แผนพัฒนาตนเอง ปี49

  ติดต่อ

  การจัดการความรู้, การบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ และ การจัดการโครงการ "Project Manager"  

     วันนี้ตอนเที่ยง ผมได้เข้าไปที่โปรแกรม ระบบข้อมูลข่าวสารด้านการพัฒนากำลังคน (HRD)  ของ สสจ.พัทลุง ทางหน้าเวบเพื่อบันทึกข้อมูลส่วนที่เป็นความต้องการพัฒนาตนเองในปี 2549 เป็นการแสดงความประสงค์ไว้ (เปิดให้ทุกคนได้แสดงความจำนงค์เหมือนกัน) เพื่อ สสจ.จะได้นำไปสรุปประมวลผลในภาพรวม ก่อนวางแผนในการพัฒนาบุคลากรทั้งระบบให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดต่อไป สำหรับปีนี้ผมจึงได้แสดงความประสงค์ที่จะได้รับการพัฒนาตนเองดังนี้ครับ

     1. การจัดการความรู้ ด้วยเหตุผลว่าผมยังไม่เคยรู้จักที่เป็นเชิงทฤษฎีมาก่อนเลย ซึ่งถ้าได้รู้จัก และได้เรียนรู้ น่าจะอำนวยให้ผมได้นำมาประยุกต์ใช้กับสิ่งที่ทำอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ตลอดจนการนำมาถ่ายทอดสู่ทีมงานฯ ต่อไปด้วย
     2. การบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ ด้วยเหตุผลว่าที่คิดว่าการทำหน้าที่เป็นนักวิชาการของหน่วยงาน ถ้าหากไม่เข้าใจการบริหารจัดการโดยเฉพาะการจัดการเชิงกลยุทธ์แล้ว จะทำให้เราไม่สามารถเข้าใจและเชื่อมประสานกับผู้บริหารได้อย่างเข้าใจ จะทำให้การทำงานไม่สามารถบรรลุไปได้ดี อีกทั้งหากเราเข้าใจกระบวนการนี้ดีขึ้น ก็จะเป็นการแบ่งเบาภาระของผู้บริหารไม่ให้หนักใจกับการทำงานที่เรารับผิดชอบมากนัก เรียกว่ามีความสุขกันทั้ง 2 ฝ่าย สุดท้ายประชาชนก็น่าจะได้รับผลกระทบที่ดีจากความสุขที่ว่านี้ด้วย

     3. การจัดการโครงการ “Project Manager” ด้วยเหตุผลที่ผมจะต้องรับผิดชอบโครงการใหญ่ ๆ โครงการหนึ่งในปี 2549 ที่อาจจะต้องมีการบริหารจัดการโครงการอย่างเป็นระบบให้มากกว่าที่ทำอยู่ เพราะปีที่ผ่านมาผมก็พบว่าโครงการที่ผมรับผิดชอบมีปัญหาอยู่มากเช่นกัน จึงน่าจะได้เรียนรู้ในส่วนนี้ เพิ่มเติม

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน ไตรภาคีร่วมพัฒนาสุขภาพชุมชน

หมายเลขบันทึก: 5740, เขียน: , แก้ไข, 2015-03-19 08:31:03+07:00 +07 Asia/Bangkok, สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ, ความเห็น: 9, อ่าน: คลิก

คำสำคัญ (Tags) #กลยุทธ์#การมีส่วนร่วม#สุขภาพชุมชน#วิจัยและพัฒนา#มุ่งผลสัมฤทธิ์#ความสุข

บันทึกล่าสุด 

ความเห็น (9)

ลูกหมูอ้วน
IP: xxx.113.77.4
เขียนเมื่อ 

ที่ผ่านมามัวแต่เตรียมชุมชนที่รับผิดชอบ  และวางแผนการทำงานเลยไม่ได้มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้สักเท่าไหร่  แต่ก็เข้ามาอ่าน ความรู้บนโลกไร้พรมแดนตลอดทุกวัน   วันนี้หัวข้อนี้น่าสนใจมากซึ่งปีเตอร์ แซงเกร์ได้กล่าวถึงเรื่อง"การพัฒนาตนเองสู่ความเป็นเลิศ(personalmastery)"
(วินัยทั้ง 5 ประการของ Peter M. Senge ประกอบด้วย
1) Personal Mastery ต้องมีวินัยในตัวเอง มีสติสามารถบังคับตนเองได้ ควบคุมตนเองได้ ปรับปรุงตนเองสม่ำเสมอ มีพฤติกรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเป็นปกติ กระตือรือร้นในการแสวงหาความรู้ ใฝ่รู้ ใฝ่เรียน
2) Mental Model ไม่มีมิจฉาทิฐิ รับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น มีจิตใจที่มีพลังในการสร้างสรรค์สิ่งต่างๆ มีความคิดสร้างสรรค์ทั้งคิดเชิงบวก คิดนอกกรอบและคิดแบบบูรณาการ
3) Shared Vision สร้างความฝันร่วมกัน รู้เป้าหมายทั่วทั้งองค์การ ใฝ่ฝันถึงอนาคตร่วมกัน
4) Team Learning มีการเรียนรู้ร่วมกันของทีม สร้างความเข้าใจร่วมกับคนอื่นๆผ่านกระบวนการแก้ไขความขัดแย้ง แสวงจุดร่วมสงวนจุดต่าง พยายามหาความเห็นร่วม (Consensus) ที่เหมาะสมต่อองค์การ เปลี่ยนการทำงานจาก ME เป็น WE (จากฉันเป็นเรา)
5) Systemic Thinking คิดเป็นระบบ เห็นภาพรวม (Big picture) มองความเชื่อมโยงของส่วนต่างๆในองค์การ มองให้ออกว่าแต่ละส่วนขององค์การส่งผลกระทบต่อกันและกันอย่างไร )เลยถือโอกาสร่วมแชร์ความรู้ในส่วนนี้
เพราะว่า การบริหารและพัฒนา “คน”  ถือเป็นสุดยอดของทรัพย์สินที่มีคุณค่าที่สุดของ องค์กรหรือธุรกิจ การแพ้ชนะขององค์กรหรือธุรกิจไม่ได้อยู่ที่เงิน เทคโนโลยี วัตถุดิบ ทั้งนี้เพราะว่าใคร ๆ ก็สามารถหาเงิน เทคโนโลยี วัตถุดิบได้  แต่สัจธรรมที่ประจักษ์ชัดอย่างหนึ่งก็คือ
 ไมมีองค์กรหรือธุรกิจไทยจะแสวงหาคน สร้างคนได้ในลักษณะเฉกเช่นเดียวกันได้ทุกองค์กร  ดังนั้นหากธุรกิจหรือองค์การ “พัฒนาคน” ให้มีความรู้ ความสามารถ เพิ่มขีดศักยภาพในอันที่จะสืบสานต่อธุรกิจให้เป็นไปตามเจตนารมณ์ของผู้นำองค์กร จึงต้องใช้"กลยุทธ์”
ที่ก้าวข้าม “พรมแดนแห่งความรู้” ในเรื่องการบริหารและการพัฒนาคน เพื่อนำพาองค์กรเข้าสู่โลกของการแข่งขันไร้พรมแดนได้
ทำไมการพัฒนาบุคลากรจึงสำคัญนัก  เพราะการพัฒนาบุคลากร...
1. ช่วยทำให้ระบบและวิธีปฏิบัติงานมีสมรรถภาพดียิ่งขึ้น  มีการติดต่อและประสานงานดียิ่งขึ้น
2. เป็นวิธีการหนึ่งที่จะช่วยให้เกิดการประหยัดและลดความสิ้นเปลืองของวัสดุที่ใช้ในการปฏิบัติงาน
3. ช่วยลดระยะเวลาของการเรียนรู้ให้น้อยลง  โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เพิ่งเข้าทำงานใหม่หรือรับตำแหน่งใหม่
4. เป็นการช่วยแบ่งเบาภาระของผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างาน ในการให้คำแนะนำหรือตอบคำถามแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
5. เป็นวิธีการหนึ่ง ที่จะช่วยกระตุ้นบุคลากรให้ปฏิบัติงานเพื่อความเจริญก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน
6. ช่วยให้บุคคลนั้น ๆ มีโอกาสได้รับความรู้และความคิดใหม่ๆ ทำให้เป็นคนทันสมัย ทันต่อความเจริญก้าวหน้าของเทคโนโลยีใหม่อยู่เสมอ
ก่อนอื่นตัวเราเองต้องตั้งคำถามเองว่าเรารู้จักตัวเราเองดีพอหรือยัง?
1. การวิเคราะห์ตนเอง     ถ้าวิเคราะห์ให้ละเอียดก็ต้องแยกองค์ประกอบเหล่านั้นให้เป็นส่วนย่อยลง
ไป  แล้วประเมินผลส่วนย่อยเหล่านั้นทีละอย่าง เช่น วิเคราะห์การพูดของตน  ควรแยกออกเป็นเสียงพูด จังหวะของการพูด ความเร็วของการพูด ความดังของเสียง ความชัดเจนของเสียง ชัดถ้อยชัดคำ ลีลาการพูด การลำดับเรียบเรียงคำพูด กิริยาอาการของการพูด
2. การรับฟังความคิดเห็นจากผู้อื่น    เป็นการแสดงถึงความมีใจกว้างจะยอมรับความจริง เพราะเป็น
การสะท้อนให้เห็นตัวเราเอง ตัวเราเองอยู่ใกล้ตัวเรามากเกินไปก็มองไม่เห็น ฉะนั้นจึงต้องอาศัยเสียงสะท้อนจากคนอื่นในที่กล้าวิจารณ์อย่างตรงไปตรงมาและวิจารณ์ด้วยความปรารถนาดี  ได้แก่ พ่อแม่ ญาติผู้ใหญ่ ครู อาจารย์ และเพื่อนสนิท
การวิจารณ์คำวิจารณ์ของผู้อื่นก็ต้องทำใจให้เป็นกลาง      ความจริงคำวิจารณ์ที่ได้รับฟังนั้นเป็นข้อมูล
เพื่อให้เรานำมาวิเคราะห์ตนเองเท่านั้น  เมื่อได้รับข้อมูลแล้วก็พิจารณาว่าคำวิจารณ์นั้นถูกต้องหรือไม่ ถ้าถูกวิเคราะห์ต่อไปว่า ควรจะหาทางปรับปรุงตนเองอย่างไร ถ้าเห็นว่าไม่ถูกก็ควรจะต้องมีเหตุผลรองรับว่าเราเห็นว่าไม่ถูกเพราะอะไร
อย่าสรุปเอาง่าย ๆ อย่าหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง (กันยา  สุวรรณแสง 2533)ซึ่งปรัชญาในการพัฒนาตัวเอง มี 3 ข้อ คือ
1. บอกตัวเองว่า “เรายังไม่ดีพอ”
2. ต้องแก้ไขปรับปุง
3. มุ่งไปสู่ความเป็นเลิศ
ปัจจุบันเราจะต้องมีการพัฒนา  3  ด้านให้มาก คือ
1. ด้านภาษา
2. ด้านคอมพิวเตอร์
3. วิธีคิด ที่เป็นวิทยาศาสตร์และคณิตศาสตร์
การทบทวนตัวเอง
1. ทำความเข้าใจกับสังขารตัวเราก่อนว่า ตอนนี้เราอายุเท่าใดเวลาที่ผ่านมาเป็นอย่างไร และเวลาที่เหลือมีอักกี่ปี เราควรจะทำอย่างไร
2. ดูปัจจัยภายในตัวเราเองว่า อะไรทำให้เราประสบความสำเร็จ
3. ดูปัจจัยภายนอกที่เกื้อกูลให้เราประสบความสำเร็จ เช่น พ่อ แม่ พี่น้อง ครอบครัว
ความสำเร็จของบุคคลขึ้นอยู่กับปัจจัย  3  ด้าน
1. เก่ง
2. นิสัยดี
3. มีความสามารถ

 

ลูกหมูอ้วน
IP: xxx.113.77.4
เขียนเมื่อ 

เรียน ท่าน ชายขอบ ดิฉันอยากจะเผยแพร่ วินัยทั้ง 5 ประการของ Peter M. Senge ให้บุคลากรสสจ.เราได้รับรู้ในเวบบอร์ดของ สสจ. เรา ดีหรือไม่
วัตถุประสงค์ของดิฉันเพียงเพื่อ
1. สร้างวิธีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ภายใน สสจ. ในรูปแบบของ gotoknow. บ้างเป็นการนำร่องกระทู้ รวมถึงแลกเปลี่ยนความรู้ภายในบ้างเพราะใบางครั้งน้องใหม่บางคนยังไม่มั่นใจที่จะสร้างBolgหรือบางคนสร้างไม่เป็น หรือยังกล้าๆกลัวๆในการที่จะเปิดตัวออกสู่โลกกว้างแบบดิฉัน 
2.การมี e-mail บางครั้งเราไม่ค่อยที่จะสื่อสารกันโดยวิธีนี้ ถึงสื่อสารกันก็รู้กันเฉพาะ บุคคล 2 คน แต่กับการ post หัวข้อที่เป็นเน้อหาสาระ  อย่างน้อยที่สุดผู้ที่ไม่สนใจวิชาการก็ต้องผ่านสายตากันบ้างละ 
3.อยากให้ สสจ. เราพัฒนาองค์ความรู้ในรูปของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในรูปแบบของการคิดแบบสร้างสรรค์(Creative thinking)คือต้องคิดเชิงบูรณาการ(System thinking) คิดเชิงบวก(Positive thinking) และคิดเชิงบุกหรือคิดนอกกรอบ(Lateral thinking) มากกว่า
การแลกเปลี่ยนเรียนรู้เพื่อความสนุกสนาน
4.อยากให้บุคคลากร สสจ.เรา พัฒนาไปอีกขั้น ด้านการสื่อสารที่ไร้พรมแดนและเป็นสสจ.ที่มีบุคลากรมีการพัฒนาตนเองมากที่สุด

 วินัยทั้ง 5 ประการของ Peter M. Senge   ประกอบด้วย
1) Personal Mastery ต้องมีวินัยในตัวเอง มีสติสามารถบังคับตนเองได้ ควบคุมตนเองได้ ปรับปรุงตนเองสม่ำเสมอ มีพฤติกรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเป็นปกติ กระตือรือร้นในการแสวงหาความรู้ ใฝ่รู้ ใฝ่เรียน
2) Mental Model ไม่มีมิจฉาทิฐิ รับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น มีจิตใจที่มีพลังในการสร้างสรรค์สิ่งต่างๆ มีความคิดสร้างสรรค์ทั้งคิดเชิงบวก คิดนอกกรอบและคิดแบบบูรณาการ
3) Shared Vision สร้างความฝันร่วมกัน รู้เป้าหมายทั่วทั้งองค์การ ใฝ่ฝันถึงอนาคตร่วมกัน
4) Team Learning มีการเรียนรู้ร่วมกันของทีม สร้างความเข้าใจร่วมกับคนอื่นๆผ่านกระบวนการแก้ไขความขัดแย้ง แสวงจุดร่วมสงวนจุดต่าง พยายามหาความเห็นร่วม (Consensus) ที่เหมาะสมต่อองค์การ เปลี่ยนการทำงานจาก ME เป็น WE (จากฉันเป็นเรา)
5) Systemic Thinking คิดเป็นระบบ เห็นภาพรวม (Big picture) มองความเชื่อมโยงของส่วนต่างๆในองค์การ มองให้ออกว่าแต่ละส่วนขององค์การส่งผลกระทบต่อกันและกันอย่างไร
Learning Disability (LD) หรือสภาพความไร้ความสามารถในการเรียนรู้ขององค์การ 7 ประการ คือ
1) สภาพการยึดถือว่า “ฉันคือตำแหน่งของฉัน” แบ่งงานกันทำอย่างชัดเจน สายการบังคับบัญชาชัดเจน
2) เมื่อมีข้อผิดพลาดขึ้นมุ่งที่การหาผู้กระทำผิดหรือหาข้อแก้ตัว
3) เกิดภาพลวงตาที่คิดว่าตัวเองแก้ปัญหาเชิงรุกแต่ที่จริงเป็นการแก้ปัญหาที่อาการ ไม่ได้แก้ที่สาเหตุเพียงแต่เป็นการแก้ก่อนเวลาเท่านั้น
4) การแก้ปัญหาโดยยึดติดที่เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น เมื่อแก้ปัญหาแล้วจะเกิดปัญหาอื่นๆตามมาให้แก้อีก
5) ไม่สามารถรับรู้การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นที่ละน้อย ๆ และอย่างช้า ๆ เหมือนกับทฤษฎีกบต้ม เมื่อนำกบไปใส่ในน้ำร้อนกบจะโดดหนีได้แต่เมื่อใส่ในน้ำเย็นที่ค่อยๆเพิ่มความร้อนขึ้นกบจะปรับตัวจนสุดท้ายถูกต้มตายไป
6) การเข้าใจว่าการเรียนรู้ที่มีพลังที่สุดคือการเรียนรู้จากประสบการณ์โดยตรง ซึ่งไม่ถูกต้องเพราะกว่าจะเห็นผลจะใช้เวลานาน คนเก่งจะเรียนรู้จากประสบการณ์ของตนเองแต่คนฉลาดจะเรียนรู้จากประสบการณ์ของคนเก่ง
7) ทีมงานไม่สามารถเรียนรู้จากสมาชิกทีมและประสบการณ์ของทุกคนในทีมได้ ขาดการยอมรับซึ่งกันและกันหรือเกิดอาการหวงวิชา กลัวคนอื่นจะเก่งเกินหน้าหรือกลัวตนเองจะด้อยความสำคัญลงถ้าถ่ายทอดความรู้ให้คนอื่น ซึ่งจริงๆแล้วการถ่ายทอดความรู้ยิ่งให้จะยิ่งเพิ่มขึ้น
เทคนิคที่สนับสนุนให้คนในองค์กรมีการเรียนรู้ 5 ประการคือ
1) Action Learning การเรียนรู้โดยการปฏิบัติ โดยการรวมตัวกันเป็นกลุ่มเล็กๆศึกษาหรือทำกิจกรรม 4 กิจกรรม ไปพร้อมๆกันโดยกิจกรรมแต่ละกิจกรรมจะเสริมกันคือการเรียนรู้จากประสบการณ์ การแก้ไขปัญหาอย่างสร้างสรรค์ การแสวงหาความรู้ที่เกี่ยวข้องเพื่อแก้ไขปัญหานั้น
และการสนับสนุนโดยกลุ่มเพื่อให้มีการเรียนรู้ร่วมกัน โดยปกติถ้าจะให้ดีกลุ่มควรจะประมาณ 5- 10 คนก็พอ
2) Benchmarking มาตรฐานเปรียบเทียบ เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องในการเรียนรู้ที่จะวัด ประเมินผลปฏิบัติงานขององค์การเมื่อเทียบกับอดีตที่ผ่านมา เทียบกับองค์กรประเภทเดียวกันหรือองค์กรต่างประเภทแล้วเป็นอย่างไร เพื่อหากิจกรรมที่ได้รับว่ามีการปฏิบัติที่เป็นเลิศ (Best Practice)
แล้วนำมาสร้างความเป็นเลิศให้องค์การ ถือเป็น Knowledge Sharing
3) Coaching การสอนงานโดยให้ผู้บังคับบัญชาโดยตรงเป็นผู้ให้คำแนะนำและสอนงานแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ
4) Mentoring การเป็นพี่เลี้ยง เป็นการให้ผู้ที่มีความสามารถเป็นที่ยอมรับหรือผู้บริหารในหน่วยงานให้คำปรึกษาและแนะนำช่วยเหลือรุ่นน้องหรือผู้ที่อยู่ในระดับต่ำกว่าในเรื่องที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานเพื่อให้มีศักยภาพสูงขึ้นแต่อาจไม่เกี่ยวกับหน้าที่ในปัจจุบันโดยตรง
5) Portfolio แฟ้มงานเพื่อการพัฒนา เป็นสิ่งที่เราใช้บันทึกเกี่ยวกับประสบการณ์การเรียนรู้ ขั้นตอนการดำเนินงาน รวมทั้งผลงานที่ปรากฏเชิงประจักษ์ซึ่งเป็นการเก็บรวบรวมอย่างต่อเนื่องทั้งส่วนบุคคล หน่วยงานและองค์การได้เป็นขุมทรัพย์หรือคลังความรู้ (Knowledge Assets)
ที่สำคัญผู้บริหารต้องถือว่าคนในองค์การเป็นสินทรัพย์(Assets)ไม่ใช่ค่าใช้จ่าย(Cost) เพราะถ้าคิดว่าเป็นค่าใช้จ่ายเราก็จะพยายามกดค่าแรง ลดสวัสดิการ ซึ่งเราก็จะได้แต่แรงกาย(Competency)โดยไม่ได้แรงใจ (Commitment)เขามาการทุ่มเทอย่างเต็มที่ก็จะลดลง โดยการลงทุน
ในเรื่องของคนก็เหมือนกับการลงทุนในเครื่องจักรแต่จะต่างกันที่คุณค่าของคนจะเพิ่มขึ้นตามเวลาขณะที่เครื่องจักรจะบุบสลายตามกาลเวลา ทุกองค์การจึงต้องให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์(Human capital)ซึ่งมีค่ายิ่งกว่างบประมาณ(Beyond budget) นอกจากนี้ต้องทำให้เกิดการเรียนรู้
ทั้งจากการคว้าความรู้จากภายนอก(Capturing)และการเรียนรู้จากภายในซึ่งสำคัญมาก โดยการเรียนรู้สามารถทำได้ 4 วิธี โดยทั้ง 4 วิธีนี้จะต้องฟัง(Listening)และคิด(Thinking)ด้วย โดยในขั้นของการคิดต้องเป็นการคิดแบบสร้างสรรค์(Creative thinking)คือต้องคิดเชิงบูรณาการ(System thinking)
 คิดเชิงบวก(Positive thinking) และคิดเชิงบุกหรือคิดนอกกรอบ(Lateral thinking)

ลูกหมูอ้วน
IP: xxx.113.77.4
เขียนเมื่อ 
เรียน ท่าน ชายขอบ ดิฉันอยากจะเผยแพร่ วินัยทั้ง 5 ประการของ Peter M. Senge ให้บุคลากร  สสจ.เราได้รับรู้ในเวบบอร์ดของ สสจ. เรา จะดีหรือไม่   ไม่ทราบว่ามันจะดูเป็นการไม่เหมาะสมหรือไม่  (เดี่ยวนี้ดิฉันกลายเป็นคน (ขี้)กลัว  ขาดความมั่นใจไปเลย จึงขอเรียนปรึกษาก่อน
สิ่งที่ดิฉันกังวลคือ กลัวไม่มีใครอ่านแถมกลัวโดนข้อหาอีก   ใคร่ขอคำชี้แนะและเรียนปรึกษา  ว่าดิฉันควารจะทำดีหรือไม่  ในสิ่งต่อไปนี้คือ  ดิฉันตั้งใจว่าจะนำปัญหาวิชาการหรือเกร็ดความรู้ด้านวิชาการหรือความรู้ด้านวิชาการใหม่ๆ เขียนเป็นBolg สู่เวบบอร์ด สสจ.เรา ทุก 7 วัน หรือทุก 3-5 วันตามสถานการณ์
วัตถุประสงค์ของดิฉันเพียงเพื่อ
1. สร้างวิธีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ภายใน สสจ. ในรูปแบบของ gotoknow. บ้างเป็นการนำร่องกระทู้ รวมถึงแลกเปลี่ยนความรู้ภายในบ้างเพราะใบางครั้งน้องใหม่บางคนยังไม่มั่นใจที่จะสร้างBolgหรือบางคนสร้างไม่เป็น หรือยังกล้าๆกลัวๆในการที่จะเปิดตัวออกสู่โลกกว้างแบบดิฉัน 
2.การมี e-mail บางครั้งเราไม่ค่อยที่จะสื่อสารกันโดยวิธีนี้ ถึงสื่อสารกันก็รู้กันเฉพาะ บุคคล 2 คน แต่กับการ post หัวข้อที่เป็นเน้อหาสาระ  อย่างน้อยที่สุดผู้ที่ไม่สนใจวิชาการก็ต้องผ่านสายตากันบ้างละ 
3.อยากให้ สสจ. เราพัฒนาองค์ความรู้ในรูปของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในรูปแบบของการคิดแบบสร้างสรรค์(Creative thinking)คือต้องคิดเชิงบูรณาการ(System thinking) คิดเชิงบวก(Positive thinking) และคิดเชิงรุกหรือคิดนอกกรอบ(Lateral thinking) มากกว่า
การแลกเปลี่ยนเรียนรู้เพื่อความสนุกสนาน
4.อยากให้บุคคลากร สสจ.เรา พัฒนาไปอีกขั้น ด้านการสื่อสารที่ไร้พรมแดนและเป็นสสจ.ที่มีบุคลากรมีการพัฒนาตนเองมากที่สุด
  ดิฉันมีความตั้งใจเป็นอย่างยิ่ง  และยินดีให้ความร่วมือในการพัฒนา องค์กรของเรา  ดิฉันคิดว่าเมื่อคิดได้แล้วก็น่าจะทำ...ท่าน  มีความคิดเห็นอย่างไร  กรุณาวิเคราะห์และให้ข้อคิดเห็นด้วย   ขอบคุณค่ะ
ชายขอบ
IP: xxx.90.236.108
เขียนเมื่อ 

     ขอตอบคุณลูกหมูอ้วน ดีใจมาก และยอมรับในความมุ่งหวัง ว่ามีพลังตามที่ผมมองเห็นจริง ๆ ชื่นชม ๆ ขอตอบรวม ๆ ดังนี้นะครับ

     1. ใช้ gotoknow.org นี่แหละ (ตามความคิดเห็นผม) เพราะยังมีโลกซ้อนโลกที่เราเคยรู้จักอีกหลายใบ ส่วนที่ สสจ.ก็ใช้เป็นอย่างที่ใช้นั่นแหละดีแล้ว ขอให้เชื่อเถอะว่าเราต้องค่อย ๆ (เน้นว่าค่อย ๆ) ทำให้ สสจ. เป็นอย่างที่มุ่งหวัง อย่างน้อยเดือน พ.ย. 48 นี้ก็จะได้สัก 50 คน ผมจัดให้มีขึ้นแน่ หมอก็เห็นชอบในหลักการเท่าที่คุยกันไว้แล้วครับเมื่อวันที่ 21 ก.ย. 48

     2. คุณลูกหมูอ้วนเขียนลงใน blog ที่เปิดไว้ได้เลย ตอนนี้มีคนที่ สสจ.เรา (ทุกระดับ) ใช้อ่านอยู่ เดี่ยวเขาจะเขียนกันเอง (ในยุทธศาสตร์ไตรภาคีฯ มี KM เป็นเป้าหมายปลายทางอยู่ด้วย)

     3. ผมยังได้ความรู้จากคุณมากเลยครับ กับส่วนที่นำมาต่อเติมท้ายเรื่องวันนี้ ขอบคุณ ๆ จริง ๆ และจริงใจ

     4. หากเริ่มเริ่มในที่ที่ไม่พร้อม สุดท้ายก็จะเสียกำลังใจ เรามาเริ่มจาก "ชายขอบ" แล้วตีล้อมเข้าข้างใน เพราะชายขอบ "อัตตา" จะน้อยกว่าข้างใน หมอและผมด้วย ถึงได้ออกมาเริ่มจากชายขอบไงครับ

     5. วันนี้ไตรภาคีฯ ไม่ได้ยืนคนเดียวครับ เราวิ่งได้แล้วด้วย และวิ่งกันทั้งทีม อยากให้คุณลูกหมูอ้วน ได้พบกับทีมฯ เต็ม ๆ สักครั้ง (เร็ว ๆ นี้ครับ) แล้วจะเชื่อมั่นในอุดมการณ์ทั้งของตนเอง และของทีมมากขึ้น คอยดูผมทายไว้นะครับ (ส่วนเรื่องที่จะไปใช้ เวบ สสจ.นั้นผมได้พยายามก่อนหน้าที่จะมาเจอ gotoknow.org แล้วครับ ทั้ง ๆ ที่ผมเป็นกรรมการ KM ของ สสจ. แต่ไม่เป็นผลครับ)

ชายขอบ
IP: xxx.90.236.108
เขียนเมื่อ 

 แก้ไขคำผิด บรรทัดที่ 2 ข้อ 1 เติมคำว่า "ไม่" ด้วย

เพราะยังมีโลกซ้อนโลกที่เราเคยรู้จักอีกหลายใบ แก้เป็น

เพราะยังมีโลกซ้อนโลกที่เราไม่เคยรู้จักอีกหลายใบ

ลูกหมูอ้วน
IP: xxx.113.76.71
เขียนเมื่อ 

ดิฉันอดใจไม่ได้   เลยเสนอความคิดเพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ไป 2 เรื่อง คือ... ความสัมพันธ์ระหว่าง input-output-impact
และ..CQI เรื่องเต่ากับกระต่าย  วัตถุประสงค์เพื่อต้องการให้จิตดิฉันได้รับวัคซีนการวิจารณ์และสร้างภูมิคุ้มกันของจิตให้ไม่หวั่นต่อความกลัวและอยากรู้ว่าขณะนี้ tren ของ บุคลากรสา'สุขเราเป็นอย่างไร
ปล.ขอบคุณสำหรับคำชี้แนะ   กำลังใจพวกเราเต็มขึ้นมาทันที

ชายขอบ
IP: xxx.90.236.235
เขียนเมื่อ 

     ผมเข้าไปอ่านมาแล้วครับ ดีมากเลย แต่รอดู feedback อีกทีนะครับ ยังไงผมก็ยังอยากให้คุณลูกหมูอ้วน เอามาบันทึกไว้ที่ Blog นี้ด้ายจะดีไหมครับ

 
ลูกหมูอ้วน
IP: xxx.113.76.71
เขียนเมื่อ 

เพียงแค่ใครอ่านแล้วได้คิดไตร่ตรองดู  ก็จะเห็นสัจธรรมและความเป็นจริงที่ซ่อนอยู่ในนิทาน  เกี่ยวกับการทำงาน : เป้าหมาย

กาลครั้งหนึ่ง เจ้าเต่ากับกระต่ายเถียงกันว่าใครเร็วกว่ากัน
> >ทั้งคู่จึงตกลงที่จะวิ่งแข่ง
> >มีการกำหนดเส้นทางวิ่งแล้วก็เริ่มการแข่งขัน
> >เจ้ากระต่ายนำโด่งมาไกลก็เลยชะล่าใจ
> >คิดว่าพักผ่อนใต้ต้นไม้ซักกะแป๊บนึ่งก่อนแข่งต่อก็คงดี
> >ไปๆมาๆก็ง่วงสิ ตื่นมาอีกทีเจ้าเต่าก็คว้าแชมป์ไปแล้ว
> >นิทานตอนนี้สอนให้รู้ว่า ช้าๆแต่มั่นคงสามารถเอาชนะได้(เหมือนกัน)
> >นี่เป็นเวอร์ชัน เดะๆที่เราคุ้นหูกัน
> >ไม่นานมานี้มีคนเล่าเวอร์ชันใหม่ที่น่าสนใจให้ฟัง
> >ต่อเลยนะ....
> >
> >
> >เจ้ากระต่ายสันหลังยาวก็อารมณ์บ่จอยตามระเบียบที่แพ้
> >มันจึงค้นหาจุดอ่อนของตนเอง
> >
> >มันก็พบว่าความมั่นใจในตัวเองเกินไปบวกกับความขี้เกียจ
> >ของมันนั่นแหละที่ทำให้แพ้
> >ถ้ามันไม่เผลอหลับซะอย่าง เต่าหน้าไหนจะเอาชนะมันได้ยาก
> >มันจึงขอแก้ตัวใหม่อีกครั้ง
> >"เฮ้ย..เมื่อกี๊ฟลุ้คอ๊ะป่าว แน่จริง..ใหม่เด่ะ" เจ้าเต่าก็ตกลง
> >ย่อมได้ไอ้น้อง"....
> >
> >แน่นอนว่าครั้งนี้ เจ้าเต่าโดนทิ้งไม่เห็นฝุ่น กระต่ายชนะขาดลอย
> >เราได้ข้อคิดอะไรล่ะ...
> >
> >ต่อให้ช้าแต่ชัวร์ ยังไงก็แพ้เร็วและสม่ำเสมอ
> >ถ้าเราเปรียบเทียบคนสองคนในองค์กรของเรา คนนึงช้าจริง
> >ทำอะไรมีระบบระเบียบแบบแผน แต่ทำอะไรๆไม่เคยพลาด
> >ไว้ใจได้แน่นอนในผลงานของเขา
> >เทียบกับอีกคนนึงที่เร็วและก็พอไว้ใจได้ในสิ่งที่เขาทำ
> >คนที่เร็วกว่ามักจะประสบความสำเร็จมีความเจริญก้าวหน้าในองค์กรนั้นๆมากกว่ า
> >
> >(ซิกแซกไม่เป็น อะไรลัดได้ เร็วได้ก็ไม่กล้าเสี่ยงไม่กล้าทำ
> >ผลงานก็เลยน้อยมั้ง)
> >ไอ้ช้าแต่ชัวร์น่ะมันก็ดีอยู่หรอก แต่ให้เร็วและพอใช้ได้นี่ดีกว่า....
> >
> >เรื่องยังไม่จบแค่นี้
> >คราวนี้ถึงทีเจ้าเต่ามาหาจุดบกพร่องของตัวเองบ้าง และมันก็พบว่า
> >เป็นไปไม่ได้เลยที่มันจะชนะกระต่ายในเส้นทางการวิ่งแบบที่เป็นอยู่นี้
> >มันก็คิดอยู่ซักครู่หนึ่งก็ไปท้ากระต่ายแข่งใหม่
> >แต่ขอเปลี่ยนเส้นทางวิ่งซะหน่อย
> >เจ้ากระต่ายก็ว่าย่อมได้อยู่แล้วเพ่ พอการแข่งเริ่มปุ๊บ
> >เจ้ากระต่ายก็ใส่เกียร์ห้อออกไปเต็มสปีดเลย
> >จนกระทั่งไปถึงระหว่างทาง "เฮ้ย!!!..เวรกรรม ต้องข้ามแม่น้ำ ทำไงล่ะตู..."
> >เส้นชัยอยู่ไม่ห่างจากฝั่งตรงข้ามเท่าไหร่เลย
> >
> >เจ้ากระต่ายมัวแต่เง็งว่าจะทำไงดี
> >จนเจ้าเต่าคืบคลานมาทันแล้วก็จ๋อมลงน้ำว่ายข้ามฝั่งไปเข้าเส้นชัย
> >นิทานเรื่องนี้สอนให้รู้ว่า....
> >
> >พิจารณาจุดแข็งของตนให้ดีแล้วพยายามเปลี่ยนสนามการแข่งขันให้
> >ตนเองได้เปรียบมากที่สุด
> >
> >ย๊างงง ยังไม่พอ มีต่อ....
> >
> >ด้วยน้ำใจนักกีฬา ครั้งนี้เจ้าเต่ากับกระต่ายเป็นเพื่อนที่ดีต่อกันแล้ว
> >ต่างคนต่างมาระดมสมองคิดด้วยกัน หากทั้งสองร่วมมือกัน
> >การแข่งแบบเมื่อครั้งล่าสุดจะช่วยให้ทำเวลาได้ดีขึ้น
> >
> >ดังนั้น พวกมันจึงคิดจะแข่งอีกครั้ง แต่แข่งคราวนี้เป็นแบบทีมเวิร์ค
> >
> >เริ่มต้นเจ้ากระต่ายก็แบกเต่าวิ่งไปด้วยความเร็วสูง จนถึงริมแม่น้ำ
> >เจ้าเต่าก็ให้กระต่ายขี่หลังว่ายข้ามไป
> >พอข้ามฝั่งเจ้ากระต่ายก็แบกเจ้าเต่าวิ่งต่อจนเข้าเส้นชัยด้วยกัน
> >
> >ผลการแข่งครั้งนี้สร้างความพึงพอใจให้กับทั้งสองฝ่าย(ตัว)มากกว่า
> >การแข่งครั้งก่อนๆหน้านี้
> >
> >นิทานเรื่องนี้สอนให้รู้ว่า....
> >
> >การมีจุดแข็งและความสามารถโดดเด่นเฉพาะตัวเป็นสิ่งที่ดี
> >แต่หากไม่รู้จักทำงานร่วมกับผู้อื่น
> >ยังไงก็ไปไม่รอด เพราะมันจะมีบางสถานการณ์ที่เราเจ๋งคนอื่นเจ๊ง
> >ในขณะที่บางสถานการณ์เราเจ๊งแต่คนอื่นเจ๋ง
> >
> >ทีมเวิร์คสำคัญตรงที่การกำหนดผู้นำให้เหมาะกับสถานการณ์
> >
> >ให้ผู้ที่มีความถนัดกับสถานการณ์นั้นๆเป็นผู้นำกลุ่มในแต่ละช่วง
> >สถานการณ์ที่เหมาะกับความสามารถของเขา
> >
> >นอกจากนี้เรายังได้บทเรียนอีกอย่างหนึ่งด้วยว่า ไม่ว่าเต่าหรือกระต่าย
> >ไม่มีใครที่คิดเลิกล้มหรือท้อแท้หลังจากความความล้มเหลวได้เกิดขึ้น
> >กระต่ายแก้ไขจุดบกพร่องของตนเองโดยการทำงานที่หนักขึ้น
> >และเพิ่มความมุมานะในงานของตนเองหลังจากพบความล้มเหลว
> >ส่วนเต่าได้ปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ของตนใหม่
> >เพราะตัวมันเองได้ทำงานหนักที่สุดเท่าที่มันจะสามารถทำได้แล้ว ในชีวิต
> >เมื่อเราพบกับปัญหาหรือความล้มเหลว
> >บางครั้งเราก็ควรจะทำงานให้หนักขึ้นและมีความเอาใจใส่ในงานมากกว่าเดิม
> >บางครั้งก็ควรเปลี่ยนแผนการทำงานและทดลองในสิ่งใหม่ๆที่แตกต่างออกไป
> >และในบางครั้งก็จำเป็นต้องทำทั้งสองอย่างเลย
> >
> >นอกจากนั้น กระต่ายกับเต่าก็ได้บทเรียนที่สำคัญอีกอย่างคือ
> >เมื่อเราหยุดการแข่งขันกับตัวบุคคล
> >แล้วหันมาแข่งขันกับสถานการณ์แทน พวกมันจะทำงานได้ดีขึ้นมา
(จากhttp://www.ha.or.th/Cgi-Bin/list2.pl?topic=1731Darakorn darakorn_s@hotmail.com)

ลูกหมูอ้วน
IP: xxx.113.76.71
เขียนเมื่อ 

เพียงแค่ใครอ่านแล้วได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้  เกี่ยวกับกระบวนการทำงานการทำงาน : เป้าหมายที่แท้จริง

ความสัมพันธ์ระหว่าง input-output-impact
input คือ ทุก ๆ อย่างที่เราใส่เข้าไปในกระบวนการทำงาน/ให้บริการของเรา ทั้งในส่วนที่เจตนา (คนที่ได้รับการเตรียมความพร้อมมาแล้ว/อุปกรณ์ดี ๆ / ระบบงานที่ไม่ซับซ้อน/เงินที่เพียงพอ เป็นต้น) และส่วนที่ไม่เจตนา(อารมณ์ที่บูดบึ้ง/ขุ่นข้องไม่พึงพอใจ/อุปกรณ์ที่ไม่เคยตรวจสภาพ/คนที่มีประสบการณ์น้อย)

output คือ ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นจากการให้บริการ/การทำงาน อาจเป็นผลลัพธ์ที่ต้องการหรือไม่ก็ได้ ขึ้นอยู่กับ input และ ปัจจัยด้านผู้รับบริการ/ผู้รับผลงานด้วย

impact คือ ผลกระทบที่ได้จากการให้บริการ/การทำงาน อาจเกิดหรือไม่เกิดหรือเกิดแล้วเราไม่รู้ก็ได้ หรือรู้เมื่อผ่านไปนานแล้วก็ได้ (เช่น รู้เมื่อมีจดหมายร้องเรียน/ถูกฟ้องร้อง เป็นต้น) ปัจจัยด้านผู้รับบริการ/ผู้รับผลงาน จะมีผลอย่างมากกับลักษณะและระดับของ impact ที่เกิดขึ้น

(บางตำราสรุป output + impcat ว่าคือ outcome )

output ดี  ไม่แน่ว่า impact จะดี  ในขณะเดียวกัน output ไม่ดี  ก็อาจไม่มีผลต่อ impact หรืออาจมี impact ดี ๆ เกิดตามหลังก็ได้   เช่น คุณรักษาลูกเขาไม่หาย ตายอีกต่างหาก นั่นคือ output ไม่ดี/ไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง (โดยทั่วไปมักคาดหวังว่าจะหาย) แต่กลับได้รับจดหมายขอบคุณที่ทีมงานของคุณดูแลครอบครัวเขาดี ชื่นชมที่ทีมงานของคุณที่พยายามช่วยเขาเต็มที่แล้ว เป็นต้น

output เป็นเรื่องที่ต้องใช้ความรู้/หลักวิชาการด้านแข็งมาจัดการ แต่ impact เป็นการใช้ศาสตร์ด้านอ่อน คือ วิธีการให้บริการที่ดี ดูมีน้ำใจ มีอัทธยาศัยที่ดี กระตือรือล้น ให้ข้อมูลเป็นระยะ มองรอบด้านดูแลคนทั้งผู้ป่วยและครอบครัว มองทั้งคนป่วยและผลกระทบต่อคนดี ..... ฯลฯ เหล่านี้ คือ ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้ impact ออกมาดีแม้ output จะไม่ดี

ในงานบริการรักษาพยาบาล output ที่ดี คือ สิ่งที่พึงประสงค์ของทั้งเรา ผู้ป่วยและครอบครัว ... คงเป็นการทำงานที่ศูนย์เปล่า ... หากเราไม่ผสมผสานศาตร์ด้านอ่อนสักหน่อยเข้าไปในการทำงานของเรา .... เพราะผู้ป่วย/ครอบครัวเขาไม่รู้วึกซึ้งศาตร์ด้านแข็ง... แต่เขาสัมผัสได้ถึงศาตร์ด้านอ่อน ... พวกเราชาวสา'สุข คงไม่ต้องการเป็นคนที่ทำแต่สิ่งดี ๆ แต่กลับดูเหมือนไม่ดีพอสักทีหรอกนะคะ