เรียน ท่าน ชายขอบ ดิฉันอยากจะเผยแพร่ วินัยทั้ง 5 ประการของ Peter M. Senge ให้บุคลากรสสจ.เราได้รับรู้ในเวบบอร์ดของ สสจ. เรา ดีหรือไม่
วัตถุประสงค์ของดิฉันเพียงเพื่อ
1. สร้างวิธีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ภายใน สสจ. ในรูปแบบของ gotoknow. บ้างเป็นการนำร่องกระทู้ รวมถึงแลกเปลี่ยนความรู้ภายในบ้างเพราะใบางครั้งน้องใหม่บางคนยังไม่มั่นใจที่จะสร้างBolgหรือบางคนสร้างไม่เป็น หรือยังกล้าๆกลัวๆในการที่จะเปิดตัวออกสู่โลกกว้างแบบดิฉัน 
2.การมี e-mail บางครั้งเราไม่ค่อยที่จะสื่อสารกันโดยวิธีนี้ ถึงสื่อสารกันก็รู้กันเฉพาะ บุคคล 2 คน แต่กับการ post หัวข้อที่เป็นเน้อหาสาระ  อย่างน้อยที่สุดผู้ที่ไม่สนใจวิชาการก็ต้องผ่านสายตากันบ้างละ 
3.อยากให้ สสจ. เราพัฒนาองค์ความรู้ในรูปของการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในรูปแบบของการคิดแบบสร้างสรรค์(Creative thinking)คือต้องคิดเชิงบูรณาการ(System thinking) คิดเชิงบวก(Positive thinking) และคิดเชิงบุกหรือคิดนอกกรอบ(Lateral thinking) มากกว่า
การแลกเปลี่ยนเรียนรู้เพื่อความสนุกสนาน
4.อยากให้บุคคลากร สสจ.เรา พัฒนาไปอีกขั้น ด้านการสื่อสารที่ไร้พรมแดนและเป็นสสจ.ที่มีบุคลากรมีการพัฒนาตนเองมากที่สุด

 วินัยทั้ง 5 ประการของ Peter M. Senge   ประกอบด้วย
1) Personal Mastery ต้องมีวินัยในตัวเอง มีสติสามารถบังคับตนเองได้ ควบคุมตนเองได้ ปรับปรุงตนเองสม่ำเสมอ มีพฤติกรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเป็นปกติ กระตือรือร้นในการแสวงหาความรู้ ใฝ่รู้ ใฝ่เรียน
2) Mental Model ไม่มีมิจฉาทิฐิ รับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น มีจิตใจที่มีพลังในการสร้างสรรค์สิ่งต่างๆ มีความคิดสร้างสรรค์ทั้งคิดเชิงบวก คิดนอกกรอบและคิดแบบบูรณาการ
3) Shared Vision สร้างความฝันร่วมกัน รู้เป้าหมายทั่วทั้งองค์การ ใฝ่ฝันถึงอนาคตร่วมกัน
4) Team Learning มีการเรียนรู้ร่วมกันของทีม สร้างความเข้าใจร่วมกับคนอื่นๆผ่านกระบวนการแก้ไขความขัดแย้ง แสวงจุดร่วมสงวนจุดต่าง พยายามหาความเห็นร่วม (Consensus) ที่เหมาะสมต่อองค์การ เปลี่ยนการทำงานจาก ME เป็น WE (จากฉันเป็นเรา)
5) Systemic Thinking คิดเป็นระบบ เห็นภาพรวม (Big picture) มองความเชื่อมโยงของส่วนต่างๆในองค์การ มองให้ออกว่าแต่ละส่วนขององค์การส่งผลกระทบต่อกันและกันอย่างไร
Learning Disability (LD) หรือสภาพความไร้ความสามารถในการเรียนรู้ขององค์การ 7 ประการ คือ
1) สภาพการยึดถือว่า “ฉันคือตำแหน่งของฉัน” แบ่งงานกันทำอย่างชัดเจน สายการบังคับบัญชาชัดเจน
2) เมื่อมีข้อผิดพลาดขึ้นมุ่งที่การหาผู้กระทำผิดหรือหาข้อแก้ตัว
3) เกิดภาพลวงตาที่คิดว่าตัวเองแก้ปัญหาเชิงรุกแต่ที่จริงเป็นการแก้ปัญหาที่อาการ ไม่ได้แก้ที่สาเหตุเพียงแต่เป็นการแก้ก่อนเวลาเท่านั้น
4) การแก้ปัญหาโดยยึดติดที่เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น เมื่อแก้ปัญหาแล้วจะเกิดปัญหาอื่นๆตามมาให้แก้อีก
5) ไม่สามารถรับรู้การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นที่ละน้อย ๆ และอย่างช้า ๆ เหมือนกับทฤษฎีกบต้ม เมื่อนำกบไปใส่ในน้ำร้อนกบจะโดดหนีได้แต่เมื่อใส่ในน้ำเย็นที่ค่อยๆเพิ่มความร้อนขึ้นกบจะปรับตัวจนสุดท้ายถูกต้มตายไป
6) การเข้าใจว่าการเรียนรู้ที่มีพลังที่สุดคือการเรียนรู้จากประสบการณ์โดยตรง ซึ่งไม่ถูกต้องเพราะกว่าจะเห็นผลจะใช้เวลานาน คนเก่งจะเรียนรู้จากประสบการณ์ของตนเองแต่คนฉลาดจะเรียนรู้จากประสบการณ์ของคนเก่ง
7) ทีมงานไม่สามารถเรียนรู้จากสมาชิกทีมและประสบการณ์ของทุกคนในทีมได้ ขาดการยอมรับซึ่งกันและกันหรือเกิดอาการหวงวิชา กลัวคนอื่นจะเก่งเกินหน้าหรือกลัวตนเองจะด้อยความสำคัญลงถ้าถ่ายทอดความรู้ให้คนอื่น ซึ่งจริงๆแล้วการถ่ายทอดความรู้ยิ่งให้จะยิ่งเพิ่มขึ้น
เทคนิคที่สนับสนุนให้คนในองค์กรมีการเรียนรู้ 5 ประการคือ
1) Action Learning การเรียนรู้โดยการปฏิบัติ โดยการรวมตัวกันเป็นกลุ่มเล็กๆศึกษาหรือทำกิจกรรม 4 กิจกรรม ไปพร้อมๆกันโดยกิจกรรมแต่ละกิจกรรมจะเสริมกันคือการเรียนรู้จากประสบการณ์ การแก้ไขปัญหาอย่างสร้างสรรค์ การแสวงหาความรู้ที่เกี่ยวข้องเพื่อแก้ไขปัญหานั้น
และการสนับสนุนโดยกลุ่มเพื่อให้มีการเรียนรู้ร่วมกัน โดยปกติถ้าจะให้ดีกลุ่มควรจะประมาณ 5- 10 คนก็พอ
2) Benchmarking มาตรฐานเปรียบเทียบ เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องในการเรียนรู้ที่จะวัด ประเมินผลปฏิบัติงานขององค์การเมื่อเทียบกับอดีตที่ผ่านมา เทียบกับองค์กรประเภทเดียวกันหรือองค์กรต่างประเภทแล้วเป็นอย่างไร เพื่อหากิจกรรมที่ได้รับว่ามีการปฏิบัติที่เป็นเลิศ (Best Practice)
แล้วนำมาสร้างความเป็นเลิศให้องค์การ ถือเป็น Knowledge Sharing
3) Coaching การสอนงานโดยให้ผู้บังคับบัญชาโดยตรงเป็นผู้ให้คำแนะนำและสอนงานแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ
4) Mentoring การเป็นพี่เลี้ยง เป็นการให้ผู้ที่มีความสามารถเป็นที่ยอมรับหรือผู้บริหารในหน่วยงานให้คำปรึกษาและแนะนำช่วยเหลือรุ่นน้องหรือผู้ที่อยู่ในระดับต่ำกว่าในเรื่องที่เป็นประโยชน์ต่อการทำงานเพื่อให้มีศักยภาพสูงขึ้นแต่อาจไม่เกี่ยวกับหน้าที่ในปัจจุบันโดยตรง
5) Portfolio แฟ้มงานเพื่อการพัฒนา เป็นสิ่งที่เราใช้บันทึกเกี่ยวกับประสบการณ์การเรียนรู้ ขั้นตอนการดำเนินงาน รวมทั้งผลงานที่ปรากฏเชิงประจักษ์ซึ่งเป็นการเก็บรวบรวมอย่างต่อเนื่องทั้งส่วนบุคคล หน่วยงานและองค์การได้เป็นขุมทรัพย์หรือคลังความรู้ (Knowledge Assets)
ที่สำคัญผู้บริหารต้องถือว่าคนในองค์การเป็นสินทรัพย์(Assets)ไม่ใช่ค่าใช้จ่าย(Cost) เพราะถ้าคิดว่าเป็นค่าใช้จ่ายเราก็จะพยายามกดค่าแรง ลดสวัสดิการ ซึ่งเราก็จะได้แต่แรงกาย(Competency)โดยไม่ได้แรงใจ (Commitment)เขามาการทุ่มเทอย่างเต็มที่ก็จะลดลง โดยการลงทุน
ในเรื่องของคนก็เหมือนกับการลงทุนในเครื่องจักรแต่จะต่างกันที่คุณค่าของคนจะเพิ่มขึ้นตามเวลาขณะที่เครื่องจักรจะบุบสลายตามกาลเวลา ทุกองค์การจึงต้องให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์(Human capital)ซึ่งมีค่ายิ่งกว่างบประมาณ(Beyond budget) นอกจากนี้ต้องทำให้เกิดการเรียนรู้
ทั้งจากการคว้าความรู้จากภายนอก(Capturing)และการเรียนรู้จากภายในซึ่งสำคัญมาก โดยการเรียนรู้สามารถทำได้ 4 วิธี โดยทั้ง 4 วิธีนี้จะต้องฟัง(Listening)และคิด(Thinking)ด้วย โดยในขั้นของการคิดต้องเป็นการคิดแบบสร้างสรรค์(Creative thinking)คือต้องคิดเชิงบูรณาการ(System thinking)
 คิดเชิงบวก(Positive thinking) และคิดเชิงบุกหรือคิดนอกกรอบ(Lateral thinking)