GotoKnow
  • เข้าระบบ
  • สมัครสมาชิก
  • แผงจัดการ
  • ออกจากระบบ
GotoKnow

หาคนที่เหมาะไม่จำเพาะว่าดีที่สุด

อ่านเจอบทความนี้จาก intranet ของ สกว. ลองอ่านดู คิดเห็นอย่างไร ก็เล่าสู่กันฟังได้

หาคนที่เหมาะไม่จำเพาะว่าดีที่สุด

คอลัมน์ Human Corner

โดย ผศ.ดร. จิรประภา อัครบวร

ในโลกของการแสวงหาและการคัดสรรคนให้เหมาะกับงาน เรามักจะได้ยินคำว่า

Put the right man in the right job. ซึ่งคำพูดติดปากนี้ยังสะท้อนถึงกระบวนการสรรหาคัดเลือกคนที่เหมาะกับองค์การ และมีนัยยะว่าคนที่เหมาะกับงานไม่จำเป็นต้องเป็นคนเก่งที่สุด แต่น่าจะเป็นคนที่เหมาะสมที่สุด

เมื่อหันมามองวิธีการสรรหาคัดเลือกพนักงานของแต่ละองค์การที่ผ่านมา องค์การส่วนใหญ่ยังใช้การตัดสินใจคัดเลือกบุคลากรจากการสัมภาษณ์เป็นหลัก และเป็นการสัมภาษณ์โดยบุคลากรจากฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ และผู้บริหารหรือหัวหน้างานของผู้สมัครเท่านั้น ซึ่งการสัมภาษณ์ภายในเวลาไม่กี่นาทีทำให้เกิดช่องว่างของความผิดพลาดขึ้นได้ จึงมีการนำเสนอถึงการคัดเลือกคนตามแนวทางการบริหารคนโดยใช้ Competency ซึ่งเป็นคุณลักษณะของบุคลากรที่องค์การต้องการให้มีตามตำแหน่งงานที่รับผิดชอบ

ดังนั้นจึงเกิดคำถามตามมาว่าจะทำอย่างไรที่ผู้สัมภาษณ์จะสามารถค้นหา Competency ของผู้สมัครได้ ในเมื่อ Competency ไม่ใช่สิ่งที่เรามองเห็นได้เด่นชัดในบางเรื่อง ต่างจาก Competency ที่เห็นชัดเจนเช่นความรู้และทักษะ ซึ่งเราจะรู้ว่าคนนี้มีความรู้อาจดูได้จากการศึกษา พิจารณาทักษะอาจดูได้จากประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมา แต่ Competency ไม่ใช่เป็นเพียงความรู้และทักษะเท่านั้น หากแต่รวมถึง ทัศนคติในการทำงาน แรงจูงใจ การรับรู้ตนเอง บทบาททางสังคม บุคลิกลักษณะส่วนบุคคล ที่ยากแก่การที่จะมองเห็นหรือตรวจสอบได้ในเวลาที่จำกัด

ดังนั้นการสัมภาษณ์แบบ Competency จึงเป็นแนวทางหนึ่งที่เน้นการค้นหาพฤติกรรมของผู้สมัครในอดีตมากกว่าสิ่งอื่นใด ด้วยความเชื่อที่ว่าพฤติกรรมในอดีตเท่านั้นที่สามารถทำนายพฤติกรรมในอนาคตได้ (Past Experience can Predict Future) ดังนั้นการสัมภาษณ์เพื่อค้นหา Competency ผู้ทำการสัมภาษณ์จึงต้องพยายามถามเจาะลึกลงไปที่พฤติกรรมเดิมที่ผู้สมัครเคยมีในที่ทำงานเก่า หรือมีในระหว่างเรียน

การสัมภาษณ์นี้มีเทคนิคและรายละเอียดถึง 5 ประการ แต่ในที่นี้ขอสรุปเพียงว่า การสัมภาษณ์นั้นจะเลือกเอา Competency โดยเฉพาะตัวที่พัฒนายากด้วยการฝึกอบรมหรือการเรียนรู้ในระยะสั้น แต่เป็นคุณลักษณะที่ติดตัวมานาน พัฒนามาโดยผ่านการเลี้ยงดูอบรมมาตั้งแต่เด็ก เช่น ภาวะความเป็นผู้นำ การกล้าแสดงออก การแก้ปัญหาตัดสินใจ ซึ่ง Competency เหล่านี้แม้ว่าเราจะรับผู้สมัครเข้ามาแล้ว วางแผนให้ไปเรียนในภายหลัง แต่ต้องยอมรับว่าเป็นเรื่องที่พัฒนาได้เพียงระดับหนึ่งเท่านั้น แต่ละคนจะมีขีดจำกัดในการพัฒนา Competency ประเภทนี้ คือพัฒนาแล้วอาจดีขึ้นแต่ไม่สามารถทำให้เป็นเลิศได้

ดังนั้นในการสัมภาษณ์ผู้สัมภาษณ์พยายามถามถึงเรื่องราวในอดีตเพื่อตรวจสอบว่าผู้สมัครได้เคยแสดง Competency ดังกล่าวหรือไม่ เช่น สมัยที่เรียนนั้นเคยทำกิจกรรมอะไร แล้วรับหน้าที่ใดในการทำกิจกรรมนั้น เพื่อหาภาวะความเป็นผู้นำ และการทำงานเป็นทีม เมื่อเปิดให้ผู้สมัครเล่าเรื่องแล้ว ผู้สัมภาษณ์อาจใช้การถามเชิงประเมินและเปรียบเทียบเพื่อให้ผู้สมัครเล่าว่าพฤติกรรมที่เคยแสดงออกไปนั้น ได้รับการยอมรับจากคนรอบข้างมากน้อยเพียงใด

อย่างไรก็ตามการสัมภาษณ์โดยหัวหน้างานโดยตรงและบุคลากรจากฝ่ายงานทรัพยากรมนุษย์อาจไม่สามารถคัดผู้สมัครที่เข้ามาทำงานแล้วสามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นในองค์การได้ ในบางครั้งผู้ที่ผ่านการคัดเลือกเมื่อเข้ามาทำงานแล้วอาจทำงานเข้ากันได้ดีกับหัวหน้าเท่านั้น แต่ไม่สามารถทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ หรือลูกน้องของเขาได้ และเมื่อพิจารณาเวลาที่บุคคลเหล่านี้ใช้ในการทำงานต่อวัน จะพบว่าเขาใช้เวลาทำงานกับหัวหน้าเพียงไม่กี่ชั่วโมงต่อวันแต่ใช้เวลาส่วนใหญ่กับเพื่อนร่วมงาน และลูกน้องมากกว่า ด้วยระบบและธรรมเนียมปฏิบัติที่ผ่านมา องค์การส่วนใหญ่ยังไม่ให้โอกาสเพื่อนร่วมงาน และ/หรือลูกน้องเข้าร่วมในกระบวนการคัดเลือก

จากประสบการณ์เมื่อครั้งเรียนที่มหาวิทยาลัย มินนิโซตา สหรัฐอเมริกา ได้รับฟังจากเพื่อนๆที่สมัครงานที่นั่นหลายคนมาเล่าให้ฟังถึงกระบวนการคัดเลือกว่า เมื่อผ่านชั้นของการสัมภาษณ์โดยฝ่ายบุคคลและหัวหน้างานแล้ว ผู้สมัครจะต้องเข้าพบพูดคุยกับคนที่จะมาเป็นเพื่อนร่วมงานในอนาคตอีกหนึ่งรอบ และเข้าพบปะพูดคุยกับผู้ที่จะมาเป็นลูกน้อง การคุยสองรอบนี้ไม่ใช่การสัมภาษณ์ แต่เป็น การเปิดโอกาสให้ทั้งผู้สมัคร และผู้ที่จะต้องร่วมงานในอนาคตได้พบกัน ซึ่งหลังจากนั้นหัวหน้างานจะเรียกขอความเห็นจากคนทั้งสองกลุ่มเพื่อให้ยืนยันการคัดเลือก วิธีการคัดเลือกนี้ไม่ต่างจากแนวความคิดการประเมิน 360 องศา ที่เรานำมาใช้ในการพัฒนา Competency คือให้ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับบุคคลคนนั้นได้ร่วมประเมิน ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้า เพื่อนร่วมงานในและนอกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง ลูกน้อง และอาจรวมถึงลูกค้า คู่ค้าที่มาติดต่อด้วย

วิธีการคัดเลือกแบบนี้ตรงกับแนวทางการประเมิน (Evaluation) ที่เราพยายามลดความเป็นอัตตา (Subjective) ของผู้คัดเลือกโดยการใช้ผู้คัดเลือกหลายคน (Multi-raters) หรือใช้หลายวิธีการ (Multi-techniques) มายืนยันการคัดเลือก ดังเช่นบางองค์การใช้ศูนย์ประเมิน (Assessment Center) เข้ามาช่วย วิธีการคัดเลือกแบบนี้นอกจากลดความเป็นอัตตาแล้วยังเพิ่มค่าความเที่ยง (Validity) ได้อย่างดีอีกด้วย

มีบางองค์การได้ทำการคัดเลือกตามแนว ทาง 360 องศาอย่างไม่เป็นทางการ หรือทำเฉพาะบางหน่วยงานไม่ทั่วทั้งองค์การ ซึ่งถ้าใช้วิธีการคัดเลือกแบบนี้ในตำแหน่งที่สำคัญ ก็คงบอกได้ว่า การบริหารแบบไทยสามารถตอบรับกับกระบวนการประเมินแบบ 360 องศา หรือการประเมินอย่างรอบตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลแค่ไหนเพียงไร

หน้า 49 นสพ.ประชาชาติธุรกิจ ฉบับวันที่ 22 กันยายน 2548

                                                                                                            คมขำ

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

คำสำคัญ (keywords): uncategorized
หมายเลขบันทึก: 4758
เขียน:
แก้ไข:
ความเห็น: 1
อ่าน:
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ

ความเห็น (1)

ได้อ่านคำว่า competency ,บ่อยมากเลยค่ะ  หมายถึงความสามารถใช่ไหมคะ  แล้วเกี่ยวพันกับ accuracy ด้วยใช่ไหมคะ 

ชื่อบันทึกทำให้นึกถึงเพลงเวลาขับรถสถานี 103.5 ชอบเปิด  ไม่จำเป็นต้องดีที่สุด  แต่ว่าเธอสำคัญที่สุด

อ่านบันทึกแล้วได้ความรู้มากเลยค่ะ  จะนำไปใช้นะคะ  ขอบคุณ  สวัสดีค่ะ