การเดินทางไปสู่เวทีแห่งการเปิดหูเปิดตานั้น มันเป็นโอกาสอันดีของคนๆ หนึ่งที่ได้รับการดูแลจากสังคม หรือองค์กรของตัวเอง ฟังดูจึงเหมือนการได้รับอภิสิทธิ์ในเรื่องนั้นๆ ด้วยเช่นกัน

วันก่อน ผมขับรถกลับจากโคราช 
มีทีมงานคนหนุ่มนั่งมาเป็นเพื่อน 2 คน
เราสนทนาพาทีกันหลายเรื่องๆ  แต่เกือบครึ่งหนึ่งนั้น  หลีกไม่พ้นเรื่องการงานในองค์กรของเราเอง  หากแต่การพูดคุยแลกเปลี่ยนกันนั้น  ไม่ได้เกิดขึ้นภายใต้กรอบแนวคิดของการเป็นหัวหน้าและลูกน้องเลยสักนิด  เพราะที่คุยๆ กันนั้น  ล้วนเอื้อนเอ่ยแบบพี่ๆ น้องๆ  ด้วยกันทั้งนั้น

 

เรื่องที่เราถกคุยกันมากที่สุด  ดูเหมือนจะเป็นเรื่องวาทกรรมที่ผมชูขึ้นมาเป็นเสมือน “ยุทธศาสตร์” หรือ “วัฒนธรรมองค์กร”  นั่นคือ “สอนงาน...สร้างทีม”

 

ผมเล่าให้สองหนุ่มฟังอีกรอบว่า  หลังการทำกิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกันมาหลายยก  ผมก็เริ่มมองเห็นว่า  การพัฒนาคนในองค์กรนั้น  ปฏิเสธไม่ได้เลยว่า “การสอนงาน” เป็นหัวใจอันสำคัญอีกอย่างของกระบวนการแห่งการขับเคลื่อนให้ “เข้มแข็ง” และเป็น “องค์กรแห่งการเรียนรู้”  อย่างแท้จริง  เพราะการสอนงาน คือ การพัฒนาคนและพัฒนาองค์กรดีๆ นั่นเอง


ดังนั้น  ผมจึงกำหนดวาทกรรมแห่งการ “สอนงาน-สร้างทีม”  เป็นเสมือนเป้าหมายของการเคลื่อนงานในวาระนี้  และมุ่งที่จะให้วาทกรรมดังกล่าวเป็นเสมือน  “วัฒนธรรมองค์กร”  ของเราทุกคน  ซึ่งก่อนหน้านี้ทีมงานทั้งหมด  ก็เห็นดี เห็นชอบ หรือแม้แต่เห็นงามร่วมกันมาแล้ว

 

ผมเล่าให้สองหนุ่มฟังอย่างเปิดเปลือยอีกว่า  ในอดีตนั้น  ผมล้มเหลวกับการบริหารจัดการพอสมควร  ถึงแม้ผมจะมีภาพลักษณ์ที่โดดเด่นในเชิงของการขับเคลื่อนสิ่งต่างๆ อย่างมีพลังก็ตามเถอะ  แต่ลึกๆ นั้น  เกือบครึ่งหนึ่ง  มันเป็นเหมือนพลังของผมโดยแท้ (มันยังไม่ใช่พลังของทีมเสียทั้งหมด)  จนบางทีสังคมก็ตั้งคำถามว่า  “หากวันหนึ่ง  ไม่มีผมอยู่ตรงนี้ ลูกทีมจะขับเคลื่อนกันด้วยลำแข้งลำขาของตัวเองได้หรือเปล่า”

 

เช่นเดียวกันนี้  ด้วยความที่ผมเป็นคนประเภท “คิดเร็ว ทำเร็ว”  นั่นแหละ  สังคมรอบกาย  ก็ไม่วายที่จะตั้งคำถามต่อวิถีนั้นเหมือนกันว่า  “ลูกทีมตามผมทันบ้างไหม” 

 

ซึ่งประเด็นที่ว่านั้น  ไม่แต่เฉพาะสังคมหรอกที่ตั้งคำถามมายังวิถีนั้น-ผมเองก็ตั้งคำถามกับตัวเองอยู่อย่างบ่อยครั้ง โดยถือว่าเป็นการประเมินผลการบริหารจัดการของตัวเองเป็นระยะๆ ..ไม่ใช่ทำไปเรื่อยๆ แบบยึดมั่นถือมั่นว่าตัวเองต้องเป็น “พระเอก” อยู่ร่ำไป

 

และล่าสุดนั้น  ผมยังแซวลูกทีมเลยว่า  จากนี้ไป งานของใคร, ใครคนนั้นต้องเป็นคนให้สัมภาษณ์ข่าวเอง  ไม่ใช่โยนไมค์ผู้สื่อข่าวมาให้ผมออกงานแถลงข่าวอยู่คนเดียวเสมอๆ เหมือนที่ผ่านมา- ใครไม่ปฏิบัติ  ผมจะหักคะแนน !

 

ครับ, นั่นคือ การหยิกหยอกแบบเข้มๆ ตามสไตล์ของผม   เพราะผมอยากให้แต่ละคนกล้าที่จะยืนหยัดด้วยตัวเอง...เต็มที่และเต็มกำลังบทบาทที่ได้รับไป  และเป็นพระเอกของเรื่องนั้นด้วยตนเอง...ไม่ใช่อะไรๆ ก็ผูกขาดอยู่กับผมเสียทั้งหมด

 

ด้วยเหตุนี้นั่นแหละ  พักหลังๆ นี้   ผมถึงต้องพูดเสมอว่า ... ผู้นำที่ดี ต้องสร้างผู้นำขึ้นเรื่อยๆ  ไม่ใช่สร้างแต่ผู้ตามขึ้นมาจนล้นองค์กร  พอถึงยุคสมัยที่ต้องปรับเปลี่ยนสถานะด้านการบริหารในองค์กรกันเสียใหม่  ก็ไม่มีใครก้าวขึ้นมาแทนที่ตรงนั้นได้อย่างที่ควรจะเป็น  และนั่นก็คือ ผลพวงแห่งกระบวนการที่ไม่ได้เตรียมความพร้อมในการพัฒนา “คน”  เข้าสู่การเป็น “ผู้นำ” ...

 

แต่อย่างไรก็ตาม  ในภาวะเช่นนี้  ผมไม่ลังเลที่จะสร้างกระบวนการ “สอนงาน”  อย่างเป็นจริงเป็นจังในทีมงาน  โดยเริ่มจัดวางโครงสร้างง่ายๆ เช่น แต่ละงานต้องมีคู่หูทำงานแทนกันได้  มีระบบพี่เลี้ยงคอยแนะนำอยู่ใกล้ๆ ...มีหัวหน้างานคอยดูแลอย่างใกล้ชิด  ไม่เหลือบ่ากว่าแรง  ก็ไม่จำเป็นต้องปล่อยผ่านมายังผม  เพราะรู้ดีอยู่แล้วว่า  ผมเป็นคนประเภทสอนงานแบบ “ถึงลูกถึงคน”  ภูมิต้านทานไม่ดี มีหวังขวัญกระเจิงกระจายเป็นแน่

 

วิธีดังกล่าว  จึงเป็นเหมือนการจัดวางให้แต่ละคนทำงานแบบใกล้ชิดกันและกัน เป็นเหมือนการเชื่อมเข้าสู่ความเป็นทีมเล็กๆ และผูกขึ้นเป็นทีมใหญ่  ซึ่งหัวหน้างานที่คอยกำกับดูแลสอดส่องอยู่ใกล้ๆ นั้น  ก็จะได้เรียนรู้หลักการบริหารคนไปในตัวด้วยเช่นกัน  ...

 

ส่วนผมนั้น, ก็สัญญากับพวกเขาแล้วว่า  ไม่ว่าสถานการณ์ใดก็ตาม  ผมก็จะอยู่กับพวกเขาอย่างเต็มกำลัง  และพยายามที่จะเรียนรู้การบริหารและควบคุมตัวเองให้ดีที่สุด ...ขออย่างเดียวคือ...ขอให้ลูกทีมทุกคน  ทำงานของตัวเองให้เต็มที่และเต็มกำลัง  มีปัญหาต้องกล้าที่จะบอกกล่าวให้ผมได้รับรู้... อย่าปิดงำให้ผมต้องติดตาม แกะรอย...หรือกว่าจะรู้ ก็สายเกินแก้เสียแล้ว

 

ถัดจากนั้น  ผมก็หยิบเรื่องของการถ่ายทอดความรู้มาสนทนาเพื่อย้ำเรื่องการสอนงานอีกเป็นยกที่สองว่า ...

 

“ระยะหลัง ผมพยายามกระตุ้นให้บุคลากรไปเปิดหูเปิดตาในเวทีต่างๆ อย่างต่อเนื่อง อาทิ  การไปอบรมหรือสัมมนา และเมื่อกลับมาก็ต้องสรุป หรือถอดบทเรียนออกมาเป็นรูปเล่ม พร้อมๆ กับการพูดคุยเสวนาในเรื่องดังกล่าวต่อเพื่อนร่วมงาน  หากละเลย ไม่ใส่ใจต่อการสอนงานผ่านวิถีแห่งการบอกเล่าเก้าสิบนั้น ก็ย่อมไม่ต่างอะไรไปจากการเป็นผู้ทรยศต่อองค์กร”

 

ครับ, ฟังดูกร้าวกระด้างและหนักหน่วงมากโขเลยทีเดียวต่อข้อพิพากษาที่ผมเปรยบอกไปนั้น  แต่อย่างไรก็ดี  เราก็ต้องไม่ลืมว่า  การเดินทางไปสู่เวทีแห่งการเปิดหูเปิดตานั้น  มันเป็นโอกาสอันดีของคนๆ หนึ่งที่ได้รับการดูแลจากสังคม หรือองค์กรของตัวเอง  ฟังดูจึงเหมือนการได้รับอภิสิทธิ์ในเรื่องนั้นๆ ด้วยก็ไม่ผิด ...ส่วนงบประมาณที่ลงทุนไปนั้น  ก็ล้วนมาจากเงินภาษีของคนทั้งชาติ  การได้นั่งเครื่องบิน เครื่องยนต์ ได้นอนห้องแอร์ในโรงแรมหรู ได้ทานอาหารพิเศษอร่อยๆ  ได้พบปะผู้คนหลากศักยภาพ ฯลฯ  ล้วนเป็นการลงทุนโดยสังคมทั้งสิ้น หากยังเก็บงำไว้กับตัวเอง   ไม่เปิดใจถ่ายทอด-สอนงานให้คนอื่นๆ  ก็เหมือนการละเลยที่จะทดแทนคุณขององค์กร 

 

และยิ่งหากไม่นำความรู้เหล่านั้นมาพัฒนาตนเอง  ก็ยิ่งดูเศร้าสะเทือนใจเป็นที่สุด  เพราะนั่นคือการลงทุนที่เปล่าเปลืองดีๆ นั่นเอง

 

ดังนั้น  ในระยะหลังนี้  ผมจึงย้ำให้แต่ละคนสรุปการเรียนรู้จากเวทีต่างๆ ออกมาเป็นรูปเล่มเก๋ๆ เพื่อเผยแพร่ในองค์กร  รวมถึงการพยายามสร้างเวทีแห่งการเสวนาขึ้นมาอย่างไม่เป็นทางการ  เพื่อให้คนที่ได้รับโอกาสไปเปิดหูเปิดตา ได้มีเวทีในการสอนงาน หรือถ่ายทอดความรู้นั้นสู่เพื่อนพ้องน้องพี่ที่ยังไม่ได้รับโอกาสแห่งการติดสอยห้อยตามไปเปิดหูเปิดตา

 

สำหรับผมแล้ว  นั่นไม่ใช่แค่การสอนงานอย่างเดียวเสียที่ไหน  แต่ในความคิดของผมนั้น  คือกระบวนการของการกระตุ้นให้ผู้สอนงานได้ชำระตัวเองว่า โอกาสที่ได้รับไปนั้น ก่อเกิดการเรียนรู้อะไรบ้าง และตนเองมีทักษะของการสอนงานอย่างไร เรียกได้ว่า เป็นการประเมินซ้ำอีกรอบก็ไม่ผิด

 

และในที่สุดนั้น   ผมก็อธิบายถึงกระบวนการต่างๆ ที่นำมาใช้กับลูกทีมว่า  ส่วนใหญ่ผมเรียนรู้มาจากเวทีการสัมมนา  การอ่านบทความ  การเสวนาแลกเปลี่ยนกับกัลยาณมิตร  เสร็จแล้วก็ประมวลเป็นความรู้และประยุกต์ให้เข้ากับบริบทในองค์กรของเรา  โดยไม่ละเลยที่จะเก็บงำไว้กับตัวเอง 

 

ดังนั้น  จึงเห็นได้ชัดว่า  นอกจากเอกสารที่ผมสรุปเผยแพร่แล้ว  ผมยังเน้นการบอกเล่าในเวทีเล็กๆ อย่างต่อเนื่อง  รวมถึงการกำหนดเป็นเวทีใหญ่  ด้วยการนำพาแต่ละคนไปใช้ชีวิตนอกสำนักงาน  เพื่อทำกิจกรรมการเรียนรู้ร่วมกันอย่างฮาเฮ  โดยผมทำหน้าที่เป็นผู้นำกระบวนการเหล่านั้นด้วยตนเอง  ผสมผสานกับการมอบหมายให้น้องๆ ในทีมงาน ก้าวเข้ามาช่วยจัดกระบวนการเติมเต็มให้เป็นระยะๆ ...

 

ซึ่งผมเรียกกระบวนการเหล่านั้นว่า เป็นส่วนหนึ่งของการ “สอนงานและสร้างทีม”

 

เช่นเดียวกับการขยายความถึงกระบวนการต่างๆ ที่ผมถ่ายทอดไปนั้นในทำนองว่า  ทุกอย่างคือสิ่งที่ผมประมวลและสังเคราะห์จากการได้รับโอกาสไปเรียนรู้ในระบบที่องค์กรสนับสนุน  หรือหลายเรื่องก็เกิดจากการเรียนรู้ค้นหาด้วยตนเอง  เสร็จแล้วก็นำมาสื่อสารผ่านกระบวนการต่างๆ ตามที่ผมถนัด ...

 

หลายเรื่อง, ผมยอมรับว่า  ผมยังไม่ถ่องแท้ หรือลึกซึ้งนัก  แต่ถ้าจะให้รอผมบรรลุแตกฉานแล้วค่อยนำมาถ่ายทอดนั้น  บางทีอาจต้องใช้เวลานานแสนนาน  หรือซ้ำร้าย  อาจล้มเหลวไปเลยก็เป็นได้

 

ดังนั้น  การนำกลับมาสื่อสาร-ถ่ายทอด-หรือสอนงานในแบบฉบับของผมนั้น  บางทีจึงเหมือนการมาชวนให้ทีมงานได้ลงแรงค้นหาคำตอบร่วมกัน ...

 

เพราะบางที  เรื่องที่ว่านั้น อาจถูกค้นพบและถ่องแท้ได้ด้วยใครสักคนในทีมงานของเราด้วยก็เป็นได้ ...เพราะในความเป็นจริง หลายเรื่องในชีวิตที่เรามืดบอด  ก็ล้วนแล้วแต่ถูกค้นพบด้วยคนรอบข้างเสมอ  ขึ้นอยู่กับว่าเรากล้าพอที่จะเปิดใจเรียนรู้และน้อมรับแค่ไหนเท่านั้นเอง

 

ฉะนี้แล้ว  ถึงแม้หลายเรื่อง ผมจะยังไม่สามารถบรรลุซึ่งความรู้ที่ว่านั้นได้ด้วยตนเอง  แต่การนำมาสื่อสารต่อทีมงานนั้น ก็ยังถือได้ว่า ผมรับผิดชอบต่อโอกาสและทุนที่สังคม หรือองค์กรได้ลงทุนไปกับผมแล้วอย่างเต็มที่...(ผมเป็นผู้ได้รับอภิสิทธิ์ แต่ไม่ใช่ผู้ทรยศ ...) 

 

ครับ...นั่นคือเรื่องราวอันน้อยนิดที่ผมมีโอกาสได้เปิดเปลือยสนทนากับทีมงานในการเดินทางที่ยาวไกลร่วมๆ 300 กิโลเมตร ..

 

ยืนยันครับ สนุกและไม่เครียด  เลยสักนิด !

...

2 สิงหาคม ..
ระหว่างการเดินทาง
นครราชสีมา-มหาสารคาม