เครือข่ายการเรียนรู้ สู่ งานจัดการความรู้

ทุกคนมีบทเรียนที่ต่างกัน แต่ทุกคนสามารถทำสิ่งที่เหมือนกันได้ คือ "บทเรียนแห่งการเรียนรู้" ที่เป็นของตนเอง

   การเรียนรู้  เป็นงานที่ไม่มีจุดจบและไม่มีที่สิ้นสุด    

   การเรียนรู้  เป็นงานที่ต้องเรียนรู้อย่างเป็นวัฏจักรและวงจรต่อเนื่อง

   การเรียนรู้  เป็นเสมือนใยแมงมุมที่ก่อร่างสร้างตัวและรวมกันเป็นกลุ่มเป็นเครือข่าย

   การเรียนรู้  ดำรงตนอยู่กับบุคคลที่มีความคิด ความใฝ่ฝัน และสร้างคนให้มีคุณค่า

   การเรียนรู้  ที่ถูกสะสมมาเป็นระยะเวลานาน เป็นองค์ความรู้ที่มีอยู่อย่าง         ล้นหลาม  

   แล้ว “องค์ความรู้”  ที่ถูกเก็บมาชั่วชีวิตของคนเรา ๆ ควรจะทำอย่างไรดี?

          จากการทำงาน และการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นได้ก่อตัวกันเป็นความรู้สึกนึกคิดที่ควรมีต่อองค์กร “ส่งเสริมการเกษตร”  ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ที่ควรคิดค้นและศึกษานวัตกรรมและเทคโนโลยีขึ้นมาเพื่อใช้ในการสนับสนุนและส่งเสริมการ  ทำงานให้กับบุคลากรที่ต้องดูแลเกษตรกร  เป็นสามัญสำนึกของ “ข้าราชการ” ที่ปฏิบัติหน้าที่ที่รับใช้แผ่นดินภายใต้เบื้องพระยุคคลบาท      “เจ้าหน้าที่ฝึกอบรม”  ต่อมาได้ถูกปรับเปลี่ยนตำแหน่งตามโครงสร้างขององค์กรเป็น “นักพัฒนาทรัพยากรบุคคล” ยิ่งสร้างความตระหนักต่อภารกิจที่ถูกมอบหมายให้มีความรับผิดชอบตามชื่อของตำแหน่งเพิ่มขึ้น       

     การทำงานในระยะเวลา 12 ปี ที่ผ่านมาดำเนินการอย่างต่อเนื่อง เพื่อความร่วมมือกันกับเจ้าหน้าที่ภาคสนามในการสร้างและพัฒนาเครื่องมือเพื่อใช้เป็นเครื่องทุ่นแรงในการทำงานส่งเสริมการเกษตรกับเกษตรกร ซึ่งแบ่งเป็น 5 ระยะ คือ

          ระยะที่ 1  ปีงบประมาณ 2540 – 2542  เรียนรู้เรื่อง PAP (Participatory Assessment Planning)  โดยการฝึกและพัฒนาตนเองในสถานการณ์จริงร่วมกันกับทีมงานที่เป็นส่วนกลางและพื้นที่  ได้แก่  จังหวัดน่าน  จังหวัดสงขลา จังหวัดฉะเชิงเทรา  จังหวัดสกลนคร  และจังหวัดสุพรรณบุรี  ที่ปลูกฝังเกี่ยวกับการทำงานแบบมีส่วนร่วม  หลังจากนั้น เมื่อกระบวนการเรียนรู้ที่ทำการทดลองขึ้นกับ 5 จังหวัดดังกล่าว มีความเป็นไปได้และสามารถพัฒนาเจ้าหน้าที่ให้เกิดการเรียนรู้เพื่อให้เกษตรกรมีส่วนร่วมในการทำงาน  จึงได้กระจายและขยายสู่พื้นที่ เป้าหมายทั้ง 76 จังหวัด ภายใต้การออกแบบกระบวนการถ่ายทอดความรู้เพื่อใช้พัฒนา     เจ้าหน้าที่เป็น 3 ช่วง คือ  ช่วงที่ 1  พัฒนาทีมงานต้นแบบ ทีมละ 3 – 5 คนต่อจังหวัด โดยใช้วิธีฝึกปฏิบัติในสถานการณ์จริง (Action Learning)  ช่วงที่ 2  พัฒนาทีมงานขยาย ทีมละ 3 – 5  คนต่อจังหวัด  โดยใช้วิธีการสังเกตการณ์การปฏิบัติในพื้นที่จริงจากจังหวัดต้นแบบ  และ ช่วงที่ 3  นำไปปฏิบัติกับเกษตรกร โดยจัดกระบวนการกลุ่มเพื่อจัดทำแผนชุมชนระดับตำบล 

     จากสถานการณ์ดังกล่าว มีเป้าหมายเพื่อกระจายความรู้เรื่อง  การทำงานแบบมีส่วนร่วมให้เจ้าหน้าที่มีความรู้ความเข้าใจหรือ “ติด” คำว่า “PAP” เพราะเป็นเทคโนโลยีที่นำมาใช้ในการพัฒนาเจ้าหน้าที่ให้รู้จัก “เครื่องมือ” ในการทำงาน ส่งเสริมการเกษตรแบบมีส่วนร่วมกับเกษตรกรได้  ซึ่งบรรลุผล ประมาณ  80 % 

          ระยะที่ 2  ปีงบประมาณ 2543 – 2544  เรียนรู้เรื่อง  การนำเทคโนโลยี    หลาย ๆ ตัวหรือหลาย ๆ ชิ้น ที่มีอยู่ภายในและภายนอกองค์กรเข้ามาประสมกันเพื่อ “สร้างนวัตกรรม”  ขึ้นใช้ในกรมส่งเสริมการเกษตร ได้แก่  การสร้างบทเรียนคอมพิวเตอร์ช่วยสอน (Computer Assisted Instruction = CAI)  ซึ่งดำเนินการกับเจ้าหน้าที่ส่วนกลาง ประมาณ 30 - 40 คน เพื่อหาคำตอบเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการนำสื่อการเรียนรู้ดังกล่าวเข้ามาใช้พัฒนาบุคลากร จากการทดลองดังกล่าว ได้ข้อสรุปว่า  1)  บุคลากรของกรมส่งเสริมการเกษตรสามารถเรียนรู้เพื่อสร้างบทเรียนคอมพิวเตอร์ช่วยสอน หรือ CAI ได้  2)  องค์กรมีเทคโนโลยีหรือองค์ความรู้ที่สามารถสกัดออกมาได้โดยผ่านสื่อการเรียนการสอน  และ 3)  องค์กรมีช่องทางให้เลือกในการพัฒนาบุคลากรได้หลากหลายที่ประหยัดงบประมาณ  เวลา  และสามารถเรียนรู้ได้ด้วยตนเอง โดยผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ 

     หลังจากนั้น ได้ศึกษาเทคนิคและเครื่องมือช่วยพัฒนาเจ้าหน้าที่ ที่นำเอาเทคนิค  AIC (Action Influence Control) มาประสมกับ PAP  ในขั้นตอนของการออกแบบกระบวนการเรียนรู้  และเริ่มถ่ายโอนการจัดระบบการเรียนรู้เข้าสู่การทำงานของพื้นที่ภาคสนาม ซึ่งได้ใช้พื้นที่ของจังหวัดน่าน  และจังหวัดสุพรรณบุรี  เป็นจุดปฏิบัติการทดลอง เพื่อค้นหาคำตอบของการประหยัดเวลาในการจัดกระบวนการเรียนรู้  และสอดแทรกเครื่องมือและเทคนิคต่าง ๆ ให้กับเจ้าหน้าที่เพื่อปรับเปลี่ยนทัศนคติในการทำงานที่มุ่งเกษตรกร และบรรลุผล ประมาณ 70 %            

          ระยะที่ 3  ปีงบประมาณ 2545 – 2546  เรียนรู้เรื่อง  การทดลองใช้เทคโนโลยีการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับความต้องการของผู้รับบริการ  โดยศึกษาค้นคว้าการปฏิบัติงานของ “โรงเรียนเกษตรกร” (Farmer Field School = FFS) ซึ่งเป็น   เครื่องมือการทำงานของเจ้าหน้าที่เพื่อช่วยให้เกษตรกรเรียนรู้เทคโนโลยี  และการค้นหาคำตอบ “ทำอย่างไรให้เกิดการถ่ายทอดความรู้ขึ้นในตำบลภายใต้ความต้องการของชุมชน”  จึงดำเนินการกับพื้นที่ภาคสนาม จำนวน 5 จังหวัด  ได้แก่  จังหวัดอ่างทอง  จังหวัดพิษณุโลก  จังหวัดกำแพงเพชร  จังหวัดน่าน  และจังหวัดสุพรรณบุรี  โดยใช้วิธีการแกะข้อมูลจากผลงานที่เกิดขึ้นและบรรลุผลเห็นเป็นรูปธรรม  และการแกะข้อมูลขณะเจ้าหน้าที่กำลังปฏิบัติงานจริงกับชุมชน  ซึ่งคำตอบที่เกิดขึ้นนั้นพบว่า  การทำงานส่งเสริมการเกษตรของเจ้าหน้าที่มีจุดอ่อนใน  3  เรื่อง คือ  1)  ทางด้านการบริหาร / จัดการ  เช่น  บทบาทของผู้บริหารแต่ละระดับ “ทำอย่างไรให้เจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติจัดชั้นเรียนเป็น”  เป็นต้น  2)  ทางด้านการสนับสนุน  ได้แก่  การสนับสนุนทางด้านเทคโนโลยีที่ตรงกับความต้องการของกลุ่มเป้าหมาย  การสนับสนุนทางด้านเทคนิคที่สามารถปฏิบัติงานถ่ายทอดเทคโนโลยีให้เกิดขึ้นได้จริงและตรงความต้องการของชุมชน และการสนับสนุนทางด้านงบประมาณ  และ 3)  ทางด้านการปฏิบัติ  ประกอบด้วย  วิธีการจัดกระบวนการเรียนรู้ และการสนับสนุน   สิ่งที่เกิดขึ้นเป็นข้อมูลสู่การพัฒนา        เจ้าหน้าที่เพื่อการเรียนรู้และการทำงานร่วมกับเกษตรกรอย่างต่อเนื่อง          

          ระยะที่ 4  ปีงบประมาณ 2547 – 2548  เรียนรู้เรื่อง  การเลือกและประยุกต์ใช้เทคโนโลยีการฝึกอบรม และการสร้างนวัตกรรมและเทคโนโลยีการพัฒนาบุคลากร  โดยแบ่งระดับของเทคโนโลยีที่เหมาะสมและสอดคล้องกับงานส่งเสริมการเกษตรของแต่ละกลุ่มเป้าหมาย เช่น  วิธีการพัฒนาบุคลากรให้ปฏิบัติงานเป็น  การสร้างเครือข่ายการเรียนรู้  และการบูรณาการการเรียนการสอน  เป็นต้น  ซึ่งได้ทดลองนำ “ศูนย์การเรียนรู้ หรือ Learning Center” เข้ามาใช้ในการพัฒนาบุคลากร  ที่เริ่มตั้งแต่การสร้างและจัดทำศูนย์การเรียนรู้  การนำศูนย์การเรียนรู้ไปพัฒนาบุคลากร  การประเมินผลการปฏิบัติงานดังกล่าวพบว่า  เจ้าหน้าที่ส่วนใหญ่มีความถนัดในการสร้างคำถาม-คำตอบ  การเล่าเรื่อง และการแลกเปลี่ยนเรียนรู้  แต่การเก็บรวบรวมความรู้ที่มีอยู่ในตัวคน  กลุ่ม และองค์กรนั้น ยังพบค่อนข้างต่ำ จึงควรทำการพัฒนาบุคลากรเกี่ยวกับ 1)  การเขียนและการสกัดความรู้  2)  การสร้างการเรียนรู้ และ 3)  การสืบค้นแหล่งเรียนรู้  ซึ่งส่งผลกระทบให้มีการสนับสนุนและเสริมจุดแข็งแก้จุดอ่อนจากข้อค้นพบในปี 2545 – 2546 ได้  ดังนั้น จึงได้ดำเนินการถ่ายทอดความรู้และพัฒนาเจ้าหน้าที่ใน 3  เรื่องดังกล่าวข้างต้น โดยใช้วิธีการเรียนรู้แบบเพื่อนช่วยเพื่อน  และการเรียนรู้แบบสืบสวนสอบสวน           

          ระยะที่ 5  ปีงบประมาณ 2549 – 2550  เรียนรู้เรื่อง  การแพร่กระจายเทคโนโลยีการฝึกอบรมเพื่อใช้พัฒนาบุคลากรในงานส่งเสริมการเกษตร  เช่น  การเรียนรู้ผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์  ไม่ผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์  และการหมุนเวียนนวัตกรรมและเทคโนโลยีการพัฒนาบุคลากร  เป็นต้น  จากการส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรหันมาให้ความสำคัญกับการสร้างองค์ความรู้  การสกัดและเขียนความรู้  และการสืบค้นแหล่งเรียนรู้ด้วยตนเองนั้น  ทำให้เกิดกลยุทธ์การแพร่กระจายความรู้ที่มาจากคนสู่คน  คนสู่กลุ่ม  กลุ่มสู่กลุ่ม  และคนและกลุ่มสู่องค์กร ซึ่งเป็นงานที่ดำเนินการเชื่อมเครือข่ายการเรียนรู้  และจัดให้มีเวทีแลกเปลี่ยน เรียนรู้เพื่อเสริมจุดแข็งและแก้จุดอ่อนให้กับทีมงาน  การคัดเลือกเทคนิคและวิธีการจึงอยู่ภายใต้ความต้องการของผู้รับบริการ ตัวอย่างเช่น  จัดเวทีให้จังหวัดน่านได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้กับจังหวัดกำแพงเพชร เรื่อง  การทำวิจัยชุมชน  และ การจัดเวทีให้เจ้าหน้าที่ระดับจังหวัดแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับศูนย์ปฏิบัติการของกรมส่งเสริมการเกษตร เรื่อง  กระบวนการเรียนรู้แบบมีส่วนร่วม  เป็นต้น

          การทำงานที่เกิดขึ้นทำให้มีการสะสมความรู้  มีเพื่อนร่วมทีมงานเป็นเครือข่ายที่มีความสัมพันธ์ “ต่างคนต่างได้ประโยชน์” หรือ “ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย”  เกิดการพัฒนางานและความรู้ที่กระจายตัวและฝังอยู่ในพื้นที่ภาคสนาม เพื่อปฏิบัติภารกิจเชิงรุกให้กับหน่วยงาน  การทดลองงานเทคโนโลยีการเรียนการสอน  และการพัฒนาบุคลากรเพื่อเป็นต้นแบบในการเรียนรู้  สำหรับการรองรับสถานการณ์และการพัฒนาบุคลากรที่ควรเกิดขึ้นกับอนาคตในการทำงานส่งเสริมการเกษตรกับชุมชน

          องค์ความรู้ต่าง ๆ ที่มีอยู่เกิดการสั่งสมเป็นประสบการณ์ของแต่ละบุคคล  ฉะนั้น  จึงทำอย่างไร? ให้สิ่งเหล่านี้ได้มารวมตัวกันเป็นองค์ความรู้ของกลุ่ม และถูกรวบรวมเป็นองค์ความรู้เข้าสู่คลังข้อมูลขององค์กร ซึ่งเรียกว่า  องค์ความรู้ในเทคนิคงานส่งเสริมการเกษตร  เพื่อนำมาจัดการสู่การพัฒนาบุคลากรให้สามารถปฏิบัติงานได้ตรงความต้องการขององค์กรและชุมชน 

     การออกแบบการดำเนินงานจึงอยู่ภายใต้ยุทธ์ศาสตร์ที่เรียกว่า  กลยุทธ์การบุกรุกพื้นที่  ที่มีกระบวนการปฏิบัติ “การเรียนรู้ในงานที่ทำ” โดยร่วมมือกับพื้นที่ภาคสนามตามจุดปฏิบัติการต่าง ๆ เพื่อปรับเปลี่ยนวิธีคิดและวิธีการปฏิบัติงาน   ส่งเสริมการเกษตรให้กับบุคลากรในบทบาทผู้อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ (Facilitator)  และ บทบาทนักวิจัย  ฉะนั้น ข้อสรุปของกระบวนการได้แบ่งเป็น  10  ช่วงงาน คือ       

          ช่วงที่ 1  ทดลองกระตุ้นเจ้าหน้าที่  โดยนำสิ่งใหม่เข้าไปพูดคุยและลองทำ ให้ดู    

          ช่วงที่ 2  ลองประเมินผลงาน ดูว่า “เขาคิดและรู้สึกอย่างไร? กับสิ่งนั้น" เพื่อการปรับแก้และก้าวสู่การปฏิบัติการในครั้งต่อไป    

          ช่วงที่ 3  ทำให้ติดใจ โดยทำอย่างไรให้เจ้าหน้าที่ได้ทดลองใช้  ได้ฝึกทำ และได้ทำซ้ำ    

          ช่วงที่ 4  สอดแทรกในความคิด โดยติดตามสอบถามแบบ "ย้ำคิดย้ำทำ" ในสถานการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นและงานที่ทำ    

          ช่วงที่ 5  อดทนและรอได้ โดยติดตามนิเทศเป็นระยะ ๆ ซึ่งต้องประกบสถานการณ์ตลอดเวลา เพื่อสังเกตและติดตามความเคลื่อนไหวที่ต้องรู้เท่าทันข้อมูลและพัฒนาการและการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น    

          ช่วงที่ 6  ทำให้กลมกลืน โดยทำให้เกิดการนำไปประยุกต์ใช้ในงานประจำแบบไม่รู้ตัว  ซึ่งต้องให้เวลาเจ้าหน้าที่ได้คิด  ได้ไตร่ตรอง  และได้สรุปผลด้วย    ตนเอง    

          ช่วงที่ 7  เป็นผู้สังเกตการณ์การพัฒนาที่เกิดขึ้นนั้นเป็นอย่างไร? และมีอะไรบ้าง? ที่จะเสริมจุดแข็งและแก้จุดอ่อน    

          ช่วงที่ 8  กระตุ้นและเสริมพลัง โดยชักชวนผู้รู้  ผู้ชำนาญการ  และผู้สนใจไปร่วมมือร่วมใจกันพัฒนางานและปรับแต่งสิ่งที่เกิดขึ้นทั้งคนและงานตามความต้องการของเจ้าหน้าที่    

          ช่วงที่ 9  สรุปและประเมินผล  "นวัตกรรมขององค์กรมีอะไรบ้าง?  ผลเป็นอย่างไร? เหมาะสมกับหน่วยงานของเราหรือไม่? และจะปรับแก้กันอย่างไรบ้าง"

          ช่วงที่ 10  กระจายและแพร่นวัตกรรม โดยผู้ใช้เป็นผู้แพร่กระจายด้วยตนเอง และแบ่งบทบาทหน้าที่กันทำ  หลังจากนั้น นำผลงานมาสนทนาและปรึกษาหารือกัน คือ  การจัดการความรู้เพื่อมุ่งสู่การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ต่อไปในอนาคต

     จากบทเรียนที่เกิดขึ้นกับการทำงานร่วมกับภาคสนาม เพื่อร่วมกันพัฒนางาน ส่งเสริมการเกษตร  เป็นอีกบทเรียนหนึ่งของการเป็น "นักพัฒนาฯ"  ในการสานใยเครือข่ายการเรียนรู้ให้มีการสั่งสมประสบการณ์และฝังรากไม้ “องค์ความรู้”   ลงในพื้นที่ตามจุดต่าง ๆ มีการรดน้ำ พรวนดิน และใส่ปุ๋ย  เป็นระยะๆ ตามความต้องการและภารกิจงานเชิงรุก ที่นักส่งเสริมการเกษตรรู้จัก “จัดการความรู้” ขึ้นมาใช้ทำงานเชิงรับได้อย่างทันเหตุการณ์  ตลอดจนรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้นกับอนาคต 

สิ่งเหล่านี้ได้มีการกระจาย “ต้นแบบแห่งการเรียนรู้” และมีการรวมตัวกันเป็น “เครือข่ายการจัดการความรู้  เพื่อ  สร้างการเรียนรู้”  ของบุคลากรให้กับ       ตนเองที่เกิดจากความศรัทธาที่มีต่อเจ้านาย คือ  เกษตรกร  แล้วตัวท่านเองละ........วันนี้ ท่านสรุปบทเรียนของตนเองกับสิ่งที่ภาคภูมิใจได้ว่า....อย่างไรบ้าง.?

                                                         ศิริวรรณ  หวังดี 

[โอ๋-อโณ]

ขอบคุณ คุณศิริวรรณ สำหรับประกายความคิดที่จุดให้ค่ะ น่าชื่นชมกับการลำดับเรื่องและความคิดมากๆค่ะ

[เพื่อนร่วมทาง]

เป็นบทเรียนที่นำไปใช้ต่อได้จริงๆ ค่ะ ขอชื่นชมด้วยคนค่ะ และขออนุญาตินำไปเผยแพร่ ที่ "ลานแลกเปลี่ยนเรียนรู้กรมอนามัย" ด้วยนะคะ

[นาง ศิริวรรณ หวังดี]

เรียน  เพื่อนร่วมทาง

     ด้วยความยินดีค่ะ