เวทีบางแห่งมีพี่เลี้ยง บางเวทีไม่มีพี่เลี้ยง ...คนชอบเถียงอาจไม่ใช้คนดื้อ

อ่านหนังสือพิมพ์มิติชนสุดสัปดาห์ ฉบับวันที่ 13-19 ก.ค.2550 (โดย คุณกมลวรรณ สัตยายุทย์ สำนักงานก.พ.) เรื่อง การสอนงานของหัวหน้างานสำคัญต่อการพัฒนาผู้นำน่าสนใจดี เพราะเคยทำงานในแบบที่ “เวทีนี้ไม่มีพี่เลี้ยงจะคอยสั่งสอน” และ “เวทีแห่งนี้อบอุ่นด้วยพี่ ๆ ที่ดูแล” บรรยากาศการทำงานมันแตกต่างกันจริง ดีแต่ว่าเคยเป็นลูกจ้างอยู่ระดับอำเภอมาก่อน และพี่ๆ ที่อำเภอเข้าก็เข้มที่จะฝึกให้ทำงาน ทุกอย่าง ตั้งแต่ล้างห้องน้ำ กวาดขยะ เก็บคลิบหนีบกระดาษที่หล่นทิ้งกลับมาใช้ใหม่ (สอนให้รู้ถึงการประหยัด) พิมพ์งานกับเครื่องพิมพ์ดีดที่หากพิมพ์ผิดต้องเอาใบมีดค่อย ๆ ขูดออก ไม่สะดวกเหมือนใช้คอมพิวเตอร์ในปัจจุบัน ต้องทำงานในพื้นที่ จนขนาด ทะลุปรุโปร่งถนนทุกสายในอำเภอ ไปช่วยพี่ๆ วางระบบน้ำให้กับชาวบ้าน สนุกและได้ทำงานจริง  หากแต่เมื่อได้เข้ารับราชการจริง ๆ กลับพบว่ามิตรภาพไม่ได้เกิดขึ้นทุกแห่ง  บางที่ ก็สามารถพูดได้ว่าเวลาล้มลง ก็มีมือคู่หนึ่งที่ยื่นมาพยุงให้ลุกขึ้น และเราก็จะ "ติด" "ยึดเอาแบบ" จากเจ้าของมือ บางที่ก็แห้งแล้ง ต้องอดทน และฟันฝ่า บางครั้งก็ยอมแพ้ 

จนเมื่อมาอ่าน เรื่องความสำคัญในการสอนงานของหัวหน้างานฯ ก็พบว่าจริง ๆ แล้ว การสอนงานเป็นบทบาทที่หัวหน้างานควรต้องมี แต่หากไม่มีก็ถือว่าเป็นกรรมของลูกน้อง และโดยเฉพาะถ้าบทบาทนี้มีบ้าง ไม่มีบ้าง โดยการเลือกปฏิบัติแล้ว ยิ่งเป็นกรรมหนักมากขึ้น ผู้เขียนได้กล่าวถึง ความสำคัญของการพัฒนาการเป็นผู้นำของคนในองค์กร และกล่าวถึงปัญหาการขาดแคลนผู้นำซึ่งมาจากปัญหาการถูกละเลยอย่างแนบเนียน เรื่องบทบาทการสอนงานของหัวหน้างาน หรือผู้บังคับบัญชา ซึ่งถือว่าเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมากสำหรับการพัฒนาคนในองค์กร และจากการศึกษาของบริษัท DDI (Development Dimension International) ได้สรุปข้อบกพร่องพื้นฐานของการพัฒนาผู้นำ 3 ข้อบกพร่องที่น่าสนใจคือ                 ข้อที่ 1 การวิเคราะห์ความต้องการในการพัฒนาซึ่งไม่ตรงกับความต้องการที่แท้จริง การพัฒนาส่วนใหญ่ซึ่งไม่ตรงกับความต้องการที่แท้จริง การพัฒนาส่วนใหญ่มักจะเป็นแบบสำเร็จรูป คือหลักสูตรไหนดี วิธีไหนเด่น ก็แห่กันส่งไปอบรม โดยที่ไม่ได้พิจารณาอย่างถี่ถ้วน ถึงความต้องการที่เฉพาะตัวของแต่ละคน นอกจากนี้การพัฒนามักเน้นที่ทักษะมากกว่าองค์ความรู้ขององค์กร ซึ่งก็มีความเฉพาะตัวเช่นกัน มักจะละเลยที่จะฝึกฝนให้ได้พบความท้าทายที่อาจจะต้องเจอในการทำงานจริงๆ ในองค์กร รวมทั้งลืมที่จะพัฒนาในด้านสมรรถนะและบุคลิกภาพที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมการทำงานในองค์กร ข้อที่ 2 คือการขาดความหลากหลายของทางเลือกในการพัฒนา ซึ่งจากการศึกษาพบว่าลูกน้องหรือแม้แต่ผู้มีศักยภาพสูง มักจะไม่รู้ว่าตนเองมีทางเลือกในการพัฒนามากน้อยแค่ไหน ไม่มีการวางแผนการพัฒนาและการติดตามการพัฒนา ข้อที่ 3 จะพบว่า การสอนงานของหัวหน้างาน สามารถที่จะแก้ข้อบกพร่องเหล่านี้ได้ เริ่มตั้งแต่การเป็นหัวหน้างาน จะทำให้เราได้มีโอกาสรู้จักลูกน้องของเรา ทั้งในบริบทของการทำงาน บุคลิกภาพส่วนตัว และลักษณะนิสัย ซึ่งหากหัวหน้างานสังเกตพฤติกรรมการทำงาน พูดคุย และประเมินผลการทำงานอย่างใกล้ชิด จะทำให้สามารถระบุสิ่งที่ลูกน้องต้องพัฒนาได้อย่างแม่นยำ นอกจากนี้หัวหน้างานทำหน้าที่ “จัดฉาก” หรือ “สร้างสถานการณ์ให้ลูกน้องได้เรียนรู้ผ่านสิ่งแวดล้อมจากการทำงานจริง ซึ่งจะทำให้การเรียนรู้หรือการพัฒนาตรงกับความต้องการที่แท้จริง                 นอกจากนี้หัวหน้างานยังสามารถที่จะสร้างทางเลือกมากมายสำหรับการพัฒนาในหลายๆสถานการณ์ การฝึกอบรมไม่ใช่ทางเลือกเดียวหรือทางเลือกที่ดีที่สุดของการพัฒนา หากแต่การเรียนรู้ผ่านการทำงานจริงโดยมี “การมอบหมายงาน”  ที่มีการวางแผนอย่างรัดกุม จะทำให้ลูกน้องสามารถเรียนรู้องค์ความรู้ที่มีความเฉพาะเจาะจงสำหรับการทำงานในองค์กร ทราบวัฒนธรรมองค์กร พัฒนาสมรรถนะที่จำเป็นในการทำงานที่หลากหลาย การมอบหมายงานสามารถจะสร้างบริบทการเรียนรู้ที่หลากหลาย อาทิ การมอบหมายให้ไปเข้าร่วมการประชุมเพื่อแสดงบทบาทของการเป็นผู้แทนองค์กร การมอบหมายให้เป็นคณะทำงานเพื่อฝึกการทำงานเป็นทีม หรือการมอบหมายให้เป็นผู้ติดตามผู้บริหาร เพื่อเรียนรู้วิธีการตัดสินใจและบทบาทของการเป็นผู้นำ ซึ่งจะเห็นได้ว่าหัวหน้าสามารถที่จะมีลูกเล่นมากมายที่จะทำให้ลูกน้องของตนเองได้เรียนรู้และพัฒนา

หัวหน้างานเป็นผู้มีบทบาทที่สำคัญยิ่งในกระบวนการพัฒนา 
DDI ได้นำเสนอในรูปแบบการพัฒนาง่าย ๆไว้ 3 ขั้นตอน คือ การระบุว่าควรพัฒนาอะไร (Assess) การเรียนรู้ (Acquire) และการนำไปใช้ (Apply) ซึ่งหัวหน้างานเป็นผู้ที่มีบทบาทที่สำคัญยิ่งทั้ง 3 ขั้นตอน โดยเฉพาะอย่างยิ่งขั้นตอนของการนำไปใช้ หากการพัฒนาจบลงที่การเรียนรู้ การพัฒนาจะไม่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทั้งตัวคนและองค์กรได้เท่าที่ควร ดังนั้นหัวหน้างานจะเป็นผู้ที่ทำให้กระบวนการพัฒนาสมบูรณ์ คุ้มค่าทั้งกับตัวคนและตัวองค์กร โดยการสร้างโอกาสในการนำสิ่งที่เรียนรู้มาเพื่อปรับใช้จริงในการทำงาน  ตัวอย่างง่ายๆที่เห็นได้ชัด คือ หากคุณไปเรียนการเขียน Web page  แล้วภายใน 2 สัปดาห์ยังไม่ได้รับมอบหมายให้ทำ Web page  ใดๆ เลย เชื่อว่าไม่เกิน 3 สัปดาห์ก็จะลืมในสิ่งที่ไปเรียนมาอย่างแน่นอน การสอนงานแม้จะเป็นเรื่องไม่ยาก แต่คนส่วนใหญ่มักจะละเลย

         มาดูถึงตัวเอง ในฐานะผู้ใต้บังคับบัญชา ที่ได้เข้าอบรมมาหลายๆ ครั้งก็มีที่ได้นำความรู้ที่อบรมมาใช้ โดยการบอกต่อกับเพื่อนร่วมงาน และนำไปใช้ในการปฏิบัติงาน และมีมากเหมือนกันที่ไม่ได้นำไปสู่การปฏิบัติเลย ซึ่งบางครั้งต้องรอโอกาส เพียงแต่ว่าถ้าโอกาสยังไม่มี ก็ทบทวนกันบ่อยๆ อย่าเก็บใส่ลิ้นชักปิดตาย สนิมเกรอะ

         การทบทวนที่ได้นำเสนอผ่านบล็อกนี้ ก็เป็นการให้กำลังใจและทบทวนสำหรับคนที่ยังรอโอกาสจะได้ใช้ความรู้จากการที่ไปอบรมมา และอีกประการคือพี่ ๆ ที่ได้อยู่ในตำแหน่งผู้บังคับบัญชา จะได้ไม่ลืมว่ายังมีน้องคอยให้ตักเตือนสั่งสอนอยู่ อย่าได้ละเลยน้องๆ ถึงแม้บางครั้งน้องจะโต้แย้งบ้าง จะขัดแย้ง (ขัดคอ) กันบ้าง ก็ถือว่าเพื่อให้เกิดปัญญาที่แตกฉานขึ้น ไม่ใช่การโต้แย้งเพื่อให้เกิดความแตกแยกหรือความดื้อ โดยที่ต้องคิดกันเสมอว่า ความเห็นที่ไม่ตรงกันอาจทำให้เกิดแนวคิดอันใหม่ๆ ขึ้นมาได้ และที่สำคัญ "คนเถียงไม่ใช่คนดื้อ" เสมอไป เพียงแต่ในปัจจุบันคนไทยได้ถูกสอนให้เป็นตัวของตัวเอง ดำรงอยู่บนเหตุผล หากมีเหตุผลมาโต้แย้งกัน ควรจะมีเวลา และเวทีในการรับฟัง แลกเปลี่ยน หน่วยงานก็จะได้คนทำงานที่มีประสิทธิภาพกลับมา แทนการตัดคนออกไปจากวงจรการทำงาน เพราะการ "ตัดสิน" ของคนไม่กี่คน และที่สำคัญการถกเถียงกันในห้องดีกว่าไปพูดกันลับหลัง
            เหมือนอย่างที่เราจะพบว่า ทำไมอยู่กับนายคนนั้น คนทำงานคนหนึ่งจึงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ หากแต่พออยู่กับอีกนาย งานการไม่เอาไหน ...อะไรทำนองนี้
           "เมื่อจะเป็นนายก็ให้รู้บทบาทของตัวเอง เมื่อจะเป็นลูกน้องก็แสดงบทบาทของตัวเอง ภายใต้บริบทแห่งโลกปัจจุบัน มิใช่โลกอดีต" 

            ฝากถึงรุ่นพี่ ว่า น้องๆ ยังรอคำสั่งสอน ตักเตือนจากพี่เสมอ แต่จะได้แค่ "ครับ" หรือ "ค่ะ" อย่างเดียว มันไม่สนุกเลย ขอถกกันนิดๆหน่อยๆ นะ จาก จินตนาภร