วิพากษ์ยุทธศาสตร์การวิจัยและนวัตกรรมแห่งชาติ ๒๐ ปี (พ.ศ. ๒๕๖๐ - ๒๕๗๙) 42. เกณฑ์สู่ตำแหน่งวิชาการแนวใหม่
ตอนที่ ๑ ตอนที่ ๒ ตอนที่ ๓ ตอนที่ ๔ ตอนที่ ๕
ตอนที่ ๖ ตอนที่ ๗ ตอนที่ ๘ ตอนที่ ๙ ตอนที่ ๑๐
ตอนที่ ๑๑ ตอนที่ ๑๒ ตอนที่ ๑๓ ตอนที่ ๑๔ ตอนที่ ๑๕
ตอนที่ ๑๖ ตอนที่ ๑๗ ตอนที่ ๑๘ ตอนที่ ๑๙ ตอนที่ ๒๐
ตอนที่ ๒๑ ตอนที่ ๒๒ ตอนที่ ๒๓ ตอนที่ ๒๔ ตอนที่ ๒๕
ตอนที่ ๒๖ ตอนที่ ๒๗ ตอนที่ ๒๘ ตอนที่ ๒๙ ตอนที่ ๓๐
ตอนที่ ๓๑ ตอนที่ ๓๒ ตอนที่ ๓๓ ตอนที่ ๓๔ ตอนที่ ๓๕
ตอนที่ ๓๖ ตอนที่ ๓๗ ตอนที่ ๓๘ ตอนที่ ๓๙ ตอนที่ ๔๐
วันที่ ๒ กันยายน ๒๕๖๒ ผมไปร่วมประชุมผู้ทรงคุณวุฒิพิจารณาโครงการพัฒนาระบบกำหนดตำแหน่งวิชาการของคณาจารย์ในสถาบันอุดมศึกษา โดยใช้ตัวชี้วัดเชิงประจักษ์ ที่สถาบันคลังสมองฯ ได้ความรู้มาก เพราะทีมวิจัยนำโดย ศ. ดร. วันชัย ดีเอกนามกูล ทำการบ้านมาดีมาก ดู การนำเสนอที่ (๑)
ถูกใจผมตรงที่กำหนดให้มีตำแหน่งวิชาการถึง ๔ สาย คือสาย A (Academic), AI (Academic + Impact), AR (Academic + Reputation), และ AIR (Academic + Impact + Reputation) มีสูตรให้อย่างชัดเจน สำหรับให้แต่ละมหาวิทยาลัยปรับใช้ตามบริบทของตน
รายงานการวิจัยนี้ ศึกษาข้อมูลผลงานวิชาการของผู้ดำรงตำแหน่งวิชาการจำนวนหนึ่งจาก ๕ มหาวิทยาลัยคือ จุฬาฯ มหิดล มช. มจธ. และ มอ. และได้ทบทวนเกณฑ์และวิธีการเข้าสู่ตำแหน่งวิชาการของ ๔ ประเทศคือ สหรัฐอเมริกา อังกฤษ เยอรมนี และจีน มีความชัดเจนว่า ทุกประเทศมีระบบตำแหน่งวิชาการจากผลงานภาคปฏิบัติ เรียกว่า Professor of Practice หรือ Professor of Professional Practice ซึ่งทางแพทย์เรียกว่า Clinical Professor (ศาสตราจารย์คลินิก)
ที่ติดใจผมมากที่สุดคือ วิธีการที่เสนอยังอยู่ในกระบวนทัศน์เดิมของวงการมหาวิทยาลัยไทย ว่า ตำแหน่งวิชาการเป็นเรื่องของปัจเจก การขอเป็นเรื่องของเจ้าตัว เพื่อนร่วมงาน (peers) ไม่เกี่ยว เสนอเรื่องตรงไปยังคณะกรรมการพิจารณาตำแหน่งวิชาการเลย อาจมีคณบดีและหัวหน้าภาควิชาลงนามสนับสนุนเป็นพิธี ในขณะที่ในต่างประเทศ เขาให้ผ่านที่ประชุมภาควิชา และคณะมาก่อน คือเขาถือว่า “การเข้าสู่ตำแหน่งวิชาการเป็น กิจของสงฆ์” “สงฆ์” หรือ “สังฆะ” (peer group) ที่ใกล้ชิดที่สุดคือคนที่ทำงานร่วมกัน การเข้าสู่ตำแหน่งวิชาการจึงต้องผ่าน peer approval หรือ peer support คนที่ทำงานแบบ “ข้ามาคนเดียว” (maverick) จะเติบโตยาก
การเติบโตของนักวิชาการ ไม่ควรเน้นการเติบโตเดี่ยว แต่เน้นที่การมีส่วนสำคัญในการพัฒนาวงการวิชาการ ทั้งภายในสาขา ภาควิชา คณะ และมหาวิทยาลัยที่ตนสังกัด และในวงการวิชาการ (ในสาขาของตน) ภายในประเทศ และนอกประเทศ โดยที่ต้องมีกลไกสนับสนุนการทำหน้าที่ดังกล่าวของคนที่มีความสามารถพิเศษ ไม่ให้ติดบ่วง mediocre culture อย่างที่มหาวิทยาลัยไทยเผชิญมานานค่อนศตวรรษ
เรื่องที่ผมติดใจประการที่สองคือ เป็นระบบเข้าสู่ตำแหน่งวิชาการที่ดำเนินการตามแนวทางของระบบ HRM (Human Resource Management) ของอุดมศึกษาที่ล้าหลัง กล่าวคือ มีสมมติฐานว่า เมื่อเข้ามาเป็นอาจารย์ที่ใดแล้ว เป็นสิทธิหรือความคาดหวังของเจ้าตัวว่า มหาวิทยาลัยต้องจ้างงานตลอดชีวิต ในขณะที่มหาวิทยาลัยในต่างประเทศที่ก้าวหน้า เขาจะใช้ระบบตำแหน่งวิชาการในการสร้างคนให้แก่ระบบอุดมศึกษาในภาพรวม ให้มีการคัดคนเข้าสู่งานวิชาการที่ยากหรือมีคุณค่าด้านวิชาการสูงลดหลั่นกันลงไป อาจารย์ที่เริ่มต้นทำงานในมหาวิทยาลัยที่อยู่ในระดับสูงในทางวิชาการ ส่วนใหญ่หวังเข้าไปฝึกงานวิชาการ ในตำแหน่งเบื้องต้นที่การจ้างงานอยู่ในสภาพชั่วคราว รู้ตัวล่วงหน้าว่าการเข้าสู่ตำแหน่งจ้างงานถาวรมีการแข่งขันสูงมาก ต้องเก่ง ขยัน และมีผลงานเด่นจริงๆ จึงจะผ่านด่านการคัดเลือก แต่เมื่อทำงานไประยะหนึ่ง ได้ฝึกฝนวิทยายุทธสร้างผลงานเข้าตาผู้บริหารของมหาวิทยาลัยในระดับที่วิชาการเข้มข้นรองลงไป ก็อาจได้งานประจำในมหาวิทยาลัยระดับต่ำลงมา ระบบเช่นนี้จะทำให้อาจารย์มหาวิทยาลัยในประเทศมีการไหลเวียน เป็นระบบที่เอื้อต่อการพัฒนาวิชาการของประเทศมากกว่าระบบของไทยที่หวังว่าเข้าเป็นอาจารย์มหาวิทยาลัยใด ก็ต้องเติบโตอยู่ในมหาวิทยาลัยนั้น ยิ่งคนที่จบปริญญาตรีโทเอกในมหาวิทยาลัย ก แล้วเป็นอาจารย์ในมหาวิทยาลัย ก จนเกษียณ ก็จะยิ่งเป็นคนที่แคบ ไม่มีประสบการณ์การทำงานที่หลากหลาย รวมทั้งเป็นระบบที่มี inbreeding of ideas สูง ปัญหาความขัดแย้งในมหาวิทยาลัยต่างๆ ของไทยที่เห็นอยู่ในปัจจุบัน น่าจะมีปฐมเหตุมาจากความเป็นสังคมปิดของมหาวิทยาลัย เป็นต้นเหตุสำคัญ
กล่าวง่ายๆ ว่า ระบบการจัดการบุคลากรของอุดมศึกษาไทย ไม่เอื้อให้เกิด academic mobility ที่จำเป็นยิ่ง ต่อการพัฒนาอุดมศึกษาไทย
ประการที่สาม คือ ไม่มีข้อเสนอแนะวิธีการจัดการในระดับมหาวิทยาลัย และระดับประเทศ ว่าจะมีทางใช้ระบบและวิธีการที่เสนอใหม่ในการหมุน learning loop เพื่อเป้าหมายใช้ระบบตำแหน่งทางวิชาการในการขับเคลื่อนพัฒนาการของวิชาการในประเทศอย่างไร ข้อเสนอแนะของผมคือ หน่วยงานกลาง (สกอ.) ไม่ควรทำหน้าที่กำกับให้มหาวิทยาลัยทั้งหมดใช้เกณฑ์กลางเกณฑ์เดียวอย่างในปัจจุบัน แต่ทำหน้าที่ออกข้อเสนอแนะ ทีมี evidence base อย่างที่ ศ. ดร. วันชัยทำ แล้วทำหน้าที่ติดตามประเมินว่าแต่ละมหาวิทยาลัยดำเนินการอย่างไร เกิดผลกระทบต่อความเข้มแข็งทางวิชาการของสถาบันอุดมศึกษานั้นๆ และต่ออุดมศึกษาในภาพรวมอย่างไร แล้วสื่อสารให้สังคมรับรู้ เพื่อให้สถาบันอุดมศึกษาต้อง accountable ต่อสังคม ไม่ใช่ accountable ต่อ สกอ. อย่างในปัจจุบัน
ข้างบนนั้น ผมเขียนก่อนการประชุม
ในที่ประชุม ผู้ทรงคุณวุฒิที่มาให้ความเห็นต่อผลการวิจัยท่านหนึ่งคือ ศ. ดร. ศันสนีย์ ไชยโรจน์ ผู้เป็นประธานพัฒนาระบบการเข้าสู่ตำแหน่งวิชาการของมหาวิทยาลัย ที่ รมต. อว. แต่งตั้ง ให้ความเห็นสอดคล้องกับผมว่า ระบบตำแหน่งวิชาการเป็นส่วนหนึ่งของระบบ HRM ที่จำเป็นต้องยกเครื่องทั้งระบบ เพื่อให้ระบบการบริหารงานบุคคลเป็นเครื่องมือขับเคลื่อนการพัฒนาวิชาการของประเทศ ศ. ดร. ศันสนีย์ เสนอข้อคิดเห็นดังใน ppt (๒)
ที่จริง ศ. ดร. วันชัย ดีเอกนามกูล ระบุตั้งแต่ต้นว่า มีเจตนาให้ระบบเข้าสู่ตำแหน่งวิชาการที่เสนอ ทำหน้าที่ส่งผลต่อความก้าวหน้าทางวิชาการของมหาวิทยาลัยและของประเทศ แต่ที่ประชุมมีความเห็นตรงกันว่า การเปลี่ยนแปลงเฉพาะเกณฑ์ไม่เพียงพอ ต้องเปลี่ยนแปลงกระบวนการภายในมหาวิทยาลัยด้วย
ศ. ดร. สมชาติ โสภณรณฤทธิ์ มีความเห็นว่า เกณฑ์ที่เสนอต่ำเกินไป จะไม่ช่วยยกระดับความเข้มแข็งทางวิชาการของประเทศ ท่านเสนอให้แยกแยะเกณฑ์ตามกลุ่มสาขาวิชา ซึ่งที่ประชุมเห็นด้วย และท่านเสนอให้เพิ่มเกณฑ์จำนวนโครงการวิจัยที่ได้รับทุนเป็นเกณฑ์ข้อที่ ๖
ศ. ดร. วิชัย ริ้วตระกูล เสนอว่า วิธีการที่เสนอจะไม่ทำให้ระบบวิชาการไทยหลุดจากวัฒนธรรม mediocre (ดีปานกลาง) ไปสู่วัฒนธรรมดีเลิศ (excellence) ทางวิชาการได้ ต้องมีมาตรการอื่นๆ ช่วย
ศ. กิตติคุณ ดร. ปทีป เมธาคุณวุฒิ เสนอให้แยกวิเคราะห์ข้อมูลของสาขาสังคมศาสตร์ (และสาขามนุษยศาสตร์) เพื่อทำความเข้าใจผลงานวิชาการของผู้ดำรงตำแหน่งวิชาการระดับต่างๆ ในปัจจุบัน ซึ่งตรงกับข้อสังเกตของผมว่าในข้อมูลที่ ศ. ดร. วันชัย ค้นมาเสนอ มีศาสตราจารย์ที่เกณฑ์ ๕ เกณฑ์เป็น ศูนย์หมด คือ h-Index, จำนวนบทความ, จำนวนครั้งที่ถูกอ้างอิง, จำนวนตีพิมพ์ในวารสาร Q1 + Q2, จำนวนครั้งที่ตีพิมพ์ในฐานะ First & Corresponding Author มีมากในจุฬาฯ มหิดล และ มช. แต่ไม่มีใน มจธ. และ มอ. เพราะสองมหาวิทยาลัยหลังไม่มีศาสตราจารย์สาขาสังคมศาสตร์ และมนุษยศาสตร์ (มอ. มี ศ. สาขาภาษาศาสตร์ ๑ ท่าน)
ที่ประชุมเห็นร่วมกันว่า งานวิจัยนี้เป็นการริเริ่มที่ดี ศ. ดร. ปิยะวัติ บุญ-หลง บอกว่า เป็นก้าวที่ ๑ ก้าวต่อไปควรกลับไปวิเคราะห์ข้อมูลจำแนกกลุ่มวิชาการตามประกาศของ สกอ. ก็จะได้ข้อเสนอแนะเกณฑ์ขั้นต่ำที่แยกแยะตามกลุ่มสาขา
ผู้ทรงคุณวุฒิหลายท่าน รวมทั้งผม เห็นว่าไม่ควรใช้เป็นเกณฑ์กลาง แต่ควรเป็นคู่มือหรือแนวทาง สำหรับให้แต่ละมหาวิทยาลัยนำไปใช้กำหนดข้อบังคับของตนเอง โดยที่เกณฑ์ของมหาวิทยาลัยต่างกลุ่ม ควรแตกต่างกัน
ผมบอกที่ประชุมว่า หนังสือแปลชื่อ คู่มือสร้างนักนวัตกรรมเปลี่ยนโลก ซึ่งแปลมาจากหนังสือ Creating Innovators : The Making of Young People Who Will Change the World เขียนโดย Tony Wagner บอกว่า คนหนุ่มสาวที่ทำงานสร้างนวัตกรรม ทั้งนวัตกรรมเทคโนโลยี และนวัตกรรมสังคม มักได้รับการสนับสนุนจากอาจารย์ “นอกคอก” มีความคิดเป็นของตัวเอง และรักนักศึกษา ส่งเสริมให้นักศึกษากล้าใช้ความคิดริเริ่มของตนเอง ไม่ถูกครอบโดยระบบที่แข็งตัวของมหาวิทยาลัย อาจารย์เหล่านี้มักไม่ใช่อาจารย์ประจำ แต่เป็นลูกจ้างชั่วคราว สะท้อนภาพว่า ระบบการบริหารงานบุคคลในมหาวิทยาลัยของประเทศตะวันตก ก็ไม่เอื้อ หรือขัดขวาง การสร้างนวัตกรรม ที่เป็นที่ต้องการอย่างยิ่งในสังคมยุคปัจจุบัน
ข้อด้อยอีกอย่างหนึ่งของข้อเสนอของโครงการนี้ คือเสนอให้ใช้เกณฑ์ครอบคลุมทุกมหาวิทยาลัย ในขณะที่ พรบ. การอุดมศึกษา พ.ศ. ๒๕๖๒ มาตรา ๒๔ ระบุให้มีการจัดกลุ่มสถาบันอุดมศึกษา ซึ่งหมายความว่า เกณฑ์เข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการของสถาบันอุดมศึกษาแต่ละกลุ่มควรแตกต่างกัน เพื่อให้เกณฑ์นี้สนองเป้าหมายการทำหน้าที่ของสถาบันอุดมศึกษาแต่ละกลุ่ม ที่ความเป็นเลิศทางวิชาการเน้นคนละด้าน
วิจารณ์ พานิช
๓ ก.ย. ๖๒
ความเห็น (1)
เห็นด้วยกับอาจารย์นะคะ ที่การขอผลงานวิชาการให้เหมาะสมของแต่ละมหาวิทยาลัย แต่ควรมีเกณฑ์คุณภาพระดับเดียวกันค่ะ