newwave1
หลักสูตร การพัฒนาผู้นำ คลื่นลูกใหม่ ของกรมส่งเสริมการเกษตร

การสร้างผู้นำในองค์กร (เก็บมาฝาก)


เวทีบางแห่งมีพี่เลี้ยง บางเวทีไม่มีพี่เลี้ยง ...คนชอบเถียงอาจไม่ใช้คนดื้อ

อ่านหนังสือพิมพ์มิติชนสุดสัปดาห์ ฉบับวันที่ 13-19 ก.ค.2550 (โดย คุณกมลวรรณ สัตยายุทย์ สำนักงานก.พ.) เรื่อง การสอนงานของหัวหน้างานสำคัญต่อการพัฒนาผู้นำ น่าสนใจดี เพราะเคยทำงานในแบบที่ เวทีนี้ไม่มีพี่เลี้ยงจะคอยสั่งสอน และ เวทีแห่งนี้อบอุ่นด้วยพี่ ๆ ที่ดูแล บรรยากาศการทำงานมันแตกต่างกันจริง ดีแต่ว่าเคยเป็นลูกจ้างอยู่ระดับอำเภอมาก่อน และพี่ๆ ที่อำเภอเข้าก็เข้มที่จะฝึกให้ทำงาน ทุกอย่าง ตั้งแต่ล้างห้องน้ำ กวาดขยะ เก็บคลิบหนีบกระดาษที่หล่นทิ้งกลับมาใช้ใหม่ (สอนให้รู้ถึงการประหยัด) พิมพ์งานกับเครื่องพิมพ์ดีดที่หากพิมพ์ผิดต้องเอาใบมีดค่อย ๆ ขูดออก ไม่สะดวกเหมือนใช้คอมพิวเตอร์ในปัจจุบัน ต้องทำงานในพื้นที่ จนขนาด ทะลุปรุโปร่งถนนทุกสายในอำเภอ ไปช่วยพี่ๆ วางระบบน้ำให้กับชาวบ้าน สนุกและได้ทำงานจริง  หากแต่เมื่อได้เข้ารับราชการจริง ๆ กลับพบว่ามิตรภาพไม่ได้เกิดขึ้นทุกแห่ง  บางที่ ก็สามารถพูดได้ว่าเวลาล้มลง ก็มีมือคู่หนึ่งที่ยื่นมาพยุงให้ลุกขึ้น และเราก็จะ "ติด" "ยึดเอาแบบ" จากเจ้าของมือ บางที่ก็แห้งแล้ง ต้องอดทน และฟันฝ่า บางครั้งก็ยอมแพ้ 

จนเมื่อมาอ่าน เรื่องความสำคัญในการสอนงานของหัวหน้างานฯ ก็พบว่าจริง ๆ แล้ว การสอนงานเป็นบทบาทที่หัวหน้างานควรต้องมี แต่หากไม่มีก็ถือว่าเป็นกรรมของลูกน้อง และโดยเฉพาะถ้าบทบาทนี้มีบ้าง ไม่มีบ้าง โดยการเลือกปฏิบัติแล้ว ยิ่งเป็นกรรมหนักมากขึ้น ผู้เขียนได้กล่าวถึง ความสำคัญของการพัฒนาการเป็นผู้นำของคนในองค์กร และกล่าวถึงปัญหาการขาดแคลนผู้นำซึ่งมาจากปัญหาการถูกละเลยอย่างแนบเนียน เรื่องบทบาทการสอนงานของหัวหน้างาน หรือผู้บังคับบัญชา ซึ่งถือว่าเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมากสำหรับการพัฒนาคนในองค์กร และจากการศึกษาของบริษัท DDI (Development Dimension International) ได้สรุปข้อบกพร่องพื้นฐานของการพัฒนาผู้นำ 3 ข้อบกพร่องที่น่าสนใจคือ                 ข้อที่ 1 การวิเคราะห์ความต้องการในการพัฒนาซึ่งไม่ตรงกับความต้องการที่แท้จริง การพัฒนาส่วนใหญ่ซึ่งไม่ตรงกับความต้องการที่แท้จริง การพัฒนาส่วนใหญ่มักจะเป็นแบบสำเร็จรูป คือหลักสูตรไหนดี วิธีไหนเด่น ก็แห่กันส่งไปอบรม โดยที่ไม่ได้พิจารณาอย่างถี่ถ้วน ถึงความต้องการที่เฉพาะตัวของแต่ละคน นอกจากนี้การพัฒนามักเน้นที่ทักษะมากกว่าองค์ความรู้ขององค์กร ซึ่งก็มีความเฉพาะตัวเช่นกัน มักจะละเลยที่จะฝึกฝนให้ได้พบความท้าทายที่อาจจะต้องเจอในการทำงานจริงๆ ในองค์กร รวมทั้งลืมที่จะพัฒนาในด้านสมรรถนะและบุคลิกภาพที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมการทำงานในองค์กร ข้อที่ 2 คือการขาดความหลากหลายของทางเลือกในการพัฒนา ซึ่งจากการศึกษาพบว่าลูกน้องหรือแม้แต่ผู้มีศักยภาพสูง มักจะไม่รู้ว่าตนเองมีทางเลือกในการพัฒนามากน้อยแค่ไหน ไม่มีการวางแผนการพัฒนาและการติดตามการพัฒนาข้อที่ 3 จะพบว่า การสอนงานของหัวหน้างาน สามารถที่จะแก้ข้อบกพร่องเหล่านี้ได้ เริ่มตั้งแต่การเป็นหัวหน้างาน จะทำให้เราได้มีโอกาสรู้จักลูกน้องของเรา ทั้งในบริบทของการทำงาน บุคลิกภาพส่วนตัว และลักษณะนิสัย ซึ่งหากหัวหน้างานสังเกตพฤติกรรมการทำงาน พูดคุย และประเมินผลการทำงานอย่างใกล้ชิด จะทำให้สามารถระบุสิ่งที่ลูกน้องต้องพัฒนาได้อย่างแม่นยำ นอกจากนี้หัวหน้างานทำหน้าที่ จัดฉาก หรือ สร้างสถานการณ์ให้ลูกน้องได้เรียนรู้ผ่านสิ่งแวดล้อมจากการทำงานจริง ซึ่งจะทำให้การเรียนรู้หรือการพัฒนาตรงกับความต้องการที่แท้จริง                นอกจากนี้หัวหน้างานยังสามารถที่จะสร้างทางเลือกมากมายสำหรับการพัฒนาในหลายๆสถานการณ์ การฝึกอบรมไม่ใช่ทางเลือกเดียวหรือทางเลือกที่ดีที่สุดของการพัฒนา หากแต่การเรียนรู้ผ่านการทำงานจริงโดยมี การมอบหมายงาน  ที่มีการวางแผนอย่างรัดกุม จะทำให้ลูกน้องสามารถเรียนรู้องค์ความรู้ที่มีความเฉพาะเจาะจงสำหรับการทำงานในองค์กร ทราบวัฒนธรรมองค์กร พัฒนาสมรรถนะที่จำเป็นในการทำงานที่หลากหลาย การมอบหมายงานสามารถจะสร้างบริบทการเรียนรู้ที่หลากหลาย อาทิ การมอบหมายให้ไปเข้าร่วมการประชุมเพื่อแสดงบทบาทของการเป็นผู้แทนองค์กร การมอบหมายให้เป็นคณะทำงานเพื่อฝึกการทำงานเป็นทีม หรือการมอบหมายให้เป็นผู้ติดตามผู้บริหาร เพื่อเรียนรู้วิธีการตัดสินใจและบทบาทของการเป็นผู้นำ ซึ่งจะเห็นได้ว่าหัวหน้าสามารถที่จะมีลูกเล่นมากมายที่จะทำให้ลูกน้องของตนเองได้เรียนรู้และพัฒนา

หัวหน้างานเป็นผู้มีบทบาทที่สำคัญยิ่งในกระบวนการพัฒนา 
DDI ได้นำเสนอในรูปแบบการพัฒนาง่าย ๆไว้ 3 ขั้นตอน คือ การระบุว่าควรพัฒนาอะไร (Assess) การเรียนรู้ (Acquire) และการนำไปใช้ (Apply) ซึ่งหัวหน้างานเป็นผู้ที่มีบทบาทที่สำคัญยิ่งทั้ง 3 ขั้นตอน โดยเฉพาะอย่างยิ่งขั้นตอนของการนำไปใช้ หากการพัฒนาจบลงที่การเรียนรู้ การพัฒนาจะไม่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทั้งตัวคนและองค์กรได้เท่าที่ควร ดังนั้นหัวหน้างานจะเป็นผู้ที่ทำให้กระบวนการพัฒนาสมบูรณ์ คุ้มค่าทั้งกับตัวคนและตัวองค์กร โดยการสร้างโอกาสในการนำสิ่งที่เรียนรู้มาเพื่อปรับใช้จริงในการทำงาน  ตัวอย่างง่ายๆที่เห็นได้ชัด คือ หากคุณไปเรียนการเขียน Web page  แล้วภายใน 2 สัปดาห์ยังไม่ได้รับมอบหมายให้ทำ Web page  ใดๆ เลย เชื่อว่าไม่เกิน 3 สัปดาห์ก็จะลืมในสิ่งที่ไปเรียนมาอย่างแน่นอน
การสอนงานแม้จะเป็นเรื่องไม่ยาก แต่คนส่วนใหญ่มักจะละเลย

         มาดูถึงตัวเอง ในฐานะผู้ใต้บังคับบัญชา ที่ได้เข้าอบรมมาหลายๆ ครั้งก็มีที่ได้นำความรู้ที่อบรมมาใช้ โดยการบอกต่อกับเพื่อนร่วมงาน และนำไปใช้ในการปฏิบัติงาน และมีมากเหมือนกันที่ไม่ได้นำไปสู่การปฏิบัติเลย ซึ่งบางครั้งต้องรอโอกาส เพียงแต่ว่าถ้าโอกาสยังไม่มี ก็ทบทวนกันบ่อยๆ อย่าเก็บใส่ลิ้นชักปิดตาย สนิมเกรอะ

         การทบทวนที่ได้นำเสนอผ่านบล็อกนี้ ก็เป็นการให้กำลังใจและทบทวนสำหรับคนที่ยังรอโอกาสจะได้ใช้ความรู้จากการที่ไปอบรมมา และอีกประการคือพี่ ๆ ที่ได้อยู่ในตำแหน่งผู้บังคับบัญชา จะได้ไม่ลืมว่ายังมีน้องคอยให้ตักเตือนสั่งสอนอยู่ อย่าได้ละเลยน้องๆ ถึงแม้บางครั้งน้องจะโต้แย้งบ้าง จะขัดแย้ง (ขัดคอ) กันบ้าง ก็ถือว่าเพื่อให้เกิดปัญญาที่แตกฉานขึ้น ไม่ใช่การโต้แย้งเพื่อให้เกิดความแตกแยกหรือความดื้อ โดยที่ต้องคิดกันเสมอว่า ความเห็นที่ไม่ตรงกันอาจทำให้เกิดแนวคิดอันใหม่ๆ ขึ้นมาได้ และที่สำคัญ "คนเถียงไม่ใช่คนดื้อ" เสมอไป เพียงแต่ในปัจจุบันคนไทยได้ถูกสอนให้เป็นตัวของตัวเอง ดำรงอยู่บนเหตุผล หากมีเหตุผลมาโต้แย้งกัน ควรจะมีเวลา และเวทีในการรับฟัง แลกเปลี่ยน หน่วยงานก็จะได้คนทำงานที่มีประสิทธิภาพกลับมา แทนการตัดคนออกไปจากวงจรการทำงาน เพราะการ "ตัดสิน" ของคนไม่กี่คน และที่สำคัญการถกเถียงกันในห้องดีกว่าไปพูดกันลับหลัง
            เหมือนอย่างที่เราจะพบว่า ทำไมอยู่กับนายคนนั้น คนทำงานคนหนึ่งจึงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ หากแต่พออยู่กับอีกนาย งานการไม่เอาไหน ...อะไรทำนองนี้
           "เมื่อจะเป็นนายก็ให้รู้บทบาทของตัวเอง เมื่อจะเป็นลูกน้องก็แสดงบทบาทของตัวเอง ภายใต้บริบทแห่งโลกปัจจุบัน มิใช่โลกอดีต" 

            ฝากถึงรุ่นพี่ ว่า น้องๆ ยังรอคำสั่งสอน ตักเตือนจากพี่เสมอ แต่จะได้แค่ "ครับ" หรือ "ค่ะ" อย่างเดียว มันไม่สนุกเลย ขอถกกันนิดๆหน่อยๆ นะ จาก จินตนาภร

หมายเลขบันทึก: 155145เขียนเมื่อ 21 ธันวาคม 2007 13:30 น. ()แก้ไขเมื่อ 29 พฤษภาคม 2012 22:05 น. ()สัญญาอนุญาต: จำนวนที่อ่านจำนวนที่อ่าน:


ความเห็น (10)

สิ่งที่หน้าเป็นห่วงก็คือ  สอนงานแบบแม่ปูกับลูกปู

น้องเขียว

    เขียนได้โดนใจพี่มาก .. เพราะพี่ก็เป็นลูกน้อง..

อ่านดูแล้ว

  น้องเขียวเน้น สอนพี่เอนก มากกว่าใครอื่นแน่ๆ เข้าประเด็นมากเลย ขอบคุณมากครับ แล้วจะพยายามให้มากขึ้น

  นี่คิดว่ารู้สึกเหนื่อยไปสักพัก แล้วจะกลับมาใหม่ในเร็ววัน ขอบคุณมากครับ

ขอบคุณน้องเขียวมากนะ โดนใจมากๆๆ เป็นลูกน้องดีกว่าที่สำนักงานพี่ๆ เขาสอนงาน และการดำเนินชีวิตให้เสมอ เพราะหัวหน้าผมเป็นอาจารย์เก่าครับ

แต่ดีที่สุดคือเราต้องสอนใจตัวเราเอง ครับ "ตนเตือนตนได้ ใครจะเหมือน ตนเตือนตนไม่ได้ใคร จะเตือน เป็นเสมือนเรือที่ไร้หางเสือ "  จำมาบ้างคิดเอาบ้าง ใครทราบช่วยเสริมบ้าง ขอบคุณมากครับ

 

เมื่อก่อน ก็เคยคิดเหมือนน้องเขียว จนต้องไปพัฒนาตนเองในหลายๆเวที แต่ยังไม่เคยมีการเรียบเรียงเหมือนที่น้องเขียวเขียน เป็นสิ่งที่ดีมาก พอกลับมาทำอย่าง อดทน รอคอย ตั้งใจทำในแนวทางที่เราคิดว่าถูกต้อง จนวันนี้หลายๆคนเข้าใจ จนหาเวลาให้ตัวเองไม่ค่อยเจอ เหมือนเป็นบท ทดสอบ จากสวรรค์ พอผ่านได้แล้ว จะพบว่า  ความสุขอื่นใด  เหนือกว่าความสงบไม่มี

ว่าที่ร.ต.ดุจเดี่ยว วงศ์ภักดิ๋

ได้อ่านแล้ว ก็ได้แนวคิดที่ดีมาก คนเราต้องมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางที่ดีขึ้น มองโลกในแง่ดี มุ่งไปในทางที่ดี การสร้างความเป็นผู้นำได้ทันทีไม่ต้องเดี๋ยว เพราะการเริ่มต้นพัฒนาเป็นสิ่งที่ทำได้ยาก แต่ถ้าได้เริ่มแล้วมันก็จะง่ายเรียกว่าจะเป็นการสร้างโอกาสให้ทำได้ง่ายขึ้น ลงมือปฏิบัติไม่ยากอย่างที่คิด ง่ายนิดเดียว  การสร้างเวทีพัฒนาผู้นำก็เป็นสายทางเลือกทางหนึ่ง แต่ถ้าไม่มีเวทีก็สามารถทำได้

สวัสดีปีใหม่ทุก ๆ คน ขอให้ความดีที่ทุกคนได้ทำได้ดลบันดาลให้แต่ละคนประสบแต่สิ่งดีๆ สมหวัง มีความสุข สดใส ตลอดไป นะคะ

จาก เขียว และทีมงาน

ขอบคุณ สำหรับทุก ๆ ความคิดเห็น ความแตกฉานจะเพิ่มขึ้นด้วยความคิดเห็นที่หลากหลายและประสบการณ์ที่มากมายเข้ามาแลกเปลี่ยน ขอบคุณค่ะ

สถานะแต่ละคนก็มีบทบาทต่างกัน  เชื่อว่าทุกคนคงรู้ว่าตอนไหนเป็นพี่  เวลาใดเป็นน้องทำให้เหมาะกับเวลาอย่าสับสน  ถ้าไม่มีทั้งพี่และน้องก็คงเสียเวลาเรียนรู้นานหน่อยแต่จำแม้นกว่าเพราะรู้ด้วยตนเอง ใช่มั้ยนู๋เขียว  ขอบใจมากที่สละเวลาเขียนสิ่งดีๆ

   ติดใจกับคำของ DDI ที่ได้นำเสนอรูปแบบ การพัฒนา    ทั้ง 3 ขั้นตอน  คือ การระบุว่าควรพัฒนาอะไร (Assess) การเรียนรู้ (Acquire) และการนำไปใช้ (Apply) ซึ่งหัวหน้างานเป็นผู้ที่มีบทบาทที่สำคัญยิ่งทั้ง 3 ขั้นตอน แต่ที่พบมากและถูกท้วงติงจากเจ้านายอยู่เป็นประจำคือเมื่อนำมาใช้โดยการ APPLY  โดนว่าเป็นประจำว่าทำไม่ไม่ยึดรูปแบบตามที่กำหนดไว้  ทำไมไม่ทำตามทฤษฎี ของท่าน Dr. ทั้งหลาย ควรแก้ที่ใคร?

สวัสดีปีใหม่ค่ะ

พี่เข้าใจความรู้สึกที่น้องพูดได้ดี เพราะพี่เป็นลูกน้องเหมือนกัน  แต่บางครั้งการทำงานก็เอาระบบเจ้านายลูกน้องมาใช้มากเกินไปก็ไม่ดี ทำงานแบบเป็นกันเองลูกน้องจะมีความเกรงใจมากกว่า

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ขอแนะนำ ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี