การจัดการธุรกิจสมัยใหม่ ส่วนใหญ่ เขามักเรียกว่า การจัดการสมัยใหม่  การจัดการในอนาคต จะไม่มีแบ่งแยก การจัดการธุรกิจ การจัดการรัฐ เพราะจะใช้องค์ความรู้ เรื่องการจัดการเหมือนกันมากขึ้น ๆ ตามกาลเวลาและสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

ผมแนะนำให้ศึกษาทำความเข้าใจ กรอบแนวความคิด เกี่ยวกับ คำว่า "การจัดการสมัยใหม่" เสียก่อน ว่าจะเอาทฤษฎีของใคร เอากรอบแนวความคิดของใครมาเป็นบรรทัดฐาน  เมื่อได้แล้ว จึงนำมาทำความเข้าใจ แล้วค้นหาว่า มีองค์การใด บ้างที่เขาทำตามความหมายนั้น ๆ

ผมยกตัวอย่าง ถ้าใช้กรอบแนวความคิดที่ว่า การจัดการธุรกิจ การจัดการองค์การสมัยใหม่ เป็นการจัดการอย่างมีกลยุทธ์ โดยมุ่งหวังผลสัมฤทธิ์อย่างน้อยสามประการ คือ ความพึงพอใจของลูกค้า ความสุขของพนักงาน และผลประกอบการ  จากความหมายนี้ แสดงว่า องค์การใดก็ตาม นำหลักการจัดการเชิงกลยุทธ์ไปใช้ ก็แสดงว่าองค์การนั้นๆ ใช้หลักการจัดการสมัยใหม่ ครับ

องค์การที่มีการจัดการอย่างมีกลยุทธ์ มีวิธีสังเกตง่าย ๆ คือ เข้าไปดูที่ เว็ปไซด์ ดูว่า มีวิสัยทัศน์ พันธกิจ วัตถุประสงค์ เป้าหมาย ชัดเจนหรือไม่ ถ้ามี แสดงว่าใช่ครับ องค์การนั้นใช้หลักการจัดการสมัยใหม่ ครับ

ใช้ Internet ค้นหาดูก็ได้ เข้าไปที่ google.co.th ค้นหา วิสัยทํศน์ บริษัท..... หรือ ค้นหา คำว่า "บริษัท......มหาชน" เพราะบริษัทมหาชนส่วนใหญ่ ใช้หลักการจัดการธุรกิจสมัยใหม่ ทั้งสิ้น ครับ

หวังว่าข้อความนี้ คงได้ประโยชน์ และเป็นแนวทางในการค้นคว้าต่อไปครับ

หากนายจ้างให้ลูกจ้างรายวันทำงานในวันหยุด  นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดให้ในอัตราไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างปกติ

หากนายจ้างให้ลูกจ้างรายวัน ทำงานล่วงเวลาในวันหยุด  นายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างปกติ

ค่าทำงานในวันหยุดสำหรับลูกจ้างรายวันจะได้รับค่าทำงานในวันหยุดไม่น้อยกว่าสองเท่าของค่าจ้างปกติ

ส่วนค่าทำงานล่วงเวลาในวันหยุดได้รับค่าล่วงเวลาไม่น้อยกว่าสามเท่าของค่าจ้างปกติ

เกี่ยวกับกรณี การลาป่วย กับการจ่ายค่าตอบแทนในวันลา กฎหมายให้สิทธิบริษัท เพียงเรียกหาใบรับรองแพทย์จากลูกจ้าง กรณีลูกจ้างลาป่วยตั้งแต่สามวันทำงานขึ้นไปได้เท่านั้น

แม้บริษัท จะมีสิทธิเรียกหาใบรับรองแพทย์ได้ก็ตาม กฎหมายก็มิได้บังคับว่า ลูกจ้างต้องแสดงใบรับรองแพทย์เสมอไป หากลูกจ้างไม่มีใบรับรองแพทย์เพียงแค่ชี้แจงให้นายจ้างทราบก็ถือว่าชอบด้วยกฎหมายแล้ว

การที่บริษัท นำเรื่องใบรับรองแพทย์มาเป็นเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วยย่อมทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิอันพึงมีพึงได้ตามกฎหมาย  ระเบียบของบริษัทในส่วนนี้จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย

ดังนั้น เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่า ลูกจ้างป่วยจริง และปฏิบัติตามระเบียบว่าด้วยการลาป่วยในส่วนอื่นครบถ้วนแล้ว แม้ลูกจ้างไม่มีใบรับรองแพทย์หรือมีแต่ไม่ถูกต้องตามเงื่อนไขของบริษัท  ลูกจ้างก็ยังมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันลาป่วย

ตรงนี้ เป็นประเด็นอ่อนไหว อาจนำไปสู่ปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ตามมาอีกได้ ขอให้รอบคอบให้มากๆ  ระเบียบว่าด้วยการลา ขอให้ทบทวน ว่าสอดคล้องกับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานหรือไม่  พนักงานทุกคนได้รู้ ได้เห็น ระเบียบข้อบังคับของบริษัทหรือไม่  ผมเชื่อว่า พนักงานที่มีปัญหาเรื่องการลาป่วยแบบนี้ มีไม่กี่ราย คิดเป็นเปอร์เซ็น คงน้อยมาก  การแก้ไขและป้องกันปัญหา ขอให้ทำอย่างรอบคอบ ไม่สร้างปัญหาอื่นๆ ตามมา

การป้องกันปัญหา การลาป่วย  ป้องกันได้ตั้งแต่ ขั้นตอนการสรรหาคัดเลือกพนักงาน สรรหาคัดเลือกคนที่มีสุขภาพแข็งแรง จิตใจดี มีศีลธรรม มีความรับผิดชอบ สภาพความเป็นอยู่ เอื้อต่อการมาปฏิบัติงานได้เป็นอย่างดี  การจัดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย น่าทำงาน  การบริหารจัดการด้วยหลักธรรมาภิบาล ยึดหลักข้อกำหนดมาตรฐานแรงงานไทย ซึ่งองค์การภาคเอกชน ควรทำระบบบริหารงานบุคคลว่า ด้วยมาตรฐานแรงงานไทย ก็จะช่วยให้การบริหารจัดการแรงงาน หลาย ๆ เรื่อง โปร่งใส เป็นธรรม และยังได้ประโยชน์ ในการประชาสัมพันธ์องค์การให้ลูกค้ามั่นใจได้ว่า องค์การนี้ มีการบริหารแรงงาน ภายใต้ มาตรฐานแรงงานไทย ครับ

การประเมินค่างาน

ที่ว่าบริษัท มีการจัดค่างาน ภาษา ในทางวิชาการ HRM เขาเรียกว่า “การประเมินค่างาน” เป็นวิธีการดำเนินการอย่างเป็นระบบเพื่อตีค่างาน โดยเป็นกระบวนการวัดความสัมพันธ์หรือคุณค่างานของตำแหน่ง ที่ไม่ใช่วัดปริมาณงาน  ซึ่งเป็นการนำงานทั้งหมดมาเปรียบเทียบกันภายใต้ปัจจัยหรือองค์ประกอบที่เป็นตัววัดหลักเพื่อตีค่างานออกมา เพื่อให้การกำหนดระดับตำแหน่งในองค์การมีมาตรฐาน  เป็นธรรมและไม่เหลื่อมล้ำกันระหว่างหน่วยงานต่าง ๆ

กระบวนการประเมินค่างาน ประกอบไปด้วย

1. การวิเคราะห์งาน
2. การทบทวนเอกสารพรรณนาหน้าที่งาน(JD)
3. วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงาน
4. การวินิจฉัย ตีค่างาน โดยคณะกรรมการ ผู้ทรงคุณวุฒิ
5. การให้ความเป็นธรรม ยุติธรรม ในการตัดสินใจ ให้เป็นที่ยอมรับได้ในเสียงข้างมาก และถูกต้องตามระบบการจัดการที่เป็นธรรม และทันสมัย
6. การกำหนดระดับตำแหน่งงาน

หลักในการประเมินค่างาน

1. ต้องเข้าใจงาน – ต้องมีการวิเคราะห์งาน
2. ประเมินที่งาน – มิใช่ตัวบุคคลที่ครองตำแหน่ง
3. มีมาตรฐาน – ต้องสะท้อนกับงานปัจจุบันและสอดคล้องกับระดับตำแหน่ง
4. ไม่มีอคติ – เก็บข้อมูล  วิเคราะห์และตีค่างานอย่างเป็นธรรม
5. ตรวจสอบให้แน่ใจ – ตรวจสอบความสัมพันธ์ทั้งแนวนอนและแนวดิ่ง

ขั้นตอนในการประเมินค่างาน

1. ขั้นตอนการวางแผน การบริหารจัดการ ทำการศึกษา วิเคราะห์ข้อมูล
2. ขั้นตอนการดำเนินการตามแผน การกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จ การประเมินความเสี่ยง การกำหนดมาตรการป้องกันความเสียง การทดลองใช้
3. ขั้นตอนการตรวจ ประเมินผลการดำเนินการ
4. ขั้นตอนการปรับปรุงและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

องค์ประกอบที่ใช้ในการประเมินค่างาน

1. องค์ความรู้ (Knowledge and Know How) คณะทำงาน ต้องมีความรอบรู้ในเรื่อง “การประเมินค่างาน” และกระบวนการบริหาร และการพัฒนาทุนมนุษย์
2. ทักษะ (Skill) คณะทำงาน ต้องมีทักษะในงานที่จะทำการประเมินค่างาน รู้ขอบเขตการบริหารจัดการ(Management Breadth)
3. การจัดการที่ดี เสริมสร้างทัศคติ ขวัญกำลังใจคนในองค์การ (Management, Moral) พัฒนาและยกระดับมนุษยสัมพันธ์ที่จำเป็น(Human Relations Skill) กระจายอำนาจขอบเขตการตัดสินใจในงาน(Thinking  Environment) คำนึงถึงอิสรภาพในการปฏิบัติหน้าที่(Freedom  to  Act)ลักษณะของผลกระทบ(Type  of  Impact)ขอบเขตของผลกระทบ(Magnitude)

ข้อคำถามในการประเมินค่างาน

ด้านความรู้และทักษะที่จำเป็นในงาน  (Knowledge-Know How)

1. ความรู้ที่จำเป็นในงาน
2. ความรู้  ความสามารถ  และทักษะในเชิงเทคนิค
3. ระดับการศึกษา
4. ประสบการณ์ที่ต้องการในงาน
5. ลักษณะของการทำงานเป็นทีม
6. การวางแผน
7. การบริหารจัดการ
8. ลักษณะของมนุษยสัมพันธ์ที่จำเป็นในงาน
9. ลักษณะของการติดต่อสื่อสารที่จำเป็นในงาน

ด้านการคิด ด้านทักษะและการตัดสินใจแก้ไขปัญหา  (Skill-Problem-Solving)

1.   กรอบแนวคิดสำหรับการแก้ไขปัญหา
2.   อิสระในการคิด
3.   การวิเคราะห์ข้อมูล
4.   ความท้าทายในงาน

ด้านภาระความรับผิดชอบ  (Accountability)  ประเภทและระดับตำแหน่ง

1.   อิสระในการทำงาน
2.   การได้รับอำนาจในการทำงาน
3.   อำนาจในการตัดสินใจ
4.   ผลกระทบ
5.   ลักษณะของงาน
6.   วัตถุประสงค์หลักของงาน 

 จากข้อความในคำถามที่เขียนถามมาว่า “รบกวนนิดหนึ่งนะครับ พอดีผมเป็น HR มือใหม่ นานมาแล้วครับที่บริษัทผม เขาจัดค่างานโดยใช้คะแนนของ HAY แต่ก็เก็บข้อมูลเฉพาะการบริหารงานบุคคล เท่านั้นไม่ได้แจ้งให้พนักงานทราบเพราะเกรงจะเกิดการเปรียบเทียบข้ามสายงานกัน แล้วจะทะเลาะกันแล้วมีปัญหาตามมาอีกมากมาย ปัญหาคือพอผมเข้ามารับงานผมศึกษาดูปัจจัยในการประเมินผมไม่รู้จะถามใครเพราะมันดูง่าย ๆ แต่ตอบยาก ตาม Factor ผมอยากรู้ว่าจำนวนลูกน้องที่มีมากน้อย มันอยู่มนส่วนไหนของปัจจัยประเมินครับ ฝ่ายที่มีลูกน้องเยอะจำเป็นไหมที่จะได้คะแนนเยอะกว่าฝ่ายที่ลูกน้องน้อยครับ รบกวนอาจารย์แบ่งปันความรู้เป็นวิทยาทานด้วยนะครับ”  

ประเด็นที่คาดว่าจะเป็นปัญหาด้านการจัดการก็คือ

การประเมินค่างานโดยใช้คะแนนของ HAY แต่ก็เก็บข้อมูลเฉพาะการบริหารงานบุคคล ย่อมไม่สามารถหวังผล ขับเคลื่อนองค์การได้ ควรมีการทำทั้งองค์การ

การเปลี่ยนแปลงปรับปรุงองค์การ(การบริหารการเปลี่ยนแปลง)ที่ไม่ได้มีการสื่อสารเชิงรุก ไม่มีการสื่อสารสองทาง ไม่สื่อสารให้ทั่งถึง โอกาสที่จะเกิดปัญหาอุปสรรค ข่าวลือ ความขัดแย้งย่อมมี โอกาสประสบความสำเร็จภายในเวลาและทรัพยากรที่จำกัด ย่อมทำได้ยาก

ประเด็นต่อมา ผู้ถามเขียนมาว่า “พอผมเข้ามารับงานผมศึกษาดูปัจจัยในการประเมินผมไม่รู้จะถามใครเพราะมันดูง่าย ๆ แต่ตอบยาก” ตรงนี้ อาจต้องเพิ่ม ความรู้ ทักษะประสบการณ์ และศึกษาด้านการจัดการเชิงกลยุทธ์ เกี่ยวกับการประเมินค่างานอย่างเร่งด่วน”  เพราะท่านต้องใช้ความรอบรู้ และคุณธรรมในการช่วยเจ้านายหรือองค์การจัดการงานนี้ในฐานะทำงาน ด้าน HR

ที่ผู้ถาม ถามมาว่า “ผมอยากรู้ว่าจำนวนลูกน้องที่มีมากน้อย มันอยู่มนส่วนไหนของปัจจัยประเมินครับ ฝ่ายที่มีลูกน้องเยอะจำเป็นไหมที่จะได้คะแนนเยอะกว่าฝ่ายที่ลูกน้องน้อยครับ รบกวนอาจารย์แบ่งปันความรู้เป็นวิทยาทานด้วยนะครับ”

หากศึกษาข้อความข้างต้นที่ผมส่งมาให้ จะได้ความรู้ว่า การประเมินค่างาน พิจารณาจากค่าของงานเป็นประเด็นสำคัญ ส่วนการกำหนดจำนวนคนในแต่ละงานขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อม ปัจจัยทางการบริหาร ปริมาณงาน ขนาดขององค์การ นโยบาย สภาพปัญหาภายในองค์การฯลฯ

หวังว่า ข้อความข้างต้น จะเป็นประโยชน์กับผู้ที่ถามมา ผู้สนใจ และผู้อ่านทุกท่าน

ขอบคุณVA กัส learns to DOG ที่สนใจติดตามบันทึกต่าง ๆ ของผม และถามคำถามที่ดีมีประโยชน์มา ผมตอบให้ดังต่อไปนี้ครับ

ที่มา : http://www.thaigsdclub.org/gsdboard/index.php?topic=1242.45

"เรียน อ.Yom ครับ
ผมตามอ่านตลอด แต่ไม่ได้แสดงตัว"

สวัสดีครับ  ขอบคุณมาก ที่ให้ความสนใจติดตามอ่านสิ่งที่ผมเขียนไป  สำหรับสมาชิกใหม่อย่างผม ปรารถนาที่จะคบหากับสมาชิกในชมรมนี้  เพื่อเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้อีกสังคมหนึ่ง ในสังคมแห่งการเรียนรู้ จะมีการหาความรู้ แบ่งปันความรู้ แลกเปลี่ยนความรู้ พัฒนาองค์ความรู้ เพราะยุคนี้ เป็นยุคปัญญาภิวัตน์ เป็นยุคแชร์ความรู้ ครับ

"พอเจอเรื่อง Lab หมา ผมรู้สึกดีใจที่มีคนที่สนใจถึงขั้นทำวางแผนทำ lab ขนาดนี้ครับ"
ครับ ที่จริง ทุกบ้าน มี Lab อยู่ในบ้าน เช่น ห้องครัว เป็น Lab เรื่องอาหาร ผมมีห้องหนังสือ เป็น Lab ด้านความรู้ Internet ก็เป็น Lab ด้านความรู้ไร้พรมแดน
ความหมายของคำว่า "Lab" " สุนัข"  "สุนัขที่มีคุณภาพ" ที่ใช้ในการค้นคว้า จึงต้องกำหนดไว้ว่า หมายถึงอะไร เพื่อให้ผู้อ่าน ผู้ค้นคว้าต่อเข้าใจตรงกัน ปกติงานวิจัยจะกำหนดความหมายของคำที่สำคัญไว้ในการทบทวนวรรณกรรม ซึ่งถือเป็นส่วนสำคัญของงานวิจัย

"แต่ผมสงสัยว่า แล้วเราจะวัดผลได้อย่างไรครับ ว่าปัจจัยไหนที่เราได้ให้ไป แล้วทำให้ลูกหมาออกมาดี
เช่น DVD หมาจับผู้ร้าย ผมเคยอ่านการศึกษาในคน หรือ case study พบว่า ผู้หญิงซึ่งกำลังตั้งครรภ์ถ้าได้รับความตื่นเต้นเข้าไปมาก มีผลต่อระดับฮอร์โมนซึ่งจำเป็นต่อการเจริญเติบโตของเด็กครับ
เลยคิดว่า ถ้าเกิดหมาคลอดออกมาแล้วไม่ดี ก็หาปัจจัยที่เป้นสาเหตุยาก เพราะสิ่งที่ให้เข้าไปมันมีเยอะเหลือเกินครับ"

ครับ เป็นคำถามที่ดีครับ  หลายคนก็สงสัย  แม้ตัวผมเอง ก็เคยตั้งคำถามเหมือนกัน ก็เข้าห้องสมุดมหาวิทยาลัยหลายแห่ง งานผมคืองานสอน งานค้นคว้าอยู่แล้ว พอเครียดจากงานวิชาการ ก็มีงานมะหมาหามาอ่านเพื่อพักผ่อน ก็ได้ความรู้ที่หลากหลายจากทั่วโลก  แต่เพื่อหย่นเวลาการคิดค้น ผมได้ใช้ปัจจัยหรือ ตัวแปรต้น ที่จะนำมาพิสูจน์หรือนำมาใช้กับมะหมา ผมก็นำเอาปัจจัยหรือตัวแปร ที่มีนักวิจัย นักวิทยาศาสตร์คิดค้นไว้แล้ว หลาย ๆ ท่าน นำมาบูรณาการ ต่อยอด ครับ เช่น

มีนักวิทยาศาสตร์ค้นพบว่า เสียงเพลง.......มีผลต่อพัฒนาการทางอารมณ์ของทารกในครรภ์ ผมก็เลือกสิ่งที่ดีเพลงที่ดี ที่จะให้มะหมามีอารมณ์สมเป็นมะหมาสายใช้งานครับ และนำเรื่อง "หยิน หยาง" มาใช้ ทุกอย่างต้องสมดุลย์ ไม่มากเกินไป ไม่น้อยเกินไป

ฉะนั้น ปัจจัยหรือตัวแปรต้นที่นำมาใช้กับมะหมา เป็นปัจจัยที่ผ่านการวิจัย พิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์มาแล้วทั้งสิ้น

และคำถามที่ว่า "ถ้าเกิดมะหมาคลอดออกมาแล้วไม่ดี......."  ผมได้มีการจัดการป้องกันปัญหาที่ถามมาก่อนทดลองแล้วครับ  โดยการตั้งสมมติฐาน  (คำถาม) ว่า "ทำอย่างไร ให้คนที่เรารักได้ลูกหมาที่มีคุณภาพ"  หากเราตั้งคำถามที่ดี จะได้คำตอบและแนวทางปฏิบัติที่ดีครับ

ในขั้นตอนการทำงานแน่นอนว่า เราใช้หลักการบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ ว่า เหตุที่ทำให้ลูกมะหมาออกมาไม่ดีมีอะไรบ้าง  มีการค้นหาคำตอบก่อนล่วงหน้า แล้วนำมากำหนดเป็นยุทธวิธีป้องกันไว้เรียบร้อยแล้ว จะไม่มีอะไรมากเกินไป น้อยเกินไป โดยพิจารณาจากแม่มะหมาเป็นหลัก

อะไรที่ทำให้แม่มะหมาเครียด จะหลีกเลี่ยงไม่ให้มีมากเกินไป แต่ต้องมีบ้าง เพราะต้องการมะหมาสายใช้งาน มาทำหน้าที่อารักขา มะหมาต้องพร้อมต่อสู้ ในขณะที่ต้องพร้อมเป็นมิตร ต้องจัดให้สมดุลย์ ยังมีอีกหลายยุทธวิธี ที่ไม่สามารถใช้พื้นที่นี้ เขียนให้หมดครับ ต้องขออภัยด้วย

หลายปีก่อน ผมทดลองในไก่ชน มีไก่ชนอยู่ในโครงการนี้ประมาณ 10 ตัว ผมไม่ใช่นักเล่นพนันไก่ชน แต่ผมเลี้ยงเพื่ออนุรักษ์ไก่ชนของไทย  และมีเพื่อนเยอะ ที่ชอบเอาไก่มาปล้ำกัน ผมก็เอาไก่ที่อยู่ในโครงการทดลองมาให้เพื่อนบ้านไปทดลองปล้ำก้น ปรากฎว่า ไก่บ้านผมดังไปเกือบทั้งบาง โครงการเสร็จสิ้น ปรากฎว่ามีไก่ชนที่เป็นผลของโครงการออกมา 50 ตัว ตอนนี้แจกจ่ายให้พวก ๆ ไปหมดแล้ว

ในการศึกษาค้นคว้า ผมใช้การศึกษาวิจัยเชิงคุณภาพ ตัวแปรต้น ปัจจัยที่ใช้ในการทดลอง นำมาจากนักวิทยาศาสตร์ที่ค้นคว้า ทดลองมาแล้วหลายท่าน ศึกษาจากแนวคิดทฤษฎีที่มีผู้คิดค้นไว้แล้วหลายนักวิจัย แล้วนำมาผสมใหม่ ใช้ทดลองในใช้สิ่งมีชีวิตหลายประเภท ที่ให้ผลเร็ว เช่น ต้นไม้ ปลากัด ปลายสวยงาม ไก่ชน กระต่าย แมว  จนได้ผลเป็นที่น่าพอใจแล้วจึงดำเนินการต่อไปถึงสุนัข

สองปีก่อนใช้กับร็อตไวเลอร์ ได้ลูกมะหมาออกมา 9 ตัว ผมแจกให้พวก ๆ กันนำไปเลี้ยงพร้อมกับแนะนำมาตรฐานการเลี้ยงสุนัขให้ด้วย และติดตามผล (เมื่ออายุสุนัข 6 เดือน 9 เดือน 12 เดือน)  จากการสังเกตุและการสอบถามไปยังผู้รับไปเลี้ยง สุนัขมีคุณภาพทุกตัว

โดยหลักการ การวิเคราะห์วิจารณ์ผลงานวิจัย สิ่งสำคัญคือจะต้องทำความเข้าใจ ชื่อเรื่องของงานวิจัย ประเภทของงานวิจัย วัตถุประสงค์ของการวิจัย กรอบแนวคิดทฤษฎีที่ใช้  แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง การทบทวนวรรณกรรม และความหมายของคำต่างๆ ที่สำคัญ ก่อน เช่นคำว่า LAB, สุนัขที่มีคุณภาพ  ในทบทวนวรรณกรรม จะรวบรวมแนวคิดทฤษฎีของงานวิจัยที่เกี่ยวข้องเอาไว้ และให้ความหมายของคำสำคัญ ๆ ที่หากไม่เขียนไว้ อาจตีความไม่เหมือนกันและยากต่อการศึกษา จึงกำหนดความหมายของคำแต่ละคำไว้ เช่น

คำว่า "สุนัข" ในที่นี้ หมายถึง สุนัขเยอรมันเชพเพอด สายใช้งาน

คำว่า "สุนัขที่มีคุณภาพ"  หมายถึง สุนัขที่ไม่มีข้อบกพร่องทางโครงสร้างจนเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนา เป็นสุนัขที่ถ่ายทอดจุดเด่นของต้นตระกูลมาได้ดี  มีพื้นฐานกายและจิตใจดี เลี้ยงง่าย มีแรงขับสูง สมกับเป็นสุนัขสายใช้งาน  สมองรับรู้ได้เร็วและพัฒนาการเรียนรู้ได้ดี ฝึกง่าย ร่าเริง รักเจ้าของ สามารถฝึกใช้งานได้หลากหลาย
ดูตื่นตัว กระฉับกระเฉง ดวงตาดูสดใส เมื่อเติบโตขึ้นหากได้รับการฝึกฝนที่ดี จะเป็นสุนัขที่เป็นคู่หูที่ดีของเจ้าของสุนัข และเป็นสมาชิกที่ดีของครอบครัว

คำว่า  "Lab"
Lab ในที่นี้ หมายถึง โรงวิทยาศาสตร์, ห้องทดลอง, ห้องปฎิบัติการ หรือสถานที่ ที่มีสิ่งแวดล้อมและบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการศึกษาค้นคว้า พิสูจน์ทฤษฎี แนวคิด ในเรื่องที่ผู้ศึกษาต้องการ
สถานที่ปฏิบัติการศึกษา ค้นหาคำตอบของแนวคิดหรือทฤษฎี ที่มีผู้คิดค้นไว้แล้ว หรือต้องการค้นหาความรู้ใหม่  เช่น โครงการพัฒนาคุณภาพการศึกษา  ใช้โรงเรียน ห้องเรียนเป็น Lab (Lab School) ทดลองการพัฒนาคุณภาพการศึกษา
โครงการพัฒนาความสามารถด้านภาษาอังกฤษ ในโรงเรียน ใช้ห้องชมภาพยนต์ เป็นห้อง Lab เป็นต้น คอกสุนัขจึงสามารถจัดให้เป็น Lab ได้  ตู้ปลา ก็เป็น Lab ได้

ผมยกตัวอย่างเพียงหนึ่ง ถึง สามตัวแปรหรือปัจจัย เพื่อประหยัดเวลา ปัจจัยที่นำมาใช้ ในที่นี้ ผมยกตัวอย่างเรื่อง การใช้พลังจิต สมาธิ สื่งที่สร้างสรรค์ส่งไปยังแม่สุนัขหลังวันผสม

ตัวแปรต้นคือ พลังจิต มีผลต่อตัวแปรตาม คือสิ่งที่พลังจิตไปสัมผัส  การเพ่งพลังจิตที่ดี ไปสู่เกร็ดน้ำแข็ง ๆ จะเห็นเป็นรูปที่สวยงาม
ตรงกันข้าม หากเพิ่งพลังจิตที่ไม่ดีไปยังสู่เกร็ดน้ำแข็ง ๆ จะเห็นเป็นรูปที่น่าเกลียด น่ากลัว   เกร็ดน้ำแข็งเปรียบเสมือนน้ำหรือเลือด ที่เป็นของเหลว

ดร.มาซิโระ อิโมโต แห่งประเทศญี่ปุ่น นับเป็นบุคคลแรกที่ได้ศึกษาวิจัยน้ำอย่างต่อเนื่องเป็นเวลานานนับสิบปี http://www.thaitownusa.com/frontnews/frmNews_View.aspx?Conn=Thai&NewsNo=0802000359

ในระหว่างที่ลูกสุนัขยังอยู่ในท้องแม่มะหมา จะมีน้ำธรรมชาติอยู่ในตัวราวร้อยละ 90 มีน้ำห่อหุ้มอยู่รอบตัวและได้รับน้ำธรรมชาติหล่อเลี้ยงยังชีพจากแม่หมา ผู้ป้อนอาหารผ่านสายรกเข้ามาติดต่อกันจนครบ 60 กว่าวัน (จนถึงวันกำหนดคลอด) อย่างปราศจากเงื่อนไขใดๆ ทั้งสิ้น

เมื่อคลอดออกมาใหม่ๆ ลูกมะหมามีน้ำอยู่ในตัวราวร้อยละ 90 และเมื่อเติบโตเป็นมะหมาหนุ่มสาว จะมีน้ำอยู่ราวร้อยละ 70 ส่วนสมองมะหมามีน้ำอยู่ราวร้อยละ 85 แสดงว่า ความคิดอ่านรู้สึกของมะหมาเคลื่อนไหวไปกับน้ำ

จะเห็นได้ว่า ลูกมะหมาเกิดมาจากน้ำ(น้ำเชื้อ น้ำคล่ำ น้ำเลี้ยง เลือดของแม่หมา) ประกอบด้วยน้ำเป็นส่วนใหญ่ และต้องอาศัยน้ำเป็นปัจจัยเลี้ยงชีพตลอดชีวิต

ดังนั้น หากเรารู้จักใช้พลังจิต เพิ่งพินิจไปที่ท้องแม่มะหมา เพื่อรักษาน้ำในลูกมะหมา ตั้งแต่ยังเป็นวุ้นอยู่ในท้องแม่มะหมาให้ "บริสุทธิ์ผ่องใส" เสมือนน้ำในธรรมชาติอยู่เสมอ เราจะสามารถช่วยให้ มะหมาที่คลอดออกมา มีร่างกายที่แข็งแรง มีสุขภาพดี ซึ่งจะช่วยให้จิตใจหรือจิตวิญญาณของมะหมาอยู่ในภาวะ "พร้อมเรียนรู้ พร้อมรับสิ่งดี ๆ อย่างมีประสิทธิภาพ"

ซึ่งจะช่วยให้ลูกมะหมา สามารถรับรู้โลกด้วยความสดใส ร่าเริงสามารถดำเนินชีวิตกับเจ้าของสุนัขหรือเจ้านาย ได้อย่างเต็มเปี่ยมด้วยชีวิตชีวา อย่างธรรมชาติ

เรื่องเสียงเพลง ดนตรี มีผลต่อสิ่งมีชีวิตในครรภ์ มีงานวิจัยหลายค้นพบว่า
ดนตรีช่วยเสริมสร้างพัฒนาด้านสุขภาพและพลานามัย
ดนตรีช่วยสร้างเสริมพัฒนาการทางอารมณ์ - จิตใจ
ดนตรีช่วยเสริมสร้างพัฒนาการทางสังคม
ดนตรีช่วยสร้างเสริมพัฒนาการทางสติปัญญา
ดนตรีช่วยสร้างเสริมพัฒนาทักษะ

ผมก็ใช้เพลงที่มีการค้นคว้าวิจัยมาแล้ว ว่าเป็นผลดีต่อพัฒนาการของจิต และสมอง ก็ไปที่ร้าน ซีเอ็ดบุ๊คส์ บอกเขา ขอซื้อซีดีเพลงที่ทำให้เด็กฉลาด ก็นำมาใช้ เพลงนุ่มนวลสลับเพลงฮ๊อต ๆ โดยใช้หลักหยินหยาง

วิตามินบำรุงแม่หมา มีผลต่อลูกมะหมา ที่มีผลต่อ โครงสร้างทางสมอง  โครงการทางร่างกาย กระดูก กล้ามเนื้อ ผิวหนัง และขน  ซึ่งหลายท่านทราบดีอยู่แล้ว ก็เป็นสิ่งที่ผ่านการวิจัยมาแล้ว ผมเพียงนำความรู้ประสบการณ์ มาบูรณาการใช้วิตามินกับแม่มะหมา เพื่อหวังผลกับตัวแม่หมาและลูกมะหมา ตรงนี้เป็นเพียงแค่กระบวนการช่วงตั้งแต่วันหลังวันมะหมาแต่งงาน ไปจนถึงวันคลอด
ส่วนเมื่อคลอดออกมาแล้ว ยังมียุทธวิธีที่จะนำไปสู่เป้าหมายอีก 

ประเด็นที่สำคัญก็คือ เลือกสิ่งที่ดีที่สุด สำหรับคนที่เรารัก  จึงเป็นมูลเหตุให้ผมได้ แม่มะหมามา  ต่อมา เมื่อพบคนที่รักจำเป็นต้องมีมะหมาสายใช้งานไว้อารักขา และเป็นคู่หู ก็นำมาสู่การทำ Lab ในโครงการนี้ครับ เพื่อสรรหาสิ่งที่ดีที่สุดให้คนที่เรารัก

สรุป ปัจจัยหรือตัวแปรที่อธิบายยกตัวอย่างมา แค่ 3 ตัว คือ เรื่องพลังจิต สมาธิ เรื่องเสียงเพลง เรื่องวิตามิน ซึ่งจัดเป็นตัวแปรต้น มีผลต่อตัวแปรตามคือ ลูกมะหมาในครรภ์ ปัจจัยต่าง ๆ ที่นำมาใช้ล้วนมีการพิสูจน์แล้ว จากนักวิชาการ นักวิทยาศาสตร์ ผมได้นำมาบูรณาการต่อยอด ประยุกต์ใช้ครับ   ผมตอบคำถามและขยายความเพียงเท่านี้ก่อน ครับ

แต่ยังไงผมชื่นชม อ.Yom มากครับ ที่วางแผนทำ lab นี้  ขอบคุณครับ

ผมต้องขอบคุณ ผู้ที่ถามมา ทำให้ผมสามารถพบจุดเริ่มต้น ในการเขียนบอกเล่าได้ดีครับ

การตอบนี้ไม่มีเจตนาคิดลบ กล่าวร้ายใคร เนื่องจากเวลามีจำกัด รีบเขียน อาจมีคำที่สะดุดใจใด ๆ ผมขออภัยไว้ ณ โอกาสนี้ 
หวังว่า สิ่งเหล่านี้ จะเป็นประโยชน์ต่อผู้สนใจทุกท่าน

สวัสดีครับ

เอกสารอ้างอิง

ที่มาของคำถาม http://www.thaigsdclub.org/gsdboard/index.php?topic=1242.45

www.qualityk9concepts.com/forum/

www.workingdogsworld.com/ -

www.suanboard.net/view.php?p=view&kid=30976&in=1

http://www.thaitownusa.com/frontnews/frmNews_View.aspx?Conn=Thai&NewsNo=0802000359

http://www.google.co.th/search?hl=th&q=Lab+%E0%B8%84%E0%B8%B7%E0%B8%AD&meta=&aq=f&oq=

http://www.google.co.th/search?hl=th&q=%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B8%B2%E0%B8%A2%E0%B8%82%E0%B8%AD%E0%B8%87+Lab+&btnG=%E0%B8%84%E0%B9%89%E0%B8%99%E0%B8%AB%E0%B8%B2&meta=

แนวโน้มการบริหารจัดการองค์การทั้งภาครัฐภาคเอกชนปัจจุบันและอนาคต มักนิยมการบริหารเพื่อมุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์ คือเน้นผลที่คาดว่าจะได้รับ  ครับ

การที่จะบริหารจัดการให้ได้ผลตามที่ต้องการเช่นนั้นได้ องค์การต่าง ๆ ต้องมีการบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ ใช้เครื่องมือทางการบริหารที่หลากหลาย เพื่อมุ่งสู่เป้าหมายที่ต้องการภายในเวลาและทรัพยากรทางการบริหารที่มีอยู่อย่างจำกัด

การบริหารรัพยากรมนุษย์ให้มีสมรรถนะ ขีดความสามารถ หรือ Competency  ในการทำงานให้สูงอยู่เสมอ จำเป็นต้องนำเข้ามาใช้ และแน่นอนว่า เมื่อนำมาใช้ก็ต้องมีการวัดผลแห่งความสำเร็จ โดยมีการค้นหาปัจจัยแห่งความสำเร็จ แล้วกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จ (KPI)

ส่วนอะไรจะมีข้อดี ข้อเสีย  ถือเป็นเรื่องปกติไปแล้วในยุคนี้ เพราะทุกอย่างมีข้อดี(ก็พัฒนให้ดียิ่งๆ ขึ้น) ข้อเสีย(ก็หามาตรการป้องกันรองรับไว้และพัฒนาให้เป็นข้อดีในอนาคต)

การใช้ competency, KPI และอีกหลาย ๆ เครื่องมือทางการบริหารจัดการ หากผู้นำองค์กรมีความสามารถบูรณาการใช้ ร่วมกัน ย่อมเกิดประโยชน์มากกว่า ใช้เพียงตัวใดตัวหนึ่งครับ 

กรณีศึกษามีเยอะ แต่ไม่สามารถนำมาวางไว้ที่นี่ได้ด้วยข้อจำกัดด้านเวลา และสถานที่ ครับ หากนักศึกษาเข้าใจหลักการแล้ว กรณีศึกษาย่อมมีอยู่รอบตัวเรา

ขอให้โชคดี

คำถามที่ถามมา มีประเด็นเกี่ยวกับการเลิกจ้าง และการจ่ายค่าชดเชย ที่ผู้ถามอยากทราบว่า  กรณีบริษัทต้องทำการเลิกจ้างทั้งหมด (อยู่ในช่วงทดลองงานอยู่) ทางพนักงานมีสิทธิ ได้รับค่าชดเชยอะไรบ้าง 

ประเด็นเหล่านี้ เคยมีถามมาแล้ว ผมตอบไปแล้ว รองหาอ่านดูในหมวดถามตอบนี้ น๊ะครับ หรือศึกษาได้ที่http://www.sombatlegal.com/index.php?lay=boardshow&ac=webboard_show&Category=sombatlegalcom&thispage=7&No=400886

เรื่อง การจ่ายค่าชดเชย หรือไม่จ่ายค่าชดเชย ต้องปฏิบัติตามกฎหมาย พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ  ควรทำความเข้าใจว่า ค่าชดเชย หมายถึงอะไร จะจ่ายให้ในกรณีไหนบ้าง ถ้าไม่เข้าหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนดก็ไม่ต้องจ่าย แต่หากเข้าหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด ก็ควรดำเนินการให้ถูกต้อง

ค่่าชดเชย หมายถึง เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้าง เมื่อเลิกจ้าง นอกเหนือจากเงินประเภทอื่นที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง แม้ว่านายจ้างจะจ่ายเงินบำเหน็จ หรือ เงินตอบแทนความดีความชอบสูงกว่าค่าชดเชย ก็ไม่อาจทดแทนค่าชดเชยตเพราะเป็นเงินคนละประเภท

ค่าชดเชย เป็นเงินที่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายตามกฎหมายคุ้มครอแรงงาน  เมื่อนายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้เลิกจ้างลูกจ้าง แต่ลูกจ้างลาออกจากงานเอง ลูกจ้างทำผิดกฎหมายฯ หรือลูกจ้างถึงแก่ความตาย นายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

การที่จะดูว่าลูกจ้างควรจะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย หรือไม่ต้องดูรายละเอียด ครับ  ค่าชดเชย ตามกฎหมาย คิดตามสัดส่วนอายุงานของลูกจ้าง เท่ากับอัตราค่าจ้างสุดท้าย 30 วัน 90 วัน 180 วัน 240 วัน และสูงสุด 300 วัน

นายจ้างต้องชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งถูกเลิกจ้าง โดยคำนวณจากค่าจ้างอัตราสุดท้าย หรือคำนวณจาก ค่าจ้างของการ ทำงานระยะเวลาสุดท้ายสำหรับกรณีที่ลูกจ้างนั้น ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณ เป็นหน่วยโดยจ่ายตามระยะเวลา ที่ลูกจ้างทำงานดังต่อไปนี้

1. ทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี จ่ายเท่ากับค่าจ้าง 30 วัน
2. ทำงานครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี จ่ายเท่ากับค่าจ้าง 90 วัน
3. ทำงานครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี จ่ายเท่ากับค่าจ้าง 180 วัน
4. ทำงานครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี จ่ายเท่ากับค่าจ้าง 240 วัน
5. ทำงานครบ 10 ปีขึ้นไป จ่ายเท่ากับค่าจ้าง 300 วัน (มาตรา 118)

 ค่าชดเชยต้องจ่ายทันที่เมื่อเลิกจ้าง หากไม่จ่ายถือว่าผิดนัด และต้องเสียดอกเบี้ยโดยไม่ต้องทวงถาม (ฎีกาที่ 1017/2524, 2476/2537) สิทธิเรียกร้องค่าชดเชยเป็นมรดก ไม่ใช่สิทธิเฉพาะตัว (ฎีกาที่ 1269/2524) สิทธิเรียกร้องค่าชดเชยมีอายุความ 10 ปี (ฎีกาที่ 2859/2525)

นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณี ดังนี้

1. ลูกจ้างทำงานไม่ครบ 120 วัน
2. ลูกจ้าง ลาออก หรือ ตายอันไม่ใช่เหตุมาจากการทำงาน
3. ลูกจ้างกระทำความผิด ตามที่กฎหมายกำหนด ว่า ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
4. ลูกจ้างนั้นทำงานโดยมีสัญญาจ้างกำหนดเวลาการจ้างไว้แน่นอน และนายจ้างเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น

นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชุดเชย ในการเลิกจ้าง เมื่อลูกจ้างกระทำความผิด ซึ่งกฎหมาย กำหนดว่า ความผิดดังกล่าว ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากนายจ้างในกรณีดังนี้

1. ทุจริตต่อหน้าที่ หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง 
2. ลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย 
3. ลูกจ้างประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง 
4. ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้าง อันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือ เว้นแต่กรณีร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน และต่อมาภายในเวลา 1 ปี นับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิด ลูกจ้างได้กระทำความผิดซ้ำคำเตือนในกรณีเดียวกันอีก 
5. ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควร 
6. ลูกจ้างได้รับโทษจำคุก ตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก การเลิกจ้างกรณีนี้ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาท หรือลหุโทษ ต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

จากข้อมูลข้างต้น คงตอบคำถามได้ดังนี้

คำถามที่ 1 . กรณีไม่เปลี่ยนชื่อบริษัทฯ บริษัทฯผู้ขาย ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยพนักงานใช่หรือไม่

ตอบ กรณีไม่มีการเลิกจ้าง ก็ไม่ต้องมีการจ่ายค่าชดเชย

คำถามที่ 2. กรณีบริษัททีซื้อเปลี่ยนชื่อบริษัทฯ บริษัทฯผู้ขาย ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยพนักงานใช่หรือไม่ 

ตอบ ไม่มีกฎหมายระบุไว้ว่า เมื่อบริษัทเปลี่ยนชื่อ บริษัทฯ หรือบริษัทผู้ขาย นาจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพนักงาน

หวังว่า ข้อมูลข้างต้นจะเป็นประโยชน์ ต่อผู้อ่านทุกท่าน

ผมตอบคำถามนี้ ไว้ตอนท้ายนี้แล้ว หวังว่า จะเป็นประโยชน์กับผู้อ่านทุกท่าน

ขอให้สมมติ ว่าเราเป็นลูกค้า  ปัจจัยอะไรบ้างที่จะทำให้เราพึงพอใจ ที่จะตัดสินใจเลือกซื้อ สินค้า บ้าง เช่น

สิ่งเหล่านี้ สามารถนำไปใช้ออกแบบวัดความพึงพอใจของลูกค้าได้ครับ

การค้นหางานวิจัย ผมแนะนำให้เข้าไปค้น จากแหล่งข้อมูล เช่น http://library.tu.ac.th/cms/index.php หรือ http://library2.nida.ac.th/  ฯลฯ

เกี่ยวกับการจัดทำ หรือการเขียน KPI  ผมแนะนำให้ศึกษาได้จากบล็อก  http://gotoknow.org/ask/yom-nark/8976?page=1

ผมได้แนะนำวิธีการเขียน KPI ง่าย ๆ เอาไว้  แล้วครับ 

ในการบริหารจัดการสมัยใหม่ ทั้งภาครัฐ และภาคเอกชน ต้องคำนึงถึงสิ่งแวดล้อมทางการบริหารจัดการองค์การ สิ่งแวดล้อมในการบริหารองค์การ คือ สิ่งที่อยู่แวดล้อมในการบริหารจัดการองค์การและมีอิทธิพล ผลกระทบต่อการบริหารจัดการองค์การ ไม่ว่าจะเป็นทางตรงหรือทางอ้อม โดยสิ่งแวดล้อมสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ลักษณะดังนี้

I.       สิ่งแวดล้อมภายนอก  หมายถึง สิ่งที่มีอิทธิผลและมีผลกระทบต่อองค์กร ที่เกิดจากภาวการณ์ต่างๆ ที่อยู่รอบนอกองค์กร ประกอบด้วยดังนี้

1.           สิ่งแวดล้อมทางการเมือง (Political Environments)

2.           สิ่งแวดล้อมทางเศรษฐกิจ (Economic Environments)

3.           สิ่งแวดล้อมทางสังคมและวัฒนธรรม (Social and Cultural Environments)

4.           สิ่งแวดล้อมเทคโนโลยี (Technological Environments)

II.    สิ่งแวดล้อมภายใน  หมายถึงสิ่งแวดล้อมที่อยู่ภายในองค์กรถือว่าเป็นส่วนที่มีผลกระทบต่อการดำเนินงานขององค์การ

ประกอบด้วย

1.           กลยุทธ์ขององค์กร Strategy

2.           ระบบการปฏิบัติงานในองค์กร) System  

3.           โครงสร้างขององค์กร Structure

4.           รูปแบบการบริหารของผู้นำองค์กร Style  

5.           ค่านิยมร่วมในการปฏิบัติงาน Share values

6.           บุคลากรในองค์กร Staff  (ทรัพยากรมนุษย์- Human Resource Environment)

7.           ความสามารถหรือทักษะของบุคลากร Skill       

สิ่งแวดล้อมภายในองค์การ ด้านทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Environment-HRE) จึงนับได้ว่า เป็นสภาพแวดล้อมภายในองค์การ

HRE เป็นสิ่งที่อยู่รอบๆ ของกระบวนการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRM & HRD) ซึ่งมีอิทธิพลและมี ผลกระทบต่อทรัพยากรมนุษย์ ไม่ว่าจะเป็นทางตรงหรือทางอ้อม โดยสิ่งแวดล้อมด้านทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าว ผมยกตัวอย่างให้เข้าใจเพิ่มเติม ว่า HRE หรือสิ่งแวดล้อมด้านทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่

·      การวางทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning) เป็นการคาดการณ์ ความ ต้องการของทรัพยากรมนุษย์ ต้องใช้ในภายหน้าโดยพิจารณาบนพื้นฐานของข้อมูลที่รวบรวมมาวิเคราะห์เพื่อหาความต้องการของ จำนวนคนที่จะต้องใช้   แหล่งที่จะหาคน ลักษณะงานและคุณลักษณะที่เหมาะสมของผู้ที่จะทำงาน ได้สำเร็จ สมรรถนะของคน ทุนมนุษย์ที่เหมาะสม

·      การสรรหาคัดเลือก การจ้างงาน (Employment) ซึ่งเป็นการสรรหาผู้ที่จะมาทำงาน การคัดเลือก การบรรจุ การปฐมนิเทศ เพื่อให้เกิดความพร้อมที่จะทำงาน

·      การปฏิบัติงาน (Life on the Job) ซึ่งเป็นการประเมินผลงาน การฝึกอบรม การเลื่อน ตำแหน่ง การโยกย้าย และการพ้นสภาพ

·      การจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation and Benefits) ซึ่งเป็นค่าตอบแทนต่างๆ สวัสดิการ

·      การอบรมและพัฒนาบุคลากร(HRD)

·      การจูงใจ (Motivation) ซึ่งเป็นการชักจูงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาอยากที่จะทำงานให้บรรจุ วัตถุประสงค์

·      แรงงานสัมพันธ์ (Labor Relation) ซึ่งเป็นความเกี่ยวพันกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ในด้านการจ้างและการทำงาน

·      ความปลอดภัยในการทำงาน (Safety and Health)  สถานที่ทำงานที่ถูกสุขลักษณะอนามัยและความปลอดภัยในการทำงาน

·      ฯลฯ

สิ่งแวดล้อมภายในองค์การ ด้านทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Environment) ดังที่ กล่าวมาฅข้างต้น หากมีการจัดการได้ดีมีประสิทธิภาพ จะส่งผลให้ การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดำเนินไปได้อย่างมีประสิทธิภาพเช่นกัน  เช่น   HRE ด้านแรงงานสัมพันธ์ ถ้าไม่มีการจัดการที่ดี ย่อมทำให้เกิดปัญหาความขัดแย้งภายในองค์การ ย่อมส่งผลเสียต่อการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ความรู้เกี่ยวกับ  HRM HRD ดูที่ http://gotoknow.org/ask/yom-nark/2380

http://gotoknow.org/ask/yom-nark/3474

http://gotoknow.org/ask/yom-nark/3227

สวัสดีครับ ผู้ที่ถามคำถามมา และท่านผู้อ่านทุกท่าน

คำถามที่ถามมาเกี่ยวกับเรื่องของ การบริหารงานบุคคลภาคราชการไทย อยากทราบว่า ผลกระทบที่เกิดขึ้นจากรัฐธรรมนูญ 2550 ต่อการบริหารงานบุคคลภาคราชการไทย เป็นอย่างไร ดีหรือไม่ แตกต่างกันมั้ยครับ และก็สิ่งที่ส่งผลต่างๆ

เป็นคำถามที่ต้องอธิบายกันยาว เพราะเป็นคำถามที่กว้างมาก อย่างไรก็ตามเป็นคำถามที่ดี  ที่น่าจะจัดให้มีการเสวนา เป็นทางการด้วยซ้ำไป  แต่หากจะให้ตอบในบันทึกนี้ จะมีข้อจำกัด เรื่องเวลา และขอจำกัดด้านเทคนิค คำตอบที่ให้ในตอนท้ายนี้ จึงไม่ใช่คำตอบที่สมบูรณ์ อาจเป็นเพียงแค่ภาพรวมสั้นๆ ดังนี้

การบริหารงานบุคคลภาคราชการไทย ผลกระทบที่เกิดขึ้นจากรัฐธรรมนูญ 2550 ต่อการบริหารงานบุคคลภาคราชการไทย เป็นอย่างไร

รัฐธรรมนูญ 2550 เน้นการกระจายอำนาจการบริหารราชการแผ่นดิน

1. มุ่งเน้นจัดระบบงานราชการ และงานอย่างอื่นของรัฐ เพื่อให้การจัดทำและการให้บริการสาธารณะเป็นไปอย่างรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ โปร่งใส และตรวจสอบได้ โดยคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของประชาชน (ม. 78 น.22)
2. ศาล องค์กรอิสระที่เกิดขึ้นภายใต้ รัฐธรรมนูญ 2550  องค์การปกครองส่วนท้องถิ่น มีอิสระในการบริหารงานบุคคลฯ  (รัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2550, ม.135 น. 49, ม.217 น. 80, ม.222, น.82, ม.227, น.84, ม.235,น.87, ม.242 น.92, ม.251, น. 97, ม.254 น.98, ม.255, น 99, ม. 256 น.100, ม.258, น.101,ม.283 น.113, ม.287-288, น.115 -116)
3. ในการบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น  ให้มีองค์กรพิทักษ์ระบบคุณธรรมของข้าราชการ เพื่อสร้างระบบคุ้มครองคุณธรรม และจริยธรรมในการบริหารงานบุคคล ตามที่กฎหมายกำหนด (ม.287น.116)
4. การโยกย้าย การเลื่อนตำแหน่ง การเลื่อนเงินเดือน และการลงโทษข้าราชการและลูกจ้าง ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติ (ม.288 น.116)
5. เงินเดือน เงินประจำตำแหน่ง และประโยชน์ตอบแทนอื่นของผู้พิพากษาและตุลาการ ให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติ ทั้งนี้ จะนำระบบบัญชีเงินเดือนหรือเงินประจำตำแหน่งของข้าราชการพลเรือนมาใช้บังคับมิได้(ม.202)

ผมนำเอา บางมาตรา ของกฎหมายรัฐธรรมนูญ มาเป็นตุ๊กตาอธิบาย

คำถามที่ถามมา  ได้ตอบไว้ตอนท้ายของบันทึกนี้แล้ว   หวังว่า ข้อมูลจะเป็นประโยชน์ ต่อสังคมแห่งการเรียนรุ้ นี้

สวัสดีคุณ Dhonlathorn และท่านผู้อ่านทุกท่าน

จากข้อมูลที่ถามมา สรุปได้ดังนี้

บริษัททำธุรกิจอาหารส่งออก-ในประเทศ

vision คือ

มี product Champion ของโลกภายในปี 2010

การกำหนดวิสัยทัศน์ ควรปรับเป็น  เป็นผู้ผลิตอาหาร(ประเภท.........) ติดอันดับโลก ภายในปี.

จากการกำหนดวิสัยทัศน์ เพื่อมุ่งไปสู่ระดับโลกได้ องค์การ ควรมีการบริหารจัดการที่จะนำไปสู่ความสำเร็จตามวิสัยทัศน์ที่กำหนด โดยการกำหนดแนวทางสนการบริหารจัดการองค์การให้มีประสิทธิภาพสูงยิ่งขึ้น องค์การควรมีพันธกิจ ดังนี้

1. มุ่งมันนำองค์การอย่างมียุทธศาสตร์การจัดการ
2. มีการวางแผนเชิงยุทธศาสตร์
3. ให้ความสำคัญกับผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย/ ความพึงพอใจของลูกค้า
4. มีการวัด การวิเคราะห์ และการจัดการความรู้ในองค์การ
5. มุ่งเน้นบริหาร-การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์(ทุนมนุษย์)
6. พัฒนากระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพ
7. มุ่งมั่นบริหารผลลัพธ์การดำเนินการ ให้ได้ตามที่กำหนดไว้
8. มุ่งมั่นบริหาร - การพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่อง

จากเครื่องมือที่จะนำองค์การไปสู่ความสำเร็จดังกล่าว นำมาสู่การกำหนดยุทธศาสตร์ 8 ยุทธศาสตร์  ได้แก่

1. ยุทธศาสตร์การนำองค์การอย่างมียุทธศาสตร์ทั่วทั้งองค์การ
2. ยุทธศาสตร์การวางแผนเพื่อการกว้ากระโดด และสู่ความยั่งยืน
3. ยุทธศาสตร์เกี่ยวกับลูกค้าและผู้เกี่ยวข้อง
4. ยุทธศาสตร์การวัด การวิเคราะห์ การจัดการความรู้ในองค์การ
5. ยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรมนุษย์
6. ยุทธศาสตร์การจัดการกระบวนการ
7. ยุทธศาสตร์การจัดการผลลัพธ์องค์การ
8. ยุทธศาสตร์การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

ยุทธศาตร์ดังกล่าวข้างต้น จะต้อง สนับสนุน พันธกิจ และวิสัยทัศน์องค์การ โดยมีตัวชี้วัดความสำเร็จ (KPI) ในระดับองค์กร อย่างน้อย ดังนี้

• ความพึงพอใจของลูกค้า
• ความรู้ ทักษะ และความสุขของทีมงาน
• ผลประกอบการ
• สิ่งแวดล้อมและทรัพยากรธรรมชาติ

ในแต่ละยุทธศาสตร์ ควรมีการกำหนดเจ้าภาพ มีคณะกรรมการหรือกลุ่มอาสาพัฒนาองค์กร เพื่อเข้ามาบริหารจัดการ อย่างเป็นระบบ

องค์การ จะดำเนินการดังกล่าวข้างต้นได้ องค์กาต้องมีความสามารถ (Capabilities) ที่สำคัญดังนี้

1. ความสามารถในการอ่านและวิเคราะห์สถานการณ์ทางธุรกิจ
2. ความสามารถในการรับรู้ ว่องไวเกี่ยวกับโอกาสทางธุรกิจ
3. มีความสามารถในการยืดหยุ่นในระดับสูง
4. ความสามารถในการวางยุทธศาสตร์และนโยบาย
5. ความสามารถในการออกแบบองค์การและกระบวนการทำงาน ความสามารถ ในการบริหารผลการปฏิบัติงาน
6. ความสามารถในการบริหารพันธมิตรและเครือข่าย
7. ความสามารถในการดำเนินงานที่ดี
8. ความสามารถทางการตลาดและการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้า
9. ความสามารถในการจัดหาและการขนส่ง
10. ความสามารถในการบริหารและพัฒนาทุนมนุษย์
11. ความสามารถในการบริหารข้อมูลสารสนเทศ
12. ความสามารถในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

เพื่อให้การบริหารจัดการยุทธศาสตร์ดังกล่าวประสบความสำเร็จ  องค์การของท่านควรมีการนำเครื่องมือการบริหารจัดการสมัยใหม่ มาใช้ เช่น

1.  
   1. การวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส และข้อจำกัด
   2. ลูกโซ่แห่งคุณค่า
   3. การวางแผนยุทธศาสตร์
   4. แผนที่ยุทธศาสตร์
   5. การบริหารมุ่งผลสัมฤทธิ์
   6. Balanced Scorecard
   7. การกำหนดตัวชี้วัดในระดับบุคคล
   8. การวัดระดับความพึงพอใจผู้รับบริการ
   9. P D C A Concept
   10. การบริหารความเสี่ยง
   11. HRM, HRD, Talent management
   12. การพัฒนาสมรรถนะ
   13. องค์การแห่งการเรียนรู้
   14. การบริหารความรู้
   15. การบริหารโครงการ
   16. หน่วยบริหารยุทธศาสตร์
   17. การพัฒนากระบวนการทำงาน
   18. การปรับโครงสร้าง ให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ธุรกิจ
   19. ระบบการบริหารยุทธศาสตร์ขององค์การ
   20. การปรับปรุงระบบการบริหารงานการเงิน
   21. การจัดการเครือข่ายความร่วมมือ
   22. ศูนย์บริการร่วม
   23. การจัดทำบัญชีต้นทุน
   24. การพัฒนาระบบมาตรฐานบริหารคุณภาพการบริหารจัดการ

และแน่นอนว่า องค์กรจะสามารถขับเคลื่อนองค์กรได้อย่างดี ท่านจะต้องมีการอบรมพัฒนาบุคลากรให้พร้อมรองรับการเปลี่ยนแปลง และพร้อมที่จะสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันทางธุรกิจ อยู่เสมอ ซึ่งควรจะมีผู้เชี่ยวชาญ เข้าไปออกแบบหลักสูตร ให้  โดยไม่จัดตามกระแส แต่จัดตามหลักการและเหตุผล และความจำเป็นที่แท้จริงในการพัฒนาบุคลากร

ส่วน Goalหรือจุดมุ่งหมายขององค์การ = Object (วัตถุประสงค์)+ Target (เป้าหมาย)  ที่เขียนมา น่าจะนำไปเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จของฝ่าย ต่าง ๆ เพื่อสนับสนุน ความสำเร็จระดับองค์การ

• 1.สร้างยอดขายรวมใน-ต่างประเทศ 1,000 ลบ ภายในปี 2010  เป็นของฝ่ายขาย ฝ่ายการตลาด
• 2.พัฒนาทักษะความสามารถบุคลากรอย่างต่อเนื่อง โดยมีมูลค่า 1 ลบ./ต่อคนต่อปี 2008  เป็นของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์
• 3.สร้างการรับรู้ในตราสินค้าและภาพลักษณ์ที่ขององค์กรที่ดี ต่อผู้บริโภค 2010  เป็นของฝ่ายการตลาด
• 4.จัดทำระบบ TQM ให้บรรลุผลภายในปี 2010  เป็นของฝ่ายตรวจสอบคุณภาพ
• 5.ทีมวิจัยและพัฒนาสินค้าสามารถสร้าง Product Champion อย่างน้อย 3 สินค้าภายในปี 2010  เป็นของฝ่าย R&D

สรุป ครับ

1. ควรทบทวนการกำหนดวิสัยทัศน์
2. ปรับพันธกิจให้สอดคล้องวิสัยทัศน์
3. กำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จ ระดับองค์การ
4. กำหนดตวชี้วัดความสำเร็จ ระดับหน่วยงาน
5. กำหนดตัวชี้วดัความสำเร็จ ระดับบุคคล
6. กำหนดยุทธศาสตร์การจัดการให้ครอบคลุม พันธกิจ
7. กำหนดเครืองมือการจัดการสมัยใหม่ มาใช้ในการบริหารจัดการ
8. มีการบริหารและพัฒนาทุนมนุษย์ให้เข้มแข็ง เสมอ
9. พัฒนาบุคลากร ให้มีภาวะผู้นำ เพื่อเป็นพลังขับเคลื่อนองค์การ

หวังเป็นอย่างยิ่งว่า คำตอบจะเป็นประโยชน์กับผู้ที่ถามมา และผู้อ่านทุกท่าน

สวัสดี

ต่อคำถามที่ถามมาว่า  บริษัท มีนโยบายจะนำระบบ KPI มาใช้ประเมินผลงานพนักงานเพื่อปรับเงินเดือน บริษัทมีพนักงานประมาณ 20 คน อยากทราบวิธีคิดคำนวณค่าคะแนนถ่วงน้ำหนัก ใช้สูตรยังไง

ครับ ผมจับประเด็นได้ว่า องค์การแห่งนี้

1. มีพนักงาน 20 คน แต่ไม่ทราบว่า ว่ามีระดับใด บ้าง แต่ละระดับมีจำนวนเท่าใด
2. มีนโยบาย นำระบบ KPI มาใช้ ครับ แต่ยังไม่ทราบ ยุทธศาสตร์ของธุรกิจ วิสัยทัศน์ พันธกิจ วัตถุประสงค์ เป้าหมายขององค์การ และไม่ทราบว่า นโยบายนำระบบ KPI มาใช้นั้น นำมาใช้ทั่งทั้งองค์การหรือไม่ อยู่ในขั้นตอนไหน ใช้มานานหรือยัง ยังไม่มีข้อมูลน๊ะครับ
3. มีการประเมินผลงาน(การปฏิบัติงาน) พนักงาน  ครับ ตรงนี้ไม่แน่ใจว่า มีระบบการประเมินผลการปฏิบัตงานที่ครบถ้วนสมบูรณ์หรือไม่ คือ มีเอกสารพรรณาหน้าที่งาน มีแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน มีคู่มือการปฏิบติงานที่ระบุรายละเอียด ขั้นตอนการปฏิบัติงาน  ใครประเมินใคร ประเมินประเด็นอะไร อย่างไร และมีการอบรม ให้ผู้ประเมินได้รู้ได้เข้าใจในวิธีการประเมินหรือไม่  เพราะวัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน มิใช่แค่ประเมินเพื่อการปรับค่าจ้างอย่างเดียว  แต่

ผมคิดว่า อาจจะยังไม่มีคู่มือการประเมินผลการปฏิบัติงาน  หรือหากมี ก็อาจจะต้องทำการ update ให้ทันสมัย เพราะ ในคู่มือจะระบุ นโยบายในการวัดผลการปฏิบัติงาน โดยใช้ KPI วิธีการคำนวณ เกรด สูตรคำนวณเพื่อประกอบการพิจารณาตัดสินว่า ผลการปฏิบัติงานแบบใด ควรให้คะแนนอย่างไร และคะแนนโดยรวมมีวิธีการคิดอย่างไร

สูตรในการคำนวณ เพื่อวัดผลการปฏิบัติงาน และนำมาประกอบการพิจารณาปรับค่าจ้าง นั้น ไม่มีสูตรสำเร็จตายตัว ทั้งนี้ อยู่ที่นโยบาย ของผู้บริหาร ที่สอดคล้องกับวิสัยทัศนองค์การ และนโยบายในการจูงใจบุคลากร โดยเฉพาะกับกลุ่ม คนเก่ง คนดี มีศักยภาพ (Talent management) และยังเป็นเรื่องลับเฉพาะ ของแต่ละองค์การ ที่จะใช้เป็นเครืองมือในการสร้าง รักษา และจูงใจบุคลากรครับ ประกอบกับข้อมูลประกอบการพิจารณาเรื่องนี้ มีน้อยมาก ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ที่จะให้ผมพิจารณาประกอบการตอบได้ในที่นี้มีจำกัดมาก จึงไม่สามารถตอบให้ได้อย่างละเอียดในที่นี้ ต้องขออภัยมา ณ โอกาสนี้ด้วยครับ

การจัดการหน่วยงาน  คืออะไร มีหลากหลายความหมายครับ  โดยหลักการบริหารจัดการสมัยใหม่นั้น ปัญหาในองค์การมีสองเรื่องใหญ่ ๆ คือ ปัญหาเรื่องระบบ  และปัญหาเรื่องคน

ปัญหาเรื่องระบบ เช่น ในการทำงานแต่ละกระบวนการ ไม่มีระบบที่ได้มาตรฐาน  หรือมีระบบ แต่ล้าสมัย ขาดการพัฒนาระบบ  มีระบบแต่คนไม่สามารถปฏิบัติได้ เพราะ ยากเกินไป เป็นต้น เมื่อระบบมีปัญหา ก็แน่นอนว่า จะเกิดปัญหาประสิทธิภาพในการทำงาน

ปัญหาเรื่องคน  เช่น ปัญหาเรื่องปริมาณหาคนได้ไม่ทันกาล หรือคนน้อยไป มากไป ปัญหาเรื่องคุณภาพของคนในองค์การ ขาดความรู้ ทักษะ ประสบการณ์  ทำงานไม่เป็นทีม มีความขัดแย้ง ขาด ลา มาสาย บ่อย ไม่ตั้งใจทำงาน ป่วยบ่อย ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ฯลฯ

จากปัญหาดังกล่าวข้างต้น  ก็จำเป็นต้องมีการจัดการหน่วยงาน กล่าวคือ มีการวางแผนงานเพื่อลดปัญหาเรื่องระบบ และเรื่องคน(Plan)  มีการปฏิบัติการตามแผนที่วางไว้ (Do)  มีการตรวจสอบการปฏิบัติการ (Check)กับแผนว่า สอดคล้องกันหรือไม่ เป็นไปตามแผนหรือไม่ ต้องปรับอะไรหรือไม่ และทำการปรับปรุงการทำงานอย่างต่อเนื่อง (Action) เพื่อให้บรรลุเป้าหมายอย่างน้อยสามประการคือ หนึ่ง ลูกค้าพึงพอใจ สอง พนักงานมีความสุข สามผลประกอบการของหน่วยงาน ดี สำเร็จตามเป้าหมาย ครับ

ที่กล่าวมาข้างต้น คือ ความหมายของการจัดการหน่วยงาน บนพื้นฐานของกรอบแนวคิด ปัญหาในองค์การ ซึ่งผมยังไม่ได้ลงลึกเรื่องการ จัดการตามหลักวิชาการ หรือทฤษฎีของนักวิชาการด้านบริหารอีกหลายๆ ท่าน ครับ เนื่องจากเวลามีจำกัด ผมอธิบายให้เพียงเท่านี้ก่อน  หวังว่าจะเป็นประโยชน์กับผู้อ่านทุกท่าน สวัสดีครับ

การวางแผนและนโยบายด้ารทรัพยากรมนุษย์นั้น มีความสัมพันธ์ต่อองค์กรในปัจจุบันอย่างไร

อันดับแรก ควรทำความเข้าใจเกี่ยวกับ คำว่า การวางแผน

 การวางแผน. (Planning) มาจากคำในภาษาละตินว่า . แพลนัม ( Planum ) หมายถึงพื้นที่ราบ  หรือพิมพ์เขียว คำภาษาอังกฤษใช้ . Planning . ( สมบัติ ธำรงธัญวงศ์. 2540 : 48 ) ซึ่งหมายถึงกระบวน

การวิเคราะห์และการตัดสินใจ ของผู้บริหารที่จะกำหนดวิธีการไว้ล่วงหน้าอย่างเป็นระบบเพื่อใช้เป็นแนวทางปฏิบัติให้บรรลุผลตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยนำเอาข้อมูลข่าวสาร ( Information ) ในอดีตมากำหนดหรือพยากรณ์อนาคต

สรุป

การวางแผน หมายถึง กระบวนการพิจารณาตัดสินใจในปัจจุบันว่าจะทำอะไร ทำโดยใคร และทำเพื่ออะไร สำหรับการปฏิบัติการที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต
การวางแผน หมายถึง กระบวนการกำหนดวัตถุประสงค์ สำหรับช่วงเวลาข้างหน้า และกำหนดสิ่งที่จะกระทำต่างๆ เพื่อให้บรรลุตามวัตถุประสงค์
การวางแผน เป็นกระบวนการเกี่ยวกับการคิดและการตัดสินใจที่ละเอียดอ่อน และต้องกระทำให้เสร็จสิ้น ก่อนจะมีการดำเนินกิจกรรม
การวางแผน หมายถึง วิธีการในการไปถึงเป้าหมาย

ประโยชน์ของการวางแผน

การวางแผนทุกระดับจะมีประโยชน์ทั้งต่อผู้บริหาร และผู้ปฏิบัติดังนี้

1. ป้องกันมิให้เกิดปัญหาและความผิดพลาด หรือลดความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้นในการปฏิบัติ งานในอนาคต
2. ทำให้องค์การมีกรอบหรือทิศทางในการปฏิบัติงานที่ชัดเจน ว่าจะทำอะไร ที่ไหน เมื่อไร อย่างไร และใครทำ ทำให้นักบริหารมีความมั่นใจในการปฏิบัติงานให้บรรลุผลสำเร็จได้ง่าย
3. ช่วยให้เกิดการประหยัดทรัพยากรทางการบริหารเช่น คน เงิน วัสดุอุปกรณ์ เวลา ฯลฯ
4. ช่วยให้การปฏิบัติงานรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ เพราะมีแผนเป็นแนวทาง  เปรียบเสมือน เรือที่มีหางเสือ 
5. ช่วยให้การปฏิบัติงานเป็นระบบ นักบริหารสามารถควบคุม ติดตามการปฏิบัติงานได้ง่าย

ถ้าจะแบ่งระดับของการวางแผนตามลักษณะของการบริหารงานในองค์การ สามารถแบ่งออก

เป็น 3 ระดับคือ

1. การวางแผนระดับนโยบาย ( Policy Planning ) เป็นแผนระดับสูงสุดขององค์การ มักจะ ระบุแนวทางอย่างกว้างๆ ซึ่งเป็นพื้นฐานที่จะก่อให้เกิดแผนชนิดอื่นๆ ส่วนใหญ่จะเป็นแผนระยะยาว ( Long . Range Plan ) เช่น แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 9
2. การวางแผนกลยุทธ์ ( Strategic Planning ) เป็นการวางแผนหลอมรวมครอบคลุมกิจกรรม ทั้งหมดขององค์การ หรือแผนงานใหญ่ขององค์การ โดยจะระบุไว้ . อย่างกว้าง . และ . มองไกล . ไป พร้อมๆกัน ซึ่งมักจะเป็นแผนระยะยาว 5 - 10 ปี ซึ่งจะต้องสอดคล้องกับแผนระดับนโยบาย
3. แผนปฏิบัติการ หรือแผนดำเนินงาน ( Operation Plan ) เป็นการวางแผนที่กำหนด จุดมุ่งหมายระยะสั้น ระยะเวลา ไม่เกิน 1 ปี ซึ่งถ่ายทอดมาจากแผนกลยุทธ์ องค์ประกอบของแผน ปฏิบัติการจะประกอบด้วย วัตถุประสงค์ เป้าหมาย กิจกรรม ขั้นตอนการปฏิบัติ งบประมาณ ผู้รับ ผิดชอบในการดำเนินงาน แผนปฏิบัติการ แบ่งออกเป็น 2 ประเภทคือ แผนใช้ประจำ ( Standing Plans ) และแผนใช้เฉพาะครั้ง ( Single – use Plans )

 โดยทั่วไป องค์การส่วนใหญ่ จะกำหนด นโยบายในการบริหารจัดการ จากนั้นจึงจะนำนโยบาย  ฉะนั้น นโยบายทรัพยากรมนุษย์ จะมีมาก่อนการวางแผน และการวางแผนนั้น ต้องสอดคล้องสัมพันธ์กับนโยบายทรัพยากรมนุษย์   เช่น นโยบายในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในงานสรรหา ให้ใช้ระบบคุณธรรม ในการสรรหาคัดเลือกคนเข้าในองค์การ  การวางแผนสรรหา จะต้องให้สอดคล้องกันนโยบาย ดังกล่าว

การวางแผน และการกำหนดนโยบาย มีความสัมพันธ์ต่อองค์การอย่างไร  ถ้าใช้กรอบแนวคิด ของ The McKinsey 7S Framework  จะสัมพันธ์บ โครงสร้าง กลยุทธ์ ระบบการทำงานในองค์การ  และความรู้ ทักษะ ค่านิยม พฤติกรรมของทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ฉะนั้น  พิจารณาได้จากภาพข้างล่างนี้

การวางแผน การกำหนดนโยบายด้านทรัพยากรมนุษย์ มีความสำคัญต่อสิ่งใดอีกคำตอบอยู่ในตอนท้ายนี้ ให้พิจารณา และหาคำตอบเองได้เลย เช่น วิสัยทัศน์ พันธกิจฯลฯ  

 ท้ายนี้  คำตอบที่ตอบไปให้ จะไม่ได้เขียนรายละเอียดให้ครบถ้วนสมบูรณ์ เพราะเวลามีจำกัด และเนื้อที่ก็จำกัด และไม่อยากให้นักศึกษามาลอกไปส่งการบ้าน  อยากให้คิดต่อได้ด้วยต้นเอง 

การทำงานด้าน จป.หรือ จปว.  ในสถานประกอบการภาคเอกชน โดยเฉพาะในภาคอุตสาหกรรม เป็นสิ่งสำคัญ และจำเป็นมาก ๆ มานานแล้ว  

งาน ด้านนี้ มีรายละเอียด และขั้นตอนมากมาย และต้องทำให้สอดคล้องกับตัวบทกฎหมายฯ ที่กำหนด  ไม่สามารถเขียนอธิบายได้ในบันทึกนี้ ทั้งหมด ตามที่ถามมา  ผมแนะนำให้สมัครเป็นสมาชิกของเว็บสมาคมความปลอดภัยฯ ซึ่งผมเคยเป็นกรรมการฯอยู่  จะได้คำตอบ และหาโอกาสไปร่วมสัมมนา    http://www.shawpat.or.th/

และอีกวิธีการหนึ่ง คือ ให้ทำความรู้จักคุ้นเคยกับ สวัสดิการคุ้มครองแรงงาน จังหวัดที่สถานประกอบการตั้งอยู่  โดยเฉพาะในส่วนที่ดูแลเรื่องความปลอดภัยในสถานประกอบการ  ขอดูตัวอย่าง รายงาน จป.3  ของสถานประกอบการต่าง ๆ ที่เขาต้องส่งมา  ในนั้นจะมีรายละเอียด ตั้งแต่แผนประจำปี ตัวชี้วัดความสำเร็จ แผนประจำเดือน ประจำไตรมาส  และการรายงานตามที่กฎหมายกำหนด ครับ

แล้วจะเข้าใจว่า ทำไมผมไม่สามารถเขียนตอบในนี้ได้ทั้งหมด  และที่สำคัญคือ แนวทางในการตอบของผม จะแนะนำให้ค้นคว้าเพิ่มเติมได้ด้วยตนเอง โดยแนะนำแหล่งให้ค้นคว้า   ซึ่งจะเกิดประโยชน์ที่แท้จริง  ยกเว้นเรื่องด่วนจริง ๆ ก็อาจจะโทรมาคุยกันก็ยินดี

ตัวอย่างเอกสารพรรณหน้าที่งาน หรือ JD  ในแต่ละองค์การ จะมีความแตกต่างกัน ตามวัตถุประสงค์ เป้าหมาย ของหน่วยงาน เพ่อสนับสนุน สมรรถนะขององค์การ  ก็ขอให้ศึกษาทำความเข้าใจให้ดี
เอกสารพรรณาหน้าที่งาน เป็นส่วนหนึ่งขององค์ประกอบของการประเมินผลการปฏิบัติงาน  ซึ่งได้แก่ การประเมินค่างาน  การพรรณาหน้าที่งาน แบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน คู่มือการประเมินผลการปฏิบัติงาน   เป็นที่สังเกตุได้ว่า JD จะเชื่อมโยงไปถึงระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานด้วย

ฉะนั้น ในการเขียน เอกสารพรรณาหน้าที่งาน (JD) จึงควรศึกษาทำความเข้าใจให้ดี  ไม่ควรไปลอกใครเขามาแล้วนำมาใช้ มันจะทำให้ เกิดปัญหาในระบบงานสรรหาคัดเลือก การอบรมพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน

ขอให้ตระหนักตรงนี้ให้ดี  ครับเมื่อขอตัวอย่างมา ผมจะให้ไป แต่ย้ำว่า ไม่ใช่แบบที่ดีที่สุด  แบบที่ดีที่สุด คือแบบที่มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ไม่หยุดยั้ง ให้ทันการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม ในการบริหารจัดการ

ตัวอย่าง ร่าง

เอกสารพรรณนาหน้าที่งาน

(JOB DESCRIPTION)

วัตถุประสงค์ (Job Purpose)

ความรับผิดชอบหลัก (Key Responsibilities)

ความยากของงาน (Major Challenge)

ขอบเขตงานของผู้ใต้บังคับบัญชา (Subordinate’s Responsibilities)

ผังการบริหารงาน (Organization Chart) 

การทำงานร่วมกับหน่วยงานอื่น (Working Relationship)

คำถามนี้ ขอชื่นชมผู้ถามครับ  ที่มีความสนใจที่จะพัฒนาองค์การให้เป็นองค์การอบอุ่น  ผมคิดว่า ประการแรก ต้องทำความเข้าใจก่อนว่า "องค์การอบอุ่น" เป็นอย่างไร  แล้วจึงจะตอบได้ว่า จะทำอย่างไรให้เกิดเป็นองค์การอบอุ่นได้ครับ

องค์การอบอุ่น  ในความหมายของผม คือองค์การที่ บุคลากรในองค์การทำงานกันอย่างมีความสุข มีอนาคต มีความาเอื้ออาทร ช่วยเหลือกันและกัน เป็นองค์การที่สามารถเผชิญกับปัญหาทุกรูปแบบ ปรับตัวได้ และอยู่ได้อย่างยั่งยืน

ในความหมายข้างต้น จะเกิดเป็นองค์การอบอุ่นได้

1. ต้องมีผู้นำที่มีภาวะผู้นำชั้นสูง ตรงนี้ ควรต้องศึกษาต่อไปว่า ผู้นำชั้นสูงเป็นอย่างไร ผมแนะนำให้อ่านผู้นำระดับที่ห้า ที่มีเขียนไว้ ในหนังสือ Good to Great
2. ผู้นำต้องรู้ว่า หัวใจขององค์การ อบอุ่นนั้น อยู่ตรงไหน เป็นอย่างไร  เรามีบริษัทหนึงครับ ตั้งมาแล้ว กว่า 2551 ปี คือ พุทธบริษัท  บริษัทของพระพุทธเจ้า แม้ท่านปรินิพพานไปแล้ว แต่องค์การ หรืองานของท่านยังคงอยู่  ตรงนี้น่าศึกษา ว่ามีหลักการอะไร
3. ต้องให้ความสำคัญกับการบริหาร การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ "คน" เพราะองค์การขับเคลื่อนได้ด้วยคน  ซึ่งควรต้องมีการกำหนดพฤติกรรมพื้นฐานง่าย ๆ หนึ่ง ทุกคนในองค์การจะปรารถนาดีต่อกัน สอง ทุกคนในองค์การจะรักกันมากขึ้น ทำงานกันเป็นทีม  สาม ทุกคนในองค์การต้องใฝ่เรียนรู้ และให้ต่อกัน ให้ความรู้ ให้โอกาส ให้อภัยกันและกัน
4. ต้องพัฒนาภาวะผูนำ ยกระดับจิตใจ ศีล สมาธิ สติปัญญา ของบุคลากรทุกระดับ
5. สนองความต้องการพื้นฐานของบุคลากรได้อย่างทั่วถึง ให้ค่าตอบแทนโดยเน้นผลของงาน มุ่งสัมฤทธิ์ผลเป็นหลัก

 ที่จริงยังมีกรอบแนวคิดเกี่ยวกับเรื่องเหล่านี้อีกมาก ผมตอบเพียงเท่านี้ก่อน  ตอบละเอียด อาจจะมีการลอกการบ้านไปส่งอาจารย์ได้ครับ

ผมแนะนำให้ท่านผู้ถามอ่านหนังสือ การจัดการทุนมนุษย์  หาซื้อได้ตามร้าน ซีเอ็ดบุ๊คส์  ครับ  ท่านควรจะต้องทำความเข้าใจถึงความหมายของคำว่า ทุนมนุษย์ ว่าคืออะไร  และมีวิธีการจัดการอย่างไร  ในหนังสือเล่มนี้ บอกไว้ดีมาก เป็นหนังสือเกี่ยวกับ "การจัดการทุนมนุษย์" ที่ดีทื่สุดในเมืองไทย ขณะนี้ เล่มละ 220 บาท ถูกมากครับ ที่สำคัญ อาจารย์ผู้เขียน ท่านทำเรื่อง ทุนมนุษย์จริงจัง และทำมานานแล้ว เป็นรูปธรรม นำไปปฏิบัติได้ครับ  และนี่เป็นบางตอนของหนังสือ "การจัดการทุนมนุษย์"  ของ ศ.ดร.บุญทัน ผมนำมาให้อ่านเป็นตัวอย่างครับ ยุทธศาสตร์ทุนมนุษย์ (Human capital strategy)

1. หาคนดีมาผูกใจให้อยู่ในองค์การอยู่
2. เรียนรู้และการพัฒนา
3. การจัดการและภาวะผู้นำ
4. การจัดการทุนมนุษย์
5. การทำงานจากทุนมนุษย์

ในยุคปัจจุบัน เป็นที่ทราบกันดีว่า เป็นโลกของการเปลี่ยนแปลง  โลกของการแข่งขันที่รุนแรง   หลายองค์การเผชิญปัญหาสารพัด ไหนจะต้องปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง ไหนจะต้องลดต้นทุน ไหนจะต้องปรับการทำงานให้สอดคล้องกับความต้องการของลูกค้า ปัญหางานล่าช้า งานเสีย ปัญหาเรื่องคนทุกระดับ ทำงานไม่ได้ดังปรารถนา  งานไม่สำเร็จตามเป้าหมาย  จิปาถะปัญหาถาถมเข้ามา

องค์การจึงต้องเร่งพัฒนาคนทุกระดับ โดยเฉพาะระดับผู้นำ  ในการพัฒนาผู้นำ ในแต่ละองค์การยุคปัจจุบันนี้ ผมมีความเห็นว่า ไม่มีสูตรตายตัว สูตรสำเร็จรูปที่เหมาะสม  ที่สุด เพราะปัจจัยภายในและภายนอกองค์การมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ปัญหาแต่ละองค์การที่พบก็แตกต่างกันไป

การพัฒนาคน พัฒนาระบบ พัฒนาภาวะผู้นำ วิธีการดีที่สุด คุณควรจะมีผู้เชี่ยวชาญเข้าไปศึกษาวิเคราะห์องค์การ ตามกระบวนการบริหารเชิงกลยุทธ์ แล้วนำข้อมูลมาวิเคราะห์เพื่อออกแบบยุทธ์ศาสตร์ในการพัฒนา   อย่าลืมว่า การบริหาร การพัฒนาองค์การ หรือผู้นำ ไม่จำเป็นต้องใช้วิธีการอบรมเพียงอย่างเดียว ถ้าต้องการสร้าง และพัฒนาองค์การให้กว้ากระโดดและยั่งยืน ต้องหาผู้เชี่ยวชาญเข้าไปทำตามที่ผมกล่าวมาข้างต้น แล้วให้เขาออกแบบ ยุทธศาสตร์การพัฒนา ออกแบบหลักสูตร สาระที่จะต้องใช้ในการอบรม และพัฒนา ครับ

ผมได้เคยแนะนำเรื่องการพัฒนาผู้นำในองค์การไว้ ที่ http://gotoknow.org/ask/yom-nark/8886  อาจเป็นอีกแนวทางหนึ่งในการพัฒนาผู้นำในองค์การ ครับ