การบริหารคนเก่ง

เปิดประเด็นด้านการบริหารคนเก่ง (Talent Management) ในมุมมองของนักพัฒนาบุคลากรมืออาชีพ

 

      บทความฉบับนี้ผู้เขียนขอนำเสนอมุมมองการบริหารคนเก่งจากผู้เชี่ยวชาญที่มีความรอบรู้ในเรื่องการพัฒนาบุคลากรเป็นอย่างมากในประเทศไทย บุคคลท่านนี้ผู้เขียนเชื่อว่าทุกท่านจะต้องรู้จักหรือได้ยินชื่อเสียงของท่านอย่างแน่นอน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการของมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ อดีตที่ปรึกษารัฐมนตรีว่าการทบวงมหาวิทยาลัย เป็นผู้ที่มีความรู้และความเชี่ยวชาญในด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษยื  นับเป็นเกียรติอย่างสูงที่ท่านสละเวลาในการให้ผู้เขียนเข้าพบเพื่อสัมภาษณ์ท่านเกี่ยวกับมุมมองในการบริหารจัดการคนเก่งในประเทศไทย 
      อาจารย์จีระกล่าวว่าคำว่า Talent นั้นเป็นแนวคิดมาจาก Holly Wood นั่นก็คือ แมวมองที่ทำหน้าที่มองหานักเขียนที่เก่ง นักแสดงที่เก่ง ดาราที่เก่งอยู่ที่ไหน โดยเน้นคนที่มีศักยภาพในการทำงาน คนเก่งที่ดีในองค์การจะต้องทำงานร่วมกับคนอื่นได้ด้วย ซึ่งพวกเขาจะต้องมีความสามารถพิเศษใน 4 เรื่องหลัก ๆ ได้แก่

1.       ความสามารถในการมองอนาคต เป็นคนที่มีความเข้าใจในอนาคต เน้นภาพใหญ่ (Big Picture)  ต้องสามารถมองเห็นทั้งโอกาส และภัยคุกคาม

2.       ความสามารถในการดึงเอาคนอื่นให้เก่งตามไปด้วย คือ Talent จะเก่งคนเดียวไม่ได้ คนเก่ง 10  % ต้องสามารถบริหารให้คนอีก 60 % อยากทำงานให้   ซึ่ง Talent จะต้องดึงความเป็นเลิศของคนอื่นมาใช้ให้เกิดประโยชน์ได้  

3.       ความสามารถในคิดสร้างสรรค์  มี Creativity and Innovation  คนเก่งต้องมีความคิดที่แตกต่างไปจากคนอื่น ต้องเป็นพวกที่กระหายความรู้ อยากจะพัฒนา Talent ในเมืองไทยจะต้องเป็นคนที่รอบรู้  เป็นคนใฝ่รู้ รู้กว้าง  และแสวงหาโอกาส ใหม่ ๆ ซึ่งความรู้ (Knowledge) และทักษะ (Skill) จึงเป็นเพียงพื้นฐานเท่านั้น แต่พลังความคิดสร้างสรรค์ การใฝ่รู้ การพัฒนาจะเป็นเรื่องที่สำคัญกว่า

4.       ความสามารถในการเอาชนะอุปสรรค   คนเก่งจะต้องรู้ว่าควรจะแก้ไขปัญหาด้วยวิธีการใดตามสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ฉลาดในการแก้ไขปัญหา มีการควบคุมอารมณ์ได้อย่างเหมาะสมกับปัญหาที่เกิดขึ้น

      การพัฒนาคนเก่ง อาจารย์จีระได้ให้ทฤษฎี 5 E ในการบริหารคนเก่งให้เกิดประสิทธิภาพ E ตัวแรกคือ 1. Example หมายถึงการมีตัวอย่างหรือแม่แบบที่เก่ง (Role Model) 2.Experience คือการมีโอกาสได้เรียนรู้งานจากผู้ที่มีประสบการณ์  3. Education นั่นก็คือการพัฒนา การอ่านหนังสือ  การอ่านหนังสือ ฝึกอบรม เปิดเว็บไซด์เข้าไปดู   4. Environment การบริหารบรรยากาศให้ได้  การสร้าง talent  ต้องขึ้นอยู่กับบรรยากาศด้วยอย่างเช่น AIS มีการสร้างบรรยากาศดี เปิดโอกาสให้คนแสดงความสามารถ และ 5. Evaluation เป็นการประเมิน การให้รางวัลโดยผู้ใหญ่จะต้องเข้าใจและให้เวทีพวกเขาได้แสดงความสามารถ 

      พบว่าการนำโครงการบริหารจัดการคนเก่งมาใช้ในประเทศไทยเกิดขึ้นเนื่องมาจาก องค์การตระหนักถึงความสำคัญของเรื่องคน คนจะต้องบริหารในเชิงกลยุทธ์ ต้องนำ Profile ของพนักงานมาดู แล้วหาคนเก่งซึ่งมีไม่เยอะประมาณ 10 %  คนเหล่านี้จะเป็นผู้ขับเคลื่อนให้องค์การ เป็นอัจฉริยะ และยิ่งในยุคต่อไปที่มีการแข่งขันเน้นไปที่ความคิด การนำไปปฏิบัติ และโดยเฉพาะการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับลูกค้า (Customer Value) ดังนั้นหากให้คนเก่งทำงานประจำ (Routine) ก็จะทำให้ไม่เกิดการสร้างมูลค่าเพิ่มให้เกิดขึ้น  ดังนั้น Talent ก็คือบุคลากรที่ทำให้องค์กรอยู่ได้ในสภาพของการแข่งขันได้  จะเห็นได้ว่า Talent จะเป็นคนที่กว้าง มี Social Capital ที่สูงที่สามารถโอกาสในการแข่งขันเชิงธุรกิจได้

      อย่างไรก็ตาม โครงการการบริหารคนเก่งจะประสบความสำเร็จได้ ปัจจัยสำคัญอยู่ที่ว่าผู้เป็นหัวหน้างานของพวกเขา ซึ่งหัวหน้างานจะต้องทำ Employee Profile และหากลุ่มคนที่เป็น Talent ต้องพยายามสร้างมูลค่าในงานให้กับพวกเขา ซึ่งคนกลุ่มนี้จะมีไม่มากนักในองค์การอย่างที่ได้กล่าวไว้ตอนต้นมีประมาณ 10 %  ทั้งนี้กระบวนการในการบริหารจัดการคนเก่งจะเริ่มจาก

1.       การสรรหาและคัดเลือกคนเก่ง เวลาจะสัมภาษณ์คนเข้ามาทำงาน จะต้องให้พวกเขาวิเคราะห์ในเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับพวกเขาโดยตง เพื่อวัดความรอบรู้ในการแก้ไขปัญหา หรือการมองอนาคต

2.       การเก็บรักษาคนเก่ง องค์การจะต้องคิดเสมอว่าจะทำอย่างไรในการรักษากลุ่มคนเก่งไว้ให้ได้  การทำให้พวกเขามีความสุขในการทำงาน คนเก่งไม่ต้องการปัจจัยพื้นฐานเท่านั้น ตามหลักของ Maslow ที่บอกว่าคนเก่งต้องการให้คนยกย่อง (Self Respect) และการประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน (Self Actualization)

      ปัญหาที่เจอในทุกวันนี้ก็คือ หัวหน้างานมักจะมอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลเป็นดำเนินการสรรหาคัดเลือก และจูงใจรักษาคนเก่ง ซึ่งคนเก่งจะเป็นคนที่อุทิศตน (Contribution) ให้กับองค์การ กลุ่มคนเหล่านี้จะถูกอิจฉาจากกลุ่มคนที่ไม่เก่ง ซึ่งองค์การจะต้องหาดูแลและเก็บรักษากลุ่มคนเหล่านี้ไว้ให้ได้ การดูแลคนเก่งไม่ใช่เพียงแค่ปัจจัยด้านเงินเพียงอย่างเดียว จะต้องมีปัจจัยหลาย ๆ ด้าน โดยเฉพาะความเข้าใจถึงความต้องการคนเก่งในองค์การ การสร้างคนเก่งจึงเป็นหน้าที่ของหัวหน้างานของพวกเขา ซึ่งไม่ต้องกลัวว่าหากสร้างลูกน้องให้เก่ง แล้วพวกเขาจะได้ดีข้ามหน้าข้ามตาหัวหน้างานไป เพราะหากหัวหน้างานคิดแบบนี้ แสดงว่าหัวหน้างานจะไม่เก่งจริง  ซึ่งการบริหารคนเก่งจึงต้องขึ้นอยู่กับ Management Style หรือรูปแบบในการบริหารคน เข้าใจคน  ไม่ใช้แค่อำนาจที่มีอยู่เท่านั้น รวมถึงหัวหน้างานจะต้องรู้จักการสร้างบรรยากาศให้เกิดการมีส่วนร่วม ความกล้าที่จะนำเสนอความคิดใหม่ๆ  สนับสนุนให้พวกเขากล้าคิด กล้านำเสนอ พบว่าคนเก่งจะต้องมีพี่เลี้ยงที่เก่งด้วยเช่นกัน  

      ดังนั้นองค์การในประเทศไทยจึงได้ตระหนักถึงความสำคัญของการบริหารคนเก่ง มีองค์การหลายแห่งนำโครงการบริหารคนเก่งมาประยุกต์ใช้ เช่น บริษัทAIS และ CP อย่างไรก็ตาม อาจารย์จีระมองว่าสิ่งที่ท้าทายและน่าสนใจก็คือองค์การเล็ก ๆ บริษัท SME องค์การภาครัฐและรัฐวิสาหกิจ ซึ่งองค์การเหล่านี้จะสร้างตนเองและทำให้องค์การเจริญเติบโตต่อไปได้อย่างไร

ที่มา : http://www.hrcenter.co.th/

สรุป

                คนเก่งเป็นบุคลากร  10%  ที่มีความสำคัญกับองค์การ  เป็นบุคคลที่มีคุณสมบัติพิเศษ  4  ประการคือ  ความสามารถในการมองอนาคต  ความสามารถในการดึงเอาคนอื่นให้เก่งตามไปด้วย  ความสามารถในคิดสร้างสรรค์ ความสามารถในการเอาชนะอุปสรรค  จึงควรได้รับการพัฒนาก่อนบุคคลทั่วไป  หลักในการพัฒนาคนเก่ง  ให้ใช้ทฤษฎี  5E  ประกอบด้วย  Example   Experience  Education  Environment  Evaluation  นอกจากนั้น  ควรคำนึงถึงตั้งแต่การเลือกหาคนเก่ง  การพัฒนาคนเก่งและการเก็บรักษาคนเก่งไว้

บทวิพากษ์

                การเลือกหา  การพัฒนา  และการรักษาคนเก่ง  เป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาองค์กร  ซึ่งควรกระทำควบคู่ไปกับการพัฒนาบุคลากรส่วนใหญ่ขององค์กรซึ่งมีอยู่ถึง  90%  ซึ่งเป็นพลังขับเคลื่อนขององค์กร  การพัฒนาคนเก่งก่อนบุคลากรส่วนใหญ่  มีประโยชน์หลายประการ  เช่น  สามารถเป็นพี่เลี้ยง  เป็นผู้นำ  ทำให้องค์กรพัฒนาได้อย่างก้าวกระโดด  เพราะคนเก่งมีคุณสมบัติพิเศษ  4  ประการดังที่ได้กล่าวไว้ในบทความ  คือ  ความสามารถในการมองอนาคต  ความสามารถในการดึงเอาคนอื่นให้เก่งตามไปด้วย  ความสามารถในคิดสร้างสรรค์ ความสามารถในการเอาชนะอุปสรรค   ซึ่งจะช่วยทำให้องค์กรพัฒนาได้อย่างมีประสิทธิภาพ  ความสัมพันธ์กันของบุคลากรในองค์กร  โดยเฉพาะกลุ่มคนเก่งและบุคลากรส่วนใหญ่  เป็นสิ่งสำคัญที่ก่อให้เกิดการพัฒนาที่ยั่งยืน  สามารถแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ต่อยอดกันได้  เมื่อบุคคลทั้งสองกลุ่มมีความรักใคร่สามัคคีกัน  จึงเป็นจุดที่ไม่ควรมองข้าม