หลักสูตร ผู้นำนักบริหารเพื่ออนาคตของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 2 (PSU EXECUTIVE LEADERSHIP DEVELOPMENT PROGRAM FOR THE FUTURE) (ช่วงที่ 1 ระหว่างวันที่ 16 – 18 มิถุนายน 2559)

สวัสดีครับชาว Blog และลูกศิษย์ห้องเรียนผู้นำ

ขอต้อนรับลูกศิษย์หลักสูตร ผู้นำนักบริหารเพื่ออนาคตของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 2 (PSU EXECUTIVE LEADERSHIP DEVELOPMENT PROGRAM FOR THE FUTURE) ทุกท่านอย่างเป็นทางการ

ผมรู้สึกเป็นเกียรติอย่างยิ่งที่ได้มีโอกาสเป็นผู้จัดหลักสูตรเพื่อการพัฒนาผู้นำ ผู้บริหาร และคณาจารย์ของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์

และขอใช้ Blog นี้เป็นคลังความรู้ที่เราจะเรียนร่วมกันสำหรับช่วงที่ 2 ครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์

สรุปการบรรยาย โดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

โครงการ ผู้นำนักบริหารเพื่ออนาคตของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 2

วันที่ 16 มิถุนายน 2559

กล่าวต้อนรับและรายงานความเป็นมาและวัตถุประสงค์ของโครงการฯ

โดย นพ.บุญประสิทธิ์ กฤตย์ประชา

มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ เห็นความสำคัญของการติดอาวุธทางปัญญา ได้เล็งเห็นว่าทุกท่านเป็นกำลังสำคัญที่ได้มอบหมายงาน และได้รับประกาศในการเป็นมหาวิทยาลัยของรัฐ เป็นโอกาสที่ก้าวต่อไปข้างหน้า ต้องการผู้นำทุกระดับในสิ่งที่มีความเข้าใจในการเดินทางไปด้วยกัน อยากให้ทุกท่านมาร่วมพลังเสริมความคิด ตามวิสัยทัศน์สอดคล้องกับการเป็นผู้นำของมหาวิทยาลัย เป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพยิ่งขึ้น มีแรงบันดาลใจที่ฮึกเหิม ร่วมสร้างสรรค์ผลงานที่มีคุณค่า เพิ่ม Value ให้กับ ม.สงขลานครินทร์

พอจบรุ่น 2 จะมีการนำทั้ง 2 รุ่นมาร่วมกัน

วัตถุประสงค์

1. เพื่อพัฒนาผู้บริหารมหาวิทยาลัย ให้เป็นผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ มีคุณธรรม จริยธรรม พัฒนาทุนมนุษย์ให้มีคุณภาพสูงขึ้น และสามารถเป็น Change Agent ได้

2. เพื่อเป็นการปลูกฝังวัฒนธรรมการเรียนรู้ และถ่ายทอดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เป็นมหาวิทยาลัยดีที่สุดในอาเซียน

3. นำสิ่งที่เรียนรู้มาพัฒนามหาวิทยาลัย

4. เปิดมุมมองให้เรียนรู้แนวคิดโดยนำมาปรับใช้กับการทำงานกับมหาวิทยาลัย

สร้างพลังสู่การพัฒนาอย่างยั่งยืน ผ่านการเรียนรู้ด้วยการศึกษาดูงานในประเทศ และการเรียนรู้แบบ Self Study โดยจะมีผู้เข้าร่วมการเรียนรู้ 50 ท่านต่างสาขา คาดว่าจะช่วยให้มุมมองการเรียนรู้เรากว้างขวางขึ้น เป็นจุดเริ่มต้นของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ ในที่สุด และหวังจะจัดโครงการเช่นนี้ในอนาคต ส่งเสริมการทำอย่างต่อเนื่องตลอดไป

กล่าวเปิดโดย

อาจารย์พิชิต เรืองแสงวัฒนา

กล่าวแสดงความยินดีที่วันนี้มีได้มีโอกาสมาพบผู้บริหารที่เข้าร่วมการเปิดหลักสูตรการพัฒนาผู้นำนักบริหารเพื่ออนาคตของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์รุ่นที่ 2 ได้กล่าวถึงรุ่นที่ 1 ที่อบรมมาระยะหนึ่งและได้เดินใกล้สุดทาง และในรุ่นที่ 2 นี้ ได้เริ่มทำไล่กันโดยวันนี้ถือเป็นวันเปิดหลักสูตร และนับว่าเป็นเรื่องโชคดีของ ม.สงขลานครินทร์ ที่ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์กรรมการสภามหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ มีส่วนช่วยในการพัฒนาผู้นำนักบริหารฯ ในนามของมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศร่วมกับมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ ให้เกียรติเป็นผู้จัดทำโครงการฯ รุ่นที่ 2 ประกอบด้วยผู้บริหารมาจากหลายสาขาวิชา จำนวน 50 คนจาก 4 วิทยาเขต

โดยหวังว่าทุกท่านที่มีโอกาสเข้าร่วมอบรมหลักสูตรนี้จะได้รับความรู้แนวคิดที่เป็นประโยชน์จากคณะผู้จัดเป็นโปรแกรม ได้แนวคิดและประสบการณ์จริงเกิดเป็นพลังในการขับเคลื่อนมหาวิทยาลัยให้เจริญเติบโตในอนาคต การที่มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ได้เข้ามาเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐถือเป็นนิมิตหมายใหม่ในการคิดเองทำเองเพื่อพัฒนามหาวิทยาลัยในอนาคต และโครงสร้างของสภามหาวิทยาลัยจะมีความหลากหลายมากขึ้น ในการเข้ามามีบทบาทมากขึ้นนอกจากมาแค่ผู้ทรงคุณวุฒิภายนอก

ที่สภามหาวิทยาลัยมีบทบาทสำคัญ เพราะเป็นการปลดเปลื้องว่าทำอะไรได้บ้าง ตัวอย่างการเงินต้องดูของกรมบัญชีกลาง ว่ามีรายได้เท่าไหร่ จ่ายเท่าไหร่ มีระบบการประเมินเป็นอย่างไร ประกอบด้วยการดำเนินการตาม TOR คิดเป็น Competency และเปอร์เซ็นต์สัดส่วนอย่างไร

สิ่งที่กังวลคือกลัวว่าเมื่อพันธนาการหมดไป แต่ใจยังยึดติดการทำงานแบบเดิมอยู่ และเมื่อคิดเองเราอาจคิดกลับไปที่เดิม จะเสมือนเป็นการเสียของ ดังนั้นในช่วงเวลาต่อไป เราจะมีโอกาสได้คิดเองที่จะสามารถทำกติกามหาวิทยาลัยได้ ก้าวกระโดดและมุ่งไปข้างหน้า อย่างไรก็ตาม มีมหาวิทยาลัยชั้นนำที่เป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐในก่อนหน้านี้หลายมหาวิทยาลัยว่าจะเป็น ม.จุฬาฯ ม.มหิดล ม.เชียงใหม่ ม.ธรรมศาสตร์ ม.เกษตรศาสตร์ ม.ขอนแก่น และม.สงขลานครินทร์ที่เหมือนจะเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐตามมาอีกที ดังนั้นจึงอยากให้การจัดหลักสูตรในครั้งนี้เกิดการกระตุ้น และสามารถได้รับแรงบันดาลใจจากวิทยากรในการกระตุกแนวคิดสำคัญ เนื่องจากแต่เดิมเราจะติดกรอบที่เมื่อเราจะทำอะไร เราจะไม่สามารถทำได้ ผู้บริหารจะทำได้ต้องไปแก้กติกาหรือแก้ที่กรมบัญชีกลาง แต่ข้ออ้างนี้ต่อไปอ้างไม่ได้เพราะจะจบที่สภามหาวิทยาลัย เป็นการแก้เพื่ออนาคต แต่ปัจจุบันทำไม่ได้ ถ้าจะทำได้ต้องไปดูว่าแก้ที่ข้อบังคับตรงไหน ข้อดีคือสามารถออกกติกาตัวเองได้หมด อย่างไรก็ตามการทำสิ่งใดก็ตามไม่ใช่การบริหารตามอำเภอใจ แต่ต้องทำงานอย่างมีระบบ อย่างปัจจุบันนี้ทุกหน่วยงานจะเน้นทำเรื่อง EdPEx มีแค่เพียงบางหน่วยงานที่ยังทำ TQA ดังนั้นสิ่งที่ทำต้องอยู่ภายใต้ Systematic ต้องมี Good Governance และสามารถอธิบายให้สาธารณชนทำได้ว่าจะทำอย่างไรให้เกิดการพัฒนา ต้องใช้สมองส่วน Creativity มากขึ้น เป็นลักษณะ Complies ตามกติกา ดังนั้นจะมีโอกาสในการใช้สมองส่วนที่เป็น Creativity ในการคิดว่าจะทำอะไรให้ดีที่สุดสำหรับเรา และจะทำให้เกิดประสบความสำเร็จในสิ่งที่เราต้องทำ ต้องทำอะไรบ้าง เราไม่สามารถอ้างที่กฎระเบียบได้ เพราะเราสามารถแก้ระเบียบโดยใช้เหตุผลในการแก้ไข

อีกเรื่องที่อยากฝากไว้คือเรื่องการสร้าง Network ในสายปฏิบัติการ และสายสนับสนุนต่าง ๆ ที่อย่างน้อยต้องทำความรู้จักกันให้ดี ต้องใช้เวลาละลายพฤติกรรมในเรื่องการละลายวิทยาเขต เรื่องสายงาน และนำสู่วิสัยทัศน์ของพวกเรา นอกจากนี้ยังอยากให้ทำงานร่วมกันกับผู้ผ่านการอบรมในรุ่นที่ 1 ซึ่งการทำงานในสภาพที่เป็นจริงไม่สามารถทำให้ความฝันหรือแผนงานประสบความสำเร็จได้ ถ้าไม่ได้ช่วยกัน มีการทำงานบางอย่างที่เป็นการลงทุนอาศัยการทำงานเป็นพิเศษ ด้วยระเบียบปัจจุบันติดขัดอะไรหรือไม่ ต้องแก้ตรงไหน ทำได้หรือไม่ ถ้าทำไม่ได้คือไม่สมควรทำ อาจต้องย้อนถามว่าสิ่งที่เราจะทำอยู่ภายใต้บริบทของการเป็นมหาวิทยาลัยที่ดีว่าควรจะต้องทำอะไร สิ่งที่จะหลุดกรอบธรรมาภิบาลก็ไม่ควรทำ ไม่ใช่หมายความว่าเราทำอะไรตามอำเภอใจ สิ่งที่เราทำทั้งหลายต้องตอบสนองกับ Stakeholder ต่าง ๆ ได้ โอกาสอย่างนี้ไม่มากนัก การจัดกิจกรรมเหล่านี้หวังว่ามันจะเกิดอะไรขึ้น จึงอยากให้เกิดการสร้างเครือข่าย เพราะถ้ารู้จักกันมากขึ้นอาจมีการประสานงานอย่างไม่เป็นทางการ ทำให้เรื่องเดินเร็วขึ้น แทนที่จะใช้เวลาครึ่งวัน ถึงกลับต้องใช้เวลาหลายวันในการทำงาน แต่ถ้ามี Network ก็เพียงแค่ยกหูโทรศัพท์ก็สามารถจบเรื่องได้เป็นต้น ดังนั้น การรู้จักกัน เข้าใจกัน เป็นเครือข่ายจะช่วยให้งานสามารถเดินไปได้รวดเร็ว และถ้าไม่รู้จักกันจะหลีกเลี่ยงไม่ได้ และถ้ารู้จักกันจะทำให้สามารถทำงานได้ง่ายขึ้น การร่วมมือกันจึงต้องหาวิธีการเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพการทำงาน ลดค่าใช้จ่าย ทำอย่างไรถึงจะเสริมซึ่งกันและกันได้ใน 5 วิทยาเขต และถ้ามาเสริมซึ่งกันและกันจะสามารถช่วยเกื้อกูลกันได้เป็นอย่างดี ต้องใช้ทรัพยากรมากโดยมหาศาลถ้าเราไม่รู้จักสร้าง Networking ที่ดี และการทำอย่างนั้นได้ต้องอาศัยการร่วมแรงร่วมใจ อยากช่วยทำให้งานมหาวิทยาลัยบรรลุเป้าหมาย

ประโยชน์ของมนุษย์เป็นภารกิจที่หนึ่ง คือให้เริ่มจากที่เราคิดถึง ม.อ. ก่อนตัวเอง อาทิ การประสานงานข้างใน การติดขัดต่าง ๆ จะกลายเป็นเรื่องเล็ก ต้องอาศัยจุดเด่นของวิทยาเขตต่าง ๆ มาเสริมเป็นตัวเชื่อมเช่น วิทยาเขตภูเก็ตเด่นเรื่องนานาชาติ วิทยาเขตปัตตานีเด่นเรื่องสังคมและวัฒนธรรม วิทยาเขตหาดใหญ่เด่นเรื่องด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเป็นต้น ดังนั้นจึงอยากให้สร้างความสัมพันธ์ที่ดีในการเข้าใจกันและเอื้ออาทรในการก้าวไปข้างหน้า ต้องขอขอบคุณศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และทีมงานทั้ง ม.อ. และทีมงาน ดร.จีระ ที่ช่วยเติมเต็มให้เป็นตามวัตถุประสงค์ที่ได้วางไว้

ปฐมนิเทศ แนะนำทฤษฎีที่สำคัญเพื่อการเรียนรู้

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

อาจารย์พิชญ์ภูรี จัทรกมล

อาจารย์ทำนอง ดาศรี

วราพร ชูภักดี

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

กล่าวว่ากลุ่มนี้เสมือนเป็น Diversity สิ่งสำคัญคือความหลากหลาย ไม่จำเป็นต้องคิดเหมือนกัน ความฉลาดอยู่ที่เอาความรู้ไปแก้ปัญหาที่ ม.อ. หรือไม่ อยากให้มีการเรียนร่วมกัน และให้มีการปะทะกันทางปัญญา

1. Where are we?

2. Where you want to go?

3. How to do it

4. How to do it successfully ?Over come difficulty

เป็น Mr. Execution เน้นการเอาชนะอุปสรรค อย่างหลักสูตรนี้สะท้อนมหาวิทยาลัยหลายครั้ง ดร.สมคิด จาตุศรีพิทักษ์ เคยกล่าวว่าเรามีศักยภาพเท่าไหร่ เราสามารถทำอะไรต่อไป

หลักสูตรนี้คือสร้างแรงบันดาลใจ ผนึกกำลังกัน ชนะเล็ก ๆ ต้องมีการทำข้อสอบทุกวัน อยากให้เล่าให้ฟังว่า

ประธานต้องทำหน้าที่เป็นผู้นำและทำงานหนัก อยากให้ทุกคนตั้งใจฟัง

เราต้องออกไปเผชิญโลกภายนอกและมี Impact กับเราที่แท้จริง

ขอให้ท่านเรียน อ่านหนังสือให้มาก และวิเคราะห์ให้เป็น ให้คนคิดร่วมกัน ทำร่วมกัน และในที่สุดจะมีโอกาสชนะ 100 %

รศ.วิโรจน์ ยูรวงศ์ คณบดีคณะอุตสาหกรรมเกษตร ประธานรุ่นที่ 1

กล่าวว่าหลักสูตรนี้ได้ออกแบบมาตรงจริง ๆ กับแนวทางที่จะต้องพัฒนาคือ เรื่อง

1. ภาวะผู้นำ

2. ผู้ประกอบการ

3. Multi Discipline

หลักสูตรนี้ต้องการพัฒนาภาวะผู้นำ ใครเคยผ่านผู้นำ หลักสูตรนี้เหมือนให้หลักการในการทำงานกับเรา

การดูภาวะผู้นำให้ดูความเป็นผู้นำโดยธรรมชาติ และอาจเป็น Leadership โยการสร้าง S curve ใหม่ สร้างการเปลี่ยนแปลงใหม่ คือเรากำลังตรวจสอบความถูกต้องและความรู้ต่อวิชาการ

- ให้ประเด็นปริยัติ และหลักปฏิบัติ

- วิธีการคนเรียน เขียนขึ้นมาเอง การมีส่วนร่วมของสมาชิกแต่ละกลุ่มจึงมีความสำคัญ ทำเห้เกิดการเรียนรู้จริง ๆ

- การเรียนรู้แบบ Transformative Learning ผู้ที่รู้ดีคือ นพ.วิจารณ์ ท้ายสุดจะมีโมเมนตัมไปเรื่อย ๆ ให้เกิดคุณค่าต่อสังคมและการวางแผน ให้ใช้ Intangible Asset

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

สิ่งที่จะนำไปสู่มหาวิทยาลัยกำกับที่มีประสิทธิภาพ คือภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพ แนวคิดของมหาวิทยาลัยในกำกับในสิ่งที่ทั่วโลกพูดถึงคือ Challenge คือการก้าวข้ามลำบาก กระบวนการที่จะอยู่ร่วมกัน จะเป็นอย่างไร

กระบวนความรู้ หรือเรียนรู้เป็นกระบวนการใหม่ และเป็นความจริงมีอยู่ทุกท่าน ซึ่งหลายคนมีความรู้แนวดิ่ง แต่ความรู้ในแนวนอนหลายท่านต้องเสริม

สิ่งที่เรามาคือเราต้องติดอาวุธทางปัญญา ต้องมีทั้งปริยัติ และปฏิบัติ

สิ่งที่ต้องทำคือเราต้องเป็น PSU ที่มีคุณภาพ

ประโยชน์ส่วนบุคคลจะได้ฝึกร่วมกัน

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เสริมว่าแต่ละกลุ่มต้องมี Value Diversity ต้องรู้วิธีการเรียน และใส่อะไรที่มีสาระ อย่าใส่อะไรที่ล้าสมัย อะไรที่ขาดไปหาความรู้หรือเติมมา สิ่งสำคัญคือการเรียนรู้ทุกวัน อ่านคือต้องเอาไปช่วยในการพัฒนาตัวเอง ค้นหาตัวเอง ปรับตัวเอง และมี Process ในการพัฒนาตัวเองเพื่อให้หางานทำได้

ความรู้เราสามารถนำไปใช้ได้หรือไม่

อาจารย์ทำนอง ดาศรี

จากที่ดีอยู่แล้วเป็นดีกว่าได้อย่างไร From good to great

ถ้าจะเป็น Better University ต้องให้มากกว่าที่เขาต้องการให้เป็น Great ให้ได้ อยู่ที่คน ถ้าได้คนเก่งและดีจะเป็นอย่างไร

คำว่า Professionalism ใน ม.อ. ต้องมีองค์ประกอบอะไรบ้าง

1. Knowledge ความรู้ ที่ทำมา มีความเชี่ยวชาญ

2. Skill ทักษะ และมีประสบการณ์สูง

3. Behavior ธรรมาภิบาล คือ Behavior ของคน มี HOTF

- Honesty ต้องซื่อสัตย์ ต้องมีศิล 5 เช่น รู้จักสิทธิเสรีภาพคนอื่น ห้ามลักทรัพย์ คือห้ามคอรัปชั่น

- Openness คือเปิดใจรับฟัง และความคิดเห็นของทุกระดับ

- T คือต้องให้ความศรัทธาให้ได้

- F คือ Fairness

Reality กับพุทธต่างกันหรือไม่ ของจริง เป็นความจริง ไม่ใช่มองจากคนละมุม

สรุปคือ มอ.ต้อง 1. Good to Great และ 2. ต้องเป็น Professionalism

Workshop

G 1 ท่านจะปรับตัวเองให้มีศักยภาพเพิ่มขึ้นอย่างไร (ระดับบุคคล)

G 2 ท่านจะนำเอาความรู้ใหม่และวิธีการใหม่มาใช้ในการทำงานระดับคณะ ข้ามคณะ และระดับมหาวิทยาลัยได้อย่างไร (เน้นการทำงานแบบ Networking และ TEAMWORK)

G 3 สรุปจุดแข็งของ ม.อ. 3 เรื่องใหญ่ คืออะไร ? และควรจะใช้จุดแข็งอย่างไร ?

G 4 จะทำให้ ม.อ. มีบทบาทที่เหมาะสมในภาคใต้อย่างไร

G 5 จะทำให้ ม.อ.มีบทบาทที่เหมาะสมในระดับประเทศและในระดับอาเซียน อย่างไร

G 1 ท่านจะปรับตัวเองให้มีศักยภาพเพิ่มขึ้นอย่างไร (ระดับบุคคล)

สิ่งที่เราจะได้คือความเป็น Leadership การปรับวิสัยทัศน์ การมองปัญหา และแก้ปัญหาหลากหลาย ได้ปรับตัวเองในเรื่อง Professionalism ได้ผู้บริหารมี HOTF และได้ปรับตัวเองในด้านการบริหาร องค์กรบุคคล ความรู้ และการปรับตัวเองในเรื่อง Networking และน่าจะได้ Internal และ External Networking และได้การ Apply ในการ Link from good to great

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวเสริมเรื่อง Trust มากหน่อย และอยากเน้นว่าศรัทธา และคนที่ไม่มีตำแหน่ง สังคมศรัทธาหรือไม่ แล้วแต่สังคม อีกเรื่องคือเรื่องการปรับ Mindset ซึ่ง Mindset เกิดก่อน Attitude สรุปคือในช่วงบ่ายนี้ ในเรื่อง Trust การเปลี่ยนแปลง และ Mindset จะกระทบกลุ่ม 1 สำคัญอยู่ที่การผนึกกำลังร่วมกัน

G 2 ท่านจะนำเอาความรู้ใหม่และวิธีการใหม่มาใช้ในการทำงานระดับคณะ ข้ามคณะ และระดับมหาวิทยาลัยได้อย่างไร (เน้นการทำงานแบบ Networking และ TEAMWORK)

เราจะทำอย่างไรให้มีความร่วมมือระหว่างองค์กร และเมื่อองค์กรคิดเป้าหมายร่วมกันแล้วเราสามารถร่วมกันได้

1. การ Share ความรู้ไปยังบุคคลต่าง ๆ ในองค์กรเองและต่างองค์กร

2. ต้องค้นหาทีมให้ได้ แต่ละคนมีผู้เชี่ยวชาญและทีมแตกต่างกัน ต้องดึงคนทีมีศักยภาพให้ถูกคนและถูกงานและร่วมกันทำงาน

3. ต้องช่วยเหลือซึ่งกันและกัน สนับสนุนและเติมเต็มซึ่งกันและกัน สิ่งสำคัญคือเรื่องการสื่อสาร สร้างให้ได้เพื่อนำไปสู่การพัฒนางานร่วมกัน

4. ระบบ ต้องมีระบบที่ประเมินจากความร่วมมือ ไม่ใช่จากบุคคล ดังนั้นคนที่ทำงานวิจัยส่วนตัวจะน่าทึ่ง แต่ถ้าคนที่ไปทำงานร่วมกับคนอื่นบางครั้งอาจถูกมองข้าม

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวเสริมว่าในหลักสูตรนี้เป็นโอกาสที่ดี หัวข้อนี้กระเด้งมาจากกลุ่ม 1 คือให้เราค้นหาตัวเอง มีศักยภาพที่ดี มี Professionalism ที่ดี และต้องมีความมั่นใจ ซึ่งถ้าตัวเองไม่มีความมั่นใจ ไม่แน่จริง เวลาถูกกระทบอาจจะรู้สึกโกรธ แต่เมื่อเราแน่จริง ใครมากระทบหน่อยก็จะไม่โกรธ และให้อภัย

Value Added อาจได้เต็ม

Value Creation อาจเริ่มจากศูนย์หรือติดลบได้

Value Diversity อาจเป็นตัวอย่างเหมือนในห้องนี้ ที่มีการปะทะกันจากความหลากหลาย และในที่สุดความหลากหลายก็จะเป็นพลัง อยากให้สนใจเรื่องอาเซียน และอยากให้ Rest fund และคณบดีต้องมี Networking แบบมี Productive เป็น Networking แบบ Win-Win คือให้มีการรวมพลังกัน รักกัน แล้วให้อภัยในความแตกต่างกัน

G 3 สรุปจุดแข็งของ ม.อ. 3 เรื่องใหญ่ คืออะไร ? และควรจะใช้จุดแข็งอย่างไร ?

จุดแข็ง คือ

1. การมีบุคลากรที่เป็นคนดี มีศักยภาพและมีความหลากหลาย ในเรื่องความหลากหลาย ใน 3 จังหวัดมีบทบาทอยู่หลายท่าน

2. ในส่วนเรื่องศักยภาพ เป็นสถาบันที่มีประสบการณ์ มีความสามารถในเรื่องความหลากหลายของหลักสูตร มีความว่องไวต่อการตอบรับแบบพลวัต มีการทำหลักสูตรร่วมระหว่าง ม.อ. กับมหาวิทยาลัยชิงเต่า ตอบรับกับความต้องการของภาคใต้และประเทศในเรื่องยางพารา เน้นทางด้านพื้นฐาน ร่วมสร้างหลักสูตรใหม่ มีการตอบสนองต่อความต้องการของประเทศ

3. หนึ่งในผู้นำด้านการวิจัย มีนักวิจัยชั้นนำระดับโลก มีการเสนอแนวทางให้กับรองนายกฯ ได้งบประมาณ อิงงานวิจัยไปอยู่ที่สตูล แปรรูปจากน้ำยางไปโปรดักส์

ดร.จีระ กล่าวเสริมว่า ถ้าเรารวมรุ่น 1 รุ่น 2 ก็คล้าย ๆ กัน เริ่มต้นคือเรามี Human Capital ที่มีพื้นฐานดี เป็นลูกพระบิดา กิจส่วนรวมเป็นกิจที่หนึ่ง และคงไม่มีมหาวิทยาลัยไหนมี Symbolic ด้านความดีเหมือนที่นี่ ดังนั้น Human Capital มีทั้งในเรื่องการปลูกและเก็บเกี่ยว ประเด็นสำคัญอยู่ที่บรรยากาศในการกระตุ้นให้เกิดความเป็นเลิศ อยู่ที่เราจะ Maximize ให้มีการรวมพลังแล้วเราชนะ อยู่ที่บรรยากาศการเก็บเกี่ยว ใช้ Potential ให้มากที่สุด ทางม.อ.อาจตั้งองค์กรเหมือนราชการมากเกินไป ต้องให้คนในองค์กรปรับ Mindset และเปลี่ยนแปลง ต้องกล้าที่จะจ้าง Consultant ที่เก่ง

เราควรจะ Motivate หรือ Inspire อย่างไร ทุกคนควรเป็น HR expert สรุปคือเขาเก็บเกี่ยว และ Position คนเหล่านั้นหรือไม่

Talent ในคณะต่าง ๆ คณบดีต้องเป็นคนมอง

G 4 จะทำให้ ม.อ. มีบทบาทที่เหมาะสมในภาคใต้อย่างไร

เนื่องจาก ม.อ.เป็นสถาบันการศึกษาหน่วยหนึ่งในภาคใต้ ถูกสร้างมาหลายวิทยาเขต มีส่วนในการสร้างประโยชน์สุขให้ภาคใต้ ต้องมี Awareness ใส่ใจและเรียนรู้ต่อสังคม ต้องการการเคลื่อนไหว และพัฒนาอย่างไร ต้องเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง ต้องเรียนรู้การเปลี่ยนแปลง แก้ปัญหา และเรียนรู้ไม่หยุด เพื่อเป็นมหาวิทยาลัยที่ Great และ Professionalism อย่างแท้จริง เพื่อเป็นมหาวิทยาลัยชั้นนำในภาคใต้และอาเซียน ในเชิงหลักการมองว่าเมื่อมีสิ่งนี้จะมีบทบาทในการแก้ปัญหาสังคม ขออาศัยงานทางวิชาการไปยกระดับความรู้

สรุปคือต้องสร้างคนให้มีประสิทธิภาพ มี Professional และมี Leadership ด้วย

ดร.จีระ เสริมว่า ต้องมีวัฒนธรรมการเรียนรู้ก่อน ดังนั้น Habit ในการหาความรู้จะ

1. ค้นหาตัวเอง 2.สร้าง Teamwork / Networking 3.ต้องมี Process ติดตามใกล้ชิดว่ามีอะไรเกิดขึ้น

เป็นอาจารย์แล้วสิ่งที่ไม่พลาดคือการหาความรู้ทุกวัน เป็นการสร้างมูลค่าเพิ่ม เราต้องหยิบมาเป็น Keyword ของเรา และใส่ในวัฒนธรรมของเรา

ดร.จีระ อยากให้อาจารย์เอาจริงเรื่องการเรียนรู้ และ Individual Habit

ได้กล่าวถึง ปัตตานีเป็นแหล่งความรู้ที่ยิ่งใหญ่มาก

G 5 จะทำให้ ม.อ.มีบทบาทที่เหมาะสมในระดับประเทศและในระดับอาเซียน อย่างไร

เราใช้ Network ของทั้งภายใน และ 5 วิทยาเขต ในการบูรณาการร่วมกันเพื่อสร้าง Product ให้ได้ ให้ความรู้ในเรื่องหลักสูตร การสร้างคุณค่า และมูลค่าเพิ่มในระดับมหาวิทยาลัย ประเทศ อาเซียน และระดับโลก ซึ่งถ้ามูลค่าได้เราสามารถ Rest fund ได้ ได้มองว่า Diversity ที่โดดเด่นมากคือความหลากหลายทางวัฒนธรรม ไทยมี 5 Campus วัฒนธรรมอิสลามสามารถสร้างพื้นฐานหรือที่เรียกว่า ฮาลาลได้ สามารถมองในด้าน Tourism หรือ Health สามารถนำไปต่อยอดได้

ดร.จีระ กล่าวเสริมว่า เคยมีการตั้งสถาบันทุนมนุษย์ในระดับ ACD (Asian Corporation Dialogue) แต่ไม่สามารถทำได้เนื่องจากไม่ต่อเนื่อง คำถามคือจะ Execute with sustainability ได้อย่างไร อยากห้าเรารวมพลังกัน ซึ่งถ้าคิดทำอะไรรวมกันอาจเริ่มจากกลุ่มนี้ก่อน การทำงานยุคใหม่ต้องต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง ใช้ 2R’s เป็นหลัก

อาจารย์ทำนอง ดาศรี

กล่าวว่าทุกกลุ่มเกินความคาดหมาย ชอบกลุ่ม 2 ที่พูดถึงเป้าหมายก่อน คือเวลาให้คะแนนควรเป็นความร่วมมือ ไม่ใช่ KPI ต้องหาตัววัดว่าความร่วมมือจะทำอย่างไร ให้เลือก 1-5 ทำระยะสั้น ระยะยาว เวลาทำงานต้องมีเป้าที่ชัดเจน ให้ค่านิยมตรงกัน ซึ่งถ้าตรงกันก็จะไปง่าย

ด้านจุดเด่นที่ม.อ.มีความคล้ายกัน จะสร้าง Complex ได้อย่างไร

ต้องให้เป้าหมายองค์กรใหญ่กว่า และกล้าที่ใช้ Consultant ไม่ได้หมายถึงเก่งกว่าแต่มีประสบการณ์มากกว่าเรา

กลุ่มที่ 4 คือถ้าเรามองจากข้างนอกมาข้างในเรียก Blue Ocean เพราะถ้าเราทำก่อนแล้วค่อยมาขายจะขายไม่ออก

กลุ่มที่ 5 คือทำวิจัยอย่างไรให้มีมูลค่า มีการจัด ฮาลาล ทัวริซึ่ม กระจายไปท่องเที่ยวใหญ่

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ขอชื่นชมว่าใช้เวลาดีมาก โจทย์อยู่ในเรื่องทุนมนุษย์ ลงไปเรื่องของคน ต้องมีการลงทุนก่อน

1 ชั่วโมงคือการเก็บเกี่ยว เก็บเกี่ยวแล้วได้อะไร โจทย์บางข้อ จำกัดการตอบของเรา และเมื่อวันหนึ่งได้โจทย์โดดเด่น ต้องให้ความพึงพอใจ ต้องมีภาวะผู้นำ และให้เครื่องมือ Networking

เรื่ององค์กร ต้องมองบริบทและเมื่อคิดร่วมกันต้องมีเป้าหมายคือมี Goal มียุทธศาสตร์การคิด ต้องขยายเครือข่าย

กลุ่ม 3 เรื่องการตอบสนองความต้องการของประเทศ คือต้องสร้างมูลค่าเพิ่ม เอางานวิจัยลงไปเป็น Evidence

กลุ่ม 4 ต้องติดตามการเปลี่ยนแปลง การเรียนรู้ต้องไม่รู้จบ จะสร้างทหารเลว สร้างผู้นำ หรือ Expert

กลุ่ม 5 ไประดับ World Class พูดเรื่องความหลากหลาย ใช้ Network เป็นเครื่องมือเป็นงานวิจัยที่สร้างมูลค่าเพิ่มเพื่อปรับไปสู่งานวิจัยที่ดี นำไปปรับใช้สู่สังคมและประเทศชาติ

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

กล่าวว่าขอให้เลิกชุ่ยในการเลือกคน ต้องทำอะไรที่คุ้ม ต่อจากนี้ไปจะต่อเนื่องจริงหรือไม่ ตัวอย่างคือกลุ่ม 4 ต้องมี Learning Organization ส่งเสริมเรื่องการใฝ่รู้ Futuristic คือการมองอนาคต ต้องมีความต่อเนื่อง ตัวอย่างชิงเต่า ถ้าตั้งองค์กรแบบเดิม จะเป็นอย่างไร หลักสูตรนี้ต้องเอาชนะอุปสรรค ต้อง Overcome Difficulty เน้น Coalition ให้จับมือกัน

แสดงความคิดเห็นเพิ่มเติม

ถ้าจะสำเร็จต้องมี 3 อย่างที่ ดร.จีระกล่าว

1.หาตัวตนและสงขลาให้เจอ

2. สร้างเครือข่าย

3. สร้างกระบวนการในการเรียนรู้

ดร.จีระกล่าวว่าที่พูดนำมาจากหนังสือแม็คเคนซี่ ซึ่งถ้าทำ 3 ตัวสำเร็จเงินแสนล้านบาทมาแน่ ๆ

การบรรยายเรื่องภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำนักบริหาร...

ของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

Workshop 2

G 5 การปรับ Mindset ให้เกิดความสำเร็จใน ม.อ. ให้เปลี่ยนจาก Fixed มาเป็น Growth mindset จะเกิดได้อย่างไร? หลักสูตรนี้ช่วยอย่างไร?

G 1 ผู้นำกับการสร้าง Trust ใน ม.อ. จะสร้างอย่างไร และจะประสบความสำเร็จได้อย่างไร? ยกตัวอย่าง และมีอุปสรรคอย่างไร

G 2 ใช้ตัวอย่างของผู้นำในจีนหลาย ๆ รุ่น อธิบายประวัติของผู้ของ ม.อ. ตั้งแต่ช่วงแรกมาถึงปัจจุบัน แต่ละช่วง คุณลักษณะผู้นำเป็นอย่างไร และผู้นำในยุคอนาคตซึ่ง ม.อ. จะออกนอกระบบต้องมีคุณสมบัติอย่างไร? 5 เรื่อง

G 3 แนวคิดผู้นำกับการเปลี่ยนแปลงแบบ Kotter แบบ 7 C และแบบ Principle 5 ข้อและของ ดร.จีระ จะนำมาประยุกต์ใน ม.อ. อย่างไร?

G 4 ยกตัวอย่างผู้นำระดับโลก และประเทศ 3 ท่านที่เป็น Role Model ของ ม.อ. อธิบายและยกตัวอย่างคุณสมบัติเหล่านั้นที่จำเป็นช่วงออกนอกระบบ

เรื่องภาวะผู้นำ

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

โชคดีที่เราได้นักวิชาการที่เป็นผู้นำ ผู้นำมีหลายแบบแต่ Copy ไม่ได้ เรื่องภาวะผู้นำมีรูปแบบต่าง ๆ ที่เด่น ๆ การทำสำเร็จ บริหารอาจไม่ได้ทำเอง อาจเริ่มจากเป็นนักจัดการก่อน อะไรเป็นการจัดการ อะไรเป็นการบริหาร

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ได้ยกตัวอย่างสมัย ท่านรศ.ดร.นงเยาว์ ชัยเสรี เป็นอธิการบดี แล้วดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นรองอธิการบดีฯ โดยมอบหมายงาน ไว้ใจ แต่ไม่ได้ถาม

ควรเสริมจากประสบการณ์จากความจริง

จับประเด็นให้ดี ให้รู้ว่า ผู้นำ ผู้บริหาร ผู้บังคับบัญชา เจ้านาย และ Boss ต่างกันอย่างไร บางครั้งในอนาคตยกย่องผู้นำตามตำแหน่งหรือ Authority Base อย่างไร ให้ดูการเปลี่ยนแปลงเป็นพื้นฐาน การทำอะไรก็จะเชื่อในสิ่งที่เราเป็นอยู่ เห็นคุณค่าของเรา ต้องเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง เราต้องจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่เร็ว ไม่แน่นอน และคาดไมถึงให้ได้

ผู้ตาม ผู้นำ และผู้บังคับบัญชา เราไม่ต้องการผู้นำที่อยู่ไปเรื่อย ๆ เราต้องการผู้นำที่แก้ปัญหาวิกฤติ ทำงานที่สูงขึ้นเป็นที่คาดหวังของสังคม การเป็นผู้นำที่ดีคือดึงความเป็นเลิศของตัวเอง อยากให้ดูตัวอย่างการสร้างผู้นำประเทศจีน

เราต้องมีการกระตุ้นให้ทำงานต่อเนื่อง

เมืองไทยต้องสร้างให้มีทั้ง Happy workplace และ Happiness at work

ม.อ.ขาดการนำนวัตกรรมไปสร้างมูลค่าเพิ่มทางพาณิชย์

ภาวะผู้นำต้องสร้าง Opportunities ให้คนอื่น ได้มีโอกาสใหม่ ๆ เกิดขึ้นด้วยเช่นกัน เราต้องสร้างผู้นำของ ม.อ.ให้เป็นที่ยอมรับของผู้นำมากขึ้น

คุณสมบัติของผู้นำตามแนวทางของ Mandela

1. กล้าหาญ

2. ต้องรุกได้ แต่ต้องตั้งรับและไม่ประมาท

3. ควรนำอยู่ข้างหลัง จะต้องแน่ใจว่า คนที่เรายกย่องให้มีบทบาทอยู่ข้างหน้าต้องให้เขามีความรู้สึกว่า เขาได้นำอย่างน่าภูมิใจ และสมศักดิ์ศรี

4. ถ้าจะจัดการบริหารศัตรู ต้องรู้จักศัตรูให้ดี

5. การจะอยู่อย่างผู้นำควรใกล้ชิดกับเพื่อน แต่กับคู่แข่ง หรือคนที่เราไม่ชอบ ต้องใกล้ชิดมากกว่า

6. มีภาพลักษณ์ที่ดี ต้องปรากฎตัวตามที่ต่าง ๆ อย่างมีเกียรติและสง่างามเสมอ

7. ไม่เน้น ถูกหรือผิดแบบ 100% หรือขาวหรือดำ 100% มีการประนีประนอมที่เหมาะสม แต่รักษาหลักการไว้ และหาทางตกลงกันได้แบบ Win-Win

8. รู้ว่าจังหวะไหน จะ “พอ” หรือจะ “ถอย”

คุณสมบัติของผู้นำของ ฮิลลารี คลินตัน

1.เรียนรู้ตลอดชีวิต

2. อย่าพอใจกับปริญญาเท่านั้น

3. อย่าพอใจกับการเรียนในห้อง (Formal Learning)

4. สนุกกับการคิดนอกกรอบ

5. สนุกกับการคิดข้ามศาสตร์

6. ถึงจะเก่งอย่างไร? ก็ต้องรับฟังคนอื่น

คุณสมบัติของผู้นำ ของท่านผู้ว่าฯ เกษม จาติกวณิช หรือ “Super K”

1. ผู้นำต้องมีความรู้

2. ผู้นำต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารักและเคารพ

3. ผู้นำต้องสร้างจิตวิญญาณในการทำงานเป็นทีม

4. ผู้นำต้องรู้จักมอบหมายงาน

5. ผู้นำต้องฟังความเห็นผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับ

6. ผู้นำต้องรู้จักให้เกียรติผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่โอ้อวดและยกตนข่ม

7. ผู้นำต้องมีความเมตตา โอบอ้อมอารีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

Leadership Roles (Chira Hongladarom’s style)

• Crisis management การจัดการภาวะวิกฤต

• Anticipate change คาดการณ์ความเปลี่ยนแปลงได้

• Motivate others to be excellent การกระตุ้นผู้คนสู่ความยอดเยี่ยม

• Conflict resolution การแก้ไขความขัดแย้ง

• Explore opportunities การสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น

• Rhythm & Speed รู้จักใช้จังหวะและความรวดเร็ว

• Edge ( Decisiveness ) กล้าตัดสินใจ

• Teamwork ทำงานเป็นทีม

• Uncertainty Management การบริหารความไม่แน่นอน

ภาวะผู้นำของ Peter Drucker

1. Ask what needs to be done ถามตัวเองว่าเราต้องทำอะไรให้สำเร็จ

2. Ask what’s right for enterprise ถามว่าอะไรคือสิ่งที่ถูกต้องที่ต้องลงมือทำ

3. Develop action plans พัฒนาแผนปฏิบัติการ

4. Take responsibility for decision รับผิดชอบต่อการตัดสินใจ

5. Take responsibility for communicating รับผิดชอบต่อการสื่อสาร

6. Focus on opportunities not problems มุ่งที่โอกาสไม่ใช่ปัญหา

7. Run productive meetings จัดให้มีการประชุมที่สร้างให้เกิดผลผลิต

8. Think and say We not I คิดและพูดด้วยคำว่า “เรา” ไม่ใช่ “ฉัน”

กรณีศึกษาผู้นำจีน 5 รุ่น

รุ่นที่ 1 (1949 - 1976)

เป็นผู้นำรุ่นบุกเบิกมี เมาเซตุง (Mao Tse-tung) หรือ โจว เอ็นไล (Zhou En lai) เป็นหลัก รุ่นนี้ คือ

• รุ่นเปลี่ยนแปลงการปกครอง ชนะการปฏิวัติมา เป็นผู้บุกเบิก
• ต้องบริหารการเปลี่ยนแปลงค่อนข้างจะมาก
• ต้องสร้างระบบให้แน่น เพราะระบบเดิมยกเลิกหมด เช่น
  • ทรัพย์สินทุกอย่างเป็นของรัฐไม่ใช่ของบุคคล
  • เศรษฐกิจ คือ รัฐเป็นคนกำหนด

รุ่นที่ 2 (1976 - 1992)

คือ เติ้ง เสี่ยว ผิง (Deng Xiaoping)

รุ่นที่ 3 (1992 - 2003)

คือ เจียง ซี มิน (Jiang Zemin)

• เป็นผู้นำประเทศสู่โลกภายนอก
• เศรษฐกิจแข็งแรงขึ้น แต่ต้องมีบทบาทในโลก
• จัดประชุม APEC 2003 ในจีน
• นำจีนเข้า WTO
• เปิดประเทศทางเศรษฐกิจมากขึ้น
• ส่งความช่วยเหลือไป Africaและประเทศด้อยพัฒนา

รุ่นที่ 4 (2003 – 2013)

คือ หู จิ่นเทา (Hu Jintao)

เห็นความรุ่งเรืองของเศรษฐกิจจีนเป็นอันดับ 2 ของโลก จีนมีอิทธิพลต่อโลกมากขึ้นทั้งการเมืองและเศรษฐกิจ

แต่เริ่มมีปัญหาเสรีภาพในประเทศ และความเหลื่อมล้ำ

รุ่นที่ 5 (2013 – 2023)

คือ สิ จินผิง (Xi Jinping)

ผู้นำรุ่น 5 จะต้องเก่งเรื่องประชาธิปไตยเปิดแบบจีนที่โลกยอมรับ มีสิทธิมนุษยชนมากขึ้น และดูแลการกระจายความเจริญทางเศรษฐกิจไปทุกกลุ่มและทุกภูมิภาคของจีนไม่ให้เหลื่อมล้ำ ให้เศรษฐกิจจีนสมดุลกับโลกภายนอก โดยเฉพาะค่าเงินหยวน

Xi jinping

• พื้นฐานดี เรียนวิศวะ แล้วจึงมาเป็นผู้นำ คือ มีระบบความคิดเป็นวิทยาศาสตร์ ไม่เหมือนผู้นำไทยส่วนใหญ่คิดไม่เป็นระบบ
• ชีวิตช่วงวัยรุ่น เจ็บปวด เพราะ มีปัญหาทางการเมืองในจีนจึงถูกส่งไปฝึกงานในชนบท คลุกคลีกับชาวบ้าน คือ ติดดิน เห็นความจริงของสังคม เปรียบเทียบกับอดีตนายกอภิสิทธิ์เป็นคนดี แต่ไม่รอบรู้สังคมและวิถีชีวิตไทยอย่างลึกซึ้ง
• เป็นคนมีหลักการ มีวิธีการที่ปฏิบัติดีที่ทำให้หลักการไปสู่ความสำเร็จ คือ หลักการไม่เคยเปลี่ยน คือ จีนเป็นสังคมนิยม กระจายรายได้เสมอภาคไม่ใช่รวยอย่างเดียว ต่างกับอุดมการณ์ของระบอบทักษิณ มีวิธีการอย่างเดียวคือรวย แต่ได้มาอย่างไรก็ได้
• ซึ่งผิดกับคนไทย ตกทั้ง 2 ด้าน ที่ไม่เน้นปัญญาและไม่เน้นการเรียนเพื่อมืออาชีพ

• ยกย่องเติ้งเสี่ยวผิงที่ให้ประเทศจีนมี 2 ระบบการเมืองและดึงทุนนิยมเป็นมหาอำนาจเศรษฐกิจของโลก
• เน้นคุณธรรมจริยธรรมก่อน ความรวย หนังสือของเขาชื่อ The Governance of China แปลว่าเป็นประเทศจีนโปร่งใส ไม่ยอมให้เกิดการโกงขึ้นในประเทศ จึงเป็นผู้นำที่น่ายกย่อง ยุคเขาจัดการผู้นำจีนใหญ่ๆหลายคนเข้าคุก ดำเนินคดีเป็นตัวอย่างโดยไม่กลัวอิทธิพลใดๆ

และที่ถูกใจผมมาก คือ เรื่องทุนมนุษย์ สรุปว่าเขาเน้น 2 อย่าง

• ทุนมนุษย์พื้นฐานคือ จริยธรรมต้องมาก่อนคล้ายๆ 8K’s
• ต้องพัฒนาทุนมนุษย์ให้เป็นมืออาชีพ มีมาตรฐานเป็นเลิศ

สร้างวัฒนธรรมของการเรียนรู้ ด้วยทฤษฎี 4L’s

• Learning Methodology
• Learning Environment
• Learning Opportunities
• Learning Communities

กฎเกณฑ์ 7 Change

1. Complexity เปลี่ยนเป็น Simplicity

2. Clarity

3. Confidence

4. Creativity

5. Commitment

6. Consolidation

7. Change

Principle 5 ข้อของ Leaders กับ Change

• แต่ละคนมีความรู้สึกเรื่อง Change แตกต่างกัน
• ต้องศึกษาความต้องการของแต่ละคนเกี่ยวกับ Change
• Change กับ Loss ไปด้วยกัน ศึกษาให้ดีว่าจะต้องจัดการกับ loss อย่างไร
• การคาดหวัง Expectation ต้องบริหารให้ดี
• ต้องบริหาร Fear หรือความกลัวให้ได้

กฎ 9 ข้อ Chira-Change Thory

1. Confidence มั่นใจ

2. Understanding Future มีความเข้าใจอนาคต

3. Learning Culture มีวัฒนธรรมในการเรียนรู้

4. Creativity มีความคิดสร้างสรรค์

5. Networking มีเครือข่าย

6. Win step by step ชนะเล็กๆ

7. Keep doing and continuous improving ทำต่อเนื่อง 3 ต.

8. Share benefits ผลประโยชน์ต้องกระจายทุกกลุ่ม

9. Teamwork in diversity สร้างทีมเวิร์คที่มีความหลากหลาย

Trust มี 3 ขั้นตอน

• สร้าง (Grow)
• ขยาย (Extend)
• ดึงกลับ ถ้าหายไป (Restore)

หนังสือเล่มแรกที่ผมอ่าน ชื่อ Speed of Trust เขียนโดยลูกชายของ Steven Covey ซึ่งคุณพ่อเป็นเจ้าของแนวคิด 7 Habits ซึ่งได้เขียนเรื่องศรัทธาไว้ 4 ระดับ

• Self Trust ศรัทธาของตัวเอง
• Relationship Trust ศรัทธาจากความสัมพันธ์
• Organization Trust ศรัทธาขององค์กร
• Social Trust ศรัทธาที่สังคมมี

ถ้าจะทำได้ ต้องทำอย่างต่อเนื่องและจะต้องทำประโยชน์ให้แก่ส่วนรวมคือเน้นเราไม่ใช่ฉัน (We ไม่ใช่ I)

วิธีการได้มาซึ่ง Trust ระหว่างบุคคล(Relationship Trust)

• พูดจริงทำจริง ชัดเจน ไม่คลุมเครือ
• ยกย่องนับถือเพื่อนร่วมงาน (Respect)
• ทำงานด้วยความโปร่งใส
• มีปัญหาที่ไม่ดี แก้ให้ดี ถูกต้อง
• เน้น Results มากกว่าทำโดยไม่รู้ว่าผลสำเร็จคืออะไร
• ต้องปรับปรุงตัวเองตลอดเวลา
• รับความจริงหรือรู้ศึกษาความจริง (Reality)
• มีความชัดเจนต่อความคาดหวังของผู้ร่วมงาน และของตัวเอง
• รับฟังอย่าสั่งการข้างเดียว
• รักษาคำมั่นสัญญา (Commitment)
  • Emotional Intelligence Mindset
  • Connection Mindset
  • Growth Mindset
  • Performance Mindset

Fixed and Growh mindset

Growth คือคนที่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ และเป็นคนที่ล้มเหลวมาก่อน

Fixed Mindset

- Avoid Challenges

- Give up Easily Due to Obstacles

- See effort as fruitless

- Ignore useful feedback

- Be threatened by others’ success

Growth Mindset

- Embrance challenges

- Persist despite obstacles

- See effort as path to mastery

- Learn from criticism

- Be inspired by others success

หลักที่สำคัญ 4 ข้อ เพื่อทำให้เกิด Growth Mindset กับทีม

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

เรื่องผู้นำ มีมากขึ้นอยู่กับคนจะใช้อย่างไหน

8K’s

• Human Capital ทุนมนุษย์
• Intellectual Capital ทุนทางปัญญา
• Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม
• Happiness Capital ทุนแห่งความสุข
• Social Capital ทุนทางสังคม
• Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน
• Digital Capital ทุนทาง IT สามารถสร้างได้ทั้ง Happy at work และ Happy workplace
• Talented Capital ทุนทางความรู้ ทักษะและทัศนคติ

8 K’s ต้องแน่นก่อน 5 K’s ถึงมา

1. Creativity Capital ทุนแห่งการสร้างสรรค์

2. Knowledge Capital ทุนทางความรู้

3. Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม

4. Emotional Capital ทุนทางอารมณ์

5. Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม

ผู้นำต้องจัดการกับภาวะวิกฤติ ถ้าคาดการณ์อนาคตได้ ภาวะวิกฤติก็จะเกิดน้อย ต้องใช้แบบ Rhythm and Speed

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

กล่าวว่าถ้ามีความสามารถไปถึงจุดนั้นได้ต้องมีความสามารถไปถึงจุดนั้น เช่น ดูแลสุขภาพ และใฝ่รู้ตลอดเวลา เป็นต้น ต้องมีความมุ่งมั่นที่จะเอาชนะสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้

Business เป็นทั้งเป้าหมายและวิธีการ เกี่ยวกับ Intangible Asset ในตัวเรา ต้องมีทั้ง Left Brain และ Right Brain เพื่อสร้างความ Balance กัน อยู่ที่คุณภาพของคนเหล่านั้น ไมได้อยู่ที่ปริมาณ

Workshop 2

G 5 การปรับ Mindset ให้เกิดความสำเร็จใน ม.อ. ให้เปลี่ยนจาก Fixed มาเป็น Growth mindset จะเกิดได้อย่างไร? หลักสูตรนี้ช่วยอย่างไร?

ให้คนในองค์กรเข้าใจตรงกันก่อนว่าการปรับเปลี่ยนมีประโยชน์อย่างไร โดยเน้นทั้งองค์กรและสมาชิกในองค์กร และกระตุ้นให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร มีสร้างเป้าหมายร่วมกัน เน้นการทำงานเป็นทีม มีพี่เลี้ยง และระบบต้องมีการสื่อสารที่ดี จำทำให้เกิด Growth Mindset ได้

ดร.จีระ เสริมว่าให้ดู Individual ที่ล้มเหลวมาแล้วก็ลุกขึ้นมาได้ สร้างเป้าหมาย การพูดองค์กรแห่งการเรียนรู้แบบพล่อย ๆ ไม่ดี ต้องระวังการกลับไปอยู่ในสภาพเดิมจะขาดการเรียนรู้

G 4 ผู้นำกับการสร้าง Trust ใน ม.อ. จะสร้างอย่างไร และจะประสบความสำเร็จได้อย่างไร? ยกตัวอย่าง และมีอุปสรรคอย่างไร

ต้องเชื่อมั่นว่าผู้นำใฝ่รู้ได้ ต้องมีความรู้เรื่องนั้นจริง ๆ และรวมคนที่อยากรู้อยากเห็นมาสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และเมื่อรวมกัน จะรู้ว่าสิ่งไหนคือจุดอ่อน สิ่งไหนคือจุดแข็ง

ผู้นำต้องสร้างให้เป็นคนมีคุณธรรม และเป็นคนเก่งเพื่อสร้างศรัทธาด้วย

ดร.จีระ เสริมว่า ที่ผ่านมายังไม่มีการเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่อย่างเป็นทางการ ซึ่ง ม.อ. น่าจะมีความรู้กัน

G 3 ใช้ตัวอย่างของผู้นำในจีนหลาย ๆ รุ่น อธิบายประวัติของผู้ของ ม.อ. ตั้งแต่ช่วงแรกมาถึงปัจจุบัน แต่ละช่วง คุณลักษณะผู้นำเป็นอย่างไร และผู้นำในยุคอนาคตซึ่ง ม.อ. จะออกนอกระบบต้องมีคุณสมบัติอย่างไร? 5 เรื่อง

เริ่มสมัยอาจารย์สุนทร เกิดวิกฤติของประเทศปี 39-40 ในช่วงนั้นต้องมีการ Feed ในหลายเรื่อง

อาจารย์ประเสริฐ เป็นผู้นำที่ละเอียดอ่อน และลงงานค่อนข้างมาก มีการก่อตั้งคณะต่าง ๆ และมาเป็นรูปสมัยอาจารย์บุญสม เป็นการวางแผนที่มีระบบมาก

ถ้าเปรียบเทียบอาจารย์ประเสริฐจะเหมือนเติ้ง เสี่ยว ผิง สมัยนั้น อาจารย์บุญสมมีการวางแผนเป็นขั้นเป็นตอน

อาจารย์บุญสมเริ่มจากเป็นรองฯด้านวางแผนมา 4 ปี แล้วขึ้นมาเป็นอธิการทำให้งานต่อเนื่องด้วย และมีการเปิดตัวด้านระหว่างประเทศด้วย โยงมาเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับ ได้พูดว่า ม.อ.จะเป็นมหาวิทยาลัยสุดท้ายที่ออกนอกระบบ

สิ่งที่เกิดคือ การเรียนรู้ร่วมกัน ที่สามารถเชื่อมเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ มีการแชร์ข้อมูลผ่านบล็อกมาประมาณ 10 ปีแล้ว และวัฒนธรรมองค์กรที่สร้างความรำลึกถึงคุณูปการของพระบิดา

สมัยอาจารย์ชูศักดิ์เริ่มมุ่งเข้าสู่มหาวิทยาลัยด้านการวิจัย และมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ

อนาคต ผู้นำต้องมีวิสัยทัศน์ กล้าตัดสินใจ กล้าประกาศเรื่องความโปร่งใส

ดร.จีระ เสริมว่าเรื่องประวัติที่น่าสนใจให้เขียนเก็บไว้ การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ต้องมาหลังบุคคลแห่งการเรียนรู้ อยากให้เอาจริงเรื่อง Ranking รู้กฎเกณฑ์ว่าคืออะไร แต่ความจริงแล้ว Ranking ไม่ได้ตัดสินทุกเรื่อง แต่อยู่ที่ข้อมูลต่าง ๆ ในการตัดสินมากกว่า

มองว่า Rank ของ ม.อ.ต่ำกว่าความเป็นจริง อยากให้ดูที่ศักยภาพด้วย ประเด็นที่พูดเรื่องภาวะผู้นำในอนาคตถือว่าเป็นเรื่องถูกมาก

G 2 แนวคิดผู้นำกับการเปลี่ยนแปลงแบบ Kotter แบบ 7 C และแบบ Principle 5 ข้อและของ ดร.จีระ จะนำมาประยุกต์ใน ม.อ. อย่างไร?

ผู้นำต้องมีความไวต่อการเปลี่ยนแปลง และต้องมี Mindset ที่ดีด้วย ทุกครั้งที่เปลี่ยนแปลงจะมีปัญหาต่าง ๆ ตามมา จึงได้คิดทำโมเดลตามพระพุทธศาสนาคืออริยะสัจสี่

สมุทัย – สิ่งหนึ่งที่ต้องระวังคือ Worth of mouth มีทั้งสิ่งที่ได้และไม่ได้

ผู้นำต้องไวต่อการเปลี่ยนแปลงและเข้าใจ สามารถนำสู่การแก้ปัญหาต่าง ๆ

มรรค – หนทางแห่งการดับทุกข์ มีคนได้ประโยชน์และเสียประโยชน์ วิธีก็คือ พยายามแชร์ Benefit

การสร้างทีมเวอร์กและ Learning culture เพื่อเกิดการเลี่ยนแปลงที่ดี

ดร.จีระ เสริมว่าอยากให้ทำความเข้าใจว่ามหาวิทยาลัยออกนอกระบบคืออะไร และให้เคลียร์คัดว่าคืออะไร ให้จัดการกับตัวเองเรื่องการพัฒนาสิ่งแวดล้อม ฝ่ายบริหารชงคนเดียวไม่ได้ ต้องทุกคน ภาพใหญ่คือหลุดจากราชการเป็นระบบเอง ต้องเรียนรู้จากมหาวิทยาลัยอื่น จะเชิญคนที่มีความรู้เรื่องเหลาน้าคุยด้วย ถ้าถนร่างอธิบายจะยุง แล้วให้เคียร์คัดแท้จริงวาคืออะไร ซึ่งถ้าคนไม่เปลี่ยนพฤติกรรมจะเป็นปัญหาอย่าคิดแต่จะได้อะไรจากมหาวิทยาลัย แต่ให้คิดที่จะให้อะไรกับมหาวิทยาลัย

เราต้องช่วยเมื่อพร้อม การกำกับต้องมี Contribute ให้กรรมการสภามีส่วนร่วม และทำงานเป็นทีม เราจะทำ Complexity เป็น Simplicity ได้อย่างไร ต้องมีการศึกษาอย่างรอบคอบ อะไรที่ดร.จีระช่วยได้ ก็จะช่วยมาหาได้

G 1 ยกตัวอย่างผู้นำระดับโลก และประเทศ 3 ท่านที่เป็น Role Model ของ ม.อ. อธิบายและยกตัวอย่างคุณสมบัติเหล่านั้นที่จำเป็นช่วงออกนอกระบบ

แนวคิดที่จะเลือกผู้นำระดับโลกหรือระดับประเทศ ม.อ.ต้องเกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วมาก สิ่งที่ทำให้คนประสบมากที่สุดคือความกลัวการเปลี่ยนแปลง ผู้นำต้องทำให้เกิดความผู้นำ ความศรัทธา ว่าจะพาทุกคนไปรอด อย่างที่ผู้นำในอดีตบอกว่า เชื่อผู้นำ ชาติพ้นภัย

คุณสมบัติเด่น ๆ ที่คิดว่าผู้นำ ม.อ.ควรมีคือ

1. ความกล้าหาญ

2. มีความยืดหยุ่น รุกได้ ต้งรับได้ ไม่ประมาท

3. ไมเน้นถูกผิด

4 .รู้จังหวะว่าอันไหนควรออกหรือควรเข้า

5. คิดนอกกรอบ

6. คิดข้ามศาสตร์

ดร.จีระ เสริมว่า คนที่เรียนเก่งไม่จำเป็นต้องบ้าคลั่งแต่เรียนหรือแต่ตำรา ได้ยกตัวอย่างคุณสวัสดิ์ หอรุ่งเรือง ที่ไม่ชอบเข้าเรียน แต่ครูไม่เข้าใจ คำตอบของคุณสวัสดิ์คืออ่าน 3 ก๊ก

เรื่อง Learning Culture พบว่าในช่วงบ่ายวันนี้ มีวัฒนธรรมการเรียนรู้มากที่สุด ให้ Learn และแชร์ความรู้ ให้เอาจริงกับ Learning Organization มากหน่อย ตัวอย่าง Peter Senge พูดเรื่อง 5 Discipline

คนไทยส่วนใหญ่ไม่ค่อยมี Critical Thinking ปรับตามไม่ค่อยทัน ความสำคัญการเรียนรู้ไม่ได้อยู่ที่ Left brain

ทำไมไมมีนักวิทยาศาสตร์ที่ หางานให้ม.อ. ม.อ. แบ่งเป็น Science เน้นการเปิดโลกทัศน์ที่กว้างขึ้น

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

สิ่งที่ได้รับการเรียนรู้จากการทำ Workshop อยู่ที่การตั้งคำถาม

ดร.จีระ มีทฤษฎี 3 วงกลมเพื่อพัฒนามนุษย์ให้มีประสิทธิภาพ

ม.อ.ยุคที่ผ่านมา เดิมทำงานเป็นแนวดิ่ง มีการทำงานวิจัยเยอะมาก และเป็นมหาวิทยาลัยระบบ การเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐต้องเป็นเครื่องมือ

เสนอว่าทฤษฎี 3 ตัวสามารถเอาไปใช้ได้มากที่สุด ถ้าเรา Happy at work ได้จะอยู่ในระบบหรือไม่ก็ไม่สำคัญ

ดร.จีระเสริมว่า ศักยภาพคนสอดคล้องกับโครงการไหนหรือไม่

ๆ Borld class ประเทศไทยยังไม่ห่างแต่ไปเสียที่ระบบและเรื่องการบริหาร เพราะไปติดKPI ต้องระมังระวังให้ดี

ในห้องนี้สามารถเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ ต้อง

Global Competency , Entrepreneurship

มีโอกาสแล้วต้องรู้จักฉกฉาย ทำให้สำเร็จมากขึ้น

การเมืองในม.อ.จะขัดแย้งกันมาก คนส่วนมากเห็นแก่ตัว ไม่ใส่ใจลงไปในม.อ.

สรุปการบรรยาย โดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

โครงการ ผู้นำนักบริหารเพื่ออนาคตของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 2

วันที่ 17 มิถุนายน 2559

Branding & Effective Communication

โดย อาจารย์ลักขณา จำปา

สื่อสารนั้น...สำคัญไฉน ?

ใครมีข้อมูลเยอะสุดชนะ ธุรกิจต่าง ๆ เร็ว และรั่วจะผิด ดังนั้นต้องชัวร์แล้วค่อยแชร์

การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพต้องรวดเร็วและชัวร์ ก่อนอื่นจึงต้องรู้ว่าฐานข้อมูลอยู่ตรงไหน

หน่วยงานที่ข้อมูลมากจะทำให้การบริหารงานก้าวหน้า ผู้ที่ก้าวมาเป็นผู้นำต้องมีทักษะในการสื่อสารอย่างมีข้อมูล มีประเด็น ดังนั้นผู้นำต้องเป็นทั้งการพูดในที่ประชุม การอภิปราย และการให้สัมภาษณ์

สื่อสาร...สำคัญต่อผู้นำอย่างไร

- ประเด็น

- การบริหารเวลามีสำคัญ

- ถ้าเราสื่อสารไม่เป็นคนจะไม่ให้ความร่วมมือ เราต้องมีจิตวิทยาในการสื่อสารกัน

การสื่อสารเพื่อสร้างความสัมพันธ์

- เราต้องรู้ว่าคุยกับใคร

- การสื่อสารที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพคือสื่อสารให้คนรับสารได้อย่าง Completely

- ต้องรู้ว่าผู้รับสารคือใครและคนกลุ่มไหน

- การสื่อสารเพื่อความสัมพันธ์จะช่วยสร้างภาพพจน์ที่ดีกับหน่วยงาน

- ต้องช่วยสร้างความพึงพอใจให้กับผู้รับบริการ

- บุคลิกก็ต้องมีความสำคัญ

- การบริการถ้ามีอยู่กับตัวเอง เราจะใช้จนตาย การฝึกอบรมจะมีตลอดเพื่อพัฒนาการบริการ จนสุดท้ายจะมีการบริการที่ Automatic

What is Communication ?

- การนำสารจากบุคคลหนึ่งไปยังบุคคลหนึ่ง

- จากกลุ่มไปยังอีกกลุ่มหนึ่ง

วิธีการสื่อสาร

- การบริการก็เป็นสิ่งสำคัญในการ Up Value ขึ้นไป

- โรงพยาบาลบำรุงราษฎร์ ส่วนใหญ่คือหมอที่ประจำอยู่รอยัลออร์คิด ตัวอย่างโรงพยาบาลเป็น Hospitality หัวใจคือการบริการ

- การถ่ายทอด คือการสื่อสารในองค์กรของเรา

- การ Train ให้ทุกคนมีจิตบริการ

- ทุกหน่วยงานหรือองค์กรควรมีสื่อสารภายใน ให้คนภายในรับรู้ว่ามีอะไรบ้าง เราควรรับรู้

- Little thing mean a lot เช่น พนักงานทุกคนต้องเข้าการฝึกอบรมให้รู้ว่าจุดยืน และจุดขายของเราจริง ๆ คืออะไร ต้องบอกให้รับทราบและอธิบายให้เข้าใจ

- เราต้องสื่อสารโดยผ่านสื่อสารมวลชน

Action ไปสู่ Perception

- ทางกาย / รับรู้ทางตา

- ทางเสียง / รับรู้ทางหู

What is communication ?

- การนำสารจากบุคคลหนึ่งไปยังบุคคลหนึ่ง

- กลุ่มไปยังอีกกลุ่ม

- ทางเสียง ทางกาย

- ใช้เครื่องมือต่างๆ เช่น สิ่งพิมพ์ วิทยุ โทรทัศน์ อิเลคทรอนิค เป็นต้น

- การแสดงออกคือ การนาสิ่งที่เราต้องการสื่อสารให้ผู้อื่นได้ทราบ โดยการแสดงท่าทางหรือวาจา โดยต้องคำนึงถึงจุดสำคัญของสารที่เราจะสื่อนั้นแสดงออกไป แตกต่างกันคือ การสื่อสารเป็นความต้องการของผู้ที่จะส่งสารไปยังอีกผู้หนึ่ง

- การแสดงออกเป็นหรือถ่ายทอดสิ่งที่เราอยากให้ผู้อื่นได้รับรู้ ซึ่งทั้ง 2 อย่างนี้ จะต้อง มีควบคู่กันไป ถึงจะเป็นการสื่อสารที่สมบูรณ์

ประเภทของการสื่อสาร

- One to One Communication

- Small group Communication

- Mass Communication

- Large group Communication

- Organizational Communication

การสื่อสารภายนอกองค์กร

- ทักษะ การฟัง การพูด การอ่าน การเขียน

- ต้องพยายามฝึกทักษะการฟังให้น่าสนใจ

- การพูดดีเป็นศรีแก่ปาก ถ้าพูดมากปากจะมีสี

- ฟังไม่ได้ศัพท์จับไปกระเดียด

- การเขียน ต้องมี Who What When Where Why How คือใครทำอะไรที่ไหนอย่างไร

- สื่อทุกสื่อต้องมีการปรับตัว เน้นความเร็วของระบบ

สรุปคือการสื่อสารฟัง พูด อ่าน เขียน ภายในองค์กร ทำอย่างไรให้คนภายในองค์กรได้มีส่วนร่วม เราต้องพยายามให้มีส่วนร่วม พยายามทำให้คนโรงแรมมีประสิทธิภาพ

ความสำคัญในการสื่อสารภายในองค์กร

- เราต้องการให้คนที่อยู่เบื้องหลังเจออะไรบ้าง

- ปัจจุบันเราทำการตลาดแบบ Engage หรือ Experience Communication

- พยายามให้คนของเรามีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เราทำ

- ทำการสื่อสารให้เกิดความแข็งแกร่งมากขึ้น เรามีดีอะไรและเราจะทำอะไร เราทำอะไรดี ๆ ไปแล้วในอดีตได้รับทราบบ้าง เน้นการฝึกอบรมและประชุมบ่อย ๆ เพื่อบอกกับเขา แล้วตรวจดูว่าเขาเปลี่ยนพฤติกรรมหรือยัง ดู Behavior change และลูกค้าหรือผู้รับบริการจะเกิดความปิติ และชื่นชอบ

วิธีการ

1. We take pride in what we do - การสร้างความภูมิใจในสิ่งที่ทำ

2. We make it Easy , we make it work

3. We’re stronger together

เครื่องมือสื่อสาร (Medium)

- On-line (Digital)

- ใช้เครื่องมือต่าง ๆ เช่น อินเตอร์เน็ท เวปไซต์ สังคมออนไลน์ โทรศัพท์ โทรทัศน์ วิทยุ ฯลฯ

- อิเล็กทรอนิกส์ เช่น อินเตอร์เน็ท คอมพิวเตอร์ เวปไซต์ อีเมล สังคมออนไลน์ โทรศัพท์ โทรสาร เครื่องขยายเสียง เสียงตามสาย ทีวี วิดีโอ ป้ายอิเลคทรอนิกส์ โทรทัศน์ ดาวเทียม เคเบิ้ล ฯลฯ

- Off-line

- OHM-Out of Home Media

- Event/Experience

- One-to-One - การสื่อสารตัวต่อตัว

- Ad / PR / CRM / CSR - การโฆษณา/ประชาสัมพันธ์/จัดกิจกรรมพิเศษเพื่อสร้างสัมพันธ์กับลูกค้า (โดยเอาข้อมูลมาเป็นประโยชน์ในการสร้างความสัมพันธ์ลูกค้า)/การสร้างความมีส่วนร่วมทางสังคมในฐานะองค์กรช่วยเหลือสังคม ต้องทำให้องค์กรมี Profit รายได้ดี และต้องคำนึงถึงคน และคำนึงถึงโลก)

เทคนิคการใช้เครื่องมือในการสื่อสารเพื่อสร้างความสัมพันธ์

เราสามารถดูได้ว่าเขามีน้ำใจหรือไม่ โดยสังเกตจากสิ่งที่ทำว่าใส่ใจลูกค้าหรือไม่

โทรศัพท์

ใช้ถ้อยคำสุภาพ ไม่แสดงน้าเสียงไม่พอใจ ไม่พูดยกตนข่มท่าน

มีน้าใจ ไม่คิดว่าไม่ใช่หน้าที่ ไม่จำเป็นต้องพูดดี

เครื่องขยายเสียง

พูดไพเราะ น้าเสียงมีเมตตา ไม่พูดสิ่งที่ทาให้เสียบรรยากาศ

พูดชี้แจงเป็นระยะ ๆ เกี่ยวกับขั้นตอนการติดต่อกับเจ้าหน้าที่

เสียงตามสาย

ใช้อธิบายขั้นตอนการติดต่อเพื่อการลงทะเบียน หรือแจ้งข่าวสารภายใน

ทีวี วิดีโอ

ใช้เปิดให้ผู้ที่รอการบริการ ได้ดูข่าวสารและบันเทิง เพื่อให้การรอคอยไม่น่าเบื่อ

ใช้เปิดวิดีโอให้ความรู้เกี่ยวกับเรื่องราวที่เป็นประโยชน์ หรือ โรคต่าง ๆ สาเหตุการเกิดโรค การป้องกันรักษา ฯลฯ

อาจเปิดวิดีโอการปฏิบัติงานหรือกิจกรรมประชาสัมพันธ์ของหน่วยงาน

คอมพิวเตอร์

สร้างเว็บไซต์ใช้ในการประชาสัมพันธ์หน่วยงานได้กว้างขวาง

สามารถนาเสนอเรื่องราวทั้งหมดของหน่วยได้มาก

ผู้ที่เกี่ยวข้อง / จะมาใช้บริการสามารถศึกษาข้อมูลมาก่อนด้วยตนเองได้

อาจจัดทาเว็บบอร์ดภายในหน่วยงาน เพื่อให้บุคลากรในหน่วยงานได้มีเวที แสดงความคิดเห็น เสนอแนะ ร้องเรียน ถามข้อข้องใจ ต่อผู้บริหารหรือผู้เกี่ยวข้อง และเป็นช่องทางที่ผู้บริหารสามารถตอบอย่างไม่เป็นทางการ หรือประกาศเรื่องราวใด ๆ ให้บุคลากรในหน่วยงานได้รับทราบ

เทคนิคการสื่อสารโดยอีเมล์

คานึงถึงผู้รับ

ใครคือกลุ่มเป้าหมายหลัก และ ใครคือเป้าหมายรอง

คุณต้องการอะไรจากผู้อ่าน

"แล้วฉันจะได้อะไร?"

อย่าลืม... พื้นฐานเบื้องต้นของการสื่อสาร

ใช้ข้อความที่สั้น กระชับ และตรงประเด็น KISS

เลือกใช้หัวเรื่องที่สื่อความหมายกับผู้อ่าน

 ใช้ศัพท์มาตรฐาน หรือ เทมแพลตที่มีในองค์กร

เทคนิคการใช้ PowerPoing อย่างมืออาชีพ

ให้ตัวคุณเป็นผู้เล่าเรื่องราว โดยใช้สไลด์เป็นตัวประกอบ

เลือกใช้สีอักษรตัดกับสีพื้น(Contrast)

หลีกเลี่ยงการใช้ข้อความมากเกินจาเป็น(จะทาให้ตัวอักษรเล็กมองไม่เห็น)

ผู้ฟังของคุณสามารถอ่านข้อความบนสไลด์เองได้

ใช้ภาพแทนข้อความหรือตัวเลข

มีขึ้นต้นแล้วก็ลงท้าย

ฝึกซ้อน ฝึกซ้อม และฝึกซ้อม

ต้องมีคนบริหารจัดการสื่อคอยดูแลว่ามีการโดนโจมตี ตรงไหน และชี้แจง เช่นในเว็ปไซด์พันธุ์ทิพย์

เราต้องรู้ว่าสื่อสารเพื่ออะไร เพื่อรับรู้ เพื่อขอความร่วมมือ หรือสร้างความประทับใจ

พื้นฐานเบื้องต้น ต้องใช้สั้น กระชับ และตรงประเด็น (Keep it short and simple:KISS)

สรุปคือต้องรู้วัตถุประสงค์ว่าทำอะไรและสื่อสารให้ชัดเจน

- ให้ตัวเล่าเรื่องแล้วเอาสไลด์เป็นตัวประกอบ เลือกใช้สีตัวอักษรที่ตัดกัน หลีกเลี่ยงการใช้ข้อความมากเกินจำเป็น ใช้ภาพแทนตัวเลข และฝึกซ้อมก่อน

Off-line

การสื่อสารต้องมีการปรับตัวจาก Off-line สู่ On-line ยึดหลักถูกหลักการ ถูกต้อง ถูกใจ ต้องอวยเขาหน่อยนึงแล้วจะรู้ว่าได้ประโยชน์อย่างไร และต้องมีการส่งจดหมายขอบคุณอย่างเป็นทางการ ชมต่อหน้าคนและขอบคุณอย่างเป็นทางการ

เอกสาร เช่น สื่อสิ่งพิมพ์ต่าง ๆ หนังสือติดต่อ หนังสือเวียน ประกาศ แผ่นพับประชาสัมพันธ์

เทคนิคการใช้เครื่องมือในการสื่อสารเพื่อสร้างความสัมพันธ์

การสื่อสารด้วยหนังสือ

การสั่งการของผู้บังคับบัญชา ควรชัดเจน มีเมตตา

การรายงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ควรครบถ้วน ทันเวลา ใช้ประโยชน์ได้ ไม่ทาแบบขอไปที

ยึดหลัก ถูกหลักการ ถูกต้อง ถูกใจ (ผู้รับ)

การร่างหนังสือ เป็นการใช้ตัวอักษรแทนคาพูด ควรร่างให้สละสลวย เหมือนการพูดไพเราะ ไม่ร่างห้วนเกินไป

การร่างหนังสือขอรับการสนับสนุน หรือ ขอความอนุเคราะห์ ควรประกอบด้วย

เหตุที่มีหนังสือมา

ยกย่องหน่วยงานที่จะขอรับการสนับสนุน/ขอความอนุเคราะห์

เรื่องราวที่ต้องการขอรับการสนับสนุน/ขอความอนุเคราะห์

ตั้งความหวังที่จะได้รับการ สนับสนุน/ขอความอนุเคราะห์

ขอบคุณ

การร่างหนังสือขอความร่วมมือ ควรประกอบด้วย

เหตุที่มีหนังสือมา

ความจำเป็นและเรื่องที่จะขอความร่วมมือ

เรื่องราวที่ต้องการขอความร่วมมือ

ตั้งความหวังที่จะได้รับความร่วมมือ

ขอบคุณ

เมื่อได้รับการสนับสนุน การอนุเคราะห์ แล้ว ควรมีหนังสือไปขอบคุณหน่วยงานนั้น ๆ เสมอ เพื่อสานความสัมพันธ์ไว้สำหรับโอกาสต่อไป

OHM- Out of Home Media

สื่อโฆษณานอกบ้าน เช่น โปสเตอร์ ป้าย ไม้ ผ้า พลาสติก ป้ายบิลบอร์ด จออิเลคทรอนิคส์ Transit Media จอ LED etc.

ทำอย่างไรให้สื่อโดนตาโดนใจ

เทคนิคการใช้เครื่องมือในการสื่อสารเพื่อสร้างความสัมพันธ์

- ป้าย (ไม้ ผ้า พลาสติก กระดาษ บอร์ด) ใช้บอกกล่าว เรื่องราวต่าง ๆ แก่บุคลากรในหน่วยงาน และ นอกหน่วยงาน เช่น สโลแกน คาขวัญ การรณรงค์ในเรื่องต่างๆ

- ป้ายบิลบอร์ด

- ป้าย Plat Form ณ สถานีรถไฟฟ้า BTS 12 * 3 เมตร 43 ป้าย

- ป้าย Walkway (Poster Stand)

- ป้ายโปสเตอร์ ณ ร้าน 7 Eleven

- Bus Shelter Mupi / Panoramic

- Events เป็นการจัดกิจกรรมเพื่อสร้างความมีส่วนร่วม

- Experience

ตัวอย่าง Event/ Experience เช่น

- Press Conference

- Exhibition Booth

- Project/Product Launching

- Seminar

- Incentive Trip

- Press Tour/Trip

- Concert

- Debate / Protest

- Concert

- Protest

- Sale Promotion Etc.

กิจกรรมกลุ่ม เช่น การจัดแถลงข่าว เปิดตัวโครงการต่างๆ การประชุม การฝึกอบรม สัมมนา การเลี้ยงสังสรรค์ การจัดประกวด การจัดคอนเสิร์ต การจัดทัวร์ การจัดการแข่งขัน การจัดรณรงค์ต่างๆ ฯลฯ

การประชุม การสัมนา การฝึกอบรม

ควรมีการประชุมหน่วยงานแต่ละระดับ อย่างน้อยเดือนละ ๑ ครั้ง

หน่วยระดับเล็กอาจประชุมได้บ่อยกว่า

ข้อดี -- ทุกคนได้รับทราบเรื่องราวจากปากหัวหน้าหน่วยเหมือนกัน พร้อมกัน หากบอกต่ออาจผิดเพี้ยน

หน.หน่วย ได้รับฟังความคิดเห็นจากผู้ร่วมงาน

การประชุม การสัมนา การฝึกอบรม

ประธานควรสร้างบรรยากาศการประชุมที่ดี ควบคุมการประชุมให้ตรงประเด็น ไม่เด็ดขาดเกินไป ไม่โลเลเกินไป ไม่พูดนอกเรื่องมากเกินไป

ผู้ร่วมประชุม ควรกล้าแสดงความคิดเห็น และเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์

การสัมนา ควรนำผลสรุปมาใช้ให้เป็นรูปธรรม

การฝึกอบรม ไม่ควรเน้นวิชาการมากเกินไป ควรเน้นเรื่องที่นำมาปฏิบัติได้จริง

การจัดงานเลี้ยงสังสรรค์ ภายในและภายนอกหน่วยงาน

เป็นการสื่อสารที่สร้างความสัมพันธ์อันดีต่อกันได้อย่างรวดเร็ว และได้ผลดี

ต้องกำหนดความมุ่งหมาย ขอบเขต กำหนดเวลา ให้ชัดเจน และทุกคนต้องเคารพข้อกำหนดนี้

สรุป การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ต้อง สั้น กระชับ ตรงประเด็น กำหนดช่องทางเหมาะสม ข้อมูลสื่อสารต้องถูกต้อง มีวัตถุประสงค์เพื่ออะไร มีกลุ่มเป้าหมาย

การร่วมแสดงความคิดเห็น

1. การเป็นผู้เสพข่าวควรมีการจับประเด็นอย่างไร เพราะข่าวมีมากพอสมควร

ตอบ การฟัง พูด อ่าน เขียน ควรมีวิจารณญาณตัวเอง เพราะข่าวมีหลายกระแส อ่านหลายข่าว อาจมีในเรื่องการวิเคราะห์ข่าวที่น่าสนใจมาด้วย เราเป็นผู้เสพข่าวต้องเลือก และต้องใช้วิจารณญาณตัวเอง การไม่รู้จริง อาจทำให้เสียผู้เสียคน การเข้าไปวิพากษ์วิจารณ์ ต้องดูถึงข้อดีและข้อเสียในตัวหากเราใช้ไม่เป็น ต้องคำนึงถึงว่าเราคือใคร อยู่ตรงไหน ทำอะไร ควรมี Positioning ตรงไหน เลือกวิธีการสื่อสารออกไป

การทำแบรนด์ หรือ Branding

What’s Brand ?

- ภาพลักษณ์

- สัญลักษณ์

- อัตลักษณ์ ที่เชิญชวนให้สนใจ

- ตรายี่ห้อ เป็นปลีกย่อยของแบรนด์

สรุปคือ แบรนด์คือชื่อเสียงที่ได้จากประสบการณ์รวมของผู้บริโภค ซึ่งชื่อเสียงจะมาจากตรงไหนบ้าง หลายอย่างมีขั้นตอนจะทำอย่างไร

มูลค่าของแบรนด์ระดับโลกเช่น โค้ก Microsoft IBM GE Intel Nokia Toyota ฯลฯ

ตัวอย่างของไทยเช่น Thai Air Asia และ เลสเตอร์ ซิตี้ ซื้อโดย King Power

สรุปคือการทำ Branding เป็นประสบการณ์ ที่คนมาพบกับเราว่าเป็นอย่างไร เป็นชื่อเสียงของเรา เป็นภาพลักษณ์ในการคิดคำนึงถึงเป้าหมาย เป็นความทรงจำที่คิดคำนึงถึงสิ่งเหล่านี้ เช่น อาจารย์เฉลิมชัย เริ่มดูตัวอย่างจาก อาจารย์ถวัลย์ ดรรชนี โดยอาจารย์เฉลิมชัย เริ่มจากการปรับลุ๊กส์ใส่ม่อฮ่อมเสื้อสีน้ำเงิน บ้านสีน้ำเงิน รถสีน้ำเงิน ศิลปะเป็นแบบพุทธศิลป์

สรุปคือ การสร้างแบรนด์ต้องแตกต่างแต่สะดุดโดนตาด้วยถึงไปได้

4 มิติของแบรนด์

1.ด้านประโยชน์ใช้สอย หมายถึง แบรนด์ให้ประโยชน์อะไรแก่ผู้ที่เกี่ยวข้อง

2. ด้านสังคม หมายถึงรู้ว่าเขาเป็นใคร เป็นคนแบบไหนในการเกี่ยวข้องกับแบรนด์

3. ด้านความคิดจิตใจ หมายถึงผู้คนมีความรู้สึกอย่างไรในการเกี่ยวข้องกับแบรนด์ จิตใจและอารมณ์ยามนั้นเป็นอย่างไร

4. ด้านจิตวิญญาณ หมายถึงสินค้าหรือองค์กรภายใต้แบรนด์เป็นอย่างไรบ้าง

วิธีการ

1. หาข้อแตกต่างให้เจอ หาจุดยืนของตัวเอง DNA คืออะไร มี Attribute อะไรบ้าง
2. รู้เรา รู้เขา

แบรนด์ต้องมีการพัฒนาไปเรื่อย ๆ ในฐานะที่เป็นองค์กร

เช่นเดียวกับ ม.อ. ต้องหาจุดเด่นในองค์กรของเราว่ามีอะไรที่เด่น ไม่ว่าจะเป็นเด่นทางกายภาพ ฯลฯ

บางอย่าง Branding เป็นแบรนด์ที่มีมูลค่าสูงเช่น กระเป๋าแอร์เมส เพราะเจ้าของแบรนด์สร้าง Story telling คือเรื่องราว เรื่องเล่าเพื่อหาจุดเด่น เอาเรื่องอารมณ์ มาหาจุดเด่นให้เจอ

สำคัญที่สุดคือต้องทำ R&D คือ Research & Development ให้แตกต่าง

บางคนจุดเด่นมีก็เสริม แต่ถ้าไม่มีต้องสร้างแบรนด์

เราต้องสร้าง แบรนด์ให้เกิดและมีชีวิตต่อ มีเงื่อนไขการจัดทำ เราต้องมีการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องเพื่อให้คนปรับเปลี่ยนพฤติกรรมอย่างต่อเนื่อง ต้องดูให้สอดคล้องต่อเนื่องกัน ทั้งกายภาพและจิตวิทยา

แบรนด์จะใช้สีสันอะไร โลโก้เป็นแบบไหน วางรูปแบบว่าองค์กรจะเป็นแบบไหน ให้ออกแบบแบรนด์ โลโก้ สี ชุด ตัวอักษร ต่าง ๆ ให้เป็นแบบนั้น สร้างคำที่เป็นสัญลักษณ์ การทักทาย บริเวณต้อนรับเป็นอย่างไร การแต่งกาย บุคลิกลักษณะเป็นอย่างไร บรรจุภัณฑ์ Packaging การ Design โชว์รูมเป็นอย่างไร

หลังจากที่เราสร้างแบรนด์ที่สะท้อนตัวตนได้แล้ว เราต้องใช้วิธีการสื่อสารทั้ง Online และ Offline ครบวงจร มีการสื่อสารทางสังคม องค์ประกอบต่าง ๆ ได้โลโก้ สีต่าง ๆ เป็นอย่างไร ต้องดูว่าเราต้องการกลุ่มเป้าหมายแบบไหน เราต้องสร้างแบรนด์ให้สอดคล้องกับกลุ่มเป้าหมายและ Implement

1. การกำหนดเครือข่าย

2. Vision

3. จุดยืน

4. ให้อะไรต่อผู้บริโภค

5. จะช่วยเหลือสังคมมากน้อยแค่ไหน

อาจารย์จีระ เสริมว่า อยากให้ รุ่น 2 นี้มุ่งเรื่องการสร้างแบรนด์หรือลองหาคุณค่าของม.อ.ให้เกิดขั้นจะทำอย่างไร และคำว่า Marketing ในมุมมองของ ม.อ. จะสร้าง Value ให้เกิดขึ้นได้อย่างไร ให้เรียนรู้ร่วมกัน

Habit ในการหาความรู้เพิ่มเติมจะทำอย่างไร สรุปคือเราต้องพึ่งตัวเอง Intangible เป็นอย่างไร เรามี Left Brain อยู่แล้ว ต้องพัฒนาให้แข็งขึ้น

Workshop

ให้แต่ละกลุ่มคิดแบรนด์ของ ม.อ. ที่มีอยู่และปรับให้ดีขึ้นได้อย่างไร

กลุ่มที่ 4 คือการรีแบรนด์เป็นมหาวิทยาลัยเพื่อมนุษยชาติ เพื่อสอดคล้องกับปณิธานของพระราชบิดา และสอดคล้องกับแบรนด์เดิมคือมหาวิทยาลัยชั้นนำในภาคใต้ ดังนั้นบัณฑิตที่จะจบออกไปควรคำนึงถึงทรัพยากรมนุษย์ไปก่อน งานวิจัยต้องเน้นงานวิจัยเพื่อมนุษยชาติมากขึ้น งานวิจัยไม่บนหิ้ง

การปรับองค์กรภายในเรื่อง Learning Organization เพื่อให้บรรลุผลให้ได้และทำให้ ม.อ.ไปจุดนั้น

กลุ่มที่ 5 คือทุกมหาวิทยาลัยมีความดีมาก่อน แต่ถ้ามองในภาคใต้ มองว่าทุกวิกฤติมีสถานการณ์ เราอยู่ภายใต้ความแตกต่าง ต้องทำจุดด้อยให้เป็นจุดเด่น เรียนรู้จากการซึมซับสิงที่ดีให้เป็นจุดเด่นและBranding ของเราคือ Literacy of Diversity คือเราต้องทำงานตาม บัณฑิต Cultural เราเป็นบัณฑิต Campus มีความหลากหลายในด้านที่ตั้ง มีพื้นฐานที่ดีพอใน Competitive Advantage คนที่จะจ้างไปทำงานไม่ต้องกลัวความขัดแย้ง บัณฑิตที่จบออกไปสามารถช่วยได้ และสามารถทำงานเป็น Inter Disciplinary คนที่จบออกไปต้องเก่งเคลื่อนไหวตลอดเวลา และมีพลวัต จบออกไปต้องคิดเก่งและทำเก่ง

กลุ่มที่ 3 การหาว่าใครคือ Target Group หรือลูกค้าเรา และสื่อสารไปใครจะฟัง ต้องเป็น Target ที่มีมูลค่า สามารถสร้างโอกาสและมูลค่าได้ด้วย นำสู่ความทันสมัย และ International และการเป็นม.ในพระราชบิดา ต้องตอบโจทย์ Local ด้วย นำสู่ Modern Academic International Hub

การหา Target group ในการหาแบรนด์ สู่การสร้าง Image คือความทันสมัย มีการ Rebrand ใส่ Perception ว่าคืออะไร มีการปรับสภาพแวดล้อมให้เป็นสู่ Modern ได้หรือไม่ ทางวิชาการตอบโลกที่เปลี่ยนไปได้หรือไม่ จึงปรับเป็น Modern แล้วลุ๊กส์จะตามมา อีกเรื่องคือการเป็น International Hub เป็นเรื่องราวเกี่ยวกับ Story ของ ม.อ.คือใคร เราจะกำหนด Identity อย่างไร เรื่องสีฟ้าของเราเอง เรื่องฟอนต์ตัวหนังสือ และStory เรื่อง Academic International เราอุทิศตนเรื่องการทำเพื่อมนุษยชาติอย่างไร

กลุ่มที่ 1 แบรนด์คือสินค้า สินค้าเราคือนักศึกษา เราทำอย่างไรให้คนมีความเชื่อมั่นในตัวนักศึกษาเรา ทำอย่างไรให้เชื่อว่านักศึกษาเรา เป็นคนดี ซื่อสัตย์ และรับผิดชอบงาน จุดที่จะแก้คือทำให้คนภายนอกมั่นใจว่านักศึกษา ม.อ. เป็นคนซื่อสัตย์ สุจริต สู้งาน ทำอย่างไรให้มีความเชื่อมั่นตรงนี้ สามารถพัฒนาสู่ตลาดภายในประเทศและภายนอกได้

กลุ่มที่ 2 Identity ของ ม.อ. ไม่ค่อยชัดจริง ๆ เช่น การเป็นสีฟ้าไม่รู้ว่าอะไร ไม่มีการกำหนด แต่ปัจจุบันกำหนดเรียบร้อยแล้ว Identity คือมีความสามารถหลายได้ สร้างอารมณ์ว่าให้ประโยชน์ของเพื่อนมนุษย์เป็นกิจที่หนึ่ง และการสร้างนวัตกรรม แสดงถึงทั้งนวัตกรรมและสังคม สร้างให้เป็น Educational Capital ที่เป็น Identity ที่ต้องถ่ายทอดให้ชัดเจนขึ้น และสร้างสถานที่ถ่ายรูป การแต่งกาย หรือนามบัตร โลโก้อาจเป็นโลโก้ที่ Keep it Simple แต่มองเห็นแล้วรู้ว่า ม.อ. และการดีไซน์นามบัตร

มหาวิทยาลัยมีการให้ความรู้อยู่แล้ว แต่สิ่งที่ไปถามบัณฑิต นอกจากความรู้คือความพร้อม ที่ต้องทำให้ได้จริง และต้องขอคำปรึกษาจากอาจารย์และวิทยากรอีกหลายส่วน และขอความคิดเห็นแต่ละท่านไปใส่ใน Re-branding ด้วย

อาจารย์ลักขณา จำปา

การสร้าง Branding ต้องสร้างให้ยั่งยืน อย่างเช่นการ Verify และมี Story telling และกลุ่มเป้าหมายใหญ่จริง ๆ คือใคร คือนักศึกษา และคนที่จะรับนักศึกษาเข้าไป อยากให้มองว่าจบจาก ม.อ.แล้วเจ๋ง ดังนั้น เราจะสร้างเด็กของเราให้เป็น Hero ที่ถือเป็นจุดเด่น

ด้าน Emotional พูดเรื่องที่มาของมหาวิทยาลัย เราเป็นสถาบันที่ไม่เก่าครึ เวลาปรับสีฟ้าต้องเป็นสีฟ้าที่โมเดิร์น ทุกคนกล้าที่จะใช้สี ถ้าเราโมเดิร์น ต้องกล้าใช้สีโมเดิร์นด้วย สร้างคาแรกเตอร์ให้ชัดเจน และสื่อสารให้ชัดเจน เพื่อสอดคล้องและตอบโจทย์ตรงนั้น

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เสริมให้สิ่งที่เราคิดตอนทำ Workshop ไปคิดต่อ การรับผิดชอบอย่าทำคนเดียว ให้ปรึกษา Consulting กล้าที่จะพูดกับผู้ใหญ่ เราต้องเข้าใจว่าต้องซื้อ Knowledge แต่เป็น Knowledge ที่มีคุณค่า

บางเรื่องที่ทำได้อาจให้รีบทำ เช่น การทำนามบัตร ต้องไปรู้จักคนข้างนอกมากขึ้น อย่าทำนามบัตรให้เชิญ Knowledge เราต้อง Advance อย่าทำตัวเล็ก ให้ Aim High และ Think big ต้องการสร้างให้เกิดความเป็นเลิศ ให้เป็น Autonomy

มหาวิทยาลัยไม่ควรมีการจัดการแบบ Top Down

วิธีการสร้างแบรนด์อย่างหนึ่งคือการทำอย่างต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง

อยากให้อาจารย์ในห้องนี้ทำตัวเป็นผู้นำ และต้องผลิต Leader และ Student Quality ต้อง Leadership และให้เป็นคนใฝ่รู้ และ Life long learning

Diversity ต้องเป็น Value Diversity และต้องมีความหลากหลาย แนวคิดโลกใหม่คือคุณให้ผม ผมให้คุณ

วันที่ 17 มิถุนายน 2559

Personality – Social Skills Development and Table Manners

โดย อาจารย์ณภัสวรรณ จิลลานนท์

Personality สำคัญอย่างไร

- ต้องการมีผู้นำที่มีบุคลิกภาพที่ดี

- ทำอย่างไรให้เขาชื่นชมเรา

- ถ้าอยากให้คนเชื่อมั่นเรา เราต้องสร้างบุคลิก ต้องเริ่มจากความมั่นใจ

การเรียนในครั้งนี้ไม่ขอแนะนำให้จดเพราะต้องการให้จดจำต่อบุคลิกภาพให้ได้

สิ่งที่ควรระวัง

1. การเขียนชื่อคนให้ถูกต้อง

2. การเป็นคนที่ยิ้มแย้มแจ่มใส

3. First Impression เป็นเรื่องสำคัญ

Image ภาพลักษณ์ภายนอก

แต่งกายและเครื่องใช้ที่แสดงถึงรสนิยมที่ดี เสื้อผ้า หน้า ผม from Head to Toe

1. First Impression 55% - Look

2. Sound เสียงต้องดี มีหางเสียง 38 %

3. Word คำหยาบหรือไม่ 7%

อย่าให้ใครติดสิ่งไม่ดีในสมอง ไม่เช่นนั้นจะเป็นภาพลบสำหรับเรา

1.แต่งตัว – ต้องแต่งตัวให้เหมาะสม สีไหนควรแต่งไม่ควรแต่ง

2. มาด - ผู้หญิงมีมาดตอนใส่ส้นสูง ผู้ชายมีมาดตอนใส่สูท

3. กาลเทศะ – เช่นการไปวัดไม่ควรใส่สั้น

4. พูดจาดี – เวลาชมอย่าหักหน้าเขา

5. อารมณ์ดี -

ศิลปะการแต่งกายสไตล์นักบริหารยุคใหม่

3 องค์ประกอบที่มีอิทธิพลต่อบุคลิก

1. สีสัน – แบ่งเป็นสีโทนร้อน และสีโทนเย็น

สีจะช่วยส่งบุคลิกของเรา และสร้างความเชื่อมั่น

ความหมายและอิทธิพลของสี เช่น

- สีน้ำเงิน สร้างความเชื่อมั่น

- สีเขียว สร้างความมีสุขภาพดี

- สีม่วงเป็นภาพเศร้า หรือมี Power

- สีดำ เก๋ เท่ สง่า ทุกข์

- สีเทา ความเป็นทางการ หัวโบราณ ทันสมัย

- สีผ้าแจ๋นเทอคคอยส์ เหมาะกับคนทันสมัย โดดเด่น

- สีเบจ เหมาะกับคนง่าย ๆ สบาย ๆ

2. เสื้อผ้า

- สูทอย่าให้คลุม สะโพกมาก ต้องอยู่กลางสะโพก

- ความยาวกางเกงต้องไม่ลอย และไม่กองที่พื้น

- รองเท้า อย่างไรทำให้ใส่แล้วดูดี

- เนคไทด์ ต้องอยู่ตรงกลาง และให้เหมาะสมกับหน้าด้วย และเลือกสีให้เหมาะสมกับเสื้อ

- ถ้า Formal เสื้อสูทกับกางเกงต้องเป็นสีเดียวกันถ้า Informal คนละสีได้

- คอปกมีหลายแบบเลือกให้เหมาะ

- รองเท้าให้สีเดียวกับกางเกง

ตัวอย่างการวิเคราะห์บุคลิก

- ถ้าไหล่เทจะต้องใส่เสื้อที่ไม่ย้ำว่าไหล่เท อาจเสริมไหล่เป็นต้น

- สัดส่วนของมนุษย์ที่สวยงามคือ ข้างบนสั้น ข้างล่างยาว

- ถ้าใส่แว่นให้ลองใส่แว่นก้านสี ๆ

- รองเท้าหัวแหลมจะทำให้ดูเพรียวขึ้น

- คนไม่มีคิ้ว ตาชั้นเดียวใส่แว่นมีกรอบจะทำให้ดูหน้าเข้มขึ้น

- คนผิวขาวใส่สีเบจจะทำให้ดูจืด

- ผู้หญิงอย่าใส่เสื้อกล้ามกับสูท จะทำให้ดูไม่ดี

- เวลาถ่ายรูปอย่าโชว์กระเป๋า ให้โชว์ตัว

- ผมผู้หญิงถ้าไว้ยาวให้รวบให้เห็นต้นคอ

- ผู้หญิงนั่งเก้าอี้ครึ่งเดียว และขาไขว้ จะนั่งสบาย

- ผู้ชายนั่งติดได้ ให้ขาวางตรง ๆ

- การนั่งไขว่ห้างจะไม่สุภาพไม่ว่าผู้หญิงหรือผู้ชาย

- การยืนให้วางแขนขนานกับตัว เวลาคุยกับผู้ใหญ่ไม่จำเป็นต้องกุมมือ แต่ให้มองด้วยสายตาสุภาพ

ท่วงท่าน่าอับอายสัญญาณร้ายต้องรีบแก้ไข

1.การเช็คแฮนด์

- ฝรั่ง ถ้าผู้ใหญ่ไม่ยื่นมือให้อย่ายื่นไปก่อน

- การเช็คแฮนด์ทางธุรกิจต้องลุกขึ้นยืนทุกคน

- เวลาเช็คแฮนด์ให้มองตากัน จับมือพอดี ไม่หลวมหรือน่านเกินไป มืออยู่ท้องตอนบน และคนที่ปล่อยมือก่อนควรเป็นผู้หญิง

2. หน้าท้องยื่น

3. หลังค่อม

4. การนั่งโซฟาทั่ว ๆ ไป คือที่ของแขก ยกเว้นเป็นคนที่มีตำแหน่งใหญ่

5. ผู้หญิง 1 ผู้ชาย 2 คน มาด้วยกัน

- อย่าให้ผู้หญิงคนชรา และเด็กนั่งใกล้ประตู

- เก้าอี้เดี่ยวใกล้ประตูเป็นที่เจ้าของบ้าน

- ผู้หญิงนั่งโซฟาห่างประตู ผู้ชายนั่งโซฟาใกล้ประตู และเก้าอี้เดี่ยวห่างประตู

- ในกรณีผู้ใหญ่ ผู้ใหญ่จะนั่งโซฟาฝั่งใกล้ประตู ส่วนขวามือท่านคือคนที่สนิทกับท่าน แต่ถ้านั่งข้างในอาจต้องกระจายที่นั่งสามารถยืดหยุ่นได้

6. การนั่งที่ประชุมให้อ้อมไปอีกข้างหนึ่ง คนละฝั่งกับประตู ให้คนที่ใหญ่สุดนั่งติดกับประธาน และคนต่อไปนั่งใกล้กัน ส่วนอีกคนนั่งตรงไหนก็ได้แล้วแต่จัดให้

7. การนั่งรถยนต์ อย่าให้ผู้หญิงนั่งหลังคนขับ หรือให้เกียรติคนไหนให้เขานั่งฝั่งซ้าย ส่วนผู้ชาย หรืออีกคนไปนั่งขวา

8. การนั่งรถตู้ ต้องให้ผู้ใหญ่นั่งที่นั่งสบาย

9. เวลาเดินนำผู้ใหญ่ ให้เดินขวาเพราะใช้มือขวานำ

10. เวลาเดินตามผู้ใหญ่ให้เดินซ้ายเพราะผู้ใหญ่จะหันมองฝั่งซ้ายเวลาคุยกับเรา

สรุปการบรรยาย โดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

โครงการ ผู้นำนักบริหารเพื่ออนาคตของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 2

วันที่ 18 มิถุนายน 2559

Problem-Based Learning Workshop

: CEO-HR-Non HR-Stakeholders and Value Creations

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ดำเนินการอภิปรายโดย อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

กล่าวถึงสิ่งที่สำคัญคือการพัฒนาคน หรือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

- HRM คือภาคการบริหารจัดการเอาไปใช้ประโยชน์

- HRD คือภาคของการพัฒนา หรือเรียกว่าปลูก

HR คือคนที่ทำหน้าที่โดยตรงของทรัพยากรมนุษย์ แต่ไม่ใช่การบริหารจัดการในหน้าที่โดยตรง

ดร.จีระ จะกล่าวถึง HR Architecture คือสถาปัตยกรรมภาพใหญ่จะช่วยให้เรามีความชัดเจนมากขึ้น

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

การได้ทุนมนุษย์ที่ดีหรือไม่ มาจากสื่อ ศาสนา การเมือง ฯลฯ เป็นองค์ประกอบด้วย การสร้างแบรนด์ของไทยต้องดูแลคนยากจนด้วย

ประเทศไทยในระดับประเทศ ไม่ว่าจะเป็นการศึกษา ศาสนา วัฒนธรรม สื่อมวลชน จะมีผลต่อการสร้างทุนมนุษย์อย่างไร แล้วถ้าประเทศไทยมีปัญหาจะสามารถอยู่รอดได้อย่างไร ประเทศไทยตกทฤษฎี Factor Proportion คือมีทรัพยากรธรรมชาติมากกว่าทุนมนุษย์ก็จะลงทุนน้อย เรายังไม่ได้ลงทุนในทรัพยากรมนุษย์เท่าที่ควร เพราะเราใช้แรงงานราคาถูก เราไม่มีเทคโนโลยีของตัวเอง

เราควรมีความเข้าใจ Macro หรือ Micro Perspective ให้มีศิลปะในการเข้าใจมนุษย์ สิ่งที่ได้คือ Intangible Quality of Human Resource

เชคสเปียร์เวลาทำละครสนุกเพราะอะไร เช่น บางคนดีมาก ๆ แต่ Suffer เพราะอะไร เราต้อง Anticipate future change ดังนั้น Learning Organization คืออะไรในหลักสูตรนี้

Human Capital หมายถึงต้องลงทุน หรือยอมเสียก่อน

มนุษย์เราเกิดมาเท่ากัน ขึ้นอยู่กับการศึกษา สุขภาพ โภชนาการ ครอบครัว และสื่อ ที่เราได้รับเข้าไป

คนต้องพร้อมทำงาน และมีศักยภาพเข้มแข็งหรือไม่ ต้องคิดเป็น วิเคราะห์เป็น คิดแบบวิทยาศาสตร์ คิดแบบCreativity Innovation สังคมการเรียนรู้ จิตสาธารณะ สามารถทำงานในภาคเกษตร ภาคอุตสาหกรรม ภาคบริการ ภาครัฐ และประกอบธุรกิจส่วนตัว

สรุปคือถ้าการศึกษาของไทยทำให้คนคิดเป็น วิเคราะห์เป็น คิดแบบ วิทยาศาสตร์ คิดเป็น Creativity Innovation สังคมการเรียนรู้ จิตสาธารณะ และเข้าสู่ระบบแรงงานได้ จะสามารถแก้ปัญหาในยุคที่โลกเปลี่ยนแปลงได้ ทำให้แข่งขันได้ เป็นประชาธิปไตย แก้ปัญหาความยากจน มีความสงบ ช่วยสิ่งแวดล้อม ก้าวสู่โลกาภิวัตน์ มีคุณธรรมจริยธรรม และไม่มีคอรัปชั่น และเมื่อเราทำสิ่งนี้สำเร็จ จะมีความยั่งยืน มความสุข และสมดุลในชีวิต

คำถามคือ Short Course , Demand มีจริงหรือไม่ เรา Willing to pay หรือไม่

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ในตัว HR Architecture ที่ดร.จีระ กล่าวมาเหมือนท่านอาจารย์สรุปแล้วว่า การมาเป็นมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ ต้องมาจากพื้นฐานความรู้ ในการพัฒนาคุณภาพของคนที่ดี แต่พอเข้ามาสู่ช่วงปลายน้ำจะหาตลาดใหม่ ๆ ได้อย่างไร เพราะ มีความแข่งขันมากขึ้น คนถูกแย่งตลาดมากขึ้น

ในเรื่องการศึกษาถ้ามีปัญหา เมื่อนักศึกษามาถึงมือของ ม.อ. แล้วจะทำอย่างไรให้นักศึกษา คิดเป็น วิเคราะห์เป็น คิดแบบวิทยาศาสตร์ คิดแบบ Creative Innovation สังคมการเรียนรู้ จิตสาธารณะ

อะไรเป็นจุดอ่อน เป็นจุดแข็ง คิดนอกกรอบ คิดแบบสังคมการเรียนรู้ คือ Life long learning และนำไปสู่จิตสาธารณะ แต่ต้องมองเรื่องทำอะไรที่เป็นประโยชน์สุข ไม่ใช่หาเงินอย่างเดียว

ที่ ม.อ. ไม่เคยคิดที่จะผนึกกำลังกันแล้วไม่ให้ธุรกิจเหล่านี้ไปอยู่ใน Demand side เราต้องเข้าใจตลาดในอนาคตว่าจะไปทางไหน แล้วตรงไหนสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับประเทศไทย

การสร้างมูลค่า และคุณค่า ความปลอดภัย ความสงบ บรรยากาศการเรียน เป็นบรรยากาศการเรียนเพื่อได้ปริญญา และจะนำมาสู่ความยั่งยืน ความสุข เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ร่วมกัน ก็จะเกิดความยั่งยืน

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เสริมว่าอาจไปในเรื่องปริญญาโท และไปเรื่องนานาชาติมากขึ้น ต้องกำหนดให้เขาคิดนอกรอบ มหาวิทยาลัยในอนาคตต้องรับใช้ประเทศ และต้องเป็นส่วนหนึ่งของรัฐบาล

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ส่วนที่จะแบ่งปันเป็นเรื่องเกี่ยวกับธุรกิจเป็นส่วนใหญ่

Business Values & HRD

มี 2 สิ่งที่มีนัยสำคัญคือ เรื่องคุณค่าและมูลค่า มหาวิทยาลัยต้องมีกรสร้าง Network ในลักษณะโครงข่าย และจะทำอย่างไรให้สิ่งที่มหาวิทยาลัยมีอยู่ไปสร้างมูลค่า และมหาวิทยาลัยสามารถลงทุนเป็นนิติบุคคลได้หรือไม่ มีการลงทุนด้านการออกแบบดีไซน์ Manufacturing และ Financing และผ่านมหาวิทยาลัยในการปล่อยเช่า ทำให้สิ่งที่มหาวิทยาลัยกำลังออกไปสู่นอกระบบสามารถดำรงอยู่ได้อย่างยั่งยืน

สิ่งที่เป็นความท้าทายที่สำคัญคือ

1. คนในองค์กรเปลี่ยนวิธีคิด หรือ Paradigm shift หรือไม่ ความรู้สึกในเชิงธุรกิจเปลี่ยนได้ยากมาก เราต้องสร้างตัวที่เป็น Business Value ให้ได้ ให้มหาวิทยาลัยสามารถดำรงอยู่ได้ อย่าทำธุรกิจโดยไม่คำนึงถึงใคร แต่ให้อยู่บนพื้นฐานธรรมาภิบาล

การแสดงความคิดเห็นว่า คิดอย่างไร ที่ว่าการทำงานใน Google ไม่ดู Certificate เลย

ร่วมแสดงความคิดเห็นว่า เพราะ Google ต้องการ Creativity มาก และคิดว่าไม่ได้อยู่ในใบปริญญา

คำตอบที่ผู้บริหาร HR ของ Google ให้สัมภาษณ์ใน New york times ว่า

1. คนจบจากสถาบันดัง เรียนสูง เกรดดี มีโอกาสมีอีโก้มากเกินไป

2. คนที่สร้างผลงานและมีประสบการณ์จริงด้วยตัวเอง ตั้งแต่ยังเรียนไม่จบ คือทรัพยากรบุคคลที่มีค่ามาก

3. ความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงเร็วมีความสำคัญกว่า IQ

สรุปคือ แนวคิดเหล่านี้คือสิ่งที่ตอบสนองต่อสังคมในการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ มุมมองการมีงานทำของมหาวิทยาลัยเป็นอย่างไรคือ เข้าในองค์กรหรือ Self Employment ดังนั้นแนวคิดของมหาวิทยาลัยที่จะออกนอกระบบและอยู่อย่างยั่งยืนต้องมีหลายมิติ จะผ่านช่องทางแบบไหนมีคุณค่าทุนมนุษย์ในมหาวิทยาลัย เป็นประโยชน์ของมหาวิทยาลัย สังคม และธุรกิจ

การแข่งขันยุคใหม่ เรื่องการค้าเชิงบริการมีคุณค่ามหาศาล

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ม.อ.ถ้าจะออกนอกระบบต้องทำมากขึ้น เราต้องให้เกียรติ Social Science และเมื่อทำสำเร็จจะต้องต่อเนื่อง ต่อเนื่อง แลต่อเนื่อง และต้องมี Ambition

อยากให้เราสบาย ๆ และคิดถึงโปรเจคที่ต้องทำต่อเนื่องไป ทางคณะต้องเอาจริง เราต้องคิดเชื่อมโยงในการผนึกกำลังร่วมกัน อย่าเป็น Internal Conflict

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

แต่ละกลุ่มต้องมีโครงการของตัวเอง ถ้าไม่สนใจปริญญาบัตรคิดอย่างไร 1. กังวลใจว่าคุณภาพบัณฑิตแย่ลงหรือไม่ ไปเรียนเองและสามารถทำอะไรได้น้อยลงหรือไม่ 2. จำนวนนักศึกษาลดลงหรือไม่ แต่ถ้าเรามี Strategy มีความมั่นใจ เราก็ไม่จำเป็นต้องสอนอย่างเดียว มี Certificate มีองค์ความรู้ เทคนิค และวิธีการใหม่ ๆ เป็นนักบริหารจัดการก็ไปเอาคน เอาอาจารย์ทำหนัง เอาอะไรมาสอน

ตัวอย่าง Post Production ของภาพยนตร์มีรายได้เป็นหมื่นล้าน อาจไปทางด้านสังคม การท่องเที่ยวชุมชน การท่องเที่ยวสุขภาพ เขายังอยู่ในชุมชน ยังไม่ต้องย้ายถิ่น

เรื่องวอลเล่ย์บอลชายหาดเดิมเคยจัดที่สงขลา ต่อมาไปจัดที่ชลบุรี ระยอง จะทำอย่างไรให้กลับมาจัดที่สงขลา

ปริญญาเอกที่ Research Base ได้ปริญญาโดยไม่ควักเงินเอง ค่อย ๆ ต่อจิ๊กซอว์ไป

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

การปรับเปลี่ยนมหาวิทยาลัยสู่มหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ สิ่งที่ตั้งคำถามคือตัว Business Model มหาวิทยาลัยจะเดินอย่างไร เราจะทำในรูปแบบ Social Enterprise ได้หรือไม่ เป็นการทำ Co Creation กับธุรกิจในมหาวิทยาลัยได้หรือไม่ เราเลือกมหาวิทยาลัยที่แม่ฟ้าหลวง และม.นเรศวร เลือกนักศึกษามาฝึกและทำ Research

การบริหารจัดการคนใช้การบริหารจัดการทำ Knowledge Management มีการกำหนดรูปแบบที่รวดเร็ว เป็นการทำ Business ร่วมกันระหว่างยูนิต

Workshop

1. วิเคราะห์ปัจจัย “การศึกษา” มีผลกระทบต่อคุณภาพของทุนมนุษย์อย่างไร (ทั้งในระดับประเทศและม.อ.)

2. วิเคราะห์ปัจจัย “ศาสนา” มีผลกระทบต่อคุณภาพของทุนมนุษย์อย่างไร (ทั้งในระดับประเทศและ ม.อ.)

3. วิเคราะห์ปัจจัย “สื่อ” มีผลกระทบต่อคุณภาพของทุนมนุษย์อย่างไร (ทั้งในระดับประเทศและ ม.อ.)

4. คุณค่าทางธุรกิจและมูลค่าทางธุรกิจ (Business Value) ของ ม.อ.คืออะไร และจะนำไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนได้อย่างไร

5. การพัฒนาคนของ ม.อ.ควรมีกลยุทธ์และวิธีการอย่างไรที่จะนำไปสู่การสร้าง Business value ที่สามารถแข่งขันได้ และส่งผลต่อการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน

กลุ่ม 1 วิเคราะห์ปัจจัย “การศึกษา” มีผลกระทบต่อคุณภาพของทุนมนุษย์อย่างไร (ทั้งในระดับประเทศและม.อ.)

ในระดับประเทศคิดว่าระบบการศึกษาล้มเหลว สืบเนื่องจากนโยบายของรัฐ มาตรฐานของแต่ละโรงเรียน และพื้นที่แตกต่างกัน ค่านิยมเน้นเรื่องการแข่งขัน การให้รางวัล มีความแตกต่างกัน เน้นในเรื่องส่วนของสถาบันที่ดัง ๆการมีต้นทุนทางสังคมที่แตกต่างกัน การมีพื้นฐานทางครอบครัวที่ดี สังคมที่ดีจะส่งผลต่อการพัฒนาการศึกษา

การวัดความประเมินทางการศึกษาไม่ได้ประเมินรอบด้าน แต่เน้นเรื่องวิชาการมากกว่า อย่างเรื่อง EQ AQ ไม่ได้ประเมิน

มีผลกระทบต่อทุนมนุษย์อย่างไร ม.อ.นักศึกษาที่เข้ามาพื้นฐานอ่อน ไม่สามารถคิดวิเคราะห์ และปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงในโลกปัจจุบันได้

ดร.จีระ ได้กล่าวชมเชยว่ามีความสามารถสูงและตรงประเด็น และถ้าเราพูดบ่อย ๆ และกระจายความรู้เหล่านี้จะเป็นประโยชน์มาก

หลายประเด็นที่อยากเสริมคือ ระบบการศึกษาอยู่ในมือของนักการเมือง

อยากให้ร่วมมือกันเขียน Paper สั้น ๆ ว่าการศึกษาควรมีอะไรบ้าง แล้วส่งไปตามสื่อต่าง ๆ น่าจะมีประโยชน์มากเพราะปัญหาการศึกษามีหลายเรื่องและแก้ไม่ตรงจุด ควรมี Role ว่าเป้าหมายการศึกษาควรแก้ที่ตรงไหน

หลักสูตรของไทยปัจจุบันได้ตัดเรื่องคุณธรรม จริยธรรมไปหมด แต่อย่างมหาเด มาเลเซียเน้นเรื่องการร่วมมือกัน อย่างไทยก็น่าจะเน้นเรื่องการรักชาติ และศาสนา

กลุ่ม 2 วิเคราะห์ปัจจัย “ศาสนา” มีผลกระทบต่อคุณภาพของทุนมนุษย์อย่างไร (ทั้งในระดับประเทศและ ม.อ.)

ทราบอยู่แล้วว่าศาสนามีความสำคัญ สอนให้คนเก่ง ดี มีความสุข และอีกยุคหนึ่งคนที่เก่งและไม่ดีทำให้ประเทศชาติล้มเหลว แต่พอยุคนั้นหายไป ก็สอนให้คนเป็นคนเก่ง และคนดี

ทุกศาสนาสอนให้คนเป็นคนดี มีความสุข มีคุณธรรม อยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข ตามหลักศาสนาของตนเอง ทุกศาสนามีจุดร่วมและจุดต่าง

ศาสนาจะมีบทบาทต่อการพัฒนาทุนมนุษย์อย่างไร และในฐานะม.อ.จะทำอย่างไร

1. ทำให้คนเป็นคนดี มีคุณธรรม จริยธรรมตามหลักการของตนเอง จึงต้องหาจุดร่วมสากล สร้างเป็นองค์ความรู้ที่นำสู่การพัฒนาในระดับสากล ที่ให้เกียรติซึ่งกันและกันและอยู่อย่างมีความสุข

2. ปลูกฝังความคิด ชี้นำพฤติกรรมการตัดสินใจ สู่การปฏิบัติตัวสากล เราต้องดูศาสนาปฏิบัติที่แท้จริงที่ถูกต้องคืออะไร แล้วนำไปสู่การส่งเสริมกิจกรรม บุคลากร สร้างขึ้นมา ต้องสื่อสารให้แต่ละองค์กรเข้าใจว่าศาสนปฏิบัติแตกต่างกันอย่างไร และนำไปสู่ชุมชนและเป็นชุมชนที่ดี ใช้ศาสนาปฏิบัติจะยกระดับจิตใจ

3. องค์ความรู้ทางพหุวัฒนธรรมศึกษา ต้องมีความชัดเจน และตอบโจทย์ว่าใช่ บางอย่างจะรู้สึกว่าใช่และไม่ใช่ ไม่ใช่เฉพาะศาสนาแต่โยงถึงความแตกต่างคน ทั้งวัฒนธรรม วุฒิภาวะ ภาษา เป็นต้น อยากให้ยกระดับบัณฑิตศึกษาเป็นพหุวัฒนธรรมศึกษาให้ได้ ใช้พหุวัฒนธรรมศึกษาสร้างความรับผิดชอบต่อสังคมได้ ให้คน 27 ชาติ อยู่กันอย่างปฏิสุข มีความเจริญ

ดร.จีระ กล่าวเสริมว่า ศาสนาพุทธ ประเทศไทยอ่อนแอด้านดูแลจริยธรรม ตัวศาสนาต้องปฏิรูปอย่างมาก ศาสนาสั่งสมเงินมหาศาล

อะไรก็ตามเป็นวัตถุนิยมคือทุนนิยมสามาลย์ ให้พระเข้าใจเรื่องการบริหารจัดการเป็นทั้งคนดี คนเก่งด้วยจะเป็นประโยชน์ ทำไมศาสนาพุทธไม่มีบทบาทการเรียน การสอนเหมือนที่อื่น ทำไมศาสนาพุทธต้องเน้นเรื่องจริยธรรมอย่างเดียว

ความกล้าหาญต้องมากพอ กล้าออกความเห็นในสิ่งที่ไม่ถูกต้อง

แสดงความคิดเห็นจากผู้เข้าร่วมจาก ม.อ.

แต่ก่อนโรงเรียนวัด พระจะไปสอนเด็กนักเรียน แต่ปัญหาที่พบในปัจจุบันคือศาสนาพุทธมีความอ่อนแอตรงที่บุคคลที่เข้าไปบวช คือคนที่เข้าไปบวชไม่มีความรับผิดชอบ ไม่เข้าใจผ้าเหลืองอย่างแท้จริง

กลุ่ม 3 วิเคราะห์ปัจจัย “สื่อ” มีผลกระทบต่อคุณภาพของทุนมนุษย์อย่างไร (ทั้งในระดับประเทศและ ม.อ.)

ด้านบวกคือทำให้เรียนรู้เร็ว และมีปฏิสัมพันธ์ที่เร็วขึ้น ทำให้เป็นสังคมการเรียนรู้ได้ในระยะยาว ถ้าสื่อนั้นมีคุณภาพและดีจริง

เราจะเห็นคนสร้างสรรค์อะไรแปลก ๆ ให้เราเห็น สื่ออาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงซึ่งมีทั้งบวกและด้านลบ

สื่อด้านลบ คือด้าน Information over loading คือต้องไปหาข้อมูลอีกทีว่าสิ่งไหนจริงหรือเท็จ เรื่องการปลุกปั่นทางความคิดเร็วกว่ายุคไม่มีดิจิตอล และการได้สื่อมาเร็วโอกาสในการคิดวิเคราะห์จะน้อยลง ขาดความรู้ในการเรียนรู้เท่าทันต่าง ๆ ด้านความขัดแย้ง และพฤติกรรม และความสมดุลในการรับสื่อว่าจะมากไปหรือน้อยไปอย่างไร

ดร.จีระ กล่าวเสริมว่า ในเรื่องการให้คะแนนลบที่กระทบทุนมนุษย์ สื่อจะเป็นตัวร้าย เพราะประเทศไทยมีการ Search มากทางอินเตอร์เน็ต เช่นสื่อลามก และเด็กไทยเมื่อเสพเรื่องพวกนี้จะมีค่านิยมผิด ๆ ในเรื่องความโลภ ความสวย ความรวย แต่เราต้องเน้นจริยธรรมมาก่อน ถึงทำให้สังคมไทยมีความสุข อย่าบอกว่าโกงได้แล้วแบ่งให้ฉัน อย่างนี้ถือว่าเป็นค่านิยมที่ผิด

ดังนั้น ถ้าสถาบันการศึกษามี Network พยายามให้อิทธิพลทางลบของสื่อน้อยลงหรืออย่างน้อยเท่าเดิมไม่เพิ่มมากขึ้น

สรุปคือได้มีการวิจัยในระดับโลกว่า คะแนนความสามารถของนักศึกษาในมหาวิทยาลัยชั้นนำในระดับโลกได้ตกลงไปเพราะไปสนใจข้อมูลใน Google มากเกินไป ดังนั้นสิ่งที่ควรทำคือควรใส่ Critical thinking ในเด็กให้มากขึ้น ขอให้เอาจริงและพูดไปเรื่อย ๆ ต้องยิงเข้าไปใน Culture ของเรา อย่างหลักสูตรนี้เราบ้าคลั่งการเรียนรู้มากไปหรือไม่

กลุ่ม 4 คุณค่าทางธุรกิจและมูลค่าทางธุรกิจ (Business Value) ของ ม.อ.คืออะไร และจะนำไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนได้อย่างไร

คุณค่าคือองค์ความรู้ที่สะสมมาและในเรื่องงานวิจัย มีงานที่เราทำอยู่ มีงานของ ม.อ.ที่สังคมควรมีความเชื่อถือเรา เราสามารถสร้างและขายได้อย่างไร

ในเรื่องหลักสูตรเฉพาะและหลักสูตรระยะสั้น เราต้องทำในแนวรุกมากยิ่งขึ้น ต้องทำในแนวสถานที่ บางครั้งธุรกิจไม่ได้อยู่ในภาคใต้ ผลิตบัณฑิตเพื่อประเทศ

องค์ความรู้ เราต้องมีบุคลากรที่ร่วมกับเอกชน ภาครัฐ องค์กรมหาชนบ้าง ดังนั้นสิ่งที่ควรทำคือต้องเน้นการทำงานเชิงรุก ออกไปข้างนอก อย่าตั้งรับ

งานวิจัยและนวัตกรรม พบว่ามีหลายคณะที่ออกสู่ตลาดบ้างแล้ว มีการอยู่กับที่ ไม่รู้ว่าจะไปที่ไหน ติดต่อใครอย่างไร กฎระเบียบ กฎเกณฑ์เป็นอย่างไร

ทะเลจรคืออะไร เป็นรองเท้าแตะที่กลุ่มเก็บขยะ เก็บมาและส่งมาที่ปัตตานีมาบด มาหั่น กลายเป็นรองเท้าแตะที่สีไม่เหมือนกัน และพอทำเสร็จนักศึกษาก็นำไปขายตลาดนัด เปิดท้ายรถ และป่าตอง แสดงให้เห็นถึงสิ่งนี้ได้ความร่วมมือมาจากชุมชนด้วยที่ช่วยกันเก็บขยะ

การลงไปที่ชุมชนและตั้งธุรกิจ มีหลายส่วนที่ไม่สามารถเข้าสู่ภาคราชการได้

ปัญหาคือ 1. นักวิจัยที่ได้มาไม่มีเครือข่ายที่จะออกสู่ภาคเอกชน มหาวิทยาลัยยังไม่มีระบบที่แน่นอน ไม่สามารถตอบคำถามได้

หน่วยงานอื่นที่เกี่ยวข้องจะมาก็ต่อเมื่อนำผลงานไป Present เท่านั้น ระเบียบ กฎเกณฑ์และกติกาไม่ชัด วิจัยไปเรื่อย ๆ ม.อ. สร้างคุณค่าจากหลายคณะ ถ้ามีองค์กรและตราของเรา เมื่อ ม.อ.ผลิตแล้วมีตราม.อ. กับชาวบ้านผลิต มูลค่าจะต่างกันหรือไม่ที่ตลาดจะรับ

ดร.จีระ กล่าวเสริมว่า ทั้งรุ่นหนึ่ง รุ่นสองต้องนำ Business Model มาพูดมากขึ้น Business Acumens และ Business Knowledge ในด้านธุรกิจต้องทำทุกวัน

Value Added มีอยู่แล้ว Value Creation ยังคิดไม่พอ Value Diversity ยังไม่ได้ใช้ประโยชน์ได้อย่างเต็มที่

สิ่งที่อยากฝากไว้คือบรรยากาศ ม.อ.เป็น Supply Side and Technical แต่ดร.กฤษณพงศ์เคยกล่าวไว้ว่าต้องทำ More than that

ดังนั้นหลักสูตรนี้ต้องปรับ Mindset ปรับบริหารการเปลี่ยนแปลง ให้เกียรติสังคมศาสตร์มากขึ้น

5. การพัฒนาคนของ ม.อ.ควรมีกลยุทธ์และวิธีการอย่างไรที่จะนำไปสู่การสร้าง Business value ที่สามารถแข่งขันได้ และส่งผลต่อการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน

ปัญหาของ ม.อ.คือ ขาดการทำงานเป็นทีม มี Diversity แต่ยังไม่สามารถรวมตัวได้ ทุกคนห่วงเรื่องความมั่นคง และเรื่องรางวัล

ทางแก้ปัญหา คือต้องสร้างเครือข่าย และ Connection มีหลักสูตรร่วมกับอุตสาหกรรมเป็น Demand side ต้องมองให้ออกว่ารายงานจะต่อยอดเป็น Innovation ได้อย่างไร ต้องกับหนดเป็นนโยบายระดับสูงและมี Right Connection จะทำงานให้ใหญ่ สร้างผลิตภัณฑ์ออกมา ต้องพยายามหา Core Group ให้ได้ และถ้าสำเร็จจะเป็น Role Model ให้กับมหาวิทยาลัยได้

ดร.จีระ เสริมว่าต้องเป็น Positive Environment เป้าหมายคือสร้างทุนมนุษย์ของประเทศและนำไปสู่ความเป็นเลิศ สิ่งที่ควรทำคือ Demand side และ Customer focus

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ตัว Business Value จะมองอย่างไร แล้วจะเดินถึงจุดนั้นได้อย่างไร และจะพัฒนาคนที่มีอยู่อย่างไร

ปัญหาของการทำงานของ ม.อ. และรัฐส่วนใหญ่เป็นการทำงานเป็นแบบ Silo คือมีนักวิจัยที่เก่งมากคิดค้นได้ แต่ปัญหาคือจะขายที่ไหน ตอบโจทย์ลูกค้าหรือไม่และพัฒนาสู่อย่างอื่นได้หรือไม่ ดังนั้นต้องเอา Cross function เข้ามา เอา IT เข้ามาให้เกิด Business Value

การสร้าง Value สามารถสร้างได้จาก

1. Product ต้นแบบและจดลิขสิทธิ์ไว้และทำเป็น Idea Market ขายแบบให้เช่าซื้อ License คือให้มีการ Develop อย่างสม่ำเสมอ ต้องมี Market support และ IT Support

2. มหาวิทยาลัยยอมลงทุนและร่วมทุนในการผลิตสินค้า

3. การทำแบบ Multi Skill เน้นการทำแบบ Synergy สังเกตว่าที่ผ่านมาเราถูกสอนให้ลงลึกด้านใดด้านหนึ่งแล้วจะได้โล่ แต่วิธีที่ดีที่สุดการเน้นในเรื่อง Multi Skill ตัวอย่างการซื้อรถ เพราะมีอุปกรณ์อำนวยความสะดวกภายใน การดีไซน์ดี แบรนด์ดี เครื่องดี เป็นต้น สังเกตได้ว่า เราจะซื้อรถจากหลายปัจจัยรวมกัน ดังนั้นทำไมไม่คิดสร้างผลิตภัณฑ์ที่สามารถนำ Value ที่ Synergy ร่วมกัน เป็นต้น

การทำอย่าแยกกันทำ แต่ให้ Focus ว่ามหาวิทยาลัยต้องการอะไร อย่าทำงานแบบคณะใครคณะมันอยู่ ให้ทำในเชิงการทำงานร่วมกัน เพราะถ้าจะทำแบบธุรกิจไม่ได้ใช้ความรู้ด้านใดด้านหนึ่งด้านเดียว ถ้าเราทำใหญ่แล้วไม่ตอบโจทย์จะยาก ต้องทำแบบ Marketing Fragment หมายถึงผลิตภัณฑ์จะตอบโจทย์ได้ทันที เพราะเทคโนโลยีที่เข้ามาขายได้ Community ที่มีอยู่จะคุ้มแล้ว

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

เราได้ในสิ่งที่ดี สิ่งที่ดีกว่ามีกระบวนการเรียนการสอน ได้วิทยากรที่ตรงประเด็นรู้จริง ได้ Organization ใหม่ ๆ Learning ใหม่ ๆ สิ่งที่เห็นสามารถนำมาใช้ได้ ตอนที่นำเสนอสามารถทำมาได้เป็นเรื่องที่สุดยอดมากที่สุดแล้ว

กลุ่มที่ 1 ชัดมาก

กลุ่มที่ 2 มีเรื่องบวชเรียน มีการศึกษาเรื่องศาสนาด้วย แต่ในปัจจุบันไม่ค่อยนำมาใช้

กลุ่มที่ 3 พูดเรื่องสื่อ ในสื่อมวลชน ยังต้องพูดเรื่อง Mass อยู่ และอีกสื่อคือ Social ในยุคนี้ อีกส่วนคือ on Organization คือการสื่อสารองค์กร เรายังไม่เข้าใจการใช้การสื่อสารในองค์กร ตั้งแต่ บ้าน ชุมชน คณะ มหาวิทยาลัย เป็นต้น

กลุ่มที่ 4 คือการเอาแบรนด์ ม.อ. มาสร้างคุณค่าและมูลค่าเพิ่ม แล้วจะค่อย ๆได้ในวิชาต่อ ๆ ไป และเรื่องนักศึกษาเก็บรองเท้าขยะ แต่ทำไปคนไม่รู้จัก

กลุ่มที่ 5 ต้องมีการ Connection การสื่อสาร การประชาสัมพันธ์ ต้องมียุทธศาสตร์ มีการทำ Pilot เล็ก ๆ ก่อน และอยากให้นำทุกข้อมารวมกัน

วันที่ 18 มิถุนายน 2559

Case Studies and Intensive Management

Workshop : PSU and Human Resource Strategies

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

ดำเนินการอภิปรายโดย อาจารย์ทำนอง ดาศรี

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

กรณีศึกษา

การพัฒนา Business Value ไม่ได้อยู่ที่การพัฒนา Product อยู่ที่ วิธีคิด

เป็นกรณีศึกษาของการขายเครื่องสำอาง มีลูกค้าทั้งในและต่างประเทศ ทำบนมาตรฐานคุณภาพ และเริ่ม Implement นำมาสู่สิ่งที่เรียกว่าทำไมต้องเปลี่ยน สังคมยุคดิจิตอล ขายโดยผ่านคนเป็นหลัก

ปัจจัยในการขับเคลื่อนธุรกิจ

1. การเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว

2. ลูกค้ามีศักยภาพมากขึ้น ดังนั้นสินค้าต้องดีกว่า

3. สินค้าต้องมีราคาถูกกว่า

การติดต่อและการสื่อสารที่รวดเร็ว เราจะทำอย่างไรให้เอาสินค้าส่งออกไปที่ยุโรป

โดยเฉพาะสินค้าเครื่องสำอางที่จะขายได้ดีในยุโรปจะขายก่อนคริสมาส 3-4 เดือน เราต้องส่งเตรียมสินค้าอย่างไร ตอนนั้นก็ส่งลงทางใต้ และออกไปมาเลเซียเพื่อส่งไปยุโรปต่อไป

จุดเริ่มต้นคือ

1. ต้องชัดเจนใน Business Model แต่เดิมรับจ้างผลิตทำ OEM ธุรกิจต้องใช้เทคโนโลยี ใช้องค์ความรู้ ตั้งหน่วยงาน R&D มารับทำ แลก Design และเสนอให้กับลูกค้า และขยับเป็น Global Supply Chain เป็น Grey Market แต่ไม่เหมือนตลาดยา จึงคิดสร้างตลาดที่เมื่อใช้ผลิตภัณฑ์ไปแล้วไม่มีปัญหาเรื่องการแพ้ เราต้องสร้างกระบวนการให้คนมั่นใจมากขึ้น

2. ต้องการคนที่มีประสิทธิภาพสูง ทำงานที่มีทักษะที่หลากหลาย และงานหลายด้าน เราต้องเก็บข้อมูลของลูกค้ามาทั้งหมด ต้องมี Purchasing และ Technical R&D เป็นการทำให้เห็นว่าถ้าเราทำหลายครั้งเมื่อไหร่ สิ่งที่เห็นคือต้นทุน ตอนนี้เริ่มพัฒนาและมีตัวชี้วัดมากขึ้น

มีหลักคือต้องการพัฒนาคนโดยใช้ 3 คนทำงานเท่ากับ 4 คน แต่ให้มี Productivity เท่ากับ 5 และจ่ายให้พนักงาน 3 คน เท่ากับ 4 คน และการมี Productivity เท่ากับ 5 คน ทำให้เสมือนมี Incentive ที่มากขึ้นในการให้มากขึ้น

ต้องรู้ความต้องการข้างนอกเพื่อให้เกิด High Potential Employee คนกับคุณค่าธุรกิจสำคัญ โดยมีฐานความเชื่อว่าได้คนที่มีคุณค่าทำงานในองค์กร จะได้คุณค่าในการทำธุรกิจ เริ่มต้นจากคนที่ให้ความสำคัญ

เป้าหมายหลักคือสร้าง Business Value จะส่งมองอย่างไรให้กับลูกค้า ใช้วิธีการคือลูกค้าต้องการอะไร แบบไหน ใช้วิธีการหาข้อมูล สร้างมูลค่าให้ลูกค้ามีส่วนร่วมต่อการพัฒนาที่ต่อเนื่อง ทำให้เกิดกระบวนการเกิดขึ้น เกิดธุรกิจมากขึ้น

สิ่งที่บริษัททำไม่ใช่ต้องการแค่ Value Added Value Creation แต่ต้องการ Value Diversity

การวางธุรกิจเครื่องสำอาง และธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับเครื่องสำอาง และธุรกิจที่ไมเกี่ยวข้องกับธุรกิจเลย ก็จะสามารถต่อยอดในการทำธุรกิจที่หลากหลาย หรือ Diversity มากขึ้น แต่อย่างไรก็ตามคนในองค์กรต้องมีความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลง

Business and HR Grid

แบ่งเป็นศักยภาพด้านพนักงาน และศักยภาพด้านธุรกิจ

1. ศักยภาพด้านพนักงานต่ำ ศักยภาพด้านธุรกิจต่ำ คือกลับบ้านเก่า

2. ศักยภาพด้านพนักงานต่ำ ศักยภาพด้านธุรกิจสูง คือ กินบุญเก่า

3. ศักยภาพด้านพนักงานสูง ศักยภาพด้านธุรกิจสูง คือความยั่งยืน

4. ศักยภาพด้านพนักงานสูง ศักยภาพด้านธุรกิจต่ำ คืออย่างไร (อาจหางานใหม่)

ถ้าคนมีศักยภาพ ธุรกิจเติบโต คนจะยั่งยืน

ถ้าคนมีศักยภาพแต่ธุรกิจไม่เติบโตแสดงว่าเราขาดอะไรบางอย่าง

คน องค์กร และมูลค่าเพิ่มธุรกิจเกี่ยวกันอย่างไร

1. คน

- ความหลากหลายของคน

- ทักษะ ทัศนคติ ความรู้

- Employee Engagement

- เป้าหมายในการทำงาน

2. องค์กร

- Vision ขององค์กร

- วัฒนธรรมองค์กร

- ระบบงาน

- โครงสร้าง

- แรงจูงใจ

- เทคโนโลยี

3. มูลค่าเพิ่มทางธุรกิจ

- นวัตกรรม

- RCM

- Productivity

- CSR

- คุณภาพสินค้าและบริการ

ตัวอย่าง ปัญญาภิวัตน์ บอกว่า Academic Need Professional และสิ่งที่ CP กำลังทำคือจะทำตั้งแต่อนุบาล และป้อนคนเรื่อย ๆ

คำถามคือ จุดเริ่มต้นที่เราออกนอกระบบ มหาวิทยาลัยมีเยอะมากทั้งภาคธุรกิจ และต่างประเทศ ดังนั้นต้องแตกลาย คุณค่าคน (Human Value) จะไปสู่คุณค่าทางธุรกิจ (Business Value) อยู่ที่ Value ที่สร้างให้กับคนมีมากน้อยแค่ไหน อยู่ที่วิธีคิด Way of Thinking

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

การพัฒนาศักยภาพคน

ทำอย่างไรให้คนแตกต่าง หลากหลาย และยืดหยุ่น เป็นเรื่องสำคัญเพราะจะนำไปสู่การสร้าง Innovation เราต้องสร้าง Soft Skill มากกว่า Hard Skill

คือเรื่องการมองภาพองค์รวม การคิดในเรื่องInnovation บางครั้งอาจต้องคิดในอีกมุมหนึ่งว่าเป็นไปได้หรือไม่ และลงมือทำ สิ่งนี้เป็นการมองเรื่องศักยภาพ และเราจะเปลี่ยน เกิดกระบวนการที่เรียกว่า HR Transformation เกิดขึ้น ต้องผลักดันให้ระบบ HR องค์กรเปลี่ยน จากเดิมที่ขาด ลา ป่วย สาย มาช้า เปลี่ยนให้เป็น Strategic Partner จะทำอย่างไร

บทบาทหน้าที่แบ่งเป็น 3 ส่วนคือ HR Manager ,Line Manager , Employee แต่ละส่วนต้องทำอย่างไร เปิดโอกาสให้แต่ละส่วนเลือกเส้นทางที่เจริญเติบโตได้

ธุรกิจทั่วไปจะมองว่าอย่างไร หลักการคือจ่ายให้ Supplier ให้เร็วที่สุด ถ้า Supplier ขาดสภาพคล่องจะมีปัญหา หลายเรื่องลูกค้าอาจไม่บอก Sale แต่บอก HR HR อาจต้องไปวางแผนหาคนให้เหมาะกับลูกค้าในแต่ละกลุ่ม และลูกค้าจะ Happy มากในการ Deal งาน

ลูกค้าโต เราต้องโต และเมื่อเราโต Supplier ต้องโต การธุรกิจของพนักงานไม่มี Compromise สถานเดียวต้องไล่ออก ดังนั้นต้องเปลี่ยนวิธีการบริหาร ให้การบริหารแต่ละกลุ่ม มีกระบวนการที่ชัดเจนมาก ทุกขั้นตอนจะถูก Audit หมด

เน้นการจัดการความรู้แบบสร้างคุณค่า และ Value Based ความรู้ที่อยู่ในคู่มือไม่จำเป็นต้องนำมาเป็นตัวจัดการความรู้

ประเด็นคือในมหาวิทยาลัยองค์ความรู้มีหลากหลายมาก เราจะมีวิธีการจัดการความรู้อย่างไรเพื่อให้เกิดมูลค่า เราจะมีวิธีการบริหารจัดการความรู้อย่างไรไม่ให้เป็น Dead Knowledge

การพัฒนาคนควรเน้นที่ Soft Skill Focus มากกว่า ไม่เน้น Technical Skill เหมือนในอดีต แต่สิ่งสำคัญคือการสร้างสิ่งใหม่ ๆ เกิดขึ้นได้เนื่องจากมีมนุษย์ที่คิด ที่ Back up เกิดจากสิ่งที่เรียกว่าช่องว่าง เป็นความรู้ที่ได้จาก Soft Skill เป็นเรื่องสำคัญ สิ่งที่เห็นคืออยู่ที่วิธีคิด คือกล้าที่จะทำ และคิดว่าทำได้

การพัฒนาคน มี 2 มุมคือ

1. Classroom 20%

2. Non-Classroom 80%

ธุรกิจที่พูดถึงเน้นเรื่องการ Coaching มากขึ้น สร้างประชุมรูปแบบใหม่ในระยะเวลาสั้น ได้อะไร มีการมอบหมายงาน และ Cross function มากขึ้น ทำให้คนเรียนรู้และเข้าใจปัญหาร่วมกันมากขึ้น มีตัววัด KPI ร่วม เป็น Business ร่วมกันที่จะรับผิดชอบเพื่อให้เกิดกระบวนการทำงานที่ร่วมกันมากขึ้น Teach less Learn more

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เสริมว่าอยากให้ไปดูที่ 8K’s และ 5K’s ให้มี Passion ในการทำงาน และความเป็นเลิศจะมีมูลค่ามหาศาล ต้อง Happy at work ส่วน Happy workplace มาทีหลัง ทุกคนคือ Non-HR ข้างนอกคือ Stakeholder แล้วใส่ Input เข้ามา และเมื่อรวมเป็น Strategic ได้จะมีบทบาทอย่างไร อยากให้คนในคณะบอกว่าจะส่งใครมา ไม่ใช่ให้ส่วนกลางกำหนด เพราะเขาก็ไม่รู้ดีเท่าที่คณะเอง

Strategy HR คือการทำงานร่วมกันเป็นพันธมิตร คุณพารณพูดว่าปรัชญาความเชื่อคือคนสำคัญมากที่สุดในองค์กรหรือไม่ ลงทุนเท่าไหร่ไม่มีปัญหา

KM มีทุกแห่งในประเทศไทย แต่ไม่มีใครใช้ ได้ยกตัวอย่าง ปูนซีเมนต์ ให้อ่านหนังสือ The world is flat แล้วให้มา Comment กัน อย่างอาจารย์ทั้งหลายอาจอ่านไม่พอ ต้องปรับให้มีการอ่านหนังสือมากขึ้น แล้วให้มาแบ่งปันกัน

Value Added เป็นสิ่งที่มีอยู่แล้ว แต่อยากเพิ่มให้มีความคิดใหม่ ๆ เกิดขึ้น และให้ Turn idea into Action และให้ Overcome difficulty ต้องไม่กลัวอะไรทั้งนั้น ต้องไม่กลัวความเป็นเลิศ ไม่เช่นนั้น Economic Value และ Business Value จะไม่เกิด

ทฤษฎี 3 วงกลม

1. บริบท ถ้าขั้นตอนการบริหารไม่ดีจะลำบาก

2. Competency คนที่ ม.อ. มีหน้าที่มากมาย แต่ขาดการทำงานร่วมกัน

- Functional Competency คือความรู้ที่ต้องเพิ่มเติมเกี่ยวกับการทำงาน

- Organizational Competency คือ ความรู้ที่มีประโยชน์ให้องค์กร มีการศึกษาเรื่อง Reengineering , Six Sigma, การปรับองค์กร ,TQM, วัฒนธรรมองค์กร, การทำงานเป็นทีม ,การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

- Leadership Compeency เน้นเรื่อง People Skill, Vision, การสร้าง Trust

- Entrepreneurial Competency ต้องใช้ทรัพยากรอย่างคุ้มค่า - มีความคิดริเริ่ม คิดในเชิงผู้บริหาร เผชิญหน้ากับความล้มเหลว บริหารความเสี่ยง

- Macro and Global Competency รู้ทันเหตุการณ์ว่าอะไรกำลังดำเนินอยู่ทั้งในกระดับประเทศและระดับโลก และแสวงหาโอกาสและหลีกเลี่ยงความเสี่ยง

3. Motivation

ที่สำคัญคือ Intangible Motivation ต้องให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการสร้าง HRDS- Happiness ,Respect , Dignity และ Sustainability

Workshop

1. การจะสร้างจิตวิญญาณผู้ประกอบการใน ม.อ.เพื่อรองรับการเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับต้องมีปัจจัยอะไรเพื่อความสำเร็จ เสนอโครงการที่จะทำร่วมกัน

2. ตัวท่านซึ่งเป็น Non HR คิดว่ามีจุดแข็ง จุดอ่อนอะไร และจะปรับปรุงจุดอ่อนอย่างไร เสนอโครงการที่จะทำร่วมกัน

3. วิเคราะห์จากแนวคิด 3 วงกลม ม.อ. และค้นหาช่องว่างเพื่อการพัฒนาวงกลมที่ 1-2 และ 3 (ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่องในแต่ละวงกลม) เสนอโครงการที่จะทำร่วมกัน

4. ความสำเร็จของการพัฒนาทุนมนุษย์กับการพัฒนาคุณค่าและมูลค่าเพิ่มทางธุรกิจอะไร คือ ดัชนีชี้วัด (วิเคราะห์ทั้งที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้)

5. วิธีการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่จะนำไปสู่การดึงศักยภาพของคนเพื่อให้เกิดการสร้างมูลค่าใหม่ที่เหมาะสมสำหรับ ม.อ.คืออะไร เสนอโครงการที่ท่านสนใจ

กลุ่ม1 การจะสร้างจิตวิญญาณผู้ประกอบการใน ม.อ.เพื่อรองรับการเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับต้องมีปัจจัยอะไรเพื่อความสำเร็จ เสนอโครงการที่จะทำร่วมกัน

เรื่อง Find the bottle ต้องหาให้พบว่ามีช่องว่างอะไร แล้วเติมตรงนั้น

วิเคราะห์คุณภาพงานของเราเป็นอย่างไร

ตั้งเป้าหมายให้สอดคล้องกับ Vision และ Mission ของมหาวิทยาลัย

เรื่องการตลาด เรื่อง Marketing ทำร่วมกันหลายคน ต้องร่วมกับธุรกิจข้างนอกด้วย

การทำธุรกิจต้องมีการล้มลุกคลุกคลาน ต้องทำต่อไป

การเตรียมพร้อมทุกอย่างทีเกิดขึ้น

ไก่กอแระ เป็นที่นิยมในภาคใต้ ทำผลิตภัณฑ์ที่น่าสนใจ โดยร่วมกับผู้ประกอบการต่าง ๆ มีการตั้งเป้าเรื่องของแพะ ส่งออกไปตะวันออกกลาง ให้มีการบริหารจัดการร่วมกัน และหาคนภายนอกด้วยที่จะหางบประมาณ ในการ Rest fund

มีโครงการที่เป็น Pilot Project

กลุ่ม 2 ตัวท่านซึ่งเป็น Non HR คิดว่ามีจุดแข็ง จุดอ่อนอะไร และจะปรับปรุงจุดอ่อนอย่างไร เสนอโครงการที่จะทำร่วมกัน

หาจุดแข็ง คือรู้ความต้องการ รู้บทบาท รู้ความต้องการผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ได้ไม่ได้พัฒนา ได้รับการอบรมเยอะมากแต่ไม่ได้นำไปใช้ มีวิทยากรที่มีความสามารถ แต่ขาดการเชื่อใจในองค์กรตัวเอง ไม่ได้ดึงมาใช้

จุดอ่อนคือ ขาดการสื่อสารสองทาง เป็นการสื่อสารจากข้างบนลงข้างล่าง ไม่รู้ว่าล่างต้องการอะไร ขาดการส่งเสริมความรู้ข้ามสาย ไม่เห็นคุณค่าความรู้ข้ามสายที่ได้รับ

นโยบายติดขัดในเรื่อง PhD. ยังไม่รู้ว่าหลักสูตรศัลยกรรมในคณะแพทย์ยังไม่มีในไทยเลย ต้องมีการ Survey ความต้องการว่าตลาดต้องการอะไร และการกระจายอำนาจสู่คณะ ไมนึกถึง การบริหารภายในคณะโดยตรง การประเมินตามเป้าหมาย อยากให้ประเมินจริง ๆ การสร้าง PSU Company สร้างเป็น Consultant ในการจัดสรรทรัพยากรให้กับทุกคณะโดยมุ่งหัวเดียวคือ ม.อ.

ดร.จีระ เสริมว่า CEO ที่ทำงานมา 40 ปีถ้ามอง HR เป็นสิ่งสำคัญสุดในองค์กรมากเท่าไหร่จะทำได้มากเท่านั้น อย่างแรกเห็นด้วยที่ท่าทีส่วนกลางต้องเข้าใจว่าเราเป็นพันธมิตร ถ้าคณะทำงานได้ดี ส่วนกลางจะชนะ

จังหวัดที่เรา Empower จะเป็นอย่างไร ถ้านักวิทยาศาสตร์ทำ Soft Skill และให้มีการ Practice กัน

Non HR เรียกว่า Line Manager ต้องเอาจริงเรื่องคนด้วย ประเด็นคือคนที่เป็นคณบดีหรือรองคณบดีต้องเป็นคนที่สังเกต ว่าศักยภาพอยู่ที่ไหน ให้มองที่ Stakeholder ด้วย ถ้าคิดว่าใครรู้มากกว่าจะล้มเหลว คนที่เก่งที่สุด ถ้าไม่มีคนเก่ง ไม่มี Passion ในการทำงาน เจ๊งแน่นอน

ยกที่ดร.สมเกียรติพูดว่าถ้าจะ Business Value ต้อง Human Value

กลุ่มนี้ที่มีเป็น Line Function ไม่ใช่ Staff function

กลุ่ม 3 วิเคราะห์จากแนวคิด 3 วงกลม ม.อ. และค้นหาช่องว่างเพื่อการพัฒนาวงกลมที่ 1-2 และ 3 (ที่สำคัญที่สุด 3 เรื่องในแต่ละวงกลม) เสนอโครงการที่จะทำร่วมกัน

มี 3 ส่วนคือ 1. Context องค์กรทั้งองค์กร 2.Competency 3. Motivation

คำถามคือหาช่องว่างของทั้ง 3 อัน

1. Context ลักษณะการทำงานยังติดแบบระบบราชการ ระบบไม่ดีพอ ระบบประกันคุณภาพหลากหลาย ไม่ได้เป็นระบบเดียว ความไม่สงบในพื้นที่ทำให้ไม่สามารถดึงคนเก่ง ๆ มากได้

2. Competencies ยังขาด learning culture ที่มีไม่เพียงพอ ขาด Leadership ยังไม่มีผู้นำที่โดดเด่น ขาด Entrepreneurship ตลาดต้องการอะไรและจะตบสนองอย่างไร

3. Motivation เรื่องโครงสร้างเงินเดือนยังเป็นปัญหาอยู่ เรื่องสวัสดิการที่จูงใจในการทำงาน การประเมินผลปฏิบัติราชการไม่ได้สะท้อนการทำงานที่แท้จริง

ดร.จีระ เสริมว่า เรายังอยู่ในขั้นต้นของ Maslow ประเด็นคือต้องหาเงินมาให้คนมีความมั่นใจเสียก่อน ต้องทำพื้นฐานให้แน่นก่อน และมองไปถึงว่าจะทิ้งมรดกอะไรให้โลกบ้าง ให้รู้วิธีหาเงินเข้ามหาวิทยาลัยด้วย

กลุ่ม 4 ความสำเร็จของการพัฒนาทุนมนุษย์กับการพัฒนาคุณค่าและมูลค่าเพิ่มทางธุรกิจ อะไร คือ ดัชนีชี้วัด (วิเคราะห์ทั้งที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้)

พยายามที่ดูเรื่องคุณค่าและมูลค่าและ Trend รวมถึงการสร้างความยั่งยืนต่าง ๆ

ตัวชี้วัด

1. เรื่องทุนมนุษย์แบ่งเป็นเรื่องที่จับต้องได้ และจับต้องไม่ได้

- จับต้องได้คือจำนวนนักศึกษาที่เพิ่มขึ้นในสาขาต่าง ๆ ที่วัดได้

- ค่าตอบแทนบุคลากรต้องดูเรื่องความเหมาะสมและงานที่เข้ามา

- บุคลากรต้องมีความรู้ ความสามารถ การได้รับเชิญไปเป็นวิทยากรต่าง ๆ ในองค์กรชั้นนำทั้งในประเทศและต่างประเทศ

- จำนวนเครือข่ายภายนอกที่เข้ามาศึกษาและ Consult ม.อ.

- การทำงานข้าม Silo ถ้ามีกิจกรรมต่าง ๆ ที่สามารถนับได้ว่าเครือข่ายที่สร้างให้เกิดองค์กรการเรียนรู้จะเป็นดัชนีชี้วัดการจับต้องได้

- ถ้าพูดถึงแบรนด์ของ ม.อ. จะเป็นเกียรติยศต่อไป

- ความสุขของบุคลากรในองค์กร

- การยอมรับนับถือการชื่นชมยินดี

2. เรื่องธุรกิจ และงานวิจัยต่าง ๆ

- นวัตกรรมต่าง ๆ มูลค่าเพิ่ม จำนวน การขายนวัตกรรมต่าง ๆ

- ส่วนแบ่งทางธุรกิจ

- ที่จับต้องไม่ได้คือการทำให้ชุมชนมีความสุข CSR แต่ต้องให้ชุมชนมีความอยู่รอดและสำเร็จอย่างต่อเนื่องด้วย

ดร.จีระ เสริมว่า น่าจะเพิ่มงบประมาณในการพัฒนาคนต่อหัวทุก ๆ ระดับ ซึ่งโดยปกติจะมีเกณฑ์ เช่น 2% ต่อรายได้ และที่ผ่านมาไม่เคยลงทุนเรื่องนี้ ในรุ่น 2 น่าจะกำหนดมาว่าปูนซีเมนต์ ธ.กรุงเทพ และธ.แห่งประเทศไทยเป็นอย่างไร เม็ดเงินที่จะใช้เป็นอย่างไร ให้มีงบในการ Study Tour และบางครั้งไม่อยู่ที่เม็ดเงินอย่างเดียว แต่อยู่ที่ Learning how to learn ให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร อยากให้กลุ่มนี้คิดการวัดคน 5 เรื่อง และวัดธุรกิจ 5 เรื่อง ให้คณบดีเสนอไป และให้เกียรติ ผู้สนับสนุนด้วย คณบดีต้องมีความต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง อยากให้กำหนดงบประมาณสำหรับฝ่ายสนับสนุนด้วย

กลุ่ม 5 วิธีการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่จะนำไปสู่การดึงศักยภาพของคนเพื่อให้เกิดการสร้างมูลค่าใหม่ที่เหมาะสมสำหรับ ม.อ.คืออะไร เสนอโครงการที่ท่านสนใจ

PSU มี Potential เยอะมาก แต่ส่งที่ขาดคือ Passion ของเรา เราต้องการให้เป็น Diversity และอยากให้เป็น Start up company เป็นการสร้างกระบวนการในการคัดเลือกคนเข้ามา ผ่าน PSU Start up company

ต้องการไประดับโลก และต่างประเทศ ต้องมีการ Deal กับต่างประเทศ และศูนย์บ่มเพาะ PSU ต้องเป็นตัวที่ Active มาก ๆ ในการขับเคลื่อน

ดร.จีระ เสริมว่าสิ่งนี้น่าจะเป็นหัวใจในการพัฒนามหาวิทยาลัยของเรา บางครั้งไม่ใช่ PhD.

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค

การออกนอกระบบเพื่อให้มีการบริหารมีความคล่องตัวและมีประสิทธิภาพมากขึ้น และเมื่อเรามีแผนองค์กรในมหาวิทยาลัยกำกับเป็นอิสระมากขึ้น สิ่งหนึ่งที่มหาวิทยาลัยต้องทำใช้

1. Organization Transformation Period ต้องเปลี่ยนไม่ต่ำกว่า 3 ปี

1. องค์กร ต้องมีแผนกลยุทธ์พัฒนาองค์กรชัดเจน การสร้างกติกา และลดกติกาบางอย่าง

2. ตั้งหน่วยงานที่ทำเกี่ยวกับ Business และ Marketing โดยตรง

3. ต้องมีการพัฒนา Network เชิงวิชาการ ร่วมมือกับมหาวิทยาลัยต่างประเทศมากขึ้น โดยเฉพาะ AEC

ต้องมี Network ในต่างประเทศ ยกนักศึกษาต่างประเทศเข้ามา มีการ Link กับมหาวิทยาลัยต่างประเทศ

2. เรื่องคนต้องเปลี่ยนแปลง ต้องมีแรงจูงใจมากขึ้น เป็นลักษณะ Business มากขึ้น มี Road Map ที่ชัด มี Track ที่ชัดเจน หมายความว่าในแง่ของการเปลี่ยนผ่าน บางคณะหรือบางหน่วยงานต้องเริ่มนำร่อง และผลักบางยูนิตออกมาเต็มตัวมากขึ้นเรื่อย ๆ ต้องมี Transformation Period หรือ Transition Period

อาจารย์ทำนอง ดาศรี

อยากให้ศึกษาบทเรียนมหาวิทยาลัยที่ทำไปแล้วว่าทำอะไรบ้าง จัดสัมมนาใหญ่ มีการจัดนิทรรศการ อภิปราย และเรียนรู้ไปด้วย

ถ้าได้คนดีแล้วจะสร้างรายได้จากตัวเองได้

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ได้ยกตัวอย่างระดับ Macro ว่ามูลค่าเพิ่มของอิตาลี 80% มาจากคนทำงาน 20% ดังนั้นเราต้องเลือก Target group ที่เป็นตัวผลักให้คนทำ 20% กระจายผลประโยชน์ไปยัง 80% และให้ Motivate เขาให้เขาทำงาน ให้มูลค่ากับมหาวิทยาลัย และไม่ควรเป็นแค่ Average Human Resource แต่ควรก้าวไปสู่ Talent

สงครามในการพัฒนาคนเป็นสงครามยืดเยื้อ อย่าประมาณ Habit ต้องมี Habit ในการสร้างการเรียนรู้ที่ยิ่งใหญ่ เพื่อกระตุ้นศักยภาพให้นำไปใช้ได้

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่อติดตามข่าวโครงการ

http://mcot-web.mcot.net/fm965/site/streaming/id/5768cb4f938163f43a8b46dd#.V2kL8tSLSt8

ที่มา: รายการวิทยุ Human Talk. ออกอากาศเมื่อวันอาทิตย์ที่ 19 มิถุนายน 2559 ทาง FM 96.5 MHz.

[เขียนเมื่อ 16 มิ.ย. 2559 21:08 น.16 มิ.ย. 2559]

Homework 16-06-59 เรื่อง ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำนักบริหารฯ

สรุปประเด็นโดนใจที่ได้เรียนรู้ประจำวัน และการนำไปปรับใช้

1. Key Success ในการปรับตัวให้มีศักยภาพมากขึ้น

- ค้นหาตัวเอง

- Networking and teamwork

- Individual learning habits นำไปสู่ learning culture

2. ความแตกต่างของผู้นำและผู้บริหาร และตัวอย่างของผู้นำที่เป็น Role model ทั้งในและต่างประเทศ

3. คุณสมบัติของผู้นำที่น่าจะประทับใจ ที่จะนำไปปรับใช้เป็นแนวทางในการทำงานต่อไป คือ

- เรียนรู้ตลอดชีวิต

- อย่าพอใจกับปริญญาเท่านั้น

- อย่าพอใจในการเรียนในห้องเรียนเท่านั้น

- สนุกกับการคิดนอกกรอบ ลองทำในสิ่งที่คนมักคิดว่า impossible

- สนุกกับการคิดข้ามศาสตร์

- ต้องรับฟังผู้อื่นเสมอ

4. บทบาทของผู้นำที่น่าประทับใจ ที่จะนำไปปรับใช้เป็นแนวทางในการทำงานต่อไป คือ

- การจัดการภาวะวิกฤต

- คาดการณ์ความเปลี่ยนแปลงได้

- การกระตุ้นผู้คนสู่ความยอดเยี่ยม

- การแก้ไขความขัดแย้ง

- การสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น

- รู้จักใช้จังหวะและความรวดเร็ว

- กล้าตัดสินใจ

- ทำงานเป็นทีม

- การบริหารความไม่แน่นอน

5. Leading change เป็นภาระของผู้นำที่จะต้องกระตุ้นองค์กรให้เปลี่ยนแปลง โดยมีวิธีการดังนี้

- การสร้างความรู้สึกให้ตระหนักถึงความจำเป็น สร้างความกระตือรือร้นและความเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

- การรวมกลุ่มที่มีพลังที่จะนำไปสู่การเลี่ยนแปลง

- สร้างวิสัยทัศน์

- การสื่อสารและถ่ายทอดวิสัยทัศน์

- การมอบอำนาจ และทำให้คนในองค์กรดำเนินการตามวิสัยทัศน์

- การวงแผนเพื่อให้เกิดความสำเร็จในระยะสั้น

- ประมวลการปรับปรุง

- ปลูกฝังวิธีใหม่ในองค์กรให้คงอยู่

6. Change theory กฎ 9 ข้อ

- Confidence

- Understanding future

- Learning culture

- Creativity

- Networking

- Win step by step

- Keep doing and continuous improving

- Share benefits

- Teamwork in diversity

ข้อ 5 และ ข้อ 6 นำไปปรับใช้ได้ในสถานการณ์ปัจจุบัน ที่ ม.อ. กำลังจะออกไปเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ

[ดร. วุทธิศักดิ์ โภชนุกูล]

Homework 16-06-59

เกร็ดความคิด

• ผู้นำเรียนไม่ต้องเก่ง แต่ต้องเรียนทุกวัน
• ความฉลาดของผู้นำ คือการนำความรู้ไปแก้ปัญหา
• การสร้างทุนมนุษย์ต้องรู้ทั้งวิธีการปลูกและการเก็บเกี่ยว
• วัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ในตัวบุคคล คือปัจจัยที่ก่อให้เกิดองค์กรณ์แห่งการเรียนรู้
• การทำงานในยุคใหม่ต้องมีความต่อเนื่อง และเกิดการต่อยอดให้เกิดมูลค่าเพิ่ม
• การสร้างความสำเร็จเล็กๆ ทำทีละเรื่อง ดีกว่าการทำหลายเรื่องที่ยิ่งใหญ่ แต่ไม่สำเร็จ
• ต้องกล้าคิดสิ่งใหญ่ เพื่อนำไปสู่ชัยชนะ
• หากต้องการของใหม่ๆ อย่าใช้วิธีการเดิมๆ

ปัจจัยสู่ความสำเร็จของการเป็นผู้นำ

• Teamwork
• Diversity
• Learning Organisation

หลักการทำงานเพื่อนำองค์กรสู่ความเป็นเลิศ

• ค้นหาตนเอง
• สร้างทีม
• สร้างกระบวนการทำงาน

ความคิดเห็นส่วนตัว

..... "ผู้นำ ไม่จำเป็นต้องเป็นผู้บริหาร

..... แต่

..... ผู้บริหารทุกคนต้องเป็นผู้นำ"

[เขียนเมื่อ 17 มิ.ย. 2559 11:59 น.17 มิ.ย. 2559]

มาตามอ่านการบ้านค่ะ

[เขียนเมื่อ 17 มิ.ย. 2559 21:29 น.17 มิ.ย. 2559]

Homework 17-06-59 เรื่อง Branding & Effective Communication

สรุปประเด็นโดนใจที่ได้เรียนรู้ประจำวัน และการนำไปปรับใช้

การสื่อสาร ประกอบด้วยการ ฟัง พูด อ่าน เขียน

• ต้องทราบวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนของการสื่อสารนั้นๆ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายตามต้องการ
• ต้องบริหารเวลาในการสื่อสารให้เหมาะสม
• บุคลิกของผู้พูดต้องน่าเชื่อถือ การใช้น้ำเสียงในการสื่อสารต้องเหมาะสมกับสถานการณ์
• การสื่อสารในองค์กรเป็นสิ่งที่สำคัญ ต้องทำให้คนในองค์กรเข้าใจ ก่อนที่จะไปสื่อสารให้คนภายนอกองค์กรเข้าใจ
• การสื่อสารในองค์กร ต้องทำให้ทุกคนในองค์กรรู้สึกมีส่วนร่วม

Action ไปสู่ Perception

วิธีการทำให้การสื่อสารในองค์กรเกิดความแข็งแกร่งมากขึ้น :

1. We take pride in what we do

2. We make it easy, we make it work

3. We’re stronger together

สามารถนำไปใช้ในการสร้างความแข็งแกร่งในการสื่อสารภายในองค์กรได้

หลักการสื่อสารที่จะประสบความสำเร็จ : Keep it short and simple (KISS) สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงานได้ ทั้งการเรียนการสอน และการบริหาร

Branding

ภาพลักษณ์: ต้องทำให้มีความแตกต่างจากคู่แข่งอย่างโดดเด่น ทั้งด้านกายภาพและจิตวิทยา (สร้าง story และ การบริการที่ประทับใจ)

Personality – Social Skills Development and Table Manners

เรียนรู้การปรับบุคลิกภาพ การแต่งตัว การรับประทานอาหาร การเข้าสังคม ซึ่งสามารถนำไปปรับใช้ในการทำงานและชีวิตประจำวันได้

[เขียนเมื่อ 17 มิ.ย. 2559 22:07 น.17 มิ.ย. 2559]

Homework 16-06-59 เรื่อง ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำนักบริหารฯ

ตามชื่อของหลักสูตรนี้ก็เป็นการพัฒนา “ผู้นำนักบริหารเพื่ออนาคต” ของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ ดังนั้น ถ้าแยกตาม key words ก็จะได้คำสำคัญอยู่หลายคำ ได้แก่ การพัฒนา ผู้นำ นักบริหาร อนาคต และมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์

เมื่อเป็นการพัฒนาก็ย่อมเป็น การเปลี่ยนแปลงสิ่งใดสิ่งหนึ่งให้เกิดความเจริญเติบโตงอกงามและดีขึ้นจนเป็นที่พึงพอใจ ในที่นี้คือการพัฒนานักบริหารให้เป็นผู้นำนักบริหาร และเป็นผู้นำนักบริหารที่เหมาะสมกับบริบทของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ ดังนั้น การเรียนรู้ของหลักสูตรในวันแรก (16 มิถุนายน 2559) จึงเริ่มต้นด้วย หัวข้อ “ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำนักบริหาร” โดยวิทยากร inspire ผู้เข้ารับการอบรมด้วย Quotation ของผู้นำระดับโลกและระดับประเทศ และคุณสมบัติตลอดจน Rules of Leadership ของผู้นำที่มีชื่อเสียง

จากนั้นจึงเป็นการเรียนรู้เพื่อ HR ที่เป็นเลิศตามแนวคิด Human Capital กระบวนการ/วิธีการเรียนรู้ของวิทยากรประกอบด้วย : 8K’s + 5K’s (New), 4L’s, 2R’s, 2I’s, 3V’s, 3L’s, C & E, C-U – V, 3 Circles, HRDS, และ Learn – Share – Care

นอกจากการเรียนรู้เรื่อง Leadership ที่จะต้องบริหารด้านทรัพยากรมนุษย์แล้วสิ่งที่น่าสนใจในการเรียนรู้จากวิทยากรคือประสบการณ์ของการศึกษาเรื่องนี้มาเป็นเวลากว่า 30 ปีจนตกผลึกเป็นองค์ความรู้ของคนไทย ที่นำมาใช้กับบริบทไทย และการจัดกระบวนการเรียนรู้ให้แก่ผู้เข้ารับการอบรมที่เน้นการทำงานเป็นทีมโดยให้แบ่งกลุ่มระดมความคิดและนำเสนอ การสร้าง Connection ตลอดจนพยายามปลูกฝังให้เป็นผู้ใฝ่หาความรู้โดยให้อ่านหนังสือและบทความดี ๆ พยายามให้เกิดเป็น Learning Culture เพื่อเสริมสร้างปัญญาของตนเองและนำมาแบ่งปันกัน นำพา PSU ไปสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างแท้จริง

[CHULALAK PATANASAKPINYO]

Homework 17-06-59 เรื่อง Branding & Effective Communication

วันที่สองแห่งการเรียนรู้

ช่วงเช้าเป็นการเรียนรู้เรื่องการสื่อสารและการสร้าง Brand ขององค์กร

เริ่มจากการสื่อสารที่เป็นทักษะที่สำคัญที่ผู้นำนักบริหารจำเป็นต้องมี เพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ดีภายในองค์กรและสื่อสารไปยังภายนอกองค์กร เป็นการสื่อสารกับ Stakeholder ทุกกลุ่มในรูปแบบ Two way communication การสื่อสารที่เป็นที่นิยมกันมากในยุคนี้คงหนีไม่พ้นการสื่อสารแบบ online แต่หลักการสื่อสารก็ยังคงเป็นหลักการทั่วไปคือ ต้องรู้ก่อนว่าผู้รับสารคือใคร การสื่อสารนั้นมีวัตถุประสงค์เพื่ออะไร แล้วจึงจะกำหนดสารที่จะสื่อให้ถูกต้องสั้น กระชับ ได้ใจความและเลือกใช้ช่องทางการสื่อสารให้เหมาะสม ยึดหลัก KISS (Keep It Short and Simple)

สิ่งที่ได้เรียนรู้อีกเรื่องหนึ่งในภาคเช้าคือการสร้าง Brand ในปัจจุบันนี้ การสร้างBrand ทั้งระดับบุคคลและระดับองค์กรเป็นเรื่องที่สำคัญมาก เพราะ Brand เป็นเรื่องชื่อเสียงที่เรามี เราโดดเด่น เรามีความแตกต่างจากผู้อื่น บุคคลที่มีชื่อเสียงหลายคนก็พยายามสร้าง Brand ตนเองให้เป็นที่รู้จักและจดจำได้ของสังคม องค์กรธุรกิจหลายแห่งก็ลงทุนเพื่อสร้าง Brand ขององค์กรเพื่อให้องค์กรเป็นที่รู้จักของลูกค้าและจดจำองค์กรได้ คงถึงเวลาที่ PSU จะต้องใช้นักสร้าง Brand มืออาชีพมาช่วยสร้าง Brand PSU ให้เป็นที่รู้จักและยอมรับของสังคม

จากการเรียนรู้ในภาคเช้า คงต้องไปทบทวนตนเองและให้ความสำคัญยิ่งขึ้นกับการสื่อสารที่ดีที่จะสร้างความเข้าใจและสร้างความประทับใจกับผู้คนรอบข้าง และกลับไปศึกษาเรียนรู้เพิ่มเติมเพื่อสร้าง Brand ตัวเราเอง สร้าง ฺBrand องค์กรที่เรารับผิดชอบ

ช่วงบ่าย : Personality – Social Skills Development and Table Manners

ช่วงบ่ายนี้เป็นช่วงแห่งการเรียนรู้ที่หลาย ๆ คนไม่ได้เรียนรู้มาก่อน จะเห็นได้จากนักบริหารแต่ละคนได้รับฟังความคิดเห็นของวิทยากรที่เสนอแนะ ชี้จุดที่ควรปรับปรุงแก้ไขทั้งเรื่องบุคลิกภาพ การแต่งกายตั้งหัวจรดเท้า แว่นตา เข็มขัด รองเท้า กระเป๋า การนั่ง การยืน การกิน การดื่ม การ post ท่าถ่ายรูป การเข้านั่งในห้องรับแขก การรับรองแขกผู้ใหญ่ การเดินตาม เดินนำแขก การนั่งในห้องประชุม ตลอดจนมารยาทบนโต๊ะอาหาร เป็นการเรียนรู้ที่เต็มไปด้วยความสนุกสนาน และได้รับความรู้ที่แต่ละคนสามารถนำไปปรับตัวเองได้อย่างทันที

สิ่งที่จะปรากฎต่อสายตาของชาว PSU ในเร็ว ๆ นี้ คือ บุคลิกภาพของผู้นำนักบริหารของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ที่ Smart เพราะเชื่อว่าทุกท่านคงนำกลับไปปรับ look ของตนเองอย่างแน่นอน

[เขียนเมื่อ 18 มิ.ย. 2559 20:59 น.18 มิ.ย. 2559]

Homework 18-06-59 เรื่อง CEO-HR-Non HR-Stakeholders and Value Creations และ Case Studies and Intensive Management

สรุปประเด็นโดนใจที่ได้เรียนรู้ประจำวัน และการนำไปปรับใช้

-HRM (human resource management) คือ การบริหารจัดการทุนมนุษย์ (การเก็บเกี่ยว)

-HRD (human resource development) คือ การพัฒนาทุนมนุษย์ (การปลูก)

-HR Architecture

ถ้าการศึกษาของไทยทำให้ คนคิดเป็น วิเคราะห์เป็น คิดแบบวิทยาศาสตร์ คิดแบบ Creativity Innovation คิดแบบสังคมการเรียนรู้ จะนำไปสู่การมีจิตสาธารณะ และเข้าสู่ระบบแรงงานได้ จะสามารถแก้ปัญหาในยุคที่โลกเปลี่ยนแปลงได้ ทำให้แข่งขันได้ เป็นประชาธิปไตย แก้ปัญหาความยากจน มีความสงบ ช่วยอนุรักษ์สิ่งแวดล้อม ก้าวสู่โลกาภิวัตน์ มีคุณธรรมจริยธรรม และไม่มีคอรัปชั่น และเมื่อเราทำสิ่งนี้สำเร็จ จะทำให้มีความยั่งยืน มีความสุขและสมดุลในชีวิต

-การสร้าง Business Value เป็นอีกภารกิจหนึ่งของ ม.อ. นอกเหนือจากภารกิจหลัก (สอน วิจัย บริการวิชาการ) ----> Social enterprise

----> Co-creation

-การพัฒนา Business Value ไม่ได้อยู่ที่การพัฒนา Product แต่อยู่ที่วิธีคิด

-การพัฒนาศักยภาพคน เราต้องสร้าง Soft Skill มากกว่า Hard Skill

-Motivation

ที่สำคัญคือ Intangible Motivation ต้องให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการสร้าง โดยใช้หลักการ HRDS Happiness, Respect, Dignity และ Sustainability

[เขียนเมื่อ 18 มิ.ย. 2559 21:24 น.18 มิ.ย. 2559]

ส่งงาน Homework ของ วันที่ 16-17-18 มิถุนายน 2559

Homework วันที่ 16 มิถุนายน 2559

เรื่อง ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำนักบริหาร...ของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์

ภาวะผู้นำ คือ

1. มีอิทธิพลไม่ใช่มีแต่คำสั่งการ

2. รับกับการเปลี่ยนแปลงบนความไม่แน่นอนได้

3. มีความเชื่อว่า คนเป็นทรัพยากรที่สำคัญสุดในองค์กร ให้ลงทุนกับคน

4. สามารถดึงศักยภาพของแต่ละบุคคลได้

5. เรียนรู้การสร้างโอกาสให้กับผู้อื่น

6. รู้จักมอบหมายงาน (empower) และเชื่อ (trust)

ลักษณะของผู้นำที่โดนใจ

1. ยอมรับการเปลี่ยนแปลง เข้าใจธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลง

2. สร้างโอกาสให้กับคนและกระตุ้นให้คนมีความเป็นเลิศ (แม้ว่าจะมากกว่าตัวเอง)

3. รู้จักการแก้ปัญหาที่ถูกเวลาและตรงจุด

4. ทำงานเป็นทีม

5. เชื่อมั่นในศักยภาพคน

Homework วันที่ 17 มิถุนายน 2559

เรื่อง Branding and effective communication / Personality – social skills development and table manners

การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพมีองค์ประกอบ คือ 1. ต้องรู้กลุ่มเป้าหมายและมีวัตถุประสงค์ 2. มีความเข้าใจ ความถูกต้อง 3. KISS (Keep It Short and Simple)

มหาวิทยาลัย ปัจจุบันจะต้องเป็น งานขายบริการ (hospitality) ทำเพื่อเพิ่มมูลค่า โดยเริ่มจาก ทุกคนในองค์กรทุกตำแหน่งรับทราบถึง ข้อดีข้อเสียจุดเด่นจุดแข็ง และ “ให้ทุกคนมีส่วนร่วม”

Branding and Rebranding à ทำเพื่อสร้างมูลค่า

คือ ชื่อเสียง และ ชื่อเสีย ที่ได้จากประสบการณ์ของผู้บริโภค

สิ่งสำคัญคือ ต้องแตกต่าง และ โดน

บุคลิกภาพถือเป็นสิ่งสำคัญ ตั้งแต่หัวจรดปลายเท้า รวมถึง การใช้น้ำเสียง และโทนเสียง

Homework วันที่ 18 มิถุนายน 2559

เรื่อง PBL workshop: CEO-HR-Non HR-Stakeholders and Value creations/Case studies and Intensive management

Human capital เป็นสิ่งที่คุ้มค่าแก่การลงทุน ต้องลงทุนก่อนถึงจะได้มา

1. ควรคิดเป็น วิเคราะห์เป็น แบบวิทยาศาสตร์

2. คิดแบบ creativity innovation

3. สังคมการเรียนรู้และจิตสาธารณะ

สำหรับ business value นั้นต้องมีทั้งคุณค่าและมูลค่า เช่น patent หรือ copyright

โดยที่คนในองค์กรต้องเปลี่ยนวิธีคิด จากพันธกิจใหญ่ๆ คือ สอน บริการวิชาการ งานวิจัย ในยุคนี้ต้องเพิ่ม Business เข้ามาและเป็นสิ่งสำคัญสุด

ปัจจุบันเน้น Idea market มากกว่า โดยแนวโน้มการให้ความสำคัญกลุ่มเป้าหมายปัจจุบันเปลี่ยนจาก

Business mass à Business segment ààBusiness fragment

คุณลักษณะที่ไม่พึงประสงค์ของผู้จบปริญญาเอก (จาก CEO google)

1. มีอีโก้สูง

2. ปริญญาไม่สำคัญ (ควรสนใจที่การสร้างผลงานจากประสบการณ์จริง) classroom 20% non-classroom 80%

3. ไม่เปิดใจเรียนรู้สิ่งใหม่ คิดว่ามี IQ สูง

หลักการสำคัญของการใช้คนคือ 345

ใช้ 3 คน จ่ายเท่ากับ 4 คน แต่ได้งานเท่ากับ 5 คน

และควรให้ความสำคัญกับ soft skill มากกว่า hard skill

และหลัก HRDS: Happiness Respect Dignity Sustainability

HR ตามหลักการของ Entrepreneurial

มีความคิดริเริ่ม มีความคิดแบบผู้บริหาร เผชิญหน้ากับความล้มเหลว และ บริหารความเสี่ยง

[เขียนเมื่อ 21 มิ.ย. 2559 10:09 น.21 มิ.ย. 2559]

โครงการพัฒนาผู้นำนักบริหารเพื่ออนาคตของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 2

PSU Executives & Leader Development Program for the Future

บันทึกการอบรมช่วงที่ 1 ณ ห้องแคทลียา ชั้น 3 สยามนครินทร์ คอมเพล็กซ์

• วันที่ 16 มิ.ย. 2559 เป็นวันแรกของการอบรม เริ่มด้วยการปฐมนิเทศก์โดย อ.จิระ และทีมงาน หัวข้อของการอบรมในวันแรก คือ ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำนักบริหารของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ แนวทางการสอนของอ.จิระ และทีมงาน เป็นแบบการตั้งคำถามและกระตุ้นให้คิด จากนั้นมีการสอดแทรกเนิ้อหามากกว่าการบรรยายแบบทางเดียว สิ่งหนึ่งที่สำคัญมากที่เป็นรากฐานให้องค์กรดำเนินการไปได้ดีมีความยั่งยืน คือ การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) คนในองค์กรจะมีความรู้เท่าทันต่อการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวไปในทิศทางที่ถูกต้องได้
• วันที่ 17 มิ.ย. 2559 หัวข้อของการอบรมในวันนี้ คือ การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการสร้าง แบรนด์ในช่วงเช้า ทำให้มีความเข้าใจความหมายของแบรนด์ ซึ่งหมายถึงชื่อเสียงเป็นได้ทั้งของคนและผลิตภัณฑ์ ในช่วงบ่ายได้รับการอบรมเรื่องการพัฒนาบุคลิกภาพทำให้ได้รับความรู้เกี่ยวกับการแต่งกายที่เหมาะสมและมารยาทที่เหมาะสมในการทานอาหาร เป็นต้น อาจารย์น้อยผู้สอนสอนได้สนุกมาก ตนเองได้รับคำแนะนำเป็นอย่างดีที่ต้องปรับเปลี่ยนหลายอย่างทีเดียว
• วันที่ 18 มิ.ย. 2559 หัวข้อของการอบรมในวันนี้เกี่ยวกับการพัฒนาทุนมนุษย์โดยใช้กรณีตัวอย่างมาช่วยให้เกิดความเข้าใจได้ง่ายขึ้น โดยมีการอบรมทั้งในระดับมหภาคและระดับจุลภาค การเพิ่มคุณค่าและมูลค่าทางธุรกิจ การเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับที่จะดำเนินการไปได้ด้วยดี คนในองค์กรจะต้องเปลี่ยนวิธีคิด ในอนาคตจำนวนนักเรียนลดลง จำเป็นที่จะต้องสร้างหลักสูตรระยะสั้นและเพิ่มจำนวนนักศึกษาต่างชาติ นอกจากนี้ หลักสูตรจะต้องผลิตนักศึกษาให้เป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพ เป็นที่ต้องการของผู้เกี่ยวข้องรวมถึงการเป็นผู้ประกอบการได้

[เขียนเมื่อ 21 มิ.ย. 2559 13:59 น.21 มิ.ย. 2559]

บันทึกการอบรมช่วงที่ 1 ณ ห้องแคทลียา ชั้น 3 สยามนครินทร์ คอมเพล็กซ์

• วันที่ 16 มิ.ย. 2559 เริ่มด้วยการปฐมนิเทศก์โดย ศ.ดรจิระ และทีมงาน ได้เรียนเรื่อง ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำนักบริหารของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ สิ่งที่ประทับใจในวันนี้คือ การที่กลุ่ม 4 เสนอประเด็น การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ซึ่งคนในองค์กรจะมีความรู้เท่าทันต่อการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวไปในทิศทางที่ถูกต้องได้
• วันที่ 17 มิ.ย. 2559 ได้เรียนรู้ การสื่อสารที่มีประสิทธิองค์กร และการสร้าง แบรนด์และประทับใจการอบรมเรื่องการพัฒนาบุคลิกภาพ อาจารย์น้อยผู้สอนสอนได้สนุกมาก ได้รับความรู้มากมาย
• วันที่ 18 มิ.ย. 2559 เรียนรู้การพัฒนาทุนมนุษย์ การเพิ่มคุณค่าและมูลค่าทางธุรกิจ จากองค์ความรู้ที่มีอยู่ เห็นความสำคัญของทุนมนุษย์ ซึ่งเป็นทุนทีทมีมูลค่าที่สูงมาก

ทั้งสามวันสามารถนำไปใช้ในการบริหารคณะฯ และมหาวิทยาลัยได้เป็นอย่างดี ซึ่งเป็นช่วงที่ดีมากๆ สอดรับกับช่วงการเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับ

[เขียนเมื่อ 21 มิ.ย. 2559 17:10 น.21 มิ.ย. 2559]

นำส่งสรุปสิ่งที่ได้เรียนรู้ในช่วงที่ 1 ระหว่างวันที่ 16 - 18 มิถุนายน 2559

นางนิษณา เหมกุล ( กลุ่ม 3 )

ส่งงานประเด็นโดนใจ ระหว่างวันที่ 16 – 18 มิถุนายน 2559

ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำนักบริหาร ... ( 16/06/2559 )

ผู้นำในอนาคต

• ทฤษฎี 2 R’s

1. Reality มองความจริง

2. Relevance ตรงประเด็น

๐ ค้นหาตัวตนของตัวเอง

๐ มีวิสัยทัศน์

๐ มีคุณธรรม

๐ กล้าตัดสินใจ

๐ สร้างความเชื่อมั่น ( Trust )

๐ สร้าง Networking and teamwork เพื่อสร้าง Productivities

๐Individual learning habits นำไปสู่ learning culture ใฝ่รู้ เรียนรู้ตลอดเวลา ต่อเนื่อง

เพื่อสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ( Learning Organization )

๐ สนใจความเปลี่ยนแปลง

๐ ต้อง Professional

๐ ต้องปรับตัว

๐ หาตัวตนของตัวเองให้เจอ

๐ สร้างกระบวนการในการเรียนรู้

๐Share & Show

นักบริหารในดวงใจ

๐Hillary Clinton คุณสมบัติของท่าน

1. สนุกกับการคิดนอกกรอบ
2. สนุกกับการคิดข้ามศาสตร์
3. เรียนรู้ตลอดชีวิต
4. อย่าพอใจแค่ปริญญาเท่านั้น
5. อย่าพอใจเพียงการเรียนในห้องเรียนเท่านั้น
6. แม้จะเก่งเพียงไร ก็ต้องรับฟังความคิดเห็นคนอื่น

๐ ท่านผู้ว่าฯ เกษม จาติกวณิช หรือ “ Super K” คุณสมบัติของท่าน

1. ผู้นำต้องมีความรู้
2. ผู้นำต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารักและเคารพ
3. ผู้นำต้องสร้างจิตวิญญาณในการทำงานเป็นทีม
4. ผู้นำต้องรู้จักมอบหมายงาน
5. ผู้นำต้องฟังความเห็นผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับ
6. ผู้นำต้องรู้จักให้เกียรติผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่โอ้อวดและยกตนข่มท่าน
7. ผู้นำต้องมีเมตตา โอบอ้อมอารีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

Branding & Effective Communication… ( 17/06/2559 )

การสื่อสารที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพ ข้อมูลต้องถูกต้องและรวดเร็ว การสื่อสารที่ดีต้องสร้างสรรค์

มีอัตลักษณ์ มีคุณค่า ผู้รับสารมีความเข้าใจและได้รับสารอย่างสมบูรณ์

ผู้นำต้องมีทักษะในการสื่อสารอย่างมีข้อมูล มีประเด็น ผู้นำต้องเป็นนักการพูด สามารถพูดในที่ประชุม การอภิปราย

และการให้สัมภาษณ์ สื่อสารได้ตรงประเด็น บริหารเวลาเก่ง และมีจิตวิทยาในการสื่อสาร ต้องสร้างความพึงพอใจให้กับผู้รับบริการ

Personality – Social Skills Development and Table Manners

นักบริหาร ต้องมีบุคลิกภาพที่ดี เป็นที่ชื่นชมของผู้พบเห็น First Impression เป็นสิ่งสำคัญ การเป็นคนยิ้มแย้มแจ่มใส

พูดจาดี อารมณ์ดี มีการแต่งกายและเครื่องใช้ที่แสดงถึงรสนิยมที่ดี แต่งกายสะอาด ตั้งแต่หัวจรดเท้า ต้องเหมาะสม ถูกกาลและเทศะ

CEO-HR-Non HR-Stakeholders and Value Creations… ( 18/06/2559 )

ในการบริหารงาน สิ่งที่สำคัญคือการพัฒนาคน หรือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

• -HRM คือ ภาคการบริหารจัดการเอาไปใช้ประโยชน์
• -HRD คือ ภาคของการพัฒนา หรือ เรียกว่า ปลูก

HR คือ คนที่ทำหน้าที่โดยตรงของทรัพยากรมนุษย์ แต่ไม่ใช่การบริหารจัดการในหน้าที่โดยตรง

HR Architecture คือ สถาปัตยกรรมภาพใหญ่ จะช่วยให้เรามีความชัดเจนมากขึ้น การได้ทุนมนุษย์ที่ดีหรือไม่ มาจาก

การศึกษา สุขภาพอนามัย โภชนาการ ครอบครัว สื่อ และศาสนา สิ่งดังกล่าวล้วนมีผลกระทบต่อคุณภาพของทุนมนุษย์

แนวคิดที่ท้าทายและสำคัญ

• คนในองค์กรเปลี่ยนวิธีคิด หรือ Paradigm shift หรือไม่ ความรู้สึกในเชิงธุรกิจเปลี่ยนได้ยากมาก เราต้องสร้างตัวที่

เป็น Business Value ให้ได้ ให้มหาวิทยาลัยสามารถดำรงอยู่ได้ อย่าทำธุรกิจโดยไม่คำนึงถึงใคร แต่ให้อยู่บนพื้นฐานธรรมาภิบาล

๐ เมื่ออยู่ในวัยทำงาน... เราจะต้องสร้างให้เกิดการพัฒนาทุนมนุษย์อย่างต่อเนื่อง

๐ คนที่สร้างผลงานและมีประสบการณ์จริงด้วยตัวเองตั้งแต่ยังเรียนไม่จบ คือ ทรัพยากรบุคคลที่มีค่ามา

๐ ความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงเร็ว มีความสำคัญกว่า IQ

๐ การพัฒนาขีดความสามารถของคนในการแข่งขันในยุคดิจิตอล โดยทฤษฎี 3 V

1. Value Diversity

2. Value Creation

3. Value Added

๐ ความยั่งยืน ( Sustainability ) และความสุข ความสมดุล จะเกิดได้เมื่อเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ตลอดชีวิต

๐ ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง

- คิดเป็นระบบ

- เดินสายกลาง

- บริหารความเสี่ยง

[เขียนเมื่อ 22 มิ.ย. 2559 14:52 น.22 มิ.ย. 2559]

PSU EXECUTIVE LEADERSHIP DEVELOPMENT PROGRAM FOR THE FUTURE

16 JUNE – 14 SEPTEMBER 2016

สรุปการเรียนรู้ในช่วงที่ 1 ระหว่างวันที่ 16-18 มิถุนายน 2559

• วันที่ 16 มิถุนายน 2559

(ช่วงเช้า) วันนี้เป็นวันแรกที่เริ่มเรียนหลักสูตรผู้นำนักบริหารเพื่ออนาคตของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 2 เริ่มต้นด้วยการกล่าวต้อนรับและแจ้งความเป็นมาและวัตถุประสงค์ของหลักสูตรฯ โดย นพ.บุญประสิทธิ์ กฤตย์ประชา รองอธิการบดีฝ่ายบุคคลและประกันคุณภาพ ท่านเน้นย้ำวัตถุประสงค์หลักของหลักสูตร คือ เพื่อเป็น“การติดอาวุธทางปัญญา” ให้แก่ผู้บริหารได้ร่วมกันพัฒนามหาวิทยาลัยที่จะก้าวสู่การเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับอย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน ต่อด้วยพิธีเปิดการอบรมฯ โดย อาจารย์พิชิต เรืองแสงวัฒนา รองอธิการบดี ซึ่งท่านได้เน้นย้ำถึงความสำคัญและมุ่งเสริมการพัฒนาการเรียนรู้ของผู้บริหารในทุกระดับ เพื่อเป็นฐานในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ซึ่งถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญขององค์กร และต่อด้วยการปฐมนิเทศและแนะนำทฤษฎีที่สำคัญเพื่อการเรียนรู้ โดย ศ. ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ และประธาน Chira Academy อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล อาจารย์ทำนอง ดาศรี และ รศ.ดร. วิโรจน์ ยูรวงศ์ คณบดีคณะอุตสาหกรรมเกษตรและประธานหลักสูตรฯ รุ่นที่ 1

ต่อจากนั้น เป็นการแลกเปลี่ยนต่อยอดความรู้ในหัวข้อ ภาวะผู้นำและการสร้างนักบริหารของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ วิทยากรโดย ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และอาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล ซึ่งวิทยากรทั้งสองท่านได้กระตุ้นและเติมเต็มความรู้และสร้างความเข้าใจของคำว่า “ภาวะผู้นำ”เพื่อให้นักบริหารของมหาวิทยาลัยได้ตระหนักและกลับมาทบทวนความคิดและตั้งหลักในการปฏิบัติงานในฐานะนักบริหารของสถาบันอุดมศึกษา โดยวิทยากรได้คัดเลือกแนวคิดต่าง ๆ (Quotations) ของนักบริหารทั้งในและต่างประเทศ มากระตุ้นต่อมผู้นำให้เห็นความสำคัญการบริหารจัดการทรัพยากร โดยเฉพาะทรัพยากรมนุษย์ จากทั้งผู้นำของประเทศไทยและต่างประเทศ ซึ่งคัดเลือกจากความชอบของตัวเองมาบันทึกไว้ อาทิเช่น “Managing is doing things right, Leadership is doing the right things.(Peter Drucker)” “The key to successful leadership is influence not authority. (K. Blanchard)” “คน คือ ทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร (พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา) “ผู้นำส่วนหนึ่งมาจากพรสวรรค์ แต่สิ่งสำคัญคือการเรียนรู้ และสามารถฝึกฝนได้ (จีระ หงส์ลดารมภ์)”

นอกจากนี้ ยังได้รับความรู้เพิ่มเติมในส่วน “ผู้นำ” นั้น จะต้องมีความสามารถในการสร้างโอกาส และการบริหารจัดการที่ดีอีกด้วย ได้รับรู้และเข้าใจความต่างของผู้นำและผู้จัดการ ดังตารางต่อไปนี้

ผู้นำ	ผู้จัดการ
- เน้นที่คน - *ศรัทธา (Trust) - ระยะยาว - What, Why - มองอนาคต ขอบฟ้า ภาพลักษณ์ - เน้นนวัตกรรม - Change	- เน้นระบบ - ควบคุม - ระยะสั้น - When, How - กำไร/ขาดทุน ทุก 3 เดือน - จัดการให้สำเร็จ มีประสิทธิภาพ - Static

* ศรัทธา (Trust) ผู้นำไม่ใช่เป็นเพียงผู้มีตำแหน่งเท่านั้น แต่จะต้องสร้างศรัทธาให้เป็นที่ไว้วางใจ เชื่อมั่น และสามารถเป็นที่พึ่งได้ของผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้ที่เกี่ยวข้องอย่างต่อเนื่อง โดยได้แนะนำหนังสือที่ใช้ประกอบเพื่อการสร้างศรัทธาของผู้บริหารให้มีอย่างต่อเนื่องคือ The Speed of Trust by Stephen M.R. Covey และ The 10 Laws of Trust by Joel Peterson with David A. Kaplan รวมถึงประสบการณ์จาก ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งท่านได้ศึกษาและทำเกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์ มาเกือบ 40 ปี จึงสรุปประเด็นที่น่าจะสร้างศรัทธาโดยเน้นทุนมนุษย์ได้ 7 ข้อ ดังนี้

1. ทำอย่างต่อเนื่อง กัดไม่ปล่อย 3 ต.

2. เน้นนับถือ (Respect) และศักดิ์ศรี (Dignity)

3. ยึดประโยชน์ส่วนรวมเป็นที่ตั้ง

4. ตรงประเด็น และเน้นความจริง 2 R’s (Reality and Relevance) ซึ่ง ศ.ดร. จีระ จะเน้นและใช้ 2 R’s ในการทำงานด้านทุนมนุษย์เป็นหลักและให้ความสำคัญเป็นอย่างมาก

5. มองประโยชน์ระยะยาว

6. สร้างพลังในการทำงาน (Passion)

7. ทำงานเป็นทีมและสร้างเครือข่าย (Networking)

มากไปกว่านั้นยังได้รับรู้ทฤษฎีใหม่ ๆ ที่เหมาะสำหรับผู้นำนำไปใช้ในการพัฒนาทรัพยกรมนุษย์ คือ ทฤษฎีการพัฒนาคุณภาพมนุษย์ของ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ “8K’s + 5K’s (ใหม่)” รายละเอียดพอสรุปได้ดังนี้

- 8K’s คือ ทฤษฎีทุน 8 ประเภทพื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

Human Capital	ทุนมนุษย์
Intellectual Capital	ทุนทางปัญญา
Ethical Capital	ทุนทางจริยธรรม
Happiness Capital	ทุนแห่งความสุข
Social Capital	ทุนทางสังคม
Sustainability Capital	ทุนแห่งความยั่งยืน
Digital Capital	ทุนทาง IT
Talented Capital	ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ

- 5K’s (ใหม่) คือ ทฤษฎีใหม่ 5 ประการเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์

Creativity Capital	ทุนแห่งการสร้างสรรค์
Knowledge Capital	ทุนทางความรู้
Innovation Capital	ทุนทางนวัตกรรม
Emotion Capital	ทุนทางอารมณ์
Cultural Capital	ทุนทางวัฒนธรรม

และอีกหนึ่งทฤษฎีเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ คือ ทฤษฎี 3 วงกลม

- วงกลมที่ 1 ว่าด้วยเรื่อง Context คือ องค์กร (น่าอยู่ คล่องตัวและทันสมัย)

- วงกลมที่ 2 ว่าด้วยเรื่อง Competencies คือ การพัฒนาให้บุคลากรมีความรู้ ทักษะ สมรรถนะในด้านต่าง ๆ เป็นคนเก่งและคนดีขององค์กร = คุณภาพของทุนมนุษย์

- วงกลมที่ 3 ว่าด้วยเรื่อง Motivation คือ มีแรงจูงใจให้คนอยากทำงานอย่างเต็มที่และเต็มความสามารถ

นอกจากสาระ เนื้อหาที่เราได้จากการสอนจากทีมวิทยากรแล้ว วิทยากรยังได้มอบหมายงานให้แต่ละกลุ่มได้ระดมสมองเพื่อหาแนวทาง ข้อเสนอแนะต่าง ๆ ตามโจทย์ที่ได้ละกลุ่มได้รับมอบหมาย ซึ่งวันนี้ คงพอสรุปได้ว่าสิ่งที่องค์กรจะสำเร็จได้ ต้องเป็น “องค์กรแห่งการเรียนรู้ – Learning Organization” ต้องสร้างนิสัย habits ของบุคลากรภายในองค์กร ให้มีวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง Lifelong Learning

• วันที่ 17 มิถุนายน 2559

ตลอดทั้งช่วงเช้าเป็นการบรรยายแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในหัวข้อ “ Branding & Effective Communication” โดยอาจารย์ลักขณา จำปา เริ่มต้นจากประเด็นการสื่อสารอย่างไรให้เกิดประสิทธิภาพ (Effective Communication)

1. การสื่อสารเป็นสิ่งสำคัญ ผู้บริหาร หรือผู้นำจะต้องให้ความสำคัญกับการสื่อสาร ต้องมีทักษะในการสื่อสาร สื่อสารอย่างไรให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ต้องมี “วัตถุประสงค์” ในการสื่อสารที่ชัดเจน

2. การสื่อสารเป็นการสร้างความสัมพันธ์ จะต้องเข้าใจและรู้กลุ่มเป้าหมาย และควรสื่อสารอย่างไรจึงจะบรรลุเป้าหมายได้ เกิดบรรยากาศที่ดี สร้างภาพพจน์ ภาพลักษณ์ที่ดี และเกิดความพึงพอใจแก่ผู้รับบริการ

3. ผู้สื่อสารต้องมีบุคลิกภาพที่ดี น่าเชื่อถือ

4. การสื่อสารในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ เป็นสิ่งที่จำเป็นมากและต้องให้คนในองค์กรได้รับรู้อย่างทั่วถึงในทุกระดับ

5. การสื่อสารที่ดีต้องประกอบไปด้วย “การฟัง พูด อ่าน และเขียน” ที่มีประสิทธิภาพ” การนำระบบเทคโนโลยีสารสนเทศมาช่วยเพื่อให้การสื่อสารรวดเร็วยิ่งขึ้น แต่ต้องพึงระวังข้อมูลจะต้อง Sure ก่อนที่ Share ออกไป และให้ยึดหลัก “KISS – Keep It Short and Simple”

ต่อด้วย การสร้างแบรนด์ (Branding) ความหมาย กล่าวคือ ชื่อเสียงขององค์กร หรือภาพลักษณ์ที่โดดเด่นจากคู่แข่งอย่างมีเอกลักษณ์ชัดเจน ซึ่ง Brand จะเป็นเสมือนพันธะสัญญาระหว่างองค์กรกับกลุ่มเป้าหมาย ดังนั้น การจะรักษา Brand เป็นสิ่งที่สำคัญมากในยุคของการแข่งขัน และการพัฒนาองค์กรให้มีประสิทธิภาพอย่างยั่งยืน นอกเหนือจากการรักษา Brand ขององค์กรไว้ให้คงอยู่แล้ว การ Rebranding ก็มีความจำเป็นไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน ตัวผู้บริหารรวมถึงสมาชิกขององค์กร จึงต้องมีการสื่อสารและทำความเข้าใจเกี่ยวกับ Brand ขององค์กร และจะร่วมกันรักษาให้ Brand คงอยู่อย่างั่งยืนได้อย่างไร จุดที่สำคัญในการคงอยู่หรือการพัฒนา Brand ขององค์กร คือ จะต้องมีความแตกต่างอย่างโดดเด่นที่เห็นได้ชัด รวมถึงการมีเรื่องเล่าที่น่าสนใจ (Story Telling)

ในช่วงบ่ายผู้เข้าอบรมฯ ต่างใจจดใจจ่อว่าในหัวข้อ Personality & Social Skills Development and Table Manners โดย อาจารย์ณภัสวรรณ จิลลานนท์ จะมีอะไรที่แปลกใหม่ ตื่นเต้นหรือท้าทายหรือไม่ เพราะทางทีมงานของ ศ.ดร. จีระ ได้คุยเกริ่นไว้เยอะ ซึ่งจากการได้เรียนรู้ร่วมกัน การพัฒนาบุคลิกภาพเป็นสิ่งที่สำคัญสำหรับผู้บริหารในทุกระดับ โดยไม่มีข้อจำกัดหรือข้ออ้างเรื่องของอายุในการเปลี่ยนแปลง การเข้าสังคม มารยาทต่าง ๆ การเดิน การนั่ง การนั่งโต๊ะทานอาหาร การเลือกซื้อ เลือกใช้เสื้อผ้าของแต่งกายล้วนเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อสร้างบุคลิกภาพของเราให้ดูดี โดยไม่จำเป็นต้องเป็นของที่ราคาแพง หรือยี่ห้อดัง ๆ เพียงแต่การเลือกสรรสี ขนาด หรือความเหมาะสมเมื่อใส่แล้วดูดีและมีรสนิยม ในช่วงนี้ทุกคนมีความสนุกสนานกับการเรียน และสามารถนำข้อเสนอแนะ ข้อแนะนำจากวิทยากรไปปรับปรุงตัวเองให้ดูดีขึ้นได้ ซึ่งคาดหวังต่อไปว่า ผู้บริหารของมหาวิทยาลัยควรจะมีบุคลิกภาพที่ดีทั้งภายในและภายนอก และสามารถปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงให้ดูดีขึ้นได้

• วันที่ 18 มิถุนายน 2559

ตลอดทั้งวัน มีการบรรยายแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในหัวข้อ Problem – Based Learning Workshop : CEO – HR – Non HR – Stakeholders and Value Creations และ Case Studies and Intensive Management Workshop : PSU and Human Resource Strategies โดย ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ดร. เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล และอาจารย์ทำนอง ดาศรี เน้นการพูดถึงผลกระทบต่อสิ่งเร้าในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งในระดับ Macro และ Micro perspective ซึ่งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุนแบบมีคุณภาพ มีศิลปะในการเข้าใจมนุษย์ องค์กรจึงต้องทำอย่างจริงจังและต่อเนื่อง อีกส่วนหนึ่งที่สำคัญ คือ การพัฒนาคุณค่าและมูลค่าเพิ่มทางธุรกิจขององค์กร ซึ่งค่อนข้างละเอียดอ่อนและเข้าใจได้ยากในองค์กรที่ดูแลด้านการศึกษา แต่อย่างไรก็ตามผู้บริหารหรือบุคลากรในองค์กรต้องมีความเข้าใจในความหมายของ “คุณค่า มูลค่าเพิ่ม และความยั่งยืน”

HR Architecture จึงเป็นแผนผังที่ช่วยเสริมในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ชัดเจน ครอบคลุมในทุกบริบท การพัฒนาทุนมนุษย์นอกจากมุมมองในมิติหรือตัวชี้วัดที่จับต้องได้ Tangible แต่เพียงด้านเดียว
คงจะต้องมองในมิติที่เป็น Intangible มากขึ้น และเน้นให้คุณค่าของมนุษย์และคุณค่าขององค์กรไปด้วยกัน

ดังนั้น การพัฒนาทุนมนุษย์มีความเชื่อมโยงกับการพัฒนาคุณค่าและมูลค่าเพิ่มทางธุรกิจ (Business Value) และองค์กรต้องมีการกำหนดกลยุทธ์ วิธีการและตัวชี้วัดทั้งที่เป็น Tangible และ Intangible เพื่อสามารถแข่งขันและสู่การพัฒนาองค์กรที่ยั่งยืน อีกส่วนคือ สังคมหรือองค์กรแห่งการเรียนรู้ (LO) จะเป็นส่วนช่วยในการสร้างฐานการพัฒนาที่มั่นคงยั่งยืนได้ ประกอบกับผู้บริหารจะต้องมุ่งให้ความสำคัญ และจัดสรรทรัพยากรที่เพียงพอ โดยเฉพาะงบประมาณสำหรับพัฒนาบุคลากรทั้งในส่วนของสายวิชาการและสายสนับสนุน

โดยสรุปจากการเรียนรู้ในช่วงที่ 1 ระยะเวลา 3 วัน ได้ทั้งความรู้ ได้แลกเปลี่ยนประสบการณ์ที่ดีจากทีมวิทยากร รวมถึงการได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้ในการทำ workshop ของแต่ละกลุ่มกับเพื่อน/เครือข่ายใหม่ที่มีความหลากหลาย เห็นถึงพลังและแนวความคิดของผู้บริหารที่จะสามารถนำพาองค์กรสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนได้ รวมถึง การสร้างฐานรากของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (LO) จึงต้องให้บุคลากรมีนิสัย และวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต Lifelong Learning

[เขียนเมื่อ 22 มิ.ย. 2559 14:52 น.22 มิ.ย. 2559]

บันทึกการอบรมช่วงที่ 1 (16 – 18 มิถุนายน 2559)

วันที่ 16 มิถุนายน 2559

ประเด็นสำคัญที่ได้เรียนรู้และประทับใจในวันนี้ สรุปดังนี้

1. กระบวนการคิดที่เน้นให้เห็นความสำคัญขององค์กร ซึ่งในที่นี่คือ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์

2. กระบวนการที่จะทำให้ผู้นำประสบความสำเร็จ ต้องเริ่มจากการค้นหาตัวตนที่แท้จริงของเราว่า เรามีจุดอ่อน จุดแข็งอย่างไร ประการต่อมาคือ เราต้องสร้างเครือข่ายความร่วมมือ (Network) เนื่องจากโลกยุคปัจจุบันเราจะทำงานคนเดียวไม่ได้ เราต้องมีทีม และสุดท้าย คือ สร้างกระบวนการในการเรียนรู้ (Process)

3. เราพูดถึงองค์กรแห่งการเรียนรู้ เราต้องคิดว่า เราจะทำอย่างไรให้องค์กรของเรา คือ ม.อ. เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งเราต้องเริ่มจากตัวเราก่อนว่า เราต้องเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและตลอดชีวิต (Life Long Learning)

4. บทบาทและความสำคัญของผู้นำ ได้เรียนรู้คุณสมบัติผู้นำที่มีชื่อเสียงทั้งในระดับประเทศและต่างประเทศ และได้มีมุมมองในการมองผู้นำขององค์กรเรา (ม.อ.) นอกจากนั้น ในหัวข้อนี้ทำให้ผู้เรียนได้แบบอย่างของผู้นำในดวงใจซึ่งในนี้ คือ Nelson Mandela และต้องระลึกเสมอว่า ผู้นำ ต้องสร้างโอกาสให้กับผู้อื่นเสมอ

วันที่ 17 มิถุนายน 2559

การเรียนรู้ในวันนี้ มีความรู้สึกว่า เนื้อหาค่อนข้างเบากว่าเมื่อวานนี้ ซึ่งมีเป็นหัวข้อเกี่ยวกับ การสื่อสาร การสร้าง Brand และบุคลิกภาพของผู้นำ ประเด็นสำคัญที่ได้เรียนรู้ในวันนี้ พอสรุปได้ดังนี้

1. การสื่อสารประเภทต่างๆ ความสำคัญของการสื่อสาร การสื่อสารในรูปแบบต่างๆ เครื่องมือในการสื่อสาร เทคนิคในการสื่อสารเพื่อสร้างความสัมพันธ์ แต่ที่สำคัญสรุปได้ว่า การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพที่สุด จะต้องสั้น กระชับ ตรงประเด็น โดยต้องคำนึงถึง ช่องทาง ผู้รับสาร ความถูกต้องของข่าวสาร กลุ่มเป้าหมาย และมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน

2. การสร้าง Brand การที่จะสร้างแบรนด์ของเราให้มีคุณค่า โดดเด่น มีเอกลักษณ์ เป็นจุดยืน เป็นเครื่องหมายหรือเป็นสัญลักษณ์ของเรา (ในที่นี้ คือ ม.อ.) เห็นแล้วต้องบอกว่าใช่เลย เราต้องรู้จักตัวเราให้ดี เรามีจุดอ่อนจุดแข็งอะไร เรามีความโดดเด่นในประเด็นไหน เรามีหน้าที่อะไร และเรามี Story อย่างไร แล้วเราจึงจะสร้างแบรนด์

3. บุคลิกภาพของผู้นำ ในหัวข้อนี้ ทำให้ผู้เข้ารับการอบรมได้เรียนรู้และเข้าใจความสำคัญของบุคลิกภาพของผู้นำ ไม่ว่าจะเป็นการพูดจา การรู้จักกาลเทศะ การแต่งกาย การแสดงกริยาท่าทาง การนั่ง การยืน รวมถึงการแต่งกาย (เช่น การเลือกสี ทรงขอเสื้อผ้า กางเกง รองเท้า เป็นต้น) ซึ่งหลายๆ ครั้งหรือหลายๆ กรณีที่เห็นว่า ผู้นำส่วนใหญ่อาจจะมองข้ามความสำคัญไป ซึ่งในมุมมองของผู้เข้าร่วมอบรมเห็นว่าสำคัญมาก และยังพบว่าหลังจากการอบรมหัวข้อดังกล่าวแล้ว ทำให้ผู้นำนักบริหารหลายๆ ท่านตระหนักกับการแต่งกายและมีรูปลักษณ์ที่สง่างามขึ้น

วันที่ 18 มิถุนายน 2559

การเรียนรู้ในวันนี้ เนื้อหาค่อนข้างหนัก เป็นเรื่องเกี่ยวกับ HR ล้วนๆ (CEO – HR - Non HR – Stakeholders and Value Creations) แต่รูปแบบการอบรม มีการทำ Workshop ทั้งภาคเช้าและภาคบ่าย จึงทำให้การอบรมดูว่า ไม่หนักมากเกินไป ซึ่งมีเป็นหัวข้อเกี่ยวกับ การสื่อสาร การสร้าง Brand และบุคลิกภาพของผู้นำ ประเด็นสำคัญที่ได้เรียนรู้ในวันนี้ พอสรุปได้ดังนี้

1. ทำให้ทราบและเข้าใจเพิ่มขึ้นว่า การบริหาร HR นั้น นอกจากจะมี เจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบการบริหารงานบุคคล โดยตรงแล้ว (HR) ยังมีผู้ที่เกี่ยวข้องอีก ได้แก่ ผู้บริหารสูงสุด หรือ CEO ผู้นำ/หัวหน้า หรือ Non HR และลูกค้า/ผู้มีส่วนได้เสีย หรือ Stakeholders and Value Creations และการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ก็คือ การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital) และก่อนที่เราจะพัฒนาทุนมนุษย์ (HRD) ภายในของเรานั้น (อาจารย์จิระ ใช้คำว่า “ช่วงปลูก”) เราจะต้องเข้าใจสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกด้วย หรือต้องเข้าใจภาพใหญ่ (Macro) ด้วยว่ามีจุดอ่อน จุดแข็ง โอกาส และอุปสรรคอะไร ไม่ว่าจะเป็นด้านการศึกษา ภาวะเศรษฐกิจ ศาสนา การสื่อสาร เทคโนโลยีสมันใหม่ หรือสังคมโลก ซึ่งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในสมัยโลกาภิวัฒน์ อ.จิระได้เสนอทฤษฎี 8 K’s (ทุนมนุษย์ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความสุข ทุนทางสังคม ทุนแห่งความยั่งยืน ทุนทาง IT และทุนทางความรู้ ทักษะและทัศนคติ) และทฤษฎีทุนใหม่ 5 K’s (ทุนแห่งการสร้างสรรค์ ทุนทางความรู้ ทุนทางนวัตกรรม ทุนทางอารมณ์ และทุนทางวัฒนธรรม)

2. ทำให้เกิดความเป็นห่วงและกังวลเกี่ยวกับวิธีการจัดการเรียนการสอนของ ม.อ. กับ คำพูดของผู้บริหารระดับสูงของบริษัทยกใหญ่ (Google) ที่ว่า “ผมไม่เห็นต้องสนใจใบปริญญาของคุณ” ซึ่งคำพูดประโยคนี้สื่อให้ผู้เข้าอบรมเกิดมุมมองที่น่าสนใจเป็นอย่างยิ่ง โดยเฉพาะรูปแบบการจัดการเรียนการสอนของ ม.อ. เราว่า จะทำอย่างไรให้นักศึกษาเราเป็นคนคิดเป็น วิเคราะห์เป็น คิดแบบวิทยาศาสตร์ คิดเป็น Creative Innovation เรียนรู้ตลอดชีวิต มีประสบการณ์ในการทำงานระหว่างที่ศึกษา มีจิตสาธารณะ สามารถแก้ปัญหาในยุคที่โลกมีการเปลี่ยนแปลงได้ สามารถแข่งขันได้ เป็นคนดีมีคุณธรรมจริยธรรม ซึ่งจะนำไปสู่การดำรงชีวิตที่มีความสุขและมีความยั่งยืน

1. ทำให้เข้าใจและมีแนวคิดเกี่ยวกับการนำทฤษฎี 3 วงกลม ไปประยุกต์ใช้ในการบริหาร HR ในองค์กรให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น

[เขียนเมื่อ 23 มิ.ย. 2559 06:41 น.23 มิ.ย. 2559]

ประเด็นสำคัญที่ได้เรียนรู้และประทับใจ

วันที่ 16 มิถุนายน 2559

ได้เรียนรู้ทฤษฎีการพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ “8K’s + 5K’s” เป็นทฤษฎีที่สำคัญและเป็นแนวทางในการพัฒนาคนให้เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่า ใช้ศักยภาพของตัวเองได้อย่างเต็มที่ ทั้งนี้การที่จะพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์ ผู้นำต้องยอมลงทุนก่อน ต้องรู้ทั้งวิธีการปลูกและการเก็บเกี่ยว เพื่อให้ได้คนที่มีศักยภาพเต็มที่ นอกจากนี้ผู้นำต้องสร้างความศรัทธา (Trust) แก่คนในองค์กรเพื่อให้เกิดความไว้วางใจ เชื่อใจ และเชื่อมั่น ซึ่งผู้นำต้องมีคุณธรรม จริยธรรม มีระบบการบริหารงานตามหลักธรรมาภิบาล ผู้นำจะต้องมีการสื่อสารเป้าหมายและทิศทางของมหาวิทยาลัยกับคนในองค์กร เพื่อให้ทุกคนได้ตั้งเป้าหมายร่วมกันและลงมือปฏิบัติงาน อีกทั้งยังต้องสร้างวัฒนธรรมของการเรียนรู้ในองค์กร ปรับความคิดของคนในองค์กรจาก Fixed mindset ให้เป็น Growth mindset นอกจากนี้ต้องนำจุดแข็งของมอ.ทั้ง 5 วิทยาเขตที่มีความหลากหลายทั้งหลักสูตร เครือข่าย และวัฒนธรรมมาใช้ในการพัฒนาองค์กรสู่ความสำเร็จที่จะเป็นมหาวิทยาลัยที่เป็นเลิศในอาเซียน

วันที่ 17 มิถุนายน 2559

Communication ต้องมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนของการสื่อสารนั้น ต้องรู้ว่ากลุ่มเป้าหมายคือใคร เนื้อหาในการสื่อสารต้องถูกต้อง การบริหารเวลาในการสื่อสารให้เหมาะสม หลักในการสื่อสารที่จะทำให้ประสบความสำเร็จ คือ KISS (Keep it short simple)

การสื่อสารให้คนในองค์กรมีส่วนร่วม มีองค์ประกอบดังนี้

• We take pride in what we do ต้องทำให้คนรู้สึกภาคภูมิใจ
• We make it easy, we make it work
• We’re stronger together ต้องให้เข้มแข็งทั้งทีม

Branding ความสำคัญในการสร้าง Brand ต้องมี story telling เพื่อสร้างคุณค่า และต้องทำวิจัยและนำมาพัฒนา สามารถนำมาพัฒนา Brand ของสงขลานครินทร์เพื่อเพิ่มคุณค่าที่สูงขึ้น โดยเน้นคุณธรรมจริยธรรม ดังคำปณิธาน “ประโยชน์ของเพื่อนมนุษย์เป็นกิจที่หนึ่ง” มีวิชาการที่เป็นเลิศ และมีความหลากหลายที่เป็นจุดเด่นของแต่ละวิทยาเขต สิ่งที่ต้องสร้างเพิ่ม คือ ทักษะทางภาษาทั้งอังกฤษและภาษาที่ 3 การเก่งด้าน IT การสร้างเครือข่ายทั้ง 5 วิทยาเขต รวมทั้งผลักดันให้เกิด Learning organization

Personality – Social skill Development and Table Manners เรียนรู้การพัฒนาบุคลิกภาพ การแต่งตัว มารยาทบนโต๊ะอาหาร การเข้าสังคม ซึ่งสามารถนำมาใช้ในชีวิตประจำวันได้คะ

วันที่ 18 มิถุนายน 2559

หลักคิดของ Human capital คือการที่ต้องเสียก่อนหรือลงทุนก่อน ถึงจะสามารถพัฒนาคนได้ ความท้าทายของมอ.ที่จะสร้างบัณฑิต คือต้องสร้างให้บัณฑิตคิดแบบวิทยาศาสตร์ คิดแบบ Creativity Innovation เกิดสังคมแห่งการเรียนรู้ และมีจิตสาธารณะ

ความสัมพันธ์ระหว่าง Business value กับ HRD คือ ทำอย่างไรให้สิ่งที่มอ.มีอยู่นำไปสู่การเพิ่มมูลค่าการนำเอาความรู้ทางวิชาการมาเพิ่ม Business value ต้องเริ่มจากคนในองค์กรเปลี่ยน Paradigm shift ต้องเปลี่ยน Mindset ให้คิดการใหญ่ มีการวางคนให้ถูกกับงาน และการสร้าง Networking

หลักคิดของ High Potential Employees คือ การใช้งาน 3 คน จ่าย 4 คน แต่ต้องทำงานให้ได้ 5 คน ซึ่งเป็นแนวคิดที่ดีมาก สามารถนำมาใช้ในการบริหารจัดการในคณะและพัฒนาศักยภาพของคนได้เต็มที่ win-win ทั้งผู้บริหารและลูกน้อง นอกจากนี้ยังต้องให้ความสำคัญกับ soft skill มากกว่า Technical skill ซึ่งเชื่อว่ามีอยู่ในตัวคนแล้ว สำหรับเครื่องมือในการพัฒนาคน องค์กรต้องมีการทำ Knowledge management เพื่อไม่ให้ความรู้กลายเป็น Death knowledge อีกทั้งผู้นำและทีม HR ต้องทำให้คนในองค์กร Alignment ภาระงานที่ได้รับมอบหมายให้มีความสอดคล้องกับความสำเร็จขององค์กร ส่วน HR ตามหลักของ Entrepreneurial ต้องมีความคิดริเริ่ม มีความคิดแบบผู้บริหาร เผชิญหน้ากับความล้มเหลว และการบริหารความเสี่ยง

[เขียนเมื่อ 23 มิ.ย. 2559 08:11 น.23 มิ.ย. 2559]

สรุปประเด็นจากการเรียนรู้

วันที่ 16 – 18 มิถุนายน 2559

……………………………………

วันที่ 16 มิถุนายน 2559

1. การปรับตัวสู่การเพิ่มศักยภาพ

1) ทันต่อการเปลี่ยนแปลง/ยอมรับการเปลี่ยนแปลง

2) เพิ่มการเรียนรู้/ใฝ่รู้/ติดตามสถานการณ์ตลอดเวลา

3) รับฟังบุคคลรอบข้างในทุกระดับ

4) มีความศรัทธาในวิชาชีพ/หน่วยงาน/องค์กร

2. การบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพต้องดำเนินการในเรื่อง(ทฤษฎี 3 วงกลม)

1) Context : จัดองค์กรให้น่าอยู่ คล่องตัว ทันสมัย

2) Competencies : คุณภาพของทุนมนุษย์ คือการพัฒนาให้บุคคลมีความรู้ ทักษะ สมรรถนะต่างๆ เป็นคนดี คนเก่งขององค์กร

3) Motivation : มีแรงจูงใจให้คนอยากทำงานอย่างเต็มที่ เต็มความสามารถ

3. Learning Habit สู่ Learning Organization

4. Happy at work/ Happy workplace

5. Learning… Learning and Learning

6. การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ ( invest in people) ต้องทำอย่างจริงจังและต่อเนื่อง

7. ศรัทธา (Trust) คืออาวุธที่ร้ายแรงที่สุด

วันที่ 17 มิถุนายน 2559

1. ผู้นำต้องมีทักษะการสื่อสารที่ดีเยี่ยม ทั้งนี้เพราะการสื่อสารเป็นปัจจัยทำให้องค์กร

1) บรรยากาศที่ดี

2) สร้างความเข้าใจ

3) ได้รับความร่วมมือ

4) สร้างความพึงพอใจ

5) สร้างภาพพจน์ที่ดี

6) ได้รับการสนับสนุน

7) บรรลุเป้าหมาย

2. การสื่อสารต้องรวดเร็ว กระชับ เข้าใจง่าย ตรงประเด็น KISS

3. สร้าง Brandingสู่ Value added

4. บุคลิกภาพของผู้นำเป็นปัจจัยหนึ่งที่จะต้องให้ความสำคัญ

วันที่ 18 มิถุนายน 2559

1. ผู้นำ ต้องมี ความคิดริเริ่ม+ความคิดเชิงบริหาร+เผชิญหน้ากับความล้มเหลว + บริหารความเสี่ยง

2. Fine a Vacuum and Fill it

3. Act Quickly in a crisis

4. Work with Others People’s Brain

5. คิดวิเคราะห์เป็น/คิดแบบวิทยาศาสตร์/คิดแบบ Creative Innovation/ สังคมแห่งการเรียนรู้/จิตสาธารณะ นำไปสู่ คุณภาพคน

[เขียนเมื่อ 23 มิ.ย. 2559 16:22 น.23 มิ.ย. 2559]

ส่งงาน Homework ของ 16-17-18 June 2016

Homework 16 June 2016

ทฤษฎีที่สำคัญเพื่อการเรียนรู้ ภาวะผู้นำและการสร้างนักบริหาร

ในวันแรกของการอบรม ได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ที่สามารถนำมาปรับใช้ในการบริหารจัดการองค์กร เมื่อม.อ.เปลี่ยนแปลงไปเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับ ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ท้าทายอย่างยิ่งสำหรับผู้บริหาร

- ทุนมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญยิ่ง ที่ต้องลงทุนก่อนจึงจะได้ผลตามที่ต้องการ

- ทฤษฎีการพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ของท่านอาจารย์จิระ คือ 8K’s และ 5K’s (new) สามารถนำไปปรับใช้ได้เป็นอย่างดีในเรื่องการพัฒนาและบริหารจัดการคนในหน่วยงาน

- การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning organization) เราต้องค้นหาตัวเอง วิเคราะห์ตัวเองว่าอยู่ที่จุดใด แล้วสร้าง network คิดร่วมกัน มียุทธศาสตร์ในการคิดในการจะก้าวไปสู่จุดที่ตั้งเป้าหมายไว้ มีกระบวนการต่าง ๆ ในการดำเนินการให้ไปถึงจุดที่ต้องการ และมีการสื่อสารไปทุกภาคส่วน ที่สำคัญต้องปรับ mindset ของเรา สร้างเป้าหมายร่วมกัน ทำงานเป็นทีม กระตุ้นให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรอย่างยั่งยืน

- ในเรื่องของภาวะผู้นำ สิ่งสำคัญที่ผู้นำพึงมีก็คือ Trust หรือ ศรัทธาของการเป็นผู้นำ ต้องมีการสร้าง (Grow) ขยาย (Extend) และดึงกลับถ้าหายไป (Restore) วิธีการได้มาของ Trust มีทั้งระดับระหว่างบุคคล ระดับองค์กรและระดับสังคม ซึ่งในช่วงการเปลี่ยนถ่ายไปเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับ ผู้นำต้องสร้างศรัทธา ขยายศรัทธาให้เกิดภายในองค์กรให้สามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงเอาชนะอุปสรรค เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

- การทำ workshop ในกลุ่มเป็นสิ่งที่ดี การทำงานเป็น teamwork เป็นการรวมพลังสมองแสดงความคิดเห็นที่หลากหลายของผู้บริหารที่มาจากหลายวิทยาเขต (ซึ่งบางคนไม่เคยได้พบมาก่อน) ทุกคนต่างแสดงศักยภาพของตนเองออกมาในการระดมสมองทำ assignment ที่กำหนด ทำให้ให้งานสำเร็จลุล่วงได้ด้วยดี

Homework 17 June 2016

Branding and Effective Communication

การสื่อสารเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในการบริหารองค์กร ผู้นำที่ดีต้องมีทักษะการสื่อสารข้อมูลดีเยี่ยมในหลายช่องทาง การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ต้องมีวัตถุประสงค์ที่แน่ชัด เนื้อหาในการสื่อสารที่ถูกต้อง ต้องรู้กลุ่มเป้าหมายว่าเป็นใคร รู้ว่าจะต้องสื่อสารแบบไหน (ฟัง พูด อ่าน เขียน) คำนึงถึงช่องทางที่เหมาะสม เพื่อให้ผู้รับสารเข้าใจ ต้องมีบุคลิกที่น่าเชื่อถือ ต้องมีการอบรมเป็นระยะทั้งผู้บริหารและบุคลากรในองค์กร เพื่อร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุเป้าหมายได้

การสร้าง Brand ของ PSU ต้องทำให้แตกต่างจากสถาบันอื่น รู้เรา รู้เขา (คู่แข่ง) โดยต้องทำ Research and development ไปดูว่าที่อื่นแป็นอย่างไร หาจุดเด่นในองค์กรของเราให้ได้ แล้วสร้างคุณค่าของ Brand ให้เกิดขึ้น โดยการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงทั้ง Identity, Vision, Mission, Positioning, Expression และCommunication เป็นต้น เหล่านี้สามารถนำมาปรับใช้ได้ โดยเราต้องกล้าที่จะเปลี่ยนแปลงสิ่งเดิม ๆ กล้าที่จะลงทุนในการ Rebrand และต้องมีการบริหารจัดการอย่างต่อเนื่อง ซึ่งมหาวิทยาลัยก็กำลังดำเนินการอยู่

Personality & Social Skill Management and Table manner

เป็นช่วงที่ประทับใจมากทั้งตัววิทยากร (อาจารย์ณภัสวรรณ) ที่มีบุคลิกโดดเด่น และเนื้อหาที่น่าสนใจ สนุกสนาน สามารถนำไปปรับใช้ในการทำงานได้อย่างดีเพื่อเสริมความเป็นผู้นำ ในเรื่องของบุคลิกภาพ ภาพลักษณ์ภายนอก การวางตัว การพูด การแต่งกายที่ถูกกาละเทศะ การไหว้ มารยาทในสังคม และมารยาทบนโต๊ะอาหาร

Homework 18 June 2016

Problem- based learning workshop: CEO-HR-, Non HR-Stakeholders and Value Creations

ปัจจัยต่าง ๆ ได้แก่ การศึกษา ศาสนา และสื่อมีผลกระทบต่อคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์

สิ่งสำคัญที่ต้องคำนึงถึงคือ HR Architecture ในส่วนของเยาวชน (youth) ซึ่งจะเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาประเทศ ต้องมีความเข้มแข็ง สามารถคิดเป็น วิเคราะห์เป็น คิดแบบวิทยาศาสตร์ คิดเบบ creativity จะต้องมีการจัดการ/ลงทุนกับเยาวชนเหล่านี้เป็นพิเศษให้มีคุณภาพที่ดี โดยต้องคำนึงถึงปัจจัยการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ของโลกที่มีอาจมีผลกระทบ ซึ่งได้แก่ การแข่งขัน ความยากจน Global warming สันติภาพ ประชาธิปไตย และ Globalization เราสามารถทำได้โดยให้เยาวชนมีการศึกษาที่ให้เน้นการเรียนรู้ตลอดเวลา การมีสุขภาพอนามัย/โภชนาการที่ดี ครอบครัวดี มีจริยธรรม การเสพสื่อที่ไม่เป็นพิษภัย เพื่อที่จะทำให้มีความยั่งยืน ความสุข และสมดุลในที่สุด ดังนั้นความท้าทายของม.อ. ก็คือการสร้าง Business value ของ ม.อ. ทุกคณะใน ม.อ. ต้องร่วมมือกันในการผลิตนักศึกษาที่มีคุณภาพ คิดแบบสังคมการเรียนรู้ และความมีจิตสาธารณะในภาวะการเปลี่ยนแปลงซึ่งมีสภาพการแข่งขันสูง

ในเรื่องของ Entrepreneurship มีความท้าทายในการพัฒนาธุรกิจ การพัฒนาคนในยุค digital ที่ต้องคำนึงถึงปัจจัยในด้านภาวการณ์เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว โลกาภิวัตน์ คนที่มีศักยภาพ นวัตกรรมและธรรมาภิบาล เป้าหมายหลักของการพัฒนาคน คือการสร้าง Business value ซึ่งต้องรู้ความต้องการของลูกค้า มีการหาข้อมูลต่าง ๆ เพื่อให้รู้ทันเหตุการณ์ แสวงหาโอกาส/ลู่ทาง และนำลูกค้าให้มีส่วนร่วมในการพัฒนา เพื่อนำไปสู่การสร้างธุรกิจ การสร้างนวัตกรรม พัฒนาคุณภาพของบัณฑิต การมีความรับผิดชอบต่อสังคม ดังนั้นเราจะต้องรวมพลังกันเอาชนะอุปสรรค เปลี่ยนวิธีคิดเดิม ๆ สร้างจิตวิญญาณผู้ประกอบการในม.อ. เสริมแรงจูงใจ ในการสร้างคุณค่าของคน และคุณค่าทางธุรกิจบนพื้นฐานของธรรมาภิบาลเพื่อรองรับการเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับ

การสร้างคุณค่าที่เป็นไปได้ของ ม.อ. น่าจะเป็นการที่มีการพัฒนา product ต้นแบบ และจด patent ไว้สำหรับภาคธุรกิจมาเช่าซื้อ มีรายได้ที่จะนำไปพัฒนา product ให้สอดคล้องกับความต้องการของตลาด โดยการทำการตลาดและการวิจัยอย่างต่อเนื่อง ซึ่งปัจจุบัน ม.อ.ก็ได้ดำเนินการไปบ้างแล้วในหลายผลิตภัณฑ์จากงานวิจัยที่หลากหลาย เพียงแต่ต้องเสริมในเรื่องของการตลาดและประชาสัมพันธ์ให้มากขึ้น

[เขียนเมื่อ 24 มิ.ย. 2559 14:42 น.24 มิ.ย. 2559]

ประเด็นการเรียนรู้16-18 มิถุนายน 2559

16 มิถุนายน 2559

ภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพจะนำมหาวิทยาลัยในกำกับไปสู่ความสำเร็จ value diversity มีความสำคัญ ต้องรู้วิธีเรียน เรียนรู้ทุกวัน ให้ มอ. เป็น learning organization การที่จะสู่ความสำเร็จนั้น ต้องรู้ตัวตนของเราก่อน มีการสร้าง net work สร้างกระบวนการเรียนรู้ อ.จิระ ได้พยายามสร้างแรงบันดาลใจ และ ให้รักษามันไว้ นอกจากนั้นได้เรียนรู้คุณสมบัติตัวอย่างผู้นำต่าง ๆ ทฤษฎี 8K’s และ 5K’s

17 มิถุนายน 2559

อ.ลักขณา จำปา บรรยายเรื่อง Branding & Effective communication การสื่อสารมีความสำคัญต่อผู้นำ วิธีการสื่อสาร ประเภทการสื่อสาร รวมทั้งเครื่องมือในการสื่อสาร ดังนั้น การสื่อสารต้องมีวัตถุประสงค์ มีกลุ่มเป้าหมาย มีเนื้อหาที่ถูกต้อง สั้น กระชับ

Branding ต้องสร้างให้ยั่งยืน มี story telling และกลุ่มเป้าหมาย

อ.ณภัสวรรณ จิลลานนท์ กล่าวถึงการสร้างบุคลิกภาพที่ดี ศิลปะการแต่งกาย การเลือกสี เสื้อผ้า รองเท้า และมารยาทบนโต๊ะอาหาร

18 มิถุนายน 2559

ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค และ ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์ อภิปรายเรื่อง CEO HR non-HR stakeholders and value creations และได้บรรยาย HR Architecture ซึ่งสามารถนำไปปรับใช้สู่ความยั่งยื่น และความสุข สมดุล

มหาวิทยาลัยต้องสร้าง business value จะได้อิงงบประมาณจากรัฐน้อยลง และมีการทำ workshop ในการวิเคราพห์ปัจจัยต่าง ๆ ที่มีผลต่อคุณภาพมนุษย์และกลยุทธ์ที่จะนำไปสู่การสร้าง business value ที่สามารถแข่งขันได้

[เขียนเมื่อ 25 มิ.ย. 2559 14:30 น.25 มิ.ย. 2559]

หลักสูตร ผู้นำนักบริหารเพื่ออนาคตของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 2

(PSU EXECUTIVE LEADERSHIP DEVELOPMENT PROGRAM FOR THE FUTURE)

สรุปการบรรยาย โดย นายวรรณโน สนธิพิพัฒน์

วันที่ 16 มิถุนายน 2559

กล่าวต้อนรับโดย นพ.บุญประสิทธิ์ กฤตย์ประชา

มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ เห็นความสำคัญของการติดอาวุธทางปัญญา และเป็นโอกาสที่มหาวิทยาลัย ต้องการผู้นำทุกระดับให้มีความเข้าใจในการเดินทางไปด้วยกัน เพื่อเป็นการรวมพลังความคิดและให้เป็นไปตามวิสัยทัศน์ของมหาวิทยาลัย รวมทั้งเป็นการพัฒนาบุคลากรในส่วนของผู้นำให้มีแรงบันดาลใจที่จะร่วมสร้างสรรค์ผลงานที่มีคุณค่าและเพิ่ม Value ให้กับ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์

กล่าวเปิด โดยรองอธิการบดี อาจารย์พิชิต เรืองแสงวัฒนา

กล่าวแสดงความยินดีที่ได้มีโอกาสมาพบผู้บริหารที่เข้าร่วมอบรมหลักสูตรการพัฒนาผู้นำนักบริหารเพื่ออนาคตของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์รุ่นที่ 2 นับว่าเป็นเรื่องโชคดีของ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ ที่ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กรรมการสภามหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ ที่ได้มีส่วนช่วยในการพัฒนาผู้นำนักบริหารฯของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ ในรุ่นที่ 2 ประกอบด้วยผู้บริหาร มาจากหลายสาขาวิชา จำนวน 50 คนจาก 4 วิทยาเขต

มหาวิทยาลัยคาดหวังว่า ผู้เข้าร่วมอบรมหลักสูตรนี้จะได้รับความรู้แนวคิดที่เป็นประโยชน์จากคณะผู้จัดเป็นโปรแกรม ได้แนวคิดและประสบการณ์จริงเกิดเป็นพลังในการขับเคลื่อนมหาวิทยาลัยให้เจริญเติบโตในอนาคต การที่มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ได้เข้ามาเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐถือเป็นนิมิตหมายใหม่ในการคิดเองทำเองเพื่อพัฒนามหาวิทยาลัยในอนาคต สภามหาวิทยาลัยจะมีบทบาทสำคัญในการพัฒนามหาวิทยาลัย

สิ่งที่กังวลคือกลัวว่าเมื่อพันธนาการหมดไป แต่ใจยังยึดติดการทำงานแบบเดิมอยู่ การก้าวกระโดดและมุ่งไปข้างหน้า อย่างไรก็ มีมหาวิทยาลัยชั้นนำที่เป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐในก่อนหน้านี้หลายมหาวิทยาลัยว่าจะเป็น จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย มหาวิทยาลัยมหิดล มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น จะเป็นตัวอย่างที่ดีในการพัฒนามหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ เมื่อเป็น มหาวิทยาลัยในกำกับต่อไป ดังนั้นจึงอยากให้การจัดหลักสูตรในครั้งนี้เกิดการกระตุ้น และและกระตุกแนวคิดสำคัญ ให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรม ได้เกิดแนวคิดในการพัฒนาและมหาวิทยาลัยก็จะเกิดความคล่องตัวในการบริหารงานมากยิ่งขึ้น เนื่องจากระบบเดิมเราจะติดกรอบที่เมื่อเราจะทำอะไร เราจะไม่สามารถทำได้ ผู้บริหารจะทำได้ต้องไปแก้กติกาหรือแก้ที่กรมบัญชีกลาง แต่ข้ออ้างนี้ต่อไปอ้างไม่ได้เพราะจะจบที่สภามหาวิทยาลัย เป็นการแก้เพื่ออนาคต และต้องทำงานอย่างมีระบบ อย่างปัจจุบันนี้ทุกหน่วยงานจะเน้นทำเรื่อง EdPEx มีแค่เพียงบางหน่วยงานที่ยังทำ TQA ดังนั้นสิ่งที่ทำต้องอยู่ภายใต้ Systematic ต้องมี Good Governance และสามารถอธิบายให้สาธารณชนได้ว่าจะทำอย่างไรให้เกิดการพัฒนา ต้องใช้สมองส่วน Creativity มากขึ้น เป็นลักษณะ Complies ตามกติกา ดังนั้นจะมีโอกาสในการใช้สมองส่วนที่เป็น Creativity ในการคิดว่าจะทำอะไรให้ดีที่สุดสำหรับเรา และจะทำให้เกิดประสบความสำเร็จ

เรื่องที่อยากฝากไว้คือเรื่องการสร้าง Network ในสายปฏิบัติการ และสายสนับสนุนต่าง ๆ ที่อย่างน้อยต้องทำความรู้จักกันให้ดี ต้องใช้เวลาละลายพฤติกรรมในเรื่องการละลายวิทยาเขต เรื่องสายงาน และนำสู่วิสัยทัศน์ของพวกเรา นอกจากนี้ยังอยากให้ทำงานร่วมกันกับผู้ผ่านการอบรมในรุ่นที่ 1 ซึ่งการทำงานในสภาพที่เป็นจริงไม่สามารถทำให้ความฝันหรือแผนงานประสบความสำเร็จได้ ถ้าไม่ได้ช่วยกัน ทำงานบางอย่างที่เป็นการลงทุนอาศัยการทำงานเป็นพิเศษ ด้วยระเบียบปัจจุบันติดขัดอะไรหรือไม่ ต้องแก้ตรงไหน ทำได้หรือไม่ ถ้าทำไม่ได้คือไม่สมควรทำ อาจต้องย้อนถามว่าสิ่งที่เราจะทำอยู่ภายใต้บริบทของการเป็นมหาวิทยาลัยที่ดีว่าควรจะต้องทำอะไร สิ่งที่จะหลุดกรอบธรรมาภิบาล ก็ไม่ควรทำ สิ่งที่เราทำต้องตอบสนองกับ Stakeholder ต่าง ๆ ได้ โอกาสอย่างนี้ไม่มากนัก การจัดกิจกรรมเหล่านี้หวังว่ามันจะเกิดการสร้างเครือข่าย เพราะถ้ารู้จักกันมากขึ้นอาจมีการประสานงานอย่างไม่เป็นทางการ ทำให้เรื่องเดินเร็วขึ้น แทนที่จะใช้เวลาครึ่งวัน ถึงกลับต้องใช้เวลาหลายวันในการทำงาน แต่ถ้ามี Network ก็เพียงแค่ยกหูโทรศัพท์ก็สามารถจบเรื่องได้เป็นต้น ดังนั้น การรู้จักกัน เข้าใจกัน เป็นเครือข่ายจะช่วยให้งานสามารถเดินไปได้รวดเร็ว และถ้าไม่รู้จักกันจะหลีกเลี่ยงไม่ได้ และถ้ารู้จักกันจะทำให้สามารถทำงานได้ง่ายขึ้น การร่วมมือกันจึงต้องหาวิธีการเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพการทำงาน ลดค่าใช้จ่าย ทำอย่างไรถึงจะเสริมซึ่งกันและกันได้ใน 5 วิทยาเขต และถ้ามาเสริมซึ่งกันและกันจะสามารถช่วยเกื้อกูลกันได้เป็นอย่างดี ต้องใช้ทรัพยากรมากโดยมหาศาลถ้าเราไม่รู้จักสร้าง Networking ที่ดี ภารกิจที่จะฝากไว้ คือให้เริ่มจากที่ตัวเราคิดถึง ม.อ. ก่อน ตัวเอง อาทิ การประสานงานข้างใน การติดขัดต่าง ๆ จะกลายเป็นเรื่องเล็ก ต้องอาศัยจุดเด่นของวิทยาเขตต่าง ๆ มาเสริมเป็นตัวเชื่อมเช่น วิทยาเขตภูเก็ตเด่นเรื่องนานาชาติ วิทยาเขตปัตตานีเด่นเรื่องสังคมและวัฒนธรรม วิทยาเขตหาดใหญ่เด่นเรื่องด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเป็นต้น ดังนั้นจึงอยากให้สร้างความสัมพันธ์ที่ดีในการเข้าใจกันและเอื้ออาทรในการก้าวไปข้างหน้า ต้องขอขอบคุณศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และทีมงาน รวมถึงทีมงานของมหาวิทยาลัย ที่ช่วยเติมเต็มให้เป็นตามวัตถุประสงค์ที่ได้วางไว้

กิจกรรมปฐมนิเทศ แนะนำทฤษฎีที่สำคัญเพื่อการเรียนรู้

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อาจารย์พิชญ์ภูรี จัทรกมล อาจารย์ทำนอง ดาศรี อาจารย์วราพร ชูภักดี

ท่านอาจารย์จีระ กล่าวว่า กลุ่มนี้เสมือนเป็น Diversity สิ่งสำคัญคือความหลากหลาย ไม่จำเป็นต้องคิดเหมือนกัน ความฉลาดอยู่ที่เอาความรู้ไปแก้ปัญหาของมหาวิทยาลัยหรือไม่ อยากให้มีการเรียนร่วมกัน และให้มีการปะทะกันทางปัญญา โดยอาจารย์ได้เน้น ใน 4 ส่วน ประกอบด้วย 1. Where are we 2. Where you want to go

3. How to do it 4. How to do it successfully ? Over come difficulty

อาจารย์แนะนำให้อ่านหนังสือให้มาก และวิเคราะห์ให้เป็น ให้คนคิดร่วมกัน ทำร่วมกัน และในที่สุดจะมีโอกาสชนะ 100 %

ประธาน รุ่นที่ 1 รศ.วิโรจน์ ยูรวงศ์ คณบดีคณะอุตสาหกรรมเกษตร

กล่าวว่าหลักสูตรนี้ได้ออกแบบมาตรงจริง ๆ กับแนวทางที่จะต้องพัฒนาคือ เรื่อง

1. ภาวะผู้นำ

2. ผู้ประกอบการ

3. Multi Discipline

หลักสูตรนี้ต้องการพัฒนาภาวะผู้นำ ใครเคยผ่านผู้นำ หลักสูตรนี้เหมือนให้หลักการในการทำงานกับเรา การดูภาวะผู้นำให้ดูความเป็นผู้นำโดยธรรมชาติ และอาจเป็น Leadership โดยการสร้าง S curve ใหม่ สร้างการเปลี่ยนแปลงใหม่ คือเรากำลังตรวจสอบความถูกต้องและความรู้ต่อวิชาการ ให้ประเด็นปริยัติ และหลักปฏิบัติ การเรียนรู้แบบ Transformative Learning ผู้ที่รู้ดีคือ นพ.วิจารณ์ ท้ายสุดจะมีโมเมนตัมไปเรื่อย ๆ ให้เกิดคุณค่าต่อสังคมและการวางแผน ให้ใช้ Intangible Asset

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

สิ่งที่จะนำไปสู่มหาวิทยาลัยกำกับที่มีประสิทธิภาพ คือภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพ แนวคิดของมหาวิทยาลัยในกำกับในสิ่งที่ทั่วโลกพูดถึงคือ Challenge คือการก้าวข้ามลำบาก กระบวนการที่จะอยู่ร่วมกัน กระบวนความรู้ หรือเรียนรู้เป็นกระบวนการใหม่ และเป็นความจริงมีอยู่ทุกท่าน ซึ่งหลายคนมีความรู้แนวดิ่ง แต่ความรู้ในแนวนอนหลายท่านต้องเสริม

สิ่งที่เรามาเติมเต็มให้ คือเราต้องติดอาวุธทางปัญญาที่ ต้องมีทั้งปริยัติ และปฏิบัติ

สิ่งที่ต้องทำคือเราต้องเป็น PSU ที่มีคุณภาพ

อาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์

เสริมว่าแต่ละกลุ่มต้องมี Value Diversity ต้องรู้วิธีการเรียน และใส่อะไรที่มีสาระ อย่าใส่อะไรที่ล้าสมัย อะไรที่ขาดไปหาความรู้หรือเติมมา สิ่งสำคัญคือการเรียนรู้ทุกวัน อ่านคือต้องเอาไปช่วยในการพัฒนาตัวเอง ค้นหาตัวเอง ปรับตัวเอง และมี Process ในการพัฒนาตัวเองเพื่องานที่มีประสิทธิภาพ

อาจารย์ทำนอง ดาศรี

กล่าวว่า ถ้าจะเป็น Better University ต้องให้มากกว่าที่เขาต้องการให้เป็น Great ให้ได้ อยู่ที่คน ถ้าได้คนเก่งและดีจะเป็นอย่างไร

คำว่า Professionalism ในสงขลานครินทร์ต้องมีองค์ประกอบอะไรบ้าง

1. Knowledge ความรู้ ที่ทำมา มีความเชี่ยวชาญ

2. Skill ทักษะ และมีประสบการณ์สูง

3. Behavior ธรรมาภิบาล คือ Behavior ของคน มี HOTF

- Honesty ต้องซื่อสัตย์ ต้องมีศีล 5 เช่น รู้จักสิทธิเสรีภาพคนอื่น ห้ามลักทรัพย์ คือห้ามคอรัปชั่น

- Openness คือเปิดใจรับฟัง และความคิดเห็นของทุกระดับ

- T คือต้องให้ความศรัทธาให้ได้

- F คือ Fairness

สรุปคือมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ต้อง 1. Good to Great และ 2. ต้องเป็น Professionalism

Workshop

G 1 ท่านจะปรับตัวเองให้มีศักยภาพเพิ่มขึ้นอย่างไร (ระดับบุคคล)

ผู้แทนกลุ่ม นำเสนอ สิ่งที่เราจะได้คือความเป็น Leadership การปรับวิสัยทัศน์ การมองปัญหา และแก้ปัญหาหลากหลาย ได้ปรับตัวเองในเรื่อง Professionalism ได้ผู้บริหารมี HOTF และได้ปรับตัวเองในด้านการบริหาร องค์กรบุคคล ความรู้ และการปรับตัวเองในเรื่อง Networking และน่าจะได้ Internal และ External Networking และได้การ Apply ในการ Link from good to great

ท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวเสริมเรื่อง Trust มากหน่อย และอยากเน้นว่าศรัทธา และคนที่ไม่มีตำแหน่ง สังคมศรัทธาหรือไม่ แล้วแต่สังคม อีกเรื่องคือเรื่องการปรับ Mindset ซึ่ง Mindset เกิดก่อน Attitude สรุปคือในช่วงบ่ายนี้ ในเรื่อง Trust การเปลี่ยนแปลง และ Mindset จะกระทบกลุ่ม 1 สำคัญอยู่ที่การผนึกกำลังร่วมกัน

G 2 ท่านจะนำเอาความรู้ใหม่และวิธีการใหม่มาใช้ในการทำงานระดับคณะ ข้ามคณะ และระดับมหาวิทยาลัยได้อย่างไร (เน้นการทำงานแบบ Networking และ TEAMWORK)

ผู้แทนกลุ่มนำเสนอ เราจะทำอย่างไรให้มีความร่วมมือระหว่างองค์กร และเมื่อองค์กรคิดเป้าหมายร่วมกันแล้วเราสามารถร่วมกันได้โดยแบ่งการทำงานในลักษณะต่างต่างๆประกอบด้วย

1. การ Share ความรู้ไปยังบุคคลต่างๆ ในองค์กรเองและต่างองค์กร

2. ต้องค้นหาทีมให้ได้ แต่ละคนมีผู้เชี่ยวชาญและทีมแตกต่างกัน ต้องดึงคนที่มีศักยภาพให้ถูกคนและถูกงานและร่วมกันทำงาน

3. ต้องช่วยเหลือซึ่งกันและกัน สนับสนุนและเติมเต็มซึ่งกันและกัน สิ่งสำคัญคือเรื่องการสื่อสาร สร้างให้ได้เพื่อนำไปสู่การพัฒนางานร่วมกัน

4. ระบบ ต้องมีระบบที่ประเมินจากความร่วมมือ ไม่ใช่จากบุคคล ดังนั้นคนที่ทำงานวิจัยส่วนตัวจะน่าทึ่ง แต่ถ้าคนที่ไปทำงานร่วมกับคนอื่นบางครั้งอาจถูกมองข้าม

ท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวเสริมว่าในหลักสูตรนี้เป็นโอกาสที่ดี หัวข้อนี้คือให้เราค้นหาตัวเอง มีศักยภาพที่ดี มี Professionalism ที่ดี และต้องมีความมั่นใจ ซึ่งถ้าตัวเองไม่มีความมั่นใจ ไม่แน่จริงเวลาถูกกระทบอาจจะรู้สึกโกรธ แต่เมื่อเราแน่จริง ใครมากระทบหน่อยก็จะไม่โกรธและให้อภัย

Value Added อาจได้เต็ม Value Creation อาจเริ่มจากศูนย์หรือติดลบได้ Value Diversity อาจเป็นตัวอย่างเหมือนในห้องนี้ ที่มีการปะทะกันจากความหลากหลาย และในที่สุดความหลากหลายก็จะเป็นพลัง อยากให้สนใจเรื่องอาเซียน และอยากให้ Rest fund และคณบดีต้องมี Networking แบบมี Productive เป็น Networking แบบ Win-Win คือให้มีการรวมพลังกัน รักกัน แล้วให้อภัยในความแตกต่างกัน

G 3 สรุปจุดแข็งของ ม.อ. 3 เรื่องใหญ่ คืออะไร ? และควรจะใช้จุดแข็งอย่างไร ?

ผู้แทนกลุ่ม นำเสนอมหาวิทยาลัย มีจุดแข็งที่สามารถนำมาใช้ได้ประกอบด้วย

1. การมีบุคลากรที่เป็นคนดี มีศักยภาพและมีความหลากหลาย ในเรื่องความหลากหลาย ใน 3 จังหวัดมีบทบาทอยู่หลายท่าน

2. ในส่วนเรื่องศักยภาพ เป็นสถาบันที่มีประสบการณ์ มีความสามารถในเรื่องความหลากหลายของหลักสูตร มีความว่องไวต่อการตอบรับแบบพลวัต มีการทำหลักสูตรร่วมระหว่าง ม.อ.กับมหาวิทยาลัยชิงเต่า ตอบรับกับความต้องการของภาคใต้และประเทศในเรื่องยางพารา เน้นทางด้านพื้นฐาน ร่วมสร้างหลักสูตรใหม่ มีการตอบสนองต่อความต้องการของประเทศ

3. หนึ่งในผู้นำด้านการวิจัย มีนักวิจัยชั้นนำระดับโลก มีการเสนอแนวทางให้กับรองนายกฯ ได้งบประมาณ อิงงานวิจัยไปอยู่ที่สตูล แปรรูปจากน้ำยางไปโปรดักส์

ท่านอาจารย์.จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวเสริมว่า ถ้าเรารวมรุ่น 1 รุ่น 2 ก็คล้าย ๆ กัน เริ่มต้นคือเรามี Human Capital ที่มีพื้นฐานดี เป็นลูกพระบิดา กิจส่วนรวมเป็นกิจที่หนึ่ง และคงไม่มีมหาวิทยาลัยไหนมี Symbolic ด้านความดีเหมือนที่นี่ ดังนั้น Human Capital มีทั้งในเรื่องการปลูกและเก็บเกี่ยว ประเด็นสำคัญอยู่ที่บรรยากาศในการกระตุ้นให้เกิดความเป็นเลิศ อยู่ที่เราจะ Maximize ให้มีการรวมพลังแล้วเราชนะ อยู่ที่บรรยากาศการเก็บเกี่ยว ใช้ Potential ให้มากที่สุด ทางม.อ.อาจตั้งองค์กรเหมือนราชการมากเกินไป ต้องให้คนในองค์กรปรับ Mindset และเปลี่ยนแปลง ต้องกล้าที่จะจ้าง Consultant ที่เก่ง เราควรจะ Motivate หรือ Inspire อย่างไร ทุกคนควรเป็น HR expert สรุปคือเขาเก็บเกี่ยว และ Position คนเหล่านั้นหรือไม่ Talent ในคณะต่าง ๆ คณบดีต้องเป็นคนมอง

G 4 จะทำให้ ม.อ.มีบทบาทที่เหมาะสมในภาคใต้อย่างไร

ผู้แทนกลุ่มนำเสนอ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ เป็นสถาบันการศึกษาหน่วยหนึ่งในภาคใต้ ถูกสร้างมาในลักษณะที่เป็นมหาวิทยาลัยหลายวิทยาเขต ส่งผลดีในการมีส่วนในการสร้างประโยชน์สุขให้ภาคใต้ และต้องมี Awareness ใส่ใจและเรียนรู้ต่อสังคม ต้องการการเคลื่อนไหว และพัฒนาอย่างไร ต้องเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง ต้องเรียนรู้การเปลี่ยนแปลง แก้ปัญหา และเรียนรู้ไม่หยุด เพื่อเป็นมหาวิทยาลัยที่ Great และ Professionalism อย่างแท้จริง เพื่อเป็นมหาวิทยาลัยชั้นนำในภาคใต้และอาเซียน ในเชิงหลักการมองว่าเมื่อมีสิ่งนี้จะมีบทบาทในการแก้ปัญหาสังคม ขออาศัยงานทางวิชาการไปยกระดับความรู้ สรุปคือต้องสร้างคนให้มีประสิทธิภาพ มี Professional และมี Leadership

ท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวเสริมว่า ต้องมีวัฒนธรรมการเรียนรู้ก่อน ดังนั้น Habit ในการหาความรู้จะต้องมองในสิ่งเหล่านี้ 1. ค้นหาตัวเอง 2. สร้าง Teamwork / Networking 3. ต้องมี Process ติดตามใกล้ชิดว่ามีอะไรเกิดขึ้น

เป็นอาจารย์แล้วสิ่งที่ไม่พลาดคือการหาความรู้ทุกวัน เป็นการสร้างมูลค่าเพิ่ม เราต้องหยิบมาเป็น Keyword ของเรา และใส่ในวัฒนธรรมของเราอยากให้อาจารย์เอาจริงเรื่องการเรียนรู้ และ Individual Habit

G 5 จะทำให้ ม.อ.มีบทบาทที่เหมาะสมในระดับประเทศและในระดับอาเซียน อย่างไร

ผู้แทนกลุ่ม นำเสนอ มหาวิทยาลัยได้ใช้ Network ของทั้งภายใน และ 5 วิทยาเขต ในการบูรณาการร่วมกันเพื่อสร้าง Product ให้ได้ ให้ความรู้ในเรื่องหลักสูตร การสร้างคุณค่า และมูลค่าเพิ่มในระดับมหาวิทยาลัย ประเทศ อาเซียน และระดับโลก ซึ่งถ้ามูลค่าได้เราสามารถ Rest fund ได้ ได้มองว่า Diversity ที่โดดเด่นมากคือความหลากหลายทางวัฒนธรรม ไทยมี 5 Campus วัฒนธรรมอิสลามสามารถสร้างพื้นฐานหรือที่เรียกว่า ฮาลาลได้ สามารถมองในด้าน Tourism หรือ Health สามารถนำไปต่อยอดได้

ท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวเสริมว่า เคยมีการตั้งสถาบันทุนมนุษย์ในระดับ ACD (Asian Corporation Dialogue) แต่ไม่สามารถทำได้เนื่องจากไม่ต่อเนื่อง คำถามคือจะ Execute with sustainability ได้อย่างไร ขอให้เรารวมพลังกัน ซึ่งถ้าคิดทำอะไรรวมกันอาจเริ่มจากกลุ่มนี้ก่อน การทำงานยุคใหม่ต้องต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง ใช้ 2R’s เป็นหลัก

อาจารย์ทำนอง ดาศรี สรุป

กล่าวว่าทุกกลุ่มเกินความคาดหมาย ชอบกลุ่ม 2 ที่พูดถึงเป้าหมายก่อน คือเวลาให้คะแนนควรเป็นความร่วมมือ ไม่ใช่ KPI ต้องหาตัววัดว่าความร่วมมือจะทำอย่างไร ให้เลือก 1-5 ทำระยะสั้น ระยะยาว เวลาทำงานต้องมีเป้าที่ชัดเจน ให้ค่านิยมตรงกัน ซึ่งถ้าตรงกันก็จะไปง่าย ด้านจุดเด่นที่ม.อ.มีความคล้ายกัน จะสร้าง Complex ได้อย่างไร

ต้องให้เป้าหมายองค์กรใหญ่กว่า และกล้าที่ใช้ Consultant ไม่ได้หมายถึงเก่งกว่าแต่มีประสบการณ์มากกว่าเรา

กลุ่มที่ 4 คือถ้าเรามองจากข้างนอกมาข้างในเรียก Blue Ocean เพราะถ้าเราทำก่อนแล้วค่อยมาขายจะขายไม่ออก

กลุ่มที่ 5 คือทำวิจัยอย่างไรให้มีมูลค่า มีการจัด ฮาลาล ทัวริซึ่ม กระจายไปท่องเที่ยวใหญ่

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล สรุป

ขอชื่นชมว่าใช้เวลาดีมาก โจทย์อยู่ในเรื่องทุนมนุษย์ ลงไปเรื่องของคน ต้องมีการลงทุนก่อน 1 ชั่วโมงคือการเก็บเกี่ยว เก็บเกี่ยวแล้วได้อะไร โจทย์บางข้อ จำกัดการตอบของเรา และเมื่อวันหนึ่งได้โจทย์โดดเด่น ต้องให้ความพึงพอใจ ต้องมีภาวะผู้นำ และให้เครื่องมือ Networking

เรื่ององค์กร ต้องมองบริบทและเมื่อคิดร่วมกันต้องมีเป้าหมายคือมี Goal มียุทธศาสตร์การคิด ต้องขยายเครือข่าย

กลุ่ม 3 เรื่องการตอบสนองความต้องการของประเทศ คือต้องสร้างมูลค่าเพิ่ม เอางานวิจัยลงไปเป็น Evidence

กลุ่ม 4 ต้องติดตามการเปลี่ยนแปลง การเรียนรู้ต้องไม่รู้จบ จะสร้างทหารเลว สร้างผู้นำ หรือ Expert

กลุ่ม 5 ไประดับ World Class พูดเรื่องความหลากหลาย ใช้ Network เป็นเครื่องมือเป็นงานวิจัยที่สร้างมูลค่าเพิ่มเพื่อปรับไปสู่งานวิจัยที่ดี นำไปปรับใช้สู่สังคมและประเทศชาติ

อาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์

กล่าวว่าขอให้เลิกชุ่ยในการเลือกคน ต้องทำอะไรที่คุ้ม ต่อจากนี้ไปจะต่อเนื่องจริงหรือไม่ ตัวอย่างคือกลุ่ม 4 ต้องมี Learning Organization ส่งเสริมเรื่องการใฝ่รู้ Futuristic คือการมองอนาคต ต้องมีความต่อเนื่อง ตัวอย่างชิงเต่า ถ้าตั้งองค์กรแบบเดิม จะเป็นอย่างไร หลักสูตรนี้ต้องเอาชนะอุปสรรค ต้อง Overcome Difficulty เน้น Coalition ให้จับมือกัน

พร้อมกล่าวเสริมว่า ถ้าจะสำเร็จต้องมี 3 อย่าง ประกอบด้วย

1. หาตัวตนและสงขลาให้เจอ

2. สร้างเครือข่าย

3. สร้างกระบวนการในการเรียนรู้

การบรรยายเรื่องภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำนักบริหารของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

เรื่องภาวะผู้นำ

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

โชคดีที่เราได้นักวิชาการที่เป็นผู้นำ ผู้นำมีหลายแบบแต่ Copy ไม่ได้ เรื่องภาวะผู้นำมีรูปแบบต่าง ๆ ที่เด่น ๆ การทำสำเร็จ บริหารอาจไม่ได้ทำเอง อาจเริ่มจากเป็นนักจัดการก่อน อะไรเป็นการจัดการ อะไรเป็นการบริหาร

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ได้ยกตัวอย่างสมัย ท่านรศ.ดร.นงเยาว์ ชัยเสรี เป็นอธิการบดี แล้วดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นรองอธิการบดี โดยท่านมอบหมายงาน และให้ความไว้วางใจในการปฏิบัติงาน จับประเด็นให้ดี ให้รู้ว่า ผู้นำ ผู้บริหาร ผู้บังคับบัญชา เจ้านาย และ Boss ต่างกันอย่างไร บางครั้งในอนาคตยกย่องผู้นำตามตำแหน่งหรือ Authority Base อย่างไร ให้ดูการเปลี่ยนแปลงเป็นพื้นฐาน การทำอะไรก็จะเชื่อในสิ่งที่เราเป็นอยู่ เห็นคุณค่าของเรา ต้องเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง เราต้องจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่เร็ว ไม่แน่นอน และคาดไม่ถึงให้ได้ ผู้ตาม ผู้นำ และผู้บังคับบัญชา เราไม่ต้องการผู้นำที่อยู่ไปเรื่อย ๆ เราต้องการผู้นำที่แก้ปัญหาวิกฤติ ทำงานที่สูงขึ้นเป็นที่คาดหวังของสังคม การเป็นผู้นำที่ดีคือดึงความเป็นเลิศของตัวเอง อยากให้ดูตัวอย่างการสร้างผู้นำประเทศจีน เราต้องมีการกระตุ้นให้ทำงานต่อเนื่อง เมืองไทยต้องสร้างให้มีทั้ง Happy workplace และ Happiness at work ม.อ.ขาดการนำนวัตกรรมไปสร้างมูลค่าเพิ่มทางพาณิชย์ ภาวะผู้นำต้องสร้าง Opportunities ให้คนอื่น ได้มีโอกาสใหม่ ๆ เกิดขึ้นด้วยเช่นกัน เราต้องสร้างผู้นำของ ม.อ.ให้เป็นที่ยอมรับของผู้นำมากขึ้น

คุณสมบัติของผู้นำตามแนวทางของ Mandela

1. กล้าหาญ

2. ต้องรุกได้ แต่ต้องตั้งรับและไม่ประมาท

3. ควรนำอยู่ข้างหลัง จะต้องแน่ใจว่า คนที่เรายกย่องให้มีบทบาทอยู่ข้างหน้าต้องให้เขามีความรู้สึกว่า เขาได้นำอย่างน่าภูมิใจ และสมศักดิ์ศรี

4. ถ้าจะจัดการบริหารศัตรู ต้องรู้จักศัตรูให้ดี

5. การจะอยู่อย่างผู้นำควรใกล้ชิดกับเพื่อน แต่กับคู่แข่ง หรือคนที่เราไม่ชอบ ต้องใกล้ชิดมากกว่า

6. มีภาพลักษณ์ที่ดี ต้องปรากฎตัวตามที่ต่าง ๆ อย่างมีเกียรติและสง่างามเสมอ

7. ไม่เน้น ถูกหรือผิดแบบ 100% หรือขาวหรือดำ 100% มีการประนีประนอมที่เหมาะสม แต่รักษาหลักการไว้ และหาทางตกลงกันได้แบบ Win-Win

8. รู้ว่าจังหวะไหน จะ “พอ” หรือจะ “ถอย”

คุณสมบัติของผู้นำของ ฮิลลารี คลินตัน

1. เรียนรู้ตลอดชีวิต

2. อย่าพอใจกับปริญญาเท่านั้น

3. อย่าพอใจกับการเรียนในห้อง (Formal Learning)

4. สนุกกับการคิดนอกกรอบ

5. สนุกกับการคิดข้ามศาสตร์

6. ถึงจะเก่งอย่างไร? ก็ต้องรับฟังคนอื่น

คุณสมบัติของผู้นำ ของท่านผู้ว่าฯ เกษม จาติกวณิช หรือ “Super K”

1. ผู้นำต้องมีความรู้

2. ผู้นำต้องทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารักและเคารพ

3. ผู้นำต้องสร้างจิตวิญญาณในการทำงานเป็นทีม

4. ผู้นำต้องรู้จักมอบหมายงาน

5. ผู้นำต้องฟังความเห็นผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับ

6. ผู้นำต้องรู้จักให้เกียรติผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่โอ้อวดและยกตนข่ม

7. ผู้นำต้องมีความเมตตา โอบอ้อมอารีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

Leadership Roles (Chira Hongladarom’s style)

• Crisis management การจัดการภาวะวิกฤต
• Anticipate change คาดการณ์ความเปลี่ยนแปลงได้
• Motivate others to be excellent การกระตุ้นผู้คนสู่ความยอดเยี่ยม
• Conflict resolution การแก้ไขความขัดแย้ง
• Explore opportunities การสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น
• Rhythm & Speed รู้จักใช้จังหวะและความรวดเร็ว
• Edge ( Decisiveness ) กล้าตัดสินใจ
• Teamwork ทำงานเป็นทีม
• Uncertainty Management การบริหารความไม่แน่นอน

ภาวะผู้นำของ Peter Drucker

1. Ask what needs to be done ถามตัวเองว่าเราต้องทำอะไรให้สำเร็จ

2. Ask what’s right for enterprise ถามว่าอะไรคือสิ่งที่ถูกต้องที่ต้องลงมือทำ

3. Develop action plans พัฒนาแผนปฏิบัติการ

4. Take responsibility for decision รับผิดชอบต่อการตัดสินใจ

5. Take responsibility for communicating รับผิดชอบต่อการสื่อสาร

6. Focus on opportunities not problems มุ่งที่โอกาสไม่ใช่ปัญหา

7. Run productive meetings จัดให้มีการประชุมที่สร้างให้เกิดผลผลิต

8. Think and say We not I คิดและพูดด้วยคำว่า “เรา” ไม่ใช่ “ฉัน”

กรณีศึกษาผู้นำจีน 5 รุ่น รุ่นที่ 1 (1949 - 1976)

เป็นผู้นำรุ่นบุกเบิกมี เมาเซตุง (Mao Tse-tung) หรือ โจว เอ็นไล (Zhou En lai) เป็นหลัก รุ่นนี้ คือ

• รุ่นเปลี่ยนแปลงการปกครอง ชนะการปฏิวัติมา เป็นผู้บุกเบิก
• ต้องบริหารการเปลี่ยนแปลงค่อนข้างจะมาก
• ต้องสร้างระบบให้แน่น เพราะระบบเดิมยกเลิกหมด เช่น
  • ทรัพย์สินทุกอย่างเป็นของรัฐไม่ใช่ของบุคคล
  • เศรษฐกิจ คือ รัฐเป็นคนกำหนด

รุ่นที่ 2 (1976 - 1992)

คือ เติ้ง เสี่ยว ผิง (Deng Xiaoping)

รุ่นที่ 3 (1992 - 2003)

คือ เจียง ซี มิน (Jiang Zemin)

• เป็นผู้นำประเทศสู่โลกภายนอก
• เศรษฐกิจแข็งแรงขึ้น แต่ต้องมีบทบาทในโลก
• จัดประชุม APEC 2003 ในจีน
• นำจีนเข้า WTO
• เปิดประเทศทางเศรษฐกิจมากขึ้น
• ส่งความช่วยเหลือไป Africaและประเทศด้อยพัฒนา

รุ่นที่ 4 (2003 – 2013)

คือ หู จิ่นเทา (Hu Jintao)

เห็นความรุ่งเรืองของเศรษฐกิจจีนเป็นอันดับ 2 ของโลก จีนมีอิทธิพลต่อโลกมากขึ้นทั้งการเมืองและเศรษฐกิจ

แต่เริ่มมีปัญหาเสรีภาพในประเทศ และความเหลื่อมล้ำ

รุ่นที่ 5 (2013 – 2023)

คือ สิ จินผิง (Xi Jinping)

ผู้นำรุ่น 5 จะต้องเก่งเรื่องประชาธิปไตยเปิดแบบจีนที่โลกยอมรับ มีสิทธิมนุษยชนมากขึ้น และดูแลการกระจายความเจริญทางเศรษฐกิจไปทุกกลุ่มและทุกภูมิภาคของจีนไม่ให้เหลื่อมล้ำ ให้เศรษฐกิจจีนสมดุลกับโลกภายนอก โดยเฉพาะค่าเงินหยวน

Xi jinping

• พื้นฐานดี เรียนวิศวะ แล้วจึงมาเป็นผู้นำ คือ มีระบบความคิดเป็นวิทยาศาสตร์ ไม่เหมือนผู้นำไทยส่วนใหญ่คิดไม่เป็นระบบ
• ชีวิตช่วงวัยรุ่น เจ็บปวด เพราะ มีปัญหาทางการเมืองในจีนจึงถูกส่งไปฝึกงานในชนบท คลุกคลีกับชาวบ้าน คือ ติดดิน เห็นความจริงของสังคม เปรียบเทียบกับอดีตนายกอภิสิทธิ์เป็นคนดี แต่ไม่รอบรู้สังคมและวิถีชีวิตไทยอย่างลึกซึ้ง
• เป็นคนมีหลักการ มีวิธีการที่ปฏิบัติดีที่ทำให้หลักการไปสู่ความสำเร็จ คือ หลักการไม่เคยเปลี่ยน คือ จีนเป็นสังคมนิยม กระจายรายได้เสมอภาคไม่ใช่รวยอย่างเดียว ต่างกับอุดมการณ์ของระบอบทักษิณ มีวิธีการอย่างเดียวคือรวย แต่ได้มาอย่างไรก็ได้
• ซึ่งผิดกับคนไทย ตกทั้ง 2 ด้าน ที่ไม่เน้นปัญญาและไม่เน้นการเรียนเพื่อมืออาชีพ

• ยกย่องเติ้งเสี่ยวผิงที่ให้ประเทศจีนมี 2 ระบบการเมืองและดึงทุนนิยมเป็นมหาอำนาจเศรษฐกิจของโลก
• เน้นคุณธรรมจริยธรรมก่อน ความรวย หนังสือของเขาชื่อ The Governance of China แปลว่าเป็นประเทศจีนโปร่งใส ไม่ยอมให้เกิดการโกงขึ้นในประเทศ จึงเป็นผู้นำที่น่ายกย่อง ยุคเขาจัดการผู้นำจีนใหญ่ๆหลายคนเข้าคุก ดำเนินคดีเป็นตัวอย่างโดยไม่กลัวอิทธิพลใดๆ

และที่ถูกใจผมมาก คือ เรื่องทุนมนุษย์ สรุปว่าเขาเน้น 2 อย่าง

• ทุนมนุษย์พื้นฐานคือ จริยธรรมต้องมาก่อนคล้ายๆ 8K’s
• ต้องพัฒนาทุนมนุษย์ให้เป็นมืออาชีพ มีมาตรฐานเป็นเลิศ

การสร้างวัฒนธรรมของการเรียนรู้ ด้วยทฤษฎี 4L’s

• Learning Methodology
• Learning Environment
• Learning Opportunities
• Learning Communities

กฎเกณฑ์ 7 Change

1. Complexity เปลี่ยนเป็น Simplicity

2. Clarity

3. Confidence

4. Creativity

5. Commitment

6. Consolidation

7. Change

Principle 5 ข้อของ Leaders กับ Change

• แต่ละคนมีความรู้สึกเรื่อง Change แตกต่างกัน
• ต้องศึกษาความต้องการของแต่ละคนเกี่ยวกับ Change
• Change กับ Loss ไปด้วยกัน ศึกษาให้ดีว่าจะต้องจัดการกับ loss อย่างไร
• การคาดหวัง Expectation ต้องบริหารให้ดี
• ต้องบริหาร Fear หรือความกลัวให้ได้

กฎ 9 ข้อ Chira-Change Thory

1. Confidence มั่นใจ

2. Understanding Future มีความเข้าใจอนาคต

3. Learning Culture มีวัฒนธรรมในการเรียนรู้

4. Creativity มีความคิดสร้างสรรค์

5. Networking มีเครือข่าย

6. Win step by step ชนะเล็กๆ

7. Keep doing and continuous improving ทำต่อเนื่อง 3 ต.

8. Share benefits ผลประโยชน์ต้องกระจายทุกกลุ่ม

9. Teamwork in diversity สร้างทีมเวิร์คที่มีความหลากหลาย

Trust มี 3 ขั้นตอน

• สร้าง (Grow)
• ขยาย (Extend)
• ดึงกลับ ถ้าหายไป (Restore)

หนังสือเล่มแรกที่อาจารย์อ่าน ชื่อ Speed of Trust เขียนโดยลูกชายของ Steven Covey ซึ่งคุณพ่อเป็นเจ้าของแนวคิด 7 Habits ซึ่งได้เขียนเรื่องศรัทธาไว้ 4 ระดับ

• Self Trust ศรัทธาของตัวเอง
• Relationship Trust ศรัทธาจากความสัมพันธ์
• Organization Trust ศรัทธาขององค์กร
• Social Trust ศรัทธาที่สังคมมี

ถ้าจะทำได้ ต้องทำอย่างต่อเนื่องและจะต้องทำประโยชน์ให้แก่ส่วนรวมคือเน้นเราไม่ใช่ฉัน (We ไม่ใช่ I)

วิธีการได้มาซึ่ง Trust ระหว่างบุคคล (Relationship Trust)

• พูดจริงทำจริง ชัดเจน ไม่คลุมเครือ
• ยกย่องนับถือเพื่อนร่วมงาน (Respect)
• ทำงานด้วยความโปร่งใส
• มีปัญหาที่ไม่ดี แก้ให้ดี ถูกต้อง
• เน้น Results มากกว่าทำโดยไม่รู้ว่าผลสำเร็จคืออะไร
• ต้องปรับปรุงตัวเองตลอดเวลา
• รับความจริงหรือรู้ศึกษาความจริง (Reality)
• มีความชัดเจนต่อความคาดหวังของผู้ร่วมงาน และของตัวเอง
• รับฟังอย่าสั่งการข้างเดียว
• รักษาคำมั่นสัญญา (Commitment)
  • Emotional Intelligence Mindset
  • Connection Mindset
  • Growth Mindset
  • Performance Mindset

Fixed and Growh mindset

Growth คือคนที่มีวัฒนธรรมการเรียนรู้ และเป็นคนที่ล้มเหลวมาก่อน

Fixed Mindset

-Avoid Challenges

- Give up Easily Due to Obstacles

- See effort as fruitless

- Ignore useful feedback

- Be threatened by others’ success

Growth Mindset

- Embrance challenges

- Persist despite obstacles

- See effort as path to mastery

- Learn from criticism

- Be inspired by others success

หลักที่สำคัญ 4 ข้อ เพื่อทำให้เกิด Growth Mindset กับทีม

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

เรื่องผู้นำ มีมากขึ้นอยู่กับคนจะใช้อย่างไหน 8K’s

• Human Capital ทุนมนุษย์
• Intellectual Capital ทุนทางปัญญา
• Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม
• Happiness Capital ทุนแห่งความสุข
• Social Capital ทุนทางสังคม
• Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน
• Digital Capital ทุนทาง IT สามารถสร้างได้ทั้ง Happy at work และ Happy workplace
• Talented Capital ทุนทางความรู้ ทักษะและทัศนคติ
  • Mandela
  • ฮิลลารี คลินตัน
  • ท่านผู้ว่าฯ เกษม จาติกวณิช

8 K’s ต้องแน่นก่อน 5 K’s ถึงมา

1. Creativity Capital ทุนแห่งการสร้างสรรค์

2. Knowledge Capital ทุนทางความรู้

3. Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม

4. Emotional Capital ทุนทางอารมณ์

5. Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม

ผู้นำต้องจัดการกับภาวะวิกฤติ ถ้าคาดการณ์อนาคตได้ ภาวะวิกฤติก็จะเกิดน้อย ต้องใช้แบบ Rhythm and Speed

อาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์

กล่าวว่าถ้ามีความสามารถไปถึงจุดนั้นได้ต้องมีความสามารถไปถึงจุดนั้น เช่น ดูแลสุขภาพ และใฝ่รู้ตลอดเวลา เป็นต้น ต้องมีความมุ่งมั่นที่จะเอาชนะสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ Business เป็นทั้งเป้าหมายและวิธีการ เกี่ยวกับ Intangible Asset ในตัวเรา ต้องมีทั้ง Left Brain และ Right Brain เพื่อสร้างความ Balance กัน อยู่ที่คุณภาพของคนเหล่านั้น ไมได้อยู่ที่ปริมาณ

Workshop 2

G 5 การปรับ Mindset ให้เกิดความสำเร็จใน ม.อ. ให้เปลี่ยนจาก Fixed มาเป็น Growth mindset จะเกิดได้อย่างไร? หลักสูตรนี้ช่วยอย่างไร?

ผู้แทนกลุ่ม นำเสนอ จะต้องทำให้คนในองค์กรเข้าใจตรงกันก่อนว่าการปรับเปลี่ยนมีประโยชน์อย่างไร โดยเน้นทั้งองค์กรและสมาชิกในองค์กร และกระตุ้นให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร มีสร้างเป้าหมายร่วมกัน เน้นการทำงานเป็นทีม มีพี่เลี้ยง และระบบต้องมีการสื่อสารที่ดี จำทำให้เกิด Growth Mindset ได้

อาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวเสริมว่าให้ดู Individual ที่ล้มเหลวมาแล้วก็ลุกขึ้นมาได้ สร้างเป้าหมาย การพูดองค์กรแห่งการเรียนรู้ต้องระวังการกลับไปอยู่ในสภาพเดิมจะขาดการเรียนรู้

G 4 ผู้นำกับการสร้าง Trust ใน ม.อ. จะสร้างอย่างไร และจะประสบความสำเร็จได้อย่างไร? ยกตัวอย่าง และมีอุปสรรคอย่างไร

ผู้แทนกลุ่ม นำเสนอ ต้องสร้างความเชื่อมั่นว่าผู้นำใฝ่รู้ได้ ต้องมีความรู้เรื่องนั้นจริง ๆ และรวมคนที่อยากรู้อยากเห็นมาสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และเมื่อรวมกัน จะรู้ว่าสิ่งไหนคือจุดอ่อน สิ่งไหนคือจุดแข็ง ผู้นำต้องสร้างให้เป็นคนมีคุณธรรม และเป็นคนเก่งเพื่อสร้างศรัทธาด้วย อาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวเสริมว่าที่ผ่านมายังไม่มีการเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่อย่างเป็นทางการ

G 3 ใช้ตัวอย่างของผู้นำในจีนหลาย ๆ รุ่น อธิบายประวัติของผู้ของ ม.อ. ตั้งแต่ช่วงแรกมาถึงปัจจุบัน แต่ละช่วง คุณลักษณะผู้นำเป็นอย่างไร และผู้นำในยุคอนาคตซึ่ง ม.อ. จะออกนอกระบบต้องมีคุณสมบัติอย่างไร? 5 เรื่อง

ผู้แทนกลุ่ม นำเสนอ มหาวิทยาลัยมีการเปลี่ยนแปลงมาหลายชุดผู้บริหารแต่ที่เห็นได้ชัดเจน เริ่มสมัยอาจารย์สุนทร เกิดวิกฤติของประเทศปี 39-40 ในช่วงนั้นต้องมีการ Feed ในหลายเรื่อง ส่วนใหญ่เน้นการปรับหลักสูตร

อาจารย์ประเสริฐ เป็นผู้นำที่ละเอียดอ่อน และลงงานค่อนข้างมากได้เกิดคณะ ใหม่ๆขึ้นและขยาย ไปตามวิทยาเขต

สมัยอาจารย์ บุญสม เป็นการวางแผนที่มีระบบมาก และมีการสร้างความพร้อมให้กับมหาวิทยาลัยในทุกวิทยาเขต ทั้งในด้านกายภาพ และด้านการเรียนการสอน ถ้าเปรียบเทียบอาจารย์ประเสริฐ จะเหมือนเติ้ง เสี่ยว ผิง สมัยนั้น อาจารย์บุญสม มีการวางแผนเป็นขั้นเป็นตอน ประกอบกับ อาจารย์บุญสมผ่านการเป็นรองอธิการบดีด้านวางแผนมา 4 ปี เมื่อเป็นอธิการบดี จึงได้ทำให้งานต่อเนื่อง รวมทั้งยัง มีการเปิดตัวด้านระหว่างประเทศด้วย รวมทั้งสร้างกระบวนการให้นักศึกษา บุคลากร ระลึกตามคำสอนของสมเด็จพระราชบิดา ในทุกวิทยาเขต สมัยอาจารย์ชูศักดิ์ เน้นด้านการนำมหาวิทยาลัยสู้การวิจัยเป็นฐานในการเชื่อมโยงกับชุมชนสังคม และสนับสนุนมหาวิทยาลัยไปสู้มหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ

อาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวเสริมว่าเรื่องประวัติที่น่าสนใจให้เขียนเก็บไว้ การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ต้องมาหลังบุคคลแห่งการเรียนรู้ อยากให้เอาจริงเรื่อง Ranking รู้กฎเกณฑ์ว่าคืออะไร แต่ความจริงแล้ว Ranking ไม่ได้ตัดสินทุกเรื่อง แต่อยู่ที่ข้อมูลต่าง ๆ ในการตัดสินมากกว่า มองว่า Rank ของ ม.อ.ต่ำกว่าความเป็นจริง อยากให้ดูที่ศักยภาพด้วย ประเด็นที่พูดเรื่องภาวะผู้นำในอนาคตถือว่าเป็นเรื่องถูกมาก

G 2 แนวคิดผู้นำกับการเปลี่ยนแปลงแบบ Kotter แบบ 7 C และแบบ Principle 5 ข้อและของ ดร.จีระ จะนำมาประยุกต์ใน ม.อ. อย่างไร?

ผู้แทนกลุ่ม นำเสนอ ผู้นำต้องมีความไวต่อการเปลี่ยนแปลง และต้องมี Mindset ที่ดีด้วย ทุกครั้งที่เปลี่ยนแปลงจะมีปัญหาต่าง ๆ ตามมา จึงได้คิดทำโมเดลตามพระพุทธศาสนาคืออริยะสัจ 4

สมุทัย – สิ่งหนึ่งที่ต้องระวังคือ Worth of mouth มีทั้งสิ่งที่ได้และไม่ได้ ผู้นำต้องไวต่อการเปลี่ยนแปลงและเข้าใจ สามารถนำสู่การแก้ปัญหาต่าง ๆ

มรรค – หนทางแห่งการดับทุกข์ มีคนได้ประโยชน์และเสียประโยชน์ วิธีก็คือ พยายามแชร์ Benefit การสร้างTeam work และ Learning culture เพื่อเกิดการเลี่ยนแปลงที่ดี

อาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวเสริมว่าอยากให้ทำความเข้าใจว่ามหาวิทยาลัยออกนอกระบบคืออะไร และให้เคลียร์คัดว่าคืออะไร ให้จัดการกับตัวเองเรื่องการพัฒนาสิ่งแวดล้อม ฝ่ายบริหารชงคนเดียวไม่ได้ ต้องทุกคน ภาพใหญ่คือหลุดจากราชการเป็นระบบเอง ต้องเรียนรู้จากมหาวิทยาลัยอื่น จะเชิญคนที่มีความรู้เรื่องเหล่านี้มา แล้วให้เคียร์คัดแท้จริงว่าคืออะไร ซึ่งถ้าคนไม่เปลี่ยนพฤติกรรมจะเป็นปัญหา อย่าคิดแต่จะได้อะไรจากมหาวิทยาลัย แต่ให้คิดที่จะให้อะไรกับมหาวิทยาลัย

เราต้องช่วยเมื่อพร้อม การกำกับต้องมี Contribute ให้กรรมการสภามีส่วนร่วม และทำงานเป็นทีม เราจะทำ Complexity เป็น Simplicity ได้อย่างไร ต้องมีการศึกษาอย่างรอบคอบ

G 1 ยกตัวอย่างผู้นำระดับโลก และประเทศ 3 ท่านที่เป็น Role Model ของ ม.อ. อธิบายและยกตัวอย่างคุณสมบัติเหล่านั้นที่จำเป็นช่วงออกนอกระบบ

แนวคิดที่จะเลือกผู้นำระดับโลกหรือระดับประเทศ ม.อ.ต้องเกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วมาก สิ่งที่ทำให้คนประสบมากที่สุดคือความกลัวการเปลี่ยนแปลง ผู้นำต้องทำให้เกิดความเป็นผู้นำ ความศรัทธา ว่าจะพาทุกคนไปรอด อย่างที่ผู้นำในอดีตบอกว่า เชื่อผู้นำ ชาติพ้นภัย

คุณสมบัติเด่น ๆ ที่คิดว่าผู้นำ ม.อ.ควรมีคือ

1. ความกล้าหาญ

2. มีความยืดหยุ่น รุกได้ ตั้งรับได้ ไม่ประมาท

3. ไม่เน้นถูกผิด

4 .รู้จังหวะว่าอันไหนควรออกหรือควรเข้า

5. คิดนอกกรอบ

6. คิดข้ามศาสตร์

อาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวเสริมว่าคนที่เรียนเก่งไม่จำเป็นต้องบ้าคลั่งแต่เรียนหรือแต่ตำรา ได้ยกตัวอย่างคุณสวัสดิ์ หอรุ่งเรือง ที่ไม่ชอบเข้าเรียน แต่ครูไม่เข้าใจ คำตอบของคุณสวัสดิ์คืออ่าน 3 ก๊ก เรื่อง Learning Culture พบว่าในช่วงบ่ายวันนี้ มีวัฒนธรรมการเรียนรู้มากที่สุด ให้ Learn และแชร์ความรู้ ให้เอาจริงกับ Learning Organization มากหน่อย ตัวอย่าง Peter Senge พูดเรื่อง 5 Discipline คนไทยส่วนใหญ่ไม่ค่อยมี Critical Thinking ปรับตามไม่ค่อยทัน ความสำคัญการเรียนรู้ไม่ได้อยู่ที่ Left brain ทำไมไมมีนักวิทยาศาสตร์ที่หางานให้ม.อ. ม.อ. แบ่งเป็น Science เน้นการเปิดโลกทัศน์ที่กว้างขึ้น

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล สรุป

สิ่งที่ได้รับการเรียนรู้จากการทำ Workshop อยู่ที่การตั้งคำถาม ดร.จีระ มีทฤษฎี 3 วงกลมเพื่อพัฒนามนุษย์ให้มีประสิทธิภาพ ม.อ.ยุคที่ผ่านมา เดิมทำงานเป็นแนวดิ่ง มีการทำงานวิจัยเยอะมาก และเป็นมหาวิทยาลัยระบบ การเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐต้องเป็นเครื่องมือ เสนอว่าทฤษฎี 3 ตัวสามารถเอาไปใช้ได้มากที่สุด ถ้าเรา Happy at work ได้จะอยู่ในระบบหรือไม่ก็ไม่สำคัญ

ดร.จีระเสริมว่า ศักยภาพคนสอดคล้องกับโครงการไหนหรือไม่ Borld class ประเทศไทยยังไม่ห่างแต่ไปเสียที่ระบบและเรื่องการบริหาร เพราะไปติดKPI ต้องระมังระวังให้ดี การเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ ต้องGlobal Competency , Entrepreneurship มีโอกาสแล้วต้องรู้จักฉกฉาย ทำให้สำเร็จมากขึ้น การเมืองในม.อ.จะขัดแย้งกันมาก คนส่วนมากเห็นแก่ตัว ไม่ใส่ใจลงไปในม.อ. ดังนั้นในการฟังคำบรรยายและการทำงานกลุ่มร่วมกัน ส่งผลให้การดำเนินงานของผู้เข้าร่วมสัมมนาได้เกิดภาพในการพัฒนาในส่วนของตนเองและหน่วยงานต่อไป รวมทั้งได้แนวคิดต่างๆจากวิทยากรในการนำไปปรับใช้อย่างมีประสิทธิภาพในอนาคตต่อไป

นายวรรณโน สนธิพิพัฒน์

ผู้อำนวยการศูนย์กีฬาและสุขภาพ

[เขียนเมื่อ 25 มิ.ย. 2559 15:02 น.25 มิ.ย. 2559]

ส่งงาน วิชาที่ 1: ปฐมนิเทศ แนะนำทฤษฎีที่สำคัญเพื่อการเรียนรู้

วันที่ 16 มิถุนายน 2559 (เช้า)

(นายสุรชาติ เพชรแก้ว)

สิ่งที่จะเกิดขึ้นกับมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ในอนาคตอันใกล้นี้ คือ มหาวิทยาลัยจะเปลี่ยนเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ (มหาวิทยาลัยนอกระบบ) จากสถานการณ์นี้ปัญหาสำคัญของคณะผู้บริหารมหาวิทยาลัยในทุกระดับ คือ จะมีแนวทางการบริหารทำงานอย่างไร จึงจะทำให้องค์กร (มหาวิทยาลัย) ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลสูงสุด ในสถานการณ์รูปแบบใหม่ที่ไม่เหมือนในอดีตที่ผ่านมา

แนวคิดที่ผู้นำองค์กร (คณะผู้บริหาร) ต้องให้ความสำคัญมาก คือ ต้องทำความรู้จัก/ทำความเข้าใจองค์กรและทรัพยากรต่างๆที่มีอยู่ในองค์กรอย่างถูกต้องก่อน โดยเฉพาะทรัพยากรมนุษย์ ต้องรู้รายละเอียดในด้านแนวความคิดและแนวทางปฏิบัติงานของคนในองค์กร ซึ่งเป็นทรัพยากรสำคัญที่จะขับเคลื่อนองค์กรให้อยู่รอดและก้าวเดินไปสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืนได้

ทฤษฎี 2 R’s (R=Reality และ R=Relevance) น่าจะเป็นแนวความคิดหนึ่งที่ต้องนำมาประยุกต์ใช้เป็นลำดับแรกๆ เนื่องจาก

1. Reality นั่นคือ ผู้นำองค์กรต้องศึกษา/รวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับองค์กรที่ถูกต้องกับความเป็นจริงมากที่สุด เพื่อใช้เป็นข้อมูลสำคัญในการวิเคราะห์ปัญหา/อุปสรรคในการทำงานขององค์กร รวมทั้งจุดเด่น-จุดด้อยขององค์กรที่สำคัญที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน และใช้เป็นข้อมูลในการกำหนดแนวทางแก้ปัญหาขององค์กรทั้งในระยะสั้นและระยะยาวต่อไป

2. Relevance นั่นคือ หากผู้นำองค์กรมีข้อมูลองค์กรดังกล่าวถูกต้องกับความเป็นจริง จะนำไปสู่การวางแผนหาเพื่อกำหนดแนวทางการจัดการองค์กร แนวทางการแก้ปัญหาองค์กรทั้งในระยะสั้นและระยะยาว หรือสถานการณ์ที่คาดว่าจะเกิดขึ้นได้ในอนาคตได้อย่างถูกต้องและตรงประเด็น ซึ่งต้องอาศัยองค์ความรู้ใหม่ที่ถูกต้องและเหมาะสมกับองค์กร รวมทั้งการศึกษาตัวอย่างองค์ความรู้เก่าที่ประสบผลสำเร็จมาใช้เป็นกรณีศึกษาควบคู่กันไป

[เขียนเมื่อ 25 มิ.ย. 2559 15:07 น.25 มิ.ย. 2559]

ส่งงาน วิชาที่ 2: ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำนักบริหาร...ของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์

วันที่ 16 มิถุนายน 2559 (บ่าย)

(นายสุรชาติ เพชรแก้ว)

จากสถานการณ์ที่มหาวิทยาลัยจะประสบในอนาคต คือ การเปลี่ยนเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ (มหาวิทยาลัยนอกระบบ) ส่งผลให้สมาชิกในองค์กรทุกระดับเกิดความไม่มั่นใจในสถานภาพหรือความมั่นคงในหน้าที่การงานของตนในอนาคต จากการเปลี่ยนแปลงนี้ส่งผลกระทบต่อคุณภาพชีวิตและความสุขในการปฏิบัติหน้าที่ สิ่งเหล่านี้เป็นปัญหาสำคัญที่ผู้นำองค์กร (คณะผู้บริหารในระดับต่างๆของมหาวิทยาลัย) ต้องแก้ปัญหา โดยสิ่งแรกที่ต้องดำเนินการก่อนและสำคัญมากที่สุด คือ การสร้างความเชื่อมั่นและความศรัทธาในตัวผู้นำองค์กร ให้เกิดขึ้นกับสมาชิกองค์กรทุกคน

เมื่อใดก็ตามที่สมาชิกองค์กรเกิดความเชื่อมั่นและศรัทธาในตัวผู้นำองค์กรว่าจะสามารถนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้ คือ องค์กรมีความมั่นคงในการดำเนินกิจการ การคงอยู่ขององค์กร ทำให้สมาชิกองค์กรมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น และมีคุณภาพจิตใจในระดับเดิมหรือดีกว่าเดิม นั่นคือความสำเร็จเบื้องต้นของผู้นำองค์กร

การที่ผู้นำองค์กรจะทำให้สมาชิองค์กรเกิดความเชื่อมั่นและศรัทธาได้ ผู้นำองค์กรต้องมีความสามารถในด้านต่างๆตามหลักของ Leadership roles (Chira Hongladarom’s stye) ดังนี้

1. ความสามารถในการจัดการภาวะวิกฤติได้

2. ความสามารถในการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงได้

3. ความสามารถในการกระตุ้นผู้คนสู่ความยอดเยี่ยมได้

4. ความสามารถในการแก้ไขความขัดแย้ง

5. ความสามารถในการสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น

6. ความสามารถในการรู้จักใช้จังหวะและความรวดเร็ว

7. ความสามารถในการกล้าตัดสินใจ

8. ความสามารถในการทำงานเป็นทีม

9. ความสามารถในการบริหารความไม่แน่นอน

สิ่งเหล่านี้จะนำไปสู่การสร้างความเชื่อมั่นและศรัทธาในตัวผู้นำองค์กรให้เกิดกับสมาชิกในองค์กรได้อย่างแท้จริง