หลังจากที่ได้เห็นกระแส “การพัฒนาบุคลากรอาจารย์มหาวิทยาลัย” จากสถาบันระดับอุดมศึกษาหลายๆ แห่ง และได้มีโอกาสพูดคุยกับอาจารย์ที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการอบรมและพัฒนาบุคลากรที่คณะ ผมเริ่มมาคิดว่าเราจะวางทิศทางการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานเราอย่างไรดี? การพัฒนาบุคลากรนั้นพูดอีกนัยหนึ่งก็คือ “การชักจูงให้กลุ่มคนมีแนวคิด ความเข้าใจ และพฤติกรรมไปในทางที่สอดคล้องกับอัตลักษณ์ขององค์กร”

แต่ความพยายามที่จะ “เปลี่ยน” กลุ่มคนที่มีการศึกษา พื้นฐานความเชื่อเกี่ยวกับการศึกษา การเรียนการสอนแตกต่างกัน ให้มาเข้าใจถึงหลักการและแนวทางของสถาบัน หรือองค์กรการศึกษานั้นไม่ใช่เรื่องง่ายเลยครับ ผมพยายามจะรวบรวมความคิดมาไว้ในบันทึกนี้ ดังนี้ครับ

(๑) สิ่งแรกที่ต้องทำความเข้าใจเลยคือ การพัฒนาบุคลากรนั้นไม่ใช่การจัดงาน (event) แต่มันคือกระบวนการ (process) ที่ใช้เวลาและทรัพยากรอย่างต่อเนื่องครับ
ผมเคยเป็นวิทยากรอบรม (event) ให้กับทางมหาวิทยาลัย ในหลายหัวข้อ เช่นการใช้งานระบบจัดการการเรียน หรือ Learning Management System การทำแบบสอบถามออนไลน์ บางครั้งมีอาจารย์เข้าร่วมถึงสี่สิบห้าสิบคน สิ่งที่ผมสังเกตเห็นก็คือ แม้การบรรยายและลงมือทำด้วยตนเองในห้องปฏิบัติการคอมพิวเตอร์จะเป็นไปด้วยดี แต่เมื่ออาจารย์ท่านยังไม่มีความจำเป็นต้องใช้เทคโนโลยีนั้นอีกในระยะเวลาอันใกล้ ก็ทำให้ลืม ทำให้ต้องกลับมาถามผมใหม่ เรื่องนี้ไม่ใช่ความผิดพลาดของฝั่งผมหรืออาจารย์ที่มาเข้าอบรม

มันเป็นความผิดพลาดของความเข้าใจที่ว่าการพัฒนาบุคลากรนั้นคือการจัดงานแล้วจบต่างหาก

(๒) การออกแบบการอบรมต้องอยู่บนพื้นฐานของทฤษฏีที่ดี ในที่นี้ผมนึกถึงสองสามทฤษฏีครับ แบ่งเป็นระยะการคัดเลือกผู้อบรม ระยะอบรมดังนี้
ทฤษฏีแรกคือ Diffusion of Innovations ซึ่งหมายถึงการจัดกลุ่มคนออกเป็นห้ากลุ่มที่จะรับเอานวตกรรมเข้ามาสู่ชีวิตประจำวันของตนเอง นั่นคือ innovators, early adopters, early majority, late majority และ laggards
ในบริบทของการพัฒนาบุคลากร ผมมองว่า innovators คือกลุ่มคนที่เป็นผู้อบรมนะครับ คือคนที่นำเอาแนวคิด เอาเทคนิคใหม่ๆ เข้ามานำเสนอ และกลุ่มคนที่เราต้องการอบรมกลุ่มแรกคือ early adopters ที่มีทุนทางสังคมสูงครับ เพราะคนกลุ่มนี้จะเป็นคนช่วยกระจายแนวคิดต่อไปยังกลุ่มอื่นๆ ได้
คำถามที่ตามมาก็คือ ใครคือ early adopters? ซึ่งผมคิดว่าทฤษฏีที่สองจะตอบโจทย์นี้ได้ครับ นั้นคือ TPACK

TPACK เป็นแนวคิดที่กล่าวถึงองค์ความรู้สามประการที่จำเป็นในการออกแบบการเรียนการสอนครับ
ซึ่งประกอบไปด้วย technological knowledge, pedagogical knowledge และ content knowledge
อาจารย์ทุกท่านมี content knowledge อยู่แล้วละครับ แต่ความรู้อีกสองประการที่เหลือคือปัจจัยสำคัญที่จะเพิ่มคุณภาพให้หลักสูตร นั้นคืออาจารย์ต้องสอนเป็น (pedagogical knowledge) และอาจารย์ต้องเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี (technological knowledge) ซึ่งผมสงสัยว่าจะมีไม่เท่ากัน อย่างที่เคยตั้งข้อสังเกตไว้แล้ว

ผมมองว่าคนกลุ่มที่เป็น early adopters ในการนำเทคโนโลยีมาใช้ในการเรียนการสอน เป็นกลุ่มอาจารย์ที่สอนเป็นหรือสนใจเกี่ยวกับการสอน มากกว่ากลุ่มคนที่เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีครับ หรือจะให้พูดอีกอย่างก็คือความเชี่ยวชาญด้านการสอนเป็นแรงผลักดันให้เกิดความสนใจด้านเทคโนโลยี แต่ความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีไม่ได้พลักดันให้เกิดความใฝ่รู้ในเรื่องทักษะการสอน ลองดูลูกศรสีส้มๆ ที่ผมวาดไว้ในรูปนะครับ ว่าทิศทางของการหา early adopters มันต้องมาจาก C ไป P แล้วถึงไป T

ทำไมผมถึงคิดเช่นนี้? เพราะผมคิดว่าความรู้ด้านเทคโนโลยีนั้นเป็น know-how หรือทักษะที่สามารถถ่ายทอดได้ไม่ยาก แรงต้านที่เคยรุนแรงเพราะเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์สมัยก่อนก็ค่อยๆ ลดลงเมื่อเราเห็นแท็บเล็ตเข้ามาแทนที่ คุณลุงคุณป้าถือเดินกันมากมาย เอานิ้วจิ้มลากกันสนุกสนาน แต่ความรู้ด้านการสอนนั้นมันไม่ใช่ความรู้ที่ล่องลองออกมาเป็นทักษะที่ถ่ายทอดกันได้ง่ายๆ แต่เป็นออกจะเอียงไปทาง "ความเชื่อ" มากกว่า เชื่อว่าการให้การบ้านเป็นเรื่องจำเป็นหรือไม่ เชื่อว่าการสอบต้องออกให้ยากหรือง่าย เชื่อว่าเด็กที่เก่งต้องมีคุณลักษณะบางประการ ทั้งหมดทั้งมวลนี้มันเปลี่ยนกันยากครับ ผมเลยสรุปเอาว่า early adopters ต้องเป็นคนที่มีความเชื่อที่เหมาะสม แล้วใส่ความรู้ด้านเทคโนโลยีเข้าไป เพื่อให้พวกเขาเป็นแรงผลักดันให้เกิดพลังในการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง

01

จากประสบการณ์หลายปีที่เฝ้าสังเกตการใช้งานเทคโนโลยีเพื่อการเรียนการสอน ผมพบว่าอาจารย์หลายๆ ท่านที่สามารถผนวกเอาเทคโนโลยีมาช่วยในการเรียนการสอนไม่ใช่คนที่เก่งเทคโนโลยีอะไรมากมาย แต่มีความรักในการสอน มีความตั้งใจที่จะจัดการเรียนการสอนให้ดีเพื่อให้ผู้เรียนได้เรียนรู้อย่างมีคุณภาพ และเป็นอาจารย์ที่ตระหนักว่าการนำเทคโนโลยีมาช่วยสอนนั้นมีพลังอย่างมากในการเพิ่มคุณภาพเพิ่มความผูกพันหรือความรู้สึก “อิน” กับเนื้อหาที่เรียน อย่างที่ทางภาคธุรกิจเขาเรียกว่า Engagement นั่นละครับ (ใครสนใจ คุณประคัลภ์ รุ่นพี่ผมเขียนเอาไว้ที่นี่ครับ)

(๓) การพัฒนาบุคลากร ต้องเริ่มด้วยการสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้
ในที่นี้ ผมขออ้างถึงทฤษฏีอีกตัวหนึ่งที่ผมใช้เป็นหลักในการออกแบบหลักสูตรอยู่เสมอ นั่นคือทฤษฏีชุมชนแห่งการเรียนรู้ หรือ community of inquiry หรือ CoI

02

สิ่งสำคัญที่จะทำให้การเรียนหรือการทำงานสนุกและมีความหมายคือความรู้สึกร่วมเป็นส่วนหนึ่งของชุมชนนั้นๆ ครับ ดังนั้นการสร้างชุมชนจึงเป็นเรื่องที่สำคัญมากๆ ในการพัฒนาบุคลากรและในการจัดการเรียนการสอนในทุกระดับ ซึ่งต้องทำควบคู่ไปกับการเรียนการสอน และทำอย่างต่อเนื่องครับ โดย CoI เขาเสนอว่าการออกแบบการเรียนการสอนต้องจัดด้านสังคมไว้แบบเน้นๆ เลย แล้วค่อยมาว่ากันเรื่องของเนื้อหาหรือ cognitive presence ทีหลัง นี่เป็นอีกเหตุผลสำคัญที่เราไม่สามารถจัดอบรมแบบทึกทักเอาว่ามันเป็น การอบรม หรือ training session ที่ทำแล้วก็จบ แต่ต้องมองว่าเป็นการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ร่วมกัน

บันทึกแรกในซีรีย์การพัฒนาบุคลากรเป็นเรื่องทฤษฏี เป็นโครงความคิดที่จะเอาไว้ออกแบบและกำหนดแผนกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรนะครับ มีความคืบหน้าอย่างไรจะมาเล่าให้ฟังต่อครับ

สำหรับตอนนี้ ใครมีประสบการณ์การพัฒนาบุคลากร ที่ไหน อย่างไร เล่าสู่กันฟังให้ชื่นใจบ้างนะครับ