Competency กับการ "Interviews"

neoindust
ติดตาม ผู้ติดตาม 
ติดต่อ
การสัมภาษณ์ตามแนว Competency สามารถสรรหา และคัดเลือกคนได้ถูกต้องเหมาะสมกับองค์กร (Fit the right company) และเหมาะสมกับงานที่ต้องการ (Fit the right job) ซึ่งสามารถเชื่อมั่นได้มากกว่าการสัมภาษณ์แบบเดิมๆที่ใช้แต่เพียงข้อมูลพื้นฐานหรือคุณสมบัติขั้นต่ำ (Job Specification) มาตัดสิน

วัสดีอาจารย์ เพื่อนๆพี่ๆ ที่น่ารักทุกคนครับ จากงานที่ได้รับมอบหมายจาก อ.ส้ม เรื่องที่ให้เขียนเรื่องเกี่ยวกับ HRD มาลงบล็อกอันนี้ ตอนแรกรู้สึกเกิดอาการอึนเล็กน้อยถึงปานกลางเหมือนกันว่าจะเอาเรื่องอะไรดีเพราะความรู้ด้านนี้น้อยจริงๆ แต่โชคยังดีที่พวกพี่ๆ ที่เรียนเค้าก็ช่วยแนะนำว่าลองเปิดเวบดูว่าตอนนี้มีเรื่องอะไรที่กำลังเปิดอบรมอยู่ หรือมีบทความอะไรที่น่าสนใจในขณะนี้ ประกอบกับเริ่มได้เรียนเกี่ยวกับวิชา HR มากขึ้นจึงทำให้เริ่มมีความเข้าใจมากขึ้นด้วย จากตรงนี้เองทำให้ผมเริ่มมีความสนใจเกี่ยวกับความรู้ในเรื่อง Competency ในการพัฒนาบุคคลและองค์กร และเมื่อได้เรื่อง Competency เป็นหัวข้อแล้วผมก็เลยคิดว่าจะเอาเรื่องนี้ไปโยงกับการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างไร เนื่องจากเรื่องนี้สามารถโยงไปได้หลายเรื่อง เช่น การสรรหาคัดเลือก การพัฒนาฝึกอบรม การประเมินผล การบริหารผลตอบแทน การปรับตำแหน่ง การโอนย้าย เป็นต้น แต่ในช่วงที่ส่งหัวข้อเรื่องให้อ.ส้มนั้นเป็นช่วงเดียวกับต้องทำรายงาน Case study เรื่องการสรรหา คัดเลือก และการจัดการ ของ อ.อั๋น พอดี ซึ่งเป็นโอกาสทำให้ผมได้มีโอกาสได้ไปสัมภาษณ์เพื่อนๆพี่ๆของพี่เอ๋ (บริษัท BFS) ในเรื่องนี้พอดี ซึ่งการสัมภาษณ์พวกพี่ๆเค้าทำให้ได้ประสบการณ์แปลกๆใหม่ๆเยอะ จึงทำให้ผมเกิดความอยากรู้อยากเห็นในเรื่องนี้มากยิ่งขึ้น เพราะบริษัทที่พี่เอ๋ทำงานอยู่เป็นบริษัทที่เพิ่งเปิดได้พร้อมกับสนามบินสุวรรณภูมิ และต้องรับพนักงานใหม่จำนวนเยอะมากและต้องแข่งกับเวลาที่สนามบินจะเปิด ดังนั้นเมื่อถึงกำหนดที่ต้องใส่ชื่อหัวข้อส่งให้อ.ส้ม จึงตัดสินใจที่จะเอาเรื่อง Competency มาเชื่อมโยงกับการสรรหาคัดเลือก แต่ทั้งนี้จะเอามาในเรื่องการสรรหาและคัดเลือกเลยตรงๆก็คิดว่าอาจจะเป็นเรื่อง HRM มากเกินไป เลยตัดสินใจเอาว่าน่าจะทำเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาบุคคลที่ทำหน้าที่สรรหาและคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานให้มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ Competency ให้มากขึ้นและสามารถประยุกต์ใช้แนวคิด Competency กับการสรรหาและคัดเลือกโดยเน้นที่เครื่องมือที่เป็นการสัมภาษณ์เป็นหลัก ตลอดจนตระหนักถึงความสำคัญของการสัมภาษณ์แบบ Competency Based Interview เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของโลกที่เร็วขึ้นจึงทำให้องค์กรมีความต้องการคนดีและเก่งในเวลาเดียวกัน ดังนั้นองค์กรต่างๆจึงหาเครื่องมือที่สามารถกรองคนเก่งและดี ที่เหมาะสมกับองค์กร (Fit the Right Company)และตำแหน่งงาน (Fit the Right Job) ซึ่งการสัมภาษณ์ตามแนวคิด Competency ก็เป็นอีกหนึ่งเครื่องมือที่สามารถสนองต่อความต้องการขององค์กรได้ อย่างไรก็ตามจากการที่ผมได้บีบเรื่องนี้ให้เฉพาะเจาะจงขึ้นเพื่อเพิ่มความเป็น HRD ให้มากขึ้น ผมคิดว่าเรื่องนี้น่าจะช่วยเพิ่มความรู้ให้ผู้อ่านได้ไม่มากก็น้อย ซึ่งผมก็หวังว่าพี่ๆที่เรียนหรือผู้อ่านจะเข้ามาแชร์ความรู้กันเพิ่มเติมนะครับ  *ปล. บทความนี้เป็นการนำบทความและหนังสือต่างๆมารวมกันเพื่อทำให้สะดวกและเข้าใจได้มากขึ้น(เอามายำใหม่) ดังนั้นผมขอขอบคุณท่านเหล่านั้นที่เขียนบทความที่ให้ความรู้มา ณ ที่นี้ด้วย**ปล. เนื้อหาเพิ่มเติมจะอยู่ในเอกสารที่แนบมาด้วยนะครับ ถ้าผู้อ่านท่านใดสนอยากอ่านเพิ่มเติมก็เข้าไปโหลดได้นะครับ จริงๆแล้วอยากเอามาใส่ทั้งหมด แต่กลัวมันจะยาวเกินไป เลยเอาแต่เฉพาะที่คิดว่าสำคัญมาขึ้นบล็อก  

ความหมายของ Competency               

            Competency เป็นพฤติกรรมที่องค์กรพยายามจะให้พนักงานแสดงออกของแต่ละบุคคลที่สามารถวัดและสังเกตเห็นได้ โดยแบ่งคำนิยามของ Competencies ตามโมเดลทางจิตวิทยาเป็น 3 ระดับ ได้แก่ (อ้างอิงในหนังสือ Competency Based Interview Questions โดย อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ หน้า 21-22 และหนังสือ Competency Based Recruitment and Selection โดย Robert Wood และ TimPayne ปี 1998)

1.         แรงจูงใจ (Motive)และบุคลิกลักษณะ (Trait)

2.        มโนทัศน์เกี่ยวกับตนเอง (Self-Image) และบทบาททางสังคม (Social Role)

 3.        ทักษะความชำนาญ (Skills)

รายละเอียดคลิกที่นี่

จุดเริ่มต้นของ Competency               

              ช่วงต้นทศวรรษที่ 1970 ศาสตราจารย์ David C. McClelland แห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ได้พัฒนาแบบทดสอบเพื่อใช้วัดว่าทัศนคติและนิสัยอะไรบ้างที่ผู้ประสบความสำเร็จมี และทัศนคติและนิสัยอะไรบ้างที่ผู้ไม่ประสบความสำเร็จมี

รายละเอียดคลิกที่นี่ 

Competency กับการสัมภาษณ์งาน                

              ในการสรรหา และคัดเลือกบุคคลเข้ามาทำงานให้เหมาะสมกับองค์กร (Fit the Right Company) และเหมาะสมกับงาน (Fit the Right Job) นั้นสามารถทำได้หลายวิธี เช่น การทำแบบสอบถาม แบบทดสอบ หรือการทดสอบทางจิตวิทยาต่างๆ แต่เครื่องมือที่นิยมใช้กันมากที่สุดคือ การสัมภาษณ์เพราะเครื่องมือนี้เป็นเครื่องมือที่สื่อสารแบบ 2 ทาง (Two Way Communication) มีการรับและส่งข้อมูลกันระหว่างผู้สัมภาษณ์และผู้เข้าสัมภาษณ์ ซึ่งปัจจุบันการสัมภาษณ์ส่วนใหญ่จะเป็นการสัมภาษณ์แบบ Traditional Interview คือการสัมภาษณ์โดยใช้คำถามที่เกี่ยวกับประวัติการศึกษา การทำงาน หรือภูมิหลัง ซึ่งการสัมภาษณ์แบบนี้ไม่สามารถตอบสนองต่อปัญหาของการสรรหาและคัดเลือกคนที่ว่าด้วยเรื่องจะสรรหาและคัดเลือกคนอย่างไรให้ได้ คนดีและคนเก่งไปในเวลาเดียวกัน ดังนั้นองค์กรต่างๆจึงต้องหาเครื่องมือที่จะกรองคนเพื่อให้เหมาะสมกับองค์กรและงาน ซึ่งในจุดนี้เองการนำ Competency มาประยุกต์ใช้กับการสรรหาและคัดเลือกเพื่อให้ได้คนดีและคนเก่งนั้น ก็สามารถทำได้เพราะการตั้งคำถามสัมภาษณ์ตามแนวคิด Competency เป็นการสัมภาษณ์แบบ Behavior-Based Interviewing โดยพบว่าการสัมภาษณ์แบบนี้มีความถูกต้องในการสรรหาคัดเลือกคนได้ประมาณ 75% (Lori Davila, Louise Kursmark, 2005, p14(อ้างอิงจากหนังสือ Competency Based Interview Questions โดย อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์) 

ประเภทของ Competency

        Competency แบ่งออกเป็น 3 ประเภท คือ 1.        Core competency  2.        Job Competency 3.        Personal Competency ซึ่งในการใช้ Competency ในการบริหารหรือพัฒนาในเรื่องต่างๆนั้น เช่น การสรรหา คัดเลือก บุคคลให้เหมาะสมกับองค์กร (Fit the Right Company) และเหมาะสมกับงาน (Fit the Right Job) พบว่า Competency ถูกแบ่งเป็น 2 ระดับเท่านั้นคือ Core competency และ Job Competency

รายละเอียดคลิกที่นี่

ลักษณะทั่วไปของ Competency Based Interviews Questions

          การสัมภาษณ์ตามแนวคิดของ Competency จะเป็นการสัมภาษณ์อย่างมีระบบมีโครงสร้างที่ชัดเจน (Structured Interview) โดยข้อคำถามที่ใช้นั้นจะเลือกมาจาก Competency ที่จำเป็นต้องมีในตำแหน่งงานนั้นๆ ซึ่งจะมีความสัมพันธ์กันกับ Job Description (JD) แต่ไม่ใช่สิ่งเดียวกัน โดย Competency จะต่างจาก Job Description (JD) คือ JD จะบอกลักษณะกว้างๆของคุณสมบัติของคนที่เราต้องการรับเข้ามาว่าต้องมีคุณสมบัติใหญ่ๆอะไร หรือเป็นมาตรฐานเฉพาะตำแหน่งที่เราใช้รับสมัครพนักงาน เช่น จบการศึกษาด้านไหน มีประสบการณ์ทำงานมากี่ปี มีความสามารถพิเศษอะไร ส่วน Competency นั้นจะเป็นการมองว่าพนักงานที่เราต้องการรับสมัครมีความสามารถด้านอะไรที่จำเป็นต่อความสำเร็จของหน่วยงานหรือขององค์กรในปัจจุบันและอนาคต เช่น ในตำแหน่งงานตำแหน่งหนึ่ง JD อาจกำหนดว่าต้องสำเร็จการศึกษาเกี่ยวกับด้านสิ่งทอ แต่ Competency จะบอกถึงว่าในเวลานี้และอนาคตหน่วยงานต้องการผู้ที่มีความคิดสร้างสรรค์ มีความเข้าใจภาษาและวัฒนธรรมญี่ปุ่น เนื่องจากบริษัทต้องการขยายตลาดไปในประเทศญี่ปุ่น เป็นต้น

รายละเอียดคลิ๊กที่นี่

ประเภทของการสัมภาษณ์งาน      รายละเอียดคลิกที่นี่

Competency Based Interviews Questions VS การสัมภาษณ์ด้วยวิธีการอื่นๆ    รายละเอียดคลิกที่นี่

กรณีตัวอย่างที่ 1       

               
       
พิมพา กมลศิริ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ยัม เรสเทอรองตส์ อินเตอร์เนชั่นแนล (ประเทศไทย) จำกัด ผู้บริหารธุรกิจเครือข่ายร้านอาหาร KFC และ Pizza Hut กล่าวว่า องค์กรยัมมีความเชื่ออย่างเหนียวแน่นว่าคนคือกลไกผลักดันธุรกิจ ดังนั้น จึงต้องสร้างวัฒนธรรมให้คนทุกคนพร้อมทำงานอย่างมีความสุข ภายใต้ค่านิยมหลัก 8 ประการ 

        ยัมจะเน้นมากในการมุ่งการสื่อสารระหว่างผู้บริหารกับพนักงานทุกระดับ ทุกเช้าผู้บริหารและ HR จะเดินคุยกับพนักงาน สวัสดีและทักทายซึ่งกันและกัน สร้างบรรยากาศของความเป็นกันเอง เพราะเชื่อมั่นว่าถ้าพนักงานได้วัฒนธรรมนี้ติดตัวไป เวลาพนักงานไปพูดคุยกับเจ้าหน้าที่ร้านสาขา ก็จะถ่ายทอดความรู้สึกตรงนี้ลงไป

        ขณะที่กระบวนการคัดสรรคน ก็จะยืนอยู่บนพื้นฐานของ 8 ค่านิยม จากการตั้งคำถามถึงตัวผู้สมัครตรงๆ ว่า ผู้สมัครแต่ละคนคิดว่าตัวเองมีคุณสมบัติตรงกันกับค่านิยมกี่ข้อ ถ้ามีน้อยกว่าครึ่ง ก็จะพิจารณาว่า ผู้สมัครคนนี้อาจจะไม่เหมาะสมกับองค์กร ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับความเก่งไม่เก่ง แต่ถือเป็นความเหมาะสมของแต่ละวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกัน ทำให้คนที่อยู่มีความแตกต่างกัน       
        "เราต้องการทัศนคติที่เป็นบวก ถ้าเราต้องบริการลูกค้า แล้วได้คนที่มองโลกในแง่ลบ ไม่ค่อยยิ้มแย้มแจ่มใสก็จะอยู่องค์กร Yum ลำบาก เพราะว่าเราต้องดูแลซึ่งกันและกัน มีใจให้กัน ให้ความรู้สึกเหมือนอยู่บ้าน จะทำให้มีความสุข วัฒนธรรม 8 ข้อเราพยายามผลักดันมา 3-4 ปี พยายาม walk and talk ไปเรื่อยๆ เพื่อปลูกฝัง"    
        ถึงแม้ว่ายัมจะเป็นองค์กรข้ามชาติ แต่แนวคิดการสร้างคนค่อนข้างมีความเรียบง่าย คือมุ่งเน้นความสุขในการทำงาน ชื่นชมให้กำลังใจกันและกันตลอดเวลา แนวทางการพัฒนาก็มุ่งความเป็นพี่เลี้ยง พี่สอนน้อง น้องสอนพี่ ผลัดกันเป็นโค้ชริมกะทะทอดไก่
        "ทุกคนจะถือว่าเป็นโค้ชในองค์กรนี้ ถ้าเราไม่ช่วยกันสอนให้พนักงานเก่ง แล้วใครจะสอน ถือเป็นบทเรียนชีวิต พี่จะสอนน้อง น้องจะสอนพี่ และเราจะช่วยกัน เพราะฉะนั้นที่นี่จะเป็น coaching culture คือเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ว่าใครก็สามารถสอนกันได้หมด" (อ้างอิงจาก ผู้จัดการรายสัปดาห์)

จากบทความของบริษัท ยัม เรสเทอรองตส์ ที่เป็นกรณีศึกษาที่ได้หยิบยกขึ้นมา จะเห็นได้ว่าบริษัท ยัม เน้นการสรรหาและคัดเลือกพนักงานที่จะเข้ามาทำงานต้องตรงกับค่านิยมหลัก 8 ข้อขององค์กรซึ่งพนักงานต้องมีคุณสมบัติตามค่านิยมให้มากกว่าครึ่ง ซึ่งในบทความจะเห็นได้ว่าองค์กรให้ความสำคัญในการสรรหาคนให้ตรงกับวัฒนธรรมที่เน้นเรื่องเจนตคติ (attitude) ไม่เกี่ยงว่าเป็นคนเก่งหรือไม่เก่ง แต่ขอให้มีทัศนคติในแง่บวกและเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งตรงนี้ผมคิดว่าองค์กรน่ามีความคิดว่าการเปลี่ยนแปลงทัศนคติของแต่ละคนเป็นเรื่องยาก และยิ่งต้องมาทำงานร่วมกันอีก ทัศนคติจึงสำคัญมาก ต่างจากทักษะ (skill) ที่สามารถพัฒนากันได้ มาฝึกกันได้ ประกอบกับวัฒนธรรมขององค์กรที่เน้นการอยู่ร่วมกัน การทำงานร่วมกันให้มีความสุขเหมือนบ้าน จึงทำให้ทัศนคติมีบทบาทสำคัญเพิ่มขึ้นอีก ดังนั้นจึงเลือกคนที่มีทัศนคติในแง่บวกมากกว่าจะเลือกคนที่เก่ง มีฝีมือ แต่ไม่ตรงกับค่านิยมขององค์กร และจากเนื้อความในบทความที่ว่าองค์กรเน้นการทำงานร่วมกันอย่างมีความสุข ดูแลซึ่งกันและกัน มีใจให้กัน โดยให้ความสุขเหมือนอยู่บ้าน และมีระบบ Coaching พี่สอนน้อง น้องสอนพี่ ช่วยกันสอนโดยถือว่าไม่ว่าใครก็สามารถสอนกันได้หมด ซึ่งตรงนี้ผมคิดว่าเป็นจุดที่ดีขององค์กรที่เน้นคัดสรรและคัดเลือกคนจากการตั้งคำถามถึงตัวผู้สมัครตรงๆว่า ผู้สมัครแต่ละคนคิดว่าตัวเองมีคุณสมบัติตรงกันกับค่านิยมกี่ข้อ ถ้ามีน้อยกว่าครึ่ง ก็จะพิจารณาว่า ผู้สมัครคนนี้อาจจะไม่เหมาะสมกับองค์กร ซึ่งเป็นการดีที่มีแนวทางสรรหาและคัดเลือกชัดเจน ไม่หลงประเด็น โดยยึดหลักค่านิยมขององค์กร 8 ข้อซึ่งอาจถือได้ว่าเป็น Competency องค์กร ทำให้ได้คนที่ต้องการอย่างชัดเจนเหมาะกับองค์กร (Fit the Right Company) แต่ในการสรรหาและคัดเลือกของบริษัท ยัม ยังมีข้อเสียอยู่ที่ว่าใช้คำถามตรงๆกับผู้สมัคร โดยให้ผู้สมัครแต่ละคนประเมินตัวเองว่ามีคุณสมบัติตรงกันกับค่านิยมกี่ข้อ ซึ่งตรงนี้อาจทำให้เกิดความผิดพลาดในการค้นหาคนที่เหมาะสม เนื่องจากผู้สมัครอาจตอบตามความนึกคิดหรือความรู้สึกของตนซึ่งอาจจะเป็นจริงก็ได้หรือไม่จริงก็ได้ และไม่สามารถทำนายเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นได้ในอนาคตได้ หรืออาจตอบตามความคาดหวังของบริษัทที่ต้องการ ดังนั้นแนวทางการแก้ไขอาจใช้วิธีการสัมภาษณ์โดยใช้แนวคิด Competency ที่ยึดหลักการสัมภาษณ์ที่ดึงเอาพฤติกรรมในอดีตมาเป็นตัวทำนายพฤติกรรมที่จะเกิดขึ้นภายในอนาคต โดยคำถามที่ใช้จะยึดหลักการตั้งคำถามแบบ S-T-A-R (ดูตัวอย่างวิธีการตั้งคำถามจากหัวข้อถัดไป) ซึ่งจะทำให้มีโอกาสได้คนที่เหมาะสมกับองค์กรสูงขึ้นกว่าวิธีประเมินตัวเอง นอกจากนี้ผมยังคิดว่าควรนำ Job competency มาใช้ในการสัมภาษณ์ด้วยเพราะคิดว่าจะทำให้บริษัทสามารถเลือกคนที่เหมาะกับงานและองค์กรได้ในเวลาเดียวกัน     (กรณีศึกษาที่2)

                    ดังนั้นถ้าต้องการหลักการนี้ไปใช้ก็สามารถทำตามขั้นตอนการสัมภาษณ์ผู้สมัครบนพื้นฐานของพฤติกรรมโดยมีขั้นตอนหลักที่สรุปมาดังนี้ ดังต่อไปนี้

1.        กำหนด Competency ในแต่ละประเภท

2.        กำหนดความหมายของ Competency

3.        การกำหนดผลลัพท์เชิงพฤติกรรม

4.        กำหนดคำถามในการสัมภาษณ์ตามแนวคิด S T A R ตัวอย่างคำภามสัมภาษณ์แนว STAR (คลิกที่นี่)

รายละเอียดคลิกได้ที่นี่  

รุป การนำ Competency มาใช้กับการสัมภาษณ์นั้นเป็นวิธีที่สามารถทำให้เราได้ข้อมูลต่างๆจากผู้เข้าสัมภาษณ์ได้มากขึ้น เพื่อทำให้เราสามารถตัดสินใจได้อย่างมั่นใจ และสามารถยืนยันได้จากพฤติกรรมที่ผู้เข้าสัมภาษณ์นั้นเคยปฏิบัติอีกด้วย นองจากนี้การนำเรื่อง Competency มาใช้ยังส่งผลดีต่อผู้สัมภาษณ์เองอีกด้วย เนื่องจากการจะประยุกต์ใช่เรื่องใดเรื่องหนึ่งแล้ว จำเป็นต้องศึกษาเรื่องนั้นให้ดีซะก่อนถึงจะนำประยุกต์ได้ ดังนั้นการที่เรานำ Competency มาใช้นั้นก็จะเป็นการเพิ่มความรู้ให้อีกด้วย และยังสามารถนำเรื่องนี้ไปประยุกต์ใช้กับเรื่องอื่นๆได้อีกด้วย เช่น การฝึกอบรมและพัฒนา การบริหารค่าตอบแทน การประเมินผล เป็นต้น             

ชัยยุทธ กลีบบัว 5078260138

เอกสารเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มความเข้าใจให้มากขึ้นครับ(อยู่ในไฟล์อัลบั้ม)

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน แลกเปลี่ยนเรียนรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์



ความเห็น (28)

มีความยินดีที่ได้เข้ามาเรียนรู้ครับ แต่ยังไม่มีอะไรมาแลกเปลี่ยน ต้องขออภัยด้วยครับ
เขียนเมื่อ 

citrus say

คุณชัยยุทธคะ

ค้นหาข้อมูลมาพอสมควร ขอดูเอกสารแนบคุณก่อนแล้วกันนะคะ พยายามจัดแบ่งวรรคตอนบันทึกให้อ่านสะดวกขึ้น จะดีมากค่ะ

นำไฟล์แนบมาใส่ไว้ในไฟล์อัลบั้มค่ะ โดยการ browse แล้ว upload เมื่อ save ลงระบบแล้ว เขาจะแสดง address link ให้ copy แล้วนำมา paste ที่บันทึกของคุณค่ะ เพื่อให้ผู้เข้ามาอ่านสามารถกด link อ่านได้ทันที ไม่งั้นเหมือนดูหนังแล้วเครื่องเล่นสะดุด

อยากให้เพิ่มเติมความคิดของผู้เขียนในเชิงวิเคราะห์มากกว่านี้ ว่าเห็นด้วยหรือคิดว่าวิธีการที่เขานำมาใช้นั้นเหมาะสมหรือยัง ถ้าเป็นคุณจะนำมาใช้ ในบริษัทของตัวเอง (สมมติเป็นเจ้าของบริษัท) คุณจะทำอย่างไร

เขียนเมื่อ 

ขอบคุณครับอ.ส้ม

ตอนนี้ได้เอาเอกสารแนบขึ้นแล้วนะครับ

เขียนเมื่อ 

คุณชัยยุทธ คะ

รู้สึกว่าจะมีปัญหาการใส่ link ทำไมยาวเป็นรถไฟสายใต้เลย

ส่วนเนื้อหาลองจัดหน้า วรรคตอน ย่อหน้าใหม่ก็ดีนะคะ จะทำให้คนที่เข้ามาอ่านดูง่ายขึ้น เรื่องของเราน่าสนใจ มีคนเข้ามาอ่านเยอะ เขาจะได้อยากอ่านให้จบ และช่วยแสดงความเห็นได้

การเขียนว่าให้ดูเอกสารแนบ มีไฟล์เดียวก็ไม่ต้องเขียนไว้ทุกขั้นตอน ว่าดูเอกสารแนบ เพราะไม่งั้นก็ต้องตัดเอกสารแนบเป็นตอนๆ ตามที่เกี่ยวข้องกับในบันทึก แล้ว ทำ link ไว้ทุกช่วง จะดูดีขึ้นมากเลยค่ะ

ลองดูใหม่อีกทีนะคะ

the hair shrinkage
IP: xxx.120.130.119
เขียนเมื่อ 
ต้องขอขอบคุณ คุณชัยยุทธมากๆเลยครับ
ผมได้เรียนรู้และนำไปปรับใช้กับการทำงานได้เลยทีเดียว
แต่ยังมีอีกมากเลยครับที่ต้องขอความรู้จากคุณอีกเยอะ
เลยน่ะครับ และหวังว่าคุณชัยยุทธคงไม่รังเกลียดที่จะแนะนำให้กับผมด้วยย
ชัยยุทธ (ปิค) กลีบบัว
IP: xxx.133.154.18
เขียนเมื่อ 

ได้ทำการแก้กรณีศึกษาใหม่พร้อมทั้งบทวิเคราะห์และขั้นตอนการตั้งคำถาม(พร้อมตัวอย่างคำถามแนว STAR) แล้วนะครับ และลิงค์ไฟล์ก็แก้เรียบร้อยแล้วสามารถกดได้เลยนะครับ

 มีคำติชมหรือข้อสงสัยตรงไหนก็สามารถบอกได้นะครับจะพยายามไปหาข้อมูลมาตอบให้ หรือมีอะไรมาแชร์ก็ดีนะครับ

ขอบคุณครับ

ไม่น่าเชื่อว่า น้องปิค ผู้มีประสบการณ์น้อย กว่าพี่ๆ แต่เขียนออกมาดีมาก

 

จะว่าถึงเรื่องการสัมภาษณ์แล้ว ผมเองก็พึ่งไปสัมภาษณ์งานมา 3 ที่แล้วด้วยกันหมด ซึ่งคำถามที่เขาใช้มันไม่มีหลัก competency มาเกี่ยวข้องเลย เช่นเขาไม่ถามว่าเราทำอะไรได้บ้าง ถามเน้นอยู่เเต่เรื่องจุดอ่อน ครอบครัว ทำอะไรมาที่ทำงานเก่า ประมาณนี้ ไม่ค่อยได้พูดเกี่ยวกับเนื้องานให่ หรือสิ่งที่งานนั้นต้องการ

 

ซึ่งถ้านำหลักที่น้องบอกมาใช้ในการสัมภาษณ์แล้วละก็ เช่น การสมมุติเหตุการณ์ มันคงจะดีมากแน่ๆ ถ้า Recruiter ทุกคนใช้หลักนี้ ก็น่าจะคัดคนที่มีประสิทธิภาพตรงกับความต้องการขององค์กรได้มากที่สุด ซึ่งหวังว่าจะได้เจอกับผู้สัมภาษณ์แบบนี้บ้าง ส่วนถ้าตนเองมีโอกาสได้เป็นผู้สัมภาษณ์คนอื่น ก็ขอยืมหลักนี้ไปใช้หน่อยนะครับ

 

No Question เขียนได้ดี เคลียร์

 

Thank ~U

ภู่
IP: xxx.130.134.132
เขียนเมื่อ 
เห็นด้วยกับการคัดเลือกคนตาม competency ขององค์กรค่ะ เพราะมองว่า หากเลือกคนได้ตรงตาม competency แล้ว จะเกิดประโยชน์ต่อองค์กร  เนื่องจากบุคคลที่ได้รับการคัดเลือกนั้น มีคุณสมบัติเหมาะสมกับองค์กรและตำแหน่งงาน สามารถปฏิบัติงานได้ตามที่คาดหวังเอาไว้ ทำให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน นอกจากนี้ บุคคลที่มีคุณสมบัติสอดคล้องกับ compentency ขององค์กร จะมีความรู้สึกพึงพอใจในงานที่ทำ ทำให้สามารถลดอัตราการ turn over ได้ด้วยค่ะ
ปอม
IP: xxx.44.8.100
เขียนเมื่อ 
หาข้อมูลมาได้ละเอียดดีค่ะ การสัมภาษณ์งานตามแนว Competency ก็ดีไปอีกแบบค่ะ ที่เคยผ่านการสัมภาษณ์มา ไม่ค่อยได้พบเลย ถ้ามีแบบนี้ก็ดีนะคะ เพราะจะได้เป็นการสำรวจตัวเองไปในตัวด้วย เพราะ competency บางอย่าง เราก็อาจไม่เคยที่จะสำรวจตัวเอง ว่าเราเป็นอย่างนั้นมากน้อยเพียงใด นอกจากนี้ ยังถือว่าได้เป็นการพิจารณาในหลายๆด้าน บางองค์การ ยึดติดกับ GPA จนเกินไป ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว ผู้ที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานได้นั้น ย่อมเกิดมาจากปัจจัยหลายๆประการ ผู้ที่เรียนเก่งก็ใช่ว่าจะทำงานเก่งด้วยเสมอไป ดังนั้น Competency ก็ถือเป็นปัจจัยหนึ่งที่ส่งผล และที่สำคัญ องค์การจะได้พนักงานที่เหมาะกับ Competency และ Values ที่ต้องการด้วย และถ้า Values ขององค์การกับของพนักงานยิ่งตรงกันเพียงใด ก็จะยิ่งส่งผลต่อความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์การของพนักงานมากยิ่งขึ้นด้วย (จากงานวิจัยต่างๆ)...ชอบตัวอย่างคำถามสัมภาษณ์ตามแนว Star น่ะค่ะ ถ้ามีโอกาสจะนำไปลองใช้นะคะ :-)
พี่อุ
IP: xxx.9.60.152
เขียนเมื่อ 

เนื้อหาแน่นดีมากค่ะ ขยันทำการบ้านมากแน่ๆเลยการรับคนหากเราสามารถรู้ว่าเขาเหมาะกับงานหรือไม่ก็ดีมากเลยค่ะ

อุไรวรรณ ทองเจริญค่ะ

กฤติพงษ์ (หนุ่ม)
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 

เห็นด้วยกะความเห็นบนๆ ครับ.. เนื้อหาเยอะดีจัง ใช้เวลาอ่านยาวนานดี อ่านจบแล้วอยากมาแชร์ความเห็นเล็กน้อยนะครับ

      โดยส่วนตัวแล้วเป็นคนที่ค่อนข้าง anti การคัดเลือกคนด้วยวิธีการสัมภาษณ์มาก เพราะวิธีนี้เป็นวิธีที่มีคุณภาพค่อนข้างต่ำ และทำให้เกิดการลำเอียงได้สูง  แต่หากทุกๆ บริษัทมีการสัมภาษณ์โดยใช้ competency เป็นหลัก แล้ว (ถ้าเป็นไปได้มีการใช้คำถามเดียวกันเลยยิ่งดี) ก็จะช่วยลดข้อผิดพลาด หรือความอำเลียงในส่วนนี้ได้มากเลยครับ

เขียนเมื่อ 

ปิค

พี่เคยไปอบรมเรื่องนี้มา จำได้ว่าเขาฝึกให้ถามเพื่อค้นหาสิ่งที่คนนั้นทำจริงๆ ตัดสินใจได้จริงๆ เพราะผู้ถูกสัมภาษณ์มักจะตอบรวมๆเป็นผลงานของบริษัทหรือกลุ่ม ดังนั้นตอนเริ่มต้นเราต้องพยายามเข้าใจก่อนว่าเขาอยู่ที่ไหนในโครงสร้าง ทำหน้าที่อะไร มีลูกน้องกี่คน งานใดที่ตัดสินใจได้คนเดียว งานใดที่ต้องพึงผู้อื่น  เคยเอาใช้เหมือนกัน กได้ผลดี แต่สำหรับคนไทย เขาอาจจะรู้สึกว่าเราโหดไปหน่อย เพราะถามจิกๆอยู่อย่างนั้นจนกว่าจะได้รู้สิ่งที่เป็นเขา

พี่บุป

ชัยยุทธ (ปิค) กลีบบัว
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 

ขอโทษทีนะครับที่มันยาวไปหน่อย ทนอ่านกันนิดนึงนะครับ แฮะๆ อยากตัดออกแต่เห็นว่ามันก็สำคัญ ก็เลยไม่ตัด...........ขอบคุณสำหรับข้อคิดเห็นต่างๆนะครับ.......ขอบคุณครับ

ณัฐดา (พี่นัทค่ะ)
IP: xxx.151.232.70
เขียนเมื่อ 

ขอบคุณน้องปิ๊กมากเลยนะคะที่ทำเรื่องนี้ เพราะพี่ทำงานด้าน recruitment พอดี พออ่านแล้วได้รับความรู้เพิ่มเติมเป็นประโยชน์มาก และจะลงเอาไปประยุกต์ใช้ดูค่ะ :-)

เขียนเมื่อ 
               โอว  เนื้อหาเอี๊ยดมากๆ  อยากบอกว่าอ่านนานแล้วแหละ  แต่เค้ามะรู้จาเม้นท์ไร  เลยแอบมาเลียนแบบรูปแบบ block ซะเลย555  

                 ให้ความรู้ดีมากๆสำหรับคนที่จะไปทำงานด้าน recruit  แต่สำหรับเราแล้ว  ก้อแอบดูแนวทางที่เค้าจะถาม  ตัวอย่างคำถามงี้ ฯ ซะเลย  แอบ copy เก็บไว้เผื่อไปสมัครงานจะได้ดูเอาไว้เป็นแนวทางเตรียมคำตอบไว้ตอนถูกสัมภาษณ์ไง  อย่างงี้ถ้าเดาทางคนสัมภาษณ์ถูก  ปิคก็สบายเลยสิคับ  ตอบคำถามเก่งอยู่แล้วด้วย ^v^

 นันทน์

เขียนเมื่อ 
             โอว  เนื้อหาเอี๊ยดมากๆ  อยากบอกว่าอ่านนานแล้วแหละ  แต่เค้ามะรู้จาเม้นท์ไร  เลยแอบมาเลียนแบบรูปแบบ block ซะเลย555                    ให้ความรู้ดีมากๆสำหรับคนที่จะไปทำงานด้าน recruit  แต่สำหรับเราแล้ว  ก้อแอบดูแนวทางที่เค้าจะถาม  ตัวอย่างคำถามงี้ ฯ ซะเลย  แอบ copy เก็บไว้เผื่อไปสมัครงานจะได้ดูเอาไว้เป็นแนวทางเตรียมคำตอบไว้ตอนถูกสัมภาษณ์ไง  อย่างงี้ถ้าเดาทางคนสัมภาษณ์ถูก  ปิคก็สบายเลยสิคับ  ตอบคำถามเก่งอยู่แล้วด้วย ^v^ นันทน์
เขียนเมื่อ 

หวัดดี ปิค 
               เนื้อหาข้อมูลเพียบเลย น่าสนใจมากครับสำหรับ Competency กับการ "Interviews" เพราะปัจจุบันนี้องค์กรชั้นนำต่างๆ ก็นำ Competency มาใช้ในการสัมภาษณ์งาน เช่น วันก่อนเคยมีเพื่อนไปสัมภาษณ์งานที่ CP Intertrade กลับมาบอกว่า โดนถามคำถามแบบเชิงลึกจี้หาคำตอบจากผู้เข้าสัมภาษณ์ตลอด จนเกือบทำให้อารมณ์เสีย และสุดท้ายก็สัมภาษณ์ไม่ผ่าน ทั้งๆที่เพื่อนคนนี้เป็นคนที่เก่งพอสมควรเลยทีเดียว และเมื่อวันพุธ ที่ 29 ส.ค. ที่ผ่านมา ผมได้ขอเข้าไปดูงาน Competency ที่ บ.บ้านปู ของ พี่บุป ก็ได้ทราบจากพี่บุปเหมือนกันว่า การใช้ Competency ในการสัมภาษณ์งานนั้น อาจทำให้ดูเหมือนว่าถามต้อนให้จนมุม แต่ก็จะทำให้ได้ทราบถึง Competency ของคนๆนั้น ว่าเหมาะสมกับตำแหน่งที่ต้องการหรือไม่ ยังไงก็ขอขอบคุณ พี่บุป มา ณ ที่นี้อีกครั้ง

ปิค เก่งนะเนี่ย อธิบายเชื่อมโยงได้เห็นภาพและมีlinkให้เข้าไปดูข้อมูลต่อด้วย สงสัยคงดื่มเครื่องดื่มที่มี Omega3 เป็นประจำ ต้องดื่มบ่อยๆบ้างแล้วเรา..

ปล. IO#3 หากใครสนใจ Competency ผมว่าลองมาปรึกษาพี่บุปได้นะครับ เพราะเท่าที่ผมไปดูงานที่ บ.บ้านปู มาเค้าทำได้ดึมากเลยครับ

บอย

Pink
IP: xxx.8.115.18
เขียนเมื่อ 

สุดยอดมาก ๆ คุณน้องรัก ขยันเป็นที่สุด เนื้อหาละเอียดมาก ๆ  

บริษัทพี่ก็นำ Competency มาใช้ในการสัมภาษณ์งานเหมือนกัน โดยจะพิจารณาจาก Core Competency เป็นอันดับแรก ซึ่งที่บริษัทมีชื่อเรียกอีกอย่างว่า คุณลักษณะแกนนำ การที่ตั้งคำถามสัมภาษณ์จาก competency ก็ทำให้คัดคนที่ตรงกับความต้องการของบริษัทได้ระดับหนึ่งทีเดียว

อาฟ
IP: xxx.120.24.85
เขียนเมื่อ 

ขอคารวะจากใจนะน้อง เจ๋งนะพี่ว่า แอบเอาข้อมูลที่เป็นกระบวนการสัมภาษณ์ไปใช้ด้วยนะเนี่ย จะขอเสริมอีกนิดแล้วกัน จากประสบการณ์ที่ผ่านมาในการสัมภาษณ์คนที่จะถูกคัดเลือกนะ สำหรับพี่จะเน้นให้มีการพูดคุยกัน จะไม่เน้นถามเรื่อง Skillเลยทำเสมือนกับว่าอยากรู้จักเพื่อนคนหนึ่ง เปรียบไปเหมือน ดู๋ สัญญากำลังสัมภาษณ์แขกรับเชิญอยู่ (นี่ เป็นงัย สมมติซะเท่เลย) คำถามจะออกแนวอยากรู้ความคิดของเขาเช่น พี่จะถามว่า ชอบทำอะไรบ้างเวลาว่าง สมมตินะ เขาตอบมาว่าชอบอ่านหนังสือ พี่ก็จะถามต่อว่า ชอบหนังสือเล่มไหนมากที่สุด แล้วก็เจาะลึกอีกว่า พอเล่าให้พี่ฟังได้มั้ยว่าหนังสาอนั้นเกี่ยวกับเรื่องอะไร มีวรรคทองไหนไหมที่จะเป็นความประทับใจยกตัวอย่างมา การสัมภาษณ์แบบเจาะลึกเนี่ยเป็นการทดสอบหลายแบบเลย คือ อย่างแรกทุกคนที่ไปสัมภาษณ์งานย่อมต้องตอบอะไรที่ดูดีอยู่แล้ว แต่เราจะรู้ทันทีว่า เขาโกหกหรือไม่แล้วมีความคิดอย่างไร แบบร้อยทั้งร้อยสัมภาษณ์คนมานะ จะตอบว่าเวลาว่างอ่านหนังสือทุกคน แต่พอถามลึกลงไปกลับตอบไม่ได้ เราก็รู้ละว่าเขาไม่ซื่อสัตย์นะ การถามแบบผ่อนคลายยังอาจจะช่วยให้เราทราบถึงสิ่งที่อยู่ในใจของเขาจริงๆก็เป็นได้ แต่พี่คิดว่าพอได้แนวทางของ ปิคไปแล้วก็น่าจะทำให้พี่ถามผสมผสานกับกระบวนการได้ดียิ่งขึ้น

ขอชื่นชมกับความสามารถของน้องอีกครั้ง

เขียนเมื่อ 

ในองค์กรที่ทำงานอยู่ ปัจจุบันเริ่มมีการนำ Competency มาใช้ในการสรรหาบุคคลภายนอกเข้าเป็นพนักงาน แต่ขั้นตอนที่ดำเนินการก็คือ จะให้หน่วยงานภายในเป็นผู้สัมภาษณ์ในเบื้องต้นว่าต้องการคนใดที่เหมาะสม เสร็จแล้วฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงจะดำเนินการสอบ Competency อีกครั้งในภายหลัง รู้สึกว่าจะขัดกัน เพราะบางครั้งหน่วยงานต้องการคนคนนี้ แต่หากสอบ Competency ไม่ผ่านก็เท่ากับว่าไม่รับคนนั้นเข้าเป็นพนักงาน อย่างนี้จะแก้ไขอย่างไรดีคะ

บุษบงค์ (ยิน : ป 2)

ชรัญญา การุญ (นุก)
IP: xxx.1.1.205
เขียนเมื่อ 

แม้จะไม่ได้ทำงาน

แต่ก็ผ่านการสัมภาษร์งานมาบ้าง วิธีที่ปิกน้ำเสนอมีความน่าสนใจมากทีเดียว  แม้จะยังไม่เคยเจอการสัมภาษณ์แอบบนี้ก็ตามแต่คิดว่าจะเอาไปใช้กับกิจการที่บ้านได้นะ  ขอบคุณมากๆ

 

 

โบว์ พัชวรินทร์ ภัทรนาวิก
IP: xxx.8.99.206
เขียนเมื่อ 

ไม่เม้นท์ไรมากนะแต่ขอเอา Link ไปแปะใน Blog หน่อยละกัน ทำได้ดีมากเลยอ่ะ และอีกอย่างปิคทำเรื่อง Competency เหมือนกันกับเรา แต่ว่าคนละ Part จะได้เป็นความรู้เพิ่มเติมสำหรับคนอื่นๆด้วย

ขอบคุณสำหรับหนังสือ Case Study Competency ที่ให้ยืมนะ และอีกอย่างที่ขาดไม่ได้ "ขอบคุณสำหรับความรู้ดีๆที่นำมาแบ่งปัน" 555

 ปล.คุ้นๆมั่งมะประโยคนี้ ประโยตเด็ดในเม้นท์ปิคเลยนิ แล้วอันนี้ปิคคงไม่เม้นตัวเองใช่มะ เราเลยจัดให้แทนน่ะ :)

ปิค
IP: xxx.118.100.209
เขียนเมื่อ 

ขอบคุณทุกคอมเม้นนะครับ   คำตอบของพี่ยินปิคคงต้องไปถามจากพี่ๆหลายคนแล้วบอกเป็นแนวความเห็นหละนะครับ แต่ถ้าอยากได้แนวคิดปิคเองปิคว่าคงจะไม่ถูกใจซะเท่าไหร่เพราะประสบการณ์ในการทำงานมีน้อย ถ้าจะได้ไปก็อาจเป็นแนวอุดมคติหรือการมองโลกในส่วนของปิคไปแทน..................และไม่รู้พี่ยินจะเข้ามาอ่านคำตอบรึป่าวครับ...เพราะมันเลยกำหนดเวลาทำงานแล้วเห็นพี่ก็ไปถามเกือบทุกคน...ประกอบกับหลังกำหนดแล้วก็เงียบไปแล้วด้วยบล็อกนี้ ...มีขยับอยู่นิดหน่อย....ถ้าอยากได้คำตอบจิงๆก็จะนำมาตอบให้...

 

 

 

เบญ
IP: xxx.200.255.162
เขียนเมื่อ 

อ่านแล้ว ต้องขอเวลาอึ้งไปแป๊บนึงเลย ปิคฟิตมากเลย ข้อมูลแน่นปึก แล้ววิเคราะห์ละเอียดด้วย

ไม่รู้จะวิจารณ์ในตัวเนื้อหายังไง เพราะแกทำการบ้านมาดีอย่างแรงอะ ขยันหวะ ส่วนอย่างอื่นก็น่าจะมีเรื่อง เกริ่นนำแกย้าวยาวอะ  แต่ก็ดีเหมือนกันทำให้รู้ที่มาที่ไปละเอียดดี ภาษาส่วนบทนำก็เป็นกันเองเหมาะสำหรับการขึ้นบลอกดี เพราะทำให้ไม่รู้สึกว่าวิชาการมากเกินไป แต่อาจจะไม่เหมาะกับการทำเป็นรายงานมากนัก

ต่อไปก็เป็นเรื่องมาแบ่งปันประสบการณ์กันน่ะ

อาจบทความของปิคแล้วทำให้นึกถึงครั้งหนึ่งที่เคยไปสัมภาษณ์โครงการ Internship ของ Exxon Mobile (แต่ไม่เข้ารอบนะ แค่มีโอกาสไปสัมภาษณ์เฉย ๆ ซึ่งก็ทำให้ได้ประสบการณ์/ เรียนรู้อะไรมากขึ้น ในตอนนั้น)

เราเชื่อมโยงบทความของปิคเข้ากับประสบการณ์ครั้งนั้นก็เพราะว่า ทางบริษัทดังกล่าวมีการสัมภาษณ์ที่น่าสนใจมาก พอได้มาอ่านเรื่องประดภทของการสัมภาษณ์ที่ปิคเอามาใส่ไว้นี้ก็ทำให้รู้ว่าเขาใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบครอบคลุมทุกประเภทเลย ไม่ว่าจะเป็นการถามประวัติทั่วไป การจำลองสถานการณ์ การให้เราคิดสร้างสรรค์ และที่สำคัญเขาใช้คำถามแบบพยายามให้เราดึงcompetencyออกมาจริงๆ

พอมานึกๆดูแล้ว บริษัท สัมภาษณ์แบบเรียงประเภทอย่างที่ได้เรียงไว้ในบทความเลย พอออกมาก็รู้สึกเลยว่า หนึ่งชั่วโมงที่ผ่านไปนั้น เขาพยายามดึงความเป็นตัวเราออกมาให้มากที่สุดจริงๆ โดยที่เราแทบไม่รู้สึกตัวว่าเขาใช้การสัมภาษณ์ทั้งสี่แบบไปอย่างครบถ้วน

การสัมภาษณ์ครั้งนั้นจะมีผู้สัมภาษณ์ 3 หรือ4 คนเนี่ยแหละล้อมเราอยู่ (เป็นโต๊ะกลมแล้วเรานั่งอยู่มุมโต๊ะด้านหนึ่ง) มีคนหนึ่งเป็นผู้บริหาร ส่วนคนอื่นก็เป็HR พอเขาให้แนะนำตัว+ถามประวัติ+ความชอบ ฯลฯเสร็จ เขาก็เริ่มเข้าสู่กระบวนการสร้างสถานการณ์ให้เราคิดทางแก้ปัญหา รู้สึกว่าจะเป็นคำถามประมาณว่า เรามี Service Mind มากแค่ไหน มีการแก้ปัญหาอย่างไร -->>> เช่น ถามว่า สมมติว่าเราเปิดร้านขายอาหารอิตาเลียน(ขายสปาเกตตี) แต่มีลูกค้าเดินเข้ามาในร้าน นั่งลงสั่งอาหารแล้ว แต่สิ่งที่เขาอยากทานกลับเป็นส้มตำ ซึ่งแถวนั้นจะมีร้านส้มตำอยุ่ถัดไปหลายช่วงตึก คุณจะทำอย่างไรกับลูกค้าคนนั้น? อะไรประมาณนี้

จะเห็นว่า บริษัทมีสินค้าหลักคือน้ำมัน แต่เขากลับใช้สถานการณ์อื่นที่เป็นธุรกิจอื่น มาวัดความคิด วัดบุคลิก ฯลฯ ของผู้ให้สัมภาษณ์ได้

นอกจากคำถามแบบข้างต้นแล้ว เขาก็จะให้เราเล่าประสบการณ์จากการทำงานหรือกิจกรรมที่ผ่านมา เขาถามถึงปัญหาที่เกิดขึ้น แล้วก็ดูวิธีการแก้ปัญหาของเราในสถานการณ์นั้น เช่น ตอนนั้นเรายกปัญหาการสื่อสารในการทำงานประชาสัมพันธ์ของคณะในจุฬาวิชาการที่เรามารับช่วงต่อซึ่งยังไม่ค่อยรู้งาน ฯลฯ ก็เป็นวิธีการดูสมรรถนะของเราได้อย่างหนึ่ง

นอกจากนั้นก็จะเป็นคำถามจิปาถะที่จะดูว่าเราเหมาะกับวิสัยทัศน์ และพันธกิจขององค์การรึเปล่า เช่น คุยถึงสิ่งที่เราชอบ สิ่งที่เราฝัน ฯลฯ 

เท่าที่จำได้ก็มีประมาณนี้หละ

เราว่าการสัมภาษณ์แบบนี้ก็ดีนะ ทำให้ได้คนที่มีคุณภาพตรงกับความต้องการขององค์การ คือเขาใช้1ชั่วโมงในการสัมภาษณ์อย่างคุ้มค่า เพราะใช้คำถามสัมภาษณ์ที่ทำให้ต้องคิดและแสดงความเป็นตัวเอง(จากข้างใน)ออกมาได้มากที่สุด ภายใต้บรรยากาศที่เหมือนจะเป็นการพูดคุยกันธรรมดา

อีกอย่าง เรารู้สึกว่าการใช้การสัมภาษณ์หลาย ๆ แบบ(หลายประเภทตามหลักที่แกใส่ไว้ในรายงานน่ะ) ทำให้ได้รู้จักคน ๆ หนึ่งภายในเวลาอันสั้นได้รอบด้านขึ้น ทำให้การคัดเลือกคนมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

หวังว่าประสบการณ์นี้จะมีประโยชน์กับปิคและเพือ่นๆหรือผู้ที่เข้ามาอ่านทุกท่าน อย่างน้อยก็ได้เห็นมุมมองหรือรูปแบบการสัมภาษณ์เพิ่มมากขึ้น และอาจนำไปปรับใช้เข้ากับการทำงาน หรือในชีวิตของตนได้นะคะ

เบญ
IP: xxx.200.255.162
เขียนเมื่อ 

อื่มๆ คำถามแบบที่อาฟบอกก็เจอมาเหมือนกัน ถามว่าชอบอ่านหนังสือประเภทอะไร เล่มไหนมากที่สุด เหมือนกับจะดูบุคลิก ความชอบความสนใจว่าตรงกับที่ต้องการไหม

ปิค
IP: xxx.118.74.151
เขียนเมื่อ 

โอววววววววววว คิดว่าจะร้างไปซะแล้ว ขอบคุณที่ยังมาแชร์ความรู้กันอีกนะ รู้สึกยาวดี อิออิอิอิอิ

    หึหึหึหึ. . .ยังไงก็ขอโทษอีกครั้งที่มันยาวไปนะครับอยากมาแชร์จริงๆ เลยไม่รู้จะตัดอะไร เพราะตอนทำก็เป็นเรื่องที่ไม่รู้มาก่อน เลยเห็นทุกอย่างเป็นเรื่องแปลก เรื่องสำคัญไปซะหมด

ปล.คำถามพี่ยินจะมาตอบหลังจากพี่กลับจากต่างจังหวัดนะคร้าบ

แมว
IP: xxx.121.180.114
เขียนเมื่อ 

อ.ไรวรรณ อยู่ชา บรรยายหลักสูตร Competency Based Interview ให้แก่ผู้บริหาร

ของ การประปาส่วนภูมิภาค อาจารย์สอนได้ดีมาก ๆ เน้นให้เห็นความสำคัญของการ

สรรหา และ คัดเืลือกคนให้เหมาะสมกับงานและองค์กร มีการฝึกตั้งคำถาม ฝึกสัมภาษณ์

จาก Candidate กันจริง ๆ และแชร์ประสบการณ์ตรงในการสัมภาษณ์ ซึ่งอาจารย์เคย

เป็นผู้สัมภาษณ์ จาก SCG มาก่อน ทำให้ผู้บริหารได้ืัืทั้งเทคนิคการตั้งคำถาม การวิเคราะห์

ข้อมูล ที่สำคัญข้อพึงระวังต่าง ๆ แมว อยากให้เรามีโอกาสได้เข้าหลักสูตรนี้กันบ้างค่ะ

จะได้นำมาใช้สัมภาษณ์ให้ได้คนตรงจริง ๆ ซะที

ดลชัย
IP: xxx.121.238.179
เขียนเมื่อ 

หลังจากเรียนรู้จากตำรา ผมไปเข้าอบรมหลักสูตร Competency based Interview มาแ้ล้วครับ

ดีมาก ๆ ครับ ทำให้เจาะสัมภาษณ์ได้โดนมากขึ้น ผมไปเีรียนกับ อ.อุไรวรรณ อยู่ชา ผอ.พัฒนาศูนย์ฝึกอบรม

Thaiskillplus ซึ่งบรรยายเป็น Public ให้ HR Center อาจารย์เก่งจริง ๆ ประสบการณ์สัมภาษณ์

เยอะมาก ๆ ตอบปัญหาที่เราเคยพบในการสัมภาษณ์ได้ทุกเรื่อง และแนะนำเทคนิคต่าง ๆ เพิ่มเติม

อีกเพียบ สมกับคำร่ำลือของ ชมรมคนสรรหา จริง ๆ

คำสำคัญ (Tags)

#competency#star#interview#recruitment

หมายเลขบันทึก

115331

เขียน

28 Jul 2007 @ 18:35
()

แก้ไข

23 Jun 2012 @ 09:02
()

สัญญาอนุญาต

สงวนสิทธิ์ทุกประการ
ความเห็น: 28, อ่าน: คลิก