สวัสดีครับชาว Blog และลูกศิษย์ที่รักทุกท่าน
วันนี้ผมได้มีโอกาสมาจัดหลักสูตรการเรียนรู้ให้แก่ผู้บริหารระดับผู้จัดการและผู้ช่วยผู้จัดการของบริษัท ทีทีซี น้ำดื่มสยาม จำกัด จำนวน 24 คน เป็นหลักสูตร 3 วัน (20, 21 และ 23 พฤษภาคม 2556) ณ ห้องประชุม ชั้น 2 บริษัท ทีทีซี น้ำดื่มสยาม จำกัด (โรงงาน 2)
ติดตามบรรยากาศการเรียนรู้ และความรู้ของพวกเราได้ที่นี่เช่นเคยครับ
จีระ หงส์ลดารมภ์
.JPG?1369020555)
.JPG?1369020577)
.JPG?1369020598)
.JPG?1369020625)
ปฐมนิเทศ แนะนำทฤษฎีที่สำคัญเพื่อการเรียนรู้
(Orientation and Introduction of Learning Theories)
โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ และ
ประธาน Chira Academy
20 พฤษภาคม 2556
- ทฤษฎีทุนแห่งความยั่งยืน ถ้าหากนำมาประยุกต์ใช้กับโรงงานน้ำดื่มสยาม ต้องคิดว่าอีก 5 ปีข้างหน้าจะขับเคลื่อนองค์กรไปทางไหน
- วันนี้เป็น Coach และเป็น mentoring มารับฟังความคิดเห็นและมาถ่ายทอดความรู้ ความยั่งยืนของอ.จีระ และบริษัทคือ ความเป็นประโยชน์ของสังคม และต้องปรับปรุงองค์กรให้เป็นเลิศ
- ยุคต่อไปบริษัทจะอยู่ได้ด้วยความสามารถของคน
- วันนี้การเรียนรู้ที่ดี จะต้องมีการประทะกันทางปัญญา มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
- ท่านดร.ทรงพร มีวิธีการดำเนินธุรกิจให้ประสบความสำเร็จ สำหรับดร.จีระมีวิธีทางการเรียน ทำยังไงให้ productivityเพิ่ม และให้สินค้าเป็นที่ยอมรับในระดับโลก และต้องมีวิธีการพัฒนาคนที่เข้มแข็ง
- ขอเริ่มด้วย3V
Value added การเพิ่มมูลค่าเชื่อว่าบริษัทแห่งนี้ทำเป็น
Value creation อาจจะมาจากศูนย์ก็ได้ ต้องแสวงหาลูกค้าใหม่ตามทฤษฎี Blue ocean ต้องไปหาตลาดใหม่ๆและแสวงหาสิ่งแวดล้อมที่friendly
Value diversity ต้องประทะกับต่างประเทศ ทั้งอาเซียน+6 และไปสู่โลกาภิวัตน์
และการเรียนวันนี้จะมีการเปิดวีดีโอ เพื่อให้เห็นถึงการบริหารน้ำดื่มสยามให้เป็นเลิศ โดยใช้ทุน 4 ชนิด คือเงิน คน เทคโนโลยี ทรัพยากรธรรมชาติ ซึ่ง ทั้งหมดนี้สิ่งที่สำคัญคือ ต้องมีการพัฒนาทุนมนุษย์ ทัพยากรธรรมชาติทุกวันนี้เสื่อมโทรมลงทั้งที่มีป่าไม้ แร่ธาตุ ดินดี แต่คนไม่เคยรักษาธรรมชาติ
ส่วนทรัพยากรมนุษย์ของไทยมากกว่าสิงคโปร์ แต่ค่าเฉลี่ยของสังคมไทยของคนเก่งยังน้อยมาก เพราะคนไทยบ้าปริญญา ไม่ได้บ้าปัญญา
บรรยากาศของการเรียน คือ เราจะพยายามเพิ่มมูลค่าของโรงงานน้ำดื่มสยาม
ขอชื่นชมชื่อน้ำดื่ม คือ น้ำดื่มสยาม
และบ่ายวันนี้ทำ workshop 3 กลุ่ม ส่วนเรื่อง AEC อยากให้เป็นการเสนอโครงการ และบอกว่าเราจะทำอะไรใหม่ๆในวันพรุ่งนี้ ไม่ใช่แค่พูดแบบกว้างๆเท่านั้น
ASEAN Study group ศึกษาเรื่องอาเซียนให้รอบคอบ รู้เขารู้เรา ตั้งเป็นโครงการที่เป็นรูปธรรมหลายอัน
วันต่อมาเรื่องการบริหารองค์กร ของอาจารย์เฉลิมพล และวันสุดท้ายเทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหารของท่านอาจารย์ไกรฤทธิ์
ทฤษฎีการเรียนรู้ 4L’s
Learning Methodology วิธีการเรียน
Learning Environment บรรยากาศการเรียนรู้
Learning Opportunities การมีโอกาสประทะกันทางปัญญา และต่อเนื่องเป็นทฤษฎีกระเด้ง
Learning Communities ชุมชนน้ำดื่มสยามแห่งการเรียนรู้
ด้วยการมี Social media, facebook
ทฤษฎี 2R’S
Reality
Relevance ต้องพัฒนาองค์กรตลอดเวลา และเรียนสิ่งที่ตรงประเด็นเพื่อการแก้ปัญหา เพื่อหาวิธีการแก้ปัญหา
ถาม ทำไมอินเดียต้องเรียนทฤษฎี 2 R’s
ตอบ คนอินเดียเก่งเรื่องคิดวิชาการ เก่งเรื่องเลข แต่สู้จีนไม่ได้เรื่องเศรษฐกิจ และการทำธุรกิจ
ทฤษฎี 2 i’s
Inspiration ต้องมีแรงบันดาลใจ
Imagination มีจินตนาการ เสนออะไรนอกกรอบ เพื่อสามารถ Add valueให้กับองค์กรได้
และการทำงานให้มีความสุขได้ คือ ต้องมี passion ในการทำงาน
กฎของ Peter Senge อยู่ในหนังสือ Rethinking the Future
- Personal Mastery รู้อะไร รู้ให้จริง
- Mental Models มีแบบอย่างทางความคิด วิธีการคิดต้องเปิดกว้าง และพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง
- Shared Vision มีเป้าหมายร่วมกัน
- Team Learning เรียนรู้เป็นทีม อย่าเก่งคนเดียว ช่วยเหลือกัน
- System Thinking มีระบบการคิด มีเหตุมีผล อยู่ในสมองด้านซ้าย สามารถเรียบเรียบงความคิดให้เกิดประโยชน์สูงสุด
พระเจ้าอยู่หัวฯ ทรงเป็นตัวอย่างเรื่องการเรียนรู้และเศรษฐกิจพอเพียง
วิธีการคิด 4 แนว ก่อนที่จะเริ่มทำงานใดๆ ให้คิดถึงสิ่งต่อไปนี้
1) ทำอะไร
2) ทำอย่างไร
3) ทำเพื่อใคร ต้องทำเพื่อประเทศ ทำเพื่อส่วนรวม
4) ทำแล้วได้อะไร ทำแล้วต้องเกิดความยั่งยืน
ขอให้ผู้เข้าอบรมกล่าวถึงความคาดหวังที่ได้รับจากการอบรม
1. มีโลกทัศน์ที่เปิดกว้าง พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลง Change management
2. ความรู้เกี่ยวกับการบริหารองค์กร และก้าวไปด้วยกัน
3. เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ และพนักงานทุกคนก้าวไปข้างหน้าสู่สากล
อ.จีระ: อยากให้ทุกท่านได้มีส่วนร่วมกับผม และร่วมกันสร้างให้เข้าสู่ระดับโลก
4. นำความรู้ไปถ่ายทอดให้ลูกน้อง และเรียนรู้ ฝึก เพื่อให้เติบโตไปด้วยกัน
อ.จีระ: ต้องศึกษาพฤติกรรมลูกน้องให้ดีว่าต้องการอะไร
5. อยากให้หัวหน้างานขององค์กรได้รับรู้ปัญหาร่วมกันในการข้ามสายงาน
อ.จีระ: การทลายกำแพงไม่ได้ง่ายอย่างที่คิด และต้องถามว่าทลายแล้วได้อะไร อย่าบ้าอำนาจ ต้องมีความสมดุลในชีวิต เรื่องSilo based ต้องแก้ด้วย ถ้าเปิดใจและถ่ายทอดให้ลูกน้องฟังว่าวันนี้เรียนแล้วได้อะไร
6. อยากให้ลูกค้ามองภาพลักษณ์ในอนาคตอย่างมีคุณภาพ
อ.จีระ: stakeholder น้ำดื่มสยาม จะเป็นตัวทำให้แบรนด์เราดีหรือไม่ดี
7. นำความรู้ไปสู่เป้าหมายที่จะไปร่วมกัน
อ.จีระ: ต้องมีการค้นหาตัวเองก่อนว่าเรามาอยู่ที่นำดื่มสยามเพื่ออะไร ทุกคนต้องช่วยคิดช่วยทำ บริษัทจึงจะอยู่รอด และต้องมีค่านิยมที่ดี
8. กลยุทธ์วิธีการในการบริหารเพื่อนำไปใช้ในการทำงาน
อ.จีระ: ต้องดูว่าในอนาคตจะมีความสำเร็จมากน้อยเพียงใด จะสามารถเพิ่มแบรนด์ได้หรือไม่
9. อยากได้โลกทัศน์ใหม่ เพื่อนำมาปรับใช้ เพื่อขับเคลื่อนองค์กรต่อไป
10. นำความรู้ไปใช้ และวิธีการทำงานอย่างมีความสุข
อ.จีระ: หากสนใจเรืองทุนแห่งความสุข ก็สามารถเรียนรู้ซึ่งกันและกันได้ และสามารถนำทฤษฎีมาประยุกต์ใช้ได้ และต้องใช้ศักยภาพของคนให้ได้อย่างยั่งยืน
11. ความสามัคคี และการทำงานเป็นทีมมากขึ้น
อ.จีระ: อ.เฉลิมพลจะช่วยเรื่องteam work ได้ดีขึ้น และต้องบริหาร diversity ให้ได้
12. อยากให้รู้ว่า Reality ของตัวเอง และทุกๆคนเป็นอย่างไร อยากให้รู้ถึงจุดยืนของแต่ละคนด้วย
อ.จีระ: หากมีเวลา มีการวางแผนก่อนหน้านี้ควรจะมีการทำ pre-planning และแชร์ความรู้ และให้รู้ก่อนว่าจะมาเรียนเรื่องอะไร ก็จะมีการเตรียมตัวได้ดีขึ้น
13. อยากให้อาจารย์ช่วยอธิบายเรื่องที่ยกตัวอย่างประเทศสิงคโปร์กับประเทศไทยเรื่องทรัพยากรธรรมชาติกับทุนมนุษย์
อ.จีระ: สิงคโปร์ไม่มีทรัพยากรธรรมชาติ แต่สามารถพัฒนาคนได้ดี แต่คนไทยมีทรัพยากรธรรมชาติมาก แต่ไม่มีการพัฒนาคนที่ดี
วิธีการเรียน คือ นั่งคิดวิเคราะห์ร่วมกัน เรียนเป็นทีม
14. พร้อมเปิดใจเรียนรู้รับฟัง เพื่อนำความรู้มาใช้ในองค์กร
15. อยากให้ทั้ง25คน แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน ทำงานเป็นทีม และไร้รอยต่อ
16. สามารถเพิ่มมูลค่าทางความคิด และติดอาวุธทางปัญญา และอยากให้ได้การคิดนอกกรอบเพื่อสามารถพัฒนาองค์กรให้ก้าวหน้า
อ.จีระ: อยากให้เปลี่ยนการเข้า AEC เป็นโอกาส โดยที่ทุกคนในองค์กรต้องร่วมกันคิด ทำให้productivity ออกมา โดยที่ต้องมีแบรนด์ที่ Golbalออกมาด้วย และทำให้สังคมยอมรับองค์กร
17. ดึงศักยภาพตัวเอง และทุกคน ที่คาดไม่ถึง และปะทะทางปัญญากัน เพื่อสามารถนำไปใช้งานกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นที่ไม่ได้อบรม3วันนี้ด้วย
อ.จีระ: ขอให้การเรียนหลักสูตรนี้ เพิ่มการรักองค์กรขึ้นมาด้วย
18. ดูเป้าหมายร่วมกัน และสามารถคิดเป็น
19. อยากให้บริษัทนี้มีกำไรเพิ่มมากขึ้น เพื่อเพิ่มความสุขในโรงงาน และอยากให้แบรนด์น้ำดื่มสยามเป็นอันดับ 1 ของโลก
20. ทักษะในการทำงาน เพื่อให้ประยุกต์ในการทำงาน และสามารถสร้าง Brand image
21. พัฒนาตนเอง และอนาคตข้างหน้าอย่างยั่งยืน
22. เครื่องมือในการวิเคราะห์เพื่อนำไปใช้งานในสถานการณ์ที่เหมาะสม
23. อยากให้องค์กรเกิดความเข้าใจในหลักสูตรนี้ และสามารถนำไปใช้ในองค์กร เพื่อพัฒนาองค์กร ปรับตัวอย่างต่อเนื่อง และเข้าสู่ระดับโลก
ดร.ทรงพร: ทุกคนแสดงความคิดได้ดี อย่างสร้างสรรค์ ของให้ทุกคนตั้งใจเพื่อองค์กรอย่างเต็มที่
การสร้างและบริหารทุนมนุษย์ขององค์กรให้เกิดคุณค่าแบบ 3 V
(Human Capital Development and Management in organization
for value creation with 3V)
โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ และ
ประธาน Chira Academy
20 พฤษภาคม 2556
น้ำดื่มสยาม ต้องมีการพัฒนาคุณภาพของคนเพื่อให้มีความสามารถในการแข่งขันระดับโลก
ท่านพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยาคน คือ ทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร
ต้องเอาศักยภาพของคนออกมาให้ได้ โดยต้องปลูก คือ เพิ่มศักยภาพของคนในองค์กร ต้องเก็บเกี่ยว และต้องคำนึงถึงอุปสรรคที่เกิดขึ้น
อุปสรรค คือ การเปลี่ยนคนมักจะเปลี่ยนได้ช้า ปัญหาของการบริหารคน คือ ต้องเข้าใจคน
ต้องมีการมองภาพทรัพยากรมนุษย์จาก Macro สู่ Micro
น้ำดื่มสยามมีรถ มีตึก มีน้ำ แต่สิ่งที่ทำให้เกิดกำไรสูงสุด คือ จินตนาการของเรา
วัตถุประสงค์
(1) สร้างความเข้าใจการเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้นและเกี่ยวข้องกับตัวเราและบริษัท
(2) จุดประกายให้ทุกคนมีความเชื่อ มีปรัชญาในการทำงานเพื่อขับเคลื่อนความเป็นเลิศของทุนมนุษย์
(3) เรียนรู้ภาพยุทธศาสตร์เดียวกันในการพัฒนาองค์การ
(4) ค้นหาตัวเองเพื่อหาช่องว่างในการพัฒนา
(5) ปลุกพลังให้เกิดการทำต่อเนื่อง เพื่อให้เกิด Values
โจทย์ หรือ Hypothesis คืออะไร?
üการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นรวดเร็วและไม่แน่นอน
üบริษัท ทีทีซี น้ำดื่มสยาม จำกัด จะจัดการกับการเปลี่ยนแปลงอย่างไร เพื่อให้องค์กรอยู่ได้.. ก้าวหน้า.. และยั่งยืน
üทำอย่างไรจึงจะประสบความสำเร็จ
üWhere are we?
ประเด็นท้าทาย
· โลกาภิวัตน์ - ประชาคมอาเซียน 2015 และความพร้อมของน้ำดื่มสยาม - การจัดการกับโอกาสและความเสี่ยง
· การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี
· คุณภาพของทุนมนุษย์ทุกระดับ – การพัฒนา (ปลูก) และการบริหาร (เก็บเกี่ยว)
qจัดการกับสิ่งที่มองไม่เห็น (Intangible aspects)
qบริหารความหลากหลาย
· การสร้างและพัฒนาให้ “น้ำดื่มสยาม” เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้
· การสร้างและพัฒนาให้ “น้ำดื่มสยาม” เป็นองค์การแห่งนวัตกรรม
สาเหตุของการเปลี่ยนแปลง
· เทคโนโลยี
· ความต้องการของลูกค้า
· พฤติกรรมของคน
· พฤติกรรมของสังคม
· Lifestyle
· วิธีการเรียนรู้
· วิธีการทำงาน
· นโยบายการเมือง นโยบายประชานิยม
· การเข้าสู่ประชาคมอาเซียน และ AEC
· โครงสร้างประชากร
ต้องจับประเด็นทั้งหมดนี้ให้ได้ ถึงจะสามารถเป็นเบอร์ 1 ของโลกได้
ทุนมนุษย์ขององค์การ” ในกระแสของการเปลี่ยนแปลง
- 3 V
- ปลูก
- เก็บเกี่ยว ทำอย่างไรจึงจะสร้างศักยภาพของคนที่จะมาทำงานให้เราได้ต้องหาแรงจูงใจที่เหมาะสม และสร้างแรงบันดาลใจ และต้อง Empowering ลูกน้องด้วยหาอุปสรรคที่อาจจะเกิดขึ้น
- Execution
งานโรงงานที่จำเจ ต้องระวังการทำงานที่ซ้ำซากจำเจ ทำให้การทำงานไม่มีความสุข
อนาคตข้างหน้าเข้าสู่โลกคลื่นที่ 4 คือ
- การบริหารจัดการที่โปร่งใส
- ไปสู่ความยั่งยืน
- ใช้ความฉลาดเฉลียว
- Creativity+Innovation มีความคิดใหม่ ความคิดนอกกรอบ รวมกับความรู้ น้ำดื่มสยาม ต้องรู้เรื่องลูกค้าให้ดีที่สุด และทำให้สำเร็จ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ 3V
ในอนาคตน้ำดื่มสยามต้องคำนึงถึงเรื่อง Intangible เป็นเรื่องที่มองไม่เห็น
การสรรหาคน คือ ต้องหาคนที่พร้อมจะเรียนรู้ ไม่ใช่หาคนที่อยากได้เงินเดือนมาก
“ช่วงปลูก” Basic: 8K’s
Human Capital ทุนมนุษย์
Intellectual Capital ทุนทางปัญญา คิดเป็น วิเคราะห์เป็น และวิเคราะห์ได้ว่าอนาคตข้างหน้ามันคืออะไร
Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม ต้องทำงานด้วยความโปร่งใส
Happiness Capital ทุนแห่งความสุข ถามว่าตัวเราทำงานเพราะอะไร
Social Capital ทุนทางสังคม คือ ความสามารถในการสร้าง Networking ซึ่งเป็นหัวใจในการทำงานในอนาคต
Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน
Digital Capital ทุนทาง IT
Talented Capital ทุนทางความรู้ และทัศนคติ พร้อมที่จะปรับตัวอยู่ตลอดเวลา
Value added : 5K’s
Creativity Capital ทุนแห่งการสร้างสรรค์
Knowledge Capital ทุนทางความรู้
Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม
Emotional Capital ทุนทางอารมณ์ ผู้นำต้องมีการปรับอารมณ์ให้คงที่
Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม
การพัฒนาทุนมนุษย์ด้วย 8K’s + 5K’s และการบริหารทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพจะนำไปสู่สิ่งที่เป็นหัวใจสำคัญของการปรับตัวสู่การเปลี่ยนแปลงในอนาคต คือ
-Standard
มีมาตรฐาน
-Quality
มีคุณภาพ
-Excellence
มีความเป็นเลิศ
-Benchmarking
เทียบเคียงกับคู่แข่งได้
-Best Practice
เป็นแบบอย่างการปฏิบัติที่ดีที่สุด
ต้องไม่ปล่อยให้การปลูกและเก็บเกี่ยว ให้ฝ่าย Hr ดูแลเพียงอย่างเดียว ต้องบริหารคนด้วยใจ ไม่ใช่แค่เพียงบริหารด้วยเครื่องมือเท่านั้น
ทฤษฎี HRDS เพื่อการสร้างทุนแห่งความสุข การทำงานร่วมกับผู้อื่น
และการบริหารทุนมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
- Happiness
- Respect ต้องยกย่องซึ่งกันและกัน
- Dignity ยกย่องความเป็นมนุษย์ของทุกคน
- Sustainability ต้องอยู่รอดอย่างยั่งยืนร่วมกัน
“Execution– คือลงมือทำให้สำเร็จ”
1) Leaders -Leadership
2) CEO/HR/Non HR ถ้าจะพัฒนาบุคลากรให้เป็นเลิศต้องพัฒนาร่วมกัน
3) Peter Druckers ต้องบริหารการเปลี่ยนแปลงให้ได้
4) Jack Welch
5) ตัวละคร Style Kotler
อุปสรรคขององค์กร
Øนโยบายของรัฐ
Ø Vision ขององค์กร
Ø สร้าง Competency เพิ่ม
Ø กฎ ระเบียบ
Ø วัฒนธรรมองค์กร
(Learning Culture)
Ø แรงจูงใจ
Ø คุณธรรมจริยธรรม
Ø Core Value
Ø การทำงานร่วมกัน
Ø รางวัลที่ได้รับ
เรื่อง 3 V ต้องนำมาใช้ในการพัฒนาทุนมนุษย์
§ Value Added เป็น Basics เช่น - ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม และ ทุนทางความสุข คนไทยบางกลุ่มยังไม่มี แม้กระทั่ง Value added เพราะทำไปแต่ไม่เพิ่มมูลค่าหรือบางทีลดลงด้วย บางครั้งจึงถูกมองว่า ทำงานเป็นเสมียน ถ้ามี Value added เพิ่มขึ้นทุกๆช่วงของการทำงาน เช่น อายุ 30-40-50 เรียกว่า ดีกว่าเสมียน
§ Value Creation ได้ ideas มาจากหลายๆ คน เช่น พระพุทธเจ้า รัชกาลที่ 5
รัชกาลที่ 9 Da Vinci , Walt Disney, Steve Jobs ,Mark Zuckerberg ทำเฟสบุ๊ค
Value Creation คือ มองจากทุนที่มีอยู่จากมี Basics แล้ว ทุนมนุษย์ที่จะช่วย Value Creation น่าจะมาจาก
1. Creativity Capital
2. Innovation Capital
3. Digital Capital
4. Talented Capital
ต้องมี mindset ทีพร้อมจะเปลี่ยนแปลง
Value creation ต้องมาจากการ
- เป็นคนชอบอ่านหนังสือ
- วัฒนธรรมการเรียนรู้ แสวงหาความรู้อยู่ตลอดเวลา
- ชอบฟังและ Share ข้ามศาสตร์ และต้องคุยเรื่องใหม่ๆ เช่น บริษัท 3m ทำเรื่องนี้สำเร็จ
- ชอบมอง Supply ไปสู่ Demand
โดยเฉพาะ มองลูกค้า ทั้งที่ได้เงิน และได้กล่อง กับสอนให้เกิด Value Creation ได้แน่นอน
อนาคต ตัว V ที่2 น่าจะสำคัญมากๆเพราะโลกจะมีแต่ของใหม่ๆ ของแปลกๆเพิ่มขึ้น ผู้บริโภคก็ได้รับประสบการณ์มากมาย เขาต้องการอะไร? เขาไม่ต้องการ หรือต้องการ แต่เป็นการต้องการที่มีคุณค่าต่อการอยู่รอดของโลก ไม่ใช่แค่สร้างพฤติกรรมการใช้จ่าย แบบฟุ่มเฟือย
เกิดจากการคิดข้ามศาสตร์เพื่อแก้ปัญหาให้ลูกน้อง ตัวอย่างหนึ่งที่ผมชอบก็คือ แนวคิดของ Jeffey Sachsนักเศรษฐศาสตร์ที่มองมิติของเศรษฐกิจการเมืองค่านิยม (Social Value)ภัยธรรมชาติ โลกร้อน และพลังงานทดแทน
§ Value Diversity เกิดจากความคิดที่แตกต่างกัน วัฒนธรรมทีเหลากหลาย เผ่าพันธุ์ที่หลากหลาย สถาบัน ศาสนา และสิ่งสำคัญต้องดูว่าจะเอามาเป็น Harmony ได้อย่างไร ถึงเวลาที่ต้องศึกษาอาเซียนให้ลึกซึ้ง
เช่น พรรคประชาธิปัตย์ หากจะเอาชนะการเลือกตั้ง ได้ ต้องครองใจคนในหลายภาคให้มากขึ้น ไม่ใช่เฉพาะกรุงเทพ และใต้
วิธีการบริหาร Value Diversity
1. Acknowledge
2. Accept
3. Understanding
4. Managing
5. Celebrate
น้ำดื่มสยามต้องบริหารยอมรับเข้าใจความหลากหลายให้ได้
ให้แต่ละกลุ่ม เสนอว่าจะเอาเรื่องทุนมนุษย์ ใช้ 2R และ 3V และให้ประโยชน์อย่างไร3 เรื่อง
กลุ่ม 1
1. มีการพัฒนาบุคลกรอย่างต่อเนื่อง
2. Value creation เพื่อเสริมสร้างพนักงานให้มีความรู้ใหม่
3. เรื่อง Value diversity มองเป้าหมายร่วมกันเพื่อประสบความสำเร็จในองค์กร ให้มีการสื่อสารที่ชัดขึ้น
อ.จีระ: อยากให้ในอนาคตเสนอเป็นโครงการที่ดี
กลุ่ม 2
1. ความหลากหลายที่เกิดขึ้น ต้องสร้างชุมชนเล็กๆ แบบ no cap meeting เพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ตั้งประเด็นขึ้นมาสักประเด็น เช่นเรื่องของฝ่ายขาย การผลิต การตลาด ที่ทุกคนสามารถแชร์ความคิดของมุมมองต่อแต่ละฝ่ายเพื่อให้ได้ความคิดใหม่ๆต่างมุมมอง
อ.จีระ: ชอบคำว่า no cap
กลุ่ม 3
1. ทำไมออฟฟิตต้องทำงานในที่เดิมๆ ขอเสนอเรื่อง digital ในการสื่อสารพูดคุย ทาง Line เพราะช่องทางนี้ไม่มีเจ้านายลูกน้อง พูดคุยกันสะดวก
2. เรื่องไอเดียเกิดจากการแก้ไขปัญหา วิธีการแก้ไขปัญหาเกิดจากการหาความรู้เพิ่มเติม
อ.จีระ: ไอเดียที่นำเสนอ สามารถนำไปปฏิบัติได้ ดีใจที่ทุกกลุ่มเข้าใจ 3 v เร็ว และเรื่องความคิดสร้างสรรค์อาจมองนอกกรอบได้ ทุนมนุษย์เป็น invisible culture และต้องนำมาปรับใช้ในองค์กร
3. เรามีหลายฝ่าย ถ้าสามารถร่วมกันได้ ก็จะสามารถหาเป็นวิธีทางแก้ไขปัญหาได้ เป็น one team one siam one world
อ.จีร: กำลังเป็นทฤษฎีกระเด้ง ทำอะไรแบบไม่เป็น silo ทุกวันนี้ขอให้ตระหนักเพื่อการพัฒนาองค์กร ขอให้เปลี่ยนพฤติกรรมการเรียนอย่างยั่งยืน
ธุรกิจของน้ำดื่มสยามต้องเน้นไปทางการบริการ มีความคิดสร้างสรรค์ และมีความหลากหลาย
คุณอนุรัตน์: เห็นในสิ่งที่ทุกคนกำลังแชร์ Value กัน หาจุดร่วมที่จะสร้างไอเดียร่วมกัน อยากจะเห็นการวางแผนและลงมือปฏิบัติ ดึงทุกคนมีส่วนร่วม เพื่อให้เป็นone team one siam one world อย่างเป็นรูปธรรม
หัวข้อ วิเคราะห์ประเด็นท้าทายของโรงงานในยุคที่โลกเปลี่ยน
(Analyze the challenge issues of factory in changing world)
โดย ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ
คุณอนุรัตน์ ก้องธรณินทร์
ร่วมวิเคราะห์และดำเนินการอภิปรายโดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
คุณอนุรัตน์: เป็นโอกาสดีที่ได้แบ่งปันกับวปอ.ที่ได้มีโอกาสไปอบรม ดร.สุวิทย์ เปิดโลกทัศน์ให้เห็นว่า โลกอยู่ในห้วงของความสุดโต่งของความผันผวนเป็นอย่างมาก คือด้านภัยธรรมชาติเกิดน้ำท่วม แผ่นดินไหวภัยแล้ง
ความสุดโต่งทางด้านเศรษฐกิจ การเงิน ในยุคต้มยำกุ้ง มีวิกฤติเกิดขึ้นตลอดเวลา
ความสุดโต่งทางสังคม ทั้งวัฒนธรรม ค่านิยมที่ต่าง
ความสุดโต่งทางด้านโรคระบาด
ความโกลาหลด้านการเมือง
จุดแข็งของน้ำดื่มสยาม คือ จุดแข็งด้านคุณภาพ
ด้านท้องถิ่น เกิดปัญหาความยากจน
จากข้างต้น ต้องมีการรับมือในการบริหารความเสี่ยง ปัจจุบันเราเรียกร้องทางประชาธิปไตย แต่สิ่งที่ปัญหา คือ เรื่องจริยธรรม คุณธรรม เพราะอยู่ในอำนาจของทุนนิยม การเกิดความขัดแย้ง เกิดภัยการเมือง การแบ่งแยกเป็นฝักเป็นฝ่าย ซึ่งเชื่อว่า เกิดในองค์กรเช่นกัน
การShare vision คือ การสร้างแผนร่วมกัน การรวมจิตใจให้ไปในทิศทางเดียวกัน โดยไม่แบ่งพวก
บทสรุปของหนังสือ สถานการณ์แข่งขันของประเทศไทยน่าเป็นห่วงทั้งเรื่องการศึกษา สังคม หากไม่ปรับตัวก็จะไปไม่รอด ต้องไม่พึ่งรัฐบาลเพียงอย่างเดียว ภาคเอกชนต้องช่วยเหลือตนเองด้วย
เมื่อ AEC เปิด อาจจะมีบริษัทต่างประเทศเพิ่มขึ้น ซึ่งต้องรับมือตลอดเวลา ประเด็นที่สำคัญต้องเปลี่ยนทัศนคติ เปลี่ยนความคิด
ขีดความสามารถทางการแข่งขันของประเทศไทยไม่ได้เดินหน้าเท่าที่ควร มีการปรับค่าแรง รถคันแรก แต่มองดูแล้วดีอย่างผิวเผิน ในทางกลับกันต้องคิดว่ามันดีจริงหรือไม่
เรื่อง Iceberg ปัญหาบางอย่างมันฝังลึก ภัยพิบัติ การเมือง จะมีปัญหาอย่างต่อเนื่อง เราจะรับมืออย่างไร
สิ่งที่ซ่อนอยู่ความอ่อนแอของสังคม คือ ติดค่านิยมทางด้านวัตถุ ความฟุ่มเฟือย นำพาให้ประเทศล่มจม ลูกหลานในอนาคตจะเป็นอย่างไร
อ.จีระ บอกว่าต้องหาทิศทาง ทุนมนุษย์ต้องดึงศักยภาพอย่างเต็มที่ ต้องมีการอบรม
โรงงานน้ำดื่มสยาม ต้องใช้ประโยชน์ของทุนมนุษย์ให้ดี
ปัญหาต่อไปการถดถอยของทรัพยากร ว่าแหล่งน้ำจะอยู่ต่อเนื่องได้กี่ปี และจะคงคุณภาพได้อีกกี่ปี
จริยธรรม คุณธรรม ก็เป็นสิ่งที่น่าเป็นห่วง
ประเทศไทย Manpower structure อยู่ในสังคมอาวุโส ซึ่งวัฏจักรเกิด แก่ เจ็บ ตาย เป็นเรื่องธรรมชาติ ต้องรับมือกับการเกษียณอายุ ต้องหาคนรุ่นใหม่มารองรับเพื่อความยั่งยืน
เมื่อ AEC เปิด สมองคนไทยอาจจะไหลไปต่างประเทศ แต่ชาวต่างชาติก็จะมาทำงานในประเทศไทยมากขึ้น
โดยสรุปคุณภาพของทุนมนุษย์ของประเทศไทย ยังด้อยกว่าต่างประเทศ
การทำธุรกิจต้องทำตามวงจรนี้
- Plan
- do
- check
- action
ประเด็นส่วนโรงงานมีความท้าทาย และปรับตัวอย่างไร
- ท่านจะรับมือกับภัยเสี่ยงทางธุรกิจอย่างไร ๆ quality management program
- การบริหารจัดการความเสี่ยง ท่านทำแล้วหรือยัง
- Action plan เป็นอย่างไร ต้องมีการลงมือปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมเพื่อรับมือกับโลกที่เปลี่ยนไป
AEC มีทั้งโอกาส และภัยคุกคาม เพราะประเทศมีการเติบโตในอาเซียนค่อนข้างชัดเจน เชื่อว่า ต่างประเทศต้องเข้ามาในประเทศไทยเยอะมาก ทำให้ต้องรับมือ และต้องช่วยกันคิดกลยุทธ์ที่จะนำมาปรับใช้ ซึ่งวิสัยทัศน์ต้องเปลี่ยนให้เป็นผู้นำทางการตลาดน้ำดื่มให้ชัดเจน และสร้างสรรค์วิสัยทัศน์ให้ชัดเจนขึ้น
ผู้ที่มีความแข็งแกร่งที่สุด คือ ผู้ที่ปรับตัว
อุตสาหกรรมน้ำดื่ม เคยทำ Benchmark เปรียบเทียบกับบริษัทชั้นนำของโลกหรือไม่ ว่ามีคุณภาพ มีเครื่องจักรอยู่ในอันดับเท่าไหร่ของโลก อัตราการผลิตของน้ำดื่มสยามวัดออกมาจริงๆแล้วได้เท่าไหร่ Quality management program ต้องทำอย่างจริงจัง หากไม่มีจะน่าเป็นห่วงมาก หรือทำ Six-Sigma ต้องมีความมุ่งมั่น และท้าทายมาก แต่ไม่เกินความสามารถแน่นอน
ระบบการจัดการที่ดี จำเป็นมากที่ต้องรีบทำ หากไม่ทำจะเสี่ยงมาก และจะอยู่ได้อย่างไม่ยั่งยืน
เตรียมตัวพัฒนาเจ้าของในอนาคต ซึ่งมีความจำเป็นมากและต้องมีแผนอย่างชัดเจน
กุญแจแห่งความสำเร็จ
- โปรแกรมที่จัดอบรมต้องมีคุณค่า และคิดร่วมกับฝ่าย Hr รวมถึงผู้เชี่ยวชาญพิเศษในด้านนั้นๆ
- โปรแกรมสร้างภาวะผู้นำ สร้างให้มีความรู้หลายมิติ ทั้งการเรียนรู้หลายมิติ team work
- ในทุกองค์กร ขอให้มีคนเก่ง คนดี 30% องค์กรก็ไปรอด
- จุดประกายให้คนมีแรงบันดาลใจ มีกิจกรรมนำพา มีวงสนทนา
- สมาชิกครอบครัวอย่างเดียวทำไม่ได้ พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการผลักดันองค์กรให้ขับเคลื่อนไปได้อย่างยั่งยืน
สุภาษิตของชาวแอฟริกา ทุกเช้าตัวละมั่งต้องวิ่งหนีสัตว์ที่จะมากิน เช่นกันสิงโตก็ต้องวิ่งหาเหยื่อ เปรียบได้กับ คนเราตื่นมาต้องมีความตื่นตัว พร้อมที่จะทำงาน หาความรู้ใหม่ๆเสมอ
คนที่แข็งแกร่งที่สุด ขึ้นอยู่กับคนที่มีความแกร่ง มีความเก่ง ฉลาด และต้องปรับตัวให้ทันกับเวลาด้วย
คำถามจากคุณอนุรัตน์
- ท่านจะรับมือกับภัยเสี่ยงทางธุรกิจอย่างไร
- การบริหารจัดการความเสี่ยง ท่านทำแล้วหรือยัง
- Action plan เป็นอย่างไร หรือโปรแกรมการลงมือปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมเพื่อรับมือกับโลกที่เปลี่ยนไปอย่างไร
ขอให้มีการวางแผนอย่ารีบทำ จะมีโอกาสประสบความสำเร็จกว่าครึ่ง อีกครึ่งหนึ่งอยู่ความมุ่งมั่น และ มีPlan do check action หรือไม่
อ.จีระ: การอภิปรายวันนี้มาจากdiversity ต้องเข้าใจกระบวนการเรียนรู้ และสามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นร่วมกันได้
ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์: ขอพูดเรื่องสิ่งแวดล้อมธุรกิจที่เปลี่ยนไป วันนี้มีสิ่งท้าทายอยู่ 3 เรื่อง
1. Cost push
2. เรื่องlogistic การขนส่งที่จะแพงขึ้น ในระยะทางที่เกิน 200 กิโลเมตร
3. น้ำดื่มที่มีอยู่หลายยี่ห้อในตลาด ต้องคิดว่าต้องทำยังไงที่ทำให้น้ำดื่มแตกต่างจากคู่แข่ง
- ตัวอย่างเช่น หากน้ำดื่มสยามหายไปคนซื้อจะกินน้ำดื่มอะไรแทน เป็นสิ่งที่ต้องคิด
- ล่างซ้าย น้ำดื่ม
- ขวาล่าง เหล้า
- ซ้ายบน นม
- ขวาบน เครื่องดื่มตามแฟชั่น
ขอแนะนำว่าท่านผู้บริหารต้องมีให้ครบทั้ง 4 ประเภท ถึงจะอยู่รอดได้อย่างยั่งยืน
เวลาเข้า อาเซียน ต้องทำตัวให้มีค่า และต้องหาpartner ไม่สามารถยืนอยู่คนเดียวได้
สิ่งแวดล้อมธุรกิจที่เปลี่ยนไป
1. ทางเทคโนโลยี หมายถึง ความรู้พิเศษที่โรงงานจะต้องรู้ เพื่อเป็นผู้นำในการแข่งขันและการธำรงคุณภาพของสินค้าและบริการ เป็นต้น
- สิ่งที่ HR ต้องคิด คือ คนประเภทไหนที่ประสบการณ์สะสม ให้มาแลกเปลี่ยนความรู้ สร้างบรรยากาศการเรียนรู้
- Software สิ่งที่ทำให้ชนะคู่แข่ง 2% 10 จุด
- Hardware ที่สามารถใช้ประโยชน์ได้อย่างชาญฉลาด
2. ด้านกฏหมาย หมายถึง การปฏิบัติตามกฏ ระเบียบของสังคมและทางราชการ เช่น ด้านอาชีวอนามัยและหลักธรรมาภิบาล เป็นต้น เมื่อเปิด AECจะเจอกฎหมายแปลกๆ เจอกติกาสากลใหม่ๆมากขึ้น
- สมัยก่อนจะเลือกคนเก่ง แต่มักจะอยู่ไม่นาน แต่ปัจจุบันอาจจะเลือกคนที่ไม่ค่อยเก่งแต่สามารถอยู่กับเราได้นาน
- เฉพาะสิ่งแวดล้อม มี 6 ประการ
1) ด้านการเมือง ระดับชาติดูนักการเมือง ระดับจังหวัด ดูเจ้าหน้าที่ ระดับretail ดู
2) เศรษฐกิจ ดูSource of cost of fund
3) สังคม เคยถามโรงงานบริเวณรอบๆหรือไม่ ว่ารู้สึกอย่างไรกับโรงงาน้ำดื่มสยาม
4) ทางด้านเทคโนโลยี
5) สิ่งแวดล้อม กฎธรรมชาติ เช่น ปัจจุบันโรคในโลกนี้ใช้ยาปฏิชีวนะไม่ได้แล้ว เพราะเชื้อโรคดื้อยา สิ่งแวดล้อมของแหล่งน้ำของท่านจะปลอดภัยได้อีกนานหรือไม่
6) กฎหมาย
ประเด็นท้าทายของโรงงานที่เรียกว่า พลังทั้ง 5 ทางการตลาด
1.คู่แข่งหลัก (Rivalry) หมายถึง โรงงานคู่แข่งสำคัญที่สุด ที่โรงงานของท่านต้องแข่งขันอยู่ทุก ๆ วัน ดังนั้นความเก่งของคู่แข่งนี้ เป็นประเด็นท้าทายที่สำคัญที่สุด
2.ผู้ขาย (Supplier) โรงงานของเรามีผู้ขายสินค้าสำคัญให้เราไม่น้อย เช่น วัตถุดิบ เคมีภัณฑ์และอุปกรณ์ โรงงานยุคใหม่จึงต้องเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์กับ Supplier เหล่านี้ให้ดีกว่าคู่แข่งหลัก ซึ่งอาจซื้อของแหล่งเดียวกัน
3.ผู้ซื้อ (Buyers) คือผู้ที่รับของเราไปขายทั้งผู้ค้าส่งและค้าปลีก โรงงานเราจึงต้องถือเขาเป็นหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์เช่นเดียวกับ Key Supplier เพราะเขาอาจจะไม่ขายให้เราเจ้าเดียว
4.คู่แข่งหน้าใหม่ (New Entrants) ในปัจจุบันเครื่องดื่มเพื่อบำบัดความกระหายไม่ได้มีแต่ของเรา ดังนั้นผู้บริโภครุ่นใหม่เขาจึงเวียนไปอุดหนุนซื้อยี่ห้อต่าง ๆ อยู่เสมอ โดยเฉพาะคู่แข่งหน้าใหม่ ซึ่งเราควรมีสินค้าออกใหม่ไปประชันอยู่เสมอ
5.สินค้าทดแทน (Substitute) น้ำดื่มบริสุทธิ์เป็นความจำเป็นในชีวิตประจำวัน แต่มีวิธีที่ผู้บริโภคทำให้น้ำสะอาดทดแทนกันได้ ซึ่งถือเป็นทางเลือกของผู้บริโภค เช่น ซื้อเครื่องกรองน้ำหรือแม้แต่น้ำหยอดเหรียญอยู่ในกลุ่มนี้
ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ต้องมีการจัดอบรม การที่จะฝึกคนให้นิ่งได้ ต้องมี 3 ข้อดังต่อไปนี้
1. มีบารมี มีคนเกรงใจ
2. บางอย่างจะเปลี่ยนไม่มีเวลาอธิบายก็สามารถเปลี่ยนได้
3. สามารถเปลี่ยนนิสัย Fact of life
อ.จีระ: ท่านไกรฤทธิ์ สามารถพูดถึงทฤษฎี 2R ที่ดี และเล่าถึงประสบการณ์ทำงานของท่าน หลังจากนี้จะเป็นเวลาของการทำ Workshop
อ.ไกรฤทธิ์: ขอให้ถามคำถามที่อยากจะถาม
1. ความเป็นไปได้ที่แบรนด์สยาม จะแตกตัวออกมาล้ายกับรุ่นของรถยนต์ เช่น สร้าง
น้ำแร่แบรนด์ใหม่
ตอบ มีความเป็นไปได้ แต่ไม่ควรเอาชื่อเดิมว่าสยาม สยามควรรับจ้างผลิตชื่อสยาม และทำโรงงานผลิต แต่ไม่ได้ใช้ชื่อสยาม
อ.จีระ: เรื่อง HR เป็นเรื่องข้ามศาสตร์ ต้องรู้การบริหารตลาด และบริหารจัดการคนได้ ต้องรู้ว่าต้องสร้างแรงบันดาลใจ และขาดอะไร Peter Drucker ทำเรื่องคน และต้องมีความคิดสร้างสรรค์
2. ในอนาคตตลาดน้ำดื่มควรเสริมอะไรเพื่อเสริมความแข็งแกร่งของตลาด
อ.ไกรฤทธิ์: ทำน้ำอัดลม น้ำโซดา เป็นสิ่งที่น่าทำดู หลังจากนั้นลองทำเครื่องดื่มตามกระแส เช่น เป๊บทีน ขั้นตอนต่อไป ลองทำนมโรงเรียน ที่มีคุณภาพดี ส่วนตอนสุดท้าย เรื่องแอลกอฮอล์ เช่น เบียร์ ไวน์ แต่ต้องแล้วแต่ท่านผู้บริหาร ว่าจะลองทำหรือไม่
ลองไปสตาร์บัค จะเห็นว่าเด็กรุ่นใหม่ไปสตาร์บัค อยากให้ท่านไปลองซื้อมาทานดู ว่าทำไมถึงยอมเสียเงินแพงๆ
3 ขอคำแนะนำในการโฆษณา ในการทำ Pepsico
อ.ไกรฤทธิ์: ต้องให้มี partner international และต้องดูเรื่องการขนส่งสินค้าlogistic ด้วย
อ.จีระ: ขอสนับสนุนความคิดนี้ เพราะเมื่อเปิด ASEAN เราต้องเก่งในโลกด้วย ไม่ได้มองเฉพาะอาเซียน GDPของอาเซียน 70% ของเกาหลี และไม่เกิน 3% ของโลก
น้ำดื่มสยาม ต้องเน้น Joint venture และควรมีฝ่ายวิเทศสัมพันธ์ มีเครือข่ายในประเทศในยุโรปและอเมริกา ต้อง think big และกระเด้งไปสู่โลกาภิวัตน์
การทำให้สำเร็จ ต้องมีการปรึกษาหารือ ไม่ได้คิดคนเดียว เจ้าของต้อง empower ให้ลูกน้อง การจุดประกาย ทำให้เห็นศักยภาพของเรา และยังมีพลังอยู่ข้างในอีกมาก และต้องคิดนอกกรอบ ไม่ติดสันดานเสมียน ต้องรู้จักฉกฉวยโอกาส
4. ท่านอาจารย์มองว่าสยามมีความพร้อมแต่ไม่กล้ายกตัวเองขึ้นมา Workpoint มีความพร้อม แต่ติดเรื่องเวลา อาจารย์มีความเห็นว่าอย่างไร
อ.ไกรฤทธิ์:ทำนองเดียวกัน ส่วนที่ใช่คือ ถ้ามี 5 ล้อ ต้องสำรวจดูว่าล้อไหนที่แบนไป ส่วนที่ไม่ใช่ คือ Workpoint เปรียบเทียบกับเจ้าของสถานี แต่น้ำดื่มสยามได้เปรียบ Workpoint มาก ในระดับโลก และมีทีมที่เก่งมาก
สยามซื้อ Workpoint ได้ แต่ workpoint ไม่มีทางซื้อสยามได้
หาจุดอ่อนเพื่อเติมเต็ม ว่า The best in the world อยู่ที่ไหน โดยการทำ Benchmarking
อ.จีระ: วันนี้สยามได้รับโอกาสเพื่อมาประทะความรู้กัน คนที่ทำงานร่วมกันคือคนที่มีใจให้กัน มีเป้าหมายร่วมกัน ทำให้ทำงานอย่างสนุก ต้องคิดยุทธวิธีตลอดเวลา และต้องวางแผน และประสบการณ์ทำให้ตรงประเด็น
Workshop ขอฝากให้เป็นการบ้าน
1. เสนอความเสี่ยง 3 เรื่องที่กระทบต่อบริษัท และบริหารความเสี่ยงอย่างไร และจะลงมือทำให้สำเร็จได้อย่างไร?
2. ท่านมีแผนที่จะฉกฉวย/สร้างโอกาสอย่างไร และจะลงมือทำให้สำเร็จได้อย่างไร?
3. จากประเด็นท้าทายของโรงงานที่เรียกว่า พลังทั้ง 5 ทางการตลาด – โปรดเรียงลำดับสิ่งที่น่าห่วงมากที่สุด เพราะอธิบายเหตุผล (ขอให้ทำข้อ 3 ก่อน)
1) คู่แข่งหลัก ในแต่ละ target group แข่งกับใคร
2) Supplier
3) ผู้ซื้อ คนที่รับของไปขาย มีความสัมพันธ์แบบ Relationship partner
4) คู่แข่งหน้าใหม่ ทำไมถึงเข้ามาในวงการนี้
5) สินค้าทดแทน เชื่อว่าประปากินได้ เครื่องหยอดน้ำดื่ม
หัวข้อ การเพิ่มผลผลิตของทรัพยากร
(Productivity Improvement)
โดย อาจารย์ลิขิต หงส์ลดารมภ์
นักวิชาการอิสระ และที่ปรึกษา บริษัท ทีทีซี น้ำดื่มสยาม จำกัด
21 พฤษภาคม 2556
วันนี้ผมขอแลกเปลี่ยนข้อคิดเห็น ทัศนคติ และแนวทางบริหาร ว่าเราบรรลุเป้าหมายและความปรารถนาของตนเอง และขณะเดียวกันเรามีส่วนร่วมในการเพิ่มผลผลิตให้องค์กรมากน้อยเพียงใด อย่างไร
1) โดยปกติเราคิดว่าผลผลิต หรือประสิทธิภาพทางการผลิตของเราขึ้นอยู่กับอะไร
- ทำงานให้มากๆ ไว้ ถึงเย็น ค่ำ ก็จะได้ผลผลิตมาก
- ทำงานหลายอย่างพร้อมๆ กันไป
- เลื่อนกำหนดเวลาออกไป ถ้าทำไม่ทัน
จากประสบการณ์ พฤติกรรมนี้ ท่านคิดว่าจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต ซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จ หรือความภาคภูมิใจ หรือความเครียด ความเบื่อหน่ายต่อตนเอง และส่งผลกระทบต่อผลผลิตโดยรวมในที่สุด
2) เรามีเป้าหมาย และความปรารถนาที่จะทำงานในองค์กรนี้อย่างไร
• เพื่อหารายได้เลี้ยงตนเองและครอบครัว
• คำนึงถึงเป้าหมายที่ทำ
• ทำงานอย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ
3) บริษัทมีปรัชญา และมีสิ่งแวดล้อมที่ทำให้เราบรรลุเป้าหมายหรือไม่ (โปรดเรียงลำดับ)
§ มีสิ่งแวดล้อมและอุปกรณ์ที่เอื้อให้เราบรรลุเป้าหมายส่วนตัว
§ มีการตอบแทนที่เหมาะสม หรือเป็นที่พอใจในระดับใด
§ มีช่องทางให้เราเติบโตไปตามความสามารถของเรา
§ บริษัทมีการเติบโตที่ดีและมีความมั่นคง
§ มีเพื่อนร่วมงานที่ดี
§ มีหลักการบริหาร และผู้บริหารระดับสูงที่ดี
§ เป็นสถานที่เรียนรู้และสร้างประสบการณ์ที่ดี
§ อื่นๆ
4) เมื่อเราประเมินสภาพแวดล้อม และสถานภาพปัจจุบัน กับความปรารถนาแล้ว เราจะเลือกทางเดินในอนาคตอย่างไร
§ ทำงานไปเรื่อยๆ รอจังหวะที่ดีกว่า
§ ขวยขวายปรับปรุงสิ่งแวดล้อมที่ไม่เอื้อต่อการผลิต และการปฏิบัติงาน
§ ทบทวนปรับปรุงปรัชญา ดูว่าเราเข้ากับงานที่ทำอยู่ได้หรือไม่ และแนวทางปฏิบัติตน เพื่ออนาคตและผลงานที่ดีขึ้น ของตนและขององค์กร
§ แสวงหาองค์กรที่ดีกว่าที่เหมาะกับจริตของตน
§ ฝากผี ฝากไข้ ไว้กับเจ้าของ หรือกับบริษัทนี้
§ เป็นเพียงที่พักระหว่างทางของเส้นทางชีวิต
อยากให้ทุกคนได้คิด แล้วคิดไว้ในใจ
บทที่ 1 หน้าที่ความรับผิดชอบพฤติกรรมปกติของผู้จัดการที่ดี
-ทบทวนหน้าที่อย่างสม่ำเสมอ ในฐานะผู้รับเงินเดือนจากบริษัท
-เพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในการทำหน้าที่ให้ดีที่สุดต่อองค์กร
-ใช้ประโยชน์จากทรัพยากรเครื่องจักร ทุน ทุนมนุษย์ เทคโนโลยี ความรู้ ภายใต้การบริหารของตนให้ได้ผลสูงสุด(ทุนมนุษย์สำคัญมากเพราะเป็นยุคแห่งความรู้)
-หาทางเพิ่มผลผลิตต่อหน่วยเครื่องจักร โดยเน้นประสิทธิผลโดยเฉพาะของทรัพยากรมนุษย์
ผลสะท้อนกลับ
-องค์กรมีรายได้เพิ่มขึ้น และนำมาลงทุนขยายงานต่อเนื่อง เพิ่มขนาดและธุรกิจของกิจการ เป็นแหล่งรายได้ที่ถาวรของคนทำงาน
-ให้ผลตอบแทนเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ต่อคนทำงาน
-สร้างความเจริญก้าวหน้า และความยั่งยืนขององค์กร เพื่อเป็นแหล่งอาชีพที่ดียิ่งขึ้นของผู้ทำงาน
มุมขัดแย้ง
จากการสำรวจของ Towers watson ประเทศหรัฐอเมริกาของบริษัทใหญ่ทั่วโลก 48% ของผู้ตอบคำถาม พบว่า ผู้จัดการระดับกลาง
• ไม่มีเวลาบริหารความรับผิดชอบ
• ไม่มีคุณสมบัติ ความเชี่ยวชาญที่จะพัฒนา ส่งเสริมผู้ปฏิบัติในทีมงาน และที่อยู่ระดับต่ำกว่าในการเพิ่มผลผลิต
การแบ่งหน้าที่ ความรับผิดชอบในองค์กร
เป้าประสงค์เพื่อสอบทานความเข้าใจในภาระหน้าที่ของแต่ละภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง
ผู้บริหารระดับสูง (เจ้าของ กรรมการ และผู้บริหาร)
คิดว่านายต้องทำอะไร
§ กำหนดเป้าหมายของบริษัท สิ่งที่มีอยู่คือ Support team ต้องเข้มแข็ง คือ ผู้สร้างระบบด้านซอฟแวร์ ด้านบัญชี ด้านการวิเคราะห์
§ กำหนดลำดับความสำคัญของเป้าหมาย
§ การคาดหวังความร่วมมือ และการประเมิน การมีส่วนร่วมของผู้ทำงานเพื่อให้องค์กรเจริญก้าวหน้า
§ กำหนดยุทธศาสตร์ วัฒนธรรม ประเภทสินค้า และตลาดที่เหมาะสม
การจัดสรรเพิ่มทุนตามกิจกรรม
ผู้บริหารระดับกลาง และระดับปฏิบัติการ คิดว่าเราต้องทำอะไร
· กำหนด วิเคราะห์ และจัดสรรต้นทุนการผลิต
ต้องคิดว่า ผู้บริหารใช้เวลาเหมาะสมกับต้นทุนหรือไม่
· กำหนด และวิเคราะห์ต้นทุนค่าแรงงาน
ค่าแรงที่เพิ่มขึ้น ต้องฝึกอบรมให้พนักงานพัฒนาความสามารถขึ้นด้วย
· กำหนด และวิเคราะห์ต้นทุนการตลาด การขาย จัดส่ง และสต็อค
· วิเคราะห์ความเสี่ยงด้านการผลิต
· จัดให้มีการฝึกอบรมแรงงาน
· ศึกษาเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ และความเหมาะสมของแรงงาน
· จ้างคนที่เหมาะสมกับงาน และมอบหมายให้ถูกคน (ตรงกับความสามารถ)
· ยกระดับความสุขของแรงงาน
· ส่งเสริมทัศนะคติ กระตุ้นการมีส่วนร่วม และความรัก ความซื่อสัตย์ต่อองค์กร (Loyalty)
ให้ทุกท่านคิดต่อว่า ทำได้กี่ข้อ
· ศึกษา กำหนดการใช้ประโยชน์เต็มที่จากปัจจัยการผลิต เช่น เครื่องจักร แรงงาน กระบวนการ และเทคโนโลยี
· กำหนดกระบวนการผลิต และองค์กรของการบริหารการผลิตให้มีประสิทธิภาพ
· จัดให้มีห่วงโซ่อุปทานที่มีประสิทธิภาพ และประหยัด
· ปรับปรุง พัฒนา และยกระดับกระบวนการทางธุรกิจ ด้านความเสี่ยง รวมถึงการกำหนดเป้าหมาย
· ลดการสูญเสียด้านการผลิต การใช้ต้นทุนที่เพิ่มขึ้น เช่น รักษาความตรงเวลาในการส่งมอบ เป็นต้น
· การรักษาคุณภาพของผลิตภัณฑ์ เพื่อลดการชดเชย และรักษาภาพลักษณ์
· ประเมินปริมาณเครื่องจักร เครื่องมือถาวร คอมพิวเตอร์ รวมถึงระบบไอที
· วางแผน กำหนด และควบคุมกระบวนการผลิตอย่างมีประสิทธิภาพ
· ใช้เทคนิควิศวกรรม อุตสาหการ เพื่อลดการสูญเสียในกระบวนการผลิต
· ปรับระดับผลผลิตเป็นระยะๆ โดยการใช้สูตรยอดขายสุทธิ หารจำนวนแรงงาน และใช้เป็นเป้าหมายในการเพิ่มการว่าจ้างแรงงาน เมื่อถึงเวลา
· ท่านลองประเมินตนเองว่า ปฏิบัติหน้าที่ได้กี่............. % ของงานข้างต้น
· มุมขัดแย้ง ผลการสำรวจในต่างประเทศ ผู้จัดการระดับกลางมีบทบาทสำคัญ แต่ส่วนใหญ่ไม่เข้าใจบทบาทของตน และใช้เป็นเพียงบันไดไต่เต้าสู่ระดับสูง
ต่างประเทศมีกาวิจัยออกมาว่าผู้บริหารระดับกลางมีบทบาทสูง ในการขับเคลื่อนธุรกิจมาก
โรงงานน้ำดื่มสยามไม่มีปัญหาเรื่องทุน หนึ่งปีผลิตได้ 360 ล้านขวด
บททดสอบ
ความเข้าใจของท่านต่อพฤติกรรม และความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงานภายใต้การบังคับบัญชาของท่าน คิดว่าลูกทีม/ลูกน้องต้องทำอะไร
· มีทัศนะคติที่ดีต่อนายจ้าง ผู้บริหาร หัวหน้า และองค์กร
· ใช้ความรู้ ความสามารถอย่างเต็มที่
· มีความเชื่อมั่นในองค์กร และร่วมกันสร้างวัฒนธรรมที่ดีขององค์กร
· มีความรักและความซื่อสัตย์ต่อองค์กร
· มีความพอใจในความปลอดภัย และสิ่งแวดล้อมที่ถูกสุขลักษณะในการทำงาน (สะอาดไม่มีฝุ่นจับในสถานที่ต่างๆภายในโรงงาน)
· พอใจกับสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อความสุขในการทำงาน เช่น อุณหภูมิที่พอเหมาะเพื่อเสริมสร้างสมาธิในการทำงาน รวมถึงการติดต่อประสานงานที่ดี
ในต่างประเทศ เรื่องอุณหภูมิ ก็คิดละเอียด
· มีค่าตอบแทนแรงงานที่เหมาะสมต่อความรู้ และทักษะ
ฝ่ายบุคคลต้องรู้อัตราค่าจ้างของบริษัทอื่นด้วย
· มีผลตอบแทนอื่นๆ ที่เหมาะสม และเสมอกับองค์กรอื่นในอุตสาหกรรมเดียวกัน
· มีชั่วโมงการทำงานที่เหมาะสม
· ค้นหาตนเองเป็นระยะๆ เช่น ทบทวนว่างานที่ทำนั้น สำเร็จได้ผลจริง ควรมีการปรับปรุงอะไรในวันรุ่งขึ้น หรือใช้ฝีมือ ความสามารถเต็มที่แล้ว หรือไม่ ต้องมีการแลกเปลี่ยนและทดสอบไปเรื่อยๆ
· มีการปรึกษาหารือ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับหัวหน้างาน ด้านการปรับปรุงการผลิต ด้านสภาพการทำงาน ความขัดแย้งในทีมงาน การควบคุม การอนุมัติที่เข้มงวด หรือหย่อนยาน
· ลองให้คะแนนลูกน้อง ลองนำสูตรนี้ไปทดสอบ จะเห็นว่า ใครเก่ง ใครควรได้รับการสนับสนุน ใครควรย้ายไปอยู่ที่อื่น และใครควรจะได้รับการปล่อยตัวไปให้บริษัทคู่แข่ง
มุมขัดแย้ง
ผลการสำรวจปรากฏว่า ผู้บริหารจำนวนมากจะละเลยการให้ความสำคัญต่อความปรารถนาของแรงงาน โดยถือเป็นปัจจัยการผลิตที่ไม่มีชีวิต ทำงานตามคำสั่ง หรือที่ได้รับมอบหมาย ขณะเดียวกัน มีความโน้มเอียงตามสัญชาติญาณทางธรรมชาติของสิ่งมีชีวิตที่จะสร้างกลุ่ม สร้างฝูง โดยอุปโลกน์ตัวเองเป็นหัวหน้า แล้วคุณล่ะ ลองสอบทานตัวเองว่า มีพฤติกรรมอย่างไร
บทที่ 2 ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติการ
ทัศนคติ ความทุ่มเทของคนทำงานต่อองค์กร
ประเด็นจี้จุด
· คนทำงานสมัยใหม่อยากมีรายได้ดี ทำงานสนุก แต่ไม่อยากทำงานแห่งเดียวทั้งชีวิต แต่แล้วในขณะเดียวกัน ก็ไม่อยากเปลี่ยนงานทุกๆ 3 ปี
· ฝั่งบริษัทในขณะเดียวกัน ก็อยากเก็บคนที่เหมาะสมไว้ให้นานที่สุด เพราะต้องลงทุนในการพัฒนาฝีมือ การฝึกอบรมและความชำนาญจากงานที่ทำ และคาดหวังความซื่อสัตย์ ความทุ่มเท และรักองค์กร
หาจุดสมดุล เพราะตบมือข้างเดียวย่อมไม่ดัง
หาจุดความพอใจระหว่างบริษัทที่ต้องการคนเก่ง คนชำนาญในขั้นปฏิบัติการ ในขณะที่คนทำงานอยากมีโอกาสทางอาชีพ และผลตอบแทนที่ตนต้องการ
- ค้นหาตัวเองว่า องค์กรให้อะไรเรา และทำให้เราคิดอย่างไรต่อองค์กร
- มีความรัก จงรักภักดี ทุ่มเทกับบริษัทอย่างเต็มที่ หรือไม่
- คิดว่า บริษัทมีความพยายามที่จะสร้างสภาพแวดล้อม และเงื่อนไขเพื่อเก็บรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่ดี และเหมาะสม หรือไม่
ทัศนคติ หมายถึง ความเชื่อ ความรู้สึก และแนวโน้มของพฤติกรรมของคนทำงานต่องานที่ทำและต่อองค์กร
จะหาจุดพึงพอใจอย่างไร
วิธีประสานประโยชน์ระหว่างองค์กรกับผู้ทำงาน เพื่อปรับปรุงทัศนคติ คนทำงานก็ต้องมีการพัฒนาทักษะฝีมือ แรงงาน
วิธีการสร้างความทุ่มเท ที่ทั้ง 2 ฝ่าย ได้ประโยชน์และส่งผลต่อการเพิ่มผลผลิต
ก. ให้ผู้จัดการแลกเปลี่ยนเป้าหมายทางอาชีพกับผู้บริหารและลูกน้องอย่างใกล้ชิด
ข. แสวงหาจุดเชื่อมระหว่างเป้าหมายของบริษัทกับความประสงค์ของผู้ทำงานทุกระดับหัวใจคือ ต้องมีเป้าหมาย และปรับให้เหมาะสม
ค. แลกเปลี่ยนความคิดเห็น ในการใช้จุดเด่นของคนทำงานในตำแหน่งที่เหมาะสม และพร้อมสนับสนุนคนเก่ง
ง. เน้นความสัมพันธ์ผู้จัดการ หัวหน้ากับคนทำงาน เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีความสัมพันธ์ในเรื่องความเป็นอยู่ ครอบครัว
วิธีบริหารแบบเก่า คือ บังคับบัญชา (Command)และควบคุม( Control) แต่วิธีการบริหารใหม่คือ การให้อิสระ การแชร์ความรู้ ต้องสร้างความเป็นมนุษย์
จ. สร้างความไว้วางใจ และความนับถือซึ่งกันและกัน รับฟัง มีอิสระในการทำงาน มีการกำกับดูแลที่ไม่เข้มงวดเกินไป ให้โอกาสในการแสดงออก และมีอำนาจตัดสินใจ ยึดหลักแบ่งปัน ยุติธรรม เอาใจใส่ (share, fair, care) ให้ผู้ปฏิบัติการได้รับการยอมรับ ชมเชย ให้การตอบแทนอย่างเหมาะสม เป็นวิธีที่จะให้คนที่ทำงานกับเรามีความสุข
ฉ. มีความรัก เคารพ นับถือเพื่อนร่วมงาน (นับถือซึ่งกันและกันทั้งนายจ้างและลูกจ้าง)
ช. คนทำงานทุกระดับเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ปฏิบัติอย่างนายจ้าง ลูกจ้าง ให้น้อยไว้ (ให้เกียรติต่อกัน)
ซ. มีความโปร่งใส และไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้างต้องมีความทำอย่างบริสุทธิ์
ฌ. มีการสื่อสารที่ชัดเจน สร้างความตระหนักต่อผู้ร่วมงานว่า การทำงานที่มีประสิทธิภาพเป็นสิ่งที่ดีกว่า
ญ. จัดให้มีกิจกรรมบันเทิง ปล่อยอารมณ์ร่วมกันเป็นครั้งคราว เช่น ท่องเที่ยวร่วมกัน
ฎ. แก้ไขข้อขัดแย้งส่วนตัวระหว่างคนทำงาน
ฏ. จัดให้มีสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี
ฐ. มีสิ่งล่อใจ เช่น เสื้อฟอร์ม อาหารกลางวัน มีล๊อคเกอร์ส่วนตัว จะทำให้พนักงานมีความรู้สึกดีมากขึ้น
ดร.ทรงพร: ขอให้ผู้เข้าอบรมซักถามข้อที่สงสัย
ถาม
1. จัดหาล็อคเกอร์ส่วนตัว จะทำให้เข้ามีความสุขอย่างไร
ตอบ ทุกคนย่อมอยากได้ Space ส่วนตัว ซึ่งความส่วนตัวเป็นอิสระของความเป็นมนุษย์
2. Turnover ของพนักงานรายวันสูง จะต้องมีวิธีแก้อย่างไร
ตอบ ต้องแก้ปัญหาให้ตรงจุด ต้องหาปัญหาที่เขาไม่อยากทำงาน ทั้งด้านสิ่งแวดล้อม คือ เดินทางไกล สิ่งแวดล้อมไม่ดี เงินเดือนน้อย
3. ปมของความขัดแย้งในการทำงาน โดยพฤติกรรมทางธรรมชาติ ขอให้อาจารย์ช่วยขยายความ
ตอบ ไม่เอาใจใส่งาน บางทีหัวหน้าฝึกลูกน้องได้ไม่ดี ไม่มีการเพิ่มผลผลิต หัวหน้าต้องกระตุ้นให้ลูกน้องทำงาน เริมสร้างความรักองค์กร
เรื่องผลประโยชน์ทำให้สร้างกลุ่มสร้างพวกได้ ทำให้คนนอกมาแทรกแซง หรือ คนในออกไปข้างนอกเมื่อมีเรื่องเงินเข้ามาทำให้บริหารงานยาก
Workshop
ภาคปฏิบัติ
ให้พิจารณาบทบาทตัวเอง :
1. ท่านคือ ผู้พิพากษา ตัดสินและลงโทษผู้ปฏิบัติงาน และแรงงานเสมือนมีการกระทำความผิดเกิดขึ้น
2. ท่านคือ ผู้กำกับเวที สอน บอกกล่าว เล่าความ แล้วปล่อยให้เล่นตามบท เสมือนอยู่ในโรงละครใหญ่
3. ท่านคือ ผู้ฝึกสอน ฝึกวินัยการทำงานเป็นทีม เป็นโค๊ชไม่รู้จักเหนื่อย อารมณ์ดี มีความแน่วแน่ เสมือนอยู่ในทีมร่วมเดียวกัน
โปรดบันทึก หรือแสดงความคิดเห็นการใช้เวลาในแต่ละวัน
- บริหารกระบวนการและสิ่งแวดล้อมการทำงาน บริหารการทำงานของพนักงาน แก้ปัญหา และลง Floor
-นั่งโต๊ะ อยู่หน้าจอคอมพิวเตอร์คิดค้นระเบียบ ข้อบังคับ เพื่อกำกับพนักงาน ทำงานด้านซอฟแวร์ เช่น ทำรายงาน จ้องจับผิด หาทางลงโทษ รายงานเฉพาะเรื่องดีๆ
-ทำงานเร่งด่วน จากวิกฤตหนึ่งไปยังวิกฤตหนึ่งเท่านั้น แต่ลืมเป้าหมายหลัก
-ทำงานที่ไม่เกี่ยวข้อง และไม่มีผลผลิต แต่สนใจความสนุก
-เน้นทำงานเฉพาะเรื่องสำคัญที่เกี่ยวข้อง และที่เพิ่มผลผลิต
-รับโทรศัพท์ e mail และพูดคุย เพราะนิสัยดีมีเพื่อนมาก
-คิดหาทางให้ลูกน้องสนับสนุน ผลักดันตน สร้างกลุ่มสร้างพวก
การใช้ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษย์
- ควบคุม กำกับ พนักงานอย่างเข้มงวด
- บริหารจุดเล็ก ละเลยจุดใหญ่ที่สำคัญมากกว่า
- ใช้ระบบการบริหารระบอบอนาธิปไตย สร้างกลุ่ม สร้างพวก สร้างความขัดแย้ง
- ใช้ความเกรงกลัวเป็นหลักในการบริหาร
- เป็นเครื่องมือของผู้บริหารระดับสูง ผ่องถ่ายข่าวสารไปยังพนักงานแต่ไม่บริหาร
- ใช้วิธีการเจรจาเป็นหลัก
- ใช้ความรู้ ความเชี่ยวชาญ ด้านมนุษย์สัมพันธ์
- ใช้ความรู้ด้านการสื่อสารสัมพันธ์
- ใช้ทักษะความรู้ในการบริหารความขัดแย้ง
- ให้เวลาพนักงานในการปรึกษาหารือกลุ่ม และตัวต่อตัว
- กระตุ้นให้ทำงานเป็นทีม กระตุ้นความร่วมมือ
- ให้มีอุบัติเหตุเป็นศูนย์
- ให้มีการสุญเสียวัตถุดิบ พลังงานน้อยที่สุด
ทำการวิเคราะห์ทันที : วินิจฉัยว่า อะไรคือ ปัญหาขั้นนี้ พิจารณาเฉพาะปัจจัยทรัพยากรมนุษย์ อุปสรรคของแรงงาน
งานยากเกินไป
งานเกินความรู้ ความชำนาญ และความเชี่ยวชาญ
ขาดการพัฒนาฝีมือ
ขาดจุดกระตุ้น
หาวิธีแก้ไขแรงงาน
- ปรับลักษณะงานใหม่
- จัดโปรแกรมงานใหม่
- แจกงานใหม่ ย้ายไปทำงานตำแหน่งอื่น และหาคนแทน
- เข้าหลักสูตรฝึกอบรม
- ปรับเป้าหมายของงานใหม่
วิธีทดสอบผลผลิต
- กำหนดเป้าหมายต่อผลผลิต เช่น กี่ขวดต่อ 1 ชั่วโมง
- ทดสอบว่า ผลิตขนาดใด รวดเร็วกว่า และการะบวนการไม่ทับซ้อนเพื่อเสนอแนะปรับปรุง
- ประเมินผลงานและผลผลิตกับเป้าหมายรวม และเป้าหมายย่อย
- ประเมินความสำเร็จและศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ รวมถึง สัมภาษณ์ ปรึกษาหารือ ประเมินทัศนคติ ท่าที่ ความตั้งใจ ความปรารถนา และการตอบแทน
- แลกเปลี่ยนความเข้าใจต่อเป้าหมาย ความสำคัญของความคาดหวัง
สอบทาน ทบทวนว่า กรรมวิธีการผลิต และการบริหารแรงงานของท่านสามารถบรรลุเป้าหมายหรือไม่
บทสรุป
Øลองสอบทาน และปรับตัวเอง เป็นการใช้เครื่องมือทางจิต
Øทำงานอย่างชาญฉลาด มีหลักการ มีสติ ไม่ใช่อย่างหัวปักหัวปรำ
Øใช้เวลา ทรัพยากร และความรู้ ของตนเองให้เป็นประโยชน์สูงสุด
Øจัดสถานที่ทำงานของตนให้เป็นระเบียบ โต๊ะทำงาน ระบบ e mail แฟ้มเอกสาร
Øจัดเวลาของตน แยกแยะงานที่มีผลผลิตต่ำ สิ่งที่ขัดเวลาและแย่งความสนใจ (คือ ปรับปรุงสมาธิของตัวเราเอง)
Øสอบทานทัศนคติ และแนวทางการทำงานของตนเอง โดยเฉพาะการผลักดันตัวเอง เช่น ชอบทำงานให้เสร็จ ทำงานให้ดี ทำงานให้สุข ทำงานให้บรรลุเป้าหมาย คิดอย่างสร้างสรรค์ หรือทำไปวันๆ
Øจัดทีมงาน และมอบหมายงานอย่างชาญฉลาด
Øความสามารถในการแสวงหา และใช้ข้อมูลข่าวสารอย่างชาญฉลาด ลดภาระการมีข้อมูลเกินความจำเป็น
Øจัดระบบองค์กรของตนเพื่อใช้ทรัพยากรให้ได้ประโยชน์สูงสุด
Øพิจารณาสาระของงาน กระบวนการ และการปฏิบัติงาน
Øมีทัศนคติในเชิงบวกต่อองค์กร ผู้บริหาร ผู้ร่วมงาน และลูกน้อง
ลองทบทวน ปรับปรุงตนเอง จัดลำดับความสำคัญของความคิดท่าน อาจจะค้นพบ และเห็นความสามารถที่ซ่อนเร้นอยู่ภายในตัวท่าน นำมาใช้ประโยชน์ต่อตัวท่านและต่อองค์กร
บทส่งท้าย
การบรรยายและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในบทที่ผ่านมาได้เน้นเฉพาะหลักการ และวิธีการคิด และปฏิบัติ และการมีปฏิสัมพันธ์ในเชิงตรรกะวิชาการ และวิทยาศาสตร์ร่วมสมัยเท่านั้น
ยังไม่มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในเชิงปรัชญา วัฒนธรรม และประเพณีปฏิบัติในสังคมตะวันออก หรือของสังคมไทย เช่น ความจงรักภักดี ความกตัญญูรู้คุณ ความเมตตากรุณา ความเอื้ออาทร ความหวังดีต่อกัน ความเคารพและนับถือ เป็นต้น ซึ่งขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อม การอบรมสั่งสอน การศึกษาค้นคว้า และความเอาใจใส่ และคุณสมบัติของตัวเรา
กลุ่ม 1 เลือกผู้ฝึกสอน เพราะโค้ชคนอื่นจะมีประโยชน์
การใช้ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษย์
เลือก ควบคุมกำกับ พนักงานอย่างเข้มงวด
ใช้วิธีการเจรจาเป็นหลัก
ใช้ความรู้ความเชี่ยวชาญ ด้านมนุษย์สัมพันธ์
ให้อุบัติเหตุเป็นศูนย์
จัดลำดับเมื่อผลผลิตต่ำคือ1. เครื่องจักร เครื่องมือ 2. อุปสรรค คอขวด 3. แรงงานไม่พอ 4. ระบบตรวจสอบคุณภาพล่าช้า
วิธีแก้ไขแรงงาน ต้อง เข้าหลักสูตรฝึกอบรม ปรับเป้าหมายงานใหม่ แจกงานใหม่ จัดโปรแกรมงานใหม่
กลุ่ม 2 ไม่ว่าจะเลือกอะไร ต้องรู้บทบาทของตัวเอง ขอเลือกผู้กำกับเวที
การใช้เวลาในแต่ละวัน
- บริหารกระบวนการและสิ่งแวดล้อมการทำงาน บริหารการทำงานของพนักงาน แก้ปัญหา และลง Floor 30%
-นั่งโต๊ะ อยู่หน้าจอคอมพิวเตอร์คิดค้นระเบียบ ข้อบังคับ เพื่อกำกับพนักงาน ทำงานด้านซอฟแวร์ เช่น ทำรายงาน จ้องจับผิด หาทางลงโทษ รายงานเฉพาะเรื่องดีๆ 20%
-ทำงานเร่งด่วน จากวิกฤตหนึ่งไปยังวิกฤตหนึ่งเท่านั้น แต่ลืมเป้าหมายหลัก10%
-ทำงานที่ไม่เกี่ยวข้อง และไม่มีผลผลิต แต่สนใจความสนุก10%
-เน้นทำงานเฉพาะเรื่องสำคัญที่เกี่ยวข้อง และที่เพิ่มผลผลิต10%
-รับโทรศัพท์ e mail และพูดคุย เพราะนิสัยดีมีเพื่อนมาก10%
-คิดหาทางให้ลูกน้องสนับสนุน ผลักดันตน สร้างกลุ่มสร้างพวก2%
การใช้ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เลือกการใช้ทักษะความรู้ในการบริหารความขัดแย้ง
ทำการวิเคราะห์ทันที : วินิจฉัยว่า อะไรคือ ปัญหาขั้นนี้ พิจารณาเฉพาะปัจจัยทรัพยากรมนุษย์
หาวิธีแก้ไขแรงงาน
- ปรับลักษณะงานใหม่
- จัดโปรแกรมงานใหม่
- แจกงานใหม่ ย้ายไปทำงานตำแหน่งอื่น และหาคนแทน
- เข้าหลักสูตรฝึกอบรม
- ปรับเป้าหมายของงานใหม่
กลุ่ม 3 ขอเลือกผู้ฝึกสอน ฝึกการมีวินัยในการทำงานเพื่อเพิ่มศักยภาพในการทำงาน
การใช้เวลาในแต่ละวัน
- บริหารกระบวนการและสิ่งแวดล้อมการทำงาน บริหารการทำงานของพนักงาน แก้ปัญหา และลง Floor 25%
-นั่งโต๊ะ อยู่หน้าจอคอมพิวเตอร์คิดค้นระเบียบ ข้อบังคับ เพื่อกำกับพนักงาน ทำงานด้านซอฟแวร์ เช่น ทำรายงาน จ้องจับผิด หาทางลงโทษ รายงานเฉพาะเรื่องดีๆ 5%
-ทำงานเร่งด่วน จากวิกฤตหนึ่งไปยังวิกฤตหนึ่งเท่านั้น แต่ลืมเป้าหมายหลัก40%
-ทำงานที่ไม่เกี่ยวข้อง และไม่มีผลผลิต แต่สนใจความสนุก2%
-เน้นทำงานเฉพาะเรื่องสำคัญที่เกี่ยวข้อง และที่เพิ่มผลผลิต25%
-รับโทรศัพท์ e mail และพูดคุย เพราะนิสัยดีมีเพื่อนมาก3%
-คิดหาทางให้ลูกน้องสนับสนุน ผลักดันตน สร้างกลุ่มสร้างพวก0%
การใช้ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เลือกการใช้การเจรจาเป็นหลัก ใช้ความรู้ด้านการสื่อสารสัมพันธ์ และใช้ความรู้ในการบริหารความขัดแย้ง กระตุ้นความร่วมมือเป็นทีม ลดอุบัติเหตุเป็นศูนย์
เมื่อผลผลิตงานต่ำเรื่องที่สำคัญ คือ ไม่มีการประสานงานกันในแนวราย เรืองเครื่องจักร ระบบตรวจสอบคุณภาพล่าช้า
อุปสรรคแรงงาน ขาดแรงกระตุ้นในการทำงาน
หาวิธีแก้ไขแรงงาน
- พิจารณาเรื่องสิ่งกระตุ้น
- จัดระบบโบนัส พิจารณาผลตอบแทน
- เข้าหลักสูตรฝึกอบรม
- ปรับเป้าหมายของงานใหม่
อ.ลิขิต:บทบาทที่ทดสอบแล้ว ผู้ฝึกสอนเป็นสิ่งที่ดีที่สุด
การใช้ปรัชญาการบริหารคือใช้เรื่องการเจรจา การสื่อสาร การบริหารความขัดแย้ง กระตุ้นการทำงานให้บรรลุเป้าหมายใหญ่ ทำงานเป็นทีม
หากผลผลิตต่ำ มีวิธีหลักๆคือ เครื่องจักรขาดการบำรุงรักษา เครื่องจักรชำรุด
ไม่มีการประสานในแนวราบ แรงงานไม่เพียงพอ ต้องมีวิธีแก้คือ ต้องฝึกอบรม
ฝ่าย HR ต้องดูแลเรื่องการจัดอบรม พัฒนาบุคลากร
ดร.ทรงพร: ขอบคุณท่านอาจารย์ลิขิตที่มาแชร์ความรู้ และทำให้ทราบว่าเรายังขาดทักษะอะไร
อ.จีระ: กิจกรรมนี้ เป็นการทำแบบทดสอบ นอกจากเรื่องlearn share execution แล้ว ต้องมีผลตอบรับจากทุกท่าน
สิ่งที่ผมทำสำเร็จ คือ การอบรมของ กฟผ.เรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ Share หาข้อแก้ไขร่วมกัน จะสามารถเพิ่มโอกาสได้มากขึ้น เพราะฉะนั้นต้องฉกฉวยโอกาส และทำการอบรมและมีการเรียนรู้ที่ต่อเนื่อง
ผู้เข้าอบรมต้องดูว่าก่อนเรียนและหลังเรียนแล้วดูว่าสิ่งที่เปลี่ยนจะเปลี่ยนperformance อย่างไรบ้าง เพราะกำไรของบริษัทอยู่ทุ่นมนุษย์ อยู่ที่ปัญญา Networking เรื่องเทคโนโลยี การใช้ Social media และไปสู่ Value creation
สรุปการบรรยาย
หัวข้อ เครื่องมือและเทคนิคการบริหารจัดการสมัยใหม่สำหรับการบริหารจัดการองค์กรสู่ความเป็นเลิศ
โดย รศ.ดร.เฉลิมพล เกิดมณี
วันที่ 23 พฤษภาคม 2556
· การบริหารจัดการมีรูปแบบที่ไม่เหมือนกันขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กรของแต่ละที่
· การที่องค์กรขับเคลื่อนไปข้างหน้าได้ดี ส่วนใหญ่ต้องมาจากองค์กรที่มีวิสัยทัศน์ชัดเจน
เช่น วิสัยทัศน์ ของน้ำดื่มสยาม
ทำให้ได้คุณค่า หรือ Value คือ
- คุณภาพสูง
- บริการที่ดี
- ลูกค้าประทับใจ
· ในการทำอะไรสักอย่าง จะมีเรื่อง Value , Inspiration เพื่อทำให้สู่ความสำเร็จ
อย่าง คุณค่าของน้ำดื่มสยาม คือ เป็นน้ำดื่มคุณภาพสูง จะรู้สึกมีความภูมิใจต่อสินค้าเรา ทำให้รู้ว่าแข่งขันกับคนอื่นได้
· ทำอย่างไรให้พนักงานเห็นคุณค่าของงานที่ทำ เช่น การมีมุมมองว่าเราได้ทำสิ่งดี ๆ เพื่อองค์กร และสังคม เช่น มองน้ำดื่มเป็นสิ่งที่สำคัญ และให้ชีวิตกับในสังคม สังเกตได้ว่าทิศทางการเสื่อมของน้ำในสังคมเริ่มรุนแรงขึ้นเรื่อย ๆ
1. เริ่มต้นจากการวางกรอบขององค์กร องค์กรแบบใดทำให้มีความคิดแตกต่าง เช่น มีกรอบความคิดว่า น้ำดื่มให้ชีวิต เราให้ชีวิตที่ดี ดังนั้นจึงนำสู่กรอบของการทำงานที่ทำให้คนทำงานเพื่อมีคุณภาพ มีชีวิตที่ดีขึ้น มากกว่าทำงานเพื่อแลกเงินเดือน เท่านั้น
2. ลักษณะคุณค่าของกรอบความคิด จะต้องสร้างโดยผู้บริหาร และทำตัวเป็นตัวอย่าง แล้วพนักงานจะไม่เดินออกนอกกรอบ
3. การทำงานแล้วมีความสุขได้ จะต้องรู้ว่าตนเองมีคุณค่าอะไร
กิจกรรมที่ 1
1. ให้เขียนชื่อ บนกระดาษ มุมขวา แล้วให้วิเคราะห์ตัวเองมีคุณค่าทางด้านอะไร เขียนลงบนกระดาษ
2. ส่งกระดาษให้เพื่อนประเมินคุณค่าของเรา 3 คน
3. ติ๊กถูกในข้อที่เพื่อนประเมินเหมือนเรา
สรุป คือ ตรงที่เหมือนกันคือสิ่งที่เป็นคุณค่าที่แท้จริงที่คนมองเห็น แต่ถ้าไม่ตรงกัน แสดงว่าคุณค่าตรงนั้นคนอื่นยังไม่เห็น เราต้องพัฒนาให้แสดงออกให้ได้
4. เอาคุณค่าของเราเองไปสวม กับคุณค่าขององค์กร ว่ามีความตรงกันในเรื่องใดกี่เรื่อง
สรุป คือ มนุษย์ทุกคนมีคุณค่า มองให้เห็นคุณค่าของเขา แล้วนำคุณค่าไปสวมกับองค์กรให้ลงตัว จะทำให้องค์กรสามารถใช้ความสามารถของเขาให้เต็มที่คือ การมองว่าเขาเก่งอะไร มีคุณค่าตรงไหนจะทำให้ได้ดี เวลาให้คนทำงานและสร้างคน ต้องเริ่มจากจุดที่เก่งก่อน แล้วค่อยไปเสริมจุดอ่อนของเขา แต่ถ้าไปดึงจุดอ่อนของเขา จะเกิดผล 2 ด้านคือ กลุ่มหนึ่งจะต่อสู้ อีกกลุ่มหนึ่งจะท้อถอย
ดังนั้น คุณค่าจึงก่อให้เกิด Inspiration เป็นแรงจูงใจที่เกิดจากภายใน พอแรงบันดาลใจเกิดขึ้น วิธีการ Strategy จะเกิดได้เอง ไม่ต้องไปบอก ทำให้เขาสามารถใช้ความสามารถอย่างเต็มที่ Capacity ในการขับเคลื่อน ดังนั้นกรอบคุณค่าจึงเป็นตัวขับเคลื่อนงานในมุมของ Soft Side ของชาวเอเชีย สิ่งสำคัญคือต้องหาคุณค่าของตัวพนักงานให้เจอ อาจเริ่มต้นโดย เติมปัจจัย 4 ของมนุษย์ให้เต็มก่อน และสำหรับคนที่ปัจจัย 4 ครบแล้ว อาจต้องการความยอมรับในสังคม ต้องการความท้าทาย เป็นต้น และเมื่อคนพออิ่มเต็มที่แล้ว จะเริ่มเป็นผู้ให้ในสังคม ในลักษณะ CSR จึงควรวิเคราะห์คนขององค์กรให้เป็น
คนภายนอกจะเข้าใจว่าน้ำดื่มสยามมีคุณภาพสูง พนักงานในองค์กรต้องเป็นผู้มีส่วนสำคัญในการบอกต่อ และมั่นใจว่ามีคุณภาพสูงอย่างแท้จริง แล้วคนภายนอกถึงเชื่อได้อย่างเต็มที่ ต้องทำให้เกิด Unity ให้ได้
ตัวอย่าง น้ำดื่มสยาม ปัจจุบันก้าวสู่ในระดับภูมิภาค
กิจกรรมที่ 2 การทดสอบสมองซีกซ้าย และซีกขวา
อ่านตัวหนังสือตามสี และตัวอักษร
อ่านตามสี เป็นการใช้สมองด้านศิลปะ
อ่านตามตัวอักษร เป็นการใช้สมองด้านเหตุผล
พบว่าการใช้สมองด้านศิลปะ ยากกว่าการใช้สมองด้านเหตุผล
การมี EQ ที่ดี จะทำให้มีโอกาสในการทำงานสูงมากกว่าเพื่อนำสู่การทำงานโดยต้องมี IQ ประกอบด้วยเพื่อทำงานให้สำเร็จ
การวิเคราะห์คนแต่ละประเภทให้เหมาะสมกับงาน ควรรู้ฐานของแต่ละบุคคล แต่ละทีม ว่าเป็นอย่างไร และควรวิเคราะห์หัวหน้างานว่าเป็นคนประเภทไหน และรู้จักบริหารให้เหมาะสมกับคนประเภทนั้น
การเปลี่ยนแปลง
1. การเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเปลี่ยนทิศทาง
เป็นการแก้ปัญหาระยะสั้น แก้ปัญหาทีละเรื่อง ไม่ค่อยยั่งยืน ส่วนใหญ่ได้แก่องค์กรแบบไทย
2. การเปลี่ยนแปลงแบบ Shift กะทันหัน
ส่วนใหญ่จะเกิดการต่อต้าน แต่เป็นการเปลี่ยนเพื่อระยะยาว แบบนี้คนไทยไม่ค่อยชอบ เหมาะกับบริษัทที่กล้าเผชิญความเปลี่ยนแปลง
3. การเปลี่ยนแปลงแบบค่อย ๆ พัฒนาคือ พอเจอภาวการณ์ต่าง ๆ ค่อย Shift
คนไทยเป็นสังคมแบบ I และ S เหมาะกับแบบนี้
สรุปคืออยากให้เน้นที่เป้าชัด แล้วค่อย ๆ เปลี่ยนแปลง ถึงเหมาะสมกับแบบไทย
สิ่งที่จำเป็นคือ Key Stakeholder ที่ต้องทำให้ทุกคนยอมรับได้
1. ระหว่างลูกค้าเก่า กับลูกค้าใหม่ ลูกค้าเก่าสำคัญกว่าเพราะใจอยู่กับเราแล้ว มีฐานที่ใหญ่อยู่กับเรา และเติบโตคู่กับเรา ไม่ค่อยเปลี่ยนใจ แต่ลูกค้าใหม่สามารถเปลี่ยนใจได้ตลอดเวลา
2. ลูกค้าภายใน คือคนที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับเราทั้งหมดเพราะเป็นส่วนที่ทำให้องค์กรขับเคลื่อนไปได้ ทุกยูนิตมีความสำคัญในการเป็นลูกค้าของเรา
สรุปคือต้องทำให้ทุกคนประทับใจ และยอมรับให้ได้
การตัดสินในกรณีทรัพยากรที่มีจำกัดอย่างยุติธรรม
1. ให้ดูที่เงื่อนไขก่อนว่าใครต้องการอะไร แค่ไหน ยอมรับได้แค่ไหน แต่ส่วนใหญ่องค์กรแบ่งกันเสร็จเรียบร้อยโดยไม่ดูว่าแต่ละคนต้องการอะไรถึงยอมรับได้
2. ให้เหตุผลเพื่อตอบสนองเงื่อนไข
3. กรอบความคิดจะเป็นตัวกำหนดวิธีการทำงาน
การคิดกลยุทธ์
1. ให้คิดกลยุทธ์ที่หลายหลายบนพื้นฐานความชอบทั้งหมด
2. การเลือกจากประโยชน์สูงสุดของ Stake Holder นั้น
3. วิธีการไหนทำให้ต้นทุนต่ำสุด
4. ผู้มีประสบการณ์สูงจะใช้กลยุทธ์แบบไร้รูปแบบ ไร้ทิศทาง แต่ถ้ายังไม่มีแบบไร้ทิศทางคือการรวมกลยุทธ์หลาย ๆ แบบรวมกันแล้วดึงข้อดีของแต่ละอย่างขึ้นมา
ตัวอย่าง
งานไม่เรียบร้อยแล้วส่งไป หรืองานเรียบร้อยแต่ไม่เสร็จ จะเลือกอะไร
งานไม่เรียบร้อย แล้วส่งไปจะถูกปฏิเสธทั้งล็อต ได้ แต่งานเรียบร้อยแต่ไม่เสร็จ สามารถส่งไป แล้วแจ้งลูกค้าก่อนถึงเหตุผลเพื่อปรับตัวให้ทัน ต้องหาวิธีเจรจากับลูกค้าว่าทำอย่างไรให้ลูกค้ายอมรับให้ได้
วิสัยทัศน์
ส่วนใหญ่ไม่ควรเปลี่ยน เนื่องจากเป็นเป้าหมายระยะยาว ตั้งแล้วต้องยืนหยัดต่อไป แต่พันธกิจสามารถเปลี่ยนได้
Core Value
คือส่วนที่ถอดจากวิสัยทัศน์ การไปสู่ Value นี้จะมี 2 ทาง คือ Competency กับ KPI (วัดเป้าหมายและผลของการทำงาน)
เราจะเขียน KPI อย่างไรให้เป็นรูปธรรม แล้วเกิดความเข้าใจระหว่างลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน
Competency คือ Performance ของงานนั้นที่จะไปสร้าง KPI ได้
สิ่งที่เกิดขึ้นกับองค์กรที่มีแต่ KPI แต่ไม่มี Competency ด้วย จะส่งผลคือ เหนื่อย Competency คือรากที่จะประคองเสาหลัก (KPI) ให้ตั้งได้
Competency คือ คุณภาพสูง บริการที่ดี ลูกค้าประทับใจ
จะช่วยในการเติมเต็ม ให้มี Inspiration สร้าง KPI ได้
คุณภาพสูงสุดต้องเริ่มจากตัวเอง การมีคุณภาพสูงสุด บุคคลนั้นต้องมีคุณสมบัติพื้นฐานอย่างไร แล้วใส่ Competency ที่มีการเติบโตขึ้น
การที่คนปฏิบัติการจะทำงานแล้วมีคุณสมบัติก้าวสู่ตำแหน่งสูงสุดได้ ต้องมีคุณสมบัติอะไรบ้าง ให้ตั้งจาก Core Value แล้วสร้าง Competency ให้ไปแตะระดับ Core Value ให้ได้ เช่น คุณภาพสูงสุด นอกจากสินค้าที่มีคุณภาพแล้ว ยังต้องมีคุณภาพในบริการ ก็ต้องนำมาใส่ใน Competency ของเรา เช่น พนักงานต้องมีลักษณะ Soft side ในการคุยกับลูกค้า ดังนั้นการออก Competency จึงมีความจำเป็นในแต่ละกลุ่มงาน แล้วเป็นตัวที่ใช้ในการไต่ระดับความยาก แต่ไม่ใช่ตัวที่ใช้ในการขึ้นเงินเดือน แต่ใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากร และเลื่อนตำแหน่ง บทบาทหน้าที่ ให้ดูตำแหน่งงานนั้นว่า Competency เต็มหรือยัง ถ้าเต็มก็สามารถไต่ไปสู่อีกระดับหนึ่งได้
การตั้งค่า KPI
KPI คือการวัดผลงาน จะตั้งตามกลุ่มงาน สามารถกำหนดได้จากการตั้งค่าตามตลาด จะทำให้คนในองค์กรเห็นภาพรวมกันที่จะสร้างให้การทำงานเดินไปร่วมกันได้เพื่อประโยชน์ร่วมกัน และ การดูประสบการณ์ย้อนหลังไป 5 ปี ว่ามีประสบการณ์เติบโตเป็นอย่างไร ให้ดูเปอร์เซ็นต์การเติบโตสูงสุด แล้วมาดูค่ากลาง มาใช้ประกอบการตั้ง KPI จะได้ระดับการตั้งในค่ากลางและค่าสูงสุด ทำให้บริษัทเติบโตอย่างต่อเนื่อง และไม่มากเกินไป
KPI คือเครื่องมือในการบริหารงานให้เกิดการสื่อสารกัน ให้มีทั้งแนวราบ และแนวตั้ง สร้างวิธีการในการทำให้ Balance ให้กัน ให้ดูในเรื่องความถูกต้อง (True) และความจริง (Fact) ในรูปแบบบริษัทเวลาพูดให้พูดตาม Fact มากางแล้วคุยกันอย่างจริง ๆ เวลาคุยให้คุยโดยใช้หลัก Logics ในการตัดสินใจ ในการเคลื่อนตัว
เราต้องประเมินศักยภาพของคนตามกลุ่ม ตามคน ตามงานที่ให้ไปมากน้อยต่างกัน เช่นสมมุติอยากสนับสนุนให้คนหนึ่งก้าวหน้า มากขึ้น ก็ให้งานเพิ่มขึ้นจะทำให้ศักยภาพสูงขึ้นได้ แต่ถ้าให้งานคนที่ศักยภาพไม่ถึง ทำให้งานนั้นช้าลงได้ จึงมีการแตก IADP แบบดูที่ Performance ให้ดูนิสัยลูกน้องแล้วเลือกลักษณะการบริหารตามความเหมาะสม เช่น แบบลูกศิษย์อาจารย์ แบบ Coaching แบบหัวหน้ากับลูกน้อง
การเลือกวิธีการจะเลือกตามกลุ่ม แบบงาน แต่ต้องมี Base Line
Competency ไม่ควรใช้ในการขึ้นเงินเดือน เนื่องจากมาตรฐานในการวัดของหัวหน้างานต่างกัน จึงควรมีการปรับ Line ค่ามาตรฐาน โดยมีฐานความเชื่อที่ว่า ถ้าเหตุดี ผลต้องดี วิธีการตัดสินคือ Fact และ Logic ห้ามใช้ True และ Dignature จะก่อให้เกิดความลำเอียง และไม่เป็นธรรม องค์กรจะเซ คนทำดีไม่ได้ดี วิธีการลักษณะนี้คือการมีภาพฉาย และมีการตรวจสอบ
Competency กับ KPI จะต้องทำมาจากวิสัยทัศน์ขององค์กร
ใน IADP จะมีการวัด 2 ส่วนคือ 1. ผลงานที่เป็นรูปธรรม ห้ามมีตัวดีไม่ดี ชอบ มีชอบ เหมาะสม ไม่เหมาะสม แต่ให้เขียน ปริมาณกับคุณภาพคู่กัน เช่นการผลิต 50 ล้านลิตร มีความผิดพลาดไม่เกิน 0.01 เปอร์เซ็นต์ จะสามารถกำหนด KPI ได้
การวัดความพอใจของลูกค้าสิ่งที่ตอบได้ดีที่สุดคือ การ Re-Order , มีปริมาณมากขึ้น, Process จ่ายเงินสั้นขึ้น ,ยอดเงินเข้ามากขึ้น
การบริหารพนักงาน ต้องสื่อสารถึงความพึงพอใจระดับความสุขที่ต้องการ ว่าต้องการแค่ไหน เพราะแต่ละคนมีความพึงพอใจไม่เท่ากัน เช่นเดียวกับลูกค้า
IDE (Individual Development) ลูกน้องขาดอะไร แล้วเสริมศักยภาพเขา ทำให้ IADP โตขึ้น KPI โตขึ้น สู่วิสัยทัศน์ขององค์กรได้
ฐานตัวแรกสุดที่ต้องพิจารณาคือ วิสัยทัศน์ วิสัยทัศน์ต้องงามเสมอในทุกที่
การวัดต้องมีทั้งเชิงคุณภาพและปริมาณ KPI ที่ดีต้องชัดเจน และสามารถตอบโจทย์ได้ และควรมีความท้าทาย ให้เติมเกินความสามารถไป 20% เพราะศักยภาพมนุษย์โดยทั่วไป 20% ไม่สามารถเกินศักยภาพมนุษย์ที่จะทำได้ ต้องมีจุดบรรลุได้ ในขณะเดียวกันจะทำอย่างไรให้มีความสุข คือการให้งานตรงกับคุณค่าที่เขาต้องการ ต้องเน้นการจูงใจที่สอดคล้องกับคุณค่าของเขาได้
1. หาจุดยืนของบริษัท มีจุดยืนที่ตรงกับวิสัยทัศน์หรือไม่ ต้องสื่อสารให้ทุกคนเข้าใจว่าจะไปไหน มีวิธีการอย่างไร จะเป็นแกนหลัก หรือคัมภีร์ไบเบิ้ล
2. เป้าหมายเอาอันไหนมาก่อนก็ได้ขึ้นอยู่กับกลุ่มงานและสถานการณ์ ก่อนจะตั้งเป้าให้วิเคราะห์ตนเองก่อน ให้ใช้คำถามว่าทำไมตลอด ว่าเพราะทำไมต้องทำ แต่ละกลุ่มงานต้องหาคำตอบว่าทำไมให้เจอ แล้วให้รู้สึกเหมือนสวยเลือกได้ การใช้คำถามทำไมจะวิเคราะห์สาเหตุได้ และทำให้ถึงเป้าได้
3. เมื่อเลือกจะมาทำงานกลุ่มงานนั้นแล้ว เราต้องรับผิดชอบต่อสิ่งที่เลือก
4. ตัวช่วยจะเป็นส่วนสำคัญ ให้สังเกตว่าอะไรไม่ใช่ Line ของเรา ให้ Sub Contract หรือใช้วิธีการ Joint Venture การทำงานกับคนเก่ง จะทำให้งานเร็วขึ้น และขยายได้มากขึ้น อะไรที่เกี่ยวกับ Line ค่อยทำ แล้วให้ Compact เข้ามาจะทำให้เติบโตได้ดี เน้นการสร้าง Balance
5. การตัดสินใจที่ถูกต้องต้องตัดสินใจที่อาศัย Fact แล้วอาศัยสติปัญญาในการคิด ไม่ให้ความสัมพันธ์กับคนรอบข้างเสียง ถูกต้องคุณธรรม จริยธรรม แล้วเอาตัวรอดได้
วิสัยทัศน์จะเสมือนเข็มทิศ ให้ทำตามเข็มทิศ อย่าทำงานตามเวลา ต้องดิ้นรนให้ผ่านเป้าให้ได้ ทุกกลุ่มต้องรับผิดชอบกับเป้าที่วางไว้ แล้วอยู่กับโลกบนความเป็นจริง
การปล่อยวางตัวตนจะทำให้การทำงานได้ใหญ่ขึ้น แล้วทำให้เราทำงานได้เต็มความสามารถ ด้วยหลักเหตุผลแล้วจะได้ดีเอง
จุดสำคัญสุดคือวิสัยทัศน์ เอาวิสัยทัศน์มาแตกเป็น Competency และ KPI แล้วนำ KPI มาแตกเป็น IADP ทำงานแบบ Soft side และเติมเต็มความสามารถตาม Competency ทำให้เกิดความ Balance ระหว่าง Soft side และ Hard side จะทำให้บริษัทเติบโตได้อย่างแท้จริง ตามวิสัยทัศน์
สรุปการบรรยาย
หัวข้อ เทคนิคการแก้ปัญหาและการตัดสินใจสำหรับผู้บริหาร
โดย ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ
วันที่ 23 พฤษภาคม 2556
- เมื่อทำงานอยู่หน้าเตา จะมีงานที่แก้ปัญหาเฉพาะหน้า 20 % งาน Routine 80%
- ทำอะไรเน้นยุทธศาสตร์ 80% Process 20%
- Doing the right thing / Doing the thing right
การตัดสินใจและการแก้ปัญหา
- การทำงานต้องจับ Basic ให้ได้
- การแก้ปัญหา ถ้าลูกน้องมีปัญหาจะพูดว่าอะไร เช่นลูกน้องบอกว่ามีปัญหา จะทำอย่างไร
- ในทางทฤษฎี จะหมายถึงมีสิ่งที่ไม่คาดคิดมาก่อน ให้ตั้งสติแล้วถามในใจต่อ
ปัญหาในงานขั้นพื้นฐาน
1. Unexpect หรือไม่ ต้องมีวิธีคุยแต่อย่าไปไล่เบี้ยลูกน้อง ถ้าทุกอย่างตอบคำถามได้หมดแสดงว่าเป็นปัญหาหลอก หมายถึงเกิดจากความผิดพลาดหรือละเลย แต่ปัญหาจริงนั้นจะเป็นสิ่งที่คาดคิดไม่สามารถตอบได้
องค์กรยุคใหม่จะไปตรวจในสิ่งที่ยังไม่เกิดขึ้น หรือเรียกว่า Risk
2. Cause Unknown ปัญหาที่แท้จริงต้องไม่รู้ว่าสาเหตุเกิดจากอะไร เรียกว่า
3. No Concern
หลักการในการแก้ปัญหาขั้นพื้นฐาน ต้องพยายามอิงปัญหาพื้นฐานนี้ ถ้าไม่ใช่แสดงว่าถูกวางยา หรือสะเพร่าต้องตั้งสติให้ได้
การตัดสินใจ
การตัดสินใจเกิดจากมีทางเลือกเข้ามาในชีวิต และมีการเลือกว่าใช่ ซึ่งเมื่อผ่านมาบางครั้งทางเลือกนั้นอาจไม่ใช่สิ่งที่เราคิดไว้
แนวทางการตัดสินใจที่ดี
1. การตัดสินใจไม่ใช่ศิลปะ แต่เป็นการเลือกอะไรก็ตามขึ้นอยู่กับเงื่อนไข
2. การตัดสินใจจะต้อง ใช้ Must จะได้ไม่เกิดความผิดพลาด
3. การตัดสินใจส่งผลกระทบต่อสิ่งอื่นมากน้อยแค่ไหน
4. การทำผิดทำถูกเกิดจากชี้เป้าว่าจะไปไหน
เวลาแก้ปัญหา 99 % เทคนิคการแก้ปัญหา 5 ข้อ คือ
1. What – อะไรคือปัญหา
2. Extent – ขอบเขตปัญหา
3. When – ช่วงเวลา
4. Where – ที่ไหน
5. How – สังเกตความแตกต่าง
Workshop
วิเคราะห์สาเหตุว่า ตะกอนเกิดจากอะไรและจะแก้ปัญหาถาวรได้อย่างไร
1. What : ปัญหาน้ำบางขวดมีตะกอน
2. Extent : เป็นบางขวด 30% ลูกค้าคืนมาใน Lot เดียวกัน
3. When : ระหว่างวันที่ 1-7 ของเดือนที่แล้วหลังผลิตประมาณ 1 สัปดาห์
4. Where : เฉพาะเครื่องจักร 2
5. How :
1.ช่วงเปลี่ยนผู้จัดการโรงงานคนใหม่
2. ช่วงเปลี่ยนเครื่องกรองใหม่โรงงาน 2
3. มีการหยุดล้างเครื่องเพิ่มพิเศษ 1 ครั้ง
4. มีการรื้อซ่อมหลังคาโรงงานระหว่างผลิตหลายครั้ง
5. ไม่เคยเกิดขึ้นในโรงงานนี้รอบ 10 ปี
กลุ่ม 1
- การเปลี่ยนเครื่องกรอง มีปัญหาเรื่องการเทน้ำ น้ำกระทบแสงจะเกิดตะกอนขึ้นมา
- การล้างหัวบรรจุไม่ได้ทำความสะอาดเพิ่มเติมก็มีผล
- การรื้อซ่อมหลังคา ผงจากหลังคาอาจหล่นได้
วิธีการ
1. หลังเปลี่ยนเครื่องกรองต้องเรียงน้ำ ต้องชัดเจน ทำอย่างไรให้สะอาด
2. ทำความสะอาดหัวจุกให้ดี
3. ปิดไม่ให้มีเศษผงกระทบต่อ Line
กลุ่ม 2
- ที่คืนกลับมา 30 % มาจากเครื่องจักรใด
- เกิดได้ตามหลักวิเคราะห์ 4 M
- เป็นตะกอนที่เกิดจากไหน
- เกิดจาก 3 M เหมือนกัน
- ถ้าเป็นตะกอนที่ปนเปื้อนมาจากผลิตภัณฑ์ให้ดูว่าใช้จาก Supplier ไหน
- ถ้าเป็นตะกอนที่เกิดจากความสกปรก จะย้อนกลับไปว่าเป็นคราบสกปรกจากที่ใด เครื่องจักรระบบผลิต หรือปั่นน้ำ หรือหยุดล้างเครื่องพิเศษ เวลารับคืนมาจะเป็นตัวดูว่ามีการเปลี่ยนแปลงวิธีการใดหรือไม่ที่เกิดในช่วง Lot มีปัญหา
วิธีการ
สรุปการแก้ปัญหาถาวรได้ ต้องวิเคราะห์อย่างชัดเจนว่ารากปัญหาคืออะไร ถึงย้อนกลับไปได้ใน M นั้น ๆ
กลุ่ม 3
- พบว่าเป็นปัญหาบางส่วนหมายถึงเลือกเกิด เวลาวิเคราะห์ เริ่มจาก Process แรกของขบวนการผลิตน้ำ เกิดเฉพาะเครื่องจักร 2 จะผลิตน้ำแรกทั้งหมด ระบบการกรองน้ำต่างกัน
- ขบวนแรกกรองด้วยอะไร สารแขวนลอยยังมีแร่ธาตุ เครื่อง 2 จะอยู่ในกระบวนน้ำแร่อย่างเดียว
- มีกระบวนการทำ CV เครื่องทุกเดือนอยู่แล้ว
- เวลาในการตกตะกอนของน้ำ ตะกอนที่ตกอยู่ในน้ำ ระยะเวลาตกตะกอนจะอยู่ในช่วงมีการใช้งานจะมีการสูบน้ำใหม่เข้ามา การกรอง เป็นกระบวนการใช้แร่ธาตุ และอีกเรื่องเมื่อน้ำโดนแสงแดดก็สามารถเกิดตะกอนได้เช่นกัน
- เป็นเหตุการณ์ไม่เคยเกิดมาก่อนในรอบ 10 ปี อาจเกิดจากความขัดแย้งของผู้จัดการกับพนักงาน หรือถูกวางยาโดยผู้จัดการโรงงานคนใหม่
วิธีการ
คืออาจเปลี่ยนผู้จัดการโรงงาน
เรียนท่านอาจารย์จีระ
หลังจากที่ได้รับการฝึกอบรมกับท่านอาจารย์และทีมงาน ทำให้ตัวกระผมรู้สึกมีแรงกลับขึ้นมาสู้อีกครั้งเพราะอย่างน้อยในวันนี้ก็เป็นนิมิตรหมายที่ดีที่ท่านผู้บริหารระดับสูงให้ความสำคัญในการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้และเพิ่มทักษะมุมมองในการบริหารจัดการองค์กรซึ่งมีองค์ประกอบหลายด้านโดยเฉพาะเรื่องต้นทุนมนุษย์สำหรับตัวผมแล้วได้รับประโชน์มากจากจาการฝึกอบรมในครั้งนี้และได้นำไปใช้เพื่อปรับเปลี่ยนวิธีการทำงานเพื่อพัฒนาทีมงานให้มีศักยภาพมากยิ่งขึ้นและสร้างจิตสำนึกที่ดีต่อองค์กรของเรา และหวังว่าทางทีมงานผู้บริหารจะมีการจัดฝึกอบรมและพัฒนาต่อยอดความรู้และเทคโนโลยีให้กับบุคคลากรของเราให้เติบโตอย่างเข้มแข็งเพื่อรองรับการแข่งขันที่จะสูงขึ้นในอนาคตอย่างมั่นคงและถาวร และหวังว่าในโอกาสหน้าคงจะได้รับความรู้และมุมมองความคิดใหม่ๆจากอาจารย์อีกครับ
ขอบคุณครับ
ผมเชื่อว่าทุกองค์กรมีปัญหาทั้งเรื่องการเจริญเติบโตของขนาด การปรับเปลี่ยนผู้บริหาร การปรับเปลี่ยนองค์กรตามสภาวะปัจจัยต่างๆทั้งทาง
1.การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ เช่นการเปิด AEC การเปิดตลาดทางการค้าโซนยุโรป (MOU)
2.การเปลี่ยนแปลงทางการเมือง เช่นการเปลี่ยนรัฐบาล การปรับรัฐมนตรี
3.การลงทุนจากตลาดต่างประเทศ
4.การเพิ่มทุน การเปลี่ยนเจ้าของ การเข้าตลาดหลักทรัพย์ ฯลฯ
ซึ่งปัจจัยทั้งหลายมีผลกับองค์กรทั้งทางตรงและทางอ้อม จะมาหรือน้อยก็ขึ้นอยู่ทิศทางการนำพาองค์กรของผู้นำที่จะนำพาองค์กรของตนให้อยู่รอด หรือเติบโตได้ การเรียนรู้หรือการเตรียมพร้อม โดยติดอาวุธทางปัญญาของคนในองค์กรเพื่อตระเตรียมความพร้อมจะเป็นดั่งหางเสือ ประสบการณ์เป็นดั่งใบเรือ ที่จะพาต้านกระแสพายุจากการเปลี่ยนแปลงนี้ให้องค์กรนาวาไปสู่ฝั่งฝัน โดยมีเป้าหมายร่วมกัน หากวันนี้ทางน้ำดื่มสยามมีโอกาสที่ดีที่ได้นักวิชาการ คณาจารย์ที่เชี่ยวชาญทั้งด้านเศรฐศาสตร์ การเงิน ทั้งภาครัฐและเอกชน อีกทั้งเจ้าของธุรกิจได้เข้ามาแบ่งปันประสบการณ์ ถ่ายทอดความรู้ให้กับผู้นำของน้ำดื่มสยามได้ทัน หากความรู้ที่นำมาปรับเปลี่ยนใช้กับองค์กรน้ำดื่มสยามนี้แล้วทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางที่พัฒนาถาวรยิ่งขึ้นแล้ว ข้าพเจ้าในนามตัวแทนของฝ่ายผลิตขอยกคุณความดีนี้ให้กับทางวิทยากรทุกท่าน