องค์กรแห่งการเรียนรู้ Learning Organization
Learning Organization มีการให้ความหมายในหลายคำเช่น
องค์กร/องค์การแห่งการเรียนรู้
องค์กร/องค์การเพื่อการเรียนรู้
องค์กร/องค์การการเรียนรู้
องค์กร/องค์การเอื้อการเรียนรู้
องค์กร/องค์การที่เรียนรู้
แต่ไม่ว่าจะใช้คำไทยในลักษณะใดก็ให้ความหมายในลักษณะเดียวกัน ขณะที่ความหมายของ Learning Organization (LO) อันเป็นแนวคิดหลักที่มีความเกี่ยวพันกับ Human Resource Development (HRD) และ Knowledge Management (KM) มีการให้ความหมายที่มีมุมมองแตกต่างกันไปได้แก่
Peter Senge ( 1990 ) แห่ง Massachusetts Institute of Technology กล่าวว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ สถานที่ซึ่งทุกคนสามารถขยายศักยภาพของตนเองได้อย่างต่อเนื่อง สามารถสร้างผลงานตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ เป็นที่ซึ่งเกิดรูปแบบการคิดใหม่ ๆ หลากหลายมากมาย ที่ซึ่งแต่ละคนมีอิสระที่จะสร้างแรงบันดาลใจ และเป็นที่ซึ่งทุกคนต่างเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ร่วมกัน
Michaek Marquardt (1994) แห่ง George Washington University กล่าวว่า องค์กรที่ซึ่งมีบรรยากาศของการเรียนรู้รายบุคคลและกลุ่ม มีการสอนคนของตนเองให้มีกระบวนการคิดวิเคราะห์ เพื่อช่วยให้เข้าใจในสรรพสิ่ง ขณะเดียวกันทุกคนก็ช่วยองค์การเรียนจากความผิดพลาดและความสำเร็จ ซึ่งผลให้ทุกคนตระหนักในการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ
David A. Gavin (1993) แห่ง Harvard University กล่าวว่า คือ
องค์กรที่มีลักษณะในการสร้าง แสวงหา และถ่ายโยงความรู้
และมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอันเป็นผลมาจากความรู้ใหม่
และการเข้าใจในสิ่งต่างๆอย่างถ่องแท้
ทุกองค์กรทุกแห่งย่อมมุ่งที่จะพัฒนาองค์กรของตนให้ก้าวหน้า สร้างบรรยากาศการทำงาน พัฒนาบุคลากรของตนเองอย่างต่อเนื่อง ทุกองค์กรจึงมีการดำเนินการให้องค์กรเกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้มีกระบวนการที่ทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เพียงแต่จะรู้หรือไม่ว่าองค์กรของตนกำลังดำเนินการจัดให้องค์กรเป็น LO หรือทำไปเพียงเพื่อพัฒนาองค์กรเท่านั้นโดยไม่รู้ว่าแท้จริงแล้วเป็นการมุ่งให้เกิด LO เพราะแท้จริงแล้ว LO มีอยู่ในทุกที่ องค์กรของท่านได้จัดองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างไรบ้าง แลกเปลี่ยนประสบการณ์ในองค์กรของท่านกับองค์กรอื่น ๆ เพื่อช่วยกันจัดการความรู้เหล่านั้นสู่คนรุ่นหลังในองค์กร
ความเห็น (23)
นายศักดิ์สิทธิ์ เลิศหัสดีรัตนื
ความใฝ่ฝันของคนหนึ่งคนมักไม่มีข้อจำกัด ในวัยเด็กเราอาจฝันที่จะเป็นหมอ เป็นพยาบาล ทหาร ตำรวจ พอโตขึ้นมาอีกวัยหนึ่งเราอาจฝันที่จะเป็นอะไรก็ได้ที่ได้เงินเดือนมากพอที่จะนำไปแสวงหาความสุข เมื่อมีครอบครัวแล้วความฝันก็อาจเปลี่ยนแปลงได้อีกเช่นกันเมื่อความเป็นผู้ใหญ่ของเรามีอิทธิพลให้เราต้องเกื้อกูลความฝันให้กับสมาชิกในครอบครัว เมื่อสมาชิกในครอบครัวมีฝันของตนเองได้แล้ว เราก็อาจจะฝันเพื่อตัวเราเองต่อไป
ความใฝ่ฝันในชีวิตของผมเองก็มีแนวทางไม่แตกต่างจากที่กล่าวไว้ข้างต้น ลำดับความฝันของผมเองแม้ว่าจะไม่ได้เลือกที่จะศึกษาในวิชาชีพที่ครอบครัวผูกพันด้านแพทย์และพยาบาลเนื่องจากความเบื่อหน่ายกับชีวิตที่ต้องวิ่งเล่นและเติบโตในโรงพยาบาลขนาดต่างๆ ตั้งแต่ภาคกลางไปถึงภาคเหนือ ฝันที่มีจึงไม่เกี่ยวข้องกับโรงพยาบาลเลยแม้แต่น้อย
ประสบการณ์ในวัยเรียนระดับอุดมศึกษาหล่อหลอมให้เรียนรู้เรื่องชีวิตและคุณภาพชีวิตของคนจากการออกค่ายอาสาพัฒนาชุมชนของคณะวิชาในช่วงปีหนึ่งและปีสอง ส่งผลให้มีความสนใจที่จะทำงานเพื่อสังคมด้วยการอาสาเป็นตัวแทนนักศึกษาทำงานเป็นนายกสโมสรนักศึกษาของคณะและของมหาวิทยาลัยในสังกัดพรรค 12 ประสาน กิจกรรมส่งเสริมที่ภูมิใจที่ได้มีส่วนร่วมในการทำก็คือการเปลี่ยนแปลงความคิดของนักศึกษาทุกคณะในการทำกิจกรรม "รับน้องขึ้นดอย" ของชาวลูกช้างเชี่ยงใหม่ ที่มักมีการวิ่งแข่งขัน ร้องเพลงเชียร์อึกทึกที่หน้างบันไดพระธาตุ หรือการแสดงพฤติกรรมที่ไม่ได้มุ่งเดินทางไปเคารพสักการะพระธาตุดอยสุเทพกันเสียเลย เราได้มีการประชุมนายกสโมสรและประธานเชียร์ 12 คณะของมหาวิทยาลัยเพื่อขอความคิดเห็นเกี่ยวกับการจัดกิจกรรม โดยมุ่งวัตถุประสงค์ไปที่การแสดงความเคารพสักการะสิ่งศักดิ์สิทธิ์และการเป็นตัวแทนทางวัฒนธรรมท้องถิ่นที่เรามาศึกษาหาความรู้ จากข้อสรุปที่พวกเราได้ร่วมหารือกันในที่ประชุมโต๊ะกลมในปีนั้น เราได้บรรยากาศของการ "รับน้องขึ้นดอย" ที่ประทับใจจนทุกครั้งที่พูดถึงหรือระลึกถึงจะต้องขนลุกเสมอ เสียงเพลงที่บันไดพระธาตุล้วนเป็นแนวล้านนา การแต่งกายของนักศึกษาก็สวมใส่ผ้าทอพื้นถิ่น มีการร่ายกาพย์กลอนบูชาพระธาตุดอยสุเทพจากทุกคณะโดยไม่มีเสียงกรีดร้อง บูม บูม เลยไม้แต่แอะเดียว
การศึกษาและกิจกรรมในช่วงวัยเรียนได้เป็นแนวทางให้ผมมีวิถีชีวิตในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากรและแก้ไขปัญหาในองค์การอยู่เสมอ ช่วงการทำงานในหน่วยงานบำรุงรักษาโรงไฟฟ้า กับการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย ทำให้ผมต้องเรียนรู้การทำงานด้านวิศวกรรมมากขึ้น แม้ว่าประสบการณ์ที่เคยมีนั้นเป็นเพียงความรู้ช่างเทคนิคสมัยเรียนมัธยมแต่ก็ปรับใช้ได้มากทีเดียว เพราะหลักสูตรการสอนแบบไทย-เยอรมันที่วางไว้ทำให้เราเรียนรู้ที่จะทำงานด้วยความเข้าใจมากกว่าการทำตามใบงาน ในหน่วยงานบำรุงรักษาผมได้รับการถ่ายทอดความรู้จากผู้บังคับบัญชาด้วยคำสั่งให้ศึกษา Instruction Book ในการซ่อมโรงไฟฟ้าพลังความร้อนและโรงไฟฟ้าพลังความร้อนร่วมภายในระยะเวลา 6 เดือน วิธีการที่รวดเร็วที่ทำได้คือ การอ่านคู่มือกว่า 100 เล่มด้วยการดูขั้นตอนการทำงานและรูปภาพประกอบ รวมถึงการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานที่เป็นวิศวกรประจำงานนั้นๆ แม้ว่าต่างคนต่างใหม่แต่ก็แลกเปลียนประสบการณ์ได้ดีเช่นเดียวกับการตั้งวงสนทนากันทุกครั้งที่พระอาทิตย์เริ่มตก จากการทำงานดังกล่าวผมได้นำระบบ Total Quality Management มาประยุกต์ใช้กับงานบำรุงรักษา โดยให้ช่างและโฟว์แมนร่วมกันทำงานและแสดงความคิดเห็นในที่ประชุมเพื่อให้งานสำเร็จตามเป้าหมาย ผลลัพท์ที่ได้คือการลดระยะเวลาในการบำรุงรักษาได้มากถึง 5 วัน สำหรับโรงไฟฟ้าแล้ว การหยุดเครื่องเพียงหนึ่งวันทำให้สูญเสียรายได้เป็นหลักล้าน สิ่งที่ทำคือการให้ทุกคนช่วยกันมองว่ากิจกรรมอะไรที่จะลดระยะเวลาในการทำงานได้บ้างและทำอย่างไร โดยกำหนดค่าตอบแทนว่าถ้าเราทำได้จะได้รับค่าตอบแทนล่วงเวลาเหมาจ่ายสำหรับวันที่เราลดเวลาบำรุงรักษาได้นั่นเอง
แปดปีกับการบำรุงรักษาเครื่องคงเพียงพอที่จะเบนเข็มชีวิตมาบำรุงรักษาคน ผมออกจากสถาบันพัฒนาฝีมือที่ใหญ่ที่สุดในประเทศไทยมาทำงานกับโรงไฟฟ้าเอกชนในส่วนงานพัฒนาบุคคลากร อุปสรรคด่านแรกคือการพัฒนาคนที่มาร่วมงานกับเราที่มีความหลายหลาย มาจากต่างบริษัท มาจากต่างวัฒนธรรม มาจากพื้นฐานทางครอบครัวที่แตกต่างกัน เพื่อให้องค์การของเราเดินทางไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างสวยงามและมีเสียงแห่งความสนุกสนานในการทำงานที่ท้าทายเสมอๆ โจทย์นี้ทำให้ผมคิดที่จะทำกิจกรรมสร้างทีมงานและสร้างวัฒนธรรมใหม่ขององค์การด้วยการประชุมหารือร่วมกับบริษัทแม่ใน กทม.กำหนดวัฒนธรรมองค์การ RATCH = Respect Awareness Teamwork Creativity Honesty เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาศักยภาพบุคลากร และการบริหารจัดการของผู้บริหาร การพัฒนาคนหรือการซ่อมคนไม่ใช่เรื่องง่ายเมื่อคนมีจิตใจ มีความท้อถอย มีความมุ่งมั่น และมีความน้อยเนื้อต่ำใจ การออกไปทำกิจกรรม outdoor หรือการทำกิจกรรมที่ท้าทาย (challenge) ความสามารถของตัวเขาเองเป็นกิจกรรมที่จะสร้างความเป็นทีมงานได้ กลุ่มงานพัฒนาบุคลากรของกลุ่มบริษัท (บริษัทแม่และบริษัทลูก) ได้ร่วมกันจัดกิจกรรม Rope Course ซึ่งพัฒนามาจากการฝึกทหารของประเทศอังกฤษในการเปิดประตูใจของตนเองตามทฤษฎีของ Johari's windows ให้พนักงานบริษัทได้ทำกิจกรรม outdoor ทั้งไต่เชือก ปีนกำแพง เดินบนที่สูง หรือการลุยน้ำร่วมกัน เพื่อร่วมกันและช่วยเหลือกกันและกันในการฟันฝ่าอุปสรรค ทำให้พนักงานมีความกลมเกลียวกันมากขึ้นและช่วยกันทำงานมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งกิจกรรมนี้ได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง (กรรมการผู้จัดการ) มาร่วมกิจกรรมปีนป่าย ห้อยโหนกับพนักงานด้วยความสนุกสนาน
สัมฤทธิผลที่ได้จากการใช้ชิวิตของผมได้นำมาประสมประสานกับการทำงานได้เป็นอย่างดี กิจกรรมที่ทำตั้งแต่สมัยเรียนอุดมศึกษาจนถึงวัยทำงาน ผมไม่สามารถทำได้ด้วยตนเอง แต่เทคนิคที่มักถูกเรียกใช้เสมอคือการขอความช่วยเหลือ การขอความคิดเห็น และการขอการสนับสนุนจากผู้อื่นที่เกี่ยวข้อง เพื่อร่วมกันหารือ หาแนวทางแก้ไข เราทำหน้าที่เป็นเพียงผู้จุดประกายเหมือนไม้ขีดไฟ และปล่อยให้เทียนไขกับใส้เทียนทำหน้าที่ต่อไปเพื่อให้แสงไฟสว่าง พลังในการพัฒนาควรเป็นพลังที่เกิดจากการร่วมมือกัน การเป็นผู้นำในที่นี้แม้เป็นเพียง "คนจุดไฟ" ก็ยังดีกว่าที่เราเป็นคนไม่มีไฟ
หากประสบการณ์นี้เป็นประโยชน์แก่ท่านผู้อ่านทั้งหลาย
ผมขอขอบคุณท่านเจ้าของ Blog
ที่เปิดโอกาสให้ร่วมแสดงความคิดเห็นและขอบคุณเพื่อนร่วมงานที่ได้อ้างถึงและมีส่วนร่วมในความสำเร็จของคนอีกหลายๆ
คน
จิตติยา เพชราพันธ์
เรียน อาจารย์ปรัชญนันท์ ที่เคารพ
องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)
ประกอบไปด้วยบุคลากรทุกระดับที่พยายามเพิ่มศักยภาพในการทำงานของตนอย่างต่อเนื่องเพื่อให้นำไปสู่การเป็นสังคมแห่งความรู้
(knowledge society) ได้ในที่สุด
การพัฒนาให้องค์กรมีศักยภาพดังกล่าวสามารถทำได้
โดยใช้แนวทางบริหารทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้โดยมีการแลกเปลี่ยนการเรียนรู้ร่วมกัน
ดังเช่นภาระงานที่เคยปฏิบัติมาในมหาวิทยาลัยของภาครัฐฯ
ในแต่ละหลักสูตรโดยเฉพาะหลักสูตรบัณฑิตศึกษา
ผู้บริหารได้หาแนวทางความร่วมมือจากมหาวิทยาลัยต่างประเทศ
โดยการเซ็นต์ MOU
ร่วมกันเพื่อสร้างความร่วมมือแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ร่วมกัน
มีการแลกเปลี่ยนนักศึกษาให้ไปเรียนในต่างประเทศและนักศึกษาจากมหาวิทยาลัยต่างประเทศก็เดินทางมาเรียน
ณ มหาวิทยาลัยในประเทศไทย อย่างน้อย 1 ภาคการศึกษา
และมีการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างบุคลากร ได้แก่อาจารย์ เจ้าหน้าที่
ของแต่ละมหาวิทยาลัยสับเปลี่ยนหมุนเวียนมาศึกษาดูงานซึ่งกันและกันอย่างต่อเนื่อง
เป็นต้น
มหาวิทยาลัยของประเทศไทยมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
จะต้องก้าวหน้าไปพร้อม ๆ กับมหาวิทยาลัยที่มีคุณภาพในต่างประเทศ
เพื่อจะได้มีประสิทธิภาพและได้รับการรับรองจากมหาวิทยาลัยต่างประเทศด้วยเช่นกัน
มหาวิทยาลัยจึงจำเป็นต้องเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ตลอดเวลาเพื่อให้ก้าวทันโลก
ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่จะมีเข้ามาในโลกแห่งการเรียนรู้อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
ด้วยความเคารพ
จิตติยา เพชราพันธ์
บัณฑิต หมั้นทรัพย์
เรียน ท่านอาจารย์ ปรัชญนันท์ที่เคารพ
เนื่องจากเป็นองค์กรที่บริการในเรื่อง IT solution จึงเป็นนโยบายขององค์กรที่มุ่งเน้นให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ มุ่งเน้นการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยมุ่งในด้าน skill ต่าง ๆ และทัศนคติในการทำงานรวมถึง จุดมุ่งหมายให้ทุกคนบรรลุตามเป้าหมายขององค์กร โดยมุ่งเน้นการพัฒนาดังต่อไปนี้
ฝ่ายบริหาร มุ่งเน้นในเรื่อง Strategic thinking ฝ่ายขาย มุ่งเน้นในเรื่อง advance selling skill ฝ่ายเทคนิค มุ่งเน้นการพัฒนาหาเทคโนโลยีใหม่ และมาตราฐานการทำงาน ให้เกิด customer statisfaction ดังนั้น จะมีหน่วยงานที่เป็นองค์กรกลางของบรัษัท คือฝ่ายงาน ฝึกอบรมและเรียนรู้ ซึ่งสังกัดอยู่ในหน่วยงาน hrd โดยการเผยแพร่องค์ความรู้สามารถจัดสรรได้หลายทาง เช่น การอบรมผ่านหัวหน้างาน การแบ่งปันประสบการณ์ภายในจากการจัดสัมมนาของภายในองค์กร วารสารของบริษัทฯ แนวคิดใหม่ ตามบอร์ดตาม ชั้นต่าง ๆ ของสำนักงาน โดยหัวข้อที่นำเสนอจะเป็นหัวข้อที่ค่อนข้างนำสม้ย เช่น การพัฒนาศักยภาพทีมงานขาย การทำงานเป็นทีม หรือ ในเรื่องของเทคนิค เช่นเรื่องของ IP V6 หรือ convergence solution ซึ่งหัวข้อดังกล่าว พนักงานสามารถศึกษาได้จาก intranet ของบริษัทซึ่งพนักงานทุกท่านสามารถ login ได้ผ่านจาก note book ของตนเอง และเรียนรู้ผ่านทางระบบ video conference ขององค์กรในกรณีที่พนักงานประจำอยู่สาขาต่างจังหวัดกว่า 33 สาขา ทั่วประเทศ พนักงานทุกคนสามารถ แบ่งปันความรู้ของตนเอง และแสดงความคิดเห็นลงบนบอร์ดขององค์กร และทุกคนสามารถเข้าดูได้ ดังนั้น G-able ถือเป็น องค์กรที่มุ่งเน้นในเรื่องของ learning organization อย่างแท้จริง โดย KPI ของพนักงานจะวัดจากตามประเภทของงานที่ตนเองรับผิดชอบ เช่น
พนักงานขาย วัด KPI โดยผลประกอบการขาย ผู้บริหารระดับสูง วัด KPI โดยผลประกอบการหน่วยงานที่ดูแล ฝ่ายเทคนิค วัด KPI โดยจะต้องสามารถสอบ certificate ของผลิตภัณฑ์ที่ตนเองดูแลได้ไม่ต่ำกว่า 2 level ต่อปี
เพื่อให้ผลของ LO ได้ผลอย่างแท้จริง บริษัทฯ จะมีการกำหนด KPI ในการประเมินผลการพัฒนาอย่างแท้จริง
ขอบพระคุณมากครับ
laem phanusathit
องค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นองค์กรที่ประกอบด้วยคนที่มีความมุ่งมั่นที่จะขยายขีดความสามารถของตนผ่านกระบวนการเรียนรู้ร่วมกันอย่างเป็นทีมอย่างต่อเนื่อง และมีบรรยากาศที่เอื้อต่อการเรียนรู้ พัฒนาความรู้ความสามารถ รวมทั้งการสร้าง การสรรหา การถ่ายโอนความรู้และการเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลมาจากความรู้ใหม่ ๆ มีการกระตุ้นให้เกิดความร่วมมือและการเรียนรู้เป็นทีมร่วมกัน โดยใช้แนวคิดทางการบริหารจัดการความรู้และเทคโนโลยีที่ทันสมัยโดยเน้นที่กระบวนการเรียนรู้ของคนในองค์กรและสร้างนวกรรมใหม่ ๆ โดยองค์กรมีส่วนในการสนับสนุนและส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ทั้งองค์กร และเพื่อให้เป็นองค์กรมีคุณภาพที่สามารถสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน และสามารถดำรงอยู่ในสภาวะที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาได้อย่างยาวนาน ทั้งนี้ องค์กรผมเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้โดยมีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ความรู้ในองค์กรและกับองค์กรอื่นอย่างต่อเนื่องและเพื่อช่วยจัดการความรู้เหล่านั้นสู่คนรุ่นหลังต่อๆไป โดยมีเครื่องมือเป็นกุญแจไขทำให้สำเร็จได้ คือ
การใช้ระบบคอมพิวเตอร์ ในWEB NOTESขององค์กรจะมีBOXพนักงานหรือผู้รู้เรื่องดี(WISDOMหรือเป็นระดับGURU)มาแลกเปลี่ยนความรู้ต่างในเรื่องที่สนใจและยังมีข้อมูลต่างๆที่ถูกบันทึกไว้เป็นคลังข้อมูลอีกหลายเรื่องง่ายต่อการค้น(ACCESS)ถือว่าเป็นEXPLICIT KNOWLEDGE
การใช้CCTVจะมีรายการปุฉาและวิสัชนาเกี่ยวกับวิชาการต่างๆที่น่าสนใจนำมาถ่ายทอดส่วนใหญ่จะเป็นช่วงเช้าและช่วงกลางวันซึ่งพนักงานได้ดูกันตอนรับประทานอาหาร
เป็นระบบชมรม(CLUB)เพื่อจะได้แลกเปลี่ยนแชร์ความรู้ซึ่งกันและกันในชมรม จะมีการถ่ายทอดจากผู้รู้ในการคบหาเป็นกัลยาณมิตร สามารถเข้าถึงTACIT KNOWLEDGEของคนบางคนได้ ส่วนมากจะเป็นผู้อยู่ในสายงานเดียวกันหรือเกี่ยวข้องกัน
การทำงานเป็นทีม ส่วนใหญ่จะเป็นรูปแบบโครงการใหญ่หรือทดลองทำ(PILOT)หรืออาจต้องทำเป็นงานแบบข้ามหน่วยงาน(CROSS-FUNCTIONAL TEAM) เช่น โครงการ IN-STORE-BRANCH
การทำงานเป็นกลุ่มย่อย อาจเป็นงานQCงานทางวิชาการเฉพาะด้าน เช่น ด้านกฏหมาย พูดคุยเพื่อให้เกิดความรู้
COMMUNITIES OF PRATICES(COp)แลกเปลี่ยนความรู้ทำโครงการด้วยกันมารวมตัวกันอย่างสมัครใจจากผู้ปฏิบัติงานที่มีความถนัดเฉพาะด้านของตนดีอยู่แล้ว
เข้าศูนย์การเรียนรู้(LEARNING CENTER)โดยองค์กรผมมีศูนย์ดังกล่าวให้พนักงานเข้าไปฝึกอบรมและเรียนรู้เพื่อเพิ่มทักษะ เช่น มีการเล่มเกมส์ต่าง ๆ ในและนอกอาคาร กลางแจ้ง ในสวน หรือ เกมส์ในคอมพิวเตอร์ การคิดให้พนักงานคิดเป็นระบบ หรือการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ หรือการบริหารการเปลี่ยนแปลง ซึ่งแล้วแต่เลือกวิชามาฝึกอบรมพนักงานในระดับต่างๆ มีวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิจากสถาบันอื่นมาบรรยายอบรมให้
ระบบCOACHINGมีครูฝึกสอนเฉพาะทาง เฉพาะงาน เฉพาะกระบวนการทำงาน จะเป็นผู้มีความรู้และประสบการณ์ในการทำงานมาเป็นอย่างดี รวมไปถึงการกำหนดเป้าหมายให้พนักงานได้มีการวางแผน การสังเกต ประเมินผล ติดตามผล และให้กำลังใจและหาความรู้ให้ด้วย
ระบบMENTORING SYSTEMหรือระบบพี่เลี้ยงให้ความรู้มากกว่าการสอน เช่น การทำใจ การใช้ชีวิต นัดกันมาไม่ค่อยเป็นทางการ เช่น การใช้ชีวิตหลังออกจากงานทำให้พนักงานที่ทำงานมานานสามารถใช้ชีวิตดำรงอยู่ในสังคมได้นานขึ้น
ทำเป็นวารสาร ซีดี เป็นรูปเรื่องต่าง ๆ เปิดเป็นสารบัญ ดัชนี ไล่หากันเก็บในไว้LIBRARYและแจกให้พนักงานเป็นรายเดือนเพื่อให้พนักงานทราบข่าวสารข้อมูลความรู้ว่าองค์กรกำลังทำอะไรอยู่ หน่วยงานใดทำSIX SIGMA BALANCE SCORECARD CRM หรือ PROอยู่
ซึ่งองค์กรผมสามารถเล่าเป็นประสบการณ์ให้องค์กรอื่นหรือคนรุ่นหน้าเพื่อแลกเปลี่ยนเป็นประสบการณ์กันได้มาก
โชคชัย เดชอมรธัญ
องค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นการจัดรูปองค์กรในยุคใหม่เพื่อรวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยู่มาใช้ประโยชน์ในการดำเนินการให้เกิดประโยชน์มากที่สุด สำหรับองค์กร
โดยปกติ ผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ในองค์กรทุกคน มีความปรารถนาที่จะให้องค์กรของตนมีความก้าวหน้า แต่การจัดการอาจไม่เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพเท่าที่ควร
การจัดการความรู้ที่เหมาะสม เป็นประเด็นหนึ่งในการพัฒนาองค์กรให้สามารถขับเคลื่อนไปอย่างเหมาะสมและบังเกิดประสิทธิผล
ฝ่ายบริหารจะต้องหาวิธีการที่เหมาะสมในการรวบรวมความรู้และจัดการ เพื่อขับเคลื่อนให้องค์ความรู้ที่ได้มาเกิดประโยชน์อย่างแท้จริง
องค์กรในภาคราชการ จะมีความเข้าใจในการจัดการองค์กรให้มีลักษณะ Learning Organization น้อยกว่าในภาคเอกชน ทั้งนี้อันเนื่องมาจาก ความรู้ แรงจูงใจ รวมถึง ปัจจัยที่ใช้ในการขับเคลื่อนมีข้อจำกัดมากกว่า
แต่มิได้หมายความว่า ภาคราชการไม่มีความรู้ ความเข้าใจ ในหลักการดังกล่าว หากแต่สภาพแวดล้อม องค์ประกอบความเหมาะสม ที่ไม่เอื้ออำนวยเท่านั้น
การปรับรูปองค์กรในภาคราชการให้ มีลักษณะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ จึงไม่เป็นสิ่งที่เป็นไปไม่ได้ เพียงแต่ได้มีการกำหนดให้เกิดนโยบายที่เป็นรูปธรรมเท่านั้น การขับเคลื่อนก็จะดำเนินไปได้ด้วยตัวของมันเอง
ดังจะเห็นได้จาก ผู้รู้ (GURU) ในภาคราชการ รวมทั้งในสถานศึกษาของภาคราชการ ยังมีเป็นจำนวนมาก และได้มีการรวบรวม องค์ความรู้ต่างๆไว้มาก
หากแต่เพียงได้มีการจัดการความรู้ ให้มีความเหมาะสมเป็นรูปนัย รวมทั้งเพิ่มปัจจัยการบริหารให้มีความเหมาะสมขึ้น การบูรณาการความรู้ที่มีอยู่ก็จะสามารถขับเคลื่อนองค์กร ให้เกิดผลงานขึ้นได้
การปรับองค์กรราชการ ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ จึงเป็นสิ่งที่น่าจะเป็นอย่างแท้จริงในทางปฏิบัติ ทั้งนี้ควรจัดให้มีกระบวนการ มากกว่าการปล่อยให้เกิดอย่างไร้รูปแบบ ทำให้ไม่เกิดผลเท่าที่ควร
ขึ้นอยู่กับฝ่ายบริหารของภาคราชการ ว่ามีวิสัยทัศน์ ความรับผิดชอบ และจริยธรรม มากน้อยเพียงใด และสิ่งที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งคือ ความจริงใจ ที่จะผลักดันให้องค์กรเป็น องค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างแท้จริง
--------------------------------------------------------------------
อุบล วุฒิพรโสภณ
Learning Organization
การเรียนผ่านมาหลายเคล็ดวิชาแต่เพิ่งจะมาโดนเต็มๆ ก็เรื่องนี้ และเพิ่งจะได้รับทราบอย่างชัดเจนเมื่อได้เรียนกับอาจารย์ว่า Learning Organization นั้นเป็นอย่างไร เพราะเป็นสิ่งที่ได้ปฏิบัติอยู่แล้วแต่อาจจะไม่ครบเต็มเท่าไรนัก และผมก็คิดว่าหลายองค์กรเป็นเหมือนกันOn the job training & Learning on the work place เป็นสิ่งที่ทำอยู่ประจำเพราะเราเป็นองค์กรที่ทำงานเป็น routine จึงต้องฝึก และเรียนรู้ในเนื้องานของตัวเองเพื่อเพิ่มความชำนาญ เพิ่มทักษะในงานของตนให้มากขึ้น รวมถึงการที่จะเรียนรู้ข้ามสายงานไปจุดอื่นด้วย ในกรณีของ Life long learning & Knowledge based society ไม่ค่อยมีมากเท่าที่ควรเป็นเพราะเนื้องานไม่ค่อยจะเอื้ออำนวยมากนัก แต่ก็ใช่ว่าจะไม่มีเลยเพราะต้องขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่รับผิดชอบอยู่
Learning Organization Models ที่เราใช้อยู่อาจจะไม่เป็นที่นิยมเท่าไรนักเพราะบังเอิญ เราใช้ที่สอดคล้องกับของ David A. Gavin
- การแก้ปัญหาอย่างมีระบบ เป็นการแก้ปัญหาแบบองค์รวม มีการคำนึงถึงทุกส่วนที่เกี่ยวข้อง ทั้งในอนาคต และผลที่จะเกิดตามมาแล้วหาข้อสรุปที่ดีที่สุด แล้วเลือก
- การทดลองใช้วิธีใหม่ๆ เป็นสิ่งที่เราทดลองใช้อย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้ได้วิธีการใหม่แล้วมาเปรียบเทียบกับวิธีเดิมว่าวิธีไหนดีกว่ากัน แล้วเลือก
- การเรียนรู้จากประสบการณ์ของตน และเรื่องในอดีต เป็นสิ่งที่สำคัญมาก สิ่งไหนที่พลาดก็นำมาแก้ไข ถึงแม้จะหลงลืมบ้าง ตกหลนบ้าง ยังผิดซ้ำก็มี (เพราะที่ผ่านมายังไม่รู้จัก KM) เราใช้วิธีนี้เพื่อลดปัญหาได้มาก
- การเรียนรู้จากประสบการณ์ และวิธีการที่ดีที่สุดของผู้อื่น เราจะทำถ้าเรารู้ แต่ต้องนำมาเปรียบเทียบกับของเดิมว่าใครเจ๋งกว่ากัน วิธีไหนเร็วกว่า ประหยัดกว่า ดีกว่า แต่ที่สำคัญต้องเหมาะสมและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรของเราด้วย
- การถ่ายทอดความรู้อย่างรวดเร็ว และมีประสิทธิภาพ ผมคิดว่าทุกองค์กรต้องทำเหมือนกันหมด โดยเฉพาะองค์กรภาคเอกชน ยกเว้นภาคราชการบางครั้งอาจต้องรออนุมัติ ต้องรอคำสั่งบ้าง
ธนพร วงษ์จันทร 483008 มหาวิทยาลัยคริสเตียน
กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพและกราบขอบพระคุณที่ให้โอกาสพวกเราได้แสดงความคิดเห็นผ่านเทคโนโลยี
ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ Information management,
Technology management, และที่สำคัญคือ Knowledge
managementเป็นเวลาหลายสัปดาห์
และในสัปดาห์นี้เป็นเรื่องขององค์การแห่งการเรียนรู้.......
ด้วยสังคมที่เปลี่ยนแปลงไป
จำเป็นอย่างยิ่งคนต้องเปลี่ยนแปลงตามเนื่องมาจากมนุษย์เป็นสัตว์สังคม
ทรัพยากรบุคคลต้องมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
และจำเป็นที่สุดเช่นกันที่องค์การต้องมีการสร้างวัฒนธรรมการจัดการความรู้เพื่อให้สมาชิกมีความรู้ที่ทันต่อเหตุการณ์
สังคมปัจจุบันจึงเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ (Learning
society)
และหน่วยย่อยๆในสังคมก็ต้องเป็นหน่วยแห่งการเรียนรู้เช่นเดียวกัน
ซึ่งองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning
organization)
ตามทัศนะของ
วนิดา ชูวงษ์ (2541) หมายถึง
องค์การที่มีการดำเนินการให้บุคคล
ทีมหรือกลุ่มในองค์การได้มีโอกาสเพิ่มพูนความรู้
ความสามารถในการเรียนรู้ ในการปรับเปลี่ยนตนเอง
ทั้งนี้เพื่อนำองค์การไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้
ซึ่งการเรียนรู้ต้องเป็นไปอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง
และเป็นไปอย่างพร้อมเพรียงทั่วทั้งองค์การ
ในปีค.ศ.1990 Dr. Peter Senge
ได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ไว้ในหนังสือ
The Fifth Discipline : The Art and
Practice of The Learning Organization
โดยได้เสนอองค์ประกอบหลักของ Learning Organization
ไว้ 5 ประการดังนี้
1.Personal mastery
2.Mental model
3.Shared vision
4.Team learning
5.System thinking
1.Personal
mastery
หมายถึง ความรอบรู้แห่งตน
ความใฝ่รู้ใฝ่เรียนของบุคคล
หรือไฟแรงใฝ่รู้ควบคู่ด้วยศักยภาพของบุคคล
ซึ่งประกอบด้วย High standard,
Stretch targets, Willing to learn,
Open-mindness, Flexibility, and Innovation
นั่นคือบุคคลต้องมีความต้องการที่จะเรียนรู้เพื่อยกระดับความสามารถของตนเอง
ต้องมีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ มีความมั่นใจในตนเอง
พัฒนางานในหน้าที่ความรับผิดชอบ
และขยายขอบเขตเชื่อมโยงเข้าสู่ระดับงานที่สูงขึ้นในองค์การ
2.Mental
model
หมายถึงแบบจำลองความคิด
การพัฒนากรอบ ความคิด
หรือการรับรู้ภาพลักษณ์โลกรอบตัวอย่างถูกต้อง
เป็นการค้นหาความกระจ่างชัด การจำแนก
ปรากฏการณ์ต่างๆที่เกิดขึ้น
การทำความเข้าใจและการแปลความหมายเพื่อการตัดสินใจและการกระทำของบุคคล
หรืออาจกล่าวว่าเป็นการปรับกระบวนทัศน์ใหม่ (Paradigm
shift)
เพื่อลดขั้นตอนในการปฏิบัติงานหรือการก้าวข้ามมาตรฐานเดิมให้ไปสู่มาตรฐานใหม่
ซึ่งเป็นหน้าที่ที่สำคัญของผู้บริหารที่จะกระตุ้นหรือส่งเสริมให้ทีมงานพบแนวทางการดำเนินงานที่ทำให้องค์การประสพผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้
3.Shared
vision
การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน
หรือการมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนทั้งองค์การ
สมาชิกทุกคนต้องได้รับการพัฒนาให้มีวิสัยทัศน์สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์การเพื่อให้เกิดพลังและแนวคิดไปในทิศทางเดียวกัน
และนำพาองค์การไปสู่เป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ในที่สุด
4.Team
learning
การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม......เกิดจากสมาชิกในทีมมีโอกาสเรียนรู้สิ่งต่างๆด้วยกัน
มีการแลกเปลี่ยนข้อมูล
ความคิดและประสบการณ์ซึ่งกันและกันอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ
ซึ่งการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมจะทำให้เกิดการพัฒนาความรู้
เกิดการแตกแขนงความคิด จากแหล่งความรู้หลักทั้ง 3
ประเภทคือ Tacit knowledge, Explicit
knowledge, และ Embedded knowledge
5.System
thinking
การคิดอย่างเป็นระบบ......คือความสามารถในการมองแบบองค์รวม
(Holistic)
มีความสามารถในการวิเคราะห์ความเกี่ยวข้องสัมพันธ์กันของปัจจัยต่างๆ
รวมทั้งการมีความสามารถในการวิเคราะห์เชิงโครงสร้าง
โดยต้องตระหนักว่าทุกหน่วยขององค์การมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน
ผลของการเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบใดๆจะส่งผลให้องค์ประกอบอื่นๆหรือหน่วยงานอื่นๆเปลี่ยนแปลงตามไปด้วยเช่นกัน
จากกรณีศึกษา
คณะวิทยาศาสตร์สุขภาพและพยาบาลศาสตร์
มหาวิทยาลัยคริสเตียน
พบว่าการจัดองค์การแห่งการเรียนรู้สามารถอธิบายได้ด้วย
Peter M. Senge , s Five
Disciplines โดยที่
วัตถุประสงค์ของคณะวิทยาศาสตร์สุขภาพและพยาบาลศาสตร์
มหาวิทยาลัยคริสเตียน มีดังนี้
1.ผลิตบัณฑิตทุกระดับในสาขาวิชาวิทยาศาสตร์สุขภาพ
ตามความต้องการของประทศที่มีคุณลักษณะของความเอื้ออาทร
มีความเชี่ยวชาญในวิชาชีพ
มีทักษะด้านภาษาและการใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัย
2.เป็นศูนย์กลางด้านวิชาการและการวิจัยด้านวิทยาศาสตร์สุขภาพ
ของภูมิภาคตะวันตกและภาคกลางตอนล่าง
3.สร้างระบบเครือข่ายความร่วมมือทางด้านวิชาการด้านบริการสุขภาพกับองค์การทั้งในระดับชุมชน
ระดับองค์การ ระดับประเทศและระดับนานาชาติ
4.พัฒนาจริยธรรมตามหลักคริสตศาสนา
ในการดำรงชีวิตในสังคม
และส่งเสริมการปฏิบัติวิชาชีพทางด้านวิทยาศาสตร์สุขภาพ
โดยยึดจรรยาบรรณวิชาชีพเป็นหลัก
5.ทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรมและคุ้มครองสิ่งแวดล้อม
โดยร่วมกับชุมชน องค์การ
และหน่วยงานภายนอกทั้งภาครัฐและเอกชน
การวิเคราะห์องค์การแห่งการเรียนรู้ตามแนวคิด
Peter M. Senge , s Five
Disciplines พบว่า
คณะวิทยาศาสตร์สุขภาพและพยาบาลศาสตร์
มหาวิทยาลัยคริสเตียน มีองค์ประกอบทั้ง 5 ประการคือ
Personal mastery, Mental model,
Shared vision, Team learning, และ
System thinking
โดยได้มีการจัดองค์การแห่งการเรียนรู้ภายในคณะวิชาและร่วมกับสถาบันอื่นในการแลกเปลี่ยนประสบการณ์กับองค์การอื่นทั้งภาครัฐและเอกชนคือสถาบันอุดมศึกษาเอกชนแห่งประเทศทย
ดังตัวอย่างแนวทางปฎิบัติดังนี้
1.คณาจารย์ต้องมีคุณสมบัติและคุณวุฒิการศึกษาตรงกับสาขาวิชาและหลักสูตรที่เปิดสอนคือต้องจบจบการศึกษาระดับปริญญาโทขึ้นไปและต้องจบสาขาการพยาบาลและสาขาวิทยาศาสตร์สุขภาพที่เกี่ยวข้อง
2.คณาจารย์ทุกท่านต้องเข้าร่วมโครงการปฐมนิเทศบุคคลากรใหม่ทั้งระดับมหาวิทยาลัยและคณะวิชา
ทั้งนี้เพื่อให้คณาจารย์มีความรู้ความเข้าใจในองค์การเป็นอย่างดีและสามารถนำพาองค์การไปสู่เป้าหมาย
3.คณาจารย์ใหม่ทุกท่านจะได้รับการดูแลทั้งอย่างเป็นทางการโดยมีอาจารย์พี่เลี้ยงคอยดูแลให้คำปรึกษาและคำแนะนำทั้งเรื่องงานและเรื่องอื่นๆที่เกี่ยวข้อง
ตลอดจนผู้บริหารและอาจารย์อาวุโสจะคอยดูแลอย่างใกล้ชิดในระบบที่ไม่เป็นทางการแต่ด้วยความเอื้ออาทรอย่างสม่ำเสมอ
4.คณาจารย์ทุกท่านต้องได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเพื่อการจัดการความรู้ของสาขาวิชา
หลักสูตรโดยการเข้าร่วมประชุม อบรมและสัมมนา
ทั้งในสถาบัน นอกสถาบัน
ทั้งในระดับในประเทศและต่างประเทศ
5.คณาจารย์ทุกท่านต้องได้รับการสื่อสารแบบ Two way
communications จากที่ประชุมของภาควิชา คณะวิชา
และมหาวิทยาลัยคริสเตียน
คณาจารย์ทุกท่านต้องทราบแผนยุทธศาสตร์ประจำปีการศึกษาแต่ละปีของสถาบัน
และพร้อมที่จะพัฒนาร่วมกับองค์การให้เท่าทันกับการเปลี่ยนแปลงทางสังคม
6.คณาจารย์ทุกท่านต้องทำงานร่วมกันเป็นทีม
ปรึกษาและร่วมกันแก้ปัญหาในทุกระดับที่เกิดขึ้นหรือมีโอกาสเกิดขึ้น
โดยให้เกียรติและยอมรับฟังความคิดและเหตุผลของผู้อื่น
7.คณาจารย์ทุกท่านต้องร่วมเป็นคณะกรรมการหรือคณะอนุกรรมการอื่นๆทั้งด้านการบริการวิชาการแก่สังคม
ศิลปวัฒนธรรมและสิ่งแวดล้อม
ทั้งนี้เพื่อให้คณาจารย์เกิดการเรียนรู้และเข้าใจองค์การอย่างต่อเนื่อง
เข้าใจในระบบและองค์ประกอบของสถาบัน
รับรู้ว่ามีปัจจัยหลายปัจจัยที่ส่งผลต่อการดำเนินงานของสถาบัน
ซึ่งไม่ใช่เพียงแต่การเรียนการสอนตามเนื้อหาวิชาในแต่หลักสูตรเท่านั้น
8.คณาจารย์ทุกท่านต้องพัฒนาความรู้ของตนเอง ทั้งสาขาวิขา
หลักสูตรและสถาบัน โดยการทำวิจัยอย่างต่อเนื่อง
รวมทั้งการเผยแพร่ผลงานวิจัย
และการนำผลงานวิจัยไปใช้อย่างต่อเนื่อง
ตลอดจนการพัฒนางานวิจัยด้วยการร่วมทำวิจัยกับสถาบันอื่นทั้งในประเทศและต่างประเทศ
ด้วยความเคารพอย่างสูงคะ
ร.ต.อ.หญิง ศิริพร ลือวิภาสกุล
เรียน ดร.ปรัชญนันท์ นิลสุข ที่เคารพ
องค์กรการเรียนรู้ (Learning Organization : LO) เป็นกระบวนการบริหารองค์กรรูปแบบใหม่ ที่ให้ความสำคัญต่อการพัฒนาความเป็นผู้นำและการเรียนรู้ของบุคลากรให้เป็นผู้ที่มีความสามารถในการปฏิบัติงานภายในหน่วยงาน นอกจากนี้ องค์กรการเรียนรู้จะเน้นในเรื่องของการทำงานเป็นทีม (Teamwork) มีการส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน มีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมองค์กร รวมทั้งมีการเสริมสร้างความคิดใหม่ ๆ เพื่อให้เกิดความเข้าใจในการทำงานอย่างเป็นระบบ เพื่อพัฒนาองค์กรให้เกิดความก้าวหน้าหน่วยงานโรงเรียนนายร้อยตำรวจ (Police Cadet Academy : PCA) เป็นหน่วยงานที่ต้องใช้องค์ความรู้เป็นหลักในการพัฒนาองค์กร จึงมีการเร่งสนับสนุนและพัฒนาบุคลากรให้มีคุณภาพ คุณธรรม จริยธรรม และสามารถตอบสนองต่อความคาดหวังของสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การป้องกันและแก้ไขปัญหาอาชญากรรม ที่ต้องใช้ความรู้ความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง และสามารถเป็นหน่วยงานหลักในการสร้างองค์ความรู้แก่สำนักงานตำรวจแหงชาติ
การพัฒนาองค์กรโรงเรียนนายร้อยตำรวจให้เป็นองค์กรเรียนรู้ ได้แก่
1.มีการพัฒนาระบบการเรียนการสอนที่ดี มีประสิทธิภาพ และมีความต่อเนื่อง
2.มีการพัฒนาหลักสูตรของโรงเรียนนายร้อยตำรวจให้มีความทันสมัย ยืดหยุ่น ไม่เป็นอุปสรรคต่อการจัดการเรียนการสอน และเหมาะสมกับสถานการณ์ปัจจุบัน
3.มีการพัฒนาการให้บริการด้านการเรียนการสอนและด้านวิชาการที่ดี รวมทั้งการให้บริการด้านอื่น ๆ แก่ข้าราชการและประชาชนทั่วไป
4.มีการพัฒนาบุคลากรและผู้เข้ารับการฝึกอบรมในโรงเรียนนายร้อยตำรวจอย่างเป็นระบบ
5.มีการพัฒนาการบริหารและการจัดการที่มีประสิทธิภาพ เหมาะสมกับการเปลี่ยนแปลงของสังคม การเมือง และเศรษฐกิจ
6.มีการพัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศที่เหมาะสมกับการบริหารจัดการภายในโรงเรียนนายร้อยตำรวจ
7.มีการพัฒนาด้านกฎหมาย ระเบียบ และข้อบังคับต่าง ๆ ภายในโรงเรียน นายร้อยตำรวจให้เหมาะสมกับถานการณ์ปัจจุบัน
ปัจจัยพื้นฐานในการพัฒนาองค์กรเรียนรู้ของโรงเรียนนายร้อยตำรวจ ได้แก่
1.การมุ่งความเป็นเลิศ (Personal Mastery) เช่น มีการผลิตและฝึกอบรมบุคลากรให้มีความรู้ทางวิชาการ และมีความสามารถในการวิเคราะห์และตัดสินใจ
2.การร่วมสร้างวิสัยทัศน์ (Shared Vision) เช่น มีการพัฒนาภาพลักษณ์ของโรงเรียนนายร้อยตำรวจ มีการกำหนดวัตถุประสงค์และมีการปฏิบัติร่วมกันสู่เป้าหมายของโรงเรียนนายร้อยตำรวจ
3.มีการเรียนรู้การทำงานเป็นทีม (Team Learning) เช่น มีการทำงานร่วมกันเพื่อพัฒนาองค์กรสู่ความสำเร็จ
อุปสรรคของการพัฒนาการองค์กรเรียนรู้ในโรงเรียนนายร้อยตำรวจได้แก่
1.บุคลากรใน รร.นรต.บางคนคิดว่าตนเองมีความรู้ดีอยู่แล้ว ไม่จำเป็นต้องเรียนรู้ใหม่หรือเรียนรู้เพิ่มเติม
2.บุคลากรใน รร.นรต.บางคนไม่ยอมรับความคิดเห็นของผู้อื่น
3.บุคลากรใน รร.นรต.บางคนไม่ต้องการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ
4.บุคลากรใน รร.นรต.บางคนไม่ค่อยมีความกระตือรือล้น
5.บุคลากรใน รร.นรต.บางคนไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง
6.ผู้บริหารบางคนใน รร.นรต.ไม่สนใจที่จะนำความรู้ใหม่ ๆ มาสู่องค์กร
7.ผู้บริหารบางคนใน รร.นรต.ไม่เปิดโอกาสให้คนรุ่นใหม่ได้แสดงความรู้ความสามารถหรือความคิดเห็น
8.ผู้บริหารบางคนใน รร.นรต.ไม่มีความสามารถในการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง
9.การสื่อสารภายใน รร.นรต.ไม่ค่อยมีประสิทธิภาพ
10.บุคลากรใน รร.นรต.บางคนไม่มีความทะเยอทะยานและไม่มีความมุ่งมั่นในการทำงาน
11.รร.นรต.ไม่มีการพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างต่อเนื่อง
12.รร.นรต.ไม่มีการสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ภายในองค์กร
แนวทางการพัฒนาองค์กรเรียนรู้ของโรงเรียนนายร้อยตำรวจควรปฏิบัติดังนี้
1.สร้างบรรยากาศในการแสดงความสามารถ โดยเปิดโอกาสให้ทุกคนได้ใช้ความคิดใหม่ ๆ ความสามารถใหม่ ๆ ในการทำงานและในการแก้ไขปัญหาการทำงาน
2.การพัฒนาผู้นำ ให้มีการยอมรับความคิดใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กร มีการคำนึงถึงคุณค่าของบุคลากร มีความกระตือรือร้นในการทำงาน และการพัฒนาหน่วยงาน
3.การพัฒนาส่งเสริมการทำงานเป็นทีม ควรให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีมมากกว่าความสามารถส่วนบุคคล
โรงเรียนนายร้อยตำรวจได้มีการพัฒนาองค์กรการเรียนรู้ (Learning Organization Development) มาโดยตลอด เช่น มีการพัฒนาความเป็นผู้นำ (Leadership Development) มีการพัฒนาความคิดความเข้าใจอย่างเป็นระบบ (System Thinking) และมีการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) นอกจากนี้ รร.นรต.ได้มีการกำหนดยุทธศาสตร์ (Strategy) เกี่ยวกับองค์กรการเรียนรู้ ได้แก่ ยุทธศาสตร์การปฏิรูประบบการเรียนการสอนโดยเน้นผู้เรียนเป็นสำคัญ และยุทธศาสตร์ปฏิรูประบบการศึกษาที่สนับสนุนการเรียนรู้ตลอดชีวิต โดยนำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้ มีการจัดทำระบบเครือข่ายคอมพิวเตอร์เพื่อการเรียนรู้ของนักเรียนและการศึกษาค้นคว้าของอาจารย์และ บุคลากรทางการศึกษา มีการพัฒนาระบบการเรียนการสอนทางอิเลคทรอนิกส์ รวมทั้งทักษะ (Skills) ในการใช้เทคโนโลยีเพื่อการศึกษา โดยเฉพาะอย่างยิ่งได้มีความพยายามสร้างบรรยากาศในองค์กรให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน เพื่อให้บุคลากรมีนิสัยใฝ่เรียนรู้ตลอดเวลา สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ดี มีทักษะการสื่อสาร และสามารถแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นได้อย่างดี เพื่อประโยชน์ต่อการบริหารองค์กรให้มีประสิทธิภาพสูงสุด
สุปราณี ยมพุก
ยุทธศาสตร์หนึ่งในการพัฒนาบุคลากรของสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดราชบุรี คือการทำให้หน่วยงานเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ การที่บุคลากรแต่ละคน แต่ละกลุ่ม ทั้งองค์กรมีอิสระในการเรียนรู้ สร้างความรู้ที่หลากหลาย ร่วมกันแบ่งปันความรู้เพื่อเพิ่มพูนสมรรถนะและมีศักยภาพที่จะก่อให้เกิดความก้าวหน้าในการดำเนินกิจการไปสู่เป้าหมายอย่างต่อเนื่อง การที่จะทำให้หน่วยงานเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และการจัดการความรู้ในส่วนราชการ นั้น ซึ่ง ความรู้นั้นมีหลายประเภทมีทั้งความรู้ที่มีอยู่ในตำรา และความรู้อีกประเภทหนึ่งก็คือ ความรู้ที่อยู่ในตัวของผู้ปฏิบัติงาน หรือที่เรียกว่า Tacit Knowledge ซึ่งถือว่าเป็นสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Assets ) ที่มีส่วนสำคัญในโลกยุคปัจจุบันที่จะเป็นตัวนำพาองค์กรให้เกิดความได้เปรียบทางการแข่งขัน ดังนั้น เราจะต้องเปลี่ยนความรู้ในตัวบุคคลให้กลายเป็นทุนทางปัญญาขององค์กร และมีการบริหารจัดการทุนทางปัญญาดังกล่าว เพื่อให้องค์กรมีกำไร และขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จ ซึ่งในปัจจุบันนี้ทางหน่วยงานสาธารณสุขก็ได้เน้นการจัดการองค์ความรู้ที่มีในตัวบุคคลมาถ่ายทอดให้บุคคลรุ่นหลัง ๆ ได้เรียนรู้มากขึ้น โดยเฉพาะภูมิปัญญาไทยในกลุ่มแพทย์แผนไทย
โลกและสังคมอยู่ในท่ามกลางกระแสการแข่งขันอย่างรุนแรงองค์กรยุคใหม่จึงต้องมีการปรับตัวด้านบริหารจัดการทุกรูปแบบเพื่อความอยู่รอดและยืนหยัดได้ในธุรกิจโลก ดังนั้น สำหรับในส่วนราชการ แล้วจะต้องมีผู้ที่ทำหน้าที่เป็นผู้บริหารองค์ความรู้ขององค์กร หรือ CKO ( Chief Knowledge Officer ) ที่จะเป็นผู้บริหารจัดการความรู้ภายในองค์กร และกระตุ้นให้คนในองค์กรสนใจในเรื่องความรู้ การจัดการความรู้ และส่งเสริมให้บุคลากรแสวงหาความรู้ใหม่ๆ ในการทำงานของตน และนำความรู้และประสบการณ์ที่ได้รับจากการปฏิบัติงานมาถ่ายทอดต่อให้กับองค์กร
ดังนั้น ปัจจัยที่จะช่วยให้การจัดการความรู้ในองค์กรประสบผลสำเร็จก็คือ ผู้บริหารขององค์กรจะต้องเข้าใจและให้การสนับสนุน พร้อมทั้งมีการกำหนดแนวคิดที่ชัดเจน และถ่ายทอดแนวคิดดังกล่าวไปยังบุคลากรในองค์กรด้วย
สำหรับในส่วนของการจัดองค์กรแห่งการเรียนรู้ในหน่วยงานสาธารณสุขของจังหวัดราชบุรี ได้มีการจัดการองค์กรแห่งการเรียนรู้ดังนี้
1. แหล่งความรู้ องค์กรได้มีการพัฒนาความรู้ใหม่ ๆ โดยมีการศึกษาวิจัยและคิดค้นการรักษาวิธีใหม่ๆ และประยุกต์ใช้ความรู้และถ่ายทอดความรู้ที่อยู่ในตัวบุคคลนั้นนำมาปรับใช้ในการรักษาแบบแพทย์แผนไทย
2. การสัมมนาและฝึกอบรม และการศึกษาดูงาน เป็นการแก้ปัญหาการทำงานเป็นครั้งคราว
3. การส่งบุคคลากรไปศึกษาต่อเพิ่มเติม
4. มีการเผยแพร่ความรู้
5. มีทัวร์สุขภาพ
6. เน้นการให้ความสำคัญกับการเรียนรู้
7. เน้นการเรียนรู้จากการปฏิบัติ แลกเปลี่ยนกัน เรียนรู้ร่วมกันเป็นกลุ่ม
8. มีการเรียนรู้ปฏิสัมพันธ์ผ่านสื่ออิเลกทรอนิกส์
wanvimol kongsuwan
องค์การที่ข้าพเจ้าปฏิบัติงานอยู่เป็นโรงพยาบาลในสังกัดของคณะแพทยศาสตร์ศิริราชพยาบาลให้บริการด้านการรักษาพยาบาลควบคู่ไปกับการศึกษา ดังนั้นองค์การจึงมุ่งเน้นการศึกษา ค้นคว้า วิจัยเพื่อให้ได้ Best practice และเป็นต้นแบบการให้บริการทางการศึกษาและการบริการตั้งแต่อดีตถึงปัจจุบัน จนกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์การ สิ่งที่ทำให้องค์การเป็น LO และดำรงอยู่ต่อไป การวิเคราะห์องค์การโดยใช้หลัก the fifth Discipline ของ Peter Senge แบบออกได้เป็น 3 ระดับคือ
ระดับองค์การ การกำหนดวิสัยทัศน์ร่วมกัน (Shared vision) องค์การมีกลยุทธ์ด้านการเรียนรู้และการเติบโต โดยมีการสนับสนุนและพัฒนาวัฒนธรรมองค์การสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ โดยมีการบริหารจัดการความรู้เป็นพื้นฐาน
ระดับกลุ่มคน การเรียนรู้ร่วมกัน (Team learning) ของคนในองค์การ การรวมกลุ่มของ CoP มีการประสานงานร่วมกันของ CoP อย่างต่อเนื่องทั่วทั้งองค์การ รวมทั้งการสนับสนุนอย่างจริงจังจากผู้บริหารทุกระดับ
ระดับปัจเจกบุคคล บุคลากรในองค์การต้องมีคุณสมบัติ เป็นผู้ใฝ่เรียนรู้อยู่เสมอ (Personal mastery)มีการพัฒนากรอบความคิดของตน (Mental model) และ มีความคิดที่เป็นระบบ(System thinking) ซึ่งองค์การใช้ระบบ Competency ในการประเมินเพื่อพัฒนาบุคลากร
กรอบแนวคิดการดำเนินการ การจัดการองค์ความรู้ในโรงพยาบาลศิริราช 6 ด้าน ดังนี้
1. Transition and Behavior Management การวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์การเปรียบเทียบกับวัฒนธรรมการจัดการความรู้
2. Communication มีการสื่อสารเรื่องการจัดการองค์ความรู้ในองค์การ
3. Process and Tools มีขั้นตอนและเครื่องมือที่เหมาะสม ดังนี้
3.1 มีฐานข้อมูล CQI และฐานข้อมูลผู้เชี่ยวชาญท่มีประสบการณืในการทำ CQI
3.2 มี CoP
3.3 มีการแลกเปลี่ยนความรู้ CQI อย่างต่อเนื่อง
3.4 มีระบบสารสนเทศท่เอื้ออำนวยต่อการจัดการ
4. Learning มีการฝึกอบรมทักษะที่เกี่ยวข้องในการแลกเปลี่ยนความรู้ให้แก่บุคลากรทางคลีนิก
5. Measurements มีเครื่องชี้วัดการดำเนินโครงการ
6. Recognition and Reward มีระบบการให้รางวัลแก่บุคลากรและทีมงาน เพื่อสร้างทัศนคติท่ดี
ความสำเร็จของการเป็น LO คือการที่บุคลากรมีทัศนคติที่ดี และพร้อมที่จะเรียนรู้สิ่งต่างๆร่วมกันทั้งองค์การ
นายร้งสรรค์ อ้วนวิจิตร
.......องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization).......
ความมุ่งหมายสูงสุดของแต่ละองค์กร คือ การได้มาซึ่งประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานสูงสุด ความมุ่งหมายดังกล่าวจะสำเร็จได้จะต้องพัฒนาองค์กรให้มีความเป็นเลิศ สามารถเผชิญสภาวะการแข่งขันทุกรูปแบบ และมีความได้เปรียบที่ยั่งยืน นั่นคือจะต้องพัฒนาให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยที่บุคคลในองค์กรจะต้องมีการถ่ายทอดความรู้ซึ่งกันและกันภายในองค์กร ควบคู่กับการรับความรู้จากภายนอกองค์กร เพื่อให้เกิดองค์ความรู้ใหม่อันนำไปสู่การหาแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด (Best Practices) ขององค์กร
ในการพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นสามารถดำเนินการได้ใน 2 ระดับ คือ
1. ระดับตัวบุคคล สามารถดำเนินการพัฒนาได้ดังนี้
1.1 การปลูกฝังทัศนคติและค่านิยมต่อการเรียนรู้ขององค์กรให้ทุกคนได้รู้และเข้าใจ
1.2 พัฒนาทักษะและความสามารถของบุคคลในแต่ละตำแหน่ง
1.3 ปลูกฝังความภาคภูมิใจและความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กรต่อบุคคลทุกคนที่จะต้องมีส่วนรับผิดชอบ
2. ระดับองค์กร สามารถดำเนินการพัฒนาได้ดังนี้
2.1 การสร้างวิสัยทัศน์องค์กรที่ชัดเจนนำไปสู่การปฏิบัติได้ และเป็นที่ยอมรับของบุคคลในองค์กร
2.2 จัดหาปัจจัยพื้นฐาน ประกอบด้วย วัสดุ ครุภัณฑ์ที่ใช้ในการทำงานและกระบวนการเรียนรู้ให้ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพ
2.3 มีระบบการบริหารจัดการและระบบการทำงานที่ดี
ส่วนขั้นตอนการพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยได้ผสมผสานแนวคิดแบ่งออกเป็นขั้นตอนดังนี้ คือ
1) การสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ในองค์กร เพื่อให้ทุกคนในองค์กรได้เห็นความจำเป็นและประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงไปสู่องค์กรการเรียนรู้
2) พัฒนาวินัยทั้ง 5 ประการ (Five Disciplines) ให้เกิดแก่ทุกคนในองค์กร เพื่อปรับเปลี่ยนวิธีคิดและวิธีปฏิบัติต่อตนเองและองค์กร
3) พัฒนาองค์กร โดยการสร้างระบบงานต่าง ๆ และหาปัจจัยพื้นฐาน ให้พร้อมต่อการเรียนรู้และใช้ในการปฏิบัติงาน
4) พัฒนาผู้นำในองค์กร ให้มีทักษะ ต่อการเป็นผู้นำที่มีความเป็นเลิศ
5) พัฒนาบุคลากรในด้านองค์ความรู้และทักษะที่เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบ
6) กำหนดแนวทางในการถ่ายทอดองค์ความรู้และทักษะสู่การปฏิบัติงานตามหน้าที่ที่รับผิดชอบ เพื่อให้การทำงานประสบความสำเร็จ
7) ส่งเสริมการทำงานอย่างเป็นระบบและเป็นทีมภายในองค์กร
สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้องค์กรหนึ่งที่ถือได้ว่าเป็นองค์กรที่ได้พยายามส่งเสริมและพัฒนาบุคคลในองค์กรให้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะและมีทัศนคติที่ดีต่อองค์กรและการทำงาน จนได้เกิดเป็นแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดขององค์กรในหลาย ๆ เรื่องด้วยกัน เช่น การบริหารจัดการโรงเรียนแบบโซนคุณภาพ การบริการ ณ จุดเดียว การจัดทำคู่มือปฏิบัติงาน การบริหารโรงเรียนขนาดเล็ก โรงเรียนวิถีพุทธ เป็นต้น ซึ่งผลงานต่าง ๆ เหล่านี้นับว่าเป็นเพียงจุดเริ่มต้นแห่งองค์กรเรียนรู้เท่านั้น แต่ในอนาคตคงจะได้เห็นผลงานที่เด่นชัดเป็นรูปธรรมที่สัมผัสได้อย่างมากมายอีกแน่นอน
อัญชลี รอดสวาสดิ์
เรียน ดร.ปรัชญนันท์ นิลสุข ที่เคารพ
ต้องขอบคุณอาจารย์อย่างสูง ที่อาจารย์ได้ให้ความรู้สำหรับตนเองแล้วเคยรับราชการมาเกือบ 20ปี ได้อยู่ในองค์กรแห่งการเรียนรู้(Learning Organization)เพราะเป็นองค์กรที่จะต้องมีการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา ในฐานะผู้บริหารจะต้องมีการร่วมประชุม ร่วมสร้างวิสัยทัศน์ สร้างภาพลักษณ์ กำหนดวัตถุประสงค์(Shared Vision)ร่วมกัน มีการทำงานร่วมกันเป็นทีม พัฒนาร่วมกันไปสู่ความสำเร็จ(Team Learning) และจะต้องนำตนเองไปสูความเป็นเลิศ ผลิตฝึกอบรมบุคลากรให้มีความรู้
ในชีวิตประจำวันของเราก็ต้องเรียนรู้อยู่ตลอดเวลาแต่เรายังไม่ได้จัดเป็นระบบ มนุษย์เราเรียนรู้ตั้งแต่แรกเกิดจนถึงหลุมฝังศพ(Lifelong Education) งานการศึกษาต้องเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ในขณะนั้น การเป็นผู้บริหารไม่ค่อยจะได้อยู่ในสำนักงานเพราะต้องมีการร่วมสร้างวิสัยทัศน์กันอยู่ตลอดเวลาและร่วมพัฒนาความรู้ดูความก้าวหน้าของงาน องค์กรได้มีการLearningอยู่ตลอดเวลา
Peter Sange(1990)องค์กรแห่งการเรียน รู้คือสถานที่ทุกคนสามารถขยายศักยภาพของตนได้อย่างต่อเนื่องสามารถสร้างผลงานตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ ซึ่งเป็นที่เกิดรูปแบบการคิดใหม่ๆที่ซึ่งแต่ละคนมีอิสระที่จะสร้างแรงบันดาลใจเป็นที่ซึ่งทุกคนเรียนรู้ร่วมกันทุกองค์กรย่อมมุ่งพัฒนาความรู้ของตนเองให้ก้าวหน้าซึ่งองค์กรมีอยู่ทุกที่
นอกจากนั้นPeter Sange ยังได้คิดทฤษฎี Fifth Discipline
1. Persanal mastery การรอบรู้แห่งตน ใฝ่เรียนรุ้ของบุคลต้องมีความต้องการที่จะเรียนรุ้เพื่อยกระดับความสามารถของตนเองต้องมีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์มั่นใจในตนเองพัฒนางาน
2. Mental modelแบบจำลองความคิดการค้นหาความกระจ่างชัดเพื่อตัดสินใจการกระทำของบุคคลลดขั้นตอนการปฏิบัติงานก้าวข้ามมาตรฐานเดิมสู่มาตรฐานใหม่
3. Shared visionสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันเพื่อให้เกิดพลังและแนวคิดใหม่ไปสู่เป้าหมายที่ตั้งวัตถุประสงค์ไว้
4. Team learning เรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมมีการแลกเปลี่ยนความรู้ ความคิดประสบการณ์ร่วมกัน
5. System thinkingการคิดย่างเป็นระบบการมองอย่างองค์รวมทุกหน่วยมีความสัมพันธ์กันส่งผลให้องค์ประกอบอื่นๆเปลี่ยนแปลงไปด้วย ในองค์กรที่ผ่านมาได้มีการใช้องค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างเป็นระบบและต่อไปในภายหน้าไม่ว่าหน่วยงานใดองค์กรเล็กหรือองค์กรใหญ่ก็สามารถที่จะนำLearning Organization ไปปรับใช้นำไปสู่ความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายต่อไป
ขอขอบคุณในความรู้ที่ได้รับค่ะ
อธิตา 483013
จากหนังสือ การพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ ของ ดร. วีระวัฒน์ ปันนิตามัย มีผู้กล่าวว่า “ การถ่ายโอนการเรียนรู้มักเกิดจากความรู้เงียบที่ไม่เขียนไว้ แต่อยู่ในหัวของผู้คนที่ทำงานให้กับองค์กร เป็นหน้าที่ของผู้บริหารและสมาชิกในทีมที่จะกระตุ้นให้เกิดการถ่ายโอนอย่างเป็นกลยุทธ์ ( Strategic Transfer ) ระหว่างคน ระหว่างทีมงานในแต่ละกาละและสถานะ หรือการถ่ายโอนโดยผู้เชี่ยวชาญสู่พนักงาน ( Expert Transfer ) ถ้าทำให้รวดเร็วและถูกต้องจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรมาก การถ่ายโอนอย่างมีระบบ การเกื้อกูล และพัฒนาระบบเป็นสิ่งจำเป็นในยุคของการเปลี่ยนแปลงนี้
LO เป็นกระบวนการเรียนรู้ (Learning Process ) เป็นหน้าที่ของสมาชิกทุกคนร่วมกันพัฒนาปรับปรุงการเรียนรู้อย่างมีคุณธรรมในการเรียนรู้และการถ่ายทอดต้องอาศัยหลักจิตวิทยา และคุณธรรมเป็นสำคัญ ในการเป็นครูผู้มีหน้าที่ช่วยให้กระบวนการเรียนรู้ประสพความสำเร็จโดยผู้เรียนสามารถเรียนรู้ได้อย่างมีความสุข การรับและการถ่ายโอนความรู้เป็นเทคนิคเฉพาะตัว
วิธีการสอนของท่านอาจารย์ดร.ปรัชญานันท์ทำให้นักศึกษาทุกคนจัดองค์ความรู้และถ่ายทอดสู่ผู้อื่น พวกเราทุกคนได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกัน บางคนนำเสนอมากบ้างน้อยบ้างแต่เมื่ออ่านแล้วก็ได้ความรู้ และความรู้สึกที่ดี เมื่อนำข้อคิด ข้อสังเกตุที่หลากหลายมาเป็นตัวอย่างในการสร้างองค์ความรู้ของตนเองได้ดีขึ้น
ในหน่วยงานของข้าพเจ้ามีการจัดองค์การแห่งการเรียนรู้ในหลายรูปแบบเช่น เชิญวิทยากรให้ความรู้ภายในองค์กร ส่งครูไปอบรมกับองค์กรอื่น ขยายผลการเรียนรู้สู่สมาชิกในองค์กร การประกวดผลงาน การนำเสนอผลงาน และการรายงานสรุปผลการดำเนินงานประจำปี
กลยุทธ์สำคัญในการเสริมสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้มีดังนี้
๑ . รู้จักวิธีการเรียนรู้
๒. สร้างความเชื่อมั่น ผูกพัน เห็นความสำคัญต่อการเรียนรู้ทุกคน
๓. ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม และ ให้สมาชิกคิด / ทำอย่างเป็นระบบ
วิบูลย์ เตชอัมพร
"ในปัจจุบันหากคุณเป็นผู้นำอยู่ จงอย่าประมาทและคิดว่าตนเองเก่งมากไปกว่าผู้อื่น เมื่อใดก็ตามที่คุณหยุดเรียนรู้สิ่งต่างๆ ไม่สนใจต่อวิทยาการที่เกิดขึ้น ในไม่ช้าคุณจะรู้ว่าคุณได้อยู่เบื้องหลังผู้อื่นจนแทบจะตามไม่ทันเสียแล้ว"
จากโลกยุคโลกาภิวัตน์ที่สิ่งแวดล้อมมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทำให้เราต้องมีการปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลง สามารถตอบสนองกับความต้องการของลูกค้า และยึดลูกค้าเป็นจุดศูนย์กลาง หรือมุ่งเน้นลูกค้า ผลิตภัณฑ์ และบริการที่ลูกค้าได้รับจะต้องมีคุณภาพ มีการสร้างองค์การให้เป็นองค์การแห่งคุณภาพ (Quality Organization) ซึ่งองค์การจะต้องสามารถตัดสินใจ และตอบสนองต่อลูกค้าได้ โดยทำให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เมื่อเรามีการเรียนรู้ก็จะทำให้องค์การสามารถแก้ไขปัญหา และตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าได้ดีและอยู่รอด หรือแข่งขันกับองค์การอื่นได้
การพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ เพื่อให้สามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เราได้มีแนวทางการเสริมสร้างความสามารถในการเรียนรู้ โดยพิจารณาจากสิ่งต่างๆดังนี้
1.
ใช้การจัดการเชิงกลยุทธ์ในเชิงการเรียนรู้
โดยให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการกำหนดกลยุทธ์ อันเป็นการเชื่อมโยง
ความคิด ของแต่ละคน
2.
มีการให้พนักงานระดับปฏิบัติการเข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนด ปฏิบัติ
และประเมินผลกลยุทธ์
ในการช่วยถ่ายโยงนโยบายไปสู่กระบวนการปฏิบัติงานขององค์การ
และเชื่อโยงความคิดการปฏิบัติ
3.
ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบาย
และระเบียบวิธีการปฎิบัติงานต่างๆ
ซึ่งจะช่วยให้องค์การได้เรียนรู้ความคิดของพนักงาน
และช่วยให้พนักงานเข้าใจ และรู้สึกผูกพันกับนโยบาย กระบวนงาน
และมาตรการต่างๆ ที่ตนมีส่วนกำหนดขึ้น
4.
มีการจัดระบบการกำหนดวิสัยทัศน์ร่วม เป้าหมาย
และการติดตามประเมินผลงาน และการพิจารณาความดี ความชอบให้ชัดเจน
สอดคล้องกับกลยุทธ์และนโยบาย เพื่อเป็นเป้าหมาย
และกระบวนการเรียนรู้
5.
จัดโครงสร้างขององค์การให้เอื้ออำนวยให้คนได้เรียนรู้จากการปฏิบัติงาน
เช่น ให้คนมีอิสระในการเลือกทดลองวิธีการใหม่ๆ
ให้ขอบเขตความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน
ให้สามารถได้รับข้อมูลป้อนกลับจากการทำงาน
เป็นต้น และจัดโครงสร้างองค์กรให้มีลักษณะแบนราบ มีความยืดหยุ่น
เพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับในส่วนงานต่างๆ
สามารถสื่อสารถ่ายโยงความคิด ความรู้ถึงกันและกัน
และเพื่อให้สามารถปรับแก้กระบวนการปฏิบัติงานได้โดยสะดวก
6.
จัดช่องทางการสื่อสารแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารระหว่างกันและกันในองค์การให้สะดวก
เช่น การส่งเสริมให้มีการพบปะประชุมปรึกษาหารือกันในระหว่างฝ่ายต่างๆ
(Management Action Meeting)
จัดระบบสารสนเทศให้สามารถส่งถ่ายข้อมูลความรู้แบบถึงกันและกัน
เพื่อให้การไหลเวียนและแพร่กระจายของนวัตกรรมเป็นไปอย่างรวดเร็ว
และทั่วถึง
7.
จัดระบบการเงินและบัญชีในลักษณะที่ช่วยส่งเสริมการริเริ่มทดลองสิ่งใหม่ๆ
และจัดระบบบัญชีที่ช่วยให้เกิดการเรียนรู้ถึงผลได้เปรียบเทียบกับค่าใช้จ่ายเช่น
การจัดระบบศูนย์กำไร (Profit Center) และการคิดต้นทุนของกิจกรรมต่างๆ
เพื่อให้สามารถติดตามและคำนวณหาอัตราส่วนของผลได้ต่อการลงทุนในแต่ละกิจกรรมได้
8.
จัดระบบการให้รางวัลที่ยืดหยุ่น มีการให้รางวัลประเภทต่างๆ
ตามความต้องการของแต่ละคน แต่ละทีมงาน และมีรางวัลตามเกณฑ์ต่างๆ
เช่นรางวัลชนะเลิศผู้มีพัฒนาการดีเด่น
9.
ใช้ผู้ปฏิบัติงานที่ติดต่อกับภายนอกองค์การเป็นแหล่งสืบค้นความรู้
เพื่อที่จะนำเอาความคิด นโยบาย ระเบียบวิธีการปฎิบัติงานใหม่ๆ
และข่าวสารข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ต่างๆ เข้ามาเผยแพร่
และร่วมกันคิดพิจารณาดำเนินการต่อไป
10.
ส่งเสริมการเรียนรู้ระหว่างส่วนงานและระหว่างองค์การ เช่น
การผลัดเปลี่ยนหมุนเวียนกันไปดูงาน ปรึกษาหารือกันในระหว่างส่วนต่างๆ
หรือไปยังองค์การอื่นๆ
11.
ส่งเสริมให้พนักงานทุกคนได้พัฒนาตนเองทั้งนอก และในสภาพการทำงาน
โดยให้ทีมงานเป็นผู้รับผิดชอบการเรียนรู้ของตนเอง
12.
สร้างกิจกรรมการเรียนรู้เป็นทีมเพื่อให้มีการถ่ายทอดความรู้ระหว่างกันและกัน
และเพื่อส่งเสริมการเรียนรู้ทักษะในการทำงานร่วมกันเป็นทีม
13.
สร้างค่านิยมที่เน้นผลงาน ความสามารถ การเรียนรู้ พัฒนาการ
และการทำงานร่วมกันเป็นทีม
อย่างไรก็ตามมีอุปสรรคหลายประการในการที่จะทำให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้
(Learning Organization) เนื่องจากการยึดติดกับวัฒนธรรมเดิม
ทำให้องค์การไม่สามารถส่งเสริมให้
ทีมงานเกิดการสร้างวัฒนธรรมในการทำงานแบบใหม่ได้
พนักงานยังคงรับรู้และทำตามวัฒนธรรมเดิม
มีหลายส่วนไม่ถ่ายถอดความรู้ให้กับผู้อื่น
ทำให้ไม่สามารถสร้างผู้นำรุ่นใหม่ๆได้
อีกทั้งยังขาดผู้นำทีมที่ดีในการปรับเปลี่ยนเพื่อการเรียนรู้ เช่น
การสั่ง การวางอำนาจ ขาดการประสานงานที่ดีให้แต่ละฝ่ายร่วมงานกัน
ไม่มีแรงจูงใจให้เกิดการเรียนรู้ และการติดต่อสื่อสารที่ไม่ดี
ทำให้เกิดแรงต้านต่อการเปลี่ยนแปลง
มีความรู้สึกว่าตัวเองต้องทำงานหนักขึ้น
ขาดความคุ้มค่าในการทุ่มเทเพื่องาน
"คนเก่งเรียนรู้จากประสบการณ์ตนเอง
แต่คนฉลาดเรียนรู้จากประสบการณ์คนเก่ง"
นายทัศพร ชูศักดิ์
ทุกวันนี้แนวความคิดและความรู้ใหม่ๆ ในเรื่ององค์กรและการบริหารจัดการกำลังมีความสำคัญมากขึ้นทุกทีเพราะทุกองค์กรต่างต้องการที่จะอยู่รอดและเติบโตต่อไปได้ย่างยั่งยืนในยุคโลกาภิวัฒน์เช่นนี้ จะเห็นว่าองค์กรต่าง ๆ หลายองค์กร ต่างดิ้นรน ขวนขวาย และแสวงหาสิ่งใหม่ ๆ บางองค์กรก็กล้าพอที่จะ "คิดใหม่ - ทำใหม่" เช่น ธนาคารกสิกรไทย ด้วยการนำ แนวความคิดใหม่ ๆ ทางการบริหารและทางเทคโนโลยี มาประยุกต์ใช้ และ "เรียนรู้" ผลที่เกิดขึ้น เพื่อทำการปรับปรุงแก้ไขสภาพปัจจุบันให้ดีขึ้น
ในครั้งนี้ ผมจะขอพูดถึงแนวความคิดใหม่ ทางการบริหารองค์กร อีกเรื่องหนึ่ง คือ องค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือ Learning Organization : LO ซึ่งหมายถึง องค์กรที่เปิดโอกาสให้สมาชิกทุกคนในองค์กรได้แสดงความสามารถของตนเองอย่างเต็มที่และอย่างต่อเนื่อง เพื่อร่วมกันสร้างผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ โดยองค์กรสนับสนุนให้สมาชิกทุกคนในองค์กรได้ "คิดใหม่" ได้ทำงานร่วมกันและเกิดการเรียนรู้ร่วมกัน เพื่อสร้าง "องค์ความรู้" อันเป็นเอกลักษณ์ขององค์กรขึ้น
เป้าหมายสำคัญของ "องค์กรแห่งการเรียนรู้" ก็คือ การสร้างองค์กรที่สามารถ "เรียนรู้" ได้อย่างต่อเนื่อง เรียนรู้ได้เร็วกว่า คู่แข่ง เรียนรู้ถึงเหตุต่างๆ ที่ทำให้องค์กรเกิดความสำเร็จหรือความล้มเหลว คือรู้ว่าอะไรเป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จ ( Key Success Factos : KSF ) ขององค์กรและสามารถรักษา ภาวะแห่ง "การเรียนรู้" ไว้ได้อย่างต่อเนื่องยั่งยืนตลอดไป
องค์กรแห่งการเรียนรู้ จึงเป็นองค์กรที่มีความได้เปรียบ ในการแข่งขัน สามารถอยู่รอดและเติบโตก้าวหน้าต่อไปได้ ถ้าเราสามารถสร้าง "องค์กรแห่งการเรียนรู้" หรือ "สังคมแห่งการเรียนรู้" ให้ขยายวงกว้างมากขึ้นมากขึ้น ปัญหาต่างๆ ในองค์กรหรือในสังคมบ้านเราก็คงจะหลุดพ้นจากวงจรซ้ำซากวนเวียนได้ แต่ทุกวันนี้ดูเหมือนจะตรงกันข้าม แทนที่จะสร้าง "องค์กรแห่งการเรียนรู้" บางท่านกล้บสร้าง "องค์กรที่ไม่ยอมเรียนรู้" คือ สอนให้เราปิดหูปิดตา และมุ่งแต่ตัวใครตัวมัน
นางสุนันทา คุ้มจิตร์
เรียน อาจารย์ที่เคารพ
องค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นกระบวนการบริหารงานที่จะทำให้องค์กรมีความแข็งแกร่ง มั่นคง และมีศักยภาพการแข่งขันที่เหนือคู่แข่ง ดังนั้นในการพัฒนาองค์กรสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น จำเป็นจะต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ทั้งในระดับผู้นำและผู้ทำงาน รวมถึงรูปแบบการทำงานเป็นทีม กล่าวคือ องค์จะต้องเน้นการเรียนรู้จากบุคลากรภายในองค์กรที่มองเห็นปัญหา แล้วค้นหาแนวทางแก้ไข เพื่อพัฒนาเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งที่ดีกว่า จูงใจให้เกิดการเรียนรู้เป็นทีมเพื่อประโยชน์ต่อตัวบุคคล ทีมงาน และองค์กร กระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ ทำในสิ่งใหม่ ๆ ที่แตกต่างและดีกว่าเดิม เร่งเร้าให้เกิดการพัฒนาทักษะ และคุณภาพโดยรวมทั่วทั้งองค์กร ซึ่งทางโรงพยาบาลราชบุรีเองก็มุ่งที่จะพัฒนาให้เกิดเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และได้ดำเนินการอย่างต่อเนื่องตลอดมา แต่ก็พบว่ามีปัญหาและอุปสรรคเกิดขึ้นตลอดเวลาเนื่องจากเป็นองค์กรที่มีขนาดใหญ่ มีบุคลากรที่มีความรู้แตกต่างกันหลายระดับ ทำให้การขับเคลื่อนรูปแบบการบริหารงานต่าง ๆ เป็นไปอย่างล่าช้า แต่ก็มีแรงผลักดันในการที่จะทำให้เกิดการพัฒนาองค์กรจากนโยบายของรัฐบาลและมาตรฐานของสถานพยาบาลที่จำเป็นจะต้องผ่านการรับรองมาตรฐานการพยาบาล นั่น คือต้องผ่าน HA นั่นเอง ดังนั้นทางโรงพยาบาลจึงได้ดำเนินการโดยยึดหลักของการพัฒนาบุคลากรควบคู่กับการทำ KM เพื่อนำไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยยึดหลักการง่าย ๆ 3 ประการคือ1. การแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากวิธีการทำงานแบบ Best Practice
2. การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ใน ชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice , CoP)
3. วงจรแลกเปลี่ยนเรียนรู้ยกกำลังสาม บวก คว้า
การแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากวิธีการทำงานแบบ Best Practice
ในขั้นตอนนี้ได้มีการให้แต่ละทีมงาน เช่น ฝ่ายการพยาบาล ชันสูตร ห้องเอ็กซเรย์ กายภาพ ฯลฯ เขียนคู่มือการทำงานของตนเองในแต่ละเรื่องตั้งแต่ขั้นตอนแลกของการปฏิบัติจนกระทั่งเสร็จสิ้นกระบวนการ หลังจากนั้นจะแจกให้กับทุกหน่วยงานมีการแลกเปลี่ยนกันศึกษา และยึดถือเป็นแนวทางปฏิบัติ ทำให้แต่ละหน่วยงานมีการเรียนรู้ที่จะเอื้อต่อการทำงานให้สอดคล้องกันเป็นทีมมากขึ้น เมื่อพบว่า การทำงานหรือคู่มือที่หน่วยงานตนจัดทำขึ้น ไม่สอดคล้องกับการทำงานของทีมอื่น ๆ ก็จะมีการพูดคุยกัน และปรับปรุงให้สอดคล้อง เช่นนี้อย่างต่อเนื่อง ทำให้องค์กรเกิดการเรียนรู้ที่จะพัฒนางานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
นั่นคือ องค์กรได้มีการหา Best practice ของการทำงานในเรื่องต่าง ๆ นำมากำหนดเป็นมาตรฐานการทำงาน จัดให้มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างทีมเจ้าของ Best practice กับทีมอื่น ให้ทีมอื่น ๆ สามารถปฏิบัติงานตามมาตรฐานได้
การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ใน ชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice , CoP)
จากการที่องค์กรได้มีการจัดทีมเฉพาะทางคลินิกขั้นมา ซึ่งเรียกว่า Patient Care Team (PCT) เช่น ทีมที่ดูแลรักษาผู้ป่วยด้วยยา (อายุรกรรม (PCT Med) ) ทีมรักษาโดยการผ่าตัด (ศัลยกรรม (PCT Surg)) เป็นต้น ซึ่งแต่ละทีมจะประกอบด้วยบุคลากรหลายระดับ เป็นทีมสหสาขาวิชาชีพมีความชำนาญในงานแต่ละด้านของตนเอง แต่ทำงานกับกลุ่มผู้ป่วยกลุ่มเดียวกัน เจอปัญหาอุปสรรคในการทำงานในสถานการณ์ที่ต่างกัน มาปรึกษาหารือกันในการประชุมร่วมกันทุกเดือน ทำให้เกิดองค์ความรู้ใหม่ หรือมุมมองใหม่ในการพัฒนางานของตนเองได้ ซึ่งเป็นกระบวนการง่าย ๆ ที่จะนำไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้
วงจรแลกเปลี่ยนเรียนรู้ยกกำลังสาม บวก คว้า
นั่นคือ ใช้วิธีการเรียนรู้ร่วมกัน โดย เรียนรู้ร่วมกันก่อนเริ่มงาน (learning before), เรียนรู้ร่วมกันระหว่างทำงาน (learning during), และเรียนรู้ร่วมกันหลังงานชิ้นนั้นสำเร็จ (learning after)
ในการทำ HA นั้น จุดเริ่มต้นของการทำจะเริ่มจากการที่ศึกษาจากตำรา การดูงานจากหน่วยงานที่ผ่านการรับรอง HA แล้ว แล้วนำมาประชุมปรึกษากันภายในองค์กร (บุคลากรที่มีส่วนรับผิดชอบในการเป็นผู้ดำเนินงานจัดทำ) เพื่อหาแนวทางที่ดีที่สุดในการที่จะดำเนินการจัดทำ นั่นคือมีการใช้การเรียนรู้ร่วมกันก่อนเริ่มงาน (learning before) หลังจากนั้นได้มีการทำ KPI กำหนดวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ (Deliverables)ของงาน จัดทำแบบประเมินตนเองขึ้น เพื่อประเมินงานส่วนใดบ้างที่สามารถทำได้ดีและส่วนใดบ้างที่จะต้องดำเนินการแก้ไข จนเกิดเป็นวงล้อของการพัฒนาขึ้น ที่เรียกว่า CQI และในส่วนนี้คือการเรียนรู้ร่วมกันระหว่างทำงาน (learning during) หลังจากการดำเนินงานในสิ่งใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้น หรือภายหลังจากที่มีการเปลี่ยนแปลงระบบการทำงานที่เกิดจากองค์ความรู้ใหม่ ๆ ก็จะมีการประชุมทบทวนงาน (Retrospect) อย่างต่อเนื่อง และร่วมกันหาแนวทางแก้ไข เพื่อให้เกิดการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ นั่นคือ การเรียนรู้ร่วมกันหลังงานชิ้นนั้นสำเร็จ (learning after) ทำให้เกิดคุณภาพการบริการต่อผู้ให้และผู้รับบริการ ซึ่งเป็นจุดประสงค์หลักของการทำ HAจะเห็นว่าในการปฏิบัติงานในชีวิตประจำวันของเรานั้น จะมีการผสมผสานความรู้ต่าง ๆ อยู่ตลอดเวลา อยู่ที่ว่าบุคคลใดจะสามารถนำมาใช้ประโยชน์ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงใด แต่จะเห็นได้ว่า ปัจจัยหลักที่จะทำให้องค์กรเกิดการพัฒนาเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น อยู่ที่ “คน” เป็นสำคัญ ดังนั้น ผู้บริหารเองจะต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนให้เกิดความเข้าใจในงานของตนเอง มอบหมายงานที่สอดคล้องเหมาะสมกับความสามารถของผู้ปฏิบัติ ส่งเสริมระบบการทำงานเป็นทีม สิ่งเหล่านี้จะช่วยสร้างรากฐานและเพิ่มศักยภาพให้กับองค์กรต่อไป
Laddawan Seangon
เรียนอาจารย์ที่เคารพ
Learning Organization
สิ่งที่สำคัญที่จะทำให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ
“คน”
ทั้งนี้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วทั้งในด้านเศรษฐกิจ
สังคม การเมือง วัฒนธรรม
ภายใต้สภาวะที่เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
และยากแก่การพยากรณ์ว่าจะเกิดอะไรขึ้น ดังนั้น
คนจึงต้องพัฒนาตนเองให้เป็นบุคคลที่เรียนรู้อยู่ตลอดเวลา
เพราะคนที่ผ่านกระบวนการเรียนรู้และพัฒนาอย่างมีคุณภาพ
จะทำให้องค์กรมีความแข็งแกร่ง มั่นคง
และมีศักยภาพในการพัฒนางานได้อย่างทั่วทั้งองค์กร
นอกจากคนต้องมีการเรียนรู้แล้ว
คนยังต้องมีการจัดการกับความรู้ที่ดีอีกด้วย
เพื่อให้องค์กรได้มีการพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้
Chris Collison & Geoff Parcell ผู้แต่งหนังสือ Learning to Fly
ได้เสนอหลักสำคัญ 5 ประการในการดำเนินการจัดการความรู้ในองค์กร
ดังนี้
1. หา best practices ที่มีอยู่แล้วในองค์กร
ตรวจสอบหาวิธีการจัดการความรู้ที่นำไปสู่ best practices นั้น และหา
"ตัวการ" ที่ทำกิจกรรมนั้น สำหรับดำเนินการขยายผล
2. หา best practices ภายนอกองค์กร เอามาปรับใช้ภายในองค์กร
3. มุ่งเน้นที่เครื่องมือจัดการความรู้เพียง 2-3 อย่าง
ทำจนชำนาญและทำอย่างเรียบง่าย
อย่าพยายามสร้างวิธีการหรือใช้เครื่องมือที่หรูหราโอ่อ่า
4. มุ่งจัดการความรู้ที่ 2-3 ประเด็นที่มีความสำคัญต่อองค์กร
และสามารถพิสูจน์คุณค่าของการดำเนินการจัดการความรู้ได้
5. ตรวจสอบกระบวนการทำงานภายในองค์กร
แล้วปลูกฝังแนวคิดและวิธีการจัดการความรู้ลงไป
จะเห็นว่า หนังสือ Learning to Fly แนะนำให้เริ่มจากการดำเนินการง่ายๆ
เริ่มจากเล็กไปหาใหญ่ และพิสูจน์ผลงาน
สำหรับโรงพยาบาลบ้านแพ้ว (องค์กรมหาชน) มีการจัดทำ HA
ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2540 โดยมีการแบ่งงานกันรับผิดชอบเป็นทีมต่าง ๆ
เช่น ทีมการบริหารความเสี่ยง ทีมเครื่องมือแพทย์
ทีมการดูแลผู้ป่วยทางคลินิก เป็นต้น
ซึ่งแต่ละทีมจะเป็นสหสาขาวิชาชีพ
จะมีการประชุมปรึกษาแนวทางการจัดทำงานเป็นประจำทุกสัปดาห์ (ใช้
best practices ที่มีอยู่แล้วในองค์กร)
หลังจากนั้นจะจัดให้มีการอบรมในเรื่องต่าง ๆ
ที่จะดำเนินการภายในองค์กรจนครบ 100%
เพื่อให้บุคลากรในโรงพยาบาลได้มีการทำงานเป็นไปในแนวทางเดียวกัน
นอกจากนี้แล้วยังมีการเสนอผลการประชุมของทีมต่าง ๆ ผ่านทาง Intranet
ของโรงพยาบาลเพื่อเป็นการกระจายข้อมูลให้กับทีมงานอื่น ๆ
หลังจากนั้นจึงนำมาสู่การปฏิบัติ และติดตามประเมินผลจาก
KPI และแบบประเมินตนเองที่แต่ละทีมจะต้องจัดทำขึ้น
ก่อนการทำงานทุกครั้ง
จะเห็นว่าเครื่องมือที่ใช้ในการจัดการความรู้ของโรงพยาบาล
จะเป็นระบบการทำงานผ่าน Intranet การใช้ KPI
และแบบประเมินตนเอง นั่นเอง
ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะเป็นเครื่องมือที่ทำให้องค์กรสามารถพัฒนาองค์ความรู้ต่าง
ๆ ได้อย่างต่อเนื่อง
นอกจากนี้แล้ว ยังพบว่าปัจจัยที่สนับสนุนให้องค์กรเกิดการเรียนรู้ คือ
โรงพยาบาลบ้านแพ้ว มีผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกล
มีการคิดทำโครงการใหม่ ๆ อยู่เสมอ
สนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถทำงานหรือคิดรูปแบบการทำงานให้สอดคล้องกับนโยบายด้วยตนเอง
ทำให้เกิดความกระตือรือร้นขึ้นทุกหน่วยงาน
บุคลากรกล้าที่จะคิดกล้าที่จะทำ
ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะเป็นพื้นฐานที่ดีที่จะทำให้องค์กรพัฒนาไปสู่การเป็น
องค์กรเรียนรู้ (Learning Organization)
จะเห็นว่าโรงพยาบาลบ้านแพ้วนั้น ได้มีการใช้ KPI , KM
และ HRD ในการบริหารจัดการเพื่อให้เกิดเป็นองค์กรเรียนรู้
(Learning Organization) โดยเฉพาะอย่างยิ่งจะเน้น เรื่อง
การพัฒนาคน ซึ่งจะปฏิเสธไม่ได้เลยว่า
เป็นผู้ที่มีความสำคัญที่สุดในการที่จะช่วยผลักดันให้เกิดองค์กรเรียนรู้
(Learning Organization)
สมานใจ ขันทีท้าว
กระบวนการ Learning Organization นั้น เป็นส่วนต่อจากกระบวนการKM ซึ่งมีองค์ประกอบหลัก ๆ คือ
1. การจัดการการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม กล่าวคือ วัฒนธรรมเป็นสิ่งสำคัญมาสำหรับองค์กรเพราะวัฒนธรรมมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของคนในองค์กรและเป็นสิ่งที่เปลี่ยนแปลงได้ยากยิ่ง การจัดการความรู้ที่มีประสิทธภาพเริ่มต้นจากคนในองค์กรมีการแลกเปลี่ยนและแบ่งปันความรู้ซึ่งกันและกัน ซึ่งในองค์กรบ.ทริปเปิ้ลทูนั้น ก็มีวัฒนธรรมในองค์กรที่มีลักษณะเฉพาะ และการแลกเปลี่ยนความรู้ จะดึงประสบการณ์ของแต่ละคนแล้วนำมาแลกเปลี่ยนกันแม้จะไม่ได้จัดเป็นแบบการประชุมแต่จะเป็นการพูดคุยกันระหว่าง ทีมผลิตกันเอง
2. การสื่อสาร เป็นหัวใจหลักที่ทำให้ทุกคนในองค์กรเข้าใจถึงสิ่งที่กำลังจะเกิดขึ้นต่ององค์กร เรื่องๆ เดียวกันควรเข้าใจให้ตรงกัน ในบ.จะทำเป็น E-mail ส่งให้แต่ละคน รวมถึงปิดประกาศให้ทราบ
3. กระบวนการและเครื่องมือ โดยเลือก 2 ประเภท Tacit และ Explicit
4. การฝึกอบรมและการเรียนรู้ ทางบริษัทมีการจัดอบรมพนักงานหรือส่งไปดูงานด้านตัดต่อแล้วนำมาถ่ายทอดของพนักงานที่มิได้ไปด้วย
5. การวัดผล ดูจากงานที่ออกมา เช่นทางรายการใดมี เรตติ้งสูงก็เป็นตัววัดผลงานได้
6. การยกย่องชนเชยและให้รางวัล องค์กรควรที่จะยกย่องคนที่มีพฤติกรรมที่พึงประสงค์ในการสร้าง ถ่ายทอดและแลกเปลี่ยนความรู้เพื่อเป้นแบบอย่างแก่เพื่อนร่วมงาน
เมื่อกระบวนการKM เราได้จัดการแล้วก็ควรจัดกระบวนการเรียนรู้ที่พอสรุปได้คือ
1.การค้นหาความรู้
2.การสร้างและแสวงหาความรู้
3.การจัดความรู้ให้เป็นระบบ
4.การประมวลและกลั่นกรองความรู้
5.การเข้าถึงความรู้
6.การแบ่งบันแลกเปลี่ยนความรู้
7.การเรียนรู้
ในบ.ทริปเปิ้ลทู การแบ่งบันความรู้จะใช้ความรู้แบบ Tacit โดยใช้วิธีตามความถนัด และสะดวก เช่น
1.ทีมข้ามสายงาน
2.ชุมชนแห่งการเรียนรู้
3.ระบบพี่เลี้ยง
4.การสับเปลี่ยนงานและการยืมตัวบุคลากรมาช่วยงาน
5.เวทีสำหรับการแลกเปลี่ยนความรู้
โดยในวงจรของการเรียนรู้นั้นเริ่มต้นจาก องค์ความรู้ -->นำความรู้ไปใช้ --> เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ใหม่ -->องค์ความรู้ใหม่
ดังนั้นการจัดองค์การให้เกิดความรู้ผู้บริหารควรเป็นแบบอย่างในการเรียนรู้เพื่อให้พนักงานสามารถใช้เป็นแนวทางปฏิบัติได้
จำเนียร ศิลปอาชา 483023
ขออภัยอาจารย์ที่ส่งงานล่าช้า เนื่องจากเกิดขัดข้องกับระบบ computer
องค์กรของดิฉันจัดให้มีการ Learning Organization มุ่งเน้น Human Resource Development (HRD) และ Knowledge Management (Km) โดยนำ IT บางอย่างมาใช้
LO ขององค์กรเหล่ากาชาดจังหวัด มีทั้งคนนอกองค์กร และในองค์กรที่จะได้เรียนรู้ เช่น ในการจัดอบรมสัมมนาแต่ละครั้ง คนในองค์กรจะได้เรียนรู้ถึงรูปแบบ วิธีการ การบริหาร การจัดการ โดยการได้เห็น หรือปฏิบัติอยู่ประจำ สามารถที่จะเรียนรู้ได้อย่างอัตโนมัติ เมื่อถึงเวลาปฏิบัติ เขาสามารถที่จะทำได้ หรือ เมื่อเวลาไปอยู่ในองค์กรอื่นสามารถนำวิธีปฏิบัติ หรือความรู้เหล่านั้นไปใช้ และในการจัดกิจกรรมแต่ละครั้ง จะแบ่งหน้าที่ ความรับผิดชอบฝ่ายต่างๆ ทุกคนจะทำหน้าที่ตามที่มอบหมาย เกิดการเรียนรู้จากการปฏิบัติ ขณะเดียวกัน ถ้ามีการจัดสัมมนาครั้งต่อไป จะสลับหน้าที่ ความรับผิดชอบ เพื่อให้ทุกคนได้มีโอกาสเรียนรู้สิ่งใหม่ที่ยังไม่เคยปฏิบัติ
ในกลุ่มกรรมการสมาชิก เกิดการ LO จากการจัดประชุมทุกเดือน โดยแจกเอกสาร แผ่นพับ ในส่วนกรรมการสมาชิกที่อยู่ในภาค จะมีการจัดประชุมทุก 3 เดือน ใช้บรรยาย Power Point, วิดิทัศน์, หนังสือ, เอกสารแจก สิ่งต่างๆเหล่านี้ ทำให้ทุกคนได้รับความรู้ เกิดการเรียนรู้
สำหรับบุคคลากรนอกองค์กร มีการ LO โดยจัดรายการวิทยุกระจายเสียงแห่งประเทศไทย จ. ราชบุรี จ.นครสวรรค์ ทุกวันเสาร์ เวลา 10.00 – 11.00 น. โดยมุ่งเน้นให้คนภายนอกองค์กรได้รู้ว่ากาชาดทำอะไรบ้าง มีโครงสร้างการปฏิบัติงานอย่างไร พร้อมทั้งถ่ายทอดความรู้ด้านต่างๆ เช่น เรื่องการรับบริจาคโลหิต คนที่มาบริจาคต้องอายุเท่าไหร่ น้ำหนักเท่าไหร่ ต้องไม่เป็นโรคอะไรบ้าง เตรียมตัวอย่างไรบ้าง การบริจาคดวงตา อวัยวะ ต้องทำอย่างไร มีคุณสมบัติอย่างไร สิทธิประโยชน์อะไรบ้างที่จะได้รับ หรือ เมื่อออกเยี่ยมผู้ป่วย ผู้ยากไร้ เด็กยากจน คนชรา จะมาเล่าออกรายการ ประชาชนที่ฟังอยู่เกิดการเรียนรู้ ทั้งการทำงานขององค์กร และเรียนรู้วิถีชีวิตของคนอื่น บางครั้งสามารถมาปรับใช้ในชีวิตตัวเองได้ ในกรณีการไปส่งเสริมอาชีพ เป็นการถ่ายโยงความรู้ ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจากผลของการเรียนรู้
การ LO นั้น มีทั้งลองผิดลองถูก ความผิดพลาดจะเป็นบทเรียนให้เราได้เรียนรู้ในสิ่งใหม่ที่ดีกว่า เป็นบทเรียนอย่างดียิ่ง กรณีเกิดน้ำท่วมใหญ่ ราษฎรไม่มีที่อยู่อาศัย น้ำท่วมบ้าน ไม่สามารถจะติดต่อโลกภายนอกได้ บางคนขึ้นไปอยู่บนหลังคาบ้าน บนต้นไม้ กาชาดเตรียมข้าวสาร อาหารแห้งไปแจก ไม่สามารถช่วยอะไรได้ เพราะขณะนั้นเขาต้องการเพียงน้ำสะอาด อาหารที่สามารถจะทานได้ทันทีทันใด เพราะบางคนไม่ได้รับประทานอาหารมาหลายมื้อ อุปกรณ์ประกอบอาหารถูกน้ำท่วมหมด ดังนั้นเมื่อเกิดน้ำท่วมอีก กาชาดจะเตรียมข้าวต้มมัดเป็นรถบรรทุก แจกพร้อมน้ำดื่ม เนื่องจากข้าวต้มมัด ง่าย สะดวกในการขนย้าย ผู้รับเองก็สะดวก แก้มัดก็ทานได้เลย และเมื่อรับประทานแล้ว จะอิ่มได้นาน ถ้าเราไม่ได้อยู่ในองค์กรนี้ ก็คงไม่สามารถ LO ได้เลย การช่วยนักเรียนยากจนก็เช่นกัน เราสามารถเรียนรู้ได้ว่า นอกเหนือจากอุปกรณ์ ของใช้ต่างๆ ที่ไปช่วย นักเรียนเหล่านั้นยังต้องการความรัก ความอบอุ่น เพราะบางคนไม่มีทั้งพ่อทั้งแม่ ต้องไปอาศัยคนอื่น บางคนต้องไปรับจ้างล้างจานร้านก๋วยเตี๋ยวหลังเลิกเรียน
องค์กรแห่งการเรียนรู้ L earning Organization ของเหล่ากาชาด เพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) ทั้งในและนอกองค์กรให้มีความรู้ ในการนำไปใช้พัฒนาตัวเอง ละพัฒนาองค์กรของกาชาดให้ก้าวหน้า
Peerapat Hothanom
“ชุมชนเข็งแข็ง ร่วมแรงไห้บริการ มาตรฐานคุณภาพชีวิตที่ดี อนุรักษ์ประเพณีและภูมิปัญญาท้องถิ่น ขจัดสิ้นยาเสพติด แหล่งผลิตอาหารปลอดภัย ก้าวไกลเทคโนโลยี การบริหารจัดการที่ดีตามหลักธรรมาภิบาล”
นั่นคือวิสัยทัศน์ของอบต.ไร่ขิง.ซึ่งได้ผ่านกระบวนการคิด การปรึกษาหารือ การค้นคว้า เพื่อให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์การพัฒนาในระดับต่าง ๆ อีกทั้งยังต้องให้สอดคล้องกับอำนาจหน้าที่ที่จะพึงปฏิบัติได้โดยต้องอยู่ในกรอบตามที่กฎหมายกำหนดเพราะอบต.มิใช่รัฐอิสระและมีสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องนำมาพิจารณาและมากำหนดเป็นวิสัยทัศน์คือความต้องการของพี่น้องประชาชน และปัญหาที่ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในชุมชน ซึ่งเป็นวัตถุประสงค์หลักของการเกิดขึ้นของหน่วยงานราชการเล็ก ๆ ที่มีชื่อว่าอบต.ย่อมาจากคำว่าองค์การบริหารส่วนตำบล ไม่ใช่แปลว่าอมทุกบาททุกสตางค์อย่างที่หลาย ๆ คนเขาว่ากัน จะเห็นได้ว่าอบต.เปรียบเสมือนยาวิเศษขนานหนึ่งเหมือนกันอย่างที่ใครหลายคนคาดหวัง ที่จะทำพี่น้องประชาชนได้อยู่ดีกินดี บำบัดทุกข์ บำรุงสุขให้กับประชาชน ถ้าจะเป็นได้อย่างนั้นจริง ๆ จำเป็นอย่างยิ่งที่อบต.ต้องเป็นองค์กรมีเปี่ยมไปด้วยคุณภาพ มีมาตรฐานที่สูง มีบุคลากรที่มีความรู้ความชำนาญในการแก้ปัญหาอย่างมาก ในทางกลับกันอบต.เพิ่งเกิดมาครบ10 ปีเต็มปีนี้เองแล้วจะหวังให้เป็นยาวิเศษได้อย่างไรโดยเฉพาะเมื่อเทียบกับส่วนราชการด้วยกัน ซึ่งมองให้ดีก็ถือว่าเป็นน้องนุชคนสุดท้องที่กำลังจะเติบใหญ่โดยจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีพ่อแม่ พี่ ๆ ให้การอบรมเลี้ยงดูอย่างดี และให้ความรู้ที่ถูกที่ต้อง เป็นต้นแบบที่ให้ลูก ๆ หรือน้อง ๆได้เอาเป็นตัวอย่าง แต่ในความเป็นจริงส่วนราชการที่เกิดก่อนอบต.มีเป็นจำนวนมากที่ประสบความล้มเหลวในการบริหารจัดการ จะมีสัญญาณที่ดีขึ้นสำหรับส่วนราชการก็คือในช่วงที่มีการปฏิรูประบบราชการซึ่งอบต.ไร่ขิงได้โตทันพอดีที่จะได้รับการศึกษา เรียนรู้ว่าจะเป็นองค์กรที่ดีได้อย่างไร สำหรับอบต.ไร่ขิงมุ่งเน้นเรื่องหลักและให้ความสำคัญอย่างยิ่งคือการที่จะสร้างองค์การให้เป็นองค์การที่มีความเป็นเลิศในเรื่องการบริหารจัดการตามหลักธรรมาภิบาล เพราะเราเชื่อว่าถ้าเราสามารถทำได้ตามหลักดังกล่าวข้างต้นอย่างเป็นรูปธรรม ความสุขก็จะเกิดขึ้นทั้งในและนอกองค์การ กับ 9 ปีเต็มที่ได้ปฏิบัติงานในอบต.ไร่ขิงผมได้ยึดหลักดังกล่าวในการทำงานอย่างจริงจังและได้กระจายแนวคิดดังกล่าวให้กับทุก ๆ ฝ่ายที่เป็นผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกับอบต.ไร่ขิงซึ่งก็เป็นเรื่องยากเหมือนกันในตอนแรกเพราะต้องยอมรับว่าผลประโยชน์ที่ไม่พึงประสงค์และการเสนอให้มีมากเหลือเกินหรืออีกนัยหนึ่งอาจจะเป็นวัฒนธรรมไปแล้วกระมัง แต่มาถึงวันนี้เราฝ่าฟันและฝืนความอยากได้ไคร่มีมาได้ในระดับหนึ่งซึ่งเป็นระดับที่น่าพอใจเป็นอย่างยิ่ง ถ้าใครอ่านขอ้ความของผมแล้วรู้สึกงงว่ามันเกี่ยวอะไรกับ LO ผมก็อยากตอบว่ามันมีทางสองทางที่จะเลือกเดินคือทางดีกับทางไม่ดี สำหรับทางไม่ดีมันได้มีการเรียนรู้กันอย่างเป็นระบบ ส่วนทางดีมันยังไม่มีการเรียนรู้อย่างเป็นระบบเพราะระบบราชการมีวัฒนธรรมที่ไม่ค่อยเอื้อให้คนทำดีเท่าที่ควรผมคงไม่ต้องอธิบายมากนักหวังว่าทุกคนคงเข้าใจมากกว่าผม และหลักการทำงานของผมอีกหนึ่งซึ่งผมได้ทำสำเร็จและเกิดขึ้นในอบต.ไร่ขิงคือการประชุมเป็นนิจให้ติดเป็นนิสัย เราจะมีการประชุมกันทุกวันในตอนเช้าโดยให้แต่ละส่วนราชการหาวันเวลาที่เหมาะสมในการจัดประชุมเพื่อจะได้รับทราบปัญหาที่เกิดขึ้นพร้อมปรึกษาหารือแนวทางแก้ปัญหาไปพร้อมกัน อีกทั้งยังเป็นเวทีแห่งการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ความรู้หรือประสบการณต่าง ๆ และยังมีการประชุมสรุปงานกันอีกทุกเดือน เมื่อแล้วก็คงจะคล้ายกับสิ่งที่ท่านอาจารย์สอนมา แต่เราไม่ได้แยกแยะออกมาว่านี้คืออะไร จากการปฏิบัตดังกล่าวประกอบกับแนวนโยบายที่ชัดเจนของคณะผู้บริหารทำให้ทุกฝ่ายได้เกิดกระบวนการเรียนรู้ร่วมกัน ในการทำดียึดหลักธรรมภิบาลในการทำงานทำให้เราได้รับรางวัล “ชนะเลิศการประกวดองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นที่มีการบริหารจัดการที่ดีตามหลักธรรมาภิบาล” หลายรางวัลซึ่งเป็นที่น่าภูมิใจอย่างยิ่ง เราไม่ได้โอ้อวดว่าเราดีเราเก่งแต่รางวัลต่าง ๆ บางครั้งก็เป็นน้ำเย็นอันวิเศษที่จะทำให้เราทุกคนได้ดับกระหายความเหน็ดเหนื่อยรวมไปถึงความอยากอะไรบางอย่าง....... เราเองพยายามส่องกระจกมองตัวเองเสมอแล้วเราก็พบว่าเรายังมีเรื่องที่จะต้องพัฒนาอีกมากมายโดยเฉพาะความรู้เพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงทำให้องค์กรเป็นองค์ที่ทันสมัย และอีกหนึ่งโครงการที่จะสำเร็จภายในสิ้นเดือนเมษายนนี้คือ ห้องฝึกอบรมของอบต.เอง และเราได้มีการกำหนดหลักสูตรโดยผ่านกระบวนการคิดในระดับผู้บริหารและคณะที่ปรึกษา อีกทั้งยังกำหนดให้ตรงกับความต้องการของพนักงานทั้งฝ่ายข้าราชการประจำ ลูกจ้าง และฝ่ายการเมืองรวมถึงผู้มีส่วนได้เสียกับอบต.เช่น คณะกรรมการประชาคมในทุกระดับ เพราะเราหวังว่าเราจะเป็นท้องถิ่นมีความเข็มแข็งในทุก ๆ ด้านโดยเฉพาะการพัฒนาองค์ความรู้และจะได้ชื่อว่าเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้จริง ๆ ซึ่งจะยังความภาคภูมิใจให้กับทุก ๆ คน เราสัญญาว่าอบต.ไร่ขิงจะเป็นองค์กรที่เป็นที่พึ่งได้จริง ๆ ของพี่น้องประชาชนArunee Sriruksa
องค์กรแห่งการเรียนรู้ จริงแล้วเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ต้องเป็นครบทุกด้าน หรือมีหลายด้าน หรือเปล่า อย่างสู่งความเป็นเลิศ เป็นเฉพาะอย่างในการบริหาร หรือไม่