Single loop

-  วิธีการเรียนรู้จากผู้มีประสบการณ์ เรียนรู้วิธีคิด  เป็นวิธีการเรียนทางลัดเพราะกว่าจะเรียนรู้จากประสบการณ์ตัวเองก็จะใช้เวลานาน

- เรียนรู้จากการแชร์ประสบการณ์ในด้านต่าง ๆ ที่นอกเหนือจากที่ทำงาน ที่เรียน หรือที่เคยมีประสบการณ์

- การมี networking เป็นการเรียนรู้ที่ดี ที่จะทำให้เกิดความรู้ที่หลากหลาย

-  การบริหารมีหลักอยู่ว่า ให้ใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์ที่คุ้มค่าที่สุด

- การสอนให้เป็นคนดี เป็นสิ่งที่สำคัญมาก  ซึ่งปัจจุบันให้ความสำคัญด้านคุณธรรม จริยธรรม น้อยลง

- การเรียนรู้เกิดขึ้นได้ตลอดเวลา

- การสร้างคนให้มีความคิด เป็นส่วนสำคัญ

Double loop

- เกิดการเปลี่ยนแปลงกับตัวเอง ทำให้เกิดการใฝ่รู้มากขึ้น รู้จักคิดมากขึ้น สงสัยมากขึ้น 

- เกิดการถ่ายทอด การกระตุ้นให้เกิดความอยากรู้  การเรียนรู้

- การเรียนรู้ไม่มีที่สิ้นสุด ใช้ชีวิตและความรู้ให้คุ้มค่า ช่วยเหลือสังคม

- เกิดการพัฒนาตัวเองตลอดเวลา  ตลอดชีวิต

- เรียนแล้วได้อะไรบ้าง แล้วนำไปต่อยอด ใช้ประโยชน์

- การสร้างโอกาส สร้างบรรยากาศ ให้เกิดการเรียนรู้  

single roop

รับรู้ให้เป็น สรุปให้ได้ ใช้ให้สำเร็จ ซึ่งทุกคนต้องมีทุนคือร่างกายแข็งแรง สติปัญญาที่ดีและเตรียมพร้อมเสมอ กระฉับกระเฉง ต้องใช้และกลั่นกรองการรับและใช้เทคโนโลยีให้เกิดประโยชน์ ซึ่งคนไทยต้องนำต้นทุนเหล่านี้มาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อมวลชนคนไทย

Double roop

มีความเชื่อมั่นในการที่จะทำงาน การเผชิญปัญหาต่างๆ เพราะถ้าเรามีความพร้อมด้านทุนโดยเฉพาะเมื่อเราได้มีลมหายใจและ ได้มาเรียนแล้วเรามีทุนโดยเฉพาะปัญญาที่พร้อมจะเผชิญกับอุปสรรคต่างๆมากมายและเราสามารถหาทุนเพอ่มเติมได้เสมอ นอกจากนี้กำไรที่รอการเก็บเกี่ยวคือประโยชน์สาธารณะ

             จากการเรียนวิชา Leadership for Educational Change Mangement เมื่อวันอาทิตย์ที่ 9 มิถุนายน  พ.ศ.2556 ที่ผ่านมา อาจารย์ผู้สอนคือ ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ได้ให้แนวคิดในการเป็นผู้นำ โดยอ้างตามหลักทฤษฎี “Single & Double(Second) loop Learning” ของ คริส อาร์กิริส  ผู้บุกเบิกแนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้  ดังนั้นผู้เรียนจึงขอสรุปแนวคิดตามหลักทฤษฎีดังกล่าวไว้ดังนี้

  1. Single loop

      1.1 การเรียนรู้ควรเตรียมความพร้อมทั้งร่างกายและจิตใจเพื่อรับความรู้ใหม่ๆ อยู่เสมอ

      1.2 มีทัศนคติในเชิงบวก

      1.3 ลดอัตตาเพื่อรับฟังความคิดเห็นในมุมกว้าง

      1.4 เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และมีส่วนร่วมในชั้นเรียนมากขึ้น

      1.5 เกิดแรงบันดาลใจใฝ่เรียนรู้ทั้งจากในห้องเรียนและนอกห้องเรียน

      1.6 ควรรับรู้ปัญหาและต้องหาวิธีแก้ปัญหาได้

      1.7 เกิดความหลากหลายทางความคิดของการศึกษาทั้งในระดับพื้นฐาน ระดับอาชีวศึกษา และระดับอุดมศึกษา

      1.8 ผู้นำสามารถคิดนอกกรอบได้และคิดให้เป็น

      1.9 เป็นผู้นำในการสร้างเครือข่ายทางการศึกษาเพื่อให้สังคมไทยเป็นสังคมใฝ่รู้ 

      1.10 สามารถพัฒนาตนเองให้เป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้   

  2.  Double(Second) loop 

       2.1 สามารถนำความรู้ที่มีไปช่วยพัฒนาชุมชนเพื่อความยั่งยืนทางความรู้

       2.2 นำความรู้ความสามารถที่มีไปเป็นส่วนหนึ่งในการช่วยเหลือสังคมทั้งทางตรงและทางอ้อม

       2.3 แสงหาความรู้อยู่เป็นนิจเพื่อให้เป็นสหวิชา(บูรณาการ) ในการทำหน้าที่แห่งตน

       2.4 เรียนรู้วิธีแก้ไขปัญหาต่างๆ เพื่อให้เกิดความสันติสุขในสังคม

       2.5 หากคนเรายึดหลักคุณธรรมนำชีวิตจะทำให้ลดปัญหาต่างๆ ลงได้

       2.6 ต้องเกิดการพัฒนาตนเองอยู่เนืองนิตย์ อย่าหยุดคิด อย่าหยุดกระทำในสิ่งที่เกิดประโยชน์ทั้งต่อตนเอง

              และต่อสังคม

       2.7 การแลกเปลี่ยนเรียนรู้เกิดขึ้นได้ทุกสถานที่ ทุกเวลา เปิดโอกาสรับฟังให้มากขึ้น

       2.8 คุณภาพของคนขึ้นอยู่กับคุณภาพทางความคิด ซึ่งทรัพยากรในองค์กรที่มีค่ามากที่สุดก็คือ “คน”

             เพราะคนมีสมอง มีความคิด เมื่อมีความรู้เพิ่มขึ้นควรคิดและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ให้สังคมได้ใช้ประโยชน์

             อย่างไม่มีที่สิ้นสุด

single Loop Learning 

-เรียนแบบได้รับรู้เนื้อหาอะไรก็รับไว้ ให้ทำอะไรก็ทำ ถึงเวลาสอบก็สอบ

-ระบบความคิดไม่เกิดจากตนเองมีคนบอกให้ทำก็ทำตามเขาทำตามกันไปเพราะที่ผ่านมาเขาก็ทำกันแบบนี้เป็นลักษณะเดิมๆย้ำอยู่กับที่

-มุมมองมองแค่กิจกรรมตรงนั้นแล้วจบหยุดเลยไม่คิดจะไปค่อ

-ต้องรอให้เกิดปัญหาก่อนถึงจะแก้ขาดการวางแผนเตรียมการ

-กลัวลำบากกลัวงานเข้าขาดความมั่นใจ เป้าหมายไม่ชัดเจน

 Double Loop Learning

-เรียนแบบจับประเด็นเนื้อหาสาระหลักกลับไปทบทวนแบ่งแยกเนื้อหาสรุปแล้วประยุกต์การนำไปใช้กับชีวิติจริง

-มีความคิดเชิงระบบเป็นของตนเองคิดใหม่ ทำใหม่ ตั้งคำถามกับการทำงานอยู่ตลอดเวลาเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ใหม่ๆอยู่เสมอ

-มีมุมมองที่ไกลไปข้างหน้าในอนาคตจะเป็นอย่างไร ไม่ได้หยุดอยู่แค่นี้แล้วลูกหลานคนรุ่นหลังจะได้อะไรอยู่กันอย่างไร

-ต้องมีการวางแผนพัฒนาอย่างจริงจังต่อเนื่อง ตัดไฟเสียแต่ต้นลม ยึดมั่นปรัชญญาการทำงาน คติพจน์ประจำใจ

 " สร้างศรัทธา  พัฒนาทีมงาน  เชี่ยวชาญศาสตร์ศิลป์ " 

- ฝึกฝนหาประสบการณ์ให้กับตนเองทำบ่อยๆสร้างความมั่นใจ กำหนดเป้าหมายในการทำงานการดำเนินชีวิตให้   ชัดเจนปลายทางเป็นอย่างไร "  แท้ควรสหายคิดจงตั้งจิตยึดมั่นถือ  รับใช้ประชาคือปลายทางเราที่เล่าเรียน"

single loop

- เป็นการเรียนรู้ที่มุ่งเน้นวิธีการหรือเครื่องมือเพื่อพัฒนาสิ่งที่ได้ทำไปแล้ว

-เป็นการเรียนรู้ที่มุ่งแก้ปัญหาเฉพาะหน้า

- เป็นการเรียนรู้ด้วยตนเองเพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรม

-การแก้ปัญหาใช้ความรู้ในอดีตที่มีอยู่ในตนเพื่อแก้ปัญหา

-การเรียนรู้เริ่มจากการติดตามตรวจสอบสถานการณ์ แล้วนำมาเปรียบเทียบข้อมูลกับธรรมเนียมปฏิบัติ ดูผลบ่งชี้ว่าไม่เหมาะสมปรับปรุงแก้ไขให้เหมาะสม

double loop

- เป็นการเรียนรู้ที่มุ่งเน้นไปที่การทดสอบสมมติฐานที่อยู่ภายใต้สิ่งท่ี่กำลังกระทำอยู่

-เป็นการเรียนรู้เพื่อช่วยแก้ปัญหาและสนับสนุนการตัดสินใจอย่างมีประสิทธิผล

-เป็นการเรียนรู้ที่เกิดจากปัญหาแล้วดูผลที่ตามมาจากนั้นศึกษาตัวแปรที่เกี่ยวข้องแล้วจึงใช้ความรู้ที่มีในอดีตในตัวตนว่าควรดำเนินการอย่างไรจึงเหมาะสม

จากการเรียนรู้ในเรื่องของ Leadership, Change and Human Capital  ทำให้เกิดแนวคิด 2  ส่วน คือ

1 Single loop ทำให้เกิดความรู้ในเรื่องของผู้นำ(leader) ขององค์กร บทบาทของการใช้ภาวะผู้นำ(leadership) ในการสร้างความเปลี่ยนแปลงในองค์กรไปสู่จุดหมายที่กำหนด ผู้นำสามารถเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ เป็นตำแหน่งที่ไม่เป็นทางการ ผู้บริหารที่มีความสามารถจะมีความสามารถจะมีภาวะผู้นำที่ดี นำพาองค์กรไปสู้ความสำเร็จได้

2 Double loop จะเกิดขึ้นเมื่อเรามีความรู้และประสบการณ์จากขั้นตอนแรกแล้ว สามารถนำมาใช้เป็นแรงบันดาลใจ(inspiration) และจุดประกายให้เกิดความคิดในการทำงานแบบนอกกรอบ(out of frame) นำสิ่งใหม่ๆให้เกิดในองค์กรในทางที่พัฒนาขึ้นได้ และสำคัญที่สุดคือ เป็นแรงผลักดันที่ทำให้สามารถดึงเอาศักยภาพภายในหรือวัตถุดิบภายในตัวเอง ซึ่งบางคนยังไม่รู้ว่าตัวเองมีศักยภาพภายใน สามารถนำเอาต้นทุนในตัวเอง หรือที่เรียกว่า Human capital ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างสูงสุดเกิดประโยชน์ต่อตนเอง องค์กร ชุมชน สังคม ประเทศชาติ และสังคมโลก

Single Loop

สรุป จากการที่ได้เข้าเรียนเป็นครั้งแรกกับท่าน อ.จิระ ฯในครั้งนี้ คือ

Single Loop Learning ในความคิดผมผมคิดว่าผมได้ดังนี้

1. ทำให้ทราบและข้าใจ แนวคิด แนวแนวปฏิบัติ  แนวทางการสอน และการต้องมีกลยุทธ์ในการทำงาน  ของท่านอ.จิระ ได้ดีกว่าการอ่าน หรือการรู้จักท่านเท่าที่ผ่านมา นับเป็นโชคดีที่ดีมากครับ ที่มีโอกาสเรียนกับท่านต้องขอขอบคุณท่านอ. รศ.มาลัย ที่เปิดให้โอกาส รุ่น 1 บริหารการศึกษามาร่วมศึกษาด้วย

2. ทำให้ทราบว่า ท่านอ.จิระ ตั้งใจที่จะให้ได้ศึกษาทั้ง Leadership,Change,และ Human Capital โดยการบูรณาการการสอนเข้าด้วยกัน ดังวัตถุประสงค์ที่ท่านกำหนด และยังเปิดโอกาสให้นักศึกษาเสนอแนะเพิ่มเติม ดังได้ปรับให้ตามที่ผมเรียนถามเรื่อง Transformation Leadership ก้ได้รับการบรรจุในหัวข้อการสอนในโอกาสต่อไปแล้ว ขอขอบคุณมาก และเป็นการยึดผู้เรียนเป็นสำคัญ

3.ท่านมีแนวการสอนที่น่าสนใจด้วยการจัดแผน หรือ concept ที่นำเสนอได้ดีมากพร้อมนำเสียงที่หนักแน่นและชวนติดตามจะไม่อยากออกไปเข้าห้องน้ำ เช่นกัน และยังใช้หลักการรบริหารเวลาสอนโโยการปรับให้เหมาะสมโดยมีเมตตา ไม่มีข้อขัดเคืองกับสิ่งที่ผิดพลาดกับผู้ร่วมงาน พร้อมเปิดโอกาสให้ทุกท่านได้แสดงเจตจำนงค์ของทุก คน ทำให้ได้รู้และเข้าใจผู้เรียนทุกคนดีขึ้น

4.ทำให้เห็นความตั้งใจที่ท่านเข้ามาสอนพวกเราให้เป็นเลิศ ดังคำพูกของท่าน อ.จิระที่ว่า " ผมจะสอนให้ดีกว่าเรียนที่ Harvard University " ทั้งหมดขึ้นอยู่กับคณะผู้เรียนจะสามารถใช้ Network ของท่าน อ.จิระไปเติมเต็มหรือเสริมสร้าง ให้เพิ่มศักยภาพของผู้เรียนได้อย่างไรบ้าง ซึ่งท่านอ.จิระ จัดเตรียมมาให้เต็มที่อยู่แล้ว

5.ท่านแจ้งให้เข้าใจ หลักวิธีการให้คะแนนของการเรียนวิชานี้ ตังตัวยอย่างที่ว่า ทำอะไร ต้องเน้นที่ผลของงาน ทุกอย่าง ต้องมี KPI  และ KPI ที่ดีต้องสามารถทำให้พัฒนาผู้ถุกประมินให้ดียิ่งขึ้นๆไป

สำหรับ Double-Loop Learning ในความคิดได้ดังนี้

1. ทำให้เกิดความเชื่อมั่นความศรัธาในตัวท่านอาจารย์และในการมาเรียนที่นี้ว่า เราจะต้องดีขึ้นด้วยการพัฒนาตัวตนของเราให้เป็นผู้มีหลักในการใฝ่รู้ใฝ่เรียน ต้งอคิดทั้งในกรอบและนอกกรอบ ด้วยการที่จะต้องศึกษาได้จากในโลกไร้พรหมแดน ด้วยการอ่านทั้งภาาาไทย อังกฤษและภาษาที่3 ด้วยการศึกษา ทดลอง หรือวิจัย เราก็จะไม่มีวันตาย เราก็จะมีคุณค่าที่มีคนเห็นคุณค่าของเรา ที่เราสามารถทำประโยชน์ให้กับมนุษย์ชาตได้

2. ทำให้เกิดการเปลี่ยนเป้าหมาย( Goal)ของตัวเอง ที่จะเรียนให้ผ่านหรือสำเร็จไป เป็นทำวิจัยที่เป้นประโยชน์ กับมหาชน หรือทำงานอะไรหรือเรียนอะไรต้องเต็มที่ ไม่มีอะไรที่เราทำไม่ได้ถ้าเขาทำได้ เราก็ต้องทำได้ เพื่อเป้นการเพิ่มคุณค่าให้กับตัวเอง สังคมที่เกี่ยวข้องทีเราสามารถทำได้

3. เกิดแรงบรรดาลใจที่อยากมาเข้าเรียน และสนใจทำงานกับอาจารย์ และติดตามเข้าฟังการบรรยายและจะไปร่วมงานในโครงการต่างๆที่ท่านอ.จิระ วาง)รแกรมไว้ รวมถึงการที่เราจะต้องทำการสรุปดัง Ex. Single loop and Double Loop แบบนี้ในทุกครั้ง  เป็นต้น

4.สนใจศึกษาตำราของท่านอ.จิระ เพื่อนำไปทดลองบนการปฏิบัติการจริง เช่น 8K's และ 5K's เป็นต้น

5.เราจะต้องวางแผนกำหนดแผนการเรียนหรือแนวทางในการเรียนใหม่ ให้เกิดมรรคและเกิดผลได้ในเร็ววัน

ขอขอบคุณครับ

ธัญกาญจน์ อัครเดชเดชา 

การบ้านวันอาทิตย์ที่ 16 มิถุนายน 2556 

1. ลองสำรวจวรรณกรรมจาก Website ว่ามีการพูดถึงทุนมนุษย์กับ 3V อย่างไร

2. นอกจาก 8K 5K แล้ว ทุนมนุษย์ด้านอื่นๆที่สำคัญ เช่น 3V ในความเห็นของท่านมีอะไรบ้าง ให้เสนอแนะ

3. ปัจจัยภายนอกที่กระทบการศึกษาที่เป็นด้านบวก 3 เรื่องมีอะไรบ้าง

Very good workshop

Only two weeks but many good ideas to improve education

ทฤษฎีและแนวคิดต่างๆของท่านอาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ ยึดโยงความเป็นจริงและต่อเนื่อง และเน้นทุนจริยธรรมซึ่งต้องฝึกซ้ำและปฏิบัติจนเป็นตัวตนเองแสวงหาความสงบและความสุขได้้ด้วยตนเองก่อนจึงจะเป็นผู้นำให้คนอื่นได้ต่อเนื่องที่คิดสงบและเป็นสุข หาก3v ที่เกิดขึ้นส่งผลต่อความสงบและความสุขในตนเองในหมู่คณะ ในองค์กร ในประเทศชาติ ซึ่งเกิดขึ้นได้ด้วยการกระตุ้นสร้างภาวะผู้นำ9ลักษณะ 4มิติ leadership role of chira hongladarom.style And 4 dimensions. องค์กรหรือสังคมนั้นๆจะสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ ที่จะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้บรรลุความเป็นเลิศแห่งคุณธรรมและจริยธรรม. กระบวนนี้ขอเรียกว่า ต้นแบบนวัตกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สู่คุณธรรมและจริยธรรม. Prototype.  Of. Innovation   ethic human capital.

1. ลองสำรวจวรรณกรรมจาก Website ว่ามีการพูดถึงทุนมนุษย์กับ 3V อย่างไร

http://amr.aom.org/content/24/1/31.short

The Human Resource Architecture: Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development

David P. Lepak¹ and Scott A. Snell²

การสร้างโครงสร้างทางทรัพยากรมนุษย์: ที่เกี่ยวข้องกับทฤษฎีของการจัดสรรทุนมนุษย์และการพัฒนา

ทุกคนในองค์กรควรมีความรู้และทักษะที่มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ โดยการพัฒนาโครงสร้างทางทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0090261604000129

Human, Social, and Now Positive Psychological Capital Management:: Investing in People for Competitive Advantage

FRED LUTHANS, CAROLYN M. YOUSSEF

การจัดการทุนมนุษยทางสังคมและจิตวิทยาเชิงบวก :: การลงทุนในตัวมนุษย์เพื่อเปรียบเทียบในการแข่งขัน

  การวิเคราะห์สิ่งที่ถือว่าเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันจากแหล่งที่ได้รับการยอมรับ ในการรักษาทรัพยากรมนุษย์เพื่อการการแข่งขัน การนำเสนอทุนทางจิตวิทยาในเชิงบวกเพื่อพัฒนาองค์การ

http://amj.aom.org/content/44/1/13.short

Direct and Moderating Effects of Human Capital on Strategy and Performance in Professional Service Firms: A Resource-Based Perspective

Michael A. Hitt¹, Leonard Biermant², Katsuhiko Shimizu³ and Rahul Kochhar⁴

ผลกระทบทางตรงและการกลั่นกรองของทุนมนุษย์กับกลยุทธ์และการดำเนินงานในธุรกิจบริการ : มุมมองฐานทรัพยากร

ตรวจสอบผลกระทบทางตรงและดูแลทุนมนุษย์ที่มีต่อประสิทธิภาพการทำงานของบริษัท การบริการมืออาชีพ การพัฒนาทุนมนุษย์ที่สอดคล้องกับความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์และการดำเนินงานในองค์กร

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1048984304001195

CEO transformational leadership and organizational outcomes: The mediating role of human–capital-enhancing human resource management

Weichun Zhua, , , Irene K.H. Chewb, ¹, , William D. Spanglerc, ²,

ผู้นำการเปลี่ยนแปลงและผลลัพธ์ขององค์กร : บทบาทในการเป็นสื่อกลางของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อเสริมสร้างทุนมนุษย์

  การเสริมสร้างการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างเต็มที่  ความสัมพันธ์ระหว่างซีอีโอที่เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง และการประเมินผลภายในขององค์กร

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/j.1467-6486.2008.00776.x/pdf

Journal of Management Studies 46:1 January 2009

doi: 10.1111/j.1467-6486.2008.00776.x

Intellectual Capital Architectures and Ambidextrous Learning: A Framework for

Human Resource Management

โครงสร้างทุนทางปัญญาและการเรียนรู้การปรับตัว: กรอบการการบริหารงานบุคคล

ทุนทางปัญญาที่ส่งเสริมการเรียน ที่เสริมด้วยทุนทางสังคม

http://jom.sagepub.com/content/35/4/981.short

Experience-Based Human Capital and Social Capital of Outside Directors†

Yasemin Y. Kor*

University of South Carolina, Moore School of Business, Columbia, SC 29208

Chamu Sundaramurthy

San Diego State University

พื้นฐานประสบการณ์ทุนมนุษย์ และทุนทางสังคมของผู้บริหาร

  พัฒนาและทดสอบทฤษฎีแบบจำลองผลกระทบของทุนมนุษย์และสังคม

http://www.emeraldinsight.com/journals.htm?articleid=1833119&show=abstract

Analysing value added as an indicator of intellectual capital and its consequences on company performance

Daniel Zéghal, (CGA – Accounting Research Centre, Telfer School of Management, University of Ottawa, Ottawa, Canada), Anis Maaloul, (CGA – Accounting Research Centre, Telfer School of Management, University of Ottawa, Ottawa, Canada)

การวิเคราะห์มูลค่าเพิ่มเป็นตัวบ่งชี้ของทุนทางปัญญา และผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของบริษัท

การวิเคราะห์บทบาทของมูลค่าเพิ่ม (VA) เป็นตัวชี้วัดทุนทางปัญญา (IC) และผลกระทบต่อประสิทธิภาพของตลาดของ บริษัท ทางเศรษฐกิจการเงินและหุ้น

2. นอกจาก 8K 5K แล้ว ทุนมนุษย์ด้านอื่นๆที่สำคัญ เช่น 3V ในความเห็นของท่านมีอะไรบ้าง ให้เสนอแนะ

ขอเสนอแนะแนวคิดของศาสตราจารย์ ดร. Howard Gardner, เป็นอาจารย์ด้านจิตวิทยาที่ Harvard ผู้เป็นเจ้าของทฤษฎี Multiple Intelligence ได้เสนอแนวคิดในหนังสือ 21 st Century Skills : Rethinking How Student Learn เรื่อง Five Minds for the Future เป็นแนวคิด การพัฒนาทุนมนุษย์ในอนาคต เพื่อการสร้างสรรค์จิต 5 ด้าน ได้แก่

1. The Disciplined Minds (จิตชำนาญการ หรือจิตแห่งวิทยาการ)

เรียนรู้ในแง่ของปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นและมีความเกี่ยวข้องกับมนุษย์ การเรียนรูู้ตลอดชีวิตคิดเป็น ทําเป็น ปรับปรุงสิ่งที่เล่าเรียนมาให้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง

2. The Synthesizing Mind (จิตสังเคราะห์)

เน้นไปที่การรู้จักเลือกใช้ประโยชน์จากข้อมูลข่าวสาร มาสังเคราะห์ เกิดการสั่งสม ตอยอดและสรางนวัตกรรมความรู้

3. The Creating Mind (จิตสร้างสรรค์)

ความคิดสร้างสรรค์ คิดนอกกรอบ สร้างแนวคิดใหม่ พร้อมตั้งคำถามที่แตกต่างไปจากเดิม เพื่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์สร้างด้วยการหมั่นฝึกฝน

4. The Respectful Mind (จิตเคารพ)

ความอ่อนน้อมถ่อมตน ใส่ใจและเข้าใจอารมณ์ความรู้สึกของผู้อื่น ยอมรับในความแตกต่างของบุคคล ให้เกียรติผู้อื่น เปิดใจกว้างพร้อมรับฟังทุกความคิดเห็น

5. The Ethical Mind (จิตคุณธรรม)

ความคิดเชิงคุณธรรม จริยธรรม ความรับผิดชอบต่อส่วนรวม ความรู้คู่คุณธรรมนําการพัฒนา

3. ปัจจัยภายนอกที่กระทบการศึกษาที่เป็นด้านบวก 3 เรื่องมีอะไรบ้าง

  3.1 ปัจจัยด้านสถาบันศาสนา มองว่าประเทศไทยเปิดโอกาสให้ประชาชนที่นับถือทุกศาสนาได้เรียน และศาสนาทุกศาสนาสอนให้ตั้งมั่นอยู่บนศีลธรรมและจริยธรรมที่ดีงาม

  3.2 ปัจจัยด้านวัฒนธรรม ประเทศไทยมีวัฒนธรรมการเอื้อเฟื้อ เห็นอกเห็นใจกัน การยอมรับความแตกต่างของวัฒนธรรมที่สามารถอยู่ร่วมกันได้

  3.3 ปัจจัยด้านสถาบันการศึกษา มีสถาบันการศึกษาที่หลากหลาย เปิดโอกาสทางการการศึกษามีสถาบันการศึกษาให้เลือกเรียนทั้งมหาวิทยาลัยเปิด มหาวิทยาลัยตลาดวิชา  มหาวิทยาลัยปิด หรือแม้กระทั่งวิทยาลัยชุมชน และมหาวิทยาลัยที่ตั้งตามภูมิภาคต่างๆ ทำให้ผู้สนใจสามารถเลือกเรียนสาขา และมหาวิทยาลัยได้อย่างหลากหลาย

คำว่า “ทุนมนุษย์” Human Capital ได้ถูกนำมาใช้ในสองความหมาย ตาม อดัม
สมิท ในคริสต์ศตวรรษที่ 18 
Gary Becker ได้ศึกษาค้นคว้ากำหนดทฤษฎีทุนมนุษย์โดยมุ่งเน้นการลงทุนไปที่ขีดความสามารถและทักษะในการทำงานของบุคลากรในองค์กร
William R.Tracey ได้ให้คำนิยามทุนมนุษย์ไว้ว่า หมายถึง
ผลตอบแทนที่องค์กรได้รับจากความจงรักภักดี ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความพยายาม
ความมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นของบุคลากรในองค์กรTheodore
W. Schultz นักเศรษฐศาสตร์รางวัลโนเบลได้ให้ไว้ในปี
ค.ศ. 1961 (พ.ศ. 2504) ในบทความชื่อ Investment in Human Capital ในวารสาร American Economic โดย Schultz ให้ความหมายคำว่า “ทุนมนุษย์” ว่าความสามารถหลายๆอย่างที่อยู่ในตัวคน
ทั้งที่ติดตัวมาแต่กำเนิด (Innate) หรือเกิดจากการสะสมเรียนรู้
โดยแต่ละบุคคลที่เกิดมาจะมียีนส์เฉพาะของแต่ละบุคคลซึ่งจะเป็นตัวบ่งชี้ความสามารถ
คุณลักษณะเหล่านี้เป็นคุณลักษณะที่มีคุณค่า
ซึ่งคุณค่านี้จะเพิ่มขึ้นเมื่อมีการลงทุนที่เหมาะสมLynda Gratton และ Sumantra Ghoshal ได้ให้ความหมายของ “ทุนมนุษย์” ว่าหมายถึงส่วนผสมของ 3 สิ่งคือ  1. 
ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital)2. 
ทุนทางสังคม (Social Cpital)3. 
ทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital)“ทุนมนุษย์” ได้ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในมุมมองของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หลากหลายแง่มุม1.
เปลี่ยนจากการมองคนเป็นค่าใช้จ่ายไปสู่การมองคนเป็นสินทรัพย์2.  มองทุนมนุษย์ในลักษณะที่เป็นคุณสมบัติแยกออกต่างหากจากตัวบุคคล
3. เกิดแนวคิดคู่ประสานระหว่างการสร้างความผูกพันและการพัฒนาทุนทางปัญญา4. 
ให้ความสำคัญกับคุณสมบัติด้านเครือข่ายความสัมพันธ์ทางสังคมและความฉลาดทางอารมณ์5.
เน้นคุณค่าของคนและวิธีการที่ใช้ในการบริหารคนมากกว่าหน้าที่เฉพาะบุคคลนิยามคำว่า “ทุนมนุษย์” ในลักษณะที่เป็นนามธรรม
ไม่ได้ส่งผลแต่เฉพาะในส่วนแนวคิดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น
ยังส่งผลต่อแนวคิดของการบริหารหรือการจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้วย Andrew Mayo
กล่าวว่า
Human Resource Management (HRM) และ Human Capital Management (HCM) มีความแตกต่างกันในสองเรื่อง คือ
การบริหาร “ทุนมนุษย์” จะเน้นคุณค่าของคน (Value of People) และสิ่งที่คนสร้าง
มากกว่าสนใจตัวกระบวนการหรือหน้าที่ด้านบุคคล (HR Function)และ การบริหาร “ทุนมนุษย์” จะให้ความสำคัญกับการประเมินวิธีการที่ใช้ในการบริหารคนและผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น

 

6.เกิดแนวคิดการวัดค่าสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน เนื่องจาก “ทุนมนุษย์” เป็นทรัพย์สินที่ไม่มีตัวตน
และการบริหาร “ทุนมนุษย์” จะเน้นที่คุณค่าของคน ปัญหาที่เกิดขึ้นก็คือ
แล้วจะวัดค่าของ “ทุนมนุษย์” ได้อย่างไร ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามแนวความคิดแบบเก่า
จะใช้จำนวนบุคลากรและจำนวนผู้ที่เข้ารับการอบรม หรือ อัตราการเข้าออกจากงาน (Turn
Over) หรือประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นจากการทำงานเป็นตัวชี้วัดคุณค่าของบุคคล
แต่ตัวชี้วัดดังกล่าว ไม่สามารถนำมาใช้ได้กับการวัดค่าของ “ทุนมนุษย์” จากวลียอดฮิตในวงการ Balance
Scorecard ของ
David P. Norton ที่ว่า “หากคุณไม่สามารถวัดมันได้ คุณก็จะไม่สามารถจัดการกับมันได้”  (Robert S. Kaplan, David P. Norton, Janice
Koch and Cassandra A. Frangos, สะท้อนให้เห็นความสำคัญของการต้องรู้จักสิ่งที่เราจะเข้าไปเกี่ยวข้องจัดการในลักษณะเดียวกับสุภาษิตจีนที่ว่า  “รู้เขารู้เรา รบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง”  ที่ผ่านมา
วงการธุรกิจทั้งหลายได้ใช้เครื่องมือที่เรียกว่า Balance Scorecard ด้วยการจัดทำแผนที่กลยุทธ์ (strategy
map) และนำมาใช้ในการวัดกลยุทธ์ขององค์กรซึ่งก็ได้รับการยอมรับกันทั่วไปในฐานะการเป็นตัวแบบการจัดการในสามด้าน
คือด้านการเงิน  ด้านลูกค้า
ด้านกระบวนการภายใน 7. 
ทำให้การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องของทุกฝ่ายในองค์กร8.  กลยุทธการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์“ทุนมนุษย์” เป็นสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้แต่พัฒนาได้
โดยมีความเกี่ยวพันอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์ขององค์กรและเป็นเรื่องของทุกฝ่ายไม่เฉพาะกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล

นอกจากนี้ ปรัชญาการศึกษาของจอน ดิวอี้
ที่กล่าวถึงแนวทางการศึกษาจะเกิดขึ้นได้จากการปฏิบัติจริง
ซึ่งการปฏิบัติจริงก็ได้สร้างนักวิทยาศาสตร์ตลอดจนคนที่ประสบความสำเร็จมากมายซึ่งคนที่จะสบความสำเร็จจะต้องนำหลักการเพิ่มมูลค่าหรือ(3V)มาใช้ในกระบวนการทำงาน

  นอกจาก 8 k 5 k แล้วข้าพเจ้าเสนอแนวคิดของพระพุทธเจ้าผู้ค้นพบหลักธรรมหรือทางสายกลางสำหรับมนุษย์ได้กล่าวถึงทุนมนุษย์คือจิต
แต่ละดวงได้สะสมทุนมาแต่ละชาติจนมีทุนพอที่จะเกิดเป็นมนุษย์
และเป็นมนุษย์แล้วสร้างมูลค่าเพิ่มจนเป็นจิตที่บริสุทธิ์
ดังนั้นทุนของจิตคือความดี
ที่สื่อให้เห็นได้ที่เรียกว่าบุญกุศลซึ่งพระพุทธองค์ได้สั่งสมที่เรียกว่าบารมี 30
ทัศน์ซึ่งปรากฏในพุทธประวัติที่เกิดในชาติต่างๆใหญ่ๆ สิบชาติและบัญญัติเป็นหลักทาน
หลักศีล หลักสมาธิ
หลักการเกิดปัญญาซึ่งเราคนไทยหรือชาวพุทธต้องมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้และปฏิบัติในชีวิตประจำวัน

ปัจจัยด้านบวกของการศึกษาไทย

1.  มีกฎหมายการศึกษาที่ชัดเจนเช่นพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ

2. มีโรงเรียนที่เปิดโอกาสให้ทุกคนได้เรียนรู้ภาคบังคับ 9 ปี และ ขั้นพื้นฐาน
12 ปี

3. มีการสนับสนุนงบประมาณด้านการศึกษาสูงสุดในอาเซี่ยน

ขอแบ่งปันความคิดเห็นการบูรณาการ 2rและ v1 v2 v3  กับแนวคิดของ howard gardner  จากบลอก ม.สวนสุนันทา

คำถามข้อที่ 2. นอกจาก 8K 5K แล้ว ทุนมนุษย์ด้านอื่นๆที่สำคัญ เช่น 3V มีอะไรบ้าง ให้เสนอแนะ

V ตัวแรก คือ Value Added แปลว่า มีศักยภาพตัวเอง ใฝ่รู้ คุณค่า ตั้งใจทำให้เกิดผลงานที่ดีมีมูลค่าต่างจากเดิม มูลค่าเพิ่ม (Value Added) สร้างความพอใจให้แก่ลูกค้า ทำให้ขายได้ราคาสูงขึ้น คุ้มค่ากับทรัพยากรที่ได้ใช้ไป ถือได้ว่าเป็นงานที่มีมูลค่าเพิ่ม ในทางกลับกันหากงานเป็นงานที่ทำให้เกิดค่าใช้จ่ายที่สูญเปล่า ไม่มีคุณค่ามีแต่การเพิ่มต้นทุน ถือได้ว่าเป็นงานที่ไม่มีมูลค่าเพิ่ม คนมีทุนมนุษย์เท่ากันแต่ถ้ามีคุณสมบัติเหล่านั้นทำให้เพิ่มทุนของความเป็นมนุษย์ให้สูงขึ้น ประกอบอาชีพเลี้ยงชีพได้ มีงานที่ดีได้ ร่ำรวยได้ มีเกียรติ เป็นพลเมืองที่มีคุณภาพ

V ตัวที่ 2 คือ Value Creation มาจากการการเป็นคนที่ช่างคิด สร้างขึ้นใหม่ ไอเดียใหม่ๆ ไปสู่การสร้างนวัตกรรมใหม่ๆก็คือ Value  V ตัวที่ 2 จะทำงานดี คิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ยิ่งถ้าขยายไปเป็นการทำงานเป็นทีม องค์กรจะเจริญล้ำหน้า กว่าใคร การสร้าง Network ระหว่างคนในองค์กรสำคัญ ผู้บริหารที่เก่งต้อง บริหาร “ทุนมนุษย์” จะเน้นคุณค่าของคน (Value of People) และสิ่งที่คนสร้าง มากกว่าสนใจตัวกระบวนการหรือหน้าที่ด้านบุคคล (HR Function) สนใจความพอใจของลูกค้า

V ตัวที่ 3 คือ Value Diversity  เป็น การบริหารความหลากหลาย ด้านทรัพยากรบุคคลหมายถึง การที่องค์กรเห็นคุณค่าของความแตกต่างและมีแนวทางในการดึงจุดแข็งจากลักษณะเฉพาะของผู้ปฏิบัติงานหรือกลุ่มผู้ปฏิบัติงาน ออกมาใช้เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย  การสร้างความยืดหยุ่นในการบริหารงานโดยคำนึงถึงความสามารถเป็นหลักมอบหมายงานตรงกับความสามารถ ความชอบความสนใจ

คำถามข้อที่3. ปัจจัยภายนอกที่มีกระทบการศึกษาที่เป็นด้านบวก 3 เรื่องมีอะไรบ้าง

วิเคราะห์ ปัจจัยภายนอกที่มีผลต่อการศึกษาไทย

1. ปัจจัยด้านเทคโนโลยี ความก้าวหน้าของเทคโนโลยีมีผลต่อการกำหนดคุณสมบัติและคุณภาพของแรงงานในอนาคต เทคโนโลยีสารสนเทศ เทคโนโลยีการขนส่ง เทคโนโลยีการผลิต นาโนเทคโนโลยี เทคโนโลยีชีวภาพ ฯลฯ มีความก้าวหน้าขึ้นอย่างต่อเนื่อง มีประโยชน์ในการเพิ่มศักยภาพการแข่งขันของประเทศ ดังนั้นการจัดการศึกษาจึงต้องมีการเพิ่มเติมความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีใหม่ ๆ ในหลักสูตรการเรียนการสอน และปรับปรุงให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี

2. ปัจจัยด้านเศรษฐกิจปัจจัยทางเศรษฐกิจมีผลต่อตลาดแรงงานและตลาดการศึกษา เนื่องจากการกำหนดลักษณะของแรงงานที่ต้องการ อาทิ เศรษฐกิจใหม่ จะแข่งขันกันด้วยนวัตกรรมใหม่ ๆ ซึ่งต้องอาศัยการวิจัยและพัฒนา ดังนั้น การศึกษาต้องพัฒนาคนให้มีทักษะการทำวิจัย ให้สามารถสร้างนวัตกรรมใหม่ที่มีคุณค่าต่อระบบเศรษฐกิจ การเปิดเสรีทางการค้าและการลงทุน

3. ปัจจัยด้านค่านิยมเปลี่ยนจากเกษตรกรรม เน้นการใช้แรงงานคน  เป็นอุตสาหกรรมใช้ทั้งแรงงาน ความรู้และทักษะ

ส่งผลให้คนไทยนิยมส่งบุตรหลานศึกษาต่อมากขึ้น และครอบครัวเป็นลักษณะครอบครัวเดี่ยว มีลูกน้อยลงมีกำลังที่จะส่งให้เรียนสูงมากขึ้น

ทุนมนุษ์นอกจาก 8H ;5K แล้วข้าพเจ้ามีความเห็นว่าทุนมนุษย์ที่เหมาะสมสำหรับคนไทยคือการนำทฤษฎีหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวเหมาะกับคนไทยที่สุด(คนไทยชอบเวอร์ทำแบบฝรั่งไม่ฉลาดในการประยุกต์ใช้ส่งผลประเทศเสียหาย) หากคนไทยมีทุนมนุษย์โดยนำหลักดังกล่าวมาปรับใช้คือ มีเหตุผล  พอประมาณ มีภูมิคุ้มกัน  ใช้เงื่อนไขความรู้  เงื่อนไขคุณธรรม ส่งผลให้ชีวิตสมดุล ขอมอบหลักดังกล่าวแก่นักการเมืองไทยๆชอบพูดแต่ปาก ประเทศเลยไม่เดินหน้า ดีใจที่เกิดมาเป็นคนไทยมีสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวเป็นพ่อของแผ่นดิน

คำถามข้อ 1. ลองสำรวจวรรณกรรมจาก Website ว่ามีการพูดถึงทุนมนุษย์กับ 3V อย่างไร

ตอบคำถามข้อ 1. จากการศึกษ่าตามเว็บไซต์ต่างๆ เกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์ มีกล่าวไว้อย่างมากมายหลาย website แต่ที่ผมสนใจเป็นพิเศษคือที่  Website  http://www.oknation.net/blog/print.php?id=462489

พบว่า Lynda Gratton และ Sumantra Ghoshal ได้ให้ความหมายของ “ทุนมนุษย์” ว่าหมายถึงส่วนผสมของ 3 สิ่ง (นิสดารก์ เวชยานนท์. 2551. หน้า 5) คือ

1.  ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ประกอบด้วย ความรู้และความสามารถในการเรียนรู้ 

ความเชี่ยวชาญเฉพาะ ทักษะ ประสบการณ์ที่คนสะสมไว้ รวมทั้งความรู้ที่อยู่ในตัวเราที่เรียกว่า Tacit Knowledge

2.    ทุนทางสังคม (Social Capital) ประกอบด้วยเครือข่ายความสัมพันธ์

  3. ทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital) ประกอบด้วยคุณลักษณะต่างๆเช่น การรับรู้ตนเอง(Self Awareness) ความมีศักดิ์ศรี (Integrity) การมีความยืดหยุ่น (Resilience)

ผลกระทบจากความหมาย

 การนำเสนอความคิดเรื่อง “ทุนมนุษย์” ได้ทำให้การบริหารงานบุคคลและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ก้าวไปอีกขั้นหนึ่ง

ขั้นที่หนึ่ง: Personnel Management หรือ Personnel Administration

 เน้นกระบวนการที่เป็นงานปฏิบัติและงานประจำตามกฎหมาย ระเบียบ เช่น บรรจุ แต่งตั้ง เลื่อนเงินเดือน ฯลฯ

ขั้นที่สอง: Strategic Human Resource Management

 ยึดคนเป็นทรัพยากรขององค์กรและมีกระบวนการที่เชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์องค์กร เช่น การวางแผนและพัฒนากำลังคน ฯลฯ

ขั้นที่สาม: Strategic Human Capital Management

 เป็นแนวคิดใหม่ ยึดคนเป็นสินทรัพย์

ส่วนทฤษฎี 3V ตามเว็บไซต์ต่างๆ ยังมีคนพูดถึงกันน้อยมากครับ

คำถามข้อ 2. นอกจาก 8K 5K แล้ว ทุนมนุษย์ด้านอื่นๆที่สำคัญ เช่น 3V ในความเห็นของท่านมีอะไรบ้าง ให้เสนอแนะ

ตอบคำถามข้อ 2. ทฤษฎี 8K 5K ของท่านอาจารย์ได้กล่าวไว้ครอบคลุมเกือบทุกด้านหมดแล้วหากให้เสนอแนะตามความเห็นของผม ขอเสนออีก 2 ข้อ คือ  ทุนทางโอกาสหรือทุนทางสถานการณ์ และ ทุนทางครอบครัว  (ขอขยายความเพิ่มเติมในชั้นเรียนครับ)

คำถามข้อ 3. ปัจจัยภายนอกที่กระทบการศึกษาที่เป็นด้านบวก 3 เรื่องมีอะไรบ้าง

ตอบคำคามข้อ 3. ปัจจัยภายนอกที่กระทบการศึกษาไทยที่เป็นด้านบวกเรื่องที่สำคัญมาเป็นอันดับหนึ่งตามความคิดของผมคือ.ปัจจัยด้านนโยบายทางการเมือง หากการเมืองนิ่งและนโยบายชาติหันมาสนใจพัฒนาด้านการศึกษาเป็นอันดับหนึ่ง พัฒนาคนเริ่มตั้งแต่เด็ก จะทำให้ประเทศมีความเจริญขึ้นในอนาคตอย่างแน่นอน ยกตัวอย่างเช่น ประเทศญี่ปุ่น  ประเทศสิงค์โป หรือเกาหลี ประเทศเหล่านี้ไม่มีทรัพยากรธรรมชาติมากมายนักไม่สามารถหาประโยชน์จากทรัพยากรธรรมชาติได้ (ไม่เหมือนไทย) จึงหันมาพัฒนาด้านทุนมนุษย์โดยให้เน้นการศึกาแก่นักเรียนทุกระดับ และโรงเรียนทุกแห่ง มีการเรียนการสอนที่มีคุณภาพเหมือนกันหมด ทำให้เด็กๆ เหล่านั้นเมื่อโตมารุ่นต่อรุ่นเป็นคนที่มีคุณภาพเมื่อทำงานก็สามารถนำความรู้ทักษะที่มีมาพัฒนาประเทศทำให้ประเทศของตัวเองก้าวเป็นผู้นำด้านต่างๆ ได้ทั้งที่สภาพภูมิประเทศเริ่มจากศูนย์หรือติดลบจากสงครามด้วยซ้ำ

  ปัจจัยภายนอกอันดับที่สอง คือ ด้านเศรษฐกิจของประเทศ ปัจจัยทางเศรษฐกิจจะส่งผลต่อตลาดแรงงาน และตลาดการศึกษาตามลำดับ หากเศรษฐกิจของประเทศดีย่อมมีการขยายงาน ขยายการลงทุนก็จะส่งผลให้กำหนดทิศทางการศึกษาของนักเรียนได้ว่าจะเดินไปทางใด ต้องอาศัยด้านแรงงานที่มีฝีมือ มีทักษะความสามารถที่หลากหลายหรือต้องการทางด้านวิจัยค้นคว้าหรือด้านเทคโนโลยี ภาษาต่างประเทศ เป็นต้น

  และ ปัจจัยภายนอก ด้านระบบการทำงาน การทำงานในรูปแบบระบบราชการทำให้การพัฒนาเป็นไปด้วยความยากลำบาก เกิดความล่าช้าในการประสานงานทำงานหลายขั้นตอน นอกจากนี้ ยังมีลักษณะของการรวมศูนย์ที่ส่วนกลางมากเกินไปการทำงานแบบราชการที่ยึดกฎระเบียบตายตัว ขาดความยืดหยุ่น และเอื้อต่อการปฏิบัติงานของผู้บริหารการศึกษา และใช้งบประมาณที่ได้แบบไม่เหมาะสมเช่น มีความเชื่อว่างบประมาณที่ได้ในแต่ละปีต้องใช้ให้หมดไปเป็นต้น หากเปลี่ยนระบบการทำงานด้านการศึกษาเป็นระบบเอกชน จะทำให้การศึกษาเกิดการแข่งขันและพัฒนาหลักสูตรของตัวเองกันหลากหลายมีความคล่องตัวในการจัดการศึกษาให้สอดคล้องกับท้องถิ่นของตัวเองมากขึ้นตรงกับวัตถุดิบในท้องถิ่นของตัวเองมีจะทำให้การศึกษาไทยประสบความสำเร็จขึ้นอย่างแน่นอน

สรุปการบรรยาย 16 มิถุนายน 2556  

ณ สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบัง

การบ้านวัดผลการเรียน

ขอเพิ่ม Short paper : งานเดี่ยว

โจทย์: วิเคราะห์การศึกษาของประเทศไทยเพื่อสำรวจปัญหา อุปสรรค ศักยภาพของไทย และเปรียบเทียบกับประเทศอื่นเช่น สิงคโปร์ ฟินแลนด์ หลังจากนั้นให้ความเห็นว่า leadership ช่วยทำให้การศึกษาเป็นเลิศอย่างเป็นรูปธรรมได้อย่างไร

-  สำรวจสถานการณ์ปัจจุบันให้ดี

-  เราจะทางไหน ปรับการศึกษาให้เป็นเลิศด้านไหน

-  ยุทธวิธีเป็นอย่างไร

-  ทำสำเร็จหรือไม่

แลกเปลี่ยนความคิดเห็น

คุณสร้อยสุคนธ์: การเรียนต้องมีการศึกษาถึงความรู้ที่จำเป็นความรู้ทีต้องใช้กับองค์กร

อ.จีระ: การบริหารการจัดการ Human capitalที่อ.สอนที่ราชภัฎสวนสุนันทา  ถึงหลักสูตรที่สอนไม่เหมือนกันแต่อยากให้นักศึกษาลาดกระบังเข้าไปศึกษาข้อมูลใน Blog

วิเคราะห์การบ้านที่ส่งมาใน Blog

เรื่อง Single loop เป็นวิธีการเรียนการแก้ปัญหาและ Double loop  คือการเรียนรู้จากมัน

คำตอบของคุณคึกฤทธิ์ เห็นว่าวิเคราะห์จากความคิดของคุณคึกฤทธิ์ ข้อดีคือ มีหลักคิด มีวิธีการเปรียบเทียบเรื่องDouble loop  ที่ส่งมาขอให้ไปค้นหาข้อมูลพื้นฐานก่อนจึงจะสามารถคิดสร้างสรรค์อย่างมีหลักการต่อไปได้

อ.จีระ: หลังจากศึกษามาแล้วพบว่ามี triple loop ด้วย

หลักสูตรนี้ ต้อง Do and learn

อุปสรรค คือ หากเข้าไปอยู่วัฒนธรรมองค์กร  Double loop จะพูดถึงค่านิยม การเรียนรู้

ค่านิยมกับการประทะปัญหาครั้งแรกคือ Single loop

การปรับตัวในการทำงานคือต้องมีความสุขในการทำงาน เจอปัญหาต้องแก้ปัญหา

Single loop คือ  What to do

Double loop  คือ Learning from success or failure

ป.เอกหลักสูตรนี้ คือ ฟังแล้วลื่น แต่ต้องจับให้แม่นด้วย

การบ้านของคุณวุฒิชัยข้อดี คือมีความคิดสร้างสรรค์  ขอแนะนำให้มีการคิดอย่างเป็นระบบ

ต้องมีหลักคิดแบบ System thinking คนไทยมีจุดอ่อนเพราะมีหลักการที่อ่อน

ขอแนะนำเวลาค้นหาข้อมูล ควรอ่านและศึกษาเป็นภาษาอังกฤษ

Single loop  คือ ทำอะไร แก้ปัญหาอย่างไร

Double loop  คือ เรียนรู้และปรับตัวจากมัน

Triple loop คือ  Learning how to learn

การเรียนต้องใช้ 2R’s

-  Reality  เรียนจากความจริง

-  Relevance  ต้องตรงประเด็น

การแก้ปัญหาที่ดีต้องดูว่ามีการเรียนรู้หรือไม่

-  Transformation leadership ผู้นำการเปลี่ยนแปลง จากจุดหนึ่งไปจุดหนึ่ง จากการค้นพบคือ จะไปเปลี่ยนค่านิยม

การทำให้สำเร็จ

1.  ต้องตั้งเป้าหมายอย่างน้อย 2 ปีขึ้นไป เป็น Medium term ผู้นำต้องแสวงหาทรัพยากรนอกองค์กร ไม่ใช่รองบประมาณแผ่นดินเท่านั้น

2.  ต้องมี Team work ที่ดี

3.  ต้องให้องค์กรพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง

4.  ต้องเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร

สิ่งที่ยากที่สุด ในเรื่อง Transformation leadership คือ ต้องสามารถเอาชนะอุปสรรค (How to overcome difficulty)

-  Transactional leadership การเป็นผู้นำแบบค่อยๆเปลี่ยน

3V

Value added  มูลค่าเพิ่มที่เกิดขึ้น

Value creation  เกิดจากความคิดใหม่ การปะทะกันทางปัญญา

Value diversity  เกิดจากความหลากหลาย

การบ้านคุณกานต์รวี: ข้อดีคือ ไปค้นหาข้อมูลมาดี แต่ยังวิเคราะห์ยังไม่ค่อยถูกต้อง

Single loop  คือ ทำอะไร แก้ปัญหาอย่างไร

Double loop  คือ เรียนรู้และปรับตัวจากมัน

ปัญหาของคนไทย คือไม่เรียนรู้จากความล้มเหลว

ขอชื่นชมกับข้อ 1.6 ที่ตอบมา คือ ควรรับรู้ปัญหาและต้องหาวิธีแก้ปัญหาได้

การบ้านคุณอำนาจ:

ขอให้ไปอ่านหนังสือ Six thinking hats  ของ Edward de Bono เรื่องความคิดของคนแตกต่างกัน ในโลกปัจจุบันอย่าให้คนที่คิดต่างกันมาอยู่ด้วยกัน เพราะจะเกิดความแตกแยก ต้องเอาคนที่มีความคิดสร้างสรรค์มาอยู่ด้วยกัน

การบ้านคุณวิทยา:ตอบได้ใกล้เคียงความจริง และมีตัวอย่างที่ดีพอสมควร

ความคิดเห็นของคุณชัยพรลูกศิษย์สวนสุนันทา รุ่น 5

-  เชื่อในสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ คือ เรื่องทุนมนุษย์ให้จับต้องได้

-  วิทยานิพนธ์ เรื่องการพัฒนานักการเมืองไทยกับทุนมนุษย์ ซึ่งจะเน้นในเรื่องคุณธรรม จริยธรรม

-  ติดตามอ.จีระร่วม 2 ปี มีความมุ่งมั่นให้นักการเมืองไทย มองระยะยาว ให้มีการเปลี่ยนแนวความคิดของพฤติกรรมนักการเมือง

-  อ.จีระ มีแนวคิดใหม่ๆเช่น เรื่อง 3V  โดยเอาเข้าไปใส่ในวิทยานิพนธ์ แต่มีความยากเพราะเป็นแนวคิดใหม่

อ.จีระ:  การศึกษาต้องผสมกันระหว่าง Macro และ Micro เพราะการสอนการเป็นผู้บริหารการศึกษาเป็น Micro บางเรื่องแก้ปัญหาไม่ได้เพราะเป็นเรื่องจากภายนอก ต้องปรับตัวให้เป็นคนที่ Open mind สอนโดยใช้หลัก reality

การบริหารต้องเริ่มจากbasic คือคุณธรรม จริยธรรม

บรรยากาศในการเรียน อยากให้การเรียนในห้องเป็นส่วนหนึ่ง และอยากให้บรรยากาศนอกห้องมีมากขึ้น โดยการเรียนเป็นทีม  

ดร.สร้อยสุคนธ์: ทฤษฎีความรู้ของอ.จีระ เป็นInnovated globalization

อ.จีระ:  อยากให้ 3V เป็นกรณีศึกษา และใช้การเรียนป.เอกเป็นกรณีศึกษาในด้านความสำเร็จ และความล้มเหลวในเรื่องทุนมนุษย์เข้าไปใช้เรื่องวิทยานิพนธ์

คุณชัยพร: เรื่องการศึกษามีข้อจำกัดเยอะ อาจจะติดเรื่องกฎหมาย บางครั้ง Intangible asset ต้องพัฒนาไปสู่ 3V ให้ได้ ซึ่งต้องพัฒนาจากคนมาก่อน

เรื่องการกำหนดทุนมนุษย์HR Architecture  ต้องดูเรื่อง Supply side ก่อน

-  เกิด

-  กำลังแรงงานและประชาชน  ต้องลงทุนด้าน การศึกษา สุขภาพ โภชนาการ ครอบครัว สื่อ ศาสนา

-  ต้องคิดเป็น วิเคราะห์เป็น คิดแบบวิทยาศาสตร์ คิดแบบ Creativity Innovation   สังคมการเรียนรู้ จิตสาธารณะ

เพื่อให้เข้าสู่ด้าน Demand side

-  มีศักยภาพการแข่งขัน

-  มีประชาธิปไตย

-  ลดความยากจน

-  มีคุณธรรม จริยธรรม

-  ไม่มีคอร์รัปชั่น

หลังจากนั้นเกิดความยั่งยืน เกิดความสุขในสังคม

วิชาที่ต้องเรียนที่สำคัญ คือ วัฒนธรรมการเรียนรู้

Sustainability เป็นส่วนหนึ่งของทุนมนุษย์

ถ้ามีเรื่อง 8K 5K  และการบริหารทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ คือ

-  มีมาตรฐาน

-  มีคุณภาพ

-  มีความเป็นเลิศ

-  เทียบคู่แข่งได้

-  เป็นแบบอย่างการปฏิบัติที่ดีที่สุด

ความสำเร็จ ต้องมีเรื่อง 3V ปลูก เก็บเกี่ยว และ  Execution 

การศึกษายุคนี้ต้อง Re-inventing

3V  เป็น Solution ของการศึกษาคือ

V ตัวแรก  คือ Value addedเป็น V ที่เป็น Basicsเช่น   

- ทุนทางปัญญา  คือ การคิดวิเคราะห์

- ทุนทางจริยธรรม

- ทุนทางความสุข

V ตัวนี้ เป็นจุดเริ่มต้น หมายความว่าทำอะไรก็แล้วแต่ ควรจะทำให้ดีกว่าเดิม เช่นเคยทำงานสำเร็จมาแล้ว ทำให้สำเร็จมากขึ้น

คนไทยบางกลุ่มยังไม่มี แม้กระทั่ง Value added เพราะทำไปแต่ไม่เพิ่มมูลค่า หรือบางทีลดลงด้วย

บางครั้งจึงถูกมองว่า ทำงานเป็นเสมียน  ถ้ามี Value added เพิ่มขึ้นทุกๆช่วงของการทำงาน เช่น อายุ 30-40-50  เรียกว่า ดีกว่าเสมียน

ตัวอย่างเช่น เคยอบรมหลักสูตรให้กฟผ.ทั้งหมด 9 รุ่น  ซึ่งกฟผ.ส่วนใหญ่เป็นวิศะเท่านั้น จึงต้องหาช่องและต้องมีการข้ามศาสตร์

V ตัวที่ 2  Value Creation  ได้ ideas มาจากหลายๆ คน เช่น

  Da Vinci 

  Walt Disney

  Steve Jobs

 พระพุทธเจ้า

 รัชกาลที่ 5 ,รัชกาลที่ 9

บุญถิ่น อรรถฐากร  ทำเรื่องโรงเรียนฝึกหัดครู

คือ มองจากทุนที่มีอยู่จากมี Basics แล้ว (ทั้งเรื่องคุณธรรม จริยธรรม ความสุขในการทำงาน เรื่องIT)   ทุนมนุษย์ที่จะช่วย Value Creation  น่าจะมาจาก

  1.  Creativity capital

  2.  Innovation

  3.  Digital  เรื่องเทคโนโลยีสารสนเทศมีความจำเป็นมาก

  4.  Talented  ต้องมีความรู้  ทักษะ  และ Mindset ค่านิยมพร้อมจะเปลี่ยนแปลงหรือไม่ อย่าเป็น Fixed idea

แนะนำหนังสือเรื่อง Who kill creativity 

-  ต้องค้นหาตัวเองให้เจอ ไม่ใช่แค่บ้าอำนาจ การเรียนป.เอกก็เช่นกัน ต้องมีการสำรวจตัวเองมาเรียนเพื่ออะไร

 การได้มาจากValue Creation คือต้อง

-   เป็นคนชอบอ่านหนังสือ มีวัฒนธรรมการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา

-   ชอบฟังและ Share ข้ามศาสตร์

-   ชอบมอง Supply ไปสู่ Demand

Value Creation ไม่ได้เกิดจากการคิดแค่เรื่องเทคโนโลยี แต่ต้องคิดข้ามศาสตร์เป็นเรื่องสำคัญ

งานในยุคต่อไปนอกจากความรู้แล้ว ต้องมีความสามารถในการทำงานให้เกิดมูลค่าในตลาดให้ได้ เพื่อให้เกิดความสัมพันธ์ระหว่าง Supply และ Demand

แนวคิดของ Jeffey Sachs นักเศรษฐศาสตร์ที่เชื่อมโยงมิติของ

-   เศรษฐกิจ

-   การเมือง

-   ค่านิยม (Social Value)

-  ภัยธรรมชาติ โลกร้อน

-   พลังงานทดแทน

ตัวสุดท้าย Value Diversity  อย่าให้ความหลากหลายเป็นความขัดแย้ง เพราะความหลากหลายเป็นหัวใจสำคัญของการศึกษา

วิธีการบริหาร Value Diversity

1.  Acknowledge 

2.  Accept  ยอมรับ

3.  Understanding   เข้าใจ

4.  Managing

5.  Celebrate

ทฤษฎี 8K

Human Capital    ทุนมนุษย์

Intellectual Capital     ทุนทางปัญญา

Ethical Capital       ทุนทางจริยธรรม

Happiness Capital     ทุนแห่งความสุข

Social Capital       ทุนทางสังคม

Sustainability Capital    ทุนแห่งความยั่งยืน

Digital Capital       ทุนทาง IT

Talented Capital       ทุนทางความรู้ ทักษะ  และทัศนคติ

ทฤษฎี 5K

Creativity Capital    ทุนแห่งการสร้างสรรค์

Knowledge Capital  ทุนทางความรู้

Innovation Capital  ทุนทางนวัตกรรม

Emotional Capital    ทุนทางอารมณ์

Cultural Capital    ทุนทางวัฒนธรรม

-  Happy workplace การสร้างบรรยากาศที่ดูเหมือนว่าให้คนมีความสุขเช่น ติดแอร์ มุมกาแฟ แต่หากพนักงานไม่ชอบงานก็เปล่าประโยชน์

-  ซึ่งต่างจาก Happiness capital ต้องมี Purpose และ passion ในการทำงาน

Workshop

กลุ่ม 1 

ก่อนอื่นต้องบอกว่างานของเราด้านการศึกษาไม่มีความคิดใหม่ แต่เป็นการคิดแบบตั้งรับเท่านั้น ผลเสียของการทำงานแบบนี้ ไม่ว่าจะเป็นการคิด การศึกษา การไม่มีการคิดนอกกรอบ  เสนอแนะว่าทฤษฎี 3V

1)  วิธีแก้ยกตัวอย่างความสำเร็จที่เป็นรูปธรรมในเรื่อง Value creation

-  การหางบประมาณ ต้องออกไปหาเงินบริจาคข้างนอก จากบริษัทโทรคมนาคมแห่งหนึ่ง  ปีแรกที่ทำ ได้เงินมา 7-8 แสน โดยการเข้าไปคุยกับผู้บริหารบริษัทโทรคมนาคมแห่งหนึ่งตรงๆ ว่าโรงเรียนขาดทุนการศึกษา แต่ก่อนหน้านั้นขอหลายองค์กรแต่ไม่มีใครเห็นด้วย

ส่วนเรื่อง Value diversity : คือ เรื่องของการมีเครือข่าย หลังจากนั้นบริษัทอีกแห่งหนึ่ง เข้ามาช่วยด้วย

- เชิญมาสอนร้านค้าปลีกให้เด็กพิการ  โดยสามารถทำธุรกิจที่บ้านได้ 

อ.จีระ: การมีประสบการณ์ในการหางบประมาณมีความสำคัญ และต้องมีNetworking ด้วย

การเก็บเกี่ยว คือการให้แรงบันดาลใจ และการมอบอำนาจ เพื่อให้มีบทบาท แต่ต้องเป็นคนที่ละเอียดอ่อน ไม่บ้าอำนาจ

2)  อุปสรรคจะแก้ได้อย่างไร

-  ต้องสร้างความสง่าให้ครู ต้องพัฒนาครูให้มีคุณภาพมากขึ้น

-  องค์กรอื่นที่ไม่ยอมรับ ต้องพัฒนาองค์กรก่อนเพื่อให้เป็นที่ยอมรับ

3)  ตัวละครในวงการการศึกษามีใครบ้าง

-  ผู้บริหาร ต้องมีความคิดสร้างสรรค์

อ.แนะนำ ให้อ่านเชคสเปียร์ เปรียบเหมือนเป็นการมองตัวละคร ต้องมอง stakeholder ได้ดี

กลุ่ม 2  กลุ่มตั้งใจมาเป็นสาวก เสนอแนะว่าทฤษฎี 3V

ขอยกตัวอย่างเรื่องกระทรวงเปลี่ยนรมต.การศึกษาเยอะมาก อย่างรมต.พงษ์เทพ จะยุบโรงเรียน 120 โรงเรียน

ข้อดีของการยุบโรงเรียน คือ : เรื่องนวัตกรรมหากรวมตัวกัน ก็จะเกิดความคิดสร้างสรรค์ได้

เรื่องความหลากหลาย จะเกิดความหลากหลายการพัฒนา

ผู้นำ- ทำให้เกิดความสำเร็จและล้มเหลว

ครู – เกิดมูลค่าเพิ่มแน่นอน  หากครูรวมตัวกันดีแล้ว ก็จะเกิดเป็นควาหลากหลาย และส่งผลกับชุมชนที่ดี

นักเรียน- ได้ครูที่ตรงวุฒิการศึกษามากขึ้น  และได้เรียนรู้จากครูที่หลากหลาย และเกิดจากการทำกิจกรรมนอกและในห้องเรียน ทำให้เกิดนวัตกรรมกรเรียนรู้  ส่วนเรื่องความหลากหลาย คือ การยอมรับในความรู้ หรือสถานศึกษาใหม่

ข้อเสีย

-ผู้อำนวยการเกิดการลาออก ทำให้เกิดการสูญเสีย

- การทำงานของครูออกนอกพื้นที่มากขึ้น

หากหน่วยงานถูกยุบผู้บริหารไม่ต้องลาออก เพราะสามารถโอนไปสายงานในหน่วยงานอื่นได้

-  นักเรียนก็ไปโรงเรียนไกลขึ้น

กลุ่ม 3  กลุ่มดาวล้อมเดือน

เสนอแนะว่าทฤษฎี 3V

1)  จะแก้ปัญหาการศึกษาได้อย่างไร

-  เรื่องการเรียนการสอน ทำให้มีเรื่องต้นทุนคุณธรรมจริยธรรมดีขึ้น

-  การเรียนปัจจุบันยังขาดเป้าหมาย ไม่ได้คิดว่าจะสร้างองค์ความรู้เพื่อนำไปพัฒนางาน ชอบเรียนพิเศษ คนมองว่าจะเพิ่มเกรดได้ดีขึ้น เพราะครูขาดจริยธรรมในการสอน เพราะสอนในห้องเรียนประมาณ 70% และต้องไปเรียนพิเศษเพิ่มเอา ทำให้นักเรียนเป็นคนที่ไม่ใฝ่การเรียนรู้เพราะฉะนั้น 3 V สามารถแก้ปัญหาตรงนี้ได้ เพิ่มคุณธรรมจริยธรรม เพิ่มความรู้ ไม่ใช่ท่องตามตำราเท่านั้น

-  บรรยากาศการเรียนรู้ไม่ได้เรียนเฉพาะในห้องเรียนเท่านั้น  มีการทัศนศึกษา ลงพื้นทีจริง เช่น ทำนา

-  กระตุ้นให้เกิดการเรียนข้ามสายระหว่างครู นักเรียน ทำให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ เกิดการเรียนรู้จากความจริงไม่ใช่เฉพาะตำรา

2)  ยกตัวอย่างความสำเร็จที่เป็นรูปธรรม

-   โรงเรียนปัญญาภิวัฒน์  นักเรียนจบมาทำงานฝึกงานที่เซเว่น  ซึ่งเป็นทักษะที่ต้องเรียนรู้จากการปฏิบัติ

3)   อุปสรรคจะแก้ได้อย่างไร

-   ต้องมีการปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน ต้องมีการส่งเสริม

-  ทุกโรงเรียนต้องมีการประเมินโรงเรียนพอเพียง ตามหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงของในหลวง

4)  ตัวละครในวงการการศึกษามีใครบ้าง

-    รมต.กระทรวงการศึกษา 

-   นายกรัฐมนตรี

-   ผู้อำนวยการเขต

-  Stakeholder ในชุมชนทั้งหมด  ต้องเข้าใจบริบทของการศึกษา

ดร.สร้อยสุคนธ์: ขอนำเสนอความคิดใหม่ ในการแก้ระบบการศึกษา

-  การบูรณาการเปลี่ยนสภาพแวดล้อมที่จำเจออกนอกสถานที่

-  กระตุ้นความคิด 

-  ระดมความคิดเห็น ต้องมีวัตถุประสงค์อะไร อย่างน้อย 3 ข้อ

-  ออกแบบการเข้าค่ายนอกสถานที่  เช่น ค่ายบูรณาการภาษาอังกฤษ ป.1-ป. 6 และให้เด็กเป็น team work  และสร้างเด็กให้เป็นผู้นำตั้งแต่ป. 1  ต้องมีการสร้างคำถามซึ่งบูรณาการของทุกวิชาเข้าด้วยกัน

-  ผลที่ได้ คือ มี Community knowledge ต้องดึงผู้ปกครอง ครอบครัวเข้าด้วย ซึ่งจะเห็นชัดเจนว่า ปีที่ 1 2 3 ได้อะไร

-  การอบรมคือ ต้องเปลี่ยน Mindset ของผู้บริหาร และครู ใช้เวลา 2 วัน ครึ่งชั่วโมง ว่าเห็นตรงกันหรือไม่

-  ต้องสร้างแรงจูงใจให้ได้ และพากลุ่มผู้บริหารและครูออกนอกสถานที่ เพื่อกำหนดกลยุทธ์  

-  คณะผู้บริหาร จะเป็นผู้ทีถูกเลือกจากสมาชิกแล้ว ซึ่งเป็นผู้บริหารที่ทุกฝ่ายยอมรับ

-  ชุมชนจะดึงเอานักธุรกิจที่อยู่ในแวดล้อมของโรงเรียนมาเกี่ยวด้วย

คุณชัยพร:  จาก 3 กลุ่ม มองเห็นการพัฒนาทุนมนุษย์ว่าลึกซึ้ง ซึ่งเป็นเรื่องของนามธรรม การที่จะเปลี่ยนให้เป็นรูปธรรมได้ คือ การลงมือทำ ลองผิดลองถูก การได้ศึกษากับอ.จีระ จะทำให้ผิดน้อยลงได้

จากงานที่ได้รับมอบหมายเมื่อวันอาทิตย์ที่ 16 มิถุนายน 2556 ที่ผ่านมา ขอนำเสนอดังนี้

1. ลองสำรวจวรรณกรรมจาก Website ว่ามีการพูดถึงทุนมนุษย์กับ 3V อย่างไร

     ผู้เรียนจึงเข้าไปค้นหาและได้สำรวจข้อมูลจาก website จึงพบว่าล่าสุดที่มีการพูดถึงทุนมนุษย์กับ 3V โดยผู้สอนได้นำเสนอข้อมูลดังกล่าวไว้ในหนังสือพิมพ์แนวหน้า  ฉบับวันเสาร์ 22 มิถุนายน 2556  ตามที่อ้างอิงใน website ที่ http://www.naewna.com/politic/columnist/2544  ดังนั้นผู้เรียนจึงขออนุญาตยกประเด็นของผู้สอนมานำเสนออีกครั้งเพื่อให้เพื่อนๆ ในชั้นเรียนได้รับทราบข้อมูลดังกล่าวไปพร้อมๆ กับผู้เรียนดังนี้

ทุนมนุษย์กับแนวคิด 3V

        สัปดาห์นี้ในต่างประเทศ มีเหตุการณ์ให้คนไทยคิด 3 เรื่อง 

เรื่องที่ 1  การฆ่ากันตายเป็นร้อยทุกๆ วัน ในซีเรียจะจบอย่างไร?  บทเรียนคือ มีประเทศมหาอำนาจ 2 กลุ่มหนุนหลัง จึงทำให้ประชาชนชาวซีเรียตาดำๆ ต้องทุกข์ทรมาน คือ

                  รัสเซีย และจีน   หนุน  รัฐบาลซีเรีย

                  สหรัฐและยุโรป  หนุน  ฝ่ายต่อต้าน

         ขอสนับสนุนข้อมูลข้างต้นเพิ่มเติม ดังนี้ต้นปี 2011 เมื่อความขัดแย้งในประเทศซีเรียเริ่มปะทุขึ้น สหภาพยุโรป (อียู) ประกาศจุดยืนสนับสนุนฝ่ายต่อต้านพร้อมนโยบายหลักสามประการคือ ชักจูงให้รัฐบาลซีเรียเจรจากับฝ่ายต่อต้านเพื่อเปลี่ยนรัฐบาลด้วยสันติตามวิถีประชาธิปไตย ชักชวนหรือกดดันรัฐบาลไม่ให้ใช้ความรุนแรงต่อพลเรือน และให้จุดยืนเหล่านี้ได้รับการสนับสนุนจากประเทศในภูมิภาคและนานาชาติ นอกจากนี้ยังดำเนินนโยบายคว่ำบาตรทางเศรษฐกิจต่อซีเรีย จัดหาความช่วยเหลือที่ไม่ใช่อาวุธแก่ฝ่ายต่อต้าน ร่วมมือกับสหรัฐมิตรประเทศกดดันรัฐบาลซีเรียที่มีประธานาธิบดีบาชาร์ อัล อัสซาดเป็นผู้นำ

         สถานการณ์ความขัดแย้งในซีเรียกำลังมาถึงจุดเปลี่ยนสำคัญอีกครั้ง เพราะรัฐบาลโอบามาตัดสินใจช่วยเหลือฝ่ายต่อต้าน Supreme Military Council (SMC) ด้วยอาวุธ เป็นการเปลี่ยนแปลงจุดยืนครั้งสำคัญของโอบามา  ซึ่งก่อนหน้านี้ รัฐบาลโอบามาเกรงว่าหากมอบอาวุธชั้นดีแก่ฝ่ายต่อต้าน อาวุธเหล่านี้จะตกอยู่ในของกลุ่มผู้ไม่หวังดีต่อสหรัฐฯ แม้กระทั่งตกอยู่ในมือของอัลกออิดะห์  เป็นไปได้ว่ารัฐบาลโอบามาพยายามดำเนินการอย่างรอบคอบระมัดระวัง เนื่องจากต้องการดูปฏิกิริยาจากนานาชาติ โดยเฉพาะรัสเซียกับจีน รวมทั้งจากคนอเมริกัน และอาจหวังว่าการเปลี่ยนจุดยืนครั้งนี้ จะเพิ่มแรงกดดันต่อระบอบอัสซาดให้ก้าวลงจากอำนาจ การเจรจาประชุมเจรจาสันติภาพเจนีวา 2 ที่น่าจะจัดขึ้นในเดือนหน้าอาจเป็นโอกาสสุดท้ายสำหรับการเจรจา

         สหประชาชาติเพิ่งรายงานตัวเลขยอดผู้เสียชีวิต 93,000 คนจากความขัดแย้งในซีเรียคงต้องติดตามกันต่อไปว่าการเข้าแทรกแซงของอเมริกาจะช่วยลดหรือเพิ่มยอดผู้เสียชีวิตในซีเรีย

เรื่องที่ 2   โอลิมปิกที่ลอนดอนเริ่มระหว่างวันที่ 27 กรกฎาคม-12 สิหาคมนี้  ซึ่งคงจะมีคนไทยคิดถึงเหรียญที่จะได้ว่าจะได้เหรียญทองกี่เหรียญ เคยได้ 3 เหรียญทอง เมื่อ 8 ปีที่แล้ว และ 4 ปีที่แล้วได้ 2 เหรียญทองคราวนี้ จะได้กี่เหรียญ ยกน้ำหนัก เทควันโดและมวยเป็นกีฬาตัวเก็ง  แต่หากใครชื่นชอบกีฬาแบดมินตันก็น่าลุ้นนะ โดยเฉพาะทราบว่าผู้สอนแอบลุ้นเหรียญอยู่เงียบๆ เหตุเพราะผู้สอนมองว่ากีฬาแบตมินตันน่าจะเหมาะกับคนไทยเพราะเป็นกีฬาเพื่อสุขภาพ รู้แพ้-รู้ชนะ มีน้ำใจเป็นนักกีฬา เพื่อสันติภาพของโลก  เพื่อความสุขของชุมชนและครอบครัว

เรื่องที่ 3   ระดับระหว่างประเทศ : นักเรียนปริญญาเอก เรียนเก่ง ชื่อเจมส์ โฮล์มส์ อายุ 24 ปี ยิงคนในโรงหนังที่เมืองออโรรา  รัฐโคโลราโด ตาย 12 บาดเจ็บกว่า 50 คน เพราะลอกเลียนแบบจากหนัง อยากเป็นตัวละครในหนัง Batman บทเรียนคือ ระวังเด็กไทยเล่นเกมส์ความรุนแรงมากขึ้น วัยรุ่นจะไม่สามารถแยกแยะออกว่าความรุนแรงกับความไม่รุนแรงคืออะไร?

ระดับภายในประเทศ  : ภาคใต้ สถานการณ์ยังคงเกิดเหตุระเบิดและคนตายมากมายในช่วงสัปดาห์ที่ผ่านมา แต่ผู้นำฝ่ายรัฐบาลไม่มีน้ำใจที่จะช่วยเหลือหรือแสดงความเอื้ออาทรไปเยี่ยมเยียนบ้าง ดังภาษาอังกฤษว่า She does not care เพราะภารกิจของการเป็นนายกฯ แค่ถูกฝากมา ไม่มีจิตวิญญาณที่จะมองคนที่เสียเปรียบและทุกข์ทรมาน สนใจแต่เรื่องสวยๆ งามๆ น่าเสียดายปัญหาสังคมยังมีอีกมากมายให้รัฐบาลต้องใส่ใจและลงไปแก้ไขปัญหาต่างๆ เหล่านั้น อาทิ   -คุณยายตีหลานตาย  -วัยรุ่นชกต่อยกันทุกวัน  -มีค่านิยมผิดๆ ปัญหาวัยรุ่น นักเรียนเดิมตามศูนย์การค้าไม่สนใจการเรียน   ในเมื่อรัฐบาลชุดนี้ไม่มีน้ำยาในการแก้ปัญหาทางสังคมและไม่สนใจเพราะไม่ได้คะแนน สิ่งที่ควรหันกับไปมองว่าจะต้องพึ่ง  -นักวิชาการ  -NGO  -คนไทยผู้หวังดีและสื่อรวมทั้ง Social Media หรือพลังหน้ากากขาว

        น้ำท่วม  ทฤษฎีน้ำท่วมคือ ทฤษฎีคาดไม่ถึง (Unpredictability) ปักกิ่งก็มีฝนตกแบบไม่เคยมีมา 60 ปี ครั้งนี้จะเอาอยู่หรือเปล่า  หากรัฐบาลจะสนใจแค่ TOR เปิดประมูล 3 แสนล้าน เหตุไฉนจึงไม่มองคนไทยว่าสามารถดำเนินการได้หรือรัฐบาลมองว่คนไทยไม่มีน้ำยาจึงต้องพึ่งความรู้จากฝรั่ง ภูมิปัญญาไทย ก่อนหน้านั้นรัฐบาลไทยเองก็เคยแก้ปัญหาน้ำท่วมใต้มาแล้ว

      การปรับ ครม.ขออย่าปรับกระทรวงศึกษาฯ เพราะยุคคุณทักษิณใช้รัฐมนตรีศึกษาเปลืองกว่า 10 คนแล้ว การศึกษายิ่งมีคุณภาพแย่ลง

      ปัญหาเศรษฐกิจระยะยาว  รัฐบาลชุดนี้ใช้จ่ายมากและกู้แหลก ดุลเงินสดขาด 3 แสนกว่าล้าน ภาษีเข้าไม่ทันกับรายจ่าย ประชานิยมแบบบ้าเลือด  จากตัวเลขเศรษฐกิจในไตรมาสที่ผ่านมาพบว่าภาคการส่งออกลดลง ดุลการค้าติดลบ น่ากลัวมาก เพราะยุโรปอ่อนตัว และเศรษฐกิจจีนอ่อนตัว 

        สิ่งที่ทำได้ก็คือรัฐบาลควรเตือนคนไทยตระหนักในการใช้จ่ายควรใช้สอยอย่างประหยัดหรือควรรัดเข็มขัด เน้นเดินทางสายกลาง หรือในทางพุทธศาสนาใช้คำว่า มัชฌิมาปฏิปทา  และขอให้คนไทยยึดแนวเศรษฐกิจพอเพียงในการดำเนินชีวิตมากกว่าแบมือขอรัฐบาลแบบประชานิยม

2. นอกจาก 8K 5K แล้ว ทุนมนุษย์ด้านอื่นๆ ที่สำคัญ เช่น 3V ในความเห็นของท่านมีอะไรบ้าง ให้เสนอแนะ

ทฤษฎีทุนมนุษย์กับ 3V

      V ตัวแรก คือ Value Added แปลว่า ถ้าคนไทยมีศักยภาพตัวเองให้ใฝ่รู้ ตัวเองเคยมีคุณค่า เช่น เคยมี 8 อาจจะเพิ่มเป็น 8.5 เป็นต้น เมื่อตัวเองดี องค์กรดี ประเทศก็ดีขึ้น

      V ตัวที่ 2 คือ Value Creation คำจำกัดความมีหลายแนว แต่ Value ตัวนี้ น่าจะมาจากการสร้างขึ้นใหม่ เริ่มมาจากศูนย์ก็ได้ เช่น ไอเดียใหม่ๆ ไปสู่นวัตกรรมก็คือ Value Creation หรือ Value Innovation หรือ การCreation Idea ใหม่ๆ ที่เกิด Innovation อาจจะร่วมกันคิด ร่วมกันสร้างมากกว่า 1 คน

              การเรียนกันเป็นทีม

              การสร้าง Network ระหว่างคนในองค์กร

              การทำงานข้าม Silo

           ยกตัวอย่างเช่น การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย สร้างความคิดร่วมกับชุมชนว่าจะดูแลสิ่งแวดล้อมได้อย่างไร?  หรือมี Buddy ในห้องเรียนปริญญาเอก Create Value ใหม่ๆ ขึ้นมาร่วมกัน   สุดท้ายคือ ถ้ามี Value จากการ Create จากคนมากกว่า 1 คน ต้องมี Synergy คือร่วมกันแล้ว มีพลังมากกว่า 1+ 1 = 2

       V ตัวที่ 3 คือ Value Diversity แนวคิดที่มาจากสังคมที่เปิดกว้างและหลากหลาย ซึ่งในอดีตเราเคยพอใจกับ วิธีการที่คล้ายๆกัน เช่น คิดคล้ายๆ กัน ตกลงร่วมกันโดยไม่ถกเถียงกัน ในญี่ปุ่นเรียกว่า Consensus  แต่เมื่อโลกเปิดกว้างขึ้น จึงมี Diversity มากขึ้น เช่น  Diversity ที่มาจากการทำงานร่วมกันระหว่าง คนอายุต่างกัน รุ่นเด็ก รุ่นผู้ใหญ่ Gen Y, Gen X

          -การเข้า AEC จะต้องมีวัฒนธรรมที่หลากหลายจาก 10 ประเทศ

          -การประชุมที่มีความคิดหลากหลาย แต่ต้องนำจุดดีของทุกๆ ฝ่ายมาใช้

         -หรือเป็น AEC แล้วต้องเชื่อมโยงกับทวีปแอฟริกา ยุโรป หรือลาตินอเมริกาให้ได้

           ฉะนั้นในอนาคตมี Diversity มาก  จึงเป็นแนวคิดที่น่าสนใจว่า การมี 8K’s 5K’s จะช่วย 3 V ได้อย่างไร? จุดแรกที่ 3 Value จะเกิดขึ้นอย่างยั่งยืนต้องมี  คุณธรรม-จริยธรรม  ทุนทางปัญญา  ทุนแห่งความยั่งยืน  และเมื่อสำเร็จแล้ว Networking + Innovation  จึงจะตามมาสร้าง ตัว 3 V ได้แน่นอน

3. ปัจจัยภายนอกที่กระทบการศึกษาที่เป็นด้านบวก 3 เรื่องมีอะไรบ้าง

       ปัจจัยด้านเทคโนโลยี หน่วยงานที่เกี่ยวข้องควรคำนึงถึงการจัดการศึกษาว่าต่อไปจะต้องมีการเพิ่มเติมความรู้เกี่ยวกับเทคโนโลยีใหม่ๆ ในหลักสูตรการเรียนการสอน และปรับปรุงให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง เพราะยิ่งเทคโนโลยีความก้าวหน้ามากเท่าไหร่การใช้เทคโนโลยีก็จะมีผลต่อการกำหนดคุณสมบัติและคุณภาพของแรงงานในอนาคต เทคโนโลยีสารสนเทศ เทคโนโลยีการขนส่ง เทคโนโลยีการผลิต นาโนเทคโนโลยี เทคโนโลยีชีวภาพ ฯลฯ มีความก้าวหน้าขึ้นอย่างต่อเนื่องซึ่งเทคโนโลยีเหล่านี้มีประโยชน์ในการเพิ่มศักยภาพการแข่งขันของประเทศเรา

       ปัจจัยด้านระบบราชการ  การปฏิรูปการศึกษาที่ผ่านมายังไม่บรรลุเป้าหมายอีกทั้งยังขับเคลื่อนไปอย่างยากลำบาก เนื่องด้วยระบบราชการเป็นอุปสรรค เพราะความล่าช้าในการประสานงานเนื่องจากการทำงานตามระบบราชการไทย มักทำงานแบบต่างคนต่างทำไม่ไปในทิศเดียวกัน นอกจากนี้ยังมีลักษณะของการรวมศูนย์ไว้ที่ส่วนกลางมากเกินไปอีกทั้งการทำงานแบบราชการที่ยึดกฎระเบียบตายตัว ขาดความยืดหยุ่น และเอื้อต่อการปฏิบัติงานของผู้บริหารการศึกษาและครูบางส่วนที่ไม่ยอมปรับตัวตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

        ปัจจัยด้านวัฒนธรรม  สังคมไทยมีเงื่อนไขทางวัฒนธรรมหลายประการที่เป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาคุณภาพการจัดการศึกษาไทยดังนี้   ขาดวัฒนธรรมการมีส่วนร่วมปัจจุบันสังคมไทยขาดความเหนียวแน่น ขาดความร่วมแรงร่วมใจ คนในสังคมจึงมองการศึกษาว่าเป็นเรื่องของรัฐบาลไม่เกี่ยวกับตนเอง คนไทยส่วนใหญ่รักความสนุกและความสบายสนใจความบันเทิงมากกว่าการแสวงหาความรู้ จึงเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาคุณภาพการศึกษา  สังคมไทยยังมีลักษณะสังคมอุปถัมภ์ เห็นแก่พวกพ้องมากกว่าส่วนร่วม ผู้ที่มีอำนาจมักแสวงหาผลประโยชน์เพื่อตนเองและพวกพ้อง โดยที่ประชาชนไม่กล้าขัดขวาง เพราะต้องพึ่งพาอาศัย ดังนั้น เมื่อมีการกระจายอำนาจทางการศึกษา อาจกลายเป็นแหล่งผลประโยชน์ให้กับผู้มีอิทธิพลได้หากควบคุมไม่ดี  และ ขาดการเปิดกว้างทางความคิดและการรับฟังความเห็นของผู้อื่นสังคมไทยมีค่านิยมว่า การมีความคิดที่แตกต่างหรือการเป็นแกะดำเป็นสิ่งไม่ดี มองผู้ที่คิดแตกต่างเป็นศัตรูและพยายามหักล้างความคิดซึ่งมักกระทำโดยใช้อารมณ์มิได้ใช้เหตุผลเป็นที่ตั้ง ซึ่งเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาผู้เรียนที่ปัจจุบันมุ่งสร้างคนให้คิดเป็นทำเป็น

1. ลองสำรวจวรรณกรรมจาก Website ว่ามีการพูดถึงทุนมนุษย์กับ 3V อย่างไร

การพัฒนาทุนมนุษย์ให้มีสมรรถนะความสามารถในการแข่งขัน

The Competency Development of Human Resource

ผู้ช่วยศาสตราจารย์ประไพทิพย์ ลือพงษ์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง

พูดถึงแนวคิดในการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์กรให้มีความรู้ความสามารถและมีสมรรถนะในการแข่งขันซึ่งเป็นปัจจัยส่งเสริมให้องค์กรบรรลุเป้าหมายตามกลยุทธ์ที่วางไว้เป็นปัจจัยในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน

ทุนมนุษย์กับการพัฒนา

การพัฒนาทุนมนุษย์ กลไกการขับเคลื่อนขององค์การ โดย รศ.ดร.พยอม วงศ์สารศรี

กล่าวถึงทุนมนุษย์เป็นสิ่งที่องค์การต้องให้ความสนใจ ตั้งแต่การสรรหาคัดเลือก ธำรงรักษาและพัฒนา เพื่อให้ได้ทุนมนุษย์ที่มีคุณค่าแก่องค์การอย่างแท้จริง ในที่นี้ผู้เขียนจะไม่ขอกล่าวระบบการพัฒนานุษย์จากครอบครัว สถาบันการศึกษา แต่เมื่อองค์การคัดเลือกเข้ามาแล้วจะต้องให้ความสนใจจัดกิจกรรมฒนาอย่างจริงจัง ต่อเนื่องสม่ำเสมอ

http://www.hrmeservice.com/th/page/1286

 ส่วนเรื่อง 3V ค่อนข้างน้อยค่ะ พบที่ อ.จีระ เขียนไว้

2. นอกจาก 8K 5K แล้ว ทุนมนุษย์ด้านอื่นๆที่สำคัญ เช่น 3V ในความเห็นของท่านมีอะไรบ้าง ให้เสนอแนะ

ทุนมนุษย์ด้านอื่นๆที่สำคัญตามความเห็น คือ

ด้านความรับผิดชอบ ทั้งต่อสังคม ต่อหน้าที่ของตน  ถ้ามนุษย์ทุกคนมีความรับผิดชอบต่อหน้าที่ของตนแล้วน่าจะเกิดผลดีกับส่วนรวมมากที่สุด

ด้านอารมณ์ คือการมีศักดิ์ศรี ละอายต่อการทำผิดหรือละทิ้งหน้าที่

3. ปัจจัยภายนอกที่กระทบการศึกษาที่เป็นด้านบวก 3 เรื่องมีอะไรบ้าง

ปัจจัยด้านเศรษฐกิจ คือสังคมจะมีการแข่งขันกันสูงขึ้น ทำให้ต้องพัฒนาการเรียนการสอนให้ตรงตามความต้องการของสถานประกอบการ มีการคิดรูปแบบการเรียนใหม่ ๆ

ปัจจัยด้านนโยบาย สนับสนุนการศึกษา เช่น ให้เรียนฟรี 15 ปี  หรือ นโยบายที่ให้สถานประกอบการรับผู้พิการเข้าทำงานอย่างน้อย 1 % ของจำนวนพนักงานเพื่อคุ้มครองให้คนพิการมีงานทำหรือ ประกอบอาชีพ นโยบายในการพัฒนาครู

ปัจจัยด้านสังคม คือ การมีค่านิยมในการเรียนหนังสือต้องจบระดับปริญญาตรีเป็นอย่างน้อย (ถ้ามองเป็นบวกก็ถือว่าเป็นค่านิยมที่ทำให้การศึกษามีการเรียนอย่างต่อเนื่องและสถานศึกษาต้องมีการพัฒนาการศึกษาเพื่อการผลิตบุคลากรในระดับปริญญาตรีให้มีคุณภาพ (ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบของสถานศึกษา ครู และตัวนักศึกษาด้วย ว่าจะออกมามีคุณภาพหรือไม่)

1. ลองสำรวจวรรณกรรมจาก Website ว่ามีการพูดถึงทุนมนุษย์กับ 3V อย่างไร

en.wikipedia.org/wiki/Human_capital

ทุนมนุษย์เป็นหุ้นของสมรรถนะความรู้ลักษณะทางสังคมและบุคลิกภาพรวมทั้ง ความคิดสร้างสรรค์เป็นตัวเป็นตนในความสามารถที่จะดำเนินการ แรงงานเพื่อที่จะผลิต มูลค่าทางเศรษฐกิจ . It is an aggregate economic view of the human being acting within economies, which is an attempt to capture the social, biological, cultural and psychological complexity as they interact in explicit and/or economic transactions. มันเป็นมุมมองทางเศรษฐกิจรวมของการแสดงความเป็นมนุษย์ภายในประเทศซึ่งเป็นความพยายามที่จะจับภาพทางสังคมชีววิทยาความซับซ้อนทางวัฒนธรรมและจิตใจขณะที่พวกเขามีปฏิสัมพันธ์ในการทำธุรกรรมที่ชัดเจนและ / หรือทางเศรษฐกิจ Many theories explicitly connect investment in human capital development to education, and the role of human capital in economic development, productivity growth, and innovation has frequently been cited as a justification for government subsidies for education and job skills training. ^{[ 1 ]}หลายทฤษฎีอย่างชัดเจนต่อการลงทุนในการพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อการศึกษาและบทบาทของทุนมนุษย์ในการพัฒนาเศรษฐกิจ, การเจริญเติบโตผลผลิตและนวัตกรรมที่ได้รับการอ้างถึงบ่อยเป็นข้ออ้างสำหรับเงินอุดหนุนจากรัฐเพื่อการศึกษาและการฝึกอบรมทักษะงาน ^[1]

www.hci.org

การเจริญเติบโตเกินขอบเขต

2012 was a year of tumultuous change. 2012 เป็นปีของการเปลี่ยนแปลงป่วน The global economy started to recover, only to be upset by continued high unemployment and uneven growth in emerging economies. เศรษฐกิจโลกเริ่มฟื้นตัวเพียงเพื่อจะเสียใจกับการว่างงานสูงอย่างต่อเนื่องและการเจริญเติบโตไม่สม่ำเสมอในประเทศเกิดใหม่ Businesses of all sizes have struggled to shift their resources toward growth markets, yet they find a shortage of talent and leadership holding them back. ธุรกิจทุกขนาดได้พยายามที่จะเปลี่ยนทรัพยากรของพวกเขาที่มีต่อการเจริญเติบโตของตลาด แต่พวกเขาพบว่าการขาดแคลนของความสามารถและความเป็นผู้นำที่ถือพวกเขากลับมา High unemployment in many developed countries is coupled with a shortage of new and critical business skills creating a tremendous demand for training, talent mobility and leadership development. การว่างงานสูงในประเทศที่พัฒนาแล้วหลายเป็นคู่กับการขาดแคลนของใหม่และที่สำคัญทักษะการทำธุรกิจการสร้างความต้องการอย่างมากสำหรับการพัฒนาฝึกอบรมความคล่องตัวความสามารถและความเป็นผู้นำ

A skills shortage, not a job shortage การขาดแคลนทักษะไม่ขาดแคลนงาน

According to a McKinsey Quarterly Survey, companies around the world are struggling to confront talent shortages, shifting centers of economic activity, and an increasingly networked business environment. ตามการสำรวจ McKinsey ไตรมาส บริษัท ทั่วโลกกำลังดิ้นรนที่จะเผชิญหน้ากับการขาดแคลนความสามารถของศูนย์การขยับของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและสภาพแวดล้อมทางธุรกิจเครือข่ายมากขึ้น Even though nine of out of ten executives who were interviewed insist that organizational change is either “extremely important” or “very important” to building or maintaining competitive advantage, more than two-thirds say their organizations don't have a clear view of the changes needed to meet these and other looming social and economic developments. แม้ว่าเก้าสิบออกมาจากผู้บริหารที่ให้สัมภาษณ์ยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงองค์กรเป็นทั้ง "ความสำคัญอย่างมาก" หรือ "สำคัญมาก" ในการสร้างหรือรักษาความได้เปรียบในการแข่งขันมากขึ้นกว่าสองในสามกล่าวว่าองค์กรของพวกเขาไม่ได้มีมุมมองที่ชัดเจนของ การเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในการตอบสนองความต้องการเหล่านี้และอื่น looming การพัฒนาทางสังคมและเศรษฐกิจ Half admit that their companies have not installed the right people to lead a response or know who is accountable for dealing with such issues. ครึ่งยอมรับว่า บริษัท ของพวกเขาไม่ได้ติดตั้งคนที่เหมาะสมจะนำไปสู่​​การตอบสนองหรือรู้ว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบในการจัดการกับปัญหาดังกล่าว

ข้อที่ 1  สำรวจวรรณกรรมจาก website ว่ามีการพูดถึงทุนมนุษย์กับ 3 V อย่างไร

-  www.rc.nida.ac.th  

บทความการประชุมวิชาการระดับชาติ  พ.ศ. 2552 

ในการลงทุนทรัพยากรมนุษย์สามารถที่จะสร้างรายได้ให้กับองค์กร  มี 3 ทฤษฎีได้แก่

1. ทฤษฎีการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัด

2.  ทฤษฎีการใช้ทรัพยากรอยู่อย่าจำกัด

3. ทฤษฎีทุนมนุษย์  องค์กรสามารถที่จะสร้างความแตกต่างได้  โดยการผ่านการพัฒนาโดยการสร้างคุณค่าให้กัยทรัพยากรมนุษย์ทั้งด้านสุขภาพ  การศึกษา  การฝึกอบรมแลสาธารณะสุข  ซึ่งจะต้องมีการประเมินความคุ้มค่ากับการลงทุนที่เกิดขึ้นกับการศึกษา  การฝึกอบรมและสาธารณะสุข

-  www.inded.kmitl.ac.th/journal/imeges

กลยุทธทุนมนุษย์

1.  มีความชัดเจนว่าทุนมนุษย์จะขับเคลื่อนผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการได้อย่างไร

2.  สร้างความชัดเจนในขีดความสามารถเพิ่ื่อขับเคลื่อนกลยุทธ์ด้านทุนมนุษย์

3.  เน้นบทบาทสำคัญโดยกำหนดระบบในการปรับปรุงผลการปฏิบัติงา่นของพนักงาน

4.  มีการบูรณาการที่ครอบคลุม  เพื่อขับเคลื่อนกลยุทธ์ทุนมนุษ์

-  www. hrtraining.co.th

ทุนมนุษย์กับการพัฒนาทรัพยากรแนวคิดใหม่

1.  มองคนที่เป็นรายจ่ายมองให้เป็นสินทรัพย์

2.  สร้างความผูกพันธ์และการพัฒนาทุนทางปัญญา  

3.  เน้นคุณค่าของคนและวิธีการที่ใช้ในการบริหารคนมากกว่าหน้าที่เฉพาะบุคคล

- www.slideshare.net

การจัดการทุนมนุษย์ (HCM)  คือวิธีการทางกลยุทธ์เพื่อบริหารจัดการคนโดยการมุุ่งถึงประเด็นสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรที่ได้มาจากการวัดข้อมูลด้านทุนมนุษย์

ข้อที่  2  นองจาก 8K,5K  แล้ว  ทุนมนุษย์ด้านอื่นที่สำคัญ  เช่น  3V  ในความเห็นของท่านมีอะไรบ้างให้เสนอแนะ

ตอบ  ทุนมนุษย์มีแนวคิดพื้นฐานมาจาก  แกรี เบคเกอร์  เป็นผู้นำร่องเรื่องทุนมนุษย์  นำไปสู่ผลผลิตและการบริการที่มีประสิทธิภาพ  ถือเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญยิ่งต่อความสำเร็จขององค์กร

ข้อเสนอแนะ

การลงทุนมนุษย์เป็นการลงทุนในตัวบุคคล  เพื่อเพิ่มศักยภาพบุคคล  เพิ่มคุณค่าผลผลิต  คงรมีการบริหารจัดการดังนี

-  มนุษย์ควรได้รับการฝึกฝน  เรียนรู้  การฝึกอบรมการเพิ่มทักษะในการทำงาน  ซึ่งเป็นการสะสมทุนมนุษย์

-  ดูแลเฝ้าระวังรักษาสุขภาพและเพิ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการรักษาสุขภาพของมนุษย์

ข้อที่ 3  ปัจจัยภายนอกที่กระทบการศึกษาที่เป็นด้านบวก  3  ด้าน  มีอะไรบ้าง

ตอบ     1. ปัจจัยด้านเทคโนโลยี  การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีทำให้การจัดการศึกษามีความสะดวก  รวดเร็ว ผู้เรียนเข้าถึงข้อมูลได้มากขึ้น  

2.  ปัจจัยด้านวัฒนธรรม  สังคมไทยเป็นสังคมที่มีความเอื้อเฟื้อแผ่  มีการผูกมิตรไมตรี  ทำให้เกิดการพึงพาอาศัยกัน

3.  ปัจจัยด้านงบประมาณ  กระทรวงศึกษาได้รับจัดสรรงบประมาณเป็นจำนวนมากสามารถที่จะนำมาพัฒนาการศึกษาได้อย่างเต์มที่

แนวคิดของศาสตราจารย์ DR. CHIRA HONGLADALOM กับศาสตราจารย์  DR.HOWARD GARDNER

ขอเสนอแนะแนวคิดของศาสตราจารย์ ดร.CHIRA HONGLADALOM กับศาสตราจารย์ ดร. Howard Gardner, เป็นอาจารย์ด้านจิตวิทยาที่ Harvard ผู้เป็นเจ้าของทฤษฎี Multiple Intelligence ได้เสนอแนวคิดในหนังสือ 21 st Century Skills : Rethinking How Student Learn เรื่อง Five Minds for the Future เป็นแนวคิด การพัฒนาทุนมนุษย์ในอนาคต เพื่อการสร้างสรรค์จิต 5 ด้านนั้น สามารถบูรณาการกับการบริหารจัดการการศึกษาในบริบทของการเรียนการสอนของครู และการปรับปรุงหลักสูตรการเรียนการสอนของโรงเรียน ตามทฤษฎี 2 R หลักการปฏิบัติจริงและต่อเนื่องตรงประเด็น โดยมี V1 V2 และ V3 เป็นทิศทางเป้าหมายการวัดผล ได้แก่

1. The Disciplined Minds (จิตชำนาญการ หรือจิตแห่งวิทยาการ)

เรียนรู้ในแง่ของปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นและมีความเกี่ยวข้องกับมนุษย์ การเรียนรูู้้ตลอดชีวิตคิดเป็น ทําเป็น ปรับปรุงสิ่งที่เล่าเรียนมาให้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง

V1 มูลค่าเพิ่มด้านทุนปัญญา ทุนจริยธรรม และทุนความสุข

2. The Synthesizing Mind (จิตสังเคราะห์)เน้นไปที่การรู้จักเลือกใช้ประโยชน์จากข้อมูลข่าวสาร มาสังเคราะห์ เกิดการสั่งสม ต่อยอดและสร้างนวัตกรรมความรู้

V2 มูลค่าเพิ่มด้าน ทุนสร้างสรรค์ ทุนนวัตกรรม ทุนDigital และทุนTalent(Knowledge,Skill, Attitude)

3. The Creating Mind (จิตสร้างสรรค์)

ความคิดสร้างสรรค์ คิดนอกกรอบ สร้างแนวคิดใหม่ พร้อมตั้งคำถามที่แตกต่างไปจากเดิม เพื่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์สร้างด้วยการหมั่นฝึกฝน

V2 มูลค่าเพิ่มด้าน ทุนสร้างสรรค์ ทุนนวัตกรรม ทุนDigital และทุนTalent(Knowledge,Skill, Attitude)

4. The Respectful Mind (จิตเคารพ)

ความอ่อนน้อมถ่อมตน ใส่ใจและเข้าใจอารมณ์ความรู้สึกของผู้อื่น ยอมรับในความแตกต่างของบุคคล ให้เกียรติผู้อื่น เปิดใจกว้างพร้อมรับฟังทุกความคิดเห็น

V3 มูลค่าเพิ่มที่มีการบริหารจัดการความหลากหลายหรือความแตกต่างด้วย Acknowledge Accept Understanding Managing และ Celebrating

5. The Ethical Mind (จิตคุณธรรม)

ความคิดเชิงคุณธรรม จริยธรรม ความรับผิดชอบต่อส่วนรวม ความรู้คู่คุณธรรมนําการพัฒนา

V3 มูลค่าเพิ่มที่มีการบริหารจัดการความหลากหลายหรือความแตกต่างด้วย Acknowledge Accept Understanding Managing และ Celebrating

สรุปได้ว่า Five Minds for the Future เป็นแนวคิด การพัฒนาทุนมนุษย์ในอนาคต เพื่อการสร้างสรรค์จิต 5 ด้าน โดยสร้างนวัตกรรมการวัดผลด้านมูลค่าเพิ่มด้วย V1 V2 V3 วิเคราะห์ความสัมพันธ์ที่จะเสริมสร้างทุนมนุษย์ให้มีคุณค่าเชิงบวกที่เข้มแข็งในศตวรรษที่21 ที่จะยังมีการเปลี่ยนแปลงท้าทายการพัฒนาทุนมนุษย์ในอนาคต ในระยะต่อไป

1.วรรณกรรมจาก Website ที่พูดถึงทุนมนุษย์

ศาสตราจารย์ริชาร์ดฟลอริด้า“นักเศรษฐศาสตร์สังคมวิทยา” (Sociological economist) และผู้อำนวยการสถาบัน the Martin Prosperity Institute ตั้งอยู่ที่ the Rotman School of Management แห่งมหาวิทยาลัยโตรอนโตประเทศแคนาดาได้นำเสนอแนวคิดที่ว่าแม้วิกฤตการคราวนี้จะหนักหนาสาหัสรุนแรงขนาดไหนแต่เรายังมี“ทางออก” เปรียบเสมือนกับ“แสงสว่างที่ปลายอุโมงค์” นั่นคือริชาร์ดฟลอริด้าเสนอว่าเราสามารถที่จะขับเคลื่อนออกจากภาวะวิกฤตนี้ได้ด้วยแนวคิดว่าด้วย“การสร้างสรรค์” และการสร้างระบบเศรษฐกิจแบบใหม่ที่เรียกว่า“เศรษฐกิจสร้างสรรค์” (Creative economy)1

จากมุมมองของศาสตราจารย์ฟลอริด้าที่มีต่อระบบเศรษฐกิจของสหรัฐอเมริกาเขาเห็นว่าปัจจุบันสหรัฐอเมริกาอยู่ภายใต้ช่วงการเปลี่ยนผ่านครั้งใหญ่จากยุคแห่ง“กล้ามเนื้อและความแข็งแกร่ง” (Strength and muscle) สู่ยุคที่“ความรู้และทักษะ” คือหัวใจสำคัญกล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือระบบเศรษฐกิจของ

เศรษฐกิจสร้างสรรค์ชนชั้นและทุนมนุษย์สร้างสรรค์บททดลองนำเสนอทางความคิดเพื่อเตรียมการวิจัย| 2

สหรัฐอเมริกาในห้วงที่ผ่านมามักขึ้นอยู่กับระบบอุตสาหกรรมที่มุ่งใช้หยาดเหงื่อแรงงานและพลังทางกายภาพมากกว่าการใช้พลังสติปัญญา

ความท้าทายในปัจจุบันสำหรับภาคอุตสาหกรรมของสหรัฐอเมริกาคือการต้องขับเคลื่อนจากอุตสาหกรรมที่เต็มไปด้วย“งานที่มีลักษณะเป็นกิจวัตร” (Routine-oriented job) ซึ่งงานเหล่านี้มักมีลักษณะงานที่ต้องทำตามมาตรฐานและเป็นการทำงานที่ซ้ำๆไปตามมาตรฐานที่วางไว้แล้วดังนั้นงานพวกนี้จึงมักใช้ความแข็งแกร่งของ“มือ” และ“ร่างกาย” มากกว่า“หัว” และ“สมอง” เคลื่อนผ่านไปสู่อุตสาหกรรมที่เต็มไปด้วย“งานที่ขึ้นอยู่กับการใช้ความคิดสร้างสรรค์” (Creativity-oriented occupations) ซึ่งคนทำงานจะต้องประยุกต์ใช้ความรู้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและต้องทำการตัดสินใจและสื่อสารตอบโต้กับสถานการณ์ได้อย่างดี

จากข้อมูลที่ศาสตราจารย์ฟลอริด้าศึกษามาพบว่าสัดส่วนของคนที่ทำงานเชิงสร้างสรรค์ (Creative job) มีปริมาณเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆและได้เพิ่มขึ้นเป็นสามเท่าในช่วงศตวรรษที่ผ่านมาและเชื่อว่าจะเพิ่มมากขึ้นต่อไปแม้ในภาวะวิกฤตเศรษฐกิจเช่นนี้เนื่องจากงานเชิงสร้างสรรค์จะมีความอ่อนไหวต่อความถดถอยทางเศรษฐกิจน้อยกว่างานแบบกิจวัตรศาสตราจารย์ฟลอริด้าเชื่อว่าภายในทศวรรษหน้างานเชิงสร้างสรรค์จะมีสัดส่วนเป็น“ครึ่งหนึ่งของงานทั้งหมด” ที่มีในประเทศแคนาดาและสหรัฐอเมริกาแต่ผู้คนยังมักให้คุณค่าหรือมองข้ามความสำคัญของงานเชิงสร้างสรรค์เหล่านี้และสิ่งที่น่าเป็นห่วงคือการตัดลดงบประมาณด้านการวิจัยและการสร้างนวัตกรรมของบรรดาประเทศต่างๆและรวมทั้งบรรดาบริษัทน้อยใหญ่ทั้งหลายด้วย

ในขณะที่เศรษฐกิจแบบอุตสาหกรรมการผลิตแบบเดิมให้ความสำคัญกับทักษะเชิงกายภาพแต่ในเศรษฐกิจเชิงสร้างสรรค์จะมีทักษะเชิงสร้างสรรค์ที่จำเป็นมากนั่นคือ

•ทักษะเชิงวิเคราะห์(Analytical skills) เช่นการรับรู้และแก้ปัญหาอย่างมีแบบแผน (Pattern recognition and problem solving) และ

•ทักษะความฉลาดทางสังคม(Social intelligence) เช่นการมีความรู้สึกที่ไวต่อสถานการณ์และความสามารถในการโน้มน้าวจูงใจซึ่งเป็นฐานสำคัญในการสร้างการทำงานและการขับเคลื่อนเป็นทีม3 | เอกสารการสัมมนาประจำปีของสำนักวิจัย

สาขาวิชาที่ต้องใช้ทักษะการวิเคราะห์ชั้นสูง (เช่นแพทย์และวิศวกรรมชีวภาพ) และสาขาวิชาที่ต้องใช้ความฉลาดทางสังคม (เช่นจิตเวชและการบริหารจัดการ) ถือเป็นสาขาที่เติบโตอย่างรวดเร็ว

รายได้สำหรับงานสร้างสรรค์จะมีค่าตอบแทนที่สูงกว่างานแบบเดิมๆพบว่ากระทั่งผู้ที่เคลื่อนย้ายงานจากงานที่ต้องใช้ทักษะในการวิเคราะห์แต่อยู่ในระดับล่างขึ้นไปสู่งานเชิงสร้างสรรค์ระดับบนจะมีมูลค่าเพิ่มขึ้นอีก $18,700 หรือคนที่ย้ายงานจากงานที่ใช้ทักษะทางสังคมระดับต่ำไปสู่ระดับสูงจะมีรายได้เพิ่มถึงอีก $25,100สิ่งสำคัญสำหรับองค์กรต่างๆก็คือการเพิ่มสาระของความสร้างสรรค์อันได้แก่การพัฒนาทักษะในการวิเคราะห์และทักษะความฉลาดทางสังคมลงไปในงานทุกๆงานความท้าทายคือธุรกิจต่างๆจำเป็นต้องมีตัวแบบทางธุรกิจที่ปราณีตมากขึ้นเป็นตัวแบบซึ่งกระตุ้นส่งเสริมให้บุคลากรได้ใช้ทักษะที่สำคัญเหล่านี้ซึ่งจะทำให้งานมีผลิตภาพมากขึ้นซึ่งนั่นก็นำมาสู่ค่าตอบแทนที่สูงขึ้นด้วยผลก็คือเกิดวงจรแห่งความรุ่งเรือง (Virtuous circle of prosperity) นั่นคือเมื่อคนงานได้ใช้ขีดความสามารถความสร้างสรรค์มากขึ้นผลิตภาพก็จะสูงขึ้นธุรกิจมีรายได้มากขึ้นนั่นก็ย่อมนำมาสู่ค่าจ้างและมาตรฐานการครองชีพที่ดีขึ้นสิ่งนี้ได้เกิดขึ้นแล้วในสถานประกอบการบางแห่งในขณะที่คนงานในโรงงานอุตสาหกรรมบางแห่งยังติดอยู่กับรูปแบบการทำงานที่ปฏิบัติต่อบุคลากรแบบ“แรงงานไร้ความคิดจิตใจ” (Mindless labour) แต่ในบางสถานประกอบการส่งเสริมให้คนงานเข้าร่วมทำกิจกรรมคุณภาพ (Quality circles) มีการฝึกอบรมให้บุคลากรรู้จักใช้สถิติมาวิเคราะห์หรือมอบบทบาทให้บุคลากรมีอำนาจบทบาทในหน้างานมากขึ้นผลก็คือบริษัทก็จะได้ประโยชน์จากผลิตภาพที่สูงขึ้นบุคลากรก็จะมีงานที่มั่นคงยิ่งขึ้นและมีค่าจ้างสูงขึ้นหรือแม้แต่ในอุตสาหกรรมการบริการเช่นกรณีของโรงแรม Four Seasons เป็นตัวอย่างของความพยายามที่จะกำหนดตำแหน่งของตนเองให้เป็นเครือโรงแรมหรูชั้นนำของโลกโดยสามารถเพิ่มสาระในเชิงสร้างสรรค์ลงไปในงานต่างๆของโรงแรมโรงแรมแห่งนี้ปฏิบัติต่อบุคลากรด้วยความเคารพในศักดิ์ศรีและช่วยยกระดับความสามารถของพวกเขาด้วยเหตุนี้โรงแรม Four Seasons จึงสามารถให้บริการที่ดีเยี่ยมอยู่ในระดับโรงแรมชั้นนำของโลก

ศาสตราจารย์ฟลอริด้าเห็นว่าหากเราต้องการให้เกิดความจำเริญเติบโตทางเศรษฐกิจอีกครั้งและมีระบบเศรษฐกิจที่สามารถสร้างรายได้ในระดับสูงให้แก่ผู้คนเราก็จะต้องสร้างความมั่นใจให้ได้ว่าประเทศของเราและองค์กรของเรามีโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาที่ดีและมีสถานศึกษาที่ช่วยพัฒนาทักษะด้านการวิเคราะห์และทักษะทางสังคมและมุ่งเน้นความมุ่งมั่นของเราไปที่การดึงดูดชักจูงส่งเสริมองค์กรธุรกิจที่ให้ความสำคัญกับการลงทุนในด้านความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ให้แก่บุคลากรเศรษฐกิจสร้างสรรค์ชนชั้นและทุนมนุษย์สร้างสรรค์บททดลองนำเสนอทางความคิดเพื่อเตรียมการวิจัย| 4

หากนำเอาภูมิปัญญาของศาสตราจารย์ฟลอริด้ามาพัฒนาเศรษฐกิจสังคมไทยก็อาจกล่าวได้ว่าหากเราจะกลับมาประสบความสำเร็จในการพัฒนาเศรษฐกิจอีกครั้งได้เราจะต้องเจาะลึกเข้าถึงและบริหารจัดการทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของเรานั่นคือ“ขีดสมรรถนะและความสามารถในเชิงสร้างสรรค์” (Creative capability) ของคนไทยทุกคนนี่คือความท้าทายที่สำคัญที่เราจะต้องฉกฉวยโอกาสนี้ทำให้ได้หรือเราจะโยนโอกาสนี้ทิ้งไป... นั่นคือทางเลือกที่เรา“ต้องเลือก”

3.ปัจจัยภายนอกที่กระทบการศึกษาด้านบวก

3.1 ด้านเทคโนโลยี จากเทคโนโลยีที่ทันสมัยส่งผลต่อการศึกษาด้านบวกคือการสืบค้นข้อมูลสามารถเข้าถึงได้ง่ายจาก internet รวมทั้งการแชร์ข้อมูลระหว่างกันการแสดงความคิดเห็นการเผยแพร่ทำได้ง่ายรวดเร็ว

3.2 ด้านเศรษฐกิจ จากการเติบของเศรษฐกิจในปัจจุบันส่งผลต่อการเจริญทางการศึกษาแหล่งการศึกษาเกิดขึ้นมากมายเพราะจัดทำในรูปเศรษฐกิจการศึกษา มีการแข่งขันสูง ต้องพัฒนาสถานศึกษาของตนเองจึงมีผู้เรียนสนใจมาเรียน

3.3 ด้านการเมือง ปัจจุบันการเมืองมีบทบาทต่อการศึกษามากโดยเฉพาะเรื่องงบประมาณซึ่งปัจจุบันกระทรวงศึกษาได้รับงบมากสุดที่เหลื่ออยู่ที่การจัดการและความจริงใจของนักการเมืองมีความตั้งใจจริงหรือเปล่าหรือ.......?

คำถามข้อที่ 2. นอกจาก 8K 5K แล้ว ทุนมนุษย์ด้านอื่นๆที่สำคัญ เช่น 3V มีอะไรบ้าง ให้เสนอแนะ

จากที่ได้อ่าน 8 K 5K และ 3 V ของท่านอ.จีระแล้ว ผมยอมรับว่ามีทุก k ความสอดคล้อง เรียงลำดับต่อเนื่องกันอย่างมีนัยสำคัญ ที่เป็นประโยชน์ ในการนำไปใช้พัฒนาคนได้เป็นอย่างดี

สำหรับข้อเสนอแนะที่ผมเห็นว่า น่าจะนำไปพิจารณาคือ

- ทัศนคติ น่าจะ เป็นตัวปรับฐานความเข้าใจตัวแรก เพื่อทำให้เกิดการปรับตัวหรือการเปลี่ยนแปลง

สำหรับ  Value

-  Value of Chain เพื่อเกิดการเปลี่ยนแลงทั้งระบบ

-  Value of Happiness   เพื่อเกิดพลังแห่งความสุขเป็นตัวขับเคลื่อน

   

คำถามข้อที่3. ปัจจัยภายนอกที่มีกระทบการศึกษาที่เป็นด้านบวก 3 เรื่องมีอะไรบ้าง

1. จากการปฎิรูปที่ผ่านมา ทำเให้เกิดการปรับตัวของทุกภาคส่วน

ตั้งแต่ภาครัฐ ภาคเอกชน ภาคประชาชนให้ความสนใจติดตามมากขึ้น 

2.ผมมีความเห็นเกิดการพัฒาสถานศึกษาและครู ได้รับการยกระดับ

ฐานะดีขี้น เป็นที่ยอมรับ และทำให้คนรุ่นใหม่สนใจอาชีพนี้ดีขึ้นมาก

( ถึงแม้ว่าผลสัมฤทธิ์ของผู้เรียนจะยังไม่ดีขึ้น)

3.ให้โอกาสในการเรียน มีความเท่าเทียมกัน กล่าวคือลูกหลานคนฐานะไม่ดี มีการศึกษาดีขึ้น

 และสามารถเข้าศึกษาต่อได้ในทุกระดับตามความสามารถโดยให้โอกาสกู้เงินเรียนได้

การพูดถึงทุนมนุษย์กับ 3V

นักวิชาการ 2 ท่าน คือ Lynda และ Sumantra Ghoshal ได้ให้คำจำกัดความว่าทุนมนุษย์คือส่วนผสมของ 3
สิ่ง คือ

1. ทุนทางปัญญา (Intellectual
Capital) ประกอบด้วย ความรู้ และความสามารถในการเรียนรู้
ความเชี่ยวชาญเฉพาะ ทักษะ ประสบการณ์ที่คนสะสมเอาไว้รวมทั้งความรู้ที่อยู่ในตัวเรา
(Tacit Knowledge)
2. ทุนสังคม (Social
Capital) ประกอบด้วยเครือข่าย ความสัมพันธ์
ซึ่งนำไปสู่การสร้างคุณค่าในรูปแบบต่างๆ เช่น ความไว้วางใจ ความน่าเชื่อถือ
เป็นต้น

3. ทุนทางอารมณ์ (Emotional
Capital) ประกอบด้วย คุณลักษณะต่างๆ  เช่น การรับรู้ตนเอง (Self Awareness) ความมีศักดิ์ศรี (Integrity)การมีความยืดหยุ่น (Resilience)

ความแตกต่างระหว่างทุนมนุษย์  (HumanCapital) และทุนทางกายภาพ (Physical Capital)

1. ทุนทางกายภาพสามารถซื้อขายได้แต่ทุนมนุษย์ไม่สามารถซื้อขายได้

2. ทุนทางกายภาพสามารถแยกออกจากเจ้าของทุนได้แต่ทุนมนุษย์จะติดกับตัวที่เป็นเจ้าของทุนเสมอ 
ไม่สามารถแยกออกจากกันได้

3. ทุนทางกายภาพสามารถนำไปใช้ประโยชน์ได้โดยไม่ต้องสนใจว่าใครเป็นผู้ใช้ทุนนั้น แต่ทุนมนุษย์จะเกิดประโยชน์ก็ต่อเมื่อเจ้าของทุนเป็นผู้นำมาใช้ประโยชน์เองเท่านั้น

4. ทุนทางกายภาพบางครั้งจะมีอายุยืนนานกว่าเจ้าของทุนแต่ทุนมนุษย์จะสูญหายไป พร้อมกับชีวิตของเจ้าของทุน

5. ทุนทางกายภาพเช่น เครื่องจักร เครื่องมือ หรือทุนอื่นๆ ทางวัตถุ ถ้ายิ่งนำไปใช้จะยิ่งเสื่อมราคา เสื่อมมูลค่า
ส่วนทุนมนุษย์นั้นเมื่อนำไปใช้ก็มีแนวโน้มจะเป็นการเพิ่มประสบการณ์และเพิ่มการเรียนรู้ให้แก่มนุษย์เจ้าของทุน

ปัจจัยภายนอกที่กระทบการศึกษาที่เป็นด้านบวก 3 เรื่องมีอะไรบ้าง

1. ปัจจัยด้านเทคโนโลยี ความก้าวหน้าของเทคโนโลยีส่งผลให้คนและระบบการศึกษาต้องมากพัฒนาอยู่ตลอดเวลาเพื่อเพิ่มศักยภาพการแข่งขันของคนและของประเทศดังนั้นการจัดการศึกษาจึงต้องมีการส่งเสริมความรู้ด้านเทคโนโลยีและเตรียมความพร้อมในเรื่องนี้โดยการปรับเทคโนโลยีให้อยู่ในหลักสูตร และมีการพัฒนาให้ทันต่อเหตุการณ์

2. ปัจจัยด้านเศรษฐกิจ ด้วยสภาพเศรษฐกิจในปัจจุบันมีการแข่งขันกันในหลายรูปแบบทั้งด้านกลยุทธ์ใหม่ๆ เทคโนโลยีนวัตกรรมใหม่ๆ ต้องการแรงงานที่มัทักษะ มีฝีมือจึงส่งผลให้คนต้องเกิดการพัฒนาต้องปรับให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงเพื่อความอยู่รอดในการทำงานตัวอย่างในปัจจุบันคนต้องมีการพัฒนาเพื่ออนาคตที่จะมีการเปิดการค้าเสรีเพื่อจะรักษาไว้ซึ่งงานของตนและเกิดการก้าวหน้าในอาชีพในสภาพที่ต้องมีการแข่งขันที่สูงขึ้น

3.  ปัจจัยด้านค่านิยม ในปัจจุบันค่านิยมด้านการศึกษาของไทยนิยมให้จบการศึกษาในขั้นสูงๆเช่นปริญญาตรี หรือปริญญาโทเป็นส่วนใหญ่ จึงเสมือนเป็นการบังคับไปในตัวว่าบุคคลนั้นจะต้องอยู่ในระบบการศึกษานานพอสมควรที่จะได้รับซึ่งความรู้ทักษะ และการขัดเกลาให้อยู่ในระเบียบวินัย ตัวอย่างเช่นนักการการเมืองท้องถิ่นหรือข้าราชการท้องถิ่นในสมัยก่อนจบการศึกษาระดับปริญญาตรีเท่านั้นแต่เมื่อมีค่านิยมนี้เกิดขึ้นในสังคมจึงทำให้หลายคน เกิดการอยากเรียนรู้และศึกษาเพิ่มเติมสังเกตได้จากการเปิดหลังสูตรปริญญาโทการบริหารท้องถิ่นหรือปริญญาตรีต่อเนื่องด้านนิติศาสตร์ที่ เปิดรับเฉพาะกลุ่ม เป็นต้น

สรุปการบรรยาย

วันอาทิตย์ที่ 23 มิถุนายน 2556

ณ สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบัง

ให้ลองให้นักศึกษากลับไปคิดว่าภายใน 7 วันที่ไม่ได้เจอกัน ให้ยกตัวอย่างว่าเอาแนวคิดอะไรของอ.จีระไปประยุกต์ใช้กับองค์กรของคุณ

หลักสูตรนี้ไม่ได้จบมาแล้วแต่เขียนวิทยานิพนธ์ แต่อยากให้หลักสูตรนี้ได้มีการ empowerตัวเอง ค้นหาตัวเอง สำรวจตัวเองว่ามีคุณธรรมจริยธรรมดีแล้วหรือยัง

ทฤษฎี 8K ตั้งแต่ทุน 2-8 เป็นลักษณะทางคุณลักษณะ

Prof. Gary Becker ที่ University of Chicago คือ ก็ได้วิเคราะห์ว่า ถ้าแรงงานมีการลงทุนด้านการศึกษาไม่เท่ากัน แค่วัดจากปีที่เรียนก็พอว่ารายได้ก็ไม่เท่ากัน จึงเป็นการค้นพบว่า การศึกษา คือ การลงทุนที่สำคัญของทุนมนุษย์ ใครมีการศึกษามากกว่าคนนั้นก็จะมีรายได้มากกว่า หรือมีทุนมนุษย์มากกว่า

ซึ่งการวิเคราะห์ของ Becker ก็เป็นที่มาของรางวัล Nobel ทางเศรษฐศาสตร์

Adam Smith ซึ่งเป็นนักเศรษฐศาสตร์รุ่นเก่ามาก ๆ สมัยปฏิวัติอุตสาหกรรม ซึ่งปัจจุบันอาจจะพูดได้ว่าเป็นผู้ริเริ่ม คำว่า “ทุนมนุษย์” แต่ในช่วงแรกไม่ได้เรียกว่าทุนมนุษย์โดยตรง Adam Smith ยกตัวอย่าง ค่าจ้างของแรงงาน 2 คน ไม่เท่ากัน และก็ถามว่าทำไม? ส่วนหนึ่งก็มาจากบุคคลหนึ่งอาจจะมีความรู้ ทักษะมากกว่าอีกคนหนึ่งเพราะฉะนั้นขึ้นอยู่กับศักยภาพและคุณภาพของทุนมนุษย์ตามทุนข้อ 2-8

3V  คือ ผลประกอบการที่สูง แต่ขึ้นอยู่กับพื้นฐานก่อน ตามทุนข้อ 2และ 3  คือทุนทางปัญญา และทุนทางจริยธรรม ซึ่งเป็นทุนที่ต้องมีในคนทุกคนถึงจะกลายเป็นคนที่มีคุณภาพ

ในเรื่องการศึกษาทุนมนุษย์มีอยู่ในทุกคนแล้ว แต่ไม่พอต้องมีทุนทางปัญญา และทุนทางจริยธรรมด้วย

การศึกษาไทยมีนักเรียนน้อยลงเพราะ

1.  คนไทยเกิดน้อยลง

2.  ฟองสบู่แตก 15 ปีที่แล้ว คือ สถานการณ์ทางเศรษฐกิจทำให้โครงสร้างประชากรลดลง

วิธีแก้

-  ต้องปลูกฝังให้จัดการตัวเอง จัดการความเสี่ยงได้

Paper2

1.  ให้เลือกมาคนละทุน ให้เลือกทุน 2-13 เขียนมาว่าทฤษฎีแต่ละเรื่องมาจากอะไร

2.  มีจุดแข็ง จุดอ่อนอะไร

3.  มี role model คือใครบ้าง

ดร.สร้อยสุคนธ์:  ตามทุนมนุษย์ 8k ตัวที่ 1 เป็นตัวแม่ ตัวที่ 2-8 เป็น ลักษณะทางคุณลักษณะ  5K เป็นผลผลิต

อ.จีระ: การที่เป็นข้าราชการ มักจะชินกับเรื่องงบประมาณที่ได้มา ซึ่งความสำคัญต้องมีการเน้นทางด้านreality และ 3v เรียนเพื่อให้ระบบการศึกษาการพัฒนามีการre-thinking มากขึ้น

ดร.สร้อยสุคนธ์:  3v เป็นตัวชี้วัด เปรียบเสมือนเป้าหมาย และสามารถสร้างอะไรเพิ่มขึ้นจากทฤษฎี 8k5k ได้

Short paper มีคุณค่ามากขึ้นหากเอาเรื่อง 8k5k มาเขียนให้ได้ตาม reality ซึ่งจะมีประโยชน์มากขึ้น และจะนำไปสู่ 3 v ได้อย่างไร 

อ.จีระ: การบริหารจัดการให้เป็นเลิศเป็นเป้าหมายทางการศึกษา ต้องมีความแน่นให้เป็นพื้นฐาน และให้ความรู้ให้หลากหลาย เพื่อให้มีโลกทัศน์ที่กว้างขึ้น

การศึกษาในอนาคตต้องมีความหลากหลายให้ได้

V ตัวแรก คือ value added เชื่อว่าลาดกระบัง และทุกคนทำได้อยู่แล้ว แต่ Value creation และ value diversity ทำยากขึ้นเรื่อยๆ

Happiness Capital ทุนแห่งความสุข  มันคือตัวเรา ต้องถามตัวเองว่าเรามีเป้าหมายหรือไม่ และมี passion ในการทำงานหรือไม่  เป็นทั้งเป้าหมายและวิธีการ

สิ่งสำคัญคือ ความสุขได้มาอย่างไร จึงต้องหาปัจจัยมาสนับสนุน

1.สุขภาพทางร่างกายและจิตใจพร้อมไม่หักโหม (Healthy)

2.   ชอบงานที่ทำ  (Passion)

3.   รู้เป้าหมายของงาน  (Purpose)

4.  รู้ความหมายของงาน  (Meaning)

5.  มีความสามารถที่จะทำให้งานสำเร็จ  (Capability)

6.  เรียนรู้จากงานและลูกค้าตลอดเวลา (Learning)

7.  เตรียมตัวให้พร้อม  (Prepare)

8.  ทำงานเป็นทีม อย่าทำงานคนเดียว  (Teamwork)

9.  ทำหน้าที่เป็นโค้ชให้แก่ทีมงานและลูกทีม (Coaching)

10.  ทำงานที่ท้าทาย  (Challenge)

11.  ทำงานที่มีคุณค่า  (Enrichment)

Social Capital ทุนทางสังคม

Sustainability Capital  ทุนแห่งความยั่งยืน  วิธีการที่ให้ทุนมนุษย์อยู่ยั่งยืนในอนาคต

อ.จีระได้แนวคิดนี้จากพระเจ้าอยู่หัว แนวคิดเต๋า และ จากเศรษฐกิจฟองสบู่แตก ปัจจุบันโลกเรามีคนโลภ  และการตัดสินใจระยะสั้น หากไม่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ การศึกษาก็ล้มเหลว ต้องปลูกฝังให้รู้จักเผชิญกับความไม่แน่นอน  และความไม่สามารถคาดการณ์ได้

ถ้าเราจะอยู่รอดและยั่งยืนต้องวางพื้นฐานให้ทรัพยากรอยู่รอดในระยะยาวได้ และเป็นเป้าหมายด้วย

-  ทั้ง 3 ทุนข้างต้นเป็นเรื่องที่สำคัญมากในอนาคต

-  เป็น intangible ความเป็นเลิศที่อยู่ข้างใน

ดร.สร้อยสุคนธ์: หากมีครบทุกทุน จะหล่อหลอมเปลี่ยนบุคลิกให้เป็นคนที่ใฝ่หาความรู้

อ.จีระ: การมีภาวะผู้นำ จะทำให้การปลูก เก็บเกี่ยว และ execution ได้ง่ายขึ้น

เก็บเกี่ยวคือ การใช้ศักยภาพของเราอย่างสูงสุด

Maslow พูดถึง ทำอย่างไรจึงจะกระตุ้นความเป็นเลิศของมนุษย์

ทฤษฎี  3 วงกลมเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ

1.  Context  เปรียบเป็นองค์กรของเรา อย่าประมาทโครงสร้างองค์กร คือ lean and mean  ต้องไม่ช้า ซึ่งเป็นอุปสรรคที่ต้องแก้ไข

-  สิ่งสำคัญคือ กลุ่มลูกค้า ได้แก่ นักเรียน ผู้ปกครอง แต่ยังไปติดอยู่ที่ระบบ  Bureaucracy

2.  Competencies เปรียบเหมือนทฤษฎี 8K คือ ปลูก

3.  Motivation มีแรงจูงใจให้คนอยากทำงานอย่างเต็มที่ เต็มความสามารถ เปรียบเป็นช่วงการเก็บเกี่ยว

การขับเคลื่อนทุนมนุษย์ยุคต่อไปต้องเป็น intangibles ซึ่งต้องเอามาใช้อย่างจริงจัง ตัวอย่างอันหนึ่งก็คือ

ทฤษฎี HRDS – เป็นแนวทางที่ผมใช้เพื่อสร้าง Wisdom และสร้างทุนแห่งความสุข

•  Happiness  แชร์ความสุขให้คนในองค์กร  เมื่อเกิดความลำบากก็อดทนร่วมกัน

•   Respect  อย่ามองคนด้วยตำแหน่ง หรือ positionในองค์กร ต้องให้เกียรติยกย่องคนให้เสมอภาคกัน  อย่าไปติดระบบราชการมากเกินไป

•  Dignity  มองคนด้วยความเป็นศักดิ์ศรีของมนุษย์

•  Sustainability  มองการเก็บเกี่ยวให้สามารถอยู่ในระยะยาวร่วมกันได้  เก็บเกี่ยวตัวเราและผู้ถูกบริหารได้มีประโยชน์ร่วมกัน ให้มี Lifelong learning

-  ระหว่าง Visible และ  invisible  คือ เราเห็นแค่ลักษณะภายนอกของคนๆนั้น แต่ไม่สามารถมองภายในได้  การบริหารคนต้องให้ Visible และ  invisible  อยู่ในกระบวนการเดียวกัน คือ ต้องมองข้างในว่าเป็นคนอย่างไร

-  ผู้นำต้องบริหารคนอย่างครบถ้วน เพราะจะเป็นกระบวนการทำงานในยุคต่อไป

การบริหารคนแบบใหม่ ไม่ได้ให้เฉพาะ Intensive แต่ต้องคำนึงถึง

-  แรงจูงใจ

-  แรงบันดาลใจ

-  Empowering เอาความคิดมาผสมกัน ได้เป็นความคิดใหม่ๆ หรือ Co-creation

“Execution – คือลงมือทำให้สำเร็จ”

1.  Leaders –Leadership  วิธีการพิเศษ ที่เจอปัญหาแล้วสามารถแก้ได้ เป็นตัวขับเคลื่อนที่ทำให้อุปสรรคลดลง

2.  CEO/HR/Non HR

3.  Peter Druckers

4.  Jack Welch

5.  ตัวละคร (Style Kotler)

ดูเทปกรณีของIRPC

Workshop  3 กลุ่ม

กลุ่ม 1  ตั้งใจมาเป็นสาวก

1.  จุดอ่อนในการบริหาร(การเก็บเกี่ยว) ในระบบการศึกษา คืออะไร ยกตัวอย่าง

-  การรับCEO จากราชการเกษียณ ทำให้บริหารจากองค์กรล้มเหลว เนื่องจากขาดความเข้าใจในการบริหารคนไม่มีแรงจูงใจ เรื่อง HRDS ควรจะเอาไปใช้ด้วย

ดร.จีระ: ต้องเข้าใจเรื่องคน และต้องเอาชนะอุปสรรคอีกมากมาย เพราะฉะนั้นต้องให้ความสำคัญกับเรื่องrecruitment

-  ยกตัวอย่างโรงเรียนหนึ่งที่ recruit มากลางคัน  แต่อีกโรงเรียนหนึ่งเป็นครูมาก่อนแล้วจึงมาเป็นผอ. ทำให้เข้าใจสภาพแวดล้อมทั้งเรื่องคนและเรื่องงาน

ดร.จีระ: ในประเทศไทยต้องมีการยกระดับคน ต้องทำการวิจัย เพราะเรื่องคนกระทบทุกภาคส่วน การทำประชานิยม ภาคการศึกษาหรือมหาวิทยาลัยต้องออกความคิดเห็นด้วย

อยากให้นักศึกษาป.เอกรุ่นนี้ช่วยกันผลักดันให้เกิด Impact ต่อสังคมด้วย ร่วมกันเป็น Co-creation ในการสร้างหลักสูตรและทฤษฎีใหม่ๆ

2.  กรณีตัวอย่างเรื่องการเก็บเกี่ยวที่ประสบความสำเร็จ 2 เรื่อง

- โรงเรียนแห่งหนึ่งในชลบุรี โรงเรียนอีเทค ซึ่งเป็นมหาวิทยาลัยเอกชน ผอ.ประเสริฐ รูปแบบการบริหารเป็นระบบบริษัท โรงเรียนอีเทคจะสร้างคนเข้าสู่โรงงานด้วย ขยายสาขาเป็นอีเทค 2 ความสำเร็จอยู่ที่ผอ.ประเสริฐ  ที่สามารถทำให้ทุกคนยอมรับได้  และเข้าถึงครูและนักเรียนได้หมด

- เขียนโครงการ ของงบประมาณปีหน้ามีการวางแผนเป็นอย่างดี คือ

- บริหารตามเป้ารับได้ 10,000 คน

- เด็กที่จบเข้าสู่ตลาดแรงงานของเครืออีเทค

- มีเครือข่ายทั่วประเทศ

- ใช้ IT ทั้งหมด และผลิตโปรแกรมขายให้รร.เอกชน ทั่วประเทศ มีครูคอมพิวเตอร์ที่มีศักยภาพมาก

โรงเรียนนี้ให้ความสำคัญกับทุนของความสุข จัดชมรมกีฬา ดนตรี  

อ.จีระ: แนะนำว่าควรเป็น Case study ให้กับโรงเรียนทางด้านอาชีวะที่ประสบความสำเร็จ

กลุ่มนี้ขอให้ตอบให้ตรงประเด็นกว่านี้สักหน่อย คือ อยากให้เน้นเรื่องการบริหารทุนมนุษย์ให้สำเร็จก่อน แล้วเสริมด้านทุนทางด้านไอที  และอีกหลายๆปัจจัย แต่ผลที่ได้มาถูกต้อง

เรื่องคนต้องเข้าใจคนก่อน ให้เกียรติให้ศักดิ์ศรีของเรา

- ม.พายัพ เชียงใหม่  เน้นเรื่องนักศึกษา ที่เน้นให้เด็กเป็นคนดี เน้นวินัย คุณธรรม จริยธรรม เด็กจะไม่มีการมาสาย หากมาสายจะมีบทลงโทษอย่างไรบ้าง ต้องไปเก็บขยะ 50 ชิ้น ซึ่งเป็นโทษที่หนักมาก เพราะมหาวิทยาลัยที่นี่ไม่มีขยะเลย

ผู้บริหารไม่รับอาจารย์ที่มาจากที่อื่น เน้นจากนักศึกษาที่จบใหม่ เน้นวัฒนธรรมองค์กรของตัวเอง

3. กรณีของ IRPC จะนำมาประยุกต์อย่างไรในเรื่องการศึกษา  ในสิ่งที่ทำมาให้ได้กรณีศึกษา

- กรณีศึกษา KMITL  ยกตัวอย่าง CEO และ HR

NON HR ทุกคนต้องมีความรับผิดชอบในหน้าที่ของตัวเอง มองว่าเป็นบ้านของตัวเอง หาก CEO มีนโยบายดี การนำไปปฏิบัติไม่ยาก

-  ถูกจัดอันดับมหาวิทยาลัยในอาเซียน เป็นรองเรื่อง research ของม.เทคนิคธนบุรี

-  Competencies ฝ่ายวิชาการ สูงสุดคือ ศ, รศ. และ ผศ.

-  ฝ่ายสนับสนุน แบ่งเป็น 28 สายงาน และต้องมาจัดเป็น career path

-  หาก CEO เข้าใจองค์กร และนำทฤษฎี 8K เข้ามาใช้ ก็จะทำให้เกิด Happiness capital  เป็นการปลูก  ส่วน Happy workplace เป็นการเก็บเกี่ยว

อ.จีระ: แนะนำในการเขียนวิทยานิพนธ์ ในเรื่อง CEO/HR/Non HR กับม.ลาดกระบัง

ขอให้ศึกษาจุดอ่อน จุดแข็งลาดกระบัง

กลุ่ม 2  ดาวล้อมเดือน

1. จุดอ่อนในการบริหาร(การเก็บเกี่ยว) ในระบบการศึกษา คืออะไร ยกตัวอย่าง

 - ในองค์กรมีทั้งผู้นำ ผู้นำที่สำคัญขาดธรรมาภิบาล ถือเป็นทุนทางจริยธรรม  เอื้อประโยชน์ให้พวกพ้อง  ผู้บังคับบัญชาจะมองเป็นภาพลบเกิดความไม่ใส่ใจงาน ซึ่งเป็นจุดบกพร่อง ผู้บริหารควรเปิดใจให้กว้าง  

2. กรณีตัวอย่างเรื่องการเก็บเกี่ยวที่ประสบความสำเร็จ 2 เรื่อง

- ม.พระจอมเกล้าธนบุรี  CEO สามารถมองภาพไปข้างหน้า เป็นม.ชั้นนำของประเทศ การรับสมัครคน จะพัฒนาต่อยอดได้ดี วางวิสัยทัศน์ว่าลดคาบสอนเพื่อไปทำวิจัย

อ.จีระ: ลาดกระบังก็น่าจะเป็นรองไม่มาก

- รร.บดินทร์เดชา  CEO มีวิสัยทัศน์ที่ดี  สามารถคัดเลือกคน จัดแผนการเรียนรูปแบบใหม่  ถือเป็น Value creation  เช่น วิทย์-แพทย์  วิทย์- วิศวะ ซึ่งสามารถสร้างมูลค่าของนักเรียน

การเลือกครู จะเลือกครูที่สอนให้ตรงสาขากับวิชา

อ.จีระ: รร.บดินทร์ติดอันดับ 1-5  

3. กรณีของ IRPC จะนำมาประยุกต์อย่างไรในเรื่องการศึกษา  ในสิ่งที่ทำมาให้ได้กรณีศึกษา

- CEO ต้องเก่ง บริหารอย่างมีส่วนร่วม ให้ทุกคนมองเป้าหมายเดียวกัน สร้างแรงจูงใจในการทำงาน พัฒนาคนในองค์กร

Non Hr มองถึงเป้าหมายเดียวกัน สร้างแรงจูงใจพัฒนาสมรรถนะ

อ.จีระ: ผู้บริหาร ต้องคิดเป็นยุทธศาสตร์ ต้องมองภาพให้ชัด Hr ในระบบราชการมักจะไม่ค่อยเก่ง

กลุ่ม 3  เหยี่ยวดง

1. จุดอ่อนในการบริหาร(การเก็บเกี่ยว) ในระบบการศึกษา คืออะไร ยกตัวอย่าง

 - เป็นหน้าที่ของผู้บริหารโดยตรง เน้น 2 R และตรงประเด็น

- พาณิชยการบางบัวทอง  ผู้บริหารขาดวิสัยทัศน์ วุฒิการศึกษาแค่ป.ตรีก็พอแล้วในการสอน พอครูในเรียนโท ก็ไม่ปรับวุฒิให้

2. กรณีตัวอย่างเรื่องการเก็บเกี่ยวที่ประสบความสำเร็จ 2 เรื่อง

- วิทยาลัยปัตตานี  คนสำราญ งานสำเร็จ  ซึ่งผู้บริหารมุ่งคน ให้องค์กรหน้าที่ ให้บุคลากรพัฒนาตนเอง ส่งเสริมการเปิดสาขาใหม่ๆ  หาเครือข่ายกับบริษัทที่ทำเกี่ยวกับการบิน จึงไปโชว์ฝูงบินให้ 3 ชายแดนภาคใต้สร้างเครื่องบินได้  สุดท้ายมีคนไปร่วมเครือข่าย รมต.การศึกษาก็เห็นด้วย จนกระทั่งสามารถสร้างเครื่องบินได้เอง

3.  กรณีของ IRPC จะนำมาประยุกต์อย่างไรในเรื่องการศึกษา  ในสิ่งที่ทำมาให้ได้กรณีศึกษา

โรงเรียนเทพศิรินทร์ สมุทรปราการ  ผู้อำนวยการสุชาติสนับสนุนในเรื่องผ้าป่า

-  โดยการนำเอา Stakeholder หลายส่วนมาใช้ รวมถึงอบต. ใช้การบริหารแบบมีส่วนร่วม 

-  สังคมเกษตรกรรม และประมง ทำนา  ถ้ารองบประมาณจากราชการจะยาก

-  อบต.ประชุมในสภา ก็ได้หลังคาเมทัลชีท 3 ล้าน

อ.มาลัย: แต่ละกลุ่มสามารถผนวกความรู้กับสิ่งที่แต่ละกลุ่มได้รับประสบการณ์มา ขอแนะนำให้นักศึกษาอ่านหนังสือให้เข้าใจในหลักการให้มากขึ้น

เรื่องโรงเรียนอีเทค ไม่ว่าจะเป็น CEO หรือ รองกว่านั้น พบว่าจะอยู่นานมาก ปัญหาอีกอย่างหนึ่งคือ สถานศึกษาในภาครัฐจะต้องหันกลับมามองโลกให้กว้างขึ้น รวมถึงรร.เอกชนด้วย

ดร.สร้อยสุคนธ์: ขอชมเชยทุกกลุ่ม ว่ายกตัวอย่างที่มีประสบการณ์จริงได้ดี ทำให้มีการแบ่งปันได้ดีมาก ในเรื่องการสอบ หนังสือทุกเล่มมีประโยชน์มาก ขอให้อ่านและไฮไลท์สิ่งสำคัญ และสามารถนำไปใช้ในชีวิตจริง 

ขอชมเชยคุณภาพการส่ง Blog ดีมากครับ

สำหรับอาทิตย์นี้มีการบ้านที่ต้องส่งทาง Blog คือ

1. อ่าน Frederick Herzberg How do you motivate employees ใน Harvard managing people และเปรียบเทียบกับ HRDS ว่าแตกต่างกันอย่างไร

2. สามารถนำมาapply กับทฤษฎีเก็บเกี่ยวของศ.ดร.จีระอย่างไร

3. อ่าน Execution จากweb ของ Larry Bossidy & Ram Charan 

- มีประโยชน์อย่างไร

- Execution เกี่ยวอะไร กับการบริหารการศึกษาสำคัญอย่างไร

- เสนอหัวข้อวิจัยหรือวิทยานิพนธ์Ph.D.เกี่ยวกับ Execution มาคนละเรื่อง

1.FrederickHerzberg How do you motivate employees ใน Harvard managing people และ เปรียบเทียบกับ HRDS ว่าแตกต่างกันอย่างไร

Frederick Herzberg How do you motivate employees ใน Harvard managing people

ยุคของการแข่งขันที่ทวีความรุนแรงสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่มีประสิทธิภาพจะเกี่ยวข้องกับการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรที่มีอยู่ทั้งหมดในองค์กรรวมทั้งทรัพยากรมนุษย์  สถานที่ทำงานหรือสิ่งแวดล้อมในองค์กร
และแรงจูงใจของพนักงานก็มีความสำคัญเพราะเป็นหนึ่งในตัวแปรที่มีผลต่อการทำงานของพนักงาน

Herzbergได้พัฒนาแนวความคิดเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ที่แตกต่างกันอยู่ 2 ปัจจัยคือ

1) ความต้องการทางสรีรวิทยา : หลีกเลี่ยงความไม่ราบรื่น หรือความรู้สึกไม่สบาย

2) ความต้องการทางจิตวิทยา : ความจำเป็นในการพัฒนาความสามารถส่วนบุคคลเพื่อทำให้งานเกิดประสิทธิผล

การสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน โดยการใช้วิธีการที่เรียกว่า KITA (Kick in the ass) จัดจำแนกได้ 2
ลักษณะคือ

1) Positive Kita ได้แก่ ผลตอบแทน โบนัส และคำชื่นชม

2) Negative Kita ได้แก่ ข้อห้ามหรือข้อจำกัด กฎระเบียบ และคำติหรือข้อวิจารณ์

แนวคิดของ Herzberg ในเรื่องแรงจูงใจที่เป็นผลจากตัวบุคคล และอยู่บนพื้นฐานความต้องการโดยธรรมชาติที่ทุกคนต้องการจะเจริญเติบโตในสายงานซึ่งหมายถึงการที่คนในองค์กรต้องการความพึงพอใจในการทำงาน และเกิดความพึงพอใจในงาน

การเพิ่มคุณค่าในงาน(job enrichment) : ความคิดของการเพิ่มคุณค่าในงานน่าจะเป็นผลงานที่สำคัญที่สุดของทฤษฎีของ Herzberg  การเพิ่มภาระงานและลักษณะของงานที่แตกต่างให้กับพนักงานเพื่อให้ทุกภาคส่วนในองค์กรมีส่วนร่วมมากขึ้นและการมีปฏิสัมพันธ์กับงานมากขึ้น การเพิ่มภาระงานสามารถยกระดับของความท้าทายในแต่ละสายงานงานให้อยู่ในระดับเทียบเท่ากับความสามารถของพนักงานแต่ละคน
Herzberg ได้กล่าวถึง KITA ที่ถูกพัฒนาขึ้นเพื่อปลูกฝังให้สร้างแรงจูงใจ ดังนี้

1) ลดเวลาที่ใช้ในการทำงาน (Reducing time and spent at work)

2) ค่าตอบแทนแบบหมุนเวียน (Spiralling wages)

3) สวัสดิการ (Fringe benefits) ผลประโยชน์เหล่านี้ได้อาจหายไปจากผลตอบแทนกับสิทธิประโยชน์
ค่าใช้จ่ายของสวัสดิการจะอยู่ที่ประมาณ 25% ของเงินค่าจ้าง คนจะใช้เวลาทำงานไม่เต็มที่หากสวัสดิการไม่จูงใจ

4) การฝึกอบรมความสัมพันธ์ของมนุษย์ (Human relations training)

5) การฝึกอบรมเพื่อการแก้ไขจุดอ่อนจุดบกพร่อง( Sensitivity training) – เนื่องจากความล้มเหลวของการฝึกอบรมความสัมพันธ์ของมนุษย์และการฝึกอบรมได้รับการพัฒนาเพื่อการแก้ไขจุดอ่อนจุดบกพร่องพนักงานหลายคนถูกบังคับให้ได้รับรู้ว่าตัวเองดีขึ้น

6) การสื่อสาร (Communications) เพื่อปลูกฝังแรงจูงใจ ความคิดคือการให้พนักงานเข้าใจในสิ่งที่จัดการ
แต่การสื่อสารที่ไม่ได้นำไปสู่การสร้างแรงจูงใจก็เพียงนำไปสู่การจัดการที่รู้

7) การสื่อสารสองทาง (Two-way communication)  การสำรวจการสื่อสารสองทางเพื่อนำมาปรับปรุงแต่ยังคงไม่มีผลต่อการสร้างแรงจูงใจ

8) การมีส่วนร่วมในงาน (Job participation) การมีส่วนร่วมงานถูกออกแบบมาเพื่อให้พนักงานตระหนักถึงความสำเร็จ

9) การให้คำปรึกษาลูกจ้าง (Employee counseling) พนักงานสามารถพูดคุยแลกเปลี่ยนเกี่ยวกับปัญหาของพวกเขาเอง และอาจที่จะกระตุ้นให้พวกเขา แต่ในความเป็นจริงการให้คำปรึกษายังไม่ให้ผลผลิตหรือผลลัพธ์ตามที่ต้องการ

Herzberg อธิบายทฤษฎี 2 ปัจจัยดังนี้ คือ

1) ปัจจัยจูงใจ (Motivator
Factor) เป็นปัจจัยภายในตัวบุคคล (intrinsic) เป็นสิ่งที่อยู่เป็นความรู้สึกนึกคิดหรือในจิตใจของแต่ละบุคคลที่จะกระตุ้นให้ผู้ที่มีความรู้สึกในด้านดีมีความพึงพอใจในงานการขาดปัจจัยเหล่านี้มิได้เป็นสิ่งที่ทำให้เกิดความไม่พอใจแก่ผู้ทำงานแต่อย่างใด แต่การมีปัจจัยเหล่านี้จะช่วยเป็นสิ่งจูงใจให้เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีผลต่อความพึงพอใจในงาน

2) ปัจจัยเกื้อหนุน (Hygiene Factor) เป็นปัจจัยภายนอก (extrinsic) เช่นนโยบายขององค์การและการบริการ การนิเทศ เงินรายได้ สภาพการทำงาน เป็นต้น ปัจจัยเหล่านี้มิได้เป็นสิ่งที่จูงใจในการทำงานแต่ถ้าขาดหรือไม่มีปัจจัยเหล่านี้จะก่อให้เกิดความไม่พึงพอใจแก่ผู้ที่ทำงาน และส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานได้ดังนั้นการให้ความสนใจต่อปัจจัยเกื้อหนุนจึงเป็นสิ่งจำเป็น ถึงแม้ว่าไม่ได้เป็นปัจจัยสำคัญที่จะจูงใจในการทำงาน

ผู้บริหารส่วนมากจะให้ความสำคัญด้านปัจจัยเกื้อหนุน เช่นเมื่อเกิดปัญหาว่าผู้ปฏิบัติงานขาดประสิทธิภาพในการทำงานก็มักจะแก้ไขโดยการปรับปรุงสภาพการทำงาน หรือปรับเงินเดือนให้สูงขึ้นการปฏิบัติดังกล่าวเป็นการแก้ไขไม่ให้เกิดความไม่พึงพอใจในการทำงานเท่านั้น แต่มิได้เป็นการจูงใจให้ผู้ทำงานปฏิบัติงานให้ดีขึ้น ผู้บริหารจึงควรเน้นถึงปัจจัยจูงใจที่จะก่อให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน เช่น การมอบหมายงานที่มีความรับผิดชอบที่มากขึ้นหรือการส่งเสริมความก้าวหน้าของผู้ทำงาน สิ่งเหล่านี้จะกระตุ้นว่าให้คนทำงานได้ดีกว่าการให้งานในตำแหน่งเดิมแต่เพิ่มเงินเดือนให้สูงขึ้น แต่ผู้บริหารต้องพยายามรักษาปัจจัยเกื้อหนุนให้อยู่ในระดับที่น่าพอใจของผู้ที่ทำงานทั้งนี้เพื่อป้องกันไม่ให้ผู้ที่ทำงานเกิดความไม่พึงพอใจในการทำงานได้

กล่าวโดยสรุปว่าการนำทฤษฎีการจูงใจของ Herzberg ไปประยุกต์ใช้ต้องคำนึงถึงปัจจัยเกื้อหนุนและปัจจัยจูงใจควบคู่กันไปจึงจะเกิดประโยชน์สูงสุดในการปฏิบัติงาน

การสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน โดยการใช้วิธีการที่เรียกว่า KITA (Kick in the ass) นั้นจึงเป็นการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human resource management: HRM) ปรัชญาของ HRM จะอยู่ที่การสรรหาบุคลากรให้เหมาะสมกับองค์การ ลักษณะงาน และการใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด

Human resource management: HRM  หมายถึง การใช้ประโยชน์จากทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ (Mondy,Noe and Premeaux. 1999 : GL-5)  นโยบายและการปฏิบัติในการใช้ทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ (Dessler.1997:72) โดยเป็นกิจกรรมที่ออกแบบเพื่อจัดหาความร่วมมือกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ (Byars andRue. 1997 : 4)  และเป็นหน้าที่หนึ่งขององค์การซึ่งทำให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดจากการใช้พนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การและเป้าหมายเฉพาะบุคคล
(Ivancevich. 1998 : 708)

วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อจัดหาคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับงาน
ใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด พัฒนาทักษะและความสามารถของกำลังแรงงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด
รักษาพนักงานที่มีความสามารถให้คงอยู่ให้นานที่สุด และสามารถสื่อสารนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้กับพนักงานทุกคนได้ทราบ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงเป็นการพัฒนาทุนมนุษย์ (Human capital)

HRDS หมายถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยเป็นการพัฒนาองค์รวมของการพัฒนาบุคคล (ID)
พัฒนาวิชาชีพ (CD) และพัฒนาองค์การ  (OD) เพื่อมุ่งสู่การผลิตสูงสุด  คุณภาพ โอกาสและการเพิ่มพูนสูงสุด 
เพื่อสมาชิกองค์การที่พวกเขาทำงานทำให้เป้าหมายขององค์การบรรลุผล

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการของการพัฒนาและ / หรือการสร้างความเชี่ยวชาญผ่านการพัฒนาองค์กร (OD) และการฝึกอบรมบุคลากรและการพัฒนาวัตถุประสงค์ของการปรับปรุงประสิทธิภาพ
(Swanson, 2001) การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะขึ้นอยู่กับความเชื่อมั่นในองค์กรที่เป็นหน่วยงานที่มนุษย์สร้างขึ้นเพื่อที่จะสร้างและบรรลุเป้าหมายของพวกเขาและที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้สนับสนุนบุคคลและกลุ่มกระบวนการทำงานและความซื่อสัตย์ต่อองค์กร

2.สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับทฤษฎีเก็บเกี่ยว ทฤษฎี 3 วงกลมเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

กลมที่ 1 คือ การจัดองค์กร (Context) เป็นบริบทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้สภาพขององคืกนเอื้อต่อการทำงานของบุคลากรในองค์กร โดยการจัดองค์กรให้มีความคล่องตัว ใช้วิธีการแบบเป็นขั้นตอนใช้ระบบสารสนเทศช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ ซึ่งสอดคล้องกับทฤษฎีของ Herzberg ด้านปัจจัยเกื้อหนุน (Hygiene Factor) ที่เป็นปัจจัยภายนอก (extrinsic) เช่น นโยบายขององค์การและการบริการ การนิเทศ เงินรายได้ สภาพการทำงาน

วงกลมที่ 2 คือ การพัฒนาสมรรถนะ (Competencies) ของคนในองค์กรให้มีคุณภาพ การพัฒนาในด้านต่างๆใหแก่บุคลากรในองค์กรเพื่อให้มีความพร้อมในการทำงานอย่างเต็มที่สมรรถนะที่สำคัญในการทำงานยุคใหม่ได้แก่

- Functional Competency เป็นทักษะหรือความรู้เพิ่มเติมในการทำงาน
- Organizational Competency เช่น การฝึกอบรมเพื่อการแก้ไขจุดอ่อนจุดบกพร่อง

- Leadership Competency เป็นภาวะผู้นำมีวิสัยทัศน์ ทักษะในการบริหารจัดการคน และสร้างศรัทธา

 - Entrepreneurial Competency เป็นความคิดในเชิงบริหาร กล้าเผชิญหน้ากับความล้มเหลว
และสามารถบริหารความเสี่ยงได้

  - Macro and Global Competency มีความรู้รอบตัวมองภาพใหญ่ของการทำงานในอนาคตได้ รู้ทันเหตุการณ์ต่างๆ สามารถแสวงหาโอกาสและหลีกเลี่ยงความเสี่ยงต่างๆ ซึ่งสอดคล้องกับทฤษฎีของ Herzberg
ในเรื่องการเพิ่มคุณค่าในงาน (job enrichment)  การเพิ่มภาระงานและลักษณะของงานที่แตกต่างให้กับพนักงานเพื่อให้ทุกภาคส่วนในองค์กรมีส่วนร่วมมากขึ้นและการมีปฏิสัมพันธ์กับงานมากขึ้น การเพิ่มภาระงานสามารถยกระดับของความท้าทายในแต่ละสายงานงานให้อยู่ในระดับเทียบเท่ากับความสามารถของพนักงานแต่ละคน

การพัฒนาสมรรถนะจะเกี่ยวข้องกับทฤษฎี 8k's และ 5k's

วงกลมที่ 3 คือ การสร้างแรงจูงใจ นอกจากการสร้างแรงจูงใจ (Motivation)  แล้วยังมีเรื่องการสร้างแรงบันดาลใจ
คือ Inspiration กับEmpowerment สามารถนำมาประยุกต์ใช้ในองค์กรที่เกี่ยวข้องการจัดองค์กร สถานที่ทำงานหรือสิ่งแวดล้อมในองค์กร และแรงจูงใจของพนักงานก็มีความสำคัญเพราะเป็นหนึ่งในตัวแปรที่มีผลต่อการทำงานของพนักงาน สอดคล้องกับทฤษฎีของ Herzberg ในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน โดยการใช้วิธีการที่เรียกว่า KITA (Kick in the ass) จัดจำแนกได้ 2 ลักษณะคือ Positive Kita ได้แก่ ผลตอบแทน โบนัส
และคำชื่นชม และNegative Kita ได้แก่ ข้อห้ามหรือข้อจำกัด กฎระเบียบ และคำติหรือข้อวิจารณ์

3. Execution จากweb ของ Larry Bossidy & Ram Charan

3.1 ประโยชน์ของ Execution

-การจะเป็นผู้นำทางธุรกิจ การปฏิบัติงานเพื่อให้ประสบผลสำเร็จในงานเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดของธุรกิจ
เพื่อทำให้องค์กรสามารถดำเนินการการปฏิบัติงานเพื่อให้ประสบผลสำเร็จและผู้นำต้องจัดการช่องว่างที่เกิดขึ้นระหว่างการตั้งเป้าหมายของบริษัท และความสามารถของบุคคลในองค์กรในการทำให้เป้าหมายนั้นประสบผลสำเร็จ

- การเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของบริษัทหรือองค์กรโดยเชื่อมกับกระบวนการที่ทำให้ประสบความสำเร็จ (Execution) 3 ประการได้แก่ คนในองค์กร ยุทธศาสตร์ และ การดำเนินงาน

- การพัฒนา พฤติกรรมผู้นำที่สำคัญ 7 ประการที่ทำให้ผู้นำจะสามารถดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพและสามารถขับเคลื่อนองค์กรได้ กระบวนการหลักที่สำคัญในการขังเคลื่อนให้ประสบผลสำเร็จ ได้แก่ กระบวนการขับเคลื่อนคน กระบวนการทางยุทธศาสตร์ และกระบวนการการดำเนินงาน พฤติกรรมผู้นำที่สำคัญ 7 ประการ ได้แก่ 1) ต้องรู้และเข้าใจคนและองค์กร 2) อยู่บนความเป็นจริง 3) กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและจัดลำดับความสำคัญ 4)
พยายามทำต่อไป  5) ให้รางวัล 6) เพิ่มขีดความสามารถของบุคคลผ่านการฝึก และ 7) รู้จักตัวตน

- การคัดเลือกบุคลากรในการทำงาน ต้องเลือกคนให้ถูกกับงาน ผู้นำต้องมีบทบาทในการคัดเลือกคนคุณลักษณะบทบาทของผู้นำ 4 ประการได้แก่ 1) ผู้นำต้องรู้วิธีการรวมพลังของคนในองค์กร 2) ผู้นำต้องสามารถจัดการกับปัญหาที่ยาก และท้าทาย 3) ผู้นำต้องให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำในสิ่งที่ดี และ4) ผู้นำต้องพยายามทำต่อไป

- การสร้างสรรค์งานและองค์กร โดยกำหนดกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพได้ด้วยคำถาม 9 ข้อที่จะช่วยให้คุณประเมินการเปลี่ยนแปลงในองค์กรที่สำคัญ และทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ

3.2 Execution เกี่ยวอะไร กับการบริหารการศึกษาสำคัญอย่างไร

Execution คือการปฏิบัติงานเพื่อให้ประสบผลสำเร็จในงานที่ทำซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดของธุรกิจ เพื่อทำให้องค์กรสามารถดำเนินการการปฏิบัติงานเพื่อให้ประสบผลสำเร็จและผู้นำต้องจัดการช่องว่างที่เกิดขึ้นระหว่างการตั้งเป้าหมายของบริษัทและความสามารถของบุคคลในองค์กรในการทำให้เป้าหมายนั้นประสบผลสำเร็จการบริหารการศึกษาก็เช่นเดียวกัน ไม่ว่าจะเป็นการบริหารที่เกี่ยวข้องกับ คนงบประมาณ ทรัพยากร และการจัดการ

ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการบริหารการศึกษาได้แก่ ผู้นำหรือผู้อำนวยการ ทีมผู้บริหาร ผู้สอน และผู้เรียนซึ่งจะมีความสัมพันธ์กัน

ผู้บริหารสถานศึกษา จึงเปรียบได้ว่า เป็นจอมทัพสำคัญ ที่จะนำพาองค์กร ให้ก้าวไปในกระแสแห่งการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีเกียรติ และศักดิ์ศรี ผู้บริหารสถานศึกษา ในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลง ทางบริบท (Context) หลากหลายส่วนนั้นน่าจะเปรียบได้กับ“ ผู้บริหารมืออาชีพ ” จึงจะเหมาะสมกับสภาพการณ์ปัจจุบัน ที่จะทำหน้าที่สำคัญ
ให้ไปสู่เป้าหมายที่พึงประสงค์ โดยการกำหนดเป็นยุทธศาสตร์การจัดการศึกษา สู่การปฏิบัติที่แสดงให้เห็นศักยภาพ คุณภาพ เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ในการบริหารจัดการศึกษา ภายในสถานศึกษาแห่งนั้น ทีมผู้บริหาร
เป็นทึมที่กำหนดยุทธศาสตร์ เป้าหมายของสถานศึกษา ผู้สอนต้องเป็นผู้นำทางการเรียนการสอน
และสามารถสร้างผู้นำในการเรียนโดยการพัฒนาผู้เรียนให้เกิดการเรียนรู้เพื่อเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้

3.3 เสนอหัวข้อวิจัยหรือวิทยานิพนธ์ Ph.D.เกี่ยวกับ Execution มาคนละเรื่อง

หัวข้อวิจัยหรือวิทยานิพนธ์
เรื่อง การพัฒนาภาวะผู้นำเพื่อการศึกษาที่ยั่งยืน (Developing leaders for sustainable education)

 

ส่งงานของวันอาทิตย์ที่ 23 มิ.ย.56

ข้อที่ 1 อ่าน Frederick Herzberg How Do You Motivate employees ใน Harward managing people และเปรียบเทียบกับ HRDS ว่าแตกต่างกันอย่างไร

ตอบ Frederick ได้คิดค้นทฤษฎีการจูงใจในการทำงาน จุดเริ่มมาจากการสัมภาษณ์วิศวกรและนักบัญชีเพื่อศึกษาทัศนคติเกี่ยวกับงานเพื่อหนทางการเพิ่มผลผลิต ลดการขาดงาน สร้างขวัญกำลังใจส่งผลให้ทุกคนสุขกายสบายใจพบว่าปัจจัยที่มีผลกระทบต่องานมี 2 กลุ่มคือ

1. ปัจจัยจูงใจ  เป็นปัจจัยกระตุ้นให้คนทำงานทำให้พนักงานมีความพึงพอใจในงานที่ทำ

2. ปัจจัยค้ำจุน เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณืที่จะสร้างความไม่พอใจในการทำงานให้กับพนักงานซึ่งเป็นตัวสกัดกั้นไม่ให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานขึ้นได้

ปัจจัยจูงใจ

-  ความสำเร็จในการทำงาน

-  การยอมรับ

-  งานที่รับผิดชอบ

-  งานที่มีความสุข

-  การได้รับเลื่อนตำแหน่ง

-  ความเจริญก้าวหน้าในงาน

ปัจจัยค้ำจุน

-  ค่าตอบแทนและผลประโยชน์

-  นโยบายบริษัทและการบริหาร

-  ความสัมพันธิ์ในหมู่พนักงานด้วยกัน

-  สภาพแวดล้อมทางกายภาพในการทำงาน

-  ความมั่นคงของงงาน

-  วิธีการปกครองของผู้บังคับบัญชา

    ในขณะที่  HRDS  เป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้คนในองค์กรมีความสุขร่วมกัน  ให้เกียรติซึ่งกันและกัน  คำนึงถึงศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์อย่างเสมอภาค  ได้ประโยชน์ร่วมกันในระยะยาว  จึงมีลักษณะที่แตกต่างกันกับทฤษฎีของ  Frederick ตรงที่ว่า Frederick เป็นการเตรียมพร้อมป้องกันสิ่งที่จะเกิดขึ้นกับพนักงานแล้วส่งผลต่องานต่อผลผลิตขององค์กร ส่วน HRDS เป็นการทำให้องค์กรสมาชิกองค์กรอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุขกายสบายใจแบบยั่งยืน

ข้อที่ 2  สามารถนำมาประยุกต์กับทฤษฎีเก็บเกี่ยวของ ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  อย่างไร

ตอบ  ทฤษฎีสามวงกลมเพื่อการเก็บเกี่ยว

วงกลมที่ 1  เป็นการจัดองค์กร

วงกลมที่ื 2  เป็นการพัฒนาสมรรถนะของคนในองค์กรให้มีคุณภาพ

วงกลมที่ 3  การสร้างแรงจูงใจ

การประยุกต์ใช้กับทฤษฎีเก็บเกี่ยว ที่สำคัญตรงกันคือการสร้างแรงจูงใจมีแรงบันดาลใจทำให้ฮึกเหิม มุ่งมั่น ตรงเตรียมการวางปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุนให้แน่นในขณะเดีบวกันก็ผสมผสานบูรณาการการจัดองค์กรและพัฒนาคนทีมงานต่อไปอย่างต่อเนื่อง

ข้อที่ 3  อ่าน Execution  จากเว็บของ  Larry  Bossidy & Ram  Charan  

ตอบ  ได้ประโยชน์คือ  เป็นเรื่องวินัยการทำงานให้สำเร็จ  โดยเราต้องดำเนินการจัดการงานตามแผนให้ลุล่วงได้แก่

-  การจัดการงานเป็นระเบียบวิธีปฏิบัติ

-  การจัดการงานเป็นงานหลักของผู้นำธุรกิจ

-  การจัดการงานต้องถือว่าเป็นแก่นสารสำคัญของวัฒนธรรมไทยในองค์กร

 โดยหัวใจของการจัดการงานตามแผนให้ลุล่วงมีหลักสำคัญ  3  กระบวนการได้แก่

-  กระบวนการบริหารบุคคล

-  กระบวนการวางยุทธศาสตร์

-  กระบวนการปฏิบัติธุรกิจ

โดยมีตัวต่อชิ้นที่ 1  เป็นพฤติกรรม 7 ประการของผู้นำ  ดังนี้

-  รู้จักพนักงานและรู้จักธุรกิจของตนเอง

-  ยึดมั่นอยู่ในหลักแห่งความเป็นจริง

-  ตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนและจัดลำดับความสำคัญ

-  ติดตามและดำเนินงานอย่างต่อเนื่อง

-  ให้รางวัลคนทำงาน

-  เพื่มพูนความสามารถของพนักงาน

-  รู้จักตนเอง

ตัวต่อชิ้นที่ 2  เป็นการสร้างกรอบการเปลี่ยนแปลงสำหรับการทำงานร่วมกัน  ได้แก่  

- วัฒนธรรมการทำงานที่ทำให้งานดำเนินไปได้

-  เชื่อมโยงการให้รางวัลกับผลงาน

Execution   เกี่ยวข้องกับการบริหารการศึกษา ในด้านการบริหารงานให้ประสบความสำเร็จในระยะยาว  เนื่องจากการศึกษาถือว่าเป็นการลงทุนในระยะยาวการวางแผนการดำเนินงานให้ลุล่วงตามแผนงานมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อผลผลิตที่สำเร็จการศึกษา

เสนอหัวข้อวิจัย  หรือวิทยานิพนธ์  Ph.D  เกี่ยวกับ  Execution ได้แก่  " รูปแบบภาวะผู้นำของผู้บริหารสถานศึกษา  ในสถาบันการอาชีวศึกษา สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา"

ไ

Exams ready 12 questions do 3 only I will select 3  next week at 8.30 am for1 hour

You have 7days to prepare can work in group but can not consult during exam

ข้อสอบ

1.  จุดอ่อนและจุดแข็งของทฤษฎี 3v คืออะไร ยกตัวอย่างที่เป็นกรณีศึกษาเรื่องการศึกษา

2.  ถ้าท่านจะปรับปรุง HR Architecture ให้ทันสมัยกว่านี้ จะเขียนModel ระดับองค์กรแบบไหน

3.  ในความคิดเห็นของท่านทฤษฎี 3 วงกลม ต้องปรับปรุงด้านใด

-  นำมาใช้การศึกษาได้อย่างไร

-  ทำไม process ยังไม่สมบูรณ์

4.  ความแตกต่างระหว่างทุนแห่งความสุขกับความสุขที่ทำงานHappy workplace

-  ทำไมทั้ง 2 concept ต้องทำพร้อมกัน

-  งานวิจัยเกี่ยวกับ Concept  ทั้ง 2 อันในการศึกษาในเมืองไทยควรจะเน้นด้านใด

5.  แนวคิดของ 8K5K กับ Gary Becker  มีอะไรแตกต่างและเหมือนกัน ให้วิเคราะห์และวิจารณ์อย่างลึก

6.  เมื่อเร็วๆนี้มีการประชุม Anti-Corruption Youth Camp ในระดับ ASEAN ทฤษฎี 8K5K ถูกนำมาวิเคราะห์

-  ท่านคิดว่า 8K5K ทุนไหนสำคัญที่สุด

-  เมื่อเลือกแล้วจะปลูกฝังให้เกิดผลได้อย่างไร

-  การศึกษาจะช่วยเรื่อง Anti-Corruption ได้อย่างไร

7.  การศึกษาไทยมีจุดแข็ง และจุดอ่อนในการเข้า ASEAN อย่างไร

-  8K5K ช่วยได้อย่างไร ยกตัวอย่าง

8.  8K5K ช่วยเรื่อง Lifelong learning อย่างไร สำหรับ

-  การศึกษาไทย

-  ยกตัวอย่างกรณีประสบความสำเร็จ

-  ยกตัวอย่างกรณีทีล้มเหลว

9.  8K5K เน้นเรื่อง

-  พื้นฐานและต่อยอด ให้อธิบาย

-  แต่ก็มีแนวคิดว่า อาจจะมีเรื่องการจับคู่ 2 หรือ จับคู่ 3 เพื่อสร้างมูลค่าให้เพิ่มขึ้น

-  ยกตัวอย่างจับคู่ 2 หรือ Twining Kหรือ จับคู่ 3 Triple K

ยกตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม

10.จุดอ่อนของ Execution ในการศึกษา คือ Culture

-  อธิบาย Culture ว่าเกิดขึ้นได้อย่างไร ในระดับประเทศ  ระดับกระทรวง  ระดับสพฐ.  ระดับโรงเรียน

-  Culture ที่สร้างประโยชน์

-  Culture ที่สร้างความล้มเหลว

-  อธิบาย  ตัวละครที่จะแก้ปัญหาคือใคร  เขาต้องเล่นบทอย่างไร 

11. ในฐานะที่ท่านมีบทบาทหน้าที่รับผิดชอบระดับสูงขององค์กร ประสบปัญหารายได้ลดลงอย่างต่อเนื่องเป็นเวลา 3 ปีติดต่อกัน ท่านจะใช้กระบวนการแก้ไขปัญหาโดยใช้ทฤษฎี 8K5K และทฤษฎีอื่นๆ เพื่อพัฒนาคุณภาพการบริหารจัดการภายในองค์กรของท่านอย่างไร เพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าว

12. จากบทเรียนการเรียนรู้ IRPC ของคุณไกรสิทธิ์ มีความสอดคล้องกับทฤษฎีของดร.จีระ และมีความแตกต่างกันอย่างไร

ยกกรณีศึกษาในองค์กรของท่านสามารถนำมาบูรณาการในองค์กรของท่านตามแนวของคุณไกรสิทธิ์ได้อย่างไรบ้าง

การบ้านของวันอาทิตย์ที่  23 มิถุนายน 2556 และจัดส่งวันอาทิตย์ที่ 30 มิถุนายน 2556

1. อ่าน Frederick Herzberg How do you motivate employees ใน Harvard managing people และเปรียบเทียบกับ HRDS ว่าแตกต่างกันอย่างไร

               Frederick Herzberg  มีหลักการและแนวคิดเกี่ยวกับทฤษฎีการจูงใจไว้ว่าปัจจัยที่มีผลต่อการทำงานของบุคลากรในองค์การ นั้นควรคำนึงถือทรรศนะคติของบุคคลที่มีต่อการทำงานเพื่อหาทางที่จะลดความไม่พอใจในการทำงาน หาวิธีที่จะทำให้คนมีความรู้สึกที่ดีในการที่จะพยายามเสริมสร้างผลผลิตของงานให้มากขึ้น  และปัจจัยที่มีผลกระทบต่องานแบ่งเป็น 2 กลุ่มคือ

               ปัจจัยจูงใจ (Motivators Factors)  กระตุ้นให้คนทำงานโดยเกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่ดีที่จะเกิดขึ้นกับพนักงาน อันจะทำให้พนักงานมีความพึงพอใจเกี่ยวกับงานที่จะทำ ประกอบด้วยความสำเร็จในชีวิต  การเป็นที่ยอมรับของบุคคลทั่วไป  งานที่มีความรับผิดชอบ  งานที่ทำแล้วมีโอกาสก้าวหน้า  ตำแหน่งงานที่ดี  งานมีความสุข

               ปัจจัยอนามัย (Hygiene Factors)  สร้างความไม่พอใจในการทำงาน เป็นตัวที่ทำให้ไม่เกิดแรงจูงใจในการทำงานขึ้นได้ หรือเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จะป้องกันมิให้คนไม่พอใจในงานที่ทำอยู่ จะขึ้นอยู่กับนโยบายและการบริหารที่ดี  การควบคุมงาน  ความสัมพันธ์กับหน้าที่  เงื่อนไขการทำงานที่ดี  เงินเดือนดี  ความสัมพันธ์ฉันท์มิตร  การมีชีวิตส่วนตัวที่ดี  ความสัมพันธ์แวดล้อมอื่นๆ  สถานะภาพของตนเองในงาน  ความมั่นคงปลอดภัย

ความแตกต่างระหว่างทฤษฎีการจูงใจ ของ Frederick Herzberg กับ ทฤษฎี HRDS 

                ทฤษฎีการจูงใจความสุขเกิดจากเป้าหมายสำคัญในชีวิตของแต่ละคนที่แตกต่างกันไป ความสุขเกิดจากความสำเร็จในชีวิตที่มุ่งหวังไว้ทั้งในเรื่องการงาน การศึกษา ฐานะทางเศรษฐกิจ  หรือการเป็นที่ยอมรับทางสังคม แต่หากสถานการณ์เปลี่ยนความสุขก็ไม่ยั่งยืนตามไปด้วย  แต่ทฤษฎี HRDS ความสุขนั้นเกิดขึ้นจากใจเพราะในการสร้างทุนแห่งความสุขและการทำงานร่วมกับผู้อื่นของทฤษฎีนี้มีองค์ประกอบคือ HAPPINESSการสร้างความสุขเพื่อส่วนรวม RESPECTการยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน   DIGNITYการยกย่องให้เกียรติซึ่งกันและกัน  โดยเฉพาะอย่างยิ่ง SUSTAINABILITYความยั่งยืน (เป้าหมายระยะยาว) หากการทำงานร่วมกับผู้อื่นด้วยการใช้ใจทำงานงานสำเร็จความสุขก็เกิดขึ้นตามมา  ยิ่งทุ่มเทและตั้งทำงานมากขึ้นเท่าใดความยั่งยืนในการทำงานก็จะมากขึ้นเท่านั้นผลสำเร็จในงานจะเป็นมรดกตกทอดสืบไป

               ดังนั้นคนเราหากสุขภาพร่างกายและจิตใจไม่พร้อมที่จะทำงานความสำเร็จก็มักจะได้ปรากฏให้เห็น ดังนั้นการสร้างทุนแห่งความสุขและการทำงานร่วมกับผู้อื่นจะต้องประกอบไปด้วยสิ่งเหล่านี้  มีสุขภาพร่างกายที่พร้อมจะทำงานไม่หักโหม  เป็นคนชอบงานและรู้เป้าหมาย/ความหมายของงานมีความสามารถที่จะทำให้งานสำเร็จ  เรียนรู้งานตลอดเวลา  เตรียมตัวให้พร้อมและทำงานเป็นทีมอย่าทำงานคนเดียว ทำหน้าที่เป็นโค้ชให้แก่ทีมงานและลูกทีม ทำงานที่ท้าทายและมีคุณค่า 

2. สามารถนำมา apply กับทฤษฎีเก็บเกี่ยวของศ.ดร.จีระ อย่างไร

วงกลมที่ 1 คือ การจัดองค์กร

วงกลมที่ 2 คือ การพัฒนาสมรรถนะ (Competencies) ของคนในองค์กรให้มีคุณภาพ

วงกลมที่ 3 คือ การสร้างแรงจูงใจ ซึ่งในเรื่องนี้ผมได้ขยายออกไปมาก และวันนี้นอกจากการสร้างแรงจูงใจหรือ

                        Motivation แล้วยังมีเรื่องการสร้างแรงบันดาลใจ คือ Inspiration + Empowerment

                        การมีทุนแห่งความสุขตามทฤษฎี 3 วงกลม อาจประกอบด้วย  การทำให้เกิดการทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ง่ายและได้ผลสูงสุดทำให้ตัวเองมี Creativity สูงขึ้น  มองโลกในแง่ดี  มีพลัง  กระตุ้น/Motivate and Inspired ได้ง่ายกว่า  สุขภาพแข็งแรงสามารถเรียนรู้ได้เร็วและสนุก สร้าง Learning Culture ได้ดีกว่าคนที่ไม่มีความสุข  มีความมั่นใจว่าจะกล้าทำอะไรนอกกรอบได้มากขึ้นโดยไม่ต้องกลัวว่าจะมีความผิดพลาด ต้องมั่นใจว่ากล้าทำทำให้ตัดสินใจได้ดีและรอบคอบมักไม่ผิดพลาดเรื่องการตัดสินใจ

3. อ่าน Execution จาก web ของ Larry Bossidy & Ram Charan 

-ประโยชน์ในบทบาทของการเป็นผู้นำแบบยั่งยืน

              ผู้บริหารที่เป็นผู้นำจะต้องนำพาองค์มุ่งสู่ความเป็นเลิศ  ต้องสามารถเอาชนะอุปสรรคทั้งหลายทั้งปวงได้รู้วิธีแก้ไขปัญหาและอุปสรรคอย่างยั่งยืน  มองให้ลึกลงไปถึงแก่นแท้ของปัญหา การแก้ไขอุปสรรคหรือปัญหาควรแก้ไขที่ต้นเหตุมากกว่าจึงจะสามารถแก้ไขปัญหาได้อย่างถาวร 

             ผู้นำต้องมีการแผนการปฏิบัติงานในการเริ่มต้นดำเนินการได้ทั้งในระยะสั้นและระยะยาวและมีความรอบคอบเพื่อหลีกเลี่ยงความเสี่ยงให้มากที่สุด  ในการปฏิบัติงานผู้นำ ต้องรักษาระเบียบวินัย และคำถึงถึงกลยุทธ์องค์ในการดำเนินงาน  การปฏิบัติงานของผู้นำจะต้องให้ผู้ตามได้เห็นเป็นที่ประจักษ์เพื่อยึดเป็นต้นแบบ  และความยั่งยืนของวัฒนธรรมองค์กรนับเป็นอีกหนึ่งองค์ประกอบหลักในการปฏิบัติงาน

-Execution หรือความยั่งยืนกับการบริหารการศึกษา มีความสำคัญหลายประการ อาทิเช่น

             ผู้นำในสถาบันอุดมศึกษาหรือสถานศึกษาระดับใดก็ตามจะเป็นผู้บริหารที่มาจากตำแหน่ง ผ่านขั้นตอนการคัดเลือกตามระเบียบ  แต่สิ่งที่น่าสังเกตุผู้บริหารบางคนอาจจะไม่ชำนาญหรือมีความเชี่ยวชาญในการบริหารองค์หรือการบริหารทรัพยากรบุคคลก็ได้  การเป็นผู้บริหารจึงยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์เพราะผู้บริหารอาจะมองแค่วัตถุประสงค์ตามที่กำหนดไว้ ยังไม่ครอบคลุมตามหลักการบริหารที่ควรจะเป็น  ผู้บริหารอาจจะไม่มีประสิทธิภาพในการบริหารจัดการ  ผู้บริหารจะมาจากหลายหลายสาขาวิชา บางคนมีพื้นความรู้ทางการบริหารจัดการ  บางคนอาจไม่มีพื้นฐานความรู้ทางการบริหารเลยเพียงแค่ได้เป็นผู้บริหารก็คิดว่าคงจะบริหารจัดการได้ตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ เหตุนี้อาจทำให้การเป็นผู้บริหารไม่ยั่งยืนและขาดหลักการบริหารการศึกษาอาจจะทำให้ได้รับผลกระทบได้

              การบริหารการศึกษาไม่ว่าจะสถาบันการศึกษาระดับใดก็ตามควรยึดวัฒนธรรมองค์กรเป็นอีกปัจจัยเพราะว่ามีความสำคัญในระดับที่หากผู้บริหารไม่เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรที่ดีขาดการเอาใจใส่ต่อการเป็นองค์กรอาจจะเกิดปัญหาในการบริหารจัดการได้ เพราะว่าวัฒนธรรมองค์กรก็คือ พฤติกรรมที่สร้างขึ้นจากคนในองค์กรโดยมีการเรียนรู้ซึ่งกันและกันและยึดถือปฏิบัติกันมาจนเป็นธรรมเนียมปฏิบัติในองค์กรนั้นๆ  ฉะนั้นหากองค์กรขาดความยั่งยืนทางวัฒนธรรมอาจจะเกิดปัญหาได้ เช่น  บุคลากรภายในองค์กรมักจะคิดว่าองค์กรของดีอยู่แล้วไม่น่าปัญหา  ขาดสำนึกในการให้บริการต่อหน่วยงานภายในหรือหน่วยงานที่ติดต่อจากภายนอก  ขาดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ไม่คิดที่จะพัฒนางานหรือการบริการใหม่ๆ ออกมาเพื่อให้ตรงตามความต้องการของผู้มาใช้บริการ  คิดแต่จะรอให้ผู้บังคับบัญชาสั่งงานเพียงอย่างเดียวคอยแต่จะปฏิบัติตามคำสั่งไม่เคยคิดที่จะพัฒนางานในแบบเชิงรุก  ผู้บริหารและบุคลากรคิดแต่จะทำงานด้านปฏิบัติการหรือธุรการเป็นงานหลักโดยไม่คำนึงถึงด้านธุรกิจขององค์กรว่าจะเป็นไปในทิศทางใดเพื่อตอบสนองผู้มาใช้บริการ   ผู้นำในองค์กรเชื่องช้าและเสียเวลามากกับการจ้ำจี้จ้ำไชบุคลากรที่ขาดคุณภาพหรือบุคลากรที่ทำงานไม่ดีทำให้ไม่มีเวลาไปใส่ใจกับบุคลากรที่ทำงานดีเพราะคิดว่าเขาทำงานดีอยู่แล้ว  อีกประการที่สำคัญคือผู้นำในองค์กรไม่เข้าใจและไม่สามารถนำการเปลี่ยนแปลงให้เกิดเป็นรูปธรรมขึ้นในองค์กรได้โดยมักจะงุนงงสงสัยเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ รอบตัว โดยไม่สามารถวางแผนเพื่อปรับตัวให้รับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้

               หากจะกล่าวว่าองค์กรสะท้อนผู้นำ หรือผู้นำเป็นอย่างไรองค์ก็มักจะเป็นอย่างนั้นก็คงจะไม่ผิด ดังนั้นผู้นำหรือผู้บริหารควรตระหนักถึงวัฒนธรรมองค์กรที่ควรถือปฏิบัติเพราะอาจจะเป็นสิ่งที่กำหนดข้อดีขององค์กรได้ อาทิ  มีความรับผิดชอบและสำนึกในความรับผิดชอบต่องานที่ได้รับมอบหมาย  คำนึงถึงความต้องการของผู้ใช้บริการเป็นหลัก  มีการทำงานเป็นทีม  ยึดถือระบบคุณธรรมโดยพยายามขจัดระบบเส้นสายพวกพ้องออกไปและพิจารณาในเรื่องความรู้ความสามารถของบุคลากรเป็นหลัก  ส่งเสริมในเรื่องความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในองค์กรเพราะนับได้ว่าเป็นจุดเริ่มต้นของการสร้างนวัตกรรมใหม่ให้เกิดขึ้นภายในองค์กร  การสร้างความรวดเร็วในการทำงาน  การเปิดใจรับคำวิพากษ์วิจารณ์เพื่อปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้น  ความกล้าที่จะเผชิญหน้ากับความจริง  และมีการสื่อสารที่ดีในองค์กร  ดังนั้นหน้าที่ของผู้นำในองค์กรทุกระดับจะต้องส่งเสริม  รณรงค์ และกระตุ้นให้บุคลากรทุกคนมีจิตสำนึกในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีร่วมกันให้เกิดขึ้นภายในองค์กรอย่างแท้จริงเพื่อความยั่งยืนในหน่วยงาน

- เสนอหัวข้อวิจัยหรือวิทยานิพนธ์ Ph.D. เกี่ยวกับ Execution มาคนละเรื่อง

                 ในที่นี้ขอเสนอวิทยานิพนธ์ระดับปริญญาเอก เรื่อง 

                    “รูปแบบภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิผลในการปฏิรูปการศึกษาแบบยั่งยืน” (  (

              (A model of effective transformational leadership for sustainable education reform)

การบ้านวันอาทิตย์ที่  23  มิถุนายน  2556

1. อ่าน Frederick Herzberg How do you motivate employees ใน Harvard managing people และเปรียบเทียบกับ HRDS ว่าแตกต่างกันอย่างไร
ทฤษฏีแรงจูงใจของ Herzberg (Herzberg's Motivation-Hygiene Theory)
  ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg เป็นทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการพิจารณาถึงความต้องการของคนในองค์การ หรือการจูงใจจากการทำงาน ทฤษฎีการจูงใจของ Herzberg เป็นทฤษฎี การจูงใจภายนอก (external motivation) เพราะสามารถควบคุมปัจจัยต่าง ๆ ที่จะทำให้ คนมีความพอใจหรือไม่พอใจในการทำงานได้ปัจจัยที่ส่งผลถึงความพึงพอใจในงาน (motivators) กับปัจจัยที่ส่งผลถึงความไม่พึงพอใจในงาน (hygiene) นั้นแยกออกจากกัน และไม่เหมือนกัน เป็นปัจจัยที่เกิดจากสองกลุ่ม จึงเรียกทฤษฎีนี้ว่า ทฤษฎีสองปัจจัยเกี่ยวกับ ความพึงพอใจในงาน (two-factor theory of motivation) โดย Herzberg ไต้ทำการทดลอง โดยการสัมภาษณ์วิศวกร และนักบัญชีประมาณ 200 คน จากโรงงานอุตสาหกรรม 11 แห่ง ในบริเวณเมือง Pittsburg รัฐ Pennsylvania ประเทศสหรัฐอเมริกา เพื่อหาคำตอบว่า "อะไรเป็นสิ่งที่ทำให้เขารู้สึกว่าชอบหรือไม่ชอบงาน" จากการวิเคราะห์ข้อมูลต่าง ๆ จาก การสัมภาษณ์ สรุปได้ว่า (Herzberg as cited in Stephen, 1982, pp. 260-263)
             1. มีเงื่อนไขเกี่ยวกับงานบางอย่างที่จะเป็นสิ่งจูงใจหรือทำให้เกิดความพึงพอใจในงานเป็นปัจจัยที่จูงใจให้คนชอบและรักงานที่ทำ หากสิ่งเหล่านี้ไม่มีอยู่ ก็ไม่ได้หมายความว่าบุคคลจะไม่มีความพอใจในงานที่ทำเรียกว่า ปัจจัยจูงใจ (motivation factor)มีปัจจัย ที่เกี่ยวข้อง คือ
             1.1 ความสำเร็จของงาน (achievement) คือ ความสำเร็จที่ได้รับเมื่อผู้ปฏิบัติงาน เกิดความรู้สึกว่า เขาทำงานสำเร็จหรือมีความต้องการที่จะทำงานให้สำเร็จ สิ่งที่จำเป็นนั้นก็คือ งานนั้นควรเป็นงานที่ท้าทายความสามารถ
             1.2 การได้รับการยอมรับนับถือ (recognition) คือ การได้รับการยอมรับนับถือ ไม่ว่าจากผู้บังคับบัญชา จากเพื่อน จากผู้มาขอรับคำปรึกษา หรือจากบุคคลในหน่วยงาน การยอมรับนี้ อาจจะอยู่ในรูปของการยกย่องชมเชย การแสดงความยินดี การให้กำลังใจ หรือการแสดงออกอื่นใดที่บอกถึงการยอมรับในความสามารถ เมื่อได้ทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งบรรลุผลสำเร็จ การยอมรับนับถือจะแฝงอยู่ในความสำเร็จของงานด้วย
             1.3 ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (work itself) คือ งานที่น่าสนใจ งานที่ต้องอาศัย ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ท้าทายให้ลงมือปฏิบัติ เป็นงานที่สามารถทำตั้งแต่ต้นจนจบได้ โดยลำพัง
             1.4 ความรับผิดชอบ (responsibility) คือ ความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากการได้รับ มอบหมายให้รับผิดชอบงานใหม่ ๆ และมีอำนาจในการรับผิดชอบได้อย่างเต็มที่ โดยไม่มีการตรวจสอบหรือควบคุมอย่างใกล้ชิด
             1.5 ความก้าวหน้า (advancement) คือ การได้รับการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง ให้สูงขึ้นของบุคคลในองค์การ การมีโอกาสศึกษาหาความรู้เพิ่มเติม หรือได้รับการฝึกอบรม
             2. มีเงื่อนไขบางอย่างที่เกี่ยวกับงานที่ทำให้คนไม่พอใจในงานที่ทำ ถ้าหากว่าสิ่งเหล่านี้ไม่มีอยู่ในการทำงาน แต่ว่าสิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เป็นสิ่งจูงใจให้คนทำงานเพิ่มขึ้นอีก เรียกว่า ปัจจัยค้ำจุน (maintenance factors หรือ hygiene factors)ปัจจัยเหล่านี้ ได้แก่
             2.1 นโยบายและการบริหารงาน (company policy and administration policies) หมายถึง ความสามารถในการจัดสำดับเหตุการณ์ต่าง ๆ ของการทำงาน ซึ่งสะท้อนให้เห็น นโยบายทั้งหมดของหน่วยงาน ตลอดจนความสามารถในการบริหารงานให้สอดคล้องกับนโยบาย
             2.2 การบังคับบัญชา (supervision) หมายถึง สถานการณ์ที่ผู้บังคับบัญชาสามารถ วิเคราะห์ความสามารถของผู้ทำงานได้ไม่ว่าจะเป็นสถานการณ์ที่มีลักษณะอยู่ในขอบเขต หรือเป็นการทำงานอิสระก็ตาม
             2.3 เงินเดือน (salary) หรือค่าตอบแทน (compensation) หมายถึง ผลตอบแทน จากการทำงาน ซึ่งอาจจะเป็นในรูปของค่าจ้างเงินเดือนหรือสิ่งอื่น ๆ ที่ไต้รับจากการปฏิบัติงาน
             2.4 ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (relations with superior) หมายถึง การติดต่อสังสรรค์กับผู้บังคับบัญชาโดยทางกายหรือวาจาที่แสดงถึงความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน สามารถทำงานร่วมกันได้และมีความเข้าใจซึ่งกันและกัน
             2.5 ความมั่นคงในงาน (security) หมายถึง ความเสกของบุคคลที่มีต่อความมั่นคงในการทำงาน ความยั่งยืนของอาชีพ หรือความมั่นคงขององค์การ
             2.6 สถานะของอาชีพ (status) หมายถึง อาชีพนั่นเป็นที่ยอมรับนับถือของสังคม มีเกียรติ และมีศักดิศรี
             2.7 สภาพการทำงาน (working conditions) หมายถึง สภาพในการทำงาน ปริมาณงานที่ได้รับมอบหมาย หรือความสะดวกที่เหมาะสมทางกายภาพของงาน เช่น แสงเสียง อากาศ ชั่วโมงการทำงาน รวมทั้งความสบายในการทำงาน เป็นสภาพทางกายภาพของงาน เช่น แสง เสียง อากาศ ชั่วโมงการทำงาน รวมทังลักษณะสิ่งแวดล้อม อื่น ๆ เช่นอุปกรณ์ และเครื่องมือต่าง ๆ
             2.8 ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา (relations with subordinates) หมายถึง การติดต่อ สังสรรค์ การแสดงถึงความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันสามารถทำงานร่วมกันได้มีความเข้าใจซึ่งกันและกันเป็นอย่างดี
             2.9 ความเป็นอยู่ส่วนตัว (personal life) หมายถึง ความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดีขึ้น เป็นผลที่ได้รับจากงานในหน้าที่ เช่น การที่บุคคลต้องถูกย้ายไปทำงานในที่แห่งใหม่ ซึ่งห่างไกลจากครอบครัว ทำให้ไม่มีความสุข และไม่พอใจกับงานในที่แห่งใหม่
             2.10 โอกาสเจริญเติบโต (possibility of growth) หมายถึง สถานการณ์ที่บุคคล สามารถได้รับความก้าวหน้าในทักษะวิชาชีพ
             2.11 ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (relation with peers) หมายถึง การติดต่อ การแสดงถึงความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน สามารถทำงานร่วมกัน และมีความเข้าใจซึ่งกันและกันเป็นอย่างดี  จากผลการวิจัยของ Herzberg (as cited in Stephen, 1982, p. 263) ทำให้เข้าใจได้ว่า ปัจจัยค้ำจุนจะมีผลกระทบต่อความไม่พอใจในงานที่ทำ และปัจจัยจูงใจมีผลกระทบต่อความพอใจในงานที่ทำนั่นคือ ถ้าไม่มีปัจจัยคํ้าจุน ย่อมจะเป็นเหตุที่ทำให้คนเกิดความไม่พอใจในงานที่ทำ หรือถึงแม้จะมีอยู่ก็ไม่ได้หมายความว่า จะทำให้บุคคลมีความพึงพอใจ ในการทำงานนั้น ส่วนปัจจัยจูงใจก็ไม่ได้เป็นปัจจัยที่เป็นสาเหตุที่ทำให้บุคคลเกิดความไม่พอใจในงานที่ทำ แต่จะเป็นปัจจัยที่กระตุ้นหรือจูงใจให้บุคคลเกิดความพอใจในงานที่ทำเท่านั้น ดังนั้นจึงจำเป็นที่ผู้บริหารองค์การจำเป็นต้องเสริมสร้างให้มีปัจจัยจูงใจอย่างเหมาะสมเพียงพอ รวมทั้งต้องจัดให้มีปัจจัยค้ำจุนขึ้นเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความรู้สึกพึงพอใจในงานอันจะเป็นส่วนช่วยส่งเสริมให้ผู้ปฏิบัติงานทำงานอย่างเต็มความสามารถ และเกิดประสิทธิภาพสูงสุด  ในส่วนของ HRDS  การจัดการทรัพยากรมนุษย์ หรือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ การใช้กลยุทธ์เชิงรุกที่มีความสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่องในการบริหารจัดการทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุดในองค์กร นั่นคือบุคคลที่ทำงานทั้งกรณีที่ทำงานรวมกันและกรณีที่ทำงานคนเดียวเพื่อบรรลุเป้าหมาย
  HRDS  เป็นทฤษฎีที่กล่าวถึงกระบวนการพัฒนาและบริหารจัดการในการขับเคลื่อนทุนมนุษย์เพื่อนำเอาทุนที่มีอยู่ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดและเป็นเลิศ ตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร  โดยมุ่งหวังให้เกิดสภาพในการทำงานภายในองค์กร ดังนี้
  1  Happiness  ทำให้บุคลากรทุกคนในองค์กร ทั้ง CEO HR  และ Non  HR  มีความสุขในการทำงาน
  2  Respect  การยอมรับ  การเคารพผู้อื่น มองคนอย่างเท่าเทียม  มีประชาธิปไตย  และมีความเสมอภาค
  3  Dignity  การบริหารอย่างมีศักดิ์ศรี  มีความสง่างาม  มีความภูมิฐาน
  4  Sustainability  ทำให้เกิดผลอย่างยั่งยืน  เป็นวัฒนธรรม  ในระยะยาว
  ความแตกต่างระหว่าง  ทฤษฏีแรงจูงใจของ Herzberg (Herzberg's Motivation-Hygiene Theory)  กับ  HRDS  คือ  ทฤษฏีแรงจูงใจของ Herzberg  จะเป็นปัจจัยจูงใจที่องค์กรจัดให้กับบุคลากรในสังกัด ซึ่งประกอบด้วย ปัจจัยค้ำจุน (maintenance factors หรือ hygiene factors)  และปัจจัยแรงจูงใจ  (motivation factor)  โดยผู้บริหารองค์กรจำเป็นต้องเสริมสร้างให้มีปัจจัยจูงใจอย่างเหมาะสมเพียงพอ รวมทั้งต้องจัดให้มีปัจจัยค้ำจุนขึ้นเพื่อให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความรู้สึกพึงพอใจในงานอันจะเป็นส่วนช่วยส่งเสริมให้ผู้ปฏิบัติงานทำงานอย่างเต็มความสามารถ และเกิดประสิทธิภาพสูงสุด  แต่ HRDS  เป็นกระบวนการการบริหารและพัฒนาบุคลากรในองค์กร ให้ไปสู่จุดหมายที่ต้องการตามเป้าหมายที่กำหนด  โดยใช้วิธีการต่างๆ เช่น การฝึกอบรม  การประชุม สัมมนา ศึกษาดูงาน การให้ความรู้ในด้านต่างๆ  เป็นต้น  เพื่อนำสู่เป้าหมายปลายทาง คือ  Happiness  ทำให้บุคลากรทุกคนในองค์กร ทั้ง CEO HR  และ Non  HR  มีความสุขในการทำงาน   Respect  การยอมรับ  การเคารพผู้อื่น มองคนอย่างเท่าเทียม  มีประชาธิปไตย  และมีความเสมอภาค Dignity  มีการบริหารอย่างมีศักดิ์ศรี  มีความสง่างาม  มีความภูมิฐาน  และ  Sustainability  ทำให้เกิดผลอย่างยั่งยืน  เป็นวัฒนธรรม  ในระยะยาว
2. สามารถนำมาapply กับทฤษฎีเก็บเกี่ยวของศ.ดร.จีระอย่างไร
  สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับทฤษฎีเก็บเกี่ยวของ ศ.ดร.จีระ ในส่วนของการกำหนดกลยุทธ์การบริหารทุนมนุษย์  ในช่วงการเก็บเกี่ยว  ตามทฤษฎี  3 กลม  เพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ คือ
  1 Context  เป็นการเตรียมความพร้อมองค์กรโดยทำให้องค์กรน่าอยู่ คล่องตัว ทันสมัย 
  2  Competencies  เป็นการเตรียมความพร้อมเพื่อให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถ  มีสมรรถนะมีคนเก่งภายในองค์กร  โดยใช้ทฤษฎีตามแนวทาง HRDS
   3  Motivation  ใช้แรงจูงใจให้คนอยากทำงานอย่างเต็มที่  เต็มความสามารถ  โดยใช้ทฤษฎีแรงจูงใจ2 ปัจจัยของ  Herzberg (Herzberg's Motivation-Hygiene Theory)

3. อ่าน Execution จากweb ของ Larry Bossidy & Ram Charan 
  จากการศึกษา การสร้างผู้นำแบบ  Ram  Charan  มีประโยชน์คือ ได้เรียนรู้ถึงแนวทางและวิธีการสร้างผู้นำที่ดี มีคุณภาพ มีศักยภาพ และประสิทธิภาพในการบริหารจัดการองค์กร สามารถนำพาองค์กรให้ประสบผลสำเร็จอย่างเต็มศักยภาพ โดยมีวิธีการและแนวทาง ดังนี้
  1  Identifyผู้นำตั้งแต่อายุน้อย

2  ศึกษาว่าแต่ละคนเก่งเรื่องอะไร

3  พัฒนาเขาเหล่านั้นอย่างต่อเนื่อง

4  ดูแลไม่ให้เขาตกราง

- Execution เกี่ยวอะไร กับการบริหารการศึกษาสำคัญอย่างไร
  Execution  ในส่วนที่เกี่ยวกับการบริหารการศึกษา คือ ผู้นำด้านการศึกษาในระดับสูงมาจากนักการเมือง จึงทำให้เกิดการเมืองนำการศึกษา นโยบายด้านการศึกษาเปลี่ยนไปเปลี่ยนมาตามนโยบายของพรรคการเมือง  การศึกษาเป็นไปอย่างไร้ทิศทาง เป้าหมายไม่ชัดเจน การวางแผนด้านการศึกษาเป็นไปแบบระยะสั้น ทำให้มีการพัฒนาไม่ต่อเนื่อง ทั้งนี้เป็นไปตามนโยบายพรรคการเมืองที่เข้ามาเป็นรัฐบาล  ผู้นำด้านการศึกษาบางคนไม่มีความรู้เรื่องการศึกษาการมาดำรงตำแหน่งมาจากการเป็นนักการเมือง ขาดความรู้ ความสามารถและประสบการณ์ในการบริหารจัดการ ทำให้ไม่รู้ปัญหาด้านการศึกษาจริง ส่งผลทำให้การศึกษาของประเทศไม่มีการพัฒนา คุณภาพการศึกษาตกต่ำกว่าประเทศเพื่อบ้าน ทั้งในระดับนานาชาติ หรือระดับอาเซียน  สิ่งเหล่านี้เกิดมาจากระบบการเมืองของประเทศที่ส่งผลโดยตรงกับการศึกษา   

-  เสนอหัวข้อวิจัยหรือวิทยานิพนธ์Ph.D.เกี่ยวกับ Execution มาคนละเรื่อง
  หัวข้อวิจัยหรือวิทยานิพนธ์ “ รูปแบบการพัฒนาการจัดการความรู้ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศแบบยั่งยืนผู้อำนวยการสถานศึกษาสังกัดสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน”

1. อ่าน Frederick Herzberg How do you motivate employees ใน Harvard managing people และเปรียบเทียบกับ HRDS ว่าแตกต่างกันอย่างไร

               ทฤษฎีการจูงใจของเฮอร์ซเบิร์ก

                เฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg F. et al., 1990) ได้สรุปถึงความต้องการของคนในองค์การหรือการจูงใจจากการทำงานว่า ความพอใจในงานที่ทำ และความไม่พอใจในงานที่ทำไม่ได้มาจากปัจจัยกลุ่มเดียวกัน แต่มีสาเหตุมาจากปัจจัย 2 กลุ่ม คือ ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factors) กับปัจจัยค้ำจุน (Hygiene Factors) มีรายละเอียด ดังนี้

                                ก. ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factors) เป็นสิ่งที่สร้างความพึงพอใจในงานให้เกิดขึ้น ซึ่งจะช่วยให้บุคคลรักและชอบงานที่ปฏิบัติอยู่ และทำให้บุคคลในองค์การปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ประกอบด้วย

                                1. ความสำเร็จในการทำงาน (Achievement) หมายถึงความสำเร็จสมบูรณ์ของงาน ความสามารถในการแก้ปัญหา การมองเห็นผลงาน ความชัดเจนของงานเป็นความสำเร็จที่

วัดได้จากการปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมาย ตามกำหนดเวลา ความสามารถในการแก้ปัญหาในการปฏิบัติงาน และความพอใจในผลการปฏิบัติงาน

2. การยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึงการยอมรับหรือเห็นด้วยกับความสำเร็จ การได้รับการชมเชย ยกย่อง ชื่นชม เชื่อถือ ไว้วางใจในผลงานหรือการดำเนินงานจากผู้บังคับบัญชา ผู้ร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาและบุคคลอื่นๆ ซึ่งถ้าหากไม่ได้รับการยอมรับนับถือก็จะทำให้เกิดการไม่ยอมรับ การได้รับคำตำหนิติเตียน หรือการกล่าวโทษ

3. ลักษณะงาน (Work Itself) หมายถึง การลงมือกระทำหรือการทำงานเป็นชิ้นเป็นอัน ซึ่งกำหนดเวลาเป็นกิจวัตร หรือยืดหยุ่นได้ อาจมีการสร้างสรรค์งานไม่ว่าเป็นงานง่ายหรืองานยาก เป็นงานที่ชวนให้ปฏิบัติไม่น่าเบื่อ เป็นงานที่ส่งเสริมต่อความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ เป็นงานที่มีคุณค่า รวมทั้งสามารถปฏิบัติงานได้อย่างสมบูรณ์ หรือทำงานให้เสร็จในเวลาอันสั้น

4. ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง การจัดลำดับของการทำงานได้เอง ความตั้งใจ ความสำนึกในอำนาจหน้าที่ และความรับผิดชอบ ตลอดจนอิสระในการปฏิบัติงาน

5. ความก้าวหน้าในตำแหน่ง (Advancement) หมายถึง ผลหรือการมองเห็นการเปลี่ยนแปลงในสภาพงบุคคล หรือตำแหน่ง ในสถานที่ทำงาน โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งหรือระดับที่สูงขึ้น และมีโอกาสได้รับการพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะที่เพิ่มขึ้นในวิชาชีพจากการปฏิบัติงาน ตลอดจนโอกาสการศึกษาต่อ อบรม ดูงาน

ข. ปัจจัยค้ำจุนหรือปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors) เฮอร์ซเบิร์ก กล่าวถึง ปัจจัยค้ำจุนหรือปัจจัยสุขอนามัยว่า เป็นปัจจัยที่บ่งชี้ถึงความไม่พอใจในการทำงาน และเป็นปัจจัยที่ช่วยให้บุคคลยังคงปฏิบัติงานได้ตลอดเวลา ประกอบด้วย

1. เงินเดือน (Salary) หมายถึง ผลตอบแทนจากการทำงาน เช่น ค่าจ้าง เงินเดือน ค่าตอบแทน รวมทั้งสวัสดิการ ประโยชน์เกื้อกูลอื่นๆตามความเหมาะสมของเงินเดือนและขั้นเงินเดือน ตามความเหมาะสมกับงานที่รับผิดชอบ

2. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal Relationship) หมายถึง สภาพความสัมพันธ์ การมีปฏิสัมพันธ์ของบุคคลกับคนอื่นๆ ได้แก่ ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชาในสถานการณ์ต่างๆ การร่วมมือปฏิบัติงาน การช่วยเหลือ การสนับสนุน และการปรึกษาหารือ

3. การปกครองบังคับบัญชา (Supervision Technical) หมายถึง สภาพการปกครองบังคับบัญชางานของผู้บริหารระดับสูง ในเรื่องการวิเคราะห์ความสามารถของผู้ปฏิบัติงาน การกระจายงาน การมอบหมายอำนาจ ความยุติธรรม

4. นโยบายและการบริหาร (Policy and Administration) หมายถึง ความสามารถในการจัดลำดับเหตุการณ์ต่างๆของการทำงาน ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงนโยบายของหน่วยงาน การบริหารงาน การจัดระบบงานของผู้บังคับบัญชา การเปิดโอกาสให้มีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบาย

5. สภาพการปฏิบัติงาน (Working Condition) หมายถึง สภาพเหมาะสมในการทำงาน สภาพการทำงานที่เป็นกายภาพ ได้แก่ สภาพแวดล้อม สถานที่ทำงาน เครื่องมือเครื่องใช้ วัสดุอุปกรณ์ ความสะดวกสบายในการทำงาน สิ่งอำนวยความสะดวกในการปฏิบัติงานต่างๆตลอดจนครอบคลุมไปถึงความสมดุลของปริมาณงานกับจำนวนบุคลากร

6. สถานภาพของวิชาชีพ (Status) หมายถึง สถานภาพของบุคคลในสังคมที่มีวิชาชีพเดียวกัน หรือสถานภาพของวิชาชีพในสายตาของสังคมที่มีวิชาชีพต่างกัน หรือเป็นการรับรู้จากบุคคลวิชาชีพอื่น ที่เป็นองค์ประกอบทำให้บุคคลรู้สึกต่องาน ให้คุณค่าแก่งานที่ปฏิบัติ

7. ความมั่นคงในการปฏิบัติงาน (Job Security) หมายถึง ความรู้สึกที่มีต่อการปฏิบัติงานในด้านความมั่นคงในตำแหน่ง และความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน

8. ชีวิตความเป็นอยู่ส่วนตัว (Factor in Personal Life) หรือสภาพความเป็นอยู่ หมายถึง สถานการณ์ที่ทำให้บุคคลมีความรู้สึกดี หรือไม่ดีในช่วงเวลาที่ได้ทำงาน สภาพความเป็นอยู่ทางครอบครัว และส่วนตัวอันเนื่องมาจากการปฏิบัติงาน 

                จากทฤษฎีของเฮอร์ซเบิร์ก หากความต้องการทางด้านปัจจัยค้ำจุนหรือปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors) ได้รับการตอบสนองอย่างไม่เต็มที่ มนุษย์จะเกิดความไม่พอใจ แต่ถึงแม้ว่าจะได้รับการตอบสนองอย่างเต็มที่ มนุษย์ยังพึงพอใจไม่ถึงขีดสุดอยู่ดี กลับจะรู้สึกเฉยๆ ฉะนั้นการตอบสนองความต้องการด้านสุขอนามัยของมนุษย์จะเป็นเงื่อนไขหนึ่งในการลดความไม่พึงพอใจในการทำงานลงเท่านั้น แต่ไม่สามารถจะทำให้มนุษย์พอใจได้ในเวลาเดียวกัน หากความต้องการด้านความจูงใจ (Motivator Factors) ได้รับการตอบสนองอย่างเต็มที่ มนุษย์จะรู้สึกพึงพอใจพร้อมปฏิบัติงานด้วยความรักในหน้าที่ อุทิศตนเองอย่างหนัก รวมทั้งเสียสละทุ่มเททั้งแรงกายและแรงใจ ให้กับองค์การอย่างไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อย แต่หากไม่ได้รับการตอบสนอง มนุษย์จะรู้สึกเฉยๆ ไม่ยินดียินร้าย อาจทำงานเพียงเพื่อให้งานเสร็จไปวันๆเท่านั้น ไม่สนใจที่จะอุทิศตนเองแต่อย่างใด  (ตุลา มหาพสุธานนท์ , 2547)

                ทฤษฎีการจูงใจของเฮอร์ซเบิร์กเป็นทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับปัจจัย 2 ส่วนคือ ปัจจัยจูงใจที่ส่งผลต่อความตั้งใจในการทำงานและปัจจัยค้ำจุนที่ส่งผลต่อความพอใจในการทำงาน เมื่อพิจารณาแล้วจะเห็นว่าทฤษฎีดังกล่าว มีความเหมาะสมกับการนำมาประยุกต์ใช้กับองค์การทางราชการและผู้บริหารในองค์การควรเอาปัจจัยจูงใจหรือปัจจัยภายในมาเป็นเครื่องมือในการจูงใจให้เจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานด้วยความเต็มใจในเวลาเดียวกันก็ต้องตอบสนองหรือใช้ปัจจัยค้ำจุนควบคู่กันไป จึงจะทำให้การดำเนินการขององค์การบรรลุวัตถุประสงค์

ทฤษฎี HRDS
happiness การแบ่งปันความสุขของคนในองค์กร
Respect ความเสมอภาคและความเคารพ
Dignity ความมีเกียรติ
Sustainability ยั่งยืนระยะยาว

ความแตกต่างของทั้งสองคือ  เฮอร์ซเบิร์ก  จะเป็นการสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้สำเร็จเป็นเพียงพื้นฐานในการปรับรูปแบบการทำงานทั่วไปขององค์กรต่าง ๆ  โดยต้องมีการปรับเปลี่ยนตลอดเวลาไม่มีความแน่นอนขึ้นอยู่กับปัจจัยที่มากระทบ  และความสุขจากการทำงานเป็นปัจจัยที่ไม่แน่นอนไม่มีความยั่งยืนเหมือน  ทฤษฎี HRDS   ซึ่งคนในองค์กรมีความสุขในการทำงาน  การอยู่ร่วมกัน  จะทำให้องค์กรมีการพัฒนาอย่างยั่งยืน  สามารถฟันฝ่าอุปสรรคต่างๆ ตามสถานการณ์ที่มากระทบ

 

2. สามารถนำมาapply กับทฤษฎีเก็บเกี่ยวของศ.ดร.จีระอย่างไร

ทฤษฎี 3 วงกลม
เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีคุณภาพ

1.context องค์กรน่าอยู่ คล่องตัว ทันสมัย  เป็นการปลูก  ทั้งที่อยู่อาศัยและที่ทำงาน
2.competencies มีบุคลากรมีความรู้ ความสามารถ มีคนเก่ง  ส่วนประกอบคือ  8K’s, 5K’s
3.motivation มีแรงจูงใจให้คนอยากทำงานอย่างเต็มที่เต็มความสามารถ

3.1ความต้องการของ Maslow
3.2การกระตุ้น(แรงจูงใจ)

โดยสามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ทั้ง  3  วงกลม  คือ  maximized human capital  อยู่ในส่วนตรงกลางของวงกลมที่เป็นการเพิ่มทุนมนุษย์ให้เกิดความพอเพียงในการนำไปประยุกต์ใช้ 

3. อ่าน Execution จากweb ของ Larry Bossidy & Ram Charan

- มีประโยชน์อย่างไร

มีประโยชน์คือได้หลักการสร้างความสำเร็จของงานจากประสบการณ์ความล้มเหลว

การบริหารสู่ความสำเร็จ ได้แก่ 
1.การบริหารสู่ความสำเร็จเป็นหลักการสำคัญ และต้องบูรณาการกับกลยุทธ์ของบริษัท
2.การบริหารสู่ความสำเร็จเป็นงานหลักของผู้นำทางธุรกิจ
3.การบริหารสู่ความสำเร็จเป็นองค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กร

การบริหารงานสู่ความสำเร็จไม่ใช่กลวิธีในการทำงาน แต่กลวิธีในการทำงานเป็นหัวใจของการทำงานสู่ความสำเร็จ ( Execution is not tactics but tactics are central of executions) ดังนั้นจึงต้องให้ความสำคัญกับขีดความสามารถขององค์การในการบริหารงานสู่ความสำเร็จ โดยเป็นกระบวนการที่เป็นระบบในการแสวงหาวิธีที่จะทำความสำเร็จให้เกิดขึ้นอย่างไร และสร้างความเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์กับการปฏิบัติ

ทั้งนี้ต้องมีการสร้างความเป็นผู้นำใน 7 พฤติกรรมที่จำเป็น ได้แก่ 
1.รู้จักพนักงานและธุรกิจของตนเป็นอย่างดี 
2.ยืนหยัดยึดมั่นในความเป็นจริง (ไม่หลอกตัวเอง)
3.เข้าใจทะลุปรุโปร่งในเป้าหมายและลำดับความสำคัญของแต่ละเป้าหมาย
4.ทำตามที่วางแผนไว้ 
5.ให้รางวัลคนที่ทำให้สำเร็จ
6.เพิ่มพูนขีดความสามารถของพนักงาน
7.รู้จักตนเอง

การเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานกระทำได้โดยผ่านการสอนงาน และการเสริมสร้างขวัญและกำลังใจให้พนักงาน โดยมีหลักการ 4 ประการ ดังนี้ 
1.ต้องซื่อสัตย์ต่อตนเอง อย่าหลอกตัวเอง
2.สำรวจตนเองให้รู้จุดอ่อนจุดแข็งของตัวเอง
3.รู้จักนำตนเอง
4.รู้จักผ่อนปรนตามสถานการณ์

 - Execution เกี่ยวอะไร กับการบริหารการศึกษาสำคัญอย่างไร

ทำให้ทราบวิธีการสร้าง คุณภาพบุคลากร (The Quality of Their People) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่ผู้นำ(The Leadership Pool) เพราะบุคลากรขององค์กรเป็นทรัพยากรหลักในการสร้างสรรค์ผลงานที่ยอดเยี่ยมให้กับองค์กร การตัดสินใจ ประสบการณ์ และขีดความสามารถของบุคลากร คือ ตัวชี้ความแตกต่างระหว่างความล้มเหลวและความสำเร็จ

                ในทางการศึกษาหากองค์กรจะประสบผลสำเร็จไม่เพียงแต่ผู้นำเท่านั้นที่สามารถดำเนินการได้ต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพดำเนินการไปพร้อมกัน

 

- เสนอหัวข้อวิจัยหรือวิทยานิพนธ์Ph.D.เกี่ยวกับ Execution มาคนละเรื่อง

การพัฒนารูปแบบการบริหารสถานศึกษาโดยหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงอย่างยั่งยืน

เมื่อวานนี้เป็นวันเบาๆของผม แต่วันเบาๆอาจไปสู่ความสำเร็จบางเรื่องก็ได้ หรือเรียกว่า “Light อาจไปสู่ Might” ซึ่งนอกจากผมไปตรวจสุขภาพ ตอนบ่ายนั่งอ่านหนังสือที่ร้าน Asia book โรงแรมแลนด์มาร์ค เป็นมุมสงบของผม 

ผมหารือกับรองผู้จัดการร้านก็แนะนำหนังสือเล่มหนึ่ง ผมไม่คาดมาก่อนว่าตรงกับช่วงเวลาและความสำคัญ หนังสือเล่มนี้ชื่อว่า “The Human Equity Advantage” โดย Trevor Wilson สำนักพิมพ์ Jossey Bass ไม่แน่ใจ หนังสือเล่มนี้ผมไม่แน่ใจว่าเขานำผม หรือ ผมนำเขา 

เพราะหนังสือเล่มนี้นำไปสู่แนวคิด diversity ซึ่งผู้เขียนได้ให้เห็นว่าถ้าจะบริหาร value diversity ต้องใช้คำว่า beyond diversity ซึ่งเป็นสิ่งที่ผมคิดอยู่ เพราะการบริหารdiversity ต้องดูจุดแข็ง หรือความเป็นเลิศของแต่ละคน แล้วนำมาผสมด้านปลูก เก็บเกี่ยว และ Execution ในหนังสือเล่มนี้อาจจะไม่ได้พูดใน process แต่diversity ต้องเอาความเป็นเลิศ และต้องเอามาอย่างทัดเทียมกันด้วย 
ผมเอาแนวคิดนี้มาใช้ในเรื่องศักดิ์ศรีและการยอมรับ ซึ่งความแตกต่างต้องยกย่องให้แต่ละคนเท่ากัน ผมขอเรียนว่าต้อง Light&Might

                                               

กราบเรียนท่านอาจารย์ที่เคารพ

วิธีการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานThe  Factor  Theory
ทฤษฎีแรงจูงใจ

1.   ทฤษฎีจูงใจภายนอก ( หรือสองปัจจัย) –  คนทำ -  คนไม่ทำ

2.  มีเงื่อนไขเกี่ยวกับงานบางอย่างที่เป็นแรงจูงใจหรือทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน ( หากไม่มีสิ่งนี้งานก็ไม่มีความหมาย )

ปัจจัยแรงจูงใจ
  -  ความสำเร็จของงาน  - การได้รับการยอมรับ  -  ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ  -  ความรับผิดชอบ  -  ความก้าวหน้า

3.  มีเงื่อนไขที่ทำให้คนไม่พอใจในงานที่ทำ ( ปัจจัยค้ำจุน )
  -  นโยบายของการบริหาร
  -  การบังคับปัญหา
  -  เงินเดือน
  -  ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา
  -  ความตั้งมั่นในงาน
  -  สถานะของอาชีพ
  -  สภาพการทำงาน
  -  ความสัมพันธ์ของผู้ใต้บังคับบัญชา
  -  ความเป็นอยู่ส่วนตัว
  -  โอกาสเจริญเติบโต
  -  ความสัมพันธ์ของเพื่อนร่วมงาน ( วิจัยเกี่ยวกับสภาพบำรุงรักษาจิตใจ )
  4.  คนที่สำเร็จสูง
  -  เมื่อรู้รักงานที่ทำมีโอกาสสำเร็จ
  -  ความต้องการอำนาจ
  -  ความต้องการความผูกพัน
ข้อดี
  เป็นทฤษฎีที่สร้างขวัญและกำลังใจในการทำงานเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงเพื่อจูงใจให้คนชอบและรักงานปฏิบัติเป็นการกระตุ้นให้เกิดความพึงพอใจให้แก่บุคคลในองค์กรให้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ
ข้อเสีย
  เป็นทฤษฎีที่ใช้ได้กับกลุ่มอาชีพที่มีฐานะในตำแหน่งสูง  แรงจูงใจเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นมาจากแต่ละคนและมิใช่ขึ้นอยู่กับผู้บริหารโดยตรง
หลัก  3  ประการ ใช้การบริหารสู่ความสำเร็จ  ได้แก่
  1.  การบริหารสู่ความสำเร็จเป็นหลักการที่ต่างและถูกต้องจากกับกลยุทธ์ของบริษัท
  2.  การบริหารสู่การเป็นหลักของผู้นำทางธุรกิจ
  3.  การบริหารงานสู่ความสำเร็จต้องประกอบด้วยหลักของวัฒนธรรม  องค์กร
 7  พฤติกรรมที่จำเป็น
  1.  รู้จักพนักงานและธุรกิจของตนอย่างดี
  2.  ยืนหยัดยึดมั่นในความเป็นจริง
  3.  เข้าใจทะลุปรุโปร่งในเป้าหมายและลำดับความสำคัญของงานแต่ละเป้าหมาย
  4.  ทำตามที่วางแผนไว้  5.  ให้รางวัลคนที่ทำงานสำเร็จ
  6.  เพิ่มพูนขีดความสามารถของแต่ละงาน
  7.  รู้จักตนเอง
การเพิ่มขีดความสามารถ  4  ประการ
  1.  ต้องซื่อสัตย์ต่อตนเองอย่าหลอกตนเอง
  2.  สำรวจตนเองให้รู้จุดอ่อนจุดแข็งของตนเอง
  3.  รู้จักนำตนเอง
  4.  รู้จักผ่อนปรนตามสถานการณ์
ให้ความสำคัญคุณภาพของบุคลากร
  -  งานแต่ละตำแหน่งต้องการงานประเภทใด
  -  พัฒนาบุคลากรให้ตรงงานดีที่สุด
  -  ต้องให้ความสำคัญกับบุคลากร
สาเหตุของการจัดคนไม่ตรงงาน
  1.  ขาดความรู้ความสามารถ
  2.  ขาดความกล้าหาญ
  3.  โดนครอบงำจากปัจจัยตามความพอใจส่วนตัว
  4.  ขาดความมุ่งมั่น
คนที่ต้องการเข้ามาทำงาน
  1.  คนที่ทำให้ผู้ร่วมงานเกิดกำลังใจ
  2.  คนที่สามารถตัดสินใจในเรื่องยากได้
  3.  คนที่ทำงานสำเร็จโดยผ่านคนอื่น
การประการเกี่ยวกับบุคลากรมีความสำคัญมากกว่ากลยุทธ์หรือบรรยากาศการปฏิบัติงานเพราะคนเป็นผู้ต้องการตัดสินใจ
-  ความเป็นหนึ่งเดียวกับกลยุทธ์และพนักงาเห็นด้วยเข้าใจถึงความสำคัญของกลยุทธ์
-  ลูกค้า : พนักงานเข้าใจความต้องการของลูกค้า
-  ผู้นำ :  ผู้นำในองค์กรสื่อสารภาพอนาคตที่ต้องการก้าวไปถึงได้มีเพียงใด
-  การปฏิบัติงาน :  พนักงานมองว่าการทำงานแต่ละวันของตัวเองสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรหรือไม่
-  วัฒนธรรม  ทัศนคติ  ค่านิยม  และตามความเชื่อของพนักงานสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรหรือไม่Execution  :  การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรExecution  :  การทำให้สำเร็จ
ผู้บริหารระดับสูงต้อง1.  มีความเข้าใจต่อตัวองค์กร  บุคลากร  และสภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นอย่างดี2.  ต้องการให้เกิดการทำงานให้สำเร็จต้องตั้งเป้าหมายที่ชัดเจน3.  ต้องติดตามงาน4.  จะต้องมีการวัดผลงานที่ชัดเจน

5.  จะต้องมุ่งเน้นในการพัฒนาบุคลากรอยู่ตลอดเวลา

เปรียบเทียบทฤษฎีการจูงใจของHerzberg และHRDS

  จะเห็นได้ว่ามีความใกล้เคียงกันมากซึ่งแตกต่างในรายละเอียดบ้างตรงที่หลักการของท่านอาจารย์จีระจะเน้นความใกล้ชิดกับบุคคลากรในองค์การเหมือนประหนึ่งว่าเป็นคนในครอบครัวซึ่งจะต้องมีความรักความศรัทธาซึ่งกันและกันโดยยึดหลักการเป็นหลัก ถูกต้องมาก่อนถูกใจทำให้ทุกคนเข้าใจหน้าที่และใช้คนให้ตรงกับงานซึ่งผู้บริหารของไทยต้องครองตน ครองคน และครองงาน หัวหน้าต้องอยู่ในจิตใจของผู้ใต้บังคับบัญชา

สามารถนำมาประยุกต์กับทฤษฎีเก็บเกี่ยวของท่านอาจารย์จีระดังนี้

  สามารถจัดคนให้ตรงกับงานและความสามารถ มีแรงจูงใจในการทำงานและต้องให้งานบรรลุวัตถุประสงค์ องกรพัฒนาทันสมัยอยู่เสมอ

เรื่องงานวิจัยที่อยากทำคือ “ยุทธศาสตร์การบริหารการศึกษาในถิ่นทุรกันดาร”

good luck for your preparation for sunday

i see you on sunday

plan well the time is only 1 hour

คำถาม 1. อ่าน Frederick Herzberg How do you motivate employees ใน Harvard managing people และเปรียบเทียบกับ HRDS ว่าแตกต่างกันอย่างไร

ตอบ.Herzberg ศึกษาเกี่่ยวกับปัจจัยที่มีผลต่อการทำงานของบุคลกรในองค์การ เขาพบว่ามีปัจจัยที่มีผลกระทบแบ่งออกเป็น 2 ใหญ่ คือ

1.ปัจจัยจูงใจ ( Motivates Factors) เป็นปัจจัยกระตุ้นให้คนทำงาน โดยเกี่ยวข้องกับเหตุการณืที่ดีที่จะเกิดขึ้นกับพนักงาน อันจะทำให้พนักงานมีความพึงพอใจเกี่ยวกับงานที่จะทำ ได้แก่

ความสำเร็จในชีวิต

การเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไป

งานที่มีความรับผิดชอบ

งานที่ทำแล้วมีโอกาสก้าวหน้า

ตำแหน่งงานที่ดี

งานมีความสุข

2.ปัจจัยอนามัย ( Hygienenor Maintenance Factors ) เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ ที่จะสร้างความไม่พอใจในการทำงานให้กับพนักงาน ซึ่งจะเป็นตัวสกัดกั้นไม่ให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานขึ้นได้ มีดังนี้

นโยบายการบริหารที่ดี

การควบคุม

ความสัมพันธ์กัยหน้าที่

เงื่อนไขการทำงานที่ดี เงินเดือนดี

ความสัมพันธ์ฉันท์มิตร

การมีชีวิตส่วนตัวที่ดี

ความสัมพันธ์แวดล้อมอื่นๆ

สถานะภาพของตนเองในงาน

ความมั่นคงความปลอดภัย

 

สำหรับแนวคิดของ ศ.ดร.จีระ ฯ ทฤษฎี HRDS เพื่อการบริหารทรัพยกรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ และการทำงานอย่างมีความสุข ประกอบด้วย

Happiness คือ การสร้างความสุข โดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อส่วนรวม

Respect คือ การยอบรับนับถือซึ่งกันและกัน

Dignity คือ การยกย่องให้เกียรติซึ่งกันและกัน

Sustainability คือความยั่งยืนซึ่งเราจะมองไปถึงเป้าหมายยาว

 

สรุป ผมมีความเห็นว่า มีความต่างกันดังนี้ครับ

1. HRDS เน้นการสร้างความสุข (Happiness)  และการมีส่วนร่วมทั้งองค์การ ส่วน Herzberg เน้นการสร้างแรงจูงใจในส่วนบุคคลให้ทำงานเป็นงานมีความสุข ( Growth )

2. HRDS เน้นความยั่งยืนในระยะยาว ( Sustainability ) ขององค์การโดยจะส่งเสริมการสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีทั้งภายในและภายนอกเพื่อความยั้งยืน ส่วน Heraberg เป็นการจูงใจงานที่ทำแล้วมีความก้าวหน้า มีตำแหน่งงานที่ดีเป็นเฉพาะบุคลและภายในองค์การ 

 

คำถามข้อ 2. สามารถนำมา apply กับทฤษฎีเก็บเกี่ยวของศ.ดร.จีระอย่างไร

ตอบ.จะขอนำ ทฤษฎี 3 วงกลม มา apply ซื่งเป็นทฤษฎีที่ถือได้ว่าเป็นกลยุทย์ในการพัฒนาและบริหาร HRD

ในองค์กร ที่ผู้บริหารจะต้องมีวิสัยทัศน์ที่ถูกต้องและสามารถระบุภารกิจที่ชัดเจนได้ก่อน

วงกลมที่1 Context หรือ บริบท พิจารณาจากบริบทภายนอกได้แก่ การเปลี่ยนแปลงของโลกาภิวัตน์ เศรษฐกิจ การเมือง กฎหมาย ฯ และภายในได้แก่ การนำ IT มาใช้ ขั้นตอนการทำงาน หรือ Process วิธีการบริหารจัดการ ฯ

วงกลมที่2 Skills และ Competencies เน้นการพิจารณาทักษะ และศักยภาพที่จำเป็นสำหรับบุคลากรเพื่อการพัฒนาให้บุคคลกรมีความรู้ ความสามารถ และทักษะ ที่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

วงกลมที่3 Motivation การสร้างแรงจูงใจ นอกจากบุคลากรมีความรู้ ความสามารถ และทักษาะที่ดี สถานที่ทำงานมีความพร้อมแล้ว คือ บุคคลกรต้องการกำลังใจ มีความพึงพอใจ มึความตั้งใจ และทัศนคติที่ดีในการทำงาน

เมื่อผู้บริหารหรือผู้นำ กำหนดวิสัยทัศน์ สามารถระบุภารกิจได้ชัดเจนแล้วจึงนำหลักการของวงกลมทั้งสามวงกลม

มาผสมผสานกันให้ได้สัดส่วนที่พอดี ก็จะส่งผลงานที่ดีให้ปรากฏในลำดับต่อไป

 

คำถามข้อ3. อ่าน Execution จากweb ของ Larry Bossidy & Ram Charan 

- มีประโยชน์อย่างไร

 

ตอบ.มีประโยชน์มาก ทำให้เราทราบว่าเราควรนำไปปรับใช้ได้ตามความความเหมาะสมหรือต้องทำ

1. การจัดลำดับงานก่อนหลังและจัดตารางกรทำงานชัดเจน

2. การมอบหมายงานให้ถูกคนและถูกกลุ่ม หรือกลุ่มที่เรามั่นใจว่าสามารถปฏิัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3. การจัดลำดับขั้นตอนมนการทบทวนผลงาน

4. การวัดผลงานของพนักงาน

5. นำข้อหลักๆข้างต้น มาเชื่อมโยงถึงกัน ตั้งแต่จัดลำดับถึงการวัดผลพนักงาน

 

- Execution เกี่ยวอะไร กับการบริหารการศึกษาสำคัญอย่างไร

ตอบ.  เกี่ยวข้องกับการบริหารการศึกษาคือ การมีปัญญาของผู้เรียน เช่น สามารถคิดเป็น เป็นคนดี มีจิตสาธารณะ ฯ

นำมาเชื่อมโยง เพื่อหาวิเคราะห์หาจุดอ่อน จุดแข็ง โดยใช้ SWOT เพื่อย้อนกลับ และจัดกระบวนการเสียใหม่

ให้มีประสิทธิภาพ ซึ่งเราอยู่ในช่วงการปฏิรูปการศึกษาอยู่แล่้ว ต้องนำหลักทฤษฎี 2 R คือ

Reality มองความจริง และ Relevance  ตรงประเด็น เพื่อการปรับแก้ให้ทันณสถานการณืปัจจุบัน

 

- เสนอหัวข้อวิจัยหรือวิทยานิพนธ์Ph.D.เกี่ยวกับ Execution มาคนละเรื่อง

 

ตอบ."รูปแบบการพัฒนาผู้บริหารแบบสร้างสรรค์เพื่อความยั่งยืนของสถานศึกษาอาชีวะศึกษาเอกชน"

สรุปการบรรยาย 7 กรกฎาคม 2556

ณ สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบัง

Paper 1 เหลือเวลาอีก 7 วันในการเขียน paper Leadership กับ ทุนมนุษย์จะแก้ปัญหาในการศึกษาในอนาคตได้อย่างไร

1. อำนาจ

2. วิธีการเรียน (learning methodology )สำคัญมาก ควรให้เด็กมีบทบาทให้คิด และวิเคราะห์ให้เป็น ซึ่งเป็น first loop คือ การทำโปรเจ็ค

Second loop คือ Learn from project

และ third loop คือ Learning how to learn

3. networking เรามีจุดอ่อนอยู่ ต้องทำให้มี social capital

สิ่งสำคัญในการเรียนคือต้องมีการปะทะความคิดเห็นกัน

ในตอนที่จะทำ public seminar ขอให้นักศึกษาวางแผนได้แล้ว เนื่องจากเริ่มใกล้เข้ามา ขอให้เชิญวิทยากรที่มีชื่อเสียงมา ต้องดูว่าจัดที่ไหน

Paper 2 ขอให้เลือกทุนมาคนละ 1 อัน อย่าให้เหมือนกัน (แต่ขอยกเว้นทุนมนุษย์)

-พื้นฐานของแต่ละทุนมีหลักการ ทฤษฎีอะไรบ้าง

-มีจุดแข็ง จุดอ่อนอะไรบ้าง

-ยกตัวอย่างบุคคลและนอกประเทศ

กำหนดส่ง อีก 3 สัปดาห์ ไม่เกิน 10 หน้า และส่งเข้า Blog

Paper 3 การวิจารณ์หนังสือ 1 เล่ม

ถาม สิ่งที่จะวิเคราะห์เรื่องทุนมนุษย์เรื่องปลูก เก็บเกี่ยว execution 1 เรื่องคืออะไร

คนที่ 1: เรื่องการเรียนรู้แบบข้ามศาสตร์ จากคนที่มาเรียนหลายหน่วยงาน เช่น คุณวุฒิชัยเป็นนักธุรกิจ หลังจากนั้นอาจารย์ก็เข้ามาช่วยสร้างแรงบันดาลใจ และกระตุ้นพวกเรา

อ.จีระ: ทุกคนพื้นฐานดีแต่ยังไม่ได้ต่อยอด

คนที่ 2 : ช่วยให้เราคิดไกล ข้ามศาสตร์ อยากจะแบ่งพวกที่ทำกับไม่ทำ

อ.จีระ: การเรียนยุคใหม่ ต้อง learn what you know การเรียนต้องอาศัย 2 R ต้องเอาความรู้

ประทะกับความจริง ต้องคำนึงถึงการ impact ต่อ stakeholder

คนที่ 3: ทุนทางจริยธรรม เวลาไปอบรมหรือไปเรียนก็เน้นว่าตัวนี้สำคัญที่สุด หากไม่มีก็จะอยู่ในสังคมในองค์กรให้ได้ พอมาเรียนที่นี่ก็มีความมั่นใจ และย้ำเรื่องจริยธรรมมากขึ้น

เรื่อง Human resource กับ ประชากรศาสตร์ต่างกันมาก ประชากรศาสตร์มีแค่เรื่องเกิด ตาย ย้ายถิ่น แต่เรื่อง Human Resource เกี่ยวข้องกับหน่วยงานตั้งแต่ระดับองค์กร ท้องถิ่น และระดับชาติ

อย่าเลือกวิทยานิพนธ์ แค่ทำให้จบต้องเลือกที่กว้าง และนำไปต่อยอดได้

คนที่ 4: ขอพูดเรื่องทุนแห่งความยั่งยืน การทำระยะสั้นไปสู่ระยะยาว

อ.จีระ: มี 2 ทุนที่คนไม่เข้าใจมาก คือ ทุนแห่งความสุข เพราะคนเข้าใจว่าจะไปสร้างเป็น happy workplace แต่จริงๆแล้ว ทุนแห่งความสุขเน้นมาจากข้างในตัวเอง การทำงานต้องทำงานอย่างมีความสุข การทำงานต้องมี purpose passion นำไปสู่ performance

เรื่องทุนแห่งความยั่งยืน ต้องทำระยะสั้นให้สอดคล้องกับในระยะยาว ต้องเอาวิธีการไปสู่ความยั่งยืน ที่ต้องมองเรื่อง Health และไม่เป็นคนที่อวิชชา

การเป็นคนที่มีชื่อเสียงทำได้ไม่ยาก แต่ต้องเป็นคนดีก่อน คนถึงจะtrust เรา

แนะนำหนังสือ leadership and sustainability ที่ไม่ใช่ทำสำเร็จเฉพาะเรื่องเดียว หลังจากผ่านไป 10-20 ปี จะนำมาต่อยอดได้หรือไม่

แนะนำหัวข้อวิทยานิพนธ์ การทำงานเกี่ยวกับการศึกษา ว่ามีHappy Learning หรือไม่

คนที่5 เรียนรู้ ในclassนี้ คือ การเรียนรู้จากการลงมือทำ และจะเข้าใจจริงๆ

อ.จีระ: มันคือเรื่อง first loop second loop และ third loop ต้องรู้ว่าทำล้มเหลว และสำเร็จอย่างไร

คนที่ 6: เรื่องการใช้เทคโนโลยี แบบReal time ซึ่งเป็นเรื่อง Digital capital

อ.จีระ: การเรียนสมัยนี้ความรู้ต้องสด ต้องใช้เทคโนโลยีในการเรียนการสอน ต้องข้ามศาสตร์ และต้องเน้นคุณธรรม จริยธรรม

การเรียนในวิชานี้ อยากให้ทุกคนปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในการเรียนด้วย

การเรียนป.เอก คือ เน้น New knowledge , new idea และต้องรู้วิธีในการเรียน ฝึกให้มีวัฒนธรรมในการวิเคราะห์ ใฝ่รู้ ข้ามศาสตร์

คนที่7: การทำงานเป็นทีม มีหลักการบริหารจัดการคนที่ดี และ มีการรับฟังความคิดเห็นจากทุกๆคน

คนที 8: ทุนทางปัญญา และการเรียนรู้ข้ามศาสตร์ สร้างโครงการที่จะหารายได้ให้กับสาขาศิลปะศาสตร์ประยุกต์ เรียนรู้ภาษาอังกฤษจากสายงานอื่น เมื่อเข้ามาเรียนทำให้มีแรงบันดาลใจให้เสนอโครงการเรื่องการฝึกอบรมภาษาอังกฤษในงานเทคนิค กล้าที่จะเข้าไปคุยกับบริษัทเอกชน และใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยเพื่อให้คนมาสมัครด้วย การวางแผนต่อไป คือ นำความรู้มาบูรณาการกับการสอนภาษาอังกฤษ

อ.จีระ: การเรียนภาษา ต้องเน้นเรื่องวัฒนธรรมด้วย

คนที่ 9 สัปดาห์ที่ 2 ที่อ.พูดว่า เข้ามาเรียนป.เอกเพื่อใบปริญญาอย่างเดียวหรือเปล่า

คนที่ 10 เป็นรองผอ. ฝ่ายวิชาการ สนใจเรื่องบรรยากาศในการเรียนรู้ 4L’s ทำให้มองเห็นว่าควรจะทำอย่างไรต่อไป

อ.จีระ: เรื่อง 4L’s ก็สามารถนำไปเป็นหัวข้อวิทยานิพนธ์ได้

ดร.สร้อยสุคนธ์: สัปดาห์นี้เห็นความก้าวหน้า ทุกคนเข้าใจคำว่า Knowledge industrial ได้ดี มีองค์ความรู้ ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และทุกคนมี High performance ทุกคนสามารถแสวงหาความรู้ได้อย่างไม่มีจำกัด

อ.จีระ: ก่อนที่จะเริ่มเรื่องผู้นำ ขอให้มีตัวแทนพูดว่าทำไมต้องเรียนเรื่องผู้นำ

คุณคึกฤทธิ์: ต้องดูว่าผู้นำต้องสามารถต้องรวมพลัง ทันต่อเหตุการณ์ในการเปลี่ยนแปลงองค์กร ให้ไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้

ผู้นำวงการศึกษาสำคัญ คือ เป็นแบบอย่างที่ทำให้ขับเคลื่อน วางนโยบาย นำพาคนไปสู่เป้าหมายที่วางไว้

อ.จีระ: ทุนมนุษย์ปลูก เก็บเกี่ยว และ execution ผู้นำต้องทำทั้ง 3 อย่าง ที่สำคัญที่สุด คือ execution อยากให้ผู้นำก้าวผ่านอุปสรรค

ห้องนี้การทำ how to ดีแล้ว แต่จะยากที่ไม่สามารถเอาชนะอุปสรรคได้ เช่นวัฒนธรรมองค์กร องค์กรขาดจริยธรรม

-สังคมไทยยังขาดการทำงานที่มีมาตรฐาน

-อยากให้หลักสูตรผู้นำ ให้สามารถต่อยอดให้เกิดการวิจัยและการศึกษาเพิ่มขึ้น

-Peter drucker พูดเรื่องภาวะผู้นำที่ realistic บทแรก ควรเริ่มอ่านเป็นตัวอย่าง

Peter Drucker : เปรียบเทียบระหว่างmanager ทำให้ถูกต้อง ทำตามกฎ ตามระเบียบ ทำถูกกฎหมาย แต่ Leadership ทำในสิ่งที right things นอกจากถูกระเบียบแล้วต้องให้มีผลประกอบการดีที่สุดเข้าใจและเอาชนะอุปสรรคได้ ผู้นำต้องบริหารกฎระเบียบเพื่อนำไปสู่ความเป็นเลิศขององค์การ ทำอย่างไรถึงจะบริหารองค์กรสู่เป้าหมายได้

George S. Patton: การเป็นผู้นำไม่ใช่สั่งการอย่างเดียว ต้องมีความสามารถในการใช้ศิลปะในการบริหารจัดการ

Napoleon : ผู้นำเป็นผู้สร้างความหวัง

จีระ หงส์ลดารมภ์: Coaching and mentoring

ผู้ที่ดีต้องบริหารผู้ตามด้วย

วัตถุประสงค์: ขอให้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันมากที่สุด นำcase study มาเป็น role model มากที่สุด

-ผู้นำต้องมองเรื่อง macro มองกว้าง

-ต้องเข้าใจเรื่องการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี และเรื่องต่างๆ

1.Information Technology เทคโนโลยีสารสนเทศ และอื่น ๆ เช่น Nanotechnology , Biotechnology

2.เรื่องการค้าเสรี , WTO , FTA, AEC 2015, ฯลฯ

3.เรื่องการเงินเสรี อัตราแลกเปลี่ยน

4.บทบาทของจีน อินเดีย และละตินอเมริกา และ BRIC MARKET

5.เรื่องอิทธิพลของประชาธิปไตย และ human right

6.เรื่อง Global warming , ภัยธรรมชาติ

7.เรื่องสงคราม และการก่อการร้าย

8.เรื่องน้ำมันหมดโลก และพลังงานทดแทน

9.เรื่องโรคระบาด เช่น ไข้หวัดนก เอดส์ ไข้หวัดใหญ่สายพันธุ์ใหม่

เน้นเรื่อง Macro และ Global

จากยุคที่ 1 ยุคเกษตรกรรม สู่ยุคอุตสาหกรรม สู่ยุค Information Technology ปัจจุบันเรากำลังก้าวสู่ยุคที่ 4 หรือ Fourth Wave ซึ่งในอนาคตเราจะต้องเน้น

sustainability+

wisdom+

creativity+

Innovation+

intellectual capital และ Ethical capital

ทฤษฎีผู้นำกับผู้จัดการ

ผู้จัดการอย่างเดียวผลประกอบการไม่สูง แต่หากไปรวมผู้นำด้วยสามารถสร้าง 3 v ก็จะทำให้มีผลประกอบการสูงขึ้น

ความแตกต่างระหว่างผู้นำและผู้บริหาร

ผู้นำ

•เน้นที่คน

•Trust

•ระยะยาว

•What , Why

•มองอนาคต ขอบฟ้า/ภาพลักษณ์

•เน้นนวัตกรรม

•Change

ผู้บริหาร

•เน้นระบบ

•ควบคุม

•ระยะสั้น

•When , How

•กำไร/ขาดทุน ทุก 3 เดือน

•จัดการให้สำเร็จ มีประสิทธิภาพ

•Static

กรณีศึกษาผู้นำจีน : ในปัจจุบันนี้จะบริหารได้ยากมากขึ้น เนื่องจากต้องจัดการกับการเปลี่ยนแปลง กับสิ่งที่ไม่แน่นอน

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จากสัปดาห์แรกของการเข้าชั้นเรียนจนถึงสัปดาห์ที่ผ่านมาได้รับรู้แล้วว่าทฤษฎี 8k5k ของอาจารย์นำมาปรับใช้ในการทำงาน ในการเรียนรู้ ในการดำเนินชีวิตได้อย่างดี ตอนแรกคาดว่าคงจะได้เรียนทฤษฎีภาวะผู้นำตามแบบตะวันตก แต่ตอนนี้คิดแล้วว่าทฤษฎีที่เหมาะกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะเป็นทฤษฎี 8k5k ของอาจารย์อย่างแน่นอนค่ะ โดยเฉพาะทุนทางจริยธรรมที่เป็น 1 ในทฤษฎี 8k น่าจะสำคัญที่สุดในขณะนี้เพราะคงช่วยให้คนในสังคมมีจริยธรรม รู้ว่าสิ่งใดดี-สิ่งใดไม่ดี รู้ว่าสิ่งใดควรทำ-สิ่งใดไม่ควรทำ เพื่อช่วยกันทำให้สังคมไทยน่าอยู่มากกว่าในปัจจุบัน

ตอนแรกที่เริ่มเรียนรู้สึกตนเองมี bias ในระดับที่คิดว่าสงสัยตนเองจะเรียนไม่รู้เรื่องแน่ๆ เลิกเรียนดีกว่า แต่พอเรียนไปเรื่อยๆ ความรู้สึกนั้นหายไปเพราะทฤษฎี 8k5k นี่สุดยอดแล้ว ยิ่งถ้าคิดวิเคราะห์และต่อยอดไปเรื่อยๆ และนำไปปฏิบัติก็จะเกิดประโยชน์ทั้งต่อตนเองและต่อสังคมไทยก่อนก้าวสู่ AEC

last week was good,after exam students relaxed and more open to my ideas

this week PETER COMES to GIVE lecture on leadership in english

ทฤษฎี 8K’s และ 5K’s กล่าวถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพราะมนุษย์มีความสำคัญยิ่งในองค์กร ซึ่งทุนมนุษย์เป็นที่สำคัญ เพราะมนุษย์เกิดมาเหมือนกัน ได้รับการศึกษาเท่ากัน แต่บางครั้งอาจมีความเก่งอาจไม่เท่ากัน จึงต้องมีการพัฒนาทุนด้านอื่นๆเช่น ทุนแห่งความสุขที่สามารถสร้างให้คนในองค์กรอยากทำงานเพราะอยากทำ ไม่ใช่เพราะต้องทำ ค้นหาตัวเอง และการเป็นคนมีคุณภาพต้องมีการสร้างเครือข่าย เปิดโลกทรรศน์ เพื่อสร้างทุนแห่งความยั่งยืน โดยการใช้ชีวิตที่ยั่งยืน ต้องคิดระยะสั้นเพื่ออยู่รอดในระยะยาว ให้ฝังอยู่ในตัวเรา ติดตามสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ในโลก สามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลง ในการเรียนและศึกษาของมนุษย์คือ Learning how to learn คือเรียนอะไร วิเคราะห์อย่างไร เอาไปใช้ได้จริงหรือไม่ เรียนแล้วจะทำอะไร

กราบเรียนท่านอาจารย์ที่เคารพ ส่งการบ้านสภาพปัญหาการจัดการศึกษาของไทยพร้อมแนวทางแก้ไข

ปัญหาในการจัดการศึกษา
( เชิงบริหาร )

1.โรงเรียนของรัฐในอดีตที่มีนักเรียนจำนวนมากในปัจจุบันเป็นสถานศึกษาขนาดเล็กที่มีนักเรียน
น้อยกว่า60คน เพราะ
สถาบันการศึกษาเอกชนต้องหาลูกค้าโดยการทำการตลาด ทำให้โรงเรียนรอบๆตัวอำเภอจังหวัดในโรงเรียนของรัฐบาลมีนักเรียนต่ำกว่า120 ประมาณ30,000กว่าโรงที่เรียกว่าโรงเรียนขนาดเล็ก
ซึ่งเป็นโรงเรียนที่เมื่อเทียบสัดส่วนครูต่อนักเรียนแล้วพบว่ามีอัตราส่วน1:8คนก่อให้เกิดปัญหาครูเกินแต่รัฐบาลยังไม่มีมาตรการในการแก้ไข

จากปัญหาดังกล่าวเมื่อมองภาพรวมของครูทั้งเขตพื้นที่การศึกษาจะพบว่า
มีครูพอดีกับเกณฑ์แต่มองลงไปถึงระดับโรงเรียนพบว่า โรงเรียนในถิ่นทุรกันดารกับขาดแคลนครู
สะท้อนให้เห็นว่าปัญหาขาดแคลนครู

2.ปัญหาด้านคุณภาพของผู้เรียน

จาการประเมินของPISAหรือสถาบันจัดลำดับต่างๆของโลกพบว่า
นักเรียนในระดับสพฐ.
มีผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนไม่ผ่านเกณฑ์ คือต่ำกว่า50ในรายวิชาหลัก นักเรียนที่เรียนในประถมต้นอ่านหนังสือไม่ออก

ในระดับอาชีวศึกษาผู้จบการศึกษาไม่มีคุณภาพไม่ตรงกับความต้องการของตลาดแรงงาน
/ มีคนเรียนในสถาบันอาชีวศึกษาน้อยมากเมื่อเทียบกับระดับมัธยมศึกษาหรือสายสามัญ

ในระดับอุดมศึกษาก็พบว่าบัณฑิตไม่มีคุณภาพจบแล้วทำงานไม่เป็นไม่ตรงกับความต้องการของตลาดแรงงาน
และบัณฑิตจบทางด้านสังคมศาสตร์มากเกินความต้องการ

1.ปัญหาในด้านนโยบาย

ด้านนโยบายด้านการศึกษายังขาดการวางแผนระยะยาวส่วนใหญ่เป็นการกำหนด

นโยบายระยะสั้นเน้นการตลาด
เอาการศึกษาเป็นเชิงพาณิชย์การเมือง
และการเปลี่ยนแปลงนโยบายตามรัฐมนตรีทำให้นโยบายขาดความต่อเนื่องและบรรลุเป้าหมาย
เกิดการหมักหมมของปัญหา

นโยบายส่วนใหญ่มาจากการเมืองซึ่งขาดการวางแผนตามหลักธรรมาภิบาล

การศึกษาส่วนใหญ่ผูกโยงกับการเมือง

4.ปัญหาด้านคุณภาพของสังคม

4.1สังคมไทยเป็นสังคมบริโภคขาดกระบวนการคิดการไตร่ตรองอย่างมีวิจารณญาณ

4.2สังคมไทยขาดความเป็นวินัยชนหรืออารยะชน

4.3ขาดจิตสำนึกในความมีส่วนร่วมในการจัดการศึกษาอย่างมีคุณภาพ

5.ปัญหาการทุจริตคอรัปชั่นการรายงานข้อมูลที่ไม่เป็นจริง

ตารางแสดงการบริหารจัดการศึกษาของไทยเปรียบเทียบกับต่างประเทศ

การบริหารจัดการศึกษาของไทย

การบริหารจัดการศึกษาของต่างประเทศ

1.นโยบายด้านการศึกษาจากหน่วยงานหลักลงไปหาหน่วยงานปฏิบัติ คือ สั่งจากข้างบนลงล่าง ทำให้ขาดความเข้าใจในการนำไปปฏิบัติ 2.มีหน่วยงานมากมายในการจัดการศึกษา คือต่างฝ่ายต่างทำของตนเองขาดความร่วมมือ เช่น โรงเรียน สถาบันการศึกษาต่างๆกับสถานประกอบการทำให้เกิดปัญหาผลิตคนไม่ตรงกับงาน 3.การบริหารงานบุคคลภาครัฐ ล้มเหลว คนทำงานมากได้ค่าตอบแทนต่ำ ส่วนคนทำงานน้อยได้ค่าตอบแทนสูง เช่นครูผู้บริหารในโรงเรียนได้ ค่าตอบแทนนิดเดียวแต่ผู้ที่อยู่สำนักงานเขตฯหรือส่วนกลางได้ค่าตอบแทนในการเลื่อนขั้นเงินเดือนมากกว่า 4. การดำเนินงานตามแผนของการมีส่วนร่วมของทุกฝ่าย 5.ขาดการเชื่อมโยงจากทฤษฎีงานวิจัยสู่การปฏิบัติ 6.การพัฒนาคนยังขาดความมีประสิทธิภาพ 7.เทคโนโลยีด้านการศึกษายังไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอ 8.ความล้มเหลวในด้านการสื่อสารกับต่างชาติ 9.แก้ปัญหาจากภายนอกองค์กร 10. ขาดการทำงานเป็นทีม 11. ขาดธรรมาภิบาล

1.นโยบายการศึกษามาจากทุกฝ่ายทุกคนหรือทุกองค์กร 2.มีสถาบันการศึกษาที่มีคุณภาพทั้ง สถานที่ ครู และบุคลากร 3. มีงานวิจัยที่ตอบโจทย์ด้านการศึกษาของชุมชนโรงเรียนหรือท้องถิ่น 4. บทบาทการจัดการศึกษาเป็นของทุกคน 5.มีการคอรัปชั่นน้อยมากหรือไม่มีเลย 6.การสื่อสารถึงวิสัยทัศน์ของประเทศมีความชัดเจนทุกคนรับรู้ผลปฏิบัติ 7.การใช้ภาษาที่สามารถสื่อสารกับคนได้ทั่วโลก 8.นักการเมืองหรือทุกคนมีความรักในประเทศแสดงออกโดยการไม่ทุจริตคอรัปชั่น

แนวทางในการแก้ปัญหา

1.จัดทำการปฏิรูปการศึกษาซึ่งจะต้องระดมความคิดเห็นจากทุกคนทุกภาคส่วน
ให้ตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาการศึกษาเพราะการศึกษาเป็นการสร้างอนาคตของชาติ
มีแผนแม่บท มีนโยบายมีวิสัยทัศน์
ของประเทศที่ชัดเจนมาจากทุกอาชีพของคนในชาติ เป็นองค์กรที่ไม่ผูกโยงกับการเมือง
เมื่อได้นโยบายแล้วให้ปฏิบัติตามกรอบแนวคิดนี้ไม่ว่าพรรคการเมืองใดหรือรัฐมนตรีใดก็ตามเป็นการนำการศึกษาของชาติออกจากการเมืองและการทุจจริตคอรัปชั่น

สรุป
คือนโยบายต้องวาดภาพประเทศไทยในอนาคตได้ชัดเจน และสามารถปั้นแต่งคนไทยให้ได้รูปร่างหน้าตาตามที่ต้องการโดยช่างที่เป็นมืออาชีพ

2.สถาบันการศึกษาต่างๆต้องสามารถร่วมมือกันผลิตเพื่อให้ได้คนมีคุณภาพเช่นโรงเรียนต้องสอนนักเรียนให้มีคุณภาพโดยนำทฤษฎีหลักการผลงานวิจัยเข้ามาจัดการศึกษาให้สมกับการยึดผู้เรียนเป็นสำคัญ
หรือ Child centerให้ได้ส่วนในระดับอาชีวศึกษาต้องสร้างความร่วมมือกันอย่างจริงจังหรือมีกฎหมายแรงงานอย่างในเยอรมันมาใช้อย่างจริงจังจริงใจ

3.ในส่วนของครูบุคลากรทางการศึกษาต้องมีแนวทางในการเลือกสรรให้คนเก่งคนดีมีอุดมการณ์มาเป็นครูให้ได้เริ่มตั้งแต่คนเก่งต้องมีที่เรียนซึ่งสถาบันการผลิตครูจะต้อง
จัดให้คนเก่งได้เรียนในวิชาชีพครูและผลิตครูพอประมาณ โดยมีแผนการผลิตครูให้เพียงพอ
มีค่าตอบแทนที่สูงซึ่งให้ครูมีหน้าที่สอนพัฒนาผู้เรียนเพียงอย่างเดียวเช่นแพทย์ก็รักษาผู้ป่วยไม่ใช่ให้แพทย์ไปสอนหนังสือ
ครูก็ควรสอนผู้เรียน ไม่ใช่ไปทำงานพัสดุ หรือหารายได้เสริมจากการสอนพิเศษ

4.การศึกษาต้องปราศจากจากการเมือง

5.มีหน่วยงานที่รับพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษาโดยเฉพาะ
ครูผู้เข้ารับการพัฒนาในช่วงปิดภาคเรียนสามารถนำประกาศนียบัตรเพื่อเป็นส่วนหนึ่งในการรับค่าตอบแทนได้

6.การประเมินผู้เรียนหรือข้อทดสอบระดับชาติควรมีการประเมินที่หลากหลายไม่ใช่เพียงทดสอบประการเดียวควรมีหลายมิติ

7.สร้างจิตสำนึกของคนในชาติให้มีวินัยมีพฤติกรรมรังเกียจต่อการทุจริตคอรัปชั่น

8.การจัดการศึกษาแบบ2ภาษา
ที่มีสื่อเทคโนโลยีสามารถให้ชุมชนได้เข้าถึงการเรียน
การพูดสื่อสารกับต่างชาติหรือสื่อการเรียนที่เข้าใจและเข้าถึงได้ง่าย

9.เอกลักษณ์ของชาติไทยเชิงสร้างสรรค์เพื่อให้บรรลุตามวิสัยทัศน์นั้นต้องให้มีตั้งแต่หัวหน้ารัฐบาลไปจนถึงประชาชนธรรมดาได้คิดไปในทิศทางเดียวกันมีเป้าหมายเดียวกัน
คือ พัฒนาประเทศชาติอย่างยั่งยืน

จุดรวมของคนไทยเทคโนโลยีการศึกษาความชัดเจนของวิสัยทัศน์ของประเทศไทย

เป้าหมายรวม( คนไทยทุกคนต้องรู้ )

การแก้ปัญหาการบริหารจัดการศึกษา ของไทย

การมีส่วนร่วมจิตสำนึกร่วมของคนไทย

ของทุกอาชีพ

ตามหลักธรรมาภิบาล

กฎหมายการศึกษาที่ตอบโจทย์

ของประชาชนคนไทยด้านการศึกษา

นักการเมืองคุณภาพ คนไทยมีวินัยครู,ผู้บริหาร มืออาชีพ

คนไทยยุคใหม่ใส่ใจรักชาติ/ปราศจากการทุจริต

แนวคิดในการบริหารจัดการรูปแบบใหม่ในรูปของการบริหารจัดการศึกษาแบบประสมประสานIntegrate

1.ในฐานะของผู้บริหารโรงเรียนต้องพัฒนาตนเอง
คือ ต้องศึกษาบริบทของโรงเรียน สถานภาพครู บุคลากร ชุมชน ให้สามารถจัดสภาพแวดล้อมสนับสนุนการศึกษาให้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ/โดยสามารถเชื่อมโยงทฤษฎีหลักการให้สามารถใช้กับวัฒนธรรมสังคมของไทยดังแผนภาพต่อไปนี้

มีความสามารถในการบริหารจัดการมีความรู้ความเข้าใจในการบริหาร

ภายใต้ข้อจำกัดโรงเรียนเป็นอย่างดี

คุณลักษณะเฉพาะตัวผู้บริหารโรงเรียนยุคใหม่

ควรมีความชำนาญและมีความทุ่มเทเสียสละเพื่อการบริหาร

บริหารจัดการระบบICT

เป็นนักประสานระหว่างครู
นักเรียน เป็นผู้นำทางวิชาการ
ชุมชนเป็นอย่างดี

ในส่วนของข้าราชการควรมีความไว้วางใจ
โดยยึดหลักของความไว้วางใจของ StephenM.R.CoveryและRebeceaR.Merrillดังนี้

I=Integrityทำงานอย่างมีศักดิ์ศรี

A =Activenessขยันตั้งใจทำงาน

I AM READY

M
=Moralityมีศีลธรรม คุณธรรม

R =Relevancyปรับตัวให้ทันโลก

E =Efficiencyมุ่งเน้นประสิทธิภาพ

A =Accountabilityรับผิดชอบแต่ละผลงาน

D =Democracyมีน้ำใจและการกระทำที่เป็นประชาธิปไตย

Y=Yieldมุ่งเน้นผลงาน

ความไว้วางใจเป็นองค์ประกอบสำคัญที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จความไว้วางใจTrust=ความเชื่อมั่นหรือความมั่นใจต่อบุคคลหรือ
Trust = Integrity = Competencyซึ่งปัจจุบันนี้สังคมไทยขาดข้อนี้กระทำสิ่งใด ก็เกิดแต่ความระแวง สงสัย
ทำให้การที่จะพัฒนาประเทศไปจนถึงพัฒนาสถานศึกษาก็ทำไม่ได้เพราะความระแวงเกาะกินจิตใจของคนไทยจึงขาดความร่วมมือ
ขาดความเอาใจใส่

ถ้าเรามีความไว้วางใจทุกคนจนถึงประเทศก่อให้เกิดพลังเหมือนสายน้ำที่มาจากแม่น้ำแล้วสะสมหลอมรวมเป็นลำน้ำที่ออกได้ท่อเดียวก็เป็นพลังของน้ำที่พร้อมจะทะลวงทุกอย่างที่เป็นอุปสรรคขวางกั้น

ให้อ่านหนังสือ เรื่อง HBR'S 10 must reads on Leadership

หัวข้อ What makes an effective executive ของ Peter Drucker หน้า 23-36

Conclusion Leadership from a Scandinavian Perspective – Research & Practise

Ph.D students at King Mongkut University of Technology Ladkrabang

Presented by Peter Bjork

14 th July 2013

Dr.chira: Today I want to do 3 Workshops and please pay attention to Peter’s lecture

-First point : list 3 main points of Peter’s lecture

-Distinguish between east / west

-Listening to peter said and try to apply model to education leadership in Thailand.

Peter: I lived in Thailand for 15 years today, we talk about Leadership from a Scandinavian Perspective

Program

-Introduction

-Leadership definitions and research on Leadership style

-Workshop

-Q & A

SWEDEN - A MEMBER OF THE EUROPEAN UNION

FACTS ABOUT SWEDEN

-Official name The Kingdom of Sweden

-Capital Stockholm

-Political System Constitutional Monarchy

-Head of State King Carl XVI Gustaf

-Central Government The center – right alliance

-Prime Minister Fredrik Reinfeldt

-Population 9 million

In Sweden there are several companies because Sweden has more innovation and communication in English. In Thailand we have has IKEA H&M.

Some facts about Sweden in research, innovation, industry, sport, film, music …

-Home of The Nobel Prize in Physics, Chemistry, Medicine, Literature, Economics (& Peace, Norway)

-The most knowledge based economy (per person of GNP) in the world

-Ranked No 1 World Country in Innovation Index, (UNCTAD, 2005) and in Creativity Index (Richard Florida, 2004)

-World-class engineering industry, IT/communicationwith companies like Volvo, Tetra Pak, Ericsson, ABB, Astra-Zeneca, IKEA…

-Olympic Gold Winners and World Champions in Annika Sorenstam, Bjorn Borg, Kajsa Bergkvist …

-Film-creators and musicians as Ingmar Bergman,ABBA, Birgit Nilsson, Roxette, Jan Johansson …

King Chulalongkorn memorial building : The King Chulalongkorn Memorial Building is a Thai pavilion in Utanede, Sweden (part of the Ragunda Municipality) built to commemorate the 1897 visit of King Chulalongkorn of Thailand to the town.

The construction of the building started in August 1997 and it was inaugurated on July 19, 1998, at the 101 anniversary of King Chulalongkorn's visit.

The building is a typical Thai pavilion with a surface of ten by ten meters and a height of 28 meters. The roof is supported by 24 pillars in white concrete around the building with its four entrances.

The pavilion is adorned with gold-foil ornaments with is worth of three million Swedish Kronor or 14 million Baht.

Dr.Chira: In Ph.D. level you must open perspective not only look inside you must look outside. You should

Peter: Definition of Leadership

-Process of influence rather than formal position

-21st century Leadership characterized by managing the informal organization in an environment of uncertainty and change

Dr.Chira: Speed of change is so fast sometime, cannot predict ,so ability to think about the future is very necessary. Future education is difficult to predict,you must never stop learning

Peter: Leadership issues have increased in importance for example in:

-Communicating goals and visions

-Increasing companies’ competitive advantage

-Implementing organizational change and development

-Influencing and transforming employees’ needs and attitudes( very important in education system to give your employee respect)

-Creating high performing teams at different levels

-Creating corporate values and culture

Leadership – Context

Leadership style is formed out: you have to see yourself in the context

1.Organization context

2.Leaders not only one way

3.Followers

4.Culture and values of the society

Working Culture in Sweden

-The history of co-determination is strong in Sweden

-Strong focus upon egalitarianism and a low differentiation between classes, sexes etc. is salient

-Work should be adjusted to individuals and not the other way around. Hence the Swedish model focuses both on the development of the individual and the collective good

-The Swedish working culture appears to separate the relation/person from the task

BUSINESS ORGANISATION

-Informal organization – knock on the boss’ door

-Flat organization – not so many managers or departments more teams and projects

Q/A: Who has responsibility in all projects?

Everyone have responsibility. And we have Project coordinator so depends on size of organization

Dr.chira: problem in the world and Thailand is wanting role to play so you should aim to development in human capital and improve process about decision making and make all people get benefit not only for own benefit.

Try to improve the way of education sector, try to improve the quality of education.

-Information organization – informed staff are also involved and smart staffto understand what going on.

MANAGEMENT STYLE

-Delegation of tasks and authority to staff

-The manager is more a coach than a commander

-Freedom for staff to take own decisions and solve urgent problems without permission from the boss

-A good manager discovers, encourages, and makes use of his staff’s natural creativity

-A manager should be a good listener and use rational reasons and facts when making decisions

-No emotions should be involved when discussing a problem

MAKING DECISIONS

-Careful analysis are often made before taking decisions

-Consensus and agreement in the company are important when taking decisions :

-Business meetings are usually cool and based on facts

-Criticism should be diplomatic and non-personal

-Swedish business culture favors compromising

Leadership styles – 50 years research

Concern for people Democratic Personnel Theory Y Relationship Supportive Consideration

Concern for Production Authority Production Theory X Task oriented Directive Structure

Purpose is for people and production

Dr.Chira: educational leadership is good for business, diplomacy and NGO

Leadership must be exercised to manage stakeholder .

Director of education in Thailand use to work in silo based so you should do not learn only theory and do the same things.

Managerial Grid

Concern for people and concern for production

Country Club Management	Team Management 9.9
Impoverished Management	Authority Obedience

Dr.chira : Managerial Grid model is the way to distinguish between high relation and production

Relation

Friendly

Creates trust

Fair

Consideration

Structure : Plans, controls, instructions, follow up, responsibility

Change: Plans, controls, instructions, follow up, responsibility

Successful manager must be able to cope a change and can predict the demand

-IT

-New car model

-More Competitors

FARAX profiles

	Change	structure	Relation
1. Laissez fair สบายๆ 2. Idea squirt ความคิดสร้างสรรค์ 3. Nice guy คนดี 4. Bureaucrat : follow the rule regulation (make thing right) 5. Gardener คนสวน 6. Transactional 7. Entrepreneur เจ้าของกิจการ 8. Visible ชัดเจน	- + - - + - + +	- - - + - + + +	- - + - + + - +

Dr.chira: Ph.D. must be enhanced many good ideas to write Thesis. You must have network

Gardener คนสวน : Dr.Chira fit in to this style leadership

Dr.chira: Gardender is same servant leadership . provide fertilizer , provide seed

Question: Why gardener is weak of structure?

Transactionalis a leadership want to go step by step opposite to transformation leadership .

Entrepreneur: weak in relationship but strong in change and structure.

Visible strong in 3 dimensions and know the complex things

Dr.chira: This model is important to discover yourself with strong quality that you have. Most people in Thailand don’t understand people quality.

The problem of CEO does not understand employees.

Managing people is more than relationship to be more productive.

Soysukon: some example of business leadership in Thailand?

Peter: Siam cement president

Peter: Bill Clinton

Hillrary Clinton: but weak in relation

Nelson Mendalla:

But you can find in many sectors etc. company, university

The Visible leader

-Ability to utilize all three behaviors i.e. can focus on structure, take care of HR and make changes at the workplace

-These ‘complete’ managers are rated high in competency and popularity

-Many subordinates are satisfied with these managers

-The visible leader is frequent in Top management

The gardener

-Relation-and change oriented but is not creating structure and formal routines in detail

-Visionary leader and has ability to create an informal organization where people can develop themselves

-Doing well when there is resources for development, people are motivated and there is reasonable time to deliver out-put

-Frequent in Top management

Dr.chira: gardener model is good type for university but difficult to implement. The problem is not has confident and cannot find yourself. In this class is so important to discover yourself and turn the complexity to simplicity.

Soysukon: King Bhumibol Adulyadej is the best example of leadership

Workshop

กลุ่ม 1

1.What are the 3 main points of Peters lecture

-Commander

-Flat organization

Dr.chira: leader should understand and try to reduce layers of demand system sometime called six-sigma or re-engineering

-Visible Leadership style

Dr.chira: leader must understand in change, structure and relation (understand people in context of diversity in 3V’s theory) Human capital is about understand diversities among people.

2.Distinguish between east / west leadership

Eastern leadership:

-nice guy

-Bureaucratic

-Transactional

Western leadership:

- Open mind

- Teamwork

- Visible leadership

3.Can we apply this model to education leadership in Thailand?

Visible leadership focus on the how to apply to education leadership in Thailand

Leader can take care of people and make changes of the workplace.

Dr.Chira: today we can conclude from group 1 can learn from Peter is to understand about change, human resources and structures

กลุ่ม 2

1. 3 main points of Mr.Peters lecture
- confirm the leadership model
- business organization: Flat org. Can become more easily as the process will be shorter
Dr.Chira: added "we have to understand org. structure
- the leadership styles: we like the team management according from the lecture
The visible is good but hard to find one
Dr.Chira added "we can find visible everywhere"

2. The distinguish between the east/west leadership
East: emphasize on relationship between person to person
West: mostly stress on the knowledge and org. structure

West leadership: know how

East leadership: know who

3. Can we apply this model to education leadership in Thailand.
- Leadership context
- FLAT organization can apply to any school type, it very convenient
- Social capital by coaching them to be a leadership
(Leader must coach than order)

From:	Raveekran Ditkomol ([email protected])
Sent:	Monday, July 15, 2013 4:02:11 PM
To:	[email protected] ([email protected])

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

สัปดาห์นี้เข้าชั้นเรียนช่วง lecture ของPeter Bjork แต่ไม่ได้ร่วมทำ work shop กับเพื่อนในกลุ่ม

จึงขอส่งงานตามความเข้าใจของผู้เรียนมาดังนี้

Leadership from a Scandinavian Perspective-Research & Practise

Presented by Peter Bjork, on July 14, 2013.

Q : 1) What are the 3 main pointof Peters lecture?

A : 1.1 Structure, included Bureaucrat, Transactional, Entrepreneur, Visible

1.2 Change, included Idea squirt, Gardener, Entrepreneur, Visible

1.3 Relation, included Nice guy, Gardener, Transactional, Visible

Q : 2) Distinguish between the East/West leadership.

A : 2.1 East leadership : Special for people are partisan, included friendly, creates trust, fair, considerate and culture.

2.2 West leadership : Special for people are knowledge, included transformation, open mind, team work.

Q : 3) Can we apply this model to Education leadership in Thailand?

I think that I can apply to Education leadership in Thailand, this model is :-

A : 3.1 Flat organization

3.2 Social

3.3 Relationship

3.4 Theory X and Y

ส่งการบ้านค่ะ

1. ประโยชน์ที่ได้รับจากการเรียน

    1. ตัวผู้เรียน :  ได้รับความรู้ด้านทุนมนุษย์จากผู้เชี่ยวชาญโดยตรงช่วยให้มองเห็นภาพได้กว้างและลึกขึ้นกว่าเดิม ได้ทราบถึงทฤษฎี 8K's + 5K's 3V โลภาภิวัฒน์ และโดยเฉพาะ Innovation ที่มีความสำคัญกับโลกปัจจุบัน

    2. องค์กร :  การพัฒนาครูผู้สอนให้เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่าในฐานะที่เป็นสถานบันที่มุ่งผลิตบัณฑิตเพื่อรับใช้สังคม การมุ่งเน้นให้นักศึกษาเป็นผู้ใฝ่รู้ และพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา เป็นผู้มีความรู้คู่คุณธรรม ตามปณิทานของมหาวิทยาลัยฯ ซึ่งจะส่งผลให้มหาวิทยาลัยฯ บรรลุเป้าหมายในการผลิตบัณฑิต

    3.ประเทศ : ได้พลเมืองที่มีความรู้ทั้งทฤษฎีและปฏิบัติ ส่งผลให้พลเมืองมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น ประเทศมี GDP สูงขึ้น ช่วยให้สามารถพัฒนาประเทศชาติได้อย่างยั่งยืน อันเนื่องมาจากความพร้อมในการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา

    4.ระดับโลก : เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ และสามารถลดต้นทุนจากการผลิต ช่วยให้สามารถแข่งขันได้ในระดับโลก และแรงงานก็สามารถเคลื่อนย้ายไปทำงานที่ไหนก็ได้ในโลก

2. การพัฒนาไปสู่หัวข้อการวิจัย

   ความตระหนักรู้และการเตรียมความพร้อมสู่อาเซียน

 

 

 

สรุปการเข้าชั้นเรียนเมื่อวันอาทิตย์ที่ 21 กรกฎาคม 2556 ที่ผ่านมา

      จากแนวคิดของ ศ.ดร.จีระ  หงส์ลภารมภ์  ทั้ง 9 ข้อ ขอยกตัวอย่างที่น่าจะเป็นสิ่งที่ผู้บริหารทุกระดับพึงมี คือ Edge (Decisiveness)  หรือ กล้าตัดสินใจ  

      ผู้นำ (Leader) กับ ผู้บริหาร (Manager)  นั้นมีความแตกต่างกันองค์กรที่ดีต้องการทั้งตัวผู้นำและผู้บริหาร เราอาจจะพบว่าเบอร์หนึ่งของหลายๆ องค์กรอาจจะเป็นผู้บริหารที่ดีแต่ไม่ใช่ผู้นำ   ผู้นำที่ดีก็ไม่จำเป็นที่จะต้องอยู่ในตำแหน่งสูงสุดขององค์กรเสมอไป

         แต่สิ่งหนึ่งที่เราจะพบในตัวของผู้นำที่ดีก็คือความกล้าในการตัดสินใจ หรือ Edge (Decisiveness) ซึ่งผู้นำที่มีความกล้าในการตัดสินใจ ณ สถานการณ์ใดสถานการณ์หนึ่งนั้นเป็นสิ่งจำเป็นและมีส่วนสำคัญของผู้มีภาวะผู้นำที่สามารถนำออกมาใช้ในการเจรจาต่อรองที่ช่วยทำให้องค์กรขับเคลื่อนต่อไปได้แม้ในช่วงการแข่งขันและการเปลี่ยนแปลงของโลกในปัจจุบัน

         หากจะกลับมาพิจารณาดูภาวะผู้นำภายในองค์กรของตนเองว่า ภาวะผู้นำที่มี Edge (Decisiveness) นั้นมีจำนวนมากน้อยเพียงใด  แม้กระทั่งตัวเราเมื่ออยู่ในสถานการณ์ที่ต้องตัดสินใจเพื่อส่วนรวม เรามีภาวะผู้นำที่กล้าตัดสินใจหรือไม่และมีมากน้อยเพียงใด หรือจะใช้กลวิธีหลบหลีกลี้หนีห่างออกไปก่อนจนกว่าสถานการณ์จะกลับคืนสู่ภาวะปกติเราจึงจะนำภาวะผู้นำของตัวเองกลับเข้ามาสู่ส่วนรวมอีกครั้งหนึ่ง

 

         ท้ายที่สุด 'ความท้าทายที่พบเจอในองค์กรจำนวนมากคือเรามีผู้บริหารอยู่เยอะ และเป็นผู้บริหารที่ดีด้วย แต่สิ่งที่เราขาดคือผู้นำที่ดี' เรามาช่วยกันสร้างผู้นำที่ดี ให้มีจำนวนเพิ่มขึ้นในองค์กรของเรากันดีกว่ามั้ย

 

กลุ่มที่ 1 ตั้งใจมาเป็นสาวก

แนวคิดของ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมย์ กับ Peter

 

Eight practices of Perter Drucker	Leadership role (Dr.Chira Hongladarom style)
1.       Asked “ What needs to be done?” not “What do I want to do?”	Crisis management การจัดการภาวะวิกฤต
2.       Asked “What is right for the enterprise?”	Rhythm and speed รู้จักใช้จังหวะและความรวดเร็ว
3.       Developed action plans. ความรู้จะไม่มีประโยชน์ จนกว่าจะเกิดการกระทำตามแผน โดยต้องทำจากความตั้งใจมากกว่า commitment โดยต้องrevised planบ่อยๆ เป็นระยะๆ เพราะการrevise ระหว่างการกระทำplan ทำให้ทราบโอกาสและปัญหาของแผนนั้นๆเพื่อที่จะแก้ไขได้ทันตามสถานการณ์	Anticipate change,
4.       Took responsibility for decisions. ทุกฝ่ายในองค์กรต้องตัดสินใจ โดยการตัดสินใจต้องมาจากทุกคนที่เกี่ยวข้อง ทั้งกลุ่มคนส่วนส่วนมากและส่วนน้อย ทั้งผู้ที่ส่งผลทั้งโดยตรงและทางอ้อมต่อการตัดสินใจ	Explore opportunities, Edge Decisiveness, Rhythm and speed
5.       Took responsibility for communicating ต้องmake sure ว่าแผนการปฏิบัติงานและข้อมูลจะต้องเข้าใจตรงกันทั้งเจ้าของ ผู้บริหาร ผู้ร่วมงาน และผู้ที่เกี่ยวข้องทุกฝ่าย และการสื่อสารต้องสื่อสารแบบ two ways communications คือ ผู้ใต้บังคับบัญชาจะต้องสื่อสารกับ bossได้ด้วย	Teamwork
6.       Focused on  opportunities rather than problems ปัญหามีไว้แก้ไข แต่ต้องป้องกันโดยการหาโอกาส โดยPeter กล่าวว่าโอกาสจะต้องมองความแตกต่างระหว่างสิ่งที่เป็น และสิ่งที่จะเกิด สิ่งที่ไม่ประสบความสำเร็จ, innovation change, change in a process, demographics, changes in mind-set, and aware on new knowledge or a new technology	Explore opportunities การสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น รับฟังเสียงส่วนน้อย
7.       Run productive meetings. คล้ายกับ Social capital. Peter กล่าวว่าผู้บริหารจะต้องเป็นคนที่ติดต่อกับสังคม โดยmeeting มีหลายรูปแบบตามจำนวน และจุดประสงค์	Teamwork and social
8.       Thought and said “we” rather than “I” Peter กล่าวว่าต้อง built trust ทุกคนในองค์กรต้อง based on ความต้องการและโอกาสขององค์กร โดยImportant rule ของPeter กล่าวว่า “Listen first, speak last”	Teamwork

 

 

ข้อแตกต่างคือ Peter ไม่ได้กล่าวถึง การบริหารความไม่แน่นอน และ Conflict resolutions การแก้ไขความขัดแย้ง  Motivate other to be excellent and  commit the plan

 

ศ.ดร. จีระ ไม่ได้กล่าวถึง การสื่อสารองค์กร communicating

กลุ่มที 2 วิเคราะห์แนวคิดของ Peter Drucker และ ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

 

เปรียบเทียบความเหมือนกันของแนวคิดภาวะผู้นำ ของ Peter  Drucker  และ ของ ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

………………………………………………

Peter  Drucker

ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

1 Ask what needs to be done    การเป็นผู้นำหรือผู้บริหารจำเป็นต้องรู้ว่าสิ่งใดจำเป็นต้องทำ 2 Ask what’s right for  enterprise   การตัดสินใจที่เหมาะสมเข้ากับ Enterprise และ Stakeholders ต่างๆ 3 Develop  action  plans   มีการ Revise  plans ต่างๆ เพื่อการปรับปรุงพัฒนาเพื่อสะท้องไปสู่การสร้างโอกาสใหม่ๆ 4 Take  responsibility for decisions   ผู้นำต้องมีความสามารถในการตัดสินใจ(decision making ) และก่อนการตัดสินใจผู้นำต้องคำนึงถึงองค์ประกอบต่างๆทั้ง คน เวลา และผลกระทบต่างๆ 5 Take  responsibility for  communicating    ผู้นำต้องมีความสามารถในการสื่อสาร มี clarity ความชัดเจนในการสั่งการ การสื่อสาร และข้อมูลที่จำเป็นต่อ the  job done 6  Focus on opportunities  not problems    ผู้นำไม่ใช่ทำแต่หน้าที่แก้ปัญหา แต่ต้องมองหาโอกาสที่จะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรในความเป็นปัญหาเหล่านั้นด้วย  7  Run  productive  meetings   ผู้นำควรจัดประชุมที่เป็น Productive meetings  ซึ่งมีลักษณะเป็น short communications summarizing  the  discussion , spelling out  new  work assignments  and  deadlines. 8  Think  and say  We not  I     คำนึงถึงผลประโยชน์ส่วนรวม Teamwork  ไม่ใช่คำนึงถึงประโยชน์ส่วนตัว

ตรงกับแนวคิด ข้อ 1   ของอาจารย์จีระ คือ Crisis  management  เป็นการจัดการภาวะวิกฤต   ตรงกับแนวคิดข้อ 2 ของอาจารย์จีระ คือ Anticipate change  การมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง   ตรงกับแนวคิดข้อ 6 ของอาจารย์จีระ คือ Rhythm & Speed  รู้จักการใช้จังหวะให้เป็นในการสร้างโอกาสและสถานการณ์   ตรงกับแนวคิดข้อ 7 ของอาจารย์จีระ คือ Edge ( Decisiveness )  เป็นการกล้าตัดสินใจ รู้จักใช้จังหวะและโอกาสเมื่อมีความพร้อม    ตรงกับแนวคิดข้อ 4 ของอาจารย์จีระ คือ Conflict  resolution   เป็นการแก้ไขความขัดแย้งในองค์กร โดยการใช้การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ เป็นการสื่อสารสองทาง   ตรงกับแนวคิดข้อ 5 ของอาจารย์จีระ คือ Explore opportunities   เป็นการสร้างโอกาสให้แก่ผู้อื่น     ตรงกับแนวคิดข้อ 8  ของอาจารย์จีระ คือTeamwork เป็นการทำงานเป็นทีม         ตรงกับแนวคิดข้อ 8  ของอาจารย์จีระ คือTeamwork เป็นการทำงานเป็นทีม

 

จากตารางเป็นการเปรียบเทียบความเหมือนกันของแนวคิดภาวะผู้นำของทั้งสองท่าน อาจารย์จีระมีส่วนที่ต่างออกไปจาก Peter Drucker  คือ ท่านมองเพิ่มเติมในเรื่องผู้นำในอนาคตที่จำเป็นต้องมีการบริหารความเสี่ยงที่เกิดขึ้นได้ตลอดเวลา ผู้นำต้องเผชิญกับปัญหาซึ่งต้องแก้ไขอยู่ตลอดเวลา และต้องสามารถฉกฉวยโอกาสที่เหมาะสมให้ได้  โดยเฉพาะประเทศไทยที่มีความเสี่ยงในด้านต่างๆ มีวิกฤตอยู่ตลอดเวลาโดยเฉพาะปัญหาเรื่องการเมืองในประเทศ ทำให้ผู้นำในอนาคตต้องเป็นผู้ที่ตั้งอยู่ในความไม่ประมาท สามารถบริหารความเสี่ยงได้อย่างมีประสิทธิภาพ จึงจะทำให้องค์กรอยู่รอดได้ในภาวะวิกฤตนั้นๆ

 

.............................................................

วิเคราะห์เปรียบเทียบโดย กลุ่ม 2 (บริหารการศึกษา  รุ่น 2  สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบัง )

1  นายอำนาจ  ปานหิรัญ                                   4  นางสาวนันทิยา  สุวรรณ   

2  นายสุชาติ  ศรีหานารถ                                 5  นายทวิต  ราษี

 

3  นายคึกฤทธิ์  ศิลาลาย                                     6  นายอำนาจ   อัปสร

สมรรถนะหลัก 8 ประการของผู้นำที่มีความเป็นธรรม (The eight core competencies of the equitable leader)

จากหนังสือ The Human Equity Advantage: Beyond Diversity to Talent Optimization by Trevor Wilson

คำจำกัดความสมรรถนะหลัก 8 ประการของผู้นำที่มีความเป็นธรรม ได้แก่

1. การเปิดกว้างเพื่อยอมรับความแตกต่าง (Openness to Difference)

-ผู้นำสามารถแสดงให้เห็นถึงทัศนคติที่ดีต่อบุคคลอื่นๆ ที่มีความคิดเห็นแตกต่างจากตนเอง

2. โอกาสเท่าเทียมกัน (Equitable Opportunity)

- ผู้นำต้องเป็นผู้กล้าตัดสินใจบนพื้นฐานของคุณธรรม

3. การอำนวยความสะดวก (Accommodation)

- ผู้นำต้องเป็นผู้ที่แสดงให้เห็นถึงความคิดสร้างสรรค์ เพื่อการแก้ปัญหาและสามารถปรับตัวเพื่อการตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานที่แตกต่างกัน เช่นสภาพการทำงานและการมีชีวิตที่สมดุล

4. ศักดิ์ศรีและความเคารพ (Dignity and Respect)

- ผู้นำต้องเป็นผู้ที่สามารรถสร้างสภาพแวดล้อมเพื่อการทำงานให้โอกาสสมาชิกได้แสดงความคิดเห็นและมีส่วนร่วมในการบริหารงานในองค์กร

5. มุ่งมั่นที่จะสร้างความหลากหลายและสามารถจัดการความหลากหลาย(Commitment to Diversity and Inclusion)

- ผู้นำต้องมีความกระตือรือร้น ยอมรับและมีส่วนร่วมในการสร้างองค์กรให้เข้มแข็งและสนับสนุนความหลากหลายด้านตัวบุคคลและสภาพแวดล้อมในองค์กรและสามารถจัดการความหลากหลายในสถานที่ทำงาน

6. มีความรู้ที่เกี่ยวกับความหลากหลายและสามารถจัดการความหลากหลาย(Knowledge of Diversity and Inclusion)

          - สร้างพฤติกรรมการมีส่วนร่วมเพื่อสะท้อนให้เห็นถึงความเข้าใจความหลากหลายและสามารถจัดการความหลากหลายด้านตัวบุคคลและสภาพแวดล้อมในองค์กร เพื่อแสดงให้เห็นถึงแนวทางในการปฏิบัติตนที่ดีที่สุด และการออกกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายและสามารถจัดการความหลากหลาย

7.การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management)

- ผู้นำต้องทำให้เกิดการพัฒนาขององค์กร เห็นคุณค่าของความหลากหลายในองค์กร โดยผ่านการดำเนินการหรือการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพเพื่อจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

8. คุณธรรม จริยธรรม และความซื่อสัตย์ (Ethics and Integrity)

- ผู้นำต้องส่งเสริมการมีหลักการ และการปฏิบัติตนที่เป็นธรรม และคุณธรรมจริยธรรม และความซื่อสัตย์สุจริตแสดงให้เห็นถึงความน่าเชื่อถือ มีความรับผิดชอบและความมั่นคงในชีวิตการทำงาน

เมื่อจัดลำดับสมรรถนะหลัก 8 ประการของผู้นำที่มีความเป็นธรรม ตามความสำคัญได้แก่

          1. ศักดิ์ศรีและความเคารพ (Dignity and Respect) ศักดิ์ศรีและความเคารพนับถือเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดของผู้นำที่เป็นธรรม เนื่องจากผู้นำที่แสดงศักดิ์ศรีและความเคารพนี้มีแนวโน้มที่จะช่วยสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานเพี่อส่งเสริมให้เกิดการสื่อสารที่เปิดกว้างและโปร่งใส ซึ่งการแสดงความคิดเห็นและการมีส่วนร่วมของสมาชิกทุกคนในองค์การเพื่อการทำงานเป็นทีมและการสร้างมูลค่าของตนเอง ผู้นำต้องมีความสามารถและกระทำอย่างต่อเนื่อง ได้แก่

- ส่งเสริมเปิดลู่ทางให้เกิดการสื่อสารเพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูล ข้อคิดเห็นและความคิดต่างๆที่เป็นประโยชน์ รับทราบและตระหนักถึงความพยายามและความสำเร็จของผู้ร่วมงาน

- ใส่ใจและเคารพเพื่อนร่วมงานการแก้ปัญหา และวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์

- เสนอแนะและให้คำแนะนำเพื่อช่วยให้พนักงานเหล่านั้นสามารถทำงานตามศักยภาพ

- ยื่นมือหรือช่วยให้พนักงานเมื่อประสบความยากลำบาก หรือความท้าทายที่เกิดขึ้นจากการทำงานที่เกิดจาการไม่เคารพซึ่งกันและกัน

- รู้จักตัวตนของเพื่อนพนักงานและความพยายามที่จะเข้าใจการลักษณะส่วนบุคคลของแต่ละบุคคล

- สนับสนุนความพยายามของแต่ละบุคคลเพื่อสู่เป้าหมาย

- กล้าเผชิญหน้ากับทัศนคติ อคติและการเลือกปฏิบัติ

          2. คุณธรรม จริยธรรม และความซื่อสัตย์ (Ethics and Integrity) มีความสำคัญรองลงมา เพราะผู้นำ

ต้องมีหลักการของการปฏิบัติที่เป็นธรรม มีคุณธรรมจริยธรรม และความรับผิดชอบแสดงให้เห็นถึงความน่าเชื่อถือมีความซื่อสัตย์ และความมั่นคงในชีวิตการทำงาน ได้แก่

          - มีความรับผิดชอบ

          - แสดงความโปร่งใสในการดำเนินการ และสามารถการสื่อสารข้อมูลที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับคนอื่นๆ

          - มีความรู้เกี่ยวกับจริยธรรม ค่านิยม และหลักเกณฑ์ขององค์กร

          - ใส่ใจและให้ความสำคัญในการปฏิบัติจริยธรรม และการให้เกียรติ

          - ตรวจสอบความสอดคล้องระหว่างพฤติกรรม การกระทำ และคำพูดของตน

          - ปฏิบัติงานตามภาระผูกพันที่เคยสัญญากับบุคคลอื่น

          - ประพฤติตัวตามกฎ และแนวทางในการปฏิบัติ ตามที่กำหนดไว้

3. โอกาสเท่าเทียมกัน (Equitable Opportunity) หัวใจของสมรรถนะนี้เป็นความสามารถในการปฏิบัติงานที่แตกต่างกันความสามารถของแต่ละบุคคล เพื่อโอกาสที่เท่าเทียมกัน ได้แก่

- การตัดสินใจการจ้างงานที่ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ คุณสมบัติ ความรู้และทักษะทางเทคนิค

- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าโครงการการฝึกอบรม เป็นอกาสเพื่อพัฒนาจุดแข็งของพนักงานมากกว่าที่จะแก้ไขจุดอ่อน

- ตรวจสอบให้แน่ใจว่าสมาชิกในทีมมีโอกาสที่จะมีส่วนร่วมโดยการใช้ความสามารถของพวกเขาตามหลัก SHAPEV (Strength, Heart, Attitude, Personality, Experience, Virtue)

- ใช้หลัก SHAPEV เป็นเครื่องมือ สำหรับการคัดเลือกบุคคล การพัฒนาการ และการวางแผนอย่างต่อเนื่อง

- ใช้วิธีการทางจิตวิทยาในเชิงบวกต่อการพัฒนาอาชีพ และให้โอกาสในการทำงานแก่พนักงาน

- ให้สมาชิกในทีมมีโอกาสที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมาย

- สร้างกลยุทธ์ความแตกต่างในการฝึกเพื่อพัฒนาความสามารถพิเศษ สำหรับองค์กรและพนักงาน

4. การอำนวยความสะดวก (Accommodation) การอำนสยความสะดวก คือความสามารถเพื่อสร้างความสมดุล ของความต้องการขององค์กร ที่เกิดจากความต้องการของพนักงานแต่ละคน และเกี่ยวข้องกับกระบวนการทำงาน การจัดการ และการแก้ปัญหาเพื่อให้เกิดความสมดุลในชีวิต ผู้นำที่มีความสามารถในการอำนวยความสะดวกสูงจะมีความคิดสร้างสรรค์เพื่อการแก้ปัญหา และการปรับตัวเพื่อการตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานด้านต่างๆ และมีการใช้เทคโนโลยีอย่างเต็มที่มากขึ้น ได้แก่

- ใช้วิธีการแก้ปัญหาโดยได้รับความพอใจหรือประโยชน์ทั้งสองฝ่ายสำหรับพนักงานและองค์กร

- มีเทคนิคการเจรจาต่อรองเพื่อสร้างผลลัพธ์ที่ดีที่สุดและเป็นไปได้

- นำทัศนคติที่มีต่อการเปิดมุมมองใหม่ๆ มาใช้

- ปรับให้เข้ากับรูปแบบการปฏิสัมพันธ์ให้เหมาะสมกับสถานการณ์และบุคคล

- หาข้อมูลและวิธีการที่ดีที่สุดเพื่อรองรับกับความต้องการของพนักงาน

- มีแรงจูงใจและทัศนคติที่เป็นบวก

- ขอข้อมูลและปัจจัยการผลิตจากบุคคลอื่นเพื่อการแก้ปัญหา

5. การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) การบริหารการเปลี่ยนแปลงใช้เพื่อเปลี่ยนการจัดการ การปฏิบัติงานที่มีแนวโน้มเพื่อจะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ส่งเสริมให้เกิดการสื่อสารที่เปิดกว้างและโปร่งใส ตัวอย่างของการจัดการการเปลี่ยนแปลง รวมถึงผู้นำที่สร้างความมั่นใจในการแก้ปัญหาและการแสดงภาววะผู้นำ ได้แก่

- ท้าทายสภาพที่เป็นอยู่ และสนับสนุนริเริ่มการสร้างทุนมนุษย์ที่เท่าเทียมกัน

- ทำตามขั้นตอนเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรมีความยืดหยุ่นและพร้อมที่จะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงตามเงื่อนไข

- ให้แน่ใจว่ากระบวนการที่จำเป็น และระบบโครงสร้างอยู่ในสถานะที่จะสนับสนุนความคิดริเริ่มในการเปลี่ยนแปลง

- การทำงานเป็นทีมของต้องอยู่ในขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงโดยใช้ข้อมูลร่วมกันและได้รับข้อเสนอแนะ

- สร้างแผนปฏิบัติการสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่ขึ้นอยู่กับการใช้หลักจิตวิทยา โดยวิธีการสอบถามในเชิงบวกต่อการเปลี่ยนแปลงองค์กร

- ส่งเสริมให้ผู้อื่นร่วมรับผิดชอบเพื่อให้เป็นไปตามเป้าหมายในส่วนของความเท่าเทียมกันและเพื่อประสบความสำเร็จ

- ตรวจสอบข้อมูลเกี่ยวกับความคืบหน้าที่เกี่ยงข้องกับความพยายามในการเปลี่ยนแปลง และปรับกลยุทธ์ตามตามการเปลี่ยนแปลง

6. การเปิดกว้างเพื่อยอมรับความแตกต่าง (Openness to Difference) การเปิดกว้างกับความแตกต่างอจาจกล่วได้ว่า "จำเป็น แต่ไม่เพียงพอ" ของสมรรถนะหลัก การเปิดกว้างเพื่อยอมรับความแตกต่างแสดงให้เห็นถึงทัศนคติที่ดีต่อบุคคลอื่นที่มีความแตกต่างจากตนเอง รวมทั้งการกระตือรือร้นเพื่อแสวงหาโอกาสที่จะเรียนรู้เกี่ยวกับวิถีชีวิตของแต่ละบุคคลที่มีความแตกต่างกัน ได้แก่

- มีคิดริเริ่มที่จะเรียนรู้เกี่ยวกับผู้อื่นที่มีแตกต่างกันในตัวบุคคล และในกลุ่ม

- มีการโต้ตอบ ปฏิสัมพันธ์ และการพัฒนาความสัมพันธ์กับพนักงานทุกหน่วยงาน

- แสดงให้เห็นถึงการเอาใจใส่ต่อปัญหาของแต่ละบุคคล และแสดงความห่วงใย

- การเปิดกว้างในรับฟังการแสดงความคิดเห็นแตกต่างกัน หรือมุมมองที่แตกต่างกันเพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในการทำงาน

- สร้างทีมงานเพื่อทำประโยชน์จากโอกาสที่อาจเกิดขึ้นจากความสามารถ และความคิดที่แตกต่างกัน

- สามารถปรับตัวเพื่อแก้ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นระหว่างบุคคล หรือภายในทีมงาน องค์กร และทำหน้าที่ในการแก้ปัญหาระหว่างบุคคลก่อนที่ปัญหานั้นจะบานปลาย

- หลีกเลี่ยงการตัดสินอย่างรวดเร็ว

- ส่งเสริมให้มีแนวทางความร่วมมือในการทำงาน และทำความเข้าใจเพื่อกระตุ้นให้บุคคลในองค์กรที่มีความแตกต่างกันได้ทำงานร่วมกัน

7. มุ่งมั่นที่จะสร้างความหลากหลายและสามารถจัดการความหลากหลาย(Commitment to Diversity and Inclusion) สมรรถนะนี้กล่าวถึงความสามารถในการรับรู้ และมีส่วนร่วมในโปรแกรมที่สร้าง และสนับสนุนให้ผู้ถือหุ้น มีส่วนร่วมเพื่อทำให้องค์กรสามารถทำงานได้อย่างต่อเนื่อง ได้แก่

- ให้การสนับสนุน ส่งเสริม และให้ความสำคัญความเท่าเทียมกันของมนุษย์

- ใช้ทฤษฎีทุนมนุษย์เพื่อการทำงานในองค์กร

- แบ่งปันความรู้ และแลกเปลี่ยนความคิดกับบุคคลอื่น

- สร้างบรรยากาศที่มีการยกย่องให้เกียรติ และการรับรู้ได้อย่างต่อเนื่อง โดยผ่านการสื่อสารและเน้นย้ำคุณค่าความเท่าเทียมกันของมนุษย์

- ถ่ายทอดความมุ่งมั่นของตนให้บรรลุวัตถุประสงค์เพื่อความเท่าเทียมกันของมนุษย์

- ส่งเสริมการมีส่วนร่วม โดยการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องกับความเท่าเทียมกันของมนุษย์

8. มีความรู้ที่เกี่ยวกับความหลากหลายและสามารถจัดการความหลากหลาย (Knowledge of Diversity and Inclusion) สมรรถนะหลักนี้จะเกี่ยวข้องกับความสามารถในการมีส่วนร่วม ที่สะท้อนให้เห็นถึงความเข้าใจความหมายความหลากหลายต่างๆ และความเท่าเทียมของมนุษย์ ได้แก่

- แสวงหาโอกาสที่จะสร้างโอกาส และพัฒนาองค์ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลาย และความเท่าเทียมกันของมนุษย์

- สามารถอธิบายผลกระทบที่เกิดขึ้น และความสัมพันธ์จากความหลากหลายในองค์กร ความเท่าเทียมกันของมนุษย์ เพื่อปรับปรุงองค์กรให้มีประสิทธิภาพ

- แสดงให้เห็นถึงความรู้ และความเข้าใจในนโยบายในการทำงานที่ส่งเสริมให้เกิดการร่วมมือ และความเท่าเทียมกันของมนุษย์

- ประยุกต์ใช้ความรู้ และความเข้าใจเพื่ออำนวยความสะดวก มีความคิดริเริ่มเพื่อส่งเสริมทุนมนุษย์ในการทำงาน

- แสดงตนให้เห็นถึงความเท่าเทียมกันของมนุษย์

- เข้าใจวิธีการที่จะพัฒนาความหลากหลาย ความเท่าเทียมกันของมนุษย์

- เข้าใจความแตกต่าง มีความคิดเชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับความเท่าเทียมกันของมนุษย์

 

ตัวชี้วัดของผู้นำที่มีความเป็นธรรม กรณีศึกษา: การประเมินผู้นำเป็นธรรมที่ Deloitte

          1. การสร้างแรงผลักดัน (Creating Momentum)  ผู้บริหารต้องสร้างแรงผลักดันให้บุคคลในองค์กร

          2. ท่าทีของผู้บริหารในการสนับสนุน (Fostering Tone of the Top) พยายามสร้างการรับรู้ และการยอมรับความหลากหลาย ความเท่าเทียมกัน

          3. ผู้นำที่มีความหลากหลาย (Identifying diverse leaders) สร้างความอย่างต่อเนื่อง และการฝึกอบรมซึ่งเป็นส่วนสำคัญในการพัฒนาศักยภาพขององค์กร การสร้างฐานความรู้ต้องมีแผนระยะยาวด้วยการฝึกอบรมและการพัฒนาขีดความความสามารถ ผู้นำต้องมีบทบาทสูงอย่างเห็นได้ชัดในการอภิปรายในทีมผู้บริหารเกี่ยวกับการบริหารจัดการในองค์กร

 

          4. สนับสนุนให้บคคลในองค์กรมีความสามารถเจริญเติบโต(Helping Talented People Thrive) แสดงให้เห็นถึงความเป็นผู้นำ โดยให้การสนับสนุนที่เห็นได้ชัด สำหรับวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ขององค์กร และผู้นำจะต้องพยายามใส่ใจที่จะสนับสนุนความหลากหลายด้านต่างๆ

แนวคิดที่ได้จากการเรียน ( 21  กรกฎาคม  2556 )

 

          Leadership roles ตามแนวคิดของ ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

1.  Crisis  management   การจัดการภาวะวิกฤต 

          ผู้นำที่ดีต้องสามารถแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นได้ตลอดเวลา และที่เกิดในทุกๆเรื่องในองค์กร ทั้งด้านสังคม การเมือง เทคโนโลยี เป็นต้น

2.  Anticipate change   การมีส่วนร่วมในความเปลี่ยนแปลง

          ผู้นำต้องสามารถทำนาย(Predict) อนาคต หรือมองอนาคตในด้านต่างๆได้ เช่น มองว่าในอนาคต 20 ปี ข้างหน้า การศึกษาของประเทศไทยจะเป็นอย่างไร ผู้นำที่เก่งต้องมีวิสัยทัศน์มองการณ์ไกล ทำนายได้ วางแผนและปฏิบัติได้ ไม่ใช่แต่ลอกเลียนแบบตะวันตก ต้องรู้จักการบูรณาการทั้งตะวันออกและตะวันตก และอย่าลืมภูมิปัญญาไทยที่ต้องนำมาใช้ในการจัดการศึกษาในอนาคตข้างหน้า

3.  Motivate others to be excellent  การกระตุนผู้อื่นสู่ความยอดเยี่ยม

          ผู้นำต้องรู้จักการนำเอาความเป็นเลิศของคนในองค์กรออกมาใช้ออกมาใช้ ต้องรู้จักการใช้คนตามความรู้ความสามารถ มอบหมายงานตามความรู้ความสามารถแต่ละคน คอยให้ขวัญและกำลังใจในการทำงาน สร้างบรรยากาศในการทำงานเพื่อคนเกิดความสุขในการทำงาน อยากทำงาน ซึ่งจะเป็นส่วนหนึ่งที่จะทำให้คนแสดงศักยภาพตัวเองในการทำงานอย่างเต็มที่

4.  Conflict  resolution  การแก้ไขความขัดแย้ง

          ผู้นำต้องสามารถบริหารความขัดแย้งในองค์กรได้ เพราะในองค์กรมีคนหลายประเภทที่มีความแตกต่างกันในด้านต่างๆ เช่น นิสัยใจคอ ความรู้ความสามารถ   เป็นต้น  ซึ่งเป็นสิ่งท้าทายสำหรับผู้นำ ในการที่จะ      How  to  manage  the  different  people.

5.  Explore  opportunities  การสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น

          ผู้นำต้องให้โอกาสกับเพื่อนร่วมงาน มีการสร้างเครือข่าย (Network) อย่างกว้างขวาง คำนึงถึงประโยชน์ส่วนรวม หรือขององค์กรเป็นสำคัญ ( ต้องพูดถึง We  ไม่พูดถึง I )

6  Rhythm & Speed  รู้จักใช้จังหวะและความรวดเร็ว

          ผู้นำต้องรู้จักใช้จังหวะให้เป็นในการสร้างโอกาส รู้จักระยะเวลาในการเลือกลงมือทำหรือปฏิบัติ ซึ่งบางครั้งต้องรีบดำเนินการ แต่บางเหตุการณ์ต้องใช้เวลาในการตัดสินใจ เพราะการตัดสินใจโดยใช้อารมณ์รีบด่วนอาจทำให้องค์กรเสียหายได้

7.  Edge ( Decisiveness)  กล้าตัดสินใจ

          ผู้นำต้องกล้าตัดสินใจเมื่อมีข้อมูล และคิดรอบคอบแล้ว ต้องตัดสินใจทันที เพราะถ้าไม่กล้าตัดสินใจแล้วผลเสียจะเกิดตามมาอย่างมหาศาล  แต่ถ้ายังไม่พร้อมก็ให้รอไม่ต้องรีบร้อนในการตัดสินใจ

8.  Teamwork  ทำงานเป็นทีม

          ผู้นำต้องรู้จักการตั้งทีมงานที่มีความหลากหลาย สามารถทำงานร่วมกันได้ มีการแบ่งปันผลประโยชน์อย่างเท่าเทียมกัน

9.  การบริหารความไม่แน่นอน

 

          ผู้นำที่เก่ง ฉลาด ต้องมีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล สามารถมองอนาคตทำนายอนาคตได้ ซึ่งอนาคตมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา มีความไม่แน่นอน ต้องบริหารการเปลี่ยนได้อย่างมีประสิทธิภาพ สิ่งเหล่านี้จะเห็นได้ชัดเจนในประเทศไทยซึ่งเกิดความไม่นอนในด้านการเมือง เศรษฐกิจ และสังคมตลอดเวลา ดังนั้นผู้นำต้องบริหารอย่างไรเพื่อความอยู่รอดขององค์กรในอนาคต   

กล้าคิด กล้าตัดสินใจกล้าเผชิญปัญหาอยู่บนพื้นฐานของทีม รวดเร็ว รอบคอบ รอบรู้ รับผิดชอบ รับรองมาตรฐานสรุปที่ได้จากการเรียนคือผู้นำต้องมีวิสัยทัศน์และสื่อสารให้สมาชิกขององค์กรเข้าใจมองไปสู่เป้ามายเดียวกันและมองปัญหาได้อย่างลึกซึ้งพร้อมที่จะตัดสินใจเมื่อพิจารณาอย่างถี่ถ้วนในโอกาสที่ผลประโยชน์ของมวลประชาสูงสุดและคำนึงถึงเราอยู่เสมอ

       จากการเข้าชั้นเรียนเมื่อวันเสาร์ที่ 27 กรกฎาคม 2556 ที่ผ่านมามีนักศึกษาระดับปริญญาเอก 3 มหาวิทยาลัยประกอบด้วย มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา สถาบันเทคโนโลยีเจ้าคุณทหารลาดกระบัง และจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย  ซึ่งวันนี้เป็นการเรียนในหัวข้อเรื่อง "ทุนแห่งความสุข - เพื่อชีวิตที่สมดุล"  เป็นการบูรณาการความรู้ร่วมกันแบบ Value Diversity เพราะการเรียนรู้ยุคปัจจุบันสิ่งที่สำคัญคือ "Learning How to Learn"  และจากการทำ work shop มีข้อสรุปดังนี้

กลุ่มที่ 1    ทฤษฎีทุนแห่งความสุข

 

1) จุดแข็งของทุนแห่งความสุขคืออะไร 1.1  จากสมการ  CEO + HR  ที่จะเป็นส่วนช่วยส่งเสริมบุคลากรให้ได้พัฒนาทักษะการคิดสร้างสรรค์เพื่อนำไปสู่การพัฒนาทุนแห่งความสุขอย่างยั่งยืน 1.2  เมื่อได้รับการพัฒนาไปสู่ทุนแห่งความสุขที่ยั่งยืนแล้ว จากนั้นก็จะนำไปสู่ 3 V คือ Value Added, Value Creation ,Value Diversity   เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกับ และเกิดการพัฒนาร่วมกัน  สิ่งที่จะตามมาก็คือความสุข

2) จุดอ่อนของทุนแห่งความสุขคืออะไร 2.1) การประยุกต์ใช้สมการ CEO + HR ในวงการศึกษาต้องมีความสอดคล้องกับความเหมาะสมในองค์กรนั้นๆ เพราะว่าองค์กรมีรูปแบบและเป้าประสงค์ที่แตกต่างกัน เช่น องค์กรด้านการศึกษา หาก CEO + HP ไม่สมบูรณ์พบว่ายังไม่มีความสุขเท่าที่ควร  อาจจะทำให้บางส่วนในองค์กรขาดประสิทธิภาพไปได้ 2.2) ความสุขในองค์กรจะวัดได้อย่างไร  และเมื่อองค์กรมองว่าความสุขเป็นของแต่ละบุคคล  ดังนั้นองค์กรควรมี norm ที่เป็นตัวบ่งชี้ความสุขแบบพอดีๆ หรือเป็นแบบอย่างให้ CEO + HR  ะรวมถึง Stakeholder ใช้เป็นต้นแบบในการค้นหายว่าความสุขนั้นคืออะไร  เพื่อให้ทุนแห่งความสุขนี้ได้พัฒนาต่อไป  และเมื่อพัฒนาความสุขแล้ว  กระบวนการเรียนรู้ก็จะเกิดขึ้น เกิดความสมดุลทางความสุข จากนั้นเราก็จะมีแนวคิดในการพัฒนาองค์กร พัฒนาประเทศได้โดยไม่ยากเกินไป

3) จากการหาจุดแข็งและจุดอ่อนของทุนแห่งความสุข ทำให้พบว่ามีหัวข้อวิทยานิพนธ์ที่น่าสนใจ ดังนี้ 1.           1) เรื่อง “รูปแบบการพัฒนาบุคลากรเพื่อเสริมสร้างความผาสุกที่ยั่งยืน” 2.         2) เรื่อง “กลยุทธ์การสร้างแรงจูงใจสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้”

สมาชิกภายในกลุ่ม 1 ประกอบด้วย

สังกัดสถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าเจ้าคุณทหารลาดกระบัง ประกอบด้วย

1.      นางสาวกานต์รวี  โกมลดิษฐ์

2.      นางสาวสุทธิลักษณ์  ชุนประวัติ

3.      นางสาวจิตจัณ   สาระวิโรจน์

4.      นายวิทยา   เกตุชู

สังกัดจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย 1 คน

 

สังกัดมหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา  จำนวน 4 คน

สรุปเรื่องที่เรียนที่มหาวิทยาลัยสวนสุนันทา

รรยากาศการเรียนเป็นที่น่าตื่นเต้นที่ได้เรียนรู้จากนักศึกษาทั้ง 3 สถาันคือลาดกระังสวนสุนันทาและจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัย และทีมงานของอาจารย์แต่ละมหาวิทยาลัย เกิดองค์ความรู้เรื่องต้นทุนแห่งความสุขซึ่งองการจะมีความสุขจะต้องมีทุนความสุขระดัปัจเจกชนเพื่อรวมให้เกิดความสุขในระดัองค์การซึ่งความสุขเป็นเรื่องที่วัดยากมีความละเอียดลึกซึ้งแต่การที่องค์การที่มีความสุขสามมารถวัดได้จากผลการปฏิัติงานและทุกคนมีความรักและศรัทธาในองค์การ ทำให้องค์การที่มีผลงานและมีความเป็นทีมคุณภาพ ซึ่งตัวแปรที่สำคัญที่จะส่งผลต่อทุนแห่งความสุขคือวัฒนธรรมองการ ซึ่งผู้ริหารหรือทุกคนในองค์กรจะต้องภักดีและร่วมกันสร้างวัฒนธรรมแห่งความสุขให้เกิดขึ้นในองค์กรและก่อให้เกิดงานที่มีคุรภาพและสมดุลย์ของชีวิตและงาน

       ซึ่งหากเป็นไปได้ควรมีการร่วมถอดทเรียนในเรื่องการสร้างความสุของคืกรที่ได้จากหลากภาคส่วนหรือหลายมหาวิทยาลัย

สิ่งที่ได้จากการเรียนในวันที่ 21 ก.ค.2556

  ผู้นำของศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ต้องมี

  1.การจัดการภาวะวิกฤต

  2.การมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง

  3.การกระตุ้นสู่ความยอดเยี่ยม

  4.การแก้ไขความขัดแย้ง

  5.การสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น

  6.รู้จักใช้จังหวะและความเร็ว

  7.กล้าตัดสินใจ

  8.ทำงานเป็นทีม

  9.การบริหารความไม่แน่นอน

 ผู้นำของปีเตอร์ ดัตเกอร์ ต้องมี

  1.มีเป้าหมายชัดเจน

  2.มีการวิเคราะห์องค์กร

  3.ปรับปรุงแผนการดำเนินงานอยู่เสมอ

  4.มีการกระจายอำนาจ

  5.ความสามารถในการสื่อสาร

  6.สร้างโอกาส

  7.มีการระดมสมอง

  8.ทำเพื่อส่วนรวม

เปรียบเทียบผู้นำจะเห็นว่ามีลักษณะที่คล้ายกันหลายข้อจะมีในเรื่องการบริหารความไม่แน่นอนของ ศ.ดร.จีระ ที่แตกต่างออกไป

สิ่งที่ได้จากการเรียน 27 ก.ค.2556

เรียนที่ ม.ราชภัฏสวนสุนันทา นีนักศึกษาป.เอกจากลาดกระบัง จุฬาฯ และสวนสุนันทาเรียนรวมกัน ในเนื้อหาทุนแห่งความสุข โดยผู้นำต้องสร้างความสุข ใช้หลักคำสอนพระพุทธเจ้าดำเนินชีวิต จากนั้นแบ่งกลุ่มระดมสมองนักศึกษาแบบคละกันไปได้แสดงความคิดเห็นและนำเสนอดีมาก โดยทุนแห่งความสุขมีจุดอ่อนจุดแข็งดังนี้

 จุดแข็งคือ เกิดความสงบในจิตใจและทำให้สังคมร่มเย็น

 จุดอ่อนคือ เข้าใจความหมายยาก การรับรู้ยาก วัดยากแปรผลเชิงปริมาณได้ยาก

 คิดเรื่องวิจัย 2 เรื่องได้แ่ก่

 1.ปัจจัยที่มีอิทธิพลทำให้ทฤษฎี HRDS ส่งผลต่อทุนแห่งความสุข

 2.ทุนแห่งความสุขที่ส่งผลต่อองค์กรโดยรวม

ได้ไปเห็นสถานที่ ห้องเรียน ภูมิทัศน์ สามารถประยุกต์ใช้ได้ต่อไป

แนวข้อสอบปริญญาเอกลาดกระบัง ครั้งที่ 2  

1. ยกตัวอย่างวิทยานิพนธ์ปริญญาเอก 3 เรื่องของเมืองไทยที่ท่านคิดว่ามีคุณค่าต่อภาวะผู้นำของไทยและประยุกต์กับการศึกษาไทยได้

2. บทความเรื่อง Hard Side of Change Management   โดย Harold L. Sirkin, Perry Keenan นำมาประยุกต์กับการศึกษาได้อย่างไร

3. ทฤษฎี 5E นำมาปฏิบัติการสร้างผู้นำได้อย่างไร อธิบายจุดอ่อน จุดแข็งแต่ละข้อ มีตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม

4. นอกจากทฤษฎี 5E แล้ว ยกตัวอย่างการพัฒนาผู้นำในระบบการศึกษาไทยที่ประสบความสำเร็จ

5. จังหวะของการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสม คือ จังหวะไหน

ยกตัวอย่าง

-          จังหวะที่เหมาะสม

-          จังหวะที่ล้มเหลว

-          กรณีศึกษาจริงในการศึกษาหรือด้านอื่นๆ

6. ภาวะผู้นำของนายกยิ่งลักษณ์กับการแก้ไขวิกฤติทางการเมืองระหว่างกรกฎาคม 2556 ให้เสนอผู้นำที่ศึกษามาว่าจะปรับให้เข้านายกยิ่งลักษณ์เรื่องอะไร เพื่อแก้วิกฤติดังกล่าวให้ผ่านพ้นไปได้

7. เสนอภาวะผู้นำลักษณะใดบ้างที่จะนำไปฝึกทีมงานขององค์กรของท่านให้มีภาวะผู้นำในองค์กรของท่านเพื่อกระตุ้นให้เกิดประสิทธิภาพในองค์กร

 

8. ภาวะผู้นำฝึกได้หรือไม่ ถ้าได้จะฝึกโดยวิธีใด ท่านจะวางแผนอย่างไรในองค์กรของท่าน ให้ยกกรณีตัวอย่างปัญหาให้เห็นเป็นรูปธรรมแสดงความคิดเห็นที่มีการวางแผนสร้างผู้นำในอนาคตในองค์กรของท่าน

ข้อ 2 ทำไมการเปลี่ยนแปลงถึงมีอุปสรรคมากมาย

นิยามคำว่าเปลี่ยนแปลง หมายถึงสิ่งที่เกิดขึ้นตลอดเวลา และเป็นสิ่งที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ หรือการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นใหม่ซึ่งแตกต่างกับสิ่งผ่านมา ภายในองค์กรทุกๆองค์กรนั้น จะมีการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่ 2 แบบ ใหญ่ๆ คือ การเปลี่ยนแปลงจากภายใน (Internal Change) และการเปลี่ยนแปลงจากภายนอก (External Change)

การเปลี่ยนแปลงมีอุปสรรคมาก เนื่องจาก

1. ผูนำไม่ได้สร้างความรู้สึก ความตะหนักที่ดีพอ หรือชัยชนะเล็กๆ และเร่งด่วน ในองค์กร เพราะองค์กรจะประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลง เริ่มต้นที่ตัวบุคคลบางคนหรือกลุ่มบางคนที่ตระหนักและให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนแปลง

2. ไม่ได้สร้างพลังที่มากพอในการชี้นำให้เกิดการรวมกลุ่ม ความพยายามในการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จนั้นผู้นำต้องสามารถรวมบุคลากรในองค์กรให้เป็นหนึ่งเดียว

3. การขาดวิสัยทัศน์ของผู้นำ เพื่อการพัฒนาองค์กร เพราะการขาดวิสัยทัศน์ที่เหมาะสม จะทำให้องค์กรเกิดความสับสน และการดำเนินงานที่สับสนในองค์ก็สามารถนำองค์กรไปในทิศทางที่ไม่ถูกต้องได้

4. การสื่อสารในองค์กร ผู้นำและบุคคลในองค์กรต้องใส่ใจ คำนึงถึง และให้ความสำคัญกับการสื่อสารในองค์กรเมื่อองค์กรมีการเปลี่ยนแปลง

5. ไม่ได้ขจัดอุปสรรคที่เกิดจากวิสัยทัศน์ใหม่

6. ขาดระบบการวางแผน และการสร้างความสำเร็จให้เกิดขึ้นในระยะสั้น

7. สรุปผลสำเร็จเร็วเกินไป

8. ไม่ยึดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมในองค์กร

การเปลี่ยนแปลงทางการศึกษา โดยการปฏิรูปการศึกษาแต่ไม่ประสบความสำเร็จมีอุปสรรค คือ

1. นโยบายกระทรวงศึกษาธิการ เป็นการปฏิรูปโครงสร้าง และเปลี่ยนนโยบายตามรัฐมนตรี

2. รัฐมนตรีกระทรวงศึกษาธิการ  เปลี่ยนบ่อยทำให้ไม่สามารถดำเนินการตามนโยบายที่วางไว้ เกิดความไม่ต่อเนื่อง

3. ครู อาจารย์ บุคลากรทางการศึกษา ต้องปรับเปลี่ยนรูปแบบการสอน สร้างองค์ความรู้ใหม่ ที่เกิดจากการบูรณาการข้ามศาสตร์

4. ผู้บริหาร ขาดธรรมภิบาล คุณธรรมจริยธรรม ไม่เห็นแก่ประโยชน์ส่วนรวม ไม่พัฒนาตนตามการเปลี่ยนแปลง ไม่เข้าใจความแตกต่าง วัฒนธรรมองค์กร

          สมาชิกในกลุ่ม    นายอำนาจ ปานหิรัญ     นายอำนาจ อัปษร         นายสุชาติ ศรีหานารถ

 

                             นายทวิต ราษี              นายคึกฤทธิ์ ศิลาลาย

สรุปการบรรยาย  4 สิงหาคม 2556

อ่านหนังสือเรื่อง Change management ในเรื่อง Leading Change

1. นำเอาแนวคิดของKotterมาประยุกต์กับสถานการณ์จริงในวงการศึกษาได้อย่างไร

2. ทำไมการเปลี่ยนแปลงจึงมีอุปสรรคมากมาย

- Leadersที่ดีต้องมองที่ภาพใหญ่

- จากยุคที่ 1 ยุคเกษตรกรรม สู่ยุคอุตสาหกรรม สู่ยุค Information Technology ปัจจุบันเรากำลังก้าวสู่ยุคที่ 4 หรือ Fourth Wave ซึ่งในอนาคตเราจะต้องเน้น

§  sustainability+

§  wisdom+  นอกจากdata ,information ก็เน้นเรื่องปัญญา

§  creativity+

§  Innovation+

§  intellectual capital.

ผู้นำไม่ใช่แค่ตำแหน่ง  ใครเป็นผู้นำก็ได้ ถ้าเราสามารถบริหารจัดการได้เราก็เป็นผู้จัดการ หากมีภาวะผู้นำด้วยแล้ว ก็สามารถทำประโยชน์ให้กับองค์กรได้

ผู้นำต้องเจอกับวิกฤติ ปัญหา และการเปลี่ยนแปลงซึ่งต้องจัดการให้ได้

 

ความแตกต่างระหว่างผู้นำและผู้จัดการ

ผู้นำ เน้นที่คน Trust ระยะยาว What , Why มองอนาคต ขอบฟ้า/ภาพลักษณ์ เน้นนวัตกรรม Change

ผู้บริหาร เน้นระบบ ควบคุม ระยะสั้น When , How กำไร/ขาดทุน ทุก 3 เดือน จัดการให้สำเร็จ มีประสิทธิภาพ Static

 

เรื่องการศึกษาที่สำคัญคือ ต้องรู้ว่า Long term กับ ขอบฟ้าแตกต่างกันอย่างไร

Horizon วัดเวลาไม่ได้ ต้องเข้าใจกับมัน

นวัตกรรม เริ่มจากทำอะไรที่ใหม่ มีความคิดสร้างสรรค์และความรู้ และเชื่อมโยงกับ drucker ได้ คือ turn idea into action  และต้องมีการสื่อสาร หลังจากนั้นก็ทำเรื่อง decision making

            1.  ต้องเป็นaction ที่เพิ่มเติมจากงานประจำ

            2. project management

ขอฝากประเด็นสำคัญ คือ

1. Project idea

2. Project proposal

3. Project approval

4. Project management   นวัตกรรมส่วนใหญ่จะล้มเหลว 95% เพราะต้องดูว่าทำแล้วมีประโยชน์ต่อ Stakeholder จริงหรือไม่  เพราะผู้มีส่วนได้ส่วนเสียจะเป็นคนตัดสิน

- ควรจะมีโครงการที่แปลก และเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรได้

สิ่งที่เป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลง

- ต้องดูว่าทำแล้วมีประโยชน์ต่อ Stakeholder จริงหรือไม่  เพราะผู้มีส่วนได้ส่วนเสียจะเป็นคนตัดสิน

- ต้องถามว่าในองค์กรของเราหากมีอะไรใหม่ๆเข้ามาจะเกิด conflict หรือไม่  โดยเฉพาะเรื่องการอิจฉาริษยา

- เจ้านายส่วนใหญ่บ้าอำนาจสั่งการ command control

ชนิดของผู้นำ

            1.  Trust / Authority

            2.  Charisma

            3. Situational   ผู้นำสร้างสถานการณ์

            4. Quiet Leader

Trust  ความศรัทธามี 3 ขั้นตอน

-          สร้าง (Grow)

-          ขยาย (Extend)

-          ดึงกลับ ถ้าหายไป  (Restore)  เช่น ปตท. เรื่องน้ำมันรั่ว ต้องรับสร้างศรัทธากลับให้สังคม

Trust มีหลายประเภท

(1)Self-Trust – ตัวเองต้องมีก่อน สัญญาจะทำอะไรกับตัวเองต้องสำเร็จตามสัญญา

(2)Relationship Trust – ความสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์กร

(3)Organization Trust

(4)Social Trust  การสร้างศรัทธาในระดับสังคม

ผู้นำในวงการศึกษา หรือ นอกวงการการศึกษา ควรจะหา role model มาให้ได้

คุณสมบัติของผู้นำตามแนวทางของ Mandela

1.     กล้าหาญ

2.  ต้องรุกได้ แต่ต้องตั้งรับ และไม่ประมาท

3.  การนำอยู่ข้างหลัง จะต้องแน่ใจว่า คนที่เรายกย่องให้มีบทบาทอยู่ข้างหน้า ต้องให้เขามีความรู้สึกว่า เขาได้นำอย่างน่าภูมิใจ และสมศักดิ์ศรี

4.  ถ้าจะจัดการบริหารศัตรู ต้องรู้จักศัตรูให้ดี

5.  การจะอยู่อย่างผู้นำควรใกล้ชิดกับเพื่อน แต่กับคู่แข่ง หรือคนที่เราไม่ชอบ ต้องใกล้ชิดมากกว่า

6.  มีภาพลักษณ์ที่ดี ต้องปรากฏตัวตามที่ต่าง ๆ อย่างมีเกียรติและสง่างามเสมอ

7.  ไม่เน้น ถูกหรือผิด แบบ 100% หรือ ขาวหรือดำ 100% มีการประนีประนอมที่เหมาะสม แต่รักษาหลักการไว้ และหาทางตกลงกันได้แบบ Win - Win

8.  รู้ว่าจังหวะไหน จะ "พอ" หรือ จะ "ถอย"

หลัก 8 ข้อของ Obama

1.     สร้างศรัทธาและความมั่นใจ Trust และ Confidence แก่ผู้ร่วมงานและแนวร่วม

2.     เป็นผู้นำต้องรู้ว่า จะพาประเทศไปทางไหนโดยสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ (Communicate your Vision Effectively)

3.     สร้างให้คนส่วนใหญ่ เข้าถึงประวัติ ความสำเร็จ ความสามารถที่สะสมมาในอดีต สร้างชื่อเสียง (Build Strong Reputation)

4.     สร้าง Networks ในทุกๆ แห่ง โดยเฉพาะในจุดที่ตัวเองอาจจะไม่มีโอกาสได้สัมพันธ์มาก่อน (Make Friends in Unusual Places)

5.     ทุกคนที่เกี่ยวข้อง จะต้องมีส่วนได้ส่วนเสีย ไม่ใช่มีแค่ High performance ของความสำเร็จของบางกลุ่ม แต่ต้อง All hands คือการให้ทุกๆ คนมีส่วนได้ส่วนเสีย ก็คือการสร้างทีมงานที่ทุกคนทำงานร่วมกัน

6.     สร้างความหลากหลายให้เป็นมูลค่าเพิ่ม (Diversity to value added)

7.     ใช้ Technology ให้เป็นประโยชน์ต่อการทำงาน เช่นการสร้าง Social Network ก็ให้คน 2 ล้านคน ช่วยสนับสนุนการเงินในช่วงหาเสียง

8.     สร้างขวัญกำลังใจให้แก่เพื่อนร่วมงานทุกคน (Motivation and inspiration)

คุณสมบัติของผู้นำของฮิลลารี คลินตัน

-          เรียนรู้ตลอดชีวิต

-           อย่าพอใจกับปริญญาเท่านั้น

-           อย่าพอใจกับการเรียนในห้อง (Formal Learning)

-           สนุกกับการคิดนอกกรอบ

-           สนุกกับการคิดข้ามศาสตร์

-           ถึงจะเก่งอย่างไร? ก็ต้องรับฟังคนอื่น

คุณสมบัติของผู้นำของท่านผู้ว่าฯ เกษม จาติกวณิช หรือ “Super K”

1. ผู้นำต้องมีความรู้

2. ผู้นำต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารักและเคารพ

3. ผู้นำต้องสร้างจิตวิญญาณในการทำงานเป็นทีม

4. ผู้นำต้องรู้จักมอบหมายงาน

5. ผู้นำต้องฟังความเห็นผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับ

6. ผู้นำต้องรู้จักให้เกียรติผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่โอ้อวดและยกตนข่ม

7. ผู้นำต้องมีความเมตตา โอบอ้อมอารีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

ข้อ 5-7 เป็นคุณสมบัติที่สำคัญมาก

การศึกษาไทยในอนาคตเราต้องการผู้นำแบบไหน  ขอยกตัวอย่าง

รุ่นที่  เมาเซตุง  เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง และทำสำเร็จ

รุ่นที่ 2 เติ้ง เสี่ยว ผิง   ข้อดี คือ รักษาหลักการแบบpractical  เป็นลักษณะที่หายากในเมืองไทย

หลักสูตรของการศึกษาต้องมีความลึกและกว้างให้พอดี คนเก่งจะต้องมีความสามารถในการจัดการกับตัวเอง สามารถปรับตัว

การที่เป็นเหยื่อของความเก่งจะตกอยู่ในความประมาท

รุ่นที่ 3  เจียง ซี มิน

รุ่นที่ 4  หู จิ่นเทา

รุ่นที่ 5 สิ จินผิง  

ปัญหาเรื่องผู้นำรุ่นต่อไป คือ ขาดเรื่องการวางแผนเรื่อง succession plan

จากการทำ Expert Opinions Survey ของผมกับผู้เชี่ยวชาญอีก 15 ท่านได้ร่วมกันในโครงการปริญญาเอก ค้นหาคุณลักษณะผู้นำที่พึงประสงค์ในประเทศไทย ซึ่งสะท้อนบริบทของไทย มีหัวข้อที่สรุปได้เพื่อจะนำไปปฏิบัติดังต่อไปนี้

1 Integrity Leadership Style คือ เน้นเรื่องความซื่อสัตย์และมีหลักการ เห็นถูกเป็นถูก เห็นผิดเป็นผิด หรือ ทำตาม “หลักการ” ไม่ใช่ “หลักกู”

2. ต้องมีความโปร่งใส

3. ต้องสร้างผู้อื่นให้เป็นผู้นำ

4. ผู้นำต้องมีเครือข่าย

5. ต้องมีความสมดุลในการบริหารจัดการ การทำงานอย่างมีความสุข

6. ผู้นำต้องมี diversity และ innovation

Workshop

กลุ่ม  1

1. นำเอาแนวคิดของKotterมาประยุกต์กับสถานการณ์จริงในวงการศึกษาได้อย่างไร

- เรื่องEstablishing a Sense of Urgency ในสมัยนี้เน้นเรื่องอาเซียน ขอนำเรื่องทฤษฎีของKotter ใช้เรื่องภาวะผู้นำมาใช้ในเรื่องของการเปลี่ยนแปลง

จีระ: ถ้าเรามีการเปลี่ยนแปลงก็จะชนะเรื่องเล็กๆ ต้องมีconcrete และมี timing  ในองค์กรต้องมีการวัดผล 

- เรื่อง creating the Guiding Coalition หรือเป็นรัฐบาลผสม ที่แบ่งกันอย่างไม่ชัดเจน แบบหลวมๆเป็นภาวะผู้นำที่มีการสร้างทีม

อ.จีระ: องค์กรทุกองค์กรต้องสร้างพันธมิตรหลวมๆ  อาจจะเรียกว่าเป็นการ share value  หรือ share vision  แต่เรื่องCoalitionในประเทศไทยทำยาก 

-เรื่อง Developing a Change Vision การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนในองค์กร

อ.จีระ: vision ต้องให้ทุกคนมีส่วนร่วม เป็น practical หลังจากนั้นต้องมี mission ทำให้สำเร็จ ต้องมี execution

- เรื่อง Communicating the Vision for Buy-in  เรื่องการสื่อสารร่วมกันในองค์กร

อ.จีระ: มีปัญหามากกับคนในองค์กร ต่อให้มี vison และการสื่อสาร เพราะฉะนั้นต้องให้มีการอัพเกรดเรื่องบุคคล ที่ไม่เปลี่ยนเพราะความสามารถไม่และเรื่องผลประโยชน์

- Empowering Broad-based Action การมอบอำนาจให้คนทำงาน

- Generating Short-term Wins การวางแผนปฏิบัติการในระยะสั้นตามกรอบเวลา

- Never letting Up เมื่อมีการปรับปรุงในองค์ กร ต้องทำความเข้าใจกับคนในองค์กร

- Incorporating Changes into the Culture

อ.จีระ: จริงๆแล้วบางครั้งการเปลี่ยนแปลงไม่ต้องใช้ทั้ง 8 เรื่องขึ้นอยู่กับสถานการณ์

สิ่งที่ Kotter เสียเปรียบคือ มองChange ใน static ไม่ dynamic

2. ทำไมการเปลี่ยนแปลงจึงมีอุปสรรคมากมาย  ให้ยกตัวอย่างกรณีศึกษา

Present อาทิตย์หน้า

กลุ่ม 2

1. นำเอาแนวคิดของKotterมาประยุกต์กับสถานการณ์จริงในวงการศึกษาได้อย่างไร

แนวคิดของKotterมีการเชื่อมโยงต่อการสร้างทุนมนุษย์ เป็นการปลูกจิตสำนึกของคนให้มี change culture สะท้อนถึงการเรียนรู้ตลอดชีวิต และดำรงชีวิตให้อยู่รอดได้  ผู้นำต้องมีหัวใจของการข้ามศาสตร์ และต้องไม่ตีค่าของอุปสรรคปัญหาต่ำเกินไป

อ.จีระ: การศึกษาไทยต้องอยู่อย่างยั่งยืน   คนที่เข้าใจ change ต้องข้ามศาสตร์

การสอนยุคใหม่ คือ เป็นการสร้างแรงบันดาลใจ ให้เด็ก debate กัน

การบูรณาการอย่างแรกที่ต้องทำ คือ สังคมศาสตร์กับวิทยาศาสตร์

เรื่อง unexpected เกิดขึ้นตลอดเวลา

บางครั้งการเปลี่ยนแปลงเริ่มแล้วอาจจะล้มเหลว

ข้อดีของ KOTTER คือ คนฉลาด แต่ก็จะไม่เข้าใจ Conflict ในองค์กรของประเทศไทย

2. ทำไมการเปลี่ยนแปลงจึงมีอุปสรรคมากมาย  ให้ยกตัวอย่างกรณีศึกษา

คุณสร้อยสุคนธ์: ต้องเปลี่ยนพฤติกรรมของคนในองค์กร นำไปสู่การพัฒนาแผน และต่อมาก็จะมีการสำเร็จของการเปลี่ยนแปลง

อ.จีระ : เรื่อง Short ให้ทำเรื่องเก็บเกี่ยว หรือ Leader ให้เลือกคนมา 2 คน ในประเทศและต่างประเทศ 

ข้อคิดที่ได้จากการเรียนในวันที่ 4 สิงหาคม 2556

John Kotter ผู้เขียนหนังสือเรื่อง Leading Change ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านผู้นำและการเปลี่ยนแปลง ได้กล่าวถึงสาเหตุต่างๆ ที่คนไม่อยากเปลี่ยนแปลง และหากลยุทธ์ในการกระตุ้นการเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอน โดยถือเป็นภาระของผู้นำที่จะต้องกระตุ้นองค์การให้เปลี่ยนแปลง ดังนี้

1. สร้างความรู้สึกถึงตระหนักถึงความจำเป็น สร้างความรู้สึกกระตือรือร้น และเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร (Establishing a sense of urgency) โดยปกติแล้วทุกคนจะอยู่ในอาณาเขตของตนเองซึ่งมีความสุขสบาย ผู้บริหารที่จะนำการเปลี่ยนแปลงจะศึกษาสภาพแวดล้อมขององค์การที่เปลี่ยนแปลงไป และหาทางกระตุ้นให้ทุกคนในองค์การตื่นตัวด้วยการสื่อสารถึงความจำเป็นที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร อาจยกตัวอย่างการเปลี่ยนแปลงที่หน่วยงานอื่นทำและได้ผลและหันมาปลุกคนของตน

2.  การรวมกลุ่มที่มีพลังมากพอที่จะนำไปสู่​​การเปลี่ยนแปลง (Forming a powerful guiding coalition)  ผู้บริหารจะต้องมีพันธมิตรเพื่อสร้างทีม หรือคณะทำงานที่พร้อมจะทำงานร่วมกันในการก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร ซึ่งการตั้งทีมงานจะต้องมีความเหมาะสมทั้งในด้านตัวสมาชิกในทีมงาน ขอบเขตอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบของทีมงาน ความกว้างขวางในหมู่บุคลากรของทีมงานและที่สำคัญบุคคลในทีมจะต้องเป็นผู้ที่พร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงด้วย

3. สร้างวิสัยทัศน์ (Creating a vision) องค์กรทุกแห่งต่างก็มีวิสัยทัศน์อยู่แล้ว แต่วิสัยทัศน์ในที่นี้หมายถึงภาพในอนาคตขององค์กรที่ผู้บริหารอยากจะให้เป็นภายหลังการเปลี่ยนแปลง เป็นการทำให้ทุกคนภายในองค์กรมองเห็นภาพร่วมกันว่าองค์กรจะมีสภาพหรือหน้าตาเป็นอย่างไรในอนาคตภายหลังการเปลี่ยนแปลง

4. การสื่อสารและถ่ายทอดวิสัยทัศน์ (Communicating the vision) ผู้บริหารและทีมงานจะต้องทำหน้าที่ในการสื่อสารและถ่ายทอดวิสัยทัศน์ไปยังพนักงานทั่วทั้งองค์กร เพื่อให้ทุกคนรับทราบและเข้าใจถึงวิสัยทัศน์ขององค์กร รวมทั้งก่อให้เกิดความเชื่อที่ว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่จำเป็นและเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงแล้วย่อมจะทำให้องค์กรดีขึ้น การสื่อสารจะต้องใช้ทุกช่องทางและแฝงอยู่ในกิจกรรมที่ดำเนินการ และสำคัญที่สุดคือผู้บริหารระดับสูงจะต้องมีพฤติกรรมสอดคล้องกับสิ่งที่จะสื่อด้วย

 5. การให้อำนาจ และทำให้คนในองค์กรดำเนินการตามวิสัยทัสน์ (Empowering others to act on the vision) การกำจัดอุปสรรคที่มีต่อการเปลี่ยนแปลง ส่วนใหญ่แล้วอุปสรรคที่สำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงจะหนีไม่พ้น ผู้บริหารหรือบุคลากรบางกลุ่มที่ต่อต้านหรือไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง การขาดระบบข้อมูลที่ทันสมัยที่ช่วยให้สามารถตัดสิน ใจได้เร็วขึ้น หรือแม้กระทั่งการขาดความมั่นใจในหมู่ผู้บริหารและพนักงานต่อผลของการเปลี่ยน แปลงที่จะเกิดขึ้น วิธีการขจัดอุปสรรค เช่น การปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์การ การย้ายผู้บริหารที่ไม่เห็นด้วย การปรับเปลี่ยนกฎระเบียบ

6. การวางแผนเพื่อให้เกิดความสำเร็จในระยะสั้น (Planning for and creating short-term wins) ผู้นำที่จะบริหารการเปลี่ยนแปลงได้ดีจะต้องรู้จักที่จะวางแผนเพื่อให้เกิดความสำเร็จของการเปลี่ยนแปลงในระยะสั้น โดยความสำเร็จนี้อาจจะเป็นเพียงความสำเร็จในขั้นแรก ๆ ของการเปลี่ยนแปลงก็ได้ ทั้งนี้ เพื่อก่อให้เกิดกำลังใจกับผู้ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงและยังเป็นการรักษาระดับของความเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลง (Urgency Level) ถ้าไม่มีความสำเร็จในระยะสั้นเกิดขึ้น ในบางกรณีผู้ที่สนับสนุนอาจจะเปลี่ยนใจไปต่อต้านการเปลี่ยนแปลงก็ได้

7. ประมวลการปรับปรุงเหล่านี้ให้ครบถ้วน (Consolidating Improvements and Producing Still More Change) การเปลี่ยนแปลงใดๆที่ทำสำเร็จให้คงไว้ อะไรที่ไม่สำเร็จให้ยกเลิกโดยเฉพาะที่ไม่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ใหม่ สิ่งสำคัญคือการคัดเลือกบุคลากรที่จะปฏิบัติตามวิสัยทัศน์และกระบวนการของเราจะต้องมีความเข้มข้นตลอดเวลา สร้างรูปแบบการเปลี่ยนแปลง สร้างตัวสัญลักษณ์ เพิ่มผู้นำการเปลี่ยนแปลงให้มากขึ้นเรื่อยๆ

 

8. ปลูกฝังวิธีใหม่ในองค์การให้คงอยู่ (Institutionalizing new approaches)ภายหลังการเปลี่ยนแปลงแล้วจะต้องทำให้ผลของการเปลี่ยนแปลงนั้นคงอยู่กับองค์กร วิธีการที่เหมาะสมที่สุดที่จะทำให้ผลของการเปลี่ยนแปลงนั้นคงอยู่กับองค์กรก็คือทำให้ผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลงนั้นแปลงเป็นวัฒนธรรมองค์กรหรือเป็นค่านิยม พฤติกรรมที่ผู้คนภายในองค์กรประพฤติปฏิบัติ เนื่องจากถ้าไม่สามารถนำผลของการเปลี่ยนแปลงเป็นวิธีประพฤติปฏิบัติภายในองค์กรได้ เพราะเมื่อหมดช่วงของการเปลี่ยนแปลงผลลัพธ์นั้นก็จะเลิกไป

      จากการเข้าชั้นเรียนเมื่อวันอาทิตย์ที่ 4 สิงหาคม 2556 ที่ผ่านมา  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ กำหนดให้นักศึกษาอ่านบทความเรื่อง  Leading Change : Why Transformation Efforts Fail. by John P. Kotter โดยสมาชิกในกลุ่มที่ 2 ได้ระดมความคิดเห็นใน 2 ข้อ ซึ่งข้อที่ 1 นำเสนอเรียบร้อยแล้ว คงเหลือข้อ 2. จึงขอนำเสนอมาดังนี้

2.  ทำไมการเปลี่ยนแปลงจึงมีอุปสรรคมากมาย  ให้ยกตัวอย่างกรณีศึกษา

     อุปสรรคที่พบเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง คือ

2.1 ผู้นำ

      ในปัจจุบันองค์กรหรือสถานศึกษาต้องการผู้นำที่สามารถชี้นำทิศทางการดำเนินงานไปตามวิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้ เพราะจากสถานการณ์ที่เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงและรวดเร็ว ทำให้ผู้นำต้องปรับพฤติกรรมจากที่เคยใช้อำนาจสั่งการและควบคุมการจัดการมาเป็นผู้นำที่สร้างความสมานฉันท์ให้เกิดขึ้นในองค์กร  สังคมต้องการผู้นำที่สามารถความสมานฉันท์ได้  เพราะจากสภาพการเปลี่ยนแปลงมีส่วนผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างก้าวกระโดด  เกิดความคิดเห็นที่แตกต่างกัน   เกิดการแบ่งกลุ่มแบ่งฝ่ายกัน  แต่ละฝ่ายต่างยึดมั่นในความคิดของตนเอง และผลประโยชน์ของกลุ่มตนเองเป็นหลัก ดังนั้นองค์กรจะต้องมีผู้นำที่เป็นที่เชื่อถือและไว้ใจได้ จึงจะเป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย  และผู้นำนั้นจะต้องสร้างความรักความสามัคคีในองค์กรให้มากที่สุดด้วย

      แต่ปัจจุบันบางองค์กรผู้นำก็ไม่สามารถปรับเปลี่ยนพฤติกรรมได้ทันเหตุการณ์ปัจจุบัน ยังคงยึดโยงกับพฤติกรรมดังที่กล่าวมาแล้ว  ทำให้ผู้นำไม่สามารถทำให้สถานการณ์ต่างๆ ที่เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงและรวดเร็ว เช่น การเปลี่ยนแปลงด้านสังคม  การเมือง วัฒนธรรม รวมถึงด้านการศึกษา  สามารถดำเนินไปตามเป้าประสงค์ได้ อาจทำให้เกิดกระแสต่อต้าน หรือเกิดความแตกแยกในองค์กรขึ้นได้

       ฉะนั้น  หากองค์กรใดปราศจากผู้นำที่ดีและเก่ง  มองว่าอนาคตขององค์กรในการเข้าสู่สนามแข่งขั้นทั้งในและต่างประเทศก็คงจะไม่สามารถไปแข่งกับใครได้

วิสัยทัศน์ 

         หากผู้นำเปิดโอกาสให้ทุกคนในองค์กรมีส่วนร่วมในการกำหนดวิสัยทัศน์แล้ว  เมื่อองค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลงย่อมไม่ส่งผลกระทบมากเกินไปเหตุเพราะการกำหนดวิสัยทัศน์มาจากการมีส่วนร่วมแสดงความคิดเห็นของคนในองค์กร ดังนั้นเมื่อจะเปลี่ยนแปลงวิสัยทัศน์ก็ต้องเปลี่ยนแปลงไปเพื่อให้สอดคล้องกับภาระกิจสถานศึกษาหรือองค์กรนั้นๆ ด้วย

 2.2 พนักงาน/ผู้ปฏิบัติงาน

 พนักงานส่วนใหญ่ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง เนื่องจากกลัวในสิ่งที่ต้องเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งอาจจะทำให้เกิดความกังวลใจ หรือไม่สบายใจ อึดอัดใจ สาเหตุจากการไม่คุ้นชินในสิ่งใหม่ๆ ที่เข้ามา เป็นความคิดและคาดหวังอยู่ในใจ หากสิ่งที่ต้องเผชิญผิดจากความคาดหวังไปก็จะทำให้เกิดความกังวลใจขึ้นได้

เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กร  ผู้นำจะต้องหาวิธีการเพื่อที่จะทำให้พนักงานของตนเองแสดงศักยภาพหรือเร่งพัฒนาศักยภาพของตนเองให้เต็มที่ เพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน  เพื่อการอยู่ให้รอดไม่ต้องตกงาน ดังคำกล่าวว่า หากไม่ขยันทำงานวันนี้ จะได้ขยันหางานพรุ่งนี้ พนักงานก็ต้องปรับปรุงและพัฒนาตนเอง เพื่อ(อย่างน้อยที่สุด) ให้เป็นคนที่ถูกเลือกให้ออกจากงานเป็นคนท้ายๆ ซึ่งหากองค์กรเปลี่ยนแปลงไปแล้วแต่พนักงานยังคงปฏิบัติตามแนวทางเดิมๆ จะทำให้เกิดปัญหาทั้งเรื่องการงาน และเรื่องส่วนตัว  อาจเกิดความคิดที่สวนทางกับการพัฒนาองค์กร

ในทางกลับกันเมื่อองค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลง  ผู้นำและพนักงานส่วนหนึ่งยอมรับการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวตามทำให้องค์กรขับเคลื่อนไปในทิศทางที่ดีขึ้น  แต่อาจจะมีพนักงานอีกส่วนหนึ่งที่ไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงปัญหาที่ตามมาอาจทำให้องค์กรได้รับผลกระทบเรื่องงาน และเกิดความอิจฉาริษยากันขึ้นได้ ซึ่งสิ่งเหล่านี้นับเป็นอุปสรรคในการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างยิ่ง 

ภาพลักษณ์องค์กร

      ปัจจุบันการแข่งขันดเป็นกลยุทธ์หนึ่งที่ทำให้สถานศึกษาหลายแห่งเกิดการเปลี่ยนแปลง  เพราะจะดึงดูดความสนใจ  ความต้องการของผู้เรียนได้เป็นอย่างมาก  ภาพลักษณ์องค์กรจะสร้างความเชื่อมั่นในการดำเนินงานได้ในอีกระดับหนึ่งรวมถึงทำให้เกิดการแข่งขันในตลาดการศึกษานั้น พนักงานหรือผู้ปฏิบัติงานต้องทุ่มเทการทำงานไม่ว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนั้นจะเป็นสิ่งที่ยากต่อการปฏิบัติก็ตามเพราะหากทุกคนสามารถปรับตัวให้เข้าการเปลี่ยนแปลงได้นั่นย่อมหมายถึงภาพลักษณ์องค์กรของเราก็จะเป็นที่ชื่นชอบ ชื่นชม จากผู้นำ จากสังคม และจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

3.2 Stakeholder หรือ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

             ผู้นำหรือผู้บริหารจะต้องให้ความสนใจและให้ความสำคัญกับกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder ต่าง ๆ ซึ่งผู้มีส่วนได้ส่วนเสียจะเป็นบุคคลที่มีผลประโยชน์ สิทธิ หรือส่วนได้ส่วนเสียทั้งภายในและภายนอก เช่น ลูกค้า ผู้ถือหุ้น นักเรียน นักศึกษา ผู้ปกครอง รวมทั้งพนักงานในองค์การด้วย  ในเรื่องการจัดการผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์การจะแสดงให้เห็นถึงวิธีที่ใช้เพื่อสนับสนุนผู้มีส่วนเกี่ยวข้องและเอื้อประโยชน์ให้แก่องค์การในการพัฒนาสู่ความเป็นผู้นำ

      ดังนั้นเราจะต้องดูว่าหากจะเปลี่ยนแปลงใดในองค์กรเมื่อทำไปแล้วจะมีประโยชน์ต่อ Stakeholder จริงหรือไม่  เพราะผู้มีส่วนได้ส่วนเสียจะเป็นคนตัดสินใจว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นหากดำเนินการไปแล้ว ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียจะได้รับประโยชน์อย่างแท้จริงมากน้อยประการใด  เพราะถ้าองค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลงแต่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียไม่ได้รับประโยชน์ตามสิทธิที่พึงมี  การเปลี่ยนแปลงนั้นก็อาจจะไม่เกิดประโยชน์อย่างแท้จริงได้

หลักสูตรการศึกษา 

 ปัจจุบันมีสถานศึกษาเกิดขึ้นใหม่มากมายแต่จะมีสถานศึกษาใดบ้างที่ยอมปรับเปลี่ยนหลักสูตรไปตามสภาพการเปลี่ยนแปลงและตามความต้องการของสังคม  บางแห่งยังคงยึดโยงหลักสูตรเดิมๆ เนื้อหาเดิมๆ และวิธีการเดิมๆ ดังนั้นหากสถานศึกษาไม่เปลี่ยนแปลงไปผลกระทบคงจะเกิดขึ้นทั้งทางตรงและทางอ้อม  รวมถึงผลการตอบรับ output จากสถานประกอบการภายนอกที่มีต่อสถานศึกษาได้  ดังนั้นหากหลักสูตรการศึกษาเป็นที่ยอมรับของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียย่อมประสบความสำเร็จไปในระดับหนึ่งเช่นกัน

 สมาชิกกลุ่มที่ 2 ประกอบด้วย

         1. นางสาวกานต์รวี  โกมลดิษฐ์              2. นางสาวนันทิยา  สุวรรณ           3. นายวุฒิชัย    เกษพานิช

         4. นายวิทยา    เกตุชู                         5. นายธัญกาญจน์  อัครเดชเดชา

             จากการเข้าชั้นเรียนเมื่อวันอาทิตย์ที่ 4 สิงหาคม 2556 ที่ผ่านมา  ได้รับความรู้เกี่ยวกับผู้นำ และการบริหารการเปลี่ยนแปลงว่า

             -ผู้นำไม่ควรตั้งอยู่ในความประมาทมากเกินไป

             -ผู้นำควรร่วมแรง ร่วมใจ และประสานความร่วมมือกับทุกฝ่ายต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

             -ผู้นำต้องเข้าใจวิสัยทัศน์ขององค์กรอย่างถ่องแท้  และดำเนินการให้บรรลุผลตามที่ตั้งไว้

             -ผู้นำควรถ่ายทอดหรือสื่อสารเรื่องวิสัยทัศน์ให้แก่ทุกคนในองค์กรได้รับทราบ เพื่อเข้าใจในบทบาทหน้าที่ของตน

             -ผู้นำต้องบริหารองค์กรตามวิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้  อย่าให้วิสัยทัศน์เกิดการเปลี่ยนแปลงไปตามกระแส

             -ผู้นำพึงระลึกไว้เสมอว่า วิสัยทัศน์ไม่สามารถถ่ายทอดลงสู่ผู้ฟังได้ภายในระยะเวลาอันสั้น ควรชี้แจงเพื่อทำความเข้าใจให้กับคนในองค์กร รวมทั้งควรให้พวกเขามีส่วนร่วมในการกำหนดวิสัยทัศน์ด้วยเพื่อเป็นแรงขับเคลื่อนองค์กรมุ่งสู่ความสำเร็จ

             -การเปลี่ยนแปลงใดๆ หากผู้นำคิดทบทวนด้วยความรอบคอบ ย่อมเกิดประโยชน์ต่อการดำเนินการต่อไปแม้การเปลี่ยนแปลงนั้นจะรุ่นแรงก็ตาม  อย่าสรุปความสำเร็จบทความเปลี่ยนแปลงเร็วเกินไปเพราะอาจเกิดผลเสียต่อองค์กรได้

             -ผู้นำองค์กรอย่ามองการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ยากหรือทำให้ความรู้ความสามารถของเราลดลง  อยากให้คิดเสมอว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นความท้าทายในเรื่องความคิด ความสามารถ  และทำให้องค์กรได้พัฒนาไปตามกระแสของการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน

               บทสรุป  องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมที่ดีให้เกิดขึ้นและให้พวกเขาปฏิบัติ  เมื่อวัฒนาธรรมองค์กรดีแม้จะเกิดการเปลี่ยนแปลงใดๆ ก็ตาม  องค์กรย่อมดำเนินการได้ต่อไปตามวิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้และได้รับความร่วมมือจากทุกฝ่ายในการนำพาองค์กรมุ่งสู่เป้าหมายต่อไป

      ปัจจุบันการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอยู่เสมอๆ  เราจะพบว่ามีหลายคนที่เป็นผู้นำได้โดยไม่ต้องเป็นผู้บริหาร แต่ก็มีผู้บริหารอีกเยอะแยะมากมายเช่นกันที่ขาดภาวะผู้นำ แล้วจะรู้ได้อย่างไรว่าใครเป็นผู้บริหารที่มีภาวะผู้นำ หรือใครที่เป็นผู้นำได้แม้ไม่มีสถานะเป็นผู้บริหาร

ผู้บริหาร ผู้นำ ภาวะผู้นำ !!!

Ø  ผู้นำ หมายถึง บุคคลที่มีความรู้ความสามารถ ใช้ปัญญาชี้นำและเป็นต้นแบบที่ดีแก่ผู้อื่นหรือสังคม

Ø  ภาวะผู้นำ หมายถึง สภาพหรือลักษณะที่แสดงออกของผู้นำ ซึ่งเป็นผลรวมของบุคลิกภาพ เช่น ลักษณะทางกาย 

    ทางอารมรณ์ ทางสังคม และ มนุษยสัมพันธ์ เป็นต้น

Ø  ผู้บริหาร หมายถึง บุคคลซึ่งทำหน้าที่กำกับ ดูแล สั่งการเพื่อจัดดำเนินงานให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่วางไว้

Ø  หรืออีกนัยหนึ่ง ผู้นำ คือ “บุคคล(ทุนมนุษย์ : Human Capital) ที่มีความรู้ความสามารถในการใช้ปัญญาชี้นำ(มีทุน

   ทางปัญญา : Intellectual Capital) เพื่อปฏิบัติงานให้เกิดประโยชน์ บรรลุตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ต่อองค์

   และต่อตนเอง โดยอาศัยเทคโนโลยี(มีทุนทาง IT: Digital Capital) หรือนวัตกรรม(มีทุนทางนวัตกรรม :

   Innovation Capital) ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่ในทิศทางที่พึงประสงค์” 

ผู้นำที่ดีควรมีคุณสมบัติอย่างไร

1. มีความรู้ (Knowledge)

2. มีความริเริ่ม (Initiative)

3. มีความกล้าหาญและความเด็ดขาด ( Courage and firmness)

4. มีมนุษยสัมพันธ์ (Human relations)    

5. มีความยุติธรรมและซื่อสัตย์สุจริต ( Fairness and Honesty)

6. มีความอดทน (Patience)

7. มีความตื่นตัวแต่ไม่ตื่นตูม ( Alertness )

8. มีความภักดี (Loyalty)

 

9. มีความสงบเสงี่ยมไม่ถือตัว (Modesty)

แนวคิดที่ได้จากการเรียน ( 27  กรกฎาคม  2556 )

 

ทุนแห่งความสุข – เพื่อชีวิตที่สมดุล

          หลักคำสอนของพระพุทธเจ้า ซึ่งเป็นหัวใจของพระพุทธศาสนา ที่ทรงตรัสไว้ว่า “ทำความดี  ละเว้นความชั่ว  ทำจิตใจให้ผ่องใส”  เปรียบเสมือนการสอนให้คนเรารู้จักการสร้างทุนความสุข ( Happiness Capital) ให้กับตนเอง ให้รู้จักการดำเนินชีวิตด้วยทางสายกลาง ไม่หนักไป ไม่เบาไป มีความสมดุล แสดงให้เห็นว่าวิธีการสร้างทุนแห่งความสุขมีมาตั้งนานแล้ว  แต่ทุกคนก็มีทุนแห่งความสุขที่แตกต่างกัน คนที่ประสบความสำเร็จทั้งด้านส่วนตัวและชีวิตการทำงานจะเป็นบุคคลที่รู้จักการนำเอาทุนแห่งความสุขมาใช้  เหมือนกับ Claudian ที่กล่าวไว้ว่า  “Nature  has  given the opportunity  of  Happiness to all , everybody knows , but the successful  one  know  how to use it”

          หลักการทำงานของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ทรงตรัสไว้ว่า “ทำงานกับฉัน  ฉันไม่มีอะไรจะให้ ฉันมีแต่ความสุขที่ร่วมกันในการทำประโยชน์ให้แก่ผู้อื่นเท่านั้น ทำอะไรต้องมีความสุขด้วย เพราะศึกครั้งนี้ยาวนาน ถ้าเราทำอย่างไม่มีความสุขจะแพ้ แต่ถ้าเรามีความสุขเราจะชนะ...” 

          ทฤษฎี 8 K’s : ทฤษฎีทุน 8 ประเภท พื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งประกอบด้วย  ทุนมนุษย์

( Human Capital ) ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ทุนทางจริยธรรม ( Ethical Capital ) ทุนแห่งความสุข( Happiness Capital ) ทุนทางสังคม (Social Capital) ทุนแห่งความยั่งยืน (Sustainability Capital) ทุนทาง IT ( Digital Capital ) และทุนทางความรู้ ทักษะและทัศนคติ ( Talented Capital) จะเห็นได้ว่าทุนแห่งความสุขเป็นหนึ่งใน 8 ทุน ที่ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กำหนดไว้ในทฤษฎีดังกล่าวที่มีความสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่จะขาดไม่ได้

          จากหลักคำสอน แนวคิด และทฤษฎีดังกล่าวต้องแยกให้ออกระหว่าง ทุนแห่งความสุข (Happiness Capital) กับHappy workplace  โดย Happy  workplace  หมายความว่า Unit 0f Analysis จะเป็นองค์กร คือ CEO + HR   สร้างบรรยากาศในการทำงานให้มีความสุข  แต่ Happiness Capital คือส่วนบุคคล (Individual) เกิดขึ้นเพราะชอบงาน มีความสุขที่ได้ทำงาน

          เพื่อให้เกิด Outcome หรือ Impact ต่อองค์กร การมีทุนแห่งความสุข ( Happiness Capital ) เป็นส่วนหนึ่งเท่านั้น ดังนั้นผู้นำต้องทำให้เขามีบรรยากาศในการทำงานแบบ Happy workplace  ด้วย ซึ่งจะเกิดเป็น “ทฤษฎีความสุขแบบ + +”   แต่ก็ยังมีสถานการณ์แบบที่ 2 คือมีทุนแห่งความสุข( Happiness Capital )  ในการทำงานแต่ไม่มี Happy workplace เกิดเป็น  “ทฤษฎีความสุขแบบ + -”  ซึ่งจะทำให้ Impact  น้อยลง  และสถานการณ์ที่ 3 คือ ไม่มีทุนแห่งความสุข  ( Happiness Capital )  ในการทำงานแต่องค์กรพยายามสร้าง Happy workplace  เกิดเป็น “ทฤษฎีความสุขแบบ - + ” ซึ่งจะทำให้ Impact ที่ได้น้อยลงเข่นกัน  และในสถานการณ์แบบสุดท้ายซึ่งแย่ที่สุดคือ ไม่ทุนแห่งความสุข

 ( Happiness Capital ) ในการทำงาน และองค์กรไม่สร้าง Happy workplace เกิดเป็น “ทฤษฎีความสุขแบบ - -” ซึ่งทำให้เกิด Impact ด้านลบมากมาย 

          เมื่อเป็นเช่นนี้แล้วผู้นำจำเป็นต้องสร้างองค์กรแห่งความสุข สร้างบรรยากาศการบริหารจัดการให้เกิดมูลค่าเพิ่มสูงสุด โดยตัวละคร 3  กลุ่ม ต้องมีความสามารถและจะต้องทำงานร่วมกัน

          กลุ่มแรก คือ CEO  ต้องเป็นคนที่มีความสุขด้วยไม่ใช่เป็น Unhappy CEO  ต้องเป็น Smart and Happy CEO คือ รู้จักใช้ศักยภาพของเขาเหล่านั้นอย่างเต็มที่ เช่น มอบหมายงานที่เพิ่มความสุข ลดการขัดแย้งในองค์กร ดูแลวัฒนธรรมองค์กรให้ไปในทางสร้างให้พนักงานเป็นเลิศให้ได้

          กลุ่มที่ที่ 2 คือ HR นอกจาก  Smart HR แล้วในองค์กรยังต้องมี Smart and Happy HR บุคคลที่ทำงานกับ Happy People  ในองค์กรก็ต้องรู้จัก ทุนแห่งความสุข ดี

          กลุ่มสุดท้าย คือ Line Managers  หรือ Non-HR ก็คงจะต้องเน้นความสามารถในการบริหารพนักงานให้เปลี่ยนจากสุขน้อย เป็น สุขมาก มีความสุขแล้วได้สร้างมูลค่าเพิ่มอย่างเต็มที่

          ประโยชน์ 10 ข้อ ของการมีทุนแห่งความสุข โดย Alexander Kjerulf 

1  ช่วยทำให้ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ง่ายและได้ผลสูงสุด

2  ทำให้ตัวเองมี Creativity สูงขึ้น

3  ทำให้เรามีทางออกแทนที่จะบ่นว่าปัญหายากจัง

4  มองโลกในแง่ดี ( Optimism)

5  มีพลัง ( Energy ) เพิ่มขึ้น

6  ทำให้กระตุ้น/Motivate and Inspired ได้ง่ายกว่า

7  ไม่ค่อยจะป่วย

8  สามารถเรียนรู้ได้เร็วและสนุก สร้าง Learning Culture ได้ดีกว่าคนไม่มีความสุข

9  มีความมั่นใจว่าจะกล้าทำอะไรนอกกรอบได้มากขึ้น โดยไม่กลัวว่าจะมีความผิดพลาด

10  ทำให้ตัดสินใจได้ดีละรอบคอบ

 

 

สรุป  การสร้างทุนแห่งความสุข ( Happiness Capital ) จำเป็นต้องสร้างให้เกิดทั้งตนเองและที่ทำงาน ชีวิตที่บ้านกับที่ทำงานต้องสมดุลกัน หรือที่เรียกว่า work life balance ซึ่งตรงตามทฤษฎีจักยาน ( Bicycle Theory ) กล่าวคือ ต้องสมดุลระหว่างล้อหน้าและล้อหลัง รถจักยานจึงจะวิ่งได้ ถ้าล้อเสียหรือพังข้างใดข้างหนึ่งแล้วรถก็จะวิ่งไม่ได้ ดังนั้นความสุขต้องเกิดทั้งที่บ้านและที่ทำงาน

 

 

แนวคิดที่ได้จากการเรียน ( 4  สิงหาคม  2556 )

 

Leading  Change  by John P. Kotter

          Eight  steps to  transforming  your  organization ( 8  ขั้น ในการเปลี่ยนแปลงองค์กร )

1  Establishing  a  sense  of  urgency 

          ผู้นำที่ดีต้องทันเหตุการณ์ มีความไวต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดเวลา คอยตรวจสอบ ลูกค้าหรือผู้รับบริการตามสภาพเป็นจริง  ตลอดจนคอยวิเคราะห์แยกแยะปัญหาหรือวิกฤตที่เกิดขึ้นในองค์กรตามภาระงานหลักขององค์กร หรือที่เรียกว่า SWOT หน่วยงานของตนเองตามภาวการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป

2  Forming  a  powerful  guiding  coalition

           ผู้นำต้องกำหนดแนวทางหรือรูปแบบการดำเนินการที่มีประสิทธิภาพ  มีการสร้างทีมงาน ทำงานเป็นทีม มีการให้ขวัญกำลังใจเสริมแรงในการทำงานร่วมกันของคนในองค์กร

3  Creating  a  vision

          ผู้นำต้องมีการร่วมกันกำหนดวิสัยทัศน์กับทุกฝ่ายในองค์กร ทุกคนมีส่วนร่วมในการกำหนดวิสัยทัศน์ ทำให้รู้จักเป้าหมายการทำงานร่วมกัน รู้วัตถุประสงค์การทำงาน  มีการกำหนดยุทธศาสตร์การทำงานเพื่อให้เกิดผลสำเร็จตามวิสัยทัศน์ที่กำหนด

4  Communicating  the  vision

          เป็นขั้นตอนต่อเนื่องจากขั้นตอนที่ 3  คือหลังจากกำหนดวิสัยทัศน์ร่วมกันจากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องแล้ว จำเป็นต้องมีการสื่อสารวิสัยทัศน์และยุทธศาสตร์ให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องเข้าใจโดยใช้เครื่องมือทุกรูปแบบ

5  Empowering  others  to  act  on  the  vision

          เป็นขั้นตอนต่อเนื่องจากขั้นที่ 4 หลังจากสื่อสารวิสัยทัศน์แล้ว ต้องมีการมอบอำนาจให้คนในองค์กรดำเนินการตามวิสัยทัศน์ที่กำหนด มีการขจัดอุปสรรคต่างๆที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลง

6  Planning  for  and  creating  short-term  wins

          หลังจากมอบอำนาจในการดำเนินการแล้ว ต้องวางแผนสำหรับการสร้างความสำเร็จในระยะสั้น มีกรอบเวลากำหนด  มีการวางแผนปรับปรุงงานที่เป็นไปได้

7  Consolidating improvements and  producing still  more  change

          การปรับปรุงและการผลิตขององค์กรยังคงต้องมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอด มีการเน้นย้ำกระบวนการดำเนินงานด้วยโครงการใหม่ๆ อยู่เสมอ

8  Institutionalizing new  approaches

 

          เป็นขั้นตอนการสร้างแนวทางใหม่ๆเพื่อไปสู่ความสำเร็จขององค์กร 

11 August 2013

Orientation by Prof. Dr. Chira Hongladarom

·         I know Mr. A.K. Sravat when IIT Alumni Association worked with Rajamangala University of Technology Thanyaburi.

·         He used to work for Siemens.

·         We keep in touch with each other all the time because we can learn from one another.

·         About 1 year ago, he left his company and set up a new business.

·         Then, he asked me to work with him so I asked him to teach leadership at this Ph.D. class.

·         Please come to share ideas with him and exchange cards with him before he leaves.

·         I am going to visit India with him probably in October to bring Indian experts to come to Thailand so we can exchange ideas about economic, education and things like that.

·         Indians have very good brain. Many Indian professors work in Harvard, Stanford like that.

·         When I wrote my thesis, one person who supervised my thesis based on econometrics is Mr. Rao.

·         You can learn how Indians work.

·         In the future, Thailand will be a part of ASEAN+6. India has big population and a lot of strong in technical areas like mathematics and engineering.

·         Mr. A.K. Sravat was trained as an engineer. Now, he wants to spend his life in coaching people on leadership and strategy.

·         I would give him time to express his ideas. Then, we will have a break. I will consult him about the workshop.

·         You must do workshop and show him that you are my students who can discuss with him about leadership. I consider that you are a strong group of people who understand leadership.

·         Leadership is not something you copy ideas. You need to develop leadership in a sustainable way. Sustainability means when I leave you, you will become stronger in knowledge and understand more about life.

·         His paper is very up-to-date.

·         Let’s welcome Mr. A.K. Sravat again.

Presentation on Leadership & Organizational Effectiveness

by Mr. A.K. Sravat

Managing Director of Eternal Resource Group Co., Ltd.

• First of all, I would like all of students to introduce themselves.

Name	Position	Proposed thesis topics
Nanteya Suwan	English Instructor of King Mongkut’s Institute of Technology Ladkrabang	Cross-cultural management in international team
Amnas Upsorn	Deputy Principal of Nongchok High School	Ethical Capital and Education
Khrukrit Silalaiy	Lecturer of Ramkhamhang University	Sustainability of Leadership
Suchart Srihanat	Principal of School in Samutprakarn	The Effectiveness of the Principal in School Internal Management
Tawit Rasi	Principal of School in Namnao, Phetchaboon	Happiness in Organization by Buddhism.
Amnas Panhirun	Deputy Director of Lopburi Technological College	The Development of the Model to Enhance Competency of Technical Manpower (Technical Education Curriculum Improvement)
Witthaya Katechoo	Deputy Director of Pattani Technological College	Leadership in Organization
Sutthiluck Choonprawat	IT Teacher at Siam Technological College	Ethical Leadership of the Students in Siam Technological College
Jitjan Saraviroj	Director Assistant of Hadyai Commercial and Technology College	Loyalty in Organization
Kranrawee Kamoldit	Educator of King Mongkut’s Institute of Technology Ladkrabang	Risk Management in Good Governance
Thunyakarn	Owner of Taksin Administration Technological College	Spiritual Leadership for Sustainable Development

 

Mr. A.K. Sravat

• We live in dynamic environment which keeps changing.
• Your organization keeps changing.
• Leadership is influenced by external environment so we need to develop leadership.

Question 1

• What do you think leadership should be?

Answers from students

• Bring organization forward the visions
• Positive thinking
• Have and share vision to other people
• Set goal
• Conflict management
• Planning
• Direct and coach people
• Motivation (most important)

Mr. A.K. Sravat

• Who is the biggest motivation?
• The person who can motivate other people to sacrifice their live. This is the highest level.

Dr. Soisukon Niyomvanich

• I would like to suggest leadership based on Prof. Dr. Chira Hongladarom as follows.

·           Crisis management

·           Anticipate change

·           Motivate all to excellence

·           Conflict resolution

·           Explore opportunities

·           Rhythm and speed

·           Decisiveness

·           Teamwork

·           Manage for unpredictable

Mr. A.K. Sravat

• Leaders think in perspective and do right things. Managers do things in the right way.
• Leaders focus on what is important
• Leaders focus on direction
• Leaders focus on effectiveness or the work is done

Prof. Dr. Chira Hongladarom

• Leadership is trying to improve the benefits of the customers rather than follow the rules and regulations.

Dr. Soisukon Niyomvanich

• 3V is another rule for the leader.

Mr. A.K. Sravat

• Leaders work based on principles which cannot be changed like ethics, fairness and honesty.
• If your value cannot align with universal principles, you cannot sustain.

Prof.Dr.Chira Hongladarom

• Future must protect short term.
• Think about quality of education in long run.

Mr. A.K. Sravat

• Chinese philosophy says “If you want people to sustain for live, teach them how to fish.”
• Only knowledge-based society can sustain.

Prof. Dr. Chira Hongladarom

• Good leaders should not forget basic management.

Mr. A.K. Sravat

• Leaders bring followers to support the dream. They need to manage people.
• Real power of leadership is informal.
• From Kurt Lewin’s Field Force Analysis, there are 2 forces in organizations.
• Restrain forces is something pull down organization performance.
• Driving forces is something pull up organization performance.

Mr. A.K. Sravat

• Leaders must identify driving forces and restrain forces. Then, improve driving forces and lessen restrain forces to go from current state to desired state.

Prof. Dr. Chira Hongladarom

• We must set goal which improve from current state to desired state.
• Good leaders may not succeed due to negative external factors. If they do not have enough budgets, they should raise fund from outside.

Question 2

• What are driving forces for organizational performance?

Answers from students

• Policy
• Technology
• Process improvement
• Creativity
• Innovation

Question 3

• What are Restrain forces for organizational performance?

Answers from students

• Government policy
• Teamwork
• Corruption
• Finance (budget constraint)
• Time constraint

Mr. A.K. Sravat

• Organization consists of several levels.
• The world is divided into animated and unanimated essence. The nature law says “the animated control the unanimated level.”
• Organization consists of these essences. The leaders must develop animated essence.
• Good leaders focus and improve at all levels for making organization successful.
• Good leaders show a value-based and principle centered approach.
• Good leader is transition figure (person who reduces negative factor and tries to improve things) in the organization.  Gandhi is a good example.
• Principles are based on natural laws (fairness, honesty, integrity).
• Organization effectiveness needs alignment.
• Managerial effectiveness needs empowerment.
• Interpersonal effectiveness needs trust and respect.
• Personal effectiveness needs trustworthiness comes from commitment, competence and character.
• Leaders define vision mission and way forward.
• Leaders make organization alignment to achieve its goal. Put people in the right place, time and make sure that right process must be done.
• Leaders empower at all levels in the organization. Problem is that people in oriental culture do not want to empower.
• Leaders behave as role model through trustworthiness and transparency. Leadership role model consists of setting direction, alignment and empowerment. Problem is that some leaders think that information is power so they keep it.
• Vision is the goal of the organization.
• Mission is the purpose of the organization.
• Leaders must find out the needs of stakeholders, set strategy, process, culture, value and create desired result.
• There should be leadership at all levels.

Case Study of TATA Group, India

Group 1

Business environment and challenges

• Kinship with environmental causes has resulted in the initiatives that place the good earth above bottom lines
• renewal

Leadership style and characteristics

• Clearly
• Biggest contribution
• Vision
• imagination

Driving and restraining forces

• Technology system
• Accepting responsibilities
• Courage conviction to make decision

Achievements and failures as a leader

• Effective leadership style
• Customer focus
• Strategic planning
• Knowledge management
• Innovative, Delegation and gives freedom to individuals

Alignment process in the organization

• Put the right man on the right job
• Organize things in the correct position

 

Group 2

Business environment and challenges

• Economic liberalization challenges by TBEM and came up with a modern mindset and had to confront a set of tough situations

Leadership style and characteristics

• Innovation, delegation and gives freedom to individual, characteristic hallmark of the man as a leader

Driving and restraining forces

• Driving forces: CEO, policy and organizational change
• Restraining forces: Economic and new players

Achievements and failures as a leader

• In the scores

Alignment process in the organization

• Put the man in the right job at the right time

Mr. A.K. Sravat

• Very Good. All of you have done good work.

Business environment and challenges

• Before 1991, India was closed economy. The biggest challenge is economic liberalization which allows other countries to come in.

Leadership style and characteristics

• Ratan Tata is visionary leader.
• He wants Tata to become globalized.
• He has commitment with stakeholders and customers.

Driving and restraining forces

Driving forces:

• Tata want to become globalized. They want to grow. They want to keep Tata as a whole.

Restrain forces

• Internal Conflict
• Competition was getting too much.

Achievements and failures as a leader

• The Tata group’s revenue was 26% before economic liberalization. Now, they have more than 58% from globalization. They can earn more from inside and outside the country.
• Ratan Tata could unite whole Tata group. He has shared vision with them and they follow him. He talks about Tata as “all of us”.
• His work always follows the principles.

Alignment process in the organization

• He put in place Tata Business Excellence Model.

More suggestion:

• Please read “An Effective Executive” book.

 

 

           จากการเข้าชั้นเรียนเมื่อวันอาทิตย์ที่ 11 สิงหาคม 2556 ที่ผ่านมา ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ได้เชิญ Mr. A.K. Sravat  มาเป็นผู้บรรยายและให้ความรู้ในหัวข้อ Leadership & Organizational effectiveness  จึงขอสรุปตามความเข้าใจเกี่ยวกับ ผู้นำและประสิทธิผลขององค์กร ดังนี้                                                      องค์กรต่างๆ ถ้าผู้นำกำหนดวิสัยทัศน์ไว้ชัดเจนและลงมือปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นได้ย่อมนำพาองค์กรไปข้างหน้าโดยการนำของตัวผู้นำเองและผู้ร่วมองค์กร  แต่การจะลงมือทำให้บรรลุเป้าหมายนั้น  ผู้นำควรคิดเชิงบวกและให้ผู้ร่วมองค์กรมีแนวทางไปในแนวทางเดียวกัน  มีการวางแผนร่วมกัน  และสิ่งหนึ่งที่ผู้นำควรกำหนดเพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จคือทำอย่างไรจึงจะสร้างแรงจูงใจให้คนในองค์กรมองไปข้างหน้าและร่วมใจกันลงมือปฏิบัติเพื่อให้องค์กรบรรลุตามวิสัยทัศน์ที่วางไว้                                                                                                                                                                                                สิ่งที่เป็นแรงขับเคลื่อนให้องค์กรบรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ที่วางไว้คือ ผู้นำต้องกำหนดนโยบายไว้อย่างชัดเจนและต้องถ่ายทอดนโยบายเหล่านั้นลงสู่ทุกระดับในองค์กรเพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกัน จัดหาเทคโนโลยีที่ใหม่และทันสมัยไว้รองรับกระบวนการปฏิบัติงาน ส่งเสริมให้คนในองค์กรมีความคิดสร้างสรรค์ ส่งเสริมให้ปรับกระบวนการทำงานจากเดิมให้มีความโดดเด่น ทันสมัย เพื่อให้เกิดเป็นนวัตกรรมในองค์กรนั้นๆ เพื่อช่วยให้คนในองค์กรนำศักยภาพมาใช้ให้องค์กรมุ่งสู่เป้าหมายที่วางไว้ได้ในเวลาอันรวดเร็ว                                                                                                                                                                      ถึงแม้จะมีนวัตกรรมใหม่ๆ เกิดขึ้นในองค์กรเพื่อนำไปสู่วิสัยทัศน์ที่วางไว้ก็ตาม  แต่ประสิทธิผลขององค์กรก็อาจจะไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่วางไว้ด้วยเหตุเพราะมีปัจจัยต่างๆ ทั้งจากภายในและภายนอกองค์กรทำให้องค์กรไม่ประสบผลสำเร็จตามวิสัยทัศน์ที่วางไว้ก็ได้ ซึ่งปัจจัยต่างๆ เหล่านั้นอาจหมายถึงการที่รัฐบาลออกนโยบายใหม่ๆ ที่ไม่รองรับการดำเนินงานขององค์กร  เกิดการทุจริตในองค์กร  ขาดแคลนเงินทุนหรือขาดแคลนงบประมาณในการบริหารจัดการเพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จตามวิสัยทัศน์  รวมถึงข้อจำกัดเรื่องเวลาที่จะช่วยนำพาให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้