เราจะทำให้องค์กรของเราเป็นองค์กรเเห่งการเรียนรู้ได้อย่างไร
The Art and The Learning Organization “ หรือ “ วินัย 5 ประการ ปีเตอร์ เซงเก้ ( Peter M. Senge)ได้เสนอองค์ประกอบที่สำคัญซึ่งนับว่าเป็นหัวใจของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ วินัย 5 ประการไว้ดังนี้
1. การใฝ่ใจพัฒนาตน (Personal Mastery) เป็นความใฝ่เรียนรู้เพื่อพัฒนาศักยภาพของบุคคล ถือเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยสร้างสรรค์ผลงานที่มุ่งหวัง และสร้างบรรยากาศกระตุ้นเพื่อนร่วมงานให้พัฒนาศักยภาพไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ นั่นคือการมุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศ โดยบุคคลมีการวิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็ง โอกาส และสิ่งคุกคาม ของตนเอง ซึ่งเป็นการสร้างพิมพ์เขียวชีวิตให้ทราบว่าขณะนี้ เราอยู่ตรงไหน ต้องการ ไปถึงไหน ด้วยเหตุผลอะไร แล้วนำมาวางแผนกลยุทธเพื่อทำสำเร็จ การเรียนรู้ของบุคลากรจึงเป็นจุดเริ่มต้นของการเรียนรู้ คนในองค์กรจะต้องให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ ฝึกฝน ปฏิบัติ และเรียนรู้อย่างต่อเนื่องไปตลอดชีวิต (Lifelong Learning) เพื่อเพิ่มศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ
2. โมเดลความคิด (Mental Models) เป็นความเชื่อภายใต้จิตใจของคนที่เกี่ยวข้องกับตนเอง องค์กร หรือเป็นแบบแผนทางความคิด ความเชื่อ ทัศนคติ จากการสั่งสมประสบการณ์กลายเป็นกรอบความคิดที่ทำให้บุคคลนั้นๆมีความสามารถในการทำความเข้าใจ วินิจฉัย ตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ได้อย่างเหมาะสม ซึ่งจำเป็นต้องค้นหาในแต่ละบุคคลให้พบว่าเป็นอย่างไร และทำให้เกิดความกระจ่างกับรูปแบบความคิดความเชื่อที่มีผลต่อการตัดสินใจและการกระทำของบุคคล เพื่อพัฒนารูปแบบความคิดความเชื่อนั้นให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงไปของโลก โดยไม่ยึดติดกับความเชื่อเก่าๆที่ล้าสมัย สิ่งเหล่านี้ถือเป็นพื้นฐานของวุฒิภาวะ (Emotional Quotient, EQ) ของแต่ละบุคคล
3. จินตทัศน์ร่วม (Shared Vision) จุดมุ่งหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้คือการผลักดันให้บุคคลในองค์กรทุกคนมีข้อสัญญาผูกมัดโดยอาศัยจุดประสงค์ร่วมกันบนพื้นฐานการเป็นหุ้นส่วนซึ่งเกิดขึ้นได้จากการแลกเปลี่ยนแนวความคิดซึ่งกันและกัน นำไปสู่ความสอดคล้องระหว่างวิสัยทัศน์ขององค์กรและวิสัยทัศน์ส่วนบุคคล ส่งผลให้มีสร้างเป้าหมายร่วมกันและการค้นหาวิธีการเพื่อสู่เป้าหมายร่วมกันโดยทุกคนจะทุ่มเทผนึกแรงกายแรงใจกระทำให้เกิดขึ้นมุ่งสู่เป้าหมายในทิศทางที่รวดเร็ว ประหยัดและปลอดภัย
4. การเรียนรู้เป็นทีม (Team Learning) ในองค์การแห่งการเรียนรู้ไม่ควรให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งเก่งอยู่เพียงผู้เดียว ควรก่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ โดยการสร้างเสริมความสามารถของทีมในการคิด และปฏิบัติในลักษณะร่วมเสริมพลัง หรือการทวีประโยชน์ โดยบูรนาการ ทั้งในส่วน Personal Mastery, Mental Models, Shared Vision และ Systems Thinking มาช่วยดึงศักยภาพของบุคคลเพื่อหล่อหลอมให้เกิดศักยภาพของทีมเกิดความเข้าใจร่วมกัน เกิดความมุ่งหวังร่วมกัน แลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์และทักษะวิธีคิดเพื่อพัฒนาภูมิปัญญาและศักยภาพของทีมงานโดยรวม ทั้งในรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การเรียนรู้ชนิดนี้ เน้นการทำงานเพื่อก่อให้เกิดความร่วมแรงร่วมใจ มีความสามัคคีในการร่วมมือกันแก้ปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้น
5. การคิดเชิงระบบ (Systems Thinking) คือการที่คนในองค์กรมีความสามารถที่จะเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ โดยมองเห็นภาพความสัมพันธ์กันเป็นระบบได้อย่างเข้าใจและมีเหตุมีผล เป็นลักษณะการมองภาพรวมหรือระบบใหญ่ (Total System) ก่อนว่าจะมีเป้าหมายในการทำงานอย่างไร แล้วจึงสามารถมองเห็นระบบย่อย (Subsystem) ทำให้สามารถนำไปวางแผนและดำเนินการทำส่วนย่อยๆ นั้นให้เสร็จทีละส่วน การรู้ระบบ คิดทั้งระบบและการมองเห็นภาพของกระบวนการทั้งหมด จะช่วยยุติการโทษกันการขัดใจกัน และเป็นจุดเริ่มต้น ที่จะทำให้ติดต่อกันได้ดีขึ้น ซึ่งเป็นการแก้ปัญหาพื้นฐานได้สำเร็จ โดยต้องมองภาพรวมที่เชื่อมประสานกันทั้งหมดใน 5 องค์ประกอบ เพื่อให้สามารถเปลี่ยนแปลงระบบได้อย่างมีประสิทธิผลสอดคล้องกับความเป็นไปในโลกแห่งความจริง
……………………………………………โดย..คนึงนิจ อนุโรจน์
ในโอกาสนี้ดิฉันขอให้ท่านที่สนใจเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กรของเราให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับ
การบูรณาการวินัย 5 ประการของปีเตอร์ เซงเก้ลงสู่องค์กรเพื่อเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ว่าเราควรจะพัฒนาคนในองค์กรของเราอย่างไรค่ะ ขอบคุณค่ะ
....
เอกสารอ้งอิง
ปาริฉัตต์ ศังขะนันทน์.(2547). องค์กรอัจฉริยะ : องค์กรแห่งการเรียนรู้. ค้นเมื่อ 15 มิถุนายน 2549,จาก http://www.cdd.go.th/morchorchor/learnmorchor.doc .
ปาริชาติ วลัยเสถียร และคณะ. (2543). กระบวนการและเทคนิคการทำงานของนักพัฒนา (พิมพ์ครั้งที่ 3). กรุงเทพมหานคร:
โครงการเสริมสร้างการเรียนรู้สู่ชุมชนเป็นสุข. อโณมา คงตะแบก. (ม.ป.ป.). องค์กรแห่งการเรียนรู้ ในศตวรรษที่ 21. ค้นเมื่อ 29 มิถุนายน 2549,จาก . http://kromchol.rid.go.th/person/train/artical/learning01.html .
Peter M. Senge ,อ้างใน ม.ป.ช.(ม.ป.ป.), Peter M. Senge . ค้นเมื่อ 29 มิถุนายน 2549,จาก . http://www.geocitic.com/muegaohudkub/ PeterSenge . html
ความเห็น (1)
HRD มีส่วนเกี่ยวข้องโดยตรงกับการสร้าง LO เพราะ LO เป็นการพัฒนาที่เริ่มมาจากระดับปัจเจก ไม่ว่าจะเป็น Systems Thinking, Mental Model หรือ Personal Mastery ก็ตาม
HRD มีส่วนทำให้เกิด Team Learning ด้วยเช่นกัน แต่ที่สำคัญคือการนำไปสู่ Shared Vision ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ต้องอาศัย Leadership ครับ
LO เข้าใจไม่ยาก แต่ทำได้ไม่ง่ายนัก เพราะต้องรู้ใช้ทั้ง Leadership และ Management โดยเฉพาะอย่างยิ่งฝ่าย HR ต้องเก่ง และ "กล้าออกนอกกรอบ" ครับ