ปริญญาเอก ม.ราชภัฏสวนสุนันทากับการจัดการทุนมนุษย์ (รุ่น 2)

การเรียนปริญญาเอกในวันนี้ ทุกคนต้องถามตัวเองว่าเราเรียนไปเพื่ออะไร สิ่งที่สำคัญที่สุด คือ เราต้องเรียนเพื่อสะสมทุนทางปัญญามากกว่าแค่มีปริญญา

สวัสดีครับลูกศิษย์ PhD มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา และชาว Blog

            เช่นเคยครับผมเปิด Blog นี้สำหรับลูกศิษย์ปริญญาเอกของผมซึ่งจะเริ่มมีการเรียนการสอนกันครั้งแรกในวันเสาร์ที่ 21 มิถุนายน 2551 นี้ ผมหวังเป็นอย่างยิ่งว่า Blog นี้จะเป็นแหล่งสะสมทุนทางปัญญา และเครือข่ายความรู้ของพวกเรา แล้วพบกันครับ

                                                                        จีระ หงส์ลดารมภ์

..........................................................................................................................

บรรยายการของห้องเรียนวันแรก

 

[นายเจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ผมขอแสดงความคิดเห็นในเรื่องนี้ ทั่ว ๆไป ก่อนครับ ผมเป็นนักศึกษา ป.เอก ม.สวนสุนันทา PhD ซึ่งอาจารย์ได้มาสอนครั้งแรก เมื่อวันเสาร์ที่ 21 มิถุนายน 2551 เมื่อวานนี้เอง ในสมองผมยังกรุ่นๆ และอุ่นร้อนกับความรู้ที่ได้เริ่มต้นกับการเรียนกับอาจารย์ชั่วโมงแรก ผมมีความรู้สึกว่าตั้งแต่อาจารย์พูดจบในชั่วโมงสุดท้ายแล้ว ทำให้ผมอยากจะเข้ามาในเว็บของอาจารย์ ว่าเป็นอย่างไร พอเปิดเข้ามาก็เห็นรูปอาจารย์อย่างเด่นชัด ใต้ชื่อบอกว่า เป็นมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ทำให้ผมเกิดความสนใจและทึ่งในอาจารย์ เพราะคำว่า มูลนิธิ + ระหว่างประเทศ ผมคิดว่าคนที่จะทำงานนี้ได้ต้องทำด้วยใจและมีอุดมการณ์ และงานนี้เป็นงานในระดับ Inter อีกด้วย ผมจึง อ่านหัวข้อหลักสูตรต่างๆ ที่อาจารย์สอน อย่างคร่าว ๆ ก็ยิ่งเกิดความสนใจมากยิ่งขึ้น จะต้องหาเวลาเข้ามาอ่านเพราะคิดว่าเจอแหล่งเรียนรู้แหล่งสะสมทุนทางความรู้ ในด้านที่เป็นหัวใจคือ เรื่องทุน(มนุษย์) ตอนนี้ผมยังไม่ได้อ่านหนังสือที่อาจารย์มอบหมายให้อ่าน และเข้ามา Comment หนังสือ 2 เล่มนั้น แต่ผมอดทนในการเข้ามาใน Blog ไม่ไหว จึงขอเข้ามาแสดงความรู้สึก แสดงความคิดเห็น ขั้นต้นเสียก่อน อ่านจบแล้ว ผมจะเข้ามาอีกครั้ง เท่าที่จำได้ในหัวสมอง ที่เพิ่งผ่านไปเมื่อวานนี้เอง ที่อาจารย์สอนคือ Main Idea หลัก ๆ เมื่อวานคือ จำได้ติดสมองคือ มนุษย์ คือ ทุนอย่างหนึ่ง ในปัจจัยการบริหารต่างๆ และเป็นทุนที่อยู่อันดับแรก ที่มีความสำคัญที่สุด เมื่อเราเห็นเป้าหมายว่า ทุนมุนษย์ เป็นเป้าหมายที่สำคัญที่สุดแล้ว ก็จะต้องหาวิธีการที่ดีที่สุด ที่เหมาะสมที่สุด เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นได้ ( คือผลิตทรัพยากรมนุษย์ให้มีคุณภาพออกมาให้ได้ ) แต่จะผลิตอย่างไร ซึ่งเรื่องนี้ก็เป็นเรื่องสำคัญ นั่นคือ เริ่มจากหลักการศึกษาต่างๆ เสียก่อนว่า เข้ากับยุคสมัยหรือเปล่า นำไปใช้ได้ไหม และเกิดประโยชน์มากที่สุดหรือไม่ รวมถึงแนวคิดทางวัฒนธรรม ที่ออกมาเป็นขนบธรรมเนียมประเพณี ค่านิยมต่าง ๆ ของสังคมว่า อันไหนบ้างที่ยังดีอยู่ อันไหนบ้างที่เป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาคน ซึ่งก็คือ การอบรมสั่งสอนลูกหลาน ที่ฝากไว้กับสถาบันครอบครัว ที่ถือว่าเป็นองค์กรที่สำคัญที่สุด รวมตลอดถึง องค์กรทั้งภาครัฐ และเอกชน ที่รับคนเข้าไปทำงาน ว่า มีวัฒนธรรมขององค์กรที่สอดคล้องกับการพัฒนาทุนมนุษย์อย่างไร บางองค์กรภาครัฐนั้น ขาดการวางแผนและพัฒนา ทุนมนุษย์ เพราะมนุษย์จะต้องได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง บางองค์กรมีเพียงไม่กี่หลักสูตร ที่เป็นหลักสูตรพัฒนาคน ส่วนมากจะเน้นวิธีการ เพียงสอนให้เขาทำงานได้ตามแบบเดิมๆ ที่ทำกันมา แต่ไม่ได้สอนให้คิดเป็น แถมวัฒนธรรมขององค์กร กลับไม่เอื้อให้เกิดการพัฒนาเสียด้วยซ้ำ หรือไม่ ตอนจัดให้มีหลักสูตรอบรมหรือพัฒนา คน ถ้าหน่วยงานนั้นฟิตเปรี๊ยะมีการจัดหลักสูตร อย่างตรงประเด็นเลย ตอนอบรมก็ดูคึกคัก แต่พอจบหลักสูตรผ่านประตูห้องอบรมไป ก็ต้องกลับไปอยู่ท่ามกลางสิ่งแวดล้อมเก่า ๆเดิมๆ (วัฒนธรรมองค์กรที่แย่ๆ ) ก็เป็นปัญหาอีก อาจจะเกิดคำถามในใจกับคนๆ นั้นขึ้นได้ (เพราะขาดภูมิคุ้มกันในการที่จะรักษามาตรฐานของการเป็นคนดี คนมีคุณภาพ ไว้ได้) อาจจะเกิดคำถามกับตัวเองว่า "หากข้าทำคนเดียวแล้วจะทำไปทำไมวะ ทีคนอื่นๆ ไม่เห็นทำกันเลย หรือ " นี่ขนาดหัวหน้าข้าฯ นะ ยังทำเสียเอง แล้วข้าฯจะทำ ทำไม " หรือ " นี่สังคมไทยในความเป็นจริงมันก็เป็นอย่างนี้แล้ว ไปเข้างานที่ไหนต้องมีเส้น ต้องมีคนฝาก แล้วคุณมีคนฝากหรือยัง ถ้ายังไม่มีใครฝากก็เข้าไม่ได้หรอก อย่ายึดถืออุดมการณ์ของตัวเองเลย เปลี่ยนความคิด เปลี่ยนความตั้งใจเสียเถอะ " สิ่งที่ยกมาผมกล้ารับประกันได้ว่าในสังคมไทยมีแน่นอน แต่สำหรับผมเอง เราต้องเริ่มต้นด้วยตัวเราก่อน อย่าเปลี่ยนอุดมการณ์ (เพื่อชาติ เพื่อในหลวงของเรา) ต้องแน่วแน่ บอกกับตัวเองว่า จะต้องใช้ความรู้ ความสามารถของตัวเองแสวงหา ผิดหวังก็อย่าท้อแท้ และรวมกันขยายแนวคิดให้เป็นกลุ่มก้อน ให้มีพลัง เพื่อให้เกิดการขับเคลื่อนสังคมไปในทางที่ตรงเป้าหมายได้ ดังนั้น ผมจึงเห็นด้วยอย่างยิ่งว่า คน เป็น ทุน ที่สำคัญที่สุด และจะต้องลงทุนด้วย แต่จะลงทุนอย่างไร ก็ต้องใช้การบริหารจัดการที่ดี ( ซึ่งการบริหารจัดการระดับชาติ คือแผนพัฒนาสังคม แผนพัฒนาการศึกษา และอื่นๆ ที่สอดคล้อง) และที่สำคัญ ผมประทับใจอาจารย์ที่บอกว่า มาเรียนที่นี่ตอนนี้ยังไม่เก่ง แต่อาจารย์จะปั้นให้เป็นคนเก่งได้ ผมเห็นความตั้งใจของอาจารย์ก็ประทับใจแล้วครับ ด้วยความเคารพ จึงขอเกริ่นนำมาเบื้องต้นเท่านี้ก่อนครับ ให้ผมอ่านจบแล้วจะเข้ามาอีก ด้วยความเคารพอย่างสูง ลูกศิษย์ PhD รุ่นที่ 2

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

เรียน คุณเจนวิทย์ เลิศอารยกุล

           

            ผมประทับใจมาที่ส่ง Blog มาเป็นคนแรก และขอยกย่องว่าคุณเป็นคนที่มีความใฝ่รู้ ผมจะขอตอบคำถามคุณเจนวิทย์สั้น ๆ เกี่ยวกับ “มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ” ซึ่งหากศึกษาประวัติของผมจะเห็นว่าผมมีประสบการณ์ที่ทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์มาโดยตลอดทั้งในประเทศและระหว่างประเทศ การที่คุณสนใจ “มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ” และถามว่าคืออะไรนั้นผมก็จะถือโอกาสเล่าให้ฟังสั้น ๆ

            มูลนิธิฯ นี้ เกิดจากความคิดของผม ซึ่งในสมัยรัฐบาลชวน 1 ก็จัดให้มีการประชุมสภาความมั่นคงเป็นครั้งแรก และได้มีการหารือกันในที่ประชุมว่า ทำไมประเทศเพื่อนบ้านของเรา เช่น กัมพูชา ลาว เวียตนาม พม่า ฯลฯ จึงยังไม่ไว้ใจประเทศไทย ดังนั้น สภาความมั่นคงจึงได้ตั้กรรมการขึ้นมารวม 7 ชุด อาทิ

·       ด้านการค้า

·       ด้านการลงทุน

·       ด้านโครงสร้างพื้นฐาน

·       ด้านทรัพยากรมนุษย์

·       ฯลฯ

และในการนี้ผมก็ได้รับเลือกให้เป็นประธานคณะกรรมการด้านทรัพยากรมนุษย์ (เมื่อประมาณ 10 ปีที่แล้ว) ปกติแล้วส่วนใหญ่ตำแหน่งประธานคนที่ได้รับเลือกมักจะเป็นระดับอธิบดี หรือเทียบเท่า แต่ก็น่าแปลกที่ผมได้รับเลือกให้ทำงานในครั้งนี้

ในช่วงที่ผมเป็นประธานฯ ผมคิดอยู่เสมอว่าการทำงานเรื่องทรัพยากรมนุษย์จะต้องต่อเนื่อง ผมเน้นเรื่อง

·       ความรู้สึก

·       การยอมรับความเสมอภาค

·       การยกย่องให้เกียรติประเทศเพื่อนบ้าน

·       เรียนรู้จากประวัติศาสตร์และสงครามในอดีต

หลังจากที่ได้มีโอกาสได้ทำงานดังกล่าว ผมก็ผลักดันให้ผมเกิดแรงบันดาลใจที่จะตั้งมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศขึ้น ซึ่งมูลนิธิฯ ก็ได้รับการอนุมัติให้จัดตั้งขึ้น โดยมติของคณะรัฐมนตรี ทำหน้าที่จัดทำโครงการต่าง ๆ เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งในประเทศและระหว่างประเทศ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสร้างความร่วมมือกับรัฐบาลของประเทศเพื่อนบ้านต่าง ๆ เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในสาขาต่าง ๆ ทั้งภาคราชการและภาคเอกชน เราทำงานในลักษณะของการทูตภาคประชาชน (People to People Diplomacy หรือ PPD)

            ผลงานสำคัญ ๆ ของมูลนิธิฯ ที่ผ่านมามีมากมาย เช่น การจัดประชุม Leadership Forum (5 ครั้ง) เป็นเวทีการประชุมผู้นำระดับนานาชาติ การเผยแพร่แนวคิดปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ ต่อประเทศเพื่อนบ้าน การทำวิจัย Impact Studyฯลฯ หากสนใจก็ลองเข้าไปดูในเว็บไซต์ www.fihrd.org และถ้าสนใจเรื่องโลกาภิวัตน์ผมเคยเขียนตำราไว้ที่ มสธ. ก็ลองไปค้นคว้าด฿

            ผมประทับใจมากที่คำถามของคุณเจนวิทย์เป็นคำถามที่โป๊ะเช๊ะ สำหรับเพื่อน ๆ คนอื่นที่จะเข้ามาเขียน Blog ผมก็หวังว่าจะมีความ “คม” เช่นเดียวกันเป็นความคิดที่มาจากมุมมองและการวิเคราะห์ด้วยตัวเอง ไม่อยากให้ Copy คนอื่นมา

                                                                        จีระ หงส์ลดารมภ์

 

 

[วราพร ชูภักดี]

สวัสดีค่ะ

                  ในฐานะของผู้ช่วยของอาจารย์จีระ และจะช่วยเป็น Facilitator สำหรับทุกท่าน รู้สึกดีใจที่มีโอกาสได้รู้จักนักศึกษาปริญญาเอกในรุ่นนี้ทุกคนค่ะ ได้ฟังการแนะนำตัวของทุกท่านซึ่งน่าสนใจ และก็แอบคิดเหมือนกันว่าการเรียนปริญญาเอกในเมืองไทยนี้ คนที่เรียนมีเป้าหมายเพื่ออะไร?  

                  นักศึกษาในรุ่นนี้มีทั้งข้าราชการ ทหาร เจ้าของธุรกิจ และจากภาคเอกชนแน่นอนว่าเป้าหมายของแต่ละคนคงจะไม่เหมือนกันแน่ ซึ่งหากท่านใดจะนำมาแลกเปลี่ยนกันที่นี่ก็คงจะเป็นประโยชน์ และคงได้เรียนรู้ซึ่งกันและกัน

                  การเรียนกับอาจารย์จีระ หลาย ๆ คนก็ยังคงงง ๆ และยังสับสนกับแนวคิด ทฤษฎีบางอย่างที่อาจารย์สอน สำหรับเอ กว่าจะเข้าใจก็ใช้เวลาเกือบ 7 ปีเต็ม แต่เมื่อเข้าใจแล้วก็รู้สึกทึ่ง และคิดว่ามันเป็นทฤษฎีและแนวคิดที่นำมาปฏิบัติได้จริง และเป็นประโยชน์มาก เพราะแนวคิดทุกแนวคิดที่อาจารย์สอนอาจารย์คิดขึ้นมาโดยใช้ประสบการณ์ของอาจารย์ที่สะสมมาซึ่งมีคุณค่ามาก ๆ และถ้าทุกท่านเข้าใจมันจริง ๆ และนำไปใช้ นำไปถ่ายทอดต่อมันจะเป็นประโยชน์ต่อตัวเราเอง และยังขยายไปสู่สังคมได้จริง ๆ

                  ในฐานะที่ติดตามอาจารย์ และเป็น TA ของอาจารย์มาเกือบ 15 ปี เออาจจะช่วยอธิบายบางแนวคิดเพื่อให้ทุกคนเข้าใจเร็วขึ้นได้ และยินดีค่ะ เพราะอยากให้แนวคิดของอาจารย์ได้มีผู้นำไปใช้เพื่อสร้างประโยชน์ต่อให้แก่สังคม

                  ขอเป็นกำลังใจให้ทุกคนมีพลังในการเรียนนะคะ

                                                                    วราพร ชูภักดี (เอ)

(หากจะพิมพ์ Blog ให้สวย ใช้ Font: Angsana new 18 พิมพ์ใน word แล้ว Copy & Paste ใน Blog ค่ะ ที่หัวกล่องข้อความให้เลือกใช้งานตัวจัดการข้อความก่อนนะคะ)

 

 

[ทวีป วุฒิบาทุกาจิตต์]

สวัสดีครับ อาจารย์จีระที่เคารพ

              ในวันเสาร์ที่ 21 มิ.ย. 51 เป็นครั้งแรกในชีวิตที่ผมได้มีโอกาสเรียนกับอาจารย์ครับ อย่างที่คุณเอผู้ช่วยของอาจารย์ได้พูดไว้ข้างต้น ผมยอมรับว่ายังคงงง ๆ และยังสับสนกับแนวคิดทฤษฎีบางอย่างที่อาจารย์สอน แต่การเรียนกับอาจารย์ทำให้ผมสนใจในเรื่องการทุนมนุษย์เพิ่มขึ้น เพราะจากการที่ได้มีโอกาสไปต่างประเทศ ทั้งประเทศที่เจริญกว่า หรือด้อยกว่าประเทศไทยเรา ก็เกิดความสงสัยว่า บางประเทศไม่มีทรัพยากรธรรมชาติอะไรเลยแต่ทำไมเจริญก้าวหน้า กับประเทศไทยซึ่งมีทรัพยากรมากกว่าหลายเท่านัก ผมคิดว่าสาเหตุสำคัญประการหนึ่งก็คือเรื่องการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยเรา เช่นเรื่องการศึกษา ยังไม่มีการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ อย่างจริงจังและต่อเนื่อง และไม่มีนโยบายแก้ไขปัญหาเพื่อหวังผลระยะยาวอย่างที่อาจารย์ได้บอกไว้ ยังไม่มีนักการศึกษาที่ดีมีวิสัยทัศน์ในเรื่องการจัดการทุนมนุษย์มาเป็นรัฐมนตรี เพื่อวาง Road Map ในเรื่องการพัฒนาประชากรของเราเลย

              ผมก็หวังว่าจะทำความเข้าใจกับแนวคิดของอาจารย์ให้ได้ภายในหนึ่งภาคเรียน โดยไม่ต้องใช้เวลา 7 ปีเหมือนคุณเอ ส่วนการบ้านจะรีบพยายามส่งให้ทันตามกำหนดครับ

ทวีป วุฒิบาทุกาจิตต์

นักศึกษา ป.เอก DM. รุ่น 2 มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา

[นายพงศธร โฆสิตธรรม]

เรียนท่านอาจารย์จิระ

       ผมได้มีโอกาสเรียนกับอาจารย์จิระครั้งแรก รู้สึกประทับใจมากกับเรื่องทุนมนุษย์ ทำให้ผมได้เห็นมุมมองที่แตกต่าง ผมจบทางนิเทศศาสตร์มาทั้งปริญญาตรี และปริญญาโท มุมมองของผมมีแต่เรื่องการสื่อสาร ผมตัดสินใจไม่ผิดที่เลือกเรียนสาขานี้ในระดับปริญญาเอก แทนที่จะเรียนนิเทศศาสตร์  

       การเรียนกับท่านอาจารย์ ทำให้ผมได้รู้จักคำว่า Vision อย่างจริงๆ จังๆ และเริ่มเข้าใจว่าการที่จะเป็นผู้บริหารที่มีวิสัยทัศน์นั้น ต้องมีแนวคิด และปฏิบัติตนแบบไหน รวมถึงคำว่า “ยั่งยืน” เป็นอย่างไร เนื่องจากปัจจุบันคนส่วนใหญ่มองแค่วันนี้ และมองวันข้างหน้าแบบระยะสั้น การเรียนเรื่องการจัดการทุนมนุษย์ ทำให้เห็นคุณค่าของคนมากขึ้น เพราะการพัฒนาคน เป็นการลงทุน ที่ได้ผลตอบแทนแบบยั่งยืน

       การที่ได้อ่านหนังสือ 2 พลังความคิด ชีวิตและงาน กับหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ทำให้เห็นมุมมองชัดเจนในเรื่องทุนมนุษย์ การนำเสนอของหนังสือทั้งสองเล่ม โดยการนำเสนอแบบบทสนทนา ทำให้น่าติดตาม อ่านแล้วรู้สึกว่าต้องอ่านต่อไปจนจบ ทำให้ผู้อ่านไม่เบื่อกับเรื่องหนักๆ เป็น Edutainment สำหรับผมเลยครับ

       หนังสือ 2 พลังความคิด ชีวิตและงาน ทำให้ผมได้เห็นองค์ความรู้จากผู้ประสบความสำเร็จใน 2 ภาคส่วน คือผู้บริหารสูงสุดในวงราชการ และนักวิชาการที่มีประสบการณ์สูงสุดในการบริหารจัดการ ได้เสนอทฤษฎี 8H’s และ 8K’s ที่มีความสอดคล้องกัน ทฤษฎี 8H’s เป็นทฤษฎีที่ทำขึ้นมาให้จำง่าย ไว้เป็นแนวทางในการปฏิบัติของนักบริหาร ส่วนทฤษฎี 8K’s เป็นทฤษฎีทรัพยากร ที่มีรายละเอียดลึกซื้งและครอบคลุม ในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ที่เป็นทุน ได้อย่างชัดเจน ซึ่งถ้าเปรียบเทียบ 2 ทฤษฎี แล้ว ทฤษฎี 8H’s จะให้ความสำคัญกับ H ทุกตัวเท่าๆ กัน แต่ทฤษฎี 8K’s ผมเห็นเป็นลำดับขั้นความสำคัญแบบปิรามิดหัวตั้ง โดยมีฐานเป็นทุนมนุษย์ ถัดไปเป็นทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ ,ทุนทางปัญญา, ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ, ทุนทางจริยธรรม, ทุนแห่งความสุข, ทุนทางสังคม และยอดปิรามิดคือทุนแห่งความยั่งยืน เหมือนการพัฒนาเป็นลำดับขั้นจนไปถึงจุดสูงสุดคือทุนแห่งความยั่งยืน โดยทฤษฎี 8K’s ยังให้ความสำคัญกับเทคโนโลยีสารสนเทศ ซึ่งเป็นเรื่องที่สำคัญ และขาดไม่ได้ในปัจจุบันอีกด้วย

       ส่วนอีกเล่มคือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ผมเลือกอ่านทีหลังเพราะดูท่าทางเนื้อหาจะหนักกว่า เพราะหนากว่า เลยอ่านเล่มบางก่อน คิดไม่ผิดจริงๆ ครับ หนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ เหมือนการเล่าที่มาของทฤษฎีทรัพยากร 8K’s ว่ามาได้อย่างไร โดยเล่าผ่านประสบการณ์ของท่านอาจารย์จิระ และท่านพารณ ที่มุ่งเน้นเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ที่จะผลิตมนุษย์พันธุ์ใหม่ ที่มีศักยภาพสูง เพื่อที่จะทำให้ประเทศไทยอยู่รอดได้ท่ามกลางการแข่งขันของโลกปัจจุบัน และยั่งยืนไปยังโลกอนาคต เพราะมนุษย์พันธุ์ใหม่ จะมีการพัฒนาตัวเองอยู่ตลอดเวลา ทำให้รู้ทันโลกล่วงหน้า และนำพาประเทศชาติ พัฒนาได้อย่างต่อเนื่องและยั่งยืน

       ผมอ่านเล่มนี้จบทำให้ผมเริ่มเห็นว่าประเทศไทยถ้าไม่มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจัง ต่อไปคงลำบากแน่ เพราะแค่วิกฤตน้ำมัน ยังมาเถียงอยู่เรื่อง CNG หรือน้ำมัน E85 ในขณะที่ประเทศอื่นเขาพัฒนาพลังงานทางเลือกมาแล้วเป็นสิบๆปี จนตอนนี้เขาพัฒนาน้ำเป็นเชื้อเพลิงสำหรับยานพาหนะแล้ว

       ในเรื่อง HR Architecture ผมมองว่าเป็น Model ที่แสดงให้เห็นเรื่องทุนมนุษย์ในภาพใหญ่ ทำให้เห็นว่าถ้าลงทุนกับประชากรตั้งแต่เริ่มต้น เมื่อประชากรมีคุณภาพ ก็จะเป็นแรงงานที่มีคุณภาพ สู่ภาคการผลิตที่มีคุณภาพ มีศักยภาพในการแข่งขันอย่างยั่งยืน รวมถึงมีความสุขในชีวิตหลังเกษียณ เป็น Model ที่อธิบายเรื่องทุนมนุษย์ที่เป็น Generation ได้ชัดเจน ว่ามนุษย์แต่ละรุ่นจะต้องผ่าน Model นี้ ถ้าทุนดีตั้งแต่ต้น ชีวิตหลังเกษียณ ยังมีคุณค่าในการเป็นที่ปรึกษาให้กับ Generation ต่อไป ในการพัฒนาประเทศชาติให้ดำรงอยู่ได้ ในโลกที่แบนอย่างยั่งยืน

                          นายพงศธร โฆสิตธรรม

                            นักศึกษา D.M. รุ่น 2

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงลูกศิษย์ทุกคน

ในการสอนครั้งนี้ผมมีความรู้สึกดี เพราะมีทีมที่เข้มแข็ง คือ คุณวราพร (เอ) และคุณกาญจนา (เอ้) ช่วยกันและทำงานเป็นทีมได้ดี เพราะความรู้ต่าง ๆ ที่เราจะเรียนร่วมกันนี้น่าจะเป็นประโยชน์ต่อทุกท่าน และจะต่อเนื่องกับงานที่ผมทำอยู่

Combination ของห้องก็ดี คือ จำนวนไม่มาก เน้นการเรียนและการวิเคราะห์กับแบบเป็นคู่

การประเมินผลการเรียนในครั้งนี้ก็จะเข้มข้นขึ้นเพราะจะมีการสอบถึง 3 ครั้ง และ Blog ซึ่งเคยทำแล้วก็น่าจะดีกว่าเดิม มีคำถามดี ๆ ทั้งในห้องเรียนและใน Blog

ถ้าลูกศิษย์คนไหนติดตามความคิดและงานของผมในรายการโทรทัศน์ที่จะออกอากาศทาง True Visions ช่อง 8 (TNN2) ในวันพุธนี้ (4 ทุ่ม) แล้ววิจารณ์ว่าดูแล้วได้อะไรก็จะมีคะแนนพิเศษ

และถ้าลูกศิษย์คนไหนสามารถแนะนำเพื่อน Blog บัดดี้ ให้เข้ามา Jam ด้วยก็จะให้คะแนนพิเศษครับ (ต้องระบุผู้แนะนำด้วย)

ผมก็หวังว่าสิ่งเหล่านี้จะช่วยให้ลูกศิษย์มีการเรียนรู้ที่ดีขึ้น และสร้างงานวิจัยที่ดีได้ครับ

                                                            จีระ หงส์ลดารมภ์

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง คุณทวีป

            คุณทวีปเป็นคนที่ 2 ที่ส่ง Blog มา ผมชอบความคิดที่ว่าเราน่าจะช่วยกันเน้นนโยบายสร้างทุนมนุษย์ในประเทศไทยเพื่อให้รัฐบาลนำไปใช้ ช่วยเขียนร่วมกันหน่อยครับจะได้เป็น Roadmap

                                                            จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง คุณพงศธร

            ผมดีใจที่คุณพงศธรส่ง Blog มาเป็นคนที่ 3 เรื่องทุนมนุษย์ต้นเน้นตั้งแต่เกิดจนตาย และอย่าประมาทมีแล้วอาจจะไม่พอก็ได้ เพราะต้องเติม หรือ Invest อยู่เสมอ

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง ทุก ๆ คน

            ผมดีใจที่เน้นคำว่า “ทุนมนุษย์” และผมเป็นผู้จุดประกายให้ แต่ที่น่าเศร้าที่สุดก็คือ ข้าราชการในเมืองไทยส่วนหนึ่งโดยเฉพาะคนที่อยู่ในกระทรวงแรงงาน และกระทรวงศึกษายังไม่มีความเข้าใจและไม่สนใจที่จะให้มนุษย์มีคุณภาพ ดูจากสิงคโปร์เขาเน้นมาก พวกเราควรจะศึกษาวิธีการของสิงคโปร์ แต่ไม่ใช่เชื่อทุก ๆ อย่าง เพราะคนเก่งของเขาเครียด คนไทยไม่เก่งและไม่เครียด ต้องให้คนไทยค่อย ๆ เก่งแต่มีความสุขในการทำงาน สำหรับผมผมทำงานเพราะสนุก ผมอ่าน Blog ของพวกคุณด้วยความหวังว่าจะมีช้างเผือกอยู่ในห้องนี้ด้วย

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงลูกศิษย์ทุกคน

            การสอนปริญญาเอกรุ่นนี้ดีตรงที่ผมมีประสบการณ์แล้วจากรุ่นก่อน และผมอยากสอน การมีทีมงานที่เข้มแข็งก็ช่วยมาก จำนวนนักศึกษาก็ไม่มากไป

            ผมอยากเน้นว่า นอกจากการมี Buddy ในห้องเรียน หากใครมี Buddy ข้างนอก เป็น Buddy ที่เป็นแนวร่วม และสามารถเขียน Blog ที่มีคุณภาพได้ ผมจะให้คะแนนพิเศษ โดยเฉพาะการมีอิทธิพลต่อหน่วยงานราชการทั้งระดับกลาง และท้องถิ่น โดยเฉพาะกระทรวงศึกษาธิการ กระทรวงแรงงาน กระทรวงสาธารณสุข อบจ. เทศบาลอบต. และสื่อมวลชน

            ผมยังอยากเห็นหลายคนในห้องนี้คิดเชื่อมโยงไปถึงทุน    อื่น ๆ ซึ่งผมคิดมานานแล้ว เช่น

§       Financial Capital กับ Human Capital

§       Natural Resource Capital กับ Human Capital

ระหว่างที่เขียนนี้ เป็นช่วงบ่าย ๆ วันอังคารซึ่งจะมีการอภิปรายไม่ไว้วางใจนายกรัฐมตรีและ 7 รัฐมนตรี  ก็คงจะต้องเชื่อมโยงระหว่าง Political Capital กับ Human Capital เพราะเป็นจุดหักเหทีเดียวสำหรับทางรอดของคนไทย

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

โครงการปริญญาเอก วิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา

หลักสูตร                  การจัดการนวัตกรรม

รหัสวิชา-ชื่อวิชา      PHD 8202, DMI 8202

การจัดการทุนมนุษย์

(Human Capital Management)

อาจารย์ผู้สอน         ศ. ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ และทีม Chira Academy

                               โทรศัพท์ 0-2884-9420-1

 

วัตถุประสงค์

1.             เรียนเพื่อนำไปใช้ และนำไปสร้างโอกาสในการเรียนรู้ตลอดชีวิต

2.             หลักสูตรขึ้นอยู่กับผู้เรียน ถ้าสนใจอะไรก็สามารถเพิ่มเติมได้

3.             อาจารย์เป็นผู้ประสานความรู้

4.             วิธีการเรียนแบบ 4L’s

5.             หา Concepts ใหม่ ๆ

6.             หาหัวข้อวิจัยที่เป็นประโยชน์

 

ครั้งที่	วันที่	หัวเรื่อง
1	วันเสาร์ที่ 21 มิถุนายน 2551	ปฐมนิเทศแนะนำวิธีการเรียนการสอนโดยใช้ Concept 4L’s ภาพรวมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มอง Macro ไปสู่ Micro HR Architecture โลกาภิวัตน์และผลกระทบ ผลกระทบจากสภาพแวดล้อมภายในประเทศ โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
2	วันเสาร์ที่ 28 มิถุนายน 2551	HR แบบเก่า-HR แบบใหม่ (จาก Function สู่ Strategy) ทฤษฎี 8 K และ 5 K ใหม่ เพื่อการพัฒนาทุนมนุษย์ ทฤษฎี 3 วงกลมเพื่อการพัฒนาและบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
3	วันเสาร์ที่ 5 กรกฎาคม 2551	การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) โดย อ.ประกาย ชลหาญ
4	วันเสาร์ที่ 12 กรกฎาคม 2551	สอบกลางภาค ครั้งที่ 1 (1 ชั่วโมง) อภิปรายทั่วไปในเรื่อง HR และเปรียบเทียบ 8 H กับ 8 K โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
5	วันเสาร์ที่ 19 กรกฎาคม 2551	ความสำคัญของ KM, LO, LC, LN ในองค์กรยุคใหม่ โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
6	วันเสาร์ที่ 26 กรกฎาคม 2551	Rate of Return in HR   โดย คุณทายาท ศรีปลั่ง
7	วันเสาร์ที่ 2 สิงหาคม 2551	การสร้างผู้นำแบบเดิมกับการสร้างผู้นำแบบ Ram Charan โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
8	วันเสาร์ที่ 9 สิงหาคม 2551	สอบกลางภาค ครั้งที่ 2 (1 ชั่วโมง) Talent  Management โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
9	วันเสาร์ที่ 16 สิงหาคม 2551	การอภิปราย เรื่อง Good Governance ในระบบราชการ โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และ อ.อรพินทร์ สพโชคชัย
10	วันเสาร์ที่ 23 สิงหาคม 2551	Performance Management System โดย คุณพจนารถ ซีบังเกิด
11	วันเสาร์ที่ 30 สิงหาคม 2551	Creativity and Innovation Leadership โดย Dr. Detlef Reis
12	วันเสาร์ที่ 6 กันยายน 2551	ทุนมนุษย์ (Human Capital) อ. ศิริลักษณ์ เมฆสังข์
13	วันเสาร์ที่ 13 กันยายน 2551	การทำงานอย่างมีความสุข โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
14	วันเสาร์ที่ 20 กันยายน 2551	สอบปลายภาค

[พิชิต ภัทรวิมลพร]

เรียนท่านอาจารย์จีระที่เคารพ

ผมมิใช่นักศึกษาโครงการนี้ แต่ได้เคยติดตาม ผลงานและรับฟังการสัมมนาของอาจารย์ในที่ต่างๆ มาเป็นเวลานาน มีความเคารพ และชื่นชมในผลงาน และคุณประโยชน์ต่างๆที่อาจารย์ได้ทำให้แก่ประเทศชาติ นักศึกษาเหล่านี้นับว่าโชคดีที่ได้มีโอกาสมาเข้าเรียนโครงการนี้ กับอาจารย์โดยตรง

ในฐานะของเพื่อของคุณสร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช ก็ขออนุญาตแสดงความยินดีกับทุกๆท่านที่ได้รับโอกาสดีในครั้งนี้ครับ

พิชิต ภัทรวิมลพร

ผู้อำนวยการฝ่ายวิจัยเศรษฐกิจ

ธนาคารแห่งประเทศไทย

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

เรียน อาจารย์จีระ

     ขอส่งเรื่องแรกตามความข้างล่าง สำหรับเรื่องอื่นจะทะยอยส่งอาจารย์ภายหลัง

            หนังสือ Total Quality of Human Resources ว่าด้วย 2 พลังความคิด ชีวิต และงานที่ไล่ล่าความเป็นเลิศด้วยกฎ 8 H’s และ 8 K’s ของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ คุณหญิง ทิพาวดี  เมฆสวรรค์ และ ศ.ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์

            ข้าพเจ้า นางสร้อยสุคนธ์  นิยมวานิช ผู้อำนวยการฝ่ายเงินฝากและตราสารหนี้ ธนาคารแห่งประเทศไทย และเป็นนักศึกษาปริญญาเอก สาขานวัตกรรมการจัดการ ประจำปีการศึกษา 2551 รุ่นที่ 2 ได้อ่านหนังสือเล่มนี้แล้ว ได้พบประเด็นที่เป็นประโยชน์ของ 8 H’s และ 8 K’s ที่เหมาะสมกับยุคสมัยปัจจุบันแบบไทย

            8 H’s เป็นทฤษฎีที่น่าภูมิใจที่ยึดหลักแนวทางบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยพฤติกรรมและวิถีชีวิตไทยที่มีการสืบทอด ตั้งแต่วิถีวัฒนธรรมไทยที่ให้กำเนิดมนุษย์คนไทย เพื่อความสมบูรณ์ และพร้อมเป็นคนดีของสังคมทั้งกาย วาจา ใจ และหลักจริยธรรมแนวทางพุทธศาสนาตามอย่างวิถีชีวิตไทยด้วยหลักสัจธรรม ทุกข์ สุข เป็นเรื่องคู่กัน ตั้งแต่เยาว์วัย วัยเรียน วัยทำงาน วัยครอบครัว และวัยเกษียณอายุ แต่ละวัยจะทุกข์ สุขเป็นเรื่องที่ต้องมีการบริหารจัดการ และพัฒนาตนให้รู้ทุกข์ รู้สุข ซึ่งคุณภาพการบริหาร และพัฒนาชีวิตมนุษย์ไปสู่ความสำเร็จอันเป็นตัวอย่างการประพฤติ ปฏิบัติด้วยชีวิตจริงจากบทสัมภาษณ์ของคุณหญิง ทิพาวดี  เมฆสวรรค์ ด้วยรูปแบบ 8 H’s จึงเป็นทฤษฎีที่สามารถนำไปประยุกต์พร้อมบูรณาการในการบริหารและพัฒนามนุษย์ทั้งตนเองและผู้อื่นรอบข้างไปสู่คุณภาพที่เป็นเลิศทั้งต่อองค์กร และชีวิตส่วนตัว

            ประทับใจ

1.      ยิ้มสู้ ทุกสถานการณ์เมื่อเกิดปัญหา

2.      การบริหารและพัฒนามนุษย์ด้วยการรับพัฒนา และการให้การพัฒนาต้องมาจาก Heart ใจที่มุ่งมั่นจะบังเกิดผลอย่างยั่งยืน จึงจะบรรลุ 8 H’s

3.      โอกาสที่ไม่เท่าเทียมกัน แต่แสวงหา และเพิ่มเติมสิ่งที่ขาดได้

8 K’s ได้แสดงให้เห็นถึงทุนที่มีในมนุษย์ โลกในยุคโลกาภิวัฒน์ และเทคโนโลยีที่นำไปสู่เศรษฐกิจระบบใหม่ (New Economy) เกิดการเปลี่ยนแปลงจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) เป็นการบริหารทุนมุนษย์ (Human Capital Management)

ข้อน่าสนใจจากผลงานวิจัย บริษัทที่พัฒนาตัวเองได้เร็วที่สุด 200 แห่งทั่วโลก พบว่า ผู้บริหารให้ความสำคัญ 3 เรื่อง

1.      ทำอย่างไรจึงจะได้คนดี คนเก่งมาร่วมงาน

2.      ทำอย่างไรจึงจะให้คนดี คนเก่ง อยู่ทำงานกับบริษัทไปนาน ๆ

3.      ทำอย่งไร จึงจะพัฒนาความรู้ ความสามารถ (ทุนมนุษย์) ของบุคลากรที่มีอยู่ให้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้

ดังนั้น ทรัพยากรมนุษย์ คือ ทุนที่สำคัญขององค์การ ผู้นำองค์การต้องคำนึงถึงการลงทุนในพนักงานให้เป็นทุนมนุษย์ที่มี “มูลค่าเพิ่มตลอดเวลา” นั่นคือ ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความคิดสร้างสรรค์ คุณธรรม จริยธรรม ฯลฯ

ข้อประทับใจ

1.      ปัจจุบัน และอนาคต โลกแบน “Flatterness” และเล็กเป็นขนาดจิ๋วในยุค Globalization ที่คนทั้งโลกเข้าถึงเทคโนโลยี (Plug and Play)

2.      ทุนที่มีอยู่ในมนุษย์ซึ่งมองไม่เห็น ได้แก่ อาทิเช่น องค์ความรู้ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้บริโภค ความคิดสร้างสรรค์ และนวตกรรมความต้องการของลูกค้า การปรับตัวขององค์กรสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ฯลฯ ซึ่งวัดผลได้ด้วยความสำเร็จร่วมกันที่อาจเป็นได้ทั้งปริมาณ และคุณภาพ รวมทั้งความสุขทั้งทางกาย และใจ มนุษย์จะไม่เป็นเพียงส่วนหนึ่งของเครื่องจักร หรือส่วนหนึ่งของกำไร แต่มนุษย์จะเป็นปัจจัยสำคัญของแรงขับเคลื่อนองค์กรอย่างมีพลังอัศจรรย์หากทั้งกาย และใจมีความสุข ก่อเกิดปัญญาร่วมกันอันทรงพลัง นำองค์กรสู่ความเป็นเลิศ ไม่เห็นแก่ตัว ไม่เอาเปรียบกัน ไม่เบียดบังผลประโยชน์เพื่อตนเอง โดยเห็นแก่ประโยชน์ส่วนรวม เป็นความยั่งยืนในการเพิ่มมูลค่าเพิ่มในทุนมนุษย์ให้เป็นคนดีและคนเก่งของสังคม

ข้อเสนอแนะ

8 H’s และ 8 K’s Macro สู่ Micro กับ Micro สู่ Macro ไหนสัมพันธ์กันอย่างไร

ภาครัฐ  ควรกำหนดนโยบาย และจัดสรรงบประมาณที่กำหนดวัตถุประสงค์กิจกรรมชัดเจนด้านส่งเสิรมคุณธรรม จริยธรรม ฯลฯ ลงทุนสู่ Micro ภาคชุมชน ภาควัด ภาคโรงเรียน  ลดระดับความพึงพอใจในวัตถุนิยม เพิ่มระดับคุณธรรม จริยธรรม ความสามัคคี การมีส่วนร่วมตั้งแต่ครอบครัว สังคมชุมชน สังคมระหว่างจังหวัด ไปสู่สังคมทั่วประเทศ ทั้งนี้ ควรเป็นโครงการต่อเนื่องระยะยาวที่กำหนดเป้าหมายความสำเร็จ 5 ปี, 10 ปี, 15 ปี และ 20 ปี เป็นต้น

สถาบันครอบครัว  Single Family ครอบครัวเดี่ยวในโลกาภิวัฒน์ที่มีคุณภาพ ควรสร้างหลักสูตรการศึกษาให้เตรียมความพร้อมก่อน เพื่อสร้างครอบครัวเดี่ยวที่มีคุณภาพ ทั้งด้านกาย และใจ ที่มีความสุขตั้งแต่วัยเด็ก วัยทำงาน วัยเกษียณอายุ โดยมีตัวอย่างที่ประพฤติปฏิบัติจริงทั้งด้านความสำเร็จ และล้มแหลว ด้วยวิธีการยกย่องคนดี คนเก่ง ด้วยวิธีการเสนอแนวทางแก้ไขปัญหาที่บางครั้งเหมือนเส้นผมบังภูเขา  แต่มีข้อแนะนำของสังคมรอบข้างที่เอื้ออาทร ปัญหายากก็กลายเป็นง่าย เมื่อได้สื่อสัมพันธ์กันในสังคมชุมชน และในบ้าน  ตัวอย่างวัฒนธรรมไทย และจีน นัดกินข้าวร่วมกันเพื่อพูดคุย ปรับทุกข์ และสุข บางครั้งจะได้ข้อคิดบนโต๊ะอาหาร

การศึกษา  ไม่จำเป็นต้องอยู่ในสถาบันการศึกษาเท่านั้น โดยวัด โดยโบสถ์ โดยหน่วยงานองค์กรต่าง ๆ ให้การสนับสนุน น่าสนใจใน Single Family อาจสู่ความเป็นเลิศได้ด้วยทฤษฎี 8 H’s และ 8 K’s หากมีการขยายผลตามสื่อต่าง ๆ ที่ท่านอาจารย์ทั้งสองดำเนินมาตลอดชีวิตการทำงานของท่าน

สรุป   ด้วยการเริ่มต้นจากสถาบันครอบครัวให้ใกล้ชิด โบสถ์ วัด โรงเรียน เป็นแกนนำข้อคิด แบบอย่าง กิจกรรมร่วมอย่างสม่ำเสมอ การขยายผลในทุนมนุษย์  เพื่อสร้างคนดี คนเก่ง ที่รัก ครอบครัว รักชุมชน รักจังหวัด รักประเทศไทย สิ่งสำคัญร่วมกัน “รักพระเจ้าอยู่หัว รัชกาลที่ 9” ทรงเป็นแบบอย่างการสร้างทุนมนุษย์คนไทยอย่างกว้างขวางตลอด 80 ปีที่ครองราชย์

 

 

 

[กาญจนา สิงห์โต]

สวัสดีค่ะ

ยินดีมากค่ะที่ได้เป็นผู้ช่วยสอนให้นักศึกษาปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทาอีกครั้ง ได้มีโอกาสทำงานกับ อ.จีระ มาประมาณ 2 ปีถือว่ายังเป็นมือใหม่อยู่ แต่ก็ยินดีให้ความช่วยเหลือทุกท่านอย่างเต็มที่ค่ะ  

สำหรับประสบการณ์ที่เป็น TA ให้กับ อ.จีระนอกจากได้สร้าง Connection กับนักศึกษาและ อาจารย์พิเศษแต่ละท่าน (ตามทฤษฎี Networking ของ อ.จีระค่ะ) แล้วยังได้มีโอกาสเรียนรู้โดยไม่รู้ตัว เพราะแนวทางการสอนของอ.จีระจะเน้นที่ความสดของสถานการณ์ แล้วให้วิเคราะห์โดยในทฤษฎีต่างๆเพื่อการนำมาประยุกต์จริง (2 R’s) การที่ได้ฟังการวิเคราะห์จากนักศึกษาแต่ละท่านมีประโยชน์มากค่ะ

และสุดท้ายนี้ขอเป็นกำลังใจให้ทุกๆท่านวิ่งไปที่จุดมุ่งหมายให้ได้ค่ะ

                           กาญจนา (เอ้)

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ. ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

           ผมได้อ่านหนังสือจบไปแล้ว 1 เล่ม 1 เที่ยว คือ 2 พลังความคิดชีวิตและงาน ของ 2 สุดยอดผู้นำ ทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ ใน ทฤษฎี 8 H s ( ทฤษฎีบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ) และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ใน ทฤษฎี 8 K s (ทฤษฎีทุนในทรัพยากรมนุษย์) ซึ่งท่านทั้ง 2 ถือว่าเป็นปรมาจารย์ในด้านการพัฒนาทุนมนุษย์ เป็นการนำเสนอที่อ่านแล้วชวนให้ติดตาม วางไม่ลง ได้สาระ เข้าใจง่าย ไม่เครียดผมว่าเป็นความลงตัวอย่างเหมาะเจาะ เพราะทั้ง 2ท่าน เป็นสุดยอดในวงวิชาการด้านนี้ จึงสามารถบูรณาการแนวคิด ในเชิงการถามตอบ ที่ทำให้ผู้อ่านเกิดความสนุกได้ความรู้ ความเข้าใจเป็นอย่างมากทีเดียว

           ผมขอกล่าวถึงทฤษฎีของท่าน คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ ก่อนครับจาก นั้น จึงไปถึงทฤษฎีของท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ครับ ในการเข้ามาครั้งที่ 2 นี้ ผมอยากจะสะท้อนในมุมมองที่มีต่อทฤษฎีของอาจารย์ทั้ง 2 ท่าน มากกว่าที่จะสรุป ว่า ทฤษฎีทั้ง 2 พูดถึงอะไรบ้าง แต่อยากจะขออนุญาตวิจารณ์ในมุมมองของตัวเองว่า แต่ละทฤษฎีเป็นอย่างไร เป็นลักษณะของการแตกความคิดออกไป ซึ่งอาจจะผิดบ้างก็ไม่เป็นไรครับ จะได้หาคำตอบได้ถูกต้องและช่วยให้ผมจดจำได้ดียิ่งขึ้น เพราะผมคิดว่าเป็นเวทีการแสดงความคิดเห็นทางวิชาการ ดังนั้นความคิดจึงต้องมีอิสระทำให้ผมสามารถคิดเห็นและเขียนได้สะดวกมากขึ้น สิ่งที่ผมตั้งเป็นข้อสังเกต นั้น อาจจะมองในมุมของคนที่รู้น้อย หรือโง่เขลาแต่ก็เป็นความคิดมุมมองเพื่อค้นหาความจริง

          คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ ทฤษฎีบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หรือ ทฤษฎี 8 H s    ก่อนอื่นผมขอนำ วลีหรือ ประโยคที่สะดุดตา ประทับใจ จากคำพูดของท่านที่แทรกไว้ระหว่างการสนทนา ซึ่งฟังดูมีความหมายทุกบรรทัด แต่จะคัดที่คิดว่ามีความหมาย เข้าใจได้ดีที่สุด มองเห็นภาพ มีความสำคัญเกี่ยวข้องกับทุนมนุษย์มากที่สุด ดังนี้ ฯล ฯ

       “ มรดกทางวัฒนธรรมที่เป็นเสาหลักคือ พระมหากษัตริย์ ” “ เป็นผู้นำต้องแสดงออกให้ลูกน้องเห็นความเป็นตัวตน”

       “ หลังจากนั้น ก็ซื้อหนังสือบ้าง เทปบ้างเพื่อไปแจกคนที่รู้จัก หรือลูกน้องที่มีปัญหาเรื่องการทำงาน ”

       “ สร้างจุดแข็งในความเป็น วัฒนธรรมร่วม ให้ประชาชน เกิดความภาคภูมิใจ เพื่อลดช่องว่างของความเหลื่อมล้ำทางเศรษฐกิจ และสังคม ”

      “ การใช้สติปัญญาคือ รู้ตัวทุกขณะว่า เกิดอะไร เพื่อจะทำอะไร ” “ เราได้เรียนในสถาบันที่เขาเปิดโอกาสให้แสดงความคิด ให้โชว์ความสามารถได้ ผิดหรือถูกไม่มีใครดูถูก เราก็มีความมั่นใจในตัวเอง ”

       “ แต่เราต้องรู้จริงก่อน จึงจะเสนอแนะได้ ” “ สำคัญที่สุดในการทำงาน หรือการดำรงชีวิต อย่าลืมจิตใจที่ยึดมั่นคุณธรรม จริยธรรม อย่างน้อยที่สุดต้องรู้จักอกเขาอกเรา แล้วเราจะรู้จักเพียงพอและแบ่งปัน”

      “ ที่อเมริกา ซึ่งเป็นสถาบันที่ให้โอกาสนักศึกษามาก ก็เลยได้ความมั่นใจในความเป็น ตัวตนมาจากสถาบันการศึกษาอีกด้วย ”

     “ในส่วนตัวของดิฉันเอง ดิฉันมีความฝันที่อยากจะให้ประเทศไทยเรามีความสามารถในการแข่งขันเทียมบ่าเทียมไหล่กับประเทศมหาอำนาจอย่างอเมริกาหรือยุโรป แต่ดิฉันยังไม่สามารถผลักดันให้เกิดได้พร้อมกันทั้งประเทศได้ ดิฉันก็เริ่มทำด้วยตัวเองก่อน ว่าเรามีมันสมอง มีความรู้ความสามารถเทียมบ่าเทียมไหล่กับเพื่อนชาวจ่างชาติได้ ”

           คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ นั้น ท่านมีทุนมนุษย์ ( Human Capital ) ขั้น พื้นฐานที่ดีมากจากภูมิหลังที่สั่งสมมาจากสถาบันครอบครัวที่ดี สถาบันการศึกษาต่างประเทศ จนได้รับความเจริญก้าวหน้าตำแหน่งหน้าที่ราชการเรื่อยมา จนถึงตำแหน่งปลัดกระทรวงวัฒนธรรม เป็นความโชคดีของข้าราชการกระทรวงวัฒนธรรมที่ได้ผู้นำที่มีความสนใจในการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงาน แล้วเข้ามานำร่องสร้างแนวคิดทฤษฎีที่สามารถนำไปใช้ได้อย่างเร่งด่วน (ที่มีความเหมาะสมในด้านเวลาคือ ใช้ได้รวดเร็ว)                

            ข้อคิดเห็น/ข้อเสนอแนะ

          1. ท่านเป็นคนที่ฉลาดคิด ฉลาดในการนำเสนอ ฉลาดในการนำสิ่งที่เป็น นามธรรม (วัฒนธรรม) มาทำให้เป็นรูปธรรมได้ ( เช่น การทำให้เป็นที่ท่องเที่ยวแห่งการเรียนรู้ทางวัฒนธรรม) ดังนั้น ท่านจึงออกแบบทฤษฎี 8 H s ที่หาคำใช้ตัวอักษรภาษาอังกฤษตัว H ขึ้นต้นทั้ง 8 คำที่มีความเชื่อมโยงเกี่ยวข้องกัน แล้วจัดหมวดหมู่แนวคิดต่างๆ ให้ลงไปอยู่ตามความหมายของแต่ละข้อ ซึ่งดูแล้วง่ายดี ( แต่คิดและทำยาก ) จดจำได้ง่าย

          2. ทฤษฎีนี้ออกแบบมาใช้กับข้าราชการในฐานะที่เป็นปัจเจกบุคคล มากกว่าการคิดในเป็นการวางแผนอย่างเป็นระบบ หรือ หรือในองค์รวมซึ่งต้องใช้เวลานาน เพื่อให้เกิดความยั่งยืนอย่างมันคง เหตุผล เนื่องจากขณะที่ท่านมาเป็นปลัดกระทรวงวัฒนธรรม ซึ่งยังเป็นกระทรวงใหม่ ใหม่ทั้งคน ใหม่ทั้งชื่อ ท่านคงคิดว่าทำอย่างไรจึงจะหารูปลักษณ์ของกระทรวงนี้ได้ เพื่อวางทิศทางองค์กรให้ก้าวไปอย่างถูกทิศ ที่สำคัญคือ สร้างความรู้สึกร่วมให้ได้เสียก่อน ท่านต้องการใช้เวลาที่สั้นที่สุดและเกิดผลสำเร็จได้มากที่สุด ทฤษฎีนี้จึงถูกใช้เพื่อ ปรับเปลี่ยน แก้ไข ทัศนคติ เพิ่มพูนความรู้ ความเข้าใจ ในการที่จะสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับข้าราชการ หรือเพิ่มต้นทุนมนุษย์ให้มากขึ้นกว่าเดิม เพื่อจะได้ช่วยกันผลักดัน ขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จพร้อมๆ กัน ปัญหาคือ ความเร่งให้ทันการนั้น ควรมีการประเมินผลด้วยว่าหลังจากนั้นจนถึงปัจจุบัน สิ่งที่ใส่ลงไปยังคงตกค้างอยู่ในจิตใต้สำนึกของผู้เข้ารับการอบรม สัมมนามากน้อยเพียงไร เพื่อหาทางเพิ่มพูนต่อไป

          3. การนำเสนอตามตัวแบบทฤษฎีนี้ ท่านนำสิ่งที่มีอยู่ในที่ทำงาน ขณะ ทำงาน มาอธิบายด้วยการใช้ภาษาง่ายๆ ไม่ซับซ้อนดูยุ่งยาก ทำให้ข้าราชการระลับล่างๆ สามารถสื่อความมายได้ตรงประเด็น เช่น การยกตัวอย่างของข้อ Hand มืออาชีพนั้น ท่านไม่ได้ให้คำอธิบายที่ฟังดูไม่ยุ่งยากซับซ้อน ยกตัวอย่างเข้าใจง่าย ท่านยกตัวอย่าง แม่ค้าขนมครก ซึ่งถ้าหากได้พัฒนาฝีมือการปรุงได้อร่อย มีสูตรที่ตกทอดมาหลายชั่วอายุคน ใช้ประกอบเป็นอาชีพหลักเป็นฐานส่งลูกเรียนหนังสือได้ ก็ถือว่าได้พัฒนาไปถึงขั้นการเป็น มืออาชีพแล้ว สำหรับข้าราชการตำแหน่งต่างๆ ก็สามารถทำให้เป็นมืออาชีพได้เช่นกัน ปัญหาคือเราควรมีเกณฑ์หรือขอบเขตพอประมาณได้ว่า อาชีพแต่ละตำแหน่งควรเป็นอย่างไร พอมองเห็นขอบเขตที่ให้ข้าราชการสามารถมองเห็น จับต้องได้ และต้องการพัฒนาตัวเองให้ไปถึง

          4. หัวข้อต่างๆ ที่ท่านกำหนดให้ เป็นได้ทั้งเป้าหมาย และ วิธีการด้วยในตัวเอง ในการมองเห็นเป้าหมาย ก็สามารถเห็นวิธีการไปถึงเป้าหมายด้วย บางเป้าหมายนั้นต้องใช้วิธีการที่ดี ต่อเนื่อง สั่งสม เข้มข้น ดังนั้น ควรการจัดทำโครงการฝึกอบรม พัฒนาข้าราชการระดับดับต่างๆ แทรกเข้าไปตามหัวข้อที่เกี่ยวข้อง เช่น Heart ท่านสามารถเชื่อมโยงหลักคำสอนของพระพุทธเจ้าในเรื่องพรหมวิหาร 4 (เมตตา กรุณา มุทิตา และอุเบกขา) นำมาใช้พัฒนาจิตใจของผู้บริหารได้ดีทีเดียว

           5.ทฤษฎีนี้ นำมาใช้กับสิ่งที่มีอยู่แล้ว เป็นอยู่แล้ว เช่น ใช้กับข้าราชการที่แต่ละ คนต่างก็มีทุนมนุษย์ขั้นพื้นฐานอยู่แล้ว (ซึ่งแตกต่างกัน) ดังนั้นการนำมาใช้กับผู้ที่มีทุนมนุษย์ขั้นพื้นฐานที่ดีอยู่แล้ว ก็สารมารถใช้ได้ผลดี มากกว่าคนที่มีทุนมนุษย์ขั้นพื้นฐานน้อยกว่า อาจจะเป็นการยากมากยิ่งขึ้น หรือยากกว่า นั้นคือ ต้องใช้วิธีการที่จะต้องปรับเปลี่ยนทัศนคติ หรือค่านิยม ซึ่งทำได้ยากกว่าการให้ความรู้ ความเข้าใจ ดังนั้น จึงควรใช้วิธีการที่แตกต่างกัน ซึ่งทำได้โดยใช้หลักสูตรการพัฒนาฝึกอบรมข้าราชการระดับต่างๆ ที่แตกต่างกัน (ผมแสดงความคิดเห็นในแง่ของหลักการ แต่ในข้อเท็จจริงท่านได้แก้ไขจุดอ่อนนี้อยู่แล้ว เพียงตั้งข้อสังเกตในการนำไปใช้โดยทั่วไปมากกว่า )

          6. หัวข้อที่ขึ้นต้นด้วยตัวอักษรภาษาอังกฤษโดยใช้ตัว H นั้น มุ่งหมายเพื่อให้จดจำง่าย โดยการหาคำที่กินความหมายกว้างเพื่อบรรจุแนวคิดต่างๆ ที่อยู่ในกลุ่มเดียวกันเกี่ยวข้องกัน ไว้ในหัวข้อเดียวกัน เช่น Heritage ที่รวมเอาแนวคิดทางศาสนา ศิลปะ ประวัติศาสตร์ความเป็นมาของชาติ และวัฒนธรรม เข้าไว้ในข้อเดียวกัน เรียกว่าเป็นมรดกทางวัฒนธรรม อาจทำให้สื่อความหมายหัวข้อเป็น ทรัพย์สินมรดก ที่เป็นรูปธรรม ก็เป็นไปได้ บางข้อก็มีความชัดเจน สามารถใช้เป็นแนวคิดนำได้ แต่บางข้อ ขาดความชัดเจน ทำให้ผู้อ่านซึ่งเพียงเห็นแค่เพียงหัวข้อไม่อาจเชื่อมโยงความคิดได้ หรือลำบาก

           ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

             ผมคิดว่าความที่ท่านเป็นนักเรียนนอกมาโดยตลอด ภาษาอังกฤษก็ไม่เป็นอุปสรรคสำหรับท่านเลย ประกอบกับท่านเป็นคนมีไฟในตัวเอง เป็นคนที่ริเริ่มอยู่เสมอ สรุปแล้ว วิสัยทัศน์ของท่านกว้างไกลมากทีเดียว มองสิ่งที่เป็นนามธรรมแล้วจับมาเข้าเป็นหมวดหมู่เชื่อมโยงกันอย่างเป็นระบบ จึงได้ทฤษฎี 8 Ks ออกมา มีวลีหรือประโยค คำพูดต่าง ๆ ของท่านที่คมทุกคำพูดมีความหมาย แต่ด้วยข้อจำกัดของเวลาไล่หลงมา เดี๋ยวผมจะกลายเป็นคนตกยุค เพราะยังมีประเด็นใหม่ ๆ ที่ท่านใส่เข้ามาอีกรออยู่ จึงขอยกมาพอสังเขป ดังนี้

          “มันสมองของทรัพยากรมนุษย์นั้น มาจากทุนมนุษย์( Human Capital ) ทุนความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ( Talented Capital ) และทุนทางปัญญา( Intellectual Capital ) ”

           “ฉะนั้น ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงควรให้การปลูกฝังทุนทางจริยธรรมไว้ตั้งแต่แรก หรือแทรกเข้าไปในเนื้อหาเป็นส่วนสำคัญ อีกส่วนหนึ่ง” 

          “โลกปัจจุบันนี้ เดินทางมาถึงช่วงโลกาภิวัฒน์ช่วงที่ 3 แล้ว นับจากปี ค.ศ.2000 เป็นต้นมา….เราต้องเผชิญหน้าในสนามแข่งขันภายใต้สภาพแวดล้อมเดียวกัน หรือ Level Playing Field (Digital Capital )”

          “หากประเทศหรือองค์การขาดคนที่มีทุนมนุษย์ (Human Capital) ที่มีคุณภาพ แม้จะมีทุนประเภทอื่นอยู่มากมายก็ไม่อาจสร้างความสามารถในการแข่งขันให้กับประเทศหรือองค์การได้ ”

           “ เพราะ เรามีสติปัญญารู้ว่า ความสุขต้องแบ่งปัน สุขคนเดียวหรือสุขกลุ่มเดียวจะอยู่ได้ไม่นาน…. จะคิดหรือทำสิ่งใดก็ตามต้องคำนึงถึง ความสุขกับสิ่งที่ทำด้วยจึงจะเกิดประโยชน์สูงสุดทั้งแต่ตนเอง และผู้อื่น ”

          ข้อคิดเห็น/ข้อเสนอแนะ

             1.ทฤษฎี 8 Ks ของท่าน เป็นทฤษฎีที่สามารถนำไปใช้วางแผนพัฒนาทรัพยากร มนุษย์ในภาพใหญ่ ทั้งระบบได้ ที่เป็นแผนระดับชาติได้ดีทีเดียว เป็นการสะสมทุนมนุษย์ได้อย่างยั่งยืน เห็นควรที่ให้แต่ละกระทรวง กรม กองต่างๆได้คิดโครงการพัฒนาอบรมบุคลากรมารองรับให้ตรงกับ หัวข้อตามทฤษฎีนี้ กระทรวงไหนไปเข้าหัวข้อไหนก็ควรยึดเอามาเป็นภารกิจหลัก แต่ต้องทำในเชิงบูรณาการทั้งหมดทุกกระทรวงร่วมกัน ไม่ให้เกิดการซ้ำซ้อนเพราะเรามีข้อจำกัดในงบประมาณ จึงเป็นการจัดการบริหารโครงการตามกลุ่มภารกิจ เพื่อได้อย่างชัดเจน ตรงประเด็น

           2.นำทฤษฎีนี้ไปจัดทำแผนการพัฒนาการศึกษาของชาติ ได้อย่างครบประเด็น เป็นการพัฒนาทุนมนุษย์อย่างยังยืน มีทิศทาง ไม่ออกนอกกรอบ

          3 หัวข้อต่างๆ ของทฤษฎีนี้ มีความชัดเจน ตรงประเด็น ไม่กินความหมายกว้าง เกินไป รวมแนวคิดมาไว้เป็นหมวดหมู่อย่างเป็นระบบ เกี่ยวโยงกัน

           4.มีการให้น้ำหนักความสำคัญตามหัวข้อ ทำให้มองเห็นความเชื่อมโยงว่า หัวข้อ ใด เป็นเหตุให้เกิดหัวข้อหนึ่งตามมา สามารถจัดลำดับความสำคัญในการนำนโยบายสาธารณะไปปฏิบัติได้ว่า นโยบายใดควรทำก่อน นโยบาย ใดทำหลัง เพราะเรามีข้อจำกัดทางงบประมาณ และการจัดงบประมาณไปลงได้อย่างสอดคล้องกับความสำคัญ ด้วยความรีบเร่งในเวลา เพราะยังมีหนังสืออีกหนึ่งเล่มรอการเปิดอ่าน ผมจึงขอบรรจุข้อคิดเห็น นำมาลงเรื่อยๆ ครับ ด้วยความเคารพอย่างสูง

           เจนวิทย์ เลิศอารยกุล นักศึกษา ป.เอก PhD รุ่น 2

ป.ล. อาจารย์ครับ ทฤษฎี 8 Ks อักษร ตัว K คืออะไรครับ ผมยังไม่ได้ค้นที่ไหนเลยครับตอนนี้ หมายถึง K = Knowledge หรือเปล่าครับ

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์จีระที่เคารพ

            1. หนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ หลังจากอ่านจบทำให้ได้ทราบว่า ทรัพยากรมนุษย์สำคัญที่สุดในองค์กร เพราะเป็นผลกำไรขององค์กร มิใช่เป็นเพียงทุนที่ได้มาซึ่งประโยชน์เฉพาะเเรงงาน หากได้ให้การศึกษา บริหารจัดการ และพัฒนาให้มีความสามารถองค์กรของเราก็จะสามารถยืนหยัดสู้กับองค์กรอื่นในโลกนี้ได้

            คุณพารณได้เป็นต้นแบบให้เห็นใน 4 เรื่องซึ่งเป็นต้นแบบที่น่านำมาใช้ปฏิบัติ คือ (1) คนเก่ง-คนดี (เก่ง4ดี4) เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด และเก่งเรียน ; ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่เรียนรู้ คู่คุณธรรม โดยใช้ capability ประเมินคนเก่ง และ acceptability ประเมินคนดี (2) ความเชื่อในเรื่องคุณค่าของคน คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุด มากกว่าทรัพย์สินอื่นใดในองค์กร (3) คนไม่ได้ต้องการผลตอบแทนที่เป็นเงินทองเพียงอย่างเดียวแต่ยังต้องการผลตอบแทนทางใจด้วย (4) ทำงานเป็นทีม การทำงานเป็นทีมเป็นสิ่งที่ทำให้เราประสบความสำเร็จ นอกจากนี้ควรพยายามสร้างองค์กรให้มีบรรยากาศเป็นแบบครอบครัว เพื่อให้พนักงานมีความกลมเกลียว ไม่ขัดเเย้งกัน และมีความสุขในการทำงาน

            อาจารย์จีระเป็นผู้มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และมีความกล้าที่จะทำงานแหวกวงล้อมเพื่อเดินไปสู่เป้าหมายให้สำเร็จ ท่านได้นำสื่อโทรทัศน์มาเป็นเครื่องมือนำพาความคิดด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กระจายสู่สังคมวงกว้างได้ในโลกยุคโลกาภิวัฒน์ ท่านเป็นผู้วางพื้นฐานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย

            ปรัชญาชีวิตของท่านที่น่านำมาประยุกต์ใช้ได้คือ เราเกิดมาเพื่อจะเรียนรู้และเรียนรู้อย่างสนุกเพื่อนำมาใช้อย่างสร้างสรรค์ ซึ่งอาจารย์มีเเนวคิดอย่างชัดเจนที่จะพัฒนาคนเพื่อความก้าวหน้าของประเทศอย่างยั่งยืน

            ทฤษฎี 3 วงกลมของอาจารย์จีระ เป็นทฤษฎีรับมือกับการเปลี่ยนแปลงทั้งการเมือง สังคมเศรษฐกิจ และเทคโนโลยี ซึ่งทฤษฎี 3 วงกลมประกอบไปด้วย หนึ่ง บริบท สอง ภาวะผู้นำ นวัตกรรม การบริหารเวลา และสาม หลักที่ดี

            อาจารย์จีระและคุณพารณ ได้เล่าประสบการณ์เกี่ยวกับการทำงานของท่านโดยเน้นเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ที่จะพัฒนาคนให้มีศักยภาพ เพื่อที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดได้ท่ามกลางการแข่งขันและอยู่รอดอย่างยั่งยืน  ท่านทั้งสองมีความเห็นตรงกันว่า คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ได้เรียนรู้เรื่อง 4L’s ของคุณพารณ (Village that Learn, School that Learn, Industry that Learn และ Nation that Learn) และ 4L’s ของอาจารย์จีระ (Learning Methdology, Learning Environment, Learning Opportunity และ Learning Community) โดยอาจารย์จีระได้สอดเเทรกทฤษฎี 8K’s ไว้ด้วย ซึ่งทฤษฎี 4L’s ทั้งสองมีความต่างในรายละเอียดปลีกย่อยเเต่มีจุดมุ่งหมายเดียวกันที่จะใช้พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยถือเป็นเครื่องมือที่ก่อให้เกิดวัฒนธรรมในการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่อาศัยพื้นฐานการเรียนรู้ที่เกิดจากตัวคนที่ปรารถนาที่จะเรียนรู้

และจากการอ่านหนังสือเล่มนี้สรุปได้ว่า นักบริหารที่ดีต้องปฏิบัติการด้านเพิ่มผลผลิตและคุณภาพควบคู่ไปกับการพัฒนาคนอย่างจริงจัง ต้องเป็นผู้ผลักดันความรู้และความสามารถของบุคลากรในทุกระดับองค์กร เน้นความมีส่วนร่วมของพนักงาน ให้เกิดความผูกพันและรักองค์กรของตัวเอง รวมทั้งต้องเอาใจใส่ดูแลหมั่นพัฒนาพนักงานให้เพิ่มพูนความรู้ความสามารถอยู่ตลอดเวลา องค์กรต้องระลึกอยู่เสมอว่าความสำเร็จในอดีต ไม่ได้เป็นตัวบ่งชี้ถึงอนาคตว่าจะประสบความสำเร็จต่อไปหรือไม่ จึงต้องพร้อมในการพัฒนาความรู้ความสามารถของคนอยู่เสมอเพื่อให้อนาคตขององค์กรสามารถอยู่รอดและประสบความสำเร็จต่อไปได้

แนวโน้มการบริหารคนในอนาคตเป็นเรื่องสำคัญเราจะต้องเอาใจใส่พนักงานของเรา เเละเราต้องไม่สื่อสารเพียงแค่กับบุคคลที่ขึ้นตรงกับเราเท่านั้น แต่จะต้องติดต่อสื่อสารกับพนังงานทั่วไปทั้งองค์กร การรับฟังเป็นสิ่งสำคัญ พนักงานย่อมต้องการเจิญเติบโตในหน้าที่การงาน ดังนั้นต้องให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมและการพัฒนาความรู้ก่อนเป็นอันดับแรก นอกจากนี้ยังต้องเลือกคนให้เหมาะกับงานด้วย

 

            2. หนังสือ 2 พลังความคิด ชีวิตและงาน ได้ความรู้เเละข้อคิดมากมายจากทฤษฎี       8 H’s และ 8 K’s

            8 H’s และ 8 K’s เป็นทฤษฎีที่น่ายึดเป็นแนวทางในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งกับตนเองและผู้อื่นเพื่อความเป็นเลิศต่อองค์กร และชีวิตส่วนตัว

            คุณหญิงทิพาวดีกล่าวว่า องค์กรจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลวขึ้นอยู่กับคน ไม่ใช่อุปกรณ์หรือเทคโนโลยี องค์กรต้องขับเคลื่อนด้วยผู้นำโดยผู้นำต้องแสดงออกให้ลูกน้องเห็นความเป็นตัวตน ต้องสนใจและเล่นตามบทบาทของตนเอง

            ทฤษฎี 8 H’s พัฒนามาจาก 3H ที่น่าสนใจคือ ความคิด (Head) มือ (Hand) และความตั้งใจ (Heart) ต่อมาก็ได้เพิ่ม H ขึ้นมาจนครบ 8H และให้ความสำคัญกับ Heritage เป็นอันดับเเรก เพราะเป็นมรดกซึ่งรากเหง้าของคนทุกๆคน และเป็นพื้นฐานในการสร้างครอบครัว (Home) คนต้องเพิ่มคุณค่าให้กับตัวเองโดยใช้สมอง (Head) นำความรู้ที่มีมาคิดต่อยอด ไตร่ตรองให้ถี่ถ้วนก่อนลงมือปฏิบัติ การทำงานต้องทำแบบมืออาชีพ (Hand) คิดอย่างสร้างสรรค์ย่อมทำให้ประสบความสำเร็จอย่างมีความสุข (Happiness) การบริหารและพัฒนาคนให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้น หัวหน้าจะต้องใส่ “หัวใจ (Heart)” ลงในการบริหารและพัฒนาคนที่ตัวเองดูแลและรับผิดชอบ ต้องมีศิลปะในการสร้างความปรองดอง (Harmony) สร้างความสมานฉันท์ สุดท้ายเรื่องสุขภาพ (Health) ก็เป็นเรื่องสำคัญที่ส่งผลต่อการทำงานด้วย

อาจารย์จีระกล่าวว่าทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพจะต้องมีองค์ประกอบของทุน 8 ประการ ตามทฤษฎี 8K’s

8 K’s ได้แสดงให้เห็นถึงทุนที่มีในมนุษย์ในยุคโลกาภิวัฒน์ และเทคโนโลยีที่นำไปสู่เศรษฐกิจระบบใหม่ เกิดการเปลี่ยนแปลงจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการบริหารทุนมุนษย์ อาจารย์ให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์ (Human Capital) เป็นอันดับเเรก เพราะเป็นทุนขั้นพื้นฐานที่ได้รับมาตั้งแต่เกิด เป็นทุนที่แสดงถึงสุขภาพที่ดี เป็นทุนที่ได้จากการศึกษาเล่าเรียนและได้จากการอบรมสั่งสอนจากบิดามารดา ซึ่งนำไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ที่สามารถคิดเป็น วิเคราะห์เป็น และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่มได้ หากได้รับการพัฒนาอยู่เสมอจะทำให้เราเกิดทักษะ และทัศนคติที่ดีมีคุณภาพ (Talented Capital) อีกทั้งควรสอดแทรกคุณธรรม (Ethical Capital) เข้าไปด้วย เพื่อรองรับต่อการเปลี่ยนแปลงขในยุคโลกาภิวัฒน์ได้เป็นอย่างดี เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาขึ้นในสังคม ย่อมส่งผลให้เกิดความสุข (Happiness Capital) ปัจจุบันนี้เทคโนโลยีทำให้คนติดต่อสื่อสารและหาความรู้ได้ง่ายและรวดเร็ว ดังนั้นจึงต้องพัฒนาให้คนมีความรู้ความสามารถทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ (Digital Capital) แต่เราก็ไม่ควรละเลยการวางตัวที่เหมาะสม รู้จักเข้าสังคม (Social Capital) ติดต่อปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นทั้งภายในและภายนอกองค์กร เพื่อสร้างความยั่งยืน (Sustainable Capital) ให้กับองค์กร

3. ผลกระทบของโลกาภิวัฒน์ที่มีต่อ HR Architecture

ประชากร: ความยากจนทำให้ไม่ได้รับอาหารตามหลักโภชนาการส่งผลต่อสมอง การศึกษาไม่ทั่วถึงและไม่มีคุณภาพ ชีวิตประจำวันที่เร่งรีบต้องแข่งขันทำให้ความสัมพันธ์ในครอบครัวน้อยลง เมื่อก่อนการบริโภคในประเทศไทยมีกรอบจำกัด อาหารหลักคือข้าวและพืชผักที่ปลูกได้ ครั้นเมื่ออยู่ในยุคโลกาภิวัฒน์อาหารเริ่มเปลี่ยนไป เราเริ่มรู้จักกับผลิตภัณฑ์อาหารใหม่ ๆ มากขึ้น มีการแปรรูป เป็นอาหารสำเร็จรูปต่างๆ เช่น ขนมปัง แฮมเบอร์เกอร์

แรงงาน: เกิดอัตราการว่างงาน เนื่องจากมีการเข้ามาแทนที่ของเครื่องจักรอุตสาหกรรมมากขึ้น และมีการใช้ แรงงานต่างด้าวเนื่องจากมีค่าแรงถูกโดยไม่คำนึงถึงคุณภาพ

ภาคการผลิตที่มีคุณภาพ: ในยุคโลกาภิวัฒน์มีเครื่องจักรและเทคโนโลยีใหม่เกิดขึ้น เมื่อนำมาใช้ทำให้สามารถเพิ่มผลผลิต เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานให้สูงขึ้น แต่เทคโนโลยีก็สามารถนำมาใช้เพิ่มความรู้ความสามารถของพนักงานได้ด้วย โดยอาศัยระบบการเรียนรู้ผ่านอิเล็กทรอนิกส์ หรือที่เรียกว่า e-learning

ศักยภาพการเเข่งขันและความยั่งยืน: ในมุมการค้าเพื่อการแลกเปลี่ยนสินค้าและการกระจายสินค้า ในยุคโลกาภิวัฒน์ย่อมมีทางเลือก สามารถซื้อสินค้าได้ถูกลง การแข่งขันกันทำให้ต้องพัฒนาและสร้างคุณภาพสร้างผลผลิตให้ได้ต้นทุนที่ถูก ทำให้ผู้บริโภคได้ใช้สินค้า และบริการอย่างทั่วถึง

วัฒนธรรม: ปัญหาการเสื่อมถอยทางวัฒนธรรมเป็นอีกสิ่งหนึ่งที่เกิดในยุคโลกาภิวัฒน์ เนื่องจากเทคโนโลยีสารสนเทศทำให้เกิดการติดต่อสื่อสารอย่างไร้พรหมแดน เป็นตัวการการแพร่กระจายของสื่อลามก ส่งผลต่อคุณภาพชีวิตของคน

ทรัพยากธรรมชาติ: จากความเจริญของกระแสโลกาภิวัฒน์ ทำให้เราใช้ทรัพยากธรรมชาติอย่างขาดการยั้งคิด

 

            4. มีข้อสงสัยเกี่ยวกับชีวิตหลังเกษียณของ HR Architecture หมายความว่า แม้เกษียณไปแล้วผลจากการกระทำในอดีตยังส่งผลมาให้เราในช่วงเกษียณหรือว่าถึงเกษียณเราก็ไม่ถือว่าเกษียณเพราะการทำงานไม่มีวันเกษียณ

                  และการที่หัวหน้าให้ความสำคัญกับการตลาดมากกว่าการประกันคุณภาพ เป็นเห็นว่ายุคนี้เป็นยุคเเห่งการแข่งขันต้องรุกเรื่องการตลาดให้ได้มาก และจะลดจำนวนคนในส่วนประกันที่มีความชำนาญระดับหนึ่งไปฝ่ายตลาด (ถ้าคิดในอีกแง่หนึ่งก็เป็นการเพิ่มทักษะในการทำงานอีกด้านหนึ่งเหมือน) เป็นเรื่องที่ไม่สมควรกระทำใช่มั้ยค่ะ เราควรให้ความสำคัญทั้งสองด้านเท่าๆกันใช่มั้ยค่ะ เราควรจัดการด้านคนอย่างไรดีค่ะ

 

นางสาวนิชธิมา ระย้าแก้ว

[ชฎารัตน์ เฮงษฎีกุล]

Dear Prof.Dr. Chira,

First of all, we highly appreciate on your great contribution to the nation, toward people development and the society, and generously extended to us, your new students.

From now on, I may be able to state my point of view as I am not an expert in this field which is new for me. Therefore, I can not say that I am able to critic or analyze the content of the text book. Just to share my opinion.

Learning from the “Total Quality of Human Resources (8 H’s vs 8 K’s)” & “HR.Champion”

Some points of view to the books, both express in the narrative method by referring the authors’ experiences which are very impressive and valuable to the readers. The stories were told and interviewed by the author himself and the persons surrounding by means of coming to point of each case, the hidden reasons and results.

After reading, I found that the investment in people is absolutely essential to the growth in the modern world and indeed an essential ingredient to progress.

For example, we may need good machines, equipment, plants and so on. But we need the good workers and good managers, and innovator entrepreneurs along with the right and sound structure to utilize these machines effectively. In fact, we really need and rely on good persons in a sound environment. We have to rely on our people and basically to invest in people is put people at the centre of structure, and that is where they should be. The structure I mean may be family unit, workplace, social unit, a part of economy system, a part of the nation and everywhere. Just keep in mind that people is the centre and the whole of the structure. What the results we need show responsively and conformably to the way we treat them.

Family plays a big role in forming and contributing to the training of the people and to the attitudes and preferences of the people as they grow up. Family shapes what are people’s attitudes towards honesty, responsibility, hard work, harmony, interrelation with others, self reliance, self respecting and so on. It might say that growing up in a sound and supporting family, which is the smallest social unit can generate marvelously toward Human Capital, Ethical Capital, Happiness Capital, Intellectual Capital and Talent Capital (or similarly, toward Home, Hand, Health, Heart, Head, and Happiness)

Formal schooling and on-the-job training from workplace are the source that people can acquire knowledge, skill and learn to know social life and its networks, all which assist to create the Social Capital, Talent Capital and Intellectual Capital.

Interaction between the investment in people and giving them the opportunities in a good learning environment is essential so that they can utilize the talents in a productive way (see Cement Thai’s HR management and practices in a good learning organization; and also consider A.Chira’s 4L’s theory – a sound learning environment).

To this point, I may give the example of good learning environment. Please consider the Chinese in Main China and Taiwan. They are Chinese, the same origin but Taiwanese has the right environment and proves more productivity and economic progress. Different environments have made an enormous difference. Also, Taiwanese know themselves in this modern life and learn how to compete in the world of globalization. This may be something related to Culture Capital, Heritage.

            Apart from that, to the point of HR. practices in Cement Thai, there are :

1.      Achieving recruiting and merit excellence; require both capability and acceptability person.

2.      Creating a total reward and accountability orientation

3.      Establishing a collegial, flexible workplace, opportunities in appropriate environment and sense of team work.

4.      Opening up communication between management and employees. No walls between each linkage. Making certain the right attitude both top-down and bottom-up.

5.      Implementing focused HR technology and development through training, job satisfaction, job challenges. People is the highest value to create productivity (as said “Make people before making the product”) In fact, people is the one who can create all the Intellectual Capital. We have to learn how to promote the use of those talents in a productive way rather in a counterproductive way (8 H’s -- Harmony).

In this last sentence, it may be said that nowadays a primary determinant of a country’s standard of living (macro) and of an organization (micro) is how well it succeeds in utilizing its people which is related to skills, knowledge, attitude, talent, intellectual, social network, ethical, harmony, team work, family background, the culture and the health of its people.

Thanks for all readers in paying some attention to this article and welcome for all suggestions.

Regards,

Chadarat Hengsadeekul

[นายดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง]

รายงานเรื่องการวิเคราะห์หนังสือ 2 พลังความคิด ชีวิตและงาน 8H & 8K
โดย นายดำรง วงษ์โชติปิ่นทอง ปริญญาเอก รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา

 

 

1.Heritge
มรดก
การสะสมภูมิปัญญา
1.2.Sustainability Capital
หรือ Culture Capital
ทุนแห่งความยั่งยืน

สรุปเนื้อหาจากหนังสือ---การรักษามรดกทางวัฒนธรรมหรือทุนทางวัฒนธรรม ที่มีคุณค่าไม่ให้เปลี่ยนไปตามกระแสยุคโลกาภิวัฒน์

บทวิเคราะห์---ศิลปะและวัฒนธรรมของแต่ละชนชาตินั้นมีคุณค่ามหาศาล ได้ถูกสะสมมานานนับร้อยหรือพันปี เทคโนโลยีได้เข้ามามีบทบาท อาจทำให้ถูกกลืนวัฒนธรรมตามแบบของประเทศมหาอำนาจได้โดยง่าย ถ้าจะเก็บรักษาวัฒนธรรมไว้ ควรจะต้องมีการสนับสนุนอย่างจริงจัง อะไรที่มีคุณค่าควรเก็บก็ต้องรักษาไว้ อะไรไม่ดีก็ทิ้งออกไปบ้างก็ได้

2.Head
สมอง และ ความคิด
2.2.Intellecture Capital Knowledge Base Technology ทุนทางปัญญา
Knowledge Skill Ability

สรุปเนื้อหาจากหนังสือ---ความรู้สร้างทักษะ ทักษะสร้างความสามารถในการแข่งขัน คนเราไม่ใช่มีความรู้เพียงอย่างเดียว ต้องคิดเป็นวิเคราะห์เป็นด้วยจึงจะอยู่รอด และสร้างให้เกิดปัญญาตามมา

บทวิเคราะห์---ต้องเริ่มจากการเลี้ยงดูเด็กตั้งแต่เกิด จนกระทั่งเรียนประถม มัธยม มหาวิทยาลัย ระบบการศึกษาปัจจุบันสอนให้เด็กท่องจำตั้งแต่ต้น ไม่ได้สอนให้คิดเป็น กล้าคิด กล้าแสดงออก

3.Hand
มืออาชีพ
ลงมือทำ
Talent Capital
ทุนทางความรู้
ทักษะ และทัศนคติ

สรุปเนื้อหาจากหนังสือ---กระตุ้นให้พัฒนาตลอดเวลา "ความคิดใหม่ๆเกิดขึ้นได้ทุกวัน" ส่งเสริมให้มีการอบรมเพื่อการพัฒนาความรู้และพัฒนาทัศนคติ (Mindset)

บทวิเคราะห์---ถ้าคนทุกหน่วยงานในสังคมในระบบประเทศ พัฒนาตัวเอง พัฒนาองค์กร พัฒนาสังคม และประเทศชาติได้ ก็จะทำให้มีความสามารถในการแข่งขัน แต่ทั้งหมดก็ต้องเริ่มจาก การสร้างคนก่อน ถ้าเริ่มต้นสอนให้เด็กคิด และขยัน การพัฒนาก็จะทำให้เกิดขึ้นได้ง่าย คนที่เป็นแบบขี้เกียจและคิดไม่เป็นก็จะไม่ก้าวหน้า

4. Heart
Ethics

สรุปเนื้อหาจากหนังสือ---มีความรู้ทำให้สติปัญญาดี มีจริยธรรมในการบริหาร ก็จะสร้างให้ประเทศเจริญขึ้นได้

บทวิเคราะห์---จริยธรรมจะต้องถูกปลูกฝังมาตั้งแต่เด็ก เช่นเดียวกันกับความคิด เพราะถ้าไม่ถูกปลูกฝังก็จะไม่รู้ว่าตนทำผิดจริยธรรมในตอนโต ต่างคนต่างคิดว่าตนเองทำถูก แม้ในเรื่องเล็กๆ ถ้าเกิดเป็นผู้บริหารประเทศไม่มีจริยธรรมก็จะเห็นแก่ประโยชน์ส่วนตน ไม่ได้สร้างให้ประเทศพัฒนาอย่างถูกต้องเท่าที่ควร

5.Health
สุขภาพดีมาก่อน
Digital Technologies
ทุนทางเทคโนโลยี สารสนเทศ

สรุปเนื้อหาจากหนังสือ---สุขภาพดีนั้นทำให้เราแข็งแรงทั้งกายและใจ มีพลังในการทำงานสร้างสรรค์ พัฒนาด้านอื่นต่อไป เทคโนโลยีสารสนเทศ ช่วยให้เรามีความรู้ ทันโลก ทันเหตุการณ์

บทวิเคราะห์---ทั้งสองเรื่องต่างมีประโยชน์ในคนละด้าน ซึ่งไม่ได้เกี่ยวกันเลยแต่ผู้เขียนพยายามจะผูกเรื่องให้เข้ากันว่าถ้าทำเทคโนโลยีมากเกินไปก็จะสุขภาพไม่ดี เพราะไม่ออกกำลังกาย
- เรื่องสุขภาพดีนั้นสำคัญมากเพราะถ้าสุขภาพไม่ดี มีความรู้เท่าไรก็นำมาใช้ได้ไม่เต็มที่ ทำงานมีประสิทธิภาพน้อยลง
- ส่วนเทคโนโลยี เป็นเรื่องสำคัญเช่นกัน เราต้องมีความรู้รอบด้าน หาข้อมูลมากเท่าที่เราสามารถทำงานและตัดสินใจได้

6.Home
บ้าน ครอบครัว องค์กร
Human Capital
ทุนแห่งความสุข

สรุปเนื้อหาจากหนังสือ---ทรัพยากรมนุษย์ เป็นสิ่งสำคัญ เพราะมนุษย์เป็นปัจจัยทำให้เกิดสรรพสิ่ง

บทวิเคราะห์---มนุษย์เป็นเรื่องซับซ้อนละเอียดอ่อน มีหลากหลายประเด็นที่ต้องพูดถึง แต่ถ้าต้องการพูดถึงเพียง Concept ก็ควรจะเป็นเรื่องตั้งแต่เริ่มต้นเลี้ยงดูอบรมเด็กให้มีการพัฒนาทางความคิดก่อน คิดเป็น ทำเป็นก่อน จึงจะช่วยพัฒนาอย่างอื่น และเพิ่มเติมเป็น บ้าน ครอบครัว องค์กร สังคม ประเทศ โลก ถ้าพูดถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์อาจต้องอ้างอิงทฤษฎีXและทฤษฎีYเป็นการจัดการกับมนุษย์แต่ละประเภทให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด

7.Happiness
รักในงานที่ทำ สนุกในอาชีพ
Happiness Capital
ทุนแห่งความสุข

สรุปเนื้อหาจากหนังสือ---ความรู้ทำให้เกิดปัญญา ทำให้เกิดจริยธรรม และจะทำให้เกิดความสุข
ความรู้ ปัญญา จริยธรรม ความสุข

บทวิเคราะห์---ขอคัดค้านความคิดนี้ เพราะความสุขไม่ได้เกิดจากทฤษฎี ความสุขไม่ได้เกิดเป็นขั้นเป็นตอน ความสุขเกิดขึ้นจากทางจิตใจ ความสุขไม่ได้เกิดจากการมีเงินทอง ความรู้ ปัญญา จริยธรรม

8.Harmony
ปรองดอง สมานฉันท์
Social Capital
ทุนทางสังคม

สรุปเนื้อหาจากหนังสือ---การดึงทักษะของแต่ละคนมาร่วมสร้างสิ่งที่ดีงาม

บทวิเคราะห์---เราไม่สามารถพัฒนาองค์กร สังคม และประเทศ ด้วยตัวคนเดียว จะต้องร่วมมือร่วมใจกัน ถึงจะสร้างสิ่งที่ยิ่งใหญ่ได้

เรื่อง ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

1. ทั้งหมดของหนังสือเป็นเรื่องของมุมมองของคนสองคนสนทนากัน ในเรื่องของทรัพยากรมนุษย์ โดยที่ผู้มี
ประสบการณ์ในวงการทรัพยากรมนุษย์ทั้งสองท่านได้สนทนาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันโดยมีเรื่องที่น่า
สนใจคล้าย ๆ กัน

4 L's คุณพารณ                           4 L's ศ.ดร.จีระ
Village that learn                        Learning methodology
หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้                    เข้าใจวิธีการเรียนรู้
School that learn                        Learning environment
โรงเรียนแห่งการเรียนรู้                  สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
Industry that learn                     Learning opportunity
อุตสาหกรรมแห่งการเรียนรู้             สร้างโอกาสในการเรียนรู้
Nation that learn                        Learning community
ชาติแห่งการเรียนรู้                       สร้างชุมชนการเรียนรู้

ทั้งสองมีมุมมองคล้ายกัน คือ เรื่องการเรียนรู้ ว่า "คนเราเรียนรู้ได้ตลอดชีวิต" มุมมองของคุณพารณ สามารถมองเห็นสังคมแห่งการเรียนรู้ได้กว้างกว่า และมองเห็นภาพของการเรียนรู้จากสังคมเล็ก ๆ ไปหาสังคมระดับชาติ เหมือนจาก Micro ไปสู่ Macro ส่วนมุมมองของ ดร.จีระ เน้นจากการสร้างตัวตนในเรื่องการเรียนรู้ก่อน และพัฒนาจากตัวตนไปสู่สังคมหรือชุมชน

2. องค์กรใหญ่ ๆ ระดับปูนซีเมนต์ไทย มีการลงทุนกับทรัพยากรมนุษย์ถึงปีละ 200,000 - 300,000 บาทต่อคน ถือ
ว่าเป็นองค์กรที่ต้องการพัฒนาบุคลากรจริง ๆ เป็นตัวอย่างขององค์กรสมัยใหม่

3. (P 120)

3.1 Context เรื่องสารสนเทศ ระบบข้อมูลพื้นฐาน
3.2 Competencies ภาวะผู้นำ นวัตกรรม การบริหารเวลา วัดศักยภาพของคน
3.3 Motivation แรงบันดาลใจ

4. ถ้าการศึกษาถือเป็นจุดอ่อน จะนำมาแก้ไขด้วยองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้มั้ย ?
(Learning Organization)
ตอบ "มนุษย์สร้างได้ แต่มีต้นทุน" จาก Gary S.Becker
การศึกษาถือเป็นเรื่องสำคัญ ต้องเริ่มตั้งแต่พื้นฐาน การเลี้ยงดู ความคิด ปัญญา จะมาสร้าง Learning Organization อย่างเดียวอาจจะไม่ประสบผลสำเร็จ

5. คนถือเป็นทรัพย์สิน หรือ Asset ที่สำคัญที่สุดขององค์กร
+ 8K

6. CEO ต้องทำตัวเป็นต้นแบบ Role Model ของคนในองค์กร รวมทั้งพวก White Collar และ Blue
Collar ด้วย

7. คนไทยห่วงเรื่องสนุกมากกว่า กล้าจ้าง เซอร์ เอลตัน จอห์น มาร้องเพลงด้วยราคาแพง แต่ถ้าจ้าง
ไมเคิล อี.พอร์ เตอร์ มาจะได้ประโยชน์มากกว่า
8. ทฤษฎี Constructionism ของ Prof.Pepert แห่ง Media Lab. หรือเรียกว่าทฤษฎีสร้างสรรค์ด้วย
ปัญญา คือ การพัฒนาเด็กในสิ่งที่เด็กสนใจ ใช้วิธีการสร้างสรรค์ให้เด็กเกิดการพัฒนาความคิด ความรู้ในเชิง
ลึกในวิชาที่เด็กคนนั้นสนใจ หรือการให้เด็กมาปฏิบัติจริง

มุมมองที่เห็นด้วย และแตกต่างจากหนังสือ

1. ผมเชื่อว่า ทั้งสองท่านมีประสบการณ์ในวงการทรัพยากรมนุษย์มาก ถ้าจะให้บันทึกเป็น Pocket Book ในแนวของการสนทนาก็สามารถเขียนได้มากกว่า 10 เล่มแน่นอน แต่ถ้าจะให้คนทั่วไปอ่าน คงจะอ่านไม่หมดเพราะความรู้มีมากมายเหลือกเกิน มีพวกอาจารย์ของต่างประเทศที่มีความสามารถหลาย ๆ ท่าน ก็มีแนวคิดคล้าย ๆ กัน หลังจากสะสมประสบการณ์มานับสิบปี แต่พวกอาจารย์ต่างประเทศนั้นก็จะเขียนความรู้ที่มีออกมาในรูปแบบของตำราการศึกษา (Text Book) หรือ ทฤษฎีสั้น ๆ ในแนว Pocket Book ก็มี โดยส่วนใหญ่จะไม่ใช่บทสนทนา ซึ่งความแตกต่างนี้มีทั้งข้อดี และข้อเสียในตัว

2. CEO ของแต่ละองค์กรจะต้องประพฤติ ปฏิบัติตัวเป็นตัวอย่างกับคนในองค์กร ซึ่งจะต้องแสดงให้ทุกคนเห็นใน Vision และ Mission ของตน รวมทั้งการเอาจริงเอาจังกับแต่ละเรื่องที่องค์กรปฏิบัติกัน เช่น ถ้าองค์กรต้องการเข้าสู่ระบบ ISO 9000 นั้น CEO จะต้องแสดงให้เห็นถึงความตั้งใจ ซึ่งจะทำให้พนักงานส่วนใหญ่ร่วมมือด้วยอย่างดี

3. เมื่อการศึกษาเป็นจุดอ่อน เราก็ต้องแก้ปัญหาให้ตรงประเด็น โดยแก้ที่ระบบการศึกษา ไม่ใช่ไปเพิ่มที่ Learning Organization

4. ถ้าเราจะใช้ KPI วัดระหว่างประเทศที่มั่งคั่ง และกลุ่มประเทศที่สาม เราก็จะเห็นความแตกต่างของกันและกันอย่างชัดเจนในหลาย ๆ เรื่อง แต่ในเรื่องนี้เราจะพูดกันถึงระบบการศึกษา ระบบความคิด ระบบการเรียนรู้

ระบบการศึกษาในเมืองไทยยังเป็นระบบการท่องจำอยู่ ใครจำเก่งคนนั้นสอบได้ที่หนึ่ง ระบบการศึกบ้านเรายังไม่ได้สอนให้พัฒนาทางด้านความคิด โดยที่เป็นกันทั้งระบบ อาจจะรวมถึงวัฒนธรรมขนบธรรมเนียมประเพณีด้วย ตัวอย่างเช่น คนไทยสวนใหญ่เป็นคนนอบน้อม อ่อนน้อมถ่อมตน และนับถือผู้ใหญ่ ให้ความเคารพผู้สูงอายุ แล้วถ้านำทั้งสองประเด็นนี้มารวมอยู่ในระบบการศึกษาก็กลายเป็นว่า ผู้ใหญ่ถูกเสมอ คุณครูถูกเสมอ ถึงแม้ว่าคุณครูพูดผิด เด็กก็ไม่กล้าเถียง ไม่กล้าขัดคุณครู เพราะต้องอ่อนน้อมถ่อมตน มิฉะนั้นจะถูกหาว่าเป็นเด็กก้าวร้าว เด็กก็จะไม่กล้าแสดงความคิดเห็น ไม่กล้าพูด ไม่กล้าทำสิ่งที่แตกต่างจากผู้ใหญ่ทำ

ท้ายที่สุดด้วยระบบการศึกษา ที่ใช้วิธีท่องจำจึงไม่ได้พัฒนาสมองของเด็ก และไม่ได้พัฒนาความคิดของเด็ก จึงได้ผู้ใหญ่ในวัยทำงานที่ไม่ค่อยมีความคิด เข้ามาในหลาย ๆ องค์กร จึงทำให้องค์กรไม่มีประสิทธิภาพสูงสุด

เรื่องการวิเคราะห์ HR Architecture

จากภาพสามารถบอกได้ถึงภาพรวมของมนุษย์กับบทบาทภาคธุรกิจ
โดยที่ การศึกษาสุขภาพอนามัย โภชนาการ ครอบครัว สื่อ สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ล้วนเป็นสิ่งที่ Input ให้กับประชากรของประเทศ หรือของโลก โดยที่มีผลอย่างมากในการสร้าง หรือหล่อหลอมให้เกิดความรู้ ความคิด ความสามารถ และพัฒนาตัวเอง ให้เข้ามาสู่ภาคธุรกิจ การแข่งขัน ถ้าไม่มีทักษะ ความสามารถ ก็จะได้เงินเดือน ค่าจ้างน้อย และไม่มีศักยภาพในการแข่งขัน และไม่สามารถทำให้องค์กรยั่งยืน
ประชากรเหล่านี้ อาจจะอยู่ทั้งในภาคเกษตร อุตสาหกรรม บริการ รัฐบาล รวมทั้งผู้ประกอบการอิสระ ซึ่งทั้งหลายเหล่านี้ล้วนต้องการบุคลากรที่มีทักษะ ความรู้ ความสามารถ มีศักยภาพในการแข่งขัน และสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กร และมีชีวิตหลังเกษียณที่ดีด้วย

 

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

 เรียนท่านอาจารย์

            ขอส่งงานเพิ่มเติมตามข้างล่างนี้         

             จากหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้”  บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค  มีประเด็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ให้ความสนใจมากหลายเรื่อง เนื่องจากมิเคยทราบมาก่อน แต่เมื่ออ่านแล้วทำให้จูงใจและอยากรู้ตอนจบจะเป็นอย่างไร คือ บทที่ 9 หน้า 205 “สานสร้าง Global Citizen”

            ประเด็นเรียนรู้ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีดังนี้

1.      คุณสมบัติ 3 ประการของคนไทยเพื่อก้าวสู่ระดับโลก

1.1  ความคล่องแคล่วในภาษาไทย ภาษาอังกฤษ

1.2  เทคโนโลยี

1.3  คุณธรรม

2.      “การเรียนรู้” ต้องหล่อหลอมมาจากการเรียนรู้ และประสบการณ์ ที่จะได้มาซึ่ง “ความสามารถ” ในการแก้ปัญหาหรือวางแผน ที่เริ่มต้นจากการหาข้อมูล (data) มาจัดเรียงเป็นข่าวสาร (information) ที่เป็นประโยชน์  แล้วนำไปสู่ความรู้ (knowledge)

3.      เป้าหมายปลายทางของวิสัยทัศน์เปลี่ยนคนไทยทั้งหมดเป็น good learner คือ ความสามารถในการแข่งขันของประเทศไทยหรือเรียกว่า Competitive Advantage of Thailand

จากความข้างต้นทำให้อยากทราบว่าจะเป็นไปได้อย่างไร ในการสร้าง “มนุษย์พันธุ์ใหม่
ในประเทศไทยหรือจะเป็นเพียง “ความฝันของนักคิด” 

ท่านอาจารย์พารณได้กล่าวถึงห้องปฏิบัติการเพาะมนุษย์พันธ์ global citizen โดยทุ่มเทให้กับการศึกษาของเด็ก ต้องใช้ทฤษฎีกระบวนการเรียนรู้แบบ Constructionism ให้ผู้เรียนเป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้หรือ Learner Centered Learning Technology integrated for  Life Long Learning (Prof. Seymour Papert, The Media Lab สถาบัน MIT) โดยให้คุณค่า 3 ประการ

1.      เด็กและครู เรียนรู้ไปด้วยกัน ครูทำหน้าที่สนับสนุนกระตุ้นเด็ก

2.      ใช้ความคิดสร้างสรรค์อย่างมีส่วนร่วมทั้งเด็กและครู สนับสนุนให้เป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิต

3.      เตรียมพร้อมเด็กเป็นพลเมืองดี และมีความสามารถเรียนรู้ภาษาอังกฤษ เทคโนโลยี และรักษาศิลปวัฒนธรรม  รวมทั้งคุณธรรมอันดีงาม โดยที่อาจารย์พารณเป็นนักปฏิบัติและเป็น good learner ที่ศึกษาและนำมาบูรณาการประยุกต์ให้เกิดขึ้นจริง 
 ด้วยการนำการปฏิรูปการศึกษาครั้งแรก ในสมัยรัชการที่ 5 ทำให้ “ดรุณสิกขาลัย” (หน้า 212) เป็นนวัตกรรมทางการศึกษา ซึ่งมีเป้าหมายดังนี้

 

 

1)      ส่งเสริมวัฒนธรรมการบริหารโรงเรียนแบบใหม่ที่ตั้งอยู่บนพื้นฐาน Learning Organization

2)      พัฒนาการเรียนการสอนตามทฤษฎี Constructionism โดยใช้เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือ

3)      พัฒนาวิธีการเรียนการสอนใหม่ให้นักเรียน  ครู และผู้ปกครอง เรียนรู้ไปด้วยกันและต่อไปจะประสานเอาชุมชนเข้ามามีส่วนร่วมในการเรียนรู้

4)      สร้างความรู้ความเข้าใจต่อกลุ่มผู้ปกครองและชุมชนกับวิธีการเรียนรู้แบบ Constructionism และ Learning Oraganization โดยส่งเสริมให้มีการปฏิบัติจริงในครอบครัวด้วย  เพราะถือว่าเด็กมีความใกล้ชิดกับครอบครัว พ่อแม่จึงควรเข้ามามีส่วนร่วมกับโรงเรียน ไม่ใช่แค่มารับส่ง

ข้อคิดเห็น

1.      ขอให้ความคิดสนับสนุนโครงการและหลักสูตร “ดรุณสิกขาลัย” ควรจะขยายไปสู่ระดับมัธยมและอุดมศึกษา เพื่อสร้าง “Global Citizen”

2.      เห็นด้วยกับความเห็นของท่านอาจารย์พารณที่ว่า มนุษย์พันธ์ Global  ที่กล่าวใน 1
จะผลิตประชากรได้ทันกับการแข่งขันระดับโลก  เพราะเด็กจะมีความรู้ความสามารถ 3 เรื่อง ภาษาไทย ภาษาอังกฤษ และเทคโนโลยี

3.      ปัญหาที่น่าเป็นห่วงกระทรวงศึกษาธิการและกระทรวงวัฒนธรรมจะยอมรับการเปลี่ยนแปลงเพื่อสร้างมนุษย์พันธุ์ Global  โดยจัดหลักสูตรการเรียนการสอนให้สอดคล้องกับโรงเรียนต้นแบบที่ประสบความสำเร็จหรือไม่อย่างไร

4.      มนุษย์พันธุ์แท้อย่างอาจารย์ทั้งสองท่านจะมุ่งมั่นอย่างวิริยะอุตสาหะที่จะเผยแพร่องค์ความรู้ยุคโลกาภิวัฒน์ Global Knowledgement ให้เป็นที่ยอมรับในสังคมแห่งการเรียนรู้ของไทยไปสู่ความสำเร็จ เพื่อต่อสู้กับการแข่งขันกับยุค globalization โลกไร้พรมแดน

5.      ในฐานะเป็นลูกศิษย์ของอาจารย์ จะพยายามเผยแพร่ข้อคิดเห็นและแบบอย่างของอาจารย์ทั้งสองท่านไปยังชุมชนใกล้ตัว

 

 

             

 

 

[นาวิน เจริญพร]

เรียน อาจารย์ จีระ

ผมเป็นบุคคลหนึ่งที่โชคดีได้นั่งฟังการบรรยายของท่านอาจารย์ในหลักสูตรปริญญาเอกเมื่อวันเสาร์ที่ผ่านมาเนื่องจากมีเพื่อนที่เรียนปริญญาโทที่มหาวิทยาลัยบูรพาได้ลงทะเบียนเรียนในหลักสูตรปริญญญาเอก 2 ท่านจึงทำให้ได้รับโอกาสได้รับรู้ถึงแนวความคิดของท่านอาจารย์จากการบรรยายที่พยามจะสร้างให้มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า โดยมีแนวคิดว่ามนุษย์ทุกคนมีความเท่าเทียมกันเป็นทุน แต่มนุษย์ต่างกันที่โอกาสที่จะพัฒนาตนเอง การเรียนรู้ไม่ใช่สิ่งที่ยากเกินไปแต่สิ่งที่ยากก็คือจะทำอย่างไรให้ความรู้นั้นอยู่อย่างยั้งยืน การได้ฟังบรรยายของท่านอาจารย์เหมือนกับได้เติมพลังใจ มีกำลังใจในการดำเนินงานต่างๆรวมถึงได้ทราบถึงว่ามนุษย์เป็นสิ่งที่เป็นจุดเริ่มของมูลค่าที่สามารถพัฒนาเพิ่มมูลค่าได้โดยวิธีการให้การศึกษา อบรม นำไปสู่ความเป็นเลิศเพื่อเป็น "ทุนมนุษย์"ที่ยั้งยืน

[ชฎารัตน์ เฮงษฎีกุล]

Dear Prof. Dr. Chira,

Below are my opinions towards your questions in this Blog.

Political capital vs Human capital

Political capital is typically similarly to financial wealth; for the seat of government or for the politicians. Sarcastically, a politician gains political capital by advantage of his position, and also by pursuing popular policies (as seen in North Eastern Thailand), achieving success with his initiatives, performing favors for other politicians, etc. Political capital can be spent usefully, and normally expired by the end of a politician's assignment term or in exceptional incident. On the other hands, political capital can be wasted and mistreated by failed attempts to promote unpopular and un-useful policies.

Political capital is somehow directly related to human, ethic (good governor), intellectual, talent capital. What a politician will be - - good or bad -- is shaped and founded on his humanity, ethic and morality, inborn trait and attitude, social and surrounding environment, and so on, all which can be explained by 8 K’s.

Financial capital vs Human capital

Financial capital is money to buy what we need or money to make products and provide services. Financial capital is a mechanism that represents the wealth. It is, however, usually purchasing power in the form of money.

Finance capital may come from their own money by means of savings or inheritance; or from other people, lenders or investors, and this must usually be paid back with interest.

The sample relationship between financial capital, money, and all other styles of capital such as

§       Social capital eg: related to bankers, banking networks or investors;

§       Political capital eg: involvement of political support on the nation’s financing policies;

§       Human Capital can be found in the explanations of 8 H’s & 8 K’s. In some points, in this modern world, better financing situation helps to earn good home, better health, happiness, intellectual and knowledge.

Natural Resource Capital vs Human Capital

Natural resources' are naturally occurring substances that are considered valuable. The value of natural resource rests in the amount of the material available and the demand for it. Usually, a nation's natural resources determine its wealth in the world economic system.

In recent years, the depletion of natural resource capital and attempts to move to sustainable development has been a major focus. Some view this depletion as a major source of social unrest and conflicts in developing nations (Harmony in society)

In my opinion, human knowledge and understanding of the natural environment is never complete, and therefore natural resource capital can expand or deplete as the knowledge is gained or lost.

 

Again, thanks for spending some time to read. Open to comments.

Best regards,

Chadarat Hengsadeekul

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ

                             Hr Architecture

        เท่าที่เรียนเรื่องนี้ในห้องเรียนเมื่อ วันเสาร์ที่ 21 มิถุนายน 2551 กับ อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ ในเรื่องนี้ ในมุมมองของผม ผมเห็นว่าเป็นการเรียนการสอนในรูปแบบใหม่จริง ๆ ที่ท่านต้องการให้ทุกคนมีส่วนร่วม แบ่งปันความรู้ด้วยกัน ใช้การศึกษาเรียนรู้แบบต่อยอดไปเรื่อยๆ ให้ทุกคนเข้าถึงเทคโนโลยีและรู้จักใช้มันค้นคว้าหาความรู้แบบเครือข่ายใน Blog อาจารย์ท่านสร้างแรงจูงใจให้พวกเราอยู่เสมอ ไฟของท่านยังลุกโชติช่วงอยู่ตลอดเวลา ยิ่งอ่านผลงานของท่านมากเท่าไร ยิ่งเห็นผลงาน ยิ่งเห็นตัวตนของท่าน ซึ่งเต็มไปด้วยความสามารถ เต็มไปด้วยความทุ่มเทอย่างไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อย แน่นอนแรงจูงใจที่อยู่เบื้องหลังความทุ่มเทนี้ มีมากมายมหาศาล เพื่อสังคม เพื่อชาติ เพื่อยกระดับให้ประชาชนในชาติพ้นความยากจน

           สำหรับในหัวข้อ Hr Architecture นี้ อาจารย์ท่านคิดในเรื่องของการสร้างทุนมนุษย์ และต้องเป็นทุนมนุษย์ที่มีความยั่งยืน ท่านคิดเป็นระบบ โดยอาศัยทฤษฎีหรือแนวคิดทางเศรษฐศาสตร์ โดยมีประชากรของชาติเป็นตัวแสดงหลัก

          ด้าน Supply Side คือด้านที่ผลิตทุนมนุษย์เข้าสู่ภาคการตลาด โดยการใส่กิจกรรมต่างๆ เหล่านี้เข้าไป เช่น การศึกษา สุขภาพอนามัย โภชนาการ ครอบครับ และสื่อ เพื่อผลิตคนให้มีคุณค่า สร้างทุนมนุษย์เป็นวัฎจักรอย่างยั่งยืน

         และยังมีส่วนด้าน Demand Side และด้าน Supply Side คาบเกี่ยวกัน คือเป็นทั้งภาคที่ผลิต พัฒนาทุนมนุษย์ เพื่อเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ ความสามารถอยู่เสมอ ปรับไปให้ทันต่อยุคโลกาภิวัตน์ และ เป็นทั้งส่วนที่ต้องการรับเข้ามาเพื่อทำงานด้วย ประกอบด้วย ภาคเกษตร ภาคอุตสาหกรรม ภาคบริการ ภาครัฐบาล และ ผู้ประกอบการอิสระ ซึ่งทุนมนุษย์ขั้นพื้นฐานนี้ จะเผชิญกับการแข่งขันทั้งตลาดภายในประเทศ และต่างประเทศ คนที่มีความพร้อมที่สุดก็จะได้รับการคัดสรร คัดเลือกเข้าสู่ระบบภาคการผลิตในสาขาต่าง ๆ และได้รับผลตอบแทนทั้งสิ่งที่เป็นรูปธรรม ( เงินเดือน ค่าจ้าง สวัสดิการต่าง) และสิ่งที่เป็นนามธรรม ( ตำแหน่งหน้าที่ งานท้าทาย ตลอดถึงอุดมการณ์เพื่อส่วนรวม) อยู่ในองค์กรจนถึงวัยเกษียณ

          สำหรับมุมมองของผมน่าจะอาศัยทฤษฎีระบบ มาจับก็คงพอใช้ได้ ทฤษฎีระบบ สภาพแวดล้อมภายนอก ( ระบบเศรษฐกิจ การเมือง สังคม วัฒนธรรม และเทคโนโลยี) สภาพแวดล้อมภายใน ( ระบบเศรษฐกิจ การเมือง สังคม วัฒนธรรม และเทคโนโลยี) Feedback สภาพแวดล้อมภายนอก ( ระบบเศรษฐกิจ การเมือง สังคม วัฒนธรรม และเทคโนโลยี)

          เพื่อให้ได้ทุนมนุษย์ขั้นพื้นฐานที่ดีจะต้องทำให้ประชากรทุกคนตั้งแต่แรกเกิดได้รับการใส่กิจกรรมต่างๆ เหล่านี้เข้าไป (Input ) คือ

     1. การศึกษาที่ดี

     2. มีสุขภาพอนามัยแข็งแรงสมบูรณ์

     3. ได้รับอาหารที่ถูกหลักโภชนาการ

     4. มีครอบครัวที่อบอุ่นอบรมสั่งสอนลูกหลานให้เป็นคนดี

     5. มีสื่อหรือสังคมรอบข้างที่เอื้อให้เป็นคนดีได้

         ซึ่งแต่ละข้อก็มีวิธีการสร้าง คือ มีแผน กิจกรรม โครงการต่างๆ ออกมาเพื่อสร้าง หล่อหลอม ขัดเกลา เพื่อให้บรรลุเป้าหมายตามหัวข้อ นั่นคือต้องผ่านกระบวนการ Process เสียก่อน จนได้Output และ Outcome ออกมาเป็น ทุนมนุษย์ ( Human Capital ) ขั้นพื้นฐานที่ต้องการ ซึ่งตามทฤษฎีของ อาจารย์จีระ คือ ได้คนที่มีทุน ตามทฤษฎี 8 Ks แล้วจะกระจายเข้าสู่ภาคการผลิต ภาคต่างๆ

      1. ภาคอุตสาหกรรม

      2. ภาคบริการ

      3. ภาครัฐบาล

      4. ผู้ประกอบการอิสระ ซึ่งภาคต่างๆ เหล่านี้ต่างก็เป็นส่วนที่อบรม ขัดเกลา พัฒนาเพื่อสร้างต่อ โดยกลับเข้าไปในขั้น Input และผ่านกระบวนการฝึกอบรม (Process ) จึงได้ Output และ Outcome ระบบต่างๆ เหล่านั้น ป้อน ผ่านกระบวนการ และได้ผลผลิต ผลลัพธ์ ออกมา โดยอยู่ในเงื่อนไขของสภาพแวดล้อมต่างๆ ทั้งสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน (เศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม เทคโนโลยี และการแข่งขัน ) ซึ่งทุนมนุษย์ขั้นพื้นฐานนี้ จะเผชิญกับการแข่งขันทั้งตลาดภายในประเทศ และต่างประเทศ คนที่มีความพร้อมที่สุดก็จะได้รับการคัดสรร คัดเลือกเข้าสู่ระบบภาคการผลิตในสาขาต่าง ๆ และได้รับผลตอบแทนทั้งสิ่งที่เป็นรูปธรรม ( เงินเดือน ค่าจ้าง สวัสดิการต่าง) และสิ่งที่เป็นนามธรรม ( ตำแหน่งหน้าที่ งานท้าทาย ตลอดถึงอุดมการณ์เพื่อส่วนรวม)       

         ขอเรียนให้ทราบก่อนนะครับเป็นมุมมองของผมเองว่า พอจะจับมาเข้ากับทฤษฎีระบบ ได้หรือไม่ เพราะในหัวก็พอจำได้บ้าง แต่ไม่ชัดเจน เป็นการคิดเพื่อแสวงหาสิ่งที่เหมาะสมถูกต้อง ผิดก็พร้อมรับคำติ เพื่อเรียนรู้ต่อไป

        ด้วยความเคารพอย่างสูง

        เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD รุ่น 2

[นางพานิช แต้กิจพัฒนา]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ดิฉันนางพานิช แต้กิจพัฒนา นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตร ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (Ph.D) สาขานวัตกรรมการจัดการ รุ่น 2 ปีการศึกษา 2551

จากการที่ดิฉันได้อ่านหนังสือเล่มที่1 2 พลังความคิด ชีวิต และงาน ประโยชน์ และสาระที่ได้รับ จากการอ่าน สรุปประเด็น

ทฤษฎี 8 H’s (ทฤษฎีบริหาร และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์) โดยคุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ ท่านให้ความสำคัญ “คน” เป็นปัจจัยสำคัญที่สุดขององค์กร องค์กรจะประสบความสำเร็จ หรือล้มเหลว ขึ้นอยู่กับ “คน” หน่วยงานต่าง ๆ จึงมีความจำเป็นในการหล่อหลอม “คน” ให้มีความเข้าใจ มีวิสัยทัศน์ที่มองไปข้างหน้า และมีค่านิยมในการทำงานร่วมกัน ความเป็นผู้นำ ต้องแสดงออกให้ลูกน้องเห็น สิ่งสำคัญ คือ ต้องรู้มาก รู้กว้าง และรู้ลึก กว่าคนอื่น การที่จะทำอะไรให้สำเร็จก็ต้องเริ่มต้นจากการใช้ความคิด มือ และความตั้งใจ ก่อน คนเราเกิดมานั้นแม้จะเท่าเทียมกันในความเป็น “คน” แต่ต้องยอมรับถึงความเหลื่อมล้ำทางฐานะทางสังคม ความร่ำรวย ความยากจน หรือตลอดจนการได้รับโอกาสต่าง ๆ ที่ไม่เท่าเทียมกัน ถ้าเรารู้จักตัวตนว่าเราเป็นใคร และใช้ความภาคภูมิใจ เราก็จะอยู่ในสังคมได้อย่างมีความสุข

ทฤษฎี 8 K’s (ทฤษฎีทุน ในทรัพยากรมนุษย์) โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ ท่านให้ความสำคัญ “ทุน” แห่งความยั่งยืน เป็น “ทุน” ที่สำคัญของทรัพยากรมนุษย์ ในยุคโลกาภิวัตน์ เพราะการเปลี่ยนแปลง และการแข่งขันเกิดขึ้นตลอดเวลาเร็วมาก ถ้าหากเราไม่พัฒนาตนเอง อย่างต่อเนื่อง เราจะไม่สามารถอยู่รอด และทำการแข่งขันได้ในโลกยุคไร้พรมแดน คนไทยจะยังต้องพัฒนาในอีกหลาย ๆ ด้าน เพื่อให้เกิดกระบวนการคิดไกล มีวิสัยทัศน์ คิดแสวงหาความสุข ในระยะยาว และการตัดสนใด ๆ จะต้องคำนึงถึงความยั่งยืน ทำให้เกิดเป็น “ทุน” แห่งความยั่งยืนขึ้นมาได้

ข้อคิดเห็น / ข้อเสนอแนะ

1. คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ ท่านเป็นสุภาพสตรีที่เก่ง (เป็นหญิงไทยที่ควรเป็นแบบอย่าง) ท่านมากด้วย ประสบการณ์ ความรู้ ความสามารถ และเป็นการบริหารการจัดการที่มุ่งเน้นทางด้าน “คน” ซึ่งเป็นกลไก ที่สำคัญที่สุดขององค์กร

2. ท่านสามารถดึง เอาศักยภาพที่มีอยู่ในตัวมนุษย์ ออกมาสร้างประโยชน์ให้กับองค์กร ตัวเอง และสังคม ตลอดจน สร้างความเจริญให้กับประเทศชาติ

3. ศ. ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ท่านเป็นสุภาพบุรุษที่สุดยอด (เป็นชายไทยที่ควรยกย่อง เพราะเป็นพ่อพิมพ์ของชาติด้วย) ท่านมากด้วย ประสบการณ์ ความรู้ ความสามารถ และให้ความสำคัญทางด้าน “ทุน” แห่งความยั่งยืนเป็นทุนที่สำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์

4. ทฤษฎี 8 K’s นี้ สามารถนำไปประยุกต์ใช้การจัดการในยุคใหม่ ในการดำเนินธุรกิจในปัจจุบัน ที่จะมีความแตกต่างจากธุรกิจที่มีวิธีการแบบเดิม ๆ

5. การทำธุรกิจในธุรกิจยุคโลกาภิวัตน์ ไม่ใช่เรื่องง่าย ต้องมีการดูสภาพแวดล้อม ดูประชากร ดูกฎหมาย เพื่อประเมินความเป็นไปได้ของธุรกิจเรา

ดิฉันได้อ่านหนังสือเล่มที่ 2 ทรัพยากรมนุย์พันธุ์แท้ บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของนักคิด และนักปฏิบัติแห่งยุค โดยคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ประโยชน์ และสาระที่ได้รับจากการอ่าน สรุปประเด็น

“คน” เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร และการทำธุรกิจ โดยไม่พัฒนาเรื่อง “คน” เป็นเรื่องที่ใช้ไม่ได้ “คน” เป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากที่สุด การจะเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่า เราจะต้องทำตนให้เป็นผู้มีคุณค่า และยกระดับขีดความสามารถในการบริหาร และในการแข่งขันขององค์กรธุรกิจ ปรัชญาของทรัพยากรมนุษย์ที่ว่า “คน” ถือเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญที่สุดขององค์กร การพัฒนามนุษย์โดยมุ่งเน้นการเรียนรู้พร้อมทั้งกลยุทธ์ในการสร้างความเป็นเลิศให้องค์กรจากแรงจูงใจ ถือเป็นการเรียงร้อยความรู้ และประสบการณ์ให้ผู้อ่านเข้าใจได้ดี ง่ายต่อการนำไปปฏิบัติ การทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง จะเกิดความเสียหาย และผิดพลาดน้อย มีประโยชน์มหาศาลต่อองค์กร “ปัจจัยสำคัญอีกอย่างหนึ่งในการทำให้การเพิ่มผลผลิตประสบความสำเร็จก็คือ ความจงรักภักดี และความมีวินัยของคนในองค์กร การมองทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่เฉพาะคนที่ทำงาน แต่จะมององค์กรโดยรวม ความพึงพอใจในงานที่ทำก็เป็นสิ่งสำคัญ การทำงานท้าทายมีโอกาสก้าวหน้า การทำงานที่จะประสบความสำเร็จจะต้องสร้างบรรยากาศให้มีความรู้รักสามัคคี มีความกลมเกลียว ไม่ขัดแย้ง เพื่อที่จะนำพาให้อยู่รอดได้ท่ามกลางการแข่งขันของโลกปัจจุบัน

ข้อคิดเห็น / ข้อเสนอแนะ

1. นักบริหารที่ดีที่มีคุณภาพ จะต้องมีบทบาทที่สำคัญของความเป็นผู้นำ โดยการสร้างวิสัยทัศน์ และกลยุทธ์ที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เพื่อบรรลุตามวิสัยทัศน์ขององค์กร

2. การทำให้พนักงานในองค์กรเข้าใจ มองเห็นทิศทาง มีส่วนร่วม และยินดีทุ่มเทกำลังกาย ความคิด ร่วมกันเพื่อองค์กร

3. การสร้างแรงบันดาลใจ และจูงใจพนักงานในองค์กร ให้สามารถทำงานให้กับองค์กร เพื่อบรรลุตามเป้าหมายที่ได้วางไว้

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

คุณสร้อยสุคนธ์

            คุณได้คะแนนพิเศษเพราะมี Blog Buddy ชื่อคุณพิชิต ผู้อำนวยการฝ่ายวิจัยเศรษฐกิจ แบงก์ชาติ ขอบคุณและขอต้องรับคุณพิชิตด้วย

            ผมฝันว่าทุนทางการเงินกับทุนมนุษย์ถ้ารวมกันได้ก็จะช่วยประเทศไทยเยอะ เพราะอย่างกองทุนหมู่บ้าน ถ้าใช้ดีเป็น investment เน้นความรู้และทุนมนุษย์ก็จะสร้างผลตอบแทนที่ยั่งยืนไม่เป็นภาระแบบประชานิยมที่ไม่ยั่งยืน

            คุณวิจารณ์ 8H กับ 8K ได้ดีมาก ขอให้ลงลึก ๆ เพราะผมมี 8 K และยังมี 5 K ใหม่ด้วย ซึ่งจะเป็นจุดที่มีอิทธิพลต่อการศึกษาทุนมนุษย์ในต่างประเทศด้วย ช่วยติดตามดูรายการคิดเป็น..ก้าวเป็นกับดร.จีระ ทาง True Visions ช่อง 8 หรือ TNN2 วันพุธนี้ตอน9.30 น. หรือ ตอน 4 ทุ่มด้วย

                                                                       จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

คุณพิชิต

            นี่คือข้อดีของ Blog ถึงคุณไม่ได้เรียนก็ Jam ได้ ช่วงที่หม่อมอุ๋ยอยู่มีการวิจัยเรื่อง Human Capital ไว้มาก ควรจะทำต่อ โชคดีที่มีนักเศรษฐศษสตร์อย่างคุณพิชิตที่สนใจเรื่อง Human Capital  อาจารย์ Gary Becker จากมหาวิทยาลัยชิคาโกซึ่งผมรู้จักดีได้เขียนเรื่องนี้ไว้เยอะ

                                                    จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

คุณเจนวิทย์

            ที่คุณถามว่า K มาจากอะไร ใช่ Knowledge หรือไม่นั้น ผมขออธิบายสั้น ๆ ว่า คำว่า K มาจากคำว่า Kapital เป็นภาษาเยอรมัน แปลว่าทุน ในภาษาอังกฤษใช้ Capital หากสนใจก็อ่านข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่ http://en.wikipedia.org/wiki/Das_Kapital

                                                                           จีระ หงส์ลดารมภ์

[สุนันท์ โยธานันท์ PhD # 2]

เรียนอาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์

จากการเรียนวันเสาร์ที่ 21 มิถุนายน 2551 ที่ผ่านมา ขอส่งงานอาจารย์ดังนี้ค่ะ

1 จากหนังสือ 2พลังความคิด ชีวิตและงาน 8H's & 8K's

สรุปโดยรวมทั้งสองท่านต่างค้นหาทฤษฏีที่มุ่งไปสู่ความสำเร็จของชีวิตมนุษย์ ทฤษฎี 8H's เน้นความเรียบง่าย จำง่าย ซึ่งในแต่ละหัวข้อมีความลึกซึ้งของดัวมันเอง

เริ่มตั้งแต่ให้คนเราสำนึกในรากเง้าของชาติพันธ์ตนเอง วิถึการดำเนินชีวิตในแบบฉบับไทย ๆ จนก้าวสู่ความเป็นสากลโดยไม่ทิ้งความเป็นตัวตนที่แท้จริงของเรา เป็นทฤษฎีที่น่าชื่นชมในความละเอียดของความเป็นสุภาพสตรีของคุณหญิง

8K's เน้นความหมายที่กว้างครอบคลุมในทุกด้านมีความเป็นสากลมากกว่า ถ้านำไปจัดทำเป็นแผน และคนส่วนมากปฎิบัติได้ทุกข้อ รับรองว่าจะไม่เกิดการล่มสลายขององค์กรเป็นแน่ นอกจากนั้นยังสามารถขยายเครือข่ายความมั่นคงทางปัญญาไปสู่องค์กรหรือหน่วยงานอื่นได้อีกมาก

2 จากหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

สรุปทางฝั่งท่าน พารณ เป็นนักบริหารที่ค้นหากลยุทธ์ในการบริหารจากการลงมือปฎิบัติและ คลุกวงใน และกระทำอย่างต่อเนื่องเป็นระยะยาวนานมาก ๆ การบริหารงานอาศัยทั้งพระเดช และพระคุณ ใช้หลักการบริหารครบทุกกระบวนทัศน์ หลัก 4 L's ของท่านพารณ เป็นการมองจาก Micro ไปสู่ Macro คือเริ่มจากตัวเราเองก่อน และขยายวงกว้างขึ้นเรื่อย ๆ จนนำไปสู่การพัฒนาระดับประเทศ ซึ่งจะเป็นการพัฒนาที่ยั้งยืน

สรุปทางอาจารย์ จีระ เป็นนักบริหารที่มีประสบการณ์จากหลายหน่วยงานทั้งทางภาครัฐ และเอกชน ตั้งแต่สุดยอดจนไปถึงรากหญ้า เรียกว่าประสบการณ์ภาคสนามน่าจะมีมากกว่าทางด้านท่าน พารณ อาจารย์เน้นการค้นคว้าหาความรู้ในการบริหารจากประสบการณ์ของตนเอง และหาความรู้เพิ่มเติมจากผู้มีประสบการณ์ในหลากหลายอาชีพ และจากตำราต่างประเทศ แล้วผ่านการกลั่นกรองออกมาเป็นกลยุทธ์ทางการบริหารที่สมบูรณ์แบบ ขนาดอาจารย์จัดรายการกับนักพากย์หรือนักวิจารณ์กีฬาฟุตบอลทาง True Vision อาจารย์สามารถโยงทฤษฎี HR เข้าไปจับในการกีฬาได้นับว่า HR ครอบคลุมไปทุกลมหายใจ ตั้งแต่เกิดจนตาย น่าทึ่งมาก

จุดยืนที่ชัดเจนมาก ๆ ของทั้งสองท่านคือทำอะไรก็ตามต้องทำอย่างต่อเนื่องจึงจะให้ผลสัมฤทธิ์ที่พีงปราถนา

ขอขอบพระคุณอาจารย์ที่ช่วยต่อยอดทางปัญญาให้ได้แตกแขนงงอกงามยิ่งขึ้นค่ะ

[ชฎารัตน์ เฮงษฎีกุล]

Dear Prof. Dr. Chira,

To consider your brilliant HR Architecture with the new modern world, globalization, this is my opinion.

Globalization vs HR Architecture

Globalization is a process that people in the world are incorporated into a single society and joined together. It is a combination of economic, technological, socio-cultural and political forces. The pace of globalization is quickening and will continue to have a growing impact on every structure and every social unit, such as family, institutions, business organization, and even the nations. The impact has gone through social and political structure and on different cultures around the world

"Globalization" is the symbol of web or connection, no walls between each linkage. It is the erasure of national boundaries; especially for economic purposes. Globalization makes the flows of goods and services (export & import), labor/people (migration & relocation), capital and technology, and so on.

Effects of globalization (see parallel with HR Architecture Chart)

Globalization has various aspects which affect the world in several different ways. Comparing to HR Architecture Chart, these first 3 effects are related to the supply side of the chart while the others are related to the demand side.

1.                          Economic & Industrial structure eg: the movement of goods and service, broaden and freedom of global markets and investment, reduction of labor intensive markets.

2.                          Financial structure eg: emergence of worldwide financial markets, foreign exchange, money speculation, global borrowers and lenders.

3.                          Political structure eg: relationships among nations, country’s rights and protection; also, influence other aspects eg : social, finance, economic.

4.                          Information flow & Technology change with the new advent - making the globe flattening – eg: satellites, internet and email. Easily to consume world-wide culture from internet.

5.                          Cultural diversity, change and transformation eg: adopting new culture, new life style, new idea, and new language; all which may harm the valuable and distinctive original culture. Change into universal culture and lost of the own value culture.

6.                          Global environmental challenges eg : climate change, increasing and accelerating water and air pollution as the growth of economy and investment. International travelling increases fuel consumption and creates more carbon.

7.                          Social aspect eg: relocation, migration (including illegal migration), international travel, income inequality, etc.

8.                          People eg : longer life expectancy, lower mortality rate, higher education, improving human well-being.

9.                          Labor Exploitation and low cost of offshore workers

10.                  Transportation eg: inequitable allocation of resources, and damage natural resources through the technology of transportation and international tourism.

11.                  Natural resources eg: exploitation and deterioration of natural resources, impact to environment.

12.                  Legal eg: the creation of the international court, international justice movements, patents and copyright laws, treaty and covenant, global crime, legal efforts and cooperation in nation level.

13.                  Ethic eg: decrease of sexual inequality, gender discrimination (female can be educated, the blacks can obtain high position in political structure.), low merit but money highly required.

Thanks for reading. Again, open to all comments.

Best regards,

Chadarat Hengsadeekul

[นางสาวเบ็ญจพร ธาราภูมิ]

เรียน  ท่านอาจารย์จีระ

            ดิฉันรู้สึกดีใจและภาคภูมิใจที่ได้มีโอกาสกลับมาเรียนกับท่านอาจารย์อีกครั้ง ซึ่งครั้งหนึ่งท่านอาจารย์ได้ ให้ความกรุณาเดินทางไปสอนยังจังหวัดจันทบุรี ในครั้งนั้นทำให้ผู้ซึ่งอยู่ต่างจังหวัดได้รับโอกาสที่ดีทางการศึกษามากขึ้น

         หลังจากที่อ่านหนังสือทั้ง 2  เล่มจบเป็นที่เรียบร้อยแล้ว ดิฉันจึงได้เห็นตัวอย่างที่ชัดเจนเกี่ยวกับ  “คน”   ที่ท่านอาจารย์กล่าวว่าคนเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร   ต้องมีการลงทุนจึงสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มได้   

 

2  หลักความคิดชีวิตและงาน

นำเสนอทฤษฏี 2 ทฤษฏีที่มีลักษณะคล้ายกันในเรื่องของทุนมนุษย์ ซึ่งเป็นทฤษฏีที่เกิดจากประสบการณ์ทำงานจริง ๆ ของ 2 ผู้นำ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้โดยคุณผู้หญิงทิพาวดีได้กล่าวถึง ทฤษฏี 8 H’s  ส่วนท่านอาจารย์จีระได้กล่าวถึง ทฤษฏี 8 K’s ซึ่งในการพัฒนาคนให้สามารถเป็นทุนมนุษย์ที่แข่งขันได้ในโลกที่มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว จำเป็นที่จะต้องลงทุนกับคนอย่างจริงจัง ทั้งทางด้านความรู้ ทักษะ จริยธรรม ทัศนคติและความคิดสร้างสรรค์

 

ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้

หนังสือเล่มนี้อ่านแล้วเข้าใจง่าย ได้เห็นตัวอย่างความสำคัญที่ชัดเจนว่า “มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร”  เสมือนหนึ่งได้รับประสบการณ์โดยตรง สามารถนำไปคิดวิเคราะห์และประยุกต์ใช้ได้ง่ายต่อการนำไปปฏิบัติ

องค์กรใดก็ตามที่ประสบความสำเร็จ ต้องเป็นการพัฒนาเรื่อง คน ก่อน เพราะคนถือว่าเป็นมูลค่าเพิ่มในระยะยาว ถ้าบริหารคนดี ปัญหาก็จะไม่เกิด สุดท้ายองค์กรก็จะอยู่รอด มีการพัฒนาและเจริญก้าวหน้า ท่านพารณกล่าวไว้ว่า คน ต้องประกอบด้วย 4 เก่ง และ 4 ดี

4  เก่ง  คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน

4  ดี     คือ  ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ คู่คุณธรรม

และท่านนำมาใช้ในองค์กรจนกระทั่งกลายเป็นวัฒนธรรม (Culture) ซึ่งมีบทลงโทษทางสังคม (Social Force) ถ้ามีการละเลยหรือไม่ปฏิบัติตาม ซึ่งสอดคล้องกับท่านอาจารย์จีระ    ที่กล่าวไว้ว่า “ทุกอย่างในโลกนี้ดีไม่ได้ถ้าคนไม่ดี ถ้าคนเก่ง ทุกอย่างดีหมด”

 

HR Architecture

มนุษย์ทุกคนเกิดมาเท่าเทียมกันโดยพื้นฐาน แต่มีโอกาสในการพัฒนาและลงทุนต่างกัน จึงทำให้แต่ละคนมี “ทุน” ต่างกัน  การจะทำให้มนุษย์มีทุน ต้องมีการสะสมทุนที่มากและต่อเนื่อง และมีคุณภาพ มนุษย์ต้องผ่านความเจ็บปวด การลงทุนอย่างหนัก ทั้งทางด้านการศึกษา สุขภาพอนามัย โภชนาการ ครอบครัว สื่อ และในปัจจุบันควรมีจริยธรรม รวมเข้าไปด้วย การลงทุนสิ่งเหล่านี้จะทำให้เป็นประชากร หรือแรงงานที่มีคุณภาพในด้าน Supply Side ซึ่งสามารถสนองตอบต่อ Demand Side ในภาวะสมดุลต่อสถานการณ์การแข่งขันของโลกอย่างเสรีได้ แต่มนุษย์ควรที่จะมีการพัฒนาตนเองตลอดเวลาโดยการเพิ่มทักษะ ความสามารถแสวงหาความรู้ใหม่ ๆ เพื่อก่อให้เกิด  ทุนทางปัญญา ในการเพิ่มศักยภาพการแข่งขันและการอยู่รอดได้อย่างยั่งยืน

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

กราบเรียนท่านอาจารย์จีระ

 

            เนื่องด้วยติดภารกิจไปงานศพที่ต่างจังหวัดของพนักงานในช่วงรายการ True Vision ช่วง 8TNN2  วันพุธที่ 25  ดิฉันสนใจ ท่านอาจารย์ มี Tape บันทึกให้ได้ศึกษาไหมคะ หรือมีผู้ช่วยสรุปเนื้อหาสาระส่งให้เป็นความรู้กับพวกเราที่บางคนอาจพลาดโอกาสเช่นกัน

            ก่อนขอกราบขอบพระคุณอาจารย์ที่ได้อ่านเมล์ที่รายงานแล้ว

            สำหรับหัวข้อ HR Architecutre  Globalization นี้มีผลกระทบต่อ HR Capital

            ดิฉันได้เห็นผังแสดงความเชื่อมโยงของ HR Architecture  แล้ว มีความเข้าใจภาพเป็นวัฎจักรวงจรชีวิตมนุษย์และชีวิตสังคม มีความสัมพันธ์กัน และส่งผลกระทบต่อกัน โดยไม่ว่าภาค Micro และ Macro  การดำรงอยู่ใน “ชีวิตมนุษย์และชีวิตสังคม” ได้ส่งผลที่เป็นความสำเร็จบ้าง ขยะบ้าง ความล้มเหลวที่กำลังมีการแก้ไข ปรับปรุง ฯลฯ รวมทั้งผลกระทบจาก Globalization โลกเล็กลง ไร้พรมแดน นอกเหนือจาก เศรษฐกิจ สังคม การเมือง สภาพแวดล้อม เทคโนโลยี สื่อสาร ข้อมูล ที่ได้ทั้งประโยชน์และโทษให้กับเราทุกคนในยุคนี้

            นักคิด นักปรัชญา นักปฏิบัติ พยายามที่จะนำพาองคาพยพของชีวิตทั้งสองแบบ (ชีวิตมนุษย์ และชีวิตสังคม) ด้วยการขยายองค์ความรู้ที่มีพื้นฐานของการดำรงอยู่ และมีการต่อยอดหรือบูรณาการ เพื่อความอยู่รอดของยุคปัจจุบันที่เรากำลังจะถูกเรียกว่าเป็น global Citizen

            ถ้าองค์ความรู้และการเรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างต่อเนื่องของสังคมโลกที่แคบลงทุกวันนี้ แสวงหาผลประโยชน์คือกำไรสูงสุด เพื่อตน เพื่อสังคมของตน เพื่อประเทศของตน Productivity ที่เข้าใจว่าเกิดประสิทธิภาพสูงสุดในมุมมองผลประโยชน์ส่วนตน  อาจได้เป็นความเสียเปรียบหรือได้ไปทำลายชีวิตทั้งสองด้านที่กล่าวข้างต้น เพราะในโลกนี้ไม่มีอะไรฟรี ได้อย่างก็ย่อมเสียอีกอย่างหนึ่ง ซึ่งอาจมองเห็นด้วยรูปธรรมชัดเจน พรือ อาจไม่สามารถมองเห็นได้แต่ส่งผลทำลายอย่างมหาศาลในอนาคตอันใกล้ ตัวอย่างเซนามิ ภาวะโลกร้อน เป็นต้น

            ข้อคิดเห็น  ขอน้อมเกล้าอัญเชิญพระราชดำรัสขององค์พระเจ้าอยู่หัว  “เราจะปกครองแผ่นดินโดยธรรม เพื่อประโยชน์สุขแก่มหาชนชาวสยาม”  และพระราชดำรัสมากมายที่กล่าวถึง “เศรษฐกิจพอเพียง” วัฒนธรรมไทย ทัศนคติ ความรู้ ความสามารถ ในโลกาภิวัตน์ จำเป็นต้องก้าวให้ทันกับโลกอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ โดยการนำมาประยุกต์ใช้ แต่อย่างไรก็ดี ชีวิตมนุษย์ และชีวิตสังคมไม่อาจออกนอกลู่ของสัจจธรรมที่ว่า “โดยธรรม”  น่าจะมีความหมายของการไม่เบียดเบียนผู้อื่นและตนเอง  และวิธีการอย่างไรนั้น พระองค์ก็สอนแนะว่า “พอเพียง”  น่าจะหมายถึงเพียงพอ ไม่ขาด ไม่เกิน

            HR Architecutre กับ Globalization จะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร มนุษย์จะเป็นทุนทรัพย์ที่มีคุณค่าและมีมูลค่าเพิ่ม จำเป็นต้องใช้หลักบริหารให้คนเก่งคนดีที่ไม่เอาเปรียบผู้อื่น และสามารถอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุขพอประมาณ

 

หัวข้อที่น่าสนใจในขณะนี้บนความร้อนแรงของภาวะการเมืองยุคโลกาภิวัฒน์

            การเมืองในขณะนี้ถือเป็นเรื่องน่าสนใจของข้าพเจ้าด้วย ดังนี้

1.      ภาวะราคาน้ำมันที่สูงขึ้นทั่วโลกได้กระทบต่อชีวิตความเป็นอยู่

2.      แนวโน้มที่โลกกำลังจะขาดแคลนอาหาร เพราะผลสืบเนื่องจากภาวะวิกฤต ธรรมชาติ

3.      อื่น ๆ มากมาย  สังคมเมือง วัฒนธรรมโลกตะวันตกตะวันออก จริยธรรม ศีลธรรม ที่ปรับตัวที่เกิดภัยต่อชีวิต ความเป็นอยู่ เกิดภาวะเครียด ขาดความเชื่อมั่นทั้งในด้านเศรษฐกิจการเงิน ขาดความเชื่อมั่นในระบบการปกครอง

4.      ช่องว่างของสังคม เศรษฐกิจ การเมือง เทคโนโลยี  มีอิทธิพลส่งผลให้ทุนทรัพย์ของทรัพยากรมนุษย์มีช่องว่างมากจากผลของความไม่เท่าเทียมในโอกาส ความไม่เท่าเทียมของความแข็งแรงด้านสมอง  ร่ายกาย รวมทั้งความอ่อนแอด้านจิตใจ

วัฎจักรความอ่อนแอของสังคม การเมือง การเศรษฐกิจ จากผลกระทบที่กล่าวข้างต้น อาจเป็นทั้งจุดอ่อน จุดแข็ง โอกาส และวิกฤต คุณภาพของทุนมนุษย์ ต้องเรียนรู้ทั้งความเจ็บปวด ทั้งการเยียวยารักษา ทั้งการอยู่รอด ฯลฯ

ข้าพเจ้าให้ความสนใจ  “การอยู่รอด”  ของทุนทรัพยากรมนุษย์ ในประเด็น “มนุษย์พันธุ์ใหม่”  ที่เข้มแข็งจะอยู่รอด และพาสังคมประเทศไทยให้คงอยู่อย่างมั่นคง จะเป็นเพียงการวาดฝันของนักคิด นักปฏิบัติ นักปรัชญา ที่ทั้งศึกษาและเสนอแนะทฤษฎีต่าง ๆ  ข้าพเจ้าขอคิดง่าย ๆ ของความสำคัญปัจจัย 4 อาหาร ที่อยู่ เสื้อผ้า ยารักษาโรค การดิ้นรนอยู่ทุกวันนี้เกินกว่าปัจจัย 4 ที่เป็นพื้นฐานการอยู่รอด จึงเกิดภาวะ “ความไม่พอเพียง” และการเอาเปรียบซึ่งกันและกัน

ผู้นำประเทศและนักการเมืองต้องเป็นตัวอย่างที่ปฏิบัติจริงในความพอเพียงของปัจจัย 4 และสามารถเชิญชวนประชาชนหรือขอความคิดเห็นให้ประชาชนออกความเห็นอย่างมีส่วนร่วมที่สร้างสรรค์  มาตรการที่ลดวิกฤตและลดปัญหาที่กล่าวข้างต้น 4  เรื่อง  ข้าพเจ้ามั่นใจในความบริสุทธิ์ของประชาชนที่ดำรงชีวิตอยู่รอด และมีความสุข น่าจะมีอยู่ทั่วไปในสังคมไทย รัฐบาลควรเปิดโอกาสให้เขาเหล่านั้นนำเสนอชี้แนะการอยู่รอดในปัจจุบันและอนาคตของชาติร่วมกัน ภายใต้วิกฤตต่าง ๆ และรัฐบาลเผยแพร่วิถีชีวิตที่ดีและทำได้จริง ที่สำคัญต้องง่าย  ดูจากภูมิปัญญาท้องถิ่น Local Wisdom  เราอาจจะกำลังหลงทางเข้าสู่ Nano Technology Biotechnology แต่ลืมปัจจัยพื้นฐานที่ควรดำรงรักษาและอยู่รอดอย่างมั่นคง “การเรียนรู้ตลอดชีวิต” น่าจะเป็นการสืบทอดความรู้จากชีวิตจริงนอกเหนือจากสถาบันการศึกษา มนุษย์มีทุนและคุณค่ามาแต่เกิด เราเป็นผู้ทั้งทำลายและเสริมสร้างสลับสับเปลี่ยนจริงหรือไม่ 

 

 

 

 

[soisukon Niyomvanich]

ทุนทางการเงินกับทุนมนุษย์

ข้าพเจ้ากำลังพิจารณาให้ความสนใจที่จะตั้งหัวข้องานวิจัย เรื่อง "การจำหน่ายพันธบัตรออมทรัพย์แก่นักลงทุนรายย่อย"

สืบเนื่องจากทุนมนุษย์ที่อ่อนแอกว่ากำลังอำนาจการต่อรอง ความเสียเปรียบด้านข้อมูลและการสื่อสาร ทำให้การลงทุนในพันธบัตรออมทรัพย์ภาครัฐของนักลงทุนรายย่อยไม่เท่าเทียมกันกับนักลงทุนรายใหญ่ ทำอย่างไรให้ทุนมนุษย์มีความเข้มแข็งมากขึ้น เพื่อสามารถเสริมสร้างการออมและการลงทุนทางการเงินที่เข้มแข็งขึ้น

จึงขอเรียนหารืออาจารย์หัวข้อดังกล่าวเหมาะสมหรือไม่ (ในขณะนี้มีแผนงานการสำรวจการใช้ระบบ Internet เพื่อการลงทุนพันธบัตรออมทรัพย์ภาครัฐ)

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้

          หนังสือเล่มนี้บรรจุไปด้วยเนื้อหาสาระที่มีคุณค่า ทฤษฎี แนวคิดต่าง ๆ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของผู้ที่เป็นผู้บริหารในองค์กรที่มีชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับในระดับสากลท่านเป็น “ต้นแบบผู้ใหญ่ที่สังคมไทยต้องการ” คือท่านพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และอีกท่านหนึ่งผู้ที่มีแนวคิดเดินไปในทางเดียวกัน เป็นนักวิชาการผู้บุกเบิกสถาบันทรัพยากรมนุษย์ในมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ผมไม่อาจจะจดจำตำแหน่ง หรือบทบาทของท่านที่มีต่อสังคม ประเทศชาติได้หมด เพราะมากมายเหลือเกิน ท่านผู้มุ่งมั่นสร้างเครือข่ายเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง ไม่หยุดยั้ง ท่านคือ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          ทั้ง 2 ท่าน ได้ให้แนวคิด หลักการ ทฤษฎี เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเป็นมรดกตกทอดไปสู่คนรุ่นหลัง โดยท่าน พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ท่านผ่านประสบการณ์การเป็นผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จเป็นที่ยอมรับทั้งในและต่างประเทศ ผมอ่านแล้วได้ซึบซับความประทับใจทุก ๆ คำพูดของท่านคือหลักการปกครอง หลักการบริหาร หลักการครองใจคน หลักธรรมมะ หลักปฏิบัติ ทุกๆ กิจกรรมของการดำเนินชีวิตสามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ เป็นหลักความจริงที่มาจากใจ ซึ่งเป็นใจที่ใสสะอาดบริสุทธิ์ที่เต็มเปี่ยมไปด้วยปรารถนาดีต่อทุก ๆ คน ต่อองค์กร ต่อสังคม และประเทศชาติ ผมอาจจะจำแนวคิดของท่านไม่ได้ทั้งหมด แต่นั่นไม่ใช่ประเด็นสำคัญ สิ่งสำคัญคือ ผมรู้และตระหนักว่าท่านทั้ง 2 เป็นคนดีของแผ่นดิน ที่ผมต้องยึดถือเอาเยี่ยงอย่าง

         คงยังไม่สายเกินไปที่ผมได้มาพบขุมทรัพย์ทางปัญญา ท่านๆ เป็นผู้จุดประกายความคิด ปณิธานของผม เพื่ออยากจะอุทิศตนเองเดินตามรอยก้าวของท่าน แต่มิใช่เพื่อที่จะวัดรอย ก็หาใช่ไม่ ไม่บังอาจเปรียบปานท่าน ขอเพียงเป็นได้เพียงเศษหนึ่งส่วนล้านของท่านก็พอใจ เพราะผมรับรู้ได้ด้วยจิตสัมผัสว่า ท่านต้องการ การสานต่ออุดมการณ์ในการพัฒนาประเทศ โดยท่านมุ่งไปที่การพัฒนา “คน ” ก่อนเป็นอันดับแรก เพื่อจัดตั้ง เป็น“กองทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพ ” เพื่อให้พวกเราช่วยกันสานต่อสร้างทุนมนุษย์รุ่นต่อ ๆ ไป เพื่อให้ก้าวไปสู่ความเป็น พลเมืองโลก ( Global Citizan ) ในที่สุด เพราะโลกในยุคโลกาภิวัตน์ ทุก ๆ ประเทศจำเป็นต้องตกอยู่ในสภาพแวดล้อมที่มีและเป็นสนามแข่งขันเดียวกัน หากประเทศเราตามประเทศอื่นๆ ไม่ทัน ประชาชนของเราก็จะถูกเอารัดเอาเปรียบ ความลำบากยากเข็นจะเกิดขึ้นกับประชาชนส่วนใหญ่ของประเทศอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ทรัพยากรธรรมชาติของเราจะถูกประเทศที่เจริญกว่า มีทุนทางมนุษย์ดีกว่าดูดกลืนซับเอาไป ไม่มีอะไรเหลือหลอ สิ่งที่เหลือคือความยากจน ตกเป็นทาสของประเทศที่เจริญกว่าอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

          ท่านทั้ง 2 ท่านอยากจะเห็นวันนั้น วันที่ผู้คนในบ้านเมืองของเรา ประชาชนมีการศึกษาที่ดี มีอาหารบริโภคอย่างเพียงพอและกระจายอย่างเป็นธรรม และมีเหลือแล้วนำไปขายนำเงินตราเข้าประเทศ มีการสร้างนวัตกรรมทางความคิดที่เป็นประโยชน์เพื่อนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม มีระบบการตลาดที่มีการค้าขายอย่างเป็นธรรมที่ไม่มีการผูกขาด สังคมมีความสมานฉันท์เพราะมีระบบเหตุผล ระบบการเมืองยึดหลักประชาธิปไตยทั้งรูปแบบและเนื้อหาคำนึงถึงประโยชน์ส่วนรวม กลไกการบริหารต่างๆ ยึดระบบคุณธรรมที่เปิดโอกาสให้ทุกคนมีโอกาสเท่าเทียมกันตั้งแต่แรกเกิดจนวาระสุดท้าย ระบบผูกขาดระบบระบบอุปถัมภ์ ถูกขจัดให้หมดสิ้นไปเพราะจิตใจของปัจเจกชนทุกคนมองว่า สิ่งเหล่านี้คือความชั่วร้ายของสังคม ค่านิยมต่างๆ ที่ไม่พึงปรารถนาที่จะสร้างการเอารัดเอาเปรียบถูกลกเลิกไป แล้วช่วยกัน ประดิษฐ์ คิดค้น ออกแบบค่านิยมดีๆ ค่านิยมที่พึงประสงค์ออกมาเพื่อยึดนำทางเป็นความคิดที่ถูกต้อง พร้อมนำไปปฏิบัติแสดงตัวอย่างให้ลูกหลานได้เห็น  เมื่อระบบคิดมีเหตุผลมีจริยธรรมก็จะช่วยลดความขัดแย้งที่เกิดจากอคติลงได้ อยากจะเห็นสิ่งที่มีคุณค่าดีงามเหล่านี้ เป็นจริงอย่างค่อยเป็นค่อยไปก็ยังดี ขอให้มีทิศทางที่พัฒนาขึ้นเพิ่มขึ้น สิ่งที่เป็นปัจจัยต้นที่จะทำให้ปัจจัยตาม หรือผลต่างๆ เหล่านี้ เกิดขึ้นได้ นั่นคือ การสร้างทุนมนุษย์นั่นเอง ซึ่งผู้ที่นำเราอยู่ข้างหน้าอยู่แล้วคือ ท่านอาจารย์พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งท่านทั้ง 2 ได้มองเห็นมานานแล้ว และท่านก็ได้ทำให้เกิดผลเป็นสำเร็จมาแล้วมากมาย เราได้เห็นร่องรอยปรากฏอยู่ทั้งความทรงจำที่อยู่ในใจผู้ใกล้ชิด ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ลูกศิษย์ลูกหาทั้งในห้องเรียน และในทุกที่ที่สื่อส่งไปถึง ผลงานต่างๆ ที่สร้างความเจริญให้กับประเทศชาติ แต่ท่านทั้ง 2 หาได้หยุดที่จะสร้างต่อไม่ ยังมุ่งหวังเพื่อสร้างเมล็ดพันธุ์ใหม่ให้ไปตกทุกที่ของประเทศไทย เพื่อเติบโตขยายพันธุ์เกิดเป็นต้นกล้า ของทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพ ต่อไป ผมอีกคนหนึ่งครับขอช่วยเป็นเมล็ดพันธุ์อีกหนึ่งเมล็ดเพื่อรอวันขยายพันธุ์ต่อไป ผมอยากบอกความรู้สึกมากกว่า จะบอกว่า ที่อ่านมาสรุปว่าอะไรบ้าง

         ด้วยความเคารพอย่างสูง

                      เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

ผมนายอานนท์ จิตอุทัย นักศึกษาปริญญาเอกหลักสูตรการจัดการดุษฎีบัณฑิต (D.M.) สาขานวัตกรรมการ

จัดการ (Innovative Management) มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา

สัปดาห์แรกของการเรียนการสอนในระดับปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (Ph.D.) และ

หลักสูตรการจัดการดุษฎีบัณฑิต (D.M.) สาขานวัตกรรมการจัดการ (Innovative Management) มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา กับรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management) ซึ่งอำนวยการสอนโดย ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และคณะ  

การเรียนการสอนในครั้งแรกนี้ เป็นการปฐมนิเทศและแนะนำวิธีการเรียนการสอนโดยใช้หลักแนวคิด

4L’s ซึ่งประกอบด้วย 1. การเรียนการสอนแบบมีส่วนร่วมระหว่างอาจารย์ – ลูกศิษย์ (Learning Methodology) 2. การสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการเรียนการสอน ให้ทั้งผู้เรียนและผู้สอนมีความสุขร่วมกันในการเรียนรู้ (Learning  Environment) 3. กระบวนการเรียนการสอนต้องมีการแลกเปลี่ยนกันทางความรู้ เพื่อนำไปสู่การเพิ่มพูนทางปัญญาซึ่งกันและกัน (Learning Opportunities) 4. การเรียนรู้กันเป็นทีม (Learning Communities) และทางศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และคณะ ยังได้แนะนำภาพรวมของกระบวนการเรียนการสอนในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management) ซึ่งจะต้องเรียนรวมทั้งสิ้น 16 ครั้ง 16 สัปดาห์ ว่าในแต่ละสัปดาห์เราจะมาเรียนรู้ในหัวข้ออะไร และกับวิทยากรท่านใด รวมถึงในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management) นี้ มีกระบวนการประเมินผลผู้ศึกษาอย่างไร ตลอดจนในวันนั้นยังเป็นการทำความรู้จักระหว่างครูกับศิษย์ และเพื่อนร่วมชั้นเรียนเพราะเป็นวิชาแรกที่เจอกันครับ

การเรียนการสอนในครั้งแรกนี้ สิ่งหนึ่งที่ผู้ศึกษาได้รับเพิ่มเติมนอกจากการแนะนำรายวิชาและวิธีการ

เรียน คือ หนังสืออ่านเพื่อเติมความรู้จำนวน 2 เล่ม ประกอบด้วย หนังสือ 2 พลังความคิดชีวิตและงานของคุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ กับศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ทางท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ต้องการให้นักศึกษาอ่านและสรุปความรู้ในภาพรวมที่ได้รับจากการอ่านหนังสือทั้งสองเล่มนี้

เล่มแรกที่ผมจะขอสรุป/ประมวลความรู้ที่ได้รับจากการอ่าน คือ หนังสือ 2 พลังความคิดชีวิตและงานของ

คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ กับศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ หนังสือ 2 พลังความคิดชีวิตและงานในมุมมองของผมจัดเป็นหนังสือที่ดีเยี่ยมเล่มหนึ่ง เหตุผลเพราะเป็นหนังสือที่ถูกกลั้นถูกกรองมาจากความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์อันยาวนานของทั้งสองท่าน บนทางเดินทั้งภาคราชการและภาคเอกชน คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ เป็นหนึ่งในสุดยอดผู้นำสตรี ผู้ซึ่งประสบความสำเร็จสูงสุดในชีวิตราชการ ท่านเคยดำรงตำแหน่งเลขาธิการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.), ปลัดกระทรวงเทคโนโลยีสารสนเทศ, ปลัดกระทรวงวัฒนธรรม และรัฐมนตรีประจำสำนักนายกรัฐมนตรี ในสมัยรัฐบาลพลเอกสุรยุทธ์ จุลานนท์ ส่วนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ปัจจุบันท่านดำรงตำแหน่งเลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ, ประธานคณะทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์ของเอเปก, คณะกรรมการตุลาการศาลยุติธรรมผู้ทรงคุณวุฒิ และอื่นๆ อีกมากมาย จากประวัติการรับราชการและการทำงานภาคเอกชนของทั้งสองท่าน น่าจะเป็นหลักประกันถึงความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ด้าน HR ได้เป็นอย่างดี เพราะทั้งสองท่านทำงานที่ผูกพันเกี่ยวข้องกับคนมาทั้งชีวิต ทั้งในระดับมหภาค คือ กับประเทศต่างๆ และในระดับจุลภาค คือ กระทรวง, ทบวง, กรม, จังหวัด, องค์การบริหารส่วนจังหวัด, เทศบาล, องค์การบริหารส่วนตำบล, ชุมชน และหมู่บ้าน

ในหนังสือ 2 พลังความคิดชีวิตและงาน คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ ได้นำเสนอทฤษฎีบริหารทรัพยากร

มนุษย์ ทฤษฎี 8 H’s ส่วนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้นำเสนอทฤษฎีทุนในทรัพยากรมนุษย์ ทฤษฎี 8 K’s ซึ่งผมจะนำเสนอในรายละเอียดแยกกัน เพื่อให้ผู้อ่านเห็นภาพรวมของทฤษฎีของแต่ละท่าน

คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ ได้นำเสนอทฤษฎีบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทฤษฎี 8 H’s ประกอบด้วย

                                1. Heritage (มรดก) รากฐานของชีวิต

2. Head สมอง (คิดเป็น คิดดี)

3. Hand ทำงานด้วยฝีมือตัวเอง

4. Heart จิตใจ สุนทรียภาพ

5. Health สุขภาพ พลานามัยที่สมบูรณ์

6. Home บ้านและครอบครัว

7. Happiness ความสุข

8. Harmony ความปรองดองสมานฉันท์

ท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้นำเสนอทฤษฎีทุนในทรัพยากรมนุษย์ ทฤษฎี 8 K’s

ประกอบด้วย

1. Sustainable Capital (ทุนแห่งความยั่งยืน)

2.  Social Capital (ทุนทางสังคม)

3.  Ethical Capital (ทุนทางจริยธรรม)

4.  Happiness Capital (ทุนแห่งความสุข)

5.  Digital Capital (ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ IT)

6.  Intellectual Capital (ทุนทางปัญญา)

7.  Talent Capital (ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนะคติ)

8.  Human Capital (ทุนมนุษย์)

จากการอ่านหนังสือ 2 พลังความคิดชีวิตและงานของคุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ กับท่านศาสตราจารย์

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ผมขอสรุปโดยสังเขปว่าทฤษฎี 8 H’s และ 8 K’s ของทั้งสองท่านนั้น เกิดขึ้นจากทุนมนุษย์ในตัวของแต่ละท่าน ทุนมนุษย์ในที่นี้เกิดขึ้นจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสะสมประสบการณ์ (การทำงาน) มายาวนาน นั้นเอง ท่านทั้งสองจึงได้กลั้นกรองทุนมนุษย์ในตัวของท่านทั้งสองออกมาเป็นทฤษฎี 8 H’s และ 8 K’s สิ่งหนึ่งที่ผมชื่นชมท่านทั้งสองท่าน คือ การเรียนรู้ทฤษฎีตะวันตก แต่มิได้ยกทฤษฎีตะวันตกมาใช้ทั้งดุ้น ท่านทั้งสองได้ปรับทฤษฎีตะวันตกให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมหรือบริบท (Context) ของสังคมและองค์การในประเทศไทย ตามทฤษฎีต้นไม้สามต้น : แนวทางการใช้ทฤษฎีตะวันตกกับองค์การไทยให้ได้ผลของ ดร.จำเนียร จวงตระกูล

นอกจากนี้หนังสือ 2 พลังความคิดชีวิตและงานของคุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ กับศาสตราจารย์ ดร.จีระ

หงส์ลดารมภ์ ยังได้สรุปสภาวะที่ทำให้เกิดโลกแบนราบไว้อย่างน่าสนใจ โลกแบน (The World Is Flat) เขียนโดยโทมัส ฟรีดแมน หนึ่งในนักหนังสือพิมพ์ที่ทรงอิทธิพลและมีชื่อเสียงมากที่สุดในโลก หนังสือใครว่าโลกกลมเป็นหนึ่งในหนังสือที่ขายดีที่สุดในโลกระหว่างปี 2005 – 2006 แปลเป็นไทยมีด้วยกัน 3 เล่ม โดยเล่ม1 จะพูดถึงโลกแบนราบลงได้อย่างไร และพลังที่ทำให้โลกแบนราบ ส่วนเล่ม 2 จะพูดถึงปัจจัยเพิ่มเติมที่ทำให้โลกแบน รวมถึงการเจาะลึกผลกระทบของสภาวะโลกแบนที่มีต่อประเทศมหาอำนาจ ประเทศกำลังพัฒนา ภาคสังคม และภาคธุรกิจ และเล่มสุดท้าย เล่ม 3 จะพูดถึงอุปสรรคที่ขัดขวางการแบนราบของโลก การประสานความร่วมมือกันในโลกที่แบนราบเพื่อแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง และบทสรุปและอนาคตของโลกที่แบนราบ ใครใคร่สนใจก็ไปหาอ่านกันได้ครับ

ในคราวหน้าผมจะมาสรุป/ประมวลความรู้ที่ได้รับจากการอ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ เพราะ

ขนาดนี้ผมยังอ่านไม่จบครับ แต่ก็เกิ่นนำไว้ก่อนว่าเป็นหนังสือที่ดีมีประโยชน์ และอ่านสนุกอีกเล่มหนึ่งที่จะช่วยเพิ่มพูนความรู้ด้าน HR ให้กับท่านผู้อ่านผู้สนใจทุกท่านครับ...

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ตัวอย่างข้อสอบ

1.      บทบาทของรัฐบาล ที่มีต่อ “Market” ส่งผลกระทบอย่างไรกับ Human Capital

2.      Human Rights กับประชาธิปไตย, พลังงาน, และภาวะโลกร้อน  ส่งผลกระทบต่อ Human Capital อย่างไร

3.      โครงสร้างประชากรมีผลกระทบอย่างไรกับ Human Capital อย่างไร

[ยงยุทธ สกุลชาตรี]

ท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จากที่ผมได้เรียนกับท่านอาจารย์เมื่อวาน 29 มิ.ย. 2551 ผมได้รับแรงบันดาลใจในการมอง ในการคิด ในการฟัง ซึ่งผมอยากจะขอขอบพระคุณ และขอเปรียบเสมือนภาพ 1 ภาพ คือ ภาพประภาคารคอยให้แสงสว่างนำทางเสมือนแสงสว่างของประภาคารแห่งความรู้ ที่เสมือนการเตือนให้ผมตระหนักถึงสิ่งที่สำคัญอย่างหนึ่งคือ การที่เราจะรู้สิ่งใดนั้น ต้องมีความรู้อย่างแท้จริง การบูรณาการสหวิชาเพื่อการอยู่รอดในสภาวะที่มีแข่งขันและมีการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ ภายใต้การบูรณาการศาสตรของวิชาต่างๆ ให้เป็นคนดีที่มีความเก่งอย่างชาญฉลาดและมีทัศนคติที่ดี ทั้งนี้ผมหวังว่าจะได้มีโอกาสได้เรียนรู้จากอาจารย์อีกในโอกาสอื่นๆ ในภายหน้า

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

สวัสดค่ะท่านอาจารย์ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

หลังจากที่อรได้เข้าเรียนกับอาจารย์ เมื่อวานเป็นวันแรก ยอมรับว่ารู้สึกหนักใจ และคิดว่าตัวเองต้องมีความขยัน และใฝ่รู้ให้มากยิ่งขึ้นไปกับการเรียน ph.d และ ต้องสร้างจนเป็นลักษณะนิสัยเพื่อเรียนรู้ตลอดเวลา

หลังจากที่อรได้อ่านหนังสือ 8k + 8H ไป 4 บท (ยอมรับค่ะว่ายังอ่านช้าไป ^^)

สิ่งที่ได้รับจากหนังสือ คือมุมมองของการสร้าง human capital(ขออนุญาตใช้ HC)

ข้อสำคัญก่อนอื่นเลยคือการ "ศรัทธาในคน" เชื่อมั่นว่าบุคลากรสามารถพัฒนาความคิดได้ การสร้างให้คนมีความสามารถโดยกาเรียนรู้ ไม่ใช่การเลียนรู้ ให้คนรู้จักแสวงหาความรู้ และรู้จักการคิดวิเคราะห์

ไว้อรมาตอบคำถามต่อนะคะ ขออนุญาตไปเรียนก่อน

ขอบคุณค่ะ

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

                Financial capital กับ Human Capital

          หัวข้อนี้ผมยังติดค้างกับอาจารย์อยู่ครับ ผมเลย search จาก Google ค้าหาคำ Financial capital ก็ได้ออกมา สรุปคือ ทุนทางการเงิน คือสิ่งมีค่าต่างๆ แต่มันไม่ได้มีค่าโดยตัวของมันเอง มันมีค่าเพราะมนุษย์นำมาเป็นสื่อในการแลกเปลี่ยนในระบบเศรษฐกิจ ทั้งในระดับ Macro (มหัพภาค) และ Micro (จุลภาค) แล้วกำหนดค่าให้มัน เช่น หุ้น เงิน ทอง ตราสารนี้ พันธบัตร เป็นต้น

          ตามโจทย์ที่อาจารย์ให้มา ว่า Financial capital กับ Human Capital นั่นหมายความถึงความเกี่ยวโยงกันระหว่าง 2 อย่างนี้ ผมจำได้ในห้องเรียน และจากการแปลความหมายในนี้ ว่า “Financial capital ” มันมีค่า(ที่มนุษย์กำหนดให้ ) ไม่คงที่ เปลี่ยนแปลงไปตามปริบทต่างๆ เช่น ราคาทองคำ ขึ้นอยู่กับภาวะเศรษฐกิจ หรือ หุ้น ตราสารหนี้ พันธบัตรต่างๆ เป็นต้น

          ส่วน Human Capital คือ ศักยภาพ ที่มีอยู่ในตัวมนุษย์ ซึ่งโดยธรรมชาติแล้ว มนุษย์แต่ละคนมี Human Capital ไม่เท่ากันขึ้นอยู่กับภูมิหลังว่ามี K (ทุน) ซึ่งตามทฤษฎี 8 Ks ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ท่านกล่าวถึงทุนมนุษย์ ( K = Kapital) ไว้ตามทฤษฎีนี้ว่าคุณค่าของ Human Capital นี้ ยิ่งมีระยะเวลานานขึ้น หรือมีอายุมากขึ้น ทุนมนุษย์ย่อมมีมากขึ้นตามไปด้วย เพราะได้รับการเพิ่มพูนจากประสบการณ์ การเรียนรู้ทั้งในห้องเรียน และการเรียนรู้จากการใช้ชีวิตประจำวัน (การเรียนรู้อย่างไม่เป็นทางการ ) และทุนมนุษย์ถือว่าเป็นทุนที่สำคัญที่สุด เพราะมนุษย์เป็นเจ้าของปัจจัยการผลิตต่างๆ รวมทั้ง Financial capital ด้วยจึงมีอำนาจเหนือหรือเป็นศูนย์กลางเพื่อบริหารปัจจัยการผลิตต่างๆ เหล่านี้ ผมขอเขียนย่อ ๆ เท่านี้ก่อนครับอาจารย์ ผมทานข้าวก่อนครับ

          ผม Copy มาให้ดูครับ  ( http://simple.wikipedia.org/wiki/Financial_capital ) Financial capital is a form of capital. It is things that have value, but do not do anything by themselves. They are only valuable because people value (want) them. For example, money is a form of financial capital. You cannot do anything with money but it still has value. Financial capital is used to pay for things, this is because there is always more of it and people always want it. This means that financial capital has a stable value and can be traded in most places and with most people. Some forms of financial capital, such as stocks, gold or bonds are not wanted by everybody. However they can be traded with people for money or another type of financial capital. Because of this, these forms of financial capital do not have a stable price. This means that some people try to make a profit by buying and selling these types of financial capital in a market

               ด้วยความเคารพอย่างสูง

                          เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD รุ่น 2

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

          เช้านี้ผมได้อ่านข่าวจากหนังสือพิมพ์ไทยรัฐออนไลน์ ซึ่งนำเสนอข่าวหนึ่งที่น่าสนใจ ข่าวซ้อนแผนแอบถ่าย ผศ.ฉาว ขออึ๊บนศ.แลกเกรด [30 มิ.ย. 51 - 05:05] เนื้อหาข่าวระบุว่าเมื่อเวลา 16.40 น. วันที่ 29 มิ.ย. พ.ต.ต.รักเกียรติ แย้มบางยาง พนักงานสอบสวน สภ.วารินชำราบ จ.อุบลราชธานี รับแจ้งจาก น.ส.เฟิร์น (นามสมมติ) อายุ 21 ปี อยู่ อ.เขื่องใน จ.อุบลราชธานี เป็นนักศึกษาปีที่ 3 คณะบริหารศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ว่า ขอให้ดำเนินคดีกับ ผศ.จักรฤทธิ์ อุทโธ อายุ 41 ปี อาจารย์ประจำคณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยเดียวกัน ในข้อหากระทำอนาจารแก่บุคคลอายุกว่า 15 ปี โดยขู่เข็ญด้วยประการใดๆ ทั้งนี้ น.ส.เฟิร์นให้รายละเอียดว่า ภาคเรียนก่อนหน้านี้เคยเรียนวิชาที่ ผศ.จักรฤทธิ์ เป็นผู้สอน ภายหลัง ผศ.จักรฤทธิ์ ได้ขอเบอร์โทรศัพท์มือถือไป ตอนแรกไม่ได้คิดอะไร เพราะเข้าใจว่าอาจารย์คงขอไปเพื่อความสะดวกในการติดต่อเรื่องการเรียนการสอนแบบอาจารย์กับลูกศิษย์ตามปกติทั่วไป แต่เรื่องกลับตรงกันข้ามเมื่อ ผศ.จักรฤทธิ์ได้โทรศัพท์มาหาพูดจาแทะโลมไม่เว้นแต่ละวัน รวมทั้งชวนไปกินข้าว ชวนไปเที่ยว แต่ไม่เคยรับปากและบ่ายเบี่ยงตลอดมา พอปฏิเสธไปกลับถูก ผศ.จักรฤทธิ์ ข่มขู่ว่าหากไม่ให้ความร่วมมือให้ระวังเรื่องเกรดในวิชาที่เรียนอาจจะมีปัญหา สุดท้ายวิชาดังกล่าวเพื่อนที่เรียนด้วยกันได้เกรดเอหมดยกเว้นตนได้เกรดต่ำกว่าเพื่อน นักศึกษาสาวเหยื่ออัพเกรด กล่าวอีกว่า กระทั่งมาภาคเรียนปัจจุบัน ตนพยายามหลีกเลี่ยง ไม่เลือกเรียนวิชาเลือกที่ ผศ.จักรฤทธิ์เป็นผู้สอน แต่ก็หนีไม่พ้นต้องเรียนวิชาที่ ผศ.จักรฤทธิ์สอนอีกจนได้ และก็ถูกอาจารย์พยายามแทะโลม และลวนลามทุกครั้งที่มีโอกาส จนทนไม่ไหวนำเรื่องไปหารือกับอาจารย์ที่ปรึกษา ซึ่งอาจารย์ที่ปรึกษาก็ได้แต่บอกให้ระวังตัวเอง ไม่สามารถดำเนินการอะไรกับอาจารย์คนนี้ได้ ถึงแม้ว่าจะมีบรรดานักศึกษาพูดจากันหนาหูว่ามีนักศึกษาหลายรายต้องพลีกายให้กับอาจารย์คนนี้เพื่อแลกกับเกรด ซึ่งมีทั้งนักศึกษาหญิงและนักศึกษาชายที่หน้าตาดี “เมื่อหาทางออกไม่ได้ จึงไปปรึกษากับนายตำรวจคนหนึ่ง วางแผนให้ติดอุปกรณ์บันทึกภาพและเสียงติดตัวไปทุกครั้ง หาก ผศ.จักรฤทธิ์นัดหมายให้เข้าไปพบที่ห้องพักอาจารย์ ชั้น 3 อาคารคณะศิลปศาสตร์ เพราะเชื่อว่าต้องถูกลวนลามอย่างแน่นอน และทุกอย่างก็เป็นไปตามคาด เมื่อ ผศ.จักรฤทธิ์ได้นัดให้ไปพบที่ห้องพักอาจารย์ หนูจึงติดอุปกรณ์ถ่ายภาพและเสียงไว้ตามแผน เมื่อไปในห้องพักก็ถูก ผศ.จักรฤทธิ์เข้ามาลวนลาม โอบกอด แถมยังขอทำอะไรมากกว่านั้นในห้องพัก แต่หนูพยายามบ่ายเบี่ยงเอาตัวรอด ขอผลัดไว้เป็นวันหลัง โดยบอกว่ามีเพื่อนมารออยู่ชั้นล่าง อาจารย์ก็ยินยอม แต่ขอจูบมัดจำโดยหอมแก้มหนึ่งครั้ง เมื่อได้หลักฐานแล้วหนูจึงมาแจ้งความดำเนินคดี” น.ส.เฟิร์นกล่าว

          จากเนื้อหาข่าวที่ผมยกมานี้ ผมต้องการจะโยงเห็นว่ากำลังเกิดอะไรขึ้นกับสังคมของเรา เมื่อไม่นานมานี้ข่าวในลักษณะนี้ก็เพิ่งเกิดขึ้นกับมหาวิทยาลัยชื่อดังและอีกหลายๆ มหาวิทยาลัยไทย ผมเชื่อว่า ผศ. ท่านที่ปรากฏตามข่าว น่าจะขาดในเรื่องของทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) เพราะโลกทุกวันนี้ต้องการคนดี หรือถ้าเป็นไปได้ก็ต้องการทั้งคนเก่งและในขนาดเดียวกันก็ดีด้วย สังคมไทยได้รับประสบการณ์มาแล้วว่าการที่มีผู้นำที่เก่ง (มีทุนมนุษย์ในหลายๆ ด้าน) แต่ไม่ดี (ขาดทุนทางจริยธรรม) นั้น สร้างความเสียหายใหญ่หลวงให้กับสังคมส่วนรวมอย่างไร

         สิ่งที่ผมอยากจะถามท่านผู้อ่านทั้งหลายก็คือ ท่านลองถามท่านเองดูว่าระหว่างคนเก่งแต่ไม่ดี กับคนดีแต่ไม่เก่งท่านจะเลือกใคร?  ดีในที่นี้คือมีทุนทางจริยธรรม ในความคิดเห็นของผมคนส่วนมากเมื่อถูกถามมักจะตอบว่าเลือกคนดี แต่ในทางปฏิบัติคนส่วนใหญ่เลือกอย่างนั้นจริงๆ นะหรือ... 

 

[นางสาวเบ็ญจพร ธาราภูมิ]

เช้าวันจันทร์กับการทำงานวันแรกของสัปดาห์

    หลังจากที่ได้เรียนกับท่านอาจารย์มาเป็นเวลา 2 อาทิตย์นั้น ทำให้ดิฉันได้เกิดความคิดที่ขัดแย้งขึ้นมาในจิตใจทันที่ว่า จะทำอย่างไรให้ผู้บริหารของท้องถิ่นได้เห็นความสำคัญของ "คน"  ที่ผ่านๆมา    ผู้บริหารท้องถิ่นส่วนใหญ่ (มีส่วนน้อยที่เข้าใจบทบาทและบริหารงานได้ประสบผลสำเร็จ) มักจะให้ความสำคัญกับ  พรรคพวก + ผลประโยชน์  ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะส่งสัญญานผ่านโครงการทางด้านพื้นฐานทางเศรษฐกิจต่าง ๆ เช่น การก่อสร้างถนน, ประปา เป็นต้น โดยการ "ฮั้ว" การประมูล จ่ายผลประโยชน์ต่างตอบแทนซึ่งกันและกัน และในบางครั้งบีบให้ ข้าราชการ ต้องทำตามสิ่งที่ผิด ตามที่ผู้บริหารเห็นว่าสมควร ทั้งนี้ก็เพื่อความอยู่รอดของข้าราชการคนนั้นนั่นเอง

     โดยผู้บริหารจะไม่ค่อยให้ความสนใจหรือละเลยกับข้าราชการ หรือพนักงานขององค์กรที่เป็น "คน" ที่ทำงานและขับเคลื่อนนโยบายของผู้บริหารไปสู่การปฏิบัติ ผลที่ตามมาก็คือ ความขัดแย้งขององค์กร และผู้ที่ได้รับความเดือนร้อนที่แท้จริงนั่นก็คือ ประชาชน 

      ดิฉันรู้สึกดีใจและกราบขอบพระคุณท่านอาจารย์จีระ ที่ได้ให้ความสำคัญกับท้องถิ่น ลงมาดูแลชนชั้นรากหญ้าอย่างพวกเรา

      ตอนบ่ายดิฉันต้องเข้าร่วมประชุมสภาเทศบาลฯ ที่สมาชิกสภาบางท่านยังไม่เข้าใจบทบาทของตนเองเลยว่ามาประชุมสภาเพื่ออะไร ?

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน อาจารย์จีระ หงส์ลดารมย์ และทีมงาน

และสวัสดีครับ เพื่อน ๆ นักศึกษา ป.เอก PhD และ DM ทุก ๆ คนครับ

เวที Blog ของอาจารย์มีประโยชน์คุ่มค่าจริงๆ เป็นทั้งสื่อกลางแสดงความรู้ และข้อคิดเห็นที่มีสาระ และเป็นเวทีติดต่อระหว่างนักศึกษา รุ่นนี้ เราจะรวมพลังกันครับ เพื่อส้องสุมกำลังอาวุธทางปัญญา แล้วออกไล่ล่า ทำลายกองกำลังความเขลา ความไม่รู้ ความเท็จ สิ่งไม่ดีทั้งหลาย เพื่อแสวงหาพันธมิตรแล้วมารวมกำลังจัดตั้งเป็น "กองกำลังทุนมนุษย์ " ขึ้น โดยมีท่านอาจารย์หัวหัวหอกนำทีมเราไป ตอนนี้ไฟในประกายความคิดพวกเราติดแล้วครับ พร้อมจะลุกโชติช่วงส่องความมืด แม้จะเป็นเช่น ตัวหิ่งห้อยตัวน้อย ๆ แต่หากรวมกันมากเข้า ก็อาจส่องทางแห่งความมืดทางปัญญาให้สว่างได้บ้าง เพื่อให้พวกเขาที่รอเราอยู่ข้างหน้ารับช่วงภารกิจต่อ ๆ กันไป เที่ยงแล้วครับ อย่าลืมทานข้าวด้วย ทานอาหารให้ครบหมู่ ที่มีใยอาหาร เพื่อสุขภาพด้วยครับ

เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[ชนัตถ์ พูนเดช]

เรียน อาจารย์จีระ หงส์ลดารมย์ และสวัสดีครับ เพื่อน ๆ นักศึกษา ป.เอก PhD และ DM ทุก ๆ คนครับ

ผมเป็นเพื่อนกับ อาจารย์ยงยุทธ สกุลชาตรี

ได้รับคำแนะนำให้รู้จักกับ blog ของอาจารย์จิระซึ่งมีความรู้ด้าน ทุนมนุษย์อย่างมากมาย

ผมคิดสังคมเราทุกวันนี้ มีการแข่งขันกันสูงขึ้นมาก จนทำให้ลืมอะไรบางอย่างไป เช่น ความมีน้ำใจต่อกัน ความเอื้อเฟื้อกัน การให้อภัย รวมทั้งยังขาดคุณธรรมเป็นอย่างมาก ซึ่งเรามักจะได้ยินได้เห็นกันในสังคมไทยสมัยก่อน หรือตามต่างจังหวัดบางที่ก็ยังคงมีอยู่ ซึ่งผมอยากให้สังคมไทยเรากลับมาเป็นอย่างนั้นอีกครั้ง และอยากให้ทุก ๆ คนได้เห็นคุณค่าของคนทุกคน ไม่ว่าคนคนนั้นจะอยู่ในฐานะอะไร ทำงานอะไร ซึ่งคนทุกคนนั้นย่อมมีความสำคัญ และมีคุณค่าในตัวเองทั้งสิ้น

ผมเองรู้สึกดีใจที่มี Blog นี้เพื่อเป็นอีกช่องทางที่จะได้ร่วมแสดงความคิดเห็นกัน และได้เก็บเกี่ยวความรู้จากทุก ๆ ท่าน เพื่อใช้เป็นประโยชน์ในการเข้าใจชีวิต และดำรงค์ชีวิตในสังคมที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

ในยุคราคาน้ำมันเเพง ทำให้คนหันมาใช้รถโดยสารประจำทาง หรือ รถไฟฟ้า หรือรถไฟไฟ้ใต้ดินมากขึ้น ทำให้แนวโน้มธุรกิจอสังหาริมทรัพย์น่าจะบูมขึ้น คือหันมาสร้างที่อยู่อาศัยใกล้รถไฟฟ้า หรือรถไฟไฟ้ใต้ดิน งานที่เกี่ยวกับการสร้างที่อยู่อาศัยน่าจะเพิ่มขึ้น ต้องการแรงงานเพิ่ม คนที่เรียนทางด้าน  ออกแบบภายในและออกแบบโครงสร้าง น่าจะมีอัตราการจ้างงานเพิ่มขึ้นหรือเป็นทางเลือกในการศึกษาเพิ่มขึ้นด้วย ไม่รู้ว่าจะเป็นความคิดเพียงระยะสั้นไปหรือเปล่าค่ะ

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กรายเรียนอาจารย์ที่เคารพ

ในยุคราคาน้ำมันเเพง ทำให้คนหันมาใช้รถโดยสารประจำทาง หรือ รถไฟฟ้า หรือรถไฟไฟ้ใต้ดินมากขึ้น ทำให้แนวโน้มธุรกิจอสังหาริมทรัพย์น่าจะบูมขึ้น คือหันมาสร้างที่อยู่อาศัยใกล้รถไฟฟ้า หรือรถไฟไฟ้ใต้ดิน งานที่เกี่ยวกับการสร้างที่อยู่อาศัยน่าจะเพิ่มขึ้น ต้องการแรงงานเพิ่ม คนที่เรียนทางด้าน  ออกแบบภายในและออกแบบโครงสร้าง น่าจะมีอัตราการจ้างงานเพิ่มขึ้นหรือเป็นทางเลือกในการศึกษาเพิ่มขึ้นด้วย

 

การทำงานองค์กรต่างๆไม่รู้ว่าจะประสบปัญหาเดียวกันกับเรื่องที่ข้าพเจ้าได้พบเจอหรือเปล่า คือ พนักงานคนหนึ่งสามารถทำงานในหนึ่งวันได้ปริมาณงาน 8 lots ต่างกับพนักอีกคนที่ทำงานงานปริมาณเท่ากันแต่ใช้เวลาในการทำงานมากกว่าเนื่องจากพนักงานคนนี้จับงานนิดหนึ่งแล้วก็ไปนั่งพักนั่งคุยแล้วยืดเวลาจนหมดเวลาทำงานในหนึ่งวันแล้วขอทำงานล่วงเวลาซึ่งจะทำให้พนักงานคนนี้ได้เงินค่าล่วงเวลาเพิ่มอีกโดยที่หัวหน้างานไม่ทราบ จะเห็นได้ว่าพนักงานคนที่สองขาดจริยธรรม ไม่ซื่อสัตย์ต่อการทำงาน ถ้าหากพฤติกรรมนี้ยังคงดำรงอยู่ต่อไปเรื่อยๆ องค์กรนั้นก็จะอยู่ได้ไม่ยั่งยืน

แต่พฤติกรรมนี้ก็เป็นกันมานานเเล้วยากที่จะจัดการได้ หัวหน้าไม่ควรจะละเลยในการตรวจสอบดูแลการทำงาน และไม่ควรโอนอ่อนต่อพฤติกรรมเหล่านี้ มีการทำบันทึกการทำงานในแต่ละวันอย่างตรงไปตรงมา น่าจะช่วยบรรเทาการกระทำเช่นนี้ได้บ้าง

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ดิฉันนางพานิช แต้กิจพัฒนา นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (Ph.D) ท่านอาจารย์ค่ะหลังจากได้เรียนกับท่านอาจารย์แล้ว วันนี้วันจันทร์ที่ 30 มิถุนายน 2551 ดิฉันเรียกพนักงานประชุมค่ะ เพราะดิฉันมีความรู้สึกว่าจากการอ่านหนังสือของท่านอาจารย์ และจากการเรียนในห้อง ปัจจัยสำคัญที่สุดขององค์กร องค์กรที่จะประสบความสำเร็จ หรือล้มเหลว ขึ้นอยู่กับ “คน” ดิฉันจึงเรียกพนักงานประชุมเพื่อให้มีความเข้าใจบทบาทความรับผิดชอบในตำแหน่งหน้าที่ของตนเอง และให้มีวิสัยทัศน์ที่มองไปข้างหน้า และสร้างค่านิยมในการทำงานร่วมกันเป็นทีม ให้รู้รักสามัคคี รู้จักเสียสละ มีน้ำใจช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และท้ายสุดต้อง เชื่อฟัง และศรัทธาในตัวผู้นำ

ดิฉันรู้สึกดีใจมากค่ะที่ได้เรียนกับท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ ดิฉันรู้สึกว่าได้อะไรหลาย ๆ อย่างค่ะ

พานิช แต้กิจพัฒนา

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สวัสดีครับทุกๆท่าน

การพบกันครั้งที่ 2 ทำให้เห็นว่า การเรียนปริญญาเอก Human Capital ต้องเน้นการ Design รูปแบบของทุนมนุษย์ ทั้ง Macro และ Micro ที่ผมได้ Design ไว้ในรูปแบบ HR Architecture เน้นประเภท Macro  แต่ถ้าเราต้องการจะทำเรื่ององค์กรด้วยคงจะต้อง design new HR Model ระดับองค์กรด้วยซึ่งต้องทำให้ดีเพราะ

1. คนมีทัศนคติแตกต่างกัน

2. ความสุขในการทำงานสำคัญ

3. เป้าหมายองค์กรกับเป้าหมายส่วนตัวต้อง Align ไปด้วยกัน

4. Loyalty กับ Performance ในองค์กรไปด้วยกันได้หรือไม่

5. องค์กรแบบระบบราชการ รัฐวิสาหกิจจะจัดการแบบไหนเพราะมีกฎระเบียบมาก

6. จะปรับ Cooperate Culture อย่างไรให้เหมาะ ทิ้งของเก่าบางเรื่อง  เก็บไว้บางเรื่อง และทำของใหม่

                                                                                     จีระ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ทุกๆท่าน

ในทฤษฎี 3 วงกลมของผม อาจจะถือได้ว่าผม design HR Model แบบใหม่แต่การเรียนในครั้งนี้น่าจะเสริมประเด็นได้ชัดขึ้น รวมทั้ง

                                    Vision

 

                                    Mission

 

                                    Strategic                             Human Capital

                                                                               Financial

                                                                               Market หรือ Customer

 

แต่ที่สำคัญที่สุด Stakeholder ต้องมี Execution คือต้องนำไปทำให้สำเร็จ แล้ว apply ไปยังตลาด ได้ทั้ง 5 เรื่อง เกษตรกร, บริการ, อุสาหกรรม, รัฐบาล, รัฐวิสาหกิจ และผู้ประกอบการอาชีพอิสระ

                                                                                                  จีระ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ทุกๆคน

             อย่าลืม Blog Buddy นะครับ คุณเอและคุณเอ้อย่าลืมเขียนด้วย เขียนว่า เรียนอาทิตย์ที่ 2 แล้วได้อะไรมากกว่าอาทิตย์ที่ 1 และต้องบอกว่า อาทิตย์หน้ากลุ่มของเราต้องทำอะไรต่อเพื่อให้เกิดการเชื่อมโยงกัน และ Habit ที่สำคัญคือการเรียนได้ดีต้องเปิด Blog  ดูความเคลื่อนไหวเตรียมตัวสอบอย่างฉลาด

                                                                                                            จีระ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

คุณเจนวิทย์

คุณเขียนเก่งมากที่ว่า Financial Capital ขันอยู่กับทุนมนุษย์สองด้าน

1.      มนุษย์ทำให้เกิดมูลค่าทางด้านการเงิน ถ้ามีปัญญาและมีความเป็นผู้ประกอบการ

2.      แต่มนุษย์ถ้าโลภก็จะทำให้ทุนทางการเงินมีความไม่ยั่งยืน ตัวอย่างคืออดีตนายกบางคนที่รวยจากสมองในช่วงแรกๆ แต่โลภเกนไปก็เลยอยู่ไม่เป็นสุข ถ้ามีทุนทางปัญญาก็มีเงินได้ ต้องฉลาดและใช้เศรษฐกิจพอเพียง

จีระ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

คุณอานนท์

ตอนนี้คุณทะลุไปถึง 8 K’s แล้วเก่งจริงๆ  ผมว่าเรื่อง Ethical Capital น่าสนใจ เพราะค่านิยมทางคุณธรรมจริยธรรมของมนุษย์ อ่อนแอ ผมเคยเป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยที่อุบลด้วย น่าเสียดายที่อาจารย์คนนี้  มีพฤติกรรมน่ารังเกียจ คุณอานนท์น่าจะทำ Paper ให้ผมเรื่องทุนทางจริยธรรมนะครับ

                                                                                                            จีระ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงทุก ๆ คน

            การสอบครั้งนี้จะให้ข้อสอบแค่ 8 ข้อ เลือก 3 ข้อเท่านั้น วันเสาร์จะส่งไปให้ ขอให้วางแผนให้ดี เน้น Applied Intelligence มองประเทศไทย และมองทุนมนุษย์ให้ดี

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

อาจารย์ยงยุทธและคุณชนัตถ์

            ขอบคุณที่ส่ง Blog มา และมี Blog Buddy ขอชมเชยและให้คะแนนพิเศษ

            คุณชนัตถ์พูดถึงเรื่องการแบ่งปันว่ามีข้อเสียคือคนเห็นแก่ตัวมากขึ้น ขาดน้ำใจต่อกันซื่ออาจจะจริง ช่วยกันคิดว่าจะทำอย่างไรจึงจะรักษาความมีน้ำใจต่อกันครับ น่าสนใจ

                                                                        จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงทุก ๆ คน

ผมมาเริ่มการฝึกผู้บริหารระดับกลาง/สูงของข้าราชการ สำนักงานอาชีวศึกษาทั้วประเทศ ประมาณ 80 คน ซึ่งผลิตบุคลากรที่สำคัญ เพราะภาคบริการและอุตสาหกรรมเน้นการจ้างงานจากนักเรียนจบอาชีวะซึ่งปัจจุบันต้องถามว่าเป็นทุนนุษย์จริงหรือเปล่า? เพราะพวกคนสนใจการออกแบบ HR ของผม ผมจึงจะเน้นเรื่อง HR Architecture ให้เขาเห็น เขาจะได้เข้าใจความสำคัญของทุนมนุษย์ ผมจะฝึกเขาติดต่อกัน 7 วันเต็ม

จีระ หงส์ลดารมภ์

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

จากบทความ  Globalization of HR 21^st Century Challenges

            ในโลกแห่งการแข่งขัน การขยายตัวทางธุรกิจเริ่มไปสู่การขายตัวไปยังประเทศต่างๆ ก่อให้เกิดการทำงานร่วมกันภายใต้รอบเวลาที่แตกต่างกัน วัตฒนธรรมที่มีความหลากหลาย สภาพเศรษฐกิจและสังคมที่แตกต่างกัน ตามแต่ละสภาพแวดล้อมของประเทศนั้นๆ ซึ่ง HR ถูกจับตามองว่า จะเป็นผู้ที่ขับเคลื่อนองค์กรธุรกิจต่างๆ ภายใต้เงื่อนไขแห่งความแตกต่าง 3 ยุทธศาสตร์ที่นำมาใช้ในกระบวนการคือ

1. HR must think of itself and operate as a business globally

“ best talent in the right place, at the  right cost, and at the right time”

ในแง่การขยายตัวของธุรกิจไปยังที่ต่างๆ การสร้าง Brand ภายใต้มาตราฐานเดียวกัน ซึ่งในการขยายตัวของภาคธุรกิจ ไปทั่วโลกนั้นมี cost ในด้านค่าใช้จ่ายทางการแข่งขัน การใช้เทคโนโลยีเพื่อการเข้าถึงลูกค้าและการสั่งซื้อ บางธุรกิจนอมให้ลูกค้ามีส่วนร่วมกับการออกแบบสินค้าและบริการ รวมไปถึงการพัฒนาระบบการสื่อสารให้สามารถใช้งานได้อย่างทั่วถึงในทุกพื้นที่ที่ลูกค้าอยู่

            งานของ HR คือการจัดการความสารถจากการขยาย brand คนที่อยู่ในแต่ละพื้นที่ต่างมีประสบการณ์และความชำนาญที่แตกต่างกัน HR คือส่วนสำคัญในการสร้างมารตฐานร่วม กำหนดคุณลักษณะของผู้บุคลากรในองค์กร เพื่อทำให้ margin ลดลง ส่วนหนึ่งโดยมองไปที่การโฆษณา packing และระบบการพัฒนาในพื้นที่นั้นๆ  “HR reduce costs, streamline processes, use technology, and be more efficient will intensity”

“HR need to be run business”

 

2. For maximum effectiveness, HR leaders must understand culture around the world

            เพื่อประสิทธิภาพสูงสุด HR ควรมีความเข้าใจในวัฒนรรมทางสังคมที่แตกต่างอย่างหลากหลายทั่วทุกมุมโลก เข้าใจธรรมชาติและความต้องการของตลาดที่แตกต่างระหว่างท้องที่

            การเข้าใจความต้องการที่แตกต่างกันในตลาดแต่ละท้องที่ทั่วโลก

            การย้ายคนจากที่หนึ่งไปยังที่ต่างๆ

            การจัดการtalent และการสนับสนุนจากผู้นำ เช่นการเรียนรู้ best talent

3. Thinking globally is a major change for most people

 

ในศตวรรษที่21 HR จะเป็นผู้กำหนดกฎเกณฑ์ให้กับองค์กรเพื่อพัฒนาบุคลากร รวมถึงกฏเกท์ของบริษัทลูก (business partner) ที่ขยายตัวไปทั่วโลก

 

จากบทความดังกล่าวดิฉันมีความคิดว่า ในอนาคต การพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์เป็นเรื่องที่สำคัญต่อองค์กรเป็นอย่างยิ่ง เพราะการขยายตัวขององค์กรในโลกไร้พรมแดน ที่มีปัจจัยสนับสนุนในการติดต่อสื่อสารอย่างกว้างขวาง และการที่องค์เกิดการเรียนรู้ในสภาพแวดล้อมทั่วโลกที่มีความแตกต่าง แต่องค์กรสามารถสร้างความเป็นหนึ่งเดียวภายใต้มาตรฐานระดับสูงที่ลูกค้ามีความพึงพอใจนั้น  บุคลากรในองค์กรนั้นๆ จะต้องเป็นบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาให้มีความรู้ ความสามารถอย่างเท่าเทียมกัน และเกิดการเรียนรู้อยู่ดเวลา (Life long learning) เพื่อการแข่งขันกับสภาวะที่มีการเปลี่นแปลงอยู่เสมอ และการใช้ความรู้ (Knowledge) ทั้ง Tacit knowledge จากบุคลากรในองค์กร ที่เกิดจากความชำนาญ ทักษะ การทำงานจนเกิดความเชี่ยวชาญ ปัญหาและอุปสรรค รู้จักเรียนรู้จาก best Patrice และ Poor case เพื่อป้องกัน เรียนรู้การก้าวข้ามปัญหานั้น นำมาสร้างนวัตกรรมการปฏิบัติงานแนวใหม่ และ Explicit knowledge ที่เกิดจากความต่างของวัฒนธรรมในแต่ละท้องที่ ทั้งสภาพเศรษฐกิจ สังคม การเงิน การปกครอง ความต้องการของตลาดในแต่ละท้องถิ่น

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

หมายเหตุ เรียนอ.จิระ

เรื่องการแปลภาษาของดิฉันอาจจะมีความผิดพลาดอยู่พอสมควร ซึ่งอยู่ระหว่างการปรับปรุง และฟื้นฟูอยู่ค่ะ ^^

[สุพาณี อำมฤคโชค]

เรียน อาจารย์จีระ หงส์ลดารมย์ ที่เคารพ

ดิฉันทำงานด้านการวิเคราะห์คุณภาพของยา และมีปัญหากับการทำงานเป็นทีมอย่างมาก

เนื่อ งจาก ผู้ร่วมงานแต่ละคน มีความแตกต่างกันทั้งทางด้านคุณวุฒิ วัยวุฒิ ประสบการณ์การทำงาน

 และอื่นๆอีกมากมาย ดิฉันจะรู้สึกสับสนและรู้สึกอ่อนใจมากกับการที่ต้องทำตามใจทุกๆคน

แต่หลังจากที่ได้พูดคุยแลกเปลี่ยนกับน้อง นิชธิมา ระย้าแก้ว ซึ่งมาทราบทีหลังว่าได้เรียนเรื่องทรัพยากรมนุษย์กับท่านอาจารย์ ทำให้ได้แง่คิดและมุมมองใหม่ๆ เกี่ยวกับการจัดการทางด้านทรัพยากรมนุษย์ วิธีที่จะทำให้อยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข ลดการกระทบกระทั่งกัน พร้อมกับได้ผลงานที่ดีมีคุณภาพ

                ดิฉันรู้สึกว่าวิชานี้มีคุณค่า และประโยชน์อย่างมากกับทุกๆคนที่จะต้องอยู่ร่วมกันภายในสังคมเดียวกันนี้ ไม่ว่าจะเป็นนักเรียน นักศึกษา จนถึงผู้ใหญ่วัยทำงาน หรือแม้แต่ผู้สูงอายุ

                ดิฉันจะติดตามผลงานของอาจารย์ทั้งทางหนังสือและทางสถานีโทรทัศน์ NBT ต่อไปค่ะ

                                                                                       สุพาณี  อำมฤคโชค

                                                                                            เภสัชกร 5

                                                                                      องค์การเภสัชกรรม

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์จีระที่เคารพ

How real are the people challenges?

มีหลายข้อถกเถียงว่าโลกาภิวัตน์หมายถึงอะไร บ้างก็ว่าคือภาวะโลกร้อน หรือการที่วัฒนธรรมชาวอเมริกันเข้ามาทำลายวัฒนธรรมดั้งเดิมที่มีอยู่ หรือทั่วทั้งโลกถูกควบกิจการโดยแมคโดนัล โคคา   โคลา เป็นต้น ความแตกต่างของแต่ละท้องถิ่น และอุปนิสัยของแต่ละชุมชน อาจจะช่วยชะลอการเจริญเติบโตขทางเศรษฐกิจและการขยายตัวของธุรกิจข้ามชาติได้ ทางที่จะนำไปสู่การท้าทายที่ยิ่งใหญ่ต้องผ่านการใช้เหตุผลทางกลยุทธ์ การปะทะกันทางวัฒนธรรม ความแตกต่างในคุณค่าการทำงาน การกระจายอำนาจและผู้มีอำนาจ

รากฐานที่นำไปสู่ความสำเร็จคือมีความสามารถที่จะสร้างสรรค์และพัฒนา Mind-set อย่างเหมาะสมได้ 2  กลยุทธ์ที่เป็นตัวชี้ขาดคือ หนึ่งเลือกหนทางที่จะเข้าสู่โลกาภิวัตน์นั่นคือหนทางจากภายในประเทศสู่ระหว่างประเทศและท้ายสุดสู่ทั่วโลก สองมีตัวผลักดันตวามต้องการเพื่อเข้าสู่โลกาภิวัตน์ ตัวผลักดันคือ คู่แข่งขัน ขนาดของโลก การดำเนินการ การซื้อ ข้อมูลข่าวสาร ลูกค้า และอุตสาหกรรม ส่วน Mind-set จะเป็นตัวกรองที่ทำให้เราปรับตัวแล้วสามารถมองเห็นในสิ่งที่คนอื่นมองไม่เห็น ผู้ประกอบการและ CEO แต่ละคนควรคิดหากลยุทธ์ที่จะช่วยให้บริษัทของเขาเติบโตหรืออยู่รอดในสภาพแวดล้อมใหม่ที่เกิดขึ้น ต้องทำทุกอย่างที่สามารถจะทำได้และต้องทำอย่างรวดเร็วเพราะเราต้องแซงหน้าคู่แข่งในการคิดค้นนวัตกรรมใหม่ไม่ใช่รอให้คู่แข่งเป็นผู้คิดค้นได้ จากแรงกดดันจากการแข่งขันทำให้มีความจำเป็นต้องรวมหรือควบกิจการและทำให้เกิดการขยายตัวอย่างครบวงจร

พยายามทำให้ brand ของตัวเอง (ระดับครอบครัว) รู้จักทั่วโลก จัดเตรียมและจัดสรรเจ้าหน้าที่ให้พร้อมที่จะขยายตลาด เพิ่มโลกทัศน์ให้กับผู้บริหารที่เคยมีประสบการณ์การแข่งขันภายในประเทศให้เรียนรู้การแข่งขันระหว่างประเทศโดยอาจจ้างผู้ที่มีความรู้ความชำนาญและมีประสบการณ์จากต่างประเทศมาแนะนำ

อย่าขับเคลื่อน HR ด้วย ego และขาดประสบการณ์ในการขยายตัวจะทำให้ธุรกิจประสบความล้มเหลว

เปลี่ยนแปลงระบบที่ตั้งอยู่บนโครงสร้างแบบ bureaucracy มาสู่ระบบที่เน้นกระบวนการทำให้อำนาจของคนแต่ละคนมีการกำหนดชัดเจน พนักงานระดับล่างต้องรายงานและถูกควบคุมโดยพนักงานระดับสูงหรือหัวหน้าแผนกโดยตรง

แก้ปัญหาด้วยเหตุผล เมื่อเจอปัญหาเราควรร่วมกันประเมินสถานการณ์ มีการวางแผนที่จะรับมือ ประเมินความสามารถผสมผสานกับสิ่งที่คิดว่าทำได้เพื่อเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจลงทุน พิจารณาว่าวัฒนธรรมในประเทศต่างกับวัฒนธรรมต่างประเทศอย่างไร และความแตกต่างกันนั้นเราสามารถจัดการและช่วยสร้างความมั่นคงในการแข่งขันได้หรือไม่

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

           Natural Resource กับ Human Capital

          ในส่วนแรกจะขอกล่าวถึง Natural Resource ก่อน ย่อหน้าต่อไปจะเกิดถึง Human Capital

           Natural Resource

          หลังจากเข้าสู่ยุคการปฏิวัติอุตสาหกรรม มีการค้นพบแหล่งงานงานต่างๆ มากมาย มีการนำเอาพลังงานต่างๆ มาใช้ประโยชน์ในทาง เกษตรกรรม อุตสาหกรรม เพิ่มมากขึ้นๆ เพื่อผลิตสิ้นค้า บริการ เพื่อตอบสนองความต้องการของมนุษย์จึงเพิ่มมากขึ้นสัมพันธ์กับกาลเวลา ความเจริญก้าวหน้าทางเทคโนโลยี และการเพิ่มขึ้นของจำนวนประชากรโลกตามลำลับเรื่อยมา จนเข้าสู่ยุคโลกาภิวัฒน์ที่ความเจริญก้าวหน้าทางเทคโนโลยีถึงขั้นสูงสุด เป็นยุคที่โลกไร้พรมแดน เข้าสู่ยุค IT ระบบการเมืองของประเทศสังคมนิยมหลายๆ ประเทศก้าวเข้ามาสู่ความเป็นประชาธิปไตยมากขึ้น ยังมีเหลืออีกไม่กี่ประเทศ แต่ก็เริ่มผ่อนคลายเข้ามาสู่ความเป็นประชาธิปไตยมากขึ้น เช่นกัน

          ซึ่งมีความสัมพันธ์กับระบบเศรษฐกิจที่เป็นเศรษฐกิจทุนนิยมมากขึ้น เนื่องจากสถานการณ์ความจำเป็นบังคับ เพราะความขาดแคลนอาหาร ปัจจัยที่จำเป็นต่อการดำรงชีวิตของมนุษย์ในประเทศต่างๆ ขณะเดียวกันสินค้าฟุ่มเพือยก็ตอบสนองความพอใจของมนุษย์อย่างไม่มีที่สิ้นสุด ดังนั้น เมื่อความต้องการสินค้าและบริการมากขึ้น การผลิตก็ต้องเพิ่มปริมาณและคุณภาพมากขึ้นเช่นกัน (เพราะต้องชิงความได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดเดียวกัน ) การเผาผลาญทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมที่ใช้เป็นวัตถุดิบในการผลิตก็เพิ่มมากขึ้นเป็นเงาตามตัว จนทำให้โลกต้องสูญเสียความสมดุลย์ทางธรรมชาติ จนเกิดปัญหาต่างๆ ตามมามากมาย และเป็นปัญหาระดับโลกเสียด้วย ที่ทุกคนจะต้องหาทางร่วมมือ ช่วยกันแก้ไข เช่น ปัญหาโลกร้อน ปัญหาภัยธรรมชาติต่างๆ ที่สืบเนื่องจากปัญหาภาวะโลกร้อน เกิดปัญหามลภาวะต่างๆ ปัญหาทรัพยากรธรรมชาติถูกทำลายหรือถูกใช้ไปโดยยากต่อการทดแทน หรือไม่มีการทดแทน ปัญหาพลังงานต่างๆ ถูกใช้จนร่อยหรอหมดไป ส่งผลให้เกิดปัญหาทางเศรษฐกิจ ปัญหาสังคม ปัญหาการเมือง ตามมา

           Human Capital

           เมื่อเกิดปัญหาโลก  มนุษย์ทุกคน ทุกประเทศ จะต้องมองหาทางแก้ไขร่วมกัน จะต้องมองหาพลังงานทดแทนที่ดีกว่าไม่เป็นการทำลายโลก หาทางอนุรักษ์ทดแทนทรัพยากรธรรมชาติเพื่อสงวนไว้ให้คนรุ่นหลัง จะต้องพัฒนาเทคโนโลยีเพื่อผลิตสินค้าและบริการที่เป็นมิตรต่อโลกมากขึ้น จะต้องมีจิตสำนึกที่ดีเพื่อสร้างสิ่งแวดล้อมที่ดีร่วมกัน จะต้องมีจิตสำนึกทางคุณธรรมที่ลดความเห็นแก่ตัวเพื่อประโยชน์คนรุ่นต่อไปด้วย เรื่องหรือวิธีการที่ดีเหล่านี้จะต้องช่วยกันรณรงค์เพื่อใส่ไปในหัวในสมองในจิตใจ ให้เกิดเป็นคุณธรรมของโลก จะต้องหาวิธีการบริหารจัดการสิ่งแวดล้อมและทรัพยากรธรรมชาติต่างๆ เสียใหม่โดยให้ทุกคนมองเห็นเป้าหมายที่สำคัญร่วมกัน คือ เป้าหมายเพื่อสร้างโลกให้มีความสะอาด สดใสสวยงาม เรียกความสมดุลทางธรรมชาติกลับคืนมา และเพื่อเป้าหมายสุดท้ายที่ไปด้วยกันได้โดยไม่มีวันพรากจากกัน คือ เป้าหมายเพื่อความผาสุขของประชากรในบ้านเกิดเมืองนอนของตนเอง ในประเทศของตนเอง ในภูมิภาคเดียวกัน และของโลกใบนี้ นั้นคือ การสร้างทุนมนุษย์ ( Human Capital ) ให้กับคนรุ่นใหม่ที่จะเกิดตามมา กับ การเสริมสร้าง ปรับเปลี่ยนทัศนคติคนรุ่นปัจจุบันให้มี ทุนมนุษย์ ( Human Capital ) ที่เหมาะสมสอดคล้องกับยุคสมัย โลกาภิวัฒน์ แล้วทุก ๆ รุ่นคน จะเกิดหลอมเกิดพลังเดียวกัน เป็น พลังของ ทุนมนุษย์โลก( Human Capital of the world )

                       ด้วยความเคารพอย่างสูง

                                  เจนวิทย์ เลิศอารบกุล PhD 2

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์จีระที่เคารพ

Globalization of HR 21st Century Challenges

บทบาทหลักของ HR คือการสร้างความสามารถของคนให้มีคุณภาพเพื่อผลักดันให้ธุรกิจขององค์กรเจริญเติบโต โดยเราจะต้องจัดวางคนให้ถูกกับงาน ถูกกับสถานที่ ถูกกับเวลา และสมราคาจ้าง ในทางเดียวกันควรผลิตสินค้าให้ตรงความต้องการ สมราคา และตรงเวลา อะไรที่ HR ต้องการที่จะทำเพื่อกระจายสินค้าและบริการไปทั่วโลกได้ การลดต้นทุนในการขนส่งโดยการตั้งแหล่งผลิตสินค้าในประเทศที่มีทรัพยากรทางด้านนั้นสมบูรณ์ทำให้สามารถขายสินค้าแข่งขันกับคู่แข่งได้ดี การกระจาย Brand ให้เป็นที่รู้จักไปทั่วโลกโดยให้จำสัญลักษณ์ที่เค้านำเสนอ การขยายตัวของบริการด้านความบันเทิงในรูปของการเปิดสถานบันเทิง  การผลิตที่มุ่งตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคเปลี่ยนเป็นมุ่งผลกำไรมากขึ้นโดยผลิตจำนวนมากแต่เนื่องเทคโนโลยีอยู่ในมือผู้บริโภคทำให้ผู้บริโภคมีโอกาสได้ออกแบบผลิตภัณฑ์และบริการ รวมทั้งมีโอกาสสั่งซื้อสินค้าและบริการด้วย มีการพัฒนาระบบการสื่อสารให้สามารถใช้งานได้อย่างทั่วถึง Global business หลายแห่งจะขจัดความซับซ้อนในการดำเนินการแล้วมุ่งประเด็นไปยังการโฆษณา รูปแบบผลิตภัณฑ์ และสูตร HR มีส่วนสำคัญในการผลักดันให้เกิดการลด costs มีกระบวนการที่ทันสมัย ใช้เทคโนโลยีเข้าช่วยและทำให้การดำเนินงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น

            HR ต้องมีความเข้าใจในความแตกต่างกันในด้านสังคมและวัฒนธรรมของทั่วโลก เพื่อให้ผลการดำเนินงานด้านการค้าระหว่างประเทศมีประสิทธิภาพสูงสุด บริษัทมีการกำหนดวัฒนธรรมของตนเองขึ้นและพยายามให้ปฏิบัติเป็นรูปแบบเดียวกัน  HR ต้องเข้าใจการจูงใจคนสถานที่ต่างกันในโลกอาจมีการจูงใจคนที่ต่างกัน บางประเทศจูงใจคนด้วยค่าตอบแทนที่เป็นเงินแต่บางประเทศตอบแทนด้วยค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน เช่นสวัสดิการต่างๆ  การย้ายคนจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งเป็นการเพิ่มทักษะและความสามารถให้หลากหลาย มีโอกาสเปลี่ยนสภาพแวดล้อม และมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงานมากขึ้น การบริหารคนที่มีความสามารถคนคนนั้นต้องรู้ว่าตัวเองทำอย่างไรและกำลังจะทำอะไรต่อไปในอนาคต การสร้างสรรค์เเละร่วมการดำเนินงานเป็นทีม

สรุปได้ว่า HR มีบทบาทในการเป็นตัวสร้างการพัฒนาความสามารถขององค์กรและมีบทบาทในการเป็นส่วนร่วมในธุรกิจ หน้าที่ของ HR ต้องเคลื่อนไหวตามการเปลี่ยนแปลงของโลก และต้องมีการเตรียมตัวและวางแผนล่วงหน้าอย่าให้ถึงเวลาคับขันแล้วจึงค่อยลงมือปฏิบัติ ต้องให้ความสนใจในความแตกต่างทางวัฒนธรรมของแต่ละประเทศด้วยการสร้างความสมดุลระหว่างศูนย์กลางและสาขา โดยให้แต่ละสาขาพัฒนาตัวเอง สนใจทั้งในด้านการจัดการปัจจัยท้องถิ่นพร้อมๆกับการค้าระดับโลกเท่าๆกัน โลกธุรกิจในปัจจุบันเป็นโลกของการแข่งขันที่มาจากทุกทิศทางไร้พรมแดนจึงต้องมีการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์ให้มีคุณภาพ ให้มีความรู้ความสามารถ ความชำนาญเพื่อรับมือกับสถานการณ์ดังกล่าวได้

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่าน

          วันนี้ผมมีโอกาสแวะเข้าร้านหนังสือซีเอ็ดบุ๊ค บิ๊กซี สาขานครราชสีมา พบเห็นหนังสือดี หนังสือน่าอ่าน หนังสือประเทืองปัญญาเล่มหนึ่ง จึงขอนำมาแนะนำครับ หนังสือชื่อ DREAMS FROM MY FATHER “บารัค โอบามา ผมลิขิตชีวิตตัวเอง” แปลเป็นไทยโดยคุณนพดล เวชสวัสดิ์ จากสำนักพิมพ์มติชน เป็นหนังสือขายดีอันดับหนึ่งของ NEW YORK TIME เดิมทีผมไม่รู้จักคุณโอบามามาก่อน เพียงแต่ทราบจากข่าวว่าเขาได้เป็นตัวแทนของพรรคเดโมแครต ในการเลือกตั้งประธานาธิบดีของสหัฐฯ ที่จะมีขึ้นประมาณเดือนพฤศจิกายนนี้ เมื่อผมมาเรียนในระดับปริญญาเอก ในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ ทำให้ผมกระหายใฝ่ที่อยากจะเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา ผมจึงอยากทำความรู้จักคุณบารัค โอบามาให้มากขึ้น จึงซื้อมาแล้วมีโอกาสได้อ่านบ้างแล้ว ก่อนที่ผมจะนำมาแนะนำท่านผ่านทาง Bolg นี้  

          สรุปประเด็นที่อยากให้ท่านอ่าน คือ การอ่านเป็นการสะสมทุนทางปัญญา การศึกษาอัตชีวประวัติของนักการเมืองผิวสีคนแรก ผู้เข้าชิงตำแหน่งประธานาธิบดีสหรัฐอเมริกา ที่นิตยสาร Time ยกย่องว่าเป็น “บุคคลที่ทรงอิทธิพลที่สุดของโลกแห่งปี” และ “นักการเมืองผู้เป็นที่ชื่นชอบที่สุดของคนอเมริกา” บารัค โอบามาต้องมีอะไรดีๆ ผมจึงแนะนำให้อ่านเพื่อศึกษาทุนมนุษย์ของบารัค โอบามา ผ่านหนังสือเล่มนี้ ซึ่งเป็นหนังสือที่เขาเขียนขึ้นเอง (ทำไมต้องอ่าน! รู้เขารู้เรา รบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง : วาทะของซุนวู) ท่านทำความรู้จักเขาไว้ไม่เสียหลาย เพราะหากเขาได้เป็นประธานาธิบดีสหรัฐอเมริกา (ผมเชื่อโดยส่วนตัวว่าเขาจะได้เป็นประธานาธิบดีสหรัฐอเมริกา) คนๆ นี้จะนำพาโลกของเราไปสู่มิติใด (มิติแห่งความขัดแย้ง,มิติแห่งความสมานฉันท์) ท่านสามารถศึกษาทุนมนุษย์ด้านต่างๆ ของบารัค โอบามา ผ่านหนังสือเล่มนี้ ถ้าท่านอ่านจบแล้ว ท่านจะเลือกเขาเป็นประธานาธิบดีหรือไม่? และประมาณเดือนสิงหาคมนี้ สำนักพิมพ์มติชนจะวางแผงหนังสือชื่อ The Audacity of Hope ซึ่งเป็นหนังสือที่รวบรวมสุนทรพจน์ของบารัค โอบามา ว่าที่ประธานาธิบดีคนที่ 43 ของสหรัฐอเมริกา รวมถึงมุมมองทางการเมือง และนโยบายทางด้านเศรษฐกิจและสังคมครับ

           “ทุนมนุษย์ เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสะสมประสบการณ์”

 

                                                                                                         ขอบคุณครับ

                                                                                                  นายอานนท์  จิตอุทัย

[วัชรพล มณีโชติ]

เรียนอาจารย์จีระ

ขอขอบพระคุณอย่างสูงครับอาจารย์ที่ทำให้ผมเกิดความมุมานะ เพิ่มขึ้นอีกหลายเท่าตัวในการเรียนที่กำลังเรียนอยู่ในปัจจุบัน

ประการแรก ไม่ทราบว่าตนเองบ้าหรือเปล่าที่อาจหาญเรียนต่อปริญญาเอก ทั้งที่ยังไม่พร้อมในเรื่องการเงิน

ประการที่สอง ถึงแม้จะเรียนจบปริญญาเอกแล้ว แต่ไปทำงานก็ไม่สามารถปรับเลื่อนยศอะไรได้เลย และยังคงไม่เป็นที่ยอมรับสำหรับวงการทหารเท่าไหร่ เพราะไม่สามารถออกเสียงหรือความคิดเห็นอะไรได้ ดีไม่ดีเป็นภัยต่อตัวเองอีก

ประการที่สาม งานภาระหน้าที่ในปัจจุบันและงานพิเศษ ซึ่งเป็นมัคคุเทศก์ ก็มีรายได้เพียงพอสำหรับ ข้าราชการชั้นประทวน ที่ไม่มีอะไรเป็นแก่นสารกับชีวิตอยู่ไปวัน ๆ รอรัฐบาลปรับเงินเดือนเพื่อที่จะมีรายได้เป็นตัวเลขเพิ่มขึ้น สำหรับไปกู้ธนาคาร และสหกรณ์ออมทรัพย์ มาหักล้างหนี้สินเก่า ๆ ทำให้มีเงินเหลือในบัญชีเพิ่มขึ้นอีกเล็กน้อย แต่วงเงินหนี้สินและระยะเวลาในการใช้คืนนานขึ้นไปอีก

น่าเศร้าสำหรับชีวิตข้าราชการไทย

แต่คนอย่างผมไม่เคยยอมแพ้อะไรง่าย ๆ “ในเมื่อเราเลือกเกิดไม่ได้ ทำไมไม่เลือกทางเดินของเราเอง ยอมแพ้ทำไมกับโชคชะตา” กับเรื่องเงินค่าไม่กี่แสนบาท (ทั้ง ๆ ที่ไม่รู้จะหามาได้อย่างไร) ดังนั้นผมตั้งปณิธานเอาไว้ก่อนจะไปสมัครเรียนทั้ง ๆ ที่ไม่ทราบอนาคตว่าจะเกิดปัญหาอะไรขึ้นบ้าง (ไม่อยากคิดมาก) ต้องเรียนให้จบปริญญาเอก เพราะผมคิดว่าถ้าผมทำได้ คงจะเป็นตัวอย่างให้กับคนอื่นที่อยากทำบ้าง แต่ยังไม่เคยเห็นตัวอย่างไม่แน่ใจว่าในทางปฏิบัติจะทำได้หรือเปล่า แต่ถ้าผมคิดผิดวิธีการของผมคนอื่นจะได้นำไปปรับปรุงเพื่อไปสู่จุดหมายให้ได้ ผมคิดว่า "ถ้าคุณคิดว่าทำได้ อะไรก็ไม่เป็นอุปสรรค์" แต่ เนื่องจากสมองถูกจำกัดความคิดมานาน วันแรก ๆ ที่เข้าไปนั่งเรียนผมถามตัวเองเสมอว่า "เขาพูดเรื่องอะไรกัน ทำไมเราก็จบปริญญาโทเหมือนเขา แต่ไม่เห็นจะรู้เรื่องอะไรเลย" สัปดาห์ที่สองอาจารย์บอกว่า "ถ้ามานั่งเรียนแล้วรู้เรื่องทั้งหมด ไม่รู้จะมาเรียนทำไม" เลยมีกำลังใจขึ้นเยอะเลย แสดงว่าเราคิดถูก "ไม่รู้จึงต้องมาเรียนให้รู้" นอกเรื่องมานานครับ

จากที่อาจารย์ให้ไปอ่าน "How Real Are the People Challenges?" ตัวผมเองพอจะสรุปได้ดังนี้

ผมเป็นมัคคุเทศก์อิสระพานักท่องเที่ยวไปเที่ยวเขาใหญ่โดยใช้เส้นทาง รังสิต-นครนายก-ปราจีน-เขาใหญ่-สระบุรี-กรุงเทพฯ ระหว่างทางมองเห็นตึกรามบ้านช่องในกรุงเทพใหญ่โต สวยงาม ราคาแพง จากนั้นค่อย ๆ ลดน้อยลง เปลี่ยนเป็นทุ่งนาหลังจากเลยองครักษ์ไปแล้ว แวะพักที่ตลาดสดนครนายก พาชาวต่างประเทศไปดูตลาดสด แขกถามผมว่าทำไมคนไทยถึงทานแมงสาบ (แมงดา) ก็ต้องอธิบายระหว่างแมงดากับแมลงสาบว่าต่างกันอย่างไร จากนั้นรถผ่านท้องนาเห็นความยืนเคี้ยวเอื้อง (น่าสงสารครับควายยังตกงานเลย เมื่อมีรถไถมาแทนที่) แวะขี่เกวียนผ่านท้องนาที่ตอนนี้ชาวนากำลังทำนากันอยู่ (นาดำ) ไปต่อที่น้ำตกเหวนรกที่เขาใหญ่ เดินดูป่าดงดิบที่ยังคงอุดมสมบูรณ์ที่สุดแห่งหนึ่งของเมืองไทย แวะทานข้าวเที่ยงที่ Jungle House เสร็จแล้วนั่งช้าง และขับรถกลับกรุงเทพ ผ่านสระบุรี เรื่อย ๆ มาจนถึงกรุงเทพ

ถ้าจะปรับรายการท่องเที่ยวให้เข้ากับวิชาและหัวข้อที่ผมกำลังจะพูดถึง จะต้องย้อนกลับจากหลังมาหน้าถึงจะถูก คือ จากน้ำตก ผ่านนาข้าว นั่งเกวียน เดินชมตลาด แล้วกับกรุงเทพ

เพราะอะไรหรือครับ เพราะว่าจะเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงของ HR จากอดีตสู่ปัจจุบันนั้นเปรียบได้กับการเดินทางจากป่าสู่เมือง มีการเปลี่ยนแปลงอย่างช้า ๆ จนกระทั่งพริบตาเดียวเราก็เดินทางมาถึงเมืองเรียบร้อยแล้ว ยังไม่ทันได้ตั้งตัว เพราะมัวหลงระเริงอยู่กับทัศนียภาพสองข้างทาง (ข้อมูล, การบริหารแบบเก่า ๆ) บางรายต้องลงจากรถ บางรายยังคงนั่งต่อไป (เพื่อรอเวลาลง) หรือบางรายอาจมีเวลาในรถอีกหลายชั่วโมงเพราะรถติดมาก (มีความสามารถในการแข่งขันสูง) แต่สุดท้ายทุกธุรกิจก็ต้องมีวันลงจากรถ ไม่วันใดก็วันหนึ่ง เมื่อถึงปลายทาง (เมื่อ HR ไม่ได้รับการพัฒนาให้พร้อมสำหรับการแข่งขัน)

Domestic Market Leader Venture Abroad :

Case Study ของ Empiric Mutual ซึ่งเป็นบริษัทในเครือธุรกิจประกันชีวิต ที่มีอายุกว่า 100 ปี เป็นบริษัทที่มีขนาดใหญ่มโหฬาร แต่เป็นความใหญ่ในตลาด Domestic ซึ่งธุรกิจประกันชีวิตนั้นเป็นธุรกิจบริการทางการเงินระดับโลกที่มีการซื้อขายในตลาดหลักทรัพย์ เป็นศูนย์กลางทางการเงินทั้ง อังกฤษ และ อเมริกา แต่ Empiric Mutual คิดว่าตนเองเป็นปลาที่ยังคงสามารถแวกว่ายอยู่ได้ในท่ามกลางแม่น้ำหลาย ๆ สาย ด้วยวิธีการว่ายแบบเดิม บริษัทยังคงมีชื่อเสียง โปรดักได้รับการตอบรับเป็นอย่างดี ชื่อเสียงเป็นที่รู้จัก หุ้นไปได้สวย รายงานผลประกอบการของบริษัทยังคงเป็นบวก เป็นบริษัทที่น่าสนใจอันดับต้น ๆ แต่ลืมไปว่าตอนนี้ยังเป็นเพียงระยะแรกของการเริ่มบิน

เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง Senior executive หลาย ๆ อย่างก็เปลี่ยนไปเมื่อไม้ในมือนักวิ่งผลัดที่ถูกส่งต่อไป การควบธุรกิจที่ช้าและไม่ทำความประทับใจให้กับกลุ่มผู้ถือหุ้น มีการลงทุนในธุรกิจหลักซึ่งเป็นธุรกิจใหม่ที่ไม่มีความจำเป็น ซึ่งเป็นที่มาของจุดจบของ Empiric Mutual โมเดลที่ใช้ในการขับเคลื่อนธุรกิจ ทัศนคติและความชำนาญของผู้นำองค์กร ของบริษัทที่มาร่วมธุรกิจกันไปกันคนละทาง รวมทั้งขาดวิสัยทัศน์ และขาดการวางกลยุทธ์ ผลสุดท้ายบริษัทที่มีชื่อเสียงมาอย่างยาวนานก็ต้องหายไปจากตลาดการแข่งขัน

ในเรื่องของ HR จากเรื่องนี้ ทำให้ทราบว่า การที่บริษัทขนาดใหญ่และมีชื่อเสียงยาวนานหลายร้อยปี ไม่ได้หมายความว่าบริษัทจะยั่งยืนอยู่ได้ถ้าผู้บริหารไม่มีความรู้ความสามารถเพียงพอ การลงทุนในบริษัทอื่น ๆ ที่ไปคนละแนวทางกับธุรกิจหลัก การขัดแย้ง ทางความคิดของผู้คนในองค์กร การไม่มีวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ ของผู้บริหารทำให้บริษัทที่มีอายุเป็นร้อย ๆ ปี พังคลืนได้เหมือนกัน

Extending the Family Business : Tidying up the international Scrapbook

Case Study ของ Kanach Beverages (KB) ซึ่งเป็นธุรกิจแบบครอบครัวที่มีฐาน ในอเมริกาเหนือมีอายุยาวนานกว่า 100 ปี มีวัฒนธรรมองค์ที่เข้มแข็ง ต้องการขยายตลาดสู่อเมริกาและยุโรป กลยุทธ์ ที่ใช้บริหาร จัดการ ประสบความสำเร็จเป็นอย่างดี แต่เมื่อไปลงทุนในต่างประเทศที่มีการแข่งขันกันสูง สภาพแวดล้อมในการแข่งขันเปลี่ยนไป กลยุทธ์การบริหารแบบเดิม ๆ ที่เคยใช้มาก็ยังคงใช้ได้อยู่ระยะเวลาหนึ่ง แต่กลับคิดว่าตนเองประสบความสำเร็จ มีการซื้อธุรกิจอื่น เข้ามาบริหาร ทั้ง ๆ ที่ผู้บริหารไม่มีประสบการณ์ในการบริหาร บริษัทในต่างประเทศมาก่อนเลย ไม่เคยเจอมรสุมทางธุรกิจมาก่อน มีบ้างที่สามารถใช้เงินสดที่ทางบริษัทมีอยู่เข้ามาแก้ปัญหาให้ลุล่วงไปได้ สุดท้ายธุรกิจก็ต้องประสบความล้มเหลว

ในเรื่องของ HR ผู้บริหารธุรกิจของบริษัทไม่มีความรู้และประสบการณ์ในการบริหารธุรกิจในต่างประเทศ ที่มีสิ่งแวดล้อม และปัจจัยในการแข่งขันหลายอย่างเปลี่ยนแปลงไป แต่ยังคงยึดอุดมการณ์ที่เคยใช้ได้ผลมาใช้อีก เป็นการ “รู้เรา ไม่รู้เขา” รบร้อยครั้ง แพ้เกือบร้อยครั้ง

Keeping Pace with Demand : Riding the Tsunami of Global Growth without Drowning

Case Study ของ Intelligent Communication เป็นบริษัทที่ทำธุรกิจเกี่ยวกับ intelligent document management and printing software ที่ประสบความสำเร็จมาก กลุ่มลูกค้ามีทั้ง ธนาคาร, การสื่อสาร และธุรกิจประกัน ตั้งเป้าทำธุรกิจระหว่างยุโรปและเอเชีย ภายใน 5 ปี สามารถขยายสาขาไปได้ถึง 8 ประเทศ มีการขยายโปรดัก และตั้งมาตรฐานสำหรับการให้บริการทางด้าน IT ขึ้นใหม่เป็นของตนเอง ธุรกิจของ IC ยังคงเจริญเติบโตไปเรื่อย ๆ อย่างไม่ทีทีท่าว่าจะสิ้นสุด

แต่การแข่งขันเกิดขึ้นอย่างเร็วมาก จนทำให้ IC เปลี่ยนเป้าหมายทางธุรกิจจาก Product offer เป็น Solution offer หรือ “Solution selling” และเพิ่มธุรกิจด้าน web-based document management and electronic bill presentation offer ซึ่งธุรกิจทุกอย่างไปได้ดี แต่ Sales professional ที่ได้รับคัดเลือกไปทำงานในต่างประเทศนั้นไม่มีประสบการณ์ ไม่มีความรู้ในเรื่อง finance, legal, HR, Procurement and vendor management ในที่สุด IC ก็ต้องยกเครื่องครั้งใหญ่

สรุป สิ่งที่ได้จาก Case Study

1. HR มีความสำคัญสำหรับทุกธุรกิจที่จะรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอนาคต ถ้า HR มีการพัฒนาจะนำพาธุรกิจไปในทิศทางที่ถูกต้องและทำให้ธุรกิจยั่งยืนต่อไป

2. ควรวาง HR ควบคู่ไปกับกลยุทธ์ในระนาบเดียวกัน เพื่อขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จ ทั้งสองต้องทำงานให้สอดคล้องกัน กลยุทธ์ที่ดีผู้ที่นำไปปฏิบัติต้องมีความรู้ความสามารถและมีคุณธรรม

3. HR ในองค์กรควรเป็นอิสระเพื่อจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ถูกฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งควบคุมเพราะจะเป็นกันจำกัดขอบเขต

4. ควรให้ HR ทำหน้าที่ดูแลปัญหาที่เกิดในพื้นที่ (Local Solution) ส่วน กลยุทธ์ ดูแลแก้ปัญหาระดับรัฐ (Region/Land-mass Solution) เพื่อจะได้แบ่งหน้าที่กันทำงานช่วยกันขับเคลื่อนองค์กรไปในทิศทางเดียวกัน

5. กลุ่มผู้บริหารที่ได้รับการคัดเลือกเพื่อพัฒนาทัศนคตินั้น ไม่ใช้เพื่อเป็นหลักสูตรในการปรับปรุงความเป็นผู้นำ แต่ ใช้เพื่อให้มีความรับผิดชอบในการ ประเมินค่า, พิสูจน์, พัฒนาบุคลากรในองค์กรเพื่อความเป็นอินเตอร์ที่สามารถแข่งขันกับต่างประเทศได้

6. HR ต้องทำหน้าที่มากกว่าเป็นผู้นำที่ทำหน้าที่สกัดกั้น ผู้ใช้ความเชื่อมั่นในตัวเองในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ อย่างเช่น Vivendi ใช้กลยุทธ์ท้องถิ่นแข่งขันกับตลาดสากล (Empiric Mutual) ยังไม่เข้าใจโครงสร้างธุรกิจตัวเองดีพอแต่ไม่ซื้อธุรกิจคนอื่นมาบริหาร (Kanach Beverages) และธุรกิจแบบมาเร็วไปเร็ว (Intelligent Communication)

7. ศตวรรษที่ 21 นับวันจะเพิ่มมากยิ่งขึ้นของธุรกิจที่ซับซ้อน และต้นแบบธุรกิจแบบองค์กร ดังนั้น HR จะต้องมีความตื่นตัวและพัฒนาต้นเองเพื่อเตรียมพร้อมกับการแข่งขัน

อีกครั้งครับที่ว่าการเปลี่ยนแปลงของ HR จากอดีตสู่ปัจจุบันนั้นเปรียบได้กับการเดินทางจากป่าสู่เมือง มีการเปลี่ยนแปลงอย่างช้า ๆ จนกระทั่งพริบตาเดียวเราก็เดินทางมาถึงเมืองเรียบร้อยแล้ว ยังไม่ทันได้ตั้งตัว ปัจจุบันการแข่งขันในตลาดไม่ใช่มีเฉพาะผู้ซื้อกับผู้ขายอีกต่อไป (เหมือนผู้แขกที่ไม่สามารถกำหนดเส้นทางในการเดินทางกลับโรงแรมได้ด้วยตัวเองขึ้นอยู่กับคนขับรถและมัคคุเทศก์เป็นผู้กำหนดให้) ไม่ทราบว่าในแต่ละปีการแข่งขันจะเป็นไปในทางใด ถ้าคนขับรถกับมัคคุเทศก์เก่งก็ถึงโรงแรมได้เร็ว (ทำธุรกิจแบบเดิม ๆ อาศัยโชคช่วยเหมือนกับ Empiric Mutual และ Kanach Beveragesในช่วงแรก ) แต่สมมตติว่าแขกคนใดคนหนึ่งมาเมืองไทยหลายครั้ง คิดว่าตัวเองรู้จักกรุงเทพดีระดับหนึ่งขอลงกลางทางเพื่อจะไปขึ้นรถไฟฟ้ากลับโรงแรมเอง (Ego driven แบบ Vivendi) โดยนั่งแท็กซี่ไปต่อรถไฟฟ้า กลายเป็นว่าแท็กซี่ไม่ชำนาญเส้นทางไปในเส้นทางที่รถติดหนักกว่าเดิม (เหมือนกับ Empiric Mutual และ Kanach Beverages)ในช่วงต่อมาที่คิดว่ากลยุทธ์ที่ตนเองประสบความสำเร็จในตลาดของตนเหมือนกับที่กำลังจะไปแข่งขัน โดยตัวเองเป็นผู้เลือกเส้นทางที่จะกลับเอง (Native prepareration) แต่คนขับรถแท็กซี่ไม่ชำนาญเส้นทางไปส่งที่สถานีรถไฟฟ้า (ไปซื้อธุรกิจอื่นมาเพิ่มทั้ง ๆ ที่ไม่ความชำนาญ) ในที่สุดก็ทำให้ทั้งเสียเวลาและสิ้นเปลื่องค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้น บางท่านบอกว่าขึ้นทางด่วนดีกว่าเร็วกว่า คนขับรถกับมัคคุเทศก์ก็พาขึ้นทางด่วน รถวิ่งเร็วมากแป๊บเดียวเกือบถึงโรงแรม ปรากฎว่าเมื่อมาถึงทางลงการจราจรกลับหนักกว่าเดิมติดอยู่ที่ทางลง (IC มาเร็ว ไปเร็ว รู้เฉพาะบางส่วนของการจราจรในกรุงเทพ แต่ไม่รู้ทั้งหมด) เหลือโรงแรมสุดท้ายหลังจากรถติดมานานเริ่มมีประสบการณ์มากขึ้นทั้งคนขับ มัคคุเทศก์ และแขกหันมาคุยกันเพื่อหาทางออก (เริ่มคิดแบบ organization) โดยเห็นพ้องต้องกันว่าเรายังมีศูนย์ควบคุมการจราจรหมายเลข 1197 เราสามารถโทรไปสอบถามเส้นทางได้ว่าเส้นทางใดที่จะกลับโรงแรมได้เร็วที่สุด ปัญหาการจราจรน้อยที่สุด หรือถ้าการจราจรติดหนักทุกเส้นทางเรายังมีรถมอเตอร์ไซด์ที่จะไปโรงแรงแต่อาจเสี่ยงหน่อยหรืออาจนั่งรถมอเตอร์ไซด์ไปสถานีรถไฟฟ้า เลือกเส้นทางที่ใกล้สถานีรถไฟฟ้าให้มากที่สุดเพื่อประหยัดเวลา และคิดว่าน่าจะเป็นทางเลือกที่ดีที่สุด

ผมเลือกวิธีการเปรียบเทียบกับสิ่งที่เกิดในชีวิตประจำวันเพราะเข้าใจง่าย แต่ในส่วนของวิชาที่เรียนเป็นเรื่องของมุมมองที่เป็น Macro สิ่งที่นำมาเปรียบเทียบอาจจะใช้ได้เพียงแค่บางส่วน แต่ผมก็แสดงให้เห็นแนวคิดที่ผมคิดได้ หวังว่าท่านอาจารย์จะช่วยชี้แนะวิธีการของผมบ้างว่าวิธีการคิดแบบนี้มีสิ่งใดบ้างที่ใช้ได้ (เปรียบเทียบ) หรือคิดใหม่ ทำใหม่

ขอขอบพระคุณอย่างสูงครับ

วัชรพล มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์ จีระ

หลังจากที่ได้อ่านหนังสือสองเล่มแล้ว ผมมีความคิดและคำถามบางข้อเกิดขั้นดังนี้ครับ

เล่มแรกเป็นบทสนทนาระหว่าง คุณหญิง ทิพาวดี เมฆสวรรค์ กับ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่ได้พูดถึงเรื่อง 8 H’s ของคุณหญิงทิพาวดี ฯ กับเรื่อง 8 K’s ของ อาจารย์ จีระ เป็นความรู้ใหม่ที่เพิ่มมากขึ้น ว่าปัจจุบันโลกนอกรั้วของสังคมข้าราชการทหารเขาไปถึงไหนกันแล้ว แตกต่างจากสังคมที่เรากำลังอยู่ปัจจุบันอย่างไร (เพราะสิ่งแวดล้อมที่ต่างกัน ระเบียบปฏิบัติต่างกัน วัฒนธรรมองค์กรต่างกัน ทำให้การพัฒนาแนวคิดต่างกัน )

สังคมข้าราชการทหาร ต้องการผู้ปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด การที่มีแนวคิดแตกต่างจะนำไปสู่การตัดสินใจทำได้ช้า จึงเห็นได้ว่าสังคมทหารเหมือนกับสังคมเผด็จการ แต่ส่วนดีที่เห็นได้ชัดคือ ทหารส่วนใหญ่อยู่ในระเบียบวินัย ถ้าไม่มีการแทรกแซงจากภายนอก การเจริญเติบโต และการพัฒนาขึ้นอยู่กับวิสัยทัศน์และทัศนคติของผู้นำหน่วย ผู้นำที่มีความรู้ความสามารถ มีวิสัยทัศน์ และทัศนคติที่ดี ย่อมพาองค์กรไปในทางที่ดี ตรงข้ามหากวิสัยทัศน์และทัศนคติที่เปลี่ยนไปทำให้การเดินไปข้างหน้าอาจออกนอกเส้นทางบ้าง

สังคมทหารยุคใหม่มีการยอมรับความคิดจากระดับล่างมากขึ้น เนื่องจากผู้บังคับบัญชามีวิสัยทัศน์และทัศนคติที่ดีขึ้น (HR) มีการพัฒนาไปในทางที่ดี ความคิดจากหลายคน ย่อมมีทางมากกว่าความคิดจากคนเดียว “หลายหัว ย่อมดีกว่าหัวเดียว” ผู้บังคับบัญชามีภาระหน้าที่รับผิดชอบสูง ไม่มีเวลา ส่วนผู้ใต้บังคับบัญชาไม่มีอะไรทำต้องหาเวลาว่างไปเรียนต่อ เพื่อพัฒนาตนเอง จะได้พัฒนากองทัพ และพร้อมที่จะเป็นผู้นำในอนาคตที่ เปิดกว้างต่อไป นี่คือสิ่งที่แตกต่างกันระหว่างสังคมของทหารและสังคมพลเรือน

จากการสนทนากันของทั้งสองท่านได้แนวคิดใหม่ ๆ เพิ่มขึ้นอีกมากมาย ซี่งเป็นข้อดีเพราะผมสามารถเปรียบเทียบแนวคิดระหว่างทหารและพลเรือนว่าของทหารมีจุดแข็งอย่างไร พลเรือนมีจุดแข็งอย่างไร แล้วจะได้นำมาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด ซึ่งบางครั้งก็ต้องใช้ไม้แข็ง บางครั้งต้องระดมความคิด

อีกอย่างที่ปัจจุบันมีทฤษฎีต่าง ๆ สามารถทำให้จำได้ง่ายขึ้นอย่างทฤษฎี 8 H’s ทุกตัวขึ้นต้นด้วยตัว H ทำให้จำได้ง่าย ซึ่งปัจจุบันจะเห็นได้ว่ามีหลายทฤษฎี เช่น 5 ส เป็นต้น จากในอดีตวิธีการจำก็จะจำเฉพาะอักษรหรือคำแรกเช่น สุ จิ ปุ ลิ (ฟัง พูด อ่าน เขียน), เต ชะ สุ เน มะ ภู จะ นา วิ เว (ทศชาติของพระพุทธเจ้า) เป็นต้น จากที่ยกตัวอย่างมากับทฤษฎี 8 ’H มีสิ่งที่แตกต่างกันคือ

8 H’s นั้นอักษรทุกตัวขึ้นต้นด้วย ตัว H ทั้งหมด

ส่วนตัวอย่างอื่น ๆ ที่ยกมา เป็นคำขึ้นต้น

คำถาม บางครั้งการตั้งทฤษฎีที่ช่วยให้จำได้ง่ายขึ้นอย่าง 8 H’s นั้น ถูกจำกัดด้วยตัวอักษร เพื่อที่จะทำให้จำได้ง่ายหรือเปล่าครับ เพราะบางคำน่าจะสื่อความหมายได้ดีกว่า 8 H’s แต่ทำให้ทฤษฎีไม่จูงใจในการจำ

ส่วนเล่มที่ได้จากบทสนทนาระหว่าง ท่าน พารณ ฯ กับ อาจารย์ จีระ ฯ

อย่างแรกที่ได้จาก ท่าน พารณ ฯ ท่านเป็นตัวอย่างที่ดีมากสำหรับผมที่ท่านกล้าเป็นคนแรก ๆ ที่เปลี่ยนแปลง หลาย ๆ ท่านที่มีหน้าที่การงานใหญ่โต ไม่กล้าที่จะเปลี่ยนแปลงองค์กร เพราะการเปลี่ยนแปลงเป็นการประยุกต์ความคิดตนเองที่คิดว่าทำได้ มาปฏิบัติเพื่อให้เห็นผล การเปลี่ยนแปลง ทางด้าน HR เป็นการเปลี่ยนแปลงที่เห็นผลค่อนข้างช้า แต่ท่านกล้าทำ เมื่อทำแล้วให้ผลกับองค์กรในระยะยาวมาก ๆ และองค์กร ปูนซิเมนต์เป็นองค์กรใหญ่ที่ใคร ๆ ก็จับตามอง (ผลที่เห็นย่อมช้าขึ้นไปอีก) เพราะเป็นเป้าหมายหลักบริษัทหนึ่งสำหรับผู้จบการศึกษาใหม่ที่ต้องการเข้าไปทำงาน การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นย่อมเป็นตัวอย่างที่ดีกับบริษัทอื่น ๆ จะได้นำไปปฏิบัติตามเพราะตัวอย่างที่ดีมีให้เห็นอยู่แล้ว สามารถปรับปรุงวิธีการจากปูนซิเมนต์ปรับใช้กับองค์กรของตนเองได้ นี้คือสิ่งที่น่าสรรเสริญ

ส่วนสิ่งที่น่าสรรเสริญจากความคิดของ อาจารย์จีระ ฯ คือ ทั้ง ๆ ที่จบดอกเตอร์มาจากเมืองนอกใหม่ ๆ กลับไปขอรับความคิดเห็นและศึกษาวิธีการจากท่านพารณ ฯ ถ้าเป็นคนอื่นคงมี Ego ไม่กล้าพอที่จะไปขอรับความคิดเห็นของผู้อื่น ๆ อันนี้ผมว่าเป็นข้อดีของสังคมไทยที่มีความอ่อนน้อมถ่อมตนต่อผู้หลักผู้ใหญ่ ทำให้มีอะไรหลาย ๆ อย่างที่ได้จากท่าน บางอย่างไม่ต้องลองผิดลองถูก เพราะท่านได้กลั่นกรองวิธีการ และจากประสบการณ์ทำให้เราได้ทางลัดในการปฏิบัติ และการไม่ตีตนเสมอท่านนั้น เป็นตัวอย่างที่ดีต่ออนุชนรุ่นหลัง เพราะทำให้คิดได้ว่า ขนาดอาจารย์จบดอกเตอร์จากต่างประเทศยังให้ความเคารพต่อผู้มีประสบการณ์มากกว่า แล้วประสบความสำเร็จ คนใดที่มี Ego ลืมวัฒนธรรมที่ดีของเราเอง รับเอาวัฒนธรรมต่างประเทศมาใช้ถึงแม้จะประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน แต่ก็เพียงแต่ได้รับการยอมรับทางวิชาการเท่านั้นหรือในระยะสั้น ในที่สุดวัฒนธรรมขององค์กร (ประเทศ) จะบีบให้ผู้นั้นไม่สามารถอยู่ได้ในสังคมอีกต่อไป (ดังเช่นที่อาจารย์จีระบอกว่าเคยวิจารณ์นายแพทย์ท่านหนึ่ง ที่เป็นเจ้าพ่อ Blog จนทำให้ท่านโกรธ แต่เมื่อเพียงแค่ยกมือไหว้เท่านั้น สิ่งที่ได้กลับมามีค่ามหาศาล เพราะสังคมไทยผู้ใหญ่ย่อมถูกเสมอ)

สิ่งที่สำคัญอันดับแรกที่ผมได้ทำมาแล้วคือ กล้าที่จะเปลี่ยนแปลงตนเองให้กล้าพอที่จะเรียนปริญญาเอก แต่การตัดสินใจครั้งนี้เป็นเสมือนกับการตัดสินใจที่ในไปสู่ปัญหาที่จะเกิดขึ้นตามมาอีกมากมาย ผมจะได้พิสูจน์คำที่ว่า “หนทางพิสูจน์ม้า กาลเวลาพิสูจน์คน” นั้นยังคงถูกต้องและใช้ได้จริง และตลอดไป ผมหวังอย่างยิ่งว่า “เรือที่ดีและมั่นคงย่อมนำพาผู้โดยสารไปสู่จุดหมายปลายทางที่ดี และเรือที่ดีย่อมนำมาสู่ความภาคภูมิใจของผู้โดยสาร”

ขอบพระคุณอย่างสูงครับอาจารย์

วัชรพล มณีโชติ

[ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง]

เรียนอาจารย์ จีระ

บทสรุป เรื่อง Globalization มีดังนี้ครับ

1. HR เป็นสิ่งสำคัญ ในอนาคตอาจจะเป็นไปได้ที่แต่ละอุตสาหกรรมที่ประกอบด้วยหลายๆบริษัท อาจจะมีการรวมตัวกัน (Consolidate)
2. Global Brand เป็นสิ่งสำคัญ แต่ยังต้องมุ่งไปเรื่องรูปแบบการนำเสนอที่เป็นแบบเดียวกันทั่วโลก นั่นหมายความว่า HR Sourcing ที่แข็งแกร่งจะสามารถหาแรงงานที่มีประสิทธิภาพได้ทุกแห่งหน
3. การเปลี่ยนบทบาทของ HR จากผู้ควบคุม เป็นผู้ให้ความร่วมมือ
4. HR ต้องเป็นมากกว่าทางผ่าน ควรจะเป็นผู้ผลักดันให้กลยุทธ์สำเร็จ เพื่อสำหรับการขยายตัวไปสู่โลกาภิ-วัตน์
5. การเข้าสู่โลกยุคโลกาภิวัตน์ ในศตวรรษที่ 21 นั้น ศักยภาพของ HR เป็นเรื่องใหญ่ และขอบเขตของการแข่งขันนั้นกว้างมากขึ้น

การขยายตัวของธุรกิจไปสู่ยุดโลกาภิวัตน์

5.1     ผู้นำตลาดภายในประเทศ ขยายไปสู่ระดับโลก โดยที่จะต้องฝ่าด่านความสำเร็จของการเป็นผู้นำของตลาดในประเทศให้ได้ก่อน

5.2      การขยายตัวของธุรกิจครอบครัว ขยายจากธุรกิจเล็กๆไปสู่ตลาดโลก

5.3     Demand ที่เพิ่มขึ้น อย่างไม่มีขีดจำกัด

ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง

ปริญญาเอก รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา

 

[ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง]

เรียน อาจารย์จีระ

บทสรุปเรื่อง Globalization  of  HR.

มี 3 กลยุทธ์หลักดังนี้ครับ

1. HR จะต้องคำนึงถึงวิธีการจัดการของตัว HR เอง ในการก้าวเข้าสู่ ธุรกิจยุคโลกาภิวัตน์ HR จะต้องปรับตัวครั้งยิ่งใหญ่ จาการจัดการระดับองค์กรทั่วไป เป็นองค์กรระดับโลก
2. ถ้าต้องการการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ผู้นำฝ่าย HR จะต้องเข้าใจถึงวัฒนธรรมทั่วโลกที่แตกต่างกัน ถ้าต้องการขยายตลาดมาสู่แถบ Asia จะต้องเข้าใจถึงวัฒนธรรมที่แตกต่างกันของแต่ละประเทศในเอเชีย เช่น ไทย, สิงคโปร์, จีน, อินเดีย,เวียดนาม เป็นต้น
3. คำนึงถึงสิ่งที่โลกาภิวัตน์ทำให้คนเปลี่ยนไป ทั้งด้านพฤติกรรม สังคม และวัฒนธรรม

สรุป การเปลี่ยนแปลงของรูปแบบธุรกิจจากระดับประเทศไปสู่ระดับโลก ย่อมมีผลต่อการทำงานของฝ่าย HR การที่จะพัฒนาคนให้มีประสิทธิภาพเท่าเทียมกันทั่วโลก ไม่ใช่เรื่องง่าย และสิ่งหนึ่งที่จำเป็นจะต้องทำ คือ การเตรียมตัวให้พร้อมที่สุด

 

[ผึ้งงาน_SDU]

เรียนท่านอาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์และสวัสดีค่ะทุกท่าน

          ดิฉันชื่อ ผ่องพรรณ รมหิรัญ ทำงานอยู่ที่สถาบันมะเร็งแห่งชาติ ดิฉันเป็นเพื่อนกับอาจารย์ ศัชชญาส์ ดวงจันทร์ ซึ่งได้แนะนำให้รู้จักกับ blog ของท่าน ทำให้ดิฉันได้พบกับ Knowledge Asset ที่ใหญ่มากๆ และรู้สึกได้ถึงกระแสของ Tacit Knowledge และ Explicit Knowledge ที่ไหลแรงอย่างต่อเนื่อง และค้นพบมุมมองมากมายในblog ทำให้เห็นถึงบทความที่ท่านได้เขียนไว้ใน “ We Share ideas ” ว่า “ สังคมการเรียนรู้ ไม่ได้มีเฉพาะในกลุ่มคนที่เรียนสูง หรือคนที่มีความรู้เท่านั้น แต่มันสามารถกระจายไปสู่ทุกส่วนของชุมชน”  และทำให้มองเห็นภาพที่อาจารย์เขียนไว้ว่า “ การสร้างสังคมการเรียนรู้ เป็นสิ่งสำคัญยิ่ง Share ข้อมูลกันมาก ยิ่งได้ประโยชน์และทำให้สร้างมูลค่าเพิ่ม (Value added)” และดิฉันก็เห็นด้วยว่า blog ก็เป็นเครื่องมืออย่างหนึ่งที่ใช้ได้ผลดีในการ Share Knowledge  โดยเวลาและระยะทางไม่เป็นขีดจำกัดอีกต่อไป  ดิฉันดีใจที่ได้รู้จัก blogที่มีคุณภาพค่ะ. ขอบคุณค่ะ.

[บุญชัย บริษัททีไอดี]

เรียน อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ที่เคารพ

ผมไม่ใช่นักศึกษาโครงการนี้ ผมชื่อนายบุญชัย จบการศึกษาปริญญาโท มหาวิทยาลัยรามคำแหง ผมเป็นเพื่อนกับคุณพานิช แต้กิจพัฒนา จบปริญญาโท รุ่นเดียวกับคุณพานิช แต่คนละสาขาครับ ผมเคยได้ยินนามสกุลหงส์ลดารมภ์ และผมก็เคยติดตามผลงานของท่านอยู่เหมือนกัน ตามสื่อต่าง ๆ และผมก็ได้ฟังจากคุณพานิช ชื่นชมในตัวท่านอาจารย์ว่าเป็นคนมีวิสัยทัศน์ เป็นคนมีความรู้ ความสามารถ มีประสบการณ์เล่าให้ฟังว่า ท่านอาจารย์สอนวิชาการจัดการทุนมนุษย์สอนได้ดี และสามารถนำไปประยุกต์ใช้ กับหน้าที่การงานได้ ผมจึงขอสมัครเป็นลูกศิษย์ด้วยนะครับโดยสื่อสารทาง blog และ ทางสื่อต่าง ๆ เพื่อเป็นแนวทางในการปฏิบัติต่อตนเอง และต่อผู้อื่นในที่ทำงานต่อไป

ผมขอแสดงความยินดีด้วยครับ กับเพื่อน ๆ ที่ได้มีโอกาสเรียนกับท่านอาจารย์ที่ทรงคุณวุฒิ และเป็นแบบอย่างที่ดีของสังคม และประเทศชาติ

บุญชัย บริษัททีไอดี

[นายพงศธร โฆสิตธรรม]

       เรียนอาจารย์จีระ ก่อนอื่นผมต้องกราบขออภัยท่านอาจารย์ด้วย เนื่องจากทางสถาบันผมมีการแข่งขันกีฬาสถาบันการพลศึกษาแห่งประเทศไทย ครั้งที่ 33 ที่จังหวัดชัยภูมิ และผมหน้าที่ควบคุมนักศึกษา ต้องมาราชการที่จังหวัดชัยภูมิ ตั้งแต่วันที่ 28 มิถุนายน ถึงวันที่ 10 กรกฎาคม 2551 ผมเลยไม่มีเวลาเต็มที่ในการเขียน blog เท่าที่ควรครับ

       ขออนุญาตเข้าเรื่อง Globalization เลยครับ Globalization ในมุมมองของผมช่วงก่อนได้มาเรียนกับท่านอาจารย์ ผมมองเป็นเรื่องของ Information Technology ที่ทำให้โลกทั้งโลก เปรียบเสมือนเป็น Global Village ที่สามารถติดต่อสื่อสารกันได้ไม่ว่าอยู่ในมุมไหนของโลกในลักษณะ Real Time ซึ่งทำให้ช่องว่างของเวลาหมดไป

       แต่พอได้ศึกษากับท่านอาจารย์ ทำให้ผมเห็น Globalization ในรูปแบบการเปลี่ยนแปลงของโลกในแง่มุมของการดำเนินธุรกิจที่มีการแข่งขันในโลกที่เปลี่ยนไป จากการแข่งขันในตลาดเล็กๆ นำไปสู่ Global Market ที่ยิ่งใหญ่ คำตอบของผู้ที่สามารถอยู่รอดได้ในสังคม Globalization ก็คือมนุษย์ที่สามารถปรับตัวได้ทัน หรือสามารถคาดการณ์ สถานการณ์ต่างๆ ของโลกได้ก่อน ซึ่งทำให้เห็นความสำคัญของ Human Capital อย่างชัดเจน จากตัวอย่างในการเปลี่ยนผ่านเข้าสู่ Globalization มีหลายๆ องค์กรที่สามารถก้าวหน้าได้อย่างรวดเร็ว มีหลายองค์กรที่ล้มเหลวในการดำเนินธุรกิจแบบตั้งตัวไม่ทัน และมีหลายองค์กรที่เคยประสบความสำเร็จในอดีตได้หายไปจากตลาดในปัจจุบัน สิ่งที่เกิดขึ้นในยุค Globalization ทำให้เห็นว่า Human Capital เป็นเรื่องที่จำเป็น และต้องให้ความสำคัญเป็นอันดับต้นๆ

       ทุนมนุษย์เป็นเรื่องที่สำคัญในยุค Globalization การสร้างตราสินค้าให้เป็นที่ยอมรับกันทั่วโลกแบบ Coca-Cola หรือ McDonald’s ไม่ใช่เป็นเรื่องง่าย เพราะนอกจากการสร้างตราสินค้าแล้ว การสร้างองค์กรให้เข้มแข็งก็เป็นเรื่องที่สำคัญ ยังไม่รวมถึงการสร้างมาตรฐานเดียวกันทั่วโลกแบบ Coca-Cola และ McDonald’s อีกด้วย เพราะนอกจากความเป็นมาตรฐานเดียวกันทั่วโลกแล้ว ยังต้องสามารถปรับเปลี่ยนเข้ากับวัฒนธรรมต่างๆ ของโลกอีกด้วย อย่างเช่น McDonald’s ทุกสาขาทั่วโลกมีมาตรฐานเดียวกันก็จริง แต่รสชาด หรือเมนู นั้นก็ต้องมีความแตกต่างและหลากหลายตามความต้องการของวัฒนธรรมที่ต่างกันไปอีกด้วย 

       สิ่งที่น่าท้าทายในยุค Globalization คือการสร้างสินค้าหรือบริการให้เป็นที่แตกต่างจากคู่แข่ง นำความแตกต่างไปลดระดับการแข่งขันลง รวมถึงมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพราะเมื่อเป็นผู้นำในความแตกต่าง ก็จะมีผู้ตามในสิ่งที่เหมือนกับเรา การพัฒนาทุนมนุษย์จึงเป็นเรื่องที่สำคัญในองค์กร เพราะทุนมนุษย์ถ้ามีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ก็จะสามารถทำให้เป็นผู้นำอย่างเข้มแข็งและยั่งยืนได้

       Globalization of HR เป็นอีกสิ่งหนึ่งที่สำคัญ ต้องคิดเสมอว่าเรากำลังทำ HR อยู่ในธุรกิจระดับนานาชาติ ไม่ใช่แค่ระดับท้องถิ่นเหมือนเดิม โดยผู้นำด้าน HR ต้องเข้าใจวัฒนธรรมของโลกทั้งหมดเพื่อประสิทธิผลสูงที่สุด เนื่องจากวัฒนธรรมที่มีหลากหลาย ผู้ที่รู้จักกลุ่มเป้าหมายที่สุด จะเป็นผู้ที่ประสบความสำเร็จสูงสุด รวมถึงมี Thinking Globally ซึ่งเป็นเรื่องที่ยาก แต่สามารถเรียนรู้ได้ โดยเปิดรับความรู้ใหม่อยู่ตลอดเวลา เพื่อนำมาเป็นเครื่องมือในตัดสินใจในการวางแผนขององค์กร ให้องค์กรอยู่รอดได้อย่างยั่งยืน

พงศธร โฆสิตธรรม

[ยงยุทธ สกุลชาตรี]

เรียน อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ที่เคารพ

HR เพื่อคิดและทำอย่างสร้างสรรค์ในแบบสากล

ภายใต้ทุนทางการสร้างสรรค์มนุษย์ในปัจจุบันเพื่อเติมต่อไปสู่การสร้างสรรค์ในอนาคต คือ เพื่อความเป็นเลิศอย่างถูกที่ถูกโอกาสบนพื้นฐานของความจริงของต้นทุน ที่จะปรากฏในการดำเนินธุรกิจแห่งการแสวงหาช่องทางดำเนินการแบบไร้พรมแดน (Global Business) โดยการคำนึงถึงความสำคัญของการพัฒนาทุนทางมนุษย์ที่คำนึงถึงการขยายตัวทางธุรกิจที่สัมพันธ์กับการเติบโตลักษณะเล็ก (ท้องถิ่น) สู่ธุรกิจขนาดใหญ่ โดยมีต้นทุนการกระจายสินค้าเป็นสิ่งที่ต้องคำนึง รวมถึงการใช้บริการและการสั่งซื้อ ซึ่งมีความสำคัญ คือ การเปิดโอกาสให้ผู้ซื้อหรือผู้ใช้บริการได้มีส่วนร่วมหรือมีปฏิสัมพันธ์กับการให้ข้อมูลหรือร่วมออกแบบเพื่อตอบสนองความพึงพอใจสูงสุดของลูกค้า ซึ่งจะมีผลดีที่ตอบสนองคืนกลับในการกำหนดบทบาทและสถานะ (Positioning) ของสินค้า เพื่อสร้างความแข็งแรงของตราสินค้า (Branding) ซึ่งจะตอกย้ำความยั่งยืนของตราสินค้าด้วยการเข้าถึงลูกค้าอย่างทั่วถึง ดังนั้นกุญแจสำคัญที่จะเดินคู่ไปกับการสร้างสรรค์ธุรกิจแบบไร้พรมแดน จึงอยู่ที่การให้ความสำคัญของกระบวนการพัฒนาศักยภาพของ บุคลากร โดยเฉพาะการสร้างสรรค์ประสบการณ์และความชำนาญเฉพาะบุคคลและประสบการณ์ที่สำคัญต่อการทำงานในลักษณะองค์รวมที่มีความสำคัญร่วมในธุรกิจหรือในองค์กร ซึ่งจะส่งผลดีคือการลดขั้นตอน ลดความยุ่งยากในการบริหาร ซึ่งโดยการให้ความสำคัญต่อการนำกระบวนการสร้างสรรค์เพื่อพัฒนาศักยภาพของบุคคล เพื่อขับเคลื่อนธุรกิจ (HR Need to be run as a business) โดยการขับเคลื่อนสองทางคือ การใช้หลักการสากล (HR Function globallyมากำหนดใช้ให้เกิดการทำงานในลักษณะสากล (global HR Function)

ดังนั้นการเข้าถึงการสร้างสรรค์ให้เกิดความแตกต่างของความต้องการในเชิงมหาภาค ความสำคัญจึงอยู่ที่กระบวนการพัฒนาศักยภาพจึงอาจกล่าวได้ว่าต้องคำนึงถึงการเข้าใจในธรรมชาติของผู้คนต่างถิ่น (Aptitudes) พื้นฐานวัฒนธรรมทางสังคมที่ประกอบด้วยทักษะ (skill) และทัศนคติเฉพาะ ซึ่งมีส่วนสำคัญต่อการกำหนดบทบาทของการบริหารจัดการความสามารถในสภาวะเชิงผู้นำ เพื่อเพิ่มความหลากหลายที่มีความต่างในแต่ละท้องที่ของตลาดในระดับท้องถิ่นและระดับสากล ซึ่งการสนับสนุนการจัดการความสามารถ เพื่อกำหนดยุทธศาสตร์ที่มีผลต่อการตอบสนองของตลาดในระดับมหาภาค การสร้างสรรค์เชิงคุณภาพของการพัฒนาบุคลากรจึงมีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อน: HR Must be a key partner in this process เพื่อผลักดันให้เกิดความสำเร็จในสถานะรวมศูนย์

จากบทความ Globalization of HR 21st Century challenges โดย Robert JJOY and PAUL Howes ดังกล่าวนำมาซึ่งความคิดเห็นของข้าพเจ้าที่ว่า “ความอยู่รอด” ย่อมเป็นโจทย์ใหญ่ที่จะนำมาซึ่ง ถึง” การเปลี่ยนแปลง แต่คำถามที่สำคัญก่อนการกระทำเพื่อการเปลี่ยนแปลง คือคำว่า “อย่างไร” ซึ่งจะนำมาสู่การยอมรับการเปลี่ยนแปลงอย่างมีความสุขและความประทับใจที่ติดตาตรึงใจต่อการค้นพบการเปลี่ยนแปลงและสร้างความพึงพอใจของการเปลี่ยนแปลงคุณค่าเพื่อตอบสนองความต้องการภายนอก (ลูกค้าหรือผู้ซึ่งมีความต้องการ) ดังนั้นเมื่อข้าพเจ้าแรกพบกับความหมายหนึ่งของศาสตร์การพัฒนาทุนมนุษย์ (HR) ทำให้ข้าพเจ้าเชื่อมโยงกับศาสตร์ทางศิลป์ โดยเฉพาะศิลปะในแบบ .”Impressionism” ที่เกิดขึ้นช่วงปลาย ศต.ที่ 19 ต่อเนื่อง ศต.ที่ 20 ที่มีภาวะการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ของการปฏิวัติวิทยาศาสตร์ส่งผลไปสู่การปฏิวัติอุตสาหกรรม คือเกลุ่มศิลปิน Impressionism ได้ใช้ความรู้ที่เกิดจากการค้นพบทางวิทยาศาสตร์ เช่นความงามของสีที่เกิดขึ้นจาก “แสง” ในแต่ละช่วงเวลาที่ต้องกับวัตถุ โดยการเข้าถึง (study) อย่างจริงจังอิ่มเอมด้วยความสุขในการแสวงหาเทคนิคและกลวิธีการแสดงออกอย่างสนุกสนานและแจ่มแจ้งในทุกขณะที่ปะทะกับความประทับใจในแต่ละภาพ นอกจากนี้ศิลปินหรือผู้วาดภาพที่ร่วมกลุ่มก้อนเป็นลัทธิการสร้างสรรค์ที่ใช้ชื่อว่า “กลุ่ม Impressionism “ ที่ต้องทำงานภายใต้แนวคิดเดียวกันแล้วยังแสดงออกถึงความแตกต่างในการนำเสนอภาพลักษณ์ของานศิลป์ที่ประกอบขึ้นอันหลากหลายภายใต้ลัทธิ “Impressionism” ทั้งในยุโรปและในอเมริกาและในส่วนต่าง ๆ ของพื้นที่ ซึ่งแต่ละบุคคลจะต้องแสวงหาแนวทางการสร้างสรรค์เฉพาะตน โดยมีต้นกำเนิดจากแสดงอาทิตย์ดวงเดียวกัน ดังนั้นคุณค่าของการบริหารเนื้อหาที่เกิดจากวัตถุอันหลากหลายของสถานที่ สิ่งแวดล้อมที่เป็นเนื้อหาภายนอก (Objective content) เหล่านี้เป็นสิ่งสะท้อนการเปลี่ยนการจัดการความรู้ของตนเอง (TK) กับปรากฏการณ์ภายนอก (EK) ที่ส่งผลกระทบ (Impact) ต่อความเคยชินของผู้คนที่เคยชินกับการเสพสิ่งที่เป็นสิ่งเดิมในขณะนั้น เพื่อเพิ่มทางเลือกในการสร้างความต้องการของความงามใหม่ (ความงามของแสงสีในห่วงเวลา) อย่างมีสาระประโยชน์ที่เชื่อมโยงกับการรังสรรค์คุณค่าของการพัฒนาความสามารถและความเป็นเลิศที่มีอยู่ในกายและจิตของมนุษย์ที่เป็นทุนชีวิตในสาระแห่งสัจจะชีวิตที่คล้ายกับกระบวนการในการพัฒนาทางเลือก ทางออกทาง ความสามารถของมนุษย์ ทั้งทางส่วนของผู้ให้ (ผู้สร้าง) และผู้รับ (ผู้ต้องการ) ด้วยนวัตกรรมที่ทรงคุณค่าในมิติเวลาของการเปลี่ยนแปลง ซึ่งสารประโยชน์ของการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์จึงมีความสำคัญการสั่งสมและการพัฒนามนุษย์เพื่อความอยู่รอดในสตวรรษที่ 21 ที่มุ่งเน้นกระบวนการคิดในลักษณะให้ความสำคัญกับการพัฒนาทุนทางมนุษย์ (Human Resources) เพื่อตอบสนองความหลากหลายทางสังคม วัฒนธรรม การเมือง การปกครอง การค้าและสำคัญที่สุด คือ ธรรมชาติหรือสิ่งแวดล้อม

หมายเหตุ สำหรับผู้ที่สนใจศิลปะแนว“Impressionism” ตัวอย่างภาพและศิลปิน แวะชมตัวอย่างภาพได้ที่ http://weerasak.com/?p=804 ตัวอย่างภาพและข้อมูลจาก ไปดูภาพวาดศิลปะที่ Art Institute of Chicago

ข้อมูลจากวิกิพีเดีย

http://th.wikipedia.org/wiki/%E0%B8%A8%E0%B8%B4%E0%B8%A5%E0%B8%9B%E0%B8%B0%E0%B8%AD%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%9E%E0%B8%A3%E0%B8%AA%E0%B8%8A%E0%B8%B1%E0%B8%99%E0%B8%99%E0%B8%B4%E0%B8%AA%E0%B8%A1%E0%B9%8C

ยงยุทธ สกุลชาตรี

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

                         “อย่าคิดมากกับข้อบกพร่องของท่าน

                          ให้มองหาสิ่งที่ดี และสิ่งที่เป็นจุดแข็ง

                           และพยายามที่จะทำให้มันดียิ่งขึ้นอีก

                           แล้วจุดอ่อนของท่านจะหายไปเองเหมือนกับ

                           ใบไม้เหี่ยวคาต้น แล้วค่อย ๆ ร่วงลงสู่พื้นดิน

                           เมื่อเวลาผ่านไป”

                                           John Ruskin

 

                        ขอเป็นกำลังใจให้ทุกท่าน...รวมถึงตัวผมเองด้วยครับ

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ผมขอแสดงความเห็นแบบบูรณาการระหว่างแนวคิดต่างๆ ออกมาให้เห็นกลมกลืน และอาจต่อเติมตามที่เห็นว่าน่าจะเสริมได้ เพื่อให้เกิดภาพองค์รวม (หากผิดขอโปรดท้วงติงด้วยครับ )

สรุปแล้ว การที่องค์กรต่างๆ ต้องการพัฒนาจากองค์กรขนาดเล็กระดับครอบครัว ขยายไปสู่องค์กรระดับประเทศ และขยายออกนอกเส้นเขตแดนออกไปเป็นองค์กรระดับภูมิภาค และระดับโลกก็ตาม สืบเนื่องมาจากการความเจริญก้าวหน้าขององค์กรนั้นๆ เพราะเป้าหมายขององค์กรคือ การประกอบธุรกิจที่มุ่งผลทางกำไร การที่จะมีกำไรได้ก็ต้องใช้ศาสตร์การบริหารองค์กรนั้น ผู้ที่สามารถนำศาสตร์มาบริหารองค์กรได้ดีที่สุดคือ HR ซึ่งถือเป็นส่วนนำการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จเป็นองค์กรระดับโลกได้

จึงจะสามารถสร้างความได้เปรียบคู่แข่งขัน องค์กรต่างๆ ต้องแข่งขันกันอยู่ตลอดเวลา องค์กรใดเข้มแข็งกว่าก็อยู่ได้ องค์กรใดอ่อนแอก็ล้มหายจากไปในที่สุด เพราะไม่อาจปรับตัวทันต่อการเปลี่ยนแปลงของกระแสโลกได้ ซึ่งโลกได้ก้าวผ่านมาถึงยุคโลกาภิวัฒน์(Globalization) แล้ว การเป็นโลกาภิวัฒน์ คือ ยุคที่การสื่อสารไร้พรมแดน เป็นยุค IT ประชาชนที่อยู่ในประเทศต่างๆ สามารถติดต่อสื่อสารกันได้เพียงออกแรงที่ปลายนิ้วนิดเดียวก็สามารถติดต่อกันได้แล้ว ดังนั้นการเรียนรู้ศาสตร์ต่างๆ และเทคโนโยลี จึงสามารถเรียนรู้ได้พร้อม ๆ กัน ผ่าน Internet เป็นความรู้ไม่มีพรมแดนเช่นเดียวกับการติดต่อสื่อสาร การศึกษาต่อต่างประเทศในอนาคตสำหรับประเทศไทยผมคิดว่าคงจะลดจำนวนลงเรื่อย ๆ เพราะศาสตร์ไม่มีที่อยู่ที่จำกัดตามภูมิศาสตร์ จึงลดความจำเป็นที่จะต้องข้ามพรมแดนไปศึกษาต่อต่างประเทศได้ เพื่อลดภาระค่าใช้จ่าย

การเปลี่ยนแปลงด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และเทคโนโลยี ทำให้องค์กรต่างๆ ต้องพัฒนาปรับตามไปด้วยเพื่อความอยู่รอดและเพิ่มโอกาสในการแข่งขันมากยิ่งขึ้น องค์กรจึงมีความจำเป็นต้องปรับโครงสร้างการบริหารจากเดิมที่เป็น องค์กรแบบราชการ (Bureaucracy ) ที่เน้นกฎระเบียบมากเกินไป เส้นทางการตัดสินใจเป็นการรวมศูนย์กับผู้มีอำนาจซึ่งมักจะเป็นเจ้าของกิจการคนเดียว หรือครอบครัว มีเส้นทางการตัดสินใจที่ยาวไปไม่ทันต่อการแข่งขัน ต้องพัฒนามาเป็นแบบองค์กรแนวราบ ที่เน้นการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ในรูปแบบคณะกรรมการ เพื่อลดความเสี่ยงหรือความผิดพลาด เป็นการตัดสินใจที่เป็นการระดมสมอง รับฟังความคิดเห็นของพนักงาน มองคนเป็นสิ่งมีชีวิต สามารถที่จะMotivate เพื่อ สร้างแรงจูงใจ ได้ เพื่อดึงศักยภาพของทุกๆ คนออกมาใช้ร่วมกัน สร้างองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) และต้องทุ่มน้ำหนักการพัฒนามาที่คนก่อน เพื่อสร้างทุนมนุษย์ (Human Capital) ให้มีความพร้อมและต่อเนื่องอยู่เสมอ ให้เป็น HR ที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกล เพื่อนำพาขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความเจริญก้าวหน้า ซึ่งในยุคโลกาภิวัฒน์ องค์กรจะอยู่รอดได้จะต้อง

1.จะต้องทุ่มน้ำหนักพัฒนา HR ให้เป็นพลังขับเคลื่อนก่อน

2. ต้องวางแผนทั้งแผนยุทธศาสตร์และ แผนปฏิบัติการ เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงล่วงหน้า

3. ใช้เทคโนโลยีที่ก้าวหน้าเพื่อผลิตสินค้าและบริการที่มีคุณภาพที่สุด

4. ลดต้นทุนการผลิตให้มากที่สุด ด้วยการกระจายฐานการผลิตไปยังต่างประเทศ หรือที่ที่มีแรงงานถูกกว่า มีทรัพยากรที่เพียงพอ และสภาพแวดล้อมเอื้ออำนวยกว่า เช่น ไม่โดนกีดกันเรื่องกำแพงภาษี เป็นต้น

5. ใช้กลยุทธเพื่อสร้างพันธมิตรในสายการผลิตเดียวกัน เพื่อสร้างความแข็งแกร่งให้เหนือคู่แข่ง

6. ใช้การโฆษณาประชาสัมพันธ์ในสื่อที่เข้าถึงลูกค้าได้เร็วกว่า เพื่อสร้างการติดต่อสื่อสารแบบ 2 ทาง โดยให้ลูกค้ามีส่วนร่วมในกระบวนการออกแบบและผลิตสินค้า เพื่อตอบสนองความต้องการ ความพึงพอใจของลูกค้ามากที่สุด

7. สร้าง Brand ของตัวเอง เพื่อให้เกิดความเชื่อถือในด้านคุณภาพและบริการ

8. สร้างมาตรฐานของสินค้าและบริการ ด้วยระบบประกันคุณภาพ ( ISO )

9. สร้างความเชื่อถือด้านชื่อเสียงด้วยการช่วยเหลือสังคมในท้องถิ่นที่ฐานการผลิต หรือสาขาตั้งอยู่ เช่น มอบทุนส่งเสริมการศึกษาให้กับประชาชนในพื้นที่ หรือ ช่วยกันส่งเสริม รักษาสภาพแวดล้อม ด้วยการผลิตสินค้าและบริการที่ย่อยสลายง่าย ไม่เป็นพิษต่อสภาพแวดล้อม เป็นต้น

ศาสตร์การบริหารนั้น ไม่มีกฎเกณฑ์ตายตัว แต่ก็สามารถงรู้จักเลือกการบริหารอย่างฉลาดได้ ถึงแม้ะคนจะมีความแตกต่างในภูมิหลัง ประสบการณ์ ก็ตาม ตามตัวอย่าง องค์กรข้ามชาติที่มีสาขาอยู่ในที่ที่มีความแตกต่างทางวัฒนธรรม ก็ต้องใช้การบริหารจัดการที่แตกต่างกัน สร้างแรงจูงใจต่างกัน ให้รางวัลตอบแทนค่าจ้างต่างกัน การผลิตสินค้าและบริการก็แตกต่างกันเพื่อสนองประโยชน์และความพึงพอใจของลูกค้าที่แตกต่างกันในแต่ละที่แต่ละตลาด

ด้วยความเคารพอย่างสูง

เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง]

เรียนท่านอาจารย์ จีระ ที่เคารพ

ผมขอ share idea เรื่อง HR Globalization ครับ

กรณีศึกษาเรื่อง คนญี่ปุ่นทั่วโลก (Japanese Top Management) ประเทศญี่ปุ่นมีการค้ากับหลายๆประเทศทั่วโลก ตัวอย่างเช่น ประเทศไทย เราจะเห็นได้ว่า มีสถานที่บางแห่งที่จัดขึ้นมาเฉพาะคนญี่ปุ่นเท่านั้น ได้แก่ ถนนธนิยะ (สีลม), ห้าง ISETAN (Central World), สนามไดร์ฟกอล์ฟ, บาร์, คลับต่างๆ เนื่องจากมีคนญี่ปุ่นอาศัยอยู่ในประเทศไทยมาก

แต่ผมได้ศึกษาข้อมูลนี้เพิ่มเติมปรากฏว่ามีคนญี่ปุ่นกระจายอยู่ทั่วโลก คนญี่ปุ่นที่ California 50,000 คน คนญี่ปุ่นที่ New York 25,000 คน คนญี่ปุ่นที่ประเทศไทย 30,000 คน คนญี่ปุ่นที่ Vietnam 15,000 คน ประเทศญี่ปุ่นนั้นส่งออก คนญี่ปุ่นระดับผู้บริหาร ไปดูดเงินจากกำไรของการค้าในแต่ละประเทศ ส่งกลับไปที่ประเทศญี่ปุ่นมากมาย จนกระทั่งติดอันดับประเทศที่มั่งคั่ง 1 ใน 5 ของโลก เมื่อมีการส่งคนระดับผู้บริหารมาปกครองคนอื่นๆระดับ Top Management ก็จะต้องมี HR Globalization ระบบหนึ่งที่เป็นนิยมกันมากที่สุด คือ Job Rotation ผู้บริหารคนหนึ่งจะต้องย้ายไปปกครองกิจการในระดับเดียวกันหรือใหญ่ขึ้นในอีกประเทศหนึ่ง ภายใน 4 ปี หรือ แต่ละวาระจะเพิ่มหรือลดระยะเวลาก็แล้วแต่ทาง Board of director เป็นผู้ตัดสินใจ หรือแล้วแต่ผลงาน
การส่งออกคนระดับผู้บริหารนั้น มีข้อดีหลายอย่าง เช่นการหมุนเวียน(Rotate) คนไปอยู่อีกที่หนึ่ง ซึ่งคนใหม่มีหน้าที่ที่จะต้องทำผลงานให้ดีกว่าคนเก่า ดังนั้นการเติบโตขององค์กรจะเกิดขึ้นทุกปี และวัดผลได้จริง ตามหลัก KPI

อีกอย่างหนึ่งคือ ผู้บริหารเหล่านี้เงินเดือนระดับแสน-ล้านบาทกันทุกคน พวกเขาสร้างรายได้จากประเทศอื่นๆนำกลับเข้ามาในประเทศญี่ปุ่น บางประเทศส่งออกได้เพียงคนงานระดับล่างเท่านั้น ได้เงินไม่มากเท่าผู้บริหารแน่นอน

ขอบพระคุณครับ
ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง

 

[ชฎารัตน์ เฮงษฎีกุล]

Dear all,

 

Tomorrow July 4^th, is Independence Day, an official US holiday, and my holiday too.

Just to share with you all about the importance of this day.

……………………………………………………………………………..

On July 4, 1776, American claimed their independence from Britain and Democracy was born. Every day thousands leave their homeland to come to the "land of the free and the home of the brave" so they can begin their American Dream.

The United States is truly a diverse nation made up of dynamic people. Each year on July 4, Americans celebrate that freedom and independence with barbecues, picnics, and family gatherings. Through the Internet we are learning about and communicating with people of different nations, with different languages and different races throughout the world. Bringing the world closer with understanding and knowledge can only benefit all nations.

We invite all nations to celebrate with Americans online this Fourth of July.

Happy Birthday, America!

………………………………………………………………………….

Think about this, America is about 232 years while Siam was born so long time prior to America. But, why does this modern world change into “Americanization”?

Doesn’t it rely wholly on the “Human Capital”?

What are the differences between their people in developed countries and the others in developing countries?

The answer is we are different in attitude and ethics in humanism, all which includes integrity, responsibility, respect to the law and rules, respect to the rights of others, work loving, striving for saving and investment, will of super action, and punctuality.

Don’t you think we have all and can we change?

 

Regards,

Chadarat Hengsadeekul

[ระวีวรรณ เที่ยงตระกูล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

     ดิฉันเป็นเพื่อนกับคุณเจนวิทย์ เลิศอารยกุล และขอแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเรื่อง "การจัดการทุนมนุษย์"

     จะเห็นว่าในโลกปัจจุบันที่ความก้าวหน้าของเทคโนโลยีทางการสื่อสารและสารสนเทศทำให้ข้อมูลและความรู้ต่างๆ กระจายออกไปได้อย่างกว้างขวางและรวดเร็ว ซึ่งก่อให้เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ อย่างต่อเนื่องมากมาย ทั้งนี้ การที่องค์กรหรือรัฐ จะสามารถเติบโต และมีขีดความสามารถในการแข่งขันได้นั้น จะต้องอาศัย "ทรัพยากรบุคคล" ที่มีคุณภาพ ซึ่ง เหมือนกับการทำการค้า เราต้องเริ่มด้วย "ทุน" แต่ทุนในที่นี้ เป็น "ทุนมนุษย์" คือทุนที่บุคคลากรแต่ละคนสะสมไว้ในตัวเอง นั่นหมายถึง "ความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และค่านิยม ซึ่งนำมาใช้ในการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมาย และบังเกิดผล" การพัฒนาทรัพยากรบุคคลนั้นจึงเป็นเรื่องที่มีความสำคัญอย่างยิ่งในระดับชาติ เพราะทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถจะช่วยพัฒนาประเทศชาติได้ดียิ่งขึ้น และเพราะคนเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญของทุกองค์กร ถ้าเราสามารถสร้างให้เขาเป้นผู้ที่มีความพร้อมทางด้านสติปัญญา ความรู้ คุณธรรม จริยธรรม เขาก็จะสามารถพาองค์กรนั้นๆไปสู่ความสำเร็จได้

ด้วยความเคารพอย่างสูง

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

เรียน  ท่านอาจารย์จีระ

                จากเนื้อหาในบทที่ 5 และบทที่ 20 ของหนังสือ Globalization ฯลฯ ในส่วนของเรื่อง How Real are the People Challenges?  และ Globalization of HR 21^st  Century Challenges  มีเนื้อหาในส่วนสำคัญต่อการศึกษาและเรียนรู้ในบริบทจากอ่านหนังสือเพิ่มเติมดังต่อไปนี้

                บทสรุปจากหน้า 48 และ หน้า 175  ได้บ่งบอกจากตัวอย่างจริงที่เห็นสอดคล้องกันว่า ทุนมนุษย์กับธุรกิจต่าง ๆ ที่ประสบความสำเร็จบ้าง ล้มเหลวบ้างนั้นเกิดจากพลังการขับเคลื่อนของทุนมนุษย์ vision Mission  กลยุทธ์ ขบวนการ การบริหารจัดการ ฯลฯ  ในยุคโลกไร้พรมแดน มีบทเรียนให้ศึกษาดังนี้

1.       HR  อย่างมืออาชีพ  ไม่เพียงพอแค่อยู่รอดด้วยตนเอง แต่ด้วยมองถึงการควบและรวมกิจการ

2.       Brand  สัญลักษณ์ของสินค้าจะก้าวสู่การลงทุนร่วมหรือใช้กลยุทธ์ร่วมกันกับเพื่อนร่วมธุรกิจ

3.       พัฒนาการบริหารจัดการไปสู่ “Global Mindset”  โดยพัฒนาบุคคลในระดับต่างประเทศเป็นนักคิดที่มีส่วนร่วม และร่วมปฏิบัติได้ด้วยในระดับต่างประเทศ

4.       ผู้นำต้องมีความสามารถสื่อสารอย่างชาญฉลาด (Intelligent Communication)

5.       ขบวนการสู่ความสำเร็จสู่ระดับระหว่างประเทศต้องมีพลังเพียงพอที่ก้าวสู่ Globalization

6.       โครงสร้างธุรกิจที่ซับซ้อนมากขึ้น  และเป็น Matrix Organization

7.       การก้าวสู่ “going global” HR ต้องมีการกำหนดวาระเป็นโครงการพิเศษหรือเป็นนโยบายที่มุ่งสู่ประโยชน์และต้นทุนขององค์กรในเชิงเล็กลงหรือน่าจะประหยัดนั่นเอง

สำหรับความท้าทายในศตวรรษที่ 21 ว่าด้วยเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ยุคโลกาภิวัตน์ ได้กล่าวถึง กลยุทธ์ 3 เรื่อง ดังนี้

1.       HR ต้องมองตนเองและบริหารจัดการธุรกิจอย่าง Global

2.       เพื่อประสิทธิภาพสูงสุด Leader ผู้นำต้องเข้าใจวัฒนธรรมข้ามชาติ

3.       ต้องคิดอย่างโลกาภิวัตน์ ซึ่งมีการปรับเปลี่ยนที่กระทบต่อบุคลากรส่วนใหญ่ในองค์กร

ตัวอย่างของบริษัท Colgate  ที่ประสบความสำเร็จนั้น ให้ความสำคัญกับ “คน” (people)

รอบโลก โดยทั่วโลกควรใช้หลักการ (principle) ที่สอดคล้องอย่างเดียวกัน ง่ายต่อการปฏิบัติระหว่างประเทศ และแลกเปลี่ยนความรู้ ความฉลาดได้ทั่วโลก “Take these Principles and apply them as best you can in your context”

                ขวบวนการความสำคัญยังขึ้นอยู่กับการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพระหว่างผู้บริหารขององค์กรกับพนักงาน ซึ่งมีทั้งเรื่องภาษา วัฒนธรรมข้ามชาติ ภูมิประเทศ เป็นองค์ประกอบสำคัญต่อการจัดลำดับกุญแจความสำเร็จของธุรกิจด้วยโดยการสั่งให้ทำก่อนหลังก็มีความสำคัญเช่นกัน ตัวอย่างเช่น  ความสัมพันธ์กับทางราชการหรือภาวะตลาด การสร้างบุคลากร จึงมีความจำเป็นต้องวางแผนให้สอดคล้องกับความสำคัญนั้น ๆ

                ผลกระทบจากโลกาภิวัฒน์จะต้องมีแผนการเตรียมรับมือให้สอดคล้องกับรูปแบบธุรกิจ (Business Model)  ที่วางแผนใช้ในอนาคต ข้อคิดที่ควรมี “Be prepased” มีการเตรียมความพร้อมเสมอ

 

ข้อคิดเห็น

                ตัวอย่างที่ได้รับความสำเร็จในธุรกิจยุค Globalization ให้ความสำคัญทุนมนุษย์

เครื่องมือที่ใช้โดยระบบต่าง ๆ ที่มีการนำไปพัฒนาปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์กร  สำเร็จได้ด้วย “คน”  คนแต่ละคนไม่สมบูรณ์ทุกเรื่อง แต่สามารถสร้างเสริม ตัดแต่ง ได้ด้วยวัฒนธรรม นวัตกรรม
ที่ดี และแรงบันดาลใจ ซึ่งได้อ่านหนังสือ เรื่อง การบริหารนวัตกรรมอย่างยั่งยืนและพอเพียง เขียนโดย ดร.วรภัทร  ภู่เจริญ  ประทับใจในข้อความที่มุ่งคนเป็นหัวใจของธุรกิจ “วัฒนธรรมนวัตกรรมที่ดี ต้องการการจัดการโดยคนที่มีความสามารถ วัฒนธรรมนวัตกรรมเป็นกระบวนการที่เป็นระบบในการพัฒนาทักษะซึ่งทำให้ผู้นำและทีมของท่านเป็นแชมป์แห่งนวัตกรรม”   An effective culture of innovation needs to be managed by competent people. It is the structured process of skills development that allows your leaders and teams to champion innovation. (Greg Kinnaird)     “วิธีการก็สำคัญ เทคนิคก็สำคัญ แต่ที่สำคัญมากกว่าคือ แรงบันดาลใจ”  Method is much, technique is much, but inspiration is even more. (Benjamin Nathan Cardozo)

                  นอกจากนี้เรื่องที่น่าสนใจอีกเรื่องหนึ่ง คือ ดัชนีวัดความสุขขององค์กรนั้นน่าจะหมายถึง องค์กรมีชีวิตด้วยคนในองค์กรมีความสุขในการทำงาน มีเป้าหมายสร้างคน ทำให้คนคิดเป็น
ดึงศักยภาพคนออกมาให้มากที่สุด Colgate บริหาร “คน” ได้ผลสำเร็จโดยผูกใจกับเป้าหมายที่เข้าใจ และตรงใจพนักงานที่จะร่วมกันก้าวไปยังจุดหมายปลายทางเดียวกัน  แม้ห่างไกลทั่วโลกแต่หลอมใจเป็นใจเดียวกัน หลักการความสำเร็จได้ด้วยคน ควรมีขบวนการจัดการเบื้องต้นดังต่อไปนี้

1)      ผู้บริหารมีภาวะผู้นำ ร่วมทุกข์ร่วมสุข

2)      การจัดองค์กรถูกที่ ถูกทาง Put the right man to the right job

3)      สื่อสารดี ไม่หลงทิศทาง  สร้างบรรยากาศเพื่อสร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม

4)      องค์กรมีชีวิตรู้ร้อนรู้เย็นไปกับโลก ไม่ทำลายสภาพแวดล้อมและธรรมชาติ

จึงเห็นด้วยกับการสร้างนวตกรรมในองค์กรในยุคโลกาภิวัฒน์ โดยความร่วมมือของทั้งผู้บริหารและพนักงานอย่างเต็มใจเพื่อให้เป็นองค์กรเปี่ยมสุข มีชีวิตและมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ไม่ลืมที่จะรักษาประเพณี จรรโลงจริยธรรมด้วยหลัก “สมบัติผู้ดี”  ที่เป็นคำสั่งสอนอมตะของไทย น่าจะสามารถสร้างคนเป็นคนดีของสังคม ประเทศชาติและโลกด้วยนั่นเอง

สุดท้ายนี้ ความสัมพันธ์ของ 3 วงกลม Context  (โครงสร้างองค์กร) Competencies  (ทักษะความรู้ ความสามารถ)  และ Motivation (แรงบันดาลใจ)  จะเป็นปัจจัยที่บริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไปสู่ความสำเร็จหรือล้มเหลว โดยทุนมนุษย์เป็นปัจจัยขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนด 

 

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

เรียน ท่านอาจารย์

     ขออภัยอักษรที่ส่งมาตัวเล็ก จึงขอส่งมาใหม่อีกครั้งค่ะ

----------------------------------

เรียน  ท่านอาจารย์จีระ

            จากเนื้อหาในบทที่ 5 และบทที่ 20 ของหนังสือ Globalization ฯลฯ ในส่วนของเรื่อง How Real are the People Challenges?  และ Globalization of HR 21^st  Century Challenges  มีเนื้อหาในส่วนสำคัญต่อการศึกษาและเรียนรู้ในบริบทจากอ่านหนังสือเพิ่มเติมดังต่อไปนี้

            บทสรุปจากหน้า 48 และ หน้า 175  ได้บ่งบอกจากตัวอย่างจริงที่เห็นสอดคล้องกันว่า ทุนมนุษย์กับธุรกิจต่าง ๆ ที่ประสบความสำเร็จบ้าง ล้มเหลวบ้างนั้นเกิดจากพลังการขับเคลื่อนของทุนมนุษย์ vision Mission  กลยุทธ์ ขบวนการ การบริหารจัดการ ฯลฯ  ในยุคโลกไร้พรมแดน มีบทเรียนให้ศึกษาดังนี้

1.      HR  อย่างมืออาชีพ  ไม่เพียงพอแค่อยู่รอดด้วยตนเอง แต่ด้วยมองถึงการควบและรวมกิจการ

2.      Brand  สัญลักษณ์ของสินค้าจะก้าวสู่การลงทุนร่วมหรือใช้กลยุทธ์ร่วมกันกับเพื่อนร่วมธุรกิจ

3.      พัฒนาการบริหารจัดการไปสู่ “Global Mindset”  โดยพัฒนาบุคคลในระดับต่างประเทศเป็นนักคิดที่มีส่วนร่วม และร่วมปฏิบัติได้ด้วยในระดับต่างประเทศ

4.      ผู้นำต้องมีความสามารถสื่อสารอย่างชาญฉลาด (Intelligent Communication)

5.      ขบวนการสู่ความสำเร็จสู่ระดับระหว่างประเทศต้องมีพลังเพียงพอที่ก้าวสู่ Globalization

6.      โครงสร้างธุรกิจที่ซับซ้อนมากขึ้น  และเป็น Matrix Organization

7.      การก้าวสู่ “going global” HR ต้องมีการกำหนดวาระเป็นโครงการพิเศษหรือเป็นนโยบายที่มุ่งสู่ประโยชน์และต้นทุนขององค์กรในเชิงเล็กลงหรือน่าจะประหยัดนั่นเอง

สำหรับความท้าทายในศตวรรษที่ 21 ว่าด้วยเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ยุคโลกาภิวัตน์ ได้กล่าวถึง กลยุทธ์ 3 เรื่อง ดังนี้

1.      HR ต้องมองตนเองและบริหารจัดการธุรกิจอย่าง Global

2.      เพื่อประสิทธิภาพสูงสุด Leader ผู้นำต้องเข้าใจวัฒนธรรมข้ามชาติ

3.      ต้องคิดอย่างโลกาภิวัตน์ ซึ่งมีการปรับเปลี่ยนที่กระทบต่อบุคลากรส่วนใหญ่ในองค์กร

ตัวอย่างของบริษัท Colgate  ที่ประสบความสำเร็จนั้น ให้ความสำคัญกับ “คน” (people)

รอบโลก โดยทั่วโลกควรใช้หลักการ (principle) ที่สอดคล้องอย่างเดียวกัน ง่ายต่อการปฏิบัติระหว่างประเทศ และแลกเปลี่ยนความรู้ ความฉลาดได้ทั่วโลก “Take these Principles and apply them as best you can in your context”

            ขวบวนการความสำคัญยังขึ้นอยู่กับการสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพระหว่างผู้บริหารขององค์กรกับพนักงาน ซึ่งมีทั้งเรื่องภาษา วัฒนธรรมข้ามชาติ ภูมิประเทศ เป็นองค์ประกอบสำคัญต่อการจัดลำดับกุญแจความสำเร็จของธุรกิจด้วยโดยการสั่งให้ทำก่อนหลังก็มีความสำคัญเช่นกัน ตัวอย่างเช่น  ความสัมพันธ์กับทางราชการหรือภาวะตลาด การสร้างบุคลากร จึงมีความจำเป็นต้องวางแผนให้สอดคล้องกับความสำคัญนั้น ๆ

            ผลกระทบจากโลกาภิวัฒน์จะต้องมีแผนการเตรียมรับมือให้สอดคล้องกับรูปแบบธุรกิจ (Business Model)  ที่วางแผนใช้ในอนาคต ข้อคิดที่ควรมี “Be prepased” มีการเตรียมความพร้อมเสมอ

 

ข้อคิดเห็น

            ตัวอย่างที่ได้รับความสำเร็จในธุรกิจยุค Globalization ให้ความสำคัญทุนมนุษย์

เครื่องมือที่ใช้โดยระบบต่าง ๆ ที่มีการนำไปพัฒนาปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์กร  สำเร็จได้ด้วย “คน”  คนแต่ละคนไม่สมบูรณ์ทุกเรื่อง แต่สามารถสร้างเสริม ตัดแต่ง ได้ด้วยวัฒนธรรม นวัตกรรม
ที่ดี และแรงบันดาลใจ ซึ่งได้อ่านหนังสือ เรื่อง การบริหารนวัตกรรมอย่างยั่งยืนและพอเพียง เขียนโดย ดร.วรภัทร  ภู่เจริญ  ประทับใจในข้อความที่มุ่งคนเป็นหัวใจของธุรกิจ “วัฒนธรรมนวัตกรรมที่ดี ต้องการการจัดการโดยคนที่มีความสามารถ วัฒนธรรมนวัตกรรมเป็นกระบวนการที่เป็นระบบในการพัฒนาทักษะซึ่งทำให้ผู้นำและทีมของท่านเป็นแชมป์แห่งนวัตกรรม”   An effective culture of innovation needs to be managed by competent people. It is the structured process of skills development that allows your leaders and teams to champion innovation. (Greg Kinnaird)     “วิธีการก็สำคัญ เทคนิคก็สำคัญ แต่ที่สำคัญมากกว่าคือ แรงบันดาลใจ”  Method is much, technique is much, but inspiration is even more. (Benjamin Nathan Cardozo)

              นอกจากนี้เรื่องที่น่าสนใจอีกเรื่องหนึ่ง คือ ดัชนีวัดความสุขขององค์กรนั้นน่าจะหมายถึง องค์กรมีชีวิตด้วยคนในองค์กรมีความสุขในการทำงาน มีเป้าหมายสร้างคน ทำให้คนคิดเป็น
ดึงศักยภาพคนออกมาให้มากที่สุด Colgate บริหาร “คน” ได้ผลสำเร็จโดยผูกใจกับเป้าหมายที่เข้าใจ และตรงใจพนักงานที่จะร่วมกันก้าวไปยังจุดหมายปลายทางเดียวกัน  แม้ห่างไกลทั่วโลกแต่หลอมใจเป็นใจเดียวกัน หลักการความสำเร็จได้ด้วยคน ควรมีขบวนการจัดการเบื้องต้นดังต่อไปนี้

1)      ผู้บริหารมีภาวะผู้นำ ร่วมทุกข์ร่วมสุข

2)      การจัดองค์กรถูกที่ ถูกทาง Put the right man to the right job

3)      สื่อสารดี ไม่หลงทิศทาง  สร้างบรรยากาศเพื่อสร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม

4)      องค์กรมีชีวิตรู้ร้อนรู้เย็นไปกับโลก ไม่ทำลายสภาพแวดล้อมและธรรมชาติ

จึงเห็นด้วยกับการสร้างนวตกรรมในองค์กรในยุคโลกาภิวัฒน์ โดยความร่วมมือของทั้งผู้บริหารและพนักงานอย่างเต็มใจเพื่อให้เป็นองค์กรเปี่ยมสุข มีชีวิตและมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ไม่ลืมที่จะรักษาประเพณี จรรโลงจริยธรรมด้วยหลัก “สมบัติผู้ดี”  ที่เป็นคำสั่งสอนอมตะของไทย น่าจะสามารถสร้างคนเป็นคนดีของสังคม ประเทศชาติและโลกด้วยนั่นเอง

สุดท้ายนี้ ความสัมพันธ์ของ 3 วงกลม Context  (โครงสร้างองค์กร) Competencies  (ทักษะความรู้ ความสามารถ)  และ Motivation (แรงบันดาลใจ)  จะเป็นปัจจัยที่บริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไปสู่ความสำเร็จหรือล้มเหลว โดยทุนมนุษย์เป็นปัจจัยขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนด 

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

  ข้อสอบส่วนของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ 7 ข้อ เลือกทำ 2 ข้อ

  ข้อสอบส่วนของ อาจารย์ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ 2 ข้อ เลือกทำ 1 ข้อ

โจทย์ข้อสอบจาก ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จากตารางในเอกสารเรื่องโลกาภิวัตน์ของอาจารย์จีระ

           

จุดแข็ง	จุดอ่อน
โอกาส	การคุกคาม

           

1.      วิเคราะห์ผลกระทบของประชาธิปไตย – Human Right ต่อทุนมนุษย์ โดยใช้ 2 ตาราง (สามารถเพิ่มเติมได้)

2.      วิเคราะห์ผลกระทบของพลังงานต่อทุนมนุษย์ โดยใช้ 2 ตาราง

      (สามารถเพิ่มเติมได้)

3.      วิเคราะห์ผลกระทบของภาวะโลกร้อนต่อทุนมนุษย์ โดยใช้ 2 ตาราง

      (สามารถเพิ่มเติมได้)

4.      อธิบายความสัมพันธ์และแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงของตลาด – บทบาทของรัฐ – ทุนมนุษย์ ว่าเกี่ยวข้องกันอย่างไร โดยเฉพาะในช่วง 5 ปีหลังมีอะไรเปลี่ยนแปลงบ้างในโลกและประเทศไทย

5.      ตลาดแรงงานทั้ง 5 สาขา เกษตร อุตสาหกรรม บริการ ภาครัฐ/ท้องถิ่น อาชีพอิสระ ให้ข้อมูลประกอบ เช่น % อาชีพและการศึกษาของแต่ละสาขา

      วิเคราะห์ว่าทุนมนุษย์ของแต่ละสาขามีอะไรแตกต่างกัน

6.      การผลิตบุคลากรในสาขาอาชีวะกับความต้องการของตลาดมีปัญหาอะไร และ Roadmap จะแก้คืออะไร อธิบาย 3 เรื่อง และยกตัวอย่างที่ทำสำเร็จ 1 เรื่อง และไม่สำเร็จ 1 เรื่อง

7.      การแข่งขันและความยั่งยืนอาจขัดแย้งหรือไปด้วยกัน ใช้ทฤษฎี 8K’s , 5K’s สภาพแวดล้อมในประเทศ และโลกาภิวัตน์มาวิเคราะห์

§       อะไรที่ขัดแย้งกัน

§       อะไรที่ไปด้วยกัน

โจทย์ข้อสอบจาก อ.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ (จะส่งมาภายหลัง)

หมายเหตุ

1.      ใช้เวลาติวกันได้แต่ตอนสอบห้ามนำเอกสารใด ๆ เข้าห้องสอบ

2.      คะแนนไม่ได้มาจาก C คือ Copy แต่มาจาก U คือ Understanding และ V คือ Value added

3.      คิดเยอะ ๆ มีข้อมูลเยอะ ๆ วิเคราะห์เยอะๆ จะดีเอง

                                               จีระ หงส์ลดารมภ์

[บุญประสงค์ นวลสาย]

สวัสดีครับท่านอาจารย์ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์  

 

ผมบุญประสงค์ นวลสาย เป็น นศ.DM สาขา นวัตกรรมการจัดการภาคธุรกิจ รุ่นที่ 2  เมื่อวันที่ 21 มิ.ย. 2551 ผมไม่สามารถมาเรียนได้ทำให้สมองของผมขาดการเติมเต็มความคิดและความรู้จากท่านอาจารย์เป็นอย่างมาก แต่ก็ได้มีโอกาสมาเรียนและรับฟังแนวคิดจากท่านอาจารย์  ครั้งแรก เมื่อวันที่ 28 มิถุนายน 2551ซึ่งเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่มีความสำคัญที่สุด คือ “ทุนมนุษย์” (Human Capital) หรือ “ทรัพยากรมนุษย์” (Human Resource) โดยท่านอาจารย์ได้วิเคราะห์และชี้ให้เห็น HR Architecture ในระดับ Macro ในการ ”สร้างคน” ของประเทศไทยต้องมองทั้ง Demand side และ Supply side รวมทั้งองค์ประกอบของสภาพแวดล้อมภายนอกที่เป็นบริบท(Context) สำคัญในการพิจารณาวางแผนและกรอบการพัฒนา เพื่อให้สามารถเป็นกำลังสำคัญของชาติในการต่อสู้แข่งขันได้ และการอยู่รอดได้อย่างยั่งยืน ในโลกยุคใหม่ (Globalization)

โดยอาชีพในปัจจุบัน ผมมีหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับทุนมนุษย์  คือ  1.การปกป้องและรักษาชีวิตมนุษย์ให้อยู่รอดและปลอดภัยจากภัยพิบัติในสังคม โดยการรับราชการ ตำแหน่ง หัวหน้าฝ่ายสงเคราะห์ผู้ประสบภัย สำนักงานป้องกันและบรรเทาสาธารณภัยจังหวัดพิจิตร สังกัด กรมป้องกันและบรรเทาสาธารณภัย  กระทรวงมหาดไทย ซึ่งมีหน้าที่หลักสำคัญในการป้องกัน ช่วยเหลือ และบรรเทาความเดือดร้อนภัยของประชาชนจากภัยพิบัติต่างๆ เพราะหากโลกเราไม่มีมนุษย์แล้ว เราคงไม่มีทุนมนุษย์ให้สร้างและพัฒนาอย่างแน่นอน และ  2.การสร้างและพัฒนามนุษย์ในระดับ Microในสังคม โดยการสร้างสถานศึกษา ในระดับอนุบาล จนถึงระดับ ประกาศนียบัตรวิชาชีพชั้นสูง (ปวส.) และเป้าหมายเพื่อขยายฐานการเรียนรู้ให้สูงและกว้างมากขึ้น

ในวันนี้ (3 กรกฎาคม 2551)ผมยังไม่ได้รับหนังสือ “ทรัพยากรมนุษยพันธุแท”  และ“2 พลังความคิดชีวิตและงาน  ของ 2 นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย” มาอ่าน แต่มันคงไม่เป็นการปิดกั้นโอกาสในการหาความรู้จากโลกยุคใหม่ที่มีความรู้อยู่อย่างมากมาย  และจากการประมวลความคิดของเพื่อนๆ ในรุ่น ที่ถือได้ว่าเป็นอาจารย์ของผมเช่นกัน ที่ได้ให้ความคิดจากประสบการณ์และอาชีพที่หลากหลายในการวิเคราะห์แนวคิดทฤษฏี 8 K’s ทฤษฏีทุนในทรัพยากรมนุษย ของ ศ.ดร.จีระ หงสลดารมภ  ซึ่งไดกลาวไววา “ทรัพยากรมนุษยที่มีวุฒิภาวะสามารถเป็นทรัพยากรที่มีคุณภาพนั้น จะตองมีองค

ประกอบของทุนทั้งสิ้น  8  ประการ” 1. Sustainable Capital  ทุนแหงความยั่งยืน  2. Intellectual Capital ทุนทางปญญา  3. Talent Capital ทุนทางความรู ทักษะ และทัศนคติ  4. Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม  5. Digital Capital ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ  6. Human Capital ทุนมนุษย  7. Happiness Capital ทุนแหงความสุข  8. Social Capital ทุนทางสังคม                 และแนวคิด 8 H’s ทฤษฏีบริหาร และพัฒนาทรัพยากรมนุษย ของคุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค  1. Heritage รากฐานของชีวิต 2. Head สมอง (คิดเปน  คิดดี) 3. Hand มืออาชีพ  4. Heart  จิตใจที่ดี  5. Health สุขภาพพลานามัยที่สมบูรณ    6. Home บานและครอบครัว  7. Happiness การดําเนินชีวิตอยางมีความสุข 8. Harmony ความปรองดองสมานฉันท์   ซึ่งทั้ง 2 แนวคิดต้องการสร้างทุนมนุษย์ให้เป็น  “คนดี และคนเก่ง”

และเมื่อวันอาทิตย์ที่ 29 มิถุนายน 2551 ได้รับฟังรายการ Human talk ช่วงเวลา 06:00 – 07:00 น. ของท่านอาจารย์ ได้มุมมองสำคัญ ในเรื่อง “Trust” การไว้วางใจ การไว้เนื้อเชื่อใจ ที่คนควรจะมีจริยธรรมและศีลธรรม ซึ่งเป็นทุนที่สำคัญ ทุนทางจริยธรรม  (Ethical Capital) และแนวทางการดำเนินชีวิต ของ บิล เกตต์ ที่จัดตั้งมูลนิธิขึ้น ซึ่งเป็นการสร้างทุนทางสังคม (Social Capital)

ทำให้ผมมีมุมมองที่กว้างขึ้น และกลับมามองตัวเอง ว่า ทุนมนุษย์ ของ 2 สายอาชีพของผม กรมป้องกันและบรรเทาสาธารณภัย(ปภ.) ซึ่งได้จัดตั้งขึ้น เมื่อวันที่ 9 ตุลาคม 2545 รวมระยะเวลาประมาณ 6 ปี และสถานศึกษาของผม ซึ่งก็ได้ก่อตั้งมา รวมระยะเวลา 4 ปีแล้ว ทุนมนุษย์ของเราได้ถูกสร้างและพัฒนา อย่างถูกต้อง ครบถ้วน สมบูรณ์   ตามกรอบ HR Architecture ของท่านอาจารย์หรือไม่ เพื่อให้องค์กรของพวกเรา พร้อมและสามารถต่อสู้แข่งขัน และอยู่รอดได้ในสภาวะที่มีการเปลี่ยนแปลง (Change)  ในสายราชการผมคงได้เพียงแต่กระตุ้น จุดประกายและกระจายความคิดในการพัฒนาทุนมนุษย์ของหน่วยงาน เพื่อให้สามารถวางแผนพัฒนาองค์กร ให้สามารถปฏิบัติงานด้านการป้องกันและช่วยเหลือประชาชนได้อย่างมีประสิทธิภาพ และตอบโต้ภัยพิบัติที่นับวันจะเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทวีความรุนแรง และสร้างความเสียหายให้แก่ชีวิตและทรัพย์สินของประชาชนอย่างมากมายมหาศาล กรม ปภ. ต้องมีกระบวนการ HR แบบใหม่ๆ ในการสร้างบุคลากร ที่เป็นทุนขององค์กรอย่างไร ให้องค์กรสามารถแข่งขัน(ตอบโต้ภัยพิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ)และอยู่รอดได้(มีบทบาทและความสำคัญ)

 

ส่วนสถานศึกษาของผมเอง ซึ่งอยู่ในด้าน Supply sideเป็นแหล่งสร้างและพัฒนาคน  ผมคงสามารถจะปั้นแต่ง ต่อเติม แหล่งความรู้นี้ได้อย่างเต็มที่ ให้เห็นเป็นรูปธรรมได้ดังใจเต็มที่ โดยนำกรอบ HR Architecture ในระดับ Macro ไปสู่ระดับ Micro ในองค์กรของผมการปรับกระบวนการ HR แบบใหม่ ที่จะทำให้ทุนมนุษย์(บุคลากร และครู)ของผมสามารถสร้างผลกำไรกลับคืนสู่องค์กรและสังคมได้เป็นอย่างดี และในการปรับปรุง สร้างหลักสูตรการเรียนการสอน สำหรับลูกค้าผม “นักศึกษาพันธุ์อา” (อาชีวศึกษา) เพื่อรองรับและเตรียมการให้เป็น Globalization Citizen  รวมทั้งแนวคิดทฤษฏี 8 K’s และ 8 H’s  มาประยุกต์ใช้ที่จะทำให้บุคลากรและนักเรียนนักศึกษาของผมเป็นทั้ง “คนดี และคนเก่ง” ต่อไป และที่สำคัญที่สุด ที่ผมพยายามที่ปรับแนวคิด (Thinking) ให้นักศึกษาในระดับอาชีวศึกษาคิดเป็นผู้ประกอบการ มากกว่าการเป็นแรงงานที่มีฝีมือ รวมทั้งเป็นคนดีและคนเก่ง

“ คนดี “ = การยึดมั่นในจริยธรรม และศีลธรรมในการดำเนินชีวิต

“ คนเก่ง “ = การมีความคิด และทักษะ (Skill ) ความรู้ความสามารถ เท่าทันโลกยุคใหม่

แม้การสร้างและพัฒนาคนของผม จะเป็นจุดเล็ก ๆ ในสังคม แต่คงจะมีส่วนได้สร้างคนดีและคนเก่ง ให้เป็นทุนมนุษย์ ที่มีคุณค่าของสังคมไทยได้ในอนาคต

 

บุญประสงค์  นวลสาย

DM. นวัตกรรมการจัดการภาคธุรกิจ รุ่นที่ 2

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่าน

               เมื่อคราวที่แล้วผมพูดถึงทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) กับข่าวผศ.ฉาว ขออึ๊บนศ.แลกเกรดมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี มาวันนี้ผมก็จะขอหยิบยกเรื่องทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) มาพูดคุยกับท่านผู้อ่านอีกครั้งเพราะผมเห็นว่ามันเป็นเรื่องที่สำคัญจริงๆ (ทุนทางจริยธรรมเป็นทุนมนุษย์ที่สำคัญมากๆ ในความเห็นของผม) เมื่อสัปดาห์ที่ผ่านมา ผมมีโอกาสฟังการอภิปรายไม่ไว้วางรัฐบาล โดยฝ่ายค้านพันเอกวินัย สมพงษ์ ส.ส. สัดส่วนพรรคประชาธิปัตย์ เปิดประเด็นกรณีรัฐมนตรีว่าการกระทรวงคมนาคม นายสันติ พร้อมพัฒน์ กับกรณีการศึกษาที่มหาวิทยาลัยรามคำแหง ผมขอนำสรุปตามสกู๊ปข่าวดังนี้

               “ฝ่ายค้านแฉกลางสภา รมว.คมนาคม "สันติ พร้อมพัฒน์" ถูกลบชื่อจากน.ศ.รามฯ เพราะให้ผู้อื่นเข้าสอบแทนโดยปลอมใบขับขี่สวมแทน องครักษ์ รมต. ลุกประท้วงขัดจังหวะเป็นระยะ "สันติ" แจงไม่รู้เรื่องมหาวิทยาลัยลบชื่อ แต่ยืนยันจบปริญญาตรี-โทจากม.รามฯ อดีตอธิการ "รังสรรค์" ระบุน.ศ.คนดังกล่าวชื่อ"ศานติ พรม พัฒน์" ส่วนที่"สันติ พร้อมพัฒน์"ถูกลบชื่อเป็นความผิดพลาด เหตุได้สมัครเรียนใหม่เพราะม.รามฯล้างมลทินในวโรกาส 72 พรรษา (แหล่งที่มา : http://www.siamha.com/issue/data/1/00001660-1.html)”

               จากที่นำกล่าวมาข้างต้น ผมเชื่อสนิทใจเลยว่าคงเป็นเรื่องจริง เพราะหลังจากฝ่ายค้านอภิปราย คุณสันติ พร้อมพัฒน์ ลุกขึ้นชี้แจงเพียงแค่ว่าไม่รู้กับไม่ทราบ ผมดูการอภิปรายอยู่ และหลังจากเสร็จศึกการอภิปรายไม่ไว้วางใจ ผมหวังว่าจะได้เห็นการชี้แจงจากคุณสันติฯ หรือถ้าไม่มีมูลความจริง คุณสันติฯ ก็น่าจะแจ้งความดำเนินคดีกับผู้ที่นำเรื่องนี้มาเปิดเผยซึ่งทำให้คุณสันติฯ เสียหาย แต่สิ่งที่เกิดขึ้นกับตรงกันข้าม คือ “ อ.รามแจ้งจับสันติ-รังสรรค์ โดย ข่าวสด วัน ศุกร์ ที่ 27 มิถุนายน พ.ศ. 2551 08:50 น. เมื่อเวลา 12.30 น.วันที่ 26 มิ.ย.ที่สำนักงานตำรวจแห่งชาติ นายวิวัฒน์ชัย กุลมาตย์ อดีตรองอธิการบดี มหาวิทยาลัยรามคำแหง ปัจจุบันเป็นอาจารย์คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง มอบอำนาจทนายความร้องทุกข์ต่อพล.ต.อ.พัชรวาท วงษ์สุวรรณ ผบ.ตร. ให้ดำเนินคดีนายสันติ พร้อมพัฒน์ รมว.คมนาคม ข้อหาปลอมแปลงเอกสารทางราชการและใช้เอกสารปลอม และนายรังสรรค์ แสงสุข อดีตอธิการบดีมหาวิทยาลัยรามคำแหง ข้อหาละเว้นหรือปฏิบัติหน้าที่โดยมิชอบ (แหล่งที่มา : http://news.sanook.com/crime/crime_281111.php)”

              จากที่กล่าวนำมาทั้งหมดนั้นเป็นการชี้ให้เห็นว่าผู้นำหรือเจ้ากระทรวงคมนาคมมีปัญหาแน่ๆ เรื่องทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) แล้วแน่นอน นี้ผมยังไม่ได้ขยายไปยังทุนมนุษย์ด้านอื่นๆ ของคุณสันติฯ ตามทฤษฎี 8 K’s  ผมจับแค่ประเด็นเดียว คือ ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) แล้วนำมาขยายให้ท่านผู้อ่านเห็นในรายละเอียด นี้ดีนะครับที่คุณสุธา ชันแสง อดีตรัฐมนตรีว่าการกระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ล่าออกจากตำแหน่งไปก่อนหน้าที่ฝ่ายค้านจะมีการอภิปราย เพราะคุณสุธา ชันแสง ก็มีข่าว เรื่องปัญหาวุฒิการศึกษาและข่าวซุกภรรยา (แหล่งที่มา : http://www.matichon.co.th/khaosod/view_news.php?newsid=TUROd01ERXdOVEE1TURVMU1RPT0=) ไม่อย่างนั้นก็ต้องโดนอภิปรายไม่ไว้วางใจแน่ๆ เลย

               ผมหวังจะได้เห็นการแลกเปลี่ยนกันทางมุมมองในประเด็นต่างๆ ที่ถูกนำมาโพส์ตข้อความผ่านทาง Blog นี้มากกว่าที่แต่ละท่านจะมาโพส์ตข้อความทิ้งไว้ แล้วไม่มีการต่อยอดกันทางความรู้ ผมเห็นอย่างนี้ในประเด็นที่ผมนำเสนอ ผมอยากทราบว่าท่านผู้อ่านข้อความของผมเห็นอย่างไร อาจจะเห็นเหมือนหรือเห็นต่างจากผม ผมเคยอ่านหนังสือแนวการจัดการความรู้ (KM) หนทางหนึ่งของการเกิดความรู้ใหม่ๆ คือ การแชร์ความรู้ (SK) และหนังสือสุดยอดผู้นำกล่าวไว้ว่า บันไดขั้นหนึ่งแห่งการก้าวไปสู่สุดยอดผู้นำ คือ ฟังและเรียนรู้จากความคิดเห็นของผู้อื่น ผมจึงอยากเห็นแนวคิดและมุมมองของท่านผู้อ่านทุกๆ ท่านต่อข้อความที่ผมนำเสนอ เพื่อผมจะได้นำไปต่อยอดทางความรู้ในมุมมอง หรือมติอื่นๆ ที่ท่านผู้อ่านมองเห็นแต่ผมอาจจะมองข้ามไปหรือมองไม่เห็น…..

                                                                                                            ขอบคุณครับ

                                                                                                       นายอานนท์  จิตอุทัย

ป.ล. คราวหน้าผมอยากจะนำเสนอประเด็นเรื่อง Ph.D. สารพิษ กับ Ph.D. ปลอดสารพิษในความคิดของผม เพื่อแลกเปลี่ยนแนวคิดและมุมมองกันครับ

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่าน

               เมื่อคราวที่แล้วผมพูดถึงทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) กับข่าวผศ.ฉาว ขออึ๊บนศ.แลกเกรดมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้เมตตาอ่านข้อความของผมและแนะนำว่าผมควรจะทำ Paper เรื่องทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) ส่งท่านฯ ผมขอน้อมรับ

               ในทฤษฎี 8 K’s ของท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ในมุมมองของผม K ที่สำคัญที่สุด คือ ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) K ตัวนี้ เราสามารถนับไปจับเพื่ออธิบายปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นภายในประเทศเรา หรือต่างประเทศได้ อาทิเช่น กรณีกลุ่มพันธมิตรออกมาชุมนุมก็กล่าวหารัฐบาลคุณสมัครฯ เป็นนอมีนีของอดีตนายกทักษิณฯ ก็เป็นเรื่องทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) เป็นต้น ถ้านำทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) ไปอธิบายปรากฏการณ์ในระดับโลกกรณีที่ทุกประเทศทั่วโลกเรียกร้องให้กลุ่มโอเปก เพิ่มเพดานการผลิตน้ำมัน เพื่อลดภาวะความเดือดร้อนจากราคาน้ำมันที่ส่งผลสร้างความเดือดร้อนให้กับทุกประเทศทั่วโลก ก็เป็นการเรียกร้องในเรื่องทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) หรือกรณีสหประชาชาติชมประเทศไทยว่ามีคุณธรรมจริยธรรมกับมวลมนุษยชาติ กับการไม่ประกาศงดการส่งออกข้าวสารหรือขายข้าวสารให้กับต่างประเทศ ในช่วงที่ข้าวสารในตลาดโลกขาดตลาดเพราะประเทศผู้ผลิตข้าวสารรายใหญ่หลายรายประกาศงดการส่งออกข้าวสาร ส่งผลให้ข้าวสารขาดตลาดและราคาถีบตลาดสูงขึ้นหลายประเทศเดือดร้อน

               จากที่นำกล่าวมาเพียงแค่ K เดียว คือ ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) จากทฤษฎี 8 K’s ก็สามารถนำมาอธิบายปรากฏการณ์ได้ทั้งในระดับมหภาคและในระดับจุลภาค....น่าทึ่งจริงๆ ครับ

               เมื่อพูดถึงทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) หลายท่านบอกว่าเป็นนามธรรม วัดได้แค่จากความรู้สึกของผู้รับฟัง ผมเลยมีความคิดว่าถ้ายังไม่มีใครทำน่ะ ผมอยากจะทำดุษฎีพนธ์เพื่อการสร้างมาตราวัดเรื่องทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) ขึ้นมาใช้ เพื่อเราจะวัดได้ว่าใคร องค์กรใด หรือประเทศใด มีทางจริยธรรม (Ethical Capital) อยู่ในเกณฑ์ใด มีมาตราวัดชัดเจน นอกจากใช้ความรู้สึกวัดเพียงอย่างเดียว วันนี้รู้ว่าผมจะพูดมากไป แต่ดีนะครับมี Blog นี้ ให้ผมได้แสดงความคิดความเห็นของผมได้เต็มที่ ไม่ต้องกลัวถูกกลัวผิด

 

                                                                                                    ขอบคุณครับ

                                                                                              นายอานนท์ จิตอุทัย

[Dr.Thammanoon Hengsadeekul]

Dear Prof.Dr.A.Chira,

This is my first warm greeting and regard to Ajarn Dr. Chira. I am Dr. Thammanoon Hengsadeekul and is recommended by my spouse, Khun Chadarat, to visit this valuable blog.

I have known about you from your books, the fame of your family name, the TV program, and the works you contribute to the society. They are highly appreciative.

Basically, I have engineering background and experienced both in private and public sectors. I agree with you that people is the most valuable capital. His attitude, knowledge and skills are the most important determinants of business, productivity and quality of work, the progress to the world.

I will find time to catch up your article and TV program. I’m certain that your products can enhance our thought and attitude.

Sincerely,

Dr.Thammanoon Hengsadeekul

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงทุก ๆ คน

            ผมได้ดู Blog ของ Ph.D ทุก ๆ คนแล้วในช่วง 2- 3 วัน ดีมากขอชมเชยด้วย

§       เรื่อง Blog Buddy ดีมากครับมีเพื่อคุณพานิชชื่อคุณบุญชัยส่งมา ขอบคุณมาก ขอให้คุณบุญชัยส่งต่อไปให้คนอื่น ๆ ที่ยังไม่สนใจด้วย ผมฝันไว้ว่าครูมัธยม ครูประถมจะได้มาอ่านและ Jam ด้วย คุณพานิชนำความคิดผมไปปฏิบัติเลย เขาเรียก Execution ครับ Get things done การเขียนเป็นจุดเริ่มต้น แต่อย่ารู้เฉย ๆ นำไปปฏิบัติ

§       ขอต้อนรับ Blog Buddy คือ คุณผ่องพรรณซึ่งมีอาชีพที่น่าสนใจมาก คือ อยู่สถาบันมะเร็งแห่งชาติครับ ความจริงพวกการแพทย์น่าจะหลุดจากความรู้เฉพาะทางมาเป็นองค์กรและสังคมแห่งการเรียนรู้จะดีมาก หวังว่าคงจะมี Blog Buddy มากขึ้น เพราะใช้ Blog ผมได้อยู่แล้ว ผมภูมิใจมาก

§       คุณวัชรพลก็มาแล้ว ช้าหน่อยแต่ก็มา

§       อาจารย์ยงยุทธบอกว่าไม่เก่ง IT แต่เก่งศิลปะ มา 2 ครั้ง

§       อาจารย์ ศัชชญาส์ ด้วยแถมยังบวก Blog Buddy ด้วย คือ คุณบุญชัย ขอต้อนรับครับ

ความจริงการเรียนยุคใหม่ก็คือสนใจและเอาใจใส่ดีที่สุด

                                                               จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ขอต้อนรับ Blog Buddy ของคุณเจนวิทย์ คือ คุณระวีวรรณ และ Blog Buddy ของคุณชฎารัตน์เพิ่งทราบว่าคู่ชีวิตของท่านเป็นด็อกเตอร์ทางด้านวิศวะ ขอบคุณและขอให้เข้ามาแลกเปลี่ยนความรู้กันบ่อย ๆ ที่นี่

                                                                        จีระ หงส์ลดารมภ์

 

[gfgfdg]

ขอบคุณ อจ จีระที่มีกลเม็ด ให้ นศ ปริญญาเอก มาสรุปความรู้กันที่นี่ ทำให้ได้ประโยชน์มากครับ สำหรับบทสรุปของทุกๆท่าน หากให้ดี อจ สั่ง ให นศ เปิด บล๊อก ของตัวเองเลยครับ จะได้ แชร์ความรู้สู่สังคม มากๆ

[gfgfdg]

ผมอ่านของ คุณ อานนท์ จิตอุทัย

ในเรื่องของทุนทางจริยธรรมนั้น ท่านได้ เอา เรื่องที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน

มาเป็นตัวอย่างที่อธิบาย และชี้ให้เห็นถึง ความหมายของทุนทางจริยธรรมได้

อย่างชัดเจน ผม รู้สึกดี ที่ คน เรียน ป เอกสามารถเอาสิ่งที่เรียนมา เปรียบเทียบกับ

สิ่งที่กำลังเกิดขึ้น วิเคราะห์ มองรากเหง้า ชี้ทางออก และรู้สึกดี ที่ เป็นการมองภาพในระดับใหญ่ ระดับ แม่แบบของสังคม ซึ่งเรากำลังประสบ แม่แบบสังคมที่มีทุนทางจริยธรรมต่ำ อยู่นั่นเอง จึงทำให้ สังคมไทยเกิดปัญหามากมายเช่นทุกวันนี้

ขอบคุณครับ ที่สรุปได้ชัดเจนมากครับ

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

               กลับมาพบกันอีกครั้งหลังจากที่เมื่อวานนี้ ผมได้นำเสนอเรื่องทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) กับนักการเมืองไทย วันนี้ผมจะขออนุญาตร่วมแสดงความคิดความเห็นของผมต่อกรณีโลกาภิวัตน์ (Globalization) บทความ How Real Are the People Challenges? และบทความ Globalization of HR 21st Century Challenges โดยมีเพื่อนนักศึกษา Ph.D. และ D.M.หลายต่อหลายท่านได้สรุปความจากบทความ และบางท่านได้แสดงความคิดเห็นต่อทั้งสองบทความไว้

               จากบทความทั้งสองบทความในความคิดเห็นของผมสรุปแบบฟันธงได้ว่า ณ ปัจจุบันไปสู่อนาคต “คน” หรือ งานด้าน HR จะเป็นกุญแจดอกสำคัญในการไขไปสู่ความสำเร็จ (Key Success Factor) ภายใต้กระแสโลกาภิวัตน์ทุนนิยมเสรีและการจัดการกับการเปลี่ยนแปลง แต่ประเด็นที่ผมจะขอนำเสนอนอกเหนือจากบทความทั้งสอง คือ ประเทศไทยแน่ใจแล้วหรือว่ามีศักยภาพเพียงพอต่อการที่จะต่อกรกับกระแสโลกาภิวัตน์ทุนนิยมเสรีและจัดการการเปลี่ยนแปลง ประเด็นแรกที่ผมขอพูดถึง คือ ทุนมนุษย์ (Human Capital) ในที่นี้ผมหมายรวมถึงทุนมนุษย์ด้านอื่นๆ ด้วยนะครับ เช่น ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ทุนทางความรู้ ทักษะ ทัศนคติ (Talent Capital) และอื่นๆ ตามทฤษฎี 8 K’s ของท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

               เรื่องทุนมนุษย์ (Human Capital) ของประชากรคนไทย หยิบขึ้นมาตัวเดียวก็มีปัญหาแล้ว ระบบการศึกษาของไทยมีปัญหามากมายท่านผู้อ่านก็พอจะทราบ ผมจะไม่ขอลงในรายละเอียดมากนัก แต่ผมจะพูดในภาพกว้างๆ ระบบการศึกษาของไทยมีปัญหาขาดการวางแผนระยะยาว ปัจจุบันเท่าที่ติดตามข่าวสาร ทราบว่ามีแรงงานคุณวุฒิปริญญาตรีว่างงาน 400,000 คน แรงงานที่จบคุณวุฒิไม่ตรงกับความต้องการของตลาดแรงงาน ตลาดต้องการแรงงานจบด้านสายวิชาชีพ เช่น ก่อสร้าง, ไฟฟ้า, อิเลคทรอนิกส์ ฯลฯ แต่แรงงานส่วนมากจบบริหารธุรกิจ ฯลฯ ซึ่งเป็นที่ต้องการน้อยของตลาดแรงงาน เพราะอย่าลืมว่าเราเป็นประเทศอุตสาหกรรม อุตสาหกรรมในที่นี้คือการรับจ้างผลิตตามคำสั่ง เกิดจากการที่ชาวต่างชาติเข้ามาร่วมลงทุนกับคนไทย เพราะเห็นว่าค่าแรงถูกกว่าที่จะผลิตที่ประเทศของเขา นี้ผมยังไม่นับรวมถึงกรณีการเรียนสอนของไทย ส่วนที่มีระบบการเรียนการสอนที่ดีก็มีแต่น้อย ส่วนมากคนสอนยังขาดทักษะ ความรู้ ในการไปสอนเด็ก พอเด็กจบมาแล้วมีปัญหาจะโทษเด็กฝ่ายเดียวก็ไม่ได้ ต้องโทษผู้สอนหน้าจะถูกที่สุดเพราะสอนอย่างไรเด็กถึงด้อยคุณภาพ มันก็น่าจะเกิดจากผู้สอนที่ด้อยคุณภาพ เด็กถึงได้ด้อยคุณภาพ ถามว่าแก้ได้ไหม ผมว่าแก้ได้แต่ต้องช่วยกัน มีแผนพัฒนาที่ชัดเจน รัฐฯให้ความสนใจใส่ใจที่จริงจัง แต่ของอย่างนี้จะหวังเห็นผลวันนี้พรุ่งนี้คงไม่ได้ งานด้านการพัฒนาทุนมนุษย์ (Human Capital) ต้องใช้ระยะเวลาแต่ว่ายั่งยืน ถามว่าพวกเรารอได้หรือเปล่า อาจไม่เห็นผลในรุ่นเราเสียด้วยซ้ำไป แต่เห็นผลในรุ่นลูก รุ่นหลานเรา ปัญหาที่เกิดขึ้นกับประเทศไทยในทุกวันนี้ ก็ไม่ได้มีใครก่อให้เกิดเพียงชั่วข้ามคืน แต่มันถูกเพาะเชื้อไว้สัก 40 - 50 ปีที่แล้ว มันพึ่งมาออกดอกออกผลให้พวกเราเห็นกัน เพราะเกิดจากการดำเนินนโยบายด้าน “คน” ที่ผิดพลาดของผู้นำฯ ในอดีต

              ประเด็นที่สองเรื่องการจัดการกับการเปลี่ยนแปลง ประเทศไทยมีปัญหาอย่างที่ผมนำเสนอในประเด็นแรกก็หนักหนาสาหัสอยู่แล้ว ยังจะหวังว่าจะมาบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง ซึ่งต้องใช้ทักษะขั้นสูงแล้วยิ่งยาก เพราะเรามีปัญหาเรื่องทุนมนุษย์ (Human Capital) ปัจจุบันการดำเนินธุรกิจกำลังก้าวเข้าสู่ยุคโลกไร้พรมแดน หรือที่เรียกว่า “สังคมโลกาภิวัฒน์” ซึ่งเป็นยุคแห่งการเปิดกว้างทางการค้าและการแข่งขันจากการเข้ามาของกลุ่มทุนต่างชาติ หลังจากวิกฤติเศรษฐกิจในปี 2540 เป็นต้นมา กลุ่มทุนต่างชาติรุกเข้าสู่วงการค้าปลีกค้าส่งของไทยมากขึ้น จนเกือบจะเรียกได้ว่าครอบคลุมไปเกือบหมด ประกอบกับนโยบายการเปิดเสรี (FTA) ทางการค้า การลงทุน และความล่าช้าของภาครัฐ ในการชะลอการเกิดของค้าปลีกขนาดใหญ่ในแหล่งชุมชนเมือง ทำให้ห้างค้าปลีกขนาดใหญ่ Discount Store เหล่านี้ แพร่ขยายสาขาไปในหลายจังหวัด ในแต่ละภูมิภาคของประเทศอย่างรวดเร็ว ส่งผลให้บรรดากิจการค้าปลีก ค้าส่ง หรือร้านขายของชำ ร้านโชว์ห่วยของคนไทย ที่มีมาแต่ดั้งเดิมต้องทะยอยปิดตัวลง ไม่มีตัวช่วยชะลอให้เกิดการพัฒนาตาม หรือเปลี่ยนรูปแบบการค้าตามค้าปลีกแบบใหม่ได้ทันท่วงที ร้านขายของชำ ร้านโชว์ห่วยของคนไทยเป็นอย่างไรบ้างครับ เจ๊ง! กันเป็นแถว เพราะเรายังไม่พร้อมกับการจัดการกับความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น คนของเรายังไม่พร้อม ดันไปปล่อยให้คนข้างนอกเข้ามา ผลก็อย่างที่รู้ ที่เห็น นั้นแหละครับ นี้ยังไม่นับรวมกรณีเปิดการค้าเสรีแล้วส่งผลกระทบต่อกิจการนม, หอม และอื่นๆ อีกมากมายที่จะตามมา รวมถึงกรณีที่กลุ่มทุนต่างชาติจะย้ายฐานการผลิตไปประเทศเพื่อบ้าน แล้วแรงงานของเราจะทำอย่างไร ผู้นำเรามีแนวทางที่จะบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างไรในเรื่องที่เกิดขึ้นในขนาดนี้ และที่กำลังจะเกิดขึ้นในอนาคตชั่งน่าคิด 

               จากที่ผมกล่าวนำมาทั้งหมด เพื่อจะชี้ให้ท่านผู้อ่านเห็นว่าเรายังไม่พร้อม เราก็ยังไม่ควรกระโดดเข้าไปในกระแส โลกาภิวัตน์ เราต้องหันกลับมามองคนของเรา แล้ววางรากฐานให้มั่นคงก่อน ถึงวันนั้นผมคิดว่าก็ยังไม่สายในการตามกระแส เพราะผลที่เราได้รับมันได้ไม่คุ้มเสีย และสิ่งหนึ่งที่ประเทศไทยเรายังขาดอยู่ผมว่าเราต้องหันกับมาทบทวนตัวเองว่าจริงๆ แล้ว เรามีจุดแข็งอยู่ที่ด้านใด ผมว่าประเทศไทยมีจุดแข็งอยู่ที่ภาคเกษตรกรรม เราควรหันมาส่งเสริมทางด้านนี้ มุ่งเป็นประเทศหนึ่งที่เชี่ยวชาญด้านนี้จะดีกว่าไหม? ส่วนในด้านอื่นๆ เราก็ทำควบคู่ไปด้วย ผมไม่ได้บอกว่ากระแสโลกาภิวัตน์ไม่ดี แต่ผมอยากจะบอกว่าประเทศไทยเราควรจะตามกระแสแบบพอประมาณ ประเทศเราเนื้อที่ก็นิดเดียวบนแผนที่โลก ประชากรประมาณ 70 ล้านคน แล้วยังคิดจะไปต่อกรแข่งขันกับประเทศสหรัฐ, จีน, อินเดีย ฯลฯ ยาก!

              ผมว่าเรารับเอาแค่พอประมาณจะดีกว่า อย่างเช่นประเทศภูฏานเขารับกระแสโลกาภิวัตน์แบบพอประมาณ ประชาชนเขาก็อยู่อย่างมีความสุขมีทุนทางความสุข (Happiness Capital)  ของประเทศไทยเราดีไม่ดีเราเปิดกว้างมาก อารยธรรมตะวันตกก็มาแล้ว ตอนนี้อารยธรรมเกาหลีกำลังไหลบ่าเข้ามา ประเทศไทยเราจะเสียทุนแห่งความยั่งยืน (Sustainable Capital) ที่มีทุนทางวัฒนธรรม (Culture Capital) เป็นองค์ประกอบที่สำคัญไป ซึ่งในความคิดเห็นของผมการไหลบ่าเข้ามาของอารยธรรมตะวันตก อารยธรรมเกาหลี ฯลฯ แล้วพวกเราพร้อมใจกันไปรับเอา เสพเอา  ประเทศไทยก็ไม่แตกต่างอะไรจากการเสียอธิปไตยในเรื่องของทุนทางวัฒนธรรม (Culture Capital) จริงไหมครับ…….

 

                                                      ขอบคุณครับ

                                                 นายอานนท์ จิตอุทัย

[ประกาศิต ฉิมช้าง]

ก่อนอื่นก็ต้องขอกราบสวัสดีท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระก่อนเลยครับพอดีมีน้องชายแนะนำให้แวะเขามาชมที่นี่น้องผมคือนายอานนท์ จิตอุทัยครับเข้ามาแล้วรู้สึกได้ความรู้เพิ่มขึ้นเลยครับอีกสิ่งนึงที่รู้สึกยินดีก็คือรู้สึกว่าเมืองไทยเราก็ยังมีคนเก่งๆคนมีความรู้คนที่มีความสนใจในการศึกษาอย่างจริงจังอยู่กับเขาอยู่เหมือนกันหวังว่าสิ่งดีๆเหล่านี้จะพัฒนาต่อไปขอบคุณครับ

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

              กลับมาพบกันอีกครั้งหลังจากที่เมื่อวานนี้ ผมได้นำเสนอเรื่องทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) กับนักการเมืองไทย วันนี้ผมจะขออนุญาตร่วมแสดงความคิดความเห็นของผมต่อกรณีโลกาภิวัตน์ (Globalization) บทความ How Real Are the People Challenges? และบทความ Globalization of HR 21st Century Challenges โดยมีเพื่อนนักศึกษา Ph.D. และ D.M.หลายต่อหลายท่านได้สรุปความจากบทความ และบางท่านได้แสดงความคิดเห็นต่อทั้งสองบทความไว้

               จากบทความทั้งสองบทความในความคิดเห็นของผมสรุปแบบฟันธงได้ว่า ณ ปัจจุบันไปสู่อนาคต “คน” หรือ งานด้าน HR จะเป็นกุญแจดอกสำคัญในการไขไปสู่ความสำเร็จ (Key Success Factor) ภายใต้กระแสโลกาภิวัตน์ทุนนิยมเสรีและการจัดการกับการเปลี่ยนแปลง แต่ประเด็นที่ผมจะขอนำเสนอนอกเหนือจากบทความทั้งสอง คือ ประเทศไทยแน่ใจแล้วหรือว่ามีศักยภาพเพียงพอต่อการที่จะต่อกรกับกระแสโลกาภิวัตน์ทุนนิยมเสรีและจัดการการเปลี่ยนแปลง ประเด็นแรกที่ผมขอพูดถึง คือ ทุนมนุษย์ (Human Capital) ในที่นี้ผมหมายรวมถึงทุนมนุษย์ด้านอื่นๆ ด้วยนะครับ เช่น ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ทุนทางความรู้ ทักษะ ทัศนคติ (Talent Capital) และอื่นๆ ตามทฤษฎี 8 K’s ของท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

              เรื่องทุนมนุษย์ (Human Capital) ของประชากรคนไทย หยิบขึ้นมาตัวเดียวก็มีปัญหาแล้ว ระบบการศึกษาของไทยมีปัญหามากมายท่านผู้อ่านก็พอจะทราบ ผมจะไม่ขอลงในรายละเอียดมากนัก แต่ผมจะพูดในภาพกว้างๆ ระบบการศึกษาของไทยมีปัญหาขาดการวางแผนระยะยาว ปัจจุบันเท่าที่ติดตามข่าวสาร ทราบว่ามีแรงงานคุณวุฒิปริญญาตรีว่างงาน 400,000 คน แรงงานที่จบคุณวุฒิไม่ตรงกับความต้องการของตลาดแรงงาน ตลาดต้องการแรงงานจบด้านสายวิชาชีพ เช่น ก่อสร้าง, ไฟฟ้า, อิเลคทรอนิกส์ ฯลฯ แต่แรงงานส่วนมากจบบริหารธุรกิจ ฯลฯ ซึ่งเป็นที่ต้องการน้อยของตลาดแรงงาน เพราะอย่าลืมว่าเราเป็นประเทศอุตสาหกรรม อุตสาหกรรมในที่นี้คือการรับจ้างผลิตตามคำสั่ง เกิดจากการที่ชาวต่างชาติเข้ามาร่วมลงทุนกับคนไทย เพราะเห็นว่าค่าแรงถูกกว่าที่จะผลิตที่ประเทศของเขา นี้ผมยังไม่นับรวมถึงกรณีการเรียนสอนของไทย ส่วนที่มีระบบการเรียนการสอนที่ดีก็มีแต่น้อย ส่วนมากคนสอนยังขาดทักษะ ความรู้ ในการไปสอนเด็ก พอเด็กจบมาแล้วมีปัญหาจะโทษเด็กฝ่ายเดียวก็ไม่ได้ ต้องโทษผู้สอนหน้าจะถูกที่สุดเพราะสอนอย่างไรเด็กถึงด้อยคุณภาพ มันก็น่าจะเกิดจากผู้สอนที่ด้อยคุณภาพ เด็กถึงได้ด้อยคุณภาพ ถามว่าแก้ได้ไหม ผมว่าแก้ได้แต่ต้องช่วยกัน มีแผนพัฒนาที่ชัดเจน รัฐฯให้ความสนใจใส่ใจที่จริงจัง แต่ของอย่างนี้จะหวังเห็นผลวันนี้พรุ่งนี้คงไม่ได้ งานด้านการพัฒนาทุนมนุษย์ (Human Capital) ต้องใช้ระยะเวลาแต่ว่ายั่งยืน ถามว่าพวกเรารอได้หรือเปล่า อาจไม่เห็นผลในรุ่นเราเสียด้วยซ้ำไป แต่เห็นผลในรุ่นลูก รุ่นหลานเรา ปัญหาที่เกิดขึ้นกับประเทศไทยในทุกวันนี้ ก็ไม่ได้มีใครก่อให้เกิดเพียงชั่วข้ามคืน แต่มันถูกเพาะเชื้อไว้สัก 40 - 50 ปีที่แล้ว มันพึ่งมาออกดอกออกผลให้พวกเราเห็นกัน เพราะเกิดจากการดำเนินนโยบายด้าน “คน” ที่ผิดพลาดของผู้นำฯ ในอดีต

              ประเด็นที่สองเรื่องการจัดการกับการเปลี่ยนแปลง ประเทศไทยมีปัญหาอย่างที่ผมนำเสนอในประเด็นแรกก็หนักหนาสาหัสอยู่แล้ว ยังจะหวังว่าจะมาบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง ซึ่งต้องใช้ทักษะขั้นสูงแล้วยิ่งยาก เพราะเรามีปัญหาเรื่องทุนมนุษย์ (Human Capital) ปัจจุบันการดำเนินธุรกิจกำลังก้าวเข้าสู่ยุคโลกไร้พรมแดน หรือที่เรียกว่า “สังคมโลกาภิวัฒน์” ซึ่งเป็นยุคแห่งการเปิดกว้างทางการค้าและการแข่งขันจากการเข้ามาของกลุ่มทุนต่างชาติ หลังจากวิกฤติเศรษฐกิจในปี 2540 เป็นต้นมา กลุ่มทุนต่างชาติรุกเข้าสู่วงการค้าปลีกค้าส่งของไทยมากขึ้น จนเกือบจะเรียกได้ว่าครอบคลุมไปเกือบหมด ประกอบกับนโยบายการเปิดเสรี (FTA) ทางการค้า การลงทุน และความล่าช้าของภาครัฐ ในการชะลอการเกิดของค้าปลีกขนาดใหญ่ในแหล่งชุมชนเมือง ทำให้ห้างค้าปลีกขนาดใหญ่ Discount Store เหล่านี้ แพร่ขยายสาขาไปในหลายจังหวัด ในแต่ละภูมิภาคของประเทศอย่างรวดเร็ว ส่งผลให้บรรดากิจการค้าปลีก ค้าส่ง หรือร้านขายของชำ ร้านโชว์ห่วยของคนไทย ที่มีมาแต่ดั้งเดิมต้องทะยอยปิดตัวลง ไม่มีตัวช่วยชะลอให้เกิดการพัฒนาตาม หรือเปลี่ยนรูปแบบการค้าตามค้าปลีกแบบใหม่ได้ทันท่วงที ร้านขายของชำ ร้านโชว์ห่วยของคนไทยเป็นอย่างไรบ้างครับ เจ๊ง! กันเป็นแถว เพราะเรายังไม่พร้อมกับการจัดการกับความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น คนของเรายังไม่พร้อม ดันไปปล่อยให้คนข้างนอกเข้ามา ผลก็อย่างที่รู้ ที่เห็น นั้นแหละครับ นี้ยังไม่นับรวมกรณีเปิดการค้าเสรีแล้วส่งผลกระทบต่อกิจการนม, หอม และอื่นๆ อีกมากมายที่จะตามมา รวมถึงกรณีที่กลุ่มทุนต่างชาติจะย้ายฐานการผลิตไปประเทศเพื่อบ้าน แล้วแรงงานของเราจะทำอย่างไร ผู้นำเรามีแนวทางที่จะบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลงอย่างไรในเรื่องที่เกิดขึ้นในขนาดนี้ และที่กำลังจะเกิดขึ้นในอนาคตชั่งน่าคิด

               จากที่ผมกล่าวนำมาทั้งหมด เพื่อจะชี้ให้ท่านผู้อ่านเห็นว่าเรายังไม่พร้อม เราก็ยังไม่ควรกระโดดเข้าไปในกระแส โลกาภิวัตน์ เราต้องหันกลับมามองคนของเรา แล้ววางรากฐานให้มั่นคงก่อน ถึงวันนั้นผมคิดว่าก็ยังไม่สายในการตามกระแส เพราะผลที่เราได้รับมันได้ไม่คุ้มเสีย และสิ่งหนึ่งที่ประเทศไทยเรายังขาดอยู่ผมว่าเราต้องหันกับมาทบทวนตัวเองว่าจริงๆ แล้ว เรามีจุดแข็งอยู่ที่ด้านใด ผมว่าประเทศไทยมีจุดแข็งอยู่ที่ภาคเกษตรกรรม เราควรหันมาส่งเสริมทางด้านนี้ มุ่งเป็นประเทศหนึ่งที่เชี่ยวชาญด้านนี้จะดีกว่าไหม? ส่วนในด้านอื่นๆ เราก็ทำควบคู่ไปด้วย ผมไม่ได้บอกว่ากระแสโลกาภิวัตน์ไม่ดี แต่ผมอยากจะบอกว่าประเทศไทยเราควรจะตามกระแสแบบพอประมาณ ประเทศเราเนื้อที่ก็นิดเดียวบนแผนที่โลก ประชากรประมาณ 70 ล้านคน แล้วยังคิดจะไปต่อกรแข่งขันกับประเทศสหรัฐ, จีน, อินเดีย ฯลฯ ยาก!

               ผมว่าเรารับเอาแค่พอประมาณจะดีกว่า อย่างเช่นประเทศภูฏานเขารับกระแสโลกาภิวัตน์แบบพอประมาณ ประชาชนเขาก็อยู่อย่างมีความสุขมีทุนทางความสุข (Happiness Capital) ของประเทศไทยเราดีไม่ดีเราเปิดกว้างมาก อารยธรรมตะวันตกก็มาแล้ว ตอนนี้อารยธรรมเกาหลีกำลังไหลบ่าเข้ามา ประเทศไทยเราจะเสียทุนแห่งความยั่งยืน (Sustainable Capital) ที่มีทุนทางวัฒนธรรม (Culture Capital) เป็นองค์ประกอบที่สำคัญไป ซึ่งในความคิดเห็นของผมการไหลบ่าเข้ามาของอารยธรรมตะวันตก อารยธรรมเกาหลี ฯลฯ แล้วพวกเราพร้อมใจกันไปรับเอา เสพเอา ประเทศไทยก็ไม่แตกต่างอะไรจากการเสียอธิปไตยในเรื่องของทุนทางวัฒนธรรม (Culture Capital) จริงไหมครับ…….

 

                                                           ขอบคุณครับ

                                                      นายอานนท์ จิตอุทัย

 

ป.ล. ผมหวังว่าตัวอักษรจะใหญ่ขึ้นกว่าการโพต์สครั้งแรกนะครับ

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

Globalization How Real are the people Challenges?

สิ่งที่น่ากลัวในโลกไร้พรมแดน คือการหลั่งไหลของวัฒนธรรมข้ามชาติ และค่านิยม โดยไม่ได้มองย้อนกลับมาถึงสภาวะสังคมในแต่ละท้องถิ่นทำให้ถูกวัฒนธรรมข้ามชาติกลืนกินความเป็นตัวตนเองประทเศนั้นๆ แต่ในทางกลับกัน การเข้าสู่ยุคไร้พรมแดนก็ก่อให้เกิดการเรียนรู้อย่างผสมผสาน เกิดการถ่ายโอนเทคโนโลยีใหม่ๆ การเปิดช่องทางการค้าอย่างเสรี

HR เป็นส่วนสำคัญในการแข่งขันในตลาดเสรี โดยการวางแผนมองภาพการค้าจากศักยภาพของสินค้าที่มีอยู่ให้รองรับความต้องการที่หลากหลายมากยิ่งขึ้น สิ่งสำคัญของ HR คือการได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารในการพัฒนาคน พัฒนาระบบงาน ปรับเปลี่ยนโครงสร้างการบริหารให้มีความเป็นมาตรฐาน มุ่งเน้นไปที่การพัฒนาคนในองค์กรให้มีความเท่าเทียมกัน สามารถทำงานทดแทนกันได้ และมีมาตราฐานการทำงานที่จะส่งผลให้เกิดความพึงพอใจจากลูกค้า การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพการแก้ไขปัญหาอย่างมืออาชีพ การถ่ายทอดประสบการณ์ การเรียนรู้จาก Tacit knowledge ของคนเก่งในองค์กร การเรียนรู้จาก case study จากข้อผิดพลาดในองค์กรเพื่อป้องกันและพัมฯ การเรียนรู้ case ต่างๆจากองค์กรที่หลากหลายมากยิ่งขึ้น เพื่อสเรียนรู้ พัฒนา สร้างสรรค์นวัตกรรมให้องค์กรดำเนินไปได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

ธุรกิจขยายตัวออกนอกประเทศและเข้าสู่ระดับสากล HR จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่ง บริษัทจะอาศัยแต่แบรนด์อย่างเดียวไม่ได้ ต้องสามารถบริหารบุคลกรให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วย และยังต้องสามารถสอนให้คนที่มีประสบการณ์น้อยกว่าเข้าใจและสามารถบริหารงานทดแทนกันได้ บริษัทต้องสร้างระบบของตัวเองดีกว่าไปตามหาบุคคลภายนอกที่ประสบความสำเร็จมาบริหาร ซึ่งคนบริหารจากองค์กรอื่นไม่สามารถบริหารบริษัทได้เท่าที่ควร เพราะขาดความเข้าใจในระบบและคนของของบริษัท การบริหารธุรกิจสมัยใหม่ต้องมีความเข้าใจทั้งคนท้องถิ่น และสามารถพัฒนาองค์กรเข้าสู่ระดับสาลอีกด้วย ธุรกิจสมัยใหม่มีโครงสร้างที่สลับซับซ้อนมากขึ้น HR จึงเป็นตัวกลางสำคัญที่เข้ามาช่วยบริหารบุคคลในองค์กรให้มีประสิทธิภาพที่ดีมากขึ้นเพราะ การทำธุรกิจสมัยใหม่นั้นนอกจากจะต้องทำคุณภาพของผลงานแล้วยังต้องบริหารคนหลากหลายเชื้อชาติและวัฒนธรรมที่ต่างกันให้ทำงานร่วมกันได้อีกด้วย

Globalization How Real are the people Challenges?

การที่เราเปิดโลกเสรีอย่างเต็มที่ อาจเรียกได้ว่าเป็นปรากฎการณ์ภาวะโลกร้อน บางคนเรียกว่ามันเป็นการนำเข้ามาถึงวัฒนธรรมการกินอยุ่อย่างเอเมริกันมากกว่า ทุกวันนี้โลกทั้งโลกได้ถูกครอบงำโดยแบรนด์ชั้นนำต่างๆ ของอเมริกา ไม่ว่าจะเป็นแมคโดนอลด์ อเมริกันดรีม (AF บ้านเราน่ะแหละ), ไฮไฟว์, โค้ก Naomi หนึ่งในผู้ที่ร่วมต่อต้าน การเปิดโลกอย่างเสรีได้กล่าวว่า การผสมผสาน product ระหว่างประเทศนั้นไม่ได้ต้องการความแปลกใหม่หรือความหลากหลาย ศัตรูตัวฉกาจของมันก็คือ ผลิตภัณฑ์ท้องถิ่นนั่นเอง Greg Dyke ได้กล่าวไว้ว่าการที่โลกเราเปิดเสรีมีอิสระและเป็นการ share วัฒนธรรม และการค้าร่วมกันรึ เปล่าเลย เราถูกครอบงำโดยอเมริกาซะมากกว่า วิถีชีวิตอเมริกันนั้น อาจดูได้ผลเป็นอย่างดีก็แต่ในประเทศอเมริกาเองเท่านั้น

ในทางตรงกันข้ามก็ยังมีคนออกมาให้ความเห็นว่าจากสถิติบอกได้ว่าการบริหารงานและทำการค้าเฉพาะภายในประเทศ และค้าขายเฉพาะภายในประเทศเท่านั้นเป็นการทำให้ธุรกิจนั้นเจริญเติบโต และขยายได้ช้า

จะเห็นได้ว่าตั้งแต่ศตวรรษที่ 20 จะเห็นได้ว่าการแข่งขันทางการค้า และเทคโนโลยีเจริญเติบโตอย่างรวดเร็ว และมีอิสระมากขึ้น แต่อย่างไรก็ตามโลกแห่งการค้าเสรีแบบทุนนิยม ก็เปรียบเสมือนระเบิดเวลาสำหรับประเทศที่ความคิดแบบยึดถือวัฒนธรรมแบบเดิมๆ

การระดมสมอง

การระดมสมองระหว่างประเทศทำให้เกิดไอเดียใหม่การแก้ไขปัญหาที่หลากหลาย ทำให้เกิดเทคโนโลยีใหม่ๆมากมาย รวมถึงการแก้ปัญหากับภาวะการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอของคนในยุคนี้

สำหรับ Janet แล้ว แผนการระดมสมองมี 2 แผน คือ

1. หาแนวทางให้หลากหลายมากขึ้น

2. ผลักดันโลกให้ตามแนวทางของตนเอง

และยังแบ่งกระแสที่ทำให้โลกเปลี่ยนแปลงออกเป็น 7 อย่างที่ทำให้เกิดการพัฒนาของโลกใบนี้

1. การแข่งขันเพราะเราไม่ได้เจอแต่คู่แข่งหน้าเดิมๆ

2. รู้หนทางที่ดีมากขึ้นกว่าเดิม

3. อุปสรรคใหม่ๆ ที่ได้พบเจอ

4. การผลิตจากประเทศโลก 3 ที่อาจจะทำให้ได้เปรียบมากกว่า

5. มีข้อมูลทางการค้าทางการตลาดโลก ที่มีความหลากหลายมากขึ้น

6. อาจเป็นการหาลูกค้าใหม่ๆ เผื่อว่าลูกค้าใหม่ในต่างประเทศอาจชอบความแปลกใหม่

7. ธุรกิจของเราที่เป็นคู่แข่งกันนั้น เป็นธุรกิจระหว่างประเทศด้วยรึเปล่า

การระดมสมองทางการคิดนอกจากจะเป็นการระดมความคิดแล้วยังเป็นการทำให้คนมองเห็นในมุมมองใหม่ที่แต่งตากออกไปอีกด้วย

แล้ว HR จะช่วยในการแข่งขันแบบเสรีแบบนี้ได้อย่างไรบ้าง

HR สามารถนำคนที่มีความสนใจ ในเรื่องเดียวกัน ในแต่ละประเทศมาทำงานร่วมกันเพื่อให้มีประสิทธิฺภาพมากขึ้นได้ โดยแบ่งได้ 3 อย่าง

1. ใช้แผนเศรฐกิจของตัวเองไปปรับใช้ในต่างประเทศ

2. ขยายธุรกิจครอบครัวให้ใหญ่ขึ้น

3. ดูความต้องการลูกค้าจากหลายๆ ประเทศเพื่อปรับโครงสร้างของบริษัทให้เหมาะสม

ความหลากหลายทางการค้าและบริการทำให้บริษัท หลายบริษัทต้องปิดตัวลง ทำให้เกิดการรวมองค์กร ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจากองค์กรเล็กๆ เป็นบริษัทที่ใหญ่ขึ้น บางครั้งถึงกับเป็นศูนย์กลางในการผลักดันเลยทีเดียว มีการถ่ายถอดโครงสร้าง และแผนงานต่างๆ

HR ได้มีเป้าหมายเข้ามาช่วยเหลือและปรับปรุง

1. เข้ามาแก้ปัญหาคนที่มีพรสวรรค์ แต่ขาดประสบการณ์ในต่างประเทศ โดยพัฒนาระบบให้มีการให้ความรู้ผู้บริหารเหล่านั้น

2. เข้ามาแก้ปัญหาจากการขาย และ Tech support ให้กลายเป็นการบริการที่สมบูรณ์แบบและพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างลูกค้าและผู้บริการให้ดียิ่งขึ้น

3. พยายาม แก้ไขปัญหาให้ผู้บริหารเก่งที่อยู่ในบริษัทไม่ถูกซื้อตัวโดยบริษัทอื่นได้ง่าย

4. แก้ปัญหาเพื่อตอบสนองความต้องการของคนของอื่นให้มากขึ้น

5. ให้บุคลากรที่มีความสามารถสอนการบริหารให้ลูกน้องทำให้ลูกน้องที่ขึ้นมาทำต่อสามารถบริหารงานได้อย่างมีประสิทธิภาพไม่แพ้กัน

6. สร้างแรงกระตุ้นให้ฝ่ายขายโดยเพิ่มค่า commission

[นายปรัตถกรณ์ พันธุ์พืช]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

กระผมนายปรัตถกรณ์ พันธุ์พืช ทำงานอยู่ที่บริษัท มิราเคิล อินทิเมทส์ จำกัด ในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อต่างประเทศ ได้รู้จักกับ Blog ของท่านจาก นายอานนท์ จิตอุทัย นักศึกษาปริญาเอก ของมหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา วันนี้ผมได้เข้ามาใน blog เป็นครั้งแรก และได้ใช้เวลาในการอ่าน บทความ และการ share idea ของท่านต่างๆ ที่ได้ post คร่าว ๆ อย่างหนึ่งที่ได้รับและรู้สึกชื่นชมคือ การร่วมกันแสดงความคิดเห็นทั้งจากนักศึกษาในโครงการฯ และท่านผู้ทรงคุณวุฒิในสาขาต่าง ๆ หลายข้อความและความคิดเห็นน่าสนใจและนำไปปรับใช้ได้จริง หวังว่า blog ของท่านจะมีประเด็นและหัวข้อที่สามารถ เพิ่มพูนความรู้ และเป็นโลกแห่งการเรียนรู้ที่แท้จริงแห่งใหม่ ของนักศึกษา และผู้ที่สนใจได้อย่างแท้จริงและหลากหลาย

ขอแสดงความนับถือ                                                      นายปรัตถกรณ์ พันธุ์พืช                                                     4 กรกฎาคม 2551

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

คติเตือนใจสำหรับวันนี้ คือ

 

                      “ ก่อนจะเป็นผีเสื้อที่สวยงาม 

                         ต้องผ่านการเป็นหนอนผีเสื้อให้ได้เสียก่อน ”

                               - Richard  Bach -

 

                                 …ขอเป็นกำลังใจ  ให้ผู้อ่านทุกท่านครับ…

 

                                             

                                                                             ขอบคุณครับ

                                                                      นายอานนท์ จิตอุทัย

 

[สุนันท์ โยธานันท์ PhD #2]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่าน

ขอเรียนชี้แจงอาจารย์ว่าต่อไปจะตอบ Blog อาจารย์ได้เร็วกว่านี้ค่ะ เนื่องจากได้มีการลงทุนทางด้านการศึกษา โดยผ่านบริษัท TOT (บ้านอยู่ในเขตที่สายโทรศัพท์เข้าไม่ถึงค่ะ) ช่วงนี้อยู่ระหว่างดำเนินการลากสายโทรศัพท์ และต้องขอขอบพระคุณอาจารย์มา ณ ที่นี้ด้วยที่เป็นแรงขับเคลื่อนที่ดีมาก ๆ

เข้าสู่ประเด็นที่อาจารย์ให้อ่านและวิเคราะห์ พอสรุปได้ดังนี้

ปัจจุบันในโลกที่เรียกว่าอยู่ในยุคโลกาภิวัฒน์ ซึ่งเด็มไปด้วยการแข่งขันที่นับวันจะทวีความรุนแรงมากขึ้นการขยายดินแดนหรืออาณานิคมไม่ได้เกิดขึ้นจากการสู้รบโดยใช้อาวุธสงคราม แต่จะใช้เศรษฐกิจเป็นตัวล่า โดยประเทศที่ถูกล่าอาจจะเสียดินแดน หรือความเป็นเอกราชโดยไม่รู้ตัวหากไม่รู้เท่าทัน หรือปรับตัวไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น

โดยบางกลุ่มมองว่าโลกกำลังจะถูกครอบงำโดยประเทศสหรัฐอเมริกา โดยผ่านอาวุธที่เรียกว่า เศรษฐกิจ สหรัฐพยายามจะกลืนชาวโลกด้วย สินค้า บริการ วัฒนธรรม ตลอดจนความล้ำหน้าทางด้านเทคโนโลยีซึ่งคิดว่าตนเองเป็นผู้นำมาโดยตลอด แต่บางกลุ่มกลับมองว่าการเปลียนแปลงที่เกิดขึ้นไม่ได้เกิดจากประเทศสหรัฐ หากเกิดจากการพัฒนาทางด้านHR,เทคโนโลยีการสื่อสาร,การเปิดเสรีทางการค้า และ อื่นๆ ทำให้ทุกประเทศที่อยู่ในโลกต้องแข่งขันกันมากขึ้นและแข่งขันอย่างเปิดเผย การสู้รบจะขึ้นอยู่กับตัวแปรหลายตัวแปร เช่น ราคา คุณภาพของสินค้า ผลกระทบของสินค้าต่อสิ่งแวดล้อมโลก เป็นต้น ประเทศที่มีการบริหารจัดการทุนมนุษย์ที่ดีจะเป็นประเทศที่ได้เปรียบในทุกด้าน

และ HR จะเป็นส่วนสำคัญในการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ประเทศใดที่บกพร่องทางด้าน HR ต้องเตรียมตัวให้พร้อมที่จะพบกับความล่มสลายทางด้านเศรษฐกิจ และอาจจะลุกลามไปถึงการล่มสลายของชาติ

ขอขอบพระคุณอาจารย์ที่พยายามสร้างทุนมนุษย์ที่ดีให้กับประเทศไทย มา ณ ที่นี้ค่ะ

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

          ผมขอเล่าเรื่องสบายๆ แต่แฝงด้วยปรัชญาคุณธรรม 2 เรื่องตัวอย่างจริงๆ ที่ประทับใจผมไม่เคยลืม ผมขอเล่าประสบการณ์ความรู้สึกของตัวเอง ซึ่งก็เกี่ยวข้องกับทุนมนุษย์อยู่ดี ที่เห็นชัด ๆ คือ ทุนทางด้านการขาดโอกาสทางการศึกษา ทุนทางด้านโภชนาการ และอีกเรื่องคือ ทุนของคนที่มีจริยธรรมที่ดีงาม

         เรื่องแรกครับ อยากจะเล่าถึงความรู้สึกของตัวเอง หลายปีมาแล้ว น่าจะ15 ปีขึ้นไปนะ เย็นวันหนึ่ง หลังจากที่ผมทานข้าวมื้อเย็นเสร็จแล้ว จะต้องดูข่าว 2 ทุ่มทุกวัน ตอนท้ายๆ ของข่าว จะมีรายการเพื่อช่วยเหลือสังคม คนทุกข์ยาก สำหรับคนที่พึ่งตัวเองไม่ได้จริงๆ เรื่องมีอยู่ว่า “ หญิงคนหนึ่งอายุยังไม่มากครับ น่าจะ23 - 25 ปี มีลูกชายตัวเล็ก ๆ อายุจำไม่ได้ครับแต่คลานได้แล้ว (น่าจะ 2 – 3 ขวบ) สามีทิ้งครับ (ไม่ได้อย่า) ไม่มีอาชีพเป็นหลักแหล่งอะไร ไม่มีที่ดินทำกิน ไม่มีทรัพย์สินอะไรเลย อาศัยอยู่ในกระท่อมหลังเก่า ๆ ฝาผนังเป็นไม้ไผ่ผุพังมองเห็นเป็นช่อง ๆ เต็มไปหมด หลังคากระท่อมเป็นหลังคาหญ้าแพรก กระท่อมที่เขาอาศัยอยู่ห่างจากเชิงเขา ประมาณ 10 กิโลเมตรนะ ทุก ๆ วัน เขาจะต้องเอาเชือกผูกมัดขาลูกชายตัวเอง แล้วมัดกับต้นเสาไว้ ไม่ให้เด็กคลานออกไปไหน ซึ่งเป็นวิธีการปลอดภัยที่สุด แล้วเขาก็ต้องเดินทางแต่เช้าก่อนที่แดดจะร้อน เพื่อเดินทางขึ้นเขาไปยังถ้ำ ไปกลับก็ประมาณ 20 กม. เพื่อไปเอามูลค้างคาวมาขาย (มีร้านรับซื้อครับ) ผมจำรายละเอียดไม่ได้ว่า กก.ละเท่าไร สะเก็ดข่าวเขาได้รับแจ้งจากชาวบ้านละแวกนั้น นักข่าวก็ไปทำข่าว ผมเห็นแล้วสะท้อนความรู้สึกมากครับ สงสารเขา เห็นใจมาก ชีวิตคนเดียวที่ต้องดิ้นรนเพื่อลูกของตัวเอง แม้ตนเองจะเหนื่อยสักเท่าไรก็ต้องสู้ ถึงแม้วิธีการใช้เชือกผูกขาลูกตัวเองติดกับต้นเสาไว้ ซึ่งดูแล้วเหมือนเป็นการโหดร้ายกับเด็ก แต่เพราะความจำเป็น กลัวว่าลูกจะตกกระท่อม ไม่มีญาติพี่น้องจะฝากเลี้ยง ชีวิตตัวคนเดียวจริงๆ สามีก็มาทิ้งอีก สะท้อนใจถึงความเห็นแก่ตัวของผู้ชายที่ขาดความรับผิดชอบ จิตใจไร้คุณธรรม จริยธรรม มีแต่ความเห็นแก่ตัว ปล่อยให้ภาระตกแก่ผู้หญิงผู้เป็นแม่ของลูก ต้องรับผิดชอบโดยลำพัง ภาพนี้เลยติดอยู่ในความทรงจำของผมตั้งแต่นั้นมา และก็เห็นข่าววงเวียนชีวิตเรื่อยๆ มา ผมคิดเสมอว่า บ้านเมืองเรา ยังมีคนที่ยากจน ไร้ที่พึ่ง เต็มไปหมด คนที่ขาดโอกาสทางการศึกษา ก็เลยขาดโอกาสด้านอื่น ๆ ตามมาด้วย จนป่านนี้ภาพนั้น ก็ยังไม่หายไปจากความทรงจำของผม แต่ไม่เป็นไร ผมไม่ผิดปกติ ครับ ผมจะเก็บภาพนี้เอาไว้เตือนตัวเอง ไม่ให้หลงทางในการใช้ชีวิต มีโอกาสเราต้องหาทางช่วยเหลือสังคมทันที ด้วยวิธีการอย่างไรก็ได้ ที่คิดว่าเป็นการช่วยเหลือบนพื้นฐานของความยั่งยืนให้ได้ อย่างน้อยที่สุดเวลาเราจะทานอะไรก็จะนึกถึงคนจนที่ไม่มีจะกิน ก็ช่วยลดกิเลสในใจตัวเองได้ ทำให้เกิดความสุขในการใช้ชีวิตอย่างพอเพียง คิดเสมอว่าอย่าโลภมากจนเกินเลย จนเข้าไปเบียดเบียนคนอื่น ทำให้คนที่เขาแย่กว่าเรา ต้องแย่ลงไปอีก

           เรื่องที่2 จำเรื่องได้ดี รายการ “คนค้นคน ” ครับ ชอบมาก ๆ เป็นเรื่องจริงของชีวิต “ เรื่อง ปู่เย็น ” ครับ ผมประทับใจในน้ำใจของปู่เย็นมาก สำหรับคนที่เข้ามาอ่าน แต่ไม่ได้ดูรายรายนี้ ผมขอเล่าคร่าวๆ ครับ “ ปู่เย็น อายุมากแล้ว จำได้ไม่ชัดเจนครับเรื่องอายุ คง 90 กว่าปีนะ ปู่เย็น เป็นคนโสดครับ จนอายุเข้า 90 กว่าๆ ยังใช้ชีวิตหาปลาอยู่ในลำน้ำแห่งนี้ หามาแค่พอทานที่เหลือก็ขายบ้าง เพราะต้องใช้เงินซื้อสิ่งที่จำเป็นจริงๆ เท่านั้น วัยล่วงเลยมาถึงวัยชรามากแล้วอย่างนี้ สำหรับคนอื่นๆ ที่มีลูกหลานก็ถึงเวลาพักเหนื่อยแล้ว มีลูกหลานคอยดูแล สำหรับปู่เย็น ก็ยังพึ่งตัวเอง มีเรือลำเล็กๆ พายด้วยเรี่ยวแรงที่เกือบจะไม่มี ให้ลอยลำอยู่ในน้ำ ง่วงก็นอนในเรือ ตื่นก็หาปลาโดยใช้ตาข่ายกางดักปลา หาเลี้ยงตัวเอง ด้วยความที่วัยชรามากประกอบกับยุคสมัยนี้ ปลาในน้ำก็ร่อยหรอหมดไป นานๆ จะดักปลาได้ ไม่ชุกชุมเหมือนเมื่อก่อน (ตามคำบอกเล่าของปู่เย็น) บางวันก็หาได้ บางวันก็หาไม่ได้ เรื่องก็เล่าลือมาถึงรายการ คนค้นคน เขาจึงไปถ่ายทำมาออกอากาศ เมื่อไม่กี่ปีนี้เอง (ไม่เกิน 5 ปีนะ) หลังจากที่ถ่ายทำรายการ ผู้คนก็รู้จักปู่เย็นมากขึ้น ผู้คนจากหลาย ๆ ที่ต่างพากันเดินทางมาหาปู่เย็น อยากจะเห็นปู่เย็นคนสู้ชีวิตและมีน้ำใจแบ่งปัน พวกเขาได้ช่วยเหลือให้เสื้อผ้า เงินทอง แต่ปู่เย็นไม่อยากรับ รับบ้างเพราะกลัวเขาจะเสียน้ำใจ รับนิดหน่อยแค่พอจำเป็นเท่านั้น ท่านบอกว่า ยังช่วยเหลือตัวเองได้ ไม่อยากทำให้ใครเดือดร้อน ก็จะขอหาปลาในลำน้ำอย่างนี้ จนกว่าจะไม่มีปลา

          ผมดูรายการนี้ ประทับใจมากครับ ในความดีของปู่เย็น น้ำใจปู่เย็นงดงามจริงๆ คำพูดมีความหมายเป็นปรัชญาชีวิต ผมเห็นมุมเปรียบเทียบกับสังคมทุกวันนี้ คนที่ร่ำรวยมากๆ ก็ยังไม่เคยเพียงพอ หาทางกอบโกยจนเข้าไปเบียดเบียนคนที่ขาดโอกาส ให้ยากจนลงไปอีก แล้วก็จะเพิ่มจำนวนให้คนยากจนมากขึ้นไปอีก เพราะใช้เงินไปแสวงหาทรัพยากรที่มีอยู่จำกัดในบ้านเมืองของเรา ไปไว้กับตัวเองมากๆ จนคนอื่นก็เสียโอกาสไปด้วย จนป่านนี้ก็ไม่ทราบว่า ปู่เย็นยังมีชีวิตอยู่หรือเปล่า รู้สึกจะอยู่จังหวัดราชบุรี หรือ เพชรบุรี ผมจำไม่ได้ครับ เป็นเรื่องของคุณธรรมที่มีอยู่ในใจของปู่เย็นที่รู้จักความเพียงพอ ไม่อยากรบกวนใคร ไม่อยากเป็นภาระให้กับใคร แถมหากแกหาปลามาได้มากพอก็จะแบ่งปันเพื่อนบ้านเสียอีก เป็นเรื่อง 2 คุณธรรมที่แฝงอยู่กับผู้ที่มีความแร้นแค้น ยากจน ที่เป็นความประทับใจผมไม่เคยลืมครับ และจะไม่ลืมตลอดไป เก็บไว้เตือนใจตัวเอง บอกกับตัวเองเสมอว่า คนยากจนกว่าเรา ที่ไม่มีข้าวจะกิน ไม่มีบ้านจะอยู่ ไม่มีงานทำ ไม่มีการศึกษา ยังมีอยู่ในบ้านเมืองเรา ต้องหาทางช่วยกันครับ

          การศึกษาก็เป็นส่วนสำคัญที่ผมกำลังทำอยู่ครับ จะนำไปสู่การทำงานที่ใหญ่กว่าที่เป็นอยู่นี้ในวันข้างหน้าได้มากขึ้น และทุกขณะทุกวันนี้ มีโอกาสก็ทำทันทีครับ เรื่องนื้ขอให้เรียนรู้จากชีวิตจริงของคน เพื่อสร้างคุณธรรมในจิตใจขึ้นได้ครับ

         ด้วยความเคารพอย่างสูง

                              เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                            สำหรับเช้านี้ผมมีโอกาสติดตามข่าว ในเรื่องของราคาน้ำมันที่ขายในบ้านเรา เห็นแล้วน่าตกใจครับ บริษัท บางจากปิโตรเลียม จำกัด (มหาชน) ปรับขึ้นราคาดีเซล 80 สตางค์ต่อลิตร ส่งผลให้ราคาดีเซลทำสถิติสูงสุด 44.84 สตางค์ (ราคา ณ วันนี้) นี้แหละครับ การเปลี่ยนแปลงของจริงที่มากับโลกาภิวัตน์ ผู้ที่มีหน้าที่รับผิดชอบต่อเรื่องพลังนี้ จะมีวิธีจัดการกับการเปลี่ยนอย่างไร? ในเมื่อการเปลี่ยนแปลงของราคามีแนวโน้มเปลี่ยนแปลงทุกวัน ในระดับที่เพิ่มสูงขึ้น เป็นเรื่องที่น่าคิดมิใช่น้อยครับ....

 

 

                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                นายอานนท์  จิตอุทัย  

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงทุก ๆ คน

            ผม Check Blog ของเราช่วงเช้าวันเสาร์ ขณะนี้มีคน Click เข้ามาแล้ว 631 คน เป้าหมายของเราต้องอาทิตย์ละ 500 คน หมายความว่าเสาร์หน้าควรจะได้ 1100 คน เป็นอย่างน้อย ที่ดีเพราะมี Interact กัน ผมเห็นมีบางคนที่ไม่ใช่ลูกศิษย์ ไม่ใช่ Blog Buddy เข้ามาด้วย ถ้านักเรียนปริญญาตรีทั้งประเทศ ไม่ว่าสาขาไหนเข้ามา Jam ได้ความรู้ไปใช้ให้เป็นประโยชน์ เราก็คือ Networks ที่เป็นศูนย์กลาง พวกคุณน่าจะภูมิใจ

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

คุณอานนท์

            ผมขอชมเชยในความมุ่งมั่นในการเขียน Blog ของคุณ ที่อยากให้ทุกคนสนใจที่มีส่วน เรื่องคุณธรรมในทางวิชาการได้แค่นี้ก็ดีแล้ว เพราะประเด็นของคุณมีคนสนใจก็ถือว่าประสบความสำเร็จ เพราะอะไรที่เกี่ยวกับคุณธรรมจริยธรรมเป็นเรื่องยาก สิ่งแรกที่คุณอานนท์จะต้องเข้าใจ คือ 2 R’s สภาพแวดล้อม ความจริง – ไม่เอื้ออำนวยเลย คุณอยู่กับผมคุณมีความรู้สึกที่ดีเพราะผมเป็นผู้กำกับ หรือ Coach ในเรื่อง Mood หรือ Feeling ของการมีส่วนร่วม แต่อาจารย์ 99% เขาสอนตามตำรา

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงทุก ๆ คน

            PhD และ DM รุ่นนี้ใช้ L ที่ 3 ได้ดี คือ กระตุ้นต่อมความรู้ไปสู่ V ได้ดี ลองทายซิว่า V คืออะไร

            ผมได้ Idea อีกเรื่องแล้ว คือ จะให้คะแนนพิเศษทุกคนในการ Organize สัมมนาเล็ก ๆ เรื่องทุนมนุษย์ในประเทศไทย เพื่อให้คนข้างนอกได้ฟัง และผมจะถ่ายทอดทางรายการ TV ของผมให้เพื่อกระจายความรู้ไปอย่างกว้างขวาง ควรจะวางแผนทำในช่วงเดือนกันยายน

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ชฎารัตน์ เฮงษฎีกุล]

Dear Prof.Dr.A.Chira and friends,

Chapter 5 : Globalization : How real are the People Challenges

Summary of the content

1.      Globalization = Americanization : menace and impact of American culture, an irresistible new force of technology, political freedom, territorial dispute, ethnic rival, economic competition.

2.      Global mindset build up : ability to see across multiple territories, globally analytical outlook, ensuring complete flexibility and match customer needs by

-    Selecting the pathway to globalization

-    Leveraging or controlling the global logic: competition, global size, regulatory, supply chain of source, information, customer, and industry.

Where does HR fit in the globalization?

1.      Domestic market leader ventures abroad : HR must clear about global business strategy and construct HR strategy for the support in corresponding, deal about people in different cultures and capability, also, have a global mindset.

2.      Extending family business: Challenges to HR include how to transfer expertise and key talent, develop global mindset and outlook, streamline organization, reward system and have proficient internal HR process. In the world of business extension, HR must deal about the consolidation, merger or acquisitions of business. Strong HR workforce must be in place and efficient.

3.      Keeping pace of demand in the world of technology challenge: HR must keep balance between HR policy and the local autonomy. “Global policy, Local solution”

Opinion

From the company case study, the factors that affect HRM in global markets are identified: (1) Culture (2) Economic System (3) Technology change and (4) Human capital

 

It is not smart to build a business up solely around the production of things that can be made better and more cheaply elsewhere. Here, globalization where we can do a business by merging or consolidating or entering the global market itself, is serious reality. And it’s not smart to rigidly maintain a management style and organization that has its roots in hierarchical industrial companies where an order was an order and where workers did work during work hours.

If globalization means greater diversity among customers and partners, this external diversity must be matched by a greater internal diversity. It is we must emphasize differences: we must cultivate them. If globalization means we must act in different environments eg: the personal, organizational, or cultural differences; then practicing diversity in whatever context will give a good result. If we don’t, we will almost certainly make too many mistakes in this globalization and internationalization strategy. If we are able to change our way of being, strategy, thoughts or adopt new ones, we get better because of the awareness and conscious of diversity.

The success of some firms to enter in global is due to

1.         well management of people rather than to problems with technical systems

2.         have high levels effectiveness in implementing Strategic Human Resource Management practices

3.         human resource personnel possesses professional competencies and business-related competencies.

Regards,

Chadarat Hengsadeekul

[ชฎารัตน์ เฮงษฎีกุล]

Dear Prof.Dr.A.Chira and friends,

Chapter 20 : Globalization of HR 21^st Century Challenges

First part is the summary of the content; then the second part is my opinion toward this article.

Part 1 : Three strategic Themes for Managing HR globally

1.      HR. must think of itself and operate as a business globally.

1.1.            Managing talent and capability delivery: must have the best talent in the right place (not only put the right man in the right job) similarly, the global business, having the right products in the right place at the right cost and time.

1.2.            Providing the best place: creating the best learning environment.

1.3.            Eliminating complex process: use more technology, speed up, and create more effectiveness and efficiency in productivity.

2.      For maximum effectiveness, HR leaders must understand cultures around the world.

2.1.            Understanding how to motivate people in different market around the world: reward system or value recognition.

2.2.            Moving people from one place to another: for the purpose of global talent development.

2.3.            Talent management and Nurturing global leaders: by identify the talent and put in the right place, nurturing leaders by opportunity and reward system.

2.4.            Creating and managing Teams with multiple countries: to operate with global skills.

3.      Thinking globally is a major change for most people.

3.1.            Thinking globally widens the range of possible outcomes and allows for better decisions.

3.2.            Thinking globally, global strategy but local solution.

Part 2: opinion toward this article.

1.      "Think globally, Act locally," are a concept of a progressive global corporation that considers the whole world as its market but at the same time carefully nurtures and adapts to local priorities and requirements.

2.      Global mind-set, cross-border perspective requires an emphasis on local learning for the benefit of the whole organization. A company should learn and understand how others (local employees, customers, even competitors) may think.

3.      HR challenge in this century includes the ability to tap global capabilities and skills to satisfy local customer needs. Building global HR that creates a competitive advantage is really about developing people and their capabilities.

4.      The future HR professional will need four basic competencies. These include business competence, professional and technical knowledge, integration competence and ability to manage change.

5.      The improvement of some strategic HR practices must be carried consistency with globalization. These are (1) internal career opportunity (2) training systems (3) appraisal measures (4) profit sharing (5) employment security (6) voice mechanisms and (7) job definition.

Regards,

Chadarat Hengsadeekul

[ชฎารัตน์ เฮงษฎีกุล]

Dear all,

This is to share the news on HR Topic.

From Krungthep Biznews dated July 3, page 34

Topic : “Anupong Asawapokin, CEO-HR mindset”

Khun Anupong Asawapokin, CEO of Asian Property (one of the leading real estate companies in Thailand, and having the sale revenue at 15 billion baht currently) said that HR and human capital is a part of organization success. Building up business must go parallel with building up it people capability and competencies. Business strategies to the business implementations can not be done completely without the proficient HR personnel. Most CEO work hard, work well but not in the area of HR. In this world, a leader must learn to know HR personnel and know how to manage HR efficiently.

Regards,

Chadarat Hengsadeekul

[ชฎารัตน์ เฮงษฎีกุล]

Dear A.Chira,

            Let’s me guess, I’ve learnt your C and U - - not copy and utilize yourself to reach the understanding. Then, your V may imply “the vision” – having power of seeing and wisdom in planning the future.

            Welcome to your corrections and suggestions.

Regards,

Chadarat Hengsadeekul

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนทางศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                       วันนี้การเรียนการสอนในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital)ซึ่งมีท่านอาจารย์ศิริลักษณ์ เมฆสงข์ เป็นวิทยากรในการบรรยาย ท่านบรรยายในเรื่อง Human Capital หัวข้อ Competence, Training & Learning ท่านบรรยายได้เห็นภาพที่ชัดเจน บรรยากาศการเรียนการสอนสนุกมากครับ เป็นการแลกเปลี่ยนแนวคิด มุมมอง และความรู้ ระหว่างผู้สอนกับผู้เรียน ได้ความรู้มากครับ และท่านอาจารย์ศิริลักษณ์ ยังจุดประกายความรู้ให้ผมทราบว่าอุปรรคของวัฒนธรรมไทย (Thai Philosophy) 3 เรื่อง คือ Krengial, Saving and Conflict avoidance ต่อการก่อเกิดทุนมนุษย์ของคนไทย เสียดายนะครับเวลาที่ท่านอาจารย์มาให้ความรู้มีน้อยเกินไป ผมต้องกราบพระคุณอาจารย์ศิริลักษณ์เป็นอย่างสูงครับ

 

 

                                                                           ขอบคุณครับ

                                                                   นายอานนท์  จิตอุทัย

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์ จีระ และทุกท่านครับ

ผมเข้ามาแต่ละครั้งจะใช้ประสบการณ์จากการทำทัวร์มาเสนอความคิดเห็น ซึ่งอาจจะทำให้บางท่านที่ไม่ได้อยู่ในส่วนนี้จะได้เห็นมุมมองที่ต่างออกไปได้บ้าง การได้สัมผัสกับเส้นทางธรรมชาติ กับในเมือง ทำให้ได้เห็นข้อเปรียบเทียบที่แต่ต่างกันอย่างมาก เหมือนกับการเปลี่ยนแปลงในโลกที่เปลี่ยนไปเร็วมาก การเปลี่ยนแปลง ทั้งเรื่องของแพง, ภาวะโลกร้อน, ความอยู่รอดของร้านขายของชำ และอื่น ๆ อีกมากมาย

การไปทำทัวร์ที่เขาใหญ่ ได้เห็นการเปลี่ยนแปลงของต้นไม้จากฤดูร้อน, ฤดูฝน จนถึง ฤดูหนาว วนเวียนอยู่หลายปี น่าทึ่งกับการปรับตัวของธรรมชาติเพื่อให้มีชีวิตอยู่รอดให้ได้ ทั้งสัตว์ พืช และต้นไม้ใบหญ้า ที่พยายามปรับเปลี่ยนตัวเองให้เข้ากับสภาพแวดล้อม สภาพอากาศ หลังจากได้ศึกษาค้นคว้า ความรู้บางส่วนทำให้ทราบว่าสิ่งมีชีวิตต่าง ๆ ในป่าฝน (เขาใหญ่) มีพัฒนาการมาไม่ต่ำกว่า ล้านปี ไม่ว่าจะเป็นต้นไม้ใบหญ้า แมลงหรือสัตว์ต่าง ๆ สัตว์การพัฒนาจะเห็นเป็นรูปธรรมได้ดีกว่าต้นไม้ เช่น ช้าง จากอดีตมีการพัฒนามาอย่างต่อเนื่องไม่ต่ำกว่า 10 ล้านปี เช่นงวงช้างที่สมัยกว่าล้านปีก่อนคล้าย ๆ กับปากของตัวสมเสร็จ แต่เมื่อเวลา สภาพแวดล้อม อาหารการกินเปลี่ยนไป การเปลี่ยนแปลงและพัฒนาก็เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง จนเป็นช้างที่เราได้เห็นอยู่ในปัจจุบัน น่าเสียดายที่ผมไม่สามารถอยู่อีกล้านปีข้างหน้า อยากเห็นเหมือนกันว่าช้างอีกล้านปีข้างหน้าจะมีรูปร่างหน้าตาเป็นอย่างไร

ต้นไม้การพัฒนาจะช้ากว่า แต่ต้นไม้ก็ยังมีวิวัฒนาการเพื่อให้ตัวเองอยู่รอดได้ในโลกที่มีการเปลี่ยนแปลงที่ไม่หยุดหย่อน เช่นต้นไม้ในป่าฝนจะมีการผลัดใบ ออกใบอ่อน มีดอก และผล ตามลำดับ และถ้าหากเป็นไม้ป่าไม่สามารถขยายพันธ์โดยมนุษย์ ต้นไม้ก็จะพัฒนาตัวเอง เช่น ผลไม้จะสุกและหล่นจากต้นในช่วงฤดูฝน เพราะมีน้ำฝนสำหรับให้เมล็ดเจริญงอกงามได้ต่อไป แต่เมื่อฤดูฝนเปลี่ยนไป ต้นไม้ก็จะปรับเปลี่ยนพฤติกรรมใหม่ เพราะปัจจุบันฤดูกาล และอุณหภูมิของโลก เปลี่ยนทุกปี เพราะฉะนั้นต้นไม้ใบหญ้าที่ท่านทั้งหลายเห็นอยู่ในปัจจุบันผ่านกระบวนการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวมาแล้วทั้งสิ้น

ใดโนเสาร์ และสัตว์อื่น ๆ อีกหลายชนิด ไม่สามารถปรับตัวได้ก็สูญพันธุ์ไปในที่สุด เหลือเพียงซากให้ได้ศึกษาถึงสิ่งที่ผ่านมา แม้จะมีขนาดใหญ่ พละกำลังมหาศาลแต่ความสามารถในการเปลี่ยนแปลงให้เข้ากับสภาพแวดล้อมและสภาพดินฟ้าอากาศไม่ดี ทำให้สูญพันธุ์ ไปในที่สุด เช่นเดียวกับต้นไม้ขนาดใหญ่เมื่อเปรียบเทียบกับต้นหญ้า ต้นไม้ใหญ่แข็งแรงกว่า ยืนหยัดมาเป็นเวลานาน ต้นหญ้าที่มีเวลาเพียงไม่กี่เดือนหรือไม่กี่ปีก็ต้องตายไป แต่ใครจะคิดว่าในวันที่พายุฝนฟ้าคะนองฝนตกหนักเพียงไม่กี่ชั่วโมง ต้นไม้ใหญ่ที่เคยยืนทนงกลับต้องหักโค่นลงอย่างน่าเสียดาย ใกล้ ๆ กันนั้นเอง ต้นหญ้าเล็ก ๆ เพียงเอนลู่ไปกับแรงลมที่พัดถาโถมเข้าใส่ หลังจากนั้นไม่กี่ชั่วโมงก็กลับตั้งตรงได้เหมือนเดิมและมีชีวิตอยู่ต่อสู้กับภัยที่จะมาใหม่ต่อไป

ส่วนต้นไม้ใหญ่เปรียบได้กับธุรกิจขนาดใหญ่หรือเรือเดินทะเลขนาดใหญ่ มีคำพูดที่ว่า “เรือใหญ่ ย่อมเจอคลื่นใหญ่” ถึงแม้ว่าต้นไม้ยืนต้นจะมีการเจริญและวิวัฒนาการมาอย่างต่อเนื่อง มั่นคงและแข็งแรง สามารถจะต้านทานแรงลม ทีละน้อยทีละน้อย วันแล้ววันเล่า ปีแล้วปีเล่า เหมือนการเก็บเกี่ยวประสบการณ์ แต่ต้นไม้ใหญ่หรือธุรกิจขนาดใหญ่ ความอ่อนตัว ต่อแรงลมพายุ ทำใด้ไม่ดีเท่าต้นหญ้า เมื่อเจอพายุขนาดใหญ่ก็โค่นล้มได้ ไม่วันใดก็วันหนึ่ง เช่นเดียวกับหลาย ๆ บริษัทที่มีประสบการณ์ในการบริหารมาช้านาน แต่เมื่อถึงเวลาหนึ่งหากทุนมนุษย์ไม่มีการพัฒนาให้สอดคล้องกับภาวะเศรษฐกิจ และการแข่งขัน ธุรกิจที่มีมากว่าร้อยปี หรือเกือบร้อยปีก็ต้องยุติลงได้ เช่น การโทรเลข ในยุคอดีตเป็นธุรกิจที่สำคัญแต่เมื่อวันหนึ่งโลกเปลี่ยนไปผู้บริหารต้องมองให้ออกว่าอนาคตต่อไปข้างหน้าจะต้องทำอย่างไรเพื่อให้ธุรกิจอยู่รอด แต่ที่ผ่านมาไม่ได้เตรียมตัวและหาทางแก้ไข ทำให้ขาดทุนต่อเนื่องมาเป็นเวลาหลายปี ก่อนจะปิดตัวลง

ส่วนธุรกิจที่กำลังประสบปัญหา แต่มีการปรับตัวได้บ้างแล้วเช่น ร้านถ่ายรูป ปัจจุบันมีการหันมาใช้กล้องถ่ายรูปแบบ ดิจิตอล แทนการใช้ฟิล์ม ดังนั้นจะเห็นได้ว่าเจ้าของร้านถ่ายรูปต้องจ้างคนที่มีความรู้ด้านคอมพิวเตอร์มาทำงาน หรือเจ้าของร้านเองจะต้องไปเรียนคอมพิวเตอร์เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ แต่บริษัทโกดักที่ไม่สามารถปรับตัวได้ กำลังประสบปัญหา อีกไม่นานเราจะได้เห็นกันว่าทุนมนุษย์จะช่วยให้บริษัทโกดักจะยังคงอยู่ได้ต่อไปหรือไม่ จะเป็นตัวอย่างที่ดีในการพัฒนาด้านทุนมนุษย์หรือเป็นตัวอย่างที่ดีในความล้มเหลว

การพัฒนาทุนมนุษย์นั้นเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่ง เพราะแม้สังคมไทยจะไม่ชอบการแข่งขัน แต่ปัจจุบันเราไม่ได้อยู่กับตัวเองอีกต่อไปแล้ว หากเราไม่เตรียมตัวเพื่อแข่งขันกับคนอื่น คนอื่นก็ยังคงเข้ามาแข่งขันกับเรา ดังนั้น “การรุก คือการป้องกันตนเองที่ดีที่สุด” แต่การพัฒนาทุนมนุษย์ที่ยั่งยืน ควรเริ่มที่การเปลี่ยนทัศนคติ “คิดดี ทำดี”และควรทำให้ถูก “กาละ และ เทศะ” ด้วย “คนดีอาจจะไม่เก่ง แต่ถ้าคนเก่งไม่ดี ประเทศก็มีปัญหา” ทางแก้ควรสอนให้เยาวชนคิดเป็นตั้งแต่เด็ก “ต้องสอนวิธีการจับปลา ไม่ใช่ให้ปลา” เพราะเมื่อปลาหมดเด็กก็ไม่มีอาหารกิน การให้การศึกษาเป็นการแก้ปัญหาที่ต้นเหตุ แต่เป็นการแก้ปัญหาที่เห็นผลได้ช้า แต่ยั่งยืน ต้องให้การศึกษาเพื่อพัฒนาเด็กให้เป็นแรงงานที่มีคุณภาพ ไม่ต้องไปแข่งในตลาดแรงงานด้อยฝีมือ อีกในไม่กี่ปีข้างหน้าประเทศไทยจะประสบกับปัญหาแรงงาน เพราะนโยบายของรัฐที่ควบคุมการเพิ่มของประชากรเป็นสิ่งที่ดี แต่ที่มีผลกระทบตามมาคือปัญหาขาดแรงงาน เนื่องจากประมาณ 10 กว่าปีทีผ่านมาจำนวนประชากรที่เกิดใหม่น้อยลง แรงงานที่จะเติบโตมาจากเด็กก็น้อยลงด้วย แรงงานในวัยทำงานเป็นแรงงานที่ยังสามารถทนรับกับค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำได้ เพราะยังไม่มีครอบครัวที่จะต้องรับผิดชอบ แต่อีกไม่กี่ปีข้างหน้าเมื่อแรงงานที่เป็นวัยทำงานมีอายุมากขึ้นมีครอบครัว บุตร ที่ต้องรับผิดชอบ เวลาหรือแรงงานก็น้อยลง และค่าจ้างที่เคยได้รับก็ไม่เพียงพอสำรับดูแลครอบครัว ดังนั้นแรงงานที่มีอยู่ในปัจจุบันควรได้รับการพัฒนาปรับเปลี่ยนเป็นแรงงานที่มีคุณภาพแทน อย่างเช่นอินเดีย ญี่ปุ่น และสิงค์โปร์ ที่ทุนมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณภาพ “เพชร ไม่กี่กรัม มีราคามากกว่าเกลือหลายตัน” เช่นกัน “เราไม่สามารถใช้เพชร ปรุงอาหารได้” ทุกสิ่งต้องถูกที่ถูกเวลาจึงจะมีค่า “เราไม่ต้องไปแข่งกับใคร หากเรายังไม่สามารถชนะตัวเองได้” “เปลี่ยนตัวเองก่อน และจึงค่อนไปเปลี่ยนคนอื่น” เมื่อผมยังอยู่ในเรือที่ใหญ่โต มั่นคง แข็งแรง ผมก็พร้อมที่จะออกไปผจญกับคลื่นลมในทะเล และสัญญาว่าจะไม่เป็นคนแรกที่ละทิ้งเรือเด็ดขาด มุมมองของผมอาจจะยังไม่กว้าง ขอเวลาในการพัฒนาอีกสักระยะ เมื่อไหร่ที่ผมยืน และเดินได้ นั่นแสดงว่าอีกไม่นาน ผมจะวิ่ง แล้วคอยดูกันว่าผมจะวิ่งได้เร็ว ไกลและนานแค่ไหน

ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

วัชรพล มณีโชติ

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์จีระที่เคารพ

การใช้โอกาสในการเรียนรู้ไปกระตุ้นให้เกิด V ไม่รู้ว่าใช่ Value added หรือเปล่าซึ่งตัวเองคิดว่าเมื่อได้เรียนรู้เพิ่มข฿้นก็จะเป็นการสร้างคุณค่าให้กับตัวเองมากขึ้นด้วย และมันก็น่าจะเอามาเชื่อมโยงกับความรู้ที่ได้เรียนกับอาจารย์ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ ในเมื่อวานด้วย  องค์กรต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาความสามารถของพนักงาน และให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์ เพราะถ้าองค์กรเลือกคนที่มีทุนมากก็จะช่วยทำให้องค์กรพัฒนาได้เร็วอีกทั้งยังเป็นการช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการพัฒนา แต่มิใช่ไม่พัฒนาสิ่งใหม่ให้กับคนในองค์เลยมิเช่นนั้นเราจะไม่สามารถปรับตัวรับการเปลี่ยนแปลงของโลกได้

การจะทราบขีดความสามารถของพนักงานเราต้องเริ่มจากการวางแผนก่อน (Competence Planning) ต้องรู้ว่าเราจะไปช่วยเสริมสร้างโดยได้รับความรู้จากภายนอก (External Competence Acquisition) หรือได้รับจากการพัฒนาการเรียนรู้และประสบการณ์ (Competence Development) แล้วจึงนำไปใช้ (Competence Utilization)

ลูกจ้างที่ดีอย่ารอทำงานตามคำสั่งเพียงอย่างเดียวควรเเสดงความคิดใหม่ๆมานำเสนอให้กับองค์กรด้วย

เทคโนโลยีเป็นเพียงแหล่งความรู้ที่ดีแต่คนสามารถนำความรู้ที่มีนั้นมาทำให้เกิดความรู้ใหม่ได้

ด้วยความเคารพอย่างสูง

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ

ผมเห็นด้วยกับคุณ นิชธิมา ครับ ตัว V น่าจะมาจาก Value added การเรียนหรือความรู้ความสามารถคงไม่มีประโยชน์ถ้าไม่ได้นำไปพัฒนาต่อ ที่โลกพัฒนาจนถึงทุกวันนี้เพราะมีทุนมนุษย์ที่มีความคิดใหม่ ๆ นำความรู้ความสามารถที่ได้เรียนมา ไปต่อยอดให้เกิดประโยชน์มากยิ่งขึ้น หลายแขนงวิชาที่เกิดขึ้นใหม่ มาจากสิ่งเก่า ๆ ที่ได้เรียนรู้มาแล้ว และนำไปพัฒนาต่อยอดให้ทันสมัยและเหมาะสม เข้ากับสถานการณ์ของสภาพเศรษฐกิจ สังคม และการเมืองที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ความรู้หรือกลยุทธต่าง ๆ ในอดีต ไม่สามารถนำมาใช้ในปัจจุบันได้ทั้งหมด ต้องนำมาปรับปรุงให้เข้ากับสถานการณ์ ดังนั้นการเรียนรู้แบบเก่าทั้ง C และ U ยังไม่ได้ประโยชน์เต็มที่ต้องนำไปสร้าง Value added ด้วยจึงจะเป็นการเรียนที่มีประโยชน์มากที่สุด ฟันธงครับว่า V น่าจะมาจาก Value added เห็นด้วยอย่างยิ่งกับคุณ นิชธิมา ครับ

วัชรพล มณีโชติ

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

ขอ share นะคะ  ในมุมมองของอร V คือ “ Vision “ การเปิดสมองเปิดตา ปิดใจ เปิดความคิด มองให้กว้าง จิตนาการให้ไกล จากความรู้ที่ได้รับอย่างหลากหลาย ผ่านการคิดวิเคราะห์ เพื่อเกิด new knowledge  พัฒนาทักษะจนเกิดเป็น talented Capital ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ

[ยงยุทธ สกุลชาตรี]

ในมุมมองของผม ที่ได้สัมผัสและเรียนรู้ความรู้ผ่าน Blog ผมขอนำเสนอ 2 V  คือ

V ตัวที่หนึ่ง หมายถึง variety  คือความหลากหลายที่เกิดขึ้นจากมุมมองของ

V ตัวที่สอง หมายถึง WE (วี) Learning ที่เป็นสังคมแห่งการแลกเปลี่ยนเรียนรู้  คือเป็นการเรียนรู้จากคนหลายๆคน เพื่อเป็นฐานไปสู่ความคิด พินิจ วิเคราะห์เฉพาะของแต่ละบุคคล นำไปสู่ Intellectual Capital ทุนทางปัญญา

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                    ผมเคยแสดงความคิดความเห็นไว้แล้วในครั้งก่อนครับว่าการแลกเปลี่ยนกันทางมุมมองในประเด็นต่าง ๆ ที่ถูกนำมาโพส์ตข้อความผ่านทาง Blog นี้ก็ดี ในเรื่องใด ๆ ที่เป็นเรื่องสาระความรู้ก็ดี เป็นการต่อยอดทางความรู้ให้หลากหลาย ในเรื่องของมุมมอง แนวคิด มิติ และความรู้ หนังสือแนวการจัดการความรู้ (KM) เล่มหนึ่งกล่าวไว้ว่าหนทางหนึ่งของการเกิดความรู้ใหม่ ๆ คือ การแชร์ความรู้ (SK) และหนังสือสุดยอดผู้นำกล่าวไว้ว่า บันไดขั้นหนึ่งแห่งการก้าวไปสู่สุดยอดผู้นำ คือ ฟังและเรียนรู้จากความคิดเห็นของผู้อื่น ผมยังคงยืนยันแนวคิดของผมเช่นเดิม และขอสนับสนุนแนวของคุณศัชชญาส์ ดวงจันทร์ และคุณยงยุทธ สกุลชาตรี ครับ...

                                                      ขอบคุณครับ

                                                นายอานนท์  จิตอุทัย

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ

            จากหัวข้อที่อาจารย์ให้ลองตอบคำถามว่า V มาจากอะไร ผมจะนำเอาวิธีการเรียนรู้แบบใหม่และทฤษฎีต่าง ๆ ที่ได้รับมา ลองวิเคราะห์ดังนี้ครับ

ทฤษฎีแรก จาก 4 L’S ซึ่งได้แก่

Learning Methodology ที่เป็นการเรียนรู้แบบแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ซึ่งการเรียนแบบเก่าคือนักเรียนฟังอย่างเดียวไม่ได้แสดงความคิดเห็น ความรู้ที่ได้ก็จะเกิดจากอาจารย์ผู้สอนเป็นการเรียนแบบทางเดียว แต่การเรียนของอาจารย์เป็นการแลกเปลี่ยนมุมมอง เนื่องจากมีผู้เรียนมาจากหลายสาขาอาชีพ มุมมองแตกต่างกันทำให้ได้ข้อคิดเห็นและความรู้มากขึ้น วิธีการเรียนแบบนี้ทำให้เกิด V แรก คือ Very (การเรียนที่แท้จริงคือเรียนรู้แบบสองทาง) ครับ

Learning Environment การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ แสวงหาความรู้ร่วมกัน มีการจัดห้องเรียนใหม่เป็นแบบ U – Shape ทำให้บรรยากาศการเรียนเหมือนกับการสัมมนาแลกเปลี่ยนมุมมองของแต่ละคน แต่สามารถเห็นสีหน้า แววตา ของผู้ที่แสดงความคิดเห็น ทั้งที่เห็นด้วย และไม่เห็นด้วย แต่การเรียนสมัยก่อนผู้นั่งแถวหลังจะทำท้ายทอยของผู้นั่งหน้าไปตลอดทั้งเทอม หรือแอบหลับโดยใช้ผู้นั่งข้างหน้าเป็นที่กำบัง มุมมองแบบนี้ครั้งแรกที่ผมได้สัมผัสตอนที่ไปเรียนภาษาอังกฤษเพิ่มเติมที่ AUA แถวราชดำริ  รู้สึกได้ว่าบรรยากาศการเรียนผ่านคลายมากขึ้น กระตุ้นการเรียนรู้ได้ดียิ่งขึ้น สนุกกับการเรียนมากกว่าแบบเก่า  วิธีการเรียนแบบนี้ทำให้เกิด V ที่สอง คือ Variety (ความหลากหลายทางความคิด) ครับ

Learning Opportunity สร้างโอกาสในการเรียนรู้ การที่ได้แลกเปลี่ยนความรู้กับท่านอาจารย์และเพื่อน ๆ ทุกท่านในห้องเรียนทำให้ได้ทราบมุมมองใหม่ ๆ และทำให้ผมได้ทราบว่า ความรู้ที่ตนเองมีนั้นน้อยนิดเพียงใด เมื่อเปรียบเทียบกับคนอื่น เป็นการกระตุ้นโอกาสให้ตนเองต้องพยายามมากขึ้น โชคดีที่เป็นคนกล้าแสดงความคิดเห็น ถ้ามีโอกาสผมจะตอบคำถามทุกคำถาม เพราะจะทำให้ตัวเองได้ทราบว่าที่เราคิดอยู่นั้นถูกต้องหรือไม่ และมีเหตุผลเพียงใด ดังนั้นโอกาสในการเรียนรู้ยิ่งต่างมุมมองโอกาสก็เพิ่มมากยิ่งขึ้น  สำหรับผมจากหัวข้อนี้ผมได้ Vision (ความคิดใหม่ ๆ ที่กว้างขวางขึ้น) ครับ

Learning Community)สร้างชุมชนการเรียนรู้ ปัจจุบันการเรียนรู้ไม่ได้มาจากห้องเรียนอย่างเดียวอีกต่อไป ผมตามความคิดเพื่อน ๆ ไม่ทันต้องหันมาค้นคว้าความรู้เพิ่มเติมได้จาก Internet เพิ่มเติมได้ การได้เข้าไปแสดงความคิดเห็นของตนเอง เป็นการปลดปล่อยอารมณ์ได้อย่างหนึ่ง การได้แสดงความคิดเห็นผมถือเป็นความสุข และทำให้การเรียนสนุกมากขึ้น ความคิดเห็นทั้งถูกหรือผิดไม่มีใครหัวเราะ ให้ได้อับอาย ซึ่งเป็นการปิดกั้นความคิด ชอบการเรียนที่คำตอบถึงแม้บางครั้งจะแตกต่างจากอาจารย์แต่กลับได้คะแนนดี ถ้ามีเหตุผลสนับสนุนความคิดเห็นที่เพียงพอ ไม่เหมือนกับในอดีตที่คำตอบจะต้องตรงกับความคิดเห็นของอาจารย์เท่านั้นถึงจะได้คะแนน สังคมในการเรียนรู้แบบนี้นับว่าดีที่สุดในสถานการณ์ปัจจุบัน และคงจะดีขึ้นไปอีกเมื่อเทคโนโลยีพัฒนาขึ้น ความคิดเห็นพัฒนาขึ้น ไม่แน่ต่อไปการไปเรียนต่างประเทศอาจจะไปสมัครเรียนเท่านั้น การเรียนอาจจะนั่งเรียนอยู่ที่บ้านในเมืองไทย โดยมีนักเรียนจากประเทศต่าง ๆ ทั่วโลกก็เป็นได้  หัวข้อนี้ผมได้ Value added (นำความรู้ที่ได้มาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์) ครับ

ส่วนทฤษฎี 8 K’S ที่จะนำมาวิเคราะห์ คือ Intellectual Capital และ Digital Capital

ส่วน Intellectual Capital  ที่สามารถคิดเป็น วิเคราะห์เป็น และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่มได้  จากการศึกษาที่ผ่านมาในอดีตทั้งปริญญาตรี ปริญญาโท ซึ่งเป็นการเรียนทางเดียวหรืออาจจะ(ครึ่งทาง นั่งหลับหรือคืนอาจารย์ไปส่วนมากแล้ว) เมื่อได้รับการกระตุ้นที่ถูกวิธีตามหลักการของทฤษฎี 4 L’S ทำให้สามารถนำความรู้ และประสบการณ์ในการทำงานมาพัฒนาการเรียนในห้องเรียนให้ได้ผล และประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น  ความรู้ที่และประสบการณ์ที่ได้รับนั้นหากได้รับการพัฒนาอยู่เสมอจะทำให้เราเกิดทักษะ และทัศนคติที่ดี การนำความรู้ที่ได้พัฒนาแล้วไปใช้ทำให้เกิดประโยชน์มากที่สุด เหมือนกับพระพุทธเจ้าที่ท่านตรัสรู้แล้วนำความรู้มาถ่ายทอดทำให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อมนุษย์ชาติ หากแต่ยังมีพระพุทธเจ้าอีกหลายองค์ที่ตรัสรู้แล้วแต่ไม่ได้ถ่ายทอด จึงไม่ใช่ “พระสมณโคดม” หัวข้อนี้ได้ V ตัวเดิมคือ Value added ครับ

 Digital Capital ปัจจุบันนี้เทคโนโลยีทำให้คนติดต่อสื่อสารและหาความรู้ได้ง่ายและรวดเร็ว ยิ่งขึ้น ดังนั้นจึงต้องพัฒนาให้คนมีความรู้ความสามารถทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ เพื่อจะได้นำเทคโนโลยีมาใช้ประโยชน์ในการเรียนรู้ให้ได้มากที่สุด และทันสมัยที่สุด ความรู้จะไม่มีประโยชน์หากไม่มีความทันสมัย หัวข้อนี้ได้ V ตัวใหม่คือ Value added ครับ

อาจารย์ครับ ผมยังรักพี่เสียดายน้องครับ เลยขอตอบแบบหลายความหมายครับ เพราะอาจารย์บอกว่าเราสามารถคิดให้แตกต่างไปได้ ผมอาจจะตอบผิดแต่ผมมีเหตุผลสนับสนุนความคิดดังที่ได้กล่าวมาครับ

                                         ด้วยความเคารพอย่างสูง

                                               วัชรพล  มณีโชติ

 

[นางสาวเบ็ญจพร ธาราภูมิ]

เรียน ท่านอาจารย์จีระ

            ดิฉันคิดว่า  V น่าจะเป็น   value added  หรือ value creation  ซึ่งเป็นการต่อยอดทางความคิด  นำความรู้ที่ได้มาสร้างเป็นมูลค่าเพิ่ม  ปรับใช้เป็นแนวคิดใหม่ ๆ  มีความคิดเชิงสร้างสรรค์  ก่อให้เกิดการพัฒนาและนวัตกรรม สุดท้ายก็สามารถนำมาใช้ได้จริงอย่างตรงประเด็นในสภาพแวดล้อมของแต่ละบุคคลที่แตกต่างกัน

            การเรียนกับท่าน อ. ศิริลักษณ์  ดีมากๆ เลยค่ะ เพราะเราได้เรียนรู้จากประสบการณ์จริงของท่าน  มิใช่การลอกตำรามาสอน  ทำให้เห็นผลการปฏิบัติที่ชัดเจนเกี่ยวกับ  Human Capital ที่สามารถทำให้องค์กรพัฒนาและเจริญก้าวหน้าตามทันต่อโลก  Globalization

 

น.ส.เบ็ญจพร  ธาราภูมิ

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีทุกท่านครับ

พักเที่ยงพอดี ได้โอกาสเข้ามาแจมบ้าง ตามที่อาจารย์ ให้ให้พวกเราทายสิว่า ตัว V คืออะไร ก็ได้มุมมองหลากหลายดี ๆ และเป็นประโยชน์ทั้งนั้น ในความคิดผมความหมายน่าจะเป็นการ ตกผลึกทางความรู้ ทางความคิด และเกิดเป็นปัญญา นำไปวิเคราะห์มองปัญหาใด ๆ ได้ เหมือนเราใช้ เลนส์ส่องช่วยทำให้มองเห็นสิ่งต่างๆ ชัดเจนขึ้น น่าจะเป็น Value Added ซึ่งเป็นผลมาจากการได้รับความรู้ ความเข้าใจ ก่อน ครับ

ด้วยความเคารพอย่างสูง

เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD รุ่น 2

[บุญประสงค์ นวลสาย DM รุ่น 2]

สวัสดีครับท่านอาจารย์จีระ

ท่านอาจารย์ครับผมอยากมองว่า V ในความคิดผมนั้น คือ Victory ชัยชนะหรือประสบชัยชนะ,ประสบผลสำเร็จ (successful) ครับ เพราะเป็นเป้าหมายที่ทุกคนต้องการชนะและอยู่รอดได้ในสงครามชีวิตของทุกคน ไม่ว่าจะเป็นการต่อสู้ในสนามรบย่อยๆ เช่น การเรียน การทำงาน การแข่งขันทางธุรกิจ เป็นต้น

ดังนั้นเมื่อทุกคนมีการเรียนรู้ความคิดที่หลากหลายมากขึ้น 4L’s ทำให้สามารถมีความคิดที่แตกฉาน ทำให้เกิดความคิด (Thinking) หรือ ปัญญาขึ้น ชัยชนะคงไม่ไกลเกินเอื้อมแน่นอนครับ

เมื่อวันอาทิตย์ที่ 6 กรกฎาคม 2551 ผมได้มีโอกาสรับฟังรายการ Human Talk คลื่น FM.96.5 ของท่านอาจารย์ เป็นครั้งที่ 2 ครับและคงได้เป็นแฟนคลับของรายการและต้องฟังคลื่นนี้โดยตลอดและต่อเนื่องแน่นอนครับ และมีประเด็นที่ผมกำลังสนใจ ในเรื่อง การพัฒนาระบบการเรียนการสอนของนักเรียนนักศึกษาสายอาชีวศึกษา และประกอบกับ ผมได้อ่าน HR.Champion คำตอบโป๊ะเช๊ะ เลยครับ ดรุณสิขาลัย แนวการเรียนการสอนแบบ Constructionism คือ ให้เรียนพร้อมกับการปฏิบัติจริง พร้อมกับการปรับภาพลักษณ์ Brand ขององค์กรไม่ให้ถูกมองว่าเป็นนักเรียนนักศึกษา ชั้น 2 ในตลาดแรงงาน และนอกจากนั้นยังต้องปรับความคิด(Thinking) ของนักศึกษาสายอาชีวะให้นักศึกษาในระดับอาชีวศึกษาคิดเป็นผู้ประกอบการ มากกว่าการเป็นแรงงานที่มีฝีมือ รวมทั้งเป็นคนดีและคนเก่ง เป็น Globalize Citizen (ภาษา ,IT และจริยธรรม) เพื่อเป็นการสร้าง Energy ให้กับนักศึกษาอาชีวพันธุ์ใหม่ไปด้วย

แต่ การจะทำอย่างนี้ได้ใช่ว่า จะทำเพียงจุดเล็กๆ ต้องทำในระดับ Macro มอง HR ในภาพรวม HR Architecture ของการแข่งขันในโลกยุคใหม่ ต้องมอง Demand sideของประกอบการภาคอุตสาหกรรม ภาคบริการ ภาคเกษตร ทั้งภายในและภายนอกประเทศ ในโลกยุคใหม่ ต้องการอะไร และด้าน Supply side กระทรวงศึกษา กระทรวงแรงงาน หรือที่เกี่ยวข้อง ต้องปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ สร้างระบบ การเรียนรู้แบบ Constructionism ในหลักสูตร และสิ่งที่สำคัญที่สุด คือเราต้องเชื่อถือและศรัทธาใน แรงงานสายอาชีวะ ที่จะทำให้ประเทศไทยสามารถแข่งขันกับโลกและสามารถประสบชัยชนะ (Victory)ได้ด้วย

บุญประสงค์ นวลสาย DM รุ่นที่ 2

[บุญประสงค์ นวลสาย DM รุ่นที่ 2]

ครั้งก่อนตัวเล็กไปครับ

...........................................

สวัสดีครับท่านอาจารย์จีระ

 

            ท่านอาจารย์ครับผมอยากมองว่า V ในความคิดผมนั้น คือ Victory ชัยชนะหรือประสบชัยชนะ,ประสบผลสำเร็จ (successful) ครับ เพราะเป็นเป้าหมายที่ทุกคนต้องการชนะและอยู่รอดได้ในสงครามชีวิตของทุกคน ไม่ว่าจะเป็นการต่อสู้ในสนามรบย่อยๆ เช่น การเรียน การทำงาน การแข่งขันทางธุรกิจ เป็นต้น 

ดังนั้นเมื่อทุกคนมีการเรียนรู้ความคิดที่หลากหลายมากขึ้น  4L's ทำให้สามารถมีความคิดที่แตกฉาน  ทำให้เกิดความคิด (Thinking) หรือ ปัญญาขึ้น ชัยชนะคงไม่ไกลเกินเอื้อมแน่นอนครับ

เมื่อวันอาทิตย์ที่ 6 กรกฎาคม 2551 ผมได้มีโอกาสรับฟังรายการ Human Talk คลื่น FM.96.5 ของท่านอาจารย์ เป็นครั้งที่ 2 ครับและคงได้เป็นแฟนคลับของรายการและต้องฟังคลื่นนี้โดยตลอดและต่อเนื่องแน่นอนครับ และมีประเด็นที่ผมกำลังสนใจ ในเรื่อง การพัฒนาระบบการเรียนการสอนของนักเรียนนักศึกษาสายอาชีวศึกษา และประกอบกับ ผมได้อ่าน HR.Champion  คำตอบโป๊ะเช๊ะ เลยครับ ดรุณสิขาลัย แนวการเรียนการสอนแบบ Constructionism  คือ ให้เรียนพร้อมกับการปฏิบัติจริง พร้อมกับการปรับภาพลักษณ์ Brand ขององค์กรไม่ให้ถูกมองว่าเป็นนักเรียนนักศึกษา ชั้น 2 ในตลาดแรงงาน  และนอกจากนั้นยังต้องปรับความคิด(Thinking) ของนักศึกษาสายอาชีวะให้นักศึกษาในระดับอาชีวศึกษาคิดเป็นผู้ประกอบการ มากกว่าการเป็นแรงงานที่มีฝีมือ รวมทั้งเป็นคนดีและคนเก่ง เป็น Globalize Citizen (ภาษา ,IT และจริยธรรม) เพื่อเป็นการสร้าง Energy ให้กับนักศึกษาอาชีวพันธุ์ใหม่ไปด้วย

แต่ การจะทำอย่างนี้ได้ใช่ว่า จะทำเพียงจุดเล็กๆ ต้องทำในระดับ Macro มอง HR ในภาพรวม HR Architecture ของการแข่งขันในโลกยุคใหม่  ต้องมอง Demand sideของประกอบการภาคอุตสาหกรรม ภาคบริการ ภาคเกษตร ทั้งภายในและภายนอกประเทศ ในโลกยุคใหม่ ต้องการอะไร  และด้าน Supply side กระทรวงศึกษา กระทรวงแรงงาน หรือที่เกี่ยวข้อง ต้องปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ สร้างระบบ การเรียนรู้แบบ Constructionism ในหลักสูตร และสิ่งที่สำคัญที่สุด คือเราต้องเชื่อถือและศรัทธาใน แรงงานสายอาชีวะ ที่จะทำให้ประเทศไทยสามารถแข่งขันกับโลกและสามารถประสบชัยชนะ (Victory)ได้ด้วย

บุญประสงค์  นวลสาย  DM รุ่นที่ 2

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                         วันนี้ผมมีเกร็ดดี ๆ มาฝากกันเหมือนเช่นเคยครับ เช้านี้ผมมีโอกาสได้ดูวีซีดี เรื่อง CEO ธรรมะ พบ CEO โลก เป็นการวิจารณ์โลก วิจัยธรรม จากทัศนะของ 2 กูรู นักคิดร่วมสมัยของสยามประเทศ คือ ท่าน ว.วชิรเมธี และคุณวิกรม กรมดิษฐ์ โดยมีคุณสัญญา คุณากรเป็นผู้ดำเนินรายการ โดยท่าน ว.วชิรเมธี และคุณวิกรม กรมดิษฐ์ มีความคิดเห็นว่า CEO ของไทย ไม่ว่าจะอยู่ภาครัฐหรือภาคเอกชน รวมทั้งภาคการเมืองด้วย CEO ควรจะต้องมีคุณสมบัติอย่างไรบ้าง จึงจะนำพาองค์กรและประเทศไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืนนั้น ผมสรุปประเด็นสาระสำคัญจากการสนทนาระหว่างท่าน ว.วชิรเมธี และคุณวิกรม กรมดิษฐ์ ได้ดังนี้

                         ท่าน ว.วชิรเมธี/ภาคธรรมะ

                         1. CEO ต้องมีสัมมาทิฐิ คือ การมีความคิดเห็นที่ถูกต้อง มองโลกให้เป็น และมองโลกให้ทะลุ

                          2. CEO ต้องมีความคิดใหม่ ๆ ว่าการดำเนินธุรกิจต้องควบคู่กับจริยธรรม

                          3. CEO ต้องใฝ่เรียนรู้ ไม่หลงตัวเอง ไม่บ้าอำนาจ และ CEO ชั้นยอดต้องรู้ว่าเมื่อไรที่ควรจะแกล้งโง่

                          4. CEO คิดหรือทำอะไร ต้องเป็นเหตุต้องเป็นผล ต้องไม่งมงาย

                          5. CEO ต้องมีความมุ่งมั่น มุมานะเพียรพยายาม

                          6. CEO ต้องมีความคิด มีจินตนาการ

                          7. CEO ต้องรู้ว่าตนเองเกิดมาเพื่อจะเป็นอะไร และควรจะต้องทำอย่างไร (เกี่ยวกับตัวเอง) CEO ต้องรู้ว่าตังเองมีความสามารถอะไร และควรที่จะต้องทำอะไร (เกี่ยวกับองค์กร)

                        คุณวิกรม กรมดิษฐ์/ภาคธุรกิจ                                                        

                        1. CEO ต้องมองโลกให้เป็น และมองโลกในแง่ดี                     

                        2. CEO ต้องมีจริยธรรม

                        3. CEO ต้องใฝ่รู้ ต้องเปิดใจรับฟังผู้อื่น และต้องรู้ทันสมัย

                        4. CEO ต้องเป็นคนมีเหตุผล ต้องไม่งมงาย

                        5. CEO ต้องมีความมุ่งมั่น

                        6. CEO ต้องมีความฝัน เพราะความฝันเป็นตัวกำหนดทิศทางในการก้าวเดิน

                        7. CEO ต้องรู้ว่าตัวเองเกิดมาเป็นใคร และต้องทำอะไร

                         สรุปได้ว่าท่าน ว.วชิรเมธี และคุณวิกรม กรมดิษฐ์ กำลังบอกว่า CEO ของไทย ไม่ว่าจะอยู่ภาครัฐหรือภาคเอกชน รวมทั้งภาคการเมือง กำลังประสบกับปัญหาด้านคุณธรรมจริยธรรม และไม่ใฝ่ที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่มความรู้อยู่ตลอดเวลา ถ้า CEO ของไทยสามารถดำเนินตามทั้ง 7 ข้อข้างต้นนั้นได้ องค์กรและประเทศจะประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน ซึ่งตรงกับทฤษฎี 8 K’s ของท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ นั่นคือ K ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) K ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) และ K ทุนแห่งความยั่งยืน (Sustainable Capital) นั่นเอง

                         ผมเสียดายอยู่นิดนึ่งที่การสนทนาระหว่างท่าน ว.วชิรเมธี และคุณวิกรม กรมดิษฐ์ ไม่ได้ชี้ประเด็นในเรื่องการทำธุรกิจซึ่งมุ่งหวังผลกำไร จะสามารถเดินควบคู่ไปกับคุณธรรมจริยธรรมได้จริงหรือไหมอย่างชัดเจน เพียงแต่พูดอย่างกว้าง ๆ เท่านั้น

                          ถ้าเพื่อนนักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. และ D.M. สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทาท่านใดยังไม่เคยชมวีซีดีเรื่องนี้ ในวันอาทิตย์ที่จะถึงนี้ ซึ่งเป็นวันที่มีการเรียนการสอนในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ ผมจะนำติดตัวไปด้วย เพื่อน ๆ นักศึกษาสามารถยืมไปดูได้ครับ เพราะมีประเด็นหรือเนื้อหาสาระในประเด็นปลีกย่อยที่น่าสนใจอีกมาก แต่ผมไม่ได้นำมาสรุปไว้ได้ทั้งหมดในที่นี้ครับ

 

                               “ทุนมนุษย์ เกิดการการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                   ขอบคุณครับ

                                                                                                            นายอานนท์  จิตอุทัย

[นาวิน เจริญพร]

กราบเรียนท่านอาจารย์จิระ

 ผมมองว่า V น่าจะมาจาก value Added เพราะเมื่อมีการเรียนรู้ซึ่งป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับตัวเองทำให้มีแนวคิดใหม่ๆมีการต่อยอดในทางความคิดมีการศึกษาหาความรู้เปรียบเทียบสิ่งต่างๆเป็นการสร้าง"ทุน"เพิ่มขึ้นทำให้มนุษย์เป็นการลงทุนที่น่าจะคุ้มค่า

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                         ผมขอแสดงความคิดเห็นเพิ่มเติมนิดเดียวครับ จากการนำเสนอของคุณบุญประสงค์ นวลสาย กรณีโรงเรียนดรุณสิกขาลัย กับแนวการเรียนการสอนแบบ Constructionism ผมว่าเป็นแนวการเรียนการสอนที่น่าสนใจครับ ผมเคยอ่านหนังสือชื่อปั้นเด็กไทยให้เรียนรู้โลก คิดเป็นทำเป็น ซึ่งเป็นบทสมภาษณ์พิเศษคุณทักษิณ ชินวัตร ซึ่งมีคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ร่วมกับสถาบัน MIT (ถ้าผมจำชื่อสถาบันไม่ผิดนะครับ) นำระบบการเรียนการสอนแบบ Constructionism เข้ามาทดลองทำการเรียนการสอนในเมืองไทย โดยเริ่มที่ภาคเหนือโรงเรียนสันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่ ภาคกลางที่โรงเรียนดรุณสิกขาลัย และมีที่ภาคอีสานที่จังหวัดบุรีรัมย์ ผลปรากฏว่าระบบการเรียนการสอนส่งผลดีต่อเด็ก ผมว่าพวกเราน่าไปศึกษาดูงานระบบการเรียนการสอนแบบ Constructionism นะครับ โดยเฉพาะท้องถิ่นทั้งหลาย อบจ., เทศบาล, อบต. ควรไปศึกษาดูงานระบบการเรียนการสอนแบบ Constructionism เพื่อนำกลับมาพัฒนาท้องถิ่นของตน อาทิเช่น นำมาใช้พัฒนาศูนย์พัฒนาเด็กเล็ก หรือโรงเรียนในสังกัดของท้องถิ่น ท่านผู้อ่านท่านใดสนใจอยากทราบรายอะเอียดเรื่องการเรียนการสอนแบบ Constructionism สามารถหาอ่านเพิ่มเติมได้จากหนังสือปั้นเด็กไทยให้เรียนรู้โลก คิดเป็นทำเป็นครับ

 

                                                                                                                      ขอบคุณครับ

                                                                                                                 นายอานนท์  จิตอุทัย

[สุพาณี อำมฤคโชค]

 

เมื่อปีที่แล้วดิฉันได้มีโอกาสอบรมเรื่อง Competency ที่ภายในองค์กรจัดขึ้น เป็นเรื่องแปลกใหม่ที่ไม่เคยเรียนรู้มาก่อน มีเนื้อหาไม่มาก และเข้าใจได้ไม่ยาก แต่การนำเอามาใช้อาจต้องใช้เวลาสักหน่อย ในการที่จะปรับทัศนคติของพนักงาน ผู้บริหารระดับกลาง ผู้บริหารระดับสูง ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน

Competency ช่วยจำแนกบทบาทหน้าที่ของแต่ละบุคคลออกมาอย่างชัดเจน ทำให้เราสามารถประเมินตัวเอง ได้ว่าเรามีความรู้ความสามารถ ประสิทธิภาพในการทำงานระดับใด เพื่อที่จะสามารถพัฒนาตัวเองต่อในระดับที่สูงขึ้นได้

หากคนในองค์กรใด มีการนำ Competency มาใช้ และได้รับความร่วมมือจากทุกฝ่าย ดิฉันคิดว่า องค์กรนั้นจะประสบความสำเร็จ ทั้งทางด้านผลประกอบการ ความมีประสิทธิภาพของบุคคลากร และจะนำไปสู่การเป็นองค์กรชั้นนำของประเทศนั้นได้

สุพาณี อำมฤคโชค

เภสัชกร 5

พนักงานรัฐวิสาหกิจ

(ขอบคุณน้องนิชธิมา ระย้าแก้ว ที่แนะนำ blog นี้ให้เพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันค่ะ)

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

 

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

เมื่อ 2 อาทิตย์ที่ผ่านมาข้าพเจ้าได้ทำการประเมินและถูกประเมินจากหัวหน้าในเรื่อง Competency ซึ่งทำให้ตัวข้าพเจ้าได้ทราบว่าตัวเองมีความรู้ความสามารถในการทำงานระดับไหน และควรพัฒนาในด้านไหนเพิ่มเติม แต่ก็ยังมีบางหัวเรื่องที่ยังสับสน ระดับการประเมินสูงจนยากที่จะพัฒนาไปถึง อาจเป็นเพราะว่า Competency ที่เอามาใช้ยังไม่ครอบคลุมความต้องการขององค์กรได้อย่างชัดเจนคือยังคงมีลักษณะเป็นภาพรวม และเป็นข้อจำกัดในการนำเอาไปใช้จริง แม้ว่าจะมีการอบรมจากบริษัทภายนอกแต่พนักงานบางคนยังคงไม่มีความเข้าใจเพียงพอในการนำ competency มาใช้ในองค์กร ยังคิดผิดๆว่ามันมีผลต่อการเพิ่มเงินเดือน ทำให้การทำการประเมินไม่เที่ยงตรง ไม่โปร่งใส มีความยากในการประเมิน ก่อให้เกิดมาตรฐานที่ไม่เท่ากัน ดังนั้นองค์กรควรสร้างความรู้สึกมีส่วนร่วมและเป็นเจ้าของระบบต้นแบบความสามารถนี้ร่วมกันในหมู่ผู้บริหารและพนักงาน เพื่อร่วมแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะต่างๆ เพื่อให้เกิดความเหมาะสมแก่การบริหารจัดการในองค์กร

ด้วยความเคารพอย่างสูง

[ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง]

เรียน ท่านอาจารย์จีระที่เคารพ

        เนื่องด้วยผมต้องเดินทางไปสิงคโปร์ในวัน พฤหัสบดีที่ 10 - วันจันทร์ที่ 14 กรกฎาคม 2551นี้ ทำให้ผมไม่สามารถเข้าร่วมชั้นเรียนในวันเสาร์ที่ 12 กรกฎาคมซึ่งจะมีการสอบด้วยนั้นได้ ผมจึงขอสอบถามอาจารย์จีระว่าโดยเบื้องต้นผมต้องทำอย่างไรบ้างครับเพื่อให้ได้มีสิทธิ์ในการสอบเช่นคนอื่นๆ รบกวนอาจารย์ด้วยนะครับ

 

ขอขอบพระคุณอย่างสูงครับ

ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง

[จุฑารัตน์ ชำนาญเวช]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ดิฉันได้รู้จักเว็บนี้จาก คุณเบ็ญจพร ธาราภูมิ เป็นนักศึกษา PhD มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุน้นทา รุ่นที่ 2 ได้แนะนำให้เข้ามาศึกษาเพื่อเพิ่มพูนความรู้ ในสาขาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งขณะนี้ตัวดิฉันเองกำลังศึกษาในระดับปริญญาโท สาขาการจัดการภาครัฐและเอกชน ที่มหาวิทยาลัยบูรพา

หลังจากที่ได้อ่านแล้วก็พบว่าหลักการบริหารทร้พยากรมนุษย์มีสิ่งที่เรายังไม่เคยรู้อีกมาก เราสามารถนำความรู้นี้ไปต่อยอดกับความรู้ที่มีอยู่  และสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับการศึกษาและการปฏิบัติงานได้อย่างดี

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

เรียน ท่านอาจารย์จีระ

     ดิฉันขอส่งแนวทางการวิเคราห์โจทย์ข้อสอบ ข้อ 3. เรื่องภาวะโลกร้อนกับผลกระทบทุนมนุษย์ เพื่อเป็นตัวอย่างการทำความเข้าใจ และประยุกต์ทฤษฎีบทศึกษา พร้อมข้อมูลเพิ่มเติมจากการอ่านหนังสือประกอบ 

     ขอความกรุณาท่านอาจารย์ช่วยให้คำแนะนำด้วย ทั้งนี้ เพื่อน ๆ ในกลุ่มจะได้เตรียมศึกษาวิเคราะห์ตามแนวทางที่สมควรต่อไป ท้ายนี้ขอกราบขอบคุณท่านอาจารย์ไว้ ณ ที่นี้ด้วย

                          สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช

------------------------------------

สาเหตุของปัญหาภาวะโลกร้อน เป็นผลจากการกระทำของมนุษย์ Globalization ยุคที่ 3  เริ่มจากปี ค.ศ.2000 เทคโนโลยีสารสนเทศ ทำให้คนทั่วโลก สามารถติดต่อสื่อสารหาความรู้ได้ง่าย รวดเร็ว การแข่งขันจะรุนแรงมากขึ้น

                มนุษย์ในยุคที่ 3 ต้องรับกรรมจากยุคที่ 2 เป็นต้นมา นับจาก คศ.1800 การปฏิวัติอุตสาหกรรม การเป็นนักบริโภคนิยม การบริหารธุรกิจโดยหวังกำไรสูงสุด การทำลายธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม ทำให้ปี 2008 เห็นผลของภาวะโลกร้อนชัดเจนยิ่งขึ้น เกิดวิบัติภัยประมาณ 400 ครั้งแล้วทั่วโลก และจะมากขึ้น ภาวะแล้งจัด ร้อนจัด เย็นจัด หิมะตกในประเทศที่ไม่เคยมีมาก่อน ภัยพิบัติจากคลื่นความร้อนสามารถทำให้คนตายมากขึ้น น้ำทะเลสูงขึ้นจากหิมะขั้วโลกเหนือละลาย น้ำบนภูเขาละลายไหลสู่ทะเล กัดเซาะดินหินธรรมชาติทะลายไหลสู่แม่น้ำ ต่อไปแม่น้ำจะตื้นเขินกลายเป็นทะเลสาบ ฯลฯ

                ปัญหาที่กระทบต่อทุนมนุษย์

1.       ข้อมูล ข่าวสาร ความรู้ ในระบบเทคโนโลยีสามารถสื่อสารความรู้ ความเข้าใจ และปลูกจิตสำนึกให้มนุษย์ตระหนักถึงภัยพิบัติจากภาวะโลกร้อนใกล้ตัวเรา เป็นเรื่องที่ยอมรับและเชื่อถือว่าเป็นจริงหรือและเมื่อไร

2.       ในอนาคตจะรับมือ จะป้องกัน ด้วยวิธีการอย่างไร

3.      ความร่วมมือระดับ Macro และ Micro รวมถึง individual จะเกิดขึ้นได้อย่างไร

4.      ระดับรัฐบาลจะวางแผนกำหนดเป็นนโยบายและยุทธศาสตร์เพื่อป้องกันแก้ไข ปรับตัวทั้งภาครัฐและภาคเอกชนให้อยู่รอดในอนาคตอย่างไร

การวิเคราะห์ปัญหา

การตั้งเป้าหมายลดภาวะโลกร้อนให้เป็นรูปธรรม ผลจากการศึกษาวิจัย เหตุปัจจัยภาวะโลกร้อน จะต้องลดหรือเลิกพฤติกรรมการกระทำของมนุษย์ ในเรื่องต่อไปนี้

1.       การปล่อยก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์

2.       การเผาผลาญพลังงานน้ำมัน

3.       การตัดต้นไม้ การเผาป่า

4.       การทำลายต้นน้ำ ปล่อยของเสียลงแม่น้ำ ลำคลอง

5.       การระเบิดภูเขา

6.       อื่น ๆ อีกมากมาย

 

การแก้ไขปัญหาและตัดสินใจเลือกวิธีแก้ไขปัญหา

                องค์การสหประชาชาติให้เตือนภัยให้ชาวโลกสำนึกถึงความอยู่รอดของมนุษย์ชาติ การเผยแพร่ข้อมูล ข่าวสาร ความรู้

การวิเคราะห์ปัญหาภาวะโลกร้อนด้วยทุนมนุษย์ 8 K’s และ 5/K’s

                วิเคราะห์โดย SWOT Analysis

จุดอ่อน

จุดแข็ง

1.       หน่วยงานราชการสนองรับนโยบายแต่ไม่ปฏิบัติจริงจัง 2.       ความยากจน เก็บของป่าดำรงชีวิตโดยเผาป่า ไม่สนใจใฝ่รู้ อยู่ไปวัน ๆ 3.       สังคมและวัฒนธรรมไทยขาดจิตสำนึกที่จะรับผิดชอบต่อส่วนรวม เริ่มต้นง่าย แล้วก็ลืมทำแบบเดิม 4.       ภัยยังมาไม่ถึงตัว ไม่กลัว พอภัยถึงตัวก็แก้ไขไม่ทัน เป็นความประมาทของสังคมมนุษย์ เข้าสุภาษิต “วัวหายล้อมคอก” 5.       ระบบการศึกษา ขาดการทัศนศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์กับธรรมชาติ 6.       ทรัพยากรธรรมชาติถูกทำลาย ผลผลิต การเกษตรต่ำลง

1.       ภาครัฐบาลกำหนดนโยบายยุทธศาสตร์และมาตรการการลดภาวะโลกร้อนอย่างเป็นรูปธรรม เป้าหมายชัดเจน 2.       ออกกฎหมายบังคับใช้ ห้ามตัดไม้ ทำลายป่า การทำลายสภาวะแวดล้อม เช่น ห้ามสูบบุหรี่ในที่สาธารณะ 3.       มี Role Model สมเด็จย่าปลูกป่าที่เชียงราย ดอยตุง 4.       สมเด็จพระเทพฯ ออกรณรงค์โครงการรักษาน้ำตามคลองแสนแสบ และแม่น้ำเจ้าพระยา 5.       กำหนดเป็นหลักสูตรการศึกษาทุกระดับถึงมหาวิทยาลัย โดยเพิ่มกิจกรรมทัศนศึกษา เช่น โครงการรักป่า รักน้ำ รักบ้านเมือง 6.       สร้างสัญญาณเตือนภัย เพื่อรักษาชีวิตมนุษย์ และทรัพย์สิน 7.       ซ้อมแผนฉุกเฉินสม่ำเสมอ 8.       การรณรงค์ประหยัดพลังงานไฟฟ้า และน้ำมันในที่ทำงาน เพื่อลดต้นทุนดำเนินการ

 

โอกาส

ความเสี่ยง

1.       เอกชนแสดงความมีส่วนร่วม โดยแจกถุงผ้าและโฆษณามีชื่อและ Brand ของธุรกิจในถุงผ้า 2.       รัฐบาลน่าจะออกกฎหมายนำค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวกับลดภาวะโลกร้อนมาหักลดหย่อนภาษีได้ เพื่อส่งเสริมกระตุ้นการให้ความร่วมมือ 3.       การเผยแพร่ความรู้ ประชาสัมพันธ์สม่ำเสมอ เอกชนให้การสนับสนุนถือเป็นค่าใช้จ่ายลดหย่อนภาษีได้ 4.       ให้ความรู้ วิธีทำขยะให้เป็นปุ๋ย เพิ่มมูลค่าขยะ Recycle 5.       การคิดค้นพลังงานทดแทนเพื่อลดต้นทุน 6.       ปลุกจิตสำนึกของเยาวชนซึ่งจะเป็นทุนมนุษย์ในอนาคตทั่วโลก ให้ความร่วมมือลดภาวะโลกร้อน 7.       เสริมสร้าง Good Governance ในสังคมทุกระดับอย่างสม่ำเสมอ

1.         การแสวงหากำไรสูงสุด โดยไม่คำนึงถึงสภาพแวดล้อม ธรรมชาติ 2.         การขาดคุณธรรม จริยธรรมในทุนมนุษย์มีผลให้สูญเสียทรัพย์สินและชีวิตมนุษย์ด้วยความเห็นแก่ตัว 3.         การลงทุนโดยนักธุรกิจข้ามชาติ เพื่อใช้ทรัพยากรและทุนมนุษย์ที่มีต้นทุนต่ำกว่าในประเทศที่กำลังทุนน้อยกว่า หรือด้วยพัฒนากว่า 4.         การคอร์รับชั่นในธุรกิจภาครัฐ และเอกชน 5.         ประเทศจีนและอินเดียที่มีประชากรมาก กำลังขยายตัวทางเศรษฐกิจ มีบทบาทและโอกาสขยายการลงทุนและใช้ทรัพยากร ธรรมชาติเพิ่มขึ้นนี้ มีอิทธิพลทำให้เกิดภาวะโลกร้อนเพิ่มขึ้นตามไปด้วย 6.         การสร้างอาวุธนิวเคลียร์ของหลายประเทศเพื่อสร้างอำนาจการต่อรอง และทำลายล้างมนุษยชาติ 7.         เกิดการอพยพเคลื่อนย้ายที่อยู่อาศัยเพื่อ หนีภัย 8.         เกิดโรคระบาด

 

                ปัญหาภาวะโลกร้อนเกิดจากมนุษย์ มนุษย์กำลังได้รับกรรม ต้องดิ้นรน เพื่อความอยู่รอดของมนุษย์ชาติ มนุษย์พันธุ์ยุค Global Citizen อาจนำพากลุ่มชนอยู่รอดเพื่อสร้างมนุษย์พันธุ์ใหม่ ที่มีขบวนการปรับตัวด้วย

1)      การมองวิเคราะห์ปัญหา

2)      การเตรียมตัว

3)      การทำให้สำเร็จ และ

4)      การเอาชนะอุปสรรค

โดยนำเอาโอกาสและหลีกเลี่ยงความเสี่ยง จุดอ่อน จุดแข็ง  ข้างต้นมาเตรียมตัว สร้างความรู้ความสามารถเพื่อความอยู่รอดในชีวิตตนเอง ครอบครัว ชุมชน และประเทศชาติ และโลก

8 K’s 

ทุนมนุษย์ เตรียมตัวเผชิญภาวะธรรมชาติที่แปรปรวนต่ง ๆ โดยต้องมีร่างกายและจิตใจ แข็งแรงเข้มแข็ง บริโภคอาหารที่มีประโยชน์ ออกกำลังกายสม่ำเสมอ

ทุนปัญญา  ต้องหัดว่ายน้ำเป็น มีความรู้ช่วยชีวิตเพื่อนมนุษย์ มีความรู้เรื่องยารักษาโรค เกิดภัยร้อนต้องดื่มน้ำ มีผ้าชุบน้ำเช็ดตัวขณะภาวะร้อนจัด เป็นต้น

ทุนทางจริยธรรม  ซื่อสัตย์ สุจริต ไม่คดโกงทั้งในที่ลับและที่แจ้ง ไม่เอาเปรียบเบียดเบียน

ทุนทางความสุข  ไม่เครียดในสถานการณ์ที่เกิดขึ้น รับรู้และเป็นผู้นำความเข้มแข็งให้คนรอบข้างได้

ทุนทางสังคม  สามารถหาความรู้การอยู่รอด ความช่วยเหลือ จากเครือข่ายจากทั่วโลกทั้งภายในและภายในองประเทศ

ทุนแห่งความยั่งยืน   ใฝ่หาความรู้ และเผยแพ่ขยายความรู้ให้คนรอบข้างเชื่อถือและปฏิบัติตามกระบวนการแก้ไขสาเหตุต่าง ๆ เพื่อลดภาวะโลกร้อน

ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ  ใช้เป็นเครื่องมือในการศึกษา ค้นคว้า วิจัย และเผยแพร่ ข้อมูล ข่าวสาร เพื่อเตือนจิตสำนึกของเพื่อนมนุษย์ให้ระมัดระวัง รู้วิธีป้องกัน และหลีกเลี่ยงกิจกรรมที่เพิ่มภาวะโลกร้อน

ทุนของความรู้ ทักษะ ทัศนคติ  ภัยพิบัติแต่ละอย่างควรมีความรู้และฝึกซ้อมแผนฉุกเฉิน เพื่อป้องกันรักษาชีวิตและทรัพย์สินอย่างไร

5 K’s 

ทุนทางนวัตกรรม                  เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มด้วยการคิดนอกกรอบ เพื่อสร้างนวัตกรรม
              ทุนแห่งการสร้างสรรค์          การลดภาวะโลกร้อน เช่น ปลูกบ้านหนีน้ำ สร้างเรือยางเพื่อเดินทาง

ทุนทางความรู้ สมุนไพรธรรมชาติที่รักษาโรค วิธีเก็บรักษายา การจุดไฟหุงหาอาหาร การจับปลา ปลูกพืชผัก การเสี้ยงสัตว์เป็นอาหารด้วยนวัตกรรมใหม่ การเก็บรักษาอาหาร

ทุนทางวัฒนธรรม   ความเชื่อ ความเคารพซึ่งกันและกัน ช่วยเหลือกัน

ทุนทางอารมณ์   ฝึกสมาธิ มีสติ ไม่หวั่นไหวในสถานการณ์ภาวะโลกร้อน ภัยพิบัติต่าง ๆ

การทำให้สำเร็จ    นำโอกาสทั้ง 7 เรื่องมาทำให้เกิดขึ้นจริง

                การพัฒนาทุนมนุษย์ด้วย 8 K’s   5 K’s  โดยใช้ทฤษฎี 3 วงกลม ศึกษาสภาพแวดล้อม ฝึกฝนศักยภาพให้มนุษย์มีความพร้อม และสร้างแรงจูงใจที่จะต่อสู้เพื่อการอยุ่รอดของทุนมนุษย์ในอนาคต สภาพแวดล้อมที่น่าอยู่   ศักยภาพที่ทุกคนต้องมี Context   แรงจูงใจ

 การเอาชนะอุปสรรค

1.       คนไม่ชอบเปลี่ยนแปลง ก็ต้องแสดงภาพวิบัติภัยที่เห็นจริง เสียงจริงกระตุ้นให้ต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ให้มีการเตรียมพร้อมป้องกัน ซ้อมแผนฉุกเฉิน

2.      คนไม่ชอบการเรียนรู้ ใช้สิ่งของ TV วิทยุ ให้ความรู้ และภาพยนตร์ที่แสดงประกอบเรื่องจริง

3.      การไม่เข้าใจถึงวัฒนธรรม รับฟัง ความเชื่อศรัทธาในต่างศาสนา สีผิว ต่างภาษา ต่างเชื้อชาติ  ต่างวิถีการดำรงชีวิต

4.      การบริหารแบบทหาร ใช้วิธี Control เมื่อจำเป็นกับบางกลุ่ม บางชุมชน

มาตรการการให้ความร่วมมือลดภาวะโลกร้อน โดย

-          ลดการใช้ทรัพยากรธรรมชาติ

-          ลดมลภาวะเป็นพิษ

-          ลดภาวะเรือนกระจก

-          เพิ่มศักยภาพ และประสิทธิภาพการทำงาน

-          มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น

-          ประหยัดการใช้พลังงาน

-        เสริมสร้างความคิดสร้างสรรค์ เพื่อได้นวัตกรรมทดแทนธรรมชาติที่สูญเสียไป

  

ข้อมูลเพิ่มเติมที่น่าสนใจ

MEGA-PROBLEMS*

ปัญหาที่มีการพูดถึงกันมากที่สุด ณ เวลานี้ก็คือเรื่องโลกร้อนและผลกระทบของมันที่มีต่อสภาวะอากาศของโลก    สำคัญที่ว่าเราจะต้องเข้าใจว

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

(ต่อ)

ข้อมูลเพิ่มเติมที่น่าสนใจ

MEGA-PROBLEMS*

ปัญหาที่มีการพูดถึงกันมากที่สุด ณ เวลานี้ก็คือเรื่องโลกร้อนและผลกระทบของมันที่มีต่อสภาวะอากาศของโลก    สำคัญที่ว่าเราจะต้องเข้าใจว่ายังมีปัญหาอื่นๆ อีก ซึ่งบางอย่างก็ร้ายแรงกว่าการเปลี่ยนแปลงของสภาวะอากาศ ยกตัวอย่างเช่น มีความเป็นไปได้ว่าจะเกิดสงครามโลกโดยใช้อาวุธนิวเคลียร์และอาวุธทางชีวภาพซึ่งจะทำลายล้างมวลมนุษย์

            ที่จะกล่าวต่อไปนี้คือปัญหาที่มีผลกระทบในวงกว้าง (Large-scale problems) สำหรับศตวรรษที่ 21:

1.      โลกร้อน

โลกร้อนจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงของสภาวะอากาศที่รุนแรง ซึ่งจะมีผลกระทบต่อกลไกการควบคุมขั้นพื้นฐานของโลก

2.      การขยายตัวของประชากรที่มากเกินไป

ประชากรโลกจะเพิ่มขึ้นเป็น 8.9 พันล้านคน ซึ่งจะทำให้มีความต้องการสินค้าบริโภคและพลังงานที่ใช้คาร์บอนมากขึ้น และนั่นก็เกินกว่าที่โลกจะรองรับได้

3.      การขาดแคลนน้ำ

แม่น้ำและแหล่งน้ำกำลังเหือดแห้ง เกษตรกรจำนวนมากจะไม่มีน้ำสำหรับการเพาะปลูก และจะเกิดสงครามแย่งชิงน้ำ

4.      การทำลายสิ่งมีชีวิตในมหาสมุทร

ปลาที่สามารถกินได้มีเหลืออยู่เพียง 10% ในมหาสมุทร และกำลังลดจำนวนลงเรื่อยๆ

5.      ภาวะอดอยากในประเทศยากจน

ผลิตผลการเกษตรกำลังลดลง ราคาจะเพิ่มสูงขึ้น ซึ่งจะกระทบต่อประเทศยากจน

----------------------------------------------------------------

*THE MEANING OF THE 21^ST CENTURY

A vital blueprint for ensuring our future

James Martin  pp. 30 – 33

6.      การมีพื้นที่ทะเลทรายเพิ่มขึ้น

พื้นดินกำลังถูกทำลาย และพื้นที่ทะเลทรายกำลังขยายตัว

7.      โรคระบาด

โรคเอดส์ยังคงแพร่ระบาดในอัตราที่รวดเร็ว ซึ่งสามารถคร่าชีวิตผู้คนจำนวนมาก

8.      ความยากจนแสนเข็ญ

ประชากร 2 – 3 พันล้านคนต้องใช้ชีวิตด้วยความยากจนแสนเข็ญโดยปราศจากสุขอนามัย ช่องว่างระหว่างคนรวยกับคนจนกว้างมากขึ้นเป็นอย่างมาก

9.      การเพิ่มขึ้นของชุมชนแออัด

ชุมชนแออัดที่มีการใช้ความรุนแรงและมีความยากจนกำลังเพิ่มมากขึ้นในหลายๆ ส่วนของโลก เด็กๆ ที่อยู่ในแหล่งนั้นไร้ซึ่งความหวัง

10.  การอพยพย้ายถิ่นฐาน

คนที่อยู่ในประเทศยากจนกำลังอพยพละทิ้งประเทศและชุมชนแออัดเพื่อแสวงหาประเทศที่ดีกว่า  การอพยพจะทวีความรุนแรงขึ้นหากเกิดการเปลี่ยนแปลงของสภาวะอากาศที่รุนแรง

11.  บุคคลหรือคณะบุคคลที่ไม่ใช่รัฐที่มีอาวุธร้ายแรง

อาวุธนิวเคลียร์หรืออาวุธชีวภาพกำลังเป็นสิ่งที่สร้างขึ้นได้ง่ายกว่าแต่ก่อน โดยองค์กรก่อการร้าย บุคคลหรือกลุ่มการเมืองที่ไม่ได้ขึ้นกับรัฐ

12.  พวกหัวรุนแรงทางศาสนา

พวกหัวรุนแรงทางศาสนาและสงครามทางศาสนาของอิสลาม อาจจะมีการขยายตัวมากขึ้น ซึ่งนำไปสู่การก่อการร้ายแบบฆ่าตัวตาย และสงครามทางศาสนาระหว่างมุสลิมกับคริสต์

13.  คอมพิวเตอร์มีความฉลาดเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว

คอมพิวเตอร์จะมีความสามารถในการเพิ่มความฉลาดของตัวมันเองจนเกิดปฏิกิริยาลูกโซ่ของเครื่องจักรกล

14.  สงครามที่อาจทำลายล้างมนุษยชาติ

สงครามโลกเช่นเดียวกับสงครามโลกครั้งที่ 1 หรือ 2 อาจจะเกิดขึ้นซึ่งจะเป็นสงครามที่ใช้อาวุธนิวเคลียร์และอาวุธชีวภาพใหม่ๆ

15.  ความเสี่ยงของการดำรงอยู่ของมนุษย์

เรากำลังมุ่งไปในทิศทางของการทดลองทางวิทยาศาสตร์  ความเสี่ยงต่างๆ ทำให้มีโอกาสที่มนุษย์จะไม่สามารถดำรงอยู่ได้ในศตวรรษหน้า

16.  ยุคมืดที่จะเกิดขึ้นใหม่

ช่องว่างระหว่างความยากจนข้นแค้นกับความร่ำรวย ความอดอยากหิวโหย การก่อการร้ายโดยใช้อาวุธนิวเคลียร์/ชีวภาพ สงครามโลก โรคระบาด และความคลั่งศาสนา อาจจะทำให้มนุษยชาติดำดิ่งไปสู่ยุคแห่งความเกลียดชังและการใช้ความรุนแรง

            ปัญหา mega-problems เหล่านี้เป็นปัญหาระดับนานาประเทศ ซึ่งไม่สามารถแก้ไขได้โดยประเทศใดประเทศหนึ่ง    ทุกประเทศมีส่วนร่วมมากบ้างน้อยบ้างในการเป็นสาเหตุของปัญหาเหล่านี้ ดังนั้นทุกประเทศก็ต้องร่วมมือกันแก้ปัญหา    ปัญหาที่เลวร้ายที่สุดอาจจะได้แก่ปัญหาที่ 15 คือมีความเป็นไปได้ที่กิจกรรมทางวิทยาศาสตร์บางอย่างอาจจะทำลายล้างการดำรงอยู่ของมนุษย์โดยบังเอิญ    ปัญหาทั้ง 16 ข้อล้วนมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน และด้วยเหตุนี้เอง วิธีการแก้ปัญหาจึงมีความสัมพันธ์กันเป็นส่วนใหญ่      วิธีการแก้ปัญหาโดยส่วนใหญ่แล้วจะไม่มีความยุ่งยากทางเทคนิคมากนัก มันไม่ใช่เป็นการสร้างจรวด

            ปัญหาส่วนใหญ่เป็นผลมาจากการบริหารจัดการที่ไม่ดีและขาดการมองไปข้างหน้า   ปัจจัยหลายอย่างต้องนำมาพิจารณาในการแก้ปัญหา เช่นเดียวกับการบริหารจัดการบริษัทต่างๆ   ด้วยเหตุที่ปัญหาเกิดจากการบริหารจัดการที่ไม่ดี วิธีการแก้ปัญหาก็จะต้องนำเอาการบริหารจัดการที่ยอดเยี่ยมมาประยุกต์ใช้   เราอยู่ในยุคของการมีการบริหารจัดการที่ชาญฉลาดที่สุดในบริษัทต่างๆ   ทุกปีจะมีบริษัทซุปเปอร์สตาร์ที่มีการบริหารจัดการที่ยอดเยี่ยม แต่น่าเสียดายที่การบริหารที่ชาญฉลาดนี้ถูกนำไปใช้กับที่ที่มีผลกำไรเท่านั้น มิได้นำไปใช้แก้ปัญหาดังที่เรากล่าวข้างต้น    นี่คือสิ่งหนึ่งที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง

            ส่วนที่ 1 ของหนังสือเล่มนี้ศึกษาถึงปัญหาที่เรากำลังเผชิญและระบุว่ามีวิธีการแก้ไข  แต่ก็ได้เน้นว่าหากเรายังคงละล้าละลังอยู่เช่นนี้ ผลที่จะเกิดขึ้นก็คือความหายนะอย่างใหญ่หลวงในระยะยาว    ส่วนที่ 2 อธิบายถึงเทคโนโลยีต่างๆ ที่จะทำให้เรามีความสามารถเพิ่มมากขึ้น แต่ก็สามารถนำเราไปสู่ปัญหาใหม่ๆ ได้เช่นกัน    ด้วยเนื้อหาใน 2 ส่วนนี้ นำเราไปสู่ส่วนที่ 3 ที่เริ่มต้นด้วยนัยของศตวรรษนี้ที่มีความสำคัญอย่างยิ่งยวด    มนุษย์ที่ได้รับการฝึกอบรมที่เหมาะสมจะเป็นผู้รอบรู้สามารถแก้ปัญหาได้ดี

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                         ข้อมูลเรื่องภาวะโลกร้อนของคุณพี่สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิชนั้น ผมอ่านคราว ๆ แล้วครับ มีประโยชน์มาก และยังสามารถนำไปเป็นฐานข้อมูล ในการตอบข้อสอบ ข้อ 3. การวิเคราะห์ผลกระทบของภาวะโลกร้อนต่อทุนมนุษย์ได้อีกด้วย ต้องขอขอบคุณ คุณพี่สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช มาก ๆ ครับ ในการแบ่งปันข้อมูลความรู้ในครั้งนี้....

 

                                                                                                                    ขอบคุณครับ

                                                                                                               นายอานนท์  จิตอุทัย

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

สวัสดีครับ เพื่อนนักศึกษา ป.เอก ทุกทานครับ

ผมได้ค้นจากเว็บที่มีอยู่แล้ว เพื่อดูเป็นตัวอย่าง ครับเอามาจาก

รวมตัวอย่างการวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT Analysis)

http://mdit.pbru.ac.th/sme/Details/BusinessPlanExamples/AnanlysisPlanningExamples/3SWOTAnalysis/3Production.doc

ตัวอย่างธุรกิจน้ำพริกสำเร็จรูปพร้อมรับประทาน

การวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT Analysis)

จุดแข็ง

1.ผู้บริหารมีความรู้ และสูตรในการผลิตน้ำพริกเป็นอย่างดี และดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับน้ำพริกมาเป็นเวลายาวนาน

2.มีช่องทางการจัดจำหน่ายที่แน่นอน โดยทำสัญญาส่งเป็นรายเดือนกับบริษัทตัวแทนจำหน่าย

3. ได้รับเครื่องหมายรับรองคุณภาพสินค้าจากองค์กรอาหารและยา ตั้งแต่ปีแรกที่เริ่มดำเนินการ

4. มีต้นทุนการผลิตต่ำ ทำให้สามารถตั้งราคาขายได้ถูกกว่าคู่แข่งระดับเดียวกันในตลาด

5. กิจการตั้งอยู่ใกล้แห่งวัตถุดิบที่จำเป็นในการผลิตน้ำพริก ทำให้มีต้นทุนในการขนส่งด้านวัตถุดิบที่ต่ำ รวมทั้งไม่จำเป็นต้องสำรองวัตถุดิบไว้มาก

6. เงินลงทุนเริ่มแรก เป็นเงินลงทุนของผู้ก่อตั้งเองทั้งหมด ทำให้กิจการไม่มีปัญหาภาระหนี้สิน

จุดอ่อน

1. ตราสินค้าของกิจการยังไม่เป็นที่รู้จักของผู้บริโภคมากนัก เนื่องจากยังไม่มีการโฆษณาและประชาสัมพันธ์ตราสินค้าให้ผู้บริโภครับรู้เท่าที่ควร

2. กิจการมีการดำเนินการในลักษณะ Labor Intensive ทำให้การเพิ่มกำลังแรงงาน และกำลังการผลิตเป็นได้ยาก

3. พนักงานส่วนใหญ่เป็นพนักงานระดับแรงงาน ทำให้การพัฒนาทักษะฝีมือต้องใช้เวลามาก

4. สถานที่ผลิตสินค้าอยู่ในเขตที่พักอาศัยของชุมชน ทำให้เกิดข้อจำกัดในด้านการขยายกำลังการผลิต

โอกาส

1. น้ำพริกเป็นอาหารที่อยู่คู่กับคนไทยมานาน และเป็นอาหารที่ได้รับความนิยมจากผู้บริโภคมาโดยตลอด ทำให้สินค้าสามารถขายได้อย่างสม่ำเสมอ

2. รัฐบาลมีนโยบายในการที่จะส่งเสริมธุรกิจขนาดกลางและขนาดเล็กอย่างจริงจัง ทำให้เป็นโอกาสในการขยายการผลิต

อุปสรรค

1.เป็นอุตสาหกรรมที่ลงทุนไม่มาก ทำให้มีคู่แข่งในตลาดจำนวนมาก

2.สินค้าเลียนแบบได้ง่าย ทำให้กิจการจำเป็นต้องสร้างความแตกต่าง รวมทั้งสร้างการรับรู้ในตราสินค้าให้กับกับผู้บริโภค

3. สูตรและฝีมือการทำน้ำพริกของผู้ผลิตแต่ละรายไม่แตกต่างกันมาก ทำให้ผู้บริโภคแยกความแตกต่างของสินค้าได้ยาก

4. น้ำพริกเป็นสินค้าที่ต้องพึ่งพาวัตถุดิบตามธรรมชาติเป็นหลัก ดังนั้นทำให้มีความเสี่ยงในเรื่องของผลผลิตขาดตลาด หรือความผันผวนของราคาวัตถุดิบ

ตัวอย่างธุรกิจน้ำยาปรับผ้านุ่ม

การวิเคราะห์สถานการณ์ ( SWOT Analysis )

จุดแข็ง (Strength)

• ผู้บริหารมีความรู้ด้านการผลิตเป็นอย่างดี ซึ่งจะช่วยให้มีการพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพมากขึ้น

• ที่ตั้งของกิจการอยู่ใกล้แหล่งชุมชน จึงสามารถกระจายสินค้าไปยังแหล่งต่างๆ ได้สะดวก

• ขั้นตอนการผลิตไม่ซับซ้อน ไม่ต้องใช้พนักงานที่มีประสบการณ์สูง ทำให้มีต้นทุนการผลิตต่ำ

• สินค้าราคาถูก

จุดอ่อน (Weakness)

• ลักษณะการบรรจุผลิตภัณฑ์ซึ่งเป็นสินค้าประเภทอุปโภคบริโภคมีลักษณะคล้ายคลึงกับบรรจุภัณฑ์ของผลิตภัณฑ์ทางการเกษตรอื่น เช่น ปุ๋ยเคมี ทำให้ขาดรูปแบบที่เป็นเอกลักษณ์ของผลิตภัณฑ์

• ผลิตภัณฑ์ของกิจการ ยังไม่เป็นที่รู้จักของผู้บริโภคมาก ดังนั้นจึงสามารถจำหน่ายได้เฉพาะในเขตจังหวัดใกล้เคียงและเฉพาะตลาดล่างเท่านั้น

• กิจการขาดระบบจัดการ และระบบบัญชีการเงินที่เป็นมาตรฐาน ทำให้ขาดข้อมูลแสดงสถานะการผลิต และการเงินที่ช่วยพิจารณาตัดสินใจด้านการจัดการได้อย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพ

โอกาส (Opportunity)

• ยังไม่มีผู้ประกอบการที่ผลิตผลิตภัณฑ์ประเภทเดียวกันในเขตพื้นที่ อ.เมือง จึงไม่มีปัญหาการแข่งขัน

• การขยายตัวทางเศรษฐกิจที่จะเพิ่มขึ้นในปี 2546 ทำให้อัตราการเติบโตในภาคการผลิตและบริโภคเพิ่มขึ้น ส่งผลต่อการเติบโตของตลาดน้ำยาปรับผ้านุ่มด้วย

อุปสรรค (Threat)

• มีผู้ผลิตรายใหญ่ๆ หลายราย ซึ่งส่วนหนึ่งเป็นบริษัทข้ามชาติ ผู้ผลิตเหล่านี้มีกำลังในการทำโฆษณาประชาสัมพันธ์มาก ซึ่งจะช่วยทำให้สินค้าของคู่แข่งเป็นที่รู้จักและมีภาพลักษณ์ที่ดี

• สภาวะการแข่งขันนอกเขต อ. เมือง จ. สระบุรีและพื้นที่จังหวัดใกล้เคียงค่อนข้างรุนแรงโดยเฉพาะในเขตกรุงเทพฯ ทำให้ยากต่อการขยายช่องทางการจัดจำหน่ายของกิจการได้ในอนาคต

ตัวอย่างธุรกิจโรงพิมพ์

การวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT Analysis) ของโรงพิมพ์ อินเฮ้าส์

จุดแข็ง

1. ให้บริการงานพิมพ์มานานกว่า 20 ปี

2. มีชื่อเสียงเป็นที่รู้จักทั่วจังหวัด

3. ราคาย่อมเยาและมีลูกค้าประจำ จุดอ่อน

1. มีเงินทุนจำกัด

2. เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงเร็ว

3. บุคลากรมีความรู้จำกัด

โอกาส

1. รัฐบางส่งเสริมธุรกิจเอสเอ็มอีและเน้น

กิจกรรมการประชาสัมพันธ์

2. เศรษฐกิจขยายตัว อุปสรรค

1. ตลาดในจังหวัดค่อนข้างเล็ก

2. เทคโนโลยีการพิมพ์ในจังหวัดพัฒนาช้า

ตัวอย่างธุรกิจฟาร์มสุกร

การวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT Analysis)

การวิเคราะห์ด้านจุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส และอุปสรรคของโครงการฟาร์มสุกรพันธุ์ในลักษณะรับจ้างเลี้ยงจากบริษัท โดยวิเคราะห์สถานการณ์ต่าง ๆ ประกอบมีดังนี้

จุดแข็ง

1. ไม่ต้องลงทุนด้านพ่อพันธุ์ แม่พันธุ์ อาหาร ยา และค่ารักษาจากสัตวบาล สัตวแพทย์ และค่าออกแบบผังโรงงาน

2. สินค้ามีคุณภาพตามมาตรฐานการเลี้ยงแน่นอน เพราะขั้นตอนต่าง ๆ กำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญของบริษัท

3. มีตลาดแน่นอน

จุดอ่อน

1. ต้องใช้เงินลงทุนสูงในการก่อสร้างโรงเรือนแบบมาตรฐาน

โอกาส

1. ปริมาณความต้องการบริโภคสุกรยังมีสูงกว่าความสามารถในการผลิตสุกรทั่วประเทศ

อุปสรรค

1. กระแสการบริโภคอาหารมังสวิรัต และชีวจิต อาจทำให้ความต้องการบริโภคเนื้อสัตว์ลดลงไปบ้าง

ตัวอย่างธุรกิจโรงน้ำแข็ง

การวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT Analysis)

จุดแข็งของกิจการ :

1. มีบริการเสริมที่หลากหลายให้กับลูกค้า เช่น ให้บริการถังเก็บน้ำแข็ง

2. น้ำแข็งมีความใส สะอาด และถูกสุขลักษณะอนามัย มากกว่าผู้ผลิตรายอื่น

3. มีแหล่งน้ำดิบที่ดี ทำให้ขั้นตอนการผลิตไม่ยุ่งยากซับซ้อน

จุดอ่อนของกิจการ :

1. ขาดแคลนแรงงาน

2. ใช้กำลังการผลิตยังไม่เต็มที่

โอกาส :

1. อุณหภูมิของโลกสูงขึ้นทำให้อากาศร้อนเพิ่มขึ้นทุกปี

2. จังหวัดเพชรบูรณ์เป็นเมืองท่องเที่ยว จึงมีนักท่องเที่ยวเข้ามาเที่ยว ซื้อหาสินค้าบริโภค อุปโภคอยู่เสมอ น้ำแข็งก็เป็นสินค้าที่ขายดีในช่วงเทศกาลท่องเที่ยวเช่นกัน

อุปสรรค :

1. การแข่งขันเริ่มรุนแรงขึ้น โดยเฉพาะมีการตัดราคาสินค้า

2. ไฟฟ้าซึ่งเป็นต้นทุนการผลิตหลักเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

ผมค้นพลังงานมาให้ดูครับ

http://web.ku.ac.th/schoolnet/snet6/envi2/energy/energy.htm

พลังงานเป็นสิ่งจำเป็นของมนุษย์ในโลกปัจจุบันและทวีความสำคัญขึ้นเมื่อโลกยิ่งพัฒนามากยิ่งขึ้น แหล่งพลังงานค่อย ๆ เปลี่ยนไปเป็นแหล่งพลังงานที่ต้องอาศัยเทคโนโลยีในการผลิตมากยิ่งขึ้น จากน้ำมันปิโตรเลียมไปเป็นพลังงานแสงอาทิตย์ เป็นต้น ประเทศไทยมีแหล่งพลังงานหลายประเภทด้วยกัน แต่อาจจะมีในปริมาณค่อนข้างน้อย เมื่อเทียบกับประเทศอื่น ๆ บางครั้งวิกฤตการณ์ของโลกอาจจะทำให้ประเทศไทยได้รับอิทธิพลอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ทั้งนี้เพราะประเทศไทยยังต้องมีการสั่งน้ำมันเข้าเป็นจำนวนมาก

1. น้ำมันปิโตรเลียม

ประเทศไทยมีน้ำมันปิโตรเลียมในแหล่งต่าง ๆ ที่พิสูจน์แล้วไม่น้อยกว่า 174 ล้านบาร์เรล ได้แก่ น้ำมันจากอ่าวไทย (เช่น แหล่งเอราวัณ แหล่งสตูล) อำเภอฝาง และแหล่งสิริกิติ์ จังหวัดกำแพงเพชร และคาดว่าจะต้องค้นพบอีกหลาย ๆ แห่ง เช่น บริเวณจังหวัดสุพรรณบุรี สุราษฎ์ธานี ซึ่งคาดว่าจะพบอีกไม่น้อยว่า 100 ล้านบาร์เรล เนื่องจากสภาพทางธรณีวิทยามีความเป็นไปได้สูงที่จะเป็นแอ่งสะสมน้ำมันปิโตรเลียม ในปัจจุบันประเทศไทยยังต้องสั่งเข้าน้ำมันปิโตรเลียมเป็นอัตราส่วนสูง เนื่องจากการผลิตในประเทศไทยยังต่ำกว่าปริมาณการใช้มาก การขุดเจาะและผลิตน้ำมันปิโตรเลียม จะก่อให้เกิดผลกระทบทางด้านสิ่งแวดล้อมได้เช่นเดียวกับโครงการอื่น ๆ ผลที่จะเกิดขึ้นอาจจะมาจากวัสดุที่ใช้หล่อลื่นในการขุด (Drilling fluid) การระบายน้ำเค็ม ที่มีความเค็มสูงมากจากหลุมเจาะ และมีสารบางประเภทที่เป็นพิษปะปนออกมาด้วย เช่น ปรอท แคดเมียม โครเมียม เป็นต้น นอกจากนั้นแล้วการจัดการกับบ่อภายหลังสิ้นสุดการนำน้ำมันปิโตรเลียมมาใช้ประโยชน์ก็มีความสำคัญต่อสภาพความมั่นคงของพื้นที่ที่อยู่โดยรอบบ่อน้ำมัน

2. ก๊าซธรรมชาติ

นับเป็นแหล่งพลังงานที่สำคัญของประเทศไทยในปัจจุบันปริมาณของก๊าซธรรมชาติในประเทศไทยที่พิสูจน์แล้วทั้งหมดมากกว่า 100 พันล้านลูกบาศก์เมตร และโอกาสที่จะพบเพิ่มเติมมีโอกาสสูงมากโดยเฉพาะในบริเวณอ่าวไทยซึ่งการผลิตก๊าซธรรมชาตินั้น สามารถนำมาผลิตเป็นมีเธน อีเทน และแอลพีจี ซึ่งใช้ประโยชน์เป็นเชื้อเพลิงสำหรับไฟฟ้าเชื้อเพลิงสำหรับหุงต้มและยานพาหนะ ก๊าซธรรมชาติเมื่อผ่านเข้ากระบวนการผลิตจะแยกได้ผลพลอยได้อย่างหนึ่งปนมากับก๊าซที่อยู่ในรูปของละอองน้ำมัน เรียกว่า ก๊าซธรรมชาติเหลว (Condensate) ซึ่งจะมีลักษณะเหมือนเบนซินธรรมชาติ สามารถนำไปผสมกับน้ำมันดิบ เพื่อกลั่นเป็นน้ำมันเบนซินได้ นอกจากนั้นแล้วในแหล่งต่าง ๆ ในอ่าวไทย ยังมีก๊าซธรรมชาติเหลวปะปนอยู่ในแอ่งก๊าซธรรมชาติด้วย ดังนั้นก๊าซธรรมชาติจึงนับว่าเป็นแหล่งพลังงานของประเทศไทยที่มีความสำคัญ ส่วนผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม จะมีลักษณะคล้ายคลึงกับการดำเนินการเพื่อขุดเจาะและผลิตน้ำมันปิโตรเลียม

3. ถ่านหินลิกไนต์

ประเทศไทยมีแหล่งถ่านหินลิกไนต์รวมทั้งหมด 72 แหล่ง กระจายอยู่ทั่วประเทศ แต่ที่มีการนำมาใช้ในปัจจุบันนี้ ส่วนใหญ่อยู่ภาคเหนือและภาคใต้ แอ่งที่จัดว่ามีปริมาณถ่านหินลิกไนต์มากได้แก่ แอ่งแม่เมาะ แอ่งกระบี่ ซึ่งได้มีการนำมาผลิตกระแสไฟฟ้า นับเป็นเวลานานแล้ว ส่วนแหล่งอื่น ๆ ที่สำรวจแล้วแต่ยังไม่มีการดำเนินการเพื่อนำถ่านหินมาใช้ ได้แก่ แอ่งสะบ้าย้อย จังหวัดสงขลา แอ่งสินปุน จังหวัดสุราษฎร์ธานี ที่นับว่าเป็นแหล่งที่มีถ่านหินลิกไนต์สะสมเป็นจำนวนมหาศาล การใช้ประโยชน์ในปัจจุบันส่วนใหญ่จะผลิตกระแสไฟฟ้า ยกเว้นเหมืองแร่ถ่านหินลิกไนต์ ที่มีเอกชนเข้ามาเปิดดำเนินการ เพื่อนำถ่านหินลิกไนต์ไปใช้ประโยชน์ให้ความร้อนในทางอุตสาหกรรม หากประเทศไทยมีการใช้ถ่านหินปีละประมาณ 50 ล้านตัน เมื่อเทียบอัตราการใช้ในปัจจุบันแล้ว อายุการใช้ถ่านหินของประเทศไทยจะใช้งานได้ประมาณ 25 ปี นับว่าเป็นแหล่งพลังงานที่สำคัญอีกแหล่งหนึ่งของประเทศ การนำแร่ถ่านหินลิกไนต์มาใช้จะก่อให้เกิดปัญหากับสิ่งแวดล้อมได้ ในอากาศจะมีปริมาณของสารซัลเฟอร์ไดออกไซด์ที่สลายออกจากถ่านหินเพิ่มขึ้น ก่อให้เกิดปัญหาทางด้านฝนกรดได้ ส่วนการทำเหมืองจะก่อให้เกิดมลภาวะทางน้ำ โดยเฉพาะน้ำบาดาล ซึ่งจะเป็นปัญหาที่จะต้องได้รับการพิจารณาอย่างถี่ถ้วน

4. พลังน้ำ

การผลิตพลังงานไฟฟ้าโดยอาศัยพลังน้ำ โดยการสร้างเขื่อนนั้น เป็นวิธีการซึ่งให้ได้มาซึ่งพลังงาน การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย เป็นหน่วยงานที่ดำเนินการสร้างเขื่อนอเนกประสงค์ โดยหลักแล้วเพื่อการผลิตกระแสไฟฟ้า เขื่อนแรกได้แก่ เขื่อนภูมิพล จังหวัดตาก และต่อมาเขื่อนก็ถูกสร้างขึ้นมาเรื่อย ๆ เช่น เขื่อนสิริกิติ์ จังหวัดอุดรดิตถ์ เขื่อนศรีนครินทร์ จังหวัดกาญจนบุรี เป็นต้น พลังน้ำจะสามารถผลิตกระแสไฟฟ้าในราคาต้นทุนต่ำ แต่มีปัญหาสิ่งแวดล้อมที่ควรคำนึงเป็นอย่างมาก โดยเฉพาะการสูญเสียเนื้อที่ป่าเป็นจำนวนมหาศาล เพื่อใช้เป็นอ่างเก็บน้ำเหนือเขื่อน ราษฎรในพื้นที่น้ำท่วมจึงจะต้องอพยพย้ายที่ตั้งถิ่นฐานใหม่ สัตว์ป่าต่าง ๆ จะสูญเสียที่อยู่อาศัยหรืออาจจะสูญพันธุ์ไปโดยไม่สามารถป้องกันได้ เพราะการอพยพสัตว์ป่าออกจากพื้นที่น้ำท่วมนั้น ไม่สามารถจะโยกย้ายสัตว์ได้ทันทุกชนิด นอกจากนั้นแล้ว แร่ธาตุต่าง ๆ ที่อยู่ในพื้นที่อาจจะถูกทิ้งให้จมอยู่ใต้น้ำ โดยไม่มีโอกาสนำขึ้นมาใช้ประโยชน์ของประเทศ ทรัพยากรต่าง ๆ เหล่านั้น ไม่สามารถจะประเมินออกมาเป็นตัวเลขได้ซึ่งถ้าหากกระทำได้แล้วอาจจะทำให้ต้นทุนของการผลิตกระแสไฟฟ้าสูงโดยพลังน้ำ จะมีต้นทุนการผลิตไฟฟ้าสูงกว่าการผลิตกระแสไฟฟ้าโดยวิธีอื่น ๆ

5. ไม้และถ่าน

แหล่งพลังงานของประเทศด้อยพัฒนาส่วนใหญ่ได้จากชีวมวล อันได้แก่ ไม้ฟืนและถ่าน แต่การใช้ป่าไม้เพื่อผลิตพลังงานนั้น จะก่อให้เกิดการทำลายป่าไม้อย่างรวดเร็ว ซึ่งจะเป็นผลต่อการเปลี่ยนแปลงสภาพอากาศของโลกที่ได้มีการหวั่นวิตกอยู่ในปัจจุบัน การนำไม้มาใช้เพื่อเป็นแหล่งความร้อนและพลังงานทำให้ป่าปกคลุมโลกประมาณร้อยละ 20 ลดลงอย่างน่าเป็นห่วง ดังนั้น จึงเป็นการก่อให้เกิดปัญหาสิ่งแวดล้อมมากมาย และจะต้องใช้พื้นที่อย่างกว้างขวางเป็นการลงทุนที่ไม่คุ้มกับหน่วยความร้อนที่จะได้ยิ่งเมื่อเปรียบเทียบต่อหน่วยพื้นที่ นอกจากนั้นแล้วจะต้องมีการปลูกพืชขึ้นมาทดแทนอยู่ตลอดเวลา จึงถือว่าไม้และถ่านเป็นแหล่งพลังงานที่ไม่น่าจะพัฒนาให้มีการใช้ในโลกปัจจุบัน

6. พลังงานรังสีอาทิตย์

ประเทศไทยเป็นประเทศที่จะได้รับรังสีอาทิตย์เฉลี่ยประมาณวันละ 17 เมกะจูลต่อตารางเมตร ซึ่งประเทศไทยได้ใช้ประโยชน์จากรังสีอาทิตย์มานานตั้งแต่ในอดีต เช่น การผลิตเกลือจากน้ำทะเล การตากผลิตผลทางเกษตร เช่น ข้าว ข้าวโพด มันสำปะหลัง แต่ยังมิได้ประเมินปริมาณรังสีอาทิตย์ที่ประเทศได้ใช้ในแต่ละปี ในปัจจุบันได้มีเทคโนโลยีที่ทันสมัยเพื่อนำรังสีอาทิตย์มาใช้ประโยชน์ในรูปแบบต่าง ๆ มากยิ่งขึ้น และสามารถจะเก็บสะสมไว้ในรูปของเซลความร้อนที่จะสามารถเรียกใช้ได้ตามเวลาที่ต้องการ นอกจากพลังงานจากรังสีอาทิตย์แล้ว ที่เป็นแหล่งพลังงานจากระบบสุริยจักรวาลอีกอย่างได้แก่ พลังงานลมและพลังงานกระแสน้ำขึ้นน้ำลง ซึ่งในขณะนี้ในประเทศไทยได้เริ่มทำการศึกษาวิจัย โดยเฉพาะพลังงานลมได้มีสถานีสาธิตและประเมินความเหมาะสมที่จังหวัดภูเก็ต

7. พลังงานนิวเคลียร์

ประเทศอุตสาหกรรมใช้ไฟฟ้าจากพลังงานนิวเคลียร์เป็นส่วนใหญ่ เนื่องจากการใช้พื้นที่น้อยให้ปริมาณความร้อนสูง และเป็นการผลิตกระแสไฟฟ้าอย่างต่อเนื่อง โดยจะไม่ได้รับอิทธิพลจากองค์ประกอบนอกระบบ เนื่องจากระบบการผลิตเป็นการควบคุมการทำงานโดยอัตโนมัติแม้แต่ประเทศต่าง ๆ ในเอเซียด้วยกันยังมีโรงไฟฟ้าพลังนิวเคลียร์ เช่น ไต้หวัน มาเลเซีย ปัจจุบันกำลังไฟฟ้าจากพลังงานนิวเคลียร์รวมกันประมาณร้อยละ 20 ของกำลังผลิตของโลก ประเทศไทยได้เคยทำการศึกษาความเหมาะสมเพื่อก่อสร้างโรงไฟฟ้าพลังงานนิวเคลียร์ที่อ่าวไผ่ อำเภอศรีราชา จังหวัดชลบุรี แต่ปัจจุบันยังไม่มีโรงไฟฟ้าพลังงานนิวเคลียร์แต่อย่างใด เนื่องจากมีความไม่มั่นใจในมาตรการป้องกันผลเสียหายที่จะเกิดจากโรงไฟฟ้า การใช้พลังงานนิวเคลียร์อาจจะมีปัญหาทางด้านสิ่งแวดล้อมที่ควรได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ เช่น การกำจัดกากเชื้อเพลิง ซึ่งจะต้องมีสถานที่ที่เหมาะสม อาจจะเป็นในทะเลลึกโดยฝังในชั้นหินที่ไม่ซึมน้ำ หรือการรั่วไหลของกัมมันตภาพรังสีจากโรงไฟฟ้า แต่ปัญหาเหล่านี้สามารถที่จะป้องกันแก้ไขได้โดยการวางแผนและการเลือกทำเลที่ตั้งที่เหมาะสม ประเทศไทยจึงควรพิจารณาการใช้พลังงานนิวเคลียร์ไว้เป็นทางเลือกสำหรับการผลิตกระแสไฟฟ้าในอนาคตแทนการสร้างเขื่อนซึ่งอาจจะมีปัญหาการใช้พื้นที่ หรือการใช้ถ่านหินที่อาจจะก่อให้เกิดผลกระทบมลพิษด้านอากาศ

8. หินน้ำมัน

หินน้ำมันในประเทศไทยจากการสำรวจของกรมทรัพยากรธรณี พบว่า มีการสะสมตัวเป็นจำนวนมากในบริเวณจังหวัดตาก ซึ่งประเมินปริมาณสำรองเบื้องต้นประมาณ 21,000 ล้านตัน โดยจะมีน้ำมันดิบปะปนอยู่ประมาณ 6,700 ล้านบาร์เรล ซึ่งเมื่อเปรียบเทียบกับต่างประเทศแล้ว ปริมาณน้ำมันที่สะสมอยู่ในชั้นหินของประเทศไทยค่อนข้างต่ำ โดยเฉลี่ยแล้วร้อยละ 28 อย่างไรก็ตาม เทคโนโลยีของการแยกน้ำมันออกจากหินน้ำมันยังไม่ก้าวหน้าเพียงพอทำให้อัตราการคืนตัวต่ำ ในขณะเดียวกับราคาต้นทุนการผลิตค่อนข้างสูง ทำให้ศักยภาพของการนำหินน้ำมันมาใช้เป็นแหล่งพลังงานในอนาคตค่อนข้างต่ำ และไม่คุ้มค่าเมื่อเปรียบเทียบกับการผลิตน้ำมันปิโตรเลียมปัจจุบัน

--------------------------------------------------------------------------------

ที่มา : รวบรวมจากหนังสือความรู้เรื่องสิ่งแวดล้อม กรมส่งเสริมคุณภาพสิ่งแวดล้อม

และอีก เว็บครับ เรื่อง พลังงานเหมือนกัน

คำกล่าวเปิดงาน

ดร.พรชัย รุจิประภา

ปลัดกระทรวงพลังงาน

งานสัมมนา “รวมพลังข้าราชการไทย ลดใช้พลังงาน ปี 2550”

ในวันที่ 3 พฤษภาคม 2550

ณ โรงแรม มิราเคิล แกรนด์ กรุงเทพฯ

เรียน รองปลัดกระทรวงพลังงาน

ผู้ตรวจราชการกระทรวงพลังงาน

ผู้อำนวยการสำนักงานนโยบายและแผนพลังงาน

อธิบดี รองอธิบดี หัวหน้าส่วนราชการ เพื่อนข้าราชการ

สื่อมวลชน ผู้เข้าร่วมสัมมนา ทุกท่าน

พลังงานถือว่ามีบทบาทสำคัญอันเป็นรากฐานในการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ

ประเทศไทยใช้พลังงานเชิงพาณิชย์สูงถึง 1.5 ล้านบาร์เรลต่อวัน เป็นค่าใช้จ่ายด้านพลังงานร้อยละ 19.4 ของผลิตภัณฑ์มวลรวมภายในประเทศ (GDP) ที่นับว่าเป็นสัดส่วนที่สูงมาก เราพึ่งพาพลังงานจากต่างประเทศ การนำเข้าพลังงานอยู่ที่ 64% (นำเข้าน้ำมันสูงถึง 86.5% ก๊าซธรรมชาติ 27%) อีก 20 ปีข้างหน้า การนำเข้าจะเพิ่มเป็น 65% (น้ำมันนำเข้า100% ก๊าซธรรมชาตินำเข้า 49%) ทุกครั้งที่ราคาน้ำมันโลกผันผวนปรับตัวสูงขึ้น ก็จะกระทบถึงราคาน้ำมันในประเทศไทย และส่งผลทำให้ต้นทุนการบริการ การผลิตสินค้าอุปโภคบริโภค เพิ่มขึ้นด้วย

แนวทางการดำเนินงานตามนโยบายของกระทรวงพลังงานในรัฐบาลชุดปัจจุบัน กระทรวงพลังงานได้เร่ง โครงการสำคัญ ๆ ได้แก่ การประมูลรับซื้อไฟฟ้าจากผู้ผลิตไฟฟ้าเอกชนรายใหญ่ (IPP) ขยายการรับซื้อไฟฟ้าจากผู้ผลิตไฟฟ้ารายเล็ก (SPP) ส่งเสริมการใช้พลังงานทดแทน แก๊สโซฮอล์ ไบโอดีเซล และเอ็นจีวี เพิ่มมากขึ้น ส่งเสริมการใช้พลังงานอย่างมีประสิทธิภาพ และเตรียมการวางรากฐานสำหรับการผลิตไฟฟ้าในอนาคต

การออกประกาศเชิญชวนการรับซื้อไฟฟ้าจากผู้ผลิตไฟฟ้าเอกชน รายใหญ่ (IPP) จะมีความต้องการผลิตไฟฟ้าประมาณ 3,000 เมกะวัตต์ เพื่อจ่ายไฟฟ้าเข้าสู่ระบบภายในปี 2555 – 2557 กระทรวงพลังงานได้กำหนดแนวทางการจัดตั้งกองทุนพัฒนาไฟฟ้า สำหรับโรงไฟฟ้าใหม่ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต รวมทั้งโรงไฟฟ้าเก่า เพื่อเป็นการคุ้มครองประชาชนรอบพื้นที่โรงไฟฟ้า พัฒนาท้องถิ่นที่ได้รับผลกระทบจากการก่อสร้างโรงไฟฟ้า และกระจายผลประโยชน์ต่อชุมชนอย่างทั่วถึง ที่สำคัญเงินจากกองทุนฯ จะมีส่วนมาช่วยลดค่าไฟฟ้าของชุมชนบริเวณรอบโรงไฟฟ้าอีกด้วย

การขยายการรับซื้อไฟฟ้าจากเอกชนรายเล็ก (SPP) จากพลังงานหมุนเวียน โดยกำหนดอัตราสูงสุดของส่วนเพิ่มราคารับซื้อไฟฟ้าจากพลังงานหมุนเวียน ในอัตรา 0.30 - 2.50 บาทต่อหน่วย โดยกระทรวงพลังงานได้ตั้งเป้าหมายรับซื้อไฟฟ้าจาก SPP ที่ใช้ระบบผลิตไฟฟ้าและไอน้ำร่วมกัน (Cogeneration) จำนวน 500 เมกะวัตต์ และจะเปิดให้มีการประมูลแข่งขัน SPP ที่ใช้พลังงานหมุนเวียน จำนวน 530 เมกะวัตต์ แบ่งเป็น ผู้ผลิตไฟฟ้าจากขยะ จำนวน 100 เมกะวัตต์ พลังงานลม จำนวน 115 เมกะวัตต์ พลังงานแสงอาทิตย์ จำนวน 15 เมกะวัตต์ และพลังงานหมุนเวียนชนิดอื่น ๆ เช่น แกลบ เศษไม้ ขยะ พลังน้ำ กำหนดปริมาณพลังไฟฟ้าที่คาดว่าจะรับซื้อรวม 300 เมกะวัตต์

สำหรับด้านการส่งเสริมการใช้แก๊สโซฮอล์ เพื่อบรรเทาสถานการณ์ราคาน้ำมันแพงให้กับประชาชน จากเดิมที่ใช้อยู่ 3.3 ล้านลิตรต่อวัน ปัจจุบันได้เพิ่มเป็น 4 ล้านลิตรต่อวัน โดยจะเร่งการรณรงค์ประชาสัมพันธ์ เพื่อสร้างความมั่นใจให้แก่ประชาชน ได้ใช้แก๊สโซฮอล์เพิ่มขึ้น เพื่อเป็นการแก้ปัญหาวัตถุดิบ(เอทานอล) ล้นตลาด และตั้งเป้าหมายจะเพิ่มการใช้เป็น 20 ล้านลิตรต่อวัน ภายในปี 2554 โดยยังคงกลไกด้านราคาที่มีราคาต่ำกว่า น้ำมันเบนซิน 95 อยู่ 2.50 บาทต่อลิตร

ด้านการส่งเสริมไบโอดีเซล จะพยายามผลักดันวัตถุดิบในประเทศเป็นลำดับแรก เพื่อส่งเสริมเกษตรกรผู้เพาะปลูกปาล์มน้ำมัน รวมทั้งมาตรการบังคับให้น้ำมันดีเซลหมุนเร็วปกติต้องผสมไบโอดีเซล B100 ระดับ 2% หรือ B2 ตั้งแต่วันที่ 1 เม.ย. 51 เป็นต้นไป (ปัจจุบันขึ้นอยู่กับความสมัครใจของผู้ผลิต) เพื่อกระตุ้นให้เกิดการใช้ไบโอดีเซล B100 จากปัจจุบันที่ใช้อยู่ 42,000 ลิตร เพิ่มเป็น 1 ล้านลิตรต่อวัน อีกทั้งยังส่งเสริมให้ไบโอดีเซล B5 มีราคาต่ำกว่า น้ำมันดีเซล 70 ส.ต.ต่อลิตร เพื่อกระตุ้นให้เกิดการใช้มากยิ่งขึ้นอีกด้วย

เพื่อลดผลกระทบด้านเศรษฐกิจ รัฐบาลจึงต้องมุ่งเน้นลดการใช้พลังงานทุกภาคส่วน สำหรับหน่วยงานภาครัฐ ใช้ไฟฟ้าประมาณ 6,360 ล้านหน่วยต่อปี หรือประมาณ 5% ของการใช้ไฟฟ้าทั้งประเทศ คิดเป็นเงินประมาณ 15,900 ล้านบาท/ปี ใช้น้ำมันเชื้อเพลิงประมาณ 895 ล้านลิตรต่อปี หรือประมาณ 3.5% ของการใช้น้ำมันทั้งประเทศ คิดเป็นเงินประมาณ 22,375 ล้านบาท/ปี

แม้จะเป็นสัดส่วนที่ไม่สูงมาก แต่รัฐบาลทุกยุคทุกสมัยก็ให้ความสำคัญเพื่อให้หน่วยราชการเป็นแกนนำเป็นตัวอย่างที่ดีกับภาคอื่นๆ ในการบริหารจัดการใช้เงินงบประมาณไปเพื่อเป็นค่าพลังงานทั้งไฟฟ้าและน้ำมันอย่างมีประสิทธิภาพ ดังจะเห็นจากมติคณะรัฐมนตรีที่ให้หน่วยงานราชการดำเนินการตามมาตรการประหยัดพลังงาน ในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา

รัฐบาลชุดปัจจุบันได้รับทราบปัญหาเรื่องที่หน่วยงานหลายแห่งได้รับการกำหนดเป้าหมายลดการใช้พลังงานลงให้ได้ร้อยละ 10-15 ด้วยแต่ละหน่วยงานมีบทบาทและภารกิจต่างกันหลายประการ และมีการขยายตัวทุกปีทั้งในด้านของจำนวนบุคลากรและกิจกรรมที่ต้องปฏิบัติ ส่งผลโดยตรงถึงการใช้พลังงานโดยรวมของหน่วยงานเพิ่มขึ้น

จึงมีมติให้ปรับวิธีประเมินผลการใช้พลังงานของหน่วยงานราชการ โดยนำ “ค่ามาตรฐานการจัดการใช้พลังงานในส่วนราชการ” มาใช้ ตามที่ผู้อำนวยการสำนักงานนโยบายและแผนพลังงาน ได้รายงานไปเมื่อสักครู่ และจะมีการชี้แจงรายละเอียดในช่วงต่อไป ซึ่งหลายฝ่ายก็เห็นตรงกันว่าจะมีความเป็นธรรมมากขึ้น

ปี 2550 นี้ เรายังคงใช้เป้าหมายเดิมในการปฏิบัติการลดใช้พลังงาน ซึ่งจะเป็นภาระหนักสำหรับผู้ดูแลเรื่องลดการใช้ไฟฟ้า เนื่องจากในช่วง 4 เดือนแรกของปีนี้ การใช้ไฟฟ้าของประเทศได้ทำลายสถิติพีคเมื่อปี 2549 ซึ่งอยู่ที่ระดับ 21,064 เมกะวัตต์ ถึง 15 ครั้ง โดยอยู่ที่ระดับ 22,216.30 เมกะวัตต์ ซึ่งส่วนหนึ่งของพีคที่เกิดขึ้น เกิดจากอุณหภูมิที่ผ่านมาอยู่ในระดับสูง วัดได้ที่ระดับ 43 องศาเซลเซียส ทำให้ประชาชนใช้อุปกรณ์ไฟฟ้าเพื่อทำความเย็นมากขึ้น เช่น เครื่องปรับอากาศ และพัดลม

เชื่อว่าทุกท่านในที่นี้มีอานิสงฆ์การดูแลและการใช้เครื่องปรับอากาศ หรือพัดลม หรือเครื่องใช้ไฟฟ้าอยู่กับตัวแล้ว คงจะนำมาใช้ประโยชน์รับมือกับค่าไฟฟ้าได้อย่างเต็มที่ ทั้งที่ทำงาน ที่บ้าน และแนะนำต่อไปยังเพื่อนบ้าน

นอกจากนี้ ในปี 2550 กระทรวงพลังงาน ยังได้จัดให้มีคณะทำงาน Energy Audit บริการตรวจสอบและให้คำแนะนำวิธีประหยัดพลังงานกับหน่วยงานราชการทั้งในส่วนกลางและส่วนภูมิภาค ต่อเนื่องจากปี 2549 ด้วย

ท่านผู้มีเกียรติครับ การสัมมนา ฝึกอบรม หรือคำแนะนำใดๆ จะไม่สัมฤทธิ์ได้เลย หากบุคลากรในหน่วยงานขาดจิตสำนึก ขาดความร่วมมือประหยัดพลังงาน ผมจะรอชื่นชมผลงานของท่านจากรายงานที่หน่วยงานจะส่งให้สำนักงานนโยบายและแผนพลังงานทุกไตรมาส

ในวันนี้ ผมขอแสดงความชื่นชมและร่วมยินดีกับทุกหน่วยงานที่ได้รับรางวัลหน่วยงานราชการลดใช้พลังงานดีเด่น ในแต่ละภาค และขอบคุณเพื่อนข้าราชการ พนักงาน ลูกจ้าง ของรัฐทุกท่าน ที่ได้ใส่ใจ ร่วมมือลดใช้พลังงาน จนเห็นผลเป็นที่ประจักษ์ จากความพยายามของ 30,135 หน่วยงาน ที่จะช่วยให้ประเทศไทยใช้พลังงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ส่งผลให้ในปี 2549 ภาครัฐลดการใช้พลังงานได้ถึง 166 ล้านกิโลวัตต์-ชั่วโมง และ 37 ล้านลิตร ประหยัดเงินงบประมาณโดยรวมกว่า 1,335 ล้านบาท ทั้งหมดนี้ผมขอปรบมือให้กับความร่วมมือร่วมใจของบุคลากรในหน่วยงานภาครัฐอย่างแท้จริง

ผมหวังเป็นอย่างยิ่งว่าการมาพบกันในวันนี้ ทุกหน่วยงานจะได้รับความรู้ความเข้าใจตามความมุ่งหมาย และนำกลับไปดำเนินงานในหน่วยงานของตนอย่างจริงจังและต่อเนื่องต่อไป บัดนี้ ได้เวลาอันสมควรแล้ว ผมขอเปิดงานสัมมนา ณ บัดนี้ ขอบคุณครับ

http://www.e-report.energy.go.th/seminar50/SpeechOpenMOE.htm

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 ในความคิดเห็นของผมนะครับ ผมคิดว่าการวิเคราะห์ SWOT Analysis ในโจทย์ข้อสอบของรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ ครั้งที่ 1 วันอาทิตย์ที่จะถึงนี้ ข้อที่ 1 – ข้อที่ 3 น่าจะมองตัวเราหรือมนุษย์เป็นตัวตั้ง แล้ววิเคราะห์ว่าภาวะประชาธิปไตย, ภาวะโลกร้อน, พลังงาน ส่งผลกระทบต่าเรา/มนุษย์อย่างไร วิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อนโดยดูที่ตัวเรา/มนุษย์ วิเคราะห์โอกาสและอุปสรรคหรือการคุกคาม ดูที่ประชาธิปไตย ดูที่ภาวะโลกร้อน ดูที่พลังงาน ส่งผลดีต่อเราหรือมนุษย์ถือเป็นโอกาส ส่งผลเสียต่อเราหรือมนุษย์ถือเป็นอุปสรรคหรือการคุกคาม เพื่อนนักศึกษาท่านใดเห็นว่าอย่างไร ร่วมกันแสดงความคิดความเห็นนะครับ เพื่อการสอบครั้งนี้ จะได้ก่อเกิดทั้งประสิทธิภาพและประสิทธิผล ครับ

                         ผมต้องขอขอบคุณ พี่เจนวิทย์ เลิศอารยกุล มากๆ ครับ ที่นำตัวอย่างการวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT Analysis) มาโพส์ตเพื่อให้เพื่อนๆ นักศึกษาท่านอื่น นำไปเป็นแนวทางในการตอบข้อสอบครับ

                        

                                                          

                                                             ขอบคุณครับ

                                                                                               นายอานนท์  จิตอุทัย

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

...ฉบับแก้ไขข้อผิดพลาดจากการโพส์ตครั้งก่อนครับ…

                         ผมต้องขอขอบคุณ พี่เจนวิทย์ เลิศอารยกุล มากๆ ครับ ที่นำตัวอย่างการวิเคราะห์สถานการณ์ (SWOT Analysis) มาโพส์ตเพื่อให้เพื่อนๆ นักศึกษาท่านอื่น นำไปเป็นแนวทางในวิเคราะห์เพื่อตอบข้อสอบครับ

                         ส่วนความคิดเห็นของผมนะครับ ผมคิดว่าการวิเคราะห์ SWOT Analysis ในโจทย์ข้อสอบของรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ ครั้งที่ 1 วันอาทิตย์ที่จะถึงนี้ ข้อที่ 1 – ข้อที่ 3 น่าจะมองตัวเราหรือมนุษย์เป็นตัวตั้ง แล้ววิเคราะห์ว่าประชาธิปไตย, ภาวะโลกร้อน, พลังงาน ส่งผลกระทบต่าเรา/มนุษย์อย่างไร วิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อนโดยดูที่ตัวเรา/มนุษย์ วิเคราะห์โอกาสและอุปสรรคหรือการคุกคาม ดูที่ประชาธิปไตย ดูที่ภาวะโลกร้อน ดูที่พลังงาน ส่งผลดีต่อเราหรือมนุษย์ถือเป็นโอกาส ส่งผลเสียต่อเราหรือมนุษย์ถือเป็นอุปสรรคหรือการคุกคาม เพื่อนนักศึกษาท่านใดเห็นว่าอย่างไร ร่วมกันแสดงความคิดความเห็นนะครับ เพื่อการสอบครั้งนี้ จะได้บรรลุผลตามที่เราต้องการร่วมกันครับ

                                                        

                                                                      ขอบคุณครับ

                                                                                                              นายอานนท์  จิตอุทัย

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีทุก ๆ ท่านครับ

           ผมขออนุญาตนำการวิเคราะห์ SWOT ใน Sheet ที่อาจารย์สอนมาลงอีกครั้ง เพื่อทบทวน และใช้เป็นแนวทางการทำข้อสอบ และคิดร่วมกันกับนักศึกษารุ่นเดียวกันouh อีกครั้ง

          เรื่อง สภาพแวดล้อมภายนอก คือ โลกาภิวัฒน์ จะมีผลกระทบต่อเราอย่างไร

          แนวทางการวิเคราะห์อันดับแรก จะต้องกำหนดหรือระบุให้ได้ว่า สภาพแวดล้อมที่เป็นโลกาภิวัฒน์และมีผลกระทบต่อเรามีอะไรบ้าง (ในยุคปัจจุบัน)

          และ ตามที่อาจารย์ระบุไว้ มี

          1. Information Technology เทคโนโลยีสารสนเทศ และอื่นๆ เช่น Nanotechnology , Biotechnology

          2. เรื่องการค้าเสรี , WTO , FTA

          3. เรื่องการเงินเสรี อัตราแลกเปลี่ยน

          4. บทบาทของจีน อินเดีย และละตินอเมริกา ( อาจารย์บอกให้มองในบทบาทของทรัพยากรมนุษย์)

          5. เรื่องอิทธิพลประชาธิปไตย และ human right (มองว่าเป็น กระแส )

           6. เรื่อง Global warming , ภัยธรรมชาติ

           7. เรื่องสงคราม และการก่อการร้าย

          8. เรื่องน้ำมันหมดโลก และพลังงานทดแทน

          9. เรื่องโรคระบาด เช่น ไข้หวัดนก เอดส์

          - ข้อสังเกต อาจารย์บอกแต่ละเรื่องต้องศึกษาให้ดี ถึงจุดอ่อน จุดแข็ง

         - ในความเห็นของผม จริง ๆ แล้วตามที่ระบุข้างบน หากจะมองใน concept ใหญ่ ๆ ก็คือ มองในเรื่อง เศรษฐกิจ สังคม การเมือง สิ่งแวดล้อม ทรัพยากรธรรมชาติ วัฒนธรรม เทคโนโลยีและการสื่อสาร ( แต่แยกเป็นข้อ ๆ ให้เห็นรายละเอียดที่เกี่ยวข้อง ที่มีผลทั้งทางบวก และลบ มากที่สุด)

 

          อันดับต่อไป ก็มาวิเคราะห์ ถึง จุดอ่อน จุดแข็ง

         โลภาวิวัฒน์

         จุดแข็ง

          1. กระตุ้นให้ประเทศตื่นตัวปรับนโยบายทั้งระดับ Macro และ Micro

          2. ผู้บริโภคมีทางเลือกของคุณภาพสินค้ามากขึ้น

          3. ราคามีการแข่งขันกันอย่างเสรี

          4. ทำให้เกิดโลกทัศน์ที่กว้าง

          5. ผู้มีความรู้ หรือ Knowledge worker ได้ประโยชน์ งานที่ทำจะเป็นงานที่รายได้สูงขึ้น

          6. นักอุตสาหกรรม ผู้ส่งออก ได้รับประโยชน์

   

          จุดอ่อน

          1. แรงงานไร้ฝีมือปรับตัวไม่ทัน เกิดปัญหาการว่างงาน และปลดคนงาน

         2. ภาคราชการ ภาคแรงงานไร้ฝีมือ ผู้หญิง เด็ก คนพิการจะลำบากยิ่งขึ้น

         3. เกิดปัญหาทางสังคมมากขึ้น

         4. ปัญหาสิ่งแวดล้อมเป็นพิษ

          5. บริษัทข้ามชาติจะได้เปรียบเพราะมีระบบการทำงานที่ดีกว่า

          6. คนไทยยังไม่เข้าใจละไม่มีใครชี้นำ

           7. ภาคการศึกษาไทยยังขาดการปฏิรูปสังคมการเรียนรู้ 

        

        โอกาส

          1. ใครมีต้นทุนการผลิตถูกกว่า จะส่งออกได้มากขึ้น

          2. มีสินค้าให้เลือกมากขึ้นในราคาที่ถูกลง

          3. มีโอกาสได้รับค่าจ้างมากขึ้น

          4. ต้นทุนการสื่อสารและโทรคมนาคมมีราคาถูกลง

          5. ได้รับเทคโนโลยีใหม่ได้ง่ายกว่าเดิม

 

          ความเสี่ยง (ภาวะคุกคาม หรือ ภัยคุกคาม)

         1. ธุรกิจภายในประเทศบางอย่างจะล้มเพราะแข่งขันสู้ต่างประเทศไม่ได้

         2. ขาดดุลการค้ามากขึ้น เพราะส่งออกไปต่างประเทศลดลง แต่เรานำเข้ามากขึ้น

        3. มีการปลดแรงงาน

        4. มีความแตกต่างในรายได้มากว่าเดิม

        5. ถูกต่างชาติครอบงำทางเศรษฐกิจและวัฒนธรรม

 

         ความคิดเห็นเพิ่มเติมของผม

          - การหาจุดแข็ง คือ หาข้อดี (มองจากภายใน เช่น ตัวเราเอง องค์กรเราเอง ประเทศเราเอง )

         - การหาจุดอ่อน คือ หาข้อเสีย (มองจากภายใน เช่น ตัวเราเอง องค์กรเราเอง ประเทศเราเอง เช่นเดียวกัน )

         - โอกาส คือ สิ่งที่เอื้อ หรืออำนวยประโยชน์ ให้เราไปสู่เป้าหมายได้

         - ภาวะคุกคาม หรือ ความเสี่ยง หรือ ภัยคุกคาม คือ สิ่งที่ Block เส้นทางเราไม่ให้ไปถึงเป้าหมายได้ หรือถึงลำบาก คือ ฉุด หรือ ขวางทางเรา นั่นเอง

       ทำใจให้สบายครับ เราจะ share ความรู้ด้วยกัน

                               เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงทุก ๆ คน

            ผมดีใจที่หลาย ๆ คนเริ่มสนใจ Blog และร่วมกันนำเสนอสิ่งที่เป็นประโยชน์ ในวันเสาร์นี้อย่าลืมติวกัน ข้อสอบทำแค่ 3 ข้อ ในส่วนของผมจะเป็นผู้เลือกให้ทำ 2 ข้อจาก 7 ข้อ ส่วนของ อ.ศิริลักษณ์อีก 1 ข้อ ให้เวลาทำข้อสอบข้อละ 15 นาที

            ผมได้ทราบว่าทุกคนชอบการสอนของ อ.ศิริลักษณ์ ซึ่งนอกจากผมแล้ว ผมก็ได้เลือกมีทีมอาจารย์เก่ง ๆ ที่มีประสบการณ์มาแชร์ประสบการณ์กับพวกเรา

            ขอให้ทุกคนโชคดีในการสอบ และขอให้สร้างระบบ Buddy กันต่อไปเพื่อสร้างทุนมนุษย์ให้เกิดประโยชน์ต่อประเทศของเรา

           

จีระ หงส์ลดารมภ์

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                         วันนี้เป็นที่น่าแปลกใจมากนะครับว่าเพื่อน ๆ นักศึกษา Ph.D. และ D.M. ไม่มีการโพส์ตข้อความผ่าน Blog ถ้าให้ผมตั้งสมมุติฐาน คิดว่าแต่ละท่านน่าจะกำลังหาข้อมูลเพื่อตอบโจทย์ข้อสอบวิชาการจัดการทุนมนุษย์ ที่มีทั้งหมด 7 ข้อ และพวกเราได้แบ่งสันปันส่วนกันรับผิดชอบ เพื่อไปหาข้อมูลในแต่ละข้อ แล้วนำมาแลกเปลี่ยนข้อมูล ความรู้ ซึ่งกันและกัน ส่วนที่ผมรับผิดชอบเสร็จเป็นที่เรียบร้อยแล้วครับ ผมส่งให้ทุกท่านแล้ว ผมก็ขอเป็นกำลังใจให้เพื่อนนักศึกษาทุกท่านที่ยังทำไม่เสร็จ และที่กำลังทำอยู่ (ยังพอมีเวลา) ด้วยครับ

 

 

                                                                                                                  ขอบคุณครับ

                                                                                                           นายอานนท์  จิตอุทัย

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                         พวกเราคงพอจะทราบเขาแล้วนะครับ เรื่องของเขาพระวิหาร มันช่างเป็นเรื่องที่น่าเศร้า น่าสะเทือนใจ สำหรับพวกเราคนไทย ผมขอนำข้อความข่าวของหนังสือพิมพ์มติชนมานำเสนอดังนี้ครับ “ฮุน เซน ภูมิใจ-ชาวเขมรฉลอง ผู้สื่อข่าวรายงานว่า เวลา 10.40 น. ที่บริเวณตลาดชุมชนกัมพูชา เชิงบันไดทางขึ้นปราสาทเขาพระวิหาร เจ้าหน้าที่และชาวกัมพูชาประมาณ 200 คน นำเครื่องขยายเสียงมาติดตั้งและกล่าวขอบคุณยูเนสโกที่อนุมัติให้ปราสาทพระวิหารเป็นมรดกโลก จากนั้นทั้งชาวบ้านและเจ้าหน้าที่พากันส่งเสียงโห่ร้องแสดงความดีใจ พร้อมตะโกนว่า "กัมพูชาจงเจริญ" 3 ครั้งพร้อมๆ กัน แล้วผลัดกันขึ้นเวทีกล่าวขอบคุณทุกประเทศที่ให้การสนับสนุน ใช้เวลาทำกิจกรรมเกือบ 1 ชั่วโมงจึงยุติ สำนักข่าวต่างประเทศรายงานว่า ชาวกัมพูชาพากันออกมาเฉลิมฉลองตามท้องถนนหลายสายทั่วประเทศ หลังจากที่ปราสาทพระวิหารได้รับการขึ้นทะเบียนให้เป็นมรดกโลก ทั้งนี้ ชาวกัมพูชาหลายพันคนออกมาเต้นรำ ร้องเพลงและโบกธงชาติกัมพูชาตามท้องถนนพร้อมกับร้องตะโกนว่า "ปราสาทพระวิหารจงเจริญ" 
                          กรณีที่เกิดขึ้นนี้สะท้อนอะไรๆ ให้ผมซึ่งเป็นคนไทยได้หยุดคิดหลายอย่าง แต่ผมจะขอหยิบยกเฉพาะประเด็นที่เกี่ยวกับทุนมนุษย์ (Human Capital) มาพูดคุยผ่าน Blog นี้ ผู้บริหารในทุกภาคส่วนของสังคมไทยเรา เป็นผู้มีความรู้ ความสามารถกันทั้งนั้น เรียกได้ว่ามีทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) สูงมาก บางคนได้ทุนจากประเทศไทยไปเรียนถึงเมืองนอกเมืองนา แต่กลับไปเสียท่าให้กับกัมพูชา

                         กรณีเขาพระวิหารผมไม่ทราบผู้บริหารของไทยไปเซ็นสัญญาอะไร แต่ผลของสัญญานั้นมันส่งผลให้ทางกัมพูชานำไปอ้างว่าประเทศไทยเราเห็นพ้องกับการนำเขาพระวิหารไปขอจดเป็นมรดกโลก มีข่าวก่อนหน้านี้ว่ามีคนไทยบ้างกลุ่มยินยอมให้กัมพูชาขอขึ้นทะเบียนเขาพระวิหาร เพื่อแลกกับผลประโยชน์ด้านธุรกิจพลัง ถ้าเป็นจริงอย่างนั้นก็น่าสงสารประเทศไทยนะครับ ที่มีคนประเภทนี้อยู่ ผมไม่ทราบว่าการตัดสินใจของผู้นำ ผู้บริหารทุกภาคส่วนที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการไปเซ็นสัญยิงสัญญากับกัมพูชานั้น ตัดสินใจบนผลประโยชน์ของคนไทยบางกลุ่ม หรือของคนไทยทั้งชาติ แต่ผลก็ปรากฏออกมาพวกเราคนไทยได้เห็นกันแล้วว่าตัดสินใจบนผลประโยชน์ของใคร

                          ในความคิดความเห็นของผม ผมจึงเน้นย้ำเสมอว่าทฤษฎี 8K’s ของท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ นั้น K ที่สำคัญที่สุด คือ K ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) ถ้าพวกเราคนไทย ผู้บริหาร ผู้นำในทุกภาคส่วนของสังคมไทย คิด ตัดสินใจ หรือจะดำเนินการเรื่องใด อยู่บนพื้นฐานคุณธรรมจริยธรรม หิริโอตับปะ ความละอายต่อบาป คิดดี ทำดี ตัดสินใจบนผลประโยชน์ของคนทั้งชาติ มิใช่ตัดสินใจบนผลประโยชน์ของใครบ้างกลุ่ม ประเทศไทยคงไม่ประสบกับปัญหาต่างๆ อย่างเช่นทุกวันนี้ ท่านผู้อ่านเห็นด้วยกับผมไหมครับ

 

                                                                                                                   ขอบคุณครับ

                                                                                                            นายอานนท์  จิตอุทัย

         

[วราพร ชูภักดี]

โจทย์ข้อสอบจาก ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ (7 ข้อ อาจารย์จะเลือกให้ทำ 2 ข้อ)

จากตารางในเอกสารเรื่องโลกาภิวัตน์ของอาจารย์จีระ

           

จุดแข็ง	จุดอ่อน
โอกาส	การคุกคาม

           

1.      วิเคราะห์ผลกระทบของประชาธิปไตย – Human Right ต่อทุนมนุษย์ โดยใช้ 2 ตาราง (สามารถเพิ่มเติมได้)

2.      วิเคราะห์ผลกระทบของพลังงานต่อทุนมนุษย์ โดยใช้ 2 ตาราง

      (สามารถเพิ่มเติมได้)

3.      วิเคราะห์ผลกระทบของภาวะโลกร้อนต่อทุนมนุษย์ โดยใช้ 2 ตาราง

      (สามารถเพิ่มเติมได้)

4.      อธิบายความสัมพันธ์และแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงของตลาด – บทบาทของรัฐ – ทุนมนุษย์ ว่าเกี่ยวข้องกันอย่างไร โดยเฉพาะในช่วง 5 ปีหลังมีอะไรเปลี่ยนแปลงบ้างในโลกและประเทศไทย

5.      ตลาดแรงงานทั้ง 5 สาขา เกษตร อุตสาหกรรม บริการ ภาครัฐ/ท้องถิ่น อาชีพอิสระ ให้ข้อมูลประกอบ เช่น % อาชีพและการศึกษาของแต่ละสาขา

      วิเคราะห์ว่าทุนมนุษย์ของแต่ละสาขามีอะไรแตกต่างกัน

6.      การผลิตบุคลากรในสาขาอาชีวะกับความต้องการของตลาดมีปัญหาอะไร และ Roadmap จะแก้คืออะไร อธิบาย 3 เรื่อง และยกตัวอย่างที่ทำสำเร็จ 1 เรื่อง และไม่สำเร็จ 1 เรื่อง

7.      การแข่งขันและความยั่งยืนอาจขัดแย้งหรือไปด้วยกัน ใช้ทฤษฎี 8K’s , 5K’s สภาพแวดล้อมในประเทศ และโลกาภิวัตน์มาวิเคราะห์

§       อะไรที่ขัดแย้งกัน

§       อะไรที่ไปด้วยกัน

โจทย์ข้อสอบจาก อ.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ 1 ข้อ

"อภิปรายและแสดงความคิดเห็นเรื่อง วัฒนธรรมไทยกับการพัฒนาทุนมนุษย์"

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                         จากโจทย์ข้อสอบของท่านอาจารย์ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ 1 ข้อ ให้อภิปรายและแสดงความคิดเห็นเรื่อง วัฒนธรรมไทยกับการพัฒนาทุนมนุษย์ ผมขอแนะนำให้เพื่อนๆ นักศึกษาทุกท่าน นำอุปรรคของวัฒนธรรมไทย (Thai Philosophy) 3 เรื่อง คือ Krengial, Saving and Conflict avoidance ต่อการก่อเกิดทุนมนุษย์ของคนไทย มาเป็นแนวทางในการอธิบายเพื่อตอบโจทย์ข้อสอบข้อนี้ครับ

 

                                                                                                                    ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

 

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง นักศึกษาทุกคน

            ตามที่ผมได้ขอไว้ใน  Blog  เกิดความเข้าใจผิดเรื่องเวลาสอบ จากที่ให้เวลาข้อละ 15 นาที ขอเปลี่ยนเป็น ให้เวลาทำ 3 ข้อ  ในเวลา 1 ชั่วโมง 15 นาที ครับ

            ผมได้เข้ามาดู ตอน 5 โมง เศษ ๆ  Blog เรามีคนคลิกเข้ามา 872 คน แล้ว จากที่ผมขอไว้ประมาณ 1,100 คน ภายในวันเสาร์นี้ คงได้คะแนนนิยมในอันที่สูงมาก ขอแสดงความยินดีกับทุกคนด้วยครับ

 

                 จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง  คุณดำรง

            ผมไม่มีปัญหาเรื่องที่คุณไปสิงคโปร์ แต่น่าเสียดายที่ไม่ได้เรียนกับผมทั้งวัน แต่ขอให้ติดตามจากเพื่อน ๆ ส่วนเรื่องการสอบขอให้นัดสอบอีกครั้งนะครับ

                                                จีระ หงส์ลดารมภ์

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

 

 เรื่อง ขอหารือกรณีการสอบครั้งที่ 1 ในวันเสาร์ที่จะถึงนี้ครับ

 

                              เนื่องด้วยในวันเสาร์ ที่ 12 กรกฎาคม 2551 จะมีการสอบในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ ครั้งที่ 1 ซึ่งมีข้อสอบทั้งหมด จำนวน 8 ข้อ ท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ เลือกให้ 2 ข้อ ของท่านอาจารย์ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ จำนวน 1 ข้อ รวมทั้งหมด 3 ข้อด้วยกันที่นักศึกษา Ph.D. และ D.M. จะต้องทำการสอบในวันดังกล่าว

                             ผมจึงใคร่ขอเรียนเสนอความคิดเห็นส่วนตัวต่อท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ว่าการสอบครั้งนี้ ท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ เลือก 1 ข้อ ของท่านอาจารย์ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ อีกจำนวน 1 ข้อ และให้นักศึกษาเลือกข้อที่ตนเองสนใจ หรือได้ทำการศึกษามาบ้างแล้วอีก จำนวน 1 ข้อ ทั้งนี้เพื่อการสอบครั้งนี้จะได้บังเกิดประโยชน์สูงสุดต่อทุกฝ่ายครับ

                             จึงเรียนมาเพื่อโปรดพิจารณา

              

                                                                                                 ด้วยความเคารพอย่างสูง

                                                                                                    นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                 นักศึกษาปริญญาเอก (Ph.D. สาขานวัตกรรมการจัดการ

                                                                                               มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                              การเรียนในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ ในระดับปริญญาเอก Ph.D. และ D.M. สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ผมมีความตั้งใจไว้ว่าถ้าผมไปพบ ไปเห็น สิ่งที่ดี สิ่งที่มีประโยชน์ สิ่งที่จะเพิ่มพูนทุนมนุษย์ (Human Capital) ให้กับท่านผู้อ่านทุกท่าน ผมจะนำมาเสนอผ่านทาง Bolg แห่งนี้ครับ

                               เมื่อสัปดาห์ที่ผ่านมาผมนำเสนอหนังสือเล่มหนึ่งที่น่าสนใจให้ท่านผู้อ่านไปลองหาอ่านกัน หนังสือชื่อ DREAMS FROM MY FATHER “บารัค โอบามา ผมลิขิตชีวิตตัวเอง” แปลเป็นไทยโดยคุณนพดล เวชสวัสดิ์ จากสำนักพิมพ์มติชน เป็นหนังสือขายดีอันดับหนึ่งของ NEW YORK TIME สำหรับสัปดาห์นี้ ผมขอแนะนำหนังสือชื่อ “Chew On This มหันตภัยฟาสต์ฟู้ดเขมือนโลก” เป็นหนังสือขายดีทั่วโลก ความลับของอาหารจานด่วนที่คุณไม่เคยรู้ อาจกำลังกลืนกินชีวิตของคุณโดยไม่รู้ตัว เขียนโดย Eric Schlosser Charles Wilson แปลโดย พูนลาภ อุทัยเลิศอรุณ และจินดารัตน์ แดงเดช เป็นหนังสือดีอีกเล่มหนึ่ง หยิบมาอ่านแล้วจะวางไม่ลง อ่านสนุกมาก ข้อมูลภายในหนังสือ คล้ายๆ การทำวิจัยเชิงคุณภาพ ข้อมูลเจาะลึก ผมขอยกตัวอย่างหัวข้อที่สำคัญๆ ภายในหนังสือเล่มนี้

                              - คุณรู้หรือไม่ว่าสารที่ใช้ในการแต่งสีชมพูของโยเกิร์ต นม และไฮศกรีมรสสตรอเบอร์รี่ ผลิตมาจากตัวอะไร?

                              - อวัยวะภายในร่างกายของเราจะกลายสภาพเป็นอย่างไร หลังจากทานอาหารฟาสต์ฟู้ดเป็นเวลานานๆ ?

                              - ทำไมเฟรนช์พรายถึงมีรสชาติแสนอร่อย และเป็นอาวุธสำคัญที่ทำให้แมคโดนัลด์มีกำไรอย่างเป็นกอบเป็นกำ?

                              - ทำไหมกรรมวิธีการผลิตเนื้อบดสำหรับทำแฮมเบอร์เกอร์ ถึงทำให้เชื้อแบคทีเรียที่เป็นสาเหตุของโรคระบบทางเดินอาหารแพร่ระบาดอย่างรวดเร็วและกว้างขวาง?

                             - ทำไมแมคโดนัลด์จึงออกแบบกลยุทธ์ทางการตลาดที่พุ่งเป้าไปที่เด็กๆ?

                             - ไก่มีชีวิตความเป็นอยู่อย่างไรตลอดอายุขัยหกสัปดาห์ก่อนจะกลายเป็นไก่ทอดสูตรเด็ด?

                             - จริงหรือเปล่าที่น้ำอัดลมทำให้เด็กส่วนใหญ่ในหมู่บ้านบางแห่งฟันหลอจนหมดปากทั้งๆ ที่อายุยังไม่ถึงสิบหกปี?

                              หลังจากอ่านหนังสือเล่มนี้จบ ทัศนคติของท่านผู้อ่านที่มีต่ออาหารฟาสต์ฟู้ดจะเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง และไม่ใช่เรื่องแปลกถ้าคุณคิดจะไม่แตะต้องอาหารขยะพวกนี้ไปอีกนาน...หรืออาจจะตลอดไป....

                              ผมนำเสนอหนังสือเล่มนี้ เพื่อการก่อเกิดแห่งทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) แก่ท่านผู้อ่าน และพัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ตามทฤษฎี 8K’s และทฤษฎี 5K’s ใหม่ของท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ครับ

                              ถ้าเพื่อนนักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. และ D.M. สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทาท่านใดสนในหนังสือเล่มนี้ ในวันอาทิตย์ที่จะถึงนี้ ซึ่งเป็นวันที่มีการเรียนการสอนในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ ผมจะนำติดตัวไปด้วย เพื่อน ๆ นักศึกษาสามารถยืมไปอ่านได้ครับ เพื่อแบ่งปันกันทางความรู้ พัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญาครับ

                                                                ขอบคุณครับ

                                                                                                     นายอานนท์  จิตอุทัย

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

สวัสดีครับ เพื่อนๆ นักศึกษา ป.เอก รุ่น 2

          ผมได้รับมอบให้มองวิเคราะห์ในข้อ 7 ผมอ่าน Blog ในรุ่น 1 คร่าวๆ จึงสรุปออกมาในข้อสอบข้อ 7 ตามที่นำมาลงนี้

          ข้อสอบ ข้อ 7. การแข่งขันและความยั่งยืนอาจขัดแย้งหรือไปด้วยกัน ใช้ทฤษฎี 8K’s , 5K’s สภาพแวดล้อมในประเทศ และโลกาภิวัตน์มาวิเคราะห์ § อะไรที่ขัดแย้งกัน § อะไรที่ไปด้วยกัน ----------------------------

           แนวการวิเคราะห์ อันดับแรกต้องระบุสภาพแวดล้อม ทั้งภายในประเทศ และ โลกาภิวัตน์ ให้ได้เสียก่อน

            1. สภาพแวดล้อมภายในประเทศ

           - สภาพแวดล้อมทางการเมือง การเมืองอยู่ในสภาพที่ผู้คนเคลือบแคลงสงสัยว่าเป็นรัฐบาลตัวแทนหรือไม่ , ดำเนินนโยบายมีวาระซ่อนเร้นหรือไม่ , รุปลักษณ์ในตัวรัฐมนตรีหลายๆ คนว่า มีความเหมาะสมในความรู้ ความสามารถ จริยธรรม คุณธรรม กับตำแหน่งหน้าที่ หรือไม่ หรือ ผลคดีต่างๆ ที่เกี่ยวข้องเช่น ศาลฎีกาแผนกคดีเลือกตั้งตัดสินให้ใบแดง นายยงยุทธ ติยะไพรัตน์ และ…. , การแก้ไขปัญหาเศรษฐกิจของประเทศไม่มีทิศทาง ขาดความชัดเจน ขาดผู้ชำนาญการเพราะยังหาข้อสรุปที่มีมาตราฐาน หรือวิธีการที่ดีที่สุดไม่ได้ ในเรื่องอัตราเงินเฟ้อ ขาดความเชื่อถือจากประชาชน

          - สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ เช่น เกิดปัญหาอัตราเงินเฟ้อที่ยังหาความชัดเจนในการแก้ไขปัญหาไม่ได้ , ปัญหาสินค้าอุปโภค บริโภคมีราคาแพง ประชาชนได้รับความเดือดร้อน , - สภาพปัญหาทางสังคม เช่น ความเลื่อมล้ำทางช่องว่างระหว่างคนรวยกับคนจนมีมากขึ้น , คนมีโอกาส กับคนไร้โอกาส มีช่องว่างมากขึ้น , คนมีความรู้ (ทุนมนุษย์) กัน คนไม่รู้ มีช่องว่างมากยิ่งขึ้น , เป็นต้น

          - สภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรม เกิดปัญหาการไหลบ่าทางวัฒนธรรมทางตะวันตกที่มากับ ยุคโลกาภิวัฒน์ ทำให้เยาวชนหลงทาง ถูกกลืนหาความเป็นตัวตนทางเอกลักษณ์ไทยไม่ได้ เป็นจุดอ่อนที่จะเกิดแนวคิดบริโภคนิยม ที่สวนทางการแนวคิดเศรษฐกิจพอเพียง เป็นต้น

           - สภาพแวดล้อม และทรัพยากรธรรมชาติ เกิดการใช้และเผาผลาญพลังงานและทรัพยากรธรรมชาติอย่างมากมาย โดยไม่มีการทดแทน เพื่อต้องการผลิตสินค้า และบริการ เข้าแข่งขันในตลาดที่เปิดอย่างเสรี เพื่อสร้างกำไรมากที่สุด กล่าวสรุปในภาพรวม ก็คงเพียงพอ ( ให้ทันเวลาที่สอบ ข้อละ 30 นาที )

           2. สภาพแวดล้อม โลภาภิวัฒน์ จะเกี่ยวกับ

        - Information Technology เทคโนโลยีสารสนเทศ และอื่น ๆ เช่น Nanotechnology , Biotechnology

        - เรื่องการค้าเสรี , WTO , FTA

        - เรื่องการเงินเสรี อัตราแลกเปลี่ยน

       - บทบาทของจีน อินเดีย และละตินอเมริกา

       - เรื่องอิทธิพลของประชาธิปไตย และ human right6. เรื่อง Global warming , ภัยธรรมชาติ

        - เรื่องสงคราม และการก่อการร้าย

        - เรื่องน้ำมันหมดโลก และพลังงานทดแทน

        - เรื่องโรคระบาด เช่น ไข้หวัดนก เอดส์แผนผัง ประชากรทีดี (Good Global Citizen

        ข้อคิดเห็น ตรงนี้อาจพูดรวม ๆ สรุปให้ครอบคลุมก็เพียงพอแล้ว ให้เห็นภาพโลภาภิวัฒน์ที่มีผลกระทบต่อ ทุนมนุษย์ โดยมองที่ทฤษฎี 8K’s และทฤษฎี 5 K’s ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ มาจับ ว่า จะก่อให้เกิด ปัญหาอย่างไร ( เกิดเป็นความยั่งยืน หรือ ความขัดแย้ง ) (ขอยกมาทบทวนให้เห็นอีกครั้ง)

         ทฤษฏี 8K คือ

           1. Human Capital ทุนมนุษย์

           2. Intellectual Capital ทุนทางปัญญา

           3. Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม

          4. Happiness Capital ทุนแห่งความสุข

          5. Social Capital ทุนทางสังคม

         6. Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน

        7. Digital Capital ทุนทาง It

        8. Talented Capital ทุนทาง knowledge , Skill และ Mindset

       ทฤษฎี 5 K’s (เพื่อการพัฒนามนุษย์ยุคโลกาภิวัตน์ )

         1. Creativity Capital ทุนแห่งการสร้างสรรค์

         2. Knowledge Capital ทุนทางความรู้

         3. Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม

         4. Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม

         5. Emotional Capital ทุนทางอารมณ์

   แนวการวิเคราะห์

       ผมมองว่า สภาพแวดล้อมภายใน และกระแสโลภาภิวัฒน์ ( สภาพแวดล้อมภายนอก และสภาพแวดล้อมภายใน) การเมืองขาดเสถียรภาพ เศรษฐกิจย่ำแย่ เกิดการผูกขาดทางธุรกิจการค้าในกลุ่มที่มีทั้งอำนาจทางการเมืองแล้วใช้อำนาจผูกขาดทางธุรกิจ สินค้าอุปโภคบริโภคมีราคาแพง ราคาน้ำมันแพงมากเกือบถึง ลิตรละ 50 บาท สังคมขาดความสมานฉันท์ เกิดความแตกแยก คนขาดคุณธรรม จริยธรรม

        ในเรื่องทุนมนุษย์ อาจมองได้ใน 2 ระดับคือ

        1. ระดับผู้กำหนดนโยบาย ว่า นโนบายถูกกำหนดอย่างไร คำนึงถึงประโยชน์ของประเทศชาติ และประชาชน มากน้อยเพียงไร (มีวาระซ่อนเร้นหรือไม่)

       2. ระดับผู้ปฏิบัติตามนโยบาย ว่า มีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายหรือไม่ ( เปิดโอกาสให้ประชาชนมีส่วนร่วมหรือไม่ ) ใช้สิทธิคัดค้าน ปกป้องจากการถูกละเมิดหรือไม่ (ปกป้องผลประโยชน์ให้กับคนส่วนใหญ่หรือไม่ หรือนิ่งเฉย )

     ทั้ง 2 ระดับมองจากสภาพเป็นจริง (Reality) และ ความสอดคล้องตรงประเด็น ( Relevenlity) ก็จะได้ความใหม่สดของสถานการณ์

       สำหรับคำตอบว่าอะไรที่ขัดแย้งกัน อะไรที่ไปด้วยกันได้ คงต้องมอง โดยมองจากทั้งผู้กำหนดนโยบาย(รัฐบาล) และผู้ปฏิบัติตามนโยบาย (ประชาชน) ว่า มีทุนเหมาะเหมาะสมหรือไม่ พอจะแข่งขันในยุคโลภาภิวัฒน์ ได้หรือไม่ในเงือนไขต่างๆ ที่เราประสบอยู่ (ทั้งการเมือง เศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม เทคโนโลยี ) ก็พอจะมองออกว่า

         ถ้าขัดแย้งกัน คือมอง ผู้กำหนดนโยบาย (รัฐบาล) และ ผู้ปฏิบัติตามนโยบาย (ประชาชน องค์กรต่างๆ ) ขาดทุนมนุษย์ในด้านไหน บ้าง ที่ต้องปรับปรุงแก้ไข หาเพิ่มเติม เพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขัน ให้ได้เปรียบคู่แข่งขันที่มาจากทุกทิศทาง ในตลาดที่ไร้พื้นที่ ( เน้น มี 5 Ks หรือไม่)

       ถ้าไปด้วยกันได้ คือมอง ผู้กำหนดนโยบาย (รัฐบาล) และ ผู้ปฏิบัติตามนโยบาย (ประชาชน องค์กรต่างๆ ) มีทุนมนุษย์ในด้านไหน บ้าง ที่พร้อมอยู่แล้ว ในการแข่งขัน ให้ได้เปรียบคู่แข่งขันที่มาจากทุกทิศทาง ในตลาดที่ไร้พื้นที่ เช่นกัน

                            เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

สวัสดีครับ ผู้ท่านผู้อ่านทุก ๆ ท่าน

               วันนี้ขอนำเสนอเมนูทางปัญญา ที่มองผ่านทางปรัชญา แนวคิด ผลิตโดย นักพัฒนาทุนมนุษย์ ทั้งตะวันตก และ ตะวันออก                

              คำคมนักปราชญ์ชาวฝรั่งเศส Antoine de Saint-Exupery กล่าวไว้ ซึ่งมีใจความว่า

            " หากจะสอนคนให้ทำอะไรสักอย่าง ไม่เพียงแต่แค่สอนให้เขามีทักษะในการปฏิบัติเท่านั้น แต่ต้องทำให้เขามีความเข้าใจอย่างถ่องแท้และต้องมีความมุ่งมั่นที่จะทำด้วย เปรียบเหมือนจะสอนให้คนต่อเรือ แทนที่จะสอนให้เข้าป่าตัดไม้มาต่อเป็นตัเรือ แต่ต้องทำให้เขามีความปรารถนาอยากจะออกเดินทางไปในทะเลด้วย "

           นั่นคือสอดคล้องกับนักปราชญ์ทางตะวันออก ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ นักพัฒนาทุนมนุษย์พันธุ์แท้ จะขอนำมาสรุปได้ว่า

            ท่านมองมนุษย์ เป็น สินทรัพย์ ( Asset ) ที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่ม ( Value Added ) ได้ โดยผ่านช่องทางการริเริ่มสร้างสรรค์นวัตกรรมต่างๆ (Innovation ) ให้ออกมาเป็น ผลผลิต (Productivity ) ที่มีคุณค่าได้ แต่เป็นผลผลิต ที่เป็นการพัฒนาบนความยั่งยืน มองถึงเรื่อง คุณรุ่นหลัง ค่าทางจิตใจ และความรับผิดชอบต่อสังคม ด้วย

                                     เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                              วันนี้ผมขอแสดงความคิดเห็นต่อการสอบเก็บคะแนนครั้งที่ 1 ในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ ผมคิดว่ากรอบหรือเครื่องมือที่เพื่อนๆ นักศึกษาทุกท่าน ต้องยึดเป็นแนวทางในการนำไปใช้ในการตอบโจทย์คำถามของข้อสอบ คือ

                              1. ทฤษฎี 2 R’s เพื่อการวิเคราะห์ปัญหาและการเรียนรู้ ประกอบด้วย Reality มองความจริง Relevance ตรงประเด็น

 

                             2. ทฤษฎี 4L’s ซึ่งประกอบด้วย

                                  1. การเรียนการสอนแบบมีส่วนร่วมระหว่างอาจารย์ – ลูกศิษย์ (Learning Methodology)

                                  2. การสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการเรียนการสอน ให้ทั้งผู้เรียนและผู้สอนมีความสุขร่วมกันในการเรียนรู้ (Learning  Environment)

                                  3. กระบวนการเรียนการสอนต้องมีการแลกเปลี่ยนกันทางความรู้ เพื่อนำไปสู่การเพิ่มพูนทางปัญญาซึ่งกันและกัน (Learning Opportunities)

                                  4. การเรียนรู้กันเป็นทีม (Learning Communities)

 

                              3. ทฤษฎี 8K’s : ทฤษฎีทุน 8 ประเภท พื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย

                                   - ทุนมนุษย์ (Human Capital)

                                   - ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital)

                                   - ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital)         

                                   - ทุนแห่งความสุข (Happiness Capital)          

                                   - ทุนทางสังคม (Social Capital)

                                   - ทุนแห่งความยั่งยืน (Sustainability Capital)

                                   - ทุนทาง IT (Digital Capital)

                                   - ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ (Talented Capital)

 

                              4. ทฤษฎี 5K’s : ทฤษฎีทุนใหม่ 5 ประการ เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ประกอบด้วย          

                                 - ทุนแห่งการสร้างสรรค์ (Creativity Capital)

                                - ทุนทางความรู้ (Knowledge Capital)

                                - ทุนทางนวัตกรรม (Innovation Capital)

                                - ทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital)

                                - ทุนทางวัฒนธรรม (Cultural Capital)

 

                              จากที่ผมนำกล่าวมาข้างต้นนั้น เพื่อนำเสนอกรอบหรือเครื่องมือที่ใช้ในการวิเคราะห์เพื่อตอบโจทย์ข้อสอบครับ ส่วนตัวผมขอเสนออีกกรอบหนึ่งเพื่อให้เพื่อนๆ นักศึกษาได้ยึดเป็นหลักในการสอบ คือ “ถามตรง ตอบจริง” กรุณาอย่าใช้หลัก “ถามมา ตอบไป” ฟังคำพูดดูเหมือนคล้ายๆ กัน แต่จริงๆ แล้วคนละเรื่องเดียวกันเลยครับ ถามตรง ตอบจริง ตอบโจทย์ทฤษฎี 2 R’s มองความจริง (Reality) ตรงประเด็น (Relevance) โดยส่วนตัวผมแล้ว ผมก็จะพยายามยึดหลักดังที่กล่าวมาแล้วข้างต้น เพราะผมเป็นประเภทน้ำท่วมทุ่งครับ

                              สุดท้ายนี้ผมขอเป็นกำลังใจให้เพื่อนๆ นักศึกษาทุกๆ ท่าน ทำข้อสอบได้ครบตรงตามวัตถุประสงค์ของการเรียนการสอนในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ พรุ่งนี้พบกันครับ

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                               นายอานนท์  จิตอุทัย

[ทวีป วุฒิบาทุกาจิตต์]

เรียนท่านอาจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และเพื่อน ๆ ทุกท่าน

ขอโทษท่านอาจารย์ด้วยครับที่ช่วงนี้ผมไม่ได้เข้ามาให้ความคิดเห็นในบอร์ด ได้แต่ติดตามอ่านความคิดเห็นของแต่ละท่าน ซึ่งได้แสดงออกมาอย่างแหลมคม จนรู้สึกว่า ตัวเองต้องอ่าน ต้องฟัง ต้องคิดให้มากขึ้นกว่านี้ จึงจะกลั่นออกมาเป็นข้อคิดเห็นได้เทียบเท่ากับที่แต่ละท่านแสดงออกมา

ช่วงนี้ผมพยายามอ่านหนังสือให้มากขึ้น แต่ด้วยภารกิจประจำวัน ทำให้ไม่มีเวลาในการอ่าน ผมจึงเลือกใช้เส้นทางในการเรียนรู้ของผมด้วยการฟัง

ผมจะเปิดฟังรายการ Human Talk ของอาจารย์ทางอินเตอร์เน็ตที่ http://radio.mcot.net/fm965/__programView.php# รายการคลื่นความคิด Fm 96.5 โดยฟังย้อนหลังตั้งแต่ปีที่แล้ว ในระหว่างทำงาน และโหลดลงในเครื่อง เพื่อเก็บไว้ฟัง

สิ่งที่ผมคิดว่าได้จากการเรียนรู้โดยการฟังรายการของอาจารย์นั้น ผมรู้สึกทึ่งในความเป็นพหูสูตรของท่านอาจารย์ เรื่องต่าง ๆ ที่อาจารย์นำเข้ามาพูดคุย ในความเป็นสิ่งที่เรียกว่าหลากหลายทางความรู้ คือมีในทุก ๆ เรื่องทั้งด้านสังคม การเมือง การกีฬา ศาสนา คุณธรรม ฯลฯ เป็นการเติมเต็มความรู้ให้ผมเป็นอย่างมาก บางเรื่องทำให้ผมเกิดความสนใจ ต้องไปค้นคว้าเพิ่มเติมจากในอินเตอร์เน็ตต่อไป บางเรื่องบางประเด็นที่ผมยังมีความสงสัยค้างคาจากการเรียนในชั้นเรียน ได้มาฟังรายการ ทำให้เหมือนได้จิ๊กซอร์ที่มาต่อให้ครบมีความรู้ในเชิงลึกในเรื่องนั้น ๆ ขึ้น ผมรู้สึกเช่นนั้นจริง ๆ

จึงอยากให้เพื่อน ๆ ทุกท่าน ลองสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ของตนเองโดยการฟังรายการนี้ เพิ่มเติมอีกทางหนึ่งนะครับ

ทวีป วุฒิบาทุกาจิตต์

นักศึกษาปริญญาเอก

D.M. สาขานวัตกรรมการจัดการ

มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงทุก ๆ คน

ผมดูอารมณ์พวกคุณแล้วรู้สึก “กลัวสอบ” ผมอยากจะบอกว่า “อย่ากลัว” ผมฟังและรับได้หมดถ้าคุณสนใจ

ข้อสอบไม่ใช่มีคำตอบแค่คำตอบเดียว ผมจะสอบคล้าย ๆ แบบอังกฤษ คือ เน้นการวิเคราะห์ + ข้อมูล + ความคิด +ความจริง ยิ่งคิดไม่เหมือนผมยิ่งดี อย่างเขียน Blog มีแรงจูงใจให้เขียนแบบ เปิดกว้าง สนุก แต่พอจะสอบ “เครียด”

ข้อเสนอแนะ

·       อย่าท่อง เข้าใจ และเพิ่มเติมแนวคิดต่าง ๆ

·       เช้าเข้าสอบอย่าอดนอน สบาย ๆ

·       อยู่กับผมต้องเตรียมตัวสอบทุกวินาที

·       ขอให้โชคดี

Blog ไม่เคลื่อนไหวเลยเพราะบ้าสอบ วันศุกร์แล้วจำนวนคนอ่านยังไม่ถึง 1,000 เลย ชาว Blog เขาอยากรู้ว่าลูกศิษย์อาจารย์มี Ideas อะไร

จีระ หงส์ลดารมภ์

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับผู้อ่านทุกท่านครับ

             ผมได้นำสิ่งดี ๆ เหล่านี้ ตามที่ อ.ยงยุทธ และอ. อร นักศึกษา ป.เอก รุ่นเดียวกันส่งมาให้อ่านก่อนสอบ แต่อยากจะนำมาให้ผู้อ่านโดยทั่วไปได้เรียนรู้ไปพร้อม ๆ กัน ครับ จึงตัดต่อมาลงอีกครั้ง จากหัวข้อบทความ เปิด Model 'ทุนมนุษย์' รับมือ ศตวรรษ 21

        คำคมอุดมปัญญาของ นักคิดเพื่อพัฒนาทุนมนุษย์ ในมุมมองต่างๆ แต่ไปด้วยกันได้ อย่างลงตัว มีหลายๆ ท่านครับ เริ่มจาก

       นายปรีชา วัชราภัย เลขาธิการ ก.พ. กล่าวถึงการพัฒนาคนในชาติว่า มีความจำเป็นอย่างเร่งด่วน เพราะองค์กร สังคม และประเทศชาติจะสามารถอยู่รอด เติบโต และประสบความสำเร็จในโลกยุคใหม่ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และมีการแข่งขันสูงได้นั้น "มนุษย์" หรือ "คน" ในประเทศจะต้องมี "ทุน" ที่เหมาะสม ซึ่งคำว่าทุนนั้นหมายถึง "ความรู้ ทักษะ ความสามารถ ประสบการณ์ และค่านิยม ที่คนในองค์กรมี และนำมาใช้ในการทำงานให้บรรลุผล" ซึ่งเรียกสั้นๆว่า "ทุนมนุษย์" หรือ Human Capital        

                                   ฯลฯ

          หนังสือ Five Mind for the future หรือ " 5 จิตคิดเพื่ออนาคต" ของ "ศาสตราจารย์โฮเวิร์ด การ์ดเนอร์" ที่ได้รับการยอมรับจากนักบริหารทั่วโลกมาเป็นแนวทางหนึ่งในการพัฒนาบุคลากรภายในชาติ ซึ่ง

         ดร.สุรพงษ์ มาลี หัวหน้ากลุ่มงานนวัตกรรมและการจัดการความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ได้อธิบายถึงแนวคิด 5 จิตคิดเพื่ออนาคต ของ โฮเวิร์ด การ์ดเนอร์ ว่าประกอบไปด้วย

      1.จิตแห่งวิทยาการ

      2.จิตแห่งการสังเคราะห์

      3.จิตแห่งการสร้างสรรค์

      4.จิตแห่งความเคารพ และ

      5.จิตแห่งคุณธรรม

     "จิตทั้ง 5 เป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นสำหรับมนุษย์ในอนาคต เพราะมนุษย์จะไม่อาจจะประสบความสำเร็จทั้งในด้านการทำงาน และการใช้ชีวิตในโลกยุคใหม่หากขาดจิตทั้ง 5 นี้ ซึ่งทาง สำนักงาน ก.พ. ได้ทำการรวบรวมแนวคิดเหล่านี้จากบุคคลสำคัญๆ ของไทยออกมาถ่ายทอดในรูปแบบของหนังสือที่มีชื่อว่า 5 จิตคิดเพื่ออนาคต ซึ่งมีทั้งหมด 5 เล่ม โดยนำแนวคิดเรื่องจิตทั้ง 5 มาเป็นหนทางหนึ่งในการเชื่อมโยงกับแนวทางการพัฒนาทุนมนุษย์ของคนไทยให้พร้อมที่จะก้าวสู่โลกยุคใหม่อันเป็นเป้าหมายของการพัฒนาประเทศ "

       การพัฒนาองค์ความรู้ในด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ทั้งภาคเอกชนและภาครัฐจำเป็นที่จะต้องอาศัยความร่วมมือจากทุกภาคส่วน การดำเนินกิจกรรมต่างๆ ภายใต้โครงการฯนี้ จึงมีจุดมุ่งหมายที่จะสร้าง "เครือข่ายหรือหุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์" หรือ Strategic Partner ในด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดยนำแนวคิดเรื่องจิตทั้ง 5 มาเป็นหนทางหนึ่งในการเชื่อมโยงกับแนวทางการพัฒนาทุนมนุษย์ของคนไทยให้พร้อมที่จะก้าวสู่โลกยุคใหม่อันเป็นเป้าหมายของการพัฒนาประเทศ "

       ดร.สุรพงษ์ กล่าว “ประเทศไทยจำเป็นที่จะต้องสร้างสังคมที่มีความรู้คู่คุณธรรม สร้างคนให้มี สติปัญญา ความรู้ คุณธรรม และจริยธรรม ซึ่งจะทำให้ประเทศชาติสามารถยืนหยัดอยู่ภายใต้กระแสของการแข่งขันในโลกยุคปัจจุบันและอนาคตได้อย่างแข็งแกร่งและมั่นคง”

       หนังสือ “Five Minds for the Future” ว่าเป็นสิ่งที่มนุษย์จำเป็นจะต้องมีอยู่ในตัวบุคคล เพื่อที่จะเผชิญหน้ากับความเปลี่ยนแปลง และเพื่อที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานในยุคศตวรรษที่ 21 ซึ่งประกอบไปด้วย

       1. จิตแห่งวิทยาการ (Disciplined Mind)

       2. จิตแห่งการสังเคราะห์ (Synthesizing Mind)

       3. จิตแห่งการสร้างสรรค์ (Creating Mind)

       4. จิตแห่งความเคารพ (Respectful Mind)

       5. และจิตแห่งคุณธรรม (Ethical Mind)

        อย่างไรก็ดี หากมองในมุมกลับการมีคุณธรรมและจริยธรรมอาจนำมาซึ่งการละเลยกฏระเบียบซึ่งส่งผลเชิงลบต่อประสิทธิภาพและมาตรฐานการทำงานได้ เช่น ความอะลุ้มอะหล่วย และมีอัธยาศัยไมตรีต่อแขกที่มาพักในโรงแรม อาจทำให้พนักงานลืมคำนึงถึงกฏระเบียบและ ความปลอดภัยจนสร้างความเสียหายได้โดยรู้เท่าไม่ถึงการ

      ดังนั้นองค์กรในต่างประเทศจึงได้กำหนด มาตรฐานทางคุณธรรมและจริยธรรม (Code of Conducts) ที่ระบุไว้อย่างชัดเจนและสอดคล้องกับการทำงาน ถือเป็นจุดสมดุลระหว่างภาระหน้าที่ความรับผิดชอบและคุณธรรม จริยธรรม เพื่อให้บุคลากรในองค์กรยึดถือเป็นหลักปฏิบัติร่วมกัน

      จิตแห่งความเคารพ  ตัวอย่างของความขัดแย้งและสงครามที่เกิดขึ้นตั้งแต่อดีตไม่ว่าจะเป็นสงครามโลก สงครามทางศาสนา สงครามฆ่าล้างเผ่าพันธุ์ระหว่างเชื้อชาติ หรือสงครามกลางเมืองในประเทศต่างๆ ล้วนมาจากการไม่เคารพในความแตกต่างระหว่างกลุ่มคนนั่นเอง ทั้งนี้ จิตแห่งความเคารพเป็นแนวทางในการแก้ปัญหาและความขัดแย้งที่สร้างสรรค์ เนื่องจากทั้งสองฝ่ายต่างเคารพในความคิดที่แตกต่างของอีกฝ่าย การแก้ปัญหาจึงตั้งอยู่บนพื้นฐานของการอธิบายเหตุและผล หรือโต้แย้งถกเถียงกันบนหลักความเป็นจริงและข้อมูลที่มี โดยปราศจากอคติและอารมณ์ส่วนตัว  

       ในแง่ของนโยบายรัฐนั้น การมีจิตแห่งความเคารพเป็นเรื่องที่สำคัญมาก เพราะหากไม่มีการวางนโยบายที่เป็นกลาง ที่คำนึงถึงรากฐานความแตกต่างของประชากรแล้วก็อาจเกิดปัญหาใหญ่ตามมา ดังจะเห็นได้จากเหตุการณ์ก่อความไม่สงบของกลุ่มก่อการร้ายที่เกิดขึ้นทั่วโลกในทุกวันนี้ ปัจจัยที่สำคัญอันหนึ่งก็สืบเนื่องมาจากความรู้สึกแตกต่าง แบ่งแยก และมีปมด้อยหากเทียบกับประชากรส่วนใหญ่ในสังคมนั่นเอง

        จิตแห่งการสร้างสรรค์ ดังนั้นการที่ชาติหรือบุคคลจะสร้างนวัตกรรมขึ้นมาได้ จึงต้องมี “จิตแห่งการสร้างสรรค์” ประกอบรวมอยู่ในตัวของบุคคลนั้น ซึ่งความคิดสร้างสรรค์จะเป็นการช่วยขยายมุมมองใหม่ๆ ทางความคิด และแนวทางการแก้ปัญหาต่างๆได้อย่างครอบคลุม และถูกต้อง

      “จิตแห่งการสังเคราะห์” เป็นทักษะที่ล้ำลึกมากกว่าการวิเคราะห์เนื่องจากเป็นการนำสิ่งต่างๆ ที่เราวิเคราะห์ หรือทำการแยกแยะเพื่อทำการศึกษา กลับมารวมเข้าด้วยกันในเชิงจินตนาการเพื่อมุ่งสู่ความเข้าใจภาพรวมและเกิดองค์ความรู้ เกิดมุมมองอย่างทะลุปรุโปร่ง เป็นความเข้าใจที่ลึกซึ้ง สามารถนำไปใช้ได้เหนือระดับการวิเคราะห์

       แนวทางการฝึกฝนให้เกิดจิตแห่งการสังเคราะห์นั้นควรเริ่มตั้งแต่ในวัยเด็กให้ได้รับการฝึกฝนและส่งเสริมในประเด็นต่อไปนี้

       1.เปิดประสบการณ์ ให้เด็กได้มีโอกาสรับรู้ข้อมูลรูปแบบใหม่    

      2.แสวงหาความสัมพันธ์ของสรรพสิ่ง ฝึกมองทุกสิ่งทุกอย่างให้เชื่อมโยงกันและพยายามหาความสัมพันธ์ของสิ่งต่างๆ รอบตัวอย่างมีเหตุมีผล

     3.ฝึกตีประเด็นช่วยคิดให้ชัดเจน อย่าคิดคลุมเครือ ฝึกจับประเด็นจากบทความที่ได้อ่าน ทั้งจากหนังสือ หรือสิ่งต่างๆ ที่ได้ดูได้ฟังมา และ

    4.แยกแยะข้อเท็จจริงออกจากความคิดเห็น เพื่อให้ข้อมูลที่สังเคราะห์ได้นั้นมีความเป็นกลางมากที่สุด

      เมื่อมีจิตแห่งการสังเคราะห์จึงทำให้เกิด “นวัตกรรม” ซึ่งหมายถึง ความสามารถพลิกแพลงความรู้ที่มีอยู่นำมาใช้ประโยชน์ และพัฒนาจนสามารถนำไปใช้ประโยชน์ในเชิงพาณิชย์ได้

     ในวัยเรียน: จิตแห่งการสังเคราะห์ช่วยให้เด็กนักเรียนสามารถจับประเด็นของวิชาต่างๆ โดยแยกส่วนที่เป็นแก่น (Core) ออกมาจากรายละเอียด (Details) ทั้งหมด ทำให้ไม่ต้องท่องจำเนื้อหาวิชาที่มีมากมาย และเข้าใจแนวคิดหรือประเด็นสำคัญๆ ในเรื่องเรื่องนั้นได้เป็นอย่างดี

      จิตแห่งวิทยาการ หมายถึง ความรู้ความชำนาญในศาสตร์วิทยาการ ในแบบการมองภาพรวม โดยเข้าใจและประยุกต์ใช้วิทยาการแขนงต่างๆ (Multi disciplinary) เพื่อตอบโจทย์หรือแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในชีวิตจริงได้ “หากคิดจะเป็นมืออาชีพในโลกแห่งการทำงาน ความสามารถในการคิดได้อย่างอิสระนั้นสำคัญยิ่งกว่าทักษะทางด้านวิชาชีพ” ในมุมนี้มองว่าระบบการศึกษาที่เน้นในด้านเนื้อหาวิชาการ (Subjects Matter) อาจสามารถสร้างเด็กให้เรียนเก่งหรือสอบได้คะแนนดี แต่ไม่สามารถรับประกันได้ว่าเด็กเหล่านี้จะประสพความสำเร็จหรือก้าวหน้าในชีวิตการทำงานได้ แม้กระทั่งการใช้ชีวิตประจำวัน เพราะในโลกแห่งความเป็นจริงนั้น

      การตัดสินใจหรือแก้ปัญหาในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ไม่มีชุดความรู้ใดหรือสาขาวิชาใดที่ตอบโจทย์ได้ทั้งหมด (One Size Fit All) ดังนั้นการมีความรู้ความสามารถที่รอบด้านจะช่วยให้เราคิดเป็น ทำเป็น มองภาพปัญหาอย่างเป็นองค์รวมและสามารถแก้ปัญหาได้อย่างตรงจุดในที่สุด

     จิตแห่งวิทยาการ หมายถึง ความสามารถเชิงพฤติกรรมในการแสวงหา พัฒนาความรู้และทักษะอย่างไม่มีวันสิ้นสุด หรือที่ Gardner บรรยายว่า “Unending Training To Perfect A Skill” ในมุมมองนี้ได้ให้ความสำคัญกับระบบการศึกษา ระบบการศึกษาที่ดีจะต้องสร้างให้คนเป็นผู้ใฝ่หา การเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเองไปตลอดชีวิต (Lifelong Learner) อันจะส่งผลให้องค์กรหรือประเทศชาติกลายเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ ซึ่งเป็นรากฐานที่สำคัญสำหรับการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันในกระแสโลกาภิวัตน์ และยุคเศรษฐกิจฐานความรู้ (Knowledge Based Economy) Gardner ยังได้เน้นว่า จิตทั้ง 5 นั้นมีความสำคัญเป็นอย่างมากต่อมนุษย์ในโลกยุคใหม่ และจะต้องมีครบทั้ง 5 จิต จะขาดจิตใดจิตหนึ่งไปเสียไม่ได้ เพราะจิตทั้ง 5 มีผลต่อการพัฒนาตัวบุคคลทั้งในแง่การทำงานและการดำเนินชีวิต ซึ่งจะส่งผลให้สังคมมีคนที่มีคุณภาพ โดยจะกลายเป็นพลังในการที่จะขับเคลื่อน องค์กร สังคม และประเทศชาติให้ก้าวไปสู่จุดมุ่งหมาย และยืนหยัดอยู่ภายใต้การแข่งขันในโลกยุคใหม่ได้อย่างมั่นคงและยั่งยืน

                                     ฯ ล ฯ 

        ดร.สุวิทย์ เมษินทรีย์ ที่ปรึกษาโครงการพัฒนาเครือข่ายองค์ความรู้สาธารณะด้านการจัดการทุนมนุษย์ สำนักงาน ก.พ. ได้อธิบายถึงความจำเป็นในการเร่งพัฒนาทุนมนุษย์ของประเทศไทยว่า โลกในปัจจุบันได้เปลี่ยนจากสังคมเกษตรกรรมมาสู่สังคมฐานความรู้ ซึ่งกุญแจแห่งความสำเร็จในสังคมฐานความรู้นั้นประกอบไปด้วย 1.รู้หรือไม่ว่าในโลกนี้มีอะไร (Knowing) 2.รู้แล้วนำมาคิดต่อยอดได้หรือไม่ (Thinking) 3.นำความคิดนี้ไปใช้ในเชิงพาณิชย์ได้หรือไม่ (Serving) และ 4.นำความรู้ที่มีและได้มานั้นมาเป็นประสบการณ์ได้หรือไม่ (Experiencing)

      แต่ในสังคมหลังฐานความรู้     จะมีองค์ประกอบที่สำคัญอีก 4 ข้อเข้ามาเพิ่มเติม ซึ่งประกอบไปด้วย

       1.ความเชื่อมั่นและความไว้วางใจต่อกัน (Trusting)

       2.ความใส่ใจต่อผู้อื่น (Caring)

       3.การแบ่งบันกับผู้อื่น (Sharing) และ

       4.ความร่วมมือร่วมใจ (Collaborating)

       ดร.สุวิทย์ เมษินทรีย์" ในบทบาทผู้อำนวยการศูนย์วิจัยและให้คำปรึกษา สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ผู้เขียนหนังสือ "จุดเปลี่ยนประเทศไทย : เศรษฐกิจพอเพียงในกระแสโลกาภิวัฒน์" รวมทั้ง The Marketing of Nations หนังสือที่ว่าด้วยแนวคิดสร้างความมั่งคั่งของชาติด้วยการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน กล่าวว่า กระแสโลภิวัฒน์ทำให้เกิดการเปลี่ยนผ่าน 3 ระลอกใหญ่ด้วยกัน คือ "สังคมก่อนการเกษตรกรรม" มาสู่ "สังคมเกษตรกรรม" ที่เน้นการเพาะปลูกหรือ Growing Thing และต่อมาได้วิวัฒนาการมาสู่ "สังคมอุตสาหกรรม" ซึ่งเป็นสังคมยุคที่ 2 ที่เน้นหนักในเรื่องการผลิต หรือ Making Things โดยในยุคนี้ทำให้คนกลายเป็นหุ่นยนต์ ละทิ้งความรู้สึก และคุณค่าของความเป็นมนุษย์ เช่น ความรัก ความกล้า แรงบันดาลใจ ความคิดสร้างสรรค์ เพราะถูกแทนที่ด้วยงานประจำที่จำเจ ดำเนินชีวิตที่ซ้ำซาก และต่อมาโลกได้เปลี่ยนผ่านเข้าสู่ "สังคมฐานความรู้" หรือเรียกว่า Knowledge Based Society ซึ่งเป็นสังคมที่ 3 อย่างสมบูรณ์แบบ

        และย้ำว่าในการขับเคลื่อนโลก "หลังสังคมฐานความรู้" ให้ประสบความสำเร็จจะต้องนำจุดเด่นของสังคมฐานความรู้ คือ

      การตอบสนอง (Serving) ,

      การสร้างความรู้ (Knowing) ,

      การรังสรรค์ความคิด (Thinking)

      และการสั่งสมประสบการณ์ (Experiencing)มาใช้ควบคู่กับความไว้วางใจ (Trusting) , การใส่ใจ (Caring) , การแบ่งปัน (Sharing) และความร่วมมือร่วมใจ (Collaborating) เข้าไปด้วย

      ขอขอบคุณ อ.ยงยุทธ และ อ.อร ที่ส่งบทความนี้มาให้อ่านเตรียมสอบ

       เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2 ผู้คัดลอกเผยแพร่ต่อ

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

                         “วัฒนธรรมไทย ภัยคุกคามต่อการพัฒนาทุนมนุษย์"

                          วันนี้ผมขอแสดงความคิด ความเห็น ในเรื่องวัฒนธรรมไทย ภัยคุกคามต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ วัฒนธรรมไทยที่ผมคิดว่าเป็นภัยคุกคามต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ (Human Capital) หลักๆ ประกอบด้วย ความเกรงใจ (Krengial) การรักษาหน้า (Face saving) และการเลี่ยงความขัดแย้ง (Conflict avoidance) และผมขอเพิ่มเติมอีกวัฒนธรรมหนึ่งที่คนไทยส่วนใหญ่มักกระทำกัน ผมเรียกวัฒนธรรมนั้นว่าวัฒนธรรมเก็บงำ ถ้าเราสามารถขจัดหรือลดวัฒนธรรมข้างต้นได้ ผมเชื่อว่าวัฒนธรรมไทยก็จะช่วยเสริมส่งการพัฒนาทุนมนุษย์ (Human Capital) ของคนไทย

                         เริ่มจากวัฒนธรรมเกรงใจ (Krengial) สังคมไทยเป็นสังคมที่ถูกปลูกฝังเรื่องของวัยวุฒิ คุณวุฒิ

คนไทยเป็นคนรักสงบ จึงส่งผลมาสู่คนปัจจุบัน ซึ่งบางครั้งเห็นอะไรไม่ถูกไม่ควร หรือเห็นอะไรที่ดี ที่มีประโยชน์ต่อองค์กร คิดได้ แต่ไม่กล้านำเสนอ ไม่กล้าวิพากษ์วิจารณ์ เพราะเกิดอาการเกรงใจ (Krengial) เกิดการรักษาหน้า (Face saving) ซึ่งกันและกัน เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง (Conflict avoidance) นั้นเอง และที่สำคัญผู้ใหญ่ (สูงด้วยวัยวุฒิหรือสูงด้วยคุณวุฒิ) ส่วนใหญ่เป็นประเภทรับฟังแต่ไม่รับรู้ ฟังเข้าหูขวาทะลุออกหูซ้าย ประกอบกับชอบใช้วัฒนธรรมเก็บงำ คือ มีข้อมูลความรู้อะไร มักบอกกล่าวหรือถ่ายทอดไม่หมด เก็บงำบางส่วนไว้ แล้วสักวันหนึ่งข้อมูลความรู้นั้นๆ ก็ตายไปกับตัวผู้นั้น ส่งผลให้ข้อมูลความรู้ไม่ได้รับการพัฒนา ไม่ได้รับการต่อยอดทางความรู้ความคิด

                         แนวทางการแก้ไขเพื่อนำไปสู่วัฒนธรรมไทยที่ส่งเสริมการพัฒนาทุนมนุษย์ (Human Capital) คือ ผู้น้อยต้องกล้าที่จะคิด ต้องกล้าวิพากษ์ วิจารณ์ในสิ่งที่ดี ที่มีประโยชน์ต่อองค์กร ต่อสังคมส่วนรวม ส่วนผู้ใหญ่ (สูงด้วยวัยวุฒิหรือสูงด้วยคุณวุฒิ) ต้องลดทิฐิ เปิดใจให้กว้าง รับฟังความคิดความเห็นจากผู้น้อย จากผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสีย เพื่อนำข้อมูลความรู้ที่ได้รับเหล่านั้น สะท้อนกลับขึ้นไปเป็นฐานข้อมูล ในการนำไปใช้กำหนดนโยบายที่ส่งผลดีต่อการพัฒนาองค์กรร่วมกัน

                         ส่วนแนวทางในการแก้ไขปัญหาในระยะยาว เราต้องเริ่มสร้างวัฒนธรรมใหม่ คือ การสอนให้เด็กไทยกล้าคิด กล้าแสดงออก อย่างมีเหตุมีผล อย่าไปสอนแต่ให้เด็กท่องจำ แต่ต้องสอนให้เด็กคิดเป็นทำเป็น ตามแนวการเรียนการสอนแบบเรียนพร้อมกับการปฏิบัติจริง (Constructionism) ซึ่งการสร้างวัฒนธรรมใหม่ๆ จะส่งผลต่ออนาคต ทำให้มีคนกล้าคิดเชิงวิพากษ์ กล้านำเสนอ กล้าวิพากษ์วิจารณ์ในสิ่งที่ดี ที่มีประโยชน์ต่อองค์กร ต่อสังคมส่วนรวม และนำไปสู่วัฒนธรรมไทยที่ส่งเสริมการพัฒนาทุนมนุษย์

                                                               ขอบคุณครับ

                                                          นายอานนท์  จิตอุทัย

 

[บุญประสงค์ นวลสาย]

สวัสดีครับท่านอาจารย์ จีระ และเพื่อนๆ

วันนี้ผมได้มีโอกาสดูหนัง เรื่อง  Hancock  ที่นำแสดงโดย Will Smith  มันมากครับ Will Smith  รับบทเป็นฮีโร่ที่ขี้เมา ติดเหล้า อารมณ์รุนแรง ใช้กำลังในการปราบปรามโจรผู้ร้ายแก้ไขปัญหาในเมือง   การช่วยเหลือประชาชนของเขาสร้างความเสียหายกับทรัพย์สินของประชาชน ถึงแม้ว่าเขาจะช่วยเหลือชาวเมืองแต่ชาวเมืองก็ไม่ค่อยชอบเขามากๆๆ  จนกระทั่งเขาได้มาช่วยชีวิตคน Ray ซึ่งมีอาชีพเป็นนักประชาสัมพันธ์และสร้างภาพลักษณ์องค์กร   Ray  มีความเชื่อและศรัทธา(Trust ) ในตัว Hancock ฮีโร่คนนี้มาก และต้องการเปลี่ยนภาพลักษณ์ (Brand ) ของ Hancock ให้เป็นที่ชื่นชอบของชาวเมือง โดยพยายามให้เขาสามารถควบคุมอารมณ์โกรธ(Emotion Capital)  หลังจากนั้น Hancock กลับมาใช้ความสามารถของเขาปกป้องเมืองได้และยังเป็นที่ชื่นชอบของชาวเมืองเป็นอย่างมาก  ครับเพื่อนๆลองไปดูครับ Human Capital โดยแท้เลย

และที่สำคัญยิ่งครับ วันนี้ผมได้รับฟังและเรียนรู้ปรัชญาสำคัญยิ่งในเรื่อง ทุนมนุษย์ Human Capital ของ ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ที่ท่านได้กล่าวว่า "การเพาะปลูกสำคัญก็จริง แต่การเก็บเกี่ยวย่อมสำคัญกว่า"  "Cultivation is not as important as harvesting" แนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดี คือการที่ต้องปลูกข้าวก่อน และมาดูว่าผลผลิตของการเก็บเกี่ยวเป็นอย่างไร   เช่นเดียวกันกับการพัฒนาคนไม่ใช่แค่ลงทุนแต่ต้องทำให้ครบวงจร คือจะทำอย่างไร ที่จะดึงเอาศักยภาพของคนออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด   ทฤษฎี8K's และ5K's เป็นกระบวนการพัฒนาทุนมนุษย์(Human Capital) ให้มี Competencies  แต่การบริหารทุนมนุษย์ (Management of Human Capital) ต้องอาศัยการMotivate ให้คนสามารถแสดงศักยภาพตนให้บรรลุเป้าหมาย (Goal) ในระดับ Individual และบรรลุเป้าหมาย(Vision) ในระดับองค์กร

บุญประสงค์  นวลสาย

DM รุ่น 2

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

 

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับผู้อ่านทุกท่านครับ                

        การศึกษาสภาพปัญหาการวิ่งเต้นให้เด็กได้เข้าเรียนในโรงเรียนที่ดีกว่า เมื่อผมเปิด Computer เพื่อจะเขียนบทความเชิงวิชาการ ความคิดก็ได้แว๊บเข้ามา ผมต้องการจะเขียนสภาพปัญหาของการวิ่งเต้นเพื่อจะให้ลูกหลานเข้าเรียนในโรงเรียนที่ดีกว่าเพื่อให้เป็นบทความเชิงวิชาการที่มีสาระ มองข้อเท็จจริงในเรื่อง การศึกษาขั้นพื้นฐาน หรือการศึกษาภาคบังคับ ของไทย ว่ายังมีปัญหาอยู่อย่างไรให้ติดตามครับ เพื่อพัฒนาทุนมนุษย์ การที่จะพัฒนาและบริหารทุนมนุษย์นั้น (จำได้ติดใจตามที่ ศ.ดร.จีระ ฯ ท่านบอกว่า มีการพัฒนาทุนมนุษย์ ก็ต้องมีการบริหารทุนมนุษย์ด้วย)

       ตามทฤษฎี 2 Rs ให้มองปัญหาที่เป็นจริง ( Reality) และมีความสอดคล้อง( Relevenlity ) กับการพัฒนาทุนมนุษย์ที่ผมจะกล่าวถึง ที่มองความจริงก่อนว่า ระบบการรับเด็กเข้าศึกษาในระดับปฐมศึกษา และ ระดับมัธยมศึกษา ของประเทศไทยยังมีจุดอ่อน ยังเป็นปัญหาการช่วงชิงโอกาสให้ลูกหลานได้เข้าเรียนในโรงเรียนที่มีชื่อเสียง หรือโรงเรียนที่ผู้ปกครองมั่นใจว่ามีคุณภาพการเรียนการสอนที่ดีกว่า ซึ่งเงื่อนไขก็มีการวิ่งเต้นอยู่ดี จะด้วยวิธีการใด ๆ ก็แล้วแต่ นั่นก็ยอมแสดงให้เห็นถึงการเปรียบเทียบในเรื่องคุณภาพการเรียนการสอนของโรงเรียนต่างๆ โดยเฉพาะโรงเรียนในเมือง กับโรงเรียนชานเมือง เลยห่างออกไปจนถึงโรงเรียนตามชนบทท้องถิ่นกันดาร ซึ่งโดยสภาพก็เป็นลูกหลานชาวนา ชาวไร่ คนจน คนด้อยโอกาส เข้าเรียน เมื่อสภาพความเป็นจริงยังปรากฏให้มีให้เห็นอยู่อย่างนี้ นั่นย่อมแสดงให้เห็นถึงมาตรฐานการศึกษาของเด็กไทย ตั่งแต่ชั้นปฐมศึกษา จนถึงชั้นมัธยมศึกษา ว่ายังไม่ได้มาตรฐานระดับเดียวกัน ยังขาดมาตรฐาน ทำให้เกิดคุณภาพการเรียนการสอนไม่เท่ากัน

        จะว่าไปแล้วสาเหตุที่เป็นเช่นนี้ ปัจจัยหนึ่งคือ เพราะขาดทั้งงบประมาณ ขาดวัสดุอุปกรณ์การศึกษา ตลอดจนถึงบุคลากร ครู อาจารย์ ซึ่งส่วนใหญ่มีสภาพหนี้สิน ยากจน จึงขาดแรงกระตุ้น ( Motivation ) ในการพัฒนาตนเอง เพราะโลกยุคโลกาภิวัฒน์ ที่เข้าสู่ยุคสังคมฐานความรู้ ดังนั้น ข้อมูล ความรู้จึงเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา จึงตามไม่ทัน ซึ่งก็ปรากฏเป็นจริงเพราะโรงเรียนในชนบทขาดคอมพิวเตอร์ หรือมีคอมพิวเตอร์ แต่เชื่อมต่อ Internet ไม่ได้ จึงทำให้บุคลากรทางการศึกษา ขาดคุณสมบัติในด้าน ทุนทาง IT ( Digital Capital ) ผลที่เกิดตามมาขาดทุนทางปัญญา (Intellectual Capital ) เมื่อเผชิญกับสภาวะดังกล่าว ครูจะเกิดความเครียด เมื่อเกิดความเครียดจึงขาดทุนทางความสุข (Happiness Capital )

         เมื่อไม่มีความสุขจึงขาดการ Motivation และ Inspiration คือขาดความพร้อมที่จะสอน ประสิทธิภาพการเรียนการสอนจึงมีแนวโน้มลดลงไม่เกิดประสิทธิภาพเต็มที่ ซึ่งก็ส่งผลตามมาถึงการใส่ทุนมนุษย์ขั้นพื้นฐาน (Human Capital) ให้แก่เด็ก ๆ ทำให้ต้นทุนมนุษย์ขั้นพื้นฐานมีความล้ำเหลื่อมกันอย่างมาก แตกต่างกันตามสภาพความเป็นเมือง กับ ชนบท เมื่อผลจากการศึกษามีความแตกต่างในเชิงคุณภาพการเรียน การสอน จึงเกิดปัญหาการวิ่งเต้นของผู้ปกครองเพื่อให้เด็กเข้าเรียนในโรงเรียนในเมือง หรือโรงเรียนที่มีระดับการเรียนการสอนพร้อมมากกว่า เป็นต้น

       ปัญหานี้เกิดขึ้นมานาน จนปัจจุบันรัฐก็ยังแก้ไขปัญหาไม่ได้ และหมักหมมมานานจากอดีต ซึ่งในอดีต ประเทศของเรามุ่งสร้างโครงสร้างพื้นฐานมากกว่า การศึกษา หรือพัฒนาคน เพิ่งจะมาเริ่มมองเห็นก็ประมาณ แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 7 เป็นต้นมา ผมอยากให้มองเห็นปัญหาการวิ่งเต้นหรือใช้เส้นสายให้ลูกหลานได้เข้าโรงเรียนดี ๆ ที่ส่งกระทบมาถึงเด็ก ๆ ว่า นอกจากจะมีสาเหตุมากจาก การขาดการวางแผนพัฒนาและบริหารคน ในระบบการวางรากฐานการศึกษาภาคบังคับแล้ว

       ผมอยากให้มองเห็นถึง การวิ่งเต้น เกิดเป็นปัญหาทางด้านวัฒนธรรมไทย ด้วยเช่นกัน แต่เป็น วัฒนธรรมที่ผิด ๆ เป็น Motivation ทางลบ ซึ่งก็คือระบบอุปถัมภ์ ซึ่งยังฝังรากลึกอยู่ในสังคมไทยจนทุกวันนี้ และยังมีอยู่ทุกองค์กร โดยเฉพาะองค์กรภาครัฐ ค่านิยม หรือวัฒนธรรมผิด ๆ เหล่านี้ ทำให้เด็กเริ่มมีการรับรู้ตั้งแต่ก่อนเข้าศึกษา ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของการได้รับทุนมนุษย์ขั้นพื้นฐาน(Human Capital) อย่างเป็นทางการ มองเห็นหรือรับรู้วัฒนธรรมที่ผิด ๆ เป็นวัฒนธรรมที่ถูกต้อง เห็นว่าการที่ตนเอง หรือ เพื่อน ๆ วิ่งเต้นเข้าเรียน อย่างนี้ว่าเป็นสิ่งที่ถูกต้อง ชอบธรรม มองไม่เห็นว่าเป็นการเอาเปรียบคนอื่น ทำให้คนอื่นขาดโอกาสในที่นั่งเรียนที่ตนวิ่งเต้นเข้ามา เหล่านี้เป็นการปลูกฝังค่านิยม วัฒนธรรมผิดๆ ให้กับเด็กโดยไม่รู้ตัว ซึ่งจะทำให้เด็ก ๆ ขาดทุนจริยธรรม (Ethical Capital ) เมื่อจิตใจขาดสิ่งยึดเหนี่ยวจึงขาดอุดมการณ์ ซึ่งอุดมการณ์จะสร้างได้จะต้องมี ทุนแห่งความยั่งยืน( Sustainability capital ) แต่เด็กไทยเราขาดทุนมนุษย์ข้อนี้ตั้งแต่เริ่มแรกเข้าศึกษาแล้ว ส่งผลให้เมื่อโตขึ้นจึงขาดคุณธรรม จะทำอะไรมองช่องทางวิ่งเต้น เอารัดเอาเปรียบผู้อื่นอยู่ตลอดเวลา หากได้ปกครองบ้านเมือง อาจเกิดความโลภมองหาช่องทางทุจริต คอร์รัปชั่น อย่างนี้เป็นต้น

     ผมจึงอยากให้ท่านผู้อ่าน ได้มองถึงสิ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน โดยเอาทฤษฎี 8 Ks ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เข้ามาจับกับข้อเท็จจริง ก็จะสามารถทำความเข้าใจได้ดียิ่งขึ้น ด้วยความหวังจะก่อประโยชน์กับคนไทยทุกคน ซึ่งเป็น ทุนมนุษย์ ของประเทศชาติ เพื่อช่วยกันขับเคลื่อนประเทศของเราให้อยู่ในทิศทางที่สามารถแข่งขันกับต่างประเทศได้ ในยุคโลกาภิวัฒน์ นี้

               ด้วยความเคารพอย่างสูง

                               เจนวิทย์ เลิศอารกยุล PhD 2

[ณัฐวุฒิ สุวรรณทา]

เรียน ท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

พอดีได้ผมได้รับการแนะนำเรื่องนี้มาจากคุณพงศ์ธร โฆสิตธรรม ซึ่งเป็นนักศึกษา ป.เอกรุ่นที่ 2 เลยลองเข้ามาดูเห็นว่าวิชาของอาจารย์เป็นเรื่องที่น่าสนใจและมีประโยชน์มากครับ เพราะเป็นเรื่องที่ประเทศของเราขาดสิ่งเหล่านี้อยู่พอสมควร ทั้งเรื่องการพัฒนาทรัพยากรณ์มนุษย์ และการขาดภาวะผู้นำ ทั้งในระดับองค์กร และระดับชาติ

ก่อนอื่นผมต้องขอแนะนำตัวเองก่อนนะครับ กระผมชื่อนายณัฐวุฒิ สุวรรณทา ปัจจุบันเป็นอาจารย์สอนอยู่ที่คณะวิศวกรรมศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหาสารคาม และกำลังเรียนระดับปริญญาเอกสาขา วิศวกรรมไฟฟ้า คณะวิศวกรรมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น

ขอเล่าจากเรื่องจริงจากหน่วยงานผมซึ่งผมเห็นว่าจะมีประโยชน์ต่อนักศึกษาทุกท่านให้เป็นกรณีศึกษาในเรื่องของความสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรณ์บุคคลครับ

ที่คณะของผมเป็นหน่วยงานใหม่ของมหาวิทยาลัยที่จัดตั้งขึ้นเป็นทางการเมื่อปี 2542 ส่วนผมได้เข้าทำงานเมื่อปี 2544 จนถึงปัจจุบัน ตอนนี้คณะฯมีอายุได้ 9 ปีพอดี ตอนที่ผมเข้ามาทำงานใหม่ๆ คณะฯ มีอาจารย์อยู่ไม่ถึง 10 คน เปิดสอนระดับปริญญาตรีอยู่ 2 สาขาได้แก่ วิศวกรรมการออกแบบและผลิต และวิศวกรรมชนบท ถือว่าเป็นหน่วยงานที่เล็กมากในมหาวิทยาลัย อาจารย์ประจำหลายท่านได้ลาศึกษาต่อปริญญาเอกกันหลายคน ทำให้คนที่เหลือหนึ่งต้องรับผิดชอบงานมากขึ้น ตอนนั้นเราทำงานกันหนักมากครับ เลยต้องใช้อาจารย์ภายนอกมาช่วยถึง 80%

เมื่อปี 2544 คณะฯได้เปลี่ยนคณบดีใหม่คือ ศ.ดร สมชาติ โสภณรณฤทธิ์ ท่านเป็นคนมีวิสัยทัศน์ไกลมากครับ ปรับโครงสร้างหลักสูตรใหม่เป็นหลักสูตรที่เน้นการวิจัยเพื่อพัฒนาองค์ความรู้แบบยั่งยืน แต่อุปสรรคของการวิจัยก็คือบุคลากร เพราะตอนนั้นเรามีอยู่กันไม่ถึง 10 คน ทั้งเรื่องการสอน งานวิจัย งานอื่นๆ แต่ท่านก็ยังกระตุ้นให้เกิดการวิจัยเกิดขึ้นซึ่งยุคนั้นมี ท่านอาจารย์ ศ.ดร ภาวิช ทองโรจน์ เป็นอธิการบดี ท่านกำลังพัฒนาให้มหาวิทยาลัยก้าวไปสู่มหาวิทยาลัยแห่งการวิจัย ที่คณะฯได้มีนโยบายให้ทุนวิจัยแก่อาจารย์โดยใช้งบวิจัยภายในก่อนเพื่อให้เกิดผลงานเพื่อไปขอทุนภายนอก และส่งอาจารย์ที่มีวุฒิปริญญาโทเกือบทั้งหมดไปศึกษาต่อระดับปริญญาเอก ถือว่าเป็นวิกฤติเรื่องคนมากเพราะมีอาจารย์ประจำน้อย ต้องทำงานหลายด้าน นอกจากมีน้อยแล้วยังจำกัดไม่ให้อาจารย์สอนมากเกิน 2 วิชา/เทอม เพื่อให้อาจารย์มีเวลาทำงานวิจัยมากขึ้น ทางคณะฯเลยต้องใช้อาจารย์ภายนอกมากขึ้น

ปี 2546 คณะได้เปลี่ยนนโยบายการรับบุคลากรใหม่โดยรับผู้ที่มีวุฒิปริญญาเอกเลย และเปิดสอนปริญญาโทสาขาวิศวกรรมพลังงาน ทำให้เริ่มมีผลงานวิจัยมากขึ้น

ปี 2547 เปิดสอนปริญญาเอกวิศวกรรมพลังงาน และเป็นปีที่ผมลาศึกษาต่อระดับปริญญาเอก ปัจจุบัน

ปี 2551 คณะฯมีอาจารย์วุฒิปริญญาเอก 35 คน และกำลังศึกษาปริญญาเอก 3 คน โดยอาจารย์มีตำแหน่ง รศ. 2 คน ผศ. 5 คน คาดว่าอีกไม่เกิน 3 ปีคงมีอาจารย์ที่มีวุฒิปริญญาเอก 100% ครับ

หลักสูตรที่เปิดสอนปัจจุบัน ปริญญาตรี 7 หลักสูตร ปริญญาโท 4 หลักสูตร ปริญญาเอก 3 หลักสูตร และเป็นคณะที่มีผลงานวิจัยมากที่สุดในมหาวิทยาลัย

 จะเห็นว่าที่เล่ามาทั้งหมดเป็นเรื่องของการพัฒนาบุคคลคนล้วนๆเลยครับ ซึ่งเป็นเรื่องที่ใช้งบประมาณเวลา และความพยายามเป็นอย่างมาก และมีขีดจำกัดด้านอื่นๆอีกมากมายครับ แต่ก็ถูกใช้โดยประสบความสำเร็จมาแล้วในคณะที่มีอายุ 9 ขวบครับ ตอนนี้มีบุคลกรมากเลยเน้นเรื่อง Good Governance เป็นหลักครับ

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

The Speed of Trust

หนังสือเล่มนี้ได้บอกถึงวิธีการสร้างความวางใจในความสัมพันธ์ในชีวิตส่วนตัวและโลกธุรกิจ ซึ่งจะช่วยให้การดำเนินธุรกิจราบรื่น เนื้อหาในหนังสือสามารถที่จะนำไปปรับใช้ในการดำเนินชีวิตได้

หัวใจสำคัญของการสร้างความวางใจ คือ ผลลัพธ์ ซึ่งผลลัพธ์จะเป็นตัวสร้างให้เกิดความผูกพัน ความเชื่อมั่นในองค์กร นอกจากนี้ความวางใจยังทำให้ลูกค้าเชื่อมั่นตัวองค์กรของเราเเล้วลูกค้าก็จะกลับมาติดต่อกับเราซ้ำ และอาจจะเเนะนำให้ลูกค้าคนอื่นได้รับรู้ด้วย

Stephen M.R. Covey ให้สูตรแห่งความวางใจไว้ว่า

ความไว้วางใจต่ำ  ความเร็วในการทำงานต่ำ   ต้องใช้ต้นทุนสูง

ความไว้วางใจสูง  ความเร็วในการทำงานสูง  ต้องใช้ต้นทุนต่ำ

ความวางใจเป็นแรงผลักดันในการขับเคลื่อนขององค์กร เเละเป็นตัวเสริมความสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์ด้วยกันเอง (เจ้านายด้วยกันเองหรือเจ้านายกับลูกน้องหรือลูกน้องด้วยกันเอง) เเละคนในองค์กรกับคนภายนอกองค์กร (องค์กรกับตลาดหรือสังคม) หากไม่วางใจกันแล้วก็จะทำให้การกระทำทุกอย่างล่าช้า และเป็นการเพิ่มต้นทุนด้วย

ปัจจัยที่จะทำให้เราเป็นคนน่าเชื่อถือทั้งกับตัวเราเองและกับผู้อื่น คือ ตัวตนของเราเอง เจตนา ความสามารถ และผลการปฏิบัติงาน เมื่อเรานำปัจจัยทั้งหมดมาช่วยพัฒนาระดับฝีมือก็จะเหมือนเรามีความวางใจไว้อยู่ในมือ

และหากเรามีพฤติกรรม 13 พฤติกรรม คือ พูดตรง แสดงความนับถือ สร้างความโปร่งใส แก้ไขในสิ่งผิด แสดงความภักดี สร้างผลลัพธ์ ทำให้ดียิ่งขึ้น เผชิญหน้าความเป็นจริง ระบุความคาดหวังให้ชัดเจน การแบกรับความผิด รับฟังก่อน รักษาสัญญา และวางใจผู้อื่น ก็จะช่วยเสริมสร้างความวางใจด้วยการเพิ่มทางด้านคุณลักษณะของตัวเรา ด้านฝีมือและทั้งด้านคุณลักษณะและฝีมือ

ความวางใจมีทั้งความวางใจต่อตนเอง ความวางใจต่อความสัมพันธ์ ความวางใจองค์กร ความวางใจตลาด และความวางใจสังคม

สรุปความไว้วางใจเป็น “สิ่งเดียวที่เปลี่ยนทุกสิ่งทุกอย่าง” เป็นหัวใจและแรงขับเคลื่อนเชิงเศรษฐกิจอย่างสำคัญด้วย “ต้นทุนต่ำ”

                                                                         ด้วยความเคารพอย่างสูง

 

 

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีผู้อ่านทุก ๆ ท่านครับ

           ผมได้แต่งกลอนขึ้นเพื่อให้เกิดความงดงามในภาษาที่สัมผัสและงดจำง่าย โดยรวมทั้ง ทฤษฏี 8 Ks และ ทฤษฎี 5 Ks เข้าด้วยกัน

                  ทฤษฏี 8 Ks และ ทฤษฎี 5 Ks

          แรกเกิดมามองเห็นค่า ทุนมนุษย์ (Human Capital )

โตเพิ่มวุฒิเล่าเรียน การศึกษา

 สะสมทุนไม่โง่เขลา ทุนปัญญา ( Intellectual Capital )

คนเชื่อถือศรัทธาทุนสังคม ( Social Capital )

หมั่นฝึกจิตสมาธิทุกเช้าค่ำ

ทุนจริยธรรม(Ethical Capital )นำทางพาสุขสม

ทุนทักษะ ความสามารถ (Talented Capital )งานชื่นชม

งานเหมาะสม ยุคโลกาฯ ทุนไอที (Digital Capital )

          ครอบครัวดี อบอุ่น ทุนความสุข (Happiness Capital) เพิ่มทุนลูกเพิ่มทุนหลาน ทุนน้องพี่

ทุนยั่งยืน (Sustainability Capital)ยึดอุดมการณ์ทำความดี

8 ทุนนี้ คือทฤษฎีไทยไม่อายใคร

          ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ คำคมปราชญ์

ชาญฉลาดคิดทฤษฎีมีจุดหมาย

ทุน 8 K ต้องสะสมจนวันตาย

สร้างเครือข่ายช่วยกันสานงานนวัตกรรม

     ยุคฐานความรู้ ให้เพิ่มทุนการสร้างสรรค์ ( Creativity Capital ) 5 K นั้น ทุนความรู้ ( Knowledge Capital) ต้องล่วงล้ำ

 ทุนนวัตกรรม ( Innovation Capital ) ต้องสร้างเสริมเป็นประจำ ทุนวัฒนธรรม( Cultural Capital ) ทุนทางอารมณ์( Emotional Capital ) ยึดสังคมบูรณาการ

                        ด้วยความเคารพอย่างสูง

                                  เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

(ตกหล่นนิดหน่อยครับ)

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีผู้อ่านทุก ๆ ท่านครับ

          ผมได้แต่งกลอนขึ้นเพื่อให้เกิดความงดงามในภาษาที่สัมผัสและจดจำง่าย โดยรวมทั้ง ทฤษฏี 8 Ks และ ทฤษฎี 5 Ks เข้าด้วยกัน

                  ทฤษฏี 8 Ks และ ทฤษฎี 5 Ks

         แรกเกิดมามองเห็นค่า ทุนมนุษย์ (Human Capital )

โตเพิ่มวุฒิการเล่าเรียน การศึกษา

 สะสมทุนไม่โง่เขลา ทุนปัญญา ( Intellectual Capital )

 คนเชื่อถือศรัทธาทุนสังคม ( Social Capital )

         หมั่นฝึกจิตสมาธิทุกเช้าค่ำ

ทุนจริยธรรม(Ethical Capital )ชี้นำทางสุขสม

ทุนทักษะ ความสามารถ (Talented Capital )งานชื่นชม

งานเหมาะสม ยุคโลกาฯ ทุนไอที (Digital Capital )

     ครอบครัวดี อบอุ่น ทุนความสุข (Happiness Capital)

 เพิ่มทุนลูกเพิ่มทุนหลาน ทุนน้องพี่

ทุนยั่งยืน (Sustainability Capital)ยึดอุดมการณ์ทำความดี

แปดทุนนี้ คือทฤษฎีไทยไม่อายใคร

     ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ คำคมปราชญ์

ชาญฉลาดคิดทฤษฎีมีจุดหมาย

ทุน 8 K ต้องสะสมจนวันตาย

สร้างเครือข่ายช่วยกันสานงานนวัตกรรม

    ยุคฐานความรู้ ให้เพิ่มทุนการสร้างสรรค์ ( Creativity Capital ) 5 K นั้นทุนความรู้ ( Knowledge Capital) รู้ล่วงล้ำ

ทุนนวัตกรรม ( Innovation Capital ) ต้องสร้างเสริมเป็นประจำ ทุนวัฒนธรรม( Cultural Capital ) ยึดนำทุนอารมณ์( Emotional Capital ) สร้างสังคมบูรณาการ

                                  ด้วยความเคารพอย่างสูง

                                          เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

เรียน อ. จิระ และเพื่อนๆ

 

ภาพด้านล่างเป็นภาพต้นแบบสำหรับในการจัดทำ ป้ายแบรนเนอร์ขนาด 80 x180 เซนติเมตร ใน theme  “สาสน์สาระการเรียนรู้” ของนักศึกษาปริญญาเอก การจัดการนวัตกรรม รุ่น 2  สำหรับจัดวางบริเวณหน้าห้องเรียน และเคลื่อนย้ายไปยังที่ต่างๆ (ในโอกาสต่อๆไป)

พร้อมที่จะนำไปดำเนินการทำป้ายไวนิล จึงขออนุญาตนำเสนอท่านอ.จิระ ก่อนนำไปดำเนินการ

ส่วนเพื่อนๆ มีความคิดเห็นอย่างไร โพสแสดงความคิดเห็นก่อนวันเรียนล่วงหน้าอย่างน้อย 5 วันนะคะ (ก่อนวันที่ 21 ก.ค.51) เพื่อการจัดทำ

 

เรื่องแรกที่จะนำเสนอคือ  “ ทุนมนุษย์ (HC) คือ ???  ”

 

                              ขอบคุณค่ะ

ยงยุทธ สกุลชาตรี และ ศัชชญาส์  ดวงจันทร์

                                                                                               

 

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

จากวัฒนธรรมการเรียนแบบ COPY ซึ่งอรในฐานะเป็นอาจารย์คนหนึ่งและมีความหงุดหงิดกับการตอบคำถามของนักศึกษาแบบการ copy & paste

(เลยไปตั้งกระทู้ไว้ถึงนักศึกษาที่ http://gotoknow.org/blog/itsdu/193582

ไม่รู้จะได้ผลหรือเปล่า)

 

หลังจากโพสไปแล้วมีคนเอาบทความมา share เลยเอาร่วมกัน share อีกทีค่ะ

 

 

ที่มา http://gotoknow.org./blog/mrschuai/193355

เห็นว่าเป็นประโยชน์ให้พวกเราลองอ่านกันดูนะคะ

 

ชีวิตนี้ กับการ คัดลอกและวาง (Copy & Paste)

กราบสวัสดีครับทุกท่าน

    สบายดีกันนะครับ ช่วงนี้วุ่นๆ กับการเคลียร์หลายๆเรื่องก่อนจะมีการคัดลอกและวาง (Clear for copying and pasting) นะครับ มีหลายๆ บันทึกพูดเรื่องการ คัดลอกและวาง หรือบางคนย่อว่า C&P หรือ Copy and Paste นะครับ ดังนั้นผมคิดว่า ผมจะขอเล่าเรื่องการคัดลอก เลียนแบบ และวางของผมให้ฟังกันดีกว่านะครับ

    ตั้งแต่ปฏิสนธิ ก็เริ่มคัดลอกแล้วโดยการเอาโครโมโซม X จากแม่ และ Y จากพ่อคัดลอกลงไปวางในไข่เพื่อการปฏิสนธิ จากนั้นเซลล์ก็มีการเจริญแบบคัดลอกเพิ่มทำซ้ำจนเติบโตพร้อมจะออกมาจากครรภ์คุณแม่ครับ ร้องออกมาแกวๆ ตอนนั้น ไม่รู้ไปคัดลอกเสียงของบรรพบุรุษมามาอีกอย่างไร อาจจะเป็นเสียงร้องของพ่อแม่ที่เคยร้องมาก็ได้ครับ เลียนแบบตั้งแต่อยู่ในท้องเลยครับ ตอนแรกๆ ตายังไม่เปิด แล้วค่อยๆ เปิด มองอะไรยังไม่เห็นชัด ก็ค่อยๆ เห็นชัด เอาล่ะ เครื่องมือในการรับสารเริ่มพร้อมขึ้น  การส่งสาร การประมวลผล

    รับสิ่งต่างๆ ผ่านหน่วยรับข้อมูล ตา หู จมูก กายสัมผัส ใจ ลิ้น รับเข้าไปผ่านการประมวลผลจากนั้น ก็คือการ วางหรือการแสดงออกนั่นเองครับ  ตั้งเริ่มหัดยิ้มเลียนแบบพ่อแม่  เริ่มคลาน คัดลอกมาจากอะไรก็ไม่รู้ครับ บ้างก็ว่าสัญชาตญาณ หรืออะไรก็แล้วแต่ครับ ผมก็เริ่มยิ้ม หัวเราะ ส่งเสียง เลียนแบบไปเรื่อยๆ ครับ

    โตขึ้นมาหน่อย เริ่มหัดเดิน เลียนแบบเด็กๆ คนอื่น เลียนแบบสัตว์เลี้ยง แมว หมา ก็นี่ล่ะ คนกับการเรียนรู้ มันจำเป็นต้องเลียนแบบทำตาม อะไรคิดได้ก็คิด อะไรคิดไม่ได้ตอนนั้นตามวัยก็เลียนแบบ หาต้นแบบ เห็นทีวีก็เต้นรำ ตามละครทีวี ภาษาละครพูดไม่ชัดก็เลียนแบบในนั้น โตมาหน่อย เริ่มพูดตามเสียงพ่อแม่ พูดตามที่เคยพูด เคยเรียนรู้ จนเริ่มสร้างประโยคเองได้ผิดๆ ถูกๆ พอถึงวัยเริ่มวาดได้เขียนได้ ก็วาดใหญ่ครับ พ่อแม่วาดให้ดูก็วาดตาม ก่อนเข้าโรงเรียน ก็พ่อเขียนให้แล้วก็เขียนตาม คัดลอกและเอามาวางว่าทำแบบนี้ เลียนแบบให้เหมือนมากที่สุด กระบวนการเหล่านี้ผ่านสมองก่อนเป็นสวนใหญ่ จะมากหรือน้อยแล้วแต่รูปแบบกิจกรรมครับ

    จนเข้าโรงเรียน กิจกรรมการคัดลอกแล้ววางก็เกิดขึ้นมากมาย ตั้งแต่ ก.เอ๋ย กอ ไก่ เลยครับ เอาละคราวนี้เป็นจุดของการคัดลอก แล้วต้องคัดลอกให้เหมือนครูด้วยซิครับ เพราะออกเสียงผิด จะโดนบิดได้ หรือไม่ก็น้ำขึ้นน้ำลง สมัยนั้นเค้ายังยินดีที่จะรักศิษย์ให้ดีได้ ต่างจากปัจจุบันนิยมนี้ ตั้งแต่  ก. ถึง ฮ. และ กอ อา กา ... ไปจนถึง อำใอไอเอา ภาษาเราจะได้จากครูโดยไม่รู้ตัว  การคัดลอกสำเนียงจากครูต้นแบบจะเป็นไปโดยไม่รู้ตัว ลิ้นเราจะถูกปรับพฤติกรรมให้ตรงตามลิ้นของครูและเราฟังตัวเราเองไม่ออกหรอกว่าเราพูดอย่างไร เราคิดว่าเราพูดถูกแล้ว เว้นแต่จะคัดลอกลงแผ่นเทป แผ่นเสียงแล้วเอามาวางใหม่เข้าทางรูหูเราเข้าไปประมวลผล ว่า อ๋อ พูดทองแดงนี่นา อิๆๆๆๆ เชื่อไหมครับ ว่าผมเพิ่งมารู้ตัวว่าผมพูดทองแดงสำเนียงใต้เอาก็ตอนขึ้น ปริญญาตรีแล้ว ห้าๆๆๆๆๆ ทราบเพราะว่าอ่านบทเรียนเข้าไป คัดลอกเสียงตัวเองลงเทปแล้วเอามาวาง Paste ใส่เข้าไปในรูหูของตัวเอง อิๆๆ ขำดีแท้ครับ และหากเด็กในหมู่บ้านถูกส่งไปในเมืองหลวง เสียงเค้าก็จะต่างจากเราๆ เพราะเรามีต้นแบบที่แตกต่าง กัน ระบบการคัดลอกเลียนแบบก็ต่างกัน

 

    จนเรียนมาเรื่อยๆ ทักษะการคัดลอกและวาง ก็จะชำนาญมากขึ้น ประกอบกับความสมบูรณ์ของพัฒนาการทางสมองเติบโต ส่วนระบบคิดนั้นก็ต้องฝึกครับ เพื่อค้นหาว่าชีวิตตัวเองมีอะไรบ้างที่คิดเองได้ใหม่บ้าง คิดได้ต่อยอดได้เองบ้าง เพราะส่วนใหญ่ก็รับการคัดลอกมาจากข่าว สื่อทีวี วิทยุ ครู ในห้องเรียน นอกห้องเรียน จากธรรมชาติ แม้แต่การถ่ายรูปยังเป็นการคัดลอกและวาง เลยครับ เพียงแต่มันขึ้นกับเวลา บางทีเราหลงผิดไปว่า นี่เรารู้เราทำเอง ทบทวนกันแล้วเราจะทราบว่า เราคัดลอก Copy ผ่านการประมวลผล Process แล้วถ่ายทอดออกมาทางการวาง Paste พูดง่ายๆ คือ มีเข้า ประมวลผล มีออก เรื่องการเข้านั้น และออกนั้นสัมผัสได้ ส่วนการประมวลผลนั้น เราพิสูจน์กันยากครับ เพราะระบบคิดแต่ละคนต่างๆ กัน

    ผมเองโดยส่วนตัว มองเรื่องเหล่านี้เป็นการเรียนรู้ เพราะแต่ละคนมีกระบวนการเรียนรู้ที่แตกต่างๆ กันไปครับ คิดเอาเอง หรือรับจากธรรมชาติภายนอก ภายใน ด้วยกระบวนการรับรู้ ประมวลผล และแสดงออกนั่นเอง

    จนมาถึงการเขียนรายงาน หลายๆ คนในโกทูโนว์ ก็คงชินและสัมผัสกับการเรียนรู้แบบนี้กันอยู่แล้วครับ แม้แต่การเขียนงานวิจัยทางวิชาการ บางทีกว่าจะมาได้งานที่เราทำนั้น ไม่ใช่เรื่องใหม่อะไรเลยเพียงแต่การตัดต่อคัดลอกและวางผ่านกระบวนการประมวลผล ใครตอบไม่ได้นอกจากตัวเราเอง บางทีประเมินคนอื่นก็ยาก เพราะเราคิดต่างจากคนอื่นเช่นกันครับ ซึ่งส่วนนี้อยู่ที่เราครับ ว่าจะคิดอย่างไร ผมเชื่อว่าแต่ละคน แต่ละวัน เรารับสารมากมาย สารที่รับมาเก็บไว้ เวลาผ่านไปถ่ายทอดที่จำๆ เอาไว้ ลืมต้นตอ เล่าต่อใหม่ เอาประโยคเดิมออกมา ก็มีคนฟังจากเราไป ก็ชื่นชมกันไป หากไม่ได้พูดถึงที่มาว่าใครกล่าวไว้ ตลอดจนการหลงตัวเองในบางครั้ง มีโอกาสทำให้เสียคนได้ง่ายๆ ตลอดจนข่าวลือต่างๆ นาๆ นี่ก็รวมอยู่ในกระบวนการ คัดลอกและวาง ทั้งนั้นครับ เพียงแต่ว่าจะเจือปนด้วยข้อผิดพลาดต่างๆแค่ไหนครับ  แม้แต่ตอนกลางคืนการเล่านิทานให้ฟัง พ่อแม่ผมก็ชอบเล่านิทาน ผมก็ต้องจำให้แม่น ไม่งั้นผมจะเอาไปเล่าเพื่อนที่โรงเรียนเพี้ยนไปจากเดิม นับว่าเป็นการคัดลอกจากเสียงเข้าไปเก็บไว้ในสมอง วางไว้ในสมอง ทบทวน แล้วต่อไปผมก็จะคัดลอกจากในสมอง เอาไปวางในอากาศผ่านทางเสียง หรือตัวอักษรให้เพื่อนๆ รับสารไปคัดลอกและวางต่อๆ กันไปครับ..........

    แม้แต่การนั่งเรียน ก่อนจะสอนเอ็นท์โควต้าเข้ามหาวิทยาลัย ก็ต้องคัดลอกจากทีวี ลงไปเก็บไว้ในสมองด้วย และสำรองไว้ในกระดาษเอาไปสอนเพื่อนกันต่อๆ ในตอนเช้าก่อนเข้าแถวหน้าเสาธง แบบนี้ก็ล้วนเป็นการคัดลอกและวาง อีกระบบหนึ่งเช่นกัน ผมทำงานในหน้าที่เป็นเพียงตัวนำสารเท่านั้น ไม่ได้เก่งอะไรเลย

    เข้ามาสอนในมหาวิทยาลัย ติวน้องๆ นักศึกษา ว่าไปแล้วไปหาข้อมูลในอินเทอร์เน็ต ก็คือการคัดลอกประมวลผลและวาง เช่นกันครับ ไม่มีใครที่จะคิดเองทั้งหมด อันนี้ถามๆ กันได้ครับ คนที่เชี่ยวชาญเรื่องการอบรมทั้งหลายในประเทศนี้ บ้างก็คิดใหม่ ค้นพบเองใหม่ก็ต้องการจะถ่ายทอด ก็คัดลอกจากสิ่งที่ได้ วางลงไปบนสื่อให้คนอื่นรับทราบกันต่อไป..........

    การทำวิจัยก็เช่นกันครับ ส่วนใหญ่เป็นการต่อยอดเกือบทั้งสิ้น เป็นการเล่นแร่แปรธาตุ ผสมกับอะไรใหม่ๆ (ที่อาจจะไม่ใหม่จริงก็ได้) นำเสนอที่คนรับการเสนอ ไม่เคยพบมาก่อน (ไม่ได้หมายถึงว่าไม่เคยมีมาก่อน) ส่วนการคิดใหม่นั้นก็ต้องยอมรับนะครับว่ามีแน่ๆ แต่ส่วนใหญ่คือการคัดลอกแล้วประมวลผลอีกรอบ ด้วยฐานคิดของตัวเองและประสบการณ์แล้ววางลงไปบนสื่อ หรือสื่อที่เก็บข้อมูล ก่อนจะนำไปถ่ายทอดใหม่อีกรอบครับ...... แม้ผมเองเขียนโปรแกรมให้ใช้กันฟรีๆหลายๆ โปรแกรมผมก็ยังไม่กล้าบอกเลยว่ามันใหม่ เพราะสิ่งที่อยู่ภายในก็ล้วนดึงความรู้จากคนอื่นที่เค้าคิดกันมา นำมาปรับให้เข้ากับบริบทเพื่อแก้ปัญหาของเรา

ทุกวันนี้จริงๆ แล้วเราคิดอะไรเองใหม่กันบ้าง ในยุคไอทีนิยม?

    ร่วมแลกเปลี่ยนกันนะครับ  ความเห็นทั้งหมดนี้อาจจะผิดนะครับ....ผมคิดเอาเองเออเองนะครับ มีอะไรแลกเปลี่ยนร่วมกันครับผม  บทความนี้ไม่ได้มีหวังจะทำลายความภูมิใจของใคร เพียงแต่จะบอกว่าหากคิดลึกๆ แล้ว อะไรสำคัญที่สุด เกี่ยวกับความรู้..........สำหรับผมแล้วนั้น สิ่งที่ยิ่งใหญ่สุดคือ....การให้  ส่วนก่อนที่จะให้ได้นั้น เราจะทำอย่างไร คิดกันต่อ นะครับ

 

กราบขอบพระคุณมากครับ

เม้ง

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                              วันนี้ผมจะขอนำเสนอในเรื่องความฝันของเจ้าปเสนทิ กษัตริย์แห่งแคว้นโกศล สืบเนื่องจากวันเสาร์ที่ผ่านมา มีการเรียนในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ระดับปริญญาเอก ในช่วงพักรับประทานอาหารเที่ยง ณ บริเวณร้านอาหารริมน้ำของมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ระหว่างทานข้าวกลางวันกันนั้น พวกเราเหล่านักศึกษาทั้งหลาย ต่างพูดคุย วิพากษ์ วิจารณ์ ในเรื่องราวต่างๆ ถึงสถานการณ์ของบ้านเมืองในขณะนี้ เพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสาร ความรู้ แนวคิด และมุมมองของแต่ละคนกันอยู่นั้น ผมได้เปิดประเด็นเรื่องความฝันของเจ้าปเสนทิ กษัตริย์แห่งแคว้นโกศล 16 ข้อ หนึ่งในนั้นคือ “เขียดจะกินงู” ซึ่งพระพุทธเจ้าได้ทรงพยากรณ์ทำนายไว้สองพันห้าร้อยปีมาแล้ว แต่วันนั้นผมยังไม่ได้ลงในรายละเอียด มีเพื่อนๆ นักศึกษาหลายท่านอยากทราบว่าคืออะไร “เขียดจะกินงู” ผมได้รับปากเพื่อนๆไว้ว่าจะนำมาเฉลยผ่าน Bolg แห่งนี้ครับ

                              พุทธทำนายเป็นเรื่องราวเมื่อ 2,500 ปีมาแล้ว พระพุทธเจ้าได้ตรัสเรื่องนี้แก่กษัตริย์ของแคว้นโกศล ซึ่งทรงสุบิน (ความฝัน) ที่แปลกประหลาดอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน จนทำให้พระองค์วิตกกังวลไม่เป็นอันทำกิจใด เมื่อพระพุทธเจ้าทรงทำนายฝันนั้นว่า “มหาบพิตร ผลของพระสุบินนี้จะไม่มีในยุคของพระองค์ หรือในยุคของตถาคต (ในช่วงที่พะพุทธเจ้ายังทรงมีชีวิตอยู่) แต่จะมีในอนาคต เมื่อโลกหมุนไปถึงจุดเสื่อม” เจ้าปเสนทิจึงคลายความวิตกลงได้ 1 ใน 16 ความฝันของเจ้าปเสนทิโกศลฝันว่า “เขียดจ้อยไม่กลัวตาย กัดงูร้ายที่ใหญ่กว่า ไส้พุงดึงออกมา เคี้ยวกลืนสิ้นกินไม่เหลือ” ก็คือเขียดขยอกงู เขียดกินงูนั่นเอง พระพุทธเจ้าทำนายว่าในอนาคตหญิง-ชายต่างมั่วกาม

                              ในสมัยก่อนจุดประสงค์ของการแต่งงานคือเพื่อสืบสกุล เป้าหมายรองคือ “เสพสม” ใครที่มีคู่ครองอยู่แล้ว หรือถูกหมั้นไว้แล้ว จะเป็นที่รู้กันว่าห้ามให้ใครไปยุ่งเกี่ยว และสังคมก็ยอมรับเช่นนั้น แต่ในปัจจุบันนี้การสืบพันธุ์มีความหมายแคบลงเป็นการ “เสพสม” เพื่อความอร่อย เป็นกิจกรรเพื่อความสนุกสนาน เป็นของเล่นที่ท้าทาย การมีเพศสัมพันธ์เป็นเกมที่สนุกที่สุด ใครก็อยากลอง เป็นค่านิยมที่แฝงมากับความเจริญ จนดูเหมือนคนส่วนใหญ่ก็ไม่ปฏิเสธ

                              เมื่อ “อยาก” ก็มีเสรีที่จะมีเพศสัมพันธ์ ไม่จำเป็นว่าต้องเป็นคู่ครองของตนเอง ลูกใคร เมียใคร สามีใครก็ได้ ขอให้ทั้งสองฝ่ายตกลงใจร่วมกันก็พอ ธรรมเนียมการสำส่อนทางเพศเริ่มจากความเชื่อนี้ ส่วนคนที่ไม่มีปัญญาจับคู่กับใครได้ ใช้เงินซื้อก็สามารถไประบายความอยากกับผู้หญิงหรือผู้ชายบางประเภทในสถานบริการได้ซึ่งมีอยู่ทั่วไป  

                              จากที่กล่าวนำมานั้นเป็นความฝันและคำทำนายในอดีตกาลเนิ่นนานมาแล้ว ทีนี้พวกเราลองมองดู ณ ปัจจุบันนี้ว่าเป็นเช่นไร แต่เดิมจะมีข่าวผู้ชายต่อยตีใช้กำลังกันเพราะแย่งกันจีบผู้หญิง แต่เดียวนี้มันชักจะกลายเป็นผู้หญิงยกพวกตบตีกันเพราะแย่งผู้ชายกัน แต่เดิมงูกินเขียด ชายจีบหญิง แต่เดียวนี้ เขียดกินงู หญิงจีบชาย ยังไม่รวมปัญหาอีกมากมายเกี่ยวกับเรื่องหญิงชายต่างมั่วกามที่มีให้เห็นกันทุกวงการเป็นข่าวไม่เว้นแต่ละวัน

                              จากที่ผมนำเสนอเป็นเพียง 1 ใน 16 ความฝันของเจ้าปเสนทิโกศล และพระพุทธเจ้าทรงได้ทำนายไว้ ยังมีอีก 15  ความฝัน ที่ยังไม่ได้นำมาเสนอ ผมอ่านคำทำนาย 15  ความฝันที่เหลือแล้วก็ต้องตกใจ เพราะผลของการทำนายความฝันที่เหลือ ที่พระพุทธเจ้าทรงทำนายไว้ สามารถนำมาอธิบายปรากฏการณ์ที่กำลังเกิดขึ้นกับโลกของเราได้อย่างไม่น่าเชื่อ ทั้งที่เป็นคำทำนายเมื่อสองพันห้าร้อยปีมาแล้ว ฤาจะถึงกาลสิ้นยุคจริงๆ เสียแล้วมนุษย์เรา

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                              นายอานนท์  จิตอุทัย

 

 

 

(แหล่งข้อมูล : หนังสือพุทธทำนาย ฤาจะถึงการสิ้นยุค คือ 16 เหตุแห่งมหากาลีกาลซึ่งมนุษย์จักประหารผลาญเผ่าพันธุ์, เรียบเรียงโดยปัญญาวัฒน์)

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

Balanced  Scorecard เป็นเครื่องมือทางด้านการจัดการที่ช่วยในการนำกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ โดยอาศัยการวัดหรือประเมินที่จะช่วยทำให้องค์กรเกิดความสอดคล้องเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน  และมุ่งเน้นในสิ่งที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร ซึ่งมีมุมมอง 4 ด้าน คือ มุมมองด้านการเงิน มุมมองด้านลูกค้า มุมมองด้านกระบวนการภายใน และมุมมองด้านการเรียนรู้และการพัฒนา  มุมมองทุกด้านจะมีวิสัยทัศน์เป็นศูนย์กลาง

ประโยชน์ที่ได้จากการนำ Balanced  Scroecard  ไปใช้ คือ ช่วยให้ผลการดำเนินงานขององค์กรดีขึ้น ทำให้ทั้งองค์กรมุ่งเน้นและให้ความสำคัญต่อกลยุทธ์ขององค์กรโดยต้องให้เจ้าหน้าที่ทั้งองค์กรให้ความสำคัญกับกลยุทธ์ขององค์กรมากขึ้น และเป็นเครื่องมือหนึ่งที่ช่วยในการนำกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติช่วยในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและวัฒนธรรมขององค์กรโดยอาศัยการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายเป็นเครื่องมือในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของเจ้าหน้าที่ และทำให้พนักงานเกิดการรับรู้และเข้าใจว่างานแต่ละอย่างมีที่มาที่ไปอีกทั้งผลของงานตนเองจะส่งผลต่อผลการดำเนินงานของผู้อื่นและขององค์กรอย่างไร 

                ผู้บริหารระดับสูงต้องให้การสนับสนุน ทุกคนภายในองค์กรต้องมีส่วนรับรู้และให้การสนับสนุนในการนำการประเมินไปใช้ เมื่อเริ่มนำ Balanced  Scroecard  มาใช้ต้องรีบทำให้เห็นผลเพื่อขวัญและกำลังใจของพนักงาน อย่าให้ Balanced   Scroecard เป็นเครื่องมือจับผิดเจ้าหน้าที่ Balanced  Scroecard  เป็นสิ่งที่ต้องทำอย่างต่อเนื่องตลอดเวลาและมีการปรับเปลี่ยนตลอดเวลาเพื่อให้มีความเหมาะสมต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนไป  ต้องไม่ให้ตัวชี้วัดและเป้าหมายมีความง่ายหรือยากเกินไป

นำ Balanced  Scroecard  ไปผูกกับระบบการจ่ายค่าตอบแทนขององค์กรเพื่อเพิ่มแรงจูงใจ

                ความเกี่ยวข้องกับทฤษฎี 3 วงกลม คือองค์กรสร้างบรรยากาศให้คนในองค์กรทุกคนอยู่อย่างมีความสุข แล้วเพิ่มขีดความสามารถของคนให้เป็นคนดี มีฝีมือ มีทักษะ มีความรู้ มีความสามารถในการทำงาน เนื่องจากคนเก่งคนดีสามารถสร้างผลกำไร และผลประกอบการที่ดีให้กับองค์กรโดยการฝึกอบรม สอนงาน การให้คำแนะนำ เป็นต้น มีการจูงใจและรักษาบุคคลเหล่านี้เอาไว้ให้ได้ด้วยการตอบแทนที่เป็นตัวเงิน เช่น โบนัส ที่ไม่ใช่ตัวเงิน เช่น ได้เลื่อนตำแหน่ง หรือทำให้พนักงานมีความรู้สึกว่าตัวเองได้รับความยุติธรรมในค่าตอบแทนที่ได้รับจากองค์กร หรือมีความรู้สึกว่าอยากทำงานให้กับองค์กร จากนั้นวัดผลการบริหารและพัฒนาคนโดยคำนึงถึงมุมมองทั้งสี่ด้านตามหลัก Balanced  Scroecard 

กรณีหน่วยงานราชการหรือรัฐวิสาหกิจวัตถุประสงค์ด้านการเงินอาจจะไม่ใช่สิ่งสำคัญที่สุดที่องค์กรต้องการ  แต่เป็นด้านลูกค้าคือการบริหารที่รวดเร็ว หรือชื่อเสียงของกิจการที่ดี  และมุมมองด้านการเงินอาจจะอยู่ล่างสุดในฐานะที่เป็นมุมมองที่สนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้และกิจกรรมต่าง ๆ  ภายในองค์กรก็ได้ 

กรณีมหาวิทยาลัยสามารถวัดผลสำเร็จตามแนวคิด Balanced Scorecard เน้นในมุมมองกระบวนการภายในคือ มีรูปแบบการจัดการศึกษาและหลักสูตรสอดคล้องกับความต้องการของผู้เรียนและท้องถิ่น มีระบบ ICT สื่อและเทคโนโลยีเพื่อการเรียนรู้ที่เพียงพอและทันสมัย เป็นต้น หรืออาจเปรียบเทียบกับสถาบันอื่นที่สามารถเป็นตัวชี้วัด เพื่อการพัฒนาคุณภาพในอีกระดับหนึ่งด้วยก็ได้

กรณีเอกชนประกอบธุรกิจส่วนตัววัดผลสำเร็จในมุมมองทั้งสี่มุมมองคือ มุมมองด้านการเงิน  เช่น ประสิทธิภาพในการผลิตที่มีต้นทุนต่ำและมีการสูญเสียระหว่างผลิตน้อย การเพิ่มขึ้นของกำไร เป็นต้น มุมมองด้านลูกค้า เช่น ความพึงพอใจของลูกค้า การจัดการด้านลูกค้าสัมพันธ ์ เป็นต้น มุมมองกระบวนการภายใน เช่น การประสานงานภายในองค์กร ระบบและเครื่องมือดำเนินงานที่ทันสมัย เป็นต้น  และมุมมองการเรียนรู้และการพัฒนา เช่น การพัฒนาความรู้ความสามารถของพนักงาน สิ่งแวดล้อมในการทำงาน เป็นต้น แล้วสอดประสานมุมมองทั้งหมดสร้างสามารถในทำงานให้ได้ดีและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

สรุป Balanced Scorecard เป็นเครื่องมือช่วยให้องค์กรสามารถนำปัจจัยหลักทางกลยุทธ์ขององค์กร แปลงไปสู่การปฏิบัติ  และเป็นเครื่องมือสำหรับองค์กรในการพิจารณาผลสำเร็จของการทำงานโดยผ่านมุมมองด้านการเงิน  มุมมองลูกค้า  มุมมองกระบวนการภายใน  และมุมมองการเรียนรู้และการพัฒนา เป็นการเชื่อมโยงการวางแผนในระดับผู้บริหารลงมาสู่ระดับปฏิบัติการ  เพื่อใช้เป็นแนวทางในการดำเนินงานของแต่ละฝ่ายงานและแต่ละคนจัดหาแนวทางแก้ไขและปรับปรุงการดำเนินงาน โดยพิจารณาจากผลที่เกิดขึ้นในกระบวนการทำงานภายในองค์กร และผลกระทบจากลูกค้าภายนอกองค์กรมานำมาปรับปรุงสร้างกลยุทธ์ให้มีประสิทธิภาพดีและประสิทธิผลดียิ่งขึ้น เมื่อองค์กรได้ปรับเปลี่ยนเข้าสู่ระบบ Balanced Scorecard แล้ว จะช่วยปรับเปลี่ยนองค์กรจากระบบการทำงานตามคำสั่งไปสู่ระบบการร่วมใจเป็นหนึ่งเดียวขององค์กร

ด้วยความเคารพอย่างสูง

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                              ผมได้อ่านบทความและกลอนของพี่เจนวิทย์ เลิศอารยกุล เขียนและแต่งกลอนได้ดีมากเลยครับ  ได้อ่านสรุป The Speed of Trust และ Balanced  Scorecard ของพี่นิชธิมา ระย้าแก้ว ได้เห็นการออกแบบสาสน์สาระการเรียนรู้ของคุณยงยุทธ สกุลชาตรี  และได้อ่านบทความของคุณศัชชญาส์  ดวงจันทร์ เรื่องคัดลอกและวาง (Copy & Paste)

                              ผมต้องขอบคุณทุกท่านที่ช่วยกันสร้างสรรสิ่งดีๆ ผ่านทาง Blog ขอบคุณครับสำหรับความรู้ที่ผมได้รับจากท่านทั้งหลายผ่านทาง Blog แห่งนี้

 

                                                                                                                    ขอบคุณครับ

                                                                                                              นายอานนท์  จิตอุทัย

 

[ธันวดี]

เรียน ท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และท่านผู้อ่านทุกๆ ท่าน

สวัสดีคะ ดิฉันเป็นรุ่นน้องของคุณเจนวิทย์ เลิศอารยกุล(PhD2) ซึ่งก่อนหน้านี้คุณเจนวิทย์ได้มาเล่าให้ฟังเกี่ยวกับ blog ของท่านอาจารย์ โดยทั้งเชิญชวนและเคี่ยวเข็ญให้ดิฉันเข้ามาศึกษาหาความรู้จาก blog แต่เนื่องด้วยความอิดออดทำให้ดิฉันเพิ่งได้มีโอกาสเข้ามาในวันนี้ ซึ่งเมื่อเข้ามาแล้วทำให้สมองของดิฉันเกิดอาการตื่นตัวขึ้นอย่างชัดเจน เนื่องจาก blog ของท่านอาจารย์เต็มไปด้วยความรู้มากมายที่ดิฉันไม่จำเป็นไปค้นจากแหล่งอื่นๆ ให้เสียเวลา ต้องขอขอบพระคุณท่านอาจารย์และท่านผู้ให้ความรู้ทุกๆ ท่านเป็นอย่างมากที่กรุณามาแบ่งปันเวลาและความรู้ที่มีค่าเช่นนี้ให้กับผู้ที่สนใจและใฝ่เรียนรู้ ซึ่งดิฉันหวังเป็นอย่างยิ่งว่าคงมีโอกาสได้รับความรู้ดีๆ เช่นนี้ต่อไปคะ

ขอแสดงความนับถือ

ธันวดี

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับผู้อ่านทุกๆ ท่าน

   "ทำไมคนที่มีความรู้จึงตัดสินใจนโยบายสาธารณะผิดพลาด (ทั้งที่ไม่ควรผิดพลาด - ผมมองเป็นความผิดพลาด) "

      เย็นนี้ ผมขอโยนประเด็นนี้ลงสู่สนาม Blog แห่งนี้ เพราะเป็นกระแสที่มาแรงจริงๆ เป็นกระแสที่เกี่ยวข้องกับเกียรติภูมิของชาติ เป็นกระแสที่เกี่ยวข้องกับดินแดนของไทย ในส่วนที่เป็นพื้นที่ทับซ้อนกรณีเขาพระวิหาร ซึ่งเขมรยกเขาพระวิหารขึ้นมายื่นจดทะเบียนให้เป็นมรดกโลก ในส่วนที่เป็นผลกระทบหรือเป็นปัญหาคือ ส่วนที่เป็นทางขึ้นฝั่งไทยที่เป็นบ่อน้ำทางขึ้น บันได ซึ่งที่เป็นปัญหาว่ายังเป็นพื้นที่ทับซ้อนอยู่นั้น แล้วคำตัดสินจะให้ต่างประเทศมาบริหารร่วมกันของหลายๆ ประเทศ (6 หรือ 7 ประเทศผมจำไม่แม่น) ในพื้นที่ทับซ้อนนี้ นั้นผมไม่เห็นด้วยจริงๆ เป็นการยอมรับว่าพื้นที่นี้ไม่ใช่ของเรา ผมกลัวว่าเราจะตกหลุมพรางมากกว่า แต่ผมจะไม่ลงรายละเอียดมาก จะเน้นในด้านการตัดสินใจ หรือการทำหน้าที่ของ รมต.ต่างประเทศคนนี้ ซึ่งเกี่ยวข้องกับ ปัจจัยต่างๆ ที่เป็นทุนมนุษย์ว่า ส่วนไหนที่เขามี ส่วนไหนที่ขาดไป ในการวิเคราะห์ทางวิชาการประกอบข้อเท็จจริง และด้วยความสำนึกในความรับผิดชอบต่อชาติบ้านเมืองเช่นเดียวกัน อยากแสดงออก อยากมีส่วนร่วมในประเด็นที่มีความสำคัญอย่างนี้ ในฐานะผู้ที่มาศึกษาในระดับปริญญาเอกแล้ว เพื่อแสวงหาสติปัญญา แล้วนำไปสร้างนวัตกรรมใหม่ให้เกิดขึ้นกับสังคม ซึ่งนวัตกรรมในเรื่องที่เป็นนามธรรม คือ แนวคิด ทฤษฎีต่าง ๆ ก็ถือว่าเป็นนวัตกรรมทางความคิด เช่นเดียวกัน

          เมื่อผมอยู่ร่วมกับเหตุการณ์จริงอย่างนี้ หากนิ่งเฉยผมก็รู้สึกว่าตัวเองผิดในการนิ่งเฉยกับความรับผิดชอบต่อชาติบ้านเมือง ในฐานะประชาชนคนหนึ่ง เช่นเดียวกัน

         การตัดสินใจใด ๆ ในพื้นฐานของนโยบายสาธารณะ ดั่งในกรณีนี้ จะต้องขึ้นอยู่กับองค์ประกอบหลายอย่าง เช่น

          1.ต้องตัดสินใจร่วมโดยองค์กรที่เป็นชอบธรรม (เป็นไปตามหลัก กฎหมาย กติกา ด้วย ) กรณีเขาพระวิหาร ก็ต้องเป็นรัฐสภาถูกต้องชอบธรรมที่สุด (ที่ประชุมของสมาชิกทั้ง 2 สภา คือ สมาชิกสภาผู้แทนราษฎร์ และสมาชิกวุฒิสภา )

           2.ต้องยึดผลประโยชน์ของส่วนรวม ของชาติ ของประชาชนทุกคน เป็น เป้าหมายสุดท้าย

          3.ต้องฟังเสียงประชาชน ที่อยู่นอกเวทีตามข้อ 1 ด้วย (หลักการมีส่วน ร่วมของประชาชนนอกสภา หรือ ประชาธิปไตยทางตรง) ต้องรับฟังรวมทั้งการทำประชาพิจารณ์ หรือขอประชามติ เพื่อนำมาใช้ตัดสินใจด้วย

          4.ต้องยึดหลักธรรมาภิบาล ( Good Governance ) โดยเฉพาะ โดยเฉพาะเรื่องจริยธรรม คุณธรรม ความโปร่งใส ตรวจสอบได้

         5.ต้องมีข้อมูลถูกต้องครบถ้วน รอบด้าน ให้มากที่สุด โดยเฉพาะ หน่วยงานที่ไม่มีหน้าที่เกี่ยวข้อง นักวิชาการที่เกี่ยวข้องจากสถาบันต่างๆ และเป็นกลางมากที่สุด โดยให้หน่วยงานเหล่านี้ไปให้ข้อมูลต่อรัฐสภา เพื่อตัดสินใจด้วย องค์ประกอบต่างๆ เหล่านี้ คือหลักการที่รัฐบาลควรนำมาปฏิบัติ ไม่ใช่เป็นการตัดสินใจโดยมติของคณะรัฐมนตรีฝ่ายเดียว ซึ่งตามหลักรัฐศาสตร์แล้ว คำว่า รัฐ มิได้หมายถึง รัฐบาล ( รัฐบาลเป็นแค่ตัวแทนรัฐเท่านั้น มิใช่รัฐ) ดังนั้น รัฐบาลจะต้องเข้าใจในสาระและหน้าที่เสียก่อน การตัดสินใจใด ๆ จึงต้องเป็นการตัดสินใจโดยรัฐสภา ในฐานะประชาชนคนไทยคนหนึ่ง จึงมีความรู้สึกว่า การตัดสินใจกรณีนี้ จึงอยากแสดงความคิดเห็นในฐานนะนักศึกษาที่สามารถแสดงความคิดเห็นทางวิชาการได้โดยอิสระ อย่างตรงไปตรงมา เพื่อผลประโยชน์ของชาติ

       ถามว่าทำไม การตัดสินใจในครั้งนี้ ในมุมมองของ ผม

ผมเห็นว่าคณะรัฐมนตรี ไม่ควรตัดสินใจในมติเห็นด้วยกับกัมพูชาเพื่อจะยื่นขอจดทะเบียนเขาพระวิหารให้เป็นมรดกโลก น่าสังเกตว่า ทำไมผู้คนต่างๆ ที่เป็นชาวบ้านเดินถนน ทั่วๆ ไปไม่ค่อยมีใครรู้ (รัฐบาลไม่ได้แถลงให้สื่อนำมาลงแต่เนิ่น) มารู้ทีหลังหลังจากคณะรัฐมนตรีมีมติและรับรองไปแล้ว ทั้งๆ ที่หากมองวิเคราะห์เฉพาะรัฐมนตรีว่าการกระทรวงการต่างประเทศ ก็มีความรู้ ความสามารถ (มีทุนมนุษย์ ทั้งทุนมนุษย์ Human Capital ส่วนทุนปัญญา Intellectual Capital (ก้ำกึ่งนะว่าท่านมีทุนนี้หรือไม่) ท่านเป็นนักเรียนนอก ได้รับทุนมหิดลให้ไปศึกษาต่อต่างประเทศในด้านกฎหมายมาอย่างดี มีเหตุผลอะไรหรือ ทำให้ รมต.ต่างประเทศถึงทำตามไปโดยไม่มีติดขัด ไม่มีความเห็นแย้งของตัวเองบ้างว่าเรื่องใหญ่ๆ อย่างนี้ ต้องให้ที่ประชุมรัฐสภาตัดสินใจ ถ้าหากตนเองได้แสดงความเห็นแย้งให้สาธารณะชนเห็น ว่าตนเองไม่เห็นด้วยกับการที่จะให้ที่ประชุมคณะรัฐมนตรีตัดสินใจ ในขั้นตอนแรกเกี่ยวกับประเด็นว่าจะให้องค์กรใดที่มีหน้าที่ตัดสินใจ ก็ไม่น่าจะเป็นเรื่องยาก น่าจะแสดงจุดยืนความคิดเห็นเพื่อเปิดเผยต่อสาธารณชน หรือสื่อมวลชน ให้ทราบจุดยืนของตัวเองไปเลย ว่า เห็นด้วยหรือไม่อย่างไร หากไม่เป็นไปตามจุดยืนของตัวเองที่แสดงความเห็นแย้ง ก็มีทางเลือกที่แสดงออกให้เห็นถึง ความคิด สติปัญญา จุดยืนที่มีอุดมการณ์ของตนเองได้ แต่ทำไมไม่ทำ ผมแปลกใจจริงๆ กับระบบการคิด การตัดสินใจของนักการเมืองในฐานะที่เป็น ส.ส. และ ปัจเจกชนด้วยว่า ไม่ค่อยเห็นนักการเมืองคนใดกล้าแสดงจุดยืน(โดยสุจริตใจ) ไม่จำเป็นจำต้องให้พรรคลากไปทุกเรื่องทุกอย่าง (ทั้งๆ ที่ในใจอยากจะคัดค้าน ) เหมือนเป็นคนไม่มีอุดมการณ์ของตัวเองหรือมีแต่ถูกพรรคกลืน  แล้วอย่างนี้ประชาชนจะหวังผึ่งได้อย่างไร แค่ความคิดขั้นต้นก็ไม่ผ่านเสียแล้ว มีอะไรหรือที่ซ่อนอยู่เบื้องหลัง ทำให้ตนเองไม่เป็นตัวของตัวเอง

         ผมยกประเด็นจริงมาวิเคราะห์ในเรื่องที่เกี่ยวกับทุนมนุษย์ ( ตามทฤษฎี 8 Ks และ 5 Ks ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ) ว่าในตัว รมต.ต่างประเทศคนนี้ ว่า เขามีทุนมนุษย์ข้อไหนบ้าง ในเรื่องทุนความรู้ Knowledge capital ข้อนี้เขามีแน่นอน ส่วนทุนปัญญา Intellectual Capital ผมไม่แน่ใจ ทุนทางจริยธรรม Ethical Capital น่าจะขาดไปนะทุนข้อนี้ เพราะคนเราถ้าอยู่ในตำแหน่ง รมต.แล้วควรรู้ว่าอะไรดี ไม่ดี อะไรควร ไม่ควร อะไรชอบ ไม่ชอบ(ของชาตินะครับ) ที่แน่นอนที่สุดคือ เขาขาดทุนความยั่งยืน Sustainability Capital อย่างแน่นอน ทุนแห่งความยั่งยืนเหมือนทุนปราการด่านสุดท้ายที่จะช่วยเราสกัดกั้นภัยชั่วร้ายต่างๆ หรือสิ่งชั่วร้ายต่างๆ ที่จะชักนำเราให้ตัดสินใจไปโดยละทิ้งอุดมการณ์ของตัวเอง ไม่ให้ตัดสินใจอย่างมีอุดมการณ์

         ผมมองว่าทุนแห่งความยั่งยืนที่เป็นอุดมการณ์ หากเรามีอุดมการณ์แล้ว ต่อให้มีใครมาบังคับ ขู่เข็น หรือให้แรงจูงใจใด ๆ (ที่ผิดๆ ) เพื่อให้เราละทิ้งอุดมการณ์และร่วมตัดสินใจกับพวกเขา ถ้าเรามีทุนยั่งยืนแล้วเราไม่ยอมแน่นอน นั่นคือต้องแสดงจุดยืนให้สื่อ หรือประชาชน เห็นเลยว่า ตนเองไม่เห็นด้วย

        อยากฝากไว้ในฐานะประชาชนคนหนึ่งของแผ่นดินนี้ อยากเห็นการมีส่วนร่วมของประชาชน เมื่อเกิดปัญหา ต้องช่วยกัน ประเทศชาติเป็นของเราทุกคน โดนเฉพาะเรื่อง สิ่งที่มองไม่เห็นคือ วัฒนธรรมทางการเมืองของไทย ที่เรายังหลงทางกันอยู่ว่า นักการเมืองคือ เจ้านาย ผู้มีอำนาจเหนือประชาชน จริงๆ แล้ว คือ ประชาชนต่างหากที่เป็นเจ้าของอำนาจ แต่จ้างพวกเขาไปเป็นลูกจ้างเรา ให้ทำงานแทนเรา

                ด้วยความเคารพอย่างสูง

                                     เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                              เมื่อคืนนี้ผมมีโอกาสได้ดูรายการ Energy ผ่านทางช่อง NBT เป็นเรื่องที่น่ายินดีกับประเทศไทยว่ามีนักวิจัยคนไทย ได้คิดค้นรถที่ใช้พลังงานไฮโดรเจนในการขับเคลื่อน 100 % ซึ่งรถต้นแบบทำสำเร็จเป็นที่เรียบร้อยแล้ว ใช้ทุนในการวิจัยในรถต้นแบบประมาณ 4 ล้านบาท ซึ่งได้รับทุนการวิจัยจากสภาการวิจัยแห่งชาติ ในต้นปีหน้าจะได้ผลิตออกมาสู่ตลาดบ้านเราประมาณ 100 คัน ซึ่งต้นทุนเฉลี่ยต่อคันในการผลิตจำนวนมากๆ จะถูกกว่าราคารถต้นแบบ

                              ผมเห็นว่าเป็นข้อมูลข่าวสารที่เป็นประโยชน์ จึงนำมาเสนอผ่านทาง Bolg แห่งนี้ เพื่อท่านผู้อ่านบางท่านที่ไม่ได้ติดตามรายการจะได้รับทราบข้อมูลข่าวสารที่เป็นประโยชน์ ประเทศไทยเรายังมีคนเก่งอีกมากที่สามารถคิดค้นนวัตกรรมใหม่ๆ ได้ ในอนาคตอันใกล้นี้ผมเชื่อเหลือเกินว่าเราจะไม่ต้องพึ่งพาพลังงานจากน้ำมันอีกต่อไปแล้ว หรือถ้าจำเป็นต้องพึ่งพาก็คงพึ่งพาพลังงานจากน้ำมันไม่มากมายเหมือนเช่นทุกวันนี้...

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                            

                                                                                                                    ขอบคุณครับ

                                                                                                                นายอานนท์  จิตอุทัย

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                    “วัฒนธรรมไทยที่เป็นภัยคุกคามต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ ตอนที่  2”

                              เมื่อคืนนี้ผมมีโอกาสได้ชมรายการวู้ดดี้เกิดมาคุย ซึ่งมีแขกรับเชิญคืออาจารย์ลักษณ์ เรขานิเทศ ได้คมคิดจากการชมรายการมาประโยคหนึ่ง คือ “ทำดี ต้องเด่น เป็นตัวอย่าง” ผมจึงขอหยิบยกคมคิดที่ได้รับมาพูดคุยแสดงความคิดความเห็นในแนวทางของผมดังนี้ครับ

                              เดิมวัฒนธรรมไทยเชื่อว่า “ทำดี แต่อย่าเด่นจะเป็นภัย” วัฒนธรรมไทยต้องเปลี่ยนแปลงใหม่เป็น “ทำดี ต้องเด่น เป็นตัวอย่าง” ซึ่งวัฒนธรรมไทยเดิม “ทำดี แต่อย่าเด่นจะเป็นภัย” ทำให้คนที่กล้าคิดในเรื่องที่ดี ที่เป็นประโยชน์ กลับไม่กล้าพูดในความจริง ส่งผลต่อการพัฒนาประเทศของเรา ส่งผลให้ประเทศเพื่อนบ้านของเราที่เดิมล้าหลังกว่าเราพัฒนาไปล้ำหน้ากว่าประเทศไทย ฉะนั้นคนไทยต้องคิดใหม่เป็น “ทำดี ต้องเด่น เป็นตัวอย่าง” เพื่อส่งเสริมคนที่ทำดี คนที่กล้าพูดความจริงในสิ่งที่ดี ที่มีประโยชน์ต่อสังคมส่วนรวม ก็จะเป็นวัฒนธรรมไทยที่ส่งเสริมต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ของคนไทย คนไทยต้องกล้าพูดในความจริง และคนไทยก็ต้องกล้าที่จะยอมรับในความจริงนั้นด้วย ถ้าพวกเราช่วยกันสร้างวัฒนธรรมใหม่ที่จะส่งเสริมต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ของคนไทย แล้วช่วยกันขจัดวัฒนธรรมไทยที่เป็นภัยคุกคามต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ “ทำดี แต่อย่าเด่นจะเป็นภัย” และช่วยกันขจัดวัฒนธรรมดังที่ผมได้เคยแสดงความคิดความเห็นไว้ในวันเสาร์ที่ผ่านมา นั้นคือ วัฒนธรรมเกรงใจ, วัฒนธรรมการรักษาหน้า, วัฒนธรรมหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง และวัฒนธรรมการเก็บงำ

                              ผมมั่นใจเหลือเกินว่าถ้าพวกเราช่วยกันขจัดวัฒนธรรมไทยที่เป็นภัยคุกคามต่อการพัฒนาทุนมนุษย์ของคนไทย แล้วช่วยกันสร้างสรรค์วัฒนธรรมไทยที่สนับสนุนส่งเสริมการพัฒนาทุนมนุษย์ของคนไทย คนไทย สังคมไทย และประเทศไทย จะก้าวไปสู่ประเทศที่สามารถแข่งขันและรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดจากภาวะโลกแบน (The World is Flat) ที่มากับโลกาภิวัตน์ ภายใต้ตลาดทั่วโลก กลายเป็นตลาดเดียวกันได้อย่างยั่งยืน ฟันธง!!!...

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์...ฟันธง!!!”

 

                                                                                                                    ขอบคุณครับ

                                                                                                               นายอานนท์  จิตอุทัย

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                        “ประชาธิปไตยไทย กับ การเข้าใจไปคนละทิศคนละทาง”

 

                              ในวันนี้ผมขอแสดงความคิดความเห็นในเรื่อง “ประชาธิปไตยไทย กับ การเข้าใจไปคนละทิศคนทาง” วาทะของประธานาธิบดีอับราฮัม  ลินคอล์น ที่ว่า “ประชาธิปไตยเป็นการปกครองของประชาชน  โดยประชาชน  เพื่อประชาชน”  เป็นการเตือนให้พวกเราตระหนักว่า “คุณภาพของประชาธิปไตย  อยู่ที่คุณภาพของประชาชนเป็นสำคัญ  ถ้าประชาชนมีคุณภาพดี  ประชาธิปไตยก็มีคุณภาพดีด้วย  ถ้าประชาชนมีคุณภาพต่ำ  ประชาธิปไตยก็จะเป็นประชาธิปไตยอย่างเลวด้วย  เพราะคุณภาพของประชาธิปไตยขึ้นต่อคุณภาพของประชาชน  และคุณภาพของประชาชนก็ขึ้นต่อคุณภาพของการศึกษา” 

                               ผมมองดูวาทะของท่านประธานาธิบดีอับราฮัม  ลินคอล์น ย้อนมาดูตัวเรา (ประเทศไทย) ถ้าประชาชนคนไทยมีคุณภาพที่ดี ประชาธิปไตยของไทยก็จะมีคุณภาพที่ดีด้วย คุณภาพของประชาชนคนไทยขึ้นอยู่กับคุณภาพของระบบการศึกษาไทย (ผมจึงไม่แปลกใจเลยว่าทำไมคนไทย จึงเข้าใจระบอบประชาธิปไตยไปคนละทิศไปคนละทาง แม้แต่ตัวผมเองก็ชักไม่แน่ใจแล้วว่าที่ผมเรียนรู้มาเกี่ยวกับระบอบการปกครองแบบประชาธิปไตยนั้น ผมเข้าใจถูกต้องตรงตามรากเหง้าจริงๆ หรือเปล่า เพราะประเทศไทยเราก็ไปรับระบอบการปกครองนี้มาจากอังกฤษ)

                               ทุกวันนี้ท่านผู้อ่านคงทราบว่ามีคนไทยมากมายหลายพวกหลายกลุ่มมักอ้างระบอบประชาธิปไตยเพื่อผลประโยชน์ของพวกตน แม้แต่เด็กสมัยนี้ก็มักอ้างเรื่องสิทธิ เสรีภาพส่วนบุคคลกันมากขึ้น แต่ลืมคิดไปว่าสิทธิ เสรีภาพส่วนบุคคลนั้น ก้าวล้ำ ล่วงเกิน สิทธิเสรีภาพของคนอื่น หรือสังคมส่วนรวมหรือเปล่า ระบบการศึกษาของบ้านเราสอนแบบท่องจำ คนของเราไปรับไปแปลระบอบประชาธิปไตยมาจากอังกฤษ ผมไม่รู้ว่าคนไทยที่ไปรับไปแปลมานั้น แปลถูกหรือเปล่า เข้าใจรากเหง้าของประชาธิปไตยจริงๆ หรือเปล่า เมื่อแปลแล้วรับมาแล้ว ก็นำเข้ามาสู่แบบเรียนในระบบการศึกษาไทยแบบท่องจำ คนไทยเลยเข้าใจประชาธิปไตยแบบนกแก้วนกขุนทอง จึงนำมาสู่ปัญหาดังที่เกิดขึ้นกับประเทศไทยของเราในขนาดนี้ คือ ต่างฝ่ายต่างก็อ้างความชอบธรรมจากระบอบการปกครองแบบประชาธิปไตย และกล่าวหาฝ่ายตรงกันข้ามว่าไม่ดำเนินไปตามระบอบประชาธิปไตย คนที่เฝ้าติดตามดูอยู่เลยไม่รู้จะเชื่อใคร เพราะก็ไม่ค่อยเข้าใจประชาธิปไตยจริงๆ เหมือนกัน

                              แต่สิ่งหนึ่งที่ผมสัมผัสและสามารถสรุปได้ ณ เวลานี้ คือ ประเทศไทยเน้นระบอบการปกครองแบบประชาธิปไตยแค่เปลือกนอก ผักชีโรยหน้า เพื่อให้สามารถอ้างความชอบธรรมจากระบอบการปกครองแบบประชาธิปไตยในการก้าวสู่เวทีโลก แต่เบื้องหลังคนไทยเข้าใจระบอบการปกครองแบบประชาธิปไตยชัดเจนหรือไม่ ไม่มีใครรู้ หรือท่านผู้อ่านคิดว่าท่านเข้าใจประชาธิปไตยอย่างท่องแท้แน่นอนแล้ว มิใช่เข้าใจแบบนกแก้วนกขุนทอง ลองถามใจตัวเองดู?

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สวัสดีทุกท่าน

ถึ้งแม้ว่าเมื่อวันเสาร์ที่แล้ว ผมจะไม่ค่อยสบาย แต่ก็ได้บรรยากาศการเรียนที่ดี นักเรียนปริญญาเอกของไทย ต้องเน้น Basics, Creativity ,Applied ไปสู่ข้อเท็จจริง , Research Topics และที่สำคัญ ก็คือ กระจายข้อมูลไปให้แก่สังคมในมุมกว้าง ผมดีใจที่หลาย ๆคนเข้าใจ กำลังจะสร้าง Brand ทุนมนุษย์ให้แก่สังคม อย่างน้อย เริ่มก่อนจากมหาวิทยาลัย เช่น เอา Logo ไปติดไว้ตามคณะต่าง ๆ เพื่อให้เข้าใจว่าการเรียนไปสู่ทุนมนุษย์คืออะไร และ Public Session ในระยะต่อไป

ฝากให้ทุกคนได้ทราบว่าหนังสือ Disrupting Class โดย Clayion Christensen มีประโยชน์มาก อยากให้ไปหาอ่านกัน

ขอบคุณ

จีระ หงส์ลดารมภ์

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

ภาวะโลกร้อน เป็นปัญหาใหญ่ที่ทุกคนต้องช่วยกันหาวิธีแก้ไข เป็นข้อตกลงระหว่างประเทศที่จะช่วยกันลดปริมาณและควบคุมการปล่อยก๊าซคาร์บอนมอนอกไซด์จากการผลิตภาคอุตสาหกรรม และรณรงค์ลดการใช้พลังงานสิ้นเปลือง

แนวคิดเรื่อง Green Office กำลังเป็นที่สนใจทั้งในยุโรปและเอเชีย ตั้งแต่การออกแบบอาคารที่สามารถลดการใช้พลังงานต่างๆ ออกแบบให้มีช่องแสงมากขึ้นเพื่อลดการใช้แสงสว่างจากหลอดไฟ ติดตั้งฉนวนกันความร้อนที่ฝ้าเพดาน มีพื้นที่สีเขียวด้วยการปลูกต้นไม้ เครื่องใช้ในสำนักงานก็เป็นแบบประหยัดไฟเบอร์ 5  เอกสารไม่สำคัญก็ใช้กระดาษทั้งสองหน้าเพื่อลดขยะเเละปริมาณกระดาษ

หลักสำคัญของ Green Office คือการสร้างสำนึกในการเปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงานทุกระดับให้ประหยัดพลังงานและใช้ทรัพยากรทุกอย่างให้คุ้มค่าที่สุด ตาม 4R คือ Reduce (ลดการใช้พลังงาน ใช้เมื่อจำเป็น), Recycle (เลือกใช้วัสดุที่สามารถนำกลับมาใช้ใหม่ได้), Reused (นำของเก่ามาซ่อมแซมปรับปรุงให้ใช้ใหม่ได้อีก) และ Rethinking (การคิดใหม่ ให้เห็นถึงความสำคัญของการลดการใช้พลังงาน)

Green Office ไม่ใช่เป็นเพียงอาคาร แต่ประกอบค้วยปัจจัยสำคัญที่สุด คือ คน ที่ทำงานที่นั้นช่วยกันสร้างภาวะสีเขียวและช่วยลดการใช้พลังงานสิ้นเปลือง เพื่อให้โลกของเรากลับเข้าสู่สมดุลทางธรรมชาติโดยเร็ว

ด้วยความเคารพอย่างสูง

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

Human Capital คือ ทุนมนุษย์ ซึ่งในยุคโลกาภิวัตน์ปัจจุบันได้ก้าวไปสู่ Post knowledge based society ซึ่งการพัฒนาเศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี โดยภูมิความรู้และภูมิปัญญามนุษย์ มีอิทธิพลต่อการพัฒนาเศรษฐกิจ ยุคนี้ได้มองวิสัยทัศน์ไปสู่อนาคตอย่างไม่หยุดยั้ง การพัฒนาทุนมนุษย์จำเป็นต้องมีการวางแผนเพื่อเตรียมปรับสถานการณ์ สภาพแวดล้อม เศรษฐกิจ และสังคมไทย จะได้รับผลกระทบอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การปรับตัวรับการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อสร้างทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพเพื่อนำไทยให้ก้าวทันวิสัยทัศน์ยุค Globalization

ทฤษฎีบริหาร 8H’s ของคุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ และทฤษฎีเพิ่มค่าทุนมนุษย์ 8 K’s ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ทั้งสองท่าน ให้ความสำคัญกับ H = Heritage มรดก รากฐานของชีวิต มนุษย์แต่ละเผ่าพันธุ์สะสมความรู้ ภูมิปัญญา มีการหลอมรวมเป็นชาติพันธุ์ มีจารีตประเพณี และมีวัฒนธรรมสืบทอดมายาวนาน และ Sustaniable Capital ทุนแห่งความยั่งยืนมี Culture Capital เป็นองค์ประกอบสำคัญที่จะเพิ่มค่า Value added ในมนุษย์ให้มีศักยภาพและมีคุณภาพในสังคม

วัฒนธรรมเป็นการแสดงถึงวิถีชีวิตของคนที่ในอดีตและปัจจุบัน ซึ่งความเข้มแข็งและอ่อนแอในวัฒนธรรม สามารถถูกอิทธิพลจากวิถีชีวิตภายใน และภายนอก ซึมซับหล่อหลอมให้วัฒนธรรมที่อ่อนแอ ปรับเปลี่ยนไป เช่น การแต่งกาย และวัฒนธรรมที่เข้มแข็งยังดำรงอยู่ และถูกรักษาไว้ เช่น การไหว้

ในภาวะที่โลกแข่งขันอย่างรุนแรง การตรวจทาน และวิเคราะห์วัฒนธรรมไทยตั้งแต่บ้าน ชุมชน สังคม ที่ทำงาน ฯลฯ เพื่อเป้าหมายการดำรงชีวิตที่เป็นสุขทั้งบ้านชุมชนสังคม และที่ทำงานย่อมมีบทบาทสำคัญที่ต้องเรียนรู้ และเข้าใจอย่างลึกซึ้ง

วัฒนธรรมในบ้าน ชุมชน สังคมไทย สังคมต่างชาติ และองค์กรที่ประกอบธุรกิจเป็นวิถีชีวิตที่มนุษย์ต้องสัมผัสและใช้ชีวิตอยู่กับวัฒนธรรมนี้มาทั้งชีวิต

วัฒนธรรมในบ้าน ชุมชน และสังคม มีอิทธิพลหล่อหลอมตั้งแต่เกิดจนตาย ส่วนวัฒนธรรมองค์กรในช่วงวัยชีวิตทำงาน เป็นพฤติกรรมที่ต้องเรียนรู้ และปรับปรุง รวมทั้งยอมรับการเปลี่ยนแปลง เป็นองค์กรมีเป้าหมายเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรในขณะใดขณะนั้น

เบื้องต้นวัฒนธรรมไทย มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กร โดยพิจารณาพฤติกรรมด้วยการใช้ SWOT ดังนี้

จุดเด่น คนไทยมีจิตใจอ่อนน้อมถ่อมตน การพัฒนาทุนมนุษย์ในการประกอบธุรกิจ ดังนี้

ด้านให้บริการ เป็นที่ยอมรับของต่างชาติ ประทับใจและอยากกลับเข้ามาใช้

บริการ เช่น โรงพยาบาล โรงแรม

ด้านงานศิลป มีเอกลักษณ์ความเป็นไทย เช่น ศูนย์ศิลปาชีพ สินค้า OTOP ฯลฯ

ชอบความสนุกสนาน จะผลิตผลงานด้านสื่อสารบันเทิงได้ดี

จุดด้อย - นิยมการเลียนแบบ การเอาอย่าง บริโภคนิยม

- ขาดการคิดอย่างเป็นระบบ จึงไม่สร้างสรรค์ นวัตกรรม

- ไม่ชอบการอ่านหนังสือ

- ยอมรับสภาพโดยถือว่าเป็นลิขิต เป็นกรรมแต่ชาติปางก่อน จึงไม่กระตือรือร้น

โอกาส - ความเข้าใจความแตกต่าง ต่างศาสนา ต่างสัญชาติ เชื้อชาติ ฯลฯ

สามารถอยู่ร่วมกันได้

- เทิดทูน บูชา เคารพพระเจ้าอยู่หัว พร้อมปฏิบัติเมื่อมีวิกฤติการเมือง

- ค่านิยมใหม่ อยากรวย ไม่อยากจน

การคุกคาม - เชื่อคนง่าย เช่น การถือบัตรเครดิต เป็นหนี้สินมากมาย

- อยากมีหน้ามีตา กู้มาจ่ายก่อนยอมใช้ทีหลัง เช่น งานแต่งงาน งานบวช

งานศพ ฯลฯ

- จริยธรรมและจรรยาบรรณถูกคุกคามด้วยสื่อทางเทคโนโลยีที่หลั่งไหล

ยากที่จะกรั่นกรอง

การพัฒนาทุนมนุษย์ เพื่อเตรียมรับยุคศตวรรษที่ 21

ได้ศึกษาแนวคิดของ Howard Gardner หนังสือ “Five Minds for future” 5 จิตที่มนุษย์จำเป็นจะต้องมีเพื่อจะเผชิญหน้ากับความเปลี่ยนแปลง และเพื่อที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานยุคศตวรรษที่ 21 ประกอบด้วย

1. จิตแห่งวิทยาการ (Disciplined Mind)

2. จิตแห่งการสังเคราะห์ (Syuthesizing Mind)

3. จิตแห่งการสร้างสรรค์ (Creding Mind)

4. จิตแห่งความเคารพ (Respectpul Mind)

5. จิตแห่งคุณธรรม (Eltical Mind)

Howard ให้ความสำคัญกับ Synthesizing Mind ในยุค ข้อมูล ข่าวสาร หลั่งไหลรวดเร็วปราศจากข้อจำกัดของระยะทาง สถานที่ และเวลา

จิตสงเคราะห์ได้ประโยชน์ ดังนี้

1) ก่อให้เกิดปัญญาแบบ บูรณาการ

2) เกิดความเข้าใจเสริมเพิ่มจากเดิม

3) อธิบายต่อผู้อื่นได้อย่างตรงประเด็น ชัดเจน ครบถ้วน

4) ควรเริ่มตั้งแต่ “เด็ก” โดยผู้ปกครอง และครูมีบทบาทสำคัญ

ข้อคิดเห็น เห็นด้วยอย่างยิ่ง การพัฒนาทุนมนุษย์ดังกล่าวข้างต้น 8K’s 8H’s ด้วยการปฏิบัติตนต่อครอบครัว สังคม ชีวิตทำงาน และจะมีพลังเพิ่มขึ้นอีกระดับหนึ่ง เมื่อฝึกจิตด้วย 5 จิตข้างต้น ผนวกกับความรู้ที่เรียนไม่รู้จบ ซึ่งจากใฝ่หาด้วยตนเอง ฝึกอบรม ประสบการณ์ สภาพแวดล้อม วัฒนธรรมข้ามชาติ ฯลฯ Life Long Learning Organization

ถ้าครอบครัว รัฐบาล เอกชน ร่วมมือ สร้างเยาวชนให้เป็น global Citizen ยุคศตวรรษที่ 21 เกิดวัฒนธรรมแห่งการเรียน Learning Culture จะเป็นพื้นฐานที่เข้มแข็ง ทำให้ทุนมนุษย์มีคุณภาพ บริหารจัดการในองค์กรด้วย Culture Organization ที่มุ่งเป้าหมายผลกำไร ผลตอบแทนอย่างมีความรู้คู่คุณธรรม นำทุนมนุษย์ให้เจริญ องค์กรเจริญ ประเทศชาติเจริญ และโลกเจริญ ความเสื่อมโทรมจากยุค Globalization ภัยธรรมชาติ ภาวะโลกร้อน ความยากจนกระจาย ความร่ำรวยกระจุกตัว จะถูกเปลี่ยนแปลงแก้ไขให้ดีขึ้นหรือเสียหายลดลง จะเป็นความฝันที่เป็นไปได้ ถ้าเราทุกคนมีส่วนให้ความร่วมมือ

วัฒนธรรมไทยที่ดีงามมีการพัฒนาด้วยลักษณะจุดเด่นที่คนไทยมี จะพัฒนาทุนมนุษย์ไทยโดดเด่นได้ไม่แพ้ประเทศอื่น

เป็นที่น่าเสียดาย ภาวการณ์เมืองไทย ภาคส่วนทุนมนุษย์ด้านการเมืองติดกับดักความอยากรวยเป็นส่วนตน ส่วนกลุ่ม วัฒนธรรมทางการเมืองไทยโดดเด่น?ที่นักการเมืองขาด “จิตสังเคราะห์” และอาจถึงขนาดที่ถือได้ว่าขาดทั้ง 5 จิต

ปรารถนาให้มีการสร้างมนุษย์สัมพันธ์ใหม่ ที่เป็นนักการเมืองที่มีจิตทั้ง 5 เพิ่มคุณค่าบริหารทุนมนุษย์ด้วย 8 K’s 8 H’s

มหาวิทยาลัยใดจัดตั้งขึ้นหลักสูตร “นวตกรรมพลเมืองดีสู่การเมืองไทย” จะดีใจมาก

ตัวอย่างที่น่าสนใจ จากหนังสือ Leverage New Human Capital “The Fin Story First power Culture”ได้ให้ความสำคัญในการแก้ไขปัญหาโดยปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรร่วมกัน ใน10 ปี ประสบความสำเร็จสามารถเพิ่มกำไรและขยายสาขาได้

โดยมี 3 หลักการดังนี้

1) การมอบหมายงาน Empowerment

1) การปรับปรุงต่อเนื่อง Continuous Improvement

2) Family Matters อยู่อย่างเป็นครอบครัว

ทั้งนี้ตั้งเป้าหมายของความสำเร็จ

1) เตรียมผู้นำองค์กรจริงจังในการบริหารงานตาม First Power Cultureดังกล่าว และ

2) สนับสนุนพนักงานให้สามารถทำงานจนสำเร็จ

นอกจากนี้มีทัศนคติร่วมกัน

1) ทำงานด้วยความรู้สึกเป็นเจ้าของ

2) ทำงานอย่างเป็นทีมงาน

จากตัวอย่างข้างต้นมีความเห็นด้วยว่า ความสำเร็จขององค์กร ทรัพยากรมนุษย์คือ

“หัวใจหรือปัจจัยหลักในการประกอบธุรกิจเพื่อให้แข่งขันได้ในโลกอนาคตนั้น จะต้องตระหนักว่า มนุษย์เป็นทรัพยากรเพียงประการเดียวที่จะสามารถสร้างความแตกต่างและมูลค่าเพิ่มให้กับธุรกิจได้” ศาสตราจารย์ ดิพาก ชี เจน กล่าวไว้

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                   สัปดาห์ละหน คนกันเอง

 

                              เหมือนดังเช่นทุกๆ สัปดาห์ที่ผ่านมา ที่ผมจะหยิบยกหนังสือที่ผมเคยอ่าน หรือกำลังอ่าน แล้วผมเห็นว่าดี เห็นว่ามีประโยชน์ มาแนะนำเพื่อนๆ นักศึกษาระดับปริญญาเอก Ph.D. และ D.M. สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา และท่านผู้อ่านที่ติดตามความเคลื่อนผ่านทาง Bolg แห่งนี้ เพื่อเป็นเมนูทางเลือกสำหรับเพิ่มพูนทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) พัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital)

                               เมื่อสัปดาห์ที่ผ่านๆ มา ผมมีโอกาสได้แนะนำเมนูทางเลือกเพื่อเพิ่มพูนความรู้ เพื่อนำไปสู่ทุนทางปัญญาแล้ว 2 เล่ม ประกอบด้วย หนังสือชื่อ DREAMS FROM MY FATHER “บารัค โอบามา ผมลิขิตชีวิตตัวเอง” แปลเป็นไทยโดยคุณนพดล เวชสวัสดิ์ หนังสือชื่อ “Chew On This มหันตภัยฟาสต์ฟู้ดเขมือนโลก” เป็นหนังสือขายดีทั่วโลก ความลับของอาหารจานด่วนที่คุณไม่เคยรู้ อาจกำลังกลืนกินชีวิตของคุณโดยไม่รู้ตัว เขียนโดย Eric Schlosser Charles Wilson แปลโดย พูนลาภ อุทัยเลิศอรุณ และจินดารัตน์ แดงเดช

                               สำหรับสัปดาห์นี้ขอแนะนำหนังสือแฝดผู้น้องของใครว่าโลกกลม (The World is Flat) คือ หนังสือที่มีชื่อว่า เศรษฐพิลึก (FREAKONMICS) เขียนโดย STEVEN D. LEVITT & STEPHEN J. DUBNER แปลโดย พูนลาภ อุทัยเลิศอรุณเจ้าเก่า ผู้แปลใครว่าโลกกลม (The World is Flat) เป็นหนังสือที่ออกมาจำหน่ายได้สักพักแล้วครับ ท่านผู้อ่านหลายท่านอาจจะเคยเห็นผ่านตา หรือบางท่านอาจจะเคยอ่านมาแล้ว แต่ผมจะนำมาแนะนำอีกครั้งสำหรับท่านผู้อ่านที่ยังไม่ทราบในรายละเอียดของหนังสือเล่มนี้

                              เศรษฐพิลึก (FREAKONMICS) เขียนโดย STEVEN D. LEVITT & STEPHEN J. DUBNER เป็นหนึ่งในหนังสือที่ขายดีที่สุดในโลกในรอบ 3 ปีที่ผ่านมา และยังเป็นหนังสือยอดเยี่ยมประจำปี 2006 จากการจัดอันดับของ New York Times เป็นหนังสือที่ได้รับการแปลเป็นภาษาต่างทั่วโลกเกือบ 40 ภาษา

                              STEVEN D. LEVITTv เลวิทท์เป็นศาสตราจารย์ประจำคณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยชิคาโก เขาได้รับเลือกจากนิตยสาร Time เลือกให้เขาเป็นหนึ่งใน “100 บุคคลที่สร้างความเปลี่ยนแปลงให้กับโลกมากที่สุด” เคียงคู่กับบุคคลชั้นนำของโลกอย่างอัลกอร์ และโอปราห์ วินฟรีย์ ส่วน STEPHEN J. DUBNER เป็นนักหนังสือพิมพ์ชื่อดังที่ได้รับรางวัลมากมาย เขาเขียนบทความให้กับหนังสือพิมพ์ The New York Times The New Yorker

                              ผมขอยกตัวอย่างหัวข้อที่สำคัญๆ ภายในหนังสือ เศรษฐพิลึก (FREAKONMICS) อาทิเช่น

                              - พ่อแม่ควรอนุญาตให้ลูกไปเล่นที่บ้านเพื่อนคนไหน ระหว่างบ้านที่มีปืนเก็บไว้กับบ้านที่มีสระว่ายน้ำ?

                             - คุณรู้หรือไม่ว่าสมาชิกแก๊งค้ายาเสพติดที่มีรายได้มหาศาล ส่วนใหญ่ยังเกาะพ่อแม่กินไปวันๆ? และทำไมถึงเป็นเช่นนั้น?

                             - ปัจจัยที่ส่งผลให้คดีอาชญากรรมลดลง ระหว่างการออกมาตรการที่สร้างสรรค์ของตำรวจ ภาวะเศรษฐกิจที่แข็งแกร่ง ประชากรสูงวัยมีสัดส่วนเพิ่มขึ้น และการอนุญาตให้ทำแท้งได้อย่างเสรี?

(ใบ้ให้ว่า...มีคำตอบที่ถูกเพียงข้อเดียว)

                              - คุณครูที่โรงเรียนกับนักซูโม่มีอะไรที่เหมือนกัน?

                              - การเลี้ยงดูเอาใจใส่ของพ่อแม่มีความสำคัญอย่างมากมายต่ออนาคตของลูกตามที่คิดกันจริงหรือไม่?

                              - การตั้งชื่อลูกมีผลต่อความสำเร็จในอนาคตของลูกมากน้อยแค่ไหน?

                              ผมว่าหนังสือเล่มนี้ทำให้คนอ่านเริ่มมองปัญหาและเหตุการณ์รอบตัวด้วยแนวทางใหม่ที่ต่างออกไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง สอนให้คิดเชิงวิพากษ์ให้มากๆ และสิ่งหนึ่งที่สำคัญที่ผมได้รับจากหนังสือเล่มนี้ ทำให้ทราบว่าสหรัฐอเมริกาก็มีปัญหาภายในประเทศไม่ได้น้อยกว่าเรา อาจมากกว่าพี่ไทยด้วยซ้ำไป ประเทศสหรัฐอเมริกาออกมาบอกกับนานาประเทศว่าต้องยึดหลักการประชาธิปไตย แต่พี่แก่ยังมีการแบ่งแยกสีผิวที่รุนแรง ยังไม่พูดถึงปัญหาอื่นๆ ที่เจอจากการอ่านในหนังสือเล่มนี้อีกมาก และที่สำคัญเนื้อหาของหนังสือเล่มนี้มาการวิจัย วิจัย วิจัย และก็วิจัย ไม่ได้นั่งเทียนเขียนเอา

                              หลังจากอ่านหนังสือเล่มนี้จบ ผมคิดว่าทัศนคติของท่านผู้อ่านที่มีต่อการมองในเรื่องราวต่างๆ จะเปลี่ยนไป กล้าที่จะคิดเชิงวิพากษ์มากยิ่งขึ้น ไม่เชื่ออะไรใครง่ายๆ ถ้าไม่มีประจักษ์พยาน เหตุผลที่สมควรเชื่อได้อย่างแน่นอน                        

                              ถ้าเพื่อนนักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. และ D.M. ท่านใดสนใจหนังสือเล่มนี้ เพื่อน ๆ นักศึกษาสามารถยืมผมไปอ่านได้ครับ เพื่อแบ่งปันกันทางความรู้ พัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญาครับ

 

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                              นายอานนท์  จิตอุทัย

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                                  คมคำคน (ตอนที่1)

 

                              เมื่อคืนที่ผ่านมา ผมมีโอกาสได้เปิดกรุเอกสารและหนังสือที่ใช้ในสมัยเรียนปริญญาโทที่มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนดุสิต ผมจะเป็นคนที่ชอบสำเนาเอกสาร รายงาน ข้อสอบที่ทำส่งอาจารย์ท่านเก็บไว้เสมอจนติดเป็นนิสัย ผมจึงไปเปิดแฟ้มที่ใช้เก็บเอกสารข้อมูลของรายวิชาการวางแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งตอนนั้นผมจำได้ว่าเรียนรายวิชานี้กับท่านอาจารย์ ดร.จำเนียร จวงตระกูล และข้อมูลของรายวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเรียนกับท่านรองศาสตราจารย์ ดร.รังสรรค์ ประเสริฐศรี คงเป็นความโชคดีของผมที่ทางมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนดุสิต จัดรายวิชาที่เกี่ยวข้องกับคนให้ผมเรียนถึง 2 รายวิชา ในหลักสูตร MBA สาขาการจัดการทั่วไป ซึ่งตอนนั้นผมยังไม่เห็นว่าเรื่องของคนจะมีความสำคัญหรือเกี่ยวข้องอะไรกับผม จนมาเรียนในระดับปริญญาเอก ในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ กับทางท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ท่านทำให้ผมถึงบางอ้อ คนสำคัญจริงๆ คนสำคัญที่สุด ผมจึงเริ่มสนใจเรื่องของการสร้างคนและการบริหารคนครับ

                               ย้อนกลับมาเรื่องที่ผมไปค้นเอกสารสมัยเรียนปริญญาโทที่มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนดุสิต จึงไปเห็นรายงานชิ้นหนึ่งที่ผมทำส่งท่านรองศาสตราจารย์ ดร.รังสรรค์ ประเสริฐศรี ในหัวข้อความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ หรือการจัดการคนนั้นเอง แต่ที่สำคัญกว่านั้นคือ ผมไปเจอคมคำเกี่ยวกับคนที่ท่านอาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ได้เคยกล่าวว่า ในสำเนารายงานที่ผมทำส่งท่านรองศาสตราจารย์ ดร.รังสรรค์ ประเสริฐศรี จึงอยากนำคมคำเกี่ยวกับคนมาเสนอและแสดงความคิดความเห็นเหมือนเคย ผ่านทาง Bolg แห่งนี้ครับ

                              ท่านอาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ กล่าวไว้ว่า “ท่านทั้งหลายจงจำไว้ว่า ชีวิตของคุณ ในที่สุดคุณจะหนีไม่พ้น คน อยู่ที่ไหนก็ต้องเจอคน อยู่กับคน ทำงานร่วมกับคน ยิ่งรับผิดชอบงานในตำแหน่งสูงขึ้น ก็ต้องยุ่งกับคนมากขึ้น ถ้าคุณเป็นใหญ่ที่สุดเมื่อไหร่ คุณต้องแก้ปัญหาเรื่อง คน อย่างเดียว”

                               จากคมคำที่ท่านอาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ ได้เคยกล่าวไว้ ผมขอแสดงความคิดความเห็นต่อการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ หรือการบริหารจัดการคน ว่าทำไหมถึงสำคัญหนักสำคัญหนา จะขอยกตัวอย่างกรณีภาคธุรกิจมาอธิบายเรื่องความสำคัญของคน การบริหารจัดการธุรกิจทั้งกิจการเจ้าของคนเดียว ไปจนถึงกิจการขนาดใหญ่ในบริษัทข้ามชาติ จะเกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรพื้นฐาน ที่มีความสำคัญต่อการดำเนินธุรกิจหรือที่เรียกว่า “4Ms” ได้แก่ บุคคล (Man) เงินทุน (Money) วัตถุดิบ (Material) และวิธีการ (Method) โดยที่ทรัพยากรเหล่านี้ จะมีอยู่ในแต่ละองค์กร ในปริมาณที่จำกัดและแตกต่างกัน ดังนั้นผู้บริหารหรือเจ้าของกิจการจะต้องสามารถจัดสรรทรัพยากรที่มีอยู่เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ เกิดประสิทธิผล และเกิดประโยชน์สูงสุดแก่กิจการ หรือองค์กรของตน หากพิจารณาจากทรัพยากรพื้นฐานทั้ง 4 ได้แก่ บุคคล (Man) เงินทุน (Money) วัตถุดิบ (Material) และวิธีการ (Method) แล้ว ทรัพยากรที่มีความสำคัญที่สุดก็คือ “คนหรือทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource)” เพราะถึงแม้องค์กรจะมีเงินทุนมากมายมหาศาล มีวัตถุดิบที่ดีและมีราคาถูกกว่าคู่แข่งขัน มีวิธีการผลิตและเทคโนโลยีที่ทันสมัย หรือแม้กระทั้งมีระบบการบริหารจัดการที่ถูกวางไว้ดีเลิศเพียงใด แต่ถ้าขาดคนหรือทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ และทัศนคติที่ดี เหมาะเข้ามาทำหน้าที่เป็นผู้ใช้และบริหารทรัพยากรที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ก็ย่อมส่งผลให้องค์กรขาดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ขาดศักยภาพในการแข่งขันและการพัฒนา และย่อมส่งผลถึงความอยู่รอดขององค์กรนั้นๆ

                                         ท่านผู้อ่านคงจะเห็นแล้วว่าคนเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดขององค์กร เพราะคนทำหน้าที่เป็นผู้ใช้และบริหารทรัพยากรที่มีอยู่ขององค์กร ถ้าองค์กรได้คนดีคนเก่งมาบริหาร องค์กรก็จะมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล แต่ถ้าองค์กรได้คนไม่ดีไม่เก่งมาบริหาร ก็ย่อมส่งผลให้องค์กรขาดประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการปฏิบัติงานไปสู่ความสำเร็จขององค์กร

 

 

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                               นายอานนท์  จิตอุทัย

 

[รัชนิดา ปิตินานนท์]

เรียน อาจารย์และท่านผู้อ่านทุกๆ ท่าน

สวัสดีคะ ดิฉันเป็นเพื่อนร่วมงานของคุณสร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช ที่ธนาคารแห่งประเทศไทย โดยดิฉันสังกัดฝ่ายทรัพยากรบุคคล มีหน้าที่ความรับผิดชอบในการสนับสนุนงานเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนงานในสังกัดคุณสร้อยสุคนธ์ ซึ่งคุณสร้อยสุคนธ์ ได้มาเล่าให้ฟังเกี่ยวกับ blog ของท่านอาจารย์ และเชิญชวนให้ดิฉันเข้ามาศึกษาหาความรู้ ซึ่งเมื่อเข้ามาแล้วเห็นว่าเต็มไปด้วยความรู้มากมายซึ่งเป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติงานของดิฉันเป็นอย่างมาก ดิฉันหวังเป็นอย่างยิ่งว่าคงมีโอกาสได้รับความรู้ดีๆ เช่นนี้ต่อไปคะ

ขอแสดงความนับถือ

รัชนิดา

[ยงยุทธ สกุลชาตรี]

เรียน อ.จิระ  และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

 

J บันทึกหน้าห้องเรียน ?

                   ข้อคิด คำคมที่เกิดขึ้นจากการเรียนในห้องเรียน และอยากแบ่งปันให้เพื่อนได้รับประโยชน์ครับ

 

“ผมจะเล่าให้ฟังนะหนูจ๋า”

“ทุกวันนี้ต้องมีความรู้มากขึ้น”

วัยหนุ่มผม “ไม่ฉลาด แต่คม”

วัยผู้ใหญ่ ผม “ฉลาดและต้องคม”

“ผิดตอนหนุ่มไม่เป็นไร แต่อย่าผิดตอนแก่”

“วันนี้การเมืองเน่า แต่คนในห้องนี้ต้องไม่เน่า”

“ENERGY”  “ให้เกิดความรู้ใหม่ ๆ ตลอดเวลา”

“ผมยังต้องหาความรู้ จนกว่าถึงวันตาย”

“วันนี้ผมมีหนังสือที่ดีสุดในโลก”

“รู้ภาษา เดียวขาดทุนของดี ๆ ในโลก”

“ผมเป็นคนบ้าคลั่งความสำเร็จ”

“คนเป็นพันธุ์แท้ต้องชนะอุปสรรค”

“สังคม คือ มหาวิทยาลัยแห่งการเรียนรู้”

 

ห้องเรียน วันเสาร์ที่ 12 ก.ค. 2551

                                                          ยงยุทธ สกุลชาตรี

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

เรียน อ.จิระ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

ว่าด้วยการส่งเสริมจริยธรรมในนักศึกษา เนื่องจากอรได้สอนวิชา “กฏหมายและจริยธรรมทางวิชาชีพสารสนเทศ”

 

ส่วนหนึ่งของการเรียนคือ “ความอยาก” ให้นักศึกษารู้จักกับคำว่า “การให้” “การทำงานเป็นทีม” “ประสบการณ์” “การแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า” ซึ่งก็มีปัญหาเยอะจริงๆ T_T

 

ในความคิดของอรการส่งเสริมเรื่อง Ethic ควรจะมีมาตั้งแต่เด็ก ตั้งแต่นุบาล-ประถามศึกษา ไม่ใช่การมาเรียนวิชาพื้นฐานโดยมีจริยธรรมเป็นส่วนหนึ่งของวิชาอีกต่างหาก

น่าเศร้าใจที่เด็กสมัยนี้ไม่รู้จักเพลง “เด็กดี 10 ประการ”  และหนังสือ “สมบัติผู้ดี”

 

ทั้งนี้อรได้ให้นักศึกษาแลกเปลี่ยนประสบการณ์ที่ตัวนักศึกษาต่างได้รับมา

อยากให้ลองเข้าไปอ่านดูกันนะคะ ว่าเด็กสมัยนี้เค้าคิดอย่างไร

http://gotoknow.org/blog/itsdu

 

 

“เด็กดี 10 ประการ”

เด็กเอ๋ยเด็กดี ต้องมีหน้าที่ 10 อย่างด้วยกัน
1.นับถือศาสนา
2.รักษาคำให้มั่น
3.เชื่อพ่อแม่ครูอาจารย์
4.วาจานั้น ต้องสุภาพอ่อนหวาน
5.ยึดมั่นกตัญญู
6.เป็นผู้รู้ รักการงาน
7.ต้องศึกษาให้เชี่ยวชาญต้องมานะบากบั่น ไม่เกียจ ไม่คร้าน
8.รู้จักออม ประหยัด
9.ต้องซื่อสัตย์ตลอดกาล น้ำใจนักกีฬากล้าหาญ ให้เหมาะกับกาลสมัยชาติพัฒนา
10.ทำตนให้เป็นประโยชน์ รู้บาปบุญคุณโทษ สมบัติชาติ ต้องรักษา เด็กสมัยชาติพัฒนา จะเป็นเด็กที่พาชาติไทย เจริญ

ที่มา http://modernine.mcot.net/cartoon/board_viewtopic.php?id=987

 

อย่างที่อ.จิระบอกกับพวกเราในห้องอยู่เสมอว่า ...

“ คนเก่งจะเก่งอย่างเดียวไม่ได้ต้องเป็นคนดี ”

 

 

[นิตยา ตรีตรง]

กราบเรียนอาจารย์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่าน

ดิฉันได้รับการแนะนำจากคุณสร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช ผอ.ฝ่ายเงินฝากและตราสารหนี้ ธนาคารแห่งประเทศไทย ให้เข้ามาเยี่ยมชมเวปไซต์นี้

เข้ามาอ่านแล้ว พบว่า มีความรู้มากมายจริง ๆ ค่ะ คงต้องใช้เวลาอ่านนานพอสมควร

รู้สึกชื่นชม ที่ทุกท่านมีความรู้ ความคิดเห็นดี ๆ และมี willing to share มาก ๆ

หวังว่า สังคมจะน่าอยู่ยิ่งขึ้น เพราะมีผู้มีความคิดและความตั้งใจดีเช่นทุก ๆ ท่านในที่นี้

ขอบพระคุณอาจารย์จีระ และ ผอ.สร้อยสุคนธ์ ที่ทำให้ดิฉันได้ค้นพบคลังความรู้ดี ๆ เพิ่มขึ้นอีกแห่งหนึ่งค่ะ

นิตยา ตรีตรง

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

อุปสรรคคือบทเรียนของชีวิต น้อยคนจะไม่รู้จักมัน มันเกิดขึ้นตั้งแต่เราเกิดจนกระทั่งเราตาย แล้วแต่ว่าใครจะเจอมากเจอน้อย บางคนเจออุปสรรคในชีวิตมามากมาย แต่ก็สามารถฝ่าฟันไปได้จนประสบความสำเร็จในชีวิต บ้างก็ไม่ประสบผลสำเร็จ หากเรามีความมุ่งมั่น ความอดทน เข้าใจต่ออุปสรรคที่เกิดขึ้นไม่ว่าจะประสบผลสำเร็จหรือไม่ก็ตาม หากเราทำความเข้าใจกับอุปสรรค และรับมันได้ เราจะอยู่ได้อย่างมีความสุข ทุกอย่างในชีวิตคนไม่มีอะไรสมบูรณ์แบบต้องมีได้บ้าง ไม่ได้บ้าง ถ้าเราไม่ย่อท้อ และเข้าใจในสิ่งที่เกิดขึ้น ชีวิตเราก็จะดำเนินก้าวต่อไป ในความคิดของตัวเอง อุปสรรคไม่ใช่สิ่งเลวร้ายเสมอไป เเต่อุปสรรคจะทำให้เราเข้มแข็ง ถ้ามันผ่านไปได้ มันจะดีทีเดียว

ด้วยความเคารพอย่างสูง

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

จากบทความ ผู้จัดการรายวัน   จีนวันนี้  วันศุกร์ที่ 11 กรกฎาคม 2551

 

เดอะ วอลล์ สตรีด เจอร์นัล – บล็อกเกอร์เลือดมังกรประสบชัยชนะอีกครา เมื่อการสืบสาวข้อมูลความไม่เป็นธรรมในสังคมชนิดกัดไม่ปล่อยของบล็อกเกอร์นามว่า “โซลา (Zola)  และการผนึกกำลังของผองเพื่อนบล็อกเกอร์ในโลกโซเบอร์ ก่อพลังสั่นสะเทือนรุนแรงถึงขั้นเจ้าหน้าที่รัฐหลายคนกระเด็นจากตำแหน่ง และมวลชนสะดุ้งตื่นขึ้นมาถามหาความโปร่งใสในการให้ข้อมูลของรัฐ

            การงัดข้อครั้งล่าสุดของพวกเขาต่อวัฒนธรรมโฆษณาชวนเชื่อของรัฐบาลจีนเกิดขึ้นที่อำเภอเวิ่งอัน มณฑลกุ้ยโจว

            สำนักข่าวชินหัวของทางการจีนรายงานว่า เมื่อวันศุกร์ (4 ก.ค.) ได้มีการประกาศสั่งปลดสมาชิกพรรคคอมมิวนิสต์ เจ้าหน้าที่คณะผู้บริหารท้องถิ่นและเจ้าหน้าที่ฝ่ายความมั่นคงรวม 4 คน โทษฐาน “ผิดวินัยร้ายแรง”  เนื่องจากปกปิดคดีฆาตกรรมรายหนึ่ง

            ปัญหาอุบัติขึ้น  เมื่อตำรวจสรุปสำนวนสอบสวนว่า นักเรียนมัธยมหลี่ ซู่เฟิน จมน้ำตาย
ทำให้ชาวบ้านพากันโกรธแค้น เพราะเชื่อว่านักเรียนหญิงเคราะห์ร้ายถูกข่มขืนแล้วฆ่า  อาจมาจากน้ำมือของเด็กวัยรุ่นด้วยกัน หรือจากน้ำมือของเจ้าหน้าที่ท้องถิ่น

            ชาวบ้านรวม 3,000 คนจึงเดินขบวนประท้วง แต่ท่านซื่อจงหยวน หัวหน้าสาขาพรรคคอมมิวนิสต์ประจำมณฑลกลับบอกปัดไปว่า “เป็นการปลุกปั่นด้วยเจตนาบางอย่างของคนเพียงไม่กี่คน”

            พออีก 2 วันต่อมา มีคำสั่งปลดดังกล่าว ท่านซื่อก็เปลี่ยนสีทันที โดยกล่าวว่า เพราะการแก้ไขปัญหาในท้องถิ่นอย่างลวก ๆ ของเจ้าหน้าที่ในท้องถิ่นอย่างลวก ๆ ของเจ้าหน้าที่จึงทำให้เกิดเหตุประท้วงวุ่นวายขึ้น

            ท่านซื่อเปลี่ยนจุดยืนอย่างว่องไว  เพราะแรงกดดันของสื่อมวลชน และเหล่าบล็อกเกอร์อย่าง “โซลา”  หรือนามจริงว่า นายโจว ซู่กวง  ผู้ทำตัวเป็นสำนักข่าวที่มีแบบฉบับเฉพาะ และไม่ยอมให้ประเด็นนี้ตกไปง่าย ๆ

            เขาบินมากุ้ยโจวเพื่อสอบสวนเหตุการณ์ประท้วงในวันที่ 30 มิถุนายน จากการสนับสนุนของเพื่อน ๆ ทางออนไลน์ ซึ่งรวบรวมเงินค่าเครื่องบินให้ ในอินเทอร์เน็ตโซล่า ตีแผ่รายงานข่าวที่ทางการไม่เคยแจ้งประชาชน พร้อมคำสัมภาษณ์ชาวบ้านในเมือง, ภาพบันทึกเหตุการณ์ และหนังสือคำร้องของครอบครัวผู้ตาย

            นายโจวเล่าว่า ในช่วง 34 ชั่วโมงเริ่มตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคม มีผู้เข้ามายังบล็อกของเขาถึง 52,000 คน

            เมื่อเว็บไซต์ใหญ่ ๆ เริ่มลบรายงานข่าวเกี่ยวกับเรื่องนี้ไปบล็อกเกอร์หลายรายก็จัดแจงใส่เรื่องกลับเข้าไปใหม่ ไม่ให้ขาดกระแส และมีการกระจายข่าวไปในวงกว้างจากผู้เข้าอินเทอร์เน็ต โดยจีนมีผู้ใช้อินเทอร์เน็ตถึง 223 ล้านคน  จำนวนเกือบเท่าสหรัฐฯ จากข้อมูลของทางการ

            สาธารณชนเริ่มถามหาความโปร่งใส และคำตอบจากรัฐบาล

            การกดดันของเหล่าบล็อกเกอร์ทำให้รัฐบาลจีนตระหนักว่าการควบคุมข้อมูลข่าวสารวิธีเดิม ๆ ใช้ไม่ได้ผลอีกแล้ว ดังนั้น ประชาชนจึงได้เห็นเจ้าหน้าที่เขตเวิ่งอันรีบออกมาแถลงข่าวเกี่ยวกับการประท้วง หลังจากเหตุการณ์ผ่านไปไม่ถึง 2 วัน ส่วนสำนักข่าวชินหัวก็รายงานข่าวนี้เกือบจะในทันทีที่เกิดเรื่อง แตกต่างจากในอดีต ที่รอให้ผ่านไปหลายวันเสียก่อน จึงจะรายงานข่าวประเภทนี้ โดยคราวเกิดเหตุการณ์ประท้วงเมื่อปี 2548  ในเมืองตงโจวจากข้อพิพาทที่ดิน ซินหัวปิดปากเงียบอยู่หลายวันและเรียกผู้ชุมนุมประท้วงว่า พวกสร้างปัญหา

            ในบทบรรณาธิการของเว็บไซต์หนังสือพิมพ์พีเพิลเดลี่เมื่อวันพฤหัสฯ (3 ก.ค.)  ระบุว่าเหตุการณ์ซึ่งเกิดขึ้นที่เวิ่งอันแสดงให้เห็นว่าจำเป็นต้องมีความโปร่งใสด้านข้อมูลให้มากกว่านี้

            “ความโปร่งใสด้านข้อมูลไม่ควรจำกัดแค่เฉพาะการประกาศเอกสารหรือรายงานข่าวบางชิ้นของรัฐบาลเท่านั้น แต่ต้องให้ประชาชนทันข่าวสารด้วยข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นในสังคมอยู่ตลอดเวลา”

            และสำหรับโจวแล้ว การรายงานข้อมูล “สด” จากเหตุการณ์ถือเป็นช่องทางให้ประชาชนได้มีปากเสียง หลังจากปัญหาของพวกเขาถูก “มองข้าม” ในวัฒนธรรมสื่อมวลชนที่ปฏิบัติกับข่าวสารต่าง ๆ ในลักษณะการโฆษณาชวนเชื่อ

            ตอนกลางวัน หนุ่มร่างผอมวัย 28 ปีผู้นี้ มีอาชีพขายผักที่บ้านในเขตหนิงเชี่ยง, มณฑล
เหอหนันพอตกกลางคืนโจวก็จะกลายเป็น “โซลา”  ท่องไปตามสถานที่ต่างๆ ในโลกไซเบอร์พร้อมเรื่องราวร้อน ๆ ที่เขาเข้าไปสืบสวนด้วยตัวเอง โจวเริ่มมีชื่อเสียง เมื่อเขาออกมาเถียงแทนชาวบ้าน ที่ไม่ยอมยกที่ดินให้สำหรับการพัฒนาอสังหาริมทรัพย์ในปีที่แล้ว และเมื่อเดือนพฤษภาคม เขาตรงดิ่งไปยังเขตประสบแผ่นดินไหวที่มณฑลเสฉวน รวบรวมข้อมูลหลักฐานเกี่ยวกับสาเหตุที่ทำให้อาคารโรงเรียนมากมายพังถล่ม

            การทำงานของโจวถูกสกัดขัดขวางจากเข้าหน้าที่ของรัฐ เขาเคยถูกตำรวจควบคุมตัว ถูกลบข้อมูลหลักฐานในเครื่องคอมพิวเตอร์

            แต่โจว นักศึกษาวิทยาลัย ซึ่งออกเรียนกลางคัน และไม่เคยฝึกฝนวิชาชีพผู้สื่อข่าว ไม่นึกระย่อและคำขวัญประจำบล็อกของเขาก็คือ “คุณไม่มีวันรู้ว่าคุณสามารถทำอะไรได้บ้าง จนกว่าคุณจะพยายามทำสิ่งนั้น”

            ข้อคิดเห็น

            วัฒนธรรมโฆษณาชวนเชื่อของรัฐบาลจีน ซึ่งไม่เคยปรากฎการณ์ที่ประชาชนจะได้มีโอกาสแสดงความคิดเห็นโต้ตอบรัฐบาลหรือถามหาข้อมูลข่าวสารที่โปร่งใสตรงความจริง ได้ถูกคุกคามด้วยเทคโนโลยีของกระบวนการ “บล็อกเกอร์” วัฒนธรรมดั้งเดิมถูกกระทบด้วยเสียงเรียกร้องความเป็นธรรมจากประชาชน โดยผ่านช่องทางบล็อก ในสื่อสาร internet

            ระบบการเมืองข้าราชการและภาคประชาชนสามารถเชื่อมโยงด้วยระบบเครือข่าย ความเป็นธรรมหรืออธรรมในสังคมจะถูกตีแพร่รับรู้กันง่ายขึ้นและพลังมวลชนที่บริสุทธิ์จะรวมตัวต่อสู้เพื่อความถูกต้องในสังคม

            “บล็อก” Chira Acadamy ก็เช่นกัน จะเป็นเวทีหลอมพลังบริสุทธิ์ของปวงชนชาวไทย ความรู้ ข้อคิดเห็น มุมมองต่าง ๆ จะเป็นแหล่งความรู้ที่เคลื่อนไหวและไหลลื่นไม่รู้จบ จากชาวบล็อก ช่างคิด ช่างอ่าน ช่างวิเคราะห์ สังเคราะห์ ชวนกันมาเป็นบล็อกเกอร์ดังตัวอย่างของโจว ซู่กวง สร้าง Society Trust เพื่อนำไปสู่การจรรโลง “วัฒนธรรมสื่อมวลชนรู้รักสามัคคี เพื่อสร้างสังคมไทยที่สดใสให้ลูกหลานไทยต่อไป”

            ทุนมนุษย์อย่างนายโจว  มีคุณค่าแก่การยกย่อง   แล้วทุนมนุษย์เช่น  ............  ในไทยหลายท่านที่มีหน้าที่รับผิดชอบต่อบ้านเมืองช่วยกันใช้ทุนอันเป็นทรัพย์จากบรรพบุรุษก็ดี  จากภาษีก็ดี

จากการศึกษาเล่าเรียนจากแดนเรียกว่าอารยประเทศก็ดี   ช่วยกันซ่อม  สร้างเสาหลักบ้านเสาหลักเมืองให้มั่นคงสถาพรด้วยเถิด

[เบ็ญจพร ธาราภูมิ]

เรียน    ท่านอาจารย์จีระ 

            จากการเรียนในวันเสาร์ที่  12  กรกฎาคม  2551  ที่ผ่านมา เรื่อง ภาวะผู้นำ   มีหัวข้อหนึ่งกล่าวถึง  เรื่อง   Leadership value 

ซึ่งสิ่งสำคัญที่สุดของ  Leadership value   คือ  Trust  - ความศรัทธาในผู้นำนั้น ๆ     ก่อนที่ผู้นำจะได้รับความศรัทธาหรือความวางไว้วางใจจากคนอื่น  ต้องสร้างและเริ่มจากตัวเองก่อน  โดยการสร้างความน่าเชื่อถือ  (credibility)  ให้เกิดขึ้นกับตัวเองซึ่งประกอบด้วย

1.  Integrity  -  การเป็นมนุษย์เต็มตัว  มีความซื่อสัตย์   พูดอย่างไรทำอย่างนั้น

2.  Intent  -  เจตนาดี  เจตนาตรงไปตรงมา

3. Capabilities -  มีความสามารถ

4. Results  -  ผลลัพธ์   มีประวัติผลงานที่ดี 

ดังนั้น  ถ้าเรามีความน่าเชื่อถือในตนเอง  ก็จะได้รับความไว้วางใจจากผู้อื่น และจะเกิดแรงศรัทธานั้นตามมา 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

คุณเจนวิทย์

ที่ส่ง Blog มา วันที่ 13 ก.ค. 21.52 น. คุณแน่จริง ลองวิเคราะห์อดีตนายกทักษิณ ดูว่า 8K’s หรือ 5K’s หรือ 8H’s คุณทักษิณ มีอะไรและขาดอะไร และที่ขาด สำคัญ หรือ Critical เพราะ แปลว่า ความอยู่รอดของชาติเราด้วยหรือเปล่า

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงทุก ๆ คน

ทุนแห่งความยั่งยืน ผมเชื่อว่านักเรียนระดับ Ph.D อย่างพวกคุณก็มองไม่ชัด

ผมชัด เพราะผมได้มาจาก การศึกษาปรัชญาของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว และความเจ็บปวดในชีวิตของผม ผมเก่ง แต่ไม่มองอนาคตในช่วงอายุ 30 -40 ปี แต่บัดนี้ ผมมองเห็นแล้ว ผมไม่มีวันทำให้ระยะยาวของสังคมไทย หรือคนไทยต้องแย่กว่าเดิม สังคมต้องดีขึ้น แต่ดู ประชานิยม พักหนี้ ช่วยประเทศไทย แต่ต้องไม่สร้างความนิยมในการแบมือขอ ผมชอบทุนแห่งความยั่งยืน เพราะเขาสามารถพึ่งตัวเขาเองได้

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงทุกคน

ทุนที่อาจจะพูดถึงน้อยแต่สำคัญมาก ๆ และเกี่ยวกับมนุษย์ก็คือ Cultural Capital ลองวิเคราะห์ดู ว่ามีโครงการปริญญาเอก ที่ ม.มหาสารคาม เรื่องวัฒนธรรมศาสตร์ ผมเป็นคนร่างหลักสูตร วันหลังให้ 2 มหาวิทยาลัยมาร่วมมือกัน

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สวัสดีครับ คุณสร้อยสุคนธ์

เห็น Blog วันที่ 14 ก.ค. ช่วง 14.4o น.ได้สุดยอด มอง human Capital แบบหลายมิติ ดีมาก ควรจะสนใจเรื่องนี้ต่อไป เพราะมนุษย์แบบไทยๆ น่าจะมีอะไรดี ที่ จะเป็นแบบอย่างของโลกได้ เช่น

Enjoy life แต่ไม่ Enjoy work ถ้า enjoy work เน้น enjoy life ละก้อยุ่งเลย อย่างผมชอบหาความรู้แต่ก็ยังทำและ Share กับลูกศิษย์ ๆ ละทำได้ดี

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

คุณอานนท์

คุณเป็นคนอ่านหนังสือเยอะ ผมอ่านแนวคิดของคุณแล้วได้ประโยชน์มาก

จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

คุณรัชนิดา

เป็น Blog buddy คนที่ 2 ของคุณสร้อยสุคนธ์ มีเวลาก็ศึกษา 8H’s 8K’s และ 5K’s ด้วย จะเห็นว่าถ้าทุนมนุษย์ที่อยู่ทำงานที่แบงค์ชาติมอง HR ให้กว้าง จะเห็นว่า การแก้ปัญหา เศรษฐกิจ จะทำได้อย่างรอบคอบไม่ใช่อะไร ๆ ก็ Econometrics ซึ่งอาจจะ Capture ประเด็นที่มองไม่เห็นอีกมาก เช่น การทำงานของตลาดไม่ใช่มีแค่ ขึ้นดอกเบี้ย ลดเงินเฟ้อ

ต้องคิดว่าขึ้นและคนที่เสียเปรียบจริง ๆ จะ Survive ไหม? และการ Survive ของมนุษย์ที่อยู่ข้างล่างของ pyramid จะลำบากจึงเป็นที่มาของทุนมนุษย์ ที่สร้างให้มนุษย์เป็นมนุษย์เงินเดือน และทำไปนานๆ ก็เคยชินกับงานประจำและเกิดความเคยชินเลยมีอุปนิสัยเป็นเสมียนหรือเสมียน Mentality

ผมสอน Ph.D ผมเห็นลูกศิษย์อย่าแค่ ตัวเองรอด ต้องให้คนอื่นรอดจึงเน้นเรื่อง Employability คือไม่ว่าเศรษฐกิจจะเป็นอย่างไร เราสร้างงานให้ตัวเองและคนอื่นด้วย

จีระ หงส์ลดารมภ์

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับท่านผู้อ่านทุก ๆ ท่านครับ

          ฟังเยอะๆ อ่านมากๆ แล้วนำมาคิดวิเคราะห์ ว่าจริงเท็จอย่างไร บางเรื่องเราก็มองผ่านไปเฉยๆ บางเรื่องที่เป็นเรื่องสำคัญมาก ๆ ก็ต้องให้ความพินิจพิเคราะห์ให้ถ้วนถี่ ก็มองเห็นข้อเท็จจริงได้ดี

          วันนี้อยากจะเขียนเรื่องสบายๆ ทั่วๆ ไป เกี่ยวข้องกับเนื้อหา ส่วนที่มองไม่เห็น นั่นคือ แนวคิด ความเชื่อ ค่านิยม และวัฒนธรรม ซึงในบทนี้จะเน้นเรื่องวัฒนธรรมทางการเมืองเสียมากกว่า

           ผมไม่ใช่คนที่ชอบความขัดแย้ง(โดยธรรมชาติ) แต่ถ้าความขัดแย้ง(ทางความคิด) ทำให้เกิดความแตกต่าง ทำให้เกิดมุมมอง ที่ควรค่า เพื่อแสวงหาสิ่งที่ดีกว่า หรือถ้าเกิดความขัดแย้ง(ทางความคิด) เพื่อแลกกับความเป็นธรรม ยุติธรรม หรือเพื่อแลกกับคุณค่าที่งดงามที่ทำให้สังคมมีความสุข ผมก็ยินดีและเต็มใจที่เข้าไปแสดงให้เห็นความแตกต่าง (ทางความคิด) ด้วยเป้าหมายสุดท้ายคือช่วยกันค้นหาทางออกของความคิดที่มีเหตุผลที่สุด เพื่ออยากยุติความขัดแย้ง (ที่มาจากอคติ) แต่ความคิดของเราจะมีส่วนที่เป็นอคติ( ค่านิยม - ความชอบไม่ชอบ มากกว่า ความรักไม่รัก มากกว่า มองว่าอะไรดีไม่ดีมากกว่ากัน ) ผสมอยู่ด้วย เราหากรู้จักฝึกคิด ฝึกวิเคราะห์ เอาเหตุเอาผลใส่เข้าไปแทนความรู้สึกที่เป็นอคติ แยกส่วนที่เป็นข้อเท็จจริง ออกมาจากส่วนที่เป็นข้อคิดเห็นได้ ตรงนี้จะมีความหมายมากกว่า แต่ต้องอาศัยพัฒนาการในการฝึกฝน เพื่อให้เกิดปัญญาในการมองปัญหา แล้วจะส่งผลไปถึงการตัดสินใจใด ๆ ที่มีข้อเสียน้อยที่สุด เกิดประโยชน์สูงสุด โดยเฉพาะการตัดสินใจ แทนประชาชน แต่การตัดสินใจได้ดีอย่างนี้ จะต้องอยู่ท่ามกลางสภาพแวดล้อมที่ดีด้วย หากอยู่ท่ามกลางกลุ่มคนที่ทำให้การตัดสินใจของเราเอนเอียงเพราะผลประโยชน์ที่กลุ่มวางแผนไว้ เพื่อลากเราไป ซึ่งเราก็ขาดความเป็นตัวของตัวเอง การตัดสินใจก็ไม่เป็นไปตามที่เราคิดว่าดีที่สุด เพราะจิตเราขาดความแข็งแกร่ง ขาดความคงเส้นคงวา ขาดอุดมการณ์ที่สังคมต้องการจะเห็น อาจจะเป็นเพราะเราเกิดความหวาดกลัว เกิดความอยากได้ เกิดความอยากเป็น กิเลสเหล่านี้มันเข้ามาบดบังเหตุผลเราเสียหมด สภาพแบบนี้ เป็นอันตรายที่สุดสำหรับคนที่เป็นตัวแทนของประชาชน ที่จะต้องตัดสินใจในนโยบายสำคัญ ๆ ที่มีผลกระทบต่อส่วนรวม ต่อประเทศชาติ แล้วปัญหาต่างๆ ก็จะเกิดตามมาอันเนื่องมาจากการตัดสินใจที่ผิดพลาดนั้น

          แต่ผมก็เข้าใจถึงสภาพความเป็นจริงของธรรมชาติของสังคม สังคมคือคนที่มาอยู่รวมกันอย่างหลากหลาย ที่ภูมิหลังของแต่ละคนแตกต่างกัน มีความรู้สึกหิวมากน้อย หรือ รู้สึกอิ่มมากน้อย แตกต่างกัน ตามฐานะของแต่ละคน (ซึ่งสำหรับประเทศไทยฐานะคนฐานระดับล่างก็เป็นคนส่วนใหญ่ของประเทศ ที่เป็นเกษตรกร ยังยากจนอยู่ มาก ) มีกำลังแรงกายแตกต่างกันตามธรรมชาติ ที่ทำให้เกิดความรู้สึกเห็นใจคนที่ขาดโอกาสในสมรรถนะทางร่างกาย (คนพิการ เด็ก คนชรา คนเจ็บป่วย ) คนขาดโอกาสในการศึกษาเล่าเรียน ทำให้คนเหล่านี้มีกรอบทัศนคติในการมองปัญหาและพฤติกรรมการตัดสินใจ ในทางที่ถูกชี้นำได้ง่าย เพราะการได้รับโอกาสที่ไม่เท่าเทียมกันนี้ หากมีช่องว่างห่างกันมากเกินไป ความคับแค้นในจิตใจที่สะสมอยู่ จึงเป็นการยากเกินไปที่จะอดทนได้ เพราะตราบใดที่ท้องยังหิว ท้องยังปวดแสบปวดร้อน รอเวลาที่จะมีอาหารตกถึงกระเพราะ เป็นการยากที่จะสอนให้เขารู้จักคำว่า อุดมการณ์ต้องมาก่อน ดังนั้น การพัฒนาปลูกฝังแนวคิดใด ๆ ที่อยู่บนรากฐานของการพัฒนาที่ยั่งยืน ก็จะต้องมีกิจกรรมที่ส่งเสริมเพื่อปากเพื่อท้องเขาไปด้วย ทำควบคู่กันไป ให้เขารู้สึกว่าเขาสามารถยืนอยู่ได้ด้วยตัวเขาเองจริง ๆ อย่างยั่งยืนอีกด้วย

          หากมองความแตกต่างคือธรรมชาติ เช่นธรรมชาติของโลก ซึ่งมันก็เป็นอยู่เป็นไปตามเหตุตามผลของมันเอง เราก็ไม่ต้องรู้สึกว่าเป็นปัญหาอะไร ถ้าหากไม่มีคนหรือมนุษย์ เข้ามาเกี่ยวข้อง ทุกอย่างก็ดำเนินไปอย่างเป็นปกติของมัน เมื่อมีคนเข้ามาเกี่ยวข้อง นั่นย่อมหมายถึง สภาพธรรมชาติที่เคยเป็นไปตามปกติ ของมันกำลังเกิดถูกเปลี่ยนแปลงทำให้ผิดแผกแตกต่างจากที่มันเคยเป็นอยู่ เพราะ ถูก คน (กระทำ) โดยคน เพื่อให้มันเป็นไปตามความต้องการของคน เมื่อต่างคนต่างช่วยกันคน คนละทิศคนละทาง เมื่อคนมาก ๆ ก็หาความเป็นระเบียบไม่ได้ ก็เกิดความโกลาหล เพราะต่างคนต่างคิด ต่างคนต่างทำ ตามคุณค่าที่ตนเองคาดหวังกันไป เพื่อสนองความต้องการของตัวเองเป็นสำคัญ ความเห็นแก่ตัวจึงเกิดขึ้นโดยขาดกติกา ขาดคนกลาง ขาดองค์กร ที่เป็นตัวแทน มาบริหารจัดการ ความไร้ระเบียบเหล่านี้ ดังนั้น จึงมีความจำเป็นจะต้องมีคนที่มีอำนาจ(ในยุคสังคมดั้งเดิม เริ่มจากอำนาจก่อน ) มากกว่าเข้ามาควบคุม สังคมดั้งเดิมจะถูกควบคุมโดยคนที่มีอำนาจ มีกำลังมากกว่า เข้ามาจัดการควบคุม จนพัฒนาการของสังคมเริ่มมี คนที่มีบารมี (พ่อมด หมอผี ) จนถึงศาสดาของศาสนา ต่าง ๆ ได้คิดค้นหาแนวคิด วิธีการ วิธีสอน ให้เห็นการมองโลกอย่างมีเหตุมีผล เป็นการกำหนดกติกาให้สังคมมีสิ่งยึดเหนี่ยวทางจิตใจ มีหลักปฏิบัติทางพฤติกรรม จึงเกิดวัฒนธรรมขึ้น เป็น วัฒนธรรมของสังคม โดยมีเป้าหมายเพื่อสร้างความสงบสุข สร้างสันติภาพ ให้มองคนที่มีความแตกต่างด้วยความเคารพให้เกียรติกัน ด้วยท่าทีสมานฉันท์มากขึ้น เพื่อลดข้อขัดแย้ง ลดความคาดหวังในผลประโยชน์ของตนเอง มีการให้ การเสียสละเพื่อส่วนรวม จึงเกิดแนวคิด จิตสาธารณะ (Public Mind )

           สังคมเป็นที่อยู่รวมของคนหลากหลาย จึงต้องหากติกามากำหนดวิธีการอยู่ร่วมกัน วิธีการแต่เดิมคืออำนาจที่เป็นของใครคนใดคนหนึ่ง จะถูกเปลี่ยนผ่านโดยกติกา ให้มีตัวแทน เข้าไปออกกฎ กติกา มาบริหาร จัดการ โดยผ่านองค์กรที่เป็นทางการ ซึ่งในสังคมที่นิยมความ เสมอภาค เสรีภาพ คือ ระบอบการปกครองประชาธิปไตย ที่มองเห็นความแตกต่างเป็นธรรมชาติ มองคนอื่นด้วยด้วยความไว้วางใจ ไว้เนื้อเชื่อใจกัน มองคนอื่นด้วยการให้เกียรติ ปฏิบัติต่อคนอื่นด้วยความตระหนักรับรู้ไม่ให้เกิดการล่วงละเมิดสิทธิของผู้อื่น ทุกคนต่างทำหน้าที่ของตัวเองด้วยความสำนึกในหน้าที่ และรับผิดชอบตามบทบาท ที่ได้รับ ทั้งบทบาทที่เป็นหน้าที่ของราชการ บทบาทที่เป็นหน้าที่ของพลเมืองดี         ประชาธิปไตยโดยเนื้อหาเป็นความสวยงาม ของการปฏิสัมพันธ์ของผู้คนในสังคม เรามักจะรับรู้กันอยู่เสมอว่า การปกครองในระบอบประชาธิปไตยคือการปกครองโดยเสียงข้างมาก ที่แสดงออกด้วยมติของเสียงส่วนใหญ่ แต่มติของเสียงส่วนใหญ่นี้จะต้อง อยู่ในสภาพบรรยากาศของความมีเหตุมีผล เหตุผลที่มากับการรู้ข้อมูลข่าวสารอย่างครบถ้วน รอบด้าน (เพื่อลดความผิดพลาด ลดอคติที่เกิดจากความไม่รู้ ) หากถามว่าแล้วสังคมที่มีความซับซ้อนใหญ่โตอย่างนี้ การที่จะทำให้ผู้คนรับรู้มูลมากที่สุดจะทำได้อย่างไร ในสังคมประชาธิปไตย ถือว่าองค์กรที่มีบทบาทเป็นตัวกลาง (ไม่ใช่ตัวแทน ) เสมือนเป็นเส้นประสาทของสังคม ก็คือภาคสื่อสารมวลชน จะต้องทำหน้าที่เสนอข่าวอย่างตรงไปตรงมา ไม่ตกเป็นเครื่องมือของใคร แม้กระทั่งของรัฐบาล จะต้องทำหน้าที่ช่วยตรวจสอบถ่วงดุล เป็นหูเป็นตาให้กับประชาชน นำข้อเท็จจริงมาบอกกล่าวให้ประชาชนรับรู้ ทั้งระดับจากบนไปล่าง คือนำเสนอข่าวทั้งการเริ่มก่อตัวทางนโยบาย (การเสนอประเด็นทางนโยบาย เพื่อจะออกกฎหมาย เป็นต้น) ทั้งการเข้าสู่วาระทางนโยบาย ( เข้าสู่สภา ) ติดตามดูถึงผลกระทบกับกลุ่มคนต่างๆ ที่จะไม่ได้รับความชอบธรรม จนถึง การนำกฎหมายไปปฏิบัติ ว่ามีผลอย่างไร ต้องแก้ไขข้อบกพร่องรับฟังปัญหาข้อเดือดร้อนนั้น สะท้อนให้รัฐบาลเข้าไปช่วยเหลือเยียวยา 

          ความเข้าใกล้ประชาธิปไตย หรือ   ความเป็นประชาธิปไตยที่เป็นประชาธิปไตยโดยเนื้อหาจริงๆ แล้ว มิใช่อยู่ที่รูปแบบที่เรามองเห็น หรือที่เรารับรู้กันง่ายๆ เช่น เห็นว่าเมื่อมีรัฐธรรมนูญแล้ว เห็นว่ามีการจัดให้มีการเลือกตั้งแล้ว เห็นว่ามีรัฐบาลแล้ว เห็นว่ามีรัฐมนตรีดูแลกระทรวงต่าง ๆ แล้ว หรือเห็นว่ามีองค์กร สถาบันต่าง ๆ ทั้งฝ่ายนิติบัญญัติ บริหาร ตุลาการ หรือองค์กรอิสระต่างๆ ครบถ้วนแล้ว ก็หาใช่จะถือว่าเป็นประชาธิปไตยโดยสมบูรณ์ครบถ้วนไม่ ส่วนที่กล่าวมาข้างต้นนี้ เรียกว่าเป็นแค่เพียงรูปแบบส่วนหนึ่งเท่านั้น เพราะกลไกต่างๆ นี้ขับเคลื่อนไปด้วยคน ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมตามภารกิจขององค์กรนั้นๆ ถึงแม้จะมีคนที่คิดว่าเหมาะสมแล้ว เมื่อทำไประยะหนึ่งอาจจะมีองค์กรอื่นใช้อำนาจแทรกแซงได้ โดยเฉพาะองค์ฝ่ายบริหารที่มีความเข้มแข็งมากเกินไป หากแสวงหาผลประโยชน์เพื่อพรรคพวกตนเอง โดยอาศัยอำนาจที่มีอยู่ โดยอาศัยที่ตนเองเป็นผู้กำหนดนโยบาย รู้ว่ากฎหมายฉบับไหนจะออกมาบังคับใช้ ก็อาศัยความได้เปรียบจากข้อมูลข่าวสารที่ตนเองรู้ก่อนใคร จึงฉวยโอกาสสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันซึ่งจะออกมาในรูปของให้บริษัทของตัวเองได้รับการประมูลงาน ในโครงการใหญ่ๆ ซึ่งถือว่าเป็นการทุจริตทางนโยบาย เป็นต้น

          ส่วนที่เป็นเนื้อหาของประชาธิปไตยจริงๆ แล้ว คือ ส่วนสิ่งที่มองไม่เห็น ซ่อน อยู่ภายในของคนแต่ละคน นั่นคือ ความรู้สึกนึกคิด ที่มีเหตุมีผล ความเข้าใจลึกซึ้งถึงสิทธิ เสรีภาพของตนเองและผู้อื่น การเคารพต่อกติกา กฎหมาย ของบ้านเมือง การมีความรับผิดชอบต่อบ้านเมืองตลอดเวลาโดยจะคิดอะไร จะทำอะไรให้นึกถึงประโยชน์ของชาติมาก่อนประโยชน์ของตนเอง (ถ้าหากประโยชน์ที่ตนเองได้รับส่งเสริมประโยชน์ส่วนรวมด้วยถือว่าเป็นประโยชน์ที่ควรได้ แต่หากประโยชน์ที่ตนเองได้รับไปขัดแย้งกับประโยชน์ของชาติ หรือสังคมแล้วก็ ถือว่าเป็นผลประโยชน์ส่วนที่ตนที่ไม่ควรได้ เพราะจะไปสร้างผลกระทบกับคนอื่นๆ ให้เดือดร้อนยิ่งขึ้นไปอีก ) เป็นต้น แนวคิดส่วนที่อยู่ในใจเหล่านี้ จะต้องแสดงออกมา ด้วยการเข้าไปมีส่วนร่วมกับปัญหาของบ้านเมือง อย่ามองว่าธุระไม่ใช่ เพราะหากต่างคนต่างคิดเช่นนี้ จะเกิดสูญญากาศของการตรวจสอบถ่วงดุลขึ้น ในการช่วยกันตรวจสอบปัญหาของบ้านเมือง หากเกิดช่องว่างตรงนี้ เรียกว่า การนิ่งเฉยทางการเมือง จะเป็นการเอื้ออำนวยให้ เกิดการทุจริตคอร์รัปชั่น อย่างขนานใหญ่ จะเห็นได้จากโครงการใหญ่ ๆ ที่ใช้งบประมาณแผ่นดินโดยรัฐลงทุนเอง เป็น หลายๆร้อย หลายๆ พันล้าน แทนที่ผลงานจะได้คุณภาพเต็มเม็ดเต็มหน่วย ตกไปถึงประชาชนได้รับประโยชน์อย่างเต็มที่ กลับต้องได้งานที่ด้อยคุณภาพ ใช้งานได้ไปสักพักก็เกิดการชำรุด ทรุดโทรม เสียหายเร็วกว่าตามสภาพที่ควรจะเป็น เพราะการทุจริตในโครงการใหญ่ ๆ นี้มีความสลับซับซ้อน ชาวบ้านธรรมดาที่ไม่ค่อยรับรู้ข่าวสารบ้านเมือง (อาจจะเป็นเพราะสื่อไร้คุณภาพ หรือเพราะสื่อไม่ได้ทำหน้าที่ที่แท้จริง หรือเพราะสื่อถูกใช้ให้เป็นเครื่องมือของฝ่ายทุจริตก็เป็นไปได้ เพื่อให้เสนอข่าวในสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อตนเอง และพวกพ้อง หรือเสนอข่าวด้านเดียว เป็นต้น ) ในเรื่องที่พูดมานี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับวัฒนธรรมทางการเมืองของไทย ซึ่งจะต้องช่วยกัน สร้างขึ้นมาให้มีความสอดคล้องกับหลักการปกครองในระบอบประชาธิปไตย ประชาธิปไตยบ้านเราจึงไปไม่ถึงไหน มีแต่เข้ามาเพื่อแสวงหาผลประโยชน์ อยากจะขอนำเสนอรูปแบบนักการเมืองของประเทศไทย ดังนี้

          1.นักการเมืองของไทยมักผูกขาดกันทางสายเลือด พ่อเป็นนักการเมือง ก็จะต้องให้ลูกสืบสานเป็นนักการเมืองต่อ ไปจนถึงเมีย สรุปแล้วทั้งวงศ์ตระกูลกันเลย ผลประโยชน์

         2.เป็นนักการเมืองแบบจังหวัดนิยม ไม่ใช่นักการเมืองของประเทศ แนวคิดนี้มี อยู่ทั้งจากผู้ที่เป็นนักการเมืองเอง และ ประชาชนในจังหวัดของตนเอง มีการวิ่งเต้นงบประมาณมาลงจังหวัดของตนเองอย่างมากมาย ทุกครั้งที่มีอำนาจมีโอกาสมากกว่าคนอื่น ทุกครั้งที่ได้ร่วมรัฐบาล แนวคิดอย่างนี้ ผิดกับหลักการบริหารในเรื่อง การกระจายงบประมาณอย่างเป็นธรรม หรือตามลำดับความเร่งด่วน ให้ไปท้องที่ที่เป็นวิกฤตก่อนเป็นสร้างความเป็นธรรม ลดความเหลื่อมล้ำทางสังคม

          3. แนวคิดที่ว่านักการเมืองคือผู้ให้ในเรื่องวัตถุ ทรัพย์สินเงินทอง ซึ่งมีอยู่ทั้งตัว นักการเมืองเอง และประชาชนในท้องที่ ทำให้คนรวยมีฐานะดีอยู่แล้ว มีโอกาสมากกว่าคนจนที่อยากเข้ามาลงสนามเลือกตั้ง จึงทำให้เป็นโอกาสของการซื้อสิทธิ ขายเสียง คนที่มีเงินมากกว่า กล้าลงทุนซื้อเสียงก็ได้โอกาสมากกว่าได้เป็น ส.ส. เพราะแนวคิด วัฒนธรรมที่คิดว่าเป็นนักการเมืองแล้วต้องให้เงินทองช่วยเหลือเป็นการส่วนตัวได้ หรือมีเงินไปซื้อพวงหรีดไปวางงานศพทุก ๆ งาน ในหมู่บ้าน อำเภอ จังหวัดของตัวเอง ได้มากเท่าไร ก็มีโอกาสได้รับความเห็นใจจากชาวบ้าน เพราะเอาเรื่องส่วนตัวไปผูกโยงกับความเป็น สส. เป็นต้น

           4. แนวคิดเรื่องความเป็นพรรคนิยม หรือฝ่ายนิยม ผมสังเกตเห็นว่า ไม่ว่าการเมืองจะผ่านมากี่ปีแล้วก็ตาม นักการเมืองไม่ค่อยแยกแยะความถูกผิดเป็นกรณี ๆ เป็นเรื่องๆ ไป เช่น เมื่อไปอยู่พรรคฝ่ายค้าน ก็ค้านไปทุกเรื่อง ฝ่ายรัฐบาลก็มองฝ่ายค้านคนละมุม ไม่ค่อยเห็นใคร หรือนักการเมืองคนใด กล้าออกมาแสดงความคิดเห็น แสดงความรู้สึกเห็นด้วยในเรื่องนโยบายที่ไม่ได้มาจากพรรคของตัวเอง ว่ามีส่วนที่มีความเห็นร่วมกันอยู่ด้วย เพราะมองในแง่การทำงานแล้ว เป็นการเปิดใจ เปิดมุมมองอย่างรอบด้านระดมสมอง หาสิ่งที่ดี ๆ มาทำงานให้เกิดประโยชน์ต่อชาติบ้านเมือง มองๆ ข้อเสียคือถ้าหากใครที่เป็นหัวหน้าพรรค มีเงินมาก ๆ ให้เงินเข้าไปจัดการทุกอย่าง ความเป็นพรรคนิยมมากเกินไปจนมองไม่เห็นความถูกผิด หรือมองเห็นไม่แกล้งไม่เห็น อย่างนี้เป็นอันตรายต่อชาติบ้านเมือง

          วันนี้คงแค่นี้ก่อนครับ ที่พูดมาเป็นความเห็นทางวิชาการ เพื่อช่วยกันคิดช่วยกัน หาแนวคิด สร้างวัฒนธรรมที่ดี ๆ มาแทนที่ที่เป็นปัญหาครับ

                            ด้วยความเคารพอย่างสูง

                                  เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[นายพงศธร โฆสิตธรรม]

เรียนท่านอาจารย์จีระ

ผมเห็นเรื่องนี้น่าสนใจครับ

เศรฐกิจพอเพียง ต้องเน้นความเป็นธรรม ความยั่งยืนที่ต่างจากระบอบทักษิณ

ถ้าทักษิณผิดพลาด ก็ไม่ควรเดินทางเดียวกับเขา

ความผิดพลาดของระบอบทักษิณไม่ได้อยู่เพียงแค่ 4 ข้อ(โกง, แทรกแซงองค์กรอิสระ,ทำให้คน ในชาติแตกแยก, จาบจ้วงเบื้องบน) ที่คณะปฏิรูปฯ ใช้อ้างเป็นเหตุผลในการล้มระบอบทักษิณ แต่ยังอยู่ที่นโยบายพัฒนาประเทศแบบกอบโกยล้างผลาญ ภายใต้โครงสร้างทุนนิยมผูกขาดที่เป็นบริวารทุนต่างชาติ เช่น การเปิดเสรีทางการลงทุนการค้า การแปรรูปรัฐวิสาหกิจ ให้กับต่างชาติและนายทุนใหญ่อย่างสุดโต่ง แปรทุกอย่างเป็นสินค้า และเป็นหนี้ ทำให้ประชาชนและเยาวชนบูชาเงินและหลงใหลลัทธิบริโภคนิยม มีค่านิยมเห็นแก่ตัว ฉ้อฉล ฯลฯ นโยบายทักษิณที่ดูผิวเผินเหมือนทำให้ตัวเลขเศรษฐกิจเติบโต แต่จริงๆ แล้ว ทำให้เศรษฐกิจพัฒนาอย่างไม่สมดุล สร้างหนี้ ความแตกแยกและปัญหาอื่นๆ มากมาย เกิดช่องว่างระหว่างคนรวยกับคนจนเพิ่มขึ้น ส่วนทางด้านการเมืองและสังคมก็เล่นพรรคเล่นพวก หาประโยชน์ส่วนตัวจนปั่นป่วนไปหมด

แต่นโยบายหลักของรัฐบาลกลับสานต่อนโยบายตลาดเสรีของทักษิณมากกว่าจะมีการปฏิรูปเชิงโครงสร้าง อาจจะใช้คำว่าเศรษฐกิจพอเพียงเป็นเบรคชลอพัฒนาเศรษฐกิจแบบทุนนิยมสุดโต่งให้ช้าลงมาบ้าง สอบสวนเอาผิดคนโกงบางคน และอาจร่างรัฐธรรมนูญใหม่ให้ดีขึ้นนิดหน่อย แต่รัฐบาลชุดนี้ยังขาดความเข้าใจและความมุ่งมั่นที่จะปฏิรูปแบบเปลี่ยนแปลงการเมืองเศรษฐกิจ และสังคมครั้งใหญ่ โดยเฉพาะด้านการสนับสนุนเพิ่มความรู้ ความคิด อ่าน และการจัดตั้งองค์กรของประชาชน เพื่อให้รู้เท่าทัน และมีอำนาจต่อรองกับนักธุรกิจการเมืองได้ดีขึ้น ซึ่งเป็นประเด็นสำคัญยิ่งกว่าร่างรัฐธรรมนูญใหม่

รมต.เศรษฐกิจรัฐบาลชุดนี้ตีความคำว่าเศรษฐกิจพอเพียงแบบประนีประนอมกับระบบตลาดเสรีซึ่งที่จริงแล้วก็คือระบบทุนผูกขาด เช่น กล่าวว่าเศรษฐกิจพอเพียง ไม่ขัดกับการเปิดการลงทุนและการค้าเสรี ไม่ขัดกับการส่งเสริมภาคอุตสาหกรรม ไม่ขัดกับการตลาดหลักทรัพย์ สรุปแล้วก็ดูเหมือนไม่มีอะไรขัดกับนโยบายการพัฒนาแบบที่รัฐบาลทักษิณทำมามากนัก นอกจากรัฐบาลทักษิณจะโกงและเปิดเสรีสุดโต่งไปหน่อย แต่ความจริง นโยบายแบบทักษิณ เป็นนโยบายพัฒนาทุนนิยมผูกขาดแบบกอบโกยล้างผลาญ ซึ่งอยู่ตรงกันข้ามกับเศรษฐกิจพอเพียง เศรษฐกิจแบบพึ่งพาตนเอง เศรษฐกิจยั่งยืน โดยหลักการขั้นพื้นฐาน เศรษฐกิจพอเพียง ต้องทำให้ประชาชนส่วนใหญ่พอเพียง ไม่ใช่ปล่อยให้ทุนใหญ่คงหากำไรแบบมือยาวสาวได้สาวเอา พร้อมกับพูดว่าผมก็พอเพียง

นโยบายที่สำคัญ เช่น การตกลงการค้าเสรีแบบทวิภาคีกับประเทศต่างๆ และเรื่องการแปรรูปรัฐวิสาหกิจ รัฐบาลนี้ก็ไม่กล้าทำอะไรที่ต่างไปจากระบอบทักษิณ หากรัฐบาลยังไม่กล้าเปลี่ยนแปลง 2 เรื่องนี้ ก็ควรจะจัดตั้งคณะกรรมการที่เป็นกลาง เพื่อวิเคราะห์ผลดี ผลเสีย แล้วเสนอข้อมูลให้ประชาชนรัฐบาลรับรู้ และอภิปราย ถกเถียงกันอย่างมีข้อมูล มีเหตุผล เพราะเท่าที่ผ่านมา รัฐบาลทักษิณเสนอแต่ข้อมูลด้านดีด้านเดียวว่า 2 โครงการนี้ เป็นประโยชน์ต่อประเทศ แต่จริงๆ แล้วเป็นผลดีกับทุนต่างชาติ และกลุ่มนายทุนใหญ่ แต่เป็นผลเสียกับประชาชน

ต้องปฏิรูปครั้งใหญ่ จึงจะสร้างเศรษฐกิจพอเพียงสำหรับประชาชนส่วนใหญ่ได้

การจะช่วยให้ประชาชนส่วนใหญ่ที่ยากจนมีปัจจัยที่จำเป็น เช่น อาหารที่อยู่อาศัย บริการสาธารณสุข เครื่องใช้ไม้สอย การศึกษา การมีงานทำที่พอเพียงได้ ต้องเปลี่ยนแปลงใหญ่แบบกล้าผ่าตัดด้วยการปฏิรูปที่ดิน ปฏิรูปการเกษตร และอุตสาหกรรมเกษตร ปฏิรูประบบสหกรณ์ และธนาคาร ธุรกิจขนาดย่อม ปฏิรูปด้านการคลัง เช่น การเก็บภาษีมรดก ภาษีทรัพย์สินในอัตราก้าวหน้า เพื่อจัดสรรทรัพยากรใหม่ให้เป็นธรรม แก้ปัญหาคนจนเชิงโครงสร้างให้ได้ จำกัดขอบเขตของทุนต่างชาติและทุนขนาดใหญ่เพื่อให้ธุรกิจขนาดย่อมแข่งขันได้ ปฏิรูปการพัฒนาชนบท ปฏิรูปการศึกษา ปฏิรูปสื่อมวลชน ทำให้ประชาชนฉลาด รู้เท่าทันและมีจิตสำนึกเพิ่มขึ้น จัดตั้งองค์กร สร้างอำนาจต่อรองเพิ่มขึ้น ให้สิทธิเสรีภาพ งบประมาณสนับสนุนองค์กรประชาชน เพื่อสร้างประชาธิปไตยที่แท้จริง ที่ต้องรวมทั้งประชาธิปไตยทางเศรษฐกิจ และสังคม

การร่างรัฐธรรมนูญฉบับใหม่ เป็นเพียงส่วนหนึ่งของความพยายามที่จะปฏิรูปการเมือง แต่รัฐธรรมนูญจะดีแค่ไหน ก็ไม่สำคัญเท่ากับการต้องหาทางช่วยเพิ่มความรู้และอำนาจต่อรองของประชาชน เพราะปัญหาความด้อยพัฒนาของการเมืองของไทย (รวมเศรษฐกิจและสังคมด้วย) อยู่ที่โครงสร้างอำนาจทางเศรษฐกิจการเมืองแบบทุนนิยมผูกขาดที่เจ้าที่ดิน นักธุรกิจนายทุน คนชั้นกลางมีอำนาจสูงกว่าประชาชนส่วนใหญ่อย่างเหลื่อมล้ำต่ำสูงห่างกันมาก ดังนั้นการบังคับใช้รัฐธรรมนูญและกฎหมาย รวมทั้งแผนพัฒนาเศรษฐกิจสังคมแห่งชาติจึงไม่ได้เป็นไปตามเจตนารมณ์ประชาธิปไตย ต้องปฏิรูปการกระจายทรัพย์สิน รายได้ การศึกษา ข้อมูลข่าวสาร ให้ประชาชนอย่างทั่วถึง เป็นธรรม จึงจะช่วยให้กฎหมายมีผลบังคับใช้ตามเจตนารมณ์ได้ดีขึ้น

การที่คณะรัฐบาลเป็นข้าราชการและเทคโนแครตผู้ถนัดทำงานแบบราชการ เพื่อแก้ปัญหาเฉพาะหน้าและรักษาสถานะเดิมให้พออยู่กันได้ไปวันๆ ทำให้ภาคประชาชนห่วงว่ารัฐบาลชุดนี้จะสู้กลุ่มทักษิณหรือนักการเมืองประเภททักษิณที่มีเหลี่ยมสาระพัดและยังครอบงำความนิยมในหมู่ชนชั้นกลางบางส่วนและชนชั้นล่างจำนวนมากอยู่ได้ยาก รัฐบาลในยุคปฏิรูปน่าจะต้องระดมคนที่ฉลาดรู้เท่าทันระบอบทักษิณมาช่วยงาน และต้องกล้าฟันธงปฏิรูปโครงสร้างเศรษฐกิจการเมืองมากกว่านี้

ต้องทำให้ประชาชนฉลาดรู้เท่าทันและมีการจัดตั้งองค์กรเพิ่มขึ้น

นักวิชาการ สื่อมวลชน นักพัฒนา ประชาชนที่ตื่นตัว จะต้องไปช่วยอธิบายและจัดตั้ง ให้ประชาชนส่วนใหญ่รู้เท่าทันระบอบทักษิณ และทุนนิยมโลก รวมทั้งปัญหาการเมืองและสังคมยุคปัจจุบันมากขึ้น เพราะในยุคที่ฝ่ายนายทุนใหญ่เป็นคนที่มีทั้งอำนาจและฉลาดในการเอาเปรียบและทำงานด้านรุกตลอดเวลา ถ้าฝ่ายที่อ้างว่าปฏิรูปการเมืองทำเพื่อประชาชนไม่รู้จักเป็นฝ่ายรุก ได้แต่ทำงานแก้ปัญหาเฉพาะหน้าและประคับประคองตัวเองไปวันๆ ก็จะสู้ฝ่ายนายทุนใหญ่ไม่ได้

ถ้ารัฐบาลชุดนี้ไม่มุ่งแก้ปัญหา 4 ข้อที่ใช้เป็นเหตุผลในการยึดอำนาจแบบกล้าฟันธง ไม่กล้าเดินหน้าปฏิรูปเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเศรษฐกิจแบบทุนนิยมผูกขาดที่เป็นบริวารอย่างจริงจังก็เท่ากับปฏิวัติ(ยึดอำนาจ) มาแบบไม่มีเหตุผลที่คุ้มค่า เพราะเพียงแค่เปลี่ยนตัวกลุ่มผู้บริหารและชลอสถานะการณ์ ทำให้ระบอบทักษิณมีเวลาหยุดพัก เพื่อจะสะสมกำลังหาทางกลับมาใหม่อย่างแนบเนียบกว่าเก่าเท่านั้น

ถ้าไม่มีการปฏิรูป การเมือง เศรษฐกิจ สังคมที่ก้าวหน้ากว่าที่เป็นอยู่ นักธุรกิจการเมืองแบบเก่าก็จะกลับมาในการเลือกตั้งปีต่อไปได้ เราจะต้องช่วยทำให้ประชาชนส่วนใหญ่เข้าใจว่าแนวทางพัฒนาประเทศแบบเศรษฐกิจพอเพียง ที่ควรเน้นการพึ่งตนเองระดับประเทศ เน้นการกระจายที่เป็นธรรม ประสิทธิภาพ และประโยชน์ของส่วนรวมนั้นเป็นทางเลือกที่ต่างไปจาก และดีกว่าระบอบการพัฒนาแนวตลาดทุนนิยมเสรีแบบผูกขาด มือใครยาวสาวได้สาวเอา และเป็นบริวารทุนต่างชาติแบบที่ทำกันอยู่ แต่การจะก้าวไปสู่เศรษฐกิจพอเพียง เพื่อประชาชนส่วนใหญ่ได้ จะต้องปฏิรูปทางเศรษฐกิจ การเมือง การศึกษา ปฏิรูปสื่อสารมวลชนข่าวสารอย่างจริงจัง ประชาชนจึงจะมีความรู้และภูมิคุ้มกันมากพอที่จะต่อรองกับนักธุรกิจการเมืองรวมทั้งพวกขุนนางได้ดีขึ้น

เป็นบทความของ

รศ.วิทยากร เชียงกูล

คณบดีวิทยาลัยนวัตกรรมสังคม มหาวิทยาลัยรังสิต

ด้วยความเคารพอย่างสูง

นายพงศธร โฆสิตธรรม

[นายพงศธร โฆสิตธรรม]

เรียนท่านอาจารย์จีระ

ผมเห็นอีกเรื่องนึงที่น่าสนใจเกี่ยวกับนวัตกรรมกับความยั่งยืน

นวัตกรรมทางธุรกิจเพื่อความยั่งยืน

การที่ธุรกิจจะประสบความสำเร็จและยั่งยืนได้ ธุรกิจต้องค้นหา "นวัตกรรมธุรกิจ" ออกสู่ตลาดอย่างต่อเนื่อง นวัตกรรมมิใช่เพียงแค่ความคิดสร้างสรรค์ ความคิดใหม่ๆ แต่ต้องเป็น ความคิดใหม่ๆที่สามารถขายได้ หรือ การทำให้ความคิดใหม่ๆ มีมูลค่าเชิงพาณิชย์ แหล่งที่สำคัญที่สุดของการเกิดนวัตกรรม อยู่ที่ "ลูกค้าหรือตลาดการแข่งขัน" เพราะจะแสดงถึงความต้องการของผู้บริโภค ความมีผลิตภัณฑ์ใหม่ที่คู่แข่งนำหน้าเข้ามาสู่ตลาดอย่างต่อเนื่อง เราจะสร้างอัตราเร่งสู่นวัตกรรมใหม่ของธุรกิจไทย โดย

1.ต้องมีความก้าวหน้าในองค์ความรู้และเทคโนโลยี ในลักษณะ "วัฒนธรรมการเรียนแบบรับรู้" ซึ่งในต่างประเทศมีการพัฒนาต่อยอดความรู้และเทคโนโลยีขั้นสูงอย่างต่อเนื่องจากการสร้างพื้นฐานมาอย่างยาวนาน โดยเฉพาะสถาบันการศึกษาและธุรกิจเอกชนที่เป็นบริษัทระดับโลก

2.การสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ของธุรกิจ แยกเป็น

2.1นวัตกรรมผลิตภัณฑ์ เป็นการใช้เทคโนโลยีขั้นสูงหรือความรู้ใหม่เพื่อผลิตสินค้าหรือผลิตภัณฑ์ออกมาสู่ตลาด

2.2นวัตกรรมกระบวนการทางธุรกิจ ที่สามารถใส่หรือสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ เพื่อให้ธุรกิจมีความแตกต่างเหนือคู่แข่งขัน

2.3นวัตกรรมธุรกิจ-ความรู้ คือการที่ธุรกิจมุ่งสนใจในนวัตกรรมผลิตภัณฑ์และนวัตกรรมกระบวนการมาอย่างยาวนาน จึงเกิดความคิดใหม่ที่จะแสวงหานวัตกรรมใหม่ทางธุรกิจ เช่นนวัตกรรมการตลาด นวัตกรรมการจัดการ เพราะเป็นสิ่งที่ครอบคลุมประเด็นนวัตกรรมใหม่ๆ ที่เกิดขึ้น

3.การเพิ่มอัตราเร่งสู่นวัตกรรมใหม่ๆ โดย

3.1เร่งการเรียนรู้ ความรู้ใหม่ เทคโนโลยีใหม่ จากทุกแห่งทั่วทุกที่จากทุกมุมโลก

3.2ธุรกิจคงต้องทบทวนความคิดใหม่ว่า การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ นั้น เป็นการศึกษาและเรียนรู้แบบ"วัฒนธรรมการเรียนรู้แบบการรับรู้" ไม่ใช่ "วัฒนธรรมการเรียนรู้แบบการผลิตภาพ หรือการเรียนรู้แบบนวัตกรรมและผลิตภาพ"

3.3ธุรกิจต้องเรียนรู้และเข้าใจทั้งนวัตกรรมผลิตภัณฑ์ นวัตกรรมกระบวนการและนวัตกรรมธุรกิจ-ความรู้

การเป็นองค์กรแบบใหม่ที่เรียกว่า "องค์กรนวัตกรรมและผลิตภาพ" จะทำให้ธุรกิจเป็น "ธุรกิจแห่งนวัตกรรม" ที่มีนวัตกรรมใหม่ๆ เกิดขึ้นได้อย่างยั่งยืน

(จาก คิดไทยสไตล์โมเดิร์น ของ คุณดนัย เทียนพุฒ นสพ.บิซวีส)

ด้วยความเคารพอย่างสูง

นายพงศธร โฆสิตธรรม

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                                 ตาสว่าง

 

                              เมื่อคืนที่ผ่านมาผมมีโอกาสได้ชมรายการตาสว่างของคุณสัญญา คุณากร ทางช่อง 9 ซึ่งมีแขกรับเชิญคือ อาจารย์วรพล จากสำนักงานพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ และท่านรองศาสตราจารย์ ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์ หัวข้อที่ทางรายการตาสว่างเชิญท่านทั้งสองมาแสดงความคิดเห็น คือ กรณีนโยบายเร่งด่วนของรัฐบาล ที่ออกมาเพื่อบรรเทาความเดือดร้อนของภาคประชาชน มีกำหนดเวลาของนโยบาย 6 เดือน หรือที่สื่อสารมวลชนของไทยเรียกว่านโยบายประชานิยมระรอกใหม่ ผมจะขอสรุปสาระสำคัญที่ได้จากการชมรายการนี้ เพื่อให้ท่านผู้อ่านที่ไม่ได้ชมรายการได้รับทราบข้อมูลข่าวสารที่มีประโยชน์บางไม่มากก็น้อย

                               ท่านอาจารย์วรพล จากสำนักงานพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ให้ความคิดเห็นว่านโยบาย 6 เดือน 6 นโยบายของภาครัฐ สอบผ่านในระดับหนึ่ง เพื่อให้ประชาชนได้หยุดพักหายใจหายคอ ท่านอาจารย์วรพลเห็นว่านโยบายด้านโครงสร้างขนส่งมวลชนขั้นพื้นฐานภาครัฐต้องรีบดำเนินการ เพราะเป็นนโยบายที่จะแก้ไขปัญหาในระยะยาว ภาครัฐต้องส่งเสริมการสร้างงานเพื่อสร้างรายได้  การขึ้นของอัตราดอกเบี้ยภาครัฐต้องระมัดระวัง และภาครัฐต้องส่งเสริมให้ผู้ประกอบการสามารถดำเนินธุรกิจอยู่ได้ เพราะหากอยู่ไม่ได้หรือย้ายฐานการผลิตจะส่งผลให้คนตกงาน ส่งผลให้เกิดปัญหามากมายที่จะตามมา

                               ท่านรองศาสตราจารย์ ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์ ได้ให้ความเห็นต่อนโยบาย 6 เดือน 6 นโยบายของภาครัฐว่าเป็นนโยบายที่แย่! แต่ภาครัฐจำเป็นต้องคลอดนโยบายออกมาเพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งที่แย่กว่า!  รัฐได้คะแนนนิยม โดนต่อว่าน้อยลง ประชาชนได้อะไร? ท่านรองศาสตราจารย์ ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์ มีความเห็นว่านโยบาย 6 เดือน 6 นโยบายของภาครัฐ มันช่วยได้นิดเดียว แค่บรรเทา 6 เดือน ประชาชนยังไม่เปลี่ยนแปลงพฤติกรรม รัฐเพียงแค่ซื้อเวลา สักวันประชาชนก็ต้องเจอของจริงหรือความจริงที่รัฐพยายามโอบอุ้มไว้ก็จะปรากฏ ภาครัฐขาดการวางแผนในการแก้ไขปัญหาระยะยาว ท่านรองศาสตราจารย์ ดร.สมชายให้ความเห็นทิ้งท้ายไว้ว่าประเทศไทยอาจจะประสบปัญหาอีกระรอกจากปัญหาอสังหาริมทรัพย์ที่จะระเบิดอีกกระรอก ภาครัฐต้องบริหารภาวะเงินเฟ้อ การขาดดุลงบประมาณ ความมั่นคง ประเทศชนะหรือไม่ชนะขึ้นอยู่กับการแข่งขัน ภาครัฐต้องส่งเสริมโครงสร้างความสามารถทางแข่งขันของภาคธุรกิจ ของประเทศ

                               ส่วนผมมีความคิดเห็นต่อเรื่องนี้ว่าการที่ภาครัฐออกนโยบายที่จะช่วยลดภาระค่าครองชีพของภาคประชาชนนับเป็นสิ่งที่ดี แต่ภาครัฐควรจะวางแผนในการแก้ไขปัญหาในระยะยาวด้วย มิใช่แก้แต่ปัญหาเฉพาะหน้าอย่างเดียว หวังแค่คะแนนนิยม หวังแค่โดนต่อว่าน้อยลง มิฉะนั้นภาคประชาชนจะเสียนิสัย มีปัญหาอะไรก็จะรอคอยความช่วยเหลือจากภาครัฐ รอภาครัฐหยิบยืนให้ภายใต้นโยบายประชานิยม เสมือนภาครัฐคอยส่งปลาให้ภาคประชาชน แต่ไม่เคยส่งเบ็ดหรือสอนวิธีตกปลาให้ภาคประชาชนเลย...

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                               นายอานนท์  จิตอุทัย

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                                      คมคำคน (ตอนที่ 2)

 

                              เมื่อวานนี้ผมได้นำเสนอคมคำคนตอนที่ 1 เป็นคมคำคนของท่านอาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ ในวันนี้ผมขอนำเสนอคมคำคนตอนที่ 2 ต่อเนื่องจากเมื่อวานนี้ ซึ่งเป็นคมคำคนที่ท่านพลตำรวจเอกเสรีพิศุทธ์ เตมียาเวส อดีตผู้บัญชาการตำแห่งชาติ ได้เคยกล่าวไว้

                              ท่านฯ กล่าวไว้ว่า “ระบบดี คนดี ต้องดีแน่ ระบบดี คนแย่ ต้องแก้ไข ระบบแย่ คนดี ดีเรื่อยไป ระบบเลว คนไม่เอาไหน บรรลัยเอย”

                              จากคำกล่าวของท่านพลตำรวจเอกเสรีพิศุทธ์ เตมียาเวส อดีตผู้บัญชาการตำแห่งชาติ ผมสรุปสาระสำคัญได้ว่า ทรัพยากรมนุษย์หรือคนเป็นปัจจัยที่สำคัญในการนำมาซึ่งความสำเร็จขององค์กร ทั้งภาครัฐ และภาคเอกชนได้เป็นอย่างดี สะท้อนว่าการสร้างคนและระบบการบริหารคนต้องเดินไปควบคู่กัน ส่งเสริมเกื้อหนุนซึ้งกันและกัน...

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

                                                  สมเด็จสังฆราชประทานโอวาท วันอาสาฬหบูชา

                              สมเด็จพระญาณสังวร สมเด็จพระสังฆราช สกลมหาสังฆปริณายก ประทานพระโอวาท วันอาสาฬหบูชา พ.ศ. 2551 ปีนี้ตรงกับวันที่ 17 ก.ค. มีใจความว่า วันอาสาฬหบูชาเป็นวันบูชาที่สำคัญที่สุดวันหนึ่งในพระพุทธศาสนา ตรงกับวันพระจันทร์เต็มดวง ขึ้น15 ค่ำ เดือน 8 คือ เดือนอาสาฬหะ เป็นวันที่เจ้าชายสิทธัตถะ หลังจากได้ทรงตรัสรู้พระอนุตรสัมมาสัมโพธิญาณ ได้ทรงเป็นสมเด็จพระบรมศาสดาสัมมาสัมพุทธเจ้าแล้ว ได้ 2 เดือน ได้ทรงแสดงพระปฐมเทศนา ทรงประกาศพระธรรมที่ทรงตรัสรู้เป็นครั้งแรกโปรดปัญจวัคคีย์ทั้ง 5 ณ ป่าอิสิปตนมฤคทายวัน ใกล้กรุงพาราณสี ท่านโกณฑัญญะ ได้ดวงตาเห็นธรรม รู้ว่า "สิ่งใดสิ่งหนึ่งมีความเกิดขึ้นเป็นธรรมดา สิ่งนั้นทั้งปวงมีความดับไปเป็นธรรมดา"

                              สมเด็จพระศาสดาสัมมาสัมพุทธเจ้าทรงเปล่งพระพุทธวาจาให้เป็นที่ประจักษ์ว่า อัญญาโกณทัญญะ คือ "โกณทัญญะได้รู้แล้วหนอ" วันนั้นจึงเป็นวันที่พระรัตนตรัยเกิดครบองค์ 3 คือ พระพุทธ พระธรรม พระสงฆ์ องค์แรกที่เกิดขึ้นคือท่านโกณฑัญญะ ด้วยพระบารมีพระรัตนตรัย จงมั่นใจ และจงปฏิบัติเทิดทูนบูชาพระรัตนตรัยให้เต็มจิตใจทุกเวลา

 

 

 

 

[Chadarat Hengsadeekul]

Dear Prof.Dr. A.Chira,

            This is in regard to the assignment on Balanced Scorecard and the relationship to the “3 circles towards organization development – context, competency & motivation”.

What is Balanced Scorecard (BSC)

Balance means a state of equilibrium of the followings:

1.            the 4 perspectives eg: financial, customer, internal business process, and learning and growth perspective.

2.            short- and long-term of organization development eg: technology acquirement, training and organization improvement, resource allocation and the return.

3.            profit growth and cost control.

4.            leading indicators and lagging indicators.

Scorecard is a card to record both quantitative and qualitative information of one’s own performance and to evaluate the progress.

The Balanced Scorecard (BSC) is a concept for measuring whether company activities are aligned with its objectives in terms of vision and strategy. BSC provides a more comprehensive view of a business, which in turn helps organizations act in their best long-term interests. Measures are often indicators of future performance.

BSC is a tool to execute and monitor the organizational strategy by using a combination of financial and non financial measures. Implementing BSC typically includes four processes:

1.         Translating the vision into operational goals and measuring across four balanced      perspectives: financial, customers, internal business process and learning and growth;

2.         Communicating the vision and link it to individual performance;

3.         Business planning;

4.         Feedback and learning, and adjusting the strategy accordingly.

The Four Perspectives

Four general perspectives which are seen to aid in the gathering and selection of the appropriate performance measures for the enterprise are:

1.         The financial perspective generally relates to rapid growth, sustain and harvest. Rapid growth will lead to increased sales volumes, acquisition of new customers, growth in revenues etc. The sustain stage will be characterized by the organization effectiveness to manage costs and its return. The harvest stage will be based on cash flow analysis with measures such as payback periods and revenue volume.

2.         The customer perspective is how to increase realization of the importance of customer focus and customer satisfaction which will lead to the market share or product leadership.

3.         The internal process perspective is how well the business is running, and whether its products and services conform to customer. The clusters for the internal process perspective are operations management (by improving asset utilization, supply chain management, etc), customer management (by expanding and deepening relations), innovation (by new products and services) and regulatory & social (by establishing good relations with the external stakeholders).

4.         The learning and growth perspective is concerned with a continuous learning & training mode and corporate and individual self-improvement through the jobs (human capital), the systems (information capital), and the climate or context (organization capital) of the enterprise.

Key Performance Indicators

According to each perspective of the Balanced Scorecard, a number of KPIs can be used such as:

Financial eg : Cash flow, ROI , Financial Result, Return on capital employed, Return on equity

Customer eg: Delivery Performance to Customer - by Date, Delivery Performance to Customer - by Quality, Customer satisfaction rate, Customer Loyalty, Customer retention

Internal Business Processes eg: Number of Activities, Opportunity Success Rate, Accident Ratios, Overall Equipment Effectiveness

Learning & Growth eg: Investment Rate, Illness rate, Internal Promotions %, Employee Turnover, Gender/Racial Ratios

More information in :

The relationship between the “3 circles towards organization development and BSC

The balanced scorecard is a management system and a strategic measurement system that enable organizations to clarify their vision and strategy and translate them into action (context, competency & motivation). It is the feedback representing how appropriate the visions and strategies of the organization are and how well in the action programs of the 3 circles is.

BSC provides better management understanding of the linkages between specific organizational decisions and actions (3 circles), and the chosen strategic goals through a redefinition of relationships with inside-outside customers; re-engineering of fundamental business processes; and the emergence of a new corporate culture emphasizing team effort among organizational functions to implement the firm's strategy.

Management by Fact

Modern businesses depend upon measurement and analysis of performance. Performance measures or indicators are measurable characteristics of products, services, processes, and operations that the company uses to track and improve performance. Comprehensive indicators tied to customer and/or company performance requirements represent a clear basis for aligning company activities with the company's goals. However, through the analysis of data, monitoring and tracking processes, it is a fact the measures are used to evaluate performance; meanwhile the measures or indicators themselves are needed to be evaluated to a better approach and support.

            Highly looking forward to your comments.

Best regards,

Chadarat Hengsadeekul

[Chadarat Hengsadeekul]

Dear Prof.Dr.A.Chira,

            This assignment regards to the “Key Success Factor” and its relationship with “3 Circles toward organization development -- context, competence and motivation”.

Key Success Factor is a business term for an element which is necessary for an organization or project to achieve its mission. They are elements that are vital for a strategy to be successful. For example, a KSF for a successful Information Technology (IT) project is user involvement.

            A key success factor is a performance area of critical importance in achieving consistently high productivity. There are at least 2 broad categories of key success factors that are common to virtually all organizations: business processes and human processes. Both are crucial to building great companies.

Key Success Factors in the business processes involve customer satisfaction, quality, product or service development, intellectual capital, strategic relationships, product design, market segmentation, distribution and promotion, pricing, financing, securing of key personnel, research and development, production, servicing, maintenance of quality/value, securing key suppliers.

            Key Success Factors in human process comes from the fact that “People produce the results”. The human processes currently are constantly evolving to fit new technologies and changing circumstances; because we are moving from the industrial age to a knowledge-based economy in a global marketplace.

Globalization and information technology are placing different, challenging demands on leaders and organizations in virtually every key success area. Some highlights of these changes are related to leadership, vision, communication, teamwork, strategic alignment, conflict resolution, embracing change, and learning organization.

 The fact the future belongs to individuals that take responsibility for updating their skills and knowledge, to teams that enables team members to learn from one another, and to organizations that continuously improve their ability to transform data into value-added, actionable information to serve customers.

Still looking forward to your comments and greatly appreciate your valuable suggestions.

Best regards,

Chadarat Hengsadeekul

[Chadarat Hengsadeekul]

Dear Prof.Dr.A.Chira and friends,

            Below is the summary of Chapter 14: creative thinking and my opinion towards the topic.

Creative Thinking

The article emphasizes much on doing the research, obtaining the fact as much as possible, manipulating and combining them in a new way; also, increasing creative attitude by breaking out of the conventional ways of looking things and thinking. Creativity needs courage—the courage to break out the conventional ways of thinking and do not overemphasis on the single right answer.

A FARCE

A for amass: lots of information and getting all the facts,

F for four-way thinking and looking at it from all angles.

“Front to Back” is an analytic thinking by analyzing problem to solution,

“Back to Front” starts with solution and works backward to see how it comes about.

“Upside-Down” sees challenging opportunities while conventional thinkers see the problems.

“Top-Down” thinker sees a big picture to advantage a win-win solution.

A for alternatives: generating lots of ideas, applying brainstorming and CASPAR which stand for Cut out - Add - Subtract - Put to another use - Adapt - Rearrange

R for recombine: looking for the best combinations of these ideas,

C for choose: deciding on the best combination,

E for effect: putting it into action.

A fact is that it is unable to become a good thinker without applying thinking tools over and over and over, until the use becomes automatic.

Opinion : Why do we have to be creative and why is the creativity important?

1.            Creativity develops our potential beyond the boundaries of intelligence; enable us to expand our and develop all of our potential!

2.            In a world of increasing complexity, change, and competition, generating and manipulating new ideas is now essential for business. Successful businesses are the ones that implant creativity throughout the organization.

3.            Creativity is an effective use of human resource that should exist in all organizations. To survive in today's economy, it is crucial for an organization to nurture the creative potential of its human resources.

4.            Creativity helps to discover new and better ways to solve problems. Increasingly, the problems we face are complex and open-ended. Knowledge alone isn't enough to reach innovative solutions. Creative thinking skills are required.

5.            Creativity is an ability to continue to adapt to the changing environment.

6.            Creativity skills can assist an individual in enhancing knowledge base. Without creative thinking, an individual stays within the knowledge base as it is given.

7.            Creativity is natural human phenomenon. Everyone has some, but to varying levels and degrees. This ability can be enhanced by many techniques.

8.            Individuals who can incorporate creativity into their lives can enjoy the experience of discovering, developing, and utilizing their many talents. Skills relevant to creativity are also useful in coping with life's challenges. There is no doubt, creative thinking is a critical life skill.

9.            Creativity is in and existent all fields-from chemistry to engineering, education to computer science, sociology to business.

10.    Creativity contributes to effective leadership. Creativity skills can distinguish a manager from a leader. As A.Chira said “a manager do right things but a leader do thing right – with his creative problem solving”.

11.    Enhances the process of learning. Educators adopt a creative approach to teaching and create a learning environment that develops higher order thinking skills.

Your valuable suggestions are highly appreciated.

Best Regards,

Chadarat Hengsadeekul

[สุนันท์ โยธานันท์]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านค่ะ

ขอถามอาจารย์ ว่า รัฐบาลแก้ไขปัญหาโดยใช้นโยบาย 6 กับ 6 จะไปรอดได้นานแค่ไหนคะ อนาคตจะเป็นอย่างไร ถ้าอาจารย์มีเวลาพอช่วยกรุณาวิเคราะห์ให้เห็นภาพด้วยค่ะ เผื่อจะได้เตรียมตัวทัน

ขอบพระคุณล่วงหน้าค่ะ

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์ จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

          สวัสดีครับทุกท่านวันนี้ผมขอแบ่งบันความรู้ความเข้าใจของผมเกี่ยวกับเศรษฐกิจพอเพียงบ้างนะครับ อย่างเคยผมนำประสบการณ์จากการทำทัวร์มาเล่าให้ฟัง ผสมกับความคิดเท่าที่สามารถปรุงแต่งออกมาเป็นตัวอักษรเพื่อแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน เส้นทางทำทัวร์ต้องผ่านบ้านหลังหนึ่งที่นำเอาแนวพระราชดำริของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวมาปฏิบัติ โดยแบ่งพื้นที่ออกเป็น บ้านพักอาศัย(กระท่อม) นาข้าว ปลูกพืชหลายอย่างรวมกัน บ่อน้ำ เป็นต้น

            จากแนวพระราชดำริจะแบ่งพื้นที่ต่าง ๆ ออกได้เป็น ๔ ส่วน

๑.     พื้นที่สำหรับที่พักอาศัย ๑๐ เปอร์เซ็นต์

๒.   พื้นที่สำหรับปลูกข้าว ๓๐ เปอร์เซ็นต์

๓.   พื้นที่สำหรับปลูกผัก ผลไม้ อื่น ๆ ๓๐ เปอร์เซ็นต์

๔.   พื้นที่สำหรับขุดบ่อน้ำ ๓๐ เปอร์เซ็นต์

ในหลวงท่านใช้พื้นที่ในวังสวนจิตรลดาทดลองสิ่งต่าง ๆ มาเป็นเวลานานแล้ว ผมภูมิใจมากถ้านั่งรถผ่านเส้นทางนั้น ภูมิใจที่จะบอกกับชาวต่างประเทศว่า “มีเพียงหนึ่งเดียวในโลกที่พระมหากษัตริย์ทรงใช้พระราชวังในการทดลองทางการเกษตรและเลี้ยงสัตว์ มีทั้งโรงงานนมผง, ฟาร์มโคนม, บ่อปลา, นาข้าว และอื่น ๆ อีกหลายอย่าง ทำไมท่านถึงทำอย่างนั้น ตามความคิดผมเองเห็นว่าท่านต้องการเรียนรู้ด้วยพระองค์เองถึงวิธีการ โดยนำความรู้ที่ทรงค้นคว้า ศึกษา มาทดลองปฏิบัติ จนได้แนวทางที่ดีที่สุด แล้วจึงทรงสร้างเป็นโครงการตามพระราชดำริ ดังนั้นทุกโครงการของพระองค์จึงเป็นโครงการที่ประสบความสำเร็จทั้งสิ้น ไม่ว่าจะเป็นโครงการเขาหินซ้อนที่เปลี่ยนพื้นที่ดินเปรี้ยวเป็นพื้นที่ซึ่งไม่สามารถทำอะไรได้ให้กลายมาเป็นพื้นที่ปลูกพืชได้ดีในปัจจุบัน โครงการพื้นที่หุบกะพง โครงการป่าพรุแดง เป็นต้น ทุกโครงการเป็นการพัฒนาพื้นที่ซึ่งไม่สามารถใช้ได้ให้สามารถนำกลับมาใช้ใหม่ได้

            จนมาถึงเศรษฐกิจพอเพียง ซึ่งเป็นโครงการที่ท่านดำริมากว่า ๔๐ ปีแล้ว แต่เพิ่งจะตื่นตัวหลังจากเกิดวิกฤตทางเศรษฐกิจปี ๒๕๔๐ หัวมาตื่นตัว (ต้องการคะแนนจากการเลือกตั้ง) นั่นแสดงให้เห็นถึงพระวิสัยทัศน์ที่ยาวไกลเกินที่จะพบได้จากบุคคลที่เสนอตัวเองมาเป็นผู้บริหารประเทศจะคิดได้ (ในสิ่งดี ๆ )

            เริ่มจากเป็นโครงการที่เหมาะสำหรับทุกระดับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกษตรกร ทำไมหรือครับ เพราะเปอร์เซ็นต์ในการแบ่งพื้นที่ออกเป็นส่วน ๆ นั้น ท่านทรงศึกษามานานว่าแต่ละส่วนควรจะเป็นเท่าไหร่ 

            ๑๐ เปอร์เซ็นต์สำหรับพื้นที่พักอาศัย แสดงให้เห็นถึง หากตัวเปอร์เซ็นต์มากเกินไปแสดงถึงความฟุ่มเฟือย ไม่ใช่ “พอเพียง” แต่ถ้าหากมีพื้นที่มากมายหลายร้อยไร่ก็ไม่จำเป็นจะต้อง ๑๐ เปอร์เซ็นต์เสมอไป

            ๓๐ เปอร์เซ็นต์ ของพื้นที่เพาะปลูกข้าวเพียงพอสำหรับหนึ่งครอบครัวที่ใช้บริโภคต่อหนึ่งปี ไม่ใช้แค่เพียงพอแต่ “เหลือเพียงพอที่จะนำไปขาย ได้เงินมาเป็นทุนในการบริโภค” หรือเป็นต้นทุนในการทำมาหากินของครอบครัว

            ๓๐ เปอร์เซ็นต์ ของพื้นที่สำหรับการปลูกพืชอย่างอื่น อันนี้เห็นได้ชัดจากการโฆษณาทางทีวีที่มาชาวนาสองคนเปรียบเทียบกัน คนแรกปลูกพื้นเชิงเดี่ยว (อย่างเดียว) คนที่สองปลูกพืชแบบผสมผสาน หากใช้พื้นที่ปลูกข้าวถึง ๗๐ เปอร์เซ็นต์หากฝนฟ้าไม่ตกต้องตามฤดูกาลจะเกิดอะไรขึ้น (ไม่มีข้าวบริโภค และไม่มีรายได้) และคนเราย่อมไม่อยากทานข้าวอย่างเดียว หากทานข้าวเสร็จมาผลไม้มาล้างปากสักสองสามอย่างย่อมได้รสชาติกว่า หรือหากสามารถปลูกผักหญ้า (ผัก) ทานเองได้ย่อมประหยัดและปลอดภัยกว่า (คงไม่ฉีดยาเอง แล้วเก็บกินเอง คงตายเองด้วย) พืชต่างชนิดกันในธรรมชาติอาจทนทานโรคได้ต่างกันและเกื้อกูลกันในการต่อต้านแมลงรบกวนได้เป็นอย่างดี ประหยัดการใช้สารเคมีได้อีกด้วย

            ๓๐ เปอร์เซ็นต์สุดท้าย สำหรับการขุดบ่อ สามารถใช้ได้ทั้งเก็บน้ำไว้ใช้ในยามแล้ง และเลี้ยงปลา เพื่อเป็นอาหารทั้งประหยัดและได้โปรตีนช่วยให้สุขภาพดีอีกด้วย เพราะโปรตีนจากปลาย่อยง่าย และท่านยังได้ขยายพันธุ์ปลานิลแจกจ่ายมาเป็นเวลานานแล้วด้วย (ประมาณ ๓๐ กว่าปีมาแล้ว เจ้าชายแห่งญี่ปุ่นนำพันธุ์ปลานิลมาถวาย ๕๐ ตัว ท่านใช้บ่อในวังสวนจิตรลดาทดลองเลี้ยงภายใน ๓-๔ เดือน บ่อเต็มไปด้วยปลานิล ท่านต้องขุดเพิ่มอีก ๖ บ่อ ทดลองเลี้ยงดูอีก ตามเคยในไม่กี่เดือนบ่อปลาก็เต็มไปด้วยปลานิล จากนั้นให้กรมประมงนำไปขยายพันธุ์จากจ่ายให้กับคนไทยได้เลี้ยงกันจนกระทั่งทุกวันนี้) หรือจะหาปลาช่อน ปลาดุก ปลาหมอ มาเลี้ยงก็ตามสะดวก

            ทุกอย่าง ๓๐ เปอร์เซ็นต์เพียงพอต่อหนึ่งครอบครัวต่อปี ทั้งยังเหลือเพียงพอไว้ขายเป็นเงินทุนไว้ใช้ในปีต่อ ๆ ไปได้อีก ท่านไม่แนะนำใช้ไปยืมเงินมาลงทุน เพราะเห็นว่าเกษตรกรมีฐานะยากจน หากไปกู้ยืมเงินมาลงทุนเพื่อทำเป็นการค้าแล้วนั้น หากปีใดเกิดเหตุการณ์ไม่คาดฝันขึ้นจะทำให้เกิดหนี้สิน ตามมาด้วยดอกเบี้ย (มีแต่ต้นกับดอก ไม่มีใบ) อาจสูญเสียพื้นที่ทำกินได้ แต่หากทำตามพระราชดำริเงินทองที่เก็บออมได้นั้นสามารถนำมาเพิ่มพื้นที่ทำกินได้ ไม่ต้องกู้ยืม มีเท่าไหร่ ทำเท่านั้น

            หลาย ๆ คน ตีความว่าเศรษฐกิจพอเพียงคือไม่รวย เงินน้อยไม่พอกิน (ทำไงได้หละก็ปัญญาเขาคิดได้เท่านั้น) ลืมคิดหรือไม่ว่าโครงการนี้มาจากสุดยอดมันสมอง (ขออภัยครับหาราชาศัพท์ไม่ได้) ของพระเจ้าแผ่นดินของคนไทย ท่านเป็นถึงพระมหากษัตริย์ ท่านยังคงต้องการความ “เพียงพอ” ทั้ง ๆ ที่โครงการตามพระราชดำริทั้งหลายทั้งปวงสามารถทำกำไรได้อย่างมหาศาล แต่ท่านไม่ต้องการเงินทอง ท่านต้องการเห็นพสกนิกรของพระองค์มีความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น ความพอเพียงไม่ได้มาจากมีเงินทองมากมาย แต่การได้อยู่ร่วมกันของครอบครัวไม่ต้องอพยพไปขายแรงงานในเมืองหลวง การได้เห็นพสกนิกรมีที่ดินทำกิน สามารถรวมตัวกันเป็นกลุ่มเกษตรพัฒนาผลผลิต มีอำนาจต่อรองต่อตลาด วัตถุดิบที่ได้จากการเกษตรใช้เป็นสินค้าส่งออกที่ยั่งยืนทุกชาติทุกประเทศทั่วโลกต้องการ (ไม่ต้องพึ่งพาวัตถุดิบจากต่างประเทศ เพื่อผลิตสินค้า) ไม่เฉพาะเศรษฐกิจพอเพียงสำหรับประชาชนเท่านั้น ยังเป็นเศรษฐกิจพอเพียง สำหรับประเทศชาติ และโลกได้อย่างดีอีกด้วย ผลที่ตามมาก็จะลดปัญหาคนว่างงาน โลกร้อน ขาดแคลนอาหาร ฯลฯ  ปัจจุบันหันไปพัฒนาเทคโนโลยีไม่พัฒนาจิตใจ เท่าไหร่ก็ไม่เพียงพอ

            ทุกครั้งที่ทำทัวร์ไม่มีอะไรให้ภูมิใจได้เท่ากับการได้เล่าให้ชาวต่างประเทศฟังถึงพระมหากษัตริย์ของเราอีกแล้ว เขาพระวิหารจะเป็นของใคร นำมันจะราคาเท่าไหร่ ไม่อยากคิดมาก (เพราะคิดไปก็ทำอะไรไม่ได้) คิดในสิ่งที่เราเองสามารถทำได้ดีกว่า

            ขออภัยครับเก็บกดอีกแล้วเขียนทีหลายหน้า อ่านผ่าน ๆ สนุก ๆ นะครับ อย่าเครียด ต่อไปจะเขียนเรื่องเขาพระวิหารในอีกมุมอื่นบ้าง

                                         ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                                                 วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

เขาพระวิหาร

            เขาพระวิหารเป็นของใคร (ของเขมรสิ)  ผมมีโอกาสไปเที่ยวเขาพระวิหารมาห้าครั้งมาแล้วภายในสามปีที่ผ่านมา เนื่องด้วยมีกรุ๊ปของไต้หวันมาเที่ยวระหว่างเดือนพฤศจิกายนถึงเดือนกุมภาพันธ์ทุกปี ได้เห็นเขาพระวิหารมาหลายครั้ง จนจำภาพได้ติดตาถึงพื้นที่ทับซ้อนคือบริเวณไหน ผาเปยตาดีบริเวณไหน สามสิบเมตรบริเวณรอบตัวปราสาทมีลักษณะเป็นอย่างไร อีกนั่นแหละหากไม่เกิดเรื่องเขาพระวิหารขึ้นผมก็คงไม่ทราบว่าดินแดนที่ผมเหยียบย่ำอยู่ตอนนั้นเป็นพื้นที่ของประเทศไทยตามมติของคณะรัฐมนตรีปี ๒๕๐๕ (ตอนนั้นไม่เห็นมีใครบอก) ยังนึกว่าเป็นของประเทศกัมพูชา เพราะเห็นมีการสร้างรั้วกั้น กัมพูชายังตั้งด่านเก็บค่าผ่านแดนไปชมเขาพระวิหาร ยังงง ๆ อยู่เลยว่า ทางขึ้นอยู่ในประเทศไทยคือบริเวณไหน ก็ทางขึ้นที่เห็นนั้นอยู่ในกัมพูชาทั้งสิ้น มาถึงบางอ้อก็ตอนนี้เอง

            ไม่รู้ว่าบรรพบุรุษผู้สร้างเขาพระวิหารจะสร้างเขาพระวิหารขึ้นมาหรือไม่ หากทราบว่าเขาพระวิหารจะเป็นปัญหาระหว่างชาติในสมัยต่อมา  ท่านเหล่านั้นมีจุดประสงค์ในการสร้างขึ้นมาเพื่อเป็นที่ประกอบพิธีกรรมสำคัญสำหรับบูชาเทพเจ้าตามความเชื่อ ซึ่งสมัยปัจจุบันบางคนคิดว่าเป็นเรื่องงมงาย แต่ความคิดที่บริสุทธิ์ต้องการสร้างศูนย์รวมทางจิตใจ สร้างด้วยจิตศรัทธา จนได้เป็นสถาปัตยกรรมที่งดงาม น่าฉงนว่าสร้างได้อย่างไร ด้วยแรงคน ไม่มีเทคโนโลยีช่วยเหลือ ภาพแกะสลักที่เล่าเรื่องราวเกี่ยวกับการกวนเกษียรสมุทร (เรื่องเดียวกับที่สนามบินสุวรรณภูมิ) เรื่องราวเกี่ยวกับเทพเจ้าที่เขาเคารพบูชา ผมรู้สึกดีที่ได้ไปเห็นมากับตาตัวเอง ครั้งแรกเมื่อราวเดือนธันวาคม ปี ๒๕๔๘ ไม่มีใครใส่ใจเรื่องพื้นที่ทับซ้อน ๔.๖ ตารางกิโลเมตร แต่น่าแปลกเมื่อมีการขึ้นทะเบียนเป็นมรดกโลก หลายท่านออกมาเรียกร้องสิทธิ บางคนยังไม่ทราบเลยว่ามรดกโลกคืออะไร ตัวผมเองไม่คัดค้านการเรียกร้องสิทธิใด ๆ แต่มีมุมมองว่า เขาพระวิหารนั้นเป็นสิ่งที่มนุษย์สร้างขึ้นมาเพื่อเปรียบเสมือนเขาพระวิหารเป็นศูนย์กลางของโลก เพราะขณะที่สร้างยังคงตกอยู่ภายใต้ศาสนาฮินดู ซึ่งนับถือเทพเจ้า ถึงแม้จะต้องเกณฑ์แรงงานคนมาสร้าง ทำให้เกิดความเดือนร้อน แต่ผลงานที่ออกมางดงามน่าชื่นชมเป็นอย่างยิ่ง ความปรานีตบรรจงในการแกะสลักทำได้ดีมาก และถือได้ว่าเป็นสิ่งก่อสร้างที่เลือกทำเลได้ดีที่สุดที่เปรียบเสมือนเขาพระวิหารเป็นศูนย์กลางของจักรวาล ทางเดินเริ่มจากพื้นราบ ค่อย ๆ สูงขึ้นจนถึงยอดเขา ระหว่างทางตามซุ้มประตูมีการแกะสลักเรื่องราวของเทพเจ้าทุกซุ้มประตู ซึ่งเป็นเรื่องราวของเทพเจ้าของศาสนาฮินดูทั้งสิ้นเพราะขณะที่สร้างศาสนาพุทธยังไม่เข้ามายังประเทศไทยหรือเอเชียตะวันออกเฉียงใต้เลย อิทธิพลของศาสนาพุทธเพิ่งจะเห็นได้จากเขาปราสาทเขาพนมรุ้ง และปราสาทหินพิมาย ในสมัยต่อมา วิสัยทัศน์ในการเลือกพื้นที่ในการก่อสร้าง ภูมิปัญญาในการก่อสร้าง การประยุกต์เรื่องราวของเทพเจ้าออกมาเป็นภาพแกะสลักให้ชนรุ่นหลังได้เห็นได้เรียนรู้ถึงวิวัฒนาการของการแกะสลักที่สวยงามมากขึ้น รายละเอียด ส่วนประกอบของภาพแกะสลักมากขึ้น ได้เรียนรู้ถึงวิวัฒนาการของการศึกษา ศาสนา วัฒนธรรม ชีวิตความเป็นอยู่ ที่ถูกถ่ายทอดออกมาเป็นภาพแกะสลักให้ได้เรียนรู้ เป็นเวลากว่าพันปีมาแล้ว ปัจจุบันคนเราเรียนรู้ มีสติปัญญาแต่ไม่สามารถแยกแยะได้เลยว่าอะไรเป็นอะไร   รู้แต่ว่าอะไรของเป็นของกู อะไรต้องเป็นของกู และมันจะต้องเป็นของกูเท่านั้น ผมเป็นทหารเพราะรักประเทศไม่ยอมให้ใครมาแย่งดินแดน ไม่ยอมให้ใครมารุกราน หากเกิดเหตุการณ์ที่ต้องออกรบเพื่อชาติผมไม่กลัวแม้จะต้องเสียชีวิต แต่สิ่งที่เราทำอยู่ในปัจจุบันดีที่สุดแล้วหรือ ปลายปีนี้ถ้ากรุ๊ปไต้หวันมาเที่ยวอีกผมไม่รู้ว่าจะพาเขาไปเที่ยวได้อีกไม๊ย มันจะมีประโยชน์อะไรที่จะได้รับการยกย่องว่าเป็นมรดกโลกแต่ไม่สามารถไปดูได้ เหมือนกับที่ต้องถูกปิดมาเป็นเวลานานแล้ว “ทำไมนะคนเราถึงอยากจะครอบครอง” ทั้งๆ ที่การครอบครองบางครั้งไม่ได้ทำอะไรให้ดีขึ้นเลย

            หากมีเวลาและโอกาสผมอยากชวนผู้อ่านทุกท่านไปเที่ยวดูความมหัศจรรย์ของสิ่งก่อสร้างโดยภูมิปัญญาบรรพบุรุษเมื่อหนึ่งพันกว่าปีมาแล้ว มากกว่าจะคิดว่าเขาพระวิหารควรจะเป็นของไทยหรือของกัมพูชา น่าเสียดายถ้าหากการเป็นมรดกโลกของเขาพระวิหารจะสร้างความแตกแยกของคนในชาติและสร้างความตึงเครียดขึ้นระหว่างประเทศ หากพื้นที่ทับซ้อนได้กลับมาเป็นสิทธิของประเทศไทย แต่เราเสียสิทธิในการเข้าชมเขาพระวิหารคุ้มกันหรือไม่

                                     ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                                             วัชรพล  มณีโชติ

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

วันนี้ผมนำบทความเรื่อง ๗ อุปนิสัยช่วยหยุดโลกร้อนมาเสนอครับ

7 อุปนิสัยช่วยหยุดโลกร้อน

พอเพียงภิวัตน์ : ดร.พิพัฒน์ ยอดพฤติการ กรุงเทพธุรกิจ วันอังคารที่ 19 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2551

1. Rethink ความเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้น ก็ต่อเมื่อเรามีความคิดที่จะเปลี่ยนแปลงด้วยตนเอง กระแสการรณรงค์เรื่องโลกร้อน จะไม่เกิดผลสำเร็จใดๆ หากทุกคนที่ได้รับฟังข้อมูลไม่ตระหนักว่าตนเองต้องเปลี่ยนแปลง การรอคอยให้ผู้อื่นทำไปก่อน แล้วเราจึงค่อยคิดจะทำนั้น จะทำให้ท่านได้รับการดูแลจากธรรมชาติเป็นคนท้ายๆ โลกได้ส่งสัญญาณดังขึ้นเรื่อยๆ จากเหตุการณ์แผ่นดินไหว น้ำท่วม ลมพายุ และอุณหภูมิที่แปรปรวนอย่างชนิดที่ไม่เคยมีมาก่อน เราอาจเป็นหนึ่งในผู้เคราะห์ร้ายจาก สึนามิเพราะแผ่นดินไหว เครื่องบินตกเพราะฝนกระหน่ำ ป้ายล้มทับเพราะลมพายุ หรือถูกไฟดูดเพราะน้ำท่วม

2. Reduce โลกร้อน เพราะเราเผาผลาญทรัพยากรเกินขีดจำกัดที่ธรรมชาติจะหมุนเวียนได้ทัน โลกบูด เพราะเราบริโภคเกินจนเกิดขยะและของเสียที่ไม่สามารถย่อยสลายตามธรรมชาติได้ทัน ไม่มีใครปฏิเสธว่า เราทุกคนต้องการอยู่ในโลกที่เย็นและโลกที่หอม ฉะนั้น จงช่วยกันลดการใช้ทรัพยากรให้เหลือแต่เท่าที่จำเป็น ช่วยกันลดการบริโภคเพื่อไม่ให้เกิดขยะและของเสียจำนวนมากอย่างที่เป็นอยู่ ลดการใช้บรรจุภัณฑ์ที่ต้องใช้เวลาชั่วอายุคนในการย่อยสลาย เช่น ขวดพลาสติก ถุงพลาสติก กล่องโฟม ฯลฯ

ลดการบริโภคเนื้อสัตว์โดยหันมาบริโภคพืชผักผลไม้ทดแทน เพื่อลดปริมาณการปล่อยก๊าซเรือนกระจกในห่วงโซ่อาหาร ลดการใช้กระดาษในสำนักงาน ลดการพิมพ์หนังสือพิมพ์ นิตยสาร จดหมายข่าว หรือสิ่งพิมพ์ที่เป็นรายงวดประจำให้พอเหมาะพอดี กับจำนวนผู้อ่าน โดยไม่ต้องอิงกับยอดของการทำให้แพร่หลาย (circulation) รวมทั้งลดการซื้อผลิตภัณฑ์ซึ่งใช้สารเคมีที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพและสิ่งแวดล้อม

3. Reuse สำรวจของที่ซื้อมาแล้วเพิ่งใช้เพียงหนเดียวว่า สามารถใช้ประโยชน์ซ้ำได้หรือไม่ ก่อนที่จะซื้อใหม่ เช่น เครื่องแต่งกาย รองเท้า กระเป๋า กระดาษ ภาชนะใส่ของ ฯลฯ การใช้บรรจุภัณฑ์ซ้ำ เช่น ถุงหิ้วพลาสติก กล่องใส่ของ ฯลฯ หรือหลีกเลี่ยงผลิตภัณฑ์หรือบรรจุภัณฑ์ชนิดใช้ครั้งเดียวทิ้ง (disposables) เช่น การใช้ถุงผ้าแทนถุงพลาสติก การใช้ผ้าเช็ดโต๊ะแทนกระดาษชำระ การใช้ขวดน้ำยาล้างสุขภัณฑ์ชนิดเติมซ้ำได้ (refillable)

4. Recycle เป็นการนำวัสดุที่หมดสภาพหรือที่ใช้แล้วมาปรับสภาพเพื่อนำมาใช้ใหม่ เริ่มจากการสนับสนุนผลิตภัณฑ์ที่ทำจากวัสดุรีไซเคิล เช่น กระดาษ พลาสติก แก้ว โลหะ ฯลฯ การลงมือปรับแต่งของใช้แล้วในบ้านให้เกิดประโยชน์ใหม่ เช่น การเก็บกรองน้ำชะล้างมารดน้ำต้นไม้ การนำของขวัญที่ได้รับในเทศกาลต่างๆ มาตกแต่งเพื่อใช้เป็นของขวัญแก่ผู้อื่นต่อ (recycled gift) โดยมีกิตติกรรมประกาศแก่ผู้ให้เดิมเป็นทอดๆ ฯลฯ

การคัดแยกขยะหรือวัสดุเหลือใช้ที่ไม่สามารถรีไซเคิลได้เองมอบให้แก่หน่วยงานที่เกี่ยวข้องเป็นกิจวัตร เช่น ขวดพลาสติก กระป๋องน้ำอัดลม กระดาษหนังสือพิมพ์ นิตยสารเก่า แผ่นซีดีชำรุด แบตเตอรี่มือถือ คอมพิวเตอร์ ฯลฯ และหากพบว่ามีสิ่งของหลายอย่างที่ซื้อมาแล้วไม่ได้ใช้งานอีกเลย ก็ควรนำไปบริจาคให้แก่ผู้ที่ใช้ประโยชน์ได้ ผ่านหน่วยรับบริจาคต่างๆ เช่น วัดสวนแก้ว หรือประกาศผ่าน freecycle.org (Bangkok) ดีกว่าทิ้งให้เสื่อมโทรมหรือเก็บไว้เฉยๆ โดยเปล่าประโยชน์

5. Repair ของหลายอย่างสามารถซ่อมแซมแล้วนำกลับมาใช้ใหม่ได้ดังเดิม แต่ผู้บริโภคกลับได้รับการปลูกฝังค่านิยม ให้ต้องเปลี่ยนหรือซื้อของใหม่ใช้อยู่ตลอด ด้วยเหตุที่ผู้ผลิตต้องการรักษาตัวเลขยอดขายสินค้าและชิ้นส่วนให้ได้มากที่สุด จนทำให้ค่าบริการหรือค่าซ่อมแพงกว่าการซื้อของใหม่ใช้ ฉะนั้น วิธีการแรก คือ พยายามใช้ของให้ถูกวิธี เพื่อยืดอายุการใช้งานและหลีกเลี่ยงการชำรุดเสียหายก่อนเวลาอันควร หากสิ่งของใดมีกำหนดเวลาที่ต้องบำรุงรักษา หมั่นตรวจสอบและปฏิบัติตามตารางการบำรุงรักษานั้นๆ เช่น รถยนต์ เครื่องปรับอากาศ ฯลฯ

6. Refuse การปฏิเสธเป็นช่องทางหนึ่งที่ช่วยอนุรักษ์ทรัพยากรธรรมชาติที่มีอยู่อย่างจำกัดไม่ให้ถูกนำมาใช้หรือถูกทำลายเร็วขึ้น ทั้งนี้ เพื่อให้เวลาธรรมชาติในการฟื้นสภาพตัวเองตามระบบนิเวศ โดยเริ่มจากสิ่งเล็กน้อยนอกตัว เช่น ปฏิเสธการใช้สินค้าที่เป็นต้นเหตุในการฆ่าชีวิตสัตว์หรือทำลายสิ่งแวดล้อม บอกเลิกรับจดหมายนำเสนอขายสินค้า ที่ในชีวิตนี้จะไม่ซื้อแน่ๆ เรื่อยมาถึงสิ่งที่เราต้องเติมใส่ร่างกาย เช่น ปฏิเสธการบริโภคอาหารที่ต้องเดินทางมาจากแดนไกล เพราะระหว่างกระบวนการเก็บรักษา และการขนส่งอาหารในแต่ละเที่ยวจะไปเพิ่มก๊าซเรือนกระจก ที่เป็นต้นเหตุหลักของภาวะโลกร้อน

7. Return หน้าที่หนึ่งของมนุษย์ในฐานะผู้อาศัยโลกเป็นที่พักพิง คือ การตอบแทนคืนแก่โลก ใครใช้ทรัพยากรจากธรรมชาติประเภทใดเยอะ ก็ต้องคืนทรัพยากรประเภทนั้นกลับให้มากๆ โดยเฉพาะนักธุรกิจ นักอุตสาหกรรม ที่มีเครื่องขยายพิสัยโดยใช้บริษัทเป็นเครื่องมือในการทำ "กำไร" จากการแปลงทรัพยากรและวัตถุดิบต่างๆ ให้เป็นสินค้าและบริการคราวละมากๆ โปรดอย่าลืมว่าท่านกำลังใช้บริษัทเป็นเครื่องมือในการทำ "กรรม" และได้ขยายพิสัยของกรรมในขณะเดียวกัน ยิ่งเป็นมหาเศรษฐีมีกำไรสะสมมากเท่าใด ก็ยิ่งต้องตอบแทนคืนแก่โลกแก่สังคมมากเท่านั้น

ในทางกลับกัน ถ้าท่านเป็นผู้ให้แก่โลกแก่สังคมมากเท่าใด โลกก็จะตอบแทนคืนแก่ท่านมากเช่นกัน ฉะนั้น จงอย่าติดหนี้โลก วันดีคืนดีอาจกลายเป็นวันร้ายคืนร้าย เพราะโลกจะมาทวงหนี้จากท่าน หากเป็นหนี้ระยะสั้น ก็ต้องชดใช้กันในชีวิตนี้ แต่หากเป็นหนี้ระยะยาว โลกก็จะตั้งบัญชีค้างชำระรอทวงในชาติต่อๆ ไป พร้อมด้วยดอกเบี้ยที่ทับถมทวีคูณ ตราบที่ท่านยังต้องเวียนว่ายตายเกิดอยู่บนโลกใบนี้

๗ นิสัยที่ช่วยโลกร้อนได้ อะไรที่ทำแล้ว อะไรที่ยังไม่ได้ทำ ทุกอย่างต้องเริ่มที่เราก่อน คนอื่นจะได้เห็นแล้วทำตาม หากเราไม่เริ่มจะไปบอกให้เขาเริ่มได้อย่างไรกัน ช่วยกันทำให้โลกร้อนได้ต้องช่วยกันทำให้โลกเย็นลงได้เช่นกัน

ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

วัชรพล มณีโชติ

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

                                                               โนเบล รางวัลที่ทรงเกียรติที่สุดในโลก

 

                              เมื่อวานที่ผ่านมานี้ ผมมีโอกาสได้อ่านหนังสือประวัติของอัลเฟรด โนเบล ผู้สร้างรางวัลที่ทรงเกียรติที่สุดในโลก ผมเห็นว่าดี เห็นว่ามีประโยชน์ จึงสรุปสาระสำคัญของเนื้อหามาบอกเล่าผ่านทาง Bolg แห่งนี้ เพื่อท่านผู้อ่านที่ยังไม่เคยทราบข้อมูลของอัลเฟรด โนเบล จะได้รับทราบพอสังเขปเพื่อเป็นทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) ครับ

                               อัลเฟรด โนเบล เป็นนักวิทยาศาสตร์ชาวสวีเดนที่มีชื่อเสียงโด่งดังและร่ำรวยมหาศาล อัลเฟรด โนเบลประสบความสำเร็จจากการมีโรงงานผลิตระเบิดที่สืบต่อมาจากบิดาของเขา อัลเฟรด โนเบลเป็นผู้คิดค้นระเบิดไดนาไมต์สำเร็จ แต่อัลเฟรด โนเบลรู้สึกผิดที่สร้างอาวุธขึ้นมาทำลายล้างชาวโลก ท้ายที่สุดอัลเฟรด โนเบล จึงตัดสินใจบริจาคเงินทั้งหมดของเขาเพื่อก่อตั้งมูลนิธิรางวัลโนเบลเพื่อเป็นการไถ่บาป ซึ่งต่อจากนั้นมารางวัลนี้ก็ได้กลายเป็นบ่อเกิดแห่งเกียรติยศของบุคคลที่สร้างสรรค์ผลงานและคุณความดีระดับโลก ซึ่งอัลเฟรด โนเบลเองก็คงคาดไม่ถึงว่ารางวัลที่เขาสร้างขึ้นจากการทำพินัยกรรมยกทรัพย์สินเพื่อจัดตั้งมูลนิธินั้นจะมีอิทธิพลต่อโลกได้อย่างมากมายมหาศาลขนาดนี้

                              โดยมูลนิธิโนเบลนี้ จะสนับสนุนและมอบรางวัลให้กับนักวิทยาศาสตร์และบุคคลที่มีผลงานดีเด่นใน 5 สาขา ได้แก่ ฟิสิกส์, เคมี, แพทย์, วรรณกรรม และสาขาสันติภาพ รางวัลโนเบลเป็นรางวัลอันทรงเกียรติระดับโลกที่มอบให้แก่บุคคลที่มีผลงานดีเด่นและทำคุณประโยชน์แก่มวลมนุษย์ชาติในสาขาด้านต่างๆ เป็นประจำทุกปี โดยไม่มีการจำกัดเรื่องเชื้อชาติ ศาสนา ภาษา อัลเฟรด โนเบลต้องการให้คนที่มีความรู้ในสาขาต่างๆ เหล่านี้ ได้อุทิศตนทำงานเพื่อประโยชน์ของสังคมส่วนรวมอย่างเต็มที่ โดยไม่ต้องพะวงกับเรื่องปากท้องหรือค่าใช้จ่ายเพื่อการดำรงชีพ เพราะบางทีอุดมการณ์หรือความใฝ่ฝัน ก็ไปกันกับชีวิตจริงไม่ได้ เพราะบางคนก็ไม่ได้เกิดมาพร้อมกับกองเงินกองทอง ผู้มีเชื่อเสียงหลายๆ คนต้องมีชีวิตอยู่อย่างลำบากเพราะมัวแต่ไปประดิษฐ์คิดค้นสิ่งต่างๆ หรือทำงานเพื่อสังคมจนตัวเองต้องเดือนร้อน อัลเฟรด โนเบลต้องการให้เงินของเขาถูกนำไปใช้ในสิ่งที่ดี ให้คนที่ได้รับรางวัลสามารสร้างสรรค์สิ่งที่ดีๆ ออกมาสู่ชาวโลก และใช้ชื่อเสียงที่ได้จากรางวัลโนเบลนั้นนำพาไปสู่ความสำเร็จอันยิ่งใหญ่ ที่สามารถส่งผลดีให้แก่คนทั่วทั้งโลก (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : มองซีอีโอโลก โดยวิกรม กรมดิษฐ์ เล่ม1, เรียงเรียงโดยวิมล ไทรนิ่มนวล)

                              ผมคิดว่าอัลเฟรด โนเบล และบิล เกตส์ คงมีแนวความคิดที่เหมือนกันคือ เมื่อเขาทั้งสองประสบความสำเร็จแล้ว ก็อยากจะตอบแทนคืนสู่สังคมโลก ด้วยกันให้ ด้วยกันแบ่งปัน ด้วยการสร้างสรรค์สังคมโลกไปสู่ความยั่งยืน ประเทศไทยบ้านเราถ้ามีคนที่ประสบความสำเร็จมากๆ แล้ว (ประเทศไทยเราก็มีคนที่ร่ำรวยติดอันดับเศรษฐีโลก) คิดอย่างอัลเฟรด โนเบล และบิล เกตส์ ก็คงจะดีสำหรับคนไทย แต่ส่วนมากคนไทยที่ประสบความสำเร็จมากๆ แล้ว ก็ยังคงไม่รู้จักคำว่า “พอ” ว่าคืออะไร ยังคงมีความสุขกับการที่ได้เห็นตัวเลขเงินฝากเงินเก็บในบัญชีเพิ่มสูงขึ้นเรื่อยๆ จนทะลุหลักเลขที่เครื่องคอมพิวเตอร์จะอ่านค่าได้ อนิจจัง...

 

 

 

 

                                                                                                             ขอบคุณครับ

                                                                                                     นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                    นักศึกษปริญญาเอก (Ph.D.นวัตกรรมการจัดการ)

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                              คมคำคน (ตอนที่ 3)

 

                               วันนี้ผมมีคมคำเกี่ยวกับคนมานำเสนอเหมือนเช่นเคยครับ ผมมีโอกาสได้ศึกษาประวัติของ “มหาเธร์ โมฮัมหมัด” ฮีโร่มุสลิม จากหนังสือมองซีอีโอโลก โดยวิกรม กรมดิษฐ์ เล่ม 2 ไปพบ ไปเห็น วาทะเกี่ยวกับคนที่มหาเธร์อดีตนายกรัฐมนตรีของมาเลเซียได้เคยกล่าวไว้ ผมเห็นว่าเป็นวาทะที่คม เป็นวาทะที่มีประโยชน์ ส่งผลให้ประเทศมาเลเซียพัฒนาจากประเทศล้าหลังกว่าไทย ก้าวขึ้นมานำหน้าประเทศไทย และได้รับสมญานามว่าเป็นเสือเศรษฐกิจอีกตัวของเอเชีย จึงขอนำเสนอผ่านทาง Blog แห่งนี้ครับ

                              มหาเธร์ โมฮัมหมัด อดีตนายกรัฐมนตรีของมาเลเซีย ได้เคยกล่าวไว้ตอนที่เป็นรัฐมนตรีสมัยแรกในตำแหน่งรัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการว่า “ชาติสร้างตัวเองไม่ได้ ถ้าต้องการสร้างชาติ ก็ต้องสร้างคนเป็นอันดับแรก” จะสร้างคนก็ต้องไปเริ่มสร้างที่กระทรวงศึกษาธิการ

                              ในสมัยของอดีตนายกมหาเธร์ ประเทศมาเลเซียได้ดำเนินนโยบายเน้นเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการศึกษาเป็นอย่างมาก ซึ่งอดีตนายกมหาเธร์มีแนวคิดว่าการที่ประเทศชาติจะก้าวไปสู่การเป็นประเทศพัฒนาแล้วนั้น พลังขับเคลื่อนที่สำคัญที่สุดคือ การมีพื้นฐานของความรู้ มีความรู้ด้านเทคโนโลยี และต้องมีระบบการจัดการที่ดีในการรักษาคนที่มีความรู้ให้อยู่รับใช้ชาตินานๆ เพื่อป้องกันการสมองไหล ผมคิดว่าอดีตนายกมหาเธร์นอกจากมีนโยบายสร้างคนแล้ว ท่านยังมีนโยบายที่จะรักษาหรือบริหารจัดการคนให้อยู่รับใช้องค์กร ประเทศชาติไปนานๆ สร้างคนและในขนาดเดียวกันก็บริหารคนด้วย

                              ประเทศมาเลเซีย ภายใต้นโยบายการบริหารของอดีตนายกมหาเธร์ ตลอดระยะเวลา 22 ปี ที่เขาได้ดำรงตำแหน่งนายกรัฐมนตรี การศึกษาของประเทศมาเลเซียแข็งเป็นอันดับ 2 ของกลุ่มประเทศอาเซียน รองจากประเทศสิงคโปร์ โครงการที่ดำเนินการในสมัยของอดีตนายกมหาเธร์ที่สร้างความรู้สึกภาคภูมิใจให้แก่ประชาชนชาวมาเลเซียมาก ก็คือการที่มาเลเซียมีตึก “ปิโตรนาส” ที่สูงที่สุดในโลก และมีนิคมอุตสาหกรรม “มัลติมีเดีย ซูเปอร์ คอร์ริดอร์” (MULTIMEDIA SUPER CORRIDOR) ที่ตั้งใจจะให้เป็นคู่แข่งของซิลิคอน แลลีย์ (SILICON VALLEY) ของอินเดีย

                              ผมว่าประเทศมาเลเซียเจริญได้เฉกเช่นทุกวันนี้ สิ่งที่สำคัญคือผู้บริหารของมาเลเซีย (อดีตนายกมหาเธร์) มีความเชื่อความศรัทธาในเรื่องของคน อดีตนายกมหาเธร์จึงเริ่มสร้างคนจากการปฏิรูประบบการศึกษาของมาเลเซีย และในขนาดเดียวกันอดีตนายกมหาเธร์ก็สร้างความเป็นชาตินิยมให้แก่คนมาเลเซีย ที่สำคัญมาเลเซียใช้นโยบายเศรษฐกิจที่เลิกมองตะวันตก แต่หันมามองตะวันออก คือ ประเทศญี่ปุ่น และประเทศสิงคโปร์เป็นต้นแบบในการพัฒนาประเทศ จึงส่งผลให้มาเลเซียได้รับสมญานามว่าเป็นเสือเศรษฐกิจอีกตัวของเอเชีย...

 

 

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                          ขอบคุณครับ

                                                                                                   นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                  นักศึกษปริญญาเอก (Ph.D.นวัตกรรมการจัดการ)

[วัชรพล มณีโชติ]

เรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

      ผมเห็นด้วยกับประโยคของ คุณอานนท์ จิตอุทัย ที่ว่า “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”  แต่ขอเสริมอีกหน่อยตามความคิดผมว่า “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์ แล้วนำความรู้ที่ได้ไปต่อยอดให้เกิดประโยชน์สูงสุด โดยต้องมีทุนทางจริยธรรมเป็นองค์ประกอบหลักจะขาดเสียมิได้”

            ท่านอื่น ๆ คิดเห็นว่าอย่างไรบ้างครับ

                                                            ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                                                                        วัชรพล  มณีโชติ

 

 

 

[วัชรพล มณีโชติ]

เรียน  อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

ผมมีบทความเกี่ยวกับ “อัจฉริยกษัตริย์”  มาฝากผู้อ่านทุกท่านครับ อาจจะเป็นบทความที่ผ่านมาหลายเดือนแล้ว แต่ความเป็น อัจฉริยกษัตริย์ ของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวยังคงปรากฏให้เห็นและนับวันจะเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ  “โชคดีจริง ๆ ที่เกิดเป็นคนไทย ภายใต้ร่มพระบรมโพธิสมภาร ของจอมอัจฉริยกษัตริย์”

 

อัจฉริยกษัตริย์

Money Pro : วิวรรณ ธาราหิรัญโชติ  กรุงเทพธุรกิจ  วันจันทร์ที่ 03 ธันวาคม พ.ศ. 2550

สัปดาห์นี้ชาวไทยทั้งในและต่างประเทศต่างปลื้มปีติ และร่วมเฉลิมฉลองเนื่องในโอกาสที่ พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวภูมิพลอดุลยเดชมหาราช ทรงเจริญพระชนมพรรษาครบ 80 พรรษา

ตลอดระยะเวลาที่พระองค์ทรงครองราชย์มากว่า 60 ปี พระองค์ทรงงานอย่างหนัก ทรงคำนึงถึงความอยู่ดีมีสุขของประชาชนไทยอยู่ตลอดเวลา พระราชกรณียกิจที่พระองค์ทรงประกอบตลอดเวลา 60 ปี ล้วนเป็นพระราชกรณียกิจเพื่อการพัฒนาประเทศและความเป็นอยู่ของประชาชนทั้งสิ้น

โครงการการพัฒนาที่ธนาคารโลก หรือธนาคารเพื่อการพัฒนาเอเชียทำอยู่ หรือนำไปทำในประเทศต่างๆ ในช่วงที่ผ่านมา หากศึกษาดูให้ถี่ถ้วน จะเป็นโครงการและลำดับขั้นตอนที่พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ทรงนำมาพัฒนาประเทศไทยอยู่ก่อนหน้านี้แล้ว นับว่าทรงเป็นต้นแบบของแนวทางและวิธีการพัฒนาประเทศ

พระองค์ทรงเริ่มการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานทางการคมนาคม การสื่อสาร ทรงริเริ่มโครงการทำถนนและเส้นทางหลายสาย มีพระราชดำริเกี่ยวกับโครงการทั้งการพัฒนาแหล่งน้ำเพื่อการเพาะปลูกและอุปโภคบริโภค แหล่งน้ำเพื่อการรักษาต้นน้ำลำธาร เพื่อการผลิตไฟฟ้า พัฒนาที่ทำกิน การอนุรักษ์และปรับปรุงดิน พัฒนาอาชีพ ทั้งการเกษตร การประมง ปศุสัตว์ ป่าไม้ การศึกษา การสาธารณสุข และการบำบัดทุกข์บำรุงสุขของราษฎร

พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ทรงพระอัจฉริยภาพในหลายด้าน ทั้งทางวิทยาศาสตร์ วิศวกรรม การเกษตร การชลประทาน อุตุนิยมวิทยา พลังงาน ทั้งทางศิลปะ เช่น การดนตรี จิตรกรรม การถ่ายภาพ การประพันธ์ และทั้งการกีฬา นอกจากนี้ยังทรงทุ่มเทพลังพระวรกาย และทรงทุ่มเทพระหทัยมุ่งมั่นที่จะให้งาน หรือโครงการต่างๆ ในพระราชดำริสำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี

ดิฉันได้สนทนากับชาวต่างชาติหลายคน รวมถึงคนที่อยู่ในประเทศที่มีพระมหากษัตริย์เป็นพระประมุข ทุกคนล้วนแต่กล่าวว่าเขารู้สึกทึ่งในความรักและความจงรักภักดีของคนไทยที่มีต่อพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว เพราะคนในประเทศของเขาในปัจจุบัน มิได้มีความผูกพันกับพระมหากษัตริย์ของเขามากนัก ดิฉันจึงอธิบายให้เขาฟังว่า คนไทยเราโชคดีมากกว่าชาติอื่นๆ ในโลกนี้ เพราะพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ทรงงานมิได้หยุดตลอดระยะเวลา 60 ปีที่ผ่านมา เพื่อประโยชน์สุขของพสกนิกรของพระองค์ พระองค์ทรงงานหนักยิ่งกว่าพระมหากษัตริย์องค์ไหนๆ ในโลกนี้ และนั่นคือสิ่งที่ทำให้ชาวไทยทุกคนสำนึกในพระมหากรุณาธิคุณ เพราะทุกคนต่างประจักษ์ว่า ความร่มเย็นเป็นสุขตลอดระยะเวลาอันยาวนานที่เราได้รับบนผืนแผ่นดินไทยนี้ ก็เพราะพระมหากรุณาธิคุณและพระบารมีของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว

ดิฉันขอยกข้อความจากหนังสือ "นวมินทราชาธิราช" ซึ่งดิฉันมีส่วนในการร่วมเป็นคณะกรรมการดำเนินงาน จัดทำเพื่อเฉลิมพระเกียรติ เนื่องในโอกาสที่พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวภูมิพลอดุลยเดชมหาราชทรงครองสิริราชสมบัติครบ 50 ปี ในปี พ.ศ.2539 ซึ่งคุณอัมพร สโมสร เป็นผู้เขียน ดังนี้

"ไม่เพียงแต่ทรงร่วมทุกข์สุขกับประชาชนของพระองค์ตลอดเวลาห้าสิบ(หกสิบ)ปีที่ล่วงผ่าน คนไทยยังตระหนักแน่ในความเป็นจริงว่า ทรงเป็นผู้นำความเจริญรุ่งเรืองมาสู่ชาติไทย และความสุขมาสู่ประชาชนชาวไทยของพระองค์โดยทั่วหน้า ทุกหนแห่งบนผืนแผ่นดินไทยใต้ร่มพระบรมโพธิสมภาร

คงมีเพียงเมืองไทยแห่งเดียวในโลก ที่องค์พระประมุขทรงมีส่วนร่วมอย่างแท้จริงในการพัฒนาความเป็นอยู่ และสภาพชีวิตของคนในชาติ มิใช่เพราะเป็นพระราชภาระ ในสถานะพระมหากษัตริย์ ไม่ว่าโดยจารีตหรือโดยตัวบทกฎหมายใดๆ หากด้วยพันธกรณีล้ำลึกที่เกิดจากการสั่งสมความรัก ความห่วงใยเอื้ออาทรถึงกัน ระหว่างองค์พระประมุขผู้ทรงเป็นกำลังของแผ่นดิน กับพสกนิกรของพระองค์โดยแท้"

ทรงปรารถนาให้คนไทยมีความสามัคคีกัน ให้คนไทยเป็นคนดี ทำให้สังคมไทยน่าอยู่ คนไทยช่วยเหลือเกื้อกูลกัน ให้คนไทยได้ส่งเสริมคนดีให้ได้ทำงานให้บ้านเมือง ให้สังคมไทยไม่ทอดทิ้งผู้ด้อยโอกาส ให้คนไทยยึดมั่นในคุณธรรม ให้คนไทยไม่ฟุ่มเฟือย รู้จักกตัญญู และพระราชทานแนวคิด "เศรษฐกิจพอเพียง" โดยนอกจากจะพระราชทานพระบรมราโชวาท และมีพระราชดำรัสในเรื่องต่างๆ เหล่านี้เนื่องในโอกาสต่างๆ แล้ว ยังทรงปฏิบัติพระองค์เป็นแบบอย่างอย่างเสมอต้นเสมอปลายอีกด้วย

"ไทยทั้งผองภูมิใจ ไทยเป็นไทยจนวันนี้

เพราะองค์ภูมิพลที่ (ทรง)คุ้มครองไทย"

ขอจงทรงพระเจริญยิ่งยืนนาน

ด้วยเกล้าด้วยกระหม่อมขอเดชะ

 

            ผมคิดว่านี่คือ “ดาวินซี” เมืองไทย ไม่ทราบว่าท่านเห็นด้วยหรือไม่  โอกาสหน้าจะนำบทความเกี่ยวกับ “คิดอย่างดาวินซี” มาฝากครับ

           

                                                            ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                                                                   วัชรพล  มณีโชติ

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

 คนถือว่าเป็นหัวใจขององค์กร  องค์กรที่ไม่มีคนก็ไม่สามารถดำเนินกิจการได้ แม้ว่าองค์กรจะมีเครื่องมือเครื่องจักรเพียบพร้อม

บางกิจการมี Products  ดี แต่ Sales ไม่มีทักษะความสามารถ (Competency) ก็ไม่สามารถที่จะขาย Products นั้นได้ เพราะวางคนไม่เหมาะสม ไม่ตรงตามความรู้ความสามารถทำให้การดำเนินงานของกิจการไม่เป็นผลสำเร็จ องค์กรต้องจัดคนให้ทำงานตรงตาม Competency ที่กำหนดในแต่ละตำแหน่งงานเพื่อให้ผลการทำงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ

ผลการดำเนินการขององค์กรจะดีแค่ไหนขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของบุคคลในองค์กร หากบุคลากรมีความเข้มแข็งสุดท้ายองค์กรก็จะเข้มแข็งตามไปด้วย

การดำเนินธุรกิจหนึ่งๆเป้าหมายสุดท้ายคือ ความสำเร็จ ซึ่งเราจะประสบความสำเร็จได้นั้นต้องมีปัจจัยสู่ความสำเร็จ (Key Success Factors) โดยอาจจะประกอบด้วย เงินลงทุน เพราะถ้าเราไม่มีเงินเราคงเป็นเจ้าของธุรกิจไม่ได้, ความรู้ด้านการจัดการ ในฐานะเจ้าของธุรกิจจะต้องมีความรู้ในธุรกิจนั้นๆ เพียงพอ, ลูกค้า ต้องมีกลุ่มลูกค้าที่สนับสนุนสินค้าหรือบริการของเรา, บุคลากร เป็นผู้ที่มีส่วนสำคัญในการทำงานให้กับเรา, ประสบการณ์ เป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยให้เราก้าวไปข้างหน้า และเทคโนโลยี ซึ่งจะช่วยให้เรามีความได้เปรียบในการแข่งขัน

แต่ละธุรกิจมี Key success factor ที่แตกต่างกัน เช่น ธุรกิจ IT นวัตกรรมทางเทคโนโลยีคือหัวใจของความยั่งยืน ธุรกิจบริการการส่งมอบที่ตรงต่อเวลามีคุณค่าในสายตาของลูกค้า ธุรกิจค้าปลีกปัจจัยที่สำคัญก็คือทำเลที่ตั้ง ธุรกิจที่มีการแข่งขันกันมาก หาความแตกต่างในตัวสินค้าได้ยาก การสร้างมูลค่าเพิ่มด้วยภาพลักษณ์สินค้าหรือบริการที่เหนือกว่าคือหัวใจของธุรกิจที่ต้องการแข่งขัน ธุรกิจน้ำดื่มหัวใจคือการกระจายสินค้าที่ทั่วถึง เป็นต้น

การทำในสิ่งที่ตนเองรักและถนัด จะช่วยให้ธุรกิจที่ทำนั้นไปได้ดี ยึดคำที่ว่า “มุ่งมั่น ทุ่มเท ตั้งใจ จริงใจ”  คือ มุ่งมั่น ทุ่มเท ในสิ่งที่กำลังทำ ทำให้ลูกค้ามีความสนใจ ตั้งใจ ตั้งใจเรียนรู้และฝ่าฟันอุปสรรคต่างๆที่เกิดขึ้น  จริงใจแสดงถึงความราบรื่นในการดำเนินธุรกิจ และที่สำคัญต้องมีความสามัคคีกัน มีแนวคิดตรงกัน ก็จะให้องค์กรประสบความสำเร็จ

ด้วยความเคารพอย่างสูง

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

Creative thinking

                ความคิดสร้างสรรค์ คือ การคิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ เป็นการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ที่แตกต่างไปจากเดิมและใช้ประโยชน์ได้อย่างเหมาะสม

Robert Sternberg มีขั้นตอน 3 ขั้นตอนในการคิดสร้างสรรค์คือ

1.       Insight (การเข้าใจอย่างลึกซึ้ง) คุณต้องทำให้ปัญหาชัดเจน และตรวจสอบอย่างละเอียดให้ตรงประเด็นจากสิ่งที่ไม่ตรงประเด็น คล้ายกับว่าเป็นนักสืบที่เราต้องค้นหาเงื่อนงำที่สำคัญ

2.       Combination ต้องผสมแนวคิดใหม่ในวิธีใหม่ๆ

3.       Compare old and new เปรียบเทียบสิ่งเก่ากับสิ่งใหม่ เราจะมองไม่เห็นค่าของความคิดใหม่ ถ้าเราไม่ได้เปรียบเทียบกับของเก่า ดังนั้นการจะสร้างให้คนมีความสร้างสรรค์คนนั้นต้องมีความอุตสาหะด้วย

วิธีที่จะทำให้คิดอย่างสร้างสรรค์ เรียกว่า “A FARCE”

A (Amass) มีข้อมูลมาก นําขอมูลหรือความรูที่มีอยูมาคิดตอยอดหรือคิดเพิ่ม ฐานขอมูลที่มีอยู

     จะเปนเหมือนตัวชี้ความคิดใหเราคิดในเรื่องใหมๆ

F (Four-way thinking) มองจากทุกมุม มองไปข้างหน้า มองย้อนกลับ มองจากมุมบน และมอง 

                                          จากมุมล่าง

A (Alternatives) ทางเลือกทำให้เกิดแนวคิดต่างๆ ใช้หลักการ CASPAR: C (Cut out) กำจัด A

(Add) เพิ่ม S (Subtract) ลด P (Put to another use) ใช้อย่างอื่น A (Adapt) ปรับเปลี่ยน R (Rearrange) จัดใหม่ เหล่านี้เป็นเทคนิคทำให้เกิดแนวคิดใหม่ๆ

R (Recombine) มองหาการผสมผสานทางความคิดที่ดีที่สุด โดยการผสมผสานกับสิ่งเก่าที่มีอยู่

    เช่น fax เกิดจากการนำเครื่องคัดลอกเอกสารและโทรศัพธ์มารวมกัน และการ

     recombine จะต้องสังเคราะห็มาจากทางเลือกที่ดีสุดให้เสร็จภายในวันเดียว

C (Choose) ตัดสินใจเลือกสิ่งที่ดีที่สุด เลือกเเนวคิดใหม่ที่ดีที่สุดออกจากแนวคิดทั้งหมดแล้วดู

      ผลที่ตามมาจากการเลือกแนวคิดนั้น

E (Effect) นำมาปฏิบัติ ปฏิบัติตามเเนวคิดที่ดีที่สุดที่เราเลือกไว้ ถ้าไม่ลงมือกระทำมันก็เป็นแค่

    ความฝันลมๆแล้งๆ

                การจุดประกายทางความคิดของอัจฉริยะเกิดจากการ Fantasy, Reverie, Intuition, Playfulness, Emotion และ Sleep เกิดจากการที่เรานําความฝนและจินตนาการ ซึ่งเป็นเพียงความคิดความใฝฝนที่ยังไมเปนจริง แตเกิดความปรารถนาที่จะทําใหความฝนนั้นเปนจริง อัจฉริยะส่วนใหญ่จะมีความคิดเกิดขึ้นหลังจากตื่นนอนจากนั้นลงมือกระทำทันทีเพื่อป้องกันการหลงลืม

                บทสรุปของ Henry Ford คือ การคิดเป็นงานที่ยากที่สุดของงานทั้งหมด ทำไมจึงมีน้อยคนที่จะทำมันได้

การคิดสร้างสรรค์เป็นการฝึกให้รู้จักสร้างสิ่งใหม่ กฎเกณฑ์ใหม่ ความคิดใหม่ โดยอาศัยโครงสร้างเดิมหรือกฎเกณฑ์เดิมที่เคยมี แต่พยายามคิดพลิกแพลงให้ต่างไปจากเดิม อดทนและพยายามที่จะค้นคว้าหาคำตอบต่อปัญหาที่ไม่ชัดเจนสามารถตีความได้เป็นสองนัย รวมทั้งท้าทายความคิดได้ หาประโยชน์จากความผิดพลาดของตนเองและผู้อื่น แล้วใช้ความผิดพลาดเป็นบทเรียนนำไปสู่ความสำเร็จ และตั้งคำถามว่าถ้าสิ่งเกิดขึ้นแล้วจะเกิดผลอย่างไร สุดท้ายต้องรู้จักแสดงความคิดเห็นต่อสิ่งที่อ่าน สิ่งที่ฟัง แล้วเชื่อมโยงไปหาสิ่งอื่นต่อไปได้ มองในแง่มุม แปลกใหม่ ไม่ซ้ำเดิม การหาความคิดใหม่ที่หลากหลายด้วยการระดมสมอง (Brainstorming) เป็นเทคนิคการระดมความคิดแปลกๆใหม่ๆ เป็นการแก้ปัญหาในองค์กรที่ได้รับความนิยมมากวิธีหนึ่ง

การคิดสร้างสรรค์นําไปสู่การพัฒนาสติปัญญาของตนเอง พัฒนางาน และการพัฒนาสังคม สิ่งแรกที่ต้องทำคือต้องปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงทัศนคติที่มีอยู่เพื่อให้สมกับการเป็นนักคิดสร้างสรรค์เสียก่อน

ด้วยความเคารพอย่างสูง

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                             คมคำคน (ตอนที่ 4)

 

                              เมื่อวันก่อนๆ ที่ผ่านมา ผมได้นำเสนอคมคำเกี่ยวกับคนไปแล้ว 3 ตอนด้วยกัน ซึ่งเป็นคมคำคนของท่านอาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์, ท่านพลตำรวจเอกเสรีพิศุทธ์ เตมียาเวส อดีตผู้บัญชาการตำรวจแห่งชาติ และมหาเธร์ โมฮัมหมัด อดีตนายกรัฐมนตรีของมาเลเซีย สำหรับวันนี้ผมขอนำเสนอคมคำคนตอนที่ 4 ซึ่งเป็นนโยบายของบริษัทแห่งหนึ่ง ที่ถือเป็นหลักปฏิบัติเกี่ยวกับคนหรือทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทแห่งนี้ นั่นคือ บริษัทโตโยต้ามอเตอร์คอร์ปอเรชัน มีหลักปฏิบัติว่า “เชื่อมั่นในคุณค่าของคน”

                               ผมมีความคิดความเห็นว่าจากหลักปฏิบัติที่บริษัทโตโยต้ามอเตอร์คอร์ปอเรชัน ยึดถือเชื่อมั่นในคุณค่าของคนภายในองค์กร จึงได้ส่งผลให้โตโยต้าซึ่งเป็นบริษัทที่ถือกำเนิดในประเทศญี่ปุ่น โดยนายอิจิ โตโยต้า เจริญเติบโตอย่างรวดเร็วและมั่นคง ส่งผลให้บริษัทโตโยต้ามอเตอร์คอร์ปอเรชันมีโรงงานอยู่ 51 แห่ง ใน 27 ประเทศ ขายรถยนต์โตโยต้าใน 160 ประเทศ ภายใต้ยี่ห้อโตโยต้า เลกซัส ไดฮัทสุ และฮีโน่ ปัจจุบันโตโยต้ามีพนักงานเกือบ 3 แสนคน มียอดขายกว่า 2 แสนล้านเหรียญสหรัฐ และในอีกไม่ช้ามีการคาดการกันว่าบริษัทโตโยต้ามอเตอร์คอร์ปอเรชันซึ่งตอนนี้เป็นเบอร์ 2 ลองจากบริษัทจีเอ็ม จะก้าวขึ้นเป็นเบอร์ 1 แทนบริษัทจีเอ็มอย่างแน่นอน...

 

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                            ขอบคุณครับ

                                                                                                     นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                        นักศึกษา Ph.D. (นวัตกรรมการจัดการ)

[โก๊ะจิจัง แซ่เฮ]

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่าน   ครับ

          แนวคิดที่ว่าด้วยการพัฒนาอย่างยั่งยืน

            ในเรื่องการพัฒนาอย่างยังยืนนั้น ได้มีการพูดถึงและเน้นความสำคัญมากขึ้นในระดับโลก เมื่อองค์การสหประชาชาติได้จัดให้มีการประชุมสุดยอดระดับโลกว่าด้วยสิ่งแวดล้อมและการพัฒนา (Un Conference on Environment and Development ) หรือการประชุม Earth Summit ที่กรุงริโอเดอจาเนโร ประเทศบราซิล เพื่อปี พ.ศ.2535 ซึ่งมี 178 ประเทศเข้าร่วมประชุม รวมทั้งประเทศไทยด้วย ในการประชุมครั้งนี้ ได้ออกแผน ปฏิบัติการ หรือ Agenda 21 ซึ่งเป็นแผนแม่บทว่าด้วยการพัฒนาแบบยั่งยืน ซึ่งวัตถุประสงค์ของแผนนี้

          1. เพื่อรักษาสิ่งแวดล้อมของโลก

          2. สร้างกลยุทธการพัฒนาที่รับผิชอบต่อสังคม

          3. คุ้มครองทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม เพื่อประโยชน์ของคนรุ่นหลัง

           การพัฒนาอย่างยั่งยืน ท่ามกลางสภาวะโลกไร้พรมแดน หรือ ท่ามกลางการเปิดเสรีทางการค้า จะทำได้อย่างไร เมื่อการแข่งขันกันอย่างเข้มข้น ในการผลิตสินค้า และบริการ ที่อยู่บนฐานการใช้และทำลายทรัพยากรธรรมชาติอย่างมากมาย และการปล่อยของเสีย ก๊าซพิษทำลายชั้นบรรยากาศโลก

           กลุ่มประเทศอุตสาหกรรมก้าวหน้า บริษัทยักษ์ใหญ่ของโลก (เช่นบริษัทน้ำมัน) และบรรษัทข้ามชาติต่างๆ ซึ่งได้เปรียบประเทศกำลังพัฒนา ประเทศด้อยพัฒนา อยู่แล้ว ในเรื่องเทคโนโลยีและความก้าวหน้าทางด้านฐานความรู้(การวิจัยและพัฒนา ) ที่นำมาใช้ในการผลิตสินค้น และบริการ ในโลกยุคใหม่ สินค้าจะต้องมีคุณภาพเหนือกว่า มีตุ้นทุนการผลิตที่ต่ำกว่า ดังนั้น ประเทศก้าวหน้าทางอุตสาหกรรมเหล่านี้ จึงต้องย้ายฐานการผลิตไปยังประเทศที่มีค่าแรงที่ถูกกว่า มีทรัพยากรธรรมชาติสมบูรณ์เพียงพอต่อการผลิต และการย้ายฐานการผลิตนั้นก็ด้วยเหตุผลเพื่อต้องการหลีกเลี่ยงการทำลายสิ่งแวดล้อมในประเทศของตนเอง แต่ผลักผลเสียเหล่านี้ไปให้ประเทศต่างๆ ที่ตนย้ายฐานการผลิตไปตั้ง ( เพระกติกาโลกระบุไว้ให้ประเทศของตนเองปล่อยก๊าซพิษได้จำนวนจำกัด ) การแข่งขันการผลิตเหล่านี้ เป็นสิ่งยืนยันว่า ยิ่งตลาดมีการแข่งขันเข้มข้นมากเท่าใด การทำลายทรัพยากรธรรมชาติ และสิ่งแวดล้อมโลกย่อมเพิ่มเป็นเงาตามตัว เพราะโรงงานต่างๆ ปล่อยก๊าซคาร์บอนไดซ์ออกไซด์ ออกสู่บรรยากาศของโลก ทำให้โลกร้อน มีอุณหภูมิสูงขึ้นทุก ๆ ปี เรื่องเหล่านี้ จึงไม่เรียกว่าเป็นการพัฒนาอย่างยั่งยืน แต่เป็นการทำลายทรัพยากรธรรมชาติและสร้างปัญหาให้โลกร้อนขึ้นมากกว่า

          แล้วที่ผ่านมาประเทศไทยเรามีการพัฒนาอย่างไร คำตอบคือจากแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมฉบับต่างๆ ตั้งแต่ฉบับที่ 1 ถึงฉบับที่ 7 จะเน้นการพัฒนาในเรื่องโครงสร้างพื้นฐานเสียมากกว่า คือสร้างที่ที่มองเห็นเป็นรูปธรรม เช่น สร้างถนนหนทาง สร้างเขื่อน ขยายการไฟฟ้า ประปา โทรศัพท์ ตึกอาคารต่างๆ เป็นต้น ( เพิ่งจะมาเน้นเรื่องการพัฒนาคมอย่างจริงจังก็ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 8 เป็นต้นมา ) ในการพัฒนาเพื่อสร้างโครงสร้างพื้นฐานนี้ เราได้ใช้ทรัพยากรธรรมชาติ เพื่อใช้ในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม อย่างฟุ่มเฟือย ที่สวนทางกับการพัฒนาอย่างยั่งยืน

         การพัฒนาอย่างยั่งยืน นอกเหนือจากที่เราเข้าใจกันทั่วไป คือ

        1.การคำนึงถึงสิ่งแวดล้อมและคุณภาพชีวิตของประชาชน และยังประกอบด้วย

        2. การรักษาเศรษฐกิจมหภาคให้มีเสถียรภาพ

        3. การรักษานโยบายการเงิน การคลังแบบยั่งยืน

        4. การสร้างกลยุทธ์ในเชิงรุกในการดำเนินการป้องกันทรัพยากรธรรมชาติ

       5.ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของประชาชนในการจัดการทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม มากขึ้น

        แล้วแบบไหนที่เรียกว่า สวนทางกับการพัฒนาแบบยั่งยืน ผมเห็นว่าแนวคิดนี้น่าจะเป็นประโยชน์ สำหรับเรื่องการพัฒนาอย่างยั่งยืน จึงขอนำแนวคิดจากหนังสือพลวัตรเศรษฐกิจ ( ดร.อนุสรณ์ ธรรมใจ , พลวัตรเศรษฐกิจ , กรุงทพฯ : เนชั่นบุ๊คส์,2548 ) ที่พูดถึงสิ่งตรงข้ามกับการการพัฒนาอย่างยั่งยืน คือ

          1.พรรคการเมืองต่างๆ ล้วนเสนอนโยบายที่มุ่งใช้ทรัพยากรธรรมชาติอย่างเต็มที่

         2.การออกนโนบายที่คำนึงถึงวินัยทางการเงิน การคลังน้อยลง

         3.นโนบายที่มุ่งสร้างความพอใจในหมู่ผู้มีสิทธิเลือกตั้ง

         4.การสร้างวัฒนธรรมแบบแบมือขอ รอคอยความช่วยเหลือจากรัฐ

       ทั้ง 4 ข้อนี้ ให้น้ำหนักการพัฒนาแบบยั่งยืนน้อยเกินไป ช่วยกันคิดนะครับว่า หากเราเข้าใจแล้วก็จะทราบว่านโนบายใดๆ เป็นนโยบาย ที่ยั่งยืน หรือ นโยบายเฉพาะหน้า

          ด้วยความเคารพอย่างสูง

                           เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงคุณวัชรพล

ผมชื่นชมที่คุณวัชรพลแสดงความเห็นอย่างต่อเนื่องมาหลายครั้ง มีประโยชน์มากครับ ขอเป็นกำลังใจในการช่วยกันนำความรู้เผยแพร่ต่อไปครับ

ขอบคุณครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์

[น.ส.เบ็ญจพร ธาราภูมิ]

เรียน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

จากคำถามที่ว่าทฤษฎี 3 วงกลมเกี่ยวข้องอะไรกับ Balanced Scorecard

Balanced Scorecard   เป็นเครื่องมือทางด้านการจัดการที่มุ่งเน้นต่อความสำเร็จขององค์กร  ซึ่งมีมุมมอง   4  ด้าน  คือ  1. ด้านการเงิน (financial  perspective)    2. ด้านลูกค้า   (customer perspective )   3. ด้านกระบวนการภายใน (internal process perspective ) และ  4. ด้านการเรียนรู้และการพัฒนา (learning and growth perspective)    ในทุก ๆ ด้านจะต้องมีวิสัยทัศน์ และกลยุทธ์ต่าง ๆ เพื่อนำไปสู่ความสำเร็จขององค์กร

ทฤษฎี  3 วงกลมเป็นการนำกลยุทธ์ของ มุมมองทั้ง 4 ด้านใน Balanced Scorecard  ไปสู่การปฏิบัติ โดยการสร้างทุนมนุษย์ (Human Capital) ให้มีการเรียนรู้ตลอดชีวิตเพื่อให้เกิดการพัฒนาเป็นทุนมนุษย์ที่มี  competencies  เกิด  5 K's และ  8  K's  โดยองค์กรต้องสร้างบรรยายกาศที่ดี  สิ่งแวดล้อมที่ปลอดภัยน่าอยู่  (context) ประกอบกับสร้างแรงจูงใจ (motivation)  เพื่อกระตุ้นให้ทุนมนุษย์อยากทำงานเต็มความสามารถที่มีอยู่ให้สามารถจัดการ  internal process อย่างมีประสิทธิภาพ  ตลอดจนเน้นการทำงานที่ยึดความพึงพอใจของลูกค้าเป็นหลัก เพราะลูกค้าจะเป็นตัวกำหนดให้องค์กรสร้างกลยุทธ์และกิจกรรมดำเนินการ  โดยพยายามรักษาลูกค้าเก่าไว้ให้ได้  และในขณะเดียวกันก็ต้องเพิ่มหรือหาลูกค้าใหม่ ๆ  เพื่อเพิ่มช่องทางการตลาด  สุดท้ายผลตอบแทนที่องค์กรจะได้รับก็คือ Profit  นำมาซึ่งความสามารถในการแข่งขันกับคู่แข่งรายอื่น ๆ ได้

น.ส.เบ็ญจพร  ธาราภูมิ

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

          ทฤษฎี 3 วงกลม

           อันดับแรกต้องขออนุญาต ขายความรู้เก่าเสียก่อนครับ ( เอาตำรา หรือ คำสอนของอาจารย์มาอธิบายซ้ำอีกครั้ง ) เรื่องนี้ เป็นการศึกษาในระดับ Micro ที่พูดถึงหน่วยระดับองค์กร ว่า ในองค์กรที่ประสบความสำเร็จนั้น (ถ้าเป็นองค์กรเอกชน คือสามารถสร้างความพึงพอใจให้ลูกค้า จนมีผลกำไรออกมา ถ้าเป็นองค์กร ภาครัฐ ก็เช่นเดียวกัน สามารถสร้างความพึงพอใจให้กับประชาชนที่มาติดต่องาน ได้รับความสะดวก รวดเร็ว ถูกต้อง และเป็นธรรม ) เป็นเรื่ององค์กรยุคใหม่ ที่ให้ความสนใจในองค์ประกอบ 3 เรื่อง (วงกลม ) ต่อไปนี้ (ผมเสนอแนะเพิ่มอีก ข้อ 4 วงกลมที่ 4 ที่ครอบคลุมทั้ง 3 วงกลม )

          วงกลมที่ 1 บรรยากาศในองค์กร

           หากเปรียบเทียบกับบ้าน ต้องเป็นบ้านที่น่าอยู่ ข้อ 2 วงกลมที่ 2 Competency ของคน หรือ การมีคนที่มีคุณภาพ (มีทักษะ ความรู้ ความสามารถ มีทัศนะคติเชิงบวก เข้ามาอยู่ในบ้านที่น่าอยู่ ) ข้อ 3 วงกลมที่ 3 Motivation ให้กับคน หรือ เมื่อมีคนที่มีคุณภาพ แล้วกระตุ้นหรือสร้างแรงบันดาลใจให้เขาอยากทำงานกับเรา ( ให้กับบ้านของตัวเอง )

         วงกลมที่ 1 บรรยากาศในองค์กร ขอขยายความเพิ่มเติมเพื่อเข้าใจ สำหรับ วงกลมที่ 1 นั้น มีความหมายถึง เบอร์หนึ่งขององค์กร จะ ต้องมีภาวะผู้นำ ( Leadership ) เสียก่อนคือมีจิตใจดี มีคุณธรรม มองเห็นคนหรือพนักงาน เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่ต้องรักษาไว้ มองเห็นว่า ทุนมนุษย์ เป็นเรื่องสำคัญที่สุด ที่จะต้องพัฒนาและบริหาร ก็ไม่ยากที่องค์กรจะประสบความสำเร็จ เพราะคนเป็นผู้ใช้เครื่องมือต่างๆ บรรยากาศขององค์กรนี้รวมถึงส่วนที่เป็นเข็มทิศที่จะพาองค์กรเดินทางไปสู่เป้าหมาย ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งก็คือต้องมี วิสัยทัศน์ (Vision ) พันธกิจหรือ ภารกิจ (Mission) ตลอดจน เป้าประสงค์ขององค์กร (Goal) ที่ทุกส่วน ทุกฝ่ายและทุกคนจะต้องทำงานประสานสอดคล้องกัน ในเป้าหมายเดียวกัน ในส่วนนี้ให้รวมถึง วัฒนธรรมองค์กรด้วยว่า เป็นอย่างไร ซึ่งสามารถนำเอาเครื่องมือ ทฤษฎี 4 Ls (ศ.ดร.จีระ หงศ์ลดารมภ์) มาใช้ได้ ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ให้ทุกคนมีอิสระในการแลกเปลี่ยนความรู้ ข้อมูลข่าวสารซึ่งกันและได้อย่างอย่างเต็มที่ ลดการควบคุมให้มาก ด้วยการมอบอำนาจหรือ กระจายอำนาจ (Empower ) ให้ตัดสินใจแทนได้ เนื่องจากพนักงานส่วนที่มีหน้าที่ส่งมอบสินค้า และบริการให้กับลูกค้าจะต้องตัดสินใจเอง ในเรื่องที่ได้รับมอบอำนาจ เพื่อให้ประชาชน หรือลูกค้าได้รับการพึงพอใจสูงสุด ที่เกี่ยวข้องกับความร็วดเร็วทันเวลาด้วย

         นอกจากนั้น ยังเกี่ยวข้องกับการนำเครื่องมือ Balanced Scorecard เข้ามาใช้ด้วย แล้วแต่ประเภทของธุรกิจ หรือประเภทของงาน ว่าจะเน้นในด้านใด โดยให้มีความมีความสมดุลในด้านต่างๆ ทั้ง 4 ด้าน คือ ด้านการเงิน (Financial Perspective) ด้านลูกค้า (Customer Perspective ) ด้านกระบวนการภายใน (Internal Process ในทุก Perspective ) และ ด้านการเรียนรู้และการพัฒนา (Learning and Growth Perspective) ต้องมีการประเมินผลทั้ง 4 ด้านด้วยการสร้างตัวชี้วัดที่สามารถวัดได้ เพื่อปรับปรุง พัฒนาโดยต่อเนื่อง เพื่อมุ่งสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กร

           วงกลมที่ 2 Competency

          คนที่เข้ามาในองค์กร สามารถทำให้มีคุณภาพได้ ก็ด้วยการฝึกฝน อบรม เพื่อให้เกิดทักษะในการทำงาน ให้ถึงขั้น เป็นมืออาชีพได้ หากผู้นำองค์กรมีวิสัยทัศน์ และเห็นความสำคัญว่าคนคือ สินทรัพย์(Asset) ที่มีจิตใจ ที่สามารถพัฒนาได้ โดยให้สะสมเพิ่มทุนตามทฤษฎี 8 Ks , 5 Ks ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และ ทฤษฎี 8 Hs ของคุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ เพื่อให้มีทุนมนุษย์ครบถ้วนตลอดเวลา

          วงกลมที่ 3 Motivation คนที่ทำงานให้กับองค์กรจะต้องได้รับผลประโยชน์ส่วนตัวที่ไปด้วยกันได้กับการเพิ่มผลผลิต หรือประสิทธิภาพให้กับองค์กร ดังนั้น แรงจูงใจที่ใส่ให้ไปทั้งในรูป เงินเดือน ค่าจ้าง สวัสดิการ หรือสิทธิพิเศษอื่นๆ ที่ไม่ตัวเงิน (เครื่องราช ตำแหน่ง หน้าที่ ) จะต้องให้มีความสมดุล ที่สำคัญที่สุดจะต้องสร้างแรงบันดาลใจ ให้เกิดขึ้นกับพนักงานด้วย จะทำให้เขาทำงานอย่างทุ่มเท และมีความจงรักภักดีต่อองค์กร ข้อเสนอแนะ สำหรับความเห็นของผม

          ขอเสนอแนะให้เพิ่ม

         วงกลมที่ 4 คือ การติดต่อสื่อสารและการจ้อมูลข่าวสาร ( Communication and Information )

         2 เรื่องนี้ถือเป็นเรื่องสำคัญในยุคโลกาภิวัฒน์ ผมจึงขอเพิ่มเข้าไปเพื่อแยกให้เห็นความสำคัญมากยิ่งขึ้น (ซึ่งหากไม่แยกก็จะแฝงอยู่ใน วงกลมที่ 1บรรยากาศองค์กร วงกลมข้อนี้ให้เป็นวงกลมที่ครอบคลุมทุกวง เป็นต้น ) เพราะการรู้ข้อมูลข่าวสารครบถ้วน รอบด้านในแต่ละเวลา จะให้ในการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ได้ เมื่อมีข่าวสารแล้ว ข่าวสารนั้นจะต้องมีการติดต่อถึงกันด้วยความรวดเร็วทั่วถึงทั้งองค์กร (อาจตั้งฝ่าย หรือแผนกสารสนเทศขึ้นเป็นการภายในให้เป็นหน่วยด้านนี้ก่อนเพื่อใช้เป็นศูนย์กลาง)

           (ไม่ถูกหรือบกพร่องตรงไหน เรียนอาจารย์ช่วยชี้แนะด้วยครับ)

                     ด้วยความเคารพอย่างสูง

                                เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD2

[นายพงศธร โฆสิตธรรม]

เรียนท่านอาจารย์จีระ

ทฤษฎี 3 วงกลม  Balanced Scorecard และความสำเร็จ

ทฤษฎี 3 วงกลม เป็นทฤษฎีที่จะนำองค์กรให้ไปสู่ความสำเร็จ โดยวงกลมแรก จะกล่าวถึงสภาพแวดล้อมที่น่าอยู่ องค์กต้องสร้างบรรยากาศให้ทุกคนอยู่อย่างมีความสุข ถ้ามีปัญหาเรื่องใดต้องรีบแก้ไขในทันที สอดคล้องกับความเป็นจริง และตรงประเด็น วงกลมที่สองกล่าวถึงศักยภาพของแต่ละคนที่จะต้องมี ส่วนวงกลมที่สาม คือแรงจูงใจ ที่เป็นส่วนช่วยให้คนในองค์กรทำงานได้ดี

Balanced Scorecard  เป็นเครื่องมือซึ่งเกิดจากแนวความคิดที่ช่วยให้องค์กรในการแปลจากกลยุทธ์ให้เป็นการปฏิบัติ    โดยเริ่มต้นที่วิสัยทัศน์ ภารกิจ และกลยุทธ์ขององค์กรซึ่งเป็นขั้นของการกำหนดปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จ    และจากนั้นก็เป็นการสร้างดัชนีวัดผลสำเร็จ (Key Performance Indicators) ขึ้นเพื่อเป็นตัวบ่งชี้ถึงเป้าหมายและใช้วัดผลการดำเนินงานในส่วนที่สำคัญต่อกลยุทธ์   จึงถือได้ว่า Balanced Scorecard  เป็นระบบการวัดผลการดำเนินงาน  ที่ถ่ายทอดวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ขององค์กรสู่การปฏิบัติ  และสะท้อนการดำเนินงานในมุมมอง 4 ด้านหลัก  คือ ด้านการเงิน  ด้านลูกค้า  ด้านกระบวนการภายใน  และด้านการเรียนรู้และการพัฒนา

·       มุมมองด้านการเงิน

·       มุมมองด้านลูกค้า  เน้นความพึงพอใจของลูกค้า 

·       มุมมองด้านกระบวนการ   เป็นการปรับปรุงพัฒนากระบวนการภายใน 

·       มุมมองด้านการเรียนรู้และการพัฒนา  เน้นการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ  การสร้างเสริมความสามารถของพนักงานและระบบ

การนำ Balanced Scorecard มาใช้ในองค์กรจะเป็นกลไกช่วยให้สามารถควบคุมให้การทำงานเป็นไปตามทฤษฎี 3 วงกลม และแผนเชิงกลยุทธ์ที่วางไว้  เพื่อบรรลุตามวัตถุประสงค์และพันธกิจขององค์กร  โดยมีดัชนีวัดผลสำเร็จของการดำเนินงานที่วัดผลในแง่มุมต่างๆ อย่างสมดุลของมุมมองด้านการเงินและด้านที่ไม่ใช่การเงินที่จะช่วยให้องค์กรบริหารงาน และมีการดำเนินงานอย่างมั่นใจได้ว่าจะสามารถบรรลุวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ที่ตั้งไว้  ในขณะเดียวกันก็จะใช้เป็นเครื่องพิสูจน์ถึงความสามารถขององค์กรในการปฏิบัติภารกิจว่าเป็นไปอย่างมีคุณภาพในระดับใด 

ทฤษฎี 3 วงกลม และ Balanced Scorecard จะเป็นการนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ โดยการยึดหลักทฤษฎี 3 วงกลม และนำไปปฏิบัติ ร่วมกับการวัดผลโดย Balanced Scorecard ซึ่งสอดคล้องกับความเป็นจริง และตรงประเด็น

 

นายพงศธร โฆสิตธรรม

 SSRU DM2

[สุนันท์ โยธานันท์ PhD # 2]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ทฤษฎี 3 วงกลม และ Balanced Scorecard

ทฤษฎี 3 วงกลม เป็นเหตุ (ตัวแปรต้น) โดยมี Balanced Scorecard เป็นผล(ตัวแปรตาม)ผลที่ได้จะเป็นไปในลักษณะแปรผันตาม คือถ้าทุกอย่างใน 3 วงกลมดี ผลใน Balanced Scorecard ก็จะดีตามไปด้วย

เนื่องจากทฤษฎี 3 วงกลม เป็นหนทางมุ่งไปสู่ความสำเร็จขององค์กรโดยมี Balanced Scorecard เป็นตัวชี้วัดผลแห่งความสำเร็จขององค์กรนั้น ๆ

หากเข้าใจผิดพลาดขออาจารย์โปรดชี้แนะด้วยค่ะ

ขอบพระคุณค่ะ

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                                      สมเด็จโตองค์ใหญ่วัดโบสถ์

 

เมื่อวานที่ผ่านมานี้ ผมมิได้เข้ามาโพสต์ข้อความใดๆ ผ่านทาง Blog แห่งนี้ เนื่องจากผมเดินทางจากบ้านของผมที่จังหวัดชัยภูมิ เพื่อพาน้องสาวไปทำบุญเนื่องในโอกาสวันเข้าพรรษาที่วัดโบสถ์ จังหวัดปทุมธานี ถิ่นของพี่เจนวิทย์ เลิศอารยกุล เพื่อสักการะสมเด็จโตองค์ใหญ่ที่สุด ณ ขนาดนี้ องค์ใหญ่กว่าที่อำเภอสีคิ้ว จังหวัดนครราชสีมา แล้วผมก็เดินทางไปสักการะพระพุทธมณฑลที่จังหวัดนครปฐม ส่วนขากลับผมมีโอกาสได้แวะสักการะรอยพระพุทธบาทที่วัดพระพุทธบาทราชวรมหาวิหารที่จังหวัดสระบุรีก่อนกลับบ้าน ผมใคร่อยากจะแนะนำรายละเอียดของสมเด็จโตองค์ใหญ่วัดโบสถ์ผ่านทาง Bolg แห่งนี้ เพื่อท่านผู้อ่านที่สนใจแต่ยังไม่ทราบในรายละเอียด จะได้ทราบเพื่อเป็นทางเลือกหนึ่งในการเดินทางไปทำบุญในวัดหยุดพักผ่อนในโอกาสต่อไป เพื่อเพิ่มพูนทุนทางวัฒนธรรมและจริยธรรมของตนต่อไปครับ

                               คณะสงฆ์ฝ่ายธรรมยุตและมหานิกาย ได้จัดสร้างรูปเหมือนสมเด็จพระพุฒาจารย์ (โต พรหมรังสี) เทศนาธรรมองค์ใหญ่ที่สุดในประเทศไทย ความสูง 28 เมตร ถวายวัดโบสถ์ ประดิษฐาน ณ ริมฝั่งแม่น้ำเจ้าพระยา ต.บางกระบือ อ.สามโคก จ.ปทุมธานี ตั้งอยู่ทางฝั่งแม่น้ำเจ้าพระยา เดิมเป็นวัดเก่าโบราณสมัยกรุงศรีอยุธยา เป็นวัดที่มีพระพุทธรูปศักดิ์สิทธิ์หลวงพ่อเหลือ ถือเป็นพระคู่บ้านคู่เมืองของเมืองปทุมธานี มีทิวทัศน์ที่สวยงาม ตั้งบนคุ้งน้ำท้องมังกรของแม่น้ำเจ้าพระยา

                               ผมเห็นแล้วก็ต้องบอกได้คำเดียวครับว่าเกิดจากศรัทธาที่แรงกล้าของผู้สร้างจริงๆ ครับ องค์ท่านสวยงามใหญ่โตมาก ตั้งอยู่ริมแม่น้ำเจ้าพระยา ภูมิทัศน์โดยรอบเอื้ออำนวยอย่างมาก สงบร่มรื่น ขอเชิญชวนนะครับสำหรับพุทธศาสนิกชนที่สนใจ...

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                                 ขอบคุณครับ

                                                                                                         นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                              นักศึกษา Ph.D. (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                            ตุ่มน้ำว่างเปล่า

 

                              วันนี้ผมจะขอนำเสนอในเรื่องความฝันของเจ้าปเสนทิ กษัตริย์แห่งแคว้นโกศล สืบเนื่องจากครั้งก่อน ผมได้นำเสนอในเรื่องความฝันของเจ้าปเสนทิ ในเรื่องเขียดขยอกงู หรือเขียดกินงู สำหรับวันนี้ขอหยิบอีก 1 ใน 16 ความฝันของเจ้าปเสนทิมาเล่าผ่านทาง Blog ที่เปิดกว้างและเป็นเรียนรู้ร่วมกันแห่งนี้ นั่นคือ ตุ่มน้ำที่ว่างเปล่า

                              พุทธทำนายเป็นเรื่องราวเมื่อ 2,500 ปีมาแล้ว พระพุทธเจ้าได้ตรัสเรื่องนี้แก่กษัตริย์ของแคว้นโกศล ซึ่งทรงสุบิน (ความฝัน) ที่แปลกประหลาดอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน จนทำให้พระองค์วิตกกังวลไม่เป็นอันทำกิจใด เมื่อพระพุทธเจ้าทรงทำนายฝันนั้นว่า “มหาบพิตร ผลของพระสุบินนี้จะไม่มีในยุคของพระองค์ หรือในยุคของตถาคต (ในช่วงที่พระพุทธเจ้ายังทรงมีชีวิตอยู่) แต่จะมีในอนาคต เมื่อโลกหมุนไปถึงจุดเสื่อม” เจ้าปเสนทิจึงคลายความวิตกลงได้ 1 ใน 16 ความฝันของเจ้าปเสนทิโกศลฝันว่า “ชาวบ้านมาช่วยกัน เทน้ำนั้นลงตุ่มใหญ่ น้ำล้นกระจายไป ยังเทใส่ไม่รู้พอฯ ตุ่มเล็กกลับเหลือไว้ ไม่เทใส่แปลกใจจริงหนอ ให้ว่างอย่างนั้นต่อ หรืออย่างไรไม่รู้เลย”

                              พระพุทธเจ้าทรงพระทำนายว่าในอนาคตเมื่อมนุษย์ขาดศีลธรรมและโลกเข้าสู่ยุคเสื่อม ผู้นำจะเข้มงวดกับราษฎรให้เสียภาษี จนเดือนร้อนไปทั่ว ผู้ยากไร้ต่างก็หน้าดำค่ำเครียดไปตามๆ กัน แต่ไม่เอาจริงเอาจังกับบางกลุ่มที่เป็นพวกพ้อง และหลบเลี่ยงภาษีเป็นนิจศีล ไม่สนใจตรวจสอบนำเงินเหล่านั้นที่รัฐเสียหายไปปีละจำนวนมาก เหตุการณ์นี้ก็เหมือนตุ่มน้ำใบใหญ่ที่น้ำล้นไปทั่ว แต่ตุ่มเล็กที่วางเรียงรายกลับขาดน้ำ ผมมีความเห็นว่าช่องว่างระหว่างคนรวยกับคนจนจะกว้างมากยิ่งๆ ขึ้นนั่นเอง

                             จากที่กล่าวนำมานั้นเป็นความฝันและคำทำนายในอดีตกาลเนิ่นนานมาแล้ว ทีนี้ท่านผู้อ่านลองมองดู ณ ปัจจุบันนี้ว่าเป็นเช่นไร ผมขอหยิบยกตัวอย่างระดับประเทศ กรณีของอดีตนายกทักษิณ ที่ถูกกล่าวหาว่าเลี่ยงภาษีการขายหุ้นชินชินคอร์ปให้แก่กองทุนเทเมเส็กของประเทศสิงคโปร์ จำนวน 73,000 ล้านบาท โดยที่ไม่มีการเสียภาษีแม้แต่บาทเดียว คุณกรณ์ จาติกวณิช กล่าวสรุปไว้ในหนังสือเมนูคอร์รัปชันระบอบทักษิณว่า “การขายหุ้นผ่านตลาดหลักทรัพย์ให้แก่เทมาเส็ก คุณทักษิณรู้ดีว่าสิ่งที่เป็นปัญหา คือ การขายหุ้นต่างๆ ในกลุ่มวงศาคณาญาติ ช่วงก่อนหน้าที่จะมีรูปลักษณะการหลีกเลี่ยงภาษีโดยความร่วมมือของกรมสรรพกรอย่างเห็นได้ชัด”

                              หากนับรวมจำนวนเงินที่ตระกลูชินวัตรใช้กลวิธีต่างๆ ในการเลี่ยงภาษี ก็เป็นเงินประมาณ 11,078 ล้านบาท ซึ่งยังไม่รวมค่าปรับและดอกเบี้ยต่างๆ ที่เกิดจากการไม่จ่ายภาษี นับเป็นจำนวนเงินที่เยอะมาก และเป็นความเสียหายของรัฐที่ควรจะรีบตามเอาความให้ถึงที่สุด

                              จากกรณีของอดีตนายกทักษิณ ผมเชื่อว่าจะยังมีกรณีที่นักธุรกิจไทยเลี่ยงภาษี โดยความร่วมมือและให้ความช่วยเหลือจากภาครัฐ หน่วยงานที่รับผิดชอบในการจัดเก็บภาษีอีกมาก ทั้งที่เป็นข่าวปรากฏตามหน้าหนังสือพิมพ์ และที่ไม่ปรากฏเป็นข่าว หรือไม่ถูกจับได้เพราะมิได้เล่นการเมืองเหมือนอดีตนายกทักษิณ จึงไม่มีใครใส่ใจที่จะไปสาวไส้ออกมา

                              จากที่ผมนำเสนอเป็นเพียง 2 ใน 16 ความฝันของเจ้าปเสนทิโกศล และพระพุทธเจ้าได้ทรงพระทำนายไว้ ยังมีอีก 14  ความฝัน ที่ยังไม่ได้นำมาเสนอ ผมขอเน้นย้ำว่าคำทำนาย 14  ความฝันที่เหลือที่ผมยังมิได้นำมาบอกเล่าผ่านทาง Blog แห่งนี้ อ่านแล้วก็ต้องตกใจ เพราะผลของพระทำนายความฝันที่เหลือ ที่พระพุทธเจ้าทรงพระทำนายไว้ สามารถนำมาอธิบายปรากฏการณ์ที่กำลังเกิดขึ้นกับโลกของเราได้อย่างไม่น่าเชื่อ ทั้งที่เป็นคำทำนายเมื่อสองพันห้าร้อยปีมาแล้ว ฤาจะถึงกาลสิ้นยุคจริงๆ เสียแล้วมนุษย์เรา

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                ขอบคุณครับ

                                                                                                         นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                               นักศึกษา Ph.D. (นวัตกรรมการจัดการ)

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์ จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

                กราบขอบพระคุณอย่างสูงครับอาจารย์ ผมตระหนักดีแล้วว่าการเข้าไปใช้ Blog นั้นได้ประโยชน์มากขนาดไหน ที่หายไปหลายวันก็ไปทำทัวร์ต่างจังหวัด และจะนำมาเล่าให้ฟังต่อไปในภายหน้า คำชมของอาจารย์เหมือนน้ำฝนยามชาวนาต้องการน้ำในการทำนาทีเดียวครับ ผมถือเป็นหน้าที่และความรับผิดชอบที่จะต้องพัฒนาตัวเองให้มากที่สุดให้สมกับเป็นศิษย์ อาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ ครับ

                                                                                                ขอบพระคุณอย่างสูง

                                                                                                    วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

การาบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

            เหมือนเคยครับ วันนี้ไปเจอเรื่อง Balanced Scorecard (BSC) เป็นบทความตั้งแต่ปี 2548 เป็นอีกด้านหนึ่งที่นำมาเสนอเพื่อแลกเปลี่ยนกันครับ 

4 กลยุทธ์ขั้นสูง Balanced Scorecard

Bizweek  กรุงเทพธุรกิจ  วันที่ 15 เมษายน พ.ศ. 2548

ความโด่งดังของ "การประเมินองค์กรแบบสมดุล" หรือ Balanced Scorecard (BSC) ต้องเรียกว่าเป็น "ระดับโลก" ทั้งนี้ก็เพราะว่ามีการนำมาประยุกต์ใช้กันอย่างมากมาย หรือเรียกได้ว่าธุรกิจใดไม่ใช้ก็ดูจะติดเชยหรือหลุดไปจากยุคของศตวรรษที่ 21

วันนี้ Balanced Scorecard (BSC) แตกลูกแตกหลานออกไปมากมาย ไม่ว่าอะไรๆ ก็ต้องเติมท้ายด้วยคำว่า “Scorecard” แต่ใช่จริงๆ หรือไม่ ไม่แน่ใจหรือไม่มีอะไรมาบอกและพิสูจน์ได้

ผู้เขียนเป็นหนึ่งในผู้นำที่บุกเบิกเรื่องของ BSC & KPIs มาตั้งแต่ยุคที่เมืองไทยไม่มีใครรู้จักคำๆ นี้ และพบหลายๆ สิ่งที่เป็นหัวใจสำคัญของการจัดทำเรื่องนี้ว่า จะทำอย่างไรให้สำเร็จหรือล้มเหลวและรวมถึงการขยายผลให้ครอบคลุมทั้งองค์กรธุรกิจ

จุดเด่นที่หนึ่ง การนำเสนอ BSC ในแนวคิดของแคปแลนและนอร์ตัน นับตั้งแต่ปี ’92 จนถึงปัจจุบัน’ 2004 เปรียบได้กับการนำเสนอผลิตภัณฑ์ทางกลยุทธ์ที่เข้าสู่ตลาดและสร้างพัฒนาการอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นเรื่องราว รูปแบบ และวิธีการที่น่าสนใจมากของการนำผลิตภัณฑ์ทางกลยุทธ์ ซึ่งเป็น “แนวคิดใหม่” (The New Concept) ให้คงอยู่ได้เกินทศวรรษ

แต่จุดที่ยังมาไม่ถึงคือ การตกผลึกลงตัวที่จะเป็น "ทฤษฎีทางกลยุทธ์" หรือ "องค์ความรู้ทางกลยุทธ์" ที่นิ่งแล้ว

โดยเฉพาะมิติทางด้านสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Assets) ซึ่งแคปแบนและนอร์ตัน พยายามจะแหวกวงล้อมนี้ให้ก้าวมาเป็น "ตัวชูโรงใหม่ของ BSC" แต่ยังไม่สำเร็จเพราะจุดอ่อนของการมองทุนด้านคน สารสนเทศและโครงสร้าง/องค์กร ไม่ใช่หัวใจที่แท้จริงของ ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) หรือสินทรัพย์ทางความรู้ (Knowledge Assets)

จุดเด่นที่สอง การหยิบเฉพาะ "แผนที่กลยุทธ์" (Strategy Maps) มาใช้โดดๆ หรือพัฒนาขึ้นมานั้นจะพบว่า มีความล้มเหลวที่สูงมากในการนำไปใช้ของทั้งองค์กรธุรกิจและองค์กรภาครัฐ ซึ่งอาจจะเป็นเพราะไม่เข้าใจอย่างเพียงพอหรือเป็นการทำแบบเปิดตำราหน้าต่อหน้า เนื่องจากเป็นความถนัดของกลุ่มนักวิชาการที่ขาดการปฏิบัติ

“แผนที่กลยุทธ์” ที่จะประสบความสำเร็จจริงๆ ต้องเป็นหนึ่งเดียวกับระบบกลยุทธ์ทั้งองค์กร (Total Corporate Strategy)

แต่นั่นไม่ได้หมายความว่า การเป็นองค์กรที่มุ่งกลยุทธ์ (SFO: Strategy-Focused Organization) เป็นหัวใจสำคัญ 100% ทั้งนี้เพราะทุกส่วนที่เป็นดีเอ็นเอ ของกลยุทธ์มีความสำคัญเท่ากันแบบ “ทุกคนเพื่อความเป็นหนึ่ง” (All for One)

ซึ่งในความเป็นจริงแล้วสิ่งที่เป็น DNA ของ BSC 2005 นี้จะต้องมีทั้ง 3 ส่วนโดยใน ส่วนที่ 1 การวิเคราะห์ทัศนภาพของธุรกิจ ซึ่งจะพบว่ามีการทำกันน้อยมากในแทบจะทุกองค์กร แต่ถ้าต้องการให้การจัดทำ BSC & KPIs มีประสิทธิภาพส่วนนี้มีความสำคัญสูงมาก

ส่วนที่ 2 เป็นการแปลวิสัยทัศน์ ภารกิจไปสู่กลยุทธ์ด้วย BSC ซึ่งส่วนนี้ DNA ที่สำคัญคือ โมเดลธุรกิจ (B-Model) หรือโมเดลกลยุทธ์ โดยที่ธุรกิจมีการจัดทำวิสัยทัศน์และภารกิจไว้แล้ว การแปลภารกิจด้วยโมเดลธุรกิจจะนำไปสู่การได้มาซึ่ง “แผนที่กลยุทธ์” (Strategy Maps) และดัชนีวัดผลสำเร็จองค์กร (Corporate KPIs) ที่สมบูรณ์สูงมากอีกเช่นกัน

ส่วนที่ 3 เป็นการกระจายทั้งความตั้งใจทางกลยุทธ์หรือสมมติฐานทางกลยุทธ์ และดัชนีวัดผลสำเร็จหรือ KPIs เพื่อนำไปจัดทำกลยุทธ์ โครงการ/แผนงาน/กิจกรรมและดัชนีวัดผลสำเร็จรายบุคคล (Personal KPIs)

ทั้งหมดนี้เป็นจุดเด่นที่เกิดจากการจัดทำ BSC 2005 ที่นำไปสู่การจัดทำแผนที่กลยุทธ์

ใน BSC 2005 ฉบับใหม่ล่าสุดที่ผู้เขียนจะแนะนำคือ “ 4 กลยุทธ์ขั้นสูง Balanced Scorecard” ซึ่งถือเป็นมิติที่ชัดเจนมากกว่า

ในระบบ Scorecard ที่ธุรกิจหรือองค์กรทุกรูปแบบพยายามใช้กันนั้นมีความจำเป็นเฉพาะที่จะต้องพัฒนาระบบ Scorecard หลักๆ ขึ้นมาเพื่อความสัมฤทธิผลของการจัดการกลยุทธ์

รูป : 4 กลยุทธ์ขั้นสูง Balanced Scorecard

4 กลยุทธ์ขั้นสูง Balanced Scorecard จะประกอบด้วย 4 ระบบ Scorecard ที่เป็นหมัดเด็ดในครั้งนี้ของการประเมินองค์กรแบบสมดุล (BSC) คือ

(1)CEO Scorecard เป็นเรื่องราวของการนำแนวคิด BSC มาใช้ประเมินหรือวัดผลสำเร็จของ CEO (ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร) ผู้บริหารธุรกิจ หรือผู้บริหารระดับสูงที่อยากรู้ว่า CEO ระดับโลกมีองค์ประกอบของความสามารถอะไร เครื่องมืออะไรที่จะใช้วัด CEO เช่น การประเมินระบบ 360 องศา หรือแบบประเมินความสามารถของผู้นำ เป็นต้น

(2)Agenda Based Scorecard เป็นตัวอย่างขององค์กรภาครัฐที่ประยุกต์ใช้ BSC ในมิติของ Agenda Based และ Area Based เพื่อจัดทำแผนยุทธศาสตร์องค์กรและเป็นการเปิดมิติของ BSC ในองค์ภาครัฐที่จัดทำได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด

(3)Marketing Scorecard รูปแบบของการวัดความสำเร็จของกลยุทธ์การตลาดหรือฝ่ายการตลาดขององค์กรธุรกิจ ซึ่งประสบการณ์ของหลายๆ องค์กรที่จัดทำระบบ BSC & KPIs ยังไม่สามารถทำความชัดเจนในเรื่องนี้ ทำให้กลยุทธ์การตลาดไม่สามารถเพิ่มส่วนแบ่งตลาดหรือบรรลุตามประมาณการที่กำหนดไว้ได้ในแต่ละปี

(4)HR & COMPETENCY Scorecard เป็นสุดยอดของระบบ Scorecard ที่วัดความสำเร็จในการบริหารคนโดยเฉพาะในรูปแบบของการบริหารคนที่เป็นลักษณะ "ผู้คุมเกมกลยุทธ์" (Strategic Player) รวมถึงการเสนอเรื่องความสามารถ (Competency) ที่อธิบายได้อย่างถึงกึ๋นมากที่สุด ตลอดจนวิธีการพัฒนาโมเดลความสามารถและการสร้างดัชนีวัดความสามารถ (CBIs) ซึ่งยังไม่มีตำราเล่มใดอธิบายได้ดีเท่า

ทั้งหมดนี้คือ 4 กลยุทธ์ขั้นสูง Balanced Scorecard ซึ่งเป็น "บทเรียนที่เป็นเลิศของ BSC" โดยทั้งหมดได้ทดสอบในสนามจริงจาก “ห้องทดลองทางธุรกิจ” มาแล้ว และการันตีได้ว่าจะใช้ได้ทุกรูปแบบขององค์กรธุรกิจ องค์กรภาครัฐ ธุรกิจขนาดเล็ก เช่น SMEs

นี่ล่ะครับ! เป็นความท้าทายใหม่ที่น่าสนใจมากของ 'BSC 2005'           

ครับเป็นอีกมุมมองของ Balanced Scorecard (BSC) ที่นำมาแลกเปลี่ยนครับ

                                         ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                                                  วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

                เชื่อไม๊ยครับ จนกระทั่งผมเข้ามาเรียน Ph.D. ผมจึงได้ทราบว่า ดาวินซี ไม่ได้เก่งแต่วาดรูปเท่านั้น ท่านเก่งทุกด้าน ลองมาดูซิครับว่า คิดให้เหมือน ดาวินซี ท่านคิดอย่างไร

คิดให้เหมือนดาวินชี

มองมุมใหม่ : รศ.ดร.พสุ เดชะรินทร์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย  กรุงเทพธุรกิจ วันอังคารที่ 14 มิถุนายน พ.ศ. 2548

หนังสือเรื่อง The Da Vinci Code ของ Dan Brown ได้จุดประกายความตื่นตัวและสนใจในตัวปราชญ์ของอิตาลีอย่าง เลโอนาร์โด ดาวินชี ขึ้นมาทั่วโลกทั้งในด้านชีวิตและผลงานของปราชญ์ผู้นี้

ผมเองเมื่อช่วงปิดเทอมได้มีโอกาสไปเที่ยวอิตาลี และเกือบจะได้มีโอกาสเข้าไปชมภาพอาหารค่ำมื้อสุดท้าย หรือ The Last Supper ของดาวินชีแล้ว แต่เสียดายบริษัททัวร์ที่ไปด้วยไม่ได้เรื่องเลย ทำให้อดเข้าชม

แต่ได้ซื้อหนังสือเล่มหนึ่งเกี่ยวกับดาวินชีมาชื่อ How to Think Like Leonardo da Vinci เขียนโดย Michael J. Gelb ซึ่งเป็นหนังสือที่อธิบายถึงวิธีการคิดของดาวินชี ที่ทำให้เขากลายเป็นอัจฉริยะในเกือบทุกศาสตร์สาขา สัปดาห์นี้ผมเลยขอนำเสนอเนื้อหาบางส่วนจากหนังสือเล่มนี้ เผื่อผู้อ่านและผมจะคิดได้แบบดาวินชีบ้าง

ก่อนจะเข้าสู่เนื้อหาใน วิธีคิดแบบดาวินชี หนังสือเล่มนี้ได้นำเสนอเนื้อหาที่น่าสนใจประการหนึ่ง นั่นคือเรื่องเกี่ยวกับความฉลาดของคนเรา ผู้อ่านบางท่านที่อ่านในย่อหน้าต้นของบทความนี้คงจะเถียงผมอยู่ก็ได้นะครับว่าต่อให้อ่านหนังสือ How to Think Like Leonardo da Vinci จบก็คงจะไม่ฉลาดขึ้นได้ เนื่องจากเราถูกสั่งสอนกันมาตลอดว่าความฉลาดของคนเรา (โดยการวัดผ่านทางไอคิว) ติดตัวเรามาผ่านทางพันธุกรรมแล้ว ยากที่จะพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงความฉลาดของเราได้มากขึ้นเท่าใด

ในอดีตผมก็คิดเช่นนี้เหมือนกันครับ แต่พึ่งทราบว่าในระยะหลังได้มีการทดลองโดยนักวิทยาศาสตร์ และนักจิตวิทยาหลายคนที่แสดงให้เห็นว่า ไอคิวของแต่ละคนสามารถที่จะเพิ่มขึ้นได้อย่างชัดเจน โดยผ่านการเรียนรู้ที่เหมาะสม และล่าสุด มีการค้นพบว่ายีนหรือลักษณะทางพันธุกรรมส่งผลต่อความฉลาดทางไอคิวเพียงแค่ 48% ส่วนอีก 52% นั้น เกิดขึ้นจากการดูแลของผู้ปกครอง สภาพแวดล้อมและการศึกษา

นอกจากประเด็นเรื่องการพัฒนาความฉลาดแล้ว อีกประเด็นที่เราควรจะเข้าใจก่อนก็คือ ในอดีตนั้นเวลาเราพูดถึงความฉลาดเรามักจะโยงกับทักษะในด้านการคิด ในด้านคณิตศาสตร์ โดยผ่านการทดสอบไอคิว ทำให้เราพูดกันตลอดว่าใครที่มีไอคิวสูง คือคนที่มีความฉลาดมาก ส่วนพวกที่มีไอคิวต่ำนั้นคือพวกที่ฉลาดน้อย

แต่ในปัจจุบันดูเหมือนจะเป็นที่ยอมรับกันมากขึ้นว่า ความฉลาดของคนเรานั้นมีหลายด้าน ไม่ใช่เรื่องของไอคิวเพียงอย่างเดียว นักจิตวิทยาชื่อดังอย่าง Howard Gardner (เพิ่งมาเมืองไทยไม่กี่เดือนที่ผ่านมา) ได้เสนอแนวคิดเรื่องของ Multiple Intelligences หรือความฉลาดในหลายมิติขึ้นมา โดยแยกความฉลาดของคนเราออกเป็นเจ็ดด้าน ได้แก่ 1.Logical - Mathematical 2. Verbal - Linguistic 3.Spatial - Mechanical 4.Musical 5.Bodily - Kinesthetic 6.Interpersonal - Social 7.Intrapersonal (Self-Knowledge)

ผู้อ่านลองวิเคราะห์ดูว่าท่านมีความฉลาดในด้านไหน ส่วนดาวินชีนั้น ผู้รู้ระบุว่ามีความฉลาดในทั้งเจ็ดด้านเลยครับ

จากประเด็นที่ว่าความฉลาดของคนเราสามารถที่จะเรียนรู้และเพิ่มพูนได้ ประกอบกับการมองความฉลาดของเราในหลายมิติแล้ว จึงน่าจะอนุโลมได้ว่าการเรียนรู้วิธีคิดของปราชญ์อย่างดาวินชี น่าจะการเพิ่มพูนความฉลาดของเราบ้าง (ไม่มากก็น้อย)

แต่ก่อนจะไปดูวิธีคิดของดาวินชี อยากจะพาผู้อ่านมาดูเรื่องสมองของคนเราก่อนนะครับ เนื่องจากสมองของเราเป็นสิ่งที่มหัศจรรย์มาก สมองของเราเต็มไปด้วยสิ่งที่ลึกลับ และยังไม่ได้รับการสำรวจอีกมาก แม้กระทั่งปัจจุบันในวงการแพทย์และวิทยาศาสตร์ก็ยอมรับกันว่ายังไม่สามารถศึกษาเกี่ยวสมองเราได้ครบถ้วนในทุกๆ ด้าน เรามาลองประเด็นที่น่าสนใจเกี่ยวกับสมองเราหน่อยนะครับ

สมองเรามีความยืดหยุ่นและหลากหลายมากกว่าเครื่องคอมพิวเตอร์ใดในโลก

สมองเราสามารถที่จะเรียนรู้เรื่องราวต่างๆ หรือความรู้ใหม่ๆ เจ็ดเรื่องต่อวินาที ทุกๆ วินาที ดังนั้นผู้อ่านไม่ต้องกังวลว่าเรียนรู้ไปมากๆ แล้ว จะไม่มีเนื้อที่ในสมองให้เก็บความรู้ไว้

ความฉลาดของเราไม่ได้เกิดขึ้นหรือสถิตอยู่แต่ในสมองบนศีรษะเราเท่านั้น แต่ยังอยู่ในเซลล์ต่างๆ ที่กระจายอยู่ทั่วร่างกายเรา

สมองของคนแต่ละคนจะมีความแตกต่างกัน คนทุกคนบนโลก (ทั้งที่ยังมีชีวิตอยู่หรือเคยเกิดมาแล้ว) จะมีลักษณะการคิดของสมองที่แตกต่างกัน (อาจจะยกเว้นฝาแฝดแท้)

ถ้าดูแลและใช้อย่างเหมาะสม สมองเราจะพัฒนาขึ้นเมื่ออายุมากขึ้น ประเด็นนี้ถือเป็นเรื่องใหม่และน่าสนใจเลยนะครับ (โดยเฉพาะผู้อ่านที่มีอายุเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ) เนื่องจากเราเชื่อกันตลอดว่ายิ่งอายุมากขึ้นสมองของเราจะเสื่อมลง ทำงานได้ช้าลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเคยอ่านเจอว่าหลังอายุยี่สิบห้าแล้วสมองเราจะเริ่มเสื่อมหรือสูญเสียความสามารถไปเรื่อยๆ ทุกๆ วัน

ประเด็นสุดท้ายคือสมองเรานั้นสามารถคิดในรูปแบบต่างๆ ได้อย่างมากมายมหาศาล และน้อยคนมาก (ตั้งแต่อดีตกาล) ที่ได้ใช้งานสมองอย่างเต็มที่ ดังนั้น การเรียนรู้จากปราชญ์อย่างดาวินชี จึงน่าจะเป็นแนวทางหนึ่งในการเพิ่มขีดความสามารถของสมองเรา

สรุปว่าในสัปดาห์นี้เกริ่นนำจนเนื้อที่หมดแล้วครับ สัญญาว่าสัปดาห์หน้าจะนำเสนอวิธีการคิดของดาวินชีเลยและผู้อ่านจะพบว่า วิธีการคิดของดาวินชีนั้นไม่ได้สลับซับซ้อนแต่อย่างใด เป็นสิ่งที่เรารู้และปฏิบัติกันโดยธรรมชาติอยู่แล้ว เพียงแต่เราจะเอาใจใส่และปฏิบัติอย่างจริงจังและต่อเนื่องหรือไม่เท่านั้นเอง

                ทั้งหมดมี 4 ตอนนะครับ ทีแรกจะส่งทาง E-Mail ให้เพื่อน ๆ แต่น่าเสียดายหากท่านอื่น ๆ ที่ไม่ได้อยู่ใน Class ก็ไม่ได้อ่านด้วย เอาเป็นว่าจะนำมาเสนอทีละตอนแล้วกันนะครับ ผมอ่านจนจบ 2 ครั้งแล้ว ตอนนี้ผมเริ่ม “บ้าคลั่งความรู้บ้างแล้วครับ”

                                                                 ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                                                                         วัชรพล  มณีโชติ

 

[สุนันท์ โยธานันท์ PhD # 2]

เรียนอาจารย์ที่เคารพ

คำกล่าวของ Howard Gardner ที่ได้อธิบายความสำคัญของ “จิตแห่งความเคารพ” (Respectful Mind) ไว้ในหนังสือ “Five Minds for the Future” ซึ่งเป็น 1 ในจิตทั้ง 5 ที่ Gardner ระบุว่ามีความสำคัญต่อมนุษย์ในโลกยุคใหม่เป็นอย่างมาก และจะต้องมีทั้ง 5 จิตควบคู่กันไปในตัวบุคคลคนนั้น ซึ่งจิตทั้ง 5 ประกอบไปด้วย

จิตแห่งวิทยาการ (Disciplined Mind) จิตแห่งการสังเคราะห์ (Synthesizing Mind) จิตแห่งการสร้างสรรค์ (Creating Mind) จิตแห่งความเคารพ (Respectful Mind) และจิตแห่งคุณธรรม (Ethical Mind)

จิตแห่งความเคารพ (Respectful Mind) หมายถึง การอ่อนน้อมถ่อมตน ให้เกียรติและเคารพในความคิดของผู้อื่น เคารพและเข้าใจถึงความแตกต่างทั้งระหว่างบุคคลและระหว่างกลุ่ม รวมถึงเปิดใจที่จะรับฟังความเห็นของผู้อื่นที่แตกต่างจากความคิดของตัวเอง อันจะนำไปสู่ความสำเร็จในการทำงานหรือการอยู่ร่วมกันในสังคมอย่างสงบสุข

ทั้งนี้ การทำความเข้าใจผู้อื่นนั้น ต้องอาศัย ทักษะทางด้านอารมณ์ (Emotional Intelligence) และ ทักษะทางด้านการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal Intelligence) ซึ่ง Gardner ระบุว่าต้องปลูกฝังจิตสำนึกแห่งการเคารพกันตั้งแต่เกิด ซึ่งบุคคลที่มีความสำคัญในการปลูกฝังก็มักจะเป็นผู้ที่ใกล้ชิดกับเด็กเช่นพ่อแม่หรือคุณครู หรือแม้กระทั่งบุคคลที่เป็นสาธารณะอย่างนักร้อง ดาราหรือนักการเมือง โดยผู้ใหญ่ต้องแสดงตัวเป็นแบบอย่างในการปฏิบัติตัวต่อกัน เพื่อเป็นแนวทางที่ถูกต้องให้เด็กได้เห็น

สอดคล้องและสนับสนุนทฤษฎี 8K's & 5K's ของอาจารย์อย่างมาก

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                             คมคำคน (ตอนที่ 5)

 

                              เมื่อวันก่อนๆ ที่ผ่านมา ผมได้นำเสนอคมคำเกี่ยวกับคนไปแล้ว 4 ตอนด้วยกัน สำหรับวันนี้ผมขอนำเสนอคมคำคนตอนที่ 5 ซึ่งเป็นคมคำเกี่ยวกับคนที่คุณวิกรม กรมดิษฐ์ ประธานกรรมการบริหาร บริษัท อมตะคอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน) เจ้าของนิคมอุตสาหกรรมอมตะนคร และประธานมูลนิธิอมตะ กล่าวไว้ คุณวิกรม กรมดิษฐ์ กล่าวไว้ว่า “ทรัพยากรบุคคลซึ่งถือเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดในการพัฒนาประเทศให้มีความเจริญทัดเทียมกับนานาอารยประเทศ และการศึกษาเป็นมันสมองในการพัฒนาคน”

 

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                             ขอบคุณครับ

                                                                                                      นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                     นักศึกษา Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                            สัปดาห์ละหน คนกันเอง

 

                              เหมือนดังเช่นทุกๆ สัปดาห์ที่ผ่านมา ที่ผมจะขออนุญาตหยิบยกหนังสือที่ผมเคยอ่าน หรือกำลังอ่าน แล้วผมเห็นว่าดี เห็นว่ามีประโยชน์ มาแนะนำเพื่อนๆ นักศึกษาระดับปริญญาเอก Ph.D. และ D.M. สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา และท่านผู้อ่านที่ติดตามความเคลื่อนผ่านทาง Blog แห่งนี้ เพื่อเป็นทางเลือกสำหรับเพิ่มพูนทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) พัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ครับ

                              เนื่องจากในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ในช่วงสัปดาห์ที่ผ่าน พวกเราเหล่านักศึกษาปริญญาเอก (Ph.D., D.M.) สาขานวัตกรรมการจัดการ กำลังศึกษาในข้อหัวเรื่องภาวะผู้นำ ผมจึงขอแนะนำหนังสือที่เกี่ยวข้องกับเรื่องของภาวะผู้นำ อัตชีวประวัติของผู้นำด้านต่างๆ ของโลก นั้นคือ หนังสือมองซีอีโอโลก โดยวิกรม กรมดิษฐ์ ภาค 1 และภาค 2 เรียบเรียงโดยวิมล ไทรนิ่มนวล เป็นหนังสือที่ออกมาจำหน่ายได้สักพักแล้วครับ ท่านผู้อ่านหลายท่านอาจจะเคยเห็นผ่านตา หรือบางท่านอาจจะเคยอ่านมาแล้ว แต่ผมจะนำมาแนะนำอีกครั้งสำหรับท่านผู้อ่านที่ยังไม่ทราบในรายละเอียดของหนังสือทั้งสองเล่มนี้

                              หนังสือมองซีอีโอโลก โดยวิกรม กรมดิษฐ์ ภาค 1 และภาค 2 เรียบเรียงโดยวิมล ไทรนิ่มนวล เป็นหนังสือที่ท่านอดีตนายกรัฐมนตรีอานันท์ ปันยารชุน ได้ให้คำนิยมไว้ดังนี้ เมื่อเราได้ทำความเข้าใจแง่มุมประวัติศาสตร์ ผู้ที่ได้รับการยกย่องว่า “ประสบความสำเร็จ” คงเปรียบเหมือน “กระจก” ส่องทางให้เราได้ตัดสินใจได้ว่าเราจะนำ “ข้อดี” จากชีวิตของบุคคลใดมาประยุกต์ใช้กับตนเอง

                              ท่าน ดร.สุเมธ ตันติเวชกุล ได้ให้คำนิยมไว้ว่า สิ่งหนึ่งที่ทำให้ผู้อ่านตระหนักได้ชัดเจนก็คือว่าคนทุกคนสามารถสร้างชื่อเสียงเกียรติคุณของตนเองได้ ด้วยความมานะพยายาม ตั้งตนอยู่ในทางที่ดีที่ชอบ สร้างคุณประโยชน์ให้แก่ผู้อื่น ให้แก่สังคมส่วนรวม แก่ประเทศ หรือแก่โลก

                              ผมขอยกตัวอย่างอัตชีวประวัติของบุคคลสำคัญๆ ของโลก ภายในหนังสือมองซีอีโอโลก โดยวิกรม กรมดิษฐ์ ภาค 1 อาทิเช่น 'บิล เกตส์' คนรวยตลอดกาล, ‘Bush Family’ ตระบุชที่ทรงอิทธิพลที่สุดในโลก, ‘หูจิ่นเทา’ ผู้นำที่หนุ่มที่สุดของจีน, ผู้นำพลัดถิ่น ‘องค์ดาไลลามะ ที่ 14’, ลีกวนยู ผู้พลิกแผ่นดินสิงคโปร์ ฯลฯ

                              ส่วนภายในหนังสือมองซีอีโอโลก โดยวิกรม กรมดิษฐ์ ภาค 2 ประกอบด้วยอัตชีวประวัติของบุคคลสำคัญ ๆ ของโลก อาทิเช่น ‘โรเจอร์ เฟเดอเรอร์’ นักเทนนิสไร้เทียมทาน, ‘วลาดิมีร์ ปูติน’ บุรุษเหล็กรัสเซีย, ‘มหาเธร์ โมฮัดหมัด’ ฮีโร่มุสลิม, ‘กุหลาบ สายประดิษฐ์’ สุภาพบุรุษศรีบูรพา, ‘นโปเลียน’ จากสามัญชนสู่กษัตริย์นักรบ ฯลฯ เป็นต้น

                              หนังสือมองซีอีโอโลก โดยวิกรม กรมดิษฐ์ ภาค 1 และภาค 2 เรียบเรียงโดยวิมล ไทรนิ่มนวล เป็นหนังสือที่อ่านสนุก ได้ความรู้ว่าผู้นำในด้านต่างๆ ของโลก มีลักษณะแนวคิด และแนวปฏิบัติตนอย่างไร ถึงได้เป็นผู้นำที่โลกให้การยอมรับ เหมาะเป็นหนังสืออ่านเสริมเพิ่มเติมความรู้ วิธีคิด และมุมมองในมิติต่างของตัวเรา

                              ถ้าเพื่อนนักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. และ D.M. ท่านใดสนใจหนังสือทั้งสองเล่มนี้ เพื่อนๆ นักศึกษาสามารถยืมผมไปอ่านได้ครับ เพื่อแบ่งปันกันทางความรู้ พัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญาครับ

 

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                               ขอบคุณครับ

                                                                                                       นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                       นักศึกษา Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

 

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์ กล่าวว่า

- การจัดการเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับมวลมนุษย์ งานของมันก็คือ การทำให้คนมีผลงานร่วมกับผู้อื่นได้ ทำให้จุดแข็งของพวกเขาเกิดมีประสิทธิผลและทำให้จุดอ่อนไร้ความหมาย

- ถ้าเรามองเห็นคุณค่าของคนรวมทั้งเพื่อนร่วมงานของเรา เราก็จะทำงานกันในแบบที่ไม่มีใครได้รับบาดเจ็บจากการทำงานเลย

- พนักงานจะตอบรับกับค่านิยม แนวคิดต่างๆ และหลักการที่ผ่านการพิสูจน์มาแล้ว โดยนำมันมาใช้ในการเพิ่มผลงานให้มากขึ้นได้อย่างไม่น่าเชื่อ

- บริษัทก็คือพนักงาน หรือพูดอย่างเจาะจงก็คือความรู้ของพนักงาน ความสามารถ และสัมพันธภาพของพวกเขา เป็นปัจจัยที่ก่อรูปบริษัทขึ้นมา

- สิ่งที่ทำให้องค์กรต่างๆ แตกต่างกันก็คือการที่องค์กรจะสามารถทำให้คนธรรมดาทำงานที่ไม่ธรรมดาได้หรือไม่

- การนำคนที่เหมาะสมมาลงในงานก็คือการปิดกั้นไม่ให้คนที่ไม่เหมาะสมทำการตัดสินใจ

- พนักงานได้รับโอกาสให้ปกครองตัวเองและได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่หรือเปล่า

- เราจะได้รับผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ยิ่งใหญ่ถ้าลบคำว่า “ได้รับ” ออกไป แล้วใช้คำว่า “มีส่วนช่วย” แทน การมีส่วนช่วยนั้นทำให้คนมุ่งไปสู่จุดที่ควรเป็น คือมุ่งไปที่ลูกค้า พนักงาน และผู้ถือหุ้น

- องค์กรที่ได้รับชัยชนะคือองค์กรที่สามารถจัดทีมที่มีใจรัก และมีผลงานโดดเด่นได้ครั้งแล้วครั้งเล่า ไม่ใช่เพียงแค่เพื่อบรรลุความสำเร็จขององค์กรเท่านั้น แต่เพื่อความพึงพอใจของสมาชิกที่จะมีกับประสบการณ์ที่พวกเขาได้รับด้วย

- องค์กรที่ประสบความสำเร็จจะสร้างสภาวะที่เอื้ออำนวยให้พนักงานทำงานได้ดีที่สุด

- ความรู้นั้นไม่สามารถสอนกันได้แต่ก็สามารถเรียนรู้ได้

- องค์กรที่เรียนรู้จะต้องกระตุ้นให้เกิดการพูดคุยและแสดงความคิดเห็นในระหว่างเพื่อนร่วมงานอยู่ตลอดเวลา

- คนก็คือผู้ที่ทำให้บริษัทก้าวเดินไปในเส้นทางที่วางไว้เพื่อนำส่งคุณค่าให้กับลูกค้า คนจะกระทำการดังกล่าวได้ก็ต่อเมื่อมีความรู้ ซึ่งความรู้นั้นมีแหล่งที่มามากกว่าแค่จากประสบการณ์ มากกว่าจากการศึกษา ความรู้ยังมาจากการฝึกอบรมที่ประกอบด้วยเกณฑ์การประเมินต่างๆ

- คนก็คือแกนหลักที่เป็นความสามารถและความคล่องตัวขององค์กร

- คนและความรู้เป็นหัวใจของความสามารถขององค์กร ทั้งในเวลานี้และในอนาคต ด้วยการนำมุมมองในแบบภายนอกสู่ภายในมาให้องค์กรในวันนี้ และด้วยการนำนวัตกรรมและความก้าวหน้ามาสู่วันพรุ่งนี้

- ความรู้ที่ถือว่าก้าวหน้าในวันนี้จะกลายเป็นความรู้ที่ล้าสมัยไปแล้วในวันพรุ่งนี้

- ความรู้นั้นไม่อาจแยกออกมาได้แต่ต้องเป็นส่วนที่แฝงอยู่ในทุกๆสิ่งที่เกี่ยวข้องกับองค์กรอย่างเห็นได้ชัด

- การอยู่รอดขององค์กรขึ้นอยู่กับการรวบรวมความรู้และนำมาใช้อย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างสรรค์คุณค่าตลอดเวลา

                จากคำกล่าวของปีเตอร์ ดรักเกอร์ ที่กล่าวไว้ดังข้างต้นมีความสอดคล้องกับทฤษฎี 8 K’s และ 5K’s และสามารถสรุปได้ว่าการดำเนินกิจการต่างๆล้วนมีส่วนเกี่ยวข้องกับคน คนคือการลงทุนที่สำคัญขององค์กร การทำให้คนได้ใช้ความสามารถเต็มที่ เพื่อให้งานสำเร็จ และสร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้น จะทำให้องค์กรนั้นสามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นได้

ควรมีการนำเอาทฤษฎี 4 L’s มาใช้ เพื่อให้องค์กรเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ให้คนมีอิสระในการแลกเปลี่ยนความรู้ และแสดงความคิดเห็นได้อย่างเต็มที่ (เป็นส่วนหนึ่งของทฤษฎี 3 วงกลม ในการสร้างบรรยากาศการเรียนรู้และการแสดงความคิดเห็น ให้เกิดขึ้นภายในองค์กร เพื่อให้การอยู่ร่วมกันอยู่อย่างมีความสุข สุขในการมีส่วนร่วม สุขที่ได้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร) ยุติการออกคำสั่งและการควบคุมแทนที่ด้วยความไว้วางใจและให้การสนับสนุน คุณจะไม่สามารถดำเนินธุรกิจได้ดีหากไม่มีคนที่ได้รับการฝึกอบรมที่ดีและทุ่มเทให้กับการทำงาน (ส่วนของวงกลมที่ 2 และ 3 ที่จะต้องเพิ่มทักษะความสามารถให้กับคนในองค์กร และมีแรงจูงใจให้คนในองค์กรทำงานให้ด้วยความเต็มใจและทุ่มเทเพื่อให้องค์กรก้าวหน้า) นี่ก็คือหลักพื้นฐานที่องค์กรควรทำให้เกิดขึ้น

ด้วยความเคารพอย่างสูง

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

                ครั้งนี้เป็นตอนต่อจากตอนที่แล้วครับ “คิดให้เหมือนดาวิซี”

คิดให้เหมือนดาวินชี ตอนที่ 2

มองมุมใหม่ : รศ.ดร.พสุ เดชะรินทร์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย กรุงเทพธุรกิจ วันอังคารที่ 21 มิถุนายน พ.ศ. 2548

สัปดาห์ที่แล้วผมได้เริ่มต้นแนวทาง ให้คิดเหมือนปราชญ์อิตาลีชื่อดังอย่าง Leonardo da Vinci

เรียบเรียงมาจากหนังสือ How to Think Like Leonardo da Vinci เขียนโดย Michael J. Gelb ซึ่งเนื้อหาในสัปดาห์ที่แล้วได้เกริ่นนำในเรื่องเกี่ยวกับการเรียนรู้ และการทำงานของสมองคนเรา

สัปดาห์นี้ผมขอเข้าสู่เนื้อหาหลักของหนังสือ นั้นคือ หลักในการคิด 7 ประการของดาวินชี ที่ Michael Gelb ได้รวบรวมข้อมูลจากบันทึกของดาวินชีและจากแหล่งต่างๆ โดย เขาได้ตั้งชื่อแนวทางต่างๆ เป็นภาษาอิตาเลียน เพื่อเป็นเกียรติแก่ดาวินชี และเรียกแนวทางทั้งเจ็ดว่า Seven Da Vincian Principles

หลักข้อแรกคือ Curiosita หรือถ้าเป็นภาษาอังกฤษก็คือ Curious หรือแปลเป็นไทยง่ายๆ ว่า ความอยากรู้ อยากเห็น ตามแนวทางของดาวินชีเป็นสิ่งที่ดี และเป็นธรรมชาติที่อยู่คู่มนุษย์ ไม่อย่างงั้นผู้อ่านคงไม่ทนอ่านบทความผมถึงจุดนี้ ถ้าท่านไม่มีความอยากรู้อยากเห็น อาจจะบอกได้ว่ามนุษย์ทุกคนมีความอยากรู้อยากเห็นอยู่กับตัวทุกคน เพียงแต่เราจะนำมันมาใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างไร ถ้าใช้ในทางที่ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ก็จะเป็นกึ่งๆ การ "สอดรู้สอดเห็น" แต่ถ้าใช้ในทางที่ดีก็จะเป็นความอยากจะแสวงหา และพัฒนาความรู้ใหม่ๆ อย่างต่อเนื่องเวลา

ดาวินชีเองเป็นผู้ที่มีความสนใจใคร่อยากจะรู้ในสิ่งต่างๆ รอบๆ ตัวตลอดเวลา ดาวินชีเองจะคอยถามคำถามต่างๆ ตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับสิ่งที่เขาถนัดหรือแม้กระทั่งสิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้นรอบตัว

ความอยากรู้อยากเห็น อยากจะทำความเข้าใจต่อสิ่งต่างๆ ทำให้ดาวินชีไม่หยุดที่จะแสวงหาความรู้ใหม่ใส่ตัวตลอดเวลา ดาวินชีเองจะคอยตั้งคำถามต่อสิ่งต่างๆ รอบตัว ซึ่งเราก็รู้อยู่แล้วว่า การตั้งคำถามที่ดี จะช่วยพัฒนากระบวนการในการคิด ซึ่งถ้าเรานำหลักประการนี้ของ ดาวินชีมาใช้ในการบริหารจัดการแล้ว เราก็จะพบว่า นวัตกรรม และสิ่งใหม่ที่เกิดขึ้นมานั้น ส่วนใหญ่จะมีจุดเริ่มต้นมาจากคำถามที่ผู้บริหารอยากจะรู้ โดยเฉพาะคำถามที่ฝรั่งเขาเรียกว่า 'What if.?' ซึ่งคำถามนี้เองได้ช่วยกระตุ้นให้เกิดนวัตกรรมและผลิตภัณฑ์ใหม่มากมาย

ผู้อ่านลองใช้คำถามดังกล่าวมาตั้งในการทำงานของท่านดูซิครับ จะเป็นสิ่งที่กระตุ้นกระบวนการในการคิด และทำให้ท่านได้มองสิ่งรอบตัวในมุมมองใหม่ครับ

หลักข้อที่สองคือ Dimostrazione หรือการนำความรู้ที่มีอยู่ไปลองใช้จริง เพื่อก่อให้เกิดการเรียนรู้จากประสบการณ์ และความผิดพลาดที่เกิดขึ้น เป็นที่รับทราบกันโดยทั่วไปว่า ประสบการณ์เป็นบ่อเกิดที่สำคัญต่อปัญญาและความฉลาดของคน ดาวินชีเองเป็นผู้ที่ให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ผ่านประสบการณ์เป็นอย่างมาก เขาเองจะเป็นเหมือนพวกหัวแข็งในสมัยนั้นที่ไม่ค่อยจะยอมรับต่อหลักการหรือทฤษฎีที่เป็นที่ยอมรับกันในสมัยนั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งที่เขาไม่ได้มีโอกาสประสบด้วยตนเอง

ดาวินชียอมรับว่าการที่จะเรียนรู้จากประสบการณ์นั้น มักจะหนีไม่พ้นการเรียนรู้จากความผิดพลาด ดาวินชีเองก็ผิดพลาดในหลายๆ ครั้ง หลายๆ โอกาส แต่เขาเองก็ไม่เคยหยุดที่จะเรียนรู้ เสาะแสวงหาสิ่งใหม่ และทดลองในสิ่งต่างๆ

หลักข้อที่สามคือ Sensazione หรือการปรับปรุงและพัฒนาประสาทสัมผัสทั้งห้าอย่างต่อเนื่อง ดาวินชีเป็นผู้หนึ่งที่ให้ความสำคัญต่อประสาทสัมผัสทั้งห้า (การมองเห็น ได้ยิน สัมผัส รสชาติ และกลิ่น) โดยเฉพาะอย่างยิ่งการมองเห็น (ผ่านทางการวาดภาพ) ตามมาด้วยการได้ยิน (ดนตรี)

นอกจากนี้ดาวินชีก็ยังให้ความสำคัญต่อประสาทสัมผัสด้านอื่น ไม่ว่าจะเป็นการสวมเสื้อผ้าที่มีเนื้อผ้าที่ดีที่สุด ในห้องทำงานของดาวินชีจะอบอวลด้วยกลิ่นดอกไม้ และน้ำหอมตลอดเวลา ส่วนในด้านอาหารนั้นดาวินชีเป็นผู้ที่ให้ความสำคัญต่อการออกแบบ และรสชาติของอาหาร เราอาจจะไม่ทราบว่า ดาวินชีเป็นคนแรกๆ ที่สร้างสรรค์แนวคิดของการนำเสนออาหารที่คำไม่ใหญ่ แต่อุดมด้วยสุขภาพสำหรับงานเลี้ยงต่างๆ (ผู้อ่านนึกถึงพวกอาหารจิ้มๆ หรือ เวลาไปงานเลี้ยงแต่งงานดูก็ได้)

ดาวินชีระบุไว้เลยครับว่า คนเราส่วนใหญ่แล้ว มองโดยไม่เห็น ฟังโดยไม่ได้ยิน สัมผัสโดยไม่รู้สึก กินโดยไม่รู้รสชาติ หายใจเข้าโดยไม่ตระหนักถึงกลิ่นหอม และที่สำคัญที่สุดครับ คือ พูดโดยไม่คิด (ขอนำมาภาษาอังกฤษมาลงนะครับ ผมว่ากินใจดี - looks without seeing, listens without hearing, touches without feeling, eats without tasting, inhales without awareness of odour or fragrance and talks without thinking)

ดาวินชีให้ความสำคัญต่อการปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงานให้เหมาะสมต่อประสาทสัมผัสของเรา และดาวินชีเองก็ยอมรับว่า สิ่งที่ประสาทสัมผัสเราได้รับรู้นั้นเปรียบเสมือนกับเป็นอาหารให้กับสมองด้วย

หลักการข้อนี้ของดาวินชีสามารถนำมาปรับใช้ในการบริหารได้เช่นกัน ปัจจุบันเราเรียกร้องให้พนักงาน มีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น พัฒนานวัตกรรมมากขึ้น รวมทั้งการบอกให้พนักงานต้องช่วยกันคิดนอกกรอบ แต่ในขณะเดียวกันกลับไม่ได้สร้างสภาพแวดล้อม ในการทำงานให้เหมาะสมต่อความคิดสร้างสรรค์และการคิดนอกกรอบ

ในอดีตเป็นที่ยอมรับว่า ในตอนที่เราเป็นเด็กนั้นถ้าเราได้รับการกระตุ้นที่เหมาะสมจากสภาวะแวดล้อม ก็จะส่งผลต่อพัฒนาการของสมอง แต่ในปัจจุบันมีการค้นพบอีกแล้วครับว่า การกระตุ้นจากสภาวะแวดล้อมที่เหมาะสม ก็มีผลต่อการกระตุ้นพัฒนาการของสมองผู้ใหญ่เช่นเดียวกัน ผู้อ่านลองมองไปที่พวกอโรมา (การบำบัดด้วยกลิ่น) ที่เป็นที่นิยมในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาเป็นตัวอย่างใกล้ตัวก็ได้นะครับ

สัปดาห์นี้ขอจบที่หลักการของดาวินชีในสามข้อแรกก่อน สัปดาห์หน้าจะพยายามต่อให้จบในอีกสี่ข้อที่เหลือนะครับ

“ความรู้ที่มีนั้นจะมีความหมายอะไรเล่า หากไม่นำความรู้ที่ได้ไปสร้างให้เกิดคุณค่า ทันต่อเวลาและเหตุการณ์”

                                                                ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                                                                         วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ และเพื่อนๆ ทุกท่าน

            เป็นไงบ้างครับได้อ่านเรื่องที่ผมส่งทาง E-Mail กันแล้วหรือยัง ทุกท่านคิดเหมือนผมหรือเปล่า “คนอย่างนี้ก็มีในโลก” ช่างน่าสรรเสริญในความกตัญญูรู้คุณบิดา มารดา รักความก้าวหน้า อดทน เสียสละ และขยัน ยึดมั่นอุดมการณ์ที่จะฝันฝ่าอุปสรรคต่าง ๆ ผมอ่านเป็นครั้งที่สองแล้ว และคิดจะทำเป็นหนังสือติดตัวไว้ตลอดไป เอาไว้อ่านเวลามีปัญหา หรือเวลาที่ท้อแท้ เพื่อสร้างกำลังใจในการต่อสู้กับอุปสรรคทั้งหลายทั้งปวงที่ผ่านเข้ามา “ปัญหาบางอย่างแก้ง่าย บางอย่างแก้ยากต้องใช้เวลาและความอดทน เส้นของความอดทนนั้นบางมากแต่หลายคนไม่สามารถก้าวผ่านไปได้ แต่หากท่านใดสามารถก้าวผ่านไปได้เส้นที่บางนั้นจะกลายเป็นภูมิคุ้มกันที่แกร่งประดุจเหล็กกล้า ครั้งแล้วครั้งเล่า หากท่านท้อจงนึกถึงเขา ไล่ตงจิ้น ลูกขอทาน : ผู้ไม่ยอมแพ้ต่อชะตาชีวิต” 

                ครั้งหน้าพบกันเรื่องราวของขอทานเมืองไทยบ้างที่ปัจจุบันพลิกจากขอทานเป็นเจ้าของกิจการที่รายได้คร่าว ๆ เดือนละประมาณ 70000-80000 บาท

                                               

หัดคิดแต่ด้านบวก... แล้วจะรู้ว่ามีแต่สิ่งที่เป็นไปได้

 

หัดฝัน.... แล้วจะรู้ว่าโลกนี้น่าอยู่

 

หัดพูดแต่ด้านบวก.... แล้วจะรู้ว่ามีคนอีกมากมายที่รักเรา

 

หัดยิ้ม.... แล้วจะรู้ว่าเราคือคนที่น่ารัก

 

หัดฟาดฟันกับอุปสรรค... แล้วจะรู้ว่าเราคือคนที่เข้มแข็ง

 

ลองทน... แล้วจะรู้ว่าเรามีความอดทนที่ยิ่งใหญ่ไม่แพ้ใคร

 

ลองออกกำลังกายทุกวัน... แล้วจะรู้ว่าเราคือมนุษย์เจ้าพลังคนหนึ่ง

 

ลองคิดเอาชนะ... แล้วจะรู้ว่าเราสามารถเอาชนะตัวเองได้ไม่ยาก

 

ลองคิดให้ใหญ่.... แล้วจะรู้ว่าเรามีความสามารถอย่างน่าแปลกใจ

 

“อย่านำความผิดหวังของเมื่อวานมาบดบังความฝันในวันพรุ่งนี้”

 

                                                                ขอบพระคุณอย่างสูง

                                                                     วัชรพล มณีโชติ

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                            แนวคิดพื้นฐานของ Balanced Scorecard

 

                              ผมมีโอกาสได้อ่านหนังสือองค์การและการจัดการ ในเรื่ององค์การและการบริหารจัดการแห่งอนาคต พบว่าหนึ่งในเครื่องมือทางด้านการบริหารจัดการแห่งอนาคต ได้แก่ Balanced Scorecard ซึ่งก็มีเพื่อนๆ นักศึกษาปริญญาเอก (Ph.D., D.M.) หลายท่านด้วยกัน ได้นำเสนอ Balanced Scorecard ผ่านทาง Blog แห่งนี้ ผมจะขอนำเสนอแนวคิดพื้นฐานของ Balanced Scorecard เพื่อให้ท่านผู้อ่านท่านอื่นๆ ที่มิได้เป็นนักศึกษาฯ แต่สนใจเข้ามาศึกษาหาความรู้ผ่านทาง Blog แห่งนี้ ทั้งที่เป็นขาประจำและขาจร จะได้รับทราบข้อมูลรายละเอียดพอสังเขปเกี่ยวกับ Balanced Scorecard เพื่อเป็นพื้นฐานดังนี้ครับ

                              Balanced Scorecard คือ ระบบการควบคุมทางการบริหารจัดการแบบองค์รวม ซึ่งประกอบด้วย การทำให้เกิดความสมดุล (Balances) ของการประเมินผลหรือการวัดผลทางด้านการเงินด้วยการประเมินผลหรือการวัดผลทางด้านการปฏิบัติ ซึ่งเกี่ยวข้องกับปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อความสำเร็จขององค์การ หรือเป็นเครื่องมือในการวัดผลการปฏิบัติงาน โดยพิจารณาขอบเขตทั้ง 4 ด้าน คือ ด้านการเงิน (Financial), ด้านลูกค้า (Customer), ด้านกระบวนการบริหารภายใน (Internal processes) และด้านบุคลากร (People)/ นวัตกรรม (Innovation)/ การเติบโต (Growth)

                              ผู้ที่นำ Balanced Scorecard ไปใช้ต้องคำนึงถึงทั้ง 4 ด้านด้วยกัน เพราะทั้ง 4 ด้านจะต้องบริหารจัดการเพื่อส่งเสริมเกื้อหนุนซึ่งกันและกัน ยกตัวอย่างเช่น ภาคธุรกิจองค์การมีบุคลากรที่ดี มีความรู้ ความสามารถ มีใจรักในการทำงาน ประกอบกับกระบวนการบริหารจัดการภายในองค์การดี องค์การใส่ใจในการบริการลูกค้า มุ่งรักษาฐานลูกค้าเก่าและขยายฐานลูกค้าใหม่ เมื่อรักษาได้ทั้งลูกค้าเก่าและมีลูกค้าใหม่เพิ่มขึ้น ก็จะทำให้ฐานะด้านการเงินขององค์การบรรลุสู่เป้าหมาย นำพาองค์การบรรลุสู่ผลสำเร็จ ส่วนภาครัฐซึ่งไม่ได้คำนึงถึงผลกำไร ฉะนั้นการบรรลุเป้าหมายของ Balanced Scorecard ในภาครัฐอาจจะเป็นการที่ประชาชนผู้เข้ารับการบริหารจากภาครัฐเกิดความพึงพอใจในการบริการ เป็นต้น

                              แนวคิดพื้นฐานของ Balanced Scorecard เกิดจาก Robert S. Kaplan ศาสตราจารย์ด้านบริหารธุรกิจประจำมหาวิทยาลัย Harvard และ Dr. David Norton ที่ปรึกษาด้านการจัดการได้เริ่มพัฒนาขึ้นมาในปี ค.ศ. 1992 เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินผลองค์การ

                              Balanced Scorecard เป็นแนวคิดที่ยืดหยุ่น ไม่จำเป็นต้องเป็นไปตามแนวคิดที่ Robert S. Kaplan และ Dr.David Norton นำเสนอไว้ในตอนแรกก็ได้ เช่น การมีมุมมองต่างๆ ไม่จำเป็นต้องมี 4 มุมมองตามแนวคิดดั้งเดิม การจะมีกี่มุมมองหรือการจัดการเรียงลำดับของมุมมองต่างๆ ไม่จำเป็นต้องเริ่มจากการเงิน ลูกค้า กระบวนการภายใน และการเรียนรู้ก็ได้ ขึ้นอยู่กับปรัชญาและพื้นฐานขององค์การธุรกิจ และภาครัฐที่จะนำไปประยุกต์ใช้ภายในองค์การของตน

                              ในโอกาสหน้าผมจะนำเสนอในหัวข้อ Balanced Scorecard กับทฤษฎี 3 วงกลม ในทัศนะของอานนท์ ซึ่งผมกำลังทำความเข้าใจในเรื่องของ Balanced Scorecard ซึ่งมีรายละเอียดพอสมควร เปรียบเทียบกับทฤษฎี 3 วงกลมของท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เสร็จเป็นที่เรียบร้อยเมื่อไร ผมจะนำมาเสนอให้ทั้งขาประจำและขาจรได้อ่านแนวคิดของผมผ่านทาง Blog แห่งนี้ครับ

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                           ขอบคุณครับ

                                                                                                    นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                     นักศึกษา Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

 

 

 

(แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2545). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร : ธรรมสาร.)

[นางสาวเบ็ญจพร ธาราภูมิ]

เรียน   ศ.ดร.จีระ   หงส์ลดารมภ์

            ในวันเสาร์ที่ผ่านมา  ดิฉันได้ชมรายการ "ชิงช้าสวรรค์" เป็นรายการเกี่ยวกับการประกวดร้องเพลงวงดนตรีลูกทุ่งไทย     เป็นเวทีที่ให้เยาวชนคนรุ่นใหม่หันมาสนใจและใช้เวลาว่าง         มาพัฒนาวงดนตรีของตนเองให้สวยงาม พร้อมเพรียงทั้งทาง       ด้านการเต้นและการผสมผสานระหว่างเครื่องดนตรีแต่ละชนิด ให้โดดเด่นและชนะใจกรรมการ 

            ดิฉันคิดว่าการที่เยาวชนคนรุ่นใหม่สามารถทำวงดนตรีของตนเองให้โดดเด่นขึ้นมาได้ก็เพราะเขามี  Creativity ในการสรรค์สร้างผลงานทางวัฒนธรรมที่เป็นทุนทางวัฒนธรรม (Cultural Capital )  อันดั้งเดิมของชาติไทย  และดิฉันยังมองว่าที่เยาวชนมาเพิ่มทักษะความสามารถทางด้านดนตรี  จะทำให้เขาเหล่านั้นสามารถนำประโยชน์และทักษะในวันนี้ไปสร้างอาชีพให้กับตนเองในอนาคตได้ ก่อให้เกิดทุนแห่งความยั่งยืน (Sustainable  Capital)  โดยไม่ต้องรอ เพื่อแบมือขอรับความช่วยเหลือจาก    คนอื่น

ขอแสงความนับถือ

น.ส.เบ็ญจพร  ธาราภูมิ

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

จากการศึกษา ALIGNMENT การใช้ Balanced Scorecard ประสานพลังทั้งองค์การ

ผู้เขียน  Robert S.Kaplan David P. Norton  ผู้แปล   ดร.จักร  ติงศภัทิย์

            ได้ประโยชน์จากแนวคิด Best Pratice การบูรณาการเพื่อวิเคราะห์และประยุกต์นำไปปฏิบัติโดยมีความเข้าใจเบื้องต้น พอเป็นสังเขปดังนี้  

            Balanced Scorecard เป็นเครื่องมือเพื่อให้องค์กรสามารถวัดและนำไปจัดกระบวนการเชิงกลยุทธ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และมีประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น

            กระบวนการบริหารต้องมีมาตรวัดของการประสานพลังให้มุ่งในทิศทางเดียวกันและจะต้องมีวิธีการใดในการบริหารและพัฒนาให้เกิดความสอดคล้องได้อย่างต่อเนื่องและยั่งยืนได้นั้น ขึ้นอยู่กับปัญหาและเงื่อนไขที่แตกต่างกันของแต่ละองค์กร

            ปัญหาขององค์การขนาดใหญ่ไม่มีกระบวนการปฏิบัติงานดังกล่าวองค์การจะประกอบด้วยหน่วยธุรกิจหรือหน่วยสนับสนุนกิจกรรมหลัก  พัฒนาเป็นงานแยกจากกันโดยสิ้นเชิง

            เพื่อแก้ปัญหาดังกล่าวจึงมีการจัดตั้งสำนักบริหารกลยุทธ์ (OSM = office of strategy Management)  มีหน้าที่ประสานความร่วมมือในกระบวนการวางแผนของหน่วยงานต่าง ๆ และกำกับดูแลให้เกิดการประสานพลังให้มุ่งในทิศทางเดียวกันในทุกจุดเชื่อมต่อ ซึ่งเป็นจุดที่ใช้ตรวจสอบอย่างน้อยปีละครั้ง

            สำหรับกระบวนการสร้างความสอดคล้องของทุนมนุษย์ Human Capital Alignment

จำเป็นต้องอาศัยความมุ่งมั่นและผูกพันของพนักงานทุกคน เพื่อให้การดำเนินงานตามกลยุทธ์ประสบผลสำเร็จ นอกจากนี้กระบวนการสร้างความสอดคล้องของระบบการวางแผน และระบบการควบคุมติดตามต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์เช่นกัน

            การพัฒนาทุนมนุษย์ตามแนวทางทฤษฎี 3 วงกลม อันได้แก่ 1.  สภาพแวดล้อมในการทำงาน

2.  ความรู้ ทักษะ ความสามารถ 3.  แรงจูงใจ ควรต้องคำนึงถึงการบริหารทุนมนุษย์ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ และมีเครื่องมือ Balanced Scorecard กำหนดเป็นแผนงาน พัฒนา Knowledge Capital  และ Intellegence Capital ให้คนในองค์กรไปในทิศทางเดียวกันกับกลยุทธ์ที่กำหนด และกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จ ในทุนมนุษย์ที่ได้รับการพัฒนา เพื่อให้กลไกมีพลังขับเคลื่อน

การเสริมสร้างทุนมนุษย์ในองค์กรให้พร้อมเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงตามสถานการณ์และปัญหาต่าง ๆ อาจต้องพิจารณาให้น้ำหนักความสำคัญของแต่ละวงกลมแตกต่างกันตามความจำเป็นที่ต้องใช้ทุนมนุษย์ในแต่ละประเภทกิจการ ซึ่งจะเป็นผู้แก้ไขปัญหาและพัฒนาองค์กร

            ฝ่ายทรัพยากรบุคคล และสำนักบริหารกลุยทธ์ ภายใต้ผู้บริหารระดับสูงขององค์การ ควรมีบทบาทหน้าที่วางแผนพัฒนาบุคลากรให้มีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ โดยจัดทำแผนพัฒนาบุคคลรายตัวให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์และพันธกิจอันเป็นเป้าหมายหลักขององค์กร มีสภาพแวดล้อมการทำงานที่เหมาะกับประเภทของงาน และมีแรงจูงใจทั้งภายในและภายนอก ทั้งนี้ยังจำเป็นต้องมีระบบการสื่อสารทำความเข้าใจไปสู่แผนปฏิบัติการ ซึ่งสอดคล้องกับ Balanced Scorecard  ทั้ง 4 ด้าน คือ ด้านการเงิน ด้านลูกค้า ด้านกระบวนการภายใน และด้านกระบวนการเรียนรู้และเติบโต โดยมีหลักการ 5 ข้อดังจะกล่าวข้างล่างนี้  ซึ่งควรมีกระบวนการตรวจสอบความสอดคล้องและการวัดผลที่ชัดเจนเข้าใจตรงกัน ด้วยการจัดทำโปรแกรมพัฒนาบุคคล และประสานพลังการบริหารจัดการ มีการรายงานผลการดำเนินงาน ประชุมทบทวน ติดตามการดำเนินงานตามกลยุทธ์ เพื่อตรวจสอบและพร้อมปรับเปลี่ยนกลยุทธ์เมื่อจำเป็น หลักการ 5 ข้อ  มีดังนี้

 

1.     ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในองค์การโดยอาศัยภาวะผู้นำของผู้บริหาร

2.     แปลงกลยุทธ์ไปสู่ภาคปฏิบัติการที่เข้าใจง่ายและตรงกัน

3.     ประสานพลังขององค์การให้มุ่งไปในทิศทางเดียวกับกลยุทธ์

4.     สร้างจิตสำนึก และจูงใจให้พนักงานทุกคนดำเนินการสอดคล้องตามกลยุทธ์ด้านทุนมนุษย์

5.     จัดการกลยุทธ์ให้เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องและสม่ำเสมอ สอดคล้องกับระบบวางแผน และระบบการควบคุมติดตาม

สรุปได้ว่า การดำเนินกลยุทธ์ที่ประสบผลสำเร็จต้องประสานพลังองค์ประกอบ 4 เรื่อง กลยุทธ์ องค์การ พนักงาน และเครื่องมือที่ใช้ในการบริหารผลการดำเนินงานให้มุ่งไปในทิศทางเดียวกัน และสร้างสภาพแวดล้อมองค์กรดังต่อไปนี้อีกด้วย

1.     บรรยากาศในการทำงานตามหน้าที่งานต่าง ๆ

2.     บรรลุถึงความเป็นเลิศในด้านปฏิบัติการ

3.     พนักงานมีความสุขในการทำงานภายใต้

-     สภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี

-     ให้บริการที่มีคุณภาพ

4.     มีประสิทธิภาพในกิจกรรมหลัก 

การพัฒนาทุนมนุษย์ให้บรรลุความสำเร็จโดยใช้แนวทาง ทฤษฎี 3 วงกลม

 

              สภาพแวดล้อมที่น่าอยู่                                                  ศักยภาพที่พนักงานทุกคนต้องมี

                                 Context

 

                                                                                        แรงจูงใจ

               เป็นเครื่องมือนำไปสู่ความสำเร็จของกลยุทธ์ได้ โดยบูรณากับ 8K’s  5K’s  ของท่าน
อจ.จีระ  หงส์ลดารมย์   เป็นเป้าหมายหลักในการบริหารทุนมนุษย์ตาม Balanced Scorecard ทำให้มีความสุขจากผลสำเร็จในงาน อนึ่ง ต้องมีแผนงานที่สามารถประเมินผล เพื่อพัฒนาองค์กรไปสู่ความสำเร็จร่วมกันทั้ง 4 ด้านของแนวทาง Balanced Scorecard หลายกรณีตัวอย่างในหนังสือดังกล่าว องค์กรได้ให้ความสำคัญทุนมนุษย์เป็นปัจจัยขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดร่วมกัน

            ความเห็น 

1.  ทุนมนุษย์จะเป็นผู้สร้างความแตกต่างและมูลค่าเพิ่มให้แก่องค์กร
2.  การพัฒนาทุนมนุษย์จากทฤษฎี 3 วงกลม จะส่งเสริมให้เกิดนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ที่สามารถทำให้ธุรกิจเข้มแข็งและขับเคลื่อน การนำกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติจนเกิดผลสำเร็จ

3.  เครื่องมือ Balanced Scorecard และทฤษฎี 3 วงกลม ส่งเสริมสนับสนุนซึ่งกันและกัน โดยบริหารจัดการ มีทิศทางเดียวกัน มีความสอดคล้องตามวิสัยทัศน์  พันธกิจ และกลยุทธ์ จำเป็นต้องมีกระบวนการทบทวน ประเมินวัดผล เพื่อปรับปรุงกลยุทธ์ให้ทันยุคโลกไร้พรมแดนที่เกิดการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา และส่งผลกระทบธุรกิจ เช่น ราคาน้ำมันที่สูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง เทคโนโลยีที่พัฒนาก้าวหน้าตลอดเวลา

เป็นต้น ทุนมนุษย์จะปรับพฤติกรรมเพื่อความอยู่รอดให้ได้ในโลกโลกาภิวัฒน์อย่างมีทิศทางที่มีการวางแผนที่สามารถวัดได้

4.   สำหรับความก้าวหน้า มั่นคง และความยั่งยืนในองค์กรนั้น มีความเห็นสนับสนุนการให้น้ำหนักต่อการบริหารจัดการกระบวนการเรียนรู้และเติบโตขององค์กรขึ้นอยู่กับทุนมนุษย์ต้องมีคุณภาพ ประสิทธิภาพ และมีความสุขในการดำรงชีวิตทั้งส่วนตนเองและองค์กร

5.  มาตรวัดความสุขด้วยความรู้สึกมีความมั่นคง และเชื่อมันในองค์กร สังคมและสวัสดิการในองค์กร ต้องใยพนักงาน และพนักงานห่วงใยองค์กร
บุคคลอ้างอิง    ตัวอย่างของการสร้างแรงจูงใจเพื่อความสำเร็จขององค์กร

            *J. D. Irving   ผู้บริหารกลุ่มกิจการแบบครอบครัวที่มีหลากหลายธุรกิจซึ่งมีสำนักงานส่วนกลางตั้งอยู่ที่ New Brunswick ประเทศแคนาดาได้ตั้งตำแหน่ง “แชมป์ผู้สร้างความสอดคล้อง (alignment champion)” ซึ่งแต่ละคนได้ถูกส่งไปปฏิบัติงานในกลุ่มธุรกิจหลักทั้ง 8 กลุ่ม แชมป์ผู้สร้างความสอดคล้องเป็นผู้จัดทำกระบวนการในการพัฒนา สื่อสาร และทบทวนแผน สร้างมาตรวัดและรางวัลจูงใจของหน่วยธุรกิจ “ผู้นำการเปลี่ยนแปลง (change agent)” เหล่านี้มีหน้าที่ช่วยผู้จัดการหน่วยธุรกิจในการพัฒนาพฤติกรรมของผู้นำ แลกเปลี่ยนวิธีปฏิบัติการที่ดีที่สุดระหว่างกัน และสร้างความสอดคล้องระหว่างเป้าประสงค์ของหน่วยธุรกิจและเป้าประสงค์ขององค์การ

ขอนำเสนอข้างต้นเพื่อเป็นข้อคิดในการนำไปบูรณาการโดยขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของแต่ละองค์กร

 

 

* หนังสือ ALIGNMENT การใช้ Balanced Scorecard ประสานพลังทั้งองค์การ หน้า 258

[นางนวพร กลิ่นบัวแก้ว]

กราบเรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ก่อนอื่นดิฉันขอเรียนท่านอาจารย์ทราบว่าดิฉันไม่ได้เป็นนักศึกษาเรียนหลักสูตรปริญญาเอกนี้ แต่เพื่อนของดิฉัน “ พ.ท.เจนวิทย์ เลิศอารยะกุล ” ซึ่งเป็นลูกศิษย์ของท่านคนหนึ่งได้แนะนำให้ดิฉันเข้ามาอ่านใน Blog เกี่ยวกับเรื่อง “ ทุนมนุษย์ ” เพื่อแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ซึ่งกันและกัน ซึ่งดิฉันขอยอมรับว่าดิฉันทำใจอยู่นานว่าจะเข้ามาร่วมแสดงความคิดเห็นด้วยดีหรือไม่ เพราะดิฉันความรู้แค่ระดับปริญญาโท ไหนเลยจะกล้าแสดงความคิดเห็นกับระดับปริญญาเอกและท่านอาจารย์ จีระ ฯ ซึ่งเป็นผู้ทรงคุณวุฒิ แต่เมื่อเข้าไปอ่านใน Blog แล้วทำให้ดิฉันสบายใจขึ้นมาก เพราะเนื้อหาและข้อมูลที่ได้อ่านบางตอนไม่ยากเกินกว่าที่จะเข้าใจ

ดิฉันได้ยินคำว่า “ ทุนมนุษย์ ” ครั้งแรกจากท่านอาจารย์ที่ “นิด้า” ซึ่งสอนเกี่ยวกับ “ HR” เมื่อดิฉันฟังท่านอาจารย์สอนแล้วดิฉันสนใจเรื่องนี้มาก และคิดว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องที่สำคัญและใกล้ตัวกับพวกเราทีเดียว หากทุกหน่วยของสังคมตั้งแต่ระดับครอบครัว ชุมชน และระดับชาติ ตระหนักและถือเป็นเรื่องสำคัญที่ควรปฏิบัติอย่างต่อเนื่องและจริงจัง ประเทศ ชาติของเราคงไม่แพ้ชาติไหนในระดับเดียวกันอย่างแน่นอน เพราะ เยาวชนของเราหลายกลุ่มที่ได้รับรางวัลชนะเลิศระดับโลกมาแล้วหลายครั้ง เช่น ซึ่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ เยาวชนไทยคว้าแชมป์โลก หุ่นยนต์กู้ภัย สมัยที่ 3 และเด็กไทยพิชิต 3 เหรียญทอง “ ชีววิทยาโอลิมปิคระหว่างระหว่างประเทศ ” เยาวชนไทยเหล่านี้ทำให้ดิฉันภูมิใจและดีใจร่วมกับคนไทยทุกคนโดยเฉพาะคุณพ่อ คุณแม่และบุคคลรอบข้างของเยาวชนเหล่านั้น นั่นแสดงให้เห็นว่า คนไทยของเรามีอะไรอีกมากมายที่มีคุณค่าในตัวของตัวเอง แต่พวกเรามองข้ามและขาดการสนับสนุนอย่างจริงจังและต่อเนื่องในทุกระดับภาคส่วนของประเทศ ทำให้ประเทศไทยของเรายังไม่ก้าวหน้าเท่าที่ควร

ดิฉันเคยทำงานในตำแหน่ง นักประชาสัมพันธ์ นักพัฒนาชุมชน บุคลากร หัวหน้างานฝ่ายทะเบียนราษฎร์ หัวหน้าฝ่ายปกครอง และเจ้าหน้าที่บริหารงานทั่วไป เคยมีส่วนร่วมเป็นเจ้าหน้าที่รับผิดชอบงานการเลือกตั้งตั้งแต่ระดับการเลือกกำนัน ผู้ใหญ่บ้าน ระดับ ส.ข. , ส.ว. ส.ส. และผู้ว่าราชการกรุงเทพมหานคร แต่ดิฉันประสบปัญหาสุขภาพบางประการจึงขอย้ายตัวเองมาเป็นผู้ช่วยผู้ตรวจ แต่สิ่งที่ดิฉันได้สัมผัสและประทับใจในกองงานผู้ตรวจราชการกรุงเทพมหานคร นั่นคือ ผู้ตรวจราชการ ระดับ 8 - 10 ถึง 44 ท่าน ทุกท่านมากด้วยความรู้ ความสามารถ ตลอดจนประสบการณ์ต่าง ๆ มากมาย ที่ได้มีการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน ดิฉันโชคดีที่ผู้บริหารทุกท่านได้เมตตาและให้ความรู้ ตลอดจนเล่าประสบการณ์ต่าง ๆ ให้ฟัง นับว่าเป็นสิ่งล้ำค่ามากทีเดียว ทำให้ดิฉันคิดว่าดิฉันได้ สะสมทุนทางปัญญาเพิ่มมากขึ้น แต่อย่างไรก็ตามดิฉันได้ตั้งปณิธานไว้กับตนเองมาตั้งแต่แรกเมื่อเข้ารับราชการแล้วว่า ดิฉันจะนำความรู้ ความสามารถ ตลอดจนประสบการณ์ของดิฉันที่มีอยู่มาช่วยเหลือสังคมเท่าที่ดิฉันจะทำได้ในทุกโอกาส ดิฉันจะดีใจและภูมิใจเสมอที่จะสอนงานกับเด็ก ๆ ที่บรรจุใหม่ ลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน( ที่เชื่อมั่นดิฉัน ) ให้ปฏิบัติงานโดยคิดถึง ส่วนรวม และ องค์กร เป็นสำคัญ ส่วนความดี-ความชอบนั้นเป็นเรื่องรองและเมื่อเราทำความดี ช่วยเหลือบุคคลที่ตกทุกข์ได้ยาก เอาใจเขามาใส่ใจเรา ให้ความช่วยเหลืออย่างจริงใจ เราก็จะเกิดความสบายใจ และ เป็นสุขกับการให้ดิฉันเคยช่วยเหลือเด็กเล็กและคนยากจนในชุมชนที่ไม่มีที่อยู่ และไม่มีจะกิน เคยช่วยเหลือบุคคลที่เกิดมาโดยพ่อแม่ไม่ได้แจ้งเกิดและไม่มีบัตรประจำตัวประชาชนทำให้คน ๆ นั้น เข้ารักษาตัวใน ร.พ.โดยใช้สิทธิรักษา 30 บาท ไม่ได้ แต่เมื่อดิฉันได้ช่วยพวกเขา ดิฉันจะมีความสุขมาก และภูมิใจเสมอเมื่อเห็นรอยยิ้มจากพวกเขา

ดิฉันต้องกราบขอโทษท่านอาจารย์ที่นำเรื่องของดิฉันมาเล่าใน BLOG นี้ แต่อยากแลกเปลี่ยนประสบการณ์มาเล่าสู่กันฟัง และเมื่อดิฉันได้อ่านข้อความของเพื่อนดิฉัน “ พ.ท.เจนวิทย์ เลิศอารยะกุล” ที่เขียนไว้ BLOG เมื่อวันที่ 22 มิถุนายน 2551 ว่า “ หากข้าทำคนเดียวแล้วจะทำไปทำไมวะ ทีคนอื่น ๆ ไม่เห็นทำกันเลย หรือ นี่ขนาดหัวหน้าข้า ฯ นะ ยังทำเสียเอง แล้วข้า ฯ จะทำไปทำไม ” ดิฉันรับราชการมานาน 25 ปี ดิฉันเคยท้อใจบ่อยครั้ง กับการกระทำของผู้บริหารที่ส่งผลในเรื่องต่าง ๆ แม้กระทั่งความดี ความชอบ โดยผู้บริหารบางคนขาดความเป็นธรรม และระบบอุปถัมภ์เข้ามาในระบบราชการแทบทุกหน่วยงาน ซึ่งพวกเราต้องยอมรับว่าระบบอุปถัมภ์เป็นสิ่งที่อยู่คู่กับสังคมไทยมายาวนานยากเกินกว่าจะแก้ไขให้หมดไป แต่จะทำอย่างไรให้คนที่ถูกเอาเปรียบในสังคมเหล่านั้นมีความเข้มแข็งและมีกำลังใจที่จะต่อสู้กับความไม่เป็นธรรมเหล่านั้นได้ แต่จำไว้เถิดว่า “ เราไม่สามารถแก้ไขบุคคลอื่นได้นอกจากตัวเราเอง” ดังนั้น เราควรที่จะคิดดี ทำดี และช่วยเหลือบุคคลอื่นเมื่อมีโอกาส และไม่นานความสุขที่ยั่งยืนจะอยู่กับพวกเราตลอดไป

ดิฉันขอร่วมแสดงความคิดเห็นกับ คุณสร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช ซึ่งได้เขียนใน BLOG เมื่อวันที่ 24 มิถุนายน 2551 เกี่ยวกับ ข้อน่าสนใจจาก ผลงานวิจัย บริษัทที่พัฒนาตนเองได้เร็วที่สุด 200 แห่งทั่วโลก พบว่า ผู้บริหารให้ความสำคัญ 3 เรื่อง

1. ทำอย่างไร จะได้คนดี คนเก่งมาร่วมงาน

2. ทำอย่างไร จึงจะให้คนดี คนเก่ง อยู่กับบริษัทไปนาน ๆ

3. ทำอย่างไร จึงจะพัฒนาความรู้ ความสามารถ ( ทุนมนุษย์) ของบุคลากรที่มีอยู่ให้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้

สำหรับหน่วยงานเอกชน ดิฉันไม่สามารถแสดงความคิดเห็นได้เพราะไม่มีประสบการณ์ แต่สำหรับในระบบราชการ นั้น ทุกสิ่งทุกอย่างเท่าที่ดิฉันได้สัมผัสมา อยู่ที่ผู้บริหารของหน่วยงานเป็นสำคัญ ว่ามีนโยบายในเรื่อง HR อย่างไร และมีความจริงใจและจริงจังแค่ไหน อย่างไร ในการมองเห็นความสำคัญของปัญหานั้น ๆ อีกทั้งด้านการบริหารจัดการความรู้ในเรื่องต่าง ๆ ควรมีการถ่ายทอดเพื่อเผยแพร่ให้ทุกคนได้เรียนรู้ร่วมกัน การทำงานเป็นทีม และสร้างความเป็นธรรม โปร่งใส ให้เกิดขึ้นในระบบราชการ

ดิฉันต้องกราบขอบคุณท่านอาจารย์ จีระ ฯ ที่เปิดโอกาสให้คนอื่นได้มามีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น ใน BLOG หากมีอะไรผิดพลาดต้องกราบขออภัยด้วย และหากมีอะไรให้ดิฉันรับใช้ ดิฉันยินดีเสมอค่ะ..

ด้วยความเคารพอย่างสูง

นวพร กลิ่นบัวแก้ว

ผู้ช่วยผู้ตรวจราชการกรุงเทพมหานคร

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                             ชิงช้าสวรรค์

 

                              สืบเนื่องจากคุณเบ็ญจพร ธาราภูมิ แสดงความคิดความเห็นต่อรายการชิงช้าสวรรค์นั้นโดยส่วนตัวผมก็มีโอกาสได้ติดตามชมรายการชิงช้าสวรรค์อยู่เสมอๆ และมีความคิดความเห็นเช่นเดียวกับคุณเบ็ญจพร ธาราภูมิอย่างยิ่ง ผมขอแสดงความคิดความเห็นเพิ่มเติมว่าประเทศไทยเรามีทุนทางวัฒนธรรม (Cultural Capital) ที่ดีเป็นทุนเดิมอยู่แล้วหลายด้านด้วยกัน และทุนทางวัฒนธรรม (Cultural Capital) ของไทยนั้น สามารถนำมาขายได้ในรูปของบริการด้านการท่องเที่ยว อาทิเช่น วิถีชีวิตชาวตลาดน้ำอัมพวา ชาวตลาดน้ำดำเนินสะดวก เป็นต้น เราทั้งชาวไทยและชาวต่างชาติต่างไปท่องเที่ยวตลาดน้ำอัมพวา ตลาดน้ำดำเนินสะดวก ก็เพื่ออยากจะทราบถึงวิถีชีวิตความเป็นอยู่ของชาวอัมพวา ชาวดำเนินสะดวก เพื่อศึกษาถึงขนบธรรมเนียม ประเพณี วัฒนธรรมของชาวตลาดน้ำนั้นเอง ตรงจุดนี้เองที่นำมาสู่ทุนแห่งความยั่งยืน (Sustainable Capital) ของชาวตลาดน้ำอัมพวา ชาวตลาดน้ำดำเนินสะดวก เพราะสามารถขายบริการในรูปของวัฒนธรรมชาวตลาดน้ำให้แก่นักท่องเที่ยวทั้งชาวไทยและชาวต่างชาติ ที่ได้แวะเข้าไปท่องเที่ยวเพื่อศึกษาทุนทางวัฒนธรรม ส่งผลให้เศรษฐกิจของชุมชนชาวตลาดน้ำอัมพวา ชาวตลาดน้ำดำเนินสะดวกเจริญเติบโต นำมาซึ่งความยั่งยืน (Sustainable Capital) ของคนในชุมชนชาวตลาดน้ำอัมพวา ชาวตลาดน้ำดำเนินสะดวกจริงครับ...

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                          ขอบคุณครับ

                                                                                                   นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                     นักศึกษา Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                           มองตะวันออก

 

                              เมื่อครั้งก่อนๆ ที่ผ่านมา ผมมีโอกาสได้นำเสนอคมคำเกี่ยวกับคน ซึ่งเป็นคมคำคนที่มหาเธร์ โมฮัมหมัด อดีตนายกรัฐมนตรีของมาเลเซียได้เคยกล่าวไว้ สิ่งหนึ่งที่ผมพบเจอจากการศึกษาอัตชีวประวัติของมหาเธร์ คือ แนวคิดใช้นโยบายที่เลิกมองตะวันตก แต่หันมามองตะวันออก คือ ประเทศญี่ปุ่นเป็นต้นแบบในการพัฒนาประเทศ ส่งผลให้ประเทศมาเลเซียพัฒนาจากประเทศล้าหลังกว่าไทย ก้าวขึ้นมานำหน้าประเทศไทย และได้รับสมญานามว่าเป็นเสือเศรษฐกิจอีกตัวของเอเชีย

                              วันนี้ผมจึงขอนำเสนอการบริหารจัดการแบบญี่ปุ่นโดยภาพรวมว่ามีหลักการบริหารแบบใดบ้างที่ประเทศญี่ปุ่นใช้ในการพัฒนาประเทศ ก่อนที่ญี่ปุ่นจะค้นพบการบริหารจัดการ ซึ่งเป็นรูปแบบเฉพาะของตนเองในราวปี ค.ศ. 1962 นั้น ภาพลักษณ์ของสินค้าที่ญี่ปุ่นผลิตขึ้นมาถือว่าเป็นสินค้าคุณภาพต่ำมากๆ ทำให้สหรัฐอเมริกาต้องส่ง ดร.เอ็ดเวริร์ด เดมมิ่ง มาสอนแนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพทางสถิติ [Statistic Quality Control (SQC)] สำหรับการปรับปรุงคุณภาพสินค้าให้แก่ชาวญี่ปุ่น ซึ่งชาวญี่ปุ่นก็ยินยอมที่จะเรียนรู้เทคนิคเหล่านี้ด้วยความตั้งใจ หลักการที่เดมมิ่งได้กล่าวถึง คือ วงจร PDCA มาจากคำว่าแผน [Plan (P)] การลงมือปฏิบัติ [DO (D)] การตรวจสอบ [Check (C)] และการปฏิบัติการแก้ไข [Action (A)] ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของการพัฒนาไปสู่การสร้างกลุ่มคุณภาพ [Quality Control Circle (QCC)] ของญี่ปุ่นเอง (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2545). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร : ธรรมสาร.)

                              ปัจจุบันญี่ปุ่นมีแนวคิดเกี่ยวการบริหารจัดการแบบญี่ปุ่นประกอบด้วย การสร้างกลุ่มคุณภาพ, กิจกรรม 5 ส., กิจกรรมข้อเสนอแนะ, การควบคุมคุณภาพโดยรวม, การผลิตแบบทันเวลาพอดี, ไคเซน และการบำรุงรักษาทวีผลโดยรวม ในโอกาสหน้าผมจะนำรายละเอียดในแต่ละแนวคิดการบริหารแบบญี่ปุ่นมานำเสนอเพื่อเรียนรู้ร่วมกัน ผมจะได้มีโอกาสร่วมเรียนรู้ไปด้วยครับ...

 

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

      

                                                                                                                ขอบคุณครับ

                                                                                                       นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                       นักศึกษา Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

 

                                                            สัปดาห์ละหน คนกันเอง อีกทีนะ

 

 

 

                              เมื่อสัปดาห์ที่ผ่านมาผมมีโอกาสได้หนังสือใหม่มาเล่มหนึ่ง หนังสือใครว่าโลกกลม (THE WORLD IS FLAT) ฉบับปรับปรุงและเพิ่มเติมเนื้อหา (release 3.0) เขียนโดยโทมัส ฟรีดแมน แปลโดยรอฮีม ปรามาส และพูนลาภ อุทัยเลิศอรุณ เดิมหนังสือใครว่าโลกกลม (THE WORLD IS FLAT) ที่เคยออกวางจำหน่ายในตลาดบ้านเราแบ่งออกเป็น 3 เล่มด้วยกันครับ

                              สำหรับวันนี้ผมจะขออนุญาตหยิบยกหนังสือใครว่าโลกกลม (THE WORLD IS FLAT) ฉบับปรับปรุงและเพิ่มเติมเนื้อหา (release 3.0) มาแนะนำเพื่อนๆ นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. และ D.M. สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา และท่านผู้อ่านที่ติดตามความเคลื่อนผ่านทาง Blog แห่งนี้ ท่านใดสนใจจะได้ไปหามาอ่านเพื่อเพิ่มพูนทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) พัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) กันครับ

                              หนังสือใครว่าโลกกลม (THE WORLD IS FLAT) ฉบับปรับปรุงและเพิ่มเติมเนื้อหา (release 3.0) เป็นหนึ่งในหนังสือขายดีที่สุดในโลกประจำปี 2005-2007 ภายในหนังสือโทมัส ฟรีดแมน จะอธิบายให้คุณเข้าใจอย่างชัดเจนว่าโลกที่แบนราบหมายถึงอะไร ปัจจัยใดที่ทำให้โลกแบนราบลง และการแบนราบลงของโลกส่งผลกระทบต่ออนาคตของประเทศของคุณ บริษัทที่คุณทำงานอยู่ ชุมชนที่คุณอาศัยอยู่ และตัวคุณเองอย่างไรบ้าง

                              ในฉบับปรับปรุงและเพิ่มเติมเนื้อหาล่าสุดนี้ ได้มีการเพิ่มบทใหม่อีกสองบท บทแรกเกี่ยวกับการรับมือวิกฤตการณ์ที่ผู้อื่นสามารถนำเรื่องส่วนตัวของคุณออกมาเผยแพร่ไปทั่วโลก รวมทั้งสามารถขุดคุ้ยอดีตของคุณซึ่งกลายเป็นข้อมูลสาธารณะในโลกออนไลน์ไปตลอดกาล และบทที่สองเกี่ยวกับปรากฏการณ์ที่คนตัวเล็กกระจ้อยร่อยอย่างคุณทุกคนสามารถขับเคลื่อนโลกของเราไปในในทางที่ดีขึ้นได้ ทั้งในด้านสิ่งแวดล้อม เศรษฐกิจ การเมือง และสังคม

                              นอกจากนี้ ยังได้มีการเพิ่มเติมและปรับปรุงเนื้อหาตลอดทั้งเล่ม โดยเจาะลึกในสามบทหลักเกี่ยวอาชีพที่จะเฟื่องฟูและไม่ได้รับผลกระทบจากการแบนราบของโลก ระบบการศึกษาที่เหมาะสมกับโลกแบนราบ และกฎแห่งการดำเนินธุรกิจในโลกที่แบนราบ

                              The World Flat ฉบับปรับปรุงและเพิ่มเติมเนื้อหา (release 3.0) จะเป็นคู่มือที่ทันสมัยที่สุดซึ่งจะช่วยให้ตัวคุณ ครอบครัวของคุณ ชุมชนของคุณ บริษัทของคุณ และประเทศของคุณ สามารถปรับตัวเพื่อรับมือและแข่งขันในภาวะที่โลกแบนราบลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ

                              ส่วนตัวผมเองได้อ่านในรายละเอียดปลีกย่อยเพียงเท่านั้นเอง ยังไม่มีโอกาสได้ลงในเนื้อหารายละเอียดภายในเล่ม เพราะผมกำลังอ่านหนังสือเดินสู่อิสรภาพของอาจารย์ ดร.ประมวล เพ็งจันทร์ สัปดาห์หน้าผมจะนำมาแนะนำครับ เป็นหนังสือดีอีกเล่มที่ต้องอ่าน!!! ส่วนหนังสือใครว่าโลกกลม (THE WORLD IS FLAT) ฉบับปรับปรุงและเพิ่มเติมเนื้อหา (release 3.0) ทราบว่าเป็นการรวมทั้ง 3 เล่ม ที่เคยออกวางจำหน่ายไว้ภายในเล่มเดียวกัน พร้อมเพิ่มเติมเนื้อหาใหม่และปรับปรุงการเรียบเรียงเนื้อหาใหม่ ด้วยความหนา 975 หน้า ให้อ่านง่ายขึ้นกว่าเดิม ท่านใดใคร่ในความรู้ ก็ไปหามาอ่านกันนะครับ...

 

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                             ขอบคุณครับ

                                                                                                       นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                        นักศึกษา Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

เรียน คุณนวพร

ขอขอบคุณที่ส่ง Blog มาถึงผม ในนาม Blog Buddy ของคุณเจนวิทย์ ผมเองก็เพิ่งจะทราบว่าคุณเจนวิทย์มียศเป็นถึงพันโท ก็ยินดีที่ได้รู้จัก

ได้ทราบว่าคุณนวพรทำงานที่กทม. ผมเองก็เคยมีโอกาสเข้าไปพัฒนาบุคลากรของ กทม. อยู่หลายครั้ง และก็ยังมีความคิดว่าจะต้องหาโอกาสเข้าไปทำงานด้านพัฒนาบุคลากรกทม. อีก เพราะทรัพยากรมนุษย์ของ กทม.มีบทบาทที่สำคัญต่อการพัฒนาประเทศ โดยเฉพาะครู ซึ่งการพัฒนาและการเรียนรู้น่าจะทำแบบมืออาชีพมากขึ้น

เรื่องการพัฒนาทุนมนุษย์นักการเมืองและนักการเมืองท้องถิ่นมักจะยังไม่ค่อยเข้าใจนัก ยังมองเรื่องนี้เป็นเพียงการตีปี๊บมากกว่าที่จะมองเป็นการลงทุนอย่างแท้จริง

ผมขอให้คุณนวพรเป็นแนวร่วมของเราต่อไป และถ้าจะหาโอกาสมาร่วมในClass ของปริญญาเอกบ้างก็จะยินดีมากครับ

 

จีระ หงส์ลดารมภ์

 

[สร้อยสุคนธ์]

สวัสดีคะ  คุณนวพร  กลิ่นบัวแก้ว

            ขอแสดงความยินดีและต้อนรับคุณนวพร  พวกเราดีใจมากที่ได้เพื่อนเพิ่มขึ้น

            ดิฉันขออนุญาตแสดงความคิดเห็นและขอสนับสนุนคนเก่งคนดีในระบบราชการ เช่น คุณนวพร  และมีอีกหลาย ๆ ท่าน  ผู้ที่เข้ามาร่วม Blog ได้อ่านแล้ว จะโดนใจตรงเป้าตรงประเด็นดังทฤษฎี 2 R’s  ของท่านอจ.จีระ  ขอให้กำลังใจข้าราชการคนเก่งคนดีที่ถูกระบบปิดบังไว้ แต่ท่านคือพลังซ่อนเร้นของแผ่นดินสยาม เป็นก้อนดินจะปลูกสร้างต้นไม้ความดีไว้ให้ลูกหลานไทยสืบไป

            ก่อนหน้านี้พยายามจะมองภาพเชิงลึก โครงการในพระราชดำริหลายพันโครงการที่พระเจ้าอยู่หัวทรงเป็นพระอัจฉริยะกษัตริย์ของโลก ที่ได้รับการยกย่องทั่วโลก ตลอด 60 ปีครองราชย์  พระเสโทหลั่งลดทั่วแผ่นดินสยาม ภาพพระหัตถ์ปราด
พระเทโสบนพระนลาฏพร้อมทรงปากกาในพระหัตถ์  หนีบกระดาษเอกสาร พระเนตรฉายประกายถามไถ่ทุกข์สุขพสกนิกร  บัดนี้ พระวรกายทรุดโทรม ทรงไม้เท้า พระสุรเสียงอ่อนแรง พระราชหฤทัยยังมั่นคงยืนหยัดห่วงใยพสกนิกรทุกลมหายใจ มั่นใจได้ว่าเราสามารถพบคนเก่งคนดีจากโครงการในพระราชดำริหลายพันโครงการและสามารถพบคนเก่งคนดีที่ปฏิบัติงานทุกระดับการบริหารจัดการ ถ้ามีโอกาสคนค้นคน “คนเก่งคนดี มีไม่สิ้นในแผ่นดินสยาม”

            ระบบราชการไทยส่งเสริมสนับสนุนจัดสัมมนา “โครงการเดินรอยตามเบื้องยุคลบาท” ให้เดินทางไปเยี่ยมเยียนโครงการในพระราชดำริต่างๆ  มีโอกาสได้รับทัศนคติที่ดี ๆ ของโครงการ  เพื่อส่งเสริมปรับพฤติกรรมข้าราชการในแผ่นดินสยาม โดยมีพระเจ้าอยู่หัวเป็นแบบอย่าง  มุ่งหวังให้ข้าราชการเดินรอยตามเบื้องยุคลบาท

            ขอเสนอให้เพิ่มการปฏิบัติจริง

1)      ในระบบข้าราชการ ผู้ที่จะถูกเสนอเข้ารับการคัดเลือกเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง ต้องผ่านหลักสูตรปฏิบัติงานจริง และทำรายงานผลการปฏิบัติงานจริงนั้นๆ โดยโครงการใดโครงการหนึ่งให้เป็นรูปธรรมและให้คำมั่นที่จะโน้มนำแนวทางตามโครงการไปปฏิบัติงาน  

2)      ด้านการศึกษา กำหนดเป็นหลักสูตรบังคับ “สร้างพลเมืองไทยเป็นคนเก่งคนดี” ในระดับมหาวิทยาลัยและอาชีวศึกษา  เพื่อสืบสานการเดินรอยตามเบื้องยุคลบาทไปสู่พสกนิกรที่พระเจ้าอยู่หัวทรงรักและห่วงใยทุกลมหายใจ

พระเจ้าอยู่หัวทรงทศพิธราชธรรมดังพระราชดำรัส  “เราจะครองแผ่นดินโดยธรรมเพื่อประโยชน์สุขแห่งมหาชนชาวสยาม”  พลังซ่อนเร้นพร้อมก้อนดินแหล่งน้ำทั่วสยามอันกอร์ปด้วยคนดีคนเก่งภายใต้พระบรมโพธิสมภารหลายพันโครงการในพระราชดำริ ได้สร้างทุนมนุษย์สัญชาติไทยบนสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยอุดมด้วยป่าไม้และแหล่งน้ำ เจ้าพระยาที่สดใสน้ำไม่ท่วมกรุงเทพ ฯลฯ เพื่อให้ประชาชนคนไทยมีแหล่งทำกิน พึ่งพิงตนเองได้ด้วยปัญญาท้องถิ่น ทำมาหากินตามแนวเศรษฐกิจพอเพียง หากปราศจากโครงการดังกล่าวและย้อนมองอดีตเมื่อ 60 ปีที่แล้ว สังคมไทยจะแล้งทั้งดินแดนและแล้งทั้งน้ำใจ พระองค์ทรงเป็นแรงจูงใจให้ทุนมนุษย์ในโครงการฯ เป็นพลังซ่อนเร้นสร้างแหล่งน้ำและก้อนดิน เพื่อปลูกต้นไม้แห่งความดี แผ่นดินร่มเย็น รวมน้ำใจชาวไทยเป็นหนึ่งเดียว

คุณนวพร มีความสุขที่ได้ช่วยเหลือผู้อื่น ความไม่เป็นธรรมอยู่คู่กับโลกเป็นสัจจธรรมและเห็นด้วยกับการสนับสนุนสร้างความดีในชุมชนที่ทำงาน อย่างน้อยเป็นพลังซ่อนเร้นที่ร่วมปิดทองหลังพระ วันหนึ่งพระนั้นถูกปิดให้เป็นทองเหลืองอร่าม ประกาศต้นไม้แห่งความดีให้โลกรู้ พระอัจฉริยะกษัตริย์ไทย เป็นขวัญกำลังใจให้ผองไทยเป็นคนเก่งคนดีที่ไม่หวังสิ่งตอบแทนลาภยศสรรเสริญ แผ่นดินธรรมแผ่นดินทองนี้จะสะสมทุนมนุษย์สัญชาติไทยให้อยู่หยั่งยืนยงคู่ไปกับโลกไร้พรมแดนสืบไป

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

 

 

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับผู้อ่านทุก ๆ ท่าน

        วันนี้ไม่อยากเขียนในเชิงวิชาการครับ เพียงแต่อยากนำเสนอมุมมอง ในสิ่งที่อยากเห็น อยากให้เป็น เกี่ยวกับ องค์กรราชการ เท่านั้น นั่นคือ

 

 

 

“ หลักคุณธรรมที่อยากเห็น และหลักแห่งความเสื่อมที่ควรขจัดออกไป”

           ขอนำเอาประสบการณ์ในฐานะที่อยู่ในแวดวงราชการมาเล่าสู่กันฟังเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ในมุมมองผมเห็นว่าเป็นอุปสรรค์ หรือเอื้อต่อการเกิดระบบอุปถัมภ์

 

 

          จริงๆ ผมอยากเห็นอยากได้วัฒนธรรมในการทำงานจริงๆ ที่เป็นแบบแผนหลักที่ส่งเสริมระบอบคุณธรรม ส่งเสริมสนับสนุนให้คนได้ใช้ความรู้ความสามารถของตนเองอย่างเต็มที่ ยึดเอาหลักการอยู่เหนือความรู้สึกส่วนตัว เคารพในสิทธิซึ่งกันและกัน ใครมีความคิดดีกว่า ใครมีความรู้มากกว่า ใครมีความสามารถมากกว่า ก็สมควรจะได้รับการสนับสนุน ให้ได้รับความก้าวหน้า แต่ที่เราเป็นอยู่ทุกวันนี้ในหน่วยงานต่าง ๆ ของรัฐหากมีการนำเอาระบบคุณธรรม ( Merit System ) มาใช้ในหน่วยงานได้สัก 50 % ผมว่าเก่งแล้ว อีกอย่างวัฒนธรรมในองค์กรราชการจริงๆ ควรถูกออกแบบโดยเฉพาะเป็นแนวกว้าง ๆในหลักการที่เป็นแนวทาง ดังนี้

1.  
   1. หลักแห่งเหตุผล ที่ทุกคนควรตระหนักและถูกฝึกคิด ถูกนำไปใช้ในองค์กร

   ราชการ

   2. หลักการเคารพสิทธิเสรีภาพซึ่งกันและกันในศักดิ์ศรีแห่งความเป็นมนุษย์ที่

   มักจะถูกเบียดบังด้วยอำนาจบังคับบัญาในทางที่ผิดและอคติ

   3. หลักแห่งความกล้าแสดงออก กล้าคิดวิจารณ์ กล้าแย้ง โดยส่วนรวม หรือในที่

   ประชุม หรือในระบบความคิดของแต่ละคนที่มองว่า วิธีการอย่างนี้ไม่ใช่การทำเกินหน้า หรือกล้าเกินเหตุ หรือผิดแผกจากคนอื่น

   4. หลักการคิด วิเคราะห์ แล้วหาความเชื่อมโยงกันอย่างเป็นระบบ หาว่าอะไร

   คือเหตุ อะไรคือผล (ฝึกข้าราชการทุกระดับโดยเฉพาะข้าราชการใหม่ ๆ ให้มีระบบความคิดเหล่านี้อยู่เสมอ)

   5. หลักความสามารถ ควบคุณธรรม ต้องมาก่อนหลักอาวุโส หากใครที่มีความ

   สามารถแต่ไม่มีคุณธรรมควรให้การสนับสนุนอยู่อันดับท้ายสุด(ป้องกันการได้คนที่ขาดคุณธรรมมาเป็นส่วนหัวองค์กร หรือปกครองบ้านเมือง เพื่อป้องกันการทุจริต คอร์รัปชั่น )

   6. หลักความเป็นมืออาชีพ มีการทดสอบความเป็นมืออาชีพของแต่ละหน่วย

   งาน โดยหน่วยงานกลาง เป็นผู้ทดสอบ

   7. หลักการใช้ชีวิตในสังคมอย่างมีสติ ไม่ฟุ่มเฟือย ติดอบายมุข การพนัน
   8. หลักแห่งความเสียสละ
   9. หลักแห่งทัศนะในเชิงบวก ให้รู้จักมองโลกในแง่บวก เมื่อเจอวิกฤติจะถูก

   แปลงให้เป็นโอกาสเสมอ

   10. หลักความคิดสร้างสรรค์ ต้องส่งเสริมความคิดใหม่ ๆ และนำไปใช้ได้

          ส่วนกิจกรรมที่ปัญหาหรือเอื้อที่ให้เกิดระบบอุปถัมภ์ ที่ผมพบเห็นอยู่ในปัจจุบันในชีวิตรับราชการ พอสรุปเป็นข้อ ๆ ได้ดังนี้

กิกรรมที่ส่งเสริมหรือเอื้อให้เกิดการทุจริตคอร์รัปชั่น

1. กิจกรรมเกี่ยวการโครงการหาทุนช่วยเหลือข้าราชการชั้นผู้น้อย (มักถูกแอบอ้าง) โดยส่งบัตรกิจกรรมต่าง ๆ เช่น กอล์ฟ มวย โบว์ลิ่ง ไปให้ข้าราชการอีกหน่วยงานหนึ่ง หาเงินจากการขายบัตร(แบบยัดเยียด) ให้กับบุคคลภายนอก ( เป็นงานนอกหน้าที่ ) หากขายไม่ได้ ข้าราชการผู้นั้น หรือหน่วยงานนั้น ก็ต้องควักเงินออกเอง ( หากส่งบัตรคืน กลัวถูกหมายหัว ) เป็นวิธีการให้ข้าราชการทำงานนอกเหนือหน้าที่ตัวเอง เกิดช่องทางเอื้อให้เกิดการทุจริตคอร์รัปชั่น (หากหน่วยงานนั้น บังคับใช้กฏหมายทำให้ประสิทธิภาพการใช้กฎหมายหย่อนยาน เลือกปฏิบัติเพราะบุญคุณต่อกันที่ได้ช่วยเหลืองาน(ที่แอบแฝงมารับราชการ) ทำให้มีการเลือกปฏิบัติได้
2. นำวัฒนธรรมงานประเพณีต่างๆ มาใช้ในสำนักงาน เช่น วันขึ้นปีใหม่ ที่ข้าราชการชั้นผู้น้อยต่างๆ ต่างหาเงินมาซื้อของวัญให้ผู้บังคับบัญชา เพราะคิดว่าเป็นประเพณีเพณีหรือวัฒนธรรมของระบบราชการด้วย เพราะหน่วยงานต่างๆ ต่างทำกันโดยทั่วไป หรือหัวหน้าองค์กรต่างยอมรับว่า สิ่งนี้คือความถูกต้อง (การรับของขวัญเป็นการสร้างการยอมว่าคือความถูกต้อง โดยปริยาย ) หากตนเองไม่ทำเหมือนคนอื่น อาจถูกมองว่าเป็นแกะดำได้ ทั้งๆ ที่โดยข้อเท็จจริงแล้ว ข้าราชการชั้นผู้น้อยต่างได้รับเงินตอบแทนที่น้อยอยู่แล้ว ยังต้องมาควักเงินร่วมกันซื้อของขวัญที่เป็นกระเช้าแพงๆ ให้ผู้บังคับบัญชาตัวเอง จะต้องสร้างแนวคิดใหม่ว่า การทำงานให้ดี ให้ประชาชน และประเทศชาติ คือการมอบของขวัญอันล้ำค่าให้กับผู้บังคับบัญชาแล้ว ในโอกาสวันสำคัญ ๆ เป็นต้น
3. ประเพณีอวยพรวันเกิดผู้บังคับบัญชา ซึ่งพ่วงมาด้วยของขวัญมีค่าต่างๆ ก็คือการสร้างแนวคิดระบบอุปถัมภ์นั่นเอง เพราะเป็นการสร้างระบบส่งเสริมคนเลว ทำให้คนดีท้อแท้ได้ (คนดีจริงๆ จะไม่ทำให้เสียหลักการของตนเอง หากไม่เห็นด้วยและมองเห็นว่าสิ่งเหล่านี้ขัดต่อระบบคุณธรรม )
4. รวมทั้งงานบุญกฐิน ผ้าป่าต่างๆ ที่หัวหน้าหน่วยงานเป็นประธาน ต้องการได้เงินทำบุญมากๆ เพื่อความมีหน้ามีตา จึงได้กำหนดให้หน่วยงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของตนเอง จัดหาเงินมาให้โดยอาจระบุจำนวนเงินเอาไว้ ทำให้ข้าราชการต้องทำธุระเรื่องที่อยู่นอกเหนือหน้าที่ของตัวเอง หากเป็นคนขี้เกรงใจไม่กล้ารบกวนใคร หรือย้ายมาอยู่ใหม่ เพื่อนฝูงไม่น้อย ก็ต้องควักเงินตัวเองออกให้ ด้วยความเกรงใจ(ให้น้อยอาจถูกเพ่งเล็งว่าไม่ให้ความร่วมมือ) แต่ละปีซองทำบุญมีเยอะมาก (ตรงนี้ก็ต้องปลูกฝังค่านิยมให้ทำความดีโดยลดการสร้างวัตถุ เครื่องลางของขลังให้น้อยลง มองในแก่นของศาสนาจะดีกว่า)

                    เล่าสู่กันฟังอย่าที่เป็นทางการก่อนครับ รับรองว่าที่ผมเล่ามามีอยู่ทุกส่วนราชการ จะมากหรือน้อยกว่ากันเท่นนั้น โอกาสหน้าจะมาเล่าอีก

ด้วยความเคารพอย่างสูง

เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                  ที่เห็นและเป็นไปกับ “หลักคุณธรรมที่อยากเห็น และหลักแห่งความเสื่อมที่ควรขจัดออกไป”

 

                              จากการแสดงความคิดความเห็นของพี่เจนวิทย์ เลิศอารยกุล ผมได้อ่านบทความของพี่เจนวิทย์แล้ว ผมเห็นด้วยกับพี่เจนวิทย์อย่างมากๆ นะครับ ผมขออนุญาตร่วมแสดงความคิดความเห็น ผมว่าเราต้องยอมรับนะครับว่าทุกๆ สิ่ง ทุกๆ อย่าง ล้วนมีอย่างน้อย 2 ด้านเสมอ ระบบอุปถัมภ์ในมุมมองของผมมีทั้งด้านดีและด้านไม่ดี อยู่ที่ว่าเราอยู่ที่ด้านใดของเหรียญทั้งสองด้านนั้น ถ้าเราอยู่ที่ด้านที่เราได้รับประโยชน์ สมประโยชน์ เราก็จะมองว่าระบบอุปถัมภ์เป็นสิ่งที่ดี เป็นการที่ได้รับความเมตตาจากผู้ใหญ่ ผู้บังคับบัญชา แต่ถ้าเราอยู่อีกด้านของเหรียญ และในขนาดเดียวกันเรารู้สึกว่าเรามีความพร้อมในทุกๆ ด้าน แต่ทำไมเราถึงมิได้รับการสนับสนุน ได้รับการพิจารณา ได้รับการอุปถัมภ์จากผู้ใหญ่ ผู้บังคับบัญชา เราก็จะรู้สึกว่าไม่ได้รับความยุติธรรมจากระบบนี้ และที่สำคัญที่สุดระบบอุปถัมภ์อยู่เคียงคู่กับประเทศไทยมายาวนาน จนแยกออกจากกันลำบากครับ เป็นวัฒนธรรมที่แทรกซึมไปทั่วทุกหย่อมหญ้า ทุกวงการ ทุกสาขาอาชีพ โดยส่วนตัวผมเองมีโอกาสได้รับทั้งประโยชน์และได้รับผลกระทบจากระบบอุปถัมภ์ ต่างกรรม ต่างวาระกันไป มีหนังสือเล่มหนึ่งชื่อ X-Ray คนไทย 360 องศา เขียนโดยคุณพงษ์ ผาวิจิตร กล่าวไว้ว่าสังคมไทยนั้น "ค่าของคนอยู่ที่คนของใคร" ครับ...

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                            ขอบคุณครับ

                                                                                                     นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                              นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

 

 

[สุนันท์ โยธานันท์ PhD # 2]

เรียนอาจารย์ที่เคารพ

เนื่องจากได้อ่านความเห็นของพี่เจนวิทย์แล้วรู้สึกโดนใจจริง ๆ

มันใช่เลย ระบบอุปถัมถ์จะทำให้คนดีท้อแท้ ในที่สุดก็จะเกิดการทำงานแบบเช้าชามเย็นชาม ลามไปถึงการพัฒนาที่เชื่องช้า เนื่องจากขาดแรงจูงใจในการทำงาน ต่อให้เปลี่ยนนโยบายต่าง ๆ ให้สวยหรู แต่วัฒนธรรมก็ยังเป็นวัฒนธรรมอยู่ดี วันใดเปลี่ยนวัฒนธรรมและค่านิยมเก่า ๆ ของระบบราชการได้ วันนั้นคนทำงานจริง ๆ คงยิ้มได้

แล้ววัฒนธรรมจะไม่เกี่ยวข้องกับทุนมนุษย์ได้อย่างไร

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                            คมคำจิ้งจอกเฒ่า

                               อนาคต  อุดมการณ์  ศักดิ์ศรี  และความยุติธรรม  ล้วนจะหมดความหมายในพริบตา  หากเราไม่อาจอยู่รอดปลอดภัย จงอย่าลืมว่า  “ม้าดีที่ตายแล้ว”  มิใช่  “ม้าดี”  หากคือ  “ม้าตาย” (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ธีรลักษณ์ ธาวนพงษ์. (2546). วาทะจิ้งจอกเฒ่า. กรุงเทพมหานคร : สำนักพิมพ์เต๋าประยุกต์.)              

                               ผมเป็นเพียงผู้นำเสนอ ส่วนท่านผู้อ่านจะเห็นพ้อง หรือเห็นแตกต่างกับจิ้งจอกเฒ่า ก็สุดแท้แต่มุมมองของท่านผู้อ่านแต่ละท่านครับ…

 

 

                                                                                                               ขอบคุณครับ

                                                                                                       นายอานนท์  จิตอุทัย

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่าน

           ผมได้อ่านหนังสือเพื่อติดตามความก้าวหน้าของทิศทางการบริหาร หรือการปรับตัวขององค์กรต่างๆ โดยเฉพาะองค์กรทางธุรกิจ แล้วมาประมวลออกมาโดยไม่ได้ระบุแหล่งที่มาของแนวคิดว่า แนวคิดนี้เป็นของท่านใด โดยอยากสรุปประมวลจากความเข้าใจของตนเองด้วย เพื่อฝึกพัฒนาการคิด การเขียน อีกประการหนึ่ง

“ ทิศทางกลยุทธ์ที่องค์กรยุคใหม่ต้องปรับเปลี่ยน ในโลกยุคใหม่ในศตวรรษที่ 21 “

          1. การเปิดเสรีทางการค้าทำให้กลยุทธ์ในการทำธุรกิจเปลี่ยนแปลง

         2. นอกจากเรื่องการลดต้นทุนการผลิต เพื่อขายให้ได้กำไรมาก ๆ แล้ว กลยุทธ์ใหม่คือ การผลิตเพื่อขายปริมาณมาก ๆ บวกกับคุณภาพที่เพิ่มขึ้นอีกด้วย

         3. ตลาดไม่ใช่เป็นตลาดอย่างเดิมๆ แต่เป็นตลาดซื้อ-ขาย ทางอินเตอร์เน็ต เป็นการติดต่อระหว่างผู้ผลิตกับผู้ซื้อโดยตรง

        4. ลูกค้าสามารถออกแบบสินค้าผลิตภัณฑ์เองได้ ทำให้ได้สินค้าตรงกับใจตนเองมากที่สุด เพิ่มความพึงพอใจมากยิ่งขึ้น ซึ่งเมื่อก่อนผู้ผลิตเป็นผู้ออกแบบฝ่ายเดียว

        5. ความเป็นยักษ์ใหญ่ อาจจะทำให้เกิดความอืออาด ยืดยาด การตัดสินใจหลายขั้นตอนไม่ทันต่อความต้องการของลูกค้า ปรับองค์กรไม่ทันต่อสภาพแวดล้อมที่เลี่ยนไป จึงเกิดกลยุทธ์ใหม่ๆ ที่บริษัทเล็กมีการรวมตัวกันเพื่อสร้างเครือข่ายทางธุรกิจเพื่อต่อสู้แย่งชิงตลาดได้ ดังนั้นขนาดจึงไม่ใช่ปัจจัยชี้ขาดขาดสำเร็จเสมอไป อยู่ที่ความคล่องตัว การปรับตัวขององค์กรมากกว่า

       6. กลยุทธ์การเลือกทำเลที่ตั้ง ย่อมหมดความสำคัญไปทุกขณะ เพราะตลาดใหม่เกิดจากการรวมกลุ่มทางธุรกิจเดียวกัน มีความเกี่ยวข้องกันอยู่ในพื้นที่เดียวกัน เช่น โซนร้านอาหารที่เกิดขึ้นใหม่ตามถนนที่ตัดใหม่ เป็นต้น ลูกค้าเกิดความสะดวกสบายในการเลือกซื้อ และใช้บริการ เกิดความพอใจมากยิ่งขึ้น

        7. ตลาดยุคใหม่จะมีการซื้อ-ขายสินค้าล่วงหน้า ในสินค้าประเภทที่ต้องแย่งชิง หรือหายาก จะทำให้เกิดการแย่งชิงผูกขาดมากยิ่งขึ้น สินค้าจะมีราคาแพง เช่น อาหาร ในอนาคตจะมีราคาแพงเพราะสินค้าเกษตรจะถูกนำไปผลิตพลังงานทดแทน น้ำมันซึ่งมีต้นสูงเกินไป

         8. พ่อค้าคนกลางจะหมดความสำคัญลงไปทุกขณะ เพราะช่องการการติดต่อระหว่างผู้ผลิตกับผู้ขายสะดวกยิ่งขึ้น ผ่านการสื่อสาร IT ช่วยให้ผู้ผลิตสามารถลดต้นทุนการผลิตในเรื่องการสร้างโกดังเก็บของ หรือการพักเก็บสินค้าในโกดังเพื่อรอเวลาทำให้ เพิ่มภาระเรื่องดอกเบี้ยที่เป็นต้นทุนได้ และผู้ค้าส่งจะเริ่มหมดความสำคัญเช่นกัน

        9. โลกยุคใหม่ให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์มากกว่า ปัจจัยการผลิตอื่นๆ เป็นโลกแห่งการแข่งขันกันทางด้านภูมิปัญญา ซึ่งถูกแปลงออกมาเป็น นวัตกรรมใหม่ ๆ

        10. ทิศทางสินค้าและบริการ จะโน้มเอียงมาทางด้าน กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการรักษาสุขภาพ หรือการให้บริการทางการแพทย์มากยิ่งขึ้น เพราะเทคโนโลยีทำให้คนมีอายุยืนยาว โดยเฉพาะประเทศที่พัฒนาแล้ว ดังนั้น จุดขายจึงเน้นที่ การให้บริการทางสุขภาพ หรือ สภาพแวดล้อมที่ดีด้านที่อยู่อาศัย ดังนั้น ประเทศในแถบเอเชีย ซึ่งอยู่ในแถบเส้นศูนย์สูตรที่มีชีวะหลากหลาย จะมีความได้เปรียบเนื่องจากประชากรโลกเพิ่มมากขึ้น ดังนั้นความต้องการอาหารจึงเพิ่มตามมา

         11. การรวมกลุ่มระหว่างประเทศต่างๆ เพื่อแสวงหาและเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันจะมีความสำคัญมากขึ้น เพื่อสร้างอำนาจต่อรองป้องกันการผูกขาด เป็นการถ่วงดุลโดยธรรมชาติเพื่อแก้ปัญหาการเอารัดเอาเปรียบซึ่งกันและกัน เช่น กลุ่มประเทศที่เป็นคลังอาหารของโลก เช่นแถบเอเชีย ควรจะมีการรวมตัวกันเป็นกลุ่มใช้อาหาร สร้างอำนาจต่อรองกันป้องกลุ่มประเทศผู้ผลิตน้ำมันรวมหัวผูกขาด เป็นต้น

          12. แรงงานในยุคนี้จะเป็นแรงงานที่มีคุณภาพเพื่อปรับตัวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงในยุคใหม่ ดังนั้น ทิศทางการศึกษาควรตอบสนองความต้องการของตลาดแรงงานโลกด้วย เพื่อสร้างศักยภาพการแข่งขัน มีประเด็นไหนที่แย้งกับความเป็นจริง

       โปรดชี้แนะเพื่อเป็นวิทยาทานด้วยครับ

                                         เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

                               

                              ที่เห็นและเป็นไปกับ “ทิศทางกลยุทธ์ที่องค์กรยุคใหม่ต้องปรับเปลี่ยนในโลกยุคใหม่ในศตวรรษที่ 21”

                              ผมขอแสดงความคิดความเห็นเพิ่มเติมจากพี่เจนวิทย์ เลิศอารยกุล ผมว่าปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้น ส่วนหนึ่งหรือส่วนใหญ่เกิดมาจากสภาวะโลกแบน (The World is Flat) การที่ตลาดทุกตลาดทั่วโลกกลายเป็นตลาดเดียวกัน ฉะนั้นงานจะถูกโยกย้ายไปทำในที่ๆ ทำได้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ในราคาที่ต่ำสุดครับ...

 

                                                                                                          ขอบคุณครับ

                                                                                                   นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                            นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

 

 

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

สวัสดีครับ คูณอานนนท์ ฯ

คุณเป็นคนที่มีความตื่นตัวที่จะแสวงหาความรู้ใหม่ๆ อยู่เสมอ ผมว่าพวกเราที่เข้ามาเรียน โดยเฉพาะผมเองก็ไม่มีความพร้อมทางด้านเงินทองเท่าไร แต่อาศัยใจสู้ ผมอยากรู้ว่าเรียนปริญญาเอก แตกต่างจากปริญญาโท อย่างไร ได้อะไรบ้าง ส่วนการนำไปใช้ต้องอยู่ที่ตัวเรา (ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมด้วยว่าเปิดโอกาสแค่ไหน หากอยู่ในองค์กรราชการ ที่คนยึดตัวตนคือหลักการ ) แต่ก็หวังว่า จะต้องใช้ประโยชน์อย่างแน่นอน เพราะเรากล้าที่จะสร้างความหวังให้กับตัวเองตลอดเวลา

การมาเรียนที่ ม.ราชภัฎสวนสุนันทา ผมคิดว่าเป็นการให้โอกาสแก่ผมเช่นกัน ทุกอย่างๆ จะเดินไปพร้อม ๆกัน นักศึกษามีความตื่นตัว กระตือรือร้นที่จะไขว่คว้า หาความรู้และพัฒนาตนเองตลอดเวลา ก็ทำให้อาจารย์ มีกำลังใจที่อยากจะสอนลูกศิษย์ ผมคิดว่า ผมเรียนมา 2 วิชา คือ กลยุทธ์ ของ อาจารย์ ดร.สมชาย ฯ กับ การจัดการทุนมนุษย์ ของอาจารย์ ศ.ดร.จีระ ฯ ทั้ง 2 ท่านที่สอนเรา (ผมมีความรู้สึกว่า คำว่า "สอน" ทำให้ช่องว่างในความเป็นลูกศิษย์ กับอาจารย์ อยู่ใกล้ชิดกัน)อาจารย์ทั้ง 2 ท่านปลูกฝังระบบคิดของเราก่อน และให้มองเห็นความสำคัญของ คน ในฐานะ ทุนมนุษย์ ที่มีคุณค่าก่อนอันดับแรก ที่สำคัญคือทำให้เราตระหนักในการ อยากที่จะพัฒนาตัวเอง มากยิ่งขึ้น ผมชอบการเรียนแบบนี้ ทำให้เรามีส่วนร่วมมากขึ้น เข้ามาเขียนได้ตลอดเวลา เป็นการศึกษาแบบใหม่จริงๆ

เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD2

"การศึกษาคือการฝึกฝน เหมือนการฝนทั่งให้เป็นเข็มนะ"

[ภวิกา มหาสวัสดิ์]

เรียน อาจารย์ที่เคารพและผู้อ่านทุกท่าน

หนูเป็นเพื่อนที่เรียนตอนปริญญาโทของน้องนิชธิมา ระย้าแก้ว ตอนนี้เพิ่งเรียนจบปริญญาโท ที่มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ กำลังจะสมัครงานค่ะ น้องนิชธิมาเห็นว่าหนูกำลังจะสมัครงาน และในอนาคตจะต้องทำงานร่วมกับบุคคลอื่นๆ จึงได้มาเล่าให้ฟังเกี่ยวกับ blog ของอาจารย์ และชวนให้หนูเข้ามาหาความรู้ใน blog นี้ หนูได้เข้ามาศึกษาหาความรู้ใน blog นี้แล้ว ซึ่งเห็นว่าสามารถนำไปใช้ประโยชน์ในอนาคตได้ และหนูจะแนะนำเพื่อนๆให้เข้ามาศึกษาหาความรู้ใน blog นี้เช่นกันค่ะ

ขอบคุณค่ะ

ภวิกา มหาสวัสดิ์

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน  อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

            อ่านมาเจอบทความของ อานนท์ (คนขยัน) เรื่องเกี่ยวกับตลาดน้ำดำเนินสะดวก อย่างเคยครับเมื่อไหร่ที่เข้าทางลูกบอลหล่นใส่เท้าไม่เตะก็น่าเกลียด  

            การคมนาคมสมัยก่อน (เมื่อครั้งยังไม่มีรถ) ใช้การคมนาคมทางน้ำ โดยใช้เรือเป็นหลัก จึงทำให้ประเทศไทยมีคลองเกิดขึ้นมากมายในสมัยกรุงรัตนโกสินทร์ตอนต้น ทำให้กรุงเทพมหานคร ได้รับการขนานนามว่า “เวนิส ตะวันออก” เนื่องจากมีแม่น้ำลำคลองเหมือนกับเมืองเวนิสของอิตาลีนั่นเอง แต่น่าเสียดายวันเวลาผ่านไป ประเทศชาติพัฒนาขึ้นแต่นิสัยคนไม่ได้พัฒนาตาม ทำให้แม่น้ำลำคลองตื้นเขิน น้ำสกปรกไม่ใสสะอาด ที่ว่า “น้ำใสไหลเย็นแลเห็นตัว แหวกว่ายกอบัวอยู่ไหวไหว” ก็ต้องเปลี่ยนเป็นว่า “น้ำสีดำคล้ำจนข้นขุ่นมัว ถุงพลาสติกลอยตัวนับไม่ไหว” การคมนาคมทางน้ำจึงไม่ได้รับความนิยมอีกต่อไป

            ปีที่แล้ว ผมมีโอกาสพานักท่องเที่ยวชาวต่างชาติไปดูตลาดน้ำดำเนินสะดวก ก็ธรรมดาเป็นที่ตื่นตา ตื่นใจของนักท่องเที่ยวที่ได้มาเห็นตลาดน้ำในเมืองไทย เพราะตลาดน้ำนั้นเป็น “แบรนด์เนม” ที่ใคร ๆ ที่มาเมืองไทยก็ใฝ่ฝันอยากจะเห็นสักครั้งหนึ่ง (ในชีวิต) แล้วก็เป็นอย่างนั้นจริง ๆ คือไปครั้งเดียวก็เข็ดไปตลอดชีวิต เพราะปัจจุบันตลาดน้ำได้เปลี่ยนไปแล้ว ไม่เหมือนเมื่อก่อนที่มีชาวเรือต่างนำสินค้าซึ่งเป็นผลิตผลที่เกิดจากน้ำพักน้ำแรงของตนเองมาขาย เช่นผัก ผลไม้ ต่าง ๆ แต่ปัจจุบันเมื่อนักท่องเที่ยวมาเที่ยวมากขึ้น ผักผลไม้ไม่สามารถขายได้ จึงหันมาให้บริการพายเรือบริการนักท่องเที่ยว เริ่มเกิดการขูดรีดราคาเกินจริง (ก็เคยทำตอนนี้เลิกแล้ว) ที่เห็นแล้วอ่อนใจก็คือ แม่ค้านำทุเรียนกับมังคุดมาขายให้นักท่องเที่ยวได้ลองรับประทาน โดยทุเรียนและมังคุดขายกันราคากิโลกรัมละ “300 บาท” ถึงแม้จะเป็นผลผลิตนอกฤดูกาลแต่ก็ไม่น่าจะทำอย่างนั้น หากวันหนึ่ง(หลังจากนั้นไม่นาน) เมื่อเขา ทราบว่าราคาที่แท้จริงเท่าไหร่แล้วใครที่ไหนจะมาเที่ยวบ้านเราอีก คงต้องเปลี่ยนจากความ “ยั่งยืน” เป็น “ล้มคลืน” หากคนไทยหรือผู้มีอำนาจเกี่ยวข้องไม่เข้ามาแก้ไขควบคุมให้เกิดความเป็นธรรมและพอดี

                อย่างว่าละครับคนเราก็ต้องรักษาปากท้องของตัวเอง บางครั้งท้อเหมือนกันครับ เราคิดว่าเราคิดดีทำดีเพื่อในหลวงของเรา เพื่อประเทศชาติของเรา แต่สิ่งที่ได้รับ ไม่มีแม้คำชมเชย ไม่มีแม้กระทั่ง “เงิน และ กล่อง” ส่วนพวกที่ทำลายการท่องเที่ยวทางอ้อมที่กล่าวมาก็รับกันไปเติม ๆ อีกละครับหากคนเราไม่ซื่อสัตย์ในอาชีพของตนเองแล้วจะเป็นคนดีได้อย่างไร เอาเป็นว่า หลับหูหลับตา เผลอไปบ้างเพื่อความอยู่รอด จะได้มีทุนในการทำความดีต่อไป

                                         ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                                               วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

                ครั้งนี้เป็นตอนต่อจากตอนที่แล้วครับ “คิดให้เหมือนดาวิซี”

คิดให้เหมือนดาวินชี ตอนที่ 3

มองมุมใหม่ : รศ.ดร.พสุ เดชะรินทร์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย  กรุงเทพธุรกิจ วันอังคารที่ 28 มิถุนายน พ.ศ. 2548

เนื้อหาสัปดาห์นี้ยังคงต่อเนื่อง จากสองสัปดาห์ที่ผ่านมา โดยยังเป็นเรื่องของแนวคิดของ Leonardo da Vinci ซึ่งเรียบเรียงมาจากหนังสือ How to Think Like Leonardo da Vinci

เขียนโดย Michael J. Gelb ซึ่งเนื้อหาในสัปดาห์ที่แล้วได้นำเสนอหลักการคิดของดาวินชี 3 ประการแรกจากทั้งหมด 7 ประการ สัปดาห์นี้เรามาดูกันต่อ

หลักการประการที่สี่เรียกว่า Sfumato หรือความพร้อมที่จะยอมรับต่อความคลุมเครือ (Ambiguity) ความขัดแย้ง (Paradox) และความไม่แน่นอน (Uncertainty) คงต้องมองย้อนกลับไปที่หลักการทั้ง 3 ประการแรกของดาวินชี ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการสืบเสาะแสวงหาความรู้ใหม่ การพร้อมที่จะเรียนรู้จากประสบการณ์ และจากประสาทสัมผัส ทำให้เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ที่ดาวินชีจะต้องเผชิญกับความคลุมเครือ ความไม่แน่นอน รวมถึงความขัดแย้งในแนวคิดต่างๆ อยู่ตลอดเวลา ทำให้ดาวินชีเองจะต้องเป็นผู้ที่มีความสามารถอย่างมากมายในการยอมรับ และเผชิญต่อความไม่แน่นอนดังกล่าว และถ้ามองย้อนมาที่ปัจจุบันเราก็คงยอมรับว่าความไม่แน่นอน คลุมเครือ ความขัดแย้งต่างๆ เป็นสิ่งที่เราจะต้องเผชิญมากขึ้น

ดาวินชีเองมีความสามารถที่จะคิดสร้างสรรค์และจินตนาการในสิ่งใหม่ ภายใต้ความไม่แน่นอน ได้จากการไม่หมกมุ่น อยู่กับงานมากเกินไป ดาวินชีเคยพูดไว้ว่า "อัจฉริยะที่แท้จริงนั้นในบางครั้งสามารถทำงานให้สำเร็จได้มากขึ้น โดยการทำงานที่น้อยลง" ดาวินชีจะมีการสลับระหว่างการทำงานและการพักผ่อนอยู่ตลอดเวลา

ในหลายๆ ครั้งความคิดชั้นเยี่ยมจะออกมาจากสมองของดาวินชีในช่วงที่เขาพักผ่อนจากงาน ผู้อ่านลองสังเกตดู จะพบว่าในหลายๆ สถานการณ์เราจะคิดสิ่งที่ดีๆ หรือสร้างสรรค์ออกมาได้ในช่วงที่เราผ่อนคลายหรือพักผ่อน ตัวผมเองนั้นสังเกตมาหลายครั้งแล้วว่าจะคิดอะไรออกในช่วงอาบน้ำ (ฝักบัวนะครับ)

ผู้อ่านต้องลองสังเกตตัวเองว่าช่วงเวลาไหนที่ความคิดของท่านแล่นหรือบรรเจิดที่สุด อาจจะเป็นช่วงที่นอนเล่นอยู่บนเตียง ขับรถฟังเพลง อาบน้ำ แล้วลองดูว่าผู้อ่านเคยได้ความคิดที่ดีๆ ในช่วงเวลาทำงานหรือไม่? คงจะพบสรุปได้ว่าคนเราส่วนใหญ่จะคิดสิ่งดีๆ ออกมาได้ในช่วงที่เราพักผ่อนและอยู่กับตัวเอง

เราอาจจะต้องปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในการทำงานใหม่ คนทำงานจำนวนหนึ่งมักจะใช้เวลาตลอดวันนั่งทำงานอย่างเคร่งเครียด และหมกมุ่นจนเกินพอดี เราสามารถเพิ่มประสิทธิผลในการทำงาน และความสนุกในการทำงานได้ด้วยการทำงานติดต่อกันประมาณชั่วโมงหนึ่ง จากนั้นจะต้องพักผ่อนสักระยะ

งานวิจัยทางด้านจิตวิทยาระบุว่า เมื่อเราทำงานประมาณชั่วโมงหนึ่งและหลังจากนั้นให้พักผ่อนอย่างจริงจังประมาณสิบนาที เราจะสามารถจดจำงานหรือสิ่งที่เราทำได้ดีกว่าทำงานติดต่อกันไปเรื่อยๆ นักจิตวิทยาเรียกปรากฏการณ์ดังกล่าวว่าเป็น Reminiscence Effect

ดาวินชีเองระบุไว้ว่า "จะเป็นการดีถ้าเราหยุดพักจากการทำงานเป็นระยะๆ เนื่องจากเมื่อกลับมาแล้วจะทำให้ตัดสินใจได้ดีขึ้น" ดังนั้นผู้อ่านคงจะต้องหาโอกาสและเวลาพักจากการทำงานบ้าง

ผมขอนำหลักประการที่หกขึ้นมาก่อนประการที่ห้า เนื่องจากเหตุผลในความสมดุลของเนื้อหาและพื้นที่ของบทความ หลักประการที่หกของดาวินชีเรียกว่า Corporalita หรือเรื่องของความสมบูรณ์ของร่างกายเราในเชิงกายภาพ

ในหลักประการที่หกนี้ถ้าจะสรุปง่ายๆ ก็หนีไม่พ้นเรื่องของการมีสุขภาพร่างกายที่สมบูรณ์ ผู้อ่านลองสำรวจตัวเองดูนะครับ แล้วจะพบว่า เรามักจะไม่ค่อยเชื่อมโยงระหว่างบุคคลที่ฉลาด กับบุคคลที่มีร่างกายที่สมบูรณ์ (สมบูรณ์ในที่นี้ไม่ใช่อ้วนนะครับ แต่เป็นร่างกายที่ perfect) เรามักจะคิดตลอดครับว่า พวกที่มีรูปร่าง ร่างกายที่เป็นนักกีฬามักจะมีโอกาสยากที่จะเป็นอัจฉริยะ และในทางกลับกันผู้ที่มีสมองที่เป็นเลิศก็มักจะไม่ใช่ผู้ที่มีร่างกายของนักกีฬา

แต่เรื่องนี้ดาวินชีคงจะไม่เห็นด้วยครับ เนื่องจากดาวินชีเองถึงแม้จะเป็นอัจฉริยะ แต่ก็ไม่ใช่อัจฉริยะที่มีลักษณะตัวเล็ก หัวโต ใส่แว่นหนาเตอะ แต่ดาวินชีเองถือว่าเป็นผู้ที่มีร่างกายที่สมบูรณ์ผู้หนึ่ง คนในยุคเขาเรียกดาวินชีว่า เป็นผู้ที่มีร่างกายที่สวยงาม (Great physical beauty) ในยุคนั้นดาวินชีมีชื่อมากในเรื่องของความสมบูรณ์ แข็งแรงของร่างกาย

มีพยานรู้เห็นที่ระบุว่า ดาวินชีเคยหยุดม้าที่วิ่งอย่างรวดเร็วด้วยการใช้มือดึงบังเหียนไว้ (ดาวินชีคงจะยืนอยู่ที่พื้นครับ) หรือแม้กระทั่งนักวิชาการจำนวนมากก็ระบุว่า การที่ดาวินชีให้ความสนใจอย่างมากต่อร่างกายของมนุษย์นั้น ก็เนื่องมาจากความสมบูรณ์ในร่างกายของเขาเอง

ดาวินชีจะบอกไว้เสมอครับให้รักษาสุขภาพร่างกายของตนเองให้ดี เนื่องจากความพร้อมของร่างกาย จะส่งผลกระทบต่อความพร้อมของสมองเรา ถ้าร่างกายเราอ่อนแอหรือเจ็บป่วย ก็ย่อมส่งผลต่อจิตใจและความคิดของเราด้วย คิดว่าผู้อ่านก็คงจะเป็นนะครับ นั่งประชุมอยู่ในท่าเดิมๆ เป็นชั่วโมงๆ สิ่งที่มักจะเกิดขึ้นนอกจากร่างกายที่เหนื่อยล้าแล้ว ก็จะหนีไม่พ้นสมองที่เริ่มตัน คิดอะไรไม่ค่อยออก

สัปดาห์นี้สามารถนำเสนอหลักการของดาวินชีได้แค่สองประการ สัปดาห์หน้าสัญญาว่าจะนำเสนอหลักการที่เหลืออีกสองประการให้จบครับ

---

คิดให้เหมือนดาวินชี ตอนที่ 4

สัปดาห์นี้คงจะเป็นตอนสุดท้าย เกี่ยวกับแนวคิดของดาวินชี

ขอเท้าความหน่อยนะครับว่า เนื้อหาใน 3 สัปดาห์และสัปดาห์นี้ผมเรียบเรียงมาจากหนังสือ How to Think Like Leonardo da Vinci เขียนโดย Michael J. Gelb ซึ่งเป็นการนำเสนอหลักคิดและวิธีการคิดของดาวินชี สองสัปดาห์ที่ผ่านมา ผมเสนอเนื้อแนวคิดของดาวินชีไปทั้งหมดห้าประการแล้ว สัปดาห์นี้มาดูในอีกสองประเด็นที่เหลือ

แนวคิดประการที่หก เรียกว่า Arte/Secienza (เป็นภาษาอิตาเลียน) หมายความว่า การสร้างความสมดุลระหว่างวิทยาศาสตร์ ศิลปะ เหตุผล และจินตนาการ หรืออีกนัยหนึ่ง คือการคิดโดยใช้สมองทั้งหมด พวกเราคงทราบอยู่แล้วว่าสมองเรามี 2 ด้าน พวกที่ชอบใช้สมองด้านขวามักจะเป็นพวกที่ออกแนวศิลป์ เน้นสัญชาตญาณในการตัดสินใจ ส่วนพวกที่ใช้สมองด้านซ้าย จะเป็นพวกที่ชอบหลักการ การคิดเชิงวิเคราะห์ และการตัดสินใจที่เป็นเหตุเป็นผล

คนเราส่วนใหญ่มักจะใช้สมองเพียงข้างใดข้างหนึ่งในการคิดตัดสินใจ ซึ่งส่วนมากมักจะเป็นสมองด้านซ้าย (พวกชอบใช้เหตุผล) จะเรียนหนังสือดี มีหลักการ แต่ขาดจินตนาการและความคิดสร้างสรรค์ ในขณะพวกที่ใช้สมองข้างขวา ก็มักจะรู้สึกว่าตนเองชอบคิดเพ้อเจ้อ ฟุ้งซ่าน ขาดหลักเหตุผล

ดาวินชีเองถือเป็นอัจฉริยะที่ใช้สมองทั้งซีกซ้ายและขวาในการคิด สังเกตได้ว่า ดาวินชีเป็นทั้งนักคิด นักวิทยาศาสตร์เอกของโลก และในขณะเดียวกัน ก็เป็นศิลปินเอกของโลก (หาได้ไม่กี่คนที่จะใช้สมองทั้งสองข้างได้เก่งเท่าดาวินชี)

ประเด็นที่น่าสนใจ ก็คือดาวินชีไม่ได้แยกวิทยาศาสตร์และศิลปะออกจากกันชัดเจน ดาวินชีเองยอมรับในหลายโอกาสว่า ในการสร้างสรรค์งานศิลปะนั้น เขาได้นำเอาหลักการทางวิทยาศาสตร์เข้ามาผสมผสาน ทำให้ดาวินชีเป็นคนที่สามารถมองเห็นทั้งภาพรวม (ใช้สมองข้างขวาเป็นหลัก) และรายละเอียดของสิ่งต่างๆ (ใช้สมองข้างซ้ายเป็นหลัก) ได้พร้อมกัน

ปัญหาที่มักจะพบเจอในที่ทำงานก็คือ เรา มักจะยึดติดกับสิ่งที่เราเป็นและมี พวกที่ชอบใช้สมองฝั่งซ้ายก็มักจะคิดตลอดว่า ตนเองขาดความคิดสร้างสรรค์ ส่วนพวกที่ใช้สมองฝั่งขวาก็มักจะคิดว่าตนเองขาดวินัยและคิดเชิงเหตุผลไม่เป็น

ในความเป็นจริงแล้วเราต้องรู้จักที่จะพัฒนาการใช้งานสมองทั้งสองด้านไปพร้อมกัน นั่นคือให้เกิดความสมดุลระหว่างศิลป์และวิทยาศาสตร์ ระหว่างสัญชาตญาณและเหตุผล ระหว่างการเล่นและการเอาจริงเอาจัง และระหว่างการวางแผนกับการทำตามใจตนเอง

มรดกในการคิดของดาวินชีได้ถูกพัฒนาขึ้นมาเป็นแนวคิดที่นิยมใช้กันในปัจจุบัน ในเรื่องของ Mind mapping (ถูกพัฒนาขึ้นมาโดย Tony Buzan) ซึ่งได้รับอิทธิพลจากสมุดบันทึกต่างๆ ของดาวินชี

กล่าวกันว่า การใช้ Mind mapping อย่างสม่ำเสมอ จะเป็นการฝึกหัดให้ใช้สมองทั้งสมองคิด และทำให้เป็นนักคิดอย่างสมดุล เฉกเช่นเดียวกับดาวินชี ทั้งนี้ เนื่องจากวิธีการคิดแบบเดิมของเราที่คิดเป็นข้อๆ จะทำให้กระบวนการในการคิดขาดจินตนาการ และความคิดสร้างสรรค์ พร้อมกันนั้น ก็รู้สึกเหมือนกับมีสิ่งปิดกั้นหรือขวางความคิดของเราอยู่ ทำให้เปรียบเหมือนเราใช้ประโยชน์จากเพียงแค่ครึ่งหนึ่งของสมองเรา ในการคิด แต่การใช้ Mind map ผสมผสานด้วยศิลปะและรูปภาพใน Mind map จะเป็นการฝึกหัดให้เราใช้ทั้งสมองข้างซ้ายและข้างขวาไปพร้อมๆ กัน

หลักการประการสุดท้าย ของดาวินชี คือเรื่องของ Connessione หรือการให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งต่างๆ หรืออีกนัยหนึ่ง คือการคิดเชิงระบบหรือคิดเชิงองค์รวม หรือที่รู้จักกันดีในชื่อของ Systems Thinking ดาวินชีเป็นผู้ที่ปฏิบัติตามแนวคิดนี้มาตลอด งานหลายๆ ชิ้นของดาวินชีแสดงให้เห็นถึงความสามารถของเขาในการคิดเชิงองค์กรรวม หรือความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยต่างๆ

รูปภาพหลายรูปของดาวินชีก็เป็นผลจากความสามารถในการเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ เข้าไว้ด้วยกัน (โดยเฉพาะอย่างยิ่งรูปของสัตว์ในเทพนิยาย) แนวคิดในประเด็นสุดท้ายของดาวินชีนี้สอดคล้องกับหนึ่งในแนวคิด ในเรื่องขององค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ที่กำลังได้รับความนิยมในปัจจุบัน

ก่อนจบขอทบทวนหลักของดาวินชีทั้ง 7 ประการอีกครั้งหนึ่ง เผื่อผู้อ่านจะลืมไปแล้ว หลักทั้ง 7 ข้อ ประกอบด้วย เรื่องของ การตั้งคำถามและแสวงหาคำตอบอยู่เสมอ การพร้อมที่จะพัฒนาตนเองจากการเรียนรู้ในข้อผิดพลาดและประสบการณ์ การใช้พัฒนาและใช้ประโยชน์จากประสาทสัมผัสทั้งห้า การดำรงตนเองอยู่ท่ามกลางคลุมเครือ ไม่แน่นอน ความสับสน การสร้างความสมดุลระหว่างวิทยาศาสตร์และศิลปะ การสร้างความสมดุลระหว่างร่างกายและจิตใจ และการมองภาพความสัมพันธ์ และเชื่อมโยงระหว่างปัจจัยต่างๆ

ผู้อ่านคงจะเห็นด้วยนะครับว่า หลักทั้ง 7 ประการ เราจะพบเห็นอยู่เป็นประจำไม่ว่าตามหลักด้านการจัดการ หลักพระพุทธศาสนา หลักจิตวิทยา หลักการดูแลสุขภาพ เพียงแต่ในกรณีของดาวินชีนั้นอาจจะกล่าวได้ว่า เขาเป็นผู้นำหลักทั้ง 7 ประการไปใช้ปฏิบัติจนเห็นผลสำเร็จ ซึ่งก็คงจะไม่สามารถทำได้ง่ายๆ ไม่งั้นเราคงได้เป็นดาวินชีกันหมดทั้งโลกแล้ว แต่อย่างน้อยก็น่าจะเป็นแนวทางสำหรับผู้อ่านในการพัฒนาตนเองบ้าง

                บางอย่างเรายังไม่ได้ปฏิบัติเพราะเราไม่ทราบมาก่อน แต่ตอนนี้หากเราทราบแล้วแต่ไม่นำไปปฏิบัติ “ความรู้ก็คงไม่มีประโยชน์” เพราะไม่ทำให้เกิด Value Added  หวังว่าหลาย ๆ ท่านที่ได้อ่านมาตั้งแต่ต้นก็คงได้รู้เพิ่มขึ้นเหมือนกับผมที่เคยคิดว่า “ดาวินซี” คือจิตรกรเอกของโลก แต่ตอนนี้ผมทราบแล้วว่า “ดาวินซี” เป็น “หนึ่งในบุคคลที่หาได้ยากยิ่งในโลก” สามารถนำมาเข้ากับบทเรียนเรื่อง “Creative Thinking” ได้เป็นอย่างดี เพราะ “Creative Thinking” ต่างกับ “Day Dream” การจะเป็น “Creative Thinking” นั้นต้องรู้ลึก รู้จริง “ย้ำคิด ย้ำทำ” จนกระทั่งเกิดเป็นไอเดียใหม่ ๆ ขึ้นมา อย่างคำพูดที่ว่า “ไม่มีอะไรใหม่ภายใต้พระอาทิตย์ดวงนี้” แต่ดาวินซีก็ได้ประยุกต์ความรู้ที่ตนเองมีอยู่ให้เกิดเป็นสิ่งใหม่ที่พัฒนาต่อไปได้ไม่รู้จบ

                                                                ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                                                                      วัชรพล  มณีโชติ

 

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

            วันนี้นำเรื่อง เคล็ดลับ การสร้างตัวของคนธรรมดา มานำเสนอครับ เพื่อให้เข้ากับบทเรียนเรื่อง Creative Thinking ซึ่งแสดงให้เห็นว่า คนเราทุกคนสามารถพัฒนา Creative Thinking ของเขาได้ โดยไม่จำเป็นต้องจบปริญญาตรี โท หรือปริญญาเอกแต่อย่างใด ตรงกันข้ามบางที่คนที่มีการศึกษาสูงก็ไม่สามารถพัฒนา Creative Thinking ได้เท่ากับตัวอย่างนี้ครับ

 

เคล็ดลับ การสร้างตัว ของคนธรรมดา

 

2 – 3 เดือนมานี้  ได้ยินเพื่อนบ่นไม่อยากทำงาน อยากเปลี่ยนงานกันหลายคน ก็พลอยทำให้ตัวเองรู้สึกแบบเดียวกันไปด้วย  ช่วงปีใหม่ได้มีโอกาสกลับบ้านต่างจังหวัด ได้ปล่อยใจพักผ่อนหย่อนใจ ก็ทำให้เรามีความสุขใจขึ้นมาหน่อย

และระหว่างที่เราอยู่ที่นั่น  ก็ได้พบปะคนเฒ่าคนแก่หลายคน ซึ่งเป็นเพื่อนบ้านกัน พวกผู้เฒ่าจะนั่งจับกลุ่มสนทนากับอาก๋งของเรา  ซึ่งนานๆทีเราถึงจะได้กลับบ้าน พอเขาเห็นเรา ก็เรียกเข้าไปคุยด้วย  ก็เลยได้มีโอกาสถามสิ่งที่อยากรู้ มานาน ซึ่งเป็นเรื่องของ อาแปะผมขาว ที่สร้างเนื้อสร้างตัว จากคนจีนโพ้นทะเล เสื่อผืนหมอนใบ จนมีทรัพย์สินหลายสิบล้าน ส่งเสีย ญาติพี่น้อง สามสี่สิบคน ได้ดิบได้ดีกันทุกคน  ยังไม่แค่นั้น แกยังมีเงินส่งกลับเมืองจีน เลี้ยงคนที่เมืองจีนอีก 50 – 60 ชีวิต ที่นั่น จนจัดว่าเป็นผู้มีอันจะกินของหมู่บ้านนั้น

ด้วยวัยสามสิบต้นๆของเรา สิ่งที่คนวัยนี้อยากรู้ก็คือ อาแปะตั้งตัวขึ้นมาได้อย่างไร  ทำไมถึงเป็นเจ้าของกิจการได้  ทั้งๆที่ไม่มีทุนรอน ไม่ความรู้  ไม่มีการศึกษา เกื้อหนุนสักอย่าง

อาแปะเหมือนรู้ใจเรา เหมือนรู้ว่าเราคิดอะไร   อาแปะเลยบอกว่า  อั๊วจะสอนเคล็ดลับความรวยให้ลื้อฟัง  ซึ่งผมสรุปใจความได้ว่า 

 

ช่วงก่อนสร้างตัว  สิ่งที่ต้องมี สิ่งแรก ก็คือ  ความอดทน  ช่วงนี้ไม่ต้องคิดอะไรมาก เพราะว่าเรายังโง่อยู่  ใครมีงานอะไรให้ทำ  ก็ทำมันทุกอย่างให้หมด แต่ต้องไม่ลืมถามเถ้าแก่ว่า     เป้าหมายของงานมันคืออะไร  จะได้รู้ว่าคนที่เป็นเจ้าของเขาคิดอะไร ช่วงแรกไม่ว่าจะโดนโขกสับอย่างไรก็ต้องทน และก็จำอย่างเดียว ยังคิดไม่เป็น  แต่การทำงานหลายๆอย่างทำให้ความรู้เรามากขึ้น ซึ่งถ้าเราไม่อดทน ก็จะไม่ทันได้เรียนรู้  แล้วก็เลิกล้มความตั้งใจทำงานเสียก่อน  แต่เมื่อเรียนรู้ไปสักพัก สัก 4-5 ปี อารมณ์ความเก่งมันจะกระฉูด  เราจะคิดว่าเราเก่ง   เราแน่  ใจใหญ่  กล้าเสี่ยง เพราะเราก็เหมือนกบในกะลา  ยังไม่เจอโลกกว้าง       ก็เลยไม่รู้ว่าตัวเองนั้น ความรู้ยังไม่แตกฉาน  ยังไม่ปะติดปะต่อกันเลย ดังนั้นช่วงวัยนี้  หลายคนจะเริ่มออกจากงานและออกมาทำเอง แต่ด้วยความไม่เข้าใจ การตลาด การเงิน การบริหารคน สุดท้ายแล้ว ธุรกิจก็เจ๊ง

สิ่งที่สอง ที่เราต้องมี คือ ความกระตือรือร้น  ที่จะเรียนรู้  วาดฝัน ศึกษาวิธีคิดทุกอย่างที่เถ้าแก่เขาทำ ต้องรู้จักเพราะถามแล้ว ได้คำตอบหรือไม่ได้คำตอบก็ไม่มีการขาดทุน  มีแต่ได้กับได้  ทำจนวันหนึ่ง  พอเถ้าแก่ไม่ทันจะสั่ง เราก็คิดออกก่อน ซึ่งหากเราทำจนเราคิดเหมือนเถ้าแก่แล้ว ตอนนี้จึงค่อยคิดเรื่องสร้างตัว สร้างธุรกิจของตัวเอง ซึ่งขั้นตอนนี้ จะเร็ว จะช้า ขึ้นอยู่กับ ความสามารถ ความเอาใจใส่ของตัวเราเอง    แต่แม้จะมีความรู้แล้วก็ตาม แต่ก็ยังไม่ถึงเวลาที่จะออกมาทำ

สิ่งที่สามที่ต้องทำมาตลอดตั้งแต่เริ่มการทำงาน ก็คือ  ความประหยัด   เพราะเราไม่รู้ว่า วันใดเราจะต้องใช้เงิน ดังนั้นการกิน การใช้จะต้องระมัดระวัง ต้องเก็บให้มาก เพื่อสำรองไว้เป็นเงินทุนในอนาคต  เก็บมากขนาดไหนนั้น ตอบไม่ได้ว่าเท่าใด แต่มันต้องสอดคล้องกับสิ่งที่เราจะลงทุน  เราต้องมีเงินทุนให้มากพอหมุนได้อย่างน้อยสัก 6 เดือน เพราะธุรกิจ สามเดือนแรกจะลำบากมาก ยังไม่มีลูกค้ามากนัก แถมรายได้เราก็ไม่มีแล้ว ดังนั้น เราต้องมีเงินทุนให้พอยืนหยัดให้ได้อย่างน้อย 6 เดือน ก็พอจะทำให้เรามีเวลาดิ้นรน มีเวลาคิดเอาตัวรอดได้   แต่แม้จะมีสิ่งข้างต้นแล้ว  ซึ่งดูเหมือนว่าเพียงพอที่จะเริ่มต้นธุรกิจแล้วก็ตาม

แต่สิ่งที่ต้องมีข้อที่สี่ จะช่วยให้ธุรกิจของเรามีความเสี่ยงลดลงในอนาคต  นั่นก็คือ   ความมีน้ำใจ ซึ่งเราต้องสร้าง และสะสมตั้งแต่สมัยทำงานใหม่ๆเลยทีเดียว เพราะเราไม่อาจรู้ได้ว่า  วันหนึ่ง เพื่อนร่วมงาน อาจกลายเป็นลูกค้าของเราในอนาคต ,บางคนอาจกลายเป็นลูกน้องที่เก่งกาจของเรา ,บางคนอาจกลายเป็นนายทุนเงินกู้ หรือ บางคนอาจนำพาเราไปสู่การได้ลูกค้ารายใหญ่ ก็ได้    เดิมทีอั๊วก็ไม่ได้รู้ว่า ความมีน้ำใจกับคนรอบข้างนั้น สำคัญหรอก แต่เมื่อก่อนอั๊วเป็นคนขยัน ชอบเรียนรู้ อยากได้ ความรู้ ก็เลยไปช่วยเขาทำงาน ถูกคนอื่นโบ้ยงานให้ก็ไม่บ่น ไม่คิดมาก เราเข้าไปช่วยคนอื่นเขาหมด  และด้วยนิสัย ไม่ชอบเอาเปรียบใคร ก็เลยมีอะไรมาก็แบ่งปัน  ลูกค้าเอาขนมมาให้ อั๊วก็แจกทุกคน แบ่งๆกันไป  จนมาทีหลังถึงมารู้ว่า ความมีน้ำใจ  นำหลายๆสิ่งดีๆมาให้กับเรา  ซึ่งหลังจากทำธุรกิจไปสักพักหนึ่ง ความมีน้ำใจของเรา  จะเริ่มมีบทบาทสำคัญต่อความอยู่รอดของธุรกิจ ในอนาคตเป็นอย่างมาก   ……………  

จากสิ่งที่อาแปะเล่าให้ฟัง   ทำให้ผมพบว่า  เราต้องหางานที่เราชอบให้พบเสียก่อน เหมือนช่วงแรกที่อาแปะทำงานมาหลายงาน และเมื่อพบงานที่ชอบ ก็ต้องอาศัยความอดทน ทนบ่น ทนเบื่อ ทนสิ่งต่างๆนานา เพื่อเรียนรู้งานให้แตกฉาน  จนคิดได้เหมือนเจ้าของ จึงพอที่เราจะเริ่มคิดทำธุรกิจของตัวเอง  แต่ในขณะเดียวกันเราก็ต้องใช้จ่ายอย่างประหยัด เพื่อสำรองเงินทุนในอนาคตไว้ให้มีพร้อมตลอดเวลา แต่ในขณะเดียวกัน เราต้องไม่ลืมความมีน้ำใจกับคนรอบข้าง ซึ่งนั้นก็คือ Connection ของเราในอนาคต ยิ่งมีมากเท่าใด โอกาสทางธุรกิจก็ย่อมมีมากขึ้นเป็นเงาตามตัว

 

เมื่อตอนที่แล้วเราได้เรียนรู้แก่นของการสร้างตัวของคนธรรมดามาแล้ว แต่เมื่อผมได้นำบทความให้เพื่อนๆอ่าน หลายคนก็บอกว่ามันเป็นอุดมคติ อ่านแล้วเหมือนไม่ได้อ่าน  ผมก็เลยพยายามนึกถึงเหตุการณ์จริงที่เราพบเห็นว่ามันมีจริง ก็คิดอยู่นานพอสมควร แต่ก็ได้กรณีศึกษามาจนได้จากเรื่องราวของชายที่ชื่อ X  

            ผมรู้จัก X  ผ่านการบอกเล่าจากเตี่ยของผม มานานกว่า 12 ปี  ครั้งแรกที่เตี่ยผมรู้จัก X ตอนนั้นเขาอายุราวๆ 15 -  16 ปี  เขาเดินมาขอเงินเตี่ยผม เพื่อไปซื้อข้าวกิน  ก่อนจะให้สตางค์นาย X นั้น เตี่ยก็สอบประวัติซะละเอียดยิบ  ทำให้รู้ว่า  นาย X  คนนี้เพิ่งหนีออกจากบ้านมา เรียนยังไม่จบ ม3 ด้วยซ้ำ 

            และในวันรุ่งขึ้น นาย X ก็มาขอเงินไปซื้อข้าวกินอีก  เตี่ยผมก็เลยสอนเจ้าหนู X คนนี้ว่า  ร่างกายก็แข็งแรงกำยำ หน้าตาก็ดี มาขอเงินคนอื่นไม่อายชาวบ้านเหรอ  แล้วก็บอกไปว่า  เงินน่ะ มีอยู่ในตลาด ถ้าขยันก็ไม่อดตายหรอก แล้วเตี่ยก็ให้เสื้อผ้าไปเปลี่ยน 2 -3 ชุด แล้วให้ไปอาบน้ำ พอนาย X อาบน้ำเสร็จ เตี่ยก็ชี้ไปที่รถหกล้อ ที่บรรทุกผักมาส่ง ว่า  ลองไปช่วยเขาขนซิ  เห็นว่ากำลังขาดคน แล้วขอค่าจ้างเท่าไหร่ก็ได้ รับรองว่า ยังไงก็ได้เงิน   นาย X ก็เลยทำตามที่เตี่ยผมบอก  แล้ววันนั้น นาย X ก็ได้ค่าขนผักมา 20 บาท  

 ด้วยความขยันขันแข็ง  อดทน  ประหยัด  เฉลียวฉลาด เรียนรู้อะไรเร็ว  และทำงานเร็ว  ฐานะของนาย X ก็ดีขึ้น นาย X ค่อยๆเลื่อนจากเด็กขนของธรรมดา  เก็บหอมรอมริบ  จนได้เงินมาซื้อรถเข็น  พอได้เงินซื้อรถเข็น  ก็รับจ้างเข็นของในตลาด ได้วันเที่ยวละ 5 บาท ยิ่งนาย X ได้เงินต่อเที่ยว เขาก็ยิ่งขยัน เวลาเห็นเขาเข็นนั้น จะพบว่า เข็นเหมือนเกือบจะวิ่ง เข็นเร็วมาก ทำให้รายได้เขาก็มากขึ้น และด้วยความเป็นคนช่างพูดของเขา และทำงานเอาใจใส่สินค้าของลูกค้า ทำให้ลูกค้าจดจำเขาได้ หลายครั้งได้ทิป  หลายครั้งได้ขนมติดกลับมาด้วย 

เตี่ยจำได้ว่าเห็นเขาเข็นผักอยู่แค่ปีเดียว  ก็เป็นที่รู้จักของแม่ค้าแผงต่างๆในตลาด  ด้วยความที่นาย X รู้จักคนเยอะ ก็มีแม่ค้าบางราย เรียกให้นาย X แวะไปซื้อข้าวกล่องให้ เพราะไม่มีเวลา  นาย X ก็ไปซื้อให้ ไม่ได้คิดอะไร  พอมีหนึ่งก็มีสอง มีสามคน เริ่มเรียกใช้ นาย X ก็เริ่มคิดถึงบริการจัดซื้อข้าวกล่อง ให้แม่ค้าตามแผง  ก็เลยถาม แม่ค้าแผงที่สนิทกันว่า  ถ้าเขาบริการเดินซื้อข้าวกล่องให้ คิดกล่องละ 1 บาท เจ๊จะยอมจ่ายค่าบริการไหม ปรากฏว่า แม่ค้าก็บอกว่า ก็ดีซิตอนเช้าๆมันยุ่ง ไม่มีเวลาไปซื้อข้าว แค่บาทเดียวจ่ายได้อยู่แล้ว

ดังนั้นนาย X ก็เลยเดินถามทีละแผง และจดออร์เดอร์ว่าพรุ่งนี้ แต่ละแผงอยากกินอะไร พร้อมๆกับเก็บเงินล่วงหน้าไว้ด้วย ซึ่งเมนูก็เป็นของร้านข้าวแกง แถวๆนั้น 3 – 4 ร้าน ซึ่งงานบริการส่งข้าวนี้ ไม่ทำให้รายได้เข็นของในตลาดลดเพราะเขาจะบอก ร้านข้าวแกง ไว้ล่วงหน้า โดยให้แม่ค้าเขียนชื่อที่ถุงตามออร์เดอร์ที่จดไปให้   สายๆงานเริ่มน้อย เขาก็ทยอยวิ่งส่งข้าว 

วันนึง นาย X ก็มาคุยกับเตี่ยผมว่า เขาอยากซื้อมอเตอร์ไซด์  แต่เงินยังไม่พอ แล้วเขาจะเพิ่มรายได้ได้อย่างไร เพราะทุกวันนี้ก็ทำอย่างเต็มที่แล้ว วันนึงก็ได้แค่  300-400 บาท เอง  เตี่ยก็เลยถามว่าจะซื้อมอเตอร์ไซด์ไปทำอะไร เขาก็บอกว่า ซื้อไปส่งข้าวกล่องเพราะว่า มันช้า  นาย X เขาคิดว่า เขาได้ค่าบริการส่งข้าววันละ สองครั้ง ก็ประมาณวันละ 150 กว่าบาท ซึ่งปีนึงมันก็คุ้มค่ามอเตอร์ไซด์ เตี่ยผมก็เลยแนะนำไปว่า ให้ไปเจรจากับแม่ค้าข้าวแกงให้เขาให้ค่าหาออร์เดอร์มาให้ด้วยกล่องละ บาท สองบาท ซึ่งปรากฏว่า แรกๆได้กล่องบาท แต่แม่ค้าอีกเจ้าให้ กล่องละ 2 บาท ซึ่งทำให้นาย X ได้รายได้เพิ่มทันที วันละประมาณ  300 บาท

ไม่นาน นาย X ก็มีคู่แข่ง เพราะมีลูกเล็กเด็กแดง ที่รู้เรื่องนี้จากการที่นาย X ไปฝอยให้เพื่อนๆฟัง มาแย่งการบริการส่งข้าวกล่อง ทำให้รายได้ของเขาหายไปกว่า ครึ่ง  และอำนาจต่อรองแม่ค้าข้าวแกง ก็ลดลงเหลือแค่กล่องละบาท เหมือนเดิม  นาย X จึงเริ่มเรียนรู้แล้วว่า เมื่อก่อน นาย X เคยอยากทำ น้ำเต้าหู้ ปาท่องโก๋ ไปขอสูตรอาซิ้มที่ขาย เขาไม่ให้ เมื่อก่อนยังบ่นว่า อาซิ้มคนนั้นขี้งก แค่สูตรทำเป็นหวง แต่มาวันนี้เขาได้เรียนรู้มากับตัวเองแล้วว่า  แหล่งทำกินของเรา ถ้ามันดี ก็ต้องปิดเป็นความลับ เพราะเมื่อคนอื่นรู้ เขาก็จะเข้ามาแย่งแหล่งทำกินของเรา แม้แย่งไม่หมดแต่ก็ลดลงไปกว่าครึ่ง 

มาถึงตอนนี้ นาย X เริ่มคิดมาก เพราะตัวเองจะผ่อนมอเตอร์ไซด์ไม่ไหว จากรายได้ที่ลดลง  เขาก็เริ่มคิด และมองหาลู่ทางอื่นๆ และเขาก็พบว่า โอกาสทางธุรกิจนั้นมีตลอดเวลา แต่เนื่องจากในอดีตเขาไม่มีมอเตอร์ไซด์ เขาไม่พร้อม เขาก็เลยไม่ได้คว้าโอกาสนั้นไว้ ซึ่งเมื่อศักยภาพของเขาพร้อมมากขึ้น หูตาของเขาก็กว้างขวางขึ้น และในครั้งนั้น ธุรกิจ ที่เขาจับตัวใหม่ ก็กลายแป็นรากฐานสำคัญของรายได้ของเขาในวันนี้   ซึ่งโอกาสในครั้งนั้นของเขา ก็คือ  บริการด่วน รับสั่งของด่วน ส่งไม่เกิน 2 ชั่วโมง ด่วนจริงส่งให้เลยไม่เกิน 10 นาที ขอค่าบริการชิ้นละ 1 บาท 

จากการรับส่งข้าวกล่อง   ขยายวงกว้างออกไป โดยให้สั่งได้ทุกรูปแบบ เช่น ข้าวสาร  ข้าวเหนียว  พริกป่น  ทุกอย่างที่ร้านค้าหมดกะทันหัน แต่ของมาส่งไม่ทัน  โดยให้ไปเอาจากร้านอื่นมาขายไปก่อน ปรากฏว่า ธุรกิจของเขา โตวันโตคืน ตามค่าโทรศัพท์มือถือที่ลดลง  ยิ่งค่าโทรถูกลงเท่าไหร่ แม่ค้าก็ยิ่งโทรสั่งง่ายขึ้น  พอธุรกิจดีขึ้น ก็ให้ภรรยาเขา มาเป็นคนรับออร์เดอร์  ผ่านไปแค่ 3-4 ปี เขาก็มีเงินพอซื้อบ้านหลังไม่ใหญ่มาก  พอมีบ้านของตัวเอง ก็เริ่มเก็บของ ตุนของเอง เอาเงินสดมาซื้อสินค้าที่ขายดี lot  ใหญ่ขึ้น สต็อกเก็บไว้ กำไรก็มากขึ้น  พอกำไรมากขึ้น  ก็เก็บหอมรอมริบมากขึ้น มาวันนี้ก็มีเงิน ถอยรถกะบะ  พอถอยรถกะบะ  รัศมีการส่งของก็ไกลมากขึ้น  ความสามารถในการซื้อของถูกจาก แม็คโคร โลตัส ก็มีมากขึ้น  ยิ่งต้นทุนสินค้าต่ำลงเท่าไร  ก็ยิ่งกำไรมากขึ้น เงินทุนก็มากขึ้น และเมื่อสองปีก่อนก็เริ่มเช่าแผงขายของเอง  ให้ภรรยามาขาย ส่วนการรับออร์เดอร์ก็จ้างเด็กเฝ้าร้านมาช่วยรับออร์เดอร์ รับกันที่แผงเลย

จากเด็กหนีออกจากบ้าน ไม่มีอะไรเลย  ใช้เวลา 12 ปี มีบ้าน มีรถ  มีลูกน้อง 5 คน  เตี่ยผมประมาณรายได้ของนาย X แล้วปัจจุบันกำไรไม่น่าต่ำกว่าเดือนละ 70,000 -  80,000 บาท 

และพอมามองตัวเองผมก็รู้สึกละอายใจ ตัวเองเรียนสูงซะป่าว แต่ยังทำแบบเขาไม่ได้เลย ชอบคิดว่าตัวเองไม่มีทุน ไม่มีคน แต่จริงๆแล้ว ใจไม้สู้ เท่านั้นเอง และเมื่อมอง สูตรของ X แล้วก็พบว่า ง่ายๆสั้นๆ เลย คือ Just do it  and continue improvement .

 

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

องค์ประกอบ 3 ประการในความคิดสร้างสรรค์ของบุคคล

 

               จากหนังสือการบริหารจัดการนวัตกรรม  แปลและเรียบเรียงจาก Managing Creativity and Innovationโดย Ralph Katz แปลและเรียบเรียงโดย ณัฐยา  สินตระการผล หน้า 136-140

               “ความคิดสร้างสรรค์ (creativity)” เป็นกระบวนการพัฒนาและแสดงความคิดที่แปลกใหม่เพื่อแก้ปัญหา หรือตอบสนองความต้องการบางอย่าง ดังนั้น ความคิดสร้างสรรค์จึงไม่ได้เป็นการใช้พรสวรรค์มากเท่ากับเป็นกระบวนการสร้างนวัตกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

               เทเรซ่า อมาไบล์ (Teresa Amabile) ได้อธิบายไว้ว่า ความคิดสร้างสรรค์ประกอบด้วยองค์ประกอบ 3 ประการ ได้แก่ ความเชี่ยวชาญ ทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ และแรงจูงใจ ความเชี่ยวชาญนั้นได้แก่ ความรู้ด้านเทคนิค ด้านกระบวนการ และความฉลาด ส่วนทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ถูกนิยามไว้เป็นวิธีที่คนใช้ในการการแก้ปัญหา ดังที่อมาไบล์เสนอว่า ทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ มักจะเกิดจากบุคลิกภาพ และขัดแย้งกับคนอื่น จะยิ่งช่วยได้ถ้าวิธีการทำงานของเขาเป็นแบบที่ไม่ลดละความพยายามในการหาทางแก้ปัญหา ถึงแม้จะต้องเผชิญกับอุปสรรคที่ทำให้ย่อท้อ

 

ทักษะในการคิด อย่างสร้างสรรค์

ความคิด สร้างสรรค์

แรงจูงใจ

ความเชี่ยวชาญ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.      ทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ (creative thinking skills) เป็นสิ่งที่บอกว่า บุคคลนั้นแก้ปัญหาด้วยความยืดหยุ่นและมีจินตนาการกว้างไกลแค่ไหน?  ทางแก้ปัญหาของพวกเขามีพื้นฐานมาจากภาวะที่เป็นอยู่หรือไม่? พวกเขาพยายามอย่างไม่ย่อท้อ ถึงแม้จะต้องเจออุปสรรค์หรือไม่?

2.      ความเชี่ยวชาญ (expertise) ก็คือความรู้ด้านเทคนิค กระบวนการ และความฉลาด

3.      แรงจูงใจ (motivation) ทุกแบบไม่ได้เท่าเทียมกัน โดยความปรารถนาอันแรงกล้าภายในใจที่จะแก้ปัญหาเฉพาะหน้าจะทำให้ได้ทางแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์กว่าแบบที่เกิดจากสิ่งจูงใจภายนอก เช่น การให้เงิน องค์ประกอบที่เรียกว่า แรงจูงใจภายใน (intrinsic motivation) นี้ เป็นสิ่งที่ได้รับผลจากสภาพแวดล้อมในการทำงานมากที่สุด

แรงจูงใจอาจเกิดจากทั้งภายนอกหรือภายใน โดยอมาไบล์กล่าวไว้ว่า แรงจูงใจภายนอก (extrinsic motivation) จะได้จากปัจจัยภายนอก เช่น เงินโบนัส หรือการเลื่อนตำแหน่ง งานวิจัยของเธอแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจภายใน (intrinsic motivation) เพื่อกระตุ้นให้เกิดองค์ประกอบทั้ง 3 ประการของความคิดสร้างสรรค์ได้ดังนี้

 

-        จับคู่ให้เหมาะสม

-        การให้อิสระกับคน

-        การให้เวลา และทรัพยากรที่เพียงพอ

เมื่อสามารถสร้างองค์ประกอบทั้ง 3 ประการได้แล้ว ก็จะสามารถกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมที่สร้างสรรค์ได้

ความเห็น

ทักษะในการคิด อย่างสร้างสรรค์

ความคิด สร้างสรรค์

แรงจูงใจ

ความเชี่ยวชาญ

               ทฤษฎี 3 วงกลมของท่านอาจารย์จีระ  หงษ์ลดารมณ์ และองค์ประกอบ 3 ประกอบของความคิดสร้างสรรค์ดังนี้

ทักษะ ความรู้ ความสามารถ

สภาพแวดล้อมการทำงาน

แรงจูงใจ

 

               มีความสอดคล้องกันในการพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ ปัจจัยแวดล้อมต่าง ๆ ในองค์กรท้าทายความสามารของผู้บริหารระดับต่าง ๆ สามารถกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ให้เกิดขึ้นในองค์กร Put the right man in the right job เป็นการสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน จะสามารถพัฒนาจาก Knowledge Capital ไปสู่ Intelligence Capital  เกิดความเชี่ยวชาญ สร้างทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ และเกิดแรงจูงใจจากภายในมากที่สุด การให้อิสระในความคิดผู้บริหารสามารถสร้างแรงกระตุ้นเพียงปรับคำพูด เช่น “เป้าหมายของเราคือสิ่งที่ลองหาทางที่ดีที่สุดที่จะทำให้ได้ผลลัพธ์นั้นนะ” และการให้เวลาและทรัพยากรที่เพียงพอก็เป็นแรงกระตุ้นอีกทางหนึ่ง นอกจากนี้ทีมงานก็จำต้องมีการบริหารจัดการโดยผู้บริหาร ต้องคัดเลือกผู้เข้าร่วมทีมงานให้ได้ส่วนผสมที่ลงตัว สามารถทำให้ความหลากหลายทางความคิด ทักษะ ความขัดแย้ง ไปสู่นวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์

 

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

          ผมอ่านหนังสือ “คิดนอกคอก ทำนอกคำภีร์ ( ดร.ไสว บุญมา คิดนอกคอก ทำนอกคำภีร์ – กรุงเทพ : โอ้พระเจ้า , 2547 272 หน้า ) อดีตเศรษฐกรอาวุโส ธนาคารโลก ที่แปลรวบรวมแนวคิดของ กูรู หรือผู้เชี่ยวชาญระดับปรมาจารย์ด้านการบริการจัดการ ซึ่งบุคคลเหล่านี้สามารถอ่านเหตุการณ์อันสลับซับซ้อนในยุคแห่งความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเหนือผู้อื่น และสามารถคาดการณ์ได้ว่าเหตุการณ์เหล่านั้นจะพาไปสู่สิ่งใดในอนาคต..

          ที่ผมยกมานี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ที่ผมมองว่าสำคัญมาก และเนื้อหาเกี่ยวเนื่องกับที่ผมเขียนมาข้างต้น John Kotter ในหัวข้อ วัฒนธรรมและพันธมิตร (Cultures and Coalitions) ที่มุ่งไปที่บทบาทของวัฒนธรรมองค์กร ทั้งในด้านการเป็นตัวถ่วงและเอื้อต่อการปรับเปลี่ยนตัวขององค์กรอย่างรวดเร็วเพื่อให้ทันต่อสภาพของโลกยุคโลกาภิวัฒน์ซึ่งประกอบด้วยตลาดที่เปิดกว้างขึ้น และการแข่งขันที่นับวันจะยากเข้มข้นขึ้น ต่อคำถามที่ว่าผู้นำจะจ้องมีลักษณะอย่างไร จึงจะเป็นตัวจักรให้เกิดวัฒนธรรมที่เอื้อต่อการปรับเปลี่ยนองค์กรอย่างรวดเร็วทันต่อเหตุการ์ คอตเตอร์ยกบุคคลต้นแบบในวงการธุรกิจมาอ้างว่า พวกเขามีลักษณะหลายอย่างร่วมกัน เช่น

          1. เป็นผู้ชอบคิดนอกกรอบ

          2. สามารถสร้างวิสัยทัศน์ได้อย่างชัดเจนและเหมาะสมกับสภาพความเป็นจริง

          3. สามารถสร้างยุทธศาสตร์ที่จะนำไปสู่จุดมุ่งหมายตามวิสัยทัศน์

          4. สามารถสื่อสารและสร้างพันธมิตรกับคนภายในและภายนอกองค์กร

          5. เป็นผู้ไม่หวงอำนาจ พร้อมที่จะกระจายอำนาจไปให้ผู้นำระดับย่อย

          ด้วยความเคารพอย่างสูง

                                          เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                             1 ในวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้

 

                              จากกรณีที่พี่เจนวิทย์ เลิศอารยกุล บอกกล่าวข้อความผ่านทาง Blog ว่าผมเป็นคนที่มีความตื่นตัวที่จะแสวงหาความรู้ใหม่ๆ อยู่เสมอ ผมต้องขอขอบคุณสำหรับกำลังใจที่พี่มีให้แก่ผม แต่ผมเชื่อว่าพวกเราเหล่านักศึกษาปริญญาเอก (Ph.D., D.M.) รุ่นที่ 2 สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทาทุกท่าน ล้วนมีความตื่นตัวที่จะแสวงหาความรู้ใหม่ๆ ความรู้สดๆ อยู่เสมอ มิเช่นนั้น ผม พี่เจนวิทย์ และเพื่อนๆ นักศึกษาท่านอื่นๆ คงไม่มาสมัครเรียนในหลักสูตรระดับปริญญาเอกเป็นแน่แท้ครับ ในเมื่อทุกๆท่าน ก็รู้ว่าเป็นหลักสูตรที่หินสุดๆ แต่ทุกท่านก็เข้ามาในหลักสูตรนี้ ผมว่าทุกท่านก็ต้องการที่จะพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะ แนวคิด และมุมมองของตนเองกันทุกคนครับ

                              ฉะนั้นช่องทางหนึ่งที่พวกเรา จะได้ร่วมกันแลกเปลี่ยนความรู้ แนวคิด และมุมมองซึ่งกันและกัน ช่องทางนั้นก็คือ Bolg แห่งนี้ ซึ่งได้รับความกรุณาจากท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ให้ใช้ช่องทางแห่งนี้ได้อย่างอิสระและเต็มที่ ในการนำเสนอความรู้ นำเสนอความคิด นำเสนอสิ่งที่ดี สิ่งที่มีประโยชน์ ที่แต่ละท่านใคร่ที่จะนำมาเสนอ เพื่อแบ่งปันกันทางความรู้ ความคิด ครับ

                              สิ่งที่พวกเราช่วยกันสร้างสรรค์ผ่านทาง Blog แห่งนี้ ผมว่าเป็น 1 ในวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ นั้นก็คือวินัยประการที่ 5 ว่าด้วยการเรียนรู้กันเป็นทีม (Team Learning) การเรียนรู้ถ้าเกิดในคนคนเดียว จะไม่ทำให้เกิดพลังอันจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงได้ ดังนั้นการเรียนรู้ที่จะมีประโยชน์คือ การเรียนรู้กันเป็นทีม จะเกิดจากการที่สมาชิกในทีมมีโอกาสเรียนรู้สิ่งต่างๆ ด้วยกัน มีการแลกเปลี่ยนข้อมูล ความคิด และประสบการณ์ซึ่งกันและกันอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ การเรียนรู้เป็นทีมจะทำให้เกิดการแตกแขนงทางความคิด ความรู้ครับ (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2545). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร : ธรรมสาร. หน้า 658-671)

                               ขอเพิ่มเติมอีกนิดครับ รองศาสตราจารย์ Peter Senge แห่ง MIT ได้กำหนดคำที่ได้รับความนิยมไปทั่วโลก นั้นคือ คำว่า “องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)” ในหนังสือที่ขายดีที่สุดเล่มหนึ่ง คือ วินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ โดยรองศาสตราจารย์ Peter Senge แห่ง MIT ได้อธิบายถึงองค์การแห่งการเรียนรู้ในฐานะเป็นกลุ่มบุคคลซึ่งทำงานร่วมกัน ในการเพิ่มพูนความสามารถในการสร้างสรรค์ผลงานที่พวกเขาต้องคอยดูแลและรับผิดชอบครับ...

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                              นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                         นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

 

 

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

ปัจจัย SUCCESSFUL การพัฒนา HC

 

1.   คุณภาพของคน : การคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณภาพ อย่างเที่ยงตรงโปร่งใส ไม่เล่นพรรคพวก เด็กเส้น ทำให้ได้คนที่ผ่านการคัดเลือกและพร้อมที่จะถูกพัฒนา

2.   ผู้บริหารระดับสูงขององค์กร CEO จะต้องเชื่อในการพัฒนาทุนมนุษย์ว่าจะส่งผลอย่างสูงต่อธุรกิจ และลงมาร่วมกับพนักงานอย่างจริงจัง ต่อเนื่อง เปิดโอกาสให้พนักงานทุกระดับได้รับการพัฒนาอย่างเท่าเทียมกัน

3.      ทัศนคติของฝ่ายจัดการ

1.    มองการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นการลงทุนไม่ใช่การสูญเสีย การที่พนักงานได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ยังก่อให้เกิดทัศนคติเชิงบวกตามมา คือเมื่อพนักงานได้รับการเอาใจใส่ก็จะมีความรู้สึกอยากที่จะทำงานให้ โครงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะมีการฝึกใน 3 ทักษะ

2.   ทักษะเชิงปฏิบัติการเกี่ยวกับงานที่ตนเองรับผิดชอบ 2ทักษะในเชิงแนวคิด เพิ่มความสามารถในการสร้างแนวทางความคิดเชิง 2 ทักษะนี้เราจะได้ “คนเก่ง”

3.      ทักษะในการทำงานร่วมกับผู้อื่นและการพัฒนาบุคลิกภาพ มุ่งเน้นให้เกิด “คนดี”

4.   การปลูกฝังให้พนักงานพัฒนาตนเอง ให้พนักงานเอาใจใส่ต่อการพัฒนาตนเอง หาความรู้ หาประสบการณ์ จากการฝึกอบรมและนำไปใช้ประโยชน์ให้ได้มากที่สุด

 

·       การสามารถทำบางส่วน              การปฏิบัติได้จริงมุ่งสู่ Vision

·       แรงจูงใจพักงานและผู้บริหารให้ความสนใจอย่างต่อเนื่อง

 

Key of Success

Ø  ผู้บริหารลงมาทำ BSC ด้วยตนเอง มีการสร้างทัศนคติที่ดีให้แก่พนักงาน มีเป้าหมายที่ชัดเจนมีการปรับเปลี่ยนและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง จนเข้าไปอยู่ในวัฒนธรรมการทำงานในองค์กร มีการสร้างแรงจูงใจตามเป้าหมาย โดยไม่มีการลงโทษสำหรับผู้ทำ ไม่สำหรับการกระจายอำนาจให้อำนาจแก่พนักงานในการรับผิดชอบการปฏิบัติงาน ผู้บริหารลงมือปฏิบัติให้เป็นตัวอย่างให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงในทิศทางที่ดี

Ø    โดย โรเบริ์ต แคปแลนต์ ได้ให้บันไดสู่การสำเร็จ 5 ขั้น คือ

 

o      Mobilize      ผู้นำสูงสุดขององค์กรจะต้องเป็นผู้นำในการจุดชนวน ความคิด      เคลื่อนพล  ให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

o   Translate  มีการถ่ายทอดแปลความหมายผ่านเครื่องมือสำคัญที่เรียกว่าแผนที่กลยุทธ์หรือ Strategy Map เพื่อให้การบริหารจัดการในองค์กรมีความเชื่อโยงกันได้

o      Alignment  ทำให้ทุกหน่วยงานมีการผสมผสานกันเป็นหนึ่งเดียว หรือความรู้สึกเป็นทีม มีความรักองค์กร

o      Motivate     มีแรงกระตุ้น ดลใจเพื่อให้ทุกคนทำตามเป้าหมายขององค์กรที่วางไว้

o      Govern      ดูแลให้ทุกอย่างที่ทำมาแล้วมีการดำเนินการอย่างต่อเนื่อง

 

โดยสอดคล้องกับความสมดุลทั้ง 4 ด้าน คือ ด้านการเงิน กระบวนการภายในและการเรียนรู้และพัฒนา

Ø    การทำ BSC นั้นต้องสอดคล้องกับ Vision เป็นเครื่องมือในการเชื่อมโยง

Ø  การแข่งขันในยุคปัจจุบันเป็นการแข่งขันทั้งทางการเงิน ความรู้ ภาพพจน์องค์กร ความพึงพอใจของลูกค้ารวมถึงความสามารถทางเทคโนโลยีและนวัตกรรม

Ø  BSC เป็นเครื่องมือที่ให้ความสำคัญทั้งด้านการเงิน บุคลากร การเรียนรู้และพัฒนาองค์กร การเพิ่มรายได้ โดยคำนึงถึงการตอบสนองความต้องการของลูกค้าทุกด้านอย่างสมดุลกัน (Balance)

Ø    BSC ทำให้ทุกคนทราบถึงบทบาทหน้าที่และการทำงานของตนเอง

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

 

"3 circles , key successful and  BSC”

BSC หรือ Balance Score Card เป็นเครื่องมือในการวัดที่ให้ความสำคัญทั้งด้านการเงิน บุคลากร การเรียนรู้ และการพัฒนาองค์กร การเพิ่มรายได้ โดยคำนึงถึงการตอบสนองความต้องการของลูกค้า ควบคู่กับทุกองค์ประกอบอย่างสมดุลกัน (Balance) โดยสอดคล้องกับ Vision ขององค์กร อีกทั้งในบางองค์กรได้นำมา BSC มาใช้ในการเชื่อมโยง Vision ขององค์กรมาสู่การปฏิบัติได้ จากนามธรรมสู่รูปธรรม ซึ่งในการแข่งขันในปัจจุบันนั้น เป็นการแข่งขันที่ผสมผสานทั้งทางการเงิน ความรู้ ภาพลักษณ์ขององค์กร ความพึงพอใจของลูกค้า รวมไปถึงกระบวนการจัดการ การสร้างสรรค์นวัตกรรมในองค์กร ทำให้บุคลากรทราบถึงบทบาท และหน้าที่ความรับผิดชอบของตนเองและตอบสนองความพึงพอใจในสินค้าและบริการร่วมถึงความคาดหวังและความพึงพอใจของลูกค้าเป็นสำคัญ ซึ่งจะต้องมีที่มาจากการดำเนินงานภายในที่ดี ดังนั้นอาจจะกล่าวสรุปถึงความสำคัญของความสำเร็จที่มาจากความหมายที่แทนค่าที่ปรากฎอยู่ในทฤษฎีวงกลม 3 วง ดังนี้

วงกลมที่ 1" บ้านต้องน่าอยู่" ผู้บริหารต้องเกิดการลงมือ "ร่วมใจ" กับลูกน้อง ทำ BSC เป็นต้นแบบ ให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงในทิศทางที่ดีขึ้น เป็นตัวอย่างเพื่อสร้างทัศนคติที่ดี มีเป้าหมายที่ชัดเจน มีการเปลี่ยนแปลงและ "ร่วม" พัฒนาอย่างต่อเนื่อง จนกลายเป็นวัฒนธรรมองค์กร ไม่ใช่เพียงแค่การทำตอบสนองตัวชี้วัด
 
วงกลมที่ 2 "คนมีความสามารถ" ผู้บริหารต้องมีความเชื่อมั่นในศักยภาพของพนักงาน ควรเปิดโอกาสให้พนักงานทุกระดับได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องในงานของแต่ละบุคคล ปลูกฝังให้บุคลากรมีคุณธรรมและจริยธรรม มีความโปร่งใส ไม่เล่นพรรคเล่นพวก  มีการพัฒนาทั้งทักษะในเชิงปฏิบัติการ และทักษะแนวคิดสร้างสรรค์ในเชิงบวก และทักษะในการทำงานร่วมกับผู้อื่น ทำให้ได้บุคลากรที่เป็นทั้ง "คนเก่งและคนดี" ปลูกฝังลักษณะนิสัยในการเรียนรู้ การถ่ายทอดความรู้จากการฝึกอบรมสู่ผู้อื่น และการประยุกต์ใช้งานความรู้ที่ได้จากการฝึกอบรมจนเป็นทักษะเชิงปฏิบัติการ
 
วงกลมที่ 3 "มีแรงบันดาลใจ" มีการกระจายอำนาจแก่พนักงานให้ พนักงานมีความรู้สึกเป็นส่วนร่วมในการตัดสินใจของบริษัท สร้างแรงจูงใจจากการพัฒนาที่พนักงานจะได้รับอย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารลงมาดูแลพนักงานทุกระดับอย่างสม่ำเสมอ ให้ความสนใจอย่างต่อเนื่องสร้างความรู้สึก "ได้รับการดูแลจากองค์กรสม่ำเสมอ"  เกิดเป็นความรู้สึก "อยากที่จะทำงานอย่างเต็มที่ให้องค์กร"

[ยงยุทธ สกุลชาตรี]

ความสำเร็จเริ่มต้นจาก “คน”

ความสำเร็จเป็นสิ่งที่ทุกคน ทุกองค์กร ทุกชุมชน ทุกประเทศ ต้องการแสวงหาและปรารถนาในเบื้องต้น เบื้องกลาง และเบื้องปลาย ของการดำรงค์อยู่หรือที่เรียกว่า ความสำเร็จที่ยั่งยืน ซึ่งความสำเร็จในความยั่งยืน ย่อมเกิดจากความสำเร็จจากการเรียนรู้ ลองผิดลองถูกและเรียนรู้สิ่งผิดเพื่อพัฒนาไปสู่การเรียนรู้ในสิ่งที่ถูก เพื่อปฏิบัติไปในสิ่งหรือในทางที่ถูกต้องซึ่งเป็นประโยชน์ ระยะสั้น ระยะกลาง ระยะยาว ในที่สุดของความสัมฤทธิ์ผลหรือความสำเร็จ ดังนั้นความสำเร็จจึงเริ่มจากคำสั้น ๆ คือ “คน” ที่เป็นองค์ประกอบหลักของ “ทุนมนุษย์”  การพัฒนาคนจึงเป็นปัจจัยสำคัญอย่างมาก เพราะคนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรของชุมชนและของรัฐรวมถึงของโลกอันไร้พรมแดนในปัจจุบัน คนจึงเป็นทรัพยากรที่ควรได้รับการพัฒนาเป็นอันดับแรกและพัฒนาตลอดเวลา โดยเฉพาะคนในองค์กรหรือชุมชน (สังคม) ซึ่งประกอบด้วย ครอบครัว ภาคธุรกิจ ท้องถิ่น ฯลฯ เป็นรากฐานสำคัญด้วยการเชื่อมโยงไปสูการพัฒนาศักยภาพด้านการศึกษา ด้านเทคโนโลยี และความสุขรวมถึงสุขภาพอนามัยที่ดี และเมื่อองค์กรที่ประกอบด้วยคนอันหลากหลายที่มาอยู่รวมกัน การสร้างสรรค์เชิงการบริหารจัดการเพื่อให้งานหรือบุคคลภายในองค์กรมีความสมบูรณ์ (ด้านศักยภาพด้วยการพัฒนา ด้านเทคโนโลยีและทางด้านความสุขและสุขภาพที่มี) จึงเป็นสิ่งที่องค์กรนั้น ๆ จะให้ความสำคัญ ดังนั้นข้าพเจ้าจึงมีแนวคิดที่เชื่อมโยงทฤษฎี 3 วงกลม ที่ประกอบด้วย

วงที่หนึ่ง Context หรือการบริหารจัดการทางข้อมูล ข่าวสารที่สำคัญขององค์กรและบุคลากร

วงที่สอง Competencies ความสามารถ ทักษะ และความชำนาญในการสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ที่ก่อประโยชน์ต่อองค์กร

วงกลมที่สาม  Motivation แรงบันดาลใจหรือแรงผลักดันขับเคลื่อนเชิงสร้างสรรค์ต่อตนเองและองค์กร

จากทฤษฎีทั้ง 3 วงเป็นพื้นฐานที่สำคัญในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรด้วยการฝึกอบรม พัฒนาทักษะ และพัฒนาขีดความสามารถในด้านต่าง ๆ ที่ตรงกับความสำคัญของเป้าหมายหรือวิสัยทัศน์ขององค์กรที่มีที่มาจากความเห็นร่วมของบุคคลในองค์กร คือผู้บริหาร ฝ่ายพัฒนา และพนักงานทุกคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งระดับผู้บริหารจะต้องเห็นและให้ความสำคัญต่อการพัฒนาคน ซึ่งอาจจะกล่าวได้ว่าผู้บริหารต้องมีความเชื่อหรือความศรัทธาในความหมายของการพัฒนาคนหรือบุคลากรที่จะเป็นสินทรัพย์ที่มีคุณค่าสามารถเพิ่มมูลค่าด้วยตนเองและมีผลสืบเนื่องถึงองค์กรและให้ความสำคัญในการทุ่มเทเพื่อการพัฒนาขีดความสามารถของบุคคลหรือบุคลากรให้มีคุณภาพโดยสำคัญและสัมพันธ์กับการจัดการตามยุทธศาสตร์ขององค์กร เพื่อเป็นพื้นฐานสำคัญและมีความสัมพันธ์ต่อเนื่อง ซึ่งการใช้หลักการ BSC หรือ Balance Score Card เป็นเครื่องมือในการวัดที่ให้ความสำคัญทั้งด้านการเงิน บุคลากร การเรียนรู้ และการพัฒนาองค์กร การเพิ่มรายได้ โดยคำนึงถึงการตอบสนองความต้องการของลูกค้า ควบคู่กับทุกองค์ประกอบอย่างสมดุลกัน (Balance) โดยสอดคล้องกับ Vision และเชื่อมโยง Vision ขององค์กรมาสู่การปฏิบัติได้ โดยผสมผสานทั้งทางการเงิน ความรู้ ภาพลักษณ์ขององค์กร ความพึงพอใจของลูกค้า รวมไปถึงกระบวนการจัดการ การสร้างสรรค์นวัตกรรมในองค์กร เพื่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อความพึงพอใจในสินค้าและบริการร่วมถึงความคาดหวังและความพึงพอใจของลูกค้าเป็นสำคัญ ซึ่งการที่จะได้มาจากความสัมฤทธิ์ข้างต้นจะต้องมีที่มาจากการดำเนินงานภายในที่ดี ดังนั้นอาจจะกล่าวสรุปถึงความสำคัญของความสำเร็จที่มาจากความหมายที่แทนค่า (Represent) อยู่ในทฤษฎีวงกลม 3 + 1 วง ดังนี้

วงกลมแห่งความสุข คือ ความสุขในการทำงานอย่างสร้างสรรค์ กระตือรือร้น และเป็นไปในทิศทางขององค์กร โดยเริ่มจากผู้บริหารเป็นผู้นำของการพัฒนา โดยมีความสำคัญอยู่ที่การสร้างสรรค์บรรยากาศภายในองค์กรให้อิ่มเอมด้วยความสุข สงบแต่ทันสมัย และคล่องตัว

 

วงกลมแห่งทักษะและความสามารถที่เกิดจากการพัฒนาอย่างต่อเนื่องทั้งทางด้านทักษะ ความสามารถเฉพาะตน และก้าวไปสู่การพัฒนาขีดความสามารถขององค์กรในลักษณะ “คนเด่น” “องค์กรเด่น” “งานดี องค์กรดี” ซึ่งมีหัวใจสำคัญอยู่ที่การสร้างบรรยากาศภายในองค์กรในลักษณะของความตื่นตัว ตื่นใจ พร้อมรับการเรียนรู้ใหม่ๆ ตลอดเวลา

 

วงกลมแห่งการสร้างสรรค์ด้วยแรงบันดาลใจ ที่เกิดขึ้นจากภายในจองบุคลากรในองค์กร(นามธรรม)และแสดงออกด้วยการปฏิบัติ (กายภาพ) อย่างต่อเนื่องต่อตนเอง ลูกค้า และองค์กร โดยการสร้างบรรยากาศในองค์กรให้มีลักษณะเชิงสร้างสรรค์ อิสระ และมีความเป็นเอกลักษณ์เฉพาะหน่วยงาน

 

และวงกลมวิสัยทัศน์ หรือญาณทัศนะ (Vision) ซึ่งเป็นภาพใหมญ่ที่เกิดจากการร่วมคิดร่วมสร้างของผู้นำและพนักงานหรือบุคลากรที่มีส่วนร่วมขององค์กร ซึ่งมีความสำคัญมากในการสร้างความตระหนักและสร้างการยอมรับเพื่อร่วมผลักดันให้เป็นไปตามเจตจำนงค์

 

ยงยุทธ  สกุลชาตรี

 

[สร้อยสุคนธ์]

รูปแบบที่นำเสนอนี้อธิบายได้ดังนี้

1.      ทฤษฎี 3 วงกลมว่าด้วยการพัฒนาคุณภาพ ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ทุนมนุษย์
 เป็นการเตรียมความพร้อมเพื่อรองรับความเจริญเติบโตขององค์กร จึงอยู่ระหว่างวิสัยทัศน์ พันธกิจ และการวางแผนดำเนินการเพื่อกำหนดกลยุทธ์ร่วมกัน  ทั้งนี้  วิสัยทัศน์และพันธกิจจะต้องมีการร่วมกันกำหนดโดยผู้บริหารระดับสูงและพนักงานทุกระดับมีส่วนร่วม

2.      โครงสร้างทรัพยากรบุคคล มีการวางแผนฝึกอบรม วางแผนอาชีพ เพื่อให้มีการกระตุ้นให้ทุนมนุษย์เพิ่มทักษะความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ

3.      กระบวนการทำประโยชน์และเพิ่มคุณค่าให้เกิดขึ้นกับ stakeholder ขององค์กร
พนักงานทุกกระบวนการปฏิบัติงานมีส่วนร่วมในการกำหนดวัตถุประสงค์การดำเนินงาน

4.      เครื่องมือการวางแผนงานโดยใช้ Balanced Scorecard ให้ความสำคัญ 4 ด้าน ซึ่ง Kaplan และ Norton เสนอใช้ด้านนวตกรรม ด้านการบริหารลูกค้า ด้านการดำเนินการและ
ด้านสังคม  โดยมีตัวชี้วัดจำนวนครั้งที่ช่วยสังคม/ที่ได้รับการรับรอง Good Governance /ที่มีการประชุมผู้ถือหุ้น/ สัดส่วนค่าใช้จ่ายต่องบประมาณ  ความรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม  (ของเดิม การเงิน ลูกค้า กระบวนการภายใน และการเรียนรู้และพัฒนา)

5.      ปัจจัยความสำเร็จ (Key Success Factor)  มีบทบาทสำคัญในยุคการบริหารจัดการ Globalization ภาวะการแข่งขันอย่างรุนแรง การปรับตัวให้ทันการเปลี่ยนแปลง ข้อมูลข่าวสารด้านเทคโนโลยี ตลาดการเงิน ตลาดทุน ภาวะราคาน้ำมัน อัตราแลกเปลี่ยน ค่าเงิน สถานการณ์การเมืองฯลฯ เป็นความท้าทายที่ส่งผลกระทบต่อปัจจัยความสำเร็จ ดังนั้น การวางแผนไม่เพียงแต่มุมมองผลดำเนินการจากการประเมินผลกำไร อาจไม่เพียงพอเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์กร การวัดประสิทธิภาพการดำเนินการองค์การอาจรวมถึงการประเมินความพึงพอใจของ Stakeholder  ภาพลักษณ์ที่ดีต่อสังคมและชุมชน สภาพแวดล้อม การปลูกจิตสำนึกด้านประหยัดพลังงาน การสร้างเครือข่ายในกลุ่ม Stakeholder ความรับผิดชอบต่อสภาพแวดล้อม ชุมชน และสังคม ฯลฯ

6.      ภาวะผู้นำของผู้บริหารจะเป็นผู้กำกับและดูแลให้วัฒนธรรมองค์กร สืบสานผ่านพฤติกรรมและการปฏิบัติงานของพนักงาน (ทุนมนุษย์) ในองค์กร  ให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์
พันธกิจ และกลยุทธ์ที่ได้กำหนดร่วมกัน  ซึ่งจะมีทิศทางเดียวกันมุ่งให้ไปสู่ความสำเร็จที่เป็นเป้าหมายขององค์กรได้ต่อไป

7.      องค์กรต้องมีชีวิตเข้มแข็งพร้อมจะฝ่าฟัน ปัญหา อุปสรรค และวิกฤตเศรษฐกิจเปรียบเสมือนเผชิญกับวัฎจักรการเกิด แก่ เจ็บ ตาย เช่นเดียวกับทุนมนุษย์ การขับเคลื่อนในองค์กรต้องมี Flexibility และ Dynamic   คือ ยืดหยุ่นและปรับตัวได้ตลอดเวลา องค์กรใดมีความพร้อม 8K’s  5K’s  และ 8 H’s  ทุนมนุษย์ถูกพัฒนาการและมีการเตรียมความพร้อมที่จะขับเคลื่อนให้เกิดผลลัพธ์ตามเป้าหมายด้วยประหยัดต้นทุนและเพิ่มประสิทธิภาพ ประสิทธิผลในการบริหารจัดการ 

 

สรุป   Business Model นี้  ประยุกต์ทฤษฎี 3 วงกลมกับ Balanced Scorecard  โดยมีแนวคิดว่าทุนมนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตในองค์กร องค์กรจึงมีชีวิตที่โลดเต้นตามชีวิตของทุนมนุษย์ ยุคโลกแบนหรือโลกไร้พรมแดน ในยุคศตวรรษที่ 21 แนวความคิดการประหยัดต้นทุนและเวลา เพื่อความอยู่รอดอย่างยั่งยืนเป็นความท้าทายที่ผู้บริหารในองค์กรต้องใช้หลักธรรม ความไม่ประมาทและตื่นตัวพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงที่ต้องมีวิสัยทัศน์เหนือคู่แข่ง โดยมีคู่แข่งเป็นพันธมิตร  ในการบริหารจัดการองค์กร

 

 

โดย... สร้อยสุคนธ์  นิยมวานิช

 

[สร้อยสุคนธ์]

ตัวเล็กไปขอโพสใหม่ค่ะ

1.      ทฤษฎี 3 วงกลมว่าด้วยการพัฒนาคุณภาพ ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ทุนมนุษย์ เป็นการเตรียมความพร้อมเพื่อรองรับความเจริญเติบโตขององค์กร จึงอยู่ระหว่างวิสัยทัศน์ พันธกิจ และการวางแผนดำเนินการเพื่อกำหนดกลยุทธ์ร่วมกัน  ทั้งนี้  วิสัยทัศน์และพันธกิจจะต้องมีการร่วมกันกำหนดโดยผู้บริหารระดับสูงและพนักงานทุกระดับมีส่วนร่วม

2.      โครงสร้างทรัพยากรบุคคล มีการวางแผนฝึกอบรม วางแผนอาชีพ เพื่อให้มีการกระตุ้นให้ทุนมนุษย์เพิ่มทักษะความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ

3.      กระบวนการทำประโยชน์และเพิ่มคุณค่าให้เกิดขึ้นกับ stakeholder ขององค์กร พนักงานทุกกระบวนการปฏิบัติงานมีส่วนร่วมในการกำหนดวัตถุประสงค์การดำเนินงาน

4.      เครื่องมือการวางแผนงานโดยใช้ Balanced Scorecard ให้ความสำคัญ 4 ด้าน ซึ่ง Kaplan และ Norton เสนอใช้ด้านนวตกรรม ด้านการบริหารลูกค้า ด้านการดำเนินการและด้านสังคม  โดยมีตัวชี้วัดจำนวนครั้งที่ช่วยสังคม/ที่ได้รับการรับรอง Good Governance /ที่มีการประชุมผู้ถือหุ้น/ สัดส่วนค่าใช้จ่ายต่องบประมาณ  ความรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม  (ของเดิม การเงิน ลูกค้า กระบวนการภายใน และการเรียนรู้และพัฒนา)

5.      ปัจจัยความสำเร็จ (Key Success Factor)  มีบทบาทสำคัญในยุคการบริหารจัดการ Globalization ภาวะการแข่งขันอย่างรุนแรง การปรับตัวให้ทันการเปลี่ยนแปลง ข้อมูลข่าวสารด้านเทคโนโลยี ตลาดการเงิน ตลาดทุน ภาวะราคาน้ำมัน อัตราแลกเปลี่ยน ค่าเงิน สถานการณ์การเมืองฯลฯ เป็นความท้าทายที่ส่งผลกระทบต่อปัจจัยความสำเร็จ ดังนั้น การวางแผนไม่เพียงแต่มุมมองผลดำเนินการจากการประเมินผลกำไร อาจไม่เพียงพอเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์กร การวัดประสิทธิภาพการดำเนินการองค์การอาจรวมถึงการประเมินความพึงพอใจของ Stakeholder  ภาพลักษณ์ที่ดีต่อสังคมและชุมชน สภาพแวดล้อม การปลูกจิตสำนึกด้านประหยัดพลังงาน การสร้างเครือข่ายในกลุ่ม Stakeholder ความรับผิดชอบต่อสภาพแวดล้อม ชุมชน และสังคม ฯลฯ

6.      ภาวะผู้นำของผู้บริหารจะเป็นผู้กำกับและดูแลให้วัฒนธรรมองค์กร สืบสานผ่านพฤติกรรมและการปฏิบัติงานของพนักงาน (ทุนมนุษย์) ในองค์กร  ให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์
พันธกิจ และกลยุทธ์ที่ได้กำหนดร่วมกัน  ซึ่งจะมีทิศทางเดียวกันมุ่งให้ไปสู่ความสำเร็จที่เป็นเป้าหมายขององค์กรได้ต่อไป

7.      องค์กรต้องมีชีวิตเข้มแข็งพร้อมจะฝ่าฟัน ปัญหา อุปสรรค และวิกฤตเศรษฐกิจเปรียบเสมือนเผชิญกับวัฎจักรการเกิด แก่ เจ็บ ตาย เช่นเดียวกับทุนมนุษย์ การขับเคลื่อนในองค์กรต้องมี Flexibility และ Dynamic   คือ ยืดหยุ่นและปรับตัวได้ตลอดเวลา องค์กรใดมีความพร้อม 8K’s  5K’s  และ 8 H’s  ทุนมนุษย์ถูกพัฒนาการและมีการเตรียมความพร้อมที่จะขับเคลื่อนให้เกิดผลลัพธ์ตามเป้าหมายด้วยประหยัดต้นทุนและเพิ่มประสิทธิภาพ ประสิทธิผลในการบริหารจัดการ 

 

สรุป   Business Model นี้  ประยุกต์ทฤษฎี 3 วงกลมกับ Balanced Scorecard  โดยมีแนวคิดว่าทุนมนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตในองค์กร องค์กรจึงมีชีวิตที่โลดเต้นตามชีวิตของทุนมนุษย์ ยุคโลกแบนหรือโลกไร้พรมแดน ในยุคศตวรรษที่ 21 แนวความคิดการประหยัดต้นทุนและเวลา เพื่อความอยู่รอดอย่างยั่งยืนเป็นความท้าทายที่ผู้บริหารในองค์กรต้องใช้หลักธรรม ความไม่ประมาทและตื่นตัวพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงที่ต้องมีวิสัยทัศน์เหนือคู่แข่ง โดยมีคู่แข่งเป็นพันธมิตร  ในการบริหารจัดการองค์กร

 

 

โดย... สร้อยสุคนธ์  นิยมวานิช

 

 

 

[สร้อยสุคนธ์]

องค์ประกอบ 3 ประการในความคิดสร้างสรรค์ของบุคคล

 

                จากหนังสือการบริหารจัดการนวัตกรรม  แปลและเรียบเรียงจาก Managing Creativity and Innovationโดย Ralph Katz แปลและเรียบเรียงโดย ณัฐยา  สินตระการผล หน้า 136-140

                “ความคิดสร้างสรรค์ (creativity)” เป็นกระบวนการพัฒนาและแสดงความคิดที่แปลกใหม่เพื่อแก้ปัญหา หรือตอบสนองความต้องการบางอย่าง ดังนั้น ความคิดสร้างสรรค์จึงไม่ได้เป็นการใช้พรสวรรค์มากเท่ากับเป็นกระบวนการสร้างนวัตกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

                เทเรซ่า อมาไบล์ (Teresa Amabile) ได้อธิบายไว้ว่า ความคิดสร้างสรรค์ประกอบด้วยองค์ประกอบ 3 ประการ ได้แก่ ความเชี่ยวชาญ ทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ และแรงจูงใจ ความเชี่ยวชาญนั้นได้แก่ ความรู้ด้านเทคนิค ด้านกระบวนการ และความฉลาด ส่วนทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ถูกนิยามไว้เป็นวิธีที่คนใช้ในการการแก้ปัญหา ดังที่อมาไบล์เสนอว่า ทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ มักจะเกิดจากบุคลิกภาพ และขัดแย้งกับคนอื่น จะยิ่งช่วยได้ถ้าวิธีการทำงานของเขาเป็นแบบที่ไม่ลดละความพยายามในการหาทางแก้ปัญหา ถึงแม้จะต้องเผชิญกับอุปสรรคที่ทำให้ย่อท้อ

1.       ทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ (creative thinking skills) เป็นสิ่งที่บอกว่า บุคคลนั้นแก้ปัญหาด้วยความยืดหยุ่นและมีจินตนาการกว้างไกลแค่ไหน?  ทางแก้ปัญหาของพวกเขามีพื้นฐานมาจากภาวะที่เป็นอยู่หรือไม่? พวกเขาพยายามอย่างไม่ย่อท้อ ถึงแม้จะต้องเจออุปสรรค์หรือไม่?

2.       ความเชี่ยวชาญ (expertise) ก็คือความรู้ด้านเทคนิค กระบวนการ และความฉลาด

3.       แรงจูงใจ (motivation) ทุกแบบไม่ได้เท่าเทียมกัน โดยความปรารถนาอันแรงกล้าภายในใจที่จะแก้ปัญหาเฉพาะหน้าจะทำให้ได้ทางแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์กว่าแบบที่เกิดจากสิ่งจูงใจภายนอก เช่น การให้เงิน องค์ประกอบที่เรียกว่า แรงจูงใจภายใน (intrinsic motivation) นี้ เป็นสิ่งที่ได้รับผลจากสภาพแวดล้อมในการทำงานมากที่สุด

แรงจูงใจอาจเกิดจากทั้งภายนอกหรือภายใน โดยอมาไบล์กล่าวไว้ว่า แรงจูงใจภายนอก (extrinsic motivation) จะได้จากปัจจัยภายนอก เช่น เงินโบนัส หรือการเลื่อนตำแหน่ง งานวิจัยของเธอแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจภายใน (intrinsic motivation) เพื่อกระตุ้นให้เกิดองค์ประกอบทั้ง 3 ประการของความคิดสร้างสรรค์ได้ดังนี้

 

-          จับคู่ให้เหมาะสม

-          การให้อิสระกับคน

-          การให้เวลา และทรัพยากรที่เพียงพอ

เมื่อสามารถสร้างองค์ประกอบทั้ง 3 ประการได้แล้ว ก็จะสามารถกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมที่สร้างสรรค์ได้

ความเห็น

ทักษะในการคิด อย่างสร้างสรรค์

ความคิด สร้างสรรค์

แรงจูงใจ

ความเชี่ยวชาญ

                ทฤษฎี 3 วงกลมของท่านอาจารย์จีระ  หงษ์ลดารมณ์ และองค์ประกอบ 3 ประกอบของความคิดสร้างสรรค์ดังนี้

 

มีความสอดคล้องกันในการพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ ปัจจัยแวดล้อมต่าง ๆ ในองค์กรท้าทายความสามารของผู้บริหารระดับต่าง ๆ สามารถกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ให้เกิดขึ้นในองค์กร Put the right man in the right job เป็นการสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน จะสามารถพัฒนาจาก Knowledge Capital ไปสู่ Intelligence Capital  เกิดความเชี่ยวชาญ สร้างทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ และเกิดแรงจูงใจจากภายในมากที่สุด การให้อิสระในความคิดผู้บริหารสามารถสร้างแรงกระตุ้นเพียงปรับคำพูด เช่น “เป้าหมายของเราคือ สิ่งที่ลองหาทางที่ดีที่สุด ที่จะทำให้ได้ผลลัพธ์นั้นนะ” และการให้เวลาและทรัพยากรที่เพียงพอก็เป็นแรงกระตุ้นอีกทางหนึ่ง นอกจากนี้ทีมงานก็จำต้องมีการบริหารจัดการโดยผู้บริหาร ต้องคัดเลือกผู้เข้าร่วมทีมงานให้ได้ส่วนผสมที่ลงตัว สามารถทำให้ความหลากหลายทางความคิด ทักษะ ความขัดแย้ง ไปสู่นวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์

 

โดย... สร้อยสุคนธ์  นิยมวานิช

 

[สร้อยสุคนธ์]

1.      ทฤษฎี 3 วงกลมว่าด้วยการพัฒนาคุณภาพ ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ทุนมนุษย์ เป็นการเตรียมความพร้อมเพื่อรองรับความเจริญเติบโตขององค์กร จึงอยู่ระหว่างวิสัยทัศน์ พันธกิจ และการวางแผนดำเนินการเพื่อกำหนดกลยุทธ์ร่วมกัน  ทั้งนี้  วิสัยทัศน์และพันธกิจจะต้องมีการร่วมกันกำหนดโดยผู้บริหารระดับสูงและพนักงานทุกระดับมีส่วนร่วม

2.      โครงสร้างทรัพยากรบุคคล มีการวางแผนฝึกอบรม วางแผนอาชีพ เพื่อให้มีการกระตุ้นให้ทุนมนุษย์เพิ่มทักษะความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ

3.      กระบวนการทำประโยชน์และเพิ่มคุณค่าให้เกิดขึ้นกับ stakeholder ขององค์กร พนักงานทุกกระบวนการปฏิบัติงานมีส่วนร่วมในการกำหนดวัตถุประสงค์การดำเนินงาน

4.      เครื่องมือการวางแผนงานโดยใช้ Balanced Scorecard ให้ความสำคัญ 4 ด้าน ซึ่ง Kaplan และ Norton เสนอใช้ด้านนวตกรรม ด้านการบริหารลูกค้า ด้านการดำเนินการและด้านสังคม  โดยมีตัวชี้วัดจำนวนครั้งที่ช่วยสังคม/ที่ได้รับการรับรอง Good Governance /ที่มีการประชุมผู้ถือหุ้น/ สัดส่วนค่าใช้จ่ายต่องบประมาณ  ความรับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม  (ของเดิม การเงิน ลูกค้า กระบวนการภายใน และการเรียนรู้และพัฒนา)

5.      ปัจจัยความสำเร็จ (Key Success Factor)  มีบทบาทสำคัญในยุคการบริหารจัดการ Globalization ภาวะการแข่งขันอย่างรุนแรง การปรับตัวให้ทันการเปลี่ยนแปลง ข้อมูลข่าวสารด้านเทคโนโลยี ตลาดการเงิน ตลาดทุน ภาวะราคาน้ำมัน อัตราแลกเปลี่ยน ค่าเงิน สถานการณ์การเมืองฯลฯ เป็นความท้าทายที่ส่งผลกระทบต่อปัจจัยความสำเร็จ ดังนั้น การวางแผนไม่เพียงแต่มุมมองผลดำเนินการจากการประเมินผลกำไร อาจไม่เพียงพอเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จขององค์กร การวัดประสิทธิภาพการดำเนินการองค์การอาจรวมถึงการประเมินความพึงพอใจของ Stakeholder  ภาพลักษณ์ที่ดีต่อสังคมและชุมชน สภาพแวดล้อม การปลูกจิตสำนึกด้านประหยัดพลังงาน การสร้างเครือข่ายในกลุ่ม Stakeholder ความรับผิดชอบต่อสภาพแวดล้อม ชุมชน และสังคม ฯลฯ

6.      ภาวะผู้นำของผู้บริหารจะเป็นผู้กำกับและดูแลให้วัฒนธรรมองค์กร สืบสานผ่านพฤติกรรมและการปฏิบัติงานของพนักงาน (ทุนมนุษย์) ในองค์กร  ให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์
พันธกิจ และกลยุทธ์ที่ได้กำหนดร่วมกัน  ซึ่งจะมีทิศทางเดียวกันมุ่งให้ไปสู่ความสำเร็จที่เป็นเป้าหมายขององค์กรได้ต่อไป

7.      องค์กรต้องมีชีวิตเข้มแข็งพร้อมจะฝ่าฟัน ปัญหา อุปสรรค และวิกฤตเศรษฐกิจเปรียบเสมือนเผชิญกับวัฎจักรการเกิด แก่ เจ็บ ตาย เช่นเดียวกับทุนมนุษย์ การขับเคลื่อนในองค์กรต้องมี Flexibility และ Dynamic   คือ ยืดหยุ่นและปรับตัวได้ตลอดเวลา องค์กรใดมีความพร้อม 8K’s  5K’s  และ 8 H’s  ทุนมนุษย์ถูกพัฒนาการและมีการเตรียมความพร้อมที่จะขับเคลื่อนให้เกิดผลลัพธ์ตามเป้าหมายด้วยประหยัดต้นทุนและเพิ่มประสิทธิภาพ ประสิทธิผลในการบริหารจัดการ 

 

สรุป   Business Model นี้  ประยุกต์ทฤษฎี 3 วงกลมกับ Balanced Scorecard  โดยมีแนวคิดว่าทุนมนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตในองค์กร องค์กรจึงมีชีวิตที่โลดเต้นตามชีวิตของทุนมนุษย์ ยุคโลกแบนหรือโลกไร้พรมแดน ในยุคศตวรรษที่ 21 แนวความคิดการประหยัดต้นทุนและเวลา เพื่อความอยู่รอดอย่างยั่งยืนเป็นความท้าทายที่ผู้บริหารในองค์กรต้องใช้หลักธรรม ความไม่ประมาทและตื่นตัวพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงที่ต้องมีวิสัยทัศน์เหนือคู่แข่ง โดยมีคู่แข่งเป็นพันธมิตร  ในการบริหารจัดการองค์กร

 

 

โดย... สร้อยสุคนธ์  นิยมวานิช

 

 

[สร้อยสุคนธ์]

องค์ประกอบ 3 ประการในความคิดสร้างสรรค์ของบุคคล

 

          จากหนังสือการบริหารจัดการนวัตกรรม  แปลและเรียบเรียงจาก Managing Creativity and Innovationโดย Ralph Katz แปลและเรียบเรียงโดย ณัฐยา  สินตระการผล หน้า 136-140

          “ความคิดสร้างสรรค์ (creativity)” เป็นกระบวนการพัฒนาและแสดงความคิดที่แปลกใหม่เพื่อแก้ปัญหา หรือตอบสนองความต้องการบางอย่าง ดังนั้น ความคิดสร้างสรรค์จึงไม่ได้เป็นการใช้พรสวรรค์มากเท่ากับเป็นกระบวนการสร้างนวัตกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

          เทเรซ่า อมาไบล์ (Teresa Amabile) ได้อธิบายไว้ว่า ความคิดสร้างสรรค์ประกอบด้วยองค์ประกอบ 3 ประการ ได้แก่ ความเชี่ยวชาญ ทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ และแรงจูงใจ ความเชี่ยวชาญนั้นได้แก่ ความรู้ด้านเทคนิค ด้านกระบวนการ และความฉลาด ส่วนทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ถูกนิยามไว้เป็นวิธีที่คนใช้ในการการแก้ปัญหา ดังที่อมาไบล์เสนอว่า ทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ มักจะเกิดจากบุคลิกภาพ และขัดแย้งกับคนอื่น จะยิ่งช่วยได้ถ้าวิธีการทำงานของเขาเป็นแบบที่ไม่ลดละความพยายามในการหาทางแก้ปัญหา ถึงแม้จะต้องเผชิญกับอุปสรรคที่ทำให้ย่อท้อ

 

รูปวงกลม

 

1.ทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ (creative thinking skills) เป็นสิ่งที่บอกว่า บุคคลนั้นแก้ปัญหาด้วยความยืดหยุ่นและมีจินตนาการกว้างไกลแค่ไหน?  ทางแก้ปัญหาของพวกเขามีพื้นฐานมาจากภาวะที่เป็นอยู่หรือไม่? พวกเขาพยายามอย่างไม่ย่อท้อ ถึงแม้จะต้องเจออุปสรรค์หรือไม่?

2.ความเชี่ยวชาญ (expertise) ก็คือความรู้ด้านเทคนิค กระบวนการ และความฉลาด

3.แรงจูงใจ (motivation) ทุกแบบไม่ได้เท่าเทียมกัน โดยความปรารถนาอันแรงกล้าภายในใจที่จะแก้ปัญหาเฉพาะหน้าจะทำให้ได้ทางแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์กว่าแบบที่เกิดจากสิ่งจูงใจภายนอก เช่น การให้เงิน องค์ประกอบที่เรียกว่า แรงจูงใจภายใน (intrinsic motivation) นี้ เป็นสิ่งที่ได้รับผลจากสภาพแวดล้อมในการทำงานมากที่สุด

แรงจูงใจอาจเกิดจากทั้งภายนอกหรือภายใน โดยอมาไบล์กล่าวไว้ว่า แรงจูงใจภายนอก (extrinsic motivation) จะได้จากปัจจัยภายนอก เช่น เงินโบนัส หรือการเลื่อนตำแหน่ง งานวิจัยของเธอแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจภายใน (intrinsic motivation) เพื่อกระตุ้นให้เกิดองค์ประกอบทั้ง 3 ประการของความคิดสร้างสรรค์ได้ดังนี้

-จับคู่ให้เหมาะสม

-การให้อิสระกับคน

-การให้เวลา และทรัพยากรที่เพียงพอ

เมื่อสามารถสร้างองค์ประกอบทั้ง 3 ประการได้แล้ว ก็จะสามารถกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมที่สร้างสรรค์ได้

 

ความเห็น

          ทฤษฎี 3 วงกลมของท่านอาจารย์จีระ  หงษ์ลดารมณ์ และองค์ประกอบ 3 ประกอบของความคิดสร้างสรรค์ดังนี้

 

รูปวงกลม 2 วง

 

 

          มีความสอดคล้องกันในการพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ ปัจจัยแวดล้อมต่าง ๆ ในองค์กรท้าทายความสามารของผู้บริหารระดับต่าง ๆ สามารถกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ให้เกิดขึ้นในองค์กร Put the right man in the right job เป็นการสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีในการทำงาน จะสามารถพัฒนาจาก Knowledge Capital ไปสู่ Intelligence Capital  เกิดความเชี่ยวชาญ สร้างทักษะในการคิดอย่างสร้างสรรค์ และเกิดแรงจูงใจจากภายในมากที่สุด การให้อิสระในความคิดผู้บริหารสามารถสร้างแรงกระตุ้นเพียงปรับคำพูด เช่น “เป้าหมายของเราคือ สิ่งที่ลองหาทางที่ดีที่สุด ที่จะทำให้ได้ผลลัพธ์นั้นนะ” และการให้เวลาและทรัพยากรที่เพียงพอก็เป็นแรงกระตุ้นอีกทางหนึ่ง นอกจากนี้ทีมงานก็จำต้องมีการบริหารจัดการโดยผู้บริหาร ต้องคัดเลือกผู้เข้าร่วมทีมงานให้ได้ส่วนผสมที่ลงตัว สามารถทำให้ความหลากหลายทางความคิด ทักษะ ความขัดแย้ง ไปสู่นวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์

 

โดย... สร้อยสุคนธ์  นิยมวานิช

 

 

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

สินทรัพย์ทุนมนุษย์มีมูลค่าวัดได้จริงหรือ

 

            จากการศึกษาหนังสือ Balanced Scorecard รู้สึกในการปฏิบัติ Implementing Balanced Scorecard  ผศ.ดร.พสุ  เดชะรินทร์  หน้า 86-103  ขอหยิบยกความรู้ที่มีนัยสำคัญต่อการศึกษาทุนมนุษย์ ดังนี้

ทุนปัญญา (Intellectual Capital) และทุนมนุษย์ (Human Capital)  มีหลายสำนักที่พยายามที่จะค้นหาปัจจัยและตัวชี้วัดในด้านทุนมนุษย์มากขึ้นเรื่อย ๆ   คนเป็นทรัพยากรและทรัพย์สินที่สำคัญขององค์กร  การบริหารงานบุคคล จึงเริ่มพัฒนาเป็นการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resources Management) และในปัจจุบันได้เริ่มมองว่าบุคลากรภายในองค์กรเป็นทุน (Capital)  ที่องค์กรจะต้องบริหารให้ดีเพื่อก่อให้เกิดประโยชน์คู่กับ Intellectual Capital  คำว่า Intellectual Capital ได้แก่ ความรู้ ความคิด นวัตกรรม ได้ระบุว่า Intellectual Capital มีองค์ประกอบสองส่วนได้แก่ Human Capital และ Intellectual Assets โดย Human Capital ได้แก่ ความรู้ ทักษะ ความสามารถ ประสบการณ์ ความคิดสร้างสรรค์ ของบุคลากรภายในองค์กรที่สามารถช่วยแก้ปัญหาให้กับลูกค้า ก่อให้เกิดคุณค่าแก่องค์กร ในขณะเดียวกัน Intellectual Assets ถือเป็นสินทรัพย์ทางปัญญาที่สามารถจับต้อง ถือครอง และเปลี่ยนมือได้ นอกจากนี้ได้มี

§       Social Capital

§       Emotional Capital

§       Relationship Capital

§       Knowledge Capital

§       คุณลักษณะของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน

§       ความสามารถของบุคคลที่จะเรียนรู้และพัฒนา

§       แรงจูงใจของแต่ละบุคคลที่จะแบ่งปันข้อมูลและความรู้ให้กับกลุ่ม

Human Capital  จะต้องครอบคลุมถึงความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ เครือข่าย รวมทั้งสิ่งอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับบุคคลที่ก่อให้เกิดคุณค่าและประโยชน์ต่อองค์กร  การวัดเฉพาะจำนวนบุคลากรไม่ได้บ่งบอกให้รู้ถึงตัว Human Capital ที่องค์กรมี

ตัววัดทางด้าน Human Capital  ที่นิยมใช้กันทั้งในและต่างประเทศสามารถที่จะแบ่งเป็นลักษณะต่าง ๆ ได้ดังนี้

1.      Human Resource Accounting โดย Employment Cost (EC)  ได้แก่ ต้นทุนในการจ้างบุคลากรทั้งหมด ในด้านของภาษี โบนัส หรือสวัสดิการต่าง ๆ ที่บุคลากรได้รับ โดยต้นทุนในการจ้างบุคลากร = เงินเดือนพื้นฐาน + มูลค่าของสวัสดิการทั้งหมด + ภาษีที่ต้องจ่ายให้บุคลากร ตัวคูณนี้จะต้องพิจารณาในสี่ด้าน ได้แก่

§       ทักษะ ความสามารถ ความรู้ ประสบการณ์

§       โอกาสในการเติบโตและเจริญก้าวหน้าในอาชีพการงาน

§       ประโยชน์และคุณค่าที่จะก่อให้เกิดต่อ Stakeholder ขององค์กร

§       ความสอดคล้องกับคุณค่าและวัฒนธรรมขององค์กร

นอกเหนือจากตัวคูณตามปัจจัยทั้งสี่ด้านแล้ว ตัวคูณทั้งสี่ด้านควรที่จะมีการกำหนดน้ำหนักความสำคัญของแต่ละด้านด้วย

2.      การสร้างดัชนี (Index)  เพื่อแสดงถึงแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดี อันจะนำไปสู่การเพิ่มมูลค่าของ Human Capital รวมทั้งความพยายามที่จะเชื่อมโยงดัชนีเหล่านี้เข้ากับผลประกอบการขององค์กร  Watson Wyatt ได้ทำการสำรวจอย่างต่อเนื่องมาเป็นเวลาหลายปี และในที่สุดทางบริษัทได้ข้อสรุปจากการวิจัยที่ สำคัญประการหนึ่งก็คือ ความสัมพันธ์อย่างชัดเจนระหว่างองค์กรที่มีการบริหารปัจจัยทางด้านทุนมนุษย์ที่ดีกับการสร้างมูลค่าให้กับผู้ถือหุ้น

3.      แนวทางในการวัด Human Capital ตามแนวคิดของ Kaplan และ Norton คณะทำงาน ชื่อ Human Resource Action Working Group (HRAWG)  มีหน้าที่ในการแสวงหาตัววัดที่เกี่ยวข้องกับ Human Capital  คำถามหลักที่ใช้คือปัจจัยด้านใดในเรื่องของ Human Capital ที่ท่านคิดว่ามีความสัมพันธ์และสำคัญต่อกลยุทธ์ขององค์กรมากที่สุด  ซึ่งพบว่ามีปัจจัยด้าน Human Capital ที่สำคัญ 5 ประการที่ส่งผลต่อกลยุทธ์ขององค์กร ได้แก่

§       ความสามารถหรือทักษะที่สำคัญ (Strategic Skills/Competencies)

§       ภาวะผู้นำ (Leadership)

§       วัฒนธรรมองค์กรและการรับรู้ในกลยุทธ์ขององค์กร (Culture & Strategic Awareness)

§       ความสอดคล้องร่วมกันภายในองค์กร (Strategic Alignment)

§       การแบ่งปันและถ่ายทอดความรู้ (Strategic Integration & Learning)

ซึ่งสินทรัพย์ที่วัดไม่ได้ที่สอดคล้องและสนับสนุนต่อกลยุทธ์ขององค์กรจะมีคุณค่ามากกว่าสินทรัพย์ที่วัดไม่ได้ธรรมดา  มีความพร้อมมากน้อยเพียงใด  ที่ทั้งสองเรียกว่า Strategic Readiness ยิ่ง Human Capital มีความพร้อมเท่าใด ก็จะยิ่งเป็นเครื่องมือที่ช่วยสนับสนุนให้องค์กรสามารถปฏิบัติตามกลุยทธ์ได้เท่านั้น

Kaplan และ Norton ได้พัฒนา The Human Capital Readiness Report เพื่อใช้รายงานสถานะและความพร้อมของ Human Capital ที่สนับสนุนต่อกลยุทธ์ขององค์กร โดยได้แบ่งแยกรายงานนี้ออกตามปัจจัยทางด้าน Human Capital ทั้ง 5 ประการที่ผู้บริหารได้ให้ความสำคัญไว้ ดังนี้

1.      Strategic Skills/Competencies การทำ Balanced Scorecard จะช่วยให้องค์กรสามารถกำหนดทักษะและความสามารถที่สำคัญที่บุคลากรในระดับต่าง ๆ ขององค์กร

2.      Leadership  จะคล้ายกับในเรื่องของ Strategic Skills/Competencies

3.      Culture & Strategic Awareness

4.      Strategic Alignment   ความสอดคล้องทั้งในด้านเป้าหมายและผลตอบแทนของบุคลากรทั้งองค์กรต่อกลยุทธ์ขององค์กร

5.      Strategic Integration & Learning  ลำดับความสำคัญของสิ่งที่องค์กรจะต้องรีบเร่งดำเนินการ  องค์กรจะต้องหาทางในการพัฒนาและแบ่งปันความรู้ไปในด้านที่มีความเร่งรีบที่จะพัฒนาความพร้อมของทุนมนุษย์

ความเห็น

เจตนาที่นำเสนอเรื่องนี้  เพื่อขยายความรู้และงานวิจัยของนักวิชาการที่ให้ความสำคัญทุนมนุษย์มากขึ้น การที่ถือเป็นทรัพย์สินขององค์กร นักวิชาการพยายามหาเครื่องมือวัดมูลค่าทุนมนุษย์เพื่อทำเป็นปัจจัยในการวางแผน เช่น Balanced Scorecard มีเป้าหมายกำหนดปัจจัยความสำเร็จ มีตัวชี้วัด มีการประเมินผลและวัดผลงานขององค์กร  บางองค์กรนำปัจจัยทุนมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งใน Balanced Scorecard

สำหรับสูตรวัดมูลค่าทุนมนุษย์ คงไม่สามารถวัดมูลค่าเป็นตัวเลขได้ครบถ้วน คุณค่าในด้านนามธรรม เช่น คนเก่งคนดี  เป็นที่ยอมรับในสังคมชุมชนหรือองค์กรที่ทำงาน เป็นคุณค่าที่
ท้าทายนักวิชาการจะประเมินมูลค่าอย่างไรต่อไปในอนาคต

[มลลดา โกมลฤทธิ์]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และผู้อ่านทุกท่าน

สวัสดีค่ะ เพิ่งได้ลองเปิด blog นี้เป็นครั้งแรก หลังจากที่เพื่อนของดิฉัน คุณวัชรพล มณีโชติ เพื่อนสมัยเรียนปริญญาโทบริหารการบิน แนะนำให้ลองอ่านดู รวมทั้งยังแนะนำให้แบ่งปันความรู้กันใน blog นี้ด้วย

เห็นหลาย ๆ ท่านยกหัวข้อเรื่อง BSC/KPIs ขึ้นมา ทำให้คิดถึงการนำหลักการของ EVM (Economic Value Management) มาใช้ร่วมกับแนวคิด BSC โดยผู้บริหารสามารถใช้ค่ากำไรเชิงเศรษฐศาสตร์ (Economic Profit: EP) มาเป็นตัวชี้วัดหลักในการวัดผลการดำเนินงานทางด้านการเงิน (Financial Prospective) ภายใต้แนวคิด BSC รวมทั้งผู้บริหารยังสามารถใช้หลักการในเรื่อง Key Value Drivers (ทั้งในประเด็นทางด้าน การเงิน และด้านการดำเนินงาน) ภายใต้ระบบ EVM เป็นตัวชี้วัดในกรอบของ BSC โดยจัดกลุ่มให้เหมาะกับมุมมองทั้ง 4 ด้านของ BSC ซึ่งเป็นแนวคิดที่ขยายขอบเขตบทบาทขององค์กร หันมาให้ความสำคัญกับปัจจัยที่สร้างผลตอบแทนในเชิงเศรษฐศาสตร์เพิ่มเติมจากการบริหารในแนวเดิมซึ่งเป็นมุ่งเน้นด้านการสร้างผลตอบแทนทางการเงิน

ระบบการบริหารจัดการเพื่อสร้างมูลค่าเชิงเศรษฐศาสตร์ (EVM – Economic Value Management) หรือ ระบบ EVM คือ ระบบการบริหารจัดการองค์กรที่ได้นำเอาปัจจัยสำคัญต่างๆ ที่เกี่ยวข้องในการดำเนินธุรกิจขององค์กรมาพิจารณาร่วมกันอย่างครบถ้วน ในการวางแผนการดำเนินธุรกิจขององค์กร เพื่อให้องค์กรสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มจากทรัพยากรต่างๆ ที่มีอยู่ขององค์กร นอกจากนี้ ผู้บริหารสามารถนำหลักการการสร้างมูลค่าเพิ่มทางเศรษฐศาสตร์นี้ใช้ เป็นเครื่องมือในการตัดสินใจในการลงทุนในกิจกรรมต่างๆ ขององค์กร ซึ่งจะทำให้ทราบว่าการลงทุนนั้นๆ เป็นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กร หรือไม่ ตลอดจนสามารถประยุกต์ใช้ตัวชี้วัดที่เรียกว่า “กำไรเชิงเศรษฐศาสตร์” เป็นเครื่องมือในการตรวจสอบผลการดำเนินงานขององค์กร โดยพิจารณาจากการเปลี่ยนแปลงของกำไรเชิงเศรษฐศาสตร์ในแต่ละช่วงเวลา ว่ามีการปรับเพิ่มขึ้นในแต่ละช่วงเวลาที่ทำการประเมินหรือไม่ อย่างไร และอาจใช้ข้อมูลที่ได้รับนี้ในการทบทวนการวางแผนกลยุทธ์และแผนธุรกิจขององค์กรต่อไป ซึ่งจะทำให้เกิดการพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง

แม้ว่าเครื่องมือหรือแนวคิดการบริหารจัดการใดๆ จะมีวิธีการนำมาใช้ที่แตกต่าง ๆ กันไป แต่หากพิจารณาถึงวัตถุประสงค์หรือจุดมุ่งหมายในการนำเข้าใช้งานแล้ว จะพบว่าจะมีวัตถุประสงค์หรือจุดมุ่งหมายประการเดียวกัน คือ การสร้างให้องค์กรมีความสามารถในการแข่งขัน พัฒนาศักยภาพให้สามารถดำรงอยู่ในตลาดหรืออุตสาหกรรมได้ในระยะยาว และสามารถสร้างผลตอบแทนที่พึงประสงค์ต่อผู้ส่วนได้ส่วนเสีย ดังนั้น สิ่งที่ท้าทายอีกสิ่งหนึ่งในการบริหารจัดการองค์กรคือ การเลือกใช้เครื่องมือที่เหมาะสม หรือการบูรณาการเครื่องมือต่างๆ เพื่อให้เกิดเป็นระบบการบริหารจัดการที่สามารถนำไปใช้ได้ในทางปฏิบัติสำหรับแต่ละองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

จากประสบการณ์การทำงานของดิฉัน ซึ่งอยู่ทางด้านนโยบายและแผนมาโดยตลอด มีหน้าที่รับผิดชอบที่เกี่ยวข้องกับการนำเครื่องมือการบริหารต่างๆ เข้ามาปรับใช้กับองค์กร ซึ่งเครื่องมือดังกล่าวล้วนมีข้อดี (และข้อเสีย) ด้วยกันทั้งสิ้น แต่ทว่าในการปฏิบัติหรือนำเข้าใช้งานนั้น เกิดการต่อต้านหรือสร้างทัศนคติในทางลบให้กับพนักงานทั่วไป ว่าเครื่องมือตัวแรกกับตัวที่สองและสามต่างกันอย่างไร และหากองค์กรไม่สามารถ”สื่อสาร” กับพนักงานได้อย่างครอบคลุม ถูกต้อง และตรงประเด็น อาจจะทำให้องค์กรต้องสูญเสียทรัพยากรไปโดยปล่าวประโยชน์ และผลสุดท้ายต้องเลิกใช้เครื่องมือดังกล่าวไปอย่างน่าเสียดาย

ดังนั้น จึงอยากฝากประเด็นเอาไว้ทุกท่าน ๆ ลองแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันใน blog นี้นะคะ ว่ามีความเห็นในการปรับใช้เครื่องมือการบริหารอย่างไรให้ถูกใจกันในองค์รวม สามารถผลักดันให้เกิดการพัฒนาที่เป็นไปในทิศทางเดียวกัน จนกระทั่งนำพาองค์กรไปสู่การพัฒนาอย่างยั่งยืนในที่สุด

ขอบคุณล่วงหน้าสำหรับความคิดเห็นของทุก ๆ ท่านค่ะ

ขอแสดงความนับถือ

มลลดา โกมลฤทธิ์

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่านครับ

            จากที่ได้อ่านบทความ Creative Thinking แล้วนั้น ก็ได้ไปเจอบทความเกี่ยวกับ Creative Thinking ที่เป็นภาษาไทยมาด้วยบทความหนึ่ง ซึ่งมีหลายอย่างที่คล้ายกัน เลยนำมาเสนอดังต่อไปนี้ครับ

 

Creative Thinking Techniques (เทคนิคการคิดอย่างสร้างสรรค์)

โดย ผศ. ดร.ชวนะ ภวกานันท์ [10-6-2004]

เคยเขียนเรื่อง “สร้างทีมเสือความคิดสร้างสรรค์” ให้อ่านกันนานแล้ว เพื่อปลุกเร้าให้ธุรกิจอย่าได้มองข้ามถึงเรื่องนี้กัน แล้วหลายต่อหลายครั้งที่ผู้บริหารเอง เวลาที่จะสร้างความคิดสร้างสรรค์ก็อาจจะพูดให้ดูหรู แต่ในทางปฏิบัติอาจยังไม่ได้ผล เลยจะขอนำการขยาย ความเรื่องเทคนิคของการคิดสร้างสรรค์นี้มาให้พิจารณา เพื่อใช้ประโยชน์ในทางปฏิบัติ

 

• Brainstorming (การระดมสมอง)

Brainstorming เป็นเทคนิคในการก่อให้เกิดความคิด วัตถุประสงค์ของ Brainstorming คือ (1) ทำให้เราหลุดออกจากกรอบความคิดที่เป็นของเราแต่เพียงผู้เดียว และ (2) ทำให้เกิดกลุ่มของความคิดหลาย ๆ ทาง ให้เราไว้เลือกในการแก้ปัญหา

• ข้อแนะนำขั้นพื้นฐานของ Brainstorming

1. Suspend Judgment สิ่งนี้เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด เมื่อเกิดความคิดขึ้นมา ความคิดนั้นจะถูกบันทึกลง การประเมินหรือวิพากษ์วิจารณ์จะทำกันทีหลัง ไม่มีการประเมินความคิดนั้นทันที

2. Think Freely ความคิดที่เปิดกว้างและเป็นไปอย่างเสรี เป็นสิ่งที่ดี บางครั้งความคิดที่มีประโยชน์ก็มาจากคิดเรื่องโง่ๆ เรื่องที่ไม่น่าจะเป็นไปได้ คุณต้องคิดออกนอกกรอบดั้งเดิมที่ธรรมดา แล้วคิดจะได้คำตอบใหม่ๆ ขึ้นมา

3. Lag On พัฒนา ปรับปรุงความคิดที่คิดออกมา จะนำความคิดนั้นไปใช้งานได้อย่างไร การเปลี่ยนแปลงอย่างไร ที่จะทำให้ความคิดนั้นดีขึ้นหรือกว้างขึ้น ใช้ความคิดจากสิ่งอื่นๆ มาพัฒนาความคิดที่คุณคิดขึ้น

4. Quantity of Idea is Important รวบรวม ความคิดอันมากมายหลากหลายเก็บไว้ เพื่อนำความคิดเหล่านั้นมาพิจารณาโดยในคราวเดียวกันไปเลย มีเหตุผลอยู่ 2 ประการ สำหรับการมีความคิดหลายๆ ความคิดเข้าไว้ คือ

(1) ความคิดที่เก่าซ้ำซาก ธรรมดา มักจะเข้ามาในจิตใจของเราก่อนใคร ดังนั้นเราจึงต้องมีความคิดมากๆ เพื่อหาแนวคิดใหม่

(2) เมื่อมีความคิดมากๆ ทำให้เราเลือกได้มากกว่า ได้ดัดแปลง ได้ผสมผสานมากกว่า

• Practical Methodology (วิธีการในทางปฏิบัติ)

1.Choose a recorder ต้องมีใครสักคนเป็นผู้บันทึกความคิดต่างๆ ที่คิดอออกมา โดยอาจเขียนไว้บนกระดานที่สมาชิกของกลุ่มที่ทำ Brainstorming สามารถเห็นได้ชัด ผู้บันทึกไม่ควรเป็นผู้ที่มีส่วนร่วมในการทำ Brainstorming เพราะเป็นเรื่องยากในการที่ใช้ความคิดสร้างสรรค์พร้อมทั้งเขียนทุกสิ่งทุกอย่างไปในเวลาเดียวกัน

2. Organize the chaos สำหรับกลุ่มที่มีจำนวน3-4 คนขึ้นไป จะมีผู้หนึ่งทำหน้าที่คอยเลือกสมาชิกคนหนึ่งให้เสนอความคิดออกมา โดยสมาชิกคนอื่นจะไม่พูดใน เวลาเดียวกัน เมื่อสมาชิกคนหนึ่งพูดเสร็จ ก็จะให้สมาชิกอีกคนพูดต่อ และต้องคอยเตือนไม่ให้มีการประเมินเกิดขึ้นระหว่างแสดงความคิด

3. Keep the session relaxed and playful พลังงานของการสร้างสรรค์จะไหลออกมาดีที่สุด เมื่อผู้สร้างสรรค์มีการผ่อนคลายและสนุกในพวกของเขาเอง รู้สึกอิสระในการคิดอะไรที่ดูไร้สาระ โง่ๆ สนุกสนาน พยายามอย่าบอกทุกคนว่า นี่เป็น ปัญหาที่หนักหรือเครียด เพราะนี่คือเครื่องมือช่วยในการผ่อนคลาย และกระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ สิ่งนี้จะมีประโยชน์ในการเริ่มต้นก่อนการประชุมประมาณ 10 นาที

4. Limit the session การประชุมโดยกำหนดเวลาไว้ประมาณ 15 หรือ 20 นาที การใช้เวลาในการประชุมที่นานกว่านั้น มีแนวโน้มที่จะเป็นตัวถ่วงมากกว่าจะทำให้ดี

5. Make copies หลังการประชุม ควรจัดการข้อมูลความคิดต่างๆ ให้เรียบร้อยและทำสำเนาสิ่งที่ได้ประชุม เอาไว้ให้สมาชิกแต่ละคนในการประชุม

6. Add and evaluate ควรมีการเพิ่มเติมและประเมินความคิดที่ได้คิดออกมาในวันต่อๆ ไป ไม่ควรเป็นวันเดียวกับวันที่ประชุม การประชุมเพื่อเพิ่มเติมและประเมินความคิด เพื่อให้ได้ความคิดที่ดี มีแนวโน้มที่ดีที่สุดในการนำมาประยุกต์ใช้ความคิดที่ได้ประเมินแล้วนั้น มีผู้ทำการ Brainstorming บางคน ได้แบ่งพื้นฐานความคิดเพื่อนำไปใช้ประโยชน์ ดังนี้

A : ความคิดที่นำไปใช้ในทันทีทันใด

B : ความคิดที่ต้องทำการสำรวจติดตาม คิดหรือถกเถียงให้มากขึ้น

C : ความคิดแนวใหม่ในการแก้ปัญหา

• Variation

1. Stop and Go ความคิดก่อกำเนิดขึ้นใน 3-5 นาที หลังจากนั้นทั้งกลุ่มจะมีความเงียบ (และกำลังคิดอยู่) 3-5 นาที ต่อจากนั้นจะมีการคิดความคิดใหม่ในอีก 3-5 นาที รูปแบบนี้จะสลับกันไปในการประชุม

2. Sequencing สมาชิกแต่ละคนจะแสดงความคิดออกมา แต่ละคน ทีละคน ถ้าสมาชิกคนไหนไม่มีความคิด ก็จะพูดว่า “ผ่าน” และสมาชิกคนต่อไปก็จะแสดงความคิดเห็นต่อ การเคลื่อนไหวแบบนี้จะหมุนเวียนไปรอบๆ โต๊ะต่อไปเรื่อยๆ ตลอดการประชุม

ก็ขอฝากเทคนิคการคิดสร้างสรรค์นี้ ให้นำไปปฏิบัติดูนะครับ เพื่อให้เกิดมรรคผลประโยชน์ธุรกิจกัน ฉบับต่อไปก็จะมีคำถามที่จะตั้งขึ้นเพื่อก่อกำเนิดความคิดสร้างสรรค์กัน และฉบับต่อไปอีกก็จะมี Check list ให้ตรวจสอบกันดู ขอได้โปรดติดตามต่อไปนะครับ...

 

            จากบทความที่นำมาเสนอนั้นไม่ว่าจะเป็นการ Brainstorming (การระดมสมอง) หรือ ข้อแนะนำขั้นพื้นฐานของ Brainstorming เป็นส่วนหนึ่งของบทความ Creative Thinking ที่ได้อ่านไป แต่ยังมีส่วนขยายอีกมากมาย จะนำมาแลกเปลี่ยนกันในครั้งต่อ ๆ ไปครับ

                                                ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                                                        วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่านครับ

            จากทฤษฎี 3 วงกลม ที่ได้เรียนกันในห้องนั้น วงกลมที่หนึ่งเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมในการทำงาน (Context) วงกลมที่สองเป็นเรื่องของความรู้ความสามารถของผู้ทำงาน (Competencies) และวงกลมวงที่สามจะทำอย่างไรให้ผู้มีความสามารถอยู่ทำงานกับองค์การได้ตลอดไป (Motivation)     ผมนำเสนอบทความจากผู้รู้ในเรื่องนี้อีกหนึ่งบทความ ซึ่งจะทำให้เราได้มุมมองใหม่ ๆ  เหมือนกับการ Brainstorming นั่นเองครับ

 

10 ตัวอย่างจูงใจคน

 

โดย แจ็ค มินทร์ อิงค์ธเนศ [28-4-2008]

ผู้บริหารและเจ้าของธุรกิจส่วนใหญ่ในทุกวันนี้ผมเชื่อว่าหนีปัญหาในเรื่องของ “คน” ไปไม่พ้น ไม่ว่าจะเป็นการหาคนรุ่นใหม่มาป้อนให้บริษัท หรือการดึงดูดใจพนักงานปัจจุบันให้อยู่ทำงานด้วยนานๆ เพราะคนรุ่นปัจจุบันนี้เปลี่ยนงานกันบ่อยเหลือเกิน

 

หากจะดึงดูดใจกันด้วย “เงินเดือน” หรือผลประโยชน์อย่างเดียวผมเชื่อว่าอาจจะได้ผลแค่ระยะสั้นๆเท่านั้น เพราะตราบใดที่เราใช้เงิน “ซื้อ” เขาได้ เขาก็ย่อมถูกซื้อต่อไปได้ง่ายๆเหมือนกันในอนาคต
 
แล้วจะทำอย่างไรเพื่อดึงดูดใจให้พนักงานอยากร่วมหัวจมท้ายไปกับเรา ผมมีตัวอย่าง 10 ข้อมาฝากผู้อ่าน “บิสิเนสไทย” ทุกท่านในวันนี้ครับ
 
เริ่มด้วยข้อ 1. หัวหน้างาน กับลูกน้องต้องรู้จักสื่อสารกันให้รู้เรื่อง โดยเฉพาะหัวหน้าที่ต้อง “ฟังเป็น” ไม่ใช่เอาแต่สั่งงาน จึงจะซื้อใจลูกน้องได้
 
2. ต้องสร้างความท้าทายให้พนักงานได้ลองสิ่งใหม่ๆ ได้เรียนรู้ และได้ประสบการณ์แปลกใหม่อยู่เรื่อยๆ บรรยากาศในการทำงานจึงสนุก ไม่น่าเบื่อ
 
3. พนักงานแต่ละคนสามารถใช้จุดเด่นของตัวเองให้เป็นประโยชน์กับบริษัทได้ เช่นเปิดโอกาสให้แต่ละคนได้เป็นผู้เชี่ยวชาญในแต่ละสาขาที่ตัวเองชอบ ซึ่งจะช่วยให้เขารู้สึกมีเกียรติ มีความภาคภูมิใจและทุ่มเททำงานอย่างเต็มที่
 
4.  พนักงานต้องเข้าใจวิชั่นและเป้าหมายของบริษัทอย่างชัดเจน และที่สำคัญวิชั่นเหล่านั้น ต้องมีส่วนร่วมในการตอบแทนสังคม หรือตอบแทนแก่ประเทศชาติด้วย จะทำให้พนักงานรู้สึกมั่นใจและทุ่มเททำงานเต็มร้อย
 
5. ต้องสร้างความเป็น “หุ้นส่วน” กันในทุกๆส่วนของบริษัท ไม่ว่าจะเป็นนายจ้าง ลูกจ้าง ผู้ถือหุ้น แรงงาน ฯลฯ เพราะหากแต่ละคนรู้สึกเป็นหุ้นส่วนกันแล้วก็ย่อมทำงานร่วมกันได้ง่าย และไม่มีการต่อต้านกันและกันเกิดขึ้น
 
6. พนักงานต้องกล้าคิดและกล้าสร้างนวัตกรรมให้กับบริษัท โดยบริษัทเองก็ต้องเปิดเวทีให้กับพนักงานได้นำเสนอความคิดใหม่ๆ และเปิดโอกาสให้กับทุกคนได้คิดร่วมกัน จนกระทั่งกลายเป็นค่านิยมของบริษัทในการกล้าคิดกล้าทำสิ่งใหม่ๆ
 
7. ทั้งบริษัทต้องมีความรู้สึกเป็นครอบครัวเดียวกัน ซึ่งนั่นจะทำให้พนักงานรู้สึกอบอุ่น และรู้สึกว่าบริษัทเป็นบ้านหลังที่สองของเขา ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อเขารู้สึกแบบนี้แล้วก็คงไม่ปล่อยให้ใครเข้ามาโจมตีได้ง่ายๆ
 
8. การบริหารบริษัทต้องเน้นความโปร่งใส สุจริต ถูกต้อง เพราะหากบริษัทไม่มีจริยธรรม เช่น โกงลูกค้า โกงภาษี แต่จะหวังให้พนักงานทำงานสุจริต ไม่คดโกง ก็คงเป็นไปไม่ได้แน่ๆ เพราะหากหัวหน้า ไม่ซื่อสัตย์ ลูกน้อง ลูกค้า และพนักงานก็คงอยู่ไม่ได้
 
9. บริษัทต้องผลักดันให้พนักงานรู้จักใช้เทคโนโลยีในการขวนขวายหาความรู้ใหม่ๆใส่ตัวเพื่อเพิ่มขีดความสามารถของตัวเองให้มากขึ้น และให้พนักงานแต่ละคนสามารถเติบโตไปพร้อมๆกับบริษัทได้
 
10. ต้องเปิดให้มีเวทีในการแสดงความคิดเห็น ทั้งๆที่บางเรื่องอาจเป็นสิ่งที่เรารู้อยู่แล้ว แต่เวทีนั้นจะเป็นตัวกระตุ้นให้พนักงานกล้าคิด กล้าทำ และเกิดการแลกเปลี่ยนความเห็นซึ่งกันและกันต่อไปในอนาคต
 
ทั้ง 10 ข้อนี้ อาจดูเหมือนง่าย แต่ก็ขึ้นอยู่กับผู้บริหารและเจ้าของธุรกิจด้วยว่าเห็นคุณค่าของ “คน” ในบริษัทตัวเองแค่ไหน เพราะผมเชื่อว่าปัจจัยสำคัญที่สุดสำหรับโลกธุรกิจในวันนี้ ก็คือทรัพยากรบุคคลนั่นเอง

 

 

            จะเห็นได้ว่าทั้ง 10 ข้อ ที่นำมาเสนอนั้น เป็นการให้โอกาสกับผู้ทำงานได้ร่วมงานทั้งแรงกายและแรงใจ กระทั่งความคิดเห็น ผู้ที่มีความรู้ ความสามารถสูง หากถูกปิดกั้นทางความคิด ทำให้เขาไม่สามารถคิดได้อย่างอิสระแล้ว ไม่นานเขาก็จะต้องหาที่อยู่ใหม่ ดังนั้นข้อเสนอแนะทั้ง 10 ข้อที่นำมาเสนอนั้น ล้วนแล้วแต่เป็นเรื่องของการใช้ทุนมนุษย์ให้เกิด Value Added และสร้าง Creative Thinking ไปด้วย เพื่อความอยู่รอดขององค์กรและสภาวะที่มีการแข่งขันกันสูงและทุนมนุษย์และสิ่งที่สำคัญที่สุดขององค์กร

                                    ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                                          วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่านครับ

            ยังมีบทความที่สนับสนุนทฤษฎี 3 วงกลม อีกหนึ่งบทความครับ เป็นบทความที่เน้นให้เห็นถึงความสำคัญของการให้บุคคลในองค์กรมีส่วนร่วมในการทำงานและเสนอความคิดของตนเอง มากกว่าการจูงใจให้บุคคลอยู่ในองค์กรด้วยการให้รางวัล ซึ่งบุคคลบางประเภท “รางวัล” ในไม่สำคัญกับพวกเขาเหล่านั้น แต่เหมือนกับสุภาษิตที่ว่า “คับที่อยู่ได้ คับใจอยู่ยาก” ลองมาดูกันครับกับบทความ

 

การให้ความสำคัญกับบุคลากร

มองมุมใหม่ : ผศ.ดร.พสุ เดชะรินทร์ [email protected]  กรุงเทพธุรกิจ  วันที่ 30 มีนาคม 2547

ในทุกๆ ปีวารสาร Fortune จะมีการจัดลำดับต่างๆ ออกมามากมาย ล่าสุดที่เพิ่งออกมาก็คือ บริษัทยักษ์ใหญ่ของอเมริกา (หรือ Fortune 500) ซึ่งมักจะได้รับการอ้างอิง กันอย่างกว้างขวาง อย่างไรก็ดี มีการจัดลำดับอีกประการ ของวารสาร Fortune ที่เริ่มจะเป็นที่กล่าวขวัญ และอ้างอิงกันมากขึ้น นั้นคือบริษัท ที่น่าทำงานด้วยมากที่สุด ในอเมริกา (100 Best Companies to Work for in America)

โดยเฉพาะอย่างยิ่งเริ่มที่จะมีการศึกษากันมากขึ้นว่า บริษัทที่ได้รับการคัดเลือกว่าบริษัทเหล่านั้นมีแนวทาง หรือวิธีการอย่างไรในการทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงานด้วย และอยากที่จะทุ่มเทและทำงานให้กับบริษัทเหล่านั้นอย่างเต็มที่

ผมจำได้ว่า เคยอ่านบทสัมภาษณ์ของหนึ่งในผู้ที่ศึกษา และสำรวจหาบริษัทที่น่าทำงานที่สุดในอเมริกา (ชื่อ Robert Levering) ซึ่งเขาระบุไว้อย่างชัดเจนเลยครับว่า ปัจจัยที่สำคัญประการหนึ่งที่ทำให้บริษัทเกือบทุกแห่งได้รับการคัดเลือกให้อยู่ในรายชื่อ 100 บริษัทที่น่าทำงานด้วยมากที่สุดนั้น เกิดขึ้นจากพนักงานจะรู้สึกว่าตนเองได้รับการยอมรับ และผู้บริหารได้เห็นถึงความสำคัญ ของพนักงานต่อความสำเร็จของบริษัท ในบริษัทเหล่านี้เป็นบริษัทที่มีบรรยากาศในการทำงานที่ดีมากๆ และบรรยากาศเหล่านี้ ก็เป็นผลพวงมาจากทัศนคติ และการกระทำของผู้บริหาร

ผู้บริหารจะมีความเชื่อว่า บุคลากรของเขาคือผู้ที่มีส่วนรับผิดชอบหลักต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวของบริษัท และผลพวงจากความเชื่อดังกล่าว ทำให้ผู้บริหารให้ความสำคัญต่อคุณค่า และความสำคัญของพนักงานของเขา (Positive Employee Recognition)

การให้ความสำคัญกับพนักงาน (Employee Recognition) ดูเหมือนจะเป็นประเด็นสำคัญในการสร้างขวัญ และกำลังใจให้กับพนักงาน แต่ก็มักจะเป็นประเด็นที่ถูกละเลยกันนะครับ ผู้บริหารหลายๆ ท่านคิดว่า การให้ความสำคัญกับพนักงาน เป็นเพียงแค่การมอบรางวัลพนักงานดีเด่นให้กับพนักงานในแต่ละเดือน หรือพอสิ้นปีทีก็จัดฉลองให้กับพนักงานที

แต่จริงๆ แล้วผมมองว่า การให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นสิ่งที่ต้องเป็นไปอย่างต่อเนื่องและเป็นไปตามธรรมชาติ การให้ความสำคัญบางประการนั้น อาจจะเป็นสิ่งที่จับต้องได้และคุ้นเคยกันอยู่ เช่น พวกรางวัลหรือการยกย่องต่างๆ แต่การให้ความสำคัญกับพนักงานนั้นบางครั้งก็ไม่สามารถที่จะจับต้องได้ และสิ่งที่ไม่สามารถจับต้องได้นี่แหละครับที่อาจจะมีความสำคัญมากกว่าสิ่งที่จับต้องได้ด้วยซ้ำ

ตัวอย่างง่ายๆ ก็คือการจำชื่อ รวมทั้งประวัติพื้นฐานของพนักงานแต่ละคน ถ้าคนที่เป็นผู้จัดการหรือหัวหน้าสามารถทำได้ ผมก็เชื่อว่าก็จะทำให้พนักงานในหน่วยงาน รู้สึกมีความสำคัญมากขึ้น และย่อมนำไปสู่ความทุ่มเทในการทำงานมากขึ้น (พอเขียนถึงตรงนี้ทำให้ผมนึกถึงโฆษณาเครื่องดื่มจากรังนกยี่ห้อหนึ่ง ที่เจ้านายสามารถจำชื่อ และประวัติของพนักงานทุกคนได้ ตั้งแต่ยามหน้าประตู แต่โฆษณานั้น ก็ดูเกินจริงไปหน่อยนะครับ)

เมื่อผู้บริหารสามารถให้ความสำคัญกับพนักงานในบริษัทได้อย่างถูกวิธีแล้ว เราจะพบว่าพนักงานเหล่านั้นจะมีความยินดีและกระตือรือร้นในการทำงานเพิ่มมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นความพร้อมในการเข้าไปแก้ไขปัญหาต่างๆ ด้วยตนเองมากขึ้น แทนที่จะนำปัญหานั้นย้อนกลับไปที่ผู้บริหารอยู่ตลอดเวลา เมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญแล้วก็ย่อมที่จะให้ความสำคัญกับคุณภาพของงานที่ตนเองทำ รวมถึงชื่อเสียงของตนเองด้วย

เพราะฉะนั้น ท่านผู้อ่านก็สามารถมั่นใจได้ว่าเมื่อมอบหมายงานอะไรให้พนักงานนั้นทำแล้ว งานที่ออกมาจะต้องมีคุณภาพและไม่ทำให้พนักงานคนนั้นเสื่อมเสียชื่อเสียง มีงานวิจัยที่พบว่า ถ้าผู้บริหารสามารถให้ความสำคัญกับพนักงานได้อย่างถูกต้องและเหมาะสมแล้ว ขวัญและกำลังใจของพนักงานก็จะเพิ่มมากขึ้น รวมถึงอัตราการขาดงานก็จะลดน้อยลง

ปัจจุบันเราจะเริ่มเห็นตัวอย่างของเทคนิคหรือแนวทางในการให้ความสำคัญกับพนักงานในรูปแบบต่างๆ เพิ่มมากขึ้น อย่างไรก็ดีสิ่งหนึ่งที่อยากจะเตือนไว้ก็คือเมื่อเราเห็นหรืออ่านตัวอย่างขององค์กรอื่นเยอะๆ ก็ไม่ได้หมายความว่าเราจะสามารถนำเอาเทคนิคหรือเคล็ดลับของบริษัทอื่นมาใช้ได้กับบริษัทของท่านเอง

ผมเจอตัวอย่างของหลายองค์กรที่ประสบความล้มเหลวในการให้ความสำคัญ กับพนักงาน เนื่องจากไปลอกเลียนวิธีการที่องค์กรอื่นใช้ โดยไม่ได้มีการดัดแปลงให้เหมาะสมหรือเข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรตนเอง

ท่านผู้อ่านต้องอย่าลืมนะครับว่า องค์กรแต่ละแห่งย่อมที่จะมีความแตกต่างกันไม่ว่าจะเป็นประวัติ หรือวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้นสิ่งที่ประสบความสำเร็จหรือใช้ได้ในองค์กรหนึ่งไม่ได้หมายความว่าจะสามารถนำไปใช้ได้ในองค์กรอื่น แถมในบางกรณีไม่ใช่เพียงแค่ใช้ไม่ได้เพียงอย่างเดียวแต่กลับก่อให้เกิดผลร้ายเสียอีก

พอเขียนถึงตรงนี้ก็ทำให้ผมนึกถึงกรณีตัวอย่างหนึ่ง ที่เคยเจอเข้ากับตัวเอง นั้นคือในบางองค์กร เขาจะมีการจัดงานในลักษณะของ Employee Appreciation Day ที่ผู้บริหารระดับสูงยอมลดตัวเพื่อมาให้บริการพนักงานโดยเฉพาะ (จริงๆ เดี๋ยวนี้เราจะเริ่มเห็นกันมากขึ้นนะครับ เราเริ่มเห็นผู้บริหารสูงสุดของบริษัทชั้นนำบางแห่งที่มีการเสิร์ฟน้ำ เสิร์ฟอาหารให้กับพนักงานในบางโอกาส เพื่อแสดงให้เห็นถึงการให้ความสำคัญกับพนักงานของเขา) โดยการจัดวันดังกล่าว ก็เพื่อแสดงให้พนักงานเห็นว่า ผู้บริหารได้ให้ความสำคัญกับพนักงานของตนเองเพียงใด

อย่างไรก็ดีพอบริษัทอื่นนำลักษณะของ Employee Appreciation Day ไปใช้ พนักงานกลับมองว่า เป็นงานที่ตลก น่าเบื่อ และไร้สาระ ซึ่งก็อย่างที่เรียนให้ทราบในเบื้องต้นแล้วครับว่า ไม่ได้หมายความว่าองค์กรแต่ละแห่งจะสามารถลอกเลียนแบบหรือวิธีการขององค์กรอื่นไปใช้ได้ผลเสมอไปนะครับ

                โดยประสบการณ์ของผมเองที่รับราชการเป็นนายทหารชั้นประทวนอยู่ที่กองทัพอากาศนั้น โอกาสในการเสนอความคิดหรือแสดงความคิดเห็นนั้น น้อยมากหรือแทบจะไม่มีโอกาสเลย จริงดังสุภาษิตที่ว่า “ทำดีแต่อย่าเด่นจะเป็นภัย” เลยต้อง “พูดไปสองไพเบี้ย นิ่งเสียตำลึงทอง” เอาเวลาว่างไปฝึกฝนภาษาอังกฤษตามป่า ตามเขากับนักท่องเที่ยวที่เขาสนใจในภูมิความรู้ของเราดีกว่า เขาจะได้รู้สึกทึ่งว่า “เดี๋ยวนี้มัคคุเทศก์ในเมืองไทย เขาเรียนถึงด็อกเตอร์ กันแล้ว” จะทิป 20 บาทก็ไม่ได้ อายมัคคุเทศก์ (บางรายเลยไม่ทิป)

                แต่ก็ใช่ว่าจะเป็นทุกหน่วยงานที่ไม่ให้ความสำคัญกับนายทหารชั้นประทวนเสมอไป ประมาณ 2 ปีที่แล้ว จู่ ๆ ผมก็ได้รับซองสีขาว (เกือบช็อก) จากเจ้ากรมควบคุมการปฏิบัติทางอากาศสมัยนั้น (พล.อ.ท.คณิต สุวรรณเนตร) เป็นการ์ดอวยพรวันเกิด ทุกท่านครับ ผมรู้สึกว่าดีใจอย่างบอกไม่ถูกที่ได้รับการ์ดอวยพร (ไม่ใช้ไม่เคยได้) แต่แสดงให้เห็นถึงการให้ความสำคัญกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่เป็นครั้งแรกในชีวิตที่ผู้บังคับบัญชาระดับสูงสุดของกรมปฏิบัติเช่นนี้ ผมหวังว่าท่านคงจะเจริญเติบโตในหน้าที่การงานของท่านตลอดไป จะได้เห็นถึงพัฒนาการของกองทัพอากาศได้ในอนาคตครับ

                                                ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                                                      วัชรพล  มณีโชติ

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                       สัปดาห์ละหน  คนกันเอง กับความรู้แบบเบา ๆ ครับ

 

                              เมื่อสักสามสัปดาห์ที่แล้ว ผมได้ติดตามชมรายการตาสว่างของคุณสัญญา คุณากร ซึ่งเชิญคนสูงวัยท่านหนึ่งมาออกรายการ ผมไม่ได้ติดตามชมรายการนี้ตั้งแต่เริ่มรายการ แต่พอจะจับความได้ว่าชายสูงวัยท่านนี้ เดินทางด้วยเท้าจากเชียงใหม่ไปเกาะสมุย จังหวัดสุราษฏร์ธานี ซึ่งเป็นบ้านเกิดของชายสูงวัยท่านนี้ โดยไม่พกเงิน และสิ่งของที่เกินความจำเป็นติดตัวไปด้วย ผมจะไม่สนใจชายสูงวัยท่านนี้เลย เพราะผมคิดว่าแค่คนอยากดัง อยากสร้างสถิติ สร้างความสนใจให้กับสังคมเท่านั้นเอง แต่แล้วทันทีที่ผมได้รับทราบข้อมูลเพิ่มเติมจากคุณสัญญา คุณากร พิธีกรรายการตาสว่างว่าชายสูงวัยท่านนี้เป็นอดีตอาจารย์ประจำมหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ที่สำคัญจบการศึกษาในระดับปริญญาเอก หรือตรี โท เอก จากประเทศอินเดีย มันเริ่มทำให้ผมเกิดคำถามขึ้นในใจทันทีว่าคนที่จบการศึกษาในระดับปริญญาเอกท่านนี้ คิดอ่านอะไรอยู่ในใจ ทำไมชายสูงวัยท่านนี้ ถึงต้องเดินทางด้วยเท้าทางเชียงใหม่ไปเกาะสมุย จังหวัดสุราษฏร์ธานี ด้วย ทำไม?

                              วันรุ่งขึ้นผมโทรไปสอบถามกับร้านหนังสือซีเอ็ดบุ๊ค สาขาบิ๊กซี นครราชสีมา ว่ามีหนังสือเดินสู่อิสรภาพ ของคุณประมวล เพ็งจันทร์ ชายสูงวัยที่ผมกล่าวถึงในตอนต้นหรือไม่ เมื่อทางปลายสายบอกผมว่ามีหนังสือเดินสู่อิสรภาพของคุณประมวล เพ็งจันทร์ ผมก็เดินทางไปซื้อทันที

                              เมื่อผมได้หนังสือเล่มนี้มาจนถึงนะวันนี้ ที่ผมนำมาแนะนำท่านผู้อ่านผ่านทาง Blog แห่งนี้ ผมอ่านจวนจะจบเล่มแล้วครับ ผมไม่ผิดหวังจริงๆ ครับ ที่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้ ฉะนั้นวันนี้ขออนุญาตนำมาแนะนำให้ท่านผู้อ่านที่สนใจจะได้ไปหาอ่านกัน เพื่อเป็นเมนูทางเลือกสำหรับเพิ่มพูนทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) พัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ครับ

                              หนังสือเดินสู่อิสรภาพ ของคุณประมวล เพ็งจันทร์ เล่มที่ผมมีเป็นเล่มที่พิมพ์ครั้งที่ 6 แล้วครับ หนังสือเดินสู่อิสรภาพ จะพาท่านผู้อ่านไปรู้จักกับ "ประมวล เพ็งจันทร์" และ 66 วัน อันทรงคุณค่าของการเดินทาง เขาออกเดินทางไกลนับพันกิโลเมตร เพื่อค้นหาสิ่งล้ำค่าที่ถูกกลืนหายไปในกระแสสังคมปัจจุบัน เขาใช้วิธีการที่คนอื่นไม่เคยทำ คือ ไม่ร้องขออาหารหรือที่พักจากใครถ้าจะเป็นการเบียดเบียนผู้อื่น และไม่พกเงิน ไม่ใช้เงิน เขาไม่ได้พึ่งพาอำนาจเงินตราหรือเครื่องแต่งกายภายนอก แม้แต่หน้าที่การทำงานหรือระดับการศึกษาในการเดินทางครั้งนี้ แม้จะตกอยู่ภายใต้ความหิวโหยจนเกือบหายใจต่อไปไม่ไหว เขาก็เดินต่อไปอย่างไม่ลดละ เดินไปหาบางสิ่งที่ตั้งใจในใจ เพื่อให้ทุกๆ คนได้รับรู้ด้วยกัน เขาอาศัยเพียงเมตตาจิตและน้ำใจของคนในสังคมช่วยต่อชีวิตเขาให้มีกำลังกาย และใจเพียงพอที่จะก้าวเดินต่อไปให้ถึงจุดหมาย

                              ระหว่างทางเขาหลอมละลายใจทุกดวงให้เป็นหนึ่งเดียวกัน เขาทำให้รู้ซึ้งว่าความคิดต่างๆ ของคนเราในปัจจุบัน กลบเกลื่อนความงดงามของชีวิตไปมากแค่ไหน แต่ความงดงามเกิดขึ้นได้ โดยไม่ต้องใช้เงินเลยก็ได้ เขาบอกเล่าเรื่องนี้ด้วยหัวใจเปี่ยมรักและอย่างอ่อนน้อมถ่อมตนที่สุด และยอมเสี่ยงชีวิตทั้งชีวิตเพื่อค้นหาสิ่งที่พวกเราได้ลืมมันไปแล้ว เต็มไปด้วยความอบอุ่น สนุก เบิกบานใจ เรื่องราวการเดินทางอันน่าอัศจรรย์ ของเขาจะนำพาท่านผู้อ่านทุกท่านไปค้นหาและรู้จักกับ "ความหมายอันงดงามของชีวิต" ครับ
                              หลังจากอ่านหนังสือเล่มนี้จบ ผมเชื่อว่าทัศนคติของท่านผู้อ่านที่มีต่อการมองในเรื่องราวต่างๆ จะเปลี่ยนไป เข้าใจคำว่าใจเขาใจเรามากขึ้น มองเพื่อนมนุษย์ในแง่บวกมากยิ่งขึ้น เข้าใจว่าทุกๆ สิ่ง ทุกๆ อย่างในโลกใบนี้ไม่ว่าดีหรือร้าย มันเกิดขึ้น ตั้งอยู่ และก็ดับไปเป็นธรรมตามหลักสัจธรรม ลดภาวะตัวกู ของกูตามหลักของท่านพุทธทาสภิกขุ ฯลฯ อีกมากมายที่ท่านผู้อ่านจะได้รับความรู้จากหนังสือเล่มนี้ เป็นความรู้แบบเบาๆ ครับ

                              หนังสือเดินสู่อิสรภาพ ของคุณประมวล เพ็งจันทร์ เป็นหนังสืออ่านสบายๆ สิ่งหนึ่งที่ผมคิดว่าจะได้จากหนังสือเล่มนี้อีกคือ แนวคิด มุมมองของคนๆ หนึ่งที่ได้ชื่อว่าเป็นอดีตอาจารย์มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ จบการศึกษาในระดับตรี โท เอกจากต่างประเทศ ผมต้องการให้ท่านผู้อ่านศึกษาทุนมนุษย์ (Human Capital) ในตัวของอดีตอาจารย์ท่านนี้ เราอาจจะเห็นด้วยหรือเห็นต่างก็ได้ครับ

                              ถ้าเพื่อนนักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. ท่านใดสนใจหนังสือเล่มนี้ เพื่อนๆ นักศึกษาสามารถยืมผมไปอ่านได้ครับ เพื่อแบ่งปันกันทางความรู้ พัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญาครับ

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                          ขอบคุณครับ

                                                                                                    นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

เรียน คุณมลลดา

ผมชื่นชมวิธีการวิเคราะห์ตัว “V” ของคุณมลลดาที่เสนอแนวคิดเกี่ยวกับสร้างมูลค่าเชิงเศรษฐศาสตร์ (EVM – Economic Value Management) หรือระบบ EVM เพราะตามปกติแล้วประโยชน์ทางเศรษฐศาสตร์มักจะมีมากกว่าประโยชน์ทางบัญชี สำหรับผมการที่ได้ทำประโยชน์ให้แก่สังคมบางครั้งอาจจะไม่ได้เงินแต่ได้เป็นคุณค่าให้แก่สังคม “Social Benefits” อาจจะแปลว่าคุณค่ามากกว่ามูลค่า

ผมก็ขอให้คุณมลลดามาร่วมแลกเปลี่ยนแนวคิดดี ๆ กันต่อไปครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์

[สุนันท์ โยธานันท์ PhD # 2]

เรียนอาจารย์ที่เคารพ

สวัสดีเพื่อน ๆ ทุกท่านค่ะ

ลองอ่านดูมันเข้าท่าดีนะ

Google's 10 Design Principles - บทเรียนจาก Google

1 Focus on people-their lives, their work, their dreams.

2 Every millisecond counts.

3 Simplicity is powerful.

4Engage beginners and attract experts.

5Dare to innovate.

6Design for the world.

7Plan for today's and tomorrow's business.

8Delight the eye without distracting the mind.

9Be worthy of people's trust.

10Add a human touch.

*******************************

โดยส่วนตัวชอบมากกับประโยคที่ว่า "Every millisecond counts." - ทุก "เสี้ยว" วินาทีก็มีความหมาย และ "Simplicity is powerful." ความเรียบง่าย(คือพลัง) ซึ่งเราสามารถดูตัวอย่างได้จากหน้า search ของ Google ที่เกิดไม่มีอะไรนอกจากช่องให้เรากรอกข้อมูล search ซึ่งใช้งานง่ายมาก และจะแตกต่างจาก portal site อื่นๆ มากมายที่เราต้องใช้เวลาในการศึกษาก็ใช้งาน

และเรื่องที่น่าประหลาดใจที่สุด เราจะเห็นว่า Google ซึ่งเป็นยักษ์ทางด้านเทคโนโลยีแต่กลับมีหลักการออกแบบสินค้าโดยเน้นผู้ใช้เป็นสำคัญไม่ว่า

ข้อที่หนึ่ง "Focus on people." - ให้มุ่งเน้นในประโยชน์ที่บริษัทจะสามารถให้กับลูกค้าได้

ข้อที่สี่ "Engage beginners and attract experts." - ให้ผู้ใช้ทั้งมือใหม่มีส่วนร่วมและสร้างความตื่นตาตื่นใจให้กับมือเก๋า

ข้อที่แปด, เก้า และ แม้กระทั่งข้อที่สิบ "Add a human touch." ซึ่งเป็นข้อสุดท้ายด้วยที่เกี่ยวข้องกับ soft skill ทั้งสิ้น

กว่าครึ่งของ Design Principles ของบริษัทยักษ์ใหญ่ทางเทคโนโลยีเป็นเรื่องเกี่ยวกับคนหรือผู้ใช้ทั้งนั้นเลย

focus = รวมความสนใจไว้ที่จุดหนึ่ง

simplicity = ความเรียบง่ายและไม่สลับซับซ้อน

engage = (นอกจากแปลว่าหมั้นแล้วยังหมายถึง) นัดหมาย, ทำงานอยู่ และ จ้างให้ทำงาน

dare = กล้าทำ, กล้าเผชิญหน้า และ ท้าทาย

innovate = นำสิ่งใหม่เข้ามา

delight = พอใจ หรือ ทำให้ดีใจ

distract = ทำให้เขว

worthy = มีค่าเพียงพอ

trust = ความเชื่อถือ

human touch = คุณสมบัติที่ไม่สามารถวัดได้โดยตรงแต่เป็นความรู้สึกที่ดีที่ต้องวัดด้วยใจของมนุษย์ (ไม่ว่าจะเป็นความรักและความอบอุ่น)

ขอขอบคุณ ดร.สิระ สุทธิคำ เจ้าของบทความมา ณ ที่นี้ด้วยค่ะ

จากประสบการณ์การใช้ Google เราให้น้ำหนักในเรื่อง Trust และ Human touch ชึ่งเป็นเรื่องที่ให้ความสำคัญกับคนทั้งสิ้น และน่าจะสรุปได้ว่า ทั้ง 2 เรื่องเป็น Key success factors ที่มีน้ำหนักมาก ของ Google อย่างแน่นอน

เพื่อน ๆ ลองคิดดูนะคะ

(รักนะใครที่ไม่ผ่าน English Test)

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน อธิการบดีมหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา ( ผ่านคณะกรรมการบริหารหลักสูตร )

          ผมกราบขออนุญาตท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ท่านอาจารย์ที่สอนพวกเราในวิชา การจัดการทุนมนุษย์ และท่านก็เป็นเจ้าของ Blog แห่งนี้อีกด้วย ผมขอใช้พื้นที่นี้ ในการแสดงความรู้สึกต่างๆ ขอโปรดอย่าได้คิดเป็นอื่นใด

          การที่ผมได้ตัดสินใจมาเรียนต่อปริญญาเอกที่นี่ ก็เพราะผมเห็นว่าคณะกรรมการบริหารหลักสูตร มีความน่าเชื่อถือได้ว่าจะนำพาพวกเราไปสู่การเป็นดอกเตอร์ที่มีคุณภาพ สำหรับพวกเรามีความตั้งใจเต็มที่อยู่แล้ว ทั้งที่การศึกษาตลอดหลักสูตรใช้เงิน 650,000 บาท สำหรับผมและบางคนก็ต้องกู้เงินมาเรียน ด้วยความคาดหวังเมื่อจบไปจะได้เป็นดอกเตอร์ที่มีคุณภาพ กลับไปช่วยเหลือสังคม (ตามที่ใจผมกำหนดเอง) อีกประการ ผมอ่านดูรายชื่อคณาจารย์ที่มาสอนพวกเรา ก็เห็นว่าแต่ละท่านคือผู้ทรงคุณวุฒิทางวิชาการที่มีชื่อเสียงทั้งสิ้น จึงได้ตัดสินใจมาเรียนที่นี่ ความเชื่อมั่น การเรียนหลักสูตรนี้ ( ป.เอก) ใช้เงินทั้งสิ้น 650,000 บาท (ถ้าจบตามกำหนด ) ก็ถือว่ามากสำหรับผมที่เป็นข้าราชการที่มีเงินเดือนไม่เท่าไร หากมีคนบอกว่า ถ้าไม่มีเงินก็ไม่ต้องมาเรียน ก็เป็นการไม่เป็นธรรมสำหรับการเปิดโอกาสให้กับคนที่มีความใฝ่ดี มีมานะ ต้องการที่จะพัฒนาตัวเอง ใฝ่หาความรู้ และมีความตั้งใจเต็มเปี่ยมที่จะนำความรู้ไปช่วยเหลือสังคม เมื่อจบออกไป

          ผมเองก็ไม่ชอบการเป็นอภิสิทธิ์ชนที่ชอบการเอารัดเอาเปรียบใคร แต่หากสิ่งใดที่ผมเห็นว่า น่าจะเป็นธรรมผมก็จะเสนอความเห็นอย่างตรงไปตรงมา โดยเปิดเผย เพื่อให้ ท่านผู้มีอำนาจตัดสินใจ ซึ่งผมถือว่าท่านเสมือนเป็นหัวหน้าครอบครัว เพื่อ พิจารณาให้ความเป็นธรรม

          ตั้งแต่ที่ผมเข้ามาเรียนก็มีบางเรื่องบางอย่างที่ผมเห็นว่า ควรต้องปรับปรุงแก้ไข จึง ขออนุญาตนำเรียนให้ทราบเพื่อโปรดพิจารณา ดังนี้

          1. อยากให้โครงการปรับปรุงในเรื่อง อุปกรณ์การศึกษาให้ดีกว่านี้ เช่น โต๊ะเรียนควรมีผ้าคลุมโต๊ะด้วย (หากยังใช้โต๊ะที่เรียนอยู่นี้)

          2. ผมคิดว่าคงเป็นด้วยหลักสูตรยังใหม่ จึงยังไม่พร้อมในเรื่องอุปกรณ์ประจำห้องเรียน เช่น โต๊ะเรียน ควรเป็นเคาร์เตอร์ที่จัดทำให้ดีกว่านี้ มีความสวยงาม เหมาะกับห้องเรียนที่มีความพอดีอยู่แล้ว

          3. เก้าอี้ ก็ควรให้มีความเข้ากันได้ หากจัดหาโต๊ะตามข้อ 2        4. อุปกรณ์ช่วยทางเสียง เช่น ไมค์ไร้สาย (ที่หนีบกับเสื้อ ) สำหรับอาจารย์

          5. ไมค์ตั้งโต๊ะประจำสำหรับนักศึกษาแต่ละคน

          6. บริการค่าจอดรถ เห็นควรจัดให้เป็นสวัสดิการ โดยไม่ต้องเรียกเก็บเงินเพิ่มต่างหาก

          7 การทดสอบภาษาอังกฤษด้วยการทำข้อสอบด้วยคอมพิวเตอร์ นั้น ผมเห็นว่า ยังขาดมาตรฐานเพราะมีการทำข้อสอบได้หลายครั้ง (ทำผิดแล้วย้อนกลับมาเริ่มต้นทำใหม่ได้ สามารถเช็คคำตอบ ถูก – ผิด ได้ ) เป็นการทดสอบที่ขาดมาตรฐาน ไม่ได้วัดความรู้ที่แท้จริง ผมเองไม่ได้กลัวการสอบไม่ผ่าน เพราะการสอบไม่ผ่านนั้น ทางโครงการก็มีการจัดให้ลงทะเบียนเรียน แล้วมีการวัดผลด้วยการสอบอีกครั้ง เพื่อสร้างมาตรฐานว่า คนที่จบดอกเตอร์จะต้องมีความรู้ภาษาอังกฤษได้ดี

          จึงเรียนมาเพื่อโปรดพิจาณาให้ความอนุเคราะห์

                                ด้วยความเคารพอย่างสูง

                                         เจนวิทย์ เลิศอารยกุล

                                      นักศึกษา ป.เอก PhD รุ่น 2

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพและสวัสดีผู้อ่านทุกคน

หมื่นตาจบจากมหาวิทยาลัยชั้นนำของประเทศ จากนั้นไปต่อปริญญาโทและเอกที่ต่างประเทศ เขาเรียนเก่งมากระดับเหรียญทองเกียรตินิยมตั้งแต่เล็กจนโต หมื่นตาเป็นคนสมองดี ชีวิตเหมือนเส้นกราฟที่พุ่งขึ้น นั้นทำให้เขามั่นใจในตัวเอง และคิดว่าเขารู้ทุกสิ่ง เขาอ่านตำรามากมายหลายหมื่นเล่ม วิถีของคนผู้เป็นเลิศ (เป็นที่หนึ่ง) วินาทีนั้นหมื่นตาคิดว่าเขารู้ทุกอย่างเป็นอย่างดี คนอื่นล้วนด้อยกว่าเขา ทั้งระดับการศึกษา การค้นคว้าข้อมูล การตัดสินใจและความเป็นเลิศทางด้านวิชาการ แล้ววันหนึ่งพ่อของหมื่นตาก็บอกให้เขาเดินทางไปหาคุณตาของเขาที่บ้านนอก หมื่นตาไม่อยากไปเพราะคิดว่าคุณตาก็เป็นเพียงแค่คนแก่ซึ่งไม่มีพลังชีวิตหลงเหลืออีดแล้ว ได้แต่ใช้ชีวิตไปเพียงวันๆ

แต่เขาก็ไป ก๊อก ก๊อก ก๊อก พ่อให้ผมมาหาตาครับ ตาของหมื่นตาเป็นชายชรา ผู้อาศัยอยู่ในชนบทอันเงียบสงัด ชื่อของเขาคือ “ไร้ตา” หวัดดีหลานชาย ไม่เจอกันนานเลยนะ ทั้งสองคนนั่งคุยกันอย่างยาวนาน หมื่นตาไม่คิดว่าชายแก่คนนี้จะรู้เรื่องราวต่างๆมากมาย ในเมื่อตารู้อะไรมากมายกลับมาซ่อนตัวอยู่ในหุบเขาแบบนี้ไปทำไมล่ะครับ? ความรู้ในโลกนี้มีจำกัด เราไม่อาจเรียนรู้ทุกสิ่งได้ภายในช่วงอายุสั้นๆ ของเรา สิ่งที่เราต้องรู้จักให้มากที่สุด คือ “ตัวตนของเรา” ต่างหาก การอ่านหนังสือมากกว่าคนอื่น ไม่ได้หมายความว่า เราฉลาดกว่าอื่น ปริญญาเป็นเพียงสิ่งสมมติเพื่อใช้วัดมาตรฐานตามกฎเกณฑ์ของสังคม แต่นั่นย่อมไม่ได้วัดว่าใครจะเข้าใจชีวิตมากกว่ากัน “วิชา” กับ “ปัญญา” นั้นแตกต่างกัน อ่านเยอะ รู้เยอะ เห็นเยอะ ยังไม่อาขเรียกได้ว่าเป็น “ผู้รู้ที่แท้จริง” คนมีปัญญาสำหรับตาคือคนที่นอบน้อมถ่อมตน รู้ว่าตนเองยังต้องเรียนรู้เรื่องราวต่างๆมากมาย ไม่มีใครรู้ทุกเรื่องหรือฉลาดไปซะทุกสิ่ง เราอาจฉลาดเรื่องหุ้นแต่อาจปลูกข้าวไม่เป็น เราอาจเป็นครูที่เก่งกาจแต่เราอาจสร้างบ้านไม่เป็น ทุกสิ่งบนโลกนี้ล้วนเกื้อกูลกัน คนฉลาดและมีปัญญาจะอ่อนน้อมถ่อมตนและพร้อมน้อมรับคำสอนของทุกคนโดยไม่แบ่งว่าเขารวยจนหรือไปวัดว่าเขาจบการศึกษาระดับไหน  เปลือกภายนอกไม่ว่าจะเป็นเรื่องของฐานะ ระดับกาศึกษา ชาติตระกูล เส้นสาย อำนาจ วาสนา ฯลฯ ล้วนเป็นเพียงสิ่งลวงตาที่ไม่อาจทำให้เรารู้แจ้งแทงทะลุไปถึงหลักสัจธรรมของชีวิตได้ ทำไมยิ่งเรียนสูง เรากลับพบว่าคนเหล่านั้นก็ยังมีปัญหาในการจัดการความทุกข์ของตัวเอง ทำไมยิ่งฉลาด ยิ่งพบปัญหาต่างรุมเร้า แม้แต่จะยิ้มให้คนแปลกหน้ายังคิดระแวง ทำอะไรก็คิดแต่จะเอาเปรียบคนอื่น ไม่รู้จักการให้ คิดทุกอย่างเป็นเพียงแต่เรื่องของผลประโยชน์ คนเราตัดสินกันที่ “ความคิด” และ “ตัวตน” ของคนๆนั้น เราดูสิ่งที่เขามี “ภายใน” ไม่ได้วัดคุณค่าของคนจากสิ่งที่เขามีอยู่ “ภายนอก” ทุกถ้อยคำของไร้ตาเสียดแทงเข้าไปถึงก้นบึ้งหัวใจของหมื่นตา คุณตาครับ ที่ผ่านมาผมโอหังกับความรู้ที่ผมมี แท้จริงผมเป็นเพียงไอ้งั่งคนนึง ผมทำตัวเหมือน “ชาล้นถ้วย” ที่ใครก็ไม่อยากสอนอยากแนะนำ ผมนี่มันโง่เง่ามากที่คิดว่าคนจนโง่ คนที่เรียนสูงๆถึงจะฉลาด วันนี้ผมได้รู้แล้วครับว่าคนฉลาดที่แท้นั้นเป็นยังไง “ผู้รู้ที่แท้” คือ ผู้ที่รู้จักตัวเอง เราไม่ต้องไปวิจารณ์ใครหรอกว่าเขาดี-เลวแค่ไหน ย้อนมองส่องตน ดูแล “จิตใจและความคิด” ของตัวเรา ให้ดีที่สุดเท่านั้นพอ อย่าไปมัวคิดแต่เปลี่ยนแปลงโลก เพราะเพียงแค่เราเปลี่ยนความคิดของตัวเอง ครอบครัวของเราจะเปลี่ยน สังคมเราจะเปลี่ยน และในที่สุดโลกจะเปลี่ยน เปลี่ยนไปในทางที่ดีหรือเลวได้โดยที่เราไม่ต้องคอยก่นด่าคนอื่นว่าเลว ไม่ต้องไปพิพากษาคนอื่นว่าโง่เง่ายามที่เขาคิดไม่เหมือนเรา คนทุกคนมีศักดิ์ศรีเท่าเทียมกันในความเป็นมนุษย์ ไม่มีใครทำให้เราต่ำต้อยได้ถ้าเราไม่ยอมรับตัวเองว่าเราต่ำต้อยด้อยค่าจริงๆ  “หมื่นรู้..มิสู้ปล่อยวาง” หลายคนแปลกใจในความเปลี่ยนแปลงของหมื่นตา เมื่อกลับมาจากบ้านคุณตาในวันนั้น เขาเลิกใส่สูท และหันมาแต่งกายด้วยชุดอันเรียบง่าย เขาใส่ใจที่จะฟังคนอื่นมากขึ้น และพูดให้น้อยลง เข้าใจคนอื่นมากขึ้นและโกรธขึ้งน้อยลง หมื่นตาไม่ได้แปลว่ารู้ไปซะทุกอย่าง แต่ปล่อยวางทุกสิ่งที่รู้ด้วยดวงตาแห่งความรู้แจ้ง ด้วยดวงตาดวงเดียว

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่านครับ

            อ่านคนเดียวรู้คนเดียวจะสนุกอะไรครับ บ่อยครั้งในห้องบรรยายท่านจะได้ยินประโยคที่ว่า “รู้เขา รู้เรา รบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง” หรือได้ยินชื่อของท่านซุนวูมามากต่อมาก วันนี้ผมได้บทความเกี่ยวกับซุนวูมาอีกแล้วครับท่าน มาดูว่าท่านซุนวูเป็นใคร และคัมภีร์สงครามของซุนวูนั้นมีอะไรอีกบ้าง

 

คัมภีร์สงครามซุนวู ฉบับเข้าใจง่าย

บทนำ

“กลยุทธในทางสงครามที่ดีที่สุด คือการเอาชนะข้าศึกได้โดยไม่ต้องสู้รบ ยึดเมืองได้โดยไม่ต้องใช้กองกำลังเข้าตี และสามารถทำให้ข้าศึกแพ้ได้โดยไม่ต้องรบยืดเยื้อ”

 

                ซุนวู มีชีวิตระหว่าง ๒๔๐๐-๕๐๐ ปีก่อนพุทธกาล ก่อนยุคสมัยสามก๊กจะเริ่มขึ้น เขาได้เป็นนักการทหาร และเป็นนักปกครอง ในสมัยชุนชิว ซุนวูพื้นเพเป็นคนประเทศฉี (เป็นส่วนหนึ่งของจีนในสมัยนั้น) เขาได้รับสมญานามว่าเป็นมังกรผู้หนึ่งในสมัยนั้น เป็นผู้คิดค้นกลยุทธในทางสงคราม ซึ่งต่อมาจนถึงปัจจุบันเป็นที่กล่าวขานกันมากในทางสงคราม ทั้งรวมไปถึงการนำมาปรับใช้ในการดำรงชีวิตด้วย

กลยุทธในทางสงครามถ้าพิจารณาดี ๆ แล้ว ตำราพิชัยสงครามของซุนวูนี้ สามารถนำมาปรับใช้กับชีวิตประจำวันได้ เมื่อศึกษากันอย่างละเอียดลึกซึ้งแล้ว สามารถนำความรู้นั้นมาใช้เป็นประโยชน์กับตัวเอง และผู้อื่น

                 ตำราของซุนวูนั้นมีทั้งหมด ๑๓ บท ดังนี้

                บทที่ ๑  การวางแผน

                บทที่ ๒ การทำสงคราม

                บทที่ ๓ กลยุทธเชิงรุก

                บทที่ ๔ ลักษณะการยุทธ

                บทที่ ๕ อานุภาพของกลยุทธ

                บทที่ ๖ รู้ตื้นลึกหนาบาง

                บทที่ ๗ การดำเนินกลยุทธ

                บทที่ ๘ ความผันแปร ๙ ประการ

                บทที่ ๙ การเดินทัพ

                บทที่ ๑๐ ลักษณะภูมิประเทศ

                บทที่ ๑๑ พื้นที่ ๙ ลักษณะ

                บทที่ ๑๒ โจมตีด้วยไฟ

                บทที่ ๑๓ การใช้สายลับ

                อนึ่ง ความรู้ไม่ว่าแขนงใด ๆ เมื่อศึกษาจนแตกฉานแล้ว จะมีคุณอนันต์ และโทษมหันต์ เป็นดาบสองคม คนมีความรู้ถ้านำไปใช้ในทางที่ผิดความเสียหายจะเกิดอย่างใหญ่หลวงมากกว่าคนที่ไม่มีความรู้ จึงขอวิงวอนอย่านำความรู้ไปใช้ในทางที่ผิด และให้ทดแทนคุณต่อครอบครัว สังคม และประเทศชาติ 

                                                                    

บทที่ ๑ การวางแผน

 

“รู้เขารู้เรารบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง รู้เราแต่ไม่รู้เขาหรือรู้เขาแต่ไม่รู้เรารบแพ้บ้างชนะบ้าง ไม่รู้เขาและไม่รู้เรารบร้อยครั้งแพ้ร้อยครั้ง”

                การทำสงคราม เป็นเรื่องใหญ่ของประเทศซึ่งเกี่ยวข้องกับชีวิตของทหาร และประชาชน เป็นทางแห่งการดำรงอยู่ หรือล่มสลายของประเทศชาติ ซึ่งผู้ปกครองประเทศต้องคิดให้ดีก่อนตัดสินใจ

                เมื่อทำการตัดสินใจทำสงครามแล้ว ต้องคำนึงถึงปัญหาพื้นฐาน ๕ ประการเป็นอันดับแรก แล้วเปรียบเทียบสภาพของเรากับของข้าศึก เพื่อคาดการณ์ผลแพ้ชนะของสงคราม ปัญหาพื้นฐาน ๕ ประการได้แก่

                ๑. รวมใจเป็นหนึ่งเดียว หมายถึงเจตนารมณ์ของฝ่ายประชาชน กับฝ่ายผู้ปกครองประเทศต้องไปในทิศทางเดียวกัน และประชาชนยินดีร่วมเป็นร่วมตายกันไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้น การที่ผู้ปกครองประเทศจะทำอย่างนี้ได้ คุณธรรม และความจริงใจเป็นสิ่งสำคัญ จะปกครองคนต้องปกครองเขาที่ใจ ไม่ใช่วิธีการบังคับ หรือทำให้ลุ่มหลง แล้วประชาชนจะอยู่เคียงข้างผู้ปกครองเอง

                ๒. ศึกษาสภาพภูมิอากาศ หมายถึงให้ดูว่าจะทำการรบเป็นเวลาอะไร? กลางวัน หรือกลางคืน ฤดูกาลอะไร? ฤดูหนาว ฤดูร้อน หรือฤดูฝน ความผันแปรของสภาพอากาศ เช่น ฝนตก   น้ำท่วม ไฟไหม้ พายุ ฯลฯ

                ๓. ศึกษาสภาพภูมิประเทศ หมายถึงสภาพแวดล้อมของที่ที่จะทำสงคราม เป็นพื้นที่ราบ หรือพื้นที่ลุ่ม อยู่ใกล้หรืออยู่ไกล เป็นพื้นที่อันตราย หรือเป็นพื้นที่เข้าออกสะดวก เป็นพื้นที่กว้างใหญ่ หรือพื้นที่คับแคบ เป็นพื้นที่เปิดหรือพื้นที่ปิด

                ๔. ผู้นำทัพ หมายถึงผู้นำที่มีสติปัญญา ศึกษาการศึกอย่างละเอียด รู้จักพลิกแพลงกลยุทธ   มีสัจจะ รักษาคำพูด มีความเมตตากรุณาต่อผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้อื่น มีความกล้าหาญ มีคุณธรรม เคร่งครัดในระเบียบวินัย และเที่ยงธรรม

                ๕. กฎ หมายถึง กฎข้อบังคับ ระบบ ระเบียบวินัยของกองทัพ ระบบการจัดอัตรากำลังพล

ระบบการจัดสรรอาวุธยุทโธปกรณ์ 

                ปัญหาทั้ง ๕ ประการนี้ผู้นำต้องศึกษาทำความเข้าใจให้รู้แจ้งจึงมีชัยชนะ ผู้ไม่ศึกษาย่อมเป็นฝ่ายปราชัย

                เมื่อทำการศึกษาอย่างถ่องแท้แล้วก็ทำการเปรียบสภาพของเรา กับข้าศึก เพื่อคาดคะเนผลแพ้ชนะที่จะเกิดขึ้นในการทำสงคราม ซึ่งได้แก่

-          ผู้นำฝ่ายใดปกครองอย่างเป็นธรรม

-          แม่ทัพฝ่ายใดมีความสามารถมากกว่ากัน

-          สภาพภูมิอากาศได้เอื้อประโยชน์แก่ฝ่ายใด

-          ฝ่ายใดมีความเคร่งครัดในระเบียบวินัย

-          กองกำลังฝ่ายไหนเข้มแข็งกว่า

-          กำลังพลฝ่ายไหนได้ถูกฝึกมาอย่างดี

-          ฝ่ายใดมีการลงโทษผู้กระทำความผิด และให้รางวัลแก่ผู้ทำคุณประโยชน์              อย่างเคร่งครัดเที่ยงธรรม

                เมื่อทำการพิจารณาแล้ว ก็พอจะทราบได้ว่ากองกำลังฝ่ายไหนจักมีชัย หรือปราชัยในการทำศึกสงคราม

                ถ้าหากว่าแม่ทัพได้ทำการวางแผนบนพื้นฐานที่กล่าวไว้ข้างต้นแล้วย่อมจะชนะในการศึกสงครามที่เกิดขึ้น ก็สมควรอย่างยิ่งที่จะให้รางวัลแก่แม่ทัพผู้นั้น หากว่าแม่ทัพไม่ได้ทำตามข้อที่กล่าวมาข้างต้นแล้วก็ย่อมจะพ่ายแพ้ในสงครามนั้น ก็สมควรที่จะต้องลงโทษตามความหนักเบาของความผิด หรือก็จงปลดออกจากแม่ทัพเสีย

                เมื่อทำการวางแผนที่ยอดเยี่ยมแล้วเพื่อไม่ประมาท ในขั้นต่อไปก็จงสร้างสภาวการณ์ หรือกุศโลบายหนึ่ง ๆ เพื่อเป็นปัจจัยสนับสนุนแผนที่ได้วางเอาไว้ การสร้างสภาวการณ์นั้น ต้องเป็นฝ่ายกระทำไม่ใช่เป็นฝ่ายถูกกระทำ ในการพลิกแพลงต้องคำนึงถึงความได้เปรียบเป็นหลัก

 

สภาวการณ์ที่พึงสร้างขึ้นเพื่อความได้เปรียบในการสงคราม

-          มีความสามารถ แสดงให้เห็นว่าไร้ความสามารถ

-          จะทำสงคราม ก็แสดงให้เห็นว่าจะไม่ทำสงคราม

-          จะตีใกล้ แสดงให้เห็นว่าจะตีไกล

-          จะตีไกล แสดงให้เห็นว่าจะตีใกล้

-          ถ้าข้าศึกมีความโลภ ก็ให้หลอกล่อด้วยผลประโยชน์

-          ถ้าภายในกองกำลังข้าศึกมีความปั่นป่วน ก็ทำการรบขั้นแตกหัก

-          ถ้าข้าศึกมีกำลังมาก ให้เตรียมพร้อมเสมอ

-          ถ้าข้าศึกมีความแข็งแกร่ง ก็ให้พึงหลีกเลี่ยง

-          ถ้าข้าศึกฮึกเหิม ให้ทำการบั่นทอนขวัญกำลังใจของข้าศึก

-          ถ้าข้าศึกมีความสุขุมเยือกเย็น จงยั่วให้ข้าศึกขาดสติ

-          ถ้าข้าศึกสุขสบาย ก็ทำการรังควาญข้าศึกให้อ่อนเปลี้ยเพลียแรง

-          ถ้าข้าศึกมีความสามัคคี ก็ทำการยุแยงให้แตกแยก

-          พึงทำการโจมตีข้าศึกในขณะที่ข้าศึกไม่ได้เตรียมพร้อม จู่โจมในขณะที่ข้าศึก           ไม่คาดคิด

 

                นี้คือการสร้างสภาวการณ์ที่ตนเองเป็นฝ่ายกระทำ เพื่อตอกย้ำชัยชนะในแผนที่ได้วางเอาไว้ นักวางแผนต้องรู้จักพลิกแพลงไปตามสภาวการณ์ที่ได้พบเจอหนทางจะไม่อับจน

                หากชนะก่อนที่จะทำการรบ แสดงว่าได้วางแผนมาอย่างละเอียดรอบคอบดีแล้ว ชัยชนะย่อมเป็นของผู้วางแผนที่ดี หากไม่ชนะ (ติดขัดในการวางแผน) ก่อนที่จะรบ แสดงว่าไม่ได้ทำการวางแผนมาอย่างละเอียดรอบคอบเท่าที่ควร ความปราชัยก็จะถามหา ดังนั้นจะมีเหตุผลอะไรที่จะไม่กล่าวถึงการวางแผนการรบอีกเล่า ?

               

                นี้เพิ่งจะเกริ่นนำบทแรกเท่านั้นเองครับ ความมันส์ยังมีอีกมากอย่าพลาดแม้แต่ตอนเดียวนะครับ ทั้งหมด 13 บท กลยุทธทั้งหมดไม่จำเป็นต้องนำไปทำสงครามแต่สามารถเปลี่ยนแปลงมาใช้กับชีวิตประจำวันได้ จะทำอะไรต้องรู้จัก  วางแผน  ซึ่งเป็นขั้นตอนที่หนึ่ง โปรดติดตามตอนต่อไปนะครับ

             ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                วัชรพล  มณีโชติ

 

                             

[สุนันท์ โยธานันท์ PhD # 2]

เรียนอาจารย์ที่เคารพ

blog ประเทืองปัญญาจริง ๆ ค่ะ ถ้าอาจารย์ส่วนใหญ่ใช้วิธีการเรียนการสอนแบบที่อาจารย์ปฎิบัติน่าจะทำให้นักศึกษาพัฒนาทางด้านความคิดมากขึ้นนะคะ เพราะนอกจากจะได้ความรู้จากอาจารย์โดยตรงแล้วยังได้รับความรู้และความคิดของเพื่อน ๆ ทั้งจากในและนอกห้องเรียนอีกด้วย ทั้งยังได้ประโยชน์และข้อคิดดี ๆ จากบทความของเพื่อน ๆ

สุดท้ายขอเป็นกำลังใจให้อาจารย์ต่อไปค่ะ

และท้ายสุดขอเป็นกำลังใจให้เพื่อน ๆ อย่าหยุดยั้งที่จะไปให้ถึงจุดมุ่งหมาย

(น้อง นิชธิมา ระย้าแก้ว ช่วยหาอะไรดี ๆ โดน ๆ มาอีกนะพี่รออ่านอยู่)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                           ที่เห็นและเป็นไปกับบทความของพี่วัชรพล มณีโชติ

 

                              ผมมีโอกาสได้อ่านบทความที่พี่วัชรพล มณีโชติได้ร่วมแสดงความคิดความเห็นไว้ด้วยกันในหลายๆ ครั้ง ในหลายๆ โอกาส ร่วมถึงบทความอื่นๆ ที่พี่วัชรพลได้นำมาเสนอผ่านทาง Blog แห่งนี้ มีประโยชน์มากครับ ผมว่าเป็นลักษณะใครไปเห็นอะไรที่ดี ที่มีประโยชน์ ก็นำมาเสนอผ่านทาง Blog ส่วนท่านผู้อ่านท่านใดใคร่รู้ในเรื่องใด ก็ศึกษาในเรื่องนั้นๆ ที่ตนสนใจ เป็นวัฒนธรรมการเรียนรู้ร่วมกัน แบ่งปันกันทางความรู้ ส่วนตัวผมเองก็ได้รับความรู้จากบทความที่พี่วัชรพล มณีโชตินำมาเสนอ ต้องขอบคุณพี่วัชรพล มณีโชติมากๆ นะครับ ในการสรรหาความรู้ มาแบ่งปันซึ่งกันและกันครับ...

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                ขอบคุณครับ

                                                                                         นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                 นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                             การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) กับท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ

 

                              สำหรับการเรียนในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital) ในวันเสาร์ที่ 26 กรกฎาคม 2551 ที่ผ่านมา ในหัวข้อเรื่องการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) กับท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ วิทยากรพิเศษที่มาบรรยายให้ความรู้แก่พวกเราเหล่านักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. (นวัตกรรมการจัดการ) มหาวิทยาราชภัฏสวนสุนันทานั้น ผมขออนุญาตสรุปสาระสำคัญจากการเรียนการสอนในวันนั้น ดังนี้ครับ

                              ท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ ได้พูดถึงในเรื่องการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) โดยมีหัวข้อที่สำคัญๆ อาทิเช่น เรื่องของผู้นำเกี่ยวข้องกับวงกลม 3 วง วงที่ 1 ว่าด้วยลักษณะของผู้นำ วงกลมที่ 2 ว่าด้วยเรื่องของผู้ตาม และวงกลมที่ 3 ว่าด้วยเรื่องของสถานการณ์ ทั้งสามวงมีความเกี่ยวข้องสอดคล้องซึ่งกันและกัน ได้กล่าวถึงสาเหตุของปัญหาที่เกิดขึ้นกับองค์กรส่วนใหญ่ ส่วนมากเกิดมาจากการสื่อสาร ปัญหาหลักๆ เลย คือ คนในองค์กรมักจะรู้ในสิ่งที่ไม่ควรรู้ และมักจะไม่รู้ในสิ่งที่ควรรู้ ฉะนั้นแนวทางการแก้ไขปัญหาที่ดี การสื่อสารที่ดีต้องสื่อกับคนที่ควรรู้ (Who) ในสิ่งที่ควรจะสื่อ (What) ในเวลาสถานการณ์ที่เหมาะสม (When) ความชัดเจนเป็นสิ่งที่คนในองค์กรต้องการมากที่สุด และที่สำคัญผู้บริหารองค์กรต้องเปลี่ยนข้อมูลไปเป็นความรู้ให้ได้นั้นเอง

                              ท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ ได้กล่าวถึงผู้นำที่ดีมีอยู่ 4 บทบาทที่สำคัญ คือ ผู้นำเป็นผู้หาทางให้คนอื่นเขาเดิน ผู้นำต้องบริหารการจัดกรอบจัดระเบียบ ผู้นำต้องกระจายอำนาจ มอบอำนาจ และการบริหารอำนาจ และผู้นำต้องเป็นตัวอย่างที่ดี ที่สำคัญมากๆ ในความคิดเห็นของผมคือ ท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญได้นำ GE’s Change Model : Change Acceleration Process ซึ่งเป็นเครื่องมือหนึ่งที่ใช้ในกระบวนการบริหารจัดการของ GE มาบรรยายให้ความรู้โดยละเอียด ซึ่งโดยส่วนตัวผมเองก็ไม่ทราบมาก่อน ได้รับความรู้จากท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญมากๆ เลยครับ

                              ท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ ได้บรรยายให้เห็นภาพรวมของความจำเป็น และความสำคัญ ที่ต้องเรียนรู้การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) ที่ชัดเจนมาก เพราะท่านเองเคยทำงานในองค์กรที่สำคัญๆ มาก่อน อาทิเช่น ธนาคารที่สหรัฐอเมริกา, General Electric (GE Thailand) ซึ่งเป็นประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์มากสำหรับพวกเราเหล่านักศึกษาปริญญาเอก ส่วนบรรยากาศในการเรียนการสอนของวันนั้นสนุกสนานกันมากครับ มีการแลกเปลี่ยนความรู้ ความคิด มุมมอง ระหว่างอาจารย์และนักศึกษาได้รับความรู้มากๆ แต่น่าเสียดายนะครับที่เวลาแห่งการเรียนรู้มีน้อยเหลือเกิน ถ้ามีโอกาสผมอยากให้ท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ มาบรรยายในชั้นเรียนอีกครับ ผมต้องขอบคุณท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ ที่กรุณามาบรรยายให้ความรู้แก่พวกเราเหล่านักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. (นวัตกรรมการจัดการ) มหาวิทยาราชภัฏสวนสุนันทาเป็นอย่างสูงครับ...

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                  ขอบคุณครับ

                                                                                          นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                   นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                             ผมจะไม่เป็นคนอย่างหมื่นตา

                 

                              ผมได้อ่านบทความของพี่นิชธิมา ระย้าแก้ว เรื่องของหมื่นตากับไร้ตา ในความคิดความเห็นของผมสรุปได้ว่าเป็นบทความที่ดีมากๆ ครับ สอนให้คนเราลดสภาวะตัวกู ของกูตามที่ท่านพุทธทาสภิกขุได้เคยกล่าวไว้ ลดการหลงตนเอง ผมคงจะสรุปอะไรไม่ได้มากไปกว่าคำว่า “คนที่เห็นคนอื่นไม่ใช่คน คนๆ นั้นก็ไม่ใช่คน” เช่นกัน เพราะดูถูกคุณค่าความเป็นคนของคนอื่นๆ ผมต้องขอบคุณพี่นิชธิมา ระย้าแก้วมากๆ นะครับ ในการสรรหาบทความดีๆ มาแบ่งปันความรู้ซึ่งกันและกันครับ...

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                      นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

กราบเรียนท่านอาจารย์จีระ  และเพื่อนนักอ่านทุกท่าน

 A Sporting Mind

            อะไรที่ทำให้นักกีฬาเหรียญทองแตกต่างจากพวกเรา?  อุปกรณ์การฝึกฝน?  ผู้ฝึกสอนดีกว่า?   ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกสมองกล่าวว่าเคล็ดลับของยอดนักหวดระดับโลกอย่างโรเจอร์ เฟดเดอเรอร์ และ ไทเกอร์ วูดส์ ก็คือ Sports Psychology (จิตวิทยาการกีฬา)     Dan Roberts พบว่าทำไมการฝึกจิตจึงเป็นหัวใจสำคัญ

ปัจจุบันนักกีฬาชั้นยอดในทุกๆ ประเภทกีฬา ได้ประโยชน์จากการมีอุปกรณ์การฝึกฝน มีผู้ฝึกสอนเก่งๆ จำนวนมาก และมีเทคนิคที่ซับซ้อนในการวิเคราะห์สรีระ อาหารการกิน และการเล่น    นักฟุตบอล นักเทนนิส นักวิ่ง นักกอล์ฟ ที่ดีที่สุดของโลก ล้วนแต่มีร่างกายที่ฟิตมากขึ้น แข็งแรงมากขึ้นและมีเทคนิคการเล่นที่ดีกว่าสมัยก่อนมาก    แล้วอะไรที่ทำให้ไทเกอร์ วูดส์ หรือ คริสเตียนโน โรนัลโด แตกต่างจากคนอื่นๆ?   คุณสมบัติอะไรที่ทำให้มนุษย์พิเศษแตกต่างจากมนุษย์ธรรมดา?    คำตอบก็คือ Sports Psychology

ปัจจุบันนักกีฬาอาชีพใช้เทคนิคการปรับสภาพจิต เช่น การจินตนาการ หรือการสร้างภาพในสมอง การคิดในเชิงบวก การหายใจลึกๆ และการทำจิตให้สงบ    ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าการปรับสภาพจิตสามารถทำให้ความเชื่อในตัวเองดีขึ้นและสุดท้ายก็จะส่งผลถึงผลการแข่งขันให้ดีขึ้นด้วย

ฝึกสมองของคุณ

วิธีการที่กำลังเป็นที่นิยมอย่างมากที่สุดวิธีหนึ่งใน Sports Psychology ก็คือ Neurolinguistic programming (NLP) ซึ่งเป็นการผสมผสานทฤษฎีต่างๆ ในด้านการคิดเชิงบวก    แนวคิดที่สำคัญประการหนึ่งของ NLP ก็คือว่าจิตสามารถถูกฝึกให้เปลี่ยนความคิดเชิงลบเป็นความคิดเชิงบวกได้   อีกเทคนิคหนึ่งของ NLP ซึ่งเป็นวิธีที่คุณไม่จำเป็นต้องมีนักจิตวิทยาการกีฬามาสอนเลย ก็คือวิธี Goal-setting (การกำหนดเป้าหมาย)    การมีความคิดที่ต้องการที่จะทำอะไรให้ดีขึ้นซึ่งเป็นความคิดที่ไม่ชัดเจนและไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง มันก็จะไร้ผล    การกำหนดเป้าหมายเป็นสิ่งที่มือสมัครเล่นก็สามารถทำได้ แต่จะต้องเป็นเป้าหมายในเชิงบวก มีความเฉพาะเจาะจง และสามารถบรรลุผลได้

หายใจแบบผ่อนคลาย

แน่นอนว่าเราทุกคนล้วนรู้จักวิธีการหายใจ แต่เมื่อเวลาที่เราอยู่ในสถานการณ์ที่ตึงเครียด การหายใจของเราจะเร็ว ตื้น และไม่เป็นจังหวะ    นั่นนำไปสู่ความหวาดวิตก และทำให้ออกซิเจน    ไหลเวียนไปสู่กล้ามเนื้อและสมองน้อยลง    นักจิตวิทยา Sarah Fenwick สอนนักกีฬาให้รู้จักการบริหารสถานการณ์ที่ตึงเครียดด้วยเทคนิคการหายใจแบบลึกๆ ซึ่งจะช่วยให้เกิดความสงบภายในเมื่ออุณหภูมิกำลังพุ่งพล่าน   ภาราดอน ศรีชาพันธ์ กล่าวว่าเขาควบคุมการหายใจด้วยการนั่งสมาธิในช่วงสั้นๆ ก่อนลงแข่งขัน    Fenwick ย้ำว่าการหายใจให้ลึกนั้นต้องลงไปถึงท้องเพื่อให้ได้รับออกซิเจนมากที่สุด    ในขณะที่คุณกำลังหายใจ การมุ่งไปที่จุดใดจุดหนึ่ง (focus) เป็นสิ่งสำคัญมาก

ทำจิตให้สงบ

ในกีฬาเทนนิส zone หมายถึงสภาพที่เหมือนกับนิพพานซึ่งเป็นสิ่งที่นักเทนนิสล้วนต้องการ    in the zone จึงหมายถึงสภาพจิตที่สงบอย่างแท้จริงในชั่วขณะหนึ่ง    สิ่งสำคัญก็คือว่าคุณไม่คิดถึงสิ่งที่คุณกำลังทำอยู่เลย ปล่อยให้จิตใต้สำนึกของคุณเป็นผู้ทำ    ผู้เชี่ยวชาญบอกว่ามันไม่ใช่เรื่องที่จะทำได้ง่ายๆ เหมือนกับการเปิดปิดสวิทช์   คุณจะต้องกำหนดพื้นฐานและเงื่อนไขที่จะทำให้มันเกิดขึ้น    การทำจิตให้สงบนั้นมีพลังอย่างเหลือเชื่อ   เมื่อจิตสงบ นั่นหมายถึงคุณกำลังใช้จิตใต้สำนึกของคุณ

เรียนรู้ mental key

เมื่อคุณดูเดวิด เบ็คแฮม เตะลูกบอลไซด์โค้งข้ามกำแพงกองหลัง หรือไทเกอร์ วูดส์ ตีลูกกอล์ฟลงหลุมในระยะไกล มันดูเหมือนเป็นเรื่องง่าย   แต่สิ่งเหล่านี้ล้วนเกิดจากการฝึกฝนอย่างหนักเป็นเวลายาวนาน    ความสามารถของนักกีฬาชั้นยอดในการทำใจให้สงบในระหว่างการแข่งขันนั้น เกิดจากความเข้มแข็งของจิต    ความสงบของจิตภายใต้แรงกดดันเป็นเรื่องเกี่ยวกับการเตรียมใจให้พร้อม    คุณจำเป็นต้องใช้ mental key ซึ่งเป็นข้อมูลชุดหนึ่งที่คุณมุ่งสมาธิไปที่เรื่องนั้น เพื่อไม่ให้จิตของคุณบ่ายเบนไปสนใจเรื่องอื่น และไม่ให้จิตว้าวุ่น    mental key นี้อาจแตกต่างกันไปในแต่ละคน บางคนอาจใช้ข้อมูลลักษณะกระบวนการ เช่น ลำดับขั้นตอนของกระบวนการเตะบอล  หรือบางคนอาจใช้ข้อมูลลักษณะจินตนาการซึ่งเป็นการมุ่งไปที่รายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ เช่น ตะเข็บของลูกบอล หรือหมายเลขเสื้อของผู้เล่นที่เขาจะจู่โจม

(แปลสรุปจาก Bangkok Post , the magazine 24 july 2008  โดยคุณสรยุทธ  สมประสงค์)

ความเห็น

            นักกีฬาระดับโลกมีลักษณะภาวะความเป็นผู้นำประเภทหนึ่งซึ่งจะต้องมีวินัยและพัฒนาตนเองเสมอภายใต้ทฤษฎี 3 วงกลม  สภาพแวดล้อม การฝึกฝน และแรงจูงใจของชัยชนะในเกมส์กีฬาเป็น Key Success Factor ที่มีรางวัลเป็นทั้งเกียรติและเงิน Knowledge Capital และ  Intelligence
Capital  ในตัวนักกีฬา เป็นแรงบันดาลความสำเร็จที่มุ่งมั่นและบากบั่นให้ถึงหลักชัย

            David Beckham หรือ Tiger Wood เตะลูกบอลและตีลูกลูกกอล์ฟดูเหมือนง่าย นิ่ง ซึ่งต้องผ่านการฝึกหัดอย่างหนักที่ไม่สามารถนับชั่วโมงได้

            Dave Aldred อธิบายว่า ความสงบภายใต้ความเครียดถูกสมองให้มุ่งไปสู่การขจัดความเครียด

            เรื่องข้างต้นเป็นขบวนการจัดการกับความเครียดอย่างหนึ่ง เทคนิคการกีฬาของเรื่องนี้น่าสนใจ การเล่นที่ดีอยู่ที่ใจเป็นสำคัญ ซึ่งสามารถฝึกหัดได้ เพื่อเสริมสร้างพลังไปสู่ความสำเร็จพลังในสมองและจิตที่สั่งให้ร่างกายค้นพบ Zone และมุ่งมั่นไปที่ Focus  จุด ๆ เดียวที่ลูกบอล
ลูกกอล์ฟ คิดถึงความสงบบนจุดเล็กที่สุดของลูกบอล ลูกกอล์ฟ ผลงานที่ได้กลับเป็นเป้าหมายที่คาดหวังไว้  เมื่อเรามองลูกบอลทุกอย่างจะชัดเจน การมุ่งมั่นบนความเป็นไปได้ที่เล็กที่สุด ความตั้งใจที่เด่นชัดจะทำให้เกมกีฬาเป็นความ Wonder  ส่วนตัวชอบเล่นกีฬาหลายประเภท ขณะนี้เล่นเทนนิสและกอล์ฟ ไม่เคยเล่นพนันในกีฬาใด ๆ กีฬาช่วยฝึกจิตใจได้ดี รู้แพ้รู้ชนะ เคารพกฎกติกา การเล่นพนันบอลขยายตัวไปสู่เยาวชนซึ่งเป็นทุนมนุษย์ของชาติในอนาคต เป็นเรื่องน่ากลัวของสังคม บิดามารดา ครอบครัว และหน่วยราชการผู้เกี่ยวข้องมีภาระหน้าที่ป้องปราบ ปราบปรามให้ทันก่อนความเสียหายจะลุกลามจนยากเกินแก้ไข ภาพข่าวนักศึกษาแก้ไขปัญหาแพ้พนันบอล
จนต้องกลายเป็นขโมยปล้นทรัพย์สิ้นอนาคตเยาวชนคนหนึ่ง

            จากหนังสือชีวจิต พ.ค.2551  หน้า 67  เขียนไว้ว่า โรคติดการพนัน การติดการพนันถือเป็นโรคในกลุ่มจิตเวชอย่างหนึ่ง จากรายงานวิจัยจำนวนมากจากต่างประเทศระบุว่าผู้เล่นการพนันมีโอกาสเป็นโรคซึมเศร้าและมีแนวโน้มที่จะฆ่าตัวตายได้มากถึงร้อยละ 20 ที่สำคัญ อาการเหล่านี้
พบในผู้ชายได้มากกว่าผู้หญิง

 

สร้อยสุคนธ์  นิยมวานิช

นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                            จิ้งจอกเฒ่าสอนว่า?

 

                              สำหรับวันนี้ผมขอนำเสนอบทความที่เป็นสัจธรรมความจริงของโลก และเป็นบทความที่เป็นกำลังใจให้กับท่านผู้อ่านทุกๆ ท่าน รวมกระทั้งตัวผมเอง ซึ่งเป็นผู้นำบทความมานำเสนอผ่านทาง Blog แห่งนี้ ผมได้หนังสือเล่มนี้มานานหลายปีแล้วครับ และผมก็มีโอกาสได้ศึกษาทั้งหมดแล้ว แต่ตัวผมเองก็มิได้มีความเห็นด้วย หรือเห็นดีเห็นงามกับผู้เขียน ผู้เรียบเรียงหนังสือเล่มนี้ทั้งหมด แต่อย่างใด ฉะนั้นผมก็จะคัดเลือกเฉพาะบทความและเรื่องราวที่ดีจริงๆ ในความคิดความเห็นของผมมานำเสนอ ผมขอเป็นเพียงส่วนหนึ่งในการจุดประกายความคิด ความเห็น ความรู้ของท่านผู้อ่าน ส่วนท่านผู้อ่านจะเห็นพ้อง หรือเห็นแตกต่างก็สุดแท้แต่มุมมองของท่านผู้อ่านแต่ละท่านครับ ถ้าผมมีโอกาสไปพบไปเห็นอะไรที่ดี ที่มีประโยชน์ ก็จะขออนุญาตนำมาเสนอ เพื่อท่านผู้อ่านที่สนใจจะได้เรียนรู้ร่วมกัน ผมก็จะได้มีโอกาสร่วมเรียนรู้ไปด้วยกับท่านผู้อ่าน เพื่อนำไปสู่การสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ให้เกิดแก่พวกเราชาว Blog ครับ

                              เรื่องที่จะนำเสนอวันนี้ คือ ผู้อ่อนแอก็มีอาณาจักรของตนเองได้  ในโลกของคนและสัตว์ มีแต่ผู้เข้มแข็งและผู้อ่อนแอโดยสัมพัทธ์ (เฉพาะด้านและชั่วคราว) ไม่มีผู้เข้มแข็งและผู้อ่อนแอโดยสมบูรณ์ (ทุกด้านและตลอดไป)

                              บนเนินหญ้าเวลาพบค่ำ กวางป่าตัวหนึ่งกำลังหลงทาง มันเหลียวมองไปรอบๆ อย่างหวาดผวา เจ้าเสือตัวหนึ่งบนเนินเขาอีกฟาก บังเอิญหันมาเห็นกวางป่าตัวนี้เข้า มันลุกขึ้นแล้วทะยานลงมาจากเนินเขา เร้นกายในดงหญ้าข้างหลังกวางป่าอย่างเงียบกริบ โดยที่กวางป่าไม่ทันรู้สึกตัว เสือก็กระโจนเข้าหาราวลูกธนู แต่สัญชาตญาณทำให้กวางป่าหลบเลี่ยงการจู่โจมของเสือได้อย่างทันท่วงที เจ้าเสือทะยานเข้าหาอีก แต่กวางป่ากระโจนหนีเข้าไปซ่อนตัวในพงหญ้าสำเร็จ เสือได้เดินวนเวียนอยู่รอบนอก เพราะไม่ถนัดที่จะติดตามหาเหยื่อในพงหญ้า มันคำรามอยู่หลายครั้ง แล้วเดินคอตกลับไปบนเขาอย่างเดิม

                              การยกเอาการต่อสู้ในทุ่งหญ้ามาเป็นตัวอย่าง เพราะความจริงในเรื่องนี้ก็คือ เสือเป็นผู้เข้มแข็งในทุ่งหญ้า ความน่าเกรงขามและความรวดเร็วของมัน ทำให้สัตว์หลายประเภทไม่บังอาจเป็นคู่ต่อสู้ของมัน สัตว์บางอย่างพอเห็นเสือเข้า ขาแข้งก็พาลจะอ่อนเปลี้ยหมดเรี่ยวแรงล้มกองลง รอเป็นอาหารอันโอชะตรงหน้าเสือเลยทีเดียว แต่เราอาจจะพบว่า บางครั้งเสือก็จับกวางไม่ได้ ทั้งที่เมื่อเปรียบเทียบกับเสือแล้ว กวางเป็นผู้อ่อนแอกว่า ซึ่งในทุ่งหญ้ากว้างก็ยังมีผู้อ่อนแออีกมาก เช่น กระต่าย หนู แพะ กวาง ฯลฯ 

                              น่าประหลาดใจนะครับ ที่บรรดาผู้อ่อนแอกว่าเหล่านี้ กลับสามารถดำรงรักษาเผ่าพันธุ์แพร่หลายมาจนถึงปัจจุบันทุกวันนี้ได้ ตรงกันข้ามกับผู้เข้มแข็งอย่างเสือกลับเหลือแค่ไม่กี่ตัว จะเห็นได้ว่าในโลกของสัตว์ป่า ไม่มีผู้เข้มแข็งหรือผู้อ่อนแอโดยสมบูรณ์ มีแต่ผู้อ่อนแอและผู้เข้มแข็งโดยสัมพัทธ์ (บางด้านและชั่วคราว) เท่านั้น อาจเป็นเพราะว่าธรรมชาติประทานชีวิตและความสมดุลมาให้พร้อมกันไป สัตว์ที่อ่อนแอกว่าจึงมี “อาณาจักร” ของตนเองเหมือนกัน

                              ในโลกมนุษย์เราก็เฉกเช่นเดียวกัน ไม่มีผู้อ่อนแอหรือผู้เข้มแข็งที่ถาวรขึ้นอยู่กับว่าเราอยู่ในสนามไหน อาทิเช่น ในสนามวิ่ง คนที่วิ่งเร็วที่สุดเป็นผู้เข้มแข็ง ผู้ที่วิ่งช้าย่อมเป็นผู้ที่อ่อนแอ ในสนามการศึกษาเล่าเรียน ใครเรียนหนังสือเก่งย่อมเป็นผู้ที่เข้มแข็ง สอบได้คะแนนดี ส่วนคนที่เรียนอ่อนก็ต้องตกที่นั่งผู้อ่อนแอ ฯลฯ

                              แต่อย่าลืมว่าคนที่เก่งในสนามวิ่ง อาจมิใช่คนเก่งในสนามสอบ คนเก่งในสนามสอบก็ใช่ว่าจะเป็นจอมยุทธในเวทีการค้า คนเราต่างมีสนาม มีเวที มี“อาณาจักร” ของตัวเอง ธรรมชาติประทานความสมดุล ความยุติธรรมแก่เราเสมอ ประสบการณ์ เรื่องราวรอบตัวล้วนตอกย้ำความจริงข้อนี้ประจักษ์ชัดแก่สายตาเราบ่อยๆ มิใช่หรือ?

                              จะเห็นได้ว่าความสัมพันธ์ของคนเราส่วนใหญ่มีลักษณะเกื้อหนุนและกดดันกันอยู่ในที เรื่องที่คนอื่นเก่งกว่า ก็ใช่ว่าจะทำให้เขามีอิทธิพลเหนือกว่าหรือกดดันเราได้ ถ้าเรานำจุดแข็งของเขามาเปรียบกับคุณสมบัติเด่นๆ ในด้านอื่นๆ ของเรา ก็อาจจะพบว่าเขายังด้อยกว่าเราด้วยซ้ำ มองในแง่นี้ก็ไม่จำเป็นต้องรู้สึกว่าตัวเองด้อยกว่าอยู่ร่ำไป เริ่มจากการจำแนกข้อดีข้อด้อยของตนเอง และวิเคราะห์ฝ่ายตรงข้ามว่าอะไรคือจุดอ่อนจุดแข็งของเขา แต่กระตือรือร้นที่จะเอาข้อดีเด่นของตนไปเปรียบกับด้านที่เขาอ่อนด้อยกว่าเรา ยิ่งถ้าเรารู้จักใช้จุดแข็งของบุคคลที่สามมาช่วยเสริมสร้างความแข็งแกร่งแก่ด้านที่อ่อนด้อยของตน หรือหลบหลีกไม่ประจันหน้ากับจุดแข็งอันน่าเกรงขามของคนอื่นได้สำเร็จ ก็พูดได้ว่า เราคือผู้เข็มแข็ง มิใช่ผู้อ่อนแอแล้ว

                              พึงตระหนักว่าไม่มีใครเป็นผู้ชนะในทุกสนาม ทุกเวที หรือทุกสถานการณ์ได้ ทุกคนต่างมีสนามที่ตัวเองสามารถยืนหยัดได้อย่างมั่นคงในฐานะผู้เข้มแข็งและคนเก่งด้วยกันทั้งนั้น (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ธีรลักษณ์ ธาวนพงษ์. (2546). วาทะจิ้งจอกเฒ่า. กรุงเทพมหานคร : สำนักพิมพ์เต๋าประยุกต์. หน้า 11-13)

                              ท่านผู้อ่านที่อ่านมาถึงนะจุดนี้ คงรู้สึกว่าบทความเรื่องราวที่ผมนำเสนอนั้นยืดยาว ผมจำเป็นต้องยืดยาวครับ เพื่อให้ท่านผู้อ่านได้รับทราบทุกรายละเอียด เพื่อจะได้เห็นในภาพรวม โดยส่วนตัวผมเชื่อว่าคนเราทุกคนมิได้มีพื้นฐานความรู้ที่เท่ากัน ฉะนั้นผมจึงคำนึงถึงการนำเสนอในเนื้อหารายละเอียด จึงมิได้ตัดประโยคหรือถ้อยคำไดๆ ทิ้ง แต่ในขนาดเดียวผมก็ได้เติมความคิด ความเห็น ส่วนตัวเพิ่มเติมเข้าไปด้วยครับ ผมหวังว่าบทความเรื่องราวที่ผมนำเสนอในวันนี้จะบังเกิดประโยชน์ สร้างเสริมกำลังใจให้กับท่านผู้อ่านได้ไม่มากก็น้อยนะครับ ผมหวังเช่นนั้นจริงๆ ครับ...

 

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                           ขอบคุณครับ

                                                                                                  นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                        นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

 

 

[นาวิน เจริญพร]

ผมมีเวลาเลยมีโอกาสเข้ามาเยี่ยมที่บล็อควันนี้ตั้งข้อสังเกตุว่าคนเข้ามาน้อยไปหน่อยสงสัยอากาศไม่เอื้ออำนวยผมเข้ามาอ่านและได้ความรู้และแนวคิดที่แปลกๆมีประโยชน์มากอ่านแล้วบางครั้งก็เกาหัวไปบางครั้งก็อมยิ้มไปอยากให้เพื่อนๆพีๆเข้ามามากๆเพราะผมตั่งท่ารอเก็บเกี่ยวอยู่ครับขอบคุณที่ให้ผมมีโอกาสต่อเติมทุนครับ ด้วยความเคารพอย่างสูง

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงทุก ๆ คน

ผมมีเรื่องจะฝากถึงทุก ๆ คน 3 เรื่อง ครับ

1. วันเสาร์นี้ผมจะไปสอนเอง

2. จะมีคะแนนสอบไปให้ดู

3. การสอบครั้งที่ 2 คงไม่ใช่อาทิตย์นี้ จะขอเลื่อนไปอีกอาทิตย์ครับ

แล้วพบกันครับ ขอบคุณที่แลกเปลี่ยนความคิดเห็นผ่านเข้ามาใน Blog เรื่อย ๆ

จีระ หงส์ลดารมภ์

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                            แนวทางการเปลี่ยนแปลงกับทฤษฎี O

 

                              วันนี้ผมขออนุญาตหยิบยกข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับแนวทางการเปลี่ยนแปลง จากหนังสือการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Managing Change and Transition) ซึ่งเป็นหนังสือเล่มหนึ่งในชุดหัวใจในการบริหารธุรกิจจากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด มานำเสนอเพื่อแบ่งปันทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) พัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ครับ

                              ศาสตราจารย์ไมเคิล เบียร์ (Michael Beer) และนิทิน โนห์เรีย (Nitin Nohria) แห่ง Harvard Business School ได้บัญญัติศัพท์ “ทฤษฎี E” และ “ทฤษฎี O” เพื่ออธิบายเป้าหมายพื้นฐานสองเป้าหมายที่เป็นตัวผลักดันเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง สำหรับวันนี้ผมขออนุญาตนำเสนอในเรื่องทฤษฎี O : แนวทางด้านความสามารถขององค์กร เป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงในแนวทางของทฤษฎี O คือ การพัฒนาวัฒนธรรมขององค์กรที่สนับสนุนการเรียนรู้ และการมีพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูง ดังเช่นที่บริษัทชั้นนำหลายๆ แห่งอาทิเช่น Intel, Microsoft และ 3M นำมาปฏิบัติจนกระทั่งสามารถประสบความสำเร็จอย่างสูง

                              บริษัทที่ดำเนินตามแนวทางนี้พยายามที่จะชุบชีวิตวัฒนธรรมและความสามารถขององค์กร โดยผ่านการเรียนรู้ของบุคคลและขององค์กร ซึ่งจำเป็นต้องมีการมีส่วนรวมของพนักงานอย่างสูง การมีโครงสร้างองค์กรที่มีลำดับชั้นน้อย การผูกพันอย่างแข็งแกร่งระหว่างองค์กรกับพนักงาน และเนื่องจากความมุ่งมั่นของพนักงานในการเปลี่ยนแปลงและปรับปรุง เป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างยิ่งที่จะทำให้ทฤษฎี O ประสบผลสำเร็จ ดังนั้นสัญญาที่ไม่เป็นทางการ กับพนักงานจึงเป็นสิ่งที่มีความสำคัญมาก ดังเช่น บริษัท Hewlett-Packard ประสบปัญหาในช่วงต้นทศวรรษ 1980 บริษัทก็ไม่ได้ลดคนเพื่อตัดค่าใช้จ่าย แต่มีการลดขั้นตอนการทำงาน และให้พนักงานและหน่วยงานสามารถตัดสินใจด้วยตนเองได้มากขึ้น ซึ่งสอดคล้องกับวัฒนธรรมของ HP ที่เห็นคุณค่าของทรัพยากรบุคคล มากกว่าทรัพย์สินอื่นๆ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงตามแนวทางของทฤษฎี O มักให้ความสนใจในการมีส่วนร่วม และปลูกฝังพฤติกรรมและทัศนคติของพนักงาน เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืน มากกว่าที่จะผลักดันความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงด้วยตนเอง (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ภักดี เมฆจำเริญ. (2550). การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Managing Change and Transition). กรุงเทพมหานคร : ธรรกมลการพิมพ์. หน้า 19 - 21 )

                              ในโอกาสหน้าผมจะนำข้อมูลทฤษฎี E : แนวทางด้านเศรษฐศาสตร์มาเสนอ เพื่อเปรียบเทียบกันดูว่าแนวทางไหนคือแนวทางที่ดีที่สุด หรือเป็นแนวทางเหมาะสมที่สุด ที่ผู้นำจะใช้เป็นแนวทางในการบริหารการเปลี่ยนแปลงครับ...

 

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                              ขอบคุณครับ

                                                                                                      นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

 

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

 กราบเรียนท่านอาจารย์ จีระ

   ขอส่งร่างเบื้องต้นข้างล่างนี้เพื่อหารือในวันเสาร์นี้  คะ

-----------------------------------------------------

- ร่าง -

แผนงานเสวนา เรื่อง Super Human Capital Globalization เสนอโดย นักศึกษาปริญญาเอก สาขานวตกรรมการจัดการ รุ่นที่ 2 พ.ศ.2551 มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา

 

ที่มา

            สืบเนื่องด้วย วิชาการบริหารจัดการทุนมนุษย์ของท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้มอบหมายให้นักศึกษาปริญญาเอก สาขานวตกรรมการจัดการ รุ่นที่ 2 จัดสัมมนาในรูปแบบการเสวนาเชิงการเผยแพร่ความรู้ทุนมนุษย์ โดยถือเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาวิชา การบริหารจัดการทุนมนุษย์

กรอบแนวคิด

            หัวข้อเรื่อง “Super Human Capital Globalization”  โดยที่ประเทศไทยแม้เป็นประเทศเล็กในกลุ่ม Asian  ที่ต้องธำรงการค้าขายและประกอบธุรกิจทั้งภาครัฐและภาคเอกชน การปฏิสัมพันธ์กับประเทศต่าง ๆ ในยุคโลกไร้พรมแดนต้องเผชิญกับการปรับเปลี่ยนด้วยความเร็วของเทคโนโลยี และการสื่อสารไร้ขีดจำกัดของเวลา จึงจำเป็นต้องมีการเตรียมพัฒนาทุนมนุษย์  เพื่อรองรับการเติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคตอย่างมีวิสัยทัศน์ มีการวางแผนและกลยุทธ์การพัฒนาทุนมนุษย์ เพื่อเป็น

Super Human Capital มีแนวโน้มและพัฒนาอย่างไรในอนาคต

            การจัดการเสวนาครั้งนี้ เพื่อแสดงความคิดเห็นและมองวิสัยทัศน์ที่จะพัฒนาทุนมนุษย์
คนไทยให้เป็น Super Human Capital  โดยมีผู้เข้าร่วมสัมมนาจากหลากหลายวิชาชีพ เพื่อเป็นการส่งผ่านสัญญาณแนวคิดที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมแห่งการเรียนรู้  ที่ต้องมีการพัฒนาต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง ภายใต้ขีดจำกัดของการเป็นประเทศเล็กและทรัพยากรมีอยู่อย่างจำกัด  

วัตถุประสงค์

            วิธีการจัดสัมมนาโดยการเชิญผู้ทรงคุณวุฒิมาให้ความรู้เชิงเสวนานั้น เป็นการขยายและ
ต่อยอดความรู้นอกเหนือจากวิชาการในตำรา ทฤษฎีต่าง ๆ ในด้านทุนมนุษย์ ซึ่งขณะนี้เป็นที่ยอมรับแล้วว่า เป็นทรัพย์สินที่มีค่าสูงสุดขององค์กร การประยุกต์ใช้และประสบการณ์จริงจากการปฏิบัติงานด้วย การเสวนาครั้งนี้ นับเป็นการถ่ายทอดองค์ความรู้จากวิทยากรและเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาซักถามตรงจากวิทยากร  เพื่อเพิ่มความเข้าใจและเป็นโอกาสแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ระหว่างกันด้วย

 

ประโยชน์

            1.  นำความรู้จากการได้รับการเสวนา ประสบการณ์ และข้อคิดเห็น เผยแพร่ผ่านสื่อต่าง ๆ

                 เพื่อขยายความรู้สู่สังคมไทย

            2.  นำผลการประเมินทั้งข้อดีและข้อปรับปรุงเป็นแนวทางให้มีการนำไปประยุกต์ใช้ให้เกิด

                 คุณภาพ ประสิทธิภาพ ประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น

            3.  จัดทำบันทึกเป็นรูปเล่มเพื่อประโยชน์การศึกษาของกลุ่มต่อ ๆ ไป

วิทยากร

            เรียนเชิญผู้ที่ทรงคุณวุฒิและประสบการณ์ด้านทุนมนุษย์ ประมาณ 3-4 ท่าน

ผู้รับผิดชอบติดต่อประสานงาน ..........................................หมายเลขโทรศัพท์...............................

 

ผู้ดำเนินการสัมมนา    

ขอเรียนเชิญท่านอาจารย์จีระ  หงส์ลดารมภ์

อาจารย์ที่ปรึกษา  อาจารย์บัณฑิต

การประชาสัมพันธ์

            วางแผนการเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ผ่านสื่อต่าง ๆ

            1.  สื่อทางมหาวิทยาลัย

            2.  สื่อหนังสือพิมพ์

            3.  สื่อทาง T.V.

            4.  สื่อทางวิทยุ

            ผู้รับผิดชอบ        คุณ..................................     หมายเลขโทรศัพท์ .....................................

การวัดผล

            1.  ออกแบบสำรวจความคิดเห็นและประเมินผลก่อนการสัมมนา

            2.  ออกแบบสำรวจความคิดเห็นและประเมินผลหลังการสัมมนา

            3.  ประเมินผลแผนงานเมื่อเสร็จสิ้นการเสวนา

            ผู้รับผิดชอบ        คุณ..................................     หมายเลขโทรศัพท์ .....................................

ประโยชน์

            1.  นำความรู้จากการได้รับการเสวนา ประสบการณ์ และข้อคิดเห็น เผยแพร่ผ่านสื่อต่าง ๆ

                 เพื่อขยายความรู้สู่สังคมไทย

            2.  นำผลการประเมินทั้งข้อดีและข้อปรับปรุงเป็นแนวทางให้มีการนำไปประยุกต์ใช้ให้เกิด

                 คุณภาพ ประสิทธิภาพ ประสิทธิผลมากยิ่งขึ้น

            3.  จัดทำบันทึกเป็นรูปเล่มเพื่อประโยชน์การศึกษาของกลุ่มต่อ ๆ ไป

 

กลุ่มผู้เข้าร่วมสัมมนา

            1.  เรียนเชิญท่านอาจารย์จีระ  หงส์ลดารมภ์และผู้ประสานงาน                   5  คน

            2.  เรียนเชิญคณบดีและคณาจารย์ของมหาวิทยาลัย                                     15  คน

            3.  นักศึกษาปริญญาเอก  สาขานวตกรรมการจัดการ  รุ่นที่ 1                      20  คน

            4.  นักศึกษาปริญญาเอก  สาขานวตกรรมการจัดการ รุ่นที่ 2                        13  คน

            5.  เพื่อน ๆของนักศึกษา ปริญญาเอก  สาขานวตกรรมการจัดการ รุ่นที่ 2      13  คน

            6.  นักมวลชนจากสื่อต่าง ๆ                                                               10  คน

                                                                                                                       76  คน  

            ผู้รับผิดชอบ        คุณ..................................     หมายเลขโทรศัพท์ .....................................

 

 

สถานที่

            มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา  อำนวยความสะดวก  ตึก ................ ห้อง ......................... ชั้น.........................

            ผู้ประสานงาน .............................ฝ่ายนักศึกษา ...................... หมายเลขโทรศัพท์................

            ผู้ประสานงาน..............................ฝ่ายมหาวิทยาลัย .................หมายเลขโทรศัพท์................

วันเวลา

            ประมาณวันเสาร์ของเดือนสิงหาคมหรือกันยายน พ.ศ.2551 (ยกเว้นวันที่ 20-21 กันยายน 2551 คุณสร้อยสุคนธ์ฯ มีภาระงานของ ธปท.)

 

งบประมาณและค่าใช้จ่าย    ศึกษารายละเอียดที่จะเสนอขอความอนุเคราะห์จากมหาวิทยาลัยต่อไป

            ผู้รับผิดชอบ        คุณ..................................     หมายเลขโทรศัพท์ .....................................

ผู้ประสานงาน

            นักศึกษาทุกคนในรุ่นที่ 2  ตามกิจกรรมที่ได้รับมอบหมาย (รายชื่อและโทรศัพท์ติดต่อ
ตามแนบ) 

ผู้รับผิดชอบแผนงาน              ประธานรุ่น 2     นางสร้อยสุคนธ์  นิยมวานิช

                                          รองประธานรุ่น 2   พ.ท.เจนวิทย์  เลิศอารยกุล

            1.  เสนอขออนุมัติจากคณบดี

            2.  ปรึกษาอาจารย์บัณฑิต        และคณาจารย์ที่เกี่ยวข้องต่อไป

 

                                                             

 

                       

                

             

 

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดรจีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับผู้อ่านทุกท่านครับ

อยากแนะนำให้อ่านครับ สำหรับนักอ่านทั่วไป

http://kidnokkok.blogspot.com/

หากจะถามถึงนักเศรษฐศาสตร์แถวหน้าที่ออกมาวิพากษ์การบริหารประเทศของนายกฯ ทักษิณ ชินวัตร อย่างเอาจริงเอาจังที่สุดคนหนึ่งแล้วล่ะก็ หนึ่งในนั้นต้องมีชื่อของ ดร.ไสว บุญมา รวมอยู่ด้วย เนื่องด้วยประสบการณ์ด้านการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมจากทั่วโลกกว่า ๓๐ ปี ทำให้นักเศรษฐศาสตร์รุ่นใหญ่ท่านนี้มี “คลังข้อมูลและความรู้” อย่างเหลือเฟือในการวิเคราะห์วิพากษ์นโยบายต่างๆ ของรัฐบาล

ย้อนกลับไป 1-2 ปีที่แล้ว ขณะที่"กูรู"กว่าค่อนประเทศกำลังสรรเสริญนโยบาย “คิดใหม่-ทำใหม่” ของนายกฯ ทักษิณอย่างมืดฟ้ามัวดิน พร้อมประสานเสียงไปในทางเดียวกันว่า นายกฯ ท่านนี้จะพาประเทศไทยเข้าสู่ยุคทองอย่างที่ไม่เคยมีมาก่อน แต่ ดร.ไสว เป็นหนึ่งในนักเศรษฐศาสตร์ที่ออกมาสวนกระแสเขียนเตือนผ่านคอลัมน์ประจำของตัวเองใน กรุงเทพธุรกิจ และ เนชั่นสุดสัปดาห์ อย่างต่อเนื่องว่า นายกฯ ทักษิณน่าจะกำลังนำพาประเทศสู่ทิศทางแห่งความเสี่ยงและความเสื่อมมากกว่า “ผมพยายามทักท้วงมาตลอดแม้จะต้องทะเลาะกับใครต่อใครหลายคน รวมทั้งเพื่อนรักบางคนด้วย มันอาจเป็นชะตาของชาติไทยที่จะต้องไปทางนั้น ผมดีใจที่ไม่ใช่เป็นคนเดียวที่ “รู้ทัน”… บางทีมันจะยังไม่สายเกินไปกระมัง” ดร.ไสว กล่าวไว้ครั้งหนึ่งในการแลกเปลี่ยนระหว่างกัน

ท่ามกลางกระแส “ขาขึ้น” อย่างสูงสุดของนายฯ ทักษิณ ชินวัตร ในปี 2546 ดร.ไสว ได้เขียนหนังสือ ประชานิยม: หายนะจากอาร์เจนตินาถึงไทย? (สำนักพิมพ์เนชั่นบุ๊คส์) ซึ่งเป็นการนำเสนอบทเรียนคลาสสิกทางประวัติศาสตร์เศรษฐกิจของอาร์เจนตินาและประเทศไทย และนโยบายแนวประชานิยมอย่างเป็นระบบเป็นครั้งแรก เพื่อให้ข้อคิดกับผู้อ่านชาวไทยว่าปรากฏการณ์ที่กำลังเกิดขึ้นในสังคมไทยนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่หรือคิดใหม่แต่อย่างใด เพียงอยู่ในหน้าประวัติศาสตร์เศรษฐกิจในอดีตจนถึงปัจจุบันของประเทศต่างๆเท่านั้น ทั้งนี้อาจแตกต่างในรูปโฉมภายนอกบางประการ แต่แก่นแท้แล้วไม่ได้ต่างกันเลย “เราเก่งกว่าเขาจริง หรือว่าเราไม่ได้อ่านประวัติศาสตร์ (หน้า 197)” และยังบอกอีกว่าหากรัฐบาลยังคงใช้แนวทางประชานิยมอย่างเข้มข้นต่อไป ประเทศไทยอาจต้องพบกับโศกนาฏกรรมในท้ายที่สุด

ช่วงเวลานั้นผู้ปรารถนาดีต่อบ้านเมืองหลายท่านถึงกับออกมาค่อนขอดนักเศรษฐศาสตร์ที่พูดถึงผลกระทบร้ายแรงที่จะเกิดขึ้นจากนโยบายแนวประชานิยมที่รัฐบาลกำลังดำเนินอยู่ว่าเป็นพวกนักวิชาการที่ไม่มีหัวใจ หรือไม่ก็เป็นพวกที่ติดอยู่กับทฤษฎีอันคับแคบของวิชาเศรษฐศาสตร์แนวเสรีนิยมอย่างไม่ลืมหูลืมตา

ในยุคที่คำว่า “ประชานิยม” เริ่มเป็นที่สนใจของสังคมมากขึ้นเช่นปัจจุบัน ดร.ไสว บุญมา ถือเป็นนักเศรษฐศาสตร์ที่ใครหลายคนนึกถึง ซึ่งก็ไม่ใช่เรื่องน่าแปลกแต่อย่างใดหากดูจากประสบการณ์และสิ่งที่เขาเตือนไว้ก่อนหน้านี้ผ่านงานเขียนชิ้นต่างๆ

และในปลายปี 2547 อันยุ่งเหยิงของสังคมไทย ดร.ไสว กลับมาอีกครั้งในรูปแบบพ็อคเก็ตบุ๊คที่แหวกแนวกว่าที่เคย นอกเหนือจากการพบกับผู้อ่านเป็นประจำทุกสัปดาห์ผ่านคอลัมน์ “บ้านเขา-เมืองเรา” และ “บ้านนอก-เมืองนอก” โดยคราวนี้มาพร้อมกับ “คิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์” อันมีที่มาจากคอลัมน์ยอดฮิต “หิ้งหนังสือทักษิณ” ที่เขียนติดต่อกันหลายเดือนในนิตยสารเนชั่นสุดสัปดาห์ ซึ่งเป็นการนำหนังสือภาษาอังกฤษเล่มดังที่นายกฯ ทักษิณแนะนำในคณะรัฐมนตรีจำนวน 9 เล่ม มาสรุปสาระสำคัญให้ผู้สนใจแต่อาจไม่ชำนาญภาษาฝรั่ง หรือผู้ที่ไม่มีเวลาอ่านฉบับเต็มๆได้อ่านกันแบบจุใจและย่อยง่าย เสริมด้วยบทวิพากษ์อย่างไม่เกรงอกเกรงใจแบบไม่ต้องปีนบันไดอ่านถึงการแนะอย่าง-ทำอย่างของท่านผู้นำที่หลายคนอ่านแล้วบอกว่า “โดนใจแต่ยังน้อยเกินไป”

ทั้งนี้หนังสือทั้ง 9 เล่มที่ ดร.ไสว คัดสรรมาสรุปสาระสำคัญล้วนเป็นหนังสือที่ได้รับการกล่าวขวัญและติดอันดับขายดี Bestseller จากต่างประเทศมาแล้วทั้งสิ้น และบางเล่มก็อาจผ่านหูผ่านตาผู้อ่านชาวไทยมาบ้างแล้ว ส่วนบางเล่มก็เพิ่งวางจำหน่ายในต่างประเทศได้เพียงไม่กี่เดือน เช่น Ten Deadly Marketing Sins : Signs and Solutions ของปรมาจารย์การตลาดชื่อดัง ฟิลิป คอตเลอร์ เป็นต้น

จากทั้ง 9 เล่ม มีอยู่เล่มหนึ่งที่ ดร.ไสว ให้ความสำคัญเป็นพิเศษถึงกับชำแหละเชิงวิพากษ์ละเอียดยิบแบบบทต่อบทอย่างน่าชื่นชมยิ่ง นั่นคือ The Mystery of Capital: Why Capitalism Triumphs in the West and Fails Everywhere Else ของนักเศรษฐศาสตร์ชาวเปรู เฮอนานโด เดอ โซโต อันเป็นที่มาของนโยบาย “แปลงสินทรัพย์เป็นทุน” ที่รัฐบาลหมายมั่นปั้นมือว่าจะเป็นหนึ่งในกลไกสำคัญที่จะทำให้คนจนหมดไปจากสังคมไทยในอีก 5 ปี ดร.ไสว กล่าวว่าหนังสือเล่มนี้มีความผิดพลาดเบื้องต้นทางความคิดอยู่ เพราะฉะนั้นหากรัฐบาลนำแนวคิดนี้มาใช้อย่างไม่รอบคอบ(แม้ว่าจะมีเจตนาดี) อาจนำความเสียหายใหญ่หลวงมาสู่ประเทศ และยิ่งหากกระบวนการในการจัดทำนโยบายมีความไม่โปร่งใสและผลประโยชน์แฝงเร้นเข้ามาเกี่ยวข้องดังที่สาธารณชนกำลังตั้งข้อสงสัยต่อนโยบายนับไม่ถ้วนของรัฐบาล ก็มีแนวโน้มสูงว่าสุดท้ายแล้วผู้ที่จะได้ประโยชน์จากนโยบายนี้อย่างเต็มปากเต็มคำจริง ๆ จะเป็นกลุ่มทุนผู้มีอำนาจและมหาเศรษฐีที่เกี่ยวข้องมากกว่าจะเป็นคนยากคนจนดังคำโฆษณา

ลำพังการนำหนังสือระดับโลก 9 เล่มมาย่อยประเด็นให้อ่านกันง่ายๆไว้ในเล่มเดียว ถือเป็นความคุ้มค่าทางปัญญาในระดับหนึ่งแล้ว แต่การที่ผู้อ่านสามารถนำองค์ความรู้และแนวคิดจากหนังสือเหล่านั้นมาตรวจสอบ “ผู้แนะนำ” ได้ชัดเจนกว่าที่เคยว่าสิ่งที่เขาพร่ำแนะกับสิ่งที่เขาพร่ำทำเป็นสิ่งเดียวกันหรือไม่อย่างไรและมันจะนำไปสู่สิ่งใด ก็นับเป็นมูลค่าเพิ่มยกกำลังสองของ “คิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์” อย่างแท้จริง

ชื่อหนังสือ : คิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์

ผู้เขียน : ดร.ไสว บุญมา

ปีที่พิมพ์ : 2547

ราคา : 255 บาท

สำนักพิมพ์ : โอ้ พระเจ้า พับลิชชิ่ง

จัดจำหน่าย : บริษัท ซีเอ็ดยูเคชั่น จำกัด (มหาชน)

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับนักอ่านทุกท่าน

แนะนำให้อ่านครับhttp://kidnokkok.blogspot.com/2004/09/9.html

Friday, September 24, 2004

หนังสือทั้ง 9 เล่มมีอะไรบ้าง

หนังสือเล่มดังที่ ดร.ไสว นำมาสกัดแก่นความคิดใน "คิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์" :

เล่ม ๑ Rethinking the Future: Rowan Gibson

เมื่อโลกเปลี่ยน เราก็ต้องเปลี่ยน

“…คุณไม่สามารถมองอนาคตว่าเป็นความต่อเนื่องจากอดีต เพราะว่าอนาคตจะแตกต่างออกไป…เมื่อความรู้และเทคโนโลยีใหม่นำไปสู่ความเปลี่ยนแปลงแบบพลิกแผ่นดินอีกครั้งในปลายคริสต์ศตวรรษที่ ๒๐ หรือในช่วง ๒๐–๓๐ ปีที่ผ่านมา วิชาบริหารจัดการของยุคอุตสาหกรรมเริ่มใช้ไม่ค่อยได้ผล ธุรกิจที่ยังใช้การบริหารจัดการแบบเก่าเริ่มประสบปัญหาร้ายแรง หลายแห่งประสบกับความล่มสลาย…”

เล่ม ๒ What the Best CEOs Know: Jeffrey Krames

สุดยอดผู้บริหารระดับโลกรู้อะไร ?

บิลล์ เกตส์ (Bill Gates) แห่ง ไมโครซอฟท์ (Microsoft)

แจ๊ค เวลช์ (Jack Welch) แห่ง จีอี (General Electric)

หลุยส์ เกอรสท์เนอร์ (Louis Gerstner) แห่ง ไอบีเอ็ม (IBM)

ไมเคิล เดลล์ (Michael Dell) แห่ง เดลล์คอมพิวเตอร์ (Dell Computer)

แอนดี้ โกรฟ (Andy Grove) แห่ง อินเทล (Intel)

เฮอร์บ เคลเลเฮอร์ (Herb Kelleher) แห่ง สายการบินเซาท์เวสต์ (Southwest Airlines)

แซม วอลตัน (Sam Walton) แห่ง วอล-มาร์ท (Wal-Mart)

เจ็ดเซียนนี้รู้อะไร...และมีอะไรร่วมกัน ?

เล่ม ๓ Business @ the Speed of Thought: Bill Gates

เมื่อบิลล์ เกตส์แนะ ทุกคนเงี่ยหูฟัง

“…วิธีเก็บ บริหาร และใช้ข้อมูลของคุณจะเป็นตัวชี้ขาดว่าคุณจะชนะหรือแพ้…”

เล่ม ๔ Leading at the Speed of Growth: Katherine Catlin และ Jana Matthews

ผู้ประกอบการควรอ่านก่อนธุรกิจจะล่มสลายไปกับตา

“…คนส่วนมากอยากเป็นตัวของตัวเองและอยากร่ำรวยด้วยการเป็นเจ้าของธุรกิจ แต่จำนวนมากต้องเลิกล้มไปในเวลาไม่นาน….มีน้อยคนที่จะสามารถปรับตัวได้และอยู่ดูแลกิจการไปจนเติบใหญ่และมั่นคง…”

เล่ม ๕ Execution: Larry Bossidy และ Ram Charan

บริหารจัดการอย่างไรให้เป็นเลิศ

“…ทั้งที่วิชา Execution หรือ ศาสตร์การทำให้สัมฤทธิ์ มีความสำคัญยิ่ง แต่ผู้บริหารจำนวนมากมักไม่เข้าใจอย่างถ่องแท้หรือมักไม่ให้ความสำคัญ เป็นเหตุให้เขาเหล่านั้นประสบความล้มเหลว…”

เล่ม ๖ Ten Deadly Marketing Sins: Philip Kotler

ฟิลิป คอตเลอร์ ชี้บาปทางการตลาดที่นำธุรกิจสู่นรก…และวิธีขึ้นสวรรค์

“กูรูการตลาดหมายเลขหนึ่งของโลก Philip Kotler ชี้ชัดๆถึงข้อบกพร่องร้ายแรงเข้าขั้นเป็น บาป (Sins) ของการตลาดในยุคปัจจุบันทั้ง ๑๐ ประการ ….และวิธีกำจัดบาปเหล่านั้น”

เล่ม ๗ It’s Alive: Christopher Meyer และ Stan Davis

คลื่นลูกที่ 4: เมื่อการปฏิวัติทางพันธุศาสตร์ประสานโลกธุรกิจ

“…ยังมีวิวัฒนาการอีกด้านหนึ่งซึ่งจะมีผลใหญ่หลวงในอีก ๑๐ ปีข้างหน้า นั่นคือ การสนธิกันระหว่างเทคโนโลยีของยุคข้อมูลข่าวสารและเทคโนโลยีใหม่ ซึ่งกำลังก่อให้เกิดยุคที่ ๕ เรียกว่า ยุคโมเลกุล…”

เล่ม ๘ As the Future Catches You: Juan Enriquez

รู้ไว้ก่อนโดนอนาคตเขมือบ

“…ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีในยุคต่อไปจะยิ่งรวดเร็วขึ้น เพราะเทคโนโลยีดิจิตัลและเทคโนโลยีพันธุกรรมจะเสริมซึ่งกันและกัน….ช่องว่างระหว่างสังคมที่เข้าใจและสามารถใช้เทคโนโลยีทางพันธุกรรมกับสังคมที่ไม่มีภูมิปัญญาทางนั้นจะกว้างยิ่งขึ้นเป็นพัน ๆ เท่า…”

เล่ม ๙ The Mystery of Capital: Hernando de Soto

อันเป็นที่มาของนโยบาย “แปลงสินทรัพย์เป็นทุน” ของรัฐบาล

ชำแหละวิพากษ์ “ความลี้ลับของทุน” แบบบทต่อบท

“…ทุนจะมีความลี้ลับตามที่ เดอ โซโต อ้างหรือไม่คงไม่สำคัญเท่าไรนัก แต่หนังสือของเขาและความตั้งใจของรัฐบาลที่จะนำแนวคิดการแปลงสินทรัพย์เป็นทุนมาใช้ น่าจะมีความลี้ลับสำหรับคนไทยใน ๔ แง่…”

บทส่งท้าย: Lateral Thinking & แก่นพุทธศาสน์

“…ความสามารถในการคิดนอกกรอบตามหลักของ Edward de Bono ของท่านนายกฯ ทักษิณ เหมาะกับเวลา ทว่าเท่าที่ผ่านมามาตรการหลายอย่างตกอยู่ในจำพวกคิดนอกคอกและทำนอกคัมภีร์ที่ท่านพุทธทาสและปราชญ์จำนวนมากสอนไว้…”

ภาคผนวก: การเฉลิมฉลองของคนโง่ The Celebration of Fools

“…พูดถึงการเฉลิมฉลองของคนโง่ ประเด็นอาจจะเป็นว่าใครบ้างที่ “โง่” ? ผมคงเป็นหนึ่งในจำนวนนั้น เพราะกำลังแกว่งกระบาลหากระบอง หรือแกว่งเท้าหาเสี้ยน แต่ผมโง่ไม่เป็นไร ขออย่าให้คนไทยส่วนมากโง่ก็แล้วกัน โง่เพราะหลงเฉลิมฉลองอย่างดีอกดีใจกับผลประโยชน์เพียงเล็กน้อยที่รัฐบาลหยิบยื่นให้จากนโยบายแนวประชานิยม โดยไม่รู้ว่ามันจะพาประเทศชาติไปสู่ความล่มจมในอนาคต…”

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับนักอ่านทุกท่าน

นำมาให้อ่านต่อเนื่องไปเลยครับ http://kidnokkok.blogspot.com/2004/09/blog-post_109607425912478182.html

บทความ "ทักษิณ ชินวัตร อ่านอะไร?"

ที่มา : มติชนรายวัน 2 ก.ย. 2546 + ประชาชาติธุรกิจ 23 กันยายน 2547

Rethinking the Future

โดย : Rowan Gibson

นายกฯ ทักษิณบอกว่า ให้อ่าน Rethinking the Future เพื่อปรับกระบวนทัศน์ทางความคิดให้ทันกระแสโลก โดยต้องอ่าน Rethinking the Future เป็นเล่มแรก เพราะคำว่า Rethinking เป็นที่มาของสโลแกนพรรคที่ว่า "คิดใหม่ ทำใหม่" โดยหนังสือเล่มนี้จะช่วยปรับกระบวนทัศน์ทางความคิดทุกมิติเพื่อให้เข้าใจว่า โลกเปลี่ยนไป กระบวนทัศน์ทางความคิดก็ต้องเปลี่ยนไป Rethinking the Future จะทำให้รู้ว่าเรื่องใดที่คิดเก่าก็ต้องให้คิดใหม่ แต่ถ้ายังกระแทกความคิดไม่ได้ ต้องเอาเล่มที่สองคือ As The Future Catches You

As The Future Catches You

โดย : Juan Enriquez

As The Future Catches You หรือ "เมื่ออนาคตไล่ล่าคุณ" เป็นหนังสือเล่มแรกที่นายกฯทักษิณแนะนำในการประชุม ครม.เมื่อวันที่ 3 กันยายน 2545 ซึ่งสร้างความฮือฮาเป็นอย่างมากจนมีการนำมาแปลเป็นภาษาไทย หนังสือเล่มนี้เขียนโดย "ฮวน เอ็นริเก้" มีเนื้อหากล่าวถึงการพัฒนาเพื่อมุ่งไปสู่อนาคตที่รวดเร็วมาก โดยชี้ให้เห็นถึงพัฒนาการของเทคโนโลยี 3 อย่างที่ครอบงำโลกอยู่และหลายคนยังไม่รู้ตัว นั่นคือ ดิจิตอล เทคโนโลยี จีโนมมิกส์ และ นาโน เทคโนโลยี โดยเทคโนโลยีทั้งสามนี้มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงของการดำรงชีวิตอยู่ของมนุษย์ในทศวรรษอันใกล้นี้ รวมทั้งส่งผลต่อธุรกิจต่างๆ เป็นอันมาก ดังนั้น ปัจจัยที่จะมีผลต่อความมั่นคงและความมั่งคั่งของประเทศจึงมีมากกว่าเรื่องการศึกษา ประชาธิปไตย ความสามารถในการแข่งขัน การเปิดโอกาสทางเศรษฐกิจให้ผู้คน แต่ยังประกอบด้วยเทคโนโลยีอีกด้วย

The Mystery of Capital

โดย Hernando de Soto

"เฮอร์นันโด เดอ โซโต" อดีตรัฐมนตรีว่าการกระทรวงการคลัง ที่มีเนื้อหาที่มีอิทธิพลต่อนโยบายแปลงสินทรัพย์เป็นทุน

Business@The Speed of Thought

โดย Bill Gates

นายกฯ กล่าวว่าหนังสือเล่มนี้ของบิลล์ เกตส์ จะช่วยฝึกการเลือกใช้ข้อมูล การกระตุ้นให้ทุกฝ่ายตระหนักให้สร้างความสามารถเชิงการแข่งขัน

Execution: The Discipline of Getting Things Done

โดย Larry Bassidy และ Ram Charan

วันที่ 17 ธันวาคม 2545 นายกฯทักษิณแนะนำหนังสือ Execution: The Discipline of Getting Things Done โดย Larry Bassidy และ Ram Charan ในที่ประชุม ครม.ว่า เป็นหนังสือทางธุรกิจที่เขานำมาประยุกต์ใช้กับการทำงานและเป็นขั้นตอน นำเอาสิ่งที่คิดฝันไปปฏิบัติให้เป็นความจริง นำมาบอก ครม. เพราะถือว่าเป็นหน้าที่ของซีอีโอ ทุกคนมีหน้าที่ต้องวางเป้าหมายและทำทุกอย่างเพื่อให้ถึงเป้าหมาย การทำงานให้เป็นผลสำเร็จถือเป็นหัวใจของการทำงานที่แท้จริง

What the Best CEOs Know: 7 Exceptional Leaders and Their Lessons for Transforming any Business

โดย Jeffrey A. Krames

ในวันที่ 1 กรกฎาคม พ.ต.ท.ทักษิณยกหนังสือ "What the Best CEOs Know: 7 Exceptional Leaders and Their Lessons for Transforming any Business" ที่เขียนขึ้นโดย Jeffrey A. Krames ขึ้นมาประกอบวาระ ครม.เรื่องผู้ว่าฯซีอีโอ

It’s Alive

โดย Christopher Meyer และ Stan Davis

ตามมาด้วย It's Alive ที่แนะนำเมื่อวันที่ 13 สิงหาคม โดย คริสโตเฟอร์ เมเยอร์ เป็นหนังสือเกี่ยวกับเทคโนโลยีในอนาคตอีก 10 ปีข้างหน้า เนื้อหาเกี่ยวกับการบริหารเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ทุกอย่างเปรียบเสมือนสิ่งมีชีวิต ดังนั้น จะต้องปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่ทันสมัย โดยเป็นการเน้นย้ำถึงเทคโนโลยีที่สำคัญคือ โมลิกูลาเทคโนโลยี ที่ประกอบด้วย นาโนเทคโนโลยี, ไบโอเทคโนโลยี และแมตทีเรียลเทคโนโลยี โดยในทุก 10 ปีข้างหน้าจะมีอัตราเร่งทางเทคโนโลยีจะเร็วมากขึ้น 2 เท่าของในอดีต ดังนั้น อย่าคิดวางแผนให้สมบูรณ์เพียงอย่างเดียว ต้องมีความเร็วด้านการบริหารจัดการด้วย รวมทั้งการดูแลบริหารส่วนล่าง

Leading at the Speed of Growth : Journey from Entrepreneur to CEO

โดย Katherine Catlin

คือให้มีการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างรวดเร็ว โดยรายละเอียดในหนังสือจะกล่าวถึงการตั้งองค์กรใหม่ๆ ที่จะต้องมีผู้นำที่เป็นผู้กระทำเอง และเป็นคนที่ตัดสินใจเรื่องต่างๆ ในองค์กร เมื่อองค์กรพัฒนาไปอีกขั้นก็จะเป็นผู้ที่มอบหมายงานให้ผู้อื่นไปปฏิบัติ และเมื่อพัฒนาต่อไปก็จะเป็นผู้กำหนดทิศทางองค์กรว่าจะไปในทิศทางใด

Ten Deadly Marketing Sins : Signs and Solutions

โดย Philip Kotler

นักการตลาดชื่อดัง ซึ่งเคยมาแสดงวิสัยทัศน์ในงานสัมมนา CEO forum

ในหัวข้อ Marketing Thailand และ Marketing Move ในเมืองไทย

"พุทธทาสทางการเมือง"

โดย พ.ต.ท.ทักษิณกล่าวว่า ได้ศึกษาธรรมะจากหนังสือของท่านพุทธทาสแล้วเห็นว่า เป็นหลักปรัชญาชั้นสูง จะทำความเข้าใจได้ยาก แต่ถ้าเข้าใจแล้วนำมาปฏิบัติจะเป็นประโยชน์ในการดำเนินชีวิต เปลี่ยนแปลงการดำรงชีวิตได้อย่างมาก ทำให้ปล่อยวางเรื่องต่างๆ ได้มาก ถ้าไม่มีหลักธรรมะดังกล่าวยึดเหนี่ยว การปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งนายกรัฐมนตรี ที่จะต้องเผชิญปัญหาต่างๆ มากมาย คงไม่ลุล่วงมาได้ถึงทุกวันนี้

Lateral Thinking

โดย Edward De Bono

“มีเนื้อหาเกี่ยวกับการรู้จักคิดออกนอกกรอบ ไม่ยึดติดกรอบจนกลายเป็นอุปสรรคการทำงาน”

[คนข้างหลัง]

เรียน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

ขอสมัครเป็นลุกศิษย์ของอาจารย์ ตามอ่านบันทึกและการร่วมแสดงความคิดเห็นของอาจารย์ เหมือนตัวเองนั่งอยู่ในชั้นเรียนกับเค้าด้วยคะ ได้รับความรู้มากมายจาก blog ของอาจารย์ เลยได้ความคิดว่า การเรียนรู้ตลอดชีวิตเป็นอย่างไร ความรู้มีอยู่รอบตัว

โดยส่วนตัวแล้วสนใจเรื่องทรัพยากรมนุษย์เป้ฯอย่างยิ่ง เคยมองหาหลักสูตรเพื่อเรียนต่อระดับปริญญาเอก ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และมีโอกาสเข้าเรียนที่ม.บูรพาได้สอง-สามเดือน แต่ด้วยข้อจำกัดเรื่องระยะทางเลยต้องพักไว้ก่อน

blog ของอาจารย์ เป็ขุมทรัพย์ทางปัญญาเรื่องHRD จริงๆคะ และยังเป็นการจุดไฟแห่งการเรียนรู้ให้ลุกขึ้นมอีกครั้ง คะ

ขอบพระคุณมากคะ

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

จากหนังสือที่อาจารย์ประกายแนะนำเป็น pocket bookเล่มเล็กอ่านง่าย

อ่านแล้วนำตาซึม เพื่อนลองหามาอ่านนะคะ

PS.เห็นเขียนด้านหังหนังสือว่าส่วนหนึ่งรายได้จากการขายบริจาคให้สมาคม Save the children Japan

ที่มา หนังสือ กฏแห่งกระจก : กฏมหัศจรรย์ที่จะช่วยแก้ไขทุกปัญหาชีวิตของคุณ /โยชิโนริ โนงุจิ  เขียน พิมพ์ครั้งที่ 7. กรุงเทพฯ. อัมรินทร์ HOW TO.2551

-----------------------------------------------------

เอโกะผู้มีความทุกข์จากการที่ลูกชายไม่ยอมเปิดใจเป็นที่มาของที่ปรึกษาโยชิโนริ โนงุจิ  “กฎแห่งกระจก”สะท้อนถึงจิตใจ  ก้าวข้ามปัญหาด้วยการให้อภัย

-----------------------------------------------------

 

เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในปัจจุบันคือ‘ผลลัพธ์’ เมื่อมี         ‘ผลลัพธ์’ ก็ต้องมี‘ต้นเหตุ’  และต้นเหตุก็ต้องมีที่มาจากจิตใจของเราเอง  หรือพูดอีกนัยก็คือ  เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในชีวิตคือกระจกสะท้อนจิตใจของเราเอง   การมีกระจกที่เรียกว่าชีวิตจะทำให้เรามองเห็นสภาพของตัวเอง  แลเกิดแรงจูงใจที่จะเปลี่ยนแปลงตัวเอง  ชีวิตของคนถูกสร้างขึ้นมาเพื่อให้เกิดการพัฒนาอย่างไม่มีที่สิ้นสุด

 

“ทุกคนต่างก็มีจุดเด่นและความสามารถเฉพาะตัว”

 

“เริ่มจากการกระทำภายนอกก่อนก็ได้  เดี๋ยวความรู้สึกก็ตามมาเอง”

 

“มีกฎที่เรียกว่า            ‘กฎของสิ่งที่ต้องเกิดขึ้น’ เมื่อเราเริ่มเข้าใจถึงสิ่งหนึ่ง  เราก็จะเริ่มเข้าใจอีกสิ่งหนึ่งตามมา  ที่จริงแล้ว ทุกปัญหาในชีวิตที่เกิดขึ้นเพื่อทำให้รู้ซึ้งถึงความสำคัญบางสิ่ง  หรือพูดอีกนัยหนึ่งก็คือ  ปัญหาไม่ได้เกิดขึ้นมาบังเอิญแต่เป็นสิ่งที่ต้องเกิดขึ้นต่างหาก  นั่นหมายความว่า  ปัญหาที่เราแก้ไขด้วยตนเองไม่ได้จะไม่มีวันเกิดขึ้น  เราแก้ไขได้ทุกปัญหาและถ้าพยายามอย่างเอาใจใส่  มองโลกในแง่ดี เราก็จะนึกขอบคุณในภายหลังว่า  ดีแล้วที่เกิดปัญหานั้นขึ้น เพราะนั่นทำให้ฉัน…’”

 

 “ปัญหาในชีวิตที่เกิดขึ้นเพื่อให้เรารู้ซึ้งถึงสิ่งสำคัญ”

 

ชีวิตคือกระจกส่องสะท้อนจิตใจ  “เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในชีวิตคือกระจกส่องสะท้อนจิตใจของเราเอง”  และนี่ก็คือ “กฎแห่งกระจก” ถ้าจิตใจของเรามีแต่ความทุกข์  เงาในกระจกที่สะท้อนออกมาก็คือเหตูการณ์ไม่ดีต่างๆนานาที่ทำให้เป็นทุกข์  ในทางกลับกัน  ถ้าจิตใจของเราเปี่ยมไปด้วยความสำนึกรู้คุณเหตุการณ์ดีๆที่จะทำให้เรารู้สึกสำนึกรู้คุณก็จะเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง

 

“ชีวิตคือกระจกส่องสะท้อนจิตใจของเราเอง”หมายความว่า “เหตุการณ์ในปัจจุบันจะเกิดขึ้นตามคลื่นความถี่ของหัวใจ”พูดอีกนัยหนึ่งก็คือ“สาเหตที่เกิดขึ้นในจิตใจจะกลายเป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจริง”  เป็นกฎง่ายๆที่เมื่อเข้าใจแล้ว  เราจะรู้วิธีควบคุมชีวิตของตัวเอง  เราเห็นจิตใจของตนเองได้ด้วยการมองเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน 

 

การแก้ปัญหาชีวิตตั้งแต่รากฐานนั้นจำเป็นต้องแก้ที่ต้นเหตุในจิตใจตัวเอง  จะหวังพึ่งคนอื่นหรือรอให้สถานการณ์เปลี่ยนไปโดยที่ไม่เปลี่ยนแปลงจิตใจตัวเองเลยนั้นอะไรๆก็คงไม่เป็นไปอย่างที่คิด

ขอให้ตระหนักให้ดีว่า  ต้องทำปัจจุบันให้ดีที่สุด  แล้วค่อยๆเปลี่ยนแปลงจิตใจไปพร้อมๆกับ

ความสบายใจจากการให้อภัย

 

คำว่า “ให้อภัยไม่ได้” คือสภาพจิตใจที่ติดอยู่กับอดีต  และนึกเกลียดใครบางคนอยู่ตลอดเวลา  เมื่อใดที่เราเกลียดคนอื่นและ    “ไม่ให้อภัย” เราจะรู้สึกไม่สบายใจ

 

ทุกคนมีสิทธิ์  “ให้อภัย”  หรือ   “ไม่ให้อภัย”การให้อภัยนั้นไม่ได้หมายถึการยอมรับการกระทำของคนอื่นไม่ได้หมายถึงการมองข้ามความผิดของเขา  และไม่ได้หมายความว่าเราต้องอดทนทั้งที่คิดว่าเขาผิด

 

การให้อภัยหมายถึงการปล่อยวางจากการยึดติดอยู่กับอดีตเลิกโทษว่าเป็นความผิดของใคร  และเลือกที่จะมีแต่ความสบายใจ  การให้อภัยไม่ได้เป็นการทำเพื่อคนอื่น แต่เพื่อตัวคุณเองต่างหาก

ก่อนคุณต้องให้อภัยตัวเอง  ในสาขาจิตวิทยาเราเรียกสิ่งนี้ว่าการยอมรับตัวเอง  ยอมรับว่าคุณกำลังเจ็บช้ำแล้วให้อภัยตัวเองที่ให้คนอื่นไม่ได้ เมื่อคิดได้เช่นนั้นแล้ว  ขอให้คุณมองสิ่งที่เรียกว่าBelief  ของตัวเอง  Belief  คือสิ่งที่คุณเชื่อมั่นโดยไม่มีข้อสงสัย

 

ตัวอย่างของ  Belief   ที่ทำให้เราอภัยให้ผู้อื่นได้ยาก  ได้แก่

- การให้อภัยทำให้เราเสียประโยชน์

- การที่เรารู้สึกแย่ก็เพราะเขาแท้ๆ เราไม่ผิดร้อยเปอร์เซ็นต์

- การเนผู้เสียหายย่อมสบายกว่าการยอมรับว่าเป็นคนผิด

- เขาต้องได้รับโทษอย่างสาสม

- แค้นนี้ต้องชำระ

- เราให้อภัยไม่ได้  เราต้องปกป้องตัวเอง

แต่ขอให้ลองคิดดูให้ดีว่า  Belief  เหล่านี้ทำให้คุณมีความสุขหรือไม่

 

*****************

 

8 ขั้นตอนสู่การให้อภัย

 

[ขั้นตอนที่  1] เขียนรายชื่อ  “คนที่ให้อภัยไม่ได้”ลงในกระดาษ  เลือกคนที่คุณคิดว่าเหมาะจะลองใช้  “ 8  ขั้นตอนสู่การให้อภัย”  ดู

 

[ขั้นตอนที่2] ระบายความรู้สึกของตัวเองเขียนระบายความรู้สึกที่มีต่อคนคนนั้นควรเขียนความรู้สึกในใจแทนที่จะเขียนถึงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นถ้ารู้สึกโกรธจะเขียนคำว่า“  คนบ้า” “ทุเรศ” หรือคำอื่นก็ได้และถ้ารู้สึกเป็นทุกข์เศร้าเสียใจก็ขอให้เขียนลงไปด้วยเขียนระบายความรู้สึกอย่างตรงไปตรงมา  เมื่อเขียนอย่างหมดไส้หมดพุงแล้ว ขอให้ฉีกกระดาษเป็นชิ้นๆแล้วทิ้งลงถังขยะไป

 

[ขั้นตอนที่3] จินตนาการสาเหตุของการกระทำ

1.เขียนการกระทำของคนคนนั้นที่ทำให้คุณ “ให้อภัยไม่ได้”

2.ลองจินตนาการสาเหตุที่ทำให้เขาต้องทำเช่นนั้น  แรงจูงใจที่ทำให้คนทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง  โดยจำแนกออกเป็นสองสาเหตุใหญ่ๆคือ  อยากมีความสุข  และ  อยากเลี่ยงความทุกข์  ลองจินตนาการว่าเขาอยากได้ความสุขแบบใดหรืออยากเลี่ยงความทุกข์แบบไหนถึงได้ทำเช่นนั้น

3.ขอให้เข้าใจว่าสิ่งนั้นคือการกระทำที่เกิดขึ้นจากความด้อยประสบการณ์  ความไม่รู้หรือความอ่อนแอ  เราทุกคนมักทำผิดพลาดอยู่บ่อยๆ  เช่น   ทำบางอย่างเพื่อให้มีความสุข แต่กลับกลายเป็นความทุกข์  การกระทำเพื่อหลีกเลี่ยงความทุกข์กลับกลายเป็นเพิ่มความทุกข์ เข้าไปอีก

4.ขอให้พิจารณาการกระทำของคนคนนั้นพูดออกมาว่า          “ คุณก็คงอยากมีความสุขคุณก็คงอยากหนีให้พ้นจากความทุกข์เหมือนกันกับฉัน”

[ขั้นตอนที่4]เขียนสิ่งที่ควรขอบคุณ  เขียนสิ่งที่ควรขอบคุณคนคนนั้นออกมาให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้  แม้จะเป็นเรื่องเล็กๆน้อยๆก็ขอให้เขียนลงไป  แม้ต้องใช้เวลาสักหน่อย เขียนให้มากเข้าไว้

 

[ขั้นตอนที่5]ขอพลังจากการพูด 

1 .ปฏิญาณว่า  “ฉันจะให้อภัยคุณเพื่อความเป็นอิสระความสบายใจ  และความสุขของตัวเอง”

2.กล่าวคำขอบคุณซ้ำๆว่า“คุณ (ชื่อ) ขอบคุณครับ/ค่ะ” ไม่จำเป็นต้องรู้สึกจากใจจริง  แม้ในจิตใจจะยังรู้สึกไม่ให้อภัย  แต่ก็ขอให้เริ่มจากคำพูด  ( การกระทำภายนอก) ก่อน  ใช้เวลาในขั้นตอนนี้  10  นาทีเป็นอย่างน้อย เราจพูดได้ประมาณ  400-500  ครั้ง  และหากเป็นไปได้  ขอให้พูดต่อเนื่องนาน  30  นาที เพื่อจะได้รู้สึกอยากพูดขอบคุรคนคนนั้นจากความรู้สึกที่แท้จริงแล้วจึงค่อยพูดกับเจ้าตัว

[ขั้นตอนที่6]เขียนสิ่งที่อยากขอโทษ   เขียนสิ่งที่อยากขอโทษคนคนนั้นให้มากที่สุด

 

[ขั้นตอนที่7] เขียนสิ่งที่ได้เรียนรู้  ได้เรียนรู้อะไรบ้างจากการรู้จักคนคนนั้น  คุณอาจได้เรียนรู้หรือรับรู้สิ่งใหม่ๆจากการคิดเรื่องที่ว่าควรปฏิบัติตัวอย่างไรกับเขา  ควรทำตัวอย่างไรจึงจะทำให้ทั้งคุณและเขามีความสุข

[ขั้นตอนที่8]ประกาศว่าฉันให้อภัยแล้ว

 

หากทำครบทั้ง 8 ขั้นตอนแล้ว แต่ยังรู้สึก “ให้อภัยไม่ได้” ก็ไม่เป็นไรให้ทำตามขั้นตอนที่ 2 ถึง ขั้นตอนที่ 5 เป็นประจำ พร้อมนึกถึงหน้าของคนคนนั้น แล้วพูดซ้ำไปซ้ำมาว่า (ชื่อคนๆนั้น) ขอบคุณครับ/ค่ะ ทำอย่างน้อยวันละ 5 นาที แล้ววันหนึ่งความเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้น

 

-----------------------------------------------------

จากหนังสือดังกล่าว ที่ปรึกษาโยชิโนริ โนงุจิ ไม่เพียงแต่สะท้อนสภาพของชีวตในรูปแบบของกฎแห่งกระจก และการหลุดพ้นจากปัญหาด้วยการให้อภัยเท่านั้น แม้แต่คนที่ไม่สามารถให้อภัยได้ กระนั้นคุณโยชิโนริ โนงุจิอาศัยหลักของจิตวิทยาใหเกิดการกระทำซ้ำๆ เสมือนให้เราสะกดจิตตนเองให้รู้จักปล่อยวาง จากการกล่าวคำว่าขอบคุณซ้ำไปซ้ำมาทุกวัน

-----------------------------------------------------

 

นำพาความสุขสู่ชีวิตของคุณ

 

หากท่านที่ทำตามขั้นตอนทั้งหมดแล้วอยากกล่าวคำขอบคุณ หรือ คำขอโทษ ขึ้นมาจริงๆ ขอให้ลองพูดกับคนคนนั้น ก่อนที่ความรู้สึกเช่นนั้นจะหายไป

 

ขอให้ตั้งเป้าหมายแค่การ “บอกให้เขารู้” ส่วนผลที่ตามมาเขาจะยอมรับฟังหรือไม่เป็นอีกเรื่องหนึ่ง ขอให้แค่บอกก็พอแล้ว

หากอีกฝ่ายไม่รับฟังนั่นหมายความว่าคนคนนั้นเจ็บปวดใจมาก ให้ถือเป็นความอ่อนแอของฝ่ายนั้น ถึงแม้เข้าจะปฏิเสธ แต่จิตใจของเค้าอาจจะรับฟังและรู้สึกอะไรบางอย่างอยู่ก็ได้ บอกกับตัวเองว่า ทำดีแล้วที่เลือกการให้อภัย

 

“ ทุกปัญหาในชีวิตเกิดขึ้นเพื่อให้เรารู้ซึ้งถึงความสำคัญของบางสิ่ง เราแก้ไขได้ทุกปัญหา และการพยายามแก้ไขปัญหานั้น จะทำให้เราได้รับรู้ถึงสิ่งสำคัญ”

 

ถ้าจิตใจของเรามีแต่ความทุกข์ เงาในกระจกที่สะท้อนออกมาก็คือ เหตุการณ์ไม่ดีต่างๆ นานา ที่ทำให้เราเป็นทุกข์

ในทางกลับกัน ถ้าจิตใจของเราเปี่ยมไปด้วยความรู้สำนึกรู้คุณ เหตุการณ์ดีๆ ที่จะทำให้เรารู้สึกสำนึกรู้คุณก็จะเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง

 

“ ชีวิตคือกระจกส่องสะท้อนจิตใจของเราเอง ”

 

******************************************

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน  อาจารย์จีระและผู้อ่านทุกท่านครับ

            ความเดิมตอนที่แล้วเกี่ยวกับหลักพิชัยสงครามของท่านซุนวู คือการวางแผน ก่อนที่จะทำสงครามต้องศึกษาทั้งฝ่ายตนเองและฝ่ายตรงข้ามอย่างรอบคอบแล้วจึงวางแผนการรบ ตอนนี้เป็นบทต่อไปของหลักพิชัยสงครามซุนวู รวมตั้งแต่ตอนที่ 2 ถึง ตอนที่ 4

            ขณะนี้ผมนั่งอยู่ที่ Lobby ของโรงแรม Greenery Resort ที่เขาใหญ่ ทำงานไปด้วย (รอแขกรับประทาน Dinner) และเช็ค Blog ไปด้วย ใครจะมีความสุขเท่าผมอีกแล้ว คงจะดีกว่านี้ถ้าหากไม่มีงาน Present ของ อาจารย์ สมชาย รออยู่ในวันเสาร์ตอนบ่ายที่จะถึง แล้วค่อยเจอกันครับ

 

บทที่ ๒ การทำสงคราม

 

“ยกพลหนึ่งแสน รถม้าศึกสี่พันคัน รถหุ้มเกราะหนึ่งพันคัน พลเกราะหนึ่งแสน และเสบียงอาหารสำหรับใช้เดินทางไกล ความสิ้นเปลืองย่อมเกิดขึ้นทั้งแนวหน้า และความลำบากในแนวหลัง อีกทั้งค่าใช้จ่ายในยุทธปัจจัย และค่าซ่อมบำรุง อันมหาศาล”

                ในการทำสงครามนั้น เพื่อไม่ให้เกิดความลำบากกันในภายหลัง ต้องกระทำกันอย่างรวดเร็ว อย่าทำการรบแบบยืดเยื้อ เพราะถ้าทำการรบยาวนานเกินไป กองทัพจะมีความอ่อนล้า ขวัญกำลังใจตกต่ำ เมื่อถึงคราวจะตีเข้ายึดเมือง กองทัพก็หมดแรงเสียแล้ว นี้ยังไม่รวมแนวหลังที่ต้องมีความลำบากยากแค้นข้าวยากหมากแพง เศรษฐกิจฝืดเคือง ความอดอยาก โจรผู้ร้ายก็จะตามมา บางครั้งอาจเกิดการกบฏภายในเมือง หากแม้นว่าตกอยู่ในสภาพเช่นนี้ แม้จะมีผู้มีสติปัญญาดีเลิศเพียงใดก็แก้วิกฤติได้ลำบาก

                จึงกล่าวได้ว่า การทำสงครามต้องยึดหลักรวดเร็วถึงแม้จะหยาบไปบ้าง ก็ยังดีกว่ามัวชักช้า โลเล ค่อย ๆ บรรจงประณีต ยังไม่เคยเห็นสงครามที่ไหนเลยที่สู้รบกันอย่างยาวนานประเทศกลับได้ประโยชน์ ยกตัวอย่างที่เห็นกันในปัจจุบัน ก็ในสงครามอิรักสู้รบกันมาก็หลายปีแล้ว แม้ว่าทหารสหรัฐจะมีเทคโนโลยีสมัยใหม่เพียงใดในการสู้รบ แต่ทว่าสงครามยังคงไม่สงบอย่างแท้จริง การต่อต้านก็มีเรื่อย ๆ ประชาชน และทหารก็บาดเจ็บ ล้มตายลงเป็นจำนวนมาก งบประมาณของกองทัพอเมริกาก็ส่งไปยังตะวันออกกลางเป็นจำนวนมหาศาล ผู้คนไม่ว่าจะอยู่ในอิรัก หรือในอเมริกา ต่างก็มีความหวาดกลัว หวาดระแวง ชีวิตประจำวันไม่เหมือนเดิม  จะเห็นได้ว่าหาผลดีของสงครามไม่ได้เลย

                ผู้ที่จัดเจนในการสงคราม จึงไม่เกณฑ์ไพล่พล ไม่เกณฑ์เสบียงเป็นครั้งที่สอง แต่จะพึงยึดทรัพย์สิน แย่งเสบียงจากข้าศึก พูดง่าย ๆ ก็คือใช้เสบียงของข้าศึก ไม่ใช้เสบียงของตัวเอง หรือใช้ให้น้อยที่สุด

                ประเทศที่ยากจนจากสงคราม เนื่องจากต้องคอยส่งเสบียงไปสู่แนวหน้า ทำให้ประชาชนยากจนข้นแค้น กองทัพเมื่อถึงที่ใด ข้าวจะยากหมากจะแพง เป็นตรรกะเมื่อสินค้าแพงเงินทองในท้องพระคลังย่อมร่อยหรอ เมื่อท้องพระคลังร่อยหรอ ก็ต้องจัดเก็บภาษี เสบียงอย่างหนักและเร่งด่วน ความสิ้นเปลืองในสงคราม ทำให้ประชาชนถึงขั้นหมดตัว รายได้ไม่พอรายจ่าย ประเทศชาติต้องสูญเสียงบประมาณไปเป็นอันมาก ทั้งเงิน อาวุธ ยุทโธปกรณ์ เสบียง ไปอย่างมหาศาล

                เพราะฉะนั้น แม่ทัพที่มีสติปัญญา จึงรู้จักใช้เสบียงของข้าศึก กล่าวว่า กินเสบียงข้าศึก หนึ่งมื้อ เท่ากับประหยัดเสบียงตนยี่สิบมื้อ

                ส่วนรถศึก ถ้ายึดได้สิบคันขึ้นไป ควรให้รางวัลแก่ทหารผู้ปฏิบัติการ แล้วเปลี่ยนธงรถศึก พร้อมกับนำเข้าประจำการ

                ส่วนเชลยศึกที่จับได้นั้น ต้องปฏิบัติต่อด้วยดี และช่วงใช้ตามสมควร จึงอาจกล่าวได้ว่า ด้วยวิธีนี้ยิ่งชนะศึก ก็ยิ่งทำให้กองทัพของตนเข้มแข็ง

                ดังนั้น สรุปง่าย ๆ การทำสงครามจึงยึดหลักเผด็จศึกให้เร็ว ไม่ยืดเยื้อ แม่ทัพผู้ทำสงครามจะเป็นผู้ตัดสินความรอด หรือสลายของประเทศ และกุมความเป็น ตายของประชาชนทั้งปวง

 

บทที่ ๓ กลยุทธเชิงรุก

 

“หลักในการทำสงคราม

- การสยบประเทศของข้าศึกได้ถือเป็นยุทธวิธีหลัก การทำลายประเทศของข้าศึกถือเป็นยุทธวิธีรอง (เมื่อไม่มีทางเลือก)

-  การสยบกองทัพของข้าศึกได้ถือเป็นยุทธวิธีหลัก การทำลายกองทัพของข้าศึกถือเป็นยุทธวิธีรอง

-  การสยบกองพันของข้าศึกได้ถือเป็นยุทธวิธีหลัก การทำลายกองพันของข้าศึกถือเป็นยุทธวิธีรอง

- การสยบกองร้อยของข้าศึกได้ถือเป็นยุทธวิธีหลัก การทำลายกองร้อยของข้าศึกถือเป็นยุทธวิธีรอง

- การสยบหมู่ของข้าศึกได้ถือเป็นยุทธวิธีหลัก การทำลายหมู่ของข้าศึกถือเป็นยุทธวิธีรอง”

               

                ดังนั้น กองทัพที่รบร้อยครั้งก็ชนะร้อยครั้ง ก็ยังไม่สุดยอดเท่า กองทัพที่สามารถเอาชนะข้าศึกได้โดยไม่ต้องรบเลย

                ยุทโธบายชั้นยอดก็คือ

                อันดับแรก     เอาชนะข้าศึกในทางยุทธศาสตร์

                อันดับต่อไป  เอาชนะข้าศึกทางการทูต

                อันดับต่อไป  เอาชนะข้าศึกด้วยยุทธวิธีทางทหาร

                และอันดับสุดท้ายเมื่อ วิธีที่กล่าวข้างต้นไม่ได้ผล คือ การเข้าโจมตีเมืองของข้าศึก (การใช้กำลัง)

                การใช้กำลังเข้าโจมตีข้าศึก ควรเป็นทางเลือกสุดท้าย เมื่อหลีกเลี่ยงไม่ได้ ในการเข้าโจมตีต้องรีบเผด็จศึกโดยเร็วดังที่กล่าวมาแล้ว ถ้ายังตีไม่ได้ นานวันเข้าอันตรายก็จะเข้ามาเยือน

                แม่ทัพผู้มีสติปัญญาในการใช้กำลังทหาร สามารถสยบข้าศึกได้โดยไม่ต้องรบ ยึดเมืองได้โดยไม่ต้องเข้าโจมตี และทำลายข้าศึกได้โดยใช้เวลาไม่นาน กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือพึงเอาชนะศัตรูด้วยการชนะทางยุทธศาสตร์ อีกทั้งกองทัพก็จะไม่เพลี่ยงพล้ำ และอ่อนล้า ก็จะสามารถเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ได้อย่างสมบูรณ์ นี่คือกลยุทธเชิงรุก

                เมื่อต้องใช้กำลังทหารก็ให้ควรยึดหลัก

-          ถ้ามีกำลังมากกว่าข้าศึกสิบเท่า ให้พึงล้อมเอา

-          ถ้ามีกำลังมากกว่าข้าศึกห้าเท่า  ให้พึงบุกตีเอา

-          ถ้ามีกำลังมากกว่าข้าศึกหนึ่งเท่า  ให้กระหนาบเอา

-          ถ้ามีกำลังเท่ากับข้าศึก ให้ทำการแบ่งแยกกำลังของข้าศึก

-          ถ้ามีกำลังน้อยกว่าข้าศึก ให้ทำการสร้างป้อมปราการที่แข็งแกร่ง

-          และถ้ามีกำลังอ่อนแอกว่าข้าศึก จงหลีกเลี่ยงการรบขั้นแตกหัก พร้อมกับหนทางถอยทัพ

เตรียมเข้าตีเมื่อมีกำลังเหนือกว่า เพราะถ้ากองทัพที่อ่อนแอเข้าสู่รบ ก็มีแต่ที่จะตกเป็นเชลยศึก

                ผู้นำทัพจึงเปรียบได้กับหลักชัยของประเทศชาติ ถ้าผู้นำทำหน้าที่อย่างครบถ้วน และทำงานอย่างสุดความสามารถ ประเทศชาติย่อมเข้มแข็ง หากผู้นำทำหน้าที่ไม่สมบูรณ์ และทำงานไม่เต็มความสามารถ เมื่อนั้นประเทศชาติย่อมอ่อนแอ

 

                ผู้มีอำนาจปกครองประเทศสามารถนำความเสียหายมาสู่กองทัพได้ ๓ ประการคือ

                ๑. เมื่อไม่ทราบว่ากองทัพไม่อาจคืบหน้าได้ แต่กลับมีคำสั่งให้กองทัพคืบหน้า และไม่ทราบว่ากองทัพไม่อาจถอยทัพได้ แต่กลับมีคำสั่งให้ถอยทัพ นี้คือการมัดกองทัพ

                ๒. เมื่อไม่เข้าใจกิจการทางทหาร แต่กลับแทรกแซงการบริหาร ทำให้แม่ทัพนายกองมีความสับสน งุนงง

                ๓. เมื่อไม่เข้าใจหลักยุทธวิธีทางทหาร แต่กลับเข้าแทรกแซงการบังคับบัญชา ทำให้แม่ทัพนายกองรู้สึกวิตกกังวล

                เมื่อแม่ทัพนายกองมีความสับสน งุนงง และวิตกกังวล ข้าศึกที่ก็อาจคุกคามประเทศ นี่คือการสร้างให้กองทัพระส่ำระสาย เป็นช่องทางให้ศัตรูบุกเข้ามา

 

วิธีดูว่าฝ่ายไหนจะชนะข้าศึกมีอยู่ ๕ ประการ ได้แก่

๑.       ฝ่ายไหนรู้ว่าควรรบหรือไม่ควรรบ ฝ่ายนั้นเป็นฝ่ายชนะ

๒.     ฝ่ายไหนรู้ว่าต้องใช้กำลังทหารมากน้อยเพียงใด ฝ่ายนั้นชนะ

๓.     ฝ่ายไหนผู้มีอำนาจปกครอง แม่ทัพนายกองกับ ประชาชนมีเจตนาตรงกัน ฝ่ายนั้นชนะ

๔.     ฝ่ายไหนเตรียมพร้อมรับมือกับข้าศึกอย่างสมบูรณ์ ฝ่ายนั้นชนะ

๕.     ฝ่ายไหนมีแม่ทัพที่มีสติปัญญาความสามารถ และผู้ปกครองไม่แทรกแซงกิจการกองทัพ ฝ่ายนั้นชนะ

 

บทที่ ๔ ลักษณะการยุทธ

 

“ผู้นำทัพที่ชำนาญในสงคราม ย่อมทำให้ฝ่ายตนตั้งอยู่ในฐานะข้าศึกเอาชนะไม่ได้ เพื่อรอจังหวะ และโอกาสทำสงครามเอาชนะข้าศึก การที่ข้าศึกไม่อาจเอาชนะเราได้จึงขึ้นอยู่กับฝ่ายเรา และการที่ข้าศึกสามารถเอาชนะเราได้ ก็ขึ้นอยู่กับข้าศึกเช่นเดียวกัน”

               

                ฉะนั้น ไม่เสมอไปที่ฝ่ายเราตั้งตนอยู่ในฐานะข้าศึกเอาชนะไม่ได้ จึงขึ้นอยู่กับทั้งสองฝ่าย อันชัยชนะที่ได้จากสงครามหยั่งรู้กันได้ แต่ไม่อาจสร้างได้เสมอไป

                เมื่อฝ่ายเราไม่สามารถเอาชนะข้าศึกได้ ให้รับมือป้องกัน แล้วรอจนกว่าฝ่ายเราพร้อม จึงเข้าโจมตี

                พึงตั้งรับป้องกัน เมื่อข้าศึกมีกำลังมาก และโจมตีเมื่อข้าศึกมีกำลังไม่พอ

                ผู้นำทัพที่ชำนาญในด้านป้องกัน ประหนึ่งสามารถอำพรางกองทัพให้เร้นลับได้ไม่มีใครรู้ ส่วนผู้นำทัพที่ชำนาญในการบุกโจมตี จะสามารถทุ่มกำลังดังเหมือนสายฟ้าฟาดใส่ข้าศึก

                ผู้ที่สามารถหยั่งรู้ชัยชนะที่ใครต่อใครก็ทราบ ไม่ใช่ผู้สุดยอดในการทำสงคราม ผู้ที่ชนะสงครามแล้วถูกยกย่องสรรเสริญก็ไม่ใช่ผู้ที่สุดยอดในการทำสงครามเช่นเดียวกัน ดั่งภาษิตจีนที่กล่าวไว้ว่า “ผู้ที่ไม่สามารถยกขนสัตว์ได้ ไม่ใช่จอมพลังอย่างแท้จริง ผู้ที่สามารถมองเห็นเดือน เห็นตะวัน ก็มิใช่ผู้ที่มีดวงตาแจ่มกระจ่างเสมอไป ผู้ที่ได้ยินเสียงฟ้าร้อง ก็ไม่ใช่ผู้ที่มีประสาทหูดีเสมอไป”  

                ผู้ที่ได้ชื่อว่าสุดยอดแห่งการทำสงครามอย่างแท้จริง มักทำการรบชนะข้าศึกได้ง่าย อย่างธรรมดาที่สุด ไม่มีชื่อเสียงทางด้านสติปัญญา (ไม่สนใจในด้านชื่อเสียงที่ได้รับ) และไม่มีความชอบในทางวีรกรรมที่อาจหาญ (หมายความถึง ไม่หวังผลตอบแทนใด ๆ จากลาภ ยศ สรรเสริญ) ฉะนั้นผู้นำเหล่านี้จะชนะการรบแน่นอน และไม่เกิดความผันแปรอย่างเด็ดขาด

                 เพราะฉะนั้น ผู้ที่ชำนาญการใช้กำลังทหาร ต้องมีปรับปรุงกิจการปกครองทหารเสมอ และ ต้องหมั่นศึกษาเงื่อนไขพื้นฐานในการเอาชนะข้าศึก จึงจะเป็นผู้ตัดสินแพ้ชนะได้

 

                เงื่อนไขพื้นฐานมี ๕ ประการ “พื้นที่ ทรัพยากร จำนวนพล กำลังทหาร และชัยชนะ”

๑.       อาณาเขตมากทำให้ได้เปรียบในเรื่องของขนาดพื้นที่

๒.     ขนาดพื้นมากที่ทำให้ได้เปรียบในเรื่องทรัพยากร

๓.     ทรัพยากรมากทำให้ได้เปรียบในเรื่องจำนวนพล

๔.     จำนวนพลมากทำให้ได้เปรียบดุลกำลังทางทหาร

๕.     ดุลกำลังทางทหารมากทำให้ทราบผลในการแพ้ชนะของสงคราม

                ฉะนั้นกองทัพผู้พิชิตจึงเปรียบเสมือนเอาไม้ซุงไปงัดไม้ซีก ส่วนกองทัพที่พ่ายแพ้ก็ไม่ต่างกับเอาไม้ซีกไปงัดไม้ซุง

                การทำการสงครามของผู้ชนะ เปรียบได้กับการปล่อยน้ำที่เก็บบนหน้าผาสูง ให้ไหลลงสู่พื้นที่ต่ำ อานุภาพการทำลายมีสูงมาก และนี่คือลักษณะของการยุทธ

                แล้วผมจะค่อย ๆ นำมาเสนอให้ได้อ่านกันในตอนต่อไปนะครับ ตำราเล่มเดียวกันผู้ใดมองทะลุกว่าและนำไปประยุกต์ใช้ได้ดีกว่าผู้นั้นก็จะมีชัยชนะในสงคราม ไม่จำเป็นว่าผู้ที่อ่านตำราพิชัยสงครามเล่มนี้แล้วจะประสบความสำเร็จและมีชัยชนะเสมอไป “เหนือฟ้าย่อมมีฟ้า”

                ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                     วัชรพล  มณีโชติ

 

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน   ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับนักอ่านทุกท่าน

          ขอค้นหาเรื่องแนวคิดการบริหารมาฝากครับจาก

http://neosiam.blogspot.com/2007/03/blog-post.html

 

"The Celebration Of Fools" "การเฉลิมเฉลองของคนโง่"

 คือหนังสือที่ ดร.ทักษิณแนะนำให้ คณะรัฐมนตรีอ่าน จากส่วนหนึ่งของบทผนวก ท้ายเล่ม หนังสือคิดนอกคอก ทำนอกคัมภีร์ เขียนโดย ดร.ไสว บุญมา ขอคัดมาบางส่วนดังนี้

ห้างสรรพสินค้า J C Penny ก่อตั้งเมื่อปี 2445 ด้วยน้ำพักน้ำแรงของหนุ่มบ้านนอกชื่อ James Cash Penny ณ ชนบทห่างไกลในมลรัฐไวโอมิ่ง ซึ่งเป็นรัฐเกษตรกรรมเล็กๆ มีพลเมืองไม่ถึง 1 แสนคน ในตอนนั้นและปัจจุบันนี้ก็ยังมีไม่ถึง 5 แสนคน James Cash Penny เป็นเสมียนในร้านขายของเล็กๆชื่อ Golden Rule หรือ กฏทอง เจ้าของร้านเห็นว่าเขามีหน่วยก้านดีและมีความขยันขันแข็งเป็นพิเศษ จึงเสนอให้เขาเป็นหุ้นส่วน และผู้จัดการของร้านที่ตั้งขึ้นใหม่ในอีกเมืองหนึ่ง ไม่นานต่อมาหนุ่ม James ก็ซื้อหุ้นส่วนในร้านทั้งหมดได้ และขยายกิจการเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ จน J C Penny กลายเป็นห้างสรรพสินค้าประกอบด้วยสาขาถึง 1,600 แห่ง กระจัดกระจายกันอยู่ในศูนย์การค้าทั่วสหรัฐ และในอีกหลายๆประเทศ ก่อนที่จะประสบมรสุมใหญ่จนเกือบล่มสลาย

ความสำเร็จอันยิ่งใหญ่นี้มีผลมาจาก "กฏทอง" ของผู้ก่อตั้งซึ่งประกอบด้วยฐานทางจรรยาบรรณหลายข้อ เช่นความมัธยัสถ์ ความซื่อสัตย์ ความมีเกียรติ ความเชื่อมั่น ความร่วมมือ ความเชื่อถือได้ การให้บริการ ความมีเกียรติ ความเชื่อมั่น ความร่วมมือ ความเชื่อถือได้ การให้บริการ และความสนับสนุนต่อชุมชน เขาได้ชื่อว่าเป็นผู้ยึดมั่นในกฏของ "การสร้างกิจการบนฐานของความถูกต้องและเป็นธรรม ไม่ใช่บนฐานของการยึดความสะดวกเป็นที่ตั้ง" ความตกต่ำของห้างสรรพสินค้าอเมริกันอันยิ่งใหญ่ นี้มีปัจจัยหลายอย่าง โดยเฉพาะการละทิ้ง "กฏทอง" ของผู้บริหารรุ่นใหม่ซึ่งโลภมากอย่างไม่มีที่สิ้นสุด เห็นแก่ความสะดวกมากกว่าความถูกต้องและเป็นธรรม และโอหังจนลูกค้าหันไปหาร้านอื่น

ท่านนายกฯ ต้องการให้รัฐมนตรีอ่านเพื่อจะได้ตระหนักว่าความเสื่อมของบริษัทยักษ์ใหญ่นั้นเกิดจากการเลิกเอาใจลูกค้า ฉะนั้นรัฐบาลต้องเอาใจประชาชน ซึ่งรัฐบาลมองว่าเป็นเสมือนลูกค้าของรัฐบาล ตอนนี้จะมีรัฐมนตรีกี่คนไดอ่านหนังสือหรือนำแนวคิดและบทเรียนที่ได้ไปปฏิบัติให้เกิดผลอย่างไรยังไม่เป็นที่ปรากฏ แต่เมื่อดูเนื้อหาสาระของหนังสือแล้ว สิ่งที่จะเกิดตามมาน่าจะคล้ายกับที่เกิดขึ้นหลังท่านนายกฯ แนะนำให้รัฐมนตรีอ่านหนังสืออีกหลายเล่ม นั่นคือไม่มีอะไรเกิดขึ้น เพราะนโยบายของรัฐบาลและพฤติกรรมของผู้อยู่ในคณะรัฐมนตรี มักตรงข้ามกับแนวคิดและบทเรียนซึ่งหนังสือเหล่านั้นบ่งบอก ขอยกตัวอย่างจากหนังสือเล่มนี้

ความัธยัสถ์เป็นหนึ่งในกฏสำคัญของการก่อร่างสร้างตัวของ James Cash Penny คนได้รับความสำเร็จอย่างสูงส่ง มีผู้ใดในคณะรัฐมนตรีที่เปล่งคำนี้ออกมาเพื่อชักชวนประชาชนให้มัธยัสถ์บ้าง ? ตรงข้ามนโยบายของรัฐบาลมุ่งกระตุ้นให้คนใช้จ่ายอย่างไม่อั้น พร้อมกับพยายามผลักดันให้ประชาชนกู้หนี้ยืมสินทั้งที่ประชาชนจำนวนมากมีหนี้สินล้นพ้นตัวอยู่แล้ว เพราะอะไร ? เพราะรัฐบาลและผู้ใกล้ชิดส่วนมากทำธุรกิจซึ่งจะสร้างรายได้ให้ตนบนฐานของการใช้จ่ายแบบเกินตัวนั้นใช่หรือไม่ ? นี่แหละคือรูปหนึ่งของความฉ้อฉลทางนโยบายซึ่งใครต่อใครกำลังกล่าวถึง

การที่รัฐมนตรีทำธุรกิจกันเกือบถ้วนหน้าและสร้างความร่ำรวยอย่างไม่หยุดยั้งนั้น อยู่ในแนวเดียวกันกับความโลภแบบไม่สิ้นสุดของผู้บริหารยุคใหม่ของ J C Penny ความโลภเป็นการหักหลังผู้ก่อตั้งบริษัทอย่างร้ายกาจ และเป็นปัจจัยที่ทำให้บริษัทตกต่ำ เป็นไปได้ไหมว่าเมืองไทยจะตกต่ำเพราะรัฐมนตรียังมีความโลภสูงและไม่เลิกทำธุรกิจอย่างเด็ดขาด อันเป็นการหักหลังอุดมการณ์ประชาธิปไตย และเจตนารมณ์ของรัฐธรรมนูญ ?

J C Penny สร้างกิจการบนฐานของความถูกต้อง ไม่ใช่บนฐานของการยึดความสะดวกเป็นที่ตั้ง ผู้บริหารในยุคหลังละทิ้งหลักการนี้ จึงทำให้ J C Penny ตกต่ำ นโยบายแนวประชานิยมจำนวนมากเกิดจากฐานของการยึดความสะดวกทางการเมืองเป็นที่ตั้ง ไม่ใช่ความถูกต้องและเป็นธรรมทั้งที่ถูกทักท้วงว่า นโยบายแนวนี้จะมีผลร้ายจนสร้างความล่มสลายแบบเดียวกับบางประเทศในละตินอเมริกา รัฐบาลก็ยังคงดันทุรังทำต่อไป นโยบายแนวนี้ไม่ใช่เพื่อบริการประชาชนหรือ "ลูกค้า" ในสายตารัฐบาล แต่เป็นการมอมเมาประชาชนผู้ไม่เข้าใจว่า ผลพวกที่ตามมานั้นอาจจะร้ายแรงถึงขนาดทำให้ประเทศชาติล่มจม

ความโอหังของผู้บริหารเป็นอีกปัจจัยหนึ่งซึ่งพา J C Penny ไปสู่ความเสื่อมถอยความโอหังกับความเชื่อมั่นในตัวเองนั้นเชื่อมต่อกันอยู่อย่างยากที่จะแยกออกจากกัน ความเชื่อมั่นมีประโยชน์ซึ่ง James Cash Penny ก็มีอยู่มาก แต่เมื่อความเชื่อมั่นในตัวเองเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ จนข้ามเส้นไปเป็นความโอหัง ผลร้ายจะตามมาทันที ในช่วงนี้ท่านนายกรัฐมนตรี ถูกกล่าวหาว่าโอหังและไม่ยอมฟังคนอื่นเพิ่มขึ้นทุกวัน หากความเชื่อมั่นในตัวเองของท่านข้ามเส้นไปเป็นความโอหังจริงแล้ว เป็นไปได้ไหมว่าเมืองไทยจะตกต่ำเหมือน J C Penny

พูดถึงการเฉลิมฉลองของคนโง่ ประเด็นอาจจะเป็นว่าใครบ้างที่ "โง่" ? ผมคงเป็นคนหนึ่งในจำนวนนั้น เพราะกำลังแกว่งกระบาลหากระบอง หรือแกว่งเท้าหาเสี้ยน แต่ผมโง่ไม่เป็นไร ขออย่าให้คนไทยส่วนมากโง่ก็แล้วกัน โง่เพราะหลงเฉลิมฉลองอย่างดีอกดีใจกับผลประโยชน์เพียงเล็กน้อยที่รัฐบาลหยิบยื่นให้จากนโยบายแนวประชานิยม โดยไม่รู้ว่ามันจะพาประเทศชาติไปสู่ความล่มจมในอนาคต

ก่อนอื่นขอติงเรื่อง นามสกุลก่อนเพราะท่านนั้นสะกดผิด ที่ถูกต้องคือ Penney เสียดายที่ไม่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้ทั้งหมด แต่เท่าที่ดูจากประวัติของเขาผู้นี้ เป็นสมาชิกกลุ่ม อนุรักษ์นิยม อั้งยี่ Freemason ก็คงพอจินตนาการไปได้ถึง สายสัมพันธ์ทางธุรกิจของเขา ตลอดจนแนวความคิดในการบริหารจัดการ ภายในองค์กร แต่ก็ขอเข้าใจและเห็นด้วยตามที่ ดร.ไสวได้กล่าวสรุปมา

ถ้าดร.ไสว เข้าใจถึงหลักแห่งธรรม ถึงวัฏจักรของการเกิดขึ้น ตั้งอยู่ และดับไป ก็คงจะพอเข้าใจได้ ส่วนจะเสื่อมลงเพราะเหตุใดนั้น ก็แล้วแต่จะหาเหตุผลมาสนับสนุน โน้มน้าว ให้ผู้อ่านเห็นชอบด้วยกับธงที่ผู้เขียนได้ตั้งเอาไว้ ส่วนจะเป็นจริงอย่างนั้นหรือเปล่า ไม่แน่ใจ และการที่ดร.ไสว หยิบเรื่องนี้มาโยงกับ นโยบายประชานิยม พาลเลยไปถึง ความล่มสลายของ ประเทศในแถบละตินอเมริกา ซึ่งน่าจะหมายถึง อาเจนติน่า ประเทศซึ่งถูกนำมาหาใช้หากินโจมตี นโยบายประชานิยมของรัฐบาลทักษิณมากที่สุด เจ้าของประเทศเขาจะรู้สึกอย่างไรไม่ทราบได้ ที่เอาประเทศเขามาปู้ยี่ปู้ยำ เพียงเพื่อที่จะดิสเครดิตบุคคลเป้าหมายในอีกประเทศหนึ่ง ในส่วนท้ายของบทดังกล่าว พยายามที่จะกล่าวหาว่า ประชาชนที่ให้การสนับสนุนรัฐบาลทักษิณ ว่าเป็นพวกคนโลภ เห็นแก่ได้ โง่เขลาเบาปัญญา ซึ่งเป็นข้อกล่าวหา ที่เป็นมาตรฐานไปเสียแล้ว ประชาชนเหล่านั้นคงจะชินชา ทำได้แต่เพียงมองตาปริบๆ หมดโอกาสที่จะตอบโต้ ด้วยคุณวุฒิ วัยวุฒิ ิ มันห่างไกลกันเสียเหลือเกิน

บทความในหนังสือเล่มนี้ เขียนขึ้นก่อนที่จะมีการยึดอำนาจ 19 กันยายน 2549 เกิดขึ้นก่อนที่จะมีรัฐบาลชั่วคราว เข้ามาบริหารประเทศ ด้วยนโยบาย เศรษฐกิจพอเพียง สวนทางกับ ทักษิโณมิคส์ อย่างกลับตาลปัตร แต่ในทางปฏิบัติจริง กลับยังคงนโยบายประชานิยมทั้งหมด ของรัฐบาลทักษิณเอาไว้ แสดงว่า ท้าทาย ไม่เห็นถึง ภัยอันตราย ของนโยบายประชานิยม ไม่เกรงกลัวว่า ประเทศชาติจะล่มสลาย ตรงกันข้าม รัฐบาลเศรษฐกิจพอเพียง กลับสร้างความเสียหาย ให้กับระบบเศรษฐกิจของประเทศอย่างหนัก ด้วยมาตรการวิกลจริตมากมาย ที่ออกมาเป็นระลอก จนปัจจุบันนี้ยังไม่สามารถประเมินได้ว่า เสียหายย่อยยับขนาดไหน และจะส่งผลเสียให้กับประเทศในระยะยาวนาน เพียงใด

Posted by Blog master at 5:24 AM

[ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง]

เรียนอาจารย์จีระที่เคารพ

 

ทฤษฎี 3 วงกลม จะทำให้สำเร็จได้อย่างดี จำเป็นจะต้องสอดคล้องกับ Vision ขององค์กร

เราสามารถกำหนด Vision และ Mission ขององค์กรได้หลายวิธี เช่น ผู้บริหารระดับสูงหรือทุกคนในองค์กร หรือผู้นำสูงสุดเป็นผู้กำหนด ซึ่งทั้งหมดขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร รวมทั้งความรู้ของคนในองค์กรทั้งหมด

เมื่อได้เป้าหมายใหญ่ขององค์กรแล้ว การที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ต้องอาศัยทุกคนร่วมกัน

องค์กรและบุคลากรจะต้องมี   1. สภาพแวดล้อมในการทำงาน (Context)

                                                2. ความรู้ความสามารถ (Competencies)

                                                3. แรงจูงใจ (Motivation)

โดยที่จะต้องมีทั้ง 3 อย่างในเชิงบวก และมีความสมดุลกันจึงจะทำให้องค์กรถึงเป้าหมายได้เร็วขึ้น และ จะขาดสิ่งใดสิ่งหนึ่งไม่ได้

สภาพแวดล้อมในการทำงานต้องดี ความรู้ความสามารถของคนในองค์กรต้องมีต้องเก่งและจะต้องมีแรงจูงใจที่ดี ทั้งสามอย่างรวมกัน จะทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ที่ดีกับองค์กร ถ้าสมมุติว่าทั้งสามอย่างเป็นคน คนทั้งสามคนก็ต้องวิ่งเข้าเส้นชัยพร้อมๆกัน ไม่ทิ้งห่างกันมาก เราจะใช้ Balance Score Card มาวัดความสมดุลของทั้งสามอย่างนี้ได้ หรือใช้ BSC มาวัดในด้านอื่นๆด้วย เช่น การเงิน, บุคลากร, รายได้, การพัฒนาองค์กร เป็นต้น

สำหรับ Key Success Factor นั้นคือ อง๕กรจะต้องรู้ว่าตนเองคืออะไร รวมทั้งหน่วยงานราชการ หรือทุกหน่วยงาน หรือแม้กระทั่งบุคคล

KSF นั้น มากกว่า Strength จุดแข็ง แต่เราสามารถใช้จุดแข็งนั้นให้กลายเป็น KSF ของตนเองได้ หรือขององค์กรได้เช่นกัน

 

ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง

[ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง]

เรียนอาจารย์จีระที่เคารพ

ผมได้อ่านหนังสือเรื่อง BEST EDUTAINMENT ESSAY ของคุณวรากรณ์ สามโกเศศ แล้วผมอยากจะนำเรื่องดีๆจากการอ่านหนังสือเล่มนี้มาแบ่งปันกันบ้างครับ

ในหนังสือเค้าเขียนไว้ "เรื่องมีอยู่ว่า อัลเบิร์ต ไอน์ไอสไตน์ ตายไปแล้ว หลายปีก็ขึ้นไปอยู่บนสวรรค์ แกก็เหงามากเพราะหาคนที่สติปัญญาใกล้เคียงกันพูดคุยไม่ได้ วันหนึ่งก็ตัดสินใจไปยืนหน้าประตูสวรรค์ คอยถามแต่ละคนที่หลุดขึ้นมาว่ามี IQ เท่าใด ไม่นานนักก็พอจะเดาได้ถูกต้องว่าคนที่ขึ้นมาใหม่ทำมาหากินอะไร โดยใช้ระดับ IQ เป็นพื้นฐาน

คนแรกบอกว่ามี IQ 190 ไอน์สไตน์บอกว่า ถ้าอย่างนั้นคุณคงเป็นนักฟิสิกส์แน่นอน ชายคนนั้นบอกว่าถูกต้องครับ เอ...ถ้าอย่างนั้นก็ดีนะซิ เรามาคุยกันเรื่อง NUCLEAR FUSION กับ SUPER CONDUCTIVITY กันดีกว่า กรุณานั่งคอยตรงโน้นนะ

ชายอีกคนก้าวขึ้นมา ไอน์สไตน์ก็ถามแบบเดียวกัน ได้คำตอบว่ามี IQ 140 ถ้าอย่างนั้นคุณก็เป็นหมอน่ะซิ สงสัยจะเป็นหมอผ่าตัดด้วยซ้ำ ใช่แล้วครับ ชายคนนั้นตอบ แหมดี เราจะคุยกันเรื่องผ่าตัดอวัยวะ เดี๋ยวคอยก่อนนะ

ชายอีกคนก้าวขึ้นมา และบอกว่ามี IQ 75 ไอน์สไตน์ก็บอกว่า อ้อ อย่างนั้นเหรอ ถ้าอย่างนั้นตอบผมหน่อยเถอะ ไอ้ดอกเบี้ยสูงๆนี้น่ะ เมื่อไหร่มันจะลดซะที ผมรำคาญจะแย่อยู่แล้ว

ท่านผู้อ่านคงเดาได้นะครับว่าคนสุดท้ายนี้มีอาชีพอะไร เคยมีคนบอกว่า มีเพียงคนอาชีพนี้เท่านั้น ที่สามารถมีชื่อเสียงได้โดยไม่ต้องทำนายภาวะเศรษฐกิจถูกสักครั้ง เพราะแกทำนายไว้ไม่ตรงกับเงื่อนไขของมันที่เกิดขึ้นจริง"

ขอแสดงความนับถือ

ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง

[ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง]

เรียนอาจารย์จีระที่เคารพ

อีกเรื่องหนึ่งที่ผมชอบหลังจากได้อ่านหนังสือเรื่อง BEST EDUTAINMENT ESSAY ของคุณวรากรณ์ สามโกเศศ คือนิทานเรื่องนี้ครับ "การมาแออัดอยู่ในบ้านหลังเล็กๆของคน 4 คน ทำให้ความสุขสบายหมดไป เกิดเป็นความทุกข์ขึ้น เธอจึงไปเล่าให้ผู้มีปัญญาของหมู่บ้านที่มีชื่อเสียงในการให้คำแนะนำแก้ปัญหาฟังถึงความอึดอัด

ชายแก่ถามว่าเธอมีวัวหรือไม่ เธอบอกว่ามีหนึ่งตัว อย่างนั้นก็ดีแล้ว เธอจึงเอาวัวตัวนั้นเข้าไปอยู่ในบ้านด้วย และมาหาฉันในอีกหนึ่งอาทิตย์ ชายแก่แนะนำ

วันเวลาผ่านไปครบ เธอกลับไปหาอีกครั้ง ชายแก่นั้นถามว่า เธอมีไก่ไหม เธอตอบว่ามี 2 ตัว ดีแล้ว เอามันเข้าไปอยู่ในบ้านด้วย และกลับมาหาฉันในอีกหนึ่งอาทิตย์ ชายแก่แนะนำเพิ่มเติม

ตลอดหนึ่งอาทิตย์นั้น เธอทนทุกข์ทรมานเก็บขี้วัว ขนไก่ ขี้ไก่ แถมยังมีคนอีกสามคน แออัดเป็นที่สุด เธอชักจะทนไม่ไหวกับคำแนะนำ แต่ก็ยังเลื่อมใสในชื่อเสียงของชายแก่ จึงกลับไปหาอีก และบ่นให้ฟังว่าสุดจะทนแล้ว

ชายแก่ก็บอกว่า เอาหล่ะ เมื่อทนไม่ไหวก็จงเอาไก่ออกไปจากบ้าน อีกอาทิตย์ต่อมา เธอก็กลับมารายงานว่าสถานการณ์ดีขึ้นมาก แต่ก็ยังแย่อยู่ ชายแก่ก็แนะนำว่า ถ้าอย่างนั้น จงเอาวัวออกไปจากบ้านเสีย และปัญหาทั้งหมดของเธอก็จะหมดไป

เมื่อเอาไก่และวัวออกไปจากบ้าน เธอก็มีความสุขขึ้นอีกมาก ไม่ต้องกังวลกับขี้วัว ขี้ไก่อีกต่อไป ทั้ง 4 คนก็อยู่กันอย่างมีความสุขตามอัตภาพ ไม่นึกว่าความแออัดเป็นทุกข์อีกต่อไป  นิทานเรื่องนี้หากคิดให้ดี จะเห็นว่ามีอะไรหลายอย่างที่สอนเราในการดำรงชีวิต ความทุกข์หรือสุขนั้น โดยแท้จริงแล้วเป็นเรื่องของการเปรียบเทียบทั้งสิ้น

คนสมัยโบราณที่อยู่กันไปวันวัน ก็มีความสุข ไม่เคยคิดทุกข์ใจเพราะไม่มีรถยนต์ หรือไม่มีโทรศัพท์มือถือ และเช่นกัน ครอบครัวที่แออัดกันอยู่ในแฟลตก็อาจไม่ทุกข์ใจในความคับแคบ ไม่เคยนอนไม่หลับ หรือ ทุกข์ใจเพราะไม่มีบ้านหลังใหญ่ๆอยู่ แต่สำหรับคนที่เคยมีบ้านหลังใหญ่อยู่แล้ว หากต้องไปอยู่แฟลตเล็กๆ ก็จะเกิดความทุกข์ใจ หากไม่สามารถปรับตัวเข้ากับสิ่งแวดล้อมได้ ทั้งหมดนั้นอยู่ที่ใจเราโดยแท้ ว่าจะสุขหรือทุกข์ มีคนจำนวนไม่น้อยทุกข์ใจ เพราะไม่มีรถคันใหญ่ ไม่มีบ้านหลังใหญ่ ทั้งที่ตนเองก็มีพอกินพอใช้ โชคดีกว่าคนจำนวนนับสิบๆล้านคนในประเทศนี้

คำแนะนำ สำหรับคนประเภทนี้ ก็คือ ทำไมไม่แสวงหาความสุขจากสิ่งที่มีอยู่ให้เต็มที่ มากกว่าจะมัวมีแต่ความทุกข์อยู่กับสิ่งที่ไม่มี"

 

ขอแสดงความนับถือ

ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพและสวัสดีผู้อ่านทุกคน

จากหนังสือเรื่อง กฎแห่งกระจก

ปัญหาไม่ได้เกิดขึ้นมาโดยบังเอิญแต่เป็นสิ่งที่ต้องเกิดขึ้นต่างหาก หมายความว่า ปัญหาที่เราแก้ไขด้วยตนเองไม่ได้จะไม่มีวันเกิดขึ้น เราแก้ไขได้ทุกปัญหาและถ้าเราพยายามอย่างเอาใจใส่ มองโลกในแง่ดี เราก็จะนึกขอบคุณในภายหลังว่า “ดีแล้วที่เกิดปัญหานั้นขึ้น เพราะนั่นทำให้เราเข้มแข็งขึ้น”

ชีวิตคือกระจกส่องสะท้อนจิตใจ ทุกสิ่งที่เกิดขึ้นมีต้นเหตุมาจากตัวเราเอง หากเรากล้าสำรวจตนเอง ยอมรับในสิ่งที่พบ และพร้อมลงมือแก้ไข ก็ไม่มีปัญหาใดที่แก้ไม่ได้ ปัญหาในชีวิตเกิดขึ้นเพื่อให้เรารู้ซึ้งถึงสิ่งสำคัญ

เมื่อคุณรู้ใจคนจะทำให้คุณเป็นผู้ชนะในทุกสถานการณ์ของชีวิตเสมอ

คุณต้องสามารถมองย้อนกลับมามองตัวเองว่าอยู่ตรงจุดไหนและควรก้าวต่อไปอย่างไรจึงจะไปถึงจุดที่คุณต้องการ

 

จากหนังสือเรื่อง six thinking hats

หมวกขาว เป็นกลาง ไม่มีอคติ ไม่ลำเอียง เกี่ยวข้องกับข้อเท็จจริงและตัวเลข

หมวกแดง ความโกรธและอารมณ์ แสดงมุมมองทางด้านอารมณ์

หมวกดำ มืดมนและจริงจัง คือข้อควรระวัง คำเตือน ชี้ให้เห็นถึงจุดอ่อนของความคิดนั้นๆ หมวกดำเป็นหมวกที่มีค่าที่สุดในบรรดาหมวกทั้งหมดเพราะชี้ให้เราเห็นถึงอุปสรรค อันตราย และปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้น ทำให้เราสามารถหลีกเลี่ยงอันตรายที่จะมาถึงตัวเรา คนอื่นได้

หมวกเหลือง ส่องสว่างและให้ความรู้สึกในทางที่ดี เป็นมุมมองในแง่บวก รวมถึงความหวังและการคิดในแง่ดีด้วย

หมวกสีเขียว สีของหญ้า พืชพรรณ ความอุดมสมบูรณ์ การเติบโตงอกงาม หมายถึงความคิดริเริ่ม และความคิดใหม่ๆ

หมวกสีฟ้า เยือกเย็น สีของท้องฟ้าที่อยู่เบื้องบนเหนือทุกสิ่ง หมายถึงการควบคุม การจัดระบบกระบวนการคิดและการใช้หมวกอื่นๆ

 

การคิดเป็นหัวใจสำคัญของธุรกิจ การคิดไม่ได้กำหนดแค่เพียงว่าควรสร้างสรรค์หรือผลิตสิ่งใดเท่านั้น แต่ยังกำหนดว่าสิ่งใดจะมีชีวิตอยู่ต่อไป ถ้าอยากเปลี่ยนแปลงผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นสิ่งเเรกที่ต้องทำคือเปลี่ยนวิธีการคิด

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                            แนวทางการเปลี่ยนแปลงกับทฤษฎี E

 

                              สืบเนื่องจากวันก่อนผมได้นำเสนอข้อมูลว่าด้วยเรื่องเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงในแนวทางของทฤษฎี O สำหรับวันนี้ผมขออนุญาตนำเสนอข้อมูลต่อเนื่องกันว่าด้วยเรื่องเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลงในแนวทางของทฤษฎี E ดังนี้ครับ

                              ทฤษฎี E : แนวทางด้านเศรษฐศาสตร์ เป้าหมายที่ชัดเจนของการเปลี่ยนแปลงตามทฤษฎี E ก็คือพยายามเพิ่มคุณค่าให้แก่ผู้ถือหุ้นอย่างรวดเร็ว โดยวัดจากราคาหุ้นและการปรับปรุงที่ดีขึ้นของกระแสเงินสด สิ่งที่มักจะทำให้ต้องเกิดการเปลี่ยนแปลงในแนวทางนี้ ก็คือ วิกฤติการณ์ทางการเงิน และเพื่อที่จะทำให้มูลค่าแก่ผู้ถือหุ้นเพิ่มขึ้น ทฤษฎี E จะอาศัยการทำให้กระแสเงินสดในระยะสั้น และราคาหุ้นเพิ่มขึ้น เช่น การลดคน การลดโบนัส การขายทรัพย์สิน การปรับเปลี่ยนหน่วยธุรกิจ ตัวอย่างเช่น แจ็ค เวลช์  ประกาศลดคน 25% ที่ GE พร้อมทั้งมีเป้าหมายว่าจะต้องขายธุรกิจนั้นออกไป ตัวอย่างเหล่านี้เป็นการกระทำที่มีรากฐานมาจากการเปลี่ยนแปลง ตามแนวทางของทฤษฎี E

                              ตามทฤษฎี E นี้ สัญญาที่ไม่เป็นทางการที่มีอยู่ระหว่างบริษัทและพนักงาน เช่น การจ้างงานตลอดชีวิต จะถูกพักไว้ชั่วคราวระหว่างการเปลี่ยนแปลง พนักงานหรือหน่วยงานที่ไม่สามารถแสดงให้เห็นถึงการสร้างคุณค่าอย่างเป็นรูปธรรมได้ตกอยู่ในความเสี่ยง เช่น หน่วยงานการวางแผน หรือการวิจัยและพัฒนา

                              ประธานคณะผู้บริหาร (CEO) และทีมผู้บริหารระดับสูงจะผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตามทฤษฎี E จากระดับบนลงมาบริษัท ฝ่าย แผนก หน่วยปฏิบัติงาน และพนักงานที่มีส่วนร่วมในแนวทางนี้ จะเป็นเหมือนตัวหมากรุกบนกระดานของผู้บริหารระดับสูง พวกเขาถูกจัดเรียงใหม่ หรือถูกจับมารวมกัน หรือบางครั้งก็ถูกขายออกไป ที่ปรึกษาจากภายนอกจะเป็นผู้ให้คำปรึกษาแก่สมาชิกที่อยู่วงใน โดยที่ปรึกษาจะช่วยผู้บริหารแสวงหาแนวทางเลือก และให้น้ำหนักแก่แนวทางนั้น ผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินมูลค่า และที่ปรึกษาการลงทุนจะจัดการเรื่องสินทรัพย์ที่จะขายหรือจะซื้อเข้ามา และที่ปรึกษาทางด้านบุคคลจะช่วยในเรื่องการลดคน (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ภักดี เมฆจำเริญ. (2550). การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Managing Change and Transition). กรุงเทพมหานคร : ธรรกมลการพิมพ์. หน้า 19 - 20 )

                              ส่วนท่านผู้อ่านท่านใด สงสัยว่าแนวทางทฤษฎี O : แนวทางด้านความสามารถขององค์กร หรือทฤษฎี E : แนวทางด้านเศรษฐศาสตร์ แนวทางไหนคือแนวทางที่ดีที่สุด หรือเหมาะสมที่สุด ในความคิดเห็นของผมโดยส่วนตัวเห็นว่าขึ้นอยู่กับสถานการณ์ ขึ้นอยู่กับองค์กร ซึ่งผู้บริหารสามารถนำไปประยุกต์ใช้ให้สอดคล้องกับสถานการณ์และองค์กรของตนเอง หรือจะเดินทางสายกลางก็ได้ โดยนำทั้งทฤษฎี O และทฤษฎี E มาบูรณาการใช้ให้เหมาะสมกับองค์กรของตนก็ได้ ผมขอสรุปว่าทฤษฎี O และทฤษฎี E ไม่ใช่เป๊ปซี่ จะได้ดีที่สุด มันขึ้นอยู่กับสถานการณ์ และปัจจัยอื่นๆ ที่ผู้นำองค์กรต้องนำมาร่วมพิจารณาด้วย จริงไหมครับ...

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                             ขอบคุณครับ

                                                                                                      นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                             นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[Janvit Lertarayakul]

Dear.Prof.Dr. Chira

 

        While I am watching the soundtrack  movie in English Language   which prof.Dr. Jeffery  have provided  students for borrowing  . I have had  my inspiration that need  to write the letter to you  to conclude  the  learning about the Human Capital.

        Every time, I  have told myself about  the learning in the course of PhD at Surnsununta Rajabhat University  that I must try very  hardly for  preparing   to be the Doctor filled with Competency and Ethic . I need to develop  my skill in  English language to have skills more better .   

        Even the first start point of my writing in this blog  may be go on slowly but it is the good and special point for me to dare do it for demolish my foolish .

        When I studied the Human Resource in the master degree  in Thamasart University for one year ago  by Profess Mathawut MaThawithoon , I  have accepted that   the Human resource  is  the big power that can drive the other resources or everything for driving or leading the organization go to the best  result together .  

        In the 21 th century , It is  the time of the  globalization Because of  Discovery  of  Microsoft,   It is Microchip which can have been used in personal computer  in the several office of  all country . so people around  the world can contract to  together by using  few time while them are the differ locate of them by the way Internet.  the one says that the world is flat , right for me together ,  When the people can communicate to another very  rapidly and have the more big size than  the past . then the knowledge  can flow to very where by the global cyber .The world is called to be  flat.

        In the next time , I will write the letter to you in the theory of 8 Hs ,  the theory of 5 Hs ( the theory of Prof.Dr. Chira Hongladarom ) , Now I am going to learn English at SSRU in 2  p.m.

        I hope that  the next letter will certainly  better than this .

                                                 Regards

 

                         Mr.Janvit Lerayakul , PhD 2

   "Learning  and Practice very hard  very hard  very hard  can overcome all barriers "    

[นางสาวอรภัทร ภูรีเสถียร]

เรียน ท่านอาจารย์และผู้อ่าน

สวัสดีค่ะ ดิฉัน ภญ.อรภัทร ภูรีเสถียร เป็นเภสัชกรประจำร้านยาของบริษัทแห่งหนึ่ง ได้รู้จัก blog นี้จากการแนะนำของ ภญ.นิชธิมา ระย้าแก้ว จึงได้ลองเข้ามาอ่านดู พบว่าเป็น blog ที่เต็มไปด้วยเนื้อหาสาระที่หลากหลาย ให้ความรู้และแง่คิดในด้านต่างๆที่ผู้อ่านสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในชีวิตการทำงานและชีวิตประจำวันได้มาก นับว่าเป็น blog ที่มีประโยชน์มากทีเดียว

ชีวิตคือการเรียนรู้ การเรียนรู้คือการไม่หยุดนิ่งอยู่กับที่และก้าวไปข้างหน้า หากมีเวลาว่างจากการทำงานจะแวะเข้ามาอ่านเพื่อเพิ่มพูนความรู้อีกค่ะ

ขอขอบคุณผู้ให้ความรู้ทุกท่านค่ะ

ด้วยความเคารพนับถือ

อรภัทร ภูรีเสถียร

[Janvit Lertarayakul]

Dear Prof.Dr.Chira and every Readers.

             May I copy the advising of Prof.Dr.Jeffery Race to the students in PhD course in the personal E-mail for paste down  in this blog to be  useful the general readers too.

                       Mr.Janvit Lertarayakul

                              ...................

(The letter of Prof.Dr.Jeffery Race)

 

Dear Students,
 
Even though I have a doctoral degree and have published
many academic studies, every day I still learn new English
words--how about 'ergative', 'abugida' and 'retroflex'?
(I learn new Thai words too.)
 
Now it's your turn.  
 
With a population of 65 million people, and three million
people in school at all levels, the Kingdom of  Thailand
graduates only a bit over 1,000 doctorates each year.
These are the most highly knowledgeable graduates at
the very top of the educational system, who will be the
leaders and the  models for the generation to follow. 
 
If you want to follow in the footsteps of your professors
and obtain a doctoral degree, you must improve your
English to the level at which this skill can support your
literature  search, because much necessary knowledge
is available to you only in English. 
 
A score of 500 on your exam is just ink on paper--only a
formality.   You really must become competent in practice.
Everyone can improve, at whatever age (including myself--
I work at it daily).
 
Some of you have told me of your bad experience over the
years in studying English in Thailand.   I am sorry to hear
of your disappointment.   But that doesn't mean you can't
learn; it means only that the technique used or your
approach to the effort was not appropriate.
 
Everyone can do this and we are here to help you do it right.
 
This is the plan we have for those of you who are enthusiastic
to improve your English--and this includes those of you who
scored above 500 as well.
 
 * Personal evaluation: Each of you select from the Economist
Magazine an article that interests you.  Read and understand
it; then make an appointment to see me for only ten minutes.
You will tell me your understanding of the article (in English)
from which I can calibrate your skill in vocabulary, comprehension,
sentence construction and pronunciation.   I can then give you
personal recommendations.
 
(Take a copy from the pile of magazines by the window behind my
desk.)
 
 
 * PRACTICE PRACTICE PRACTICE.  Extensive vocabulary
and reading skill come from lots of exposure to good English.
Expect to spend at least an hour on this every other day.  For
your vocabulary and pronunciation skills I have obtained quite
a number of fun-to-watch DVDs, available for you to sign out
at our office. Take home, put in your video player or computer,
and enjoy an  hour or more being exposed to some unusual
experiences.  Make notes on anything you don't understand,
and then do some research (e.g. on unfamiliar words or
expressions) or save to query in our discussion group. 
You will not just learn English but also  broaden your knowledge
of other times, places and customs.
 
With each of these DVDs I will place a critical review.
Read this first to familiarize yourself with the story line
and what especially to watch for in the film.
 
If you experience any problem in playing a DVD (e.g.
due to defective disk or to region-coding) please
advise us.
 
 * Language clinic.  Come Sunday 3 August at 1400
and we will begin our group language clinic.   Bring
something you want to ask about or some problem or
concern you have.   Stay as long as you want up to
the end of the day.   As time goes by I will expect
each of you to make a brief oral report (in English of
course) on the film you viewed and then eventually
on your literature search.   We will use these
experiences together to bring everyone up to a high
level of vocabulary, comprehension and pronunciation.  
 
Embarrassment: remember you learn only by making
mistakes and  being corrected.   I expect my friends
to correct my errors in the Thai language.   You will
help each other to improve your English among friends.
 
 * Practice exercises.  Later I will teach you diagramming
of English sentences, which will help you to understand
English grammar easily and to write English perfectly.  
This essential skill is unfortunately is no longer taught in
America, but you will get it from us!   You'll get take-home
exercises to play with.
 
 * Language center.  Acharn Anantachai has excellent
training materials available in his center.  Take full
advantage of these resources as your time permits.
 
Note that I will be away during 4-20 August so we will start
on the 3rd and then resume our fun with English on the 24th.
While I am gone, work hard at reading and watching films. 
A summary of what we have for you follows.
 
Kind regards,
 
Dr. Jeffrey Race
Deputy Director
Doctoral Program in
Innovative Management
Suan Sunanta Rajabhat University
 
 
 
DVDs in the office for you to borrow; these are all
terrific films which every educated person should
know.
 
 
 
My Fair Lady    
 
 Start with this modern version
 of the myth of Pygmalion.   An English professor
 take a bet to create a human masterpiece (speaking
 perfect English)
 
Richard III
 
 "Shakespeare's immortal talk of ambition, lust
  and murderous treachery is updated in this
  20th Century masterpiece."  It's really good!
 
 
Oscar and Lucinda
 
 A delightful, naughty  confection, emotionally and
 visually thrilling. Enjoy! (The music is also
 unforgettable.)
 
A Man for All Seasons
 
 The zenith of personal sacrifice for one's
 beliefs.   Listen carefully to the proceedings
 of the trial.
 
 
Gosford Park
 
 A party in the country home among the rich and famous.
 
 
House of Mirth
 
 "The heart of the wise is in the house of mourning;
  but the heart of fools is in the house of mirth."
  (From Ecclesiastes in the Jewish/Christian Bible.)
  See what happens to a young lady whose money
  does not match her ideals.
 
The Winslow Boy
 
  A film by David Mamet based on an actual event; it
  is a very subtle story which will really test your
  English ability -- not the words but what is behind
  the words.   Be sure to pay attention to the last
  words in the film.  What do they mean?
 
  
The Princess Diaries
 
  See and hear a present-day American teenager learn
  to speak like a Princess.
 
 
The Sound of Music
 
  Perfect diction.  You'll love this film.
 
 
The Prime of Miss Jean Brodie
 
  "Miss Jean Brodie is the slightly eccentric teacher
   at a Scottish girls school. She wants "her gels"
   to follow their hearts desire. Some adore her,
   some hate her, but none of them can ignore her."
 
 
Pride and Prejudice (1940)
 
  Gold-standard dramatization of Jane Austen's most
  famous novel of love lost and found amid the
  class-ridden society of 19th Century England.
  
  Laurence Olivier and Greer Garson -- you will never
  see such film glamour again -- no longer are films
  like this made.
 
 
 
Triumph of Love
 
 This gorgeous film (shot at a palace in Tuscany)
 is a comedy of mistaken identity based upon a famous
 18th century play by  Pierre de  Marivaux.
 
 "In an unidentified country in 18th century Europe,
  a usurper's daughter has inherited the throne and
  feels guilty about her family's crimes. She learns
  that a rightful heir exists but has been taught
  to hate her and reject all love, and who additionally
  is kept in seclusion to protect him from her. Spying
  on his household, she falls in love at the first
  sight of him, suggesting an obvious happy ending as
  regards the throne. But to even get close enough to
  him to talk about it, she must embark on a series
  of bribes, deceptions, and seductions"
 
 The star, ravishingly beautiful Mira Sorvino, may
 look like a dumb blonde, but she speaks fluent
 Mandarin, wrote a prize-winning undergraduate
 dissertation, and graduated from Harvard.
 
 
The Devil Wears Prada
 
 You will fall to the floor laughing while listening to
 the beautiful English in this film.   You have to be
 pretty fast to understand a lot of the humor.
 
 
I Know Where I'm Going
 
 From 1945, in black-and-white, an unusual and
 touching love story, a very special film from a team
 of unusual film-makers (Powell and Pressburger). 
 Listen closely to the last words in the film.
 
 
A Canterbury Tale
 
 Another Powell and Pressburger film, again
 very  subtle.   This will test your powers of
 comprehension.

[Janvit Lertarayakul]

Dear Prof.Dr. Chira Hongladarom , Prof.Dr.Jeffery Race and the readers in this blog.

 

        I have just come back my  house and have hurry  opened  my computer .

Because  I  want to the  second  letter after I went to the Suansununtha  Rajabhat  University  in the  afternoon on August,  2  to study  English.

           Prof.Dr.Jeffery Race advised me that if I want to  develop the skills in English ,  I  must read it every day per an hour and must practice the listening from soundtrack  movies  , pronouncing from searching words by internet. ( opening the Google  for  typing  such as “ + definitive + bureaucracy ” )

            And I had handed  Prof.Dr.Jeffery Race my first letter to check it that  my writing may  be correct or not correct. He had  enthusiastically advised me that I must  review  again  to read  to check it  before sending it.

        Ok,  I  receive enormous  inspiration in it and accept that the English languages  is very important for studying  in the course of Doctoral Degree , PhD , because we must read the text book of the board to review literature. If we don’t understand it , I can not make  dissertation myself.

        Thank you so much  Prof.Dr.Jeffery Race for the  creating  to me. I think that I can certainly do it to much better . I promise  myself.

                                             

                                                refgards 

 

                  Mr.Janvit Lertarayakul, PhD2, SSRU.

 

 

[Janvit Lertarayakul]

Dear Prof.Dr. Chira Hongladarom  and the readers in this blog.

        Tonight I enjoy to  search Internet and finding the good  concept   about innovation,  So copying to paste down this.

Six http://www.flyingsolo.com.au/p246391469_Six-ways-to-stimulate-innovation-and-creativity.htmlways to stimulate innovation and creativity

Have you ever thought “when I get more money or have more time, then I can start thinking of new ideas”? If you have, then you‘ve created your own barrier to innovation. This article looks at six ways to stimulate innovation and creativity.

The problem with putting off creative thinking until the time is right is that this assumes creativity can only emerge when, and if, the barriers are overcome. But there will always be barriers, which means there will always be an excuse not to innovate.

So what can you do about it? Be continually innovative in spite of the barriers! Here are six ways to stimulate innovation and creativity in your business.

1. Be open and receptive to new ideas

How many times have you been told a great idea and before the giver can finish the sentence you stop them with “oh, yeah, I’ve tried that”, without seeing how their approach might be different or how things may have changed since you last tried it?

Being open to new ideas implies that every idea can be discussed, challenged and enhanced, regardless of its origin. New ideas can come from customers, suppliers, partners or many other sources. The idea is the hero, not the person.

Every idea that comes your way should be seriously considered, no matter who came up with it or how similar it seems to something you’ve tried before.

2. Continuously experiment

Progress requires a regular flow of new ideas that are then tested and experimented with. Just as soloists need to deal with work flow and cash flow, you also need to have an ideas flow. Write down every idea that comes to you, no matter how trivial or unlikely it seems at the time. You can later sift through these ideas to find the ones that are worth developing further.

3. Take risks and allow yourself to occasionally fail

Trying new ideas involves taking risks and not all of the ideas will work. But if you don’t take any risks at all, you pass up the chance of finding a great idea that might break new ground for your business. So to never fail could be a sign that you are not taking enough risks! This may sound counterintuitive, but how can you know whether your current approach is the best way unless you have tested it against different approaches?

4. Have fun

Fun is part of the journey of realising your largely untapped creative potential. This involves a broader definition of fun - it’s not just the fun you have at a party or down at the beach but also the fun of trying things, taking risks, pushing yourself and achieving goals.

5. Retain a focus on results

All the above are important points, but innovation should still be set against the backdrop of producing results including meeting deadlines and budgets, staying fit and healthy and leading a balanced life.

6. Operate on the edge of chaos

Do you work in an environment that allows you to tolerate and work within the tensions and paradoxes that surface? You can occasionally fail as part of a focus on results. You can have fun while being serious about your work and you can make room for innovation and creativity at the same time as running an efficient and productive business.

This article is adapted from Innovation Report 2007: What is the biggest barrier to innovation? Your Culture by Dr Ken Hudson and Kate Tribe. Email to be sent a PDF of the full report.

 

 

 

 

 

 

[วัชรพล มณีโชติ]

<!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:"Angsana New"; panose-1:2 2 6 3 5 4 5 2 3 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:16777219 0 0 0 65537 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0in; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; mso-bidi-font-size:14.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-bidi-font-family:"Angsana New";} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:1.0in 1.25in 1.0in 1.25in; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

กราบเรียน  อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่านครับ

            มาแรงนะครับผู้พันเจนวิทย์ ก็เห็นด้วยกับการเขียน Blog ด้วยภาษาอังกฤษ สังคมไทยเราภาษาอังกฤษยังไม่พัฒนาเท่าที่ควรเพราะเรายังอายที่จะเขียนหรือจะพูดได้แต่คิดว่า “เราก็พูดได้ แต่ไม่พูดเอง” ผมเรียนภาษาอังกฤษตอนอายุประมาณ 10 ปี ตอน ป.5 จำได้ว่าชั่วโมงแรกไม่ได้เข้าเรียนด้วยซ้ำไป เริ่มจากหนังสือ “Oxford” ที่มีรูปพระปรางค์วัดอรุณบนปกหนังสือ และประโยค “This is a book, This is a chair” ท่องกันเป็นนกแก้วนกขุนทอง อีกอาทิตย์ต่อมาก็ท่องศัพท์เพื่อเขียนตามคำบอก “ครูเป็นคนบอก” ใครเขียนผิดก็ต้องถูกตีมือ นับแต่วันนั้นเป็นต้นมาผมเกลียดภาษาอังกฤษที่สุด

            แต่พอขึ้นมัธยมหนึ่ง อาจารย์สอนภาษาอังกฤษเป็นอาจารย์ผู้หญิงมีวิธีการสอนที่เป็นกันเอง เน้นการพูดโต้ตอบ ทำให้ผมเริ่มชอบภาษาอังกฤษขึ้นมาเรื่อย ๆ จนกระทั่งไม่ว่าเรียนมัธยม 1-6 ผมจะพูดมากกว่าเพื่อนในชั่วโมง คะแนนภาษาอังกฤษหนึ่งมาตลอด (ไม่เคยได้เกรด 4 หรือเกรดเอ เลย) จนเดียวนี้ยังคิดอยู่เลยว่า เราเด็กบ้านนอกแท้ ๆ ยังสามารถพัฒนาภาษา(พูด) ของเราได้ขนาดนี้เลยหรือ (ส่วนใหญ่ชาวต่างประเทศจะชมว่าภาษาดี) จบมาจากที่ไหนเหรอ ก็ AUA ครับ ที่ทำให้ผมภาษาพัฒนามากขึ้น สิ่งหนึ่งที่ผมอยากบอกกับทุกท่านก็คือ“ผมรักเรียน” จึงทำให้ผมมีวันนี้ได้ แต่เรื่องการเขียนผมต้องพัฒนาอีกมาก เอาเป็นว่าพี่เจนวิทย์จุดประกายไว้แล้วต่อไปผมก็ตามบ้าง ส่วนพี่กุงช่วยตรวจสอบ grammar ให้ด้วยนะครับ

            วันนี้ผมนำบทความคัมภีร์สงครามซุนวู ฉบับเข้าใจง่าย บทที่ 5 มาต่อครับ จะได้เข้าใจเสียทีว่า ซุนวูคือใคร

 

บทที่ ๕ อานุภาพของกลยุทธ

 

“สามารถปกครองไพล่พลจำนวนมากได้ ประดุจดั่งปกครองไพร่พลเพียงไม่กี่คน

  สามารถบังคับบัญชากองทัพใหญ่ให้สู้รบได้ ประดุจดั่งบัญชากองทัพขนาดเล็ก

  สามารถมากรับมือกับข้าศึกได้โดยไม่พ่ายแพ้ โดยใช้กลยุทธในการรบในแบบ และรบนอกแบบ อย่างพลิกแพลง

  และสามารถโจมตีข้าศึกได้ประดุจดังใช้หินกระทบไข่ โดยการหลีกเลี่ยงจุดแข็งตีจุดอ่อนของข้าศึก”

 

            การสู้รบนั้น มักต่อสู้กันซึ่งหน้าด้วยวิธีการรบในแบบ แต่รู้หรือไม่ส่วนใหญ่มักจะชนะกันในการรบนอกแบบ (การใช้เล่ห์เหลี่ยม)  

            ผู้ที่ชำนาญในการรบนอกแบบ

            สามารถพลิกแพลงได้ไม่อับจนหนทาง ประดุจดังฟ้าดินที่ไร้ขอบเขต

            ไม่มีทางที่จะหมดสิ้น ประดุจดังมหาสมุทรที่ไม่มีทางแห้งขอด

            เมื่อจบแล้วสามารถเริ่มใหม่ ประดุจดังดวงอาทิตย์และดวงจันทร์ ตกแล้วขึ้น ขึ้นแล้วตก

            ตายแล้วก็สามารถฟื้นคืนใหม่ ประดุจดังฤดูกาลที่หมุนเวียนกันไป

            เสียง (ตามปรัชญาเบญจธาตุ) มีเพียงห้า แต่การผันแปรของเสียงนั้น มีมากจนเราไม่อาจฟังได้หมด

            สี (ตามปรัชญาเบญจธาตุ) มีเพียงห้า แต่การเปลี่ยนแปลงของสีนั้น มีมากจนเราไม่อาจดูได้หมด

            และรส (ตามปรัชญาเบญจธาตุ) มีเพียงห้า แต่การผสมของรสนั้น มีมากจนไม่อาจลิ้มชิมได้หมด

            กลยุทธก็เหมือนกัน แม้มีเพียงการรบนอกแบบ และรบในแบบ แต่กลยุทธทั้งสอง มีการแปรเปลี่ยนโดยไม่มีขอบเขตที่สิ้นสุด ให้กำเนิดซึ่งกันและกัน เป็นวัฏจักรไม่มีเริ่มต้นและไม่มีที่สิ้นสุด ขึ้นอยู่กับผู้ที่จะนำไปคิดพลิกแพลงได้

            เปรียบกับธรรมชาติน้ำที่ไหลเชี่ยวสามารถพาหินใหญ่เคลื่อนที่ได้ เพราะอานุภาพของกำลัง และความเร็ว สัตว์อย่างอินทรีย์สามารถเข้าโฉบเหยื่อ และขย้ำจนแหลกลาญ เพราะรู้จักการประมาณ ช่วงระยะการเข้าโจมตี ฉันใด ผู้ที่ชำนาญในการรบ ย่อมสามารถสร้างยุทธานุภาพด้วยความเร็ว และกำลังอันน่าสะพรึงกลัว พร้อมกับโจมตีในระยะที่สั้นได้ ฉันนั้น อานุภาพของการยุทธนั้นคล้ายธนูที่ง้างเตรียมยิงเต็มที่แล้ว พร้อมที่จะปล่อยมันออกมาด้วยความรุนแรง

            ขณะที่เข้าต่อสู้กัน ต้องสู้รบในสภาพชุลมุนวุ่นวายโดยกองทัพไม่สับสน ต้องพลิกแพลงสถานการณ์ โดยที่กองทัพไม่พ่ายแพ้ การรบที่แสร้งทำชุลมุนวุ่นวาย ต้องมาจากการรบอย่างมีระเบียบวินัย อาการที่แสร้งทำว่าขลาดกลัว ต้องมาจากการรบอย่างกล้าหาญ  และการรบที่แสร้งทำทีว่าอ่อนแออ่อนเปลี้ย ต้องมาจากการรบอย่างเข้มแข็ง

            ความมีระเบียบวินัย หรือความชุลมุนวุ่นวาย ตัดสินที่การจัดกำลังพล

            ความกล้าหาญหรือความขี้ขลาด ตัดสินกันที่ศักยภาพ (ในการสำแดงศักยภาพให้ศัตรูเห็น ทหารที่ขี้ขลาด ก็กลับมากล้าหาญไปด้วย)

            ความเข้มแข็งหรือความอ่อนแอ ตัดสินกันที่กำลัง และลักษณะของกระบวนทัพ (ถึงแม้กระบวนทัพที่มีกำลังมากถ้ากระบวนทัพไม่ดีก็อ่อนแอได้เช่นกัน)

            ผู้ชำนาญการศึก สามารถสร้างสถานการณ์ ลวงให้ข้าศึกเคลื่อนไหว และใช้ผลประโยชน์หลอกล่อข้าศึกช่วงชิงความได้เปรียบตามที่ฝ่ายตนต้องการ

            ดังนั้นผู้ที่ชำนาญการศึก ย่อมแสวงชัยชนะโดยการสร้างสถานการณ์ ที่ได้เปรียบอยู่เสมอ รู้จักใช้คน และทรัพยากร ให้คล้อยตามสภาวการณ์ได้เปรียบที่สร้างขึ้น

            ผู้นำทัพจะคล้อยตามสภาวการณ์ได้เปรียบที่สร้างขึ้น สามารถบัญชากองทัพให้สู้รบกับข้าศึก อย่างกับพลิกฝ่ามือ เปรียบดั่งธรรมชาติไม้หรือก้อนหินนั้นอยู่ในที่ราบจะนิ่งไม่ขยับเขยื้อน แต่ถ้าอยู่บนที่สูงลาดชันถ้ากลิ้งลงมา อานุภาพการทำลาย การบดขยี้สิ่งที่ขวางทางไม่ต้องพูดถึง 

            ดังนั้นผู้ที่ชำนาญในการสงครามจึงอยู่ในสภาวะที่ได้เปรียบ และผลการได้เปรียบสามารถทำความเสียหายใหญ่หลวงต่อข้าศึก และนี่คืออานุภาพของการยุทธ

 

            อันความรู้รู้อะไรใคร่อยากรู้    หรือจะสู้ที่ใครนำไปใช้

สร้างสรรค์สิ่งต่างต่างอย่างมากมาย  โลกวุ่นวายก็เพราะใช้มันไม่เป็น

 ในทางดีนำไปใช้ได้ประโยชน์         ที่เกิดโทษก็มีไว้ให้ได้เห็น

นำชีวิตสู่วิบากยากลำเค็ญ                  กว่าจะเห็นค่าความรู้ก็สายเกิน

 

            ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                วัชรพล  มณีโชติ

 

 

[chadarat hengsadeekul]

Dear Prof.Dr.A.Chira,

It was our great pleasure to welcome you in the class again. Once more, we have learnt some good phrases and listened to a good story of celebrity in global leadership.

Samples of good expression

“T Theory” means Macro to Micro - - Able to plan and visible in macro level but executed in details, in micro level.  

ทฤษฎีตัว ที มองบนกว้าง ปฏิบัติแนวดิ่ง แกนลึก

“Leadership is not articulation without implementation.”

ผู้นำต้องเก่งคำพูด เก่งความคิด  และเก่งปฏิบัติ

“Effective global leaders display a good mix of self confidence and humility.”

เก่งอย่างไรก็ต้องมีความถ่อมตัว

“G.D. Theory” = get thing done.

Biography of Jack Welch

Jack Welch began his career with the General Electric Company in 1960, and in 1981 became the company's eighth Chairman and CEO. During his tenure, GE's market capitalization increased by $400 billion, making it the world's most valuable corporation. In 1999, Fortune named him the "manager of the century," and the Financial Times recently named him one of the three most admired business leaders in the world today. Upon retiring from GE in 2001, Mr. Welch published his internationally best-selling autobiography Jack: Straight from the Gut. He now teaches at MIT's Sloan School of Management and speaks to business leaders and students around the world.

The 4 E's of Leadership

Energy - Individuals with energy love to "go, go, go." To possess boundless energy and ready to attack the job at hand.

Energizers - know how to spark others to perform. Energizers know how to get people excited about a cause or a crusade. They are selfless in giving others the credit when things go right, but quick to accept responsibility when things go away.

Edge - know how to make the really difficult decisions, such as hiring, firing and promoting, never allowing the degree of difficulty to stand in their way.

Execute - The key to the entire model. Without measurable results, the other "E's" are of little use. Executers recognize that activity and productivity are not the same and are capable of converting energy and edge into action and results.

A.Chira suggests that to accomplish the execution, it is needed to obtain

1.            Capable people

2.            Sound strategy

3.            Competent leaders, and

4.            Reliable operation plan

Thanks for reading. Open to suggest.

Best Regards,

Chadarat H.

PS. It's very nice that my friend starts the 4E's Model - - E for energy, energy to do, to try and to use English in blog. Congratulation you can compete yourself.

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                             จิ้งจอกเฒ่าสอนว่า? (ตอนที่ 2) “อยากตาย สู้ฝืนทนอยู่ต่อไปไม่ได้”

 

                              สืบเนื่องจากเมื่อวันพุธที่ผ่านมา ผมมีโอกาสได้นำเสนอบทความจิ้งจอกเฒ่าสอนว่า? เรื่องผู้อ่อนแอก็มีอาณาจักรของตนเองได้ ฉะนั้นสำหรับในวันนี้ ผมขออนุญาตนำอีกหนึ่งบทความที่ดี เป็นบทความที่เป็นกำลังใจให้กับท่านผู้อ่านทุกๆ ท่าน ได้ลองอ่านกันกับบทความที่ผมนำมาเสนอ ทั้งนี้ท่านผู้อ่านจะเห็นพ้องด้วยกับบทความ หรือเห็นต่างจากบทความนี้ ย่อมเป็นดุลยพินิจของท่านผู้อ่านแต่ละท่านครับ

                              เรื่องที่จะนำเสนอวันนี้ คือ อยากตาย สู้ฝืนทนอยู่ต่อไปไม่ได้ “ตาย หมายถึง ความล้มเหลวหรือความพ่ายแพ้ถึงที่สุด แต่ขอเพียงร่างกายไม่ตาย ต้องมีสักวันที่จิตใจตื่นขึ้นมาอย่างแน่นอนครับ”

                              การเอาตัวรอดเป็นสัญชาตญาณอย่างหนึ่งของมนุษย์เรา เกือบจะกล่าวได้ว่ามนุษย์เราสามารถทำทุกสิ่งทุกอย่างโดยไม่คำนึงถึงอะไร เพื่อให้ตัวเองอยู่รอด ในป่าดงดิบมนุษย์จึงมีการต่อสู้อยู่ทั่วไปทุกหนแห่ง แต่ก็มีบางคนพบกับความผันแปรของชีวิต พบกับการที่ชีวิตต้องล้มคว่ำพ่ายแพ้อย่างไม่เป็นท่า ถึงขนาดเกิดความคิดอยากจะตาย เห็นว่าอยู่ไปก็ทุกข์ทรมาน สู้ตายให้รู้แล้วรู้รอดไม่ได้

                              ความตายอาจเป็นการหลุดพ้นอย่างหนึ่ง แต่มิใช่การหลุดพ้นที่แท้จริง พูดอย่างนี้ยังต้องถกเถียงกันในแง่ศาสนาอีกต่างหาก แต่ในที่นี้ ปัญหาที่จะถกกันคือปัญหาที่เป็นจริง ท่านขงจื๊อก็สอนอยู่มิใช่หรือว่า ยังไม่รู้จักชีวิต แล้วจะรู้จักความตายได้อย่างไร นี่เป็นการย้ำให้เห็นความจำเป็นในสภาพปัจจุบันที่เป็นจริง ถ้อยคำของคนโบราณที่ว่า อยากตายสู้ทนฝืนสู้อยู่ต่อไปไม่ได้ ช่างเป็นถ้อยคำที่ตรงประเด็น มีพลังและเป็นหลักการชี้นำสูงสุดสำหรับการดำรงชีวิตโดยแท้

                              อยากตายสู้ทนฝืนสู้อยู่ต่อไปไม่ได้ ขอเพียงมีชีวิตอยู่ อย่างไรเสียก็ยังดีกว่าตาย เพราะไม่ว่าจะตายอย่างสบายแค่ไหน อย่างไร ก็หมายถึงการจบสิ้นลงของทุกสิ่งทุกอย่างในปัจจุบัน รวมทั้งการจบสิ้นลงของความหวังด้วย ขอเพียงยังมีชีวิตอยู่ ถึงจะอยู่อย่างยากลำบาก ก็ยังมีความหวังดำรงอยู่ บางทีความหวังนี้ กว่าจะสมหวังก็ยังต้องรออีกยาวนาน ถึงอย่างไรก็ยังตั้งความหวังได้ แต่ถ้าตายไปแล้ว ทุกสิ่งทุกอย่างเป็นอันจบสิ้น

                              พูดอย่างนี้ คล้ายไม่ค่อยเห็นอกเห็นใจคนที่ตกอยู่ในอารมณ์อยากตาย อันที่จริงนั้น อามรณ์เป็นเรื่องส่วนบุคคล อามรณ์ของเราเป็นอย่างไร ไม่มีคนสนใจ ถ้าจะพูดแบบไร้น้ำใจที่สุดคือ แกอยากตาย ก็ตายไปสิ ไม่เห็นเกี่ยวอะไรกับข้าสักกะหน่อย แกตายไป อาจจะมีคนสะใจก็ได้ ตาย จึงหมายถึง การพ่ายแพ้อย่างถึงที่สุด เป็นสัญลักษณ์ของความอ่อนแอ เขาไม่ได้ถูกศัตรูทำให้พ่ายแพ้ แต่ตัวเองทำให้ตัวเองแพ้

                              ดังนั้นอยากตายจึงสู้ทนบากหน้าอยู่ต่อไปไม่ได้ ที่เรียกว่าฝืนทนอยู่ต่อไปนั้น หมายถึง อยู่อย่างลำบากอย่างกล้ำกลืน อย่างต้อยต่ำ ถึงไม่พอใจก็สามารถทนรับสภาพที่เป็นอยู่ต่อไป เมื่อมีท่าทีเช่นนี้ ก็เท่ากับยังไม่คิดตาย เพียงลดข้อเรียกร้อง ความต้องการ และเงื่อนไขการมีชีวิตอยู่ต่อไปให้ลงต่ำจนถึงที่สุด มิใช่สถานการณ์จะเปลี่ยนไปในทางดี แต่เนื่องจากสภาวะใจ ตายไปก่อนแล้วฟื้นคืนชีพ เรื่องราวอะไรก็ตาม จึงล้วนเต็มไปด้วยความหมายสดใหม่และมีคุณค่า เนื่องจากสภาวะใจผ่านอาการ “ตาย” มาแล้ว เมื่อตายแล้วฟื้น ทัศนะต่อชีวิตจึงเกิดการเปลี่ยนแปลง กลับกลายเป็นคนเกิดใหม่

                              การต่อสู้แข่งขันเพื่อเอาตัวรอดในป่าดงดิบมนุษย์นั้น แพ้ชนะไม่มีกฎเกณฑ์ ในเมื่อเห็นขั้นตอนและผลลัพธ์แล้ว ผลลัพธ์และขั้นตอนก็ไม่สำคัญอีก คนเราจะมอบดอกไม้ พวงมาลัยแสดงความยินดีแก่ผู้ชนะในบั้นปลาย แต่ไม่ยี่หระแยแสคนที่เลิกกลางคัน เราไม่จำเป็นต้องเป็นผู้ชนะที่ทำให้คนอื่นยอมสยบ แต่ต้องเป็นผู้กล้าหาญที่เอาชนะตัวเองสำเร็จ สิ่งที่เราต้องยึดเหนี่ยวให้ได้ก็คือ ความทนทานที่ “อยากตายสู้ฝืนทนอยู่ต่อไปไม่ได้”

ขอเพียงร่างกายไม่ตาย จิตใจนั้นต้องมีสักวันที่ตื่นขึ้นมา เมื่อร่างกายตายไป อะไรก็ไม่เหลือ ผู้อ่อนแอก็มีอาณาจักรของตน แต่คนตายแล้วเหลือแต่เถ้าธุลี นี่ล้วนคือหลักการเอาตัวรอดเพื่อคงอยู่ในป่าดงดิบมนุษย์ (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ธีรลักษณ์ ธาวนพงษ์. (2546). วาทะจิ้งจอกเฒ่า. กรุงเทพมหานคร : สำนักพิมพ์เต๋าประยุกต์. หน้า 173 - 175 )

                              ท่านผู้อ่านที่อ่านมาถึงนะจุดนี้ คงรู้สึกว่าบทความเรื่องราวที่ผมนำเสนอนั้นยืดยาว ผมจำเป็นต้องยืดยาวครับ เพื่อให้ท่านผู้อ่านได้รับทราบทุกรายละเอียด เพื่อจะได้เห็นในภาพรวม โดยส่วนตัวผมเชื่อว่าคนเราทุกคนมิได้มีพื้นฐานความรู้ที่เท่ากัน ฉะนั้นผมจึงคำนึงถึงการนำเสนอในเนื้อหารายละเอียด จึงมิได้ตัดประโยคหรือถ้อยคำไดๆ ทิ้ง แต่ในขนาดเดียวผมก็ได้เติมความคิด ความเห็น ส่วนตัวเพิ่มเติมเข้าไปด้วยครับ ผมหวังว่าบทความเรื่องราวที่ผมนำเสนอในวันนี้จะบังเกิดประโยชน์ สร้างเสริมกำลังใจให้กับท่านผู้อ่านได้ไม่มากก็น้อยนะครับ ผมหวังเช่นนั้นจริงๆ ครับ...

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

 

                                                                                                           ขอบคุณครับ

                                                                                                     นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                               นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[Janvit Lertarayakul]

Dear  Prof.Dr. Chira Hongladarom  and the readers in this blog.

        My the first letter  had description  about the global climate in the edge  of  Globalization which is so certainly  reality that it is  the change all time, as  information technology  had   began and continually developed ,  it is a new innovation  which created by the  wisdom of Human. If I speak that the man belong all the resource , it might have the reality more than 90 % ,  except controlling the nature ,

                   we are not over the nature , The human must take care the nature that can do several ways , planting the trees to help absorbing  toxics,  using instead  plastic bag with cloth bags ,  saving the energy all kinds ,  using the public service such as mass transport to make  traffics much better.

         

In current else problem created  by  the man and the  new various innovation created him too,  the man can  be both creator and destroyer.

In the future , the environment is  rapidly changing , as   data and message sent and spread all around the world by internet by the man .

May I  will lead you making understand the theory about  Capital Human of Prof.Dr.Chira Hongladarom , The Guru of Human Resource of Thailand ,  Theory 8 Hs and  Theory 5 Hs ,

First , may  I speak to Theory 8 Hs

Prof.Dr.Chira created it  to make helping us for   understanding to analyze behavior  of  human  to be system clearly both looking at micro level and macro level at  issue of  competencies , helping us  think of system .

 

           1. Human Capital     ; this capital is  an foundational  capital of Human which every one  can have  since  be a child until the  least 18 years (   labor market in legal  permit  to work in organization ) , being capital that person had received from learning both in class room and out. Each of people will not have it the same depend on a different of experience and learning, and can improve to be better up.

           2. Intellectual Capital : it is the advanced capital,  ability to analyze a lots  data and complex for seek the best decision approach 

           3. Ethical Capital  : being  capital about accepting what should do or shouldn’t do , being a practice approach the hightest level that deal with controlling myself not do sin.     

          4. Happiness Capital : being have happiness both physical and mind , but happiness in mind will be important  more than physical because can force our wanting in to efficiency.

          5. Social Capital    : deal with having friends , ability to adapt  to environment almost all time, Having a good relation with others dealing .

           6. Sustainability Capital : deal of looking at a good  future , having visions beyond ahead , do  sustainably everything to be development for current generation and  next generation too.

           7. Digital Capital  : being to always  like  seeking new knowledge , following to learn new Technology  all time .    

           8. Talented Capital : this capital is combine  knowledge , Skill and Mindset together

        I am  sleepy  , in the next time will continue about Theory 5 Hs.

                                 Regards

       Mr.janvit Lertarayakul, PhD 2 - SSRU

 

                       

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงลูกศิษย์ทุกคน

    วันเสาร์นี้ผมจะไปสอนเรื่อง Talent Management เพราะฉะนั้น ขอให้ทุกคนศึกษา ค้นคว้าและทำการบ้านมาล่วงหน้า (ใส่ไว้ใน Blog) เกี่ยวกับ

·       คำจำกัดความจากนักคิด นักเขียนชั้นนำของโลก

·       ความเข้าใจเรื่อง Talent Management ของท่านมีมากน้อยเพียงใด

·       กรณีศึกษาเรื่อง Talent Management

o     ภาครัฐ

o     ภาคเอกชน

และวันเสาร์นี้เราจะได้แลกเปลี่ยนกัน

                                                                    จีระ หงส์ลดารมภ์

[Chadarat Hengsadeekul]

Dear Prof.Dr.A.Chira,

Following are the books composed by celebrity of leadership you mentioned in last class.

1.            The Entrepreneur: Twenty-one Golden Rules for the Global Business Manager by: Bill Heinecke

2.            What the Best CEOs Know : 7 Exceptional Leaders and Their Lessons for Transforming any Business by: Jeffrey A.Krames

The Entrepreneur: Twenty-one Golden Rules for the Global Business Manager

It is a lively and practical guide for budding and blooming entrepreneurs.
            This is a book for people bursting with energy and ideas. It comes from the heart of a man who has seen and done it all in one of the toughest markets of them all. Bill Heinecke started his own business when he was in high school, was a millionaire before he was twenty-one, and now runs a business empire that straddles Southeast Asia. The Entrepreneur features a road map for budding businesspeople with tips on: how to get started; why you must follow your instincts and defy conventional wisdom; what is expected of a good leader; when to listen, when to act; and where to look for new opportunities.
Rule no.1:        Find a vacuum and fill it

Rule no.2:        Do your homework

Rule no.3:        You won’t be committed if you’re having few

Rule no.4:        Work hard, play hard

Rule no.5:        Work with other people’s brains

Rule no.6:        Set goals (but go easy on the “vision” thing)

Rule no.7:        Trust your intuition

Rule no.8:        Read for the sky (at least once)

Rule no.9:        Learn to sell

Rule no.10:      Become a leader

Rule no.11:      Recognize a failure and move on

Rule no.12:      Make the most of lucky breaks

Rule no.13:      Embrace change as a way of life

Rule no.14:      Develop your contacts

Rule no.15:      Use your time wisely

Rule no.16:      Measure for measure

Rule no.17:      Don’t put up with mediocrity

Rule no.18:      Chase quality, not dollars

Rule no.19:      Act quickly in a crisis

Rule no.20:      After a fall, get back in the saddle quickly

Rule no.21:      Be content

What the Best CEOs Know : 7 Exceptional Leaders and Their Lessons for Transforming any Business

The excellent concept of this book is selecting several exceptional corporate leaders, examine each in terms of a specific objective to which both he and his organization are fully committed, and then explain what can be learned from HOW that objective is conceived. After explaining "What Made Them Great" in Part 1, in Part 2 defining strategies which have made each exceptional. The book offers a series of business situations which enable the readers "to test their business acumen against that of each of the seven subject CEOs."

Here are the seven CEOs and their respective defining strategies:

Michael Dell:               Place the customer at the epicenter of the business model

Jack Welch:                 Create an authentic learning organization

Lou Gerstner:              Focus on solutions

Andy Grove:                Prepare the organization for [in italics] drastic change

Bill Gates:                    Harness the intellect of [in italics] every employee

Herb Kelleher:             Create a performance-driven culture

Sam Walton:                Learn from competitors, but remain faithful to the vision

These seven as well as other exceptional leaders have much in common:

  an "outside-in" perspective;

  an evangelical leadership gene;

  an understanding of the critical role of culture;

  a passion to create next-generation products, processes, or solutions;

  a determination to implement the best ideas, regardless of their origin; and, meanwhile,

  a commitment to increase and thereby advance the leadership body of knowledge.

That’s it. How wonderful they are. Shall we start the 1^st rule, fill it up?

Best regards,

Chadarat Hengsadeekul

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                            คมคำคน (ตอนที่ 5)

 

                              สำหรับวันนี้ผมขออนุญาตนำเสนอคมคำเกี่ยวกับคนตอนที่ 5 สืบเนื่องจากการนำเสนอจากครั้งก่อนในตอนที่ 4 ในครั้งนี้ผมขอหยิบยกคำพูดของคุณพาที สารสิน ผู้บริหารของนกแอร์ คุณพาทีฯได้กล่าวถึงความสำคัญของคน ซึ่งถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญขององค์กร และโดยส่วนตัวของผมเองแล้ว ผมคิดว่า “คน” เป็นกุญแจที่สำคัญที่สุด ที่จะไขเพื่อนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืนได้ ภายใต้การแข่งขันบนกระแสโลกาภิวัตน์ทุนนิยมเสรี ตลาดทุกตลาดทั่วโลกกลายเป็นตลาดเดียวกัน

                              คุณพาที สารสิน ผู้บริหารนกแอร์ กล่าวถึงความสำคัญของคนหรือทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า ความท้าทายที่สุดอย่างหนึ่งของนักบริหารทุกคน ไม่ใช่มีเพียงการบริหารธุรกิจหรือกิจการนั้นๆ แต่คือการบริหาร “คน” ที่เป็นตัวตนที่แท้จริงขององค์กร ซึ่งความโชคดีของผู้นำและนักบริหารทุกคนคือ การที่ได้ทำงานร่วมกับ “ทีม” ที่ยอดเยี่ยม คือทีมที่ประกอบไปด้วยคนที่มีความมุ่งมั่นสูง มีความเสียสละ เก่ง ฉลาด โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีทัศนคติที่ดีในการทำงานร่วมกัน และในเป้าหมายเดียวกัน คุณพาทีฯ เห็นว่าผู้นำมากมายมักจะมุ่งไปแต่การบริหารธุรกิจและปฏิบัติการ แต่มักจะมองข้ามความสำคัญของการบริหารคน ซึ่งแท้จริงแล้วคนในองค์กร และวัฒนธรรมของคนในองค์กรนี่เองเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดที่เป็นรากฐานของความแข็งแกร่งในทุกๆ ด้านขององค์กร (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ณัฐนันท์ ธีราวัฒนาวิทย์. (2551). JACK แจ๊ค. กรุงเทพมหานคร : อมรินทร์พริ้นติ้งแอนด์พับลิชชิ่ง.

                  จากคำกล่าวของคุณพาที สารสิน ในเรื่องคนที่ทำงานกันเป็นทีมบนความเสียสละ เก่ง ฉลาด และมีทัศนคติที่ดี สอดคล้องกับแนวคิดของท่านอาจารย์พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ซึ่งท่านได้กล่าวไว้ในเรื่องของคนหรือทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กร ว่าองค์กรต้องประกอบด้วยคนเก่งและคนดี เก่ง 4 คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน และดี 4 คือ ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ มีคุณธรรม

                              ผมขอสรุปว่าผู้บริหารองค์กรที่เล็งเห็นความสำคัญของคน และให้ความสำคัญกับคุณค่าคนในองค์กรของตน เป็นผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ (Vision) เป็นผู้นำที่จะนำพาองค์กรก้าวเดินไปสู่ประตูแห่งความสำเร็จขององค์กรในศตวรรษที่ 21 นี้อย่างแน่นอนครับ...

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                              ขอบคุณครับ

                                                                                                      นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                           นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

คำจำกัดความจากนักคิด นักเขียนชั้นนำของโลกเกี่ยวกับ Talent Management

บทความของ Howard Gardner อธิบายคำจำกัดความของคำว่า “คนเก่งหรือคนที่มีความสามารถพิเศษ” ดังนี้

                บุคคลที่เต็มเปี่ยมไปด้วยความสามารถที่หลาหลายมักจะมีรูปแบบของการใช้ชีวิตที่น่าสนใจ พวกเขามรความกระตือรือร้นและจิตใจที่เข้มแข็งแม้ว่าต้องฝ่าฟันอุปสรรคต่างๆด้วยความเหนื่อยยาก แต่ท้ายที่สุดแล้วบุคคลเหล่านี้มักจะได้รับผลตอบแทนความสามารถอย่างคุ้มค่า พวกเขามีความพึงพอใจที่จะได้รับความสนใจจากบุคคลอื่น รวมถึงพึงพอใจที่ได้สร้าง/คิดค้นนวัตกรรมใหม่ให้เกิดขึ้นในสังคมและสามารถส่งมอบให้กับคนรุ่นหลัง แต่การที่จะประสบความสำเร็จดังที่ได้กล่าวมาแล้วนั้นบุคคลที่คิดค้นหรือริเริ่มนวัตกรรมใหม่ๆ อาจจะต้องพบกับความเหนื่อยยาก หรืออาจจะได้รับการถากถางจากบุคคลรอบข้างเพราะไม่มีสิ่งประดิษฐ์ต้นแบบ หรือนวัตกรรมใดที่ได้รับการยอมรับจากบุคคลในสังคมตั้งแต่เริ่มแรก

 

หนังสือเรื่อง “The War of Talent” ซึ่งเขียนขึ้นโดย Ed Michaels, Helen Handfield Jones และ Beth Axelrod ที่ปรึกษาของบริษัท McKinsey & Company ได้ให้ข้อสรุปเกี่ยวกับการบริหารจัดการคนเก่งในองค์กรดังนี้

-          การวางแผนผลตอบแทนในการปฏิบัติงานให้มีความน่าสนใจและแตกต่างจากองค์กรอื่น เพื่อดึงดูดใจผู้ที่มีความสามารถสูงให้เข้ามาร่วมงานกับองค์กร

-          มีการกำหนดกลยุทธ์การสรรหาพนักงานในระยะยาว

-          มีการถ่ายทอดประสบการณ์ และการให้คำปรึกษาเพื่อให้พนักงานที่มีศักยภาพมีโอกาสก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น

-          มีการเพิ่มจำนวนของกลุ่มคนเก่งในองค์กร โดยการลงทุนกับพนักงานที่มีศักยภาพในการทำงานสูงมาก และพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพปานกลาง รวมถึงมีการดำเนินการอย่างเข้มงวดกับพนักงานที่มีศักยภาพต่ำ

-          มีการประสานแนวคิดระหว่างบรรดาผู้นำองค์กรอย่างลึกซึ้งว่าการได้เปรียบเชิงการแข่งขันอย่างยั่งยืนนั้นเป็นผลมาจากการที่องค์กรมีคนเก่งปฏิบัติงานร่วมกันอยู่ในทุกหน่วยงาน

 

ในปี ค.ศ. 2001 นิตยสาร Fast Company ได้ตีพิมพ์บทสัมภาษณ์ระหว่าง Anna Muoio และ Rueff เกี่ยวกับแนวทางในการบริหารจัดการคนเก่งในองค์กร ดังนี้

                บนโลกนี้คนเก่งนั้นเป็นบุคคลที่หาได้ยากยิ่ง แต่เราก็พบว่าเรามีผู้นำทางความคิดที่มากพอสำหรับการดำเนินงานขององค์กรของเราในปัจจุบัน แต่สิ่งที่เป็นความท้าทายในการบริหารงานของเราก็คือเราจะสามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ดีให้เกิดขึ้นกับกลุ่มคนเก่งซึ่งปฏิบัติงานอยู่ภายในองค์กรของเราได้อย่างไร ถ้าเราสามารถจะสร้างแรงบันดาลใจให้กับพวกเขาได้ก็ย่อมแน่นอนว่าพวกเขาจะเต็มใจที่จะปฏิบัติงานร่วมกับองค์กรของเราเช่นกัน

Rueff เชื่อว่าความมีอำนาจที่แท้จริงของผู้บริหารนั้นเกิดขึ้นจากการที่พวกเขาให้ความเอาใจใส่ในระดับที่สูงกับพนักงานทั้งองค์กร

ด้วยความเคารพอย่างสูง

[นายพงศธร โฆสิตธรรม]

เรียนท่านอาจารย์จีระ

Talent Management คือ การบริหารจัดการพนักงานที่มีศักยภาพสูง ทั้งด้านคุณลักษณะ ความรู้ ความสามารถ รวมถึงมีศักยภาพที่จะเป็นกำลังสำคัญสำหรับองค์กรในอนาคต

การบริหารบุคลากรที่มีความสามารถ และศักยภาพสูงให้ใช้ความรู้ความสามารถ และศักยภาพในการปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่ เป็นเรื่องที่สำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน การบริหารกลุ่มคนที่มีศักยภาพสูงนี้ จะต้องมีความแตกต่างจากพนักงานทั่วๆไป โดยการดูแลบุคลากรเหล่านี้ จะต้องดูแลตั้งแต่การคัดเลือก การพัฒนา การมอบหมายงาน การประเมิน รวมถึงการให้ผลตอบแทน เพื่อที่จะรักษาบุคลากรเหล่านี้ และให้บุคลากรเหล่านี้ทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ

นายพงศธร โฆสิตธรรม

ph.d. innovation management2

[นายพงศธร โฆสิตธรรม]

เรียนท่านอาจารย์จีระ

Schweyer ได้ให้คำจำกัดความของ Talent Mangement ว่า คือกระบวนการวิเคราะห์และวางแผนมีความสอดคล้องกันในการหาแหล่งที่มา (Sourcing) กลั่นกรอง (Screening) การคัดเลือก (Selection) การนำมาใช้ (Deployment) การพัฒนา (Development) และการทำให้คงอยู่ (Retention) ของทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพสูง และสามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพสูงสุด (Schweyer, 2004)

นายพงศธร โฆสิตธรรม

ph.d. innovation management2

[นายพงศธร โฆสิตธรรม]

เรียนท่านอาจารย์จีระ

กรณีศึกษาเรื่อง Talent Management

อ้างอิงจาก หนังสือพิมพ์ประชาชาติธุรกิจ หน้า 31 วันที่ 31 ธันวาคม พ.ศ. 2550 ปีที่ 31 ฉบับที่ 3962 (3162)

กรณีศึกษาการเตรียมตัว วางแผน "การสืบทอดตำแหน่งในองค์กร"

โดย ธีระ วีรธรรมสาธิต กรรมการผู้จัดการ บริษัท APMConsulting (Human Resource Consulting)

ช่วงนี้เป็นช่วงที่หลายองค์กรมักจะ พูดถึงระบบของการสืบทอดตำแหน่ง (succession planning) กันค่อนข้างมาก เพราะบ่อยครั้งที่ผู้เขียนในฐานะหนึ่งในทีมงานที่ปรึกษางานด้าน HR ของบริษัท APMConsulting มักจะเจอะเจอประเด็นเรื่องนี้ อยู่ใน top priority แรกๆ ขององค์กร

ไม่ว่าจะเป็นองค์กรแบบเถ้าแก่ว่าการเอง หรือองค์กรแบบผู้นำมืออาชีพก็ตาม ซึ่งหากวิเคราะห์ที่มาที่ไปของเรื่องนี้อาจจะเข้าใจได้ไม่ยาก เพราะทุกวันนี้หลายๆ องค์กรมักจะประสบปัญหา 2 ชั้นแบบ double tier problem กล่าวคือในระดับล่างๆ หรือพนักงานใหม่ขององค์กร ก็จะพบปัญหาของ generation หรือ lifestyle ที่ผู้บริหารต้องเจอะเจอกับเด็กกลุ่ม Gen Y (อายุเฉลี่ย 25 บวกลบไม่เกิน 3 ปี) ซึ่งจะมีพฤติกรรมและ วิถีปฏิบัติที่ผู้บริหารอาจจะต้องหงุดหงิด รำคาญใจบ้างในบางครั้ง

ส่วนในระดับบน (management team) ผู้บริหารจะประสบกับความยากลำบากในการ เฟ้นหาตัวผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งแทน (successor) เพราะทีมผู้บริหารเก่าอายุเริ่มมากขึ้นทุกวัน ความเหนื่อยล้าและอาการความไม่ค่อยจะทันกระแสการเปลี่ยนแปลงก็มีปรากฏให้เห็นมากขึ้นเรื่อยๆ หากอยู่ต่อไปอีกนาน คุณความดีที่เคยสร้างไว้แต่เก่าก่อนอาจจะต้องมลายหายไปใน ช่วงวัย 50-60 ปีนี้ก็ได้

ลักษณะของปัญหาที่กล่าวมาข้างต้นเกิดขึ้นในระดับบนขององค์กร ซึ่งมีสาเหตุหลักๆ มาจากประเด็นทางโครงสร้างประชากร (demographic structure) นั่นเอง ที่ผู้บริหารมือฉมังคือคนรุ่น baby boomer อายุใกล้จะต้องเกษียณ หรือควรจะต้องเกษียณก่อนกำหนด (early retirement) ด้วยซ้ำ

อีกทั้งคนรุ่นใหม่ไฟแรงหลายคนอายุอาจจะ ซัก 40 ปีต้นๆ เปรียบเหมือนกระทิงเปลี่ยวที่มี ผลงานโดดเด่น และกำลังเข้ามาใกล้ประชิดติดตัวทีมผู้บริหารชุดปัจจุบันมากขึ้นเรื่อยๆ ปัญหา ดังกล่าวนี้หากปล่อยไว้ โดยไม่มีการจัดการอย่างเป็นระบบ กลุ่มกระทิงเปลี่ยวฝีเท้าดีอาจจะกระโดดข้ามไปที่องค์กรอื่นต่อไปก็ได้

ดังนั้นจึงเป็นประเด็นเพิ่มเติมในส่วนของ CEO และ HR ที่จะต้องมาหาหนทาง หรือวิธีการในการบริหารจัดการบุคลากรในองค์กรอย่างเป็นแบบแผนให้ครบถ้วนและต่อเนื่อง อย่างที่เขาเรียกว่า keep pipeline full คือการดูแลท่อน้ำให้มี น้ำเต็มท่ออยู่เสมอ เพื่อให้ท่อน้ำมีกำลังแรงดันน้ำ ที่ดี หรือการที่องค์กรมีประสิทธิภาพสูงสุด พร้อมต่อการปฏิบัติหน้าที่อยู่ตลอดเวลา

ซึ่งในทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร เราจะมีระบบดูแลตรงนี้ที่เรียกว่า "การบริหารอาชีพพนักงาน" (career management) ในการบริหารอาชีพพนักงาน (career management) นั้น หลายๆ กรณีคือการบริหารให้พนักงานทุกคนได้ทำงานที่ตนเองมีความสามารถ (can do) รวมทั้งการได้ทำงานที่ตนเองชอบ (will do) ด้วย เพราะจะเป็นกำลัง ส่งที่สำคัญที่จะทำให้พนักงานทุกคนปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่และเต็มใจนั่นเอง

อย่างไรก็ตาม นักบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (strategic HR) ก็จะต้องออกแบบโปรแกรมพิเศษออกมาเพื่อการดูแลพนักงาน กลุ่มพิเศษที่นอกจากจะมีผลการปฏิบัติงาน (performance) เด่นแล้ว ยังมีศักยภาพอยู่ในระดับสูงด้วย โดยโปรแกรมสำหรับพนักงานกลุ่มพิเศษมีความสามารถไล่เรียงได้ดังนี้

1.กลุ่มศักยภาพสูง (high potential) ซึ่งถือเป็นกลุ่มใหญ่ โดยทั่วไปขององค์กรที่ต้องดูแลพิเศษอยู่แล้ว

2.กลุ่มเตรียมตัวเป็นผู้นำ (talent employee) กลุ่มนี้อาจจะมาจากกลุ่มที่ 1 แต่มีแต้มพิเศษในส่วนของการมีแววเป็นผู้นำในอนาคต (future leader) ด้วย เพียงแต่ว่าตอนนี้อาจจะต้อง ฟูมฟักหรือพัฒนาเสริมเขี้ยวเล็บเพิ่มเติมอีกสักระยะหนึ่ง

3.กลุ่มผู้สืบทอดตำแหน่ง (successor) กลุ่มนี้ถือเป็นกลุ่มที่ค่อนข้างพร้อมในการรับสืบทอดตำแหน่งแทนทีมผู้บริหารระดับสูง (top management team) ได้ในระยะเวลาอันใกล้

ดังนั้นสำหรับสิ่งที่จะกล่าวถึงต่อไป จะขอพูดเฉพาะแต่ส่วนของแผนการสืบทอดตำแหน่ง (succession planning) เพื่อความเข้าใจมากขึ้น และเน้นย้ำถึงความสำคัญ และกรรมวิธี หรือ ขั้นตอนดังต่อไปนี้

ความสำคัญและความจำเป็นที่ต้องมีระบบ succession planning

ก่อนอื่นอยากเชิญชวนให้ทุกท่านลองจินตนาการตามไปเรื่อยๆ ว่า องค์กรของท่านจะเกิดอะไรขึ้น หาก CEO หรือทีมผู้บริหารระดับสูงของท่านเกิดกรณีต่างๆ เหล่านี้ 1.ผู้บริหารต้องเกษียณอายุ (retirement) ภายในสิ้นปีนี้ บริษัทจะรอให้ผู้บริหารเกษียณก่อนหรือ จึงค่อยตั้งผู้บริหารคนใหม่ 2.ผู้บริหารเข้าโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด (early retirement) ไม่แน่นะครับ เกิดเบื่อๆ ขึ้นมาหรือได้รับข้อเสนอก้อนใหญ่ แล้วบริษัทจะหาคนมาแทนทันไหม 3.ลาออกซะเลยเพราะได้งานที่อื่น หรืออยากพักไปเลี้ยงลูกที่ต่างประเทศ 4.ผลงานตก ซึ่งจะด้วยสาเหตุอะไรก็ตาม แต่ผู้ถือหุ้นบริษัทคงไม่อยากให้ยอดขายตกตาม ไปด้วยแน่ๆ

5.ป่วย แน่นอนครับ ผู้บริหารก็เป็นมนุษย์เหมือนเรา เกิด แก่ เจ็บ ตาย เป็นเรื่องธรรมดา ที่เกิดได้กับคนทุกๆ คน แต่ผู้บริหารโอกาสเกิด ก็ยิ่งสูงนะครับ

6.อุบัติเหตุ ก็จะด้วยพาหนะประเภทใดก็แล้วแต่ จากการเดินทางไปโนjนมานี่ ทีนี้ล่ะครับคงต้องอึ้งไปตามกันทั้งบริษัท เพราะการไม่มีแผน สำรองไว้นั่นเอง

แล้วทีนี้บริษัทเราจะทำอย่างไรล่ะครับ หากไม่มีการเตรียมการ ตัวแทนสืบทอดตำแหน่ง (successor) กันไว้

และนี่คือที่มาของการต้องมีแผนการสืบทอดตำแหน่ง (succession planning) เพราะอีก ภาพหนึ่งทางการบริหารก็คือความเสี่ยงนั่นเอง (risk management) ที่ทุกองค์กรจะต้องเตรียมการไว้ เพื่อป้องกันและระงับความเสี่ยงที่อาจ เกิดขึ้นได้เสมอ

องค์กรใหญ่ระดับโลกอย่าง Microsoft เขายังมีการตั้งคุณสตีฟ บัลเมอร์ ให้ขึ้นมาแทนคุณบิลล์ เกตส์ เลยครับ ทีนี้เราลองมาดูเหตุผล ในทางการบริหารทรัพยากรบุคคลว่า เหตุใดเรา จึงมีความจำเป็นที่จะต้องมีระบบ succession planning ขึ้นมาในองค์กร ลองอ่านข้อความ ต่อไปนี้ตามผมเรื่อยๆ นะครับว่าเพราะเหตุใด

1.เพื่อเป็นการเตรียมผู้บริหารที่ถูกคน ถูกที่ (ตำแหน่ง) ถูกจังหวะ (right person right place and right time)

2.หากปล่อยให้มีการสืบทอดตำแหน่งอย่างไม่มีระบบที่ถูกต้อง บ่อยครั้งที่ผู้บริหารที่ดำรงตำแหน่ง มักจะเลือกคนที่มีบุคลิกคล้ายคลึงตนเองมากกว่า 3.เพื่อสร้างโอกาสให้กับผู้บริหารที่มีศักยภาพสูง และเหมาะสมกับองค์กรที่สุด 4.เพื่อป้องกันความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้น 5.เพื่อส่งเสริมโอกาสให้ทุกคนในองค์กรเห็นว่า ทุกคนมีโอกาสเติบโตก้าวหน้าไปยังจุดสูงสุดขององค์กรได้อย่างเป็นระบบ

เป็นอย่างไรบ้างครับ คงจะเห็นความสำคัญและความจำเป็นที่จะต้องมีระบบ succession planning ขึ้นมาแล้วใช่ไหม ทีนี้ลองมาดูกรรมวิธีและขั้นตอนในการดำเนินการกันบ้าง ซึ่งจะสรุปคร่าวๆ เป็น 5 ขั้น คือ

1.การวางต้นแบบภาวะผู้นำที่ควรจะเป็น (leadership & trait modeling for successor)

ขั้นตอนนี้เป็นการวางต้นแบบ (prototype) ของภาวะผู้นำที่องค์กรของเราอยากได้ หรือ เข้าข่ายเหมาะสมกับองค์กรของเรา ซึ่งมีอยู่ 3 แบบ คือ

1.1ภาวะผู้นำปัจจุบัน หรือตามที่ successor มี และใช้ในการปฏิบัติอยู่ (current leadership capability) 1.2ภาวะผู้นำตามธรรมชาติ หรือที่เป็นตัวตนจริงๆ ของ successor (natural leadership style) 1.3ศักยภาพด้านภาวะผู้นำ ที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานใหม่ (future leadership potential)

ซึ่งในทางปฏิบัติเราต้องมานั่งคิดกันก่อนว่า เราอยากเห็นภาวะผู้นำเป็นแบบไหน โดยอาจจะ benchmark กับองค์กรภายนอก หรือเทียบดูกับ vision ที่องค์กรเราอยากจะไปให้ถึงก็ได้ ซึ่งทำได้หลายวิธีเช่นกัน

2.การประเมินตัว successor เปรียบเทียบกับ leadership & trait model ในข้อที่ 1 นั่นเอง

3.การหา และวิเคราะห์ช่องว่าง ดูจุดอ่อน จุดแข็งของ successor คนหนึ่ง พร้อมกับจัดทำแผนพัฒนาเฉพาะบุคคล (individual development plan) ขึ้นมา

4.สุดท้ายจะเป็นเสมือนหนึ่ง final check point อีกในเรื่องของความพร้อม (readiness) ที่จะขึ้นเป็น successor ว่า พนักงานท่านนี้พร้อมที่จะขึ้นสืบทอดตำแหน่งได้เมื่อไร (อาจจะเป็นทันที = R0, หรือภายใน 1 ปี R1, หรือภายใน 2 ปี R2 เป็นต้น)

บทสรุป

เรื่องของการสืบทอดตำแหน่ง (succession planning) ซึ่งในความเห็นของผู้เขียน ส่วนที่สำคัญที่สุดในระบบนี้ คือ การที่องค์กรจะต้อง ระบุตัวคนที่โดนใจใช่เลยเสียก่อน ว่าถูกคน ถูกที่ ถูกเวลาหรือเปล่า

เพราะถ้าเกิดกรณีผิดคน ผิดที่ (ผิดตำแหน่ง) ผิดเวลา คงต้องออกอาการผิดหวังเป็นแน่

ฉะนั้นในสุดท้ายนี้ จึงอยากจะนิยามความหมายของ succession planning เพื่อให้เห็นภาพชัดขึ้น คือ succession planning หมายถึงระบบที่มากกว่าแผนทดแทนผู้บริหารธรรมดา

เพราะนอกจากจะเป็นการเตรียมการและมองไปข้างหน้าในการเสริมสร้างภาวะผู้นำอย่างต่อเนื่อง (leadership continuity) โดยการสร้างพนักงานที่มีความสามารถสูง

และพร้อมจะมาทดแทนผู้บริหารปัจจุบันจากข้างในขององค์กรเอง ยังหมายถึงระบบการพัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อตอบโจทย์กลยุทธ์ขององค์กรด้วย

ซึ่งมองเผินๆ เหมือนเป็นเรื่องยาก

แต่จริงๆ แล้วไม่ได้ยากแต่อย่างใดเลย ?

นายพงศธร โฆสิตธรรม

ph.d. innovation management2

[Chadarat Hengsadeekul]

Dear all,

            Sorry for some typos made in last time.

Rules no.3       You won’t be committed if you are not having fun.

Rules no.8       Reach for the sky.

Best regards,

Chadarat Hengsadeekul

 

[Chadarat Hengsadeekul]

Dear Prof.Dr.A.Chira,

            This is to share my opinion on the

1.            Olympic Games in China, and

2.            How to enhance human capital for the global economy through sports.

Olympic Games – What is the message China wants to convey???

In China, Mao Zedong saw sports victories as a way to prove the superiority of the socialist way. Then, China started to cultivate national teams. Sports also played an eminently political role in China. When Mao decided the time had come to make friends in the West, he found sports a handy tool for that purpose, too.

Chinese nationalists in this century saw athletics as a way to create vigorous men who could wage war and change the country's reputation as the "sick man of East Asia.” On the other hand, in these three decades, China has entered into normal relations with most countries, becoming a diplomatic as well as an economic player in Asia and beyond. By hosting the Games, China is going to celebrate this status. Perhaps more important, it is going to receive international recognition of its achievements and the acceptance of the Communist Party toward political change.

Is the 2008 Beijing Olympics, where China hopes to win more medals than any other nations, intended to have a political message to the world???

How to enhance human capital for the global economy through sports.

(From the report by the Economic Review Subcommittee)

Some interesting and practical guidelines are made in the report. For example:

1.            To nurture a creative mindset for future generations by promoting successful sports education in schools and widening the scope of sports education.

            The situation cannot change overnight. But Ministry of Education can play a vital role by commencing long term planning now to effectively deliver sports education as an integral part of the formal curriculum, of equal importance to other areas of study ie: English.

2.            Government needs to send strong signals endorsing the importance of sports to a creative workforce and for successful economic development.

            Speeches by nation leader should emphasize the importance of sports, policy decisions should reflect the support by fostering a more accommodating society and through greater funding for sports, ie: China leader, Mao Zedong strongly supported sport activities and used for political purpose.

3.            To increase opportunities and awareness of people to participate in sport activity

            Presently there is a low level of awareness and appreciation of the importance of sports. To date, the key message delivered to the public on the benefits of sports is health and fitness (keeping fit is the reason for sports participation) There is a need to promote sports from a new angle, ie sports add value to a person’s work performance, sports leading to reputation and prosperity of yourself, the family, and the nation.

Quote: “But winning medals should not be the be all and end all of sport. Simple participation, in the spirit of fair play and sportsmanship, is equally important. Health, vitality, competitiveness and teamwork are other qualities that we can develop. We do not need to be a medal-winning athlete to benefit from sport. “

PM Goh Chok Tong, July 2001

Quote: “Sports make such a good laboratory for exploring learning and change. It is because performance in sports is so directly observable, and the goals are so clear, that differences in performance are more visible”.

Timothy Gallwey

Author, Inner Game book

Best regards,

Chadarat Hengsadeekul

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                            Talent Management และมหาตมะ คานธี

 

                              สำหรับวันนี้ผมขออนุญาตนำเสนอในหัวข้อเรื่อง Talent Management  Talent ออกเสียงอ่านเป็นภาษาไทยว่า “แทลเลินทฺ” เป็นคำนาม แปลเป็นความหมายในภาษาไทยว่า พรสวรรค์, ความสามารถพิเศษ, บุคคลที่มีความสามารถพิเศษ, กลุ่มคนที่มีความสามารถพิเศษ ฉะนั้นTalent Management ในความเห็นของผมน่าจะหมายถึงการบริหารจัดการคนเก่งครับ

                              ผมขอหยิบยกบุคคลตัวอย่างมาเป็นกรณีศึกษาในเรื่องของ Talent โดยสังเขป นั้นคือ มหาบุรุษ “มหาตมะ คานธี” ในช่วงร้อยกว่าปีที่ผ่านมา มีบุรุษผู้หนึ่งเกิดขึ้นมาในยุคของการล่าอาณานิคมจากประเทศตะวันตก โดยเฉพาะประเทศที่ประกาศว่า “พระอาทิตย์ไม่เคยตกดิน” อย่างอังกฤษ ท่ามกลางการดูหมิ่นเหยียดหยามชาวเอเชียอย่างรุนแรง และด้วยความเข้าใจในปัญหานี้ ทำให้มหาตมะ คานธีหาหนทางต่อสู้อย่างสันติ เพื่อให้ได้มาซึ่งเสรีภาพของชนชาติตน ซึ่งถือเป็นการต่อสู้กับมหาอำนาจที่ยากที่จะต่อสู้ด้วย “กำลัง” แต่สิ่งที่มหาตมะ คานธีเลือกใช้คือ “สติและปัญญา” ความแน่วแน่และกล้าหาญ ทำให้มหาตมะ คานธีสามารถขับไล่ผู้รุกรานได้อย่างสันติ ถือเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ของการใช้สันติวิธีขับไล่ผู้รุกราน และมหาตมะ คานธียังเป็นผู้ที่สลายการแบ่งชั้นวรรณะในอินเดีย เพื่อหลอมรวมจิตใจของคนอินเดียให้เป็นเนื้อเดียวกัน เพราะไม่ต้องการให้เกิดการเสียเลือดเนื้อจากการแบ่งชั้นวรรณะและศาสนา มหาตมะ คานธีคือผู้ที่กล่าวว่า “ที่ใดมีรัก ที่นั้นมีชีวิต” มหาตมะ คานธีไม่ใช่คนร่ำรวย ตอนที่มหาตมะ คานธีตาย เขามีทรัพย์สินไม่ถึง 3 ดอลลาร์

                              อัลเบิร์ต ไอน์สไตน์ กล่าวไว้ว่า “คนรุ่นอนาคตจะไม่มีทางเชื่อเลยว่า มีคนแบบนี้อยู่จริงบนโลกมนุษย์นี้” มาร์ติน ลูเธอร์ คิง ยกย่องมหาตมะ คานธีว่า “พระเยซูเจ้ามอบคำสอนแก่ข้าพเจ้า คานธีเป็นผู้มอบพิธีการ” ทั่วโลกต่างยกย่องให้เมหาตมะ คานธีป็นบุคคล “อมตะ” และมอบความ “ยิ่งใหญ่” ในฐานะผู้มีจิตใจสูงส่ง รพินทรนารถ ฐากูร มหากวีรางวัลโนเบล ได้ขนานนามมหาตมะ คานธีว่า “มหาตมา” ซึ่งมาจากคำว่า “มหา+อาตมา” (แปลว่า ผู้มีจิตใจสูง)

                              บุรุษผู้นี้ก็คือ “มหาตมะ คานธี” บุคคลที่สร้างแรงบันดาลใจให้กับนักต่อสู้รุ่นแล้วรุ่นเล่า ไม่ว่าจะเป็นหญิงเหล็ก อองซาน ซูจี ผู้ที่ต่อสู้โดยยึดหลัก “อหิงสา” รวมไปจนถึงมาร์ติน ลูเธอร์ คิง และนักต่อสู้เพื่อความเป็นธรรมด้วยสันติวิธีทั่วโลก แสดงให้เห็นว่า “การกระทำโดยไม่กระทำ” ของมหาตมะ คานธีนั้นก่อให้เกิดผลยิ่งใหญ่เพียงใด มหาตมะ คานธีถือกำเนิดเป็นชาวฮินดู แต่วิธี “อหิงสา” นั้นเป็นการเดินตามรอยพระพุทธเจ้า มหาศาสดาเอกของโลก โดยที่มหาตมะ คานธีถือมันเป็น “สัจธรรม” ซึ่งสามารถนำพามนุษย์ให้มีชีวิตร่วมกันในสังคมได้อย่างสันติ (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : วิมล ไทรนิ่มนวล. (2550). มองซีอีโอโลก โดยวิกรม กรมดิษฐ์ เล่ม1. กรุงเทพมหานคร:อัลลายด์ พริ้นเตอร์ส)

                จากที่กล่าวนำมาข้างต้นนั้น ผมเห็นว่ามหาตมะ คานธี เป็นบุคคลที่มีความสามารถพิเศษ (Talent) เพราะสามารถมีอิทธิพลทางความคิดเหนือชาวอินเดีย ทำให้ชาวอินเดียเห็นด้วยกับการต่อสู้ด้วยสันติวิธี “อสิงหา” เพื่อต่อสู้กับอังกฤษ จนอินเดียได้รับเอกราชคืนจากอังกฤษ ซึ่งหลักการดังกล่าวได้เผยแพร่เป็นสัทธิทางความคิดในการต่อสู้แบบสันติวิธีมาจนถึงปัจจุบันนี้ครับ...

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                  ขอบคุณครับ

                                                                                                           นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                       นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

กรณีศึกษา talent management

บริษัท ท่าอากาศยานไทย จำกัด (มหาชน) ใช้วิธีการสรรหาคัดเลือกคนเก่งจากภายใน เป็นการเฟ้นหาคัดเลือกจากผู้มีศักยภาพโดยการประเมินคัดเลือกไว้เป็นกลุ่มหรือขึ้นบัญชีรายชื่อ (Short List) โดยเรียกว่า Talent Pool หรือ Star Inventory เพื่อพัฒนาและเสริมความแข็งแกร่งเป็นพิเศษในการทดแทนตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง เป้าหมายแรกคือ ผู้บริหารระดับ 7 ขึ้นไป อายุไม่เกิน 50 ปี มีผลการปฏิบัติงานในเกณฑ์ดีมาก – ดีเลิศ ใช้วิธีการประเมิน 4 วิธี ได้แก่ แบบทดสอบทางจิตวิทยา แบบประเมินพฤติกรรมภาวะผู้นำ แบบทดสอบโดยใช้ กรณีศึกษา การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (บริษัท แมเนจเมนท์โซลูชั่นส์ อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด,2548) มีการประเมินกลุ่มเป้าหมายคำนึงถึงความสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์การและธรรมเนียมปฏิบัติ เน้นวิธีการที่เรียบง่าย ชัดเจน รัดกุม และแม่นยำ มีการยืนยัน สนับสนุน และถ่วงดุลกันทั้งเชิงปริมาณ (Quantity) และเชิงคุณภาพ (Quality)

 

บริษัท เครือซีเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) มีการสรรหาคนเก่งตามโครงการ CCC (Cementhai Career Choice) ซึ่งเป็นการสรรหาคนเก่งที่มีศักยภาพสูงแบบเข้มข้น และคัดเลือกคนเก่งจากภายใน โดยเน้นนโยบาย Promotion from Within พิจารณาคัดเลือกคนเก่งจากผลงาน (Performance) ขีดความสามารถ(Competency) และศักยภาพ (Potential) นอกจากนี้ ยังมีการสรรหาและคัดเลือกคนเก่งจากโครงการเสริมคนเก่ง สร้างคนดี ซึ่งมีกลุ่มเป้าหมาย คือ นิสิตนักศึกษาชั้นปี 3-4 โดยพิจารณาจาก GPA ไม่ต่ำกว่า 3.00 ให้มีการฝึกงานที่บริษัทเป็นเวลา 3 เดือนมีการร่วมแบ่งปัน และทำ Project Assignment หลังจากนั้นมีการพาไปดูงานที่ประเทศญี่ปุ่น และได้รับการจ้างเป็นพนักงานใหม่ (New Comer) รวมทั้งได้รับการพัฒนาสู่การเป็น Young Talent ต่อไป โดยบริษัท เครือซีเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) มุ่งเน้นพัฒนาบุคลากรให้เป็นคนเก่งทั้งในด้านงาน ด้านคน ด้านความคิด ด้านการเรียนรู้ (เครือซีเมนต์ไทย, 2548)

ด้วยความเคารพอย่างสูง

 

[Janvit Lertarayakul]

Dear  Prof.Dr.Chira  and  all  the Readers

 

          I  have already searched the concept of Talent  Management  by Internet  , and  found that it had  been adopted a lots  .   It is a concept  of   the strategic  performance management  that  focused  on  the high potential people   ,  as  they can drive organization  to achievement , enhance  productivity , efficiency performance ,

          Talent management is a process that emerged in the 1990s . It is one of  tools that have bee  used  and  support  other tools of HR management . such as QTM , Balanced Scorecard,

          There  are several definitions  of  Talent Management  which the HR  of  thinkers

defined it , such as   

 

 “Talent Management, often times referred to as Human Capital Management, is the process recruiting, managing, assessing, developing and maintaining an organization’s most important resource-it’s people! “

“ Talent Management delivers results on your company's value proposition and a distinct competitive advantage. “

 

 The 4 key  of talent management are :   

1.    Recruiting,

2.    Performance management,

3.    Learning management,

4.    Compensation management.

  

My definition of Talent Management  is:

             The strategy of  planning process and operating  about  having

constantly   the high potential people  to work in our organization   to   lead  achievement  though organization by Identifying , selecting, screening , developing ,  evaluation , promoting ,    and  compensation ,   or  if say simply  is:

 :                     “putting the right man  on the right job  at  the right time for the best                 Performance of organization for today and the future  based on the performance of strategy  management     ”

        

  My  aspect

          In fact I  have never   known this concept  before , as my task  is  a  routine task more and not  quite  emphasize  to  participate  of subordinate  ,  but  emphasize at  controlling  and doing follow in  discipline .  it  is  a  bureaucracy  organization ,  Military ,

 

Case study for adoption both  bureaucracy   and private organizations  in Thailand

          For my opinion,  it   look  like  the Fast Track  system adopted  with Fiscal Policy Office of  ministry of finance  and    Office of the Civil Service Commission (OCSC )

            Adopting in  private organization  such as the Siam cement Group and  The Shin corporation public  company  limited.

          I  want  practice the writing skill in English , so writing in English , if  occurred  the faulty please introduce to me , Thank you.

                                                                              Regards

               Mr.Janvit Lertarayakul , PhD2 , SSRU

 

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                            สัปดาห์ละหน คนกันเองกับแจ๊ค เวลช์

 

                              สำหรับสัปดาห์นี้ ผมขออนุญาตหยิบยกหนังสือที่ผมคิดว่าน่าสนใจ มาแนะนำเพื่อนๆ นักศึกษาปริญญาเอก และท่านผู้อ่านที่ติดตามอ่านทาง Blog แห่งนี้ สืบเนื่องจากการเดินทางกลับจากการเรียนในระดับปริญญาเอกในวันเสาร์ที่ผ่านมา ระหว่างการเดินทางกลับจังหวัดชัยภูมิ ผมมีโอกาสแวะพักทานอาหารที่โลตัสจังหวัดสระบุรี จึงแวะเข้าร้านซีเอ็ดบุ๊คโลตัสสระบุรี ไม่ผิดหวังครับ ผมได้หนังสือเล่มหนึ่งติดมือกลับมาด้วย ผมได้นั่งอ่านมาเรื่อยๆ ระหว่างการเดินทางกลับบ้านที่ชัยภูมิ จนถึงวันนี้ วันที่ผมหยิบยกมาแนะนำในคอลัมน์สัปดาห์ละหนคนกันเอง ผมอ่านไปได้สัก 2 ใน 4 ส่วนของหนังสือ ผมว่าเป็นหนังสือที่ดีมากเล่มหนึ่ง อ่านสนุกมากครับ ประกอบกับคนที่เรียน คนที่สนใจในด้านการบริหารการจัดการ ด้านภาวะผู้นำ โดยเฉพาะด้านทรัพยากรมนุษย์ จะต้องรู้! และจะต้องหาอ่าน! ให้ได้ครับ

                              หนังสือที่ผมขอนำมาแนะนำสำหรับสัปดาห์นี้ คือ แจ๊ค Jack: Straight from the Gut เป็นหนังสืออัตชีวประวัติของแจ๊ค เวลช์ ผู้นำธุรกิจที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในศตวรรษที่ 20 ผู้พลิกบริษัทที่กำลังย่ำแย่ให้เป็นบริษัทที่มีผลประกอบการสูงที่สุดในโลก เป็นหนังสือขายดีของนิวยอร์ทไทมส์ และวอลล์สตรีทเจอร์นัล เขียนโดย : แจ๊ค เวลช์ กับจอห์น เอ. แปลโดยคุณณัฐนนท์ ธีราวัฒนาวิทย์ เป็นหนังสือในเครืออมรินทร์ How to พิมพ์ครั้งแรก กรกฎาคม 2551 ผมทราบมาว่าเล่มภาคภาษาอังกฤษมีวางจำหน่ายมาแล้วเมื่อสัก 2-3 ปีที่ผ่านมาครับ

                              แจ๊ค เวลช์ อดีตผู้บริหารสูงสุดของบริษัทจีอี คือบุคคลหนึ่งที่เริ่มต้นจากมือเปล่าไต่เต้าจนกลายเป็นนักธุรกิจที่ประสบความสำเร็จและเป็นที่ยอมรับในแวดวงธุรกิจของสหรัฐอเมริกาและของโลก เขาคือผู้ผลักดันให้บริษัทยักษ์ใหญ่ที่เก่าแก่และมีระบบบริหารแบบราชการ "ปรับ" ระบบและ "เปลี่ยน" วิธีคิดเสียใหม่เพื่อครองความเป็นผู้นำในโลกธุรกิจได้อย่างทันเหตุการณ์ วิสัยทัศน์อันกว้างไกล วิธีคิดที่เปิดกว้าง และแนวทางการบริหารที่กระตุ้นเร้าและตรงไปตรงมาของเขาส่งผลให้จีอีเป็นบริษัทที่มีสินค้าและบริการหลากหลาย สามารถขยายเครือข่ายธุรกิจ สินค้า และบริการไปทุกทวีป โดยมีอัตราการเติบโตของรายได้สูงเป็นอันดับต้นของโลก ในอัตชีวประวัติเล่มนี้ เมื่อคุณพลิกหน้ากระดาษไป คุณจะพบอดีตที่หล่อหลอมตัวตนของผู้บริหารชั้นแนวหน้า ทัศนคติ แนวคิด กลยุทธ์ และบทเรียนที่ได้จากความสำเร็จและความล้มเหลว คือครูที่ไม่เพียงสอนให้เขาเติบโตเท่านั้น แต่ยังสอนเราด้วยเช่นกัน

                              ผมมีความเห็นว่าการที่เราได้อ่าน การที่เราได้ศึกษาอัตชีวประวัติของบุคคลสำคัญๆ ในศาสตร์ด้านต่างๆ ที่ตัวเราเองสนใจนั้น ทำให้เรารู้จักและเข้าใจชีวิต วิธีคิด และแรงผลักดันต่างๆ ที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จของบุคคลสำคัญเหล่านั้น และบ่อยครั้งที่ผมพบว่าการที่เราได้อ่าน การที่เราได้ศึกษาอัตชีวประวัติ จะช่วยให้เราเกิดพลังในการเดินไปข้างหน้าด้วยความตระหนักรู้ว่า ความสำเร็จไม่ได้อยู่ที่ภูมิหลังหรือที่มา หากอยู่ที่มีความมุ่งมั่นตั้งใจจริง กล้าที่จะฝัน และตามล่าหาความฝัน แล้วท่านผู้อ่านล่ะครับ มีความฝันกันบ้างหรือเปล่า? ถ้ามีขอให้ฝันให้ไกล แล้วไปให้ถึงกันนะครับ...

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                        นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง]

เรียนท่านอาจารย์จีระ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

ปัญหาไก่ไก่ จากหนังสือเรื่อง เกามนุษย์

 

สมมุติว่า หนึ่งปัญหา เปรียบเสมือน...

แม่ไก่หนึ่งตัว

ที่พร้อมจะ ออกไข่ ทุกวัน วันละ หนึ่งฟอง

ซึ่งถ้าไม่รีบแก้ไขปัญหา แม่ไก่
ก็พร้อมที่จะ เพิ่มปัญหา ใหม่ๆให้เราทุกวัน

 

ไข่ไก่ หมายถึง ปัญหาใหม่ๆ ที่แม่ไก่จะเพิ่มให้เราทุกวัน

เมื่อลูกน้องเข้ามาพร้อม ปัญหา ของเขา
เหมือนเขามาพร้อม แม่ไก่ หนึ่งตัว

แล้ว.....

 

เราจะมีวิธี กำจัดแม่ไก่ นั้นอย่างไร ???

 

วิธีการที่ หนึ่ง คือ ให้ลูกน้องออกไปพร้อมกับ แม่ไก่ ของเขา

ซึ่งเปรียบเสมือนว่า...

เจ้านาย ไม่สนใจ ปัญหาของเขา ไม่ได้ช่วยอะไรเขาเลย

ให้เขาไปจัดการ แก้ไขปัญหาของเขาเอง

ถ้าแก้ไขปัญหาไม่ได้ ก็ฟักไข่แล้วเลี้ยงลูกเจี๊ยบอีกสักโหลก็ช่างเขา

 

วิธีการที่ สอง คือ ให้ลูกน้อง ออกไปพร้อมแม่ไก่ ของเขา

 และ เพิ่มแม่ไก่ ให้เขาอีกตัว

ซึ่งเปรียบเสมือนว่า...

เจ้านาย ไม่ได้ช่วย และ ไม่ได้สอน อะไรเขาเลย

แถมยังดุด่าต่อว่าเขาอีก

ลูกน้องก็ไม่สามารถแก้ปัญหาได้

อีกไม่นานก็จะมีลูกเจี๊ยบสักสองโหล

 

วิธีการที่ สาม คือ ช่วย กำจัดแม่ไก่ นั้นออกให้
โดย เจ้านายเอา แม่ไก่ มาเลี้ยงแทน

ซึ่งเปรียบเสมือนว่า...

เจ้านาย เลือกที่จะ รับ ปัญหาเขามา ใส่ตัว ทั้งหมด

โดยที่ไม่ได้ช่วยแก้ปัญหาใดๆ

ปัญหายังไม่หมดไป เพียงแต่เปลี่ยนคนรับผิดชอบ

 

สมมุติว่า ถ้าภายในหนึ่งวัน มี พนักงานสิบคน ที่ทยอยเดินเข้ามา

พร้อมกับ แม่ไก่ คนละหนึ่งตัว ทุกวันเจ้านายคนนี้จะมี

แม่ไก่ เพิ่มขึ้นอีกวันละสิบตัว และพร้อมที่จะออกไข่อีกสิบโหล

 

วิธีการที่ สี่ คือ ช่วย กำจัดแม่ไก่ นั้นให้หายไป

ซึ่งเปรียบเสมือนว่า...

เจ้านาย ควรสนใจปัญหาของเขา ใช้ปัญญา ช่วยแก้ไขปัญหา

หรือ แนะนำ ให้เขาแก้ปัญหาด้วยตัวของเขาเอง

 

เจ้านายฉลาดบางคน
จะไม่เอา ปัญหาของคนอื่น มาเป็นของเรา โดยเด็ดขาด
มิฉะนั้น จะเป็นเหมือนข้อสาม

ที่รับแม่ไก่มาอีกสิบตัว และไข่อีกสิบโหล

แค่ปัญหาของตัวเองก็แก้ไม่ไหวแล้ว ยังไปเอาปัญหาของคนอื่น มาเพิ่มอีก

 

เจ้านายที่ฉลาดกว่าเจ้านายฉลาดบางคน

จะไม่เอา ปัญหาของคนอื่น มาเป็นของเรา โดยเด็ดขาด
และยังช่วยเขาแก้ไขปัญหา พร้อมทั้ง
สอนวิธีแก้ไขปัญหา ให้เขาอีก

เผื่อคราวหน้าเขาเจอเหตุการณ์ หรือ ปัญหาคล้ายคลึงกัน
เขาจะได้แก้ไขปัญหาด้วยตัวเอง ไม่ต้องเข้ามาถามเจ้านายอีก

 

เกาสมองเขียนโดย ดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

กราบเรียนท่านอาจารย์จีระ และเพื่อนนักอ่านทุกท่าน

การบริหารจัดการคนเก่ง¹

“Talent Managent”

ความหมายการบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management)

                ความเก่ง (Talent)  หมายถึง ความสามารถตามธรรมชาติที่ทำให้ทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งได้ดี
โดยเฉพาะสิ่งที่ไม่เคยถูกสอน (Cambridge University Press, 2003 อ้างใน ฐิตติพร  ชมพูคำ. 2548)

                Schweyer  ได้ให้คำจำกัดความของ Talent Management ไว้ว่า คือ กระบวนการวิเคราะห์และวางแผนที่มีความสอดคล้องกันในการหาแหล่งที่มา (Sourcing) กลั่นกรอง (Screening)
การคัดเลือก (Selection) การนำมาใช้ (Deployment)  การพัฒนา (Development) และการทำให้คงอยู่ (Retention)  ของทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพสูงและสามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพสูงสุด (Schweyer, 2004)

                การบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management)  เป็นเครื่องมือในการพัฒนาองค์การซึ่งมีแนวคิดหลักในการให้ความสำคัญต่อกลุ่มคนที่มีส่วนสำคัญในการสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดีและสร้างเสริมความก้าวหน้าให้แก่องค์การ  ซึ่งมีอยู่จำนวนน้อยในองค์การ เพื่อเตรียมพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างต่อเนื่อง  และสร้างความเติบโตอย่างยั่งยืน  ซึ่งเป็นเรื่องที่แต่ละองค์การจะต้องออกแบบให้เหมาะสมกับองค์การของตนเอง  ไม่มีสูตรสำเร็จ (One-Size Could Not Fit All)  เป็นกระบวนการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยการวิเคราะห์และวางแผนที่มีความสอดคล้องกันในการหาแหล่งที่มา (Sourcing)  กลั่นกรอง (Screening)

การคัดเลือก (Selection)  การนำมาใช้ (Deployment)  การพัฒนา (Development)  และการทำให้คงอยู่ (Retention)  ของทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพสูงและสามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพสูงสุด โดยในการนำการบริหารจัดการคนเก่งมาใช้ในการพัฒนาองค์การแบ่งออกเป็น 4 ขั้นตอนหลัก คือ

1.            การระบุคนเก่ง

2.            การพัฒนาและฝึกอบรมคนเก่ง

3.            การจ่ายค่าตอบแทนและให้รางวัลคนเก่ง

4.            การรักษาคนเก่งไว้ให้อยู่กับองค์การ

1/  จากบทความ การบริหารจัดการคนเก่ง “Talent Management”  โดย นาวาอากาศโทสุพรหม  ทำจะดี  

 

ในการทำให้การบริหารจัดการคนเก่งในองค์การประสบความสำเร็จได้นั้น ผู้บริหารสูงสุดขององค์การต้องมีส่วนร่วมและให้การสนับสนุนอย่างจริงจัง  จะต้องมีวิธีการระบุคนเก่งและพัฒนาคนเก่งที่มีประสิทธิภาพ  มีการทำอย่างต่อเนื่อง และสื่อสารต่อพนักงานทั้งหมดอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้เกิดความเข้าใจ

ยอมรับในเครื่องมือพัฒนาองค์การชนิดนี้ และยอมรับในความสามารถของผู้ที่เป็น Talent ตลอดจนสามารถทำงานร่วมกับ Talent  ในเชิงสนับสนุนเพื่อร่วมกันสร้างผลงานให้กับองค์การ

อย่างไรก็ดี องค์การยังคงต้องจัดให้มีระบบในการพัฒนาผู้ที่เป็น Non-Talent  ซึ่งเป็นพนักงานโดยส่วนใหญ่  เพื่อสามารถสร้างผลงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลร่วมกับ Talent และสามารถก้าวขึ้นสู่การเป็น Talent ในอนาคต  ต้องมีการพัฒนาคนเก่งครบถ้วนทั้งความรู้ ขีดความสามารถ ศักยภาพ และคุณธรรมและจริยธรรม  เพื่อให้ได้ผู้นำองค์การที่มีภาวะผู้นำที่สมบูรณ์ คือ เป็นทั้ง “คนเก่ง”  และ “คนดี”  ในอนาคต

   ²เคล็ดลับที่จะเก็บรักษาคนเก่งเหล่านี้ไว้ในองค์กรมีเพียงแค่ 5 ประการเท่านั้น คือ

1.            มีความเชื่อมั่นว่าคนเก่งจะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ

2.            สร้างความรู้สึกว่าเขามีคุณค่ากับองค์กร

3.            ปรับนโยบายการสรรหาให้เหมาะกับยุคสมัย

4.            การพัฒนาบุคลากรคือหน้าที่หลักขององค์กร

5.            รู้ว่าใครคือคนเก่งและใครคือคนไม่เก่ง

ภาครัฐ  (ตัวอย่าง)

รายละเอียดโครงการ The BOT Talent’s Opportunity Program (BOT-TOP) รุ่นที่ 2/2551 ³

                โครงการ The BOT Talent’s Opportunity Program (BOT-TOP)  ประกอบด้วยกิจกรรมต่าง ๆ ได้แก่ การอบรมให้ความรู้ปฐมนิเทศและการฝึกปฏิบัติงานจริงกับฝ่ายงานต่าง ๆ โดยผู้เข้าร่วมโครงการจะได้ร่วมกิจกรรมที่ธนาคารแห่งประเทศไทย (ธปท.)  รวมระยะเวลา 4 เดือน ตั้งแต่วันที่ 1 กันยายน 2551 ถึง 26 ธันวาคม 2551  มีรายละเอียด ดังนี้

                1.  วัตถุประสงค์

                                -  เพื่อส่งเสริมให้นักศึกษาระดับอุดมศึกษาที่เพิ่งสำเร็จการศึกษาได้มีโอกาสเรียนรู้ชีวิตการทำงานจริง และเพิ่มเติมความรู้ความสามารถทางด้านการเงินการธนาคาร

                                -  เพื่อเป็นโอกาสที่จะได้รับการพิจารณาคัดเลือกให้บรรจุเป็นพนักงาน ธปท. เมื่อมีตำแหน่งงานว่าง

 

2/  จากบทความในอินเทอร์เน็ต   
3/  ภาครัฐ จาก www.bot.or.th 

                2.  ประโยชน์ที่ผู้เข้าร่วมโครงการจะได้รับ

                                -  ได้เรียนรู้ชีวิตการทำงานจริง ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อตนเองในการศึกษาต่อหรือการเลือกองค์กรที่จะทำงานด้วย

                                -  ได้เพิ่มเติมความรู้ความสามารถด้านการเงินการธนาคารจาก ธปท. ซึ่งจะเป็น Reference  ที่ดีในการทำงานด้านนี้ต่อไปในอนาคต

                                -  มีโอกาสได้รับการพิจารณาคัดเลือกให้บรรจุเป็นพนักงาน ธปท. เมื่อมีอัตรากำลังว่าง และธปท. เห็นว่าเป็นผู้ที่เหมาะสม

ภาคเอกชน  (ตัวอย่าง)⁴

                บริษัท ชิน คอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน)  มุ่งเน้นดำเนินการจัดหาคนเก่งจากภายใน โดยเน้นนโยบาย Promotion from Within อย่างเด่นชัด ทั้งนี้ เพื่อดูแลและรัษากลุ่มคนเก่ง  พร้อมสนับสนุนและส่งเสริมให้คนเก่งได้เติบโตก้าวหน้าในองค์การ โดยได้กำหนดคุณสมบัติโดยละเอียดเพื่อใช้เป็นหลักเกณฑ์การประเมินและคัดเลือกโดยใช้ ALPC Model (Attitude, Learn ability, Performance, Potential)  เป็นหลักเกณฑ์พิจารณาคนเก่ง โดยมองลึกถึงทัศนคติต่องาน มองทั้งปัจจุบันและคาดการณ์ถึงอนาคตที่พร้อมในการเติบโตและพัฒนาให้ก้าวหน้าได้ ตลอดจนพิจารณาภาวะผู้นำ ขีดความสามารถคุณลักษณะที่พึงประสงค์และไม่พึงประสงค์ที่บริษัทต้องการและ
ไม่ต้องการให้คนเก่งมี สำหรับเครื่องมือในการจัดกลุ่มคนเก่ง ชินคอร์ปฯ ใช้เครื่องมือคือแบบประเมิน PPGA (Performance and Potential Grid Analysis)  เพื่อจัดกลุ่มคนเก่ง  ทดสอบ และสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกคนเก่งสำหรับกลุ่มที่บริษัทถือว่าเป็นคนเก่ง จะใช้ชื่อเรียกว่าเป็นกลุ่ม Star และกลุ่ม HIPO (ชินคอร์ปอเรชั่น, 2546)

ความเห็น   การสร้าง “คนเก่ง”  และ “คนดี”  เห็นด้วยกับความจำเป็นต้องมีการบริหารที่มีการวางแผนอย่างมีวิสัยทัศน์และมีแผนกลยุทธ์ที่ชัดเจน วัฒนธรรมไทยจะฝังแน่นกับพรรคพวก ระบบอุปถัมภ์ ความเกรงใจ ความถูกต้องจึงถูกเบี่ยงเบน  ธุรกิจไม่ว่ารัฐและเอกชนในไทยจึงมี
ประสิทธิภาพการแข่งขันด้อยกว่าประเทศตะวันตก  วิกฤตเศรษฐกิจที่ได้เกิดขึ้นมาแล้วหลายครั้ง
มีองค์กรที่ฟันฝ่าและล้มเหลว ในอดีต “คนเก่ง”  และ “คนดี”  มีทั้งในภาครัฐ และภาคเอกชน อาจมีอยู่จริง แต่ศักยภาพไม่ทัดเทียมตะวันตก  การเพิ่มศักยภาพ “คนเก่ง” และ “คนดี”  ในภาครัฐและภาคเอกชน ยังต้องพัฒนา และปรับปรุงโดยเน้นการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้ยอมรับความถูกต้องมากกว่าความเกรงใจ และมากกว่าระบบพรรคพวกอุปถัมภ์  สังคมไทยคงจะได้ “คนดี”  และ
“คนเก่ง”  ที่สามารถฝ่าฟันวิกฤติปัญหาต่าง ๆ ขององค์กร และสามารถเข้าแข่งขันในเวทีโลกได้ในอนาคตมากกว่าปัจจุบันนี้

                คนเก่ง และคนดีต้องมีภาวะผู้นำที่มีความต้องการได้รับความสำเร็จ และจะต้องเรียนรู้การบริหารการตัดสินใจด้วย

                จอห์น ซี. แม็กเวลล์ “ เชื่อว่าการที่คนคนหนึ่งจะประสบความสำเร็จหรือเป็นผู้นำคนอื่นได้นั้น เราต้องรู้จุดประสงค์ของตัวเอง ต้องมีความฝัน และจะต้องมีการบริหารการตัดสินใจ” ⁵

 

4/  ภาคเอกชน  จากบทความการบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management) โดย นาวาอากาศโท
สุพรหม  ทำจะดี

5/การสร้างทีมผู้นำในทัศนคติของ “จอห์น ซี.แม๊กเวลล์” จากห้องประชุมโรงแรมแลนด์มาร์ค วันพุธที่ 2 ก.ค. 51

 

สร้อยสุคนธ์  นิยมวานิช

 

 

 

 

 

[นางสาวเบ็ญจพร ธาราภูมิ]

เรียน ท่านอาจารย์จีระ

Talent Management

เป็นแนวทางการจัดการด้านบุคลากรที่กำลังเป็นที่สนใจอย่างกว้างขวางในปัจจุบัน โจทย์ของ Talent Management เกิดจากการวิเคราะห์ว่าขีดความสามารถขององค์กรเกิดจากความสามารถของบุคลากรเป็นสำคัญและจะทำอย่างไรจึงจะได้บุคลากรคุณภาพมาอยู่กับองค์กร ทั้งเพื่อมาช่วยสร้างความได้เปรียบขององค์กร (competitive advantage)  ขับเคลื่อนกลยุทธ์ หรือช่วยเพิ่มขีดความสามารถให้กับองค์กร (organization capability) โดยขั้นตอนและกลไกหลักของ Talent Management จะรวมถึง

(1) การกำหนดยุทธศาสตร์ขององค์กรว่ากลุ่มเป้าหมายของระบบนี้คืออะไร เช่น จะเน้นผู้มีศักยภาพในองค์กร หรือจากภายนอกองค์กร และ จะเน้นระดับบริหาร หรือกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง เป็นต้น

(2) การคัดเลือกบุคคลเข้าสู่ระบบ

(3) การสร้างแรงจูงใจให้กับกลุ่มที่เป็น talent

(4) กระบวนการและเทคนิคการพัฒนาศักยภาพของบุคคลกลุ่มนี้ และ

(5) การวัดและประเมินผลระบบ Talent Management
              รูปแบบTalent Management มีได้ด้วยกันหลายๆรูปแบบ ไม่สามารถระบุได้ว่ารูปแบบใดดีกว่า หรือด้อยกว่า ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับปรัชญา วัฒนธรรม โครงสร้าง และสภาวะการณ์ของแต่ละองค์กรเป็นหลักใหญ่ เช่น บางองค์กรอาจมุ่งเน้นการจัดการ Talent โดยใช้วิธีการดึงตัวบุคลากรภายนอกเข้าร่วมงาน (หรือแนวทางBuy) ในขณะที่บางองค์กรอาจมุ่งเน้นการสร้าง Talent จากภายในของตนเอง (หรือแนวทาง Build) หรือ บางองค์กรอาจใช้แนวทางการผสมผสานก็ได้
                Talent Management เปรียบได้เสมือนหนึ่งการคัดเลือกนักกีฬาทีมชาติ Talent Management และ/หรือ ระบบ HiPPS นั้นอาจเปรียบเทียบได้กับการสร้างนักฟุตบอลทีมชาติ การได้ทีมชาติที่เข้มแข็ง ต้องประกอบด้วย  การได้ตัวนักกีฬาที่มีความสามารถ มีกองหน้า กองกลาง กองหลัง ตลอดจนผู้รักษาประตูที่ดี และมีผู้จัดการทีม/โค้ชที่ดี  ที่ทำหน้าที่ฝึกสอนนักกีฬา และวางแผนการแข่งได้ดี
                เป็นที่รู้กันว่า นักกีฬานั้นจะมีความสามารถเฉพาะด้านของแต่ละคนไป นักกีฬาบางคนอาจเก่งในการทำประตู ซึ่งก็ควรได้รับการฝึกฝนให้เป็นกองหน้า และมุ่งเน้นทักษะการยิงประตู ในขณะที่นักกีฬาบางคนอาจเก่งในการปกป้อง ซึ่งก็ควรได้รับการฝึกฝนให้เป็นกองหลัง และมุ่งเน้นทักษะในการสกัดลูก เป็นต้น
                การได้มาซึ่งตัวนักกีฬาทีมชาตินั้นอาจมาได้จากหลายทาง ในทางหนึ่ง อาจได้มาจากการคัดจากทีมชาติชุดเยาวชน และในอีกทางหนึ่งอาจได้มาจากการคัดบุคคลทั่วไปที่ไม่ได้สังกัดทีมเยาวชนมาก่อน ในกรณีแรกนั้น ถือได้เสมือนหนึ่งเป็นการพัฒนาบุคลากรจากภายในขององค์กร ส่วนในกรณีหลังนั้นถือได้เป็นการดึงตัวบุคลากรจากภายนอก ทั้งสองแนวทางล้วนแล้วแต่เป็นวิธีที่องค์กร ซึ่งในที่นี้คือ ฟุตบอลทีมชาติชุดใหญ่ จะได้มาซึ่งบุคลากรที่มีความสามารถ หรือ Talent ซึ่งจะเป็นกำลังหลักในการสร้างผลงานให้กับองค์กรต่อไป ทั้งนี้ในแนวทางการคัดจากทีมเยาวชนนี้ อาจเปรียบได้เสมือนกับแนวทางที่ระบบ HiPPS เลือกใช้ กล่าวคือ เป็นการพัฒนาข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูงจากภายในหน่วยราชการเอง การคัดข้าราชการว่าผู้ใดจะได้เข้าสู่ระบบ HiPPS และควรเติบโตเป็นข้าราชการหนึ่งในสี่ประเภทใดนั้น ก็เสมือนกับการคัดว่านักกีฬาคนใดควรจะได้การฝึกฝนให้เป็นกองหน้า กองกลาง กองหลัง หรือผู้รักษาประตู จะได้กำหนดแนวทางการพัฒนาให้เหมาะสม เพื่อสร้างความเป็นเลิศเป็นการเฉพาะให้กับบุคคล ส่วนกระบวนการคัดก็เปรียบเสมือนได้กับการพิจารณาเลือกนักกีฬา
ทีมชาติชุดเยาวชนเข้าทีมชาติชุดใหญ่ ซึ่งต้องผ่านการพิจารณาผลงานในการลงสนามนัดต่างๆ ร่วมด้วยการคัดโดยให้นักกีฬาแสดงทักษะของตนเอง เช่น ทักษะการเลี้ยงลูก การสกัด การยิงประตู เป็นต้น และแข่งกัน โดยมีผู้จัดการทีม  และโค้ช ทำหน้าที่เป็นผู้สังเกตุการณ์ และเป็นผู้คัดเลือก

                                                                                เบ็ญจพร  ธาราภูมิ

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                  Talent Management ของแจ๊ค เวลช์

 

                              สำหรับวันนี้ผมขออนุญาตนำเสนอแนวคิดของแจ๊ค เวลช์ ในเรื่องการบริหารจัดการคนเก่งในเจเนอรัลอิเลคทริค (GE) หลังการเข้ารับตำแหน่งผู้บริหารสูงสุดของแจ๊ค เวลช์ CEO เจเนอรัลอิเลคทริค แจ๊ค เวลช์มีแนวคิดว่าองค์กรของเขาใหญ่เกินไป ระดับชั้นการบังคับบัญชามากเกินไป และแจ๊ค เวลช์เขาไม่ได้มองว่าคนในองค์กรของเขามาก แต่เขามองว่าตำแหน่งงานภายในองค์กรต่างหากที่มากเกินความจำเป็น จึงนำมาซึ่งแนวคิด “แก้ไข ขาย เลิก” ธุรกิจในเครือเจเนอรัลอิเลคทริค (GE) เขาต้องการทำเฉพาะธุรกิจที่เป็นอันดับหนึ่งหรือสองในตลาดของธุรกิจนั้นๆ เท่านั้น

                              จากแนวคิดดังกล่าวข้างต้นนั้น นำมาซึ่งนโยบายการประเมินผลงานพนักงานแบบ 360 องศา พนักงานที่ไม่มีความรู้ ความสามารถ ไม่เก่งจริง ดีจริง จะถูกให้ออกจากงานโดยได้รับการชดเชยอย่างเต็มที่ อาทิเช่น ในทศวรรษที่ 1980 ระดับการจ้างงานของเจเนอรัลอิเลคทริค (GE) ลดลงจากจำนวนพนักงาน 411,000 คน เมื่อปี 1980 ลดเหลือ 299,000 ในปลายปี 1985 ในบรรดาคนที่ออกจากเจเนอรัลอิเลคทริค (GE) ทั้งหมด 112,000 คน ประมาณ 37,000 คน อยู่ในธุรกิจที่เจเนอรัลอิเลคทริค (GE) ขายกิจการออกไป ส่วนอีก 81,000 คน อยู่ในธุรกิจที่ไม่ทำกำไรและเจเนอรัลอิเลคทริค (GE) เลิกกิจการไป นำมาซึ่งสมญานามนิวตรอนแจ๊ค บุคคลผู้ปลดคนงานมากที่สุด จนติดอันดับหนึ่งในรายชื่อ “สิบเจ้านายที่โหดที่สุดในอเมริกา” ของนิตยสารฟอร์จูน

                              แจ๊ค เวลช์มีแนวคิดว่าเขาเองยอมจ้างคนที่แพงที่สุดในโลก และยอมจ่ายค่าจ้างมากที่สุดด้วยสำหรับคนเก่ง แต่เขาจะไม่แบกภาระคนที่เขาไม่ต้องการ เขาจะเลือกเฉพาะคนที่เก่งกว่า ถ้าเขาต้องการเพิ่มประสิทธิผลจากพนักงานจำนวนน้อย ฉะนั้นคนเก่งที่อยู่ในองค์กร จะได้รับการดูแลเป็นอย่างดีในทุกๆ เรื่องจากเจเนอรัลอิเลคทริค (GE)

                              แจ๊ค เวลช์ คือ ผู้ผลักดันให้บริษัทยักษ์ใหญ่ที่เก่าแก่และมีระบบบริหารแบบราชการ "ปรับ" ระบบและ "เปลี่ยน" วิธีคิดเสียใหม่เพื่อครองความเป็นผู้นำในโลกธุรกิจได้อย่างทันเหตุการณ์ วิสัยทัศน์อันกว้างไกล วิธีคิดที่เปิดกว้าง และแนวทางการบริหารที่กระตุ้นเร้าและตรงไปตรงมาของเขาส่งผลให้เจเนอรัลอิเลคทริค (GE) เป็นบริษัทที่มีสินค้าและบริการหลากหลาย สามารถขยายเครือข่ายธุรกิจ สินค้า และบริการไปทุกทวีป โดยมีอัตราการเติบโตของรายได้สูงเป็นอันดับต้นของโลก

                              ผลจากแนวนโยบายการบริหารแบบ “แก้ไข ขาย เลิก” ของแจ๊ค เวลช์ในช่วงที่ดำรงตำแหน่ง CEO เจเนอรัลอิเลคทริค ได้ทำให้มูลค่าทุนตามการตลาดของบริษัทเติบโตกว่า 450,000 ล้านเหรียญต่อปี และเป็นองค์กรที่เต็มเปี่ยมไปด้วยคนเก่งครับ โอกาสหน้าผมจะนำหลักการบริหารซิกซ์ซิกม่า และอี-บิสเนส ของเจเนอรัลอิเลคทริค (GE) มาแบ่งปันครับ...

 

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                      ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                        นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[Chadarat Hengsadeekul]

Dear Prof.Dr.A.Chira,

Assignment below is on the topic of Talent Management, which is separated into 3 items as follows:

1.            Definition - - What does Talent Management mean?

2.            Comprehension on this topic - - What is Talent Management?

3.            Case Study: public and private sectors

Definition- - What does Talent Management mean?

Bill Gates said “Take our twenty best people away from us and I can tell you that Microsoft would be an unimportant company”

Ed Michaels, Helen Handfield-Jones and Beth Axelrod (2001, The War of Talent): “Talent is shorthand for a key employee who possesses a sharp strategic mind, leadership ability, communication skills, the ability to attract and inspire people, entrepreneurial instincts, functional skills, and the ability to deliver result”

Schweyer (2004,Talent Management Systems : Best Practices in Technology Solutions for Recruitment, Retention and Workforce Planning): “Talent Management System (TMS) is the process of holistic analysis and systemic planning to retain all the talents and their efficiency by sourcing, screening, selection, deployment, development, and retention.”

               Lance A.Berger and Dorothy R.Berger (2003, the Talent Management Handbook : Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing, and Promoting Your Best People) classified people in an organization into 4 catagories:

1.            Superkeepers are the people whose performances are greatly exceed expectations.

2.            Keepers are the people whose performances are exceed organization expectations.

3.            Solidcitizens are the people whose performances are meet organization expectations.

4.            Misfits are the people whose performances are below organization expectations.

               The advantage of this classification is to arrange proper budget for compensation, training and the ways to retain “Cream of the Cream” people.

Jim Collins (“Good to Great”, Stanford University): “get the right people on the bus” and “get the wrong people off the bus.”

Tom Peters ( “Re-imagine!”) It says, “My point is not that ‘people are cool,’ ‘people are important.’ It is that … ‘people’ (their talent, creativity, intellectual capital, entrepreneurial drive) is … all the hell there is.”

So, what do we mean by talent management?

In the broadest possible terms, it is the strategic management of the flow of talent through an organization. Its purpose is to assure that the supply of talent is available to align the right people with the right jobs at the right time based on strategic business objectives. Talent management is about thoughts and actions that, consistently, over time, become organizational culture. Talent management is more than something to do, it is something to be, a way of working and achieving both short and long-term success. It is a belief that talent differentiates organization culture and breeds competitive advantage, with benefits for both the individual and the organization. Furthermore, the talent mindset is not just another HR fad. It is embedded in the entire organization – championed by the leadership, modeled by the management, supported by a range of initiatives jointly developed by the business and HR.

The language used in talent management implies a common starting point, but different organisations may have different targets – for example:

•  Microsoft UK focuses attention on its A list, top 10 per cent, performers, regardless of role and level.

•  Philips is upgrading culture and talent to shape its vision of being a high-growth technology company.

Comprehension on Talent Management - - What is Talent Management?

What’s talent management? Talent management is the strategy that drives the specific events that people experience in the workplace. It encompasses seven things:

1)         Corporate identity: Who are you as an organization? Do you have the desired culture? Do all of your employees understand your vision, mission and core values or beliefs? What keeps your employees coming to work each day? What drives their behavior in the workplace with your customers and with one another?

2)         Recruitment and selection: How do you identify and select the “right” people for your organization? Is it based on gut feel? Is it based on their education and skill level?

3)         Performance management and coaching: Are you properly managing performance and providing the kind of coaching employees need to improve?

4)         Employee development and training: Are you developing your employees? Are you helping them identify a plan to improve their skill set and maximize their potential?

5)         Compensation, rewards and benefits: Are you properly rewarding your employees? Do you have the proper structures in place to ensure your employees meet their financial needs?

6)         Success planning and leadership development: Do you have a plan for the economic crisis? How are you creating tomorrow’s leaders?

7)         Compliance, policy and procedures: Do you have your ducks in a row? Are you meeting your legal obligations? How are you handling employee relations?

Case Study: public and private sectors

1. บริษัท ชินคอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน) Shin Corp. PCL

2. บริษัท ท่าอากาศยานไทย จำกัด (มหาชน) Airport of Thailand PCL

3. บริษัท เครือซีเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) Siam Cement PCL

4. บริษัท กรุงเทพประกันภัย จำกัด (มหาชน) Bangkok Insurance PCL

All of these four organizations have the common policy and concept to select, improve, motivate and retain all the talent, but in different practices. There are:

1.            Talent Selection based on the policy “Promotion from Within”

2.            Talent Improvement based on the policy “Project Assignment” and “Rotation”. Apart from that, it is “Job Shadowing” which is similar to “short-term experience from buddy system”

3.            Talent Motivated based on recognition program, merit increase, promotion adjustment, salary adjustment and variable pay

4.            Talent Retention based on Intrinsic Factors - - job challenge, accountability and  Extrinsic Factors - - recognition program

Conclusion

Talent Management is a part of organization management which is no absolute single formula, One-Size Could Not Fit All.

There are no right answers. Decisions need to reflect company philosophy and values. It is vital to start a talent management program with building the right business case and supporting it with a carefully designed and integrated set of initiatives, clearly linking desired outcomes to business results. The followings must be applied:

•  Prioritization means talent management is about the few, not the many.

•  Ongoing sponsorship from the highest level is essential.

•  Organizations need a common and consistently interpreted view of what talent they are seeking and wish to retain.

Welcome to suggestions.

Best regards,

Chadarat Hengsadeekul

[Janvit Lertarayakul]

Dear Prof.Dr.Chira and all readers

 

            In today  afternoon , I searched the concept of  Talent Management by internet, ( http://www.nationejob.com/content/infocus/activity/images/Latest%20Models%20of%20Talent%20Selection-kpaisarn(25aug05).doc ), think that writing of Phaisal Prommomes  is interesting ,   make easily understanding,  and the most  important issue , I found  that be the latest issue for this story.

            The interesting  of  this writing is  be describing in the holistic by taking the Balanced  Scorecard to joint it together, to  help viewing and can understand about  using this tool,  much better ,

                                                Respectful  Regards

                        Mr.Janvit  Lertarayakul , PhD 2, SSRU

 

            May I copy it and pasted  it down  to follow below :  is

           

 

   

Latest Models of Talent

Selection and Development”

 

By Jobs by Nation Group, Nation Multimedia Group PCL

and National Institute of Development Association

 

 

 

Phaisal Prommomes

Human Resources Management

Philips Semiconductors Thailand

Talent Management

 

ในปัจจุบันและอนาคตธุรกิจจะมีการแข่งขันกันมากยิ่งขึ้น แต่ละองค์กรจึงต้องเตรียมการเพื่อปรับปรุง และเปลี่ยนแปลงระบบการทำงานให้เหมาะสมกับสถานการณ์อยู่ตลอดเวลา ดังนั้น ผู้บริหารองค์กรจะต้องมอง ไปข้างหน้า และปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์และภารกิจ และแปลงออกมาเป็นกลยุทธ์ เพื่อให้การทำงานเป็นไปอย่าง มีประสิทธิภาพ

คำถามต่อไปก็คือ เราจะวัดผลลัพธ์ขององค์กรได้อย่างไรว่ามีประสิทธิภาพ พวกเราอาจจะเคยได้ยิน เสมอว่า มีการนำ Balanced Scorecard มาเป็นตัววัด เพื่อดูภาพรวมขององค์กรในทุกๆด้าน ว่าอะไรควรจะเป็น ตัววัดที่เหมาะสม และจะกำหนดเป้าหมายขององค์กรมากน้อยเพียงใด

โดยทั่วไป หัวข้อใหญ่ๆ ที่นำมาใช้เป็นตัววัดใน Balanced Scorecard จะประกอบไปด้วย

-        Financial

-        Customer

-        Process

-        People/Learning

ซึ่งรายละเอียดของตัววัดแต่ละตัวนั้น จะต้องสะท้อนถึงกลยุทธ์ขององค์กรที่ได้วางไว้

และเพื่อให้ง่ายต่อการจำ หลักการใช้ Balanced Scorecard เราสามารถเริ่มจาก

 

People/Learning โดยพิจารณาว่า หากองค์กรใดมีบุคคลากรที่มีประสิทธิภาพ มี Personal Accountability ต่องานที่รับผิดชอบ มีความสามารถ (Competency) ในงานที่เหมาะสม บุคคลเหล่านี้จะ ช่วยวางระบบการบริหารงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ มองในภาพรวมได้ว่าบุคคลากรที่มีประสิทธิภาพ จะเป็นผู้สร้างขบวนการ (Process) ในการทำงานที่เหมาะสมและถูกต้อง ซึ่งจะส่งผล ในการสร้างความพึงพอใจ ให้กับลูกค้า (Customer)  เพิ่มส่วนแบ่งตลาดได้มากยิ่งขึ้น ลดการ Complain จากลูกค้าลง โดยเราต้องยอมรับว่า หากลูกค้ามีความพึงพอใจต่อผลิตภัณฑ์ หรือบริการของเรามากเท่าใด จะทำให้สถานะการด้านการเงินเกิดความ แข็งแกร่ง และทำกำไรให้กับบริษัทของเรามากยิ่งขึ้นนั่นเอง

ดังนั้น จุดเริ่มต้นของการนำพาธุรกิจให้ประสบผลสำเร็จ จึงเริ่มต้นจาก “บุคคลากรในองค์กรของท่าน” เราเคยได้ยินได้ฟังอยู่เสมอว่า “Put the right person into the right job at the right time and the right place” ซึ่งเราเองก็ได้เรียนรู้กันมานานแล้ว แต่คำถามต่อไป คือ เรามีคนเหล่านี้อยู่กี่เปอร์เซนต์ และคนที่เหมาะสมใน การทำงานที่มีอยู่ในปัจจุบันนั้นเหมาะสมกับงานในอนาคตหรือไม่

แต่ละองค์กรจึงหยิบยกเอาเรื่อง Competencies เข้ามาใช้ มีการเปิดตำแหน่งงานใหม่ ที่เรียกว่า  Management Trainee โดยจ้างคนเข้ามาเรียนรู้งานหลายๆด้าน และบริษัทจะพัฒนาความรู้ ความสามารถ ของเขาให้เหมาะสมกับอาชีพการงานในอนาคตซึ่งเป็นการเตรียมคนสำหรับอนาคตนั่นเอง ในบางองค์กร พนักงานที่ทำงานอยู่ในองค์กรนานๆ หากไม่ได้รับการสื่อข้อความที่เหมาะสม หรือทำความเข้าใจอย่างถ่องแท้ อาจมีแรงต่อต้านขึ้นได้

ในหลายๆประเทศจึงได้เริ่มกลับมาดูแนวทางในการพัฒนาผู้บริหารในองค์กรให้มากยิ่งขึ้น “Talent Management”  จึงเป็นคำพูดที่ใช้กันมากขึ้นในปัจจุบัน เพื่อเป็นการเตรียมคนไปทดแทนตำแหน่งที่เป็น Key Position (ตำแหน่งที่ได้เลือกสรรแล้วว่ามีผลในการสร้างผลสำเร็จให้กับองค์กรหรือถ้าขาดคน ในตำแหน่งนั้นไปจะมี ผลกระทบต่อองค์กร)

ประกอบด้วย • Training • Coaching • On the job   training • Project Assignment • Job Rotation • Etc..

Career Goal

การพัฒนา ในแต่ละบุคคล

จัดแบ่งระดับ ตามคะแนน ทีได้รับ

ขั้นตอน ในการพิจารณา

เข้าสู่ระบบการ คัดเลือกโดยทำ Workshop

ถูก observed โดย • MD Commitee • Coach • ผู้จัดการ • หัวหน้างาน

•หากสำเร็จ จะถูกใส่ชื่อเป็น Successor ไม่ว่าจะเป็น Short-term หรือ Long-term โดยจะต้องมีการติดตามผลความ คืบหน้าในการพัฒนาของแต่ละ บุคคลต่อไป

•เข้าสู่ Talent Pool  หรือ เป็น Talent Pool Candidate

•ขั้นตอนนี้จะมีแบบฝึกหัด ให้กับผู้เข้าโครงการได้ทำ และออกมาเป็นคะแนนวัดความเป็น ผู้นำของพนักงานผู้นั้น

•พิจารณาจากความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และผลการปฏิบัติงานเป็น พื้นฐานในการพิจารณา และเสริมด้วย การทำ Talent Review Discussion โดยหัวหน้างานจะต้องมี Evidence ในการบอกภาวะ การเป็นผู้นำของพนักงาน ผู้นั้นต่อคณะกรรมการ

ขบวนการของ Talent Management ประกอบด้วย

ขั้นตอนที่กล่าวมาแล้วข้างต้นมีความสำคัญโดยในแต่ละขั้นตอนจะต้องใช้เวลาในการสรรหาคัดเลือกและพัฒนา

มีหลายคนถามว่า เราให้เวลากับบุคคลที่อยู่ใน Talent Pool มาก แล้วพนักงานคนอื่นเราไม่เห็น ความสำคัญเช่นนั้นหรือ ดังนั้น เราก็ไม่ควรมองข้ามการพัฒนาพนักงานในระดับอื่นๆในองค์กรด้วย ซึ่งจะต้องมีรูปแบบ ในการพัฒนาอย่างชัดเจน และมีการสื่อข้อความให้พนักงานในระดับอื่นๆเข้าใจด้วย เพราะบางตำแหน่งงาน หรือเงื่อนไขของเวลา อาจเข้ามาเป็นตัวกำหนดคุณสมบัติของพนักงานผู้นั้น ไม่ว่าจะเป็น Leadership Competencies หรือ Funtional Competencies ทำให้ยังไม่พร้อมที่จะมาดำรงตำแหน่งของ Key Position ส่วนผู้ที่ไม่ได้ถูกคัดเลือกอยู่ใน Talent Pool ก็ยังมีสิทธิ์ที่จะ เข้ามาอยู่ในตำแหน่ง Key Position ได้เช่นกัน

ดังนั้น การจัดการด้าน Talent Management นั้น มีคำถามหรือข้อสงสัยอยู่มากมาย จากประสบการณ์ที่ผ่านมา องค์กรจะต้องมีความพร้อมในการให้ความรู้ การสื่อข้อความ และการทำความเข้าใจให้บุคคลากรได้รับทราบ และต้องเตรียมคำตอบและการปฏิบัติที่เหมาะสมเพื่อไม่สร้างความเหลื่อมล้ำ หรือสร้างความแตกแยกในหมู่ของพนักงาน ระดับบริหาร หากมีการจัดการ อย่างมีระบบ Talent Management จึงเป็นขบวนการที่ดีที่น่านำมาใช้ภายในองค์กร

 

                                  

 

                                                                    

 

[จุฑารัตน์ ชำนาญเวช]

เรียน ท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ

     ดิฉันได้ศึกษาเรื่อง Talent Management  "การบริหารจัดการคนเก่ง"  ได้ศึกษาแล้วทำให้ดิฉันรู้จักวิธีการ และเห็นความสำคัญของการบริหารจัดการคนเก่งในองค์กรทุกขนาด  แต่องค์กรขนาดเล็กบางองค์กรไม่รู้จักการนำ Talent Management มาใช้ และวิธีการนำมา ใช้ให้เหมาะกับองค์กรของตนเองเป็นสิ่งที่ยาก จึงต้องให้บุคลากรระดับผู้บริหาร ระดับหัวหน้าฝ่าย  หันมาให้ความสำคัญ  และต้องให้บุคลากรในองค์กรมีส่วนร่วมรับรู้ และยอมรับ   เพื่อให้องค์กรสามารถพัฒนาอย่างยั่งยืนสืบต่อไป

                                                                                    จุฑารัตน์    ชำนาญเวช   

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

Human Capital Management Model การทำงานเพื่อชีวิตที่เป็นสุข

[ยงยุทธ สกุลชาตรี]

ยงยุทธ  สกุลชาตรี

 

New Gen  Human Capital Management Model

[Janvit Lertarayakul]

Dear Prof.Dr.Chira and all Readers

 

       I made writing the  poem of The Talent Management in English following  below be:

 

 

 

The poem of The Talent Management

 

How to Build  the Talent of  Management

To  look at  him again  the component of  skills 

To Promote and assignment the challenge task to build

Coaching ,  Motoring  of skills for matching to the goal

 

The first step is identify for a nice employees

Selection and screening  heavily    not to come be alone

To develop and improvement  to arrange success of goal

Evaluation into the goal , high potential man to come in

 

The best performance to arrange giving  awards

Compensation not to short  to support man on high skills Retaining , seeking   a new generation to continue

Employees that have talent skills to build Success all times

 

                                Respectful Regards

            Mr.Janvit Lertarayakul , PyD2 , SSRU

 

[Janvit Lertarayakul]

The poem of The Talent Management

 

How to Build  the Talent of  Management

To  look at  him again  the component of  skills. 

To Promote and assignment the challenge task to build.

Coaching ,  Motoring  of skills for matching to the goal

 

The first step is identify for a nice employee.

Selection and screening  heavily    not to come be alone.

To develop and improvement  to arrange success of goal.

Evaluation into the goal , high potential man to come in .

 

The best performance to arrange giving  awards.

Compensation not to short  to support man on high skills.

Retaining , seeking   a new generation to continue.

Employees that have talent skills to build Success all times.

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่านครับ

ก่อนที่จะพูดถึงเรื่อง Talent Management นั้น เรามาดูก่อนตั้งแต่ “Talent People” และเราจะจัดการ Talent Management ได้อย่างไร

Talent People : คนที่มีความพิเศษ

คิดไทยสไตล์โมเดิร์น : ดนัย เทียนพุฒ กรุงเทพธุรกิจ Bizweek วันศุกร์ที่ 7 ตุลาคม พ.ศ. 2548

ความสลับซับซ้อนและความกำกวมของธุรกิจในปัจจุบันมีสูงมาก จนกระทั่งการบริหารหรือการจัดการไม่ง่ายเหมือนเดิม ทำให้ธุรกิจต้องแสวงหาแนวคิดใหม่และโดยเฉพาะอย่างยิ่งต้องการ "คนที่มีความพิเศษ" หรือ "Talent People"

ภูมิทัศน์ของการแข่งขันใหม่

โลกของธุรกิจเป็นเรื่องราวของการบริหารด้านคนใช่หรือไม่ ถ้าอ้างคำพูดของปีเตอร์ ดรักเกอร์ ก็ตอบว่าใช่ แต่ดรักเกอร์บอกว่า “ไม่ใช่บริหารงานบุคคลหรือพนักงาน แต่เป็นการบริหารคน (People Management)"

ดังนั้นการบริหารคนหรือ People Management จึงก้าวไปไกลกว่าวิชาที่เรียนรู้กันในเรื่อง การบริหารทรัพยากรบุคคลหรือฝ่าย HR ที่พูดถึงกันอยู่ในปัจจุบัน

ทำไมจึงมีการเปลี่ยนแปลงแปลงได้อย่างมากมายอย่างใหญ่หลวงปานนี้

สิ่งที่เป็นภูมิทัศน์ของการแข่งขันใหม่จะมีอย่างน้อยอยู่ 5 ประการด้วยกันในปัจจุบัน ซึ่งประกอบด้วย

หนึ่ง:พลวัตระดับโลก (Global Dynamics) หมายถึง การเปลี่ยนแปลงในด้านมาตรฐาน (Standards) ลูกค้า (Customers) และปัญญา (Intelligence) อย่างที่ไม่เคยมีมาก่อน

สอง:การลดกฎระเบียบ (Deregulation) โลกของศตวรรษที่ 21 เป็นโลกของการค้าเสรี หรือระดับของความเสรีใหม่ที่เปิดโอกาสให้กับทุกๆ คนที่มีทุน เทคโนโลยีและนวัตกรรม

สาม:เศรษฐกิจดิจิทัล (Digital Economics) เทคโนโลยีด้านดิจิทัลได้ก้าวเข้ามาทดแทนทุกๆ สิ่งทำให้เกิดการตายของเวลา สถานที่และวิธีการ หมายความว่า อะไรที่ไม่เคยเป็นไปได้ในโลกธุรกิจ กายภาพ จะเป็นไปได้หมดในโลกดิจิทัล

สี่:วิวัฒนาการของอินเทอร์เน็ต (Internet Evolution) ภายใต้เศรษฐกิจดิจิทัล อินเทอร์เน็ตเป็นเครื่องมือผลักทางเศรษฐกิจหรือ “มือที่มองไม่เห็น” ตามแนวคิดของอดัม สมิธ ที่จะทำให้กลไกตลาดเกิดประสิทธิภาพสูงสุดในการจัดสรรทรัพยากร สมดุลของของผลประโยชน์

มีคนกล่าวว่า โลกของ Desktop เป็นโลกของไมโครซอฟท์

แต่โลกของ Web based เป็นโลกของกูเกิ้ล

ห้า:การรวมเข้ามา (Convergence) จะเป็นสิ่งใหม่ของการเชื่อมโยงและรูปแบบที่เกิดขึ้นภายใต้ภูมิทัศน์ของการแข่งขันใหม่

ดังนั้น พลวัตใหม่ จึงเป็นความกำกวม ความสลับซับซ้อนและความรุนแรง ทั้งด้านอุตสาหกรรม ลูกค้า ซัพพลายเออร์ ความร่วมมือ ผลิตภัณฑ์ โซ่คุณค่าและการแข่งขัน

และ ความท้าทาย คือ กฎใหม่ เกมใหม่ โดยที่ธุรกิจจะปรับวิวัฒนาการของอุตสาหกรรมที่เกิดขึ้น ให้เกิดเป็นความได้เปรียบกับธุรกิจได้อย่างไร

สินทรัพย์ทางปัญญา เครื่องมือขับเคลื่อนเศรษฐกิจ

ในความท้าทายดังกล่าว จำเป็นต้องสร้างสิ่งใหม่ให้ธุรกิจหรือใช้สิ่งที่เรียกว่า “สินทรัพย์ทางปัญญา” (Intellectual Assets) เพื่อเป็นเครื่องมือในการขับเคลื่อนไปสู่เศรษฐกิจใหม่แบบสร้างมูลค่าหรือเศรษฐกิจดิจิทัล

การที่ธุรกิจในเมืองไทยสนใจเรื่อง การจัดการความสามารถ การจัดทำเรื่อง KM หรือการจัดการความรู้ หรือเริ่มพูดเรื่อง Talent People : คนที่มีความพิเศษ ผู้เขียนเห็นว่ากำลังเริ่มเข้าสู่เส้นทางที่จะนำไปสู่เรื่องของ การจัดการสินทรัพย์ทางปัญญา (IAM : Intellectual Assets Management)

ทั้งนี้ก็เพราะการจัดการสินทรัพย์ทางปัญญาหรือ การจัดการทุนทางปัญญา (Intellectual Capital Management) จะเป็นการเปลี่ยนสิ่งที่คนที่มีความพิเศษ (Talent People) สร้างความรู้ออกมาให้กลายเป็น สินทรัพย์ทางปัญญาและเมื่อใดที่นำไปสู่การค้าขายเชิงพาณิชย์และได้รับความคุ้มครองทางกฎหมายจึงจะเป็น ทรัพย์สินทางปัญญา (Intellectual Property)

ธุรกิจนับจากนี้ไปจะเป็นเรื่องราวของ การจัดการคนที่มีความพิเศษ (Talent People Management) ที่จะทำให้มีทุนทางปัญญาเกิดขึ้นมากๆ การบริหารงานบุคคลหรือการบริหาร HR เป็นเวอร์ชั่นเก่าที่ต้อง Up Grade หรือไม่ก็อาจจะเลิกใช้ไปเลย (ในความเป็นจริงถอยไปเป็นพื้นฐาน (Ground Rules))

การจัดการคนที่มีความพิเศษ (Talent People Management )

การจัดการคนพิเศษต้องพิจารณาคนที่มีความพิเศษให้เปรียบเสมือนลูกค้า โดยในขั้นตอนแรกต้องวิเคราะห์หาคน ที่มีความพิเศษในองค์กรก่อน ซึ่งคงไม่ใช้เครื่องมือที่ธุรกิจรู้จักและมีอยู่ดาษดื่นเช่นการทดสอบ สัมภาษณ์ รายการประเมิน

ขั้นต่อมา ต้องดึงดูดคนที่มีความพิเศษโดยปรับวิธีการของการบริหารคนแบบเดิมๆ ใหม่ทั้งหมด

ขั้นตอนสุดท้าย 2 ขั้นตอนคือ การรักษาและบริหารคนที่มีความพิเศษโดยดูแลเหมือนลูกค้าหรือรักษาไว้เหมือนซัพพลายเออร์

สิ่งที่เป็นผลลัพธ์ที่ต้องการจากคนที่มีความพิเศษคือ “สินทรัพย์ทางปัญญา” ซึ่งไม่ใช่ความรู้ การแบ่งปันความรู้ หรือผลิตภาพ แต่ต้องมากกว่านั้น

ถ้าใช้ KM อย่างถูกวิธี สินทรัพย์ทางปัญญาจะกลายเป็นทรัพย์สินทางปัญญาที่สร้างความมั่งคั่งให้กับธุรกิจและประเทศชาติ

ทุนมนุษย์ (Human Capital) เป็นส่วนที่สำคัญที่สุดขององค์กร หากเรามี Talent People อยู่ในองค์กรแล้วแต่ไม่รู้จักใช้ให้เกิดประโยชน์มันก็ไม่ต่างกับ “หัวล้านได้หวี” “ไก่ได้พลอย” นั่นเอง

ขอบพระคุณอย่างสูง

วัชรพล มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

<!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:"Angsana New"; panose-1:2 2 6 3 5 4 5 2 3 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:16777219 0 0 0 65537 0;} @font-face {font-family:Tahoma; panose-1:2 11 6 4 3 5 4 4 2 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:swiss; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:1627421319 -2147483648 8 0 66047 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0in; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; mso-bidi-font-size:14.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-bidi-font-family:"Angsana New";} p {mso-margin-top-alt:auto; margin-right:0in; mso-margin-bottom-alt:auto; margin-left:0in; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:Tahoma; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:1.0in 1.25in 1.0in 1.25in; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

เรียน  อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่านครับ

มาดูแง่มุมหลัก 7 ชนิด ที่ผู้บริหารควรทราบเกี่ยวกับ talented people ก่อนจะถึงเรื่อง Talent Management “เพราะการรู้เขารู้เรา รบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง”

 Things You Need to Know About Talented People !!!

คอลัมน์ แยบยลกลยุทธ์  โดย ดร.ธีรยุส วัฒนาศุภโชค  ประชาชาติธุรกิจ  วันที่ 12 มีนาคม พ.ศ. 2550 ปีที่ 30 ฉบับที่ 3878 (3078)

ทุกท่านคงเห็นด้วยนะครับว่า เรื่องที่ว่ายุ่งยากที่สุดในการจัดการทั้งหลาย ไม่ว่าจะซับซ้อนเท่าไร แต่ก็แพ้เรื่อง "คน" อยู่ดี ดังนั้นหากกิจการของเราจะประสบความสำเร็จในการดำเนินงานได้ ก็ต้องผ่านทางการจัดการบุคลากรของเรา ให้ได้อย่างเรียบร้อยเสียก่อนครับ

และบุคลากรกลุ่มหนึ่งที่ถือว่ามีอิทธิพลต่อความสำเร็จของกิจการสูงที่สุดก็คือ กลุ่มคนที่มีความสามารถสูง มีความเชี่ยวชาญ และทักษะเฉพาะด้าน เรียกง่ายๆ คือฉลาดและมีศักยภาพนั่นเอง ซึ่งเรามักเรียกคนกลุ่มนี้ว่าเป็น talented people ของกิจการ

การจัดการบุคลากรปกติที่ว่ายากเย็นแล้ว แต่จะจัดการคนเก่ง คนฉลาด ให้ดำเนินงานและสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับเรานั้น ยิ่งยากลำบากกว่า เนื่องจากคนกลุ่มนี้ก็จะมีเงื่อนไขพิเศษต่างๆ ในตัวเองมากมายขึ้น ทำให้รับมือยากขึ้นเรื่อยๆ ด้วยเช่นกัน การที่จะสร้างความภักดีและทำให้คนกลุ่มนี้ยอมรับและทุ่มเทให้กับกิจการ จึงต้องอาศัยเทคนิคหลายประการ

แน่นอนว่ากิจการคงต้องทำความเข้าใจเกี่ยวกับความรู้สึกนึกคิดและพฤติกรรมของคนเก่งกลุ่มนี้ในเบื้องลึกเสียก่อน จึงจะหาทางไปรับมือกับพวกเขาได้ ซึ่งก็มีแง่มุมหลัก 7 ชนิด ที่ผู้บริหารควรทราบเกี่ยวกับ talented people นี้ครับ

ประการแรก คือกิจการต้องตระหนักว่าทักษะที่คนกลุ่มนี้มีประกอบไปด้วยความสามารถ และความเชี่ยวชาญที่เป็นเอกลักษณ์ต่างๆ นั้น มีคุณค่าและเป็นที่ต้องการของกิจการอย่างมาก และทักษะความรู้ที่พวกตนมี เป็นลักษณะของ tacit knowledge เสียเป็นส่วนใหญ่ครับ

นั่นคือไม่ใช่ทักษะหรือข้อมูลที่เห็นได้ชัด หรือ ไม่สามารถถ่ายโอนไปยังบุคคลอื่นในกิจการได้ง่าย เช่น ความเชี่ยวชาญในการวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกต่างๆ เชิงองค์รวม ไม่ว่าจะเป็นการแข่งขัน เศรษฐกิจ สังคม การเมือง ฯลฯ และนำมากำหนดเป็นทิศทางกลยุทธ์ได้อย่างมีวิสัยทัศน์

หรือทักษะความคิดสร้างสรรค์เฉพาะตัวที่ลอกเลียนแบบไม่ได้ ดังในเรื่องของการออกแบบ หรือการคิดค้นสิ่งใหม่ๆ ทักษะด้านการเจรจาต่อรอง หรือทักษะทางด้านงานฝีมือเฉพาะตัว เป็นต้น

ดังนั้นทักษะที่บุคลากรเหล่านี้มี ยากที่จะใช้ระบบการจัดการความรู้ใดๆ เข้ามาถ่ายโอนเก็บไว้ได้ เพราะเป็นลักษณะเฉพาะตัว มากกว่าการเก็บข้อมูล กรอกข้อมูลเอกสาร หรือลงฐานความรู้ อาจมิใช่แนวทางในการรักษาความรู้แบบนี้ได้ ดังนั้นหากสูญเสียบุคลากรเหล่านี้ไป ก็เท่ากับทักษะหายากเหล่านี้หลุดลอยไปด้วย ก็ยิ่งต้องหาวิธีการที่จะดึงดูดเอาไว้มากที่สุด

ประการที่สอง พวก talented เหล่านี้ต้องการได้รับการจัดสรรทรัพยากรมาให้อย่างเพียงพอ เพื่อที่พวกเขาจะสามารถนำไปใช้ในการดำเนินงาน หรือโครงการใหม่ๆ ตามที่ตนเองต้องการได้ และคนกลุ่มนี้จะพินิจพิจารณาอย่างมากว่า กิจการให้การอุดหนุนเขาเพียงพอหรือไม่

นั่นคือเปรียบเสมือนกับการให้ความสำคัญกับพวกเขานั่นเอง โดยหากคิดว่าตนเองไม่ได้รับการสนับสนุนเต็มที่ ไม่มีโอกาสให้แสดงความสามารถแล้ว จากการศึกษา คนกลุ่มนี้จะมีทางเลือกสองทาง คือหนึ่งเล่นการเมืองในองค์กรเสียเลย เข้าหาผู้มีอำนาจและใช้แท็กติกต่างๆ เพื่อให้ได้การสนับสนุนอย่างที่ต้องการ อีกทางเลือกหนึ่งคือออกจากองค์กรไปเลย ไปหาที่ที่จะให้การอุดหนุนเขาได้ดังใจนึกครับ

ประการที่สาม คือคนกลุ่มนี้ต้องการได้รับการยกย่องในกิจการ แต่ไม่ใช่ว่าการโปรโมตไป ตามสายการบังคับบัญชาอย่างเดียวนะครับ ที่จะทำให้พวกเขาจงรักภักดี หรืออยู่ยึดมั่นกับกิจการเสมอไป การได้รับการดูแล การแสดงออกถึงความสำคัญของตนต่อกิจการและผู้บริหาร เป็นสิ่งที่คนเก่งเหล่านี้ให้ความสนใจมาก

โดยเฉพาะในกรณีที่คนกลุ่มนี้มีไตเติล พวกเขาต้องการได้รับการยกย่องโดยได้รับการเรียกขานด้วยคำนำหน้าชื่อเหล่านั้นด้วย เช่น ด็อกเตอร์ หรือโปรเฟสเซอร์ ซึ่งมองไปมองมาดูเหมือนพวกบ้ายศบ้าตำแหน่งกลายๆ ครับ

ประการที่สี่ คือต้องการการเข้าถึงผู้บริหารได้อย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะเป็นการพูดคุย ติดต่อสื่อสาร การนำเสนอไอเดีย การอภิปราย หรือแม้แต่ซักถามในข้อสงสัยเรื่องต่างๆ เป็นสิ่งที่กลุ่มคนเก่งเหล่านี้ต้องการ เนื่องจากเป็นเครื่องแสดงถึงความสำคัญ ที่ตนเองมีต่อผู้บริหารด้วย และให้สัญญาณว่าผู้บริหารเห็นคุณค่าในการทำงานของตน จึงมีการตอบสนองอย่างรวดเร็ว

ประการที่ห้า พวกคนเก่งเหล่านี้มักจะมีเครือข่ายในการทำงานที่เชื่อมโยงกันอยู่ ไม่ว่าจะเป็นเครือข่ายในหรือนอกกิจการ โดยเฉพาะเครือข่ายนอกกิจการที่มักเป็นกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่อยู่ในวงการเดียวกัน มีสถานะทางสังคมคล้ายคลึงกัน สามารถพบปะพูดคุยแลกเปลี่ยนข้อมูลความคิดเห็นกันได้ เสมือนอยู่ในกลุ่มทางสังคมเดียวกัน

การที่พวกเขามีเครือข่ายกว้างขวางดังนี้ ก็เป็นทั้งข้อดีและเสียครับ ข้อดีคือจะสามารถเข้าถึงไอเดีย แนวคิดสร้างสรรค์แปลกใหม่จากกลุ่มผู้เชี่ยวชาญในเครือข่ายของเขาได้ไม่ยากเย็นนัก ทำให้มีโอกาสในการพัฒนาสิ่งใหม่ๆ ได้มากมาย

แต่ขณะเดียวกันการที่มีกลุ่มคนในวงสังคมเดียวกันภายนอกมากมาย ก็เป็นความเสี่ยงที่ข้อมูลบางส่วนของกิจการจะรั่วไหล หรือแม้แต่อาจเกิดการสมองไหล ชักชวนกันไป ทำให้เกิดการเคลื่อนย้ายได้ง่ายขึ้น เรียกว่าเห็นช่องทางที่เปิดสำหรับตนเองอยู่ตลอดเวลาครับ

ประการที่หก คนกลุ่มนี้เบื่อง่าย ไม่ชอบความจำเจ มักสนใจความตื่นเต้น และความท้าทายในการดำเนินงานของตนเป็นหลัก ดังนั้นหากเขามองว่างานในกิจการปัจจุบันที่ทำ ขาดความท้าทาย หรือขาดโอกาสให้เขาพัฒนาศักยภาพในอนาคตแล้ว การออกไปอยู่ที่อื่นก็มีสูงมากเช่นกัน ไม่ว่าจะให้เงินทองจูงใจเท่าไร

ประการสุดท้าย คนกลุ่มนี้ยากที่จะรู้สึกซาบซึ้งและจงรักภักดีกับอะไรง่ายๆ ไม่ว่าผู้บริหารจะมีภาวะผู้นำที่ดีขนาดไหน ก็ไม่แน่ว่าคนเก่งเหล่านี้จะประทับทุ่มเททุกอย่างดังที่กิจการคาดหวังไว้ เนื่องจากเขาเองก็มีอีโก้ในตัวเองสูง ไม่ศรัทธาง่ายๆ ซึ่งก็ต้องใช้หลายมาตรการในการผูกใจเขาไว้มากกว่าใช้เทคนิคใดเทคนิคหนึ่งเท่านั้นครับ

แต่ที่กล่าวมามิใช่ว่ากลุ่มคนเก่งจะมีแต่ข้อเสียมากมายนะครับ จริงๆ แล้วกลุ่มนี้หากทำให้เขาประทับใจและทุ่มเทกับเราได้ จะสร้างสรรค์มูลค่าเพิ่มอย่างมากกับกิจการ ซึ่งการกระตุ้นจูงใจเขาคงต้องใช้ทั้งการกระตุ้นแบบตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน และโดยทั่วไปกลุ่มนี้จะให้ความสำคัญกับสิ่งที่ไม่เป็นตัวเงินมากด้วย เนื่องจากเขามักมีความจำเป็นทางการเงินน้อยลงแล้ว

การได้รับความสำคัญและความสัมพันธ์ที่ดีจากผู้บริหารเป็นสิ่งที่มีน้ำหนักอย่างมาก การมีโอกาสได้พัฒนาตนเอง และได้ทำงานที่ท้าทายความสามารถ รวมถึงการเห็นเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพอย่างชัดเจน ก็มีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนกว่ากัน โดยหากไม่สามารถให้ตำแหน่งที่สูงกว่านั้นได้ การให้โอกาสเข้ามาเป็นหุ้นส่วน ก็เป็นอีกทางเลือกหนึ่งที่คนเก่งกลุ่มนี้ให้ความสนใจเช่นกันครับ

                ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

         วัชรพล มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

<!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:"Angsana New"; panose-1:2 2 6 3 5 4 5 2 3 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:16777219 0 0 0 65537 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0in; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; mso-bidi-font-size:14.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-bidi-font-family:"Angsana New";} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:1.0in 1.25in 1.0in 1.25in; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่านครับ

            สองตอนที่ผ่านมาเราได้ทราบถึง Talent People กันแล้ว ต่อมาเป็นบทความเกี่ยวกับวิธีการจูงใจคน และดูกันว่าหัวข้อแต่ละข้อมีอะไรบ้างครับ

 

10 ตัวอย่างจูงใจคน โดย แจ็ค มินทร์ อิงค์ธเนศ [28-4-2008]

ผู้บริหารและเจ้าของธุรกิจส่วนใหญ่ในทุกวันนี้ผมเชื่อว่าหนีปัญหาในเรื่องของ “คน” ไปไม่พ้น ไม่ว่าจะเป็นการหาคนรุ่นใหม่มาป้อนให้บริษัท หรือการดึงดูดใจพนักงานปัจจุบันให้อยู่ทำงานด้วยนานๆ เพราะคนรุ่นปัจจุบันนี้เปลี่ยนงานกันบ่อยเหลือเกิน

 

หากจะดึงดูดใจกันด้วย “เงินเดือน” หรือผลประโยชน์อย่างเดียวผมเชื่อว่าอาจจะได้ผลแค่ระยะสั้นๆเท่านั้น เพราะตราบใดที่เราใช้เงิน “ซื้อ” เขาได้ เขาก็ย่อมถูกซื้อต่อไปได้ง่ายๆเหมือนกันในอนาคต
 
แล้วจะทำอย่างไรเพื่อดึงดูดใจให้พนักงานอยากร่วมหัวจมท้ายไปกับเรา ผมมีตัวอย่าง 10 ข้อมาฝากผู้อ่าน “บิสิเนสไทย” ทุกท่านในวันนี้ครับ
 
เริ่มด้วยข้อ 1. หัวหน้างาน กับลูกน้องต้องรู้จักสื่อสารกันให้รู้เรื่อง โดยเฉพาะหัวหน้าที่ต้อง “ฟังเป็น” ไม่ใช่เอาแต่สั่งงาน จึงจะซื้อใจลูกน้องได้
 
2. ต้องสร้างความท้าทายให้พนักงานได้ลองสิ่งใหม่ๆ ได้เรียนรู้ และได้ประสบการณ์แปลกใหม่อยู่เรื่อยๆ บรรยากาศในการทำงานจึงสนุก ไม่น่าเบื่อ
 
3. พนักงานแต่ละคนสามารถใช้จุดเด่นของตัวเองให้เป็นประโยชน์กับบริษัทได้ เช่นเปิดโอกาสให้แต่ละคนได้เป็นผู้เชี่ยวชาญในแต่ละสาขาที่ตัวเองชอบ ซึ่งจะช่วยให้เขารู้สึกมีเกียรติ มีความภาคภูมิใจและทุ่มเททำงานอย่างเต็มที่
 
4.  พนักงานต้องเข้าใจวิชั่นและเป้าหมายของบริษัทอย่างชัดเจน และที่สำคัญวิชั่นเหล่านั้น ต้องมีส่วนร่วมในการตอบแทนสังคม หรือตอบแทนแก่ประเทศชาติด้วย จะทำให้พนักงานรู้สึกมั่นใจและทุ่มเททำงานเต็มร้อย
 
5. ต้องสร้างความเป็น “หุ้นส่วน” กันในทุกๆส่วนของบริษัท ไม่ว่าจะเป็นนายจ้าง ลูกจ้าง ผู้ถือหุ้น แรงงาน ฯลฯ เพราะหากแต่ละคนรู้สึกเป็นหุ้นส่วนกันแล้วก็ย่อมทำงานร่วมกันได้ง่าย และไม่มีการต่อต้านกันและกันเกิดขึ้น
 
6. พนักงานต้องกล้าคิดและกล้าสร้างนวัตกรรมให้กับบริษัท โดยบริษัทเองก็ต้องเปิดเวทีให้กับพนักงานได้นำเสนอความคิดใหม่ๆ และเปิดโอกาสให้กับทุกคนได้คิดร่วมกัน จนกระทั่งกลายเป็นค่านิยมของบริษัทในการกล้าคิดกล้าทำสิ่งใหม่ๆ
 
7. ทั้งบริษัทต้องมีความรู้สึกเป็นครอบครัวเดียวกัน ซึ่งนั่นจะทำให้พนักงานรู้สึกอบอุ่น และรู้สึกว่าบริษัทเป็นบ้านหลังที่สองของเขา ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อเขารู้สึกแบบนี้แล้วก็คงไม่ปล่อยให้ใครเข้ามาโจมตีได้ง่ายๆ
 
8. การบริหารบริษัทต้องเน้นความโปร่งใส สุจริต ถูกต้อง เพราะหากบริษัทไม่มีจริยธรรม เช่น โกงลูกค้า โกงภาษี แต่จะหวังให้พนักงานทำงานสุจริต ไม่คดโกง ก็คงเป็นไปไม่ได้แน่ๆ เพราะหากหัวหน้า ไม่ซื่อสัตย์ ลูกน้อง ลูกค้า และพนักงานก็คงอยู่ไม่ได้
 
9. บริษัทต้องผลักดันให้พนักงานรู้จักใช้เทคโนโลยีในการขวนขวายหาความรู้ใหม่ๆใส่ตัวเพื่อเพิ่มขีดความสามารถของตัวเองให้มากขึ้น และให้พนักงานแต่ละคนสามารถเติบโตไปพร้อมๆกับบริษัทได้
 
10. ต้องเปิดให้มีเวทีในการแสดงความคิดเห็น ทั้งๆที่บางเรื่องอาจเป็นสิ่งที่เรารู้อยู่แล้ว แต่เวทีนั้นจะเป็นตัวกระตุ้นให้พนักงานกล้าคิด กล้าทำ และเกิดการแลกเปลี่ยนความเห็นซึ่งกันและกันต่อไปในอนาคต
 
ทั้ง 10 ข้อนี้ อาจดูเหมือนง่าย แต่ก็ขึ้นอยู่กับผู้บริหารและเจ้าของธุรกิจด้วยว่าเห็นคุณค่าของ “คน” ในบริษัทตัวเองแค่ไหน เพราะผมเชื่อว่าปัจจัยสำคัญที่สุดสำหรับโลกธุรกิจในวันนี้ ก็คือทรัพยากรบุคคลนั่นเอง

 

           <!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:"Angsana New"; panose-1:2 2 6 3 5 4 5 2 3 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:16777219 0 0 0 65537 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0in; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; mso-bidi-font-size:14.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-bidi-font-family:"Angsana New";} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:1.0in 1.25in 1.0in 1.25in; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

        “คับที่อยู่ได้ คับใจอยู่ยาก” เป็นสุภาษิตที่ใช้ได้อย่างดีทีเดียวกับการบริหารคน ถ้าทำให้ผู้ร่วมงานมีความรู้สึกว่า “คับใจ” แล้ว เขาก็จะหาทางไปจากองค์กร ทำให้เกิดความสูญเสียใหญ่หลวงกับองค์กรได้ เพราะ   “คนเก่งไม่ใช่จะสร้างได้ในวันเดียว แต่คนเก่งสามารถจากไปในวันเดียวได้”

 

            ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                   วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

<!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:"Angsana New"; panose-1:2 2 6 3 5 4 5 2 3 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:16777219 0 0 0 65537 0;} @font-face {font-family:"Cordia New"; panose-1:2 11 3 4 2 2 2 2 2 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:swiss; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:16777219 0 0 0 65537 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin-top:6.0pt; margin-right:0in; margin-bottom:0in; margin-left:0in; margin-bottom:.0001pt; text-align:justify; text-justify:inter-cluster; mso-pagination:widow-orphan; font-size:16.0pt; font-family:"Cordia New"; mso-fareast-font-family:"Cordia New"; mso-bidi-font-family:"Angsana New";} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:1.0in 1.25in 1.0in 1.25in; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

กราบเรียน  อาจารย์จีระ  และผู้อ่านทุกท่านครับ

                จากหัวข้อให้หาความหมายของ Talent management จากบุคคลสำคัญทั่วโลก และได้นำความคิดเห็นของคนไทยในแวดวง Human Capital มาให้ทราบพอเป็นสังเขปดังนี้ครับ

Schweyer ได้ให้คําจํากัดความของ Talent management ไว้ว่า คือกระบวนการวิเคราะห์และวางแผนมีความสอดคล้องกันในการหาแหล่งที่มา (sourcing) กลั่นกรอง (screening)การคัดเลือก (selection) การนํามาใช้ (deployment) การพัฒนา (development) และการทําให้คงอยู่ (retention) ของทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพสูงและสามารถทํางานได้มีประสิทธิภาพสูงสุด (Schweyer, 2004)

The War for Talent” แต่งโดย Ed Michaels, Helen Hand field-Hones และ Beth Axel rod  นิยามของคำว่า Talent ที่ได้กล่าวไว้ในหนังสือเล่มนี้ก็คือที่รวมของความสามารถของบุคคล ไม่ว่าจะเป็นพรสวรรค์ ทักษะ ความรู้ ประสบการณ์ ความฉลาด การมีวิจารณญาณ ทัศนคติ บุคลิกลักษณะ และแรงขับเคลื่อนภายใน รวมถึงความสามารถในการเรียนรู้และการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา กลุ่มคนเหล่านี้ถือได้ว่าเป็นปัจจัยหลักที่จะนำไปสู่เป้าหมายหรือผลการ ดำเนินงานในระดับหน่วยงานและองค์การ ซึ่งองค์การจะต้องหาวิธีการในการจูงใจรักษา และพัฒนาคนเกลุ่มดังกล่าวนี้ไว้เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันกับ องค์การอื่นๆ ภายนอก

Jeffrey Berk (2004, Talent Management : Valuing Human Capital) กล่าวว่า การลงทุน​ในทรัพยากรมนุษย์​เปรียบ​เช่น​เดียวกับ​การลงทุน​ในทรัพยากรอื่น เช่น ​การ upgrade คอมพิว​เตอร์มีค่า​ใช้จ่าย 500 บาท ก็หวังว่าองค์กรจะ​ได้ประ​โยชน์​ไม่น้อยกว่า 500 บาทที่จ่าย​ไป หากองค์กรต้องลงทุนค่าฝึกอบรม​แก่พนักงาน ก็หวังว่าจะ​ได้ประ​โยชน์คุ้มค่ากับ​เงินที่จ่าย​เป็นค่าฝึกอบรมนั้น บางองค์กร​จึงวัดประสิทธิภาพจาก​การลงทุน​ในทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวด้วย ดัชนี ROI (Return On Investment) องค์กรจ่าย​เงิน​ไป​เท่า​ไร เมื่อวัดผล​การดำ​เนินงาน (Performance) ต้องมีมูลค่า​ไม่น้อยกว่า​เงินที่จ่าย​ไป ​ผู้​เขียนขอยกตัวอย่างง่ายๆ เช่น ถ้าองค์กรต้องจ่ายค่าฝึกอบรม​ให้พนักงานขาย​ไปอบรม​เรื่อง​การขาย​และ​การ ตลาด​ไป​เท่า​ไร อย่างน้อยต้องมียอดขายที่​เพิ่มขึ้นมากกว่า​เงินที่จ่าย​ไป ​เป็นต้น

คุณจรูญศักดิ์ ฉวีศักดิ์ ผู้บริหารสำนักระบบและกลยุทธ์งานบุคคล บริษัทซี.พี.เซเว่น อีเลฟเว่น จำกัด (มหาชน) และบริษัทในกลุ่ม คุณจรูญศักดิ์เปรียบเทียบคนเก่งเป็นเมล็ดพันธ์ A ที่เป็นเสมือนขุมทรัพย์ด้านกำลังคนที่เข้าไปช่วยส่งเสริมธุรกิจให้เจริญก้าว หน้า ทุกสายงานสามารถหาคนเก่งได้ ไม่จำเป็นจะต้องมีเฉพาะสายธุรกิจหลักเท่านั้น ทั้งนี้บุคคลที่ได้ชื่อว่าเป็นคนเก่งได้นั้นจะต้องมีผลการปฏิบัติงานสูง (High Performance) และศักยภาพในการทำงานสูง (High Potential) ในแง่มุมของผลการปฏิบัติงานสามารถวัดได้จากเป้าหมายที่ทำสำเร็จหรือตัวชี้ วัดผลการปฏิบัติงาน (Key Performance Indicators) ย้อนหลัง 3ปี หรือ5 ปี

คุณมนูญ สรรค์คุณากร ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) คุณมนูญเองมองว่าความสำเร็จขององค์การนั้นจะต้องมาจากบุคลากร นอกจากพื้นฐานอื่น เช่น การมีเงินทุน มีเครื่องจักรที่ดี และมีเทคโนโลยีที่สูง หากองค์การมีคนเก่งมาก ๆ ย่อมจะทำวิสัยทัศน์ กลยุทธ์ และ เป้าหมายขององค์การบรรลุผลสำเร็จ ทั้งนี้การวัดความสำเร็จของคนเก่งนั้นจะต้องวัดจากประสิทธิภาพของงาน  วัดจาก Bottom Line ที่ทำได้ดีมากกว่าคนอื่นโดยวัดในเรื่องของกำไร ขาดทุน ต้นทุนค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นพบว่าคนเก่งจะต้องสร้างผลงานให้กับองค์การ ให้กับผู้ถือหุ้น  พวกเขามีศักยภาพที่จะทำให้ธุรกิจเกิดการ ขยายตัวขึ้น มีฝีมือในการสร้าง Return on asset ให้กับองค์การ และที่สำคัญคนเก่งจะต้องสามารถสร้างผู้สืบทอดตำแหน่งงาน หรือ Successor สร้างคนรุ่นใหม่ หรือ Yong Generation ขึ้นมาได้ โดยสร้างคนที่จะดูแลธุรกิจให้ต่อเนื่องได้ จะเห็นได้ว่าคนเก่งจะทำให้องค์การเป็น Living Organization คือเป็นองค์การที่มีชีวิตสามารถทำให้องค์การเกิดความเจริญก้าวหน้าต่อไปได้

ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

        วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

<!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:"Angsana New"; panose-1:2 2 6 3 5 4 5 2 3 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:16777219 0 0 0 65537 0;} @font-face {font-family:"Cordia New"; panose-1:2 11 3 4 2 2 2 2 2 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:swiss; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:16777219 0 0 0 65537 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin-top:6.0pt; margin-right:0in; margin-bottom:0in; margin-left:0in; margin-bottom:.0001pt; text-align:justify; text-justify:inter-cluster; mso-pagination:widow-orphan; font-size:16.0pt; font-family:"Cordia New"; mso-fareast-font-family:"Cordia New"; mso-bidi-font-family:"Angsana New";} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:1.0in 1.25in 1.0in 1.25in; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

กราบเรียน  อาจารย์จีระ  และผู้อ่านทุกท่านครับ

                (แก้ไข ครั้งที่แล้วตัวอักษรขนาดเล็กเกินไป) จากหัวข้อให้หาความหมายของ Talent management จากบุคคลสำคัญทั่วโลก และได้นำความคิดเห็นของคนไทยในแวดวง Human Capital มาให้ทราบพอเป็นสังเขปดังนี้ครับ

Schweyer ได้ให้คําจํากัดความของ Talent management ไว้ว่า คือกระบวนการวิเคราะห์และวางแผนมีความสอดคล้องกันในการหาแหล่งที่มา (sourcing) กลั่นกรอง (screening)การคัดเลือก (selection) การนํามาใช้ (deployment) การพัฒนา (development) และการทําให้คงอยู่ (retention) ของทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพสูงและสามารถทํางานได้มีประสิทธิภาพสูงสุด (Schweyer, 2004)

The War for Talent” แต่งโดย Ed Michaels, Helen Hand field-Hones และ Beth Axel rod  นิยามของคำว่า Talent ที่ได้กล่าวไว้ในหนังสือเล่มนี้ก็คือที่รวมของความสามารถของบุคคล ไม่ว่าจะเป็นพรสวรรค์ ทักษะ ความรู้ ประสบการณ์ ความฉลาด การมีวิจารณญาณ ทัศนคติ บุคลิกลักษณะ และแรงขับเคลื่อนภายใน รวมถึงความสามารถในการเรียนรู้และการพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา กลุ่มคนเหล่านี้ถือได้ว่าเป็นปัจจัยหลักที่จะนำไปสู่เป้าหมายหรือผลการ ดำเนินงานในระดับหน่วยงานและองค์การ ซึ่งองค์การจะต้องหาวิธีการในการจูงใจรักษา และพัฒนาคนเกลุ่มดังกล่าวนี้ไว้เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันกับ องค์การอื่นๆ ภายนอก

Jeffrey Berk (2004, Talent Management : Valuing Human Capital) กล่าวว่า การลงทุน​ในทรัพยากรมนุษย์​เปรียบ​เช่น​เดียวกับ​การลงทุน​ในทรัพยากรอื่น เช่น ​การ upgrade คอมพิว​เตอร์มีค่า​ใช้จ่าย 500 บาท ก็หวังว่าองค์กรจะ​ได้ประ​โยชน์​ไม่น้อยกว่า 500 บาทที่จ่าย​ไป หากองค์กรต้องลงทุนค่าฝึกอบรม​แก่พนักงาน ก็หวังว่าจะ​ได้ประ​โยชน์คุ้มค่ากับ​เงินที่จ่าย​เป็นค่าฝึกอบรมนั้น บางองค์กร​จึงวัดประสิทธิภาพจาก​การลงทุน​ในทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวด้วย ดัชนี ROI (Return On Investment) องค์กรจ่าย​เงิน​ไป​เท่า​ไร เมื่อวัดผล​การดำ​เนินงาน (Performance) ต้องมีมูลค่า​ไม่น้อยกว่า​เงินที่จ่าย​ไป ​ผู้​เขียนขอยกตัวอย่างง่ายๆ เช่น ถ้าองค์กรต้องจ่ายค่าฝึกอบรม​ให้พนักงานขาย​ไปอบรม​เรื่อง​การขาย​และ​การ ตลาด​ไป​เท่า​ไร อย่างน้อยต้องมียอดขายที่​เพิ่มขึ้นมากกว่า​เงินที่จ่าย​ไป ​เป็นต้น

คุณจรูญศักดิ์ ฉวีศักดิ์ ผู้บริหารสำนักระบบและกลยุทธ์งานบุคคล บริษัทซี.พี.เซเว่น อีเลฟเว่น จำกัด (มหาชน) และบริษัทในกลุ่ม คุณจรูญศักดิ์เปรียบเทียบคนเก่งเป็นเมล็ดพันธ์ A ที่เป็นเสมือนขุมทรัพย์ด้านกำลังคนที่เข้าไปช่วยส่งเสริมธุรกิจให้เจริญก้าว หน้า ทุกสายงานสามารถหาคนเก่งได้ ไม่จำเป็นจะต้องมีเฉพาะสายธุรกิจหลักเท่านั้น ทั้งนี้บุคคลที่ได้ชื่อว่าเป็นคนเก่งได้นั้นจะต้องมีผลการปฏิบัติงานสูง (High Performance) และศักยภาพในการทำงานสูง (High Potential) ในแง่มุมของผลการปฏิบัติงานสามารถวัดได้จากเป้าหมายที่ทำสำเร็จหรือตัวชี้ วัดผลการปฏิบัติงาน (Key Performance Indicators) ย้อนหลัง 3ปี หรือ5 ปี

คุณมนูญ สรรค์คุณากร ผู้อำนวยการสำนักงานการบุคคลกลาง บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) คุณมนูญเองมองว่าความสำเร็จขององค์การนั้นจะต้องมาจากบุคลากร นอกจากพื้นฐานอื่น เช่น การมีเงินทุน มีเครื่องจักรที่ดี และมีเทคโนโลยีที่สูง หากองค์การมีคนเก่งมาก ๆ ย่อมจะทำวิสัยทัศน์ กลยุทธ์ และ เป้าหมายขององค์การบรรลุผลสำเร็จ ทั้งนี้การวัดความสำเร็จของคนเก่งนั้นจะต้องวัดจากประสิทธิภาพของงาน  วัดจาก Bottom Line ที่ทำได้ดีมากกว่าคนอื่นโดยวัดในเรื่องของกำไร ขาดทุน ต้นทุนค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นพบว่าคนเก่งจะต้องสร้างผลงานให้กับองค์การ ให้กับผู้ถือหุ้น  พวกเขามีศักยภาพที่จะทำให้ธุรกิจเกิดการ ขยายตัวขึ้น มีฝีมือในการสร้าง Return on asset ให้กับองค์การ และที่สำคัญคนเก่งจะต้องสามารถสร้างผู้สืบทอดตำแหน่งงาน หรือ Successor สร้างคนรุ่นใหม่ หรือ Yong Generation ขึ้นมาได้ โดยสร้างคนที่จะดูแลธุรกิจให้ต่อเนื่องได้ จะเห็นได้ว่าคนเก่งจะทำให้องค์การเป็น Living Organization คือเป็นองค์การที่มีชีวิตสามารถทำให้องค์การเกิดความเจริญก้าวหน้าต่อไปได้

ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

        วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

<!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:"Angsana New"; panose-1:2 2 6 3 5 4 5 2 3 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:16777219 0 0 0 65537 0;} @font-face {font-family:"Angsana News"; panose-1:2 2 6 3 5 4 5 2 3 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:16777219 0 0 0 65537 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0in; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; mso-bidi-font-size:14.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-bidi-font-family:"Angsana New";} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:1.0in 1.25in 1.0in 1.25in; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

            จากหัวข้อให้หาความหมายของ Talent Management ผมได้เจอบทความเปิดประเด็นด้านการบริหารคนเก่ง (Talent Management) ในมุมมองของนักพัฒนาบุคลากรมืออาชีพ >> ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์  เลยนำมาเสนอดังนี้ครับ

 

สัมภาษณ์โดย  อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

               บทความฉบับนี้ผู้เขียนขอนำเสนอมุมมองการบริหารคนเก่งจากผู้ เชี่ยวชาญที่มีความรอบรู้ในเรื่องการพัฒนาบุคลากรเป็นอย่างมากในประเทศไทย บุคคลท่านนี้ผู้เขียนเชื่อว่าทุกท่านจะต้องรู้จักหรือได้ยินชื่อเสียงของ ท่านอย่างแน่นอน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการของมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ อดีตที่ปรึกษารัฐมนตรีว่าการทบวงมหาวิทยาลัย เป็นผู้ที่มีความรู้และความเชี่ยวชาญในด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุ ษยื  นับเป็นเกียรติอย่างสูงที่ท่านสละเวลาในการให้ผู้เขียนเข้าพบเพื่อสัมภาษณ์ ท่านเกี่ยวกับมุมมองในการบริหารจัดการคนเก่งในประเทศไทย
               อาจารย์จีระกล่าวว่าคำว่า Talent นั้นเป็นแนวคิดมาจาก Holly Wood นั่นก็คือ แมวมองที่ทำหน้าที่มองหานักเขียนที่เก่ง นักแสดงที่เก่ง ดาราที่เก่งอยู่ที่ไหน โดยเน้นคนที่มีศักยภาพในการทำงาน คนเก่งที่ดีในองค์การจะต้องทำงานร่วมกับคนอื่นได้ด้วย ซึ่งพวกเขาจะต้องมีความสามารถพิเศษใน 4 เรื่องหลัก ๆ ได้แก่

ความสามารถในการมองอนาคต เป็นคนที่มีความเข้าใจในอนาคต เน้นภาพใหญ่ (Big Picture)  ต้องสามารถมองเห็นทั้งโอกาส และภัยคุกคาม

ความสามารถในการดึงเอาคนอื่นให้เก่งตามไปด้วย คือ Talent จะเก่งคนเดียวไม่ได้ คนเก่ง 10  % ต้องสามารถบริหารให้คนอีก 60 % อยากทำงานให้   ซึ่ง Talent จะต้องดึงความเป็นเลิศของคนอื่นมาใช้ให้เกิดประโยชน์ได้  

ความสามารถในคิดสร้างสรรค์  มี Creativity and Innovation  คนเก่งต้องมีความคิดที่แตกต่างไปจากคนอื่น ต้องเป็นพวกที่กระหายความรู้ อยากจะพัฒนา Talent ในเมืองไทยจะต้องเป็นคนที่รอบรู้  เป็นคนใฝ่รู้ รู้กว้าง  และแสวงหาโอกาส ใหม่ ๆ ซึ่งความรู้ (Knowledge) และทักษะ (Skill) จึงเป็นเพียงพื้นฐานเท่านั้น แต่พลังความคิดสร้างสรรค์ การใฝ่รู้ การพัฒนาจะเป็นเรื่องที่สำคัญกว่า

ความสามารถในการเอาชนะอุปสรรค   คนเก่งจะต้องรู้ว่าควรจะแก้ไขปัญหาด้วยวิธีการใดตามสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ฉลาดในการแก้ไขปัญหา มีการควบคุมอารมณ์ได้อย่างเหมาะสมกับปัญหาที่เกิดขึ้น

               การพัฒนาคนเก่ง อาจารย์จีระได้ให้ทฤษฎี 5 E ในการบริหารคนเก่งให้เกิดประสิทธิภาพ E ตัวแรกคือ 1. Example หมายถึงการมีตัวอย่างหรือแม่แบบที่เก่ง (Role Model) 2.Experience คือการมีโอกาสได้เรียนรู้งานจากผู้ที่มีประสบการณ์  3. Education นั่นก็คือการพัฒนา การอ่านหนังสือ  การอ่านหนังสือ ฝึกอบรม เปิดเว็บไซด์เข้าไปดู   4. Environment การบริหารบรรยากาศให้ได้  การสร้าง talent  ต้องขึ้นอยู่กับบรรยากาศด้วยอย่างเช่น AIS มีการสร้างบรรยากาศดี เปิดโอกาสให้คนแสดงความสามารถ และ 5. Evaluation เป็นการประเมิน การให้รางวัลโดยผู้ใหญ่จะต้องเข้าใจและให้เวทีพวกเขาได้แสดงความสามารถ

               พบว่าการนำโครงการบริหารจัดการคนเก่งมาใช้ในประเทศไทยเกิด ขึ้นเนื่องมาจาก องค์การตระหนักถึงความสำคัญของเรื่องคน คนจะต้องบริหารในเชิงกลยุทธ์ ต้องนำ Profile ของพนักงานมาดู แล้วหาคนเก่งซึ่งมีไม่เยอะประมาณ 10 %  คนเหล่านี้จะเป็นผู้ขับเคลื่อนให้องค์การ เป็นอัจฉริยะ และยิ่งในยุคต่อไปที่มีการแข่งขันเน้นไปที่ความคิด การนำไปปฏิบัติ และโดยเฉพาะการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับลูกค้า (Customer Value) ดังนั้นหากให้คนเก่งทำงานประจำ (Routine) ก็จะทำให้ไม่เกิดการสร้างมูลค่าเพิ่มให้เกิดขึ้น  ดังนั้น Talent ก็คือบุคลากรที่ทำให้องค์กรอยู่ได้ในสภาพของการแข่งขันได้  จะเห็นได้ว่า Talent จะเป็นคนที่กว้าง มี Social Capital ที่สูงที่สามารถโอกาสในการแข่งขันเชิงธุรกิจได้

               อย่างไรก็ตาม โครงการการบริหารคนเก่งจะประสบความสำเร็จได้ ปัจจัยสำคัญอยู่ที่ว่าผู้เป็นหัวหน้างานของพวกเขา ซึ่งหัวหน้างานจะต้องทำ Employee Profile และหากลุ่มคนที่เป็น Talent ต้องพยายามสร้างมูลค่าในงานให้กับพวกเขา ซึ่งคนกลุ่มนี้จะมีไม่มากนักในองค์การอย่างที่ได้กล่าวไว้ตอนต้นมีประมาณ 10 %  ทั้งนี้กระบวนการในการบริหารจัดการคนเก่งจะเริ่มจาก การสรรหาและคัดเลือกคนเก่ง เวลาจะสัมภาษณ์คนเข้ามาทำงาน จะต้องให้พวกเขาวิเคราะห์ในเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับพวกเขาโดยตรง เพื่อวัดความรอบรู้ในการแก้ไขปัญหา หรือการมองอนาคต

การเก็บรักษาคนเก่ง องค์การจะต้องคิดเสมอว่าจะทำอย่างไรในการรักษากลุ่มคนเก่งไว้ให้ได้  การทำให้พวกเขามีความสุขในการทำงาน คนเก่งไม่ต้องการปัจจัยพื้นฐานเท่านั้น ตามหลักของ Maslow ที่บอกว่าคนเก่งต้องการให้คนยกย่อง (Self Respect) และการประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน (Self Actualization)

               ปัญหา ที่เจอในทุกวันนี้ก็คือ หัวหน้างานมักจะมอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลเป็นดำเนินการสรรหาคัดเลือก และจูงใจรักษาคนเก่ง ซึ่งคนเก่งจะเป็นคนที่อุทิศตน (Contribution) ให้กับองค์การ กลุ่มคนเหล่านี้จะถูกอิจฉาจากกลุ่มคนที่ไม่เก่ง ซึ่งองค์การจะต้องหาดูแลและเก็บรักษากลุ่มคนเหล่านี้ไว้ให้ได้ การดูแลคนเก่งไม่ใช่เพียงแค่ปัจจัยด้านเงินเพียงอย่างเดียว จะต้องมีปัจจัยหลาย ๆ ด้าน โดยเฉพาะความเข้าใจถึงความต้องการคนเก่งในองค์การ การสร้างคนเก่งจึงเป็นหน้าที่ของหัวหน้างานของพวกเขา ซึ่งไม่ต้องกลัวว่าหากสร้างลูกน้องให้เก่ง แล้วพวกเขาจะได้ดีข้ามหน้าข้ามตาหัวหน้างานไป เพราะหากหัวหน้างานคิดแบบนี้ แสดงว่าหัวหน้างานจะไม่เก่งจริง  ซึ่งการบริหารคนเก่งจึงต้องขึ้นอยู่กับ Management Style หรือรูปแบบในการบริหารคน เข้าใจคน  ไม่ใช้แค่อำนาจที่มีอยู่เท่านั้น รวมถึงหัวหน้างานจะต้องรู้จักการสร้างบรรยากาศให้เกิดการมีส่วนร่วม ความกล้าที่จะนำเสนอความคิดใหม่ๆ  สนับสนุนให้พวกเขากล้าคิด กล้านำเสนอ พบว่าคนเก่งจะต้องมีพี่เลี้ยงที่เก่งด้วยเช่นกัน 

               ดังนั้นองค์การในประเทศไทยจึงได้ตระหนักถึงความสำคัญของการ บริหารคนเก่ง มีองค์การหลายแห่งนำโครงการบริหารคนเก่งมาประยุกต์ใช้ ช่น บริษัทAIS และ CP อย่างไรก็ตาม อาจารย์จีระมองว่าสิ่งที่ท้าทายและน่าสนใจก็คือองค์การเล็ก ๆ บริษัท SME องค์การภาครัฐและรัฐวิสาหกิจ ซึ่งองค์การเหล่านี้จะสร้างตนเองและทำให้องค์การเจริญเติบโตต่อไปได้อย่างไร

 

ขอขอบพระคุณอย่างสูง

   วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

<!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:"Angsana New"; panose-1:2 2 6 3 5 4 5 2 3 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:16777219 0 0 0 65537 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0in; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; mso-bidi-font-size:14.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-bidi-font-family:"Angsana New";} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:1.0in 1.25in 1.0in 1.25in; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

เปิดประเด็นด้านการบริหารคนเก่ง (Talent Management) ในมุมมองของนักพัฒนาบุคลากรมืออาชีพ >> คุณทายาท ศรีปลั่ง

สัมภาษณ์โดย อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์

               บท ความฉบับนี้ผู้เขียนขอนำท่านเข้าสู่มุมมองการบริหารจัดการคนเก่งจากที่ ปรึกษาไทยมืออาชีพ คุณทายาท ศรีปลั่ง  กรรมการผู้จัดการ  บริษัท วัทสัน ไวแอท  (ประเทศไทย) จำกัด ท่านได้เปิดประเด็นการบริหารจัดการคนเก่งบนพื้นฐานของข้อมูลงานวิจัยมากมาย โดยเริ่มจากงานวิจัยที่มีการสำรวจขึ้นในปี 2006 ไตรมาสที่ 4 จากบริษัทที่เข้าสำรวจและตอบกลับประมาณ 300 กว่าองค์การในประเทศไทย พบว่ามี 43% ได้นำโครงการ Talent Management ไปประยุกต์ใช้แล้ว โดยมีองค์การเพียง 39%  ที่ประสบความสำเร็จจากการนำโครงการนี้ไปใช้อย่างมาก  และมี 6  %  สำเร็จมาก 33 % สำเร็จบางส่วน และไม่มีองค์การใดยอมรับว่าไม่ประสบความสำเร็จและได้ผลกระทบในทางลบ  อย่างไรก็ตามพบว่าบริษัทไม่เคยนำโครงการดังกล่าวนี้ไปใช้เลยมีประมาณ 57%   มีองค์การที่นำโครงการนี้ไปใช้มากกว่า 3 ปีมี 13%   นำมาใช้ประมาณ 1-3 ปีมีประมาณ 17%    และนำมาใช้ประมาณ 6 เดือนถึง 1 ปี มีประมาณ 13%
                คุณทายาทมองว่าสาเหตุที่ทำให้โครงการบริหารคนเก่งไม่ประสบความสำเร็จ จากงานวิจัยพบว่ายังขาดแนวทาง และเครื่องมือในการพัฒนา Talent ประมาณ 20%  รวมถึงเครื่องมือในการเลือก Talent ยังไม่ชัดเจน ไม่น่าเชื่อถือเพียงพอประมาณ 15.83%   ตลอดจนผู้บริหารไม่ได้ให้การสนับสนุนโครงการนี้อย่างเพียงพอ ประมาณ 14.17%  นอกจากนี้คนที่ถูกเลือกขึ้นมาให้เป็น Talent ยังไม่เป็นที่ยอมรับประมาณ 10%  รวมถึงมีปัญหาในโครงการนี้ประมาณ 8.33%
               สาเหตุ หลักที่ทำให้องค์การนำโครงการบริหารคนเก่งมาใช้ จากงานวิจัยประมาณ 120 บริษัทกับกลุ่ม กลุ่ม CEO ในไตรมาสที่ 4  พบว่าองค์การมีจำนวนคนที่มีคุณภาพไม่เพียงพอกับความต้องการประมาณ 24.5 % คนที่ดำรงตำแหน่งงานปัจจุบันไม่มีศักยภาพเพียงพอประมาณ 16.8%   ภาวะผู้นำมีน้อย ความคิดสร้างสรรค์มีน้อย และปัญหาสำคัญอีกเรื่องก็คือเด็กจบใหม่มีความสามารถต่ำ รวมถึงพนักงานปัจจุบันมีความผูกพันน้อยในองค์การ ประมาณ 11% และไม่มีความผูกพันกับทิศทางและนโยบายของบริษัทมีประมาณ 9.7%  นอกจากนี้การที่เด็กเรียกร้องเงินเดือนแพงเกินความสามารถตนเอง ประมาณ 5.5%
               คุณ ทายาทได้ชี้ประเด็นที่เป็นสาเหตุที่ทำให้คนเก่งลาออก จากงานวิจัยพบว่าเมื่อ 3 ปีหลังประมาณปี ค.ศ. 2005-7 เป็นเรื่องค่าตอบแทน แต่เมื่อก่อนปี ค.ศ. 2005 เป็นเรื่องที่ไม่ใช่ตัวเงิน พบว่าปัจจุบันนี้พนักงานต้องการ ค่าตอบแทนที่ดีกว่า และมีโอกาสที่จะทำงานที่ตนรัก ได้พัฒนาตนเอง ผลประโยชน์ในการทำงานดีขึ้น สมดุลย์ในการทำงานดีขึ้น แต่ที่เด่นจริง ๆ ก็คือ เงิน และโอกาสความก้าวหน้า แต่ฝรั่งบอกว่าคนเก่งไม่ได้ออกเพราะเรื่องนี้ แต่คนไทยจะเป็นเรื่องพวกนี้  พบว่าอุตสาหกรรมที่คนลาออกน้อย ได้แก่พวกปิโตรเคมี งานโรงแรม  งานอุตสาหกรรม  พบว่าสาเหตุที่คนลาออกน้อยเพราะทางเลือกมีน้อย แต่อุตสาหกรรมที่คนมักจะลาออกก็คือ อุตสาหกรรม Property Development 26.8%  และ Media Entertainment 28%  พวกนี้มีทางเลือกมากกว่า
               หาก ถามถึงคุณลักษณะของคนเก่ง คุณทายาทกล่าวว่า คนเก่งควรจะต้องรับบทบาทของผู้จัดการยุค ใหม่จะต้องเป็นตามโมเดล Emerge ได้แก่ 1) Explorer ผู้จัดการจะต้องเป็นผู้ชี้นำแนวทาง/โอกาสใหม่ๆ ได้  2) Modeler/Role Model ผู้เป็นแบบอย่างที่ดีในการทำงาน  3) แบบ Empowerer ผู้กระจายอำนาจในการตัดสินใจ 4)  Re-Aligner ผู้เห็นความเชื่อมโยง  5) Gut Feeler ผู้ที่กล้าได้กล้าเสีย กล้ารับผิดชอบต่อการตัดสินใจของตน และ 6) Encourager ผู้สร้างขวัญและกำลังใจในการทำงาน 
               ทั้งนี้แนวทางการบริหารคนเก่งควรจะมีการนำเครื่องมือมาใช้หลาย ๆ เครื่องมือประกอบกัน ได้แก่
Assessment Center / Psychometric Test / Behavioral Event Interview จากการสัมภาษณ์/ Business Simulation ของบริษัทของตนเองคุณทายาทมองว่าในองค์กรจะมีคนเก่งครบทุกด้านประมาณ 5% ก็พอ คนที่เหลือจะเป็นคนที่เก่งเฉพาะด้าน แต่อาจจะไม่เก่งครบทุกอย่าง เพราะไม่จำเป็นว่าทุกคนจะต้องเก่งหมด อย่างไรก็ตามจะต้องมีคนเก่งทุกอย่างคนหรือสองคนเพื่อให้เป็นกัปตันทีม ทำหน้าที่ดูแลให้พวกที่เก่งแต่ไม่ครบทุกเรื่องทำงานร่วมกัน เป็นทีมบริหารที่เข้มแข็ง ประสานประโยชน์ร่วมกันได้  คุณทายาทมองว่าคนเก่งทุกด้านจะต้องไม่มี Ego สูงด้วย ซึ่งคนเก่งจะต้องเป็นคนดีด้วย คนแบบนี้จึงมีน้อย มี 5% ขององค์กรก็พอ จะต้องเป็นกัปตันทีมที่ดี ดูแล้วจะต้องดีกว่าคนอื่น  คนที่เก่งน้อย ไม่ได้เก่งน้อยที่สุดในทีม คนเก่งสูงสุดก็ไม่ใช่เก่งทางเทคนิคสูงสุดในทีม แต่บุคคลเหล่านี้จะต้องมีความน่าเชื่อถือมากที่สุดในทีม คนแบบนี้จะเริ่มรู้จักปรับตน ปรับตัวเองให้คนเข้ากับองค์การ เป็นพวกที่ทำงานจากองค์กรฝรั่งมาก่อน พวกนี้จะเข้ามาทำงานและปรับตัวได้ดี และประสบความสำเร็จมากกว่า
               คุณ ทายาทได้กล่าวเพิ่มเติมถึงความต้องการของมนุษย์จะพัฒนาได้มาก ตามขั้นของอาชีพ (Career Stage) จะมีอยู่ประมาณ 5 ระดับได้แก่

Exploration – ประมาณอายุ 20 กว่า พวกนี้ชอบเรียนรู้ เรียนรู้ว่าชอบอะไร ไม่ชอบอะไร ค้นหาความต้องการของตนเอง ในช่วงนี้ถ้าได้นายดี บริษัทดี จะทำให้เขาทำงานดี  นายจะช่วยได้มากในการค้นหาตนเอง จะทำให้เค้าไม่เสียเวลา นายจะทำให้เขาทำงานไม่หลงทาง

Establishment – ประมาณอายุ 30 กว่า เป็นพวกที่ตั้งเนื้อตั้งตัว เป็นเงื่อนไขที่ถ้าผ่านจากแบบแรกเป็นบวก มีนายดี พวกนี้จะสร้างเนื้อสร้างตัวได้ Establishment แบบนี้มีสองแบบ คือ 1) เน้นคุณภาพ (Quality) เป็นพวกเชี่ยวชาญ เน้นผลงานเป็นหลัก และ 2) เน้นปริมาณ (Quantity) เป็นพวกที่เน้นสังคม เป็นพวกเน้นตำแหน่งงาน สวัสดิการที่เป็นตัวเงิน หรือจับต้องได้

 Contribution – อายุเริ่มไม่เข้ามาเกี่ยวแล้ว จะมีเฉพาะพวกที่มาจากกลุ่ม Quality เป็นพวกเน้นผลงาน  คนแบบนี้จะเป็นพวกที่ส่งเสริม สร้างองค์กร สร้างคนรุ่นใหม่  พบว่าคนแบบนี้เหมาะกับการเป็นพวก Coach ดีสุด องค์กรควรมีคนกลุ่มนี้ประมาณ 10%

Maintenance – เป็นพวกประคับประคองตนเอง เป็นพวกที่ทำงานไม่ผิด ไม่ทำอะไรที่ตนเองไม่ถนัด กลัวความล้มเหลว ส่วนใหญ่จะเอาความรู้เดิม ๆ มาใช้  

Disengagement – เป็นพวกใกล้เกษียณ แต่จริง ๆ แล้วพวกนี้คนไทยมีมาตลอด เป็นเรื่องน่าเศร้าของคนไทย มีมาตั้งแต่อายุประมาณ 20-60 ปี เป็นพวกที่มีความผูกพันในองค์กรต่ำ

                                                                                                         
               การนำโครงการนี้ไปใช้ให้เกิดผลสำเร็จ ประเด็นที่ต้องการให้พิจารณาก็คือ การเลือกคนที่มีคุณภาพ จิตใจเป็นอันดับหนึ่ง

โดยเน้นไปที่ Conscientiousness - คนที่เป็นมีความมุ่งเน้นที่ผลสำเร็จจะต้องประเมิน Personality ตัวนี้ก่อน จะต้องมีความระมัดระวัง มี Hardworking มีระเบียบ โดยจะมีลักษณะนี้ที่อยู่ติดกับตัว เป็นสิ่งที่มีมาตั้งแต่เกิด หรือในวัยเด็กถูกสอนมาแบบนี้ เช่น พ่อแม่สอนให้เราระมัดระวัง เราเอาใจใส่คนอื่น กลุ่ม Conscientiousness จะได้มาตั้งแต่เกิดที่มีการเลี้ยงดูจากพ่อแม่ หรือมาจากการอยู่ในโรงเรียนอนุบาลที่ดี ตั้งแต่เกิดถึง 2 ขวบ

Agreeableness – ให้ความร่วมมือกับคนอื่นดี เน้นสังคม  มีการให้ความร่วมมือ เป็นพวกจิตใจดี เป็นคนมีศีลธรรม โดยธรรมชาติเป็นคนดี เป็นคนที่มีเมตตากรุณา เป็นคนที่อดทนสูง และจะต้องเป็นคนที่น่าเชื่อถือ  เริ่มจากอายุประมาณ 2 ขวบขึ้นไป

Extroversion – เป็นช่วงวัยเข้าโรงเรียนจนถึงวัยรุ่น เป็นพวกเข้าสังคม เป็นคนที่ต้องการอยู่กับคน เป็นคนที่รู้จักพูด รู้จักใช้วาทศิลป์ที่ดี

Openness to Experience – เป็นช่วงภาวะเข้าสู่วัยทำงาน ต้องโตแล้ว อายุตั้งแต่ 16-25 ปี เริ่มเป็นผู้ใหญ่ เป็นวัยรุ่นตอนกลางและตอนปลาย มีความคิดแบบยืดหยุ่น ไม่เสแสร้ง ดูตาแล้วรู้ใจ  

Emotional Stability – ตั้งแต่เกิดถึง 2 ขวบ เป็นพวกที่กลัวตลอดเวลา อาจจะเป็นเพราะพ่อแม่ชอบทิ้ง ชอบหลอกให้กลัว หรือคนเลี้ยงเด็กชอบหลอก  มีชีวิตที่หดหู่ เป็นพวกที่โมโห โกรธง่าย ความโกรธอาจจะมาจาก 2 ทางคือ ฮอร์โมนไม่ดี หรืออยู่กับคนหรือภาวะแวดล้อมที่ขี้โมโห เป็นคนที่กังวลตลอดเวลา และเกิดความรู้สึกที่ไม่ปลอดภัย กลัวว่าตนเองจะไม่ปลอดภัยในการทำงาน เก่งไม่พอ กลัวว่าจะโดนไล่ออก กลุ่มคนแบบนี้มีตั้งแต่แรกเกิด

                                                                                                         
               จะ เห็นได้ว่า Conscientiousness และ Emotional stability เป็นนิสัยสันดาน อีก 3 ตัวที่เหลือจะเป็น Competency แต่หากเราจะดูแต่ Competency อย่างเดียว เราจะได้แค่ 3 กลุ่ม แต่ 2 กลุ่ม คือ Conscientiousness และ Emotional Stability องค์การจะแก้ไขไม่ได้ มันจะต้องมาหาคนที่มีพื้นฐานเหล่านี้มาก ๆ Competency  ถือว่าเป็นฉาก เป็นตัวปรุงแต่ง แต่ Conscientiousness และ Emotional Stability เป็นเรื่องแก้ไขไม่ได้ หรือแก้ยาก จึงมองว่า 2 ตัวนี้สำคัญ  
               จาก มุมมองของคุณทายาทเกี่ยวกับการบริหารจัดการคนเก่ง โดยตั้งอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลการวิจัยที่เข้มข้น  ผู้เขียนเชื่อว่าองค์การสามารถนำข้อมูลที่สำคัญและเป็นประโยชน์ไปใช้ต่อ เพื่อการบริหารและพัฒนาผลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาที่เป็นดาวเด่นต่อไป

[วัชรพล มณีโชติ]

เรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่านครับ

ตามความเข้าใจของผมเองในเรื่อง Talent Management นั้น ก็สรุปได้คร่าว ๆ คือ

การสรรหาและคัดเลือกคนเก่ง หมายถึงองค์กร จะทำการสรรหาและคัดเลือกคนเก่งมาทำงานให้องค์กร ดังนั้น องค์กรต้องมีวิธีการคัดเลือกอย่างรอบคอบเพื่อให้ได้คนตามที่มีคุณสมบัติ ความรู้ ความสามารถตามต้องการ เพราะเมื่อได้คนที่มีความรู้ความสามารถมาอยู่กับองค์กรแล้วข้อต่อมาจึงเป็น

การเก็บรักษาคนเก่ง คนเก่งมี Ego ในตัวเองสูง จึงต้องการให้คนยกย่อง (Self Respect) และการประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน (Self Actualization) หากองค์กรใดที่ปิดกั้นทั้งสองอย่างจะทำให้คนเก่งอยู่ไม่นาน

ดังนั้นผู้ที่จะมาบริหาร Talent Management ได้นั้น ต้องเป็นผู้มีประสบการณ์และมองภาพกว้างและเข้าใจถึงธรรมชาติของคนเก่งด้วยจึงจะประสบความสำเร็จได้

ขอบพระคุณอย่างสูง

วัชรพล มณีโชติ

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                             ข้อคิดในการใช้ชีวิต พระราชดำรัสจากในหลวง

 

... บทความที่ต้องอ่าน! ...

 

                               สำหรับวันนี้ผมขออัญเชิญข้อคิดในการดำเนินชีวิต พระราชดำรัชของในหลวงมาสู่ท่านผู้อ่านทุกๆ ท่าน ในการนำไปประยุกต์ใช้ในชีวิตส่วนตัว ในหน้าที่งาน เพื่อนำไปสู่ความสุขในระดับตนเอง ในระดับชุมชน และในระดับสังคมส่วนรวมสืบไปครับ

                              ข้อคิดในการใช้ชีวิตพระราชดำรัชในหลวงที่ทรงประทานแก่พวกเราชาวไทยประกอบด้วย (1) อย่าทำร้ายความหวังของใครเพราะเขาอาจเหลืออยู่แค่นั้นก็ได้ (2) เมื่อมีคนเล่าว่าตัวเขามีส่วนในเหตุการณ์สำคัญอะไรก็ตาม เราไม่ต้องไปคุยทับ ปล่อยเขาฟุ้งไปตามสบาย (3) รู้จักฟังให้ดี โอกาสทองบางทีมันก็มาถึงแบบแว่วๆ เท่านั้น (4) หยุดอ่านคำอธิบายสถานที่ทางประวัติศาสตร์ซึ่งอยู่ตามริมทางเสียบ้าง (5) จะคิดการใดจงคิดให้ใหญ่ๆ เข้าไว้ แต่เติมความสุขสนุกสนานลงไปด้วยเล็กน้อย (6) หัดทำสิ่งดีๆ ให้กับผู้อื่นจนเป็นนิสัย โดยไม่จำเป็นต้องให้เขารับรู้ (7) จำไว้ว่าข่าวทุกชนิดถูกบิดเบือนมาแล้วทั้งนั้น (8) เวลาเล่นเกมกับเด็กๆ ก็ปล่อยให้แกชนะไปเถิด (9) ใครจะวิจารณ์เรายังไงก็ช่าง ไม่ต้องไปเสียเวลาตอบโต้ (10) ให้โอกาสผู้อื่นเป็นครั้งที่ "สอง" แต่อย่าให้ถึง "สาม" (11) อย่าวิจารณ์นายจ้างถ้าทำงานกับเขาแล้วไม่มีความสุขก็ลาออกซะ (12) ทำตัวให้สบาย อย่าคิดมาก ถ้าไม่ใช่เรื่องคอขาดบาดตายแล้วอะไรๆ มันก็ไม่ได้สำคัญ (13) ใช้เวลาน้อยๆ คิดว่า "ใคร" เป็นคนถูก แต่ใช้เวลาให้มากในการคิดว่า "อะไร" คือสิ่งถูก (14) เราไม่ได้ต่อสู้กับ "คนโหดร้าย" แต่เราต่อสู้กับ "ความโหดร้าย ในตัวคน (15) คิดให้รอบคอบก่อนจะให้เพื่อนต้องมีภาระในการรักษาความลับ (16) เมื่อมีใครสวมกอดคุณ ให้เขาเป็นฝ่ายปล่อยก่อน (17) เป็นคนถ่อมตน คนเขาทำอะไรต่ออะไรสำเร็จกันมามากมายแล้วตั้งแต่เรายังไม่เกิด (18) ไม่ว่าจะตกอยู่ในสถานการณ์อันเลวร้ายเพียงใด...สุขุมเยือกเย็นเข้าไว้ (19) อย่าไปหวังเลยว่าชีวิตนี้จะมีความยุติธรรม (20) อย่าให้ปัญหาของเราทำให้คนอื่นเขาเบื่อหน่ายถ้ามีใครมาถามเราว่า "เป็นยังไงบ้างตอนนี้" ก็บอกเขาไปเลยว่า "สบายมาก" (21) อย่าพูดว่ามีเวลาไม่พอ เพราะเวลาที่คุณมีมันก็วันละยี่สิบสี่ชั่วโมงเท่าๆ กับที่ หลุยส์ปราสเตอร์ , ไมเคิลแอนเจลโล , แม่ชีเทเรซา , ลีโอนาร์โด ดา วินซี , ทอมัส เจฟเฟอร์สัน หรือ อัลเบิร์ต ไอสไตน์ เขามีนั่นเอง  (22) เป็นคนใจกล้าและเด็ดเดี่ยว เมื่อเหลียวกลับไปดูอดีตเราจะเสียใจในสิ่งที่อยากทำแล้วไม่ได้ทำมากกว่าเสียใจในสิ่งที่ทำไปแล้ว (23) ประเมินตนเองด้วยมาตรฐานของตนเอง ไม่ใช่ด้วยมาตรฐานของคนอื่น (24) จริงจังและเคี่ยวเข็ญต่อตนเอง แต่อ่อนโยนและผ่อนปรนต่อผู้อื่น (25) อย่าระดมสมอง เพราะไอเดียดีๆ ใหม่ๆ และยิ่งใหญ่จนสามารถเปลี่ยนแปลงโลกได้ ล้วนมาจากบุคคลที่คิดค้นอยู่เพียงผู้เดียวทั้งสิ้น (26) คงไว้ซึ่งเป็นคนเปิดเผย อ่อนโยน และอยากรู้อยากเห็น (27) ให้ความนับถือแก่ทุกคนที่ทำงานเลี้ยงชีพ ไม่ว่างานที่เขาทำจะกระจอกงอกง่อยสักปานใด (28) คำนึงถึงการมีชีวิตให้ "กว้างขวาง" มากกว่าการมีชีวิตให้ "ยืนยาว" (29) มีมารยาทและอดทนกับคนที่สูงวัยกว่าเสมอ คุณทำอย่างนั้นอยู่หรือเปล่าครับ...

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                    ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                 นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[อัจฉรา ขันธบุตร]

กราบเรียน ท่านอาจารย์จีระ และนักศึกษาปริญญเอกทุกท่าน

ดิฉันขอแนะนำตัวว่าเป็นเพื่อนของนางสาวสุนันท์ โยธานันท์ ซึ่งกำลังศึกษาปริญญาเอกกับ อาจารย์ค่ะ ซึ่งสุนันท์ได้พยายามแนะนำหว่านล้อมต่างๆนานา ให้ดิฉันได้ลองเข้ามาอ่าน blog ดู ซึ่งดิฉันก็มีเวลาน้อยมากเนื่องจากลักษณะงานต้องเดินทางไปต่างประเทศบ่อยๆ สุนันท์ได้เฝ้าเพียรถามบ่อยๆ ว่าได้ลองเข้ามาหรือยัง ด้วยว่าเธอคงจะมีความภาคภูมิใจในตัวอาจารย์อยู่มิใช่น้อย คอย proudly present ตลอดเวลา ซึ่งครั้งนี้ ดิฉันลองได้เข้ามาซักที ก็ไม่ผิดหวัง รู้สึกว่าได้พบขุมทรัพย์ทางปัญญา และรู้สึกภูมิใจว่า ยังมีบุคคลอย่างท่านอาจารย์จีระ ซึ่งเป็นทรัพยากรบุคคลอันทรงคุณค่าแก่แผ่นดินไทยเป็นอย่างยิ่ง ซึ่งดิฉัน ต้องขอขอบคุณ สุนันท์ ด้วยใจจริงที่ชี้ทางแสงสว่างแห่งปัญญา และคงต้องหาโอกาสและเวลาในการเข้ามา share ideas

ในช่วงที่เข้ามานี้ อาจารย์กำลังสอนเรื่อง Talent Management ซึ่งก็น่าสนใจนะคะ ในความเข้าใจของดิิฉัน คิดว่า การคัดเลือก สรรหา คนเก่งหรือที่อาจารย์ เรียกว่า ช้างเผือกนั้น มีความสำคัญ และ จำเป็นอย่างยิ่ง คนจะเก่งนั้้น ไม่ควรเก่งคนเดียว แต่ควรให้คนรอบข้างเก่งด้วย ต้องถ่ายทอด และ สร้าง value added ให้คนที่มีความพร้อมและมีศักยภาพในการที่จะพัฒนาตนเองให้เก่งตามไปด้วย แต่ทั้งนี้ทั้งนั้นเก่งอย่างเดียวไม่พอแต่ต้องมีจริยธรรมด้วย คนเก่งต้องดีด้วย และต้องมีต้นแบบที่ดี ถ้าคุณเก่งแบบโกง อย่างเช่น อดีตนายกฯ ทักษิณ และกลายเป็นต้นแบบเก่งก็จริงแต่โกง ก็เป็นอันตราย เพราะถ้ามีคนคิดว่านี่คือ สื่งดี ก็จะกลายเป็นการสื่อค่านิยมที่ผิด คนเก่งยังไงก็ต้องมีจริยธรรมที่ยั่งยืนด้วย ไม่ใช่ดีเดี๋ยวเดียว

คนเก่งนั้นต้องน้อมรับความคิดเห็น จากผู้มีประสบการณ์ด้วย ต้องมี GURU คอยเป็นพี่เลี้ยงแนะนำ เพราะเราไม่จำเป็นต้องเก่งทุกเรื่อง ขึ้นอยู่กับว่า คุณรู้จัก put the right man in the right job หรือเปล่า

คราวหน้าดิฉันจะลองเข้ามาอีกนะคะ เพราะสุนันท์ คงไม่ยอมให้ดิฉันทิ้ง blog นี้ไปแน่

[วัชรพล มณีโชติ]

<!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:"Angsana New"; panose-1:2 2 6 3 5 4 5 2 3 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:16777219 0 0 0 65537 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0in; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; mso-bidi-font-size:14.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-bidi-font-family:"Angsana New";} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:1.0in 1.25in 1.0in 1.25in; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

เรียน  อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่านครับ

            นำบทความมาลงหลายครั้งมานั่งคิดว่า การที่ copy บทความแล้วนำมาลงใน Blog จะเป็นการผิดมารยาทหรือเปล่า แต่ก็ไม่ได้มีจุดประสงค์อย่างอื่น นอกจากเจอบทความดี ๆ ที่เกี่ยวข้องกับบทเรียน จึงนำมาเผยแพร่ให้ทุกท่านได้รับทราบ หากมีข้อคิดเห็นเพิ่มเติมหรืออยากแสดงความคิดเห็นก็จะเพิ่มเข้าไปเป็นครั้งคราว ในตอนนี้จะเขียนบทความเองนอกจากคนอื่นอ่านไม่รู้เรื่องแล้วตนเองยังไม่รู้เรื่องด้วยเช่นกัน จากห้องเรียนเมื่อวันเสาร์ที่ 9 สิงหาคม2551 ได้พูดกันถึงเรื่อง Talent Management ผมได้นำบทความ  Talent Management : สงครามแย่งชิงคนเก่งระฆังยกแรกเพิ่งจะเริ่ม มาลงให้ได้อ่านกันแต่จะแยกเป็น 2 ตอน เพราะดูจะยาวเกินในตอนเดียว

            ขอบพระคุณอย่างสูงครับ

                    วัชรพล  มณีโชติ

 

Talent Management : สงครามแย่งชิงคนเก่งระฆังยกแรกเพิ่งจะเริ่ม

โดย อินดี้

คนเก่ง (Talent) ในความหมายของแต่ละองค์กรย่อมมีต้นแบบที่แตกต่างกัน บุคคลที่มีทักษะ ความรู้ความสามารถและบุคลิกภาพแบบหนึ่งอาจจะเป็นคนเก่งขององค์กรหนึ่ง แต่อาจจะไม่ใช่เป็นคนเก่งตามที่ต้องการของอีกองค์กรหนึ่งก็ได้ ดังนั้น ก่อนที่จะได้มาซึ่งคนเก่งตามที่องค์กรต้องการ ต้องให้นิยามคำว่า “ คนเก่ง ” ในแต่ละตำแหน่งให้ชัดเจนก่อน น่าแปลกใจเหมือนกันที่ผู้บริหารระดับสูงของบางองค์กรยังไม่ทราบเลยว่าคนเก่ง ภายในองค์กรของตนมีลักษณะอย่างไร จะรู้ตัวก็ต่อเมื่อคนเก่งคนนั้นลาออกไปจากองค์กรเสียแล้ว ผลกระทบที่ตามมาคือการบริหารงานภายในติดขัด ไม่คล่องตัวเหมือนเดิม แต่ที่น่ากลัวคือผลกระทบต่อลูกค้าซึ่งถ้าไม่เร่งรีบแก้ไขอย่างรวดเร็วทันการ ก็เตรียมปิดบริษัทได้เลยค่ะ คนเก่งในนิยามของแต่ละองค์กรจึงพยายามใช้ “ โคลนนิ่ง ” จากพนักงานที่ประสบความสำเร็จในตำแหน่งหน้าที่การงานนั้นๆ เป็นต้นแบบ ถามว่า ผิดมั้ย คำตอบ คือ ไม่ผิด ครับ เพียงแต่ควรมีระบบการจัดการที่แน่ชัดว่า ทักษะ ความรู้ความสามารถและบุคลิกภาพนั้น เป็น คนเก่ง ตามที่องค์กรคาดหวังอย่างแท้จริง ผู้เขียนคิดว่าองค์กรควรจะทบทวนถึงผลการดำเนินงานของคนเก่งที่จะแสดงให้เห็น ถึง
Superior performance เพื่อจะนำมาพิจารณาว่า คนเก่งควรจะมี Competency และคุณสมบัติอะไรบ้างที่ทำให้เกิดผลงานที่โดดเด่นดังกล่าวนั้น ปัญหาที่ตามมา คือ “ จะหาคนเก่ง ได้จากที่ไหน ? ” เป็นธรรมดาที่คนเก่งย่อมเป็นที่ต้องการขององค์กรทั่วไป แต่คนเก่ง ไม่ใช่สินค้าตามท้องตลาดทั่วไป ที่ถือเงินไปแล้วเลือกได้ตามใจชอบ แต่ต้องมีวิธีการคัดสรรจากแหล่งที่มา คำตอบสั้นๆสำหรับคำถามนี้ก็คือ “ จะสร้างหรือจะซื้อ (Build or Buy)” หมายถึงว่า ถ้าองค์กรคิดจะสร้างคนเก่งจากภายในเองด้วยการคัดสรรจากพนักงานที่มีอยู่ ณ ปัจจุบัน ย่อมต้องตระหนักถึงแนวทาง วิธีการคัดสรร การประเมินผล และทรัพยากรต่างๆ แน่นอนที่สุด ข้อดีของวิธีนี้ก็คือ อาจจะได้รับขวัญ กำลังใจและความจงรักภักดีจากพนักงาน, รู้งานเร็วและเข้าใจงานดี ฯลฯ แต่ข้อเสีย คือ ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม รวมทั้งค่าใช้จ่ายในการอบรมดูงาน และไม่แน่ชัดว่าพนักงานเหล่านั้นจะอยู่กับองค์กรนานแค่ไหน ซึ่งแทบทุกองค์กรย่อมจะต้องวิตกเรื่องนี้เป็นธรรมดา ไม่มีใครที่ลงทุนฝึกอบรมให้พนักงาน เพื่อให้เขาเก่งแล้วจากไปทำงานกับที่ใหม่ แต่จะทำอย่างไรให้เขาทำงานกับองค์กรได้ต่อไปโดยไม่ชิงลาออกไปก่อน บางองค์กรคิดว่าใช้เงิน
เป็นตัวดึงดูด แต่สำหรับคนเก่งแล้ว เรื่องเงินไม่ใช่เป็นสิ่งดึงดูดใจให้อยู่ร่วมทำงานเสมอไป เช่น คนเก่งบางคนคิดในเรื่องความสนุกกับงานที่รักมากกว่า บางคนชอบสภาพแวดล้อมในการทำงานมากกว่า บางคนคิดในเรื่องการให้เกียรติยอมรับซึ่งกันและกันมากกว่า ฯลฯ เรื่องการจูงใจคนเก่งให้อยู่ร่วมทำงานให้กับองค์กรนั้นผู้เขียนจะหาโอกาส อธิบายในตอนที่เป็นเรื่อง “ ความผูกพันของพนักงานและการรักษาไว้ซึ่งคนเก่ง (Employee engagement and Retention)” ในภายหลัง ดังนั้น ในตอนนี้ผู้เขียนขออนุญาตข้ามเรื่องการสร้างคนเก่งจากภายในไปก่อนนะครับ

ขอโฟกัสลงไปที่การแย่งคนเก่งจากภายนอกองค์กร ที่ในขณะนี้เริ่มส่อสัญญาณที่ไม่ดีนักในตลาดแรงงานของไทย โดยมีผลการสำรวจจากบริษัทวัทสัน ไวแอท จำกัด ตามโครงการสำรวจทัศนคติและความพึงพอใจในงานของพนักงานในภูมิภาคเอเชีย แปซิฟิกและประเทศไทย โดยมีกลุ่มตัวอย่างมากกว่า 111,500 คน จาก 519 บริษัทชั้นนำ ใน 11 ประเทศของภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก พบประเด็นที่น่าสนใจเกี่ยวกับการย้ายงานว่า “ ประมาณครึ่งหนึ่งของกลุ่มตัวอย่างอาจจะย้ายงานไปยังองค์กรอื่นที่มีตำแหน่ง และค่าตอบแทนเท่าเทียมกัน ” และถ้าโฟกัสลงไปที่ประเทศไทย ผลการสำรวจกลุ่มตัวอย่างกว่า 6,700 คน จากกว่า 30 บริษัทชั้นนำ พบว่า “ คนไทยมากกว่าครึ่งหนึ่งเพียงเล็กน้อยที่ยังผูกพันกับองค์กรโดยที่ต้องการทำ งานร่วมกับองค์กรต่อไปแม้จะได้รับข้อเสนอจากที่อื่นซึ่งให้ตำแหน่งและผลตอบ แทนพอๆกัน ส่วนที่เหลือพร้อมจะจากไป นอกจากนี้ ยังพบว่าแม้จะเชื่อว่าองค์กรของตนจะบริหารงานอย่างตรงไปตรงมา แต่ควรปรับปรุงการรักษาคนเก่งให้สามารถอยู่ร่วมกับองค์กรได้นานๆ ” (อ้างอิงจาก ผู้จัดการรายสัปดาห์ วันที่ 17 ธ.ค.2547)ในต่างประเทศ ที่สหรัฐอเมริกา ผลการวิจัยของ Accenture ที่สำรวจจาก 244 ผู้บริหารระดับสูง (senior executives)ในสหรัฐอเมริกา ยุโรปและออสเตรเลีย เพื่อจะบ่งชี้ให้เห็นถึงแนวโน้มและปัจจัยต่างๆที่มีผลกระทบต่อผลการดำเนิน งานของพนักงานและธุรกิจในปัจจุบัน มีประเด็นที่น่าสนใจ คือ ราว 41 % ของกลุ่มตัวอย่าง เห็นว่าสงครามแย่งชิงคนเก่งจะมีผลกระทบต่อบริษัทของตนในอีก 12 เดือนข้างหน้า ในขณะที่ 23 % บอกว่ามันส่งผลกระทบต่อบริษัทของตนแล้ว เมื่อถามถึงความสามารถขององค์กรที่สำคัญคืออะไร พบว่าส่วนใหญ่ 65 % บอกว่า เรื่องการพัฒนาความสามารถในการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ เป็นสิ่งสำคัญที่สุด ในขณะที่ 49 % บอกว่า เรื่องการสร้างองค์กรและวัฒนธรรมให้สามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงได้ เป็นสิ่งสำคัญ เมื่อถามถึงกลยุทธ์การลดต้นทุนกับการเติบโตเป็นอย่างไร พบว่า 32 % บอกว่าบริษัทยังคงทำเรื่องการควบคุมต้นทุนอยู่เช่นเดิม ในขณะที่ 27 % บอกว่าบริษัทของตนกำลังทำเรื่องการเติบโตอยู่ และที่สำคัญคือ อีก 42 % บอกว่าบริษัทของตนกำลังจะทำเรื่องกลยุทธ์การเติบโตในเร็วๆนี้ ซึ่งสวนทางกับอีก 18 % ที่จะมุ่งไปทำกลยุทธ์การควบคุมต้นทุน สำหรับเรื่องการจัดการทรัพยากรบุคคล พบว่า ราว 18 % พอใจกับผลการดำเนินงานในภาพรวมของฝ่าย HR แต่พบว่ามีเพียง 16 % เท่านั้นที่พึงพอใจต่อผลการดำเนินงานเรื่องการฝึกอบรม (อ้างอิง จาก http://www.smartpros.com/x44361.xml)

[ยงยุทธ สกุลชาจรี]

“องค์กรแห่งการเรียนรู้” ( Learning Organization : LO)

ที่มา http://qa.siam.edu/Document/Learning%20Organization(LO).doc

โดย กมลรัตน์ วัชรินทร์

           

“องค์กรแห่งการเรียนรู้” เป็นองค์กรที่มีการสร้างช่องทางให้เกิดการถ่ายทอดความรู้ซึ่งกันและกันภายในระหว่างบุคลากร ควบคู่ไปกับการรับความรู้จากภายนอก เป้าประสงค์สำคัญ คือ เอื้อให้เกิดโอกาสในการหาแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด (Best Practices) เพื่อนำไปสู่การพัฒนาและสร้างเป็นฐานความรู้ที่เข้มแข็ง(Core competence) ขององค์กร เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของสังคมโลกที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา 

 

องค์ประกอบขององค์การแห่งการเรียนรู้  มี 5 องค์ประกอบ ดังนี้

1.       การเรียนรู้ (Learning) หรือพลวัตการเรียนรู้ (Learning Dynamics) ประกอบด้วย 3 องค์ประกอบ ได้แก่

1)      ระดับการเรียนรู้ ได้แก่ การเรียนรู้ระดับบุคคล การเรียนรู้ระดับกลุ่ม และการเรียนรู้ระดับองค์การ

2)   ประเภทของการเรียนรู้  ได้แก่  การเรียนรู้จากการปรับตัว การเรียนรู้จากการคาดการณ์ การเรียนรู้เพื่อเรียนรู้ และการเรียนรู้จากการปฏิบัติ

3)      ทักษะการเรียนรู้  ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ

3.1) บุคคลรอบรู้ (Personal Mastery) 

3.2) แบบแผนทางความคิด (Mental Model) 

3.3) การมีวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision)

3.4) การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning)

3.5) การคิดอย่างเป็นระบบ (System Thinking)

3.6) การสนทนาแบบมีแบบแผน (Dialogue)

2.    องค์การ (Organization) หรือการปรับเปลี่ยนองค์การ (Organization Transformation)  ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบ  ได้แก่

1)      วิสัยทัศน์ 

2)      วัฒนธรรมองค์การ 

3)      กลยุทธ์ 

4)      โครงสร้าง

3.       สมาชิกในองค์การ (People) หรือการเสริมความรู้แก่บุคคล (People Empowerment) ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ ได้แก่

1)      บุคลากร

2)      ผู้บริหาร / ผู้นำ

3)      ผู้รับบริการ / ลูกค้า

4)      คู่ค้า

5)      พันธมิตร / หุ้นส่วน

6)      ชุมชน

4.       ความรู้ (Knowledge) หรือการจัดการความรู้ (Knowledge Management) ประกอบด้วย

1)      การแสวงหาความรู้

2)      การสร้างความรู้

3)      การจัดเก็บความรู้

4)      การถ่ายโอนความรู้และการใช้ประโยชน์

5.       เทคโนโลยี (Technology) หรือการนำเทคโนโลยีไปใช้ (Technology Application) ประกอบด้วย

1)      เทคโนโลยีสารสนเทศ

2)      เทคโนโลยีพื้นฐานของการเรียนรู้

3)      ระบบอิเล็กทรอนิกส์ที่สนับสนุนการปฏิบัติงาน

 

แนวทางในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

1.   บุคคลรอบรู้ (Personal Mastery)  หมายถึง การเรียนรู้ของบุคลากรจะเป็นจุดเริ่มต้น คนในองค์กรจะต้องให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ ฝึกฝน ปฏิบัติ และเรียนรู้อย่างต่อเนื่องไปตลอดชีวิต (Lifelong Learning) เพื่อเพิ่มศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ

2.   แบบแผนทางความคิด (Mental Model)  หมายถึง แบบแผนทางความคิด ความเชื่อ ทัศนคติ แสดงถึงวุฒิภาวะ(Emotional Quotient, EQ) ที่ได้จากการสั่งสมประสบการณ์กลายเป็นกรอบความคิดที่ทำให้บุคคลนั้นๆ มีความสามารถในการทำความเข้าใจ วินิจฉัย ตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ได้อย่างเหมาะสม

3.   การมีวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision) หมายถึง การสร้างทัศนคติร่วมของคนในองค์กร ให้สามารถมองเห็นภาพและมีความต้องการที่จะมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน

4.   การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) หมายถึง การเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในลักษณะกลุ่มหรือทีมงานเป็นเป้าหมายสำคัญที่จะต้องทำให้เกิดขึ้นเพื่อให้มีการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์กันอย่างสม่ำเสมอ

5.   การคิดอย่างเป็นระบบ (System Thinking) หมายถึง การที่คนในองค์กรมีความสามารถที่จะเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ โดยมองเห็นภาพความสัมพันธ์กันเป็นระบบโดยรวม(Total System) ได้อย่างเข้าใจ แล้วสามารถมองเห็นระบบย่อย(Subsystem) ที่จะนำไปวางแผนและดำเนินการทำส่วนย่อยๆ นั้นให้เสร็จทีละส่วน

ลักษณะสำคัญ 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้

           องค์การที่เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ จะมีลักษณะสำคัญ 5 ประการ ดังนี้คือ

1.   มีการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ (Systematic problem Solving) โดยอาศัยหลักทางวิทยาศาสตร์ เช่น การใช้วงจรของ Demming ( PDCA : Plan, Do, Check, Action)

2.   มีการทดลองปฏิบัติ (Experimental) ในสิ่งใหม่ ๆ ที่มีประโยชน์ต่อองค์การเสมอ โดยอาจจะเป็น Demonstration Project หรือเป็น Ongoing program

3.   มีการเรียนรู้จากบทเรียนในอดีต (Learning from their own experience) มีการบันทึกข้อมูลเป็น case study เพื่อให้สมาชิกในองค์การได้ศึกษาถึงความสำเร็จและความผิดพลาดที่เกิดขึ้น เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในอนาคต มีการแลกเปลี่ยนความรู้และ ประสบการณ์ของสมาชิก

4.   มีการเรียนรู้จากผู้อื่น (Learning from the Others) โดยการใช้การสัมภาษณ์ (Interview), การสังเกต (Observation) ฯลฯ

5.      มีการถ่ายทอดความรู้โดยการทำ Report, Demonstration, Training & Education, Job Rotation ฯลฯ

 

อุปสรรคต่อการเรียนรู้ขององค์การ

1.      สมาชิกในองค์การรู้แต่หน้าที่ของตนเองแต่ไม่รู้เป้าหมายขององค์การ (I'm my position)

2.      สมาชิกรู้ว่าปัญหาขององค์การอยู่ที่ใด แต่ไม่รู้ว่าตัวเองมีส่วนเกี่ยวข้องอย่างไร (The enemy is out there)

3.      ทำตามแบบที่เคยทำ เห็นแต่ภาพลวงตา ไม่ได้แก้ปัญหาที่สาเหตุที่แท้จริง (The Illustration of  taking change)

4.      ยึดติดอยู่กับเหตุการณ์มากเกินไป (A fixation on events)

5.   ความเข้าใจผิดว่าการเรียนรู้มาจากประสบการณ์เท่านั้นแต่ไม่เข้าใจในความแตกต่างของอดีตกับปัจจุบัน (The delusion of learning from experience)

6.      มีผู้บริหารที่ดีแต่ไม่ได้สืบทอดความรู้ให้ผู้บริหารรุ่นต่อไป (The myth of management team)

7.      ขาดสติไม่รู้ตัวกับความเปลี่ยนแปลงที่ค่อยเป็นค่อยไป (The boiled frog syndrome)

 

 

 

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

องค์กรแห่งการเรียนรู้…...       Learning  organization

                                                                                                  โดย... ไสว โลจนะศุภฤกษ์

.............................................................................................................................................................

                  ปัจจุบันเป็นยุคที่สภาพแวดล้อมทางสังคมและเศรษฐกิจมีความซับซ้อนและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจนทำให้องค์กรแบบดั้งเดิมปรับตัวไม่ทัน จึงเกิดองค์กรแบบใหม่ๆ ขึ้นมากมายเช่น Team Structures, Matrix and Project Structures, The Boundaryless Organization และ The Learning Organization เป็นต้น ในจำนวนองค์กรแบบใหม่ทั้งหมด The Learning Organizationหรือองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้รับการกล่าวขานถึงมากที่สุด  เนื่องจากผู้บริหารยุคใหม่จำนวนมากเชื่อว่าองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นคำตอบหนึ่งที่ทำให้องค์กรอยู่รอดได้อย่างยั่งยืนในสภาพที่มีการแข่งขันทางธุรกิจอย่างรุนแรง

                    มีงานเขียนของนักวิชาการหลายท่านที่เกี่ยวกับองค์กรแห่งการเรียนรู้หรือ

The Learning Organization(LO) หนึ่งในนักวิชาการเหล่านี้และเป็นต้นตำรับแนวคิดดังกล่าวคือ Peter M. Senge  ได้เขียนหนังสือชื่อ “The Fifth Discipline: The art and Practice of  The Learning Organization”  และหนังสืออีกเล่มหนึ่ง ชื่อ “The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization” หนังสือทั้งสองเล่มได้ให้แนวคิดเกี่ยวกับองค์กรแห่งการเรียนรู้ พร้อมทั้งยกตัวอย่างประกอบแนวคิด ตลอดจนได้นำเสนอวิธีการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างละเอียด หนังสือทั้งสองเล่มอ่านค่อนข้างยากหากขาดพื้นฐานความเข้าใจในการเป็นนักแสวงหาความรู้มาก่อน ในที่นี้ผู้เขียนขอประมวลรายละเอียดเฉพาะที่สำคัญจากหนังสือทั้งสองเล่มดังกล่าวมานำเสนอร่วมกับแนวคิดเกี่ยวกับองค์กรแห่งการเรียนรู้ของนักวิชาการท่านอื่นรวมทั้งประสบการณ์ที่ได้รับจากการฝึกฝนจากอาจารย์ที่ปรึกษาในการทำวิทยานิพนธ์ ซึ่งท่านอาจารย์ได้กล่าวกับผู้เขียนว่าท่านมิได้สอนความรู้ให้แก่ผู้เขียนแต่สอนวิธีการคิดและวิธีแสวงหาความรู้หรือเรียนวิธีการเรียนเพื่อหาความรู้(Learn How to Learn) โดยในโลกโลกาภิวัตน์วิทยาการจะเพิ่มขึ้นสองเท่าทุกปี เราไม่สามารถจดจำความรู้ได้ทั้งหมด ดังนั้นบุคคลที่จะทำภาระกิจได้สำเร็จสมกับการเป็นมหาบัญฑิตหรือแม้แต่ดุษฏีบัญฑิตจะต้องรู้จักคิดและรู้จักแสวงหาความรู้เพื่อนำมาใช้แก้ปัญหาให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการ  ไม่เช่นนั้นบุคคลก็เป็นแค่ดอกเตอร์ Karaoke เท่านั้น 

             อาจารย์ที่ปรึกษาได้ฝึกการแสวงหาความรู้โดยในการทำวิทยานิพนธ์หากผู้เขียนติดขัดปัญหา  อาจารย์จะไม่ให้คำตอบ แต่จะให้ผู้เขียนคิดพิจารณาประเด็นปัญหาว่าเป็นอย่างไรมีแนวทางแก้ไขปัญหาอย่างไรบ้าง ต้องใช้ความรู้อะไร (นั้นคืออาจารย์กำลังฝึก Mentality ของผู้เขียนสร้างรูปแบบของจิตใจเจตคติ สันดานพฤติกรรม( Mental model)ให้เป็นนักคิดนักวิเคราะห์) แล้วให้ผู้เขียนไปหาความรู้ ที่คิดว่าจะสามารถนำมาใช้แก้ปัญหานั้น ทั้งจากตำรา  วารสาร การสอบถามจากผู้เชี่ยวชาญ  (สมัยนั้นยังไม่มี Internet) เป็นต้น จากนั้นก็ให้ผู้เขียนจับประเด็น สรุป เชื่อมโยง  สาระความรู้และเรียบเรียงความคิดให้เป็นระบบ(นั่นคืออาจารย์กำลังสอนการทำความคิดให้เป็นระบบ(Systematic Thinking) ให้แก่ผู้เขียนนั่นเอง ตัวอย่างการคิดที่เป็นระบบเช่น สมมุติว่าท่านอยู่ในเรือที่กำลังอัปปาง ให้ท่านสามารถหยิบสิ่งของได้สิบอย่างลงเรือชูชีพ ท่านจะหยิบอะไร ก่อนอื่นท่านต้องจัดระบบความดิคก่อนว่าการที่เรือโดยสารขนาดใหญ่อัปปาง จะต้องมีหน่วยช่วยเหลือมา ดังนั้นสิ่งแรกที่ต้องหยิบคือเครื่องส่งสัณญาน เช่นกระจกสะท้อนแสง พลุส่องสว่าง ไฟฉายเป็นต้น ต่อมาท่านต้องคิดว่าความช่วยเหลือจะต้องใช้เวลา ดังนั้นท่านต้องเตรียมอาหารและน้ำจืดให้พอเพียงอย่างน้อย 3-5 วัน ต่อมาปัญหาของความร้อนและความเย็นของกลางวันและกลางคืนดังนั้นสิ่งที่ต้องหยิบก็คือผ้าพลาสติกที่สามารถกันน้ำกันแดดและให้ความอบอุ่นในเวลากลางคืน เหล่านี้เป็นต้น จนได้ของสิบอย่างในการช่วยชีวิตท่านได้ ซึ่งท่านอาจไม่จำเป็นต้องคิดหรือหยิบสิ่งของตามแบบของผู้เขียนก็ได้แต่ถ้าท่านสามารถเรียบเรียงจัดระบบความคิดและดำเนินการเป็นขั้นเป็นตอนเพื่อบรรลุเป้าประสงค์ได้ ท่านก็มี Systematic Thinking เช่นกัน

                           เมื่ออาจารย์ที่ปรึกษาฝึก Systematic Thinking ให้แก่ผู้เขียนแล้ว ต่อมาท่านก็ให้ผู้เขียนทำการวิเคราะห์ สังเคราะห์ความรู้ที่ได้มาว่ามีวิธีการหรือแนวคิดอื่นได้อีกหรือไม่ นั่นคืออาจารย์กำลังสร้าง Mental Model ในเรื่องของ Analytical mind , Creative และ Innovation mind ให้แก่ผู้เขียน โดยฝึกให้เป็นนิสัยสันดานว่าในการทำงานใดๆก็ตามจะต้องรู้จักวิเคราะห์ สังเคราะห์ความรู้ วิธีการทำงานว่าทำอย่างไรจึงจะสามารถพัฒนาให้การทำงานนั้นดีขึ้นตลอดเวลา

                           สิ่งหนึ่งที่อาจารย์ได้พัฒนาผู้เขียนก็คือ ความเป็น Personal Mastery นั่นคือเมื่อศึกษาหรือกระทำสิ่งใดจะต้องทุ่มเทศึกษาทำความเข้าใจให้ลึกซึ้งรู้จริงอย่างถึงแก่น เพื่อสามารถนำความรู้ไปใช้งานได้จริง   ระดับของความรู้สามารถจำแนกได้ 3 ระดับ คือ

                             1. รับรู้  เป็นความรู้ที่ได้จากการฟังมา อ่านมา จำมา โดยไม่ได้ผ่านการวิเคราะห์ สังเคราะห์ ทดลองปฏิบัติ ซึ่งในความรู้ที่อ่านมา จำมาอาจมีความรู้ย่อยซ่อนอยู่อีกก็ได้ ตัวอย่างเช่น เราบอกว่าชาวนาลำบากอย่างโน้น อย่างนี้ เป็นหนี้เป็นสิน แล้วเราก็เอามาพูด มาฝอยต่อทำเป็นว่าเป็นผู้รู้เรื่องความลำบากของชาวนา แท้จริงก็จำมาเท่านั้น   เรื่องนี้อาจารย์ได้เตือนผู้เขียนเสมอในการฟังสัมมนา การประชุมทางวิชาการ การฝึกอบรม ต้องแยกให้ได้ว่า เรื่องที่วิทยากรกำลังฝอยอยู่นั้นเป็นความรู้ระดับรับรู้เท่านั้นหรือไม่

                                2. เรียนรู้  เป็นความรู้ที่ผ่านกระบวนการคิดของสมอง(Processing) ทั้งการสังเคราะห์ การวิเคราะห์ การเชื่อมโยง ความเกี่ยวเนื่องขององค์ประกอบความรู้และความรู้ย่อยที่ซ่อนอยู่  รวมทั้งการทดลองปฏิบัติให้รู้  เช่น การอ่านมาว่าการเกี่ยวข้าวลำบาก ก็ลองมาเกี่ยวข้าวดู

ผ่านกระบวนการศึกษา วิเคราะห์ วิธีการจับรวงข้าว การจับเคียว การเกี่ยว เป็นองค์ความรู้ที่สัมผัสรู้สึกได้จริง ตัวอย่างผู้เขียนได้ไปค่ายและร่วมเกี่ยวข้าวกับชาวนา ตอนแรกผู้เขียนโหมเกี่ยวอย่างรวดเร็วฉับไว และคิดในใจว่าชาวนาข้างๆ ตัวก็ใหญ่ทำไมขี้เกียจจังค่อยๆเกี่ยวข้าวช้าๆที่ละกำมือแถมยังบอกผู้เขียนว่าอย่างทำอย่างนั้นจะหมดแรงเสียก่อน ซึ่งก็เป็นจริง เพียง 2 ชั่งโมงเท่านั้นผู้เขียนก็เหนื่อยหมดแรง ปวดแขนจนทำอะไรไม่ได้ เหตุการณ์นี้เป็นตัวอย่างให้ผู้เขียนว่าสิ่งที่เราอ่านมาคิดว่ารู้แล้วอาจมีความรู้ย่อยซ่อนอยู่อีก ต้องค้นคว้าปฏิบัติให้ลึกลงไปจึงเรียนรู้ความรู้จริงได้

                                  3. รู้จริง  เป็นความรู้ที่ผ่านการสะสมจนตกผลึกความคิดสามารถจินตนาการในจิตใจได้เข้าใจอย่างทะลุปรุโปร่งในทุกรายละเอียด ตัวอย่างเช่นหากจะรู้ว่าชาวนาลำบากอย่างไร ทำไมถึงเป็นหนี้เป็นสิน ก็ทดลองไปมีอาชีพเป็นชาวนาจริงๆก็จะรู้ถึงแก่นว่าความลำบากของชาวนาเป็นอย่างไร หนี้สินเกิดด้วยสาเหตุใดเป็นต้น

                                   สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะให้ได้ว่าลักษณะงานอย่างไรต้องการความรู้ระดับใดในการบรรลุเป้าประสงค์ที่ต้องการ เช่นงานบริหารระดับสูงต้องการความรู้ด้านเทคนิคในระดับรับรู้ก็พอเพียงเพื่อสามารถสื่อสารให้ผู้รู้จริงสามารถนำไปปฏิบัติตามนโยบายได้ แต่ผู้บริหารต้องเป็น Personal Mastery ในเรื่องการบริหาร

                                    Team Learning คือกระบวนการที่ทำให้กลุ่มสามารถพัฒนาภูมิปัญญาและความสามารถ ของกลุ่มให้เกิดขึ้นมากกว่า การนำภูมิปัญญาและความสามารถของสมาชิกแต่ละคนมารวมกัน Team Learning ทำให้ความสามารถของกลุ่มเพิ่มอย่างยั่งยืน เพราะเป็นกระบวนการประสานและพัฒนาความสามารถของทีมเพื่อสร้างผลลัพธ์ที่สมาชิกของทีมต้องการอย่างแท้จริง ดังนั้นจึงเกิดการเสริมแรงซึ่งกันและกันภายในกลุ่ม

                            ตัวอย่างเช่นการวิจัยเครื่องสำอางจะประกอบด้วยแพทย์ผิวหนัง  แพทย์อายุรกรรม   

เภสัชกร ผู้เชี่ยวชาญด้านความงาม นักวิทยาศาสตร์ด้านเคมี ฯลฯ บุคลากรเหล่านี้แต่ละคนจะมีความรู้ ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์เฉพาะด้านที่แตกต่างกัน  ในการทำงานของทีมความรู้ ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ของบุคลากรคนหนึ่งๆที่ขาดไป จะถูกเติมให้เต็มด้วยสิ่งที่บุคลากรอื่นมี  บุคลากรในทีมงานจะทำการวิจัยร่วมกันอย่างใกล้ชิด ปัญหาและอุปสรรคต่างๆที่ทีมงานเผชิญจะถูกแก้ไขด้วยวิธีการต่างๆที่ได้จากการบูรณาการความรู้ ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ของบุคลากรทุกคนในทีมงาน เมื่อการแก้ไขปัญหาด้วยวิธีการใดวิธีการหนึ่งล้มเหลว ทีมงานก็จะเรียนรู้ร่วมกันและพยายามแก้ไขปัญหาด้วยวิธีการอื่นต่อไป  หากทีมงานเห็นว่ายังขาดข้อมูลหรือความรู้บางอย่างที่จำเป็น  บุคลากรที่มีศักยภาพในด้านดังกล่าวก็จะค้นคว้าหาความรู้เพิ่มเติม แล้วนำมาแปรเป็นศักยภาพที่เพิ่มขึ้นของทีม เมื่อทีมงานค้นพบความรู้ใหม่ ความรู้นั้นก็จะกลายเป็นองค์ความรู้ใหม่ของทีม การทำงานของทีมจะสอดคล้องประสานและดำเนินต่อไปจนกว่าจะประสบความสำเร็จได้เครื่องสำอางใหม่ที่ต้องการ

                              

 

 

             นั่นคือ ในภาระกิจที่ซับซ้อนที่ต้องใช้ความรู้หลายสาขาวิชา จะต้องมีระบบความคิดและการแสวงหาความรู้เป็นทีมเพื่อบูรณาการความรู้ของสมาชิกในทีมในการสร้างความสำเร็จของงานนั้นๆ การเรียนรู้เป็นทีมจึงเป็นส่วนประกอบหนึ่งของการเรียนรู้

                                  การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม(Shared  Vision)  คือการสร้างความสำนึกความมุ่งมั่นของบุคลากรในองค์กรด้วยการร่วมกันพัฒนาภาพขององค์กรที่ต้องการ จนได้ภาพที่มีรายละเอียดชัดเจนและเป็นภาพเดียวกันของทุกๆคน ตลอดจนร่วมกันพัฒนาหลักการและวิธีปฏิบัติที่จะนำองค์กรให้บรรลุผลดังกล่าว ดังตัวอย่างข้างต้น ทุกคนที่ทำงานวิจัยเครื่องสำอางจะต้องมีวิสัยทัศน์หรือความฝันร่วมกันว่าจะผลิตเครื่องสำอางที่เป็นเลิศในการบำรุงผิวเป็นต้น เมื่อมีวิสัยทัศร่วมกันแล้วการทำงานเป็นทีมของบุคลากรในองค์กรก็เกิดขึ้นการสร้างวิสัยทัศน์ร่วม(Shared  Vision)  จึงเป็นส่วนหนึ่งของการเรียนรู้

                                   คุณลักษณะ ทักษะความสามารถทั้ง 5 ประการได้แก่ Mental Model , Systematic Thinking, Personal Mastery, Team Learning และ Shared Vision เป็นสิ่งจำเป็นในการเป็นบุคลากรแห่งการเรียนรู้ (Learning Personal)โดย บุคลากรแห่งการเรียนรู้ จะเป็นผู้สร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้(Learning Organization)  องค์กรไม่สามารถเรียนรู้ได้ตัวเอง องค์กรแห่งการเรียนรู้เกิดจากการเรียนรู้ของบุคคลในองค์กรในทุกระดับขององค์กร  บุคคลที่จะสามารถสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ต้องเป็นบุคคลที่มีคุณสมบัติแตกต่างจากบุคคลทั่วไป Peter M. Senge เรียกวิธีการสร้างความสามารถทั้ง 5 ดังกล่าวว่า Discipline นอกจากนี้ยังได้กล่าวถึงบุคคลพวกหัวดื้อที่ไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง(Archetype)ไว้หลายประเภท วิธีการจัดการและตัวอย่างขั้นตอนการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ไว้มากมาย ซึ่งรายละเอียดสามารถอ่านเพิ่มเติมทำความเข้าใจเพิ่มขึ้นจากหนังสือดังกล่าวข้างต้น

                                    นั่นคือ ฝ่าย HR ไม่ใช่เป็นผู้สร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ แต่เป็นผู้สร้างคนในองค์กรให้บุคลากรแห่งการเรียนรู้ (Learning Personal) เพื่อนำไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ให้ได้

การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นการรื้อระบบความคิดของคนครั้งใหญ่ ซึ่งแต่ละคนในองค์กรต่างมีภูมิหลัง ความคิดพื้นฐาน ทัศนคติ นิสัย สันดานแตกต่างกัน การหล่อหลอมคนให้เป็นส่วนหนึ่งขององค์กรจึงเป็นเรื่องท้าทายอย่างยื่ง โดยเฉพาะระบบราชการจะเห็นได้จากระบบบริหารที่ว่าดีเลิศประสบความสำเร็จในองค์กรต่างๆ เมื่อนำมาใช้ในวงการราชการแล้วตายสนิททุกราย(ผู้เขียนไม่ขอยกตัวอย่าง แต่ทุกคนก็ทราบกันอยู่) อย่างไรก็ตามผู้เขียนยังคิดว่า Learning Organization น่าจะเป็นทางออกที่ดี เพราะระบบต่างๆที่เคยนำมาใช้ ไม่ได้เริ่มที่ใจของคนในองค์กร  แต่ Learning Organization จะเป็นการปรับเปลี่ยนความคิด  พฤติกรรมและการเรียนรู้ เมื่อคนในองค์กรถูกสร้างมีแรงจูงใจ มีการสื่อสารที่เข้าใจกันดีแล้ว การนำไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ก็เป็นสิ่งที่เป็นไปได้ไม่ยาก ดังนั้น บุคคลที่จะดำเนินการด้านLO  จึงต้องมีความสามารถทางด้านจิตวิทยาการเรียนรู้ และพฤติกรรมของคน   ต้องมีความรู้วิชาที่เกี่ยวข้องกับ

-          Learning Organization ซึ่งมีคนเขียนไว้หลายคน อ่านมากอย่าสับสนมาก

-          Knowledge management 

-          Change management

-          How to think

-          Child centered education

-          Coaching

-          อื่นๆ เช่น Information Technology  จิตวิทยาการทำงาน เป็นต้น

[วัชรพล มณีโชติ]

เรียน  อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่านครับ

            Talent Management : สงครามแย่งชิงคนเก่งระฆังยกแรกเพิ่งจะเริ่ม  ตอนที่ 2

McKinsey & Company, Inc ตีพิมพ์เผยแพร่เอกสารเรื่อง “The War for Talent” ในเดือนเมษายน 2544 มีผลการวิจัยตอนหนึ่งรายงานว่า “ ในประเทศสหรัฐอเมริกา กลุ่มวัยคนทำงานที่มีอายุ 35-44 ปี ที่จะก้าวเข้าสู่ระดับผู้บริหาร มีแนวโน้มที่จะลดลงราว 14 % ในอีก 15 ปีข้างหน้า ถ้าเป็นประเทศสหราชอาณาจักร จะลดลงราว 21 % ประเทศเยอรมัน จะลดลงราว 27 % และประเทศอิตาลี จะลดลงราว 24 %” (http://www.mckinsey.de/_downloads/knowmatters/organisation/organization_war_talent.pdf ) ผลการสำรวจจากที่ผู้เขียนอ้างอิงไว้ข้างต้น บอกอะไรกับเราบ้าง สิ่งที่เราเห็นได้เด่นชัดที่สุด คือ กลุ่มคนทำงานยังคงสามารถเคลื่อนย้ายงานได้อยู่เสมอ และแน่นอนย่อมมีคนเก่งปะปนอยู่ในจำนวนนั้น หมายความว่า แทบทุกองค์กรย่อมมีโอกาสสูญเสียคนเก่งออกไป เมื่อย้อนกลับไปสำรวจตัวเองขององค์กร มีผลสรุปค่อนข้างตรงกันว่า อุณหภูมิของสงครามแย่งชิงคนเก่งที่เริ่มร้อนแรงขึ้นทุกขณะ แต่มีองค์กรเพียงเล็กน้อยที่เตรียมพร้อมต่อสถานการณ์นี้เท่านั้น และมีองค์กรเป็นจำนวนมาก ไม่ได้ตระหนักถึงกลยุทธ์การจัดการคนเก่ง เพื่อเตรียมรับสถานการณ์ดังกล่าวเลย McKinsey & Company จั่วหัวข้อไว้ตอนหนึ่งในรายงานว่า“สงครามแย่งชิงคนเก่งจะยังคงอยู่ต่อไป แต่บริษัทแทบไม่ได้เตรียมพร้อมอะไรเลย (The war for talent will persist and Companies are not prepared ) ” เพื่อจะแสดงให้เห็นถึงตัวเลขของกลุ่มคนเก่งในระดับบริหารที่มีน้อยลงและมี จำกัด ในขณะที่ผู้บริหารส่วนใหญ่ยังไม่ตระหนักถึงเรื่องระบบการจัดการคนเก่ง เมื่อย้อนกลับไปที่ฝ่าย HR ที่จะต้องมีบทบาทในการสร้างคนเก่ง ก็ยังฝากความหวังไม่ได้เต็มที่นัก ยิ่งไม่ต้องไปพูดถึงเรื่องการฝึกอบรมเลย เพราะจากผลการสำรวจเพิ่มเติมจากบริษัทวัทสัน ไวแอท จำกัด ยังสะท้อนให้เห็นถึงการขาดโอกาสในการพัฒนาทักษะและการปรับปรุงผลงาน HR หลายคนอาจจะแย้งว่าองค์กรของตนมี Training Road Map ตามการวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมอยู่อย่างสม่ำเสมอ แต่ผู้เขียนคิดว่า HR หลายบริษัทยังคงใช้วิธีการหาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training need analysis) แบบเดิมๆที่ใช้แบบสอบถามเป็นหลัก ผลสะท้อนกลับมาจะเป็น Training want มากกว่า Training needนะ ผู้เขียนเคยนำเสนอให้ HR ใช้การหา Training need บนพื้นฐาน Competency จะตรงกับการพัฒนาความสามารถของบุคลากรและสอดคล้องกับข้อกำหนด ISO มากกว่า มีแนวความคิดของการจัดการทรัพยากรบุคคลยุคใหม่ที่ควรจะใช้ความสามารถเป็น หลัก (Competency-based approach) ในการบริหารจัดการภายในองค์กร ไม่ว่าจะเป็น การรับสมัคร การปรับตำแหน่ง การให้รางวัล แม้กระทั่งการปรับเงินเดือน แนวความคิดดังกล่าวจะช่วยคัดกรองคนที่เป็นคนเก่ง คนที่มีศักยภาพ และคนที่ไม่ได้เรื่องออกเป็นกลุ่มๆ แต่ละกลุ่มย่อมมีวิธีการ บริหารจัดการต่างๆกัน แต่สิ่งที่ยากที่สุดในเรื่องนี้ คือ จะทำอย่างไรให้คนที่ไม่ได้เรื่องออกจากองค์กรอย่างไม่มีปัญหา ? ผู้เขียนคิดว่าแทบทุกองค์กรคงต้องเผชิญกับปัญหาเหล่านี้บ้าง หากโชคร้ายองค์กรจะมีสัดส่วนคนที่ไม่ได้เรื่องมากกว่าคนที่มีศักยภาพ ส่วนคนเก่งนั้นย่อมมีน้อยอยู่แล้ว อีกประการหนึ่งที่อาจจะต้องปรับความคิดใหม่ในการจัดการทรัพยากรบุคคล คือ แต่เดิมบทบาทและหน้าที่ในการจัดการบุคคล องค์กรจะปล่อยให้ฝ่าย HR ทำกันเองอย่างเต็มที่ไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยว แต่ปัจจุบัน การจัดการบุคคลเป็นหน้าที่และบทบาทร่วมกันของผู้บริหารทุกฝ่าย ในขณะเดียวกันผู้บริหาร HR ต้องเข้าไปเรียนรู้เรื่องการบริหารเชิงกลยุทธ์ ต้องรู้ว่าธุรกิจขององค์กรดำเนินไปอย่างไร อยู่ในสถานะใดด้วย ยกตัวอย่างเช่น การหาคนเก่งในฝ่ายผลิต ผู้จัดการฝ่ายผลิตอาจจะมีเครือข่าย( network )ในสาขากลุ่มอาชีพดีกว่าฝ่าย HR อาจจะนำเสนอและร่วมกันคัดกรองคนเก่งเหล่านั้นก็เป็นได้

แหล่งที่มาของคนเก่งสามารถหาได้จากแหล่งต่างๆ ดังนี้
-ใช้โฆษณาในสื่อต่างๆ เช่น หนังสือพิมพ์ ซึ่งเป็นที่นิยมแพร่หลายในประเทศไทย แต่อาจจะไม่ค่อยได้ผลก็ได้
-ใช้บริการจากอินเตอร์เน็ต Job Search Web ต่างๆ
-ใช้บริการจาก Head hunter หรือ Hiring agent
-แนะนำให้องค์กรเปิดช่องทางให้ผู้สนใจเข้าไปสมัครงานได้ใน Web site ขององค์กร
-ใช้ระบบเครือข่ายในกลุ่ม เช่น กลุ่มในสภาอุตสาหกรรม กลุ่มสมาคมธุรกิจที่องค์กรเป็นสมาชิก
-หาจากการเข้าร่วมกิจกรรมขององค์กร เช่น จากการเข้าร่วมสัมนา หรือ จากการเข้าร่วมประชุม หรือแม้กระทั่งกิจกรรม walk really ฯลฯ
-หาจากสถาบันการศึกษาโดยตรง บริษัทใหญ่ๆนิยมใช้กันในช่วงเทอมสุดท้ายก่อนจบการศึกษา
-ร่วมมือกับสถาบันการศึกษาเพื่อผลิตบุคลากรให้องค์กรโดยตรง อาจจะให้ทุนการศึกษากับนักศึกษาที่มีแนวโน้มว่าจะเป็น Talent ให้กับองค์กรได้ ซึ่งอาจจะกำหนดเงื่อนไขให้ศึกษาเฉพาะทางเลยก็ได้
-แนะนำให้ HR นำประวัติการรับสมัครเก่าๆ (Resume) มาปัดฝุ่นดูใหม่
-หาจากคู่แข่ง หรือ จากลูกค้า หรือ จากผู้ขาย

เชื่อว่าระฆังยกแรกของสงครามแย่งชิงคนเก่งใน ประเทศไทยเริ่มขึ้นนานแล้ว หลายบริษัทที่ผู้เขียนติดตามการปรับปรุงแนวทางการบริหารองค์กร พบว่า ผู้นำองค์กรเริ่มลงมาให้ความสนใจในการบริหารจัดการบุคคลมากขึ้นกว่าเดิม เพราะ การบริหารให้องค์กรสามารถเอาชนะคู่แข่งได้อย่างยั่งยืนหรืออยู่รอดได้ใน ธุรกิจ อยู่ที่การจัดการคนเก่งให้มีความรู้ความสามารถให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อ องค์กร 
 หมายเหตุ   ท่านใดทราบเรื่อง Script ของ Font ที่อยู่เหนือบทความว่าเกิดจากอะไรช่วยตอบให้ทราบด้วยครับ ตอนนี้ที่สงสัยคือบทความที่นำมาลงยาวเกินไป แล้วจะลองสังเกตุดูใหม่ครับ

          ขอบพระคุณอย่างสูง

                วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน  อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่านครับ

         ตอนนี้เหตุขัดข้องที่เกิดขึ้นน่าจะเกิดจากข้อจำกัดของ Web Browser Fire Fox ที่มีข้อความยาวเกินไป เพราะของอาจารย์ยุทธ กับ อาจารย์อร ยาวกว่าของผมอีกแต่ไม่มี Script ของโปรแกรมเกิดขึ้น แล้วผมจะลองใหม่ครับ

         ขอบพระคุณอย่างสูง

              วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

<!-- /* Font Definitions */ @font-face {font-family:"Angsana New"; panose-1:2 2 6 3 5 4 5 2 3 4; mso-font-charset:0; mso-generic-font-family:roman; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:16777219 0 0 0 65537 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0in; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; mso-bidi-font-size:14.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman"; mso-bidi-font-family:"Angsana New";} a:link, span.MsoHyperlink {color:blue; text-decoration:underline; text-underline:single;} a:visited, span.MsoHyperlinkFollowed {color:purple; text-decoration:underline; text-underline:single;} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:1.0in 1.25in 1.0in 1.25in; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

กราบเรียน  อาจารย์จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

                อาจารย์จีระให้นิสิตช่วยหาความหมายของ Learning Organization ผมลองไปหาดูแล้ว แต่ความหมายของผมน่าจะต่างจากของท่านอื่น ความหมายของผม Learning Organization มีดังนี้ครับ

 

"http://gotoknow.org/blog/chiraacademy/182041"

 

"http://gotoknow.org/blog/chiraacademy/170323"

 

"http://www.chiraacademy.com/"

 

http://www.kanmuang.org/NT_2/data/1/0032-1.html

 

"http://www.kanmuang.org/NT_2/index.php?action=insert&que=admin&catid=1&topicnum=5&htm=1&ref=0001-1"

 

"http://www.naewna.com/news.asp?ID=107123"

 

"http://www.naewna.com/news.asp?ID=84947"

 

"http://www.spiceday.com/viewthread.php?tid=2918"

 

          ดูเหมือนจะน้อยเกินไปสำหรับ  Learning Organization ของอาจารย์จีระ เอาเป็นว่าความหมายของ Learning Organization ของอาจารย์จีระเป็นอย่างนี้ครับ

 

"http://www.google.co.th/search?client=firefox-a&rls=org.mozilla%3Aen-US%3Aofficial&channel=s&hl=th&q=Learning+Organization+%E0%B8%94%E0%B8%A3.%E0%B8%88%E0%B8%B5%E0%B8%A3%E0%B8%B0&meta=lr%3Dlang_th&btnG=%E0%B8%84%E0%B9%89%E0%B8%99%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%82%E0%B8%94%E0%B8%A2+Google"

 

                มาช่วยผมอ่านด้วยนะครับ

                      วัชรพล  มณีโชติ

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

วิกฤตเศรษฐกิจ พ.ศ. 2540

ระบบเศรษฐกิจของประเทศไทยเป็นระบบเศรษฐกิจแบบเปิด (open economy) กล่าวคือประเทศไทยมีการพึ่งพาการค้าระหว่างประเทศค่อนข้างสูง   ดังจะเห็นได้จากสัดส่วนของมูลค่าการค้าระหว่างประทศซึ่งประกอบด้วยมูลค่าส่งออกและนำเข้าต่อมูลค่าผลิตภัณฑ์มวลรวมประชาชาติเฉลี่ยเพิ่มขึ้นจากระดับร้อยละ 38 ในปี 2500 มาอยู่ในระดับร้อยละ 69 ในปี 2539 ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าประเทศไทยต้องพึ่งพาเศรษฐกิจโลกค่อนข้างมาก และทำให้การค้าต่างประเทศมีบทบาทสำคัญต่อเศรษฐกิจไทย กล่าวคือ การค้าระหว่างประเทศเป็นปัจจัยที่สำคัญที่ทำให้เศรษฐกิจไทยเติบโตอย่างรวดเร็วและในอัตราที่สูงในช่วงปี 2530 - 2539 และเมื่อการส่งออกของไทยในช่วงปี 2539 ไม่มีการขยายตัว ทำให้นักลงทุนต่างชาติขาดความเชื่อมั่นในระบบเศรษฐกิจไทย โดยเฉพาะอย่างยิ่งขาดความเชื่อมั่นในค่าเงินบาท จึงทำให้มีการโจมตีค่าเงินบาทและนำไปสู่วิกฤตเศรษฐกิจ    เศรษฐกิจไทยได้ถูกขนานนามว่าเป็นหนึ่งในกลุ่มเศรษฐกิจที่มีศักยภาพในการเจริญเติบโตสูงสุดในช่วงปี 2523- 2532 อันเป็นผลมาจากการขยายตัวของการลงทุนทั้งจากต่างประเทศและในประเทศ  โดยเฉพาะการขยายตัวอย่างก้าวกระโดดของอุตสาหกรรมส่งออก  ซึ่งมีผลมาจากการที่ค่าเงินบาทปรับตัวอ่อนลงตามค่าเงินเหรียญสหรัฐและปัจจัยที่เกื้อกูลอื่นๆ  ทำให้ประเทศไทยเป็นฐานการผลิตที่สำคัญแห่งหนึ่งของกลุ่มประเทศญี่ปุ่นและเอเชียจนได้รับการขนานนามว่า “เสือตัวที่ห้าแห่งเอเชีย”  การขยายตัวอย่างต่อเนื่องของเศรษฐกิจเป็นสิ่งที่ดี  แต่ต่อมาก็ได้กลับกลายเป็นรากฐานของการก่อตัวของเศรษฐกิจฟองสบู่ขั้นเริ่มแรกในระหว่างปี  2531 – 2533  เห็นได้ชักเจนจากการเคลื่อนไหวของราคาหลักทรัพย์และอสังหาริมทรัพย์  รวมทั้งการขยายตัวอย่างรวดเร็วของสินเชื่อ  เศรษฐกิจไทยสามารถผ่อนปรนภาวะของเศรษฐกิจฟองสบู่อย่างไม่เจ็บปวด  ทั้งนี้เนื่องจากวิกฤตการณ์อ่าวเปอร์เชียและความถดถอยทางเศรษฐกิจของสหรัฐช่วยชะลอภาวะของเศรษฐกิจไทยก่อนถึงจุดวิกฤต        ระบบเศรษฐกิจแบบผสม(mixed economic system) ระบบเศรษฐกิจแบบผสม เป็นระบบที่มีตลาดกลไกลเป็นพื้นฐานแต่มีรัฐบาลเข้าไปแทรกแซงในกิจกรรมทางเศรษฐกิจของประเทศได้บางประการในระบบนี้รัฐบาลจะมีระบบมากขึ้นในฐานะผู้กำกับเศรษฐกิจ เพื่อให้เน้นไปตามทิศทางที่ก่อให้เกิดความเป็นธรรมในสังคม แต่ไม่มีเป้าหมายที่จะขจัดชนชั้นทางสังคมรัฐบาลของประเทศที่ใช้ระบบเศรษฐกิจแบบผสมอาจกำหนดให้มีการวางแผนเศรษฐกิจแบบชี้นำ (indicative planning) แต่กิจกรรมทางเศรษฐกิจส่วนใหญ่ยังยอมให้เอกชนเป็นผู้ดำเนินการอยู่ สาเหตุที่รัฐบาลเข้ามามีบทบาทในระบบเศรษฐกิจมากขึ้นก็เพระการให้เอกชนมีเสรีภาพที่จะประกอบกิจจะกรรมทางเศรษฐกิจมากเกินไป มันเกิดปัญหาการเอารัดเอาเปรียบของนายทุน และปัญหาการรวมตัวกันผูกขาดขึ้นราคาสินค้า จากประชาชนที่ยากจนและเดือดร้อน รัฐบาลจึงจำเป็นต้องเข้ามาแทรกแซงเพื่อจุดประสงค์ต่อไป 1.ให้การคุ้มครองสวัสดิภาพ รัฐสามารถออกกฎหมายเพื่อคุ้มครองสวัสดิภาพของประชาชนได้เช่น ห้ามใช้แรงงานสตรีและเด็กในบางประเภท ห้ามผลิตสินค้าที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพประชาชนเป็นต้น 2. ให้ความเป็นธรรมทางเศรษฐกิจ รัฐจะให้ความช่วยเหลือแก่กลุ่มคนที่อ่อนแอทางเศรษฐกิจเพื่อให้เกิดความเป็นธรรม โดยการออกกฎหมายคุ้มครองเช่น ป้องกันการผูกขาด ควบคุมราคาสินค้า ห้ามค้ากำไรเกินควรเป็นต้น 3. ให้บริการด้านสาธารณูปโภค รัฐบาลจะดำเนินกิจการสาธารณูปโภคเอง เช่นการไฟฟ้า การไปรษณีย์โทรเลข การประปาการโทรศัพท์ เป็นต้น ซึ่งเป็นกิจการที่จำเป็นต่อส่วนรวม แต่เอกชนไม่นิยมลงทุนจัดทำเพราะต้องใช้ทุนมากแต่ได้ผลตอบแทนน้อย 4. ให้การศึกษาและบริการสาธารณสุข การศึกษาและสุขภาพอนามัยของประชาชน เป็นรากฐานสำคัญในการพัฒนาประเทศ รัฐบาลจึงเข้าไปควบคุมการจัดการศึกษาของเอกชน เข้าไปจัดการศึกษาภาคบังคับให้เยาวชนสามารถอ่านออกเขียนได้ และรัฐต้องจัดบริการด้านสุขภาพอนามัยให้แก่ประชาชน5. เร่งรัดพัฒนาเศรษฐกิจ รัฐบาลจะส่งเสริม ลงทุนและดำเนินการในสิงที่เป็นพื้นฐานในการพัฒนาเศรษฐกิจเช่น กิจการรถไฟ การพลังงานไฟฟ้า ทางหลวงแผ่นดิน การท่าเรือ การบินพาณิชย์ เพื่อจูงใจให้เอกชนสนใจลงทุนขยายการการผลิตสินค้าต่างๆ ระบบเศรษฐกิจแบบผสมสามารถที่จะผสมผสานเข้ากับระบบการเมืองได้หลายแบบ เช่นเดียวกับระบบเศรษฐกิจแบบทุนนิยม กล่าวคือ ในระบบเศรษฐกิจแบบผสม สามารถเข้ากับระบบการเมืองแบบเผด็จการอำนาจนิยม เผด็จการแบบเบ็ดเสร็จ และระบบประชาธิปไตย ยกตัวอย่าง เช่น ถ้าระบบเศรษฐกิจเป็นแบบผสม และระบบการเมืองเป็นแบบประชาธิปไตย ประชาชนจะมีส่วนร่วมในการปกครองตัวเองได้อย่างเต็มที่ แต่ในทางเศรษฐกิจจะไม่ยอมให้บุคลมีเสรีภาพอย่างเต็มที่เหมือนระบอบทุนนิยม โดยรัฐบาลจะเข้ามามีบทบาทเพื่อกำกับเศรษฐกิจให้เป็นไปตามทิศทางที่ต้องการ เพื่อก่อให้เกิดความเป็นธรรมในสังคมขึ้น สาเหตุวิกฤตเศรษฐกิจ 2540 หลังสงครามโลกครั้งที่ 2 เศรษฐกิจโลกก็พบวิกฤตอีกครั้งในปีค.ศ. 1997  เป็นวิกฤตทางการเงินโดยเริ่มจากประเทศไทยที่เรียกว่า “ ต้มยำกุ้ง”  เนื่องจากไทยพ่ายแพ้การต่อสู้เพื่อรักษาค่าเงินบาทกับกองทุนเพื่อการลงทุนขนาดใหญ่  ที่เรียกว่า  “ เฮจฟันด์” (Hedge Fund) สาเหตุหลักของการเกิดวิกฤติครั้งนี้คือการที่ค่าเงินบาทถูกโจมตีโดยกองทุนบริหารความเสี่ยง จากต่างประเทศ เช่น กองทุนควอนตัมฟันด์(Quantum  Fund) ที่บริหารงานโดยนายจอร์จ  โซรอส(Gorge  Soros) เป็นต้น จนทำให้ประเทศไทยเสียเงินสำรองระหว่างประเทศมูลค่ามหาศาล ทำให้ประเทศไทยล้มละลายทางการเงินลงทันที ผลของวิกฤตครั้งนี้ได้กระทบต่อเศรษฐกิจทั่วโลก  โดยความรุนแรงที่สุดจะอยู่ในประเทศแทบเอเชีย ผลของเหตุการณ์ ส่งผลร้ายต่อการล้มละลายของภาคการเงินและตลาดทุนของประเทศกำลังพัฒนาทั้งหลาย  ไม่ว่าจะเป็นในเอเชีย  อเมริกาใต้  ยุโรปตะวันออก  รวมทั้งประเทศมหาอำนาจทางเศรษฐกิจ ได้แก่  ญี่ปุ่น  จีน สหรัฐอเมริกา และยุโรป ต่างก็เศรษฐกิจถดถอย กองทุนการเงินระหว่างประเทศจึงจำเป็นต้องเข้ามาช่วยเหลือประเทศที่มีปัญหาทางเศรษฐกิจที่รุนแรงมาก  ได้แก่ ประเทศไทย อินโดนิเซีย และฟิลิปปินส์ เป็นต้น                 วิกฤตเศรษฐกิจของประเทศไทย  เกิดจากการพัฒนาประเทศอย่างรวดเร็วตั้งแต่ปี  2532 (1989) เป็นต้นมา  ซึ่งพื้นฐานทางเศรษฐกิจไม่เข้มแข็ง  ทำให้เศรษฐกิจของประเทศไทยมีการเติบโตที่เรียกว่า “ฟองสบู่” จุดตั้งต้นของวิกฤตครั้งสำคัญในประวัติศาสตร์ไทยครั้งนี้  เริ่มในปี 2535 เมื่อประเทศไทยตัดสินใจเปิดเสรีทางการเงินเป็นนโยบายเพื่อผลักดันการปรับโครงสร้างทางเศรษฐกิจของไทย  เพื่อก้าวสู่ประเทศที่มีระดับการพัฒนามากขึ้นทางอุตสาหกรรม  ซึ่งมีความจำเป็นต้องใช้เงินทุนเป็นจำนวนมาก  ซึ่งนับว่าเป็นการผิดพลาดในการดำเนินนโยบายทางการเงินครั้งสำคัญและกลายเป็นสาเหตุหลักที่ทำให้เกิดวิกฤตเศรษฐกิจในปี 2540  เพราะการดำเนินนโยบายเปิดเสรีทางการเงินควบคู่ไปกับนโยบายอัตราการแลกเปลี่ยนคงที่  ส่งผลให้ประเทศไทยไม่สามารถใช้นโยบายการเงินควบคุมภาวะเศรษฐกิจของประเทศได้  ผลของการเปิดเสรีทางการเงินทำให้บริษัทไทยขยายการลงทุนจนเกินความต้องการ  ก่อหนี้สินมากมายโดยเฉพาะหนี้สินต่างประเทศ  การขยายตัวอย่างรวดเร็วของหนี้ต่างประเทศ  ประกอบกับความอ่อนแอของปัจจัยพื้นฐานทางเศรษฐกิจ  โดยเฉพาะอย่างยิ่งการแข็งตัวของค่าเงินบาททำให้ไทยสูญเสียความสามารถในการแข่งขันกับต่างประเทศทำให้ขาดดุลบัญชีเดินสะพัด ความผิดพลาดในเชิงนโยบายทางการเงินและการใช้นโยบายการคลังที่ผ่อนปรนประกอบกับความไม่สมดุลทางเศรษฐกิจเป็นเหตุจูงใจให้นักเก็งกำไรเห็นโอกาสเข้าโจมตีค่าเงินบาทอย่างรุนแรงและต่อเนื่องตั้งแต่ปลายปี 2539 ธนาคารแห่งประเทศไทยจึงเข้ามาปกป้องค่าเงินบาท  ทำให้สูญเสียทุนสำรองระหว่างประเทศจนต้องยอมประกาศลอยตัวค่าเงินบาทในวันที่ 2 กรกฎาคม 2540 และต้องขอรับความช่วยเหลือทางการเงินจากไอเอ็มเอฟตั้งแต่เดือนสิงหาคม  2540 หลังจากที่ประเทศไทยได้เข้ารับความช่วยเหลือจากไอเอ็มเอฟไปได้ระยะหนึ่งก็ได้ถูกวิจารณ์อย่างแพร่หลายว่าประเทศไทยประสบกับความตกต่ำอย่างรุนแรงเกินความจำเป็น  เพราะนโยบายช่วงแรกของไอเอ็มเอฟนั้นให้ความสำคัญกับการรักษาเสถียรของค่าเงินบาทโดยใช้นโยบายอัตราดอกเบี้ยสูง  ขณะเดียวกันก็ใช้นโยบายการคลังเข้มงวด  รวมทั้งการแก้ปัญหาสถาบันการเงินโดยสั่งปิดสถาบันการเงิน  56 แห่ง แต่นโบายดังกล่าวไม่สามารถแก้ปัญหาเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นได้แล้วกลับเป็นการซ้ำเติมปัญหาให้หนักขึ้นและเกิดความเสียหายแก่ระบบเศรษฐกิจอย่างมาก  ที่จริงแล้วปัญหาความอ่อนแอของสถาบันการเงินนับเป็นปัญหาสำคัญที่ซ้ำเติมวิกฤตครั้งนี้อย่างมากและการที่ธนาคารแห่งประเทศไทยจำเป็นต้องให้ความช่วยเหลือสถาบันการเงินที่ประสบปัญหาเป็นเหตุผลที่ทำให้ไทยไม่สามารถปกป้องค่าเงินบาทเอาไว้ได้และกลายเป้นภาระอันใหญ่หลวงของทางการที่ต้องรับแบกหนี้เสียถึงร้อยละ  47  ของยอดสินเชื่อและกองทุนฟื้นฟูต้องใช้เงินกว่า 1 ล้านล้านบทาในการเกื้อหนุนสถาบันการเงินในระหว่างวิกฤตรวมทั้งเข้าแทรกแซงธนาคาร 7 แห่งและปิดบริษัททุนหลักทรัพย์กว่า  60 แห่ง   อันที่จริงสถาบันการเงินจะไม่ลุกลามใหญ่โต  ถ้ารัฐบาลไม่ประเมินขนาดของปัญหาผิดพลาดและปล่อยให้ภาคเอกชนแก้ปัญหาด้วยตัวเองจนกระทั่งลุกลามไปทั้งระบบและส่งผลกระทบกับระบบสินเชื่อของประเทศ  ทำให้ภาคการผลิตต่างๆได้รับผลกระทบอย่างรุนแรงเนื่องจากสถาบันทางการเงินไม่สามารถทำหน้าที่ในการปล่อยสินเชื่อเข้าสู่ระบบทำให้การผลิตหยุดชะงักและเศรษฐกิจตกต่ำวิกฤตเศรษฐกิจ วิกฤตเศรษฐกิจ (Economic Crisis) อาจเกิดขึ้นเนื่องมาจากภาคเศรษฐกิจที่แท้จริง Real Sector) หรือภาคการเงิน (Financial Sector) แบ่งเป็น 3 ประเภท ได้แก่ 1. วิกฤตค่าเงิน 2. วิกฤตธนาคาร 3. วิกฤตหนี้ระหว่างประเทศ 1.  วิกฤตการณ์ค่าเงิน (Currency Crisis) เป็นวิกฤตการณ์ที่ประเทศถูกโจมตีค่าเงินจากนักเก็งกำไรค่าเงินทำให้ประเทศที่ใช้ระบบอัตราแลกเปลี่ยนคงที่ต้องลดค่าเงินลง เป็นเหตุให้ธนาคารกลางต้องพยายามตรึงค่าเงินและต้องเสียทุนสำรองระหว่างประเทศ และต้องใช้นโยบายปรับอัตราดอกเบี้ยในประเทศให้อยู่ในระดับสูง เพื่อป้องกันเงินทุนไหลออกและป้องกันการถูกโจมตีค่าเงิน เช่น วิกฤตที่เกิดขึ้นในประเทศไทยปี  2.  วิกฤตการณ์ธนาคาร (ฺBanking Crisis) เป็นวิกฤตการณ์ที่ธนาคารพาณิชย์ประสบปัญหาสภาพคล่องอย่างรุนแรง หรือไม่สามารถดำเนินการต่อไปได้ ทำให้รัฐบาลต้องเข้ามาแทรกแซงให้ความช่วยเหลือ หรือเข้าไปยึดกิจการมาดำเนินการเอง3.  วิกฤตหนี้ระหว่างประเทศ   (International debt Crisis) เป็นวิกฤตการณ์ที่ประเทศไม่สามารถชำระหนี้คืนได้ ไม่ว่าเป็นหนี้ภาครัฐหรือเอกชน เนื่องจากเงินทุนสำรองระหว่างประเทศไม่เพียงพอ  ภายหลังที่เกิดวิกฤตแล้ว รัฐบาลทุกประเทศต้องระดมเครื่องมือ ได้แก่ นโยบายทางการเงินและการคลัง ตลอดจนทรัพยากร ได้แก่ บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ เพื่อใช้ในการกอบกู้เศรษฐกิจ มาตรการที่นำออกมาใช้ย่อมส่งผลกระทบต่อทุกส่วนของระบบเศรษฐกิจอย่างรุนแรง  สรุปสาเหตุสำคัญที่ทำให้เกิดวิกฤตเศรษฐกิจในไทยมีดังนี้  1. การใช้เงินทุนจากต่างประเทศ  เข้ามาลงทุนเป็นจำนวนมากโดยเฉพาะตลาดเงินและตลาดทุนโดยไม่มีพื้นฐานทางเศรษฐกิจที่แข็งพอ  ดังนั้น  เมื่อเริ่มวิกฤตแรกเพียงเล็กน้อยมีผลให้นักลงทุนและเงินทุนจากต่างประเทศหนีออกจากประเทศไทยอย่างรวดเร็ว  เนื่องจากการเชื่อมโยงของตลาดเงินและตลาดทุนที่มีอยู่ทั่วโลก 2. การลงทุนในอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ได้แก่  อุตสาหกรรมปิโตรเคมี  อุสาหกรรมเหล็ก และอุสาหกรรมยานยนต์  ต้องใช้เงินทุนจำนวนมหาศาล  จึงนำไปสู่ขบวนการสร้างหนี้ขึ้นในระบบอุตสาหกรรมที่หนักที่สุดโดยส่วนใหญ่แล้วเป็นหนี้ของเอกชนที่ค้ำประกันโดยภาครัฐ  เพื่อพยายามเป็นเสือตัวที่ห้าของเอเชีย 3. เงินลงทุนที่เข้ามาในประเทศส่วนใหญ่เป็นการซื้อหุ้นทุนและหุ้นกู้ในตลาดหลักทรัพย์และเงินกู้ในระยะสั้นซึ่งสามารถเข้าออกประเทศได้อย่างรวดเร็ว 4. การเปิดตลาดทางการเงินระหว่างประเทศอย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะการให้มี BIBF  (Bangkok International Banking Facilities)  ของธนาคารในประเทศไทย 47 ราย สามารถนำเงินต่างประเทศมาปล่อยกู้ให้กับบริษัทและธุรกิจในประเทศไทยได้อย่างสะดวก  ทำให้เงินกู้ต่างประเทศเข้ามาสู่ภาคเอกชนจำนวนมาก  โดยบางส่วนลงทุนในธุรกิจที่ไม่เอื้อต่อการพัฒนาประเทศโดยเฉพาะสินค้าที่สร้างความฟุ่มเฟือยแก่ประชาชน รวมทั้งการลงทุนในอสังหาริมทรัพย์ 5. ขาดการวางแผนรองรับเรื่องอัตราแลกเปลี่ยนระหว่างประเทศโดยเฉพาะค่าเงิน และความเชื่อมั่นของหน่วยงานต่างๆ  ทั้งภาครัฐบาลและภาคเอกชนที่เชื่อว่าเศรษฐกิจไทยเติบโตอย่างมั่นคง  ความประมาทของสังคมไทยเป็นผลให้การโจมตีค่าเงินบาทจากกองทุนการค้าเงินตราระหว่างประเทศที่โจมตีค่าเงินบาทอย่างรุนแรงในปี  พ.ศ. 2540 (ค.ศ. 1997) ทำให้เศรษฐกิจไทยพบภาวะวิกฤตและกระทบไปยังประเทศต่างๆทั่วโลก นายกรัฐมนตรีในยุควิกฤต  เมื่อปลายปี 2539 พลเอก ชวลิต ยงใจยุทธ ได้เป็นนายกรัฐมนตรี  จนกระทั้งเกิดวิกฤติการณ์ด้านเศรษฐกิจ ทำให้พลเอก ชวลิต ยงใจยุทธ ต้องประกาศลาออกจากตำแหน่งนายกรัฐมนตรี ทำให้รัฐบาลของพลเอก ชวลิต  ยงใจยุทธ สิ้นสภาพลง  นายชวน  หลีกภัย ในฐานะที่ได้รับการสนับสนุนจากสมาชิกสภาผู้แทนราษฏร จึงได้รับการเสนอชื่อให้เป็นนายกรัฐมนตรีแทน  โดยได้มีพระบรมราชโองการโปรดเกล้า ฯ แต่งตั้งนายชวน หลีกภัย เป็นนายกรัฐมนตรี เมื่อวันที่ 9 พฤศจิกายน 2540  เมื่อวันที่ 25 พฤศจิกายน 2539 ในช่วงที่ดำรงตำแหน่ง มีกระแสความไม่พอใจการบริหารราชการแผ่นดิน ในภาวะที่เศรษฐกิจของประเทศเริ่มมีปัญหารุนแรงขึ้น และมีการ เรียกร้องให้พลเอก ชวลิต ยงใจยุทธ   ลาออกจากตำแหน่งในที่สุด พลเอก ชวลิต ยงใจยุทธ ก็ได้ประกาศลาออกจากตำแหน่งนายกรัฐมนตรี

               เมื่อวันที่ 6 พฤศจิกายน 2540 รัฐบาลของ นาย ชวลิต ยงใจยุทธ   เป็นรัฐบาลที่มีส่วนรับผิดชอบต่อวิกฤตการณ์ทางการเงิน เมื่อปี พ.ศ. 2540 (ค.ศ. 1997) ที่ทำให้ประเทศไทยลมละลาย และ ขยายผลไปสู่ประเทศเพื่อนบ้าน โดยรอบ ด้วยการทำเงินคงคลังทั้งหมดของประเทศเข้าไปอุ้มค่าเงินบาท ซึ่งถูกปล่อยขายในขณะนั้น ธุรกิจของเหล่าแกนหลักของรัฐบาลชุดนี้ ยังถูกตั้งข้อสังเกตว่า ไม่ได้รับผลกระทบต่อวิกฤตกรณ์แต่อย่างใด ในขณะที่ธุรกิจของบุคคลโดยทั่วไปที่ไม่มีความเกี่ยวข้องกับคนในรัฐบาลนั้น ได้รับผลกระทบถึงขั้นล้มละลายเป็นจำนวนมากทั่วประเทศแนวทางการแก้ไขปัญหาเศรษฐกิจของรัฐบาลนายชวน หลีกภัยได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ในแง่ลบจากพวกพรรคการเมืองฝ่ายตรงข้ามเป็นอย่างยิ่ง ซึ่งฝ่ายที่วิจารณ์ วิจารณ์ว่า เปรียบประดุจการรดน้ำต้นไว้ที่ยอด ซึ่งยากที่น้ำจะซึมลงไปสู่รากได้ นอกจากนี้ ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำในปี 2540 นักเศรษฐศาสตร์จำนวนมากวิจารณ์ว่า สาเหตุหลักเกิดจาก นโยบายเปิดเสรีทางการเงิน BIBF ที่พรรคประชาธิปัตย์นำมาใช้ในปี 2532 เป็นสาเหตุให้มีการกู้ยืมเงินจากต่างประเทศเข้ามาเป็นจำนวนมาก ในรัฐบาลต่อมาจากรัฐบาลสมัยที่ 1 ในขณะที่มีการกำหนดอัตราแลกเปลี่ยนไว้อย่างตายตัว ทำให้รัฐบาลชวลิตไม่มีทางเลือก และต้องลดค่าเงินบาทในปี 2540 ในช่วงปีสุดท้ายของรัฐบาลนายชวน หลีกภัย ภาคประชาชนต่างๆ ได้ออกมาต่อต้านอย่างรุนแรง และได้มี "คำประกาศอิสรภาพของประเทศไทย" ที่กลุ่มเศรษฐศาสตร์การเมือง ได้จัดประชุมขึ้นที่หอประชุมใหญ่จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยในปี 2544 ดังนั้น ภาวะเศรษฐกิจที่ไม่ฟื้นตัว คนว่างงานจำนวนมาก คำมั่นสัญญาจากรัฐบาลว่าเศรษฐกิจกำลังฟื้น แต่เวลาได้ล่วงเลยมากว่า 3 ปีแล้วทำให้ประชาชนที่ยังไม่เข้าใจเรื่องเศษรฐกิจนัก หันไปสนับสนุนพรรคไทยรักไทย ของพันตำรวจโททักษิณ ชินวัตรมากขึ้น จนทำให้เป็นพรรคการเมืองแรกที่ชนะเลือกตั้งถึงครึ่งหนึ่งของสภาผู้แทนราษฎร (ในเบื้องต้น พรรค.ทรท.ได้ 250 ที่นั่ง เท่ากับครึ่งหนึ่งของสภาที่มีจำนวน 500 ที่นั่ง แต่ผู้สมัครถูกใบแดงไป 2 ที่นั่งจึงลดลงเหลือ 248 ที่นั่ง) ทั้งนี้ทั้งนั้น ได้มีการกล่าวกันว่า เป็นการเลือกตั้งที่สกปรกที่สุดนับตั้งแต่มีประชาธิปไตยมาเช่นกันมีข้อสังเกตว่า ปลายสมัยรัฐบาลนายชวน หลีกภัย จากข้อมูลของธนาคารแห่งประเทศไทยเกี่ยวกับการเบิกจ่ายเงินจากไอเอ็มเอฟ ฐานะเงินคงคลัง และเงินสำรองมีมาก ถึงระดับปลอดภัย ไม่จำเป็นต้องเบิกถอนเงินสถาบัน ไอเอ็มเอฟ ที่ยังมีวงเงินเหลืออยู่ รัฐบาลได้ถอนเงิน 12000 ล้านเหรียญสหรัฐจากวงเงิน 17200 ล้านเหรียญสหรัฐ น่าจะเป็นข้ออ้างอิงว่าฐานะการเงินของประเทศในสมัยรัฐบาลนายชวนนั้น ดีขึ้นแล้ว ระยะแรกของรัฐบาลนายชวน แก้ไขปัญหาด้วยการขึ้นอัตราดอกเบี้ยเงินกู้สูงตามคำแนะนำของไอเอ็มเอฟ จนทำให้ธุรกิจจำนวนมากไม่สามารถกู้และชำระหนี้ได้ และโดนล้อเลียนว่า คุณพ่อไอเอ็มเอฟ ภายหลังจึงลดอัตราดอกเบี้ยเงินกู้ลงเนื่องจากไอเอ็มเอฟออกมาสารภาพว่าการขึ้นดอกเบี้ยสูงเป็นนโยบายที่ไม่ถูกต้อง   การแก้ปัญหา สถานการณ์ทางเศรษฐกิจเริ่มปรับตัวดีขึ้นในช่วงครึ่งหลังของปี  2541  เนื่องจากการเกินดุลบัญชีเดินสะพัดอย่างต่อเนื่อง  ประกอบกับนโยบายการเงินและการคลังเริ่มผ่อนคลาย  แต่ปัญหาสถาบันการเงินยังคงไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ทันท่วงที  จนรัฐบาลต้องออกมาตราการ  14 สิงหาคม  2541 ซึ่งมีจุดประสงค์ที่จะช่วยเพิ่มทุนให้กับสถาบันการเงิน  แต่ก็มีสถาบันทางการเงินเพียงไม่กี่แห่งที่ขอรับความช่วยเหลือ  นอกจากนี้เนื่องจากรัฐบาลเริ่มมีความกังวลในเศรษฐกิจที่ตกต่ำ  จึงเริ่มกระตุ้นเศรษฐกิจผ่านนโยบายการคลังในต้นปี  2542  โดยปรับลดภาษีมูลค่าเพิ่มจากร้อยละ 10 เหลือร้อยละ 7 ซึ่งเป็นระดับเดียวกับช่วงก่อนเกิดวิกฤต  เพื่อกระตุ้นการใช้จ่ายของเอกชน รวมทั้งได้กู้เงินจากญี่ปุ่นภายใต้โครงการมิยาซาว่า มูลค่า  53,000 ล้านบาท เพื่อใช้ในการกระตุ้นเศรษฐกิจโดยเฉพาะเพื่อลดผลกระทบทางสังคมที่เกิดจากวิกฤต  หลังจากที่ต้องเผชิญกับภาวะถดถอยทางเศรษฐกิจกว่า 1 ปีครึ่ง  เศรษฐกิจไทยก็เริ่มฟื้นตัวขึ้น อันเป็นผลมาจากปัจจัยสนับสนุนภายนอกที่ช่วยให้การส่งออกขยายตัว  อัตาดอกเบี้ยที่ปรับตัวลดลงอย่างต่อเนื่องและมาตราการกระตุ้นกำลังซื้อของรัฐบาล  แม้ว่าเศรษฐกิจไทยจะฟื้นตัวจากภาวะที่ถดถอยที่เกิดขึ้นในปี 2540 – 2541 แต่ปัญหายังไม่จบ  ปัญหาสถาบันการเงินยังคงต้องแก้ไขอย่างต่อเนื่อง  เพราะหนี้เสียอยู่ในระดับสูง  สถาบันการเงินจำเป็นต้องปรับโครงสร้างหนี้  ประเด็นสำคัญคือการแก้ปัญหาหนี้เสียที่สูงถึงร้อยละ 40   ซึ่งกลยุทธ์ในการปรับโครงสร้างหนี้จะมีความสำคัญต่อการขยายตัวที่ต่อเนื่องของเศรษฐกิจในอนาคต  รัฐบาลจึงควรมีแผนที่ชัดเจนและชี้นำการปรับโครงสร้างทางเศรษฐกิจไทย  เพื่อเป็นการสร้างรากฐานที่แข็งแกร่งของการขยายตัวที่ยั่งยืนของเศรษฐกิจไทยต่อไป กลยุทธ์ของรัฐในการแก้ปัญหาวิกฤตเศรษฐกิจรัฐบาลออกกลยุทธในการกู้วิกฤตเศรษฐกิจอย่างน้อย 5 กลยุทธ์ ดังนี้ 1. ออกพันธบัตรรัฐบาล 5 แสนล้าน เพื่อหารายได้เข้าคลัง เพื่อแก้ปัญหารายได้รัฐที่ได้จากภาษีต่างๆ ลดลง  2.       ใช้งบประมาณขาดดุล เพื่อให้เกิดสภาพคล่องการเงินในระบบเศรษฐกิจ เนื่องจากรัฐต้องเก็บภาษีให้ได้มากขึ้น แต่ประชาชนกลับใช้จ่ายน้อยลง โดยมีความมุ่งหวังว่าหากมีการใช้จ่ายเงินมาก เงินก็จะสะพัด แล้วก็จะกลับมาใช้จ่ายเพิ่มขึ้น กระตุ้นอุปสงค์ให้เพิ่ม  3. ลดอัตราดอกเบี้ย เพื่อกระตุ้นการใช้จ่ายของประชาชน เนื่องจากไม่อยากออมเงินเพราะดอกเบี้ยต่ำ แต่ก็มีผลกระทบต่อผู้มีรายได้จากดอกเบี้ย ทำให้มีรายได้น้อยลงด้วย คนกลุ่มนี้ก็จะลดการใช้จ่าย ซึ่งแน่นอนภาษีจากดอกเบี้ยเงินฝากที่รัฐบาลจะได้รับก็จะลดลงด้วยตามกลยุทธนี้  4. รัฐออกโครงการต่างๆ กระจายเงินไปยังธุรกิจต่างๆ เช่น ธุรกิจการก่อสร้าง  5. หาเงินกู้จากต่างประเทศมาหมุน เช่น IMF ซึ่งมีผลระยะยาวที่ประเทศไทยต้องมีภาระในการปลดหนี้ไปอีกหลายปีข้างหน้า  เศรษฐกิจพอเพียง หรือ Sufficiency Economy เป็นปรัชญาที่พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวมีพระราชดำรัสชี้แนะแนวทางในการดำเนินชีวิตให้แก่พสกนิกรชาวไทย ตลอดจนการพัฒนา และบริหารประเทศ

 

สรุป

วิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจของไทยมีสาเหตุหลายประการ ได้แก่ การเปิดเสรีภาคการเงินโดยขาดมาตรการกำกับดูแลที่มีประสิทธิภาพ โดยมีการกู้เงินเข้ามาจำนวนมากผ่านทางธุรกรรมวิเทศธนกิจประเภท out-in แทนที่จะเป็นการทำธุรกรรมแบบ out-out ตามวัตถุประสงค์ของแผนพัฒนาระบบการเงินของประเทศไทย และนำเงินทุนเหล่านั้นไปลงทุนในโครงการที่ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ทางเศรษฐกิจ และการใช้จ่ายฟุ่มเฟือย เนื่องจากมีต้นทุนการกู้เงินที่ต่ำจากนอกประเทศจากการที่รัฐบาลไทยมีนโยบายดำรงอัตราดอกเบี้ยไว้ในระดับสูง และนโยบายอัตราแลกเปลี่ยนแบบตะกร้าเงินแต่เมื่อภาวะเศรษฐกิจผกผัน ภาวะเศรษฐกิจชะลอตัว ทำให้ธุรกิจอ่อนแอ หรือล้มละลาย เนื่องจากไม่สามารถส่งดอกเบี้ยและขอต่อสัญญาเงินกู้ต่อได้ ย่อมทำให้เป็นหนี้ที่เป็นปัญหาของสถาบันการเงินต่าง ๆ จนในที่สุดเป็นปัญหาสำคัญต่อสถาบันการเงินทั้งระบบ

สาเหตุประการที่สอง ได้แก่ การที่ทางรัฐบาลจัดการกับปัญหาของสถาบันการเงินไม่เด็ดขาดและล่าช้า จนลุกลามให้เกิดความเสียหายต่อภาคการเงิน ปัญหาการแก้ไขสถาบันการเงินเริ่มตั้งแต่ปัญหาของธนาคารกรุงเทพพาณิชยการ เป็นต้นมา และสาเหตุที่สำคัญประการต่อมา คือ ปัญหาการขาดดุลบัญชีเดินสะพัด จนเป็นสาเหตุนำมาซึ่งการโจมตีค่าเงินบาท จากการที่นักวิเคราะห์ต่างประเทศวิเคราะห์ว่าค่าเงินบาทของไทยมีค่าแข็งมากเกินไปจากระดับพื้นฐานที่อ่อนแอในขณะนั้น แต่รัฐบาลไทยยังคงยืนยันดำเนินนโยบายอัตราแลกเปลี่ยนแบบคงที่ จนเป็นเหตุให้ประเทศไทยเปลี่ยนระบบอัตราแลกเปลี่ยนเป็นแบบ Managed float แต่อย่างไรก็ตาม หลังจากนั้นนักลงทุนต่างประเทศก็ยังไม่เชื่อมั่นต่อเศรษฐกิจไทย ทำให้ยังคงมีเงินทุนไหลออกเป็นจำนวนมาก

หลังวิกฤติเศรษฐกิจ พ.ศ. 2540

คนงานว่างงานจากภาคอุตสาหกรรมทยอยกับชนบท หากหันกลับมาแล้วนำความโดดเด่นของเอกลักษณ์วัฒนธรรมไทยและภูมิปัญญาท้องถิ่น ที่มีความหลากหลายในทุกพื้นที่ ซึ่งเป็นทุนทางสังคมของคนไทยนำมาประยุกต์ใช้ต่อยอดกับเทคโนโลยีและการจัดการสมัยใหม่ เพื่อสร้างมูลค่าและคุณค่าเพิ่มให้ผลิตภัณฑ์และบริการที่ประเทศไทยมีโอกาสเป็นผู้นำในสาขานั้น เพื่อเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาเศรษฐกิจ การเสริมสร้างเศรษฐกิจฐานรากให้เข้มแข็งมีคุณภาพและยั่งยืนได้

ภาคประชาชนส่วนใหญ่ของประเทศกว่า 70-80% อยู่ในชนบท เผชิญกับความยากจนข้นแค้น (ทำให้ขาดทุนทางความสุขในชีวิต) ด้อยการศึกษา ด้อยโอกาส ขาดความเหลื่อมล้ำของการกระจายรายได้เพิ่มสูงขึ้นทำให้ขาดเรื่องทุนมนุษย์ซึ่งเป็นทุนขั้นพื้นฐานที่ทุกคนต้องมีและได้รับจากการศึกษาเล่าเรียน

เกษตรกรรวมตัวเพื่อเรียกร้องให้รัฐบาลปลดหนี้ให้ชาวนา

ขาดความรู้ความเข้าใจ (ขาดทุนทางปัญญา)ในการเชื่อมโยงความสัมพันธ์ระหว่างวิกฤติเศรษฐกิจกับการสร้างความมั่นคงของชาติ ความรู้ความเข้าใจนี้ มีความสำคัญต่อการกำหนดกรอบนโยบาย รูปแบบการบริหารจัดการ และแนวทางปฏิบัติทั้งในภาครัฐและเอกชน เพื่อสร้างความมั่งคั่งที่ยั่งยืน ภายใต้การเปลี่ยนแปลงในโลก (ส่งผลต่อทุนแห่งความยั่งยืน)

                คนเมื่อเกิดปัญหามักมองปัญหาเฉพาะหน้ามากกว่าจะมองปัญหาที่เป็นองค์รวม ซึ่งขาดการนำเอาทุนทางความรู้ ทักษะ และท

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

ส่วนท้ายหายไป

                คนเมื่อเกิดปัญหามักมองปัญหาเฉพาะหน้ามากกว่าจะมองปัญหาที่เป็นองค์รวม ซึ่งขาดการนำเอาทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ และทุนทางปัญญามาใช้คิดวิเคราะห์แก้ปัญหาที่เกิดขึ้น

ด้วยความเคารพอย่าสูง

 

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

Learning Organization (ปาริฉัตต์ ศังขะนันทน์)

“องค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือเรียกให้ชัดเจนว่า “องค์กรที่มีการเรียนรู้” เป็นองค์กรที่มีการสร้างช่องทางให้เกิดการถ่ายทอดความรู้ซึ่งกันและกันภายในระหว่างบุคลากร ควบคู่ไปกับการรับความรู้จากภายนอก เป้าประสงค์สํ าคัญ คือ เอื้อให้เกิดโอกาสในการหาแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด (Best Practices) เพื่อนําไปสู่การพัฒนาและสร้างเป็นฐานความรู้ที่เข้มแข็ง(Core competence) ขององค์กร เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของสังคมโลกที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา

ผู้บุกเบิกแนวคิดเกี่ยวกับองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่รู้จักกันแพร่หลายคือ Peter M. Senge จาก MIT Sloan School of Management ได้เขียนเรื่อง “The Fifth Discipline : The Art and the learning organization “ หรือ “ วินัย 5 ประการ “ แนวคิดเพื่อนํ าองค์กรไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ( Learning Organization: LO )และได้รับความนิยมปฏิบัติกันอย่างแพร่หลาย “ Learning in organization means the continuous testing of experience, and the transformation of that experience into knowledge—accessible to the whole organization, and relevant to its core purpose. ซึ่งนักวิชาการไทยให้คํ าจํ ากัดความว่า “ องค์กรที่บุคลากรภายในองค์กรได้ขยายความสามารถของตนอย่างต่อเนื่องทั้งในระดับบุคคล ระดับกลุ่มบุคคล และระดับองค์กร เพื่อสร้างผลลัพธ์ที่บุคคลในระดับต่างๆ ต้องการอย่าง

แท้จริง เป็นองค์กรที่บุคลากรมีความคิดใหม่ๆ และการแตกแขนงของความคิดได้รับการยอมรับเอาใจใส่ เป็นองค์กรที่บุคลากรในองค์กรมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องด้วยวิธีการที่จะเรียนรู้ไปด้วยกันทั้งองค์กร

ประเภทของความรู้ แหล่งความรู้ในองค์กร

นักวิชาการได้แบ่งความรู้ตามความสามารถในการถ่ายทอดออกเป็น 3 ประเภทดังนี้

1. Tacit Knowledge เป็นความรู้ที่อยู่ในสมองคน ได้มาจากประสบการณ์ สัญชาติญาณ หรือพรสวรรค์ ส่วนหนึ่งยากต่อบรรยายเป็นถ้อยคํ า หรือสูตรสํ าเร็จ แต่ความรู้ชนิดนี้สามารถพัฒนาและแบ่งปันกันได้และเป็นความรู้ที่จะทํ าให้เกิดการได้เปรียบในการแข่งขัน บางแหล่งเรียกความรู้ชนิดนี้ว่า ภูมิปัญญา

2. Explicit Knowledge เป็นความรู้ที่เป็นเหตุเป็นผล สามารถบรรยาย หรือถอดความออกมาได้ในรูปของทฤษฎี การแก้ไขปัญหา คู่มือ และฐานข้อมูล เป็นลักษณะของความรู้ที่ทุกคนสามารถเข้าถึงหรือหาซื้อได้

3. Implicit knowledge จัดเป็นความรู้ภายในองค์กรที่อาจจะไม่เห็นชัดเจน เช่น กระบวนการปฏิบัติงาน กฎ ระเบียบ ข้อบังคับ

 

หัวใจสํ าคัญ หรือ”วินัย 5 ประการ” ของการเป็น”องค์กรแห่งการเรียนรู้” ได้แก่

1. บุคคลที่รอบรู้ (Personal Mastery) หมายถึง การเรียนรู้ของบุคลากรจะเป็นจุดเริ่มต้น คนในองค์กรจะต้องให้ความ  สํ าคัญกับการเรียนรู้ ฝึกฝน ปฏิบัติ และเรียนรู้อย่างต่อเนื่องไปตลอดชีวิต (Lifelong Learning) เพื่อเพิ่มศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ

2. รูปแบบความคิด (Mental Model) หมายถึง แบบแผนทางความคิด ความเชื่อ ทัศนคติ แสดงถึงวุฒิภาวะ(Emotional Quotient, EQ) ที่ได้จากการสั่งสมประสบการณ์กลายเป็นกรอบความคิดที่ทํ าให้บุคคลนั้นๆ มีความสามารถในการ    ทํ าความเข้าใจ วินิจฉัย ตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ได้อย่างเหมาะสม

3. การมีวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision) หมายถึง การสร้างทัศนคติร่วมของคนในองค์กร ให้สามารถมองเห็นภาพและมีความต้องการที่จะมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน

4. การเรียนรู้เป็นทีม (Team Learning) หมายถึง การเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในลักษณะกลุ่มหรือทีมงานเป็นเป้าหมายสํ าคัญที่จะต้องทํ าให้เกิดขึ้นเพื่อให้มีการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์กันอย่างสมํ่าเสมอ

5. การคิดเชิงระบบ (System Thinking) หมายถึง การที่คนในองค์กรมีความสามารถที่จะเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ โดยมองเห็นภาพความสัมพันธ์กันเป็นระบบโดยรวม(Total System) ได้อย่างเข้าใจ แล้วสามารถมองเห็นระบบย่อย(Subsystem) ที่จะนํ าไปวางแผนและดํ าเนินการทํ าส่วนย่อยๆ นั้นให้เสร็จทีละส่วน

รูปแบบการขยายผลของค์ความรู้ในองค์กร

SECI-Knowledge Vonversion Process หรือ SECI Model ซึ่งมีการนํ าไปใช้กันอย่างแพร่หลายจนประสบความสํ าเร็จมาแล้วในองค์กรชั้นนําต่างๆ ดังนี้

 

Socialization แสดงการถ่ายโอนความรู้กันโดยตรงทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ระหว่างกลุ่ม หรือบุคคล ที่มีความรู้พื้นฐานความสนใจที่สอดคล้องกัน หรือมีคลื่นความถี่ สื่อสารเข้าใจกันได้โดยง่าย

Externalization แสดงให้เห็นการเรียนรู้เพื่อแสวงหาสิ่งใหม่ๆ จากภายนอกเพิ่มเข้ามา รวมทั้งประสบการณ์ตรงที่สัมผัสกับลูกค้า ผู้ใช้บริการ ผู้ทํ าธุรกิจกับองค์กร

Combination แสดงการเชื่อมโยงความรู้ภายในกับความรู้ภายนอก แล้วหาแนวปฏิบัติที่ดีที่เหมาะสมกับเรา ส่วนนี้ผู้ที่มีความสามารถใช้ภาษาในการสื่อสารที่ดี จะช่วยสรุปองค์ความรู้ใหม่ๆ ให้กับองค์กรได้

Internalization เป็นผลของการเชื่อมโยงแล้วนํ าความรู้มาปฏิบัติเกิดเป็นความรู้ประสบการณ์และปัญญาฝังอยู่ในตัวคน กลายเป็น Tacit Knowledge เพื่อนํ าไปถ่ายทอดหมุนเวียนต่อไป

สรุป เส้นทางที่จะก้าวไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ขององค์กร ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบ ปัจจัยแวดล้อม วัฒนธรรมการ     ทํ างาน บุคลากรขององค์กรที่พร้อมที่จะเปิดใจรับการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆและสิ่งสํ าคัญที่สุด ผู้บริหาร ผู้นําขององค์กร พร้อมนําทีมผู้ปฏิบัติทั้งหมด ก้าวตามหาโอกาส ช่องทางของการเรียนรู้ นับว่าการบริหารแนวใหม่ ดัชนีที่สําคัญคือ ยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานทํ าให้องค์กรนั้นประสบความสําเร็จได้ในการสร้างองค์กรอัจฉริยะ องค์กรแห่งการเรียนรู้

[ทัศนา เอี่ยมสะอาด]

เรียนคุณวัชรพล มณีโชติ

ขอแสดงความเห็นต่อประเด็นที่คุณเปรยว่า "การที่ copy บทความแล้วนำมาลงใน Blog จะเป็นการผิดมารยาทหรือเปล่า แต่ก็ไม่ได้มีจุดประสงค์อย่างอื่น นอกจากเจอบทความดี ๆ ที่เกี่ยวข้องกับบทเรียน จึงนำมาเผยแพร่ให้ทุกท่านได้รับทราบ"

ผมใช้แนวทางปฎิบัติ 2 แนวทางดังนี้

1. ถ้าเป็นบทความที่ไม่ได้มาจากหนังสือพิมพ์ เช่นเป็นเอกสารประกอบการสอน หรือ presentation ของอาจารย์ที่สอนตามสถาบันที่พบเจอในเวปของเขา ก็จะส่ง email ไปขออนุญาตเจ้าของก่อน เมื่อได้รับอนุญาตแล้วก็ให้ credit เจ้าของผลงานด้วยว่าได้ขออนุญาตเจ้าของผลงานแล้วและ"ได้รับอนุญาตให้นำมาเผยแพร่ได้" ซึ่งจะ win-win ด้วยกันทุกฝ่าย เจ้าของผลงานก็ปลื้ม เราเองก็ได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้มีมารยาทและเป็นตัวอย่างอันดีแก่ผู้อ่าน(ไม่ได้เป็นการเสียหน้าแต่อย่างใด) นอกจากนี้หากผลงานนั้นมีความคลาดเคลื่อน เราไม่ได้ รับผลเสียหายโดยตรง เพราะเป็นเพียงผู้ชี้แนะ หรือถ่ายทอดต่อ ไม่ได้เป็นต้นคิดเอง

2. ถ้าเป็นการนำบทความมาจากสื่อสาธารณะ ซึ่งไม่จำเป็นต้องขออนุญาต เพราะเขาถ่ายทอดเป็น public อยู่แล้ว แต่โดยมารยาท เราสมควรให้เครดิตกับแหล่งข้อมูล โดยระบุแหล่งที่มาของข้อมูลเพื่อความน่าเชื่อถือ

อย่าลืมว่าตอนที่เรียนโทนั้น ไม่ว่าจะเป็นงานวิทยานิพนธ์ หรืองานไอเอสเราจะต้องระบุแหล่งที่มาของข้อมูลด้วยเสมอ เพราะสามารถตรวจสอบย้อนกลับได้ว่าเอกสารหรือทฤษฎีที่นำมากล่าวอ้างนั้นมีความทันสมัยเพียงใด วิทยานิพนธ์บางเล่มจะโดนอาจารย์ที่ปรึกษาไม่ให้ผ่าน เพราะไปเอาทฤษฎีสมัยเมื่อสิบปีที่แล้วมาอ้างซึ่งในวันนี้มันไม่ทันสมัยหรือไม่เหมาะกับยุคสมัย จะต้องเอาวิทยานิพนธ์หรืองานไอเอสนั้นกลับไปแก้ไขใหม่

เนื่องจาก Block นี้เป็นงานทางวิชาการ ผลงานที่นำเสนอมันสะท้อนความเป็นตัวตนและคุณภาพของผู้นำเสนอ ดังนั้นการ copy บทความของผู้อื่นมาให้อ่านโดยระบุแหล่งที่มาของข้อมูลถือว่ายอมรับได้ !! แต่การไม่อ้างแหล่งที่มาของข้อมูลจะเสือนเป็นการทึกหักว่าเป็นผลงานของตนเอง

และก็เพราะว่าBlock นี้เป็นงานทางวิชาการ จึงไม่เห็นด้วยอย่างยิ่งที่จะนำ FWD mail ที่ส่งต่อๆกันมา นำมาลงในนี้ เพราะข้อความใน FWD mail ไม่มีความน่าเชื่อถือมากพอที่จะนำมาเป็นผลงานทางวิชาการ เพราะ email บางฉบับที่นำมาลงนั้นมีได้รับการยืนยันแล้วว่าแหล่งที่มาของข้อมูลไม่ถูกต้อง(เห็นไหมครับว่าการอ้างแหล่งที่มาของข้อมูลมีความน่าเชื่อถือเพียงใด)

ทัศนา เอี่ยมสะอาด

klongtom.com

[BUDDY ยงยุทธ สกุลชาตรี + ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

เนื่องจากอาจารย์ให้ความสำคัญของ "BUDDY" โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังจากที่ได้ติดตามดูรายการของอาจารย์จากทาง True Vision ที่คุณอำพล เสนาณรงค์ เป็นแขกรับเชิญ พูดในเรื่องบิลเกตต์ แล้ว อาจารย์จีระ แนะนำว่าอยากให้การเรียนเป็นลักษณะ BUDDY เพื่อการทำงานเป็นทีม

ทั้งนี้ จากความรู้ระหว่างที่เรียนในห้องเรียน ได้มีการเปืดโอกาสให้เกิดการ share ข้อมูล ความคิดเห็นอยู่ตลอดเวลา เราทั่งสองคนจึงสื่อออกมาในรูปของโมเดลต่างๆ (หากตกหล่นประการใดขอคำแนะนำจากทางอาจารย์ และทีมงานผู้สอนด้วยค่ะ)

 

ดังนั้น จึงขอส่งรูปแบบความคิดที่เราได้ shaer ร่วมกันจนออกมาเป็น โมเดลต่างๆ

" ภาพ 1 ภาพ แทนคำมากกว่า 1พันคำ"

[BUDDY ยงยุทธ สกุลชาตรี + ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

จากกรณีศึกษา "คิดเพื่อก้าว" แขกรับเชิญ คุณโกวิทย์  คันธาภัสระ

BUDDY ยงยุทธ สกุลชาตรี + ศัชชญาส์ ดวงจันทร์

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน  อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

               ขอขอบคุณ(พระคุณ) คุณทัศนา เอี่ยมสะอาด อย่างสูง ที่ร่วมแลกเปลี่ยนในประเด็นที่ผมเสนอไว้บน Blog เกี่ยวกับมรรยาทในการนำบทความมาลงใน Blog เป็นข้อแนะนำที่ดีมากในเรื่องการส่ง E-Mail ไปขออนุญาตเจ้าของบทความก่อนที่จะนำมาลง ซึ่งเป็นการให้เกียรติต่อเจ้าของบทความ ซึ่งเรื่องนี้ผมจะนำมาปฏิบัติต่อไป ส่วนในกรณีที่อ่านเจอแต่ไม่มีรายละเอียดในการติดต่อเจ้าของบทความผมจะใช้วิธีบอกที่มาของบทความให้ได้ทราบ แต่จะติดอยู่บางประการในกรณีที่ขออนุญาตเจ้าของบทความโดยส่ง E-Mail ไปขออนุญาตนั้นบางกรณีเป็นเรื่องเร่งด่วน (อานนท์จะตัดหน้า) จึงได้นำข้อความมาลงก่อนที่จะขออนุญาต ต่อไปคงจะใช้วิธีส่ง E-Mail ไปให้เจ้าของบทความทราบในเวลาต่อไป เพื่อท่านทั้งหลายเหล่านั้นจะได้ทราบว่าบทความของท่านเหล่านั้นมีประโยชน์ต่อผู้อ่านมากมายเพียงใด

              ขอบพระคุณอย่างสูง

                   วัชรพล  มณีโชติ

[นายพงศธร โฆสิตธรรม]

เรียนท่านอาจารย์ จีระ      

       Peter Senge ได้ให้ความหมายของ "Learning Organization" ว่า "เป็นองค์กรที่คนในองค์การได้ขยายขอบเขตความสามารถของตนอย่างต่อเนื่อง ทั้งในระดับบุคคลระดับกลุ่มและระดับองค์การเพื่อนำไปสู่จุดหมายที่บุคคลในระดับต่างๆ ต้องการอย่างแท้จริงเป็นองค์การที่มีความคิดใหม่ๆและการแตกแขนงของความคิดได้รับการยอมรับเอาในใส่และเป็นองค์การที่ซึ่งบุคคลเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ในเรื่องของวิธีการที่จะเรียนรู้ไปด้วยกันทั้งองค์การ"

       Peter Senge ได้เสนอแนวความคิดของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ด้วยกรอบความรู้ 5 สาขา วิชาการ ที่เรียกว่า The five disciplines ซึ่งจะเป็นแนวทางหลักในการสร้างองค์การการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น The five disciplines หรือแนวทางสำคัญ 5 ประการที่จะผลักดันและสนับสนุนให้เกิดองค์การแห่งการเรียนรู้ขึ้นประกอบด้วย

1. การเรียนรู้ของสมาชิกในองค์กร (Personal Mastery)
            คือ ลักษณะการเรียนรู้ของคนในองค์การซึ่งจะสะท้อนให้เห็นถึงการเรียนรู้ขององค์การได้สมาชิกขององค์การที่เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้น จะมีลักษณะสนใจและใฝ่หาที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อยู่เสมอมีความปรารถนาที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่ม ศักยภาพ ของตน มุ่งสู่จุดหมาย และความสำเร็จที่ได้กำหนดไว้

2. ความมีสติ (Mental Model) 
            คือ แบบแผนทางจิตสำนึกของคนในองค์การซึ่งจะต้องสะท้อนถึงพฤติกรรมของคนในองค์การองค์การแห่งการเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้เมื่อ สมาชิกในองค์การมีแบบแผนทางจิตสำนึกหรือความมีสติที่เอื้อต่อการสะท้อนภาพที่ถูกต้องชัดเจน และมีการจำแนกแยกแยะโดยมุ่งหวังที่จะปรับปรุงความถูกต้องในการมองโลกและปรกกฏการณ์ต่างๆที่เกิดขึ้นรวมทั้งการทำความเข้าใจในวิธีการที่จะสร้างความกระจ่างชัด เพื่อการตัดสินใจได้อย่างถูกต้องหรือมีวิธีการที่จะตอบสนองความเปลี่ยนแปลงที่ปรากฏอยู่ได้อย่างเหมาะสม มี Mental Ability ไม่ผันแปรเรรวนหรือท้อถอยเมื่อเผชิญกับวิกฤตการณ์ต่าง ๆ ซึ่งการที่จะปรับ Mental model ของคนในองค์การให้เป็นไปในทางที่ถูกต้องอาจจะใช้หลักกการของศาสนาพุทธ ในการฝึกสติรักษาศีล และดำรงตนอยู่ในธรรมะ

3. การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนในองค์การ (Shared Vision)
            คือ การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนทั้งองค์การองค์การแห่งการเรียนรู้จะต้องเป็นองค์การที่สมาชิกทุกคนได้รับการ พัฒนาวิสัยทัศน์ของตนให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์รวมขององค์การซึ่งจะสนับสนุนให้เกิดการรวมพลังของสมาชิกที่มีความคาดหวังต่อความเปลี่ยนแปลงและความก้าวหน้าต่อไป ภายใต้จุดมุ่งหมายเดียวกันของคนทั้งองค์การ

4. การเรียนรู้เป็นทีม ( Team Learning ) 
            คือ การเรียนรู้ร่วมกันของสมาชิกในองค์การโดยอาศัยความรู้และความคิดของมวลสมาชิกในการแลกเปลี่ยน และพัฒนาความฉลาดรอบรู้และความสามารถของทีมให้บังเกิดผลยิ่งขึ้น เรียกว่า การอาศัยความสามารถของสมาชิกแต่ละบุคคล องค์การแห่งการเรียนรู้จะเกิดได้เมื่อมีการรวมพลังของกลุ่มต่าง ๆ ภายในองค์การเป็นการรวมตัวของทีมงานที่มีประสิทธิภาพ สูงซึ่งเกิดจากการที่สมาชิกในทีมมีการเรียนรู้ร่วมกันมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์กันอย่างต่อเนื่องและ สม่ำเสมอ

5. ระบบการคิดของคนในองค์การ (Systems Thinking) 
            คือ กระบวนการคิดอย่างเป็นระบบ เป็นกระบวนการในการหาความสัมพันธ์ของสิ่งต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นเห็นแบบแผน เห็นขั้นตอนของการพัฒนา คือ เห็นทั้งป่า และเห็นต้นไม้แต่ละต้นด้วย (See Wholes instead of part, See the forest and the trees) 

 

องค์การที่เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ จะมีลักษณะสำคัญ 5 ประการ ดังนี้คือ

1. มีการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ (Systematic problem Solving) โดยอาศัยหลักทางวิทยาศาสตร์ เช่น การใช้วงจรของ Demming ( PDCA : Plan, Do, Check, Action) 
            2. มีการทดลองปฏิบัติ (Experimental) ในสิ่งใหม่ ๆ ที่มีประโยชน์ต่อองค์การเสมอ โดยอาจจะเป็น Demonstration Project หรือเป็น Ongoing program 
            3. มีการเรียนรู้จากบทเรียนในอดีต (Learning from their own experience) มีการบันทึกข้อมูลเป็น case study เพื่อให้สมาชิกในองค์การได้ศึกษาถึงความสำเร็จและความผิดพลาดที่เกิดขึ้น เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในอนาคต มีการแลกเปลี่ยนความรู้และ ประสบการณ์ของสมาชิก
            4. มีการเรียนรู้จากผู้อื่น (Learning from the Others) โดยการใช้การสัมภาษณ์ (Interview), การสังเกต (Observation) ฯลฯ
            5. มีการถ่ายทอดความรูู้้ โดยการทำ Report, Demonstration, Training & Education, Job Rotation ฯลฯ

องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นองค์การในอุดมคติที่สามารถสร้างขึ้นมาได้ด้วยความร่วมมือของสมาชิกในองค์การโดยอาศัย The five disciplines เป็นหลักที่สมาชิกในองค์การจะใช้เพื่อพัฒนาตนเอง และองค์การสู่ความเป็นองค์การอัจฉริยะที่จะสามารถดำรงอยู่ในศตวรรษที่ 21 ได้อย่างมั่นคงซึ่งการที่จะปรับเปลี่ยนองค์การสู่ความเป็น Learning Organization นั้นเราจะต้องคำนึงถึงเป้าหมายและภาระหน้าที่ขององค์การเป็นหลักวิเคราะห์หาปัญหาที่แท้จริงขององค์การโดยไม่หลงยึดติด อยู่กับภาพลวงตาซึ่งวิธีการวิเคราะห์ปัญหาและการแก้ไขปัญหาได้กล่าวมาแล้วข้างต้นทั้งนี้จะต้องพิจารณาถึงปัจจัยของแต่ละองค์การ เป็นหลักวิธีการที่ใช้ได้ผลดีในองค์การหนึ่ง ๆ อาจจะใช้ไม่ได้ผลในองค์การหนึ่งก็เป็นได้องค์การจะต้องมุ่งไปในทางใดจะต้องปรับตัวอย่างไร จะต้องตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลงอย่างไรที่จะทำให้องค์การอยู่รอดเจริญเติบโต และทรงประสิทธิภาพสูงสุดได้ตลอดไปนั้น The five disciplines เป็นสิ่งที่จะต้องศึกษาทำความเข้าใจและเชื่อมโยงตลอดจน การบูรณาการ (Integration) ทางความคิดอีกมากเพื่อที่จะได้ทำความเข้าใจองค์การแห่งการเรียนรู้และวิธีรที่จะสร้างองค์การ แห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น

อ้างอิงจาก  เปี่ยมพงศ์ นุ้ยบ้านด่าน.2543. องค์การแห่งการเรียนรู้.

นายพงศธร โฆสิตธรรม

Ph.D. Innovation Mangement2

 

 

 

[นางสาวเบ็ญจพร ธาราภูมิ]

เรียน  ท่านอาจารย์จีระ

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

ในปัจจุบัน องค์การต่างๆ  ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือองค์การเอกชน  ล้วนจำเป็นต้องปรับตัวเพื่อความอยู่รอดและเจริญก้าวหน้าในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วและรุนแรง

ปัจจัยหนึ่งที่ก่อให้เกิดผลเช่นนี้ ได้แก่  พัฒนาการของเทคโนโลยี  โดยเฉพาะในด้านเทคโนโลยีสารสนเทศที่ได้ก้าวหน้าไปอย่างรวดเร็ว  จนทำให้ทั่วโลกติดต่อถึงกันได้ในพริบตา และส่งผลให้เวทีการแข่งขันที่เคยจำกัดอยู่ในวงแคบๆ ได้ขยายขอบเขตออกไปครอบคลุมทั่วถึงกันทั้งโลก

นอกจากนี้  เทคโนโลยีสารสนเทศยังทำให้การค้นคิดประดิษฐ์นวัตกรรมใหม่ๆ  เป็นไปอย่างรวดเร็ว  และยังทำให้การค้นคว้าหาข่าวสาร  ข้อมูล  ความรู้เป็นไปอย่างกว้างขวาง  การประมวลผลข้อมูลเหล่านี้และสื่อสารเผยแพร่ออกไปก็ทำได้ในพริบตา ซึ่งล้วนส่งผลทำให้วิทยาการและสถานการณ์ด้านต่างๆ ปรับเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว  การแข่งขันต่อสู้จึงเป็นไปอย่างเข้มข้น  โดยเฉพาะในด้านการค้นคว้า  ริเริ่มสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ  เพื่อความเป็นผู้นำ  และการแข่งกันพัฒนาความรู้ความสามารถของคนในประเทศ และในองค์การ เพื่อให้สามารถเรียนรู้ที่จะใช้นวัตกรรม  และข้อมูลข่าวสารมากมายเหล่านี้  ให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน

ดังนั้นองค์การใดที่สามารถรับรู้ข่าวสารข้อมูล  และมีความรู้ความสามารถในการประมวลผลเพื่อนำข่าวสารเหล่านี้ไปใช้ประโยชน์ได้ดีกว่า  ก็ย่อมได้เปรียบในการแข่งขันต่อสู้เอาตัวรอดได้ดีกว่า  ส่วนองค์การใดที่เรียนรู้ได้ช้า  ก็มีโอกาสที่จะต้องล่มสลาย  หรือตกเป็นทาสของคนอื่นที่มีความรู้ความสามารถสูงกว่า

องค์การที่เรียนรู้คืออะไร ?

องค์การที่เรียนรู้  คือ

·       องค์การที่สามารถรับรู้สิ่งเร้าต่าง ๆ  เช่น ข่าวสาร  ข้อมูล  ความรู้  และการเปลี่ยนแปลงทั้งจากภายนอกและภายในตัวองค์การเอง

·       สามารถประมวลผล  ทำความเข้าใจ ตีความออกมาเป็นแนวคิด นโยบาย มาตรการ  นวัตกรรม และแนวปฏิบัติที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการดำเนินงานขององค์การได้อย่างถูกต้อง รวดเร็วทันกาล  และเหมาะสมกับสภาพการณ์  และสามารถที่จะเรียนรู้จากประสบการณ์ในการประยุกต์ใช้ความรู้นั้น  เพื่อสั่งสมไว้เป็นสินทรัพย์ทางปัญญา  สำหรับเลือกมาใช้ได้ต่อไปในอนาคต

 

ลักษณะขององค์การที่เรียนรู้

                Peter  Senge  ผู้ที่มีความสำคัญในการผลักดันแนวคิดเรื่อง  องค์การที่เรียนรู้  องค์การที่เรียนรู้ ได้เสนอไว้ว่า  องค์การที่เรียนรู้นั้น  จะต้องปฏิบัติตามข้อบัญญัติ  5  ประการ คือ

1.         มีความสามารถในการคิดเชิงระบบ (System  Thinking)  คือ คนในองค์การสามารถมองเห็นถึงความเชื่อมโยงต่อเนื่องของสรรพสิ่งและเหตุการณ์ต่าง ๆ  ในโลก  ซึ่งมีความสัมพันธ์ผูกโยงกันเป็นระบบเป็นเครือข่ายซึ่งผูกโยงด้วยสภาวะการพึ่งพาอาศัยกัน  (Interdependence) เช่น สามารถคาดคะเนผลกระทบของการให้สัมภาษณ์ของนายกรัฐมนตรีมาเลเซีย ซึ่งส่งผลกระทบไปถึงดรรชนีดาว์นโจนส์ที่ตลาดหุนนิวยอร์ค  และย้อนกลับมากระทบการลงทุน การส่งออก  และการมีงานทำของคนไทยได้   เป็นต้น

2.        มีความสามารถในการตระหนักถึง  กรอบความคิด  (Metal  Model)  ของตนเอง  ซึ่งเป็นกรอบในการเรียนรู้ทำความเข้าใจความเป็นไปต่างๆ และสามารถที่จะบริหารปรับเปลี่ยน  กรอบความคิด  ของตนให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลกได้  ทำความเข้าใจได้ด้วย  ซึ่งสอดคล้องกับความคิดในเชิงการรื้อปรับระบบงาน  (Reengineering)  ซึ่งจะเรียกส่วนนี้ว่าเป็นการ  Rethink  ซึ่งหมายถึงการกลับไปเริ่มคิดใหม่ตั้งแต่รากฐาน  (Chang  in  the  Fundamental  Thinking)  เช่น  เดิมเราเคยมีกรอบความคิดว่าการเข้ายึดครองประเทศอื่นนั้นจะต้องใช้กำลังทหารเข้าทำการรบ  แต่ในปัจจุบันคงจะเห็นได้ว่าเพียงแค่การทำการกดปุ่มคอมพิวเตอร์  หรือโทรศัพท์สั่งซื้อขายเงินตราต่างประเทศ  เพียงไม่นาน  ก็สามารถที่จะเข้ายึดครอง  ทุน  ที่ดิน  แรงงาน   และการประกอบการ   อันเป็นปัจจัยการผลิตทางเศรษฐศาสตร์ของประเทศเสือตัวที่หนึ่ง  สอง  สาม  หรือสี่  ก็ได้แล้ว

3.        องค์การที่เรียนรู้ต้องสามารถส่งเสริมให้คนในองค์การสามารถเรียนรู้  พัฒนาตนเองไปสู่ความเป็นเลิศในด้านต่างๆ ได้  (Personal  Mastery)  ซึ่งหมายถึงการจัดกลไกต่าง  ๆ ในองค์การ  เช่น  โครงสร้างองค์การ  ระบบสารสนเทศ  ระบบการพัฒนาบุคคล  หรือแม้แต่ระบบระเบียบวิธีการปฏิบัติงานประจำวัน ฯลฯ เพื่อให้คนในองค์การได้เรียนรู้สิ่งต่างๆ เพิ่มเติมได้อย่างต่อเนื่อง  ซึ่งจะต่างกับองค์การแบบดั้งเดิมที่แบ่งงานตามหน้าที่เฉพาะ  ตามสายงาน  หรือขั้นตอนของสายการผลิตที่กำหนดขึ้นมาอย่างตายตัว  จนคนที่ทำงานสามารถเรียนรู้ได้แต่จากงานที่ทำเฉพาะหน้า  ซึ่งเป็นการจำกัดขีดความสามารถในการเรียนรู้ของคนให้เหลือเท่ากับเครื่องจักร หรือฟันเฟืองชิ้นหนึ่งเท่านั้นและเมื่อบุคคลเหล่านี้ได้เวลาที่จะต้องเจริญก้าวหน้าขึ้นไปเป็นผู้บริหาร  ที่ต้องมองกว้างไกล  แบบนายท้ายหรือกัปตันเรือ  ก็จะพบว่าโลกทัศน์ และความคิดริเริ่มสร้างสรรค์  รวมทั้งความสามารถในการเรียนรู้ของบุคคลเหล่านี้  ได้ถูกเก็บกดเอาไว้จนยากที่จะรื้อฟื้นขึ้นมาได้

4.        องค์การที่เรียนรู้จะต้องมีการกำหนดวิสัยทัศน์ร่วม (Shared  Vision)  ซึ่งจะเป็น  กรอบความคิด  เกี่ยวกับสภาพในอนาคตขององค์การ  ที่ทุกคนในองค์การมีความปรารถนาร่วมกัน  ที่จะมุ่งมั่นทำให้กลายมาเป็นความจริง  ทั้งนี้ก็เพื่อให้การเรียนรู้ ริเริ่ม  ทดลองสิ่งใหม่ๆ ของคนในองค์การ  เป็นไปในทิศทาง  หรือกรอบแนวทางที่มุ่งไปสู่จุดเดียวกัน  คือ  สภาพขององค์การที่ทุกคนต้องการ  และเพื่อป้องกันการเรียนรู้แบบต่างคนต่างคิด  ต่างคนต่างทำไปคนละทิศละทาง  จนสูญเสียความเป็นองค์การ  ที่ทุกคนมีจุดหมายร่วมกัน

5.        ในองค์การที่เรียนรู้  จะต้องมีการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) คือ มีการแบ่งปันแลกเปลี่ยน ถ่ายทอดข้อมูล ในระหว่างกันและกัน  ทั้งในเรื่องของความรู้ใหม่ๆ ที่ได้มาจากการค้นคิด  หรือจากภายนอก  และในด้านของประสบการณ์การเรียนรู้  ซึ่งอาจจะมีทั้งความสำเร็จ และความล้มเหลว  ข้อสำคัญ คือ  การนำความรู้เหล่านี้มาแลกเปลี่ยนกันย่อมทำให้เกิดการแพร่กระจาย (Diffusion)  ของวิทยาการใหม่ ๆ    ส่วนในด้านการนำความล้มเหลว  มาแลกเปลี่ยนกันนั้น  ก็จะช่วยไม่ให้ต้องมีคนอื่นมาทำผิดซ้ำในเรื่องที่เคยมีคนพลาดมาแล้ว  นั่นเอง  และนอกจากนี้  การเรียนรู้เป็นทีม  นี้ยังควรครอบคลุมไปถึงการ เรียนรู้เกี่ยวกับการทำงานร่วมกันเป็นทีมด้วย  ซึ่งการเรียนรู้และพัฒนาในเรื่องนี้  ก็จะช่วยให้การทำงานร่วมกันในองค์การ  มีความเป็นทีมที่ดีขึ้น  ซึ่งจะช่วยให้สมาชิกแต่ละคนสามารถแสดงศักยภาพที่มีอยู่ออกมาได้อย่างเต็มที่ด้วย

ทั้ง  5  ประการที่กล่าวมาก็คือ  ลักษณะ  หรือแนวปฏิบัติ  ซึ่งเปรียบเสมือน  เบญจธรรม  ที่องค์การพึงปฏิบัติเพื่อเพิ่มพูนขีดความสามารถในการเรียนรู้ของสมาชิกแต่ละคน  และของทั้งองค์การ  ให้มีความสามารถในการดำเนินงานให้ก้าวหน้าไปได้ในโลกที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว 

อ้างอิง  ปัณรส  มาลากุล  ณ อยุธยา* ^*

เบ็ญจพร     ธาราภูมิ

 

---

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

                                                          

                                                            งานเข้าครับ

 

                               สำหรับวันนี้ผมขออนุญาตใช้พื้นที่ของ Blog แห่งนี้ ในการแจ้งภาระหน้าที่ความรับผิดชอบรายงานของรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ของเพื่อนๆ นักศึกษาทุกๆ ท่าน โดยได้มีการจับฉลากเพื่อแบ่งหัวข้อกันคนละทุนมนุษย์เพื่อนำไปทำรายงานมาส่งก่อนสิ้นสุดการเรียนการสอนในรายวิชานี้ โดยมีรายชื่อเพื่อนๆ นักศึกษา Ph.D. (นวัตกรรมการจัดการ) มรภ.สวนสุนันทา ดังต่อไปนี้ครับ

                                ทฤษฎี 8K’s : ทฤษฎีทุน 8 ประเภท พื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย

                               - ทุนมนุษย์ (Human Capital) ผู้รับผิดชอบคุณดำรงค์ วงษ์โชติปิ่นทอง

                               - ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ผู้รับผิดชอบคุณอานนท์  จิตอุทัย

                               - ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) ผู้รับผิดชอบคุณวัชรพล มณีโชติ

                               - ทุนแห่งความสุข (Happiness Capital) ผู้รับผิดชอบคุณสร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช

                               - ทุนทางสังคม (Social Capital) ผู้รับผิดชอบคุณเจนวิทย์ เลิศอารยกุล

                               - ทุนแห่งความยั่งยืน (Sustainability Capital) ผู้รับผิดชอบคุณชฎารัตน์ เฮงษฎีกุล

                               - ทุนทาง IT (Digital Capital) ผู้รับผิดชอบคุณศัชชญาส์ ดวงจันทร์

                               - ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ (Talented Capital) ผู้รับผิดชอบคุณยงยุทธ สกุลชาตรี

                               ทฤษฎี 5K’s : ทฤษฎีทุนใหม่ 5 ประการ เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ประกอบด้วย          

                               - ทุนแห่งการสร้างสรรค์ (Creativity Capital) ผู้รับผิดชอบคุณทวีป วุฒิบาทุกาจิตต์

                               - ทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) ผู้รับผิดชอบคุณนิชธิมา ระย้าแก้ว

                               - ทุนทางนวัตกรรม (Innovation Capital) ผู้รับผิดชอบคุณพงศธร โฆสิตธรรม

                               - ทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital) ผู้รับผิดชอบคุณเบ็ญจพร ธาราภูมิ

                               - ทุนทางวัฒนธรรม (Cultural Capital) ผู้รับผิดชอบคุณสุนันท์ โยธานันท์

 

 

 

 

                                                                                                                   ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                    นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

                                                          

                                                          รู้เรา สำคัญกว่ารู้เขา

 

                              สำหรับวันนี้ผมขออนุญาตนำเสนอบทความสบายๆ และประเทืองปัญญาท่านผู้อ่าน เพื่อสะท้อนอีกด้านหนึ่งของเหรียญ ซุนวูบอกพวกเราไว้ว่า “รู้เขา รู้เรา รบร้อยครั้ง ชนะร้อยครั้ง” วันนี้ท่านผู้อ่านลองอ่านแนวคิดของจิ้งจอกเฒ่าที่บอกพวกเราว่า “รู้เรา สำคัญกว่ารู้เขา” ว่าเหมือนหรือต่างจากซุนวูอย่างไร ท่านผู้อ่านคิดเห็นอย่างไร ย่อมเป็นดุลยพินิจของท่านผู้อ่านแต่ละท่าน ผมเป็นเพียงผู้นำความรู้มาแบ่งปันครับ

                              จิ้งจอกเฒ่าบอกว่า “รู้จักเขาแล้วไม่รู้จักตนเอง อาจตกหลุมพรางอคติแบบมีเหตุผลได้ง่าย จึงมีอาการแมลงเม่าบินเข้ากองไฟครับ”

                              ในคัมภีร์พิชัยสงครามซุนวูมีความตอนหนึ่งว่า “รู้เขา รู้เรา รบร้อยครั้ง ชนะร้อยครั้ง” ซึ่งโดยหลักการนั้นไม่ผิดครับ แต่จะมีใครสักกี่คนที่สามารถทำได้ถึงขั้นนั้นเล่า รอยเลือดในป่าดงดิบมนุษย์บอกให้พวกเรารู้ว่าคนจำนวนมากที่มั่นใจว่ารู้จักตนเองและฝ่ายตรงข้ามดี แท้ที่จริงแล้วกลับไม่รู้ทั้ง “เรา” และ “เขา” บางทีก็รู้แต่ “เขา” กลับไม่รู้ “เรา” ไปเสียอีก

                              ระหว่าง “ไม่รู้เขา ไม่รู้เรา” กับ “รู้เขา แต่ไม่รู้เรา” สองอย่างนี้ ยากนักจะสรุปเปรียบเทียบกันได้ว่า แบบไหนต้องจ่ายค่าเสียหายแพงกว่ากัน เพราะทุกเรื่องล้วนมีปัจจัยความบังเอิญเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย แต่ถ้าเราพิจารณาในแง่ของข้อเท็จจริง และนิสัยของมนุษย์แล้ว “รู้เขา แต่ไม่รู้เรา” ก็มีโอกาสต้องจ่ายค่าเสียหายสูงกว่าปกติเหมือนกัน

                              พวกที่ “ไม่รู้เขา ไม่รู้เรา” นั้น ส่วนใหญ่จะไม่ตัดสินใจทำอะไร เพราะยังไม่รู้ จึงเกิดความขลาดที่จะกระทำการ หรือถ้าลงมือทำ ก็มีขอบเขตจำกัด ถึงจะทำไปแล้ว ก็อาจจะถอยทันทีที่ประสบอุปสรรคขวากหนาม เนื่องจากภาวะ “ไม่รู้เขา ไม่รู้เรา” ทำให้ต้องเคลื่อนไหวกระทำการแบบอนุรักษ์นิยม คือ รอบคอบ ค่อยเป็นค่อยไป ซึ่งเป็นนิสัยคนทั่วไป เพราะช่วยให้อยู่รอดและลดความเสียหายลงได้

                              ส่วนพวก “รู้เขา แต่ไม่รู้เรา” นั้น ปัญหาใหญ่ที่สุดคือ เมื่อรู้เขาแล้ว ตัวเองมักคิดว่าโอกาสและเงื่อนไขเหมาะสม จึงทำการเคลื่อนไหว ซึ่งการเคลื่อนไหวในภาวะเช่นนี้ ใช่ว่าไม่มีโอกาสสำเร็จ แต่มีโอกาสพ่ายแพ้มากกว่าเพราะ “รู้เขา แต่ไม่รู้เรา” ทำให้ตกหลุมความคิดที่เหมาเอาเองว่าทุกสิ่งทุกอย่างได้ผ่านการประเมินแล้ว อยู่ในความควบคุมแล้ว แต่ไม่รู้ว่าในสภาพที่ “ไม่รู้เรา” นั้น ถึงจะ “รู้เขา” ก็หมดความหมาย ซ้ำอาจเป็นแรงขับที่ทำให้ฝ่ายตนต้องถึงฆาต กลายสภาพเป็นแมงเม่าที่หลับหูหลับตาบินดิ่งเข้ากองไฟอย่างไม่เหลียวหลังอีกต่างหาก

                              การรู้จักตัวเองสำคัญยิ่งกว่ารู้จักคู่แข่งด้วยเหตุฉะนี้ นี่มิได้หมายความว่า “รู้เรา” ก็พอ “รู้เขา” ไม่สำคัญเลย จิ้งจอกเฒ่าเพียงอยากเสริมว่า ต้องรู้จักตัวเองเท่ากับที่รู้จักฝ่ายตรงข้าม เพราะคนส่วนใหญ่มักเป็นโรคต่อไปนี้ครับ

                              - พวกที่คิดว่าตัวเองถูกต้องเสมอ ที่จริงคือเพียงเข้าใจตัวเองอยู่บ้าง แต่เชื่อมั่นตนเองมากเกินไป จริงอยู่ บางคนเก่งกาจจนฝ่าด่านทหารเลวตรงเข้าตัดหัวนายพลได้ แต่การคิดว่าตัวเองถูกต้องหมดนั้นเป็นข้อบกพร่องที่ดำรงอยู่ เมื่อเวลาผ่านไป สภาพแวดล้อมเปลี่ยนแปลงไป พลาดท่าเสียที จึงล้มเหลว อีกพวกหนึ่งคือ พวกที่ไม่รู้อะไรเลย แต่กลับถือตัวเองเป็นศูนย์กลางของทุกสิ่งทุกอย่าง ไม่รู้แต่คิดว่ารู้ เหมือนคนตาบอดแล้วยังขี่ม้าตาบอด ไม่พ่ายแพ้ก็ประหลาดแล้วละครับ

                              - พวกหลบหนีตัวเอง คนประเภทนี้ไม่อยากเผชิญหน้ากับข้อดีข้อเสียของตนเอง กลัวความจริงอันโหดร้ายจะกระเทือนภาพฝันอันสดสวยในอนาคตของตน คิดว่าถ้าไม่เผชิญหน้า ข้อเสียข้อบกพร่องเหล่านั้นก็ไม่ดำรงอยู่

                              - พวกหลอกตัวเอง คนพวกนี้รู้จักนิสัย กมลสันดาน และความสามารถของตัวเองดีว่ามีข้อเสียอะไรบ้าง แต่กลับบอกตัวเองมาโดยตลอดว่าไม่จริง วาดภาพตัวเองเสียเลิศลอย สมบูรณ์แบบ

                              “ไม่รู้เรา แต่รู้เขา” ทำให้เกิดความรู้สึกคลาดเคลื่อน มีอคติ ภาพที่เห็นไม่ใช่ตัวตนที่แท้ของฝ่ายตรงข้าม ก็เหมือนกับคนตาบอดสี จิ้งจอกเฒ่าจึงเห็นว่า เราจำเป็นต้องยึดหลัก “รู้เราดีกว่ารู้เขา” การรู้จักตัวเอง จะช่วยให้เรารู้จักฝ่ายตรงข้ามตามสภาพที่เป็นจริง สามารถกระทำการในเวลาที่เหมาะสม หรือเลือกที่จะไม่ปฏิบัติการใดๆ (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ธีรลักษณ์ ธาวนพงษ์. (2546). วาทะจิ้งจอกเฒ่า. กรุงเทพมหานคร : สำนักพิมพ์เต๋าประยุกต์. หน้า 72 - 74 )

                              การ “รู้เรา” นั้นไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะมีมาตรฐานใกล้เคียงกับการบำเพ็ญคุณธรรม อย่างไรก็ตาม บาดแผลจากประสบการณ์ชีวิตจะเป็นตัวเร่งให้เราเข้าถึงสภาวะเช่นนี้เร็วขึ้น

                              โดยส่วนตัวผมเองคิดว่าการที่เรารู้จักตัวตนที่แท้จริงของเราเองน่าจะดีที่สุด รู้จักจำแนกข้อดีข้อเสียของตน อะไรที่เป็นข้อดีก็ส่งเสริม ก็พัฒนาให้ดียิ่งๆ ขึ้นไป ส่วนข้อเสียก็ค่อยๆ แก้ไขกันไปถ้ามันแก้ไขได้ ถ้าแก้ไขไม่ได้ก็อย่าไปเสียเวลากับมัน แต่ทั้งนี้ตัวเราเองต้องกล้าที่จะยอมรับความจริง กล้าที่จะรับฟังความคิด ความเห็นของบุคคลอื่นที่มีต่อเรา ที่มองเรา และผมเห็นว่าเราควรหันจากการแข่งขันกับผู้อื่นมาเป็นการแข่งขันกับตนเอง พัฒนาตนเอง โดยมีหลักการสังเกตง่ายๆ ว่า ถ้าวันนี้เรารู้สึกว่ารู้มากขึ้นกว่าเมื่อวานที่ผ่านมา นั้นแสดงว่าเราได้มีการรับความรู้ใหม่ๆ เพิ่มขึ้นแล้วครับ...

 

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                             นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

                                                          

                                                องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

 

                              สำหรับเรื่องขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) นั้นก็มีเพื่อนๆ นักศึกษาหลายท่านด้วยกัน ค้นแล้วนำมาเสนอผ่านทาง Blog กันอย่างมากมาย สำหรับผมขออนุญาตเพิ่มเติมในหัวข้อลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ที่จะนำไปสู่การสร้างนวัตกรรมขององค์การ โดยมีรายละเอียดโดยสังเขปดังนี้ครับ

                              การพัฒนาองค์การให้ไปสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ เพื่อที่จะทำให้องค์การสามารถสร้างมูลค่าเพิ่ม และนำไปสู่การสร้างนวัตกรรมขององค์การได้ ซึ่งผู้บริหารขององค์การจะต้องให้ความสำคัญ และบริหารจัดการให้เกิดขึ้น โดยมีลักษณะทั้งหมด 11 ประการด้วยกันครับ คือ

                              1. มีโครงสร้างที่เหมาะสม (appropriate structure) กล่าวคือ จะต้องมีขั้นการบังคับบัญชาให้เหลือน้อยที่สุด เพื่อเอื้ออำนวยให้เกิดความอิสระในการทำงาน และเกิดความคล่องตัวในการประสานงานกับทีมข้ามสายงานหรือระหว่างแผนกอื่นๆ มีมากขึ้น เช่นกรณีของแจ๊ค เวลช์ (GE) ลดสายการบังคับภายใน (GE) ให้สั้นที่สุด

                              2. มีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ภายในองค์การ (corporate learning culture) การมีวัฒนธรรมองค์การที่เด่นชัด มีการทำงานและการเรียนรู้ที่เป็นเอกลักษณ์ สมาชิกในองค์การมีความตระหนักรู้ถึงความสำคัญของการเรียนรู้  ขณะเดียวผู้บริหารจะต้องมีวิสัยทัศน์เล็งเห็นถึงความสำคัญของการเรียนรู้ภายในองค์การไปพร้อมๆ กับผลกำไรของบริษัทด้วย เพราะวัฒนธรรมขององค์การโดยเฉพาะวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้จะต้องมาจากค่านิยม  และนโยบายขององค์การ  จึงจะเกิดเป็นวัฒนธรรมร่วมขององค์การ หรือ "องค์การนวัตกรรม" ที่แข็งแกร่งได้

                              3. มีการเพิ่มอำนาจแก่สมาชิก (empowerment) เป็นการกระจายอำนาจความรับผิดชอบ และการตัดสินใจแก้ปัญหาไปสู่พนักงานระดับล่างอย่างทั่วถึงกัน ทั้งนี้เพื่อให้พนักงานได้ฝึกฝนการเรียนรู้และค้นคว้าหาวิธีการแก้ปัญหาด้วยตนเองมากขึ้น รวมถึงการได้มีอิสระในการตัดสินใจ ซึ่งจะทำให้เรียนรู้

ผลลัพธ์จากสิ่งที่ตนได้ตัดสินใจลงไปอีกด้วย

                             4. มีการตรวจสอบสภาพแวดล้อม (environment scanning) องค์การแห่งการเรียนรู้ นอกจากจะเป็นองค์การที่มีความยืดหยุ่นแล้วยังต้องมีลักษณะที่เคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลาซึ่งองค์การต้องทำการตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมที่จะก่อให้เกิดผลกระทบต่อองค์การ เพื่อสะท้อนภาพให้เห็นถึงความเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ที่จะนำไปสู่การสรรค์สร้างนวัตกรรมได้อย่างชัดเจน

                              5. มีการสร้างสรรค์องค์ความรู้ (knowledge creation)  และมีความสามารถในการถ่ายโอน

ความรู้เหล่านั้นไปยังสมาชิกอื่นในองค์การเพื่อให้เกิดการผลอย่างต่อเนื่อง โดยผ่านช่องทางการสื่อสารและเทคโนโลยีต่างๆ ที่มีการสร้างฐานข้อมูลที่เข้าถึงกันได้ทั้งภายในและภายนอกองค์การ

                              6. มีเทคโนโลยีเพื่อสนับสนุนการเรียนรู้ (learning technology) โดยการนำวิทยาการคอมพิวเตอร์อันทันสมัยเข้ามาสนับสนุนการปฏิบัติงานให้เกิดการเรียนรู้ เพราะเทคโนโลยีที่เหมาะสมจะช่วยในการปฏิบัติงานที่มีการเรียนรู้อย่างทั่วถึง มีการเก็บ ประมวล ซึ่งจะช่วยทำให้มีการกระจายข้อมูลข่าวสาร

ได้อย่างถูกต้อง และรวดเร็วมากขึ้น

                              7. ให้ความสำคัญกับคุณภาพ (quality) การที่องค์การให้ความสำคัญกับการบริหารคุณภาพทั่วทั้งองค์การ (Total Quality Management: TQM) ที่เน้นการปรับปรุงประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง ซึ่งทำให้ผลการเรียนรู้ทั้งโดยตั้งใจ และไม่ตั้งใจกลายเป็นผลงานที่ดีขึ้น โดยถือหลักในการพัฒนาคุณภาพตามคุณ

ค่าในสายตาของผู้รับบริการ

                             8. เน้นเรื่องกลยุทธ์ (strategy) มีการยึดถือเอาการเรียนรู้ให้เป็นพื้นฐานเบื้องต้นในการดำเนินธุรกิจขององค์การ หรือยึดถือเอาเป็นกลยุทธ์สำคัญขององค์การ เช่น เน้นย้ำถึงกลยุทธ์ของการเรียนรู้เชิงปฏิบัติการ (action learning) หรือเน้นย้ำสมาชิกถึงกลยุทธ์การเรียนรู้โดยเจตนา โดยให้กลยุทธ์ทั้งสองที่กล่าวมารวมเป็นจิตสำนึกของสมาชิกในองค์การควบคู่ไปกับการปฏิบัติงาน ซึ่งจะนำไปสู่กลยุทธ์การบริหารจัดการองค์การในด้านอื่นๆ ได้อย่างต่อเนื่อง

                            9. มีบรรยากาศที่สนับสนุน (supportive atmosphere) เป็นบรรยากาศภายในองค์การที่มุ่งสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับสมาชิก เพื่อนำไปสู่การสร้างสรรค์นวัตกรรมและพัฒนาศักยภาพอย่างเป็นอิสระ และต่อเนื่องเป็นองค์การที่เอาใจใส่ต่อความเป็นมนุษย์ เคารพศักดิ์ศรีซึ่งกันและกัน มีความเสมอภาคเท่าเทียมกัน ไร้ซึ่งการแบ่งแยก และสนับสนุนการมีส่วนร่วมในการทำงาน

                            10. มีการทำงานร่วมกันเป็นทีมและเครือข่าย (teamwork and networking) การทำงานในลักษณะนี้จะช่วยส่งเสริมให้เกิดความคิดสร้างสรรค์  ทำให้กลายเป็นพลังร่วมในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ โดยสมาชิกในองค์การจะต้องตระหนักถึงความร่วมมือกัน การแบ่งปันความรู้ การทำงานและแก้

ปัญหาร่วมกัน ซึ่งสามารถนำประสบการณ์และความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านมาสร้างคุณค่าให้กับสินค้าและบริการได้

                             11. สมาชิกมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน (vision) วิสัยทัศน์เป็นสิ่งที่เป็นความมุ่งหวังขององค์การ ที่ทุกคนจะต้องร่วมกันทำให้เกิดความเป็นรูปธรรมขึ้น เป็นการเน้นให้เกิดการเรียนรู้ ในเรื่องที่มีทิศทางเป็นไปตามความต้องการร่วมกันขององค์การ (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : http://www.hcunurse.com/moodle/mod/resource/view.php?id=62)

                              จากที่ผมนำกล่าวมาข้างต้นนั้นเป็นลักษณะขององค์การแห่งการเรียนรู้ที่จะนำไปสู่การสร้างนวัตกรรมขององค์การ ซึ่งผมคิดว่าพวกเราเหล่านักศึกษา Ph.D. (นวัตกรรมการจัดการ) มรภ.สวนสุนันทา  รุ่น 2 เริ่มมีลักษณะดังกล่าวข้างต้น สังเกตได้จากพวกเรามีนวัตกรรมทางการศึกษาที่เกิดจากการศึกษาในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ของท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ พวกเราได้ช่วยกันระดมความคิด ความเห็นร่วมกันในการสร้างสื่อองค์ความรู้ เพื่อแบ่งปันสู่สังคมส่วนรวมไงล่ะครับ จริงไหมครับ....

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                              นายอานนท์ จิตอุทัย

                                                                                        นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

 

[ผึ้งงาน_SDU]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

              ดิฉันชื่อ ผ่องพรรณ รมหิรัญ เป็น Buddy blog ของอ.ศัชชญาส์ ดวงจันทร์ ดิฉันทำงานในสถานพยาบาล สังกัดกรมการแพทย์ มีความคิดเห็นเกี่ยวกับแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้คิดว่า

             ·       ไม่ว่าจะเป็นตามแนวคิดของ Peter Senge ในเรื่องวินัย 5 ประการ ของMarquardt หรือของ Gavin เอง ก็ดี ล้วนกล่าวถึงในหัวข้อใหญ่ๆคือ Knowledge และ Mind    สิ่งจำเป็นในการพัฒนามนุษย์คือตัวKความรู้และMจิตใจต้องสมดุลกัน

           ·       ดาเวนเพอร์กล่าวว่าทุกคนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร เปรียบเหมือนจิกซอร์ตัวหนึ่งของหน่วยงาน(แผนที่ขนาดเล็ก)ส่วนSECI Model ของNonaka and Takeuchi ก็ได้กล่าวถึงความรู้ทั้ง EK, TK มีการหมุนเวียนไปมา เกิดการไหลของความรู้ในองค์กร ทำให้เกิดความแว๊บปิ้งโมเดลในการเป็นองค์กรที่พัฒนาตนเองและองค์กรไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ออกมาเป็นรูปวงกลมรูปเต๋าของตัวKและM       

           ·      มีคนกล่าวว่า “ความรู้คืออำนาจ” แต่ถ้ามีอำนาจ(ด้านความคิด)แล้วขาดความสมดุลด้านจิตใจ แล้วคงจะทำให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพไปไม่ได้  องค์กรต้องให้ความสำคัญทั้งสองด้านทั้งด้านความรู้ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาความรู้บุคลากร ด้านเทคโนโลยีก้าวหน้านำสมัย มีการไหลของความรู้ในองค์กรและมีการพัฒนาจิตสำนึกในบุคลากรด้วย จิตใจที่มุ่นมั่นในการทำงานและช่วยเหลือซึ่งกันและกันมีบรรยากาศของการทำงานที่ดี

           ·       การพัฒนาความรู้คู่คุณธรรมแล้วองค์กรจะเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพที่สุดองค์กรหนึ่งทีเดียว การทำงานที่เต็มไปด้วย Positive Thinking บวกกับ Knowledge ที่องค์กรพัฒนาควบคู่กันไปจะเป็นModel KM ที่ประสบความสำเร็จองค์กรหนึ่ง

           ·       ในสถานพยาบาลก็เช่นกันดิฉันคิดว่าแนวคิดนี้จะทำให้คนไข้ที่มารับบริการ มีความมั่นใจทั้งความรู้ความสามารถในวิชาชีพและการยิ้มแย้มแจ่มใสเต็มใจบริการ (Knowledge และ Mind) เกิดความประทับใจซึ่งเป็นความสำเร็จขององค์กรในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีคุณภาพ.

 

 

[ยงยุทธ สกุลชาตรี]

ยงยุทธ  สกุลชาตรี

การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

[ยงยุทธ สกุบชาตรี]

อ้างอิง

ภาพด้านบนเป็นภาพผลงานของศิลปินชาวอังกฤษ Henry More

ที่มา www.alexrosenbergfineart.com

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                            สัปดาห์ละหน คนกันเองกับ “กรามีน แบงก์”

 

                              สำหรับสัปดาห์นี้ ผมขออนุญาตหยิบยกหนังสือที่ผมคิดว่าน่าสนใจมากอีกเล่มหนึ่ง มาแนะนำเพื่อนๆ นักศึกษาระดับปริญญาเอก Ph.D. สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา และท่านผู้อ่านที่ติดตามความเคลื่อนผ่านทาง Bolg แห่งนี้ เพื่อเป็นเมนูทางเลือกสำหรับเพิ่มพูนทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) พัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ครับ

                              สัปดาห์ละหน คนกันเองสัปดาห์นี้ ขอเสนอหนังสือนายธนาคารเพื่อคนจน (VERS UN MONDE SANS PAUVRETE) เขียนโดยดร.มูฮัมมัส ยูนุส (MUHAMMAD YUNUS) เจ้าของรางวัลโนเบล สาขาสันติภาพ ประจำปี 2006 แปลโดยคุณสฤณี อาชวานันทกุล คำนิยมโดยคุณไพบูลย์ วัฒนศิริธรรม จัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์มติชน พิมพ์ครั้งที่ 1 เดือนกรกฎาคม 2551
                              ดร.มูฮัมมัส ยูนุส (MUHAMMAD YUNUS) เจ้าของแนวความคิดและตำนาน "กรามีน แบงก์" ธนาคารเพื่อคนจนแห่งแรกของโลก บทพิสูจน์จริงของแนวคิดสินเชื่อเพื่อคนจน นายธนาคารเพื่อคนจน เป็นบันทึกประสบการณ์จริงของ ดร.มูฮัมมัส ยูนุส ในการก่อตั้งธนาคารกรามีน ซึ่งเป็นธนาคารคนจนแห่งแรกของโลก ที่ปล่อยกู้โดยไม่ต้องมีหลักประกัน ไม่มีการจำนอง แต่ประสบความสำเร็จด้วยอัตราการชำระคืนเงินกู้สูงถึงร้อยละ 98 และคุณภาพชีวิตของผู้คนในชุมชนที่ดีขึ้นในทุกด้าน ความสำเร็จของธนาคารต้นแบบในบังกลาเทศ ทำให้ปัจจุบันธนาคารกรามีนมีสาขามากมาย และกลายเป็นตัวอย่างในการประยุกต์ใช้ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์จุลภาค (microcredit) กับสังคมเกษตรกรรมในหลายประเทศทั่วโลก อีกทั้งส่งผลให้ดร.มูฮัมมัส ยูนุส ได้รับรางวัลโนเบลประจำปี 2006

                              “เราสร้างโลกที่ปราศจากทาส โลกที่ปราศจากโรคฝีดาษ โลกที่ปราศจากนโยบายเหยียดผิวมาแล้ว การสร้างโลกที่ปราศจากความจนจะเป็นความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่กว่า แต่ในขณะเดียวกันก็จะตอกย้ำความสำเร็จเหล่านั้นด้วย มันจะเป็นโลกซึ่งเราทุกคนภูมิใจที่ได้อยู่อาศัย” นี่คือปณิธานอันยิ่งใหญ่ของดร.มูฮัมมัส ยูนุส เจ้าของรางวัลโนเบล สาขาสันติภาพ ประจำปี 2006 ผู้ต้องการสร้างโลกที่ปราศจากความจน ด้วยหลักความรู้ด้านเศรษฐศาสตร์ และความเชื่อมั่นในมนุษยชาติ”

                             ผมมีความเห็นว่าการที่เราได้อ่าน การที่เราได้ศึกษาอัตชีวประวัติของบุคคลสำคัญๆ ในศาสตร์ด้านต่างๆ ที่ตัวเราเองสนใจนั้น ทำให้เรารู้จักและเข้าใจชีวิต วิธีคิด และแรงผลักดันต่างๆ ที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จของบุคคลสำคัญเหล่านั้น และบ่อยครั้งที่ผมพบว่าการที่เราได้อ่าน การที่เราได้ศึกษาอัตชีวประวัติ จะช่วยให้เราเกิดพลังในการเดินไปข้างหน้าด้วยความตระหนักรู้ว่า ความสำเร็จไม่ได้อยู่ที่ภูมิหลังหรือที่มา หากอยู่ที่มีความมุ่งมั่นตั้งใจจริง กล้าที่จะฝัน และตามล่าหาความฝันครับ

                              ถ้าเพื่อนนักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. ท่านใดสนใจหนังสือเล่มนี้ เพื่อน ๆ นักศึกษาสามารถยืมผมไปอ่านได้ครับ เพื่อแบ่งปันกันทางความรู้ พัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญาครับ

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                    ขอบคุณครับ

                                                                                                            นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                       นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นางสาวเบ็ญจพร ธาราภูมิ]

ถึง พี่ ๆ เพื่อน ๆ ป.เอก รุ่น 2 ทุกท่าน

ขออนุญาตท่านอาจารย์จีระ ในการใช้ blog นี้ เป็นสื่อในการแจ้งข้อมูลข่าวสารกับเพื่อน ๆ นะคะ

เบญได้รับแจ้งทางโทรศัพท์จากคุณ เอ ว่า ในวันเสาร์ที่ 16 สิงหาคมนี้ ท่านอาจารย์จีระจะมาสอนเอง เวลา 09.00 - 12.00 น. เหมือนเดิมค่ะ และที่สำคัญจะมีการสอบกันในวันเสาร์นี้ด้วยค่ะ

ขอบคุณค่ะ

[นางสาวสุนันท์ โยธานันท์]

เรียน อาจารย์จีระ

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

องค์การเรียนรู้ (Learning Organization) เป็นแนวคิดในการพัฒนาองค์การโดยเน้นการพัฒนาการเรียนรู้สภาวะของการเป็นผู้นำในองค์การ (Leadership) และการเรียนรู้ร่วมกัน ของคนในองค์การ (Team Learning) เพื่อให้เกิดการถ่ายทอดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ประสบการณ์ และทักษะร่วมกัน และพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่องทันต่อสภาวะการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขัน

การมีองค์การแห่งการเรียนรู้นี้จะทำให้องค์การและบุคลากร มีกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล โดยมีการเชื่อมโยงรูปแบบของการทำงานเป็นทีม (Team working) สร้างกระบวนการในการเรียนรู้และสร้างความเข้าใจเตรียมรับกับความเปลี่ยนแปลง เปิดโอกาสให้ทีมทำงานและมีการให้อำนาจในการตัดสินใจ (Empowerment) เพื่อเป็นการส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการคิดริเริ่ม (Initiative) และการสร้างนวัตกรรม (Innovation) ซึ่งจะทำให้เกิดองค์การที่เข้มแข็ง พร้อมเผชิญกับสภาวะการแข่งขัน

Learning Organization หรือ การทำให้องค์การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นคำที่ใช้เรียกการรวมชุดของความคิดที่เกิดขึ้นมาจากการศึกษาเรื่องขององค์การ Chris Argyris ได้ให้แนวคิดทางด้าน Organization Learning ร่วมกับ Donald Schon ไว้ว่า เป็นกระบวนการที่สมาชิกขององค์การให้การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก ด้วยการตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเสมอ ๆ ในองค์การ
ความรู้จาก Organization Learning เป็นหลักการที่ Peter Senge ได้รวบรวมจากแนวคิดของ Chris Argyris และ Donald Schon รวมถึงนักวิชาการท่านอื่น มาเขียนหนังสือเล่มแรกเกี่ยวกับ Learning Organization ซึ่งมีชื่อว่า .”The Fifth Discipline”

แนวคิดของ Learning Organization

Chris Argyris และ Donald Schon ได้ให้คำนิยามการเรียนรู้สองรูปแบบที่มีความสำคัญในการสร้าง Learning Organization คือ Single Loop Learning ( First Order / Corrective Learning) หมายถึง การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นแก่องค์การเมื่อการทำงานบรรลุผลที่ต้องการลักษณะการเรียนรู้แบบที่สองเรียกว่า Double Loop Learning (Second Oder/Generative Learning)หมายถึงการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นเมื่อสิ่งที่ต้องการให้บรรลุผลหรือเป้าหมายไม่สอดคล้องกับผลการกระทำ

สุนันท์  โยธานันท์

เรียน ท่านอาจารย์จีระ

 

การจัดการความรู้

(Knowledge Management : KM)

 

 

          การจัดการความรู้ คือ การรวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยู่ในส่วนราชการซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในตัวบุคคลหรือเอกสาร  มาพัฒนาให้เป็นระบบ เพื่อให้ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงความรู้ และพัฒนาตนเองให้เป็นผู้รู้ รวมทั้งปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันจะส่งผลให้องค์กรมีความสามารถในเชิงแข่งขันสูงสุด โดยที่ความรู้มี 2 ประเภท คือ

          1. ความรู้ที่ฝังอยู่ในคน (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่ได้จากประสบการณ์ พรสวรรค์หรือสัญชาติญาณของแต่ละบุคคลในการทำความเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ เป็นความรู้ที่ไม่สามารถถ่ายทอดออกมาเป็นคำพูดหรือลายลักษณ์อักษรได้โดยง่าย เช่น ทักษะในการทำงาน งานฝีมือ หรือการคิดเชิงวิเคราะห์ บางครั้ง จึงเรียกว่าเป็นความรู้แบบนามธรรม

          2. ความรู้ที่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่สามารถรวบรวม ถ่ายทอดได้ โดยผ่านวิธีต่าง ๆ เช่น การบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ทฤษฎี คู่มือต่าง ๆ และบางครั้งเรียกว่าเป็นความรู้แบบรูปธรรม

 

          นพ.วิจารณ์ พานิช ได้ให้ความหมายของคำว่า “การจัดการความรู้” ไว้ คือ สำหรับนักปฏิบัติ การจัดการความรู้คือ เครื่องมือ เพื่อการบรรลุเป้าหมายอย่างน้อย 4 ประการไปพร้อมๆ กัน ได้แก่

          1. บรรลุเป้าหมายของงาน

          2. บรรลุเป้าหมายการพัฒนาคน

          3. บรรลุเป้าหมายการพัฒนาองค์กรไปเป็นองค์กรเรียนรู้ และ

          4. บรรลุความเป็นชุมชน เป็นหมู่คณะ ความเอื้ออาทรระหว่างกันในที่ทำงาน

 

          การจัดการความรู้เป็นการดำเนินการอย่างน้อย 6 ประการต่อความรู้ ได้แก่

           (1) การกำหนดความรู้หลักที่จำเป็นหรือสำคัญต่องานหรือกิจกรรมของกลุ่มหรือองค์กร

          (2) การเสาะหาความรู้ที่ต้องการ

          (3) การปรับปรุง ดัดแปลง หรือสร้างความรู้บางส่วน ให้เหมาะต่อการใช้งานของตน

          (4) การประยุกต์ใช้ความรู้ในกิจการงานของตน

          (5) การนำประสบการณ์จากการทำงาน และการประยุกต์ใช้ความรู้มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และสกัด “ขุมความรู้” ออกมาบันทึกไว้

          (6) การจดบันทึก “ขุมความรู้” และ “แก่นความรู้” สำหรับไว้ใช้งาน และปรับปรุงเป็นชุดความรู้ที่ครบถ้วน ลุ่มลึกและเชื่อมโยงมากขึ้น เหมาะต่อการใช้งานมากยิ่งขึ้น

           โดยที่การดำเนินการ 6 ประการนี้บูรณาการเป็นเนื้อเดียวกัน ความรู้ที่เกี่ยวข้องเป็นทั้งความรู้ที่ชัดแจ้ง อยู่ในรูปของตัวหนังสือหรือรหัสอย่างอื่นที่เข้าใจได้ทั่วไป (Explicit Knowledge) และความรู้ฝังลึกอยู่ในสมอง (Tacit Knowledge) ที่อยู่ในคน ทั้งที่อยู่ในใจ (ความเชื่อ ค่านิยม) อยู่ในสมอง (เหตุผล) และอยู่ในมือ และส่วนอื่นๆ ของร่างกาย (ทักษะในการปฏิบัติ) การจัดการความรู้เป็นกิจกรรมที่คนจำนวนหนึ่งทำร่วมกันไม่ใช่กิจกรรมที่ทำโดยคนคนเดียว เนื่องจากเชื่อว่า “จัดการความรู้” จึงมีคนเข้าใจผิด เริ่มดำเนินการโดยรี่เข้าไปที่ความรู้ คือ เริ่มที่ความรู้ นี่คือความผิดพลาดที่พบบ่อยมาก การจัดการความรู้ที่ถูกต้องจะต้องเริ่มที่งานหรือเป้าหมายของงาน เป้าหมายของงานที่สำคัญ คือ การบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการดำเนินการตามที่กำหนดไว้ ที่เรียกว่า Operation Effectiveness  และนิยามผลสัมฤทธิ์ ออกเป็น 4 ส่วน คือ

         (1) การสนองตอบ (Responsiveness) ซึ่งรวมทั้งการสนองตอบความต้องการของลูกค้า สนองตอบความต้องการของเจ้าของกิจการหรือผู้ถือหุ้น สนองตอบความต้องการของพนักงาน และสนองตอบความต้องการของสังคมส่วนรวม

         (2) การมีนวัตกรรม (Innovation) ทั้งที่เป็นนวัตกรรมในการทำงาน และนวัตกรรมด้านผลิตภัณฑ์หรือบริการ

         (3) ขีดความสามารถ (Competency) ขององค์กร และของบุคลากรที่พัฒนาขึ้น ซึ่งสะท้อนสภาพการเรียนรู้ขององค์กร และ

         (4) ประสิทธิภาพ (Efficiency) ซึ่งหมายถึงสัดส่วนระหว่างผลลัพธ์ กับต้นทุนที่ลงไป การทำงานที่ประสิทธิภาพสูง หมายถึง การทำงานที่ลงทุนลงแรงน้อย แต่ได้ผลมากหรือคุณภาพสูง เป้าหมายสุดท้ายของการจัดการความรู้ คือ การที่กลุ่มคนที่ดำเนินการจัดการความรู้ร่วมกัน มีชุดความรู้ของตนเอง ที่ร่วมกันสร้างเอง สำหรับใช้งานของตน

เบ็ญจพร  ธาราภูมิ

ถึง พี่ ๆ เพื่อน ๆ ทุกท่าน

   สรุปว่าวันเสาร์นี้ท่านอาจารย์จีระใหความกรุณาเลื่อนสอบไปเป็นอาทิตย์อื่นค่ะ

   เบญ

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

องค์กรแห่งการเรียนรู้

นักวิชาการไทยให้คำจำกัดความว่า “องค์กรที่บุคลากรภายในองค์กรได้ขยายความสามารถของตนอย่างต่อเนื่องทั้งในระดับบุคคล ระดับกลุ่มบุคคล และระดับองค์กร เพื่อสร้างผลลัพธ์ที่บุคคลในระดับต่าง ๆ ต้องการอย่างแท้จริง เป็นองค์กรที่บุคลากรมีความคิดใหม่ ๆ และการแตกแขนงของความคิดได้รับการยอมรับเอาใจใส่  เป็นองค์กรที่บุคลากรในองค์กรมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องด้วยวิธีการที่จะเรียนรู้ไปด้วยกันทั้งองค์กร

 

 

 

                ทฤษฎี 8 K’s และ 5 K’s กับทฤษฎี 3 วงกลมด้านการพัฒนาทุนมนุษย์ของท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมณ์  น่าจะเป็นเป้าหมายหรือผลลัพธ์ของการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ Who What Where When Why และ How Much  เป็นคำถามและคำตอบที่จะวัดค่าประมาณการของประสิทธิภาพขององค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยเทียบผลลัพธ์กับองค์กรที่เป็นคู่แข่งขันทั้งในระดับเป็นเลิศ ระดับเสมอกันหรือระดับต่ำกว่า

                ผลการเรียนรู้ในองค์กรจะแสดงออกจากผลงานความคิดสร้างสรรค์และนวตกรรม ที่จะสร้างมูลค่าเพิ่มและความแตกต่างให้กับองค์กร นำไปสู่เป้าหมายแห่งความสำเร็จ  จึงมีความเห็นว่า
5 K’s เป็นเป้าหมายที่จะส่งเสริมให้เกิดผลลัพธ์ (results) จากการเรียนรู้ในองค์กรอย่างมีคุณภาพ ประสิทธิภาพ และประสิทธิผล 5K’s ประกอบด้วย 1. ทุนนวัตกรรม 2. ทุนสร้างสรรค์ 3.ทุนความรู้

4.ทุนวัฒนธรรม 5. ทุนอารมณ์  เป็นการต่อยอดจาก 8 K’s ที่เป็นพื้นฐานที่จำเป็นที่องค์การต้องเสริมสร้างองค์ความรู้ 8 K’s

ในตัวพนักงานทุกระดับขององค์กร

                ขอนำเสนอการบริหารจัดการองค์กรแห่งการเรียนรู้ในด้านการบริหารจัดการนวัตกรรมที่เป็นผลลัพธ์ของการพัฒนาบุคคลากรให้มีการเรียนรู้ตลอดเวลาจาก on the job Traning rotation, ศึกษาดูงาน ฯลฯ  โดยการตกผลึกความรู้เหล่านั้นเป็นความคิดสร้างสรรค์และสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ให้แก่องค์กร

                จากหนังสือการบริหารจัดการนวัตกรรมของ Harvard Business Essentials Series แปลและเรียบเรียงจาก  Managing Creativity and Innovation  โดย  Ralph Katz  แปลและเรียบเรียงโดย
ณัฐยา  สืบตระการผล

                ตารางแสดงการตรวจสอบคุณลักษณะขององค์กรที่สนับสนุนความคิดสร้างสรรค์และ
นวัตกรรม

Who What และ Why ขององค์กรน่าจะประเมินได้ตามตารางข้างล่างนี้

 

รายการตรวจสอบคุณลักษณะขององค์กรที่สนับสนุน ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม
	ระดับในองค์กรของคุณ
คุณลักษณะ	มาก	น้อย
ผู้บริหารกล้าที่จะรับความเสี่ยง
มีการยอมรับความคิดใหม่ ๆ และวิธีการแบบใหม่ในการทำสิ่งต่าง ๆ
ข้อมูลมีการไหลเวียนอย่างอิสระ และไม่ถูกควบคุมโดยผู้บริหาร
พนักงานสามารถเข้าถึงแหล่งความรู้ต่าง ๆ ได้ไม่ว่าจะเป็นจากลูกค้า ธุรกิจที่นำมาเปรียบเทียบกลุ่มนักวิทยาศาสตร์ เป็นต้น
ผู้บริหารระดับสูงให้การสนับสนุนความคิดที่ดี
มีการให้รางวัลแก่ผู้ที่สร้างนวัตกรรม

               

                When

                การสร้างองค์กรที่คำนึงถึงความสำเร็จทั้งในปัจจุบันและอนาคต

                ไมเคิล ทุชแมน และ ชาร์ลส โอ’ เรียลลี่ (Michael Tushman  and Charles O’ Reilly) เสนอว่าผู้นำที่ประสบความสำเร็จในการสร้างนวัตกรรม จะสร้างองค์กรแบบที่คำนึงถึงความสำเร็จทั้งในปัจจุบันและอนาคต หรือเป็นองค์กรแบบที่  “ทำงานของวันนี้ให้เสร็จอย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น และเตรียมรับมือกับงานในอนาคต”  นี่เป็นความสามารถที่แตกต่างกันมากและดูขัดแย้งกันในตัวองค์กรที่มีความสามารถทั้งสองอย่างจะทำงานในปัจจุบันได้ดีเลิศไปพร้อม ๆ กับการสร้างอนาคต  องค์กรเหล่านี้จะยังคงรักษาตำแหน่งของผลิตภัณฑ์หรือเทคโนโลยีที่มีอยู่เอาไว้ด้วยการสร้างนวัตกรรมส่วนเพิ่ม ในขณะเดียวกันก็พยายามพัฒนาผลิตภัณฑ์หรือเทคโนโลยีใหม่ ซึ่งอาจจะนำมาทดแทนสินค้าหรือบริการในปัจจุบัน หรือใช้เพื่อเจาะตลาดใหม่

                ลีเฟอร์ (Leifer)  และเพื่อนร่วมงานของเขา ได้ข้อสรุปที่คล้ายกันนี้จากการศึกษาเรื่องนวัตกรรมที่สร้างความเปลี่ยนแปลงโดยสิ้นเชิงในบริษัทที่มั่นคงแล้ว พวกเขามองว่าความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ที่สุดสำหรับผู้บริหารระดับอาวุโสก็คือ การสร้างความสมดุลระหว่างการมุ่งความสนใจไปที่ผลการดำเนินงานในระยะสั้นของธุรกิจที่มีอยู่ และความพยายามในการทำให้องค์กรเติบโตในระยะยาวจากนวัตกรรม  ซึ่งนี่เป็นสองเรื่องที่แตกต่างกันอย่างยิ่ง  และมีเพียงไม่กี่บริษัทที่จะทำได้ดีทั้งสองอย่าง

                How much

                ความสำเร็จของธุรกิจในปัจจุบันมักจะเกิดจากความแน่นอน ความมีประสิทธิภาพ และความสามารถในการควบคุมต้นทุน ในทางกลับกันธุรกิจในอนาคตจะเป็นผลมาจากกระบวนการสร้างนวัตกรรมที่ไม่มีความแน่นอน  ไม่มีประสิทธิภาพ และมีต้นทุนสูง ซึ่งก็มีผู้บริหารระดับสูงเพียงไม่กี่คนที่สามารถประสบความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจทั้งสองแบบนี้ได้  เนื่องจากผู้บริหารส่วนใหญ่จะหมกมุ่นอยู่กับธุรกิจที่มีอยู่จนปฏิบัติกับธุรกิจในอนาคตราวกับเป็นลูกเลี้ยง

                Where

                ทางที่ดีที่สุดในการสร้างองค์กรแบบดังกล่าวด้วยการทำในสิ่งต่อไปนี้

                ประเมินว่าคุณอยู่ตรงจุดไหนของแนวโน้มด้านนวัตกรรม  ผลิตภัณฑ์และเทคโนโลยีในปัจจุบันของคุณกำลังอยู่ในช่วงที่สูงขึ้นอย่างรวดเร็วของ S-curve หรืออยู่ตรงจุดอิ่มตัว?  และเทคโนโลยีใหม่นั้นมีแนวโน้มที่จะเข้ามาทำลายธุรกิจเดิมของคุณหรือไม่ ?

                ประเมินการดำเนินงานของบริษัทคุณ  ว่ามีประสิทธิผลรวดเร็ว  และมีประสิทธิภาพหรือไม่?  คุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของการใช้ต้นทุนให้สูงขึ้นกว่าเดิมได้หรือไม่ ?

                หลังจากที่ได้ผลลัพธ์ในการประเมินข้างต้นแล้ว ให้คุณจัดลำดับความสำคัญและการจัดสรรทรัพยากรของคุณใหม่ โดยคุณจะต้องจัดการทั้งการดำเนินงานในปัจจุบัน และสิ่งที่เป็นนวัตกรรมให้เป็นไปได้ด้วยดี

                การก่อเกิดความคิด และความคิดสร้างสรรค์ส่วนใหญ่จะเกิดขึ้นจากผู้บริหารระดับกลาง และบุคลากรที่อยู่ในระดับล่างลงไป แต่ผู้นำขององค์กรก็มีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้เช่นกัน  ผู้นำจะสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อกระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ และเพิ่มความเร็วในการสร้างนวัตกรรม โดยความรับผิดชอบของพวกเขา ได้แก่

·   สร้างวัฒนธรรมที่ช่วยรักษาความคิดสร้างสรรค์ และนวัตกรรมให้คงอยู่

·   กำหนดทิศทางของกลยุทธ์สำหรับนวัตกรรม

·   มีส่วนร่วมในกระบวนการตั้งแต่การหาความคิดไปจนถึงการนำความคิดไปใช้ประโยชน์ในเชิงพาณิชย์

·   เปิดกว้างต่อความคิดแต่ก็ตั้งข้อสงสัยอย่างมีเหตุผล

·   ปรับปรุงกระบวนการพัฒนาความคิด เพื่อให้สามารถนำไปใช้ประโยชน์ในเชิงพาณิชย์ให้ดีขึ้น

·   มองความคิดและโครงการของบริษัทให้เป็นแบบองค์รวม (Portfolio)  ซึ่งมีความเสี่ยงและผลตอบแทนที่ต่างกัน

·   การแต่งตั้งคนที่เหมาะสมให้มีอำนาจสั่งการ

และสุดท้าย  ผู้นำระดับอาวุโสต้องรับผิดชอบในการสร้างองค์กรแบบที่คำนึงถึงความสำเร็จทั้งในปัจจุบันและนาคต  ซึ่งเป็นองค์กรที่มีประสิทธิผลในการทำกิจกรรม 2 อย่างที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง คือ การทำงานของวันนี้ให้สำเร็จ (การดำเนินงาน)  และการคาดการณ์ถึงอนาคต  ซึ่งก็มีเพียงไม่กี่องค์กรเท่านั้นที่จะทำทั้งสองอย่างนี้ได้ดี

ความเห็น  องค์กรแห่งการเรียนรู้จำเป็นต้องมีการบริหารจัดการ โดยมีเรื่องวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ ต้องมีเส้นทางที่สอดคล้องและทิศทางที่ชัดเจน  ซึ่งผู้บริหารระดับสูงมีบทบาทต่อความสำเร็จในเรื่องที่กล่าวข้างต้น และในที่นี้ขอเสนอแนวทางการศึกษาของ Haward Business
ดังต่อไปนี้

                Know  what’s  going  on

1)   การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ 

      การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม เป็นการเปลี่ยนแปลงประเภทที่ทำได้ยากที่สุด ผู้บริหารระดับสูงและทีมที่ปรึกษาสามารถเปลี่ยนโครงสร้างขององค์กรได้ด้วยการปรับโครงสร้างองค์กร (reorganization)  การควบรวมกิจการ (merger)  หรือการตัดกิจการขายไปบางส่วน (divestiture)  หรือผู้บริหารระดับสูงอาจเลือกสร้างความเปลี่ยนแปลงด้วยการลดขนาดกิจการ (downsizing)   

แต่การที่จะเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรได้นั้น

1.       ใช้ข้อมูลเกี่ยวกับสถานะการแข่งขันขององค์กร  เพื่อให้พนักงานปรึกษาหารือกันเกี่ยวกับปัญหาในปัจจุบันและปัญหาที่คาดว่าน่าจะเกิดขึ้นในอนาคตขององค์กร

2.       ทำให้เกิดการสนทนาเกี่ยวกับข้อมูลที่ได้รับ

3.       เปิดโอกาสให้พนักงานได้บอกผู้บริหารเกี่ยวกับความไม่น่าพึงพอใจและปัญหาที่พวกเขาต้องเผชิญ

4.       กำหนดมาตรฐานให้สูง และคาดหวังให้คนทำได้ตามนั้น

การกำหนดทิศทางของกลยุทธ์เป็นอีกหนึ่งความรับผิดชอบของผู้นำระดับอาวุโส ถ้าคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ไม่เข้าใจว่าบริษัทกำลังจะมุ่งหน้าไปในทิศทางใด  พวกเขาก็มีแนวโน้มที่จะคิดหาและพัฒนาความคิดที่ไม่เหมาะสมกับองค์กร  ซึ่งทำให้ทรัพยากรถูกใช้ไป อย่างสูญเปล่า  และท้ายที่สุดความคิดนั้นก็จะถูกปฏิเสธในขั้นก่อนที่จะนำไปใช้ประโยชน์ในเชิงพาณิชย์ นี่เป็นสิ่งที่สิ้นเปลืองเงิน และทำให้พลังในการสร้างสรรค์ของผู้ที่ค้นหาความคิดใหม่ ๆ หดหายไป

2)  การกำหนดทิศทางกลยุทธ์แห่งการเรียนรู้

ผลของการกำหนดทิศทางกลยุทธ์  และการกำหนดขอบเขตของความคิดจะส่งผลได้ดีขึ้น ถ้าหากคุณทำ 3 สิ่งดังต่อไปนี้

1.       สื่อสารกับคนในองค์กร  นี่อาจดูเป็นสิ่งที่เห็นได้ชัดเจนอยู่แล้ว แต่กลับเป็นเรื่องยากที่จะหาพนักงานในองค์กร  ซึ่งสามารถอธิบายกลยุทธ์ขององค์กรได้อย่างละเอียดโดยเฉพาะพนักงานที่อยู่ในระดับล่าง ๆ พวกเขาจะพูดว่า “ฉันก็แค่ทำงานของฉันไปก็พอ”  ดังนั้น   จงสื่อสารทิศทางของกลยุทธ์กับพวกเขาอย่างชัดเจน และบ่อยครั้งขึ้น

2.       จ้างคนที่เหมาะสม  องค์กรแห่งการสร้างสรรค์ทุกที่จะต้องมองว่า กระบวนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเป็นประเด็นที่สำคัญ  และไม่ใช่งานที่นอกเหนือไปจากงานประจำวันเท่านั้น  ให้ใช้โอกาสในการสรรหาจัดจ้างพนักงานทุกครั้ง เพื่อให้องค์กรได้คนที่ผ่านการฝึกอบรมหรือมีประสบการณ์เฉพาะด้าน  หรือเป็นคนที่มีความสนใจส่วนตัวเป็นไปในทางเดียวกันกับทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร

3.       จัดสรรทรัพยากรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์   เมื่อพวกเขาเห็นว่าความคิดที่อยู่ภายในขอบเขตที่กำหนดเอาไว้  จะได้เงินทุนสนับสนุนให้พัฒนาต่อไป  พวกเขาก็จะหันเหความคิดสร้างสรรค์มุ่งไปยังทิศทางนั้นด้วย  ผู้บริหารระดับอาวุโสควรกลับมาทบทวนโครงการที่มีอยู่และตัดโครงการที่ไม่เหมาะสมกับกลุยทธ์ขององค์กรออกไป

ผู้นำขององค์กรนั้นควรจะทำในสิ่งที่ตรงข้าม โดยพวกเขาต้องแสดงตัว และเข้ามามีส่วนร่วมด้วยตัวเองตั้งแต่ช่วงแรกของกระบวนการสร้างนวัตกรรม  โดยการทำเช่นนี้จะทำให้เกิดประโยชน์ 4 ประการ ได้แก่

1)  เป็นการส่งสัญญาณกับพนักงาน นวัตกรรมนั้นมีความสำคัญ

2)  เปิดโอกาสให้ผู้บริหารระดับอาวุโสได้อธิบายทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร  และขอบเขตในการพัฒนานวัตกรรมอย่างละเอียด

                3)  ทำให้ผู้บริหารระดับอาวุโสมีอำนาจควบคุมการออกแบบผลิตภัณฑ์และบริการ  ซึ่งจะเป็นตัวกำหนดความสำเร็จขององค์กรในอนาคต

                4)  ทำให้ผู้นำได้เรียนรู้เกี่ยวกับประเด็นปัญหาทางด้านเทคนิคและตลาด  ซึ่งเป็นการเตรียมตัวพวกเขาให้พร้อมสำหรับการทำหน้าที่เป็นคนที่ตระหนักรู้ และอุปถัมภ์ความคิดที่ดี

 

 

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง ลูกศิษย์ทุกคน

วันเสาร์นี้ผมจะเข้าไปสอนตามปกติครับ สำหรับการสอบในครั้งที่ 2 จะเลื่อนเป็นคราวหน้า

จีระ หงส์ลดารมภ์

[Janvit Lertarakul]

 

Dear Prof.Dr.Chira and all readers

My definition of Learning Culture , after I read various articles of many ones on Learning Culture , may conclude it is :

All members of organization , both supervisors and subordinates ,

must admit

the concept of Learning Culture about :

• Sharing on the vision of organization
• Look at the goal of organization together
• Looking and understanding the different views of people on fact and logic being nature , able to create a new innovations .
• Looking at problem to be challenging and making to solve it.
• Able tolerant to difficult problem ,various conflicting , for searching good idea.
• Sharing experience and learning from mistakes as well as successes.
• Working by teamwork.
• Communicating though all organization easily in flat.
• Having spreading empowers appropriately to reduce decisions , timely

Regards

Mr.Janvit Lertarayakul , PhD2 , SSRU

…………………………………………………….

Regards

Mr.Janvit Lertarayakul , PhD2 , SSRU

…………………………………………………….

 

For the parts below this

, I searched and copy it

 

tal/site/public/menuitem.fa8c35992f940190f9fa5a1017a62dbc/What is a learning culture?

To become a learning organisation is to accept a set of attitudes, values and practices that support the process of continuous learning within the organisation.

Training is a key element in the business strategy of an organisation dedicated to continuous learning.

Through learning, individuals can re-interpret their world and their relationship to it. A true learning culture continuously challenges its own methods and ways of doing things. This ensures continuous improvement and the capacity to change.

Leading management thinker, Peter Senge, has identified five disciplines of a learning culture that contribute to building a robust learning organisation. These elements are:

personal mastery

– create an environment that encourages personal and organisational goals to be developed and realised in partnership

mental models

– know that a person’s 'internal' picture of their environment will shape their decisions and behaviour

shared vision

– build a sense of group commitment by developing shared images of the future

team learning

– transform conversational and collective thinking skills, so that a group’s capacity to reliably develop intelligence and ability is greater than the sum of its individual member's talents

system thinking

– develop the ability to see the 'big picture' within an organisation and understand how changes in one area affect the whole system.

the following information is required for metadata purposes, please ignore. [title]What is a learning culture? [/title] [summary]

To become a learning organisation is to accept a set of attitudes, values and practices that support the process of continuous learning within the organisation.

Training is a key element in the business strategy of an organisation dedicated to continuous learning.

Through learning, individuals can re-interpret their world and their relationship to it. A true learning culture continuously challenges its own methods and ways of doing things. This ensures continuous improvement and the capacity to change.

Leading management thinker, Peter Senge, has identified five disciplines of a learning culture that contribute to building a robust learning organisation. These elements are:

personal mastery

– create an environment that encourages personal and organisational goals to be developed and realised in partnership

mental models

– know that a person’s 'internal' picture of their environment will shape their decisions and behaviour

shared vision

– build a sense of group commitment by developing shared images of the future

team learning

– transform conversational and collective thinking skills, so that a group’s capacity to reliably develop intelligence and ability is greater than the sum of its individual member's talents

system thinking

– develop the ability to see the 'big picture' within an organisation and understand how changes in one area affect the whole system.

[/summary] [coverage]Australia[/coverage] [audience]All Audiences[/audience] [industry]All Industry Sectors[/industry] [modified_date]1108476000000[/modified_date] [created_date]1092664800000[/created_date] end of page metadata information.

………………………………………………………………………………………….

 

 

http://www.maccoby.com/Articles/SeventhRule.html

 

The Seventh Rule: Creating a Learning Culture

By Michael Maccoby

Research Technology Management; Volume 43. No. 3. May-June, 2003. pp 59-60.

 

 

 

When you focus on the human side of your work, what are the most important issues for you? A recent study by an international consulting company cites as most important “improving teamwork between supervisors and subordinates” and “improving skills regarding the performance management of subordinates.” Why do we keep coming back to these issues? Stacks of books and articles offer advice of how to improve teamwork and how to manage and motivate. The answer, I believe, is that the advice is usually limited to improving relationships between individuals when these issues call for developing the organizational culture in which these relationships take place. This is the culture of a learning organization.

There are six rules that I believe a supervisor can follow to improve teamwork with subordinates. But their full effectiveness depends on the seventh rule of building a learning organization. This is something individual supervisors can’t do by themselves.

Here are the rules.

1.

Describe the purpose of the work you and the team are doing. What are you trying to achieve? Who are your potential customers and how will you create value for them? When people are clear about the purpose of their work, they are better able to understand their manager’s concerns. When they are not clear about purpose, they don’t feel part of a team. Furthermore, they won’t think about innovative ways to achieve purposes they don’t understand.

2.

Clarify roles and responsibilities. Let people know who are the team members and how their roles relate to each other. When roles are unclear, people don’t feel empowered to take responsibility. Or if the role is unclear, people may bump into each other’s territory, causing unnecessary conflicts that undermine teamwork. If a second baseman and a shortstop don’t understand each other’s role and responsibilities, that baseball team can’t execute double plays. Make sure the role fits the person. If people lack the needed competence, they won’t be able to perform. If the role isn’t challenging, they won’t be motivated. In technology organizations, it’s a good bet that subordinates know more about their jobs than do their managers. Your managerial role is to clarify goals and facilitate teamwork by following these rules.

3.

Make sure managers and subordinates understand each other’s personality. You may be motivated in different ways. It makes a big difference if one is a loyal productive obsessive who pushes for perfection according to inner standards while the other is a productive marketing personality, interested in what will sell and with a self-image as a free agent, always seeking better opportunities, either inside or outside your organization. You can find these types, as well as descriptions of visionary narcissists and the caring erotics in my book The Productive Narcissist. This book includes a questionnaire to discover your own personality type and its significance for relationships at work. The more you understand each other, the better able you are to communicate and to avoid conflicts.

4.

Communicate and facilitate communication. You can never communicate too much when it is a question of how work is progressing, what are the problems encountered, and what is needed from each person. The best teams have the most open communication and don’t avoid creative conflict. A few years ago, I interviewed technology managers in Europe, Asia and the United States. I found the German team was most effective, because managers allowed constructive debate based on facts and transparent logic. However, once a decision was made, they fully supported it. In contrast, members of the American team avoided conflict. Some went along, even if they were not convinced about a project’s logic, and others got themselves transferred from projects they believed would fail. To avoid this happening, managers have to seek the views of team members, even if they may not like what they hear.

In their insightful article “The Failure Tolerant Leader” (Harvard Business Review, August 2002) Richard Farson and Ralph Keyes maintain that effective supervisors engage a project team in a continual animated discussion about what they are learning. “They try to break down the social and bureaucratic barriers that separate them from their followers. They engage at a personal level with the people they lead. They avoid giving either praise or criticism, preferring to take a nonjudgmental, analytic posture as they interact with staff. They openly admit their own mistakes rather than covering them up or shifting the blame.”

 

 

5.

Managers need to create trust by treating people fairly. Relationships deteriorate when managers play favorites. Managers can and should be demanding and challenging as long as they are consistent in their treatment of people. Some managers believe they can stimulate productivity by pushing subordinates to compete with each other. Inevitably, this kind of leadership breeds distrust and undermines teamwork.

6.

Make evaluation a continuous and honest dialogue rather than a bureaucratic process. Documenting inadequate performance may serve as a legal protection, but it doesn’t improve the relationship between manager and subordinate. Often evaluations are made long after the events they evaluate have taken place—they are no help for improving performance and, furthermore, they may provoke angry disagreements. The Gallup Organization recommends emphasizing people’s strengths and putting them in roles where their weaknesses won’t cause problems and this can be good advice in most cases. (See First, Break All the Rules by M. Buckingham and C. Coffman, Simon & Schuster, 1999, and Now, Discover Your Strengths by M. Buckingham and D. Clifton, The Free Press, 2001). But let’s face it. Many managers shy away from honest and prompt negative feedback either because they want to be liked, or they are uncomfortable with the feelings that criticisms provoke.

Create A Learning Culture

Follow these six rules and you are on the way to developing a learning culture. But the rules are not enough to optimize performance. In a learning culture, people take responsibility and support one another. They share experience and learn from mistakes as well as successes. Good ideas are heard, acted on and rewarded. A learning culture can only be developed from the top of the organization. If supervisors are themselves afraid of being punished for mistakes, if they fear giving their boss bad news, if their roles are unclear and they are confused about organizational purpose, then their ability to develop teamwork will be crippled. Furthermore, the measurements and incentives can either reinforce or undermine teamwork and learning together.

The seventh rule, create an organization that learns, is essential to developing the cultural context in which supervisors can practice the other six rules. Even the best of individual relationships will only be sustained within an organizational culture with the values that maintain trust and the processes that stimulate learning. The failure of top management to understand this is why, despite all the how-to-do-it books, improving teamwork remains the top issue for research technology managers.

This page was last updated .

………………………………………

[Janvit Lertarayakul]

Dear Prof.Dr.Chira and all readers

          Have you ever seen his photo ? , peter senge , and his résumé . may I copy  his background  to paste down following below

                                                 Regards

                                                 Mr.Janvit Lertarayakul , PhD2, SSRU

                          …………………………………………………….

 

http://www.infed.org/thinkers/senge.htm

peter senge and the learning organization

Peter Senge’s vision of a learning organization as a group of people who are continually enhancing their capabilities to create what they want to create has been deeply influential. We discuss the five disciplines he sees as central to learning organizations and some issues and questions concerning the theory and practice of learning organizations. 

contents: introduction · peter senge · the learning organization · systems thinking – the cornerstone of the learning organization · the core disciplines · leading the learning organization · issues and problems · conclusion · further reading and references · links

Peter M. Senge (1947- ) was named a ‘Strategist of the Century’ by the Journal of Business Strategy, one of 24 men and women who have ‘had the greatest impact on the way we conduct business today’ (September/October 1999). While he has studied how firms and organizations develop adaptive capabilities for many years at MIT (Massachusetts Institute of Technology), it was Peter Senge’s 1990 book The Fifth Discipline that brought him firmly into the limelight and popularized the concept of the ‘learning organization'. Since its publication, more than a million copies have been sold and in 1997, Harvard Business Review identified it as one of the seminal management books of the past 75 years.

On this page we explore Peter Senge’s vision of the learning organization. We will focus on the arguments in his (1990) book The Fifth Discipline as it is here we find the most complete exposition of his thinking.

Peter Senge

Born in 1947, Peter Senge graduated in engineering from Stanford and then went on to undertake a masters on social systems modeling at MIT (Massachusetts Institute of Technology) before completing his PhD on Management. Said to be a rather unassuming man, he is is a senior lecturer at the Massachusetts Institute of Technology.  He is also founding chair of the Society for Organizational Learning (SoL). His current areas of special interest focus on decentralizing the role of leadership in organizations so as to enhance the capacity of all people to work productively toward common goals.

Peter Senge describes himself as an 'idealistic pragmatist'. This orientation has allowed him to explore and advocate some quite ‘utopian’ and abstract ideas (especially around systems theory and the necessity of bringing human values to the workplace). At the same time he has been able to mediate these so that they can be worked on and applied by people in very different forms of organization. His areas of special interest are said to focus on decentralizing the role of leadership in organizations so as to enhance the capacity of all people to work productively toward common goals. One aspect of this is Senge’s involvement in the Society for Organizational Learning (SoL), a Cambridge-based, non-profit membership organization. Peter Senge is its chair and co-founder. SoL is part of a ‘global community of corporations, researchers, and consultants’ dedicated to discovering, integrating, and implementing ‘theories and practices for the interdependent development of people and their institutions’. One of the interesting aspects of the Center (and linked to the theme of idealistic pragmatism) has been its ability to attract corporate sponsorship to fund pilot programmes that carry within them relatively idealistic concerns.

Aside from writing The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization (1990), Peter Senge has also co-authored a number of other books linked to the themes first developed in The Fifth Discipline. These include The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization (1994); The Dance of Change: The Challenges to Sustaining Momentum in Learning Organizations (1999) and Schools That Learn (2000).

The learning organization

According to Peter Senge (1990: 3) learning organizations are:

…organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together

The basic rationale for such organizations is that in situations of rapid change only those that are flexible, adaptive and productive will excel. For this to happen, it is argued, organizations need to ‘discover how to tap people’s commitment and capacity to learn at all levels’ (ibid.: 4).

While all people have the capacity to learn, the structures in which they have to function are often not conducive to reflection and engagement. Furthermore, people may lack the tools and guiding ideas to make sense of the situations they face. Organizations that are continually expanding their capacity to create their future require a fundamental shift of mind among their members. 

When you ask people about what it is like being part of a great team, what is most striking is the meaningfulness of the experience. People talk about being part of something larger than themselves, of being connected, of being generative. It become quite clear that, for many, their experiences as part of truly great teams stand out as singular periods of life lived to the fullest. Some spend the rest of their lives looking for ways to recapture that spirit. (Senge 1990: 13)

For Peter Senge, real learning gets to the heart of what it is to be human. We become able to re-create ourselves. This applies to both individuals and organizations. Thus, for a ‘learning organization it is not enough to survive. ‘”Survival learning” or what is more often termed “adaptive learning” is important – indeed it is necessary. But for a learning organization, “adaptive learning” must be joined by “generative learning”, learning that enhances our capacity to create’ (Senge 1990:14).

The dimension that distinguishes learning from more traditional organizations is the mastery of certain basic disciplines or ‘component technologies’. The five that Peter Senge identifies are said to be converging to innovate learning organizations. They are:

Systems thinking

Personal mastery

Mental models

Building shared vision

Team learning

He adds to this recognition that people are agents, able to act upon the structures and systems of which they are a part. All the disciplines are, in this way, ‘concerned with a shift of mind from seeing parts to seeing wholes, from seeing people as helpless reactors to seeing them as active participants in shaping their reality, from reacting to the present to creating the future’ (Senge 1990: 69). It is to the disciplines that we will now turn.

Systems thinking – the cornerstone of the learning organization

A great virtue of Peter Senge’s work is the way in which he puts systems theory to work. The Fifth Discipline provides a good introduction to the basics and uses of such theory – and the way in which it can be brought together with other theoretical devices in order to make sense of organizational questions and issues. Systemic thinking is the conceptual cornerstone (‘The Fifth Discipline’) of his approach. It is the discipline that integrates the others, fusing them into a coherent body of theory and practice (ibid.: 12). Systems theory’s ability to comprehend and address the whole, and to examine the interrelationship between the parts provides, for Peter Senge, both the incentive and the means to integrate the disciplines.

Here is not the place to go into a detailed exploration of Senge’s presentation of systems theory (I have included some links to primers below). However, it is necessary to highlight one or two elements of his argument. First, while the basic tools of systems theory are fairly straightforward they can build into sophisticated models. Peter Senge argues that one of the key problems with much that is written about, and done in the name of management, is that rather simplistic frameworks are applied to what are complex systems. We tend to focus on the parts rather than seeing the whole, and to fail to see organization as a dynamic process. Thus, the argument runs, a better appreciation of systems will lead to more appropriate action.

‘We learn best from our experience, but we never directly experience the consequences of many of our most important decisions’, Peter Senge (1990: 23) argues with regard to organizations. We tend to think that cause and effect will be relatively near to one another. Thus when faced with a problem, it is the ‘solutions’ that are close by that we focus upon. Classically we look to actions that produce improvements in a relatively short time span. However, when viewed in systems terms short-term improvements often involve very significant long-term costs. For example, cutting back on research and design can bring very quick cost savings, but can severely damage the long-term viability of anorganization. Part of the problem is the nature of the feedback we receive. Some of the feedback will be reinforcing (or amplifying) – with small changes building on themselves. ‘Whatever movement occurs is amplified, producing more movement in the same direction. A small action snowballs, with more and more and still more of the same, resembling compound interest’ (Senge 1990: 81). Thus, we may cut our advertising budgets, see the benefits in terms of cost savings, and in turn further trim spending in this area. In the short run there may be little impact on people’s demands for our goods and services, but longer term the decline in visibility may have severe penalties. An appreciation of systems will lead to recognition of the use of, and problems with, such reinforcing feedback, and also an understanding of the place of balancing (or stabilizing) feedback. (See, also Kurt Lewin on feedback). A further key aspect of systems is the extent to which they inevitably involve delays – ‘interruptions in the flow of influence which make the consequences of an action occur gradually’ (ibid.: 90). Peter Senge (1990: 92) concludes:

The systems viewpoint is generally oriented toward the long-term view. That’s why delays and feedback loops are so important. In the short term, you can often ignore them; they’re inconsequential. They only come back to haunt you in the long term.

Peter Senge advocates the use of ‘systems maps’ – diagrams that show the key elements of systems and how they connect. However, people often have a problem ‘seeing’ systems, and it takes work to acquire the basic building blocks of systems theory, and to apply them to your organization. On the other hand, failure to understand system dynamics can lead us into ‘cycles of blaming and self-defense: the enemy is always out there, and problems are always caused by someone else’ Bolam and Deal 1997: 27; see, also, Senge 1990: 231).

The core disciplines

Alongside systems thinking, there stand four other ‘component technologies’ or disciplines. A ‘discipline’ is viewed by Peter Senge as a series of principles and practices that we study, master and integrate into our lives. The five disciplines can be approached at one of three levels:

Practices: what you do.

Principles: guiding ideas and insights.

Essences: the state of being those with high levels of mastery in the discipline (Senge 1990: 373).

Each discipline provides a vital dimension. Each is necessary to the others if organizations are to ‘learn’.

Personal mastery. ‘Organizations learn only through individuals who learn. Individual learning does not guarantee organizational learning. But without it no organizational learning occurs’ (Senge 1990: 139). Personal mastery is the discipline of continually clarifying and deepening our personal vision, of focusing our energies, of developing patience, and of seeing reality objectively’ (ibid.: 7). It goes beyond competence and skills, although it involves them. It goes beyond spiritual opening, although it involves spiritual growth (ibid.: 141). Mastery is seen as a special kind of proficiency. It is not about dominance, but rather about calling. Vision is vocation rather than simply just a good idea.

People with a high level of personal mastery live in a continual learning mode. They never ‘arrive’. Sometimes, language, such as the term ‘personal mastery’ creates a misleading sense of definiteness, of black and white. But personal mastery is not something you possess. It is a process. It is a lifelong discipline. People with a high level of personal mastery are acutely aware of their ignorance, their incompetence, their growth areas. And they are deeply self-confident. Paradoxical? Only for those who do not see the ‘journey is the reward’. (Senge 1990: 142)

In writing such as this we can see the appeal of Peter Senge’s vision. It has deep echoes in the concerns of writers such as M. Scott Peck (1990) and Erich Fromm (1979). The discipline entails developing personal vision; holding creative tension (managing the gap between our vision and reality); recognizing structural tensions and constraints, and our own power (or lack of it) with regard to them; a commitment to truth; and using the sub-conscious (ibid.: 147-167).

Mental models.  These are ‘deeply ingrained assumptions, generalizations, or even pictures and images that influence how we understand the world and how we take action’ (Senge 1990: 8). As such they resemble what Donald A Schön talked about as a professional’s ‘repertoire’. We are often not that aware of the impact of such assumptions etc. on our behaviour – and, thus, a fundamental part of our task (as Schön would put it) is to develop the ability to reflect-in- and –on-action. Peter Senge is also influenced here by Schön’s collaborator on a number of projects, Chris Argyris.

The discipline of mental models starts with turning the mirror inward; learning to unearth our internal pictures of the world, to bring them to the surface and hold them rigorously to scrutiny. It also includes the ability to carry on ‘learningful’ conversations that balance inquiry and advocacy, where people expose their own thinking effectively and make that thinking open to the influence of others. (Senge 1990: 9)

If organizations are to develop a capacity to work with mental models then it will be necessary for people to learn new skills and develop new orientations, and for their to be institutional changes that foster such change. ‘Entrenched mental models… thwart changes that could come from systems thinking’ (ibid.: 203). Moving the organization in the right direction entails working to transcend the sorts of internal politics and game playing that dominate traditional organizations. In other words it means fostering openness (Senge 1990: 273-286). It also involves seeking to distribute business responsibly far more widely while retaining coordination and control. Learning organizations are localized organizations (ibid.: 287-301).

Building shared vision. Peter Senge starts from the position that if any one idea about leadership has inspired organizations for thousands of years, ‘it’s the capacity to hold a share picture of the future we seek to create’ (1990: 9). Such a vision has the power to be uplifting – and to encourage experimentation and innovation. Crucially, it is argued, it can also foster a sense of the long-term, something that is fundamental to the ‘fifth discipline’.

When there is a genuine vision (as opposed to the all-to-familiar ‘vision statement’), people excel and learn, not because they are told to, but because they want to. But many leaders have personal visions that never get translated into shared visions that galvanize an organization… What has been lacking is a discipline for translating vision into shared vision - not a ‘cookbook’ but a set of principles and guiding practices.

The practice of shared vision involves the skills of unearthing shared ‘pictures of the future’ that foster genuine commitment and enrolment rather than compliance. In mastering this discipline, leaders learn the counter-productiveness of trying to dictate a vision, no matter how heartfelt. (Senge 1990: 9)

Visions spread because of a reinforcing process. Increased clarity, enthusiasm and commitment rub off on others in the organization. ‘As people talk, the vision grows clearer. As it gets clearer, enthusiasm for its benefits grow’ (ibid.: 227). There are ‘limits to growth’ in this respect, but developing the sorts of mental models outlined above can significantly improve matters. Where organizations can transcend linear and grasp system thinking, there is the possibility of bringing vision to fruition.

Team learning. Such learning is viewed as ‘the process of aligning and developing the capacities of a team to create the results its members truly desire’ (Senge 1990: 236). It builds on personal mastery and shared vision – but these are not enough. People need to be able to act together. When teams learn together, Peter Senge suggests, not only can there be good results for the organization, members will grow more rapidly than could have occurred otherwise.

The discipline of team learning starts with ‘dialogue’, the capacity of members of a team to suspend assumptions and enter into a genuine ‘thinking together’. To the Greeks dia-logos meant a free-flowing if meaning through a group, allowing the group to discover insights not attainable individually…. [It] also involves learning how to recognize the patterns of interaction in teams that undermine learning. (Senge 1990: 10)

The notion of dialogue that flows through The Fifth Discipline is very heavily dependent on the work of the physicist, David Bohm (where a group ‘becomes open to the flow of a larger intelligence’, and thought is approached largely as collective phenomenon).  When dialogue is joined with systems thinking, Senge argues, there is the possibility of creating a language more suited for dealing with complexity, and of focusing on deep-seated structural issues and forces rather than being diverted by questions of personality and leadership style. Indeed, such is the emphasis on dialogue in his work that it could almost be put alongside systems thinking as a central feature of his approach.

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

 

                                        ที่มาของแนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

 

                              สำหรับเช้าวันนี้ ผมขออนุญาตหยิบที่มาของแนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ซึ่งผมอ่านเจอในหนังสือองค์การและการจัดการเล่มหนึ่ง เพื่อเพื่อนๆ นักศึกษา และท่านผู้อ่านที่ยังมิทราบที่มาของแนวความคิดนี้ จะได้ทราบที่มาของแนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ครับ

                              ที่มาของแนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) พบได้จากผลงานการเขียนที่เสนอแนวความคิดต่างๆ ของ Chris Argyris ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาของมหาวิทยาลัย Harvard ซึ่งเขียนร่วมกับศาสตราจารย์ Donald Schon แห่ง Massachusetts Institute of Technology (MIT) ในค.ศ. 1978 ซึ่งถือว่าเป็นตำราเล่มแรกของ  Learning Organization ตำราเล่มนี้นักวิชาการทั้งสองท่านได้ใช้คำว่า การเรียนรู้ขององค์การ (Organization Learning) ซึ่งหมายถึงการเรียนรู้ทั้งหลายที่เกิดขึ้นในองค์การ Argyris เป็นผู้สนใจศึกษาด้านการเรียนรู้ของบุคคลในองค์การมากกว่า 40 ปี แต่เนื่องจากผลงานเขียนของเขาค่อนข้างที่จะเป็นวิชาการและอ่านยาก จึงไม่ได้รับความนิยม

                              บุคคลที่เป็นผู้มีบทบาทในการสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) และเขียนเผยแพร่ผลงานจนเป็นที่ยอมรับทั่วไปคือ Peter M. Senge ศาสตราจารย์วัย 53 ปีของ Massachusetts Institute of Technology (MIT) ผู้อำนวยการ MIT Center for Organization Learning ซึ่งก่อตั้งในปี ค.ศ. 1991 เพื่อทำการสังเคราะห์ทฤษฎี และวิธีการต่างๆ เพื่อเผยแพร่แนวคิดเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) โดยในปัจจุบันเรียกว่าสังคมการเรียนรู้ขององค์การ [ Society for Organization Learning (SOL) ] ซึ่งมีจุดมุ่งหมายที่สำคัญ 3 ประการคือ (1) เพื่อการศึกษาวิจัย (2) เพื่อเพิ่มขีดความสามารถทั้งในระดับบุคคลและทีมงาน (3) เพื่อสร้างชุมชนของการปฏิบัติ (Community of practices) ขึ้น โดยการเชื้อเชิญบริษัทชั้นนำมาแลกเปลี่ยนประสบการณ์การเรียนรู้และแก้ไขปัญหาร่วมกันครับ (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2545). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: ธรรมสาร. หน้า 659)

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                      ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                             นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[Chadarat Hengsadeekul]

Dear Prof.Dr.A.Chira and friends,

Learning Organizaiton:

Quote :

"Without learning, the wise become foolish; by learning, the foolish become wise."

Confucius (551 - 479 BC)

"Learn as if you could never have enough of learning, as if you might miss something."

 

“Better learning will not come from finding better ways for the teachers to instruct, but from giving the learners better opportunities to construct.”

Prof.Seymour Papert, 1996 “The Father of Constructionism”

 

"A Learning Organisation is one in which people at all levels, individuals and collectively, are continually increasing their capacity to produce results they really care about."

Richard Karash

The "Founders"

Where did the concept of a "learning organization" originate?

The "founder" of sorts of this approach is named for Peter Senge.

Peter Senge is considered by most to be the "father" of organizational learning. The learning organization concept gained broad recognition when Senge published his bestselling. The Fifth Discipline in 1990. In it he writes that a learning organization values, and derives competitive advantage from, continuing learning, both individual and collective. The five disciplines are systems thinking, personal mastery, mental models, shared vision, and team

learning. Senge proposes that people put aside their old ways of thinking (mental models), learn to be open with others (personal mastery), understand how their company really works (systems thinking), form a plan everyone can agree on (shared vision), and then work together to achieve that vision (team learning).

 

Definition:

An organisation that learns and encourages learning among its people. It promotes exchange of information between employees hence creating a more knowledgable workforce. This produces a very flexible organisation where people will accept and adapt to new ideas and changes through a shared vision.

How to Create a Learning Organisation:

1.                    The Building Blocks

1.                  Awareness:  Organisations must be aware that learning is necessary before they can develop into a Learning Organisation.

2.                  Environment:  A more flexible, organic structure rather than centralised, mechanistic structures can create a good environment.

3.                  Leadership: Leaders should foster the Systems Thinking concept and encourage learning to help both the individual and organisation in learning.

4.                  Empowerment: Equal participation must be allowed at all levels so that members can learn from each other simultaneously.

5.                  Learning: learn how to learn together atmosphere in the organisation encourage their workers to follow the learning example.   

2.         The Golden Rules    

o     Thrive on Change

o     Encourage Experimentation

o     Communicate Success and Failure

o     Facilitate Learning from the Surrounding Environment

o     Facilitate Learning from Employees

o     A Proper Selfishness

o     A Sense of Caring

3.         People Behaviour

1.         Behaviour to Encourage (5D’s, Peter Senge) :Team Learning , Shared Visions,        Mental Model, Personal Mastery, The Fifth Discipline - Systems Thinking

2.         Behaviour to Discourage

Why Learning Organisations Work

1.         The People Develop

2.         Teams and Groups Work Better

3.         The Company Benefits

Finally it should be mentioned that the Learning Organisation is just a means to a business goal, created to improve productivity and most importantly profit. Quite how long this philosophy will remain fashionable is unknown. What is certain is that for any company in today's global marketplace continuous change and adaptation is the only way to survive.

`Like it or not, the years ahead will be an era of change and competition'.

`The only thing one can predict about the future is change'.

Best regards,

Chadarat Hengsadeekul

[ยงยุทธ สกุลชาตรี]

 

Creative Thinking โดย...ยงยุทธ  สกุลชาตรี

 

[ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

Creative Thinking โดย...ศัชชญาส์  ดวงจันทร์

ทั้งนี้มีผู้สนใจร่วมแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับโมเดลนี้ไว้ที่ http://gotoknow.org/blog/phdim/198127 ด้วยค่ะ

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

 

                                        วินัยประการที่ 1 ขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

 

                              สำหรับค่ำนี้ ผมขออนุญาตหยิบวินัยประการที่ 1 ในวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ซึ่งผมอ่านเจอในหนังสือองค์การและการจัดการเล่มหนึ่ง มาแบ่งปันกันทางข้อมูล เพื่อนำไปสู่การสร้างทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) แล้วพัฒนาต่อยอดไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ครับ

                              ศาสตราจารย์  Peter M. Senge แห่ง Massachusetts Institute of Technology (MIT) ได้กำหนดคำที่ได้รับความนิยมไปทั่วโลก คือ “องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)” ในหนังสือที่ขายดีที่สุดเล่มหนึ่ง คือวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (The Fifth Discipline) โดย  Peter M. Senge ได้อธิบายถึงองค์การแห่งการเรียนรู้ในฐานะเป็นกลุ่มบุคคลซึ่งทำงานร่วมกันในการเพิ่มพูนความสามารถในการสร้างสรรค์ผลงานที่พวกเขาต้องคอยดูแลและรับผิดชอบ

                              วินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) วินัยประการที่ 1 : การคิดอย่างเป็นระบบ (Systems thinking) เป็นวินัยขององค์การแห่งการเรียนรู้ที่มีความสำคัญมากที่สุด โดยระบบ คือ ส่วนย่อยที่เกี่ยวเนื่องกันในส่วนใหญ่ จะสะท้อนให้เห็นความสัมพันธ์ของส่วนย่อยที่มีผลต่อส่วนใหญ่ โดยเฉพาะในเรื่องของความคิดที่เป็นระบบ  เนื่องจากองค์การทางธุรกิจในปัจจุบันจะมีลักษณะการดำเนินงานอย่างเป็นระบบที่มีขอบเขตการดำเนินงานที่ชัดเจน การที่จะพิจารณาข้อมูลเพียงส่วนเดียวของระบบอาจทำให้ผู้พิจารณามองไม่เห็นภาพรวม ซึ่งจะทำให้มองปัญหาไม่ออก หรือแก้ปัญหาได้ไม่สมบูรณ์ โดยเราจะต้องสามารถมองภาพรวมขององค์การว่าเป็นระบบๆ หนึ่ง จึงทำให้องค์การพัฒนาไปได้ครับ (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2545). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: ธรรมสาร. หน้า 666)

                              เพิ่มเติมอีกนิดครับ ศาสตราจารย์  Peter M. Senge ได้ให้ความหมายของคำว่า การคิดอย่างเป็นระบบ (Systems thinking) ไวว่า “เป็นวินัยของการมองเห็นภาพโดยรวมทั้งหมด มีกรอบที่มองเห็นความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกันมากกว่าที่จะเห็นแค่เชิงเหตุเชิงผล เห็นแนวโน้มรูปแบบของความเปลี่ยนแปลง มากกว่าจะเห็นผิวเผิน” ครับ...

 

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                       ขอบคุณครับ

                                                                                                              นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                      นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึง ทุกคน

    ต้องขออภัยที่มีการสื่อสารกันไป-มา และมีความคลาดเคลื่อน และขอแจ้งเปลี่ยนแปลงข้อมูลอีกครั้งว่าวันเสาร์นี้ อ.พจนารถ ซีบังเกิด จะไปสอนแทนผม และเราจะเลื่อนการสอบไปเป็นครั้งหน้าครับ

                                                 จีระ หงส์ลดารมภ์

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

 

                                   วินัยประการที่ 2 ขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

 

                               สำหรับเสาร์บ่ายนี้ ผมขออนุญาตหยิบวินัยประการที่ 2 ในวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ต่อเนื่องจากวันก่อน มาแบ่งปันกันทางข้อมูล เพื่อนำไปสู่การสร้างทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) แล้วพัฒนาต่อยอดไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) เช่นเคยครับ

                              วินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) วินัยประการที่ 2 : ความรอบรู้แห่งตน (Personal mastery) เป็นความสามารถในการเรียนรู้ระดับสูงของบุคคลที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง เพื่อเพิ่มระดับความสามารถของคนให้สูงสุดในงานที่ตนรับผิดชอบ การฝึกฝนอบรมตนด้วยการเรียนรู้อยู่เสมอเป็นรากฐานที่สำคัญ จะเป็นการขยายขีดความสามารถให้เชี่ยวชาญมากขึ้น และเกิดความรอบรู้ เมื่อเป็นเช่นนี้ก็จะส่งผลต่อองค์การ เพราะองค์การจะเรียนรู้ผ่านกลุ่มบุคคลที่มีการเรียนรู้เท่านั้น (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2545). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: ธรรมสาร. หน้า 666)

                              ตัวอย่างที่ชัดเจนมากสำหรับวินัยประการที่ 2 : ความรอบรู้แห่งตน (Personal mastery) ผมคงหยิบยกพวกเราเหล่านักศึกษาปริญญาเอก ที่มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในระบบจนมาถึงระดับสูงสุดในระบบของบุคคล ส่วนบุคคลท่านอื่นๆ ที่มิได้ศึกษาในระบบก็สามารถมีวินัยประการที่ 2 : ความรอบรู้แห่งตน (Personal mastery) ได้โดยการศึกษาจากการอ่านหนังสือที่ถูกใจ ชมรายการที่มีสาระประโยชน์ ติดตามข่าวสารบ้านเมือง เข้ารับฟังการอบรมสัมมนา ฯลฯ เป็นต้น ในความเห็นของผม มนุษย์มีการเรียนรู้อยู่ทุกเมื่อเชื่อวัน เรียนรู้อยู่ทุกลมหายใจครับ...

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                      ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                   นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

สรุปแนวคิดที่ได้จากการเรียนในหัวข้อ “Performance Management system”

โดยอาจารย์ พจนารถ ซีบังเกิด

PM Process  = Mission ชัดเจน

                   = ผลคือ ไม่มีคำว่า “ฟลุค” แต่เป็น จริง (Reality)

 

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

จากภาพด้านบนเป็นการสรุปการเรียนรู้ร่วมกันระหว่าง

BUDDY ยงยุทธ  สกุลชาตรี และศัชชญาส์  ดวงจันทร์

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

 

                              วินัยประการที่ 2 ขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

 

                              สำหรับเสาร์บ่ายนี้ ผมขออนุญาตหยิบวินัยประการที่ 2 ในวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ต่อเนื่องจากวันก่อน มาแบ่งปันกันทางข้อมูล เพื่อนำไปสู่การสร้างทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) แล้วพัฒนาต่อยอดไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) เช่นเคยครับ

                             วินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) วินัยประการที่ 2 : ความรอบรู้แห่งตน (Personal mastery) เป็นความสามารถในการเรียนรู้ระดับสูงของบุคคลที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง เพื่อเพิ่มระดับความสามารถของคนให้สูงสุดในงานที่ตนรับผิดชอบ การฝึกฝนอบรมตนด้วยการเรียนรู้อยู่เสมอเป็นรากฐานที่สำคัญ จะเป็นการขยายขีดความสามารถให้เชี่ยวชาญมากขึ้น และเกิดความรอบรู้ เมื่อเป็นเช่นนี้ก็จะส่งผลต่อองค์การ เพราะองค์การจะเรียนรู้ผ่านกลุ่มบุคคลที่มีการเรียนรู้เท่านั้น (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2545). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: ธรรมสาร. หน้า 666)

                              ตัวอย่างที่ชัดเจนมากสำหรับวินัยประการที่ 2 : ความรอบรู้แห่งตน (Personal mastery) ผมคงหยิบยกพวกเราเหล่านักศึกษาปริญญาเอก ที่มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในระบบจนมาถึงระดับสูงสุดในระบบของบุคคล ส่วนบุคคลท่านอื่นๆ ที่มิได้ศึกษาในระบบก็สามารถมีวินัยประการที่ 2 : ความรอบรู้แห่งตน (Personal mastery) ได้โดยการศึกษาจากการอ่านหนังสือที่ถูกใจ ชมรายการที่มีสาระประโยชน์ ติดตามข่าวสารบ้านเมือง เข้ารับฟังการอบรมสัมมนา ฯลฯ เป็นต้น ในความเห็นของผมมนุษย์มีการเรียนรู้อยู่ทุกเมื่อเชื่อวัน เรียนรู้อยู่ทุกลมหายใจครับ...

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                   นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                              Performance Management System กับท่านอาจารย์พจนารถ ซีบังเกิด

 

                              วันนี้การเรียนการสอนในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ ซึ่งมีท่านอาจารย์พจนารถ ซีบังเกิดเป็นวิทยากรในการบรรยาย ท่านบรรยายในเรื่อง Performance Management System ท่านบรรยายได้เห็นภาพที่ชัดเจน บรรยากาศการเรียนการสอนสนุกมากครับ เป็นการแลกเปลี่ยนแนวคิด มุมมอง และความรู้ ระหว่างผู้สอนกับผู้เรียน ได้ความรู้มากครับ เสียดายนะครับเวลาที่ท่านอาจารย์มาให้ความรู้มีน้อยเกินไป ผมต้องกราบพระคุณอาจารย์พจนารถ ซีบังเกิดเป็นอย่างสูงครับ...

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                      นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ

วันนี้ได้เรียนเรื่อง Performance Management System กับท่านอาจารย์พจนารถ ซีบังเกิด ท่านได้บรรยายให้เห็นภาพที่ชัดเจนและมีเทคนิคประกอบคำบรรยายที่น่าสนใจมาก ให้โอกาสในการเรียนรู้ไปพร้อมกัน ไม่เข้าใจจุดไหนก็สามารถยกมือถามได้ และท่านได้ยกตัวอย่าง case ที่ท่านได้ให้คำปรึกษามาประกอบการสอนทำให้เข้าใจเนื้อหาที่ท่านสอนในวันนี้มากยิ่งขึ้น ในการที่จะเป็นองค์กรที่สมบูรณ์องค์กรจะต้องประกอบไปด้วย Leader, Manager และ Doer คือ มีผู้นำระดับสูงตั้งเป้า และมีผู้จัดการช่วยเป็นสื่อกลางเชื่อมความสัมพันธ์กับพนักงานให้ทำงานไปในทิศทางเดียวกันกับเป้าหมายที่วางไว้

สิ่งเราต้องการคือให้คนทุกคนในองค์กรดำเนินงานไปในทิศทางเดียวกันกับตลาด ทางที่จะนำไปสู่ High Performance ต้องเริ่มจาก Performance Planning à Coaching à Feedback à Development à Performance Review & Appraisal à Rewarding

การตั้งเป้าหมายต้องตั้งให้ SMART คือ เฉพาะเจาะจง (Specific) สามารถวัดได้ (Measurable) สามารถทำให้สำเร็จได้  (Attainable) สอดคล้องกับความเป็นจริง (Relevant) และกำหนดระยะเวลาได้ (Timebound)

ดังนั้นถ้าองค์กรต้องการให้เกิด performance ที่ดีองค์กรต้องสนับสนุนการสร้างวัฒนธรรมที่มุ่งเน้นผลงานและมีคนที่พร้อมสร้างความร่วมมือกับพนักงานทำให้พนักงานรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กรร่วมกัน เปิดโอกาสให้คนในองค์กรได้    เเสดงความคิดเห็น มีการสำรวจความพึงพอใจและความต้องการของคนในองค์กร มีการทำการประเมินการทำงานอย่างเป็นระบบ สร้างแรงจูงใจและสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ดีเอื้อต่อการทำงาน ซึ่งเหล่านี้จะช่วยทำให้พนักงานทุ่มเท เสียสละและเสริมสร้างผลงานให้มีมาตรฐานสูงขึ้นได้

ด้วยความเคารพอย่างสูง

[พรรณทิภา ทองนวล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และผู้อ่านทุกท่าน

สวัสดีค่ะ ข้าพเจ้าได้รับคำแนะนำให้ลองอ่านและร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ผ่านทาง blog จากคุณนิชธิมา ระย้าแก้ว เพื่อนสนิทสมัยเรียนชั้นม.ปลาย

เนื่องด้วยข้าพเจ้ารับราชการครูได้ 3-4 ปีแล้ว ในโรงเรียนประจำจังหวัดแห่งหนึ่งของจังหวัดภูเก็ต ด้วยเหตุนี้เพื่อนจึงอยากให้ ข้าพเจ้าร่วมแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับหัวข้อ Learning Organization

ข้าพเจ้าได้ทำงานอยู่ในโรงเรียนขนาดใหญ่ ในฐานะครูผู้สอน แต่ก็มีหน้าที่รับผิดชอบในโครงการต่าง ๆ ด้วย ผู้อ่านหลายคนคงเคยได้ยินคำพูดที่ว่า "ศิษย์จะเก่งได้ ครูต้องเก่งก่อน" ดังนั้นครูจึงต้องขวนขวาย หาความรู้เพิ่มพูนแก่ตนเองอยู่เสมอ ทั้งจากการเข้ารับการอบรม การอ่านหนังสือ หรือการค้นคว้าจาก Internet ที่แสนง่ายดายในยุคปัจจุบัน ข้าพเจ้าเชื่อว่าใครก็ตามที่อยากเป็นครู คงไม่มีใครคิดท้อแท้ว่ามันเหนื่อยหรือยาก แต่หากนี่คือหน้าที่หนึ่งของการเป็นครู เป็นเหมือนเบื้องหลังที่แสนลำบาก แต่แลกมาด้วยเยาวชนเบื้องหน้าที่เป็นอนาคตของชาติ

ดังนั้นโรงเรียนหรือองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยผลักดันให้ครูได้ทำหน้าที่เหล่านั้นได้อย่างเต็มที่ หากมีระบบบริหารจัดการที่ดีเพื่อให้สังคมครูเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้เห็นได้จากการที่โรงเรียนกระตุ้นให้ครูแต่ละคนค้นหา Best Practice ของตน แล้วนำมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ จากนั้นจัดการความรู้โดยการทำ KM(Knowledge Management) เพื่อนำความรู้เหล่านั้นมาใช้ให้เกิดประโยชน์แก่องค์กรต่อไป

[นางสาวอรฤดี อุ่นเจริญ]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และ นักศึกษา PhD มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ทุกท่าน

สวัสดีค่ะ ดิฉันชื่อ นางสาวอรฤดี อุ่นเจริญ เป็นเพื่อนนักศึกษา MBA ของอานนท์ จิตอุทัย ได้รับการแนะนำให้เข้ามาร่วมเรียนรู้ผ่านทาง blog นี้ ดิฉันมีความสนใจในเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างประเทศเป็นพิเศษ และ ติดตามคอลัมน์เปิดฟ้าส่องโลกของคุณนิติภูมิ นวรัตน์ มาหลายปีแล้ว และ สะสมหนังสือของท่านหลายเล่ม ก็เลยอยากเล่าเรื่องในต่างประเทศที่เคยได้อ่านมาให้ทุกท่านรับฟัง

วันนี้จะมาเล่าเรื่องขบวนการก่อการร้าย ที่กำลังเป็นปัญหากับทั่วโลกในขณะนี้ ลองดูในทวีปยุโรปนะคะ เคยได้ยินขบวนการ IRA หรือเปล่า เป็นการก่อการร้ายที่เกิดขึ้นใน สหราชอาณาจักร หรือ ที่เรารู้จักทั่ว ๆ ไปในชื่อ ประเทศอังกฤษ แต่ในประเทศนี้นั้นไม่ได้มีเฉพาะคนอังกฤษ 50 กว่าล้านคนเท่านั้น ยังมีคนสกอตอีก 5 ล้าน คนเวลส์ 3 ล้าน คนไอริช 2 ล้าน และ ทั้งประเทศก็ไม่ได้พูดภาษาอังกฤษแบบอังกฤษทั้งหมด เวลส์ก็ใช้ภาษาเวลส์ สกอตแลนด์ใช้ภาษาสกอต ไอร์แลนด์ใช้ภาษาเกลิค ที่มาของเผ่าพันธุ์ก็ต่างกัน คนอังกฤษสืบเชื้อสายมาจากพวกแองโกล แซกซอน ส่วน เวลส์ สกอต และ ไอริช สืบเชื้อสายมาจากพวกเคลท์ ที่มาจากยุโรป

อังกฤษมีพื้นที่เล็กกว่าไทยตั้งครึ่ง แต่มีถึงสี่ภาษา คนก็มีสี่เชื้อชาติ มีปัญหาเรื่องการแบ่งแยกดินแดน มีการระแวงกันสูงในหมู่ประชากร คนเวลส์ คนไอริช ระแวงคนอังกฤษ เพราะในอดีตเคยถูกกดขี่ข่มเหงเอาเปรียบจนชิน คนอังกฤษก็ระแวงคนไอริช ถ้ามีใครลืมกระเป๋าทิ้งไว้ที่สถานีรถไฟ ตำรวจก็แห่กันมาเป็นโขยง เพราะสันนิษฐานไว้ว่า เป็นระเบิดที่คนไอริชวางไว้ฆ่าคนอังกฤษ

เดิมทีคนไอริชทำไร่ไถนาบนเกาะไอร์แลนด์ กระทั่งอังกฤษยกทัพข้ามมาตี และ ได้ไอร์แลนด์เป็นอาณานิคมอยู่หลายร้อยปี ระหว่างนั้นก็อพยพชาวอังกฤษ และ ชาวสกอต ไปตั้งรกรากทางเหนือของเกาะ คนไอริชนับถือศาสนาคริสต์นิกายโรมันคาทอลิก พวกอังกฤษ และ สกอต นับถือศาสนาคริสต์นิกายโปรแตสแตนท์ คำสอนของนิกายก็ขัดกันอยู่แล้ว คนเลยพลอยขัดกันไปด้วย

พ.ศ. 2464 ชาวไอริชได้รับเอกราช จึงประกาศตั้งประเทศใหม่เป็นสาธารณรัฐไอร์แลนด์ แต่ก็มีปัญหาตรงแคว้นอัลสเตอร์ ที่อยู่ตอนเหนือของอังกฤษ กับ สกอตแลนด์ ที่อพยพเข้ามาจนมีประชากร 2 ใน 3 ของแคว้น พวกนี้ลงมติไม่ยอมอยู่กับไอร์แลนด์ ขอกลับไปอยู่ภายใต้การปกครองของอังกฤษแทน

สุดท้ายคนไอริชที่เป็นคาทอลิกในแคว้นอัลสเตอร์ ก็เลยต้องเป็นคนสัญชาติอังกฤษไปด้วย แผ่นดินตัวเองแต่ต้องกลายมาเป็นคนส่วนน้อย จะเลือกตั้งกี่ครั้งพวกโปรแตสแตนท์ก็ชนะหมด

พ.ศ. 2512 คนไอริชคาทอลิกจึงตั้งขบวนการ Irish Republican Army หรือ “ขบวนการ IRA” เป้าหมายก็คือ นำไอร์แลนด์เหนือเข้ารวมกับแผ่นดินแม่ให้ได้ เมื่อขอดี ๆ ไม่ได้ พวกไออาร์เอก็กดดันด้วยการวางระเบิดรายเดือน ซุ่มโจมตี ลอบสังหาร ช่วงแรกเป้าหมายอยู่ที่ตำรวจกับทหารของรัฐบาลอังกฤษในแคว้นอัลสเตอร์ ต่อมาขยายเป็นตามบ้านประชาชนชาวโปรแตสแตนท์ สุดท้ายก็ข้ามมาที่เกาะอังกฤษ วางระเบิดตามเมืองใหญ่ ๆ เช่น ลอนดอน เบอร์มิงแฮม กิลด์ฟอร์ด วาร์ริงตัน ฯลฯ คนตายนับพันเพราะขบวนการนี้ น่าแปลกใจนะคะที่สงครามเกิดขึ้นได้เพราะความขัดแย้ง ทั้ง ๆ ที่มีอีกหลายวิธีในการเจรจา ตกลงกันไม่ให้เสียเลือดเนื้อ เคยอ่านหนังสือเล่มหนึ่งที่พูดถึงเรื่องโทษประหารชีวิต เค้าบอกว่าถึงแม้จะเป็นคนที่เลวร้ายที่สุด ถึงเค้าจะฆ่าคนไปมาก แต่เราก็ไม่มีสิทธิไปฆ่าเค้าเช่นกัน ไม่มีใครมีสิทธิเหนือความเป็นมนุษย์ของคนผู้นั้นไปได้ เพราะอย่างนั้นโทษการประหารชีวิตจึงควรล้มเลิกซะ

นี่เป็นเรื่องรอบ ๆ ตัวเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่อยากฝากไว้ค่ะ มาทักทายวันแรกก็เอาเรื่องหนัก ๆ มาให้อ่านแล้ว แต่พอดีเห็นช่วงนี้มีสงครามจอร์เจีย กับ รัสเซีย แล้วเห็นว่าขบวนการนี้มีมาหลายสิบปีแล้ว น่าสนใจดีก็เลยเอามาให้อ่านกัน ครั้งหน้าคิด ๆ เอาไว้ว่าจะเอาเรื่อง สายลับ กับ การจารกรรม มาให้อ่านนะคะ อาจไม่เกี่ยวกับเรื่องที่ท่านกำลังศึกษาอยู่ แต่ก็หวังว่าคงจะเป็นประโยชน์กับท่านผู้อ่านบ้างนะคะ

ด้วยความเคารพ

นางสาวอรฤดี อุ่นเจริญ

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

 

                                        วินัยประการที่ 3 ขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

 

                              สำหรับบ่ายวันอาทิตย์เช่นนี้ ผมขออนุญาตหยิบวินัยประการที่ 3 ในวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ต่อเนื่องจากวันก่อน มาแบ่งปันกันทางข้อมูล เพื่อนำไปสู่การสร้างทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) แล้วพัฒนาต่อยอดไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) เหมือนเช่นเคยครับ

                              วินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) วินัยประการที่ 3 : การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม (Shared vision) หมายถึง การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนทั้งองค์การ องค์การแห่งการเรียนรู้ ต้องเป็นองค์การที่สมาชิกทุกคนได้รับการพัฒนาให้มีวิสัยทัศน์สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์การ เพื่อที่จะเกิดพลังและแนวคิดไปในทิศทางเดียวกัน นำพาองค์การไปสู่จุดหมายได้ในที่สุดครับ (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2545). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: ธรรมสาร. หน้า 666)

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                            นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

 

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

การสรุปการเรียนรู้ร่วมกันระหว่าง

BUDDY ยงยุทธ  สกุลชาตรี และศัชชญาส์  ดวงจันทร์

โดยอาจารย์ พจนารถ ซีบังเกิด

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

 

                                        วินัยประการที่ 4 ขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

              สำหรับวันนี้ ผมขออนุญาตหยิบวินัยประการที่

3 ในวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ต่อเนื่องจากวันก่อน มาแบ่งปันกันทางข้อมูล เพื่อนำไปสู่การสร้างทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) แล้วพัฒนาต่อยอดไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) เหมือนเช่นเคยครับ

            วินัย

5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) วินัยประการที่ 4 : แบบจำลองความคิด (Mental model) คือ รูปแบบทางความคิดที่เหมาะสม เป็นสิ่งที่มีอิทธิพลต่อความเข้าใจในเรื่องต่างๆ ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรม แบบจำลองความคิดเริ่มต้นขึ้นด้วยการมองภาพของตนเองก่อน คือ การพยายามที่จะค้นหาตัวเองและนำมาพิจารณา รวมทั้งความสามารถที่จะรักษาสภาพการเรียนรู้ และสร้างสมดุลระหว่างสิ่งที่เรากำลังค้นหา โดยใช้ความคิด วิจารณญาณที่ถูกต้อง สมเหตุสมผล เพื่อประเมินสิ่งต่างๆ ได้อย่างถูกต้อง และหาวิธีการพัฒนาที่เหมาะสมต่อไป (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2545). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: ธรรมสาร. หน้า 666)

 

 

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

 

                                       

                                        วินัยประการที่ 4 ขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

 

                              สำหรับวันนี้ ผมขออนุญาตหยิบวินัยประการที่ 3 ในวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ต่อเนื่องจากวันก่อน มาแบ่งปันกันทางข้อมูล เพื่อนำไปสู่การสร้างทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) แล้วพัฒนาต่อยอดไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) เหมือนเช่นเคยครับ

                              วินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) วินัยประการที่ 4 : แบบจำลองความคิด (Mental model)  คือ รูปแบบทางความคิดที่เหมาะสม เป็นสิ่งที่มีอิทธิพลต่อความเข้าใจในเรื่องต่างๆ ซึ่งทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรม แบบจำลองความคิดเริ่มต้นขึ้นด้วยการมองภาพของตนเองก่อน คือ การพยายามที่จะค้นหาตัวเองและนำมาพิจารณา รวมทั้งความสามารถที่จะรักษาสภาพการเรียนรู้ และสร้างสมดุลระหว่างสิ่งที่เรากำลังค้นหา โดยใช้ความคิด วิจารณญาณที่ถูกต้อง สมเหตุสมผล เพื่อประเมินสิ่งต่างๆ ได้อย่างถูกต้อง และหาวิธีการพัฒนาที่เหมาะสมต่อไป (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2545). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: ธรรมสาร. หน้า 666)

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                       นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

(ฉบับแก้ไขข้อผิดพลาดจากการโพส์ตเมื่อวานนี้)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

 

                                        วินัยประการที่ 5 ขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

 

                              สำหรับวันนี้ ผมขออนุญาตหยิบวินัยประการที่ 5 ซึ่งเป็นวินัยประการสุดท้าย ในวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ต่อเนื่องจากวันก่อน มาแบ่งปันกันทางข้อมูล เพื่อนำไปสู่การสร้างทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) แล้วพัฒนาต่อยอดไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) เหมือนเช่นเคยครับ

                              วินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) วินัยประการที่ 5 : การเรียนรู้เป็นทีม (Team learning) การเรียนรู้ถ้าเกิดคนเดียว จะไม่ทำให้เกิดพลังอันจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงได้ ดังนั้นการเรียนรู้ที่จะมีประโยชน์คือ การเรียนรู้เป็นทีม จะเกิดจากการที่สมาชิกในทีมมีโอกาสเรียนรู้สิ่งต่างๆ ด้วยกัน มีการแลกเปลี่ยนข้อมูล ความคิด และประสบการณ์ซึ่งกันและกันอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ การเรียนรู้เป็นทีมจะทำให้เกิดการแตกแขนงทางความคิดครับ (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2545). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: ธรรมสาร. หน้า 666)

                              เราสามารถสรุปสาระสำคัญวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ว่าประกอบด้วยการคิดอย่างเป็นระบบ (Systems thinking) ความรอบรู้แห่งตน (Personal mastery) การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม (Shared vision) แบบจำลองความคิด (Mental model) และการเรียนรู้เป็นทีม (Team learning) ซึ่งหากว่าเรา หรือองค์กรใดปฏิบัติตามวินัยดังกล่าวข้างต้น ก็เชื่อได้ว่าองค์กรนั้นกำลังสร้างวัฒนธรรมองค์กรไปสู่วัฒนธรรมองค์กรแห่งการเรียนรู้ครับ...

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                          นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

กราบเรียนท่านอาจารย์จีระ

     ในภาวะสถานการณ์ที่เกิดความไม่ไว้วางใจอยู่ทั่วไปหมด อันมีผลกระทบต่อการดำรงชีวิต ไม่ว่าองค์กร ตัวบุคคล และชีวิตครอบครัว จึงขอเสนอบทความ The Speed of Trust เขียนโดย Stephen M. R. Covey (ผู้เขียนเรื่อง The Seven Habits of Highly Effective People) ที่ได้แปลเป็นภาษาไทยเป็นตอน ๆ คาดว่าจะเป็นประโยชน์ในการประยุกต์ใช้ทั้งในชีวิตการทำงาน และชีวิตส่วนตัวมีทั้งหมด 14 ข้อ แบ่งเป็น Low trust  7 ข้อ และ High trust 7 ข้อ

จากต้นทุนสู่ดอกผล

 

แปลสรุปและเรียบเรียงจากเนื้อหาส่วนหนึ่งของหนังสือ The Speed of Trust เขียนโดย Stephen M. R. Covey (ผู้เขียนเรื่อง The Seven Habits of Highly Effective People)

 

ผู้แปลสรุปและเรียบเรียง สรยุทธ สมประสงค์

 

คำนิยม หนังสือ The Speed of Trust

“The Speed of Trust is red-hot relevant. In an age of heightened business regulation and oversight, it is important to focus on fundamentals. And trust is the intangible asset that can help assure the long-term sustainability of any organization or enterprise. Thanks to Stephen M. R. Covey’s new book, you can be well on the way to enhancing your organization’s trust assets for years to come.”

--William G. Parrett, CEO, Deloitte Touche Tohmatsu;

Senior Partner, Deloittee & Touche USA LLP

 

ต้นทุน 7 ประการขององค์กรที่มีความไว้วางใจต่ำ

 

1. ความซ้ำซ้อน

          ความซ้ำซ้อนคือการมีความซ้ำซ้อนกันโดยไม่จำเป็น    แน่นอนว่าการมีระบบงานที่เป็นหัวใจสำคัญและการบริหารข้อมูล ที่มีความซ้ำซ้อนกันอาจจะเป็นสิ่งจำเป็น แต่ความซ้ำซ้อนในด้านการมีโครงสร้างการปกครองและลำดับชั้นการบังคับบัญชาที่มากเกินไป ตลอดจนโครงสร้างที่เหลื่อมล้ำกันซึ่งล้วนแต่มีไว้เพื่อการควบคุมนั้น ก็เป็นสิ่งที่ทำให้เกิดต้นทุน  โดยส่วนใหญ่แล้วความซ้ำซ้อนเหล่านี้เกิดขึ้นจากแนวคิดที่ว่าถ้าพนักงานไม่ถูกกำกับดูแลอย่างเข้มงวดแล้ว องค์กรก็ไม่อาจจะไว้วางใจพวกเขาได้   สิ่งนี้เองทำให้เกิดต้นทุนมากมาย

 

2. การปกครองแบบระบบราชการ

          การปกครองแบบระบบราชการได้แก่การมีกฎระเบียบ นโยบาย ขั้นตอน และกระบวนการต่างๆ ที่ซับซ้อนและยุ่งยาก ซึ่งสะท้อนให้เห็นได้จากการมีงานเอกสารที่มากเกินไป การยึดถือระเบียบแบบแผน การควบคุม ลำดับชั้นการอนุมัติ และระเบียบการปกครองที่มากเกินไป    การปกครองแบบระบบราชการไม่ได้ให้ความสำคัญกับการปรับปรุงสิ่งต่างๆ ให้ดีขึ้น แต่กลับทำให้สิ่งต่างๆ มีความซับซ้อน ไม่มีประสิทธิผล และมีต้นทุนมากขึ้น    ความไว้วางใจในระดับต่ำทำให้เกิดการปกครองแบบระบบราชการ และการปกครองแบบระบบราชการก็ทำให้เกิดความไว้วางใจในระดับต่ำ

3. การเมือง

          ในองค์กร คำว่า “การเมือง” หมายถึงการใช้ยุทธวิธีและกลยุทธ์เพื่อให้ได้มาซึ่งอำนาจ    การเมืองในสำนักงานทำให้เกิดพฤติกรรมต่างๆ เช่น การกั๊กข้อมูล การมีวาระซ่อนเร้น การชิงดีชิงเด่น การใส่ร้ายป้ายสี เป็นต้น    พฤติกรรมเหล่านี้เป็นผลให้เกิดความสูญเปล่าทั้งในด้านเวลา ความสามารถ พลังงาน และเงิน    นอกจากนี้ มันยังทำลายวัฒนธรรมขององค์กร กลยุทธ์ ความริเริ่ม ความสัมพันธ์ และอาชีพการงาน    การเมืองในสำนักงานทำให้เกิดการไว้วางใจในระดับต่ำ

 

4. การถอดใจ

          การถอดใจคือเหตุการณ์ที่พนักงานยังคงทำงานให้กับองค์กร แต่ได้ลาออกแล้วในการปฏิบัติงาน    เขาจะทำงานเพียงแค่พอให้ได้รับเงินเดือนและไม่โดนไล่ออก แต่เป็นการทำงานแบบไม่ใส่ใจ ไม่ทุ่มเทความสามารถและความริเริ่ม   เข้าทำนองที่ว่าอยู่แต่ตัว แต่หัวใจไม่อยู่แล้ว    เหตุผลสำคัญที่ทำให้เกิดการถอดใจก็คือพนักงานไม่รู้สึกว่าได้รับความไว้วางใจ

 

5. การออกจากงาน

          การออกจากงานเป็นต้นทุนต่อองค์กรอย่างมาก และในองค์กรที่มีวัฒนธรรมการไว้วางใจต่ำจะมีการออกจากงานสูงกว่ามาตรฐานทั่วไป    ความไว้วางใจต่ำทำให้เกิดการถอดใจซึ่งนำไปสู่การออกจากงาน   พนักงานต้องการที่จะได้รับความไว้วางใจและต้องการที่จะทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีความไว้วางใจสูง

 

6. การไปหาที่ที่ดีกว่า

          การไปหาที่ที่ดีกว่าคือการที่ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์กรนอกเหนือจากพนักงานได้เลิกติดต่อกับองค์กร    เมื่อความไว้วางใจภายในองค์กรอยู่ในระดับต่ำ มันก็ส่งผลไปถึงภายนอกองค์กร ทำให้ลูกค้า ผู้ขายสินค้า ผู้แทนจำหน่าย ตลอดจนนักลงทุน เลิกติดต่อกับองค์กร    ยิ่งในปัจจุบันพนักงานสามารถใช้เทคโนโลยีการสื่อสารทางอินเตอร์เน็ตถ่ายทอดสิ่งที่พวกเขาได้ประสบในองค์กรให้คนภายนอกได้รับรู้ได้    เมื่อพนักงานไม่ได้รับความไว้วางใจ พวกเขามักจะปฏิบัติงานที่มีผลกระทบต่อลูกค้า และในที่สุดลูกค้าก็จะจากไป

 

7. การฉ้อฉล

          การฉ้อฉลคือความไม่สุจริต การแกล้งทำลาย การขัดขวาง การหลอกลวง และการทำให้แตกแยก ซึ่งทำให้เกิดต้นทุนมหาศาล    ความฉ้อฉลโดยปกติแล้วเป็นเรื่องเกี่ยวกับบุคลิกภาพในด้านการขาดความซื่อสัตย์และความเห็นแก่ประโยชน์ส่วนตัว    ถ้าเราแก้ปัญหานี้ด้วยการเพิ่มการควบคุม เราก็จะลดการฉ้อฉลได้เพียงเล็กน้อย แต่จะทำให้เกิดต้นทุนทั้งหกประการ

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

 

                                                  รู้ไว้ใช่ว่าฯ

 

                              สำหรับวันนี้ ผมขออนุญาตหยิบบทความรู้ไว้ใช่ว่าฯ ซึ่งเป็นบทความที่คุณวิกรม กรมดิษฐ์ ประธานกรรมการบริหาร บริษัท อมตะ คอร์ปอเรชัน จำกัด (มหาชน) และประธานมูลนิธิอมตะ หรือที่เรารู้จักท่านในนามเจ้าของนิคมอุตสาหกรรมอมตะนคร ซึ่งท่านได้แสดงความคิด ความเห็นไว้ ผมได้อ่านบทความท่านแล้วรู้สึกว่าดี ว่ามีประโยชน์ จึงขอนำมาบอกต่อเพื่อให้ท่านผู้อ่านลองอ่านบทความนี้ จะได้ทราบว่าซีอีโอเขามีวิธีการเรียนรู้กันอย่างไรบ้างครับ

                              รู้ไว้ใช่ว่าฯ “เสว อู๋ จื่อ จิ้ง” (อ่านว่า ส-เหว-อู๋- จื่อ-จิ้ง) การเล่าเรียนไม่มีขอบเขตจำกัด “หวอเต้าเหล่า เสวเต้าเหล่า” อยู่จนแก่ เรียนจนแก่ เป็นสุภาษิตจีนโบราณ ซึ่งผมได้ยินอยู่บ่อยๆ คงคล้ายๆ กับสุภาษิตฝรั่งที่ว่า “ไม่มีใครแก่เกินเรียน” นั่นคงหมายถึง ตราบใดที่เรายังมีชีวิตอยู่ เราสามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลา กว่าจะหยุดเรียนคงใกล้ๆ หมดลมหายใจ อาจกล่าวได้ว่าผมค่อนข้างโชคดี ไปอยู่ที่ไหนมักได้รับความเมตตาจากผู้หลักผู้ใหญ่ตลอด ที่ไต้หวันท่านอาจารย์หูกับอาจารย์ทัง ซึ่งเป็นภรรยาของอาจารย์หู มักสั่งสอนให้ลูกศิษย์มีความสนใจใคร่รู้ และไม่เสียหายหากจะต้องลอง หรือที่เรียกเป็นภาษาอังกฤษว่า “No harm to try” นอกจากนี้ท่านทั้งสองยังให้การดูแล ให้ความอบอุ่นแก่เด็กชายต่างถิ่นตลอดเวลา แม้ว่าผมจะเรียนจบไปแล้ว ผมก็ยังหาเวลาไปมาหาสู่เพื่อเยี่ยมเยียนท่านทั้งสองเสมอ

                              การแสวงหาความรู้จากบทเรียนนอกหลักสูตรเป็นสิ่งจำเป็น นิสัยอยากรู้อยากเห็น ชอบพบปะพูดคุย ไต่ถามซอกแซก ติดตัวผมมาตั้งแต่เป็นเด็ก ตอนไปเรียนไต้หวัน วันไหนว่างๆ ผมมักขี่จักรยานเข้าออกตามซอกซอย ซอกแซกไปยังทุ่งนา ป่าเขา ตลาด แหล่งชุมชน เพื่อไปดู พบปะพูดคุยกับชาวบ้าน ไต่ถามสารทุกข์สุขดิบ ทั้งหมดนี้คือข้อดีจากการเก็บเกี่ยวประสบการณ์นอกห้องเรียน ทำให้เห็นพัฒนาการทางด้านชีวิตความเป็นอยู่ ด้านอุตสาหกรรมและการเกษตรของคนไต้หวันในยุคนั้น อะไรก็ตามที่ทำประจำอย่างต่อเนื่องมักเกิดความเคยชินเป็นนิสัยในที่สุด นิสัยเช่นนี้ฝังอยู่ในตัวผมมาจนกระทั่งทุกวันนี้

                              นิสัยใฝ่รู้ ชอบหาข้อมูลเพื่อนำมาวิเคราะห์ ประมวลผล ชั่งน้ำหนัก หาข้อดี ข้อเสีย เหตุและผล มีประโยชน์มากเมื่อเริ่มทำงาน ไม่ว่าจะเป็นงานส่วนตัวหรือส่วนรวม สำหรับองค์กรอมตะก็เช่นกัน ผมนำข้อคิดที่ว่า “รู้ไว้ไม่ได้เสียหายอะไร” มาใช้ เพราะผมเชื่อว่ายิ่งเรามีข้อมูลมากเท่าไหร่ ย่อมมีประโยชน์มากเท่านั้น การประกอบธุรกิจ “รู้เขา รู้เรา” เป็นสิ่งจำเป็นตามตำราซุนวู “สมองเหมือนคมมีด ยิ่งลับยิ่งคม” หวังว่าท่านคงเคยได้ยินกันมาบ้าง

                              หากเราไม่ค่อยได้ใช้สมองขบคิดปัญหา จะรู้สึกว่ามันทื่อๆ ซึมๆ เบลอๆ ชอบกล คิดอะไรจะช้า ขีดความสามารถของสมองนั้นไม่มีขีดจำกัด เพียงแต่ว่าเมื่อเรารับข้อมูลเข้ามาในสมอง เราจะต้องรู้จักการคัดกรอง เลือกว่าจะเอาส่วนไหนไปใช้ต่อ หรือส่วนไหนแยกทิ้งออกไป หากเรารู้สึกว่าสมองล้าเพลีย ก็ขอให้ลองหลับตาพักผ่อนสักงีบหนึ่งก่อน หรือทำจิตหรือสมองให้ว่างไม่ต้องคิดเรื่องใดๆ แล้วจะพบว่าเมื่อลืมตาตื่นมันสดชื่นขึ้นมาก สามารถทำงานต่อไปได้อย่างดีมีประสิทธิภาพ การดูดซึมข้อมูลของคนไทยอยู่ในระดับค่อนข้างอ่อน ส่วนหนึ่งอาจเป็นเพราะอุปสรรคสำคัญทางด้านภาษา โดยเฉพาะภาษาอังกฤษ ที่ถือว่าเป็นภาษาที่มีความจำเป็นต่อโลกปัจจุบันมาก คนไทยส่วนใหญ่ไม่ค่อยสนใจให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ ไม่สนใจฟัง เวลาประชุมก็จะพูดคุยกันเองอย่างสนุกสนาน ไม่สนใจคนที่กำลังพูดอยู่ด้านหน้า การกระทำเช่นนี้ถือว่าไม่มีมารยาท และไม่ให้เกียรติกัน ประเทศที่เจริญแล้วเขาไม่ทำกันอย่างแน่นอน ผมอยากให้คนไทยเรามีความกระตือรือร้นค้นคว้าหาข้อมูล ฟัง พูด อ่าน เขียน คิด ถกเถียงกันให้กว้างขวางในเรื่องที่เป็นสารประโยชน์ โดยใช้หลักการแห่งเหตุและผล ขอให้ดูตัวอย่างการวางแผนการทำงานแบบมีสมมติฐานของบรรดาเหล่านักวิทยาศาสตร์ ถ้าเราหมั่นฝึกฝนจนเกิดความเคยชินแล้ว ผมเชื่อว่าสังคมไทยเราจะต้องประสบความสำเร็จในการพัฒนาปรับปรุงคุณภาพทรัพยากรมนุษย์อย่างแน่นอน (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : www.vikrom.net)

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                    ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                   นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

 

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

จากภาพด้านบนเป็นการสรุปการเรียนรู้ร่วมกันระหว่าง

BUDDY ยงยุทธ  สกุลชาตรี และศัชชญาส์  ดวงจันทร์

 

[อ. ศัชชญาส์ ดวงจันทร์]

 

 

 

อยากให้เพื่อนๆทุกคนร่วมกัน share ความคิดในการนำทฤษฎีที่พวกเราได้เรียนในห้องเรียนมาประยุกต์ใช้กับการพัฒนา Entrepreneurship ไปสู่ Leader Ship

BUDDY ยงยุทธ  สกุลชาตรี และศัชชญาส์  ดวงจันทร์

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพและผู้อ่านทุกท่าน

คิดบวก...ชีวิตบวก โดย ท่าน ว.วชิระเมธี

เวลาเจองานหนัก ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือโอกาสในการเตรียมพร้อมสู่ความเป็นมืออาชีพ

เวลาเจอปัญหาซับซ้อน ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือบทเรียนที่จะสร้างปัญญาได้อย่างวิเศษ

เวลาเจอความทุกข์หนัก ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือแบบฝึกหัดที่จะช่วยให้เกิดทักษะในการดำเนินชีวิต

เวลาเจอนายจอมละเมียด ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือการฝึกตนให้เป็นคนสมบูรณ์แบบ (Perfectionist)

เวลาเจอคำตำหนิ ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือการชี้ขุมทรัพย์มหาสมบัติ

เวลาเจอคำนินทา ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือการสะท้อนว่าเรายังคงเป็นคนที่มีความหมาย

เวลาเจอความผิดหวัง ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือวิธีที่ธรรมชาติกำลังสร้างภูมิคุ้มกันให้กับชีวิต

เวลาเจอความป่วยไข้ ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือการเตือนให้เห็นคุณค่าของการรักษาสุขภาพให้ดี

เวลาเจอความพลัดพราก ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือบทเรียนของการรู้จักหยัดยืนด้วยขาตัวเอง

เวลาเจอลูกหัวดื้อ ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือโอกาสทองของการพิสูจน์ความเป็นพ่อแม่ที่แท้จริง

เวลาเจอแฟนทิ้ง ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือความเป็นอนิจจังที่ทุกชีวิตมีโอกาสพานพบ

เวลาเจอคนที่ใช่แต่เขามีคู่แล้ว ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือประจักษ์พยานว่าไม่มีใครได้ทุกอย่างดั่งใจหวัง

เวลาเจอภาวะหลุดจากอำนาจ ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือความอนัตตาของชีวิตและสรรพสิ่ง

เวลาเจอคนกลิ้งกะล่อน ให้บอกตัวเองว่า

นี่คืออุทาหรณ์ของชีวิตที่ไม่น่าเจริญรอยตาม

เวลาเจอคนเลว ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือตัวอย่างของชีวิตที่ไม่พึงประสงค์

เวลาเจออุบัติเหตุ ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือคำเตือนว่าจงอย่าประมาทซ้ำอีกเป็นอันขาด

เวลาเจอศัตรูคอยกลั่นแกล้ง ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือบททดสอบว่าที่ว่า “มารไม่มีบารมีไม่เกิด”

เวลาเจอวิกฤต ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือบทพิสูจน์สัจธรรม “ในวิกฤตย่อมมีโอกาส”

เวลาเจอความจน ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือวิธีที่ธรรมชาติเปิดโอกาสให้เราได้ต่อสู้ชีวิต

เวลาเจอความตาย ให้บอกตัวเองว่า

นี่คือฉากสุดท้ายที่จะทำให้ชีวิตมีความสมบูรณ์

 

[วัชรพล มณีโชติ]

 

เรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

            เมื่อวันเสาร์ที่ผ่านมา (23 สิงหาคม 2551) ตอนท้ายชั่วโมงอาจารย์จีระได้พูดถึงเรื่อง KM ผมก็ได้เจอบทความ

นี้มาจึงนำมาเสนอต่อเพื่อแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน

  อิคุจิโร โนนากะ ผู้บุกเบิก KM เอเซีย

 โดย บิสิเนสไทย [20-2-2007]

 ศาสตราจารย์ อิคุจิโร โนนากะ เป็นชาวญี่ปุ่น   ถือเป็นกูรูด้าน KM ชาวเอเชียที่ถือว่าได้รับการยอมรับทั่วโลกสำหรับประวัติการทำงานนั้น  เป็นอาจารย์ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการความรู้ที่ Haas School of Business, UC Berkeley และที่ Hitotsubashi University in Tokyo เป็นคณบดีศูนย์วิจัยด้านความรู้และนวัตกรรม (CKIR) ที่ Helsinki School และที่ Japan Advanced Institute of Science and Technology ฯลฯ  

 เริ่มสนใจในเรื่องของ KM เมื่อครั้งที่กำลังเรียนระดับปริญญาเอกที่ UC Berkeley และใช้เวลากว่า 5 ปี ทำปริญญานิพนธ์เกี่ยวกับ เรื่องนี้    แต่ที่ถือว่าเป็นจุดเปลี่ยนที่ทำให้เขาก้าวสู่ตำแหน่งสุดยอดกูรู KM ก็เมื่อเขาร่วมมือกับเพื่อน Hirotaka Takeuchi และ  Ken-ichi Imai ทำโครงการพัฒนาองค์กรธุรกิจในญี่ปุ่นก้าวสู่โลกนวัตกรรม ซึ่งพวกเขาพบว่าเกิดจากการจัดการความรู้ที่มีประสิทธิภาพเป็นการ ปฏิวัติธุรกิจและอุตสาหกรรมแบบเดิมของญี่ปุ่นไปสู่การสร้างมูลค่าเพิ่ม ด้วย “นวัตกรรม” 

โนนากะกับ Hirotaka Takeuchi ร่วมกันเขียนหนังสือที่ชื่อว่า "The Knowledge-Creating Company" เมื่อ ค.ศ.1995 และถือเป็นคัมภีร์ ที่นัก KM ทั่วโลกยอมรับ   หนังสือเล่มดังกล่าว นำเสนอทฤษฎี KM ด้วยกิจกรรมสำคัญ 7 ประการ ในการดำเนินการจัดการ ความรู้ ในองค์กร ได้แก่ 1.สร้างวิสัยทัศนเกี่ยวกับความรู้ 2.สร้างทีมจัดการความรู้ 3.สร้างบรรยากาศของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างเข้มข้นในกลุ่มพนักงานระดับล่าง 4.จัดการความรู้ควบไปกับกิจกรรมพัฒนาสินค้า / วิธีการใหม่ หรือพัฒนารูปแบบการทำงาน 5.เน้นการจัดการองค์กรแบบ "ใช้พนักงานระดับกลางเป็นพลังขับเคลื่อน" (middle-up-down management) 6. เปลี่ยนองค์กรไปเป็นแบบ "พหุบาท" (hypertext)  และ 7.สร้างเครือข่ายความรู้กับโลกภายนอก 

โนนากะเป็นนักคิด นักวิชาการจากรั้วมหาวิทยาลัย Hitotsubashi University ยุคแรกๆ ที่ผสมผสานเอาแนวคิดของ 2 บรมครูอย่าง Peter Senge กูรูการจัดการที่เน้นองค์กรแห่งการเรียนรู้กับ Peter Drucker ที่ปรมาจารย์อีกคนที่มองว่า KM เป็นกุญแจสู่การเติบโตขององค์กร ในอนาคตและผลิตผลจะงอกเงยได้ก็ต้องอาศัยความรู้เป็นตัวนำมา ปรับใช้และทดลองซ้ำแล้วซ้ำเล่ากับหลายธุรกิจในญี่ปุ่นจนประสบ ความสำเร็จเขาได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางจากหลายบริษัทชั้นนำ อย่าง ฟูจิ ซีร็อกซ์ เอ็นทีที  การบริหารจัดการ KM เป็นภูมิปัญญา และฝังรากลึกอยู่ในปรัชญาองค์กรจะนำไปสู่ความสามารถในการแข่งขัน อย่างแท้จริงเวลาพูดถึงการบริหารจัดการความรู้ คนส่วนใหญ่จะนึก ไปถึงไอที แต่โนนากะมองว่าเป็นความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน ถ้าทำ ความรู้จักและเข้าใจตัวตน KM อย่างถ่องแท้ จะสามารถเพิ่ม ประสิทธิภาพองค์กรได้มาก 50-60% แต่ทุกวันนี้หลายองค์กรกลับ ไม่ได้เอาความรู้ไปใช้ให้เกิดประสิทธิผลอย่างเพียงพอ ทั้งใน ความเป็นจริง KM ถือเป็นทรัพย์สินที่ทรงคุณค่าสูงสุดในองค์กร

 ด้วยความเคารพอย่างสูง

     วัชรพล  มณีโชติ

 

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

                บทความต่อไปนี้ต่อจากตอนที่แล้ว และเป็นรายละเอียดที่อาจารย์พูดถึงในห้องเรียนในส่วนของ Tacit and explicit Knowledge เพื่อน ๆ ลองอ่านดูจะได้รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับความหมายของสองคำนี้และความสำคัญของ KM

 

KM ปัญญาติดอาวุธ

โดย บิสิเนสไทย [20-2-2007]

"ความรู้"คืออาวุธคำพูดนี้ยังใช้ได้ตลอดกาล ยิ่งในยุคธุรกิจที่แข่งขันกันรุนแรงแบบนี้ด้วยแล้ว มีความจำเป็นที่จะต้องพัฒนาความรู้ที่มีอยู่ให้สามารถประยุกต์มาเป็นกลยุทธ์เพื่อรับมือกับการแข่งขันได้ทั้งระยะสั้นและระยะยาวต่อไป !!

 

ทุกคนมีความรู้คู่ตัวกันอยู่แล้ว แต่ก็ไม่ใช่ทุกคนที่จะสามารถนำความรู้นั้นมาต่อยอดให้เกิดประโยชน์ได้ นั่นหมายถึงไม่มีกระบวนการถ่ายทอดที่ดี รวมถึงไม่มีการจัดการกับระบบความคิดนั้นๆ  ดังนั้นการจัดการความรู้เพื่อให้คนได้เข้าถึงและใช้ความรู้อย่างเต็มประสิทธิภาพ กำลังเป็นที่สนใจในแทบทุกองค์กร   และถือว่าเป็นแนวโน้มใหม่ที่พูดกันมากยิ่งขึ้นทุกวันในองค์กรประเทศไทย

KM ก้าวสู่ยุคที่ 4

 KM  (knowledge management) หรือที่รู้จักกันว่าเป็นการบริหารจัดการความรู้ กำลังเข้ามามีอิทธิพลต่อสังคมไทยมากขึ้น และวิวัฒนาการของ KM นั้น ที่ผ่านมาการจัดการความรู้แบ่งออกเป็น 3 ยุค ช่วงแรกปี 1978-1979 เป็นยุคเริ่มต้นของการจัดการความรู้โดยมีแนวคิดว่าความรู้เป็นสิ่งที่สามารถบริหารจัดการได้ โดยอาศัยการจัดการที่เป็นระบบ มีโครงสร้างตายตัว และเริ่มมีการนำเทคโนโลยีต่างๆ มาใช้ เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจของมนุษย์

ยุคที่ 2 ปี 1995 แบ่งความรู้ออกเป็น 2 ประเภทคือ tacit และ explicit อย่างชัดเจน รูปแบบในการสร้างและแลกเปลี่ยนความรู้ที่เรียกว่า SECI model ของโนนากะและทาเคชิ เริ่มได้รับความนิยมอย่างแพร่หลายเป็นยุคที่กล่าวได้ว่าเริ่มมีกระบวนการจัดการความรู้อย่างเป็นระบบโดยมุ่งเน้นให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด มีการนำระบบคอมพิวเตอร์มาช่วยทำให้คนติดต่อกันสะดวกมากขึ้น

อย่างไรก็ตาม การจัดการความรู้โดยใช้ SECI model ก็ยังมีข้อจำกัดในบางเรื่อง เนื่องจากแนวคิดที่ว่าความรู้เป็นเรื่องซับซ้อนเกินกว่าจะจำแนกเป็น tacit และ explicit อย่างชัดเจน

ยุคที่ 3 หลังจากปี 2001 มองว่าความรู้เป็นเรื่องซับซ้อนยากที่จะจัดเป็นระบบที่แน่นอนหรือแบ่งแยกเป็น tacit หรือ explicit ได้อย่างชัดเจน มีการเปลี่ยนแปลงไปตามสิ่งแวดล้อมและวัฒนธรรมที่เปลี่ยนไป ดังนั้นจึงต้องอาศัยหลักธรรมชาติและระบบซับซ้อน มาใช้ในกระบวนการจัดการความรู้

วัตถุประสงค์ของการจัดการความรู้ในยุคนี้คือเพื่อพัฒนาประสิทธิผลของการตัดสินใจและการสร้างนวัตกรรมมากกว่ามุ่งเน้นด้านประสิทธิภาพเพียงอย่างเดียวโดยให้ความสำคัญกับพฤติกรรมมนุษย์ และเชื่อว่าความรู้และการแลกเปลี่ยนจะเกิดขึ้นได้ดีเมื่อผู้ให้ความรู้สมัครใจที่จะแบ่งปันให้กับผู้อื่นเท่านั้นไม่สามารถบังคับให้มีการแบ่งปันได้

ผู้เชี่ยวชาญบางท่านให้ความเห็นว่าเริ่มเข้าสู่ยุคที่ 4 ของการจัดการความรู้ โดยในยุคนี้การสื่อสารต่างๆ จะทำได้สะดวก รวดเร็ว และมีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยเป็นการสื่อสารออนไลน์หรือที่เรียกว่าเข้าสู่ยุคการสื่อสารประเภท I seek you (ICQ) และ text message ต่างๆ ซึ่งส่งผลให้การจัดการความรู้ทวีความสำคัญ และมีบทบาทมากยิ่งขึ้นต่อการปรับปรุงและผลการดำเนินงานที่ดีขึ้นขององค์กร

KM สไตล์"โนนากะ"

จากงานประชุมนานาชาติ IPC 2007 : APO International Productivity Conference 2007 Knowledge Management-From Brain to Business ที่จัดโดยสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ ร่วมกับองค์การเพิ่มผลผลิตแห่งเอเชีย โดยมีเชิญวิทยากรชั้นแนวหน้าด้าน KM มาบรรยายพิเศษ ทั้งนี้เพื่อนำเสนอวิธีการจัดการความรู้ที่นำไปใช้ปฏิบัติในองค์กรระดับโลก โดยมีหนึ่งกูรูด้าน KM  นั่นคือ   นายอิคุจีโร โนนากะ จากประเทศญี่ปุ่น ได้บรรยาถึงทฤษฏีการจัดการความรู้ที่ตนได้คิดค้นและพัฒนาจนเป็นที่ยอมรับทั่วโลก

โดยนายอิคุจีโร โนนากะ  ผู้เชี่ยวชาญด้าน KM ระดับโลก กล่าวเกริ่นนำก่อนที่จะอธิบายถึงทฤษฏี KM ที่ตนพัฒนาขึ้นมาว่า การประสบความสำเร็จในองค์กรนั้น ความรู้ เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดมากกว่าทรัพยากรอื่นใด เพราะจะสามารถทำให้องค์กรมีความยืดหยุ่นและข้ามผ่านความเปลี่ยนแปลงในช่วงต่างๆ ได้ดีที่สุด โดยนอกจากองค์ความรู้แบบทฤษฎีที่ทุกคนเข้าถึงได้ Explicit Knowledge แล้ว องค์กรต้องให้ความสำคัญในการกระตุ้นความรู้แฝง Tacit Knowledge หรือความรู้จากประสบการณ์ตรงของบุคลากรแต่ละคน เพราะถือเป็นแนวความคิดใหม่

ทั้งนี้องค์กรยังควรเปิดโอกาสให้พนักงานได้พบปะเพื่อแลกเปลี่ยน และปรับแปลงความรู้เพื่อให้เกิดเป็นสินทรัพย์เชิงความรู้ในองค์กร (BA) เช่น โนเกีย มีการทำห้องเซานาในบริษัท เพื่อเป็นจุดการแลกเปลี่ยนความรู้ และกระตุ้นความรู้แฝงดังกล่าว เป็นต้น อีกด้วย

สำหรับแนวคิด KM ของโนนากะ นั้นหรือถ้าจะเรียกให้ถูกต้องๆเรียกว่า knowledge base management (KMB) หรือการจัดการจากมุมมองความรู้นั้นมีความสำคัญ และองค์กรต้องทำความเข้าใจให้ถ่องแท้

KMB ถือเป็นวิธีคิดในศตวรรษที่ 21 ที่เป็นกระบวนทัศน์ (paradigm) ใหม่ ซึ่งแตกต่างจากการจัดการอย่างอื่น เช่น รีเอ็นจิเนียริ่งซึ่งนิยมกันเมื่อสิบกว่าปีที่แล้ว เพราะเป็นเพียงภาคปฏิบัติ ไม่ได้มีแนวคิดหรือทฤษฎีรองรับ  แต่ KMB ทำให้เกิดความรู้ ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงลักษณะของความรู้ที่มีทฤษฎีรองรับ โดยความรู้นั้นมี 2 ประเภทคือ tacit และ explicit

tacit knowledge เป็นเรื่องการเรียนรู้โดยส่วนตัว เมื่อทำงานก็เกิดเรียนรู้และความรู้นั้น มีคุณค่าต่อตัวเขา   ส่วน explicit knowledge เป็นความรู้ที่มีการจัดระบบ ฉะนั้นอาจจะต้องเอาอุปกรณ์มาช่วย เช่น ไอที จะมีความเป็นรูปธรรม

วางทฤษฏีรองรับ

สำหรับทฤษฎีที่จะมารองรับ KMB ของ "โนนากะ" นั้นคือเป็นความเปลี่ยนแปลงระหว่าง tacit  Knowledge กับ explicit Knowledge ซึ่งจะเปลี่ยนกลับไปกลับมาได้อย่างเหมาะสม  ถ้าคนเรามีแต่ tacit knowledge หรือการเรียนรู้แต่เฉพาะตัว อยู่กับตัวเองนานๆ ในที่สุดจะมีความเบี่ยงเบนหรือเพี้ยนได้ เพราะว่ารู้คนเดียว

ในขณะที่เรื่องของ explicit knowledge เกิดจากการวิเคราะห์ เกิดจากการแลกเปลี่ยนระหว่างคนทำงาน หรือผู้ที่เกี่ยวข้อง  ความรู้อย่างนั้นเมื่อมีการแลกเปลี่ยนจะมีความเป็นสากล  โดยการเปลี่ยนแปลงจาก tacit เป็น explicit นั้นเกิดจากปัจจัยหลายตัว เช่น วิสัยทัศน์ของผู้นำ การได้ทำงานจริง การมีสินทรัพย์ทางด้านความรู้ (asset knowledge) การพูดคุยของคนที่ทำงานด้วยกัน หรือสภาพแวดล้อม โดยจะใช้ Ba หรือเวทีที่มีการแลกเปลี่ยนความรู้  ซึ่งอาจจะเป็นเวที ที่คนทำงานพบกัน หรือใช้เครือข่ายอิเล็กทรอนิกส์ก็ได้

ถ้าเกิดมีการแลกเปลี่ยนอย่างแท้จริง ความรู้ที่มีส่วนตัวก็จะถูกนำมาพิจารณา เทียบเคียงกับประสบการณ์ของผู้เกี่ยวข้อง ความรู้ก็จะมีลักษณะที่กว้างขวางมากขึ้น เมื่อมีการแลกเปลี่ยนความรู้ จากความรู้ส่วนตัวก็จะกลายเป็นความรู้ของทีมงาน และเกิดการขยายวงความรู้ เมื่อทำแบบนี้เรื่อยๆ ความรู้ก็จะกลายเป็นความรู้ระดับองค์กร เราจะได้ความรู้ที่มีทั้งคุณภาพและปริมาณ

เน้นสร้างความรู้ใหม่

"โนนากะ" เน้นในเรื่องการสร้างความรู้ใหม่  แนวคิดนี้อยู่ในโมเดลที่เรียกว่า SECI model คือกระบวนการหมุนไปหมุนมาระหว่าง tacit กับ explicit มุ่งเน้นให้เกิดความรู้ระดับองค์กรเป็นหลัก ไม่ใช่แค่ความรู้ในระดับใดระดับหนึ่ง โดยผู้บริหารทุกระดับชั้นมีบทบาทสำคัญ

สำหรับผู้บริหารแบบตะวันตกอย่างอเมริกามักจะมองผู้บริหารระดับกลางว่าไม่ค่อยมีประโยชน์เป็นก้อนเนื้อร้าย (cancer) ทำให้เสียเงินเสียทอง แต่ถ้ามองในมุมของ "โนนากะ" นั้น ผู้บริหารระดับกลางจะเป็นจุดเชื่อมต่อของกลยุทธ์ (strategic knot) เชื่อมต่อระดับบนกับระดับล่าง ผู้บริหารระดับบนจะเป็นผู้กำหนดวิสัยทัศน์หรือความฝัน ผู้บริหารระดับกลางจะเอาวิสัยทัศน์หรือความฝันนั้นมาแปลงเป็นแนวคิดในภาคปฏิบัติ รวมทั้งต้องแก้ปัญหาที่ไม่สอดคล้องกันของความฝันระดับบนที่ยังไม่สอดคล้องกับระดับล่าง

ผู้บริหารระดับกลางมีความสำคัญในการสร้าง KMB เพราะนำเอาวิสัยทัศน์มาสร้างเป็นแนวทางปฏิบัติ คีย์สำคัญอยู่ที่การพัฒนาผู้บริหารระดับกลาง   ในการบริหารโครงการของบริษัทชั้นนำของโลกนั้น cross-functional team หรือ multi-global team เช่นบริษัทข้ามชาติจะดึงคนในแต่ละประเทศมาเป็นทีมพัฒนาสินค้า ซึ่งจะต้องดึงคนจากที่ต่างๆ มาฟอร์มเป็นทีม ซึ่งตัวผู้นำกลุ่มหรือ project leader ผู้บริหารระดับกลางที่นำโครงการจะต้องมีการพัฒนา high-emotional knowledge

ทุกคนย่อมมี tacit  knowledge แต่เวลาแลกเปลี่ยนความรู้กัน คนเราไม่ได้แลกเปลี่ยนแค่ข้อมูล แต่ยังแลกเปลี่ยนความเอาใจใส่กัน (care) แลกเปลี่ยนความรัก( love) แลกเปลี่ยนความไว้เนื้อเชื่อใจกัน (trust) และแลกเปลี่ยนความปลอดภัย (safety) ซึ่งเป็นพื้นฐานของ tacit knowledge ซึ่งทั้งสี่เรื่องนี้เป็นเรื่องใหญ่มาก เพราะคือทุนทางสังคม (social capital)  ถ้าไม่มีสี่ตัวนี้ เราจะไม่มีการแลก tacit  knowledge กัน เพราะคนไม่ไว้ใจ รู้สึกไม่ปลอดภัย รู้สึกว่าถูกละเลย หรือถูกปฏิบัติไม่ดี โดยเฉพาะสังคมตะวันตก พอใช้ไอทีมากๆ เข้าก็ละเลยทุนทางสังคม ซึ่งทุนทางสังคมก็คือ high-emotional knowledge  

ผู้บริหารระดับกลางแกนสร้าง KM

คนที่เป็นผู้นำ เป็นผู้บริหารโครงการ จะต้องเน้นตัวนี้ให้มากๆ แล้วเขาก็จะสามารถจูงใจให้คนในทีมมาแลกเปลี่ยนข้อมูลกัน  ดังนั้นจึงเห็นได้ว่าผู้บริหารระดับกลาง  ถ้ามี high-emotional knowledge และ tacit  knowledge มากๆ ก็จะสามารถทำให้ทีมทำงานได้ และที่สำคัญคือผู้บริหารทีมหรือผู้บริหารโครงการจะต้องมีทักษะอื่นประกอบด้วย เช่น ทักษะการเจรจาต่อรอง (political skill) ต้องสื่อสารให้คนเข้าใจ

การที่ผู้บริหารโครงการมี high quality tacit  knowledge จะบ่งบอกถึงความสามารถในการแข่งขันขององค์กร  ดังนั้นเราจึงต้องพัฒนาผู้บริหารระดับกลางให้มีทักษะ ให้มีประสบการณ์ ให้มีความคิดสร้างสรรค์ และให้มี high-emotional knowledge  มนุษย์หรือคนเป็นผู้สร้างความรู้ ไม่ได้เป็นเพียงตัวประมวลผล ทำตัวเหมือนเครื่องจักรหรือคอมพิวเตอร์ ดังนั้น tacit  knowledge เป็นเรื่องสำคัญมาก แต่เครื่องมือด้านไอทีก็ใช้ได้ในการช่วยในเรื่องแลกเปลี่ยนข้อมูล

ต้องไม่ลืมบทบาทของมนุษย์ ว่ามนุษย์คือผู้ที่สร้างความรู้ เรามองว่าคำว่าการบริหารงานนั้น ไม่ใช่เป็นการบริหารเพื่อหาเงินอย่างเดียว เพราะแท้จริงแล้ว การบริหารงานคือวิถีชีวิต  ผู้บริหารระดับสูงมีวิสัยทัศน์ก็ต้องบอกกล่าววิสัยทัศน์ให้กับพนักงานรับรู้ เป็นชีวิตประจำวัน และเมื่อมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลความรู้กัน มันแสดงถึงความมีตัวตนของการเป็นมนุษย์ เพราะมนุษย์เป็นผู้สร้างความรู้ แต่ที่สำคัญคือ ความรู้เป็นทั้งรูปธรรมและนามธรรม ฉะนั้นต้องมีทั้งสองด้านอย่างสมดุล นามธรรมอาจจะหมายถึงวิสัยทัศน์ รูปธรรมก็คือการปฏิบัติ  ถ้าสิ่งที่เป็นนามธรรมคือการวิเคราะห์ รูปธรรมคือต้องมีประสบการณ์จริง  ดังนั้นความรู้จะต้องมีทั้งรูปธรรม นามธรรม

ความรู้ทำให้ความเชื่อนั้นมีเหตุมีผล (know ledge justify believe) KBM จึงไม่ใช่เป็นแค่การแลกเปลี่ยนความรู้ แลกเปลี่ยนข้อมูล แต่เป็น way of life เป็นวิถีการดำเนินชีวิตของคน เรื่องการจัดการความรู้ในองค์กรไม่ใช่เรื่องที่จะละเลยอีกต่อไปแล้ว

 KM ยังคงเป็นทฤษฎีก้าวสู่ความสำเร็จที่ยังร้อนแรงอยู่ ตลอดระยะเวลาหลายสิบปีที่ผ่านมา ก็เพราะโลกปัจจุบันก้าวสู่ยุค Knowledge Base Society ที่แข่งขันกันในเรื่องของความรู้  ยิ่งต้องการเอาชนะคู่แข่งเท่าไหร่ ก็ยิ่งต้องเอาความรู้ที่มีมาใช้ให้มากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นสมรภูมิใดๆ ก็ตาม เป็นที่ยอมรับกันว่า การจัดการ “ความรู้” เป็นอาวุธที่ทรงอานุภาพยิ่งกว่าทุกอาวุธที่มีในโลก หมายรวมถึงระเบิดนิวเคลียร์ด้วย

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน  อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

          KM ตอนที่ 3 ครับ รายละเอียดและส่วนประกอบของ KM

ถ้าจะจัดการความรู้ ต้องรู้ที่จะจัดการ : Knowledge Management

โดย นพ.พิเชฐ บัญญัติ ผู้อำนวยการโรงพยาบาลบ้านตาก  มติชนรายวัน  วันที่ 17 ธันวาคม พ.ศ. 2547 ปีที่ 27 ฉบับที่ 9778

การจัดการความรู้เป็นแนวคิดการจัดการสมัยใหม่ที่มองคนในองค์กรเป็นสินทรัพย์อันมีค่า เนื่องจากกระแสยุคโลกาภิวัตน์ที่มีความเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว องค์กรต้องมีการปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลง ทำให้คนในองค์กรต้องเป็น Knowledge worker ที่ต้องสามารถทำงานได้เองอย่างรอบด้าน สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ มีความมุ่งมั่นต่อองค์กร ทำงานอย่างมีเป้าหมาย ซึ่งจะต้องเป็นคนที่มีสมรรถนะสูง(High competency) เพื่อที่จะสามารถผลักดันให้องค์กรสามารถอยู่รอดได้ในสภาวะแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก รวดเร็ว

นั่นคือองค์กรต้องมีความสามารถในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitibe advantage) โดยองค์กรต้อง Better, Cheaper, Faster

โดย Micheal E. Porter ได้เสนอกลยุทธ์สำคัญ 3 กลยุทธ์ เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน คือการสร้างความแตกต่างของสินค้าและบริการ (Differentiation) การเป็นผู้นำด้านราคา(Cost leadership) และการตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อความต้องการของลูกค้า(Quick response)

การจะเกิดสิ่งเหล่านี้ได้ต้องสร้างด้วยสติปัญญาและความสามารถของคนในองค์กร ซึ่งในอดีตเราอาจถือว่าที่ดิน ทุน เงิน หรือเครื่องจักรอุปกรณ์เป็นทรัพย์สินสำคัญขององค์กร แต่ยังมีทรัพย์สินสำคัญอีกประการหนึ่งที่จะช่วยให้องค์กรอยู่รอดได้ แต่มองไม่เห็นด้วยตาหรือเราไม่ค่อยมองกัน นั่นคือทรัพย์สินทางปัญญาขององค์กร(Intellectual capital) โดยมีนักวิชาการด้าน HR ได้เขียนเป็นสูตรได้ว่า

Intellectual Capital = Competency x Commitment นั่นคือ นอกจากจะมีคนที่มีศักยภาพสูงแล้ว คนเหล่านั้นต้องมีความมุงมั่นหรือความผูกพันต่อองค์กรด้วย

ทำให้นึกถึงสมการของไอน์สไตน์ ผู้ที่ทำให้เรารู้ว่ามวลกับพลังงานคือสิ่งเดียวกัน เมื่อที่ความเร็วสูงมากๆ มวลจะกลายเป็นพลังงาน นั่นคือ E=mC2 ถ้าเราจะเขียนให้เห็นถึงพลังของคนในการพัฒนาและผลักดันองค์กรในกรณีที่มีหลายๆ คน อาจจะได้เป็น

Intellectual capital=m(Competency x Commitment)=mC2=E

เป็นพลังขององค์กรนั่นเอง

การมีความรู้ของคนในองค์กรนอกจากเรียนรู้จากแหล่งภายนอกแล้ว ยังมีแหล่งที่สำคัญที่คนอาจมองข้ามไปคือ การเรียนรู้ภายในองค์กร ซึ่งในช่วงชีวิตการทำงานของคนคนหนึ่ง เขาจะได้เรียนรู้จากการทำงาน(Learning by Doing) และเก็บซับความรู้ไว้อยู่กับตัว เป็นความรู้แบบ Tacit Knowledge ที่อาจไม่ได้ถ่ายทอดไปให้คนอื่นได้รับรู้และหายไปกับตัวเขา ซึ่งเป็นที่น่าเสียดายที่ความรู้ที่เกิดขึ้นนั้นน่าจะเรียกได้ว่าปัญญา(ปัญญาคือความรู้ที่ถึงพร้อมด้วยการปฏิบัติ) หายไปพร้อมกับตัวเขาเมื่อเขาออกจากองค์กรไป

ถ้าได้เปิดโอกาสให้เขาเหล่านั้นได้ถ่ายทอดความรู้ที่สั่งสมไว้นั้นออกไปสู่คนอื่นๆ ในองค์กร ซึ่งอาจจะมีอยู่บ้างที่มีการสอนงานรุ่นน้อง ถ้าเขาได้มีเวทีที่จะถ่ายทอดความรู้ออกไปก็จะกลายเป็น Explicit Knowledge ที่คนอื่นสามารถเอาไปใช้ประโยชน์หรือประยุกต์ดัดแปลงให้เกิดประโยชน์ต่อการทำงานได้ ก็จะมีผลดีต่อองค์กรมากขึ้น และเพื่อเป็นการกระตุ้น เปิดโอกาสให้มีการนำความรู้ที่เกิดขึ้นในองค์กรมาถ่ายทอดและเก็บสะสมเป็นทรัพย์สินที่มีค่าขององค์กร จึงเกิดเป็นการจัดการความรู้ขึ้น ซึ่งบางท่านเรียกว่าการบริหารภูมิปัญญา

ดังนั้น กระบวนการสำคัญของ KM จึงประกอบด้วย 3 ขั้นตอนคือ

1.Knowledge Vision มองว่าเราจะไปทางไหน หรือพูดง่ายๆ จะทำไปทำไม

2.Knowledge Sharing การแบ่งปันความรู้ คือเอาความรู้ที่แต่ละคนมีมาถ่ายทอดหรือเล่าสู่กันฟังนั่นเอง การจัดเวทีให้แบ่งปันหรือเล่าสู่กันฟังนี้อาจเรียกว่าเป็นชุมชนของการปฏิบัติที่ดี หรือ Community of Practice

3.Knowledge Assets การนำเอาความรู้ที่ได้มาเก็บไว้เป็นแหล่งความรู้หรือขุมทรัพย์ความรู้

ทีนี้เราคงจะเห็นความสำคัญแล้วนะว่าเราต้องขุดเอาความรู้ที่ซุกซ่อนอยู่ในองค์กร(คนขององค์กร) มาจัดเก็บไว้ในตู้ความรู้ของเราไว้ ดังนั้น การจัดการความรู้จึงสามารถใช้ได้กับทุกเรื่องในองค์กร ไม่เฉพาะการพัฒนาคุณภาพหรือทำ HA เท่านั้น แต่อยู่ๆ จะให้ KM เกิดขึ้นได้เองก็คงยาก ต้องมีสิ่งแวดล้อมที่เอื้ออำนวยด้วย...

ความเอื้ออำนวยเหล่านี้คือการบริหารองค์กร

เดิมเมื่อมีองค์กรเกิดขึ้น การบริหารองค์กรในสมัยเก่าจะมีการบริหารที่มององค์กรเหมือนเครื่องจักรกล(Mechanic Organization) ที่มีการจัดองค์กรตามสายการบังคับบัญชาชัดเจน มีลำดับชั้นของอำนาจ รวมศูนย์อำนาจอยู่ที่ส่วนกลาง มีความเป็นทางการสูง มีการติดต่อสื่อสารกันอย่างเป็นทางการและเน้นประสิทธิภาพ

เมื่อยึดถือแนวทางนี้มานานๆ กับพบว่ายังมีปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับองค์กรอีกมาก โดยเฉพาะองค์กรไม่ได้อยู่อย่างเดี่ยวๆ ยังมีสิ่งแวดล้อมรอบๆ องค์กรที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ และในองค์กรยังมีสิ่งสำคัญอีกสิ่งหนึ่งคือ คนในองค์กรที่มีความรู้สึก มีชีวิตจิตใจ และพบว่าผลงานของคนเหล่านี้ขึ้นอยู่กับอิทธิพลกลุ่มด้วย

องค์กรก็จะต้องปรับตัวได้ให้เป็นองค์กรเหมือนสิ่งมีชีวิต(Organic Organization)

ทำให้องค์กรมีลักษณะโครงสร้างที่ยืดหยุ่น ปรับสภาพโครงสร้างให้เข้ากับสภาพแวดล้อมได้ มีการกระจายอำนาจ มีการทำงานเป็นทีม ช่วยกันผลักดันงานให้บรรลุผลสำเร็จ โดยทีมงานเริ่มเน้นผลงานมากกว่ากฎระเบียบ มีการสื่อสารกันแบบไม่เป็นทางการ

ต่อมาเมื่อคนทำงานร่วมกันรวมกลุ่มกันก็ค่อยๆ สร้างวิถีชีวิตในองค์กรขึ้นมาจากปฏิสัมพันธ์ของคนในองค์กร เป็นสิ่งที่มีร่วมกันระหว่างสมาชิกในองค์กรสามารถเรียนรู้ สร้างขึ้น และถ่ายทอดไปยังคนอื่นๆ ได้ มีทั้งส่วนที่เป็นการปฏิบัติ วัตถุและสัญลักษณ์กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กร(Organizational Culture)ขึ้นมา

เมื่อโลกเจริญขึ้น เข้าสู่ยุคโลกาภิวัตน์ สิ่งแวดล้อมมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทำให้องค์กรต้องปรับตัวตาม องค์กรต้องสามารถทำงานได้โดยอัตโนมัติ เมื่อพบปัญหาสามารถแก้ปัญหาได้เองและบริหารงานได้เอง เพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายโดยไม่ต้องรอรับคำสั่งในการดำเนินงานแต่ละครั้ง มีการตอบสนองโดยอัตโนมัติต่อความต้องการของลูกค้า เพื่อให้องค์กรบรรลุจุดมุ่งหมายโดยไม่ต้องรอรับคำสั่งจากเบื้องบนหรือผู้บริหาร เกิดเป็นองค์กรบริหารตนเอง(Self-Organizations) โดยองค์กรต้องสามารถตัดสินใจและเรียนรู้ได้

ในปัจจุบันองค์กรต้องตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าและยึดลูกค้าเป็นจุดศูนย์กลาง หรือมุ่งเน้นลูกค้า ผลิตภัณฑ์ และบริการที่ลูกค้าได้รับจึงต้องมีคุณภาพ ทำให้องค์กรทุกแห่งต่างพยายามพัฒนาเพื่อเป็นองค์กรคุณภาพ (Quality Organization) จึงได้มีการนำแนวคิดที่หลากหลายมาประยุกต์เพื่อให้เกิดองค์กรคุณภาพขึ้น โดยทำให้องค์กรเป็นเสมือนมนุษย์ที่มีสมอง หัวใจ และแขนขา มีสมองคือเป็นองค์กรบริหารตนเองที่สามารถวางแผนกลยุทธ์ การตัดสินใจการเรียนรู้และระบบสารสนเทศ

มีหัวใจคือมีวัฒนธรรมองค์กร ที่มีจิตวิญญาณ มีความผูกพันต่อคุณภาพ มีสำนึกต่อลูกค้าและสังคม

มีลักษณะขององค์การแบบสิ่งมีชีวิต คือเน้นการมีส่วนร่วม การทำงานเป็นทีม สนใจความต้องการของพนักงาน

มีแขนขา คือเป็นองค์กรแบบเครื่องจักรที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ มาตรฐานใช้หลักการทางเทคโนโลยี วิทยาศาสตร์ และสถิติ และมีการจัดการปฏิบัติการที่ดี

เมื่อนำสิ่งดีๆ เหล่านี้มารวมกัน ก็จะได้เป็นองค์กรคุณภาพอย่างแท้จริง

แต่เพื่อให้องค์กรคุณภาพนี้สามารถตัดสินใจและตอบสนองความต้องการต่อลูกค้าได้ ต้องเป็นองค์กรที่สามารถเรียนรู้ได้ คือต้องเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

เมื่อมีการเรียนรู้ มีการเก็บรับความรู้ที่เกิดขึ้น ก็จะทำให้เกิดความฉลาดขององค์กร(Organizational Intelligence) ขึ้น และองค์กรก็จะใช้ความฉลาดเหล่านี้แก้ไขปัญหาและตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าได้ดีและอยู่รอด หรือแข่งขันกับองค์กรอื่นๆ ได้

ผู้บริหารจะสามารถทำให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ โดยต้องพยายามลดความไร้สมรรถภาพในการเรียนรู้ขององค์กร(Learning Disability)ลง โดยต้องลดปัจจัยที่มีผลให้องค์กรมีขีดความสามารถในการเรียนรู้ต่ำ ซึ่งประกอบด้วยการแบ่งงานกันทำโดยไม่สนใจอย่างอื่นเลย ประเภทหน้าที่ฉัน ตำแหน่งของฉัน

เมื่อมีความผิดพลาดแล้งมุ่งโทษผู้อื่นหรือโทษสิ่งแวดล้อมหรือมุ่งหาคนทำผิด ติดอยู่ในภาพลวงตา คิดว่าแก้ปัญหาเชิงรุก แต่จริงๆ แล้วเป็นการแก้ปัญหาเชิงรับเท่านั้น แต่แก้ก่อนเวลา แก้ปัญหาโดยยึดติดเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นโดยไม่ได้แก้ไขสาเหตุที่แท้จริง ทำให้เกิดปัญหาใหม่ต้องตามแก้กันไปเรื่อยๆ

องค์กรไม่สามารถรับรู้ถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทีละน้อยๆ พอรู้ตัวก็สายเกินไปแล้ว เหมือนกับทฤษฎีกบต้ม ถ้าจับกบใส่ในน้ำร้อนมันจะโดดหนีทันที แต่ถ้าจับใส่หม้อต้มน้ำที่ค่อยปรับอุณหภูมิทีละน้อยๆ กบจะค่อยๆ ปรับตัวตามและไม่โดดหนี จนน้ำเดือดกบก็ถูกต้มตายไป

มีความเห็นผิดคิดแต่ว่าการเรียนรู้จากประสบการณ์ของตนเองเป็นการเรียนรู้ที่ดีที่สุด ทั้งๆ ที่กว่าจะเห็นผลก็ช้า โดยลืมไปว่าคนเก่งเรียนรู้จากประสบการณ์ตนเอง แต่คนฉลาดเรียนรู้จากประสบการณ์คนเก่ง

นั่นคือ เราไม่จำเป็นต้องเรียนรู้จากประสบการณ์ตนเองทุกเรื่อง เพราะบางเรื่องผลที่ได้อาจไม่คุ้มกับสิ่งที่เสียไป และสุดท้ายคือทีมงานไม่สามารถเรียนรู้จากกันและกันได้ เพราะจะมีการสร้างอาณาจักรกันขึ้นมาในองค์กร นี่คืออาณาจักรฉัน ฝ่ายของฉัน คนอื่นอย่ามายุ่ง

เช่นนี้ สิ่งที่กล่าวมาแล้วหากมีอยู่มากในองค์กรใดก็จะทำให้องค์กรนั้นมีขีดความสามารถในการเรียนรู้ต่ำมาก จนไม่สามารถสร้างสรรค์ผลงานได้อีก

นอกจากลดสิ่งเหล่านี้แล้ว ผู้บริหารจะต้องส่งเสริมให้คนในองค์กรมีวินัยสำคัญต่อการเรียนรู้ 5 ประการของ Peter M.Senge คือ

Personal Mastery ต้องมีวินัยในตัวเอง มีสติสามารถบังคับตนเองได้ ควบคุมตนเองได้ ปรับปรุงตนเองสม่ำเสมอ มีพฤติกรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง กระตือรือร้นในการแสวงหาความรู้

Mental Model ไม่มีมัจฉาทิฐิ รับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น มีจิตใจที่มีพลังในการสร้างสรรค์สิ่งต่างๆ

Shared Vision สร้างความฝันร่วมกัน รู้เป้าหมายทั่วทั้งองค์กร ใฝ่ฝันถึงอนาคตร่วมกัน

Team Learning มีการเรียนรู้ร่วมกันของทีม สร้างความเข้าใจร่วมกับคนอื่นๆ ผ่านกระบวนการแก้ไขความขัดแย้ง

Systemic Thinking คิดเป็นระบบ มองเห็นภาพรวม(Big picture) มองความเชื่อมโยงของส่วนต่างๆ ในองค์กร

เมื่อทำได้อย่างนี้ก็จะทำให้องค์กรมีความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และจะทำให้บรรยากาศขององค์กรเอื้ออำนวยต่อการจัดการความรู้ได้ดียิ่งขึ้น

เทคนิคที่จะทำให้บุคลากรในองค์กรมีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลาและอย่างต่อเนื่อง 5 ประการ ได้แก่

1.Action Learning การเรียนรู้โดยการปฏิบัติ โดยการรวมตัวกันเป็นกลุ่มเล็กๆ ศึกษาหรือทำกิจกรรม 4 กิจกรรมไปพร้อมๆ กัน โดยกิจกรรมแต่ละกิจกรรมจะเสริมกันคือ การเรียนรู้จากประสบการณ์ การแก้ไขปัญหาอย่างสร้างสรรค์ การแสวงหาความรู้ที่เกี่ยวข้องเพื่อแก้ไขปัญหานั้น และการสนับสนุนโดยกลุ่มเพื่อให้มีการเรียนรู้ร่วมกัน

2.Benchmarking มาตรฐานเปรียบเทียบ เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องในการเรียนรู้ที่จะวัด ประเมินผลปฏิบัติงานขององค์กรเมื่อเทียบกับอดีตที่ผ่านมา เทียบกับองค์กรประเภทเดียวกัน หรือองค์กรต่างประเภทแล้วเป็นอย่างไร เพื่อหากิจกรรมที่ได้รับว่ามีการปฏิบัติที่เป็นเลิศ(Best Practice) เพื่อนำมาสร้างความเป็นเลิศให้องค์กร

3.Coaching การสอนงานโดยให้ผู้บังคับบัญชาโดยตรง เป็นผู้ให้คำแนะนำและสอนงานแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ

4.Mentoring การเป็นพี่เลี้ยงเป็นการให้ผู้ที่มีความสามารถเป็นที่ยอมรับ หรือผู้บริหารในหน่วยงานให้คำปรึกษา และแนะนำช่วยเหลือรุ่นน้อง หรือผู้ที่อยู่ในระดับต่ำกว่าในเรื่องที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงาน เพื่อให้มีศักยภาพสูงขึ้น แต่อาจไม่เกี่ยวกับหน้าที่ในปัจจุบันโดยตรง

5.Portfolio แฟ้มงานเพื่อการพัฒนา เป็นสิ่งที่เราใช้บันทึกเกี่ยวกับประสบการณ์เรียนรู้ ขั้นตอนการดำเนินงาน รวมทั้งผลงานที่ปรากฏเชิงประจักษ์ ซึ่งเป็นกาเรก็บรวบรวมอย่างต่อเนื่อง ทั้งส่วนบุคคล หน่วยงาน และองค์กร

จะเห็นได้ว่า หลายกิจกรรมหน่วยงานที่พัฒนาคุณภาพได้ดำเนินการอยู่แล้ว เมื่อสามารถสร้างองค์กร ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ หรือสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการเรียนรู้แล้ว ก็ไม่ใช่เรื่องยาก ที่จะทำให้คนในองค์กร ซึ่งเป็นสินทรัพย์สำคัญยิ่งกว่างบประมาณ (Beyond Budget) สามารถเรียนรู้ทั้งการเรียนรู้ในการแก้ไขปัญหา การทำงานในระบบเดิม สามารถตรวจหา และแก้ไขข้อผิดพลาดในการทำงานประจำ ภายใต้ธรรมเนียมปฏิบัติในการทำงานที่เคยมีมา ซึ่งเป็นการเรียนรู้แบบวงจรเดียว (Single-loop learning) และการเรียนรู้ที่จะสามารถรื้อปรับระบบใหม่เพื่อการพัฒนา สามารถเปลี่ยนแปลงรากฐานที่เกี่ยวข้องกับทิศทาง และค่านิยมขององค์กร ซึ่งเป็นการเรียนรู้แบบสองวงจร (Double-loop learning) ทำให้เกิดการเรียนรู้ที่มีคุณค่า และองค์กรสามารถเก็บเอาความรู้เหล่านั้นมาเผยแพร่

และสร้างเป็นขุนทรัพย์ความรู้ขององค์กรได้อย่างแท้จริงและยั่งยืน

หมายเหตุ : นพ.พิเชฐ บัญญัติ ได้รับรางวัลแพทย์ชนบทดีเด่นประจำปี 2547

ด้วยความเคารพอย่างสูง

วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

            ต่อจากหัวข้อ KM ที่อาจารย์ได้พูดถึงคือเรื่อง Out Sourcing นี่ก็เป็นบทความอันหนึ่งที่กล่าวถึงเรื่องนี้

 

"เอาต์ซอร์ซิ่ง" กระแสหลักธุรกิจใหม่

คอลัมน์ สามัญสำนึก  โดย ทวี มีเงิน ประชาชาติธุรกิจ หน้า 8 วันที่ 25 มีนาคม 2547 ปีที่ 27 ฉบับที่ 3569 (2769)

ข้อตกลงทางการค้า "เอฟทีเอ" ระหว่างไทยกับสหรัฐ กำลังเป็นที่วิพากษ์วิจารณ์กันอย่างหนักหน่วงว่า ไทยเสียเปรียบทุกประตู

แต่ที่อยากจะเขียนคงไม่ใช่เรื่อง "เอฟทีเอ" แต่เป็นเรื่อง "ธุรกิจเอาต์ซอร์ซิ่ง" ที่กำลัง มาแรงและเป็นธุรกิจที่ทำรายได้เข้าประเทศกำลังพัฒนาอย่างอินเดียและจีนแต่ละปีจำนวนมหาศาล

ล่าสุดจากสำนักข่าวเอพีรายงานว่า นายเอียน แมรร์ริออทต์ รองประธาน บริษัทวิจัยการ์ตเนอร์ ของสหรัฐ กล่าวในรายงานที่นำออกเผยแพร่เมื่อวันพุธที่ 17 มีนาคมที่ผ่านมา

ระบุว่า การโอนย้ายงานจากที่หนึ่งไปสู่อีกที่หนึ่ง หรือ "เอาต์ซอร์ซ" กำลังกลายเป็นโมเดลกระแสหลักในธุรกิจใหม่

ความได้เปรียบของประเทศที่จะสร้างธุรกิจนี้ได้จะต้องมีความได้เปรียบตรงไหนบ้าง นายเอียนเฉลยว่า ความได้เปรียบทางด้านราคา คือ สิ่งที่เย้ายวนชวนให้บริษัทต่างๆ หันมาใช้วิธีการดังกล่าว หากบริษัทไหนไม่ทำอย่างนี้ก็จะถูกมองว่าไม่รักษาประโยชน์ของผู้ถือหุ้น

นอกจากนั้น บริษัทนั้นๆ ยังเสี่ยงที่จะสูญเสียความได้เปรียบในด้านการแข่งขันและไม่สามารถมุ่งเน้นให้เกิดความก้าวหน้าทางนวัตกรรมได้

สำหรับประเทศผู้นำที่รองรับงานดังกล่าวก็คงหนีไม่พ้นอินเดีย โดยที่มีจีน และรัสเซีย กำลังเป็นคู่แข่งที่น่ากลัวประเภทวิ่งไล่กวดชนิดหายใจรดต้นคอเลยทีเดียว

ขณะเดียวกัน มีอีกหลายประเทศ ก็กำลังเพ่งเล็งที่จะเป็นศูนย์กลางออฟชอร์ ซึ่งทำงานด้านเทคโนโลยีข่าวสารด้วยเช่นกัน

สำหรับธุรกิจเอาต์ซอร์ซเป็นธุรกิจที่กำลังเติบโตอย่างรวดเร็วอย่างไม่น่าเชื่อในสหรัฐ และเริ่มระบาดเข้ามาเป็นที่นิยมในยุโรปเมื่อปีที่แล้วนี่เอง

โดยข้อตกลงขนาดใหญ่มูลค่าระดับ 1 พันล้านดอลลาร์สหรัฐ ที่ลงนามกันเมื่อปีที่แล้ว 15 ฉบับมาจากบริษัทในยุโรปถึง 10 ฉบับ

เมื่อดูจากแนวโน้มเหล่านี้แล้ว ทำให้คาดว่างานไอทีร้อยละ 25 ในประเทศที่ร่ำรวยทั่วโลกจะกระจายสู่ตลาดเกิดใหม่ใน 6 ปีข้างหน้านี้อย่างแน่นอน

แม้ว่าประเทศอุตสาหกรรมดังกล่าว อาจจะต้องเผชิญผลกระทบจากการว่างงาน ในหมู่ชนชั้นกลางรายได้สูงอย่างเฉียบพลันก็ตาม

รัฐบาลไทย นักธุรกิจไทย เห็นตัวเลขรายได้แล้ว คงตาลุกวาวไม่น้อย ผมคิดว่าสำหรับประเทศไทย คนไทยน่าสนใจไม่น้อย เพราะเป็นธุรกิจที่นำเงินเข้าประเทศแต่ละปีจำนวนมหาศาล และไม่ต้องลงทุนกันมากมาย

ดร.สุวิทย์ เมษินทรีย์ กรรมการผู้ช่วย รัฐมนตรี เคยถามผมเมื่อหลายเดือนก่อนว่า รู้ไหม ปกนิตยสารชื่อดังของโลกไม่ว่าจะเป็น ไทม์ นิวส วีก บิสซิเนส วีก และเกือบทุกฉบับ ทั่วโลก ออกแบบปกที่ไหน

เพิ่งมาทราบและตกใจจริงๆ ที่รู้ว่าศูนย์กลางการออกแบบปกนิตยสารชื่อดังของโลกอยู่ที่ฟิลิปปินส์ เรียกว่าทำเงินเข้าประเทศเป็นกอบเป็นกำเลยทีเดียว

เมื่อไม่นานมานี้เอง ก็ได้คุยในเรื่องคล้ายๆ กันนี้กับ "หมอเลี้ยบ" นายแพทย์สุรพงษ์ สืบวงศ์ลี รัฐมนตรีกระทรวงไอซีที ที่มีความคิดจะดึงงานประเภทเอาต์ซอร์เซสเข้ามาตั้งในประเทศไทย เพราะตอนนี้ที่สหรัฐอเมริกามีปัญหาค่าแรงแพงมากไม่เหมาะกับงานบางงาน

"หมอเลี้ยบ" เล่าว่า เพื่อนหมอชาวสหรัฐ ที่บอกว่าตอนนี้โรงพยาบาลที่สหรัฐกำลังประสบปัญหาคนอ่านฟิล์มเอกซเรย์ และหาทางที่จะผ่องถ่ายให้ประเทศแถบบ้านเรา ที่ค่าแรงถูกอ่านแทน ซึ่งไม่ยาก เป็นหมอทั่วๆ ไป หรือพยาบาลก็สามารถอ่านได้ สนนค่าแรงชั่วโมงละ 50 เหรียญสหรัฐ

นอกจากนี้ ยังมีบริษัทยักษ์ใหญ่ระดับโลกอย่างเอ็กซอน และบริษัททางด้านไอที มีความสนใจจะตั้ง "คอลเซ็นเตอร์" ในประเทศไทยให้เป็นศูนย์คอลเซ็นเตอร์ทั่วโลก ซึ่งจะสามารถรองรับแรงงานแต่ละบริษัทได้จำนวนมาก เฉพาะเอ็กซอนก็ประมาณ 600 คน ตอนนี้เขากำลังดูสิทธิประโยชน์เทียบกับประเทศอื่นๆ อยู่

ยังมีงานอีกมหาศาลในประเทศสหรัฐและยุโรป เฉพาะอย่างยิ่งที่เป็นงานบริการ ซึ่งจะสามารถสร้างงาน สร้างรายได้ให้คนไทย และ นำเงินตราเข้าประเทศได้

ไม่รู้ว่าเรื่องดีๆ อย่างนี้รัฐบาลตื่นตัวไปแค่ไหน

ประชาชาติธุรกิจ หน้า 8

ด้วยความเคารพอย่างสูง

     วัชรพล  มณีโชติ

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

              ดูเทปของอาจารย์ในห้องเรียนเมื่อวันเสาร์ที่ 23 สิงหาคม 51 ตอนอาจารย์จีระ กับ อาจารย์ปุระชัย ชอบที่ท่านทั้งสองพูดถึง Long Life Learning เพราะตัวผมเองเป็นคนที่อยากรู้ อยากเห็น ไปซะเกือบทุกเรื่อง ไม่ว่าจะตอนนำรถเข้าศูนย์ เช่นเพื่อเปลี่ยนยาง หรือเปลี่ยนผ้าเบรค ตลอดจน ถ่ายน้ำมันเครื่อง ทุกที่จะมีห้องให้ลูกค้าไปนั่งพักเพื่อรอรับรถที่กำลังดำเนินการ แต่ผมคิดว่าการไปนั่งพักรอนั้นเป็นการขาดทุนอย่างมาก เพราะการที่ไปดูการทำงานของช่าง (ไม่ได้ก้าวก่าย) ได้ประโยชน์อย่างยิ่ง เราอาจสอบถามเรื่องต่าง ๆ ที่จะเป็นประโยชน์กับเราภายภาคหน้าได้ โดยไม่ต้องไปหาหนังสืออ่าน เพราะเขาเหล่านั้นทำงานมานาน มีประสบการณ์เพียงพอที่จะแนะนำเราได้ อย่างนี้เป็นต้น

               นอกจากเรียน ปริญญาเอกที่มหาลัยราชภัฎสวนสุนันทาแล้ว ในวันจันทร์ - ศุกร์ 1800 - 2030 ก็ยังไปเรียนหลักสูตร ครูสมาธิ ที่อาคารไอทาวน์เวอร์ ชั้น 17 (ส.ค.51 - ก.พ.52) และวันที่ 5-7 ก.ย.51 จะไปฝึกอบรมพัฒนาศักยภาพในการเรียนรู้ด้วยพลังจิตใต้สำนึกคณะศึกษาศาสตร์ม.เกษตร (ขออนุญาตขาดเรียนด้วยครับ) เพราะหลังจากเข้ามาเรียน ปริญญาเอกแล้ว คิดว่าตัวเองมีอะไรอีกมากที่จะต้องปรับปรุงให้ทันเพื่อน ๆ ในห้องเรียน เพราะจนกระทั่งถึงปัจจุบันหลาย ๆ เรื่องที่เขาพูดกันยังงง ๆ อยู่เลยว่าทำไมเรายังไม่รู้เรื่องเลย และอีกอย่างตัวผมเองเป็นคนใจร้อนมาก ๆ หลังจากไปเรียนครูสมาธิได้รู้ได้เห็นอะไรหลาย ๆ อย่างประกอบกับได้อ่านหนังสือของทันตแพทย์สม รุจิรา ทั้งเล่ม ไอสไตน์พบ พระพุทธเจ้าเห็น และ เดอะ ท็อบซีเครต แล้วคิดว่าการจะศึกษาเรื่องจิตและสมาธิเป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อการปรับปรุงตัวเอง เพื่อแก้ไขและพัฒนาตัวเราเอง ท่านใดยังไม่ได้อ่าน แนะนำเลยครับว่าควรจะรีบไปหามาอ่านด่วนที่สุดครับ เพราะเราช้าแม้แต่เพียงวันเดียว เสียประโยชน์อย่างมหาศาลเลยครับและอีกสักพักผมจะนำมาเล่าให้ฟังว่าการไปเรียนเพิ่มเติมทั้งครูสมาธิและฝึกอบรมพัฒนาศักยภาพในการเรียนรู้ด้วยพลังจิตใต้สำนึก นั้นสามารถนำมาใช้ประโยชน์อย่างไรในชีวิตประจำวันและต่อการเรียน

               ขณะนี้ก็ตีหนึ่งกว่าแล้ว ผมยังคงนั่งหน้าคอมพิวเตอร์สนุกกับการค้นหาข้อมูลใน Internet เพราะรู้สึกสนุกกับการค้นหาข้อมูลที่อยากรู้ ถ้าชั่วโมงแรกของอาจารย์จีระ ไม่โดนอาจารย์ตำหนิ ไม่ทราบเหมือนกันว่าจะพบทางสว่างหรือไม่ หลายวันที่ผ่านมาต้องไปต่างจังหวัดเลยไม่ได้เข้ามาเช็ค Blog แต่เมื่อไหร่ที่มีโอกาสจะต้องเข้ามาเพื่อดูว่าตอนนี้เขาไปถึงไหนกันแล้วโดยเฉพาะอานนท์ กับพี่เจนวิทย์ อีกท่านกำลังมาแรง คุณนิธิมา ท่านอื่นหล่ะครับเข้ามาร่วมเสนอความเห็นกันบ้างนะครับ ความรู้ที่มีท่านเจอบน Internet นับว่ามหาศาลอ่านเท่าไหร่ไม่มีวันหมด แต่ยังเทียบไม่ได้กับความรู้ในสมองของอีกหลาย ๆ คน ที่ยังไม่ได้ถ่ายทอดออกมา (Tacit Knowledge) ผมหวังอย่างยิ่งว่า Tacit Knowledge ของทุกท่านจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งต่อผู้เข้ามาใช้ Blog นี้ทุกคน

ด้วยความเคารพอย่างสูง

 วัชรพล  มณีโชติ              

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

กราบเรียนท่านอาจารย์จีระ และเพื่อนนักอ่านทุกท่าน

     ต่อจากความเดิมเมื่อวันพุธที่ 20 ส.ค. 51

ดอกผล 7 ประการขององค์กรที่มีความไว้วางใจสูง

แน่นอนว่าดอกผลขององค์กรที่มีความไว้วางใจสูงก็คือสิ่งตรงข้ามกับที่กล่าวข้างต้น 7 ประการ   แต่ยังมีดอกผลอื่นๆ อีก ได้แก่

 

1. มูลค่าที่เพิ่มขึ้น

          องค์กรที่มีความไว้วางใจสูงทำให้มูลค่าเพิ่มขึ้น 2 ประการ  ประการแรกมูลค่าต่อผู้ถือหุ้น กล่าวคือผลตอบแทนแก่ผู้ถือหุ้นจะสูงกว่าองค์กรที่มีความไว้วางใจต่ำ    ประการที่สองคือมูลค่าต่อลูกค้า    จากดอกผล 6 ประการที่จะกล่าวด้านล่างนี้ องค์กรที่มีความไว้วางใจสูงจะสามารถสร้างมูลค่าให้กับลูกค้า และสิ่งนี้เองจะสร้างมูลค่าให้กับผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์กรมากยิ่งขึ้นไปอีก

 

2. การเจริญเติบโตที่มากขึ้น

          องค์กรที่มีความไว้วางใจสูงจะมีผลงานดีกว่าองค์กรที่มีความไว้วางใจต่ำ ไม่เพียงแต่ในด้านมูลค่าต่อผู้ถือหุ้นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงยอดขายและผลกำไร    งานวิจัยระบุอย่างชัดเจนว่าลูกค้าซื้อสินค้ามากขึ้น บ่อยขึ้น บอกต่อมากขึ้น และให้ความไว้วางใจบริษัทและพนักงานมากขึ้น

 

3. ความริเริ่มเพิ่มพูน

          องค์กรที่มีความไว้วางใจสูงจะมีความริเริ่มในผลิตภัณฑ์และบริการที่จะมอบให้แก่ลูกค้า และมีวัฒนธรรมแห่งความริเริ่ม ซึ่งจำเป็นต้องมีปัจจัยสนับสนุนหลายอย่าง ได้แก่ การแบ่งปันข้อมูล การไม่สนใจว่าใครจะได้รับความดีความชอบ ความเต็มใจที่จะเสี่ยง ความปลอดภัยเมื่อทำผิดพลาด และความสามารถที่จะร่วมมือกับผู้อื่น ซึ่งปัจจัยทั้งหมดนี้ล้วนเป็นผลมาจากความไว้วางใจในระดับสูง   ประโยชน์ที่ได้จากความริเริ่มก็คือ โอกาส รายได้ที่เพิ่มขึ้น และส่วนแบ่งตลาด

 

4. การร่วมแรงร่วมใจที่ดีขึ้น

          องค์กรที่มีความไว้วางใจสูงทำให้เกิดการร่วมแรงร่วมใจและการทำงานเป็นทีมซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการประสบความสำเร็จในเศรษฐกิจสมัยใหม่    หากปราศจากความไว้วางใจ การร่วมแรงร่วมใจก็จะเป็นเพียงความร่วมมือเฉยๆ ไม่ได้ร่วมใจ

 

 

5. ความเป็นหุ้นส่วนที่แข็งแกร่งขึ้น

          ความสัมพันธ์ในฐานะหุ้นส่วนระหว่างองค์กรกับภายนอกบนพื้นฐานของความไว้วางใจทำให้เกิดผลกำไรที่มากขึ้นสำหรับทั้งสองฝ่าย

 

6. การดำเนินกลยุทธ์ที่ดีขึ้น

          องค์กรที่มีความไว้วางใจสูงจะสามารถดำเนินกลยุทธ์ขององค์กรได้ดีกว่าองค์กรที่มีความไว้วางใจต่ำ    การดำเนินกลยุทธ์จะดีขึ้นได้อย่างมากหากมีความไว้วางใจ

 

7. ความภักดีที่มากขึ้น

          องค์กรที่มีความไว้วางใจสูงจะทำให้ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์กรมีความภักดีต่อองค์กรมากขึ้น ได้แก่ ผู้ร่วมงาน ลูกค้า ผู้ขายสินค้า ผู้แทนจำหน่าย และนักลงทุน กล่าวคือ พนักงานจะอยู่ทำงานกับองค์กรนานขึ้น   ลูกค้าจะยังคงซื้อสินค้ากับบริษัทต่อไป   ผู้ขายสินค้าและผู้แทนจำหน่ายจะทำธุรกิจกับบริษัทยาวนานขึ้น    นักลงทุนจะลงทุนกับบริษัทยาวนานขึ้น

 

ครอบครัวก็เป็นองค์กรเช่นเดียวกัน

          ทุกๆ เรื่องที่ได้กล่าวไปแล้วเกี่ยวกับองค์กร สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับครอบครัวได้เช่นเดียวกัน    ครอบครัวจะมีความไว้วางใจกันมากขึ้นเมื่อมีการจัดวางตำแหน่งของสมาชิกที่เหมาะสม มีโครงสร้างและระบบที่ให้การยอมรับคุณค่าและให้รางวัลแก่พฤติกรรมที่มีความไว้วางใจสูง และมีสัญลักษณ์ที่สื่อถึงแนวคิดที่สร้างความสัมพันธ์แห่งความไว้วางใจ

 

 

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพ และสวัสดีผู้อ่านทุกท่าน

การจัดหาข้อมูลความรู้สำหรับพนักงานที่มีทักษะไม่มากนักนั้นไม่ใช่เรื่องยากแต่อย่างใด แต่ถ้าพนักงานยิ่งมีทักษะความรู้มากขึ้น การจัดหาความรู้ที่จะเป็นประโยชน์สำหรับพวกเขาก็จะยิ่งยากมากขึ้น หากเรานำความรู้และประสบการณ์ที่เป็นปัจจุบันมาช่วยในการตัดสินใจในการรักษาคนไข้ ก็อาจจะทำให้อัตราความผิดพลาดที่อาจจะเกิดขึ้นลดลงได้ ทั้งนี้ความรู้ที่ได้อาจจะช่วยลดต้นทุนด้วยก็ได้ ดังนั้นการใช้ประโยชน์จากข้อมูลความรู้เพิ่มเติมในการทำงานจะช่วยสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กรของตน และขึ้นอยู่กับว่าองค์กรใดจะสามารถนำเอาเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิผลมากกว่ากัน

ปัจจุบันตัวเลขความผิดพลาดทางการแพทย์มีอัตราสูงจนน่าตกใจ ทำให้เกิดการสูญเสียชีวิตและทรัพย์สินมากมาย เพราะไม่มีใครอยากแขวนชีวิตไว้บนเส้นดายแห่งความรู้และไม่รู้ของแพทย์ และเพราะข้อมูลความรู้เกี่ยวกับการปฏิบัติงานมีอยู่มากมาย เชื้อโรคเกือบหมื่นชนิด ตัวยากว่าสามพันตัว ผลทดสอบจากห้องปฏิบัติกว่าพันครั้ง บทความทางการแพทย์ใหม่ๆ กว่าสี่แสนเรื่อง คงเป็นไปไม่ได้ที่จะสามารถจดจำได้ทั้งหมด และข้อมูลความรู้เกี่ยวกับเรื่องนี้ก็มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา จึงไม่ง่ายที่จะเชี่ยวชาญในทุกด้าน นั่นคือหากเราติดตั้งข้อมูลความรู้ (โปรแกรมบันทึกข้อมูลการรักษา) เพื่อให้แพทย์สามารถเรียกมาใช้ประโยชน์ได้ในระหว่างปฏิบัติงานได้อย่างสะดวกและรวดเร็วก็จะเป็นการดีในการวินิจฉัยการรักษา ลดอัตราความผิดพลาดในการรักษา

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียน  อาจารย์จีระ และผู้อ่านทุกท่าน

               ในห้องเรียนเมื่อวันเสาร์ที่ 23 สิงหาคม ผมได้เปิดประเด็น เรื่อง ทำไมเราไม่ศึกษาภูมิปัญญาชาวบ้านที่มีมาคู่บ้านคู่เมือง ของไทย เช่น ประเพณีการลงแขก (อิสาน) ออกปาก (ภาคใต้) ซึ่งมีมาอย่างช้านาน แต่ไม่เป็นที่สนใจ แต่ถ้าพูดถึง TEAMWORK จะให้ความสนใจว่าเป็นหัวข้อทันสมัย แต่จริงแล้ว ทั้ง ลงแขก และออกปากนั่นก็คือ TEAMWORK นั่นเอง

การลงแขก ๑. ความหมาย ลงแขก จากพจนานุกรมภาษาถิ่นภาคตะวันออกเฉียงเหนือ ฉบับสำนักงานคณะกรรมการวัฒนธรรมแห่งชาติ หน้า๒๕๕ ว่า”ลงแขก ก. ร่วมกันทำงานโดยลงแรกกัน” ลงแขก จากหนังสือวัดจะนานุกรม ภาษาลาว ฉบับ ดร.ทองคำ อ่อนมะนีสอน หน้า ๖๔๘ว่า “บอกชาวบ้านทั้งหลายมาช่วยกันทำงาน” คำว่า แขก หมายถึง คนอื่น คนบ้านอื่น เมืองอื่น ไทบ้านอื่น เรียกไทแขก ไท แปลว่า พวก หมู่ เหล่า การลงแขกจึง หมายถึง การเชิญชวนคนเรือนอื่นๆ อาจจะเป็นญาติพี่น้องหรือบ้านใกล้เรือนเคียงมาช่วยกันทำงานอย่างใดอย่าง หนึ่ง งานอย่างเดียวทำหลายคน เช่น การเกี่ยวข้าว นวดข้าว หรือขนข้าวขึ้นลาน ขึ้นบ้าน เป็นต้น จะแตกต่างจากการลงข่วง ซึ่งมีงานหลายอย่างมาทำในพื้นที่เดียวกัน หรืออาจะเป็นงานอย่างเดียวกันแต่ต่างคนต่างทำของใครของมัน ไม่ได้กันช่วยกันทำ ๒.สถานที่หรืองานที่จะลงแขก สถานที่จะลงแขกจะขึ้นอยู่กับงาน งานส่วนรวม เช่น ทอเสื่อเข้าวัด ลงแขกดายหญ้าลานวัด ลงแขกรื้อผักตบชวาขึ้นจากหนองหมู่บ้าน ลงแขกขุดลอกสระวัด ลงแขกทำบั้งไฟพลุไฟพะเนียง ลงแขกเกี่ยวข้าวที่นาของใครคนใดคนหนึ่ง ๓.ประโยชน์ของการลงแขก ๓.๑ งานเสร็จเร็วขึ้น เพราะการทำงานร่วมกันจะมีการพูดคุยกนไปกระเซ้าเย้าแหย่สนุกสนานกันไป บางครั้งเวลาเกี่ยวข้าวจะมีการเอาเหล้า อาหารว่างหรือน้ำไปวางไว้ข้างหน้าใครเกี่ยวข้าวไปถึงก่อนจะได้กินก่อน หรือนวดข้าวเสร็จแต่ละฝาดก็จะมีอาหารมาให้กินหนึ่งฝาดก็คือ ๑ กอง ประมาณ ๑๕๐ – ๒๐๐ มัดข้าว ในการนวดข้าวยังมีการแข่งขันซัดเมล็ดฟางข้าวไกล หรือแม่นยำ หรือนวดได้เสร็จไวกว่ากัน เป็นต้น ๓.๒ การปลูกข้าว เมื่อรู้ว่าแรงงานน้อยก็ปลูกข้าวที่ให้ผลผลิตเร็ว – ช้าแตกต่างกัน ก. ข้าวดอ หรือข้าวเบา จะมีการเก็บเกี่ยวก่อนออกพรรษา ใช้ระยะเวลาเริ่มจากปลูกประมาณ ๘๐ -๑๐๐ วัน ข.ข้าวกลาง จะให้ผลผลิตโดยจะใช้ระยะเวลาปานกลาง เช่น ข้าวจ้าวแดง ข้าวมะลิ ข้าวเขี้ยวงู ข้าวขี้ตมกลาง ประมาณ ๑๐๐ – ๑๑๐ เป็นต้นหรือในช่วงออกพรรษา ค. ข้าวใหญ่ คือข้าวที่ใช้เวลานานนิยมใส่ตรงที่ลุ่มที่มีน้ำขังอยู่นาน ระยะเวลาประมาณ ๑๑๐ -๑๒๐ วัน ง. ข้าวงัน หมายถึงข้าวที่ใช้เวลานาน ๑๒๐ -๑๕๐ วัน จะใส่นาที่เป็นลุ่ม เป็นการรอให้น้ำลด หรือแห้งลงก่อนจะเก็บเกี่ยว จ. ข้าวลอย เป็นพันธุ์ที่สามารถยืดตามน้ำได้ เวลาน้ำหลากมามากๆ ข้าวก็จะงอกหรือยืดขึ้นไปตามน้ำ บางครั้งวัดดูแล้วยาว ๔ – ๖ เมตร นิยมใส่พื้นนาที่ต่ำหรือชาวบ้านเรียก ไฮ่หนอง จากพันธุ์ข้าวที่มีระยะการเก็บเกี่ยวต่างกันดังกล่าวจึงเหมาะที่จะเก็บเกี่ยวได้ต่อเนื่องกัน หรือเมื่อนาของตัวเองข้าวยังไม่แก่หรือสุก ก็จะไปร่วมลงแขกของที่นาของเพื่อนบ้านก่อน เมื่อเวลานาของตนข้าแก่ พอที่จะเก็บเกี่ยว นาของเพื่อนบ้านก็จะเก็บเกี่ยวเสร็จแล้วจะได้มาร่วมลงแขกเก็บเกี่ยวต่อไป จึงถือได้ว่าเป็นประโยชน์อย่างสูง ๓.๓ ได้จัดกิจกรรมร่วมกัน รักใคร่ปองดองกัน มีการเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ต่อกัน จนเกิดเป็นความสามัคคีเป็นหมู่คณะและชุมชน ๔.แนวโน้มในปัจจุบันและอนุรักษ์ ในช่วงสามทศวรรษที่ผ่านมา (๒๕๑๒ – ๒๕๔๒ ) การเงินสะพัดการจ้างแรงงานมีเพิ่มขึ้นมาอย่างมากมาย ทุกคนจะมองไปที่เงินค่าจ้าง การไหว้วานกันจึงดูลดน้อยลงจะมีอยู่บ้างเฉพาะงานที่หนักๆ ซึ่งไม่สามารถทำคนเดียวหรือสองคนได้ จึงจะมีการไหว้วานคนอื่นมาช่วย แต่ปัจจุบันเศรษฐกิจไม่ดีการเงินฝืดเคือง การจ้างแรงงานมีน้อย คนตกงานมีเพิ่มขึ้น หลายหมู่บ้านเริ่มหันมาสู่ประเพณีลงแขก ช่วยงานกันอีกครั้งหนึ่ง ผู้เขียนเองก็สนับสนุนอย่างเต็มที่ เพราะได้ประโยชน์มากมาย จึงขอวิงวอนให้ลูกหลานทั้งหลายได้โปรดหันกลับมาหาวิถีชีวิตแบบเก่าของเราเถิด โดยเฉพาะสิ่งที่เห็นว่าจะเป็นประโยชน์ต่อเรา อย่าปล่อยให้เราต้องเสียเอกราชทาง วัฒนธรรมและเศรษฐกิจนานเกินไป หันกลับพิเคราะห์พิจารณาของดีของท้องถิ่นของเราที่เหมาะกับวิถีชีวิตของเรา แล้วนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์เถิด ออกปากกินวาน ในสังคมปักษ์ใต้มีอยู่วัฒนธรรมหนึ่ง ซึ่งเราคนใต้เมื่อได้สัมผัสแล้วจะเป็นปลื้มพาลให้น้ำตาไหล เมื่อได้แลเห็น ซึ่งความมีใจเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ความรักพวกพ้องน้องพี่ ความมีน้ำใจช่วยเหลือของคนรอบข้าง ทำให้มีสิ่งดี ๆ เหล่านี้เกิดขึ้นในสังคม สิ่งนั้นเรียกว่ากิจกรรม"ออกปาก" หรือบางแห่งเรียก"ขอช่วยคน" เป็นการรวมตัวกันทำงาน ไม่ว่าลูกเล็กเด็กแดง หนุ่มสาว หรือผู้เฒ่าผู้แก่ จะเต็มใจตกปากรับคำทันที เมื่อได้รับการ"ออกปาก" เป็นการสร้างพลังสามัคคี ถ้อยทีถ้อยอาศัย พึ่งพากันและกัน ช่วยกันคนละไม้ละมือ เพื่อให้กิจกรรมที่ได้รับการออกปากจากเพื่อนบ้านสำเร็จผล ไม่ว่าจะเป็นการขอช่วยคน"หามเริน" (หามบ้านเพื่อย้ายที่ตั้ง) การขอช่วยคน"ไถนา" "ดำนา" "เก็บข้าว" (คนใต้จะใช้การเก็บข้าวไม่ใช่การเกี่ยวข้าว ซึ่งจะต่างกันที่เครื่องมือ และรูปแบบในการเก็บงำ ตามภูมิปัญญาชาวบ้าน) "หาบข้าว" หรืออย่างอื่นที่ต้องใช้คนจำนวนมากเร่งด่วนเข้าช่วยเหลือ ในระหว่างที่รวมกันทำงาน ผู้ออกปาก ซึ่งคนใต้จะเรียกว่า"เจ้าการ" จะจัดข้าวปลาอาหารเลี้ยงดูกันตามอัตตภาพและความสะดวกของผู้ออกปาก จะเป็นข้าวยำ ขนมจีน ข้าวแกง เหนียวละวะ หรืออื่น ๆ เป็นน้ำใจไมตรีตอบแทนซึ่งกันและกัน โดยฝ่ายที่รวมกันทำงานจะร่วมกันรับประทานหรือมีคนคอยทำหน้าที่คอยส่งให้ เป็นการรับการตอบแทนที่มีน้ำใจไมตรีต่อกัน จนงานสำเร็จเรียบร้อย จะเรียกว่า "ผู้กินวาน" มีอยู่สิ่งหนึ่งที่ผมชอบ นอกจากการได้ร่วมแสดงความมีน้ำใจซึ่งกันและกันแล้ว คือความอร่อยของ"เหนียวละวะ" ขณะกำลังหิวและเหนื่อย เหนียวละวะ หรือ ข้าวเหนียวละวะ เป็นภูมิปัญญาชาวบ้านที่คิดทำขึ้นมาเวลาออกปากกินวาน จะประกอบด้วยข้าวเหนียวและน้ำละวะ ข้าวเหนียวจะเป็นข้าวเหนียวหุง ไม่ต้องมูน(เอากะทิเคล้า) น้ำละวะ จะใช้สาคูเม็ดเล็ก ใส่ในน้ำร้อนแล้วรินน้ำออก จากนั้นเอาน้ำใหม่ใส่พอประมาณว่าสามารถเป็นน้ำราดได้ ต้มให้เดือด ดูแกนเม็ดสาคูให้เหลือนิดเดียว จากนั้นใส่น้ำตาลทรายลงไปปริมาณพอสมควร(แต่งเติมความหวานได้ตามต้องการ) คนให้น้ำตาลละลาย จากนั้นใส่มะพร้าวอ่อน ข้าวโพด ใส่ไข่ ลงไป เท่านี้ก็เสร็จแล้วปิดไฟ ลองทำดูนะครับ แล้วบอกด้วยว่าอร่อยไม๊ฝีมือเรา สูตรนี้ ได้แป้งจากข้าวเหนียว..........อิ่มท้อง ได้ความหวาน...................หายเหนื่อย สาคู...................................ท้องไม่ผูก ไข่......................................แข็งแรง ทำงาน..............................ได้บุญ .............................................................................................................. แต่เดี๋ยวนี้จะมีให้เห็นอีกหรือเปล่าหนอ ความมีน้ำใจเช่นนี้!!!!!!!!

        เราคนไทยมีประเพณีและวัฒนธรรมหลายอย่างเราน่าจะนำมาประยุกต์ให้เข้ากับเหตุการณ์ปัจจุบันในโลกศตวรรษที่ 21 เพราะวัฒนธรรมไทยหลาย ๆ อย่างในอดีตได้ปฏิบัติต่อเนื่องกันมาอย่างช้านาน นั่นแสดงให้เห็นว่าผ่านการเจียระไนมาอย่างดี ปัจจุบันน่าจะศึกษาและนำมาประยุกต์ใช้ให้ทันสมัย ดีกว่าไปรับเอาวัฒนธรรมต่างชาติมาใช้โดยไม่ประยุกต์ให้เข้ากับสังคม ไม่มีวัฒนธรรมใด จะเข้ากับท้องถิ่นนั้น ๆ เท่ากับวัฒนธรรมของท้องถิ่นเอง  ของใหม่ก็น่าสนใจ แต่ของเก่าก็สมควรรักษาให้ยั่งยืน เพื่อเป็นความภาคภูมิใจของคนในชาติสืบต่อไป

ขอบพระคุณอย่างสูง

วัชรพล  มณีโชติ

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

เรียน ท่านอาจารย์จีระ และเพื่อนนักอ่านทุกท่าน

     ดิฉันขอส่งพลวัตของเงินเฟ้อและนัยต่อการดำเนินโยบายการเงินภาคภาษาไทย และภาษาอังกฤษตามรายละเอียดด้านล่าง เนื่องจากเป็นเรื่องใกล้ตัวในชีวิตปัจจุบัน รู้ไว้ใช่ว่าอ่านดูง่าย ๆ ไม่ยากอย่างที่คิด

-----------------------

พลวัตของเงินเฟ้อและนัยต่อการดำเนินนโยบายการเงิน

                                                                                                รุ่ง  มัลลิกะมาส

ปราณี  สุทธศรี

วรารัตน์  เขมังกรณ์

ธนาคารแห่งประเทศไทย

 

บทสรุป

                ความรู้ความเข้าใจถึงพลวัตของเงินเฟ้อและปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อพลวัตดังกล่าวมีความสำคัญยิ่งต่อการดำเนินนโยบายการเงิน โดยเฉพาะในปัจจุบันที่ความเห็นของสาธารณชนต่อการดำเนินนโยบายแบ่งเป็น 2 ฝ่าย กล่าวคือ ฝ่ายหนึ่งเห็นว่าเงินเฟ้อในปัจจุบันมาจากปัจจัยด้านอุปาทานที่นโยบายการเงินไม่อาจเข้าไปจัดการได้  ดังนั้น นโยบายการเงินจึงไม่ควรถึงตัวขึ้นแต่น่าจะผ่อนคลายลงด้วยซ้ำ  เพื่อช่วยบรรเทาภาระต้นทุนทางการเงินของผู้ประกอบการและประชาชน ในขณะที่อีกฝ่ายหนึ่งเห็นว่านโยบายการเงินยังจำเป็นต้องดึงตัวขึ้น เพื่อลดแรงกดดันจากภาวะที่อัตราการใช้ปัจจัยการผลิตอยู่ในระดับสูงต่อเนื่องและการคาดการณ์เงินเฟ้อเร่งตัวขึ้นเป็นลำดับ

                จากการศึกษาข้อมูลในช่วง 4 ทศวรรษที่ผ่านมามีข้อสรุปสำคัญ 3 ประการ คือ (1) ลักษณะของปัจจัยด้านอุปาทานที่เข้ามากระทบต่อเงินเฟ้อของไทยในระยะหลังเปลี่ยนแปลงไปมากจากในอดีต (2) การคาดการณ์มีบทบาทสำคัญในระดับหนึ่งต่อพลวัตเงินเฟ้อ และ (3) นโยบายการเงินที่ขาดวินัยสามารถหล่อเลี้ยงให้เงินเฟ้ออยู่ในระดับสูงแม้ว่าผลกระทบโดยตรงของปัจจัยชั่วคราวได้หมดไปแล้ว

                ทั้งนี้ ปัจจัยด้านอุปาทานที่มีความสำคัญต่อเงินเฟ้อไทยคือ ราคาน้ำมันและราคาสินค้าเกษตรในตลาดโลก ซึ่งมีผลโดยตรงต่อราคาประมาณหนึ่งในสามของตะกร้าสินค้าผู้บริโภค จากการศึกษาพบว่าเดิมราคาน้ำมันและราคาสินค้าเกษตรเหล่านี้ แม้มีความผันผวนเป็นระยะ ๆ อาทิ ในช่วงวิกฤตการณ์น้ำมันปี 2516 และ 2522  และการเกิดปรากฎการณ์เอลนีโญในปี 2525  และลานีญาในปี 2531 ทว่าผลจะหมดไปเองในเวลาอันรวดเร็ว แต่ในระยะหลังตั้งแต่ปี 2544 เป็นต้นมา การเพิ่มขึ้นของราคาน้ำมันและราคาสินค้าเกษตรมีลักษณะที่ต่อเนื่อง และโดยรวมมีความผันผวนสูงกว่าในอดีต ซึ่งสะท้อนว่ามีแรงผลักดันอื่นนอกเหนือจากปัจจัยด้านอุปาทานที่เป็นปัจจัยชั่วคราว ที่สำคัญคือ อุปสงค์ที่มาจากการขยายตัวทางเศรษฐกิจและฐานะความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นของผู้บริโภคในกลุ่มประเทศเกิดใหม่โดยเฉพาะจีนและอินเดีย นอกจากนี้ การนำพืชไปผลิตเป็นพลังงานทดแทนการพึ่งพาน้ำมันก่อให้เกิดการแย่งชิงทรัพยากรระหว่างการบริโภคและการผลิตเป็นพลังงานทดแทน ทำให้ราคาน้ำมันและราคาสินค้าเกษตรมีความสัมพันธ์ไปด้วยกันมากขึ้นกว่าในอดีต ในขณะเดียวกันอุปทานตอบสนองกับราคาที่สูงขึ้นน้อยกว่าในอดีต โดยเฉพาะน้ำมัน ผนวกกับข้อจำกัดในการขยายผลผลิตอื่น ๆ เช่น การเกิดภัยธรรมชาติที่รุนแรงบ่อยครั้งขึ้น และความเสี่ยงจากด้านภูมิรัฐศาสตร์ ราคาน้ำมันและราคาสินค้าเกษตร จึงเร่งตัวได้อย่างมากและต่อเนื่องอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน

                ในภาวะที่ปัจจัยที่เป็นต้นตอของเงินเฟ้อที่สูงขึ้นมีลักษณะต่อเนื่อง ทางการจำเป็นต้องระมัดระวังว่าการคาดการณ์เงินเฟ้อที่ปรับสูงขึ้นและทรงตัวอยู่ในเกณฑ์สูงเป็นเวลานานอาจทำให้ประชาชนเกิดความเคยชินและตั้งราคาต่าง ๆ ในระบบเศรษฐกิจ ทั้งค่าแรงและราคาสินค้า ในลักษณะที่จะทำให้เงินเฟ้ออยู่ในระดับสูงต่อไปได้เรื่อย ๆ

                ประเด็นสำคัญคือ นโยบายการเงินสามารถเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ดังกล่าวได้จริงหรือ จากการศึกษาพบว่า ในช่วงปี 2514-2523 เงินเฟ้อของไทยเริ่มต้นสูงขึ้นจากปัจจัยชั่วคราวด้านอุปทานที่เข้ามากระทบ แต่เป็นที่น่าสังเกตว่าเมื่อผลของปัจจัยชั่วคราวด้านอุปทานหมดไปแล้ว เงินเฟ้อยังมีแนวโน้มสูงต่อเนื่อง ไปอีกหลายปี (ปี 2520-2523)  การทดสอบทางสถิติแสดงให้เห็นว่าส่วนหนึ่งเป็นผลจากนโยบายการเงินของไทยที่ผ่อนคลายเกินควร เนื่องจากเป็นช่วงที่ไทยยังผูกค่าเงินบาทไว้กับตะกร้าเงินที่มีน้ำหนักส่วนใหญ่อยู่ที่สกุลดอลลาร์ สรอ. และจำเป็นต้องดำเนินนโยบายการเงินไปในทิศทางผ่อนคลายเช่นเดียวกับสหรัฐ ฯ นอกจากนี้ ยังมีข้อมูลสนับสนุนว่าในช่วงที่นโยบายการเงินมีวินัย แม้ระดับราคาจะถูกกระทบจากปัจจัยชั่วคราว แต่ผลกระทบจะยืดเยื้อและไม่ฝังตัวต่อเนื่องยาวนานอยู่ในพลวัตของเงินเฟ้อ ประสบการณ์ในอดีตทำให้เราตระหนักถึงความสำคัญของการรักษาวินัยของนโยบายการเงิน ไม่ว่าปัจจัยที่เป็นต้นตอของเงินเฟ้อจะมาจากด้านอุปทานหรือด้านอุปสงค์ก็ตาม

 

บทวิจัยนี้เป็นส่วนหนึ่งของบทความในการสัมมนาทางวิชาการประจำปี 2551  ของธนาคารแห่งประเทศไทย โดยจะจัดขึ้นที่โรงแรม Centara Grand at Central World กรุงเทพฯ  ในวันที่ 3-4 กันยายน 2551  ข้อคิดเห็นที่ปรากฎในบทความนี้เป็นความเห็นส่วนตัวของคณะผู้เขียนโดยเฉพาะ ซึ่งไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับนโยบายของธนาคารแห่งประเทศไทย     

                                                             

 

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

ขอส่งภาคภาษาอังกฤษ

-------------------------------

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abstract

 

 

 

Inflation dynamics and implications on monetary policy

 

Vararat Khemangkorn

Roong Poshyananda Mallikamas

Pranee Sutthasri

Bank of Thailand

 

Knowledge and understanding of inflation dynamics and their governing factors

are of utmost importance to the conduct of monetary policy, especially now that public

opinion on policy conduct is divided into two sides.  On one side, arguments rest on the

fact  that  because  current  inflation  stems  from  supply-side  factors  that  are  beyond  the

control  of  monetary  policy,  a  tightening  stance  is  therefore  not  needed.    Rather,

monetary  policy  should  become  more  accommodative  to  alleviate  the  financial  burden

on businesses and consumers.  On the other hand, the opposite side views that monetary

policy  must  be  tightened  to  relieve  pressures  from  the  continuously  high  resource

utilization and gradually accelerating inflation expectations.

 

Our analysis of historical data over the last four decades reveals three important

findings: (1) the characteristics of recent supply shocks are very much different from the

past;  (2)  to  an  extent,  expectations  play  an  important  role  in  governing  the  inflation

process;  and  (3)  the  lack  of  monetary  policy  discipline  can  sustain  high  inflation  even

after the direct impact of temporary shocks has subsided.

 

Throughout  the  years,  supply-side  factors  that  have  significantly  affected  Thai

inflation  are  the  world  prices  of  oil  and  farm  products,  which  together  directly  impact

around one third of the consumer price index (CPI) basket.  Our analysis shows that in

the past, when the prices of these commodities became volatile, for example during the

Oil  Crises  in  1973  and  1979,  the  El  Ni๑o  in  1982  and  the  La  Ni๑a  in  1988,  such

volatilities  would  quickly  disappear.    However,  since  2001,  the  prices  of  oil  and  farm

products have persistently increased and overall become more volatile compared to the

previous periods.  This reflects the working of an additional source of pressure on top of

temporary  supply  disruptions,  in  particular,  demand  stemming  from  strong  economic

growth  and  higher  standards  of  living  of  consumers  in  emerging  economies,  especially

China and India, in conjunction with the use of crops to produce bio-fuels, which has led

to competition for resources between consumption and bio-fuel production.  As a result,

the prices of oil and farm products are now more intertwined than during the past.  At

the same time, not only has supply, especially that of oil, become more price inelastic, but

supply  disruptions  from  natural  disasters  and  geopolitical  risks  have  also  increased  in

frequency.    As  a  result,  the  prices  of  oil  and  farm  products  could  rise  significantly  and

continuously like never seen before.

 

In  an  event  that  the  underlying  cause  of  rising  inflation  is  more  persistent  in

nature,  the  authorities  must  be  mindful  that  inflation  expectations  which  increase  and

persist  at  a  high  level  for  a  protracted  period  could  cause  people  to  become  inflation

tolerant and set prices in the economy, namely wages and prices of goods, in a manner

that would continue to keep actual inflation at a high level.  

 

An important question is whether or not monetary policy can in fact change the

above  situation.    Our  study  indicates  that  during  1971  –  1980,  when  Thai  inflation

initially  rose  as  a  result  of  incoming  supply  shocks,  inflation  continued  to  be  high  for

several  years  (1977  –  1980)  even  as  temporary  shocks  had  dissipated.    Empirical  tests

show that this was partly a result of monetary policy that was too accommodative at the

time as the pegged exchange rate obliged Thailand’s monetary policy to follow the loose

monetary policy of the U.S.  We also find evidence to suggest that during times of well

disciplined monetary policy, even if the general price level is hit by temporary shocks, the

impact  would  neither  be  protracted  nor  deeply  embedded  into  the  inflation  dynamics. 

From  this  analysis  of  historical  experiences,  we  are  convinced  of  the  importance  of

achieving monetary policy discipline, regardless of whether the cause of inflation would

be from the supply or the demand side.

 

 

 

This  paper  will  be  presented  at  the  BOT  Annual  Symposium  2008  at  Centara  Grand,  Central

World Hotel, Bangkok, during 3-4 September 2008. The views expressed in this paper are those of

the authors and do not necessarily represent the Bank of Thailand’s policies.

 

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

กราบเรียนท่านอาจารย์จีระ และเพื่อนนักอ่านทุกท่าน

----------------------------------------------

ธนาคารชาติมีอิสระอย่างไร

 

                ดิฉัน นางสร้อยสุคนธ์  นิยมวานิช นักศึกษาปริญญาเอก รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยสวนสุนันทา สาขานวตกรรมการจัดการ  ขณะนี้เป็นพนักงานธนาคารแห่งประเทศไทย (ธปท.) ตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายเงินฝากและตราสารหนี้  ปฏิบัติงานที่ ธปท.ตั้งแต่ปี 2512  เป็นเวลารวม 39 ปี การศึกษาปริญญาตรี เศรษฐศาสตร์ และนิติศาสตร์จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และปริญญาโท การบริหารจัดการภาครัฐและเอกชนจากสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (NIDA)

                จากบทความใน Blog ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์  หัวข้อ “บทเรียนจากความจริง”  เมื่อวันที่ 23 สิงหาคม 2551  ในส่วนที่กล่าวถึง  ที่น่าปลื้มปิติพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวอันเป็นที่รักของเรา  ได้ทรงมีพระราชดำรัส  ต่อคณะผู้บริหารธนาคารแห่งประเทศไทย  นำโดย  ดร.ธาริษา วัฒนเกส เรื่อง บทบาทของธนาคารชาติ เช่น

-          รักษาวินัยทางการเงิน อย่าใช้เกินตัว (เศรษฐกิจพอเพียง)

-          รักษาความเป็นอิสระไว้ให้นานที่สุด

ต่อมาวันที่ 30 สิงหาคม 2551 คุณสุทธิศักดิ์ Blog Buddy ขอให้มีรายละเอียด “ธนาคารชาติมีอิสระแปลว่าอะไร”

ก่อนอื่นขอเรียนเสนอบทบาทและหน้าที่หลักของ ธปท. ในฐานะธนาคารกลางตาม พรบ.ธปท. พ.ศ.2485 กำหนดให้เป็นหน่วยงานของรัฐ ซึ่งทำหน้าที่กำกับดูแลนโยบายการเงิน ความมีเสถียรภาพทางการเงิน เสถียรภาพของระบบสถาบันการเงิน และระบบการชำระเงิน โดยต้องคำนึงถึงการดำเนินนโยบายทางเศรษฐกิจของรัฐบาลด้วย และความมั่นคงในการบริหารจัดการ ทุนสำรองเงินตรา ตามกฎหมาย ว่าด้วยเงินตราและทุนสำรองระหว่างประเทศ ซึ่งล้วนเป็นภารกิจที่มีวัตถุประสงค์หลักส่งผลกระทบต่อชีวิตความเป็นอยู่ของคนในสังคมไทย นัยสำคัญของกฎหมายดังกล่าวสรุปได้ดังนี้

1)      เพื่อให้ทันต่อเหตุการณ์และสอดคล้องกับภาวะเศรษฐกิจของการเงินของโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว จึงกำหนดให้มีคณะกรรมการชุดต่าง ๆทำหน้าที่กำหนดนโยบายและมาตรการต่าง ๆ

2)      เพื่อให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ของธนาคารและการบริหารงานมีความโปร่งใส จึงกำหนดให้ผู้ว่าการมีความเป็นอิสระ ในการบริหารจัดการและกำหนดการมีส่วนได้เสีย ของผู้มีส่วนเกี่ยวข้องไว้ด้วย

3)      ในการแก้ไขปัญหาที่มีผลกระทบต่อส่วนรวม ให้รัฐมนตรีว่าการกระทรวงการคลังมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหา และบริหารจัดการสินทรัพย์ของ ธปท.ด้วย

4)      เพื่อให้การบริหารงานมีประสิทธิภาพและคล่องตัว ให้เพิ่มประเภทเงินสำรอง มีระบบการบัญชี การตรวจสอบและการรายงานที่เหมาะสม

5)      เพื่อให้กองทุนเพื่อการฟื้นฟูและพัฒนาระบบสถาบันการเงินยุติบทบาท เมื่อมีกฎหมายว่าด้วย พรบ.คุ้มครองเงินฝากใช้บังคับแล้ว

 ความว่า “ธนาคารชาติมีอิสระ”  จึงเด่นชัดเป็นลายลักษณ์อักษรในกฎหมายว่าด้วยธนาคารแห่งประเทศไทย พ.ศ.2485  อันหมายถึง ผู้ว่าการ ตามมาตรา 28/16

“ในการปฏิบัติหน้าที่ให้ผู้ว่าการมีความเป็นอิสระในการบริหารจัดการกิจการ ธปท.”  ตามกฎหมายดังกล่าวได้กำหนดให้ผู้ว่าการดำรงตำแหน่งประธานคณะกรรมการทุกชุดยกเว้นคณะกรรมการ ธปท. ดำรงตำแหน่งรองประธาน และตามมาตรา 7 กำหนดวัตถุประสงค์ในการดำเนินภารกิจอันพึง เป็นงานของธนาคารกลางที่ต้องคำนึงถึงการดำเนินนโยบายทางเศรษฐกิจของรัฐบาลด้วย

ดังนั้น ความมีอิสระนั้นมีกรอบการบริหารจัดการ ดังนี้

1)           เสถียรภาพทางการเงิน

2)           เสถียรภาพของระบบสถาบันการเงินและระบบการชำระเงิน

3)           กิจการที่กำหนดให้ดำเนินการได้ตามมาตรา 8 และกิจการที่ห้ามกระทำตาม มาตรา 9

4)           ข้อจำกัดบางเรื่องต้องขออนุมัติจากคณะรัฐมนตรีหรือรัฐมนตรีว่าการกระทรวง
การคลัง อาทิเช่น เพิ่มหรือลดทุนของ ธปท. เงินสำรองประเภทอื่น ๆ เป้าหมายนโยบายการเงิน เป็นต้น

ความเห็นส่วนตัว

ตัวอย่างบุคคลที่เด่นชัดในความเป็นอิสระเมื่อดำรงตำแหน่งผู้ว่าการ ธปท.  ดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์ เป็น Talent People และเป็น Visionary Leadership ของ ธปท.ที่ชัดเจน จึงยังเป็น Role Model ของการเป็นผู้ว่าการ ธปท.ที่มีความเป็นอิสระ และเป็นตัวอย่างการประพฤติปฏิบัติตนที่พนักงาน ธปท .ยึดถือเป็น Best Practise ในการปฏิบัติหน้าที่การงานจนถึงปัจจุบันนี้

ความเป็นอิสระภายใต้กรอบที่กฎหมายกำหนด ได้แบบอย่างของ ดร.ป๋วย ที่ถือเป็นทุนแห่งความยั่งยืน ที่ส่งทอดเป็นทุนมรดกในการทำหน้าที่เป็นธนาคารกลาง หมายถึง ใช้นโยบายระยะสั้น ที่ไม่มีผลทำลายต่อความเจริญก้าวหน้าในระยะยาว  ผลกระทบของการบริหารจัดการใด ๆ นำไปสู่ระดับประชาชนรากหญ้า ควรจะได้รับการกำกับดูแล พึงให้ความจนกระจุกตัว แต่ความอยู่ดีกินดีกระจายตัวด้วยนโยบายการเงินที่มีเสถียรภาพ ประชาชนระดับรากหญ้าเป็นผู้มีอำนาจทางการเงินต่ำแต่จำนวนประชากรมาก สามารถดำรงชีวิตอย่างมีคุณภาพ เขาเหล่านั้นเป็นทุนมนุษย์ เป็นทรัพย์สินที่มีค่ายิ่งของแผ่นดิน      

นอกจากนี้ทุนด้านจริยธรรมในการบริหารจัดการด้วยอำนาจอิสระนี้ ถือได้ว่ากฎหมายดังกล่าวให้เกียรติ และยกย่องสถาบันธนาคารแห่งประเทศไทยให้เป็นเสาหลัก จึงให้มีความอิสระที่พึงให้การดูแล และคำนึงถึงการอยู่ดีกินดีของประชาชนในวงกว้างนั้นควรได้รับความเป็นธรรมด้วยเช่นกัน ไม่ถูกเบียดเบียน คดโกง โปร่งใส เป็นนโยบายที่สามารถรองรับการค้า การพาณิชย์ ที่ทันต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของยุคศตวรรษที่ 21 หรือโลกไร้พรมแดน คุณภาพชีวิตของคนไทยควรเจริญก้าวหน้า ทัดเทียมกับชาติที่เจริญทั้งคุณธรรม วัฒนธรรม คุณภาพ Technology ที่เหมาะสม และความมั่งคั่งทางทุนจริยธรรม ทำความดีทั้งในที่ลับ และที่แจ้ง จะนำไปสู่ความเฟื่องฟูที่ยั่งยืนของเศรษฐกิจ และสังคมไทย รูปธรรมของความเชื่อ และความศรัทธาของประชาชนต่อ ธปท. จะเด่นชัดโดยนโยบายก้าวหน้าขับเคลื่อนความอยู่ดีกินดี มีความสุขพอประมาณไปสู่ประชาชนระดับรากหญ้าด้วย  รูปธรรมของความเป็นอิสระหรือไม่อิสระของธนาคารชาติ จึงอาจวัดได้จากสายตาของประชาชนเมื่อได้รับผลกระทบของนโยบายต่าง ๆ ทำให้สังคมส่วนรวมได้รับความเป็นธรรมที่มีคุณธรรม และจริยธรรม ส่งเสริม และสร้างสรรค์ให้ประชาชนเจริญก้าวหน้าทัดเทียมอารยะประเทศในยุค Globalization

พระราชดำรัสของพระองค์ท่านในวันนั้น ย้อนให้คำนึงถึงความเชื่อ และศรัทธาต้องมาจากการสั่งสมบารมีความดีที่เป็นประจักษ์ชัดเจน และยอมรับนับถือในพระราชกรณียกิจของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวปกป้องคุ้มครองประชาชนทั่วทุกทิศานุทิศ เป็นแบบอย่างของ Social  Capital และ Net Working  พระองค์ให้แบบอย่าง และให้เครื่องมือเลี้ยงชีวิตโดยพึ่งตนเอง มีวินัยทางการเงิน ประหยัดแบบเศรษฐกิจพอเพียง และสร้างสังคมให้รู้จักกัน ทำงานเป็นทีม ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ถ่ายทอดความรู้ วิทยาการทั้งเทคโนโลยีและภูมิปัญญาไทย ควบคู่กับการอยู่อย่างไทย กินอย่างไทย ใช้อย่างไทย มีความสุขได้ทั้งกาย และใจอย่างไทย ๆ

 

[นางสาวสมปรารถนา สวนพูล]

กราบเรียน ท่านอาจารย์จีระ และ เพื่อนๆ ป.เอกทุกท่าน

ดิฉันเป็นเพื่อนรุ่นน้องของพี่สุนันท์ โยธานันท์ ค่ะ พีสุนันท์ ได้ส่งอีเมลย์ blog เกี่ยวกับการเรียนป.เอกที่สวนสุนันท์ กับอาจารย์จีระ อ่านแล้วได้ความรู้มากมากเลยค่ะ ซึ่งดิฉันเคยได้ยินชื่อเสียงของอาจารย์มาบ้าง และยังเคยได้ชมรายการของอาจารย์ทาง TRUE VISION โดยทางรายการได้เชิญบุคคลสำคัญๆ มาสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ ซึ่งดิฉันคิดว่า มีประโยชน์ สาระ และสนุกโดยไม่คิดว่าเวลาจะผ่านไปเร็ว อีกทั้งยังได้ลองเข้าไปอ่าน blog สยามกีฬา ที่อาจารย์ได้เขียนอีกด้วย และเล่าให้สามีฟัง สามีดิฉันชอบมากค่ะ แถมยังชมดิฉันว่า แหม เดี๋ยวนี้วิจารย์กีฬาได้เก่งนะ ทำให้ดิฉันมี TOPIC ที่จะคุยกับสามีมากขึ้น ขอบคุณ อาจารย์มากค่ะ และจะขอติดตามต่อไปเรื่อยๆ นะคะ

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับผู้อ่านทุกท่าน

การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้สำหรับการเมืองไทย

ขึ้นต้นด้วยหัวข้อนี้ ก็เหมือนกับนั่งหลับตาทบทวนดูว่า ทฤษฎีแห่งการสร้างให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Leanning Organization ) ของฝรั่งที่เราได้เรียนมีเยอะแยะมากมายจนจำไม่ค่อยได้ คือเราจะจำเพื่อการสอบการเรียนมากกว่า พอถึงเวลานำเอามาใช้ในที่ทำงานก็เป็นเรื่องที่มีความสำคัญมากที่สุดทีเดียว และที่สำคัญมากที่สุดคือตัวเราเองในฐานะที่เป็นคนนำเอาเครื่องมือมาให้ว่า ระบบ Mindset ของเราเป็นอย่างไร เหมือนกับการ Turning ทัศนคติของเราให้ได้เสียก่อน ผมว่าการเรียนในระดับปริญญาเอกที่นี่ (มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา) หรือที่ไหน ๆ ประเด็นหลักอยู่ที่เรามาเรียนเพื่อปรับ Mindset ของเราให้ได้เสียก่อน คือเราต้องกลับมาทบทวนตัวเองว่าระบบความคิดของเราเป็นอย่างไร คิดอะไรเชื่ออะไร มีฐานความจริง มีข้อมูลสนับสนุนแค่ไหน เพียงใด หรือว่าเชื่อเพราะแค่ตามองเห็น แค่ได้ยิน แค่ชอบคนที่พูด เลยขาดการไตร่ตรอง เป็นต้น

ไม่ว่าจะเป็นวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)ซึ่งประกอบด้วย 1.การคิดอย่างเป็นระบบ ( Systems thinking) 2.ความรอบรู้แห่งตน (Personal mastery) 3.การสร้างวิสัยทัศน์ร่วม (Shared vision)

4.แบบจำลองความคิด (Mental model) และ 5. การเรียนรู้เป็นทีม (Team learning)

หากวิเคราะห์ตามทฤษฎีนี้แล้ว จะเห็นว่าขึ้นอยู่กับตัวเราเองแต่ละคน และตัวผู้นำองค์กร สำหรับตัวผู้นำองค์กร ก็ขึ้นอยู่กับความโชคดีหรือโชคร้าย ขององค์กรนั้นว่า จะได้ผู้นำที่มีทัศนคติแบบไหน มีทัศนคติในเชิง Positive หรือ Negative ถ้ามีทัศนคติ Negative ก็จะมีแนวโน้วของความเป็นผู้นำเชิงเผด็จการ ไม่เปิดรับฟังความคิดเห็นของลูกน้อง ไม่นิยมการมีส่วนร่วม องค์กรจะไปทางไหนขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของตัวเองเป็นปัจจัยหลัก

ส่วนที่บอกว่าขึ้นอยู่กับตัวเราเองในฐานะเป็นปัจเจกบุคคล (Individual ) นั้น ผมว่าเรามาถูกทางแล้ว ทั้งวิชา การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( Human Management ) ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และวิชา กลยุทธ์ (Strategic ) ของ ดร.สมชาย ฯ ทั้ง 2 วิชานี้นักศึกษา ป.เอก ได้เรียนก่อนวิชาอื่นใด ผมว่าถูกทางแล้ว เพราะในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource ) นั้น ทำให้เราตระหนักถึง ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ ว่าเป็นพลังขับเคลื่อนทรัพยากรอื่นๆ ให้เกิดการพัฒนา หรือได้ นวัตกรรมใหม่ๆ (Innovations ) ออกมา ทฤษฎีทุนมนุษย์ 8 K หรือ 5 K ของท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ทำให้เรามองภาพเห็นศักยภาพ (Potential ) ของคนเราว่าแต่ละคนมีต้นทุนทางด้านต่างๆ มากน้อยแตกต่างกันอย่างไร เพื่อเราจะได้ใส่เติมเข้าไปได้ ซึ่งก็คือการสอนงาน การฝึกอบรม (Training ) ในองค์กรเพื่อเพิ่มทักษะความรู้ ความชำนาญให้สูงขึ้น หรือการใช้ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring ) สอนงาน เป็นต้น หรือหากต้องการกำหนดทิศทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในภาพรวม (Macro) ของประเทศอย่างไร เราก็วางแผนยุทธศาสตร์ด้าน HR นั่นคือแผนการศึกษาของประเทศได้ ให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา การเปลี่ยนแปลงมาจากสาเหตุมีการคิดค้นการติดต่อสื่อสารให้เจริญก้าวหน้า ผ่านระบบ Internet ข่าวสารข้อมูลแผ่ขยายถึงกันอย่างรวดเร็ว ประกอบการระบบการค้าเสรี FTA (Free Trade Agreement ) ทำให้ การติดต่อค้าขายปลอดกำแพงภาษี หรือ เสียภาษีน้อยที่สุดบรรษัทข้ามชาติต่างๆ จึงย้ายฐานการผลิตไปตั้งยังที่ต่างๆ ที่ไม่ใช่ประเทศเจ้าของสัญชาติของตน เพื่อชิงความได้เปรียบในแง่การลดต้นทุนการผลิตสินค้าและบริการ (Produce and Service )และมีการทำแนวคิดการบริหารใหม่ ๆ เข้ามาใช้ เช่น การผลิตสินค้า ตามความพอใจของลูกค้าเป็นหลัก ไม่ใช่ผลิตตามความพอใจขององค์กร หรือเจ้าของโรงงาน ที่เรียกว่าการผลิตตามความต้องการของลูกค้า ( Customized )

กิจกรรมต่างๆ ของมนุษย์เปลี่ยนแปลงและปรับตัวไปตามกระแสโลภาภิวัตน์ (Globalization) ดังนั้น องค์กรของเรา คือประเทศของเรา ก็ต้องเตรียมความพร้อมเพื่อเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง ที่อยู่บนการแข่งขันเพื่อชิงความได้เปรียบระหว่างประเทศต่างๆ มากยิ่งขึ้น ดังนั้น การลงทุนในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงมีความสำคัญมากที่สุด ไม่เช่นนั้นเราจะกลายเป็นประเทศที่ล้าหลังกว่าใคร แม้ในภูมิภาคเดียวกัน ซึ่งเวียตนามซึ่งหันมาใช้ระบบเศรษฐกิจเสรีมากยิ่งขึ้น ก็เป็นคู่แข่งที่น่าจับตามองและมีโอกาสที่จะแซงเราด้วยซ้ำไป สถานการณ์ทางการเมืองก็เป็น ตัวแปรสำคัญที่ทำให้การพัฒนาทางเศรษฐกิจมีความพุ่งตัวสูงขึ้นเช่นเดียวกัน ดังนั้นเราจะต้องสร้างวัฒนธรรมทางการเมือง (Political Culture ) ที่ประชาชนในประเทศมีแนวคิด ความเชื่อ ทัศนคติ และพฤติกรรม สอดคล้องกับแนวคิดประชาธิปไตย ที่นิยมความคิดที่มีเหตุมีผล ยึดหลักกฎหมาย การเมืองที่คำนึงถึงการมีส่วนร่วมของประชาชนมากขึ้น ถึงแม้จะเป็นเสียงส่วนน้อยก็ต้องฟัง รัฐบาลไม่ใช้อำนาจที่มีอยู่ด้วยความเหลิงในอำนาจ โดยคิดว่า ถึงแม้จะได้มาโดยผ่านกระบวนการเลือกตั้งก็ตาม ต้องฟังเสียงทุกฝ่าย และอย่าตั้งกำแพงที่เป็นอุปสรรคต่อการเปิดโอกาสการมีส่วนร่วมของประชาชน ระบบประชาธิปไตยผ่านตัวแทน หรือ สส. จะต้องได้มาโดยไม่ใช่การเอาเงินไปซื้อเสียง จะต้องเป็นการตัดสินใจโดยบริสุทธิ์ของผู้เลือกตั้ง ไม่ใช่เป็นการตัดสินใจที่ผูกติดกับอามิสสินจ้าง โดยโยงไปกับความเชื่อของประชาชนรุ่นเก่าๆ ที่มีความเชื่อในเรื่องของบุญคุณต้องทดแทน นั่นคือการมองว่า ถ้ามีใครนำเงินมาให้เพื่อแลกกับการลงคะแนนเสียงให้ แนวคิดเรื่องบุญคุณต้องทดแทนที่ทำลายประชาธิปไตยนี้ เป็นอันตรายมาก สำหรับคนหรือพรรคที่นิยมการซื้อเสียงประชาชน จึงเกิดความขัดแย้งทางความคิดทางสังคมอย่างรุนแรงในบ้านเมืองเรา ทุกวันนี้ อันเนื่องจากการตีความประชาธิปไตยคนละทางอย่างนี้ ระหว่างประชาธิปไตยในเนื้อหา กับประชาธิปไตยเพียงรูปแบบ

ประชาธิปไตยในเนื้อหา ก็เชื่อว่า จะต้องปลูกฝังความคิดของประชาชนทุกคน หรือคนส่วนใหญ่ ให้มีแนวคิดที่ยึดหลักเหตุผล เคารพกฎหมายบ้านเมือง (กฎหมายแต่ละฉบับจะต้องออกมาจากความมีเหตุมีผลเช่นกัน ) การให้ประชาชนมีส่วนร่วมทางการเมืองตลอดเวลา นโยบายใดๆ ออกมาคนส่วนใหญ่จะได้ประโยชน์แต่ขณะเดียวกันก็หาทางเยียวยาช่วยเหลือคนส่วนน้อยที่ได้รับผลกระทบจากนโยบายนั้นๆ ด้วย จะต้องปลูกฝังความคิดที่เป็นประชาธิปไตยให้เกิดขึ้นกับประชาชนให้ได้เสียก่อน แม้ไม่ทุกคนก็ขอให้เป็นประชาชนส่วนใหญ่ของประเทศก็ถือว่าได้ผลแล้ว เหมือนเป็นการสร้างภูมิคุ้มกันให้ประชาชนเพื่อป้องกันคนหรือพรรคการเมืองใช้เงินซื้อเสียงได้ และควรตำหนิว่า การซื้อเสียงคือการทำลายชาติ การทำลายประชาธิปไตยที่เลวร้ายที่สุด

ส่วนประชาธิปไตยในรูปแบบ พวกนี้จะฉกฉวยโอกาส โดยการใช้นโยบายการหาเสียง (ซึ่งไม่ใช่นโยบายที่เป็นการพัฒนาอย่างยั่งยืนตามแนวแทางเศรษฐกิจพอเพียง) เป็นอันตรายต่อประชาธิปไตยมากที่สุด หากคนหรือพรรคการเมืองหวังผลการชนะเลือกตั้ง เพื่อให้ได้เสียงมากที่สุดในสภา แล้วไปออกกฎหมาย นโยบายที่เอื้อประโยชน์ให้กับพรรคพวกตนเอง แล้วชอบอ้างหรือใช้กฎหมายเพื่อความชอบธรรมของพรรคพวกตนเอง คือใช้กฎหมายด้วยวัตถุประสงค์ที่ผิด ๆ (เรียกว่าเป็นการทุจริตเชิงนโยบาย) ได้รับผลประโยชน์จากการออกกฎหมายหรือนโยบายนั้น ทำให้ประชาชนส่วนใหญ่ของประเทศที่ยังยากจน ต้องเป็นเหมือนคนที่ติดยาเสพติด จากการใช้นโยบายที่เน้นจากแจก การรับฝ่ายเดียว จนเกิดความเชื่อว่า วิธีการแบบนี้คือความถูกต้อง เป็นความหวังสำหรับเขา อันตรายที่สุดครับสำหรับแนวคิดแบบนี้ที่ยังแอบฝงอยู่กับประชาธิปไตยในบ้านเรา

มีทฤษฏี 4L's ของ อ.จีระ คือ

1.Learning Methodology เข้าใจวิธีการเรียนรู้

2.Learning Environment สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้

3.Learning Opportunities สร้างโอกาสในการเรียนรู้

3.Learning Communities สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้

ผมเห็นว่าถ้ารัฐบาลใจกว้างๆ นำทฤษฎีนี้มาใช้ในการบริหารกิจการบ้านเมือง ก็จะไปได้สวยทีเดียว เพราะ Learning Methodology ต้องสร้างและให้โอกาสประชาชนหาวิธีเรียนรู้ศึกษาการเมืองแบบประชาธเปไตย โดยเฉพาะภาคการมีส่วนร่วมทางการเมืองของประชาชน หรือการเมืองภาคประชาชน ตามท้องถนน อย่าไปมองว่าถูกจ้างมา หรือว่าเป็นพวกก่อกวน เป็นการมองแบบศัตรูเกินไป ต้องใจกว้างครับ และพร้อมที่จะเข้าไปรับฟังความคิดเห็นพวกเขา ต้องสำนึกเสมอว่าประชาชนคือเจ้าของสิทธิอันชอบธรรม และอย่าได้แบ่งข้างว่า ใครที่ไม่เห็นด้วยคือฐานคะแนนเสียงฝ่ายตรงข้าม คิดเสียว่าพวกเขาคือเจ้าของอำนาจที่แท้จริง ตัวตนผู้แทนและรัฐมนตรีตลอดจนถึงนายกรัฐมนตรี คือลูกจ้างของประชาชน ลองคิดอย่างนี้สิครับ พฤติกรรมนักการเมืองทั้งหลายผมว่าคงเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้น

Learning Environment ส่วนการสร้างบรรยากาศให้ประชาชนเข้ามามีส่วนร่วมได้ ก็จะต้อง สร้าง Trust และ Leadership ให้เกิดขึ้นกับนักการเมืองทั้งหลาย รัฐมนตรี ผู้บริหารประเทศ สร้างบรรยากาศที่เป็นมิตร ไว้เนื้อเชื่อใจซึ่งกันและกัน คิดเสมอว่าประชาชนทุกคนเป็นเจ้าของประเทศ ดังนั้น พวกเขาก็มีสิทธิ์ทักท้วงได้

Learning Opportunities สร้างโอกาสในการเรียนรู้ นอกจากไม่ขัดขวางการแสดงออกของความเห็นต่างของประชาชนแล้ว จะต้องส่งเสริมครับ ส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศที่เป็นประชาธิปไตย ไม่มีประชาชนที่ไหนหรอกครับ ถ้าหากฝ่ายการเมือง และข้าราชการ จะลดตัวให้อยู่ระดับเดียวกัน ไปรับฟังปัญหาเขาพร้อมนำมาแก้ไข ด้วยความเต็มใจอย่างมีจิตสำนึกเพื่อส่วนรวมแล้ว ผมว่าไม่ว่าประชาชนเชื้อชาติใด ย่อมมีจิตใจที่เป็นมิตรไม่ต่างกัน เพื่อสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น Learning Communities ครับ แนวคิดของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์นี้สอดคล้องกับ ทฤษฏี 4L's ของคุณพารณ คือ

1.Village that learn หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้

2.School that learn โรงเรียนแห่งการเรียนรู้

3.Industry that learn อุตสาหกรรมแห่งการเรียนรู้

4.Nation that learn ชาติแห่งการเรียนรู้

นำไปใช้กับการเมืองการปกครองได้ดีมาก ๆ ทีเดียว

ด้วยความเคารพอย่างสูง

เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD 2, SSUR

[สุนันท์ โยธานันท์ PhD # 2]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เนื่องจากช่วงเช้าติดภาระกิจเร่งด่วนไม่สามารถเข้ามาเรียนกับอาจารย์ทันจึงขอลาหยุด

มา ณ โอกาสนี้ และจะขอติดตามการเรียนการสอนของอาจารย์จาก Blog ซึ่งขณะนี้การเข้า Blog ประสบปัญหาเข้าไม่ได้ต้องอาศัยการเข้าผ่านชื่อเพื่อน ๆ ที่เคยเข้า Blog ของอาจารย์ จึงเรียนมาเพื่อทราบ

ขอบพระคุณอย่างสูงค่ะ

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

จากบทความคอลัมภ์ Global Vision ของ ดร.ปิยศักดิ์  มานะสันต์

เรื่อง สายตาสั้นของคนบนหอคอย

ลงในหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ หน้า 29  เมื่อวันจันทร์ที่ 8 กันยายน 2551

 

                ปกติแล้ว นักเศรษฐศาสตร์มหภาคมักถูกเปรียบเปรยว่า “อยู่บนหอคอยงาช้าง” เนื่องจากเป็นผู้ที่นำข้อมูลทุติยภูมิและตติยภูมิที่มีผู้จัดเก็บมาให้อย่างเหน็ดเหนื่อยมาใช้โดยไม่ต้องเสียเหงื่อสักหยด และนำมาวิเคราะห์โดยใช้โมเดลทางสถิติที่สูงล้ำจนหามีผู้ใดเข้าใจไม่ เพื่อที่จะมากำหนดนโยบายที่ตัดสินความเป็นความตายของประชาชนที่อยู่เบื้องล่าง

                ดังนั้น หากนักเศรษฐศาสตร์เหล่านี้ มิได้มีสายตาอันยาวไกล คาดคะเนทิศทางเศรษฐกิจอย่างถูกต้อง ปราศจากอคติและคำนึงถึงผู้ที่อยู่เบื้องล่างทุกหมู่เหล่าแล้วนั้น นโยบายที่ได้อาจผิดจากความเป็นจริง และแทนที่จะช่วยเศรษฐกิจ อาจทำให้คนบางกลุ่มหรือในบางครั้งทั้งเศรษฐกิจประสบกับภาวะล้มละลายได้          

                แต่ประวัติศาสตร์ก็เป็นตัวตัดสินว่าใครถูก ดูได้จากจีดีพีไตรมาส 2 ของสหรัฐ ที่ขยายตัวสูงถึงร้อยละ 3.3 เมื่อเทียบกับไตรมาสก่อน ผิดจากที่ตลาดคาดว่าจะชะลอกว่านี้มาก ขณะที่ยุโรปหดตัวถึงร้อยละ –0.8 ต่อไตรมาสขณะที่เงินเฟ้อทั้งสองที่ไม่ต่างกันมากนัก (ที่ร้อยละ 5.6 และ 4.0 ในเดือน ก.ค.)  ซึ่งหากเฟดไม่ลดในครั้งนั้น ทั่วโลกอาจเผชิญ วิกฤติแฮมเบอร์เกอร์ ในระดับฟูลสเกลก็เป็นได้

                สิ่งนี้เป็นการบ่งชี้ถึงระดับสายตาอันยาวไกลของเบอร์นันเก้ (ประธานเฟดผู้สืบทอดตำแหน่งจากอลัน กรีนสแปน)  ในการคาดคะเนเศรษฐกิจล่วงหน้า ว่าความเสี่ยงเงินเฟ้อที่กำลังเกิดขึ้นกับเศรษฐกิจโลกในขณะนั้นเกิดจากต้นทุนการผลิต (Cost-push) อันเกิดจาก น้ำมันแพง ที่เกิดจากการเก็งกำไร เป็นหลัก และหากเงินดอลลาร์แข็งค่าขึ้น น่าจะทำให้การเก็งกำไรน้ำมันลดลงและทำให้ความเสี่ยงเงินเฟ้อลดลงได้ จึงกล้าที่จะลดดอกเบี้ยคราวละมาก ๆ ดังกล่าว พร้อมทั้งเข้าแทรกแซงค่าเงินดอลลาร์ (ด้วยวาจา) ในช่วงที่ผ่านมา

                อนึ่ง บทความดังกล่าวได้วิจารณ์ถึงประเทศที่ใช้นโยบายตรงกันข้ามกับเฟดธนาคารกลางสหรัฐและทิ้งท้ายว่า นิทานเรื่องนี้สอนให้รู้ว่านโยบายการเงินของทั้งสองธนาคารนั้นบ่งชี้ถึงสายตาที่แตกต่างของนายธนาคารกลางทั้งสองแห่งได้เป็นอย่างดี

 

ความเห็นส่วนตัว

                สายตาสั้นหรือสายตายาวของคนบนหอคอย น่าจะเป็นผลของ Talent Management Team และจิตวิญญาณที่คำนึงถึงโลกใบใหม่ ที่ไม่สร้างความเดือดร้อนให้กับคนส่วนใหญ่ และประคับประคองเพื่อไม่ให้เกิดการ Slide Landing  หัวทิ่ม โดยหวังเพียงเพื่อให้ตัวเลขต่อต้านภาวะเงินเฟ้อสวยงาม แต่ประชาชนระดับรากหญ้าจะดำรงชีวิตบนโลกใบใหม่ ได้อย่างไร  มีวิธีการใหม่ ๆ Model ใหม่ ๆ ที่ค่อยปรับตัวอย่างไรบ้าง ตนเองคิดไม่ออกแต่ท้าทายนักเศรษฐศาสตร์ยุคใหม่ให้คิด เพื่อที่จะได้ไม่เกิดประวัติซ้ำรอยกันไปเรื่อย ๆ  เช่น รายได้ หรือการค้าขายตกต่ำ ส่งผลให้ค่าเช่าบ้านมีไม่พอจ่าย ฯลฯ รายจ่ายที่สูงขึ้นไม่ใช่เกิดจากการใช้จ่ายสุรุ่ยสุร่ายใช่หรือไม่ อยากได้รับฟังความคิดเห็นจากมุมมองเพื่อนนักอ่านด้วย

(อ่านบทความเดิมได้จาก หนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ หน้า 29  เมื่อวันจันทร์ที่ 8 กันยายน 2551)

 

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

จากผลการวิจัยพบว่าผู้นำมี 6 รูปแบบ คือ

1.       Coercive รูปแบบ “ทำตามที่ฉันบอก” ความสามารถของผู้นำ แรงขับที่มุ่งผลสำเร็จ ความคิดริเริ่ม การควบคุมตนเอง ใช้ได้ดีกับ วิกฤตการณ์ เริ่มตั้งระบบใหม่หรือพนักงานที่มีปัญหา ผลกระทำต่อบรรยากาศการทำงาน ด้านลบ

2.       Authoritative รูปแบบ “มากับฉัน” ความสามารถของผู้นำ ความมั่นใจ ความเห็นอกเห็นใจคนอื่น ใช้ได้ดีกับ การเปลี่ยนแปลงที่ต้องการวิสัยทัศน์ใหม่ หรือเมื่อต้องการแนวทางที่ชัดเจน ผลกระทำต่อบรรยากาศการทำงาน ด้านบวกมาก

3.       Affiliative รูปแบบ “คนมาก่อนงาน” ความสามารถของผู้นำ ความเห็นอกเห็นใจคนอื่น การสร้างสัมพันธภาพ การสื่อสาร ใช้ได้ดีกับ การประสานความแตกแยก การสร้างกำลังใจในสภาวะการณ์ที่ตึงเครียด ผลกระทำต่อบรรยากาศการทำงาน ด้านบวก

4.       Democratic  รูปแบบ “ทำตามที่คุณคิด” ความสามารถของผู้นำ การร่วมมือ ความเป็นผู้นำทีมการสื่อสาร ใช้ได้ดีกับ การแลกเปลี่ยนความคิดเห็น มติส่วนรวม ผลกระทำต่อบรรยากาศการทำงาน ด้านบวก

5.       Pacessetting รูปแบบ “ทำตามที่ฉันทำ” ความสามารถของผู้นำ ความระมัดระวังสูง แรงขับที่มุ่งผลสำเร็จ ความคิดริเริ่ม ใช้ได้ดีกับ ความต้องการผลที่รวดเร็ว ผลกระทำต่อบรรยากาศการทำงาน ด้านลบ

6.       Coaching รูปแบบ “พยายาม/ลองทำ” ความสามารถของผู้นำ พัฒนาผู้อื่น ความเห็นอกเห็นใจผู้อื่น ความตระหนักในตนเอง ใช้ได้ดีกับ เมื่อต้องการช่วยให้พนักงานปรับปรุงผลการปฏิบัติงานและพัฒนาตนเองในระยะยาว ผลกระทำต่อบรรยากาศการทำงาน ด้านบวก

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

            การเมืองเวลานี้ ผมคิดว่าควรหาทางออกที่ดีที่สุด เพื่อหลีกเลี่ยงการเสียเลือดเสียเนื้อ ซึ่งเกิดจากการผจญหน้าของคนไทยด้วยกันที่มีพ่อของชาติคนเดียวกัน   ผมเกิดแรงบันดาลใจ ขณะที่อยู่ในห้องพักว่าจะมีส่วนช่วยเหลือสังคมอย่างไร แม้จะเป็นเวลาที่อยู่คนเดียวก็ตาม อยากมีส่วนช่วยชาติด้วยเช่นกัน  จึงได้แต่งเพลงนี้ขึ้นเพื่อเตือนสติ ว่าพ่อของเราท่านจะทุกข์พระทัยเพียงใด หากคนไทยมาเข่นฆ่ากันเอง  เรามาช่วยกันหาจุดร่วมกันครับเพื่อหาทางออก อย่าดื้อร้นหัวชนฝาเลยครับ คืนอำนาจให้ประชาชนดีกว่าครับ

                                เพลง  “  เหงื่อพ่อไม่เคยแห้ง ”

คำร้อง/ทำนอง   เจนวิทย์  เลิศอารยกุล

 

1.   ใครจะรู้ว่าพ่อของไทย 

 เหน็ดเหนื่อยเพียงไหน เมื่อลูกไทยมาเข่นฆ่ากัน

พ่อเหนื่อยหลายปี พระราชกรณียกิจผูกพัน

เหงื่อพ่อไหลโทรมกายท่าน  รดถิ่นกันดารไทยร่มเย็น....

2.พระชนม์พ่อกว่า 80 พรรษา

ตรากตรำกายา   ทรงงานหนักมาไม่เคยว่างเว้น

พ่อไม่นิ่งเฉย   เหงื่อพ่อไม่เคยแห้งเลยที่เห็น

ทุกข์ใดพ่อยิ่งลำเค็ญ  เมื่อมาเห็นลูกเข่นฆ่ากัน

            (ท่อนแยก) อย่าซ้ำเติม ความทุกข์ให้พ่อเรานี้

 ลดเงื่อนไขที่มี   สร้างสามัคคียึดโยงผูกพัน

เลิกแบ่งเป็นสอง  ทิฐิยึดครองทำลายเสียนั่น

สร้างความดีถวายราชันย์  ให้พ่อสุขสันต์ฤทัยลำพอง

3. หาทางตั้งโจทย์ เพื่อตอบคำถาม

เชิดชูงดงาม  โลกจารึกนามไว้ตามครรลอง

ว่าไทยเรานี้ ไม่สิ้นคนดีหามาได้คล่อง

 สละตัณหาที่ยึดครอบครอง  เพื่อไทยทั้งผอง เพื่อองค์ราชันย์  

                           ด้วยความเคารพอย่างสูง

                      เจนวิทย์  เลิศอารยกุล PhD2 , SSUR

[สุนันท์ โยธานันท์ PhD # 2]

ขออนุญาตใช้ Blog ของท่านอาจารย์ฝากเสียงปรบมือมาให้พี่เจนวิทย์ด้วยค่ะ

หวังว่าจะได้ยินคำร้องและทำนองจากพี่เจนวิทย์เร็ว ๆ นะคะ ถ้าอัดเสียงเรียบร้อยแล้วฝากท่านอาจารย์เปิดผ่านรายการวิทยุของอาจารย์น่าจะเป็นประโยชน์มากขึ้นนะคะ

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

     ขอส่งเสียงปรบมือมาด้วยอีกคน

[Chadarat Hengsadeekul]

Dear K.Jenvit,

Applaud your wonderful endeavor. You've done a great job. Wish to hear the song.

Regards,

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

จะทำอย่างไร.. ถ้าคุณหมดไฟในการทำงาน?

ขั้นแรก คิดไตร่ตรองให้ถ้วนถี่ว่าเราต้องทำอะไรบ้าง ต่อจากนั้น ตัดสินใจว่าอะไรบ้างที่เราจะต้องเป็นคนทำด้วยตัวเอง และวิธีนี้จะช่วยให้ปัญหาของคุณแคบลง และยังช่วยให้คุณมอบหมายหน้าที่ให้คนอื่นไปทำบ้าง และเมื่อคุณสามารถตัดสินใจได้แล้วว่าเหลืออะไรบ้าง ที่คุณจำเป็นต้องรับผิดชอบ คุณก็จะสามารถจัดลำดับความสำคัญก่อนหลังให้พวกมันได้ง่ายขึ้น ลองพยายามทำงานที่คุณรู้สึกไม่อยากทำที่สุดก่อนและมองหางานต่างๆ ที่คุณอยากทำ โดยเอางานที่ไม่ชอบนั้นแทรกกลางระหว่างงานที่ชอบทำสองงาน แต่ถ้าคุณยังไม่สามารถทำมันได้สำเร็จอีก ลองวิธีนี้ดู

ให้คำสัญญากับตัวบุคคลโดยในสัญญานั้นจะต้องมีเป้าหมายที่ดี มีการประเมินผลบอกถึงความต้องการที่จะบรรลุเป้าหมาย ต้องเป็นไปได้จริง และต้องเข้าใจตรงกัน และแจ้งให้บุคคลนั้นทราบถึงวิธีการวัดผล ว่าทำได้ตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้หรือไม่ โดยการแยกเป้าหมายออกเป็นขั้นๆ และที่สำคัญ อย่าลืมตั้งหมายกำหนดการที่งานต้องเสร็จไว้ด้วย

จำไว้ว่าการเขียนเป้าหมายออกมาให้เห็นชัดเจน เป็นเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมมากอย่างหนึ่ง มันช่วยเปลี่ยนความคิดให้เป็นการกระทำได้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ถ้าคุณมีร่างแผนงานแบบง่ายๆ ที่สามารถ ทำตามได้เป็นขั้นๆ เมื่อคุณสามารถตีโจทย์งานแตกออกเป็นขั้นตอนการทำงานง่ายๆ จะทำให้งานชิ้นนี้ดูไม่ยาก แล้วคุณต้องแปลกใจว่าในตอนแรก ..คุณมัวผัดวันประกันพรุ่งอยู่ทำไม? ในเมื่องานนี้ไม่ได้ยากอย่างที่คิดไว้สักนิด...

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับผู้อ่านทุกท่านครับ

วันนี้ผมขอทบทวน ทฤษฎี 8 Kและ  5 k ของท่าน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ก่อนครับ  เพื่อให้ง่ายต่อการจดจำและทำความเข้าใจ เพื่อให้ท่านผู้อ่านที่ไม่ได้เรียนด้วยกัน มีความเข้าใจมากยิ่งขึ้น ผมจึงได้ใช้ความพยายาม จับมาผูกโยงกัน เป็นกาพย์กลอน เพื่อชวนอ่านมากยิ่งขึ้น หรือจะร้องเป็นบทขับเสภา เป็นเพลงก็ยังได้ครับ ผมคิดเพื่อให้ร้องเป็นเพลงได้ด้วย เป็นเพลงไทยเพลงแหล่ ประมาณนี้ ครับ เป็นการนำทฤษฎีมาประยุกต์เป็นเนื้อเพลง เพื่อเชื่อมต่อสู่สังคมครับ หากความเข้าใจของผมตรงไหนที่ไม่ตรงตามทฤษฎีทุนมนุษย์ ของอาจารย์แล้ว ขอโปรดอาจารย์ช่วยชี้แนะด้วยครับ จะได้แก้ไขปรับปรุงให้สมบูรณ์ยิ่งขึ้น

 

                               เพลง  ทุนมนุษย์

                            คำร้อง/ทำนอง เจนวิทย์  เลิศอารยกุล

 

 มาจะกล่าวบทไป จะขอแถลงไขสิ่งมีค่า

ทรัพยากรที่มีในโลกา  นั้นล้วนมีค่าสารพัน

ทุกองค์กรต้องมีคน มีค่าล้นยิ่งอนันต์

เป็นพลังขับเคลื่อนเกี่ยวพัน  ทุกองคาพยพนั่นอันเหมาะสม

ทฤษฎีทุนมนุษย์ที่จะผมพูดกล่าวโจทย์ขาน

ของท่านศาตราจารย์ ดอกเตอร์จีระ  หงส์ลดารมภ์

กลุ่มทุนแรกคือ 8 K เป็นพื้นฐานอันเหมาะสม

ทุน 5 K สมัยนิยม  ยุคข่าวสารโถม แพร่กระจาย

หนึ่งทุนมนุษย์ พื้นฐานแรกสุดจากครอบครัว

สู่ห้องเรียนขยายทั่วเข้าชั้นประถมครอบครัวไทย

การศึกษาภาคบังคับให้เรียนจบสรรพมัธยมได้

ต้องสะสมอยู่ร่ำไป  สะสมได้ถึงขั้นปริญญา

เมื่อเติบใหญ่ทั้งหญิงชาย ประยุกต์ใช้ในองค์กร

ทุนความสามารถ ทุกขั้นตอน ภาพสะท้อนทุนภูมิปัญญา

รู้ชั่ว สิ่งไหนดี ช่วยนำชี้ ศีลธรรม จรรยา

ซื่อสัตย์น่าคบหา   ทั้งลับหลังต่อหน้ามีทุนจริยธรรม

สร้างเครือข่ายปฐมภูมิ ขยายกลุ่ม ให้กว้างไกล

กลุ่มทุติยภูมิ ขยายได้ให้ขจรไกล ในโลกา

นี่แหละทุนทางสังคม คนชื่นชมด้วยเจตนา

อุทิศตนถวายชีวา  สร้างคุณค่าแห่งความดี

อยากให้คนจนพ้นทุกข์ มีความสุขกันทุกคน

คนใจดีมีเหตุผล  ต้องฝีกฝนทัศนคติที่ดี

เอื้ออาทร ยิ้มผ่องใส สู้ภัยได้ไม่หน่ายหนี

ทุนความสุข เพราะเขามี จึงบ่งชี้ค่านิยม

รู้ลำดับความสำคัญ แปลงเป็นขั้นกิจกรรม

สุขภาพดีมีค่าล้ำ ช่วยเตือนย้ำไม่ทรุดโทรม

สร้างชีวิตให้ยืนยาว สิ่งแวดล้อมเราต้องเหมาะสม

ทุนความยั่งยืน ต้องชัดคม ความเหมาะสมทฤษฎีพอเพียง

เอฟทีเอ สมัยยุค  ชวนให้ปลุกความอยากรู้

อินเทอร์เน็ตช่วยเป็นครู ให้ความรู้ภาพสีเสียง

คอมพิวเตอร์นั้นแพร่หลาย นำไปใช้บนโต๊ะเตียง

ทุนไอที ต้องพร้อมเพรียง เพื่อหลีกเลี่ยง ความ อวิชชา

จะกล่าวถึงทุน 5 K ยุคหันเหความเปลี่ยนแปลง

หาเอกลักษณ์ที่แข็งแรง ยุคเชี่ยวแข่งทางการค้า

มองเห็นความเป็นตัวตน ไม่สับสนต้องเสาะหา

ทุนวัฒนธรรม ยังล้ำค่า สร้างศรัทธามหาศาล

ในโลกยุคไอที ทุกที่มีการแข่งขัน

ความริเริ่มยิ่งสำคัญ ความสร้างสรรค์ในผลงาน

ความแตกต่างที่ตรึงใจ ความหลากหลายตึงใจท่าน

ผลิตสินค้าและบริการทุนสร้างสรรค์ ทุนนวัตกรรม

โลกแห่งฐานความรู้เฝ้าตรวจดู รู้ข่าวสาร

ในโลกวิทยาการ สร้างผลิตภัณฑ์นวัตกรรม

ช่วงชิงขยายโอกาส ความสามารถ มีแข่งขัน

คู่แข่งตามไม่ทัน ต้องครบครันทุนความรู้

ทุนทุกอย่างที่เรามี ความพอดีที่เหมาะสม

สะสมทุนทางอารมณ์  เพื่อเพาะบ่มให้พร่างพรู

อารมณ์ดีมีเหตุผล แวดล้อมตนได้รับรู้

 สังคมดีที่น่าอยู่   ช่วยเชิดชูให้ชาติเจริญ

....................................................................

 

            ด้วยความเคารพอย่างสูง

                   เจนวิทย์  เลิศอารกยุล  PhD2 - SSUR

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

ขัดเกลาปรับปรุงให้ดีขึ้นครับ

                          เพลง ทุนมนุษย์

คำร้อง/ทำนอง เจนวิทย์ เลิศอารยกุล

          มาจะกล่าวบทไป จะขอแถลงไขสิ่งที่มีค่า

ทรัพยากรที่มีในโลกา นั้นล้วนมีค่าอนันต์

ทุกองค์กรต้องมีคน มีค่าล้นยิ่งกว่าใดนั่น

เป็นพลังขับเคลื่อนพลัน ทุกองคาพยพนั้นถูกทิศทางลม

          ทฤษฎีทุนมนุษย์ที่จะขอพูดกล่าวขาน

ของท่านศาตราจารย์ ดอกเตอร์จีระ หงส์ลดารมภ์

กลุ่มแรกทุน 8 K เป็นพื้นเพฐานเหมาะสม

ทุน 5 K สมัยนิยม ยุคข่าวสารโถม แพร่กระจาย

          เริ่มแรกมีทุนมนุษย์ กำเนิดจุดจากครอบครัว

กล่อมเกลาจากหมองมัวต่างครอบครัวอบรมใจ

สู่การศึกษาภาคบังคับเรียนจบสรรพต่อมัธยมได้

ต้องสะสมทุนต่อไป สะสมได้ถึงใบปริญญา

           เมื่อเติบใหญ่ทั้งชายหญิง ประยุกต์ใช้จริงในองค์กร

ทุนความสามารถ

ทุกขั้นตอน ภาพสะท้อน

ทุนภูมิปัญญา

มีความรู้อยู่ท่วมหัว เอาตัวรอดได้ไม่ขายหน้า

ซื่อสัตย์น่าคบหา ทั้งลับหลังต่อหน้าด้วยมีทุนจริยธรรม

          กลุ่มเพื่อนล้วนรักใคร่ คนทั่วไปล้วนนับถือ

ช่วยสังคม เป้าหมายคืออยู่ร่วมกันยึดคุณธรรม

นี่แหละทุนทางสังคม คนชื่นชมผลงานล้ำ

อุทิศตนเหมือนฝนพรำ พรมพร่างฉ่ำชุบชีวี

           อยากให้คนจนพ้นทุกข์ มีความสุขถ้วนทุกคน

คิดดีมีเหตุผล ต้องฝีกฝนทัศนคติที่ดี

เอื้ออาทร และห่วงใย ยิ้มสู้ได้เมื่อหลีกหนี

ทุนความสุข

ที่เรามี ช่วยบ่งชี้ค่านิยม

          เรียงลำดับความสำคัญ แปลงเป็นขั้นทำกิจกรรม

สุขภาพดีมีค่าล้ำ ช่วยเตือนย้ำไม่ทรุดโทรม

สร้างชีวิตให้ยืนยาว สิ่งแวดล้อมเราต้องเหมาะสม

ทุนความยั่งยืน

ต้องชัดคม ความเหมาะสมทฤษฎีพอเพียง

          เอฟทีเอ สมัยยุค ชวนให้ปลุกความอยากรู้

อินเทอร์เน็ตช่วยเป็นครู ให้ความรู้ภาพสีเสียง

คอมพิวเตอร์แผ่ขยาย นำไปใช้บนโต๊ะเตียง

ทุนไอที

ต้องพร้อมเพรียง เพื่อหลีกเลี่ยง ความ อวิชชา

          จะกล่าวถึงทุน 5 K ยุคหันเหความเปลี่ยนแปลง

สร้างเอกลักษณ์ให้แข็งแกร่ง ยุคเชี่ยวแข่งเรื่องการค้า

มองเห็นความเป็นตัวตน ไม่สับสนเที่ยวเสาะหา

ทุนวัฒนธรรม

ยังล้ำค่า ถือกำเนิดมาแต่บรรพกาล

            ยุคไอที เพิ่มโอกาสความสามารถการแข่งขัน

ความริเริ่มยิ่งสำคัญ ริสร้างสรรค์ในผลงาน

ความแตกต่างที่ตรึงใจ ความหลากหลายตรึงใจท่าน

ผลิตสินค้าและบริการด้วยทุนสร้างสรรค์ ทุนนวัตกรรม

          โลกแห่งฐานความรู้เฝ้าตรวจดู รู้ข่าวสาร

เทคโนโลยีวิทยาการ สร้างผลิตภัณฑ์นวัตกรรม

เข้าช่วงชิงขยายโอกาส ความสามารถ การแข่งขัน

คู่แข่งตามไม่ทัน ด้วยครบครันทุนความรู้

          ทุนทุกทุนที่เรามี ความพอดีที่เหมาะสม

บริหารทุนทางอารมณ์ เพื่อเพาะบ่มให้พร่างพรู

อารมณ์ดีมีเหตุผล คนแวดล้อมตนได้รับรู้

สังคมสุขและน่าอยู่ ช่วยเชิดชูให้ชาติไทย….เจริญ

....................................................................

ด้วยความเคารพอย่างสูง

เจนวิทย์ เลิศอารกยุล PhD2 - SSUR

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

     ข้อความบนมีปัญหาตัวอักษรในบรรทัดเดียวกันตกไป จึงขอลงใหม่ครับ

 

        เพลง  ทุนมนุษย์

                                                        ทำนอง เจนวิทย์  เลิศอารยกุล

 

 มาจะกล่าวบทไป จะขอแถลงไขสิ่งที่มีค่า

ทรัพยากรที่มีในโลกา  ล้วนมีค่าอนันต์

ทุกองค์กรต้องมีคน มีค่าล้นยิ่งกว่าใดนั่น

เป็นพลังขับเคลื่อนพลัน  ทุกองคาพยพนั้นถูกทิศทางลม

ทฤษฎีทุนมนุษย์ที่จะขอพูดกล่าวขาน

ของท่านศาตราจารย์ ดอกเตอร์จีระ  หงส์ลดารมภ์

กลุ่มแรกทุน 8 K เป็นพื้นเพทุนเหมาะสม

ทุน 5 K สมัยนิยม  ยุคข่าวสารโถม แพร่กระจาย

เริ่มแรกมีทุนมนุษย์ กำเนิดจุดจากครอบครัว

กล่อมเกลาจากหมองมัวต่างครอบครัวอบรมใจ

สู่การศึกษาภาคบังคับเรียนจบสรรพต่อมัธยมได้

ต้องสะสมทุนต่อไป  สะสมได้ถึงใบปริญญา

เมื่อเติบใหญ่ทั้งชายหญิง ประยุกต์ใช้จริงในองค์กร

ทุนความสามารถ ทุกขั้นตอน ภาพสะท้อนทุนภูมิปัญญา

มีความรู้อยู่ท่วมหัว เอาตัวรอดได้ไม่ขายหน้า

 ซื่อสัตย์น่าคบหา   ทั้งลับหลังต่อหน้าด้วยมีทุนจริยธรรม

กลุ่มเพื่อนล้วนรักใคร่  คนทั่วไปล้วนนับถือ

ช่วยสังคม เป้าหมายคืออยู่ร่วมกันยึดคุณธรรม

นี่แหละทุนทางสังคม คนชื่นชมผลงานล้ำ

อุทิศตนเหมือนฝนพรำ  พรมพร่างฉ่ำชุบชีวี

อยากให้คนจนพ้นทุกข์ มีความสุขถ้วนทุกคน

คิดดีมีเหตุผล  ต้องฝีกฝนทัศนคติที่ดี

เอื้ออาทร และห่วงใย ยิ้มสู้ได้เมื่อหลีกหนี

ทุนความสุขที่เรามี  ช่วยบ่งชี้ค่านิยม

เรียงลำดับความสำคัญ แปลงเป็นขั้นทำกิจกรรม

สุขภาพดีมีค่าล้ำ ช่วยเตือนย้ำไม่ทรุดโทรม

สร้างชีวิตให้ยืนยาว สิ่งแวดล้อมเราต้องเหมาะสม

ทุนความยั่งยืน ต้องชัดคม ความเหมาะสมทฤษฎีพอเพียง

เอฟทีเอ สมัยยุค  ชวนให้ปลุกความอยากรู้

อินเทอร์เน็ตช่วยเป็นครู ให้ความรู้ภาพสีเสียง

คอมพิวเตอร์แผ่ขยาย  นำไปใช้บนโต๊ะเตียง

ทุนไอที ต้องพร้อมเพรียง เพื่อหลีกเลี่ยง ความ อวิชชา

จะกล่าวถึงทุน 5 K ยุคหันเหความเปลี่ยนแปลง

สร้างเอกลักษณ์ให้แข็งแกร่ง  ยุคเชี่ยวแข่งเรื่องการค้า

มองเห็นความเป็นตัวตน ไม่สับสนเที่ยวเสาะหา

ทุนวัฒนธรรม ยังล้ำค่า ถือกำเนิดมาแต่บรรพกาล

ยุคไอที เพิ่มโอกาสความสามารถการแข่งขัน

ความริเริ่มยิ่งสำคัญ ริสร้างสรรค์ในผลงาน

ความแตกต่างที่ตรึงใจ ความหลากหลายตรึงใจท่าน

ผลิตสินค้าและบริการด้วยทุนสร้างสรรค์ ทุนนวัตกรรม

โลกแห่งฐานความรู้เฝ้าตรวจดู รู้ข่าวสาร

เทคโนโลยีวิทยาการ สร้างผลิตภัณฑ์นวัตกรรม

เข้าช่วงชิงขยายโอกาส ความสามารถ การแข่งขัน

คู่แข่งตามไม่ทัน ด้วยครบครันทุนความรู้

ทุนทุกทุนที่เรามี ความพอดีที่เหมาะสม

บริหารทุนทางอารมณ์  เพื่อเพาะบ่มให้พร่างพรู

อารมณ์ดีมีเหตุผล คนแวดล้อมตนได้รับรู้

 สังคมสุขและน่าอยู่   ช่วยเชิดชูให้ชาติไทย….เจริญ

....................................................................

 

            ด้วยความเคารพอย่างสูง

                   เจนวิทย์  เลิศอารกยุล  PhD2 - SSUR

       

 

 

 

 

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

พยายามคิดหลายๆ แบบ ครับ เน้อหาใกล้เคียงแต่ลดคำลง 

                                        เพลง  ทุนมนุษย์

                                                   คำร้อง/ทำนอง เจนวิทย์  เลิศอารยกุล

 

 ทรัพยากรใดใด ที่มีในโลกนี้หนา

ทุนมนุษย์นั้นล้ำยิ่งกว่า  มีคุณค่ามหาศาล

เป็นพลังขับเคลื่อน องค์กรเติบโตยาวนาน

ควรตระหนักเห็นร่วมกัน พัฒนาผูกพันให้เป็นคนคม   

ทฤษฎีทุนมนุษย์  ที่ขอพูดบอกท่าน

ของท่านศาตราจารย์ ดอกเตอร์จีระ  หงส์ลดารมภ์

กลุ่มทุน 8 K เป็นพื้นเพที่วางเหมาะสม

ทุน 5 K สมัยนิยม  ยุคข่าวสารโถม แผ่กระจาย

เริ่มมีทุนมนุษย์ กำเนิดสุดจากครอบครัว

กล่อมเกลาความหมองมัว ต่างครอบครัวอบรมกันไป

เริ่มเรียนประถม จนจบมัธยมมอปลาย

ยังสะสมทุนต่อไป  ศึกษาต่อได้ถึงปริญญา

ครั้นเติบใหญ่ นำทุนไปใช้ในองค์กร

ทุนความสามารถ ทุกขั้นตอน ต้องฝึกสอนอีกครา

มีความสามารถ เสริมฉลาดด้วยทุนปัญญา

ซื่อสัตย์ ลับหลังต่อหน้าเพราะมีทุนจริยธรรม

ครอบครัวอบอุ่นเป็นพื้นฐานที่ดี

สังคมเพื่อนฝูงน้องพี่  ครอบครัวที่ดีสอนคุณธรรม

เติมใจให้ผ่อง  หัวใจทองมองโลกงามขำ

มีทุนสังคม ที่งดงาม ช่วยยึดนำให้เป็นคนดี

มองโลกแง่ดี เพราะมีความสุขอุรา

สร้างสังคมก้าวหน้า  สังคมศรัทธาเพราะมีคนดี

สร้างสรรค์ความสุข   บัดทุกข์ให้สุขทวี

เพราะทุนความสุขที่มี  ช่วยบ่งชี้ถึงค่านิยม

รู้ลำดับขั้นตอนการทำกิจกรรม

สุขภาพดีที่หมั่นทำ  ช่วยตอกย้ำมิให้ทรุดโทรม

มีชีวิตยืนยาว สิ่งแวดล้อมเราต้องเหมาะสม

ทุนความยั่งยืน ต้องชัดคม ความเหมาะสมทฤษฎีพอเพียง

เอฟทีเอ เป็นยุค  ช่วยปลุกความรู้

อินเทอร์เน็ตช่วยเป็นครู ให้ความรู้ภาพสำเนียง

คอมพิวเตอร์แผ่ขยาย  นำไปใช้ถึงโต๊ะเตียง

ทุนไอที มีพร้อมเพรียงหลีกเลี่ยง ความ อวิชชา

จะกล่าวถึงทุน 5 K ยุคถ่ายเทเรื่องข่าวสาร

ยุควัฒนธรรมถูกระราน  ต้องต้านทานด้วยภูมิปัญญา

ของดีที่เด่น ไม่จำเป็นเที่ยวเสาะหา

ทุนวัฒนธรรม คือภูมิปัญญา ถือกำเนิดมาแต่บรรพกาล

ยุคไอที เพิ่มโอกาสความสามารถ

ความริเริ่มมิให้ขาด ความสามารถผลิผลงาน

ขยายโอกาส นวัตกรรมอย่างสร้างสรรค์

ผลิตสินค้าและบริการด้วยทุนสร้างสรรค์ ทุนนวัตกรรม

โลกฐานความรู้เฝ้าตรวจดู รู้ข่าวสาร

เทคโนโลยีวิทยาการ สร้างผลิตผลงานเลิศล้ำ

ช่วงชิงโอกาส  ความสามารถลอยลำ

ทิ้งคู่แข่งวิ่งนำ  เพราะเลิศล้ำ ด้วยทุนความรู้

ทุนทั้งหลายที่เรามีดูเหมาะสม

บริหารด้วยทุนอารมณ์  เพาะบ่มให้พร่างพรู

อารมณ์ดีมีสุข   ช่วยปลูกจิตให้รับรู้

สร้างสังคมให้น่าอยู่   ช่วยเชิดชูชาติไทย….เจริญ…

....................................................................

 

            ด้วยความเคารพอย่างสูง

                   เจนวิทย์  เลิศอารกยุล  PhD2 - SSUR

       

 

 

 

 

[วราพร ชูภักดี]

เรียน นักศึกษาทุกท่าน

       ขอแจ้งว่าวันเสาร์นี้อาจารย์จะไปสอนตามปกติเพื่อสรุปการเรียนการสอนในวิชาของอาจารย์ที่ผ่านมาก่อนสอบ ส่วนเรื่องการสอบนั้นจะเลื่อนไปซึ่งอาจารย์จะแจ้งรายละเอียดให้ทราบในห้องเรียนนะคะ

      วราพร ชูภักดี  (เอ)                                               

[เจนวิทย์ เลิศ]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

           มาอ่านข่าวเศรษฐกิจที่เป็นข่าวใหญ่ที่เกิดขึ้นกับสถาบันการเมืองของสหรัฐ ที่ย่อมส่งผลกระทบไปทั่วโลกอย่างแน่นอน แต่ระดับความรุนแรง และการแก้ไขปัญหาได้ทันท่วงที ตรงนี้เป็นสิ่งสำคัญ เรื่องนี้ก็เกี่ยวข้องกับ รัฐมนตรีกระทรวงการคลังของสหรัฐที่ต้องใช้เงินเข้าไปป้องกันไว้ ก็เป็นเรื่องทุนมนุษย์ ที่มองเห็นว่า มนุษย์ นั้นเป็นกลไกสำคัญที่สามารถขับเคลื่อนการพัฒนา หรือ ยับยั้ง แก้ไขปัญหาได้  ผมจึงนำมาลง จากต้นวิกิพีเดียครับ

http://en.wikipedia.org/wiki/Lehman_Brothers

 

Lehman Brothers

From Wikipedia, the free encyclopedia

Jump to: navigation, search

Lehman Brothers
Type	Public (Pink Sheets: LEHMQ)
Founded	Montgomery, Alabama, United States (1850)
Founder	Henry Lehman Emanuel Lehman Mayer Lehman
Headquarters	New York City, United States
Area served	Worldwide
Key people	Richard S. Fuld, Jr. (Chairman) & (CEO)[1]
Industry	Investment services
Products	Financial Services Investment Banking Investment management
Market cap	US$ 130 Million (As of Sep 15, 2008)
Revenue	▲ US$ 59.003 Billion (2007)
Operating income	▲ US$ 6.013 Billion (2007)
Net income	▼ US$ 6.7 Billion (2008)
Total assets	▲ US$ 691.063 Billion (2007)
Total equity	▲ US$ 22.490 Billion (2007)
Employees	26,200 (2008)
Website	Lehman.com

Lehman Brothers Holdings Inc. (Pink Sheets: LEHMQ) (pronounced IPA: /ˈliːmən/) was a global financial-services firm until its bankruptcy in September 2008. The firm did business in investment banking, equity and fixed-income sales, research and trading, investment management, private equity, and private banking. It was a primary dealer in the U.S. Treasury securities market. Its primary subsidiaries included Lehman Brothers Inc., Neuberger Berman Inc., Aurora Loan Services, Inc., SIB Mortgage Corporation, Lehman Brothers Bank, FSB, and the Crossroads Group. The firm's worldwide headquarters were in New York City, with regional headquarters in London and Tokyo, as well as offices located throughout the world.

On September 15, 2008, it filed for bankruptcy protection; the filing marks the largest bankruptcy in U.S. history.^[2] The following day, it was reported that its investment banking and trading divisions are being acquired by Barclays along with its New York head office.^[3]

Contents [hide] 1 History 1.1 Under the Lehman family, 1850-1969 1.2 Merger with American Express (1969-94) 1.3 Divestment and independence (1994-present) 1.4 Response to September 11 terrorist attacks 1.5 2003 SEC litigation 1.6 Subprime mortgage crisis 1.7 Bankruptcy 2 Board of Directors 3 References 3.1 Further reading 4 External links

[edit] History

[edit] Under the Lehman family, 1850-1969

In 1844, 23-year-old Henry Lehman,^[4] the son of a cattle merchant, emigrated to the United States from Rimpar, Bavaria.^[5] He settled in Montgomery, Alabama,^[4] where he opened a dry-goods store, "H. Lehman".^[6] In 1847, following the arrival of Emanuel Lehman, the firm became "H. Lehman and Bro." ^[7] With the arrival of their youngest brother, Mayer Lehman, in 1850, the firm changed its name again and "Lehman Brothers" was founded.^[6][8]

In the 1850s Southern United States, cotton was one of the most important crops. Capitalizing on cotton's high market value, the three brothers began to routinely accept raw cotton from customers as payment for merchandise, eventually beginning a second business trading in cotton. Within a few years this business grew to become the most significant part of their operation. Following Henry's death from yellow fever in 1855,^[6][9] the remaining brothers continued to focus on their commodities-trading/brokerage operations.

Emanuel and Mayer Lehman

By 1858, the center of cotton trading had shifted from the South to New York City, where factors and commission houses were based. Lehman opened its first branch office in New York City's Manhattan borough at 119 Liberty Street,^[9] and 32-year-old Emanuel relocated there to run the office.^[6] In 1862, facing difficulties as a result of the Civil War, the firm teamed up with a cotton merchant named John Durr to form Lehman, Durr & Co.^[10][11] Following the war the company helped finance Alabama's reconstruction. The firm's headquarters were eventually moved to New York City, where it helped found the New York Cotton Exchange in 1870;^[9][12] Emanuel sat on the Board of Governors until 1884. The firm also dealt in the emerging market for railroad bonds and entered the financial-advisory business.

Lehman became a member of the Coffee Exchange as early as 1883 and finally the New York Stock Exchange in 1887.^[9][12] In 1899, it underwrote its first public offering, the preferred and common stock of the International Steam Pump Company.

Despite the offering of International Steam, the firm's real shift from being a commodities house to a house of issue did not begin until 1906. In that year, under Philip Lehman, the firm partnered with Goldman, Sachs & Co.,^[13][14] to bring the General Cigar Co. to market,^[15] followed closely by Sears, Roebuck and Company ^[15]. During the following two decades, almost one hundred new issues were underwritten by Lehman, many times in conjunction with Goldman, Sachs. Among these were F.W. Woolworth Company,^[16][15] May Department Stores Company, Gimbel Brothers, Inc.,^[17] R.H. Macy & Company,^[17] The Studebaker Corporation,^[16] the B.F. Goodrich Co. and Endicott Johnson Corporation.

Herbert H. Lehman
Official U.S. Senate Photo

Following Philip Lehman's retirement in 1925, his son Robert "Bobbie" Lehman took over as head of the firm. During Bobbie's tenure, the company weathered the capital crisis of the Great Depression by focusing on venture capital while the equities market recovered. By 1928, the firm moved to its now famous One William Street location.

Traditionally, a family-only partnership, in 1924 John M. Hancock became the first non-family member to join the firm,^[13][18] followed by Monroe C. Gutman and Paul Mazur in 1927.

In the 1930s, Lehman underwrote the initial public offering of the first television manufacturer, DuMont, and helped fund the Radio Corporation of America (RCA).^[19] It also helped finance the rapidly growing oil industry, including the companies Halliburton and Kerr-McGee.

Pete Peterson

In the 1950s, Lehman underwrote the IPO of Digital Equipment Corporation. Later, it arranged the acquisition of Digital by Compaq. Robert Lehman died in 1969,^[20] and since that time, no member of the Lehman family has led the company. Robert's death left a void in the company, which, coupled with a difficult economic environment, brought hard times to the firm. In 1973, Pete Peterson, Chairman and Chief Executive Officer of the Bell & Howell Corporation, was brought in to save the firm.^[20]

[edit] Merger with American Express (1969-94)

Under Peterson's leadership as Chairman and CEO, the firm acquired Abraham & Co. in 1975, and two years later merged with the venerable, but struggling, Kuhn, Loeb & Co. ^[20], to form Lehman Brothers, Kuhn, Loeb Inc., the country's fourth-largest investment bank, behind Salomon Brothers, Goldman Sachs and First Boston. ^[21] Peterson led the firm from significant operating losses to five consecutive years of record profits with a return on equity among the highest in the investment-banking industry.

Shearson Lehman/American Express Logo

However, hostilities between the firm's investment bankers and traders (who were driving most of the firm's profits) prompted Peterson to promote Lewis Glucksman, the firm's President, COO and former trader, to be his co-CEO in May 1983. Glucksman introduced a number of changes that had the effect of increasing tensions, which when coupled with Glucksman's management style and a downturn in the markets, resulted in a power struggle that ousted Peterson and left Glucksman as the sole CEO.^[22] ,

Upset bankers, who had soured over the power struggle, left the company. Steve Schwarzman, chairman of the firm's M&A committee, recalled in a February 2003 interview with Private Equity International that "Lehman Brothers had an extremely competitive internal environment, which ultimately became dysfunctional." The company suffered under the disintegration, and Glucksman was pressured into selling the firm to Shearson, an American Express-backed electronic transaction company, in 1984, for $360 million. On May 11, the combined firms became Shearson Lehman/American Express.^[22] In 1988, Shearson Lehman/American Express and E.F. Hutton & Co. merged as Shearson Lehman Hutton Inc. ^[23]

[edit] Divestment and independence (1994-present)

In 1993, under newly appointed CEO, Harvey Golub, American Express began to divest itself of its banking and brokerage operations. It sold its retail brokerage and asset management operations to Primerica^[24] and in 1994 it spun off Lehman Brothers Kuhn Loeb in an initial public offering, as Lehman Brothers Holdings, Inc. ^[25]

Despite rumors that it would be acquired again, Lehman performed quite well under CEO Richard S. Fuld, Jr.. In 2001, the firm acquired the private-client services, or "PCS", business of Cowen & Co. ^[26] and later, in 2003, aggressively re-entered the asset-management business, which it had exited in 1989.^[27] Beginning with $2 billion in assets under management, the firm acquired the Crossroads Group, the fixed-income division of Lincoln Capital Management^[27] and Neuberger Berman ^[28]. These businesses, together with the PCS business and Lehman's private-equity business, comprised the Investment Management Division, which generated approximately $3.1 billion in net revenue and almost $800 million in pre-tax income in 2007. Prior to going bankrupt, the firm had in excess of $275 billion in assets under management. Altogether, since going public in 1994, the firm had increased net revenues over 600% from $2.73 billion to $19.2 billion and had increased employee headcount over 230% from 8,500 to almost 28,600.

[edit] Response to September 11 terrorist attacks

The Times Square headquarters.

On September 11, 2001, Lehman occupied three floors of One World Trade Center where one employee was killed. Its global headquarters in Three World Financial Center were severely damaged and rendered unusable by falling debris, displacing over 6,500 employees. The bank recovered quickly and rebuilt its presence. Trading operations moved across the Hudson River to its Jersey City, New Jersey, facilities, where an impromptu trading floor was built and brought online less than forty-eight hours after the attacks. When stock markets reopened on September 17, 2001, Lehman's sales and trading capabilities were restored.

In the ensuing months, the firm fanned out its operations across the New York City metropolitan area in over forty temporary locations. Notably, the investment-banking division converted the first-floor lounges, restaurants, and all 665 guestrooms of the Sheraton Manhattan Hotel into office space. The bank also experimented with flextime (to share office space) and telecommuting via virtual private networking. In October 2001, Lehman purchased a 32-story, 1,050,000-square-foot office building for a reported sum of $700 million. The building, located at 745 Seventh Avenue, had recently been built, and not yet occupied, by rival Morgan Stanley. With Morgan Stanley's world headquarters located only two blocks away at 1585 Broadway, in the wake of the attacks the firm was re-evaluating its office plans which would have put over 10,000 employees in the Times Square area. Lehman began moving into the new facility in January and finished in March 2002, a move that significantly boosted morale throughout the firm.

The firm was criticized for not moving back to its former headquarters in lower Manhattan. Following the attacks, only Deutsche Bank, Goldman Sachs, and Merrill Lynch of the major firms remained in the downtown area. Lehman, however, points to the facts that it was committed to stay in New York City, that the new headquarters represented an ideal circumstance where the firm was desperate to buy and Morgan Stanley was desperate to sell, that when the new building was purchased, the structural integrity of Three World Financial Center had not yet been given a clean bill of health, and that in any case, the company could not have waited until May 2002 for repairs to Three World Financial Center to conclude.

After the attacks, Lehman's management placed increased emphasis on business continuity planning. Unlike its rivals, the company was unusually concentrated for a bulge-bracket investment bank. For example, Morgan Stanley maintains a 750,000-square-foot trading-and-banking facility in Westchester County, New York. The trading floor of UBS is located in Stamford, Connecticut. Merrill Lynch's asset-management division is located in Plainsboro Township, New Jersey. Aside from its headquarters in Three World Financial Center, Lehman maintained operations-and-backoffice facilities in Jersey City, space that the firm considered leaving prior to 9/11. The space was not only retained, but expanded, including the construction of a backup-trading facility. In addition, telecommuting technology first rolled out in the days following the attacks to allow employees to work from home was expanded and enhanced for general use throughout the firm. ^[29]

[edit] 2003 SEC litigation

In 2003, the company was one of ten firms which simultaneously entered into a settlement with the U.S. Securities and Exchange Commission (SEC), the Office of the New York State Attorney General and various other securities regulators, regarding undue influence over each firm's research analysts by their investment-banking divisions. Specifically, regulators alleged that the firms had improperly associated analyst compensation with the firms' investment-banking revenues, and promised favorable, market-moving research coverage, in exchange for underwriting opportunities. The settlement, known as the "global settlement", provided for total financial penalties of $1.4 billion, including $80 million against Lehman, and structural reforms, including a complete separation of investment banking departments from research departments, no analyst compensation, directly or indirectly, from investment-banking revenues, and the provision of free, independent, third-party, research to the firms' clients.

[edit] Subprime mortgage crisis

In August 2007, the firm closed its subprime lender, BNC Mortgage, eliminating 1,200 positions in 23 locations, and took an after-tax charge of $25 million and a $27-million reduction in goodwill. Lehman said that poor market conditions in the mortgage space "necessitated a substantial reduction in its resources and capacity in the subprime space". ^[30]

In 2008, Lehman faced an unprecedented loss to the continuing subprime mortgage crisis. Lehman's loss was apparently a result of having held on to large positions in subprime and other lower-rated mortgage tranches when securitizing the underlying mortgages; whether Lehman did this because it was simply unable to sell the lower-rated bonds, or made a conscious decision to hold them, is unclear. In any event, huge losses accrued in lower-rated mortgage-backed securities throughout 2008. In the second fiscal quarter, Lehman reported losses of $2.8 billion and was forced to sell off $6 billion in assets.^[31] In the first half of 2008 alone, Lehman stock lost 73% of its value as the credit market continued to tighten.^[31] In August 2008, Lehman reported that it intended to release 6% of its work force, 1,500 people, just ahead of its third-quarter-reporting deadline in September.^[31]

On August 22, 2008, shares in Lehman closed up 5% (16% for the week) on reports that the state-controlled Korea Development Bank was considering buying the bank. ^[32] Most of those gains were quickly eroded as news came in that Korea Development Bank was "facing difficulties pleasing regulators and attracting partners for the deal."^[33] It culminated on September 9, when Lehman's shares plunged 45% to $7.79, after it was reported that the state-run South Korean firm had put talks on hold.^[34]

Investor confidence continued to erode as Lehman's stock lost roughly half its value and pushed the S&P 500 down 3.4% on September 9. The Dow Jones lost 300 points the same day on investors' concerns about the security of the bank.^[35] The U.S. government did not announce any plans to assist with any possible financial crisis that emerged at Lehman.^[36]

On September 10, 2008, Lehman announced a loss of $3.9 billion and their intent to sell off a majority stake in their investment-management business, which includes Neuberger Berman.^[37][38] The stock slid 7 percent that day.^[38][39] Lehman, after earlier rejecting questions on the sale of the company, was reportedly searching for a buyer as its stock price dropped another 40 percent on September 11, 2008.^[39]

 

---

[edit] Bankruptcy

This documents a current event. Information may change rapidly as the event progresses.

Wikinews has related news:

Lehman Brothers files for bankruptcy‎

Lehman Brothers in New York City in the United States

On September 13, 2008, Timothy F. Geithner, the president of the Federal Reserve Bank of New York called a meeting on the future of Lehman, which included the possibility of an emergency liquidation of its assets.^[40] Lehman reported that it had been in talks with Bank of America and Barclays for the company's possible sale.^[40] The New York Times reported on September 14, 2008, that Barclays had ended its bid to purchase all or part of Lehman and a deal to rescue the bank from liquidation collapsed.^[41] Leaders of major Wall Street banks continued to meet late that day to prevent the bank's rapid failure.^[41] Bank of America's rumored involvement also appeared to end as federal regulators resisted its request for government involvement in Lehman's sale.^[41] Also on September 14, 2008, The New York Times reported that Lehman will file for bankruptcy protection for its parent company, Lehman Brothers Holdings, while keeping its subsidiaries solvent during the bankruptcy proceedings.^[42]

A group of Wall Street firms agreed to provide capital and financial assistance for the bank's orderly liquidation and the Federal Reserve, in turn, agreed to a swap of lower-quality assets in exchange for loans and other assistance from the government.^[42] Lehman's bankruptcy would be the largest failure of an investment bank since Drexel Burnham Lambert collapsed amid fraud allegations 18 years earlier.^[42] The International Swaps and Derivatives Association (ISDA) offered an exceptional trading session on Sunday, September 14, 2008, to allow market participants to offset positions in various derivatives on the condition of a Lehman bankruptcy later that day.^[43][44] Although the bankruptcy filing missed the deadline, many dealers are honoring the trades they made in the special session.^[45]

Lehman Brothers in New York on 15 September

In New York, on September 15, 2008, shortly before 1 a.m., Lehman Brothers Holdings announced it would file for Chapter 11 bankruptcy protection^[46] citing bank debt of $613 billion, $155 billion in bond debt, and assets worth $639 billion.^[47] Its subsidiaries will continue to operate as normal.^[48] The Australian Securities Exchange (ASX) suspended Lehman's Australian subsidiary as a market participant however, after clearing-houses terminated their contracts with the firm.^[49]

Lehman Brothers shares tumbled 80% in U.S. pre-open trade.^[50][51] The Dow Jones closed down 500 points on September 15, the largest drop since the days following the attacks on September 11, 2001.^[52] The conditions on Lehman's trading floors that day appeared grim, a third of the sales force were absent.^[53]

In the United Kingdom, the investment bank went into administration with PricewaterhouseCoopers appointed as administrators.^[54] In Japan, the Japanese branch, Lehman Brothers Japan Inc., and its holding company filed for civil reorganization on September 16, 2008 in Tokyo District Court.^[55]

On Tuesday, September 16, 2008, Barclays plc announced that they will acquire a "stripped clean" portion of Lehman Brothers for $1.75 billion. This portion includes the Lehman headquarters in the Times Square area of New York City, two data centers and the bulk of Lehman's trading and debt security operations, which will become part of Barclays Capital, a division of Barclays plc.^[56][57]

On September 17, 2008, the New York Stock Exchange decided to delist Lehman Brothers^[58]. Its old symbol "LEH" has been replaced by the new symbol "LEHMQ" on the Pink Sheets.

                               ด้วยความเคาพอย่างสูง

                           เจนวิทย์  เลิศอารยกุล PhD2 SSUR

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีครับท่านผู้อ่านทุกท่าน

ผมได้อนุญาตจากสำนักแปลแล้ว เพื่อนำข่าวมาเผยแผ่ต่อไป ใน วิกฤตการณ์ทางการเงิน ของสถาบันทางการเงินในสหรัฐ ตามเว็บไซต์นี้ http://www.ryt9.com/news/2008-09-16/43317246/ จาก โฟเควสท์ แปลและเรียบเรียงโดย รัตนา พงศ์ทวิช/สุนิตา โทร.0-2253-5050 ต่อ 315 อีเมล์: [email protected] ดังนี้.-

แต่พลันสายตาทุกคู่ก็เบี่ยงเบนออกจากเฮอริเคนไอค์ และหันไปจับตา "พายุเฮอริเคนทางการเงิน" ที่ช็อคความรู้สึกของคนทั้งชาติ เมื่อหนังสือพิมพ์วอลล์สตรีท เจอร์นัล รายงานว่า ธนาคารกลางสหรัฐ (เฟด)

กระทรวงการคลัง และหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง จัดประชุมฉุกเฉินในช่วงสุดสัปดาห์ที่ผ่านมา เพื่อหาทางออกให้กับ "เลห์แมน บราเธอร์ส" วาณิชธนกิจรายใหญ่อันดับ 4 ของสหรัฐ ที่ขาดทุนหนักหลายไตรมาสติดต่อกัน จนต้องดิ้นรนขอเจรจาควบกิจการกับ แบงค์ ออฟ อเมริกา และธนาคารบาร์เคลย์สของอังกฤษ ซึ่งก่อนหน้านี้ เลห์แมน บราเธอร์ เคยขอเจรจาขายหุ้นให้กับธนาคารเพื่อการพัฒนาแห่งเกาหลี (เคดีบี), โนมูระ ซิเคียวริตีส์ของญี่ปุ่น และธนาคารบีเอ็นพี พาริบาส์ของฝรั่งเศส ดอยช์ แบงค์ แต่สถาบันการเงินเหล่านี้ล้วนปฏิเสธที่จะซื้อ หรือ ควบกิจการกับเลห์แมน
การประชุมฉุกเฉินในช่วงสุดสัปดาห์จบลงด้วยข้อยุติที่ว่า รัฐบาลสหรัฐตัดสินใจไม่อุ้มเลห์แมน บราเธอร์ส เหมือนกับที่เคยยื่นมือเข้าพยุงแฟนนี เม และเฟรดดี แมค สองสถาบันการเงินภายใต้การสนับสนุนของรัฐ โดยนายเฮนรี พอลสัน รมว.คลังสหรัฐยืนยันว่า รัฐบาลตัดสินใจที่จะไม่นำงบประมาณของรัฐมากู้วิกฤตของเลห์แมน ซึ่งเท่ากับว่า รัฐบาลสหรัฐปล่อยให้เลห์แมน บราเธอร์ส ดิ้นรนและเผชิญมรสุมทางการเงินด้วยตัวเอง ซึ่งจุดยืนที่แข็งขันของรัฐบาลสหรัฐครั้งนี้สอดคล้องกับความคิดเห็นของนายอลัน กรีนสแปน อดีตประธานเฟดที่กล่าวให้สัมภาษณ์ในรายการ "This Week with George Stephanopoulos" ทางสถานีโทรทัศน์ ABC ว่า ..."รัฐบาลสหรัฐควรดำเนินการอย่างรอบคอบกับเลห์แมน บราเธอร์ส เพราะมีแนวโน้มว่าธนาคารและสถาบันการเงินรายใหญ่ของสหรัฐจะประสบปัญหาทางการเงินจนถึงขั้นล้มละลายมากขึ้นในอนาคต ซึ่งรัฐบาลไม่ควรเข้าไปพยุงหรือช่วยเหลือทั้งหมด เพราะในทุกเกมชีวิต ย่อมมีผู้ชนะและผู้แพ้"
..และในที่สุดเกมชีวิตก็บีบให้เลห์แมนเป็น "ผู้แพ้" เมื่อคณะผู้บริหารของเลห์แมนออกแถลงการณ์ว่า บริษัทได้ยื่นขอความคุ้มครองทรัพย์สินตามกฎหมายล้มละลายที่ศาลแขวงกรุงนิวยอร์ก ซึ่งธุรกิจที่ยื่นฟ้องขอพิทักษ์การล้มละลายครั้งนี้เป็นธุรกิจโฮลดิ้ง และไม่ครอบคลุมถึงบริษัทในเครือ
การล้มละลายของเลห์แมนครั้งนี้ สร้างแรงสั่นสะเทือนต่อระบบสถาบันการเงินทั่วโลก เพราะถือเป็นการปิดฉากวาณิชธนกิจที่มีอายุถึง 158 ปี สถานการณ์ดังกล่าวสะท้อนให้เห็นว่า วาณิชธนกิจที่มีระบบบริหารธุรกรรมทางการเงินเก่าแก่อย่างเลห์แมนก็ไม่สามารถอยู่รอดได้ภายใต้ภาวะสินเชื่อที่หดตัวลงทั่วโลก แม้เลห์แมนจะก้าวข้ามพ้นวิกฤติเศรษฐกิจจากสงครามโลกครั้งที่ 2 มาได้ หรือผ่านภาวะล้มละลายของวิกฤติเศรษฐกิจของเอเชียเมื่อ 10 ปีก่อนมาได้ก็ตาม
ข่าวการล้มละลายของเลห์แมน บราเธอร์ส ฉุดดัชนีดาวโจนส์ตลาดหุ้นนิวยอร์กดิ่งเหว 504.48 จุด หรือ 4.42% ปิดที่ 10,917.51 จุดเมื่อคืนนี้ (15 ก.ย.) ซึ่งเป็นการร่วงลงหนักสุดภายในวันเดียวนับตั้งแต่เดือนก.ย.ปี 2544 อีกทั้งยังฉุดตลาดหุ้นในเอเชียดิ่งลงถ้วนหน้า โดยเช้าวันอังคารที่ 16 ก.ย. ดัชนีฮั่งเส็งเปิดตลาดทรุดลงไปกว่า 1,000 จุด ขณะที่ดัชนีนิกเกอิตลาดหุ้นโตเกียวร่วงลงกว่า 600 จุดในช่วงเช้า
ก่อนหน้าที่ตลาดการเงินทั่วโลกจะช็อคไปกับข่าวการล้มละลายของเลห์แมน บราเธอร์สนั้น ตลาดถูกกระทบอย่างหนักมาแล้วเมื่อเดือนมี.ค.ที่ผ่านมา เมื่อแบร์ สเติร์นส์ วาณิชธนกิจรายใหญ่อันดับ 5 ของสหรัฐ ได้ตัดสินใจผ่าทางตันด้วยการขายกิจการให้เจพีมอร์แกน เชส แอนด์ โค หนึ่งในวาณิชธนกิจที่ได้รับการยอมรับว่ามีงบดุลที่แข็งแกร่งในสุดในตลาดวอลล์สตรีท ส่งผลให้ความเป็นอิสระของแบร์ สเติร์นส์สิ้นสุดลง หลังจากบริษัทไม่สามารถดำเนินการตามข้อกำหนดของสถานบันการเงินผู้ปล่อยกู้และหลังจากลูกค้าแห่ถอนเงินสดออกไปเป็นจำนวนมาก
ก่อนหน้าที่ แบร์ สเติร์นส์ จะขายกิจการให้เจพีมอร์แกนนั้น วาณิชธนกิจเก่าแก่อีกรายหนึ่งแห่งนี้ได้ยื่นขอวงเงินกู้ฉุกเฉินจากเฟดสาขานิวยอร์ก จนทำให้เกิดความตื่นตระหนกไปทั่วตลาดวอลล์สตรีท
จากนี้ไป ทั่วโลกคงต้องจับตาดูพายุเฮอริเคนทางการเงินแบบชนิดไม่กระพริบตาว่า จะมีสถาบันการเงินรายใดที่เสี่ยงล้มละลายเป็นรายต่อไป โดยเฉพาะเมื่อเมอร์ริล ลินช์ ประกาศขายกิจการให้กับ แบงค์ ออฟ อเมริกา ในเวลาไล่เลี่ยกับที่เลห์แมนยื่นขอความคุ้มครองตามกฎหมายล้มละลาย และหลังจากที่ กรีนสแปน อดีตประธานเฟด กล่าวผ่านสถานีโทรทัศน์ ABC ว่า "ไม่ต้องสงสัยเลยว่าวิกฤตการณ์จะลุกลามอย่างรวดเร็วชนิดที่ตัวผมเองก็ไม่เคยเห็นมาก่อน และสถานการณ์ดังกล่าวจะยังไม่สามารถคลี่คลายได้ในระยะใกล้นี้... แต่หากสถาบันการเงินตั้งอยู่บนรากฐานที่ถูกต้องและมีการลงทุนควบคู่ไปกับการออมเพื่อให้กลไกเศรษฐกิจทำงานอย่างสอดคล้องกับปัจจัยพื้นฐาน สถาบันการเงินก็จะอยู่รอดและไม่ล้มละลาย แต่สถาบันการเงินที่ทำเช่นนี้ได้หายากมาก"
โรเจอร์ อัลท์แมน อดีตรมช.คลังสหรัฐ ซึ่งปัจจุบันทำงานเป็นซีอีโอบริษัท Evercore Partners Inc. แสดงความคิดเห็นผ่านสถานีโทรทัศน์ CNBC ว่า ก่อนหน้านี้ วาณิชธนกิจที่มีอิทธิพลต่อความเคลื่อนไหวในตลาดวอลล์สตรีทมีอยู่ 5 แห่ง แต่ปัจจุบันลดลงเหลือเพียง 2 แห่งเท่านั้น คือ โกลด์แมน แซคส์ และมอร์แกน สแตนลีย์ ซึ่งบริษัททั้ง 2 แห่งจะรายงานผลประกอบการไตรมาส 3 ในเร็วๆนี้ โดยที่ผ่านมานั้น กิจการของโกลด์แมน แซคส์ และมอร์แกน สแตนลีย์ สามารถทำกำไรได้ในปีนี้ ไม่เหมือนกับเลห์แมน บราเธอร์ส และเมอร์ริล ลินช์ ที่ขาดทุนติดต่อกันหลายไตรมาส
"ผมได้แต่คาดหวังว่า โกลด์แมน แซคส์ และมอร์แกน สแตนลีย์ จะสามารถหลุดพ้นวิกฤตการณ์ แต่เมื่อดูจากสถานการณ์ในขณะนี้ คงต้องยอมรับว่ายากที่จะคาดเดา และหนทางที่วาณิชธนกิจกำลังจะเดินไปข้างหน้าก็ยังไม่แน่นอน ส่วนตัวผมเองก็ไม่แน่ใจด้วยเช่นกัน " อัลท์แมนกล่าว สำนักข่าวบลูมเบิร์กรายงาน

………………………………………………………….

เจนวิทย์ เลิศอารยกุล PhD2- SSUR ผู้คัดลอก

[Chadarat Hengsadeekul]

Dear Prof. Dr. A.Chira and classmates,

On behalf of PhD. Innovation Management Student Group 2, we are highest grateful for your kindness to give us the knowledge and develop our thought on the significance of “Human Capital’ which is the centre and the most valuable asset for the whole. The subject is very informative and worthwhile.

Prior to complete the course, we are assigned for some more tasks to improve our competence. Therefore, below shows the details and schedule of assignments we have to complete for this semester.

°          Friday 17^th, October                Seminar                      

                        (already Kick-Off the process)

°          Monday 20^th, October             Due date for Individual Paper 

                        (pls. outline, draft and consult with A.Chira before final complete.     Appointment can be made with K.Waraporn.)

°          Monday 20^th, October             Due date for Take Home Exam          

                        (If anyone would like to change the topic, pls. inform A.Chira. Otherwise, it will be as what you chose as following:

1.            K. Soisukorn                     question 3

2.            K. Chadarat                       question 3

3.            K. Benjaporn                     question 3

4.            K. Sunun                           question 3

5.            K. Nitthima                        question 3

6.            K. Jenwit                           question 2 (not decided yet)

7.            K. Pongsathorn                  question 2 (His organization)

8.            K. Arnon                           question 2 (Petroleum)

9.            K. Wacharaphol                question 3

10.    K. Taweep                         question 1

11.    K. Damrongse                   question 2 (Thai Airways)

Pls. accept my apology if anything is wrong or misunderstanding. Feel free to correct.

Regards,

Chadarat H.

[นิชธิมา ระย้าแก้ว]

กราบเรียนอาจารย์ที่เคารพและผู้อ่านทุกท่าน

คิดบวก ชีวิตบวก

เวลาเจองานหนัก ให้บอกตัวเองว่า นี่คือโอกาสในการเตรียมพร้อมสู่ความเป็นมืออาชีพ

เวลาเจอปัญห่ซับซ้อน ให้บอกตัวเองว่า นี่คือบทเรียนที่จะสร้างปัญญาได้อย่างวิเศษ

เวลาเจอความทุกข์หนัก ให้บอกตัวเองว่า นี่คือความฝึกหัดที่จะช่วยให้เกิดทักษะในการดำเนินชีวิต

เวลาเจอนายจอมละเมียด ให้บอกตัวเองว่า นี่คือการฝึกตนให้เป็นคนสมบูรณ์แบบ

เวลาเจอคำตำหนิ ให้บอกตัวเองว่า นี่คือการชี้ขุมทรัพย์มหาสมบัติ

เวลาเจอคำนินทา ให้บอกตัวเองว่า นี่คือการสะท้อนว่าเรายังคงเป็นคนที่มีความหมาย

เวลาเจอความผิดหวัง ให้บอกตัวเองว่า นี่คือวิธีที่ธรรมชาติกำลังสร้างภูมิคุ้มกันให้กับชีวิต

เวลาเจอความป่วยไข้ ให้บอกตัวเองว่า นี่คือการเตือนเห็นคุณค่าของการรักษาสุขภาพให้ดี

เวลาเจอพลัดพราก ให้บอกตัวเองว่า นี่คือบทเรียนของการรู้จักหยัดยืนด้วยขาตนเอง

เวลาเจอลูกหัวดื้อ ให้บอกตัวเองว่า นี่คือโอกาสทองของการพิสูจน์ความเป็นพ่อแม่ที่แท้จริง

เวลาเจอภาวะหลุดจากอำนาจ ให้บอกตัวเองว่า นี่คือความเป็นอนันตาของชีวิตและสรรพสิ่ง

เวลาเจอคนกลิ้งกะล่อนให้บอกตัวเองว่า นี่คืออุทาหรณ์ของชีวิตที่ไม่น่าเจริญรอยตาม

เวลาเจอคนเลว ให้บอกตัวเองว่า นี่คือตัวอย่างของชีวิตที่ไม่พึงประสงค์

เวลาเจออุบัติเหตุ ให้บอกตัวเองว่า นี่คือคำเตือนว่าจงอย่าประมาทซ้ำอีกเป็นอันขาด

เวลาเจอศัครูคอยกลั่นแกล้ง ให้บอกตัวเองว่า นี่คือบททดสอบที่ว่า “มารไม่มีบารมีไม่เกิด”

เวลาเจอเจอวิกฤต ให้บอกตัวเองว่า นี่คือบทพิสูจน์ธรรม “ในวิกฤตย่อมมีโอกาส”

เวลาเจอความจน ให้บอกตัวเองว่า นี่คือวิธีที่ธรรมชาติเปิดโอกาสให้เราได้ต่อสู้ชีวิต

เวลาเจอความตาย ให้บอกตัวเองว่า นี่คือฉากสุดท้ายที่จะทำให้ชีวิตมีความสมบูรณ์

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

หน่วยงานที่ได้เรียนเชิญเข้าร่วมเสวนาวิชาการ เรื่อง "Super Human Capital for Globalization" ในวันศุกร์ที่ 17 ต.ค. 2551 เวลา 13.00 น. - 16.00 น. ณ ชั้น 21 อาคารอัมรินทร์พลาซ่า ถนน.เพลินจิต ปทุมวัน กรุงเทพฯ ไว้แล้วเบื้องต้น ตัวอย่างเช่น หากท่านใดมีความประสงค์จะเข้าร่วมเสวนาในครั้งนี้ สามารถติดต่อจองที่นั่งได้ที่คุณวราพร  ชูภักดี เบอร์ 0-2619-0512-3 เนื่องจากมีที่นั่งจำกัด

1.  เรียน   ฝ่ายการเจ้าหน้าที่

สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ

962 ถ. กรุงเกษม กรุงเทพฯ  10100

โทรศัพท์  0-2280-4085

โทรสาร 0-2281-3938

 

2.  เรียน  ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคล

กระทรวงการคลัง

ถนนพระราม 6

แขวงสามเสนใน

เขตพญาไท

กรุงเทพฯ  10400

โทรศัพท์  0-2273-9021

โทรสาร 0-2273-9790

 

3.  เรียน หัวหน้าฝ่ายบุคคล

มหาวิทยาลัยศิลปากร

22 ถนนบรมราชชนนี

เขตตลิ่งชัน กทม. 10170

โทรศัพท์ 0-2880-7374

โทรสาร 0-2280-7372

 

4.  เรียน ผู้อำนวยการสำนักหอสมุดแห่งชาติ

สำนักหอสมุดแห่งชาติ

ถนนสามเสน เขตดุสิต กรุงเทพฯ ๑๐๓๐๐
โทรศัพท์  0-2281-5212, 0-2281-5313

 

5.  เรียน รองกรรมการผู้จัดการสำนักสรรหาและคัดเลือกทรัพยากรบุคคล

บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน)

เลขที่ 1 อาคาร CP ทาวเวอร์ 2 ชั้น 18 (อาคารฟอร์จูน  รัชดา)

ถนนรัชดาภิเษก แขวงดินแดง

เขตดินแดง กทม. 10400

โทร. 0-2641-0400 

โทรสาร 0-2641-0100

 

6.  เรียน ผู้อำนวยการสำนักงานบุคคลกลาง

บริษัท ปูนซีเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)

สำนักงานใหญ่

เลขที่ 1 ถนนปูนซีเมนต์ไทย

เขตบางซื่อ กรุงเทพฯ 10800

โทรศัพท์  0-2586-3421, 0-2586-3333, 0-2586-4444

โทรสาร 0-2586-5229

 

7.  เรียน  ผู้อำนวยการสถาบันเทคโนโลยีนิวเคลียร์แห่งชาติ (องค์การมหาชน)

สถาบันเทคโนโลยีนิวเคลียร์แห่งชาติ (องค์การมหาชน)
Thailand Institute of Nuclear Technology (Public Organization)
16 ถ.วิภาวดีรังสิต ลาดยาว จตุจักร กรุงเทพฯ 10900

โทร . 02 596 7600 ต่อ 3218, 3219, 3220, 3221

โทรสาร 02 579 0220

 

8.  เรียน  ผู้ว่าการสถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งประเทศไทย

สถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งประเทศไทย
35 หมู่ 3 เทคโนธานี ถ.เลียบคลองห้า ต.คลองห้า

อ.คลองหลวง จ.ปทุมธานี 12120

โทรศัพท์ 0-2577-9000   

โทรสาร 0-2577-9009

 

9.  เรียน  ผู้อำนวยการสำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ (สวทช.)
สำนักงานพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งชาติ (สวทช.)
111 อุทยานวิทยาศาสตร์ประเทศไทย ถนนพหลโยธิน

ตำบลคลองหนึ่ง อำเภอคลองหลวง 

จังหวัดปทุมธานี 12120    
โทรศัพท์ 0-2564-7000
โทรสาร 0-2564-7001-5

 

10.  เรียน ท่านผู้อำนวยการสำนักงานพัฒนาเทคโนโลยีอวกาศและภูมิสารสนเทศ (องค์การมหาชน)
สำนักงานพัฒนาเทคโนโลยีอวกาศและภูมิสารสนเทศ (องค์การมหาชน)
196 ถนนพหลโยธิน   เขตจตุจักร   แขวงลาดยาว   

กรุงเทพมหานคร  10900
โทรศัพท์ 0 - 2940 - 6420 ถึง 9

โทรสาร0 - 2561-3035

11.  เรียน  ผู้อำนวยการสถาบันมาตรวิทยาแห่งชาติ

สถาบันมาตรวิทยาแห่งชาติ

3/4-5 หมู่ที่ 3 ตำบลคลองห้า อำเภอคลองหลวง

จังหวัดปทุมธานี 12120
โทรศัพท์   0 2577 5100

 

12.  เรียน  กองบุคลากร

องค์การพิพิธภัณฑ์วิทยาศาสตร์แห่งชาติ

เทคโนธานี ตำบลคลองห้า อำเภอคลองหลวง

จังหวัดปทุมธานี 12120

โทรศัพท์ 0 2577 9999 ต่อ 1874

 

13.  เรียน  ปลัดกระทรวงวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี

สำนักงานปลัดกระทรวง (สป)
ถ.พระราม 6 เขตราชเทวี กรุงเทพฯ 10400
โทร. 02-6409600, 02-3544466
โทรสาร 02-3543763
website : http://www.ops.go.th  

 

14.  สหกรณ์ออมทรัพย์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

นางรังสี  ธารารมย์

ผู้จัดการ

อาคาร 60 ปี ชั้น B1 

เลขที่ 2  ถนนพระจันทร์  แขวงพระราชวัง 

เขตพระนคร  กรุงเทพฯ 10200

โทร.  0-2224-1343, 0-2226-1887, 0-2613-3880 และ 0-2226-1877

โทรสาร.  0-2225-9487

 

15.  สหกรณ์ออมทรัพย์มหาวิทยาลัยจุฬา

นางศิริวรรณ  ปัญญาธรรม

ผู้จัดการ

อาคารจามจุรี 9  จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย

ถนนพญาไท  แขวงวังใหม่  เขตปทุมวัน  กทม. 10330

โทร.0-2218 0555-60 โทรสาร 0-2611 7411

 

16.  เรียน  ผู้จัดการสหกรณ์ออมทรัพย์พนักงาน ธนาคารแห่งประเทศไทย

สหกรณ์ออมทรัพย์พนักงานธนาคารแห่งประเทศไทย

273 ถนนสามเสน แขวงบางขุนพรหม

เขตพระนคร กรุงเทพฯ 10200

โทร. 0-2283-6103

 

17.  ธ.กรุงไทย

นายอภิศักดิ์  ตันติวรวงศ์

กรรมการผู้จัดการ

35     ถนนสุขุมวิท  แขวงคลองเตยเหนือ  เขตวัฒนา  กทม. 10110

โทร. 1551

 

18.  ธ.กสิกรไทย

นายสมเกียรติ  ศิริชาติไชย

รองกรรมการผู้จัดการ

1          ซอยกสิกรไทย  ถ.ราษฎร์บูรณะ 

กทม. 10140

โทรศัพท์  0-2888-8888

โทรสาร  0-2888-8882

 

19.  ปตท.              

นายเทวินทร์  วงศ์วานิช

รองกรรมการผู้จัดการใหญ่กลยุทธ์และพัฒนาองค์กร

555        ถนนวิภาวดีรังสิต  แขวงจตุจักร 

เขตจตุจักร  กทม. 10900

โทร.  0-5537-2000

 

 

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

การเสวนา

เรื่อง Super Human Capital for Globalization

เสนอโดย มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ และ

นักศึกษาปริญญาเอก สาขานวัตกรรมการจัดการ รุ่นที่ 2 พ.ศ.2551

มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา

ที่มา

                สืบเนื่องด้วย วิชาการบริหารจัดการทุนมนุษย์ของท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้มอบหมายให้นักศึกษาปริญญาเอก สาขานวัตกรรมการจัดการ รุ่นที่ 2 จัดสัมมนาในรูปแบบการเสวนาเชิงการเผยแพร่ความรู้ทุนมนุษย์ โดยถือเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาวิชา การบริหารจัดการทุนมนุษย์

กรอบแนวคิด

                เรื่อง “ Human Capital for Globalization” กูรู นักวิชาการ และ นักวิเคราะห์ กำลังให้ความสนใจทุนมนุษย์ในศตวรรษที่  21  ผ่านการเขียนหนังสือ  บทสัมภาษณ์   หนังสือแปลมากมาย  เสนอแนวคิด มุมมอง และ มิติการเตรียมความพร้อมพัฒนาทุนมนุษย์ในอนาคตเพื่อรองรับยุคการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและการแข่งขันภายใต้ Globalization  หรือโลกแบนที่ไร้พรหมแดน

             โดยที่ประเทศไทยเป็นประเทศหนึ่งในกลุ่ม ASEAN  ที่ต้องธำรงการค้าขาย และประกอบธุรกิจทั้งภาครัฐ และภาคเอกชน การปฏิสัมพันธ์กับประเทศต่าง ๆ ในยุคโลกไร้พรมแดนต้องเผชิญกับการปรับเปลี่ยนด้วยความเร็วของเทคโนโลยี และการสื่อสารไร้ขีดจำกัดของเวลา จึงจำเป็นต้องมีการเตรียมพัฒนาทุนมนุษย์  เพื่อรองรับการเติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคตอย่างมีวิสัยทัศน์ มีการวางแผน และกลยุทธ์การพัฒนาทุนมนุษย์ เพื่อเป็น Super Human Capital มีแนวโน้ม และการพัฒนาอย่างไรในอนาคต

                การจัดการเสวนาครั้งนี้ เพื่อแสดงความคิดเห็น และมองวิสัยทัศน์ที่จะพัฒนาทุนมนุษย์
คนไทยให้เป็น Super Human Capital  โดยมีผู้เข้าร่วมเสวนาาจากหลากหลายวิชาชีพ เพื่อเป็นการส่งผ่านสัญญาณแนวคิดที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมแห่งการเรียนรู้  ที่ต้องมีการพัฒนาต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง ภายใต้ขีดจำกัดของการเป็นประเทศเล็ก และทรัพยากรมีอยู่อย่างจำกัด  

วัตถุประสงค์

                การเชิญผู้ทรงคุณวุฒิและมีความเชี่ยวชาญ  ประสบการณ์ด้านทุนมนุษย์มาให้ความรู้เชิงเสวนา เป็นการขยาย และต่อยอดความรู้นอกเหนือจากวิชาการในตำรา ทฤษฎีต่าง ๆ ในด้านทุนมนุษย์ ซึ่งขณะนี้เป็นที่ยอมรับแล้วว่า เป็นทรัพย์สินที่มีค่าสูงสุดขององค์กร การประยุกต์ใช้ และประสบการณ์จริงจากการปฏิบัติงานผ่านการเสวนาครั้งนี้ เป็นการถ่ายทอดองค์ความรู้จากวิทยากร และเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาซักถามตรงจากวิทยากร  เพื่อเพิ่มความเข้าใจ และเป็นโอกาสแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ระหว่างกันด้วย

ประโยชน์

                1.  นำความรู้จากการเสวนา ประสบการณ์ และข้อคิดเห็น เผยแพร่ผ่านสื่อต่าง ๆ

                     เพื่อขยายความรู้สู่สังคมไทย                              

                2.  จัดทำบันทึกเพื่อเป็นประโยชน์การศึกษาต่อไป

วิทยากร

                ผู้ทรงคุณวุฒิ  มีความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ด้านทุนมนุษย์ ดังนี้

1.  ศ.ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์ 

2.  รศ.ดร. สมชาย  ภคภาสน์วิวัฒน์ 

3.  คุณหญิงทิพาวดี  เมฆสวรรค์

4.  คุณดนัย  จันทร์เจ้าฉาย 

ผู้ดำเนินการเสวนา            

ศ.ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์

สถานที่

             ชั้น  22  อาคารอัมรินทร์พลาซ่า  ถนนเพลินจิต เขตปทุมวัน  กรุงเทพฯ                     

วันเวลา

                วันศุกร์ที่ 17 ตุลาคม 2551 เวลา 13.00 – 16.00 น.

 

ผู้สนใจร่วมงานเสวนาฟรี  โปรดติตต่อ คุณวราพร ชูภักดี 081-493-0801  / 02-619-0512-3

     

 

 

[เจนวิทย์ เลิศอารยกุล]

สวัสดีครับท่านผู้อ่านนักท่าน

 

ทฤษฎี 3 ต คือ เรียนรู้ ต่อเนื่อง   ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง เรามาคิด วิเคราะห์ แล้วนำไปสร้างมูลค่าเพิ่มต่อครับ

 

แนวคิด ทฤษฎี คำคมเกี่ยวกับ HRบางส่วน  จากห้องเรียนวันแรก- ปิดภาคการศึกษา 1

            ท่าน  ศ. ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และทีมงาน ที่ได้มาสอน ถ่ายทอดความรู้ กระตุ้น และสร้างพลัง ให้เราพวกเรา ลูกศิษย์ นักศึกษาปริญญาเอก ม.ราชภัฏสวนสุนันทา รุ่น 2 เกิดปัญญา เพื่อที่จะมี ทุนมนุษย์ครบถ้วนมากที่สุด และมี Leadership เป็น นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์รุ่นต่อไป  ท่านได้เน้นย้ำพวกเราเสมอๆ ว่า สิ่งสำคัญที่สุดคือเราต้องนำแนวคิดดี ๆ เหล่านี้ไปสร้างให้เกิดมูลค่าเพิ่ม (Added Value ) ทำให้เป้าหมายประสบผลสำเร็จ ครับ  (พ.ท.เจนวิทย์ เลิศอารยกุล รวบรวม)

                                                    ………………..

แนวคิด ทฤษฎี คำคม ที่ท่านถ่ายทอด ฟังง่ายๆ เข้าใจได้ดี และประทับใจ จากห้องเรียน

-    ดร.จีระฯ ท่านจบ PhD ทางเศรษฐศาสตร์  เคยเป็นประธาน APC

-  อ.เน้นการเรียนรู้นั้น ต้องเป็นความรู้ที่ใหม่สดเสมอ เรียนจากสถานการณ์จริง

-  คนไม่เก่ง สามารถทำให้เก่งได้ ค่อยๆ พัฒนาเดี๋ยวก็เก่ง  

-  อ.แนะนำว่า การสื่อสารกับทรัพยากรมนุษย์ น่าจะเขียนวิทยานิพนธ์ในหัวข้อ สื่อมวลชน กับ Human Capital

- เมื่อเรียนจบ อาจารย์เน้น ต้องเอาความรู้ไปเพิ่มพูนมูลค่าเพิ่มได้ (Added Value)

-  Creativity เป็น 1 ใน 3 ของ Innovation

-  อาจารย์บอกว่า จะพูดในสิ่งที่เราสามารถทำได้ ไม่ลอกตำราใครมา

- วิทยานิพนธ์ใน Innovation ต้องออกมาในด้าน HR เยอะๆ

- ทฤษฎี 4 Ls นำมาใช้ในการสอนแบบเน้นการมีส่วนร่วม

L1 คือ วิธีการเรียน (Learning Methodology)

L2 คือ บรรยากาศการ่เรียน(Environment )

L3 คือ โอกาสแห่งการเรียนรู้(Learn Opportunities)

L4 คือ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning Communication)

-  อาจารย์แนะนำให้ทำวิทยานิพนธ์เรื่อง โภชนาการของ อบต.กับเด็กเล็กก่อนวัยเรียน

-  FTA เราเปิดเสรีทางการค้า และบริการ

-  ผู้ที่สนใจเศรษฐกิจ ต้องสนใจ WTO ,FTA

-  ต้องสร้างทัศนคติของเราให้ทำงานเป็นทีม

-  KM คือ เอาความรู้ที่มีอยู่แต่มองไม่เห็นออกมาใช้

-  อ. เคยเขียนวิทยานิพนธ์ เรื่อง ประชากร –ทุนมนุษย์

-  ระดับ Micro ของทรัพยากรมนุษย์คือ HRM (Human Resource Management )

-  ส่วน HR Architecture คือระดับ Macro

-  ระบบการเรียนการสอนมี 2 อย่าง

1.Deductive (ลดลง) จากใหญ่ไปหาเล็ก คือสอนกว้าง ๆ ให้ Concept (แนว

คิด ทฤษฎีก่อน แล้วศึกษาใน Case Sudy

2. Induction คือ เรียนจากเล็กไปหาใหญ่ เช่น เรียนจากประสบการณ์ การ               สังเกต แล้วสร้าง Concept ขึ้น

-  ถ้าเราจะศึกษา Human Capital เราต้องศึกษาโครงสร้างประชากร คือ ทำอย่างไรที่   จะให้โครงสร้างประชากรเกิดประโยชน์สูงสุดต่อ Human Capital

-  ถ้าโลกาภิวัตน์ในโลกมีผลกระทบทางลบต่อ Human Capital อะไรคือทางออกของการแก้ปํญหา

- รัฐบาล ระบบตลาด และ Human Capital เกี่ยวข้องกันอย่างไร

-  ภาคบริการ เป็นภาคที่เราไม่ต้องพึงพาต่างประเทศมาก ดังนั้น Human Capital เราได้เปรียบ

- นายก อบต. ต้องให้ความสำคัญ การศึกษาเด็กเล็กก่อน 

- Human Capital กับการปกครองส่วนท้องถิ่น (น่าทำวิจัย)

- เราต้องดูแลทุนมนุษย์ใน 5 Sectors ให้ได้ คือ ภาคเกษตร  ภาคอุตสาหกรรม ภาคบริการ ภาครัฐบาล และผู้ประกอบการอิสระ

- หลักในการทำงานของพระเจ้าอยู่หัว

1.คิด Macro ทำ Micro

2.ทำเป็นขั้นตอน

3.ทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย

4.ทำอะไรให้นึกถึงภูมิสังคมของที่นั้นๆ

5.การสื่อความ กระประสานงานและบูรณาการ

6.ทำอะไรต้องมีผู้ที่เป็นเจ้าของ

-สิ่งสำคัญ 3 อย่าง ที่สำคัญสำหรับ Human Capital

1. ต้องมีความเชื่อก่อนว่า คนสำคัญ

2. CEO ต้องเอาจริงกับเรื่องนี้

3. หัวหน้าส่วนต้องเอาจริงด้วย

- (อ.ศิริลักษณ์) มองว่านวัตกรรมไม่จำเป็นต้องไปสร้างอะไรใหม่ เพียงแต่เอาของเดิมที่มีอยู่มาสร้างเพิ่มก็ได้

- Training คือการฝึกทักษะ ส่วน Learning เรียนรู้เพื่อเปลี่ยนทัศนคติ เปลี่ยนพฤติกรรม

เรามักจะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่เป็น Conflict Idea จึงไม่สามารถต่อยอดความคิดได้

- Thai Philosophy

1.krengjai

2.Face Saving

3.Conflict avoidance

- Human Capital ระดับชาติ เราดูแลเรื่องการศึกษา เรื่องโภชนาการ อย่างไร

- เราบริหารคนเพื่อตอบสนองเป้าหมายขององค์กร คือ วิสัยทัศน์

- การบริหารจัดการคน ต้องสร้าง(ตามทฤษฎี 3 วงกลม ของ ศ.ดร.จีระ ฯ)

1.บรรยากาศองค์กรให้มีความสุข (Content)

2.สร้างคนให้มีความสามารถ (Competency) (ทุนมนุษย์ดูจากข้อนี้ เชื่อมกับ ทฤษฎี 8 Ks

, 5 Ks  ด้วย )

3.กระตุ้นให้อยากทำงาน  (Motivation)

- ความสำเร็จของการพัฒนาคน

1.ต้องเชื่อก่อนว่าคนมีความสำคัญที่สุด (Commitment)

2. ผู้นำเบอร์หนึ่งต้องให้การสนับสนุน

              3.ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องเก่ง

- คนจะมีคุณค่าเพิ่มขึ้นทุกปี (มองในแง่เศรษฐศาสตร์) ตรงกันข้ามกับสิ่งของที่มีค่าลดลง

-เราต้องมองคน 2 ประเภท คือ

1.คนของเรา

2.ลูกค้า

- การแก้ไขสมองไหล เราต้องมองและสร้างในเรื่องที่มองไม่เห็น(สร้างให้เขาผูกพันจงรักภักดีต่อองค์กรให้ได้ก่อน)

- การพัฒนากับการบริหารคน ต้องไปด้วยกัน ห้ามแยกออกจากกัน

- การมีทุนมนุษย์ได้ต้องดูจากครอบครัว ต่อมาดูที่องค์กร

- เรียนกับอาจารย์  อาจารย์ได้ใส่ความคิดเรื่องทุนมนุษย์ให้เราตลอด โดยวิธีการกระตุ้นด้วยการเรียนแบบ ตามทฤษฎี 4 Ls ของอาจารย์เอง และกระตุ้นให้เราคิดแบบ ทฤษฎี 2 Rs อีกด้วย

- Social Capital  ต้องสร้างเครือข่ายภายนอกด้วย

- องค์กรที่มีปัญหา คือ มีผู้จัดการ เยอะกว่าผู้นำ

- ผู้จัดการ ทำงานให้เราถูกต้อง แต่ผู้นำต้องทำให้ถูกต้อง + ทำดี ด้วย

- ทุกคนทุกตำแหน่ง สามารถเป็นผู้นำได้

- คนไทยชอบทำงานในกล่อง ไม่อ่านหนังสือ ดูละครน้ำเน่า

- ประเทศไทย น่าจะมีการวิเคราะห์ ความแตกต่างระหว่างหญิงกับชายเรื่องภาวะผู้นำ

 

(อ.ประการ ชลหาญ) สอนการบริหารการเปลี่ยนแปลง

- ความรู้เรื่องคน สำคัญกว่าเรื่องเทคนิค

- Jack Welch เคยได้รับการ Vote เป็น CEO ที่เก่งที่สุดในรอบ 100 ปีที่ผ่านมา เป็นกูรูด้านการบริหารจัดการ

- ผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จ ต้องบริหาร

1.คน (บริหารจัดการให้ดี)

2.ตัวเลข (คุ้ม – ไม่คุ้ม วิเคราะห์ให้ดี )

3.ความคิด (ความสามารถในการคิด)

- เราต้อง Force ตัวเองให้รู้จักคิด  ถ้าเปลี่ยนทางเดินแล้วดีก็ควรเปลี่ยน แล้วหาทางเลือกที่ดีที่สุด

- หนังสือ “กฎแห่งกระจก” ให้เรารู้จักสะท้อนตัวเองตลอดเวลาเพื่อปรับปรุงตัวเอง

- เวลาจะทำอะไร ต้องเอา Need ของลูกค้ามาเป็นศูนย์กลาง

- ให้วางระบบไว้ Control คนเลว  แต่ให้คนดีคิดนอกกรอบ แต่ในความเป็นจริงเรามักชอบออกระเบียบเพราะคนทำผิดเพียง 1 คน (กฎมีไว้น้อยที่สุดเท่าที่จะมีได้)

- ผู้นำที่เก่งต้องรู้วิธีถามคำถามที่เป็นคำถามเปิด

- คนทำให้เกิด Value จาก Assets ที่มีอยู่ทั้งหมด

- ผู้นำต้องทำ Confusion ให้เป็น Clarity และต้องเปลี่ยน Information ให้เป็น Knowledge

- ความเป็น Leadership  ไม่ได้ดูที่ Position

- Leader : Do the right things : ทำอะไรที่ถูกต้อง เช่น หาตลาดที่ไหนถึงจะดีที่สุด เป็นต้น   ส่วน - Manager : Do the things right  : ทำสิ่งที่เขียนเอาไว้ให้ถูกต้องตามกฎหมาย กฎกระทรวง ระเบียบต่างๆ เป็นต้น

- ถ้าเราอยากให้เขาทำอะไรก็ให้โยงสิ่งนั้น เพื่อให้เกิด Motivation กับสิ่งนั้น แต่ให้บอกลูกน้องก่อนล่วงหน้าเขาจะได้รู้ หลักการนี้คือ KPI

- Align : ต้องทำให้คนไปในทิศทางเดียวกัน คือ มีวัฒนธรรมองค์กรเหมือนกัน

- ผู้บริหารต้องทำหน้าที่เป็น Coach ให้กับทุกคน เพราะจะได้ รับ Respect กลับคืนมา

- Leadership ไม่ใช่ตัวคุณอย่างเดียว แต่ต้องทำให้คนอื่นเก่งด้วย

- Ram Charan คือการ Coaching ผู้นำ

 

- การสร้าง Ram Charan

1.Identify ผู้นำตั้งแต่อายุน้อย เช่น 30 – 35 ปี

2.ศึกษา

3.พัฒนาอย่างต่อเนื่อง

4.ดูแลไม่ให้ตกราง

 

-ทฤษฎี 4 Es Leadership ของ Jack Welch

1.Energy : มีพลังในตัวเอง (ต้องมีตลอดชีวิต)

2.Energize : กระตุ้นทำให้ผู้ร่วมงานกระตือรือร้น

3.Edge : ตัดสินใจรวดเร็ว

4.Execution : ไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้นต้องทำให้สำเร็จ

 

-การจะเป็น Learning Organization ได้จะต้องมี Learning Culture ก่อน

-วิธีคิด 4 แนวทางของในหลวง

ทำอะไร

ทำอย่างไร

ทำเพื่อใคร

ทำแล้วได้อะไร

 

-ทฤษฎี 2 Rs เพื่อการวิเคราะห์ปัญหาและการเรียนรู้

Reality : มองเห็นความจริง

Relevance  :  (เป็นความจริง)ที่ต้องตรงประเด็น

-ความสุข มิใช่เป้าหมาย แต่เป็นทุนอย่างหนึ่ง (Happiness Capital )ที่ต้องมีไว้ คือ เป็นทุน---ความสุขเพื่อการทำงานให้ประสบความสำเร็จที่ดี

ผู้นำที่ยิ่งใหญ่คือ ผู้นำที่สร้างผู้นำรุ่นใหม่

                                    ขอบคุณครับ  พ.ท.เจนวิทย์  เลิศอารยกุล

สวัสดีครับท่านผู้อ่านนักท่าน

 

ทฤษฎี 3 ต คือ เรียนรู้ ต่อเนื่อง   ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง เรามาคิด วิเคราะห์ แล้วนำไปสร้างมูลค่าเพิ่มต่อครับ

 

แนวคิด ทฤษฎี คำคมเกี่ยวกับ HRบางส่วน  จากห้องเรียนวันแรก- ปิดภาคการศึกษา 1

            ท่าน  ศ. ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และทีมงาน ที่ได้มาสอน ถ่ายทอดความรู้ กระตุ้น และสร้างพลัง ให้เราพวกเรา ลูกศิษย์ นักศึกษาปริญญาเอก ม.ราชภัฏสวนสุนันทา รุ่น 2 เกิดปัญญา เพื่อที่จะมี ทุนมนุษย์ครบถ้วนมากที่สุด และมี Leadership เป็น นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์รุ่นต่อไป  ท่านได้เน้นย้ำพวกเราเสมอๆ ว่า สิ่งสำคัญที่สุดคือเราต้องนำแนวคิดดี ๆ เหล่านี้ไปสร้างให้เกิดมูลค่าเพิ่ม (Added Value ) ทำให้เป้าหมายประสบผลสำเร็จ ครับ  (พ.ท.เจนวิทย์ เลิศอารยกุล รวบรวม)

                                                    ....................

แนวคิด ทฤษฎี คำคม ที่ท่านถ่ายทอด ฟังง่ายๆ เข้าใจได้ดี และประทับใจ จากห้องเรียน

-    ดร.จีระฯ ท่านจบ PhD ทางเศรษฐศาสตร์  เคยเป็นประธาน APC

-  อ.เน้นการเรียนรู้นั้น ต้องเป็นความรู้ที่ใหม่สดเสมอ เรียนจากสถานการณ์จริง

-  คนไม่เก่ง สามารถทำให้เก่งได้ ค่อยๆ พัฒนาเดี๋ยวก็เก่ง  

-  อ.แนะนำว่า การสื่อสารกับทรัพยากรมนุษย์ น่าจะเขียนวิทยานิพนธ์ในหัวข้อ สื่อมวลชน กับ Human Capital

- เมื่อเรียนจบ อาจารย์เน้น ต้องเอาความรู้ไปเพิ่มพูนมูลค่าเพิ่มได้ (Added Value)

-  Creativity เป็น 1 ใน 3 ของ Innovation

-  อาจารย์บอกว่า จะพูดในสิ่งที่เราสามารถทำได้ ไม่ลอกตำราใครมา

- วิทยานิพนธ์ใน Innovation ต้องออกมาในด้าน HR เยอะๆ

- ทฤษฎี 4 Ls นำมาใช้ในการสอนแบบเน้นการมีส่วนร่วม

L1 คือ วิธีการเรียน (Learning Methodology)

L2 คือ บรรยากาศการ่เรียน(Environment )

L3 คือ โอกาสแห่งการเรียนรู้(Learn Opportunities)

L4 คือ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning Communication)

-  อาจารย์แนะนำให้ทำวิทยานิพนธ์เรื่อง โภชนาการของ อบต.กับเด็กเล็กก่อนวัยเรียน

-  FTA เราเปิดเสรีทางการค้า และบริการ

-  ผู้ที่สนใจเศรษฐกิจ ต้องสนใจ WTO ,FTA

-  ต้องสร้างทัศนคติของเราให้ทำงานเป็นทีม

-  KM คือ เอาความรู้ที่มีอยู่แต่มองไม่เห็นออกมาใช้

-  อ. เคยเขียนวิทยานิพนธ์ เรื่อง ประชากร -ทุนมนุษย์

-  ระดับ Micro ของทรัพยากรมนุษย์คือ HRM (Human Resource Management )

-  ส่วน HR Architecture คือระดับ Macro

-  ระบบการเรียนการสอนมี 2 อย่าง

1.Deductive (ลดลง) จากใหญ่ไปหาเล็ก คือสอนกว้าง ๆ ให้ Concept (แนว

คิด ทฤษฎีก่อน แล้วศึกษาใน Case Sudy

2. Induction คือ เรียนจากเล็กไปหาใหญ่ เช่น เรียนจากประสบการณ์ การ               สังเกต แล้วสร้าง Concept ขึ้น

-  ถ้าเราจะศึกษา Human Capital เราต้องศึกษาโครงสร้างประชากร คือ ทำอย่างไรที่   จะให้โครงสร้างประชากรเกิดประโยชน์สูงสุดต่อ Human Capital

-  ถ้าโลกาภิวัตน์ในโลกมีผลกระทบทางลบต่อ Human Capital อะไรคือทางออกของการแก้ปํญหา

- รัฐบาล ระบบตลาด และ Human Capital เกี่ยวข้องกันอย่างไร

-  ภาคบริการ เป็นภาคที่เราไม่ต้องพึงพาต่างประเทศมาก ดังนั้น Human Capital เราได้เปรียบ

- นายก อบต. ต้องให้ความสำคัญ การศึกษาเด็กเล็กก่อน 

- Human Capital กับการปกครองส่วนท้องถิ่น (น่าทำวิจัย)

- เราต้องดูแลทุนมนุษย์ใน 5 Sectors ให้ได้ คือ ภาคเกษตร  ภาคอุตสาหกรรม ภาคบริการ ภาครัฐบาล และผู้ประกอบการอิสระ

- หลักในการทำงานของพระเจ้าอยู่หัว

1.คิด Macro ทำ Micro

2.ทำเป็นขั้นตอน

3.ทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย

4.ทำอะไรให้นึกถึงภูมิสังคมของที่นั้นๆ

5.การสื่อความ กระประสานงานและบูรณาการ

6.ทำอะไรต้องมีผู้ที่เป็นเจ้าของ

-สิ่งสำคัญ 3 อย่าง ที่สำคัญสำหรับ Human Capital

1. ต้องมีความเชื่อก่อนว่า คนสำคัญ

2. CEO ต้องเอาจริงกับเรื่องนี้

3. หัวหน้าส่วนต้องเอาจริงด้วย

- (อ.ศิริลักษณ์) มองว่านวัตกรรมไม่จำเป็นต้องไปสร้างอะไรใหม่ เพียงแต่เอาของเดิมที่มีอยู่มาสร้างเพิ่มก็ได้

- Training คือการฝึกทักษะ ส่วน Learning เรียนรู้เพื่อเปลี่ยนทัศนคติ เปลี่ยนพฤติกรรม

เรามักจะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่เป็น Conflict Idea จึงไม่สามารถต่อยอดความคิดได้

- Thai Philosophy

1.krengjai

2.Face Saving

3.Conflict avoidance

- Human Capital ระดับชาติ เราดูแลเรื่องการศึกษา เรื่องโภชนาการ อย่างไร

- เราบริหารคนเพื่อตอบสนองเป้าหมายขององค์กร คือ วิสัยทัศน์

- การบริหารจัดการคน ต้องสร้าง(ตามทฤษฎี 3 วงกลม ของ ศ.ดร.จีระ ฯ)

1.บรรยากาศองค์กรให้มีความสุข (Content)

2.สร้างคนให้มีความสามารถ (Competency) (ทุนมนุษย์ดูจากข้อนี้ เชื่อมกับ ทฤษฎี 8 Ks

, 5 Ks  ด้วย )

3.กระตุ้นให้อยากทำงาน  (Motivation)

- ความสำเร็จของการพัฒนาคน

1.ต้องเชื่อก่อนว่าคนมีความสำคัญที่สุด (Commitment)

2. ผู้นำเบอร์หนึ่งต้องให้การสนับสนุน

              3.ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องเก่ง

- คนจะมีคุณค่าเพิ่มขึ้นทุกปี (มองในแง่เศรษฐศาสตร์) ตรงกันข้ามกับสิ่งของที่มีค่าลดลง

-เราต้องมองคน 2 ประเภท คือ

1.คนของเรา

2.ลูกค้า

- การแก้ไขสมองไหล เราต้องมองและสร้างในเรื่องที่มองไม่เห็น(สร้างให้เขาผูกพันจงรักภักดีต่อองค์กรให้ได้ก่อน)

- การพัฒนากับการบริหารคน ต้องไปด้วยกัน ห้ามแยกออกจากกัน

- การมีทุนมนุษย์ได้ต้องดูจากครอบครัว ต่อมาดูที่องค์กร

- เรียนกับอาจารย์  อาจารย์ได้ใส่ความคิดเรื่องทุนมนุษย์ให้เราตลอด โดยวิธีการกระตุ้นด้วยการเรียนแบบ ตามทฤษฎี 4 Ls ของอาจารย์เอง และกระตุ้นให้เราคิดแบบ ทฤษฎี 2 Rs อีกด้วย

- Social Capital  ต้องสร้างเครือข่ายภายนอกด้วย

- องค์กรที่มีปัญหา คือ มีผู้จัดการ เยอะกว่าผู้นำ

- ผู้จัดการ ทำงานให้เราถูกต้อง แต่ผู้นำต้องทำให้ถูกต้อง + ทำดี ด้วย

- ทุกคนทุกตำแหน่ง สามารถเป็นผู้นำได้

- คนไทยชอบทำงานในกล่อง ไม่อ่านหนังสือ ดูละครน้ำเน่า

- ประเทศไทย น่าจะมีการวิเคราะห์ ความแตกต่างระหว่างหญิงกับชายเรื่องภาวะผู้นำ

 

(อ.ประการ ชลหาญ) สอนการบริหารการเปลี่ยนแปลง

- ความรู้เรื่องคน สำคัญกว่าเรื่องเทคนิค

- Jack Welch เคยได้รับการ Vote เป็น CEO ที่เก่งที่สุดในรอบ 100 ปีที่ผ่านมา เป็นกูรูด้านการบริหารจัดการ

- ผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จ ต้องบริหาร

1.คน (บริหารจัดการให้ดี)

2.ตัวเลข (คุ้ม - ไม่คุ้ม วิเคราะห์ให้ดี )

3.ความคิด (ความสามารถในการคิด)

- เราต้อง Force ตัวเองให้รู้จักคิด  ถ้าเปลี่ยนทางเดินแล้วดีก็ควรเปลี่ยน แล้วหาทางเลือกที่ดีที่สุด

- หนังสือ "กฎแห่งกระจก" ให้เรารู้จักสะท้อนตัวเองตลอดเวลาเพื่อปรับปรุงตัวเอง

- เวลาจะทำอะไร ต้องเอา Need ของลูกค้ามาเป็นศูนย์กลาง

- ให้วางระบบไว้ Control คนเลว  แต่ให้คนดีคิดนอกกรอบ แต่ในความเป็นจริงเรามักชอบออกระเบียบเพราะคนทำผิดเพียง 1 คน (กฎมีไว้น้อยที่สุดเท่าที่จะมีได้)

- ผู้นำที่เก่งต้องรู้วิธีถามคำถามที่เป็นคำถามเปิด

- คนทำให้เกิด Value จาก Assets ที่มีอยู่ทั้งหมด

- ผู้นำต้องทำ Confusion ให้เป็น Clarity และต้องเปลี่ยน Information ให้เป็น Knowledge

- ความเป็น Leadership  ไม่ได้ดูที่ Position

- Leader : Do the right things : ทำอะไรที่ถูกต้อง เช่น หาตลาดที่ไหนถึงจะดีที่สุด เป็นต้น   ส่วน - Manager : Do the things right  : ทำสิ่งที่เขียนเอาไว้ให้ถูกต้องตามกฎหมาย กฎกระทรวง ระเบียบต่างๆ เป็นต้น

- ถ้าเราอยากให้เขาทำอะไรก็ให้โยงสิ่งนั้น เพื่อให้เกิด Motivation กับสิ่งนั้น แต่ให้บอกลูกน้องก่อนล่วงหน้าเขาจะได้รู้ หลักการนี้คือ KPI

- Align : ต้องทำให้คนไปในทิศทางเดียวกัน คือ มีวัฒนธรรมองค์กรเหมือนกัน

- ผู้บริหารต้องทำหน้าที่เป็น Coach ให้กับทุกคน เพราะจะได้ รับ Respect กลับคืนมา

- Leadership ไม่ใช่ตัวคุณอย่างเดียว แต่ต้องทำให้คนอื่นเก่งด้วย

- Ram Charan คือการ Coaching ผู้นำ

 

- การสร้าง Ram Charan

1.Identify ผู้นำตั้งแต่อายุน้อย เช่น 30 - 35 ปี

2.ศึกษา

3.พัฒนาอย่างต่อเนื่อง

4.ดูแลไม่ให้ตกราง

 

-ทฤษฎี 4 Es Leadership ของ Jack Welch

1.Energy : มีพลังในตัวเอง (ต้องมีตลอดชีวิต)

2.Energize : กระตุ้นทำให้ผู้ร่วมงานกระตือรือร้น

3.Edge : ตัดสินใจรวดเร็ว

4.Execution : ไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้นต้องทำให้สำเร็จ

 

-การจะเป็น Learning Organization ได้จะต้องมี Learning Culture ก่อน

-วิธีคิด 4 แนวทางของในหลวง

ทำอะไร

ทำอย่างไร

ทำเพื่อใคร

ทำแล้วได้อะไร

 

-ทฤษฎี 2 Rs เพื่อการวิเคราะห์ปัญหาและการเรียนรู้

Reality : มองเห็นความจริง

Relevance  :  (เป็นความจริง)ที่ต้องตรงประเด็น

-ความสุข มิใช่เป้าหมาย แต่เป็นทุนอย่างหนึ่ง (Happiness Capital )ที่ต้องมีไว้ คือ เป็นทุน---ความสุขเพื่อการทำงานให้ประสบความสำเร็จที่ดี

ผู้นำที่ยิ่งใหญ่คือ ผู้นำที่สร้างผู้นำรุ่นใหม่ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง

                       ขอบคุณครับ  พ.ท.เจนวิทย์  เลิศอารยกุล

                                          **********

 

 

 

 

 

**********

 

 

 

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

                                        เครือซิเมนต์ไทยกับการสร้าง Competency

                              กรณีศึกษา : Distribution Network Forward Integration

 

                              สำหรับวันนี้ผมขอนำเสนอเครือซิเมนต์ไทยกับการสร้าง Competency กรณีศึกษา : Distribution Network Forward Integration ดังนี้ครับ บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) ก่อตั้งขึ้นในปี พ.ศ. 2456 เมื่อพระบาทสมเด็จพระมงกุฏเกล้าเจ้าอยู่หัว (รัชกาลที่6) ทรงตราพระราชกำหนดให้ตั้งบริษัท โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อยุติการพึ่งพาการนำเข้าปูนซีเมนต์จากต่างประเทศ และเพื่อพัฒนาทรัพยากรธรรมชาติภายในประเทศ

                              ทุกวันนี้ธุรกิจของเครือซิเมนต์ไทยครอบคลุมทั้งปูนซีเมนต์ ผลิตภัณฑ์ปิโตเคมี กระดาษและบรรจุภัณฑ์ วัสดุก่อสร้าง เซรามิก นอกจากนั้นยังทำธุรกิจด้านการจัดจำหน่ายและการค้าอีกด้วย

                              การปรับโครงสร้างเมื่อปี 2543 เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร รวมทั้งการใช้ประโยชน์สูงสุดจากทรัพยากรที่มีอยู่ ด้วยการเน้นธุรกิจใน 6 สาขาหลัก หนึ่งในจำนวนนั้นก็คือ ช่องทางการจัดจำหน่าย (Distribution) ที่มีบริษัท ค้าสากลซิเมนต์ไทย จำกัด เป็นหัวหอก

                              แต่เดิมกลุ่มธุรกิจจัดจำหน่ายของเครือซิเมนต์ไทย เป็นกลุ่มบริษัทที่บริหารจัดการในลักษณะ Cost Center ก่อตั้งขึ้นในปี 2505 ในนามบริษัท ค้าผลิตภัณฑ์ก่อสร้าง จำกัด ต่อมาเปลี่ยนชื่อเป็นบริษัท ค้าวัสดุก่อสร้าง จำกัด หรือ บคส. ในปี 2507 ทำหน้าที่เป็นผู้จัดจำหน่ายสินค้าของเครือทั้งในและต่างประเทศ จากนั้นไม่นานบริษัทได้เริ่มใช้กลยุทธ์สร้างเครือข่ายของผู้แทนจำหน่ายทั้งในต่างจังหวัดและกรุงเทพฯ พร้อมทั้งปรับปรุงระบบการจัดส่งสินค้าของเครือในขณะนั้นให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

                              บคส. มีพัฒนาการอย่างต่อเนื่องเรื่อยมา อาทิ ปี 2509 จัดตั้งหน่วยงานปฏิบัติการรับผิดชอบการจัดส่งสินค้าของบริษัทผู้ผลิตในเครือทั้งหมดให้กับลูกค้า และมีคลังสินค้าของบริษัทในจังหวัดสำคัญๆ ทั่วทุกภาคของประเทศ ปี 2522 บริษัท ค้าวัสดุก่อสร้าง จำกัด เป็นบริษัทแรกของประเทศในด้านกิจการค้าระหว่างประเทศที่ได้รับอนุมัติการส่งเสริมการลงทุนจาก BOI รวมทั้งได้เปลี่ยนชื่อเป็นบริษัท ค้าสากลซิเมนต์ไทย จำกัด ทำหน้าที่เป็นผู้จำหน่ายสินค้าเครือไปยังตลาดต่างประเทศ พร้อมกับทำหน้าที่เป็นศูนย์กลางจัดซื้ออุปกรณ์ชิ้นส่วน วัตถุดิบจากต่างประเทศด้วย

                              จากที่กล่าวมาแล้วว่าเครือซิเมนต์ไทยมีการปรับโครงสร้าง แบ่งกลุ่มธุรกิจเป็น Core, Potential Core และ Non Core Business บริษัท ค้าวัสดุซิเมนต์ไทย จำกัด หรือ CDC จึงกำเนิดขึ้น โดยช่วงนั้นถือเป็นหนึ่งในธุรกิจ Potential Core มีหน้าที่ดูแล 3 หน่วยงานหลัก คือ บริษัท ซิเมนต์ไทยการตลาด จำกัด (CSM) ขายสินค้าในประเทศผ่านผู้แทนจำหน่าย บริษัท ค้าสากลซิเมต์ไทย จำกัด (SCT) รับผิดชอบการค้าขายระหว่างประเทศ และบริษัท ซิเมนต์ไทยโลจิสติกส์ จำกัด (CTL) จัดการด้าน Operation การขนส่ง และโลจิสติกส์

                              จุดสำคัญเรื่องหนึ่งที่บริษัทต้องปรับตัวอย่างมาก หลังจากแยกตัวออกมาเป็นกลุ่มธุรกิจที่ชัดเจน คือการเปลี่ยนรูปแบบการดำเนินงานจาก Cost Center เป็น Profit Center หากนำแนวคิดเรื่อง Innovation มาพิจารณา ไม่ว่าจะด้าน Product & Service Process และ Business Model จะพบว่าคอนเซ็ปต์เรื่องการบริหารจัดการที่แตกต่างจากเดิมนี้เอง ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ซึ่งอาจถือได้ว่าเป็น Innovation มากมายของยุคสมัยนั้น ไม่ว่าจะเป็นการปิดคลังสินค้าที่มีมากเกินไป ปรับวิธีการขนส่งสินค้า การจัดตั้งศูนย์บริการลูกค้า (Dealer Sales & Service Center) และการนำระบบ IT มาใช้

                              การมีคลังสินค้าจำนวนมากมีข้อดีเรื่องการอำนวยความสะดวกในการกระจายสินค้า แต่มีข้อเสียเรื่องต้นทุนที่เกิดขึ้นสูงมาก เพราะเกิด Double Handling จากโรงงานไปที่คลัง และจากคลังไปยังผู้แทนจัดจำหน่าย บริษัทจึงเปลี่ยนวิธีการขนส่งจากโรงงานเข้าร้านค้าโดยตรง การขนส่งโดยตรงไปยังร้านลูกค้าก็มีความท้าทายเหมือนกัน จากที่เราเคยขนสินค้าไปส่งที่คลัง และตีรถเปล่ากลับ บริษัทจึงหาสินค้าอื่นเสริมเพื่อให้ต้นทุนค่าขนส่งลดลง

                              ปัจจุบัน ซิเมนต์ไทยโลจิสติกส์ มีวิธีการจัดส่ง 3 รูปแบบ ซึ่งลูกค้าสามารถเลือกประเภทของบริการได้เอง ประกอบด้วย (1) On-time เป็นการส่งสินค้าในระยะเวลาปกติ สินค้ามีปริมาณเต็มเที่ยว ระบุวันส่งชัดเจน (2) Window เป็นกรณีที่ลูกค้าสั่งของที่ละน้อยๆ ไม่เต็มเที่ยว ก็จะส่งสินค้าที่ร้านตามตารางเวลา เหมือนรถประจำทาง ที่จะวิ่งในเส้นทางที่กำหนด และหยุดในตำแหน่งที่แน่นอนเป็นประจำ (3) เร่งด่วน คือ ลูกค้าต้องการของเร่งด่วนจริงๆ แต่ราคาค่าขนส่งก็ต้องสูงขึ้นด้วย

                              ขณะที่การจัดตั้งศูนย์บริการลูกค้า และการนำระบบไอทีมาใช้ เป็นสิ่งที่สัมพันธ์กัน ทำให้บริษัทสามารถติดต่อสื่อสารกับลูกค้าได้สะดวกยิ่งขึ้น เครือข่ายไอทีที่สื่อสารผ่านอินเตอร์เน็ตกับผู้แทนจำหน่ายทุกรายทั่วประเทศ ระบบจะเชื่อมโยงต่อโรงงานกับสำนักงาน และผู้แทนจำหน่ายทุกราย ระบบนี้สามารถให้ข้อมูลแบบ Real-Time ซึ่งลูกค้าสามารถเซ็คสต็อก ดูข้อมูลสินค้า สั่งซื้อสินค้า และตรวจสอบรายละเอียดการชำระเงินได้ด้วยตนเองตลอดเวลา รวมทั้งสามารถชำระเงินผ่านอินเตอร์เน็ตจากหน้าจอคอมพิวเตอร์ที่ร้านได้เอง นอกจากนี้ หากลูกค้าอยากคุยกับพนักงาน ก็สามารถโทรศัพท์ไปยัง สายด่วนคนรักบ้าน เบอร์ 1800-300-900, 02-586-2222

                              บริษัท ค้าวัสดุซิเมนต์ไทย จำกัด มีแขนขาที่สำคัญ ประกอบด้วย ซิเมนต์ไทยการตลาด ซิเมนต์ไทยโลจิสติกส์ และค้าสากลซิเมนต์ไทย ซิเมนต์ไทยการตลาด มีภารกิจหลักคือ จำหน่ายสินค้าวัสดุก่อสร้างและเคหะภัณฑ์ในประเทศ ผ่านร้านผู้แทนจำหน่ายกว่า 500 รายทั่วประเทศ โดยผู้แทนจำหน่ายจำนวนกว่า 330 ราย เป็นร้านซิเมนต์ไทยโฮมมาร์ท และในจำนวนนี้เป็นร้านเป็นร้านซิเมนต์ไทยโฮมมาร์ทรูปแบบใหม่กว่า 230 แห่งทั่วประเทศ มีหน่วยงานเฉพาะ ซึ่งมีหน้าที่พัฒนาผู้แทนจำหน่ายรวมทั้งจัดอบรมให้ความรู้ และ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับผู้แทนจำหน่ายอย่างสม่ำเสมอ สนับสนุนการพัฒนาร้านค้าของผู้แทนจำหน่ายอย่างสม่ำเสมอ สนับสนุนการพัฒนาร้านค้าของผู้แทนจำหน่ายให้เป็นรูปแบบ Modern Trade หรือ Cementhai Home Mart มีการจัดกิจกรรมเพื่อสร้างความสัมพันธ์กับผู้แทนจำหน่ายและครอบครัวเป็นประจำ ทำให้ผู้แทนทุกรายมีความผูกพันกับบริษัทสูง

                              การพัฒนาช่องทางขายเอเย่นต์ยกระดับเป็นร้านค้าในรูปแบบ โมเดิร์นเทรด ภายใต้ชื่อ ซิเมนต์ไทย โฮมมาร์ท เปิดตัวสู่ตลาดครั้งแรกในปี 2540 ด้วยแนวคิดของร้านสะดวกซื้อวัสดุก่อสร้างครบวงจรแห่งแรกของไทย มีวัสดุก่อสร้าง สินค้าตกแต่งและเคหะภัณฑ์

                              ปัจจุบัน ซิเมนต์ไทย โฮมมาร์ท แบ่งการพัฒนาออกเป็นระบบแฟรนไชส์ 2 รูปแบบ คือ ซิเมนต์ไทย โฮมมาร์ท แม็กซ์ ขายสินค้าทุกกลุ่มเกี่ยวกับการก่อสร้าง-ตกแต่ง สำหรับผู้บริโภค และซิเมนต์ไทย โฮมมาร์ท บิลเตอร์ เน้นขายวัสดุก่อสร้างเป็นหลัก และเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการดำเนินงานสูงสุด ซิเมนต์ไทยโฮมมาร์ท ได้นำระบบเทคโนโลยีต่างๆ มาใช้ในการบริหารร้าน อาทิระบบ E-Ordering ช่วยในการสั่งซื้อสินค้าผ่านทางเว็บไซต์ การพัฒนาระบบ CHAMP ซึ่งเป็นซอฟต์แวร์มาตรฐานสำหรับช่วยบริหารร้านรูปแบบใหม่ รวมถึงการพัฒนาความสามารถด้านการค้าปลีกสมัยใหม่ให้กับผู้แทนจำหน่าย และพนักงาน เช่น หลักสูตร MMRM (Mini Master Retail Management) สำหรับผู้บริหารร้าน และสื่อการเรียนรู้ T-Time (Training Time) ในส่วนของการฝึกอบรมพนักงานหน้าร้าน หลักสูตรดังกล่าวได้ร่วมมือกับสถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า)

                              เครือซิเมนต์ไทย ได้ดำเนินการเรื่อง Customer Relationship Management (CRM) ร่วมกับผู้แทนจำหน่ายเพื่อเพิ่มศักยภาพการแข่งขันโดยรวมของระบบเครือข่ายให้มีประสิทธิภาพ ที่มุ่งเน้นในการเข้าใจ เข้าถึงลูกค้าที่มีคุณค่า มีเป้าหมายที่ผู้ซื้อที่ถัดจากผู้แทนจำหน่ายไปอีกหนึ่งขั้น หรือ Next-aler Tier-To-De Customer อันได้แก่ ร้านค้าช่วง โรงหล่อ ผู้รับเหมา เจ้าของโครงการ ช่างรายย่อย เจ้าของบ้าน

                              นอกจากนี้ ยังได้ตั้งสำนักงานภาคเพื่อดูแลพื้นที่ในการขายทั่วทั้งประเทศทั้งหมด 5 สำนักงาน สามารดูแลเครือข่ายผู้แทนจำหน่ายได้อย่างทั่วถึง ซึ่งทำให้สามารถเข้าถึงลูกค้า และพื้นที่ได้เป็นอย่างดี มีการกระจายอำนาจการบริหารการขายให้แต่ละสำนักงาน เพื่อให้สามารถตอบสนองต่อความต้องการของตลาดได้อย่างถูกต้องรวดเร็วครับ...

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                             นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

เอกสารอ้างอิง : กองบรรณาธิการนิตยสาร BrandAge. (2550). The Blueprint : BrandAge Essential. กรุงเทพฯ : เลิฟ แอนด์ ลิฟ.

 

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                             เดอะลาสต์เลกเชอร์ (The Last Lecture) การบรรยายครั้งสุดท้ายของชายที่เปลี่ยนโลก

 

                              เหมือนดังเช่นที่ผ่านๆ มา ที่ผมจะขออนุญาตหยิบยกหนังสือที่ผมเห็นว่าดี เห็นว่ามีประโยชน์ มาแนะนำเพื่อนๆ นักศึกษาระดับปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา และท่านผู้อ่านที่ติดตามความเคลื่อนผ่านทาง Bolg แห่งนี้ เพื่อเป็นทางเลือกสำหรับเพิ่มพูนทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) พัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ด้วยกันครับ

                              ในช่วงเวลานี้ ต้องนี้เลย!!! ผมขอแนะนำหนังสือเดอะลาสต์เลกเชอร์ : The Last Lecture เป็นปรากฏการณ์สร้างแรงบันดาลใจครั้งยิ่งใหญ่ระดับโลก การบรรยายครั้งสุดท้ายของแรนดี เพาช์ ศาสตราจารย์ประจำมหาวิทยาลัยคาร์เนกีเมลลอน ก่อนที่เขาจะเสียชีวิตด้วยโรคมะเร็งตับอ่อน ที่จะทำให้คุณผู้อ่าน “เข้าใจชีวิตและเปลี่ยนชีวิต” ไปจากเดิม ติดอันดับ 1 The New York Times Bestseller 20 สัปดาห์ ดาวน์โหลดทางอินเทอร์เน็ตมากกว่า 1 ล้านครั้งในเดือนแรก แปลแล้วกว่า 30 ภาษา ฉบับภาษาไทยแปลโดย คุณวนิษา เรซ (หนูดี) ตีพิมพ์เป็นครั้งที่ 12 ภายในเวลาเดือนเดียว คือเดือนตุลาคม 2551 ที่ออกวางจำหน่ายครับ

ท่านผู้สนใจจะได้พบกับเนื้อหาที่สร้างแรงบันดาลใจให้แก่คนมากมายนับล้านทั่วโลก เนื้อหาที่ช่วยให้คุณย้อนมองคุณค่าของชีวิต สิ่งล้ำค่าเดียวที่เป็นของคุณอย่างแท้จริง ซึ่งคุณสามารถมีและเลือกใช้ไปในทิศทางใดก็ได้ คุณจะรู้ถึงคุณค่าของการมีชีวิตยู่ การมีความเบิกบาน การมีความหวัง และการละเลียดปัจจุบันขณะด้วยสติและความระลึกรู้ ตลอดจนขอบคุณทุกเวลาของการมีชีวิตอยู่ ถ่ายทอดด้วยสำนวนภาษาอ่านง่าย ชวนคิด ชวนติดตาม เต็มไปด้วยแง่คิดอันงดงามในชีวิต ซึ่งคุณสามารถนำมาปรับใช้ในชีวิตประจำวันได้เป็นอย่างดีครับ

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                       ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                             นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[Dr.Thammanoon Hengsadeekul]

เรื่อง     เชิญเข้าร่วมกิจกรรมเปิดบ้านศูนย์การศึกษาต่อเนื่อง มจธ และรับฟังการบรรยายพิเศษ

เรียน    สมาชิกชาวบล็อกทุกท่าน

หมายเหตุ         รายละเอียดกิจกรรมเปิดบ้านศูนย์การศึกษาต่อเนื่อง มจธ  

            ดูเพิ่มเติมได้ที่  www.cec.kmutt.ac.th    

            ด้วยศูนย์การศึกษาต่อเนื่อง มจธ  มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี  จะจัดกิจกรรม  “เปิดบ้านศูนย์การศึกษาต่อเนื่อง มจธ  2551 (CEC KMUTT Open House 2008)” ระหว่างวันที่ 7-11 พฤศจิกายน 2551  ในงานได้จัดกิจกรรมต่างๆ ดังนี้

-           การจัดนิทรรศการของศูนย์การศึกษาต่อเนื่อง มจธ  ประกอบด้วย ภารกิจ พันธะกิจ พัฒนาการรูปแบบการจัดหมวดการฝึกอบรม  ผลงานและกิจกรรมของศูนย์การศึกษาต่อเนื่อง มจธ  ณ  อาคารนวัตกรรมการเรียนรู้ (Innovative Learning) ระหว่างวันที่ 7- 11 พฤศจิกายน 2551

-           การบรรยายพิเศษ (Special  Presentation  for CEC KMUTT Open House) โดยในงานได้รับเกียรติจากวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิ ที่มีชื่อเสียงและมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาคน รวมถึงผลกระทบต่อคนในยุคโลกาภิวัตน์  ณ อาคารสัมมนา ชั้น 3  ในวันอาทิตย์ที่ 9  และวันอังคารที่ 11 พฤศจิกายน 2551  ดังรายละเอียดใน website

-           กิจกรรม “คาราวานเพื่อนหนูคู่สมอง” จากสถาบันส่งเสริมอัจฉริยภาพและนวัตกรรมการเรียนรู้ (สสอน.) พร้อมการออกร้านแสดงอุปกรณ์ ของเล่นและเครื่องเล่นสนามที่ปลอดภัย   ณ ลานด้านหน้าอาคารสัมมนา ระหว่างวันที่ 7- 11 พฤศจิกายน 2551

                        ศูนย์การศึกษาต่อเนื่อง มจธ มีความยินดีเป็นอย่างยิ่งที่จะขอเรียนเชิญทุกท่าน ที่สนใจ เข้าร่วมกิจกรรม  สำหรับท่านที่ต้องการเข้าร่วมฟังการบรรยายพิเศษสามารถสำรองที่นั่งล่วงหน้า  ได้ที่ website โดยไม่เสียค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น   อนึ่ง ทางศูนย์ฯ ได้จัดเตรียมอาหารว่างและอาหารกลางวันไว้ต้อนรับผู้เข้าร่วมฟังการบรรยายทุกท่าน

                        จึงเรียนมาเพื่อโปรดพิจารณา              

                                                                                ขอแสดงความนับถือ

 

 

                                                                            (ดร.ธรรมนูญ  เฮงษฎีกุล)                                                                                                                            ผู้อำนวยการศูนย์การศึกษาต่อเนื่อง มจธ

ศูนย์การศึกษาต่อเนื่อง มจธ

โทร. 02 4708271   

โทรสาร 02 427 9633

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

                                       

                                 เรื่อง “Super Human Capital for Globalization”

สรุปสาระสำคัญจากงานเสวนาทางวิชาการ

                               จากการจัดงานเสวนาทางวิชาการ เรื่อง  “Super Human Capital for Globalization” ในวันศุกร์ที่ 17 ตุลาคม 2551 เวลา 13.00 – 16.00 น. ณ ห้องประชุมพุทธคยา ชั้น 21 อาคารอัมรินทร์พลาซ่า ถนนเพลินจิต เขตปทุมวัน กรุงเทพมหานคร โดยท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ประธาน Chira Academy และอาจารย์ประจำวิชาการจัดการทุนมนุษย์ โครงการปริญญาเอก สาขานวัตกรรมการจัดการ วิทยาลัยนวัตกรรมและการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ร่วมกับนักศึกษาปริญญาเอก สาขานวัตกรรมการจัดการ รุ่น 2 วิทยาลัยนวัตกรรมและการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา มหาวิทยาลัย STAMFORD และบริษัท D.C. Consulting จัดขึ้น โดยได้รับเกียรติจากคุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ อดีตรัฐมนตรีประจำสำนักนายกรัฐมนตรี, ท่านรองศาสตราจารย์ ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวิฒน์, ท่านรองศาสตราจารย์ ดร.เอนก เหล่าธรรมทัศน์, คุณดนัย จันทร์เจ้าฉาย  และท่านรองศาสตราจารย์ ดร.ช่วงโชติ  พันธุเวช อธิการบดีมหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา และประธานโครงการปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขานวัตกรรมการจัดการ วิทยาลัยนวัตกรรมและการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา โดยมีวัตถุประสงค์ของการจัดเสวนาเพื่อให้ความรู้ภายในห้องเรียนปริญญาเอก ได้ขยายประโยชน์ไปสู่สังคมในวงกว้าง สร้างเครือข่ายขยายออกไปให้มากที่สุด และเพื่อเผยแพร่สิ่งที่เป็นประโยชน์แก่สาธารณชนที่ผ่านมานั้น

                              ผมขอสรุปเนื้อหาสาระสำคัญที่ทางคุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ อดีตรัฐมนตรีประจำสำนักนายกรัฐมนตรีได้กล่าวในงานเสวนาทางวิชาการ เรื่อง  “Super Human Capital for Globalization” โดยสังเขปดังนี้ครับ

                              คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ กล่าวว่าทรัพยากรมนุษย์มีค่าเป็นอนันต์ ในบรรดาสิ่งของทั่งปวง ทรัพยากรมนุษย์มีแต่จะมีมูลค่าเพิ่มขึ้น ส่วนสิ่งของยิ่งนานวัน ยิ่งเสื่อมมูลค่าลง มนุษย์มีสมองติดตัวมา มีความคิด และแรงกาย เป็นต้นทุนของมนุษย์ตั้งแต่เกิดมา แล้วเข้ามาเรียนในระบบเพื่อเพิ่มพูนความรู้ ฉะนั้นทุนมนุษย์ (Human Capital) คือ การลงทุน ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนด้านเงินทุน ด้านเวลา และด้านจิตใจ เช่น การลงทุนในการศึกษาทั้งในระดับปริญญาตรี ปริญญาโท และปริญญาเอก เพื่อเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่ดี คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ มีความเห็นว่าทุนมนุษย์ (Human Capital) สามารถแยกเป็นระดับปัจเจกบุคคล โดยตนเอง ระดับกลุ่ม โดยครอบครัว โดยชุมชน ระดับองค์กร และระดับโลก

                              คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ กล่าวถึงประเด็นสำคัญสำหรับผู้นำไว้ดังนี้

1. ผู้นำต้องมีสติปัญญา

2. ผู้นำต้องมีความคิดสร้างสรรค์

3. ผู้นำต้องมีความรับผิดชอบ ต้องมีความเสียสละ

                               ท้ายสุดนี้คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ ได้ฝากข้อคิดคุณลักษณะ 12 ประการ สำหรับผู้ที่ต้องการเป็นผู้นำในยุคโลกาภิวัตน์ (Globalization) ประกอบด้วย

                               1. ผู้นำต้องมีเป้าหมายชีวิต คุณมีเป้าหมายอะไรในชีวิต เป้าหมายต้องใหญ่ นั่นคืออุดมการณ์ ต้องการที่จะสร้างสรรค์สิ่งที่เป็นประโยชน์ให้กับสังคม

                               2. ผู้นำต้องมีจินตนาการ

                               3. ผู้นำต้องมีความคิดเป็นระบบ

                               4. ผู้นำต้องฟังให้มากกว่าพูด

                               5. ผู้นำต้องมีทักษะในการสื่อความได้ดี เกิดจากผู้นำต้องฟังก่อน แล้วสื่อด้วยการพูดและเขียนได้

                                6. ผู้นำต้องมีคุณธรรม จริยธรรม ประกอบด้วยคุณธรรมทั้งปวง และมุ่งที่จะเป็นคนดี

                                 7. ผู้นำต้องมีมารยาท มีความสำรวม เอาใจเข้ามาใส่ใจเรา เสียสละ คนมีมารยาทจะมีศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์

                                  8. ผู้นำต้องมีความเสียสละ

                                  9. ผู้นำต้องมีความอดทน และสามารถรับความบกพร่องใดๆ ที่เกิดขึ้นได้

                                10. ผู้นำจะต้องกล้าหาญ เพราะผู้นำ คือ นักรบ แม่ทัพ

                                11. ผู้นำต้องกล้าที่จะตัดสินใจ

                                12. ผู้นำต้องมีความรับผิดชอบ

                                  สุดท้ายนี้คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ ได้กล่าวสรุปว่ามนุษย์เป็นสัตว์ที่ประเสริฐ สามารถพัฒนาให้เป็นคนดีได้ พัฒนาให้ดีเลิศ ดีขึ้นไปเรื่อยๆ ดีไม่มีที่สิ้นสุด ต้องพัฒนาไปเรื่อยๆ เพื่อเป็นสังคมที่มีแต่คนที่ดีที่สุด ตัวเราเองต้องพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง และปัญหาที่ทุกองค์กรในทุกประเทศประสบอยู่มิใช่เรื่องความรู้ แต่เป็นเรื่องคุณธรรมและจริยธรรมที่บกพร่องไป

คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์

เกียรติประวัติการทำงาน :

                                 • อดีตเลขาธิการสตรีคนแรกของคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.)

• อดีตปลัดกระทรวงเทคโนโลยีสารสนเทศ

• อดีตปลัดกระทรวงวัฒนธรรม

• อดีตรัฐมนตรีประจำสำนักนายกรัฐมนตรี

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

 

                                                                                                                       ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                             นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

Executive Summary

 

เสวนาวิชาการ เรื่อง Super Human Capital for Globalization

               ในวันที่ 17 ตุลาคม 2551  ศร.ดร.อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์  ในฐานะอาจารย์สอนวิชา
ว่าด้วยการจัดการทรัพยากรมนุษย์และและในฐานะประธานมูลนิธิทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ร่วมกับท่านอธิการบดี รศ.ดร.ช่วงโชติ  พันธุเวช มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา สนับสนุนให้
นักศึกษาปริญญาเอก สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา รุ่นที่ 2  จัดเสวนาเชิงวิชาการเรื่อง Super Human Capital for Globalization ผู้เข้าร่วมเสวนาประมาณ 70 คน ณ
ห้องประชุมพุทธคยา อาคารอัมรินทร์พลาซ่า โดยนำเสนอการเรียนรู้ในห้องเรียนปริญญาเอกสู่นวัตกรรมทางความคิดเพื่อสร้างทุนมนุษย์ของสังคมไทยในยุคโลกไร้พรมแดน  และเรียนเชิญ
ผู้ทรงคุณวุฒิอันได้แก่ คุณหญิง ทิพาวดี เมฆสวรรค์ รศ.ดร.สมชาย ภคภาสวิวัฒน์ และดร.ดนัย  จันทร์เจ้าฉาย เป็นผู้ร่วมให้ข้อคิดเห็นและวิจารณ์บทเรียนของนักศึกษา 

               อนึ่ง บริษัท D.C. Consulting และมหาวิทยาลัย STAMFORD ได้ให้การสนับสนุนด้วย
               ภาคแรก  บทเรียนจากห้องเรียนสู่เวทีเสวนานักศึกษาได้ศึกษาทฤษฎี แนวคิดปรัชญาการเตรียมพัฒนาทุนมนุษย์ เพื่อรองรับการเติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคต อย่างมีวิสัยทัศน์ มีการวางแผนและกลยุทธ์การพัฒนาทุนมนุษย์ของสังคมไทย

               ยุคการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของเทคโนโลยีและการสื่อสารไร้ขีดจำกัดของเวลา ตลอดจนการแข่งขันภายใต้ Globalization และโลกแบนที่ไร้พรหมแดน การบริหารจัดการทุนมนุษย์เป็นที่ยอมรับแล้วว่าเป็นทรัพย์สินที่มีค่าสูงสุดขององค์กร การเรียนรู้และทำความเข้าใจทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องมองภาพใหญ่ระดับประเทศ (Macro) ไปสู่ภาพเล็กในระดับองค์กร (Micro) และไปสู่ภาพย่อยในระดับบุคคล (Individual)

               แนวคิด ทฤษฎี ปรัญชา มุมมอง และมิติว่าด้วยวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของท่านอาจารย์จีระ  หงส์ลดารมภ์ เป็นลำดับดังนี้  

1.  HR Architecture  เป็นแบบประชากรในภาพ Macro ที่ทุนมนุษย์มีการลงทุน (Human Capital Investment)  ตั้งแต่เกิดจนตาย คุณภาพของทุนมนุษย์ด้าน Supply Side เริ่มตั้งแต่ครรภ์มารดา การเลี้ยงดู โภชนาการ ครอบครัว การศึกษา สุขภาพอนามัย และอิทธิพลสื่อที่แปลงเป็นค่านิยมในสังคมได้ผลิตคุณภาพทุนมนุษย์เป็นแรงงานที่จะตอบสนองต่อความต้องการของสังคมด้าน Demand Side ซึ่งประกอบด้วย ภาคเกษตร อุตสาหกรรม บริการ รัฐบาล ผู้ประกอบการอิสระ
คุณภาพของแรงงานหรือทุนมนุษย์จะก้าวเข้าสู่ภาคการผลิตที่มีคุณภาพได้ด้วย การสร้างทักษะ ความสามารถ  สมรรถนะ ศักยภาพการแข่งขัน ความหลากหลายอาชีพ คุณภาพของค่าจ้างแรงงาน เป็นต้น

               ด้าน Demand Side มีบทบาทที่จะพัฒนาทุนมนุษย์ให้มีศักยภาพการแข่งขันกับเวทีโลก สามารถสร้างนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ที่เป็นประโยชน์ต่อตนเอง องค์กร สังคม และประเทศชาติได้อย่างยั่งยืน และทุนมนุษย์ภายหลังชีวิตทำงานที่เกษียณอายุยังมีความสุขมีศักยภาพเป็นคลังสมองที่สามารถถ่ายทอดและผนึกพลังความรู้ได้ต่อเนื่องและยังสามารถพัฒนาทุนมนุษย์ใน Next generation ให้ได้รับประโยชน์และสร้างมูลค่าเพิ่ม (Value added) ให้เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ได้ต่อไปอย่างมีความสุขหลังชีวิตเกษียณแล้ว

               สรุปได้ว่า นโยบายการลงทุนในทุนมนุษย์ทั้งด้านร่างกาย จิตใจ สมอง เป็นเรื่องสำคัญที่ธุรกิจภาครัฐ ภาคเอกชน ภาคครอบครัว ต้องคำนึงถึงด้านงบประมาณที่มีการจัดสรร วางแผน กำหนดกลยุทธ์ และทิศทางคุณภาพทุนมนุษย์ในยุคโลกาภิวัฒน์เพียงเพื่อความอยู่รอด หรือก้าวไปสู่ระดับการแข่งขันในเวทีโลกหรือก้าวในระดับที่ไม่ต่ำกว่ามาตรฐานสากล

               8 K’s  ได้แสดงให้เห็นถึงทุนที่มีในมนุษย์ โลกในยุคโลกาภิวัฒน์ และเทคโนโลยีที่นำไปสู่เศรษฐกิจระบบใหม่ (New Economy)  และไปสู่ Global Economy เกิดการเปลี่ยนแปลงจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management)  เป็นการบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management)  จึงต้องพัฒนาและปรับปรุงต่อเนื่องและต่อเนื่อง

               ข้อน่าสนใจจากผลงานวิจัย บริษัทที่พัฒนาตัวเองได้เร็วที่สุด 200 แห่งทั่วโลก พบว่า
ผู้บริหารให้ความสำคัญ 3 เรื่อง

               1.  ทำอย่างไรจึงจะได้คนดี คนเก่งมาร่วมงาน

               2.  ทำอย่างไรจึงจะให้คนดี คนเก่ง อยู่ทำงานกับบริษัทไปนาน ๆ

               3.  ทำอย่างไร จึงจะพัฒนาความรู้ ความสามารถ (ทุนมนุษย์)  ของบุคลากรที่มีอยู่ให้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้

               ดังนั้น  ทรัพยากรมนุษย์ คือ ทุนที่สำคัญขององค์การ ผู้นำองค์การต้องคำนึงถึงการลงทุนในพนักงานให้เป็นทุนมนุษย์ที่มี “มูลค่าเพิ่มตลอดเวลา” นั่นคือ ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความคิดสร้างสรรค์ คุณธรรม จริยธรรม ฯลฯ

               2.  ทุนที่มีอยู่ในมนุษย์ซึ่งมองไม่เห็น ได้แก่ อาทิเช่น องค์ความรู้ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้บริโภค ความคิดสร้างสรรค์ และนวตกรรมความต้องการของลูกค้า การปรับตัวขององค์กรสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ฯลฯ ซึ่งวัดผลได้ด้วยความสำเร็จร่วมกันที่อาจเป็นได้ทั้งปริมาณ และ
คุณภาพ รวมทั้งความสุขทั้งทางกาย และใจ มนุษย์จะไม่เป็นเพียงส่วนหนึ่งของเครื่องจักร หรือส่วนหนึ่งของกำไร แต่มนุษย์จะเป็นเพียงส่วนหนึ่งของเครื่องจักร หรือส่วนหนึ่งของกำไร แต่มนุษย์จะเป็นปัจจัยสำคัญของแรงขับเคลื่อนองค์กรอย่างมีพลังอัศจรรย์หากทั้งกายและใจมีความสุข ก่อเกิดปัญญาร่วมกันอันทรงพลัง นำองค์กรสู่ความเป็นเลิศ ไม่เห็นแก่ตัว ไม่เอาเปรียบกัน ไม่เบียดบังผลประโยชน์ โดยเห็นแก่ประโยชน์ส่วนรวม เป็นความยั่งยืนในการเพิ่มมูลค่าเพิ่มในทุนมนุษย์ให้เป็นคนดีและคนเก่งของสังคม

               การสะสมทุนทั้ง 8 k’s และ 5 k’s เป็นเสมือนทิศทางการสร้างความแตกต่างและสร้างมูลค่าเพิ่มให้ทุนมนุษย์ Human Capital เป็น Super Human Capital  ในแต่ละระดับตั้งแต่ ส่วนบุคคล องค์กรและประเทศ ความแข็งแกร่งและความอ่อนแอ ในคุณภาพทุนมนุษย์สามารถอธิบายได้ด้วยความครบถ้วนของปัจจัยหลักทั้ง 8 k’s และ 5 k’s ผู้นำองค์กรสามารถวิเคราะห์คุณภาพทุนมนุษย์และเร่งพัฒนาไปในทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร เพื่อนำไปสู่ปัจจัยความสำเร็จด้วยศักยภาพของทุนมนุษย์ในองค์กรนั้น ๆ

3.  สำหรับการพัฒนายั่งยืนระดับประเทศ อาจารย์จีระ ได้ประยุกต์ 6 ปัจจัย ของความยั่งยืน
ดังนี้

               1)  การพัฒนาเน้นระยะสั้นสร้างความสมดุลในระยะยาว อย่าให้ระยะสั้นดีแต่ทำลายระยะยาว

               2)  สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อม ทรัพยากรธรรมชาติต้องไม่ถูกทำลาย และต้องไปด้วยกันกับ Green Development

               3)  มีทั้งคุณธรรมและจริยธรรมควบคู่กันกับความเจริญ คือ มีศีลธรรม

               4)  ต้องคิดเป็นวิทยาศาสตร์ วิเคราะห์เป็น หาความรู้อย่างต่อเนื่อง เน้นสังคมการเรียนรู้

               5)  ประชาชนส่วนใหญ่ของสังคม ชุมชนหรือประเทศมีความเจริญเพิ่มขึ้นอย่างกระจาย

               6)  พึ่งตนเองได้ Self  reliance

               4.   นอกจากนี้ ทฤษฎี HRDS (Happiness Respect Dignity and Sustainability) รวม Ethic and Caring Society ใช้เป็นแนวทางในการบริหารคนและทำงานร่วมกันได้อย่างยั่งยืน ต้องมีขบวนการสร้างความสุขในการทำงานร่วมกัน มีการนับถือยกย่องเพื่อนร่วมงานทุกคนมีศักดิ์ศรีเสมอกัน มีความจงรักภักดีและอยากอยู่ร่วมกันเพื่อความยั่งยืนอย่างต่อเนื่องของกิจการที่ร่วมกัน ทั้งมีความประพฤติส่วนตนทั้งต่อหน้าและลับหลังต้องมีคุณธรรมจริยธรรมในชีวิตส่วนตน ครอบครัว ชุมชน สังคมและประเทศ โดยแบ่งปันความเอื้ออาทรให้แก่สังคม ไม่กอบโกยความสุขเฉพาะตน แต่ทำเพื่อให้สังคมมีความสุขร่วมกัน

               5.  ในด้านการวิเคราะห์เพื่อพัฒนาทุนมนุษย์ด้วย ทฤษฎี 3 วงกลม ทฤษฎี 2 R’s  ทฤษฎี 3 C และ ทฤษฎี4 L’s

5.1   ทฤษฎี 3 วงกลม

ส่วนที่ 1  บรรยากาศ สภาพแวดล้อมในการทำงาน Content ในระบบงานและ
วัฒนธรรมองค์กร

               ส่วนที่ 2  ทักษะ ความรู้ ความสามารถ

                              ส่วนที่ 3  แรงจูงใจ

                              ทั้ง 3 ส่วนมีความสัมพันธต่อการสร้างเสริมความคิดเป็นระบบอย่างสร้างสรรค์กระตุ้นให้เกิดนวัตกรรม จากความสามารถของทุนมนุษย์ที่ได้รับการส่งเสริมทั้ง 3 ส่วนของวงกลม

5.2   ทฤษฎี 2 R’s Reality และ Relevance มองหาความจริงและจัดการกับปัญหาจากความจริงให้ตรงประเด็น

5.3   ทฤษฎี 3 C การเอาชนะอุปสรรคไปสู่ความสำเร็จ โดยมีเป้าหมายที่ Customer
ได้รับความพึงพอใจ มีการสร้างมูลค่าเพิ่มจากการเปลี่ยนแปลง value added change และไม่ใช้ command and Control แต่สร้างการมีส่วนร่วมโดยทำงานเป็นทีม

5.4   ทฤษฎี 4 L’s

L ที่ 1 คือ Learning Methodology  วิธีการเรียนรู้แบบใหม่เน้นการวิเคราะห์แลกเปลี่ยน workshop assignment

         L ที่ 2 คือ Learning Environment สร้างบรรยากาศ สนุก สนใจ มีส่วนร่วม

         L ที่ 3 คือ Learning Opportunity สร้างโอกาสในการเรียนรู้ พบปะแลกเปลี่ยนผู้ทรงคุณวุฒิ

         L ที่ 4 คือ Learning Communities สร้างชุมชนเริ่มจากห้องเรียนแล้วขยายไปสู่ชุมชน สังคม เช่น การเสวนาครั้งนี้

เพื่อการเรียนรู้และการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ อาจารย์จีระเป็นแบบอย่างการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้และสร้าง Social Net work โดยจัดรายการโทรทัศน์ วิทยุ เขียนบทความลง หนังสือพิมพ์ Web การเรียนรู้ออนไลน์ Blog ของนักศึกษาปริญญาเอก รุ่นที่ 2 นี้ รวมทั้ง www.chiraacademy/www.gotoknow.org/blog/chirakm/www.gotoknow.org/blog/chiraacademy เป็นต้น ซึ่งเป็นการเผยแพร่ความรู้และให้อิสระของความคิดในการคิดสร้างสรรค์และนำเสนอ
ข้อคิดลงใน Blog ต่าง ๆ

5.5  เศรษฐกิจพอเพียงสำหรับการพัฒนายั่งยืนระดับประชาชน  อาจารย์จีระ อธิบายดังนี้

1. ความพอประมาณ หมายถึง ความพอดีที่ไม่น้อยเกินไปและไม่มากเกินไป โดยไม่เบียดเบียนตนเองและผู้อื่น ประเมินตนเองเพื่อรู้ศักยภาพจะได้ประมาณตนให้ได้พอดี

2. ความมีเหตุผล หมายถึง การตัดสินใจเกี่ยวกับระดับความพอเพียงนั้น จะต้องเป็นไปอย่างมีเหตุผล คำนึงถึงผลที่เกิดขึ้นอย่างรอบคอบ เลือกทางเดินตามศักยภาพที่ตนมี

3. ภูมิคุ้มกัน หมายถึง การเตรียมตัวให้พร้อมรับผลกระทบและการเปลี่ยนแปลง รู้จักบริหารความเสี่ยงตลอดเวลา คิดล่วงหน้าและเป็นประโยชน์ทั้งปัจจุบันและอนาคต

1)       ความรู้ ประกอบด้วย ความรอบรู้ เกี่ยวกับวิชาการต่าง ๆ เพื่อการวางแผนและมีความระมัดระวังในการปฏิบัติ

2)       สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อม ทรัพยากรธรรมชาติต้องไม่ถูกทำลาย และต้องไปด้วยกันกับ Green Development

3)       มีทั้งคุณธรรมและจริยธรรมควบคู่กันกับความเจริญ คือ มีศีลธรรม

4)       ต้องคิดเป็นวิทยาศาสตร์ วิเคราะห์เป็น หาความรู้อย่างต่อเนื่อง เน้นสังคม

          การเรียนรู้

5)      ประชาชนส่วนใหญ่ของสังคม ชุมชน หรือประเทศมีความเจริญเพิ่มขึ้น
         อย่างกระจาย

6)      พึ่งตนเองได้ Self reliance

หลักการทำงานของพระเจ้าอยู่

                       1)   ก่อนที่จะเริ่มทำงานใด ๆ ให้คิดถึงสิ่งต่อไปนี้

               1)  ทำอะไร

               2)  ทำอย่างไร

               3)  ทำเพื่อใคร

               4)  ทำแล้วได้อะไร

                      2)  6  หลักการในการทำงานของพระเจ้าอยู่หัวฯ

               1)  คิด Macro ทำ Micro

               2)  ทำเป็นขั้นเป็นตอน

               3)  ทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย

               4)  ทำอะไรให้นึกถึงภูมิสังคมของที่นั้น ๆ

               5)  การสื่อความ การประสานงาน และการบูรณาการ (communication, Coordination, Integration)

               6)  ทำอะไรต้องมีผู้เป็นเจ้าของ

 

สรุปคุณภาพของทุนมนุษย์

เน้นการพัฒนามากกว่าการควบคุม Speed of Learning and Understanding เพื่อเคลื่อนตัวเร็วให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงสร้างความรู้ให้ตัวเองด้วยการพัฒนาตนเอง การเรียนรู้ข้ามศาสตร์ 
คิดนอกกรอบและการคิดสร้างสรรค์ยิ่งทำให้เกิดการเรียนรู้

 

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

ขออภัยนะคะ ขอส่งใหม่อีกครั้งค่ะ

Executive Summary

 

เสวนาวิชาการ เรื่อง Super Human Capital for Globalization

            ในวันที่ 17 ตุลาคม 2551  ศร.ดร.อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์  ในฐานะอาจารย์สอนวิชา
ว่าด้วยการจัดการทรัพยากรมนุษย์และและในฐานะประธานมูลนิธิทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ร่วมกับท่านอธิการบดี รศ.ดร.ช่วงโชติ  พันธุเวช มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา สนับสนุนให้
นักศึกษาปริญญาเอก สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา รุ่นที่ 2  จัดเสวนาเชิงวิชาการเรื่อง Super Human Capital for Globalization ผู้เข้าร่วมเสวนาประมาณ 70 คน ณ
ห้องประชุมพุทธคยา อาคารอัมรินทร์พลาซ่า โดยนำเสนอการเรียนรู้ในห้องเรียนปริญญาเอกสู่นวัตกรรมทางความคิดเพื่อสร้างทุนมนุษย์ของสังคมไทยในยุคโลกไร้พรมแดน  และเรียนเชิญ
ผู้ทรงคุณวุฒิอันได้แก่ คุณหญิง ทิพาวดี เมฆสวรรค์ รศ.ดร.สมชาย ภคภาสวิวัฒน์ และดร.ดนัย  จันทร์เจ้าฉาย เป็นผู้ร่วมให้ข้อคิดเห็นและวิจารณ์บทเรียนของนักศึกษา 

            อนึ่ง บริษัท D.C. Consulting และมหาวิทยาลัย STAMFORD ได้ให้การสนับสนุนด้วย
            ภาคแรก  บทเรียนจากห้องเรียนสู่เวทีเสวนานักศึกษาได้ศึกษาทฤษฎี แนวคิดปรัชญาการเตรียมพัฒนาทุนมนุษย์ เพื่อรองรับการเติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคต อย่างมีวิสัยทัศน์ มีการวางแผนและกลยุทธ์การพัฒนาทุนมนุษย์ของสังคมไทย

            ยุคการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของเทคโนโลยีและการสื่อสารไร้ขีดจำกัดของเวลา ตลอดจนการแข่งขันภายใต้ Globalization และโลกแบนที่ไร้พรหมแดน การบริหารจัดการทุนมนุษย์เป็นที่ยอมรับแล้วว่าเป็นทรัพย์สินที่มีค่าสูงสุดขององค์กร การเรียนรู้และทำความเข้าใจทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องมองภาพใหญ่ระดับประเทศ (Macro) ไปสู่ภาพเล็กในระดับองค์กร (Micro) และไปสู่ภาพย่อยในระดับบุคคล (Individual)

            แนวคิด ทฤษฎี ปรัญชา มุมมอง และมิติว่าด้วยวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของท่านอาจารย์จีระ  หงส์ลดารมภ์ เป็นลำดับดังนี้      

1.  HR Architecture  เป็นแบบประชากรในภาพ Macro ที่ทุนมนุษย์มีการลงทุน (Human Capital Investment)  ตั้งแต่เกิดจนตาย คุณภาพของทุนมนุษย์ด้าน Supply Side เริ่มตั้งแต่ครรภ์มารดา การเลี้ยงดู โภชนาการ ครอบครัว การศึกษา สุขภาพอนามัย และอิทธิพลสื่อที่แปลงเป็นค่านิยมในสังคมได้ผลิตคุณภาพทุนมนุษย์เป็นแรงงานที่จะตอบสนองต่อความต้องการของสังคมด้าน Demand Side ซึ่งประกอบด้วย ภาคเกษตร อุตสาหกรรม บริการ รัฐบาล ผู้ประกอบการอิสระ
คุณภาพของแรงงานหรือทุนมนุษย์จะก้าวเข้าสู่ภาคการผลิตที่มีคุณภาพได้ด้วย การสร้างทักษะ ความสามารถ  สมรรถนะ ศักยภาพการแข่งขัน ความหลากหลายอาชีพ คุณภาพของค่าจ้างแรงงาน เป็นต้น

            ด้าน Demand Side มีบทบาทที่จะพัฒนาทุนมนุษย์ให้มีศักยภาพการแข่งขันกับเวทีโลก สามารถสร้างนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ที่เป็นประโยชน์ต่อตนเอง องค์กร สังคม และประเทศชาติได้อย่างยั่งยืน และทุนมนุษย์ภายหลังชีวิตทำงานที่เกษียณอายุยังมีความสุขมีศักยภาพเป็นคลังสมองที่สามารถถ่ายทอดและผนึกพลังความรู้ได้ต่อเนื่องและยังสามารถพัฒนาทุนมนุษย์ใน Next generation ให้ได้รับประโยชน์และสร้างมูลค่าเพิ่ม (Value added) ให้เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ได้ต่อไปอย่างมีความสุขหลังชีวิตเกษียณแล้ว

            สรุปได้ว่า นโยบายการลงทุนในทุนมนุษย์ทั้งด้านร่างกาย จิตใจ สมอง เป็นเรื่องสำคัญที่ธุรกิจภาครัฐ ภาคเอกชน ภาคครอบครัว ต้องคำนึงถึงด้านงบประมาณที่มีการจัดสรร วางแผน กำหนดกลยุทธ์ และทิศทางคุณภาพทุนมนุษย์ในยุคโลกาภิวัฒน์เพียงเพื่อความอยู่รอด หรือก้าวไปสู่ระดับการแข่งขันในเวทีโลกหรือก้าวในระดับที่ไม่ต่ำกว่ามาตรฐานสากล

            8 K’s  ได้แสดงให้เห็นถึงทุนที่มีในมนุษย์ โลกในยุคโลกาภิวัฒน์ และเทคโนโลยีที่นำไปสู่เศรษฐกิจระบบใหม่ (New Economy)  และไปสู่ Global Economy เกิดการเปลี่ยนแปลงจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management)  เป็นการบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management)  จึงต้องพัฒนาและปรับปรุงต่อเนื่องและต่อเนื่อง

            ข้อน่าสนใจจากผลงานวิจัย บริษัทที่พัฒนาตัวเองได้เร็วที่สุด 200 แห่งทั่วโลก พบว่า
ผู้บริหารให้ความสำคัญ 3 เรื่อง

            1.  ทำอย่างไรจึงจะได้คนดี คนเก่งมาร่วมงาน

            2.  ทำอย่างไรจึงจะให้คนดี คนเก่ง อยู่ทำงานกับบริษัทไปนาน ๆ

            3.  ทำอย่างไร จึงจะพัฒนาความรู้ ความสามารถ (ทุนมนุษย์)  ของบุคลากรที่มีอยู่ให้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้

            ดังนั้น  ทรัพยากรมนุษย์ คือ ทุนที่สำคัญขององค์การ ผู้นำองค์การต้องคำนึงถึงการลงทุนในพนักงานให้เป็นทุนมนุษย์ที่มี “มูลค่าเพิ่มตลอดเวลา” นั่นคือ ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความคิดสร้างสรรค์ คุณธรรม จริยธรรม ฯลฯ

            2.  ทุนที่มีอยู่ในมนุษย์ซึ่งมองไม่เห็น ได้แก่ อาทิเช่น องค์ความรู้ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้บริโภค ความคิดสร้างสรรค์ และนวตกรรมความต้องการของลูกค้า การปรับตัวขององค์กรสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ฯลฯ ซึ่งวัดผลได้ด้วยความสำเร็จร่วมกันที่อาจเป็นได้ทั้งปริมาณ และ
คุณภาพ รวมทั้งความสุขทั้งทางกาย และใจ มนุษย์จะไม่เป็นเพียงส่วนหนึ่งของเครื่องจักร หรือส่วนหนึ่งของกำไร แต่มนุษย์จะเป็นเพียงส่วนหนึ่งของเครื่องจักร หรือส่วนหนึ่งของกำไร แต่มนุษย์จะเป็นปัจจัยสำคัญของแรงขับเคลื่อนองค์กรอย่างมีพลังอัศจรรย์หากทั้งกายและใจมีความสุข ก่อเกิดปัญญาร่วมกันอันทรงพลัง นำองค์กรสู่ความเป็นเลิศ ไม่เห็นแก่ตัว ไม่เอาเปรียบกัน ไม่เบียดบังผลประโยชน์ โดยเห็นแก่ประโยชน์ส่วนรวม เป็นความยั่งยืนในการเพิ่มมูลค่าเพิ่มในทุนมนุษย์ให้เป็นคนดีและคนเก่งของสังคม

            การสะสมทุนทั้ง 8 k’s และ 5 k’s เป็นเสมือนทิศทางการสร้างความแตกต่างและสร้างมูลค่าเพิ่มให้ทุนมนุษย์ Human Capital เป็น Super Human Capital  ในแต่ละระดับตั้งแต่ ส่วนบุคคล องค์กรและประเทศ ความแข็งแกร่งและความอ่อนแอ ในคุณภาพทุนมนุษย์สามารถอธิบายได้ด้วยความครบถ้วนของปัจจัยหลักทั้ง 8 k’s และ 5 k’s ผู้นำองค์กรสามารถวิเคราะห์คุณภาพทุนมนุษย์และเร่งพัฒนาไปในทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร เพื่อนำไปสู่ปัจจัยความสำเร็จด้วยศักยภาพของทุนมนุษย์ในองค์กรนั้น ๆ

3.  สำหรับการพัฒนายั่งยืนระดับประเทศ อาจารย์จีระ ได้ประยุกต์ 6 ปัจจัย ของความยั่งยืน
ดังนี้

            1)  การพัฒนาเน้นระยะสั้นสร้างความสมดุลในระยะยาว อย่าให้ระยะสั้นดีแต่ทำลายระยะยาว

            2)  สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อม ทรัพยากรธรรมชาติต้องไม่ถูกทำลาย และต้องไปด้วยกันกับ Green Development

            3)  มีทั้งคุณธรรมและจริยธรรมควบคู่กันกับความเจริญ คือ มีศีลธรรม

            4)  ต้องคิดเป็นวิทยาศาสตร์ วิเคราะห์เป็น หาความรู้อย่างต่อเนื่อง เน้นสังคมการเรียนรู้

            5)  ประชาชนส่วนใหญ่ของสังคม ชุมชนหรือประเทศมีความเจริญเพิ่มขึ้นอย่างกระจาย

            6)  พึ่งตนเองได้ Self  reliance

            4.   นอกจากนี้ ทฤษฎี HRDS (Happiness Respect Dignity and Sustainability) รวม Ethic and Caring Society ใช้เป็นแนวทางในการบริหารคนและทำงานร่วมกันได้อย่างยั่งยืน ต้องมีขบวนการสร้างความสุขในการทำงานร่วมกัน มีการนับถือยกย่องเพื่อนร่วมงานทุกคนมีศักดิ์ศรีเสมอกัน มีความจงรักภักดีและอยากอยู่ร่วมกันเพื่อความยั่งยืนอย่างต่อเนื่องของกิจการที่ร่วมกัน ทั้งมีความประพฤติส่วนตนทั้งต่อหน้าและลับหลังต้องมีคุณธรรมจริยธรรมในชีวิตส่วนตน ครอบครัว ชุมชน สังคมและประเทศ โดยแบ่งปันความเอื้ออาทรให้แก่สังคม ไม่กอบโกยความสุขเฉพาะตน แต่ทำเพื่อให้สังคมมีความสุขร่วมกัน

            5.  ในด้านการวิเคราะห์เพื่อพัฒนาทุนมนุษย์ด้วย ทฤษฎี 3 วงกลม ทฤษฎี 2 R’s  ทฤษฎี 3 C และ ทฤษฎี4 L’s

5.1   ทฤษฎี 3 วงกลม

ส่วนที่ 1  บรรยากาศ สภาพแวดล้อมในการทำงาน Content ในระบบงานและ
วัฒนธรรมองค์กร

            ส่วนที่ 2  ทักษะ ความรู้ ความสามารถ

                        ส่วนที่ 3  แรงจูงใจ

                        ทั้ง 3 ส่วนมีความสัมพันธต่อการสร้างเสริมความคิดเป็นระบบอย่างสร้างสรรค์กระตุ้นให้เกิดนวัตกรรม จากความสามารถของทุนมนุษย์ที่ได้รับการส่งเสริมทั้ง 3 ส่วนของวงกลม

5.2   ทฤษฎี 2 R’s Reality และ Relevance มองหาความจริงและจัดการกับปัญหาจากความจริงให้ตรงประเด็น

5.3   ทฤษฎี 3 C การเอาชนะอุปสรรคไปสู่ความสำเร็จ โดยมีเป้าหมายที่ Customer
ได้รับความพึงพอใจ มีการสร้างมูลค่าเพิ่มจากการเปลี่ยนแปลง value added change และไม่ใช้ command and Control แต่สร้างการมีส่วนร่วมโดยทำงานเป็นทีม

5.4   ทฤษฎี 4 L’s

L ที่ 1 คือ Learning Methodology  วิธีการเรียนรู้แบบใหม่เน้นการวิเคราะห์แลกเปลี่ยน workshop assignment

       L ที่ 2 คือ Learning Environment สร้างบรรยากาศ สนุก สนใจ มีส่วนร่วม

       L ที่ 3 คือ Learning Opportunity สร้างโอกาสในการเรียนรู้ พบปะแลกเปลี่ยนผู้ทรงคุณวุฒิ

       L ที่ 4 คือ Learning Communities สร้างชุมชนเริ่มจากห้องเรียนแล้วขยายไปสู่ชุมชน สังคม เช่น การเสวนาครั้งนี้

เพื่อการเรียนรู้และการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ อาจารย์จีระเป็นแบบอย่างการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้และสร้าง Social Net work โดยจัดรายการโทรทัศน์ วิทยุ เขียนบทความลง หนังสือพิมพ์ Web การเรียนรู้ออนไลน์ Blog ของนักศึกษาปริญญาเอก รุ่นที่ 2 นี้ รวมทั้ง www.chiraacademy/www.gotoknow.org/blog/chirakm/www.gotoknow.org/blog/chiraacademy เป็นต้น ซึ่งเป็นการเผยแพร่ความรู้และให้อิสระของความคิดในการคิดสร้างสรรค์และนำเสนอ
ข้อคิดลงใน Blog ต่าง ๆ

5.5  เศรษฐกิจพอเพียงสำหรับการพัฒนายั่งยืนระดับประชาชน  อาจารย์จีระ อธิบายดังนี้

1. ความพอประมาณ หมายถึง ความพอดีที่ไม่น้อยเกินไปและไม่มากเกินไป โดยไม่เบียดเบียนตนเองและผู้อื่น ประเมินตนเองเพื่อรู้ศักยภาพจะได้ประมาณตนให้ได้พอดี

2. ความมีเหตุผล หมายถึง การตัดสินใจเกี่ยวกับระดับความพอเพียงนั้น จะต้องเป็นไปอย่างมีเหตุผล คำนึงถึงผลที่เกิดขึ้นอย่างรอบคอบ เลือกทางเดินตามศักยภาพที่ตนมี

3. ภูมิคุ้มกัน หมายถึง การเตรียมตัวให้พร้อมรับผลกระทบและการเปลี่ยนแปลง รู้จักบริหารความเสี่ยงตลอดเวลา คิดล่วงหน้าและเป็นประโยชน์ทั้งปัจจุบันและอนาคต

1)     ความรู้ ประกอบด้วย ความรอบรู้ เกี่ยวกับวิชาการต่าง ๆ เพื่อการวางแผนและมีความระมัดระวังในการปฏิบัติ

2)     สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อม ทรัพยากรธรรมชาติต้องไม่ถูกทำลาย และต้องไปด้วยกันกับ Green Development

3)     มีทั้งคุณธรรมและจริยธรรมควบคู่กันกับความเจริญ คือ มีศีลธรรม

4)     ต้องคิดเป็นวิทยาศาสตร์ วิเคราะห์เป็น หาความรู้อย่างต่อเนื่อง เน้นสังคม

        การเรียนรู้

5)      ประชาชนส่วนใหญ่ของสังคม ชุมชน หรือประเทศมีความเจริญเพิ่มขึ้น
         อย่างกระจาย

6)      พึ่งตนเองได้ Self reliance

หลักการทำงานของพระเจ้าอยู่

                   1)   ก่อนที่จะเริ่มทำงานใด ๆ ให้คิดถึงสิ่งต่อไปนี้

            1)  ทำอะไร

            2)  ทำอย่างไร

            3)  ทำเพื่อใคร

            4)  ทำแล้วได้อะไร

                   2)  6  หลักการในการทำงานของพระเจ้าอยู่หัวฯ

            1)  คิด Macro ทำ Micro

            2)  ทำเป็นขั้นเป็นตอน

            3)  ทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย

            4)  ทำอะไรให้นึกถึงภูมิสังคมของที่นั้น ๆ

            5)  การสื่อความ การประสานงาน และการบูรณาการ (communication, Coordination, Integration)

            6)  ทำอะไรต้องมีผู้เป็นเจ้าของ

 

สรุปคุณภาพของทุนมนุษย์

เน้นการพัฒนามากกว่าการควบคุม Speed of Learning and Understanding เพื่อเคลื่อนตัวเร็วให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงสร้างความรู้ให้ตัวเองด้วยการพัฒนาตนเอง การเรียนรู้ข้ามศาสตร์ 
คิดนอกกรอบและการคิดสร้างสรรค์ยิ่งทำให้เกิดการเรียนรู้

 

[lสร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

Executive Summary

เสวนาวิชาการ เรื่อง Super Human Capital for Globalization

ในวันที่ 17 ตุลาคม 2551 ศร.ดร.อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ ในฐานะอาจารย์สอนวิชา

ว่าด้วยการจัดการทรัพยากรมนุษย์และและในฐานะประธานมูลนิธิทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ร่วมกับท่านอธิการบดี รศ.ดร.ช่วงโชติ พันธุเวช มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา สนับสนุนให้

นักศึกษาปริญญาเอก สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา รุ่นที่ 2 จัดเสวนาเชิงวิชาการเรื่อง Super Human Capital for Globalization ผู้เข้าร่วมเสวนาประมาณ 70 คน ณ

ห้องประชุมพุทธคยา อาคารอัมรินทร์พลาซ่า โดยนำเสนอการเรียนรู้ในห้องเรียนปริญญาเอกสู่นวัตกรรมทางความคิดเพื่อสร้างทุนมนุษย์ของสังคมไทยในยุคโลกไร้พรมแดน และเรียนเชิญ

ผู้ทรงคุณวุฒิอันได้แก่ คุณหญิง ทิพาวดี เมฆสวรรค์ รศ.ดร.สมชาย ภคภาสวิวัฒน์ และดร.ดนัย จันทร์เจ้าฉาย เป็นผู้ร่วมให้ข้อคิดเห็นและวิจารณ์บทเรียนของนักศึกษา

อนึ่ง บริษัท D.C. Consulting และมหาวิทยาลัย STAMFORD ได้ให้การสนับสนุนด้วย

ภาคแรก บทเรียนจากห้องเรียนสู่เวทีเสวนานักศึกษาได้ศึกษาทฤษฎี แนวคิดปรัชญาการเตรียมพัฒนาทุนมนุษย์ เพื่อรองรับการเติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคต อย่างมีวิสัยทัศน์ มีการวางแผนและกลยุทธ์การพัฒนาทุนมนุษย์ของสังคมไทย

ยุคการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของเทคโนโลยีและการสื่อสารไร้ขีดจำกัดของเวลา ตลอดจนการแข่งขันภายใต้ Globalization และโลกแบนที่ไร้พรหมแดน การบริหารจัดการทุนมนุษย์เป็นที่ยอมรับแล้วว่าเป็นทรัพย์สินที่มีค่าสูงสุดขององค์กร การเรียนรู้และทำความเข้าใจทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องมองภาพใหญ่ระดับประเทศ (Macro) ไปสู่ภาพเล็กในระดับองค์กร (Micro) และไปสู่ภาพย่อยในระดับบุคคล (Individual)

แนวคิด ทฤษฎี ปรัญชา มุมมอง และมิติว่าด้วยวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นลำดับดังนี้

1. HR Architecture เป็นแบบประชากรในภาพ Macro ที่ทุนมนุษย์มีการลงทุน (Human Capital Investment) ตั้งแต่เกิดจนตาย คุณภาพของทุนมนุษย์ด้าน Supply Side เริ่มตั้งแต่ครรภ์มารดา การเลี้ยงดู โภชนาการ ครอบครัว การศึกษา สุขภาพอนามัย และอิทธิพลสื่อที่แปลงเป็นค่านิยมในสังคมได้ผลิตคุณภาพทุนมนุษย์เป็นแรงงานที่จะตอบสนองต่อความต้องการของสังคมด้าน Demand Side ซึ่งประกอบด้วย ภาคเกษตร อุตสาหกรรม บริการ รัฐบาล ผู้ประกอบการอิสระ

คุณภาพของแรงงานหรือทุนมนุษย์จะก้าวเข้าสู่ภาคการผลิตที่มีคุณภาพได้ด้วย การสร้างทักษะ ความสามารถ สมรรถนะ ศักยภาพการแข่งขัน ความหลากหลายอาชีพ คุณภาพของค่าจ้างแรงงาน เป็นต้น

ด้าน Demand Side มีบทบาทที่จะพัฒนาทุนมนุษย์ให้มีศักยภาพการแข่งขันกับเวทีโลก สามารถสร้างนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ที่เป็นประโยชน์ต่อตนเอง องค์กร สังคม และประเทศชาติได้อย่างยั่งยืน และทุนมนุษย์ภายหลังชีวิตทำงานที่เกษียณอายุยังมีความสุขมีศักยภาพเป็นคลังสมองที่สามารถถ่ายทอดและผนึกพลังความรู้ได้ต่อเนื่องและยังสามารถพัฒนาทุนมนุษย์ใน Next generation ให้ได้รับประโยชน์และสร้างมูลค่าเพิ่ม (Value added) ให้เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ได้ต่อไปอย่างมีความสุขหลังชีวิตเกษียณแล้ว

สรุปได้ว่า นโยบายการลงทุนในทุนมนุษย์ทั้งด้านร่างกาย จิตใจ สมอง เป็นเรื่องสำคัญที่ธุรกิจภาครัฐ ภาคเอกชน ภาคครอบครัว ต้องคำนึงถึงด้านงบประมาณที่มีการจัดสรร วางแผน กำหนดกลยุทธ์ และทิศทางคุณภาพทุนมนุษย์ในยุคโลกาภิวัฒน์เพียงเพื่อความอยู่รอด หรือก้าวไปสู่ระดับการแข่งขันในเวทีโลกหรือก้าวในระดับที่ไม่ต่ำกว่ามาตรฐานสากล

8 K’s ได้แสดงให้เห็นถึงทุนที่มีในมนุษย์ โลกในยุคโลกาภิวัฒน์ และเทคโนโลยีที่นำไปสู่เศรษฐกิจระบบใหม่ (New Economy) และไปสู่ Global Economy เกิดการเปลี่ยนแปลงจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) เป็นการบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management) จึงต้องพัฒนาและปรับปรุงต่อเนื่องและต่อเนื่อง

ข้อน่าสนใจจากผลงานวิจัย บริษัทที่พัฒนาตัวเองได้เร็วที่สุด 200 แห่งทั่วโลก พบว่า

ผู้บริหารให้ความสำคัญ 3 เรื่อง

1. ทำอย่างไรจึงจะได้คนดี คนเก่งมาร่วมงาน

2. ทำอย่างไรจึงจะให้คนดี คนเก่ง อยู่ทำงานกับบริษัทไปนาน ๆ

3. ทำอย่างไร จึงจะพัฒนาความรู้ ความสามารถ (ทุนมนุษย์) ของบุคลากรที่มีอยู่ให้มากที่สุดเท่าที่จะมากได้

ดังนั้น ทรัพยากรมนุษย์ คือ ทุนที่สำคัญขององค์การ ผู้นำองค์การต้องคำนึงถึงการลงทุนในพนักงานให้เป็นทุนมนุษย์ที่มี “มูลค่าเพิ่มตลอดเวลา” นั่นคือ ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความคิดสร้างสรรค์ คุณธรรม จริยธรรม ฯลฯ

2. ทุนที่มีอยู่ในมนุษย์ซึ่งมองไม่เห็น ได้แก่ อาทิเช่น องค์ความรู้ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้บริโภค ความคิดสร้างสรรค์ และนวตกรรมความต้องการของลูกค้า การปรับตัวขององค์กรสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ฯลฯ ซึ่งวัดผลได้ด้วยความสำเร็จร่วมกันที่อาจเป็นได้ทั้งปริมาณ และ

คุณภาพ รวมทั้งความสุขทั้งทางกาย และใจ มนุษย์จะไม่เป็นเพียงส่วนหนึ่งของเครื่องจักร หรือส่วนหนึ่งของกำไร แต่มนุษย์จะเป็นเพียงส่วนหนึ่งของเครื่องจักร หรือส่วนหนึ่งของกำไร แต่มนุษย์จะเป็นปัจจัยสำคัญของแรงขับเคลื่อนองค์กรอย่างมีพลังอัศจรรย์หากทั้งกายและใจมีความสุข ก่อเกิดปัญญาร่วมกันอันทรงพลัง นำองค์กรสู่ความเป็นเลิศ ไม่เห็นแก่ตัว ไม่เอาเปรียบกัน ไม่เบียดบังผลประโยชน์ โดยเห็นแก่ประโยชน์ส่วนรวม เป็นความยั่งยืนในการเพิ่มมูลค่าเพิ่มในทุนมนุษย์ให้เป็นคนดีและคนเก่งของสังคม

การสะสมทุนทั้ง 8 k’s และ 5 k’s เป็นเสมือนทิศทางการสร้างความแตกต่างและสร้างมูลค่าเพิ่มให้ทุนมนุษย์ Human Capital เป็น Super Human Capital ในแต่ละระดับตั้งแต่ ส่วนบุคคล องค์กรและประเทศ ความแข็งแกร่งและความอ่อนแอ ในคุณภาพทุนมนุษย์สามารถอธิบายได้ด้วยความครบถ้วนของปัจจัยหลักทั้ง 8 k’s และ 5 k’s ผู้นำองค์กรสามารถวิเคราะห์คุณภาพทุนมนุษย์และเร่งพัฒนาไปในทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร เพื่อนำไปสู่ปัจจัยความสำเร็จด้วยศักยภาพของทุนมนุษย์ในองค์กรนั้น ๆ

3. สำหรับการพัฒนายั่งยืนระดับประเทศ อาจารย์จีระ ได้ประยุกต์ 6 ปัจจัย ของความยั่งยืน

ดังนี้

1) การพัฒนาเน้นระยะสั้นสร้างความสมดุลในระยะยาว อย่าให้ระยะสั้นดีแต่ทำลายระยะยาว

2) สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อม ทรัพยากรธรรมชาติต้องไม่ถูกทำลาย และต้องไปด้วยกันกับ Green Development

3) มีทั้งคุณธรรมและจริยธรรมควบคู่กันกับความเจริญ คือ มีศีลธรรม

4) ต้องคิดเป็นวิทยาศาสตร์ วิเคราะห์เป็น หาความรู้อย่างต่อเนื่อง เน้นสังคมการเรียนรู้

5) ประชาชนส่วนใหญ่ของสังคม ชุมชนหรือประเทศมีความเจริญเพิ่มขึ้นอย่างกระจาย

6) พึ่งตนเองได้ Self reliance

4. นอกจากนี้ ทฤษฎี HRDS (Happiness Respect Dignity and Sustainability) รวม Ethic and Caring Society ใช้เป็นแนวทางในการบริหารคนและทำงานร่วมกันได้อย่างยั่งยืน ต้องมีขบวนการสร้างความสุขในการทำงานร่วมกัน มีการนับถือยกย่องเพื่อนร่วมงานทุกคนมีศักดิ์ศรีเสมอกัน มีความจงรักภักดีและอยากอยู่ร่วมกันเพื่อความยั่งยืนอย่างต่อเนื่องของกิจการที่ร่วมกัน ทั้งมีความประพฤติส่วนตนทั้งต่อหน้าและลับหลังต้องมีคุณธรรมจริยธรรมในชีวิตส่วนตน ครอบครัว ชุมชน สังคมและประเทศ โดยแบ่งปันความเอื้ออาทรให้แก่สังคม ไม่กอบโกยความสุขเฉพาะตน แต่ทำเพื่อให้สังคมมีความสุขร่วมกัน

5. ในด้านการวิเคราะห์เพื่อพัฒนาทุนมนุษย์ด้วย ทฤษฎี 3 วงกลม ทฤษฎี 2 R’s ทฤษฎี 3 C และ ทฤษฎี4 L’s

5.1 ทฤษฎี 3 วงกลม

ส่วนที่ 1 บรรยากาศ สภาพแวดล้อมในการทำงาน Content ในระบบงานและ

วัฒนธรรมองค์กร

ส่วนที่ 2 ทักษะ ความรู้ ความสามารถ

ส่วนที่ 3 แรงจูงใจ

ทั้ง 3 ส่วนมีความสัมพันธต่อการสร้างเสริมความคิดเป็นระบบอย่างสร้างสรรค์กระตุ้นให้เกิดนวัตกรรม จากความสามารถของทุนมนุษย์ที่ได้รับการส่งเสริมทั้ง 3 ส่วนของวงกลม

5.2 ทฤษฎี 2 R’s Reality และ Relevance มองหาความจริงและจัดการกับปัญหาจากความจริงให้ตรงประเด็น

5.3 ทฤษฎี 3 C การเอาชนะอุปสรรคไปสู่ความสำเร็จ โดยมีเป้าหมายที่ Customer

ได้รับความพึงพอใจ มีการสร้างมูลค่าเพิ่มจากการเปลี่ยนแปลง value added change และไม่ใช้ command and Control แต่สร้างการมีส่วนร่วมโดยทำงานเป็นทีม

5.4 ทฤษฎี 4 L’s

L ที่ 1 คือ Learning Methodology วิธีการเรียนรู้แบบใหม่เน้นการวิเคราะห์แลกเปลี่ยน workshop assignment

L ที่ 2 คือ Learning Environment สร้างบรรยากาศ สนุก สนใจ มีส่วนร่วม

L ที่ 3 คือ Learning Opportunity สร้างโอกาสในการเรียนรู้ พบปะแลกเปลี่ยนผู้ทรงคุณวุฒิ

L ที่ 4 คือ Learning Communities สร้างชุมชนเริ่มจากห้องเรียนแล้วขยายไปสู่ชุมชน สังคม เช่น การเสวนาครั้งนี้

เพื่อการเรียนรู้และการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ อาจารย์จีระเป็นแบบอย่างการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้และสร้าง Social Net work โดยจัดรายการโทรทัศน์ วิทยุ เขียนบทความลง หนังสือพิมพ์ Web การเรียนรู้ออนไลน์ Blog ของนักศึกษาปริญญาเอก รุ่นที่ 2 นี้ รวมทั้ง www.chiraacademy/www.gotoknow.org/blog/chirakm/www.gotoknow.org/blog/chiraacademy เป็นต้น ซึ่งเป็นการเผยแพร่ความรู้และให้อิสระของความคิดในการคิดสร้างสรรค์และนำเสนอ

ข้อคิดลงใน Blog ต่าง ๆ

5.5 เศรษฐกิจพอเพียงสำหรับการพัฒนายั่งยืนระดับประชาชน อาจารย์จีระ อธิบายดังนี้

1. ความพอประมาณ หมายถึง ความพอดีที่ไม่น้อยเกินไปและไม่มากเกินไป โดยไม่เบียดเบียนตนเองและผู้อื่น ประเมินตนเองเพื่อรู้ศักยภาพจะได้ประมาณตนให้ได้พอดี

2. ความมีเหตุผล หมายถึง การตัดสินใจเกี่ยวกับระดับความพอเพียงนั้น จะต้องเป็นไปอย่างมีเหตุผล คำนึงถึงผลที่เกิดขึ้นอย่างรอบคอบ เลือกทางเดินตามศักยภาพที่ตนมี

3. ภูมิคุ้มกัน หมายถึง การเตรียมตัวให้พร้อมรับผลกระทบและการเปลี่ยนแปลง รู้จักบริหารความเสี่ยงตลอดเวลา คิดล่วงหน้าและเป็นประโยชน์ทั้งปัจจุบันและอนาคต

1) ความรู้ ประกอบด้วย ความรอบรู้ เกี่ยวกับวิชาการต่าง ๆ เพื่อการวางแผนและมีความระมัดระวังในการปฏิบัติ

2) สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อม ทรัพยากรธรรมชาติต้องไม่ถูกทำลาย และต้องไปด้วยกันกับ Green Development

3) มีทั้งคุณธรรมและจริยธรรมควบคู่กันกับความเจริญ คือ มีศีลธรรม

4) ต้องคิดเป็นวิทยาศาสตร์ วิเคราะห์เป็น หาความรู้อย่างต่อเนื่อง เน้นสังคม

การเรียนรู้

5) ประชาชนส่วนใหญ่ของสังคม ชุมชน หรือประเทศมีความเจริญเพิ่มขึ้น

อย่างกระจาย

6) พึ่งตนเองได้ Self reliance

หลักการทำงานของพระเจ้าอยู่

1) ก่อนที่จะเริ่มทำงานใด ๆ ให้คิดถึงสิ่งต่อไปนี้

1) ทำอะไร

2) ทำอย่างไร

3) ทำเพื่อใคร

4) ทำแล้วได้อะไร

2) 6 หลักการในการทำงานของพระเจ้าอยู่หัวฯ

1) คิด Macro ทำ Micro

2) ทำเป็นขั้นเป็นตอน

3) ทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย

4) ทำอะไรให้นึกถึงภูมิสังคมของที่นั้น ๆ

5) การสื่อความ การประสานงาน และการบูรณาการ (communication, Coordination, Integration)

6) ทำอะไรต้องมีผู้เป็นเจ้าของ

สรุปคุณภาพของทุนมนุษย์

เน้นการพัฒนามากกว่าการควบคุม Speed of Learning and Understanding เพื่อเคลื่อนตัวเร็วให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงสร้างความรู้ให้ตัวเองด้วยการพัฒนาตนเอง การเรียนรู้ข้ามศาสตร์

คิดนอกกรอบและการคิดสร้างสรรค์ยิ่งทำให้เกิดการเรียนรู้

[SOPA]

สวัสดีค่ะท่านอ.จิระ และผู้อ่านทุกท่าน

ดิฉันได้ติดตามอ่านบทความ รวมทั้งเนื้อหาใน Blog ของท่านอาจารย์ซึ่งนับว่ามีประโยชน์มากค่ะ จึงขอร่วมแสดงความคิดเห็นดังนี้ค่ะ

ทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะกลุ่มที่มีศักยภาพสูงถือว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักที่มีส่วนส่งเสริมให้ผลประกอบการขององค์การดีขึ้น องค์การหลายแห่งจึงเริ่มสนใจและให้ความสำคัญกับการลงทุนเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ได้บุคลากรที่มีศักยภาพสูง  แต่ในองค์การต่างๆประกอบด้วยบุคลากรหลากหลายรูปแบบ มีทั้งพนักงานที่มีผลการปฏิบัติดี  ไม่ดี และพวกที่ไม่เป็นที่ปรารถนาขององค์การ (Berger and Berger, 2004)  องค์การจำเป็นต้องระบุบุคลากรที่เป็นคนเก่ง คนดีขององค์การออกมาให้ได้เสียก่อน จึงจะสามารถพัฒนา  กระตุ้นจูงใจให้คนกลุ่มนี้สามารถปฏิบัติงานที่มีคุณภาพ ประสิทธิภาพสูงสุดต่อองค์การต่อไปได้    เนื่องจากบุคลากรกลุ่มนี้มีความสามารถในการทำงานสูง  สามารถนำพาองค์การไปสู่ความเป็นเลิศได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนเก่งในระดับผู้บริหาร เพราะผู้บริหารจะเป็นผู้กำหนดยุทธศาสตร์ กลยุทธ์  นโยบายรวมทั้งขับเคลื่อนให้เป้าหมายทั้งในระดับองค์การ หน่วยงาน ทีมงาน และระดับบุคคล บรรลุตามผลลัพธ์ที่ต้องการให้เกิดขึ้น   เช่นเดียวกับวงการธุรกิจ   องค์การที่ประสบความสำเร็จมีการให้ความสำคัญอย่างมากกับการบริหารคนที่มีศักยภาพสูง  หรือ คนเก่ง  เนื่องจากบุคลากรที่เป็นคนเก่ง มักมีความสามารถที่แตกต่างจากบุคคลอื่นในองค์การ  สามารถสร้างผลประกอบการให้องค์การได้มากกว่า     ในต่างประเทศมีการให้ความสำคัญกับการวางแผนกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลและใช้ระบบการบริหารคนเก่ง (Talent Management System) เป็นการสร้างความเจริญเติบโตขององค์กรอย่างยั่งยืน การศึกษาของ Bennett and  Bell (2004)  พบว่าสุดยอดผู้บริหารขององค์การที่เป็นเลิศในเอเชียร้อยละ 90 ที่ให้ความสำคัญกับการบริหารเชิงกลยุทธ์ประสบความสำเร็จอย่างมากในการบริหาร  และ  จากการศึกษาวิจัยเปรียบเทียบระหว่างบริษัทที่ได้ชื่อว่าเป็น สุดยอด และ บริษัทที่ไม่ได้ชื่อว่าเป็น สุดยอด จำนวน  305 บริษัท ในเอเชีย พบว่า อัตราการเจริญเติบโตขององค์กรที่มีผู้บริหารที่มีศักยภาพสูง (Talented people) มีอัตราการเจริญเติบโตของรายได้มากกว่าองค์กรทั่วไปถึงร้อยละ 50  สอดคล้องกับการศึกษาข้อมูลในเอเชียที่พบว่าพนักงานในบริษัทชั้นนำสามารถสร้างผลประกอบการได้มากกว่าร้อยละ 50  เมื่อวัดเปรียบเทียบกันจากรายได้องค์กรเช่นกัน  (Bennett and Bell, 2004)    Bill Gates  ยังกล่าวอีกว่า “แค่มีคนเก่งๆที่ดีที่สุดของเราออกไปสัก 20 คน ผมบอกคุณได้เลยว่าไมโครซอฟท์จะไม่ใช่บริษัทที่สำคัญอีกต่อไป”  (Berger and Berger, 2004)   ดังนั้นการบริหารคนเก่ง  หรือ ผู้มีศักยภาพสูง  อย่างเป็นระบบ  จะส่งผลให้บุคคลกลุ่มนี้เกิดการคงอยู่เพื่อสร้างสรรค์และพัฒนาองค์การต่อไปได้  การมีคนเก่งในองค์กรจึงเป็นเสมือนการติดอาวุธให้กับธุรกิจ และเป็นแรงขับเคลื่อนของธุรกิจให้ก้าวล้ำไปข้างหน้าและมีความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน (ฐิติพร  ชมพูคำ, 2547)  

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

BLOG มีที่มาจากไหน

Blog หรือ Weblog มาจากคำว่า Web + Log เป็นเสมือนสมุดบันทึกใช้เล่าเรื่องราวความรู้ ความคิด และประสบการณ์ของตนเอง เป้าหมายของการเล่าต้องการให้ผู้มีความรู้จากการปฏิบัติได้ ปลดปล่อยความรู้ที่ซ่อนลึกอยู่ในใจ (ความเชื่อ) ในสมอง (ความคิด) และในร่างกาย (การปฏิบัติ) ออกมาเป็นคำพูด ดังนั้น Blog จึงสะท้อนบุคลิกของผู้เขียน หากคนนิสัยติดตลกก็มักเขียนออกมาได้สนุกสนานน่าอ่าน

คำว่า Weblog ถูกใช้เป็นครั้งแรกโดย Jorn Barger ในปี 1997 ต่อมา Peter Merholz จับมาเรียกย่อเหลือแค่ Blog แทนในปี 1999 และจนมาถึงปี 2003 ทาง Oxford English Dictionary จึงได้บรรจุคำว่า Blog ไว้ในพจนานุกรม แสดงถึงการยอมรับอย่างเป็นทางการ

Blog จัดเป็น Web 2.0 กล่าวคือผู้ใช้สามารถสร้างและเผยแพร่เนื้อหาของตนเอง รวมทั้งเพิ่มเติมความเห็นในเนื้อหาของผู้อื่นได้ ซึ่งเมื่อมีผู้มาต่อยอดมากขึ้นก็จะได้เป็นองค์ความรู้ที่สมบูรณ์ขึ้น นอกจาก

การเผยแพร่ความรู้แล้ว ยังสามารถปรับใช้เครื่องมือนี้เป็นช่องทางประชาสัมพันธ์กิจกรรม และรวบรวมความคิดเห็นจากมวลสมาชิกได้ด้วย

อ้างอิงจาก BOT-KM

อ่านเพิ่มเติมได้จากWIKIPEDIA, THE FREE ENCYCLOPEDIA

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                        สัปดาห์ละหน คนกันเอง กับมอง CEOโลก ภาค 3

 

                              เหมือนดังเช่นที่ผ่านมา ที่ผมจะขออนุญาตหยิบยกหนังสือที่ผมเห็นว่าดี เห็นว่ามีประโยชน์ มาแนะนำเพื่อนๆ นักศึกษาระดับปริญญาเอก Ph.D. สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา และท่านผู้อ่านที่ติดตามความเคลื่อนผ่านทาง Bolg แห่งนี้ เพื่อเป็นทางเลือกสำหรับเพิ่มพูนทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) พัฒนาไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ด้วยกันครับ

                              หนังสือมองซีอีโอโลก ภาค 3 เป็นภาคต่อจากภาคแรก และภาคที่สองครับ ในภาคสามนี้ได้เน้นวิเคราะห์ผู้นำชาวอเมริกัน เพราะแม้ว่าอเมริกากำลังเข้าสู่ยุคเสื่อม ความรุ่งเรืองกำลังเปลี่ยนทิศ จากซีกโลกตะวันตก มายังซีกโลกตะวันออก แต่ในอเมริกายังคงมีผู้นำโลกจำนวนมาก แถมยังรั้งท้ายตำแหน่งคนรวยที่สุดในโลกไว้ได้ ซึ่งแต่ละท่านก็มีแนวทางของความสำเร็จที่แตกต่างกันออกไป เนื้อหาอ่านเข้าใจง่าย เหมาะสำหรับผู้บริหารทุกองค์กร และผู้สนใจทั่วไปครับ
หนังสือมองซีอีโอโลก โดยวิกรม กรมดิษฐ์ ภาค 3 เรียบเรียงโดยวิมล ไทรนิ่มนวล เป็นหนังสือที่ท่านอดีตนายกรัฐมนตรีอานันท์ ปันยารชุน ได้ให้คำนิยมไว้ว่าดังนี้ครับว่า เมื่อเราได้ทำความเข้าใจแง่มุมประวัติศาสตร์ ผู้ที่ได้รับการยกย่องว่า “ประสบความสำเร็จ” คงเปรียบเหมือน “กระจก” ส่องทางให้เราได้ตัดสินใจได้ว่าเราจะนำ “ข้อดี” จากชีวิตของบุคคลใดมาประยุกต์ใช้กับตนเอง

                              ส่วนท่าน ดร.สุเมธ ตันติเวชกุล ได้ให้คำนิยมไว้ว่า สิ่งหนึ่งที่ทำให้ผู้อ่านตระหนักได้ชัดเจนก็คือว่าคนทุกคนสามารถสร้างชื่อเสียงเกียรติคุณของตนเองได้ ด้วยความมานะพยายาม ตั้งตนอยู่ในทางที่ดีที่ชอบ สร้างคุณประโยชน์ให้แก่ผู้อื่น ให้แก่สังคมส่วนรวม แก่ประเทศ หรือแก่โลก

                              เนื้อหาภายในของหนังสือมองซีอีโอโลก ภาค 3 ประกอบด้วยอัตชีวประวัติของบุคคลสำคัญๆ ของโลกในด้านต่างๆ อาทิเช่น "เอ็ม. ไนท์ ชยามาลาน" ผู้กำกับระดับโลก, "อาร์โนลด์ ชวาร์เซเนกเกอร์" ดารากลายเป็นนักการเมือง, "สตีเฟน คิง" ราชาแห่งเรื่องสยองขวัญ, "มูฮัมหมัด อาลี" สุดยอดนักมวยโลก,"ยูริ กาการิน" นักบินอวกาศคนแรกของโลก, "วอร์เรน บัฟเฟตต์" คนเล่นหุ้นที่รวยที่สุดในโลก, "จูหรงจี" นายกฯ เหล็กของจีน, "คริสเตียน ดิออร์" ผู้สร้างแฟชั่นโลก, "จอมพลแปลก พิบูลสงคราม" เผด็จการแห่งประเทศไทย, "ชาร์ลี แชปลิน" ตลกอัจฉริยะ ฯลฯ เป็นต้น
                              หนังสือมองซีอีโอโลก ภาค 3 เรียบเรียงโดยวิมล ไทรนิ่มนวล เป็นหนังสือที่อ่านสนุก ได้ความรู้ว่าผู้นำในด้านต่างๆ ของโลกมีลักษณะแนวคิดและแนวปฏิบัติตนอย่างไร ถึงได้เป็นผู้นำที่โลกให้การยอมรับ เหมาะเป็นหนังสืออ่านเสริมเพิ่มเติมความรู้ วิธีคิด และมุมมองในมิติต่างของตัวเราครับ...

 

 

 

                                                                                                                    ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                             นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

 

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

เรียน  ท่านอาจารย์  จีระ  และเพื่อนๆ

15 ธค. 9.30 น. นายชัย ชิดชอบ ประธานสภาฯ เป็นประธานการประชุมสภาผู้ราษฏร เพื่อเลือกนายกรัฐมนตรีคนใหม่ แทนนายสมชาย วงศ์สวัสดิ์ ที่พ้นจากตำแหน่งเพราะศาลรัฐธรรมนูญวินิจฉัยให้ยุบพรรคพลังประชาชน ก่อนเข้าสู่วาระประธานที่ประชุมได้แจ้งให้ที่ประชุมทราบว่า นายสมบัติ สิทธิกรวงศ์ ส.ส.นนทบุรี เขต 2 พรรคประชาธิปัตย์ ได้เสียชีวิตเช้าตรู่วันนี้ และให้ที่ประชุมยืนไว้อาลัย 1 นาที จากนั้น นายชัยได้แจ้งให้ที่ประชุมรับทราบถึงรายชื่อผู้ที่ได้เลื่อนขึ้นเป็น ส.ส.สัดส่วน แทนผู้พ้นสภาพเนื่องจากถูกยุบพรรคและประธานได้กล่าวนำ ส.ส.ใหม่ ปฏิญาณตนก่อนเข้าปฏิบิตหน้าที่
    ต่อมาที่ประชุมได้เริ่มเข้าสู่วาระการเลือกนายกรัฐมนตรีคนใหม่ โดยประธานที่ประชุมเปิดให้ ส.ส.เสนอชื่อผู้เหมาะสมตำแหน่งนายกรัฐมนตรี นายบัญญัติ บรรทัดฐาน ส.ส.สัดส่วน พรรคประชาธิปัตย์ เสนอชื่อ นายอภิสิทธิ์ เวชชาชีวะ หัวหน้าพรรคประชาธิปัตย์ เป็นนายกรัฐมนตรี โดยมีผู้รับรอง 214 เสียง เกิน 1 ใน 5 ของจำนวน ส.ส.ทั้งหมดในสภา 480 คน ต่อมานายเสนาะ เทียนทอง ส.ส.สัดส่วน และหัวหน้าพรรคประชาราช เสนอชื่อ พล.ต.อ.ประชา พรหมนอก หัวหน้าพรรคเพื่อแผ่นดิน เป็นนายกรัฐมนตรี โดยมีผู้รับรอง 195 เสียง เกิน 1 ใน 5 ของจำนวน ส.ส.ทั้งหมด

    จากนั้นประธานที่ประชุมเปิดให้ลงคะแนนแบบเปิดเผย ปรากฏว่า นายอภิสิทธิ์ เวชชาชีวะ หัวหน้าพรรคประชาธิปัตย์ (ปชป.) ได้รับ 235 คะแนน ขณะที่ พล.ต.อ.ประชา พรมนอก หัวหน้าพรรคเพื่อแผ่นดิน (พผ.) ได้รับ 198 คะแนน โดยงดออกเสียง 3 เสียง (คะแนนอย่างไม่เป็นทางการ) ทำให้นายอภิสิทธิ์ เป็นว่าที่นายกรัฐมนตรีคนที่ 27 ของประเทศไทย ด้วยวัย 44 ปี

 

ที่มา :  Bangkok Post Real.Time on Friday, November 21, 08

THE MINDFUL CANDIDATE (ผู้สมัครที่มีสติตั้งมั่น)

 

มองการรณรงค์หาเสียงที่ผ่านมาของ บารัค โอบาม่า ในแง่มุมของพุทธศาสนา

เขียนโดย Nash Siamwalla

            ฉันเชื่อว่าการหาเสียงชิงตำแหน่งประธานาธิบดีของ บารัค โอบาม่า ซึ่งมีพื้นฐานอยู่บนแนวคิด
“การเปลี่ยนแปลงที่เราเชื่อมั่นได้” และความหมายที่แฝงอยู่นั้น มีความสอดคล้องกับหลักการเปลี่ยนแปลงตนเองของพุทธศาสนา    ในศาสนาพุทธนั้น คนที่ได้เปลี่ยนแปลงตนเองจะเป็นผู้ที่ไม่ยึดถือในตัวตนและจะอุทิศตนเพื่อประโยชน์ของผู้อื่น   นี่คือความรู้สึกที่เกิดขึ้นกับคนจำนวนมากที่ได้ดูการถ่ายทอดการกล่าวสุนทรพจน์ที่ชิคาโกของ บารัค โอบาม่า ด้วยท่าทางที่ดูไม่แจ่มใสนักหลังจากที่เขาได้รับชัยชนะในการเลือกตั้ง

            บางอย่างที่อยู่เบื้องหลังของจิตใจเราบอกว่าเรากำลังมองอดีตอยู่ และดูเหมือนว่าเราได้มาถึงจุดเริ่มต้นของอีกบทหนึ่งของมนุษยชาติที่มีหลักธรรมประจำใจมากขึ้น    ในตัวของผู้สมัครเองนั้น ก็มีบทเรียนที่ทรงคุณค่าที่เราสามารถจะเรียนรู้ได้    มันไม่ใช่บทเรียนเฉพาะสำหรับนักการเมืองทั้งหลายที่ใฝ่ฝันจะประสบความสำเร็จในการรณรงค์หาเสียง และได้รับชัยชนะแบบถล่มทลายเท่านั้น  แต่เป็นบทเรียนที่ทรงคุณค่าสำหรับพวกเราด้วยเช่นกัน    มันจะเป็นอะไรที่ดีมากๆ ถ้าหากว่านักการเมืองในโลกนี้สามารถเรียนรู้ความหมายของสิ่งที่โอบาม่าได้พูด และคุณค่าต่างๆ ที่ผลักดันตัวเขา

            ก็อย่างที่เรารู้ในตอนนี้ การติดตามการรณรงค์หาเสียงของโอบาม่า จากทั่วโลก เป็นสิ่งที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน    สื่อของอเมริกาคิดว่าเป็นเพราะอเมริกาเป็นผู้นำของประเทศที่เป็นผู้บริโภค คือไม่ว่าอเมริกาจะตัดสินใจทำอะไร ผลกระทบก็จะมีไปถึงทั้งโลก    นี่ก็เป็นสิ่งที่เข้าใจได้ไม่ยาก แต่พระพุทธเจ้าก็ทรงคิดเช่นกันว่าสรรพสิ่งบนโลกใบนี้ล้วนมีความเกี่ยวข้องซึ่งกันและกัน จึงทำให้เรามีความจำเป็นที่จะต้องมีจิตใจที่ดีและปฏิบัติต่อกันด้วยไมตรีจิตเพื่อการอยู่ร่วมกันอย่างสันติ

            แต่นอกจากนั้นแล้ว มุมมองของพุทธศาสนายังมีคำอธิบายอีกประการหนึ่งสำหรับปรากฏการณ์โอบาม่า ซึ่งไม่ใช่แค่ผลของการพึ่งพาเศรษฐกิจของอเมริกา    สำหรับผู้ที่มีความเชื่อว่าสิ่งที่สำคัญในโลกนี้ก็คืออำนาจและเงินนั้น เราขอให้ท่านพิจารณาข้อเท็จจริงต่อไปนี้แล้วคิดทบทวนอีกครั้งหนึ่ง เนื่องจากมีบางอย่างที่ลึกซึ้งกว่านั้นที่โอบาม่า ได้ทำให้เกิดขึ้น

            ประการแรกต้องยอมรับว่า มีบางสิ่งบางอย่างเกี่ยวกับโอบาม่าที่ทำให้เราสนใจ และนั่นก็ไม่ใช่เพียงแค่บุคลิกที่มีเสน่ห์และวาทศิลป์ที่โดนใจของเขาเท่านั้น   แล้วมันคืออะไรกันล่ะ?

ผู้สมัครที่สติตั้งมั่นจะโดดเด่นเสมอ

            เมื่อเราย้อนดูการรณรงค์หาเสียงของโอบาม่าที่ผ่านมา สิ่งที่โดนใจเรามากที่สุดก็คือว่าผู้สมัครคนนี้มีสติตั้งมั่นอย่างต่อเนื่อง    คำว่ามีสติตั้งมั่นในทางพุทธศาสนาหมายถึงความสามารถที่จะตระหนักถึงธรรมชาติของสิ่งต่างๆ ในแบบที่มันเป็น ในปัจจุบัน โดยไม่ไปตัดสินอะไรล่วงหน้าหรือมีความเอนเอียงทางอารมณ์

            อย่างที่เราได้เห็น โอบาม่าจะดำรงความสุขุม มีสติ ได้เสมอไม่ว่าจะอยู่ในสถานการณ์ใด    เขาจะมีสติตั้งมั่นในความคิด คำพูด และการกระทำ    เขาไม่เคยแสดงความเกลียดชังหรือความโกรธ    ครั้งเดียวที่เขาปล่อยตัวเองให้แสดงความเป็นปุถุชนธรรมดาก็คือเมื่อครั้งที่เขาพูดเกี่ยวกับสภาพความเป็นอยู่ของครอบครัวเขาอย่างมีอารมณ์

            แม้กระทั่งเมื่อตอนที่อุณหภูมิทางการเมืองร้อนระอุ โดยที่ฝ่ายตรงข้ามกล่าวโจมตีตัวเขาอย่างรุนแรง โอบาม่าก็ไม่ตอบโต้ในลักษณะแรงมาแรงกลับ   เขามักจะพูดเสมอว่าเขาจะไม่ใช้ “วิธีที่สกปรก”

ความมีสติตั้งมั่นนำไปสู่การเมืองที่สะอาด

            การที่โอบาม่ามีสติตั้งมั่นอยู่เสมอนั้น ทำให้เขาสามารถมองประเด็นต่างๆ ได้อย่างมีเหตุมีผล   ผลที่ได้ก็คือข้อพิสูจน์ที่ว่ามนุษย์จะรู้สึกสบายใจกับการเมืองที่มีการใช้เหตุผลมากกว่าการเมืองที่เต็มไปด้วยการใส่ร้ายป้ายสีตัวบุคคล    ยกตัวอย่างเช่น โอบาม่า เลือกที่จะกล่าวถึงปัญหาที่เกิดขึ้นในปัจจุบันว่าเป็นผลมาจาก “นโยบายที่ล้มเหลว” แทนที่จะบอกว่าเกิดจาก “บุคคลที่ล้มเหลว”

            สิ่งนี้ทำให้เรานึกถึงคำกล่าวของชาวคริสต์ที่ว่า “Hate the sin, but love the sinner” (จงเกลียดบาปนี้ แต่ยกโทษให้คนบาปนี้เทอญ)    พุทธศาสนาก็มีคำสอนในทำนองเดียวกันนี้ซึ่งส่งเสริมให้เราตัดความมีกิเลสทั้งหลายซึ่งเรายึดติดกับมันอยู่โดยไม่รู้ตัว

            โอบาม่า ยังได้แสดงให้เห็นถึงความเคารพต่อเพื่อนมนุษย์ แม้กระทั่งเมื่อตอนที่เขาตกเป็นเป้าโจมตีจากคนเหล่านั้น    กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือเรารู้ว่าเขาให้คุณค่ากับการให้อภัยและความเป็นเอกภาพเพราะว่าเขาได้แสดงให้เราเห็นแล้ว

            เมื่อเขารับโทรศัพท์แสดงความยินดีจากแม็คเคน  โอบาม่าพูดว่า “ผมต้องการความช่วยเหลือจากคุณ คุณเป็นผู้นำที่ยอดเยี่ยมในหลายๆ เรื่อง”    โอบาม่ายังกล่าวชมเชยแม็คเคน สำหรับการต่อสู้ในการรณรงค์หาเสียงที่เข้มข้น   ซึ่งนั่นอาจจะทำให้โอบาม่าต้องพยายามที่จะขัดเกลาความคิดของเขาให้แหลมคมมากขึ้น

            แม็คเคนเองก็คงจะรู้สึกอย่างเดียวกัน    คำกล่าวสุนทรพจน์ยอมรับความพ่ายแพ้ของแม็คเคน ซึ่งฟังแล้วจับใจและสง่างามในคืนวันเลือกตั้ง แม้ว่าจะขับเคี่ยวกันมาข้ามปีในฐานะคู่ต่อสู้ทางการเมือง เป็นการแสดงให้เห็นว่าภาวะผู้นำแบบมีสติตั้งมั่นและความอ่อนน้อมถ่อมตนของโอบาม่านั้น ได้ชนะหัวใจอันเด็ดเดี่ยวมุ่งมันของแม็คเคน

คุณค่าของโอบาม่า ในมุมมองของพุทธศาสนา

            โอบาม่าสามารถได้รับชัยชนะที่ยากลำบากนี้ได้เพียงเพราะว่าเขาเชื่อมั่นในคุณความดีและความสามารถของมนุษย์ทุกคน    นักการเมืองคนหนึ่งสามารถบรรลุผลทางจริยธรรมนั้นได้อย่างไร?

            จากมุมมองของพุทธศาสนา นั่นเป็นเพราะว่าโอบาม่าได้ยึดมั่นในหลักธรรม ธรรมชาติของสิ่งต่างๆ ตลอดจนเรื่องของกรรมซึ่งเป็นกฎของเหตุและผลของการกระทำ    ตัวโอบาม่าเองได้เน้นตลอดช่วงการรณรงค์หาเสียงของเขาว่าตัวเขาเองไม่ได้สมบูรณ์แบบ และเขาก็คาดว่าคงจะทำอะไรผิดพลาดบ้างเมื่อเป็นประธานาธิบดี    นี่เป็นความเข้าใจหลักพื้นฐานของธรรมชาติของมนุษย์และธรรมะ

            แล้วเขาคิดที่จะจัดการกับความผิดพลาดในฐานะมนุษย์ธรรมดาคนหนึ่งนี้อย่างไร?    โอบาม่า กล่าวว่าเขาจะอ่อนน้อมถ่อมตนและรับฟังคำแนะนำและคำวิจารณ์ของคนอื่น    ความอ่อนน้อมถ่อมตนเป็นบุคลิกที่น่าชื่นชมอีกอย่างหนึ่งของผู้สมัครที่มีสติตั้งมั่นผู้นี้ ซึ่งเกิดจากการที่เขาตระหนักถึงความเป็นไปของสิ่งต่างๆ

            ยกตัวอย่างเช่น ในการกล่าวสุนทรพจน์หลังได้รับชัยชนะ โอบาม่า มีท่าทีที่ไม่แจ่มใสนักแทนที่จะรู้สึกพึงพอใจในตัวเอง เย่อหยิ่ง และยินดีปรีดากับชัยชนะ    เขาบอกกับฝูงชนชาวเดโมแคร็ตที่ฮึกเหิมว่าพวกเขาควรจะรับชัยชนะนี้อย่างอ่อนน้อมถ่อมตน เพราะว่าเขาก้าวตามรอยเท้าของประธานาธิบดีที่ยิ่งใหญ่ซึ่งมาจากริพับบลิกัน อย่างอับราฮัม ลิงคอล์น

            การเอ่ยถึงลิงคอล์น ก็เป็นการเพียงพอที่จะทำให้คนทั้งหลายตระหนักได้ว่าสิ่งที่สำคัญอย่างแท้จริงก็คือความรักที่มีต่อเพื่อนมนุษย์ โดยไม่มีการแบ่งฝักแบ่งฝ่ายความเป็นศัตรู

            อีกแง่มุมหนึ่งที่สำคัญที่เราสามารถเรียนรู้จากการรณรงค์หาเสียงของโอบาม่าได้ก็คือวิธีการที่เขาสร้างแรงบันดาลใจผู้คน    โอบาม่า สามารถที่จะฉกฉวยโอกาสเอาประเด็นที่เศรษฐกิจของสหรัฐที่กำลังตกต่ำมากระตุ้นให้คนมีความรู้สึกในทางลบต่อรัฐบาลชุดปัจจุบันได้อย่างง่ายดาย แต่เขาก็ไม่ทำเช่นนั้น

            หากแต่ว่า เขากลับสร้างแรงบันดาลใจโดยให้ผู้คนเหล่านั้นอุทิศตนร่วมแรงร่วมใจทำงานให้มากขึ้นเพื่อที่ทุกคนจะได้หลุดพ้นจากช่วงเวลาที่ยากลำบากนี้ด้วยกัน ไม่ว่าจะเป็นเดโมแคร็ตหรือไม่ก็ตาม    นี่คือความเข้าใจในกฎแห่งกรรม    ทุกสิ่งในชีวิตล้วนมีความเกี่ยวข้องกับสิ่งที่เราทำในปัจจุบัน    การกล่าวโทษกันไปมาเกี่ยวกับเรื่องที่ผ่านมาแล้วจะไม่ช่วยให้เราได้ผ่านพ้นอุปสรรคในปัจจุบันไปได้

            สื่อของอเมริกันยังได้ชื่นชมโอบาม่า อย่างล้นหลาม เกี่ยวกับการที่เขาปฏิเสธอย่างแข็งขันที่จะใช้การรณรงค์เชิงลบกับคู่แข่ง แม้ว่าบางครั้งเขาจะต้องได้รับผลกระทบเองก็ตาม    บทเรียนที่ได้เรียนรู้ก็คือ ผู้นำที่มีสติตั้งมั่นซึ่งตั้งปณิธานที่จะทำเพื่อประโยชน์ของประชาชน จะเป็นผู้ที่อุทิศตนและมีจุดยืนอันมั่นคง

            การทำดีเพื่อสังคมนั้น โอบาม่าเชื่อว่าจะได้รับผลดีตามมาเอง

อะไรเป็นสิ่งบ่มเพาะผู้นำที่มีสติตั้งมั่น?

            ผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดีที่อายุยังน้อยสามารถมีสติปัญญาในการใช้ชีวิตถึงเพียงนั้นได้อย่างไร?    เราอาจจะกล่าวได้ว่า เป็นระดับสติปัญญาที่มักจะพบเจอในนักปราชญ์ที่มีอายุแล้วเสียมากกว่า    เมื่อพิจารณาโอบาม่าในอดีตจากมุมมองของพุทธศาสนาแล้ว เราจะเข้าใจว่าทำไมเขาจึงเป็นเช่นนั้น

            แม้ว่าจะเติบโตมากับครอบครัวที่อบอุ่น แต่ในตอนแรกโอบาม่า ต้องเผชิญกับความยากลำบาก    มีหลายครั้งที่คุณแม่ของเขาต้องอาศัยคูปองอาหารเพื่อเลี้ยงครอบครัว    ตัวโอบาม่าเองจำได้ว่าคุณแม่ของเขาได้ใช้เวลาในช่วง 2 -3 เดือนสุดท้ายของชีวิตในการศึกษาแบบฟอร์มประกันสุขภาพ เพื่อให้แน่ใจว่าจะมีเงินจ่ายค่ารักษาสุขภาพ    นี่เป็นเหตุผลว่าทำไมโอบาม่าจึงมุ่งมั่นที่จะจัดให้มีการสาธารณสุขที่ทุกคนสามารถเข้าถึงได้

            ความยากลำบาก หรือในทางพุทธศาสนาเรียกว่าความทุกข์ยากนั้น เป็นสิ่งที่ผลักดันให้โอบาม่าต้องพยายามทำงานหนักในทุกๆ ด้านเพื่อผู้ด้อยโอกาส    เขาปฏิเสธข้อเสนอจากบริษัทกฎหมายที่มีชื่อเสียงและเข้าสู่การเมืองเพราะเขาต้องการทำงานเพื่อประโยชน์ของผู้อื่นแทนที่จะเพื่อตนเอง

            ในศาสนาพุทธนั้น การเข้าใจความทุกข์เป็นข้อกำหนดแรกที่จะบรรลุความมีสติปัญญา    การคิดดีกับทุกคนและการใช้ชีวิตเพื่อผู้อื่นอย่างมีสติตั้งมั่น เป็นองค์ประกอบที่นำไปสู่การรู้แจ้งเห็นจริงในทางพุทธศาสนา    ในประเทศไทย พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวทรงเป็นแบบอย่างของคุณความดีนั้น  ส่วนในประเทศอื่นๆ ตัวอย่างได้แก่มหาตมะคานธี

            อยากเป็นอย่างโอบาม่า ไหมล่ะ?    มันไม่ได้เกินความสามารถของมนุษย์อย่างเราหรอก    การที่จะสามารถบรรลุถึงระดับมหาสตินี้ได้ ในทางพุทธศาสนาเรียกว่าการฝึกวิปัสสนา

ผู้นำที่มีสติตั้งมั่นคือผู้นำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

            ในทางวิชาการแล้ว ภาวะผู้นำของโอบาม่า เป็นแบบที่เรียกว่าภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง    มันเป็นลักษณะที่ผู้นำและผู้ตามสร้างแรงบันดาลใจซึ่งกันและกันในการยกระดับศีลธรรมให้สูงขึ้น โดยการเสียสละตนเองเพื่อสังคม

            ในทางปฏิบัติแล้ว ผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็นคนที่มีสติตั้งมั่นผู้ซึ่งเปลี่ยนแปลงตนเองก่อนที่จะเปลี่ยนแปลงชีวิตของคนอื่น    งานวิจัยพบว่าการที่ผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีสติตั้งมั่นอย่างต่อเนื่อง จะทำหน้าที่ได้ดีกว่าผู้นำในรูปแบบอื่นๆ ในเวลาที่มีการเปลี่ยนแปลงหรือวิกฤตการณ์

            ตัวผู้เขียนเองได้มีโอกาสเรียนที่ Harvard Law School ในเวลาเดียวกับที่บารัค โอบาม่าเรียนอยู่ แม้ว่าโอบาม่า จะเป็นรุ่นพี่หนึ่งปีและเรียนคนละโปรแกรมก็ตาม    เราอาจจะเคยนั่งติดๆ กันในห้องสมุดหรือแม้กระทั่งอาจจะเคยเรียนวิชากฎหมายระหว่างประเทศในชั้นเรียนเดียวกันด้วยซ้ำไป    แน่นอนว่า เราได้เคยผ่านช่วงเวลาแห่งความทุกข์ยากที่คล้ายๆ กัน

            นอกจากการเรียนที่สุดหินแล้ว ผู้เขียนยังจำได้ว่ามีการยกเลิกการเรียนการสอนเนื่องจากนักศึกษาประท้วงเรียกร้องให้มีการให้ตำแหน่งงานแก่อาจารย์ผู้หญิงที่เป็นแอฟริกัน-อเมริกัน   เป็นที่รู้กันว่าโอบาม่า เป็นผู้สนับสนุนเรื่องนี้

            ถึงแม้ว่าเราไม่มีหลักฐานว่าโอบาม่า ได้รับการฝึกอบรมการฝึกสติที่ Harvard Law School ก็ตาม แต่ที่เรารู้แน่ๆ ก็คือว่าการทำสมาธิฝึกสติได้เป็นกิจกรรมประจำที่ Harvard Law School ไปแล้ว    การฝึกภาคปฏิบัติในช่วงแรกประสบความสำเร็จอย่างมากจนกระทั่งกลายเป็นโปรแกรมถาวรที่เรียกว่า Harvard Negotiation Insight Initiative โดยมีเป้าหมายหลักที่จะฝึกอบรมให้คนรับฟังผู้อื่นอย่างมีสติ ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเจรจาที่ประสบความสำเร็จ

            ถ้าประเทศที่นับถือคริสต์ (หมายถึงอเมริกา) สามารถนำเอาแนวคิดทางพุทธศาสนาไปเป็นส่วนหนึ่งของหลักสูตรวิชากฎหมายแล้วทำให้ได้ผลผลิตผู้นำที่ยิ่งใหญ่ เราเองก็น่าจะทำได้

ปลุกบรรดาผู้นำของโลกให้ตื่นตัว

            มันอาจดูเหลือเชื่อที่คนๆ หนึ่งที่มีจุดเริ่มต้นธรรมดาๆ อย่างโอบาม่า จะมาได้ไกลถึงเพียงนี้    แต่หากพิจารณาในมุมมองของพุทธศาสน

(ต่อ)

ปลุกบรรดาผู้นำของโลกให้ตื่นตัว

            มันอาจดูเหลือเชื่อที่คนๆ หนึ่งที่มีจุดเริ่มต้นธรรมดาๆ อย่างโอบาม่า จะมาได้ไกลถึงเพียงนี้    แต่หากพิจารณาในมุมมองของพุทธศาสนาแล้ว มันก็ไม่ใช่เรื่องแปลกอะไร    เขาเป็นคนที่มีสติตั้งมั่นและอ่อนน้อมถ่อมตน โดยมีความเข้าใจในธรรมะอย่างลึกซึ้ง ในการรณรงค์หาเสียงแบบคิดถึงผู้อื่นเป็นหลักและมีความสุจริต กระตุ้นให้คนไม่เห็นแก่ตัวและร่วมแรงกันสร้างกรรมดีเพื่อทำให้ผู้อื่นพ้นทุกข์

            ด้วยเหตุนี้เองทำให้ผู้คนทั่วโลกจับจ้องมาที่การหาเสียงของเขา    มันไม่ใช่เป็นเพราะแค่เรื่องเศรษฐกิจ แต่เป็นคนเหล่านั้นตอบสนองตามธรรมชาติต่อการกระตุ้นให้คนทำความดี    โลกต้องการผู้นำการเปลี่ยนแปลง

            การรณรงค์หาเสียงด้วยความมีสติตั้งมั่น ความไม่ก้าวร้าว ความเข้าใจถึงธรรมชาติที่แท้จริงของสรรพสิ่ง การกระทำที่ไม่เห็นแก่ตัวเพื่อประโยชน์ของผู้อื่น ล้วนเป็นสิ่งที่เหมือนกับหลักของเซน

            ในฐานะที่เป็นประเทศพุทธ เราควรจะยินดีที่ได้เห็นการใช้ความมีสติตั้งมั่นในเวทีระดับโลก และการที่โอบาม่านำเอาแนวทางของพุทธศาสนาไปใช้เป็นส่วนหนึ่งนี้ ก็ควรจะเป็นสิ่งที่เป็นสิ่งที่ปลุกเราให้ตื่นตัว    ผู้สมัครที่มีสติตั้งมั่นจะบรรลุผลที่ยิ่งใหญ่เพื่อสังคมได้อย่างแน่นอน

            แน่นอนว่า เราเกิดคำถามขึ้นกับตัวเองว่ามันจะเป็นสิ่งที่มากเกินไปไหมหากเราอยากจะมีนักการเมืองที่มีการหาเสียงอย่างใสสะอาด สุจริต และเป็นผู้ที่มีสติตั้งมั่น ไม่เห็นแก่ตัว เช่นนี้บ้างในประเทศที่นับถือพุทธศาสนาอย่างเรา

            เราควรจะเริ่มต้นจากตรงไหนและอย่างไร?

----------------------

 ดิฉัน   ขอนำเสนอความข้างบนนี้ที่ได้รับการแปลและเรียบเรียงเป็นภาษาไทยจากหนังสือพิมพ์  BANGKOK  POSTที่เห็นว่าผู้เขียนวิเคราะห์เป็นประโยชน์กับสังคมไทยด้านการเมือง  มีมิติความเป็นแบบอย่างผู้นำในทศวรรตหน้าของนายบารัค  โอบามา   โลกกำลังจะได้เห็นการเปลี่ยนแปลงการเมีองของสหรัฐ

 

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

(ต่อ)

 บทความดังกล่าววิเคราะห์ความอ่อนน้อมถ่อมตนของผู้นำนายบารัคเป็นคุณสมบัติหนึ่งของจริยธรรม    และจะเป็นสื่อนำความสำเร็จในการแก้ไขปัญหา   เศรษฐกิจ   สังคม   และความอยู่รอดอย่างมีความสุขและสันติภาพ   จะเกิดขึ้นในชุมชน  ครอบครัว  ประเทศ  ได้หรือไม่   ปัญหาที่กำลังโหมกระหนำรุกรามไปทั่วโลก   ผลประโยชน์ที่ไม่ลงตัว    การแข่งขันเพื่อความเป็นเลิศจะไปทิศทางใด     ผลกระทบต่อประเทศไทย ความเก่ง  ความดี  ความเฮง  จะบริหารจัดการให้เกิดนวตกรรมที่ประสานความลงตัวในสังคมไทยได้อย่างไร    เป็นความท้าทาย ของผู้บริหารทุกระดับ    ทฤษฎีเศรษฐกิจพอเพียง   และการใช้แนวทางเดินสายกลาง    WIN  WIN  SITUATION

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

(ต่อ)

Game  Theory  ฯลฯ   จะพาสังคมให้ผ่านพ้นวิกฤตครั้งนี้อย่างไร   สิ่งเหล่านี้เป็น HOW  TO  DO ? WHO   นั้นสำคัญ   ความน่าเชื่อถือกำลังเป็นปัจจัยสำคัญ

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

(ต่อ)

ความน่าเชื่อถือกำลังเป็นปัจจัยสำคัญและผู้นำนั้นต้องสั่งสมบารมีมายาวนานจนเป็นที่น่าเชื่อถือ เราต้องรอคอยดูการเปลี่ยนแปลงของผู้นำสหรัฐฯ และไทยที่กำลังจะเสนอการเปลี่ยนแปลงที่สังคมยอมรับและพร้อมจะเปลี่ยนแปลงอย่างน่าติดตาม

--------------------------

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                         วันนี้ผมมีเกร็ดดี ๆ มาฝากกันเหมือนเช่นเคยครับ เช้านี้ผมมีโอกาสได้ดูวีซีดี เรื่อง CEO ธรรมะ พบ CEO โลก เป็นการวิจารณ์โลก วิจัยธรรม จากทัศนะของ 2 กูรู นักคิดร่วมสมัยของสยามประเทศ คือ ท่าน ว.วชิรเมธี และคุณวิกรม กรมดิษฐ์ โดยมีคุณสัญญา คุณากรเป็นผู้ดำเนินรายการ โดยท่าน ว.วชิรเมธี และคุณวิกรม กรมดิษฐ์ มีความคิดเห็นว่า CEO ของไทย ไม่ว่าจะอยู่ภาครัฐหรือภาคเอกชน รวมทั้งภาคการเมืองด้วย CEO ควรจะต้องมีคุณสมบัติอย่างไรบ้าง จึงจะนำพาองค์กรและประเทศไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืนนั้น ผมสรุปประเด็นสาระสำคัญจากการสนทนาระหว่างท่าน ว.วชิรเมธี และคุณวิกรม กรมดิษฐ์ ได้ดังนี้

                         ท่าน ว.วชิรเมธี/ภาคธรรมะ

                         1. CEO ต้องมีสัมมาทิฐิ คือ การมีความคิดเห็นที่ถูกต้อง มองโลกให้เป็น และมองโลกให้ทะลุ

                          2. CEO ต้องมีความคิดใหม่ ๆ ว่าการดำเนินธุรกิจต้องควบคู่กับจริยธรรม

                          3. CEO ต้องใฝ่เรียนรู้ ไม่หลงตัวเอง ไม่บ้าอำนาจ และ CEO ชั้นยอดต้องรู้ว่าเมื่อไรที่ควรจะแกล้งโง่

                          4. CEO คิดหรือทำอะไร ต้องเป็นเหตุต้องเป็นผล ต้องไม่งมงาย

                          5. CEO ต้องมีความมุ่งมั่น มุมานะเพียรพยายาม

                          6. CEO ต้องมีความคิด มีจินตนาการ

                          7. CEO ต้องรู้ว่าตนเองเกิดมาเพื่อจะเป็นอะไร และควรจะต้องทำอย่างไร (เกี่ยวกับตัวเอง) CEO ต้องรู้ว่าตังเองมีความสามารถอะไร และควรที่จะต้องทำอะไร (เกี่ยวกับองค์กร)

                        คุณวิกรม กรมดิษฐ์/ภาคธุรกิจ                                                        

                        1. CEO ต้องมองโลกให้เป็น และมองโลกในแง่ดี                     

                        2. CEO ต้องมีจริยธรรม

                        3. CEO ต้องใฝ่รู้ ต้องเปิดใจรับฟังผู้อื่น และต้องรู้ทันสมัย

                        4. CEO ต้องเป็นคนมีเหตุผล ต้องไม่งมงาย

                        5. CEO ต้องมีความมุ่งมั่น

                        6. CEO ต้องมีความฝัน เพราะความฝันเป็นตัวกำหนดทิศทางในการก้าวเดิน

                        7. CEO ต้องรู้ว่าตัวเองเกิดมาเป็นใคร และต้องทำอะไร

                         สรุปได้ว่าท่าน ว.วชิรเมธี และคุณวิกรม กรมดิษฐ์ กำลังบอกว่า CEO ของไทย ไม่ว่าจะอยู่ภาครัฐหรือภาคเอกชน รวมทั้งภาคการเมือง กำลังประสบกับปัญหาด้านคุณธรรมจริยธรรม และไม่ใฝ่ที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่มความรู้อยู่ตลอดเวลา ถ้า CEO ของไทยสามารถดำเนินตามทั้ง 7 ข้อข้างต้นนั้นได้ องค์กรและประเทศจะประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน ซึ่งตรงกับทฤษฎี 8 K’s ของท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ นั่นคือ K ทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital) K ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) และ K ทุนแห่งความยั่งยืน (Sustainable Capital) นั่นเอง

                         ผมเสียดายอยู่นิดนึ่งที่การสนทนาระหว่างท่าน ว.วชิรเมธี และคุณวิกรม กรมดิษฐ์ ไม่ได้ชี้ประเด็นในเรื่องการทำธุรกิจซึ่งมุ่งหวังผลกำไร จะสามารถเดินควบคู่ไปกับคุณธรรมจริยธรรมได้จริงหรือไหมอย่างชัดเจน เพียงแต่พูดอย่างกว้าง ๆ เท่านั้น

                          ถ้าเพื่อนนักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. และ D.M. สาขานวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทาท่านใดยังไม่เคยชมวีซีดีเรื่องนี้ ในวันอาทิตย์ที่จะถึงนี้ ซึ่งเป็นวันที่มีการเรียนการสอนในรายวิชาการจัดการทุนมนุษย์ ผมจะนำติดตัวไปด้วย เพื่อน ๆ นักศึกษาสามารถยืมไปดูได้ครับ เพราะมีประเด็นหรือเนื้อหาสาระในประเด็นปลีกย่อยที่น่าสนใจอีกมาก แต่ผมไม่ได้นำมาสรุปไว้ได้ทั้งหมดในที่นี้ครับ

 

                               “ทุนมนุษย์ เกิดการการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                   ขอบคุณครับ

                                                                                                            นายอานนท์  จิตอุทัย

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                                  คมคำคน

 

                                 ท่านอาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ กล่าวไว้ว่า “ท่านทั้งหลายจงจำไว้ว่า ชีวิตของคุณ ในที่สุดคุณจะหนีไม่พ้น คน อยู่ที่ไหนก็ต้องเจอคน อยู่กับคน ทำงานร่วมกับคน ยิ่งรับผิดชอบงานในตำแหน่งสูงขึ้น ก็ต้องยุ่งกับคนมากขึ้น ถ้าคุณเป็นใหญ่ที่สุดเมื่อไหร่ คุณต้องแก้ปัญหาเรื่อง คน อย่างเดียว”

                               จากคมคำที่ท่านอาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ ได้เคยกล่าวไว้ ผมขอแสดงความคิดความเห็นต่อการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ หรือการบริหารจัดการคน ว่าทำไหมถึงสำคัญหนักสำคัญหนา จะขอยกตัวอย่างกรณีภาคธุรกิจมาอธิบายเรื่องความสำคัญของคน การบริหารจัดการธุรกิจทั้งกิจการเจ้าของคนเดียว ไปจนถึงกิจการขนาดใหญ่ในบริษัทข้ามชาติ จะเกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรพื้นฐาน ที่มีความสำคัญต่อการดำเนินธุรกิจหรือที่เรียกว่า “4Ms” ได้แก่ บุคคล (Man) เงินทุน (Money) วัตถุดิบ (Material) และวิธีการ (Method) โดยที่ทรัพยากรเหล่านี้ จะมีอยู่ในแต่ละองค์กร ในปริมาณที่จำกัดและแตกต่างกัน ดังนั้นผู้บริหารหรือเจ้าของกิจการจะต้องสามารถจัดสรรทรัพยากรที่มีอยู่เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ เกิดประสิทธิผล และเกิดประโยชน์สูงสุดแก่กิจการ หรือองค์กรของตน หากพิจารณาจากทรัพยากรพื้นฐานทั้ง 4 ได้แก่ บุคคล (Man) เงินทุน (Money) วัตถุดิบ (Material) และวิธีการ (Method) แล้ว ทรัพยากรที่มีความสำคัญที่สุดก็คือ “คนหรือทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource)” เพราะถึงแม้องค์กรจะมีเงินทุนมากมายมหาศาล มีวัตถุดิบที่ดีและมีราคาถูกกว่าคู่แข่งขัน มีวิธีการผลิตและเทคโนโลยีที่ทันสมัย หรือแม้กระทั้งมีระบบการบริหารจัดการที่ถูกวางไว้ดีเลิศเพียงใด แต่ถ้าขาดคนหรือทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ และทัศนคติที่ดี เหมาะเข้ามาทำหน้าที่เป็นผู้ใช้และบริหารทรัพยากรที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ก็ย่อมส่งผลให้องค์กรขาดประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน ขาดศักยภาพในการแข่งขันและการพัฒนา และย่อมส่งผลถึงความอยู่รอดขององค์กรนั้นๆ

                                         ท่านผู้อ่านคงจะเห็นแล้วว่าคนเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดขององค์กร เพราะคนทำหน้าที่เป็นผู้ใช้และบริหารทรัพยากรที่มีอยู่ขององค์กร ถ้าองค์กรได้คนดีคนเก่งมาบริหาร องค์กรก็จะมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล แต่ถ้าองค์กรได้คนไม่ดีไม่เก่งมาบริหาร ก็ย่อมส่งผลให้องค์กรขาดประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการปฏิบัติงานไปสู่ความสำเร็จขององค์กร

 

 

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                               นายอานนท์  จิตอุทัย

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                                      คมคำคน (ตอนที่ 2)

 

                              ท่านพลตำรวจเอกเสรีพิศุทธ์ เตมียาเวส อดีตผู้บัญชาการตำแห่งชาติ ได้เคยกล่าวไว้ “ระบบดี คนดี ต้องดีแน่ ระบบดี คนแย่ ต้องแก้ไข ระบบแย่ คนดี ดีเรื่อยไป ระบบเลว คนไม่เอาไหน บรรลัยเอย”

                              จากคำกล่าวของท่านพลตำรวจเอกเสรีพิศุทธ์ เตมียาเวส อดีตผู้บัญชาการตำแห่งชาติ ผมสรุปสาระสำคัญได้ว่า ทรัพยากรมนุษย์หรือคนเป็นปัจจัยที่สำคัญในการนำมาซึ่งความสำเร็จขององค์กร ทั้งภาครัฐ และภาคเอกชนได้เป็นอย่างดี สะท้อนว่าการสร้างคนและระบบการบริหารคนต้องเดินไปควบคู่กัน ส่งเสริมเกื้อหนุนซึ้งกันและกัน...

 

 

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

 

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                              คมคำคน (ตอนที่ 3)

 

                               วันนี้ผมมีคมคำเกี่ยวกับคนมานำเสนอเหมือนเช่นเคยครับ ผมมีโอกาสได้ศึกษาประวัติของ “มหาเธร์ โมฮัมหมัด” ฮีโร่มุสลิม จากหนังสือมองซีอีโอโลก โดยวิกรม กรมดิษฐ์ เล่ม 2 ไปพบ ไปเห็น วาทะเกี่ยวกับคนที่มหาเธร์อดีตนายกรัฐมนตรีของมาเลเซียได้เคยกล่าวไว้ ผมเห็นว่าเป็นวาทะที่คม เป็นวาทะที่มีประโยชน์ ส่งผลให้ประเทศมาเลเซียพัฒนาจากประเทศล้าหลังกว่าไทย ก้าวขึ้นมานำหน้าประเทศไทย และได้รับสมญานามว่าเป็นเสือเศรษฐกิจอีกตัวของเอเชีย จึงขอนำเสนอผ่านทาง Blog แห่งนี้ครับ

                              มหาเธร์ โมฮัมหมัด อดีตนายกรัฐมนตรีของมาเลเซีย ได้เคยกล่าวไว้ตอนที่เป็นรัฐมนตรีสมัยแรกในตำแหน่งรัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการว่า “ชาติสร้างตัวเองไม่ได้ ถ้าต้องการสร้างชาติ ก็ต้องสร้างคนเป็นอันดับแรก” จะสร้างคนก็ต้องไปเริ่มสร้างที่กระทรวงศึกษาธิการ

                              ในสมัยของอดีตนายกมหาเธร์ ประเทศมาเลเซียได้ดำเนินนโยบายเน้นเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการศึกษาเป็นอย่างมาก ซึ่งอดีตนายกมหาเธร์มีแนวคิดว่าการที่ประเทศชาติจะก้าวไปสู่การเป็นประเทศพัฒนาแล้วนั้น พลังขับเคลื่อนที่สำคัญที่สุดคือ การมีพื้นฐานของความรู้ มีความรู้ด้านเทคโนโลยี และต้องมีระบบการจัดการที่ดีในการรักษาคนที่มีความรู้ให้อยู่รับใช้ชาตินานๆ เพื่อป้องกันการสมองไหล ผมคิดว่าอดีตนายกมหาเธร์นอกจากมีนโยบายสร้างคนแล้ว ท่านยังมีนโยบายที่จะรักษาหรือบริหารจัดการคนให้อยู่รับใช้องค์กร ประเทศชาติไปนานๆ สร้างคนและในขนาดเดียวกันก็บริหารคนด้วย

                              ประเทศมาเลเซีย ภายใต้นโยบายการบริหารของอดีตนายกมหาเธร์ ตลอดระยะเวลา 22 ปี ที่เขาได้ดำรงตำแหน่งนายกรัฐมนตรี การศึกษาของประเทศมาเลเซียแข็งเป็นอันดับ 2 ของกลุ่มประเทศอาเซียน รองจากประเทศสิงคโปร์ โครงการที่ดำเนินการในสมัยของอดีตนายกมหาเธร์ที่สร้างความรู้สึกภาคภูมิใจให้แก่ประชาชนชาวมาเลเซียมาก ก็คือการที่มาเลเซียมีตึก “ปิโตรนาส” ที่สูงที่สุดในโลก และมีนิคมอุตสาหกรรม “มัลติมีเดีย ซูเปอร์ คอร์ริดอร์” (MULTIMEDIA SUPER CORRIDOR) ที่ตั้งใจจะให้เป็นคู่แข่งของซิลิคอน แลลีย์ (SILICON VALLEY) ของอินเดีย

                              ผมว่าประเทศมาเลเซียเจริญได้เฉกเช่นทุกวันนี้ สิ่งที่สำคัญคือผู้บริหารของมาเลเซีย (อดีตนายกมหาเธร์) มีความเชื่อความศรัทธาในเรื่องของคน อดีตนายกมหาเธร์จึงเริ่มสร้างคนจากการปฏิรูประบบการศึกษาของมาเลเซีย และในขนาดเดียวกันอดีตนายกมหาเธร์ก็สร้างความเป็นชาตินิยมให้แก่คนมาเลเซีย ที่สำคัญมาเลเซียใช้นโยบายเศรษฐกิจที่เลิกมองตะวันตก แต่หันมามองตะวันออก คือ ประเทศญี่ปุ่น และประเทศสิงคโปร์เป็นต้นแบบในการพัฒนาประเทศ จึงส่งผลให้มาเลเซียได้รับสมญานามว่าเป็นเสือเศรษฐกิจอีกตัวของเอเชีย...

 

 

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                          ขอบคุณครับ

                                                                                                   นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                  นักศึกษปริญญาเอก (Ph.D.นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                             คมคำคน (ตอนที่ 4)

 

                              ผมขอนำเสนอคมคำคนตอนที่ 4 ซึ่งเป็นนโยบายของบริษัทแห่งหนึ่ง ที่ถือเป็นหลักปฏิบัติเกี่ยวกับคนหรือทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทแห่งนี้ นั่นคือ บริษัทโตโยต้ามอเตอร์คอร์ปอเรชัน มีหลักปฏิบัติว่า “เชื่อมั่นในคุณค่าของคน”

                               ผมมีความคิดความเห็นว่าจากหลักปฏิบัติที่บริษัทโตโยต้ามอเตอร์คอร์ปอเรชัน ยึดถือเชื่อมั่นในคุณค่าของคนภายในองค์กร จึงได้ส่งผลให้โตโยต้าซึ่งเป็นบริษัทที่ถือกำเนิดในประเทศญี่ปุ่น โดยนายอิจิ โตโยต้า เจริญเติบโตอย่างรวดเร็วและมั่นคง ส่งผลให้บริษัทโตโยต้ามอเตอร์คอร์ปอเรชันมีโรงงานอยู่ 51 แห่ง ใน 27 ประเทศ ขายรถยนต์โตโยต้าใน 160 ประเทศ ภายใต้ยี่ห้อโตโยต้า เลกซัส ไดฮัทสุ และฮีโน่ ปัจจุบันโตโยต้ามีพนักงานเกือบ 3 แสนคน มียอดขายกว่า 2 แสนล้านเหรียญสหรัฐ และในอีกไม่ช้ามีการคาดการกันว่าบริษัทโตโยต้ามอเตอร์คอร์ปอเรชันซึ่งตอนนี้เป็นเบอร์ 2 ลองจากบริษัทจีเอ็ม จะก้าวขึ้นเป็นเบอร์ 1 แทนบริษัทจีเอ็มอย่างแน่นอน...

 

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                            ขอบคุณครับ

                                                                                                     นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                        นักศึกษา Ph.D. (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                             คมคำคน (ตอนที่ 5)

 

                              ผมขอนำเสนอคมคำคนตอนที่ 5 ซึ่งเป็นคมคำเกี่ยวกับคนที่คุณวิกรม กรมดิษฐ์ ประธานกรรมการบริหาร บริษัท อมตะคอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน) เจ้าของนิคมอุตสาหกรรมอมตะนคร และประธานมูลนิธิอมตะ กล่าวไว้ คุณวิกรม กรมดิษฐ์ กล่าวไว้ว่า “ทรัพยากรบุคคลซึ่งถือเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดในการพัฒนาประเทศให้มีความเจริญทัดเทียมกับนานาอารยประเทศ และการศึกษาเป็นมันสมองในการพัฒนาคน”

 

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

                                                                                                             ขอบคุณครับ

                                                                                                      นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                     นักศึกษา Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                                   จิ้งจอกเฒ่าสอนว่า?

 

                              สำหรับวันนี้ผมขอนำเสนอบทความที่เป็นสัจธรรมความจริงของโลก และเป็นบทความที่เป็นกำลังใจให้กับท่านผู้อ่านทุกๆ ท่าน รวมกระทั้งตัวผมเอง ซึ่งเป็นผู้นำบทความมานำเสนอผ่านทาง Blog แห่งนี้ ผมได้หนังสือเล่มนี้มานานหลายปีแล้วครับ และผมก็มีโอกาสได้ศึกษาทั้งหมดแล้ว แต่ตัวผมเองก็มิได้มีความเห็นด้วย หรือเห็นดีเห็นงามกับผู้เขียน ผู้เรียบเรียงหนังสือเล่มนี้ทั้งหมด แต่อย่างใด ฉะนั้นผมก็จะคัดเลือกเฉพาะบทความและเรื่องราวที่ดีจริงๆ ในความคิดความเห็นของผมมานำเสนอ ผมขอเป็นเพียงส่วนหนึ่งในการจุดประกายความคิด ความเห็น ความรู้ของท่านผู้อ่าน ส่วนท่านผู้อ่านจะเห็นพ้อง หรือเห็นแตกต่างก็สุดแท้แต่มุมมองของท่านผู้อ่านแต่ละท่านครับ ถ้าผมมีโอกาสไปพบไปเห็นอะไรที่ดี ที่มีประโยชน์ ก็จะขออนุญาตนำมาเสนอ เพื่อท่านผู้อ่านที่สนใจจะได้เรียนรู้ร่วมกัน ผมก็จะได้มีโอกาสร่วมเรียนรู้ไปด้วยกับท่านผู้อ่าน เพื่อนำไปสู่การสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ให้เกิดแก่พวกเราชาว Blog ครับ

                              เรื่องที่จะนำเสนอวันนี้ คือ ผู้อ่อนแอก็มีอาณาจักรของตนเองได้  ในโลกของคนและสัตว์ มีแต่ผู้เข้มแข็งและผู้อ่อนแอโดยสัมพัทธ์ (เฉพาะด้านและชั่วคราว) ไม่มีผู้เข้มแข็งและผู้อ่อนแอโดยสมบูรณ์ (ทุกด้านและตลอดไป)

                              บนเนินหญ้าเวลาพบค่ำ กวางป่าตัวหนึ่งกำลังหลงทาง มันเหลียวมองไปรอบๆ อย่างหวาดผวา เจ้าเสือตัวหนึ่งบนเนินเขาอีกฟาก บังเอิญหันมาเห็นกวางป่าตัวนี้เข้า มันลุกขึ้นแล้วทะยานลงมาจากเนินเขา เร้นกายในดงหญ้าข้างหลังกวางป่าอย่างเงียบกริบ โดยที่กวางป่าไม่ทันรู้สึกตัว เสือก็กระโจนเข้าหาราวลูกธนู แต่สัญชาตญาณทำให้กวางป่าหลบเลี่ยงการจู่โจมของเสือได้อย่างทันท่วงที เจ้าเสือทะยานเข้าหาอีก แต่กวางป่ากระโจนหนีเข้าไปซ่อนตัวในพงหญ้าสำเร็จ เสือได้เดินวนเวียนอยู่รอบนอก เพราะไม่ถนัดที่จะติดตามหาเหยื่อในพงหญ้า มันคำรามอยู่หลายครั้ง แล้วเดินคอตกลับไปบนเขาอย่างเดิม

                              การยกเอาการต่อสู้ในทุ่งหญ้ามาเป็นตัวอย่าง เพราะความจริงในเรื่องนี้ก็คือ เสือเป็นผู้เข้มแข็งในทุ่งหญ้า ความน่าเกรงขามและความรวดเร็วของมัน ทำให้สัตว์หลายประเภทไม่บังอาจเป็นคู่ต่อสู้ของมัน สัตว์บางอย่างพอเห็นเสือเข้า ขาแข้งก็พาลจะอ่อนเปลี้ยหมดเรี่ยวแรงล้มกองลง รอเป็นอาหารอันโอชะตรงหน้าเสือเลยทีเดียว แต่เราอาจจะพบว่า บางครั้งเสือก็จับกวางไม่ได้ ทั้งที่เมื่อเปรียบเทียบกับเสือแล้ว กวางเป็นผู้อ่อนแอกว่า ซึ่งในทุ่งหญ้ากว้างก็ยังมีผู้อ่อนแออีกมาก เช่น กระต่าย หนู แพะ กวาง ฯลฯ 

                              น่าประหลาดใจนะครับ ที่บรรดาผู้อ่อนแอกว่าเหล่านี้ กลับสามารถดำรงรักษาเผ่าพันธุ์แพร่หลายมาจนถึงปัจจุบันทุกวันนี้ได้ ตรงกันข้ามกับผู้เข้มแข็งอย่างเสือกลับเหลือแค่ไม่กี่ตัว จะเห็นได้ว่าในโลกของสัตว์ป่า ไม่มีผู้เข้มแข็งหรือผู้อ่อนแอโดยสมบูรณ์ มีแต่ผู้อ่อนแอและผู้เข้มแข็งโดยสัมพัทธ์ (บางด้านและชั่วคราว) เท่านั้น อาจเป็นเพราะว่าธรรมชาติประทานชีวิตและความสมดุลมาให้พร้อมกันไป สัตว์ที่อ่อนแอกว่าจึงมี “อาณาจักร” ของตนเองเหมือนกัน

                              ในโลกมนุษย์เราก็เฉกเช่นเดียวกัน ไม่มีผู้อ่อนแอหรือผู้เข้มแข็งที่ถาวรขึ้นอยู่กับว่าเราอยู่ในสนามไหน อาทิเช่น ในสนามวิ่ง คนที่วิ่งเร็วที่สุดเป็นผู้เข้มแข็ง ผู้ที่วิ่งช้าย่อมเป็นผู้ที่อ่อนแอ ในสนามการศึกษาเล่าเรียน ใครเรียนหนังสือเก่งย่อมเป็นผู้ที่เข้มแข็ง สอบได้คะแนนดี ส่วนคนที่เรียนอ่อนก็ต้องตกที่นั่งผู้อ่อนแอ ฯลฯ

                              แต่อย่าลืมว่าคนที่เก่งในสนามวิ่ง อาจมิใช่คนเก่งในสนามสอบ คนเก่งในสนามสอบก็ใช่ว่าจะเป็นจอมยุทธในเวทีการค้า คนเราต่างมีสนาม มีเวที มี“อาณาจักร” ของตัวเอง ธรรมชาติประทานความสมดุล ความยุติธรรมแก่เราเสมอ ประสบการณ์ เรื่องราวรอบตัวล้วนตอกย้ำความจริงข้อนี้ประจักษ์ชัดแก่สายตาเราบ่อยๆ มิใช่หรือ?

                              จะเห็นได้ว่าความสัมพันธ์ของคนเราส่วนใหญ่มีลักษณะเกื้อหนุนและกดดันกันอยู่ในที เรื่องที่คนอื่นเก่งกว่า ก็ใช่ว่าจะทำให้เขามีอิทธิพลเหนือกว่าหรือกดดันเราได้ ถ้าเรานำจุดแข็งของเขามาเปรียบกับคุณสมบัติเด่นๆ ในด้านอื่นๆ ของเรา ก็อาจจะพบว่าเขายังด้อยกว่าเราด้วยซ้ำ มองในแง่นี้ก็ไม่จำเป็นต้องรู้สึกว่าตัวเองด้อยกว่าอยู่ร่ำไป เริ่มจากการจำแนกข้อดีข้อด้อยของตนเอง และวิเคราะห์ฝ่ายตรงข้ามว่าอะไรคือจุดอ่อนจุดแข็งของเขา แต่กระตือรือร้นที่จะเอาข้อดีเด่นของตนไปเปรียบกับด้านที่เขาอ่อนด้อยกว่าเรา ยิ่งถ้าเรารู้จักใช้จุดแข็งของบุคคลที่สามมาช่วยเสริมสร้างความแข็งแกร่งแก่ด้านที่อ่อนด้อยของตน หรือหลบหลีกไม่ประจันหน้ากับจุดแข็งอันน่าเกรงขามของคนอื่นได้สำเร็จ ก็พูดได้ว่า เราคือผู้เข็มแข็ง มิใช่ผู้อ่อนแอแล้ว

                              พึงตระหนักว่าไม่มีใครเป็นผู้ชนะในทุกสนาม ทุกเวที หรือทุกสถานการณ์ได้ ทุกคนต่างมีสนามที่ตัวเองสามารถยืนหยัดได้อย่างมั่นคงในฐานะผู้เข้มแข็งและคนเก่งด้วยกันทั้งนั้น (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ธีรลักษณ์ ธาวนพงษ์. (2546). วาทะจิ้งจอกเฒ่า. กรุงเทพมหานคร : สำนักพิมพ์เต๋าประยุกต์. หน้า 11-13)

                              ท่านผู้อ่านที่อ่านมาถึงนะจุดนี้ คงรู้สึกว่าบทความเรื่องราวที่ผมนำเสนอนั้นยืดยาว ผมจำเป็นต้องยืดยาวครับ เพื่อให้ท่านผู้อ่านได้รับทราบทุกรายละเอียด เพื่อจะได้เห็นในภาพรวม โดยส่วนตัวผมเชื่อว่าคนเราทุกคนมิได้มีพื้นฐานความรู้ที่เท่ากัน ฉะนั้นผมจึงคำนึงถึงการนำเสนอในเนื้อหารายละเอียด จึงมิได้ตัดประโยคหรือถ้อยคำไดๆ ทิ้ง แต่ในขนาดเดียวผมก็ได้เติมความคิด ความเห็น ส่วนตัวเพิ่มเติมเข้าไปด้วยครับ ผมหวังว่าบทความเรื่องราวที่ผมนำเสนอในวันนี้จะบังเกิดประโยชน์ สร้างเสริมกำลังใจให้กับท่านผู้อ่านได้ไม่มากก็น้อยนะครับ ผมหวังเช่นนั้นจริงๆ ครับ...

 

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                           ขอบคุณครับ

                                                                                                  นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                        นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

                                                            คมคำคน (ตอนที่ 5)

 

                              ในครั้งนี้ผมขอหยิบยกคำพูดของคุณพาที สารสิน ผู้บริหารของนกแอร์ คุณพาทีฯได้กล่าวถึงความสำคัญของคน ซึ่งถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญขององค์กร และโดยส่วนตัวของผมเองแล้ว ผมคิดว่า “คน” เป็นกุญแจที่สำคัญที่สุด ที่จะไขเพื่อนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืนได้ ภายใต้การแข่งขันบนกระแสโลกาภิวัตน์ทุนนิยมเสรี ตลาดทุกตลาดทั่วโลกกลายเป็นตลาดเดียวกัน

                              คุณพาที สารสิน ผู้บริหารนกแอร์ กล่าวถึงความสำคัญของคนหรือทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า ความท้าทายที่สุดอย่างหนึ่งของนักบริหารทุกคน ไม่ใช่มีเพียงการบริหารธุรกิจหรือกิจการนั้นๆ แต่คือการบริหาร “คน” ที่เป็นตัวตนที่แท้จริงขององค์กร ซึ่งความโชคดีของผู้นำและนักบริหารทุกคนคือ การที่ได้ทำงานร่วมกับ “ทีม” ที่ยอดเยี่ยม คือทีมที่ประกอบไปด้วยคนที่มีความมุ่งมั่นสูง มีความเสียสละ เก่ง ฉลาด โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีทัศนคติที่ดีในการทำงานร่วมกัน และในเป้าหมายเดียวกัน คุณพาทีฯ เห็นว่าผู้นำมากมายมักจะมุ่งไปแต่การบริหารธุรกิจและปฏิบัติการ แต่มักจะมองข้ามความสำคัญของการบริหารคน ซึ่งแท้จริงแล้วคนในองค์กร และวัฒนธรรมของคนในองค์กรนี่เองเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดที่เป็นรากฐานของความแข็งแกร่งในทุกๆ ด้านขององค์กร (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ณัฐนันท์ ธีราวัฒนาวิทย์. (2551). JACK แจ๊ค. กรุงเทพมหานคร : อมรินทร์พริ้นติ้งแอนด์พับลิชชิ่ง.

                  จากคำกล่าวของคุณพาที สารสิน ในเรื่องคนที่ทำงานกันเป็นทีมบนความเสียสละ เก่ง ฉลาด และมีทัศนคติที่ดี สอดคล้องกับแนวคิดของท่านอาจารย์พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ซึ่งท่านได้กล่าวไว้ในเรื่องของคนหรือทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กร ว่าองค์กรต้องประกอบด้วยคนเก่งและคนดี เก่ง 4 คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน และดี 4 คือ ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ มีคุณธรรม

                              ผมขอสรุปว่าผู้บริหารองค์กรที่เล็งเห็นความสำคัญของคน และให้ความสำคัญกับคุณค่าคนในองค์กรของตน เป็นผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ (Vision) เป็นผู้นำที่จะนำพาองค์กรก้าวเดินไปสู่ประตูแห่งความสำเร็จขององค์กรในศตวรรษที่ 21 นี้อย่างแน่นอนครับ...

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                              ขอบคุณครับ

                                                                                                      นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                           นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

                                                          

                                                          รู้เรา สำคัญกว่ารู้เขา

 

                              สำหรับวันนี้ผมขออนุญาตนำเสนอบทความสบายๆ และประเทืองปัญญาท่านผู้อ่าน เพื่อสะท้อนอีกด้านหนึ่งของเหรียญ ซุนวูบอกพวกเราไว้ว่า “รู้เขา รู้เรา รบร้อยครั้ง ชนะร้อยครั้ง” วันนี้ท่านผู้อ่านลองอ่านแนวคิดของจิ้งจอกเฒ่าที่บอกพวกเราว่า “รู้เรา สำคัญกว่ารู้เขา” ว่าเหมือนหรือต่างจากซุนวูอย่างไร ท่านผู้อ่านคิดเห็นอย่างไร ย่อมเป็นดุลยพินิจของท่านผู้อ่านแต่ละท่าน ผมเป็นเพียงผู้นำความรู้มาแบ่งปันครับ

                              จิ้งจอกเฒ่าบอกว่า “รู้จักเขาแล้วไม่รู้จักตนเอง อาจตกหลุมพรางอคติแบบมีเหตุผลได้ง่าย จึงมีอาการแมลงเม่าบินเข้ากองไฟครับ”

                              ในคัมภีร์พิชัยสงครามซุนวูมีความตอนหนึ่งว่า “รู้เขา รู้เรา รบร้อยครั้ง ชนะร้อยครั้ง” ซึ่งโดยหลักการนั้นไม่ผิดครับ แต่จะมีใครสักกี่คนที่สามารถทำได้ถึงขั้นนั้นเล่า รอยเลือดในป่าดงดิบมนุษย์บอกให้พวกเรารู้ว่าคนจำนวนมากที่มั่นใจว่ารู้จักตนเองและฝ่ายตรงข้ามดี แท้ที่จริงแล้วกลับไม่รู้ทั้ง “เรา” และ “เขา” บางทีก็รู้แต่ “เขา” กลับไม่รู้ “เรา” ไปเสียอีก

                              ระหว่าง “ไม่รู้เขา ไม่รู้เรา” กับ “รู้เขา แต่ไม่รู้เรา” สองอย่างนี้ ยากนักจะสรุปเปรียบเทียบกันได้ว่า แบบไหนต้องจ่ายค่าเสียหายแพงกว่ากัน เพราะทุกเรื่องล้วนมีปัจจัยความบังเอิญเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย แต่ถ้าเราพิจารณาในแง่ของข้อเท็จจริง และนิสัยของมนุษย์แล้ว “รู้เขา แต่ไม่รู้เรา” ก็มีโอกาสต้องจ่ายค่าเสียหายสูงกว่าปกติเหมือนกัน

                              พวกที่ “ไม่รู้เขา ไม่รู้เรา” นั้น ส่วนใหญ่จะไม่ตัดสินใจทำอะไร เพราะยังไม่รู้ จึงเกิดความขลาดที่จะกระทำการ หรือถ้าลงมือทำ ก็มีขอบเขตจำกัด ถึงจะทำไปแล้ว ก็อาจจะถอยทันทีที่ประสบอุปสรรคขวากหนาม เนื่องจากภาวะ “ไม่รู้เขา ไม่รู้เรา” ทำให้ต้องเคลื่อนไหวกระทำการแบบอนุรักษ์นิยม คือ รอบคอบ ค่อยเป็นค่อยไป ซึ่งเป็นนิสัยคนทั่วไป เพราะช่วยให้อยู่รอดและลดความเสียหายลงได้

                              ส่วนพวก “รู้เขา แต่ไม่รู้เรา” นั้น ปัญหาใหญ่ที่สุดคือ เมื่อรู้เขาแล้ว ตัวเองมักคิดว่าโอกาสและเงื่อนไขเหมาะสม จึงทำการเคลื่อนไหว ซึ่งการเคลื่อนไหวในภาวะเช่นนี้ ใช่ว่าไม่มีโอกาสสำเร็จ แต่มีโอกาสพ่ายแพ้มากกว่าเพราะ “รู้เขา แต่ไม่รู้เรา” ทำให้ตกหลุมความคิดที่เหมาเอาเองว่าทุกสิ่งทุกอย่างได้ผ่านการประเมินแล้ว อยู่ในความควบคุมแล้ว แต่ไม่รู้ว่าในสภาพที่ “ไม่รู้เรา” นั้น ถึงจะ “รู้เขา” ก็หมดความหมาย ซ้ำอาจเป็นแรงขับที่ทำให้ฝ่ายตนต้องถึงฆาต กลายสภาพเป็นแมงเม่าที่หลับหูหลับตาบินดิ่งเข้ากองไฟอย่างไม่เหลียวหลังอีกต่างหาก

                              การรู้จักตัวเองสำคัญยิ่งกว่ารู้จักคู่แข่งด้วยเหตุฉะนี้ นี่มิได้หมายความว่า “รู้เรา” ก็พอ “รู้เขา” ไม่สำคัญเลย จิ้งจอกเฒ่าเพียงอยากเสริมว่า ต้องรู้จักตัวเองเท่ากับที่รู้จักฝ่ายตรงข้าม เพราะคนส่วนใหญ่มักเป็นโรคต่อไปนี้ครับ

                              - พวกที่คิดว่าตัวเองถูกต้องเสมอ ที่จริงคือเพียงเข้าใจตัวเองอยู่บ้าง แต่เชื่อมั่นตนเองมากเกินไป จริงอยู่ บางคนเก่งกาจจนฝ่าด่านทหารเลวตรงเข้าตัดหัวนายพลได้ แต่การคิดว่าตัวเองถูกต้องหมดนั้นเป็นข้อบกพร่องที่ดำรงอยู่ เมื่อเวลาผ่านไป สภาพแวดล้อมเปลี่ยนแปลงไป พลาดท่าเสียที จึงล้มเหลว อีกพวกหนึ่งคือ พวกที่ไม่รู้อะไรเลย แต่กลับถือตัวเองเป็นศูนย์กลางของทุกสิ่งทุกอย่าง ไม่รู้แต่คิดว่ารู้ เหมือนคนตาบอดแล้วยังขี่ม้าตาบอด ไม่พ่ายแพ้ก็ประหลาดแล้วละครับ

                              - พวกหลบหนีตัวเอง คนประเภทนี้ไม่อยากเผชิญหน้ากับข้อดีข้อเสียของตนเอง กลัวความจริงอันโหดร้ายจะกระเทือนภาพฝันอันสดสวยในอนาคตของตน คิดว่าถ้าไม่เผชิญหน้า ข้อเสียข้อบกพร่องเหล่านั้นก็ไม่ดำรงอยู่

                              - พวกหลอกตัวเอง คนพวกนี้รู้จักนิสัย กมลสันดาน และความสามารถของตัวเองดีว่ามีข้อเสียอะไรบ้าง แต่กลับบอกตัวเองมาโดยตลอดว่าไม่จริง วาดภาพตัวเองเสียเลิศลอย สมบูรณ์แบบ

                              “ไม่รู้เรา แต่รู้เขา” ทำให้เกิดความรู้สึกคลาดเคลื่อน มีอคติ ภาพที่เห็นไม่ใช่ตัวตนที่แท้ของฝ่ายตรงข้าม ก็เหมือนกับคนตาบอดสี จิ้งจอกเฒ่าจึงเห็นว่า เราจำเป็นต้องยึดหลัก “รู้เราดีกว่ารู้เขา” การรู้จักตัวเอง จะช่วยให้เรารู้จักฝ่ายตรงข้ามตามสภาพที่เป็นจริง สามารถกระทำการในเวลาที่เหมาะสม หรือเลือกที่จะไม่ปฏิบัติการใดๆ (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ธีรลักษณ์ ธาวนพงษ์. (2546). วาทะจิ้งจอกเฒ่า. กรุงเทพมหานคร : สำนักพิมพ์เต๋าประยุกต์. หน้า 72 - 74 )

                              การ “รู้เรา” นั้นไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะมีมาตรฐานใกล้เคียงกับการบำเพ็ญคุณธรรม อย่างไรก็ตาม บาดแผลจากประสบการณ์ชีวิตจะเป็นตัวเร่งให้เราเข้าถึงสภาวะเช่นนี้เร็วขึ้น

                              โดยส่วนตัวผมเองคิดว่าการที่เรารู้จักตัวตนที่แท้จริงของเราเองน่าจะดีที่สุด รู้จักจำแนกข้อดีข้อเสียของตน อะไรที่เป็นข้อดีก็ส่งเสริม ก็พัฒนาให้ดียิ่งๆ ขึ้นไป ส่วนข้อเสียก็ค่อยๆ แก้ไขกันไปถ้ามันแก้ไขได้ ถ้าแก้ไขไม่ได้ก็อย่าไปเสียเวลากับมัน แต่ทั้งนี้ตัวเราเองต้องกล้าที่จะยอมรับความจริง กล้าที่จะรับฟังความคิด ความเห็นของบุคคลอื่นที่มีต่อเรา ที่มองเรา และผมเห็นว่าเราควรหันจากการแข่งขันกับผู้อื่นมาเป็นการแข่งขันกับตนเอง พัฒนาตนเอง โดยมีหลักการสังเกตง่ายๆ ว่า ถ้าวันนี้เรารู้สึกว่ารู้มากขึ้นกว่าเมื่อวานที่ผ่านมา นั้นแสดงว่าเราได้มีการรับความรู้ใหม่ๆ เพิ่มขึ้นแล้วครับ...

 

 

 

 “ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                     ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                             นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

 

                                        ที่มาของแนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

 

                              สำหรับวันนี้ ผมขออนุญาตหยิบที่มาของแนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ซึ่งผมอ่านเจอในหนังสือองค์การและการจัดการเล่มหนึ่ง เพื่อเพื่อนๆ นักศึกษา และท่านผู้อ่านที่ยังมิทราบที่มาของแนวความคิดนี้ จะได้ทราบที่มาของแนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ครับ

                              ที่มาของแนวคิดองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) พบได้จากผลงานการเขียนที่เสนอแนวความคิดต่างๆ ของ Chris Argyris ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาของมหาวิทยาลัย Harvard ซึ่งเขียนร่วมกับศาสตราจารย์ Donald Schon แห่ง Massachusetts Institute of Technology (MIT) ในค.ศ. 1978 ซึ่งถือว่าเป็นตำราเล่มแรกของ  Learning Organization ตำราเล่มนี้นักวิชาการทั้งสองท่านได้ใช้คำว่า การเรียนรู้ขององค์การ (Organization Learning) ซึ่งหมายถึงการเรียนรู้ทั้งหลายที่เกิดขึ้นในองค์การ Argyris เป็นผู้สนใจศึกษาด้านการเรียนรู้ของบุคคลในองค์การมากกว่า 40 ปี แต่เนื่องจากผลงานเขียนของเขาค่อนข้างที่จะเป็นวิชาการและอ่านยาก จึงไม่ได้รับความนิยม

                              บุคคลที่เป็นผู้มีบทบาทในการสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) และเขียนเผยแพร่ผลงานจนเป็นที่ยอมรับทั่วไปคือ Peter M. Senge ศาสตราจารย์วัย 53 ปีของ Massachusetts Institute of Technology (MIT) ผู้อำนวยการ MIT Center for Organization Learning ซึ่งก่อตั้งในปี ค.ศ. 1991 เพื่อทำการสังเคราะห์ทฤษฎี และวิธีการต่างๆ เพื่อเผยแพร่แนวคิดเกี่ยวกับองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) โดยในปัจจุบันเรียกว่าสังคมการเรียนรู้ขององค์การ [ Society for Organization Learning (SOL) ] ซึ่งมีจุดมุ่งหมายที่สำคัญ 3 ประการคือ (1) เพื่อการศึกษาวิจัย (2) เพื่อเพิ่มขีดความสามารถทั้งในระดับบุคคลและทีมงาน (3) เพื่อสร้างชุมชนของการปฏิบัติ (Community of practices) ขึ้น โดยการเชื้อเชิญบริษัทชั้นนำมาแลกเปลี่ยนประสบการณ์การเรียนรู้และแก้ไขปัญหาร่วมกันครับ (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2545). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: ธรรมสาร. หน้า 659)

 

 

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                      ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                             นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[นายอานนท์ จิตอุทัย]

กราบเรียนท่านศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

 

 

                                        วินัยประการที่ 1 ขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

 

                              สำหรับค่ำนี้ ผมขออนุญาตหยิบวินัยประการที่ 1 ในวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ซึ่งผมอ่านเจอในหนังสือองค์การและการจัดการเล่มหนึ่ง มาแบ่งปันกันทางข้อมูล เพื่อนำไปสู่การสร้างทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) แล้วพัฒนาต่อยอดไปสู่ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ครับ

                              ศาสตราจารย์  Peter M. Senge แห่ง Massachusetts Institute of Technology (MIT) ได้กำหนดคำที่ได้รับความนิยมไปทั่วโลก คือ “องค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)” ในหนังสือที่ขายดีที่สุดเล่มหนึ่ง คือวินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (The Fifth Discipline) โดย  Peter M. Senge ได้อธิบายถึงองค์การแห่งการเรียนรู้ในฐานะเป็นกลุ่มบุคคลซึ่งทำงานร่วมกันในการเพิ่มพูนความสามารถในการสร้างสรรค์ผลงานที่พวกเขาต้องคอยดูแลและรับผิดชอบ

                              วินัย 5 ประการขององค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) วินัยประการที่ 1 : การคิดอย่างเป็นระบบ (Systems thinking) เป็นวินัยขององค์การแห่งการเรียนรู้ที่มีความสำคัญมากที่สุด โดยระบบ คือ ส่วนย่อยที่เกี่ยวเนื่องกันในส่วนใหญ่ จะสะท้อนให้เห็นความสัมพันธ์ของส่วนย่อยที่มีผลต่อส่วนใหญ่ โดยเฉพาะในเรื่องของความคิดที่เป็นระบบ  เนื่องจากองค์การทางธุรกิจในปัจจุบันจะมีลักษณะการดำเนินงานอย่างเป็นระบบที่มีขอบเขตการดำเนินงานที่ชัดเจน การที่จะพิจารณาข้อมูลเพียงส่วนเดียวของระบบอาจทำให้ผู้พิจารณามองไม่เห็นภาพรวม ซึ่งจะทำให้มองปัญหาไม่ออก หรือแก้ปัญหาได้ไม่สมบูรณ์ โดยเราจะต้องสามารถมองภาพรวมขององค์การว่าเป็นระบบๆ หนึ่ง จึงทำให้องค์การพัฒนาไปได้ครับ (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์และคณะ. (2545). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพมหานคร: ธรรมสาร. หน้า 666)

                              เพิ่มเติมอีกนิดครับ ศาสตราจารย์  Peter M. Senge ได้ให้ความหมายของคำว่า การคิดอย่างเป็นระบบ (Systems thinking) ไวว่า “เป็นวินัยของการมองเห็นภาพโดยรวมทั้งหมด มีกรอบที่มองเห็นความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกันมากกว่าที่จะเห็นแค่เชิงเหตุเชิงผล เห็นแนวโน้มรูปแบบของความเปลี่ยนแปลง มากกว่าจะเห็นผิวเผิน” ครับ...

 

 

 

“ทุนมนุษย์เกิดจากการเรียนรู้ การฝึกอบรม และการสั่งสมประสบการณ์”

 

 

                                                                                                                      ขอบคุณครับ

                                                                                                             นายอานนท์  จิตอุทัย

                                                                                             นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D. รุ่น 2 (นวัตกรรมการจัดการ)

[ลูกพระนางF.S40(Leonardo da Vinci's เมืองไทย)]

ดีใจจัง มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ก้าว ไปอีกขั้น หวัง เป้นอย่างยิ่ง ว่า จะได้นำความรู้ ความสามารถ กลับ ไปตอบแทน สวนสุนันทา ถ้าเมื่อไรเอาตัวเองรอดแล้ว คิดถึง สวนสุนันทา มากไม่เคยลืม ขอบคุณสวนสุนันทา ที่ สอน ให้ เป็นคนดี มีมารยาท แบบไทย

[ลูกพระนาง = F.S40(Leonardo da Vinci's เมืองไทย)]

การใช้สมองให้สมดุลทั้งสองข้าง: จะมีกี่คนที่เข้าใจรูป Leonardo da Vinci's Notes:Visual Explanations &Visual Narratives

[ลูกพระนาง = F.S40(Leonardo da Vinci's เมืองไทย)]

หวัง ว่า สักวัน สวนสุนันทา จะต้องเป็นผู้นำ่นวัตกรรม(Innovation leader)

[ลูกพระนาง = F.S40]

ใช้ สวนสุนันทา มี ความโดดเด่นเป็นเอกลักษณ์เฉพาะสวนสุนันทา อยู่ ที่สร้างสมมานาน ทุกรุ่นไป รักษาไว้ แบบเดิมๆๆ แต่พัฒนา ในเรื่อง อื่น ทีไมใช้ ความโดดเด่นเป็นเอกลักษณ์เฉพาะสวนสุนันทา ให้ดีขึ้น

[ทัศนา เอี่ยมสะอาด]

เรียนคุณอานนท์ จิตอุทัย นักศึกษาปริญญาเอก Ph.D.รุ่น 2(นวัตกรรมการจัดการ)

ขอแสดงความเห็นต่อประเด็นของคุณอานนท์ ที่ว่า " รู้เรา สำคัญกว่ารู้เขา"

(เมื่อ อ.12ส.ค.2551@17:15)

โดยความเห็นที่นำเสนอนี้เป็นอีกมุมมองหนึ่งต่อประเด็นดังกล่าว โดยใช้หลักการวิเคราะห์ที่เรียกว่า SWOT analysis

ตามที่ทราบกันโดยทั่วไปว่า SWOT เป็นเครื่องมือในการประเมินสถานการณ์ สำหรับองค์กร หรือโครงการ ซึ่ง SWOT มาจากคำว่า Strength-Weakness-Opprotunity-Threats นั้น (แหล่งข้อมูลอ้างอิง : ตัวอย่างเช่น ttp://th.wikipedia.org/wiki/SWOT_Analysis )

หากพิจารณาจริงๆจะพบว่า SWOT มองที่ภายในและภายนอก ภายในคือ ดูจุดอ่อนและจุดแข็งของตัวเอง(Strength-Weakness) ส่วนภายนอกคือดูที่โอกาสและอุปสรรค(Opprotunity-Threats)

ซึ่งในการประเมินสถานการณ์ สำหรับองค์กร หรือโครงการนั้น หากให้ความสำคัญเพียง "รู้เรามากกว่ารู้เขา" คงไม่พอ จะต้องควบคู่กันไป ทั้งภายในและภายนอก เพราะถ้ารู้เรามากกว่ารู้เขาก็จะกลายเป็นกบในกะลาไปในที่สุด ขอเสนอความเห็นสั้นๆแต่เพียงเท่านี้

ขอบคุณครับ

นายทัศนา เอี่ยมสะอาด

[สร้อยสุคนธ์ นิยมวานิช]

จึงขอแจ้งการจัดสัมมนาตามรายละเอียดข้างล่างนี้ และเชิญชวนผู้ที่สนใจเข้าร่วมรับฟังการสัมมนาในครั้งนี้ด้วย

มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ขอเชิญเข้ารับฟังการเสวนา เรื่อง "วิกฤตเศรษฐกิจและการเมืองไทย : นวัตกรรมการบริหารจัดการ" ในวันอาทิตย์ที่ 17 พฤษภาคม 2552 เวลา 9.00-12.00 น. ณ โรงแรมสวนสุนันทา ห้องสุพรรณิการ์ โดยวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิ :- ร.ศ.ดร.เอนก เหล่าธรรมทัศน์, ร.ศ.ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์, ดร.สุวิทย์ เมษินทรีย์ และอดีต สว.สมพงษ์ สระกวี พร้อมเปิดรับสมัครและตอบข้อซักถามผู้สนใจศึกษาต่อระดับปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขานวัตกรรมการจัดการ ประจำปีการศึกษา 2552 สอบถามรายละเอียดได้ที่ โครงการปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขานวัตกรรมการจัดการ โทร 02-241-8527, 02-2417209, 081-8495135, 081-8309478, 081-1712768 จองที่นั่ง FAX : [phone],

[วัชรพล มณีโชติ]

กราบเรียนอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และสวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่านครับ

         ผมไม่ได้เข้ามาทักทายทุกท่านหลายเดือนแล้ว เนื่องจากยุ่ง ๆ อยู่กับหลาย ๆ เรื่อง เข้ามาอีกที ไปกันไกลแล้ว อ่านตามไม่ทัน จึงขอค่อย ๆ อ่านของคนอืื่น ๆ ไปก่อน แล้วว่าง ๆ จะเข้ามาทักทายกันใหม่ หวังว่าอาจารย์ และทุกท่านคงมีสุขภาพอนามัยที่ดีนะครับ ช่วงนี้หวัดนกไปหวัดหมูมา ท่านที่ไปต่างประเทศบ่อย ๆ ระมัดระวังสุขภาพกันหน่อยนะครับ ขอบพระคุณอย่างสูง

วัชรพล มณีโชติ

[lek]

ขอชื่นชมเนื้อหาของบล็อคนี้ ที่เป็นประโยชน์สำหรับผู้สนใจใฝ่รู้อย่างยิ่ง ทำให้สนใจต้องไปตามดูหนังสือที่ระบุให้ได้ ขอบคุณอีกครั้ง ท่าน ศ.ดร. จิระ มากค่ะ

[มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ]

ขอเชิญเข้าร่วมสัมมนา“ปัจจัยท้าทายประเทศไทยปี 2553 อยู่รอดหรือยั่งยืน?”

วันที่ 8 ธันวาคม 2552

ณ มหาวิทยาลัยนานาชาติแสตมฟอร์ด แคมปัสพระรามเก้า 

มีรายละเอียดในลิ้งค์นี้

http://gotoknow.org/blog/chiraacademy/317427

[มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ]

ขอเชิญร่วมสัมมนา โปรดคลิกที่นี่เพื่อดูรายละเอียด

 

http://gotoknow.org/blog/chiraacademy/352750

 

[whanwhan]

สวัสดีค่ะทุกท่าน

ดิฉันขอรบกวนหน่อยค่ะคือตอนนี้ดิฉันอยากทราบความเป็นมาของ ROI และการรายงานสถานะความพร้อมด้านทุนมนุษย์มากค่ะ

เพราะดิฉันกำลังทำรายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้แต่ข้อมูลน้อยมาก ทำส่งอาจารย์ไปก็ผิด ตอนนี้งงมากค่ะ ก็เลยอยากทราบข้อมูลมากเลย

ช่วยตอบหน่อยน่ะค่ะว่ามันคืออะไร ใช้อย่างไร มีประโยชน์อย่างไร

ขอบคุณมากค่ะ