สืบเนื่องจากบันทึกของท่านอาจารย์วรภัทร์ ภู่เจริญ
(คนไร้กรอบ) เรื่อง คนแบบ Newtonian
vs Bohmian ทำให้นึกถึงการจัด profile ทางจิตวิทยา
เพื่อจัดกลุ่มคนทำงานตามทัศนคติ-วิธีคิด แบบที่ใช้ในบริษัทมาตั้งแต่ปี
2545 ต่อมาก็ใช้ "สอบ" เพื่อให้กรรมการสัมภาษณ์สามารถ "อ่าน"
ผู้ที่สมัครเข้าทำงานใหม่ได้ง่ายขึ้น
ผลก็ค่อนข้างแม่นจนน่าแปลกใจครับ
วิธีการนี้เรียกว่า Extended DISC ครับ รู้มาว่ามีบริษัทข้ามชาติหลายแห่งใช้เหมือนกัน
เรื่องนี้เริ่มต้นจากนักจิตวิทยาสังคมชาวฟินแลนด์ชื่อ ดร. วิลเลียม มาร์สตัน เริ่มเขียนเกี่ยวกับ DISC ในปี 1924 โดยจัดกลุ่มคนออกเป็น 4 กลุ่มตามพฤติกรรมของวิธีคิด เรียกเป็นกลุ่ม Dominance, Influence, Submission (ต่อมาเปลี่ยนเป็น Steadiness) และ Compliance (ต่อมาเปลี่ยนเป็น Conscientiousness) การจัดกลุ่มแบบนี้ ใช้เพียงพารามิเตอร์สองมิติคือ ใช้การคิดหรือใช้ความรู้สึกเป็นแกนตั้ง และใช้สัญชาตญาณหรือข้อมูลเป็นแกนนอน
กลุ่มที่ Dominace (สีเขียว) มีลักษณะดังต่อไปนี้
|
![]() |
กลุ่ม Influence (สีแดง) มีลักษณะดังต่อไปนี้
![]() |
|
กลุ่ม Steadiness (สีฟ้า) มีลักษณะดังต่อไปนี้
|
![]() |
กลุ่ม Conscientiousness (สีส้ม) มีลักษณะดังต่อไปนี้
![]() |
|
เป็นเรื่องน่าแปลกที่เขาแบ่งคนทั้งโลกออกเป็นสี่กลุ่มเท่านั้น แต่แม้ว่ามีแค่สี่กลุ่ม ก็สามารถอธิบายบางอย่างได้น่าสนใจครับ
คนแบบ D (ซึ่งออกแนวค่อนข้างจะเผด็จการทางความคิด อยากได้ผลเร็วๆ ไม่ค่อยฟังคนอื่น) จะไม่ค่อยถูกกับคนแบบ S (ยึดระบบ มีความละเอียดรอบคอบ ช้า ไม่ค่อยคิดอะไรเอง)
คนแบบ I (เช่นพนักงานขาย หรือคนใจง่าย ใครขออะไร ก็ยอมหมด) จะไม่ค่อยถูกกับคนแบบ C (เช่นวิศวกร ซึ่งชอบ hard evidences ชอบความเป็นเหตุเป็นผล-ความสมบูรณ์แบบ)
คน Newtonian เป็นแบบ C ส่วนคน Bohmian เป็นแบบ I ครับ
รับรองว่าปรองดองกันซะไม่มี
ทั้งสองฝ่ายเป็นคนคนละขั้ว
ถ้าเรามองหาพนักงานขาย ก็ควรจะเป็นคนแบบ I เพราะว่ามักจะมีมนุษยสัมพันธ์ดี เนื่องจากวิธีคิดของคนแบบนี้ เริ่มจากปฏิสัมพันธ์ (Intuition+Feeling บล๊อคสีแดงในรูปบนสุด)
ถ้าเราอ่านคนไม่ออกแล้วได้คน "ผิดแบบ" มา ก็อาจจะเกิดอาการแบบนี้ครับ (ผม exaggerate ตามสไตล์การเขียน เพื่อความมัน):
- แบบ D: พี่ช่วยตัดสินใจเร็วๆ หน่อยครับ ผมมีอีกนัดนึงต่อจากนี้ (พี่ไม่ค่อยสำคัญกับผมเท่าไหร่)
- แบบ S: หนูไม่แน่ใจค่ะ ต้องถามหัวหน้าก่อน
(หนูตัดสินใจเองไม่ได้เลยค่ะ)
- แบบ C: จะซื้ออันนี้ทำไมครับ ไม่สมเหตุผลเลย
(โง่หรือเปล่าครับ)
ถ้าจะรับเจ้าหน้าที่การเงิน
หรือเจ้าหน้าที่จัดซื้อ ก็ควรจะเป็นคนแบบ S
เพราะว่าเราคงนอนไม่หลับหากว่าเมื่อเขาเข้ามาทำงานแล้ว
ไม่ได้ทำงานอย่างตรงไปตรงมา
แม้แต่คนแบบ D ซึ่งดูเผินๆ ว่าไม่ค่อยน่าคบ ;-) แต่ลักษณะที่ aggressive หรือ result-oriented แบบนี้ ก็ยังมีที่ที่เหมาะสม เช่นเป็นผู้ควบคุมติดตามความคืบหน้าของโครงการ
เรื่องที่สำคัญที่สุด คือการประเมินแบบนี้เป็นเครื่องมือในการช่วยสังเกตและวิเคราะห์ฐานความคิด (ซึ่งส่งผลถึงพฤติกรรม) แต่ไม่ได้ใช้เป็นเครื่องมือตัดสินความประพฤติ-พฤติกรรม และไม่ได้ตัดสินบุคลิกภาพ; Profile ไม่ว่าจะเป็นแบบใดก็ตาม มีทั้งข้อดีและข้อด้อยของตัวเอง และไำม่มีั Profile แบบไหนที่ด้อยกว่าแบบอื่น; งานจะสำเร็จหรือไม่ อยู่ที่เราเลือกคนที่เหมาะกับงานนั้นหรือไม่ ดังนั้นหากเข้าใจคน ก็จะช่วยให้มีโอกาสสำเร็จได้ง่ายขึ้น
วิธีการดูว่าคนเป็นแบบไหน ก็ใช้วิธีทำแบบทดสอบที่กำหนดเวลาครับ คือบังคับให้ตอบด้วยความรู้สึกแรกเท่านั้น (ใช้เวลาบังคับ)
ที่กล่าวมานี้ เป็นเพียง DISC ที่จริงยังมี Extended DISC อีกซึ่งแทนที่จะแบ่ง 4 กลุ่ม ก็แบ่งเป็น 40 กลุ่ม เห็นเป็นพฤติกรรมหลัก พฤติกรรมรอง และพฤติกรรมรองลงไป สามารถนำไปประยุกต์กับการจัดทีม/จัดคนลงทีมได้ แต่รู้สึกว่าบันทึกจะยาวไปแล้วครับ ขออนุญาตพักเอาไว้แค่นี้