หลักสูตร พัฒนาสมรรถนะผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (กฟผ.) รุ่นที่ 12 (EADP12)(ช่วงที่ 1: 23 -26 กุมภาพันธ์ 2559)

สวัสดีครับชาว Blog และลูกศิษย์ EADP รุ่น 12 ทุกท่าน

เช้าวันนี้ (วันอังคารที่ 23 กุมภาพันธ์ 2559) จะเป็นพิธีเปิดหลักสูตรพัฒนาสมรรถนะผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (กฟผ.) รุ่นที่ 12 (ปี 2559) หรือEGAT ASSISTANT DIRECTOR DEVELOPMENT PROGRAM : EADP 2016

แม้ว่าจะเป็นการทำงานต่อเนื่องเรื่องคนให้กับ กฟผ. มาปีนี้เป็นปีที่ 12 แต่ผมก็ยังรู้สึกตื่นเต้น และพยายามจะแสวงหาความรู้ที่สด และทันสมัยมาแบ่งปันกับลูกศิษย์ของผมเสมอ

จากการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารของ กฟผ. ในระดับผู้อำนวยการ 3 รุ่น และในระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายอีก 8 รุ่นที่ผ่านมา ผมมีความภาคภูมิใจในลูกศิษย์ของผมที่วันนี้หลายคนเติบโต และเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพของสังคม

"ทุนมนุษย์" ใน กฟผ. นั้นเข้มแข็งและมีศักยภาพอยู่แล้ว ผมเป็นเพียงผู้ที่จะช่วยทำหน้าที่จุดประกาย สร้าง Inspiration ให้พวกเขามีพลัง มี Ideas ใหม่ ๆ มีความเข้าใจสถานการณ์ใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นในโลกและพยายามเอาชนะอุปสรรคต่าง ๆ ไปสู่ความสำเร็จ รวมทั้งการทิ้งผลงานหรือสิ่งที่มีคุณค่าไว้สำหรับสังคมไทยของเรา

สำหรับการพัฒนาสมรรถนะผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย รุ่นที่ 12 ในปีนี้ ผมก็หวังว่าจะมีสิ่งที่เราจะได้เรียนรู้ร่วมกันเพื่อประโยชน์ในการทำงานของ กฟผ. และเป็นการสร้างที่สร้างความสุขให้แก่คนไทยต่อไป และผมขอให้ทุกท่านใช้ Blog นี้เป็นคลังความรู้ของพวกเรา และแบ่งปันความรู้เหล่านี้ไปสู่สังคมของเราครับ

ติดตามและส่งความคิดเห็นได้ที่ Blog นี้ครับ

สรุปประชุมผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ : สร้างวิสัยทัศน์ผู้นำ

วันที่ 23 กุมภาพันธ์ 2559

พิธีเปิด

โดย คุณภาวนา อังคณานุวัฒน์

ผู้ช่วยผู้ว่าการทรัพยากรบุคคล การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย

กล่าวรายงานโดยคุณจุมพต ณรงค์รักเดช

ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาบุคลากร การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย

ในนามของฝ่ายพัฒนาบุคลากรขอขอบพระคุณคุณภาวนา อังคณานุวัฒน์ ที่ให้เกียรติเป็นประธานเปิดการอบรมโครงการ EGAT Assistant Director Development Program (EADP) ที่จัดขึ้นเพื่อการบริหารภาพรวมของกฟผ. เพื่อสอดรับการอัตราวางแผนและอัตรากำลังของกฟผ. ที่สอดรับกับแนวทางการรองรับการเกษียณอายุ

เน้นการสร้างกฟผ.ให้เป็นคนเก่งและเป็นคนดีต่อสังคมรอบด้าน ให้เป็นที่ยอมรับ และให้ทำงานอย่างมีความสุข

โครงการจัดขึ้นเป็นช่วงรวมทั้งสิ้น 16 วัน มีผู้เข้ารับการอบรมประกอบด้วยผู้บริหาร ผู้อำนวยการฝ่าย หรือเทียบเท่า จากกฟผ. และหน่วยงานเครือข่าย มุ่งเน้นการสร้างเสริม ความรู้และทัศนคติ และการพัฒนาสมรรถนะ ประกอบด้วยการตัดสินใจ การวางแผน การสอนงาน การดำเนินงานให้เกิดการเปลี่ยนแปลง การสร้างสัมพันธ์กลยุทธ์ การสร้างให้เกิดการยอมรับและมุ่งมั่น การสร้างความภักดีของลูกค้า เพื่อให้ผู้บริหารมีความพร้อมที่จะก้าวสู่ตำแหน่งในอนาคต ให้ผู้เชี่ยวชาญมีประสบการณ์เฉพาะด้าน เน้นการบริหารจัดการที่ทันสมัย นอกจากนี้ยังได้มีการสร้างความสามารถอันดีระหว่างกัน

กล่าวเปิดโดย

คุณภาวนา อังคณานุวัฒน์

กล่าวแสดงความยินดีที่ได้มาพูดคุยกับบุคลากรที่อบรมเนื่องจากเป็นกำลังสำคัญ
ของกฟผ.

การสร้างองค์กรที่มีคุณค่าทั้งระบบงานและสังคม เป็นงานเน้น Operational Excellent หรือระบบปฏิบัติการที่เป็นเลิศ "องค์การชั้นนำในกิจการไฟฟ้าในระดับสากล" โดยมีเป้าหมายของการเป็นองค์การชั้นนำรวม 5 ด้าน ประกอบด้วย:

1.Good corporate governance เป็นองค์การที่มีธรรมาภิบาล

2. A high performance organization เป็นองค์การที่มีการบริหารงานที่ดีมีประสิทธิภาพสูง

3. Operational excellence เป็นองค์การที่มีประสิทธิภาพการดำเนินงานเป็นเลิศ

4. Financial viability เป็นองค์การที่มีฐานะการเงินมั่นคงเพียงพอต่อการขยายงาน

5. National pride เป็นองค์การที่สังคมไว้วางใจและเป็นความภูมิใจของชาติ

การจะไปถึงค่านิยมต่าง ๆ ได้นั้นเกิดจากคน และองค์การ คนที่ทำหน้าที่อย่างเต็มที่ ใช้ค่านิยมอยู่ทุกวัน โดยยึดหลักตั้งมั่นบนความเป็นธรรม Fairness

สิ่งที่คาดหวังจากผู้บังคับบัญชาคือ

• ความเป็นธรรม
• Integrity คือยึดมั่นในคุณธรรม ด้วยความซื่อสัตย์ และซื่อตรง ซึ่งจะเกิดจากสิ่งที่สร้างสม และขับเคลื่อนของกฟผ.

การที่ระบบไฟฟ้าจะมั่นคงหมายถึงความรับผิดชอบที่กฟผ.ต้องมี ไม่ใช่แค่รับผิดชอบเนื้องานในหน้าที่ แต่ทำอะไรลงไปแล้วต้องมีความรับผิดและรับชอบที่เกิดขึ้นมาตามในค่านิยมของกฟผ.

ค่านิยมตัว M จะมีการทำงานร่วมกันระหว่างวิศวะกร ช่าง บัญชี คนต่างวัยเข้ามาในบางโอกาส

การเคารพใน Mutual Respect หรือคุณค่าของคน พวกเราเป็นหัวหน้างาน สิ่งที่ง่ายที่สุดหรือให้เกียรติผู้ใต้บังคับบัญชา คือการฟัง ตัวนี้จะใช้มากขึ้นเมื่อมีคนต่าง Generation มากขึ้น

ค่านิยมตัว C คือมุ่งมั่นพัฒนางาน คือไม่หยุดนิ่งต่อการพัฒนาตนเองเพื่อช่วยเป็นอาวุธทางปัญญา ให้นำอาวุธทางปัญญามาช่วยกันขับเคลื่อน กฟผ.

ในช่วงของ Leadership ช่วงการเรียนรู้กับสังคม ชุมชน จะไปถึงโอกาสในการที่เราจะไป การสร้างความสุขเป็นพื้นฐาน มีการบำบัดทางสุขภาพ เน้นเรื่องการดูแลตนเอง และเมื่อได้มาแล้วสิ่งสำคัญคือการไปสร้างต่อ สอนให้เป็นคนเก่งและเป็นคนดีในเบื้องต้น คือต้องรู้ว่ากฎหมายหรือกฎระเบียบคืออะไร

กฎ ระเบียบ วินัยเป็นกฎเบื้องต้นของการเป็นคนดี

เบื้องต้นของคนที่เกิดความสุขคือหัวหน้างานต้องมีการซักถาม พูดคุย รับฟังลูกน้องด้วย

เราในฐานะหัวหน้างาน จะช่วยให้เรามีความสุข สิ่งที่เราทำจะนำกฟผ.ให้บรรลุวิสัยทัศน์ และนำสู่ Global Top all time Quality เป็นโปรแกรมที่เติมเต็ม Competency สำหรับผู้บริหารที่ทำงานหน้าโต๊ะเราให้ก้าวขึ้นสู่ยุคต่อไป

เป็นโอกาส เห็นประโยชน์ต้องรีบตักตวงขึ้นมา ดังนั้นการใช้ชีวิต ขอให้ใช้ชีวิตอย่างเต็มที่ คุ้มค่า ได้ร่วมกันคิด ร่วมกันเรียน ใช้โอกาสอย่างคุ้มค่า

ปฐมนิเทศแนะนำทฤษฎีสำคัญของการเรียนรู้

หัวข้อภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของ กฟผ.

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

งานรุ่นที่ 12 ของ EGAT ท้าทายชีวิต ของ ดร.จีระ ปกติต้องทำอะไรที่มีคุณค่าต่อรุ่นนี้ ในรุ่นที่ 12 จำนวนไม่มากแต่เป็นประโยชน์เพราะได้ Maximize Quality เพื่อให้รู้จักกันมากขึ้น มีหน้าที่เอาความเป็นเลิศออกมา อยากให้ทุกคนมีความใกล้ชิดกับทางดร.จีระ ด้วย

ปฐมนิเทศจะให้แต่ละโต๊ะทำการบ้านร่วมกัน และให้มีการนำเสนอช่วงเช้า

ใน 12 รุ่นที่ผ่านมาน่าจะเกิน 50 %

ให้ทุกคนในห้องได้นำเสนอสิ่งที่อยากพูดกับการทำงานร่วมกันมีสิ่งอะไรที่สอดคล้องกันบ้าง

ในรุ่นที่ 12 หลัก ๆ ต้องดู Context ที่ดี ในช่วงแรก ๆ เคยมีการนำ NGO

สิ่งที่อยากจากฝากไว้คือ

• เรื่องคน
• เรื่องการบริหารคน

สิ่งแรกคือ ปลูกความรู้ คุณธรรม จริยธรรม Networking ความเป็นเลิศ

ต้องเรียนรู้เรื่องการให้เกียรติ ให้มี Respect and Dignity of Man

ในบ่ายวันนี้จะพูดเรื่องการสร้างภาวะผู้นำ หรือเก็บเกี่ยว ทำอย่างไรถึงจะ Stimulate หรือ Motivate คนของเราเพื่อให้เขาเป็นเลิศและ Deal กับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต

เวลาอยู่ด้วยกันต้องช่วยกันปะทะกันทางปัญญา เรื่องคนจะเป็นการเน้นเรื่องความเป็นเลิศ จะทำอย่างไรให้ประสบความสำเร็จได้ด้วย

ให้เป็น Man of Get things done and Man of Execution

สิ่งที่อยากที่สุดสำหรับการปลูกฝังทางปัญญาคือการสร้างนิยามการใฝ่รู้ ความใฝ่รู้ อยากให้มีวัฒนธรรมในการหาความรู้มากขึ้น ให้มีนิสัยในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน อ่านหนังสือบ้าง อ่านหนังสือในงานที่ไม่เกี่ยวกับคุณบ้าง และสร้างให้สังคมเป็นสังคมการเรียนรู้

การนำเสนอ Project ต่าง ๆ เน้นการทำต่อยอด เน้น Value Added, Value Creation , Value Diversity

ในรุ่น 12 นี้จึงน่าจะ Break through ในบางเรื่อง และอยากให้ในทุก Session อยากให้มีการปะทะกันทางปัญญา ให้เขียนสิ่งที่ได้เรียนรู้แต่ละวันว่าวันนี้ได้อะไร

การเรียนรู้แบบทฤษฎี 2 R’s

R – Reality คือการปะทะกับความจริง

R –Relevance คือสิ่งที่เป็นอยู่ปะทะกับคุณจริงหรือไม่

มีหนังสือให้แต่ละโต๊ะช่วยแชร์กันอ่าน และให้มีการนำเสนอ ซึ่งดร.จีระ จะเลือกหนังสือเกี่ยวกับภาวะผู้นำมาให้อ่าน

การที่ กฟผ.ได้รู้จักนักวิชาการบ้างจะทำให้งานในอนาคตของกฟผ.อาจง่ายขึ้น อย่างตอนที่ไปศึกษาดูงานในพื้นที่อันตรายอยากให้มีการวางแผนกันให้ดี อยากให้ไป ไม่อยากให้ขาด

แก่นของ กฟผ.คือ ควรสร้างให้เป็นองค์กร Learning how to learn

4L’s

• Learning Methodology มีวิธีการเรียนรู้ที่ดี
• Learning Communities มีการเติมเต็ม คิดเป็นระบบ

2.Learning Environment เน้นการสร้างบรรยากาศการเรียนรู้

3.Learning Opportunity มีการปะทะกันทางปัญญา

2I’s

การทำอะไรก็ตามต้องมีการจุดประกาย (Inspiration) และการสร้างแรงบันดาลใจขึ้นมา (Imagination)

3V’s

• Value Added สร้างมูลค่าเพิ่ม
• Value Creation สร้างคุณค่าใหม่
• Value Diversity สร้างคุณค่าจากความหลากหลาย ต้องเน้นการสร้าง Silo มากขึ้น ต้องฝึกให้มี Diversity

C-U-V

Copy – Understanding-Value Creation/Value Added

สิ่งสำคัญที่สุดคือ ให้ฟังอย่างมีความเข้าใจ มากกว่าที่จะลอก และนำไปสู่การสร้างมูลค่าเพิ่ม

ร่วมแนะนำและแสดงความคิดเห็นจากผู้เข้าร่วม

กลุ่มที่ 1

• คุณพงศ์ชัย กรรมการฝ่ายวางแผนเทคโนโลยีสารสนเทศ ให้ข้อสังเกตเรื่อง MBA รุ่นเดียวกันเรียนกันน้อย แต่เด็กรุ่นใหม่เมื่อเรียนจบปริญญาตรีมา 2 ปี เขาเรียนกันแล้ว

สิ่งที่อยากพูดถึงในหลักสูตรคือเป็นหลักสูตรที่ถูกคัดไว้เหมาะสำหรับเราแต่คนที่บริหารมีทุกระดับ จึงอยากฝึกการบริหารจัดการคนที่เป็นลูกน้องมากขึ้น

2.คุณทินกร อยู่ในฝ่ายกิจกรรมสังคม หรือ CSR สิ่งที่หนักใจคือเรื่องภาษาอังกฤษไม่เก่ง

อาจารย์จีระฝากไว้ว่าความสำเร็จของมนุษย์ไม่ได้โรยด้วยกลีบกุหลาบ อยากในเรื่อภาษาอังกฤษให้ใช้ Teamwork มีการ Learn Share Care ถ้าอ่อนอันไหนให้เติมเต็มด้วยวิธีการบริหารจัดการ ถ้าภาษาอังกฤษอ่อน ก็เติมด้านนี้

3.หัวหน้าปรับปรุงไฟฟ้าพลังน้ำ รับผิดชอบเขื่อนแก่งกระจาน ทองผาภูมิ

อยากให้อาจารย์ช่วยจุดประกายแนวความคิดซึ่งยังมีน้อยอยู่ หวังเป็นอย่างยิ่งจะได้จากอาจารย์

4.อิทธิชัย เป็นผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การท้าทายต้องอยู่ภายใต้การเปลี่ยนแปลง และข้อจำกัดเยอะมากเนื่องจากมี Gen Y เข้ามา 3,000 กว่าคน

อาจารย์จีระเสริมว่าถ้าจัดการกับ Gen Y ให้ได้ผลต้องนำ Wisdom เขาบวกกับเรา เราต้องเข้าใจเขา และเขาต้องเข้าใจคุณ

ต้องเรียนรู้ในการจัดการ Diversity ถ้าไม่จัดการให้ดีจะเป็น Conflict แต่ถ้าจัดการได้ดีจะเป็น Value การจัดการความหลากหลายได้ต้องมีความสามารถ

5.คุณชนินทร์ อยู่ฝ่ายก่อสร้างการไฟฟ้าพลังน้ำ

ในเรื่องภาวะผู้นำได้เรียนมาหลายตัวแล้ว แต่ยังอ่อนอยู่ หวังว่าจะได้รับความรู้เพิ่มเติมจากอาจารย์

5.คุณธีรวุฒิ ผู้ช่วยพัฒนาโรงไฟฟ้าทดแทนเครื่องที่ 4 -7 ที่แม่เมาะ

สิ่งที่คาดหวังกับโครงการนี้ คือการบริหารกฎ Gen X,Y แนวคิดในการทำงานไม่เหมือนกันจะเรียนรู้และพัฒนาเขาอย่างไร

ให้คำแนะนำโดย ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

1.การเรียนในวันนี้ต้องค้นหาตัวเองก่อน

2. ถ้ารู้ว่าตัวเองอ่อนอะไร ต้องสร้าง Network ในการยืมคนอื่นมาช่วย

3. วิธีการเรียนหรือ Process จะเป็นอย่างไร อ.จีระ มี Process ,Knowledge ,และการปะทะกับความจริง

สิ่งที่เรียนกับดร.จีระ ไม่เหมือนที่อื่นต้อง Distinguish ให้ได้

กลุ่มที่ 2

• คุณมาโนตย์ จากโรงไฟฟ้าแม่เมาะ จะบริหารเครื่องจักร , Network และเครือข่ายอย่างไร จุดอ่อนคือคุยกับคนอื่นนอกจากวิศวะไม่เข้าใจ ฟังไม่เข้าใจ คาดหวังว่าหลักสูตรนี้จะเติมเต็มได้
• คุณสันติสุข ทำงานเรื่องการเงิน สิ่งที่คาดหวังคือกฟผ.อยู่ภายใต้กำกับดูแลของภาครัฐแต่เห็นสิ่งไม่ควรปฏิบัติมีมากมาย คาดหวังว่าจะทำอย่างไรที่จะทำในสิ่งที่ถูกต้องได้
• คุณไมตรี เป็นผู้ช่วยวิศวกรรมฝ่ายไฟฟ้าพลังน้ำ สิ่งที่อยากจะมาคือได้ประสบการณ์และรู้จักเพี่อน ๆ ได้ประสบการณ์ในการทำงาน
• คุณชัยยศ เป็นวิศวกรโรงไฟฟ้าพลังความร้อน 20 ปี เป็นส่วนที่จะรับผิดชอบโรงไฟฟ้าถ่านหิน อดีตอยู่ด้านวิศวกรรม แต่ใน 3 ปีหลังความคาดหวังจะเป็นเรื่องแนวความคิดการเจรจาต่อรอง ทำอย่างไรให้ชุมชนยอมรับแบบ Win – Win Solution อยากได้คำแนะนำเพื่อนำไปเสนอในการพัฒนา

ดร.จีระ เสนอว่า เวลาทำงานอย่าประหยัดเรื่องคน ต้องเน้นเรื่องการตรงประเด็น

ดร.จีระ กล่าวว่าจะฝึกคุณมากกว่าที่ทำมา รุ่นนี้ตั้งใจว่าจะทำหน้าที่ให้ดีที่สุด ฝากไว้ว่าถ้ามีอะไรที่รับใช้ได้และช่วยเหลือได้จะทำให้ดีที่สุด

กลุ่มที่ 4

• คุณฉัตรชัย ผู้ช่วยผู้จัดการโรงไฟฟ้าหงสา ปัญหาที่พบคือความแตกต่างทางด้านวัฒนธรรม และเรื่องการสื่อสาร คาดหวังว่าจะมีวิธีการสื่อสารในด้านความแตกต่างของคน
• คุณจีรศักดิ์ กรมพัฒนาพลังงานทดแทนและอนุรักษ์พลังงาน ที่มาครั้งนี้คือทางหัวหน้าเสนอชื่อมา เท่าที่ดูหลักสูตรคือต้องพัฒนาตนเองให้ได้ก่อนและนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน และได้ประสานติดต่อกับพี่ ๆ ที่ กฟผ.
• คุณวรเทพ ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายทดแทนโรงไฟฟ้าแม่เมาะ ความคาดหวังในหลักสูตรคือเรื่องการ Coaching ซึ่งไม่ค่อยถนัดมากเท่าที่ควร และอีกเรื่องคือการไปดูงานที่ต่างประเทศ
• ทันตแพทย์อนุสรณ์ ผู้อำนวยการฝ่ายแพทย์และอนามัย โดยส่วนตัวติดตามรายการวิทยุอาจารย์จีระมาโดยตลอด
• คุณธเนศร์ เป็นนิติกรรับผิดชอบงานด้านที่ดิน ดูแลด้านเขื่อนและสายส่ง ปัญหาและอุปสรรคในวันนี้คือเจ้าของที่ดิน ปัจจุบันถ้าไม่มี NGOs มาเกี่ยวข้องจะทำให้โครงการเจรจาประสบความสำเร็จ แต่ปัจจุบัน NGOs จะพยายามสอดแทรกเข้าไป
• คุณวรเชษฐ์ ดูด้านวิจัยและพัฒนา ดูเรื่องเขื่อนพลังน้ำ จากที่ดูในหลักสูตรอยากมาเพราะมองว่าหลักสูตรดี และวิทยากรดี
• คุณเสริมพงศ์ อยู่ด้านปรับปรุงโรงไฟฟ้าศรีนครินทร์ เพื่อนที่มาอบรมไม่รู้จักทุกท่าน อยากให้ช่วยต่อการทำงานในอนาคต 2.แรงบันดาลใจที่จะมุ่งมั่นในการสร้างทีมงานเพราะงานด้านเทคนิคไม่ได้ช่วยให้สำเร็จได้ สิ่งที่ทำให้ได้แรงบันดาลใจคือการสร้างคนทำงานแทน ซึ่งหาคนมาแทนไม่ได้ ก็ไม่สามารถขึ้นได้

ดร.จีระ เสนอว่าให้ทำวิจัยเรื่องคนกับความแตกต่างทางวัฒนธรรมเลย

ดร.จีระ เสนอว่าผู้นำต้องกล้าตัดสินใจ เน้นให้มีประสบการณ์เยอะ ๆ ในโลกยุค Connectivity ไม่มีการขยับ

ดร.จีระ กล่าวว่า EGAT มีจุดยืน และมุ่งมั่นเพื่อประเทศ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร ในอนาคตจะมีบทบาทสำคัญ

ดร.จีระ เสนอว่า EGAT ควรสร้างสังคมการเรียนรู้ในชุมชน อยากให้ EGAT ลงทุนเรื่องการสร้างสังคมการเรียนรู้ในต่างจังหวัด

ดร.จีระ เสริมว่าสอดคล้องกับที่จะพูดคือการสร้าง Young Leader ขึ้นมาที่ EGAT

กลุ่มที่ 3

1.คุณนิศารัตน์ จากการไฟฟ้าราชบุรี หัวหน้าส่งมาคิดว่าหลักสูตรเหมาะ ในชีวิตการทำงานเป็นทั้งศาสตร์ (หลักการทำงาน) และศิลป์ (ศิลปะคน) คืออยากมาเช็คลิสต์ตัวเองว่าในสิ่งที่ตัวเองทำอยู่

ดร.จีระ คิดว่าเป็นมืออาชีพในการเชื่อมหลักสูตร เห็นด้วยต่อการค้นหาตัวเองก่อนว่าเก่งอะไรให้รู้ก่อนที่จะไปทำอย่างอื่น ถ้าพร้อมแล้วถึงไปสร้างอิทธิพลต่อคนอื่น อย่าง NGOs ที่มาพูดถามว่ามีพูดจริงกี่เปอร์เซ็นต์

2.ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายสร้างโรงไฟฟ้า สิ่งที่คาดหวังจากหลักสูตรคือเครือข่ายและอยากนำความรู้เรื่องคนมาใช้ในการบริหารจัดการ เน้นความสามารถ

3. หัวหน้าโครงการบริหารสัญญาโรงไฟฟ้าในลาว ปัญหาคือการสร้างโรงไฟฟ้าในพื้นที่ใหม่ไม่ได้เลย คิดว่าการเข้าหลักสูตรนี้จะช่วยทำให้ได้มุมมองใหม่ ๆ ในการพัฒนา การอบรมในแผนก มีไปสิงคโปร์ ฮ่องกง แต่ห้องนี้ไปกระบี่

ดร.จีระ กล่าวว่าสิ่งที่ทุกคนช่วยคือต้องไปกระจายความรู้ต่อ

ดร.จีระ ทำเรื่องไตรภาคี คิดว่าน่าจะมีเรื่องการเจรจาต่อรองในวันนี้

คุณพิชญ์ภูรี พึ่งสำราญ

อาจารย์จีระจะพูดเรื่อง กฟผ.ในที่ต่าง ๆ คือ

• ดื้อ เก่ง และมีความมั่นใจในตัวเองสูง

2.มีธรรมาภิบาลสูงมากทั้งกระบวนการและการดำเนินงานทำได้จริง

ในห้องเรียนมีความคาดหวัง คือเป็นผู้นำระดับสูงอยู่แล้ว แต่วิธีการไม่เหมือนกัน อย่างในกรณีของกฟผ.จะเป็นกระบวนการที่เรียกว่าเติม เน้นการกระตุ้นการเรียนรู้ เน้นการเสริมพลังจากความหลากหลายของทุกท่าน เน้นเรื่องความเป็นผู้นำค่อนข้างมาก

ในภาวะทั่ว ๆ ไปมีการบริหารจัดการแบบ

1.Rhythm and Speed ผู้นำจำเป็นต้องมี แต่จะมีได้จากประสบการณ์ที่เดินไปเรื่อย ๆ

2. การบริหารจัดการในภาวะวิกฤต

3. ผู้นำการเปลี่ยนแปลง อย่างโรงไฟฟ้ากระบี่ ต้องก้าวข้ามไป ซึ่งการคิดไม่สามารถคิดคนเดียวได้ ต้องมีทีมช่วย

สัดส่วนที่จะสร้างความสำเร็จคือ

• หัวหน้าโครงการฯ ท่านมีความคุ้นเคยกับ กฟผ.
• กระบวนการ วิทยากร และทีมวิชาการที่ Back Up
• ทุกท่านที่เข้าร่วมโครงการฯ ซึ่งสัดส่วนตรงนี้สำคัญ ถ้าเรายอมอ่อนตัวนิดนึง จะเกิด Fresh Air มีออกซิเจน

อย่างน้อยที่สุดที่จะได้คือความเป็นผู้นำกลุ่มแน่นอน

ดร.จีระ เน้นเรื่องการกระตุ้นการเรียนรู้มากกว่านำไปขึ้นหิ้ง

ในส่วน Workshop ให้คิดเยอะ ๆ และเขียนว่าจะทำอะไรบ้าง

Workshop

• หลักสูตรนี้จะค้นหาตัวเองอย่างไร? และตัวเองต้องปรับปรุงอะไร? เพื่อความเป็นเลิศ
• การทำงานแบบ Networking และ TEAMWORK เพื่อพัฒนาฝ่ายงานของท่านอย่างไร และช่วยพัฒนาการทำงานข้าม Silo อย่างไร?
• จะทำให้องค์กร EGAT มีความยั่งยืนโดยมีความมั่นคงทางด้านพลังงานไฟฟ้าของประเทศ และเป็นที่ไว้วางใจของสังคมอย่างไร?
• จะทำอะไรให้เป็นประโยชน์แก่ประเทศ หรือ ASEAN บ้าง

กลุ่มที่ 1

• หลักสูตรนี้จะค้นหาตัวเองอย่างไร? และตัวเองต้องปรับปรุงอะไร? เพื่อความเป็นเลิศ
• การทำงานแบบ Networking และ TEAMWORK เพื่อพัฒนาฝ่ายงานของท่านอย่างไร และช่วยพัฒนาการทำงานข้าม Silo อย่างไร?
• จะทำให้องค์กร EGAT มีความยั่งยืนโดยมีความมั่นคงทางด้านพลังงานไฟฟ้าของประเทศ และเป็นที่ไว้วางใจของสังคมอย่างไร?
• จะทำอะไรให้เป็นประโยชน์แก่ประเทศ หรือ ASEAN บ้าง

นำความเป็นเลิศมาเป็นตัวตั้งก่อน คือความเป็นเลิศที่ไปตามค่านิยม แล้วย้อนกลับไปที่โจทย์ว่า หลักสูตร ตัวเอง ความเป็นเลิศเป็นอย่างไร

ค้นหาตัวเอง ประเมินตนเอง ให้คนอื่นประเมิน

ค้นหาตัวเอง เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกค้า

ว่าตำแหน่งตัวเองว่าอยู่ตรงไหน มีช่องว่างอะไรเพื่อพัฒนาอะไร ปรับปรุงอะไรไปสู่ตรงจุดนั้นไห้ได้

ดร.จีระเสริมว่าเรื่องปรับปรุงอะไร อย่างเรื่อง Mindset ทัศนคติ ยกย่องคนอื่น นำคนอื่นมาเป็นแนวร่วม เป้าหมาย EGAT มีอยู่แล้ว แต่เราต้องค้นหาตัวเองให้เจอก่อน คนต้องแบบแนว Chira Way ไม่ว่าจะเป็นการปลูก เก็บเกี่ยวเอาชนะอุปสรรค

การอยู่อย่างสะสม Process ดร.จีระจะช่วยในการกำกับดูแลให้

กลุ่มที่ 3

ปัญหาอย่างหนึ่งคือการทำงาน Silo ด้านออกแบบ วิศวกรรม สิ่งแวดล้อม CSR ถ้าทำในมุมตัวเองจะเกิดปัญหา แต่ถ้าทำงานแบบ Networking สร้างการยอมรับให้แต่ละส่วนมีส่วนร่วม สามารถมี Network ที่มีต่อกันได้

การก้าวไปสู่จุดมุ่งหมายเดียวกันจะทำให้ประสบความสำเร็จ นอกจากสมาชิกที่ดี ต้องมีผู้นำนำไปสู่จุดมุ่งหมายได้ Network อาจมองทั้งในและนอกองค์กร สร้างเครือข่ายให้มีจุดเป้าหมายเดียวกัน โอกาสที่จะประสบความสำเร็จจะมีมากกว่า Silo แน่นอน

ดร.จีระ เสริมว่าถ้าเรารู้จักตัวเอง และเริ่มใช้ศักยภาพคนมากขึ้น การทำไปถึงจุดหนึ่งเราต้องการ Network ดร.จีระ ฝากไว้เรื่อง Respect and Dignity คือศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ไม่ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่เกิดขึ้น นอกจากนี้ยังมี Mutual Benefit ซึ่งBenefit ที่จะได้รับคือ Trend ของ EGAT ในอนาคต

กลุ่มที่ 4

1.นโยบายควรมีความชัดเจนนำไปสู่การปฏิบัติ สู่ชุมชน อีกเรื่องคือ 2.คุณภาพของคนที่จะต้องเตรียมความพร้อม 3.เรื่องการสื่อสาร

การสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจ การสร้างความรู้ การสร้างความมีส่วนร่วม

กลุ่มที่ 2

สร้างแรงบันดาลใจ สร้างเครือข่ายให้พนักงานมีความสามารถ มีความโปร่งใสในการทำงาน ให้เรามีความตรงไปตรงมา ไม่เห็นแก่เงินทอง ประเทศไทยจะได้ประโยชน์ เศรษฐกิจและความสัมพันธ์ดีขึ้น คนที่เจรจาต้องมีการโปร่งใสและเป็นธรรมด้วย

ดร.จีระ เสริมว่าให้มองว่า Input ที่เรียน 16 วันจะช่วยอะไรที่จะ Serve EGAT ให้มีความยั่งยืน ในรุ่น 12 น่าจะมอง Flagship อันหนึ่งที่มากกว่าพลังงาน ต้องเป็นที่พึ่งของประเทศในยามวิกฤติ ในยามที่มีอาเซียนเกิดขึ้น อยากให้เอาหลักสูตร 16 วันนี้ที่มีทั้ง Knowledge ,Process ,ผู้นำ ให้มองไปถึง EGAT ใหญ่ โดยผ่านงานของเรา ให้มองว่า Flagship อันหนึ่งในระดับ EGAT ใหญ่และระดับประเทศ ในรุ่นที่ 12 ควรทำให้ชัดขึ้น อย่างในยุคน้ำท่วม EGAT ทำได้ดี เราจะสร้าง Brand ที่หลุดจาก Silo แล้วเป็นอย่างไร

EGAT เป็นองค์กรธรรมาภิบาล และคิดว่าเป็นองค์กรที่ธรรมาภิบาลที่ดีที่สุดในโลก ยังไม่สามารถ Transfer ความดีในลักษณะ Media

คุณพิชญ์ภูรี พึ่งสำราญ

กระบวนการ Chira Academy มี Sequence หรือ Step ซึ่งแต่ละกลุ่มอาจมีหลงประเด็นบ้างเนื่องจากเป็นครั้งแรกแต่ไม่เป็นไร

กลุ่มที่ 1 ได้นำความเป็นเลิศเป็นตัวตั้ง เป็นกระบวนการคิดย้อนกลับ

ข้อที่ 2 จากจุดเริ่มจุดหนึ่งไปสู่เป้าหมาย ต้องผ่านปัญหา และอุปสรรค ต้องตอบในเรื่อง Teamwork และ Networking ต้องมี Network ทั้งภายในและภายนอก เวลาก้าวข้ามปัญหาหรืออุปสรรคต้องเรียนร่วมกัน บางครั้งต้องคุยกับ NGOs เพื่อก้าวข้ามปัญหาและอุปสรรคให้ผ่านพ้นไปได้

ข้อที่ 3 และข้อที่ 4 ยังไม่ได้ถามอีกครั้งเนื่องจากเป็นวันแรก อาจเป็นปัญหาในเรื่องการสื่อสาร

ข้อที่ 3 อาจไม่ตรงประเด็นในช่วงแรก แต่ได้วกกลับมาที่เรื่องคน และการสื่อสารซึ่งเป็นเรื่องสำคัญ เป็นการเสริมแรงสิ่งที่เราต้องพูดบ่อย ๆ ต้องมี Team and Spirit ต้องมี Networking อย่าง Network เป็นตัวพันธะและสัญญาไม่มี Commitment แต่มีเครือข่าย

ข้อที่ 4 บางครั้งต้องเรียนรู้จากนโยบายของประเทศด้วย

ดร.จีระ บอกว่าข้อที่ 3 ยังไม่ผิด เพียงแต่เราจะผนึกพลังทางสังคม ปราศจากคอรัปชั่นได้อย่างไร และข้อที่ 4 การมีวิศวกรอยู่ด้วยกันเป็นขุมกำลังมหาศาล จะนำ EGAT ไปช่วยอาเซียนได้อย่างไร

Learning Forum & Workshop

หัวข้อ ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของ กฟผ.

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

Workshop

• การเป็นผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลงใน EGAT ต้องเน้นปัจจัยอะไรบ้างที่จะทำให้สำเร็จ โดยอ้างอิงถึง Kotter 7C Principles และ Chira
• เปรียบเทียบ Chira กับ Drucker ว่ามีข้อแตกต่างและเหมือนกันอย่างไร สามารถ Apply ใน EGAT ได้อย่างไร
• จากการวิจัยระดับ Ph.D พบว่าผู้นำที่ดีจะต้องสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ท่านจะสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ๆ ในEGAT ได้อย่างไร
• Based on พฤติกรรมผู้นำจีน ผู้นำอนาคตของ EGAT ต้องมีคุณธรรมและคุณลักษณะอย่างไร และเราจะได้ผู้นำเหล่านี้หรือไม่

คุณพิชญ์ภูรี จันทรกมล

ความจริงชนิดของผู้นำมีหลายแบบ ตัวอย่างความเป็นผู้นำของ ดร.จีระ สิ่งใหม่ที่คิดว่ามีเติมให้คือแนวความคิดที่ฉีกออกไป สิ่งหนึ่งที่ชื่นชมคือเลือกที่จะสร้างสถาบันทรัพยากรมนุษย์แห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ตอนอายุ 34 ปีได้รับเลือกเป็นทรัพยากรมนุษย์

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

มนุษย์อยู่ได้ด้วยการ Investment แต่เมื่อ 50 ปีที่แล้วมอง Investment เป็นปริมาณ คือรายได้กับปีการศึกษา ยิ่งปีการศึกษาสูงรายได้สูง ซึ่งโดยเฉลี่ยน่าจะถูกเมื่อ 50 ปีที่แล้ว แต่วันนี้ปริมาณการศึกษาในประเทศไทยเทียบกับอาเซียน ลงทุนต่อหัวมากที่สุดในอาเซียน แต่ปริมาณทรัพยากรมนุษย์ไทยล้มเหลว เพราะสิ่งนี้เป็น Intangible หลักสูตรนี้เป็นการค้นหาความเป็นผู้นำของคนในห้องนี้

การเปลี่ยนแปลงมีมหาศาล ต้องหัดเป็น Non HR ตัวอย่างผู้นำจีน มีเมาเซตุง เติ้งเซียวผิง เจียงซีมิน หูจิ่นเทา สิจิ้นผิง ผู้นำในยุคต่อไปต้องเตรียมตัวแบบไหน

Workshop

• การเป็นผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลงใน EGAT ต้องเน้นปัจจัยอะไรบ้างที่จะทำให้สำเร็จ โดยอ้างอิงถึง Kotter 7C Principles และ Chira
• เปรียบเทียบ Chira กับ Drucker ว่ามีข้อแตกต่างและเหมือนกันอย่างไร สามารถ Apply ใน EGAT ได้อย่างไร
• จากการวิจัยระดับ Ph.D พบว่าผู้นำที่ดีจะต้องสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ท่านจะสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ๆ ในEGAT ได้อย่างไร
• Based on พฤติกรรมผู้นำจีน ผู้นำอนาคตของ EGAT ต้องมีคุณธรรมและคุณลักษณะอย่างไร และเราจะได้ผู้นำเหล่านี้หรือไม่

คุณพิชญ์ภูรี จันทรกมล

กระแสการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดร.จีระ มีประเด็นน่าสนใจสามารถนำมาต่อยอดได้ หาแนวร่วมในการทำงาน ส่งประเด็นด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นประเด็นระดับประเทศ

เราควรสร้างอะไรที่โดดเด่น ในห้องเรียนต้องวิเคราะห์กันให้ได้ และให้มีการปะทะกันทางปัญญา

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

กล่าวว่าให้ลองคิดดูว่าจะทำอะไรให้กับ EGAT อย่างยั่งยืน ลินคอร์น เอาคู่แข่งมาชนะทีมงาน ต้องมองศัตรูเป็นมิตร ต้องมองแบบ Steven Coveyพูดไว้คือ Win-Win

คนที่คิดเป็น วิเคราะห์เป็นต้องมอง EGAT ให้ทะลุ แต่ถ้าคิดไม่เป็นวิเคราะห์ไม่เป็นอาจโดนปลุกระดมด้วย

ความดีของ EGAT ทำไมไม่ทำให้ฉายแสงออกมาให้ได้ แต่ความดีอันนี้เป็น Impact ทางลบกับเรา

คนที่เป็น Entrepreneur ไม่จำเป็นต้องเรียนเยอะ เพราะความจริงอยู่ที่ Wisdom เราจะจัดการกับการเปลี่ยนแปลงอย่างไร การศึกษาของไทยไม่สอนให้คนคิดเป็นวิเคราะห์เป็น ความคิดสร้างสรรค์ คิดนอกกรอบ Outside the box ใครจะสอน

Leader / Leadership

Leader คือตัวบุคคล

Leadership คือภาวะผู้นำ

Leader ไม่ได้อยู่ที่ตำแหน่ง แต่อยู่ที่อิทธิพล ต้องรู้ว่าโลกเปลี่ยนแปลงเร็ว ต้องเป็นคนที่จัดการคนให้ได้ คนคือทรัพยากรที่มีค่าที่สุดของประเทศขององค์กร

ประเทศที่รวยที่สุดคือประเทศที่ไม่มีทรัพยากรธรรมชาติ ศักยภาพคนในห้องนี้มีมหาศาล แต่ใช้ศักยภาพตัวเองคุ้มแล้วหรือยัง

ถ้าเราจะจัดการเรื่องคนต้องใช้เวลา

การมองภาพ Macro ไปสู่ Micro

ต้อง Turn idea into action

หลักสูตรนี้ทำให้ทบทวนสิ่งที่จะเกิดขึ้น สอนให้คิดเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง

Leadership สำคัญอย่างไร

เวลามี Crisis หรือปัญหา ไม่ให้ EGAT เหมือนองค์การโทรศัพท์

Workshop คือสิ่งที่ต้องตอบ Style / Leader / Manager ทำสิ่งที่ดีอยู่แล้วให้ดีขึ้น จัดการชุมชนให้ได้

อาชีพเป็น Finance / Marketing / Innovation เป็นฐานที่ต้อง Transfer ไปให้คนรุ่นหลัง

สรุปคือการเป็นผู้นำทำให้มี Performance สูงขึ้น

Trust มี 3 ขั้นตอน

• สร้าง (Grow)
• ดึงกลับ ถ้าหายไป (Restore)

2.ขยาย (Extend)

คุณสมบัติของผู้นำตามแนวทางของ Mandela

1.กล้าหาญ

2. ต้องรุกได้ แต่ต้องตั้งรับ ไม่ประมาท

3. การนำอยู่ข้างหลัง จะต้องแน่ใจว่า คนที่เรายกย่องให้มีบทบาทอยู่ข้างหน้า ต้องให้เขามีความรู้สึกว่า เขาได้นำอย่างน่าภูมิใจ และสมศักดิ์ศรี

4. ถ้าจะจัดการบริหารศัตรู ต้องรู้จักศัตรูให้ดี

5. การจะอยู่อย่างผู้นำควรใกล้ชิดกับเพื่อน แต่กับคู่แข่ง หรือคนที่เราไม่ชอบ ต้องใกล้ชิดมากกว่า

6. มีภาพลักษณ์ที่ดี ต้องปรากฏตัวตามที่ต่าง ๆ อย่างมีเกียรติและสง่างามเสมอ

7. ไม่เน้น ถูกหรือผิด แบบ 100% หรือ ขาวหรือดำ 100% มีการประนีประนอมที่เหมาะสม แต่รักษาหลักการไว้ และหาทางตกลงกันได้แบบ Win – Win

8. รู้ว่าจังหวะไหน จะ "พอ" หรือ จะ "ถอย"

คุณสมบัติของผู้นำของฮิลลารี คลินตัน

• เรียนรู้ตลอดชีวิต
• อย่าพอใจกับปริญญาเท่านั้น
• อย่าพอใจกับการเรียนในห้อง (Formal Learning)
• สนุกกับการคิดนอกกรอบ
• สนุกกับการคิดข้ามศาสตร์
• ถึงจะเก่งอย่างไร? ก็ต้องรับฟังคนอื่น

คุณสมบัติของผู้นำของท่านผู้ว่าฯ เกษม จาติกวณิช หรือ “Super K”

1. ผู้นำต้องมีความรู้

2. ผู้นำต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารักและเคารพ

3. ผู้นำต้องสร้างจิตวิญญาณในการทำงานเป็นทีม

4. ผู้นำต้องรู้จักมอบหมายงาน

5. ผู้นำต้องฟังความเห็นผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับ

6. ผู้นำต้องรู้จักให้เกียรติผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่โอ้อวดและยกตนข่ม

7. ผู้นำต้องมีความเมตตา โอบอ้อมอารีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

4 Roles of Leadership (Stephen Covey)

• Path finding การค้นหาเส้นทางความก้าวหน้า/การพัฒนา
• Aligning กำหนดทิศทางไปในแนวทางเดียวกัน
• Empowering การมอบอำนาจ
• Role Modelการเป็นแบบอย่างที่ดี

ทฤษฎีล่าสุดของ Jack Welch

ผู้นำต้องเป็นทั้ง Leader / Teacher ด้วย

Leadership Roles (Chira Hongladarom style)

• Crisis management การจัดการภาวะวิกฤต

• Anticipate change คาดการณ์ความเปลี่ยนแปลงได้

• Motivate others to be excellent การกระตุ้นผู้คนสู่ความยอดเยี่ยม

• Conflict resolution การแก้ไขความขัดแย้ง

• Explore opportunities การสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น

• Rhythm & Speed รู้จักใช้จังหวะและความรวดเร็ว

• Edge ( Decisiveness ) กล้าตัดสินใจ

• Teamwork ทำงานเป็นทีม

• การบริหารความไม่แน่นอน

ภาวะผู้นำของ Peter Drucker

1. Ask what needs to be done ถามตัวเองว่าเราต้องทำอะไรให้สำเร็จ

2. Ask what’s right for enterpriseถามว่าอะไรคือสิ่งที่ถูกต้องที่ต้องลงมือทำ

3. Develop action plansพัฒนาแผนปฏิบัติการ

4. Take responsibility for decisionรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ

5. Take responsibility for communicating รับผิดชอบต่อการสื่อสาร

6. Focus on opportunities not problems มุ่งที่โอกาสไม่ใช่ปัญหา

7. Run productive meetings จัดให้มีการประชุมที่สร้างให้เกิดผลผลิต

8. Think and say We not I คิดและพูดด้วยคำว่า “เรา” ไม่ใช่ “ฉัน”

ผู้นำจีนรุ่นที่ 5 (2013 – 2023)

คือ สิ จินผิง (Xi Jinping)

ผู้นำรุ่น 5 จะต้องเก่งเรื่องประชาธิปไตยเปิดแบบจีนที่โลกยอมรับ มีสิทธิมนุษยชนมากขึ้น และดูแลการกระจายความเจริญทางเศรษฐกิจไปทุกกลุ่มและทุกภูมิภาคของจีนไม่ให้เหลื่อมล้ำ ให้เศรษฐกิจจีนสมดุลกับโลกภายนอก โดยเฉพาะค่าเงินหยวน

การวิเคราะห์ของอาจารย์ที่ University of Washington ผู้นำจะต้องมี 4 วิธี

1. Character หรือ คุณลักษณะ ที่พึงปรารถนา เช่น

- ชอบเรียนรู้

- มีทัศนคติเป็นบวก

- การมีคุณธรรม จริยธรรม

2.มี Leadership skill ที่สำคัญ

คือ - การตัดสินใจ

- การเจรจาต่อรอง

- การทำงานเป็นทีม

- Get things done

3. เรียกว่า Leadership process คือ การมี Vision และมองอนาคตให้ออก

4. คือ Leadership value สำคัญที่สุดคือTrust ความศรัทธาในผู้นำนั้น ๆ

John Kotter ผู้เขียนหนังสือเรื่อง Leading Change พูดถึง กลยุทธ์ในการกระตุ้นการเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอน โดยถือเป็นภาระของผู้นำที่จะต้องกระตุ้นองค์การให้เปลี่ยนแปลง ดังนี้

• สร้างความรู้สึกถึงตระหนักถึงความจำเป็น สร้างความรู้สึกกระตือรือร้น และเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร (Establishing a sense of urgency)
• การรวมกลุ่มที่มีพลังมากพอที่จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง (Forming a powerful guiding coalition)
• สร้างวิสัยทัศน์ (Creating a vision)
• การสื่อสารและถ่ายทอดวิสัยทัศน์ (Communicating the vision)

• การให้อำนาจ และทำให้คนในองค์กรดำเนินการตามวิสัยทัศน์ (Empowering others to act on the vision)
• การวางแผนเพื่อให้เกิดความสำเร็จในระยะสั้น (Planning for and creating short-term wins)
• ประมวลการปรับปรุงเหล่านี้ให้ครบถ้วน (Consolidating Improvements and Producing Still More Change)
• ปลูกฝังวิธีใหม่ในองค์การให้คงอยู่ (Institutionalizing new approaches)

กฎเกณฑ์ 7 Change

1. Complexity

2. Clarity

3. Confidence

4. Creativity

5. Commitment

6. Consolidation

7. Change

Principle 5 ข้อของ Leaders กับ Change

• แต่ละคนมีความรู้สึกเรื่อง Change แตกต่างกัน
• ต้องศึกษาความต้องการของแต่ละคนเกี่ยวกับ Change
• Change กับ Loss ไปด้วยกัน ศึกษาให้ดีว่าจะต้องจัดการกับ loss อย่างไร
• การคาดหวัง Expectation ต้องบริหารให้ดี
• ต้องบริหาร Fear หรือความกลัวให้ได้

กฎ 9 ข้อ Chira - Change Theory

1.Confidence มั่นใจ

2. Understanding Future

3. Learning Culture

4. Creativity

5. Networking

6. ชนะเล็กๆ

7. ทำต่อเนื่อง 3 ต.

8. ผลประโยชน์ต้องกระจายทุกกลุ่ม

9. Teamwork in diversity การบริหารความแตกต่างความหลากหลาย แต่อย่าให้เป็น Conflict มากเกินไป

คุณพิชญ์ภูรี จันทรกมล

ตัวอย่างของผู้นำ สังเกตได้ว่ามีเรื่องคุณธรรม และผู้นำแทรกอยู่ แต่สังเกตได้ว่าผู้นำที่เปลี่ยนแปลงต้องมีอะไรที่แตกต่างกว่าที่อื่น

อย่างไรก็ตามผู้นำต้อง Get things done นำสู่ความสำเร็จให้ได้

ยกตัวอย่างทีมฟุตบอลเรสเตอร์ นำมาใช้กับ กฟผ.ได้ ถ้าเลือกในความแตกต่างได้ จะดีมาก เมื่อมีทัพใหญ่ไม่น่าห่วง แต่ถ้าเคลื่อนทัพเล็กมาต้องดูให้ดี

ดร.จีระ เสริมว่า ตัวอย่างกฟผ.อาจใช้แนวเรสเตอร์คือแม้เป็นองค์กรใหญ่แต่ต้องทำตัวให้รวดเร็ว ว่องไว ต้องจัดการกับรากหญ้าให้ได้

การปลูกฝังผู้นำยุคใหม่ อาจให้ HR เป็นคนนำและช่วยประสาน ในกลุ่มจะปลูกฝังอย่างไร ที่เป็นตัวประสานได้

Workshop

1.การเป็นผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลงใน EGAT ต้องเน้นปัจจัยอะไรบ้างที่จะทำให้สำเร็จ โดยอ้างอิงถึง Kotter 7C Principles และ Chira

2. เปรียบเทียบ Chira กับ Drucker ว่ามีข้อแตกต่างและเหมือนกันอย่างไร สามารถ Apply ใน EGAT ได้อย่างไร

3. จากการวิจัยระดับ Ph.D พบว่าผู้นำที่ดีจะต้องสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ท่านจะสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ๆ ในEGAT ได้อย่างไร

4. Based on พฤติกรรมผู้นำจีน ผู้นำอนาคตของ EGAT ต้องมีคุณธรรมและคุณลักษณะอย่างไร และเราจะได้ผู้นำเหล่านี้หรือไม่

กลุ่มที่ 3

4)Based on พฤติกรรมผู้นำจีน ผู้นำอนาคตของ EGAT ต้องมีคุณธรรมและคุณลักษณะอย่างไร และเราจะได้ผู้นำเหล่านี้หรือไม่

รุ่นแรกรุ่น เมเซตุง พฤติกรรมเด่นที่วิเคราะห์ออกมาเป็นเรื่องการจัดการบริหารที่ต่อสู้กับการเปลี่ยนแปลงในยุคสังคมนิยม และการสร้างศรัทธาผู้นำ

รุ่นที่สองเป็นการพัฒนาโครงสร้างทางการเงินสังคม เติ้งเสี่ยวผิง เป็นการคิดเรื่องเศรษฐกิจ คิดนอกกรอบและการมองภาพใหญ่ในอนาคต มีการนำทฤษฎีไปสู่ปฏิบัติ

รุ่นที่สาม มีการพัฒนาสู่ยุคสากลมากขึ้น มีการพัฒนาสู่เศรษฐกิจ รับสังคมนิยมมากขึ้น

รุ่นที่สี่ หูจินเทา มีการเรียกร้องเสรีภาพในประเทศ เป็นยุครุ่งเรือง

รุ่นที่ห้าสิจินผิง เน้นเรื่องคุณธรรมต้องมาก่อน กับการพัฒนาทุนมนุษย์ให้เป็นมืออาชีพกับความเป็นเลิศ

สำหรับ กฟผ. จะเน้นสร้างผู้นำรุ่นใหม่ เน้นการสร้าง Road Map ขึ้นมา หาเครือข่ายในการวาง Road Map จุดแข็งคือการมีคุณธรรม จริยธรรม และธรรมาภิบาล มีแนวคิดเชิงธุรกิจที่รองรับการเปลี่ยนแปลงการแข่งขันสูง เพิ่มการคิดนอกกรอบและการตัดสินใจ รวมถึงการสร้างเครือข่ายในอนาคต

กลุ่มที่ 1

1)การเป็นผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลงใน EGAT ต้องเน้นปัจจัยอะไรบ้างที่จะทำให้สำเร็จ โดยอ้างอิงถึง Kotter 7C Principles และ Chira

ในเชิง 7 C กับอาจารย์ Chira มีการนำ Matching ส่วนที่ตรงกัน

Confidence และ Learning Culture ของ ดร.จีระ สัมพันธ์กับ Confidence ของ 7C

Future ของ ดร.จีระ สัมพันธ์กับ Complexity และ Clarity ของ 7C

Learning Culture ของ ดร.จีระ สัมพันธ์กับ Complexity Clarity และ Confidence ของ 7C

Creativity ของ ดร.จีระสัมพันธ์กับ Creativity ของ 7C

Networking และชนะเล็ก ๆ ของ ดร.จีระ สัมพันธ์กับ Commitment ของ 7 C

ทำต่อเนื่อง 3 ต. ของ ดร.จีระ สัมพันธ์กับ Commitment และ Consolidation ของ 7 C

ผลประโยชน์ต้องกระจายทุกกลุ่มของ ดร.จีระ สัมพันธ์กับ Consolidation และ Change ของ 7 C

Teamwork in Diversity ของดร.จีระ สัมพันธ์กับ Consolidation ของ 7 C

มีการนำเสนอทิศทางว่าจะเดินไปอย่างไร

สำหรับผู้บริหารการเปลี่ยนแปลงจะต้องมีอะไรบ้าง

ในเป้าหมาย 5 ตัว มีการยึดสิ่งที่เป็นหลักกับแบบค่านิยมของ กฟผ. คิดว่าผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเน้นยุทธศาสตร์ตรงไหนบ้าง มีเรื่อง CG –Corporate Governance ใช้ 1,2,8 เขาจะต้องมีความมั่นใจและจะต้องรู้ถึงอนาคต รู้ถึงผลประโยชน์ของกลุ่ม

ส่วน HPO จะเน้น

National Pride เน้น Networking และ Diversity

EGAT ต้องเน้น Confidence ,

กลุ่มที่ 2

3) จากการวิจัยระดับ Ph.D พบว่าผู้นำที่ดีจะต้องสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ท่านจะสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ๆ ในEGAT ได้อย่างไร

ในกฟผ. มีรุ่นที่เกษียณเยอะมีการรับน้องใหม่เข้ามามาก มี Gen Y, Gen Z ก่อนเป็นผู้นำที่ดีต้องมีการหล่อหลอม

1.มีการคัดเลือกผู้นำที่มีทัศนคติที่ดีที่เป็นบวก

2.มีการ Coaching พบว่าน้องใหม่มีความสามารถส่วนตัวสูงมาก ไม่ต้องถามรุ่นพี่ และทำงานดีเกินคาด

3.มีการให้รุ่นใหม่มานำเสนอให้รุ่นพี่ก่อน และมีการติชมก่อนสร้างเวทีจริง และเวลามีการประชุมเวทีใหม่ ๆ ใช้น้องใหม่นำเสนองาน มีประเด็นปัญหาแต่ยังไม่กล้าแก้ไขคือ การดูน้องที่มีแวว เราต้องเปลี่ยนน้องคนที่มีแวว เปลี่ยนกลุ่มเป้าหมาย

กรณีอาวุโสน้อยแต่ได้รับการโปรโมทที่สูงกว่าบางกรณีทำได้แต่ไม่สามารถเป็นได้ทุกเคส

กลุ่มที่ 4

เปรียบเทียบ Chira กับ Drucker ว่ามีข้อแตกต่างและเหมือนกันอย่างไร สามารถ Apply ใน EGAT ได้อย่างไร

ของ Drucker จะมุ่งเน้นในส่วนที่จะต้องทำ ส่วนของอาจารย์จีระจะมุ่งเน้นวิกฤติ และ Change ในเรื่อง Apply อาจเรื่องการเปลี่ยนแปลงในภาวะวิกฤติมากกว่า

ส่วนในเรื่อง Skill ไม่ว่าจะเป็น Motivate ,Conflict ,Activity เหมือนกัน

ในเรื่อง Process มีความประทับใจในเรื่อง Rhythm and Speed ของ ดร.จีระ ส่วน Drucker จะเน้นในด้าน Action Plan

สำหรับ EGAT มี Change เยอะ จึงต้องใช้ Rhythm and Speed

การให้ Value ของอาจารย์จีระเน้นเรื่องคนเป็นหลัก ส่วน Drucker เน้นด้าน Productivity เป็นหลัก ในเรื่อง Meeting

ดร.จีระ กล่าวว่าวันแรก Trend ที่เกิดขึ้นเน้นศักยภาพของคนในห้องนี้ เห็นว่าทุกท่านในห้องนี้เป็นแนวทางที่ดี

ปัญหาการปะทะกันทางปัญญา มีประธานรุ่น มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน สิ่งที่น่าสนใจคือมูลค่าที่จะเกิดขึ้นเมื่อจบไปแล้ว เมื่อเราได้รับการปลูกฝังในเรื่องต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น ทั้ง 4 เรื่องนำไปใช้ในการกำหนดทิศทาง

คิดถึง High Performance Organization ถ้าเราสามารถ Follow Through สิ่งที่นำเสนอในห้องนี้ ใน 5 ข้อ เรื่อง Corporate เป็น Mean การที่เรามีเป้าหมาย 4-5 เรื่องแม้แต่ Financial Objective ไป Follow ตลาดในอัตราที่แพง น่าจะมี Achieve Financial Officer อยากให้ลองสมมุติสถานการณ์ EGAT อยู่ภายใต้Crisis

ในอนาคต KM จะไม่ช่วยถ้าไม่มี Learning Organization การมี Learning Culture จะเหมือนกับปัญญา ต้องมีการหาความรู้อย่างไม่เป็นทางการ

เน้นการใฝ่รู้และเอาชนะความจริง จะช่วยเอาชนะอุปสรรคได้ จะเอาข้อสรุปทั้งหมดมาพิจารณาอีกครั้ง

ให้ดูว่าในวันนี้มีอะไรที่ติดกับเราที่สามารถติดเป็น Impact อย่าทำเป็นรู้เยอะ แต่ค่อย ๆ รู้ ให้จับประเด็นหลัก ๆ ให้ได้ก่อน บางครั้ง Furniture สำคัญกว่าเสาเข็มก็มี ยุค Peter Drucker พูดกว้างและประเด็นไม่เร่งร้อนเหมือนยุคนี้

เราต้อง Anticipate Change นกแอร์จ่ายน้อยสุด นักบินหนีไปสู่ Lion Air ไปสู่ Air Asia

Crisis ที่มาแรงที่สุดคือ Crisis ด้านประชาธิปไตย จะจัดการอย่างไรคือ Crisis ที่ยิ่งใหญ่ เรื่องการเงิน Financial ต้นทุนแพง ตลาดเงินในโลกดอกเบี้ยต่ำ

Financial Stability น่าจะสำคัญที่สุด

ให้เขียนขึ้น Blog ว่าวันนี้แก่นที่ได้จริง ๆ คืออะไร

บางทีการทำงานที่สบายหรืออยู่ใน Comfort zone จะไม่เห็นวิกฤต ยุคใหม่ต้องพบกันครึ่งทางต้องกล้าให้คนอื่นแสดงความคิดเห็น และคนที่เป็นหัวหน้าต้องควบคุม Emotional ได้ดี

คุณพิชญ์ภูรี พึ่งสำราญ

สิ่งที่ได้คือการจัดการความรู้ทันที ได้นำมาวิเคราะห์ภาวะผู้นำ ซึ่งผู้ว่าฯกฟผ.มีท่านเดียว ส่วนท่านอื่นเป็นรองฯ แต่โดยความเป็นจริงไม่สามารถมีผู้นำท่านเดียวได้ เราต้องสร้างทัพใหม่ให้ไปอยู่ตรงนั้นได้ด้วย

จุดเด่นของท่าน 2 อย่างคือ Rตัวที่ 1 Reality ที่แต่ละท่านพูดได้ยกจุดเด่นและจุดด้อยขององค์กรที่แท้จริงได้โดยตลอด ใครจำ 2 R’s ได้ สามารถไปใช้ได้เลย ให้เลือกประเด็นที่สำคัญจริงในบริบทของเรา

Relevance นั้นมีความแหลมคมและตรงประเด็น วิธีวิเคราะห์จะบอกการทำงานของคนหมดเลย

กลุ่ม 2 มีความ Positive มากกับ Gen Y บางอย่างต้องช่วยกันต้องประคับประคองกัน

กลุ่ม 4 ที่บอกว่าDrucker มีลักษณะเป็นผู้จัดการเยอะ แต่มีผู้นำด้วย ส่วนดร.จีระจะเน้นลักษณะ Empower ดังนั้นการนำของกฟผ.อาจใช้ได้ทั้งสองอย่าง

ทำอย่างไรจะสร้าง เรสเตอร์ ซิตี้ขึ้นมาเล็ก ๆ ใน กฟผ.

Learning Forum

หัวข้อ การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรอง และจิตวิทยามวลชน

โดย รศ.สุขุม นวลสกุล

ความขัดแย้ง

ความขัดแย้งเป็นเรื่องธรรมชาติ ทำให้เกิดการมีส่วนร่วม ทำให้เกิดทางเลือก

อย่างหนึ่งเป็นอุปสรรคขัดขวาง อีกอย่างหนึ่งเป็นตัวพัฒนา สิ่งที่เราต้องแยกคือความขัดแย้งระหว่างเรื่องส่วนรวมและเรื่องส่วนตัว

ความขัดแย้งเรื่องส่วนรวมทำให้เกิดทางเลือก เป็นความขัดแย้งที่ดี ความขัดแย้งเรื่องส่วนตัวเป็นสิ่งไม่ดี

คนเป็นนักบริหารอะไรดีให้ทำให้เกิด ต้องสร้างความขัดแย้งเรื่องส่วนรวมให้เกิด

สรุปคือ ผู้บริหารต้องทำให้เกิดความขัดแย้งในส่วนรวม เพื่อให้เป็นการโต้แย้งและลงมติในที่ประชุม จะได้ชี้แจงไม่พูดกันภายหลัง สิ่งที่ต้องระวังคือการสร้างความขัดแย้งจากเรื่องรวมเป็นเรื่องส่วนตัว มีเรื่องคือการมีความเห็นต่างจากคนอื่นไม่เป็นไร แต่ต้องไม่ดูถูกความคิดเห็นของคนอื่น

อยากให้คนรับความคิดเราต้องไม่ดูถูกความคิดคนอื่น คนเป็นหัวหน้าจะทำอย่างไรเพื่อลดความขัดแย้งเรื่องส่วนตัวได้ เวลาเอาเรื่องเข้าที่ประชุมเพื่อหาความเห็นต่าง คนเป็นหัวหน้าต้องมีทางออกไว้เสมอ

เรื่องที่เสนอความคิดเห็นให้คนที่เป็นหัวหน้ามีทางออกไว้ และต้องรู้จักการผ่อนปรนให้ได้

การวิเคราะห์ปัญหา

ความขัดแย้งเกิดจาก ข้อเท็จจริง อารมณ์ หรือผลประโยชน์

โอกาสที่ทำให้เรื่องส่วนรวมเป็นเรื่องส่วนตัวได้เสมอ อย่าคิดว่าเป็นความคิดแย้งเกี่ยวกับข้อเท็จจริงโดยตลอด เพราะถ้าเป็นความขัดแย้งข้อเท็จจริงแก้ง่าย แต่ความขัดแย้งที่เกิดเป็นความขัดแย้งทางอารมณ์

ถ้าความขัดแย้งเป็นเรื่องอารมณ์ เป็นเรื่องผลประโยชน์นั้นจะคลี่คลายยาก เพราะฉะนั้นจะทำอย่างไรให้คนเห็นถึงข้อเท็จจริง

โดยปกติจะมีคนที่เป็นกลาง ไม่มีส่วนได้เสีย จะเป็นผู้ชี้ว่าอะไรถูก อะไรผิด

ปัญหาที่เกิดขึ้น ทำอย่างไรให้คนส่วนใหญ่ตระหนัก คือให้มุ่งไปที่คนส่วนใหญ่ ให้มุ่งไปที่คนไม่มีส่วนได้เสีย ซึ่งคนเหล่านี้จะพร้อมที่จะอยู่ข้างเรา ทำอย่างไรให้คนส่วนใหญ่ขานรับ

การมองปัญหา

การมองเรื่องความขัดแย้ง

• เราต้องมีทัศนคติที่ดี

สิ่งที่น่ากลัวคือการเงียบในที่ประชุมแต่ไปพูดกันข้างนอก ทางแก้คือใครที่ชอบพูดข้างนอกไม่พูดในห้อง ให้ชี้ให้พูดในที่ประชุม

การที่คนค้านอย่าไปมองว่าเป็นเรื่องร้าย ถือว่าเป็นโอกาสในการได้ชี้แจง ได้อธิบาย

2. มองหลายมุม

ปัญหาที่เกิดขึ้นอย่ามองแง่มุมเดียว ให้สนใจในการแก้ปัญหา เราต้องระดมมองปัญหาในแง่มุมที่ต่างกัน

3. ใจเขา ใจเรา

ตัวอย่าง ไม่มีกฎหมายข้อไหนอนุญาตให้ทหารปฏิวัติ แต่ที่ปฏิวัติเพราะเห็นต่อประชาชน ทำไมนักศึกษาต้องยกเสาไฟประท้วงเพราะเห็นแก่ชาวบ้านเป็นต้น

เวลามองปัญหาให้มองถึงใจของคนที่เป็นปัญหาจะทำให้เข้าใจถึงใจเขา ใจเรา

4. ปัญหาใหม่

บางครั้งแก้ไขปัญหายิ่งแก้ยิ่งยุ่ง ให้คิดถึงปัญหาใหม่ที่มาเปรียบเทียบ เพราะถ้าเราแก้ปัญหานี้จะเกิดปัญหาอะไรที่ยุ่งตามมา ดังนั้นนักแก้ปัญหาต้องมองปัญหาให้ออก

สิ่งที่ กฟผ.ต้องเจอคือปัญหาเรื่องมวลชน

กลุ่มคน

• Mass การมองคนเยอะ ๆ ทำอย่างไรถึงดึงดูดให้เขามาหน่วยงาน ทำอย่างไรถึงดึงดูดให้เข้ามาหาเรา คนมีอยู่แล้วเพียงแต่ไม่ได้ตั้งใจ
• Crowd คือการรวมกันของกลุ่มคนโดยมีจุดมุ่งหมายซึ่งเป็นกลุ่มคนที่รู้สึกว่าสบายที่สุดในการชี้แจง ตัวอย่างพูดให้คนฟังฟรี กับคนที่เสียเงินค่าตั๋วเข้าฟัง ถ้าเลือกจะเลือกพูดให้กับคนที่เสียเงินค่าตั๋วเข้าฟัง เพราะคนเสียเงินเข้ามาจะดูให้คุ้ม ดังนั้นเวลาที่เราจะชี้แจงจะชอบคนพวกนี้ ให้รู้ว่าคนพวกนี้เขา Crowd ด้วยจุดประสงค์อะไร เช่น แสวงหาข้อเท็จจริง แสวงหาแนวร่วม
• Mob เป็นกลุ่มคนที่มีอารมณ์ร่วม มีเป้าหมายเดียวกัน และพร้อมที่จะแสดงพลัง ดังนั้นอย่าอาศัยความกล้าผิด ๆ อย่าหลวมตัวขึ้นเวทีที่เราไม่สามารถ Control ได้ เพราะเราสามารถโดนกลั่นแกล้งได้

จิตวิทยามวลชน

ต้องมีความเชื่อมั่น รู้ทันท่าที ตีเรื่องแตก แลกหมัด

การเจรจาต่อรอง

ต้องไม่เอาแพ้ชนะเป็นหลัก ต้องคิดเรื่องการเจรจาต่อรองให้ได้

ต้องเน้นการพูดคุยเพื่อหาข้อตกลงจากความคิดหรือผลประโยชน์ที่ต่างกัน

หลักการเจรจา

1.สร้างความเชื่อมั่น

2. กลัวเสียเปรียบ

3. สร้างความเข้าใจ

4. ใช้ปิยวาจา (อย่าสั่ง ใช้วิธีขอ)

5. หาสิ่งจูงใจ

6. ให้ข้อสรุป

เตรียมการ

1.ให้ดูว่า ใคร และอะไร

2. เป้าหมายคืออะไร และให้อ่านใจให้ออก

ให้จับสัญญาณ

• คำพูด
• ท่าทาง

สถานการณ์กดดัน

1.พะเน้าพะนอ

2.ขอเวลานอก

3. บอก “No” ไว้ก่อน
(เราสามารถเปลี่ยนที่หลังได้ซึ่งบางทีเขาอาจพอใจที่เราเปลี่ยนดีขึ้น)

4.ซับซ้อนก่อน “Yes”

5.ไม่ปฏิเสธแต่ “นิ่ง”

6. อิงคนกลาง

7.วางเกมยาว

ขณะพูด

1.ควบคุมอารมณ์ให้ได้

2. ระมัดระวังถ้อยคำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้อยคำที่ก่อให้เกิดการเสียดสี

3. คำนึงสถานการณ์

วันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2559

Morning Brief โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

สิ่งที่รุ่น 12 น่าจะมีมากกว่ารุ่นอื่นคือ ความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดที่ดร.จีระ deep dive เข้าไปในแต่ละท่าน workshop เมื่อวานนี้ก็ดี ที่ประทับใจคือเรื่องครอบครัว คือรุ่นลูก ถ้าทำวิจัยเรื่องลูกพนักงานกกฟผ. แม้จะย้ายไปหลายแห่งแต่ก็ดูแลลูกดี ปัจจุบันนี้รัฐบาลล้มเหลวด้านการลงทุนทุนมนุษย์ แต่กฟผ.ทำได้ดี

การบริหารคนตามแนวมาสโลว์ กฟผ.มีแล้ว แต่สิ่งสำคัญคือแรงบันดาลใจ ทำให้ได้ประเด็นกระเด้งจากเมื่อวานนี้คือคุณค่าความเป็นตัวตนของแต่ละคน ความภูมิใจ เคารพตนเอง และอดีตผู้นำ ผู้ว่าการกฟผ.ไม่เคยทิ้งกฟผ.แม้จะพ้นตำแหน่งไปแล้วก็ตาม ประชาสัมพันธ์กฟผ.ยังทำแบบราชการ ทำมากแต่ผลกระทบน้อย คนยังมองกฟผ.เหมือนเดิม

การแบ่งปันความสุข ควรให้คนในกฟผ.ก่อนให้มีความภาคภูมิใจก่อนที่จะแบ่งให้สังคม ควรจะเขียนหนังสือเกี่ยวกับผู้นำกฟผ. ถ้าขึ้นเป็นผู้นำกฟผ.ต้องให้ความสุขแก่ลูกน้อง ความสุขไม่ใช่แค่ Happy Workplace แต่ต้องมี Happy at Work มีความสุขในการทำงานทุกวัน

ควรทำวิจัย Respect ในการทำงานเป็นทีม Networking ถ้ามองคนอื่นเป็นรอง จะไม่ได้รับความเคารพจากคนอื่น ควรยกย่องพันธมิตรอย่างเปิดเผยและจริงใจ ปัญหาคือวิศวกรพูดไม่เป็น แต่ในจิตใจอ่อนโยน

ยุคต่อไปของมนุษย์ ศักดิ์ศรีของมนุษย์เป็นเรื่องสำคัญ ขนาดโอบามายังให้ความสำคัญ ควรช่วยกันพัฒนาศักดิ์ศรี NGOs พนักงาน แล้วจะได้ความรักตอบ

Sustainability เป็นเป้าหมายและวิธีการ หลังจากเรียนจบแล้วต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เมื่อเกษียณแล้วก็ต้องทำประโยชน์ให้กฟผ. ต้องมีความใฝ่รู้แม้ว่าไม่ได้เรียนก็ตาม

กิจกรรมที่ดีก็ควรจะมีการขยายเวลา อาจจะมีการเรียนช่วงเย็น

ควรฝึกอ่านหนังสือภาษาอังกฤษให้มากขึ้น

ขอขอบคุณในความรัก จะจดจำบรรยากาศไว้ และจะทำรายการโทรทัศน์ จะมีการทำกิจกรรมที่กระบี่ด้วย

Learning Forum & Practice หัวข้อ บุคลิกภาพของนักบริหาร

• ศิลปะการแต่งกายสไตล์นักบริหารยุคใหม่
• เทคนิคการดูแลใบหน้าและแต่งหน้าให้ดูดีมีสไตล์
• การเลือกทรงผมกับบุคลิกคนทำงานรุ่นใหม่
• มาดและท่วงท่าอิริยาบถของคนทันสมัย
• มารยาททางธุรกิจและมารยาทสังคม
• มารยาทในการรับประทานอาหารแบบต่าง ๆ

โดย อาจารย์ณภัสวรรณ จิลลานนท์

หลังจากที่ดร.จีระพูดเรื่อง HRDS ทุกคนมีทุกข้อ แต่ยังขาดบุคลิกภาพ ถ้าขาดบุคลิกภาพที่ดี คนอาจจะไม่ฟัง ผู้บริหารต้องภาพลักษณ์ดี และมีการวางแผนล่วงหน้า

สมัยก่อน เน้นการเรียนเก่ง จึงจะมีตำแหน่งสูงได้ แต่ปัจจุบัน ต้องมีบุคลิกภาพที่ดีเป็นปัจจัยเสริม

Image ภาพลักษณ์ภายนอก ต้องรู้บทบาทตน ทำตนให้ active เสมอ อย่าเฉื่อย ต้องมีท่วงท่าที่ดี ทำให้คนอยากอยู่ใกล้

ความประทับใจแรกพบ ประกอบด้วย บุคลิกภายนอก 55% เสียงพูด 38% คำพูด 7% ที่นำมาตัดสินคนเมื่อแรกพบ

นักบริหารปัจจุบันให้ความสำคัญมากกับการแต่งกาย ทุกอย่างต้องพร้อม

ต้องให้ความสำคัญด้านต่อไปนี้

1.การแต่งกาย เหมาะสมกับแต่ละคน กาลเทศะ อาชีพ

2.มาด มาพร้อมการแต่งกาย ผู้ชายมีมาดตอนใส่สูท ผู้หญิงมีมาดตอนใส่รองเท้าส้นสูงและกระโปรงสวย

3.อารมณ์ดี

4.พูดจาดี

5.กาลเทศะ ต้องรู้อย่างยิ่ง มาเป็นอันดับหนึ่งสำหรับนักบริหารและคนทำงาน

ศิลปะการแต่งกายขึ้นกับสีผิว รูปร่าง ผู้ชายต้องพิถีพิถันกับการแต่งกายมากขึ้นเพราะไม่ค่อยมีลูกเล่นมากผู้หญิง

3 องค์ประกอบที่มีผลต่อบุคลิกภาพ

เส้นสาย ถ้าเป็นคนอ้วน ไม่ควรใส่เสื้อลายขวาง คนไหล่แคบ ควรใส่เสื้อลายขวาง

สีสัน ถ้าผิวสองสี ไม่ควรใส่สีมอและตุ่น คนผิวขาว ใส่สีน้ำตาลอ่อน จะดูจืด แก้โดยใส่สร้อยสีเข้มตัด ผู้ชายอาจใส่เนคไทช่วย

สัดส่วน คนอ้วนไม่ควรใส่กางเกงมีจีบ แต่ควรใส่กางเกงทรงตรงทำให้ดูสูงขึ้น ควรรองเท้าหัวเรียวแต่ยาวขึ้นหน่อย จะทำให้มีพื้นที่ให้เท้าขยับได้และเดินสบายขึ้น จะทำให้รูปร่างดูเพรียวและสูงขึ้น

ความหมายของสี ติดต่องานควรใส่สีพื้น ไม่ใส่เสื้อลาย ผู้ชายไม่ควรใส่เสื้อสีขาวเสมอไป สีเทาสำหรับคนที่สดใสและเปรี้ยวจริง

เวลาทำเสื้อทีมไม่ควรมีสีเดียว ควรเน้นเป็นสีกลาง อาจมีสีตัดตรงแขน แต่สีส้ม เหมาะสำหรับคนทุกสีผิว

หลักการเลือกเสื้อผ้าและเครื่องประดับ

1.เสื้อ อย่าซื้อสูทสำเร็จ เพราะไม่กระชับ เวลาใส่สูทแล้ว ต้องเห็นแขนเสื้อเชิ้ตยื่นออกมาเล็กน้อย ในเรื่องคอปก ต้องดูรูปหน้าตัวเองด้วย ควรเน้นคอปกขนาดกลางๆ

2.กางเกง ความยาวต้องพอดีรองเท้า อย่าสั้นเกินไป

3.เนคไทที่ถูกต้อง ความยาวต้องอยู่ตรงกลางหัวเข็มขัด ขนาดควรเหมาะกับขนาดตัว ลายที่ควรใช้ เป็นลายเส้นเฉียง

4.รองเท้า ควรมีหัวเรียว ขัดเงา รองเท้าผู้หญิงควรมีสายรัดส้น ถ้าใส่ชุดไหม ต้องใส่รองเท้าคัชชู ถ้าใส่กางเกงสแลค ไม่ควรใส่รองเท้าเปิดหัว

5.กระโปรง ความยาวประมาณเข่า

6.เครื่องประดับผม ควรใช้สีดำ กระ ไม่ควรเป็นตัวตุ๊กตา

7.กระเป๋าควรเป็นสีพื้น ไม่มีลวดลาย

8.ถุงเท้า ไม่ควรใช้สีขาวเพราะเน้นความเตี้ย

9.เข็มขัด ควรมีสีเดียวกับกางเกงและรองเท้า และเป็นแบบเรียบ

10.นาฬิกาไม่ควรเป็นสายหนัง

11.ปากกา ควรเป็นตัวด้าม ดำ สีเงิน สีทอง

12.แว่นตา ไม่ควรใช้กรอบดำเพราะทำให้หน้าดุ หน้าเรียวควรใช้แว่นกลม

การนั่ง

ผู้หญิง นั่งครึ่งเก้าอี้ หัวเข่าติดกัน หลังตรง ผู้ชายนั่งเต็มเก้าอี้ได้ อย่านั่งไขว่ห้าง

การยืน

ผู้หญิง ยืนวางเท้าเป็นเข็มนาฬิกาและบ่าย 2 โมง ขาเหลื่อมกัน

การเดิน

ควรเดินโดยวางส้นก่อน แล้วค่อยถ่ายน้ำหนักไปปลายเท้า

การไหว้

พนมมือไว้กลางอก ไม่ต้องสูงเกินไป มืออยู่กับที่ แต่ก้มหัวมองเท้า กล่าวว่า สวัสดีครับ/ค่ะ ผู้หญิงไม่ต้องย่อเข่า การรับไหว้ ต้องยิ้มรับด้วย ถ้าถือของ ไม่ต้องยกมือไหว้มือเดียว แค่พยักหน้า กล่าวว่า สวัสดีครับ/ค่ะ ในทางธุรกิจ ถือตามตำแหน่ง ไหว้คนตำแหน่งสูงก่อน โดยทั่วไป ไหว้ตามอาวุโส

ท่วงท่าที่ไม่ควรใช้

ไหล่ห่อ แก้ไข โดยหายใจเข้า ดึงไหล่ไปข้างหลัง

เวลายืน ก็ควรเก็บพุง

ควรยืน เดิน นั่ง หลังตรงตลอด

ตำแหน่งการนั่ง

เวลานั่งที่โซฟา โซฟายาวเป็นที่นั่งของแขก เก้าอี้ติดประตูที่เดินเข้าเป็นที่นั่งของเจ้าของบ้านนั่งเพื่อความสะดวกในการไปหยิบของ คนที่สนิทกับเจ้าของบ้านนั่งโซฟา ใกล้กับเจ้าของบ้าน

หลักการนั่ง ต้องเน้นให้เกียรติ ความปลอดภัย (ห้ามผู้อาวุโสและผู้หญิงนั่งใกล้ประตู) อัธยาศัยไมตรี สะดวกสบาย เป็นระเบียบเรียบร้อย

กรณีที่มีผู้ใหญ่มานั่งด้วย ก็นั่งไปก่อน พอท่านมา ก็รีบลุกแล้วถอยให้ท่านนั่งก่อน แล้วเปลี่ยนไปนั่งเก้าอื่น แขกเมืองนั่งขวามือของเจ้าภาพเสมอ

แขกวีไอพีต้องนั่งขวามือของเจ้าภาพเลี้ยงอาหารเสมอ ถ้ามีแขกวีไอพีอีกท่านหนึ่งก็จะนั่งด้านซ้ายของเจ้าภาพ

การนำเสนองาน

ลูกค้าอยู่ฝั่งประตู ฝ่ายนำเสนอ นั่งด้านใน ห้ามหันหลังให้ประตู ผู้บริหาร (ฝ่ายลูกค้านั่งหัวโต๊ะ)

การนั่งรถเก๋ง

ถ้ามีคนขับรถ ผู้ใหญ่ตำแหน่งสูงสุด นั่งขวาหลัง ผู้ใหญ่ตำแหน่งสูงเป็นที่สอง นั่งซ้ายหลัง ผู้ใหญ่ตำแหน่งน้อยสุดลงมานั่งหลังกลาง เพราะเป็นที่ไม่สบาย เจ้าหน้าที่ติดตามหรือองครักษ์นั่งเบาะหน้าคู่กับคนขับ

ถ้าออกงานกับภรรยา สามีนั่งหลังคนขับ ภรรยานั่งด้านขวาหลัง

การนั่งรถตู้

ผู้ใหญ่นั่งแถวสอง ตรงกลางเพราะจะได้เห็นชัด การขึ้นรถ ผู้อาวุโสน้อยสุดขึ้นก่อน โดยไปนั่งแถวหลัง การลงรถ ผู้ใหญ่ลงก่อน

การเดินนำ ต้องเดินนำอยู่ขวา โดยใช้มือขวาเปิด แล้วบอกเชิญครับ เชิญค่ะ

การเดินตาม ต้องเดินตามด้านซ้าย

การเดินขึ้นบันได ควรเน้นความปลอดภัย ให้ผู้ใหญ่ขึ้นก่อน

การเดินลงบันได ควรเน้นความปลอดภัย ให้ผู้ใหญ่ลงก่อน

หลักการเข้าลิฟต์ ผู้ใหญ่ ผู้หญิงเข้าและออกจากลิฟต์ก่อน ถ้ามีคนอยู่ในลิฟต์แล้ว ถ้าไม่มีคนในลิฟต์ ผู้ชายต้องเข้าไปกดลิฟต์ก่อน

หลักการเข้าประตูหมุนที่สนามบินสุวรรณภูมิ ผู้ชายเข้าไปผลักประตูก่อน แล้วผู้ใหญ่กับผู้หญิงเดินตามเข้าไป

มารยาทบนโต๊ะอาการ

1.อย่าพูดเวลาที่มีอาหารในปาก

2.วางผ้ากันเปื้อนบนตัก

3.หุบปากเวลาเคี้ยวอาหาร

หยิบขนมปังที่อยู่ซ้ายมือ ใช้มือบิขนมปังแต่พอคำ วางขนมปังส่วนที่ใหญ่ไว้ ใช้มีดตัดทาเนย

การใช้ช้อนส้อม ต้องใช้จากที่วางไว้ด้านนอกเข้าสู่ด้านใน จับเป็นคู่ๆ คนถนัดซ้าย เปลี่ยนแค่มือจับ ไม่ต้องเปลี่ยนตำแหน่งช้อนส้อม ใช้ด้านหลังส้อมตักข้าว

เวลาถือแก้ว ใช้แค่ 3 นิ้วจับก้านแก้ว

เวลารับประทานอาหารเสร็จ ควรวางจานไว้ด้านขวามือ เพื่อที่บริกรจะได้ถอนจานสะดวก

ห้ามแคะฟันหลังอาหาร แต่ควรไปทำในห้องน้ำ

งานเลี้ยงค็อกเทล ในการ์ดระบุ 18.30 น. ต้องไปตรงเวลา ลงทะเบียน แล้วต้องไปถ่ายรูปกับเจ้าภาพก่อน สังเกตการณ์งาน แล้วค่อยไปกิน หันหน้าให้ประตูเสมอ จะได้รู้ว่าใครไปใครมา ถ้าเขาเชิญคนเดียว ก็ต้องไปคนเดียว อย่านำเพื่อนไปด้วย เวลาเปิดงาน คว้าแก้วน้ำเดินไปหน้างาน ยกแก้วชูขึ้น เวลากลับไม่ต้องลา

งานเลี้ยงบุฟเฟต์ ไม่ต้องแจกจานให้กัน ต่างคนต่างหยิบจาน ตักตามคิว เริ่มที่สลัดก่อนซึ่งเป็นต้นแถว ลำดับแรก ตักอาหารเรียกน้ำย่อยก่อน ทยอยกิน ไม่ต้องคอยกัน ทานผลไม้ก่อนขนมหวาน ถ้าผลไม้ชิ้นใหญ่ ควรขอมีดตัด

ถ้าเป็น Sit-down Dinner ห้ามสลับที่ จะแลกนามบัตรเมื่ออยู่ข้างนอก ไม่แลกนามบัตรตอนอยู่ในโต๊ะ อาจจะแลกก่อนจากกันเมื่อลุกจากโต๊ะแล้ว เมื่อนั่งแล้ว ไม่ควรลุกจากที่นั่ง

Panel Discussion &Workshop หัวข้อ 3V’s & Innovative Projects:

โครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อพัฒนางานของ กฟผ.

(Problem Based Learning..ภายใต้แนวคิดหลัก : วิเคราะห์อนาคต กฟผ. ปี 2020 กับการออกแบบโครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อการสร้างคุณค่าใหม่ ๆ ให้แก่งานและองค์กรจากทรัพยากรที่มีอยู่)

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ผศ.กิตติ ชยางคกุล

คณบดี คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัย อีสเทิร์นเอเชีย

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

กรรมการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เป้าหมายในวันนี้คือ เตรียมตัวทำโครงการ วิจัยที่จะทำในโครงการนี้ อยากให้คิดโจทย์ โดยรวมพลังกัน ถ้าตั้งโจทย์ดี ก็จะเป็นผลดีต่อกฟผ. แต่ละกลุ่มควรสำรวจหัวข้อ

1.เกี่ยวกับอนาคตของกฟผ.

2.เน้นความคิดสร้างสรรค์

งานวิจัยสามารถไปเสริมอนาคตกฟผ.ได้อย่างไร โครงการที่ทำให้กฟผ.ทำในระยะแรกยังไม่มีวิจัย ความน่าสนใจหัวข้อของผู้เข้าร่วมโครงการรุ่นหลังเป็นการนำสิ่งที่ทำแล้วมาทำอีก แต่ควรจะกระเด้งเป็น Value Added, Value Creation, Value Diversity และนวัตกรรม หลังจากที่ฟังข้อเสนอแนะจากวิทยากร ก็อาจจะไปเก็บข้อมูลเพิ่ม

กระบวนการประกอบด้วย การตั้งสมมติฐาน เก็บข้อมูล

วันนี้ ขอให้ใช้จินตนาการมาตั้งโจทย์ก่อนใช้ความรู้ ขอให้กลุ่มอื่นๆวิจารณ์หัวที่แต่ละกลุ่มนำเสนอ ควรไปค้นข้อมูลว่า รุ่นก่อนหน้านี้ทำหัวข้ออะไร เพื่อที่จะได้ไม่ซ้ำซ้อน ควรจะทำหัวข้อที่นอกเหนือจากสิ่งที่เป็นงานประจำ อาจจะทำให้มีลูกค้านอกเหนือจากเดิมด้วย

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

จากการที่ได้เคยทำวิจัย ก็ทำให้เข้าใจกระบวนการวิจัย แต่ละกลุ่มคิดกลุ่มละเรื่อง กฟผ.มีพันธกิจเป็นองค์กรนวัตกรรม

นวัตกรรม แปลว่า ทำใหม่ คือคิดใหม่ ทำใหม่ หรือ นำของเก่ามาปรับให้เป็นประโยชน์แบบใหม่ เช่นกังหันชัยพัฒนา มาจากระหัดวิดน้ำแล้วทำให้เติมน้ำได้ด้วยตัวเอง

การคิดโจทย์ จะฟุ้งไม่ได้ แต่จะต้องอยู่ในระดับเขย่ง

3V’s ใช้พิจารณาคุณภาพโครงการ

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

Value Added มูลค่าเพิ่มมาจากมูลค่าเดิมที่มีอยู่ อาจจะกระเด้งเป็น Value Creation

Value Creation อาจจะมาจากการปะทะกันทางปัญญา

Value Diversity มาจากความหลากหลายศาสตร์ในกฟผ. หรือ รุ่น คนในเขื่อนตามภาคต่างๆ ถ้านำ Diversity วิเคราะห์ สามารถทำให้เกิดความขัดแย้ง อย่างไรก็ตามไม่สามารถหลีกเลี่ยง Diversity ในอนาคตได้ ควรจะมองว่า Diversity ทำให้เกิดมูลค่าเพิ่ม อาจจะทำเรื่องการทำงานระหว่าง Generation บทบาทวิศวกรกับบทบาทชุมชน บทบาทการเป็นรัฐวิสาหกิจกับการดูแลการเงิน อยากเห็นการทำโครงการด้านการเงิน อาเซียน ชุมชนที่นอกเหนือจากช่องทางเดิม สังคมการเรียนรู้

จากการทำโครงการให้คณะแพทย์ มอ. รุ่นที่ 3 เด่นที่สุด เพราะมีประสบการณ์จากรุ่นที่ 1-2 แต่ที่กฟผ. ไม่มีการติดตามผลหลังจากโครงการแล้ว ว่า มูลค่าที่ได้จากการเรียนรู้มีเท่าไร และนำไปใช้แล้วสร้างมูลค่าเพิ่มอย่างไร มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการเรียนรู้อย่างไร

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

รุ่นที่แล้ว มีกลุ่มหนึ่งนำเสนอปัญหาการตั้งสายส่งที่ถูกต่อต้าน จึงคิดสร้างถนนเลียบสายส่ง จะทำให้ชุมชนพอใจที่จะมีเสาไฟฟ้าเกิดขึ้น นี่เป็นการคิดจากปัญหา

รุ่นที่แล้วคิดเรื่องคน Gen Y มีทั้งบวกและลบ นำทฤษฎีดร.จีระไปแก้สมการ ระหว่างปลูกกับเก็บเกี่ยวต้องใช้แบบใด

ในการแก้ปัญหาต่างๆต้องมีการทำวิจัยอย่างเข้มข้นก่อน

คณะแพทย์ มอ.มีความคิดใหม่ในเรื่องการเงิน มองว่าบริษัทประกันเอาเปรียบโรงพยาบาลและคนไข้ เก็บเงินประชาชน แต่เวลาเจ็บป่วยก็จ่ายแค่ค่าเตียง จึงคิดบัตรสุขภาพของโรงพยาบาล เป็นงานที่เกิดใหม่

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ระหว่างที่ไม่ได้เรียน ก็ควรหาข้อมูลเพิ่ม เช่น โครงการที่รุ่นก่อนหน้านี้ทำ อาจจะทำโครงกรที่เสริมรุ่นเหล่านั้น อาจจะไปอ่านหนังสือเพิ่ม

ถ้ามีคนเกษียณอายุ อาจจะคิดนวัตกรรมรองรับ เช่น ให้มาเป็นที่ปรึกษาเพราะเป็นคนที่มีประสบการณ์และปัญญาจะช่วยให้คนรุ่นใหม่ทำงานได้ประสบความสำเร็จ เป็นการถ่ายทอด Tacit Knowledge ถ้าคนเกษียณมีสุขภาพดี ก็อาจจะทำงานต่อให้องค์กรได้

ควรอ่าน 8K’s มีทุนแห่งความสุข ถ้ามีองค์ประกอบนี้จะทำให้ทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น

• Health
• Passion
• Purpose
• Meaning

สิ่งสำคัญคือ Happy Workplace มีบรรยากาศการทำงาน สิ่งอำนวยความสะดวกดี Happiness at Work คนมีความสุขในการทำงาน

ในตลาดแรงงาน จำนวนเด็กจะลดลง ประเทศไทยจะเป็นสังคมผู้สูงอายุ ถ้ามีผู้อพยพที่มีแต่แรงงานไร้ฝีมือมา ไทยก็จะไม่รอด เพราะฉะนั้นต้องทำให้คนมีสุขภาพดีขึ้นเพื่อทำงานร่วมกับคนรุ่นใหม่

ผศ.กิตติ ชยางคกุล

ในตอนท้ายของหลักสูตรนี้ แต่ละกลุ่มจะต้องเสนอโครงการนวัตกรรม อีกงานหนึ่งเป็นงาน 1 หน้ากระดาษวางแผนว่าจะนำความรู้ไปใช้ในงานอย่างไร

เป้าหมายของโครงการ คือ มองอนาคต เช่น ในอีก 4-5 ปีข้างหน้า กฟผ.กำลังจะเผชิญอะไร

อาจจะมองจากปัจจุบันว่ากฟผ.มีปัญหาอะไร และต้องมองว่าต้องแก้ปัญหาก่อนลุกลามไปในอีก 4-5 ปีข้างหน้า

อาจจะมองว่า ในอีก 4-5 ปีข้างหน้า จะมีโอกาสอะไรเกิดขึ้นกับกฟผ.

การคิดโครงการ

• Problem-based เพื่อแก้ปัญหาไม่ให้เกิดขึ้นในอนาคต
• Solution-based เพื่อคว้าโอกาสในอนาคต

งานที่ทำเป็น R&D เป็นการวิจัย ทำแล้วได้นำไปใช้หรือไม่เป็นตัวชี้วัดความสำเร็จ จากประสบการณ์

บางโครงการดี แต่ไม่ถูกนำไปใช้ แต่บางโครงการนำไปใช้ไม่ได้ ดังนั้น โครงการที่ทำแล้ว ควรนำไปใช้ในองค์กรได้ด้วย บางงานเสนอเป็นแผน แต่ต้องนำไปใช้จริงได้

นำ 3V’s ไปใช้ทำโครงการได้ บางข้ออาจจะมีอยู่แล้วในแต่ละโครงการ

กระบวนการ

1.คิด

2.หาทางแก้ปัญหาเพื่อพัฒนากฟผ.

ระเบียบวิธีวิจัย

1.คิดว่า กฟผ.อยู่ตรงไหนสำหรับหรือโอกาสนี้

2.ต้องการทำอะไร เช่นเปิดประชาคมอาเซียน กฟผ.ทำอะไรกับโอกาสนั้น

3.จะทำอย่างไร

4.จะทำให้ประสบความสำเร็จอย่างไร กำจัดอุปสรรคอะไร

ตัวอย่างโครงการ

มีกลุ่มเสนอปัญหา Generation Gap เมื่อรุ่นหนึ่งหายไป แต่ขาดคนรุ่นใหม่ทดแทน มีการมองในมุมปัญหา และมองว่าการรอให้เด็กสมัครเข้ามาอาจจะสายเกินไป จึงไปร่วมกับสถานศึกษาทำ EGAT Academy ทำให้ได้จนเรียนจบมาแล้วมีความรู้ตรงตามกฟผ.ต้องการ

ในปี 2557 บางกลุ่มนำงานประจำมาทำเป็นโครงการ จึงไม่ได้เกิดเป็นสิ่งใหม่ แม้จะเป็นสิ่งที่นำไปใช้จริง อีกกลุ่มทำเรื่องปัญหาการสื่อสารของ EGAT Group

ในปี 2559 มีกลุ่มที่ทำโครงการมีประโยชน์ แต่มีปัญหาในการนำไปปฏิบัติ

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ช่วงนี้เป็น Flagship การที่สัดส่วนการผลิตของกฟผ.ลดลงถือเป็นเรื่องที่น่าเป็นห่วง เรื่องชุมชนถ้าปล่อยนานไปแล้วจะยุ่ง NGOs มักจะสร้างปัญหา โลกจะต่อต้านการใช้ถ่านหิน แต่รัฐบาลมอบให้กฟผ.ผลิตไฟฟ้าด้วยถ่านหิน สิ่งที่ยากคือการสร้างโรงไฟฟ้าใหม่ ที่เทพาแม้จะดูราบรื่นแต่ก็อาจจะกลับมามีปัญหาใหม่ได้

โจทย์ แต่ละกลุ่มหารือเกี่ยวกับโอกาสหรือปัญหากฟผ.ที่สำคัญ 3 อันดับแรก

กลุ่ม 1

สภาพปัจจุบันคือกฟผ.กำลังขยายการผลิตไฟฟ้า

ปัญหาคือชุมชนไม่ยอมรับการพัฒนาโรงไฟฟ้าใหม่ จะเปลี่ยนแปนวทางให้ประชาชนยอมรับ ยกตัวอย่างกระบี่โมเดล จากที่คลุกคลีมา จังหวัดกระบี่ไม่มีมหาวิทยาลัย เด็กจบม.6 ทำเกษตร มีปัญหาการศึกษา จังหวัดกระบี่ต้องการการสนับสนุนการศึกษา มีการตั้งสภาการศึกษา กลุ่มคลังสมองจังหวัดกระบี่ทุกสัปดาห์แรกของเดือนจะหารือกับผู้ว่า และกำลังเน้นการศึกษา กฟผ.ควรสนับสนุนการศึกษา ในอดีตเคยให้ทุนแบบสงเคราะห์ แต่ไม่ได้ติดตาม กฟผ.จะไปให้ทุนโดยให้สภาการศึกษาคัดนักเรียนม.ปลายในพื้นที่ที่กฟผ.จะไปพัฒนา ก่อนเข้ามหาวิทยาลัย กฟผ.จะนำครูไปกวดวิชาให้เด็ก แล้วไปหารือกับมอ.คัดนักศึกษาให้กฟผ.ให้ทุนและกฟผ.ก็ไปเป็นพี่เลี้ยงให้ เมื่อเรียนจบแล้ว ก็ให้มาสมัครงานกฟผ. จะมีการติวเข้มภาษาอังกฤษเพื่อให้สอบเข้าโรงไฟฟ้าที่กระบี่ ในอนาคต คนในชุมชนก็จะเป็นเจ้าของโรงไฟฟ้า

อีกปัญหาคือ โรงพยาบาลที่กระบี่แออัดมาก กฟผ.ควรร่วมสร้างอาคาร มอบเครื่องมือแพทย์แก่โรงพยาบาล

กฟผ.ควรจะประชาสัมพันธ์ให้มากขึ้นให้คนนอกได้รับทราบ ตอนนี้เน้นโครงการเทพา แต่โครงการกระบี่รัฐบาลกำลังดูแลอยู่ เมื่อ 2 สัปดาห์มีการประท้วงที่โรงไฟฟ้าเทพา จะต้องมีประชาสัมพันธ์ต่อเนื่อง

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

Relevant มาก ควรจะไปเยี่ยมสภาการศึกษา ขอให้ส่งข้อมูลที่จะประสานกับมอ.มาให้ดร.จีระด้วย มีอาจารย์คณะสิ่งแวดล้อมที่เข้าใจกฟผ. อาจจะตัดสินใจภายหลังได้ ขอให้ทำอย่างต่อเนื่อง ถ้าคนทำเรื่องนี้เกษียณแล้ว ควรดึงกลับมาเป็นที่ปรึกษา ขอชมเชยเพราะเป็นนวัตกรรม การสร้างสังคมการเรียนรู้ในชนบทต้องใช้เวลาจึงจะเกิดผล แต่เป็นการทิ้งมรดกไว้ให้คนรุ่นหลัง อย่าเน้นแต่ประโยชน์ระยะสั้น อย่าประมาทเทพา เพราะอาจมีการขุดคุ้ย บางครั้ง NGOs ไปเชื่อมโยงกับพวกรุนแรงในมหาวิทยาลัย อยากเห็นกฟผ.ในยุคนี้ได้มีโอกาสแก้ปัญหาโรงไฟฟ้าอีก 1-2 โรง

กลุ่ม 1

จะสนับสนุนสายวิชาชีพในกระบี่ให้มาพัฒนาในพื้นที่ด้วยแม้ไม่ได้ทำงานกฟผ.ก็ตาม

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ควรตั้งคนดูแลเป็นรุ่นๆ เพื่อให้เกิดความต่อเนื่อง

ผศ.กิตติ ชยางคกุล

กลุ่มนี้ใช้กระบี่เป็นกรณีศึกษา จะมีผลต่อการเก็บข้อมูล อาจจะสร้างกรอบทำงาน เป็นการสร้างการยอมรับของชุมชนมองให้เป็นบวก

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ครูบาสุทธินันท์บอกว่าอาจจะเชิญปราชญ์ชาวบ้านมาช่วย อาจจะต้องใช้เวลาในการสร้างการยอมรับ สมัยนี้ มี Social Media คนที่ได้รับประโยชน์ก็กระจายข้อมูลไปทั่ว

กลุ่ม 3

ในส่วนกระบี่ที่จะเสริม สภาการศึกษาเป็นศูนย์รวมผู้ทรงคุณวุฒิ

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จะไปซ่อนตัวที่กระบี่ทำ Pre-planning ที่กระบี่ก่อนไปดูงาน โจทย์นี้ยากแต่สร้างพลังให้ น่าจะฝากโครงการนี้ไว้เป็นมรดกคนรุ่นหลัง

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

เลือกประเด็นดีมาก เข้าทางสภาการศึกษาซึ่งมีอำนาจมาก ถ้าให้ไปก่อน แล้วจะสะท้อนกลับมาดี เป็นการนำเสนอความจริงก่อน มี Network สภาการศึกษา และปัญหาการประชาสัมพันธ์ อสม.กำลังทำสาธารณสุข กฟผ.ควรไปสนับสนุนแล้วนำอสม.มาใช้งาน มอ.ยินดีสนับสนุนการแพทย์ทางไกล กสทช.ก็ยินดีสนับสนุน ควรเชื่อมโยงกันให้ดี

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เป็นการเชื่อมกับการดูงานและตอบโจทย์งานวิจัย จากการที่ทำงานร่วมกับมอ. ได้ทำแบบเชื่อมโยงกัน กระบี่ไม่ไกลจากมอ.วิทยาเขตภูเก็ต ในอนาคตอาจจะไปเติมเต็มเรื่องการศึกษา น่าจะมีประโยชน์ โครงการนี้เป็นความอยู่รอด

กลุ่ม 3

สภาศึกษาขับเคลื่อนมหาวิทยาลัยอันดามันมาเป็นเวลาพอสมควรผลิตคน เพื่อรองรับการเติบโตของกระบี่ พังงา และภูเก็ต ด้านพาณิชย์นาวี ควรจุดประกายด้านนี้

กลุ่ม 1

คุณชวน หลีกภัยก็เร่งให้สร้างโรงไฟฟ้าที่กระบี่

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

กลุ่ม 2

ปัญหาคือความน่าเชื่อถือกฟผ.มีน้อย

ต้องสร้างความเชื่อถือ EGAT Brand

อีกปัญหาคือการจัดหาเชื้อเพลิงพลังงานทางเลือกที่ราคาถูก

การจัดจำหน่ายหรือรับจ้างผลิตไฟฟ้าโดยตรงจากเอกชน อาจจะทำย่อยๆ

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

นี่คือโมเดลธุรกิจที่พึ่งการตลาดแบบเดิม อย่าพึ่งแค่กฟน. อย่าไปแข่งกับลูกค้าเดิม แต่ต้องหาตลาดใหม่ด้วย เรื่องแบรนด์เป็นเรื่องดี อาจจะรวมเป็นหัวข้อเดียวกันถ้าทำเรื่องกระบี่

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

แก่นที่น่าสนใจคือ EGAT Brand แต่โครงการที่เป็นเปลือกคือโรงไฟฟ้าย่อยก็น่าสนใจ จัดหาพลังงานทางเลือกที่ถูกก็ช่วยเรื่องค่าไฟฟ้า แต่ยังไม่เห็นงานวิจัยว่ามีพืชพลังงานทดแทน ถ้าทำจริงจังจะแก้ปัญหาโรงไฟฟ้าภาคใต้ได้

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

อาจสร้างแบรนด์โรงไฟฟ้าน้ำมันปาล์มที่กระบี่ได้

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

EGAT Brand มี แต่คนไม่เข้าใจความมั่นคงพลังงาน

กลุ่ม 3

1.โครงการด้านเทคนิค คือสถานีเติมพลังงานสำหรับรถยนต์ไฟฟ้า ตอนนี้มีกระแสโลกด้านรถยนต์ไฟฟ้าเพื่อลดมลภาวะ มีการทำแบตเตอรี่ กฟผ.มีต้นทุนต่ำในการผลิตไฟฟ้า สามารถทำได้ทันที ประโยชน์เป็นการเสริมภาพลักษณ์กฟผ.ส่งเสริมใช้พลังงานไม่มีมลภาวะ และการบริหารจัดการรถยนต์ในกฟผ. และจะคุ้มในอีก 10 ปีหน้า

5 ปีแรก ทำที่โรงไฟฟ้าหมุนเวียนเช่นแสงอาทิตย์และลม เช่น ทับสะแก ลำตะคอง ใช้รถในโรงไฟฟ้า กฟผ.กำลังสร้างศูนย์เรียนรู้ด้านพลังงาน สถานีจ่ายไฟช่วยให้คนเห็นว่าใช้ได้จริง ผู้ดูแลอาจจ้างคนในท้องถิ่นหรือเกษียณ เป็นภาพด้าน CSR

5 ปีต่อไป ขยายเป็นสถานีไฟฟ้า

ปัญหาคือติดพ.ร.บ.ที่ไม่สามารถขายตรงไฟฟ้าให้เอกชนได้

ระยะที่ 3 ทำปั้มขายไฟฟ้า จะมีรถนอกประเทศมา ให้กฟผ.เป็นสากล

มีสถานที่แต่ทำแค่สถานี อาจจะซื้อรถมาใช้ แล้วขยายไปสถานีต่างๆ ตอนสุดท้ายจะสร้างบริษัทลูกมารองรับและขาย

2.โครงการด้านสังคมและชุมชน เป็นการมองเห็นปัญหางานด้านมวลชน เช่น บุคลากร และกระบวนการ กฟผ.สู้เอกชนไม่ได้ จะนำมาสร้างเป็นองค์กรที่คล่องตัวแต่ภายใต้กฟผ. คล้าย Football Academy ทำงานคล้าย NGOs Academy

วัตถุประสงค์ รวบรวมกรณีศึกษาที่พบ เช่น เขื่อนปากมูล ทำให้เข้าถึงได้ ตีประเด็นได้ มีการสร้างคนย้อนรอยเหมือน NGOs ทำ แต่สร้างวัฒนธรรมกฟผ.ทำเพื่อส่วนรวม ต่อมาเป็นการปฏิบัติให้องค์กรนี้ทำงานร่วมกับ NGOs ได้ รวมถึงตัดสินใจและเจรจาต่อรองในช่วงวิกฤติ

นอกจากนี้จะมี EGAT Channel สื่อต่างๆที่เป็นประจำและย้ำ อาจมีช่วงให้กฟผ.หรือโรงไฟฟ้ามาออก อาจมีจัดติวให้นักเรียนสอบเข้ามหาวิทยาลัย อาจเชิญวิทยากรมาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในเรื่องที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ทำให้เข้าถึงมวลชนง่ายขึ้น

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

แต่ละเรื่องเป็นนวัตกรรม แต่ชอบเรื่องสังคม

กรณีศึกษาศศินทร์สำเร็จเพราะแยกการบริหารจัดการจากจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

ยุคนี้ต้องมีความกล้าหาญในการตัดสินใจ แต่ถ้าระดับสูงไม่กล้า ก็ยุ่งเหมือนกัน กระบวนการทำงานอาจช้า ถ้าตั้งแบบ EGATi ก็มีความสามารถสูง

เรื่องรถไฟฟ้า เป็นนวัตกรรม อาจไม่ต้องรอกฎหมาย เพราะกฟผ.มีนิคมอุตสาหกรรม ทำได้เลย

ทั้งสามเรื่องเป็นประโยชน์มาก กฟผ.จะรอดได้ถ้าเป็นองค์กรคล่องตัว อาจจะเลือกข้อใดข้อหนึ่งได้

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

อาจจะคิดกิจกรรมต่อเนื่อง เช่นทำสถานีชาร์ตไฟแล้วใครจะมาใช้

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ต้องแตกต่าง ติดตามและต่อเนื่อง

ถ้าคิดทำ 1 Organization 2 systems ไม่ใช่เรื่องผิด เพราะจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยทำมาแล้ว

กลุ่ม 4

เห็นด้วยกับหลายกลุ่ม

โครงการแรก เป็นการจัดตั้ง Coal Center ปัญหาปัจจุบันก็คือผลิตสื่อไม่ตรงกัน มีปัญหาความน่าเชื่อถือ จะต้องมีองค์กรผลิตสื่อที่น่าเชื่อถือพูดทั้งข้อดีและข้อเสีย ศูนย์นี้จะรวมผู้เชี่ยวชาญด้านถ่านหิน มาร่วมทำวิจัยถ่านหินแล้วทำความเข้าใจกับ NGOs ต้องมีการกำหนดเนื้อหาและเป็นศูนย์กลางข้อมูลด้านถ่านหินแต่ผู้เดียว

การกำหนดโซนนิ่งพื้นที่ ตอนนี้เป็นปัญหาโรงไฟฟ้าใหม่ ต้องกำหนดกระบวนการพัฒนาระบบ Energy in Thailand ทั้งระดับกระทรวงและกฟผ. ต้องมีการประเมินทรัพยากรเชิงยุทธศาสตร์ใช้คู่กับแผนพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศทำให้ทราบความต้องการใช้พลังงาน ผู้ว่าอยู่ใต้กระทรวง รัฐบาลพัฒนาด้านนี้ ผู้ว่าต้องสนับสนุน และต้องทำความเข้าใจกับจังหวัด กฟผ.ต้องไปสร้างแนวร่วม ความสัมพันธ์ ทำให้ชุมชนรับทราบ ความขัดแย้งอาจลดลง ต้องทำความเข้าใจเรื่องโครงการ รัฐบาลต้องใช้อำนาจถ่ายนโยบาย กฟผ.ประสานในพื้นที่เพื่อสร้าง

โครงการที่สาม การพัฒนาโรงไฟฟ้าเก่า กฟผ.มีโรงไฟฟ้าเดิมหลายโรง ซึ่งมีความสมดุลกับชุมชนและแทบจะไม่มีปัญหา เป็นการสร้างโรงไฟฟ้าใหม่ทดแทนโรงไฟฟ้าเดิม อาจมีการศึกษาให้สร้างทดแทนโดยไม่ต้องรอให้หมดอายุ โรงใหม่ทำให้ประสิทธิภาพสูง ใช้ทรัพยากรน้อย ผลิตมลภาวะน้อยแต่กำลังผลิตเท่าเดิม อาจจะคุ้มทุนในระยะยาว ภาพลักษณ์กฟผ.ดีขึ้น

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ทำโรงไฟฟ้าคู่ขนานหรือยกเลิกของเดิมไปก่อน

กลุ่ม 4

สร้างใหม่แล้วยกเลิกของเดิม

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

แต่ละกลุ่มมีความเป็นห่วงเรื่องไฟฟ้าใหม่คล้ายๆกัน แต่มุ่งไปสู่การแก้ปัญหา

หัวข้อที่กล่าวถึงบ่อยว่าทำไมกฟผ.ต้องรับผิดชอบผู้เดียว ควรจะให้มีผู้มีส่วนได้เสียอื่นมาร่วมรับผิดชอบด้วย

ชอบ coal center

กลุ่ม 4

ผู้ลงทุนจะต้องเป็นผู้ใช้ถ่านหินทั่วประเทศจากหลายภาคส่วน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ถ้าไม่ทำ ผลกระทบทางลบจากถ่านหินจะมีมาก coal center จะช่วยสร้างสมดุล นี่เป็นนวัตกรรมหนึ่ง ควรมีการรวมพลังกันทำ มีข้อมูลก็ใส่เข้าไป

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

กลุ่ม 4 เริ่มจากปัญหาคือ ข้อมูลไม่เป็นที่เชื่อถือ ทั้งสามโครงการรวมเป็นเรื่องเดียวได้ coal center ต้องเป็น think tank เรื่อง coal center น่าสนใจด้านการหาพันธมิตร เพราะไม่รู้ว่าทำแล้วดีหรือไม่อย่างไร หน่วยงานภาครัฐอื่นก็เป็นผู้ร่วมรับผิดชอบได้ เอกชนใช้ไฟฟ้า แต่ไม่ได้มาช่วยลงทุน ควรต้องให้เอกชนร่วมลงทุน แต่ละประเด็นดีมาก เห็น 3V’s และนวัตกรรมชัดเจนมาก

ผศ.กิตติ ชยางคกุล

บางกลุ่มเสนอ 3 หัวข้อแต่แยกจากกัน ขอให้ขมวดให้เข้ากัน

ถ้างานวิจัย 4 เรื่องออกมาสนับสนุนกัน ชูประเด็นให้กฟผ.เห็นเพื่อนำไปทำต่อได้ ก็จะมีน้ำหนักมาก แต่ละกลุ่มต้องสรุปให้ได้ว่าจะทำอะไร อาจจะเลือก Focus โดยเกิดจากการที่ 4 กลุ่มมาหารือกันเอง

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เป็นครั้งแรกที่งานวิจัย Merge กัน ขอให้โมเดลนี้เป็นต้นแบบของรุ่นต่อไปด้วย

ผศ.กิตติ ชยางคกุล

ในวันที่นำเสนอ มีผู้บริหารกฟผ.มาฟัง ประธานรุ่นสามารถเกริ่น Theme งานว่ารุ่นนี้จะนำเสนออะไร ครั้งต่อไป ไปหาข้อมูลที่เกี่ยวข้องเพื่อสนับสนุนโครงการ อาจมีการสัมภาษณ์คนที่เกี่ยวข้องโดยตรง

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

แต่ละคนอาจจะเป็นที่ปรึกษาให้แต่ละกลุ่มได้ตอนที่ไปกระบี่ อาจจะได้ใช้ของจริงได้เลย

วันที่ 25 กุมภาพันธ์ 2559

Panel Discussion & Workshop หัวข้อ High Performance Organization กับการทำงานของกฟผ.

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

กรรมการผู้จัดการ

บริษัท โกลบัลคอนเซิร์น จำกัด

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

วันนี้ได้รับแรงบันดาลใจ รุ่นนี้เป็นรุ่นที่ 12 ชมเชยในความกรุณาของลูกศิษย์

เรื่อง High Performance Organization (HPO) เป็นครั้งแรกที่ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์สอน lj;oดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค เป็น Consultant ที่มีกรณีศึกษา High Performance Organization (HPO) หลายเรื่อง ทำงานเสริมกับศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

รุ่น 12 กำลังผนึกกำลังกันในการเอาชนะอุปสรรคในการร่วมมือเพื่อผลิตโรงไฟฟ้าใหม่ และจะมีการไปดูงานที่กระบี่

เมื่อวานนี้ โจทย์วิจัยที่ตั้งคือ การจัดการกับชุมชน เป็นพลังที่จะร่วมกัน

โจทย์วันนี้น่าจะมี Impact ต่อการไฟฟ้าสูงสุดเท่าที่เคยทำมาเพราะค้นพบสูตรที่ถ้าทำเป็นและทำร่วมกัน เอาชนะอุปสรรคร่วมกัน งานที่ยากขึ้นหิ้ง จนเกษียณแล้วทิ้งมรดกให้คนรุ่นหลังทำงานยากขึ้น

นอกจากคิด Branding น่าจะทำหนังสั้นหรือละครโทรทัศน์ที่เกี่ยวข้องกับงานกฟผ. ภาพลักษณ์จะเปลี่ยนทันที กฟผ.มีวัฒนธรรมที่แข็งมาก เมื่อวานนี้มีการแบ่งปันประสบการณ์การเขามาในกฟผ. กฟผ.ต้องเปลี่ยนให้เร็ว

Workshop

• องค์กร กฟผ. มีโครงสร้าง (Structure) แข็ง จึงบริหารไม่ฉับไว (Agility) ให้เสนอแนวทางที่จะปรับตัวเรื่องความฉับไวที่เป็นไปได้
• การนำเอา Learning Organization มาเป็น Process ที่สำคัญ กฟผ. ต้องทำอย่างไรที่เป็นรุปธรรมและได้ผลอย่างจริงจัง
• องค์กรผู้นำของโลก ซึ่งกฟผ.กำลังจะไปสู่เป้าหมายนั้น ต้องปรับตัวจาก High Control มาเป็น High Trust อย่างไร ทำให้สำเร็จได้อย่างไร
• การสร้างองค์กรให้มีขั้นตอนการบริหารสั้นลงและมีการเชื่อมโยงทางแนวนอนมากกว่าแนวดิ่ง ต้องทำอย่างไร มีอุปสรรคอะไร

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

เรื่อง HPO หลากมิติที่มอง HPO คือเป้าหมาย มีหลายองค์ประกอบที่ไปสู่เป้าหมายคือ

1.ภาวะผู้นำ

2.กลยุทธ์

3.โครงสร้างองค์กร กฟผ.เป็นแบบราชการ เคยไปกฟภ.และกฟน.แล้ว ถ้ากฟภ.และกฟน.มีคู่แข่ง เหมือนต่างประเทศที่มีบริษัทผลิตไฟฟ้าในแต่ละรัฐ เรื่องคนเป็นเรื่องสำคัญ

หัวข้อ workshop สัมพันธ์กัน

ปัญหาที่ทำให้ไปสู่ HPO คือการทำงานแบบขาดการบูรณาการกัน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จะเน้นหลักการจากการวิจัย และสภาพความเป็นจริงของกฟผ. จะมีกรณีศึกษาปตท.และบริษัทปูนซีเมนต์ไทย แนวของบริษัทเหล่านี้ไม่ต่างจากต่างประเทศมาก

จากการศึกษางานวิจัย Kirby คิดเรื่อง HPO เมื่อ 11 ปีที่แล้ว วิเคราะห์ธุรกิจ ไม่ใช่รัฐวิสาหกิจ พบว่า HPO ถ้าจะจัดกลุ่มมี 5 เรื่อง

1.Strategy ก่อนจะมี ต้องรู้ External Environment และ Internal Environment (เช่นกฎ) ที่มีผลกระทบต่อกฟผ. ข้อนี้เป็นหลัก จะเป็น HPO ต้องมียุทธวิธี

2.Customers ลูกค้า ถือเป็น Stakeholder ต้องดูเป็นแต่ละราย นอกจาก กฟน.และกฟผ.มีลูกค้าอื่น ต้องหาลูกค้าใหม่ ต้องสร้างคุณค่าจากลูกค้าใหม่ ถือเป็นแก่น HPO

3.ภาวะผู้นำ หนังสือเบนบานากี้เป็นศาสตราจารย์เศรษฐศาสตร์ ไปทำงานธนาคารชาติอเมริกา ไปจัดการ Sub-prime ตอนจบ เขามาเป็นผู้บริหารทำอยู่ 3 อย่าง คือ ต้องมีความรู้ใหม่ นำความรู้เหล่านั้นไปปะทะความจริง ต้องประพฤติตนเป็นผู้นำด้านความรู้ของ Stakeholder ที่ต้องการความไว้วางใจ ดังนั้นเวลากฟผ.ไปอยู่ชุมชน ต้องเป็นผู้นำที่ได้รับศรัทธาจากประชาชน ผู้นำต้องฝึกตนเองรวมถึงในช่วงวิกฤติด้วย อยากเห็นผู้นำในกฟผ.

-มีหลายระดับ

-มอบหมายงาน

-จัดการลูกน้องให้ได้

-Rhythm and Speed

-การเปลี่ยนแปลง ผู้นำต้องรับวิกฤติที่รวดเร็วให้ได้

4.Process กระบวนการที่เกิดขึ้น อยากให้กฟผ.เป็นองค์กรการเรียนรู้ มี KM เก็บข้อมูลในอดีต แต่ยังไม่พูดถึงอนาคต KM ที่ดีต้องเป็นพื้นฐานให้ใฝ่รู้ อ่านหนังสือมากขึ้น ทำให้ Share กัน KM ไม่ใช่ LO แต่เป็นได้เมื่อแต่ละคนในองค์กรมีความใฝ่รู้ ถามคำถาม หาความรู้ด้วยตนเอง คนเก่งในโลกมีห้องสมุดที่บ้าน อยากให้มี Networking และ Alliance ดึงคนเก่ง (โดยเฉพาะคนที่เกษียณแล้ว) มาช่วยงานไม่จำเป็นต้องเป็น Fulltime

5.ค่านิยม (Core Value) ต้องสร้างให้มี Soft Culture มากขึ้น จากการการพากฟผ.ไปดูงานที่ออสเตรเลียทำให้ทราบว่า วิศวกรจะไม่ใช่แก่นของธุรกิจไฟฟ้าเท่านั้น

ตอนนี้มีแค่ Happy Workplace ถ้าจะมี HPO อยากเห็นการทำงาน Happy at work (ทำงานเพราะมีความสุข ที่มาจากสุขภาพดี passion บ้าคลั่งงาน มีเป้าหมายสูง) ต้องมีการยกย่องคุณค่าคนและคุณค่าต้องฉายแสงนอกองค์กรด้วย

Trend ยุคใหม่เน้นผนึกพลังนำความเป็นเลิศภายในองค์กรออกมา

เนื่องจากกฟผ.เป็นเหยื่อของงาน จะสร้างเขื่อนก็ปรึกษาหารือไม่ได้ ต้องมีการหารือกันมากขึ้นเป็น Participative Leadership

ควรประชุมให้น้อยลง ถ้าประชุมก็ควรเน้น Learn-Share-Care มีระยะเวลาไม่เกิน 2 ชั่วโมง

ควรมีสมดุลชีวิตและการงานมากขึ้น ควรมี Flexible Style ทำงานที่บ้านได้

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

Google ไม่สนใจปริญญาของพนักงานเพราะ คนเรียนจบสถาบันดัง เรียนสูง มีอีโก้สูง แต่คนที่สร้างผลงานตั้งแต่ยังเรียนไม่จบเป็นคนที่มีคุณค่ามาก ความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆมีความสำคัญกว่า IQ

แสดงว่า HPO มาจากคน จะคัดเลือกคนในการทำงาน ความรู้และทักษะไม่ยากที่จะพัฒนาแต่ Attribute คุณสมบัติและทัศนคติสำคัญกว่า

ในบางธุรกิจ ไม่เน้นคนเรียนเก่ง มีวุฒิการศึกษาสูง แต่มีการเรียนรู้แลกเปลี่ยน

การไปสู่ HPO องค์กรต้องมีการพัฒนาที่ชัดเจน

เหตุผลที่จะต้องเปลี่ยนแปลงเพราะ ความยั่งยืน นวัตกรรม ความสามารถในการแข่งขันและการปรับตัว

ถ้าจะพัฒนาไปสู่ HPO ดูว่า มีสิ่งเหล่านี้หรือไม่

• Low Productivity
• Poor Quality
• ความขัดแย้ง
• ภาวะผู้นำ กล้าเปลี่ยนแปลง

ลักษณะ HPO ต้องปรับตัวเก่งมากกว่าวางแผนเก่ง ต้องวางแผนไม่เกิน 2 ปีเพราะสภาพแวดล้อม

เปลี่ยนแปลงเร็วและมีความซับซ้อน

กฟผ.มีอะไรเป็น Value Proposition คุณค่าที่ให้แก่ประชาชน เช่น สิ่งแวดล้อม

จากการที่เคยทำโครงการให้ IRPC ที่จะสร้างโรงไฟฟ้าถ่านหินโดยทำให้ชุมชนยอมรับได้ ปัญหาคือชาวบ้านได้มาทำงานได้แค่เป็นรปภ.

ในการปรับตัวเก่ง ต้อง

1.กล้าคิด

2.กล้าทำ

3.กล้านำ

4.กล้าเปลี่ยนแปลง

ต้องเรียนรู้ในและนอกองค์กร ต้องเข้าใจกระแสการเปลี่ยนแปลง ชาวบ้านมีความรู้และต้องการพลังงานสะอาด

ต้องพัฒนาทุนกระบวนการ

ต้องพัฒนาทุนลูกค้า

ต้องพัฒนาทุนที่จับต้องไม่ได้ เช่น ทุนมนุษย์ ทุนความรู้ ทุนทางปัญญา

ทุกสิ่งที่ต้องได้รับการบูรณาการแล้วไปสู่ Value Creation

กฟผ.มีความรู้มาก แต่ไม่ได้นำมาบริหารจัดการเพื่อเพิ่ทประสิทธิภาพในการบริหารกฟผง

Intangible KPIs เช่น ทัศนคติคนในองค์กรและชุมชน ตอนนี้ความโปร่งใสสำคัญมากมีผลต่อการดำเนินธุรกิจ

มิติการพัฒนาองค์กรสมรรถนะสูง

1.ต้องออกแบบองค์กรให้มีความยืดหยุ่นสามารถทำงานในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว

2.ทรัพยากรบุคคลสำคัญแต่มักถูกละเลย แต่ความเป็นจริง คนคือทุน ก่อให้เกิดมูลค่าเพิ่ม ต้องพัฒนาคนให้มีทัศนคติและคุณสมบัติที่เหมาะสมต่อสภาพการเปลี่ยนแปลงที่เร็ว

3.มุ่งเน้นลูกค้า (Stakeholder) บริหารผลประโยชน์ให้สำเร้จขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้าได้

4.วัฒนธรรมองค์กร ต้องทำให้คนเคารพคนอื่น รับผิดชอบได้ทุกเรื่องที่ทำ HPO มีวัฒนธรรมไม่พูดคำว่าปัญหา แต่เรียกว่าเป็นความท้าทายที่จะต้องช่วยกันแก้ไข คนต้องได้รับการเปลี่ยนทัศนคติ

5.การจัดการการเปลี่ยนแปลง คนต้องเข้าใจธรรมชาติการเปลี่ยนแปลง

กรณีศึกษา องค์กรไทยอายุ 30 ปี ตอนนี้เข้าตลาดหลักทรัพย์ ธุรกิจหลักเน้นวิจัยและพัฒนาเครื่องสำอาง ส่งออกไปญี่ปุ่น สหรัฐและอังกฤษ มีทีมวิจัย 250 คน ความฝันองค์กร ต้องการเติบโต supply chain ไปทั่วโลก ต้องทำโครงการเปลี่ยนผ่าน (Transformation) 5 ปี มีข้อสรุปว่า ทำให้คนเข้าใจการเปลี่ยนแปลง รวมถึงกระบวนการ บางครั้งลูกค้ามี order ให้วิจัยแต่ outsource การผลิตได้ให้เร็วและราคาถูก จึงคิดหั่นองค์กรเป็น 3 ส่วน R&D หั่นออกมาเป็นบริษัท Art Science & Science Art คนใช้เครื่องสำอางเพราะความรู้สึก ผลิตในบริษัท การตลาดอีกบริษัท ตอนนี้ทำงานผ่าน tablet ได้เลย ที่นี่ปูพื้นฐานเข้าใจความเปลี่ยนแปลง มีการทำกระบวนการธุรกิจให้ชัด ทุกหน่วยงานต้องตอบได้ชัดว่าอะไรเป็นคุณค่าที่ส่งมอบให้แก่ลูกค้า สิ่งสำคัญคนต้องพร้อมก่อน แล้วนำระบบเข้ามาซึมซับการเปลี่ยนแปลง ตอนนี้จะเน้นเครื่องสำอางที่มาจากธรรมชาติ ความสำเร็จของกรณีศึกษาเป็นแบบล้มลุกคลุกคลาน ตอนนี้เริ่มเห็นรูปร่างชัด CEO เรียนจบวิศวกรรมเคมี มี soft skill ดีมาก เน้นทำให้คนเข้าใจการเปลี่ยนแปลง

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เป็นประโยชน์มาก ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภคมองได้ละเอียดและมีกรณีศึกษาเป็น science-based รุ่น 12 ควรเน้นสร้างผู้นำรุ่นใหม่ด้วยเพื่อให้เกิดความต่อเนื่อง

Workshop

• องค์กร กฟผ. มีโครงสร้าง (Structure) แข็ง จึงบริหารไม่ฉับไว (Agility) ให้เสนอแนวทางที่จะปรับตัวเรื่องความฉับไวที่เป็นไปได้
• การนำเอา Learning Organization มาเป็น Process ที่สำคัญ กฟผ. ต้องทำอย่างไรที่เป็นรุปธรรมและได้ผลอย่างจริงจัง
• องค์กรผู้นำของโลก ซึ่งกฟผ.กำลังจะไปสู่เป้าหมายนั้น ต้องปรับตัวจาก High Control มาเป็น High Trust อย่างไร ทำให้สำเร็จได้อย่างไร
• การสร้างองค์กรให้มีขั้นตอนการบริหารสั้นลงและมีการเชื่อมโยงทางแนวนอนมากกว่าแนวดิ่ง ต้องทำอย่างไร มีอุปสรรคอะไร

คำถาม

กลุ่ม 4

โครงสร้าง lean ควรมีกี่ tiers กฟผ.มีโครงสร้างใหญ่ เปลี่ยนผู้บริหารทุกปี เปลี่ยนนโยบายใหม่ ทำอย่างไรให้มี โครงสร้าง lean

รัฐธรรมนูญกำหนดว่า ยุทธศาสตร์ชาติต้องมีอายุ 20 ปีเพื่อให้เกิดการต่อเนื่องของนโยบาย กฟผ.ทำแบบนี้ไม่ได้ จะทำอย่างไร

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน ทำให้องค์กรต้องเปลี่ยนแปลง ถ้าทำให้กฟผ. Lean ไม่ใช่แค่โครงสร้างตำแหน่ง แต่บทบาทบางอย่างถูก outsource ให้ทำ ในกรณีการรถไฟเป็นรัฐวิสาหกิจขนาดใหญ่ โมเดลธุรกิจคือมีรถไฟ มีรางและซ่อมบำรุง จะเปลี่ยนแปลงเป็นมีระบบรางและซ่อมบำรุง แต่ให้รถอื่นมาวิ่งบนรางได้ ทำให้เกิดการแข่งขันควบคุมราคา อาจใช้คนทำน้อยลง

กฟผ.ก็ lean โดยมีบริษัทลูกผลิตไฟฟ้าแล้วขายให้กฟผ.

เคยเสนอว่าการเคหะไม่จำเป็นต้องสร้างบ้านเอง แต่ทำตัวเป็น regulator ให้ใบอนุญาตกำกับดูแลการสร้างบ้านของเอกชน

ในการค้นหาว่า องค์กร Lean หรือไม่ ต้องพิจารณาอัตราส่วนต้นทุนพนักงานต่อรายได้องค์กร ถ้าค่าต่ำกว่า 1:7 แสดงว่าเป็นองค์กรที่ไม่ Lean

ความยากในการทำโครงสร้างอยู่การที่คนยอมรับการเปลี่ยนแปลง

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

Workshop คือ wisdom ของทุกคน ควรนำเสนอไม่ต้องมาก แต่ต้องเน้นทิศทาง

HPO มักไปตายที่เรื่องเล็กๆ

Workshop 4 ข้อคือทิศทางในอนาคต

การนำเสนอ Workshop

กลุ่ม 4 นำเสนอข้อ 4 การสร้างองค์กรให้มีขั้นตอนการบริหารสั้นลงและมีการเชื่อมโยงทางแนวนอนมากกว่าแนวดิ่ง ต้องทำอย่างไร มีอุปสรรคอะไร

การสร้างองค์กร เน้นด้าน

Faster หั่นงานกฟผ. Outsouce บริษัทที่มีประสบการณ์ ต้องสร้าง partner มีการ empowerment คนทำงานให้มีอำนาจตัดสินใจ ต้องใช้ไอทีสนับสนุน

Better หารือเรื่องวิกฤติและการเปลี่ยนแปลง ด้วย Learn-share-care ตัดสินใจอย่างเหมาะสมด้วย Rhythm and speed และพัฒนาคนของกฟผ.เป็นผู้เชี่ยวชาญทุกสาขา ต้องมี R&D Center มี Happy at work

Cheaper คือ ทำงานแทนกันได้ เป็นการลดต้นทุน มีการหมุนเวียนตำแหน่ง ติดที่ไม่แยก content จากเทคนิค ปัญหาคือการซ้ำซ้อน แก้โดยจัดกลุ่มหน่วยงานที่ซ้ำซ้อนกัน

ในด้าน Outsource จ้างผู้รับจ้างภายนอกสำรวจทรัพย์สิน ให้ข้อมูลขอบเขตการทำงาน ดำเนินการมาแล้ว 2 สายส่ง ทำให้งานเร็วขึ้น บางเรื่องผู้ว่าการมอบอำนาจให้ทำได้ ใช้อำนาจบังคับทางปกครองให้คนย้ายออกจากที่ดิน ก็เคยทำเรื่องขออนุมัติให้ผู้อำนวยการฝ่ายที่ดิน

Networking and alliance ช่วยเสริม Outsource

IT support ช่วยให้เป็น Paperless ลดต้นทุนมาก

โรงไฟฟ้ามีฝ่ายสำรวจก่อสร้าง ปัญหาคือไม่ยอมรับรู้ปัญหา ควรมีการสร้างผู้เชี่ยวชาญ

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ยุคต่อไปเป็นยุคดิจิตอล ความรู้อยู่ไอทีหมด

ที่กฟผ.มี comfort zone จึงทำให้ลืมว่าต้องต่อสู้

กลุ่มนี้นำเสนอดี ตรงกับที่คิดไว้ การปฏิบัติต้องใช้เวลา

Non-HR ต้องสนับสนุนให้ระดับสูงทราบว่างานนี้เป็นเรื่องส่วนรวมและผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ควรสร้างเป็นคลังสมอง หรือสถานที่ให้ผู้เชี่ยวชาญมาพบกัน

กลุ่ม 2 นำเสนอข้อ 1 องค์กร กฟผ. มีโครงสร้าง (Structure) แข็ง จึงบริหารไม่ฉับไว (Agility) ให้เสนอแนวทางที่จะปรับตัวเรื่องความฉับไวที่เป็นไปได้

การมอบอำนาจตัดสินใจต้องมีความชัดเจน ต้องใช้กฎ 3ก. ทันการ ทันเกณฑ์ ทันกฎในการตัดสินใจ

ต้องมีการกำหนดกระบวนการ ขั้นตอน กำหนดแล้วเสร็จให้เป็นที่ยอมรับ ต้องมีการหารือระหว่างหน่วยงานก่อน

กลุ่ม 1 นำเสนอ ข้อ 3 องค์กรผู้นำของโลก ซึ่งกฟผ.กำลังจะไปสู่เป้าหมายนั้น ต้องปรับตัวจาก High Control มาเป็น High Trust อย่างไร ทำให้สำเร็จได้อย่างไร

กฟผ.มีโครงสร้าง ระบบดูแลควบคุมจาก regulator กระทรวงการคลังและกระทรวงพลังงาน อยู่ในกฎตลอด

High trust คนรุ่นเก่าเคารพศรัทธากัน แต่คนรุ่นใหม่เคารพและเชื่อมั่นน้อยลง ขาดการสืบทอดทายาท

การแก้ไข ต้องวางแผนโครงสร้างบริหาร มีการสืบทอดตำแหน่งให้เร็ว ต้องมีคุณค่าประกอบด้วย คนรุ่นใหม่ทำงานร่วมกับรุ่นเก่า

ต้องมีการกระจายอำนาจ

ส่วนภายนอก ควรจะทำด้านประชาสัมพันธ์ นำความดี ความโปร่งใสมานำเสนอเป็นจุดขาย

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ข้อนี้อยู่ก้ำกึ่งระหว่างหลายข้อ ในอดีตมีการทำงานแบบ command-and-control ตอนนี้ให้ผู้มีส่วนเสียมีส่วนร่วม ต้องเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรให้มาก อาจมีการหารือมอบอำนาจ นอกจากนี้ต้องดึงความเป็นเลิศของผู้อื่นมาด้วย เรื่องแบบนี้ต้องใช้เวลา

ถ้ารวมพลังแบบนี้ต่อไป ก็จี้ประเด็นหลักได้ แล้วจะทำสำเร็จ

ข้อนี้ทิศทางถูกต้อง อาจจะเป็นระบบผสม

ในเรื่อง Trust มีหลายระดับ ถ้าได้รับในระดับสังคม ทุกอย่างเรียบร้อย

ผู้นำก็ต้องได้รับการยอมรับและไว้ใจ ก็ต้องสร้างคนที่เป็นยอมรับให้เกิดมากขึ้นในองค์กร

กลุ่ม 3 นำเสนอข้อ 2 การนำเอา Learning Organization มาเป็น Process ที่สำคัญ กฟผ. ต้องทำอย่างไรที่เป็นรูปธรรมและได้ผลอย่างจริงจัง

ตอนนี้เริ่มรณรงค์เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ มีค่านิยม Firm C นำ LO ไปฝัง ส่งเสริมให้ทุกคนใฝ่หาความรู้

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ควรให้คำจำกัดความ สังคมการเรียนรู้ให้ชัดเจน LO ต้องมาจากคนมีวัฒนธรรมการใฝ่รู้ และต้องมีวัตถุประสงค์ในการใฝ่รู้ รู้แล้วต้องรู้จริง เข้าใจ เข้าถึง พัฒนา รู้แล้วนำไปแก้ปัญหา

กลุ่ม 3 นำเสนอข้อ 2 การนำเอา Learning Organization มาเป็น Process ที่สำคัญ กฟผ. ต้องทำอย่างไรที่เป็นรูปธรรมและได้ผลอย่างจริงจัง

สร้างวัฒนธรรมให้แต่ละคนในองค์กรใฝ่รู้ เริ่มตั้งแต่เด็กใหม่ ให้หาหัวข้อที่น่าสนใจมาก่อน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ต้องมีความคิดวิเคราะห์แล้วนำไปปะทะความจริงด้วย ต้องเริ่มข้ามศาสตร์ ทำนายอนาคตได้

กลุ่ม 3 นำเสนอข้อ 2 การนำเอา Learning Organization มาเป็น Process ที่สำคัญ กฟผ. ต้องทำอย่างไรที่เป็นรูปธรรมและได้ผลอย่างจริงจัง

มีการสร้างบรรยากาศไม่เป็นทางการให้เด็กนำหัวข้อมาหารือแลกเปลี่ยนความคิดเห็น

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

พูดถูก บรรยากาศสำคัญมาก กระตุ้นให้คิด มีปะทะกันทางปัญญา มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ตลอดชีวิต

กลุ่ม 3 นำเสนอข้อ 2 การนำเอา Learning Organization มาเป็น Process ที่สำคัญ กฟผ. ต้องทำอย่างไรที่เป็นรูปธรรมและได้ผลอย่างจริงจัง

ในระดับพนักงานมีประสบการณ์ ก็บรรจุในการประชุมว่า มีวาระในการแลกเปลี่ยนความรู้ แล้วมีการจัดประชุมระหว่างฝ่ายแบ่งปันความรู้ก่อน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ต้องอดทนฟังคนที่พูดไม่ถูกใจ ต้องรู้จักบริหารความขัดแย้ง ควบคุมอารมณ์ให้ได้แล้วเรียนรู้จากความล้มเหลว ต้องมีบรรยากาศ Learn-Share-Care เลือกประเด็นที่เกี่ยวข้องกับตนเองมาใช้

กลุ่ม 3 นำเสนอข้อ 2 การนำเอา Learning Organization มาเป็น Process ที่สำคัญ กฟผ. ต้องทำอย่างไรที่เป็นรูปธรรมและได้ผลอย่างจริงจัง

เป็นการเผยแพร่ภาพลักษณ์ว่า ชาวกฟผ.ใฝ่รู้ อาจมีการเปิดกว้างให้ศาสตร์อื่นมีการแบ่งปันแลกเปลี่ยนมากขึ้น แล้วเก็บเป็นฐานข้อมูล มีการประเมินผล และมีการเสนอหัวข้ออื่นๆในการแลกเปลี่ยน อาจนำขึ้น Social Media ให้คนร่วมแลกเปลี่ยน อาจเกิดแหล่งเรียนรู้และแก้ปัญหาใหม่รวมทั้งนวัตกรรม

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

การไปสู่ HPO ต้องสร้างเป็น LO โครงสร้างและวัฒนธรรมองค์กรต้องเอื้อ ต้องมีทักษะความรู้หลากหลายเพื่อทำงานที่หลากหลายได้ ความสำเร็จมาจากการทำงานร่วมกัน

ปัจจุบันคนซื้อรถเพราะใช้เป็นพาหนะหรือไลฟ์สไตล์ ดังนั้นต้องอาศัยศาสตร์และศิลป์ทำงานร่วมกันอย่างระบบ

อาจารย์อิทธิภัทร ภัทรเมฆานนท์

เห็นด้วยกับดร.จีระ ทั้ง High control and high trust แต่องค์กรใหญ่ก็ยังคงต้องมี High control แต่ผู้บริหารต้องควบคุมจากสิ่งที่วางแผนไว้

High trust เป็นทิศทาง และต้องทำให้เกิด trust ต้องกระตุ้นคนโดยใช้อำนาจหรือความเชื่อมั่นไว้ใจ

ต้องมี Mentor ด้วย

เรื่อง LO ในการทำโครงการ ควรมี Project-based มาจากต่างแผนก เป็นการเรียนรู้แล้วลดขั้นตอนกันเอง ส่วน LO เป็นแต่ละคนเรียนรู้ LO ต้องมีคนทำให้คนพูดคุยกัน ถ้าอ่านมากทำให้ share กันได้ ผู้ใหญ่ต้องทำตัวเป็นต้นแบบแล้วเด็กจะทำตาม

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

การอ่านหนังสือ ไม่ต้องอ่านเพื่อต้องทำงาน ต้องเริ่มจากการมีความสุขจากการอ่านสิ่งที่สนใจก่อน ต้องปลูกฝังให้คนรุ่นใหม่บ้าความรู้

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ทุกกลุ่มแทะนำเพชรออกมาได้

กลุ่ม 2 นำเสนอเรื่องความฉับไว แต่ยอมรับว่า โครงสร้างแข็ง

ก็ต้องปรับทัศนคติคนจาก high control หวงอำนาจ หวงงาน กลัวคนอื่นทำไม่ได้

3ก ดีมากช่วยได้

กลุ่ม 3 เสนอการเติมความรู้ด้วยตนเองและการประชุมหรือชั้นเรียน การเรียนต้องแหลมคมนำไปสู่ relevance

กลุ่ม 1 ปรับมาเป็น high trust

กลุ่ม 4 นำเสนอ expert มาช่วยทำงานในแนวราบ นำ HRDS มาใช้ นำเรื่องบูรณาการมาใช้ด้วย

ถ้าบางงาน expert นำ คนรุ่นใหม่ บางงานเช่นไอที คนรุ่นใหม่นำได้ เพื่อไม่ให้คนเก่งออกไปจากองค์กร

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมลได้สรุปการนำเสนอผล workshop ไว้เป็น Fishbone Diagram ดังนี้

ที่มา: อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ควรลงมือทำก่อน เวลามีอุปสรรค ก็ต้องเอาชนะให้ได้ ยุคต่อไป Do what you know and do well. เป้าหมายแล้วไปสู่มาตรฐานโลก การเริ่มบางอย่างให้เริ่มจากเล็กๆ การมีโครงการจะตัดผ่านไซโล นำโครงการใส่ระบบแล้วทำโครงการใหม่

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

อาจารย์จีระสรุปจบให้ทีมนี้ทำโครงการเล็กๆให้ชนะเล็กๆเพื่อเกิดอำนาจต่อรอง

กรณีเลสเตอร์ซิตี้ใช้ 3ก.แล้วอยังอยู่หัวตารางอยู่

Learning Forum &Activities หัวข้อ Managing Self Performance

โดย อาจารย์อิทธิภัทร ภัทรเมฆานนท์

Executive Coach at Jimi The Coach Co., Ltd.

Founder, Director at 3Ls Coaching - Thailand

การเรียนรู้ อันดับแรกคือต้องรู้ว่าไม่รู้อะไร ทุกคนสามารถเรียนรู้อะไรใหม่ๆได้ตลอดเวลา การทำกิจกรรมทำให้ค้นหาตัวเองได้ การดูหนังแล้วมาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นก็ถือเป็น LO แล้ว การมีสื่อกลางก็จะทำให้ค้นพบความสามารถพิเศษ ต้องหา Bright Spot ในองค์กรให้ได้แล้วใช้เป็นต้นแบบ

ในชีวิต เข็มทิศสำคัญพอๆกับเวลา แต่ต้องมีทิศทางชัดก่อน ศักยภาพคนเริ่มจากความเชื่อ

บางคนชีวิตยุ่งมาก ก็ต้องเปลี่ยนคำพูดว่า ช่วงนี้ลูกค้าเนืองแน่น เพราะต้องรับรองลูกค้า ต้องบอกว่า กำลังรวยมาก

ถ้าระบุว่าตนเองคือใคร งานก็จะรุ่งโรจน์ขึ้นเพราะมีตัวตน ควรจะช่วยให้ลูกน้องรู้จักตัวเอง ในการมองคนอื่น ควรจะมองด้วยความชื่นชม

ในการ Feedback ลูกน้องให้เปลี่ยนพฤติกรรม ควรเริ่มต้นด้วยการชื่นชม แล้วบอกว่า “และจะดีมากขึ้นเลยถ้าสามารถ...” ถ้าทำได้ ก็ชมเชย

กิจกรรม

ให้คิดถึงตอนเป็นเด็ก เต้นตามวีดิโอ

บทเรียนที่ได้จากกิจกรรม

1.การคิด Think out of the box ไม่ใช่แค่คิดนอกกรอบแต่รวมถึงการสลัดความกังวลและความเครียดออกไป

2.เด็กไม่คิดอะไรมาก จึงมีความคิดสร้างสรรค์

3.การทำกิจกรรมบางอย่างทำให้ได้ปลดปล่อย

เด็กสามารถได้รับการรับการโค้ชได้เมื่อต้องการจะรับการโค้ช การโค้ชทำให้คิดได้กว้างขึ้นและมากขึ้น ใช้การถามคำถามให้คนคิด แล้วพวกเขาจะนำปัญหามาให้น้อยลง แต่มีคำถาม Proactive ขึ้น

ในการชมผู้อื่น ต้องชมตัวตนคนผู้นั้น จะทำให้คนรับคำชมมีความสุข แต่ในการติ ให้ติที่พฤติกรรมไม่ใช่ตัวตน

Competency ประกอบด้วย

1.ความรู้

2.ทักษะ

3.คุณลักษณะ (Attribute) ถ้าเป็นเด็กที่ทำกิจกรรม จะลุกขึ้นมาปกป้ององค์กรเอง มี Accountability

การคิด Proactive ไม่ต้องรอ ให้เน้นทางแก้ปัญหา มองเป็นความท้าทายไม่ใช่ปัญหา

Coaching ช่วยให้คนค้นพบตัวเอง และสร้างแรงบันดาลใจ

อย่างไรก็ตาม ความรู้ ทักษะก็ไม่สำคัญว่า Self-concept

Competency ที่ควรมี คือ Result-oriented และ concern for details

ถ้าทำ Group Leading

ในการทำโครงการ ทำให้สามารถเรียนรู้ข้ามศาสตร์ได้ เช่นเวลาทำโครงการ แล้วมีฝ่ายการเงินเข้ามา พวกเขาก็จะอธิบายการเงินในส่วนที่เกี่ยวข้องกับโครงการในภาษาที่ไม่ใช่นักการเงิน

กิจกรรม ทำ My Lifeline Chart แล้วนำเสนอให้คนที่ไม่รู้จักฟัง

วิธีการ เขียนเหตุการณ์ต่างๆในชีวิตรวมถึงจุดเปลี่ยนในชีวิตในแต่ละช่วงชีวิต

การนำไปใช้ประโยชน์

• ผู้ฟังได้แรงบันดาลใจ
• ทำให้มองเห็นโอกาส
• นำไปสร้างเครือข่าย ถ้ามีลูกน้องวัยเดียวกันกับคนที่นำเสนอ ก็สามารถนำมาเป็นต้นแบบให้ลูกน้องได้
• ทำให้ได้ทบทวนตัวเอง
• ทำให้เข้าใจผู้อื่นอย่างลึกซึ้ง
• ทำให้วางแผนในอนาคตได้

สูตร: รับผิดชอบต่อชีวิตคุณ 100% โดย ดร.โรเบิร์ต เรสนิก นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน

เหตุการณ์ (ห) E + การตอบสนอง (ต) R = ผลลัพธ์ (ผ) O

เหตุการณ์ในโลกเป็น VUCA World ทุกอย่างเปลี่ยนแปลงซับซ้อน ประกอบด้วย

Volatile

Uncertainty

Complexity

Ambiguity

ต้องค้นหาว่าต้องการผลลัพธ์อะไร แล้วเปลี่ยนแปลงการตอบสนองให้บรรลุผลข้อนั้น

ตัวอย่างเช่น บางคนไม่คุยกันในที่ประชุม แต่ชอบพูดนอกห้องประชุม ทางแก้ปัญหาคือตั้งประเด็นด้วยเหตุผล ไม่ใช้อารมณ์ ผลลัพธ์คือทุกคนได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นในการประชุม มีผลสรุปที่ทุกคนยอมรับ

ต้องเป็นสาเหตุของความสำเร็จ ไม่ใช่เหยื่อของสถานการณ์

ตั้งคำถาม คุณเป็นสาเหตุที่ทำให้เกิดผลสำเร็จใช่ไหม (Make it happen) หรือคุณเป็นผู้หาสาเหตุทำไมจึงเกิดเหตุการณ์นั้น (Wait it happen)

ในเรื่องกฎแห่งความเข้าใจ ต้องเข้าใจว่า ทำไมคุณจึงมาอยู่ตรงนี้ เช่น เข้าใจตัวตน เหตุผลเบื้องหลังการกระทำ เห็นภาพการแสดงออกของผู้คนรอบตัวอย่างในโลกอันสมบูรณ์แบบต่อการใช้ชีวิตอย่างมีความสุข

วีดิโอ โจน จันได

บทเรียน

1.การหนีทำให้ไม่เข้าใจตนเอง

2.ควรแสดงความเป็นตัวตนและยอมรับความจริง

3.การเอาชนะความกลัวสามารถทำได้โดยฝึกตนเองและเผชิญหน้ากับสิ่งเหล่านั้น ทำให้ใจเข้มแข็ง

4.ไม่ควรที่จะอายในการทำสิ่งที่ถูกต้อง

5.ทุกคนมีสิทธิที่จะเลือกและเปลี่ยนชีวิตตนเอง

คนมักจะตัดสินใจด้วยความคิดแต่ลงมือทำด้วยอารมณ์ (ต้องมีแรงบันดาลใจ รู้สึกดี)

ความยากลำบากมาแต่ก็ต้องผ่านไปให้ได้

ต้องรู้ว่าต้องการอะไรในชีวิต ต้องรู้ความฝันส่วนตัว หลังเกษียณแล้วทำอะไร

แต่ถ้าทำแบบไม่มีเป้าหมายก็จะเหนื่อย

การค้นหา Inner Voice

• ค้นหาว่าตนเองไม่ชอบคนแบบใด
• ถ้ารู้ว่าไม่ชอบคนแบบใด ก็จะรู้ว่าชอบคนแบบใดที่เป็นแบบตรงข้ามกับคนที่ไม่ชอบ
• ควรจะคุยกันเพื่อให้เข้าใจว่าแต่ละคนเป็นอย่างไร ต้องฟังในสิ่งที่เขาไม่ได้พูดด้ว

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่ออ่านข่าวโครงการ

http://www.naewna.com/politic/columnist/23166

ที่มา:คอลัมน์บทเรียนจากความจริงกับดร.จีระ . แนวหน้า. วันเสาร์ที่ 27 กุมภาพันธ์ 2559 หน้า 5.

http://www.gotoknow.org/posts/603295

ที่มา: FIHRD-Chira Academy Newsletter รายปักษ์. ประจำวันที่ 12-26 มีนาคม 2559

http://www.gotoknow.org/posts/604250

ที่มา:FIHRD-Chira Academy Newsletter รายปักษ์. ประจำวันที่ 29 มีนาคม-12 เมษายน 2559

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่อฟังข่าวโครงการ

http://mcot-web.mcot.net/fm965/site/streaming/id/56d562fa93816387a38b473b#.VtfSyH2LSt8

ที่มา: รายการวิทยุ Human Talk. ออกอากาศเมื่อวันอาทิตย์ที่ 28 กุมภาพันธ์ 2559 ทาง FM 96.5 MHz.

[นิสาลักษณ์ มุ่งพาลชล]

สิ่งที่ได้เรียนรู้ในช่วงที่ 1 ระหว่างวันที่ 23-25 กุมภาพันธ์ 2559

บุคคลากร หรือ ทรัพยากรมนุษย์ เป็นปัจจัยสำคัญในการขับเคลื่อนภารกิจขององค์กรให้ไปสู่เป้าหมายร่วมกันและทำให้องค์กรดำรงอยู่ได้อย่างยั่งยืน ดังนั้นจึงจำเป็นที่ต้องมีกระบวนการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยการพัฒนาให้มีความรู้ และทักษะในด้านต่างๆ ทั้งนี้ต้องเริ่มจากให้รู้จักตนเอง รู้จักองค์กร แล้วขยายไปสู่การรู้จักคนอื่น รู้จักหน่วยงานที่เกี่ยวข้องทั้งภายในภายนอก ซึ่งจะก่อให้เกิดการติดต่อเชื่อมโยงกัน (Network) ในระดับต่างๆ ส่งผลดีต่อการทำงานที่ต้องร่วมกันทำเป็นทีม (Teamwork) หรือข้ามหน่วยงาน (Silo) แต่สิ่งหล่านี้จะเกิดขึ้นได้องค์กร (ผู้บริหารทุกระดับ) ก็ต้องสนับสนุนให้เกิดบรรยากาศของการเรียนรู้ (Learn) ทั้งด้วยตนเองและการถ่ายทอดระหว่างกัน (Share) จนเกิดเป็นสังคมแห่งการใฝ่รู้ โดยแต่ละคนต้องมีพื้นฐานจากการเป็นคนที่เปิดใจรับฟังและเคารพในเกียรติของผู้อื่น (Respect & Dignity) และในทางกลับกันการที่จะให้ผู้อื่นเคารพและให้เกียรติเรา ตัวเราก็ต้องทำให้ผู้อื่นเห็นว่าเราเป็นบุคคลที่น่าศรัทธา (Trust) ด้วยเช่นกัน ซึ่งคุณลักษณะสำคัญที่ก่อให้เกิดความศรัทธาในตัวบุคคลได้แก่ การเป็นผู้มีความรู้ / ใฝ่รู้ ยึดถือหลักคุณธรรม ความซื่่อสัตย์ มีการวางแผนและการบริหารจัดการในเรื่องต่างๆ อย่างเป็นระบบ มีทักษะในการตัดสินใจ การเจรจาต่อรอง การทำงานเป็นทีม มีความมุ่งมั่นในการทำงานให้สำเร็จ ฯลฯ ซึ่งหากคุณลักษณะสำคัญหรือศักยภาพด้านต่างๆ ดังตัวอย่างที่กล่าวมามีอยู่ในบุคคลโดยเฉพาะผู้ที่เป็นผู้นำแล้ว ย่อมจะพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืนได้ง่ายกว่า

ในเรื่องขององค์กรนั้น การที่จะพัฒนาองค์กรไปสู่ High Performance Organization (HPO) สิ่งสำคัญคือต้องเป็นองค์กรที่มีความยืดหยุ่น สามารถปรับตัวและตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาได้อย่างทันท่วงที ซึ่งการจะทำให้องค์กรเป็นเช่นนี้ได้นอกจากจะต้องมีผู้นำที่เข้าใจและสามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้แล้ว (Change Management) การมีโครงสร้างองค์กรที่ไม่ซับซ้อนเกินไป มีกระบวนการทำงานที่กระชับรวดเร็ว และมีบุคคลากรที่มีศักยภาพ ซึ่งจะทำให้เกิดกระบวนการคิดที่สร้างสรรค์เพื่อให้เกิดสิ่งใหม่ๆ (Value Creation) ที่จะช่วยให้องค์กรอยู่รอดได้

[อิทธิชัย ดิศวนนท์ ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล-ปฏิบัติการ]

อิทธิชัย ดิศวนนท์

ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

กลุ่ม 1

วันที่ 23 กุมภาพันธ์ 2559

วันแรกของการอบรม ความที่เป็นศิษย์เก่าของธรรมศาสตร์ บวกกับภารกิจความรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคลของ กฟผ. ทำให้เกิดวิธีคิดที่เกี่ยวเนื่องกับแนวคิดของ ศาสตราจารย์ ดร. จิระซึ่งเคยผมสัมผัสกับการเรียนการสอนของอาจารย์ สถาบันทรัพยากรมนุษย์ ธรรมศาสตร์ รวมถึงแนวคิดเรื่องทรัพยากรมนุษย์ในภาพของใหญ่ขององคืความรู้ ในการอบรมหลักสูตร EADP 12 ใน 3 ประเด็น

หนึ่ง การเรียนรู้จะดำเนินไปอย่างไร

สอง แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเดินหน้าควบคู่ไปกับภาวะผู้นำและการเปลี่ยนแปลงอย่างไร และสามจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง กฟผ. ได้อย่างไร

การอบรมในวันแรก อ.จิระและทีมของท่าน เน้นไปที่การสร้างระบบการเรียนรุ้ ผ่านการ Assign งานและการตั้งคำถามเพื่อตั้งประเด็นให้เกิดการเรียนรู้ความเห็นส่วนตัววิธีการดังกล่าวขึ้นอยู่กับความพร้อมของผู้เข้าอบรม ทัศนคติของผู้อบรม ซึ่งในชั้นเรียนทั้ง 23 คนเป้นคนเก่ง มีความรู้ความสามารถ สอดคล้องกับวิธีการดังกล่าว และน่าจะเป็นแบบอย่างของสถาบันการการอบรมผู้บริหาร เช่น สถาบันพระปกเกล้า หรือ วปอ. เป็นต้น

เนื้อหารการอบรม ขอสรุปประเด็นสำคัญดังนี้

1. โลกสมัยใหม่มองพนักงานเป็น ทุนมนุษย์ (Human Capital)
2. การเกิด Innovation มุ่งให้เกิดผลเป็น 3Vs ประกอบด้วย

• Value Added
• Value Creation
• Value Diversity

1. กฟผ. ต้องสร้างภาพของตนเองโดยอาศัยปัจจัยบวกหรือจุดแข็งของตนเองได้แก่

• ความใสสะอาด หรือองค์กรธรรมาภิบาล
• สร้างสังคมแห่งการเรียนรู้
• สร้างความโดดเด่นของตนเอง จากภารกิจที่มีอยู่ เช่น Hub ของพลังงาน

นอกจากนี้ อ.จิระ ยังได้กล่าวถึง กรณีของนกแอร์ และ TOT. โดยเฉพาะนกแอร์ซึ่งตนเองในฐานะที่อยู่ในสายงานบริหารทรัพยากรบุคคล อยาก Share ในประเด็นต่างๆได้แก่

1. ระบบการบริหารอัตรากำลังโดยเฉพาะตำแหน่งนักบินได้มีการวิเคราะห์ เตรียมการ หรือบริหารความเสี่ยงไว้อย่างไร
2. ระบบการพัฒนาบุคลากร
3. ระบบการจัดการในภาวะวิกฤต ควรมีจัดการหน้างาน ตั้งแต่การทราบข่าวล่วงหน้า การจัดการของนายสถานี ระดับปฏิบัติการมีการวางแผนหรือฝึกซ้อมไว้อย่างไร
4. CEO (คุณพาที) มีระบบการออกสื่ออย่างไร
5. หากเกิดกรณีเช่นนี้กับ กฟผ. ควรทำอย่างไร

[ฉัตรชัย มาวงศ์]

สรุปสาระการเรียนรู้หลักสูตร EADP รุ่น 12 ช่วง1 วันที่ 23-25 ก.พ. 59

โดย ฉัตรชัย มาวงศ์ , ช.อค-หส.(บน)

ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำ

• เพิ่งจะรู้เหมือนกันว่าผู้นำที่ดี นอกจากจะต้องมีภาวะผู้นำแล้ว ยังจะต้องมีการเรียนรู้ตลอดชีวิตอีกด้วย แต่ละยุคก็จะต้องการผู้นำที่แตกต่างกันไปตาม Crisis ที่เกิดขึ้นและต้องใช้ Rhythm & Speed อย่างเหมาะสม ควรเรียนรู้ประสบการณ์ของผู้นำในอดีต เพื่อนำมาปรับใช้ให้ทันการเปลี่ยนแปลง Change ในอนาคต สิ่งสำคัญอย่าลืมสร้างผู้นำรุ่นใหม่ด้วย

การบริหารความขัดแย้ง การเจราจาต่อรองและจิตวิทยามวลชน

• ความขัดแย้งเป็นเรื่องธรรมชาติของมนุษย์ ทุกคนต้องเคยผ่านสถานการณ์ความขัดแย้งทั้งส่วนตัวและส่วนรวมมาอยู่แล้ว บางครั้งเลี่ยง บางครั้งชน แก้ไขได้บ้างไม่ได้บ้าง หากคนเรารักกัน ความขัดแย้งอาจจะไม่ขยายความรุนแรงไปเรื่อยๆ ควรเอาความเป็นมนุษย์ หันหน้าเข้าหากัน คุยกันดีๆ อันไหนยอมได้ก็ยอม รักคนอื่นให้มากกว่าตัวเอง เชื่อแน่ว่าความขัดแย้งน่าจะลดลง

บุคลิกภาพของนักบริหาร

• ในสังคมธุรกิจ การมีมาดที่ดีก็มีชัยไปกว่าครึ่ง ดังนั้นนักบริหารรุ่นใหม่ควรใส่ใจกับการแต่งตัว และมารยาททางสังคมเพิ่มขึ้น จะช่วยให้การติดต่อประงานราบรื่นขึ้นได้อย่างไม่น่าเชื่อ

3V’s & Innovative Project

• คนเก่งๆรวมกันบางครั้งก็ยังไม่สามารถช่วยกันสร้าง Innovative Project ได้ ต้องอาศัยผู้มีพลังในการกระตุ้นความคิดมาช่วยให้คนเก่งขององค์กรมีการคิดมากๆ โดยอาศัยหลักการ 3V (Value Added, Value Creation, Value Diversity) แต่บางครั้งองค์กรมักจะมองข้ามเรื่องของคนที่จะต้องมากระตุ้นซึ่งเป็นปัจจัยที่สำคัญมากในการที่จะก่อให้เกิด Innovative Project

High Performance Organization

• ชอบ Happiness Capital ที่อาจารย์พูดย้ำไปย้ำมาจนฝังเข้าไปในสมองโดยไม่รู้ตัว ผมเชื่อว่าทุกอย่างจะดีได้ คงจะต้องเริ่มจาการทำงานที่มีความสุขและช่วยกันสร้างบรรยากาศให้คนรอบข้างมีความสุขด้วย เรื่องดีๆอื่นในองค์กรก็จะมีตามมาเอง อีกอย่างที่จะขาดไม่ได้ก็เป็นเรื่อง Respect คือต้องเคารพในคุณค่าของตัวเองและผู้อื่นมันจะทำให้องค์กรน่าอยู่มากขึ้นและทุกคนจะรักองค์กรมากขึ้น เสมือนเป็นบ้านที่อบอุ่น

Managing Self Performance

• ชอบ My Lifeline (Work/Finance & Health) เป็นวิธีการง่ายๆในการสำรวจตัวเองด้วยการเรียบเรียงเรื่องของตัวเองตั้งแต่เริ่มงานจนถึงปัจจุบัน ทำให้ทราบจุดเปลี่ยนที่สำคัญของตัวเองทั้งด้านงาน สุขภาพ และการเงิน และท่านสามารถผ่านพ้นอุปสรรคเหล่านั้นมาได้อย่างไร นั่นแหละคือประสบการณ์ที่มีคุณค่าและควรนำไปถ่ายทอดไปให้คนอื่นๆทราบ จะเป็นประโยชน์มากกว่าเก็บไว้คนเดียว

[มาโนช ชูชาติวรรณกุล]

มาโนช ชูชาติวรรกุล

ช.อบม-ว. เหมืองแม่เมาะ ลำปาง

จากการอบรม EADP 12 ช่วงวันที่ 23-25 ก.พ. 2559 ขอShare ความคิดเห็นดังนี้

[มาโนช ชูชาติวรรณกุล]

มาโนช ชูชาติวรรณกุล

ช.อบม-ว. เหมืองแม่เมาะ ลำปาง

จากการอบรม EADP 12 ช่วงวันที่ 23-25 ก.พ. 2559 ขอShare ความคิดเห็นดังนี้

ในเบื้องต้นคุณภาพบุคคลากร กฟผ.มีศักยภาพสูง มีความรู้ความเชี่ยวชาญด้านวิศวกรรม การก่อสร้างและด้านเทคนิคฯ โดยเห็นได้จาก การที่ผู้ปฏิบัติงานของกฟผ.จำนวนมากทั้งที่เกษียณอายุหรือลาออกไป ก็ยังคงเป็นกำลังหลักที่สำคัญในการทำงานด้านการจัดหาและผลิตกำลังงานไฟฟ้าต่างๆ เช่น โครงการสร้างเขื่อนในประเทศเพื่อนบ้าน การก่อสร้างและบำรุงรักษาโรงไฟฟ้าเอกชนในประเทศจำนวนมาก ฯลฯ

ทั้งนี้แม้ กฟผ.จะมีทุนมนุษย์ดังกล่าวแต่ยังคงไม่สามารถ สร้าง Social Trust ซึ่งเป็นประเด็นหลักอันหนึ่งในการบรรลุเป้าหมายหลัก ในการพลักดันโครงการ รฟ.ถ่านหินใหม่ให้สำเร็จได้ โดยยังคงขาด Networking และ Diversity รวมทั้งการสร้าง Alliance นอก กฟผ.

หัวข้อ Managing Self Performance โดย Coach ITTIPAT

มีประโยชน์จากมุมมองที่ สามารถประเมินตนเองและเข้าใจจุดอ่อน/จุดแข็ง รวมทั้งการกำหนดเป้าหมายที่ต้องการของชีวิตได้อย่างเป็นระบบ

[นายอนุสรณ์ ลิมปิอนันต์ชัย]

ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำ

• เพิ่งจะรู้เหมือนกันว่าผู้นำและผู้บริหารมีความแตกต่างกันอย่างไร การเป็นผู้นำนั้นยากกว่าการเป็นผู้บริหาร

การบริหารความขัดแย้ง การเจราจาต่อรองและจิตวิทยามวลชน

• อาจารญ์สุขุมเล่าประวัติเรื่่องความขัดแย้งในสังคม การเมืองการปกครอง แล้วนำมาวิเคราะห์ให้ฟัง ทำให้ได้ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการต่อรองผลประโยชน์ที่ทำให้ทุกฝ่ายพอใจ

บุคลิกภาพของนักบริหาร

• การแต่งตัวแต่งกาย การเคลื่อนไหวทุกอิริยาบถที่ดี ทำให้เกิดบุคลิกภาพที่ดีในการเป็นนักบริหาร เป็นการเสริมบารมีอำนาจให้ผู้บริหาร

3V’s & Innovative Project

• การพัฒนาองค์กรหรือบริษัทจะต้องมีการสร้างนวัตกรรมใหม่เกิดขึ้นอยู่เป็นประจำโดยอาศัยหลักการ V3 ซึ่งองค์กรจะต้องเน้นคนเป็นปัจจัยสำคัญ

High Performance Organization

• ชอบคำ soft skills มากที่ทำให้องค์กรหรือ บริษัทประสบความสำเร็จโดยไม่สนใจว่าจะใช่เวลาเท่าไหร่

Managing Self Performance

• เป็นเรื่องยากที่จะขจัดความกลัวในจิตใจของแต่ละคนเพื่อให้แสดงศักยภาพออกมาได้ หลักสูตรนี้ช่วยให้มีความกล้าที่จะขจัดความกลัวกังวลในจิตใจและสามารถแสดงสักยภาพของตัวเองออกมา

[นายพรเทพ เรืองรัศมี]

จริงๆ แล้วมีหลายเรื่องที่โดนใจ แต่จะขอยกเฉพาะประเด็นที่เห็นว่าสำคัญ ดังนี้

สรุปสิ่งที่ได้เรียนรู้(ประเด็นโดนใจสั้นๆ)ทุกรายวิชาในช่วงที่ 1 การเป็นผู้นำควรต้องยึดหลัก 2 R คือ Reality (มองความจริง) และRelevance (ตรงประเด็น) คือต้องกล้าปะทะกับความจริง เพื่อให้ได้มาซึ่งต้นเหตุและแนวทางในการแก้ปัญหา นอกจากนี้การเป็นผู้นำควรสามารถบริหารทั้งในภาวะปกติและภาวะวิกฤตได้ และควรมีการ Employment ด้วย

สิ่งที่สามารถจะนำไปปรับใช้กับการทำงานใน กฟผ.

ในเรื่องของการบริหารโครงการและการบริหารงานหรือปัญหาในภาวะวิกฤตของ กฟผ. กล่าวคือ เมื่อเกิดปัญหา หากผู้นำสามารถแก้ปัญหาโดยยึดหลักความจริงและมองปัญหาให้ตรงประเด็นแล้ว จะสามารถเห็นช่องทางและแนวทางในการแก้ปัญหาได้ถูกจุดและทันสถานการณ์

[คมกฤช เหลืองอ่อน หัวหน้าโครงการบริหารสัญญาระหว่างก่อสร้างโรงไฟฟ้าใน สปป.ลาว]

ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ :

- ต้องมอบอำนาจ

- ส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีความรู้ ก้าวหน้า

- รับฟังความคิดเห็นทุกฝ่าย เปิดใจ

- กล้าตัดสินใจ เมื่อมีข้อมูลพร้อม

- มี connection

- เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ชนะเล็กๆ สร้างกำลังใจ

การบริหารความขัดแย้งและการต่อรอง :

- การเจรจาตอบ No ไว้ก่อน ถ้ามา Yes ทีหลังได้ แต่ถ้า Yes แล้ว ตอบ No ไม่ได้

- เตรียมตัวให้พร้อม

- อย่าไปพูดเวทีฝ่ายตรงกันข้าม

บุคลิกภาพของนักบริหาร :

- ให้มีมาดดี สมควรแก่โอกาส สถานที่

3V's Innovative Projects :

- โครงการที่ดีต้องมี Value Added/ Value Creation / Value Diversity

[ธีรศักดิ์ รุ่งแสงจันทร์]

ได้เรียนรู้ถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่จะพัฒนาองค์กร

ทั้งการสร้างภาวะผู้นำ การบริหารความขัดแย้ง การเสริมสร้างบุคลิกภาพ

มารยาททางสังคม การเป็นองค์กรที่มีสมรรถนะสูง สิ่งที่ได้เรียนรู้สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับองค์กรได้

เช่นการบริหารความขัดแย้งซึ่งทุกองค์กรย่อมประสบปัญหา ทั้งความขัดแย้งภายในและภายนอก

ต้องรู้จักมองปัญหา มีทัศนคติที่ดี มองปัญหาหลายมุม รู้ใจเขาใจเรา และต้องมองถึงปัญหาใหม่ที่เกิดขึ้น การแก้ไขความขัดแย้งก็จะช่วยให้องค์กรสามารถเดินหน้าต่อไปได้

[ประสิทธิ์ จ่างพันธุ์]

สิ่งที่ได้เรียนรู้ ทรัพยกรบุคคลเป็นสิ่งที่มีคุณค่าที่สุดในองค์กร ผู้นำจักต้องมีศิลปะในการดึงเอาศักยภาพของผู้ร่วมงานออกมาใช้ เพื่อให้สามารถช่วยกันทำงานให้สำเร็จ เพราะทุกคนล้วนมีความสามารถ แต่เราจะใช้หรือดึงเอาศักยภาพของเขาเหล่านั้นออกมาใช้ได้มากแค่ไหน รวมทั้งต้องสามารถแก้ปัญหาความขัดแย้ง ทั้งส่วนตัวและส่วนรวม ที่มีรากมาจาก อารมณ์/ผลประโยชน์/ข้อเท็จจริง ...ให้ความเคารพผู้ร่วมงานโดยการฟังเขาอธิบายอย่างตั้งใจ(ตามแนวทาง ผวก.เกษม) Rhythm and Speed ผู้นำจำเป็นต้องมี

ในปัจจุบันองค์ที่สามารถปรับตัวได้เก่งและเร็ว จะสามารถอยู่รอด ปลอดภัยได้มากกว่าองค์ที่วางแผนเก่ง เพราะบริบท สิ่งแวดล้อมต่างๆเปลี่ยนแปลง เร็วมาก ...กฟผ.มีโครงสร้าง(Structure)แข็ง จึงบริหารได้ไม่ฉับไว(Agility) ต้องปรับตัวจาก High Controlมาเป็น High Trust.....

กฟผ.ประสบปัญหาเรื่องการต่อต้านการสร้างโรงไฟฟ้าใหม่ เช่น โรงไฟฟ้ากระบี่และ เทพา ในความเห็นส่วนตัว โรงไฟฟ้าทั้งสองนี้ น่าจะเป็น Model Plant สำหรับ กฟผ.ในการทำอย่างไรให้ สังคม ชุมชน รับรู้ เข้าใจ ยอมรับ สนับสนุน และปกป้อง ....

[พงษ์ชัย โชติสกุลสุข ช.อวท-ร]

หัวข้อภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของ กฟผ.

สำหรับ กฟผ. อาจารย์จะเน้นเรื่อง 2R คือ Reality กับ Relevance

กฟผ. ทำเรื่องจริงทั้งสิ้นทั้งที่เป็น Fact ด้วยแต่ R ตัวหลังทำในสิ่งที่เกี่ยวข้องแท้จริงหรือไม่ถ้าไม่คงต้องเลือกใหม่

อาจารย์จะเรียกกระบวนการนี้เป็นภาษาง่ายๆว่า การปะทะทางความคิด

น่าจะตรงการ 5 why ของ Toyota Way ไหม

ในการเรียนจะเป็นการเรียนรู้จากการทำ workshop ซึ่งมีเรื่องที่น่าสนใจที่ได้รับการแนะนำว่า

กฟผ. น่าจะมี Flag Ship ที่คนมอง กฟผ. ว่าเป็นอย่างไรไหม หรือมีแล้วแต่ไม่ชัด

เช่น กฟผ.เป็นองค์กรธรรมาภิบาล ไม่ใช่ ไฟฟ้า

ถ้าจะทำประโยชน์ให้กับประเทศ หรือ Asean แล้ว

ลอง transfer ความดี ไปเป็น media ไหม

หรือในเรื่องของ Change Theory กฎ 7C ของ Kotter 9 ข้อของ อ.จีระ

กลุ่มเสนอการ Mapping และแนวทางที่จะนำไปใช้

ถ้าอ่านหนังสือ Leading Change ของ Kotter ส่วนของ

กลยุทธ์ในการเปลี่ยนแปลง ประมาณข้อ "Create short-Term Win" ซึ่ง ตรงกับ "ชนะเล็กๆ" ของ อ.จีระ

จะกล่าวถึงเรื่อง การใช้คนที่เป็น Change Agent

ก็เป็นสิ่งที่ กฟผ. ทำแล้วและทำอยู่ ก็คือเรื่อง Coach ตามแนวทางแผนยุทธศาสตร์

แต่ถ้าจะทำสำเร็จก็ต้องของ อ.จีระ นั่นคือข้อ "ทำต่อเนื่อง 3ต." เจ๋งจริง

คือ กฟผ. ต้องทำต่อเนื่อง

หัวข้อการบริหารความขัดแย้ง

แนวทางเป็นไปในเชิงทฤษฏีทั่วไป น่าจะเป็นทฤษฏีที่เป็นการสร้างยุทธวิธี หรือการตั้งเงื่อนไข

หรือการปฏิเสธ การซื้อเวลา ... ทำอย่างไร (มีหนังดู The Negogiater)

น่าจะเป็นประโยชน์กับ กฟผ. มากขึ้น

หัวข้อ High Performance Organization

โดยสรุป ของ Kirby มี 5 Approach คือ 1.Startegy 2.LeaderShip 3.Value&Beliefs,

4.Process&structure 5.Customer

เพิ่มของ อ.จีระ คือ 6.Happiness at Work, Respect, Dignity,Sustainability,

Infomal Network 7.Intangible Asset 8.Top Down 9.ลดการประชุม Learn Share Care

10.Work Life Balance

สิ่งที่ได้จาก Workshop ที่ กฟผ.น่าจะนำไปใช้คือ

การปรับตัวจาก High Control เป็น High Trust (ทั้งตัวเอง องค์กร สังคม)

เอาแค่อยู่ตรงกลางก็พอ องค์กรจะได้เป็น lean Management บ้าง

เพิ่มอีกข้อได้ไหม

11. Competitiveness ยั่งยืนแล้วต้องแข็งขันได้ด้วยนะ

หัวข้อ Management Self Performance

ชอบตรงนี้

It's not enough to be the best,when you have the ability to be GREAT!

ขอยืมไปใช้ อย่างอื่นก็ทำตามอาจารย์หมดเลย

..... อ่านต่อได้ที่: https://www.gotoknow.org/posts/602080

[ไมตรี นพนาคีพงษ์]

สิ่งที่ได้เรียนรู้ภาวะความเป็นผู้นำจาก อ. จีระ การได้รับแรงกระตุ้นให้เป็นคนใฝ่รู้ตลอดเวลาโดยไม่จำกัดตัวเองว่าจะต้องเรียนรู้เฉพาะสาขาที่ตัวเองจบมา เพราะการจะเป็นผู้นำที่ดีนั้นต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ โดยจะต้องใช้ศิลป์มากกว่าศาสตร์ ผู้นำจะต้องเป็นผู้จุดประกายและสร้างแรงบันดาลใจให้แก่ทีมงาน ส่วนเรื่องการบริหารการขัดแย้งนั้นเราจะต้องวิเคราะห์ปัญหาว่าเกิดจากอะไรถ้าเป็นข้อเท็จจริงก็จะแก้ไขได้ง่ายแต่หากเกิดจากอารมณ์และผลประโยชน์ก็จะคลี่คลายยากกว่า.

ในหัวข้อบุคลิกภาพของนักบริหาร ได้เรียนรู้ถึงการแต่งกายให้เหมาะสมกับการเป็นนักบริหารรวมถึงมารยาทในการรับประทานอาหาร การไหว้สวัสดีและการรับไหว้ โครงการเชิงนวัตกรรมเราต้องใส่ใจ 3 V คือต้องสร้างมูลค่าเพิ่ม สร้างคุณค่าใหม่ๆและมีความหลากหลาย สำหรับหัวข้อ High Performance Organization อ.เน้นว่าเราจะต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้มี soft skills มากกว่า engineering skills

ในหัวข้อ Managing Self Performance ได้เรียนรู้การทำ My Lifeline ทำให้ได้มองย้อนกลับไปสู่อดีตที่ผ่านมา

[ธีรวุฒิ อังศุวัชรากร]

EADP 12 ระหว่าง วันที่ 23 – 25 กุมภาพันธ์ 2559

ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของ กฟผ.

Trust ความศรัทธาในผู้นำนั้นๆ เป็นสิ่งที่ผู้นำจะต้องมี เพื่อให้คนในองค์กร ผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ปฏิบัติงาน เกิดความเชื่อมั่นไว้วางใจในการนำองค์กรก้าวไปข้างหน้า และเพื่อให้ได้รับความเชื่อถือไว้วางใจจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

Understanding future ผู้นำที่มองการณ์ไกล มีวิสัยทัศน์ มองเห็นอนาคต

การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรอง และ จิตวิทยามวลชน

การให้ข้อเท็จจริงในการเจรจาหรือประชุม อย่าให้เกิดความขัดแย้งส่วนตัว พิจารณาให้ทุกฝ่ายได้ผลประโยชน์

บุคลิกภาพของนักบริหาร

สิ่งสำคัญ 5 ข้อ คือ ปลอดภัย สะดวกสบาย ให้เกียรติ อัธยาศัยไมตรี และ ระเบียบเรียบร้อย

3V’s & Innovative Project

Value Added, Value Creation, Value Diversity ทั้ง 3 ข้อช่วยยกระดับคุณค่าขององค์กรให้สูงขึ้น

High Performance Organization กับการทำงานของ กฟผ.

Customer ลูกค้าและตลาดใหม่ๆ รวมทั้ง ชุมชน เอกชน ภาควิชาการ และผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

Core Value การสร้าง Culture ให้มี Soft Skill มากกว่า Engineering Skill

Happiness at Work การทำให้เกิดความรู้สึกว่าที่ทำงานเป็น Home Office

Managing Self Performance

สำรวจตัวเองเพื่อเข้าใจผู้อื่น เป็นสิ่งที่เราควรค้นหาและทำความรู้จักภายในตัวเองก่อน เพื่อจะได้รู้จักและเข้าใจผู้อื่น

[เสริมพงศ์ วิชิตเนตินัย]

ความคิดรวบยอดหลังการอบรมช่วงที่ 1 วันที่ 23-25 กุมภาพันธ์ 2559

อ.จีระ กล่าวไว้ชัดเจนตั้งแต่เริ่มอบรมว่าการพัฒนาสมรรถนะผู้นำครั้งนี้ จะเกิดจากการได้เรียนรู้ร่วมกัน ซึ่งผมก็ยังแคลงใจในช่วงเริ่มต้นว่า อ.จีระ จะมีเทคนิคกลยุทธอย่างไร ให้คน 20 กว่าคนมาเรียนรู้ร่วมกันได้ ต่อเมื่อได้ผ่านเข้าสู่ช่วงให้แสดงความคิดเห็น หรือแม้กระทั่งช่วงที่แนะนำตัวของแต่ละคน นั่นก็เริ่มได้เรียนรู้ร่วมกันแล้ว เพราะแต่ละคนต่างก็มีที่มา ต่างก็มี way ของตนเอง เมื่อจะมาเรียนรู้ร่วมกันก็ต้องเข้าใจที่มาของแต่ละคน ยิ่งถ่องแท้มากเท่าไร ก็ยิ่งจะเป็นประโยชน์มากขึ้นเท่านั้น และที่สำคัญ อ.จีระ ก็ได้เรียนรู้เรื่องของเราไปพร้อมๆกันด้วย แล้วอาจารย์ก็คงนำไปปรับกระบวนท่าให้ถูกต้องตรงประเด็นอยู่ตลอดเวลา นับเป็นจุดเริ่มต้นที่ต้องจำไปทำตามบ้างครับ

ยิ่งเข้าใจมากขึ้นเมื่อได้ทำ Workshop ในแต่ละวิชา ซึ่งแบ่งเป็น 4 กลุ่ม แต่ละกลุ่มก็เหมือนกับจะถูกจงใจให้มาจากต่างฝ่ายกัน (จึงเกิดการเรียนรู้ข้ามศาสตร์ ) การรู้จักคิดวิเคราะห์ แลกเปลี่ยนความเห็น (การปะทะทางปัญญาในความหมายของ อ.จีระ) การสรุปรวบยอด เรียบเรียง และนำเสนอ สิ่งเหล่านี้ล้วนต้องมีกระบวนการทั้งสิ้น นับเป็นการเรียนรู้ร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายเดียวกัน และเนื่องจากต้องใช้ความรู้จากประสบการณ์ที่มี แล้วกลั่นกรองเรียบเรียงออกมาให้ตรงประเด็น จึงต้องใช้ทฤษฎี 2R’s คือ Reality และ Relevance ร่วมกับหลักการ วิธีการอื่นๆ เช่น Read-Share & Care, Leadership Roles

Rhythm & Speed ซึ่งเป็น 1 ใน 9 กระบวนท่าของ Leadership Roles นับว่าถูกที่ถูกเวลากับสถานการณ์ของ กฟผ.ในเวลานี้เป็นอย่างยิ่ง เทียบเคียงกับเรื่องการสร้างโรงไฟฟ้ากระบี่ ยิ่งต้องมี Rhythm & Speed บางจังหวะถ้าช้าเกินไปก็ไม่ทันเกม บางจังหวะถ้าเร็วไปก็อาจถูกสอยร่วงได้ เราจะทำอย่างไรจึงจะได้ทั้ง Rhythm & Speed ก็คงต้องรอเรียนรู้ในช่วงต่อๆไป

สรุปสำหรับช่วงที่ 1

• ได้เครือข่ายจากผู้บริหารต่างฝ่าย ต่างหน่วยงาน ที่เข้ามาอบรมด้วยกัน จากวิทยากร และจากทีมงานของ อ.จีระ
• ได้เรียนรู้วิธีการสร้างบรรยากาศให้เรียนรู้ร่วมกัน คิดวิเคราะห์แบบมีหลัก
• ได้เรียนรู้ทฤษฎีจากบุคคลต่างๆ เช่น Peter Drucker, Jack Welch หรือที่ตกผลึกจาก อ.จีระ เอง (Chira Style) การนำไปใช้งานก็ต้องผสมผสานไปตามสถานการณ์
• สำหรับ Rhythm & Speed ซึ่งอยู่ใน Leadership Roles (Chira Style) ยังต้องเรียนรู้กันต่อไปอีกยาวๆ

ส่งท้ายรอบนี้: หนังสือ The Ethical POWER- พลังแห่งคุณธรรม จริยธรรม โดยท่านอาจาย์ ว.วชิรเมธี และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อ่านแล้วได้ความรู้ทั้งด้านประวัติศาสตร์ การเมือง เศรษฐศาสตร์ บทเรียนจากอดีต ให้ตระหนักเห็นถึงความจำเป็นที่จะต้องขับเคลื่อนประเทศไทยด้วยพลังแห่งคุณธรรม จริยธรรม

[ชัยยศ หาญอมร]

หลักสูตร EADP (EGAT Assistant Director Development Program)

การอบรมช่วงที่ 1 : ระหว่าง วันที่ 23-25 มีนาคม 2559 , หัวข้อการอบรม ดังนี้

-Orientation

-ภาวะผู้นำ และ การสร้างผู้นำแห่งศตวรรษใหม่ ของ กฟผ.

-การบริหารความขัดแย้ง

-การพัฒนาบุคลิกภาพ

- Innovation ans 3V (Value Added, Value Creation, Value Diversity)

-HPO (High Performance Organization)

สรุปประเด็นที่โดนใจ :

-การชี้ชัดประเด็น ให้คิดถึงสิ่งที่จะเกิดขึ้นกับองค์กร ในระยะเวลาอันใกล้นี้ ภายใต้การเปลี่ยนแปลงของโลก

-ถามตัวเอง เคยคิด ค้นหา หรือคาดการณ์ล่วงหน้าบ้างหรือไม่ และเราเตรียมการจะรับมือกับมันอย่างไร

-คำถาม องค์กรของเราสร้างอะไรที่โดดเด่นให้กับสังคม ให้กับประเทศบ้าง ทำไมไม่ปรากฎ ทำไมคนไม่ยอมรับ

-ผู้นำ บทบาทหน้าที่ของผู้นำ ทฤษฎีและตัวอย่างผู้นำที่หลากหลาย ผู้นำต้องมีคุณธรรม จริยธรรม

-เราจะคิดและทำอะไร ให้เกิดปรากฏการณ์ การกระเด้งก้าวข้ามจากจุดเดิมๆที่เป็นอยู่ ให้พัฒนาข้ามขั้นขึ้นไปได้

การนำไปใช้ประโยชน์ :

-ได้รับการ ปลุกจิตสำนึกให้กระเด้งขึ้นมา อยากจะคิด อยากจะทำอะไรๆ หลายเรื่อง

-นำองค์ความรู้ และ Workshop ที่ได้ร่วมทำในการอบรม ไปพัฒนา ฝึกทักษะ นำไปใช้ในการปะทะทางปัญญา

-Happiness at work , Balance of Work & Life , ใช้เวลาทบทวน เพื่อจัดสรรให้เวลากับตัวเองกับครอบครัว

-ทดลองใช้แล้ว กลับมาฝึก ทบทวน สรุปประเมิน/end.

[นายพรเทพ เรืองรัศมี]

สรุปสิ่งที่ได้เรียนรู้ทุกรายวิชาในช่วงที่ 2 (14-16 มี.ค.59) และสิ่งที่สามารถจะนำไปปรับใช้กับการทำงานใน กฟผ.
หัวข้อที่	รายละเอียด	สิ่งที่ได้เรียนรู้(ประเด็นโดนใจ)	สิ่งที่สามารถจะนำไปปรับใช้กับการทำงานใน กฟผ.
1	เส้นทางสู่มหาอำนาจเศรษฐกิจของจีน	แนวคิดของเติ้งเสี่ยวผิง 1.ในเรื่องการพัฒนาเศรษฐกิจ 1 ประเทศ 2 ระบบ คือ เขตทั่วไป และเขตเศรษฐกิจพิเศษ แก้กฏหมายสำหรับเขตเศรษฐกิจพิเศษและใช้กลไกการตลาดสมัยใหม่ 2.แนวคิดเรื่องคอร์รัปชั่น "บุญคุณของท่านที่เคยช่วย ข้านั้นไม่ลืม แต่ประเทศชาติหาใช่ของท่านไม่ ไม่สามารถนำมาตอบแทนได้"	1.ในเรื่องของการพัฒนาโรงไฟฟ้าใหม่ โดยเฉพาะโรงไฟฟ้าถ่านหินน่าจะมีกฏหมายกำกับเป็นพิเศษหรือประกาศให้โรงไฟฟ้าอยู่ในเขตเศรษฐกิจพิเศษ 2.แนวคิดคอร์รัปชั่นสามารถนำมาปลูกฝังจิตสำนึกในการทำงานใน กฟผ. ได้ โดยเฉพาะการทำงาน Mega project ที่มีวงเงินสูงๆ เนื่องจากจะมีผู้มีส่วนได้เสียมาก
2	EGAT and change management	การบริหารการเปลี่ยนแปลงของ Jack welth "Change before you forced to change" เนื่องจากในโลกปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาโดยพาะในโลกของธุรกิจจำเป็นต้องปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง มิฉะนั้นจะทำให้ธุรกิจดำเนินการต่อไปได้แบบไม่ยั่งยืน	ในการบริหารจัดการของ กฟผ. ต้องเตรียมพร้อมในเรื่องของการรองรับการเปลี่ยนแปลง ทั้งในเรื่องการสร้าง กฟผ.ให้เป็นองคร์การการเรียนรู้ด้านพลังงาน การสร้างความแข็งแรงของ Brand กฟผ. การสร้านวัตกรรมใหม่ ตลอดจนต้องมีการประเมินความเสี่ยงเป็นระยะๆ พร้อมแนวทางในการองรับความเสี่ยงเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง
3	ประสบการณ์ผู้นำ กฟผ.ในการแสวงหาโอกาส วิกฤต ความเสี่ยงและการตัดสินใจ	การบริหารในภาวะวิกฤตของผู้นำ 1.ต้องมีการบริหารความเสี่ยงตลอดเวลา และมี Action plan ในการเพื่อรองรับความเสี่ยง 2.ต้องใช้ CSR in process มาใช้โดยคำนึง Stakeholder รวมทั้งนำ Stakeholder มามีส่วนร่วมในแก้วิกฤต 3.แสวงหาโอกาสให้องค์กรได้เติบโตและจดจำเมื่อเกิดวิกฤต	1.การบริหารความเสี่ยงในงานที่รับผิดชอบโดยการจัดทำความเสี่ยงและแผนรองรับ 2.การทำงานในโครงการขนาดใหญ่ ให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องได้มีส่วนร่วมในการทำงานและความสำเร็จของโครงการไม่ว่าจะเป็น หน่วยงานกำกับ หน่วยงานท้องถิ่นผู้บริหาร ผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา ชุมชน ผู้รับจ้าง ล้วนแต่มีผลต่อความสำเร็จของงานทั้งนั้น
4	Attitude-Mindset of EGAT Leaders	ทัศนคติของการเปลี่ยนแปลง 1.การกระทำใดๆ ควรมีแผนตลอด 2. มีปัญหาต้องแก้เป็นระบบ 3.ต้องวางแผนทั้งระยะสั้น ปานกลางและยาว 4.มีการต่อรองให้งานเดิน 5.พัฒนาลูกน้อง 6.ต้องบริหาร Detail เพราะเรื่องใหญ่เกิดมาจากจุดเล็กๆ กรอบแนวคิดของผู้นำ คือ 1.สร้างการทำงานเป็นทีม 2.มีเป้าหมายชัดเจน 3..ใส่ใจลูกค้า 4.มีความซื่อสัตย์ 5.เปิดเผยและจริงใจ 6.เป็นแบบอย่างที่ดี 7.โปร่งใสตรวจสอบได้	ปรับทัศนคติและแนวคิดในการบริหารจัดการของผู้นำใหม่ของคน กฟผ. แทนที่จะเป็นการสั่งการจากบนสู่ล่าง เปลี่ยนเป็นการสร้างการมีส่วนร่วมของผู้ร่วมงานในทุกระดับ ผลงานที่เกิดมาจากทุกคนมิได้มาจากคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ จะทำให้การทำงานราบรื่นและลดปัญหาด้านคนไปได้มาก นอกจากนี้ผู้นำควรเป็นแบบอย่างที่ดี ใส่ใจทีมงานในทุกๆ ประเด็นแม้ว่าจะเป็นเรื่องเล็กๆ ก็ตาม
5	แนวคิดและกลยุทธ์ทางการตลาด	การเลือกคนไปทำงานในโครงการโดยใช้เครื่องมือทางการตลาดคือ People portfolio ควรเลือกคน 4 กลุ่มดังนี้ 1.Today people(คนทำงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน) 2.Yesterday people (คนที่ประสบการณ์) 3.Genius people(คนที่มีความฉลาดและความสามารถสูง) 4.Tomorrow people (คนที่จะเป็นอนาคตต่อไปขององค์กร)	การจัดคนเข้าไปทำงานโครงการขนาดใหญ่และขนาดเล็กของ กฟผ.ควรเลือกคนทั้ง 4 กลุ่มเข้าไปทำงาน นอกจากพัฒนางานแล้วยังสามารถพัฒนาคนในองค์กรได้อย่างเหมาะสมด้วย
6	วิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำหรับการทำงาน กฟผ.ในยุคที่โลกเปลี่ยน	ประเด็นท้าทายที่ กฟผ. น่าจะเผชิญในอนาคตคือ กฟผ.อาจสูญเสียส่วนแบ่งการตลาดลง ซึ่งมาจาก 1.การรับซื้อไฟตรงจากผู้ผลิตไฟฟ้าอิสระของ กฟภ.และกฟน. 2.การใช้พลังงานความร้อนเป็นหลักในการผลิตไฟฟ้า 3.อนาคตความต้องการพลังงานไฟฟ้าที่มาจากพลังงานหมุนเวียนมากขึ้น 4.บริษัทธุรกิจในเครื่อไม่สามารถขยายธุรกิจออกไปได้ 5.การเข้ามาของ AEC ที่จะทำให้การซื้อไฟฟ้าระหว่างประเทศผ่านสายส่งของ กฟผ. 6.การจัดการทรัพย์สินที่มีอยู่ไม่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มได้	เนื่องจากมีความเป็นไปได้ที่ กฟผ.จะถูกลดส่วนแบ่งการตลาดลงจากประเด็นท้าทายดังกล่าวดังกล่าว ดังนั้น กฟผ.จำเป็นต้องมีการตรวจสอบข้อมูล ประเมินความเสี่ยงและแผนการรองรับเป็นประจำ พร้อมทั้งควรเป็นผู้นำในการพัฒนาพลังงานทดแทนหลักของประเทศเนื่องจากมีความพร้อมด้าน 4 M คือ Man, Money, Machine and Management ควบคู่กันไปกับการพัฒนาโรงไฟฟ้าที่พึ่งพาได้
7	CEO-HR-Non HR-Stakeholers and EGAT new values	ทรัพยากรมนุษย์คือปัจจัยความสำเร็จขององค์กร ดังนั้น CEO-HR-Non HR-Stakeholers ต้องมีความเชื่อว่า มนุษย์ คือทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร โดยทุนมนุษย์ซึ่งประกอบด้วยทฎษฏี 8 K (Human, Intellectual,Ethical, Happiness, Social, Sustainability,Digital, and Talented Capital) และ5K (Creative, Knowledge, Innovation, Cutural, and Emotional Capital) ต้องไปเชื่อมโยงกับเป้าหมายของค์กรจึงจะทำให้เกิดองค์กรประสบความสำเร็จ นำองค์กรไปสู่ 3V (Value Added, Value Creation and Value Diversity)	กฟผ. ได้มีการตั้ง Vision, Mission ไว้แล้ว แต่ยังไม่ทำให้เกิดผลสำเร็จตามที่ตั้งไว้ได้ ดังนั้น ถ้ามีการปรับกลยุทธ์ใหม่โดยการนำทฎษฏี 8 K และ 3 K มาประยุกต์ใช้งานสำหรับ CEO-HR-Non HR-Stakeholersจะทำให้องค์กรสร้าง 3 V ได้ไม่ยาก
8	การกำกับดูแลกิจการไฟฟ้าและประสิทธิภาพการทำงานของ กฟผ.	กฟผ.จำเป็นต้องมีใบอนุญาตประกอบกิจการไฟฟ้าหลายใบตั้งแต่ใบประกอบกิจการโรงงาน ใบอนุญาตผลิตไฟฟ้า ใบอนุญาตผลิตพลังงานควบคุม ใบอนุญาตระบบส่งไฟฟ้า ใบอนุญาตจำหน่ายไฟฟ้าและใบอนุญาตควบคุมระบบไฟฟ้า ซึ่งใบอนุญาตดังกล่าวคณะกรรมการกำกับกิจการพลังงาน (กกพ.) จะเป็นผู้ให้ใบอนุญาต ดังนั้น กฟผ. จำเป็นต้องมีใบอนุญาตให้ครบตามกฏหมาย	กฟผ.จำเป็นต้องศึกษาระเบียบกฏเกณฑ์ในการขอใบอนุญาตก่อนที่จะดำเนินการในเรื่องต่างๆ จึงจำเป็นต้องวางแผนงานการขออนุญาตให้สอดคล้องกับเป้าหมาย ซึ่งใบอนุญาตบางรายการใช้เวลานาน จำเป็นต้องยื่นขอล่วงหน้าให้นานเท่าที่จะทำได้

[เทวัจฉรา อภัยภูมินารถ]

เทวัจฉรา อภัยภูมินารถ

หัวข้อ : ศิลปะ....สร้างสมาธิและปัญญา

อาจารย์สาโรจน์ อนันตอวยพร

วันที่ 20 เมษายน 2559

การดำรงชีวิตและการทำงานทำให้เกิดความเครียดขึ้นได้ การที่เราได้รู้จักใช้เวลาในการผ่อนคลายโดยการฝึกสมาธิให้จิตใจสงบบ้างจะเป็นการดี ทำให้มีความคิดไตร่ตรองสามารถแก้ไขปัญหาต่างๆได้

การเรียนในหัวข้อนี้ทำให้ได้เข้าใจศิลปะในส่วนที่ทำให้เราได้รู้จักการสร้างสมาธิในขณะที่ลงมือวาดภาพ รวมทั้ง เป็นการใช้ปัญญาที่จะใช้ความสามารถสรรค์สร้างภาพที่สวยงามขึ้น และการนำมาประยุกต์ใช้กับการดำรงชีวิตและการทำงานให้มีความสุขยิ่งขึ้น

เทวัจฉรา อภัยภูมินารถ

หัวข้อ : กรณีศึกษาของบริษัท บ้านปู จำกัด มหาชน
กับการก้าวสู่ธุรกิจพลังงานของภูมิภาคเอเซียนแปซิฟิค

โดย คุณชัชพล อุตตมานนท์

วันที่ 20 เมษายน 2559

สิ่งที่ได้จากการดูงานบริษัท บ้านปูฯ ทำให้ได้รับทราบความเป็นมาของบริษัทตลอด 30 ปี ได้พัฒนาและเจริญก้าวหน้า ก้าวสู่การเป็นธุรกิจพลังงานชั้นนำของภูมิภาพเอเซียนแปซิฟิค โดยบริษัทได้เติบโตจากวิสัยทัศน์ที่จะก้าวเข้ามาเป็นผู้นำในธุรกิจพลังงาน พัฒนาลงทุนธุรกิจหลากหลายเพื่อเพิ่มความแข่งขัน จะยึดมั่นทำธุรกิจเพื่อประโยชน์ของสังคม ดูแลสิ่งแวดล้อมและมึความรับผิดชอบ สร้างความมั่นคง ยั่งยืน ให้กับผู้ถือหุ้น ลูกค้า ผู้ร่วมหุ้น พนักงาน ตลอดจนชุมชน และเป็นผลเมืองที่ดี ซึ่งกว่าจะมาถึงปัจจุบัน บริษัท บ้านปูฯ ได้ฟันฝ่าอุปสรรคช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ ปี 1997-2000 มาได้ด้วยดี โดยมีการปรับโครงสร้าง และปรับแนวทางการดำเนินธุรกิจใหม่ในช่วงปี 2000-2001 เริ่มบทบาทในการทำเหมืองถ่านหิน

บริษัท บ้านปูฯ ได้ยึดการบริหารจัดการอย่างต่อเนื่อง (Business Continuity Management) มาใช้เป็นโครงสร้างในการดำเนินธุรกิจ มุ่งไปที่การพัฒนาทรัพยากรบุคคล ให้มีการวัดผลการดำเนินงานแบบ Cross-function การวัด KPI การเป็นผู้นำเน้นการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ ร่วมทั้งการพัฒนาด้านนวัตกรรม การดูแลสิ่งแวดล้อม ควบคุมความปลอดภัย และอาชีวอนามัย โดยเน้นให้มีการรักษามาตราฐานตามสากลกำหนด การดูแลสังคม ชุมชนรอบโครงการ นับได้ว่าบริษัท บ้านปูฯ เป็ นบริษัทในธุรกิจพลังงานที่มีการบริหารจัดการ และมีผลประกอบการคในระดับดีเยี่ยม มีธุรกิจภายใต้การบริหารงานทั้งในด้านเหมืองและพลังงานไฟฟ้า พร้อมที่จะก้าวสู่ธุรกิจพลังงานชั้นนำของภูมิภาคเอเซียนแปซิฟิค

เทวัจฉรา อภัยภูมินารถ

หัวข้อ : โครงการบัลวีบำบัด

วันที่ 21 เมษายน 2559

นับว่าเป็นโอกาสดีที่ อาจารย์จิระได้บรรจุการเยี่ยมชมโครงการบัลวีบำบัดและให้ผู้เช้ารับการอบรมได้เข้าร่วมกิจกรรมกับศูนย์ธรรมชาติบำบัดได้ด้วย

ทำให้ได้รับรู้สาเหตุของโรคภัยที่มาจากสาเหตุภายในและภายนอกร่างการและในการใช้ธรรมชาติที่มีอยู่รอบๆตัวให้เป็นประโยชน์ต่อสุขภาพ การอธิบายถึงกลุ่มโรคต่างๆ ไปยังสิ่งที่มีตามธรรมชาติมาใช้บำบัด และมีวิธีการสะดวก ง่าย สามารถทำเองได้ เริ่มต้นจากการใช้สมุนไพร แสงแดด น้ำ การอบความร้อน การอบสมุนไพร การประคบ และการออกกำลังกาย

องค์กรจะมีการพัฒนาอย่างยั่งยืนได้ต้องอาศัยต้นทุนคือบุคลากรเป็นปัจจัยที่สำคัญ ดังนั้นการมีบุคลาก รที่มีสุขภาพดี จึงจำเป็นอย่างยิ่ง การเรียนรู้ในวันนี้จึงน่าจะเป็นประโยชน์ต่อผู้เข้ารับการอบรมที่จะได้เริ่มต้นแบ่งเวลาให้กับตนเองเพื่อสร้างสุขภาพที่ดี

[เทวัจฉรา อภัยภูมินารถ]

หัวข้อ : การศึกษาดูงาน ณ โรงพยาบาล ปิยมหาราชการุณย์

วันที่ 16 พฤษภาคม 2559

จากการศึกษาดูงาน ที่โรงพยาบาล ปิยมหาราชการุณย์ทำให้ได้รับความรู้เป็นอย่างยิ่ง แนวความคิดใหม่ในการบริหารจัดการองค์กร จากท่านนายแพทย์ฯ ซึ่งน่าจะมีประโยชน์และนำมาประยุกต์ใช้กับหน่วยงานภายใน กฟผ. รวมทั้งองค์กรได้มาพอสมควร ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับสภาพวัฒนธรรม การยอมรับและแนวทางการดำเนินองค์กรที่เป็นอยู่

สิ่งที่ใช้เป็นแนวคิด/แนวทางในการพัฒนาของทางโรงพยาบาลฯ อยู่ที่ ความต้องการในการเปลี่ยน ( Change) เพื่อนำไปสู่โรงพยาบาลเอกชน พิจารณาจากัตราการแปลง เติบโต ( Growth) ของความต้องการในการรักษาพยาบาล ทำให้โรงพยาบาลศิริราชหาแนวทางที่ว่าพัฒนาโรงพยาบาลของรัฐ ไปสู่โรงพยาบาลที่มีการบริหารงานแบบเอกชน สิ่งที่จะนำไปสู่การบริหารจัดการองค์กรดังกล่าว ได้แก่

1) Rebrand - ปรับปรุงภาพลักษณ์ขององค์กรซึ่งต้องขึ้นกับวัฒนธรรม

2) Back up - ต้องได้รับการสนับสนุน อย่างเต็มที่

3) วางแผนเป้าหมายว่ามีวัตถุประสงค์อย่างไร

- Word Champ

- Integrity & Ethic

- Homey Hospital

- Customer Centric เป็นลูกค้า

- Viability & Sustainability

4) จัดระเบียบองค์กรในภายหลัง

สิ่งที่เป็นตัวขับเคลื่อนให้การบริหารจัดการในโรงพยาบาลฯ ประสบความสำเร็จ

S – Speed ความรวดเร็ว

I – Integrity

P – Profesional

H –Homey Hospital

การปรับเปลี่ยนองค์กร ผู้นำจะต้องเป็นผู้มีบทบาทสำคัญโดยผู้นำในความต้องการ ได้แก่

- เป็นผู้นำทางความคิด

- มีความคิดแบบภาพรวม

- มีความคิดเชิงธุรกิจ ( Business Mind)

- ขับเคลื่อนเพื่อสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อภาพรวม

- คำนึงถึงผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและการจัดการเครือข่าย

เช่นเดียวกัน เมื่อมองในการบริหารจัดการของ กฟผ. การที่จะมีแนวทางเพื่อเพิ่มให้บุคลากรมี Mind set ในเชิงธุรกิจเพิ่มขึ้น เพื่อเพิ่มมูลค่าให้กับการบริหารจัดการในเชิงธุรกิจนั้น จึงเป็นเรื่องสำคัญยิ่ง

[เทวัจฉรา อภัยภูมินารถ]

หัวข้อ : เศรษฐกิจโลกและเศรษฐกิจไทยประชาคมอาเซียน AEC กับผลกระทบและการปรับตัวของ กฟผ.

โดย ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์ อาจารย์มนูญ ศิริวรรณ

วันที่ 17 พฤษภาคม 2559

อจ.ดร. สมชาย ฯ ได้ให้ความรู้ในเรื่อง ผลกระทบจากเศรษฐกิจโลก และเศรษฐกิจไทยในช่วงที่เป็นประชาคมอาเซียน AEC ซึ่งมีทั้งในส่วนที่เป็นประโยชน์ต่อประเทศในด้านต่างๆ ได้แก่ การเปิดเสรีด้านการค้า การแลกเปลี่ยนเทคโนโลยี การเปิดเสรีด้านการลงทุน การเปิดเสรีด้านการบริการ เป็นฐานการผลิตร่วม มีความร่วมมือเพิ่มขีดความสามารถด้านการแข่งขัน ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อประเทศไทยอย่างยิ่ง

ในขณะเดียวกัน เมื่อมองกลับมาที่ กฟผ. ซึ่งเป็นองค์กรด้านพลังงานหลักของประเทศ จึงน่าจะนำโอกาสที่มีการเช้าร่วมในการเป็นประชาคมอาเซียน AEC มาเป็นประโยชน์ต่อองค์กร ที่จะช่วยพัฒนาความเจริญด้านอุตสาหกรรไฟฟ้าให้มีประสิทธิภาพได้มากยิ่งขึ้น โดยอาศัยช่องทางเพื่อแลกเปลี่ยนเทคโนโลยีด้านอุตสาหกรรมไฟฟ้า การลงทุนในอุตสาหกรรมไฟฟ้าในประเทศเพื่อนบ้านโดยผ่านบริษัทในเครือ กฟผ. การเชื่อมโยงเครือข่ายไฟฟ้าและพลังงาน การเพิ่มช่องทางในธุรกิจบำรุงรักษาโรงไฟฟ้าในประเทศ AEC และที่สำคัญจะมีการลดขั้นตอนต่างๆ ในการลงทุนมากยิ่งขึ้น แต่อย่างไรก็ตาม กฟผ. ก็จะต้องพัฒนาทรัพยากรบุคคล และเทคโนโลยีในเชิงรุก เพื่อรองรับการเติบโตตาม AEC ด้วย

อจ.มนูญฯ ได้เน้นแนวทางการพัฒนาที่ต้องอาศัยปัจจัยหลักที่สำคัญ จึงจะถือได้ว่าโรงการพัฒนานั้นๆ ประสบความสำเร็จ ซึ่งเป็นปรโยชน์ต่อ กฟผ. และนำมาเป็นแนวทาง ได้แก่

1) การเข้าร่วมโครงการและความรับผิดชอบของคณะกรรมการ และผู้บริหาร

2) การสื่อสารอย่างต่อเนื่อง และมีการคาดการณ์ในเชิงรุก

3) Learning & Share แลกเปลี่ยนความรู้และแนวคิดร่วมกันทั้งภาคองค์กรและประชาชน

4) การมีส่วนร่วมในการสร้างความเข้าใจกับชุมชนตั้งแต่เริ่มโครงการ

5) การสร้างชุมชนให้เป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้ เพื่อให้ชุมชนเข้าใจและร่วมในการพัฒนา

6) มุ่งเน้นในการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร เป็นผู้นำในการพัฒนาพลังงานไฟฟ้า

7) การพัฒนาโครงการต้องเน้นและดูแล Stakehollder ได้แก่ ประชาชน รัฐบาล ชุมชน ผู้บริโภค

8) การพัฒนาในลักษณะ Green Energy

และในสิ่งที่ กฟผ. ควรนำมาเป็นแนวทางในการปรับตัว เพื่อพัฒนาองค์กรสู่ความยั่งยืน ได้แก่

1) การปรับโครงสร้างองค์กรให้พร้อมเป็นองค์กรด้านพลังงานชั้นนำในภูมิภาค

2) การปรับการบริหารให้มีความยืดหยุ่น และตอบสนองผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่มมากยิ่งขึ้น

3) การให้ความสำคัญกับการบริหารความเสี่ยง และการมีส่วนร่วมของชุมชนอย่างจริงจัง

4) การปรับการสื่อสารเป็นการคาดการณ์สถานการณ์เชิงรุกแทนการให้ข้อมูลเพื่อชี้แจง

[เทวัจฉรา อภัยภูมินารถ]

หัวข้อ Art & Feeling of Presentation

โดย อาจารย์ จิตรสุมาลย์ อมาตยกุล

เป็นหลักสูตรที่น่าสนใจ เพราะเป็นการสร้างศิลปะให้กับตนเองในการพูดและการนำเสนอ เพื่อให้เกิดความประทับใจและสร้างความเข้าใจให้แก่ผู้รับฟัง โดยเฉพาะการเป็นผู้นำจะต้องมีบุคลิกภาพที่ดี การพูด การนำเสนอเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องมีการฝึกฝนให้มีความมั่นใจ สง่า และมีเสนห์ เป็นที่ยอมรับในการนำเสนอนั้นๆ การพูดโน้มน้าว การพูดเพื่อให้เกิดการปฏิบัติตาม ซึ่งจะเป็นสิ่งที่โยงไปยังความสำเร็จในการพัฒนาโครงการ และในงานที่รับผิดชอบด้วย

ผู้นำที่ดีจึงควรสร้างและมีศิลปะในการพูด และการนำเสนอ โดยการฝึกฝนจากการปฏิบัติในชีวิตประจำวัน

[พิพัทต์ คงสินทวีสุข]

เรียน อ.จีระ หงส์ลดารมณ์

ผมเป็นรุ่นที่ตกหล่นไม่ได้เข้าอบรมทั้งช่วงที่ 1 วันที่ 23-25 ก.พ. 2559 และวันที่ 8 มี.ค.59 แต่ได้อ่านจากเอกสารสรุปการบรรยายและใน blog จึงขอสรุปประเด็นที่โดนใจสั้น

ทักษะสำคัญๆ ที่ผู้นำ ต้องมี 2 เรื่องหลักๆ คือ ทักษะการบริหารคน และทักษะการบริหารงาน

การบริหารคน ต้องปลูกความรู้ สร้างคุณธรรม ปลูกฝังจริยธรรม มี Networking ให้ความร่วมมือสนับสนุน

ต้องเรียนรู้เรื่องการให้เกียรติ ให้มี Respect and Dignity of Man

การบริหารงาน ต้องรอบรู้ในงานที่รับผิดชอบและ ใฝ่เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพื่อนำมาพัฒนากระบวนการทำงานอย่างต่อเนื่อง

ทฤษฎี 2 R’s R – Reality คือการปะทะกับความจริง และ R –Relevance คือ ตรงประเด็น ซึ่งสามารถนำไปปรับใช้ในกระบวนการทำงาน การแก้ไขปัญหา และถ้าทำตามทฤษฎี 3 ต. คือ ทำอย่างต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง จะนำไปสู่ผลสำเร็จตามเป้าหมายได้

หน้าที่ความรับผิดชอบของผู้นำ 4 Roles of Leadership (Stephen Covey)

Path finding การค้นหาเส้นทางความก้าวหน้า/การพัฒนา

Aligning กำหนดทิศทางไปในแนวทางเดียวกัน

Empowering การมอบอำนาจ

Role Modelการเป็นแบบอย่างที่ดี

Leadership Roles (ChiraHongladarom style)

1.Crisis management การจัดการภาวะวิกฤต

2.Anticipate change คาดการณ์ความเปลี่ยนแปลงได้

3.Motivate others to be excellent การกระตุ้นผู้คนสู่ความยอดเยี่ยม

4.Conflict resolution การแก้ไขความขัดแย้ง

5.Explore opportunities การสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น

6.Rhythm& Speed รู้จักใช้จังหวะและความรวดเร็ว

7.Edge (Decisiveness) กล้าตัดสินใจ

8.Teamworkทำงานเป็นทีม

9.Uncertainty Management การบริหารความไม่แน่นอน

การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรองและจิตวิทยามวลชน

ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ เมื่อบุคคลมีเป้าหมาย หรือจุดมุ่งหมายที่แตกต่างกัน และความแตกต่างเหล่านี้จะก่อให้เกิดเป็นความขัดแย้งต่อมาภายหลัง

ประโยชน์ของความขัดแย้ง

• กระตุ้นให้เกิดการแข่งขัน

• ช่วยให้สมาชิกรวมกลุ่มกันทำงานมากขึ้น

• ช่วยให้เกิดความคิดสร้างสรรค์

• กลุ่มใดที่ขัดแย้งกัน สมาชิกแต่ละกลุ่มจะเกาะกลุ่มกันเหนียวแน่นขึ้นประเภทของความขัดแย้ง

• ความขัดแย้งของบุคคล : ต้องการหลายๆอย่าง ในเวลาเดียวกัน ตัดสินใจไม่ถูกว่าจะเลือกอะไร

• ความขัดแย้งในองค์การ : หน่วยงานและองค์การต่างๆ มีบุคลากรมากมาย เป็นกลุ่มเป็นทีม มีผู้นำและผู้ตาม การทำงานในองค์การย่อมมีความขัดแย้งไม่มากก็น้อย

การเจรจาต่อรอง -ต้องไม่เอาแพ้ชนะเป็นหลัก ต้องคิดเรื่องการเจรจาต่อรองให้ได้

-ต้องเน้นการพูดคุยเพื่อหาข้อตกลงจากความคิดหรือผลประโยชน์ที่ต่างกัน

บุคลิกภาพของผู้บริหาร

นักบริหารปัจจุบันให้ความสำคัญมากกับการแต่งกาย ทุกอย่างต้องพร้อมต้องให้ความสำคัญด้านต่อไปนี้

1.การแต่งกาย เหมาะสมกับแต่ละคน กาลเทศะ อาชีพ

2.มาด มาพร้อมการแต่งกาย ผู้ชายมีมาดตอนใส่สูท ผู้หญิงมีมาดตอนใส่รองเท้าส้นสูงและกระโปรงสวย

3.ต้องอารมณ์ดี

4.ต้องพูดจาดี

5.กาลเทศะ ต้องรู้อย่างยิ่ง มาเป็นอันดับหนึ่งสำหรับนักบริหารและคนทำงาน

โครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อพัฒนางานของ กฟผ.

โครงการเชิงนวัตกรรมเราต้องใส่ใจ 3 V คือ ต้องสร้างมูลค่าเพิ่ม(Value Added) สร้างคุณค่าใหม่ๆ(Value Creation) และมีความหลากหลาย(Value Diversity)

High Performance Organization กับการทำงานของ กฟผ.

มิติการพัฒนาองค์กรสมรรถนะสูง

1.ต้องออกแบบองค์กรให้มีความยืดหยุ่นสามารถทำงานในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว

2.ทรัพยากรบุคคลสำคัญแต่มักถูกละเลย แต่ความเป็นจริง คนคือทุน ก่อให้เกิดมูลค่าเพิ่ม ต้องพัฒนาคนให้มีทัศนคติและคุณสมบัติที่เหมาะสมต่อสภาพการเปลี่ยนแปลงที่เร็ว

3.มุ่งเน้นลูกค้า (Stakeholder) บริหารผลประโยชน์ให้สำเร้จขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้าได้

4.วัฒนธรรมองค์กร ต้องทำให้คนเคารพคนอื่น รับผิดชอบได้ทุกเรื่องที่ทำ HPO มีวัฒนธรรมไม่พูดคำว่าปัญหา แต่เรียกว่าเป็นความท้าทายที่จะต้องช่วยกันแก้ไข คนต้องได้รับการเปลี่ยนทัศนคติ

5.การจัดการการเปลี่ยนแปลง คนต้องเข้าใจธรรมชาติการเปลี่ยนแปลง

Managing Self Performance

มีประโยชน์จากมุมมองที่ สามารถประเมินตนเองและเข้าใจจุดอ่อน/จุดแข็ง รวมทั้งการกำหนดเป้าหมายที่ต้องการของชีวิตได้อย่างเป็นระบบ

ในหัวข้อ Managing Self Performance ได้เรียนรู้การทำ My Lifeline ทำให้ได้มองย้อนกลับไปสู่อดีตที่ผ่านมา การได้รับแรงกระตุ้นให้เป็นคนใฝ่รู้ตลอดเวลาโดยไม่จำกัดตัวเองว่าจะต้องเรียนรู้เฉพาะสาขาที่ตัวเองจบมา เพราะการจะเป็นผู้นำที่ดีนั้นต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ โดยจะต้องใช้ศิลป์มากกว่าศาสตร์ ผู้นำจะต้องเป็นผู้จุดประกายและสร้างแรงบันดาลใจให้แก่ทีมงาน ส่วนเรื่องการบริหารการขัดแย้งนั้นเราจะต้องวิเคราะห์ปัญหาว่าเกิดจากอะไรถ้าเป็นข้อเท็จจริงก็จะแก้ไขได้ง่ายแต่หากเกิดจากอารมณ์และผลประโยชน์ก็จะคลี่คลายยากกว่า

ทรัพยากรบุคคลเป็นสิ่งที่มีคุณค่าที่สุดในองค์กร ผู้นำจะต้องมีศิลปะในการดึงเอาศักยภาพของผู้ร่วมงานออกมาใช้ เพื่อให้สามารถช่วยกันทำงานให้สำเร็จ เพราะทุกคนล้วนมีความสามารถ แต่เราจะใช้หรือดึงเอาศักยภาพของเขาเหล่านั้นออกมาใช้ได้มากแค่ไหน รวมทั้งต้องสามารถแก้ปัญหาความขัดแย้ง ทั้งส่วนตัวและส่วนรวม ที่มีรากมาจาก อารมณ์/ผลประโยชน์/ข้อเท็จจริง ให้ความเคารพผู้ร่วมงานโดยการฟังเขาอธิบายอย่างตั้งใจ Rhythm and Speed ผู้นำจำเป็นต้องมี

[นายอำนวย แสงวิโรจนพัฒน์]

หัวข้อภาวะผู้นำ: ได้เรียนรู้ถึงคุณสมบัติของผู้นำที่สำคัญคือ

1. ชอบการเรียนรู้ตลอดเวลา
2. มีเครือข่าย
3. การจัดการภาวะวิกฤต
4. คาดการณ์เปลี่ยนแปลงได้
5. มีคุณธรรม
6. กล้าตัดสินใจ
7. การมอบอำนาจ (Empower)
8. การเป็นแบบอย่างที่ดี (Role Model)

หัวข้อการบริหารความขัดแย้ง : ความขัดแย้งเป็นเรื่องธรรมชาติ ทำให้เกิดการมีส่วนร่วม ทำให้เกิดทางเลือก การมีความเห็นต่างจากผู้อื่นได้ แต่ไม่ดูถูกความเห็นคนอื่น การมองเรื่องความขัดแย้งต้องมีทัศนคติที่ดี

หัวข้อบุคลิกภาพ : ผู้บริหารจำเป็นต้องมีบุคลิกภาพที่ดีเป็นปัจจัยเสริม ต้องรู้บทบาท ต้องมีท่วงท่าที่ดี ทำให้คนอยากอยู่ใกล้ ต้องแต่งกายให้เหมาะสม มีมาด อารมณ์ดี พูดจาดี มีกาลเทศะ และรู้มารยาททางสังคม

[นางศรีนวล สุขสด]

ข้อคิดที่ได้รับจากการอบรมฯ

- การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มีความสำคัญมากต่อการพัฒนาองค์กร

- การบริหารคน เป็นสิ่งสำคัญในการเป็นผู้นำที่ดี

- ผู้นำที่ดี ควรมีการเรียนรู้งานใหม่ ๆ อยู่เสมอ ต้องรู้จักรับฟังความคิดเห็น มีทัศนคติที่เป็นบวก สามารถจัดการกับภาวะวิกฤตที่เกิดขึ้นและรู้จักเปลี่ยนวิกฤตให้เป็นโอกาส

- บุคลิกภาพของผู้นำ ควรทำตัวให้ Active อยู่ตลอด รู้จักบทบาทตน และต้องทำให้ผู้คนอยากอยู่ใกล้ (ไม่กลัว แต่เกรงใจ)

- การบริหารความขัดแย้งในเรื่องของส่วนรวม จะทำให้เกิดทางเลือก ทำให้เกิดมุมมองได้หลายมุม ซึ่งเป็นการดีต่อหน่วยงาน ทั้งนี้ ต้องทำความเข้าใจด้วยว่า แต่ละคนสามารถมีความเห็นแตกต่างจากผู้อื่นได้ และต้องไม่มีการดูถูกความเห็นของผู้อื่น

- หลักสูตรนี้ช่วยทบทวนสิ่งที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน เพื่อเตรียมพร้อมรับความเปลี่ยนแปลงที่อาจจะเกิดขึ้นในอนาคต

[วาสนา ตันติยาภรณ์]

ทฤษฎีทุน 5K’s สำหรัการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์

1) Knowledge Capital ทุนทางความรู้

2) Creativity Capital ทุนแห่งการสร้างสรรค์

3) Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม

4) Emotional Capital ทุนทางอารมณ์

5) Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม

การสร้างการเรียนรู้ ประกอบด้วย

1) Learning methodology

2) Learning environment

3) Learning opportunity

4) Learning culture (curiosity, continuity, creativity)

[ชัยพร ไพฑูรย์]

ช่วงที่ 1 ชัยพร

ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของ กฟผ.

ศึกษาจากบันทึกการเรียนรู้ ซึ่งเราได้เข้าเรียนทีหลัง พบถึงการจัดให้มีการเรียนรู้โดยหลักสูตรนี้ เป็นการสร้างผู้นำซึ่ง กฟผ.จะประสบปัญหาการนำองค์กรในอนาคต ต้องมีการเรียนรู้ทางสังคมชุมชนมากขึ้น ได้พบกับตัวย่อต่างๆในเชิงการบริหาร เช่น การเรียนรู้ใช้หลัก 4L’s, การกระตุ้นและสร้างกำลังใจใช้ 2I’s , การพิจารณาคุณภาพโครงการใช้ 3V’s , การต่อยอดงาน C-U-V , ทฤษฎีการเปลี่ยนแปลง 9 ข้อของ ดร.จีระ ซึ่งก็มีการปฏิบัติ 3ต. ต่อเนื่อง ต่อเนื่องและต่อเนื่อง

คุณสมบัติผู้นำ มีหลากหลายรูปแบบ ได้เรียนรู้ตัวอย่างและหลักคิดการเป็นผู้นำของ ฮิลลารี คลินตัน , Mandela , Jack Welch , Peter Drucker , อดีต ผวก.กฟผ.เกษม

การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรอง

ความขัดแย้งเป็นเรื่องธรรมชาติ แต่ก็ขัดขวางการพัฒนา แต่ก็เป็นสิ่งดีที่ทำให้เกิดทางเลือกใหม่ๆ ฉะนั้นผู้บริหารที่ดีต้องสร้างบรรยากาศให้เกิดการโต้แย้ง ปะทะทางปัญญา เพื่อนำไปสู่มติที่ประชุมสู่ทางเลือกใหม่ที่ดีที่สุดกับส่วนรวม บทบาทผู้บริหารจึงสำคัญในการนำประชุมทั้งการกระตุกความคิด การควบคุมสถานการณ์บรรยากาศ และสรุปมติโดยไม่เกิดความขัดแย้ง

บุคลิกภาพของนักบริหาร

การพบเห็นรูปลักษณ์ภายนอก ในเบื้องต้นจะนำไปสู่ความต้องการ ปรารถนา ในการสนทนา การเริ่มต้นคำพูดแรกในการสนทนามีส่วนในการสร้างบรรยากาศการเจรจา ลักษณะท่าทางในการบรรยายโดยไม่มีไมโครโฟนจะวางมืออย่างไร ท่วงท่าในการการยืน การเดิน ไหว้ ตำแหน่งการนั่งทั้งห้องประชุม รถเก๋ง รถตู้ เป็นส่วนสำคัญของผู้บริหารที่น่าสนใจในหลักสูตรนี้อย่างยิ่ง ซึ่งไม่เคยได้เรียนมาเลย

[กมลรัตน์ กุหลาบแก้ว]

สรุปการเรียนรู้

เป็นรุ่นที่ตกหล่นไม่ได้เข้าอบรมช่วงที่ 1 วันที่ 23-25 ก.พ. 2559 จึงขอสรุปประเด็นที่โดนใจสั้นๆ

การเรียนรู้ทฤษฎี 2 R’s

R – Reality คือ การปะทะกับความจริง

R – Relevance คือ สิ่งที่เป็นอยู่ปะทะกับเราจริงหรือไม่

วิธีการสร้างองค์กรให้เป็น Learning how to learn โดยใช้

4L’s

Learning Methodology รู้วิธีการเรียนรู้ที่ดี

Learning Communities คิดเป็นระบบ

Learning Environment เน้นการสร้างบรรยากาศการเรียนรู้

Learning Opportunity มีการปะทะทางปัญญา

2I’s

Inspiration การจุดประกายความคิด

Imagination การสร้างแรงบันดาลใจ

3V’s

Value Added สร้างมูลค่าเพิ่ม

Value Creation สร้างคุณค่าใหม่

Value Diversity สร้างคุณค่าจากความหลากหลาย

Anything no --> Anything go

ผู้นำต้องมี Vision ต้องสามารถเปลี่ยนแปลงโดย transformation

ต้องใช้คำถามที่ทำให้เกิดความคิดใหม่ๆ

[ธวัชชัย สำราญวานิช]

ในโอกาสที่ผมได้มีโอกาสเข้าร่วมหลักสูตร การพัฒนาผู้บริหารระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายหรือเทียบเท่า การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (กฟผ.) EADP รุ่นที่ 12 นี้ พบว่า มีสิ่งต่างๆ ที่ได้เรียนรู้มากมายในหลักสูตรนี้ครับ สิ่งที่ผมอยากแสดงเสริมความคิดจากที่ Blog นี้สรุปไว้ได้เป็นอย่างดีแล้ว สรุปได้ดังนี้ครับ

การเรียนการสอนจากท่านอาจารย์ และวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิต่างๆ ที่ได้บรรยายพร้อมเอกสารและหนังสือต่างๆ ทำให้เกิดการเติมองค์ความรู้ ทฤษฎี แนวคิดและและประสบการณ์ต่างๆ ซึ่งเป็นพื้นฐานให้ผู้เข้ารับการอบรมได้เรียนรู้ ตรึกตรอง เพื่อนำส่วนต่างๆ ไปใช้ประยุกต์ในการพัฒนาตนเอง ผู้คนรอบตัวเองและหน่วยงานต่อไป เพื่อให้ทันไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลง (Change) ซึ่งเกิดขึ้นตลอดเวลาจากความก้าวหน้าของเทคโนโลยี สังคม ชุมชนและสิ่งแวดล้อมที่เป็นพลวัต ดังนั้นการที่จะต้องก้าวนำและก้าวไปพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ท้าทาย ทั้งนี้การพัฒนาตนเอง สามารถทำได้ผ่านการแสวงหาความรู้้ใหม่ๆได้ตลอดเวลาด้วยวิธีการต่างๆ เป็นเรื่องที่ต้องฝึกทำให้เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตประจำวันอย่างต่อเนื่อง

ทั้งนี้ใคร่ขอขอบคุณท่าน ศ.ดร. จีระ อาจารย์และวิทยากรทุกท่าน รวมทั้งทีมงาน Chira Academy และผู้ปฏิบัติงานประสานงาน กฟผ. ทุกคน และหน่วยงาน กฟผ. ที่ได้ให้โอกาสผู้เข้ารับการอบรม EADP รุ่นที่ 12 ได้มีส่วนร่วมในการเรียนรู้เรื่องราวดีๆ ก่อให้เกิดเป็นต้นทุนทางความคิดที่จะนำไปใช้ให้เกิดผลต่อไปครับ

[สมคิ ประดิษฐ์เสรี]

สรุปสาระสำคัญการเรียนช่วงที่ 1 วันที่ 23-25 กุมภาพันธ์ 2559

โดย...นายสมคิดประดิษฐ์เสรี ช.อบฟ-บ.

เนื่องจากไม่มีรายชื่อให้เข้าอบรมในช่วงที่ 1 จึงขอสรุปบทเรียนจากเอกสารแทนดังนี้

ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำ

การเป็นผู้บริหารจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีภาวะผู้นำ ผู้นำที่ดีจะต้องหมั่นฝึกฝนเรียนรู้ตลอดเวลาไม่หยุดนิ่ง การสร้างผู้นำจะต้องคำนึงถึง Rhythor & Speed ถูกที่ถูกเวลาเหมาะสมกับสถานการณ์ในขณะนั้นๆ ด้วย ในหน่วยงานกฟผ. ก็มีการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งในระดับบริหารอย่างชัดเจน ทำให้แต่ละยุคแต่ละสมัยจึงสามารถนำพาองค์กรไปในทิศทางเดียวกัน มีเป้าหมายที่ชัดเจน

บุคลิกภาพของนักบริหาร

นักบริหารรุ่นเก่าและนักบริหารรุ่นใหม่มีลักษณะที่ต่างกันโดยสิ้นเชิงทั้งด้านความคิด การตัดสินใจ เป็นต้น การฝึกฝนจะช่วยพัฒนาบุคลิกภาพของนักบริหารได้เป็นอย่างดี ปัจจุบันมีหลักสูตรมากมายที่สนับสนุน นักบริหารที่ดีต้องสามารถปรับเปลี่ยนบุคลิกภาพของตัวเองให้เข้ากับสถานการณ์ได้

3V’s & Innovation Project

องค์กรกฟผ. ต้องการทั้งคนเก่งและคนดีในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู้องค์กรแห่งนวัตกรรม ทั้งนี้จะต้องอาศัยหลักการ 3 V คือ Value Added, Value Creation, Value Diversity แต่สิ่งสำคัญคือองค์กรต้องไม่ลืมว่าจะรักษาคนเก่งและคนดีเหล่านั้นให้อยู่กับองค์กรตลอดไปได้อย่างไร

[จิรพรรณ อัศวศิลป์ ช.อพจน-จ.]

ชื่อเรื่อง: สรุปช่วงที่ 1
สิ่งที่ได้เรียนรู้- คือเรื่องของการบริหารคน การค้นหาตัวเอง คุณสมบัติผู้นำแบบต่างๆ ภาวะผู้นำและความสำคัญของNetwork การมีเครือข่ายแนวร่วม อจ.จัดหลักสูตรเน้นการให้คิดวิเคราะห์ใช้กระบวนการความคิดมาเสนอความเห็น ให้มีการอ่านหนังสือ และจะได้ยินศัพท์ เก๋ๆใหม่ๆจาก อจ. เช่น การปะทะทางปัญญา นอกจากนี้ได้รับความรู้ในเรื่องของ 2R's-Reality /Relevance 3V's - Value Added/Value Creation/Value Devessity ทฤษฏี 7 Change Kotter 7c Principles
ทฤษฎี Peter Drucker 8 ข้อ
กฎ 9 ข้อ Chira way ของดร.จีระและทฤษฏีอื่นๆ

สิ่งที่จะนำไปปรับใช้ - ในด้านการไฝ่เรียนรู้ ทำให้เห็นความสำคัญของการเรียนรู้ด้วยตนเอง สร้างนิสัยการอ่านหนังสือ และที่สำคัญการได้พบปะรู้จักเพื่อนๆร่วมงานในระดับเดียวกันที่ถือเป็น Network เป็นเพื่อนในการติดต่อประสานงานในอนาคต
มีมุมมองการปรับความคิดไม่ติดอยู่ในการทำงานแบบ Silo

[วิศิษฎ์ ปฐมเจริญโรจน์]

ระหว่างวันที่ 23-25 ก.พ. 2559 และวันที่ 8 มี.ค.59 ผมไม่ได้เข้าอบรมแต่ได้อ่านใน blog มีข้อคิดเห็นดังนี้

ทักษะสำคัญๆ ที่ผู้นำ ต้องมี 2 เรื่องหลักๆ คือ ทักษะการบริหารคน และทักษะการบริหารงาน

การบริหารคน ต้องปลูกความรู้ สร้างคุณธรรม ปลูกฝังจริยธรรม มี Networking ให้ความร่วมมือสนับสนุน

ต้องเรียนรู้เรื่องการให้เกียรติ ให้มี Respect and Dignity of Man

การบริหารงาน ต้องรอบรู้ในงานที่รับผิดชอบและ ใฝ่เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพื่อนำมาพัฒนากระบวนการทำงานอย่างต่อเนื่อง

หน้าที่ความรับผิดชอบของผู้นำ 4 Roles of Leadership

Path finding การค้นหาเส้นทางความก้าวหน้า/การพัฒนา

Aligning กำหนดทิศทางไปในแนวทางเดียวกัน

Empowering การมอบอำนาจ

Role Modelการเป็นแบบอย่างที่ดี

Leadership Roles

1.Crisis management การจัดการภาวะวิกฤต

2.Anticipate change คาดการณ์ความเปลี่ยนแปลงได้

3.Motivate others to be excellent การกระตุ้นผู้คนสู่ความยอดเยี่ยม

4.Conflict resolution การแก้ไขความขัดแย้ง

5.Explore opportunities การสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น

6.Rhythm& Speed รู้จักใช้จังหวะและความรวดเร็ว

7.Edge (Decisiveness) กล้าตัดสินใจ

8.Teamworkทำงานเป็นทีม

9.Uncertainty Management การบริหารความไม่แน่นอน

การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรองและจิตวิทยามวลชน

ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ เมื่อบุคคลมีเป้าหมาย หรือจุดมุ่งหมายที่แตกต่างกัน และความแตกต่างเหล่านี้จะก่อให้เกิดเป็นความขัดแย้งต่อมาภายหลัง

ประโยชน์ของความขัดแย้ง

• กระตุ้นให้เกิดการแข่งขัน

• ช่วยให้สมาชิกรวมกลุ่มกันทำงานมากขึ้น

• ช่วยให้เกิดความคิดสร้างสรรค์

• กลุ่มใดที่ขัดแย้งกัน สมาชิกแต่ละกลุ่มจะเกาะกลุ่มกันเหนียวแน่นขึ้นประเภทของความขัดแย้ง

• ความขัดแย้งของบุคคล : ต้องการหลายๆอย่าง ในเวลาเดียวกัน ตัดสินใจไม่ถูกว่าจะเลือกอะไร

• ความขัดแย้งในองค์การ : หน่วยงานและองค์การต่างๆ มีบุคลากรมากมาย เป็นกลุ่มเป็นทีม มีผู้นำและผู้ตาม การทำงานในองค์การย่อมมีความขัดแย้งไม่มากก็น้อย

การเจรจาต่อรอง -ต้องไม่เอาแพ้ชนะเป็นหลัก ต้องคิดเรื่องการเจรจาต่อรองให้ได้

-ต้องเน้นการพูดคุยเพื่อหาข้อตกลงจากความคิดหรือผลประโยชน์ที่ต่างกัน

High Performance Organization กับการทำงานของ กฟผ.

มิติการพัฒนาองค์กรสมรรถนะสูง

1.ต้องออกแบบองค์กรให้มีความยืดหยุ่นสามารถทำงานในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว

2.ทรัพยากรบุคคลสำคัญแต่มักถูกละเลย แต่ความเป็นจริง คนคือทุน ก่อให้เกิดมูลค่าเพิ่ม ต้องพัฒนาคนให้มีทัศนคติและคุณสมบัติที่เหมาะสมต่อสภาพการเปลี่ยนแปลงที่เร็ว

3.มุ่งเน้น Stakeholder บริหารผลประโยชน์ให้สำเร้จขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้าได้

4.วัฒนธรรมองค์กร ต้องทำให้คนเคารพคนอื่น รับผิดชอบได้ทุกเรื่องที่ทำ HPO มีวัฒนธรรมไม่พูดคำว่าปัญหา แต่เรียกว่าเป็นความท้าทายที่จะต้องช่วยกันแก้ไข คนต้องได้รับการเปลี่ยนทัศนคติ

5.การจัดการการเปลี่ยนแปลง คนต้องเข้าใจธรรมชาติการเปลี่ยนแปลง

Managing Self Performance

มีประโยชน์จากมุมมองที่ สามารถประเมินตนเองและเข้าใจจุดอ่อน/จุดแข็ง รวมทั้งการกำหนดเป้าหมายที่ต้องการของชีวิตได้อย่างเป็นระบบ

ในหัวข้อ Managing Self Performance ได้เรียนรู้การทำ My Lifeline ทำให้ได้มองย้อนกลับไปสู่อดีตที่ผ่านมา การได้รับแรงกระตุ้นให้เป็นคนใฝ่รู้ตลอดเวลาโดยไม่จำกัดตัวเองว่าจะต้องเรียนรู้เฉพาะสาขาที่ตัวเองจบมา เพราะการจะเป็นผู้นำที่ดีนั้นต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ โดยจะต้องใช้ศิลป์มากกว่าศาสตร์ ผู้นำจะต้องเป็นผู้จุดประกายและสร้างแรงบันดาลใจให้แก่ทีมงาน ส่วนเรื่องการบริหารการขัดแย้งนั้นเราจะต้องวิเคราะห์ปัญหาว่าเกิดจากอะไรถ้าเป็นข้อเท็จจริงก็จะแก้ไขได้ง่ายแต่หากเกิดจากอารมณ์และผลประโยชน์ก็จะคลี่คลายยากกว่า

ทรัพยากรบุคคลเป็นสิ่งที่มีคุณค่าที่สุดในองค์กร ผู้นำจะต้องมีศิลปะในการดึงเอาศักยภาพของผู้ร่วมงานออกมาใช้ เพื่อให้สามารถช่วยกันทำงานให้สำเร็จ เพราะทุกคนล้วนมีความสามารถ แต่เราจะใช้หรือดึงเอาศักยภาพของเขาเหล่านั้นออกมาใช้ได้มากแค่ไหน รวมทั้งต้องสามารถแก้ปัญหาความขัดแย้ง ทั้งส่วนตัวและส่วนรวม ที่มีรากมาจาก อารมณ์/ผลประโยชน์/ข้อเท็จจริง ให้ความเคารพผู้ร่วมงานโดยการฟังเขาอธิบายอย่างตั้งใจ Rhythm and Speed ผู้นำจำเป็นต้องมี

[ชนินทร์ สาลีฉันท์]

การเรียนรู้ช่วงที่ 1

สิ่งที่ประทับใจและสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ ด้วยตัวเอง

1.อาจารญ์สุขุม ได้อธิบายการจัดการเรื่องความขัดแย้งที่ได้จากประสบการณ์ ที่ทำให้เกิดความเข้าใจในสถานะการต่าง ว่าจะใช้วิธีการสื่อสารอย่างไรให้ได้ผล

2.อาจารญ์ณภัสวรรณ จิลลนนท์

ควรที่จะทำให้คู่สนทนาประทับใจตั้งแต่แรกเจอ เพราะจากผลการสำรวจพบว่า เมื่อเจอกันครั้งแรก บุคลิกภายนอก 55% เสียงพูด 38% คำพูด 7 % เพื่อการติดต่องานจะได้ง่ายขึ้น อาจารย์ ยังถ่ายทอด เทคนิค การนั่ง การยืน การเดิน การไหว้ ฯลฯ ที่ป็นประโยชน์ ในการใช้ชีวิตประจำวัน

[วัลลภ เมฆพฤกษาวงศ์]

กฟผ. กับความร่วมมือเป็นอย่างดีของมืออาชีพ จีระ อะคาเดมี สร้างสรรค์โอกาสในการพัฒนาผู้บริหาร ให้มีทักษะความสามารถในการนำพาองค์การขนาดใหญ่ให้โลดแล่นและก่อให้เกิดสาธารณูปโภค สาธารณูปการ ที่มีความรับผิดชอบต่อเศรษฐกิจ สังคม และประเทศชาติ ทั้งยังเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมด้วย

[นายวันชัย คณาสิทธิบุญ ช.อปท.]

นายวันชัย คณาสิทธิบุญ ช.อปท. (EADP 12)

ช่วงที่ 1 วันที่ 23 – 26 กุมภาพันธ์ 2559

ไม่ได้เข้าร่วมอบรมในช่วงที่ 1 เนื่องจากได้รับแจ้งการเข้ารับการอบรมในเดือนมีนาคม 2559