ชีวิตจริงของอินเทอร์น : ได้รู้จักแล้วจะรัก...ปูนฯแก่งคอย

ฉากแรก เปิดขึ้นเมื่องานมหกรรมจัดการความรู้แห่งชาติ ครั้งที่ ๓ ดิฉันได้เข้าไปฟังประสบการณ์ความรู้จากหนุ่มปูนซิเมนต์ไทย นำโดยคุณทวีสินในห้องย่อย และได้บันทึกเคล็ดวิชาที่ได้รับในครั้งนั้นไว้ดังนี้

  

  • สร้างเวทีในการพัฒนา 
  • สร้างบุคคลเรียนรู้
  • สร้าง ownership ให้เกิดขึ้นกับพนักงาน
  • กล้าเสี่ยงให้ลูกน้องทดลองทำ
  • ยอมรับผลที่เกิดขึ้น
  • ตัวชี้วัดคือความสุขในการทำงานที่สัมผัสได้จากแววตา
  • การตัดสินว่า “ใช่ – ไม่ใช่” “เอา – ไม่เอา” ขาดความเป็นมนุษย์  แต่ต้องยอมรับนับถือทุกความคิด
  • ทุกคนมีสิทธิ์จะนำเสนอความคิดโดยใช้ idea tank เป็นวิธีการหนึ่งในการรวบรวม
  • มีเครื่องมือไว้ให้พร้อม รอให้คนมีชีวิตชีวา
  • การเข้ามาร่วมงานกับปูนฯ เป็นการร่วมทางกันไปตลอดชีวิต  ทำให้มี turn over น้อยที่สุด การมีคนออกแต่ละครั้งถือเป็นเรื่องใหญ่ ต้องนัดทานข้าว นัดพูดคุยกันหลายครั้ง และทำ exit interview เพื่อหาสาเหตุที่แท้จริง จะได้นำมาปรับปรุงแก้ไขปัญหาขององค์กร

  

หากคิดหยาบๆ แล้วก็น่าแปลกใจที่โรงงานอุตสาหกรรมที่ทำงานอยู่กับก้อนหิน(ปูน) จะมีการบริหารงานโดยมีมุมคิดที่เป็นมนุษย์นิยมเยี่ยงนี้ได้

  

ฉากที่สอง เปิดขึ้นเมื่อทางส่วนงานบุคคลของบริษัทปูนซิเมนต์ไทย ติดต่อมายังโรงเรียนเพลินพัฒนาว่าขอนำคณาจารย์ระดับอาชีวศึกษา จากสระบุรีมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เรื่องประสบการณ์ในการจัดกระบวนการเรียนรู้ที่เอื้อให้ผู้เรียนสร้างความรู้เอง

 

 

ดิฉันในฐานะวิทยากรในวันนั้น สังเกตเห็นได้ชัดว่าบุคลากรของปูนฯทุกท่าน ได้ให้ความสนใจในทุกรายละเอียด ทำให้ดิฉันรู้สึกว่าได้พบกับเพื่อนร่วมทางที่รักในเรื่องของกระบวนการเรียนรู้ และเอาจริงเอาจังกับเรื่องนี้เหมือนๆกัน แม้ว่าเราจะอยู่ต่างบริบทกันก็ตาม

  

ฉากที่สาม เปิดขึ้นเมื่อกลุ่มผู้บริหารและครูจากโรงเรียนเพลินพัฒนา ๑๑ คน เดินทางไปแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับคนปูนฯ ที่โรงงานแก่งคอย  เป้าหมายที่ตั้งไว้แต่แรกคือการไปดูผู้ใหญ่ประยุกต์ใช้โปรแกรม microworld ในงาน และการไปศึกษาเรื่องการใช้ competency ซึ่งดิฉันเข้าใจเอาว่าเป็นหลักสูคร C-Cement ที่จัดให้กับพนักงาน แล้วให้พวกเราเข้าไปร่วมสังเกตการณ์

 

แต่ที่จริงแล้วคุณปริญชนก และคุณสมเศก ได้ประสานงานให้กลุ่มเราได้เรียนรู้กันแบบ tailor made โดยมีพี่น้อง  พี่ตู่  และพี่เรวัต  3 Facilitator(s) ของ Learner ชาวปูนแก่งคอย มาถ่ายทอดประสบการณ์ในทุกแง่มุมให้ทุกคนได้แลกเปลี่ยนกันอย่างเข้มข้น ทั้งนี้ทั้งนั้น ต้องขอขอบพระคุณ sponsor คือ คุณคมกฤช  ณ นคร  ที่เอื้อเฟื้อให้กับพวกเราชาวเพลินฯอย่างเต็มที่

 

ประเด็นที่ได้เรียนรู้ที่สำคัญคือ

 

  • เรื่องการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างขององค์กร เพื่อให้เกิดพลังชีวิต จากการทำให้มนุษย์งาน กลายเป็นบุคคลเรียนรู้ โดยใช้โครงการ C-Cement เป็นเบ้าหลอมให้ทุกคน See – Cement ให้ชัด ว่าเป้าหมายขององค์กรอยู่ที่ไหน รู้ว่าคุณลักษณะที่ต้องการคืออะไร และเราจะเป็นเช่นนั้นได้อย่างไร ผ่านการลงมือปฏิบัติ

 

  •  เรื่องการออกแบบให้สิ่งที่ได้เรียนรู้ในห้วงเวลาของการอบรมซึ่งเป็นเวลาที่จัดขึ้นเฉพาะ ซึ่งใช้วิธีการและกิจกรรมที่หลากหลาย แต่มีเป้าหมายเดียว คือเพื่อสร้างบุคคลเรียนรู้ให้กับองค์กร และสังคม

 

  • วิธีการขยายผลให้ลงสู่การปฏิบัติในวิถีชีวิตจริง ซึ่งก็คือการทำให้กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กร นั่นเอง     

 

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน ฝึกตนฝนปัญญา

คำสำคัญ (Tags)#แลกเปลี่ยนเรียนรู้#nkm3#เครือข่ายkm#learning organization#ปูนซิเมนต์ไทย(แก่งคอย)

หมายเลขบันทึก: 122090, เขียน: 25 Aug 2007 @ 22:00, แก้ไข, 11 Feb 2012 @ 20:03, สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง, ความเห็น: 13, อ่าน: คลิก
บันทึกล่าสุด


ความเห็น (13)

ขจิต ฝอยทอง
เขียนเมื่อ 25 Aug 2007 @ 22:09
  • เยี่ยมเลยครับครูใหม่
  • ผมและคุณทวีสิน
  • พูดถึงคุณครูใหม่บ่อยๆๆ
  • สะอึกบ้างไหมครับ
  • ฮ่าๆๆ
  • สวัสดีค่ะอาจารย์ขจิต ขอบคุณที่แวะมาทักทายค่ะ ไม่ได้เห็นอาจารย์เสียนาน เปลี่ยนรูปใหม่แล้วหรือคะ...ยินดีที่ได้พบกันอีกค่ะ
  • วันที่ ๑๑ กันยายน คุณทวีสินจะแวะไปฟังอาจารย์วรภัทร์ พูดเรื่องความคิดเชิงระบบ ที่โรงเรียนเพลินพัฒนาค่ะ อาจารย์จะตามไปสมทบไหมคะ...ถ้าอาจารย์สะดวกก็ขอเรียนเชิญนะคะ

 

ขจิต ฝอยทอง
เขียนเมื่อ 25 Aug 2007 @ 22:22
  • กำลังจะไปทำวิจัยที่อเมริกา 1 ปี
  • กำลังยุ่งๆๆเลยครับ
  • ขอบคุณครับที่เชิญ
  • ไม่ทราบว่าอาจารย์จะไปทำวิจัยในหัวข้ออะไรคะ
  • ถึงจะอยู่ไกลแต่ก็ยังจะแวะเข้ามา ลปรร.กับชาว Gotoknow ใช่ไหมคะ
  • ขอให้อาจารย์โชคดีนะคะ

 

ขจิต ฝอยทอง
เขียนเมื่อ 25 Aug 2007 @ 22:52
  • ขอบคุณครับ
  • ทำวิจัยเรื่อง Project based learning ครับผม
Sasinand
เขียนเมื่อ 25 Aug 2007 @ 23:08

สวัสดีค่ะ

           เป็นบันทึกที่ให้ความรู้ดีค่ะ

แต่ขอความกระจ่าง ข้อค่ะ

  • สร้าง ownership ให้เกิดขึ้นกับพนักงาน  ข้อนี้ ใช้เวลาเท่าใดคะ สำหรับจะสร้างความรู้สึกนี้ให้เกิด
  • กล้าเสี่ยงให้ลูกน้องทดลองทำ ข้อนี้ เราจะรับความเสี่ยงได้ในระดับใดคะ
  • การตัดสินว่า ใช่ ไม่ใช่ เอา ไม่เอา ขาดความเป็นมนุษย์  แต่ต้องยอมรับนับถือทุกความคิด ทีนี้เวลา เราจะไม่รับความคิดเขา เราจะพุดอย่างไร ไม่ให้เขาเสียหน้าคะ
  • มีเครื่องมือไว้ให้พร้อม รอให้คนมีชีวิตชีวา ข้อนี้ ถ้ารอไปนานๆ
  • Sasinand
    เขียนเมื่อ 25 Aug 2007 @ 23:10

    มีเครื่องมือไว้ให้พร้อม รอให้คนมีชีวิตชีวา ------ข้อนี้ เราควรรอได้นานแค่ไหนคะ

    และถ้ารอนานไป เราจะกระตุ้นเสียเองได้ไหมคะ

    อยากแลกเปลี่ยนความคิดเห็นค่ะ

    ขอบคุณค่ะ

    สวัสดีค่ะคุณsasinanda

    ขอตอบเรียงตามลำดับจากประสบการณ์ และความเข้าใจที่ได้รับจากชาวปูนฯ นะคะ  หากท่านใดมีประเด็นเพิ่มเติมจากที่ว่าไว้ก็ยินดีค่ะ

    • การสร้าง ownership นั้นทำได้หลายทาง แต่ของปูนฯ เริ่มจากการให้วิสัยทัศน์องค์กร ให้ความรู้ แล้วจึงให้อำนาจในการตัดสินใจ เพื่อให้ทุกคนช่วยกันขับเคลื่อนองค์กรไปในทิศทางเดียวกันจากจุดเล็กๆที่ตนรับผิดชอบอยู่
    • การสร้าง ownership ของบริษัทญี่ปุ่น เริ่มตั้งแต่การให้พนักงานดูแลรักษาเครื่องจักรให้สะอาด เพื่อสร้างความรู้สึกในการเป็นเจ้าของ ตั้งแต่ตัวปัจจัยการผลิตเลยค่ะ
    • กล้าเสี่ยงให้ลูกน้องทดลองทำ ขอยกตัวอย่างประโยคที่กรรมการบริหารโรงเรียนเพลินพัฒนาที่กล่าวไว้ ว่า " หากใครคิดว่าสามารถทำในสิ่งที่เราร่วมฝันกันเอาไว้ได้ ก็มาขายไอเดียกัน ถ้าทำผิดไม่มีการลงโทษ แต่ต้องเรียนรู้ และก่อนทำต้องไตร่ตรองให้ดีก่อน" หากทุกคนที่เกี่ยวข้องร่วมกันกลั่นกรองแล้วว่าดี ความผิดพลาดก็น้อยลงไปค่ะ
    • หากไม่รับความคิดกัน คงต้องเริ่มจากหลักการ และมุ่งไปที่ผลของตัวงาน ไม่ใช่ตัวคนค่ะ หากทำอย่างนี้ได้จริง "วัฒนธรรมการเสียหน้า"ก็จะไม่มีที่อยู่ไปเองค่ะ
    • รอให้คนมีชีวิตชีวา หมายถึงการสร้างบรรยากาศ การกระตุ้นด้วยเทคนิคต่างๆ เช่นการชี้ให้เห็นความสำเร็จ การให้คำชม การสร้างเวทีให้เกิดการขยายดีที่มีอยู่ เป็นต้น
    • หวังว่าคงจะได้ประโยชน์นะคะ :)
    เกษตรยะลา
    เขียนเมื่อ 29 Aug 2007 @ 19:32

       สวัสด้ครับ  อาจารย์

    •        ขอบคุณมากครับที่ตามมาอธิบายเพิ่มเคิม
    •         เป็นประโยขน์มาครับ
    ขอบคุณที่แวะเข้ามาอ่านบันทึกค่ะ ...และขอฝากกำลังใจส่งไปให้พี่น้องชาวใต้ทุกคนด้วยนะคะ
    sasinanda
    IP: xxx.121.184.53
    เขียนเมื่อ 04 Sep 2007 @ 09:33
    P
    sasinanda
     สวัสดีค่ะ
    ขอบคุณสำหรับคำตอบค่ะ
    ดิฉันเอง มีประสบการณ์ในเรื่องดังกล่าวอยู่บ้าง
    แต่อยากจะแลกเปลี่ยนกับผู้อื่นอีก
    การสร้าง ownership ให้เกิดขึ้นกับพนักงาน 
    การสร้างความรู้สึกในการเป็นเจ้าของ ไม่ใช่เรื่องง่าย ต้องใช้เวลา และ ต้องมีจิตวิทยา แต่พอสร้างได้ ก็คุ้มเหนื่อย ค่ะ
      ดิฉัน มักใช้กลยุทธ ให้พนักงานเกิดความภูมิใจในผลงานของตัวเอง และในสถานประกอบการที่ตัวเอง เป็นสมาชิกอยู่ค่ะ
    เรื่องนี้ ต้องการภาวะความเป็นผู้นำสูงสำหรับผู้นำกลุ่มค่ะ
    ขอบคุณนะคะ สำหรับบันทึกดีๆค่ะ 
    • มาเยี่ยมเยียนตามคำแนะนำของ อ.วิจารณ์ ค่ะ
    • เป็นความรู้ที่ดีจริงๆ ขออนุญาตนำเข้าร่วม planet เครือข่าย KM กรมอนามัย นะคะ
    สวัสดีค่ะ..ขอบคุณsasiandaที่แวะเข้าเพิ่มเติม และขอกล่าวว่ายินดีต้อนรับเพื่อนใหม่ชาวเครือข่าย KMกรมอนามัยด้วยนะคะ