Talent Management

ผมคิดว่า Talent ในประเทศไทยไม่ใช่แค่หามา แต่ต้องทำงานเป็นทีมและ มี Respect
สวัสดีครับ

ชาว Talent Management ผมไม่ทราบว่ากลุ่ม กฟผ. จะได้เปิด Blog Talent Management หรือเปล่า รวมทั้งกลุ่ม Asian Business Forum ก็ยังไม่ได้ส่งความคิดเห็นมาคุยกันเลย ผมก็ต้องขอขอบคุณยมที่กรุณาไปร่วมฟังผมเรื่อง TM ด้วย

 

         หลายๆคนก็นึกว่า TM เป็นเรื่องใหม่และทำโดยฝรั่ง แต่ความจริงก็คือย้ำให้เห็นว่าในปัจจุบันองค์กรต้องมีคนเก่งและต้องเป็นคนดีด้วยไม่ใช่เก่งอย่างเดียว ที่ กฟผ. ผมได้เป็นจุดหนึ่ง  ก็คือคนรุ่นที่มีประสบการณ์จะต้องทำตัวเป็น Mentor ให้คนรุ่นหลังๆด้วย เพราะว่า Talent ไม่ใช่จะเกิดขึ้นมาได้ หรือรับเข้ามาได้ง่ายๆ  ต้องสร้างขึ้นมาให้อยู่แบบพอดีในองค์กรเก่งคนเดียวไม่ได้  แล้วแทนที่เราจะ Talent แบบฝรั่ง เรามา Talent แบบไทยๆ คือให้องค์กรมีการจัดระบบ Mentoring ให้ผู้ใหญ่มีเวลาเป็นพี่เลี้ยงรุ่นน้อง

 

          ส่วนที่มหาวิทยาลัยราชภัฎเชียงใหม่อาจารย์ที่อายุมากๆก็ขาดความเคารพจากอาจารย์รุ่นใหม่ๆ เพราะรุ่นใหม่ก็นึกว่าตัวเองแน่ไม่มองจุดแข็งของผู้ใหญ่ทำให้ขาด Talent ไปในการทำงานบางด้าน  ผมจึงขอฝากแนวคิดนี้ไว้ด้วย

                                                      ขอบคุณ                                                      จีระ

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน ทุนมนุษย์กับดร.จีระ

คำสำคัญ (Tags)#uncategorized#km

หมายเลขบันทึก: 33311, เขียน: 08 Jun 2006 @ 11:39 (), แก้ไข: 11 Jun 2012 @ 13:31 (), สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ, ความเห็น: 14, อ่าน: คลิก


ความเห็น (14)

ยม นาคสุข "ทฤษฎี 8K’s ของ ศ.ดร.จีระ กับ Talent "
IP: xxx.9.159.68
เขียนเมื่อ 

 สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

ผมขอแนะนำตัวเองกับท่านผู้อ่าน/ผู้ที่เข้าร่วมสัมมนา กับทาง Business Forum เกี่ยวกับ Talent Management ผมชื่อยม เป็นหนึ่งในลูกศิษย์ ของ ศ.ดร.จีระ ซึ่งเรียน ป.เอก รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต อยู่ที่ ม.อุบลราชธานี(กทม.) ศ.ดร.จีระ สอนผมและเพื่อน ๆ พวกเราได้ความรู้ และได้ทุนต่าง ๆ จาก ศ.ดร.จีระ เป็นอย่างมาก เราประทับ ศ.ดร.จีระ กันทุกคน

 

ผมขอขอบพระคุณ ศ.ดร.จีระ เป็นอย่างสูง ที่เปิดโอกาสให้ผมไปพบกับท่าน ที่ Business Forum ซึ่งมีการจัดสัมมนา เกี่ยวกับ Talent Management อาจารย์ให้ความกรุณากับผมมาก และให้เกียรติแนะนำ กับทีมผู้จัดสัมมนาของ Business Forum ซึ่งให้การต้อนรับผมเป็นอย่างดี ด้วยบารมีของ ศ.ดร.จีระ ผมขอขอบคุณเจ้าที่ผู้ให้การต้อนรับผม มา ณ โอกาสนี้ อย่างไรก็ตาม เป็นที่น่าเสียดายที่ในวันนั้น ผู้จัดสัมมนาให้เวลา ศ.ดร.จีระ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นเพียงไม่กี่ชั่วโมงเท่านั้น ผู้เข้าร่วมสัมมนาจึงอาจจะไม่ได้พบกับบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ ตามหลักทฤษฎี 4 L’s เกี่ยวกับ Talent Management ผมขอร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ดังนี้

 

เป็นที่ทราบกันดีว่า ตำราฝรั่งเขาบอกว่า กลยุทธ์สำคัญซึ่งจะช่วยให้องค์กรอยู่รอด เติบโตและประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน คือการที่องค์กรสามารถเสนอสินค้าและบริการที่ทำให้ลูกค้าหรือผู้รับบริการเกิดความรู้สึกแตกต่างในคุณค่าที่ได้รับ (Differentiation Strategy) กลยุทธ์ที่จะช่วยให้องค์กร สามารถลดต้นทุนได้ (Cost Leadership Strategy) และกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นไปที่ความต้องการและความพึงพอใจของลูกค้าเป็นหลัก(Customer Focus Strategy)

 

ในปัจจุบันหลายองค์กรได้นำกลยุทธ์ด้านต่าง ๆ ที่กล่าวมาเข้ามาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Differentiation) องค์กรที่มีผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ เริ่มมองเห็นว่า “คน”เป็น “ทุน” (Human Capital) ไม่ใช่เป็นต้นทุน มองเห็นคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุด มากกว่าทรัพยากรทางการบริหารประเภทอื่น ๆ ที่สำคัญ “ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ” เท่านั้นซึ่งจะช่วยสร้างขีดความสามารถและขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ขององค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ เพราะเทคโนโลยีตามทันกันได้ แต่ทรัพยากรมนุษย์ ทุนมนุษย์ยากที่ตามกันได้ทัน

 

การจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยใช้นโยบายและมาตรการอย่างเดียวกันต่อคนทุกกลุ่มในองค์กร ในลักษณะที่เป็นการตัดเสื้อโหล (One Size fits all) จึงไม่สามารถดึงดูด รักษา จูงใจ และดึงศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ ความสามารถให้อยู่ในองค์กร ได้อีกต่อไป

 

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ให้ความสำคัญกับความหลากหลายของทุนมนุษย์ในองค์กร ทุนมนุษย์ ของ ศ.ดร.จีระ ตามทฤษฎี 8 K’s ได้แก่

• ทุนมนุษย์(Human Capital)

• ทุนทางความรู้(Talented Capital)

• ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital)

• ทุนทาง IT(Digital Capital)

 • ทุนทางความสุข (Happiness Capital)

• ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital)

• ทุนทางสังคม (Social Capital)

 • ทุนแห่งความยั่งยืน(Sustainability Capital)

 

ที่กล่าวมาเป็นทุนมนุษย์ที่สมบูรณ์ เพราะถือว่าทุนมนุษย์แต่ละประเภทนั้น มีส่วนช่วยให้ทรัพยากรมนุษย์ มีคุณภาพ มีคุณค่า มีพลัง มีประสิทธิภาพ มีคุณงามความดี ถ้านำทฤษฎีดังกล่าวไปบริหาร พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับประเทศ ก็จะเกิดผลดีกับประเทศ ถ้านำไปบริหารพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับองค์กร ก็จะเกิดประโยชน์ต่อองค์กร ฉะนั้น การจะบริหารคนที่เก่ง และดี ในองค์กร ที่ฝรั่งเรียกว่า Talent Management ก็ไม่ยุ่งยากอะไร เพียงท่านผู้อ่านนำเอา ทุนต่าง ๆ ตามทฤษฎีของ ศ.ดร.จีระ ไปกำหนดแผนยุทธศาสตร์ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้ครบทุกกระบวนการ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ก็จะเกิดผลดีต่อทรัพยากรมุษย์ ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ มีคุณภาพ ไปนำสู่องค์กร สังคม ชุมชน ประเทศที่มีคุณภาพ ย่อมมีผลิตผลที่มีคุณภาพตามมา

 

ในความเห็นส่วนตัวของผม คิดว่า การจัดให้มีโครงการพนักงานผู้มีศักยภาพหรือผลสัมฤทธิ์สูง (Talent Management) หรือ Hipps ในระบบราชการ เป็นต้น การที่จะระบุว่าใครอยู่ในกลุ่มพนักงานผู้มีศักยภาพและทักษะสูง เป็นคนเก่งและดี ควรมีการแบ่งประเภทของทุนมนุษย์ในองค์กร (Human Capital Segmentation) โดยมีมิติที่ใช้ในการพิจารณา 2 มิติ คือ ระดับความเฉพาะเจาะจงของทุนมนุษย์ (Uniqueness) และระดับของคุณค่าของทุนมนุษย์ที่มีต่อองค์กรและลูกค้า (Value)

 

มิติแรก ทุนมนุษย์ในองค์กร (Human Capital Segmentation) มุ่งตอบคำถามว่า ทุนที่พนักงานหรือเจ้าหน้าที่มีอยู่ (ซึ่งก็คือ ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะและประสบการณ์ ทุนทาง IT ทุนทางปัญญา) นั้น สามารถนำไปใช้ในองค์กรอื่นได้หรือใช้เฉพาะในองค์กรหรืออุตสาหกรรมเดียวกันหรือใกล้เคียง เท่านั้น

 

มิติที่สอง ระดับของคุณค่าของทุนมนุษย์ที่มีต่อองค์กรและลูกค้า (Value) ระดับความเฉพาะเจาะจงของทุนมนุษย์ (Uniqueness) มุ่งตอบคำถามที่ว่า หากทรัพยากรมนุษย์ไม่มีทุนดังกล่าวแล้ว จะกระทบต่อภาพลักษณ์ของธุรกิจ/ขององค์กร ต่อความพึงพอใจของลูกค้ามากน้อยเพียงใด (ซึ่งก็คือทุนทางความสุข (Happiness Capital) ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) ทุนทางสังคม (Social Capital) และทุนแห่งความยั่งยืน(Sustainability Capital) ของทรัพยากรมนุษย์

 

หากใช้กรอบแนวคิดดังกล่าวข้างต้นในการวิเคราะห์ ก็จะช่วยให้การตัดสินใจลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร (Human Capital Investment) มีความเหมาะสมกับสภาพธุรกิจขององค์กรด้วย

 

 ท่านผู้อ่าน สามารถติดตามสะสมทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา และทุนทางด้านต่าง ๆ องค์ความรู้ เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กับ ศ.ดร.จีระ ได้ที่ รายการ ทีวี UBC 7 วันอาทิตย์ ช่วงบ่ายโมงโดยประมาณ และรายการวิทยุ”Knowledge for People”   ในทุกวันอาทิตย์ เวลา 18.00-19.00น. สถานีวิทยุ F. M. 96.5 MHz. “คลื่นความคิด "   ซึ่งเป็นรายการที่ให้ทุนทางความรู้และทุนทางปัญญาแก่ผู้สนใจได้ดีมาก

 Blog ของ ศ.ดร.จีระ นี้ เปิดโอกาสให้พวกเรา ผู้มี ศ.ดร.จีระ เป็นอาจารย์ที่เคารพรัก ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ปะทะทางความรู้ นำไปสู่ทุนทางปัญญา ทุนทางสังคม ทุนทางความรู้ ความสามารถฯ จึงใคร่ขอเชิญชวนท่านผู้อ่าน ร่วมแสดงความคิดเห็น กันในที่นี้

 

ขอเชิญชวนท่านทั้งหลาย มุ่งมั่นทำความดี ถวายแด่ในหลวงของเรา และขอให้ความดีที่ท่านทำ จงส่งผลให้ท่านมีความเจริญด้วย ทุนทางศีล สมาธิ สติ ปัญญา นำพาความสุข ความเจริญมาสู่ท่านและครอบครัว

  

สวัสดีครับ

ยม

IP: xxx.9.159.68
เขียนเมื่อ 
ยม นาคสุข "ทฤษฎี 8K’s ของ ศ.ดร.จีระ กับ Talent " เมื่อ ศ. 09 มิ.ย. 2549 @ 22:03

 สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

ผมขอแนะนำตัวเองกับท่านผู้อ่าน/ผู้ที่เข้าร่วมสัมมนา กับทาง Business Forum เกี่ยวกับ Talent Management ผมชื่อยม  ครับ เป็นหนึ่งในลูกศิษย์ ของ ศ.ดร.จีระ ซึ่งเรียน ป.เอก รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต อยู่ที่ ม.อุบลราชธานี(กทม.)

 

ศ.ดร.จีระ สอนผมและเพื่อน ๆ พวกเราได้ความรู้ และได้ทุนต่าง ๆ จาก ศ.ดร.จีระ เป็นอย่างมากและพวก เราประทับ ศ.ดร.จีระ กันทุกคน ครับ

 

ผมขอขอบพระคุณ ศ.ดร.จีระ เป็นอย่างสูง ที่เปิดโอกาสให้ผมไปพบกับท่าน ที่ Business Forum ซึ่งมีการจัดสัมมนา เกี่ยวกับ Talent Management อาจารย์ให้ความกรุณากับผมมาก และให้เกียรติแนะนำ กับทีมผู้จัดสัมมนาของ Business Forum ซึ่งให้การต้อนรับผมเป็นอย่างดี ด้วยบารมีของ ศ.ดร.จีระ ผมขอขอบคุณเจ้าหน้าที่ของ Business Forum ผู้ให้การต้อนรับผม มา ณ โอกาสนี้  

 

เป็นที่น่าเสียดายที่ในวันนั้น ผู้จัดสัมมนาให้เวลา ศ.ดร.จีระ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นเพียงไม่กี่ชั่วโมงเท่านั้น ผู้เข้าร่วมสัมมนาจึงอาจจะไม่ได้พบกับบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ ตามหลักทฤษฎี 4 L’s  ของ ศ.ดร.จีระ ได้อย่างเต็มอิ่ม

 

ท่านผู้อ่านที่รักครับ เกี่ยวกับ Talent Management ผมขอร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ดังนี้

 

เป็นที่ทราบกันดีว่า ตำราฝรั่งเขาบอกว่า กลยุทธ์สำคัญซึ่งจะช่วยให้องค์กรอยู่รอด เติบโตและประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน คือการที่องค์กรสามารถเสนอสินค้าและบริการที่ทำให้ลูกค้าหรือผู้รับบริการเกิดความรู้สึกแตกต่างในคุณค่าที่ได้รับ (Differentiation Strategy) กลยุทธ์ที่จะช่วยให้องค์กร สามารถลดต้นทุนได้ (Cost Leadership Strategy) และกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นไปที่ความต้องการและความพึงพอใจของลูกค้าเป็นหลัก(Customer Focus Strategy)

 

ในปัจจุบันหลายองค์กรได้นำกลยุทธ์ด้านต่าง ๆ ที่กล่าวมาเข้ามาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Differentiation) องค์กรที่มีผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ เริ่มมองเห็นว่า “คน”เป็น “ทุน” (Human Capital) ไม่ใช่เป็นต้นทุน มองเห็นคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุด มากกว่าทรัพยากรทางการบริหารประเภทอื่น ๆ ที่สำคัญ “ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ” เท่านั้นซึ่งจะช่วยสร้างขีดความสามารถและขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ขององค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ เพราะเทคโนโลยีตามทันกันได้ แต่ทรัพยากรมนุษย์ ทุนมนุษย์ยากที่ตามกันได้ทัน

 

การจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยใช้นโยบายและมาตรการอย่างเดียวกันต่อคนทุกกลุ่มในองค์กร ในลักษณะที่เป็นการตัดเสื้อโหล (One Size fits all) จึงไม่สามารถดึงดูด รักษา จูงใจ และดึงศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ ความสามารถให้อยู่ในองค์กร ได้อีกต่อไป

 

การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ให้ความสำคัญกับความหลากหลายของทุนมนุษย์ในองค์กร ทุนมนุษย์ ของ ศ.ดร.จีระ ตามทฤษฎี 8 K’s ได้แก่

• ทุนมนุษย์(Human Capital)

• ทุนทางความรู้(Talented Capital)

• ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital)

• ทุนทาง IT(Digital Capital)

 • ทุนทางความสุข (Happiness Capital)

• ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital)

• ทุนทางสังคม (Social Capital)

 • ทุนแห่งความยั่งยืน(Sustainability Capital)

(ศึกษารายละเอียดเกี่ยวกับ ทฤษฎี 8K's /4 L's ของ ศ.ดร.จีระ ได้ที่ http://www.chiraacademy.com/chiratheory.html)

ที่กล่าวมาเป็นทุนมนุษย์ที่สมบูรณ์ เพราะถือว่าทุนมนุษย์แต่ละประเภทนั้น มีส่วนช่วยให้ทรัพยากรมนุษย์ มีคุณภาพ มีคุณค่า มีพลัง มีประสิทธิภาพ มีคุณงามความดี ถ้านำทฤษฎีดังกล่าวไปบริหาร พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับประเทศ ก็จะเกิดผลดีกับประเทศ ถ้านำไปบริหารพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับองค์กร ก็จะเกิดประโยชน์ต่อองค์กร ฉะนั้น การจะบริหารคนที่เก่ง และดี ในองค์กร ที่ฝรั่งเรียกว่า Talent Management ก็ไม่ยุ่งยากอะไร เพียงท่านผู้อ่านนำเอา ทุนต่าง ๆ ตามทฤษฎีของ ศ.ดร.จีระ ไปกำหนดแผนยุทธศาสตร์ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้ครบทุกกระบวนการ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ก็จะเกิดผลดีต่อทรัพยากรมุษย์ ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ มีคุณภาพ ไปนำสู่องค์กร สังคม ชุมชน ประเทศที่มีคุณภาพ ย่อมมีผลิตผลที่มีคุณภาพตามมา

 

ในความเห็นส่วนตัวของผม คิดว่า การจัดให้มีโครงการพนักงานผู้มีศักยภาพหรือผลสัมฤทธิ์สูง (Talent Management) หรือ Hipps ในระบบราชการ เป็นต้น การที่จะระบุว่าใครอยู่ในกลุ่มพนักงานผู้มีศักยภาพและทักษะสูง เป็นคนเก่งและดี ควรมีการแบ่งประเภทของทุนมนุษย์ในองค์กร (Human Capital Segmentation) โดยมีมิติที่ใช้ในการพิจารณา 2 มิติ คือ ระดับความเฉพาะเจาะจงของทุนมนุษย์ (Uniqueness) และระดับของคุณค่าของทุนมนุษย์ที่มีต่อองค์กรและลูกค้า (Value)

 

มิติแรก ทุนมนุษย์ในองค์กร (Human Capital Segmentation) มุ่งตอบคำถามว่า ทุนที่พนักงานหรือเจ้าหน้าที่มีอยู่ (ซึ่งก็คือ ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะและประสบการณ์ ทุนทาง IT ทุนทางปัญญา) นั้น สามารถนำไปใช้ในองค์กรอื่นได้หรือใช้เฉพาะในองค์กรหรืออุตสาหกรรมเดียวกันหรือใกล้เคียง เท่านั้น

 

มิติที่สอง ระดับของคุณค่าของทุนมนุษย์ที่มีต่อองค์กรและลูกค้า (Value) ระดับความเฉพาะเจาะจงของทุนมนุษย์ (Uniqueness) มุ่งตอบคำถามที่ว่า หากทรัพยากรมนุษย์ไม่มีทุนดังกล่าวแล้ว จะกระทบต่อภาพลักษณ์ของธุรกิจ/ขององค์กร ต่อความพึงพอใจของลูกค้ามากน้อยเพียงใด (ซึ่งก็คือทุนทางความสุข (Happiness Capital) ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) ทุนทางสังคม (Social Capital) และทุนแห่งความยั่งยืน(Sustainability Capital) ของทรัพยากรมนุษย์

 

หากใช้กรอบแนวคิดดังกล่าวข้างต้นในการวิเคราะห์ ก็จะช่วยให้การตัดสินใจลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร (Human Capital Investment) มีความเหมาะสมกับสภาพธุรกิจขององค์กรด้วย

 

 ท่านผู้อ่าน สามารถติดตามสะสมทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา และทุนทางด้านต่าง ๆ องค์ความรู้ เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กับ ศ.ดร.จีระ ได้ที่ รายการ ทีวี UBC 7 วันอาทิตย์ ช่วงบ่ายโมงโดยประมาณ และรายการวิทยุ”Knowledge for People”   ในทุกวันอาทิตย์ เวลา 18.00-19.00น. สถานีวิทยุ F. M. 96.5 MHz. “คลื่นความคิด "   ซึ่งเป็นรายการที่ให้ทุนทางความรู้และทุนทางปัญญาแก่ผู้สนใจได้ดีมาก

 Blog ของ ศ.ดร.จีระ นี้ เปิดโอกาสให้พวกเรา ผู้มี ศ.ดร.จีระ เป็นอาจารย์ที่เคารพรัก ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ปะทะทางความรู้ นำไปสู่ทุนทางปัญญา ทุนทางสังคม ทุนทางความรู้ ความสามารถฯ จึงใคร่ขอเชิญชวนท่านผู้อ่าน ร่วมแสดงความคิดเห็น กันในที่นี้

 

ขอเชิญชวนท่านทั้งหลาย มุ่งมั่นทำความดี ถวายแด่ในหลวงของเรา และขอให้ความดีที่ท่านทำ จงส่งผลให้ท่านมีความเจริญด้วย ทุนทางศีล สมาธิ สติ ปัญญา นำพาความสุข ความเจริญมาสู่ท่านและครอบครัว

  

สวัสดีครับ

ยม

น.ศ. ป.เอก รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี(กทม.)รุ่นที่ 2

Talent Management กับ ทฤษฎี 8K's
IP: xxx.9.156.180
เขียนเมื่อ 
สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

ทราบว่า วันนี้ ทางลูกศิษย์อาจารย์จาก ชาว Marketing GuRu จะไปสร้างสมทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางสังคม ที่สำนักงานของ อาจารย์ ผมชื่นชมอาจารย์ ที่มีความกรุณาต่อศิษย์ เป็นกันเองมาก ทำให้พวกเรา มีทุนทางความสุข เมื่อได้ทุนทางสังคมกับอาจารย์ และเป็นที่น่าเสียดาย ที่วันนี้ ผมไปร่วมกับชาว Marketing GuRu ไม่ได้ 

ผมได้เขียน เกี่ยวกับ Talent Management กับทฤษฎี 8K's ของอาจารย์ ว่า 8K's เป็นยุทธศาสตร์ที่ดี ในการที่จะนำไปบูรณาการใช้ในการ manage พวก talent ในองค์กร  ผมขอ update ข้อมูลที่เขียนไป ดังนี้ครับ

ท่านผู้อ่านที่รักครับ เกี่ยวกับ Talent Management ผมขอร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ดังนี้  เป็นที่ทราบกันดีว่า ตำราฝรั่งเขาบอกว่า กลยุทธ์สำคัญซึ่งจะช่วยให้องค์กรอยู่รอด เติบโตและประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน คือการที่องค์กรสามารถเสนอสินค้าและบริการที่ทำให้ลูกค้าหรือผู้รับบริการเกิดความรู้สึกแตกต่างในคุณค่าที่ได้รับ (Differentiation Strategy) กลยุทธ์ที่จะช่วยให้องค์กร สามารถลดต้นทุนได้ (Cost Leadership Strategy) และกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นไปที่ความต้องการและความพึงพอใจของลูกค้าเป็นหลัก(Customer Focus Strategy)  ในปัจจุบันหลายองค์กรได้นำกลยุทธ์ด้านต่าง ๆ ที่กล่าวมาเข้ามาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Differentiation) องค์กรที่มีผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ เริ่มมองเห็นว่า คนเป็น ทุน” (Human Capital) ไม่ใช่เป็นต้นทุน มองเห็นคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุด มากกว่าทรัพยากรทางการบริหารประเภทอื่น ๆ ที่สำคัญ ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพเท่านั้นซึ่งจะช่วยสร้างขีดความสามารถและขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ขององค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ เพราะเทคโนโลยีตามทันกันได้ แต่ทรัพยากรมนุษย์ ทุนมนุษย์ยากที่ตามกันได้ทัน  การจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยใช้นโยบายและมาตรการอย่างเดียวกันต่อคนทุกกลุ่มในองค์กร ในลักษณะที่เป็นการตัดเสื้อโหล (One Size fits all) จึงไม่สามารถดึงดูด รักษา จูงใจ และดึงศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ ความสามารถให้อยู่ในองค์กร ได้อีกต่อไป  การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ให้ความสำคัญกับความหลากหลายของทุนมนุษย์ในองค์กร ทุนมนุษย์ ของ ศ.ดร.จีระ ตามทฤษฎี 8 K’s ได้แก่ ทุนมนุษย์(Human Capital) ทุนทางความรู้(Talented Capital) ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ทุนทาง IT(Digital Capital) • ทุนทางความสุข (Happiness Capital) ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) ทุนทางสังคม (Social Capital) • ทุนแห่งความยั่งยืน(Sustainability Capital) (ศึกษารายละเอียดเกี่ยวกับ ทฤษฎี 8K's /4 L's ของ ศ.ดร.จีระ ได้ที่ http://www.chiraacademy.com/chiratheory.html)

ที่กล่าวมาเป็นทุนมนุษย์ที่สมบูรณ์ เพราะถือว่าทุนมนุษย์แต่ละประเภทนั้น มีส่วนช่วยให้ทรัพยากรมนุษย์ มีคุณภาพ มีคุณค่า มีพลัง มีประสิทธิภาพ มีคุณงามความดี ถ้านำทฤษฎีดังกล่าวไปบริหาร พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับประเทศ ก็จะเกิดผลดีกับประเทศ ถ้านำไปบริหารพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับองค์กร ก็จะเกิดประโยชน์ต่อองค์กร ฉะนั้น การจะบริหารคนที่เก่ง และดี ในองค์กร ที่ฝรั่งเรียกว่า Talent Management ก็ไม่ยุ่งยากอะไร เพียงท่านผู้อ่านนำเอา ทุนต่าง ๆ ตามทฤษฎีของ ศ.ดร.จีระ ไปกำหนดแผนยุทธศาสตร์ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้ครบทุกกระบวนการ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ก็จะเกิดผลดีต่อทรัพยากรมุษย์ ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ มีคุณภาพ ไปนำสู่องค์กร สังคม ชุมชน ประเทศที่มีคุณภาพ ย่อมมีผลิตผลที่มีคุณภาพตามมา ในความเห็นส่วนตัวของผม คิดว่า การจัดให้มีโครงการพนักงานผู้มีศักยภาพหรือผลสัมฤทธิ์สูง (Talent Management) หรือ Hipps ในระบบราชการ เป็นต้น การที่จะระบุว่าใครอยู่ในกลุ่มพนักงานผู้มีศักยภาพและทักษะสูง เป็นคนเก่งและดี ควรมีการแบ่งประเภทของทุนมนุษย์ในองค์กร (Human Capital Segmentation) โดยมีมิติที่ใช้ในการพิจารณา 2 มิติ คือ ระดับความเฉพาะเจาะจงของทุนมนุษย์ (Uniqueness) และระดับของคุณค่าของทุนมนุษย์ที่มีต่อองค์กรและลูกค้า (Value)  

มิติแรก ทุนมนุษย์ในองค์กร (Human Capital Segmentation) มุ่งตอบคำถามว่า ทุนที่พนักงานหรือเจ้าหน้าที่มีอยู่ และสะสมมา(ซึ่งก็คือ ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะและประสบการณ์ ทุนทาง IT ทุนทางปัญญา) นั้น สามารถนำไปใช้ในองค์กรอื่นได้  และหากองค์กร หาทางพัฒนายิ่งขึ้นก็จะเกิดคุณค่าเพิ่มในทรัพยากรบุคคลนั้น

 มิติที่สอง ระดับของคุณค่าของทุนมนุษย์ที่มีต่อองค์กรและลูกค้า (Value) ระดับความเฉพาะเจาะจงของทุนมนุษย์ (Uniqueness) มุ่งตอบคำถามที่ว่า หากองค์กรไม่ส่งเสริมให้ทรัพยากรมนุษย์ให้มีทุนดังกล่าวแล้ว จะกระทบต่อภาพลักษณ์ของธุรกิจ/ขององค์กร ต่อความพึงพอใจของลูกค้าโดยตรง มากน้อยเพียงใด ซึ่งก็คือทุนทางความสุข (Happiness Capital) ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) ทุนทางสังคม (Social Capital) และทุนแห่งความยั่งยืน(Sustainability Capital) ของทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งแท้ที่จริง Talent Management ควรนำเอาทุนต่าง ๆ ไปเป็นยุทธศาสตร์ ในการบริหารและพัฒนาคน 

หากใช้กรอบแนวคิดดังกล่าวข้างต้นในการวิเคราะห์ ก็จะช่วยให้การตัดสินใจลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร (Human Capital Investment) มีความเหมาะสมกับสภาพธุรกิจขององค์กรด้วย

ในความเห็นส่วนตัวของผม เชื่อว่า เราสามารถนำทฤษฎีทุน 8K's ไปใช้ในการ manage พวก talent ทั้งหลายได้ด้วยการนำทุนทั้งแปด ไปกำหนดเป็นยุทธศาสตร์ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้  เช่น ทุนทางความสุข  สามารถนำไปใช้ในกระบวนการสรรหา คัดเลือก ทรัพยากรมนุษย์ ได้โดยการนำไปตั้งคำถามว่า จะทำอย่างไรให้ผู้ที่ก้าวเข้ามาในบริษัทรู้สึกประทับใจ และมีความสุข ใจเมื่อมาสมัครงาน และเดินออกไปด้วยความอิ่มใจ เราจะได้คำตอบนำมากำหยดเป็นยุทธวิธี ครับ  เรื่อง Talent Management กับ ทฤษฎี 8K’s ของ ศ.ดร.จีระ นี้ ผมจะเขียนมาแชร์ไอเดีย ใน blog ในโอกาสต่อไป โดยจะเชื่อมโยง Talent Management แบบภูมิปัญญาคนไทย กับ ทฤษฎี 8 K’s ว่ามีแนวทางอย่างไร เพื่อร่วมแชร์แนวคิดกัน เป็นทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา และเป็นทุนทางสังคม ของพวกเราชาว Blog ของอาจารย์ ครับ ผมขอประชาสัมพันธ์ เกี่ยวกับช่องทางในการติดตามช่าวสาร หาความรู้ กับ ศ.ดร.จีระท่านผู้อ่าน สามารถติดตามสะสมทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา และทุนทางด้านต่าง ๆ องค์ความรู้ เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กับ ศ.ดร.จีระ ได้ที่ รายการ ทีวี UBC 7 วันอาทิตย์ ช่วงบ่ายโมงโดยประมาณ และรายการวิทยุ”Knowledge for People”   ในทุกวันอาทิตย์ เวลา 18.00-19.00น. สถานีวิทยุ F. M. 96.5 MHz. “คลื่นความคิด "   ซึ่งเป็นรายการที่ให้ทุนทางความรู้และทุนทางปัญญาแก่ผู้สนใจได้ดีมาก  Blog ของ ศ.ดร.จีระ นี้ เปิดโอกาสให้พวกเรา ผู้มี ศ.ดร.จีระ เป็นอาจารย์ที่เคารพรัก ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ปะทะทางความรู้ นำไปสู่ทุนทางปัญญา ทุนทางสังคม ทุนทางความรู้ ความสามารถฯ จึงใคร่ขอเชิญชวนท่านผู้อ่าน ร่วมแสดงความคิดเห็น กันในที่นี้ ขอเชิญชวนท่านทั้งหลาย มุ่งมั่นทำความดีถวายแด่ในหลวงของเรา และเชิญชวนท่านผู้อ่านทุกท่าน ร่วมเทิดพระเกียรติในหลวง ใน Blog ของอาจารย์ ขอให้ความดีที่ท่านทำ จงส่งผลให้ท่านมีความเจริญด้วย ทุนทางศีล สมาธิ สติ ปัญญา นำพาความสุข ความเจริญมาสู่ท่านและครอบครัว  สวัสดีครับ ยม
ยม บทความ "การทูตภาคประชาชน ที่เวียงจันทน์ ของ ศ.ดร.จีระ/ น.ส.พ.แนวหน้า, 10 มิ.ย. 2549
IP: xxx.9.156.46
เขียนเมื่อ 

สวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

ผมติดตามสาระน่ารู้จาก ศ.ดร.จีระ จาก น.ส.พ.แนวหน้า ฉบับวันที่ 10 มิ.ย. 2549 อาจารย์เขียน บทความเรื่อง "การทูตภาคประชาชนที่เวียงจันทน์"  มีสาระน่าสนใจ เท่าที่ผมอ่านเที่ยวเดียวแล้วจับประเด็นได้ อาจารย์กล่าวถึง ดังนี้

 

  • สหประชาชาติ ทูลเกล้าฯถวายรางวัลแด่ในหลวงของเรา
  • คนไทยต้องหันกลับมาสู่คุณธรรม ต้องวิเคราะห์ให้เป็น คิดให้เป็น ต้องรู้ว่าอะไรสำคัญ อะไรไร้สาระ และ อะไรคือความดีคุณธรรมที่จรรโลงสังคม
  • การสัมมนาของกลุ่ม Asia business forum เป็นเรื่องการบริหาร Talent หรือ การบริหารดาวดวงเด่นขององค์กร
  • การเรียนยุคใหม่ ต้องเรียนกันเป็นทีม style 4 L's
  • เรื่อง Talent management ต้องทำให้ง่ายๆ แบบ Simplicity
  • Talent ต้องเน้นการทำงานข้ามชาติ
  • Talent น่าจะประกอบ 3 เรื่องในตัวคนเดียวกัน ( คนอื่นอาจจะคิด แนวอื่น ) -
  • ทฤษฎี 20/70/10 ผู้ที่เป็นดาวเด่น 20% จะต้องทำงานกับคนอื่นๆด้วย และจะต้องพัฒนาคนในองค์กร 70% ให้เก่งด้วยฯ
  • การบริหารหรือเก็บเกี่ยว Talent ให้ได้ผลสูงสุดอย่างไร น่าจะอยู่ 3 ขั้น
  • และการทูตภาคประชาชน บทบาทของมหาวิทยาลัยขอนแก่น และการไปเยือนลาวฯ

 

ผมอ่านแล้ว รู้สึกว่าได้สาระความรู้ และเหมือนกับได้ไปลาวกับอาจารย์ด้วย  ที่น่าสนใจ มากคือเรื่องเกี่ยวกับ Talent Management ที่สั้น เข้าใจง่าย แบบภูมิปัญญาไทย ซึ่งท่านผู้อ่าน หรือ นักบริหาร นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะกลุ่มที่เข้าร่วมการอบรมกับ Asia business forum สามารถนำไปเป็นแนวทางในการปฏิบัติได้ง่าย  นอกจากนี้ ท่านผู้อ่านที่มีครอบครัวยังสามารถนำแนวคิดเกี่ยวกับ Talent Management ไปบริหารจัดการลูกหลานได้อีกด้วย เช่น ศ.ดร.จีระ กล่าวว่า องค์ประกอบของ Talent มี 3 อย่างอยู่ในตัวคนเดียวกัน คือ  KSM, knowledge(ความรู้) Skill (ทักษะ ความชำนาญ) Mindset (ทัศนคติ)  3 อย่างนี้ ท่านสามารถนำไปกำหนดยุทธศาสตร์ในการสร้างบุตรหลานของท่าน ให้เป็นมรกดกแก่แผ่นดินได้ เป็นอย่างดี

รายละเอียดบทความของ ศ.ดร.จีระ ในเรื่อง ดังกล่าว ผมคัดมาให้ไว้ตอนท้ายนี้ครับ  ขอให้ท่านโชคดี

สวัสดีครับ

ยม

การทูตภาคประชาชนที่เวียงจันทน์ *

 

สัปดาห์นี้ เป็นสัปดาห์มหามงคลแห่งความปลื้มปีติของคนไทย นอกจากที่สหประชาชาติ ทูลเกล้าฯถวายรางวัลแด่พระองค์ท่านแล้ว ยังมีรางวัลของ European Union เรื่องสิทธิบัตร "ฝน หลวง" ซึ่งเป็นเรื่องที่เป็นสิริมงคลและเป็นเกียรติประวัติของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวของปวง ชนชาวไทย ในยุคโลกไร้พรมแดนนี้

 

ในสัปดาห์นี้ สีเหลืองเป็นสีที่ทุกคนภาคภูมิใจและหล่อหลอมรวมดวงใจของคนไทยด้วย แต่มีพ่อค้าบางคนยังเอาเปรียบสังคม ขายราคาแพง ยุคนี้คนไทยต้องหันกลับมาสู่คุณธรรม จริยธรรม หากรัฐบาลใดยังเน้นเรื่อง growth การเจริญเติบโต เรื่องความร่ำรวย การบริโภคนิยม และวัตถุนิยม โดยไม่มองมิติอื่นๆ ก็จะทำให้สังคมไทยเต็มไปด้วยความรุนแรง เพราะแข่งขันกัน และเอารัดเอาเปรียบกันตลอดเวลา ยิ่งนานไป เหตุการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้น จะเป็นบทเรียนราคาแพง ให้คนไทย ฉะนั้นคนไทยต้องวิเคราะห์ให้เป็น คิดให้เป็น ต้องรู้ว่าอะไรสำคัญ อะไรไร้สาระ และ อะไรคือความดีคุณธรรมที่จรรโลงสังคม ในที่สุดแล้ว ความดีน่าจะสำคัญกว่าความเก่ง ซึ่งไปเพิ่ม ผลประโยชน์ให้แก่กลุ่มตัวเอง โดยไม่คำนึงถึงส่วนรวมคงไม่ได้

 

ช่วงนี้ คนไทยทุกคนควรจะต้องปรับตัว และคิดให้รอบคอบว่าอะไรจะเกิดกับสังคมไทย ระหว่างที่อ่านบทความนี้เป็นช่วงที่หยุดหลายวัน นอกจากพักผ่อนแล้วก็ขอความกรุณา สนใจข่าวสารและเรียนรู้ในพระปรีชาสามารถของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวไปด้วย

 

เพราะอีก 2 -3 สัปดาห์ข้างหน้าคงจะมีการต่อสู้ทางการเมืองรุนแรงต่อไป และคงจะเป็น การต่อสู้ที่กำหนดอนาคตของประเทศไทย คนไทยต้องเฝ้ามอง ระวังและตั้งสติให้ดี สัปดาห์นี้ ผมทำงานใหญ่หลายเรื่อง

เรื่องแรกคือ ในการสัมมนาของกลุ่ม Asia business forum เป็นเรื่องการบริหาร Talent หรือ การบริหารดาวดวงเด่นขององค์กร ซึ่งผมมีโอกาสได้ไปแสดงความคิดเห็นด้วย การประชุมเช่นนี้ น่าสนใจที่ว่า ผู้ที่ไปร่วมประชุมจะเป็นเจ้าหน้าที่ระดับค่อนข้างสูงของธุรกิจใหญ่ บางแห่งเป็นธุรกิจ ระหว่างประเทศที่เริ่มเห็นความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์และเน้นทรัพยากรมนุษย์เป็น ยุทธศาสตร์มากขึ้น

 

ผมเน้นว่าการเรียนยุคใหม่ ต้องเรียนกันเป็นทีม style 4 L's ด้วย เพราะฉะนั้นการมีผู้แสดง ความเห็นจำนวนมาก แต่คนละแนว บางครั้งจะได้ประโยชน์ไม่มาก เพราะได้แต่ความคิด แต่ไม่ได้ ปะทะกับความจริง ทฤษฎี 2 R's และไม่ตรงประเด็น เป็นแบบดาวกระจาย แทนที่จะเน้นการเรียน เป็น team work ผมพูดเพียง 1 ชั่วโมง แต่ก็เห็นความสนใจของผู้ฟังที่อยากจะออกความเห็น และ อยากเอาไปใช้ share ความรู้ให้มากขึ้น

 

เรื่อง Talent management ต้องทำให้ง่ายๆ แบบ Simplicity ซึ่ง Talent ก็คือเรื่องทรัพยากรมนุษย์นั่นเอง แต่ที่สำคัญสุดก็คือ

 - องค์กรต้องปรับตัวและแข่งขันมาก ( Change and Innovate )

- customer ในโลกมีความคาดหวังสูง สลับซับซ้อน และมีประสบการณ์ในการบริโภค มายาวนาน

- สินค้าและบริการมีวงจรสั้นลง ต้องปรับตัวทั้งการผลิตและการบริการให้รวดเร็วอยู่ ตลอดเวลา วงจรจะสั้นลงเรื่อยๆ

- สุดท้าย Talent ต้องเน้นการทำงานข้ามชาติ เพราะ performance ผลประกอบการใน การทำงานมี Benchmark มาตรฐานอันเดียวคือ Global benchmark มาตรฐานโลก คือ มีการแย่งตัวกันระดับระหว่างประเทศ

สรุป Talent ในความเห็นของผมน่าจะประกอบ 3 เรื่องในตัวคนเดียวกัน ( คนอื่นอาจจะคิด แนวอื่น )

- skill

- ความรู้

- ทัศนคติ mindset

คนที่จะทำงานสำเร็จได้จะต้องเป็นคนที่มีหลายๆอย่างอยู่ในตัวคนเดียวกัน Talent ที่ดี ทำงานคนเดียวไม่ได้ ผมยกทฤษฎี 20/70/10 มาให้ดูว่า ผู้ที่เป็นดาวเด่น 20% จะต้องทำงานกับ คนอื่นๆด้วย และจะต้องพัฒนาคนในองค์กร 70% ให้เก่งด้วยคือถ้า 20% เป็น Talent อีก 70% จะต้องพัฒนาด้วย และอีก 10% ที่ไม่เอาไหน จะต้องดูแลว่าจะให้เขาอยู่อย่างไร

 

และสุดท้ายการบริหารหรือเก็บเกี่ยว Talent ให้ได้ผลสูงสุดอย่างไร น่าจะอยู่ 3 ขั้น

1) หาได้อย่างไร

2) เก็บรักษาได้อย่างไร

3) บริหารไปสู่ High performance ผลการทำงานอย่างไร

 

อีกเรื่องหนึ่งที่ผมภาคภูมิใจคือ การที่มหาวิทยาลัยขอนแก่น ซึ่งเป็นมหาวิทยาลัย ระดับชาติของไทยได้ไปจัดงานคืนสู่เหย้าที่ เมืองเวียงจันทน์ ประเทศลาว เมื่อคืนวันที่ 6 มิถุนายนที่ ผ่านมา เพราะมหาวิทยาลัยขอนแก่นผลิตบุคลากรคนลาว ที่จบระดับปริญญาทั้งตรี โท เอก ประมาณ 200 คนและมีตำแหน่งสูงในประเทศ หากนับคนลาวที่มาเรียนหลักสูตรระยะสั้นอีก ก็มี ไม่ต่ำกว่า 3,000 คน ซึ่งได้จัดร่วมกับมหาวิทยาลัยแห่งชาติลาว อธิการบดี ดร.สมกต มังหน่อเมฆ ซึ่งดำรงตำแหน่งรัฐมนตรีกระทรวงศึกษาธิการของลาวมาร่วมงานด้วย

 

ฝ่ายขอนแก่นนำโดยนายกสภามหาวิทยาลัยขอนแก่น พลตำรวจเอกเภา สารสิน ได้ร่วมกัน จัดพบปะศิษย์เก่ากว่า 300 คนในคืนนั้น มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นทางวิชาการ โดยมีท่านทูต ไทย คุณรัฐกิจ มานะทัต ซึ่งเป็นทูตที่ให้ความสนใจเรื่องการทูตภาคประชาชน แสดงความเห็นเรื่อง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของไทย /ลาว ร่วมกัน ชี้ให้เห็นถึงการทูตภาคประชาชนยุคใหม่ ซึ่งมี ภาควิชาการมาร่วมทำงานเป็นรูปธรรมมากขึ้น

แนวคิดทางการทูตภาคประชาชน เป็นแนวคิดที่ปฎิบัติได้ และจะช่วยทำความสัมพันธ์ที่ดี สร้างความไว้ใจ trust ระหว่างกัน เมื่อ 2-3 สัปดาห์ที่ผ่านมา ประเทศลาวได้ประท้วงผู้สร้างหนัง ไทย " หมากเก็บ โลกตะลึง " ที่ไม่ได้มองความละเอียดอ่อนของวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน คนไทย มักจะดูแคลนว่าประเทศลาวยากจน โดยไม่ได้คิดลึกซึ้งในด้านประวัติศาสตร์อันยาวนานและ วัฒนธรรมที่แตกต่าง ผมคิดว่ามหาวิทยาลัยขอนแก่น จะทำหน้าที่การทูตภาคประชาชนต่อไป และ คงขยายความร่วมมือไปยังประเทศเพื่อนบ้านอื่นด้วย เช่น พม่า เขมร จีน เวียดนาม รวมทั้ง มาเลเซีย

อนาคต รัฐบาลไทย น่าจะเพิ่มทุนให้กับรัฐบาลของลาว ให้ส่งนักศึกษามาเมืองไทยมากขึ้น และในระดับปริญญาเอกมากขึ้นด้วย และไปช่วยสร้างอาจารย์ในมหาวิทยาลัยแห่งชาติลาวด้วย จะสร้างความผูกพันที่แน่นแฟ้นมากขึ้น ผมในฐานะเป็นกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิของสภา มหาวิทยาลัยขอนแก่น และเป็นผู้คิดเรื่องการทูตภาคประชาชน ซึ่งได้ทำอยู่ตลอดเวลาในนามของ มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ สนับสนุนการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างไทย/ ลาว น่าจะเป็นบันไดไปสู่ความไว้เนื้อเชื่อใจของประเทศ ยิ่งไปกว่านั้น การศึกษาก็เป็นการ แลกเปลี่ยนทางวัฒนธรรมของสองประเทศด้วย ซึ่งในคืนนั้นมีการแสดงวัฒนธรรมของทั้งสอง ประเทศรวมกันอย่างสวยงาม โดยการรำวง

 

ผมภูมิใจมากครับ

 

จีระ หงส์ลดารมภ์ [email protected]

โทร. 02-273-0180, 0-2619-0512-3

โทรสาร 0-2273-0181

------------------------------------------

*คัดมาจาก http://www.naewna.com/gotocolumn.asp?ID=97

สวัสดีครับ ชาว Talent Management ผมไม่ทราบว่ากลุ่ม กฟผ. จะได้เปิด Blog Talent Management หรือเปล่า รวมทั้งกลุ่ม Asian Business Forum ก็ยังไม่ได้ส่งความคิดเห็นมาคุยกันเลย ผมก็ต้องขอขอบคุณยมที่กรุณาไปร่วมฟังผมเรื่อง TM ด้วย หลายๆคนก็นึกว่า TM เป็นเรื่องใหม่และทำโดยฝรั่ง แต่ความจริงก็คือย้ำให้เห็นว่าในปัจจุบันองค์กรต้องมีคนเก่งและต้องเป็นคนดีด้วยไม่ใช่เก่งอย่างเดียว ที่ กฟผ. ผมได้เป็นจุดหนึ่ง  ก็คือคนรุ่นที่มีประสบการณ์จะต้องทำตัวเป็น Mentor ให้คนรุ่นหลังๆด้วย เพราะว่า Talent ไม่ใช่จะเกิดขึ้นมาได้ หรือรับเข้ามาได้ง่ายๆ  ต้องสร้างขึ้นมาให้อยู่แบบพอดีในองค์กรเก่งคนเดียวไม่ได้  แล้วแทนที่เราจะ Talent แบบฝรั่ง เรามา Talent แบบไทยๆ คือให้องค์กรมีการจัดระบบ Mentoring ให้ผู้ใหญ่มีเวลาเป็นพี่เลี้ยงรุ่นน้อง          ส่วนที่มหาวิทยาลัยราชภัฎเชียงใหม่อาจารย์ที่อายุมากๆก็ขาดความเคารพจากอาจารย์รุ่นใหม่ๆ เพราะรุ่นใหม่ก็นึกว่าตัวเองแน่ไม่มองจุดแข็งของผู้ใหญ่ทำให้ขาด Talent ไปในการทำงานบางด้าน  ผมจึงขอฝากแนวคิดนี้ไว้ด้วย          ขอบคุณจีระ
ยม บทความของ ศ.ดร.จีระ "คนไทย : ทำเพื่อแผ่นดิน" จาก น.ส.พ. แนวหน้า เสาร์ที่ 17 มิ.ย. 2549
IP: xxx.9.157.69
เขียนเมื่อ 

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

  

 

เช้านี้ ผมขอนำเสนอบทความของ ศ.ดร.จีระ ที่เขียนไว้ใน น.ส.พ. แนวหน้า (17 มิ.ย. 49) ในบทความดังกล่าว ศ.ดร.จีระ เขียนเกี่ยวกับ องค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว เกี่ยวกับบทบาทของคนไทย 64 ล้านคน เป็นสิ่งสำคัญที่สุด การที่พระองค์ท่านทรงเน้นให้คนไทย สามัคคี  สุจริต มีคุณธรรม
มีความเมตตาและหวังดีต่อกัน ไม่ใช่คนในชาติเป็นศัตรูกันเอง ร่วมช่วยกันจรรโลงบ้านเมืองให้ก้าวต่อไป 

 

  นอกจากนี้ อาจารย์ยังเขียนเกี่ยวกับ ภารกิจที่ท่านได้ทำประโยชน์ต่อสังคม ในสัปดาห์ที่ผ่านมา มีหลายกิจกรรมหน้าสนใจ เป็นแบบอย่างที่ดี ครับ  ท่านผู้อ่านสามารถ ติดตามสาระน่ารู้ กับ ศ.ดร.จีระ ได้ทางรายการ ทีวี UBC 7 วันอาทิตย์ ช่วงบ่ายโมงโดยประมาณ และรายการวิทยุ”Knowledge for People”   ในทุกวันอาทิตย์ เวลา 18.00-19.00น. สถานีวิทยุ F. M. 96.5 MHz. “คลื่นความคิด "   ซึ่งเป็นรายการที่ให้ทุนทางความรู้และทุนทางปัญญาแก่ผู้สนใจได้ดีมาก

 

  

ท้ายนี้ ผมขอเชิญชวนท่านทั้งหลาย มุ่งมั่นทำความดี ถวายแด่ในหลวงของเรา และขอให้ความดีที่ท่านทำ จงส่งผลให้ท่านมีความเจริญด้วย ทุนทางศีล สมาธิ สติ ปัญญา นำพาความสุข ความเจริญมาสู่ท่านและครอบครัว

 

 

สวัสดีครับ

 

 ยม

................................................................

                         คนไทย : ทำเพื่อแผ่นดิน*

โดย ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์


 

สัปดาห์ที่ผ่านมา คนไทยทั้ง 64 ล้านคนปลาบปลื้มกับบรรยากาศการเฉลิมฉลองสิริราชสมบัติ ครองราชย์ 60 ปีของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว


โชคดีได้เห็นภาพต่าง ๆ ทางโทรทัศน์ โดยเฉพาะในช่วงที่ราชวงศ์ต่าง ๆ 25 ประเทศ มาร่วม ถวายพระพรชัยมงคลต่อพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวของเรา


ผมคิดว่ามีหลายประเด็นที่ควรจะนำมาศึกษา วิเคราะห์ และสะท้อนเป็นบทเรียนที่มีคุณค่า อย่างยิ่ง
ประเด็นแรกคือ บทบาทของคนไทย 64 ล้านคน เป็นสิ่งสำคัญที่สุด คำว่า ประชาชนคนไทย ของพระองค์ท่านคือ มีหน้าที่รับใช้บ้านเมือง ในฐานะประชาชน เพื่อรักษาชาติให้อยู่อย่างยั่งยืนและ ผาสุก และมองประโยชน์ของส่วนรวมเป็นที่ตั้ง แม้แต่พระองค์ท่านเอง ยังทรงตรัสว่า พระองค์ท่านก็ เป็นประชาชนคนหนึ่งที่จะต้องทำหน้าที่ต่อชาติ ซึ่งผมว่ามีความหมายอย่างมาก ให้คนไทยหลายฝ่าย คิดว่า เราได้อะไรอย่างมากจากประเทศ บางกลุ่มก็ได้มากมาย แต่ต้องคิดให้รอบคอบ ว่าเราคืนอะไร ให้แก่ชาติ หากรับใช้ชาติ ชาติก็อยู่รอด
ประเด็นที่สองคือ เรื่องที่ท่านมีพระราชดำรัสในการออกมหาสมาคม เมื่อวันที่ 9 มิถุนายน ที่ เน้นให้คนไทย
- สามัคคี
- สุจริต
- มีคุณธรรม
- มีความเมตตาและหวังดีต่อกัน ไม่ใช่คนในชาติเป็นศัตรูกันเอง ร่วมช่วยกันจรรโลงบ้านเมืองให้ก้าวต่อไป


ผมคิดว่า เป็นประเด็นที่พระองค์ท่านทรงปฏิบัติอย่างเคร่งครัดมากว่า 60 ปีที่ทรงครองราชย์
ที่ผู้อ่านคงเห็นด้วยกับผมว่า ระบบกษัตริย์ในโลกจะค่อย ๆ หมดไป ปัจจุบันมีอยู่เพียง 29 ประเทศ และอนาคตก็จะมีน้อยลง ในยุคที่โลกมีข่าวสาร มีประชาธิปไตย มีความเสมอภาค บทบาท ของกษัตริย์จะถูกเพ่งเล็งค่อนข้างมาก ว่าจะทำอะไรให้แก่ประชาชนและประชาชนได้อะไร


ในทางตรงกันข้าม พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวของเรา ได้รับการยอมรับ เป็นที่ชื่นชมและ เป็นที่รักทั้งในประเทศและนอกประเทศอย่างไม่มีข้อกังขาใด ๆ และเป็นบทเรียนให้ระบบราชวงศ์อื่น ๆ ได้นำไปใช้เป็นแบบอย่างที่ดี


โดยเฉพาะข่าวที่ออกไปทั่วโลก 2-3 วันติดต่อกันไม่ว่าจะเป็น
- BBC
- CNN
- NHK
- CCTV
- AP หรืออื่น ๆ


นับว่าเป็นการสร้างเกียรติประวัติ ภาพลักษณ์และแสดงให้เห็นถึงความงดงามของ ประวัติศาสตร์ของไทย ซึ่งแตกต่างจากประเทศอื่น ๆ ให้โลกได้เห็นว่า ประเทศไทยก็มีอะไรที่น่าชื่นชม อย่างยิ่ง

 

สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับชีวิตของเราคือ เราได้เกิดเป็นคนไทย เราทำอะไรเพื่อประเทศบ้าง เพื่อ จรรโลงระบบที่เป็นเลิศให้อยู่คู่ประเทศไทยตราบนานเท่านาน สำคัญที่สุด เราทำอะไรเพื่อสนอง แนวทางและปรัชญาของพระองค์ท่าน


ผมจึงรายงานให้ทราบว่า สัปดาห์นี้มี 3 เรื่อง ที่เราทำและเป็นการเทิดพระเกียรติพระองค์ท่าน
เรื่องแรกคือ มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ร่วมกับ วปอ33 จัดการ ประชุมสัมมนาระดับชาติเรื่องการสร้างสังคมการเรียนรู้ตามแนวพระราชดำริและปรัชญา เศรษฐกิจ พอเพียง ในวันศุกร์ที่ 16 มิถุนายน 2549 ที่ห้องประชุมสถาบันวิจัยจุฬาภรณ์ ในครั้งนี้เป็นการจัดครั้ง ใหญ่ระดับรวบยอดและระดับชาติ เพราะหลายครั้งเราจัดที่ต่างจังหวัด และจัดเฉพาะภูมิภาค


มูลนิธิฯได้ริเริ่มและดำเนินการ มาโดยตลอดกว่า 4-5 ปี ซึ่งในวันที่ 16 มิถุนายนนี้ มีประธาน องคมนตรีและรัฐบุรุษ พลเอกเปรม ติณสูลานนท์ เป็นประธานกล่าวเปิดการประชุม และ ดร.สุเมธ ตันติเวชกุล กล่าวปาฐกถานำ พร้อมกับบุคคลที่มีชื่อเสียงอีกมาก เช่น
- คุณหญิงสุดารัตน์ เกยุราพันธุ์ รักษาการรัฐมนตรีว่าการกระทรวงเกษตรและสหกรณ์
- คุณอำพน กิตติอำพน เลขาธิการสำนักงานพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ
- ดร. ฉลองภพ สุสังกรกาญจน์ ประธานสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาแห่งประเทศไทย
- พลตรีพิเชษฐ์ วิสัยจร รองแม่ทัพภาค 4
- ดร. ณรงค์ โชควัฒนา
- นายอภิสิทธิ์ เวชชาชีวะ หัวหน้าพรรคประชาธิปัตย์ เป็นต้น


ฯพณฯ พลเอกเปรม ติณสูลานนท์ เป็นบุคคลตัวอย่างอีกท่านหนึ่งที่เชิดชูและรับใช้ พระมหากษัตริย์และแผ่นดินมาอย่างต่อเนื่อง


ส่วนอีกเรื่องหนึ่งคือ รายการคิดเป็นก้าวเป็น ทาง UBC 7 ในวันอาทิตย์ที่ 18 มิถุนายน เวลา 13.00-14.00 น. ผมและคุณพิชญ์ภูรี ได้สรุปประเด็นงานที่ได้ทำในช่วง 4-5 ปีที่แล้วได้ทำอะไรบ้างใน รายการ พบว่า เราได้ทำเรื่องเกี่ยวกับพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวสืบต่อเนื่องกันหลายเรื่อง ซึ่งผู้อ่าน สามารถติดตามได้ทาง UBC 7


เริ่มตั้งแต่ การแนะนำปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงในการประชุมนานาชาติ Leadership Forum ติดต่อกัน 5 ครั้ง ได้เชิญตัวแทนจากต่างประเทศมาร่วมทุกครั้ง
เรื่องต่อมาคือ การเดินทางไปเชื่อมความสัมพันธ์กับต่างประเทศ โดยเฉพาะประเทศเพื่อนบ้าน
- เขมร 4 ครั้ง
- พม่า 1 ครั้ง
- จีน 1 ครั้ง


ซึ่งเป็นที่มาของการทูตภาคประชาชน People to people diplomacy (PPD ) โดยใช้ปรัชญา เศรษฐกิจพอเพียงเป็นแนวทาง


เป็นความโชคดีในการทำงานของเรา ที่มีบุคคลที่สามารถถ่ายทอดปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง อย่างลึก ๆ ให้เพื่อนบ้านได้ทราบ เช่น องคมนตรีนายแพทย์เกษม วัฒนชัย และเลขาธิการมูลนิธิชัย พัฒนา ดร.สุเมธ ตันติเวชกุล


เรื่องทำรายการโทรทัศน์ 6 ครั้ง เกี่ยวกับศูนย์ศึกษาและการพัฒนา ตามแนวพระราชดำริของ พระองค์ท่าน 6 แห่ง คือ
ศูนย์ศึกษาการพัฒนาห้วยฮ่องไคร้ อันเนื่องมาจากพระราชดำริ เชียงใหม่
ศูนย์ศึกษาการพัฒนาภูพานอันเนื่องมาจากพระราชดำริ สกลนคร
ศูนย์ศึกษาการพัฒนาอ่าวคุ้งกระเบน อันเนื่องมาจากพระราชดำริ จันทบุรี
ศูนย์ศึกษาและพัฒนาเขาหินซ้อนอันเนื่องมาจากพระราชดำริ ฉะเชิงเทรา
ศูนย์ศึกษาการพัฒนาห้วยทราย อันเนื่องมาจากพระราชดำริ เพชรบุรี
ศูนย์ศึกษาการพัฒนาพิกุลทองอันเนื่องมาจากพระราชดำริ นราธิวาส
ให้วิธีการศึกษาปัญหาและทำอย่างต่อเนื่อง โดยเน้นปัญหาที่แท้จริง และนำเอาสิ่งเหล่านั้นมา วิเคราะห์ ให้เกิด wisdom


และสุดท้าย การที่มูลนิธิฯได้เน้นปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง เพื่อสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ หลายแห่งในประเทศ ซึ่งเริ่มเป็นแห่งแรกที่จังหวัดสมุทรสงคราม


ส่วนการเทิดพระเกียรติโครงการสุดท้าย คือ เมื่อวันพุธที่ 14 มิถุนายน ที่ผ่านมาเป็นการ ประชุม workshop นานาชาติในระดับ APEC ที่ขอนแก่น ซึ่งเน้นการสอนคณิตศาสตร์ให้เด็กไทยคิด และวิเคราะห์เป็น โดยทางมหาวิทยาลัยขอนแก่นและผมในฐานะ เป็น Lead shepherd ถือว่าเป็นการ ยกย่องและเทิดพระเกียรติ ให้ตัวแทน APEC 13 เขตเศรษฐกิจได้ทราบถึงสัปดาห์แห่งการเฉลิมฉลอง มหามงคล และยกย่องพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวในฐานะเป็นบุคคลที่ใฝ่รู้และสนใจคณิตศาสตร์ วิทยาศาสตร์ และนำเอาวิชาเหล่านี้มาใช้เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาประเทศ โดยเฉพาะการพัฒนา ชนบท


คนไทยต้องทำเพื่อแผ่นดินและทำเพื่อพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว


ขอจงทรงพระเจริญยิ่งยืนนาน

 

 

จีระ หงส์ลดารมภ์
[email protected]
โทร. 02-273-0180, 0-2619-0512-3
โทรสาร 0-2273-0181

 

......................................................

IP: xxx.9.157.69
เขียนเมื่อ 

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และผู้สนใจทุกท่าน 

วันนี้ ผมขอร่วมแลกเปลี่ยนความรู้ โดยการนำเอาบทความผมเขียนไว้ เมื่อครั้งศึกษาอยู่ที่ นิด้า ในหลักสูตร การจัดการภาครัฐและเอกชนรุ่นที่ 9 หลังจากได้ศึกษา งานวิจัยในหนังสือ GOOD TO GREAT  จากบริษัทที่ดี สู่บริษัทที่ยิ่งใหญ่ และ  BUILT TO LAST องค์กรอมตะของ James C.Collins. และทีมงาน  ผมได้เรียบเรียงเขียนบทความนี้ โดยทำสรุปเปรียบเทียบบริษัทที่ประสบความสำเร็จยิ่งใหญ่ได้รับการยอมรับจากบริษัทต่าง ๆ ว่าเป็นบริษัทที่เจริญก้าวหน้า(อยู่ในตารางด้านซ้าย)  กับบริษัทที่ยังไม่สามารถประสบความสำเร็จ ยังไม่เป็นที่ยอมรับของสังคมว่าเจริญก้าวหน้า(อยู่ในตารางด้านขวา) ให้ท่านผู้อ่านได้เห็นว่า บริษัทที่ประสบความสำเร็จ กับบริษัท ที่ยังไม่ประสบความสำเร็จ มีพฤติกรรมการบริหารจัดการอย่างไร  จากนั้นผมได้นำเอา ทฤษฎี 8 K’s ของ ศ.ดร.จีระ มาเชื่อมโยงกับพฤติกรรม ขององค์กรที่ประสบความสำเร็จ ว่าสัมพันธ์กันอย่างไร ตัวอย่างเช่น  พฤติกรรมขององค์กรที่ประสบความสำเร็จประการหนึ่ง คือ การฝันที่จะยิ่งใหญ่ ไม่ใช่แค่กำไร  การจะมีพฤติกรรมเช่นนี้ได้ องค์กรนั้นต้องมีทุนทางปัญญา และคิด ตัดสินใจใด ๆ นึกถึงความยั่งยืน ก็คือต้องมีทุนแห่งความยั่งยืน เป็นต้น นอกจากนี้ พฤติกรรมองค์กรที่เจริญแล้ว บางพฤติกรรมยังสอดคล้องกับแนวคิดหลักตามปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง ของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว อีกด้วย     

ผมมีความเชื่อมั่นว่าหากองค์กร ทั้งหลายไม่ว่าจะเป็นองค์กรเล็กหรือใหญ่ รัฐหรือเอกชน ประสบความสำเร็จ และเจริญก้าวหน้าแล้ว ก็จะเป็นหนึ่งในปัจจัยที่ทำให้ประเทศชาติเจริญก้าวหน้าไปด้วย    ผมหวังว่าสิ่งที่แลกเปลี่ยนความรู้ จะเกิดประโยชน์กับท่านผู้สนใจ ครับ เชิญท่าน ติดตามสิ่งที่ผมเรียบเรียง ไว้ ดังต่อไปนี้  

สวัสดีครับ 

ยม  

 

GOOD TO GREAT

จากบริษัทที่ดี สู่บริษัทที่ยิ่งใหญ่ ทำกันอย่างไร

บริษัทที่ประสบความสำเร็จสู่ความเป็นเลิศ เป็นที่ยอดรับกันทั่วไป
บริษัทที่ยังไม่สามรถสู่ความเป็นเลิศและยิ่งใหญ่ได้

·         ฝันที่จะยิ่งใหญ่ ไม่ใช่คิดแค่กำไร (ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนแห่งความสุข)

·     พนักงานทุกคนได้รับการจรรโลงใจด้วยอุดมคติในอันที่จะสร้างความก้าวหน้าต่อบริษัท (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม  ทุนทางความสุข) 

·         คิดแต่เรื่องกำไรเพียงอย่างเดียว·         พนักงานทำงานอย่างเดียว
·         ไม่ได้คิดถึงกำไรเป็นอันดับแรก การคิดถึงเรื่องกำไรเป็นเรื่องที่มาทีหลัง (ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน)·         คิดถึงเรื่องกำไรเป็นหลัก เป็นอันดับแรก
·         สามารถยึดอุตมคติและยังดำเนินธุรกิจด้วยความสำเร็จได้ (ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุน)·         ทุ่มเททรัพยากรไปในเรื่องของการวิจัย เพื่อสร้างความมั่นคั่งให้กับบริษัท (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนแห่งทางด้าน IT )·         เริ่มกิจการด้วยหลักการ   (ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนแห่งความยั่งยืน)·         มีหลักการที่ทำให้พนักงานหล่อหลอมเป็นทีมงานที่มีสปิริตและงานชนิดทุ่มเท ทุ่มใจให้กับนวัตกรรม องค์กรก็จะได้รับประโยชน์สูงสุด (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนแห่งทางด้าน IT ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         ไม่มีอุดมคติ มุ่งแต่ดำเนินธุรกิจไปอย่างเดียว·         ไม่มีการวิจัย·         เริ่มธุรกิจด้วยทุนอย่างเดียว·         ไม่ส่งเสริมให้พนักงานทำงานเป็นทีม 
·         เคารพและสนับสนุนความสามารถของบุคคลให้ไปถึงจุดสุดยอด  (ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         ภารกิจ คุณและการชี้นำของหลักการ คือหัวใจสำคัญ ไม่ใช่เครื่องจักร  (ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน )·         คน(PEOPLE) ผลิตภัณฑ์(PRODUCT) กำไร(PROFIT) คนต้องมาก่อน ต้องลงทุนเรื่องคนก่อน (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         ให้การสนับสนุน ให้ความเคารพเฉพาะผู้มีระดับ·         กำไร คือหัวใจ·         คน(PEOPLE) ผลิตภัณฑ์(PRODUCT) กำไร(PROFIT) กำไรต้องมาก่อน มุ่งเน้นผลิตเพื่อสร้างกำไร คนอันดับรอง
·         มีวัตถุประสงค์ที่ยิ่งใหญ่มากกว่าคิดว่าจะต้องกำไร   กำไรเป็นส่วนหนึ่งของวัตถุประสงค์ขององค์กร  กำไรเป็นเงือนไขที่จำเป็นที่จะทำให้บริษัทอยู่ได้ เปรียบเสมือน อากาศที่เราหายใจ  ซึ่งแท้ที่จริง อากาศไม่ใช้วัตถุประสงค์ที่แท้จริงของชีวิต (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนแห่งทางด้าน IT ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         ยังไม่เห็นว่าอะไรจะสำคัญกว่า กำไร·         กำไรคือวัตถุประสงค์ที่ยิ่งใหญ่
·         สร้างผลิตภัณฑ์และให้บริการแก่สังคมได้นั่น คือคุณค่าหลักที่แท้จริงของบริษัท  (ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         สร้างผลิตภัณฑ์เพื่อสร้างกำไรอย่างเดียว ไม่ได้คำนึงถึงสังคม
·         การทำกำไร ไม่ใช่เป้าหมายสุดท้าย แต่เป็นระยะทางที่ทรงคุณค่า เพื่อจะบรรลุเป้าหมาย  แต่ต้องผสมผสานระหว่าง กำไรและวัตถุประสงค์ของบริษัท (ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         กำไรเป็นเป้าหมายหลักเพียงอย่างเดียว
·         สร้างและให้ความพึงพอใจแก่ลูกค้า วัตถุประสงค์อันยิ่งใหญ่ ไม่ใช่เพียงแค่กำไร แต่อยู่ที่ลูกค้ายอมรับเรา  เมื่อเราได้สร้างสิ่งที่เราภูมิใจ ถ้าลูกค้ายอมรับเรานั่นแหละคือกำไรโดยแท้ (ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         วัตถุประสงค์หลัก สร้างกำไร·         สร้างงานให้เกิดกำไร
·         การพัฒนาองค์กรและการบริหาร ตลอดจนการพัฒนาการผลิต จะไม่หยุดนิ่งและมีความคิดใหม่ ๆ อยู่เสมอ   (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         เน้นขบวนการผลิตเพื่อผลให้ได้ตามเป้า ส่งของให้ทันเพียงอย่างเดียว
·         ตระหนักถึง การพัฒนาการบริหาร การปรับปรุงองค์กร เพื่อให้ลูกค้าได้รับความพึงพอใจมากที่สุด  เสมอ   (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         คำนึงถึงเรื่องกำไร เป็นหลัก
·         สร้างสินค้าที่มีคุณภาพ เพื่อที่จะได้กำไรอย่างเพียงพอต่อบริษัท และเพื่อที่พนักงานจะได้มีโอกาสบรรลุวัตถุประสงค์   เสมอ   (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         สร้างสินค้าที่มีคุณภาพ เพื่อที่จะได้กำไร เท่านั้น

·         บริการที่ดี

·         คุณภาพที่ดี ราคายุติธรรม·         สร้างกำไรให้กับบริษัท พนักงานและต่อสังคม เสมอ   (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )

·         บริการที่ดี

·         คุณภาพที่ดี ·         สร้างกำไร
·         พนักงานต้องมาก่อน โดยพัฒนาในด้านความซื่อสัตย์ พยายามมองเห็นความดีของพนักงานและพัฒนาให้เป็นคนดีมีคุณภาพ  แต่งตั้งพนักงานที่เห็นว่าสามารถทำได้ ถ้าทำไม่ได้ก็ให้ลาออกไป มีอารมณ์ขันในการทำงาน ทำงานให้เป็นเรื่องสนุกเสมอ   (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         กำไรต้องมาก่อน เน้นไปทางกำไร อย่างเดียว โดยไม่คำนึงถึงคุณภาพคน
·         ธุรกิจเกี่ยวข้องกับคน เราให้โอกาสเขาทั้งด้านทักษะและความสำเร็จต่อเขา พนักงานที่มีคุณภาพก็จะทำงานให้บรรลุถึงเป้าหมาย พนักงานที่ทำงานไม่ถึงเป้าหมายจะถูกเชิญออกไป  ทำงานให้หนักแต่สนุกเสมอ   (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         ธุรกิจเกี่ยวข้องกับผลิตภัณฑ์
·         กล้าที่จะเปลี่ยน  ปรับปรุง พัฒนา กล้าที่จะท้าทายอยู่เสมอเสมอ   (ทุนทาง IT  ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         คิดหนักถ้าจะปรับเปลี่ยน
·         เคารพความคิดสร้างสรรค์ของผู้อื่น   สนับสนุนความคิดสร้างสรรค์  เคารพต่อพนักงาน เอาใจใส่ต่อพนักงานแต่ละคน·         เป็นกันเอง  เอาใจเขามาใส่ใจเรา·         สร้างระบบการให้รางวัลต่อพนักงานดีเด่น ที่ชัดเจน·         คนคือพลัง  สินค้ามาจากพลังของพนักงาน(ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         ทำตามที่สั่ง ทำตามที่เขียนไว้เป็นกฎเท่านั้น พนักงานคือคนระดับล่าง ผู้ปฎิบัติการ ·         แบ่งชั้น แยกระดับ  เผด็จการ ·         ไม่มีระบบการให้รางวัลต่อพนักงานดีเด่นที่ชัดเจน·         คนงานคือลูกจ้าง  ต้องใช้งานให้คุ้มค่า
·         มุ่งมั่นเพื่อความเจริญก้าวหน้า (ความมุ่งมันนั้นเกิดจากความรู้สึกของมนุษย์ที่ต้องการจะค้นคว้า สร้างและค้นพบเพื่อที่จะปรับปรุง) จึงทำให้มีการพูดคุยยอดขาย และธุรกิจกับพนักงาน  เพื่อกระตุ้นการสร้าง และจงสร้างความก้าวหน้าไปทุก ๆ วัน (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         มุ่งมั่นเพื่อสร้างกำไร  ไม่จำเป็นต้องพูดคุยกับพนักงานมาก ให้ทุกคนทำงานให้คุ้มค่า
·         สร้างระบบการฝึกอบรม โรงเรียนในบริษัท เพื่อรองรับการพัฒนาพนักงาน ปลูกฝังให้พนักงานได้รู้เป้าหมาย และอุดมการณ์ของบริษัท มีหลักสูตรพัฒนาให้พนักงาน ·         ทำให้พนักงานเข้าใจ ถึงวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนว่า จะเป็นที่หนึ่งหรือที่สอง ของธุรกิจนี้·         กระตุ้นให้เกิดความกระตือรือร้น แรงเหวี่ยง การจรรโลงและทำให้พนักงานมีขวัญกำลังใจ มีความคิดสร้างสรรค์ (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทาง IT ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         ไม่มีระบบการฝึกและพัฒนาบุคลากร หรือมีแต่ไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์ อุดมการณ์ เป้าหมายของบริษัท·         ไม่จำเป็นที่จะต้องให้พนักงานรู้เรื่อง เข้าใจวัตถุประสงค์หลักของบริษัท แค่ผู้บริหารก็พอ·         ไม่มีเวลาพอที่จะกระตุ้นพนักงานให้มีขวัญกำลังใจ
·         มีความมุ่งมั่นที่จะเป็นบริษัท ที่ล้ำเลิศ และเป็นบริษัทที่มีคุณภาพ ยกฐานะของสังคม ประเทศชาติ (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·         มีความมุ่งมั่นในการที่จะสร้างกำไร เพียงอย่างเดียว

 
ยม "จากบริษัทที่ดี สู่บริษัทที่ยิ่งใหญ่ ทำกันได้อย่างไร (ต่อจาก Blog ที่แล้ว)
IP: xxx.139.223.18
เขียนเมื่อ 

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และผู้สนใจทุกท่าน 

 เนื่องจาก เนื้อที่ของ Blog ที่แล้ว ไม่พอที่จะใส่เนื้อหาที่ผมเขียนไว้ ผมจึงนำมาใส่ไว้ในหน้านี้

สวัสดีครับ

 ยม

 

 GOOD TO GREAT จากบริษัทที่ดี สู่บริษัที่ยิ่งใหญ่ ทำกันได้อย่างไร (ต่อจาก blog ที่แล้ว)

บริษัทที่ประสบความสำเร็จสู่ความเป็นเลิศ เป็นที่ยอดรับกันทั่วไป
บริษัทที่ยังไม่สามรถสู่ความเป็นเลิศและยิ่งใหญ่ได้
·        เก่งในการกระตุ้นให้คนในองค์กรทำงานได้ดี แทบพูดได้ว่าล้างสมองเลย แต่เป็นการล้างสมองที่ดี เพราะทำให้พนักงานมีความจงรักภักดีต่อองค์กร เพื่อที่จะได้ทำงานให้บรรลุเป้าหมาย (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·        เก่งในเรื่องผลิต หรือบริการลูกค้าอย่างเดียว ส่วนพนักงานขาดการกระตุ้นเชิงสร้างสรรค์
·        มีป้ายยินดีต้อนรับ…..เข้ามาเป็นพนักงาน และใช้เวลาในการสื่อสารให้เข้าใจถึงเป้าหมายที่สำคัญที่สุดว่าจะต้องบริการลูกค้าด้วยความเป็นเลิศ ทั้งด้วยความเป็นมืออาชีพจากพนักงาน กฎข้อแรกของบริษัทคือ จงใช้วิจารณญาณที่ดี ในการตัดสินใจปัญหาในทุกสถานการณ์ โปรดถามหัวหน้างานหรือผู้จัดการของคุณเมื่อคุณสงสัยทุกเวลา (ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·        รีบรับคนเข้ามาทำงาน อบรมปฐมนิเทศน์ ใช้เวลาให้น้อยที่สุด เน้นที่ PRODUCTIVITY ·        ไม่ได้สร้างผู้นำให้เป็นผู้ที่ให้คำแนะนำที่ดี  ผู้นำวัดผลที่ OUT PUT
·        เน้นและสนับสนุนให้พนักงานทำภารกิจ ให้ถึงความเป็นเลิศ (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทาง IT ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·        เน้นให้พนักงานทำงานตามวิธีการปฏิบัติงาน ตามเป้าหมายที่บริษัท กำหนดไว้เพียงอย่างเดียว
·        ทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับการอบรม หมายถึงความจงรักภักดี ความตื่นตัว และมีอุดมคติอย่างสูงที่จะบรรลุความสำเร็จ  (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทาง IT ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·        อบรมให้สั้นที่สุด เน้นเทคนิควิธี คุณภาพในการทำงาน 
·        พนักงานใหม่จะต้องเรียนรู้สิ่งซึ่งเป็นพื้นฐาน 3 ประการ คือ การฝึกพินิจพิจารณา การฝึกอบรมที่ต้องอบรม และปรัชญาทางด้านทักษะ พนักงานต้องเข้าใจในวัฒนธรรม และอุดมการ ของบริษัทเหมือนกัน  (ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน  ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง)·        พนักงานใหม่ ส่งเข้าทำงานให้เร็วที่สุด เพื่อเร่งทำงานให้ทันกาล·        การอบรมเป็นหน้าที่ของแต่ละหน่วยงานต้องทำกันเอง
·        สร้างสถานที่สำหรับพนักงานโดยเฉพาะ เพื่อเป็นสถานที่พบปะสังสรรค์ เป็นที่เรียนรู้และพักผ่อน  มีความเชื่อว่า สถานบันองค์การ เป็นสถานที่สร้างความเชื่อ ความศรัทธา เปรียบประดุจกับโรงเรียน โบสถ์ ทางศาสนา สอนให้พนักงานเสียสละตัวพนักงานเพื่อองค์การ ปลูกฝังให้พนักงานรู้สึกว่า การลาออกจากบริษัทเป็นการย้ายถิ่นหรืออพยพไปอยู่ดินแดนใหม่ สร้างความรู้สึกว่า องค์กรคือบ้านของเขา  (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทาง IT ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง )·        บริษัทหรือสถาบันคือที่ทำงาน ที่ที่มาร่วมกันสร้างกำไร เพียงอย่างเดียว ·        ไม่สนใจสร้างสถานที่ให้พนักงานได้มีการพบปะสังสรรค์ ไม่จำเป็นต้องสร้างความเชื่อถือศรัทธาใด มีหน้าทำงานก็ทำไป
·        เปลี่ยนโฉมพนักงานใหม่ ตั้งแต่พนักงานแรกเริ่มเข้าทำงานในบริษัท ฝึกทักษะ หรือฝีมือให้เป็นมืออาชีพจริง ๆ เพื่อรับใช้ลูกค้า  ถ้าคุณ ไม่สามารถให้บริการลูกค้าได้ ด้วยการทำตนให้มีคุณภาพ อยู่เสมอ คุณก็น่าจะไปอยู่ที่อื่นให้เร็วที่สุด(ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทาง IT ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·        สั่งการอย่างเดียว ไม่มีโครงการหรือความคิดที่จะเปลี่ยนโฉมพนักงาน ตั้งแต่แรกเข้าทำงาน ให้สามารถสนองตอบต่อนโยบาย ของบริษัท และความต้องการของลูกค้าได้
·        มีความสามารถที่จะเปลี่ยนแปลงให้เข้ากับสภาพแวดล้อม  มีผู้บริหารระดับ 5 เป็นคนดีมีฝีมือ อ่อนน้อมถ่อมตน เรียบง่ายมนุษย์สัมพันธ์ดี แต่มีความมุ่งมั่นในการทำงาน เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง  (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทาง IT ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง)·        อยากจะเปลี่ยนแปลง แต่ยาก ขาดผู้บริหารที่ดี อ่อนน้อมถ่อมตน มีผู้บริหารที่เป็น one man show และมีผู้บริหารที่มีอาการของโรค หมาตัวใหญ่ที่สุด คือ ไม่มีปัญหาที่จะให้หมาตัวอื่น อยู่ในกรงด้วย ตราบใดที่ตัวเองยังคงเป็นใหญ่ที่สุด
·        เรียกร้องให้พนักงานทุกคน เข้ารับการฝึกอบรมในช่วงปฐมนิเทศ เพื่อที่จะอบรมให้พนักงานได้เข้าใจถึงปรัชญา อุดมการขององค์กร และวิธีการดำเนินธุรกิจของบริษัท   (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง )·        งดหรือลดเวลาปฐมนิเทศน์ ให้น้อยที่สุด จัดพอเป็นพิธี ไม่ต้องพิธีรีตองอะไรให้มาก  พนักงานมีหน้าที่ทำงานให้ได้โดยเร็ว
·        จัดครูฝึก ที่มีความชำนาญเป็นพิเศษในการจัดอบรม ปฐมนิเทศ สัมมนา โดยพยายามที่จะชี้ให้เห็นประวัติศาสตร์ ความเป็นมา ความยิ่งใหญ่ของบริษัท อุดมการณ์   ปลูกฝังและฝึกอบรมพนักงานให้ตระหนักว่า บริษัท สำคัญที่สุด (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทาง IT ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·        ให้ระดับพนักงานในฝ่ายบุคคล จัดอบรม ปฐมนิเทศน์ก็พอ ให้จัดเป็นพิธีนิดหน่อยก็พอแล้ว แค่ทำตาม WORK INSTRUCTION ที่กำหนดไว้ก็พอ
·        การฝึกอบรมปฐมนิเทศน์จะประกอบไปด้วยรูปภาพของประธานบริษัท ผู้บริหารที่ทรงเกียรติ เพื่อจะสร้างจินตภาพให้กับพนักงานว่า ผู้ร่วมก่อตั้งบริษัทนั้นนั่งร่วมอยู่ด้วย และมีผู้บริหารที่มีฝีมือ มีความรู้ ผู้ทรงคุณวุฒิอยู่ที่บริษัท พนักงานจะรู้สึกราวกับว่าภูมิใจที่ได้เข้ามา และได้มีส่วนร่วม ในการสร้างบริษัทด้วยกัน (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทาง IT ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·        ปฐมนิเทศไม่จำเป็นต้องมีรูปอะไรให้มันเสียเวลา ทำให้ถือว่าได้ทำก็พอแล้ว ·        เรื่องปฐมนิเทศเป็นเรื่องธรรมดาๆ ผู้บริหารไม่ควรไปยุ่งหรอก
·        หลังจากฝึกอบรม  พนักงานจะถูกนำมาให้รู้จักกันเพื่อที่จะเข้าใจถึงงานหลักนั้นจริงๆ  สอนให้พนักงานเข้าใจบทบาท ภารกิจ  พนักงานใหม่ จะใช้เวลาส่วนมากในการพบปะกับพนักงานเก่าที่มีทัศคติที่ดีกับบริษัท(พี่เลี้ยง) จะยิ่งทำให้บริษัทปลูกฝังให้พนักงานได้ง่ายยิ่งขึ้น ราวกับอยู่สมาคมเดียวกัน และเป็นเหมือนเพื่อนบ้าน (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ และทักษะ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม ) ·        พนักงานใหม่ หลังจากฝึกอบรม  ให้รีบส่งเข้าทำงานโดยเร็ว ·        ไม่มีระบบพี่เลี้ยง ·        บริษัทคือที่ทำงาน มาทำงาน ทำงาน ไป
·        สร้างความสัมพันธ์กับพนักงาน เปรียบเสมือน พ่อกับลูก เพื่อคาดหวังให้พนักงานทุ่มเทอุทิศชีวิตตัวเอง และให้มีความมุ่งมั่น  ปั้นพวกเขาเหล่านั้นให้เข้าใจถึงความคิดและการปฎิบัติในทิศทางของผู้เป็นพ่อ(ประธานบริษัท) ขจัดคนที่ไม่เหมาะสมออกไป ในขณะที่ผู้ที่ได้รับการดูแล สนับสนุน ผู้ที่รับใช้บริษัท คือผู้ที่อยู่ด้วยความจงรักภักดี  (ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·        พนักงานคือลูกจ้าง มาทำงาน ก็ทำไป  
·        สร้างให้พนักงานรู้สึกภูมิใจในบริษัท (ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม ) ·        สร้างให้พนักงานกลัวเกรง ให้รู้ว่ามีกฎที่เข้มอะไร บ้าง และใครมีอำนาจ เบ็ดเสร็จ
·        มีกระบวนการสร้างความเป็นบึกแผ่นต่อองค์กร ตั้งแต่วันว่าจ้าง(ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง)·        ไม่มีกระบวนการสร้างความเป็นบึกแผ่นต่อบริษัท ปล่อยให้แต่ละหน่วยงานอัดกันเอง เพื่อจะได้มีข้อมูลบริหาร
·        มีกลไกที่ตอบสนองพนักงานไม่ว่าจะเป็นเรื่องการเงิน การลงทุน ความสำเร็จจะได้รับการฉลองจากบริษัท(ทุนทาง IT ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม )·        ความสำเร็จเป็นหน้าที่ ที่ต้องทำ จะไปฉลองอะไรกันให้เปลืองเงิน เปลืองเวลา
·        มีผลประโยชน์จากบริษัทให้กับพนักงานที่ทำตามอุดมการณ์ของบริษัท (ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม)·        ไม่มีสิ่งดังกล่าว
·        มีรางวัล คำชมเชยต่อพนักงานทีมีความมุมานะ และจริงใจที่จะสร้างบริษัทให้ดียิ่งขึ้น ๆ ไปและทำโทษพนักงานที่ไม่เอาใจใส่ในการสร้างบริษัท (ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข)·        ตัดรางวัล การให้รางวัลไม่จำเป็น ·        เน้นให้พนักงานทำงาน ทำกำไร เพียงอย่างเดียว ยังขาดการมุมานะที่จะให้พนักงานสร้างบริษัทให้ยิ่งใหญ่ขึ้น
·        สร้างมหาวิทยาลัยภายในและศูนย์ฝึกอบรม ให้ฝึกงานเฉพาะสาขากับผู้บังคับบัญชา (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม)·        บริษัท ไม่ใช่ที่เรียน ใครเรียนให้ออกไป หรืออยากจะเรียนก็รับผิดชอบตัวเอง อย่าให้เดือดร้อน ไม่งั้น ออก!
·        เขียนย้ำและจดจำเสมอถึงคำของบริษัทว่า พนักงานเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จและความยิ่งใหญ่ (ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม)·        พนักงานไม่มีโอกาสมีส่วนร่วมใด ๆ มากนัก ·        ไม่ได้ให้ความสำคัญกับพนักงาน
·        จัดให้มีความสมดุลระหว่างอุดมการณ์กับการกระตุ้นความเจริญเติบโตของพนักงานด้วย เพราะจะเสริมพลังให้กันและกัน ไม่ปล่อยให้ผู้มีความรู้หนีหายไป  ถึงแม้จะเน้นอุดมการณ์หลัก แต่ก็ให้อิสระต่อการ ปฏิบัติงาน โดยเริ่มปลูกฝังอุดมการณ์ให้พนักงานได้รู้ซึ้งตั้งแต่แรกเสียก่อน เพราะบริษัท จะต้องฝึกคน กำจัดคนไม่ดีเสียแต่ตอนแรก ก่อนที่คนไม่ดีจะเข้ามายังสถาบันอันทรงเกียรติ หลังจากนั้นก็จะให้พนักงานมีอิสระในการประยุกต์ทักษะและประสบการณ์เขาเอง พัฒนางาน (ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ทุนทาง IT ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม)·        ผู้มีความรู้ ความสามารถ THEY CAME, THEY SEE AND THEY GO·        ไม่มีระบบกระตุ้นความเจริญก้าวหน้าแก่พนักงาน·        ไม่มีระบบกลั่นกรองคนไม่ดี ที่อาจจะหลุดเข้ามาในบริษัท ·        พนักงานไม่มีอิสระในการทำงาน ต้องเข้มงวดให้มาก
·        ฟังความเห็นทุกคนไม่ว่าจะดีหรือไม่ (ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม  ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง)·        รับฟังความคิดเห็นเฉพาะกลุ่ม ไม่ใช่ทุกคน
·        ยกพนักงานและสินค้าเป็นคุณค่าหลักก่อนตัวกำไรของบริษัทและชี้ให้เห็นถึงความสำคัญที่สูงสุดคือการที่พนักงานได้มีส่วนร่วมในภารกิจที่นำผลไปกับความพอใจของลูกค้า (ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม)·        ยกตัวกำไร เป็นคุณค่าหลัก เน้นให้ผู้บริหารและพนักงานสร้างกำไร
·        สร้างระบบที่ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาปรับปรุงระบบ (ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม)·       
IP: xxx.9.162.207
เขียนเมื่อ 

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

  
 วันนี้ ผมทราบข่าวว่า เจ้าของรายการ เจาะลึกประเทศไทย ซึ่งออกอากาศทางทีวี ททบ.ช่อง 5 ทุกวันเสาร์ที่ 24 มิ.ย. นี้ เวลา 8.30 น. มาทำการสัมภาษณ์ ศ.ดร.จีระ เกี่ยวกับ ทุนทางความสุข ทุนแห่งความยั่งยืน เนื้อหาในรายการเป็นอย่างไร ผมไม่ทราบรายละเอียดมากนัก แต่ผมเชื่อมั่นว่า สิ่งที่ ศ.ดร.จีระ ได้ออกอากาศไปในรายการนี้ จะเป็นประโยชน์กับประชาชนเป็นอย่างมาก และถ้านักศึกษา ได้มีโอกาสชมรายการนี้ จะทำให้เข้าใจและนำองค์ความรู้ที่ได้จาก ศ.ดร.จีระ ไปบูรณาการใช้ในการดำเนินชีวิตส่วนตัวและการทำงานได้เป็นอย่างดี   

ผมจึงเชิญชวน  ท่านผู้อ่านทุกท่าน ติดตามชมรายการนี้ รายการ เจาะลึกประเทศไทย ออกอากาศทางทีวี ททบ.ช่อง 5 วันเสาร์นี้ เวลา 8.30 น. หรือหากมีเครื่องบันทึกเทป วีดีโอหรือ CD,DVD  ผมแนะนำให้บันทึกไว้ ศึกษาทบทวนและแบ่งบันกันในสังคมแห่งการเรียนของเรา ชาวลูกศิษย์ ศ.ดร.จีระ ครับ

 
ขอให้ทุกท่านโชคดี

สวัสดีครับ 

ยม
น.ศ. ป.เอก รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิตมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี(รุ่น 2 กทม.)

 

ยม "ปัญหาในองค์กร ของผู้ไม่ประสงค์ออกนาม ถามมาทาง Email การแลกเปลี่ยนความเห็นอาจจะเป็นประโยชน์กับสังคมการเรียนรู้"
IP: xxx.9.156.165
เขียนเมื่อ 

 สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผุ้สนใจ

เมื่อสองสามวันก่อน มีผู้สนใจท่านหนึ่ง ส่งคำถาม ไปขอความเห็นผมทาง Email address ของผม ผมเห็นว่าเป็นคำถามที่ดี มีประโยชน์ ถ้านำความเห็นมาร่วมแชร์ความรู้ ในนี้จะเป็นประโยชน์กับผู้สนใจหลายท่าน เพราะเป็นปัญหาที่หลายองค์กร อาจจะกำลังเผชิญอยู่ ผมจึงขอนำสิ่งที่ผมได้แชร์ไป มาลงใน blog นี้ โดยไม่ขอเอ่ยนามผู้ถาม มา รายละเอียดมีดังนี้ครับ

1. เมื่อลูกค้าคือพระเจ้า แต่ถ้ามีลูกค้ารายใหญ่ใช้อำนาจโดยมิชอบกลั่นแกล้งพนักงาน จะทำปฏิบัติอย่างไรดีค่ะ และมีทฤษฎีอะไรมาสนับสนุน

ความเห็นส่วนตัวของผม  ถ้าคุณวิภา กำหนด นโยบายไว้ว่า ลูกค้าคือพระเจ้า ก็จะต้องมียุทธ์ศาสตร์ในการปฏิบัติ  เพื่อรองรับกับความต้องการของลูกค้า ความเห็นส่วนตัวผมสองแนวทางดังนี้ประการแรก ใช้ยุทธศาสตร์การสร้างความไดเปรียบในการแข่งขันทางการค้า ตามแนวคิดของ ไมเคิล อี พอตเตอร์ ได้แก่
  • ยุทธ์ศาสตร์ด้านต้นทุน (Cost Leadership) เน้นต้นทุนต่ำ เพื่อให้มีกำไร ให้ราคาสินค้าหรือบริการโดนใจลูกค้า ประการต่อมา
  • ยุทธศาสตร์เน้นที่ลูกค้า (Customer focus)  เน้นที่ความต้องการของลูกค้าเฉพาะกลุ่ม เช่น กลุ่มยุโรป กลุ่มเอเชีย กลุ่มพ่อบ้าน กลุ่มแม่บ้าน  ไม่หว่านไปทั่วกับลูกค้าทุกกลุ่ม ตัวอย่างเช่น รถโวลโว่  เน้นกลุ่มลูกค้าที่มีฐานะดี และเน้นความปลอดภัย  จึงมีแนวคิดในการสร้างรถภายใต้แนวคิดที่ว่า ทุกชีวิตปลอดภัยในวอลโว่   ประการสุดท้ายคือ
  • ยุทธศาสตร์สร้างความแตกต่าง (ในสินค้าหรือบริการ) (Differentiation) เน้นการสร้างนวตกรรมในสินค้าบริการอยู่เสมอ ไม่หยุดนิ่ง เช่น ผู้ผลิตรถญี่ปุ่น คิดค้นรถรุ่นใหม่ออกมาทุกห้าปี เป็นต้น เพื่อสนองความต้องการของลูกค้าที่ชอบโมเดลใหม่ ๆ
การใช้ยุทธศาสตร์ดังกล่าว อย่างใดอย่างหนึ่ง หรือทั้งหมด จะทำให้ธุรกิจสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน และทำให้มีลูกค้ามากพอ ที่จะไม่ต้องง้อลูกค้ามาก จนเกินไปประการที่สอง   องค์กรของคุณวิภา ต้องพัฒนา องค์กร และทรัพยากรมนุษย์ ให้พร้อมเผชิญปัญหา ต่าง ๆ และสามารถรองรับกับการเปลี่ยนแปลงได้อยู่ตลอดเวลา ได้แก่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั่วทั้งองค์กร โดยการใช้ทฤษฎี 8 K’s ของ ศ.ดร.จีระ ทฤษฎี 8 K's[1] ได้ให้แนวคิดไว้ว่า "ทรัพยากรมนุษย์" นั้นจะต้องมีองค์ประกอบของทุนทั้งสิ้น 8 ประการ ได้แก่

1.     Human  Capital  หรือ ทุนมนุษย์        คือ ทุนที่ได้มาจากความรู้ขั้นพื้นฐานของการศึกษาเล่าเรียนในสถาบันการศึกษาซึ่งถือว่าเป็นทุนขั้น      พื้นฐานที่ทุกคนจะต้องมี  และสามารถสร้างต่อได้

 

2.     Intellectual  Capital  หรือ ทุนทางปัญญา      คือ ความสามารถในการคิดเป็น วิเคราะห์เป็น และการนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม     บุคคลที่จบปริญญามี Human Capital ใช่ว่าจะมีทุนทางปัญญาหรือ   Intellectual  Capital  เสมอไป  คนที่มีการศึกษาไม่สูงแต่สามารถมีทุนทางปัญญาได้ถ้ารู้จักในการแสวงหาความรู้อย่างต่อเนื่อง และสามารถที่จะนำความรู้ และประสบการณ์ที่ได้รับมาสร้างมูลค่าเพิ่ม

 

3.     Ethical  Capital หรือ ทุนทางจริยธรรม   บุคคลที่มีความรู้ดี  สติปัญญาดี  แต่ถ้าไม่มีคุณธรรม  ก็ไม่สามารถพัฒนาองค์กรหรือประเทศได้อย่างดี  ยิ่งถ้านำเอาความรู้ ความสามารถที่ได้รับไปใช้ในสิ่งที่ไม่ถูกต้องก็ย่อมสร้างปัญหาให้กับสังคมมากยิ่งขึ้น  ฉะนั้น ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงควรให้การปลูกฝัง ทุนทางจริยธรรม ไว้ตั้งแต่เบื้องแรก หรือแทรกเข้าไปในเนื้อหาเป็นส่วนสำคัญอีกส่วนหนึ่ง

 

4.     Happiness  Capital หรือ ทุนแห่งความสุข   มนุษย์ทุกคนนี้ล้วนมีความปรารถนาจะทำในสิ่งที่ตนทำแล้วมีความสุข ไม่ว่าจะเป็นสุขกาย หรือ สุขใจ เพราะฉะนั้นไม่ว่าเราจะคิด หรือทำสิ่งใดก็ตามก็จะต้องคำนึงถึงความสุขกับสิ่งที่ทำด้วยจึงจะทำให้เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งแก่ตนเองและผู้อื่น

 

5.     Social  Capital หรือ ทุนทางสังคม ทุนทางสังคม หรือ Social  Capital หมายถึงการรู้จักเข้าสังคม การรู้จักวางตัว หน้าที่และบทบาทของตนเองต่อสังคมซึ่งก็จะเป็นการสร้างให้เกิดยอมรับในสังคม

 

6.  Sustainability  Capital หรือ ทุนแห่งความยั่งยืน  ทุนแห่งความยั่งยืนเป็นทุนที่สำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ เพราะเนื่องจากว่าการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันนั้นเกิดขึ้นรวดเร็วมาก หากเราไม่พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องและยั่งยืนแล้วนั้นเราก็จะไม่สามารถอยู่รอดและแข่งขันได้ในโลกยุคไร้พรมแดน

 

7.   Digital  Capital  หรือ ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ   โลกยุคปัจจุบันเป็นโลกยุคข่าวสาร และเทคโนโลยี  เป็นโลกาภิวัตน์  ฉะนั้น ในการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถ สามารถที่จะพัฒนาและแข่งขันกับนานาอารยประเทศ  จึงจำเป็นที่จะพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ

 

8.      Talented  Capital  หรือ ทุนทางความรู้  ทักษะ และทัศนคติ    ทุนที่สำคัญและขาดไม่ได้สำหรับทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้ก็คือ ทุนทางความรู้  ทักษะ และทัศนคติ การมีความรู้ ทักษะ และทัศนคติ (Mindset) ที่ถูกต้องในการทำงาน  บุคคลจะไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

 ประการที่สาม  ในการพัฒนาองค์กร พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดังกล่าว ผมเสนอให้ใช้หลักการทางพุทธศาสตร์ เข้ามาบูรณาการ เช่น
  • ธรรมที่ทำให้งาม ได้แก่ ขันติ คือความอดทน  โสรัจจะ คือความสงบเสงี่ยม  ธรรมข้อนี้ สอนให้คนธรรมสองประการซึ่งจะส่งเสริมให้เกิดภาพที่ดีแก่ผู้ปฏิบัติถ้าคนใด องค์กรใดมีวัฒนธรมองค์กร อย่างนี้ จะทำให้องค์กรนั้น คน ๆ นั้นมีความสง่างาม เป็นที่นิยม ต้องใจของผู้ใช้สินค้าและบริการ  ในพุทธศาสนายังมีอีกหลายธรรมมะ ที่สามารถนำมาประยุกต์ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้เกิดทุนทางปัญญา ได้เป็นอย่างดี

ฉะนั้น ถ้าจะให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับองค์กร ก็ต้องเข้มงวดตั้งแต่การสรรหาคัดเลือก ทรัพยากรมนุษย์ที่มีทุนทางความรู้ มีพื้นฐานทุน 8 ประการไว้ดี แล้ว องค์กรนำมาสร้างมูลค่าเพิ่มต่อไป ก็จะยิ่งเกิดประโยชน์สูงสุด  ในข้อหนึ่ง ผมตอบโจทย์เพียงเท่านี้ก่อน

 

 


2. จะปรับปรุงและจัดการทัศนคติอย่างไร หากมีทัศนคติในทางลบเกิดขึ้นในองค์กร ท่านมีคำแนะนำที่ดีที่สุดอย่างไรบ้างเกี่ยวกับแรงจูงใจ ใช้ทฤษฎีอะไรมาสนับสนุน


ความเห็นส่วนตัวของผมในข้อสองนี้ า ถามถึง การจัดการกับทัศนคติทางลบ ในองค์กร จะจัดการอย่างไร ข้อนี้ ผมแนะนำ ให้ ทำรายการทัศนคติทางลบที่มีอยู่ในองค์กรว่ามีอะไรบ้าง 

  1. ต้องรู้ว่าอะไร คือปัญหา  ทำรายการมาว่ามีทัศนคติทางลบอะไร บ้าง โดยแบ่งเป็นกลุ่ม เป็นหมวดหมู่ เช่น ทัศนคติทางลบ ในระดับองค์กร ระดับผู้บริหาร ระดับหัวหน้างาน ระดับพนักงาน และพยายามเชื่อมโยงความสัมพันธ์กัน เพราะทัศนคติทางลบ ที่มีอยู่ในหัวหน้างานจะส่งผลให้เกิดทัศนคติไม่ดี ไปถึงพนักงานและองค์กรได้
  2. ต้องรู้ว่าอะไร คือสาเหตุ  ที่ทำให้เกิดปัญหา  เมื่อได้รายการทัศนคติทางลบมาแล้ว ให้นำมาวิเคราะห์หาเหตุแห่งปัญหา เหตุแห่งทุกข์นั้น จะทำให้เห็นปัญหาที่รากหญ้า ได้
  3. กำหนดแนวทางแก้ไขปัญหา  เมื่อทราบเหตุแห่งปัญหา แล้ว หาทางกำหนดแนวทางในการลดทัศนคติทางลบ ให้หมดไปก่อนที่จะค้นหาวิธีเพิ่มทัศนคติทางบวก  กล่าวคือ ลดของเสียทางใจเสียก่อน 
  4. เลือกแนวทางที่ดีที่สุดมาปฏิบัติและติดตามผลและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เมื่อได้แนวทางเลือกในการแก้ไขปัญหาที่ดีมาแล้ว ลองนำมาปฏิบัติและติดตามผลดูว่าเป็นอย่างไร  จะปรับปรุงวิธีการแก้ไขปัญหาให้ดีขึ้นได้อย่างไร เพื่อป้องกันไม่ให้ปัญหาเกิดซ้ำขึ้นอีก  แนวทางทั้งสี่ข้อนี้เรียกว่า อริยสัจสี่ ทฤษฎีของพระพุทธเจ้าในการขจัดปัญหาทั้งหลาย ซึ่งสามารถนำไปประยุกต์ ตอบคำถามที่ถามมาได้หลายข้อ ครับ

 


3.ตอนนี้เรามีเทคโนโลยีของโลกอินเตอร์เน็ตทำให้สื่อสารโดยไม่ต้องพบหน้ากัน จะทำอย่างไรเพื่อจะได้ประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นจากเทคโนโลยีใหม่นี้ โดยไม่ขาดมนุษย์สัมพันธ์ และใช้ทฤษฎีอะไรมาสนับสนุน

 

 

ความเห็นส่วนตัวของผม  ใช้ทฤษฎี 8 K’s   ถ้าทรัพยากรมนุษย์มีทุนตามทฤษฎี 8 K’s อย่างครบถ้วน ผมคิดว่า ปัญหาการขาดมนุษย์สัมพันธ์จะไม่เกิด ขึ้น นอกจากนี้ ตามแนวพุทธศาสนา พระพุทธเจ้าเขียนหลักธรรม(ทฤษฎี) ไว้หลายประการ ที่สามารถนำมาบูรณาการใช้กำหนดจริธรรมในองค์กร เน้นให้คนในองค์กรรู้รักสามัคคี มีสัมพันธ์ที่ดีต่อกันได้เป็นอย่างดี 



4.ถ้าต้องจัดการ ควบกิจการ โดยต้องพยายามนำบุคคลต่างบริษัท ต่างวัฒนธรรมมาทำงานรวมกันให้ได้ จะทำอย่างไร พอจะมีทางเลือกอื่นหรือไม่ ที่ทำให้เกิดการพึ่งพาอาศัยกันภายในบริษัทข้ามชาติ และใช้ทฤษฎีอะไร

 

5. ถ้าบริษัทมีพนักงานอยู่ 4 ร่น คือ หลังสงครามโลก หลังสงครามเวียดนาม รุ่น x รุ่น  Y จะทำให้คนที่แตกต่างกันมีวิสัยทัศน์เป็นหนึ่งเดียวกันได้อย่างไร ใช้ทฤษฎีอะไร

ความเห็นส่วนตัวของผม   ข้อ 4 และ 5  ผมมีความเห็นที่สามารถไปใช้ได้ทั้งสองข้อ   ผมเสนอว่าองค์กรก็ควรมีกลยุทธ์ในการบริหารที่ชัดเจน   กำหนดวิสัยทัศน์ (Vision) ภารกิจหลัก (Mission)  วัตถุประสงค์ (Goals)  เป้าหมาย (Objective) และแผนกลยุทธ์ ที่ชัดเจน  มีการกำหนดวัฒนธรรมองค์กร ที่ผสมผสานระหว่างตะวันออกกับตะวันตก มีการกำหนดจริยธรรมในองค์กรที่ชัดเจน โดยให้ทุกส่วนงานมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการ ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้ ใช้ทฤษฎี 8 K’s  ของ ศ.ดร.จีระ เป็นแนวทางครับ



6. จะเกิดอะไรขึ้น ถ้าองค์กรมุ่งผลระยะสั้น มุ่งแข่งขันภายในองค์กร ให้มีระบบจัดอันดับ เน้นตัวเลข เราจะจัดการกับสถานการณ์เช่นนี้ได้อย่างไร ใช้ทฤษฎีอะไรมาสนับสนุน

 

ความเห็นส่วนตัวของผม   จะเกิดอะไรขึ้นถ้าการแก้ไขปัญหามุ่งผลระยะสั้น  แน่นอนครับ ระยะยาวจะเกิดปํญาหาตามมา เพราะการมองปัญหา มองการแก้ มองแค่ระยะสั้น  การแก้ปัญหาใดปัญหาหนึ่ง อาจทำให้เกิดปัญหาอื่นตามมา 

             การมุ่งแข่งขัน ภายในองค์กร ให้มีระบบจัดอันดับ เน้นตัวเลข ผมไม่แน่ใจว่า ปัญหาที่แท้จริงในองค์กรคืออะไร และการกำหนดการแก้ไขปัญหานี้ สามารถขจัดปัญหานั้นได้หรือไม่  ผมเสนอให้ใช้หลักการแก้ไขปัญหา ทฤษฎีของพระพุทธเจ้า ตามมี่ผมเขียนอธิบายไว้ในความเห็นส่วนตัวที่เขียนตอบในข้อที่ 2 ครับ  
7. จำเป็นหรือไม่ที่ต้องเขียนพันธกิจขององค์กร (Mission statements) เพื่อวางแผนกลยุทธ์ ใช้ทฤษฎีอะไรมาสนับสนุน

 

ความเห็นส่วนตัวของผม   ในยุคนี้โลกเปลี่ยนแปลงเร็วมาก โดยเฉพาะปัจจัยภายนอกองค์กร ได้แก่ PEST P=Political การเปลี่ยนแปลงทางด้านการเมืองของโลก ของประเทศ ของเอเชีย  E=Economy การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ ราคาน้ำมัน อัตราค่าแรง และค่าของเงิน เศรษฐกิจของโลก ของประเทศ  S=Social การเปลี่ยนแปลงทางสังคม วัฒนธรรม จำนวนประชากร ฯ  T=Technology การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีฯ  การเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ทำให้องค์กรที่มีสายตาอันกว้างไกล ต้องมีการบริหารเชิงกลยุทธ์ ครับ การบริหารเชิงกลยุทธ์ เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันก็มีหลากหลาย เช่นการ กำหนดวิสัยทัศน์ ภารกิจหลัก วัตถุประสงค์ เป้าหมาย และแผนกลยุทธ์ที่ชัดเจนและยืดหยุ่นได้ หลายองค์กรจึงใช้หลักการบริหารเชิงกลยุทธ์ดังกล่าวมาใช้ในองค์กร  ถามว่าจำเป็นหรือไม่ ไม่มีคำตอบที่ตายตัว แน่นอน อยู่ที่สถานภาพขององค์กร ว่าเป็นอย่างไร เข้มแข็งหรือไม่เพียงใด แต่การมีการบริหารเชิงกลยุทธ์ดีกว่าไม่มีอะไรเลยครับ  ผมขอแสดงความคิดเห็นเพียงเท่านี้ก่อนครับ
ยม
น.ศ. ป.เอก รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต
ม.อุบลราชธานี(กทม. 2)

[1] http://www.chiraacademy.com/chiratheory.html

ยม "ปัญหาในองค์กร ของผู้ไม่ประสงค์ออกนาม ถามมาทาง Email การแลกเปลี่ยนความเห็นอาจจะเป็นประโยชน์กับสังคมการเรียนรู้"
IP: xxx.9.163.125
เขียนเมื่อ 
 สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผุ้สนใจ  

เมื่อสองสามวันก่อน มีผู้สนใจท่านหนึ่ง ส่งคำถาม ไปขอความเห็นผมทาง Email address   ผมคิดว่าเป็นคำถามที่ดี มีประโยชน์ ถ้านำความเห็นมาร่วมแชร์ความรู้ใน Blog นี้จะเป็นประโยชน์กับผู้สนใจหลายท่าน เพราะเป็นปัญหาที่หลายองค์กร อาจจะกำลังเผชิญอยู่ ผมจึงขอนำสิ่งที่ผมได้แชร์ไป มาลงใน blog นี้ ดังมีรายละเอียดต่อไปนี้ดังนี้

 

คำถามที่ 1. เมื่อลูกค้าคือพระเจ้า แต่ถ้ามีลูกค้ารายใหญ่ใช้อำนาจโดยมิชอบกลั่นแกล้งพนักงาน จะทำปฏิบัติอย่างไรดีค่ะ และมีทฤษฎีอะไรมาสนับสนุน

 ความเห็นส่วนตัวของผม  ถ้าผู้ถาม กำหนด นโยบายไว้ว่า ลูกค้าคือพระเจ้า ก็จะต้องมียุทธ์ศาสตร์ในการปฏิบัติ  เพื่อรองรับกับความต้องการของลูกค้า ความเห็นส่วนตัวผมสองแนวทางดังนี้

ประการแรก ใช้ยุทธศาสตร์การสร้างความไดเปรียบในการแข่งขันทางการค้า ตามแนวคิดของ Michael E. Porter ได้แก่

 

1.       ยุทธ์ศาสตร์ด้านต้นทุน (Cost Leadership) เน้นต้นทุนต่ำ เพื่อให้มีกำไร ให้ราคาสินค้าหรือบริการโดนใจลูกค้า ประการต่อมา

 

2.       ยุทธศาสตร์เน้นที่ลูกค้า (Customer focus)  เน้นที่ความต้องการของลูกค้าเฉพาะกลุ่ม เช่น กลุ่มยุโรป กลุ่มเอเชีย กลุ่มพ่อบ้าน กลุ่มแม่บ้าน  ไม่หว่านไปทั่วกับลูกค้าทุกกลุ่ม ตัวอย่างเช่น รถโวลโว่  เน้นกลุ่มลูกค้าที่มีฐานะดี และเน้นความปลอดภัย  จึงมีแนวคิดในการสร้างรถภายใต้แนวคิดที่ว่า ทุกชีวิตปลอดภัยในวอลโว่   ประการสุดท้ายคือ

 

3.       ยุทธศาสตร์สร้างความแตกต่าง (ในสินค้าหรือบริการ) (Differentiation) เน้นการสร้างนวตกรรมในสินค้าบริการอยู่เสมอ ไม่หยุดนิ่ง เช่น ผู้ผลิตรถญี่ปุ่น คิดค้นรถรุ่นใหม่ออกมาทุกห้าปี เป็นต้น เพื่อสนองความต้องการของลูกค้าที่ชอบโมเดลใหม่ ๆ

 

การใช้ยุทธศาสตร์ดังกล่าว อย่างใดอย่างหนึ่ง หรือทั้งหมด จะทำให้ธุรกิจสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน และทำให้มีลูกค้ามากพอ ที่จะไม่ต้องง้อลูกค้ามาก จนเกินไป

 

ประการที่สอง   องค์กรของผู้ถาม ต้องพัฒนาองค์กร และทรัพยากรมนุษย์ ให้พร้อมเผชิญปัญหา ต่าง ๆ และสามารถรองรับกับการเปลี่ยนแปลงได้อยู่ตลอดเวลา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั่วทั้งองค์กร โดยการใช้ทฤษฎี 8 K’s ของ ศ.ดร.จีระ

ทฤษฎี 8 K's[1] ได้ให้แนวคิดไว้ว่า "ทรัพยากรมนุษย์" นั้นจะต้องมีองค์ประกอบของทุนทั้งสิ้น 8 ประการ ได้แก่

 

1.     Human  Capital  หรือ ทุนมนุษย์        คือ ทุนที่ได้มาจากความรู้ขั้นพื้นฐานของการศึกษาเล่าเรียนในสถาบันการศึกษาซึ่งถือว่าเป็นทุนขั้น      พื้นฐานที่ทุกคนจะต้องมี  และสามารถสร้างต่อได้

 

2.     Intellectual  Capital  หรือ ทุนทางปัญญา      คือ ความสามารถในการคิดเป็น วิเคราะห์เป็น และการนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม     บุคคลที่จบปริญญามี Human Capital ใช่ว่าจะมีทุนทางปัญญาหรือ   Intellectual  Capital  เสมอไป  คนที่มีการศึกษาไม่สูงแต่สามารถมีทุนทางปัญญาได้ถ้ารู้จักในการแสวงหาความรู้อย่างต่อเนื่อง และสามารถที่จะนำความรู้ และประสบการณ์ที่ได้รับมาสร้างมูลค่าเพิ่ม

 

3.     Ethical  Capital หรือ ทุนทางจริยธรรม   บุคคลที่มีความรู้ดี  สติปัญญาดี  แต่ถ้าไม่มีคุณธรรม  ก็ไม่สามารถพัฒนาองค์กรหรือประเทศได้อย่างดี  ยิ่งถ้านำเอาความรู้ ความสามารถที่ได้รับไปใช้ในสิ่งที่ไม่ถูกต้องก็ย่อมสร้างปัญหาให้กับสังคมมากยิ่งขึ้น  ฉะนั้น ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงควรให้การปลูกฝัง ทุนทางจริยธรรม ไว้ตั้งแต่เบื้องแรก หรือแทรกเข้าไปในเนื้อหาเป็นส่วนสำคัญอีกส่วนหนึ่ง

 

4.     Happiness  Capital หรือ ทุนแห่งความสุข   มนุษย์ทุกคนนี้ล้วนมีความปรารถนาจะทำในสิ่งที่ตนทำแล้วมีความสุข ไม่ว่าจะเป็นสุขกาย หรือ สุขใจ เพราะฉะนั้นไม่ว่าเราจะคิด หรือทำสิ่งใดก็ตามก็จะต้องคำนึงถึงความสุขกับสิ่งที่ทำด้วยจึงจะทำให้เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งแก่ตนเองและผู้อื่น

 

5.     Social  Capital หรือ ทุนทางสังคม ทุนทางสังคม หรือ Social  Capital หมายถึงการรู้จักเข้าสังคม การรู้จักวางตัว หน้าที่และบทบาทของตนเองต่อสังคมซึ่งก็จะเป็นการสร้างให้เกิดยอมรับในสังคม

 

6.  Sustainability  Capital หรือ ทุนแห่งความยั่งยืน  ทุนแห่งความยั่งยืนเป็นทุนที่สำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ เพราะเนื่องจากว่าการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันนั้นเกิดขึ้นรวดเร็วมาก หากเราไม่พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องและยั่งยืนแล้วนั้นเราก็จะไม่สามารถอยู่รอดและแข่งขันได้ในโลกยุคไร้พรมแดน

 

7.   Digital  Capital  หรือ ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ   โลกยุคปัจจุบันเป็นโลกยุคข่าวสาร และเทคโนโลยี  เป็นโลกาภิวัตน์  ฉะนั้น ในการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถ สามารถที่จะพัฒนาและแข่งขันกับนานาอารยประเทศ  จึงจำเป็นที่จะพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ

 

8.      Talented  Capital  หรือ ทุนทางความรู้  ทักษะ และทัศนคติ    ทุนที่สำคัญและขาดไม่ได้สำหรับทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้ก็คือ ทุนทางความรู้  ทักษะ และทัศนคติ การมีความรู้ ทักษะ และทัศนคติ (Mindset) ที่ถูกต้องในการทำงาน  บุคคลจะไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

 

ประการที่สาม  ในการพัฒนาองค์กร พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดังกล่าว ผมเสนอให้ใช้หลักการทางพุทธศาสตร์ หลักธรรมภิบาล (จะอธิบายรายละเอียดในข้อต่อไป) เข้ามาบูรณาการ เช่น   ธรรมที่ทำให้งาม ได้แก่ ขันติ คือความอดทน  โสรัจจะ คือความสงบเสงี่ยม  ธรรมข้อนี้ สอนให้คนธรรมสองประการซึ่งจะส่งเสริมให้เกิดภาพที่ดีแก่ผู้ปฏิบัติถ้าคนใด องค์กรใดมีวัฒนธรมองค์กร อย่างนี้ จะทำให้องค์กรนั้น คน ๆ นั้นมีความสง่างาม เป็นที่นิยม ต้องใจของผู้ใช้สินค้าและบริการ  ในพุทธศาสนายังมีอีกหลายธรรมมะ ที่สามารถนำมาประยุกต์ พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้เกิดทุนทางปัญญา ได้เป็นอย่างดี

 ฉะนั้น ถ้าจะให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับองค์กร ก็ต้องเข้มงวดตั้งแต่การสรรหาคัดเลือก ทรัพยากรมนุษย์ที่มีทุนทางความรู้ มีพื้นฐานทุน 8 ประการไว้ดี แล้ว องค์กรนำมาสร้างมูลค่าเพิ่มต่อไป ก็จะยิ่งเกิดประโยชน์สูงสุด  ในข้อหนึ่ง ผมตอบโจทย์เพียงเท่านี้ก่อน
คำถามที่ 2 จะปรับปรุงและจัดการทัศนคติอย่างไร หากมีทัศนคติในทางลบเกิดขึ้นในองค์กร ท่านมีคำแนะนำที่ดีที่สุดอย่างไรบ้างเกี่ยวกับแรงจูงใจ ใช้ทฤษฎีอะไรมาสนับสนุน


ความเห็นส่วนตัวของผมในข้อสองนี้  ถามถึง การจัดการกับทัศนคติทางลบ ในองค์กร จะจัดการอย่างไร ข้อนี้ ผมแนะนำ ให้ ทำรายการทัศนคติทางลบที่มีอยู่ในองค์กรว่ามีอะไรบ้าง  แล้วนำมาวิเคราะห์สาเหตุของปัญหา การแก้ไข และการป้องกัน กล่าวคือ

  1. ต้องรู้ว่าอะไร คือปัญหา  ทำรายการมาว่ามีทัศนคติทางลบอะไร บ้าง โดยแบ่งเป็นกลุ่ม เป็นหมวดหมู่ เช่น ทัศนคติทางลบ ในระดับองค์กร ระดับผู้บริหาร ระดับหัวหน้างาน ระดับพนักงาน และพยายามเชื่อมโยงความสัมพันธ์กัน เพราะทัศนคติทางลบ ที่มีอยู่ในหัวหน้างานจะส่งผลให้เกิดทัศนคติไม่ดี ไปถึงพนักงานและองค์กรได้
  2. ต้องรู้ว่าอะไร คือสาเหตุ  ที่ทำให้เกิดปัญหา  เมื่อได้รายการทัศนคติทางลบมาแล้ว ให้นำมาวิเคราะห์หาเหตุแห่งปัญหา เหตุแห่งทุกข์นั้น จะทำให้เห็นปัญหาที่รากหญ้า ได้
  3. กำหนดแนวทางแก้ไขปัญหา  เมื่อทราบเหตุแห่งปัญหา แล้ว หาทางกำหนดแนวทางในการลดทัศนคติทางลบ ให้หมดไปก่อนที่จะค้นหาวิธีเพิ่มทัศนคติทางบวก  กล่าวคือ ลดของเสียทางใจเสียก่อน 
  4. เลือกแนวทางที่ดีที่สุดมาปฏิบัติและติดตามผลและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เมื่อได้แนวทางเลือกในการแก้ไขปัญหาที่ดีมาแล้ว ลองนำมาปฏิบัติและติดตามผลดูว่าเป็นอย่างไร  จะปรับปรุงวิธีการแก้ไขปัญหาให้ดีขึ้นได้อย่างไร เพื่อป้องกันไม่ให้ปัญหาเกิดซ้ำขึ้นอีก  แนวทางทั้งสี่ข้อนี้เรียกว่า อริยสัจสี่ ทฤษฎีของพระพุทธเจ้าในการขจัดปัญหาทั้งหลาย ซึ่งสามารถนำไปประยุกต์ ตอบคำถามที่ถามมาได้หลายข้อ ครับ
นอกจากนี้ ผมเสนอให้ใช้หลักบริหารกิจการตามหลักธรรมาภิบาล คำว่า ธรรมาภิบาล  คือ การบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี หมายถึง ขบวนการ หรือขั้นตอนในการทำงานหรือกิจกรรมใด ๆ ที่จัดขึ้นในถาบันฯ เริ่มจากงานในหน้าที่รับผิดอบของแต่ละคน งานที่ได้รับคำสั่งให้ทำ หรืองานที่ร่วมกันทำ จะต้องเป็นไปตามหลักธรรมาภิบาล 6 หลัก คือ 

1.    นิติธรรม  เคารพและปฏิบัติตามกฎ กติกา ระเบียบแบบแผนและกฎหมายต่าง ๆ โดยไม่ละเมิดอย่างตั้งใจ หรือจงใจหลีกเลี่ยง หรือไม่ตั้งใจเพราะไม่รู้ ฉะนั้นถ้าไม่แน่ใจต้องศึกษาก่อนว่าจะผิดหลักนิติธรรม ก่อนที่จะทำลงไปหรือไม่ การดำเนินการตามหลักนิติธรรม ได้แก่

  •    กำหนดจรรณยาบรรณของหน่วยงานและของผู้ร่วมงาน
  • จัดให้มีระบบการร้องเรียนในการให้บริหารของหน่วยงาน
  • รณรงค์ให้มีการใช้หลักคุณธรรมอย่างกว้างขวางและจริงจังในทุกระดับจากระดับบริหารจนถึงระดับผู้ปฏิบัติตามทุกคน
  • จัดกิจกรรมที่ส่งเสริมความมีคุณธรรมของหน่วยงาน ตลอดจนประชาสัมพันธ์ผ่านสื่อต่าง ๆ ของหน่วยงานเพื่อสร้างจิตสำนึกในเรื่องนี้
  • สร้างระบบเครือข่ายการส่งเสริมหลักคุณธรรมระหว่างหน่วยงานต่าง ๆ และกลุ่มต่าง ๆ ในสังคม
 

2.  คุณธรรม ในหลายแง่มุม เช่น เมตตาธรรม คือความปรารถนาให้ผู้อื่นเป็นสุข จริยธรรม ทำอะไรก็ให้ถูกต้องครบถ้วนทุกขั้นตอน กตัญญู กตเวทิตา การรู้จักบุญคุณ และคิดจะตอบแทน หิริโอปตัปปะ การรู้จักละอาย และเกรงกลัวบาปกรรมไม่ดี โดยที่การมีคณธรรม จะช่วยยกคุณค่าความเป็นมนุษย์ให้สูงขึ้น เป็นที่ยกย่องของคนทั่วไป  การดำเนินการตามหลักคุณธรรม ได้แก่

  • กำหนดจรรณยาบรรณของหน่วยงานและของผู้ร่วมงาน
  • จัดให้มีระบบการร้องเรียนในการให้บริหารของหน่วยงาน 
  •   รณรงค์ให้มีการใช้หลักคุณธรรมอย่างกว้างขวางและจริงจังในทุกระดับจากระดับบริหารจนถึงระดับผู้ปฏิบัติตามทุกคน
  • จัดกิจกรรมที่ส่งเสริมความมีคุณธรรมของหน่วยงาน ตลอดจนประชาสัมพันธ์ผ่านสื่อต่าง ๆ ของหน่วยงานเพื่อสร้างจิตสำนึกในเรื่องนี้
  • สร้างระบบเครือข่ายการส่งเสริมหลักคุณธรรมระหว่างหน่วยงานต่าง ๆ และกลุ่มต่าง ๆ ในสังคม
 

3.  ความโปร่งใส  ตรวจสอบได้ ทุกเรื่องราวในการทำงานตามภาระหน้าที่ที่รับผิดชอบอยู่ ตอบข้อสงสัยได้ชัดเจนทุกคำถาม  การดำเนินการตามหลักความโปร่งใส ได้แก่

  •  สำรวจความเห็นของผู้ร่วมงานเกี่ยวกับความโปร่งใสที่ต้องการได้รับจากหน่วยงาน 
  •  สร้างจิตสำนึกในการปฏิบัติงานอย่างโปร่งใส สร้างวัฒนธรรมใหม่ในการทำงาน
  • กระตุ้นและผลักดันให้ผู้ร่วมงานของหน่วยงานปฏิบัติตาม พรบ. ข้อมูลข่าวสาร และมีระบบให้ผู้ร่วมงานสามารถเข้าถึงข้อมูลข่าวสารได้
  • ปรับปรุงระบบสารสนเทศและระบบการจัดเก็บเอกสาร ให้สะดวกต่อการสืบค้น และเผยแพร่แก่ผู้ร่วมงาน
  • จัดทำประกาศและคู่มือการขอรับบริการสำหรับผู้ร่วมงาน โดยระบุขั้นตอนและระยะเวลาการให้บริการที่ชัดเจน 
  •  มีระบบการติดตาม ตรวจสอบ ประเมินผล รับฟังความคิดเห็นจากบุคคลภายนอก ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียและผู้ร่วมงานทั่วไป
 

4.   การมีส่วนร่วม พึงระลึกไว้ว่าตัวเองเป็นสมาชิกถาวรของสถาบันฯ นอกเหนือจากงานในหน้าที่แล้วกิจกรรมอื่นที่มีผลดีต่อสถาบันฯ จะต้องร่วมมือ อะไรที่ไม่ดีต้องทักท้วง การดำเนินการตามหลักการมีส่วนร่วม ได้แก่

 
  • ปรับปรุงกฎ ระเบียบ และกลไกการให้ผู้เกี่ยวข้องเข้ามามีส่วนร่วม
  • การกระจายอำนาจการบริหารงานในหน่วยงานหรือสู่ท้องถิ่น เพื่อส่งเสริมการมีส่วนร่วมของผู้ร่วมงาน
  • รณรงค์เพื่อสร้างจิตสำนึกเรื่องการมีส่วนร่วมแก่ผู้ร่วมงานของทุกหน่วยงาน
  • สร้างหลักประกันความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สินของผู้มีส่วนร่วม
 5.   ร่วมรับผิดชอบ ต่อผลงานที่ทำเอง ทำโดยกลุ่ม ทำในนามสถาบันฯ ถ้าดีอยู่แล้วให้ดียิ่งขึ้น ถ้าผิดพลาดบกพร่องต้องช่วยกันแก้ไข ไม่วางเฉย การดำเนินการตามหลักการร่วมรับผิชอบ ได้แก่
  • ให้ผู้บังคับบัญชาเป็นแบบอย่างที่ดี มีมาตรฐานหรือข้อกำกับความประพฤตินักบริหาร
  • สร้างความสำนึกเรื่องความรับผิดชอบของตนเอง (self-accountability) เช่น ใช้การมีส่วนร่วมระบบการตรวจสอบ ระบบประเมินผลแบบมุ่งผลสัมฤทธิ์
  • ส่งเสริมผู้มีความรู้ความสามารถ โดยใช้ระบบการให้รางวัล และระบบจูงใจอื่น ๆ
 

6.   ความคุ้มค่า ทั้งในแง่ของรูปธรรมและนามธรรม ที่สัมผัสจับต้องมองเห็นได้ หรือรู้สึกได้ว่าคุ้มค่าหรือไม่คุ้มค่า ถ้าทำตามหลักข้างต้นทั้ง 5 มาครบถ้วนแล้ว แต่เมื่อพิจารณาถึงหลักความคุ้มค่าแล้วไม่ผ่าน ก็ควรทบทวนปรับปรุง แก้ไข เพื่อให้เกิดความคุ้มค่าต่อผลงานให้มากที่สุด  การดำเนินการตามหลักการความคุ้มค่า ได้แก่

  •  สร้างจิตสำนึกแก่ผู้ร่วมงานของหน่วยงานในการประหยัดการใช้ทรัพยากร
  • ลดขั้นตอนการให้บริการ/การทำงานให้สะดวกยิ่งขึ้น
  • ใช้เทคโนโลยีที่เหมาะสมเพื่อลดต้นทุน/เพิ่มผลผลิต
  • กำหนดเป้าหมาย และมาตรฐานการทำงาน
  • มีระบบการติดตามประเมินผลเพื่อเปรียบเทียบความคุ้มทุน ในการดำเนินการเรื่องต่าง ๆ 
  •  มีระบบการรายงานผลที่สอดคล้องกับระบบการประเมินผลฯ 
  •  ใช้เทคนิคการบริหารงานแบบใหม่สำหรับบางงาน ที่หน่วยงานไม่ต้องทำเอง เช่น การจ้าง เหมา รปภ., พนักงานทำความสะอาด เป็นต้น
 

คำถามที่ 3.ตอนนี้เรามีเทคโนโลยีของโลกอินเตอร์เน็ตทำให้สื่อสารโดยไม่ต้องพบหน้ากัน จะทำอย่างไรเพื่อจะได้ประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นจากเทคโนโลยีใหม่นี้ โดยไม่ขาดมนุษย์สัมพันธ์ และใช้ทฤษฎีอะไรมาสนับสนุน
 

ความเห็นส่วนตัวของผม  ใช้ทฤษฎี 8 K’s   ถ้าทรัพยากรมนุษย์มีทุนตามทฤษฎี 8 K’s อย่างครบถ้วน ผมคิดว่า ปัญหาการขาดมนุษย์สัมพันธ์จะไม่เกิด ขึ้น นอกจากนี้ ตามแนวพุทธศาสนา พระพุทธเจ้าเขียนหลักธรรม(ทฤษฎี) ไว้หลายประการ ที่สามารถนำมาบูรณาการใช้กำหนดจริธรรมในองค์กร เน้นให้คนในองค์กรรู้รักสามัคคี มีสัมพันธ์ที่ดีต่อกันได้เป็นอย่างดี 

คำถามที่ 4.ถ้าต้องจัดการ ควบกิจการ โดยต้องพยายามนำบุคคลต่างบริษัท ต่างวัฒนธรรมมาทำงานรวมกันให้ได้ จะทำอย่างไร พอจะมีทางเลือกอื่นหรือไม่ ที่ทำให้เกิดการพึ่งพาอาศัยกันภายในบริษัทข้ามชาติ และใช้ทฤษฎีอะไร

 คำถามที่ 5. ถ้าบริษัทมีพนักงานอยู่ 4 ร่น คือ หลังสงครามโลก หลังสงครามเวียดนาม รุ่น x รุ่น  Y จะทำให้คนที่แตกต่างกันมีวิสัยทัศน์เป็นหนึ่งเดียวกันได้อย่างไร ใช้ทฤษฎีอะไร 

ความเห็นส่วนตัวของผม   ข้อ 4 และ 5  มีความเห็นที่สามารถไปใช้ได้ทั้งสองข้อ   ผมเสนอว่าองค์กรควร

  • ต้องมีหลักการบริหารที่ชัดเจน เช่น การใช้หลักธรรมภิบาล นำมาใช้ดังกล่าวข้างกต้น และ
  • ควรมีกลยุทธ์ในการบริหารที่ชัดเจน ได้แก่   การกำหนดวิสัยทัศน์ (Vision) ภารกิจหลัก (Mission)  วัตถุประสงค์ (Goals)  เป้าหมาย (Objective) และแผนกลยุทธ์ ที่ชัดเจน 
  • มีการกำหนดวัฒนธรรมองค์กร ที่ผสมผสานระหว่างตะวันออกกับตะวันตก
  • มีการกำหนดจริยธรรมในองค์กรที่ชัดเจน โดยให้ทุกส่วนงานมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการ
  • ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้ ใช้ทฤษฎี 8 K’s  ของ ศ.ดร.จีระ เป็นแนวทางครับ
คำถามที่ 6. จะเกิดอะไรขึ้น ถ้าองค์กรมุ่งผลระยะสั้น มุ่งแข่งขันภายในองค์กร ให้มีระบบจัดอันดับ เน้นตัวเลข เราจะจัดการกับสถานการณ์เช่นนี้ได้อย่างไร ใช้ทฤษฎีอะไรมาสนับสนุน  

ความเห็นส่วนตัวของผม   จะเกิดอะไรขึ้นถ้าการแก้ไขปัญหามุ่งผลระยะสั้น  แน่นอนครับ ระยะยาวจะเกิดปัญหาตามมา เพราะการมองปัญหา มองการแก้ มองแค่ระยะสั้น  การแก้ปัญหาใดปัญหาหนึ่ง อาจทำให้เกิดปัญหาอื่นตามมา 

             การมุ่งแข่งขัน ภายในองค์กร ให้มีระบบจัดอันดับ เน้นตัวเลข ผมไม่แน่ใจว่า ปัญหาที่แท้จริงในองค์กรคืออะไร และการกำหนดการแก้ไขปัญหานี้ สามารถขจัดปัญหานั้นได้หรือไม่  ผมเสนอให้ใช้หลักการแก้ไขปัญหา ทฤษฎีของพระพุทธเจ้า ตามมี่ผมเขียนอธิบายไว้ในความเห็นส่วนตัวที่เขียนตอบในข้อที่ 2 ครับ   การแก้ปัญหา ควรคำนึงถึงผลกระทบที่จะเกิดกับทรัพยกรมนุษย์/ ภาพลักษณ์ขององค์กร ของลูกค้า   และที่สำคัญ การตัดสินใจแก้ไขปัญหา ก็ควรเป็นตัวช่วยส่งเสริมให้เกิด ทุนมนุษย์ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนทางความสุข ทุนแห่งความยั่งยืน ด้วย



คำถามที่ 7. จำเป็นหรือไม่ที่ต้องเขียนพันธกิจขององค์กร (Mission statements) เพื่อวางแผนกลยุทธ์ ใช้ทฤษฎีอะไรมาสนับสนุน

 

ความเห็นส่วนตัวของผม   ในยุคนี้โลกเปลี่ยนแปลงเร็วมาก โดยเฉพาะปัจจัยภายนอกองค์กร ได้แก่ PEST P=Political การเปลี่ยนแปลงทางด้านการเมืองของโลก ของประเทศ ของเอเชีย  E=Economy การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ ราคาน้ำมัน อัตราค่าแรง และค่าของเงิน เศรษฐกิจของโลก ของประเทศ  S=Social การเปลี่ยนแปลงทางสังคม วัฒนธรรม จำนวนประชากร ฯ  T=Technology การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีฯ 

การเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ทำให้องค์กรที่มีสายตาอันกว้างไกล ต้องมีการบริหารเชิงกลยุทธ์ ครับ การบริหารเชิงกลยุทธ์ เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันก็มีหลากหลายวิธี เช่นการ กำหนดวิสัยทัศน์ ภารกิจหลัก วัตถุประสงค์ เป้าหมาย และแผนกลยุทธ์ที่ชัดเจนและยืดหยุ่นได้

ยม "บทเรียนจากความจริง บทเรียน HRDS โดย ศ.ดร.จีระ"
IP: xxx.9.156.113
เขียนเมื่อ 

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และ ท่านผู้อ่านทุกท่าน

  

เช้าวันนี้ ผมแสวงหาอาหารทางสมอง ด้วยการค้นหาข้อมูลข่าวสารจาก Internet  ดังที่เคยปฏิบัติ รายการแรกที่ผมค้นหาก็คือ บทเรียนจากความจริง ของ ศ.ดร.จีระ จาก เว็ปของ น.ส.พ.แนวหน้า http://www.naewna.com/gotocolumn.asp?ID=97 อาจารย์เขียน เกี่ยวกับ บทเรียน :  HRDS  ได้สาระน่าสนใจมาก ผมทำงานด้าน HRM, HRD เมื่ออ่านบทความนี้แล้ว ผมเชื่อมั่นว่าผมจะสามารถนำสาระจากบทความนี้ไปบูรณาการในการพัฒนาตนเอง และการทำงานให้ดีขึ้นได้เป็นอย่างดี

 
ในบทความเรื่อง บทเรียน : HRDS ศ.ดร.จีระ มีประเด็นน่าสนใจหลายประเด็น เช่น  
  • การไปบรรยายให้ คณะกรรมการวิจัยแห่งชาติ ที่มหาวิทยาลัยราชภัฎรำไพพรรณี จันทบุรี
  • บทบาทของสำนักงานคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติ 
  • คำแนะนำของ ศ.ดร.จีระ ที่มีให้กับองค์กรที่ เชิญอาจารย์ไปบรรยาย ให้เอาจริง ให้เน้นคุณภาพ  เน้นวิธีการเรียนแบบ 4 L's และวัดผล ให้เป็นรูปธรรม (เรื่อง ทฤฏี 4 L’s ท่านผู้อ่านสามารถเข้าไปศึกษารายละเอียดได้ที่ http://www.chiraacademy.com/chiratheory.html )
  • การไปบรรยายที่กระทรวงพาณิชย์ สาระที่สนทนากับอธิบดีราเชนทร์ พจนสุนทร
  • การไปบรรยายให้คณาจารย์และนักเรียนปริญญาเอกคณะมนุษย์ศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น 35 คน
  • แนวคิดที่ ศ.ดร.จีระ ให้ไว้ 1 เรื่องคือ HRDS  น่าสนใจมากครับ  อาจารย์เขชื่อมโยง พระบารมีของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวเข้ากับ เรื่อง HRDS ได้เป็นอย่างดี  น่าสนใจมาก

  รายละเอียดของบทความ บทเรียนจากความจริง เรื่อง บทเรียน :  HRDS ดูชื่อเรื่องจะเป็นฝรั่ง แต่สาระที่อาจารย์เขียนอ่านแล้วแบบไทย ๆ น่าเชิญชวนให้ติดตาม   ซึ่งท่านผู้อ่านสามารถอ่านได้จากตอนท้ายนี้ 

ท่านผู้อ่านสามารถติดตามสาระน่ารู้กับ ศ.ดร.จีระ ได้อีก นอกจากบทความใน น.ส.พ.แนวหน้าทุกวันเสาร์แล้ว  วันเสาร์ที่ 24 มิถุนายน พ.ศ. 2549 ทาง ททบ.ช่อง 5 เวลา 8.30 น. ท่านจะได้พบ กับ ศ.ดร.จีระ ในรายการ เจาะลึกประเทศไทย ส่วนวันอาทิตย์ทาง UBC รายการโทรทัศน์ "สู่ศตวรรษใหม่" ออกอากาศครั้งแรกทาง สทท.11 ทุกวันจันทร์สัปดาห์แรกของเดือน เวลา 14.00 - 14.50 น.  และออกอากาศซ้ำทาง UBC News ช่อง 07 ทุกวันอาทิตย์สัปดาห์ที่ 2 เวลา 13.05 - 14.00 น.  และรายการวิทยุ  "Knowledge for People”   ทุกวันอาทิตย์ เวลา 18.00-19.00น.  สถานีวิทยุ F. M. 96.5 MHz. " คลื่นความคิด "  

 

  สุดสัปดาห์นี้ คนไทยเรายังคงมีความสุข ปิติยินดี กับไออุ่นจากการฉลองครองสิริราชสมบัติครบรอบ 60 ปี ของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ผมขอเชิญชวนท่านร่วมเขียนถวาย เขียนการทำความดี ถวายพระพรแด่พระองค์ท่าน ใน Blog เทิดพระเกียรติ 60 ปี ครองราชย์ ซึ่ง ศ.ดร.จีระ กรุณาเปิดให้บรรดาลูกศิษย์ ที่http://gotoknow.org/blog/chirakm  

 

สวัสดีครับ

 

ยม

 

น.ศ.ป.เอก รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต

 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี (กทม.รุ่น 2) 

  

 บทเรียน : HRDS[1]

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

 

ผมเขียนบทความนี้ที่มหาวิทยาลัยราชภัฏรำไพพรรณี จันทบุรี บางท่านอาจจะยังไม่เคยรู้จัก เป็นพระราชวังเก่าของสมเด็จพระนางเจ้ารำไพพรรณี มีโรงแรมเล็กประมาณ 50 ห้อง มีห้องประชุมจัดสัมมนา ภายในยังมีสวนผลไม้ และมีอนุสาวรีย์สมเด็จพระนางเจ้ารำไพพรรณี สมกับทฤษฎี 4 L's Learning Environment ของผม


ผมพาเจ้าหน้าที่ระดับสูง C8 ของสำนักงานคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติหรือสภาวิจัย มาฝึกเรื่องเตรียมภาวะผู้นำ ในวันที่ 22 - 23 มิถุนายน 2549 บุคลากรเหล่านี้ เป็นผู้มีมันสมองยอดเยี่ยม เพราะอาชีพการวิจัยเป็นอาชีพที่สำคัญ ผมได้ทำต่อเนื่องกันมา รุ่นนี้เป็นรุ่นที่ 2 โดยผมอยู่ 1 วัน 1 คืนเต็ม ได้รับความกรุณาและอบอุ่นแบบครอบครัวเดียวกัน การเรียนรู้ยุคใหม่ ผู้ฝึกกับผู้เรียนต้องช่วยกันแสดงความเห็นร่วมกัน นำเอาความรู้ใหม่ ๆ ไปใช้ หวังว่าจะปรับพฤติกรรมของผู้เรียนบ้างไม่มากก็น้อย


บทบาทของสำนักงานคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติจะต้องเข้มแข็งและพัฒนาต่อไป เพราะ

- stake holders ข้างนอกมีมากมาย เช่น นักการเมือง , นักธุรกิจ , นักวิชาการ , ต่างประเทศ , สื่อมวลชน และประชาชนทั่วไป
- ของดีมีมาก แต่นำไปใช้ไม่เป็น เพราะขาดการประชาสัมพันธ์แบบมืออาชีพ
- Brand ยังไม่ชัดในสายตาคนทั่วไป
การอยู่ด้วยกันกับรุ่นแรก 60 ชั่วโมงได้ประโยชน์มากระดับหนึ่ง และรุ่น 2 อีก 40 คน ใน 60 ชั่วโมง คงจะได้อะไรมากขึ้นอีกไม่มากก็น้อย ผมบอกเขาว่า ต้องทำการพัฒนาแบบ
- ต่อเนื่อง
- เรียนในสิ่งที่ตัวเขาสนใจ นำไปใช้ และต่อยอด
- เรียนเพื่อสร้างสังคมการเรียนแบบ 4 L's
- เรียนกันเองเป็นทีม
- มีความคิดใหม่และนอกกรอบ
- work smart ไม่ใช่ work hard
ช่วงนี้ผู้อ่านที่ติดตามงานของผม จะเห็นว่ามีผู้สนใจเชิญผมหลายแห่ง สิ่งที่ผมขอองค์กรทุกแห่งที่เชิญคือ
- ให้เอาจริง
- ให้เน้นคุณภาพ
- เน้นวิธีการเรียนแบบ 4 L's
- วัดผล ให้เป็นรูปธรรม


นอกจากงานของสภาวิจัยแล้ว ผมภูมิใจที่มาเป็นแขกของกรมการค้าต่างประเทศ กระทรวงพาณิชย์ เพราะคุณพ่อผม นายสุนทร หงส์ลดารมภ์ เคยเป็นรัฐมนตรี กระทรวงพาณิชย์ 2 สมัย กว่า 40 ปีแล้ว


ปัจจุบัน กระทรวงพาณิชย์และกรมการค้าต่างประเทศ ย้ายไปอยู่จังหวัดนนทบุรี สถานที่สบาย ติดแม่น้ำเจ้าพระยา


อธิบดีราเชนทร์ พจนสุนทร ซึ่งรู้จักกันมานาน เห็นความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร พยายามสร้าง capacity building ให้ข้าราชการทุกระดับ เป็นสิ่งที่ดีมาก เพราะอธิบดีส่วนมากในระบบราชการไทย ใช้เวลาในการดูแลคนน้อยมาก อธิบดี รองอธิบดี และข้าราชการมีระดับ C8 , C7 ประมาณ 150 คน มาฟังการบรรยายของผม มีโอกาสได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันโดยผ่านการถาม/ตอบ ซึ่งผมเน้นเรื่อง Leadership กับ Innovation ว่า กรมการค้าต่างประเทศจะต้องเร่งรัดเรื่อง การทำงานเร็ว นอกกรอบ เพราะ
- การค้าต่างประเทศจะเปลี่ยนแปลงเร็ว และมีปัจจัยหลากหลาย
- จะต้องเปิดโอกาสให้ Ideas ต่าง ๆ เกิดขึ้น และ share กัน
- ระดมความคิดให้เป็น bottom up มากขึ้น
- ผู้นำต้องกระตุ้นให้เกิด Execution ในโครงการใหม่ ๆ เพราะภาระงานประจำของกรมมีมากมาย
ส่วนเมื่อวันอังคารที่ 21 มิถุนายน ผมไปบรรยายให้คณาจารย์และนักเรียนปริญญาเอกคณะมนุษย์ศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น 35 คน ปรากฏว่าได้ความรู้มากมาย เช่น
- คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ ซึ่งมีภาควิชากว่า 10 ภาควิชายังทำงานไม่ข้ามศาสตร์ ต่างคนต่างทำ
- การวิจัยยังไม่บูรณาการเข้าหากัน ซึ่งจะต้องปรับการทำงานให้มากขึ้น


มหาวิทยาลัยทุกแห่งต้องทำงานเชิง paradigm shift และต้องพัฒนาวิธีการทำงานให้ผู้รับบริการได้ประโยชน์ตลอดเวลา


สัปดาห์นี้ ผมขอฝากแนวคิดไว้ 1 เรื่องคือ HRDS ทุกท่านน่าจะนำไปต่อยอด ซึ่งผมสร้างมาจากความปลื้มปีติของคนไทยทั้งชาติ ในช่วงมหามงคลเฉลิมฉลองสิริราชสมบัติ 60 ปีของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว


ผมคิดว่าบทเรียนที่เราได้รับจากความรู้และ wisdom ของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว มีมากมาย และมีคุณค่ามหาศาล แต่ถ้าจะสรุป จะได้ 4 เรื่องใหญ่ คือ HRDS

- Happiness พระองค์ท่านทรงเน้น คำว่าประโยชน์สุข คนไทยต้องมีความสุข จึงจะประสบความสำเร็จ ไม่ใช่มองเงินเป็นเครื่องวัดความสุข ไม่ว่าจะทำงานหรืออยู่กับครอบครัว จะต้องเน้นความสุขก่อนเงิน คนที่เป็นนักธุรกิจ หรือนักการเมืองต้องเสียสละเพื่อคนอื่นบ้าง เรื่องความสุขจึงเป็นเรื่องใหญ่ และเป็นจุดสำคัญของทุนมนุษย์ 8 K's ที่ผมได้พูดไว้
" ทำอะไรจงทำเพื่อความสุข ไม่ใช่ทำเพื่อเงิน "
คนรวยบางคนมีเงินทองมากมาย แต่ครอบครัวแตกแยก ลูกเกเร ความสุขก็ไม่ได้เกิดขึ้น
- Respect ผมคิดว่าพระองค์ท่านทรงมองมนุษย์เท่ากัน ให้เกียรติและยกย่องซึ่งกันและกัน ผมคิดว่า สำหรับประเทศไทย นายจ้างมองแรงงานคล้ายๆ กันว่าได้เงินจากฉัน ต้องทำงานให้ฉัน ไม่ได้ให้เกียรติซึ่งกันและกัน
- Dignity เรื่องศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ก็สำคัญ การเป็นคนที่มีศักดิ์ศรี จะทำให้คนมีความภูมิใจ และจะทำให้เขาได้มีความสำเร็จในชีวิตและงาน
- Sustainability นอกจากมีผลงาน (Performance) แล้ว คนเป็นจุดสร้างความยั่งยืน ไม่ว่ามาจากคุณธรรม จริยธรรม หรือมองระยะสั้นให้สอดคล้องกับระยะยาว ที่จะต้องสร้างขึ้นมา เพราะสังคมไทยต้องการความยั่งยืน


ทั้งหมดนี้ น่าจะเป็นบทเรียนที่บรรดาคนไทยหรือชาวต่างประเทศ ให้มองเรื่องคน ในแนวเดียวกับพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ทรงมองลึก และมักจะวัดในสิ่งที่วัดไม่ได้ (Intangible) และนำไปสู่ความสำเร็จ ท่านลองนำไปคิดดู ถ้าดี นำไปเป็นบทเรียนปรับตัวเองต่อไป

 
จีระ หงส์ลดารมภ์
[email protected]
โทร. 02-273-0180, 0-2619-0512-3
โทรสาร 0-2273-0181 
 
ยม "บทเรียนจากความจริง เรื่อง สร้าง Ideas ใหม่ๆ โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์"
IP: xxx.139.211.254
เขียนเมื่อ 

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน 

 

 

ผมปรับปรุงข้อความที่ผมเขียนเกี่ยวกับ บทเรียนจากความเป็นจริง เรื่อง สร้าง Ideas ใหม่ ๆ เพิ่มเติม เนื่องจากเมื่อเช้านี้รีบเขียนไป แล้วเห็นว่าน่าจะปรับปรุงข้อความบางส่วนโดยเฉพาะในส่วนที่ผมเขียนต่อจากข้อความของ ศ.ดร.จีระ ตอนท้ายนี้/สีฟ้า/ ส่วนที่ผมเขียนแสดงความคิดเห็น ผมทำสีดำไว้   มีดังนี้ครับ

 

เช้าวันนี้ วันเสาร์ที่ 8 กรกฎาคม พ.ศ. 2549  ผมแสวงหาอาหารทางสมอง เช่นเคย ด้วยการค้นหาข้อมูลข่าวสารจาก Internet   รายการแรกที่ผมอ่านในเช้าวันเสาร์ก็คือ บทเรียนจากความจริง ของ ศ.ดร.จีระ จาก เว็บของ น.ส.พ.แนวหน้า http://www.naewna.com/gotocolumn.asp?ID=97 อาจารย์เขียน เกี่ยวกับ บทเรียนจากความจริง เรื่อง สร้าง Ideas ใหม่ๆ :  มีบทเรียนที่ อาจารย์เขียนเกี่ยวกับกีฬาที่น่าเรียนรู้ โดยเฉพาะฟุตบอลโลกที่สามารถนำมาปรับ ใช้ต่อชีวิตและการทำงานได้เป็นอย่างดี  ในบทความนี้ ศ.ดร.จีระ เขียน บทเรียนจากความเป็นจริงได้น่าสนใจ ข้อความข้างล่าง แถบสีน้ำเงินคือข้อความที่ผมคัดลอกมาบางส่วนจากบทความที่อาจารย์เขียน ส่วนสีดำเป็นความเห็นของผม

 

   ·        ความ พ่ายแพ้ของอังกฤษ ส่วนหนึ่งมาจากการไม่สามารถควบคุมอารมณ์ของ Rooney ความจริง ส่วนหนึ่งเพราะขาด Emotional Capital  ประโยคนี้จะเห็นว่า ศ.ดร.จีระ สะท้อนให้เห็น อารมณ์เป็นเรื่องสำคัญต่ออนาคต  ผมมีความเชื่อว่า คนเราถ้าทำอะไร แล้วไม่มีอารมณ์ที่ดี หรือมีอารมณ์มากเกินไป นอกจากจะเกิดโรคภัยไข้เจ็บตามมาแล้ว โอกาสพ่ายแพ้ในชีวิต ย่อมมี การควบคุมอารมณ์ ความสมดุลทางอารมณ์จึงเป็นเรื่องสำคัญที่สุด  ทรัพยากรมนุษย์ที่มีทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืนฯ จะมีความสมดุลทางอารมณ์ได้ดี  นักบริหาร นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หรือผู้เป็นบิดา มารดา ควรที่จะบริหารพัฒนาทุนมนุษย์ให้เกิดแก่สมาชิกในองค์กร สถาบันที่ตนเองเป็นผู้นำ อย่างมียุทธศาสตร์ที่ชัดเจน มีการติดตามประเมินผล มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง  ถ้าปล่อยให้สมาชิกในองค์กร ไม่มีความสมดุลทางอารมณ์ จะทำให้ทุกอย่างพังพินาศในชั่วพริบตาได้



·        การที่นักฟุตบอลรุ่นเก่า เช่น Zidane หรือ Henry ถูกมองว่าแก่ และสู้พลังหนุ่มไม่ได้ ปรากฏความจริงว่า บางครั้งเราจะประมาทผู้อาวุโสไม่ได้ คนที่มีอายุ มากกว่า เราต้องยกย่อง อย่าดูถูกและประมาทเขา เพราะประสบการณ์ช่วยมาก  ชาติฝรั่งเศสเต็มไปด้วยผู้เล่นมีอายุ เปี่ยมไปด้วยประสบการณ์เล่นฟุตบอล ผลคือได้เข้าชิงกับ อิตาลี ยุคนี้จึงต้องมองประสบการณ์และพลังหนุ่มให้สมดุลกัน สังคมไทยก็เช่นกันต้องยกย่อง ผู้สูงอายุด้วย

ประโยคนี้น่าสนใจ ผมจับประเด็นได้ว่า  ทรัพยากรมนุษย์ ยิ่งนาน ยิ่งเก่า ยิ่งมีมูลค่าเพิ่ม  ไม่เหมือนเครื่องจักร ยิ่งนานไปยิ่งเสียค่าเสื่อม ใช้งานไม่ค่อยได้ดีเรื่องนี้ผมเห็นด้วยเป็นอย่างยิ่ง  คนที่มีประสบการณ์ คนเก่าแก่ สะสมทุนมนุษย์ไว้มากมาย จึงเป็นเรื่องที่ท้าทายความวิสัยทัศน์ ความสามารถของนักบริหาร หรือผู้นำเป็นอย่างมาก ว่าจะมีศักยภาพเพียงพอที่จะทำให้คนเก่าแก่ สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรได้หรือไม่ 

 การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร มักจะมองข้ามคนที่ใกล้เกษียณอายุ มองข้ามทุนมนุษย์ที่มีอยู่ในตัวของเขา  เท่ากับสร้างความสูญเสียคุณค่าในตัวคน เป็นการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ไม่มีประสิทธิภาพ   

 

·   การประชุม APEC Symposium on Socio-economic Disparity ที่กรุง โซล เมื่อวันที่ 29 มิถุนายน 2549 ที่ผ่านมาพูดกันถึงช่องว่าง ระหว่างประเทศใน APEC และช่องว่างระหว่างกลุ่มประชาชนของประเทศใน APEC ซึ่งเป็นเรื่อง น่าสนใจว่า ปัจจุบันวิธีวัดความเหลื่อมล้ำของช่องว่างมี 3 วิธี

- วัดจากรายได้หรือ GDP ต่อหัว

- วัดจาก Human Development Index  และ วัดจากคุณภาพของคน

ผมได้แสดงความเห็นว่า คนที่มีรายได้มากกว่า ไม่ใช่มีความสุขมากกว่าเสมอไป ควรจะ เริ่มวัดจาก Happiness ด้วย ปรากฏว่าที่ประชุมรับฟังอย่างสนใจ และเริ่มมองประเด็นเรื่อง Happiness Capital เน้นความสุข ความสมดุลด้วย ผมเห็นว่าเศรษฐกิจพอเพียงของ พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวก็เน้นความสุข ความสมดุล    

 

ประโยคนี้ ผมคิดว่า เป็นผลพวงจากการใช้ระบบทุนนิยม ในการบริหารสังคมโลก ทำให้เกิดผู้ได้เปรียบ ผู้เสียเปรียบ ทำให้เกิดความเหลื่อมล้ำทางสังคมเกิดขึ้น ซึ่งเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้  จึงจำเป็นต้องมีการวัดความเหลื่อมล้ำของสังคม เป็นระยะ และควรมีมาตรฐานว่า ในแต่ละปัจจัยที่ใช้วัดความเหลื่อมล้ำนั้น ควรมีค่ามาตรฐานกำหนดไว้ เมื่อวัดออกมาแล้ว หัวข้อใดเหลื่อมล้ำมีแนวโน้มสูงขึ้น ก็ควรมีสัญญาณเตือนภัย เรื่องพวกนี้ และมียุทธศาสตร์ในการแก้ไขและปัองกันภัยแห่งความเหลื่อมล้ำของสังคม ไม่ให้เกิดภัยแก่ทรัพยากรมนุษย์ของชาติ ของโลก

 

เรื่องการวัดความเหลื่อมล้ำของช่องว่างของทรัพยากรมนุษย์ ผมเห็นด้วยอย่างยิ่งที่จะนำทุนตามทฤษฎี 8K’s ของอาจารย์บางตัวมาวัด ด้วย อาทิเช่น ทุนทางความสุข Happiness capital ทุนทางจริยธรรม ทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา ฯ  โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เรื่องความสมดุล ตามแนวคิดเศรษฐกิจพอเพียง ของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว   ตรงนี้ สามารถนำมาใช้วัดช่องว่างระหว่างประชาชนในแต่ละจังหวัด ตำบล อำเภอได้  หรือนำมาใช้วัดช่องว่างระว่างประชาชนกลุ่มคนงานในแต่ละสถานประกอบการ แต่ละหน่วยงาน เพื่อนำมากำหนดยุทธศาสตร์ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็ย่อมได้ 

 

 ·        ได้รับเกียรติจากนักศึกษาปริญญาโท ภาควิชาจิตวิทยา อุตสาหกรรม มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ ให้ไปบรรยาย 4 ชั่วโมง ผมแนะนำว่า การเรียนจิตวิทยา เป็นสิ่งจำเป็น แต่จะให้มีความสำเร็จในการทำงานจะต้องมี 2 H's คือ

- Head และ

- Heart  

 

ศ.ดร.จีระ มีงานได้รับเชิญไปสอนหลายแห่งมาก  ทั้งสถานบันการศึกษา องค์กรภาครัฐและเอกชน  อาจารย์มีโอกาสทำประโยชน์ให้กับสังคมมากมาย  เป็นตัวอย่างที่ดี สำหรับผู้ทรงคุณวุฒิ ผู้นำ เมื่อมีความรู้ เมื่อมีโอกาส ก็เผื่อแผ่เมตตา กับผู้อื่น  ผมได้มีโอกาสเรียนและใกล้ชิดกับ ศ.ดร.จีระ ทำให้ทราบว่า นอกจากท่านมีความรู้ มีประสบการณ์ มีอุดมการณ์ เหมือน ศ.ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์ แล้ว ท่านยังมีความเมตตาต่อลูกศิษย์ และให้โอกาส ให้ความรู้ กับศิษย์เสมอ

 

จากประโยคข้างต้น ผมเห็นว่า 2 H’s เป็นหัวใจสำคัญในการจะทำการงานให้สำเร็จ ต้องมีหัวคิด มีทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา(Head) และต้องมีทุนทางปัญญา ทางจริยธรรม ทุนทางความสุขต้องมีความสนใจ ใส่ใจ เอาใจใส่ คือ Heart   ถือว่าเป็นหัวใจในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็ว่าได้  

 

 ·        ศ.ดร.จีระ ยังได้แนะนำทฤษฎีใหม่คือ 2 I's  

 o        I แรกคือ Inspiration คือการเรียนยุคใหม่ เด็กนักเรียนต้องถูกกระตุ้นจุดประกายให้ เกิดความสุข และHappy ที่ถูกกระตุ้นให้ไปสู่ความเป็นเลิศ

 

 o       I ตัวที่ 2 เน้น    Imagination   เพราะ ไอน์สไตน์ ( Einstein ) ได้พูดไว้เลยว่า
" Knowledge สู้ Imagination ไม่ได้ " เพราะคนไทยปัจจุบันไม่ชอบมีจินตนาการ เราเรียนแบบท่องจำ จึงเกิด Innovation ได้ น้อย  

 

ข้อความนี้ ศ.ดร.จีระ กล่าวถึง แนวทางในการสอนเด็กของไทยเรา  ในอดีตเราสอนให้เด็กท่องจำ คนไหนท่องจำเก่ง คนนั้นคะแนนดี คนไหนคิดนอกกรอบ จะโดนข้อหาว่า นอกคอก ทำตัวไม่เหมือนคนอื่น ทำให้ผลผลิตของโรงเรียน ได้นักเรียนที่จบการศึกษา  ได้ทรัพยากรมนุษย์ ที่คิดในกรอบเท่านั้น และที่อันตรายมาก คือใครคิดไม่เหมือนตนเองคือคนไม่ดี ต้องขจัดออกไป พอโลกหรือสังคมมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทำให้เกิดปัญหาเรื่องการปรับตัวให้อยู่รอด ไม่มีความคิดใหม่ ๆ มาพัฒนาชาติ ใครคิดใหม่ ๆ จะถูกวิจารณ์อย่างมาก  ประเทศเราไม่สามารถพัฒนาไปได้รวดเร็วนัก

 

เมื่อไม่กี่วันมานี้ ผมไปเยี่ยมโรงเรียนแห่งหนึ่งในชนบท  มีการจัดสถานที่ให้เด็กเล็กไว้เล่นคือมีสวนเด็กเล่น กั้นคอกไว้ ข้างในมีพื้นเป็นทราย และมีล้อยางรถเก่าอยู่ สี่ห้าเส้น ผมถามว่านั่นคืออะไร  ได้รับคำตอบว่าเด็กชอบเล่นทราย จึงทำไว้ให้เด็กเล่น  ของเล่นภายในไม่ได้เอื้อให้เด็กมีความคิดสร้างสรรค์นัก ปัญหามาจากผู้ใหญ่ที่ขาดความคิดสร้างสรรค์เพียงพอ กลายเป็นวัฐจักรแห่งความทางตันแห่งความคิดสร้างสรรค์

 

เรื่องการบริหารโรงเรียนของรัฐบาล โดยเฉพาะในชนบท  ยังมีการสอนแบบนี้อยู่มาก  นโยบายของรัฐ เกี่ยวกับบริหารการศึกษา การสอนเด็กนักเรียน  ไม่ได้เอื้อต่อการให้เด็กมีความคิดสร้างสรรค์ น่าเป็นห่วงประเทศชาติ เพราะเด็กคืออนาคตของชาติ รัฐบาลก็น่าจะทุ่มเทสร้างคนเพื่อสร้างชาติให้ยั่งยืน Mega project ของรัฐ น่าจะมี Innovation ทางการศึกษาของเด็ก บ้าง  

 

 ·        เรื่องสุดท้ายคือที่โรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเนียมนิล ซึ่งผมไปพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดย เตรียมตัวไปสู่โลกการทำงานให้เด็กมัธยมปลาย ประมาณ 40 คน  หลักสูตรธุรกิจอุตสาหกรรมซึ่ง เป็นนวัตกรรมของหลักสูตรสายสามัญ ต้องมีความรู้ที่กว้างและทันต่อเหตุการณ์  ให้เด็ก ส่ง Blog มาว่ามีความรู้สึกอย่างไรต่อการเรียนแบบนี้  ใน Blog เด็กก็ถามว่า จะมาสอนอีก เมื่อไร แสดงว่าการให้ความรู้ที่ตรงประเด็นที่นำไปใช้ได้ ดีกว่าสอนไปโดยไม่มีเป้าหมาย น่าจะ เน้นทฤษฎี 2 I’s และทฤษฎี 2 R’s ของผม    

 

อ่านมาถึงตรงนี้ ทำให้ทราบว่า ศ.ดร.จีระ ให้ความรู้ และพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หลากหลายทั้งในระดับผู้ใหญ่ และเยาวชน  การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้ยั่งยืน ต้องหยั่งรากลงไปพัฒนาถึงเด็กในโรงเรียน และถ้าจะลึกไปกว่านั้น ต้องพัฒนาตั้งแต่เด็กอยู่ในครรภ์มารดา ด้วย 

  

สิ่งนี้เป็นตัวอย่างที่ดี รัฐบาลควรศึกษา นำไปเป็นแบบอย่างในการมุ่งมั่นพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืน  HR Manager หรือผู้บริหารในสถานประกอบการ ต่าง ๆ ก็สามารถนำแนวคิดนี้ไปประยุกต์ใช้พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับรากหญ้า ถึงระดับลูกหลานพนักงานที่มีแนวโน้มที่จะมาเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่ดีขององค์กรได้อนาคต  การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้ ต้องคิดให้ไกล ไปให้ถึง ให้ยั่งยืนและสมดุล อย่างมียุทธศาสตร์ครับ

 


  ศ.ดร.จีระ ยังมีรายการโทรทัศน์สู่ศตวรรษใหม่ทาง ช่อง 11 ทุกวันอาทิตย์แรกของเดือน เวลา 14.00-15.00 น. และออกอากาศอีกทีทาง UBC 7 ทุกวันอาทิตย์ที่ 2 ของเดือนเวลา 14.00-15.00 น. และรายการคิดเป็นก้าวเป็นกับดร.จีระ ทาง UBC 7 อาทิตย์ที่ 1,3 และ 5 ของเดือนเวลา 13.00-13.50 น. นอกจากนั้นยังมีรายการวิทยุ knowledge for people ทุกวันอาทิตย์ เวลา 18.00 – 19.00 น. ทางสถานีวิทยุ อสมท. F.M. 96.5 MHz Hz   คอลัมน์บทเรียนจากความจริงกับดร.จีระของหนังสือพิมพ์แนวหน้าทุกวันเสาร์หน้า 5 ผมขอเชิญให้ท่านติดตามศึกษาหาความรู้ จากผลงานของ ศ.ดร.จีระ และร่วมกันแสดงความคิดเห็น สะสมสร้างทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา และทุนทางสังคม ใน Blog นี้ ครับ  เชิญท่านผู้อ่าน อ่านบทความ บทเรียนจากความเป็นจริง  สร้าง Ideas ใหม่ๆ ของ ศ.ดร.จีระ ได้จาก Blog ถัดไปนี้ 

     

ขอความสวัสดีจงมีแด่ทุกท่าน  

 

ยม  

น.ศ.ปริญญาเอกรัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต  

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี(รุ่น 2 กทม.) 

ยม "บทเรียนจากความจริง เรื่อง สร้าง Ideas ใหม่ๆ โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์"
IP: xxx.139.211.254
เขียนเมื่อ 
สร้าง Ideas ใหม่ๆ[1] 
ฟุตบอลโลกใกล้จะปิดฉากแล้ว ผมไม่ค่อยเขียนถึง เพราะมีเรื่องอื่นน่าสนใจหลายเรื่อง เช่น การเฉลิมฉลองการครองสิริราชสมบัติ 60 ปีของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่สร้างความ ปลาบปลื้มให้แก่คนไทย 64 ล้านคน

เมื่อจบงานพระราชพิธีไปแล้ว การเมืองร้อนเริ่มตึงเครียดอีกแล้ว ต้องอดทน และติดตาม ศึกษาต่อไป
มีบทเรียนมากมายจากการกีฬาที่น่าเรียนรู้ โดยเฉพาะฟุตบอลโลกที่เราสามารถนำมาปรับ ใช้ต่อชีวิตและการทำงานของเรา

สัปดาห์นี้ ผมจึงเลือกเสนอ Ideas ใหม่ๆ 2-3 เรื่องเท่านั้นว่า ควันหลงฟุตบอลโลกทิ้งอะไร เป็นบทเรียน
-
เรื่องทุนทางอารมณ์ใน 5 K's ของผม หรือ Emotional Capital เป็นจุดหักเหในความ พ่ายแพ้ของอังกฤษ ส่วนหนึ่งมาจากการไม่สามารถควบคุมอารมณ์ของ Rooney ความจริง การ เล่น 10 คนของอังกฤษยังเกือบชนะโปรตุเกส
Rooney สมบูรณ์ทางร่างกาย หายจากบาดเจ็บทัน แต่ควบคุมอารมณ์ไม่ได้ กระทืบเท้า ใส่คู่อริ แค่วินาทีเดียวก็ต้องโดนใบแดง การควบคุมอารมณ์จึงเป็นเรื่องสำคัญที่สุด ต้องฝึกใช้ใน การดำรงชีวิต ที่บางครั้งจะทำให้ทุกอย่างพังพินาศในชั่วพริบตาเดียว
 
อีกจุดหนึ่งที่น่าสนใจคือ การที่นักฟุตบอลรุ่นเก่า เช่น Zidane หรือ Henry ถูกมองว่าแก่ และสู้พลังหนุ่มไม่ได้ ปรากฏความจริงว่า บางครั้งเราจะประมาทผู้อาวุโสไม่ได้ คนที่มีอายุ มากกว่า เราต้องยกย่อง อย่าดูถูกและประมาทเขา เพราะประสบการณ์ช่วยมาก วันนี้ฟุตบอลทีม ชาติฝรั่งเศสเต็มไปด้วยผู้เล่นมีอายุ เปี่ยมไปด้วยประสบการณ์เล่นฟุตบอล ผลคือได้เข้าชิงกับ อิตาลี ยุคนี้จึงต้องมองประสบการณ์และพลังหนุ่มให้สมดุลกัน สังคมไทยก็เช่นกันต้องยกย่อง ผู้สูงอายุด้วย

อีกเรื่องหนึ่งคือ การประชุม APEC Symposium on Socio-economic Disparity ที่กรุง โซล เมื่อวันที่ 29 มิถุนายน 2549 ที่ผ่านมา รัฐบาลเกาหลีใต้เป็นเจ้าภาพ มีการพูดกันถึงช่องว่าง ระหว่างประเทศใน APEC และช่องว่างระหว่างกลุ่มประชาชนของประเทศใน APEC ซึ่งเป็นเรื่อง น่าสนใจว่า ปัจจุบันวิธีวัดความเหลื่อมล้ำของช่องว่างมี 3 วิธี
-
วัดจากรายได้หรือ GDP ต่อหัว
-
วัดจาก Human Development Index วัดจากคุณภาพของคน

ผมได้แสดงความเห็นว่า คนที่มีรายได้มากกว่า ไม่ใช่มีความสุขมากกว่าเสมอไป ควรจะ เริ่มวัดจาก Happiness ด้วย ปรากฏว่าที่ประชุมรับฟังอย่างสนใจ และเริ่มมองประเด็นเรื่อง Happiness Capital เน้นความสุข ความสมดุลด้วย ผมเห็นว่าเศรษฐกิจพอเพียงของ พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวก็เน้นความสุข ความสมดุล ซึ่งจะเป็นประเด็นที่มีการกล่าวถึงกัน ระดับนานาชาติ ในระดับ APEC ในปีนี้และปีหน้าเฉลิมฉลองพระชนมพรรษาครบ 80 พรรษาด้วย

ในฐานะที่ผมดูแลเรื่อง APEC HRD จะต้องเน้นเรื่องเศรษฐกิจพอเพียงและทฤษฎีความสุข ในภูมิภาค APEC มากขึ้น

ส่วนเมื่อวันอาทิตย์ที่ผ่านมา ผมได้รับเกียรติจากนักศึกษาปริญญาโท ภาควิชาจิตวิทยา อุตสาหกรรม มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ ให้ไปบรรยาย 4 ชั่วโมง ผมแนะนำว่า การเรียนจิตวิทยา เป็นสิ่งจำเป็น แต่จะให้มีความสำเร็จในการทำงานจะต้องมี 2 H's คือ
- Head
และ
- Heart

Heart คือ Feeling ความรู้สึกมาจากใจ มี Heart อย่างเดียวก็ไม่พอ จะต้องมี Head ด้วย
Head
คือการมองเป้าหมาย การมีข้อมูล การมียุทธวิธี เข้าใจ การเงิน การตลาด การ แข่งขัน ที่ทำให้ Heart ไปสู่ความสำเร็จ

ถ้ามี Head แต่ไม่มี Heart ก็ไม่สำเร็จ ลูกศิษย์หลายคนบอกว่า วิศวกร มี Head มาก แต่ ไม่มี Heart เลย
ให้ดูตัวอย่างคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา เป็นวิศวกร แต่มี Heart ที่เห็นคุณค่าของคน ให้การทำงานของ Heart และ Head ไปด้วยกัน
ผมยังได้แนะนำทฤษฎีใหม่คือ 2 I's

- I แรกคือ Inspiration คือการเรียนยุคใหม่ เด็กนักเรียนต้องถูกกระตุ้นจุดประกายให้ เกิดความสุข และHappy ที่ถูกกระตุ้นให้ไปสู่ความเป็นเลิศ โดยการคิดสร้างสรรค์และนอกกรอบ อาจารย์มหาวิทยาลัยกว่า 95% เป็นอาจารย์ที่ลอกตำรามาสอน และบางครั้งไม่เคยฝึกวิธีการสอน ให้เด็กมีส่วนร่วม และ Apply กับความจริง

- ส่วน I ตัวที่ 2 ผมเน้น Imagination เพราะ ไอน์สไตน์ ( Einstein ) ได้พูดไว้เลยว่า " Knowledge สู้ Imagination ไม่ได้ "

เพราะคนไทยปัจจุบันไม่ชอบมีจินตนาการ เราเรียนแบบท่องจำ จึงเกิด Innovation ได้ น้อย

เรื่องสุดท้ายคือที่โรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเนียมนิล ซึ่งผมไปพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดย เตรียมตัวไปสู่โลกการทำงานให้เด็กมัธยมปลาย ประมาณ 40 คน หลักสูตรธุรกิจอุตสาหกรรมซึ่ง เป็นนวัตกรรมของหลักสูตรสายสามัญ ต้องมีความรู้ที่กว้างและทันต่อเหตุการณ์ ปรากฏว่าให้เด็ก ส่ง Blog มาถึงผมว่ามีความรู้สึกอย่างไรต่อการเรียนแบบนี้ นักเรียนสนใจส่ง Blog มากเกือบทุก คน และแสดงความตั้งใจ คิดเป็น ไม่ว่าคุณภาพของเด็กจะอ่อนอย่างไร ถ้าสนใจก็สามารถพัฒนา สมองได้

การสอนหนังสือยุคใหม่ จะต้องสร้างแรงกระตุ้นให้เด็กสนใจ ซึ่งผมประทับใจมากที่เด็ก โรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเนียมนิล กระหายจะได้ความรู้ และใน Blog ก็ถามว่า จะมาสอนอีก เมื่อไร แสดงว่าการให้ความรู้ที่ตรงประเด็นที่นำไปใช้ได้ ดีกว่าสอนไปโดยไม่มีเป้าหมาย น่าจะ เน้นทฤษฎี 2 I's และทฤษฎี 2 R's ของผม
  
จีระ หงส์ลดารมภ์
[email protected]
โทร.
02-273-0180, 0-2619-0512-3
โทรสาร
0-2273-0181  


[1] http://www.naewna.com/gotocolumn.asp?ID=97