The Art and The Learning Organization “ หรือ วินัย 5 ประการ    ปีเตอร์  เซงเก้ ( Peter M. Senge)ได้เสนอองค์ประกอบที่สำคัญซึ่งนับว่าเป็นหัวใจของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ วินัย 5 ประการไว้ดังนี้ 

1.  การใฝ่ใจพัฒนาตน  (Personal Mastery) เป็นความใฝ่เรียนรู้เพื่อพัฒนาศักยภาพของบุคคล ถือเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยสร้างสรรค์ผลงานที่มุ่งหวัง และสร้างบรรยากาศกระตุ้นเพื่อนร่วมงานให้พัฒนาศักยภาพไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้   นั่นคือการมุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศ  โดยบุคคลมีการวิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็ง โอกาส และสิ่งคุกคาม ของตนเอง ซึ่งเป็นการสร้างพิมพ์เขียวชีวิตให้ทราบว่าขณะนี้ เราอยู่ตรงไหน  ต้องการ ไปถึงไหน  ด้วยเหตุผลอะไร  แล้วนำมาวางแผนกลยุทธเพื่อทำสำเร็จ  การเรียนรู้ของบุคลากรจึงเป็นจุดเริ่มต้นของการเรียนรู้ คนในองค์กรจะต้องให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ ฝึกฝน ปฏิบัติ และเรียนรู้อย่างต่อเนื่องไปตลอดชีวิต (Lifelong Learning) เพื่อเพิ่มศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ

2.  โมเดลความคิด  (Mental Models)  เป็นความเชื่อภายใต้จิตใจของคนที่เกี่ยวข้องกับตนเอง  องค์กร  หรือเป็นแบบแผนทางความคิด ความเชื่อ ทัศนคติ จากการสั่งสมประสบการณ์กลายเป็นกรอบความคิดที่ทำให้บุคคลนั้นๆมีความสามารถในการทำความเข้าใจ วินิจฉัย ตัดสินใจในเรื่องต่างๆ ได้อย่างเหมาะสม ซึ่งจำเป็นต้องค้นหาในแต่ละบุคคลให้พบว่าเป็นอย่างไร และทำให้เกิดความกระจ่างกับรูปแบบความคิดความเชื่อที่มีผลต่อการตัดสินใจและการกระทำของบุคคล  เพื่อพัฒนารูปแบบความคิดความเชื่อนั้นให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงไปของโลก โดยไม่ยึดติดกับความเชื่อเก่าๆที่ล้าสมัย   สิ่งเหล่านี้ถือเป็นพื้นฐานของวุฒิภาวะ (Emotional Quotient, EQ) ของแต่ละบุคคล

3.  จินตทัศน์ร่วม  (Shared Vision) จุดมุ่งหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้คือการผลักดันให้บุคคลในองค์กรทุกคนมีข้อสัญญาผูกมัดโดยอาศัยจุดประสงค์ร่วมกันบนพื้นฐานการเป็นหุ้นส่วนซึ่งเกิดขึ้นได้จากการแลกเปลี่ยนแนวความคิดซึ่งกันและกัน นำไปสู่ความสอดคล้องระหว่างวิสัยทัศน์ขององค์กรและวิสัยทัศน์ส่วนบุคคล ส่งผลให้มีสร้างเป้าหมายร่วมกันและการค้นหาวิธีการเพื่อสู่เป้าหมายร่วมกันโดยทุกคนจะทุ่มเทผนึกแรงกายแรงใจกระทำให้เกิดขึ้นมุ่งสู่เป้าหมายในทิศทางที่รวดเร็ว ประหยัดและปลอดภัย

4.  การเรียนรู้เป็นทีม  (Team Learning) ในองค์การแห่งการเรียนรู้ไม่ควรให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งเก่งอยู่เพียงผู้เดียว ควรก่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ โดยการสร้างเสริมความสามารถของทีมในการคิด และปฏิบัติในลักษณะร่วมเสริมพลัง  หรือการทวีประโยชน์ โดยบูรนาการ ทั้งในส่วน  Personal Mastery, Mental Models, Shared Vision และ Systems Thinking มาช่วยดึงศักยภาพของบุคคลเพื่อหล่อหลอมให้เกิดศักยภาพของทีมเกิดความเข้าใจร่วมกัน เกิดความมุ่งหวังร่วมกัน  แลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์และทักษะวิธีคิดเพื่อพัฒนาภูมิปัญญาและศักยภาพของทีมงานโดยรวม  ทั้งในรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การเรียนรู้ชนิดนี้ เน้นการทำงานเพื่อก่อให้เกิดความร่วมแรงร่วมใจ มีความสามัคคีในการร่วมมือกันแก้ปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้น

5.  การคิดเชิงระบบ  (Systems Thinking)  คือการที่คนในองค์กรมีความสามารถที่จะเชื่อมโยงสิ่งต่างๆ โดยมองเห็นภาพความสัมพันธ์กันเป็นระบบได้อย่างเข้าใจและมีเหตุมีผล เป็นลักษณะการมองภาพรวมหรือระบบใหญ่ (Total System) ก่อนว่าจะมีเป้าหมายในการทำงานอย่างไร แล้วจึงสามารถมองเห็นระบบย่อย (Subsystem) ทำให้สามารถนำไปวางแผนและดำเนินการทำส่วนย่อยๆ นั้นให้เสร็จทีละส่วน การรู้ระบบ  คิดทั้งระบบและการมองเห็นภาพของกระบวนการทั้งหมด  จะช่วยยุติการโทษกันการขัดใจกัน  และเป็นจุดเริ่มต้น ที่จะทำให้ติดต่อกันได้ดีขึ้น  ซึ่งเป็นการแก้ปัญหาพื้นฐานได้สำเร็จ โดยต้องมองภาพรวมที่เชื่อมประสานกันทั้งหมดใน 5 องค์ประกอบ เพื่อให้สามารถเปลี่ยนแปลงระบบได้อย่างมีประสิทธิผลสอดคล้องกับความเป็นไปในโลกแห่งความจริง 

   

……………………………………………โดย..คนึงนิจ อนุโรจน์

ในโอกาสนี้ดิฉันขอให้ท่านที่สนใจเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กรของเราให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้เสนอแนวคิดเกี่ยวกั

การบูรณาการวินัย 5 ประการของปีเตอร์ เซงเก้ลงสู่องค์กรเพื่อเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้  ว่าเราควรจะพัฒนาคนในองค์กรของเราอย่างไรค่ะ ขอบคุณค่ะ

....

      เอกสารอ้งอิง  

ปาริฉัตต์ ศังขะนันทน์.(2547). องค์กรอัจฉริยะ : องค์กรแห่งการเรียนรู้. ค้นเมื่อ 15 มิถุนายน 2549,จาก http://www.cdd.go.th/morchorchor/learnmorchor.doc .

ปาริชาติ วลัยเสถียร และคณะ. (2543). กระบวนการและเทคนิคการทำงานของนักพัฒนา (พิมพ์ครั้งที่ 3). กรุงเทพมหานคร:

โครงการเสริมสร้างการเรียนรู้สู่ชุมชนเป็นสุข. อโณมา คงตะแบก. (ม.ป.ป.).  องค์กรแห่งการเรียนรู้ ในศตวรรษที่ 21.    ค้นเมื่อ 29 มิถุนายน 2549,จาก . http://kromchol.rid.go.th/person/train/artical/learning01.html .

Peter M. Senge ,อ้างใน ม.ป.ช.(ม.ป.ป.), Peter M. Senge . ค้นเมื่อ 29 มิถุนายน 2549,จาก . http://www.geocitic.com/muegaohudkub/ PeterSenge . html