สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน
ผมขอแนะนำตัวเองกับท่านผู้อ่าน/ผู้ที่เข้าร่วมสัมมนา กับทาง Business Forum เกี่ยวกับ Talent Management ผมชื่อยม ครับ เป็นหนึ่งในลูกศิษย์ ของ ศ.ดร.จีระ ซึ่งเรียน ป.เอก รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต อยู่ที่ ม.อุบลราชธานี(กทม.)
ศ.ดร.จีระ สอนผมและเพื่อน ๆ พวกเราได้ความรู้ และได้ทุนต่าง ๆ จาก ศ.ดร.จีระ เป็นอย่างมากและพวก เราประทับ ศ.ดร.จีระ กันทุกคน ครับ
ผมขอขอบพระคุณ ศ.ดร.จีระ เป็นอย่างสูง ที่เปิดโอกาสให้ผมไปพบกับท่าน ที่ Business Forum ซึ่งมีการจัดสัมมนา เกี่ยวกับ Talent Management อาจารย์ให้ความกรุณากับผมมาก และให้เกียรติแนะนำ กับทีมผู้จัดสัมมนาของ Business Forum ซึ่งให้การต้อนรับผมเป็นอย่างดี ด้วยบารมีของ ศ.ดร.จีระ ผมขอขอบคุณเจ้าหน้าที่ของ Business Forum ผู้ให้การต้อนรับผม มา ณ โอกาสนี้
เป็นที่น่าเสียดายที่ในวันนั้น ผู้จัดสัมมนาให้เวลา ศ.ดร.จีระ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นเพียงไม่กี่ชั่วโมงเท่านั้น ผู้เข้าร่วมสัมมนาจึงอาจจะไม่ได้พบกับบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ ตามหลักทฤษฎี 4 L’s ของ ศ.ดร.จีระ ได้อย่างเต็มอิ่ม
ท่านผู้อ่านที่รักครับ เกี่ยวกับ Talent Management ผมขอร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ดังนี้
เป็นที่ทราบกันดีว่า ตำราฝรั่งเขาบอกว่า กลยุทธ์สำคัญซึ่งจะช่วยให้องค์กรอยู่รอด เติบโตและประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน คือการที่องค์กรสามารถเสนอสินค้าและบริการที่ทำให้ลูกค้าหรือผู้รับบริการเกิดความรู้สึกแตกต่างในคุณค่าที่ได้รับ (Differentiation Strategy) กลยุทธ์ที่จะช่วยให้องค์กร สามารถลดต้นทุนได้ (Cost Leadership Strategy) และกลยุทธ์ที่มุ่งเน้นไปที่ความต้องการและความพึงพอใจของลูกค้าเป็นหลัก(Customer Focus Strategy)
ในปัจจุบันหลายองค์กรได้นำกลยุทธ์ด้านต่าง ๆ ที่กล่าวมาเข้ามาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Differentiation) องค์กรที่มีผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ เริ่มมองเห็นว่า “คน”เป็น “ทุน” (Human Capital) ไม่ใช่เป็นต้นทุน มองเห็นคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุด มากกว่าทรัพยากรทางการบริหารประเภทอื่น ๆ ที่สำคัญ “ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ” เท่านั้นซึ่งจะช่วยสร้างขีดความสามารถและขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ขององค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ เพราะเทคโนโลยีตามทันกันได้ แต่ทรัพยากรมนุษย์ ทุนมนุษย์ยากที่ตามกันได้ทัน
การจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยใช้นโยบายและมาตรการอย่างเดียวกันต่อคนทุกกลุ่มในองค์กร ในลักษณะที่เป็นการตัดเสื้อโหล (One Size fits all) จึงไม่สามารถดึงดูด รักษา จูงใจ และดึงศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ ความสามารถให้อยู่ในองค์กร ได้อีกต่อไป
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ให้ความสำคัญกับความหลากหลายของทุนมนุษย์ในองค์กร ทุนมนุษย์ ของ ศ.ดร.จีระ ตามทฤษฎี 8 K’s ได้แก่
• ทุนมนุษย์(Human Capital)
• ทุนทางความรู้(Talented Capital)
• ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital)
• ทุนทาง IT(Digital Capital)
• ทุนทางความสุข (Happiness Capital)
• ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital)
• ทุนทางสังคม (Social Capital)
• ทุนแห่งความยั่งยืน(Sustainability Capital)
(ศึกษารายละเอียดเกี่ยวกับ ทฤษฎี 8K's /4 L's ของ ศ.ดร.จีระ ได้ที่ http://www.chiraacademy.com/chiratheory.html)
ที่กล่าวมาเป็นทุนมนุษย์ที่สมบูรณ์ เพราะถือว่าทุนมนุษย์แต่ละประเภทนั้น มีส่วนช่วยให้ทรัพยากรมนุษย์ มีคุณภาพ มีคุณค่า มีพลัง มีประสิทธิภาพ มีคุณงามความดี ถ้านำทฤษฎีดังกล่าวไปบริหาร พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับประเทศ ก็จะเกิดผลดีกับประเทศ ถ้านำไปบริหารพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับองค์กร ก็จะเกิดประโยชน์ต่อองค์กร ฉะนั้น การจะบริหารคนที่เก่ง และดี ในองค์กร ที่ฝรั่งเรียกว่า Talent Management ก็ไม่ยุ่งยากอะไร เพียงท่านผู้อ่านนำเอา ทุนต่าง ๆ ตามทฤษฎีของ ศ.ดร.จีระ ไปกำหนดแผนยุทธศาสตร์ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้ครบทุกกระบวนการ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ก็จะเกิดผลดีต่อทรัพยากรมุษย์ ทำให้ทรัพยากรมนุษย์ มีคุณภาพ ไปนำสู่องค์กร สังคม ชุมชน ประเทศที่มีคุณภาพ ย่อมมีผลิตผลที่มีคุณภาพตามมา
ในความเห็นส่วนตัวของผม คิดว่า การจัดให้มีโครงการพนักงานผู้มีศักยภาพหรือผลสัมฤทธิ์สูง (Talent Management) หรือ Hipps ในระบบราชการ เป็นต้น การที่จะระบุว่าใครอยู่ในกลุ่มพนักงานผู้มีศักยภาพและทักษะสูง เป็นคนเก่งและดี ควรมีการแบ่งประเภทของทุนมนุษย์ในองค์กร (Human Capital Segmentation) โดยมีมิติที่ใช้ในการพิจารณา 2 มิติ คือ ระดับความเฉพาะเจาะจงของทุนมนุษย์ (Uniqueness) และระดับของคุณค่าของทุนมนุษย์ที่มีต่อองค์กรและลูกค้า (Value)
มิติแรก ทุนมนุษย์ในองค์กร (Human Capital Segmentation) มุ่งตอบคำถามว่า ทุนที่พนักงานหรือเจ้าหน้าที่มีอยู่ (ซึ่งก็คือ ทุนมนุษย์ ทุนทางความรู้ ความสามารถ ทักษะ สมรรถนะและประสบการณ์ ทุนทาง IT ทุนทางปัญญา) นั้น สามารถนำไปใช้ในองค์กรอื่นได้หรือใช้เฉพาะในองค์กรหรืออุตสาหกรรมเดียวกันหรือใกล้เคียง เท่านั้น
มิติที่สอง ระดับของคุณค่าของทุนมนุษย์ที่มีต่อองค์กรและลูกค้า (Value) ระดับความเฉพาะเจาะจงของทุนมนุษย์ (Uniqueness) มุ่งตอบคำถามที่ว่า หากทรัพยากรมนุษย์ไม่มีทุนดังกล่าวแล้ว จะกระทบต่อภาพลักษณ์ของธุรกิจ/ขององค์กร ต่อความพึงพอใจของลูกค้ามากน้อยเพียงใด (ซึ่งก็คือทุนทางความสุข (Happiness Capital) ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) ทุนทางสังคม (Social Capital) และทุนแห่งความยั่งยืน(Sustainability Capital) ของทรัพยากรมนุษย์
หากใช้กรอบแนวคิดดังกล่าวข้างต้นในการวิเคราะห์ ก็จะช่วยให้การตัดสินใจลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร (Human Capital Investment) มีความเหมาะสมกับสภาพธุรกิจขององค์กรด้วย
ท่านผู้อ่าน สามารถติดตามสะสมทุนทางความรู้ ทุนทางปัญญา และทุนทางด้านต่าง ๆ องค์ความรู้ เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กับ ศ.ดร.จีระ ได้ที่ รายการ ทีวี UBC 7 วันอาทิตย์ ช่วงบ่ายโมงโดยประมาณ และรายการวิทยุ”Knowledge for People” ในทุกวันอาทิตย์ เวลา 18.00-19.00น. สถานีวิทยุ F. M. 96.5 MHz. “คลื่นความคิด " ซึ่งเป็นรายการที่ให้ทุนทางความรู้และทุนทางปัญญาแก่ผู้สนใจได้ดีมาก
Blog ของ ศ.ดร.จีระ นี้ เปิดโอกาสให้พวกเรา ผู้มี ศ.ดร.จีระ เป็นอาจารย์ที่เคารพรัก ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ปะทะทางความรู้ นำไปสู่ทุนทางปัญญา ทุนทางสังคม ทุนทางความรู้ ความสามารถฯ จึงใคร่ขอเชิญชวนท่านผู้อ่าน ร่วมแสดงความคิดเห็น กันในที่นี้
ขอเชิญชวนท่านทั้งหลาย มุ่งมั่นทำความดี ถวายแด่ในหลวงของเรา และขอให้ความดีที่ท่านทำ จงส่งผลให้ท่านมีความเจริญด้วย ทุนทางศีล สมาธิ สติ ปัญญา นำพาความสุข ความเจริญมาสู่ท่านและครอบครัว
สวัสดีครับ
ยม
น.ศ. ป.เอก รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี(กทม.)รุ่นที่ 2