การสัมภาษณ์ตามแนว Competency สามารถสรรหา และคัดเลือกคนได้ถูกต้องเหมาะสมกับองค์กร (Fit the right company) และเหมาะสมกับงานที่ต้องการ (Fit the right job) ซึ่งสามารถเชื่อมั่นได้มากกว่าการสัมภาษณ์แบบเดิมๆที่ใช้แต่เพียงข้อมูลพื้นฐานหรือคุณสมบัติขั้นต่ำ (Job Specification) มาตัดสิน

สวัสดีอาจารย์ เพื่อนๆพี่ๆ ที่น่ารักทุกคนครับ จากงานที่ได้รับมอบหมายจาก อ.ส้ม เรื่องที่ให้เขียนเรื่องเกี่ยวกับ HRD มาลงบล็อกอันนี้ ตอนแรกรู้สึกเกิดอาการอึนเล็กน้อยถึงปานกลางเหมือนกันว่าจะเอาเรื่องอะไรดีเพราะความรู้ด้านนี้น้อยจริงๆ แต่โชคยังดีที่พวกพี่ๆ ที่เรียนเค้าก็ช่วยแนะนำว่าลองเปิดเวบดูว่าตอนนี้มีเรื่องอะไรที่กำลังเปิดอบรมอยู่ หรือมีบทความอะไรที่น่าสนใจในขณะนี้ ประกอบกับเริ่มได้เรียนเกี่ยวกับวิชา HR มากขึ้นจึงทำให้เริ่มมีความเข้าใจมากขึ้นด้วย จากตรงนี้เองทำให้ผมเริ่มมีความสนใจเกี่ยวกับความรู้ในเรื่อง Competency ในการพัฒนาบุคคลและองค์กร และเมื่อได้เรื่อง Competency เป็นหัวข้อแล้วผมก็เลยคิดว่าจะเอาเรื่องนี้ไปโยงกับการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างไร เนื่องจากเรื่องนี้สามารถโยงไปได้หลายเรื่อง เช่น การสรรหาคัดเลือก การพัฒนาฝึกอบรม การประเมินผล การบริหารผลตอบแทน การปรับตำแหน่ง การโอนย้าย เป็นต้น แต่ในช่วงที่ส่งหัวข้อเรื่องให้อ.ส้มนั้นเป็นช่วงเดียวกับต้องทำรายงาน Case study เรื่องการสรรหา คัดเลือก และการจัดการ ของ อ.อั๋น พอดี ซึ่งเป็นโอกาสทำให้ผมได้มีโอกาสได้ไปสัมภาษณ์เพื่อนๆพี่ๆของพี่เอ๋ (บริษัท BFS) ในเรื่องนี้พอดี ซึ่งการสัมภาษณ์พวกพี่ๆเค้าทำให้ได้ประสบการณ์แปลกๆใหม่ๆเยอะ จึงทำให้ผมเกิดความอยากรู้อยากเห็นในเรื่องนี้มากยิ่งขึ้น เพราะบริษัทที่พี่เอ๋ทำงานอยู่เป็นบริษัทที่เพิ่งเปิดได้พร้อมกับสนามบินสุวรรณภูมิ และต้องรับพนักงานใหม่จำนวนเยอะมากและต้องแข่งกับเวลาที่สนามบินจะเปิด ดังนั้นเมื่อถึงกำหนดที่ต้องใส่ชื่อหัวข้อส่งให้อ.ส้ม จึงตัดสินใจที่จะเอาเรื่อง Competency มาเชื่อมโยงกับการสรรหาคัดเลือก แต่ทั้งนี้จะเอามาในเรื่องการสรรหาและคัดเลือกเลยตรงๆก็คิดว่าอาจจะเป็นเรื่อง HRM มากเกินไป เลยตัดสินใจเอาว่าน่าจะทำเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาบุคคลที่ทำหน้าที่สรรหาและคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานให้มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ Competency ให้มากขึ้นและสามารถประยุกต์ใช้แนวคิด Competency กับการสรรหาและคัดเลือกโดยเน้นที่เครื่องมือที่เป็นการสัมภาษณ์เป็นหลัก ตลอดจนตระหนักถึงความสำคัญของการสัมภาษณ์แบบ Competency Based Interview เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของโลกที่เร็วขึ้นจึงทำให้องค์กรมีความต้องการคนดีและเก่งในเวลาเดียวกัน ดังนั้นองค์กรต่างๆจึงหาเครื่องมือที่สามารถกรองคนเก่งและดี ที่เหมาะสมกับองค์กร (Fit the Right Company)และตำแหน่งงาน (Fit the Right Job) ซึ่งการสัมภาษณ์ตามแนวคิด Competency ก็เป็นอีกหนึ่งเครื่องมือที่สามารถสนองต่อความต้องการขององค์กรได้ อย่างไรก็ตามจากการที่ผมได้บีบเรื่องนี้ให้เฉพาะเจาะจงขึ้นเพื่อเพิ่มความเป็น HRD ให้มากขึ้น ผมคิดว่าเรื่องนี้น่าจะช่วยเพิ่มความรู้ให้ผู้อ่านได้ไม่มากก็น้อย ซึ่งผมก็หวังว่าพี่ๆที่เรียนหรือผู้อ่านจะเข้ามาแชร์ความรู้กันเพิ่มเติมนะครับ  *ปล. บทความนี้เป็นการนำบทความและหนังสือต่างๆมารวมกันเพื่อทำให้สะดวกและเข้าใจได้มากขึ้น(เอามายำใหม่) ดังนั้นผมขอขอบคุณท่านเหล่านั้นที่เขียนบทความที่ให้ความรู้มา ณ ที่นี้ด้วย**ปล. เนื้อหาเพิ่มเติมจะอยู่ในเอกสารที่แนบมาด้วยนะครับ ถ้าผู้อ่านท่านใดสนอยากอ่านเพิ่มเติมก็เข้าไปโหลดได้นะครับ จริงๆแล้วอยากเอามาใส่ทั้งหมด แต่กลัวมันจะยาวเกินไป เลยเอาแต่เฉพาะที่คิดว่าสำคัญมาขึ้นบล็อก  

ความหมายของ Competency               

            Competency เป็นพฤติกรรมที่องค์กรพยายามจะให้พนักงานแสดงออกของแต่ละบุคคลที่สามารถวัดและสังเกตเห็นได้ โดยแบ่งคำนิยามของ Competencies ตามโมเดลทางจิตวิทยาเป็น 3 ระดับ ได้แก่ (อ้างอิงในหนังสือ Competency Based Interview Questions โดย อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ หน้า 21-22 และหนังสือ Competency Based Recruitment and Selection โดย Robert Wood และ TimPayne ปี 1998)

1.         แรงจูงใจ (Motive)และบุคลิกลักษณะ (Trait)

2.        มโนทัศน์เกี่ยวกับตนเอง (Self-Image) และบทบาททางสังคม (Social Role)

 3.        ทักษะความชำนาญ (Skills)

รายละเอียดคลิกที่นี่

จุดเริ่มต้นของ Competency               

              ช่วงต้นทศวรรษที่ 1970 ศาสตราจารย์ David C. McClelland แห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ได้พัฒนาแบบทดสอบเพื่อใช้วัดว่าทัศนคติและนิสัยอะไรบ้างที่ผู้ประสบความสำเร็จมี และทัศนคติและนิสัยอะไรบ้างที่ผู้ไม่ประสบความสำเร็จมี

รายละเอียดคลิกที่นี่ 

Competency กับการสัมภาษณ์งาน               

              ในการสรรหา และคัดเลือกบุคคลเข้ามาทำงานให้เหมาะสมกับองค์กร (Fit the Right Company) และเหมาะสมกับงาน (Fit the Right Job) นั้นสามารถทำได้หลายวิธี เช่น การทำแบบสอบถาม แบบทดสอบ หรือการทดสอบทางจิตวิทยาต่างๆ แต่เครื่องมือที่นิยมใช้กันมากที่สุดคือ “การสัมภาษณ์” เพราะเครื่องมือนี้เป็นเครื่องมือที่สื่อสารแบบ 2 ทาง (Two Way Communication) มีการรับและส่งข้อมูลกันระหว่างผู้สัมภาษณ์และผู้เข้าสัมภาษณ์ ซึ่งปัจจุบันการสัมภาษณ์ส่วนใหญ่จะเป็นการสัมภาษณ์แบบ Traditional Interview คือการสัมภาษณ์โดยใช้คำถามที่เกี่ยวกับประวัติการศึกษา การทำงาน หรือภูมิหลัง ซึ่งการสัมภาษณ์แบบนี้ไม่สามารถตอบสนองต่อปัญหาของการสรรหาและคัดเลือกคนที่ว่าด้วยเรื่องจะสรรหาและคัดเลือกคนอย่างไรให้ได้ คนดีและคนเก่งไปในเวลาเดียวกัน ดังนั้นองค์กรต่างๆจึงต้องหาเครื่องมือที่จะกรองคนเพื่อให้เหมาะสมกับองค์กรและงาน ซึ่งในจุดนี้เองการนำ Competency มาประยุกต์ใช้กับการสรรหาและคัดเลือกเพื่อให้ได้คนดีและคนเก่งนั้น ก็สามารถทำได้เพราะการตั้งคำถามสัมภาษณ์ตามแนวคิด Competency เป็นการสัมภาษณ์แบบ Behavior-Based Interviewing โดยพบว่าการสัมภาษณ์แบบนี้มีความถูกต้องในการสรรหาคัดเลือกคนได้ประมาณ 75% (Lori Davila, Louise Kursmark, 2005, p14(อ้างอิงจากหนังสือ Competency Based Interview Questions โดย อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์) 

ประเภทของ Competency

        Competency แบ่งออกเป็น 3 ประเภท คือ 1.        Core competency  2.        Job Competency 3.        Personal Competency ซึ่งในการใช้ Competency ในการบริหารหรือพัฒนาในเรื่องต่างๆนั้น เช่น การสรรหา คัดเลือก บุคคลให้เหมาะสมกับองค์กร (Fit the Right Company) และเหมาะสมกับงาน (Fit the Right Job) พบว่า Competency ถูกแบ่งเป็น 2 ระดับเท่านั้นคือ Core competency และ Job Competency

รายละเอียดคลิกที่นี่

ลักษณะทั่วไปของ Competency Based Interviews Questions

          การสัมภาษณ์ตามแนวคิดของ Competency จะเป็นการสัมภาษณ์อย่างมีระบบมีโครงสร้างที่ชัดเจน (Structured Interview) โดยข้อคำถามที่ใช้นั้นจะเลือกมาจาก Competency ที่จำเป็นต้องมีในตำแหน่งงานนั้นๆ ซึ่งจะมีความสัมพันธ์กันกับ Job Description (JD) แต่ไม่ใช่สิ่งเดียวกัน โดย Competency จะต่างจาก Job Description (JD) คือ JD จะบอกลักษณะกว้างๆของคุณสมบัติของคนที่เราต้องการรับเข้ามาว่าต้องมีคุณสมบัติใหญ่ๆอะไร หรือเป็นมาตรฐานเฉพาะตำแหน่งที่เราใช้รับสมัครพนักงาน เช่น จบการศึกษาด้านไหน มีประสบการณ์ทำงานมากี่ปี มีความสามารถพิเศษอะไร ส่วน Competency นั้นจะเป็นการมองว่าพนักงานที่เราต้องการรับสมัครมีความสามารถด้านอะไรที่จำเป็นต่อความสำเร็จของหน่วยงานหรือขององค์กรในปัจจุบันและอนาคต เช่น ในตำแหน่งงานตำแหน่งหนึ่ง JD อาจกำหนดว่าต้องสำเร็จการศึกษาเกี่ยวกับด้านสิ่งทอ แต่ Competency จะบอกถึงว่าในเวลานี้และอนาคตหน่วยงานต้องการผู้ที่มีความคิดสร้างสรรค์ มีความเข้าใจภาษาและวัฒนธรรมญี่ปุ่น เนื่องจากบริษัทต้องการขยายตลาดไปในประเทศญี่ปุ่น เป็นต้น

รายละเอียดคลิ๊กที่นี่

ประเภทของการสัมภาษณ์งาน      รายละเอียดคลิกที่นี่

Competency Based Interviews Questions VS การสัมภาษณ์ด้วยวิธีการอื่นๆ    รายละเอียดคลิกที่นี่

กรณีตัวอย่างที่ 1       

               
        พิมพา กมลศิริ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ยัม เรสเทอรองตส์ อินเตอร์เนชั่นแนล (ประเทศไทย) จำกัด ผู้บริหารธุรกิจเครือข่ายร้านอาหาร KFC และ Pizza Hut กล่าวว่า องค์กรยัมมีความเชื่ออย่างเหนียวแน่นว่าคนคือกลไกผลักดันธุรกิจ ดังนั้น จึงต้องสร้างวัฒนธรรมให้คนทุกคนพร้อมทำงานอย่างมีความสุข ภายใต้ค่านิยมหลัก 8 ประการ 
        ยัมจะเน้นมากในการมุ่งการสื่อสารระหว่างผู้บริหารกับพนักงานทุกระดับ ทุกเช้าผู้บริหารและ HR จะเดินคุยกับพนักงาน สวัสดีและทักทายซึ่งกันและกัน สร้างบรรยากาศของความเป็นกันเอง เพราะเชื่อมั่นว่าถ้าพนักงานได้วัฒนธรรมนี้ติดตัวไป เวลาพนักงานไปพูดคุยกับเจ้าหน้าที่ร้านสาขา ก็จะถ่ายทอดความรู้สึกตรงนี้ลงไป
        ขณะที่กระบวนการคัดสรรคน ก็จะยืนอยู่บนพื้นฐานของ 8 ค่านิยม จากการตั้งคำถามถึงตัวผู้สมัครตรงๆ ว่า ผู้สมัครแต่ละคนคิดว่าตัวเองมีคุณสมบัติตรงกันกับค่านิยมกี่ข้อ ถ้ามีน้อยกว่าครึ่ง ก็จะพิจารณาว่า ผู้สมัครคนนี้อาจจะไม่เหมาะสมกับองค์กร ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับความเก่งไม่เก่ง แต่ถือเป็นความเหมาะสมของแต่ละวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกัน ทำให้คนที่อยู่มีความแตกต่างกัน       
        "เราต้องการทัศนคติที่เป็นบวก ถ้าเราต้องบริการลูกค้า แล้วได้คนที่มองโลกในแง่ลบ ไม่ค่อยยิ้มแย้มแจ่มใสก็จะอยู่องค์กร Yum ลำบาก เพราะว่าเราต้องดูแลซึ่งกันและกัน มีใจให้กัน ให้ความรู้สึกเหมือนอยู่บ้าน จะทำให้มีความสุข วัฒนธรรม 8 ข้อเราพยายามผลักดันมา 3-4 ปี พยายาม walk and talk ไปเรื่อยๆ เพื่อปลูกฝัง"    
        ถึงแม้ว่ายัมจะเป็นองค์กรข้ามชาติ แต่แนวคิดการสร้างคนค่อนข้างมีความเรียบง่าย คือมุ่งเน้นความสุขในการทำงาน ชื่นชมให้กำลังใจกันและกันตลอดเวลา แนวทางการพัฒนาก็มุ่งความเป็นพี่เลี้ยง พี่สอนน้อง น้องสอนพี่ ผลัดกันเป็นโค้ชริมกะทะทอดไก่
        "ทุกคนจะถือว่าเป็นโค้ชในองค์กรนี้ ถ้าเราไม่ช่วยกันสอนให้พนักงานเก่ง แล้วใครจะสอน ถือเป็นบทเรียนชีวิต พี่จะสอนน้อง น้องจะสอนพี่ และเราจะช่วยกัน เพราะฉะนั้นที่นี่จะเป็น coaching culture คือเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ว่าใครก็สามารถสอนกันได้หมด" (อ้างอิงจาก ผู้จัดการรายสัปดาห์)

จากบทความของบริษัท ยัม เรสเทอรองตส์ ที่เป็นกรณีศึกษาที่ได้หยิบยกขึ้นมา จะเห็นได้ว่าบริษัท ยัม เน้นการสรรหาและคัดเลือกพนักงานที่จะเข้ามาทำงานต้องตรงกับค่านิยมหลัก 8 ข้อขององค์กรซึ่งพนักงานต้องมีคุณสมบัติตามค่านิยมให้มากกว่าครึ่ง ซึ่งในบทความจะเห็นได้ว่าองค์กรให้ความสำคัญในการสรรหาคนให้ตรงกับวัฒนธรรมที่เน้นเรื่องเจนตคติ (attitude) ไม่เกี่ยงว่าเป็นคนเก่งหรือไม่เก่ง แต่ขอให้มีทัศนคติในแง่บวกและเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งตรงนี้ผมคิดว่าองค์กรน่ามีความคิดว่าการเปลี่ยนแปลงทัศนคติของแต่ละคนเป็นเรื่องยาก และยิ่งต้องมาทำงานร่วมกันอีก ทัศนคติจึงสำคัญมาก ต่างจากทักษะ (skill) ที่สามารถพัฒนากันได้ มาฝึกกันได้ ประกอบกับวัฒนธรรมขององค์กรที่เน้นการอยู่ร่วมกัน การทำงานร่วมกันให้มีความสุขเหมือนบ้าน จึงทำให้ทัศนคติมีบทบาทสำคัญเพิ่มขึ้นอีก ดังนั้นจึงเลือกคนที่มีทัศนคติในแง่บวกมากกว่าจะเลือกคนที่เก่ง มีฝีมือ แต่ไม่ตรงกับค่านิยมขององค์กร และจากเนื้อความในบทความที่ว่าองค์กรเน้นการทำงานร่วมกันอย่างมีความสุข ดูแลซึ่งกันและกัน มีใจให้กัน โดยให้ความสุขเหมือนอยู่บ้าน และมีระบบ Coaching พี่สอนน้อง น้องสอนพี่ ช่วยกันสอนโดยถือว่าไม่ว่าใครก็สามารถสอนกันได้หมด ซึ่งตรงนี้ผมคิดว่าเป็นจุดที่ดีขององค์กรที่เน้นคัดสรรและคัดเลือกคนจากการตั้งคำถามถึงตัวผู้สมัครตรงๆว่า ผู้สมัครแต่ละคนคิดว่าตัวเองมีคุณสมบัติตรงกันกับค่านิยมกี่ข้อ ถ้ามีน้อยกว่าครึ่ง ก็จะพิจารณาว่า ผู้สมัครคนนี้อาจจะไม่เหมาะสมกับองค์กร ซึ่งเป็นการดีที่มีแนวทางสรรหาและคัดเลือกชัดเจน ไม่หลงประเด็น โดยยึดหลักค่านิยมขององค์กร 8 ข้อซึ่งอาจถือได้ว่าเป็น Competency องค์กร ทำให้ได้คนที่ต้องการอย่างชัดเจนเหมาะกับองค์กร (Fit the Right Company) แต่ในการสรรหาและคัดเลือกของบริษัท ยัม ยังมีข้อเสียอยู่ที่ว่าใช้คำถามตรงๆกับผู้สมัคร โดยให้ผู้สมัครแต่ละคนประเมินตัวเองว่ามีคุณสมบัติตรงกันกับค่านิยมกี่ข้อ ซึ่งตรงนี้อาจทำให้เกิดความผิดพลาดในการค้นหาคนที่เหมาะสม เนื่องจากผู้สมัครอาจตอบตามความนึกคิดหรือความรู้สึกของตนซึ่งอาจจะเป็นจริงก็ได้หรือไม่จริงก็ได้ และไม่สามารถทำนายเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นได้ในอนาคตได้ หรืออาจตอบตามความคาดหวังของบริษัทที่ต้องการ ดังนั้นแนวทางการแก้ไขอาจใช้วิธีการสัมภาษณ์โดยใช้แนวคิด Competency ที่ยึดหลักการสัมภาษณ์ที่ดึงเอาพฤติกรรมในอดีตมาเป็นตัวทำนายพฤติกรรมที่จะเกิดขึ้นภายในอนาคต โดยคำถามที่ใช้จะยึดหลักการตั้งคำถามแบบ S-T-A-R (ดูตัวอย่างวิธีการตั้งคำถามจากหัวข้อถัดไป) ซึ่งจะทำให้มีโอกาสได้คนที่เหมาะสมกับองค์กรสูงขึ้นกว่าวิธีประเมินตัวเอง นอกจากนี้ผมยังคิดว่าควรนำ Job competency มาใช้ในการสัมภาษณ์ด้วยเพราะคิดว่าจะทำให้บริษัทสามารถเลือกคนที่เหมาะกับงานและองค์กรได้ในเวลาเดียวกัน     (กรณีศึกษาที่2)

                   ดังนั้นถ้าต้องการหลักการนี้ไปใช้ก็สามารถทำตามขั้นตอนการสัมภาษณ์ผู้สมัครบนพื้นฐานของพฤติกรรมโดยมีขั้นตอนหลักที่สรุปมาดังนี้ ดังต่อไปนี้

1.        กำหนด Competency ในแต่ละประเภท

2.        กำหนดความหมายของ Competency

3.        การกำหนดผลลัพท์เชิงพฤติกรรม

4.        กำหนดคำถามในการสัมภาษณ์ตามแนวคิด S T A R*  ตัวอย่างคำภามสัมภาษณ์แนว STAR (คลิกที่นี่)

รายละเอียดคลิกได้ที่นี่ 

สรุป การนำ Competency มาใช้กับการสัมภาษณ์นั้นเป็นวิธีที่สามารถทำให้เราได้ข้อมูลต่างๆจากผู้เข้าสัมภาษณ์ได้มากขึ้น เพื่อทำให้เราสามารถตัดสินใจได้อย่างมั่นใจ และสามารถยืนยันได้จากพฤติกรรมที่ผู้เข้าสัมภาษณ์นั้นเคยปฏิบัติอีกด้วย นองจากนี้การนำเรื่อง Competency มาใช้ยังส่งผลดีต่อผู้สัมภาษณ์เองอีกด้วย เนื่องจากการจะประยุกต์ใช่เรื่องใดเรื่องหนึ่งแล้ว จำเป็นต้องศึกษาเรื่องนั้นให้ดีซะก่อนถึงจะนำประยุกต์ได้ ดังนั้นการที่เรานำ Competency มาใช้นั้นก็จะเป็นการเพิ่มความรู้ให้อีกด้วย และยังสามารถนำเรื่องนี้ไปประยุกต์ใช้กับเรื่องอื่นๆได้อีกด้วย เช่น การฝึกอบรมและพัฒนา การบริหารค่าตอบแทน การประเมินผล เป็นต้น             

ชัยยุทธ กลีบบัว 5078260138

เอกสารเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มความเข้าใจให้มากขึ้นครับ(อยู่ในไฟล์อัลบั้ม)