สวัสดีครับชาว Blog และลูกศิษย์ปริญญาเอก มหาวิทยาลัยนเรศวรทุกท่าน
วันนี้ผมรู้สึกยินดีที่ได้มีโอกาสมาเป็นอาจารย์ผู้ออกแบบการเรียนรู้ให้แก่นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรบริหารธุรกิจดุษฎีบัณฑิต สาขาการบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยนเรศวร (ที่ศูนย์วิทยบริการกรุงเทพมหานคร) ซึ่งผมรับหน้าที่สอนวิชาพิเศษ "การบริหารทรัพยากรมนุษย์และพฤติกรรมองค์การ"
เช่นเคยครับ ผมจะขอใช้ Blog นี้เป็นคลังความรู้ของพวกเรา และแบ่งปันความรู้ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นร่วมกันไปสู่สาธารณชน
จีระ หงส์ลดารมภ์
.....................................................................
ภาพบรรยากาศการเรียนรู้วันแรก
ภาพบรรยากาศการเรียนการสอน 26-3-54
ภาพบรรยากาศที่เชียงใหม่ 06/04/54
Assign:Case No.1 (ให้เวลา 2 สัปดาห์ ส่ง 2 เม.ย. 54)
อ่านหนังสือ
แล้ววิเคราะห์ภาวะผู้นำของ พารณ - จีระ และ Bennis ความเหมือน/ความแตกต่าง และบทเรียนเพื่อสร้างภาวะผู้นำของคนไทย
..........................................................
Homework 1 (ส่งก่อน 26 มีนาฯ ผ่าน Blog)
จีระ หงส์ลดารมภ์
เราจะสร้างศรัทธาในเรื่องคนให้กว้างขวางได้อย่างไร
เมื่อกล่าวถึง “ศรัทธา” หรือ ความเชื่ออย่างมุ่งมั่น และเอาจริงเอาจัง คนส่วนใหญ่มักมองเฉพาะในด้านบวก เช่น งานที่สำเร็จและส่งผลก้าวหน้าเกินความคาดหมาย หากลองสืบค้นลงไป ล้วนแต่พบว่าเกิดจากผู้ทำมีความศรัทธาอย่างแรงกล้าผนวกอยู่ ดังนั้นคนที่มีศรัทธา จึงไม่ใช่แค่ได้เท่าที่ทำ แต่เขาจะได้แบบทบทวีคูณ อย่างไรก็ตามความเชื่ออย่างมุ่งมั่นอาจเป็นทั้งในด้านบวกและด้านลบ จึงไม่แปลกที่เราจะพบว่า คนที่ศรัทธาในทางที่ผิด เช่น ระเบิดพลีชีพในปากีสถาน หรือปัญหาอาชญากรระหว่างประเทศ ส่วนใหญ่มักปนไปด้วยศรัทธาด้วยเช่นกัน
การขยายศรัทธาให้กว้างขวาง และเกิดประโยชน์สูงสุด ต้องสืบสายถึงต้นตอว่า ทำไมคนถึงเชื่อ ซึ่งโดยสาเหตุหลักๆ มาจาก 4 ประเด็น ดังนี้ คือ 1) มาจากประสบการณ์หรือพื้นหลังที่คล้ายคลึงกับความเชื่อที่ตนได้รับ เช่น ห้ามกวาดบ้านในเวลากลางคืน เพราะจะกวาดสิ่งดีๆ ในชีวิตออกไป หากในคืนวันนั้นถึงคราวดวงซวย ถูกยกเค้าขึ้นมา ก็จะย้ำเตือนว่าสิ่งที่เชื่อเป็นความจริง แล้วเขาคนนั้นจะไม่กวาดบ้านตอนกลางคืนไปตลอดชีวิต 2) ได้รับการปลูกฝัง กล่อมเกลี้ยงเลี้ยงดูด้วยกระบวนการทางสังคม (Socialization) มาให้เป็นแบบนั้น เช่น จากครู พ่อแม่ เพื่อนฝูง สังคม ฯลฯ ก็ปฏิบัติกันมาเป็นเช่นนั้น เมื่อปฏิบัติแตกต่างก็เหมือนเป็นคนแหกคอก ดังนั้นบางครั้งความเชื่อก็เกิดจากความเกรงกลัวว่าตนเองจะเข้ากลุ่มไม่ได้ 3) การได้เรียนรู้จากสิ่งรอบข้าง เช่น จากผู้มีภูมิความรู้สูง การได้อ่านมาก จึงรู้มาก 4) ผู้มีอำนาจเหนือกว่า ซึ่งอันนี้อาจจะอันตรายหน่อย เพราะบางครั้งเกิดจากผู้นั้นมีอำนาจบารมี (Charismatic Power) สูงมาก ในทางทฤษฎีของอำนาจเชื่อว่า ทุกคนจะมีผู้มีอำนาจเหนือกว่า ดังนั้นในสถานการณ์วิกฤติ เช่น มีผู้จะฆ่าตัวตาย นักเจรจาผู้คอยช่วยเหลือ จะหาผู้มีอำนาจเหนือกว่านี้มาช่วยเจรจา โดยบางคนอาจเป็นพ่อแม่ แฟน ลูก ที่เขาเหล่านั้นรักใคร่ ถวิลหา แต่บางคนอาจจะเชื่อในอำนาจของคำสอนของศาสดา รวมถึงสิ่งไม่มีตัวตน
เมื่อเรารู้และพินิจพิเคราะห์ถึงต้นตอของปัจจัยที่ทำให้เกิดแรงศรัทธาได้แล้ว เราก็ใช้ปัจจัยเหล่านั้นเป็นแรงกระตุ้นให้ผู้อื่นยอมรับ และปฏิบัติตาม ซึ่งศรัทธาที่ดี คือ “ศรัทธาแบบไม่ศรัทธา” หรืออินเข้าไปข้างใน (Intrinsic) ความเชื่อนี้จะไม่มีใครบังคับ จึงต่อเนื่องและยาวนานสูงสุด
เหนือสิ่งอื่นใด ผมเชื่อว่าศรัทธาที่ดี คือ ความเชื่ออย่างมีสติ หรือความเชื่อด้วยหลักเหตุผล ไม่ใช่เชื่อเพราะตามเขามา ซึ่งโดยหลักพุทธศาสนาแล้วก็สอนเรื่องนี้ไว้ในหลักกาลามสูตร ซึ่งความศรัทธาอย่างมีสติ จะแตกต่างจากความงมงาย ลุ่มหลง ตรงที่ความศรัทธาอย่างมีสตินั้น ได้ใช้ปัญญาพิจารณาอย่างรอบคอบไว้แล้ว
ดังกล่าวข้างต้น หากจะขยายศรัทธาในด้านทรัพยากรมนุษย์ นักทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องพิเคราะห์แต่ละบุคคลว่าจะเข้าถึงความเชื่อเขาได้อย่างไร หากเข้าถูกทางว่า เขาเชื่อเพราะคนอื่น เชื่อเพราะพื้นฐานครอบครัว เชื่อเพราะได้จากประสบการณ์และเรียนรู้ด้วยตนเอง หรือเชื่อเพราะมีแรงกดดัน (อำนาจ) จากสิ่งอื่นให้เชื่อ แล้วกระตุ้นอย่างถูกจุด ผู้เขียนเชื่อว่า “สรรพสิ่งบนโลกนี้คงสวยงามมากขึ้น จากแรงศรัทธาแห่งความรักและเอื้ออาทรต่อกัน” ครับ
ลองสำรวจตัวเองว่าได้อะไรจากการเรียน เมื่อวันที่ 19 มีนาคม 54 ที่ผ่านมา
1.1 เรื่องใหม่ที่สุด 2 เรื่อง (ไม่เคยฟังมาก่อน)
- value creation อาจไม่ใช่เรื่องใหม่เสียทีเดียวครับ แต่ก็ดูใหม่กว่าเรื่องอื่นๆ เนื่องจากแนวคิดของทุนมนุษย์ได้ทำให้คุณค่าในตัวคนสำคัญกว่าลักษณะภายนอก และสิ่งที่จับต้องได้มากนัก อย่างไรก็ตามปัญหาของ Value Creation คือ ไม่มีใครบอกได้อย่างชัดเจนว่า นาย ก. มี value ต่อนายจ้าง หรือต่อองค์กรแค่ไหน มากน้อยเพียงใด อะไรที่เขาขาด อะไรที่เขามีมากกว่าคนอื่น และสุดท้ายคือ เมื่อทำการเชื่อมโยง value ที่เขามีกับผลิตภาพที่องค์กรผลิตได้แล้ว value นี้เพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรได้แค่ไหน และเป็นเช่นนั้นจริงๆ หรือไม่ เพราะเรายังไม่มีเครื่องมือทางวิทยาศาสร์ที่ดีพอในการจำแนกส่วนนี้ออกมา
- Living to serve the mankind เป็นหลัก CSR หนึ่งที่น่าสนใจ แต่สิ่งที่พบ คือ คนส่วนใหญ่ไม่ค่อยสนใจ เนื่องจากในระดับบุคคล 1) คนคาดหวังผลระยะสั้น 2) เห็นว่าเป็นเรื่องไกลตัว 3) มนุษย์ส่วนใหญ่เห็นแก่ตัว เอาตัวเองให้รอดก่อน และ 4) ถูกปิดกั้นด้วยระบบทุนนิยม
1.2 อะไรที่เก่า แต่ปรับปรุงมาให้ใหม่
- น่าจะเป็นเรื่องศรัทธา ซึ่งเป็นแนวปฏิบัติที่คลาสสิก และบอกในทุกยุคทุกสมัยว่าหากเรามุ่งมั่น ทุ่มเท และมีความเชื่อในทุกสิ่งที่ทำว่าเป็นสิ่งที่ดีแล้ว ทุกอย่างก็จะประสบความสำเร็จ แนวคิดนี้เป็นแนวคิดเก่า แต่สิ่งที่ยาก คือ การสร้างศรัทธาต้องใช้เวลา และส่วนใหญ่ให้ความสนใจกับการสร้างศรัทธาด้วยวิธีเดียวกัน กับคนที่มีภูมิหลังแตกต่างกัน (Generalize) การสร้างศรัทธาจึงไม่ค่อยประสบความสำเร็จเท่าที่ควร เช่น อบรมในเรื่องคุณค่าของมนุษย์กับทุกคน และคาดหวังว่าจะทำให้ทุกคนมุ่งมั่นในการทำงานร่วมกันได้ โดยไม่ได้สำรวจว่าอะไรเป็น Key Success Factor ที่แต่ละคนต้องการ
- Creativity and Innovation เชื่อว่าเป็นสิ่งเก่าที่ถูกยกระดับมาให้ความสำคัญสูงในยุคเศรษฐกิจฐานความรู้ เหตุที่ให้ความสำคัญกันมาก เพราะการผลิตแบบ Mass ถูกลอกเลียนแบบได้ง่าย และรวดเร็ว ทางแก้ โดยทางออกของปัญหาที่คิดกัน คือ การคิดต่าง (Diversification Thinking)
Ideal Dream Creativity Innovation
พัฒนาการสำคัญของ Creativity and Innovation คือ การผลักดันจินตภาพ ให้เป็นความฝัน เป็นสิ่งสร้างสรรค์ และสิ่งใหม่ ตามลำดับ โดยทั้ง 4 เรื่องมีจุดร่วมกัน คือ ความสำเร็จมาจากแรงผลักดัน ภายใน (Intrinsic) ไม่ใช่จากการสังเกต และลอกเลียนแบบ ซึ่งต้องปลูกฝังตั้งแต่วัยเยาว์ พร้อมๆ กับการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการคิดและจินตนาการ ผมไม่เชื่อว่าในอดีต Creativity and Innovation จะไม่มีการนึกคิดเรื่องนี้มาก่อน แต่มันถูกเรียกว่า การแปลง Ideal/Dream มาให้เกิดผลในทางปฏิบัติมากกว่าครับ
1.3 อะไรที่ Shock คาดไม่ถึง 1 เรื่อง
น่าจะเป็นระบบการสอนมากกว่าเนื้อหา (อาจเป็นเพราะเคยฟังเรื่องที่อาจารย์สอนมาบ้างแล้ว) แต่ชอบนะครับ ตรงที่เรียนแบบเสวนา เพราะการสอนแบบเสวนาทำได้ยาก เนื่องจากติดเรื่องค่าตอบแทนผู้สอนที่ไม่สามารถจ่ายตามจำนวนผู้สอนได้ ดังนั้นผู้สอนจึงต้องมีจิตสาธารณะจริงๆ แต่ถ้ามองในแง่ของผลลัพธ์ ผมเชื่อว่าได้รับประโยชน์มากกว่าการสอนแบบธรรมดา ยิ่งเน้นให้การเกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ด้วย ผมก็ยิ่งเชื่อว่า Learning Loop จะเพิ่มสูงขึ้น ได้ประโยชน์เพิ่ม เรียนรู้ได้ไว เสียดายที่วิชาอื่นไม่มีแบบนี้ครับ :)
จากบทความเรื่อง "ค่านิยมการทำงานของคนไทยในทัศนะของสมาชิกสภานิติบัญญัติแห่งชาติ". 2009. Journal of Public and Private Management, 16(1): 169-210.
บทความข้างต้นตีพิมพ์ในปี พ.ศ. 2553 โดยได้พยายามอธิบายถึงค่านิยมในการทำงานของคนไทยกลุ่มหนึ่ง ด้วยเห็นว่าค่านิยม ซึ่งหมายถึง สิ่งที่คนในสังคมยอมรับนับถือ และพร้อมจะปฏิบัติอย่างไม่มีข้อแม้ ดังนั้นคนที่ศึกษาค่านิยมอย่างลึกซึ้งจะสามารถทำนายถึงพฤติกรรมของเด็กรุ่นต่อไปในอนาคตได้อย่างไม่ยากเย็น เนื่องด้วยค่านิยมเป็นเหมือนตัวตัดสิน กำหนด หรือผลักดันให้บุคคลมีพฤติกรรมโน้มเอียงไปในทางใดทางหนึ่ง การศึกษาเกี่ยวกับระบบค่านิยมจึงกระทำอย่างแพร่หลาย ด้วยเชื่อว่าจะนำไปสู่ความเข้าใจเกี่ยวกับพื้นฐานในการแสดองออกพฤติกรรมการตัดสินใจ การบริหารงานของแต่ละสังคม อันจะนำไปสู่การกำหนดการพัฒนาประเทศได้อย่างเหมาะสม
สำหรับประเทศไทยนั้นได้เคยมีการศึกษาค่านิยมของคนไทยตั้งแต่หลังสงครามโลกครั้งที่ 2 โดยงานศึกษาที่เป็นหลักทางวิชาการ ดำเนินการโดยนักวิชาการชาวตะวันตก เช่น Benedict (1952), Embree (1950), Riggs (1961), Ayal (1978), Jacob (1971), Phillips (1965) เพื่อทำความเข้าใจปัญหาการพัฒนาสังคมไทย ซึ่งก็พบว่า คนไทยนั้นมีระบบค่านิยม ความเชื่อในการทำงานที่ส่งผลบวกและลบต่อการพัฒนาในหลายด้าน ได้แก่
1) ค่านิยมในการทำงานแบบฐานานุรูป หรือ การถือว่าคนที่ได้ดำรงตำแหน่งหน้าที่การงาน มีความก้าวหน้า มีการศึกษาดี เป็นผลตามการกำเนิดของบุคคล เช่น คนที่เกิดในตระกูลของชาวนา ก็จะต้องมีอาชีพทำนา การศึกษาต่ำ ความก้าวหน้าในการทำงานน้อย ค่านิยมนี้พบในเขตชนบท ซึ่งมีลักษณะสังคมเป็นแบบเกษตรกรรม ผู้ที่มีค่านิยมลักษณะนี้จะยกย่องผู้มีตำแหน่งทางสังคมที่สูง มีอายุที่สูง รวมทั้งยกย่องผู้มีการศึกษาสูง โดยจะเชื่ออย่างสนิทใจว่าผู้จบการศึกษาสูงจะทำงานได้ดีในทุกเรื่อง
2) ค่านิยมในการทำงานแบบถือสัมพันธ์ส่วนตัว อาศัยการทำงานระหว่างครอบครัว การฝากฝังผ่านระบบเครือญาติ เพื่อนฝูง และผู้มีพระคุณ ทำให้เกิดการซึมซับในระบบอุปถัมภ์ (Patronage System) เช่น การเข้างานจะถูกสกัดกั้นด้วยระบบความสัมพันธ์ส่วนตัว แม้ว่าบุคคลภายนอกจะมีคุณวุฒิ หรือคุณสมบัติที่เหมาะสมหรือสูงกว่าก็จะไม่สามารถเข้าทำงานได้โดยตรง ลักษณะค่านิยมนี้ทำให้เกิดความสัมพันธ์แบบต่างตอบแทนตามมา โดยเชื่อว่าเป็นการตอบแทนบุญคุณที่ได้รับการเกื้อกูลมาก่อนหน้า
3) ค่านิยมในการทำงานแบบปัจเจกบุคคล (รักอิสระ) เห็นได้จากการที่คนไทยมีลักษณะไม่ต้องการยุ่งเกี่ยวกับใครและไม่อยากให้มีใครมายุ่งเกี่ยวหากไม่มีความจำเป็น การไม่ชอบอยู่ภายใต้บังคับบัญชาของบุคคลอื่น รักอิสระและยึดถือตัวเองเป็นสำคัญ ดังนั้นคนไทยจึงไม่ชอบการกดขี่ ไม่มีวินัย ไม่ชอบการทำงานร่วมกับผู้อื่น
4) ค่านิยมในการทำงานแบบเล็งผลปฏิบัติ (Pragmatism) กล่าวคือ คนไทยจะยึดมั่นในเรื่องราว และไม่ถือหรือปฏิบัติในสิ่งที่ไม่เห็นผล ไม่สอดคล้องกับประโยชน์ของตน รวมถึงเน้นเรื่องผลประโยชน์เฉพาะหน้ามากกว่าผลประโยชน์ระยะยาว อาทิเช่น “คนไทยจะไม่ปฏิเสธอุดมการณ์ หลักการ กฎหมาย กฎเกณฑ์ขององค์การว่าเป็นสิ่งสำคัญ แต่การจะปฏิบัติตามหรือไม่เป็นอีกเรื่องหนึ่ง”
5) ค่านิยมในการทำงานแบบหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง (Conflict Avoidance) คือ ต้องการรักษาความสัมพันธ์แบบราบรื่น โดยหากเกิดความขัดแย้งหรือข้อถกเถียง คนไทยจะไม่กล้าแสดงความคิดเห็น หรือแสดงออกถึงความเป็นศัตรูอย่างโจ่งแจ้ง แม้เรื่องนั้นจะมีความรุนแรงเพียงใดก็ตาม
6) ค่านิยมในการทำงานแบบอำนาจนิยม คือ เรื่องของการยึดถืออำนาจ ให้ความเคารพผู้นำ โดยพบว่า คนไทยเวลาจะเลือกนับถือผู้ใดนั้นมักจะมองในแง่ของอำนาจ (Authority) เช่น มีตำแหน่ง ชั้น ยศเท่าใด หากมีสูงเพียงใดก็จะยกย่องมากสูงขึ้นเท่านั้น
7) ค่านิยมในการทำงานแบบรักสนุก ดังเห็นว่าคนไทยนิยมแสวงหาความสนุกให้แก่ชีวิตด้วยความสนุกสนานอย่างเต็มที่ และเชื่อว่าการทำงานหนักและเต็มที่ตลอดเวลาเป็นเรื่องโง่เขลา เป็นทุกข์ หรือเคราะห์กรรมจากอดีตชาติที่กำหนดให้เป็นเช่นนี้
8) ค่านิยมในการทำงานแบบสายกลาง โดยพบว่าคนไทยบางส่วนมีความสันโดษ ไม่ทะเยอทะยาน ไม่ฟุ้งเฟ้อ ผลของค่านิยมนี้ทำให้คนไทยไม่ชอบการแข่งขัน ขาดแรงจูงใจในการทำงานหนักเพื่อทำให้ตำแหน่งสูงขึ้น
บทความชิ้นนี้ได้พยายามนำลักษณะค่านิยมทั้ง 8 ไปสอบถามความคิดเห็นกับกลุ่มสมาชิกสภานิติบัญญัติแห่งชาติว่าคนไทยในปัจจุบันมีค่านิยมในรูปแบบใดและมากน้อยเพียงใด การศึกษาใช้เครื่องมือการวิจัยทั้งแบบสอบถามและการสัมภาษณ์เจาะลึก ซึ่งผลการศึกษาที่ได้พบว่า กลุ่มสมาชิกสภานิติบัญญัติแห่งชาติให้ทัศนะว่า คนไทยส่วนใหญ่มีค่านิยมเน้นการถือฐานานุรูป ใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัวเป็นใหญ่ เน้นทำงานแบบตัวใครตัวมัน (ปัจเจกบุคคล) ทำงานแบบเล็งผล ชอบหลีกเลี่ยงความรุนแรง และเน้นการยึดถืออำนาจ เป็นหลักสำคัญ
คำถามข้อที่ 1 ถ้าหากเราจะขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคนออกไปสู่สังคม เราจะมีวิธีการอย่างไร?
1.ผ่านผู้นำในองค์กร
ในการบริหารคนในองค์กรให้ประสบความสำเร็จนั้นปัจจัยส่วนหนึ่งมาจากการบริหารงานบุคคลให้มีประสิทธิภาพ องค์กรยิ่งใหญ่มากเพียงใด การบริหารคนก็ยิ่งมีความยากลำบากมากขึ้น หากบุคคลากรในองค์กรล้วนมีเป้าหมายเดียวกัน ย่อมทำให้องค์กรประสบความสำเร็จมากขึ้น แต่การทำให้บุคลากรในองค์กรมีเป้าหมายเดียวกันอาจต้องมีการสร้างให้ทุกๆคนในองค์กรมีศรัทธาในเรื่องเดียวกันเสียก่อน
ศรัทธาเป็นเรื่องยากที่จะสร้างให้เกิดขึ้นแต่หากเกิดขึ้นแล้วก็เป็นเรื่องยากที่จะปรับเปลี่ยนได้เช่นกัน กลไกสำคัญที่จะก่อให้เกิดแรงศรัทธาคือผู้นำขององค์กร หากผู้นำมีวิธีคิดและการปฏิบัติตัวที่เป็นตัวอย่างที่ดีสอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร ย่อมก่อให้เกิดแรงศรัทธาขึ้นในบุคลากรขององค์กร และส่งผลให้บุคลากรในองค์กรประพฤติปฏิบัติตนสอดคล้องไปสู่เป้าหมายความสำเร็จขององค์กร ในทางกลับกันหากผู้นำมีวิธีคิดและปฏิบัติตนขัดแย้งกับเป้าหมาย อาจไม่ก่อให้เกิดแรงศรัทธากลับเกิดกระแสต่อต้านในกลุ่มบุคลากร
เช่นเดียวกับการสร้างให้เกิดแรงศรัทธาในสังคม ผู้นำของสังคมนั้นสำคัญยิ่งในการสร้างให้เกิดศรัทธา และก่อให้เกิดผลใหญ่หลวงต่อสังคมอย่างที่ปรากฏเป็นปัญหาอยู่ในปัจจุบัน ดังนั้น หากผู้นำสังคมไม่สามารถก่อให้เกิดความเชื่อถือได้แล้ว ย่อมไม่ก่อให้เกิดศรัทธาเช่นกัน
2. ผ่านความเลื่อมใส
ในทางพุทธศาสนานั้น “ศรัทธา” มีความเลื่อมใสเป็นลักษณะ เมื่อมีความเลื่อมใส ก็จะต้องมีที่ตั้งให้เกิดความเลื่อมใส สิ่งนั้นต้องเป็นสิ่งที่ดีงาม เช่น เลื่อมใสในพระพุทธเจ้า เลื่อมใสในพระธรรม เลื่อมใสในพระอริยสงฆ์ แต่ถ้าเลื่อมใสในสิ่งที่ไม่ดี เลื่อมใสในสิ่งที่ผิด เช่น เลื่อมใสในบุคคลที่เห็นผิดมีความประพฤติปฏิบัติผิด เลื่อมใสในความเชื่อความเห็นที่ผิด เป็นต้น อย่างนี้ไม่ใช่ลักษณะของศรัทธา การเลื่อมใสในสิ่งที่ผิด เป็นอกุศลไม่ใช่กุศล (www.our-teacher.com/our-teacher/article/4%20admonishment/.../365.doc) ดังนั้นหนทางหนึ่งซึ่งจะเป็นการขยายเรื่องความเข้าใจเกี่ยวกับศรัทธา ก็คือ ความเลื่อมใสในตัวบุคคลหรือวัตถุใดๆ โดยบุคคลหรือวัตถุนั้นๆ ต้องเป็นคนดี หรือ เป็นสิ่งที่ดีงาม
3. ผ่านการคบ การฟัง และ การอ่าน
คำสอนในพุทธศาสนากล่าวไว้ว่า การคบบุคคลผู้มีศรัทธาและการพิจารณาธรรมที่เป็นพระธรรมที่ทำให้เกิดศรัทธา ก็เป็นปัจจัยให้ศรัทธาเจริญขึ้นได้ ดังนั้นหากต้องการให้มีการขยายความเรื่องศรัทธา การคบบุคคลหรือการฟังก็เป็นหนทางหนึ่งที่จะทำให้เกิดศรัทธาได้เช่นเดียวกัน ยกตัวอย่างเช่น หากเราเลือกคบบุคคลที่ศรัทธาในสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ก็มีแนวโน้มว่า เราก็จะรู้สึกศรัทธาในสิ่งนั้นด้วย หรือ เมื่อเราอ่านเรื่องราวชีวประวัติของบุคคลใดก็ตามที่ทำคุณประโยชน์ให้แก่ประเทศชาติ แล้วรู้สึกว่า บุคคลผู้นั้นเป็นผู้ที่ควรเคารพนับถือ แสดงว่า เราเริ่มรู้สึกศรัทธาในบุคคลผู้นั้น ก็จะก่อให้เกิดศรัทธาขึ้นได้
Ethics institutionalization, quality of work life, and employee job-related outcomes: A survey of human resource managers in Thailand โดย Kalayanee Koonmee , Anusorn Singhapakdi , Busaya Virakul , Dong-Jin Lee ตีพิมพ์ใน Journal of Business Research ปี 2009
เนื้อหาโดยสรุปมีดังนี้ งานวิจัยนี้ศึกษาถึงความสัมพันธ์ระหว่างจริยธรรมในองค์กรกับคุณภาพชีวิตในการทำงาน (QWL) และผลที่สัมพันธ์กับลูกจ้างในสถานประกอบการไทย โดยคุณภาพชีวิตในการทำงานแบ่งเป็น 2 ระดับ คือ ระดับสูง (higher-order QWL) และ ระดับต่ำ (lower-order QWL) ส่วนผลที่สัมพันธ์กับลูกจ้างแบ่งเป็น 3 ประเภท คือ ความพึงพอใจในการทำงาน (job satisfaction) ความมุ่งมั่นที่มีต่อองค์กร (organizational commitment) และ การทำงานเป็นทีม (team spirit) โดยผู้วิจัยได้เก็บรวบรวมข้อมูลโดยการส่งแบบสอบถามทางไปรษณีย์ให้กับผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัทในประเทศไทยที่จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยจำนวน 514 บริษัท แบบสอบถามตอบกลับมาคิดเป็น 31.9% ของจำนวนแบบสอบถามที่ส่งไปทั้งหมด ผลการศึกษาพบว่า รูปแบบโดยนัยของจริยธรรมในองค์กรมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับคุณภาพชีวิตในการทำงานทั้งระดับต่ำและระดับสูง นอกจากนี้ยังแสดงให้เห็นว่า รูปแบบโดยนัยของจริยธรรมในองค์กรและคุณภาพชีวิตในการทำงานทั้งสองระดับมีผลกระทบทางบวกต่อผลที่สัมพันธ์กับลูกจ้าง ได้แก่ ความพึงพอใจในการทำงาน ความมุ่งมั่นที่มีต่อองค์กร และ การทำงานเป็นทีม กล่าวคือ จริยธรรมในองค์กรมีความสำคัญต่อคุณภาพชีวิตในการทำงาน และเป็นตัวนำไปสู่ผลที่สัมพันธ์กับงานในทิศทางที่เป็นบวกและมากขึ้นทั้งทางตรงและทางอ้อมโดยผ่านคุณภาพชีวิตในการทำงาน
สร้างศรัทธาที่ถูกควร... จากคนในสังคม
ศรัทธา (นาม) แปลว่า ความเชื่อ ความเลื่อมใส คำ ๆ นี้เป็นคำสำคัญสำหรับผู้นำในทุกยุค ทุกสมัย นับจากอดีต ผู้นำที่มีชื่อเสียงทั้งหลายในโลกนี้ทั้งในทางที่ดี และทางที่ไม่ดีต่างจำเป็นต้องใช้สิ่งนี้เพื่อปกครองและชี้นำ ให้ผู้ตามปฏิบัติตามให้ได้เกิดผล ผู้นำที่มีชื่อเสียงในทางที่ดีเช่น มหาตมะ คานธี ผู้ซึ่งเป็นผู้นำในการปลดปล่อยอินเดียจากอังกฤษ ก็ใช้ศรัทธาที่ได้รับจากประชาชนชี้นำให้ประชาชนเข้าร่วมต่อต้านอังกฤษอย่างอหิงสา ต่อมาอังกฤษผู้ซึ่งเป็นผู้ปกครองอินเดียในสมัยนั้นจำเป็นต้องให้อิสรภาพแก่อินเดีย ตัวอย่างถัดมาก็เป็นฮิตเลอร์ ซึ่งก่อนจะมีอำนาจนั้นเขาสร้างความศรัทธา เริ่มจากการสร้างความเชื่อมั่นในตนเองให้เกิดในพรรคนาซี และเมื่อได้ความเชื่อมั่นในพรรคแล้วจึงขยายต่อไปยังประชาชนชาวเยอรมัน จะเห็นได้ว่าผู้นำทั้ง 2 รายนี้จำเป็นต้องใช้เครื่องมือหนึ่งคือ “การสื่อสารมวลชน” เพื่อการสร้างศรัทธาที่ถูกควรจากสังคม
การจะสร้างศรัทธาจากผู้คนในสังคมนั้น ที่เหมาะสมควรจะสร้างด้วยวิธีใดสังคมไทยจึงจะได้ประโยชน์? เราอาจกล่าวได้ว่าที่ถูกควรแล้ว ควรจะให้คนเก่ง คนมีความสามารถได้ปกครองบ้านเมือง เพียงแต่คนเก่ง ๆ หลายคนที่อยู่ในหลายวงการในบ้านเรานั้น ไม่เป็นที่รู้จัก หรือเป็นที่รู้จักกันเพียงในวงแคบ จึงไม่สามารถที่จะสร้างศรัทธาหรือความเชื่อมั่นกับสังคมได้
เพื่อให้คนในสังคมได้ประโยชน์การจะทำให้คนเก่งมีชื่อเสียงขึ้นมาได้จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องใช้เครื่องมือ “การสื่อสารมวลชน” เพื่อให้คนเก่งและคนดีในสังคมได้เป็นที่รู้จักในสังคมวงกว้าง การส่งเสริมคนดีและคนเก่งให้เป็นที่รู้จักนี้ ก็เพื่อส่งเสริมให้คนเหล่านี้ได้รับความเชื่อมั่นจากคนในสังคม และความเชื่อมั่นนี้ เมื่อเกิดขึ้นมาก ๆ จะกลายเป็นความศรัทธา โดยสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้คนเก่งที่เป็นคนดีเป็นที่รู้จัก
เมื่อคนเก่งเหล่านี้ได้รับความศรัทธาก็จะได้กลายเป็นหนึ่งในเครื่องมือในการร่วมแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในประเทศชาติของเราได้ ซึ่งจะเข้ากันได้ดีกับพระบรมราโชวาทของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่ว่า “ในบ้านเมืองนั้นมีทั้งคนดีและคนไม่ดี ไม่มีใครจะทำให้ทุกคนเป็นคนดีได้ทั้งหมด การทำให้บ้านเมืองมีความปกติสุขเรียบร้อย จึงไม่ใช่การทำให้ทุกคนเป็นคนดี หากแต่อยู่ที่การส่งเสริมคนดี ให้คนดีได้ปกครองบ้านเมือง และควบคุมคนไม่ดีไม่ให้มีอำนาจ ไม่ให้ก่อความเดือดร้อนวุ่นวายได้” (พระราชทานงานชุมนุมลูกเสือแห่งชาติ 12 ธันวาคม 2512)
ข้อ 1 วิธีการขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคนออกไปสู่สังคมสามารถดำเนินการโดย
ค่านิยม เป็น สิ่งที่คนในสังคมต้องการ หรือเป็นเป้าหมายของสังคม เพื่อปลูกฝังให้สมาชิกของสังคมยึดถือในการดำเนินชีวิต เช่น ความร่ำรวย ชื่อเสียง ความรู้ความสามารถหรือการนำความสุขมาให้ ซึ่งมีทั้งเป็นวัตถุและไม่เป็นวัตถุ
ในการการถ่ายทอดวัฒนธรรมจากคนรุ่นเก่าไปยังสมาชิกใหม่ของสังคม ก็จะเกิดขึ้นโดยผ่านกระบวนการเลี้ยงดูและการขัดเกลาทางสังคม เริ่มต้นจากครอบครัว ซึ่งถือว่าเป็นตัวแทนทางสังคมขนาดเล็กที่สุดที่ทำหน้าที่ปลูกฝังถ่ายทอดปลูกฝังวัฒนธรรม การเป็นแบบอย่างให้เด็กเลียนแบบจนเป็นความเคยชินซึมซับจนกลายเป็นคุณสมบัติอย่างหนึ่งของเด็กโดยไม่รู้ตัวสิ่งเหล่านี้จะช่วยกล่อมเกลาเด็กให้เกิดการเรียนรู้และรับถ่ายทอดวัฒนธรรมรวมทั้งค่านิยม
การขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับความเชื่อหรือศรัทธาออกไปสู่สังคม ถ้าผ่านกระบวนการการถ่ายทอดจากคนรุ่นหนึ่งสู่คนรุ่นหนึ่ง หรือจากสังคมย่อยหนึ่งไปสู่สังคมย่อยอีกกลุ่มหนึ่งก็จะเป็นการขยายวงไปได้กว้างขวางขึ้น เป็นสังคมใหญ่ระดับประเทศหรือระดับโลก
2. โดยการประชาสัมพันธ์เผยแพร่ความรู้
ในเรื่องของศรัทธาเรื่องคน ถ้ามีการเผยแพร่ความรู้ การสร้างกิจกรรมต่างๆ ของสังคม ออกไปสู่วงกว้างก็จะทำให้สังคมมีความเชื่อเรื่องคน เช่นรายการโทรทัศน์ “หนูทำได้” ก็เป็นตัวอย่างของการเผยแพร่มุมมองความสามารถของเด็ก ว่าเด็กเล็กๆ ก็มีความสามารถทำอะไรได้ ทำให้ปลุกความเชื่อมั่นของคนในสังคมให้มีความศรัทธาในตัวเองว่า เราก็จะต้องมีความสามารถที่จะทำอะไรที่ดีๆ ได้อีกมากมายอย่างแน่นอน
3. การใช้บุคคลอ้างอิงที่เป็นที่ยอมรับของสังคม
ในการขยายความรู้ความเข้าใจ หรือการสร้างค่านิยมของสังคม ถ้าใช้บุคคลอ้างอิงของสังคมเป็นการชักจูง ก็จะได้ผลที่ดีในมุมกว้าง เช่นการใช้ดาราที่กำลังมีเชื่องเสียงโด่งดัง หรือผู้ที่ได้รับการเคารพ นับถือ ในสังคม เช่น พระ ครูอาจารย์ นักวิชาการ ผู้ที่เป็นที่เคารพของสังคมโดยทั่วไป เป็นแกนนำในการผลักดันความรู้ความเข้าใจให้กับคนในสังคม
อย่างไรก็ตามในเรื่องความในทางพระพุทธศาสนาสอนว่า การที่จะเชื่ออะไรลงไป ไม่ควรเชื่ออย่างงมงาย (อธิโมกขสัทธา=น้อมใจเชื่อ) ควรเชื่ออย่างมีเหตุผล (สัทธาญาณสัมปยุต=เชื่อประกอบด้วยปัญญาหยั่งรู้) ในที่ใดสอนเรื่องศรัทธาในที่นั้นก็สอนให้มีปัญญากำกับอยู่ด้วยเสมอ ผู้นับถือพระพุทธศาสนา จึงชื่อว่ามีเสรีภาพในการใช้ความเชื่ออย่างเต็มที่ เพราะศาสนานี้ไม่นิยมการบังคับ การล่อลวงให้เชื่อในสิ่งใด ๆ พระสารีบุตรเถระ ผู้เป็นอัครสาวกก็เคยตอบว่า ท่านไม่ได้เชื่อเพราะพระพุทธเจ้าบอกให้เชื่อ แต่เชื่อเพราะพิจารณาเห็นด้วยใจของตนเอง หรือสังเกตได้ ในทางวิชาปรัชญาพยายามอธิบายข้อเท็จจริง ตามหลักวิธีหาเหตุผล หรือที่เรียกว่าตรรกวิทยา (Logic)
ดังนั้นในการขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคน ก็จะต้องคนในสังคมได้ทำการเรียนรู้และเข้าใจได้ด้วยตัวเอง ไม่ใช่เพียงการฟังมาจากคนอื่น
ข้อ 2. บทความที่เกี่ยวข้องกับการเรียน
บทความเรื่อง Generationไหนบริหารงานอย่างไร? โดย พัลลภา เอี่ยมสอาด เจ้าหน้าที่บริหารงานทั่วไป 7ว กองบริหารทั่วไป สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการกรุงเทพมหานคร จาก วารสารต้นทุนมนุษย์ ปีที่ 7 ฉบับที่ 1 กุมภาพันธ์ – พฤษภาคม 2553
เนื้อหากล่าวถึงความสำคัญของปัญหาช่องว่างระหว่าง generation ในองค์กร ถือเป็นสิ่งจำเป็นในปัจจุบัน เพราะการที่ผู้บริหารคนในแต่ละ gen ด้วยสายตา มุมมอง และค่านิยมของคนแต่ละ genแทนที่จะทำความเข้าใจคนแต่ละ gen ก็จะเกิดความขัดแย้ง ดังนั้น การบริหารจัดการคนแต่ละ gen ควรมีการให้นํ้าหนักหรือมุ่งเน้น ในประเด็นที่แตกต่างกันไปทั้งในเรื่องของคุณลักษณะ พฤติกรรม และความพึงพอใจในการทำงานโดยผู้บริหารและหน่วยงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องพยายามศึกษาและเรียนรู้เกี่ยวกับ gen ต่างๆ ให้มากขึ้นเพื่อให้สามารถกำหนดกลยุทธ์และออกแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างสอดคล้องกับบุคลิกลักษณะและความต้องการที่แตกต่างกันออกไปของคนแต่ละ gen และผลสัมฤทธิ์ที่มีต่อเป้าหมายขององค์กร ซึ่งในการเรียนรู้ของคนรุ่นใหม่ ก็จะมุ่งที่ผู้เรียนเป็นฐาน หรือมุ่งเป็นการเรียนรู้ร่วมกันมากกว่าการสอนจากความรู้ของคนรุ่นเก่าเพียงอย่างเดียว
ข้อ 3. จากการเรียน
เรื่องที่ใหม่ที่สุด 2 เรื่อง
1. ปรัชญาเรื่องทุนมนุษย์
เรียกว่าอาจจะเป็น wave ใหม่ของเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจากเดิมเราจะเรียนวิชาการบริหารงานบุคคล ต่อมาก็จะเรียกว่าการบริหารงานทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเป็นการมองบุคลากรในองค์กรสำคัญขึ้นเป็นทรัพยากรที่สำคัญ ต่อไปก็จะเรียกว่าทุนที่สำคัญ ในการดำเนินกิจการขององค์กร นอกจากทุนเงินแล้ว ทุนมนุษย์ก็ต้องบริหารจัดการการลงทุนให้เหมาะสม ซึ่งเรื่องนี้อาจจะไม่ใช่ว่าใหม่แบบไม่เคยรู้มาก่อนแต่เรียกว่าเป็นแนวใหม่ๆ ที่ได้รับรู้
2. HR Architecture
เดิมจะได้ยินเรื่อง Architecture กับเรื่องโครงสร้างรูปแบบอาคาร แล้วก็มีการนำคำว่า Architecture ใช้กับระบบงานสารสนเทศคอมพิวเตอร์ มาพอสมควร ซึ่งการนำคำว่า Architecture มาใช้กับเรื่อง HR ก็เป็นอะไรที่เมื่อได้ยินแล้วก็รู้สึกว่าพอมองเห็นภาพหรือพอที่จะเข้าใจการจัดการโครงสร้างต่างๆในองค์กร
เรื่องเก่าที่ปรับปรุงใหม่ 2 เรื่อง
1. อาจารย์เป็นผู้ประสานงานความรู้ จากวิธีการเรียนการสอนโดยอาจารย์หรือผู้สอนเป็นผู้มอบความรู้ให้แก่ผู้เรียน ไปเป็นการเรียนรู้ร่วมกันในห้องเรียน ซึ่งเรื่องนี้ธนาคารกสิกรไทยเองก็ได้เปลี่ยนชื่อ ศูนย์ฝึกอบรมธนาคารกสิกรไทย เป็น ศูนย์การเรียนรู้ธนาคารกสิกรไทย เมื่อหลายปีก่อน ซึ่งเป็นการแสดงถึงว่า มนุษย์เป็นทรัพยากรหรือทุนที่มีคุณค่าสามารถเรียนรู้และพัฒนาได้อยู่ตลอดเวลา ในการจัด class 1 class ผู้ที่เป็นวิทยากรก็ได้รับความรู้ที่ได้แลกเปลี่ยนจากผู้เข้าร่วม class ทุกคนเช่นกัน
2. Macro สู่ Micro ภาพใหญ่ แล้วลงไปภาพเล็ก เป็นเรื่องที่เคยได้ยินมาพอสมควร แต่ก็ยังเป็นประเด็นที่ต้องเรียนรู้กันได้อย่างไม่มีที่สิ้นสุด เนื่องจากทั้งภาพใหญ่หรือภาพเล็ก ก็มีการเปลี่ยนแปลงและสามารถมองในแง่มุ่มต่างๆ แตกแขนงต่อยอดกันต่อไปได้เรื่อยๆ
เรื่องที่ทำให้ช็อค 1 เรื่อง
คงเป็นเรื่องการที่มีวิทยากรหลายท่านมาร่วมใน class ซึ่งเป็นการกระตุ้นการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันอย่างต่อเนื่อง ตลอดเวลาไม่หยุดยั้ง ซึ่งเป็นเรื่องที่รู้สึกตื่นเต้นในวิธีการเรียนมากกว่าเป็นเรื่องการช๊อก
สำรวจตัวเองว่าได้อะไรจากการเรียน
1.1 HR Architecture สิ่งที่ผมได้เห็นในโมเดลนี้คือการมองทรัพยากรคนอย่างรอบด้าน นับแต่เกิดจนถึงเข้าสู่ตลาดแรงงาน ซึ่งทำให้เปิดพรมแดนแนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใหม่ ๆ ซึ่งไม่ได้เป็นเพียงแต่ รับสมัครเข้าทำงาน ฝึกอบรม จ่ายหน้าที่เพียงเท่านั้น แต่มองลึกลงไปที่กระบวนการในการสร้างทรัพยากรมนุษย์อย่างมีคุณค่า ซึ่งในโมเดลได้ชี้แนะมุมมองที่หลากหลายมากขึ้น
1.2 Forth Wave ที่ได้กล่าวถึงคลื่นลูกที่ 4 ที่จะต้องเน้นไปยังสิ่งต่าง ๆ คือ 1. ความยั่งยืน (Sustainability) 2. ปัญญา (Wisdom) 3. ความสร้างสรรค์ (Creativity) 4. นวัตกรรม (Innovation) 5. ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ซึ่งจากสิ่งเหล่านี้เราจะเห็นว่า ในคลื่นลูกที่ 4 นี้ เราจำเป็นต้องสร้างความยั่งยืนและภูมิปัญญา ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม ซึ่งจะนำไปสู่ทุนทางปัญญาอันเป็นสิ่งจำเป็นต่อระบบเศรษฐกิจและสังคมในยุคสมัยใหม่นี้
2.1 ศรัทธา มุมมองใหม่ที่ได้จากห้องเรียนนี้คือ การมีศรัทธาในตัวคน ว่าคนนั้นเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ด้วยกระบวนการและทัศนคติที่ถูกต้อง จะทำให้เราสร้างทรัพยากรบุคคลที่มีคุณค่าได้
2.2 สิ่งที่ซ่อนอยู่ในทั้งการเปิดเทปและสื่อการสอนอื่น ๆ ทำให้เห็นว่าสิ่งจำเป็นในสังคมขณะนี้คือความต้องการคนดีและคนที่เก่งในสังคม เพื่อช่วยในการแก้ปัญหาในขณะนี้
สิ่งที่ shock ที่สุดที่ได้คือ แม้จะในองค์กรขนาดใหญ่ท่านอาจารย์พารณ (ซึ่งปรากฏอยู่ในเทป) ก็ใช้วิธีการง่าย ๆ แต่ได้ผลเช่นการรับประทานอาหารกับลูกน้องเพื่อให้ทราบถึงปัญหาต่าง ๆ ทำให้เห็นได้ว่าไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดใหญ่หรือขนาดเล็ก ความเอาใจใส่ในตัวบุคคลเป็นสิ่งสำคัญและได้ผลในการป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตได้
ถ้าหากเราจะขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ belief หรือศรัทธาเรื่องคนออกไปสู่สังคม เราจะมีวิธีการอย่างไร
1. การประพฤติปฎิบัติเป็นตัวอย่าง การกระทำของเราทุกคนล้วนแต่บอกนัยถึงสิ่งที่เรา “เชื่อ” และ “มั่น” ในนั้นเสมอ ซึ่งถ้าเป็นผู้นำซึ่งมีอิทธิพลต่อผู้คนในด้านต่าง ๆ เป็นผู้ปฏิบัติเป็นตัวอย่างเอง จะทำให้เกิดการเรียนรู้ได้อย่างกว้างขวางยิ่งขึ้น เพราะมีผู้ตามคอยให้ความสนใจเป็นจำนวนมากเช่น พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวทรงปฏิบัติพระองค์เป็นตัวอย่างอันดีงามในการพัฒนาคุณภาพชีวิตของประชาชนของพระองค์ พร้อมกันนี้พระองค์ท่านจะทรงมีพระราชดำรัสประทานแก่คณะบุคคลตามวาระโอกาสต่าง ๆ ที่แสดงให้เห็นว่าพระองค์ท่านทรงใส่พระทัยความเป็นอยู่ทุกข์สุขของอาณาประชาราษฎร์และเห็นคุณค่าของมนุษย์อย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่องด้วย อีกตัวอย่างเช่น ปฏิกิริยาตอบสนองของเจ้านายที่มีต่อลูกน้อง เมื่อลูกน้องทำงานผิดพลาด เจ้านายบางคนอาจจะด่าลูกน้องเปิดเปิงต่อหน้าคนอื่น (ไม่สนใจความรู้สึกเสียหน้าของลูกน้อง เห็นว่าเป็นแค่ลูกน้อง) แต่เจ้านายบางคนอาจจะเรียกลูกน้องเข้าไปคุยเป็นการส่วนตัว พร้อมอธิบายเหตุผลที่ตำหนิและแนะนำทางแก้ไขปัญหาให้ (แสดงว่ายังรักษาหน้าของลูกน้องไว้บ้าง และมองเห็นลูกน้องในฐานะที่เป็นมนุษย์คนหนึ่งซึ่งบางครั้งอาจจะผิดพลาดไปบ้าง) การทำให้ผู้อื่นเข้าใจและเชื่อในสิ่งที่เราบอก เราจึงจำเป็นต้องแสดงให้เห็นจริงในสิ่งที่เราบอกเช่นนั้นด้วย
2. การสื่อสารอย่างชัดเจน บางครั้งการลงมือทำเป็นตัวอย่างอาจจะไม่เพียงพอ ในแง่ของความหมายและเหตุผลที่แฝงอยู่ ดังนั้นการสื่อสารอย่างชัดเจนและตรงประเด็น จะทำให้เกิดการเรียนรู้ไปสู่สังคมในวงกว้างได้ดียิ่งขึ้น เช่น การสื่อ “สาร” ที่ยกย่องคนดีมีความสามารถ ทำประโยชน์ให้กับสังคมประเทศชาติ (ไม่ใช่แค่การยกย่องเศรษฐีมีเงินว่าเป็นคนดี) แม้เวลาจะผ่านไปนานสักเท่าใด คนก็จะไม่มีวันลืมเลือนคุณความดีของบุคคลเหล่านั้นได้ ตัวอย่างเช่น การยกย่องเชิดชูบุคคลที่ทำคุณงามความดีในโอกาสต่าง ๆ การนำเสนอชีวประวัติของบุคคลตัวอย่างเป็นต้น
3. การใช้เทคโนโลยีและรูปแบบการดำเนินชีวิตมาใช้ให้เกิดประโยชน์ เนื่องจากเราอยู่ในยุคข้อมูลข่าวสารที่ไหลบ่าอย่างรวดเร็ว เราเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงและความท้าทายอย่างมากมาย ทำให้รูปแบบการดำเนินชีวิตเปลี่ยนแปลงไปจากเดิม การนำเทคโนโลยีและรูปแบบการดำเนินชีวิตมาใช้ในการเผยแพร่ความรู้ ความเข้าใจในความเชื่อและศรัทธาเรื่องคนให้กว้างออกไป เช่นจากเดิม เรามีหนังสือพิมพ์เป็นสื่อกลางในการส่งสารความเชื่อในเรื่องต่าง ๆ เรามีสภากาแฟ (เช่นตามร้านขายกาแฟ ร้านโจ๊กยามเช้า) ไว้คอยถกเถียงถึงสิ่งถูกสิ่งผิดที่เกิดขึ้นในสังคม แต่เมื่อเข้าสู่ยุคสมัยใหม่ เรามีอินเตอร์เน็ต เว็บไซต์ เว็บบอร์ด บล็อก หรือแม้แต่ social network อย่างเช่น Facebook และ Twitter มาเป็นส่วนหนึ่งในการร่วมแบ่งปันทุกความคิด ทุกความเชื่อ และทุกความคิดเห็นร่วมกัน ซึ่งการส่งเสริมความรู้ ความเข้าใจเรื่องคุณค่าของคนนั้น การใช้เทคโนโลยีและรูปแบบการดำเนินชีวิตที่เหมาะสมกับสภาพความเป็นจริงในปัจจุบัน จะทำให้เราสามารถขยายวงการเรียนรู้ไปได้อย่างกว้างขวางและรวดเร็วมากขึ้นนับทวีคูณ
4. การสร้างความเชื่อและค่านิยมที่ดีงาม ทั้งสามข้อข้างต้นเป็นการส่งเสริมการเรียนรู้ความเชื่อความศรัทธาของผู้คนได้อย่างกว้างขวางและรวดเร็ว แต่เราต้องไม่ลืมว่า บ้านเรือนจะมั่นคงได้ ก็ต้องมีรากฐานที่ดีเสียก่อน ซึ่งการจะส่งเสริมให้คนเชื่อมั่นและศรัทธาในเรื่องคุณค่าของมนุษย์อย่างยั่งยืนนั้น เราจำเป็นต้องสร้างความเชื่อและความนิยมที่ดีงามให้เกิดขึ้นเสียก่อน เช่นจากกระบวนการขัดเกลาทางสังคมและการเลื่อมใสศรัทธาในศาสนาที่ตนนับถืออยู่ ซึ่งแม้จะต้องใช้เวลาบ่มเพาะความเชื่อค่านิยมที่ดีงาม แต่เมื่อคนเราหยั่งรากลึกเรื่องความเชื่อมั่นศรัทธาในคุณค่าของมนุษย์ลงในจิตใจของตนแล้ว การเชื่อมั่น การศรัทธา และการเผยแพร่ส่งต่อไปให้ผู้อื่นในวงกว้างต่อไป จะสามารถทำได้อย่างมั่นคงและยั่งยืนในที่สุด
บทความที่เกี่ยวข้องกับการเรียนวันที่ 19 มี.ค. 54
Caligiuri, P., & Tarique, I. (2009). Predicting
effectiveness in global leadership activities.
Journal of World Business, 44, 336-346.
งานวิจัยนี้ศึกษาถึงระดับของประสบการณ์ในการพัฒนาความเป็นผู้นำข้ามวัฒนธรรมที่มีการติดต่อสัมพันธ์ (ซึ่งมี 2 ระดับได้แก่ในระดับสูงและในระดับต่ำ) และคุณลักษณะบุคลิกภาพของผู้นำ (ซึ่งประกอบด้วยการเปิดรับประสบการณ์และความสนใจสิ่งเร้าภายนอก) ที่ส่งผลต่อประสิทธิผลของการทำกิจกรรมความเป็นผู้นำระดับนานาชาติ โดยที่มีตัวแปรควบคุมได้แก่ ระยะเวลาในการทำงาน ความหลากหลายทางครอบครัว และความหลากหลายทางการศึกษา
กลุ่มตัวอย่างประกอบด้วยบรรดาผู้นำ 256 คนจากประชากรจำนวน 313 คนของบริษัทขนาดใหญ่บริษัทหนึ่ง ซึ่งเป็นบริษัทที่มีกิจการหลากหลายประเภท (กิจการส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมเคมี) และตั้งอยู่ในสหราชอาณาจักรเป็นหลัก ทั้งนี้กลุ่มตัวอย่างมาจาก 17 ประเทศ โดยเกณฑ์เลือกประชากรและกลุ่มตัวอย่างได้แก่ การคัดเลือกผู้นำที่ถือว่าเป็นผู้นำระดับนานาชาติ มีระดับความรับผิดชอบของงานและได้ค่าตอบแทนตามที่กำหนดไว้หรือสูงกว่า รวมทั้งมีกิจกรรมระดับนานาชาติด้วย
การวิจัยนี้เป็นแบบไม่ทดลอง โดยมีลักษณะแบบตัดขวาง ซึ่งเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยคือแบบสอบถามออนไลน์
ผลการวิจัยคุณลักษณะทางสถิติของกลุ่มตัวอย่างพบว่า 85% มีระดับการศึกษาปริญญาตรีหรือสูงกว่า จำนวนปีที่ทำงานในบริษัทปัจจุบันคือ 13 ปี ตำแหน่งส่วนใหญ่ของกลุ่มตัวอย่างได้แก่ ผู้อำนวยการ (33.6%) รองประธาน (26%) ผู้บริหารระดับสูง (12.30%) และผู้จัดการ (22%) กลุ่มตัวอย่างเป็นเพศชาย 91% และ 20% ของกลุ่มตัวอย่างสามารถสื่อสารภาษาที่สองได้อย่างคล่องแคล่ว
และจากการทดสอบสมมติฐาน พบว่าประสบการณ์ในการพัฒนาความเป็นผู้นำข้ามวัฒนธรรมที่มีการติดต่อสัมพันธ์ในระดับสูง จะมีประสิทธิผลมากกว่าประสบการณ์ในการพัฒนาความเป็นผู้นำข้ามวัฒนธรรมที่มีการติดต่อสัมพันธ์ในระดับที่ต่ำกว่า, ผลของจำนวนประสบการณ์ในการพัฒนาความเป็นผู้นำข้ามวัฒนธรรมที่มีการติดต่อสัมพันธ์ในระดับสูง ไม่ได้แข็งแกร่งขึ้น (ในทางบวกมากขึ้น) ท่ามกลางผู้นำที่มีการเปิดรับมากกว่าผู้นำที่เปิดรับน้อยกว่า, และผลของจำนวนประสบการณ์ในการพัฒนาความเป็นผู้นำข้ามวัฒนธรรมที่มีการติดต่อสัมพันธ์ในระดับสูง จะแข็งแกร่งขึ้น (ในทางบวกมากขึ้น) ท่ามกลางผู้นำที่สนใจสิ่งเร้าภายนอกมากกว่าผู้นำที่สนใจสิ่งเร้าภายนอกน้อยกว่า
จากการเรียนวันที่ 19 มี.ค. 54 ดิฉันพบว่า
เรื่องที่ใหม่ที่สุด
1. ปรัชญาเรื่องมนุษย์ในมุมมองของศาสนาพุทธ เนื่องจากแต่เดิม ดิฉันเรียนรู้แนวความคิด ทฤษฎีต่างๆ จากมุมมองการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบตะวันตก ซึ่งจะเน้นความเป็นปัจเจกบุคคล เน้นเทคนิควิธีการต่าง ๆ ในการบริหารคนอย่างราบรื่นเป็นขั้นเป็นตอน ตั้งแต่การนำเข้า การฝึกอบรม การส่งเสริมสนับสนุน การให้รางวัลหรือการลงโทษ และการส่งออก แต่การนำมุมมองทางศาสนาพุทธมามอง “มนุษย์” เสียใหม่ ทำให้ดิฉันไม่ได้มองมนุษย์เพียงแค่เป็นทรัพยากร เป็นทุนในการทำงาน หากแต่พึงระลึกถึงในแง่จิตวิญญาณของพวกเขา นั่นหมายถึงการใช้มุมมองของศาสนาพุทธมาช่วย จะทำให้ไม่เพียงแต่ทำให้การดำเนินงานขององค์กรเป็นไปด้วยดี ทรัพยากรมนุษย์มีความเจริญก้าวหน้าทางความสามารถ หน้าที่การงานของตนเท่านั้น หากแต่เป็นการทำให้พวกเขาเติบโตทางจิตวิญญาณ มีความลุ่มลึกและลึกซึ้งกับการดำเนินชีวิตมากขึ้นอีกด้วย
2. Human Resource Architecture เมื่อได้ยินคำ ๆ นี้ครั้งแรก ดิฉันรู้สึกแปลกใจเพราะแต่เดิม ดิฉันจะรู้สึกว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นเสมือนยาสำเร็จรูป มีขั้นตอนแบบแผนให้เลือกนำไปใช้ให้เหมาะสมกับรูปแบบขององค์กร แต่ดิฉันไม่เคยคำนึงถึงการออกแบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้เหมาะสมก่อนเลย เปรียบเสมือนแต่เดิมดิฉันจะมอง HR เสมือนบ้านสำเร็จรูปที่มีหลายโครงการให้เลือกซื้อ แต่ไม่เคยคิดจะออกแบบสร้างบ้านขึ้นเองเลย ซึ่งการกระทำอย่างหลังนี้จะทำให้เราสามารถออกแบบสิ่งที่ต้องการได้ 100% เป็นไปตามความต้องการผลลัพธ์ที่จะให้เกิดได้อย่างแท้จริง
เรื่องเก่าที่ปรับปรุงใหม่
1. การเปลี่ยนมุมมองที่มีต่อ “มนุษย์” จากเดิมที่เรามองมนุษย์เป็นเพียง “บุคลากร” (personnel) ต่อมาได้ขยับขยายเป็น “ทรัพยากรมนุษย์” (human resources) จนกระทั่งปัจจุบัน เรามองมนุษย์เป็น “ทุนมนุษย์” (human capital) แสดงให้เห็นพัฒนาการและความเปลี่ยนแปลงแนวความคิดเกี่ยวกับมนุษย์ ซึ่งนับวัน มนุษย์ก็มีคุณค่าในตัวเองมากขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งต่อไปในอนาคต เราก็อาจจะมีมุมมองใหม่ ๆ เพิ่มเติมเกี่ยวกับมนุษย์อีกก็เป็นได้
2. พัฒนาการของความเป็นเลิศ คือจากเดิม เราจะศึกษาจากตัวอย่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ประสบความสำเร็จ และเลียนแบบมาใช้กับองค์กรของเราเลย (copy) แต่บางครั้ง สิ่งที่ใช้ได้ผลดีในที่หนึ่ง อาจจะใช้ไม่ได้ผลกับอีกที่ ๆ หนึ่งก็เป็นได้ อันเนื่องมาจากความแตกต่างในบริบทต่าง ๆ จึงทำให้การมุ่งสู่ความเป็นเลิศ จึงจำต้องมีการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ที่เหมาะสมกับสภาพความเป็นจริงขององค์กรของเราด้วย (creation) แต่พัฒนาการของความเป็นเลิศไม่เคยหยุดนิ่ง การมุ่งสู่ความเป็นเลิศยังต้องพัฒนาไปสู่การสร้างมูลค่าเพิ่มขึ้นด้วย(value addition) เพื่อเพิ่มศักยภาพและขีดความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ให้เพิ่มขึ้นอีก ซึ่งเรื่องเหล่านี้ก็เปรียบเสมือนเรื่องเก่าที่นำมาปรับปรุงเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้นเรื่อย ๆ
เรื่องที่ทำให้ช็อก ดิฉันตื่นตกใจกับการส่งงานของท่านอาจารย์ ที่ให้ส่งงานผ่านการเขียนลงบล็อกเป็นอย่างมาก เพราะเหตุผลดังต่อไปนี้
เรื่องที่ใหม่ที่สุด 2 เรื่อง
เรื่องเก่าที่ปรับปรุงใหม่ 2 เรื่อง
1. การบริหารบุคคลนั้นสามารถบูรณาการแนวคิดจากพุทธศาสนาได้ วิธีคิดแนวพุทธไม่ใช่เรื่องน่าเบื่อและประยุกต์ไม่ได้ แต่สามารถนำมาใช้ในการบริหารจัดการได้จริง และทำให้สอดคล้องกับจริยธรรมธุรกิจได้
2. ปรัชญาเรื่อง ทุนมนุษย์ Human Capital ชื่อใหม่ที่ปรับปรุงและมีวิวัฒนาการมายาวนาน แต่เมื่อเป็นทุนมนุษย์นั้น ทำให้มีแนวคิดว่ามนุษย์นั้นเป็นทรัพย์สินขององค์กรและมนุษย์นั้นมีคุณค่าเพิ่มขึ้นซึ่งแตกต่างกันกับแนวคิดเก่าที่ไม่สนใจนัก
เรื่องที่ทำให้ช๊อค 1 เรื่อง
1. ถ้าหากเราจะขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคน ออกไปสู่สังคม เราจะมีวิธีการอย่างไร?
ศรัทธา = ความเชื่อด้วยปัญญา
ในมุมมองของผม ก่อนที่จะขยายความรู้ไปสู่บุคคลอื่น ผมคิดว่าเราจำเป็นต้องสร้างศรัทธาในตัวตนของเราก่อนเป็นอันดับแรกและเป็นสิ่งสำคัญ เมื่อเรามีศรัทธา มีศรัทธาในตัวตนของเราแล้ว การดำเนินการใด ๆ ที่จะทำให้คนอื่นเชื่อในสิ่งที่เรากระทำนั้นไม่สิ่งที่ไม่ยากอีกต่อไป จะถือได้ว่าเรามีชัยชนะไปแล้วครึ่งหนึ่ง ดังนั้นเราต้องมีความเชื่อมั่นในตนเอง เชื่อมั่นในสิ่งที่เราลงมือปฏิบัติ และเชื่อว่าเราสามารถทำได้ และเราต้องทำได้อย่างดีด้วย ยกตัวอย่างจากผู้ที่มีชื่อเสียงโด่งดังซึ่งหลาย ๆ ท่านต่างก็มีศรัทธาในตัวตนของตนเอง และทำให้คนอีกหลาย ๆ คนมีความเชื่อในสิ่งที่ท่านผู้นั้นกระทำว่าเป็นสิ่งที่ถูกต้อง เป็นสิ่งที่ดี เป็นสิ่งที่ควรทำ โดยจะมีวิธีการถ่ายทอดความรู้ในวิธีต่าง ๆ ดังนี้ 1) การถ่ายทอดโดยการบรรยายหรือชี้นำ 2) การถ่ายทอดผ่านสูตรสำเร็จ (ประสบการณ์ที่พบเจอ) 3) การถ่ายทอดผ่านทางเรื่องราว (จากประสบการณ์รุ่นหนึ่งไปสู่อีกรุ่นหนึ่ง) 4) การถ่ายทอดความรู้ด้วยการเรียนรู้ด้วยตนเอง และมีผู้มีประสบการณ์คอยให้คำแนะนำ เป็นต้น ซึ่งในปัจจุบันนี้ถ้าเราสามารถใช้เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ก็จะทำให้การถ่ายทอดความรู้และ/หรือการขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคนทำได้ง่ายมากขึ้น
2. ย้อนหลังกลับไปปีที่แล้ว (2010) ลองคัดเลือกบทความที่เกี่ยวข้องกับการเรียนวันนี้
ภาวะผู้นำแนวพุทธ (BUDDHIST LEADERSHIP)
อัญญา ศรีสมพร. รักษาการผู้อำนวยการสำนักงานบุคคล มหาวิทยาลัยศรีปทุม. ศรีปทุมปริทัศน์ ฉบับมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์, ปีที่ 10 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2553.
บุคคลที่จะได้ชื่อว่าผู้นำ จะต้องมีความสามารถในการแก้ปัญหาต่าง ๆ และมีอิทธิพลเหนือพฤติกรรมของสมาชิกในกลุ่ม ซึ่งคุณสมบัติในการนำผู้อื่นนั้น เรียกว่า ภาวะผู้นำ หมายถึง คุณสมบัติ เช่น สติปัญญา ความดีงาม ความรู้ความสามารถของบุคคลที่ชักนำให้คนทั้งหลายมาประสานกัน และพากันไปสู่จุดหมายที่ดีงาม สำหรับพุทธศาสนาได้ถูกนำไปประยุกต์กับหลักวิชาต่าง ๆ อาทิ เศรษฐศาสตร์ รัฐศาสตร์ และนิติศาสตร์ และอาจกล่าวได้ว่า สมเด็จพระสัมมาสัมพุทธเจ้า พระบรมศาสดาของศาสนาพุทธมีคุณสมบัติของการเป็นผู้นำที่ชัดเจน ในการปลุกใจพระสาวกให้ทำงานเพื่อประโยชน์สุขของชาวโลก ซึ่งหลักธรรมที่ทรงค้นพบและเผยแพร่เป็นหลักการและหลักปฏิบัติที่นำมาใช้พัฒนาภาวะผู้นำได้เป็นอย่างดี เมื่อนำคำสอนในพระพุทธศาสนาไปอธิบายร่วมกับหลักวิชาสาขาอื่น ๆ ไม่ว่าเศรษฐศาสตร์แนวพุทธ รัฐศาสตร์แนวพุทธ และนิติศาสตร์แนวพุทธ และพระพุทธองค์ทรงเป็นผู้นำที่ดี หลักธรรมของการประยุกต์ใช้หลักพุทธธรรมที่ทำให้มีคุณสมบัติเป็นผู้นำ ทั้งนี้องค์ประกอบในความเป็นผู้นำ ตามแนวคิดของพระธรรมปิฎก คือ 1) ตัวผู้นำ 2) ผู้ตาม หรือผู้ร่วมไปด้วย 3) จุดหมาย 4) หลักการและวิธีการ 5) สิ่งที่จะทำ 6) สถานการณ์ โดยหลักพุทธธรรมที่ถือว่าเป็นแนวคิดภาวะผู้นำแนวพุทธมีมากมาย เช่น พล 4 สังคหวัตถุ 4 พรหมวิหาร 4 สัปปุริสธรรม 7 และทศพิศราชธรรม 10 เป็นต้น
ดังนั้นจากหลักพุทธธรรมของพระพุทธเจ้า สามารถนำมาประยุกต์ในการเป็นผู้นำหรือผู้บริหารที่ดีได้ และการเป็นผู้นำตามแนวพุทธก็ไม่ยากเกินที่เราจะปฏิบัติ ถ้าทุกท่านตั้งใจในการฝึกฝนและพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ
3. จากการเรียนวันนี้..ลองสำรวจตัวเองว่าได้อะไร?
3.1 เรื่องที่ใหม่ที่สุด 2 เรื่อง
3.1.1 สำนวนที่ว่า "ปลูกข้าวไม่สำคัญเท่ากับเก็บเกี่ยว" เมื่อมาเปรียบเทียบกับทรัพยากรมนุษย์แล้ว คือต้องการผลิตผลที่มีประสิทธิภาพ สามารถทำประโยชน์ให้แก่สังคมและประเทศชาติ
3.1.2 การเปิดเทปการสัมภาษณ์ระหว่าง ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ซึ่งถือว่าเป็นการนำเอาผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยมาถ่ายทอดความรู้ให้แก่นิสิต ให้ทราบถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทยักษ์ใหญ่ของประเทศไทยที่ได้มีการนำเอาแนวคิดและวิธีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรให้ประสบความสำเร็จ ดังสำนวนคำพูดในระหว่างการสัมภาษณ์ที่ว่า "เราเชื่อมั่นในคุณค่าของคน ถ้าเห็นคนมีคุณค่าต่อองค์กรมากอย่างนั้นแล้ว และผู้ใหญ่ในองค์กรลงมาดูแลเรื่องนี้ด้วยตัวเอง จะสร้างความสำเร็จให้กับองค์กรได้มากทีเดียว" และ "เมื่อการแข่งขันมากขึ้น เราจะมองเรื่องคนเฉพาะ "คนใน" ไม่ได้ ต้องมองคนออกเป็น 2 ประเภท คือ คนภายในองค์กรและคนภายนอกองค์กร ซึ่งหมายถึง "ลูกค้า" ด้วย
3.2 เรื่องเก่าที่ปรับปรุงใหม่ 2 เรื่อง
3.2.1 แนวทางการประยุกต์ระหว่างพุทธศาสนากับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นสิ่งที่สร้างคุณค่าให้กับองค์กร การคัดเลือก การพัฒนาคน โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความสามารถ และเป็นคนดีของสังคมและประเทศชาติด้วย และในครั้งแรกนี้ ดร.จีระ ได้ใช้ "ศรัทธา" ในการสอนนิสิต
3.2.2 วิธีการเรียนของนักศึกษาปริญญาเอก ซึ่งในมุมมองของ ดร.จีระ มีมุมมองมากมาย อาทิเช่น 1)ความสำเร็จของ HR ต้องขึ้นอยู่กับปรัชญาและความเชื่อ 2) การเรียน HR มีจุดสำคัญก็คือ อย่าเรียนเฉย ๆ อย่าท่อง ควรจะมี Concept ควรจะมีข้อมูล Statistics ของประเทศ ของชุมชน ลองนึกดูว่ามีข้อมูลอะไรที่เราควรรู้ 3) อยากให้คนไทยมีโลกทัศน์ที่กว้าง รู้ what is going on ข้ามศาสตร์ และโยงเข้าหากัน 4) มองการเรียนปริญญาเอกจากข้อเท็จจริง เป็นต้น
3.3 เรื่องที่ทำให้ช็อค 1 เรื่อง
ทีมคณะอาจารย์ของ ดร.จีระ ที่ทำการสอนแก่นิสิต ระดับปริญญาเอก มหาวิทยาลัยนเรศวร และอาจารย์แต่ละท่านก็มี 4 เต็ม นั่นก็คือ "เต็มเวลา เต็มที่ เต็มใจ เต็มความสามารถ" ที่จะถ่ายทอดความรู้ให้แก่นิสิต ซึ่งแต่ละท่านก็เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยแทบทั้งสิ้น โดย ดร.จีระ มีวัตถุประสงค์ในการสอนนิสิต ดังนี้ 1) เรียนเพื่อนำไปใช้ และนำไปสร้างโอกาสในการเรียนรู้ตลอดชีวิต 2) หลักสูตรขึ้นอยู่กับผู้เรียน ถ้าสนใจอะไรก็สามารถเพิ่มเติมได้ 3) อาจารย์เป็นผู้ประสานความรู้ 4) หาหัวข้อวิจัยที่เป็นประโยชน์ 5) สร้าง Idea ใหม่ ๆ สร้างนวัตกรรมทางความคิด และ 6) มีอิทธิพลต่อสังคมและธุรกิจเรื่องทุนมนุษย์ ซึ่งโดยส่วนตัวแล้วผมมีความเชื่อว่า แนวคิดและทฤษฏีเพื่อการเรียนรู้ของ ดร.จีระ จะเป็นเครื่องมือที่จะช่วยให้นิสิตทุกคนเกิดแรงบันดาลใจในการเรียนรู้ และประสบความสำเร็จได้อย่างแน่นอนครับ
ศรัทธา มีความหมายถึง ความเชื่อ ความเลื่อมใส (ราชบัณฑิตยสถาน, 2542) ซึ่งขยายความในภาษาอังกฤษได้หลายคำ เช่น ความเชื่อถือ (Belief) ความเชื่อใจ (Trust) ความศรัทธา (Faith) ความเชื่อมั่นในตน (confidence) นำมาสู่ความไว้ใจ (Credibility) และแสดงอิทธิพลต่อการแสดงพฤติกรรม โดยมีทฤษฎีทางพฤติกรรมศาสตร์ เช่น TRA : Theory of reasoned action และ TPB : Theory of planned behavior อธิบายความเชื่อว่า มีส่วนทำให้เกิดความตั้งใจในการทำพฤติกรรม (Intention) และส่งผลต่อการกระทำพฤติกรรม (Behavior) ในที่สุด รวมถึงแนวคิดทฤษฎีด้านภาวะผู้นำ เช่น Transformational Leadership คือผู้นำที่เน้นความศรัทธา เชื่อมั่นและเข้าอกเข้าใจกันกับผู้ใต้บังคับบัญชา จะทำให้ลูกน้องเชื่อถือและมุ่งมั่นที่จะทำงานให้โดยเต็มความสามารถ ดังนั้นการสร้างความศรัทธาจึงมีความสำคัญในการใช้ชีวิตทั้งในผู้บริหารและผู้ตามเพื่อให้การอยู่ร่วมกันของคนในสังคมเกิดระเบียบและแบบแผนที่เหมาะสม
หากเราจะขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief หรือศรัทธาเรื่องคนออกไปสู่สังคม เราควรต้องทราบว่า คนเราศรัทธาอะไรได้บ้าง ยกตัวอย่างที่เห็นได้ชัดเจนคือ การศรัทธาและเชื่อในศาสนา เช่น ศาสนาพุทธเชื่อในกฎแห่งกรรมและผลของการกระทำ ศาสนาคริสต์ เชื่อในความรัก ให้รักเพื่อนมนุษย์เสมือนรักตัวเอง เชื่อในแนวความคิดคำสอน เช่น คำสอนของขงเบ้งสอนสอนเล่าปี่เรื่องการบริหาร การวางแผนงานสะท้อนในด้านการวางกลยุทธ์ทางการเมืองและการทหาร สุดท้ายคือ เชื่อในบุคคลที่ประสพความสำเร็จ ร่ารวยหรือมีชื่อเสียง เช่น เชื่อในแนวคิดการบริหารองค์กรของ Dr. John Francis Welch หรือ Jack Welch ในการบริหารบริษัท General Electric หรือ Bill Gates ผู้บริหารบริษัท Microsoft หรือบุคคลที่สร้างคุณงามความดีต่อผู้อื่น เช่น หม่อมราชวงศ์ คึกฤทธิ์ ปราโมช ผู้นำที่ส่งเสริมด้านการศึกษา วัฒนธรรม สังคมศาสตร์และสื่อสารมวลชน ได้รับประกาศยกย่องเชิดชูเกียรติจากยูเนสโกและสืบ นาคะเสถียร นักอนุรักษ์และนักวิชาการด้าน ทรัพยากรธรรมชาติคนสำคัญของไทย เป็นต้น
จากข้างต้นเป็นต้นเป็นส่วนหนึ่งของการกำเนิดศรัทธาแต่หากเราจะสร้างตนเองให้เป็นคนที่ผู้อื่นศรัทธาจะต้องทำอย่างไร มีผู้กล่าวว่าผู้ที่สามารถสร้างตนเองให้เป็นคนที่ผู้อื่นศรัทธาต้องมีความสามารถในการโน้มน้าวจิตใจของผู้อื่น การที่ผู้บริหารจะทำให้ผู้อื่นเชื่อในตน พ่อแม่จะทำให้ลูกเชื่อได้นั้นจะต้องตั้งคำถามว่ากับตนเองเสมอว่า "Do they believe me? (Roger Dawson:1995) แท้จริงแล้วคนเหล่านั้นเชื่อในแนวคิดของเราหรือไม่ ยกตัวอย่างเช่น วัยรุ่นนิยมคลั่งไคล้ ศรัทธา จนเกิดพฤติกรรมตามดารานักร้องเกาหลี ขาดการพิจารณาถึงคุณค่าของวัฒนธรรมไทยที่เคยมีและแสดงออกในทางที่ไม่สอดคล้องกับขนบธรรมเนียมดั้งเดิมเราควรโน้มน้าวให้เขาเห็นความจริงอย่างไร หรือจะสร้างศรัทธาที่มีอิทธิพลต่อแนวคิดของลูกอย่างไร
คนเรามักศรัทธาคนที่สมบูรณ์มากกว่า คำว่าสมบูรณ์นี้ไม่ได้หมายถึงความสมบูรณ์เงินทอง ชาติตระกูลเสมอไป เช่น เจ้าขุนมูลนายหรือไฮโซอาจได้รับการยอมรับในสังคมแต่ไม่พียงพอให้คนเหล่านั้นได้รับความศรัทธา เลื่อมใส หรือนักการเมืองที่มาจากนักวิชาการเก่งๆ มีชื่อเสียงหลายท่านมักนำเสนอแนวคิดดีๆ ทางการเมืองแต่ผลก็คือ ไม่ได้รับการเลือกตั้ง จริงอยู่ว่าการเมืองเป็นเรื่องที่ต้องอาศัยพวก แต่การได้มาซึ่งคนพรรคพวกจริงๆ แล้วก็คือการได้มาซึ่งศรัทธาและต่อมาขยายวงเป็นอำนาจ บารมีในที่สุด
แท้จริงแล้วศรัทธาเป็นเรื่องธรรมชาติ คำว่าธรรมชาติประกอบไปด้วย 2 คำ นั่นคือ ธรรมะคือ ความจริง สิ่งที่ปรากฏจับต้องได้ รับรู้ได้ กับชาตะคือ การเกิดซึ่งเป็นวัฏจักร มีเกิดมีดับ มีได้มีเสื่อม ธรรมชาติก็คือ วิถีหรือวัฏจักรของความจริงที่เกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น ลูกศรัทธาในตัวพ่อแม่ ลูกศิษย์ศรัทธาในครู ลูกน้องศรัทธาในนายของตน ความศรัทธาจึงเกิดและหมดได้เช่นกัน ดังนั้นคนที่สมบูรณ์ในความดีอันเป็นที่ประจักษ์แก่บุคคลอื่น ตั้งอยู่ในความชอบธรรม สุจจริต จริงใจในการกระทำเพื่อประโยชน์แก่ผู้อื่นก็จะเป็นผู้ได้รับความศรัทธาอย่างยั่งยืนในที่สุด
เรื่อง Bridging Micro and Macro Domains:Workforce Differentiation and Strategic Human Resource Management
ผู้แต่ง Mark A. Huselid, Brian E. Becker
วารสาร Journal of Management 2011, originally published online 11 June 2010
บทความนี้เป็นการวิเคราะห์เรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในมุมมองการวิเคราะห์ของ Dr. Mark Huselid และ Dr. Brian Becker อาจารย์ผู้ทรงคุณวุฒิด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ผลงานที่มีชื่อเสียงก่อนหน้านี้ประกอบด้วย หนังสือ The HR Scorecard: Linking People, Strategy & Performance: 2001, The Workforce Scorecard: Managing Human Capital to Execute Strategy: 2005, The Workforce Scorecard, The Differentiated Workforce: Transforming Talent Into Strategic Impact : 2009
บทความเรื่อง Bridging Micro and Macro Domains : Workforce Differentiation and Strategic Human Resource Management อธิบายถึงการเปลี่ยนแปลงแนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษ์ตั้งแต่ปี 1990 ซึ่งเน้นระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง high-performance work systems (HPWS) โดยใช้ HR Scorecard เป็นเครื่องมือในการประเมินหรือชี้วัดความสามารถของคนในองค์กรตามเป้าหมายที่องค์กรกำหนด ต่อมา Dr. Mark Huselid มีความคิดว่า การประเมินหรือชี้วัดความสามารถของคนแบบเจาะจงกับงานที่ได้รับมอบหมายสามารถประเมินบุคลากรในหน่วยงานได้ดีกว่าจึงพัฒนา Workforce Scorecard ทำให้แบบแผนการวางกลยุทธิ์การบริหารทรัพยากรบุคคล (Strategic HR) จากเดิมประกอบด้วยการทำ HR Scorecard + HR Architecture พัฒนาเป็น Workforce Scorecard + Differentiated Workforce หรือเรียกใหม่ว่า กลยุทธิ์การปฎิบัติงาน (Strategy Execution)
บทความนี้ต้องการบอกแนวโน้มการทำงานวิจัยและการบริหารทรัพยากรบุคคลในอนาคตว่าควรจะศึกษาและนำ Workforce Differentiation ไปใช้ในงานวิจัยและในการปฏิบัติงานจริงของการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยประยุกต์การวิเคราะห์องค์กรทั้งในมหภาค (Strategic) และจุลภาค (Functional)
งานวิจัยด้านกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ผ่านมามีการพัฒนาต่อเนื่องมากกว่า 20 ปี โดยมีการนำระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง High-Performance Work Systems (HPWS) มาใช้อย่างแพร่หลาย แต่งานวิจัยที่ผ่านมาพบว่า ผลการวิจัยที่ทำโดยใช้ HPWS เปรียบเทียบระหว่างองค์กร ให้ผลที่มีความแปรปรวนสูง (Variance) และการให้น้ำหนัก ความสำคัญของตำแหน่งงานมากกว่าความสำคัญของเนื้องานอาจไม่ถูกต้อง จากข้อบกพร่องดังกล่าว ผู้เขียนจึงเสนอแนวคิดเรื่องการแบ่งตำแหน่งของพนักงานออกเป็นระดับต่างๆ โดยงานใดที่มีคุณค่าต่อกลยุทธ์ขององค์กรจะได้รับความสำคัญมากกว่า
Key Research Questions on Workforce Differentiation คำถามงานวิจัยในการวัด Workforce Differentiation มี 3 หัวข้อ คือ
Implementing an HR Architecture หลังจากได้ผลการประเมิน Workforce Differentiation เพื่อนำไปสร้าง HR architecture นักวิจัยและผู้ปฏิบัติงานจริง (ฝ่ายทรัพยากรบุคคล) จำเป็นต้องนำผลไปออกแบบและประยุกต์ใช้และในส่วนของผู้ทำงานวิจัยจะต้องมีการทดสอบความแปรปรวนการปรับโครงสร้างของแต่ละองค์กรเพื่อประเมินเครื่องมือ
Impact of Workforce Differentiation on Employees การประเมินผลของการรูปแบบโครงสร้างองค์กรใหม่ไปประเมินโดยพนักงานที่ปฏิบัติงาน
ผู้เขียนได้สรุปแนวทางการทำงานวิจัยด้านกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์ว่า มีความจำเป็นต้องมีการประยุกต์ใช้ความรู้แบบสหสาขา ทั้งด้านเศรษฐศาสตร์, สังคม, จิตวิทยา เป็นต้น เพื่อให้งานวิจัยมีความน่าสนใจและมีความสำคัญมากขึ้น ควรมองภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR) ทั้งแบบมหภาค (Macro) รวมถึงแบบจุลภาคหรือบริหารองค์กรและบุคลากร (Micro) ตาม Workforce Differentiation
การเรียนกับอาจารย์จิระในครั้งแรก ดิฉันคิดว่าทุกสิ่งจึงเป็นเรื่องใหม่เพราะดิฉันจบเภสัชศาสตร์มหาบัณฑิต ไม่ได้มีโอกาสในการเรียนรู้หลักการในการบริหารทรัพยากรบุคคลมากนัก ดังนั้นการเรียนรู้แนวคิดและทฤษฎีด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ถ่ายทอดจากประสบการณ์ของอาจารย์ จิระกับนักบริหารอย่างคุณพารณ และอาจารย์พิเศษทั้งสองท่าน จึงเป็นเรื่องที่น่าเรียนรู้ น่าสนใจ เรื่องที่ได้เรียนรู้ เช่น
1. ทราบถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกในยุคต่างๆ จากยุคเกษตร สู่ยุคอุตสาหกรรม ยุคข้อมูลข่าวสารและยุค The 4th wave หรือกระแสโลก ยุคที่ปัจจัยหลักคือกระแสทุน การเรียนรู้เรื่องการบริหารทุนมนุษย์จะทำให้เราก้าวทันและเตรียมตัวให้พร้อมเพื่ออยู่รอดในการเปลี่ยนแปลงในอนาคต
2. การมองภาพรวมของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในรูปของทุนมนุษย์จากการศึกษา Architecture of Human Resource ซึ่งสามารถนำมาปรับใช้ได้ทั้งในภาพใหญ่ (Macro) ระดับประเทศ สังคม ชุมชนและในระดับองค์กร (Micro)
การเรียนรู้ในครั้งแรกนี้ดิฉันอาจไม่สามารถจำแนกในหลักการหรือทฤษฎีด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ว่าสิ่งไหนคือสิ่งใหม่ จึงขอเปรียบเทียบสิ่งที่ได้เรียนรู้ใหม่กับความเข้าใจเดิมที่มีความแตกต่างคือ
1. เรื่องการเปรียบเทียบคนเก่ง
เดิมคิดว่าคนเก่งคือ คนที่มีความรู้ดี เรียนเก่ง เมื่อสอบก็ได้คะแนนสูง เมื่อทำงานก็ได้ผลงานที่ดี ซึ่งมีความคล้ายกับคนเก่งในมุมมองของและคุณพารณคือ เก่งต้องประกอบด้วย เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียนในขณะที่คนเก่งในมุมมองของอาจารย์จิระเน้นคนดี เก่งต้องดี การที่เราสามารถจำแนกว่าใครเก่งด้านใดและพิจารณาเลือกใช้คนได้ถูกกับงาน ถือเป็นเรื่องประโยชน์ต่อหน่วยงาน แต่ที่สำคัญที่สุดคือคนเก่งควรต้องมีคุณธรรมจึงจะทำให้หน่วยงานอยู่รอดได้ เก่งไม่โกง
2. การเปรียบเทียบแนวคิดการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาตนเอง 4 L
เดิมเข้าใจว่าการเรียนรู้ เกิดจากการเรียน การอ่านหนังสือ เมื่อได้เรียนรู้องค์ประกอบในการเรียนรู้ ในมุมมองของอาจารย์ ทำให้ได้รู้ว่าเราต้องเตรียมความพร้อมอะไรในการเรียนที่จะประสพความสำเร็จ โดยเฉพาะการเปิดใจเรียนรู้จากเพื่อนนักเรียน เรียนกันเป็นทีม ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ แนวคิดร่วมกันหรือสร้างบรรยากาศร่วมกันในการปะทะกันทางปัญญา
อาจารย์จิระยกตัวอย่างการมองภาพจาก Macro สู่ Micro ในเรื่องของหน่วยงานราชการคือ การบริหารข้าราชการที่มีศักยภาพ 100 คน เราใช้เพียง 30 คน เมื่อเปรียบเทียบกับหน่วยงานเอกชนที่ดึงศักยภาพคนมาใช้ถึง 60 คน ในฐานะที่เป็นข้าราชการเมื่อมองภาพของหน่วยงานตนเองแล้วเกิดความสงสัยว่าแล้ว พนักงานที่เรามองเห็นในสถานที่ทำงานทุกๆ วัน คนไหนจัดอยู่ในกลุ่มที่เรายังไม่ได้ใช้สินทรัพย์ทางสมองของเขาให้คุ้มค่าหรือไม่ได้ดึงศักยภาพของเขามาใช้ เพราะความสูญเสียจากการละเลยการพัฒนาศักยภาพคนเป็นต้นทุนแฝงที่สร้างความสูญเสียในระยะยาว ดังนั้นการเรียนวิชานี้จะมีส่วนช่วยให้เราได้เรียนรู้เครื่องมือใหม่ๆ ในการพัฒนาศักยภาพคนเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด
จากบทความเรื่อง “การวัดมูลค่าของพนักงานในองค์กร”. 2010. วารสารบริหารธุรกิจ คณะพาณิชย์ศาสตร์และการบัญชี, 33(125); 4-6.
พนักงานเป็นองค์ประกอบที่สำคัญเป็นอย่างยิ่งที่จะทำให้องค์กรประสบผลสำเร็จหรือล้มเหลว เพราะไม่ว่าองค์กรจะวางกลยุทธ์ได้ดีอย่างไร กลยุทธ์เหล่านั้นจะไม่เกิดผลอันใดเลย หากปราศจากพนักงานที่มีความสามารถที่จะนำเอากลยุทธ์นั้นไปใช้ให้เกิดผลอย่างเป็นรูปธรรม
พนักงานเหล่านี้สามารถสร้างมูลค่าให้กับองค์กรได้เท่ากับสิ่งที่องค์กรต้องลงทุนไปหรือไม่ เราจะทราบได้อย่างไรว่าพนักงานในองค์กรมีมูลค่าเท่าไรต่อองค์กร ดังนั้นคำถามที่น่าสนใจคือแล้วจะทำการวัดมูลค่าของพนักงานได้อย่างไร
มีแนวทางในการหามูลค่าของพนักงานที่มีต่อองค์กร โดยตัววัดหลาย ๆ ตัวจะช่วยในการบ่งชี้ว่าพนักงานในองค์กรมีความสำคัญต่อองค์กรอย่างไร และสามารถตีค่าออกมาได้เท่าไร โดยตัววัดต่าง ๆ มีดังนี้
Human Capital Revenue Factor (HCRF) ตัววัดนี้คำนวณโดย นำเอายอดขายขององค์กรหารด้วยจำนวนพนักงานขององค์กรเทียบเท่า (Full Time Equivalent หรือ FTE) โดยค่าที่ได้จะเป็นตัวบ่งชี่ว่าโดยเฉลี่ยพนักงานหนึ่งคนสร้างรายได้ให้องค์กรมากน้อยเท่าใด ข้อดีคือการคิดคำนวณจำนวนพนักงานประจำ พนักงาน Part time หรือพนักงานสัญญาระยะสั้น การคำนวณจำนวนพนักงานเทียบเท่าจะนำเอาชั่วโมงการทำงานมาเป็นตัววัดจำนวนพนักงาน
Human Economic Value Added (HEVA) จากแนวคิดของมูลค่าเพิ่มเชิงเศรษฐศาสตร์ (Economic Value Added) ซึ่งเป็นการคิดคำนวณผลต่างของกำไรที่องค์กรสร้างขึ้นมาได้กับต้นทุนค่าเสียโอกาสขององค์กร HEVA เป็นตัววัดที่แสดงอัตราส่วนระหว่างค่า EVA ต่อจำนวนพนักงาน โดยจะแสดงให้เห็นว่าพนักงาน 1 คนสามารถสร้างกำไรเชิงเศรษฐศาสตร์ได้มากน้อยเท่าไร
Human Capital Cost Factor ตัววัดนี้จะเป็นตัววัดในส่วนของต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานได้ 4 ประเภทคือ ต้นทุนค่าจ้างและสวัสดิการ ต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่มีสัญญา ต้นทุนที่เกิดจากการขาดงาน ต้นทุนที่เกิดจากการลาออก ตัววัดเหล่านี้เป็นตัววัดที่ทำให้องค์กรเห็นภาพชัดเจนขึ้นว่าต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานส่วนไหนเป็นสัดส่วนจำนวนมาก ซึ่งอาจช่วยให้องค์กรมีข้อมูลมากเพียงพอที่จะใช้ในการปรับกลยุทธ์ทางด้านการบริหารบุคลากรขององค์กร
Human Capital Value Added (HCVA) เป็นตัววัดที่คำนวณจากรายได้ขององค์กรลบออกด้วยค่าใช้จ่ายในเรื่องของเงินเดือนและสวัสดิการของพนักงานและนำตัวเลขที่ได้จากการคำนวณมาหารด้วยจำนวนพนักงานเทียบเท่า โดยตัววัดนี้จะแสดงถึงอัตรากำไรต่อจำนวนพนักงาน
Human Capital Return on Investment (HCROI) ตัววัดนี้จะคำนวณจากรายได้ขององค์กรลบออกด้วยค่าใช้จ่ายในเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการของพนักงานและนำตัวเลขที่ได้จากการคำนวณมาหารด้วยค่าใช้จ่ายในเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการของพนักงาน ตัวเลขที่ได้จะแสดงให้เห็นว่าค่าใช้จ่ายที่องค์กรได้ลงทุนไปในเรื่องเงินเดือนและสวัสดิการของพนักงานนั้น ก่อให้เกิดกำไรต่อองค์กรเท่าไรและจะทำให้ผู้บริหารสามารถมีข้อมูลในการตัดสินใจในเรื่องการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสม
Human Capital Market Value (HCMV) สามารถคำนวณได้จากผลต่างระหว่างมูลค่าขององค์กรและนำตัวเลขมาหารด้วยจำนวนพนักงานเทียบเท่าโดยผลที่จะสามารถแสดงให้เห็นว่าพนักงาน 1 คนสามารถจะสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กรมากน้อยเท่าไร
ตัววัดเหล่านี้เป็นตัววัดที่มีประโยชน์อย่างยิ่งต่อผู้บริหารระดับสูงที่ใช้ในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ที่เกี่ยวกับการบริหารบุคคล อย่างไรก็ตามตัววัดเหล่านี้เป็นตัววัดระดับองค์กรเท่านั้น มิใช่เป็นสิ่งที่จะสามารถใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละบุคคล ดังนั้นการนำไปใช้จึงควรจะต้องทำด้วยความระมัดระวัง เพื่อที่จะให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กรต่อไป
1. ถ้าจะขยายวงเรื่องการเรียนรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับ Belief เรื่องของคนออกไปสู่สังคม จะมีวิธีการอย่างไร
ศรัทธา สามารถขยายออกไปได้โดยผ่านระบบการศึกษาที่มีประสิทธิภาพ โดยการสร้างบรรยากาศของการศึกษาให้น่าตื่นเต้น ขยายการศึกษาออกไปสู่โลกภายนอกอย่างไม่มีขอบเขตจำกัด ทำให้ผู้ศึกษามุ่งจะตอบสนองความอยากรู้ สร้างภูมิปัญญาในเชิงปรัชญา เน้นการอภิปราย โต้เถียงกันมาก ๆ ผ่านเวทีที่มีบุคคลที่น่าเชื่อถือในสังคม เช่น พระ นักวิชาการที่เป็นบุคคลที่สังคมยอมรับ นักธุรกิจที่ประสบความสำเร็จอย่างมีคุณธรรม นักปฏิบัติที่แม้จะมีการศึกษาไม่สูงแต่สามารถประสบความสำเร็จ มีผลงานที่ประจักษ์และเป็นที่ยอมรับของสังคม
2. สำรวจตัวเองว่าได้อะไ
2.1 เรื่องใหม่สุด 2 เรื่อง
- จากการเรียนวันนี้ทำให้ทราบว่าและเข้าใจความหมายของกบในกะลาเป็นอย่างดี การถูกสั่งให้ต้องรู้ในศาสตร์ที่เป็นรากเหง้าของตนเอง และไม่เคยได้รับโอกาสให้มองข้ามศาสตร์ ด้วยเหตุผลที่ว่า "ไม่ตรง field" การเรียนในวันนี้ทำให้ทราบว่า การตัดสินใจเลือกทางเดินในชีวิตด้วยตนเอง และสิ่งที่เลือกในวันนี้เป็นสิ่งที่ถูกต้องแล้ว
- จงมองภาพกว้าง ผสมผสานข้ามศาสตร์และใช้ชีวิตให้อยู่รอดในระยะยาวอย่างยั่งยืน
2.2 เรื่องที่รู้แล้ว นำมาปรับใหม่ 2 เรื่อง
- ศรัทธาคือ ความเชื่อ การทำสิ่งใดได้สำเร็จ เราต้องมีความเชื่อในสิ่งนั้นก่อน เชื่อมั่นว่าจะทำได้แล้วเราจะทำได้ แต่จากการเรียนในวันนี้ทำให้รู้ว่า ศรัทธาเพียงอย่างเดียวมันไม่พอที่จะทำให้เราประสบความสำเร็จ แต่สิ่งที่ต้องมีอีกอย่างหนึ่งคือ ambition เพราะเป็นสิ่งที่จะทำให้เราอยากกระโดดไปสู่ความเป็นเลิศและต้องไม่ลืมว่าต้องกระทำอย่างมีคุณธรรม เพราะสิ่งสำคัญที่สุดในชีวิตคือ sustainable
- University คือสถานที่หล่อหลอมคนในสังคมให้เป็นคนดี ไม่ใช่เก่งเพียงวิชาความรู้เท่านั้น แต่ต้องเก่งและดีด้วย จากการเรียนในวันนี้ทำให้รู้เพิ่มว่า University ที่เป็น Real University ต้องสร้าง Value ให้สังคมอย่างชัดเจน เป็นรูปธรรม และทรงอิทธิพลในสังคมด้วย มหาวิทยาลัยไม่ใช่โรงงานผลิตคนออกไปทำงานรับใช้สังคมเท่านั้น
2.3 เรื่องช๊อค 1 เรื่อง
- ศรัทธาและความทะเยอทะยาน ทำให้ทุกสิ่งเป็นจริงได้
3. บทความในปี 2010 ที่เกี่ยวกับการเรียนในวันนี้
บทความเรื่อง อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลง : ความท้าทายและศักยภาพการแข่งขันของทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ (ณรงค์ศักดิ์ บุญเลิศ, วารสารการจัดการสมัยใหม่ ปีที่ 7 ฉบับที่ 1 ม.ค.-มิ.ย. 2552, 109-110)
โลกปัจจุบันเกิดการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่มี Internet ซึ่งส่งผลกระทบต่อมนุษย์ เป็นการทำลายพรมแดนการติดต่อ ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ 3 ระดับ ดังนี้ การเกิดธุรกิจใหม่ การปรับตัวของธุรกิจให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อม และการสูญเสียธุรกิจ
เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นทำให้เกิดความท้าทายความสามารถในการจัดการของผู้จัดการใน 6 ประเด็นดังนี้ 1) ความท้าทายในเรื่องการจัดการเพื่อให้เกิดความได้เปรียบทางการแข่งขัน (Managing for Competitive Advantage) 2) ความท้าทายในการจัดการความหลากหลายของแรงงาน (Managing for Diversity) 3) ความท้าทายการจัดการระดับโลก (Managing for Globalization) 4) ความท้าทายในการจัดการเทคโนโลยีสารสนเทศ (Managing for Information Technology) 5) ความท้าทายในการจัดการมาตรฐานจริยธรรม (Managing for Ethical Standards) และ 6) ความท้าทายในการจัดการเป้าหมายชีวิตของตนเอง (Managing for Your Own Happiness and Life Goals)
คุณภาพของคนในสังคมจึงกลายเป็นเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของศักยภาพในการแข่งขันของประเทศ กล่าวคือ คนต้องมีกระบวนทัศน์ในการคิด (Thinking Paradigm) กล่าวคือ ต้องเป็นนักคิดเชิงสร้างสรรค์ เป็นนักคิดเชิงบวก เป็นนักคิดเชิงกลยุทธ์ และเป็นนักคิดที่มีจริยธรรม
การเสริมสร้างศักยภาพในการแข่งขันของไทย ประเด็นสำคัญก็คือ การเน้นการสร้างคนเพื่อให้ได้มนุษย์พันธุ์ใหม่ พันธุ์ที่มีวิญญาณแห่งความเป็น Strategic Thinker และ Creative Thinker ซึ่งหมายถึงความสำคัญในการ "ปฏิวัติระบบการศึกษา" ตั้งแต่อนุบาลถึงมหาวิทยาลัย เป็นจุดเริ่มต้นและจุดของนัยยะแก่งศักยภาพการแข่งขันเพื่อมุ่งสู่ศตวรรษที่ 21 อย่างสง่างาม ก็คือ "คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ หรือ Humanware"