การฝึกอบรมไม่ได้เป็นการจัดขึ้นมาเพื่อความบันเทิงเท่านั้น แต่สิ่งที่สำคัญคือ การฝึกอบรมนั้นจะส่งผลต่อการปรับปรุงพฤติกรรมหรือความสามารถในการปฏิบัติงานในทางที่พึงประสงค์หรือไม่

                     

กระบวนการฝึกอบรมถือเป็นกระบวนการที่มีความสำคัญอย่างยิ่งในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรการที่องค์กรจะบรรลุเป้าหมายและเจริญเติบโตได้จำเป็นต้องอาศัยพนักงานที่มีความรู้ความสามารถในการทำงาน และมีการพัฒนาความรู้อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพเต็มที่ กระบวนการฝึกอบรมจึงเป็นกระบวนการเรียนรู้ที่สำคัญซึ่งองค์กรต่างๆ นิยมใช้เพื่อเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ และความสามารถในการทำงานของพนักงานในองค์กรการประเมินผลการฝึกอบรมก็เป็นกระบวนการหนึ่งในการฝึกอบรมที่มีความสำคัญอย่างมาก เนื่องจากทำให้ทราบว่าการจัดฝึกอบรมนั้นสามารถทำให้พนักงานมีความรู้ ทักษะ และปรับทัศนคติและพฤติกรรมได้ตามเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่ต้องการหรือไม่ สามารถนำความรู้ที่ได้นั้นไปใช้ประโยชน์ในการทำงานได้มากน้อยเพียงใด ทราบถึงข้อดีและข้อบกพร่องของการฝึกอบรม และสามารถพัฒนากระบวนการฝึกอบรมให้มีประสิทธิภาพได้อย่างเต็มที่         

          แนวคิดและรูปแบบการประเมินผลการฝึกอบรมที่กำลังเป็นที่สนใจอย่างกว้างขวางในขณะนี้ ได้แก่ The Kirk Patrick Approach ของ  Donald L. Kirkpatrick ได้เสนอบทความเกี่ยวกับการประเมินผลการอบรมซึ่งถือว่าเป็นรากฐานที่สำคัญในการประเมินผลการฝึกอบรมในปัจจุบัน โดยได้เสนอรูปแบบการประเมินผลการฝึกอบรม 4 ลำดับขั้น ดังนี้          

          1. การประเมินปฏิกิริยาตอบสนอง (Reaction Evaluation) คือ การประเมินเพื่อรับรู้ว่าผู้รับการอบรมมีทัศนคติอย่างไรต่อการจัดฝึกอบรม มีความพึงพอใจต่อการจัดฝึกอบรมหรือไม่เพียงใด ข้อมูลเหล่านี้จะเป็นตัวบ่งชี้ประสิทธิผลของการฝึกอบรมเป็นอันดับแรก เป็นวิธีการประเมินที่ใช้กันอย่างแพร่หลาย เนื่องจากเป็นวิธีการที่ง่าย รวดเร็ว และต้นทุนต่ำ เครื่องมือที่สำคัญที่ใช้ในการประเมินปฏิกิริยาตอบสนอง คือ แบบสอบถาม ซึ่งวิธีการที่จะช่วยให้ผู้ดำเนินการอบรมได้รับข้อมูลที่ตรงตามความจริงจากผู้รับการอบรม คือ ต้องกำหนดให้ชัดเจนว่าต้องการได้ข้อมูลอะไร ออกแบบเครื่องมือหรือแบบสอบถามที่จะใช้เก็บข้อมูลที่มีประสิทธิภาพ คำตอบที่ได้รับต้องสามารถนำมาแปลงเป็นตัวเลขแจกแจงความถี่และวิเคราะห์เชิงปริมาณได้ ควรกระตุ้นให้ผู้รับการอบรมแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะเพิ่มเติม และไม่ควรให้ผู้รับการอบรมเขียนชื่อตนเองในแบบสอบถาม (ตัวอย่างแบบประเมินปฏิกิริยาตอบสนอง http://www.childthai.org/cic3/E-402.htm )

          2. การประเมินการเรียนรู้ (Learning Evaluation) คือ การประเมินเพื่อวัดว่าผู้รับการอบรมได้มีการเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ หรือทัศนคติ ตามวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมหรือไม่ เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินการเรียนรู้มีทั้งการใช้แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ การสังเกต และการใช้แบบทดสอบ ซึ่งอาจเป็นชุดข้อสอบ หรือการทดสอบการปฏิบัติงาน ซึ่งการเลือกใช้เครื่องมือต้องพิจารณาจากความเหมาะสมกับประเด็นหรือประเภทของการเรียนรู้ที่ต้องการวัด โดยเคิร์กแพทริก ได้ให้ข้อเสนอแนะสำหรับการประเมินการเรียนรู้ไว้ว่า ต้องวัดความรู้ ทักษะ และเจตคติ ของผู้เข้ารับการฝึกอบรมทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรม และวิเคราะห์เปรียบเทียบ และควรมีการเปรียบเทียบระหว่างกลุ่มควบคุมซึ่งเป็นผู้ที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและกลุ่มทดลองซึ่งเป็นกลุ่มผู้ที่เข้ารับการฝึกอบรม ว่าแตกต่างกันหรือไม่อย่างไร (ตัวอย่างแบบประเมินการเรียนรู้   http://web.labschools.net/abc/center/mtc3/eval3.doc )

          3. การประเมินพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปหลังการอบรม (Behavior Evaluation) เป็นการประเมินว่าผู้รับการอบรมได้นำความรู้ที่ได้รับจากการอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานจริงหรือไม่ มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานในทิศทางที่พึงประสงค์หรือไม่ เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินมีทั้งการใช้แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ และการสังเกต เคิร์กแพทริค ได้เสนอแนะว่า ควรมีการวัดพฤติกรรมการทำงานของผู้เข้ารับการอบรมทั้งก่อนและหลังการอบรม โดยที่ระยะเวลาในการประเมินควรห่างกันพอสมควร และมีการประเมินเป็นระยะๆ และควรมีการเก็บข้อมูลจากหลายๆแห่ง เช่น ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และกลุ่มผู้เข้าอบรม (ตัวอย่างแบบประเมินพฤติกรรม http://www.geocities.com/meeting_c/word/s03.doc )

          4. การประเมินผลลัพธ์ที่เกิดต่อองค์กร (Results Evaluation) เป็นการประเมินผลลัพธ์ที่ทำให้ทราบว่าการอบรมส่งผลดีอย่างไรต่อองค์กรบ้าง การประเมินในขั้นตอนนี้เช่น อาจมีการวัดผลผลิตที่เพิ่มขึ้น ยอดขายที่เพิ่มขึ้น หรือความพึงพอใจของลูกค้า เป็นต้น ถือว่าเป็นการประเมินที่ยากที่สุดเนื่องจากมีตัวแปรอื่นๆ มากมายที่มีผลกระทบต่อหน่วยงาน จึงสรุปได้ยากว่าเป็นผลจากโปรแกรมการฝึกอบรม ข้อเสนอแนะในการประเมินผลลัพธ์ คือ ควรมีการเปรียบเทียบสภาวการณ์หรือเงื่อนไขต่างๆ ก่อนการฝึกอบรมและหลังฝึกอบรม และพยายามควบคุมตัวแปรอื่นๆ ที่คาดว่าจะมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงในผลที่ต้องการให้เกิดขึ้น (ตัวอย่างแบบประเมินผลลัพธ์ที่เกิดต่อองค์กร http://intranet.dip.go.th/article/datafile/outcome_oversea_study%20tour.doc ) 

          สำหรับขั้นตอนและวิธีการในการประเมินผลการฝึกอบรมมีดังต่อไปนี้         

          ขั้นที่ 1 กำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมิน โดยกำหนดจากวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม และสิ่งที่ผู้บังคับบัญชาต้องการทราบ แล้วสรุปเป็นวัตถุประสงค์ของการประเมิน         

          ขั้นที่ 2 วางแผนการประเมิน เป็นการนำวัตถุประสงค์ของการประเมินผลมากำหนดเป็นแผนการประเมิน โดยกำหนดประเภทหรือระดับการประเมินที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์การประเมิน คำถามเกี่ยวกับเรื่องที่ต้องการทราบ แหล่งที่มาของข้อมูล ช่วงเวลาจัดเก็บข้อมูล เทคนิคหรือวิธีการและเครื่องมือในการเก็บข้อมูล และวิธีการในการวิเคราะห์ข้อมูล         

          ขั้นที่ 3 จัดเตรียมเครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผล โดยเครื่องมือที่ใช้จะต้องมีความเที่ยงตรง ความเชื่อมั่น เป็นกลาง มีความเหมาะสมที่จะนำไปใช้ และง่ายต่อความเข้าใจ การนำไปใช้งาน และการดำเนินการที่เกี่ยวข้อง

          ขั้นที่ 4 ขั้นปฏิบัติตามแผน ดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลต่างๆ

          ขั้นที่ 5 การวิเคราะห์ข้อมูลและสรุปรายงานการประเมินผล          

          จากรูปแบบและวิธีการประเมินผลการฝึกอบรมดังที่กล่าวมาแล้วนั้นจะเห็นได้ว่ามีการประเมินทั้งความพึงพอใจต่อการฝึกอบรม ความรู้ที่ได้รับ และการติดตามประเมินพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปและผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการฝึกอบรม ซึ่งเป็นรูปแบบการประเมินที่น่าสนใจอย่างยิ่ง และสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับการฝึกอบรมในองค์กรต่างๆได้

          ตัวอย่างการประเมินผลการอบรมในด้านพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปหลังการอบรม และผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นต่อองค์กร เช่น โครงการฝึกอบรมหลักสูตรการใช้โปรแกรม Microsoft Word for Windows ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้เข้าอบรมสามารถใช้งานโปรแกรมดังกล่าวในการผลิตเอกสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อจัดฝึกอบรม และผู้เข้าอบรมเกิดการเรียนรู้ได้ตามวัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรมแล้ว ยังอาจประเมินผลลัพธ์หรือผลกระทบของโครงการฝึกอบรม พบว่า ผู้เข้าอบรมรายหนึ่งจากงานฝึกอบรมสามารถออกใบรับรองผ่านการฝึกอบรมให้แก่ผู้ยื่นคำขอได้ภายใน 1 วัน เนื่องจากสามารถผลิตเอกสารรับรอง เพื่อเสนอผู้บังคับบัญชาลงนามได้เอง โดยไม่ต้องรอเจ้าหน้าที่บันทึกข้อมูล ซึ่งมีงานพิมพ์จำนวนมากเป็นผู้ดำเนินการผลิตเอกสารให้ และสามารถดำเนินงานในหน้าที่อื่นๆ ซึ่งต้องการความเร่งด่วนได้เร็วขึ้น ทำให้ประสิทธิภาพของงานในหน่วยงานสูงขึ้น การดำเนินงานมีความคล่องตัวขึ้น ซึ่งจากตัวอย่างการประเมินผลการอบรมดังกล่าว แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพจากการฝึกอบรมที่ชัดเจน นอกเหนือจากความพึงพอใจต่อหลักสูตรการอบรมที่จัดขึ้น ทำให้ทราบถึงความรู้และทักษะต่างๆที่ผู้เข้าอบรมได้รับ และการนำความรู้ที่ได้รับนั้นไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อการทำงานได้  และทราบถึงผลกระทบที่มีต่อองค์กรในด้านการให้บริการที่รวดเร็วยิ่งขึ้น ซึ่งส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทำงานของหน่วยงานเพิ่มสูงขึ้นด้วย

          ในความเห็นส่วนตัวของผู้เขียนแล้ว มองว่าทุกขั้นตอนต่างก็มีความสำคัญในการประเมินผลการฝึกอบรมทั้งสิ้น แต่หากมองในแง่ของการนำความรู้หรือประโยชน์ที่ได้รับจากการฝึกอบรมไปใช้ในการปฏิบัติงานได้จริงแล้ว ในขั้นตอนของการประเมินพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปหลังการฝึกอบรมจะทำให้เห็นประโยชน์ของการฝึกอบรมได้มากที่สุด เนื่องจากได้ประเมินถึงความรู้ความเข้าใจที่ผู้เข้าอบรมได้รับว่ามากน้อยเพียงใด และสามารถนำไปใช้ในการทำงานจริงได้หรือไม่ ซึ่งน่าจะตรงกับวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมมากที่สุด

                   จากข้อมุลการประเมินผลการฝึกอบรมในรูปแบบดังที่ได้กล่าวมาข้างต้นนั้น ผู้เขียนมองเห็นถึงประโยชน์และความสำคัญซึ่งสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับการฝึกอบรมในองค์กรต่างๆ ได้ เนื่องจากในหลายๆ องค์กรมักจะมีการประเมินความพึงพอใจในการฝึกอบรม รวมถึงหลักสูตรและเนื้อหาต่างๆ แต่จะไม่ค่อยให้ความสำคัญกับการประเมินถึงพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไปหลังการฝึกอบรมว่าเป็นไปในทิศทางที่ได้ตั้งวัตุประสงค์ไว้หรือไม่ รวมถึงผลลัพธ์ที่มีต่อองค์กรด้วย ดังนั้น การนำเทคนิคการประเมินผลดังที่ได้กล่าวมาแล้วไปใช้ในการประเมินผลการฝึกอบรมจึงมีประโยชน์อย่างยิ่ง โดยเฉพาะในองค์กรที่ผู้เขียนทำงานอยู่ ในการฝึกอบรมที่ผ่านมานั้น หากเป็นการฝึกอบรมภายในองค์กร ก็จะมีเพียงการประเมินเนื้อหา หลักสูตร และความคิดเห็นต่อการฝึกอบรมเท่านั้น โดยมิได้มีการประเมินถึงความรู้ที่ได้รับ และติดตามพฤติกรรมการทำงานว่ามีการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนาไปในทิศทางที่ดีขึ้นหรือไม่ และองค์กรได้รับประโยชน์จากการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด หรือในการเข้ารับการฝึกอบรมกับองค์กรภายนอก จะกำหนดเงื่อนไขว่าเมื่อกลับมาแล้วจะต้องทำรายงานเกี่ยวกับความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรม แต่ก็มิได้มีการประเมินถึงการนำมาประยุกต์ใช้กับการทำงานจริง ว่ามีพฤติกรรมในการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปหรือไม่ หรือผลกระทบที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรเช่นกัน ทำให้พนักงานส่วนใหญ่ไม่เห็นความสำคัญของการฝึกอบรม และไม่ตั้งใจรับความรู้จากการฝึกอบรม และนำความรู้ที่ได้รับมาใช้ประโยชน์ในการทำงานมากเท่าที่ควร เนื่องจากคิดว่าอบรมแล้วก็ไม่จำเป็นต้องนำความรู้ที่ได้รับมาใช้ประโยชน์อะไร หรือมองว่าผู้บริหารไม่เห็นความสำคัญของการนำความรู้จากการฝึกอบรมมาใช้ในการพัฒนาการทำงานของตนเอง การจัดฝึกอบรมจึงไม่มีประสิทธิภาพตามวัตถุประสงค์ของการจัดอบรม ทั้งนี้ หากองค์กรเห็นความสำคัญของการอบรมและการประเมินผลการฝึกอบรม มีความประเมินทั้งความคิดเห็นที่มีต่อหลักสูตรการฝึกอบรมที่จัดขึ้น ความรู้ที่ได้รับจากการฝึกอบรม การนำความรู้นั้นไปใช้ให้เกิดประโยชน์ในการทำงาน มีการพัฒนาการทำงานไปในแนวทางที่พึงประสงค์หรือไม่ รวมถึงการประเมินถึงผลลัพธ์ที่องค์กรได้รับจากการฝึกอบรมของพนักงานนั้น จะทำให้การฝึกอบรมมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น พนักงานได้นำความรู้ที่ได้รับมาใช้ในการทำงานจริง มีการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา และเมื่อพนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ก็จะส่งผลให้องค์กรมีคุณภาพและประสิทธิภาพยิ่งขึ้นด้วย นอกจากนี้ การประเมินผลการฝึกอบรมโดยดูผลลัพธ์ในการทำงานและผลประกอบการขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป จะทำให้องค์กรสามารถประเมินความคุ้มค่าจากการอบรมได้ด้วย ว่าการฝึกอบรมที่จัดขึ้นหรือการส่งพนักงานออกไปฝึกอบรมข้างนอกนั้น มีความคุ้มค่าต่องบประมาณที่สูญเสียไปมากน้อยเพียงใด

โดย...เทพิน เกษะศิริ