หลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนสำหรับพนักงานที่่ผ่านการทดลองงาน

1. ข้อพิจารณาทั่วไป
   1. การปรับเงินเดือนและค่าตอบแทนให้แก่พนักงานที่สามารถรับผิดชอบได้มากขึ้น โดยใช้หลักความเป็นธรรม ซึ่งหมายถึงค่าตอบแทนที่เป็นธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับเนื้องาน ความรับผิดชอบ และความรู้ความสามารถที่ต้องใช้ในการปฏิบัติงานที่ต้องรับผิดชอบ
   2. การปรับเงินเดือนจำเป็นต้องพิจารณาถึง หลักความยุติธรรม อันหมายถึงการให้ค่าตอบแทนอย่างยุติธรรม เมื่อเปรียบเทียบกับผู้ดำรงตำแหน่งในระดับเดียวกัน ทั้งในสายเดียวกันและสายงานที่แตกต่างกัน
   3. การปรับเงินเดือนและค่าจ้างควรพิจารณาถึงความหายาก (rare skill) ของผู้ที่จะมาดำรงตำแหน่งด้วย อันหมายถึง ศักยภาพและขีดความสามารถพิเศษ ที่จำเป็นต้องมีในการปฏิบัติงานและในตำแหน่งนั้นๆ ทั้งนี้เพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถโดดเด่น (talent) จริงๆไว้กับองค์การให้ได้นานๆ
   4. ทิศทางขององค์การเป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่จำเป็นต้องพิจารณาเช่น ประเภทและลักษณะคนที่องค์การมีความต้องการรักษาไว้ เพื่อรองรับการเติบโตต่อไปในอนาคต ซึ่งอาจหมายถึงความซื่อสัตย์สุจริต ความจงรักภักดี และความมุ่งมั่นอย่างจริงจังจริงใจอย่างเสมอต้นเสมอปลาย เป็นต้น (ซึ่งผู้บริหารระดับสูงควรกำหนดไว้ตั้งแต่ต้นแล้ว)
2. หลักคิดในการปรับเงินเดือน
   1. คำจำกัดความของ “เงินเดือน” คือ ค่าตอบแทนผลงานที่พนักงานผลิต/สร้าง ให้แก่องค์การโดยการใช้สติปัญญา แรงกาย ความตั้งใจ และความรับผิดชอบที่แสดงออกมาของพนักงาน ส่วน “สวัสดิการ” หมายถึง ค่าตอบแทนความมีคุณค่าของพนักงานในสายตาของผู้บริหารและเจ้าของกิจการ ซึ่งแตกต่างจาก “เงินโบนัส” ที่หมายถึงส่วนแบ่งของกำไรจากการประกอบการที่จัดสรรมาเพื่อขอบคุณผลงานของพนักงาน
   2. เมื่อพนักงานเติบโตขึ้น หมายถึง มีฝีมือความสามารถในการผลิตผลงานได้มากขึ้น สามารถรับผิดชอบงานได้มากขึ้น และสามารถรับผิดชอบได้เองอย่างอิสระมากขึ้น (สามารถไว้ใจได้และวางใจได้) พนักงานจำเป็นต้องทุ่มเทและเอาใจใส่ต่องานมากขึ้น ความรับผิดชอบที่ต้องมีต่อผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และสังคมก็จะมากขึ้นตามมา จึงจำเป็นต้องปรับเงินเดือนให้แก่พนักงานดังกล่าว (ควรหลีกเลี่ยงการปรับเงินเดือนเพราะอายุงาน โดยที่พนักงานไม่ได้สร้างผลงานเพิ่มขึ้นให้แก่องค์การ) ทั้งนี้เพื่อความเป็นธรรมแก่พนักงาน (ผลงาน = ค่าตอบแทนในรูปของเงินเดือน)
   3. ในการปรับเงินเดือนนั้น มีกฎหมายบังคับอยู่ว่า “เมื่อปรับเงินเดือนขึ้นไปแล้ว นายจ้างไม่สามารถจะลดลงมาได้ แม้ว่าจะลดตำแหน่งให้มีความรับผิดชอบลดลงมามากเพียงใดก็ตาม” ตอนที่ผู้บริหารพิจารณาตัดสินใจให้ปรับขึ้น จึงต้องมั่นใจว่าพนักงานผู้นั้น จะไม่ประสบปัญหาด้านความรับผิดชอบในการผลิตผลงานให้แก่องค์การ เพราะจะทำให้เกิดการจ่ายค่าจ้างเกินจริง (overpaid) เมื่อพนักงานไม่ประสบความสำเร็จ ซึ่งจะส่งผลต่อเสียต่อทั้งองค์การและพนักงาน
3. ขั้นตอนในการพิจารณาปรับเงินเดือน
   1. การพิจารณาใบประเมินผลและคุณสมบัติของพนักงานว่าในการขึ้นดำรงตำแหน่งนั้น เป็นตำแหน่งที่มีความสำคัญในการรับผิดชอบระดับใด (เช่นขึ้นเป็นหัวหน้าแผนกระดับ 5 นั้น เป็น 5A, 5B หรือ 5C)
   2. พิจารณาปรับขึ้นสู่ฐานเงินเดือนขั้นต่ำของระดับตำแหน่งนั้น โดยไม่ต้องคำนึงว่าเงินเดือนเดิมอยู่ในอัตราใด เนื่องจากเป็นการปรับขึ้นไปสู่ความรับผิดชอบ และจะต้องประเมินผลการปฏิบัติงานตามระดับที่ได้รับการบรรลุแต่งตั้งนั้น(ยกเว้นในกรณีที่มีข้อจำกัดอย่างอื่นที่อาจปรับขึ้นไม่ถึง minimum ของระดับเงินเดือน)
   3. หากพบว่าเงินเดือนที่ปรับนั้นสูงอยู่แล้ว (สูงกว่าขั้นต่ำของระดับตำแหน่ง) ให้พิจารณาปรับขึ้นได้อีก 10 – 20 % ของเงินเดือนที่ได้รับอยู่ แต่ต้องไม่เกิน Midrange (อัตรากลาง) ของระดับตำแหน่งที่ขึ้นไปดำรงตำแหน่งนั้นๆ
   4. หากพบว่าเมื่อปรับขึ้นตามข้อ 3.3 (Midrange) แล้ว ยังน้อยกว่าเงินเดือนเดิมที่เคยได้รับอยู่ (แสดงว่าอาจเกิดความผิดพลาดในการบริหารมาในอดีต ซึ่งไม่ใช่ความผิดพลาดของพนักงาน) ก็จำเป็นต้องปรับขึ้นให้สูงกว่า Midrange เล็กน้อย เนื่องจากความรับผิดชอบของระดับตำแหน่งที่เพิ่มขึ้น ทั้งนี้ควรพิจารณาถึงแนวโน้มในการพัฒนาขีดความสามารถรองรับความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นด้วย ถ้ามีแนวโน้มสูงเพียงพอก็สามารถจะปรับได้สูงกว่า Midrange หรือเกือบถึง Maximum ได้ แต่ถ้าแนวโน้มในการพัฒนาขีดความสามารถอยู่ในระดับต่ำ (จะด้วยการศึกษาหรือระดับสติปัญญาก็ดี) ก็ไม่ควรปรับขึ้นไปสูงนัก เนื่องจากจะต้องใช้ฐานเงินเดือนในการปรับค่าจ้างประจำปีและจ่ายเงินโบนัสด้วย
4. ข้อห้ามในการพิจารณาค่าจ้าง
   1. ควรปรับค่าจ้างเพื่อให้พนักงานรู้สึกว่าจะมีแนวโน้มที่มั่นคงและเติบโตต่อไปได้ในอนาคต ห้ามปรับค่าจ้างเพื่อป้องกันคนลาออก (เพราะคนที่จะลาออกถึงแม้จะปรับขึ้นสูงเท่าใด ก็จะลาออกในเร็วๆนี้อยู่ดี)
   2. อย่าปรับค่าจ้างเพราะการเรียกร้องของพนักงานหรือผู้บังคับบัญชาของพนักงาน เพราะการทำเช่นนั้นจะสร้างวัฒนธรรมทางการบริหารที่ผิดๆให้แก่องค์การ
   3. ห้ามปรับค่าจ้างเพื่อทวงบุญคุณจากพนักงานเพราะ “เงินไม่สามารถจ้างคนให้ทำงานได้ คนที่จะทำงานให้กับบริษัทอย่างยั่งยืนนั้น เพราะรู้สึกว่าตัวเองมีค่า (value) ไม่ใช่มีราคา (price) และมีความรู้สึกสำคัญ (significant) ในการผลิตผลงานให้แก่องค์การ ไม่ใช่ทวงบุญคุณองค์การ”
5. เมื่อได้ดำเนินการตามขั้นตอนที่ระบุแล้ว จึงนำเงินเดือนใหม่ที่คำนวณว่าจะปรับขึ้นนั้น มาพิจารณาเปรียบเทียบกับการปฏิบัติงานของบุคลากรอื่นๆ ที่อยู่ในระดับที่จะขึ้นไป ทั้งในด้านปริมาณ ความซับซ้อนของงาน การใช้วิจารณญาณ ความรับผิดชอบในงาน และ ความเสียหายถ้าเกิดความผิดพลาดขึ้น เพื่อยืนยันว่า “ยุติธรรม” ในการปรับค่าจ้างนั้น

ดร.โสภณ ภูเก้าล้วน

1 สิงหาคม 2557