การบริหารทรัพยากรมนุษย์ : รุ่น10 หมู่ 1 ปากช่อง

การจัดการบุคลากร (Personnnel Management) - การบริหารทรัพยากรนุษย์ (Human Resources Management) - การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management) มีความเหมือนกันหและแตกต่างกันหรือไม่ อย่างไร?

[เขียนเมื่อ 21 พ.ย. 2550 08:34 น.21 พ.ย. 2550]

การบริหารคนหรือทุนมนุษย์สิ่งที่เป็นปัจจัยหลักๆ ทำให้การบริหาร HR ต้องมีการเปลี่ยนแปลงก็เนื่องมาจาก ธุรกิจมีการปรับเปลี่ยนวิธีการใหม่ๆ เช่น การวิเคราะห์ทัศนภาพ (Scenario Analysis) การคิดเชิงกลยุทธ์ (StrategicThinking) การนำเครื่องมือใหม่ๆ ทางวัดผลกลยุทธเข้ามาใช้ อาทิ The Balanced Scorecard Version 3.0 Step-by-Step หรือการวัดผลสำเร็จและความสามารถโดยรวม (TPCS : Total Performance and Competency Scorecard) ปัจจัยในภาพรวมนี้ ทำให้การบริหารคนหรือที่เรียกว่า การบริหาร HR ต้องมีการเปลี่ยนแปลง> ปัจจัยที่มาจากที่ปรึกษาธุรกิจหรือผู้นำด้าน HR ได้นำเสนอโมเดล HR แนวใหม่ เช่นกรณีของผู้เขียนได้นำเสนอโมเดลการบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Capital Management) หรือสิ่งที่ใหม่มาก ในทฤษฎีทุน-ทางปัญญาและทุนมนุษย์ โดยผู้เขียนได้ประมวลไว้ในเรื่องการพัฒนามูลค่าทุนมนุษย์ (Developing Human Capital Value)ทำให้ธุรกิจที่ได้รับผลกระทบจากปัจจัยแรกต้องปรับตามสิ่งที่เกิดขึ้นในปัจจัยหลักโดยเฉพาะในการบริหาร HRปัจจัยด้าน “วิธีวิทยาการบริหารคน” หรือพูดง่ายๆ คือ วิทยาการ (Methodology) ด้านบริหาร HRมีการปรับเปลี่ยนในตัวของ HR เองโดยอิทธิพลจากที่ปรึกษาธุรกิจและผู้นำด้าน HR (HR Leader) การขับเคลื่อนดังกล่าวจะเกิดมาจากส่วนหลักๆ คือ (1) การพลิกโฉมการบริหาร HR ไปสู่การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management)ซึ่งเป็นเรื่องที่ต้องมีวิทยาการและองค์ความรู้ของการบริหารทุนมนุษย์ในศตวรรษที่ 21 จึงจะทำได้ (2) การปรับหรือออกแบบงาน HR ใหม่ซึ่งเรียกว่า “HR Platform” (แพลตฟอร์มด้าน HR)ที่อยู่บนพื้นฐานของการจัดการความสามารถ (CBM : Competency Based Management) ดังนั้นเรื่องความสามารถของคน (Human Competence) ที่ใส่เข้าไปที่แพลตฟอร์มด้าน HR ผลที่เกิดขึ้นจะได้ทุนมนุษย์ (Human Capital) ดังนั้นสิ่งสำคัญมากๆ ก็คือ การวัดผลสำเร็จด้านทุนมนุษย์ (Human Capital Scorecard : HC Scorecard)> การปรับเปลี่ยนโดยผู้บริหารฝ่าย HR จากองค์กรธุรกิจชั้นนำ ซึ่งในทางปฏิบัติเกิดได้ไม่ นานนัก แต่ที่มีเห็นเป็นข่าวคราวก็โดยการว่าจ้างที่ปรึกษาให้เข้าไปปรับเปลี่ยน ซึ่งก็มีทั้งที่ประสบความสำเร็จและล้มเหลวพอๆ กันหากจะพูดถึงองค์กรระดับกลางและธุรกิจ SMEs ผู้บริหาร HR ก็ยังคงเป็นรูปแบบการบริหาร HRที่เน้นตามหน้าที่ซึ่งเราท่านรู้จักกันโดยทั่วๆ ไปอยู่แล้วใครๆ ก็ต้องพูดเรื่องการบริหารคน ในชีวิตประจำวันถ้ามีโอกาสได้อ่านหนังสือพิมพ์ทั้งรายวันรายสัปดาห์ หรือนิตยสารรายเดือน จะมีคอลัมน์ที่พูดถึงเรื่องการบริหารคนบ้างไม่มากก็น้อย แต่เป็นสิ่งที่น่าเห็นใจเพราะถ้าอ่านเอาจริงเอาจังอาจจะได้แค่เพียงกรอบแนวคิด หรือกระแสการบริหาร HR จากซีกตำราในสถาบันการศึกษาที่ไม่ได้มีการปรับเปลี่ยนให้ทันกับสิ่งที่เปลี่ยนแปลงถ้าเป็นผู้นำด้าน HR หรือที่ปรึกษาธุรกิจในองค์ความรู้ใหม่จะไม่พูดถึง การบริหาร HR แบบเดิม แต่ถ้าพูดถึงก็จะเป็นการเล่าประวัติศาสตร์การบริหาร HRโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้เขียนสอนวิชาการบริหาร HR ในสำนัก MBA ด้วยแล้ว จะสอนในสิ่งที่เป็นองค์ความรู้ใหม่ของการบริหารคนที่เรียกว่า การบริหารทุนมนุษย์องค์กรที่ปรับกลยุทธธุรกิจและการตลาดใหม่  เมื่อธุรกิจแข่งขันในกระแสโลกาภิวัตน์ เราจะพบว่า1.ภูมิภาคในเอเชีย-แปซิฟิกมีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทางการจัดองค์กรธุรกิจใหม่ เช่น ความสำคัญ ของเอเชียเหนือ โดยเฉพาะจีน เกาหลีใต้ ญี่ปุ่นธุรกิจระดับ World Class อาจจะแบ่งภูมิภาคเอเชีย - แปซิฟิคใหม่โดยเอาประเทศในจีน ไต้หวันฮ่องกง เกาหลีใต้และญี่ปุ่น ถือเป็นเอเชียเหนือเพื่อกำหนดพื้นที่ยุทธศาสตร์ในการแข่งขันใหม่ส่วนในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ก็อาจจะรวมออสเตรเลียและนิวซีแลนด์เข้ามา และมีกลุ่มเอเชียใต้อีกกลุ่ม เช่น อินเดีย ปากีสถาน ศรีลังกา บังคลาเทศแสดงให้เห็นว่า ความสำคัญในระดับการแข่งขันของโซนเอเชีย-แปซิฟิกได้เกิดการเปลี่ยนแปลงใหม่2.เมื่อกำหนดพื้นที่กลยุทธ์ (Strategic Areas) ใหม่แล้ว การจัดวางแนวคิดธุรกิจ (B-Concept) กับขอบเขตความเป็นเลิศ (Areas of Excellence) หรือที่เรียกใหม่ว่า “Core Competencies” หรือที่ใหม่กว่าคือ สมรรถภาพขององค์กร (Organizational Capability) ที่ได้มีการกำหนดไว้ก่อนการแบ่งพื้นที่กลยุทธ์ ถือเป็นสิ่งสำคัญและจะทำได้ดีก็ต้องใช้เครื่องมือที่เรียกว่า การวิเคราะห์ทัศนภาพ (Scenario Analysis) แล้วจึงนำไปสู่การสร้างแผนที่กลยุทธ์ได้อย่างถูกต้อง3.เมื่อธุรกิจเหลียวมามองด้าน “กำลังรบ” (People ware) และระบบส่งกำลังบำรุงด้านคน (HR Systems) จะพบว่าไม่สามารถสนองตอบกับการจัดกลยุทธใหม่ของธุรกิจดังนั้นความจำเป็นที่จะสลัดโฉมฝ่าย HR หรือการบริหาร HR แบบเดิมที่พูดถึง การวางแผนกำลังคน การสรรหาและคัดเลือก การออกแบบและจัดระบบงาน การบริหารค่าจ้าง-สวัสดิการ การประเมินผลการปฏิบัติงานและการฝึกอบรมและพัฒนา เป็นต้น(ต้อง) นำไปสู่ “การบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์” (Strategic Human Capital Manage+ ment) เช่น การเชื่อมโยงกลยุทธ์ด้านคนหรือทุนมนุษย์กับกลยุทธ์ธุรกิจ ระบบการจัดการคนเก่ง (TMS : Talent Management System) การพัฒนามูลค่าทุนมนุษย์ การจัดการผลลัพธ์เชิงกลยุทธที่เป็นระบบ “Total Performance and Competency Scorecard” การบริหาร ERs (พนักงานสัมพันธ์แบบใหม่) เป็นต้นการบริหารคนหรือทุนมนุษย์ในชื่ออาจไม่ต่างกันมากนัก แต่ในแนวคิด วิธีการ โมเดลหรือการนำไปสู่การปฏิบัติแตกต่างจากการ บริหาร HR แบบเดิมโดยสิ้นเชิง   

[เขียนเมื่อ 21 พ.ย. 2550 09:00 น.21 พ.ย. 2550]

การจัดการบุคลากรการทำงานในส่วนนี้จะเป็นการจัดการเกี่ยวกับบุคลากร ที่สามารถเข้ามาใช้งานระบบ The E-Office Web Net ได้ ซึ่งบุคลากรที่จะสามารถทำงานในส่วนนี้ได้ จะต้องเป็นบุคลากรที่เป็นผู้ดูแลระบบเท่านั้นสำหรับการใช้งานในส่วนนี้ จะมีรายละเอียดต่าง ๆ ดังนี้การค้นหาบุคลากรแบบธรรมดา·         จะเป็นการค้นหาบุคลากรโดยระบบจะทำการค้นหาจากชื่อและนามสกุล ซึ่งในการค้นหาส่วนนี้สามารถทำได้โดยกรอกคำที่ต้องการหาลงในช่อง “ค้นหา” จากนั้นก็ click ปุ่ม “เริ่มค้นหา” เช่นถ้าต้องการค้นหาคำว่า “แสง” ก็ให้ป้อนคำว่า “แสง” ลงในช่องดังกล่าว จากนั้น click ปุ่ม “เริ่มค้นหา” ระบบก็จะทำการค้นหาบุคลากรที่มีคำว่า “แสง” ประกอบอยู่ชื่อหรือนามสกุลออกมา เป็นต้นการค้นหาบุคลากรแบบพิเศษ·         ทำได้โดยการคลิกปุ่ม “Advance Search” ระบบจะแสดงหน้าต่างให้กรอกข้อมูลที่ต้องการที่จะค้นหา ซึ่งการค้นหาแบบนี้จะทำให้สามารถค้นหาได้ละเอียดขึ้น ซึ่งการค้นหาแบบพิเศษสามารถดูได้ที่นี่ การเพิ่มบุคลากรใหม่·         ทำได้โดยการคลิกปุ่ม “เพิ่มใหม่” ระบบจะแสดงหน้าต่างให้กรอกข้อมูลที่จำเป็น ซึ่งจำเป็นต้องกรอกข้อมูลให้ครบตามที่ระบบต้องการ ซึ่งการเพิ่มบุคลากรใหม่ สามารถดูได้ที่หน้าการเพิ่มบุคลากรการลบบุคลากรออกจากระบบ·         ทำได้โดยการคลิก “ช่องสี่เหลี่ยม” ที่อยู่ด้านหน้าชื่อที่ต้องการจะลบ·         เมื่อเลือกข้อมูลที่ต้องการจะลบแล้วให้คลิกปุ่ม “ลบที่เลือก” ระบบก็จะทำการลบข้อมูลที่ต้องการออกไปการดูข้อมูลของบุคลากรและการแก้ไขข้อมูล·         สำหรับข้อมูลของบุคลากรนั้น จะถูกแสดงเป็นแถวเรียงลงมาดังรูปด้านบน ซึ่งถ้าหากท่านต้องการที่จะดูหรือแก้ไขข้อมูลของบุคลากร ก็สามารถทำได้โดยการ click ที่ “ชื่อ” ของบุคลากรที่ต้องการได้เลย ซึ่งการทำงานในส่วนนี้ ดูได้จากการดูและแก้ไขข้อมูลของบุคลากร

[เขียนเมื่อ 21 พ.ย. 2550 13:31 น.21 พ.ย. 2550]

การบริหารทรัพยากรมนุษย์

คนเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการจัดการ  เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การหากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ  การจัดการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การย่อมดำเนินไปได้โดยยากยิ่ง  การจะได้คนดีมีคุณภาพเข้ามาทำงานย่อมขึ้นอยู่กับการจัดการงานบุคคลที่ดี   การจัดการงานบุคคล  หรือการบริหารบุคคล  หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์  ตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า  personnel   administration  หรือ  personnel  management  วัตถุประสงค์ของการจัดการงานบุคคลก็เพื่อให้ได้คนที่มีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานและควบคุมดูแลให้ปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ  หากการจัดการงานบุคคลไม่ดี  องค์การจะได้คนไม่ดี  ขาดความรู้ความสามารถในการทำงาน  สร้างปัญหาให้แก่ผู้บริหารและสร้างปัญหาให้แก่องค์การเป็นอันมากการจัดการงานบุคคลแบ่งออกเป็น  2 ระบบใหญ่ๆ  คือ  การบริหารบุคคลระบบคุณธรรม (merit  system)  และการบริหารบุคคลระบบอุปถัมภ์  (patronage  system)  ซึ่งมีหลักการดังต่อไปนี้

[เขียนเมื่อ 21 พ.ย. 2550 13:57 น.21 พ.ย. 2550]

  <div><div class="O">• •         “ทรัพยากรมนุษย์”                  แต่เดิมถูกเรียกแทนแรงงานคน ซึ่งเดิมถูกมองว่าเป็น “ผู้ใช้แรงงาน” ซึ่งต่อมาถูกมองว่าเป็นทั้งแรงงานและผู้จัดการ•         คำว่า“ทรัพยากรมนุษย์”                         เกิดขึ้นเมื่อปี ค.ศ. 1960 โดยจะเน้นความเป็นมนุษย์มากขึ้น และสนใจความสำคัญของมนุษย์ในองค์การมากขึ้น•         ทรัพยากรมนุษย์ หรือ Human Resource ในระดับองค์การ จะหมายถึง –        คนที่มีความพร้อม–        มีความตั้งใจ–        มีความสามารถที่จะอุทิศตนให้แก่เป้าหมายขององค์การ                           ดังนั้นบางคนในองค์การ อาจไม่ใช่ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การก็ได้ แต่ไปเป็นทรัพยากรแก่องค์การอื่น (ไม่ทุ่มเทให้องค์การตน แต่ไปสนใจองค์การอื่นมากกว่า)วิวัฒนาการของสังคมที่มีผลต่อทรัพยากรณ์มนุษย์F.R.  = Financial Resource คือ ทรัพยากรการเงินP.R.  = Physical Resource คือ ทรัพยากรทางกายภาพ             ได้แก่ เครื่องจักรอุปกรณ์  อาคาร  รถบรรทุก ฯลฯH.R.  = Human Resource คือ ทรัพยากรมนุษย์ผู้บริหาร/องค์การจะเห็นความสำคัญของเงินมากกว่าทรัพยากรอื่น ๆ เพราะเงินหายากและให้ความสำคัญของพวกสิ่งของต่าง ๆ รองลงมา ส่วนของทรัพยากรมนุษย์ให้ความสำคัญน้อยที่สุดวิวัฒนาการของสังคมที่มีผลต่อทรัพยากรณ์มนุษย์ผู้บริหาร/องค์การให้ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์มากที่สุด เพราะถือว่ามนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุด ซึ่งจะส่งผลต่อทรัพยากรอื่น นั่นคือ เป็นผู้ใช้ทรัพยากรอื่น ๆ ขององค์การ เป็นผลให้เกิดประสิทธิภาพในการบริหารองค์การ </div></div>

[เขียนเมื่อ 22 พ.ย. 2550 07:47 น.22 พ.ย. 2550]

              การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (การจัดการงานบุคคล)

 คนเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการจัดการ  เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การหากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ  การจัดการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การย่อมดำเนินไปได้โดยยากยิ่ง  การจะได้คนดีมีคุณภาพเข้ามาทำงานย่อมขึ้นอยู่กับการจัดการงานบุคคลที่ดี   การจัดการงานบุคคล  หรือการบริหารบุคคล  หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์  ตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า  personnel   administration  หรือ  personnel  management  วัตถุประสงค์ของการจัดการงานบุคคลก็เพื่อให้ได้คนที่มีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานและควบคุมดูแลให้ปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ  หากการจัดการงานบุคคลไม่ดี  องค์การจะได้คนไม่ดี  ขาดความรู้ความสามารถในการทำงาน  สร้างปัญหาให้แก่ผู้บริหารและสร้างปัญหาให้แก่องค์การเป็นอันมากระบบการจัดการงานบุคคลการจัดการงานบุคคลแบ่งออกเป็น  2 ระบบใหญ่ๆ  คือ  การบริหารบุคคลระบบคุณธรรม (merit  system)  และการบริหารบุคคลระบบอุปถัมภ์  (patronage  system)  ซึ่งมีหลักการดังต่อไปนี้          ระบบคุณธรรมระบบคุณธรรม  บางคนเรียกระบบคุณวุฒิ  หรือระบบคุณความดี  หรือระบบความสามารถ  ไม่ว่าจะเรียกชื่อใดก็ตามระบบนี้มีหลักการอยู่  4  ประการดังนี้1.  หลักความเสมอภาค  (epuality  of  opportunity)  เริ่มตั้งแต่การรับคนเข้าทำงานก็ต้องตั้งอยู่บนหลักแห่งความเสมอภาค  มิใช่ว่าต้องเป็นพรรคพวก  เป็นญาติเป็นใครก็ตามถ้ามีคุณสมบัติตามที่หน่วยงานนั้นต้องการก็ย่อมมีสิทธิสมัครสอบแข่งขันเข้าทำงานได้  และเมื่อเข้ามาเป็นคนงานหรือพนักงานแล้วก็ต้องมีความเสมอภาคในการเลื่อนตำแหน่ง  เช่น  บางตำแหน่งทำงานในระดับ  3  มา  2 ปีแล้ว  มีสิทธิเลื่อนให้ดำรงตำแหน่งในระดับ  4  ได้  ทั้งนี้  ขึ้นอยู่กับความสามารถเป็นสำคัญ  สิทธินี้ต้องเสมอภาคกันทุกคน  หรือในการทำงานหากทำงานที่อยู่ในระดับความรับผิดชอบที่เทียบกันได้ก็ต้องได้รับค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกัน2.  หลักความสามารถ  (competence)  คนดีที่มีความสามารถเท่านั้นที่จะเข้ามาทำงานได้  และมีโอกาสก้าวหน้า  เวลาจะรับคนเข้าทำงานก็ยึดหลักว่าหาคนที่ดีที่สุดเท่าที่จะหาได้   จึงต้องมีการสอบแข่งขันกัน  เวลาบรรจุก็บรรจุคนที่สอบได้ที่ 1  ก่อนเพราะถือว่าเป็นผู้มีความสามารถเหนือกว่าผู้อื่น  การเลื่อนเงินเดือน  เลื่อนระดับ  ก็พิจารณาจากผู้มีความสามารถ  มีคุณสมบัติเหมาะสมก่อน                   3.  หลักความมั่งคง  (security  on  tenure)  ในระบบคุณธรรมมีการให้หลักประกันว่าเมื่อเข้ามาทำงานจะไม่ถูกออกจากงานง่ายๆ  มีกฎหมายระบุไว้ชัดเจนว่า  การเลิกจ้างจะทำได้ในกรณีใดบ้าง  เช่น  ตาย  ลาออก  ฯลฯ  ความมั่นคงอาจรวมถึงการให้สวัสดิการ  การให้ได้รับบำเหน็จบำนาญด้วย   ทำให้ผู้ทำงานรู้สึกมั่นคงในการประกอบวิชาชีพ  ไม่ต้องห่วงพะวงว่าเมื่อออกจากงานแล้วจะทำบาก4.  หลักความเป็นกลางทางการเมือง  (political  neutrality)  งานราชการประจำเป็นงานที่ต้องกระทำต่อเนื่องกันไป  จึงต้องมีหลักประกันว่าข้าราชการจะไม่ถูกบีบบังคับจากอิทธิพลของฝ่ายการเมืองที่อาจผลักเปลี่ยนกันเข้ามาบริหารประเทศ  ถ้าให้ฝ่ายการเมืองมามีอิทธิพล  คนดีมีความสามารถก็จะหนีหายไม่อยู่รับราชการ  ในทางหลักการจึงมีข้อกำหนดไว้ว่าข้าราชการประจำจะเข้าไปเกี่ยวข้องกับข้าราชการ  การเมืองได้แก่ไหน  อย่างไร  หลักข้อนี้นั้นด้านราชการมากกว่าธุรกิจจะเห็นได้ว่าแนวความคิดของระบบคุณธรรมสอดคล้องกับแนวความคิดตามระบอบประชาธิปไตย   สำหรับประเทศไทยเราเปลี่ยนแปลงการปกครองมาเป็นระบบประชาธิปไตย     การบริหารงานบุคคลก็ยึดระบบคุณธรรมด้วย  แต่เนื่องจากพฤติกรรมต่างๆ ปล่อยปละละเลยเป็นระบบอุปถัมภ์กันมานานจึงต้องค่อยๆ เปลี่ยน  มิใช่เปลี่ยนอย่างทันทีทันใด  ทั้งนี้  เพราะค่านิยมของคนไทยหลายอย่างเป็นอุปสรรคต่อการบริหารงานบุคคลตามระบบคุณธรรม  เช่น  ค่านิยมการเอื้อเฟื้อช่วยเหลือคนที่รู้จักคุ้นเคยก็อาจส่งเสริมให้เกิดการเล่นพรรคเล่นพวกได้  เป็นต้น          ระบบอุปถัมภ์ระบบอุปถัมภ์มีชื่อเรียกหลายชื่อด้วยกัน   บางคนเรียกระบบพรรคพวกระบบเล่นพวก  ระบบเน่าหนอนชอนไช  ระบบศักดินา  ภาษาอังกฤษมีหลายคำ  เช่น  spoils  system , patronage  system , favoritism , nepotism    เป็นต้น  เป็นระบบที่มีพฤติกรรมในการบริหารงานบุคคลตรงกันข้ามกับระบบคุณธรรมระบบอุปถัมภ์นี้มีวิวัฒนาการมาตั้งแต่สมัยยุโรป  มีระบบศักดินา  มีเจ้าขุนมูลนาย  (feudel  lord)  ซึ่งได้รับมอบหมายจากพระเจ้าแผ่นดินให้ดูแลกิจการต่างๆ  มีข้าทาสบริวารที่เลี้ยงไว้  เมื่อจะตั้งคนให้ทำงานก็ตั้งจากบริวาร  เป็นดังนี้สืบเนื่องกันมาเรื่อยๆ ในสหรัฐอเมริการะบบนี้แพร่หลายมากในสมัยประธานาธิบดีแอนดรูว์  แจ๊กสัน (Andrew  Jackson)  เมื่อได้ดำรงตำแหน่งประธานาธิบดีก็ปลดคนเก่าๆ ที่ประธานาธิบดีจอร์จ  วอชิงตัน (George  Washington)  ตั้งไว้ออก  แล้วเอาพวกของตนเข้าแทน  ระบบนี้อยู่ได้ที่การเลี้ยงคน  การแต่งตั้งคนให้ดำรงตำแหน่งต่างๆ เป็นสินน้ำใจ  ระบบนี้มีประโยชน์ในการควบคุมนโยบายระดับประเทศ  จึงเหมาะที่จะใช้ได้กับข้าราชการการเมืองเท่านั้นเพราะการเมืองนั้นต้องอาศัยความสนับสนุนจากพรรคพวกเป็นสำคัญเมื่อวางนโยบายไว้อย่างไรก็สั่งคนของตนให้ช่วยทำตามนั้น  ในระบบธุรกิจควรควรหลีกเลี่ยงให้ไกล   มิฉะนั้นจะประสบความล้มเหลวเพราะธุรกิจมีการแข่งขันกันมาก

[เขียนเมื่อ 22 พ.ย. 2550 08:42 น.22 พ.ย. 2550]

 Human Resouce Management การบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นศิลปะในการจัดการเกี่ยวกับตัวบุคคลในองค์การอย่างเป็นระบบ  เพื่อให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด  เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ การบริหารทุนมนุษย์ Human Capital Management  คือการสร้างคนในองค์กรให้สามารถใช้ขีดความสามารถของตนได้อย่างดีที่สุด และให้มีแรงจูงใจในการทำงานสูงสุดตลอดเวลา เพราะคนเป็นทรัพยากรอันมีค่าที่หายากที่สุดความแตกต่างของการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการบริหารทุนมนุษย์คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการสรรหาบุคคลเพื่อเข้ามาทำงานและใช้ความสามารถของบุคคลนั้น ๆ ให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร  การบริหารทุนมนุษย์ เป็นการพัฒนาและยกระดับความสำคัญของบุคคลที่มีความสามารถของทุกคนในองค์กรให้มีความสามารถสูงสุดสามารถเหนือกว่าคู่แข่งขันได้ การบริหารทุนมนุษย์ที่ดีมีผลต่อความเจริญ ความมั่นคงและความสำเร็จขององค์กรองค์กรจำเป็นต้องมีการพัฒนาบุคคลากรให้มีความสามารถและธำรงรักษาทรัยพยากรนั้นให้อยู่กับองค์กรยาวนานที่สุด

[เขียนเมื่อ 22 พ.ย. 2550 08:51 น.22 พ.ย. 2550]

  การบริหารทรัพยากรมนุษย์  หมายถึง  คนเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการจัดการ  เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การหากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ  การจัดการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การย่อมดำเนินไปได้โดยยากยิ่ง  การจะได้คนดีมีคุณภาพเข้ามาทำงานย่อมขึ้นอยู่กับการจัดการงานบุคคลที่ดี   การจัดการงานบุคคล  หรือการบริหารบุคคล  หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์  ตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า  personnel   administration  หรือ  personnel  management   การบริหารทุนมนุษย์  หมายถึง ในปัจจุบัน องค์กรหลายแห่งเริ่มให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการ “ คนเก่ง ” ภายในองค์กร เนื่องจากการเจริญเติบโตทางธุรกิจขององค์กรส่วนหนึ่งมาจากการเลือกใช้ “ คนเก่ง ” ในการเข้าจัดการกับปัญหาและกำหนดกลยุทธ์ในการแข่งขัน “ การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management)” เริ่มถูกนำมาประยุกต์ใช้มากขึ้น โดยการใช้ประโยชน์จาก “ คน ” ให้มีคุณค่าสูงสุดแก่องค์กร  การบริหารทรัพยกรมนุษย์  กับ การบริหารทุนมนุษย์  มีความเหมือนกัน เพราะต่างเห็นความสำคัญของ “คน” เพราะทุกองค์กรก็ต้องการคนที่มีคุณภาพที่ดีมีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานและควบคุมดูแลให้ปฎิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ 

[เขียนเมื่อ 23 พ.ย. 2550 07:53 น.23 พ.ย. 2550]

การพยากรณ์ความต้องการบุคคลการคาดคะเนความต้องการบุคคลของหน่วยงานต่างๆ ในองค์การจะต้องคำนึงถึงปัจจัยทั้งภายในและภายนอกองค์การด้วยปัจจัยภายนอกที่เกี่ยวข้องกับความต้องการบุคคล  ได้แก่  ตลาดแรงงาน  การพิจารณาถึงความซับซ้อนของการบริหารงาน  การแข่งขัน  มาตรการของรัฐบาล  สหภาพแรงงาน  สภาพของเศรษฐกิจ  และการขยายตัวทางอุตสาหกรรมเป็นตัวแปรสำคัญทำให้ความต้องการบุคคลเปลี่ยนไป  กฎหมายต่างๆที่เกี่ยวข้องกับการผลิตสินค้าและบริการ  เช่น  กฎหมายแรงงานสัมพันธ์  สภาวะทางเศรษฐกิจก็เป็นตัวชี้ที่สำคัญไม่น้อยในด้านความต้องการบุคคลเข้าทำงานปัจจัยภายในองค์การเป็นปัจจัยที่ควบคุมได้  ได้แก่  การขยายขนาดขององค์การ  การกระจายอำนาจการบริหารองค์การ   การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีและการเปลี่ยนนโยบายใหม่  นอกจากนี้  ปัจจัยที่เกิดจากบุคคลเอง  ได้แก่  อัตราการเข้าออกของคนงาน  การตาย  การโยกย้ายตำแหน่งหน้าที่  เป็นต้นการประเมินสภาพการณ์ปัจจุบันด้านบุคคล                   ในการวางแผนบุคคลจะต้องวิเคราะห์สภาพปัจจุบันขององค์การด้านบุคคลก่อนเพื่อเป็นพื้นฐานในการคาดคะเนจำนวนบุคคลที่ต้องการ  ได้แก่  การประเมินสภาพปัจจุบันและปัญหาในด้านต่างๆ ดังนี้1.    วัตถุประสงค์และนโยบายด้านบุคคล2.    จำนวนและคุณสมบัติของบุคคล3.    โครงการต่างๆขององค์การ4.    ค่าใช้จ่ายในการพัฒนาบุคคลนอกจากนี้แล้ว ควรมีการประเมินปัญหาในการบริหารบุคคลด้วยได้แก่การปฏิบัติงานของบุคคลมีปัญหาอะไรหรือไม่ระบบบริหารบุคคลที่ใช้อยู่ตลอดจนงบประมาณเพื่อบริหารบุคคลด้วย <p> </p>

[เขียนเมื่อ 23 พ.ย. 2550 13:19 น.23 พ.ย. 2550]

การบริหารทรัพยากรมนุษย์(การจัดการงานบุคคล)                 คนเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการจัดการ  เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การหากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ  การจัดการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การย่อมดำเนินไปได้โดยยากยิ่ง  การจะได้คนดีมีคุณภาพเข้ามาทำงานย่อมขึ้นอยู่กับการจัดการงานบุคคลที่ดี   การจัดการงานบุคคล  หรือการบริหารบุคคล  การบริหารทรัพยากรมนุษย์  ตรงกับคำในภาษาอังกฤษ             ว่า  personnel   administration  หรือ  personnel  management  วัตถุประสงค์ของการจัดการงานบุคคลก็เพื่อให้ได้คนที่มีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานและควบคุมดูแลให้ปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ  หากการจัดการงานบุคคลไม่ดี  องค์การจะได้คนไม่ดี  ขาดความรู้ความสามารถในการทำงาน  สร้างปัญหาให้แก่ผู้บริหารและสร้างปัญหาให้แก่องค์การเป็นอันมากระบบการจัดการงานบุคคลการจัดการงานบุคคลแบ่งออกเป็น  2 ระบบใหญ่ๆ  คือ  การบริหารบุคคลระบบคุณธรรม (merit  system)  และการบริหารบุคคลระบบอุปถัมภ์  (patronage  system)  ซึ่งมีหลักการดังต่อไปนี้          ระบบคุณธรรมระบบคุณธรรม  บางคนเรียกระบบคุณวุฒิ  หรือระบบคุณความดี  หรือระบบความสามารถ  ไม่ว่าจะเรียกชื่อใดก็ตามระบบนี้มีหลักการอยู่  4  ประการดังนี้             1.  หลักความเสมอภาค  (epuality  of  opportunity)  เริ่มตั้งแต่การรับคนเข้าทำงานก็ต้องตั้งอยู่บนหลักแห่งความเสมอภาค  มิใช่ว่าต้องเป็นพรรคพวก  เป็นญาติเป็นใครก็ตามถ้ามีคุณสมบัติตามที่หน่วยงานนั้นต้องการก็ย่อมมีสิทธิสมัครสอบแข่งขันเข้าทำงานได้  และเมื่อเข้ามาเป็นคนงานหรือพนักงานแล้วก็ต้องมีความเสมอภาคในการเลื่อนตำแหน่ง  เช่น  บางตำแหน่งทำงานในระดับ  3  มา  2 ปีแล้ว  มีสิทธิเลื่อนให้ดำรงตำแหน่งในระดับ  4  ได้  ทั้งนี้  ขึ้นอยู่กับความสามารถเป็นสำคัญ  สิทธินี้ต้องเสมอภาคกันทุกคน  หรือในการทำงานหากทำงานที่อยู่ในระดับความรับผิดชอบที่เทียบกันได้ก็ต้องได้รับค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกัน                2.  หลักความสามารถ  (competence)  คนดีที่มีความสามารถเท่านั้นที่จะเข้ามาทำงานได้  และมีโอกาสก้าวหน้า  เวลาจะรับคนเข้าทำงานก็ยึดหลักว่าหาคนที่ดีที่สุดเท่าที่จะหาได้   จึงต้องมีการสอบแข่งขันกัน  เวลาบรรจุก็บรรจุคนที่สอบได้ที่ 1  ก่อนเพราะถือว่าเป็นผู้มีความสามารถเหนือกว่าผู้อื่น  การเลื่อนเงินเดือน  เลื่อนระดับ  ก็พิจารณาจากผู้มีความสามารถ  มีคุณสมบัติเหมาะสมก่อน                                   3.  หลักความมั่งคง  (security  on  tenure)  ในระบบคุณธรรมมีการให้หลักประกันว่าเมื่อเข้ามาทำงานจะไม่ถูกออกจากงานง่ายๆ  มีกฎหมายระบุไว้ชัดเจนว่า  การเลิกจ้างจะทำได้ในกรณีใดบ้าง  เช่น  ตาย  ลาออก  ฯลฯ  ความมั่นคงอาจรวมถึงการให้สวัสดิการ  การให้ได้รับบำเหน็จบำนาญด้วย   ทำให้ผู้ทำงานรู้สึกมั่นคงในการประกอบวิชาชีพ  ไม่ต้องห่วงพะวงว่าเมื่อออกจากงานแล้วจะทำบาก                4.  หลักความเป็นกลางทางการเมือง  (political  neutrality)  งานราชการประจำเป็นงานที่ต้องกระทำต่อเนื่องกันไป  จึงต้องมีหลักประกันว่าข้าราชการจะไม่ถูกบีบบังคับจากอิทธิพลของฝ่ายการเมืองที่อาจผลักเปลี่ยนกันเข้ามาบริหารประเทศ  ถ้าให้ฝ่ายการเมืองมามีอิทธิพล  คนดีมีความสามารถก็จะหนีหายไม่อยู่รับราชการ  ในทางหลักการจึงมีข้อกำหนดไว้ว่าข้าราชการประจำจะเข้าไปเกี่ยวข้องกับข้าราชการ  การเมืองได้แก่ไหน  อย่างไร  หลักข้อนี้นั้นด้านราชการมากกว่าธุรกิจจะเห็นได้ว่าแนวความคิดของระบบคุณธรรมสอดคล้องกับแนวความคิดตามระบอบประชาธิปไตย   สำหรับประเทศไทยเราเปลี่ยนแปลงการปกครองมาเป็นระบบประชาธิปไตย     การบริหารงานบุคคลก็ยึดระบบคุณธรรมด้วย  แต่เนื่องจากพฤติกรรมต่างๆ ปล่อยปละละเลยเป็นระบบอุปถัมภ์กันมานานจึงต้องค่อยๆ เปลี่ยน  มิใช่เปลี่ยนอย่างทันทีทันใด  ทั้งนี้  เพราะค่านิยมของคนไทยหลายอย่างเป็นอุปสรรคต่อการบริหารงานบุคคลตามระบบคุณธรรม  เช่น  ค่านิยมการเอื้อเฟื้อช่วยเหลือคนที่รู้จักคุ้นเคยก็อาจส่งเสริมให้เกิดการเล่นพรรคเล่นพวกได้  เป็นต้น          ระบบอุปถัมภ์ระบบอุปถัมภ์มีชื่อเรียกหลายชื่อด้วยกัน   บางคนเรียกระบบพรรคพวกระบบเล่นพวก  ระบบเน่าหนอนชอนไช  ระบบศักดินา  ภาษาอังกฤษมีหลายคำ  เช่น  spoils  system , patronage  system , favoritism , nepotism    เป็นต้น  เป็นระบบที่มีพฤติกรรมในการบริหารงานบุคคลตรงกันข้ามกับระบบคุณธรรมระบบอุปถัมภ์นี้มีวิวัฒนาการมาตั้งแต่สมัยยุโรป  มีระบบศักดินา  มีเจ้าขุนมูลนาย  (feudel  lord)  ซึ่งได้รับมอบหมายจากพระเจ้าแผ่นดินให้ดูแลกิจการต่างๆ  มีข้าทาสบริวารที่เลี้ยงไว้  เมื่อจะตั้งคนให้ทำงานก็ตั้งจากบริวาร  เป็นดังนี้สืบเนื่องกันมาเรื่อยๆ ในสหรัฐอเมริการะบบนี้แพร่หลายมากในสมัยประธานาธิบดีแอนดรูว์  แจ๊กสัน (Andrew  Jackson)  เมื่อได้ดำรงตำแหน่งประธานาธิบดีก็ปลดคนเก่าๆ ที่ประธานาธิบดีจอร์จ  วอชิงตัน (George  Washington)  ตั้งไว้ออก  แล้วเอาพวกของตนเข้าแทน  ระบบนี้อยู่ได้ที่การเลี้ยงคน  การแต่งตั้งคนให้ดำรงตำแหน่งต่างๆ เป็นสินน้ำใจ  ระบบนี้มีประโยชน์ในการควบคุมนโยบายระดับประเทศ  จึงเหมาะที่จะใช้ได้กับข้าราชการการเมืองเท่านั้นเพราะการเมืองนั้นต้องอาศัยความสนับสนุนจากพรรคพวกเป็นสำคัญเมื่อวางนโยบายไว้อย่างไรก็สั่งคนของตนให้ช่วยทำตามนั้น  ในระบบธุรกิจควรควรหลีกเลี่ยงให้ไกล   มิฉะนั้นจะประสบความล้มเหลวเพราะธุรกิจมีการแข่งขันกันมาก

[เขียนเมื่อ 23 พ.ย. 2550 17:35 น.23 พ.ย. 2550]

การบริหารทรัพยากรมนุษย์                คนเป็นปัจจัยสำคัญยิ่งของการจัดการ  เพราะคนเป็นผู้ปฏิบัติงานทุกอย่างขององค์การหากไม่มีคนหรือมีคนไม่มีคุณภาพ  การจัดการให้บรรลุเป้าหมายขององค์การย่อมดำเนินไปได้โดยยากยิ่ง  การจะได้คนดีมีคุณภาพเข้ามาทำงานย่อมขึ้นอยู่กับการจัดการงานบุคคลที่ดี   การจัดการงานบุคคล  หรือการบริหารบุคคล  หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์  ตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า  personnel   administration  หรือ  personnel  management  วัตถุประสงค์ของการจัดการงานบุคคลก็เพื่อให้ได้คนที่มีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานและควบคุมดูแลให้ปฏิบัติงานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายขององค์การ  หากการจัดการงานบุคคลไม่ดี  องค์การจะได้คนไม่ดี  ขาดความรู้ความสามารถในการทำงาน  สร้างปัญหาให้แก่ผู้บริหารและสร้างปัญหาให้แก่องค์การเป็นอันมากการจัดการงานบุคคลแบ่งออกเป็น  2 ระบบใหญ่ๆ  คือ  การบริหารบุคคลระบบคุณธรรม (merit  system)  และการบริหารบุคคลระบบอุปถัมภ์  (patronage  system

[เขียนเมื่อ 25 พ.ย. 2550 18:05 น.25 พ.ย. 2550]

การบริหารคนหรือทุนมนุษย์สิ่งที่เป็นปัจจัยหลักๆทำให้การบริหาร HR ต้องมีการเปลี่ยนแปลงก็เนื่องมาจาก ธุรกิจมีการปรับเปลี่ยนวิธีการใหม่ๆเช่น การวิเคราะห์ทัศนภาพ (Scenario Analysis) การคิดเชิงกลยุทธ์ (StrategicThinking) การนำเครื่องมือใหม่ๆทางวัดผลกลยุทธเข้ามาใช้ อาทิ The Balanced Scorecard Version 3.0 Step-by-Step หรือการวัดผลสำเร็จและความสามารถโดยรวม (TPCS : Total Performance and Competency Scorecard) ปัจจัยในภาพรวมนี้ทำให้การบริหารคนหรือที่เรียกว่า การบริหาร HR ต้องมีการเปลี่ยนแปลง> ปัจจัยที่มาจากที่ปรึกษาธุรกิจหรือผู้นำด้าน HR ได้นำเสนอโมเดล HR แนวใหม่เช่นกรณีของผู้เขียนได้นำเสนอโมเดลการบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Human Capital Management) หรือสิ่งที่ใหม่มากในทฤษฎีทุน-ทางปัญญาและทุนมนุษย์โดยผู้เขียนได้ประมวลไว้ในเรื่องการพัฒนามูลค่าทุนมนุษย์ (Developing Human Capital Value)ทำให้ธุรกิจที่ได้รับผลกระทบจากปัจจัยแรกต้องปรับตามสิ่งที่เกิดขึ้นในปัจจัยหลักโดยเฉพาะในการบริหาร HRปัจจัยด้าน “วิธีวิทยาการบริหารคน” หรือพูดง่ายๆคือ วิทยาการ (Methodology) ด้านบริหาร HRมีการปรับเปลี่ยนในตัวของ HR เองโดยอิทธิพลจากที่ปรึกษาธุรกิจและผู้นำด้าน HR (HR Leader) การขับเคลื่อนดังกล่าวจะเกิดมาจากส่วนหลักๆ คือ (1) การพลิกโฉมการบริหาร HR ไปสู่การบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management)ซึ่งเป็นเรื่องที่ต้องมีวิทยาการและองค์ความรู้ของการบริหารทุนมนุษย์ในศตวรรษที่ 21 จึงจะทำได้ (2) การปรับหรือออกแบบงาน HR ใหม่ซึ่งเรียกว่า “HR Platform” (แพลตฟอร์มด้าน HR)ที่อยู่บนพื้นฐานของการจัดการความสามารถ (CBM : Competency Based Management) ดังนั้นเรื่องความสามารถของคน (Human Competence) ที่ใส่เข้าไปที่แพลตฟอร์มด้าน HR ผลที่เกิดขึ้นจะได้ทุนมนุษย์ (Human Capital) ดังนั้นสิ่งสำคัญมากๆ ก็คือ การวัดผลสำเร็จด้านทุนมนุษย์ (Human Capital Scorecard : HC Scorecard)> การปรับเปลี่ยนโดยผู้บริหารฝ่าย HR จากองค์กรธุรกิจชั้นนำซึ่งในทางปฏิบัติเกิดได้ไม่ นานนักแต่ที่มีเห็นเป็นข่าวคราวก็โดยการว่าจ้างที่ปรึกษาให้เข้าไปปรับเปลี่ยนซึ่งก็มีทั้งที่ประสบความสำเร็จและล้มเหลวพอๆกันหากจะพูดถึงองค์กรระดับกลางและธุรกิจ SMEs ผู้บริหาร HR ก็ยังคงเป็นรูปแบบการบริหาร HRที่เน้นตามหน้าที่ซึ่งเราท่านรู้จักกันโดยทั่วๆ ไปอยู่แล้วใครๆก็ต้องพูดเรื่องการบริหารคนในชีวิตประจำวันถ้ามีโอกาสได้อ่านหนังสือพิมพ์ทั้งรายวันรายสัปดาห์หรือนิตยสารรายเดือน จะมีคอลัมน์ที่พูดถึงเรื่องการบริหารคนบ้างไม่มากก็น้อยแต่เป็นสิ่งที่น่าเห็นใจเพราะถ้าอ่านเอาจริงเอาจังอาจจะได้แค่เพียงกรอบแนวคิดหรือกระแสการบริหาร HR จากซีกตำราในสถาบันการศึกษาที่ไม่ได้มีการปรับเปลี่ยนให้ทันกับสิ่งที่เปลี่ยนแปลงถ้าเป็นผู้นำด้าน HR หรือที่ปรึกษาธุรกิจในองค์ความรู้ใหม่จะไม่พูดถึง การบริหาร HR แบบเดิม แต่ถ้าพูดถึงก็จะเป็นการเล่าประวัติศาสตร์การบริหาร HRโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้เขียนสอนวิชาการบริหาร HR ในสำนัก MBA ด้วยแล้วจะสอนในสิ่งที่เป็นองค์ความรู้ใหม่ของการบริหารคนที่เรียกว่าการบริหารทุนมนุษย์องค์กรที่ปรับกลยุทธธุรกิจและการตลาดใหม่  เมื่อธุรกิจแข่งขันในกระแสโลกาภิวัตน์เราจะพบว่า1.ภูมิภาคในเอเชีย-แปซิฟิกมีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทางการจัดองค์กรธุรกิจใหม่เช่น ความสำคัญ ของเอเชียเหนือ โดยเฉพาะจีน เกาหลีใต้ ญี่ปุ่นธุรกิจระดับ World Class อาจจะแบ่งภูมิภาคเอเชีย - แปซิฟิคใหม่โดยเอาประเทศในจีนไต้หวันฮ่องกง เกาหลีใต้และญี่ปุ่นถือเป็นเอเชียเหนือเพื่อกำหนดพื้นที่ยุทธศาสตร์ในการแข่งขันใหม่ส่วนในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ก็อาจจะรวมออสเตรเลียและนิวซีแลนด์เข้ามา และมีกลุ่มเอเชียใต้อีกกลุ่ม เช่น อินเดียปากีสถาน ศรีลังกา บังคลาเทศแสดงให้เห็นว่าความสำคัญในระดับการแข่งขันของโซนเอเชีย-แปซิฟิกได้เกิดการเปลี่ยนแปลงใหม่2.เมื่อกำหนดพื้นที่กลยุทธ์ (Strategic Areas) ใหม่แล้ว การจัดวางแนวคิดธุรกิจ (B-Concept) กับขอบเขตความเป็นเลิศ (Areas of Excellence) หรือที่เรียกใหม่ว่า “Core Competencies” หรือที่ใหม่กว่าคือสมรรถภาพขององค์กร (Organizational Capability) ที่ได้มีการกำหนดไว้ก่อนการแบ่งพื้นที่กลยุทธ์ถือเป็นสิ่งสำคัญและจะทำได้ดีก็ต้องใช้เครื่องมือที่เรียกว่าการวิเคราะห์ทัศนภาพ (Scenario Analysis) แล้วจึงนำไปสู่การสร้างแผนที่กลยุทธ์ได้อย่างถูกต้อง3.เมื่อธุรกิจเหลียวมามองด้าน “กำลังรบ” (People ware) และระบบส่งกำลังบำรุงด้านคน (HR Systems) จะพบว่าไม่สามารถสนองตอบกับการจัดกลยุทธใหม่ของธุรกิจดังนั้นความจำเป็นที่จะสลัดโฉมฝ่าย HR หรือการบริหาร HR แบบเดิมที่พูดถึง การวางแผนกำลังคนการสรรหาและคัดเลือก การออกแบบและจัดระบบงาน การบริหารค่าจ้าง-สวัสดิการการประเมินผลการปฏิบัติงานและการฝึกอบรมและพัฒนา เป็นต้น(ต้อง)นำไปสู่ “การบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์” (Strategic Human Capital Manage+ ment) เช่นการเชื่อมโยงกลยุทธ์ด้านคนหรือทุนมนุษย์กับกลยุทธ์ธุรกิจ ระบบการจัดการคนเก่ง (TMS : Talent Management System) การพัฒนามูลค่าทุนมนุษย์การจัดการผลลัพธ์เชิงกลยุทธที่เป็นระบบ “Total Performance and Competency Scorecard” การบริหาร ERs (พนักงานสัมพันธ์แบบใหม่)เป็นต้นการบริหารคนหรือทุนมนุษย์ในชื่ออาจไม่ต่างกันมากนัก แต่ในแนวคิด วิธีการโมเดลหรือการนำไปสู่การปฏิบัติแตกต่างจากการ บริหาร HR แบบเดิมโดยสิ้นเชิง

[เขียนเมื่อ 25 พ.ย. 2550 19:29 น.25 พ.ย. 2550]

ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

คำว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human resource management) เป็นคำศัพท์ใหม่ที่นำมาใช้แทนคำศัพท์เดิมคือ การบริหารงานบุคคล (Personnel management) เนื่องจากการบริหารงานบุคคลถูกมองว่าเป็นงานที่ไม่มีความสำคัญมากนัก มีบทบาทและขอบเขตความรับผิดชอบงานแคบๆ เกี่ยวข้องเฉพาะการสรรหาการคัดเลือก การฝึกอบรม การจ่ายค่าตอบแทน และกิจกรรมอื่นๆ ทำงานในลักษณะแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเกี่ยวกับเรื่องของพนักงานไปวันๆ และรับผิดชอบไม่มากนักและเสียค่าใช้จ่ายแต่เพียงอย่างเดียวเท่านั้น

ความหมายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ว่าหมายถึง กระบวนการตัดสินใจและการปฏิบัติการที่เกียวข้องกับบุคลากรทุกระดับในหน่วยงานเพื่อให้เป็นทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงสุดที่จะส่งผลสำเร็จต่อเป้าหมายขององค์การกระบวนการที่สำพันธ์เกี่ยวข้องได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การฝึกอบรมและการพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน การจ่ายค่าตอบแทนสวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูล สุขภาพและความปลอดภัย พนักงานและแรงงานสัมพัธ์ การพัฒนาองค์การตลอดจนการวิจัยด้านทรัพยากรมนุษย์

[เขียนเมื่อ 26 พ.ย. 2550 07:48 น.26 พ.ย. 2550]

กระบวนการของการจัดการงานบุคคล <p style="text-justify: inter-cluster; margin: 0cm 0cm 0pt; text-indent: 40.5pt; text-align: justify" class="MsoNormal">งานของผู้บริหารที่เกี่ยวกับคนมีขอบเขตตั้งแต่การวางแผนรับคนเข้าทำงานจนถึงการให้พ้นจากงาน  ขอบข่ายของการจัดการงานบุคคลที่สำคัญมีเพียง  4  ลักษณะ  คือ  การให้ได้มา  การบำรุงรักษา  การพัฒนา  และการให้พ้นจากงาน  แต่ถ้าพิจารณาให้ละเอียดลงไป </p><p style="text-justify: inter-cluster; margin: 0cm 0cm 0pt; text-indent: 40.5pt; text-align: justify" class="MsoNormal"> กระบวนการจัดการงานบุคคลอาจแบ่งเป็นขั้นตอนดังนี้ </p><p style="text-justify: inter-cluster; margin: 0cm 0cm 0pt; text-indent: 40.5pt; text-align: justify" class="MsoNormal">(1)  การวางแผนกำลังคนและตำแหน่ง  </p><p style="text-justify: inter-cluster; margin: 0cm 0cm 0pt; text-indent: 40.5pt; text-align: justify" class="MsoNormal">(2)  การแสวงหาบุคคล  ได้แก่  การสรรหา  การเลือกสรร  การบรรจุ  </p><p style="text-justify: inter-cluster; margin: 0cm 0cm 0pt; text-indent: 40.5pt; text-align: justify" class="MsoNormal">(3)  การบำรุงรักษาและการจัดสวัสดิการ </p><p style="text-justify: inter-cluster; margin: 0cm 0cm 0pt; text-indent: 40.5pt; text-align: justify" class="MsoNormal"> (4)  การประเมินผลการปฏิบัติงาน  </p><p style="text-justify: inter-cluster; margin: 0cm 0cm 0pt; text-indent: 40.5pt; text-align: justify" class="MsoNormal">(5)  การพัฒนาบุคคล  </p>(6)  การให้พ้นจากงาน <p style="text-justify: inter-cluster; margin: 0cm 0cm 0pt; text-indent: 40.5pt; text-align: justify" class="MsoNormal">                                     </p>

[เขียนเมื่อ 26 พ.ย. 2550 08:39 น.26 พ.ย. 2550]

การบริหารทุนมนุษย์ และ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เหมือนกันก็คือ

การบริหารทุนมนุษย์ ก็คือการบริหารบุคคลให้มีความสามารถมีประสิทธิภาพ หรือ เรียกอีกอย่างหนึ่งว่าการบริหารคนให้มีคุณภาพ เพื่อเป็นประโยชน์แก่องค์กรของแต่ละองค์กร

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ก็คือ การบริหารคน ควบคุมคน ให้มีประสิทธิภาพ ให้มีศักยภาพที่ดี และทำงานได้อย่างประสิทธิผล สามารถเป็นไปตามนโยบายขององค์กรได้

[เขียนเมื่อ 26 พ.ย. 2550 11:56 น.26 พ.ย. 2550]

 

 

รายชื่อการแบ่งกลุ่ม   วิชาการบริหารทรัพยากรมนุษย์
หัวข้อที่ 1 Talent
1	4950504701	นส.กานติศา	จิตต์ใจฉ่ำ
2	4950504731	นส.สัณหภาส	บุญทอง
3	4950504735	นส.สุภารัตน์	ธุระตา
4	4950504739	นส.อมรรัตน์	เสาจันทึก
5	4950504744	นายจาสา	วัฒนาสกุลลี
6	4950504752	นายพิสุวรรณ์	ดาวรรณ์
7	4950504755	นายภานุวัฒน์	แก้วบุตรดี
8	4950504756	นายมนัส	ทองเหลือง
หัวข้อที่ 2 HR.
1	4930502159	นางละมุล	ศิริกุล
2	4950504710	นส.ปรารถนา	โกสินทร์
3	4950504718	นส.มะณีจันทร์	อนุรักษ์
4	4950504724	นส.วรรณทิพย์	หลุยจันทึก
5	4950504727	นส.ศรีรุ่ง	สวัสดี
6	4950504729	นส.ศิริวรรณ	จันทา
7	4950504737	นส.สุอาภา	สีมาพุฒ
8	4950504738	นส.อนุสรา	ติถา
9	4950504765	นายสมโภชน์	หาญชนะ
หัวข้อที่ 3
1	4950504713	นส.พัชรี	ถือลาภ
2	4950504715	นส.พิมพ์สุดา	เนตวงษ์
3	4950504716	นส.พิไลพร	นันทิโย
4	4950504720	นส.รัตนา	มณีอินทร์
5	4950504740	นส.อังสุมารินทร์	ฆ้องดี
6	4950504741	นส.อิสริยาภรณ์	ใบรัก
7	4950504748	นายทวีศักดิ์	ขันธวิธิ
8	4950504757	นายยงยุทธ	ม่วงอ่อน
9	4950504766	นายสุพรรณ	ติ้วจันทึก
หัวข้อที่ 4 KM.
1	4950504702	นส.คณิตฐา	พุ่มพันธุ์วงษ์
2	4950504709	นส.นภาพร	ดีรักษา
3	4950504722	นส.รุ่งนภา	โกรกกลาง
4	4950504733	นส.สุกัญญา	จันทบาล
5	4950504743	นายจตุพร	หิมพานต์
6	4950504759	นายวรวุฒิ	วรศิริสุข
7	4950504760	นายวริทธิ์พล	เอี่ยมสุวรรณชัย
8	4950504769	นายอานนท์	คนขำ
หัวข้อที่ 5 การบริหารผลตอบแทน
1	4950504706	นส.ณัฐณิชา	ค้อมกลาง
2	4950504728	นส.ศรุตยา	ธรรมจันทึก
3	4950504736	นส.สุริยาพร	ดวงจักร ณ อยุธยา
4	4950504742	นส.อุสา	ฐิติพัฒนาวงษ์
5	4950504747	นายทนงศักดิ์	เจริญปรุ
6	4950504754	นายไพโรจน์	เจตนา
7	4950504758	นายยุทธการ	สมานญาติ
8	4950504764	นายสมชาย	แพรวอนันตา
9	4950504767	นายอภิชาติ	พาที
หัวข้อที่ 6 Elearning
1	4950504703	นส.จอมขวัญ	รูไธสง
2	4950504706	นส.ดวงดาว	เดชชู
3	4950504707	นส.ทิพย์วรรณ	หาญสูงเนิน
4	4950504711	นส.ปวีณา	แซ่ฟุ้ง
5	4950504714	นส.พัณณิตา	แซ่ฟุ้ง
6	4950504717	นส.มยุรี	แจ่มฟ้า
7	4950504719	นางรสสุคนธ์	ป้องกลาง
8	4950504730	นางสมใจ	อยู่สาโก
หัวข้อที่ 7 Outsource
1	4930502160	นายอรรณพ	นนตรีนอก
2	4950504704	นางณัชชา	ศรีพันธุ์
3	4950504725	นส.วาสนา	โชตะสูงเนิน
4	4950504732	นส.สายน้ำผึ้ง	พรหมสูงวงษ์
5	4950504734	นส.สุภาภรณ์	เครื่องกลาง
6	4950504749	นายเทวินทร์	เกสุพร
7	4950504763	นายศุภกฤษ	แพ่งจันทึก
8	4950504770	นส.รัชนี	ขวัญบุญ

[เขียนเมื่อ 26 พ.ย. 2550 12:17 น.26 พ.ย. 2550]

ความสำคัญของการบริหารงานบุคคลมนุษย์นั้นสำคัญยิ่งกว่าปัจจัยการผลิตอื่นๆ แม้จะมีเครื่องจักรกลเข้ามามีบทบาทในการดำเนินธุรกิจมากขึ้นเพราะคนต้องเป็นนายเครื่องจักรวันยังค่ำ คือ เป็นผู้สร้าง ผู้ใช้เครื่อง ดังนั้น ความสำคัญของการบริหารงานบุคคลดังนี้1. เพราะธุรกิจอุตสาหกรรมแข่งขันกันมากขึ้น จึงเกิดความต้องการคนดีมีความสามารถสูงมาทำงานให้2. รัฐเล็งเห็นความสำคัญของการใช้คนภายใต้เงื่อนไขของยุคสมัยทางเศรษฐกิจสังคมและการเมือง3. ความซับซ้อน และความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ทำให้เกิดการประดิษฐ์คิดค้นวิธีการและเครื่องมือ เครื่องใช้มารับอำนวยความสะดวกสบายให้แก่การดำรงชีวิตของมนุษย์ ในลักษณะที่แข่งขันกันทำให้เกิดการแข่งขันทางธุรกิจอุตสาหกรรมไม่มีที่สิ้นสุด 4. พลังของสถาบันแรงงานที่เติบโตและแข็งแรงขึ้นเป็นแรงผลักดันให้นายจ้างต้องให้ความสำคัญเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลเพิ่มขึ้น เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาแรงงานซึ่งจะบั่นทอนความเจริญก้าวหน้าและความมั่นคงขององค์การ 5. องค์การใหญ่โตซับซ้อนมากขึ้น ตามสภาพการแข่งขันและความเจริญทางเศรษฐกิจ การแบ่งงานกันทำในองค์การขนาดเล็ก จะมีลักษณะคนเดียวทำงานได้หลายอย่าง แต่เมื่อองค์การขยายตัวใช้เทคโนโลยีสูงขึ้น ก็ต้องการความชำนาญเฉพาะอย่างมากขึ้น ซึ่งบางแห่งใช้ความชำนาญเฉพาะอย่างมากเกินไปเหล่านี้ต้องการการบริหารงานบุคคลที่ดี <div>6. พฤติกรรมศาสตร์ก้าวหน้าและเข้าไปมีบทบาทในการบริหารงานมากขึ้นเพราะผู้บริหารจะต้องเข้าใจธรรมชาติของคนและธรรมชาติของงานมากขึ้นด้วย จึงจะอยู่ร่วมกับเพื่อนร่วมงานในองค์การได้ดี มีสมานฉันท์</div><div>การบรหารทรัพยากรมนุย์ คือการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุดอย่างยิ่งส่วนการบริหารทุนมนุษย์นั้น ต้องบริหารทุนให้เกิดมูลค่าเพิ่ม เพื่อให้เกิดการบริหารคุณค่าสิ่งใหม่ ๆ
</div>

[เขียนเมื่อ 26 พ.ย. 2550 12:19 น.26 พ.ย. 2550]

ความสำคัญของการบริหารงานบุคคลมนุษย์นั้นสำคัญยิ่งกว่าปัจจัยการผลิตอื่นๆ แม้จะมีเครื่องจักรกลเข้ามามีบทบาทในการดำเนินธุรกิจมากขึ้นเพราะคนต้องเป็นนายเครื่องจักรวันยังค่ำ คือ เป็นผู้สร้าง ผู้ใช้เครื่อง ดังนั้น ความสำคัญของการบริหารงานบุคคลดังนี้1. เพราะธุรกิจอุตสาหกรรมแข่งขันกันมากขึ้น จึงเกิดความต้องการคนดีมีความสามารถสูงมาทำงานให้2. รัฐเล็งเห็นความสำคัญของการใช้คนภายใต้เงื่อนไขของยุคสมัยทางเศรษฐกิจสังคมและการเมือง3. ความซับซ้อน และความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ทำให้เกิดการประดิษฐ์คิดค้นวิธีการและเครื่องมือ เครื่องใช้มารับอำนวยความสะดวกสบายให้แก่การดำรงชีวิตของมนุษย์ ในลักษณะที่แข่งขันกันทำให้เกิดการแข่งขันทางธุรกิจอุตสาหกรรมไม่มีที่สิ้นสุด 4. พลังของสถาบันแรงงานที่เติบโตและแข็งแรงขึ้นเป็นแรงผลักดันให้นายจ้างต้องให้ความสำคัญเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลเพิ่มขึ้น เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาแรงงานซึ่งจะบั่นทอนความเจริญก้าวหน้าและความมั่นคงขององค์การ 5. องค์การใหญ่โตซับซ้อนมากขึ้น ตามสภาพการแข่งขันและความเจริญทางเศรษฐกิจ การแบ่งงานกันทำในองค์การขนาดเล็ก จะมีลักษณะคนเดียวทำงานได้หลายอย่าง แต่เมื่อองค์การขยายตัวใช้เทคโนโลยีสูงขึ้น ก็ต้องการความชำนาญเฉพาะอย่างมากขึ้น ซึ่งบางแห่งใช้ความชำนาญเฉพาะอย่างมากเกินไปเหล่านี้ต้องการการบริหารงานบุคคลที่ดี <div>6. พฤติกรรมศาสตร์ก้าวหน้าและเข้าไปมีบทบาทในการบริหารงานมากขึ้นเพราะผู้บริหารจะต้องเข้าใจธรรมชาติของคนและธรรมชาติของงานมากขึ้นด้วย จึงจะอยู่ร่วมกับเพื่อนร่วมงานในองค์การได้ดี มีสมานฉันท์</div><div>การบรหารทรัพยากรมนุย์ คือการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุดอย่างยิ่งส่วนการบริหารทุนมนุษย์นั้น ต้องบริหารทุนให้เกิดมูลค่าเพิ่ม เพื่อให้เกิดการบริหารคุณค่าสิ่งใหม่ ๆ
</div>

[เขียนเมื่อ 26 พ.ย. 2550 12:20 น.26 พ.ย. 2550]

ความสำคัญของการบริหารงานบุคคลมนุษย์นั้นสำคัญยิ่งกว่าปัจจัยการผลิตอื่นๆ แม้จะมีเครื่องจักรกลเข้ามามีบทบาทในการดำเนินธุรกิจมากขึ้นเพราะคนต้องเป็นนายเครื่องจักรวันยังค่ำ คือ เป็นผู้สร้าง ผู้ใช้เครื่อง ดังนั้น ความสำคัญของการบริหารงานบุคคลดังนี้1. เพราะธุรกิจอุตสาหกรรมแข่งขันกันมากขึ้น จึงเกิดความต้องการคนดีมีความสามารถสูงมาทำงานให้2. รัฐเล็งเห็นความสำคัญของการใช้คนภายใต้เงื่อนไขของยุคสมัยทางเศรษฐกิจสังคมและการเมือง3. ความซับซ้อน และความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี ทำให้เกิดการประดิษฐ์คิดค้นวิธีการและเครื่องมือ เครื่องใช้มารับอำนวยความสะดวกสบายให้แก่การดำรงชีวิตของมนุษย์ ในลักษณะที่แข่งขันกันทำให้เกิดการแข่งขันทางธุรกิจอุตสาหกรรมไม่มีที่สิ้นสุด 4. พลังของสถาบันแรงงานที่เติบโตและแข็งแรงขึ้นเป็นแรงผลักดันให้นายจ้างต้องให้ความสำคัญเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลเพิ่มขึ้น เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาแรงงานซึ่งจะบั่นทอนความเจริญก้าวหน้าและความมั่นคงขององค์การ 5. องค์การใหญ่โตซับซ้อนมากขึ้น ตามสภาพการแข่งขันและความเจริญทางเศรษฐกิจ การแบ่งงานกันทำในองค์การขนาดเล็ก จะมีลักษณะคนเดียวทำงานได้หลายอย่าง แต่เมื่อองค์การขยายตัวใช้เทคโนโลยีสูงขึ้น ก็ต้องการความชำนาญเฉพาะอย่างมากขึ้น ซึ่งบางแห่งใช้ความชำนาญเฉพาะอย่างมากเกินไปเหล่านี้ต้องการการบริหารงานบุคคลที่ดี <div>6. พฤติกรรมศาสตร์ก้าวหน้าและเข้าไปมีบทบาทในการบริหารงานมากขึ้นเพราะผู้บริหารจะต้องเข้าใจธรรมชาติของคนและธรรมชาติของงานมากขึ้นด้วย จึงจะอยู่ร่วมกับเพื่อนร่วมงานในองค์การได้ดี มีสมานฉันท์</div><div>การบรหารทรัพยากรมนุย์ คือการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุดอย่างยิ่งส่วนการบริหารทุนมนุษย์นั้น ต้องบริหารทุนให้เกิดมูลค่าเพิ่ม เพื่อให้เกิดการบริหารคุณค่าสิ่งใหม่ ๆ
</div>

[เขียนเมื่อ 26 พ.ย. 2550 16:27 น.26 พ.ย. 2550]

การจัดการบุคลากร คือ เป็นกระบวนการที่องค์กรจะต้องมีการสรรหาบุคคลให้พอเพียงกับความต้องการขององค์กร

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ การที่องค์กรใช้วิธีการต่างๆเพื่อจัดการกับบุคคลที่องค์กรสรรหามาให้เหมาะสมกับการปฎิบัติงานและการดำรงรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กรนานที่สุด

การบริหารทุนมนุษย์ คือ กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้วยเครื่องมือใหม่ ๆ ทางการบริหาร การกระตุ้นให้พนักงานทำงานด้วยจิตวิญญาณในบทบาทหน้าที่งานต่าง ๆ โดยคำนึงถึงคุณค่าความเป็นมนุษย์ การดูแลคุณภาพชีวิตของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร การสร้างทุนทางปัญญา การเป็นสื่อกลางในการบริหารการเปลี่ยนแปลง ตลอดจนการสร้างวัฒนธรรมในการทำงานที่ดีในองค์กร

สรุป ทั้ง3มีความแตกต่างกัน

[เขียนเมื่อ 26 พ.ย. 2550 16:42 น.26 พ.ย. 2550]

ในปัจจุบันนี้หลายองค์กรต่างหันมาให้ความสำคัญในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญอย่างยิ่งที่จะทำให้องค์กรมีความเจริญก้าวหน้า ดังนั้น องค์กรต่างๆ จึงสนับสนุนและส่งเสริมให้บุคลากรของตนมีศักยภาพเพิ่มขึ้น คอลัมน์นานาทัศนะฉบับนี้ได้สัมภาษณ์ผู้ที่มีความเชี่ยวชาญทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล การฝึกอบรม การพัฒนาโมเดลและความสามารถ Braodbanding ตลอดจนเป็นที่ปรึกษาทางด้านธุรกิจด้านการจัดทำวิสัยทัศน์ กลยุทธ ด้วย BSC & KPIs หรือ Strategy Maps ให้กับองค์กรต่างๆ มากมาย รวมถึงโครงการใหม่ในการพัฒนาตัวแบบเชิงยุทธศาสตร์ของทุนทางปัญญา บุคคลท่านนั้น คือ อาจารย์ดนัย  เทียนพุฒ กรรมการผู้จัดการ บริษัท ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท์ จำกัด

อาจารย์ดนัย กล่าวว่า “เรื่องของทุนมนุษย์นั้นสามารถมองได้ในหลายมิติ"

 มิติที่หนึ่ง ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resource: HR) ก็จะมองทุนมนุษย์ เป็นเรื่องของการพัฒนาคน ซึ่งต้องมีการลงทุนในเรื่องของคน

 มิติที่สอง ทางด้านธุรกิจ ก็จะมองว่า สิ่งที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ คือ สิ่งที่อยู่ในตัวคน นั่นก็คือ ความรู้ (Knowledge) หรือเรียกว่า ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital : IC) ซึ่งสามารถทำให้เกิดการสร้างความรู้ สร้างการเปลี่ยนแปลงสิ่งใหม่ๆ ให้กับธุรกิจได้

 มิติที่สาม เป็นเรื่องระดับโลก ซึ่งองค์กรความร่วมมือและพัฒนาทางเศรษฐกิจ (Organization for Economic Co-operation and Development: OECD) ได้ทำการศึกษาและวิจัย

 สรุปได้ว่ามิติที่มองในเรื่องของทุนมนุษย์ จะมองใน 3 มิติ คือ Customer Capital หมายความว่า ธุรกิจนั้นจะแข่งขันกันในเชิงของการตลาดหรือเชิงของลูกค้า  และมิติต่อมามองในเชิงทุนทางสังคม Social Capital หมายความว่า สังคม ประชากร เศรษฐกิจ การเมือง ความยากจน จะเป็นอย่างไรในสังคมนั้นๆ และ Human Capital คือ เรื่องคนของประเทศนั้นๆ ซึ่งตรงนี้ก็อธิบายด้วยทฤษฎี HR ได้ แต่หากจะมองในกรอบของทุนทางปัญญา (IC) 

ผมคิดว่าน่าจะมีอีกมิติหนึ่งที่เพิ่มเข้ามา ซึ่งมีความสำคัญมากและน่าสนใจ นั่นก็คือ Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม เพราะนวัตกรรมใหม่ๆ จะเป็นตัวขับเคลื่อนให้เศรษฐกิจของประเทศเกิดการพัฒนา ได้เปรียบทางการแข่งขันกับอีกหลายประเทศ”

อาจารย์ดนัย กล่าวต่อไปว่า “ถ้าหากภาคธุรกิจหรือภาคอุตสาหกรรม ต้องการจะพัฒนาคนของตนเองนั้น เทคนิคเพื่อนำมาใช้ในการพัฒนาคนสามารถพิจารณาได้จากโมเดลต่างๆ ดังนี้

โมเดล World Class Scorecard หมายความว่า บริษัทในโลกนี้เขามีอะไรเป็นตัววัดความสำเร็จ มี Benchmark อะไรที่บอกความสำเร็จขององค์กร แล้วนำธุรกิจของไทยไปเทียบกับตรงนั้น และพิจารณาว่าอะไรที่เป็นช่องว่าง เราจะได้พัฒนา ต่อมาพิจารณาจากโมเดล Business Result Analysis คือ ดูผลลัพธ์ของธุรกิจที่คาดหวัง ซึ่งอาจจะวัดด้วยดัชนีชี้วัดผลสำเร็จธุรกิจ (Key Performance Indicators: KPIs ) แล้วพิจารณากับสิ่งที่องค์กรมีอยู่ว่ามีช่องว่างอะไร ขาดส่วนไหนก็พัฒนาในส่วนนั้น ส่วนโมเดลที่ 3 พิจารณาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs) คือ หาช่องว่างว่าพนักงานขาดอะไร และต้องพัฒนาอะไร และมีความจำเป็นมากน้อยแค่ไหนที่จะส่งคนไปฝึกอบรม

ซึ่งผมคิดว่าน่าจะมองให้ไกลกว่านั้นอีก คือ องค์กรอาจจะต้องกำหนดการพัฒนาโมเดลความสามารถ (Competence Model) ขึ้นมา แล้วประเมินคนในองค์กรดูว่ามีหรือไม่มี แทนที่จะหาความต้องการแบบเดิม แจกแบบสอบถาม หรือส่งคนอบรมซึ่งล้าสมัยแล้ว โดยวิธีการนี้ต้องกำหนดโมเดลขึ้นมาแล้วทำเป็นโรดแมป (Road Map) หรือแผนประจำปี จะกี่ปีก็แล้วแต่ว่าจะพัฒนา Generic Competency Model หรือ Functional Competency Model หา Competence ของแต่ละคน แล้วก็พัฒนาอย่างนั้น ผมคิดว่าวิธีการที่องค์กรธุรกิจ โดยเฉพาะที่ฝ่ายฝึกอบรมหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้อยู่ ได้ผลแต่ไม่ร้อยเปอร์เซ็นต์ ผมเคยเป็นหัวหน้าศูนย์ฝึกอบรมมาก่อน ก็เคยทำแบบตำราเหมือนกัน คือ Training Needs Survey แจกแบบสอบถาม แล้วนำข้อมูลมาสรุป เพื่อวางแผนการดำเนินงานประจำปีหน้า ก็พบว่า เมื่อทำไปหลักสูตรก็ยิ่งเพิ่มมากขึ้น คนต้องการฝึกอบรมเพิ่มขึ้น ในฐานะคนทำงานก็ดีใจ แต่สภาพในปัจจุบันผมว่าไม่ใช่ คนที่ทำทางด้านพัฒนาคนควรมองเรื่องของ Innovative Changing คือ คนต้องมีความคิดริเริ่ม ต้องมีการเปลี่ยนแปลงนวัตกรรมใหม่ๆ ไม่ใช่จะไปหาว่าคนขาดอะไรเพียงอย่างเดียว แล้วจะอบรมในสิ่งที่ขาด

 “ในช่วง 10-20 ปี ที่ผ่านมาที่ผมทำงานทางด้านการพัฒนาคน การฝึกอบรมเพื่อการพัฒนาคนในองค์กรนั้นถือว่าเป็นเรื่องที่ดี แต่ไม่ทำให้องค์กรสามารถแข่งขันได้ดี เนื่องจากเมื่อฝึกอบรมเสร็จแล้วไม่มีโปรแกรมที่จะมาพัฒนาคนของตนเองอย่างต่อเนื่อง ผมได้เป็นวิทยากรฝึกอบรมให้กับสำนักงานหลักประกันสุขภาพแห่งชาติ (สปสช.) โดยการอบรมครั้งแรก ผมเปิดแนวคิดของผู้เข้าอบรมเลยว่า เรื่องยุทธศาสตร์เป็นอย่างไร เรื่องการประเมินองค์กรแบบสมดุล (Balanced Scorecard: BSC) เป็นอย่างไร เรื่องดัชนีวัดผลสำเร็จธุรกิจ (Key Performance Indicators: KPIs) เป็นอย่างไร หลังจากนั้นแล้วก็มาอบรมให้อีกรอบหนึ่ง ให้กับทีมที่เป็น Key Person ของ สปสช. ที่ทำเรื่องยุทธศาสตร์องค์กรมาทบทวนเรื่องวิสัยทัศน์ในการทำงาน ทบทวนแผนที่ยุทธศาสตร์และเครื่องมือวัดทั้งหมด และปรับใหม่หมด หลังจากนั้นก็มีรอบที่ 3 ไปทำเรื่องของ KPI Scoring คือ หลังจากมี BSC และ KPIs แล้ว การ Scoring หรือการแปลคะแนนกำหนดวิธีการให้รางวัลคน เป็นอย่างไร ซึ่งในองค์กรส่วนใหญ่ไม่สามารถที่จะไปถึงตรงจุดนี้ได้ เพราะฉะนั้น ไม่ใช่ว่าจะอบรมกัน 1-2 ชั่วโมง หรือ 1-3 วัน แล้วจะสามารถพัฒนาคนให้เป็นคนที่มีความรู้ ความสามารถ เป็นคนเก่งได้ในทันที ผมคิดว่าไม่สามารถเปลี่ยนองค์กร หรือทำให้องค์กรสามารถแข่งขันได้”

ในแง่การลงทุนเพื่อพัฒนาทุนมนุษย์ อาจารย์ดนัย กล่าวว่า “การจัดการพัฒนาคนจะคุ้มหรือไม่กับการที่องค์กรลงทุนไปนั้น ในมุมของคนที่ทำเรื่องการพัฒนาคน การที่จะบอกว่าคุ้มหรือไม่นั้นต้องมองในระยะยาวจึงจะเห็นผลที่เป็นรูปธรรม ซึ่งผมเองมองว่าเรื่องของการลงทุนในสิ่งที่เป็นปัญญาของชาติ ลงทุนเพื่อพัฒนาศักยภาพของคนอย่างไรเสียก็คุ้ม ถึงจะเห็นผลในระยะสั้นหรือระยะยาวก็ตาม เพราะอย่างน้อยถ้าทำให้เขามีความรู้มีทักษะเพิ่มขึ้นและสามารถนำไปใช้ในการปฏิบัติงานจนเกิดผลสำเร็จ ผมคิดว่าทำอะไรก็คุ้มหมด เพียงแต่ว่าจะคุ้ม 1 เปอร์เซ็นต์ หรือคุ้ม 100 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งอาจจะขัดแย้งกับผู้ลงทุนหรือเจ้าของกิจการที่ต้องการเห็นผลทันที”

อาจารย์ดนัย กล่าวถึงปัจจัยที่ส่งผลกระทบทำให้การพัฒนาทุนมนุษย์ไม่ประสบผลสำเร็จว่า“

สิ่งแรกผมมองที่ธุรกิจก่อน เนื่องจากธุรกิจมีหลายระดับ หากจับธุรกิจขนาดเล็ก ก็ไม่ได้เน้นเรื่องการพัฒนาคนเท่าไหร่ มักจะเน้นในเรื่องของการขาย ซึ่งหากมองลักษณะนี้ ผมก็สามารถจ้างคนที่เก่งด้านขายเข้ามาได้เลยโดยไม่ต้องพัฒนาคน พอมาเป็นธุรกิจขนาดกลางที่ขนาดขององค์กร ตลอดจนโครงสร้างและเนื้องานมีความซับซ้อนขึ้น องค์กรจึงต้องการคนที่มีความรู้ความสามารถในการทำงาน ต้องมีการพัฒนาคน องค์กรจึงจะไปรอด ตรงนี้จึงเป็นความยากของผู้บริหารเนื่องจากต้องขออนุมัติงบประมาณจากเจ้าของบริษัทเพื่อให้ได้งบมาพัฒนาคน เพราะเจ้าของบริษัทก็ยังคำนึงถึงเรื่องผลกำไรทางธุรกิจเป็นพื้นฐาน คือ ขายและได้กำไร ซึ่งจะมองว่าจะเสียงบไปลงทุนเรื่องพัฒนาคนทำไม สู้ไปจ้างคนที่ขายได้และทำกำไรมาให้ไม่ดีกว่าหรือ แต่องค์กรที่อยู่ในระดับกลางถ้าไม่พัฒนาคนก็ไม่ได้ เพราะถ้าไม่พัฒนาคนก็ไม่สามารถไปแข่งขันกับคู่แข่งได้ และต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่องด้วยเพื่อคนขององค์กรจะได้ทันต่อสถานการณ์โลกที่เปลี่ยนแปลง จุดนี้จึงเป็นปัจจัยที่ทำให้การพัฒนาคนไม่ประสบความสำเร็จ

 ต่อมาองค์กรระดับใหญ่ แต่ยังไม่เป็นลักษณะข้ามชาติ เขาเข้าใจมิติในเรื่องการพัฒนาคน คือ เขายอมทุ่มงบเพื่อพัฒนาคน ยิ่งถ้าเป็นบริษัทข้ามชาติ ผมเชื่อว่าจะเหมือนองค์กรใหญ่ที่เห็นความสำคัญของการพัฒนาคน มีนโยบายการพัฒนาคนที่ชัดเจน สิ่งที่เป็นปัญหาต่อมา ก็คือ คนที่ทำเรื่องการพัฒนาคนในทั้ง 4 สเกล โดยเฉพาะองค์กรขนาดเล็ก คนที่ทำเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งหลายอาจจะเข้าใจระบบธุรกิจไม่ดีพอ จึงไม่สามารถใช้การพัฒนาคนมาเปลี่ยนองค์กรได้

ฉะนั้น คนที่ทำเรื่องการพัฒนาคน อาจจะต้องมีความสามารถในเรื่องของการเป็นนักกลยุทธ์ที่สามารถเปลี่ยนองค์กรและเปลี่ยนวัฒนธรรมขององค์กรได้ และสิ่งที่ยากที่สุดในการพัฒนาคน คือ เราเข้าใจผิดคิดว่าการพัฒนาคน คือ การฝึกอบรมที่มีโปรแกรมอะไรก็ใส่เข้าไปทุกอย่าง แต่สุดท้ายแล้วเขาก็เปลี่ยนวัฒนธรรมเปลี่ยนพฤติกรรมไม่ได้ ฉะนั้น ผมจึงมองว่าเราไม่ต้องใช้เครื่องมือหรือโปรแกรมอะไรมากมายเข้ามาใช้ในการฝึกอบรม แต่หาเครื่องมือที่เหมาะสมและดีที่สุดก็เพียงพอแล้ว ทั้งนี้ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องจึงจะได้ผล”

ในตอนท้าย อาจารย์ดนัย ได้ฝากข้อคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทุนมนุษย์ให้ประสบผลสำเร็จว่า”  การพัฒนาทุนมนุษย์ จริงๆ แล้ว 

- ปัจจัยแรกอยู่ที่ความตั้งใจ หมายความว่า องค์กรนั้นมีความตั้งใจที่จะทำจริงๆ ซึ่งเป็นปัจจัยหลัก ส่วนเรื่องข้อจำกัดด้านงบประมาณ ด้านเครื่องมือ ผู้ดำเนินการ ผมคิดว่าสามารถคุยกันได้หรือหามาได้

-ปัจจัยที่ 2 คือ คนที่ทำเรื่องพัฒนาคน ต้องคิดว่าเรากำลังจะก้าวไปเป็นบริษัทชั้นนำ เราต้องการสร้างคนเก่ง เราจะทำอย่างไร ผมว่าต้องคิดและให้ความสำคัญในมิตินี้ ถ้าเราจะปั้นคนในองค์กรให้เป็นคนเก่ง

-ปัจจัยที่ 3 คือ วิธีวัดความสำเร็จ แบบประเมินที่ทำกันอยู่นั้นเป็นเพียงพื้นฐาน ผมคิดว่าอาจจะต้องมีระบบอะไรก็แล้วแต่ที่ไปวัดความสำเร็จที่ดีกว่านี้ เช่น มีดัชนีหรือเครื่องบ่งชี้วัดความสำเร็จ และข้อคิดสุดท้าย ก็คือ เราไม่ได้เน้นว่าจะต้องมีโปรแกรมต่างๆ มากมายเข้ามาใช้ในการอบรม แต่เราจะเน้นโปรแกรมที่ไม่มาก  แต่มี Impact ต่อประสิทธิภาพที่สามารถทำให้คนมีความคิดริเริ่ม และทำให้คนเปลี่ยนวิธีคิด วิธีทำงาน เพื่อพัฒนาองค์กรให้สามารถแข่งขันได้ดีและดีกว่าที่เป็นอยู่”