หน้าที่ของ Fa. หรือ ผู้อำนวยความสะดวก Facilitation ในเวทีสนทนา ผมคิดว่าเหมาะกับประเด็นเย็น มากกว่าประเด็นร้อน หากเป็นประเด็นที่เกี่ยวข้องกับ การจัดการความขัดแย้งด้วยสันติวิธี (Deliberation and Peaceful Conflict Resolution) น่าจะใช้รูปแบบ Mediator มากกว่า การเป็น Facilitator
ไม่กี่วันที่โคราชผมมีโอกาสได้ร่วมเป็นทีมผู้นำการสนทนาที่จัดโดยสถาบันพระปกเกล้า เพื่อระดมความคิดในการจัดการความขัดแย้งในส่วนของ โรงงานเกลือ กับผลกระทบต่อชาวบ้านที่โคราช ข้อกล่าวหาว่าโรงงานเกลือทำให้ส่งผลกระทบต่อการเกิดดินเค็ม ปลูกพืชไม่ได้ ปัญหานี้ยืดเยื้อมานาน และมีแนวโน้มว่าจะรุนแรงมากขึ้นเรื่อยๆ ในการสนทนาในครั้งนี้กลุ่มที่นั่งล้อมวงจึง ประกอบไปด้วยผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย(All Stakeholders) ได้แก่ ผู้ประกอบการ ชาวบ้าน และเจ้าหน้าที่ของรัฐ พร้อมอารมณ์ที่กรุ่นๆกับการระดมความคิดในการแก้ไขปัญหา เพราะแต่ละคนมีรอยแผลที่อยู่ในใจกันอยู่แล้ว
ผมยอมรับว่าไม่เคยเป็น Fa. ในกลุ่มที่มีการขัดแย้งเช่นกลุ่มที่ว่านี้ ดังนั้นผมสูญเสียความมั่นใจเมื่อมีการถกเถียงกันรุนแรงมากขึ้น และผมเกือบจะ จัดการสถานการณ์นั้นไม่ได้ ในที่สุดเราก็ได้ความคิดเห็นร่วม เป็นทางออกที่มองเห็นร่วมกันในการแก้ไขปัญหา แต่ยังใม่สนิทใจมากนัก เพราะอารมณ์ที่กรุ่นนั้นยังคงมีอยู่ แต่ผมได้ชิงปิดเวทีพร้อมกับมีข้อเสนอ “กลางๆ” ออกมาก่อน
คิดว่าเมื่อเหตุการณ์ออกมาแบบนี้ เราเองในส่วนของผู้ดำเนินการประชาเสวนา ต้องมานั่งถอดบทเรียนกันว่า กระบวนการที่เหมาะสม เราควรต้องทำอย่างไร?
ผมเดินทางกลับมาที่กรุงเทพ ผมยังครุ่นคิดเรื่องนี้อย่างต่อเนื่อง ว่าผมผิดพลาดประเด็นไหนบ้าง ถึงแม้เวทีจบแต่ผมก็ไม่พึงพอใจมากนัก และอีกวันสองวันต้องไปทำหน้าที่ดังกล่าวนี้อีกแล้ว เพียงแต่เปลี่ยนประเด็นปัญหา (Issues) จาก “โรงงานเกลือ” เป็น “เหมืองโพแทช” หากไม่ได้ถอดบทเรียนตัวเอง บทเรียนของคณะทำงาน การผิดพลาดก็จะเกิดซ้ำเดิมอีก...ซึ่งไม่ควรอย่างยิ่งสำหรับคนทำงานที่จะ พลาดถึงสองครั้งในการทำกระบวนการที่คล้ายกัน
เช้าวันนี้ ได้นั่งคุยกับ คุณเมธัส อนุวัตรอุดม คนนี้จบมาจากอเมริกาด้าน Conflict management โดยตรง ช่วยเติมมุมมองผมให้กระจ่างมากขึ้น น่าสนใจ จึงนำประเด็นที่คุยกันมาแลกเปลี่ยนในบันทึกของผม
ถอดบทเรียนในมุมของคณะทำงาน
- ผมมองว่าเราขาดการเตรียมความพร้อมด้านข้อมูลสถานการณ์ ซึ่งผมไม่ได้ทราบรายละเอียดเลย อาศัยเก็บรายละเอียดจากการบอกเล่าสถานการณ์ในวันแรกของการจัดเวทีเสวนา
- การเตรียมทีมที่ยังไม่ได้เตรียมในส่วนของกระบวนการ ประเด็น ที่คมชัด ทำให้ผลที่ได้ ออกมาต่างกัน ไม่สอดคล้องกับความคาดหวัง
- เรา (ทีมทำงาน รวมถึงผม) อาจติดเครื่องมือ กระบวนการสำเร็จรูปมากเกินไปรวมถึงประสบการณ์ที่ยังไม่เจนเวทีพอ ขาดความเป็นธรรมชาติ อาจทำให้ผลการระดมความคิดดูแข็งมากเกินไป
- การนำกลุ่มเป้าหมายที่สุ่มเสี่ยงต่อการทะเลาะ ขัดแย้งมารวมกันเพื่อคุยหาทางออก ต้องควบคุมสถานการณ์ให้ดีพอ และแสวงจุดร่วม สงวนจุดต่างให้ดี Fa. ต้องทำหน้าที่เป็น mediator ด้วย ซึ่งยากในความรู้สึกผม
- ประเด็นร้อนแบบนี้ จะทำหน้าที่ Fa. ไม่น่าจะเหมาะสม ต้องเปลี่ยนบทบาทเป็น Mediator ที่ดีและมีปฎิภาณ ไหวพริบที่ดี
เราจะทำยังไงดี? ผมคิดว่า ในอีกสองวันที่จะไปทำหน้าที่เดียวกัน AAR.ครั้งนี้เพื่อการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพในครั้งต่ออาจฉุกละหุกบ้าง ผมก็คิดว่ายังดีกว่าเราไม่ได้ทำอะไรเลย กระบวนการที่ผมคิดไว้
- เตรียมข้อมูลสถานการณ์เพื่อนำเสนอพูดคุยกับทีมงานให้เข้าใจ และรับทราบข้อมูลพื้นฐานเพียงพอในการทำกระบวนการกลุ่ม
- ไม่ควรนำกลุ่มเป้าหมายไปคละกัน เพราะอาจสุ่มเสี่ยงต่อการทะเลาะกันรุนแรง นำไปสู่การควบคุมสถานการณ์ไม่ได้ แยก กลุ่มเป้าหมาย เจ้าหน้าที่รัฐ – กลุ่มผู้ประกอบการ – ชาวบ้าน ทำกระบวนการกลุ่มว่าแต่ละกลุ่มคิดอย่างไร? และหาทางออกในการแก้ไขปัญหาอย่างไรในกรณีเดียวกัน? แล้วนำข้อคิดเห็นที่เป็นจุดร่วมมานั่งคุยกันในกลุ่มรวม น่าจะเป็นทางออกที่ได้รับฉันทามิติร่วมกัน นำไปสู่การแก้ไขปัญหาไม่ยากนัก
- การใช้กระบวนการ เทคนิควิธี ให้ดูบริบทของคนเข้าร่วม และสถานการณ์ ไม่ควรยึดติดเครื่องมือ เพราะจะทำให้แข็งเกินไป ไม่เป็นธรรมชาติ ส่วนบรรยากาศในการทำกลุ่ม ก็ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้นำกระบวนการกลุ่ม
กระบวนการ ที่เน้นการปรึกษาหารือ (Deliberation) และการสานเสวนา (Dialogue) น่าจะเป็นเพียงจุดเริ่ม และจุดประกายดึงคนเข้ามาร่วมกันแก้ไขปัญหาด้วยสันติวิธี ลักษณะ Win – Win มากกว่าการแตกหัก ขัดแย้งรุนแรง
ผมถือว่าได้มีโอกาสที่ดีในการเรียนรู้ ท่ามกลางความหลากหลายและความขัดแย้งอันเป็นเรื่อง “ธรรมดา” ในการอยู่ร่วมกัน รวมไปถึงการแสวงหาทางออกที่มีลักษณะของสันติวิธี สิ่งที่ได้เรียนรู้เหล่านี้ นอกจากจะเติมเต็มในการเรียนรู้ของผมแล้ว ยังทำให้ผมสามารถเผชิญกับความขัดแย้งไม่ว่าปัญหาใด ด้วยใจที่มีสติ มีกระบวนการที่จัดการอย่างมีขั้นตอนมากขึ้น และรับรู้ว่า การแก้ไขปัญหานั้นต้องใช้เวลาและเปิดใจ ที่สำคัญ ทางเลือกในการแก้ไขปัญหานั้น ไม่ได้มีแค่ทางเลือกเดียว
โพแทช เรื่องหนัก และใหญ่มาก ในภาคอีสาน กัลยา เจอมาแล้ว ที่คุรเอกเจออาจจะน้อยมาก เมื่อเทียบกับสิ่งที่กัลยาเจอ แต่สุดท้ายเราก็ทำอะไรมากไม่ได้
ผมคงต้อง หาข้อมูลจาก ดร.กัลยา มาเพิ่มเติมแล้วครับ..
สวัสดีครับ น้องเอก
ว่าด้วยขบวนการแก้ปัญหา เป็นขบวนการที่เราต้องศึกษาแก่นแท้ของปัญหาให้ได้ บางปัญหามันเกิดเร็วและแก้ได้เร็ว แต่บางปัญหาเราก็ต้องใช้เวลายาวนานมาก
เรื่องของปัญหาความขัดแย้งในท้องถิ่น คงต้องแก้กันในท้องถิ่น
คู่ของความขัดแย้งต้องหาให้พบ สถานะการณ์ที่เกิดขึ้นอาจเป็นเพียงปฏิกิริยาที่เกิดขึ้น
ความขัดแย้งมันเกิดจากสองฝ่ายคือ โรงงานเกลือ และชาวบ้าน
มูลเหตุตัวการคือทำให้ดินเค็มชาวบ้านทำเกษตรไม่ได้
ถ้าโรงงานเกลือไม่ทำให้ดินเค็ม ชาวบ้านก็อยู่ได้
ถ้าชาวบ้านอยู่กับดินเค็มแล้วยังทำผลประโยชน์ได้โรงงานก็อยู่ได้
ขณะเดียวกัน ต้องดูฐานขัดแย้งทั้งสองฝ่ายมีคุณภาพขนาดไหน
ถ้าโรงงานเกลือมีอิทธิพลหนุนหลังอยู่ ชาวบ้านก็เป็นกลุ่มใหญ่ อันนี้ก็ลำบากมากครับ
ต้องทำให้สองกลุ่มมีฐานเท่าเทียมกัน ความสมดุลย์ก็จะสู่ความสำเร็จได้ง่ายขึ้น
สาเหตุดินเค็มควรแก้ไปทางไหน ให้หายเค็มหรืออยู่ได้ในคุณภาพเค็ม
จับคู่ความขัดแย้งให้ได้ครับ แล้วจะง่ายต่อการแก้ปัญหา
ขอบคุณมากครับ
ขอให้กำลังใจน้องเอกที่ช่วยทำงานเพื่อสังคมยังไงๆ ดูแลตนเองด้วยนะ
พี่ไปเชียงใหม่มาได้โทรหาดร.นิ่มอนงค์ด้ว ยไปให้กำลังใจลูกสาวนักศึกษาคณะศึกษาศาสตร์ใหม่
พี่เอก พี่ไปทำไรที่ไหน บอกผมหน่อยดิพี่ ถ้าเกิดผมไปได้ ผมก็อยากจะไปด้วยครับ (แต่ไปต้องไปถ่ายรายการนะ สนใจกิจกรรมนะครับ) จะได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ และซึมซับกระบวนการต่างๆ จากพี่ด้วยครับ
ประมาณว่าช่วงนี้ออกจากมหาวิทยาลัยมาแล้ว แม้จะเรียนปริญญาโท แต่ก็ยังต้องแสวงหาประสบการณ์ แสวงหาครูบาอาจารย์เพิ่มเติมอยู่ครับ
ขอบคุณครับ
พี่มาเก็บความรู้ครับน้องเอก
ผลประโยชน์ เป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้เกิดความขัดแย้งขึ้นในกลุ่มคน
ความขัดแย้งไม่ใช่สิ่งที่เลวร้ายเสมอไป
เป็นกำลังใจในการทำงานค่ะ
@ ขอให้จิตใจ ปลอดโปร่ง แจ่มใส แก้ปัญหาทุกอย่างได้ด้วยดี นะคะ @
....................................Take care...............................
เรื่องนี้เข้ากับสถานการณ์ความขัดแย้งของคนไทยในช่วงนี้ พี่ก็ได้แต่คิดว่า เราจะจัดการความขัดแย้งในคนไทยได้อย่างไร
พี่เคยคุยกับคนที่มีความคิดเห็นเรื่อง การเมืองต่างกัน ปรากฏว่าคุยกันไม่ได้ เพราะแต่ละคนใช้เหตุผลต่างกัน ทั้งที่เป็นเรื่องเดียวกัน
คุยกันระหว่างนั่งในรถยนต์ จนถึงที่หมาย คุยกันก็ยังไม่จบ
ตอนหลัง..พอเริ่มจะคุยกันเรื่องนี้อีก เราบอกว่า..เราจะไม่คุยกันเพราะเราจะหาบทสรุปไม่ได้
ดังนั้น..เราจะไม่เริ่มคุยเรื่องนี้อีกต่อไป
ผมยังบไม่เคยเข้าไปแก้ปัญหาความขัดแย้งกลุ่มใหญ่ แต่ใช้วิธีการประนีประนอมข้อพิพาทระหว่างชาวบ้านกลุ่มย่อย แต่จะใช้วิธีแยกกันทำความเข้าใจในความต้องการและขอทราบแนวทางที่สามารถตกลงกันได้ก่อน แล้วเจรจากับอีกกลุ่มหนึ่งโดยใช้วิธีเดียวกัน ก่อนจะประชุมกลุ่มรวมต้องได้จุดถอยของทั้งสองฝ่ายก่อน แล้วค่อยปรับเข้าหากันอีกครั้ง แต่เนื่องจากที่ผ่านมามันเป็นปัญหาย่อยเลยมักประสบความสำเร็จ
แต่ที่น้องเอกเล่ามาเป็นปัญหากลุ่มใหญ่ น่าสนใจมากครับ จึงอยากตามเรียนรู้ด้วยครับ
เย็นนี้ได้มีโอกาสทานข้าว กับ Prof.Dr.Jay แห่ง RRU. Canada
บทสนทนาในระหว่างทานอาหารน่าสนใจ Dr.Jay ท่านเป็นคนต้นคิด Citizen Dialogue ท่านได้บอกว่า ประชาเสวนา เหมาะสมกับ ประเด็นเย็นมากกว่า เช่น ประเด็น Health เราสามารถใช้ Dialogue ได้ แต่หากเป็นประเด็น Conflict resolution ไม่ว่าจะระดับไหนก็ตาม เราใช้ จะใช้ ลักษณะของ Third Party Consultants แทน Citizen Dialogue ซึ่งผมก็ยังไม่ค่อยเข้าใจเท่าไหร่
แต่ที่ทราบ Third Party Consultants ยังไม่มีการนำมาใช้ในเมืองไทย
Dr.Jay ท่านได้บอกว่าThird Party Consultants น่าจะเป็นทางเลือกในบทบาทของ Mediator ที่จัดการความขัดเเย้งที่เกิดขึ้น
เป็นเรื่องที่ท้าทายค่ะ เอกต้องทำได้
หวัดดีค่ะ...
แวะมาทักทาย...สบายดีไม๊ค่ะ ?
เป็นกำลังใจค่ะ... ^_^
สวัสดีค่ะคุณเอก...
ขอนำเสนอในมุมมองของคนด้านจิตวิทยาให้คำปรึกษา(Psychology of Counseling)นะคะ... ซึ่งอาจจะไม่ใช่คำตอบทั้งหมดที่เป็นสูตรสำเร็จ แต่เป็นมองในมุมที่มองเรื่องของ"คน"เป็นฐานสำคัญ
ทำไม...คนเราถึงมีความขัดแย้ง?
ภายใต้ความคิดที่ขัดแย้งกันนั้น...คนเราต้องการอะไร?
พฤติกรรมและการกระทำเป็นเพียงภาษาที่เป็นตัวแทนของ "จิตใจ" เพราะจิตใจไม่สามารถสื่อออกมาให้ใครเห็น ใครทราบได้ ดังนั้น จิตใจจะสื่อออกมาได้ ก็ต้องอาศัยพฤติกรรม ซึ่งพฤติกรรมนี้ไม่ได้หมายถึงเพียงแค่ท่าทางเท่านั้น ยังรวมไปถึงคำพูดด้วย... หรืออาจเรียกได้ว่าทุกสิ่งที่สื่อออกมาเป็นรูปธรรมนั้นเป็นเครื่องหมายแทน "จิตใจ"
บางคนอาจสื่อออกมาได้สอดคล้องกันระหว่างพฤติกรรมและจิตใจ เช่น โกรธ ก็แสดงพฤติกรรม ท่าทาง คำพูดออกมาได้ชัดเจน แต่ในบางคนโกรธ กรแสดงออกอาจตรงกันข้าม เช่นเขาอาจจะยิ้มก็ได้ แต่หากพิจารณาภาษากายก็จะพบสิ่งแสดงออกถึงความโกรธนั้นได้ (ซึ่งต้องอาศัยความละเอียดมากขึ้น)...
ภายใต้การแสดงออก และคำพูดนั้น...ทุกอย่างมีความหมาย
เมื่อเราต้อง...จัดการเรื่องความขัดแย้ง เราควรมองให้ลึกลงไปมากกว่าเนื้อหาว่าขัดแย้งเรื่องอะไร ... ลึกๆ แล้วแต่ละฝ่ายต้องการอะไรสิ่งที่คนเราต้องการนั้นมันมากกว่ารูปธรรมที่เขาสื่อออกมา หาให้เจอนะคะคุณเอก ไม่อยากหรอกค่ะ
อย่าติดทฤษฎีของความเป็น Fa มาก กะปุ๋มจะเน้นการใช้ใจออกมาสื่อสัมผัสมากกว่า ... ซึ่งก็ทำให้เราได้เรียนรู้อะไรมากเกินกว่าที่เราคาดไว้เสียอีกค่ะ ...
ถอดใจเราออกมาช่วยเหลือเขา ใช้ใจมองเข้าไปในปัญหาแห่งความขัดแย้งนั้น..
(^____^)
เอาใจช่วยนะคะ
.................................
หากมีประเด็นเพิ่มเติมค่อยมาต่อกันใหม่แล้วกันนะคะ
ผมลอง search ดูตามประเด็น เห็นว่าน่าสนใจ จึงนำมาฝากครับ
----------------------------------------------------
From Conflict to Collaboration
What happens when talented people lock horns? The business loses.
As business change accelerates, disputes over resources and roles will increase. Conflict is a natural byproduct of a rapidly changing
environment in which workers experience more interpersonal friction. We are counting on these people to work together using the best combination of their talents to solve problems, make decisions, lead the organization, and meet customer needs.
We all know people who have great individual talent, but in certain situations or with specific people, they just can’t seem to work effectively together. Oftentimes the individual with the Conflict and those around them cannot figure out the causes of the Conflict nor find appropriate remedies, except to eliminate the Conflict by organizationally separating the individuals.
More and more managers are frustrated when their talented people lock horns. In those cases when a manager’s involvement is not enough to move the situation quickly from Conflict to collaboration, then the involvement of a Third- party consultant can often make the necessary shift.
Pat Ruzich works closely with managers who have identified Conflict situations in which the talents of individuals need to be released from the horns of Conflict in order to serve the business needs again.
Shifting from Conflict to Collaboration
Symptoms of Conflict
Symptoms of Collaboration
Win-lose battles
Workable agreements
Undercutting
Open disagreement
Fighting
Dialogue
Gossip
Issues on the table
Picking at weaknesses
Building on strengths
Fear
Courage to address issues
Distrust
Cautious optimism
Anger and frustration
Optimism and hope
Focusing on what is wrong
Focusing on what is possible
Conflict Management Interventions
Pat has a track record of quickly getting to the root of most conflicts. She works with the players individually and together to surface the “real” issues and help them invent desirable options while examining how they can support the changes they want. Maintaining the players’ future relationship is always one of the goals.
อ้างอิง : http://www.patruzich.com/conflict_management_coaching.htm
ประเด็นน่าสนใจในความเข้าใจของคนทำงานบางคนเข้าใจว่าคนที่เป็น Fa คนที่เป็น Mod. คนที่เป็น Mediator ทั้ง 3 คน น่าจะต่างกัน และใช้บทบาทหน้าที่ในลักษณะที่ต่างกัน เมื่อวันศุกร์ที่ผ่านมาพี่ทำเวทีเสวนาปัฐหาสุขภาพ โดยเรื่มจาก พรบ.สุขภาพ เสร็จแล้วจึงจึงหยิบประเด็น กฎหมายบุหรี่ ปัญหาไข้เลือดออก ปัญหาอุบัติเหตุในพื้นที่ ปรากฎว่า ทั้งเรื่องบุหรี่และอุบัติเหตุได้ข้อเสนอ ประเด็นต่าง ๆการแสดงความคิดเห็นหลากหลาย นอกกรอบสาธารณสุขมากมาย แต่ปัญหาไข้เลือดออกกลับได้แนวคิดแบบเดิม ๆ ในกรอบและแนวคิดของสาธารณสุขล้วน ๆ จึง AAR กันดู จึงพบว่า Mod. ทำผิดหน้าที่
ปัญหานี้ดูเหมือนใหญ่ ไม่มีทางแก้ไข ไร้ทางออก แต่ลุงเอกดูแล้ว มีทางแก้ไข มีทางออก แต่ต้องใช้เวลา กระบวนการสร้างความไว้วางใจและความเชื่อมั่น เป็นสิ่งสำคัญ ที่ว่าไม่ใหญ่เพราะสมัยหนุ่มๆของลุงเอกเขาใช้ปืนไล่ยิงกันเพื่อแก้ปัญหาครับ
กระบวนการFacilitation ในเวทีสนทนา ก็ใช้ได้ส่วนหนึ่งแต่ใช้ไม่ได้ตลอดเวลา จะเย็นหรือร้อนก็ใช้ได้ เพียงแต่สถานการณ์ร้อนต้องใช้เย็น สถานการณ์เย็นต้องใช้ร้อนครับ กระตุ้นสุดๆ
การจะเป็น Mediator นั้นทั้งสองฝ่ายต้องยอมรับก่อน แต่เราเป็นใคร ในการประณีประนอมที่ศาลนักประนีประนอมอาสาสมัครก็ต้องอิงศาล แล้วเราอิงใคร สถาบันพระปกเกล้าครับเราเป็นกลางในทุกเวทีที่ไหนก็รู้
ข้อสำคัญประสบการ์ณชาวบ้านที่ผ่านมามีหลายคณะไปสร้างปัญหาและจุดไฟขึ้นมา เปิดเวทีให้ทั้งสองฝ่ายโจมตีกันเรียกว่าเอามันนั่นแหละ แต่เราจะปล่อยเช่นนั้นไม่ได้ กฏกติกาเราต้องชัด เราต้องย้ำเวลาเริ่มเบี่ยงเบน ซึ่งต้องสร้างการยอมรับของกฏได้ตั้งแต่เริ่มต้น
การระดมความคิดในการแก้ไขปัญหา โดยเอาทั้งฝ่ายมาแก้ปัญหานั้นยาก เพราะเขาไม่ยอมรับกันมาช้านานแล้ว แต่ละคนมีรอยแผลจริงๆแต่เป็นแผลที่เกิดแต่ครั้งเวทีก่อนๆ
ระหว่างที่มีการขัดแย้งเกิดขึ้น ต้องมีสติอย่าปล่อยให้เตลิดเถิดเทิง อย่าเพลินฟัง ลุงเอกสังเกตุเห็นแล้ว แต่จะไปแทรกไม่เป็นการดี เพียงแต่เขาพูดโต้ตอบกันข้ามกติกาแต่เราไม่เตือนเขา เมื่อไรห่างไกลกติกาให้เขาหันกลับมาดูข้อที่หนึ่งใหม่ สติจะได้กลับมา
ลักษณะสังคมไทยนั้นไม่ค่อยเชื่อมั่นและไว้ใจใครตามปกติอยู่แล้ว จะเห็นว่าช่วงแรกตอนเช้าอาจารย์มาจุดไฟเสียลุก ถ้าลุงเอกตู้ๆแบบอาจารย์บางคนก็จะสอนแต่ที่ตัวเองเตรียมมา แต่ลุงเอกกระโดเข้าไปเอาน้ำเย็นราดเขา วันท้ายได้ใจ คนที่มีปัญหาตอนเช้าเข้ามาหาลุงเอกเอาปัญหาอื่นๆที่มีมาปรึกษากันหลายคนเลย ข้อสำคัญรับปากอะไรเขาแล้วอย่าทิ้งต้อง ให้เขาได้พบสิ่งที่เขาหวัง
ปัญหา“โรงงานเกลือ” กับ“เหมืองโพแทช” ไม่เหมือนกันปัญหาโรงเกลือนั้นเกิดแล้วกำลังลุก แต่ปัญหาโปแตสยังไม่เกิดแต่มีแล้วในพื้นที่อื่นๆ จึงต้องหนักไปในเรื่องเชิงป้องกัน
สิ่งสำคัญต้องเข้าใจ"มนุษย์" ปกติที่นี่จะมีความพร้อมต้องค้นหาข้อมูลกันเองเพื่อนำมาแลกเปลี่ยนพูดคุย อย่าหวังไปตายเอาดาบหน้า อย่ายึดรูปแบบจนเกินไปอยากให้ใช้ ทฤษฎีตามสถานการณ์ ระหว่างทำกระบวนการต้องดูอาการที่เกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา สถานที่วันนั้นไม่เหมาะที่จะทำกิจกรรมแบบนี้
การเริ่มต้นที่"ความคาดหวัง"เป็นสิ่งถูกต้องแต่ คือสิ่งที่อยากให้เป็น การมี"ความกลัว" ก็คือสิ่งที่จะเป็นอุปสรรคที่เกิดขึ้น เพียงแต่ว่าต้องเอาสิ่งที่คาดหวังเป็นตัวตั้งในการทำวงเล็กต่อไปว่าทำอย่างไรจะให้ไปถึง อุปสรรคจากความกลัวจะแก้อย่างไร
อย่าไปกังวลต่อสิ่งที่เกิด ทำทุกอย่างให้เป็นธรรมชาติ พูดคุยตกลงกับทีมงานให้ชัดเจนถึงกระบวนการขั้นตอน มีข้อมูลอะไรมาแบ่งปันกัน การแยก กลุ่มเป้าหมาย เจ้าหน้าที่รัฐ – กลุ่มผู้ประกอบการ – ชาวบ้าน ทำกระบวนการกลุ่มแต่ละกลุ่ม ไม่ใช่หาทางออกในการแก้ไขปัญหา แต่เป็นการหนีปัญหาเลยทีเดียวไม่ควรกระทำ
คติของลุงเอกทุกปัญหามีทางออก ปัญหาไว้คิดตอนสุดท้าย ถ้าคิดตั้งแต่เริ่มต้น จะไม่ไปไหนไร้ทางออกครับ
คุณ. กัลยา
กรณี "เหมืองโพแทช" หากมีข้อมูล รบกวนส่งให้ผมด้วยครับ ทางอีเมล์ก็ได้ครับ
พี่ สิทธิรักษ์
ต้องขอบคุณมากครับ สำหรับข้อเสนอแนะ ที่ผ่านจากประสบการณ์ของพี่ครับ
การจัดการความขัดเเย้งผมมองว่า จะง่ายก็ง่าย และหากจะยากก็ยากเกินเยียวยาได้ หากเรามีกระบวนการที่ไม่ดีพอ ทำให้อารมณ์ปะทะกัน
ผมเองยังประสบการณ์น้อย ได้เรียนรู้จากท่านวิทยากร นพ.วันชัย และ พลเอกเอกชัย ท่านมีมรรควิธีที่น่าสนใจ ลดความรุนแรงในกลุ่มลงด้วยกระบวนการง่ายๆ...
ขอบคุณมากครับสำหรับข้อคิดเห็นดีๆครับผม
ขอบคุณพี่ ท้องฟ้า มากครับ
ฝากความระลึกถึง ดร.นิ่มอนงค์ด้วย ผมเองไม่ได้ติดต่อถึงท่านมานานแล้ว หลังจากที่ครั้งล่าสุดที่ผมไปสอน นศ.ป.โท ที่ มช.
งานผมค่อนข้างเยอะ และเป็นงานต่อเนื่องหากมีโอกาสดีๆ คงได้กลับไปเยี่ยมพี่ท้องฟ้า และอาจารย์ครับ