​โครงการพัฒนาผู้บริหาร ระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายและเทียบเท่า รุ่นที่ 11 (ช่วงที่ 5: ระหว่างวันที่ 20-22 พฤษภาคม 2558 )

สวัสดีครับชาว Blog และลูกศิษย์ EADP รุ่น 11 ทุกท่าน

ขอต้อนรับเข้าสู่ช่วงที่ 4 ของหลักสูตรพัฒนาสมรรถนะผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (กฟผ.) รุ่นที่ 11 (ปี 2558) หรือ EGAT ASSISTANT DIRECTOR DEVELOPMENT PROGRAM: EADP 2015 ระหว่างวันที่ 20-22 พฤษภาคม 2558

แม้ว่าจะเป็นการทำงานต่อเนื่องเรื่องคนให้กับ กฟผ. มาปีนี้เป็นปีที่ 11 แต่ผมก็ยังรู้สึกตื่นเต้น และพยายามจะแสวงหาความรู้ที่สด และทันสมัยมาแบ่งปันกับลูกศิษย์ของผมเสมอ

จากการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารของ กฟผ. ในระดับผู้อำนวยการ 3 รุ่น และในระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายอีก 7 รุ่นที่ผ่านมา ผมมีความภาคภูมิใจในลูกศิษย์ของผมที่วันนี้หลายคนเติบโต และเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพของสังคม

"ทุนมนุษย์" ใน กฟผ. นั้นเข้มแข็งและมีศักยภาพอยู่แล้ว ผมเป็นเพียงผู้ที่จะช่วยทำหน้าที่จุดประกาย สร้าง Inspiration ให้พวกเขามีพลัง มี Ideas ใหม่ ๆ มีความเข้าใจสถานการณ์ใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นในโลกและพยายามเอาชนะอุปสรรคต่าง ๆ ไปสู่ความสำเร็จ รวมทั้งการทิ้งผลงานหรือสิ่งที่มีคุณค่าไว้สำหรับสังคมไทยของเรา

สิ่งที่ผมและคน "กฟผ." ต้องระลึกถึงเสมอ คือ ผู้นำของเรา ต้องขอขอบคุณ ท่านผู้ว่าการ กฟผ. และอดีตผู้ว่าการฯ ทุกท่าน น่าชื่นชมที่มีปรัชญาและความเชื่อว่า "คนเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร" สูตรสำเร็จของการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์กรในยุคนี้ คือ ผู้นำหรือ CEO+SMART HR+ Non-HR และผมเชื่อว่าการพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ใน กฟผ. อย่างต่อเนื่องจะเป็นพลังในการขับเคลื่อนให้ กฟผ. เติบโตอย่างยั่งยืนได้แน่นอน

สำหรับการพัฒนาสมรรถนะผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย รุ่นที่ 11 ในปีนี้ ผมก็หวังว่าจะมีสิ่งที่เราจะได้เรียนรู้ร่วมกันเพื่อประโยชน์ในการทำงานของ กฟผ. และเป็นการสร้างที่สร้างความสุขให้แก่คนไทยต่อไป และผมขอให้ทุกท่านใช้ Blog นี้เป็นคลังความรู้ของพวกเรา และแบ่งปันความรู้เหล่านี้ไปสู่สังคมของเราครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

หัวข้อ Leading People

โดย คุณพจนารถ ซีบังเกิด

ผู้ก่อตั้ง Jimi The Coach และThailand Coaching Academy

20 พฤษภาคม 2558

คุณพจนารถ: คนที่มาโค้ช เพราะเขาต้องการให้ Value ตัวเอง เปิดโรงเรียน Thailand academy coaching เป็นแห่งแรกในประเทศไทย

ตอนแรกไม่มีโรงเรียน รวมเงินกับเพื่อนเช่าโรงแรม เพื่อให้ความรู้ว่าการโค้ชหมายถึงอะไร เพื่อให้การโค้ชนั้นมีคำตอบให้กับทุกคน

โค้ชปราชญ์ชาวบ้านต่างๆ และลงลึกถึงชุมชนด้วย

คำถาม:

1. โค้ชกับ Mentor ต่างกันอย่างไร

คุณพจนารถ: ดูจาก TAPS Model กล่าวว่า การสอนคนต้องมาจากการถามด้วย มีการโฟกัสที่ปัญหา และ วิธีแก้ไข

ถ้ามีปัญหาแล้วมีใช้วิธีถาม เรียกว่า Counselling หรือ คล้ายกับจิตแพทย์

ส่วนคนที่เจอปัญหาแล้วบอก คือ Managing และ Consulting

ส่วนคนที่เจอวิธีการแก้ไขปัญหาและบอก คือ Teaching และ mentoring

ส่วนcoaching ต้องถาม และหาวิธีแก้ไขปัญหา แต่บางคนยังไม่ศรัทธาผู้โค้ช เพราะยังไม่มีศรัทธา

เวลาถามอย่าถามว่า why ให้ถาม what จะเปิดพื้นที่ให้คนอธิบายมากกว่า

• -ธุรกิจ Coaching เกิดในวงการกีฬา
• -E+R = O
• -Event + Result = Outcome
• ไม่มีทางเปลี่ยนเหตุการณ์ได้ ต้องถามตัวเองว่าต้องการาอะไรกันแน่ ต้องถามว่าชีวิตต้องการอะไร

หากจะเน้นไปที่ result จะต้องทำอย่างไร มีเคสหนึ่ง เมื่อขึ้นโพเดียมจะมีอาการกรดไหลย้อน หรือ มีเคสหนึ่งจะไปเมืองนอก จะต้องปวดท้องตลอด ที่เป็นเช่นนี้เพราะมีการล็อคresult อยู่แล้ว

เมื่อถามว่าเชื่อเรื่องชาติที่แล้วหรือไม่ คิดอะไร คนเป็นโค้ชต้องไม่งมงาย ทักษะ Mindset อยู่ที่โค้ช เพราะความเชื่อเป็นเรื่องส่วนตัว

มีคำจำกัดความของคำว่า Coach คือ การเป็นเพื่อนคู่คิด

หากเราต้องการ work life balance ต้องตั้งเป้ากับทุกด้าน กับชีวิต เช่น

การทำงาน

ครอบครัว

พัฒนาตัวเอง

การพักผ่อน

สังคม

เงิน

สุขภาพ

ความรัก เป็นเรื่องที่ส่งออก และรับเข้าด้วย ต้องถามว่าเรารักเขาแล้วต้องการอะไรตอบแทน ถ้ารักเท่าไหร่ก็ไม่พอ เติมเท่าไหร่ก็ไม่เต็ม จะไม่สำเร็จในความสัมพันธ์

ถ้าเรารักใครต้องดูว่าถังรั่วอยู่ที่ใคร

ต้องล็อคเป้าที่ outcome ว่าต้องการอะไร แล้วจะทำให้โค้ชคนได้ทุกarea

คนส่วนใหญ่หรือในองค์การ คิดว่า Coaching คือการสอนงาน จริงๆแล้วต้องแปลเป็นเพื่อนคู่คิดมากกว่า

ความหมายของการโค้ช คือ การโค้ชเป็นการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ชและผู้ได้รับการโค้ช เพื่อกระตุ้น และจุดประกายความคิด ด้วยกระบวนการที่สร้างสรรค์ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ช เกิดแรงบันดาลใจในการที่จะนำเอาศักยภาพและความสามารถที่ถูกบดบังหรือซ่อนอยู่ ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

การเป็น Life coach คือ Life Coaching เป็นการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ชและผู้ได้รับการโค้ช เพื่อเป็นเพื่อร่วมเดินทางพาผู้ได้รับการโค้ชจากจุดที่อยู่ปัจจุบัน ไปบรรลุเป้าหมายที่ต้องการในทุกด้านของชีวิต ด้วยการกระตุ้น และจุดประกายความคิด โดยใช้ทักษะและกระบวนการที่สร้างสรรค์ในหลายรูปแบบ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ชตระหนักรู้ถึงศักยภาพที่แท้จริงของตนเอง ด้วยตนเอง เข้าใจ และขจัดอุปสรรคที่อาจมีภายในตัวตน ตัดสินใจเลือกเส้นทางการดำเนินชีวิตโดยอิสระ เพื่อนำเอาศักยภาพและความสามารถที่มีและอาจยังซ่อนอยู่ ออกมาใช้พาตนเองไปสู่เป้าหมายที่ต้องการอย่างสมดุล มีจริยธรรม มีความสุข และอิ่มเอม.............

Life coach และ Coaching ต่างกันอย่างไร

Coaching สิ่งที่อยู่รอบๆคนก็คือ พฤติกรรม คำพูด บุคลิกภาพ

แต่ Life coach อยู่ภายในตัวเองทั้งธาตุแท้ Belief value needs และ fear

การพรีเซนต์ ต้องใจความมั่นใจ มีจิตใจเป็นผู้ให้ ว่าจะต้องถ่ายทอดความรู้ Life coach คือ จะเข้าไปเจาะสิ่งเหล่านี้ คือ ดึงความกล้าออกมา

ถ้าเราจะเปลี่ยนความเชื่อ ต้องเชื่อว่าจะพรีเซนต์ได้ดี เชื่อว่าคนจะสนใจฟัง

Value เป็นความเชื่อที่ยึดถือเป็นสารนะ การพรีเซนต์ได้ดี ต้องมีค่านิยม ดังนี้

• -ข้อมูลข่าวสารควรจะแชร์ออกไปให้ได้มากที่สุด การ Contribution คือ การให้ความรู้ออกไป
• -คนพรีเซนต์ไม่ได้ คือ กลัวอะไร คนส่วนใหญ่คือ Fear not good enough และกลัวคนที่จะตัดสิน
• -Fear not being love
• -Fear not belong to

มีโอกาสเปิดร้านอาหาร ขายแอลกอฮอล์ด้วย ต้องเคารพกฎหมายว่าต้องไม่ให้ลูกค้าเมาเกินไป เมื่อก่อนเป็นคนใจร้อนมาก ฆ่าได้หยามไม่ได้ แต่ปัจจุบันนี้เมื่อเรียนศาสตร์นี้ใจเย็นลงและมีเหตุผลขึ้นมาก

Human is not there behavior อย่าตัดสินคนที่พฤติกรรม เพราะพฤติกรรมเปลี่ยนได้ เวลาขึ้นอยู่กับความเต็มใจในการอยากเปลี่ยนของแต่ละคน

ต้องเชื่อว่าเราเป็นได้มากกว่าที่เราคิด ว่าเราเป็น : ถ้าเราไม่ได้ใช่ธาตุแท้ตามที่ตัวเองมีเราก็จะไม่ fulfill

ภาษารัก 5 ภาษา

การแสดงออกที่หมายความว่า "รัก" ของแต่ละคนอาจแตกต่างกัน Dr. Gary Chapman อธิบายไว้ว่า ภาษารักมี 5 แบบคือ

1.คำพูด ไม่เพียงแต่คำว่า "ฉันรักคุณ" แต่เป็นคำพูดประจำวันตามสถานการณ์ เช่น "คุณใส่ชุดนี้แล้วดูดีจัง" สำหรับภรรยาบางคนอาจต้องการได้ยินคำพูดดีๆ เพื่อให้ได้กำลังใจ และเพื่อตอกย้ำว่าเธอยังเป็นที่รักอยู่เสมอ

2. การปรนนิบัติดูแล สามีบางคนจะพูดดีๆ หรือให้คำว่ารักหลุดจากปากก็ยากเย็นเหลือเกิน แต่เขาชอบดูแลเอาใจใส่ ซ่อมแซมบ้าน ล้างรถให้ ก็เป็นการพูดว่า "รัก" ในภาษาของเขา

3.การให้ของขวัญ คนบางคนชอบที่จะซื้อของขวัญให้ในทุกเทศกาล เพื่อบ่งบอกว่า "รักนะ"

4.การใช้เวลาที่มีคุณภาพด้วยกัน บางคนก็ชอบที่จะใช้เวลากับคนที่รักอย่างมากที่สุด ซึ่งไม่ได้หมายถึง สามีเล่น facebook ส่วนภรรยาดูละคร ลูกเล่น ipad เวลาคุณภาพคือการพูด การฟัง การให้ความสนใจกันและกันอย่างเต็มที่

5.การสัมผัส บางคนก็นิยมระบบสัมผัส จับมือ กอด ตบไหล่ จะสร้างความอบอุ่นใจและมีความหมายกับเขามากๆ

คำถาม

1. พ่อ แม่ ลูก นั่งแท็กซี่ เกิดอุบัติเหตุ พ่อแม่เสียชีวิต ลูกรอดคนเดียว พอต่อมาลูกมีครอบครัว ไม่ยอมปล่อยให้ลูกดำเนินชีวิตเอง เป็นเพราะอะไร

อ.พจนารถ : แผนที่ที่เราเห็นเป็นภาพฝังใจ เป็นคนไม่ปล่อยลูก เกิดจาก

- ไม่อยากให้เกิดอุบัติเหตุ

- ห่วงลูก

ความกลัว คือ กลัวเด็กดูแลตัวเองไม่ได้

ค่านิยม คือ พ่อที่ดีต้องดูแลลูกอย่างใกล้ชิด

6 Core need ของมนุษย์

1. Certainty

2. Variety

3. and connection

4. Significance

5. Growth

6. Contribution

วันนี้ทุกคนจะสนใจ และสิ่งที่อ.เล่าให้ฟังมีประเด็นที่ฟังแล้วสะกิดอารมณ์ เป็นสิ่งใหม่ ปัญหาเดิมแต่มีวิธีการคิด แก้ปัญหาใหม่ๆ6 Core need ของมนุษย์ จะโยงกลับเข้ามาสิ่งที่ทุกคนเป็นได้ หลายคนเอาไปกันศักยภาพของตัวเอง ตัวอย่างในวันนี้ไประยุกต์ใช้และดึงศักยภาพทีมงานเพื่อเสริมสร้างองค์กรต่อไป

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สรุปการบรรยายหัวข้อ

Idea Reflection.. มุมมองจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้องเพื่อพัฒนา กฟผ. แบบยั่งยืน

โดย คุณประเสริฐศักดิ์ เชิงชวโน ตัวแทนจาก EADP 8

คุณภัทรกฤช เตชะศิกานต์ ตัวแทนจาก EDAP 9

คุณศานิตย์ ด่านศมสถิต ตัวแทนจาก EADP 10

ศ.ดร.จีระ: อยากให้ทั้ง 3 ท่านมาเล่าประสบการณ์ และก่อนอื่นอยากให้ทราบว่ารุ่นนี้ไปเชียงใหม่ เชียงราย ลำปาง ขอให้มีการแสดงความคิดเห็นกัน อยากให้ทั้ง 3 รุ่นเล่าถึงสิ่งที่จะได้ บางประเด็นอาจจะประทะทางปัญญากัน

คุณศุภวัส: ย้อนบรรยากาศ 3 ปีที่แล้ว เป็นอย่างไร

คุณประเสริฐศักดิ์: หลักสูตรอ.จีระ ดีมาก วิทยากรที่นำมาให้ความรู้ดีมากเช่นกัน การเปลี่ยนนิสัย หรือบุคลิกภาพ ใช้ได้แค่ 2 อาทิตย์ อบรมแล้วเมื่อกลับไปก็กลับมาเป็นอย่างเดิม

เรื่องการไปที่บัลวี ตอนแรกก็ไม่เข้าใจว่าทำไมต้องมีเรื่องนี้ มีการคุยกันว่า เรื่องสุขภาพมีความสำคัญมาก

เรื่อง Line group ดีมาก ทำให้เกิด Social network ขึ้น และติดต่อกันได้เร็วกว่าการติดต่อกันทางบันทึก

คุณภัทรกฤช : เดิมทำงานอยู่ในภูมิภาค เข้ามาอยู่ส่วนกลางตั้งแต่ปี 50 และขึ้นมาเป็นฝ่ายปี 58 การอบรม EADP ได้ข่าวมาว่าต้องส่งการบ้านทางwebsite ทุกวัน ต้องเจอเพื่อนหลากหลาทั้งฝ่ายต่างๆ มีเครือข่ายมากขึ้น สามารถติดต่อไลน์และขอความร่วมมือต่างๆได้

หลักสูตรนี้เข้มข้น แต่น่าจะทำระดับแผนกเพื่อที่จะเป็นพื้นฐานด้วย

ดร.จีระ: อยากเห็นความร่วมมือของแต่ละรุ่น หากไลน์เชื่อมกันได้ตั้งแต่รุ่น 8-11 จะดีมาก ขอเป็นตัวเชื่อมของหลักสูตรตั้งแต่วันแรกจนถึงวันสุดท้าย ให้ความรู้กระจายไป

ถ้าสร้างสังคมการเรียนรู้ที่ห้องได้ ต้องคิดเรื่องการสร้างการเรียนรู้ให้ชุมชนด้วย หากเราขาดการต่อเนื่อง และยังเป็น silo base ก็จะทำให้ประสบความสำเร็จยาก

คุณศานิตย์: เป็นลูกศิษย์อาจารย์ต้องหัวไว EGAT เป็น line function เป็น silo base การทำหลักสูตรมา 11 ปี ทั้งเรื่อง 3 V เรื่องการทำต่อเนื่อง การใช้กฎระเบียบในการทำงานเป็นข้อดี ทำให้พนักงานมีหลักในการทำงาน

แต่บางครั้งก็ทำให้พนักงานหรืองานช้า คนที่ทำงานไม่สนุก ขาดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

การไปบัลวี อาจารย์สอนให้เราเห็นคุณค่า และทำชีวิตที่เหลืออยู่มีความหมาย ทั้งตัวเองและองค์กร

การสร้างคุณค่าที่ทำให้องค์กรอยู่ที่ใจ เราได้ความรู้ วิทยากรที่เชิญมามีชื่อเสียงมาก สิ่งที่เราได้คือการปรับความคิด ที่อาจารย์เหล่านั้นบรรยายให้เป็นทิศทางเดียวกัน ปรับมุมมองให้เห็นไปในแนวทางเดียวกันเพราะเราเป็นคนทีจะขึ้นไปเป็นผู้บริหารในอนาคต

เรื่องเครือข่าย สำคัญมากทุกคนสามารถพึ่งพาอาศัยกันได้ ทั้ง 4 รุ่น

คุณสุภวัส: การนำไปใช้ในการทำงาน ไปเจอปัญหาอุปสรรคต่างๆ ใช้งานจริงได้อย่างไร

คุณประเสริฐศักดิ์: บางครั้งเรานึกไม่ออกว่าได้จากอาจารย์คนไหนเมื่อเราหล่อหลอมกันแล้ว เมื่อทำแผนจะทำ scenario สิ่งที่ตรงกับของผมคือของอาจารย์รุจน์

คุณภัทรกฤช : ผมดูเรื่องโครงการก่อสร้างระบบส่ง เนื่องจากไม่ต่อเนื่อง ไม่มีเวลาปิดโครงการ

อ.จีระ: บรรยากาศวันนี้เหมือนทุกรุ่นเพิ่งเรียนจบไป หลักสูตรนี้คือการประทะกันทางปัญญา ขอฝากว่าไม่ว่าจะอยู่ที่ไหน แต่ขอให้ปลูกฝังการเรียนรู้ตลอดชีวิต และเลือกประเด็นท้าทายของเรา เช่นเรื่องชุมชน เรื่องสิ่งแวดล้อม เรื่องสายส่ง

อยากให้รุ่น 11 เน้นเรืองคุณธรรม จริยธรรม ความโปร่งใส แต่ยังเอาความโปร่งใสไปให้stakeholder ไปข้างนอก ไม่ใช่แค่ข้างในเท่านั้น

EGAT เป็นหน่วยงานที่มีคุณธรรม จริยธรรม จุดแข็ง คือ ทำอย่างไรถึงจะไปสู่คนข้างนอกว่าเราเป็นองค์กรที่หวังดีกับส่วนรวม เราก็ไปต่อต้านกับนักการเมืองที่ไม่ดี สิ่งที่จะรวมกันได้คือ แก่นของความเป็นเลิศของ EGAT

ความดีคือ กฟผ.เป็นองค์กรที่โปร่งใส

ต้องสามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต รุ่น 11 ต้องนำเรื่องนี้ออกไปให้ได้มากที่สุด เมื่อมีคนรุ่นใหม่เข้ามีค่านิยมไม่โปร่งใส ก็ต้องรักษาความดีจากรุ่นสู่รุ่น

เครือข่ายของ EGAT

1. ข้าราชการ

2. ผู้นำท้องถิ่น หรือ ปราชญ์ชาวบ้าน

3. นักวิชาการ

4. NGO และ นักธุรกิจ

คุณศานิตย์: เรื่องเครือข่ายเป็นเรื่องการเชื่อมโยงกับคนในองค์กรโดยสมัครใจ ลักษณะความสัมพันธ์ของคนในองค์กร ทำให้รู้ว่าคนมีความสัมพันธ์อย่างดี อยากแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารกัน มีความเท่าเทียม ไม่มีใครเหนือกว่าใคร มีการเคารพสิทธิพื้นฐาน มีการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ทำให้มีความสุขในการทำงานมากขึ้น

เราได้มุมมอง ทัศนคติที่เปลี่ยนไป ทำให้รู้ว่าเราได้การเปลี่ยนแปลงไปในทางทีดีขึ้น

ดร.จีระ: ข้อดีของคุณศานิตย์คือตอบคำถามได้ดีมาก คนที่ผ่านหลักสูตรนี้ต่อไปก็จะได้ขึ้นเป็นผู้ว่าแน่นอน

คุณสุภวัส: มุมมองเปลี่ยนไปหรือไม่การมองอนาคตของกฟผ.

คุณประเสริฐศักดิ์: งานวางแผนจะมองล่วงหน้าไป 22 ปี มองเรื่องสัดส่วนกำลังผลิตว่า 50% ถึงจะอยู่รอด กำไรของกฟผ.มีรายได้เพื่อลงทุนและขยายกิจการต่อไป กำไรเป็นตัวที่ทำให้การลงทุนต่อเนื่องในอนาคต หากไม่สร้างโรงไฟฟ้าและระบบส่งจะอยู่รอดได้อย่างไร อนาคตของกฟผ.ต่อไปไม่ค่อยพึ่งโรงไฟฟ้าอีกต่อไป เพราะมีแค่ 37% อนาคตของกฟผ.หลังจาก 3 ปี ถ้าไม่ปรับค่าไฟฟ้าจะอยู่ยาก

คุณภัทรกฤช : การหาแหล่งเงินทุน ต้องตามแผนการลงทุน และเรื่องการเมืองภาคบังคับ หากเราไม่เกี่ยวข้องกับการเมืองก็ทำไม่ได้

หนี้สาธารณะต้องการลดเงินค้ำประกันจากกฟผ.

บัญชีการเงิน ต้องมองเรื่องการวางแผนระยะยาว

คุณศานิตย์: เรื่องการลงทุนโรงไฟฟ้าเป็นไปได้ยาก แต่เรื่องการบริหารจัดการต้องนำเรื่อง Asset มาบริหารจัดการให้ดีที่สุด ทั้งเรื่องบริหารจัดการ เทคนิค เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ดร.จีระ: ในการทำ workshop รุ่น 11 มีกลุ่มหนึ่ง กล่าวว่า ต้องเพิ่มศักยภาพในการทำธุรกิจไฟฟ้า ต้องทำให้เป็น Business mentality มากขึ้น ต้องมีจิตวิญญาณที่จะบริหารความเสี่ยงและต่อยอดสิ่งต่างๆนี้ดีขึ้น

ถ้าหลักสูตรนี้ ตัวเองต้องปรับตัวให้เป็นผู้นำที่พร้อมจะรับฟังและมีส่วนร่วม มากกว่าที่จะเป็นผู้นำการสั่งการ ต้องสร้างศรัทธาในองค์กรให้คนรุ่นใหม่มีส่วนร่วมมากขึ้น เรื่อง 11 สอนเรื่องการตลาด และ Business alignment กับกลุ่มอื่นๆ

คำถามจากรุ่น 11

1. นโยบายไม่ได้คำนึงเรื่องกำลังการผลิตในอนาคตหรือ เรากำลังเสียหม้อข้าวที่เป็นกำลังของเราไปหรือไม่

คุณประเสริฐศักดิ์: รุ่น 10 ปีข้างหน้า คือ องค์การโทรศัพท์ หากกฟผ.ดำเนินต่อไปแบบนี้ก็ต้องมีจุดจบแบบไหน การเรียนเรื่องการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องที่สำคัญมาก

เรื่อง Infra fund เป็นการหาแหล่งเงินทุน ปีงบประมาณ 58 EGAT ควรย้ายไปทำ Infra fund ย้ายตามเครื่องมือกระทรวงการคลัง ขายสิทธิ์การเช่าพื้นที่ให้ผู้มาลงทุน

2. ข้อมูลข้างในที่จะดำเนินธุรกิจจะต้องมีจิ๊กซอร์หลายตัวมาประกอบกัน หลักสูตรรุ่น 11 มุมที่เราได้รับการอบรมคือ การมองจาก outside in เข้ามาจะเห็นแบบไหน เราเป็นผู้ผลิตไฟฟ้า แต่ต่อไปเป็นผู้ทำธุรกิจไฟฟ้าได้หรือไม่ เป็นสิ่งที่น่าคิด

3. Infra-structure fund ของ EGAT ควรซื้อหรือไม่

คุณภัทรกฤช : ควรซื้อ เพราะผลตอบแทนมากกว่าการฝากประจำ ถ้ามีเงินเย็นก็ควรซื้อ

4. Fiber optic กระทบกฟผ.หรือไม่

คุณศานิตย์: จะมีการรวมทรัพยากรของชาติทั้งของเอกชนและของหลวงเอามารวมกัน โดยที่เอามาไว้ที่บริษัทและให้เป็นส่วนที่ให้ความเป็นเจ้าของเท่ากับการเอามาลง และกลับมาเป็นหุ้น ต้องคิดว่าจะนำมาบริหารจัดการอย่างไร

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สรุปการบรรยายหัวข้อ

กรณีศึกษาด้านการพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG

โดย คุณธัญธร์รัตน์ โพธานันท์

Head of Executive Briefing Center & External Relations, SCG

21 พฤษภาคม 2558

คุณธัญธร์รัตน์: ภาพรวมธุรกิจ

เอสซีจี เริ่มเข้าสู่ธุรกิจผลิตภัณฑ์ก่อสร้าง ในปี พ.ศ. 2481 ปัจจุบันธุรกิจฯ ผลิตและจำหน่ายวัสดุก่อสร้าง และสินค้าตกแต่งหลากหลายประเภท ประกอบด้วย

ผลิตภัณฑ์หลังคา กระเบื้องเซรามิก สุขภัณฑ์ ก๊อกน้ำ บล็อกปูถนน ฉนวนกันความร้อน โดยใช้เทคโนโลยีการผลิต การควบคุมคุณภาพ และการออกแบบที่ทันสมัย

ระดับสากล รวมทั้งมีทีมงานที่มีความเชี่ยวชาญสูง ทำให้ธุรกิจฯ เป็นผู้นำทั้งตลาดในประเทศและภูมิภาคอาเซียน ทั้งนี้ได้มีการจัดตั้งบริษัทเพื่อดำเนินธุรกิจ

ในหลายประเทศ อาทิ อินโดนีเซีย ฟิลิปปินส์ กัมพูชา ลาว และเวียดนาม ขณะเดียวกันธุรกิจฯ ได้ขยายฐานการส่งออกอย่างต่อเนื่อง โดยมีตลาดส่งออกที่สำคัญ

ได้แก่ กลุ่มอาเซียน สหรัฐอเมริกา ยุโรป และออสเตรเลีย

ธุรกิจฯ นำแนวคิดด้านนวัตกรรมมาพัฒนาสินค้าและบริการ โดยเน้นผลิตภัณฑ์ใหม่ที่มีมูลค่าเพิ่มสูงขึ้น และสอดคล้องกับความต้องการและรูปแบบการดำเนินชีวิต

ของลูกค้า

ธุรกิจฯ ให้ความสำคัญกับการบริหารคุณภาพอย่างต่อเนื่อง ส่งผลให้บริษัทได้รับรางวัลสำคัญหลายรางวัล อาทิเช่น Deming Application Prize จากสมาพันธ์

นักวิทยาศาสตร์และวิศวกรแห่งญี่ปุ่น และ Prime Minister Export Award จากกรมส่งเสริมการส่งออก

ข้อมูลทางการเงิน เอสซีจี ผลิตภัณฑ์ก่อสร้าง (SCG Building Materials)

ธุรกิจของSCG

• -Paper and Packaging
• -Cement
• -วัสดุก่อสร้าง

พนักงาน

• -SCG International Staff
• -SCG Staff in Overseas Operation
• -R&D
• -PhD

ในอนาคตSCG ต้องดำเนินการอย่างไร

• -ลงทุนต่างประเทศ
• -ทำเรื่องสินค้าและบริการที่เป็นนวัตกรรม ทำตั้งแต่ปี 2007
• -ประเทศที่ลงทุนมากที่สุดคืออินโดนีเซีย เวียดนาม และพม่า
• -ต้องเปลี่ยน Mindset ของพนักงาน เพื่อรองรับการแข่งขันตลาดระดับโลก
• -สินค้าต้องปรับเปลี่ยนเป็นขายตรงต่อผู้บริโภค
• -กระดาษของ SCG เป็นนวัตกรรม
• -สินค้าเป็นนวัตกรรมเริ่มมีบทบาทมากขึ้นในตลาด

บรรษัทภิบาล บมจ.ปูนซีเมนต์ไทย และเรื่องจรรยาบรรณของพนักงานเป็นเรื่องสำคัญมาก เอสซีจี มีอุดมการณ์ในการดำเนินธุรกิจ โดยยึดมั่นในความรับผิดชอบ ต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย

รวมทั้งยึดมั่นในความรับผิดชอบ ต่อสภาพแวดล้อม สังคม และประเทศชาติ เพื่อประโยชน์อันยั่งยืนร่วมกันอย่างเป็นเอกภาพ แม้ว่าอุดมการณ์นี้ จะปรากฏเป็นลายลักษณ์อักษรเมื่อประมาณ 20 ปีมานี้แต่ก็เป็นสิ่งที่เอสซีจี ถือปฏิบัติตลอดมาตั้งแต่เริ่มก่อตั้งในปี 2456 และได้ปลูกฝังแนวคิดนี้กับบริษัทในเครือฯ ทุกบริษัทจนกลายเป็นอุดมการณ์เดียวกันทั่วทั้งเอสซีจี

โดยที่หลักการของบรรษัทภิบาลซึ่งเป็นหลักการบริหารที่สำคัญในยุคนี้สอดคล้อง และเป็นไปในแนวทางเดียวกัน กับอุดมการณ์ของเอสซีจี จึงอาจกล่าวได้ว่าเอสซีจี ได้ดำเนินธุรกิจตามหลัก

บรรษัทภิบาล อย่างต่อเนื่อง โดยตลอดมาเป็นเวลานานแล้ว

เอสซีจี มุ่งมั่นในการดำเนินธุรกิจตามหลักบรรษัทภิบาล อย่างเคร่งครัดและเป็นรูปธรรม และเป็น

แบบอย่างที่ดีต่อองค์กรอื่น ๆ โดยทั่วไป รวมทั้งพยายามส่งเสริมและผลักดันให้บริษัทต่าง ๆ ในประเทศไทยดำเนินธุรกิจ

ตามหลักดังกล่าวอย่างจริงจังและต่อเนื่อง ทั้งนี้ก็เพื่อผลประโยชน์ต่อสังคมและประเทศชาติโดยรวม

ตามแนวทางของบรรษัทภิบาล คณะกรรมการบริษัทฯ มีบทบาทสำคัญยิ่งต่อ การบริหารงานของเอสซีจี โดยเป็นผู้กำหนดนโยบาย กลไกการบริหาร และระบบการกำกับดูแล เพื่อให้ภารกิจของเอสซีจี

ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิผล ตรงตาม วัตถุประสงค์ที่คณะกรรมการกำหนด อยู่ในแนวทางที่ผู้ถือหุ้นเห็นชอบ ถูกต้อง ตามกฎหมาย และเป็นไปตามข้อบังคับของบริษัทฯ ทั้งนี้ คณะกรรมการทุกท่านมีอิสระในการแสดงความคิดเห็น โดยมีเจตนารมณ์ร่วมกันที่จะกำกับ ดูแลให้การดำเนินงานของฝ่ายบริหาร เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ถูกต้อง และเที่ยงธรรม

คณะกรรมการบริษัท มุ่งพิทักษ์สิทธิ ลดความเสี่ยง ดูแลผลตอบแทนให้แก่ผู้ถือหุ้น รวมทั้งกำหนดอำนาจหน้าที่ และความรับผิดชอบในการดูแลองค์กร ให้มีความโปร่งใส เปิดเผย และตรวจสอบได้ เป็นกลไกหลัก

เอสซีจี เชื่อมั่นว่า ระบบการกำกับดูแลของ คณะกรรมการอย่างมีประสิทธิภาพนี้

จะสนับสนุนให้เอสซีจี มีหลักบรรษัทภิบาลที่แข็งแกร่งและสามารถดำเนินการใด ๆ ให้สาธารณชนเกิดความศรัทธาเชื่อถือเครือฯ ได้อย่างมั่นคง อันจะนำไปสู่ประโยชน์ร่วมกัน ของผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่าย และความสำเร็จที่ยั่งยืนตลอดไป

มองว่าคนนำให้องค์กรเติบโต เป็นตัวหลักสำคัญ รวมเป็นคุณภาพและความเป็นธรรม

คนที่จะมาทำงาน SCG ต้องหาคนที่มีคุณลักษณะตามที่กำหนด เป็นคนที่เปิดใจรับฟัง กล้าเสี่ยงกล้าท้าทาย

Gen ใหม่ๆ จะไม่เหมือนรุ่น Baby Boom

Gen Y มีปัญหาอีกแบบคือต้องการความเป็นอิสระ ต้องเปิดใจรับฟังคนรุ่นใหม่ ต้องยอมให้ลองทำบนความผิดพลาด

ความรู้ใหม่ต้องรับทุกวัน ในการสร้างความพร้อมให้แก่พนักงานทั้งร่ายกาย จิตใจ และความรู้ความสามารถ เพื่อให้มีศักยภาพที่จะนำพา SCG ไปสู่ความเป็นเลิศทางธุรกิจอย่างยั่งยืน

SCG ได้ทุ่มเททรัพยากรต่างๆ ให้กับการพัฒนาองค์ความรู้ จิตสำนึก สุขภาพกายและใจของพนักงานอย่างต่อเนื่อง

AEC และ EU รวมตัวกันเพื่อสร้างการต่อรอง ต้องไม่ยึดติดกับความสำเร็จเดิมๆ ต้องพัฒนาตัวเองและออกนอกกรอบ

การประชุมต้องกล้าแสดงความคิดเห็นที่แตกต่าง ต้องกล้าตัดสินใจ และกล้านำสิ่งนั้นมา implement ด้วย

จะหาคนที่ตรงกับความต้องการอย่างไร

• -ข้อเขียนดูว่า เด็กมีความคิดเห็นอย่างไร
• -ตัดสินใจด้วยการสัมภาษณ์
• -นำเกรด สรีนคนก่อน HR คุยกับคนเบื้องต้น และเชิญมาทำ test นัดสัมภาษณ์
• -Road show ตามมหาวิทยาลัย
• -เข้าแคมป์ สังเกตพฤติกรรมเด็ก จะได้เด็กก่อนที่เด็กจะจบ
• -รับเด็กฝึกใหม่
• -เห็นความแตกต่างเด็กไทยกับต่างชาติ ในการเปิดบู๊ทรับสมัคร
• -มีเพื่อนแนะนำเพื่อน
• -มี Career quick
• SCG Sustainable Development
• -Economic
• -Environment
• -Social
• ผู้จัดการตัดสินใจรับคนสัมภาษณ์ภายใน 3 นาทีแรก
• -ดูการสื่อสาร
• -การพูดจา
• -หน้าตา ท่าทาง
• -อะไรคือ สิ่งที่เค้ายึดถือ ดูความเป็นผู้นำ
• -ต้องมีการอบรมกรรมการสัมภาษณ์
• เด็กใหม่ ไม่อยากเป็นลูกจ้างตลอดชีวิต อยากทำธุรกิจส่วนตัว ไม่ต้องรวยแต่อยากเป็นอิสระ เด็กรุ่นใหม่ชอบการให้ empower
• CEO ต้องเปลี่ยนตัวเอง ให้เข้ากับเด็กรุ่นใหม่ ทันสมัย
• ต้องตั้ง wish เพื่อให้มีพลัง ให้เข้าสิ่งที่ปรารถนาให้ประสบความสำเร็จ

การประเมินผลการปฏิบัติงาน มีผลต่อโบนัส

ต้องดูว่า ทำอะไรเสร็จ แล้วเสร็จอย่างไร และจรรยาบรรณและจริยธรรมมีหรือไม่ ดูว่าศักยภาพของคนนี้เป็น leader หรือ manager

คนที่เติบโตได้ต้องมีทั้ง Performance และ Potential

การหมุนเวียนพนักงาน โยกย้ายตาม

• -การทำงานที่4-5 ปีขึ้นไป เพื่อการพัฒนา ไม่ให้รู้หน้าเดียว เป็นการเตรียมความพร้อมอย่างหนึ่ง

คำถาม

1. เมื่อเด็กตอบว่า ทำงานสักพักแล้วจะออกไปทำงานธุรกิจส่วนตัว scg จะรับหรือไม่

- ดูว่ามีศักยภาพแค่ไหนเมื่อเปรียบเทียบกับคนอื่น ดูว่ามี royalty แค่ไหน

- ต้องอ่านเด็กขาดก่อน แล้วดูว่าเราจะดูแลเด็กได้ดีแค่ไหน

- เด็กจะเริ่มออกเยอะขึ้นเมื่อมีอายุงานเกือบ 5 ปีขึ้นไป เพราะถ้าปรับตัวไม่ได้ อยู่แต่ละที่ก็อยู่ไม่รอด เพราะบริษัทต่างๆจะดูด้วยว่าเด็กมีประสบการณ์แล้วและจะไม่ออกอีก

2. เมื่อเข้าไปในร้านหนังสือ จะมีหนังสือออกมาว่าไม่ต้องทำงาน หรือ ลาออก ซึ่งเป็นปัญหาขององค์กร เพราะสร้างเสร็จก็ไป จะมีแนวทางอย่างไร หากออกจากที่อื่นมา 6 เดือน

- ถ้าออก 6 เดือน คือ ไม่ผ่าน Probation ต้องดูระยะเวลาดีๆ ขึ้นอยู่กับการสัมภาษณ์ของคณะกรรมการ ว่าสัมภาษณ์แล้วใช่หรือไม่ใช่สำหรับองค์กรเรา

3. หากรับเด็กผิด จะเปลี่ยนเขาหรือให้ออกเลย

- ถ้ารับมาแล้วไม่ใช่ จะพยายามเทรน ย้าย และโค้ชก่อน ถ้าทำทุกอย่างไม่รอดก็ให้ออก โดยอาจจะให้เวลา 3-6 เดือน

- ให้พนักงานอยู่ในภูมิลำเนาตัวเองเป็นส่วนมาก

4. เป้าหมายในชีวิตคืออะไร สิ่งแรก

- Baby boom ทำงานหนัก กัดไม่ปล่อย

คนบางกลุ่มทำงานทุ่มเท

เด็กรุ่นใหม่ ต้องเอาเรื่องงานเป็นตัวตั้ง ที่เหลืออย่าไปยุ่งกับเด็กรุ่นใหม่ ต้องให้อิสระกับเด็ก

มุ่งมั่นและต้องมีศักยภาพสูง จะรู้ว่าควรทำและไม่ควรทำอะไร และรู้ว่าช่วงวัยนี้เค้าต้องทุ่ม ผลจะออกมาเป็นอย่างไร ศักยภาพสูง พร้อมกับความทุ่มเท สิ่งที่จะดูว่าเค้าจะทำได้หรือไม่ ต้องมอบหมายโปรเจค ว่าจะ handle งานได้อย่างไร คนที่ต่างจากคนอื่นคือคนที่ input knowledge เข้าไป

5. ขอทราบวิธีการเปลี่ยน Mindset ของพนักงาน ว่าเปลี่ยนอย่างไร

การอบรมใช้ Classroom 10%

คนเรียนรู้ไม่เหมือนกัน ต้องใช้หลายสื่อในการพัฒนาคน

มหาวิทยาลัยดังๆต่างๆในโลก ก็ให้ทุนไปเรียน

• -มีทุนทางด้านวิศวกรรม
• -มีเรื่องทุนเฉพาะทาง
• -หลักสูตรต่างๆที่จัดคุณกานต์จะส่งมาขอบคุณในทุกหลักสูตร

บทบาทของผู้นำ

• -มีความคิดสร้างสรรค์
• -Empower ลูกน้อง
• -ฝึกฟัง

ความใฝ่รู้ มีการจัดโครงการ Eager to learn มีการบอกว่าคนใฝ่รู้จะมีการพัฒนาตัวเองอย่างไร มีการให้อ่านหนังสือ The world is flat มีการตัด share ความรู้ให้เพื่อน

ต่อมาให้อ่านเรื่อง Group Genius เกิดจากการต่อยอดของนักวิทยาศาสตร์คิด

ครั้งทื่ 3 ให้มีรายการขอหนังสือ

ครั้งที่ 4 เรื่อง Customer genius

มีการให้รางวัลต่างๆในเรื่องของการตลาด มีกิจกรรมต่างๆมากมาย

เรื่องลาออกเป็นเรื่องละเอียดอ่อนมาก หากทำธุรกิจส่วนตัวก็รั้งไม่อยู่

อะไรจะเป็นประโยชน์ต่อพนักงาน HR ต้อง Proactive ก่อนที่นายจะสั่ง และพนักงานร้องขอ

สำรวจ GENY

• -ไม่ชอบจำเจ
• -ชอบหารายได้เสริม
• -นอกกรอบ ทดลองสิ่งใหม่
• -ต้องการรายได้สูง สร้างฐานะ ซื้อ บ้าน รถ แต่งงาน
• -มีแนวคิดสร้างธุรกิจส่วนตัวในอายุ 24-34
• -ปัจจัยสำคัญในการทำงาน รายได้ ลักษณะงาน ความมั่นคง
• -เลือกลักษณะองค์กรที่มีลักษณะงานที่ตรงกับที่เรียนมา
• -ให้เวลากับการค้นหาตัวเอง 1-5 ปี
• -อยากหยุดทำงานเมื่ออายุ 45 ปี

คนที่เอาเปรียบ ดื้อดึง ป่วย สาย ขาดลา บ่อย มีการเหวี่ยง แสดงว่ามีอาการที่แสดงออกว่าอยากลาออก

คนทำงานต้องรู้ Direction องค์กร ต้องให้เห็น Career path ที่ชัดเจน เรื่องรางวัลเป็นเรื่องที่สำคัญเนื่องจากคนต้องมีการยอมรับ

มีวันกิจกรรมทดสอบสมรรถภาพของร่างกาย มีโครงการ fit for work fit for life

คำถาม

1. พนักงานรุ่นใหม่ที่มีโอกาสลาออก มีการวางแผนรับพนักงานทดแทนหรือไม่

- รับตลอดทั้งปี มีทั้งคนจบใหม่และมีประสบการณ์ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่เปิดฃ

2. ผู้บริหารระดับสูง มีการวาง succession plan อย่างไร

- วางไว้ไม่ตำกว่า 5 ปี ไม่ต่ำกว่า 3 คน มีการเตรียมให้ดูงาน มีการ rotate งาน และให้บอร์ดตัดสิน

3. กิจกรรม HR ของ SCG ไปได้ไกล งบประมาณควรมีอัตราส่วนเท่าไหร่ พนักงานมีมากเท่าไหร่

-กิจกรรมบางอย่างไม่ได้อยู่ใน HR บางอย่างเป็นงบพิเศษ คน HR เข้าไปมีส่วนร่วม เช่น Eger to learn มีบางอย่างที่เป็นของ HR เอง งบเท่าไหร่ตอบยาก งบ Eger to learn 2 ล้านบาท

ทั้งเครือ มี HR 500 คน

4. คน 50,000 คน ตำแหน่งงาน มากใช้ระบบงานอย่างไร

- อายุงานเทียบเท่าหัวหน้าแผนก

- หากมีลูกน้องก็ขึ้นเป็นระดับผู้จัดการ

-ที่สูงขึ้นคือ Senior manager

- ไม่รวม Outsource ใช้ outsource คือ ยาม แม่บ้าน พวกกรอกข้อมูลบัญชี โรงงาน

5. ระบบตำแหน่ง ถ้าตั้งเองจะมีปัญหาในทางปฏิบัติหรือไม่

- การใส่ตำแหน่งเป็นการประชดเฉยๆ ถ้าเป็นmanager ที่หนึ่ง แต่เมื่อย้ายไปเป็นแค่ Assistance manager มีหลักกลางของ level

6. เรื่อง GEN Y ที่มีปัญหา เรื่องกิจกรรมที่ยกตัวอย่างมาจะส่งเสริมอย่างไร

- ต้องรักษาคนด้วย leadership นายต้องให้สิ่งที่จะให้ได้ แนวโน้มของคนรุ่นใหม่ ต้องมีการปรับตัวของ HR ทั้งเรื่องการดูแล และการพูดจา

แนวโน้มของอนาคต

• -Living alone
• -Become more international
• -Technology savvy

อีก 10 ปีข้างหน้าหน้าตาองค์กรจะเป็นอย่างไร

อีก 10 ปีข้างหน้า อะไรจะกระทบหน่วยงานของท่าน

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สรุปการบรรยายหัวข้อ

EGAT Effective Teamwork and Cross Functional Team

โดย ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

อาจารย์กิตติพัฒน์ ดารากร ณ อยุธยา

21 พฤษภาคม 2558

ดร.จีระ : การทำงานในยุคใหม่..

การแข่งขันสูง / ความคาดหวังของสังคมและประชาชน

ความอยู่รอด

ความสุข/ความพอใจของพนักงาน

ความสมดุลของชีวิตกับงาน

การทำงานที่มีคุณค่า

การใช้ Diversity ไปสู่ Excellence

การมี Creativity กับ Innovation

การมี Purpose กับ Meaning

การมี Growth และการลดต้นทุน

การพัฒนาจาก Good to Great

Teamwork - Cross Functional Team และ Team of Rivals จึงเป็นสิ่งที่จำเป็นที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

Teamwork เป็นการสร้างความสำเร็จให้เกิดขึ้น

ชนิดของทีม แบ่งเป็น 2 ชนิด

ชนิดแรก คือ ทีมแบบเป็นทางการ หรือ Formal Team คือ ทีมตามสายงาน ตั้งแต่ CEO ลงมาตามลำดับขั้น

ชนิดที่ 2 คือ ทีมแบบไม่เป็นทางการ หรือทีมที่ตั้งขึ้นเฉพาะกิจ หรือ Informal Team

จากการที่ผมมีโอกาสร่วมงานกับการไฟฟ้าฝ่ายผลิตฯ มา 11 ปี ได้พบว่าการทำงานส่วนใหญ่ยังไป Formal Team หรืออาจเรียกว่า Silo ซึ่งทลายลำบาก เพราะ Structure แข็งแรงมาก วัฒนธรรมองค์กรก็เป็นอุปสรรค แต่การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันหรือที่เรียกว่า Informal Team อาจจะเป็นจุดเริ่มต้นที่สลายการทำงานแบบ Silo ได้บ้าง

หนังสือเรื่อง Leading outside the lines เขียนโดย Jon R. Katzenbach/ Zin Khan เป็นหนังสือเล่มล่าสุดที่มองว่า Team ยุคใหม่แบบ Cross Function อาจจะต้องเริ่มมองหา Formal Team มากขึ้น ซึ่งเป็น Idea ที่ผมได้แสดงความเห็นไว้ในการวิเคราะห์ เรื่องทีมมานานแล้ว ยิ่งได้รับการ Confirmed จากหนังสือเล่มนี้ยิ่งทำให้ผมมั่นใจมากขึ้น หนังสือเล่มนี้เขียนโดยตะวันตก แต่มองทีมยุคใหม่เป็นเรื่องเกี่ยวกับ Eastern Culture และเน้นอะไรที่วัดไม่ได้ หรือที่เรียกว่า Intangible แต่ถ้าสำเร็จก็คงจะเป็นประโยชน์สำหรับทุกท่าน

ในหนังสือเล่มนี้ ลักษณะของ Formal Team ประกอบไปด้วย

ü Strategy

ü Structure

ü Process and Procedures

ü Program and Initiative

ü Performance and KPIs

ผมเสริมเรื่อง Budgeting ด้วย

ส่วน Informal Approachประกอบไปด้วย

ü Shared Value

ü Networking

ü Communities (including Learning Community)

และ Pride และ Happiness เข้าไป ซึ่งมีอะไรคล้ายๆกับทฤษฎี HRDS ของผม

เปรียบเทียบคุณลักษณะของ Functional Team และ Informal Team

Functional Team	Informal Team
Efficient Scalable Predictable Controllability Clear Disciplined Hierarchical Rational	Adaptive Local Innovative Motivation & Inspiring Ambiguous Spontaneous Collaborative Emotional

8) Concept TEAM OF RIVALs

Team of Rivals เป็นแนวคิดที่ Lincoln ได้โดยการทำงาน คือ เอาศัตรูมาทำงานร่วมกัน คือ เป็นคู่แข่งที่ชิงตำแหน่งประธานาธิบดีแต่แพ้ 3 คน คือ ได้แก่ วิลเลียม เอช. ซีวาร์ด (W. H. Seward) สมาชิกจาก New York, ซัลมอน พี เชส (S.P. Chase) ผู้ว่าการรัฐ โอไฮโอ, และเอ็ดวอร์ด เบทส์ (E. Bates) รัฐบุรุษอาวุโสจากมิสซูรี มาเป็นคณะรัฐมนตรี Team of Rivals ประสบความสำเร็จ เพราะเอาชนะสงครามการเมืองได้

ช่วงหลัง Obama ซึ่งในชีวิตชื่นชม Lincoln มาก เพราะอยู่ในรัฐเมืองใน Chicago ได้ใช้ Concept Team of Rivals ในการทำงานของเขา เช่น เชิญ Hillary Clinton ซึ่งแย่งชิงตำแหน่งประธานาธิบดีแต่แพ้ มาเป็นรัฐมนตรีต่างประเทศ ซึ่งก็ทำให้งานทางด้านแก้ปัญหาวิกฤติเศรษฐกิจได้รับการดูแลอย่างดี เพราะ Hillary ช่วยเรื่องต่างประเทศ จึงทำให้ Obama มีเวลาแก้ปัญหา Hamburgers Crisis

ยิ่งไปกว่านั้นยังได้ตั้ง Robert Gates ซึ่งดำรงตำแหน่งรัฐมนตรีกลาโหมในรัฐบาล George Bush เป็นรัฐมนตรีต่างประเทศต่อ ทั้งๆที่อยู่คนละพรรค เพื่อให้เกิดความต่อเนื่อง

อีกแนวคิดหนึ่งคือ Team of Diversities ใน กฟผ.ควรจะมองปัจจัยของความหลากหลายมาเป็นพลัง หรือ สร้าง Synergy ซึ่ง Concept นี้ผมคิดว่ามาจากแนวคิด 3V

ตัวอย่างความสำเร็จ คือ กรณีทีม NBA ทีม Sain Antonio Spur มีอเมริกัน ฝรั่งเศส Argentina หลายวัฒนธรรม แต่ Coach Popovich วัฒนธรรมบริการ ความหลากหลายได้ประสบความสำเร็จชนะเลิศ NBA 5 ครั้ง หรือทีมฟุตบอลอย่าง Arsenal ที่ผู้เล่นมาจากหลาย ๆ ชาติ หัวหน้า Coach เข้าใจการสร้าง Synergy จาก Diversity

ปัจจัยที่ทำให้ Team of Rivals ประสบความสำเร็จ ก็คือ

1. ผู้นำต้องมองไกลและกว้าง คิดนอกกรอบ

2. Team ต้องมองผลประโยชน์ของส่วนรวม และระยะยาวเรื่องไฟฟ้ามากกว่า ผลประโยชน์ของกลุ่มต้องมองเชิงเศรษฐกิจ สังคม ความมั่นคง และความยั่งยืน ไม่ใช่แบบ NGOs คือ มองแต่เรื่องสังคมเท่านั้น ต้องเข้าใจความเสี่ยงร่วมกัน เช่น ไฟดับ หรือ ไฟไม่พอ แข่งขันทางเศรษฐกิจไม่ได้ ขาดความมั่นคง

3. ปรับ Mindset และ Perspective ให้สอดคล้องกัน โดยเน้นมองปัญหาร่วมกัน

4. อดทนและให้เกียรติซึ่งกันและกัน

5. เน้นทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital) ต้องไม่ใจร้อน และต้องควบคุมอารมณ์ให้ดี

อาจารย์กิตติพัฒน์ ดารากร ณ อยุธยา: เล่าเคสของบริษัทเอกชนว่าจะนำมาประยุกต์ใช้ได้อย่างไร

Teamwork ที่มีคุณภาพจะประกอบด้วยอะไรบ้าง

• -เป้าหมาย เด็กรุ่นใหม่ มองเป้าหมายที่ชัดเจน

และThe Balanced Scorecard and KPIs ต้องตอบว่าสิ่งที่ทำจะไปลิงค์กับองค์กรได้อย่างไร

• -การมีส่วนร่วม

ความจำเป็นที่ต้องใช้การบริหารแบบมีส่วนร่วม

1. การแข่งขันในยุค โลกไร้พรมแดน

- คุณภาพ

- ความรวดเร็ว

- การคิดริเริ่มสิ่งใหม่ๆ

2. การผนึกกำลังเพื่อใช้ศักยภาพของบุคลากรอย่างเต็มที่

3. สนองความต้องการ "การมีส่วนร่วม" ของคนรุ่นใหม่

- เรื่อง Generations

Baby Boomerเคารพกฏเกณฑ์ อดทน ทำงานหนัก จงรักภักดีกับองค์กร

Gen X Work-Life Balance ไม่พึ่งพาใคร ยอมรับฟัง พัฒนาตนเอง

Gen Y ชอบแสดงออก มีความเป็นตัวเองสูง ไม่อยู่ในกรอบ เบื่อง่าย

ด้านความรู้ แรงจูงใจ มีโมเดล A M MODEL

A-M+ Coaching

A+M- Participating

A+M+ Delegating

A-M- Director

Work & Life Balanced

24 = 8 + 8 + (4 + 4)

เวลา = เวลาทำงาน + นอน + (เวลาให้ตัวเอง ทั้งเรื่องการพัฒนาตัวเอง ทำในสิ่งที่ตัวเองชอบ + .ให้เวลากับคนรอบตัว ทั้งครอบครัว สังคมต่างๆ) ทั้งหมดนี้ทำให้ชีวิตสมบูรณ์แบบ

การคิดเชิงบวก

เปลี่ยนความคิด ชีวิตเปลี่ยน

พลิกวิกฤติเป็นโอกาส

กฏแรงดึงดูด

เตรียมตัวสู่การเป็นผู้นำ

• -ร่างกาย
• -สติปัญญา
• -บุคลิกภาพ
• -อารมณ์
• -อุปนิสัย

การสร้างความไว้วางใจ

•พฤติกรรมเหมาะสม / เป็นแบบอย่างที่ดี

• บุคลิกภาพเปิดเผย

• เข้าหาง่าย / เป็นกันเอง

• โปร่งใส และยุติธรรม

• รับผิดชอบ

เรื่องการสื่อสารเป็นเรื่องที่สำคัญมากในการทำงานเป็นทีม เน้นเรื่อง Channel เป็นช่องทางการสื่อสาร ต้องเลือกให้เหมาะกับผู้รับ

Teamwork and Collaboration

เป้าหมายของ Cross Functional team เน้นผลลัพธ์ที่ต่างจาก Siloเน้นเรื่อง

•Improvement

• Initiatives

• Innovation

การนำคนเก่งมาทำงานร่วมกัน คือ ต้องมีเป้าหมายร่วมกัน

ดร.จีระ: ทักษะในอนาคตต้องเป็นทักษะเสริมซึ่งกันและกัน

ต้องจัด priority ให้ถูก ต้องทำสิ่งที่เป็นแก่น จะได้มีเวลาผ่อนคลาย

Workshop

กลุ่ม 1

1.ถ้าจะจัด Team of Rivals เพื่อ EGAT ในอนาคตคิดว่าจะต้องมีกลุ่มใดหรือตัวละครใดที่จะเข้ามาเป็นแนวร่วม วิเคราะห์อุปสรรคและความสำเร็จ คือ อะไร?

• -อุปสรรค คือ เรื่องการมากคนมากความ พูดแต่ประโยชน์ตนเอง

2.ปัจจัยของ Diversity จะช่วยให้ Teamwork ประสบความสำเร็จอย่างไร? ยกตัวอย่างที่เกิดมาแล้ว 2 เรื่อง และยกตัวอย่างกรณีที่เกิดขึ้นแล้วแต่ไม่ประสบความสำเร็จใน EGAT และเหตุผล

โรงไฟฟ้าจะนะ ประสบความสำเร็จ

3.เรื่อง Informal Team หรือ Networks สมมติว่าเราจัด Informal Team ระหว่างรุ่น 8,9,10 และ 11 จะทำอย่างไร เรื่องอะไร ความเสี่ยงและปัจจัยของความสำเร็จ คืออะไร?

ต้องบอกวัตถุประสงค์ของการรวม และตั้งไลน์กลุ่ม หาข้อสรุปว่าจะทำเรื่องอะไร

กลุ่ม 2

1.ถ้าจะจัด Team of Rivals เพื่อ EGAT ในอนาคตคิดว่าจะต้องมีกลุ่มใดหรือตัวละครใดที่จะเข้ามาเป็นแนวร่วม วิเคราะห์อุปสรรคและความสำเร็จ คือ อะไร?

• -ทำไม EGAT Group แข่งขันไม่ได้ เพราะที่น่าห่วงคือ Gulf JP และ GPSC เค้าเป็นนักออกแบบ บริษัทลูกไว้วางใจในแต้มต่อเรามากเกินไป จะเห็นว่าวิธีคิดเราใช่ไม่ได้ แต่ทั้ง 2 บริษัท ยังต้องพึ่งพากฟผ. นโยบายเดิมบอกว่าจะไม่เซนต์ แต่ตอนนี้จำเป็นต้องมีเครือข่าย ต้องดูวิธีคิดต่างๆและปรับ EGAT กรุ๊ป ต้องรักษาผลประโยชน์กันอย่างไร
• -อุปสรรค คือ เคลียอย่างไรให้มีผลงานร่วมกัน
• -ความสำเร็จ เพื่อเพิ่มศักยภาพ เพิ่มส่วนแบ่งตลาด GPSC ประกาศว่าจะเป็นผู้นำการผลิตไฟฟ้าในอาเซียน

2.ปัจจัยของ Diversity จะช่วยให้ Teamwork ประสบความสำเร็จอย่างไร? ยกตัวอย่างที่เกิดมาแล้ว 2 เรื่อง และยกตัวอย่างกรณีที่เกิดขึ้นแล้วแต่ไม่ประสบความสำเร็จใน EGAT และเหตุผล

• -ตัวอย่างที่ประสบความสำเร็จ คือการใช้ระบบน้ำเย็น
• -แต่ไม่ประสบผลสำเร็จเนื่องจากแบ่งผลประโยชน์ไม่ลงตัว แต่สุดท้ายก็ลงตัว EGAT ยอมเข้าเนื้อบ้าง
• -ช.การช่าง สร้างโรงไฟฟ้า สำเร็จ มีผลประโยชน์มาก
• -โครงการ Smart grid ไม่ระสบความสำเร็จ

3.เรื่อง Informal Team หรือ Networks สมมติว่าเราจัด Informal Team ระหว่างรุ่น 8,9,10 และ 11 จะทำอย่างไร เรื่องอะไร ความเสี่ยงและปัจจัยของความสำเร็จ คืออะไร?

• -มีจุดประสงค์ร่วมกันก่อน โดยให้อ.จีระเป็นสื่อกลาง

กลุ่ม 3

1.ถ้าจะจัด Team of Rivals เพื่อ EGAT ในอนาคตคิดว่าจะต้องมีกลุ่มใดหรือตัวละครใดที่จะเข้ามาเป็นแนวร่วม วิเคราะห์อุปสรรคและความสำเร็จ คือ อะไร?

• -NGO
• -สื่อมวลชน โดยเฉพาะ TPBS
• -ผู้นำชุมชน ชาวบ้านที่มีอิทธิพล
• -นักวิชาการ
• ให้ทุกกลุ่มมีส่วนร่วมในการวางแผนโครงการ

2.ปัจจัยของ Diversity จะช่วยให้ Teamwork ประสบความสำเร็จอย่างไร? ยกตัวอย่างที่เกิดมาแล้ว 2 เรื่อง และยกตัวอย่างกรณีที่เกิดขึ้นแล้วแต่ไม่ประสบความสำเร็จใน EGAT และเหตุผล

• -มี Facilitator ใช้ความสามารถที่หลากหลายของแต่ละคนร่วมกันได้ ทำให้ diversity ได้ผล
• -ตัวอย่างคือ เขื่อนศรีปล่อยเครื่องส่งน้ำเยอะ จัดทีมโดยเชิญทางจังหวัดมาร่วมด้วย รวมถึงเกษตรจังหวัด วิทยาลัยเฉพาะช่างสำรวจความเสียหาย ทางเกษตรจังหวัดเป็นคนดูว่าพื้นที่ตรงไหนที่เสียหาย ให้จังหวัดมาร่วมจ่ายเงินชดเชย เมื่อจ่ายค่าเสียหายคณะกรรมาธิการก็จะเชื่อนายกอบต.มากเนื่องจากเป็นคนในพื้นที่

3.เรื่อง Informal Team หรือ Networks สมมติว่าเราจัด Informal Team ระหว่างรุ่น 8,9,10 และ 11 จะทำอย่างไร เรื่องอะไร ความเสี่ยงและปัจจัยของความสำเร็จ คืออะไร?

• -ทำไลน์กลุ่ม เฟสบุ๊ค ให้มีความสัมพันธ์กัน จัดmeeting รวมกัน มีกลุ่มทำกิจกรรมกีฬาต่างๆ เพื่อสร้างความสัมพันธ์
• -ความเสี่ยง คือ หากขาดความต่อเนื่อง จะทำให้ความสัมพันธ์จืดจาง
• -ปัจจัยความสำเร็จ ทุกคนต้องเห็นความสำคัญ งานข้ามไซโลก็สามารถติดต่อกันได้

ดร.จีระ: ใครทีเอาจริงเรื่อง 3V ทำให้การกระเด้งไปสู่มูลค่าไปสู่ EGAT เป็นจริงได้

กลุ่ม 6

1.ถ้าจะจัด Team of Rivals เพื่อ EGAT ในอนาคตคิดว่าจะต้องมีกลุ่มใดหรือตัวละครใดที่จะเข้ามาเป็นแนวร่วม วิเคราะห์อุปสรรคและความสำเร็จ คือ อะไร?

• -ธุรกิจในอนาคตของกฟผ.
• -ปตท. เพราะมีความเชี่ยวชาญในการทำงานด้านนี้
• -อุปสรรค ต้องถามปตท.ว่าเขาอยากมาร่วมกับกฟผ.หรือไม่ ต้องมีอำนาจต่อรองทีมีมากพอสมควร ถ้าไม่ร่วมมือ ก็จะแข่งขันกัน
• -กฟผ. ยังไม่มีประสบการณ์ทางด้านนี้ แต่เชื่อว่าเราทำได้
• -การจัดหาเชื้อเพลิง ถ้าเราหาเอง ต้นทุนจะถูก เพื่อไม่ให้ค่าไฟแพงเกินไป

2.ปัจจัยของ Diversity จะช่วยให้ Teamwork ประสบความสำเร็จอย่างไร? ยกตัวอย่างที่เกิดมาแล้ว 2 เรื่อง และยกตัวอย่างกรณีที่เกิดขึ้นแล้วแต่ไม่ประสบความสำเร็จใน EGAT และเหตุผล

• -โครงการโรงไฟฟ้า และท่อแก๊สที่จะนะ
• -มีกฟผ. และได้รับความร่วมมือจากทหาร รัฐบาล ชุมชนรอบๆโรงไฟฟ้า
• -ผู้ที่ไม่เห็นด้วยก็มีมาก
• - Facilitator ที่เก่ง คือ คุณณรงค์ศักดิ์ ประสานงานและผลักดันจนสำเร็จ
• -เกิดประโยชน์ต่อชุมชนมากมาย มีไตรภาคีเกิดขึ้นมากมาย
• -เรื่องที่ไม่สำเร็จ คือ EGATi เพราะนำคนเก่งๆ หัวกะทิมารวมกันมากกว่า 5 ปี แต่โครงการยังไม่สร้างรายได้ มองว่าน่าจะทำได้ดีกว่านี้ สาเหตุที่ไม่สำเร็จ เพราะ MD เปลี่ยนบ่อย ทำให้โครงการไม่ต่อเนื่อง
• ดร.จีระ: ยังบริหาร Diversity ไปสู่ value ไม่ได้

3.เรื่อง Informal Team หรือ Networks สมมติว่าเราจัด Informal Team ระหว่างรุ่น 8,9,10 และ 11 จะทำอย่างไร เรื่องอะไร ความเสี่ยงและปัจจัยของความสำเร็จ คืออะไร?

• -รู้จักกันทุกรุ่น เมื่อวานที่มาคุยกันเราก็รู้จักกันอยู่แล้ว เป็นเรื่องที่ไม่ยากที่จะสังสรรค์กัน
• -เราจะคิดธุรกิจใหม่ให้กฟผ.อย่างไร
• -ความเสี่ยง คือ ภารกิจงานประจำของแต่ละคน อยู่ที่ผู้บริหารระดับสูง ว่าจะเห็นด้วยหรือไม่ ให้สั่งการ พวกเราก็จะดำเนินการทันที

กลุ่ม 7

1.ถ้าจะจัด Team of Rivals เพื่อ EGAT ในอนาคตคิดว่าจะต้องมีกลุ่มใดหรือตัวละครใดที่จะเข้ามาเป็นแนวร่วม วิเคราะห์อุปสรรคและความสำเร็จ คือ อะไร?

• -กระทรวงพลังงาน
• -NGO
• -นักวิชาการ
• -ชุมชน
• อุปสรรค
• -ประเภทของเชื้อเพลิง
• -การก่อสร้างสายส่งใหม่
• ความสำเร็จ
• -เพือให้มีระบบส่งที่มีความมั่นคงในกาจ่ายไฟ

2.ปัจจัยของ Diversity จะช่วยให้ Teamwork ประสบความสำเร็จอย่างไร? ยกตัวอย่างที่เกิดมาแล้ว 2 เรื่อง และยกตัวอย่างกรณีที่เกิดขึ้นแล้วแต่ไม่ประสบความสำเร็จใน EGAT และเหตุผล

• -ต้องมีจุดมุ่งหมายทางเดียวกัน
• -มีการแชร์ปัญหา
• -ลดผลกระทบผู้มีส่วนได้เสีย
• ชุมชนแม่เมาะ ทำตั้งแต่สมัยอดีต และการปล่อยน้ำที่เขื่อนศรี
• กรณีเขื่อนปากมูล ยังไม่การแก้ปัญหาที่ลงตัว

3.เรื่อง Informal Team หรือ Networks สมมติว่าเราจัด Informal Team ระหว่างรุ่น 8,9,10 และ 11 จะทำอย่างไร เรื่องอะไร ความเสี่ยงและปัจจัยของความสำเร็จ คืออะไร?

• -ควรทำรายชื่อทุกรุ่น และนำรายชื่อทั้ง 4 กลุ่ม มา grouping
• -ต้อง set goal ร่วมกัน ถึงจะทำสำเร็จ ว่าเราจะทำเรื่อง Change เพื่อความยั่งยืนขององค์กร
• -ต้องมีการตระหนักถึงความเสี่ยงร่วมกัน

ดร.จีระ: rivals สามารถเปลี่ยนได้

อาจารย์กิตติพัฒน์: key word คือ Collaboration กรณีศึกษา คือ โนเกีย และ โกดักส์ ทั้ง 2 บริษัทเคยเป็นอันดับ 1 หลายองค์กรในปัจจุบัน ต้องหาวัตถุดิบร่วมกันก็มารวมกัน เพื่อมีpowerที่สูงขึ้น

การตลาดอย่าง ais dtac true มีการแข่งขันกันสูง แต่เบื้องหลังเรื่อง Infrastructure ก็ช่วยกัน คนที่เป็น Designer ต้องดูว่า Future trend เป็นอย่างไร

ความเป็นเจ้าของร่วมกันมีความจำเป็นมาก ทุกกลุ่มต้องทำให้มีส่วนร่วมกัน

เรื่อง Informal team ต้องมี Catalyst คนที่คอยกระตุ้น ต้องมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน ต้อง face to face และต้องมีเครือข่ายก่อน เจอกันอย่างต่อเนื่อง

[นายผล ขวัญนุ้ย]

บทเรียน หัวข้อ Leading People โดย อ.จนารถ ซีบังเกิด

20 พฤษภาคม 2558

ความรู้ที่ได้รับจากการเรียนสรุปได้ดังนี้

1. ความแตกต่างระหว่าง Coach กับ Mentor

Coach ไม่มีคนแปลไว้ แต่คนมักแปลว่า การสอนงาน คือการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ช กับผู้ถูกโค้ช เพื่อกระตุ้นและจุดประกายความคิด ด้วยกระบวนการที่ สร้างสรรค์ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ช เกิดแรงบันดาลใจในการที่ จะนำเอาศักยภาพและความสามารถที่ถูกบดบังหรือซ่อนอยู่ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

Life Coach คือ Coach ในเรื่องจากข้างใน เพื่อนำมาแก้ไขพฤติกรรม (ธาตุแท้ ความเชื่อ ความนิยมส่วนตัว ความกลัว ความต้องการ )

Mentor การเป็นพี่เลี้ยงที่คอยประคบประหงม ช่วยเหลือ

การ coaching ต้องถาม และหาวิธีแก้ไขปัญหา แต่บางคนยังไม่ศรัทธาผู้เป็นโค้ช

• -E+R = O
• -Event + Result = Outcome
• ต้องให้ผู้ถูกโค้ช Lock Outcome ความต้องการไว้

หากจะเน้นไปที่ result จะต้องทำอย่างไร มีเคสหนึ่ง เมื่อขึ้นโพเดียมจะมีอาการกรดไหลย้อน หรือ มีเคสหนึ่งจะไปเมืองนอก จะต้องปวดท้องตลอด ที่เป็นเช่นนี้เพราะมีการล็อคresult อยู่แล้ว

เมื่อถามว่าเชื่อเรื่องชาติที่แล้วหรือไม่ คิดอะไร คนเป็นโค้ชต้องไม่งมงาย ทักษะ Mindset อยู่ที่โค้ช เพราะความเชื่อเป็นเรื่องส่วนตัว

หากเราต้องการ work life balance ต้องตั้งเป้ากับทุกด้าน กับชีวิต เช่น

การทำงาน ครอบครัว พัฒนาตัวเอง การพักผ่อน สังคม เงิน สุขภาพ

ต้องล็อคเป้าที่ outcome ว่าต้องการอะไร แล้วจะทำให้โค้ชคนได้ทุก area

คนส่วนใหญ่หรือในองค์การ คิดว่า Coaching คือการสอนงาน จริงๆแล้วต้องแปลเป็นเพื่อนคู่คิดมากกว่า

ความหมายของการโค้ช คือ การโค้ชเป็นการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ชและผู้ได้รับการโค้ช เพื่อกระตุ้น และจุดประกายความคิด ด้วยกระบวนการที่สร้างสรรค์ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ช เกิดแรงบันดาลใจในการที่จะนำเอาศักยภาพและความสามารถที่ถูกบดบังหรือซ่อนอยู่ ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

การเป็น Life coach คือ Life Coaching เป็นการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ชและผู้ได้รับการโค้ช เพื่อเป็นเพื่อร่วมเดินทางพาผู้ได้รับการโค้ชจากจุดที่อยู่ปัจจุบัน ไปบรรลุเป้าหมายที่ต้องการในทุกด้านของชีวิต ด้วยการกระตุ้น และจุดประกายความคิด โดยใช้ทักษะและกระบวนการที่สร้างสรรค์ในหลายรูปแบบ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ชตระหนักรู้ถึงศักยภาพที่แท้จริงของตนเอง ด้วยตนเอง เข้าใจ และขจัดอุปสรรคที่อาจมีภายในตัวตน ตัดสินใจเลือกเส้นทางการดำเนินชีวิตโดยอิสระ เพื่อนำเอาศักยภาพและความสามารถที่มีและอาจยังซ่อนอยู่ ออกมาใช้พาตนเองไปสู่เป้าหมายที่ต้องการอย่างสมดุล มีจริยธรรม มีความสุข และอิ่มเอม

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

นำเสนอผลงานกลุ่ม

"ผลงานการออกแบบโครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อการพัฒนากฟผ. สู่อนาคต"

โดยตัวแทนกลุ่ม 1 –7 (ใช้เวลานำเสนอกลุ่มละประมาณ 10-15 นาที และ

รับฟังความคิดเห็นจากวิทยากรและทีมผู้บริหารของ กฟผ. ประมาณ 5 นาที)

ร่วมรับฟังและให้ข้อเสนอแนะโดย

ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

คุณจุมพต ณรงค์รักเดช

ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาบุคลากร การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย

อาจารย์กิตติ ชยางคกุล

ร่วมแลกเปลี่ยนมุมมองและดำเนินรายการ โดย

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

22 พฤษภาคม 2558

กลุ่ม 2 การศึกษาความพร้อมของบุคลากร กฟผ. เพื่อรองรับงานด้านพลังงานไฟฟ้าในกลุ่มประเทศ CLMV

ที่มาของปัญหาและโอกาสทางธุรกิจ

การเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน AEC ของไทย และการเชื่อมโยงพลังงานไฟฟ้า (ASEAN Power Grid) โดยเฉพาะในกลุ่มประเทศ CLMV และกฟผ. และทุนมนุษย์ในด้านพลังงานเพื่อรองรับ

การเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน AEC ของไทย และการเชื่อมโยงพลังงานไฟฟ้า (ASEAN Power Grid) และคาดการณ์ไว้ว่าจะมีความต้องการใช้ไฟฟ้าทั้งภูมิภาคเพิ่มสูงขึ้นมาก และที่สำคัญคือตลาดพลังงานของอาเซียนไม่มีกำแพงภาษี การส่งออก/นำเข้าโดยเสรี ที่เน้นความร่วมมือมากกว่าการแข่งขัน

ทิศทางพลังงาน : ไทยขาดแหล่งทรัพยากร ระยะยาวและต้องเร่งเชื่อมโยงพลังงานอาเซียน

ไทยขาดแคลนทรัพยากรในระยะยาว แต่มีความต้องการพลังงานไฟฟ้าสำหรับใช้ในประเทศเพิ่มมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง เสี่ยงต่อวิกฤติด้านพลังงานไฟฟ้าในประเทศในอนาคต

มีการคาดการณ์ไว้ว่าในปี 2573 ประเทศไทยจะมีความต้องการใช้ไฟฟ้าสูงถึง 73,000MW

จากในปัจจุบันที่มีความต้องการพลังงานไฟฟ้าสูงสุด ที่ 27,198.4MW เมื่อ 7 พ.ค.58 และมีกำลังผลิตในระบบรวม 34,780MW

- กฟผ. จำเป็นต้องเข้าไปร่วมลงทุนก่อสร้างโรงไฟฟ้าและเชื่อมโยงระบบส่งกำลังไฟฟ้ากับกลุ่มประเทศเพื่อนบ้าน CLMV เกิดงานด้าน EPC , O&M ในลักษณะการร่วมลงทุนผ่านบริษัทลูกในเครือ ซึ่งทำให้มีความต้องการบุคลากรเพิ่มขึ้น เกิดประเด็นด้านความพร้อมในการวางแผนด้านทุนมนุษย์ Human capital ในองค์กรเพื่อรองรับ

-ความแตกต่างในเรื่องเชื้อชาติ ทัศนคติ ภาษา ประเพณีและวัฒนธรรมของกลุ่มประเทศเพื่อนบ้าน

-ความแตกต่างในเรื่องกฎหมายของแต่ละประเทศ สถานที่และสภาพแวดล้อมในการทำงาน และอื่นๆ

เกิดประเด็นคำถามในเรื่องความพร้อมของบุคลากร กฟผ. เพื่อรองรับงานด้านพลังงานไฟฟ้าในกลุ่มประเทศ CLMV ทั้งงาน EPC ,O&M นั้นมีความพร้อมมากน้อยเพียงใด

ในลาวมีปัญหามาก มีปัญหาเรื่องระบบข้อบังคับของ EGAT บางครั้งใช้เวลาเรื่องสัญญานานถึง 4 เดือน และทัศนคติของคน EGAT ทำงานในต่างประเทศ เรื่อง owner ยังฝังอยู่ในหัว เราต้องเปลี่ยนให้เป็น serve owner วิธีการปรับต้องใช้เวลา ต้องทำอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะการปรับทัศนคติ

Owner จะวิจารณ์การทำงานของเรา

ต้องมีการพัฒนาทุนมนุษย์ในการรองรับการทำงาน

ภาษาไทยกับลาว ยังสื่อสารกันรู้เรื่อง แต่ภาษาเมียรมร์อาจจะลำบากมากหน่อย เนื่องจากวัฒนธรรมก็ไม่เหมือนกันด้วย

•สรุปพบว่า ด้านความพร้อมของบุคลากรยังไม่มีความพร้อมเท่าที่ควร เมื่อเปรียบเทียบกับคู่แข่งหรือพันธมิตรเช่น ช.การช่าง หรือ SANDWICK เนื่องจากประเด็นต่างๆ ดังนี้

เรื่องทัศนคติของบุคลากร กฟผ.

เรื่องขาดแคลนบุคลากรที่มีศักยภาพ และประสบการณ์สูง

ด้านแรงจูงใจ

1.กฎระเบียบข้อบังคับ กฟผ.

ปัญหาข้อจำกัดด้านระเบียบปฏิบัติมีมากมาย ไม่คล่องตัว ทำงานลำบาก ไม่เอื้อต่อการดำเนินการในการทำธุรกิจ ควรแก้ไขให้ยืดหยุ่นมากขึ้น เพื่อให้ทันด้านการแข่งขันในระบบเสรีได้ ติดขัดในด้านการจัดซื้อจัดจ้าง ต่างๆ
ระเบียบปฏิบัติของ กฟผ. ที่ออกแบบมาใช้สำหรับในประเทศไทย ซึ่ง ไม่เหมาะสมสำหรับนำมาใช้ในการทำงานต่างประเทศที่มีสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน ดังนั้นควรต้องมีการพิจารณาถึงข้อจำกัดต่างๆ และมีการปรับทบทวนแนวทางปฏิบัติที่เหมาะสม

2. ความไม่คุ้นเคยกับวัฒนธรรม จารีต วิถีชีวิต ทัศนคติ ของคนท้องถิ่นแต่ละประเทศ

3. ความรู้ความเข้าใจด้านกฏหมายท้องถิ่น

4. ปัญหาเรื่องประสบการณ์ ความเชี่ยวชาญ ความชำนาญ ของผู้ปฎิบัติงาน

การจัดตั้งศูนย์การเรียนรู้ กฟผ. ริมแม่น้ำเจ้าพระยา

รูปแบบอาคาร ต้องทันสมัยเพื่อให้เกิด Passion & Inspiring

ประกอบด้วย -อาคารต้อนรับที่ทันสมัย

-ห้องนิทรรศการแบบถาวรและหมุนเวียน

-ห้องประชุมที่พร้อมด้วยโสตทัศนูปกรณ์สมัยใหม่

-ห้อง Multimedia แบบโรงภาพยนตร์

-Coffee shop แบบห้องชมวิวริมแม่น้ำ

-ห้องสมุดด้านพลังงานไฟฟ้าและวิถีชีวิต วัฒนธรรมของกลุ่มประเทศ CLMV

-อาคารจำลองปฏิบัติการโรงไฟฟ้าแบบเสมือนจริง

เช่นโรงไฟฟ้าพลังงานความร้อน พลังน้ำ และศูนย์ควบคุมกำลังไฟฟ้า เป็นต้น

วัตถุประสงค์

1.เพื่อเป็นศูนย์กลางในการถ่ายทอดองค์ความรู้และพัฒนาศักยภาพบุคลากร กฟผ. จัดการฝึกอบรมหลักสูตรทางด้านเทคนิคเฉพาะ โดยผู้เชี่ยวชาญในแต่ละด้าน เพื่อถ่ายทอดความรู้ ทักษะประสบการณ์ต่างๆเพื่อนำเอาไปใช้งานได้จริงและขยายฐานไปสู่องค์กรอื่นๆในกลุ่มประเทศ CLMV

2. จัดฝึกอบรมหลักสูตรทางด้านปฏิบัติการโรงไฟฟ้าแบบเสมือนจริง เน้นการทำงานจริง

3. จัดฝึกอบรมหลักสูตรด้านการบริหารเชิงธุรกิจ สร้างความเป็นมืออาชีพและการทำงานเชิงรุก

4.เพื่อเป็นศูนย์กลางข้อมูล แหล่งความรู้ ด้านวิชาการ การให้บริการและรองรับกิจกรรมด้านต่างๆ ด้านพลังงานไฟฟ้า ของ กฟผ.

5. เพื่อเป็นศูนย์การเรียนรู้ จัดการฝึกอบรมให้ความรู้ด้านภาษา วัฒนธรรม จารีตประเพณี วิถีชีวิต ด้านการเมือง การปกครอง และด้านกฎหมายของแต่ละประเทศ และการปรับตัวให้เข้ากับสภาพความเป็นอยู่ในประเทศนั้นๆ

6.เพื่อเป็นแหล่งการเรียนรู้เกี่ยวกับข้อมูลแต่ละประเทศ ทั้งด้านการเมือง การปกครอง วิถีชีวิต สังคม และวัฒนธรรม โดยร่วมมือกับศูนย์การเรียนรู้แห่งอื่นๆ ทั้งในประเทศและต่างประเทศ

7.เพื่อเป็นสถานที่จัดการสัมมนา นิทรรศการ และกิจกรรมทางวัฒนธรรม/ดนตรี เพื่อสนับสนุนการเรียนรู้ของกฟผ.และองค์กรต่างๆทั้งในประเทศและต่างประเทศ

8.จัดทำโครงการศึกษาแลกเปลี่ยนบุคลากรเพื่อการพัฒนาร่วมกันระหว่างกฟผ. และองค์กรในกลุ่มประเทศ CLMV เช่น EDC ,EDL ,MEPE ,EDV รวมถึงองค์กรเอกชนชั้นนำอื่นๆ เช่น PTT ,BANPU ,SCG

กลุ่ม 3 การสำรวจความคิดเห็นการก่อสร้างถนนเลียบสายส่งไฟฟ้าเพื่อแก้ปัญหาการก่อสร้าง

สายส่งไฟฟ้าของ กฟผ. กรณีศึกษาเส้นทาง 230 KV อ่างทอง 2 – ไทรน้อย

ที่มาของปัญหา : มีผู้ประท้วงจากพื้นที่ที่สายส่งผ่านถึง ต้องคิดว่าจะจัดการปัญหานี้อย่างไรในอนาคต มีการปิดถนน มีการประท้วง

วัตถุประสงค์ของการวิจัย

เพื่อศึกษาความคิดเห็นของเจ้าของที่ดินและ ผู้เกี่ยวข้อง ต่อการก่อสร้างสายส่งไฟฟ้า ริมเขตเดินสายส่งไฟฟ้า กรณีศึกษา 230 KV อ่างทอง2-ไทรน้อย

กฟผ.ต้องเปลี่ยนแนวคิดว่าจะเปลี่ยนได้แค่ไหน

กลุ่มประชากร

Ø - กลุ่มประชาชน

เจ้าของที่ดิน ที่ถูกรอนสิทธิ์

ผู้นำชุมชน

ประชาชนผู้อาศัยในพื้นที่ใกล้เคียง

Ø - ผู้บริหาร กฟผ.

รอง ผวก.และผู้ช่วย

แบบสอบถาม

แบ่งออกเป็น 3 ส่วน

ส่วนที่ 1 ข้อมูลส่วนบุคคลทั่วไป เช่น เพศ อายุ ระดับการศึกษา

ส่วนที่ 2 สอบถามเกี่ยวกับสถานะของผู้ตอบแบบสอบถาม

(เจ้าของที่ดิน/ผู้นำชุมชน/ชาวบ้านใกล้เคียง/ผู้บริหาร)

ส่วนที่ 3 ความคิดเห็นต่อการก่อสร้างสายส่งไฟฟ้า

(คำถามปลายปิด และคำถามปลายเปิด)

คุณค่า (Value) หรือประโยชน์ต่อการพัฒนา กฟผ.

1. เกิดการยอมรับทำให้การก่อสร้างสายส่งจะทำได้ง่ายขึ้น

2. Value Creation สร้างมูลค่าเพิ่มให้เจ้าของที่ดิน (WIN-WIN)

3. เป็นสาธารณะใช้ประโยชน์

4. ลดปัญหา สิ่งรุกล้ำ เขตเดินสาย

5. เข้าบำรุงรักษาได้ง่าย

ใครจะทำโครงการ

• -หน่วยงานปกครองส่วนท้องถิ่น 4 %

(อบจ./อบต.เทศบาล)

-กฟผ. + กรมทางหลวงชนบท 1 %

-กฟผ+ หน่วยงานปกครองส่วนท้องถิ่น 87 %

- ไม่ออกความเห็น 8 %

ควรจะทำเป็น pilot project ก่อนสักสาย

กลุ่ม 4 ทัศนคติของพนักงาน กฟผ. ต่อการทำกิจกรรม CSR

: เนื่องจากปัจจุบัน กฟผ. มีกิจกรรมหลากหลายและดำเนินการเกือบทุกหน่วยงาน ความร่วมมือจากพนักงานก็มีทุกระดับทั้งที่ร่วมแรงแข็งขันและทำตามสั่ง ซึ่งกิจกรรม CSR ของ กฟผ. ยังไม่ประสบความสำเร็จอย่างที่มุ่งหวังไว้ หากทราบปัจจัยที่ทำให้เกิดแรงจูงใจต่อพนักงานในการทำกิจกรรม CSR หรือปัจจัยที่ทำให้เกิดความสำเร็จ ก็จะสามารถกำหนดแนวทางดำเนินกิจกรรม CSR ที่ได้รับการร่วมแรงร่วมใจจากพนักงานทุกระดับ ซึ่งหมายถึงจะมีกำลังคนเข้าร่วมดำเนินงานมากกว่าสองหมื่นคน สามารถดำเนินงาน CSR ได้ประสบความสำเร็จอย่างมีนัยยะ

สมมติฐานของการศึกษา:

1. พนักงาน กฟผ. ยังไม่มีความเข้าใจต่อกิจกรรม CSR ขององค์กร

2. กฟผ. ยังไม่มีการเน้นปัจจัยที่สำคัญต่อความสำเร็จของกิจกรรม CSR

วัตถุประสงค์ของการศึกษา: เพื่อทราบถึงปัจจัยที่สำคัญต่อความสำเร็จของกิจกรรม CSR กฟผ. และสามารถกำหนดกิจกรรมที่ทำให้เกิดแรงจูงใจต่อพนักงานในการเข้าร่วมดำเนินกิจกรรม CSR เพื่อมุ่งสู่ความสำเร็จของกิจกรรม CSR กฟผ.

ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ:

กฟผ. สามารถนำข้อมูลทัศนคติของพนักงาน กฟผ. และปัจจัยที่ทำให้เกิดความสำเร็จมาปรับแนวทางการดำเนินกิจกรรม CSR ของ กฟผ. เพื่อให้เกิด synergy ใช้ทรัพยากรที่มีอยู่เพื่อความสำเร็จของงานด้าน CSR

ข้อเสนอแนะ

จากการที่ กฟผ. ได้ทุ่มเทงบประมาณและกำลังคนในการดำเนินการกิจกรรม CSR แต่ยังไม่ประสบความสำเร็จ ดังนั้น กฟผ. จึงมีความจำเป็นต้องทบทวนแนวทางการดำเนินการด้าน CSR

ปัจจุบัน กฟผ. ดำเนินการตามแนวทาง Responsive CSR เป็นการดำเนินการในเชิงรับ มีลักษณะกึ่งสังคมสงเคราะห์ องค์กรเป็นผู้ให้ สังคมเป็นผู้รับ ซึ่งจะมีความต้องการมากขึ้นเรื่อยๆจนกว่า องค์กรจะไม่สามารถให้ได้ โดยไม่มีความผูกพันกับสังคมชุมชนอย่างยั่งยืน

ดังนั้นสิ่งแรก กฟผ. ควรเปลี่ยนยุทธ์ศาสตร์ ด้าน CSR ซึ่งปัจจุบันแนวทาง CSR ของสังคมโลกเริ่มเปลี่ยนไปใช้ CSR เชิงรุก ( Proactive CSR ) ซึ่งนิยมมากคือ CSV ( Creating Shared Value ) ซึ่ง CSV จะเน้นที่โมเดลทางธุรกิจขององค์กรจะต้องสอดคล้องกับโมเดลทางธุรกิจของสังคม การเติบโตทางธุรกิจขององค์กรจะต้องเติบโตไปพร้อมกับผลประโยชน์ของสังคม

ตัวอย่างโครงการที่มีลักษณะแบบ CSV

โครงการวิจัยใช้ Crude Palm Oil Emulsion เป็นเชื้อเพลิงที่โรงไฟฟ้ากระบี่

ปัจจุบันมีการใช้น้ำมันปาล์มดิบเป็นเชื้อเพลิงที่โรงไฟฟ้ากระบี่ในช่วงที่น้ำมันปาล์มล้นตลาด แต่เนื่องจากน้ำมันปาล์มดิบ ยังมีคุณสมบัติในการเผาไหม้ไม่ดีนัก ทำให้มีผลเสียต่อเครื่องจักรและความมั่นคงในการผลิต ขณะเดียวกับการจัดซื้อผ่าน องค์การคลังสินค้าและโรงงานผลิตน้ำมันปาล์ม ทำให้ต้นทุนราคาแพงและผลประโยชน์ไม่ถึงเกษตรกร

แนวทางดำเนินงาน

1. ดำเนินการวิจัยและพัฒนาให้ โรงไฟฟ้ากระบี่สามารถใช้ Crude Palm Oil Emulsion เป็นเชื้อเพลิง

2. ดำเนินการสร้างเครือข่ายในการผลิต Crude Palm Oil Emulsion รวมทั้งการจัดซื้อปาล์มดิบจากเกษตรกรที่เป็นสมาชิกของเครือข่าย

ผลประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ

1. เกษตรกรในเครือข่ายจะมีตลาดที่มีเสถียรภาพทั้งปริมาณและราคา โดยเฉพาะหลังจากเริ่ม AEC น้ำมันปาล์มราคาถูกจากมาเลเซียจะเข้ามาตีตลาด

2. กฟผ. สามารถผลิตไฟฟ้าโดยมีความมั่นคงด้านเชื้อเพลิง

3. กฟผ. มีเครือข่ายเกษตรกรที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดทั้งจังหวัดกระบี่

4. สามารถนำมาเป็น Carbon Credit

กลุ่ม 5 สัดส่วนการผลิตที่ลดลงของ กฟผ.

นโยบายภาครัฐที่สนับสนุนให้เอกชนมีบทบาทในการผลิตไฟฟ้าเพิ่มขึ้น สัดส่วนเท่าใดที่เหมาะสม ?

ปัญหา สัดส่วนการผลิตที่ลดลงของ กฟผ. ที่ลดลง

สาเหตุ นโยบายภาครัฐที่สนับสนุนให้เอกชนผลิตเพิ่มขึ้น

ปัญหามีความสำคัญต่อ EGAT 2020 โครงสร้างการจัดหาพลังงานเปลี่ยนจาก กฟผ. ซึ่งเดิมเป็นผู้ผลิตและจัดหา ลดบทบาทลงเป็นผู้รับซื้อ ซึ่งนำไปสู่การสูญเสียของภาครัฐและประชาชน

ข้อดี/ข้อเสียของการผลิตไฟฟ้า โดย กฟผ. และ เอกชน

กฟผ.

เอกชน

1.กิจการไฟฟ้าเป็นสาธารณูปโภคพื้นฐานในการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ กฟผ. เป็นผู้ดูแลความมั่นคงด้านการผลิต จัดหาและส่งไฟฟ้า เป็นการมองภาพรวมโดยรัฐธรรมนูญปี 2550 มาตรา 84 (11) บัญญัติว่า กิจการสาธารณูโภค รัฐจะต้องเป็นเจ้าของไม่ต่ำกว่า 51% 2.กฟผ. สามารถปรับแผนก่อสร้างโรงไฟฟ้าในอนาคตให้เร็วขึ้นหรือช้าลงเพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการไฟฟ้าในอนาคตที่อาจสูงขึ้นหรือต่ำลงกว่าการพยากรณ์ ทำให้สามารถควบคุมความจำเป็นในการลงทุนให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม 3. กฟผ. มีพื้นที่โครงการขนาดใหญ่อยู่ในพื้นที่ศูนย์กลางการใช้ไฟ (กรุงเทพ-ปริมณฑล ซึ่งใช้ไฟฟ้า ≈ 30%) เช่น โรงไฟฟ้าบางปะกง พระนครใต้ วังน้อย ซึ่งมีความพร้อมของระบบส่งไฟฟ้า และระบบท่อก๊าซฯรองรับไว้แล้ว จึงสามารถขยายกำลังการผลิตในการสนองความต้องการใช้ไฟฟ้าที่เพิ่มขึ้นในพื้นที่ชุมชนหนาแน่นได้อย่างมั่นคง โดยไม่ต้องหาพื้นที่หรือลงทุนระบบส่งเพิ่มเติม 4. กรณีเกิดปัญหาด้านความมั่นคงของระบบ รฟ.กฟผ. มีความยืดหยุ่นในการปรับเปลี่ยนแผนบำรุงรักษาเพื่อรองรับความเสี่ยงมากกว่า เพราะเป็นผู้ดำเนินการทั้งด้านระบบผลิตและระบบส่ง 5. ในอดีต กฟผ. มีข้อจำกัดในการลงทุน แต่ปัจจุบัน กฟผ. มีความสามารถในการลงทุนในระดับที่แข็งแกร่ง โดยมี Infra-structure fund ที่จะเป็นการสนับสนุนให้ประชาชนเข้ามามีส่วนร่วมเป็นเจ้าของ 6.ผลตอบแทนจากการผลิตไฟฟ้าเป็นของรัฐ และประชาชน

1.ความสามารถในการควบคุมการเดินเครื่องโรงไฟฟ้าลดลง เนื่องจากเอกชนจะคำนึงถึงความมั่นคงของโรงไฟฟ้ามากกว่าความมั่นคงของระบบไฟฟ้าในภาพรวม กรณีเกิดภาวะวิกฤติ 2.กรณีทำสัญญากับโรงไฟฟ้าเอกชน การปรับแผนก่อสร้างทำได้ยากกว่า เพราะมีสัญญาผูกมัดผูกพันกันหลายสัญญา ไม่สามารถสนองนโยบายได้เต็มที่ 3. การบริหารงานของเอกชนรวดเร็วกว่า ไม่ติดขัดกับกฎระเบียบ ขั้นตอนการดำเนินงาน ข้อจำกัดของหน่วยราชการ เนื่องจาก กฟผ. เป็นรัฐวิสาหกิจ 4.แผนการบำรุงรักษาโรงไฟฟ้า คำนึงถึงมาตรฐานการบำรุงรักษาโรงไฟฟ้าเป็นหลัก ไม่ค่อยยืดหยุ่นตามสภาพระบบส่ง เพราะผู้รับผิดชอบคนละกลุ่ม 5.มีระบบการแข่งขันในการประมูลสร้างโรงไฟฟ้าที่ชัดเจน (หลักการ) 6.ผลตอบแทนเป็นของเอกชนทั้งหมด

ต้นทุนการก่อสร้างและผลตอบแทน โรงไฟฟ้า กฟผ.

การกำหนดค่าความพร้อมจ่ายของโรงไฟฟ้า กำหนดให้สะท้อนเงินลงทุนและต้นทุนเงินทุนนั้น คำนวณจาก (Weighted Average Cost of Capital ; WACC) โดย รฟ.กฟผ. ที่สร้างขึ้นใหม่ต้องมีค่าลงทุนไม่สูงกว่าโรงไฟฟ้าเอกชน ตามโครงสร้างอัตราค่าไฟฟ้าปัจจุบันกำหนด WACC ไว้ที่ 7.7 %

(หรือคิดที่ debt:Equity = 50:50 จะได้ Return on Investment ที่ 11%)

และนำส่งกำไรให้ภาครัฐที่ ร้อยละ 45 ของผลกำไร

ข้อเสนอแนะ

1.สายงานที่เกี่ยวข้องศึกษาผลกระทบทั้งด้านความมั่นคงและผลตอบแทนภาครัฐให้ครบทุกด้าน

2.นำเสนอผลการศึกษาต่อฝ่ายบริหารเพื่อให้มีการผลักดันให้มีนโยบายการแบ่งสัดส่วนการผลิตให้ภาครัฐไม่ต่ำกว่าร้อยละ 50

3.ศึกษาและจัดทำแผนการ share สัดส่วนไปในแต่ละประเภทโรงไฟฟ้า เพื่อให้เกิดองค์ความรู้ในทุกๆด้าน

4.สนับสนุนการสร้างโรงไฟฟ้าใหม่ทั้งประเภท Renewable Nuclear

5.ให้ความรู้ด้านการผลิตไฟฟ้าจากโรงไฟฟ้าประเภทต่างๆอย่างต่อเนื่องกับประชาชน

6. มีการเปรียบเทียบประสิทธิภาพในการดำเนินงานของ กฟผ. กับโรงไฟฟ้าเอกชน เพื่อให้มีการรักษาระดับการดำเนินงานให้คงอยู่ในระดับมาตรฐาน

กลุ่ม 6 "แนวทางการพัฒนาธุรกิจใหม่ของ กฟผ."

ทางด้านการเมือง

ภาครัฐลดสัดส่วนหนี้

ภาคเอกชนลงทุนจะเหมาะสมกว่า

การแบ่งแยกระบบส่งไฟฟ้าออกจาก กฟผ.

ทางด้านเศรษฐกิจ

ต้นทุนการผลิตของพลังงานทางเลือกเริ่มมีราคาถูกลง มีความเหมาะสมด้านการลงทุน (Economy of Scale)

ราคาเริ่มแข่งขันได้กับการใช้เชื้อเพลิงฟอสซิลในการผลิตไฟฟ้า

ทางด้านสังคม

มีการคัดค้านการลงทุนในโครงการขนาดใหญ่ของภาครัฐ ทั้งจากชุมชน และ NGOs อย่างรุนแรง

ทางด้านเทคโนโลยี

เทคโนโลยีใหม่เพิ่มมากขึ้น เช่น โซลาร์เซล แบตเตอรี่คุณภาพสูง พลังงานไฮโดรเจน เป็นต้น ทำให้มีคนผลิตไฟฟ้าได้เพิ่มมากขึ้น และง่ายขึ้น

เมื่อถึงปี 2020 อาจมีนวัตกรรมใหม่ หรือนโยบายที่ทำให้สัดส่วนการผลิตไฟฟ้าของ กฟผ.ลดลง ซึ่งหากเกิดขึ้นจริง กฟผ.ก็จะเข้าสู่ภาวะถดถอยและขาดทุนในท้ายที่สุด

มีธุรกิจใหม่ ที่ กฟผ.สามารถดำเนินการได้ และเริ่มทดแทนรายได้จากการผลิตไฟฟ้าในปี 2020

วัตถุประสงค์ของการศึกษา

1.เพื่อศึกษาความเป็นไปได้ในการสรรหาธุรกิจใหม่ของ กฟผ. และนำเสนอข้อมูลแก่ผู้บริหารระดับสูงของ กฟผ.

2. เพื่อสร้างการมีส่วนร่วมในพัฒนาการของ กฟผ.แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ตั้งแต่เริ่มแสดงความคิดเห็น ผลักดัน และร่วมดำเนินการให้เกิดความสำเร็จ

3. เพื่อศึกษาถึงข้อจำกัด และอุปสรรคที่อาจทำให้ กฟผ.ไม่สามารถทำธุรกิจใหม่ได้

ข้อค้นพบเบื้องต้นที่ได้จากการศึกษา (Preliminary findings)

•ธุรกิจงานเดินเครื่องและบำรุงรักษาโรงไฟฟ้า การให้คำปรึกษาด้านวิศวกรรมและการก่อสร้าง งานด้านสิ่งแวดล้อม บริการระบบโทรคมนาคม การดำเนินงานเหมือง (ที่มา : www.egat.co.th)

•โครงการเชื่อมโยงระบบส่งไฟฟ้าอาเซียน หรือ ASEAN Power Grid เป็นหนึ่งในวิสัยทัศน์อาเซียน 2563 (ASEAN Vision 2020) ซึ่งได้ริเริ่มดำเนินโครงการมาตั้งแต่ปี 2543 (ที่มา : www.egat.co.th)

•แผนการพัฒนาธุรกิจเกี่ยวเนื่องของ กฟผ. ต่อการทำธุรกิจในอนาคต ปี พ.ศ.2558-2563 โดยฝ่ายจัดการธุรกิจในเครือ

โครงการพลังงานแสงอาทิตย์ครบวงจร สามารถผลิตไฟฟ้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ ราคาเหมาะสมไม่ต้องมี Adder จากภาครัฐ

Innovative Project

วิธีการดำเนินงาน

•กฟผ.ใช้งานวิจัยและพัฒนาอย่างจริงจัง มุ่งให้เกิดมีนวัตกรรมด้านพลังงานแสงอาทิตย์เป็นของ กฟผ.เอง (EGAT Brand) เพื่อลดความเสี่ยงในการทำธุรกิจเพราะมีเทคโนโลยีเป็นของตนเอง ผลิตแผงโซลาร์เซลล์ จำหน่ายทั้งในและต่างประเทศ ติดตั้ง และบำรุงรักษา ครบวงจร

•กฟผ.ผลิตและติดตั้งเอง เป็น Solar Farm ป้อนเข้าระบบส่งไฟฟ้าของ กฟผ. ใช้ทดแทนเชื้อเพลิง Fossil หรือขายส่งไฟฟ้าให้ผู้รับซื้อรายใหญ่

•ผลิตเป็นชุด Package ประกอบด้วย แผงโซลาร์เซลล์ ระบบเก็บสำรองไฟฟ้า เพื่อให้สามารถใช้ไฟฟ้าได้เพียงพอสำหรับบ้านทั้งหลัง โดยไม่ต้องใช้สายส่งไฟฟ้า และไม่ต้องซื้อไฟฟ้าจาก กฟน.และ กฟภ. โดยหลังจาก กฟผ.ติดตั้งแล้ว จะต้องรับให้บริการบำรุงรักษาตลอดอายุการใช้งานด้วย

กลุ่ม 7 แนวทางเสริมสร้างทุนแห่งความสุขให้กับผู้ฏิบัติงาน กฟผ. กลุ่ม Gen Y (อายุงาน 3-7 ปี)

เหตุจูงใจในการเลือกทำหัวข้อเรื่องนี้

1.ในอีก 5 ปีข้างหน้า ผู้ปฏิบัติงานในระดับปฏิบัติการหลักคือระดับหัวหน้าแผนกจะต้องทำงานหนักและต้องทุ่มเทมากขึ้น

2. หัวหน้าแผนกขณะนั้นก็คือผู้ปฏิบัติงานกลุ่ม Gen Y (อายุงาน 3- 7 ปี)ในขณะนี้

3. แต่จากผลการสำรวจความผูกพันต่อกฟผ.ของบุคลากรพบว่า GenY มีความผูกพันต่ำสุด ซึ่งอาจจะเป็นเพราะขาดความสุขในการทำงาน เป็นปัญหาที่จำเป็นต้องหาทางแก้ไข

วัตถุประสงค์ของการศึกษา

1. หาปัจจัยหลักที่ทำให้ กลุ่ม Gen Y ขาดความสุขในการทำงาน

2. ศึกษาและเสนอแนวทางปรับปรุง

วิธีการวิจัยที่จะใช้ในการทำการศึกษา

1.การสำรวจสถานะความสุขปัจจุบันของกลุ่ม Gen Y อ้างอิงจากรายงานการสำรวจความผูกพันของพนักงาน ปี 2557และข้อมูลเพิ่มเติมลงรายละเอียดของกลุ่ม Gen Y (บ.UREKA)

2.สัมภาษณ์ข้อมูลจากผู้บริหารของ กฟผ.

3.สอบถามข้อมูลจากบริษัทที่มีชื่อเสียงทางด้าน HR (Networking)

4. ข้อมูล Internet

ตัวอย่าง Performance management ของ Gen Y

- ตกลงกันล่วงหน้าว่าจะประเมินอะไรกัน เชื่อมโยงกับเป้าหมายในชีวิตของเขา

- การให้เป้าหมาย อย่าเกิน 5-7 งานที่ต้องรับผิดชอบต่อรอบประเมิน

- ทำการประเมินอย่างส่วนตัว โดยเริ่มต้นที่การนำเสนอของ Gen Y

- ทบทวนและติดตามการทำงานอย่างสม่ำเสมอแบบโค้ช

- ให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างสร้างสรรค์ เป็นส่วนตัว ปฏิบัติตามได้ และเจาะจงตรงประเด็น (ต้อง มั่นใจว่าเขาเข้าใจ)

- ควรเริ่มต้นด้วยสิ่งที่เป็นบวก และจบด้วยสิ่งที่เป็นบวกเสมอ

คุณสมบัติคน Gen Y

-เชื่อมั่นในตัวเองสูง ความอดทนต่ำ

-ทะเยอทะยาน ต้องการประสบความสำเร็จอย่างรวดเร็ว

-ไม่ชอบกฎระเบียบ ชอบการเปลี่ยนแปลง คิดนอกกรอบ

-ไม่เคารพคนที่อาวุโส แต่นับถือคนที่เป็น idol

-คุ้นเคยกับเทคโนโลยีสมัยใหม่

-ให้ความสำคัญกับชีวิตส่วนตัว งานเป็นแค่ส่วนหนึ่งของชีวิต

คน Gen Y ต้องการ

-ค่าตอบแทนที่ดี

-อิสระในการทำงาน

-ความชัดเจนเรื่องเส้นทางความก้าวหน้า

-การยอมรับความสามารถ รับรู้ว่าตนเองเก่ง

บทสรุปและความเห็น

1. Gen Y คือกลุ่มบุคคลที่เป็นกำลังสำคัญในอีก 5 ปีข้างหน้า

2. จากผลสำรวจระดับความสุขของ Gen Y มีเพียง 3 ปัจจัยที่ต่ำกว่าNormal Thailand

- Brand / Performance management / Empowerment

ซึ่งปัจจุบันทั้ง 3 ปัจจัย กฟผ. มีแผนที่จะปรับปรุงอยู่แล้ว

* แต่ยังมี อีก 2 ปัจจัยที่ต้องให้ความสำคัญเช่นกันคือ Enabling Infrastructure และ Rewards & Recognition ซึ่ง Gen Y มีคะแนนพึงพอใจต่ำกว่าภาพรวมของ กฟผ. อย่างมีนัยสำคัญ

โครงการ ส่ง Gen Y ขึ้นสู่รันเวย์แห่งความสำเร็จ

-สร้างกิจกรรมที่เปิดโอกาสให้ Gen Y แสดงความสามารถ และให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่

-สร้างระบบการชมเชย และให้รางวัลในทุกผลสำเร็จ

-ปรับปรุงสถานที่ทำงานและสิ่งอำนวยความสดวก ให้ทันสมัย และมีเอกลักษณ์

โครงการนี้จะสำเร็จได้อย่างไร

-ผู้บริหารต้องเข้าใจธรรมชาติที่แท้จริงของ Gen Y ต่อจากนั้นวางแผนและปรับตัวให้เข้ากับธรรมชาติที่แท้จริงของเขา

กลุ่ม 1 การศึกษาประสิทธิผลจากการใช้เครื่องมือบริหารจัดการในสายงาน รวฟ.

1. เหตุจูงใจในการเลือกหัวข้อเรื่อง

ปัจจุบัน กฟผ. นำระบบมาตรฐานสากลหรือเครื่องมือบริหารจัดการ (Management Tools) มาใช้งานมากมาย เพื่อพัฒนาคุณภาพคนและ/หรือพัฒนาคุณภาพงาน ประเด็นปัญหาคือเมื่อคนหรืองาน มีการพัฒนาให้ดีขึ้น ก็ไม่สามารถตอบได้ชัดเจนว่าดีขึ้นจากระบบหรือเครื่องมือชนิดใดจึงเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาคุณภาพอย่างมีประสิทธิภาพ

2. สมมุติฐานของการศึกษา...

2.1 เครื่องมือบริหารจัดการแต่ละชนิด มีวัตถุประสงค์และประโยชน์ต่อการใช้งานแตกต่างกัน

2.2 ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้ความเข้าใจในการใช้เครื่องมือบริหารจัดการแตกต่างกัน

3. วัตถุประสงค์ของการศึกษา..

3.1 เพื่อรวบรวมเครื่องมือบริหารจัดการที่ปัจจุบันยังมีใช้ใน กฟผ.

3.2 เพื่อศึกษาประโยชน์ (ประสิทธิผล) ของเครื่องมือ/ระบบแต่ละชนิด

3.3 เพื่อกำหนดแนวทางการใช้เครื่องมือบริหารจัดการให้มีประสิทธิภาพ

4. วิธีดำเนินการวิจัย

4.1 คัดเลือกระบบมาตรฐานหรือเครื่องมือบริหารจัดการที่ กฟผ. ใช้งานอยู่ปัจจุบัน และเป็นที่รู้จักแพร่หลายได้ 18 ชนิด

1 ISO : 9001 7 MSM /LCM (Loss Control M.) 13 IQMS

2 ISO : 14001 8 KM (Knowledge Management) 14 กิจกรรม 5 ส.

3 มอก. :18001 9 EVM (Economic Value M.) 15 QCC /KAIZEN

4 ISO : 26000 10 RM (Risk M.) / Internal Control 16 BSC

5 ISO : 27001 11 CRM (Customer Relation M.) 17 ERP

6 ISO : 50001 12 TQM (Total Quality M.) 18 P-D-C-A

4.2 เลือกกลุ่มเป้าหมายที่จะให้ข้อมูล (ตอบแบบสอบถาม) กฟผ. มี 10 สายรองผู้ว่าการ ได้ตัดสินใจเลือก สายรองผู้ว่าการผลิตไฟฟ้า (รวฟ.) ซึ่งมีภารกิจดูแลโรงไฟฟ้าทุกแห่งของ กฟผ. และเป็นสายงานที่มีความจำเป็นต้องมีระบบมาตรฐานหรือเครื่องมือบริหารจัดการ ที่มากกว่าทุกสายงานใน กฟผ.

4.3 ออกแบบสอบถามให้ครอบคลุมเนื้อหาเป็น 3 ส่วน

ส่วนที่ 1 ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ตอบแบบสอบถาม

ส่วนที่ 2 การใช้เครื่องมือบริหารจัดการในสายงาน รวฟ. (วิจัยเชิงปริมาณ)

ส่วนที่ 3 ความคิดเห็นต่อการพัฒนาคุณภาพ กฟผ. (วิจัยเชิงคุณภาพ)

เพื่อให้ได้ข้อมูลตอบกลับที่มีคุณภาพได้เลือกแจกแบบสอบถามเฉพาะผู้ที่ผ่านการทำงานวิชาการของสายงาน แยกเป็น 3 กลุ่ม คือผู้ปฏิบัติงานระดับ 8 ลงมา ผู้ปฏิบัติงานระดับ 9-10 และผู้ปฏิบัติงานระดับ 11 ขึ้นไป

5. ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ

5.1 หน่วยงานสามารถเลือกใช้เครื่องมือ/ระบบให้เหมาะสมกับงาน

5.2 มีการประเมินผลจากการใช้เครื่องมือ/ระบบเพื่อปรับปรุงการทำงาน

5.3 ลดความสูญเสีย (Loss) เพิ่มผลผลิต (Value) ให้กับ กฟผ.

6. สรุปผลการศึกษา

6.1 สายงานรองผู้ว่าการผลิตไฟฟ้า (รวฟ.) นำระบบมาตรฐานสากลหรือเครื่องมือบริหารจัดการ (Management Tools) มาใช้งานมากเกินความจำเป็น เป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาคุณภาพอย่างมีประสิทธิภาพ

6.2 เครื่องมือบริหารจัดการแต่ละชนิด มีวัตถุประสงค์และประโยชน์ต่อการใช้งานแตกต่างกัน การนำเครื่องมือฯมาใช้งาน โดยไม่วิเคราะห์ความจำเป็นต่อหน่วยงาน จึงไม่สามารถใช้เครื่องมือแต่ละชนิดได้อย่างมีประสิทธิผล

6.3 ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้ ความเข้าใจในการใช้เครื่องมือฯแตกต่างกัน ไม่สามารถ Implement ลงถึงระดับล่าง อีกทั้งไม่มีการประเมินผลอย่างเป็นระบบ

7. ข้อเสนอแนะ

กฟผ. ต้องสังคายนาเพื่อบูรณาการระบบมาตรฐานหรือเครื่องมือบริหารจัดการ ทำให้มีระบบพัฒนาคุณภาพคนคุณภาพงาน ที่เป็นแบบเฉพาะเหมาะสมกับ กฟผ. (EGAT WAY)

คุณจุมพต ณรงค์รักเดช: ชื่นชมทุกกลุ่ม

กลุ่ม 2 EGAT ต้องมองไปข้างหน้า ต้องเชื่อมโยงไปยังยุทธศาสตร์ได้ ทำมาหลายปีแล้ว ปัจจุบันทำ 3 เรื่อง คือ กฎหมาย วัฒนธรรม ภาษา ต้องมีหลายสายงานบูรณาการร่วมกัน คนเงินเดือนสูงขึ้นทุกวัน ถ้าไม่ขยายงานทำไม่รอด ขยายไปยังตลาดต่างประเทศ

ที่น่าสนใจคือ เรื่อง GEN Y การ turn over ปีแรกจะสูง ปีต่อมาจะคงที่ ไม่ควรทำเป็นท่อน ควรทำทุก Gen หากมี happy at work จะทำให้ทุก Gen ทำงานดีขึ้น

ทุกท่านที่พรีเซนต์มีการพูดคุยเล่น ตรงนี้เป็นสิ่งดี เพราะทำให้

อ.กิตติ: แสดงความยินดีกับทุกกลุ่ม มีเป้าหมาย 2020 วิธีการของแต่ละกลุ่มแตกต่างกัน มีจุดอ่อนของงานคล้ายๆกัน ด้วยข้อจำกัดของเวลา แต่เชิงบวกคือ เราจะหาข้อมูลที่support มากกว่านี้

บางกลุ่มรีวิวข้อมูลน้อย ขาดเรื่องการสัมภาษณ์ สะท้อนสิ่งที่สงสัยจริงหรือไม่

กลุ่ม GEN Y ได้ข้อมูลปีที่แล้ว ซึ่ง support ความคิดของเรา แต่ควรมีการสัมภาษณ์มากขึ้น

กลุ่ม CLMV ข้อมูลเชิงคุณภาพ ส่วนใหญ่มาจากประสบการณ์ตรง แต่โครงการต้องเพิ่มการสมภาษณ์เชิงยุทธศาสตร์ และดูแผนต่างๆว่ามีความคิดอะไรเพิ่มเติมหรือไม่

กลุ่มสัดส่วน ในเชิงเทคนิคครบถ้วนแล้ว ควรเพิ่มข้อมูลต่างๆมากขึ้น คนทีจะดำเนินการ หรือผู้บริหารเข้าใจจุดนี้หรือไม่ ผู้บริหารอาจจะยังไม่เข้าใจหรือไม่

กลุ่ม7 ขาดข้อมูลการสัมภาษณ์ ใครเป็นคนตัดสินใจว่าจะใช้ข้อมูลไหน ในหน่วยงานต่างๆ ต้องมีคนที่มองภาพรวม

เครื่องมือที่ทำมานั้นเป็นเชิงสาระ ต้องหาหน่วยงานกลางว่าจะเอามาประเมิน ล

อ.พิชญ์ภูรี: งานวิจัยยุคเก่าจะมีแค่นำเสนอปัญหา และหาข้อมูล แต่ไม่นำเสนอแนวทาง ซึ่งบางกลุ่มยังเดินไปไม่ถึง และไปถึง 3 V หรือไม่ ทั้ง 7 กลุ่ม ตอบโจทย์เรื่องการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ของผู้นำทั้งส่วนดีและส่วนย่อย แล้วเก่งคนละด้าน แต่ไม่มีการนำเสนอที่เป็นนวัตกรรม ถ้าจับ 7 กลุ่ม มาผนวกกันเพื่ออนาคตข้างหน้า

กลุ่ม 5 บอกถึงปัญหาที่ใหญ่มาก เมื่อยกเรื่องสัดส่วนที่ลดลงของกฟผ. เป็นเรื่องที่ใหญ่ หมายถึงเศรษฐกิจของกฟผ.ที่มองถึงรัฐาล

แต่ยังไม่บอกถึงนวัตกรรมใหม่ๆ แต่ปัญหาใหญ่ คือ การสำรวจความคิดเห็นสายส่งของกฟผ.มีกลุ่ม 6 ที่แก้ปัญหาเรื่องนี้

กลุ่ม 4 ควรจะหาข้อมูลเพิ่มเติมมากขึ้นจากภายนอก

กลุ่ม 2 จะได้โครงการใหญ่ๆของกฟผ. สู่ CLMV

กลุ่ม 1 เป็นเรื่องกล้าที่เอาเครื่องมือมาสร้างเป็น Egat way

ศ.ดร.จีระ: เมื่อทำเป็น mini research เอาอ.กิตติเข้ามาร่วมงานด้วย การทำวิจัยรุ่น 10-11 มีความเข้มข้นมากขึ้น มีการตั้งสมมติฐาน มีการเก็บข้อมูล และทดสอบสมติฐาน ข้อเสนอแนะที่เป็นแนวคิดในการทำวิจัย ปีนี้น่าจะมีผู้ว่ามาฟัง ปีนี้เรื่องการวิจัยเรื่องวิธีการจะไม่คอมเม้น

เรื่องความหลากหลาย เพื่อมาประเมินผลให้ทำรุ่นต่อไป จะรวบรวมทั้ง 7 กลุ่มเป็น executive summery เพื่อรายงานให้ผู้บริหารทราบว่าหลักสูตรนี้มีการขับเคลื่อน มีโครงการต่างๆ ที่เป็นนวัตกรรมเพื่อขับเครื่อง กฟผ. ในอนาคต

ยกตัวอย่างการสร้างศูนย์ CLMV อาจะไม่ต้องสร้างเป็นอาคารแต่ให้เป็นองค์กร ใช้ IT ในการสื่อสารและบริหารจัดการ

ต้องมองเรื่อง Innovation แต่ที่ กฟผ. ทำไม่สำเร็จเพราะติดกฎระเบียบต่างๆ

การทำวิจัยเป็นส่วนหนึ่ง ในการสละเวลาในการคุยกัน มีสมมติฐาน, มีdata, มี Questionnaire การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันเพื่อให้เกิดประโยชน์ กับ กฟผ.

ในครั้งหน้าต้องมีความหลากหลายจากหน่วยงานอื่น ร่วมกันเพื่อสร้างเครือข่าย เพื่อให้เกิด Innovation เพื่อการผลึกกำลังร่วมกัน เพราะทำคนเดียวกว่าจะผ่าน ครม. คนอื่นเอาไปทำหมด

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่อฟังข่าวโครงการ

http://mcot-web.mcot.net/fm965/site/streaming/id/5...

ที่มา: รายการวิทยุ Human Talk. ออกอากาศวันอาทิตย์ที่ 24 พฤษภาคม 2558 ทาง FM 96.5 MHz.

[Boonsom Chanumroung]

สรุปการเรียนรู้วันที่ 20-22 พฤษภาคม 2558

20 พฤษภาคม 2558

- หัวข้อ Leading People ได้เรียนรู้เกี่ยวกับการ Coaching ที่ถูกต้องคือ ผู้ Coach ต้องสร้างความไว้วางใจกับผู้ถูก Coach ก่อน จึงจะได้ข้อมูลที่เป็นจริง และ Focus ที่การก้าวไปข้างหน้า ด้วยการถามคำถามที่มุ่ง What ไม่ใช่ Why เพื่อไม่ให้ผู้ถูก Coach รู้สึกว่าถูกต้อนให้จนมุม ซึ่งการ Coach เป็นการทำงานร่วมกันของทั้งสองฝ่าย เพื่อกระตุ้นหรือจุดประกายความคิดด้วยกระบวนการที่สร้างสรรค์ เพื่อให้ผู้ที่ได้รับการ Coach เกิดแรงบันดาลใจที่จะเอาศักยภาพและความสามารถที่มีอยู่ออกมาใช้ประโยชน์สูงสุด ซึ่งการ Coaching เป็นคุณสมบัติที่สำคัญของ Leader
- หัวข้อ Idea Reflection มุมมองจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้องเพื่อพัฒนา กฟผ.แบบยั่งยืน ผลจากการเสวนาชี้ให้เห็นว่า ผู้เข้ารับการอบรมรุ่นก่อนๆ ได้รับประโยชน์จากการอบรม โดยมีการนำหลักการด้านวิชาการไปประยุกต์ใช้กับการพัฒนางาน มีมุมมองต่อความเปลี่ยนแปลงที่หลากหลาย ซึ่งล้วนเป็นประโยชน์กับ กฟผ. และที่เป็นความคิดเห็นที่ตรงกันในหลายรุ่นคือ การมีเครือข่ายข้ามรุ่นที่อบรม และข้ามสายงาน เพื่อลดระบบ Silo และเพิ่มศักยภาพในการทำงานให้คล่องตัวยิ่งขึ้น

21 พฤษภาคม 2558

- หัวข้อ กรณีศึกษาด้านการพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์และการสร่างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG ได้เรียนรู้ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีคุณค่าทางด้าน 3V ได้แก่
- Value Added องค์กรได้รับมูลค่าเพิ่มจากการดูแล และลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจัง มีความละเอียดรอบคอบและให้ความสำคัญตั้งแต่เริ่ม Recruit คนเข้ามาในองค์กร การปฐมนิเทศน์ การ Training มีระบบการประเมินผลที่เป็นธรรม มี Career Path และ Successor ที่ชัดเจน นอกจากนี้ยังมีนโยบาย "ดูแลคนเหมือนคน ไม่ใช่ทรัพย์สิน" เช่นมีโครงการ Fit for Work Fit for Life 2015 มีสภากิจกรรมพนักงาน เป็นต้น ทำให้ได้ Outcome ที่เพิ่มมากขึ้น ดังจะเห็นได้จากมูลค่าองค์กรที่เพิ่มขึ้น และผลประกอบการที่ดีอย่างต่อเนื่อง
- Value Creation มีการสร้างสรรค์ธุรกิจใหม่ๆ และกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคลอย่างต่อเนื่อง เช่น โครงการ Eager to Learn เป็นต้น ซึ่งสิ่งเหล่านี้ เป็นการสร้างวัฒนธรรมในการเรียนรู้ และส่งผลให้เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ ขึ้นในองค์กร
- Value Diversity เนื่องจาก SCG มีธุรกิจที่หลากหลาย และมีคนอยู่ปริมาณมาก จึงมีการปลูกฝังค่านิยม หรืออุดมการณ์ร่วมของพนักงาน เช่น Open (ต้องเปิดใจ ตั้งใจรับฟัง ยืดหยุ่น ไฝ่รู้ พัฒนาตนเอง) Challenge (ไม่ยึดติดกับความสำเร็จ กล้าคิดนอกกรอบ กล้าตัดสินใจอย่างทันเวลา) Balance (เศรษฐกิจ สังคม และสิ่งแวดล้อม) มีธรรมาภิบาล เป็นต้น เพื่อเสริมสร้างให้มีความเป็นคน SCG ร่วมกัน โดยสร้างสรรค์ผ่านกิจกรรมหลายกิจกรรม เช่น งานมอบรางวัล งานขอบคุณ งานจัดดูหนังราคาถูก มอบเงินให้ร่วมกันทำกิจกรรม แจกของวันวาเลนไทม์ งานตามเทศกาล เป็นต้น

- หัวข้อ EGAT Effective Teamwork and Cross Functional Team สิ่งสำคัญที่ได้เรียนรู้คือในเรื่องของ Team of Rivals หรือการนำเอาคู่แข่งหรือศัตรูมาเป็นทีม ซึ่งมีปัจจัยแห่งความสำเร็จมาจาก Leader ที่มีวิสัยทัศน์ สามารถมองเห็นถึงประโยชน์ร่วมรอบด้าน ปรับทัศนคติให้สอดคล้องมองเห็นปัญหาเดียวกัน มีทุนทางอารมณ์ที่ดี โดยได้ทำ Workshop ด้านนี้ ทำให้ได้ร่วมกันคิดถึง Team of Rivals ของ กฟผ.ด้านต่างๆ อย่างกว้างขวาง ซึ่งหากเกิดขึ้นจริงก็จะเป็นประโยชน์แก่ กฟผ.ในอนาคต

22 พฤษภาคม 2558

เป็นการนำเสนองาน Mini Research ของกลุ่มทั้ง 7 กลุ่ม ทำให้ได้มุมมองที่หลากหลาย และทุกเรื่องล้วนแต่จะสร้าง Value ให้แก่ กฟผ.ได้เป็นอย่างมาก แต่มีข้อจำกัดที่ ผู้บริหารระดับสูงต้องมีการนำไปต่อยอด และดำเนินการอย่างจริงจัง ในปี 2020 กฟผ.จึงจะมี Value Added เช่น เรื่องธุรกิจใหม่ของ กฟผ. ซึ่งผู้รับการอบรมทุกท่านทราบดีอยู่แล้วว่า กำลังผลิตตามสัดส่วนของ กฟผ.ลดลงเรื่อยๆ หากปล่อยไว้เช่นนี้ องค์กรก็จะเข้าสู่ภาวะถดถอย ดังนั้น จึงควรมุ่งมั่นที่จะแสวงหาธุรกิจใหม่มารองรับ ซึ่งในการขับเคลื่อนขององค์กรก็จะต้องดูผลการศึกษาของกลุ่มอื่นๆ ประกอบ เช่น การปรับปรุงกฎระเบียบ การบริหารทรัพยากรบุคคลให้พร้อมลงทุนในต่างประเทศ การบริหารบุคลากร Gen Y การดูแลผู้มีส่วนได้เสียในการพัฒนาโครงการ และรวมถึงการพัฒนาศักยภาพงานด้าน CSR ไปสู่ CSV เป็นต้น

[ทรงศักดิ์ ประเสริฐสิน]

จากการบรรยายของ อ.พจนารถ ซีบังเกิด ทำให้เข้าใจความหมายของ Coaching

จาก TAPS MODEL การสอนคนต้องมาจากการถามด้วย มีการโฟกัสที่ปัญหาและวิธีแก้ไข

ถ้ามีปัญหาแล้วใช้วิธีถามเรียก Counselling

ถ้ามีปัญหาแล้วบอก เรียก Teaching และ Mentoring

ส่วนการ Coaching ต้องถามและหาวิธีแก้ไข

เวลาถามอย่าถาม Why ให้ถาม What จะเปิดใจได้มากกว่า

E + R =O

Event + Result = Outcome

[นาย สุวิทย์ โตธนายานนท์]

-20 พค.

เรื่อง Coaching เป็นประโยชน์ให้ทั้งผู้ Coach และผู้ถูก Coach ในการสร้างทีมและสร้างงาน ภายใต้แนวความคิดความยั่งยืนขององค์กร จุดเด่นของ section อยู่ที่ตาราง Need ซึ่งสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้อย่างมหัสจรรย์

จาก รุ่น 8,9,10 ถึง รุ่น 11 สามารถเห็นถึงการก้าวหน้าในแนวความคิดภายหลังจากการ ผ่านการอบรม แต่สิ่งที่ดีมากกว่าการพัฒนาเชิงบุคคลคือ Networking ซึ่งสามารถพัฒนาต่อไปได้อย่างไม่มีที่สิ้นสุด

-21 พค.

ในเรื่องของ SCG ในเรื่องการพัฒนาทุนมนุษย์ ต้องมีการวางแผน,เงินทุน,การเดิน process อย่างเป็น step โดยเน้นความสำเร็จของทุนมนุษย์

ในเรื่อง EGAT Effective Teamwork and Cross Functional Team ต้องยก Credit ให้ Abraham Lincoln ในเรืองของความกล้าคิดกล้าทำในสิ่งแปลกใหม่ (think out the box) ซึ่งทางกลุ่มได้เสนอแนวความคิดในการทำธุรกิจโดยใช้ ปตท. เป็น Rivals

[สิริลักษณ์ พงศ์จตุรวิทย์ EADP 11]

วันที่ 20 พฤษภาคม 2558

หัวข้อ Leading People

โดย คุณพจนารถ ซีบังเกิด

Coach/Coaching เป็นการพูดคุยที่ focus outcome ไปข้างหน้าเพื่อให้ได้ Solution โดยใช้วิธีถาม (ask) ทั้งนี้ ผู้เป็นโค้ชต้องทำให้ผู้ที่ถูกโค้ชนั้นไว้วางใจ และในการใช้คำถาม ไม่ควรใช้คำถาม ว่าทำไม (Why) ควรใช้คำถาม ว่าอะไร ( What)

Event + Response = Outcome

Coach Performance พิจารณาลักษณะภายนอกที่แสดงได้แก่ บุคลิกที่เห็น คำพูด พฤติกรรม และเรื่องราว

แต่การโค้ชข้างในตัวตน คือ Life Coach เป็นการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ชและผู้ได้รับการโค้ชเพื่อทำตัวเป็นเพื่อนร่วมเดินทาง พาผู้ได้รับการโค้ชจากจุดที่อยู่ปัจจุบันไปสู่เป้าหมายที่ต้องการในทุกด้านของชีวิต ด้วยการกระตุ้นและจุดประกายความคิดเพื่อให้ตระหนักถึงศักยภาพที่แท้จริงของตนเองด้วยตนเอง ขจัดอุปสรรค นำตนเอง(ผู้ถูกโค้ช) ไปสู่เป้าหมายที่ต้องการ

การโค้ชข้างใน หรือ Life Coach นั้น จะพิจารณาในเรื่องสำคัญ 5 ด้าน ได้แก่ 1.คุณสมบัติหรือธาตุแท้ /คุณงามความดีในตัวมนุษย์ 2.ความเชื่อ3. ค่านิยม/คุณค่าที่ยึดถือ 4. ความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ 5.ความกลัว

ความต้องการพื้นฐาน(Need)ของมนุษย์ มี 6 ประการ คือ1. ความแน่นอน ปลอดภัย และสะดวกสบาย 2.ความไม่แน่นอน ความหลากหลาย มีการผจญภัย 3. ความรัก ความสัมพันธ์ 4. ความโดดเด่น และมีความสำคัญ5.การเจริญเติบโต 6. การให้

-สรุปความแตกต่างของ Coaching คือ ใช้วิธี ถาม(ask) ส่วน Teaching /Mentoring ใช้วิธีบอก(tell) ทั้งนี้เพื่อให้ได้ Solution ตามที่ต้องการ

-สรุปความแตกต่างของ Counseling คือใช้วิธี ถาม(ask) ส่วน Managing/Consulting ใช้วิธีบอก (tell) ทั้งนี้เพื่อปัญหา (Problem)

หัวข้อ มุมมองจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้องเพื่อพัฒนา กฟผ. แบบยั่งยืน

โดย คุณประเสริฐศักดิ์ เชิงชวโน คุณภัทรกฤช เตชะศิกานต์ คุณศานิตย์ ด่านศมสถิต

คุณประเสริฐศักดิ์ พูดเรื่องสัดส่วนกำลังผลิตของ กฟผ. ว่าต้องถึง 50% ถึงจะอยู่รอด กำไรของ กฟผ. ทำให้มีรายได้เพื่อลงทุนในอนาคตและขยายกิจการต่อไป หากไม่สร้างโรงไฟฟ้าเพิ่ม และ ขยายระบบส่ง กฟผ.จะอยู่รอดได้อย่างไร

คุณภัทรกฤช พูดเรื่องการหาแหล่งเงินทุน และ เรื่องการเมืองภาคบังคับ หากเราไม่เกี่ยวข้องกับการเมืองก็ทำงานไม่ได้ การบริหารหนี้สาธารณะต้องการลดเงินค้ำประกันจาก กฟผ. และการบัญชีการเงิน ต้องมองเรื่องการวางแผนระยะยาว

คุณศานิตย์พูดเรื่อง เรื่องการบริหารจัดการเรื่อง Asset เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด และให้ข้อคิดความสำคัญของ networking

[สิริลักษณ์ พงศ์จตุรวิทย์ EADP 11]

วันที่ 21 พฤษภาคม 2558

หัวข้อ กรณีศึกษาด้านการพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์ และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG

โดย คุณธัญธร์รัตน์ โพธานันท์

-การคัดเลือกคนที่จะมาทำงาน SCG นั้น ต้องหาคนที่มีคุณลักษณะตามที่กำหนด เป็นคนที่เปิดใจรับฟัง กล้าเสี่ยงกล้าท้าทาย

-การสร้างความพร้อมให้แก่พนักงานต้องให้พร้อมทั้งร่างกาย จิตใจ และความรู้ความสามารถอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้มีศักยภาพที่จะนำพา SCG ไปสู่ความเป็นเลิศทางธุรกิจอย่างยั่งยืน

-จรรยาบรรณของพนักงานเป็นเรื่องสำคัญมาก ต้องยึดมั่นในความรับผิดชอบ ต่อผู้มีส่วนได้เสียจากทุกฝ่าย

ต้องมีความรับผิดชอบ ต่อสิ่งแวดล้อม สังคม

-บทบาทของผู้นำของ SCG ต้องมีความคิดสร้างสรรค์Empower ลูกน้องได้ และ เป็นผู้รับฟังที่ดี

-ในเรื่องการสนับสนุนให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นมีการจัดโครงการ Eager to learn

- รู้จักและเข้าใจคน Gen Yคือ คิดนอกกรอบ ทดลองสิ่งใหม่ ท้าทาย ไม่จำเจ ชอบหารายได้เสริม

อายุ 20-24 คิดเรื่องเรียนต่อ/ อายุ 25-34 ต้องการรายได้สูง สร้างฐานะ ซื้อบ้าน รถ และแต่งงาน / อายุ 24-34แนวคิดสร้างธุรกิจส่วนตัวเลือกทำงานที่มีลักษณะงานที่ตรงกับที่เรียนมาให้เวลากับการค้นหาตัวเอง 1-5 ปี

อยากหยุดทำงานเมื่ออายุ 45 ปี ต้องการเกษียณเร็ว

หัวข้อ Egat Effective Teamwork and Cross Functional Team

โดย ศาตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

-Team Work ในองค์กร แบ่งเป็น 2 ชนิด 1. ทีมแบบเป็นทางการ หรือ Formal Team เป็นทีมตามสายงาน มีโครงสร้างแบบ Silo ที่แข็งแรงมาก ทำให้มีวัฒนธรรมขององค์กรที่เป็นอุปสรรค ไม่ทำงานแบบข้ามสายงาน

2. ทีมแบบไม่เป็นทางการ หรือทีมที่ตั้งขึ้นเฉพาะกิจ Informal Team เป็นการสร้างความสัมพันธ์ที่ดี เป็นจุดเริ่มต้นที่สลายการทำงานแบบ Silo

-การบริหารคนและทีมงานอย่างมีประสิทธิภาพ ใช้ทฤษฎี HRDS หมายถึง Happiness Respect Dignity และ Sustainability

-การจัดทีมแบบใหม่ที่น่าสนใจ คือ Team of Rivals เป็นการทำงานที่เอาศัตรูมาทำงานร่วมกัน โดยมีปัจจัยที่ทำให้ Team of Rivals สำเร็จผล คือ 1) ผู้นำต้องมองไกลและกว้าง คิดนอกกรอบ 2) Team ต้องมองผลประโยชน์ของส่วนรวม ร่วมกันและ ต้องเข้าใจความเสี่ยง 3) ปรับ Mindset และ Perspective ให้สอดคล้องกัน โดยเน้นมองปัญหาร่วมกัน 4)อดทนและให้เกียรติซึ่งกันและกัน 5)เน้นทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital) ต้องไม่ใจร้อน และต้องควบคุมอารมณ์ให้ดี

-Team of Diversities เป็นทีมที่มีความหลากหลายสามารถ สร้างพลัง เสริม Synergy ได้ดี ซึ่ง Concept นี้มาจากแนวคิด 3V

หัวข้อ EGAT Effective Teamwork and Cross Functional Team

โดย อาจารย์กิตติพัฒน์ ดารากร ณ อยุธยา

รู้จักGenerations มี 3 รุ่นใหญ่ ๆ คือ

1.Baby Boomer เคารพกฏเกณฑ์ อดทน ทำงานหนัก จงรักภักดีกับองค์กร

2.Gen X Work-Life Balance กลุ่มนี้ไม่พึ่งพาใคร ยอมรับฟัง พัฒนาตนเอง

3.Gen Y ชอบแสดงออก มีความเป็นตัวเองสูง ไม่อยู่ในกรอบ เบื่อง่าย

- การคิดเชิงบวก 1. เปลี่ยนความคิด ชีวิตเปลี่ยน 2.พลิกวิกฤติเป็นโอกาส 3. กฎแรงดึงดูด

-การเตรียมตัวสู่การเป็นผู้นำต้องเตรียมด้านร่างกาย สติปัญญา(ความรู้ ความรอบรู้) บุคลิกภาพ อารมณ์ และ อุปนิสัย ไปพร้อมๆกัน

-การสร้างความไว้วางใจ ประกอบด้วย เรื่องพฤติกรรมการแสดงออกอย่างเหมาะสมและเป็นแบบอย่างที่ดีเปิดเผย เข้าหาง่าย เป็นกันเอง โปร่งใส ยุติธรรม และมีความรับผิดชอบ

-ทำ Wokshop 3 เรื่อง คือ 1. จัด Team of Rivals เพื่อแก้ปัญหากรณีศึกษาที่ความสำเร็จและไม่สำเร็จ 2.ปัจจัยของ Diversities ที่ช่วยให้ Teamwork ประสบความสำเร็จ 3. เสนอ Informal Team หรือ Networks ระหว่าง รุ่น 8, 9 ,10 และ รุ่น 11

[สิริลักษณ์ พงศ์จตุรวิทย์ EADP 11]

วันที่ 22 พฤษภาคม 2558

นำเสนองานกลุ่ม ผลงานออกแบบโครงการเชิงวัตกรรมเพื่อการพัฒนา กฟผ. สู่อนาคต ทั้ง 7 กลุ่ม และได้รับฟังความคิดเห็นจากศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ คุณจุมพต ณรงค์รักเดช อพบ. อาจารย์กิตติ ชยางกุล และอาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล หัวข้องานทั้ง 7 ข้อเป็นหัวข้อที่น่าสนใจ มีประเด็นการวิเคราะห์ผลจากการถูกลดสัดส่วนการผลิตไฟฟ้าของ กฟผ. สร้างมุมมองผลดีผลเสียในอีกแง่มุม การนำเสนอนวัตกรรมใหม่ๆที่เป็นสิ่งที่จับต้องได้ และ เสนอนวัตกรรมใหม่ที่อาจจับต้องไม่ได้แต่เป็นการให้ข้อคิดเสนอแนะมุมมองใหม่ๆที่สามารถนำไปเป็นแนวคิดในการพัฒนา กฟผ.ในอนาคต

[นายผล ขวัญนุ้ย]

หัวข้อ กรณีศึกษาด้านการพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์ และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG

โดย คุณธัญธร์รัตน์ โพธานันท์

- SCG ให้ความสำคัญกับ ทรัพยากรบุคคลเป้นอย่างมาก โดยเริ่มตั้งแต่กระบวนคัดเลือกคน

ให้ได้คนดีตั้งแต่ต้น

- มีการสร้างพัฒนาพนักงานอย่างชัดเจน ทั้งร่างกาย จิตใจ และความรู้ความสามารถ

อย่างต่อเนื่อง มีการคัดและส่งพนักงานที่มีศักยภาพไปศึกษา เเตรียมขึ้นเป็นผู้บริหารของ SCG

- ผู้นำของ SCG ต้องมีความคิดสร้างสรรค์ Empower ลูกน้องได้ และ เป็นผู้รับฟังที่ดี

-เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นมีการจัดโครงการ Eager to learn

- บริหารและเข้าใจคน Gen ต่างๆ โดยเฉพาะ GEN Y ที่ชอบ คิดนอกกรอบ ทดลองสิ่งใหม่ ท้าทาย ไม่จำเจ

[นายผล ขวัญนุ้ย]

นำเสนอผลงานกลุ่ม

"ผลงานการออกแบบโครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อการพัฒนากฟผ. สู่อนาคต"

โดยตัวแทนกลุ่ม 1 –7 (ใช้เวลานำเสนอกลุ่มละประมาณ 10-15 นาที และ

รับฟังความคิดเห็นจากวิทยากรและทีมผู้บริหารของ กฟผ. ประมาณ 5 นาที)

22 พฤษภาคม 2558

กลุ่มที่ผมสนใจคือ กลุ่ม 5 สัดส่วนการผลิตที่ลดลงของ กฟผ.

นโยบายภาครัฐที่สนับสนุนให้เอกชนมีบทบาทในการผลิตไฟฟ้าเพิ่มขึ้น สัดส่วนเท่าใดที่เหมาะสม ?

ปัญหา สัดส่วนการผลิตที่ลดลงของ กฟผ. ที่ลดลง สาเหตุ นโยบายภาครัฐที่สนับสนุนให้เอกชนผลิตเพิ่มขึ้น

ปัญหามีความสำคัญต่อ EGAT 2020 โครงสร้างการจัดหาพลังงานเปลี่ยนจาก กฟผ. ซึ่งเดิมเป็นผู้ผลิตและจัดหา ลดบทบาทลงเป็นผู้รับซื้อ ซึ่งนำไปสู่การสูญเสียของภาครัฐและประชาชน

เพื่อความมั่นคงด้านพลังงานไฟฟ้าของประเทศ และผลกำไร ไม่ตกไปยังกลุ่มทุน

รัฐบาลควร รักษาสัดส่วนให้ กฟผ.สร้างโรงไฟฟ้าให้มีกำลังผลิตไว้ไม่ต่ำกว่า 50 % ส่วนปัญหาเพดานหนี้สาธารณะ

ของประเทศ ในปัจจุบัน สามารถนำโรงไฟฟ้าที่สร้างขึ้นมานำไประดมทุนในตลาดหลักทรัพย์ ได้แล้ว (INFRA STRUTURE FUND)

[จารุพัจน์ ปุณณะหิตานนท์]

สรุปสิ่งที่ได้จากบทเรียนวันที่ 20 -22 พฤษภาคม 2558

1. Leading People : อ.พจนารถ ซีบังเกิด
   

Coaching ต่างจาก Teaching การ Coach เป็นการ (นำ) พาคนไปข้างหน้าโดยใช้วิธีการถาม ผู้ที่เป็น Coach จะต้องทำให้ผู้ถูก Coach ไว้วางใจที่จะตอบคำถามหรือบอกเล่าในสิ่งต่าง ๆ ที่อยู่ในใจ คล้าย ๆ กับการทำตนเป็นเพื่อนคู่คิด ซึ่งจะต่างจาก Teaching เพราะ Teaching เป็นการสอนคนด้วยการบอก คนที่จะเป็น Coach จะต้องมี mindset ที่ว่า คนทุกคนมีศักยภาพที่ซ่อนอยู่ การ Coach แบ่งได้เป็น Coaching ทั่วไป ซึ่งจะเป็นการ Coach ที่พฤติกรรม หรือ Performance ที่เป็นภายนอก และ Life Coach ซึ่งจะเป็นการ Coach จากข้างใน เช่น ความเชื่อ (Believe) , Value , Need , Fear การ Coach ในเรื่องของ Need ยังแบ่งได้เป็น 6 ประเภท คือ Certainty (ความชัวร์ในชีวิต) , Variety หรือ Uncertainty , Love and Connection , Significance (ความโดดเด่น / ความสำคัญ) , Growth (การเติบโตที่ทุกคนต้องการ) และ Contribution (การให้ เงินทอง / เวลา) คำว่า ธาตุแท้ เป็นคุณสมบัติของทุกคน หาพื้นที่ที่เราอยากเป็นแต่ยังไม่มีโอกาสเป็นแล้ว(พยายาม)ทำให้เป็น โดย No Fear "เราเป็นได้มากกว่าที่เราคิดว่าเราเป็น" E (Event) + R (Response) = O (outcome) E เป็นสิ่งที่เราไม่สามารถกำหนดหรือควบคุมได้ แต่ R เป็นสิ่งที่เราควบคุม/กำหนดได้ จึงจะได้ O ที่เป็นที่น่าพอใจ

2. มุมมองจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้อยเพื่อพัฒนา กฟผ.แบบยั่งยืน

จากที่ได้ฟังรุ่น 8 9 และ 10 เห็นได้ว่า การอบรม EADP ทำให้ผู้ที่ผ่านการอบรมเกิดมุมมองที่แตกต่างมากขึ้นไปจากเดิมและเป็นประโยชน์ในการสามารถนำมาปรับใช้กับการทำงานได้ เกิดความสัมพันธ์อันดีกันมากขึ้น อันเป็นประโยชน์ต่อการติดต่อประสานงานที่สามารถทำได้อย่างไม่ต้องเป็นทางการ เรียกว่ามี Networking มากขึ้น และเห็นด้วยอย่างยิ่งที่จะมีการประสานงานกลุ่มระหว่างรุ่น 8 9 10 และ 11 เพื่อสร้าง Networking ที่กว้างขึ้น

3. กรณีศึกษาด้านการพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG

SCG มีการปรับตัวเพื่อให้ทันกับกระแสของบริบทที่เปลี่ยนแปลง จาก Old Playing Field เป็น New Playing Field โดยในด้าน Territory มุ่งเปลี่ยนจาก Domestic เป็น Asean ด้าน Product จาก Commodity - Based มุ่งเป็น HVA Products and Service และ Focus จาก Cost Leadership เป็น Innovation , Technology , Brand และ Green Initiative Core Competency ของพนักงาน คือ SCG Philosophy คือ ความมุ่งมั่นในความเป็นธรรม มุ่งมั่นในความเป็นเลิศ เชื่อมั่นในคุณค่าของคน และถือมั่นในความรับผิดชอบต่อสังคม ส่วนวัฒนธรรมขององค์กร คือ Open and Challenge : Open หมายถึง การเปิดใจ ตั้งใจรับฟัง ยืดหยุ่น , ใฝ่เรียนรู้ พัฒนาตนเอง , ร่วมมือสร้างเครือข่ายทั้งภายในและภายนอก และ กล้ายอมรับข้อผิดพลาดของตน ส่วน Challenge คือ การไม่ยึดติดกับความสำเร็จ กล้าคิดนอกกรอบ แสดงความคิดเห็นที่แตกต่าง กล้าตัดสินใจอย่างทันเวลา และ กล้านำสิ่งที่คิดและเรียนรู้มาลงมือทำอย่างจริงจังให้เกิดผล การบริหาร HR : การคัดคนเข้าทำงานควรดูที่ Ability to do the job ฉะนั้นการสัมภาษณ์ จึงควรเป็นการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม การจะเปลี่ยน Mindset ของพนักงาน Leadership ควรเป็น Sponsor creativity และ Remove Barrier การรักษาคน ให้ยึดถือว่า ควรดูแลคนแบบ "คน" ไม่ใช่ "ทรัพย์สิน"

4. EGAT Effective Teamwork and Cross Functional Team :

Teamwork Cross Functional Team และ Team of Rival เป็นสิ่งจำเป็นที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เป็นการจัดการกับสิ่งที่เกิดขึ้น นับเป็นยุทธวิธีหนึ่งขององค์กร Team ในองค์กร แบ่งเป็น 2 ชนิด คือ แบบที่เป็นทางการ (Formal Team) เป็นทีมตามสายงานตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูงลงมาตามลำดับ ปัญหาของแบบนี้ คือ จะไม่ค่อยมีการข้ามสายงาน แบบที่ 2 คือ แบบที่ไม่เป็นทางการ หรือที่ตั้งเป็นการเฉพาะกิจ (Informal Team) Informal Approach ประกอบด้วย Share Value Networking และ Communities ซึ่งเมื่อรวมเอา Pride และ Happiness เข้าไปก็จะคล้ายกับทฤษฎี HRDS ซึ่งประกอบด้วย Happiness Respect Dignity และ Sustainable Team of Rivals เป็นการนำเอาคู่แข่ง หรือศัตรูมาเป็น Teamwork อันนับว่าเป็นการนำแนวคิด Team of Diversity ซึ่งเป็นการนำปัจจัยของความหลากหลายมาเป็นพลัง หรือสร้าง Synergy โดย concept นี้มาจากแนวคิด 3 V ปัจจัยที่ทำให้ Team of Rivals ประสบความสำเร็จคือ 1. ผู้นำต้องมองการไกล และกว้าง มีการคิดนอกกรอบ 2. Team ต้องมองผลประโยชน์ส่วนรวมและระยะยาวมากกว่าผลประโยชน์ของกลุ่ม ต้องมองเชิงเศรษฐกิจ สังคม ความมั่นคงและยั่งยืน โดยต้องมองความเสี่ยงร่วมกัน 3. ปรับ mindset และ perspective ให้สอดคล้องกันโดยเน้นมองปัญหาร่วมกัน 4. อดทนและให้เกียรติซึ่งกันและกัน 5. เน้นทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital) การบริหารแบบมีส่วนร่วม มีความจำเป็นต้องใช้ในการบริหารยุคปัจจุบัน เนื่องจาก 1. มีการแข่งขันในยุคโลกไร้พรมแดน ซึ่งต้องมีการแข่งขันในด้านคุณภาพ ความรวดเร็ว และ ความคิดริเริ่มสิ่งใหม่ ๆ 2. การผนึกกำลังเพื่อใช้ศักยภาพของบุคลากรอย่างเต็มที่ 3. สนองความต้องการ "การมีส่วนร่วม" ของคนรุ่นใหม่ สุดท้าย "ให้คิด Positive Thinking" ไว้เสมอ

5. การนำเสนอผลงานกลุ่ม "ผลงานการออกแบบโครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อการพัฒนากฟผ.สู่อนาคต"

เริ่มการนำเสนอจาก กลุ่ม 2 ในหัวข้อ "การศึกษาความพร้อมของบุคลากร กฟผ.เพื่อรองรับงานด้านพลังงานไฟฟ้าในกลุ่มประเทศ CLMV"

กลุ่ม 3 หัวข้อ "การสำรวจความคิดเห็นการก่อสร้างถนนเลียบสายส่งไฟฟ้าเพื่อแก้ปัญหาการก่อสร้างสายส่งไฟฟ้าของกฟผ. : กรณีศึกษาเส้นทาง 230 KV อ่างทอง 2 – ไทรน้อย"

กลุ่ม 4 " ทัศนคติของพนักงาน กฟผ.ต่อการทำกิจกรรม CSR"

กลุ่ม 5 "สัดส่วนการผลิตที่ลดลงของ กฟผ."

กลุ่ม 6 "แนวทางการพัฒนาธุรกิจใหม่ของ กฟผ."

กลุ่ม 7 "แนวทางเสริมสร้างทุนแห่งความสุขให้กับผู้ปฏิบัติงาน กฟผ.กลุ่ม Gen Y (อายุงาน 3-7 ปี)"

และ กลุ่ม 1 "การศึกษาประสิทธิผลจากการใช้เครื่องมือบริหารจัดการในสายงาน รวฟ."

[นาย วีระพงษ์ เอี่ยมวัฒน์ EADP 11]

วันที่ 20 พฤษภาคม 2558 หัวข้อ Leading Peopleโดย คุณพจนารถ ซีบังเกิด

คนเราทุกคนเกิดมาไม่เท่าเทียมกันทั้งทางเศรฐกิจและสังคม ในการทำให้คนคนหนึ่งเปลี่ยนแปลงได้ต้องมีการสอนหรือการวางแผน Coach นั่นเอง ต้องรู้ว่าคนที่เราจะ Coach หรืออาจเป็นลูกน้องของตนเองว่าควรจะใช้วิธีการ Coach แบบไหนดีซึ่งมีมีหลายวิธี ดังนี้ บอกเล่าวิธีการอย่างละเอียด วิธีการ Coach แบบนี้จะเหมาะสำหรับพนักงานมือใหม่การให้คำแนะนำ วิธีการ Coach แบบนี้ พนักงานคนนั้นอาจจะพอมีความรู้มาบ้าง และอาจจะเคยผ่านประสบการณ์ในการทำงานนั้นๆ มาก่อน การสาธิต วิธีการ Coach แบบนี้ใช้สำหรับพนักงานที่ยังไม่มีความชำนาญในเรื่องนั้นมากนัก ก็จะเป็นลักษณะของการทำให้ดูเป็นตัวอย่าง และให้ลองทำจริงๆ ดูว่าเป็นอย่างไร การให้แนวทางกว้างๆ ลักษณะการ Coach แบบนี้จะใช้สำหรับพนักงานที่มีความรู้ และทักษะในเรื่องนั้นๆ ดีอยู่ การใช้คำถาม ก็เป็นการ Coach อีกวิธีหนึ่งซึ่งเน้นให้พนักงานคิดเอง โดยผู้ Coach จะเป็นผู้ใช้คำถาม ถามไปเรื่อยๆ (ตามหลัก GROW Model) คนที่ coach ด้วยวิธีการนี้จะต้องเป็นคนที่ชำนาญ และมีประสบการณ์ในเรื่องที่จะ Coach ให้สามารถคิดต่อยอดในเรื่องนั้นๆ ได้ด้วยตนเอง การ Coach แต่ละแบบ ก็จะมีความเหมาะสมกับพนักงานในแต่ละแบบเช่นกัน และยังทำให้ความลึกในการเรียนรู้ที่จะได้รับ ก็แตกต่างกันออกไปด้วย เช่นกันลักษณะของการ Coaching นั้นมีอยู่หลายรูปแบบ เช่น Coaching for Performance ส่วนใหญ่ก็จะเป็นแนวทางที่หัวหน้างานเป็นผู้ Coach ลูกน้อง เพื่อให้เกิดการพัฒนาการทำงาน และผลงานที่ดีขึ้นซึ่งเป็นเรื่องงานและเรื่องที่เกี่ยวเนื่องกับงาน โดยมากก็จะอาศัย competency ขององค์กรที่ทำไว้เป็นพื้นฐานสำคัญในการ Coach ก็อาจจะเป็นเรื่องของภาวะผู้นำ การตัดสินใจ การบริหารจัดการ หรือแม้กระทั่งเรื่องของ เทคนิคในการทำงานรูปแบบต่างๆ และอีกอย่าง Life Coach การ Coaching ในลักษณะนี้ จะเน้นไปที่การพัฒนาตนเองเป็นหลัก กล่าวคือ จะเป็นเรื่องของการเข้าใจตนเอง การสร้างทัศนคติในเชิงบวกให้กับตนเอง การค้นหาตัวเองให้เจอว่าตนเองเป็นคนอย่างไร มีเป้าหมายของชีวิตอย่างไร ตัว coach ก็จะเป็นคนคอยสอบถาม แนะนำ ให้คำปรึกษา จนกระทั่งเรารู้จักตัวเราเองมากขึ้น สำหรับในกฟผ.จะมีการ Coaching หลายรูปแบบเราทำอยู่พร้อมมีการประเมินผลในแต่ละด้านด้วย

[นาย วีระพงษ์ เอี่ยมวัฒน์ EADP 11]

วันที่20 พฤษภาคม 2558สรุปการบรรยายหัวข้อIdea Reflection.. มุมมองจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้องเพื่อพัฒนา กฟผ. แบบยั่งยืนโดย คุณประเสริฐศักดิ์ เชิงชวโน ตัวแทนจาก EADP 8, คุณภัทรกฤช เตชะศิกานต์ ตัวแทนจาก EADP 9,คุณศานิตย์ ด่านศมสถิต ตัวแทนจาก EADP 10

จากตัวแทน EADP3 รุ่นที่มาบอกกมุมมองต่างๆกันแต่ทุกท่านอยากกฟผ. ให้เน้นเรืองคุณธรรม จริยธรรม ความโปร่งใส รวมทั้งส่งความโปร่งใสไปให้stakeholder ไปข้างนอกกฟผ. ไม่ใช่แค่ข้างในเท่านั้นกฟผ. เป็นหน่วยงานที่มีคุณธรรม จริยธรรม โดยควรสร้างจุดแข็ง คือทำอย่างไรกฟผ. ถึงจะสื่อสารไปสู่คนข้างนอกว่าเราเป็นองค์กรที่หวังดีกับส่วนรวม ต่อต้านกับนักการเมืองที่ไม่ดี ต้องรวมแก่นของความเป็นเลิศของ กฟผ. ในด้านความดี คือ กฟผ.เป็นองค์กรที่โปร่งใส สามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคตได้อย่างสุขุมรอบครอบมั่นคงในความโปร่งใสมีธรรมาภิบาล ตรวจสอบได้กฟผ.ต้องให้ประชาชนเห็นด้วยกับการทำงานของกฟผ.สามารถตอบคำถามได้ทุกคำถามไม่ซ่อนเร้น เอาความจริงมาตีแผ่ได้

[สุทธิพันธ์ จันทนโชติวงศ์]

หัวข้อ Leading People โดย คุณพจนารถ ซีบังเกิด

ผู้ก่อตั้ง Jimi The Coach และThailand Coaching Academy

20 พฤษภาคม 2558

พึ่งจะเข้าใจความหลากหลายของการเป็น โคช (Coach)ผมคุ้นกับคำว่า โคชกีฬาต่างๆ เช่น โคชฟุตบอล โคชวอลเลบอลและผมยังคิดว่า ผมเข้าใจความหมายของ การ Coaching ใน กฟผ. มีการพูดถึง Coaching บ่อยๆ และจะหมายถึง(ตามที่ผมเข้าใจ) การสร้างผู้ปฏิบัติงานให้มีความรู้เพื่อจะสามารถการสอนงาน ให้แก่ผู้ปฏิบัติงานอื่นๆได้แต่หลังจากฟัง อาจารย์จิมมี่ (คุณพจนารถ ซีบังเกิด) พูดถึง Life Coaching แล้ว ก็ให้รู้สึกเหมือน กบที่มีคนเอากะลาที่ครอบออกไปศาสตร์การ Life Coaching ของ อาจารย์จิมมี น่าประทับใจอย่างยิ่ง ทำให้อยากฟังซ้ำอีกหลายครั้ง และก็คิดถึงเพื่อนที่ทำงานที่กำลังจิตตก กับสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน ถ้าได้มาฟัง อาจารย์จิมมี ซักครึ่งชั่วโมงก็จะช่วยให้เขาเหล่านั้นพบเส้นทางของชีวิตได้อนุโมทนากับอาจารย์จิมมีที่ท่านช่วยเหลือสังคม ทั้งบริจาคเงิน และ องค์ความรู้ให้แก่ผู้ตกทุกข์ได้ยากทั้งหลาย กับ

การเป็น Life coach ควรจะต้องเริ่มที่เชื่อว่า ทุกคนมีส่วนดีอยู่ข้างใน การ Life coach คือการกระตุ้น และจุดประกายความคิด โดยใช้ทักษะและกระบวนการที่สร้างสรรค์ในหลายรูปแบบ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ชตระหนักรู้ถึงศักยภาพที่แท้จริงของตนเอง ด้วยตนเอง เข้าใจ และขจัดอุปสรรคที่อาจมีภายในตัวตน ตัดสินใจเลือกเส้นทางการดำเนินชีวิตโดยอิสระ เพื่อนำเอาศักยภาพและความสามารถที่มีและอาจยังซ่อนอยู่ ออกมาใช้พาตนเองไปสู่เป้าหมายที่ต้องการอย่างสมดุล มีจริยธรรม มีความสุข และอิ่มเอม.............

Event + Response = OutcomeEven ที่เกิดขึ้นมาเราไม่สามารถจะจัดการหรือควบคุมมันได้แต่เราสามารถเลือกที่จะให้เกิดOutcome ที่เหมาะสมที่สุดได้โดยการเลือก Response ที่เหมาะสม

การแสดงออกที่หมายความว่า "รัก" ของแต่ละคนอาจแตกต่างกัน Dr. Gary Chapman อธิบายไว้ว่า ภาษารักมี 5 แบบคือ

1.คำพูด ไม่เพียงแต่คำว่า "ฉันรักคุณ" แต่เป็นคำพูดประจำวันตามสถานการณ์ เช่น "คุณใส่ชุดนี้แล้วดูดีจัง" สำหรับภรรยาบางคนอาจต้องการได้ยินคำพูดดีๆ เพื่อให้ได้กำลังใจ และเพื่อตอกย้ำว่าเธอยังเป็นที่รักอยู่เสมอ

2. การปรนนิบัติดูแล สามีบางคนจะพูดดีๆ หรือให้คำว่ารักหลุดจากปากก็ยากเย็นเหลือเกิน แต่เขาชอบดูแลเอาใจใส่ ซ่อมแซมบ้าน ล้างรถให้ ก็เป็นการพูดว่า "รัก" ในภาษาของเขา

3.การให้ของขวัญ คนบางคนชอบที่จะซื้อของขวัญให้ในทุกเทศกาล เพื่อบ่งบอกว่า "รักนะ"

4.การใช้เวลาที่มีคุณภาพด้วยกัน บางคนก็ชอบที่จะใช้เวลากับคนที่รักอย่างมากที่สุด ซึ่งไม่ได้หมายถึง สามีเล่น facebook ส่วนภรรยาดูละคร ลูกเล่น ipad เวลาคุณภาพคือการพูด การฟัง การให้ความสนใจกันและกันอย่างเต็มที่

5.การสัมผัส บางคนก็นิยมระบบสัมผัส จับมือ กอด ตบไหล่ จะสร้างความอบอุ่นใจและมีความหมายกับเขามากๆ

ตัวอย่างเรื่อง พ่อที่ดูแลลูกอย่างใกล้ชิด เพราะกลัวภัยอันตรายต่างๆมีคำถามว่าพ่อทำถูกต้องหรือไม่ในแง่ความรู้สึกของลูกได้ทดลองให้คะแนน Core need ของพ่อ และของลูกทำให้เห็นว่าในมุม Core need ของลูก ได้คะแนนต่ำ แต่พ่อคะแนนสูงหมายถึงพ่อมีความสุข สบายใจแต่ลูกไม่มีความสุขด้วยเลย

6 Core need ของมนุษย์

1. Certainty

2. Variety

3. and connection

4. Significance

5. Growth

6. Contribution

[สุทธิพันธ์ จันทนโชติวงศ์]

กรณีศึกษาด้านการพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG

โดย คุณธัญธร์รัตน์ โพธานันท์

Head of Executive Briefing Center & External Relations, SCG

21 พฤษภาคม 2558

บรรษัทภิบาล บมจ.ปูนซีเมนต์ไทย และเรื่องจรรยาบรรณของพนักงานเป็นเรื่องสำคัญมาก เอสซีจี มีอุดมการณ์ในการดำเนินธุรกิจ โดยยึดมั่นในความรับผิดชอบ ต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย รวมทั้งยึดมั่นในความรับผิดชอบ ต่อสภาพแวดล้อม สังคม และประเทศชาติ เพื่อประโยชน์อันยั่งยืนร่วมกันอย่างเป็นเอกภาพ

ตามแนวทางของบรรษัทภิบาล คณะกรรมการบริษัทฯ มีบทบาทสำคัญยิ่งต่อ การบริหารงานของเอสซีจี โดยเป็นผู้กำหนดนโยบาย กลไกการบริหาร และระบบการกำกับดูแล เพื่อให้ภารกิจของเอสซีจี ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิผล ตรงตาม วัตถุประสงค์ที่คณะกรรมการกำหนด อยู่ในแนวทางที่ผู้ถือหุ้นเห็นชอบ ถูกต้อง ตามกฎหมาย และเป็นไปตามข้อบังคับของบริษัทฯ ทั้งนี้ คณะกรรมการทุกท่านมีอิสระในการแสดงความคิดเห็น โดยมีเจตนารมณ์ร่วมกันที่จะกำกับ ดูแลให้การดำเนินงานของฝ่ายบริหาร เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ถูกต้อง และเที่ยงธรรม

SCG มองว่าคนทำให้องค์กรเติบโต เป็นตัวหลักสำคัญ รวมเป็นคุณภาพและความเป็นธรรม

SCG มีผู้ปฏบัติงาน ระดับ Doctor เป็นร้อยคน คนไทย และ คนต่างชาติมีหน่วยงานด้านวิจัยพัฒนา ซึ่งเป็นงานที่ต้องเก็บความลับได้ ไม่ให้รั่วไหลผลงานที่เชิงนวัตกรรม ในตลาดตอนนี้ คือบ้านประหยัดพลังงาน

SCG รับพนักงานใหม่โดย พิจารณาจาก

• - grade ที่ได้จากมหาวิทยาลัย จะมากกว่า 3.0
• - ผลสอบข้อเขียนดูว่า เด็กมีความคิดเห็นอย่างไร
• - ตัดสินใจด้วยการสัมภาษณ์
• - HR คุยกับคนเบื้องต้น และเชิญมาทำ test นัดสัมภาษณ์
• - ผู้จัดการตัดสินใจรับคนสัมภาษณ์ภายใน 3 นาทีแรก – ดูการสื่อสาร –การพูดจา -หน้าตา ท่าทาง

กรรมการสัมภาษณ์จะเปลี่ยนแปลงเรื่อยๆ ทำให้การฝากงานทำได้ยากและ มีการอบรมกรรมการสัมภาษณ์ด้วย

การพัฒนาและบริหารบุคลากร

มีการจัดให้มีพี่เลี้ยงสำหรับพนักงานใหม่ พี่เลี้ยงเรื่องงาน 1 คน และ พี่เลี้ยงเรื่องทั่วๆไป อีก 1 คน

พนักงานใหม่จะได้รับ PROJECT ให้ทำ เพื่อให้แสดงความสามารถ

จะมีการสับเปลี่ยนงานที่4-5 ปีขึ้นไป เพื่อการพัฒนา ไม่ให้รู้หน้าเดียว เป็นการเตรียมความพร้อมอย่างหนึ่ง

การอบรมพัฒนาโดยจัด วิธีการให้เหมาะสมกับ กลุ่มอายุของของพนักงาน คือ GEN XGEN Y เป็นต้น

มีการส่งเสริมให้เกิดสังคมแห่งการเรียนรู้ เสาะหาหนังสือดีๆมา จัดกิจกรรม สร้างบรรยากาศ และเชิญชวนให้พนักงานอ่านหนังสือที่ทีม HR พิจารณาแล้วว่าดี มีประโยชน์

สนับสนุนให้มี ทุนการศึกษาต่อ ในมหาวิทยาลัยต่างประเทศ ระดับ TOP TEN

งาน HR ของ SCG มีลักษณะเป็นงานเชิงรุก คิดภาพล่วงหน้าขององค์กรในอีก 10 ปีข้างหน้า และบริหารจัดการคนให้พร้อมกับงานในอนาคต

[นายพิพัฒน์ บุนนาค]

สรุปบทเรียน และ แนวทางการนำไปใช้ประโยชน์ในการบริหารงาน กฟผ.โครงการพัฒนาผู้บริหาร ระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายและเทียบเท่า รุ่น 11

ช่วงช่วงที่ 5 ระหว่างวันที่ 20-22 พฤษภาคม 2558

สวัสดีครับท่านอาจารย์ พี่ๆ เพื่อนๆ EADP 11 ว่าที่ท่านผู้นำทุกท่าน สำหรับสิ่งที่ได้เรียนรู้ ตลอด 3 วัน ระหว่างวันที่ 20-22 พฤษภาคม 2558 มีดังนี้ครับ

20 พฤษภาคม 2558
หัวข้อ Leading People
โดย คุณพจนารถ ซีบังเกิด ผู้ก่อตั้ง Jimi The Coach และThailand Coaching Academy

คำจำกัดความของ "Coaching ไม่ใช่การสอนงาน แต่ Coaching คือ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคน" Coaching มีความละเอียดอ่อน ต้องเข้าใจธรรมชาติ และ พฤติกรรมของคนๆ นั้น ถ้ามีปัญหาแล้วมีใช้วิธีถาม เรียกว่า Counselling หรือ คล้ายกับจิตแพทย์ ส่วนคนที่เจอปัญหาแล้วบอก คือ Managing และ Consulting ส่วนคนที่เจอวิธีการแก้ไขปัญหาและบอก คือ Teaching และ mentoring ส่วนcoaching ต้องถาม และหาวิธีแก้ไขปัญหา แต่บางคนยังไม่ศรัทธาผู้โค้ช เพราะยังไม่มีศรัทธา เวลาถามอย่าถามว่า why ให้ถาม what จะเปิดพื้นที่ให้คนอธิบายมากกว่า เทคนิคการ Coaching : Event + Result = Outcome ให้ล็อคเป้าที่ outcome ว่าต้องการอะไร

ที่น่าสนใจคือ Life Coaching ซึ่งเป็นกระบวนการในการสร้างภาวะผู้นำและการมอบพลังอำนาจให้แก่ผู้อื่นในการตัดสินใจและก้าวต่อไปข้างหน้าบนเส้นทางชีวิตของตนเอง โดยผ่านการพูดคุยและการตั้งคำถาม มันเป็นทักษะและกระบวนการที่สามารถนำไปใช้ได้ทั้งในบริบทของธุรกิจ การทำงาน ชุมชนและชีวิตส่วนตัว ตอนนี้กำลังเป็นอีกกระแสที่มาแรงในหลายๆประเทศทั่วโลก

หัวข้อ Idea Reflection.. มุมมองจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้องเพื่อพัฒนา กฟผ. แบบยั่งยืน
โดย คุณประเสริฐศักดิ์ เชิงชวโน ตัวแทนจาก EADP 8
คุณภัทรกฤช เตชะศิกานต์ ตัวแทนจาก EDAP 9
คุณศานิตย์ ด่านศมสถิต ตัวแทนจาก EADP 10

ได้มีโอกาสได้รับฟังและแลกเปลี่ยนมุมมองจากรุ่นพี่ EADP รุ่น 8 ,9,10 ทุกคนมีความคิดเห็นที่ตรงกัน ในเรื่องของ Networking เป็นเรื่องสำคัญมากและจำเป็นที่จะต้องสร้าง ไม่เพียงแต่ภายในหน่วยงาน กฟผ. ต้องขยายสู่ภายนอก กฟผ. เข้าถึงสังคม ชุมชน ทุกภาคส่วน

21 พฤษภาคม 2558

หัวข้อ กรณีศึกษาด้านการพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG

SCG ให้ความสำคัญกับการพัฒนา "คน" ซึ่งถือเป็นทรัพยากรที่มีค่าสูงสุดขององค์กร และเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนเอสซีจีให้ประสบความสำ เร็จ โดยได้วางรากฐานการบริหารจัดการ "งานบุคคล" อย่างทุ่มเท จริงจัง และใส่ใจ มาตลอดระยะเวลา 100 ปีที่ผ่านมา เอสซีจี มุ่งส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องของพนักงานทุกคน มีเป้าหมายในการส่งเสริมสภาพแวดล้อมการเรียนรู้เพื่อก้าวสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ สนับสนุนให้พนักงานทุกระดับเพิ่มพูนโอกาสการเรียนรู้ของตนจนเกิดนิสัยใฝ่เรียนรู้ไปตลอดชีวิต นอกจากนี้เรื่องจรรยาบรรณของพนักงานเป็นเรื่องสำคัญมาก เอสซีจี มีอุดมการณ์ในการดำเนินธุรกิจ โดยยึดมั่นในความรับผิดชอบ ต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกฝ่าย รวมทั้งยึดมั่นในความรับผิดชอบ ต่อสภาพแวดล้อม สังคม และประเทศชาติ เพื่อประโยชน์อันยั่งยืนร่วมกันอย่างเป็นเอกภาพ

คนที่จะมาทำงาน SCG ต้องหาคนที่มีคุณลักษณะตามที่กำหนด เป็นคนที่เปิดใจรับฟัง กล้าเสี่ยงกล้าท้าทาย Gen ใหม่ๆ จะไม่เหมือนรุ่น Baby Boom Gen Y มีปัญหาอีกแบบคือต้องการความเป็นอิสระ ต้องเปิดใจรับฟังคนรุ่นใหม่ ต้องยอมให้ลองทำบนความผิดพลาด ความรู้ใหม่ต้องรับทุกวัน ในการสร้างความพร้อมให้แก่พนักงานทั้งร่ายกาย จิตใจ และความรู้ความสามารถ เพื่อให้มีศักยภาพที่จะนำพา SCG ไปสู่ความเป็นเลิศทางธุรกิจอย่างยั่งยืน SCG ได้ทุ่มเททรัพยากรต่างๆ ให้กับการพัฒนาองค์ความรู้ จิตสำนึก สุขภาพกายและใจของพนักงานอย่างต่อเนื่อง AEC และ EU รวมตัวกันเพื่อสร้างการต่อรอง ต้องไม่ยึดติดกับความสำเร็จเดิมๆ ต้องพัฒนาตัวเองและออกนอกกรอบ การประชุมต้องกล้าแสดงความคิดเห็นที่แตกต่าง ต้องกล้าตัดสินใจ และกล้านำสิ่งนั้นมา implement ด้วย SCG เน้น "คนเก่ง" และ "คนดี"

หาก หันกลับมามองกระบวนการรับคน และ พัฒนาคนของ กฟผ. ในปัจจุบันมีพัฒนาการที่ดีขึ้นกว่าสมัยก่อนมาก ในเรื่องของการคัดคนเก่งไม่ใช่ปัญหา แต่การที่จะรับคนคนดี มีคุณสมบัติตามค่านิยมของ กฟผ. อันนี้ไม่แน่ใจว่ากระบวนการที่ กฟผ. ใช้อยู่ในปัจจุบันสามาถตอบโจทย์เรื่องคนดี ได้อย่างมีประสิทธิผลหรือไม่ คงต้องอาศัยทีมงานที่มีความเชี่ยวชาญด้านนี้โดยเฉพาะมาช่วยคัดกรองในเรื่องของคนดีให้

หัวข้อ EGAT Effective Teamwork and Cross Functional Team :

Teamwork Cross Functional Team และ Team of Rival เป็นสิ่งจำเป็นที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เป็นการจัดการกับสิ่งที่เกิดขึ้น นับเป็นยุทธวิธีหนึ่งขององค์กร Team ในองค์กร แบ่งเป็น 2 ชนิด คือ แบบที่เป็นทางการ (Formal Team) เป็นทีมตามสายงานตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูงลงมาตามลำดับ ปัญหาของแบบนี้ คือ จะไม่ค่อยมีการข้ามสายงาน แบบที่ 2 คือ แบบที่ไม่เป็นทางการ หรือที่ตั้งเป็นการเฉพาะกิจ (Informal Team) Informal Approach ประกอบด้วย Share Value Networking และ Communities

Sustainable Team of Rivals เป็นการนำเอาคู่แข่ง หรือศัตรูมาเป็น Teamwork อันนับว่าเป็นการนำแนวคิด Team of Diversity ซึ่งเป็นการนำปัจจัยของความหลากหลายมาเป็นพลัง หรือสร้าง Synergy

22 พฤษภาคม 2558

การนำเสนอผลงานกลุ่ม "ผลงานการออกแบบโครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อการพัฒนากฟผ.สู่อนาคต"

ช่วงสุดท้ายของการอบรมเป็นการนำเสนอผลงาน Mini Research รวมถึง โครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อการพัฒนา กฟผ. สู่อนาคตของ กฟผ. โดยกลุ่มต่างๆ จำนวน 7 กลุ่ม ด้วยข้อจำกัดในเรื่องของเวลา ผมว่าแต่ละกลุ่มนำเสนอได้ยอดเยี่ยมมาก สรุปหัวข้อของแต่ละกลุ่มดังนี้

กลุ่ม 1 "การศึกษาประสิทธิผลจากการใช้เครื่องมือบริหารจัดการในสายงาน รวฟ."

กลุ่ม 2 ในหัวข้อ "การศึกษาความพร้อมของบุคลากร กฟผ.เพื่อรองรับงานด้านพลังงานไฟฟ้าในกลุ่มประเทศ CLMV"

กลุ่ม 3 หัวข้อ "การสำรวจความคิดเห็นการก่อสร้างถนนเลียบสายส่งไฟฟ้าเพื่อแก้ปัญหาการก่อสร้างสายส่งไฟฟ้าของกฟผ. : กรณีศึกษาเส้นทาง 230 KV อ่างทอง 2 – ไทรน้อย"

กลุ่ม 4 " ทัศนคติของพนักงาน กฟผ.ต่อการทำกิจกรรม CSR"

กลุ่ม 5 "สัดส่วนการผลิตที่ลดลงของ กฟผ."

กลุ่ม 6 "แนวทางการพัฒนาธุรกิจใหม่ของ กฟผ."

กลุ่ม 7 "แนวทางเสริมสร้างทุนแห่งความสุขให้กับผู้ปฏิบัติงาน กฟผ.กลุ่ม Gen Y (อายุงาน 3-7 ปี)"

ในที่สุดการอบรมได้เดินทางมาถึงช่วงสุดท้ายแล้วครับ พวกเราสนิทกันมากขึ้น มีการช่วยเหลือเรื่องกันทั้งเรื่องงานและเรื่องที่ไม่ได้เกี่ยวกับงาน น่ารักมากๆ

ท้ายนี้ต้องขอขอบคุณ ท่านอาจารญ์ เจ้าหน้าที่เกี่ยวข้อง ทั้ง กฟผ. และ ทีมงานของท่านอาจารย์ ทุกท่านด้วยนะครับ ที่ดูแลพวกเราอย่างดีตั้งแต่วันแรกของการอบรมจนถึงวันสุดท้ายของการอบรม นะครับ

นายพิพัฒน์ บุนนาค
ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายปฏิบัติการเขตนครหลวง-ปฏิบัติการ

[นายดนุชา ประภาวัต]

20พฤษภาคม 2558มุมมองจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้องเพื่อพัฒนา กฟผ.แบบยั่งยืน

โดย คุณประเสริฐศักดิ์ เชิงชวโน EADP 8

คุณภัทรกฤช เตชะศิกานต์ EADP 9

คุณศานิตย์ ด่านศมสถิต EADP 10

คุณประเสริฐศักดิ์ ได้ให้ข้อคิดเห็นเกี่ยวกับหลักสูตรการพัฒนาบุคลิกภาพเป็นเรื่องดีที่ผู้บริหารต้องมีบุคลิกภาพที่ดี แต่คนส่วนใหญ่จะม่สามารถเปลี่ยนแปลงตัวเองได้ เมื่อผ่านการอบรมไปไม่นานก็จะกลับสู่ตัวตนแบบเดิม ซึ่งคนส่วนมากก็น่าจะเป็นตามนี้ ส่วนคุณภัทรกฤช มีความเห็นว่า หลักสูตรนี้ มีแนวคิดที่ดีควรเริ่มทำตั้งแต่ระดับแผนก เพื่อให้แนวคิดมีความต่อเนื่อง และสำหรับคุณศานิตย์มีข้อคิดเห็นในเรื่องกฏระเบียบว่า การใช้กฏระเบียบในการทำงานเป็นเรื่องดี ทำให้มีหลักในการทำงาน แต่บางครั้งก็ทำให้ติดขัด ล่าช้า ขาดความคิดริเริ่ม อย่างไรก็ตามทั้ง 3 ท่านมีความคิดเห็นที่เหมือนกันในเรื่อง Network การอบรมนี้ทำให้มีเครือข่าย มีการประสานงานที่ดี ทำให้การปฏิบัติงานมีความคล่องตัว ทำให้เกิดแนวคิดในการรวมเครือข่ายของรุ่น 8 , 9 และ 10 ซึ่งก็เป็นเรื่องดี แต่ถ้าจะดีกว่านั้น น่าจะรวมตัวกันทั้งหมดตั้งเป็น EADP CLUB ไปเลยก็น่าจะดีนะ

21 พฤษภาคม 2558

กรณีศึกษาด้านการพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์ และกาสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG

โดยคุณธัญธร์รัตน์ โพธานันท์

SCG ป็นธุรกิจที่ก่อตั้งมายาวนานตั้งแต่ปี พ.ศ.2481 ประสพความสำเร็จด้วยแนวคิดในเรื่องนวัตกรรม และให้ความสำคัญในเรื่องคุณภาพของผลิตภัณฑ์ เป็นบริษัทที่มีธรรมาภิบาล ส่งเสริมจริยธรรมรวมทั้งให้ความสำคัญในเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคม สิ่งแวดล้อม ในส่วนของบุคลากร SCG ก็ให้ความสำคัญมากโดยจะดูแลแบบครบวงจร ตั้งแต่เข้ามา มีการส่งเสริมให้มีการพัฒนาเป็นลำดับ ในเรื่องการรับคนเข้าทำงาน SCG มีวิธีการแบบ Road Show ตามมหาวิทยาลัย ซึ่ง กฟผ.ก็น่าจะลองทำดูบ้าง

EGAT Effective Teamwork and Cross Function Team

โดย ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

อาจารย์กิตติพัฒน์ ดารากร ณ อยุธยา

ได้รับทราบ Concept Team Of Rivals เป็นแนวคิดที่เอาคนที่เป็นศัตรูมาทำงานร่วมกัน ซึ่งประธานาธิบดี Lincon ใช้ในการบริหารประเทศ โดยเชิญคู่ชิงตำแหน่งประธานาธิบดีที่แพ้การเลือกตั้ง มาเข้าร่วมในการบริหารประเทศ และประสพความสำเร็จ และต่อมาประธานาธิบดี Obama ก็ได้ใช้วิธีเดียวกันนอกจากนั้นตัวอย่างการบริหารแบบ Team Of Rivals ในด้านกีฬาก็มีให้เห็นในทีมที่ประสพความสำเร็จ เช่น ทีม Sain Antonio Spur ซึ่งเป็นทีมบาสเก็ตบอลใน NBAและทีม Arsenal จาก Premier League ซึ่งมีผู้เล่นหลายเชื้อชาติ แต่คนที่เป็น Coach สามารถที่จะประสานความเข้าใจกันได้ ทั้งนี้ ปัจจัยที่ทำให้ Team Of Rivals ประสพความสำเร็จ ประกอบด้วย ผู้นำต้องมองการณ์ไกล มีแนวคิดนอกกรอบ มองประโยชน์ส่วนรวม มีความอดทน ไม่ใจร้อน ให้เกียรติซึ่งกันและกัน และต้องปรับ Mindset ให้สอดคล้องกันโดยต้องมองปัญหาร่วมกัน

[นายสุชีพ มีถม]

สรุปสิ่งที่ได้จากการเรียนรู้ วันที่ 20-22 พฤษภาคม 2558<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

1. หัวข้อ Leading People โดย คุณพจนารถ ซีบังเกิด : มีคำจำกัดความของคำว่า Coach คือ การเป็นเพื่อนคู่คิดหากเราต้องการ work life balance ต้องตั้งเป้ากับทุกด้าน กับชีวิต เช่น การทำงาน ครอบครัว พัฒนาตัวเอง การพักผ่อน สังคม เงิน สุขภาพ ต้องล็อคเป้าที่ outcome ว่าต้องการอะไร แล้วจะทำให้โค้ชคนได้ทุก area คนส่วนใหญ่หรือในองค์การ คิดว่า Coaching คือการสอนงาน จริงๆแล้วต้องแปลเป็นเพื่อนคู่คิดมากกว่า ความหมายของการโค้ช คือ การโค้ชเป็นการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ชและผู้ได้รับการโค้ช เพื่อกระตุ้น และจุดประกายความคิด ด้วยกระบวนการที่สร้างสรรค์ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ช เกิดแรงบันดาลใจในการที่จะนำเอาศักยภาพและความสามารถที่ถูกบดบังหรือซ่อนอยู่ ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด การเป็น Life coach คือ Life Coaching เป็นการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ชและผู้ได้รับการโค้ช เพื่อเป็นเพื่อร่วมเดินทางพาผู้ได้รับการโค้ชจากจุดที่อยู่ปัจจุบัน ไปบรรลุเป้าหมายที่ต้องการในทุกด้านของชีวิต ด้วยการกระตุ้น และจุดประกายความคิด โดยใช้ทักษะและกระบวนการที่สร้างสรรค์ในหลายรูปแบบ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ชตระหนักรู้ถึงศักยภาพที่แท้จริงของตนเอง ด้วยตนเอง เข้าใจ และขจัดอุปสรรคที่อาจมีภายในตัวตน ตัดสินใจเลือกเส้นทางการดำเนินชีวิตโดยอิสระ เพื่อนำเอาศักยภาพและความสามารถที่มีและอาจยังซ่อนอยู่ ออกมาใช้พาตนเองไปสู่เป้าหมายที่ต้องการอย่างสมดุล มีจริยธรรม มีความสุข และอิ่มเอม

2. สรุปการบรรยายหัวข้อ มุมมองจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้องเพื่อพัฒนา กฟผ. แบบยั่งยืน โดย คุณประเสริฐศักดิ์ เชิงชวโน ตัวแทนจาก EADP 8, คุณภัทรกฤช เตชะศิกานต์ ตัวแทนจาก EDAP 9, คุณศานิตย์ ด่านศมสถิต ตัวแทนจาก EADP 10 : อยากให้รุ่น 11 เน้นเรื่องคุณธรรม จริยธรรม ความโปร่งใส และต้องนำความโปร่งใสไปให้ stakeholder ไปข้างนอก ไม่ใช่แค่ข้างในเท่านั้น กฟผ. เป็นหน่วยงานที่มีคุณธรรม จริยธรรม จุดแข็ง คือ ทำอย่างไรถึงจะไปสู่คนข้างนอกว่าเราเป็นองค์กรที่หวังดีกับส่วนรวม เราก็ไปต่อต้านกับนักการเมืองที่ไม่ดี สิ่งที่จะรวมกันได้คือ แก่นของความเป็นเลิศของ กฟผ. ความดีคือ กฟผ.เป็นองค์กรที่โปร่งใส ต้องสามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต รุ่น 11 ต้องนำเรื่องนี้ออกไปให้ได้มากที่สุด เมื่อมีคนรุ่นใหม่เข้ามาก็ต้องรักษาความดีจากรุ่นสู่รุ่น เครือข่ายของ กฟผ. มี ข้าราชการ, ผู้นำท้องถิ่น หรือ ปราชญ์ชาวบ้าน , นักวิชาการ, NGO และ นักธุรกิจ

3. กรณีศึกษาด้านการพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG โดย คุณธัญธร์รัตน์ โพธานันท์ : ในอนาคตSCG ต้องดำเนินการอย่างไรบ้าง เช่น ลงทุนต่างประเทศ, ทำเรื่องสินค้าและบริการที่เป็นนวัตกรรม ทำตั้งแต่ปี 2007, ประเทศที่ลงทุนมากที่สุดคืออินโดนีเซีย เวียดนาม และพม่า , ต้องเปลี่ยน Mindset ของพนักงาน เพื่อรองรับการแข่งขันตลาดระดับโลก, สินค้าต้องปรับเปลี่ยนเป็นขายตรงต่อผู้บริโภค, กระดาษของ SCG เป็นนวัตกรรม, สินค้าเป็นนวัตกรรมเริ่มมีบทบาทมากขึ้นในตลาด ดังนั้น คนที่จะมาทำงาน SCG ต้องหาคนที่มีคุณลักษณะตามที่กำหนด เป็นคนที่เปิดใจรับฟัง กล้าเสี่ยงกล้าท้าทาย Gen ใหม่ๆ จะไม่เหมือนรุ่น Baby Boom , Gen Y มีปัญหาอีกแบบคือต้องการความเป็นอิสระ ต้องเปิดใจรับฟังคนรุ่นใหม่ ต้องยอมให้ลองทำบนความผิดพลาด ความรู้ใหม่ต้องรับทุกวัน ในการสร้างความพร้อมให้แก่พนักงานทั้งร่างกาย จิตใจ และความรู้ความสามารถ เพื่อให้มีศักยภาพที่จะนำพา SCG ไปสู่ความเป็นเลิศทางธุรกิจอย่างยั่งยืน SCG ได้ทุ่มเททรัพยากรต่างๆ ให้กับการพัฒนาองค์ความรู้ จิตสำนึก สุขภาพกายและใจของพนักงานอย่างต่อเนื่อง

4. EGAT Effective Teamwork and Cross Functional Team โดย ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และ อาจารย์ กิตติพัฒน์ ดารากร ณ อยุธยา : Teamwork - Cross Functional Team และ Team of Rivals จึงเป็นสิ่งที่จำเป็นที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

Teamwork เป็นการสร้างความสำเร็จให้เกิดขึ้น ชนิดของทีม แบ่งเป็น 2 ชนิด ชนิดแรก คือ ทีมแบบเป็นทางการ หรือ Formal Team คือ ทีมตามสายงาน ตั้งแต่ CEO ลงมาตามลำดับขั้น ชนิดที่ 2 คือ ทีมแบบไม่เป็นทางการ หรือทีมที่ตั้งขึ้นเฉพาะกิจ หรือ Informal Team และจากการที่ผมมีโอกาสร่วมงานกับการไฟฟ้าฝ่ายผลิตฯ มา 11 ปี ได้พบว่าการทำงานส่วนใหญ่ยังไป Formal Team หรืออาจเรียกว่า Silo ซึ่งทลายลำบาก เพราะ Structure แข็งแรงมาก วัฒนธรรมองค์กรก็เป็นอุปสรรค แต่การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีต่อกันหรือที่เรียกว่า Informal Team อาจจะเป็นจุดเริ่มต้นที่สลายการทำงานแบบ Silo ได้บ้าง

Team of Rivals เป็นแนวคิดที่ Lincoln ได้โดยการทำงาน คือ เอาศัตรูมาทำงานร่วมกัน คือ เป็นคู่แข่งที่ชิงตำแหน่งประธานาธิบดีแต่แพ้ 3 คน คือ ได้แก่ วิลเลียม เอช. ซีวาร์ด (W. H. Seward) สมาชิกจาก New York, ซัลมอน พี เชส (S.P. Chase) ผู้ว่าการรัฐ โอไฮโอ, และเอ็ดวอร์ด เบทส์ ( E. Bates) รัฐบุรุษอาวุโสจากมิสซูรี มาเป็นคณะรัฐมนตรี Team of Rivals ประสบความสำเร็จ เพราะเอาชนะสงครามการเมืองได้ ปัจจัยที่ทำให้ Team of Rivals ประสบความสำเร็จ ก็คือ ผู้นำต้องมองไกลและกว้าง คิดนอกกรอบ, Team ต้องมองผลประโยชน์ของส่วนรวม และระยะยาวเรื่องไฟฟ้ามากกว่า ผลประโยชน์ของกลุ่มต้องมองเชิงเศรษฐกิจ สังคม ความมั่นคง และความยั่งยืน ไม่ใช่แบบ NGOs คือ มองแต่เรื่องสังคมเท่านั้น ต้องเข้าใจความเสี่ยงร่วมกัน เช่น ไฟดับ หรือ ไฟไม่พอ แข่งขันทางเศรษฐกิจไม่ได้ ขาดความมั่นคง, ปรับ Mindset และ Perspective ให้สอดคล้องกัน โดยเน้นมองปัญหาร่วมกัน, อดทนและให้เกียรติซึ่งกันและกัน, เน้นทุนทางอารมณ์ ( Emotional Capital) ต้องไม่ใจร้อน และต้องควบคุมอารมณ์ให้ดี

5. การนำเสนอผลงานกลุ่ม "ผลงานการออกแบบโครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อการพัฒนากฟผ.สู่อนาคต" :เริ่มการนำเสนอจาก กลุ่ม 2 ในหัวข้อ "การศึกษาความพร้อมของบุคลากร กฟผ.เพื่อรองรับงานด้านพลังงานไฟฟ้าในกลุ่มประเทศ CLMV"

กลุ่ม 3 หัวข้อ "การสำรวจความคิดเห็นการก่อสร้างถนนเลียบสายส่งไฟฟ้าเพื่อแก้ปัญหาการก่อสร้างสายส่งไฟฟ้าของกฟผ. : กรณีศึกษาเส้นทาง 230 KV อ่างทอง 2 – ไทรน้อย"

กลุ่ม 4 หัวข้อ " ทัศนคติของพนักงาน กฟผ.ต่อการทำกิจกรรม CSR"

กลุ่ม 5 หัวข้อ "สัดส่วนการผลิตที่ลดลงของ กฟผ."

กลุ่ม 6 หัวข้อ "แนวทางการพัฒนาธุรกิจใหม่ของ กฟผ."

กลุ่ม 7 หัวข้อ"แนวทางเสริมสร้างทุนแห่งความสุขให้กับผู้ปฏิบัติงาน กฟผ.กลุ่ม Gen Y (อายุงาน 3-7 ปี)"

และ กลุ่ม 1 หัวข้อ "การศึกษาประสิทธิผลจากการใช้เครื่องมือบริหารจัดการในสายงาน รวฟ."

[อรัญญา อมะลัษเฐียร]

หัวข้อ Leading People โดย คุณพจนารถ ซีบังเกิด 20 พฤษภาคม 2558 “เราเป็นได้มากกว่าที่เราคิดว่าเราเป็น” นำมาสู่ “เราเป็นอะไรก็ได้ ถ้าเรารู้ว่าเราต้องการอะไร”โดยต้องเข้าใจธาตุแท้ Belief value needs และ fear และมีค่านิยมที่ถูกต้อง การโค้ชเป็นการกระตุ้น และจุดประกายความคิด ด้วยกระบวนการที่สร้างสรรค์ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ช ตระหนักรู้ถึงศักยภาพที่แท้จริงของตนเอง ด้วยตนเอง เข้าใจและขจัดอุปสรรคที่อาจมีภายในตัวตน เกิดแรงบันดาลใจในการที่จะนำเอาศักยภาพและความสามารถที่ถูกบดบังหรือซ่อนอยู่ ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด พาตนเองไปสู่เป้าหมายที่ต้องการอย่างสมดุล มีจริยธรรม มีความสุข และอิ่มเอม การพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG โดย คุณธัญธร์รัตน์ โพธานันท์ 21 พฤษภาคม 2558 SCG มีอายุ 102 ปี แต่จากการสำรวจภาพลักษณ์ในปัจจุบัน พบว่า SCG เป็นคนที่มีอายุเพียง 40 ปี เกิดจากการที่เอสซีจี มุ่งมั่นในการดำเนินธุรกิจตามหลักบรรษัทภิบาล อย่างเคร่งครัดและเป็นรูปธรรม และเชื่อมั่นว่าระบบการกำกับดูแลอย่างมีประสิทธิภาพนี้ จะสนับสนุนให้เอสซีจี มีหลักบรรษัทภิบาลที่แข็งแกร่งและสามารถดำเนินการใด ๆ ให้สาธารณชนเกิดความศรัทธาเชื่อถือเครือฯ ได้อย่างมั่นคง อันจะนำไปสู่ประโยชน์ร่วมกัน ของผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่าย และความสำเร็จที่ยั่งยืนตลอดไป การพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG มองว่าคนเป็นตัวหลักสำคัญทำให้องค์กรเติบโต SCG จึงทุ่มเททรัพยากรต่างๆ ให้กับการพัฒนาองค์ความรู้ จิตสำนึก สุขภาพกายและใจของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ด้วยวิธีการต่างๆ ตั้งแต่การคัดเลือก สัมภาษณ์ พัฒนาปลูกฝังค่านิยม วัฒนธรรม ประเมินผล การชมเชยและให้ผลตอบแทน หัวข้อ Idea Reflection.. มุมมองจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้องเพื่อพัฒนา กฟผ. แบบยั่งยืน โดย คุณประเสริฐศักดิ์ เชิงชวโน ตัวแทนจาก EADP 8 คุณภัทรกฤช เตชะศิกานต์ ตัวแทนจาก EDAP 9 คุณศานิตย์ ด่านศมสถิต ตัวแทนจาก EADP 10 ผู้เข้าอบรมหลักสูตรนี้ได้ networking จากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องทั้งภายในและภายนอก กฟผ. และเชื่อมโยงต่อเนื่องด้วย Social media ที่ทันสมัยและใช้งานง่ายขึ้น หากบูรณาการได้เป็นรูปธรรมจะส่งผลต่อการผนึกกำลังในการขับเคลื่อนให้เกิด Value added แก่ กฟผ.ได้ ขอสนับสนุน อ.จีระ ในการบูรณาการ network ของ EADP รุ่น 8-11 รวมทั้งกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้องได้แก่ หน่วยงานกำกับดูแล บริษัทในเครือ (ซึ่งดำเนินการแล้วในรุ่นที่ 11) และขยาย network สร้าง จาก IPP SPP สหภาพแรงงาน หรือผู้มีส่วนได้เสียอื่นๆ เช่น ผู้นำชุมชน พันธมิตร โดยต้องตั้งมั่นในความเท่าเทียม เคารพสิทธิพื้นฐาน มีการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน เพื่อจัดการกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคตของ กฟผ. และของประเทศ หัวข้อ EGAT Effective Teamwork and Cross Functional Team 21 พฤษภาคม 2558 Team of Rivals จะประสบความสำเร็จได้ ผู้นำต้องมองไกลและกว้าง คิดนอกกรอบ Team ต้องมองผลประโยชน์ของส่วนรวม และระยะยาว ปรับ Mindset และ Perspective ให้สอดคล้องกัน อดทนและให้เกียรติซึ่งกันและกัน เน้นทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital) ต้องไม่ใจร้อน และต้องควบคุมอารมณ์ให้ดี ตัวอย่าง Team of Rivals กรณีประธานาธิบดีโอบามา เชิญฮิลลารี่ คลินตัน มาเป็นรัฐมนตรีต่างประเทศในคณะรัฐบาล ช่วยสร้าง 3Vs และภาพลักษณ์ที่ดีอย่างมาก “ผลงานการออกแบบโครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อการพัฒนากฟผ. สู่อนาคต”โดยตัวแทนกลุ่ม 1 –7 ทุกกลุ่มนำเสนอหัวข้อที่น่าสนใจและหลากหลาย มีจุดอ่อนด้วยข้อจำกัดของเวลา ซึ่งหากมีการต่อยอดนำไปดำเนินการให้เป็นรูปธรรมได้จะเกิดประโยชน์กับ กฟผ. อย่างยิ่ง

[อำพล กิติโชตน์กุล]

20 พฤษภาคม 2558
หัวข้อ Leading People
โดย คุณพจนารถ ซีบังเกิด

-Coaching ไม่ใช่การสอนงาน แต่ Coaching คือ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคน

- เวลาถามอย่าถามว่า why ให้ถาม what จะเปิดพื้นที่ให้คนอธิบายมากกว่า

-เทคนิคการ Coaching : Event + Result = Outcome ให้ล็อคเป้าที่ outcome ว่าต้องการอะไร

- Life Coaching ซึ่งเป็นกระบวนการในการสร้างภาวะผู้นำและการมอบพลังอำนาจให้แก่ผู้อื่นในการตัดสินใจและก้าวต่อไปข้างหน้าบนเส้นทางชีวิตของตนเอง โดยผ่านการพูดคุยและการตั้งคำถาม มันเป็นทักษะและกระบวนการที่สามารถนำไปใช้ได้ทั้งในบริบทของธุรกิจ การทำงาน ชุมชนและชีวิต

หัวข้อ Idea Reflection.. มุมมองจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้องเพื่อพัฒนา กฟผ. แบบยั่งยืน
โดย คุณประเสริฐศักดิ์ฯ ตัวแทนจาก EADP 8
คุณภัทรกฤชฯ ตัวแทนจาก EDAP 9
คุณศานิตย์ฯ ตัวแทนจาก EADP 10

ได้มีโอกาสได้รับฟังและแลกเปลี่ยนมุมมองจากรุ่นพี่ EADP รุ่น 8 ,9,10

• เน้นเรื่องของ Networking เป็นเรื่องสำคัญมากและจำเป็นที่จะต้องสร้าง ไม่เพียงแต่ภายในหน่วยงาน กฟผ. ต้องขยายสู่ภายนอก กฟผ. เข้าถึงสังคม ชุมชน ทุกภาคส่วน

21 พฤษภาคม 2558

หัวข้อ กรณีศึกษาด้านการพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG

- ปัจจุบัน SCG ประสพความสำเร็จด้วยแนวคิดในเรื่องนวัตกรรม และให้ความสำคัญในเรื่องคุณภาพของผลิตภัณฑ์ เป็นบริษัทที่มีธรรมาภิบาล ส่งเสริมจริยธรรมรวมทั้งให้ความสำคัญในเรื่องความรับผิดชอบต่อสังคม สิ่งแวดล้อม

- ให้ความสำคัญกับการพัฒนา "คน" ซึ่งถือเป็นทรัพยากรที่มีค่าสูงสุดขององค์กร และเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนเอสซีจีให้ประสบความสำเร็จส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องของพนักงานทุก

- คนที่จะมาทำงาน SCG ต้องหาคนที่มีคุณลักษณะตามที่กำหนด เป็นคนที่เปิดใจรับฟัง กล้าเสี่ยงกล้าท้าทาย Gen ใหม่ๆ รูปแบบการรับเป็นลักษณะคณะกรรมการที่หมุนเวียนกันสอบสัมภาษณ์ทำให้ฝากกันยาก

หัวข้อ EGAT Effective Teamwork and Cross Functional Team :

- Sustainable Team of Rivals เป็นการนำเอาคู่แข่ง หรือศัตรูมาเป็น Teamwork อันนับว่าเป็นการนำแนวคิด Team of Diversity ซึ่งเป็นการนำปัจจัยของความหลากหลายมาเป็นพลัง หรือสร้าง Synergy

- Team of Rivals จะประสบความสำเร็จได้ ผู้นำต้องมองไกลและกว้าง คิดนอกกรอบ Team ต้องมองผลประโยชน์ของส่วนรวม และระยะยาว ปรับ Mindset และ Perspective ให้สอดคล้องกัน อดทนและให้เกียรติซึ่งกันและกัน

22 พฤษภาคม 2558

การนำเสนอผลงานกลุ่ม "ผลงานการออกแบบโครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อการพัฒนากฟผ.สู่อนาคต"

ช่วงสุดท้ายของการอบรมเป็นการนำเสนอผลงาน Mini Research รวมถึง โครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อการพัฒนา กฟผ. สู่อนาคตของ กฟผ. ซึ่งแต่ละกลุ่มได้เสนอแนวคิดที่หลากหลายรวมทั้งความเห็นในหลายๆ มุมมองจากทีมผู้ Comment

[สุรชัย สุวัฒนเมธี EADP11]

สรุปเนื้อหาในการอบรม วันที่ 20 พ.ค. 2558

Leading People

อ.พจนารถ ซีบังเกิด

ได้รับความรู้เกี่ยวกับการที่จะเป็น Coach

• การเป็น Coach ที่ดี ระหว่างที่ Coach ห้ามถามว่า ทำไม....? (why) ให้ถามว่า อะไร …? (What?)
• การที่เราจะไปเป็น Coach ไม่จำเป็นที่ต้องเก่งเรื่องที่จะไป Coach
• ได้รู้ สมการ Event (E) + Response(R) =Outcome (O)

เราไม่สามารถเปลี่ยน Event ได้ แต่เราสามารถเปลี่ยน Outcome ได้ โดยการ Response ที่แตกต่างกัน ซึ่งในส่วน Response เป็นส่วนที่เราควบคุมได้

• การที่ไม่กล้าหรือกลัวที่จะทำอะไร เกิดจาก
  • Fear of not good Enough
  • Fear of not being love
  • Fear of not belong to

ซึ่งเราต้องหาสาเหตุที่แท้จริงของความกลัว เพื่อจะได้แก้ความกลัวได้ตรงจุด

การนำมาใช้ในการทำงาน

สามารถนำไปใช้ได้ในการทำงาน ในการ Coach ลูกน้อง

ใช้ในการที่จะทำให้ Outcome ออกมาดี ต้องทำอย่างไร ต้องพยายาม Response ต่อ Event ที่เกิดขึ้น ให้ Outcome ออกมาดีที่สุด

[สุรชัย สุวัฒนเมธี EADP11]

สรุปสิ่งที่ได้จากการเรียนรู้ วันที่ 21-22 พฤษภาคม 2558

กรณีศึกษาด้านการพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG

โดย คุณธัญธร์รัตน์ โพธานันท์

Head of Executive Briefing Center & External Relations, SCG

• บรรษัทภิบาล บมจ.ปูนซีเมนต์ไทย และเรื่องจรรยาบรรณของพนักงานเป็นเรื่องสำคัญมาก.....
• คนที่จะมาทำงาน SCG ต้องหาคนที่มีคุณลักษณะตามที่กำหนด เป็นคนที่เปิดใจรับฟัง กล้าเสี่ยงกล้าท้าทาย
• Gen ใหม่ๆ จะไม่เหมือนรุ่น Baby Boom
• Gen Y มีปัญหาอีกแบบคือต้องการความเป็นอิสระ
• การหมุนเวียนพนักงาน -เพื่อการพัฒนา ไม่ให้รู้หน้าเดียว เป็นการเตรียมความพร้อมเพื่อให้เติบโต พัฒนาต่อไป

EGAT Effective Teamwork and Cross Functional Team

โดย ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

อาจารย์กิตติพัฒน์ ดารากร ณ อยุธยา

• Teamwork - Cross Functional Team และ Team of Rivals จึงเป็นสิ่งที่จำเป็นที่หลีกเลี่ยงไม่ได้
• ทีม แบ่งเป็น 2 ชนิด
  • ชนิดแรก คือ ทีมแบบเป็นทางการ หรือ Formal Team
  • ชนิดที่ 2 คือ ทีมแบบไม่เป็นทางการ หรือ Informal Team
• Team of Rivals เป็นแนวคิดที่ Lincoln ได้โดยการทำงาน คือ เอาศัตรูมาทำงานร่วมกัน
• Team of Diversities ควรจะมองปัจจัยของความหลากหลายมาเป็นพลัง หรือ สร้าง Synergy
• โมเดล A M MODEL
  • A-M+ àCoaching
  • A+M- àParticipating
  • A+M+ àDelegating
  • A-M- àDirector

การนำเสนองานวิจัยของแต่ละกลุ่ม

[Arunee Ruangsup-anek]

สรุปการเรียนรู้ EADP วันที่ 20 พฤษภาคม 2558 <?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />

หัวข้อ Leading People

โดย คุณพจนารถ ซีบังเกิด

ผู้ก่อตั้ง Jimi The Coach และThailand Coaching Academy

1. โค้ชกับ Mentor ต่างกันอย่างไร

ถ้ามีปัญหาแล้วมีใช้วิธีถาม เรียกว่า Counseling หรือ คล้ายกับจิตแพทย์

ส่วนคนที่เจอปัญหาแล้วบอก คือ Managing และ Consulting

ส่วนคนที่เจอวิธีการแก้ไขปัญหาและบอก คือ Teaching และ mentoring

ส่วนcoaching ต้องถาม และหาวิธีแก้ไขปัญหา แต่บางคนยังไม่ศรัทธาผู้โค้ช เพราะยังไม่มีศรัทธา

เวลาถามอย่าถามว่า why ให้ถาม what จะเปิดพื้นที่ให้คนอธิบายมากกว่า

• ธุรกิจ Coaching เกิดในวงการกีฬา
• E+R = O
• Event + Result = Outcome
• ไม่มีทางเปลี่ยนเหตุการณ์ได้ ต้องถามตัวเองว่าต้องการาอะไรกันแน่ ต้องถามว่าชีวิตต้องการอะไร

Coach คือ การเป็นเพื่อนคู่คิด

การโค้ชเป็นการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ชและผู้ได้รับการโค้ช เพื่อกระตุ้น และจุดประกายความคิด ด้วยกระบวนการที่สร้างสรรค์ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ช เกิดแรงบันดาลใจในการที่จะนำเอาศักยภาพและความสามารถที่ถูกบดบังหรือซ่อนอยู่ ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

Life coach และ Coaching ต่างกันอย่างไร

การเป็น Life coach คือ Life Coaching เป็นการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ชและผู้ได้รับการโค้ช เพื่อเป็นเพื่อร่วมเดินทางพาผู้ได้รับการโค้ชจากจุดที่อยู่ปัจจุบัน ไปบรรลุเป้าหมายที่ต้องการในทุกด้านของชีวิต ด้วยการกระตุ้น และจุดประกายความคิด โดยใช้ทักษะและกระบวนการที่สร้างสรรค์ในหลายรูปแบบ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ชตระหนักรู้ถึงศักยภาพที่แท้จริงของตนเอง ด้วยตนเอง เข้าใจ และขจัดอุปสรรคที่อาจมีภายในตัวตน ตัดสินใจเลือกเส้นทางการดำเนินชีวิตโดยอิสระ เพื่อนำเอาศักยภาพและความสามารถที่มีและอาจยังซ่อนอยู่ ออกมาใช้พาตนเองไปสู่เป้าหมายที่ต้องการอย่างสมดุล มีจริยธรรม มีความสุข และอิ่มเอม

Coaching สิ่งที่อยู่รอบๆคนก็คือ พฤติกรรม คำพูด บุคลิกภาพ

แต่ Life coach อยู่ภายในตัวเองทั้งธาตุแท้ Belief value needs และ fear

6 Core need ของมนุษย์

1. Certainty

2. Variety

3. and connection

4. Significance

5. Growth

6. Contribution

Idea Reflection.. มุมมองจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้องเพื่อพัฒนา กฟผ. แบบยั่งยืน

โดย คุณประเสริฐศักดิ์ เชิงชวโน ตัวแทนจาก EADP 8

คุณภัทรกฤช เตชะศิกานต์ ตัวแทนจาก EDAP 9

คุณศานิตย์ ด่านศมสถิต ตัวแทนจาก EADP 10

ได้แลกเปลี่ยนและถ่ายทอดประสบการณ์ของแต่ละท่านในแต่ละรุ่น อยากให้มีการสร้างเครือข่ายภายในรุ่น แลขยายเป็นระหว่างรุ่นด้วย

สรุปการเรียนรู้ EADP วันที่ 21 พฤษภาคม 2558

กรณีศึกษาด้านการพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG

โดย คุณธัญธร์รัตน์ โพธานันท์

ead of Executive Briefing Center & External Relations, SCG

- การคัดเลือกคนที่จะมาทำงาน SCG นั้น ต้องหาคนที่มีคุณลักษณะตามที่กำหนด เป็นคนที่เปิดใจรับฟัง กล้าเสี่ยงกล้าท้าทาย

- การสร้างความพร้อมให้แก่พนักงานต้องให้พร้อมทั้งร่างกาย จิตใจ และความรู้ความสามารถอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้มีศักยภาพที่จะนำพา SCG ไปสู่ความเป็นเลิศทางธุรกิจอย่างยั่งยืน

- จรรยาบรรณของพนักงานเป็นเรื่องสำคัญมาก ต้องยึดมั่นในความรับผิดชอบ ต่อผู้มีส่วนได้เสียจากทุกฝ่าย

ต้องมีความรับผิดชอบ ต่อสิ่งแวดล้อม สังคม

- บทบาทของผู้นำของ SCG ต้องมีความคิดสร้างสรรค์Empower ลูกน้องได้ และ เป็นผู้รับฟังที่ดี

- ในเรื่องการสนับสนุนให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นมีการจัดโครงการ Eager to learn

- รู้จักและเข้าใจคน Gen Yคือ คิดนอกกรอบ ทดลองสิ่งใหม่ ท้าทาย ไม่จำเจ ชอบหารายได้เสริม

อายุ 20-24 คิดเรื่องเรียนต่อ/ อายุ 25-34 ต้องการรายได้สูง สร้างฐานะ ซื้อบ้าน รถ และแต่งงาน / อายุ 24-34แนวคิดสร้างธุรกิจส่วนตัวเลือกทำงานที่มีลักษณะงานที่ตรงกับที่เรียนมาให้เวลากับการค้นหาตัวเอง 1-5 ปี

อยากหยุดทำงานเมื่ออายุ 45 ปี ต้องการเกษียณเร็ว

SCG รับพนักงานใหม่โดย พิจารณาจาก

• grade ที่ได้จากมหาวิทยาลัย จะมากกว่า 3.0
• ผลสอบข้อเขียนดูว่า เด็กมีความคิดเห็นอย่างไร
• ตัดสินใจด้วยการสัมภาษณ์
• HR คุยกับคนเบื้องต้น และเชิญมาทำ test นัดสัมภาษณ์
• ผู้จัดการตัดสินใจรับคนสัมภาษณ์ภายใน 3 นาทีแรก – ดูการสื่อสาร –การพูดจา -หน้าตา ท่าทาง

กรรมการสัมภาษณ์จะเปลี่ยนแปลงเรื่อยๆ ทำให้การฝากงานทำได้ยากและ มีการอบรมกรรมการสัมภาษณ์ด้วย

การพัฒนาและบริหารบุคลากร

มีการจัดให้มีพี่เลี้ยงสำหรับพนักงานใหม่ พี่เลี้ยงเรื่องงาน 1 คน และ พี่เลี้ยงเรื่องทั่วๆไป อีก 1 คน

พนักงานใหม่จะได้รับ PROJECT ให้ทำ เพื่อให้แสดงความสามารถ

จะมีการสับเปลี่ยนงานที่4-5 ปีขึ้นไป เพื่อการพัฒนา ไม่ให้รู้หน้าเดียว เป็นการเตรียมความพร้อมอย่างหนึ่ง

การอบรมพัฒนาโดยจัด วิธีการให้เหมาะสมกับ กลุ่มอายุของของพนักงาน คือ GEN XGEN Y เป็นต้น

มีการส่งเสริมให้เกิดสังคมแห่งการเรียนรู้ เสาะหาหนังสือดีๆมา จัดกิจกรรม สร้างบรรยากาศ และเชิญชวนให้พนักงานอ่านหนังสือที่ทีม HR พิจารณาแล้วว่าดี มีประโยชน์

สนับสนุนให้มี ทุนการศึกษาต่อ ในมหาวิทยาลัยต่างประเทศ ระดับ TOP TEN

งาน HR ของ SCG มีลักษณะเป็นงานเชิงรุก คิดภาพล่วงหน้าขององค์กรในอีก 10 ปีข้างหน้า และบริหารจัดการคนให้พร้อมกับงานในอนาคต

สรุปการบรรยายหัวข้อ

EGAT Effective Teamwork and Cross Functional Team

อาจารย์กิตติพัฒน์ ดารากร ณ อยุธยา

Teamwork Cross Functional Team และ Team of Rival เป็นสิ่งจำเป็นที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เป็นการจัดการกับสิ่งที่เกิดขึ้น นับเป็นยุทธวิธีหนึ่งขององค์กร Team ในองค์กร แบ่งเป็น 2 ชนิด คือ แบบที่เป็นทางการ (Formal Team) เป็นทีมตามสายงานตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูงลงมาตามลำดับ ปัญหาของแบบนี้ คือ จะไม่ค่อยมีการข้ามสายงาน แบบที่ 2 คือ แบบที่ไม่เป็นทางการ หรือที่ตั้งเป็นการเฉพาะกิจ ( Informal Team) Informal Approach ประกอบด้วย Share Value Networking และ Communities ซึ่งเมื่อรวมเอา Pride และ Happiness เข้าไปก็จะคล้ายกับทฤษฎี HRDS ซึ่งประกอบด้วย Happiness Respect Dignity และ Sustainable Team of Rivals เป็นการนำเอาคู่แข่ง หรือศัตรูมาเป็น Teamwork อันนับว่าเป็นการนำแนวคิด Team of Diversity ซึ่งเป็นการนำปัจจัยของความหลากหลายมาเป็นพลัง หรือสร้าง Synergy โดย concept นี้มาจากแนวคิด 3 V ปัจจัยที่ทำให้ Team of Rivals ประสบความสำเร็จคือ 1. ผู้นำต้องมองการไกล และกว้าง มีการคิดนอกกรอบ 2. Team ต้องมองผลประโยชน์ส่วนรวมและระยะยาวมากกว่าผลประโยชน์ของกลุ่ม ต้องมองเชิงเศรษฐกิจ สังคม ความมั่นคงและยั่งยืน โดยต้องมองความเสี่ยงร่วมกัน 3. ปรับ mindset และ perspective ให้สอดคล้องกันโดยเน้นมองปัญหาร่วมกัน 4. อดทนและให้เกียรติซึ่งกันและกัน 5. เน้นทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital) การบริหารแบบมีส่วนร่วม มีความจำเป็นต้องใช้ในการบริหารยุคปัจจุบัน เนื่องจาก 1. มีการแข่งขันในยุคโลกไร้พรมแดน ซึ่งต้องมีการแข่งขันในด้านคุณภาพ ความรวดเร็ว และ ความคิดริเริ่มสิ่งใหม่ ๆ 2. การผนึกกำลังเพื่อใช้ศักยภาพของบุคลากรอย่างเต็มที่ 3. สนองความต้องการ "การมีส่วนร่วม" ของคนรุ่นใหม่ สุดท้าย "ให้คิด Positive Thinking" ไว้เสมอ

[ธีรวุฒิ เวทะธรรม]

สรุปบทเรียน20-22 พฤษภาคม 2558

20 พฤษภาคม 2558

หัวข้อ Leading Peopleโดย คุณพจนารถ ซีบังเกิด

Event + Result = Outcome

คนส่วนใหญ่หรือในองค์การ คิดว่า Coaching คือการสอนงาน แต่ไม่ใช่ความหมายของการโค้ช คือ การโค้ชเป็นการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ชและผู้ได้รับการโค้ช เพื่อกระตุ้นและจุดประกายความคิด ด้วยกระบวนการที่สร้างสรรค์ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ช เกิดแรงบันดาลใจในการที่จะนำเอาศักยภาพและความสามารถที่ถูกบดบังหรือซ่อนอยู่ ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

การเป็น Life coach คือ Life Coaching เป็นการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ชและผู้ได้รับการโค้ช เพื่อเป็นเพื่อร่วมเดินทางพาผู้ได้รับการโค้ชจากจุดที่อยู่ปัจจุบัน ไปบรรลุเป้าหมายที่ต้องการในทุกด้านของชีวิต ด้วยการกระตุ้น และจุดประกายความคิด โดยใช้ทักษะและกระบวนการที่สร้างสรรค์ในหลายรูปแบบ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ชตระหนักรู้ถึงศักยภาพที่แท้จริงของตนเอง ด้วยตนเอง เข้าใจ และขจัดอุปสรรคที่อาจมีภายในตัวตน ตัดสินใจเลือกเส้นทางการดำเนินชีวิตโดยอิสระ เพื่อนำเอาศักยภาพและความสามารถที่มีและอาจยังซ่อนอยู่ออกมาใช้พาตนเองไปสู่เป้าหมายที่ต้องการ

ความแตกต่างระหว่าง Life coach และ Coaching

Coaching สิ่งที่อยู่รอบๆคนก็คือ พฤติกรรม คำพูด บุคลิกภาพแต่ Life coach นั้นอยู่ภายในตัวเองทั้งธาตุแท้ Belief value needs และ fear

6 Core need ของมนุษย์

1. Certainty

2. Variety

3. and connection

4. Significance

5. Growth

6. Contribution

หัวข้อ มุมมองจากรุ่นพี่สู่รุ่นน้องเพื่อพัฒนา กฟผ. แบบยั่งยืน

โดย คุณประเสริฐศักดิ์ เชิงชวโน คุณภัทรกฤช เตชะศิกานต์ คุณศานิตย์ ด่านศมสถิต

จาก รุ่นพี่ๆ 8,9,10 ถึง รุ่น 11 มีความก้าวหน้าในแนวความคิดภายหลังจากการ ผ่านการอบรม มีการนำหลักการด้านวิชาการไปประยุกต์ใช้กับการพัฒนางาน มีมุมมองต่อความเปลี่ยนแปลงที่หลากหลาย ซึ่งเป็นประโยชน์กับ กฟผ. และยังมีเรื่อง Networking ซึ่งสามารถพัฒนาต่อไปได้อย่างไม่มีที่สิ้นสุด

21 พฤษภาคม 2558

หัวข้อกรณีศึกษาด้านการพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ของ SCG

โดย คุณธัญธร์รัตน์ โพธานันท์ , SCG

เอสซีจี เริ่มเข้าสู่ธุรกิจผลิตภัณฑ์ก่อสร้าง ในปี พ.ศ. 2481ปัจจุบันมีทีมงานที่มีความเชี่ยวชาญสูง ทำให้ธุรกิจฯ เป็นผู้นำทั้งตลาดในประเทศและภูมิภาคอาเซียน ทั้งนี้ได้มีการจัดตั้งบริษัทเพื่อดำเนินธุรกิจในหลายประเทศ และได้ขยายฐานการส่งออกอย่างต่อเนื่อง โดยมีตลาดส่งออกที่สำคัญ ได้แก่ กลุ่มอาเซียน สหรัฐอเมริกา ยุโรป และออสเตรเลีย

Core Business หลักของSCG

-Paper and Packaging

-Cement

-วัสดุก่อสร้าง

SCG เน้นเรื่องธรรมาภิบาลและเรื่องจรรยาบรรณของพนักงานเป็นเรื่องที่สำคัญขององค์กร

ในการ Recruitment คนที่เข้ามาทำงาน SCG นั้น ต้องหาคนที่มีคุณลักษณะตามที่กำหนด เป็นคนที่เปิดใจรับฟัง กล้าเสี่ยงกล้าท้าทาย มีการจัด Clamping สังเกตุพฤติกรรมและในการสร้างความพร้อมให้แก่พนักงานต้องให้พร้อมทั้งร่างกาย จิตใจ และความรู้ความสามารถอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้มีศักยภาพที่จะนำพา SCG ไปสู่ความเป็นเลิศทางธุรกิจอย่างยั่งยืน บทบาทของผู้นำของ SCG ต้องมีความคิดสร้างสรรค์Empower ลูกน้องได้ และ เป็นผู้รับฟังที่ดี

การประเมินผลการปฏิบัติงาน จะมีผลต่อโบนัสต้องดูผลสำเร็จของงาน และเรื่องจรรยาบรรณและจริยธรรม ดูว่าศักยภาพของคนนี้เป็น leader หรือ manager คนที่เติบโตได้ต้องมีทั้ง Performance และ Potential

การหมุนเวียนพนักงาน โยกย้ายตาม การทำงาน 4-5 ปีขึ้นไป เพื่อการพัฒนา เป็นการเตรียมความพร้อมอย่างหนึ่ง

ในเรื่องการสนับสนุนให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นมีการจัดโครงการ Eager to learn

21 พฤษภาคม 2558

หัวข้อ EGAT Effective Teamwork and Cross Functional Team

โดย ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์อาจารย์กิตติพัฒน์ ดารากร ณ อยุธยา

Teamwork - Cross Functional Team และ Team of Rivals จึงเป็นสิ่งที่จำเป็นที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

Teamwork เป็นการสร้างความสำเร็จให้เกิดขึ้นชนิดของทีม แบ่งเป็น 2 ชนิด คือ Formal Team คือ ทีมตามสายงาน ตั้งแต่ CEO ลงมาตามลำดับขั้นและInformal Team

เปรียบเทียบคุณลักษณะของ Functional Team และ Informal Team

Functional Team	Informal Team
Efficient Scalable Predictable Controllability Clear Disciplined Hierarchical Rational	Adaptive Local Innovative Motivation & Inspiring Ambiguous Spontaneous Collaborative Emotional

Team of Rivals เป็นแนวคิดที่เอาศัตรูคู่แข่งมาทำงานร่วมกัน

ปัจจัยที่ทำให้ Team of Rivals ประสบความสำเร็จ ก็คือ

1. ผู้นำต้องมองไกลและกว้าง คิดนอกกรอบ

2. Team ต้องมองผลประโยชน์ของส่วนรวมและระยะยาว ผลประโยชน์ของกลุ่มต้องมองเชิงเศรษฐกิจ สังคม ความมั่นคง และความยั่งยืน

3. ปรับ Mindset และ Perspective ให้สอดคล้องกัน โดยเน้นมองปัญหาร่วมกัน

4. อดทนและให้เกียรติซึ่งกันและกัน

5. เน้นทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital)

วันที่ 22 พฤษภาคม 2558

นำเสนองานกลุ่ม ผลงานออกแบบโครงการเชิงวัตกรรมเพื่อการพัฒนา กฟผ. สู่อนาคต ทั้ง 7 กลุ่ม และได้รับฟังความคิดเห็นจากกลุ่มอาจารย์หัวข้องานทั้ง 7 ข้อเป็นหัวข้อที่น่าสนใจ เป็นการให้ข้อคิดเสนอแนะมุมมองใหม่ๆที่สามารถนำไปเป็นแนวคิดในการพัฒนา กฟผ.ในอนาคต

กลุ่ม 2 ในหัวข้อ "การศึกษาความพร้อมของบุคลากร กฟผ.เพื่อรองรับงานด้านพลังงานไฟฟ้าในกลุ่มประเทศ CLMV"

กลุ่ม 3 หัวข้อ "การสำรวจความคิดเห็นการก่อสร้างถนนเลียบสายส่งไฟฟ้าเพื่อแก้ปัญหาการก่อสร้างสายส่งไฟฟ้าของกฟผ. : กรณีศึกษาเส้นทาง 230 KV อ่างทอง 2 – ไทรน้อย"

กลุ่ม 4 " ทัศนคติของพนักงาน กฟผ.ต่อการทำกิจกรรม CSR"

กลุ่ม 5 "สัดส่วนการผลิตที่ลดลงของ กฟผ."

กลุ่ม 6 "แนวทางการพัฒนาธุรกิจใหม่ของ กฟผ."

กลุ่ม 7 "แนวทางเสริมสร้างทุนแห่งความสุขให้กับผู้ปฏิบัติงาน กฟผ.กลุ่ม Gen Y (อายุงาน 3-7 ปี)"

และ กลุ่ม 1 "การศึกษาประสิทธิผลจากการใช้เครื่องมือบริหารจัดการในสายงาน รวฟ."

หัวข้อการศึกษาความพร้อมของบุคลากร กฟผ.เพื่อรองรับงานด้านพลังงานไฟฟ้าในกลุ่มประเทศ CLMV จริงๆแล้วเป็นประเด็นที่น่าสนใจ น่าจะต่อยอดจากปัญหาอุปสรรคเดิมๆ ที่เคยเกิดขึ้น ซึ่งสายงานต่างๆขององค์กรยังไม่มีการ Synergy แนวคิดและนำไปทบทวนและแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น เริ่มพัฒนาทุนมนุษย์ของกฟผ.ให้สามารถรองรับงานได้จริงๆจังๆ ให้มีทักษะ สมรรถนะความสามารถทัดเทียมกับคู่แข่ง ทั้งด้านปริมาณและคุณภาพ

ซึ่งโลกปัจจุบันเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว การเข้าร่วม AEC ของกลุ่มประเทศ CLMV ควบคู่ไปกับการพัฒนาเชื่อมโยงระบบส่งกำลังไฟฟ้าของอาเซียนซึ่งได้เริ่มเกิดขึ้นไปแล้วและศักยภาพของทรัพยากรธรรมชาติด้านพลังงานของกลุ่มประเทศเพื่อนบ้านเหล่านี้ต่างเป็นที่หมายตาของกลุ่มธุรกิจพลังงานระดับโลกหาก กฟผ.จะมองการณ์ไกล เกาะขบวนรถไฟไปกับเหล่าบริษัทยักษ์ใหญ่ด้านพลังงานเหล่านี้ เพื่อมิให้ตกขบวนเหมือนที่ รศ. ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์ ได้บรรยายเตือนไว้ในหัวข้อเศรษฐกิจโลก และเศรษฐกิจไทย ประชาคมอาเซียน AECกับ ผลกระทบและการปรับตัวของกฟผ. และหาก กฟผ.ยังต้องการที่จะเป็นศูนย์กลางหรือฮับในการเชื่อมโยงระบบส่งไฟฟ้าของอาเซียน ไม่ให้ชาติใดหรือองค์กรอื่นใดแย่งงานไปและยังต้องการขยายธุรกิจด้านพลังงานและธุรกิจที่เกี่ยวเนื่องเพื่อเกาะยึดส่วนแบ่งตลาดเอาไว้ให้ได้บ้างไม่มากก็น้อย เพื่อให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืนต่อเนื่องกฟผ.ควรต้องคำนึงถึงเรื่องการคัดสรรและพัฒนาทุนมนุษย์อย่างจริงจังตั้งแต่เริ่มต้น ที่วิธีการคัดเลือกคัดสรรบุคลากรใหม่ การพัฒนาการสร้างความพร้อมให้แก่พนักงานทั้งร่ายกาย จิตใจ และความรู้ความสามารถ เพื่อให้มีศักยภาพที่จะนำพากฟผ. ไปสู่ความเป็นเลิศทางธุรกิจอย่างยั่งยืน อย่างที่ทุกคนต้องการ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่อดูข่าวโครงการ

ที่มา: รายการ คิดเป็น…ก้าวเป็น กับ “ดร.จีระ”. ตอน : ผู้นำกับการแก้ปัญหาวิกฤต ออกอากาศวันพฤหัสบดีที่ 23 กรกฎาคม 2558 ทางสถานีโทรทัศน์ TGN