เครื่องมือช่วยเลือกคน

Conductor
ติดตาม ผู้ติดตาม 
ติดต่อ

สืบเนื่องจากบันทึกของท่านอาจารย์วรภัทร์ ภู่เจริญ (คนไร้กรอบ) เรื่อง คนแบบ Newtonian vs Bohmian ทำให้นึกถึงการจัด profile ทางจิตวิทยา เพื่อจัดกลุ่มคนทำงานตามทัศนคติ-วิธีคิด แบบที่ใช้ในบริษัทมาตั้งแต่ปี 2545 ต่อมาก็ใช้ "สอบ" เพื่อให้กรรมการสัมภาษณ์สามารถ "อ่าน" ผู้ที่สมัครเข้าทำงานใหม่ได้ง่ายขึ้น ผลก็ค่อนข้างแม่นจนน่าแปลกใจครับ

วิธีการนี้เรียกว่า Extended DISC ครับ รู้มาว่ามีบริษัทข้ามชาติหลายแห่งใช้เหมือนกัน

เรื่องนี้เริ่มต้นจากนักจิตวิทยาสังคมชาวฟินแลนด์ชื่อ ดร. วิลเลียม มาร์สตัน เริ่มเขียนเกี่ยวกับ DISC ในปี 1924 โดยจัดกลุ่มคนออกเป็น 4 กลุ่มตามพฤติกรรมของวิธีคิด เรียกเป็นกลุ่ม Dominance, Influence, Submission (ต่อมาเปลี่ยนเป็น Steadiness) และ Compliance (ต่อมาเปลี่ยนเป็น Conscientiousness) การจัดกลุ่มแบบนี้ ใช้เพียงพารามิเตอร์สองมิติคือ ใช้การคิดหรือใช้ความรู้สึกเป็นแกนตั้ง และใช้สัญชาตญาณหรือข้อมูลเป็นแกนนอน

กลุ่มที่ Dominace (สีเขียว) มีลักษณะดังต่อไปนี้

  • แข็ง-เร็ว/aggressive
  • ชอบแข่งขัน/competitive
  • ชอบเรียกร้อง/demanding
  • รีบร้อน/in a hurry
  • ชอบขัดจังหวะ/interrupts
  • ประชิดตัว/is direct
  • ชอบท้าทาย/challenges you
  • ริเริ่มแต่ไม่ทำให้จบ/starter; not a finisher
  • ไม่ประนีประนอม/black or white (no grey area)
  • ต้องการความแน่นอน/wants to be in control
  • ใช้อำนาจเกินขอบเขต/exceeds authority
  • เบื่อง่าย/gets bored easily
  • ไม่ค่อยรับฟังใคร/doesn't listen
  • พูดถึง เป้าหมาย ตัวเอง คุณค่า ผลลัพธ์ และการเปลี่ยนแปลง

กลุ่ม Influence (สีแดง) มีลักษณะดังต่อไปนี้

  • ช่างเจรจา/talkative
  • ชอบสังคม/social
  • ใจเร็ว/impulsive
  • ช่างคุย/communicative
  • ตื่นเต้นง่าย/very excited
  • ไม่โต้แย้งอยางหักหาญ/agrees with you
  • ไม่ค่อยยึดถือความเป็นส่วนตัว-ชอบใกล้ชิด/small "personal space"
  • ให้สัญญามากกว่าที่จะทำได้/promises more than can deliver
  • ขายตลอดเวลา/always selling
  • ละเลยรายละเอียด/avoids details
  • ไม่ชอบคนเจ้าระเบียบ/doesn't like boring and strict people
  • ไม่ชอบกฎเกณฑ์/forgets rules
  • ทำผิดเล็กๆตลอด/makes small mistakes
  • คนอื่นชอบ/good with people
  • พูดถึงคน สปิริตของทีม สิ่งดีๆ อนาคต และตัวเอง

กลุ่ม Steadiness (สีฟ้า) มีลักษณะดังต่อไปนี้

  • ละเอียดในงาน/thorough
  • หนักแน่นมั่นคง/steady
  • เป็นระบบ/systematic
  • สุภาพ/polite
  • ทันสมัย/modest
  • ระมัดระวัง/proceeds carefully
  • ชอบบรรยากาศที่นิ่ง/secure and stable environment
  • ฟังมากกว่าพูด/listens more than talks
  • ต้องการคำสั่งที่ชัดเจน/needs instructions
  • ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงกระทันหัน/resists sudden change
  • มีหลักการ/has strong principles
  • อาจไม่ชอบทำงานกับคนอื่น/likes or dislikes people
  • ทำงานเป็นหมู่/team-oriented
  • เชื่อถือได้/reliable
  • พูดถึงข้อตกลง หลักการ อดีต และทีม

กลุ่ม Conscientiousness (สีส้ม) มีลักษณะดังต่อไปนี้

  • มีความชัดเจน/exact
  • ชอบความสมบูรณ์แบบ/perfectionist
  • มีเหตุผล/logical
  • ชอบวิเคราะห์/analytical
  • กลัวผิด/afraid of being wrong
  • เชื่อกฏเกณฑ์/obeys the law
  • ออกกฏเกณฑ์/rules
  • มองหาคำสั่ง/looks for order
  • เงียบ/silent
  • ยึดติดกับความจริง/matter of fact
  • กระตุ้นลำบาก/doesn't inspire
  • ดูรายละเอียด/detail-oriented
  • ยึดกฏเกณฑ์/rule-oriented
  • ไม่เสี่ยง/avoids risks
  • สุภาพแบบมีเชิง/diplomatically polite
  • พูดถึงข้อเท็จจริง การวิเคราะห์ รายละเอียด กฏเกณฑ์ คำสั่ง

เป็นเรื่องน่าแปลกที่เขาแบ่งคนทั้งโลกออกเป็นสี่กลุ่มเท่านั้น แต่แม้ว่ามีแค่สี่กลุ่ม ก็สามารถอธิบายบางอย่างได้น่าสนใจครับ 

คนแบบ D (ซึ่งออกแนวค่อนข้างจะเผด็จการทางความคิด อยากได้ผลเร็วๆ ไม่ค่อยฟังคนอื่น) จะไม่ค่อยถูกกับคนแบบ S (ยึดระบบ มีความละเอียดรอบคอบ ช้า ไม่ค่อยคิดอะไรเอง)

คนแบบ I (เช่นพนักงานขาย หรือคนใจง่าย ใครขออะไร ก็ยอมหมด) จะไม่ค่อยถูกกับคนแบบ C (เช่นวิศวกร ซึ่งชอบ hard evidences ชอบความเป็นเหตุเป็นผล-ความสมบูรณ์แบบ)

คน Newtonian เป็นแบบ C ส่วนคน Bohmian เป็นแบบ I ครับ รับรองว่าปรองดองกันซะไม่มี ทั้งสองฝ่ายเป็นคนคนละขั้ว

ถ้าเรามองหาพนักงานขาย ก็ควรจะเป็นคนแบบ I เพราะว่ามักจะมีมนุษยสัมพันธ์ดี เนื่องจากวิธีคิดของคนแบบนี้ เริ่มจากปฏิสัมพันธ์ (Intuition+Feeling บล๊อคสีแดงในรูปบนสุด)

ถ้าเราอ่านคนไม่ออกแล้วได้คน "ผิดแบบ"  มา ก็อาจจะเกิดอาการแบบนี้ครับ (ผม exaggerate ตามสไตล์การเขียน เพื่อความมัน):

  • แบบ D: พี่ช่วยตัดสินใจเร็วๆ หน่อยครับ ผมมีอีกนัดนึงต่อจากนี้ (พี่ไม่ค่อยสำคัญกับผมเท่าไหร่)
  • แบบ S: หนูไม่แน่ใจค่ะ ต้องถามหัวหน้าก่อน (หนูตัดสินใจเองไม่ได้เลยค่ะ)
  • แบบ C: จะซื้ออันนี้ทำไมครับ ไม่สมเหตุผลเลย (โง่หรือเปล่าครับ)

ถ้าจะรับเจ้าหน้าที่การเงิน หรือเจ้าหน้าที่จัดซื้อ ก็ควรจะเป็นคนแบบ S เพราะว่าเราคงนอนไม่หลับหากว่าเมื่อเขาเข้ามาทำงานแล้ว ไม่ได้ทำงานอย่างตรงไปตรงมา

แม้แต่คนแบบ D ซึ่งดูเผินๆ ว่าไม่ค่อยน่าคบ ;-) แต่ลักษณะที่ aggressive หรือ result-oriented แบบนี้ ก็ยังมีที่ที่เหมาะสม เช่นเป็นผู้ควบคุมติดตามความคืบหน้าของโครงการ

เรื่องที่สำคัญที่สุด คือการประเมินแบบนี้เป็นเครื่องมือในการช่วยสังเกตและวิเคราะห์ฐานความคิด (ซึ่งส่งผลถึงพฤติกรรม) แต่ไม่ได้ใช้เป็นเครื่องมือตัดสินความประพฤติ-พฤติกรรม และไม่ได้ตัดสินบุคลิกภาพ; Profile ไม่ว่าจะเป็นแบบใดก็ตาม มีทั้งข้อดีและข้อด้อยของตัวเอง และไำม่มีั Profile แบบไหนที่ด้อยกว่าแบบอื่น; งานจะสำเร็จหรือไม่ อยู่ที่เราเลือกคนที่เหมาะกับงานนั้นหรือไม่ ดังนั้นหากเข้าใจคน ก็จะช่วยให้มีโอกาสสำเร็จได้ง่ายขึ้น

วิธีการดูว่าคนเป็นแบบไหน ก็ใช้วิธีทำแบบทดสอบที่กำหนดเวลาครับ คือบังคับให้ตอบด้วยความรู้สึกแรกเท่านั้น (ใช้เวลาบังคับ)

ที่กล่าวมานี้ เป็นเพียง DISC ที่จริงยังมี Extended DISC อีกซึ่งแทนที่จะแบ่ง 4 กลุ่ม ก็แบ่งเป็น 40 กลุ่ม เห็นเป็นพฤติกรรมหลัก พฤติกรรมรอง และพฤติกรรมรองลงไป สามารถนำไปประยุกต์กับการจัดทีม/จัดคนลงทีมได้ แต่รู้สึกว่าบันทึกจะยาวไปแล้วครับ ขออนุญาตพักเอาไว้แค่นี้

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน คนเป็นนาย



ความเห็น (30)

เขียนเมื่อ 
ขออนุญาตนำเข้าแพลนเน็ตนะครับผม
เขียนเมื่อ 
ยินดีมากและขอบคุณที่ให้เกียรติครับ
เขียนเมื่อ 
สุดยอดค่ะ เริ่มจะวิเคราะห์ตัวเองเลยทันที เอ๊ะ เราเป็นแบบไหนกันแน่ แต่ที่แน่ หลากหลายรูปแบบรวมกันจริง  ๆ จะทำไงดีค่ะเนี่ย  แต่ก็ตัดสินใจไม่ได้หลอกค่ะว่าใครดีไม่ดี อยู่ที่มุมมองและผลประโยชน์ลงตัว(ความคิดนะค่ะผลประโยขน์ไม่จำเป็นต้องเป็นเงินเสมอ)
เขียนเมื่อ 

เห็นด้วยครับอาจารย์ ว่าใช้ตัดสินไม่ได้ว่าใครดีใครไม่ดี แต่การเข้าใจฐานความคิดของคนแต่ละคน ก็จะช่วยทั้ง recruitment และ team assembly ซึ่งทั้งหมดก็ยังอยู่บนหลักการจัดสรรทรัพยากรอย่างเหมาะสมครับ เรื่องการอ่าน profile นี้เป้นเพียงเครื่องมือประกอบ

หากจะศึกษาต่อ เริ่มจากตรงนี้ก็ได้ครับ เมื่อตอนที่ผมเริ่มเมื่อปี 2545 มีข้อมูลบนเน็ตมากกว่านี้ (มากจนสามารถแงะแนวคิด-หลักการได้หมด ในที่สุดก็สามารถออกแบบแบบสอบถาม ตลอดจนสามารถสร้างเกณฑ์การตัดสิน-จัดกลุ่มคนได้เอง เลยสามารถนำเรื่องนี้มาเล่าได้ครับ)

Extended DISC มีลิขสิทธิ์ การอ่านผลต้องเข้ารับการอบรมก่อน เมืองไทยก็มีสอนครับ

เขียนเมื่อ 
แล้วเวลาสอบสัมภาษณ์นักศึกษาให้เข้าเรียน ควรดัดแปลงเอามาใช้ไม๊ค่ะ้
เขียนเมื่อ 

ผมคิดว่าไม่น่าจะเหมาะนะครับอาจารย์ เพราะว่าสถาบันการศึกษาเป็นผู้ให้-ไม่ได้ต้องการอะไรจากเด็ก

แต่หากจะประยุกต์ใช้เพื่อคัดเลือก research assistant ก็น่าสนใจครับ (นอก field ผม เลยยังไม่เคยคิดครับ)

เขียนเมื่อ 

ขอบคุณสำหรับเรื่องที่เป็นประโยชน์นะคะคุณ P Conductor

เรื่องที่อาจารย์ P มัทนา ถาม ขออนุญาตเสริมว่า เราน่าจะนำไปคัดแยกกลุ่มของนักศึกษาได้ เวลาสอนหรือ guide ให้ทำ thesis ควรมีวิธีการพูดหรือแนะนำไม่เหมือนกัน เช่น คนแบบ C ให้แนะไปให้คิดวิเคราะห์เอง แบบ S อาจต้อง guide ให้มากหน่อย แบบ I กับ D อาจต้องให้ทำ Thesis เฉพาะหัวข้อที่เหมาะกับบุคลิก แต่คนกลุ่มนี้เท่าที่อ่านดูอาจทำ thesis ได้ยาก ต้องหาวิธีให้เหมาะกับแต่ละคน

เป็นแนวคิดหนึ่งเท่านั้นค่ะ พอดีอ่านบันทึกและอ่านคำถามแล้วทำให้นึกถึงนักศึกษาที่ตัวเองเป็น advisor อยู่ค่ะ

เขียนเมื่อ 

There's an "Occupations Finder" tools called Holland Codes - created by American psychologist John L. Holland.

Holland mapped career types into a hexagon and the broke down into the RIASEC job environments : "

  • Realistic - practical, physical, hands-on, tool-oriented
  • Investigative - analytical, intellectual, scientific, explorative
  • Artistic - creative, original, independent, chaotic
  • Social - cooperative, supporting, helping, healing/nurturing
  • Enterprising - competitive environments, leadership, persuading
  • Conventional - detail-oriented, organizing, clerical

 

Holland argues that 2-3 types dominate in each person.

I took the seminar - appropriately called - "Planning Your Retirement" - but it's more about career choice/design. 

In a way, this is a self profiling - there are tons of questionnaire you have to go through - basically to cross check your answers - making sure you are who you said you are! I don't remember being honest on who I am. But, the test is pretty accurate :-)

In practice, you have to pay the counselor/carrer designer to take the test.

 

 

 

เขียนเมื่อ 
P

อ่านๆ ไป ก็สงสัยตัวเอง...............

อืม์.... แล้วเรานี้ประเภทไหน ?

เจริญพร

เขียนเมื่อ 

DISC น่าใช้ช่วยยืนยันผลของการที่ "นาย" อ่าน "ลูกน้อง" ได้ครับ คือคนเป็นนายก็ควรอ่านลูกน้องให้ออกเสียก่อน แล้วจึงให้ลูกน้องทำแบบสอบถาม เพื่อนำผลมาเทียบเคียงกับลักษณะที่นายอ่านได้จากการทำงานร่วมกัน

การอ่าน profile เหล่านี้ อ่านจากผลของแบบสอบถามครับ บริษัทที่ผมทำงานอยู่ ใช้แบบทดสอบ 25 ข้อ (คำถามแต่ละข้อ วัดทั้ง D I S และ C) คนที่ออกแบบแบบสอบถาม ไม่สามารถใช้แบบสอบถามนั้นประเมินตัวเองได้

วิธีการคืออย่างนี้ครับ

  1. ในคำถามแต่ละข้อ มีประโยคให้เลือก 4 ประโยค
  2. แต่ละประโยค มีข้อความบรรยายลักษณะของคนแบบ D I S และ C ไม่ซ้ำกัน
  3. วิธีการคือให้เลือกสองคำตอบสำหรับแต่ละคำถาม; คำตอบแรก ให้กาเครื่องหมาย + เพียงข้อละคำตอบหน้าประโยคที่คิดว่าใช่ที่สุด ทำบ่อยที่สุด คิดแบบนั้น เห็นด้วยที่สุด; อีกคำตอบหนึ่ง กาเครื่องหมาย - เพียงข้อละคำตอบ หน้าประโยคที่ไม่เห็นด้วยเลย ขัดเคือง ไม่ชอบ ไม่ทำ
  4. มีคำถามแบบนี้ 25 ชุด

คะแนนจึงมีสี่กลุ่ม D I S และ C มีทั้งบวก มีทั้งลบ เอาคำตอบจากแต่ละกลุ่มมารวมกัน เป็นเหมือนดัชนีของ D I S และ C

ส่วนการอ่านผล เค้าก็มีตารางเทียบ แต่ผมไม่ค่อยสนใจครับ ผมดูตรงที่ว่าผู้สมัครคนนี้มีพฤติกรรมหลัก-รอง เป็นอย่างไร (ตัวเลขเป็นบวกสูงสุด) เหมาะกับลักษณะงานที่สมัครหรือไม่ เข้ากับ profile ของคนที่ทำงานอยู่เก่าตรงนั้นได้หรือไม่ วิธีการคือดูชื่อกลุ่มที่มีตัวเลขที่เป็นบวกมากที่สุดสองกลุ่ม

ขอเรียนย้ำว่า DISC ไม่ใช่เครื่องมือตัดสินคนนะครับ แต่เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้เราเข้าใจคนได้เร็วขึ้น เพื่อที่จะได้หาวิธีที่ เป็นธรรมชาติ มากกว่าสำหรับแต่ละคน

กราบนมัสการพระอาจารย์

ผมมีคำถามเดียวกันครับ แต่เมื่อผมทำแบบสอบถามดู แปลแบบเข้าข้างตัวเองว่าเป็นแบบ มีสมดุลย์  คือเหมือนว่าจะอยู่ในวงกลมตรงกลางรูปครับ แต่ท่านผู้อ่านน่าจะอ่านผมได้บ้างจากบันทึกต่างๆ ที่เขียนมา

ป.ล. เมื่อวานผมส่ง EMS กล่องสีขาวไปให้แล้วนะครับ ทางเจ้าหน้าที่บอกว่าน่าจะถึงก่อนสงกรานต์

เขียนเมื่อ 

สวัสดีค่ะคุณ conductor

ตามอ่านมาหลายตอนแต่ยังไม่เคยมีโอกาสได้ร่วมแสดงความคิดเห็นค่ะ

อ่านเรื่องนี้แล้วก็คงสงสัยเช่นเดียวกับพระมหาชัยวุธ (และคงมีผู้อ่านท่านอื่นด้วย) ว่าเราจัดอยู่ในกลุ่มไหน บางครั้งตัวเราเองยังไม่เข้าใจตัวเราดีเลยค่ะ หลาย ๆ คนที่ทำงานอาจจะยังไม่รู้ด้วยซ้ำว่างานที่ทำเหมาะกับตัวเองรึเปล่า

ขอบคุณสำหรับบทความดี ๆ และน่าสนใจนะคะ

..ณิช..

เขียนเมื่อ 
ความสงสัยนำไปสู่การตระหนัก การตระหนักนำเราออกจากความหลง เมื่อไม่หลงก็สามารถจะปรับปรุงแก้ไขที่เหมาะตามความเป็นจริง น่าจะทำให้ชีวิตเรามีความสุขขึ้น (นี่คือการคิดแบบอนุกรม เป็นการคิดแบบ Newtonian หรือคิดอย่างคนแบบ C ครับ) เรื่องของเราคงไม่มีใครมารู้ดีกว่าตัวเราเองหรอก จริงไหมครับ

ขอบคุณที่รับบล๊อกนี้เข้าไปในแพลนเน็ตครับ (ผมเห็นตั้งแต่วันที่ add เข้าไปแล้ว)

เขียนเมื่อ 

สวัสดีค่ะ คุณConductor

ดิฉันเข้ามาเรียนว่าชอบข้อเขียนในบล็อก  คนเป็นนาย  มากค่ะ  ชอบวิธีคิดที่มองคนจากหลากมิติ และให้ความสำคัญกับ "การออกแบบและการจัดการการสื่อสารกับคน" ตอนนี้ยังอ่านไม่ครบ  แต่กำลังอ่านอย่างตั้งใจทีละเรื่อง

ดิฉันได้ความรู้และข้อคิดที่มีคุณค่า ในการสื่อสารกับนักศึกษาที่กำลังจะออกไปเป็นคนทำงานในอนาคต บันทึก เครื่องมือช่วยเลือกคน นี้ ให้รายละเอียดลักษณะและบุคลิกภาพคนไว้ดีจังค่ะ 

ชอบความเห็นตรงนี้มากด้วยค่ะ ที่คุณConductor บอกว่า 

"...DISC ไม่ใช่เครื่องมือตัดสินคน  แต่เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้เราเข้าใจคนได้เร็วขึ้น เพื่อที่จะได้หาวิธีที่ เป็นธรรมชาติ  มากกว่า  สำหรับแต่ละคน.."

ขอบพระคุณมากค่ะ  

 

เขียนเมื่อ 

ขอบคุณที่แวะมาเยี่ยมและยินดีที่อาจารย์คิดว่าใช้ได้ครับ ในขณะนี้จำนวนบันทึกยังไม่มากนัก อาจจะไล่อ่านได้ทัน

มีบางคนเคยบอกว่าอ่านยากมาก เห็นแล้วกลัวเลย ต้องคิดทั้งตัวบันทึกและข้อคิดเห็นครับ -- ถ้าเป็นด้วยเหตุผลที่ว่าต้องคิดนี่ สงสัยว่าคนเป็นนาย จะยังคงอ่านยากมากไปเรื่อยๆ ครับ (ผมไม่ถือ ฮ่าๆ); เรื่องกลัว ก็ไม่ใช่องค์ประกอบที่ผมจะทำอะไรได้เหมือนกันครับ

ผมตั้งใจเล่าเรื่องต่างๆ ให้กับผู้แสวงหา แล้วยังมีกัลยาณมิตรที่เมตตาช่วยเสริมแง่คิดมุมมองต่างๆ ให้กว้างขวางขึ้น ส่วนใครจะได้อะไรไปนั้น ขึ้นกับแต่ละคนเองครับ

เขียนเมื่อ 

ความเดิม: ตัวบันทึกข้างบน ก็หยุดไว้แค่แนวคิดของ DISC ยังไม่ได้เขียนเรื่อง Extended DISC ก็ต้องหยุดเขียนด้วยความง่วงและความยาวของบันทึก; ส่วนในข้อคิดเห็น #221199 (ข้างบนเช่นกัน) ได้อธิบายวิธีสร้างแบบสอบถามไว้ หวังว่าคงชัดเจนพอนะครับ

ข้อความส่วนนี้ ตอนแรกคิดว่าจะแยกบันทึก แต่มาคิดอีกที เอารวมไว้ที่เดียวกันน่าจะดีกว่า ถ้ายาวไป ก็ต้องขออภัยท่านผู้อ่านไว้ด้วยครับ

เริ่มต้นจากการแบ่งคนเป็นสี่กลุ่มตามแนวคิดของ DISC โล่งๆ ครับ

ดังที่กล่าวมาแล้ว การจัดหมวดหมู่คนทั้งโลกเป็น 4 กลุ่มเท่านั้น อาจจะเป็นเรื่องที่ยอมรับได้ยาก ดังนั้นกระบวนการวิธีการวิเคราะห์พฤติกรรมแบบ DISC จึงพัฒนาต่อโดยเพิ่ม พฤติกรรมย่อยระดับรองลงไป ซึ่งก็แบ่งเป็น 4 หมวดคือ D I S C เช่นกัน ตามดัชนีที่อ่านได้จากการตอบแบบสอบถาม เช่นพฤติกรรมหลักเป็น C พฤติกรรมที่เด่นรองลงมาเป็น D คนๆนี้ ก็จัดเข้าอยู่ในกลุ่ม CD คือ C เป็นหลัก D เป็นรอง

หากเป็นแผนภูมิของพฤติกรรมหลักกับพฤติกรรมย่อย ก็จะได้แผนภูมิเป็น

เมื่อเราใส่พฤติกรรมที่อ่านได้ในมิติถัดลงไป รูปแผนภูมิก็จะกลายเป็น

การจัดกลุ่มพฤติกรรมแบบนี้ เรียกว่า Extended DISC และจำนวนกลุ่มพฤติกรรม ก็เพิ่มจาก 4 เป็น 40 กลุ่ม หากว่าพิจารณาดัชนีที่อ่านได้จากแบบสอบถามได้สองอันที่มีค่าสูงสุด ซึ่ง Extended DISC ละเอียดกว่า DISC มาก จึงได้รับความนิยมกว่า

เมื่อเห็นแผนภูมิ Extended DISC นี้เป็นครั้งแรก: คนแบบ C จะพยายามหาเหตุผล เพื่อที่จะเข้าใจว่าทำไมรหัสต่างๆจึงถูก assign ลงในตำแหน่งเหล่านั้น (why-rationale); คนแบบ S จะคิดว่าเอาไปใช้อย่างไร (usage-instruction); คนแบบ D จะดูว่าแล้วมันได้ประโยชน์อย่างไร (why-goal); ส่วนคนแบบ I จะงง และพยายามหาคนมาอธิบาย (explain)

เมื่อเราทำการสำรวจพฤติกรรม แล้วเริ่ม assign รหัส D I S C ลงไปทั้งพฤติกรรมหลักและพฤติกรรมย่อย เราสามารถจะนำมาพล็อตลงในแผนภูมิ เช่นลักษณะพนักงานขายในอุดมคติคือลักษณะ ID ซึ่งเป็นลักษณะชอบคุยขายความคิด (I) ตลอดจนชี้นำความคิดของลูกค้า (D) เพื่อปิดการขาย ก็นำมาพล็อตลงในแผนภูมิเป็น

เมื่อเราทำแบบนี้สำหรับทุกคนในทีม ก็จะได้แผนภูมิของพฤติกรรมกลุ่มที่น่าสนใจ เช่นกรณีของทีมขายสมมติดังตัวอย่างต่อไปนี้ มีพนักงาน 6 คน มีพฤติกรรมเป็น ID IDC ICD IDS ISD และ SC จะได้แผนที่พฤติกรรมของทีมขายเป็น

ตามทฤษฎี Extended DISC จะวิเคราะห์ได้ดังนี้:

  • ID เป็นพนักงานขายที่มีความคล่องตัว เอาไว้เสริมใครก็ได้ พูดเก่ง ขายฝันเก่ง assign งานหลักให้ขายโครงการ
  • IDC กับ ICD เนื่องจากมีตัว C ซึ่งเป็นลักษณะที่ใช้เหตุผล ให้ทำงาน technical sales เนื่องจากพูดจาเป็นหลักเป็นฐาน น่าเชื่อถือ
  • IDS กับ ISD เนื่องจากมี I เป็นหลัก ให้ทำ long-term relationship selling ให้ดูแลลูกค้าใหญ่ประเภทที่ต้องไปเฝ้าเพื่อเอางาน ลูกค้าขออะไร ก็พยายามทำให้
  • SC ไม่มี I ทำงานขายได้ลำบาก มีพฤติกรรมหลักเป็น S จึงเหมาะกับเป็นทีมสนับสนุนอยู่ในสำนักงาน ไม่ควรให้เจอลูกค้า ลูกค้าอาจไม่ชอบ SC จะมีปัญหากับทีมหากหัวหน้าไม่ดูให้ดี การมอบหมายงาน จะต้องสั่งงานโดยละเอียด

การทำงานกับคนในลักษณะต่างๆ

Extended DISC ไม่ใช่เพียงแค่ใช้เพื่อให้เข้าใจฐานความคิด-พฤติกรรมของคนในองค์กร แต่ใจความสำคัญอยู่ที่การนำมาพัฒนาใช้ต่อไปในการจัดการวางทรัพยากรอย่างเหมาะสม เครื่องมือนี้อาจจะช่วยปรับทัศนคติของคนในองค์กรการที่จะทำยังไงให้รู้ว่าต้องใส่แรงกระตุ้นแบบไหน หรือสื่อสารแบบไหน เพื่อให้แต่ละคนมีพฤติกรรมที่เหมาะสมกับตำแหน่ง สายงาน และหน่วยงานที่เข้าไปอยู่ จะเพิ่มความรู้ให้เหมาะกับวิธีการคิดของเขาอย่างไร

@ ถ้าหากท่านต้องสื่อสารกับคนที่มีพฤติกรรมเด่นเป็นแบบ D ท่านสามารถจะปรับพฤติกรรมให้เข้ากับคนกลุ่มนี้โดย:

คนแบบ D ต้องการอะไรสั้น ชัดเจน ตรงประเด็น รักษาเวลา และมีระเบียบ เอกสารที่นำเสนอควรสรุปเป็นข้อสั้นๆ อย่าชักแม่น้ำทั้ง 5 นำเสนอในด้านผล ประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นในทันทีกับคนแบบ D ให้การสนับสนุนจุดมุ่งหมายของคนแบบ D อย่าพยายามสร้างสัมพันธ์ส่วนตัว นอกเสียจากว่าการทำเช่นนั้นจะเป็นจุดมุ่งหมายหนึ่งของเขา; หากไม่เห็นด้วยกับคนแบบ D ให้ใช้ข้อเท็จจริงในการ โต้แย้ง อย่าใช้ความรู้สึกส่วนตัว; หากจะโน้มน้าวการตัดสินใจของคนแบบ D ท่านควรมีทางเลือกที่มีแนวโน้มว่าจะประสบความสำเร็จให้เขาด้วย

@ ถ้าหากท่านต้องสื่อสารกับคนที่มีพฤติกรรมเด่นเป็นแบบ I ท่านสามารถจะปรับพฤติกรรมให้เข้ากับคนกลุ่มนี้โดย:

เมื่ออยู่ต่อหน้าคนแบบ I ทำตัวให้สนุกสนานและกระฉับกระเฉง; คนแบบ I ชอบแสดงความคิดเห็น ให้ขอความเห็นจากเขา ให้โอกาสเขาได้แสดงความ คิดเห็นและความฝัน อย่ารีบเร่งสรุปบทสนทนากับแบบ I ให้พยายามขยายความจากความคิดต่างๆที่เห็นสอดคล้องกันทั้งสองฝ่าย; คนแบบ I ไม่ชอบคนเถียงและโต้แย้งแม้ว่าจะไม่แสดงออก ดังนั้นพยายามอย่าไปเถียงกับเขา แต่ควรจะหาทางเลือกอื่นที่ยอมรับได้ทั้งสองฝ่าย; เนื่องจากคนแบบ I จะแสดงความเห็นไปเรื่อยๆ และนอกประเด็นบ่อยๆ ดังนั้น เมื่อตกลงในหลักการได้แล้ว ควรคุยถึงรายละเอียด ด้วย เช่น อะไร เมื่อไร ใครและอย่างไร ให้แน่ใจว่าทั้งสองเห็นด้วยกับรายละเอียดทั้งหมด ให้เขียนสิ่งที่คุณตกลงกันได้ไว้เป็นลายลักษณ์อักษรด้วย แม้ว่าจะดูเหมือนไม่จำเป็นก็ตาม

@ ถ้าหากต้องสื่อสารกับคนที่มีพฤติกรรมเด่นเป็นแบบ S จะลองดูแบบนี้ไหมครับ:

คนแบบ S มีความเป็นมิตรและจะคำนึงถึงการบริการ ดังนั้นต้องสร้างความเป็นมิตรกับเขา เชื่อมต่อกับตัวเขาให้ได้ ถามเรื่องที่อาจเป็นเรื่องส่วนตัว; เมื่อคุณไม่เห็นด้วยกับคนแบบ S อย่าชี้แจงด้วยข้อเท็จจริงและหลักเหตุผลแต่ให้พูดถึงความรู้สึกและความเห็นส่วนตัว; หากสามารถตกลงในเรื่องเป้าหมาย และตัดสินใจได้โดยเร็ว ให้ลองคิดดูว่ามีจุดไหนที่อาจก่อให้เกิดความเข้าใจผิดหรือความไม่พอใจได้ในอนาคต; คนแบบ S ต้องการทุกอย่างที่ชัดเจน การทำงานร่วม กับแบบ S ไม่ควรพูดจาหรือสั่งงานแบบย่อๆ มิฉะนั้น ก็ขอให้เตรียมพร้อมสำหรับการโทรกลับมาถามหลายครั้งก่อนที่จะรับคำสั่งที่ชัดเจน

@ ถ้าหากต้องสื่อสารกับคนที่มีพฤติกรรมเด่นเป็นแบบ C ลองพิจารณาดูคำแนะนำเหล่านี้ดูซิครับ:

เนื่องจากกลุ่ม C ทำทุกอย่างตามกฎระเบียย ดังนั้น พยายามสนับสนุนวิธีการ ทำงานแบบมีระเบียบและมีการไตร่ตรองอย่างละเอียด หากมีอะไรที่คุณสามารถช่วย ให้เขาบรรลุเป้าหมายแล้วล่ะก็ ควรลงมือทำด้วยไม่ใช่เพียงแต่พูด กลุ่ม C ต้องการคนที่มาติดต่อด้วยคิดอย่างเป็นระบบ ชัดเจน และมีการเตรียมการล่วงหน้า ในการประชุมหรือนำเสนอกลุ่ม C ควรเขียน ข้อดีและข้อเสียของแผนการที่คุณจะนำเสนอ โดยมีทางเลือกสำหรับจัดการกับ ข้อเสียไว้ด้วย คนกลุ่ม C ต้องการเวลา ในการทำความเข้าใจการกระทำและคำพูด ของคุณ จำไว้เสมอ กลุ่ม C ชอบอะไรที่เป็นลายลักษณ์อักษร ดังนั้นจงแสดงหลักฐานที่ จริงจัง จับต้องได้ และเป็นข้อเท็จจริง ที่ไม่ใช่ความคิดเห็นส่วนตัว เพื่อยืนยันว่าสิ่งที่คุณพูดนั้นเป็นความจริง และถูกต้อง ขอให้ หลีกเลี่ยงการใช้กลเม็ดใดๆ ที่คุณคิดว่าจะช่วยให้ตัดสินใจ ได้เร็วขึ้น เพราะคนที่มีพฤติกรรมเด่นเป็นแบบ C จะคิดว่ามีอะไรไม่ชอบมาพากล ในแผนของคุณ คนกลุ่ม C ต้องการคำอธิบายมากๆ และจะลงมือทำก็ต่อเมื่อได้มีการป้องกันความผิดพลาดไว้แล้ว

การสื่อสารให้เหมาะกับคนแต่ละกลุ่มในรูปแบบของเขา เพื่อที่เราและเขาจะได้พูดจาด้วยภาษาเดียวกันเป็นเรื่องที่สำคัญ การนำ Extended DISC มาใช้เพื่อปรับปรุงการสื่อสารการทำงานกับเพื่อนร่วมงาน กับหัวหน้างาน หรือแม้แต่การนำมาใช้กับลูกค้า คู่ค้า หรือแม้แต่กับคนในครอบครัว จะทำให้ เราสื่อสารกันด้วยความเข้าอกเข้าใจมากขึ้น
ในชีวิตจริง เราอาจจะขอให้คนที่เราพบทำแบบทดสอบนี้ไม่ได้ ดังนั้นทักษะการอ่านคน จึงสำคัญกว่าการอ่านแผนภูมิ DISC ครับ
เขียนเมื่อ 
P

ในชีวิตจริง เราอาจจะขอให้คนที่เราพบทำแบบทดสอบนี้ไม่ได้ ดังนั้นทักษะการอ่านคน จึงสำคัญกว่าการอ่านแผนภูมิ DISC ครับ

ชอบใจบรรทัดสุดท้าย....

เจริญพร

วิทยา
IP: xxx.159.239.79
เขียนเมื่อ 

เรื่องที่อาจารย์สุดยอดทั้งนั้นเลย ขอบคุณสำหรับข้อคิดนะครับ

รบกวนวิจารณ์นักการเมืองหน่อยซิครับ 

เขียนเมื่อ 

พระอาจารย์ชัยวุธ: บางที ผู้บริหารก็เป็นมนุษย์ได้เหมือนกันครับ ;-)

คุณวิทยา: ขอบคุณที่แวะมาเยี่ยมครับ บันทึก "เครื่องมือช่วยเลือกคน" นี้ คงไม่เหมาะกับการใช้เลือกนักการเมืองหรอกนะครับ (ถ้าผมเข้าใจคำถามถูกต้องนะ)

ผมมีความคิดเห็นทางการเมืองอย่างแน่นอน (ไม่ใช่ว่าใครก็ได้ อะไรก็ได้) ตลอดหลายสิบปีที่ผ่านมา มีบางอย่างที่ชอบ มีหลายอย่างที่ไม่ชอบ แต่นั่นอยู่นอกบริบทของบล๊อกคนเป็นนาย

ถ้าจะถามว่าตอนนี้อยากได้ผู้นำประเทศแบบไหน ผมอยากได้แบบ SI ครับ -- มีความซื่อสัตย์ และความรักองค์กร (รักประเทศ) รักษากติกาสังคม (รักษากฏหมาย) ของคนแบบ S และพูดจาด้วยภาษามนุษย์ มองเห็นหัวคนบ้าง มองภาพองค์รวมมากหน่อย แบบ I

ผมไม่ได้ต้องการใครที่เก่งกาจอะไรมากมาย เพราะว่าการขับเคลื่อนประเทศนั้น ต้องอาศัยความร่วมมือของคนในสังคม และดำเนินการด้วยองคาพยพของระบบราชการ เรื่องใหญ่ที่สุดคือต้องทำในสิ่งที่ต้องทำครับ เมืองไทยมีปัญหาหมักหมมมามากแล้ว

การเป็นตัวของตัวเองจนไม่ฟังใคร-สั่งการจากบนลงล่าง (แบบ D ซึ่งหมายถึงสไตล์เถ้าแก่) จะทำให้ตัวเองเป็นคอขวด ซึ่งไม่น่าจะดีสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีการรวมศูนย์อำนาจแบบระบบราชการ; ส่วนการตัดสินใจที่จะต้องมีความชัดเจนเสียก่อน โดยหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทั้งหมด แม้ว่าจะดูเป็นเหตุเป็นผล มีหลักการ (แบบ C) นั้น ก็ไม่เหมาะกับองค์กรใหญ่ ซึ่งประเด็นต่างๆ มักจะซับซ้อน-คลุมเครือเสมอๆ; หากมองตามแนวนี้ ผู้นำแบบ DC จะเป็นอันตรายในบริบทขององค์กรขนาดใหญ่ที่อุ้ยอ้ายครับ ชีวิตผู้นำจะไม่มีความสุข ใครทำอะไรก็ไม่ถูกใจ แต่ตัวเองก็แก้ไขอะไรไม่ได้ แล้วก็ไม่ได้ตระหนักว่าตนก็ทำไม่ได้

ผมพยายามหลีกเลี่ยงการเหมารวมกว้างๆ (generalization) แต่ผมก็คิดว่าภาพลักษณ์ของนักการเมืองเท่าที่ปรากฏเป็นข่าวนั้น ส่วนใหญ่เป็นแบบ ID ครับ คือเหมาะสำหรับเป็นพนักงานขายมากกว่า; ภาพลักษณ์สร้างได้ครับ ไม่จำเป็นต้องตรงกับความเป็นจริง

watchara
IP: xxx.8.124.6
เขียนเมื่อ 
มาคอยติดตามครับ
เขียนเมื่อ 

โห...น่าทึ่งนะครับ ผมเคยอ่าน ทฤษฎีเอนเนียแกรม ที่แบ่งคนเป็น 9 แบบ ก็น่าสนใจมากครับ ทำให้เรารู้จักวิเคราะห์คนและจัดการคนได้ดีขึ้นครับ

ขอบคุณนะครับ

สวัสดีครับ คุณ Conductor

         คราวนี้ไม่ได้มา comment ยาวๆ นะครับ :-) แต่อยากทราบความคิดเห็นเกี่ยวกับ รากความคิด ของโมเดล (model) ในการแบ่งคน (หรือ พฤติกรรมของคน) เป็นลักษณะต่างๆ เช่น

         - โมเดล Newtonian vs Bohmian (ที่ ดร. วรภัทร์ นำเสนอ)

         - โมเดล จริต 6 ตามแนวพุทธ (ที่เป็นหนังสือขายดีพิมพ์กว่า 10 ครั้ง)

         - โมเดล นพลักษณ์ (Enneagram) ตามภูมิปัญญาโบราณของตะวันออกกลาง

         - โมเดล DISC และ Extended DISC ที่คุณ Conductor กรุณาคัดสรรมานำเสนอ & ขยายความ

         - โมเดลอื่นๆ ที่เราเคยได้ยินมา และที่จะมีมาอีกในอนาคต

         ผมจงใจใช้คำว่า โมเดล - model เพราะเข้าใจว่า ทั้งหมดนี้ใช้ได้ (valid / applicable) ภายใต้บริบทที่คล้ายกันก็มี แตกต่างกันก็มาก

         ข้อสังเกต/คำถาม ของผมก็คือ

         1. ผู้ที่ศรัทธาในแต่ละโมเดล จะพูดค่อนข้างตรงกันว่า วิธีการแบ่งคนที่ใช้อยู่นั้นค่อนข้างแม่นยำ หรือแม่นยำเพียงพอที่ควรค่าแก่การใส่ใจ

         2. บางโมเดล อย่างเช่น นพลักษณ์ มีการเล่นกับตัวเลขกล อย่างเช่น 142857 ซึ่งในมุมหนึ่งก็น่าทึ่ง แต่ในอีกมุมหนึ่ง ก็เป็นการลดความน่าเชื่อถือของวิธีคิดนั้นลงไป เพราะทำไมธรรมชาติของพฤติกรรมมนุษย์จึงไปผูกกับเลขกลได้ใกล้ชิดขนาดนั้น

         3. ผมสงสัยว่าในแต่ละโมเดลนั้น การระบุลักษณะเฉพาะ (characteristics) ของคนเป็นกลุ่มเดียวกันนั้นเป็นจริงเสมอหรือ? เช่น

             หากใช้โมเดล DISC จะเกิดอะไรขึ้นหากใครสักคน เป็นคนชอบแข่งขัน + ชอบขัดจังหวะ (แบบ D) แต่ก็คุยเก่ง (แบบ I) + ละเอียด (แบบ S) และไม่ชอบเสี่ยง (แบบ C)? (ตรงนี้ผมอาจจะอ่านบันทึกไม่ละเอียดพอที่จะวิเคราะห์เอง - คงขอรบกวนด้วยครับ)

         สุดท้าย (หากไม่มีเวลาตอบข้ออื่น ช่วยกรุณาตอบข้อนี้ด้วยครับ) คือ หากโมเดลต่างๆ ใช้งานได้ในบริบทและเงื่อนไขของตนเอง

         คำถามก็คือ แต่ละโมเดลมีความสัมพันธ์กันอย่างไรเป็นโครงสร้างใหญ่?

         (เช่น มีผู้ตั้งข้อสังเกตว่า โมเดลจริต 6 ของพุทธ อยู่ลึกกว่า โมเดลนพลักษณ์ คล้ายๆ ฟิสิกส์ อยู่ลึกกว่าเคมีไป 1 ขั้น อะไรทำนองนั้น)

ขอบพระคุณมากครับสำหรับบทความประเทืองปัญญานี้ :-)

บัญชา

เขียนเมื่อ 

สมกับเป็นคำถามของนักวิทยาศาสตร์จริงๆ ครับ

ผมคิดว่ากระบวนการทุกอย่าง เป็นการจัดแบ่งเป็นประเภท (classification) ซึ่งน่าจะถูกทุกวิธีครับ ขึ้นอยู่กับว่าการจัดแบ่งใช้ตัวแปรอะไร ก็มีความแม่นยำตามความหมายของสถิติ แต่ไม่ได้แม่นขนาดที่ขึ้นมาเป็นรหัสแปะไว้ให้อ่านที่หน้าผากครับ ;-)

มนุษย์มีหน้าเดียว (หมายถึงหน้าที่มีตา/จมูก/ปาก) แต่มีจิตใจที่ซับซ้อนหลายด้าน คุณลักษณะที่ถูกจัดกลุ่มไว้ในหมวดหมู่เดียวกัน ของโมเดลต่างๆ ได้รับการศึกษามาแล้วว่ามี correlation สูง; การมี correlation สูง ไม่ได้เป็นข้อสรุปว่าคนๆ หนึ่งที่มีลักษณะแบบหนึ่ง จะต้องมีลักษณะแบบอื่นๆ ในกลุ่มนั้นด้วย (เหมือนการจัดวงศ์ในชีววิทยา หรือลัทธิเหยียดผิว) แต่คนๆ นั้นจะมีแนวโน้มที่จะมีคุณลักษณะอื่นๆ ที่อยู่ในกลุ่มนั้น

มนุษย์ทุกคนมีความแตกต่างกัน หากเชื่อเรื่องของกรรม คำอธิบายว่าทำไมจึงแตกต่างเป็นอจินไตยครับ

การจัดหมวดหมู่ตามพฤติกรรมไม่ว่าจะแบ่งเป็น 2 หรือ 40 ก็เป็นไปเพื่อความง่ายที่จะทำความเข้าใจครับ

ในโมเดล DISC หากใครสักคน มีคุณลักษณะเด่นทั้ง D I S C ตาม chart เรียกว่า "tight" ครับ ตามความหมายของการอ่าน chart จะสรุปไม่ได้ชัด ส่วนจะมีผลเป็นบวกหรือไม่ ก็ขึ้นอยู่กับว่าเขาเข้าใจตนเองแค่ไหน เลือกใช้คุณลักษณะต่างๆได้อย่างถูกกาละเทศะ และเหมาะกับจริตของคนที่มีปฏิสัมพันธ์อยู่ในเวลานั้นหรือไม่

ขอลอกเอาข้อความในตอนท้ายของบันทึกมาแสดงไว้อีกครั้งหนึ่งครับ

เรื่องที่สำคัญที่สุด คือการประเมินแบบนี้เป็นเครื่องมือในการช่วยสังเกตและวิเคราะห์ฐานความคิด (ซึ่งส่งผลถึงพฤติกรรม) แต่ไม่ได้ใช้เป็นเครื่องมือตัดสินความประพฤติ-พฤติกรรม และไม่ได้ตัดสินบุคลิกภาพ; Profile ไม่ว่าจะเป็นแบบใดก็ตาม มีทั้งข้อดีและข้อด้อยของตัวเอง และไำม่มีั Profile แบบไหนที่ด้อยกว่าแบบอื่น; งานจะสำเร็จหรือไม่ อยู่ที่เราเลือกคนที่เหมาะกับงานนั้นหรือไม่ ดังนั้นหากเข้าใจคน ก็จะช่วยให้มีโอกาสสำเร็จได้ง่ายขึ้น

สวัสดีครับ คุณ Conductor

     แวะมาขอบคุณที่กรุณาตอบอย่างชัดเจนครับ ผมคิดว่าเข้าใจที่บอกว่า  คุณลักษณะที่ถูกจัดกลุ่มไว้ในหมวดหมู่เดียวกัน ของโมเดลต่างๆ ได้รับการศึกษามาแล้วว่ามี correlation สูง

     อย่างไรก็ดี ผมก็ยังมีคำถามในใจต่อ นั่นคือ หากเราเชื่อตามแนวคิดของนักจิตวิทยา-สังคมวิทยาบางสำนักที่ว่า วัฒนธรรมมีส่วนกำหนดสภาพจิตและพฤติกรรมของคน

     นั่นก็เป็นไปได้ที่ว่า ในกลุ่มคนที่แต่ละโมเดลได้รับการศึกษา-ทดสอบมา อาจจะมี correlation สูง แต่หากใช้กับคนในวัฒนธรรมอื่น ก็จะเกิดีคำถามว่า correlation จะยังคงอยู่ในระดับที่ทำให้โมเดลหนึ่งๆ ยังคงใช้งานได้ดีอยู่หรือไม่

      ที่ผมยกประเด็นนี้ขึ้นมา เนื่องจากนึกถึงกรณีย่อยๆ 3 กรณีครับ

  • แบบทดสอบ IQ ซึ่งเดิมทีนั้นถือกันว่า เป็นแบบทดสอบความฉลาดของมนุษย์ แต่เมื่อมีแนวคิดเรื่อง EQ และ multiple intelligence (และอื่นๆ อีกสารพัด Qs) ก็ทำให้ผู้คนตระหนักว่า แท้จริงแล้ว แบบทดสอบนี้เป็นเพียงการวัดความสามารถในการทำข้อสอบภายใต้บริบทของผู้ทดสอบนั่นเอง (ตัวอย่างง่ายๆ คือ ให้คนป่าที่ฉลาด สามารถเอาตัวรอดได้ในป่า มาทำแบบทดสอบนี้ ก็คงจะได้ IQ ไม่สูงแน่ๆ)
  • โมเดลต่างๆ ที่เราพูดถึงกันอยู่นี้ส่วนใหญ่มาจากทางตะวันตก (ยกเว้น โมเดลนพลักษณ์ และโมเดลจริต 6) จุดนี้ทำให้ผมเข้าใจไปว่า รากความคิดของการแบ่ง (พฤติกรรมของ) คนออกเป็นแบบต่างๆ ยังคงอิงกับค่านิยมแบบตะวันตก นั่นคือ วัดความสำเร็จกันด้วยประสิทธิผล ให้น้ำหนักกับการแข่งขัน ฯลฯ ซึ่งไม่ได้มีอะไรผิด แต่หากเป็นเช่นนี้จริง ก็หมายความว่า ผู้ที่สนใจโมเดลต่างๆ เหล่านี้ ควรจะต้องตระหนักเงื่อนไขที่ "ฝัง" อยู่ในโมเดลเหล่านี้ด้วย
  • ต่อจากข้อที่แล้ว...อย่างกรณีโมเดลจริต 6 ซึ่งมาจากคัมภีร์วิสุทธิมรรคนี่ จริงๆ แล้วก็อิงกับกิเลสของมนุษย์เป็นหลัก ทำให้ดูเหมือนว่าน่าจะอยู่ลึกกว่าโมเดลอื่นๆ (คำว่า "อยู่ลึกกว่า" ไม่ได้หมายความว่า ดีกว่า หรือใช้งานได้เหมาะสมกว่า แต่หมายถึงว่า มนุษย์แทบทุกผู้ทุกนาม น่าจะถูกจัดตามโมเดลจริต 6 นี้ได้ในระดับที่มี correlation ค่อนข้างสูง)

          อันนี้เป็นความรู้สึกครับ คือ ผมเห็นว่านับวันจะมีโมเดลโผล่ขึ้นมาใหม่เรื่อยๆ ซึ่งอาจจะไม่แปลกอะไร เพราะบริบทที่ใช้งานมีหลายแบบ แต่ที่ผมคิดว่า เราคนไทยน่าจะได้ลองคิด หรือทำความเข้าใจก็คือ "ภาพใหญ่" ของการใช้โมเดลนำเข้า (imported model) เหล่านี้ (หรือแม้แต่โมเดลในวัฒนธรรมของเราเอง อย่างเช่น จริต 6 ก็ตามที) เพื่อให้สามารถเลือกใช้ (หรือแม้แต่ปฏิเสธได้อย่างเท่าทัน) ได้ตามบริบทต่างๆ อย่างเหมาะสมนั่นเอง

          ขอขอบคุณอีกครั้งครับสำหรับการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในประเด็นที่เปี่ยมด้วยสาระประโยชน์เช่นนี้ ^___^

เขียนเมื่อ 

น่าคิดครับอาจารย์

ที่จริงผมไม่ชอบการเหมารวม (generalization) เลยครับ แต่งานนี้คงต้องเหมารวมว่าการศึกษาทางสังคมวิทยาแบบตะวันตก เป็นการเหมารวมเสียเป็นส่วนใหญ่ ถ้าไม่ทำอย่างนี้ ก็จะไม่มีเครื่องมืออธิบายพลวัตของสังคมได้ดีพอครับ

visitor
IP: xxx.24.36.236
เขียนเมื่อ 

เอ็นเนียแกรม หรือนพลักษณ์ไม่ใช่เครื่องมือในการคัดเลือกคน แต่เป็นเครื่องมือในการพัฒนาศักยภาพคน

เอ็นเนียแกรมไม่ได้ดูที่พฤติกรรมภายนอกเหมือน typology ทั่วไปที่วัดจาก superficial behavior หรือ Traits แต่ให้ความสำคัญกับกรอบความคิดและแรงจูงใจภายใน จึงมีความเป็นพลวัต และเป็นระบบมากกว่า

อ่านข้อคิดเห็นจากโค้ชหรือที่ปรึกษาที่ใช้โมเดล DISC, MBTI , Enneagram, etc ได้ตามลิงค์นี้

Boston Business School, Switzerland

http://www.bostonprograms.com/htm/1322/en/Personal_Development.htm

 

Clear Impact Consulting Group, USA

http://www.clear-impact.com/Enneagram%20Description.htm

 

ในแง่การพัฒนาองค์กรและบุคลากร  อ่านบทความอื่นๆ รวมทั้ง  "เอ็นเนียแกรม เครื่องมือพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน" จากหนังสือพิมพ์ผู้จัดการรายวัน ได้จาก

http://www.enneagram.co.th/article.htm 

เขียนเมื่อ 

ขอบคุณคุณ visitor สำหรับข้อมูลครับ ขอเรียนตอบเป็นกลางๆ ดังนี้

ผมเห็นว่าเครื่องมือต่างๆ จะมีประโยชน์ต่อเราหรือไม่ ขึ้นกับความเข้าใจในเครื่องมือนั้นทั้งข้อดีและข้อจำกัด บวกกับทักษะความชำนาญในเครื่องมือครับ; เครื่องมือไม่ดีแต่คนใช้ชำนาญ ยังสามารถสร้างงานได้, เครื่องมือดีแต่ใช้ไม่เป็น ก็จะไม่เกิดอะไรขึ้นเลย, ถ้าจะให้ดี ได้เครื่องมือดี+ผู้ใช้ชำนาญ ก็จะเป็นประโยชน์สูงสุดครับ

บางทีเราก็ลืมไป ว่าไม่ต้องสร้างศรัทธาสำหรับเครื่องมือ; เพียงแต่เข้าใจเครื่องมือแต่ละอย่าง ฝึกฝนจนคล่องแคล่วเพื่อที่จะเลือกใช้อย่างเหมาะสมครับ; การเลือกแบบที่มีตัวเลือกอันเดียว เป็นการเลือกที่แปลกครับ (เลือกตั้งยังมี No Vote ให้เลือก)

visotor
IP: xxx.24.36.236
เขียนเมื่อ 

เห็นด้วยเป็นอย่างยิ่งครับในเรื่องคุณค่าหรือประโยชน์ของเครื่องมือ และคนที่จะใช้ และที่สุดแล้ว คุณค่าหรือประโยชน์ตัวนั้นเองจะทำให้เกิดการยอมรับ

ประเด็นนี้ เอ็นเนียแกรมเป็นสิ่งที่พิสูจน์ได้ด้วยตัวผู้ใช้เอง และก็เป็นจุดมุ่งหมายสูงสุดของเครื่องมือนี้ คือใช้กับการพัฒนาตัวเองเป็นอันดับหนึ่ง ใช้เพื่อทำความเข้าใจผู้อื่นเป็นอันดับสอง  และการใช้นี้ คือการอ่าน ศึกษา เปิดรับ ลดความยิ่งใหญ่ ความมีชื่อเสียงของอัตราของตน โดยไม่ต้องอาศัยศรัทธาหรือความเชื่ออะไร เพียงอาศัยการสังเกตุตัวเอง การตั้งคำถาม การทบทวนตัวเอง ฯลฯ

ไม่ได้มีจุดประสงค์จะโฆษณาชวนเชื่อแต่อย่างใด แต่อยากให้ลองรู้จักความรู้นี้ จึงแสดงความคิดเห็นมา หากรู้สึกเป็นการ offense จำเป็นต้องขออภัย

ประเด็นที่ว่า เอ็นเนียแกรมพิสูจน์ได้ คือ ถ้าเราศึกษาเข้าใจแล้ว เราจะสามารถระบุได้ว่า เราเป็นบุคลิกแบบใดในความรู้นี้  คนที่เป็นคนเขียนหนังสือ คนที่ใช้ คนที่ศึกษาเรื่องนี้ ฯลฯ สามารถบอกได้ว่า เขาเป็นบุคลิกไหน  อันนี้คือการประยุกต์ใช้ได้จริง

ต่างจากความรู้ที่เกี่ยวกับการอ่านคนอื่นๆ ที่เน้นคนอื่น อ่านถูกหรืออ่านผิดก็ไม่มีทางรู้  แต่เอ็นเนียแกรมใช้อ่านตัวเองก่อน ตัวเองจะรู้ว่าใช่หรือไม่ practical มั้ย

ถึงจุดนี้บางคนอาจรู้สึกว่า เอ็นเนียแกรมเป็นการตีกรอบตัวเองให้เดินตามนั้น  ขอชี้แจงว่า ตรงกันข้าม  เราอยู่ในกรอบของเราอยู่แล้ว  หากเอ็นเนียแกรมชี้ให้เราเห็นและเตระหนักถึงกรอบเหล่านั้น และปัญหา ความยุ่งยากที่ตามมา  และที่สำคัญ วิธีที่จะทำให้เราหลุดจากกรอบเหล่านี้เพื่อคลี่คลายปัญหาให้น้อยลง

 

 

เขียนเมื่อ 

ไม่ได้ offend ผมหรอกครับ ผมยังไม่เคยได้เขียนคำว่าเอ็นเนียแกรม <- จนกระทั่งคำนี้ 

พิมพ์วลัญช์
IP: xxx.89.106.65
เขียนเมื่อ 

พอจะให้ แบบทดสอบ DISC พร้อมเฉลยได้หรือไม่คะ คือ อยากจะนำไปใช้ในการเรียน เพื่อประกอบอ้างอิงการวิเคราะห์คนค่ะ

ขอบคุณมากค่ะ