เวลาพูดถึงองค์กร คนทั่วไปจำนวนมากพอสมควรจะนึกถึงผู้บริหาร และชอบพูดทีเล่นทีจริงว่า “ถ้าหัวไม่ส่าย หางก็ไม่กระดิก” ทำให้ภาพของ “หัว” มีความหมายมากเหลือเกิน ทำให้ภาพขององค์กรเกือบจะเป็นแค่เงาอยู่หลัง “หัว” เท่านั้น

   ผมได้ยินการพูดกันมากเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่ผมเองไม่แน่ใจว่ามีความหมายว่าอย่างไร เลยขอนำเสนอเพื่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้มาดังนี้     

เวลาพูดถึงองค์กร คนทั่วไปจำนวนมากพอสมควรจะนึกถึงผู้บริหาร และชอบพูดทีเล่นทีจริงว่า “ถ้าหัวไม่ส่าย หางก็ไม่กระดิก” ทำให้ภาพของ “หัว” มีความหมายมากเหลือเกิน ทำให้ภาพขององค์กรเกือบจะเป็นแค่เงาอยู่หลัง “หัว” เท่านั้น     

ทั้งที่ความจริงแล้ว “หัว” ที่เราเห็นนั้น เป็นแค่ “หน้ากาก” ขององค์กรเท่านั้น ตัวจริงเสียงจริงขององค์กรนั้นอยู่ที่คนส่วนใหญ่ในองค์กรนั้น ผมไม่ค่อยเข้าใจว่าทำไมคนไทยชอบมองว่า “หน้ากาก” เป็นตัวองค์กร บางทีสำคัญกว่าตัวองค์กรด้วยซ้ำไป สามารถสั่งยุบองค์กรยังได้เลย ดูแล้วเหมือนที่ผมเคยดูลิเก เวลาเจ้าเมืองถูกจับได้แสดงว่าเสียเมืองให้กับคนที่จับ อย่างไรอย่างนั้นเลยครับ      

และหัวหน้าองค์กรก็ยิ่งได้ใจ ชอบพูดว่า “ผมไม่เห็นด้วย” แทนความหมายว่า “องค์กรนี้ไม่เห็นด้วย” อยู่เรื่อยๆ ทำให้ผมไม่ค่อยอยากเข้าประชุมกับคนเหล่านี้ เพราะผมจะต้อง “เสีย” หลายๆอย่างที่ต้องคอยยกมือถามว่า “ผม” ที่ไม่เห็นด้วยนั้นคือตัวท่านหัวหน้า หรือ องค์กรที่ท่านเป็นหัวหน้าอยู่กันแน่ ผมจะได้เข้าใจ และการถามขอความกระจ่างของผมก็ทำให้เสียความรู้สึกกันแทบจะไม่ได้ประโยชน์อะไรเลย และผมเจอบ่อยมากจนเบื่อถาม        

พอหัวหน้าทำตัวเสมือนหนึ่งเป็นองค์กรซะเอง ก็มีทั้งยากและง่าย ก็กลับไปที่ว่า “ถ้าหัวไม่ส่าย หางก็ไม่กระดิก” นั่นแหละครับ ว่าหัวส่ายหรือไม่ส่าย       

เพราะพอหัวเอาจริง การเคลื่อนทัพ KM สู่ LO ก็เกิดได้ง่าย และถ้าเป็นหัวที่เชื่อมกับคนอื่นๆได้ดีก็ทำให้ภาพองค์กรสวย แบบแทบจะไม่มีคำถามเลย จนกว่าจะเปลี่ยนหน้ากากนั่นแหละ จึงจะรู้ว่าของจริงเป็นอย่างไร แต่ก็ต้องรีบดูก่อนที่หน้ากากใหม่จะมาสร้างภาพใหม่ให้กับองค์กร โดยไม่รู้ว่าของจริงคืออะไรกันแน่   ที่กล่าวไปแล้วก็เป็น LO ไม่แท้ เพราะ “หัว” สร้างภาพให้   ทีนี้ถ้าเรามามอง ตัวบุคลากรที่เป็นตัวจักรสำคัญที่จะสร้าง LO ก็     อาจมี ๒ แบบ เช่นกัน คือ

  1. บุคลากรเรียนรู้แต่ไม่นำความรู้ และกระบวนการเรียนรู้เข้าสู่องค์กร
  2. บุคลากรเรียนรู้และนำความรู้ ที่นำผลและกระบวนการเรียนรู้เข้าสู่องค์กร

         ดูภายนอกอาจไม่แตกต่างกัน แต่ภายในจะชัดเจน อันนี้ต้องใช้เวลา และตัวชี้วัดที่หลอกกันยาก เป็นตัววัดในระดับองค์กร ว่าในระดับองค์กรเปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง โดยหักลบการเปลี่ยนแปลงระดับบุคคลออกเสียก่อน ไม่งั้นจะปนกันไปหมด แยกไม่ออก        

       ทีนี้ก็จะมีการทำงานของบุคคลที่แทบจะไม่เกี่ยวกับองค์กร จะเกี่ยวก็แค่เป็นบุคลากรเท่านั้น ที่เหลือเป็นกิจกรรมส่วนบุคคลเกือบทั้งหมด  ลักษณะเช่นนี้ ทำให้ LO เกิดได้ยากมาก แม้จะมีคนในองค์กรจำนวนมากทำ KM  ก็ตาม แต่ก็อยู่ในระดับ ปัจเจก เท่านั้น      

ดังนั้น จะเห็นได้ว่าการทำ KM ให้เกิด LO นั้นต้องฝ่าด่านอรหันต์ไปหลายขั้นตอนทีเดียว 

Ø     ตั้งแต่ทำให้ปัจเจกทำ KM ทั้งเพื่อตนเอง เพื่อนร่วมงาน และองค์กรที่สังกัด บางคนที่มองอย่างฉาบฉวยก็ว่าเรื่องนี้เกิดขึ้นโดยอัตโนมัติได้

จากประสบการณ์ขอเถียงว่าไม่จริงเสมอไปครับ

Ø     นำความรู้จากปัจเจก สังเคราะห์เป็นความรู้ของกลุ่ม

Ø     นำความรู้จากกลุ่ม สังเคราะห์เป็นความรู้ขององค์กร     

เห็นไหมครับ แค่ฟังขั้นตอนก็ยากแล้ว การปฏิบัติยิ่งยากกว่า แต่ก็อาจมีหลายองค์กรมีทุนทางสังคมอยู่สูง ทำได้รวดเร็ว  แต่ถ้าองค์กรใดทุนน้อย การทำงานก็จะมี “ต้นทุน” สูงทันที       

ดังนั้น เราจึงต้องประเมิน “ทุน” ที่มี เพื่อลดปัญหา “ต้นทุน” ในการทำงานเพื่อพัฒนา LO      

และ สคส. ก็แค่หยอดน้ำมันหล่อลื่นให้ท่านเท่านั้น “ทุน” ท่านต้องหาเอาเองครับ ถ้ามีต้นทุนสูงนัก กลับไปหาปัจเจกและกลุ่ม แล้วค่อยย้อนมา LO จะดีกว่าลุยฝ่าขวากหนามเข้าไปนะครับ จะเจ็บตัวและไม่รู้จะคุ้มกันหรือเปล่า ขอเตือนไว้ก่อน

แต่ผมทำและเจ็บหนักมาแล้ว แต่ “คิดว่า” (อ้อมแอ้ม) ยังพอคุ้มอยู่ครับ