สืบเนื่องจากบันทึกของท่านอาจารย์วรภัทร์ ภู่เจริญ
(คนไร้กรอบ) เรื่อง คนแบบ Newtonian
vs Bohmian ทำให้นึกถึงการจัด profile ทางจิตวิทยา
เพื่อจัดกลุ่มคนทำงานตามทัศนคติ-วิธีคิด แบบที่ใช้ในบริษัทมาตั้งแต่ปี
2545 ต่อมาก็ใช้ "สอบ" เพื่อให้กรรมการสัมภาษณ์สามารถ "อ่าน"
ผู้ที่สมัครเข้าทำงานใหม่ได้ง่ายขึ้น
ผลก็ค่อนข้างแม่นจนน่าแปลกใจครับ
วิธีการนี้เรียกว่า Extended DISC ครับ รู้มาว่ามีบริษัทข้ามชาติหลายแห่งใช้เหมือนกัน
เรื่องนี้เริ่มต้นจากนักจิตวิทยาสังคมชาวฟินแลนด์ชื่อ ดร. วิลเลียม มาร์สตัน เริ่มเขียนเกี่ยวกับ DISC ในปี 1924 โดยจัดกลุ่มคนออกเป็น 4 กลุ่มตามพฤติกรรมของวิธีคิด เรียกเป็นกลุ่ม Dominance, Influence, Submission (ต่อมาเปลี่ยนเป็น Steadiness) และ Compliance (ต่อมาเปลี่ยนเป็น Conscientiousness) การจัดกลุ่มแบบนี้ ใช้เพียงพารามิเตอร์สองมิติคือ ใช้การคิดหรือใช้ความรู้สึกเป็นแกนตั้ง และใช้สัญชาตญาณหรือข้อมูลเป็นแกนนอน
กลุ่มที่ Dominace (สีเขียว) มีลักษณะดังต่อไปนี้
|
 |
กลุ่ม Influence (สีแดง) มีลักษณะดังต่อไปนี้
 |
|
กลุ่ม Steadiness (สีฟ้า) มีลักษณะดังต่อไปนี้
|
 |
กลุ่ม Conscientiousness (สีส้ม) มีลักษณะดังต่อไปนี้
 |
|
เป็นเรื่องน่าแปลกที่เขาแบ่งคนทั้งโลกออกเป็นสี่กลุ่มเท่านั้น แต่แม้ว่ามีแค่สี่กลุ่ม ก็สามารถอธิบายบางอย่างได้น่าสนใจครับ
คนแบบ D (ซึ่งออกแนวค่อนข้างจะเผด็จการทางความคิด อยากได้ผลเร็วๆ ไม่ค่อยฟังคนอื่น) จะไม่ค่อยถูกกับคนแบบ S (ยึดระบบ มีความละเอียดรอบคอบ ช้า ไม่ค่อยคิดอะไรเอง)
คนแบบ I (เช่นพนักงานขาย หรือคนใจง่าย ใครขออะไร ก็ยอมหมด) จะไม่ค่อยถูกกับคนแบบ C (เช่นวิศวกร ซึ่งชอบ hard evidences ชอบความเป็นเหตุเป็นผล-ความสมบูรณ์แบบ)
คน Newtonian เป็นแบบ C ส่วนคน Bohmian เป็นแบบ I ครับ
รับรองว่าปรองดองกันซะไม่มี
ทั้งสองฝ่ายเป็นคนคนละขั้ว
ถ้าเรามองหาพนักงานขาย ก็ควรจะเป็นคนแบบ I เพราะว่ามักจะมีมนุษยสัมพันธ์ดี เนื่องจากวิธีคิดของคนแบบนี้ เริ่มจากปฏิสัมพันธ์ (Intuition+Feeling บล๊อคสีแดงในรูปบนสุด)
ถ้าเราอ่านคนไม่ออกแล้วได้คน "ผิดแบบ" มา ก็อาจจะเกิดอาการแบบนี้ครับ (ผม exaggerate ตามสไตล์การเขียน เพื่อความมัน):
- แบบ D: พี่ช่วยตัดสินใจเร็วๆ หน่อยครับ ผมมีอีกนัดนึงต่อจากนี้ (พี่ไม่ค่อยสำคัญกับผมเท่าไหร่)
- แบบ S: หนูไม่แน่ใจค่ะ ต้องถามหัวหน้าก่อน
(หนูตัดสินใจเองไม่ได้เลยค่ะ)
- แบบ C: จะซื้ออันนี้ทำไมครับ ไม่สมเหตุผลเลย
(โง่หรือเปล่าครับ)
ถ้าจะรับเจ้าหน้าที่การเงิน
หรือเจ้าหน้าที่จัดซื้อ ก็ควรจะเป็นคนแบบ S
เพราะว่าเราคงนอนไม่หลับหากว่าเมื่อเขาเข้ามาทำงานแล้ว
ไม่ได้ทำงานอย่างตรงไปตรงมา
แม้แต่คนแบบ D ซึ่งดูเผินๆ ว่าไม่ค่อยน่าคบ ;-) แต่ลักษณะที่ aggressive หรือ result-oriented แบบนี้ ก็ยังมีที่ที่เหมาะสม เช่นเป็นผู้ควบคุมติดตามความคืบหน้าของโครงการ
เรื่องที่สำคัญที่สุด คือการประเมินแบบนี้เป็นเครื่องมือในการช่วยสังเกตและวิเคราะห์ฐานความคิด (ซึ่งส่งผลถึงพฤติกรรม) แต่ไม่ได้ใช้เป็นเครื่องมือตัดสินความประพฤติ-พฤติกรรม และไม่ได้ตัดสินบุคลิกภาพ; Profile ไม่ว่าจะเป็นแบบใดก็ตาม มีทั้งข้อดีและข้อด้อยของตัวเอง และไำม่มีั Profile แบบไหนที่ด้อยกว่าแบบอื่น; งานจะสำเร็จหรือไม่ อยู่ที่เราเลือกคนที่เหมาะกับงานนั้นหรือไม่ ดังนั้นหากเข้าใจคน ก็จะช่วยให้มีโอกาสสำเร็จได้ง่ายขึ้น
วิธีการดูว่าคนเป็นแบบไหน ก็ใช้วิธีทำแบบทดสอบที่กำหนดเวลาครับ คือบังคับให้ตอบด้วยความรู้สึกแรกเท่านั้น (ใช้เวลาบังคับ)
ที่กล่าวมานี้ เป็นเพียง DISC ที่จริงยังมี Extended DISC อีกซึ่งแทนที่จะแบ่ง 4 กลุ่ม ก็แบ่งเป็น 40 กลุ่ม เห็นเป็นพฤติกรรมหลัก พฤติกรรมรอง และพฤติกรรมรองลงไป สามารถนำไปประยุกต์กับการจัดทีม/จัดคนลงทีมได้ แต่รู้สึกว่าบันทึกจะยาวไปแล้วครับ ขออนุญาตพักเอาไว้แค่นี้
ขออนุญาตนำเข้าแพลนเน็ตนะครับผม
ยินดีมากและขอบคุณที่ให้เกียรติครับ
สุดยอดค่ะ เริ่มจะวิเคราะห์ตัวเองเลยทันที เอ๊ะ เราเป็นแบบไหนกันแน่ แต่ที่แน่ หลากหลายรูปแบบรวมกันจริง ๆ จะทำไงดีค่ะเนี่ย แต่ก็ตัดสินใจไม่ได้หลอกค่ะว่าใครดีไม่ดี อยู่ที่มุมมองและผลประโยชน์ลงตัว(ความคิดนะค่ะผลประโยขน์ไม่จำเป็นต้องเป็นเงินเสมอ)
เห็นด้วยครับอาจารย์ ว่าใช้ตัดสินไม่ได้ว่าใครดีใครไม่ดี แต่การเข้าใจฐานความคิดของคนแต่ละคน ก็จะช่วยทั้ง recruitment และ team assembly ซึ่งทั้งหมดก็ยังอยู่บนหลักการจัดสรรทรัพยากรอย่างเหมาะสมครับ เรื่องการอ่าน profile นี้เป้นเพียงเครื่องมือประกอบ
หากจะศึกษาต่อ เริ่มจากตรงนี้ก็ได้ครับ เมื่อตอนที่ผมเริ่มเมื่อปี 2545 มีข้อมูลบนเน็ตมากกว่านี้ (มากจนสามารถแงะแนวคิด-หลักการได้หมด ในที่สุดก็สามารถออกแบบแบบสอบถาม ตลอดจนสามารถสร้างเกณฑ์การตัดสิน-จัดกลุ่มคนได้เอง เลยสามารถนำเรื่องนี้มาเล่าได้ครับ)
Extended DISC มีลิขสิทธิ์ การอ่านผลต้องเข้ารับการอบรมก่อน เมืองไทยก็มีสอนครับ
แล้วเวลาสอบสัมภาษณ์นักศึกษาให้เข้าเรียน ควรดัดแปลงเอามาใช้ไม๊ค่ะ้
ผมคิดว่าไม่น่าจะเหมาะนะครับอาจารย์ เพราะว่าสถาบันการศึกษาเป็นผู้ให้-ไม่ได้ต้องการอะไรจากเด็ก
แต่หากจะประยุกต์ใช้เพื่อคัดเลือก research assistant ก็น่าสนใจครับ (นอก field ผม เลยยังไม่เคยคิดครับ)
ขอบคุณสำหรับเรื่องที่เป็นประโยชน์นะคะคุณ
Conductor
เรื่องที่อาจารย์
มัทนา ถาม ขออนุญาตเสริมว่า เราน่าจะนำไปคัดแยกกลุ่มของนักศึกษาได้ เวลาสอนหรือ guide ให้ทำ thesis ควรมีวิธีการพูดหรือแนะนำไม่เหมือนกัน เช่น คนแบบ C ให้แนะไปให้คิดวิเคราะห์เอง แบบ S อาจต้อง guide ให้มากหน่อย แบบ I กับ D อาจต้องให้ทำ Thesis เฉพาะหัวข้อที่เหมาะกับบุคลิก แต่คนกลุ่มนี้เท่าที่อ่านดูอาจทำ thesis ได้ยาก ต้องหาวิธีให้เหมาะกับแต่ละคน
เป็นแนวคิดหนึ่งเท่านั้นค่ะ พอดีอ่านบันทึกและอ่านคำถามแล้วทำให้นึกถึงนักศึกษาที่ตัวเองเป็น advisor อยู่ค่ะ
There's an "Occupations Finder" tools called Holland Codes - created by American psychologist John L. Holland.
Holland mapped career types into a hexagon and the broke down into the RIASEC job environments : "
Holland argues that 2-3 types dominate in each person.
I took the seminar - appropriately called - "Planning Your Retirement" - but it's more about career choice/design.
In a way, this is a self profiling - there are tons of questionnaire you have to go through - basically to cross check your answers - making sure you are who you said you are! I don't remember being honest on who I am. But, the test is pretty accurate :-)
In practice, you have to pay the counselor/carrer designer to take the test.
อ่านๆ ไป ก็สงสัยตัวเอง...............
อืม์.... แล้วเรานี้ประเภทไหน ?
เจริญพร
DISC น่าใช้ช่วยยืนยันผลของการที่ "นาย" อ่าน "ลูกน้อง" ได้ครับ คือคนเป็นนายก็ควรอ่านลูกน้องให้ออกเสียก่อน แล้วจึงให้ลูกน้องทำแบบสอบถาม เพื่อนำผลมาเทียบเคียงกับลักษณะที่นายอ่านได้จากการทำงานร่วมกัน
การอ่าน profile เหล่านี้ อ่านจากผลของแบบสอบถามครับ บริษัทที่ผมทำงานอยู่ ใช้แบบทดสอบ 25 ข้อ (คำถามแต่ละข้อ วัดทั้ง D I S และ C) คนที่ออกแบบแบบสอบถาม ไม่สามารถใช้แบบสอบถามนั้นประเมินตัวเองได้
วิธีการคืออย่างนี้ครับ
คะแนนจึงมีสี่กลุ่ม D I S และ C มีทั้งบวก มีทั้งลบ เอาคำตอบจากแต่ละกลุ่มมารวมกัน เป็นเหมือนดัชนีของ D I S และ C
ส่วนการอ่านผล เค้าก็มีตารางเทียบ แต่ผมไม่ค่อยสนใจครับ ผมดูตรงที่ว่าผู้สมัครคนนี้มีพฤติกรรมหลัก-รอง เป็นอย่างไร (ตัวเลขเป็นบวกสูงสุด) เหมาะกับลักษณะงานที่สมัครหรือไม่ เข้ากับ profile ของคนที่ทำงานอยู่เก่าตรงนั้นได้หรือไม่ วิธีการคือดูชื่อกลุ่มที่มีตัวเลขที่เป็นบวกมากที่สุดสองกลุ่ม
ขอเรียนย้ำว่า DISC ไม่ใช่เครื่องมือตัดสินคนนะครับ แต่เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้เราเข้าใจคนได้เร็วขึ้น เพื่อที่จะได้หาวิธีที่ เป็นธรรมชาติ มากกว่าสำหรับแต่ละคน
กราบนมัสการพระอาจารย์
ผมมีคำถามเดียวกันครับ แต่เมื่อผมทำแบบสอบถามดู แปลแบบเข้าข้างตัวเองว่าเป็นแบบ มีสมดุลย์ คือเหมือนว่าจะอยู่ในวงกลมตรงกลางรูปครับ แต่ท่านผู้อ่านน่าจะอ่านผมได้บ้างจากบันทึกต่างๆ ที่เขียนมา
ป.ล. เมื่อวานผมส่ง EMS กล่องสีขาวไปให้แล้วนะครับ ทางเจ้าหน้าที่บอกว่าน่าจะถึงก่อนสงกรานต์
สวัสดีค่ะคุณ conductor
ตามอ่านมาหลายตอนแต่ยังไม่เคยมีโอกาสได้ร่วมแสดงความคิดเห็นค่ะ
อ่านเรื่องนี้แล้วก็คงสงสัยเช่นเดียวกับพระมหาชัยวุธ (และคงมีผู้อ่านท่านอื่นด้วย) ว่าเราจัดอยู่ในกลุ่มไหน บางครั้งตัวเราเองยังไม่เข้าใจตัวเราดีเลยค่ะ หลาย ๆ คนที่ทำงานอาจจะยังไม่รู้ด้วยซ้ำว่างานที่ทำเหมาะกับตัวเองรึเปล่า
ขอบคุณสำหรับบทความดี ๆ และน่าสนใจนะคะ
..ณิช..
ความสงสัยนำไปสู่การตระหนัก การตระหนักนำเราออกจากความหลง เมื่อไม่หลงก็สามารถจะปรับปรุงแก้ไขที่เหมาะตามความเป็นจริง น่าจะทำให้ชีวิตเรามีความสุขขึ้น (นี่คือการคิดแบบอนุกรม เป็นการคิดแบบ Newtonian หรือคิดอย่างคนแบบ C ครับ) เรื่องของเราคงไม่มีใครมารู้ดีกว่าตัวเราเองหรอก จริงไหมครับ
<p>ขอบคุณที่รับบล๊อกนี้เข้าไปในแพลนเน็ตครับ (ผมเห็นตั้งแต่วันที่ add เข้าไปแล้ว)</p>
สวัสดีค่ะ คุณConductor
ดิฉันเข้ามาเรียนว่าชอบข้อเขียนในบล็อก คนเป็นนาย มากค่ะ ชอบวิธีคิดที่มองคนจากหลากมิติ และให้ความสำคัญกับ "การออกแบบและการจัดการการสื่อสารกับคน" ตอนนี้ยังอ่านไม่ครบ แต่กำลังอ่านอย่างตั้งใจทีละเรื่อง
ดิฉันได้ความรู้และข้อคิดที่มีคุณค่า ในการสื่อสารกับนักศึกษาที่กำลังจะออกไปเป็นคนทำงานในอนาคต บันทึก เครื่องมือช่วยเลือกคน นี้ ให้รายละเอียดลักษณะและบุคลิกภาพคนไว้ดีจังค่ะ
ชอบความเห็นตรงนี้มากด้วยค่ะ ที่คุณConductor บอกว่า
"...DISC ไม่ใช่เครื่องมือตัดสินคน แต่เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้เราเข้าใจคนได้เร็วขึ้น เพื่อที่จะได้หาวิธีที่ เป็นธรรมชาติ มากกว่า สำหรับแต่ละคน.."
ขอบพระคุณมากค่ะ
ขอบคุณที่แวะมาเยี่ยมและยินดีที่อาจารย์คิดว่าใช้ได้ครับ ในขณะนี้จำนวนบันทึกยังไม่มากนัก อาจจะไล่อ่านได้ทัน
มีบางคนเคยบอกว่าอ่านยากมาก เห็นแล้วกลัวเลย ต้องคิดทั้งตัวบันทึกและข้อคิดเห็นครับ -- ถ้าเป็นด้วยเหตุผลที่ว่าต้องคิดนี่ สงสัยว่าคนเป็นนาย จะยังคงอ่านยากมากไปเรื่อยๆ ครับ (ผมไม่ถือ ฮ่าๆ); เรื่องกลัว ก็ไม่ใช่องค์ประกอบที่ผมจะทำอะไรได้เหมือนกันครับ
ผมตั้งใจเล่าเรื่องต่างๆ ให้กับผู้แสวงหา แล้วยังมีกัลยาณมิตรที่เมตตาช่วยเสริมแง่คิดมุมมองต่างๆ ให้กว้างขวางขึ้น ส่วนใครจะได้อะไรไปนั้น ขึ้นกับแต่ละคนเองครับ
ความเดิม: ตัวบันทึกข้างบน ก็หยุดไว้แค่แนวคิดของ DISC ยังไม่ได้เขียนเรื่อง Extended DISC ก็ต้องหยุดเขียนด้วยความง่วงและความยาวของบันทึก; ส่วนในข้อคิดเห็น #221199 (ข้างบนเช่นกัน) ได้อธิบายวิธีสร้างแบบสอบถามไว้ หวังว่าคงชัดเจนพอนะครับ
ข้อความส่วนนี้ ตอนแรกคิดว่าจะแยกบันทึก แต่มาคิดอีกที เอารวมไว้ที่เดียวกันน่าจะดีกว่า ถ้ายาวไป ก็ต้องขออภัยท่านผู้อ่านไว้ด้วยครับ
เริ่มต้นจากการแบ่งคนเป็นสี่กลุ่มตามแนวคิดของ DISC โล่งๆ ครับ
ดังที่กล่าวมาแล้ว การจัดหมวดหมู่คนทั้งโลกเป็น 4 กลุ่มเท่านั้น อาจจะเป็นเรื่องที่ยอมรับได้ยาก ดังนั้นกระบวนการวิธีการวิเคราะห์พฤติกรรมแบบ DISC จึงพัฒนาต่อโดยเพิ่ม พฤติกรรมย่อยระดับรองลงไป ซึ่งก็แบ่งเป็น 4 หมวดคือ D I S C เช่นกัน ตามดัชนีที่อ่านได้จากการตอบแบบสอบถาม เช่นพฤติกรรมหลักเป็น C พฤติกรรมที่เด่นรองลงมาเป็น D คนๆนี้ ก็จัดเข้าอยู่ในกลุ่ม CD คือ C เป็นหลัก D เป็นรอง
หากเป็นแผนภูมิของพฤติกรรมหลักกับพฤติกรรมย่อย ก็จะได้แผนภูมิเป็น
เมื่อเราใส่พฤติกรรมที่อ่านได้ในมิติถัดลงไป รูปแผนภูมิก็จะกลายเป็น
การจัดกลุ่มพฤติกรรมแบบนี้ เรียกว่า Extended DISC และจำนวนกลุ่มพฤติกรรม ก็เพิ่มจาก 4 เป็น 40 กลุ่ม หากว่าพิจารณาดัชนีที่อ่านได้จากแบบสอบถามได้สองอันที่มีค่าสูงสุด ซึ่ง Extended DISC ละเอียดกว่า DISC มาก จึงได้รับความนิยมกว่า
เมื่อเห็นแผนภูมิ Extended DISC นี้เป็นครั้งแรก: คนแบบ C จะพยายามหาเหตุผล เพื่อที่จะเข้าใจว่าทำไมรหัสต่างๆจึงถูก assign ลงในตำแหน่งเหล่านั้น (why-rationale); คนแบบ S จะคิดว่าเอาไปใช้อย่างไร (usage-instruction); คนแบบ D จะดูว่าแล้วมันได้ประโยชน์อย่างไร (why-goal); ส่วนคนแบบ I จะงง และพยายามหาคนมาอธิบาย (explain)
เมื่อเราทำการสำรวจพฤติกรรม แล้วเริ่ม assign รหัส D I S C ลงไปทั้งพฤติกรรมหลักและพฤติกรรมย่อย เราสามารถจะนำมาพล็อตลงในแผนภูมิ เช่นลักษณะพนักงานขายในอุดมคติคือลักษณะ ID ซึ่งเป็นลักษณะชอบคุยขายความคิด (I) ตลอดจนชี้นำความคิดของลูกค้า (D) เพื่อปิดการขาย ก็นำมาพล็อตลงในแผนภูมิเป็น
เมื่อเราทำแบบนี้สำหรับทุกคนในทีม ก็จะได้แผนภูมิของพฤติกรรมกลุ่มที่น่าสนใจ เช่นกรณีของทีมขายสมมติดังตัวอย่างต่อไปนี้ มีพนักงาน 6 คน มีพฤติกรรมเป็น ID IDC ICD IDS ISD และ SC จะได้แผนที่พฤติกรรมของทีมขายเป็น
ตามทฤษฎี Extended DISC จะวิเคราะห์ได้ดังนี้:
การทำงานกับคนในลักษณะต่างๆ
Extended DISC ไม่ใช่เพียงแค่ใช้เพื่อให้เข้าใจฐานความคิด-พฤติกรรมของคนในองค์กร แต่ใจความสำคัญอยู่ที่การนำมาพัฒนาใช้ต่อไปในการจัดการวางทรัพยากรอย่างเหมาะสม เครื่องมือนี้อาจจะช่วยปรับทัศนคติของคนในองค์กรการที่จะทำยังไงให้รู้ว่าต้องใส่แรงกระตุ้นแบบไหน หรือสื่อสารแบบไหน เพื่อให้แต่ละคนมีพฤติกรรมที่เหมาะสมกับตำแหน่ง สายงาน และหน่วยงานที่เข้าไปอยู่ จะเพิ่มความรู้ให้เหมาะกับวิธีการคิดของเขาอย่างไร
@ ถ้าหากท่านต้องสื่อสารกับคนที่มีพฤติกรรมเด่นเป็นแบบ D ท่านสามารถจะปรับพฤติกรรมให้เข้ากับคนกลุ่มนี้โดย: <p>คนแบบ D ต้องการอะไรสั้น ชัดเจน ตรงประเด็น รักษาเวลา และมีระเบียบ เอกสารที่นำเสนอควรสรุปเป็นข้อสั้นๆ อย่าชักแม่น้ำทั้ง 5 นำเสนอในด้านผล ประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นในทันทีกับคนแบบ D ให้การสนับสนุนจุดมุ่งหมายของคนแบบ D อย่าพยายามสร้างสัมพันธ์ส่วนตัว นอกเสียจากว่าการทำเช่นนั้นจะเป็นจุดมุ่งหมายหนึ่งของเขา; หากไม่เห็นด้วยกับคนแบบ D ให้ใช้ข้อเท็จจริงในการ โต้แย้ง อย่าใช้ความรู้สึกส่วนตัว; หากจะโน้มน้าวการตัดสินใจของคนแบบ D ท่านควรมีทางเลือกที่มีแนวโน้มว่าจะประสบความสำเร็จให้เขาด้วย</p> @ ถ้าหากท่านต้องสื่อสารกับคนที่มีพฤติกรรมเด่นเป็นแบบ I ท่านสามารถจะปรับพฤติกรรมให้เข้ากับคนกลุ่มนี้โดย: <p>เมื่ออยู่ต่อหน้าคนแบบ I ทำตัวให้สนุกสนานและกระฉับกระเฉง; คนแบบ I ชอบแสดงความคิดเห็น ให้ขอความเห็นจากเขา ให้โอกาสเขาได้แสดงความ คิดเห็นและความฝัน อย่ารีบเร่งสรุปบทสนทนากับแบบ I ให้พยายามขยายความจากความคิดต่างๆที่เห็นสอดคล้องกันทั้งสองฝ่าย; คนแบบ I ไม่ชอบคนเถียงและโต้แย้งแม้ว่าจะไม่แสดงออก ดังนั้นพยายามอย่าไปเถียงกับเขา แต่ควรจะหาทางเลือกอื่นที่ยอมรับได้ทั้งสองฝ่าย; เนื่องจากคนแบบ I จะแสดงความเห็นไปเรื่อยๆ และนอกประเด็นบ่อยๆ ดังนั้น เมื่อตกลงในหลักการได้แล้ว ควรคุยถึงรายละเอียด ด้วย เช่น อะไร เมื่อไร ใครและอย่างไร ให้แน่ใจว่าทั้งสองเห็นด้วยกับรายละเอียดทั้งหมด ให้เขียนสิ่งที่คุณตกลงกันได้ไว้เป็นลายลักษณ์อักษรด้วย แม้ว่าจะดูเหมือนไม่จำเป็นก็ตาม</p> @ ถ้าหากต้องสื่อสารกับคนที่มีพฤติกรรมเด่นเป็นแบบ S จะลองดูแบบนี้ไหมครับ: <p>คนแบบ S มีความเป็นมิตรและจะคำนึงถึงการบริการ ดังนั้นต้องสร้างความเป็นมิตรกับเขา เชื่อมต่อกับตัวเขาให้ได้ ถามเรื่องที่อาจเป็นเรื่องส่วนตัว; เมื่อคุณไม่เห็นด้วยกับคนแบบ S อย่าชี้แจงด้วยข้อเท็จจริงและหลักเหตุผลแต่ให้พูดถึงความรู้สึกและความเห็นส่วนตัว; หากสามารถตกลงในเรื่องเป้าหมาย และตัดสินใจได้โดยเร็ว ให้ลองคิดดูว่ามีจุดไหนที่อาจก่อให้เกิดความเข้าใจผิดหรือความไม่พอใจได้ในอนาคต; คนแบบ S ต้องการทุกอย่างที่ชัดเจน การทำงานร่วม กับแบบ S ไม่ควรพูดจาหรือสั่งงานแบบย่อๆ มิฉะนั้น ก็ขอให้เตรียมพร้อมสำหรับการโทรกลับมาถามหลายครั้งก่อนที่จะรับคำสั่งที่ชัดเจน</p> @ ถ้าหากต้องสื่อสารกับคนที่มีพฤติกรรมเด่นเป็นแบบ C ลองพิจารณาดูคำแนะนำเหล่านี้ดูซิครับ: <p>เนื่องจากกลุ่ม C ทำทุกอย่างตามกฎระเบียย ดังนั้น พยายามสนับสนุนวิธีการ ทำงานแบบมีระเบียบและมีการไตร่ตรองอย่างละเอียด หากมีอะไรที่คุณสามารถช่วย ให้เขาบรรลุเป้าหมายแล้วล่ะก็ ควรลงมือทำด้วยไม่ใช่เพียงแต่พูด กลุ่ม C ต้องการคนที่มาติดต่อด้วยคิดอย่างเป็นระบบ ชัดเจน และมีการเตรียมการล่วงหน้า ในการประชุมหรือนำเสนอกลุ่ม C ควรเขียน ข้อดีและข้อเสียของแผนการที่คุณจะนำเสนอ โดยมีทางเลือกสำหรับจัดการกับ ข้อเสียไว้ด้วย คนกลุ่ม C ต้องการเวลา ในการทำความเข้าใจการกระทำและคำพูด ของคุณ จำไว้เสมอ กลุ่ม C ชอบอะไรที่เป็นลายลักษณ์อักษร ดังนั้นจงแสดงหลักฐานที่ จริงจัง จับต้องได้ และเป็นข้อเท็จจริง ที่ไม่ใช่ความคิดเห็นส่วนตัว เพื่อยืนยันว่าสิ่งที่คุณพูดนั้นเป็นความจริง และถูกต้อง ขอให้ หลีกเลี่ยงการใช้กลเม็ดใดๆ ที่คุณคิดว่าจะช่วยให้ตัดสินใจ ได้เร็วขึ้น เพราะคนที่มีพฤติกรรมเด่นเป็นแบบ C จะคิดว่ามีอะไรไม่ชอบมาพากล ในแผนของคุณ คนกลุ่ม C ต้องการคำอธิบายมากๆ และจะลงมือทำก็ต่อเมื่อได้มีการป้องกันความผิดพลาดไว้แล้ว</p><blockquote>การสื่อสารให้เหมาะกับคนแต่ละกลุ่มในรูปแบบของเขา เพื่อที่เราและเขาจะได้พูดจาด้วยภาษาเดียวกันเป็นเรื่องที่สำคัญ การนำ Extended DISC มาใช้เพื่อปรับปรุงการสื่อสารการทำงานกับเพื่อนร่วมงาน กับหัวหน้างาน หรือแม้แต่การนำมาใช้กับลูกค้า คู่ค้า หรือแม้แต่กับคนในครอบครัว จะทำให้ เราสื่อสารกันด้วยความเข้าอกเข้าใจมากขึ้น</blockquote><blockquote>ในชีวิตจริง เราอาจจะขอให้คนที่เราพบทำแบบทดสอบนี้ไม่ได้ ดังนั้นทักษะการอ่านคน จึงสำคัญกว่าการอ่านแผนภูมิ DISC ครับ</blockquote>
ในชีวิตจริง เราอาจจะขอให้คนที่เราพบทำแบบทดสอบนี้ไม่ได้ ดังนั้นทักษะการอ่านคน จึงสำคัญกว่าการอ่านแผนภูมิ DISC ครับ
ชอบใจบรรทัดสุดท้าย....
เจริญพร
เรื่องที่อาจารย์สุดยอดทั้งนั้นเลย ขอบคุณสำหรับข้อคิดนะครับ
รบกวนวิจารณ์นักการเมืองหน่อยซิครับ
พระอาจารย์ชัยวุธ: บางที ผู้บริหารก็เป็นมนุษย์ได้เหมือนกันครับ ;-)
คุณวิทยา: ขอบคุณที่แวะมาเยี่ยมครับ บันทึก "เครื่องมือช่วยเลือกคน" นี้ คงไม่เหมาะกับการใช้เลือกนักการเมืองหรอกนะครับ (ถ้าผมเข้าใจคำถามถูกต้องนะ)
ผมมีความคิดเห็นทางการเมืองอย่างแน่นอน (ไม่ใช่ว่าใครก็ได้ อะไรก็ได้) ตลอดหลายสิบปีที่ผ่านมา มีบางอย่างที่ชอบ มีหลายอย่างที่ไม่ชอบ แต่นั่นอยู่นอกบริบทของบล๊อกคนเป็นนาย
ถ้าจะถามว่าตอนนี้อยากได้ผู้นำประเทศแบบไหน ผมอยากได้แบบ SI ครับ -- มีความซื่อสัตย์ และความรักองค์กร (รักประเทศ) รักษากติกาสังคม (รักษากฏหมาย) ของคนแบบ S และพูดจาด้วยภาษามนุษย์ มองเห็นหัวคนบ้าง มองภาพองค์รวมมากหน่อย แบบ I
ผมไม่ได้ต้องการใครที่เก่งกาจอะไรมากมาย เพราะว่าการขับเคลื่อนประเทศนั้น ต้องอาศัยความร่วมมือของคนในสังคม และดำเนินการด้วยองคาพยพของระบบราชการ เรื่องใหญ่ที่สุดคือต้องทำในสิ่งที่ต้องทำครับ เมืองไทยมีปัญหาหมักหมมมามากแล้ว
การเป็นตัวของตัวเองจนไม่ฟังใคร-สั่งการจากบนลงล่าง (แบบ D ซึ่งหมายถึงสไตล์เถ้าแก่) จะทำให้ตัวเองเป็นคอขวด ซึ่งไม่น่าจะดีสำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีการรวมศูนย์อำนาจแบบระบบราชการ; ส่วนการตัดสินใจที่จะต้องมีความชัดเจนเสียก่อน โดยหลีกเลี่ยงความเสี่ยงทั้งหมด แม้ว่าจะดูเป็นเหตุเป็นผล มีหลักการ (แบบ C) นั้น ก็ไม่เหมาะกับองค์กรใหญ่ ซึ่งประเด็นต่างๆ มักจะซับซ้อน-คลุมเครือเสมอๆ; หากมองตามแนวนี้ ผู้นำแบบ DC จะเป็นอันตรายในบริบทขององค์กรขนาดใหญ่ที่อุ้ยอ้ายครับ ชีวิตผู้นำจะไม่มีความสุข ใครทำอะไรก็ไม่ถูกใจ แต่ตัวเองก็แก้ไขอะไรไม่ได้ แล้วก็ไม่ได้ตระหนักว่าตนก็ทำไม่ได้
ผมพยายามหลีกเลี่ยงการเหมารวมกว้างๆ (generalization) แต่ผมก็คิดว่าภาพลักษณ์ของนักการเมืองเท่าที่ปรากฏเป็นข่าวนั้น ส่วนใหญ่เป็นแบบ ID ครับ คือเหมาะสำหรับเป็นพนักงานขายมากกว่า; ภาพลักษณ์สร้างได้ครับ ไม่จำเป็นต้องตรงกับความเป็นจริง
มาคอยติดตามครับ
โห...น่าทึ่งนะครับ ผมเคยอ่าน ทฤษฎีเอนเนียแกรม ที่แบ่งคนเป็น 9 แบบ ก็น่าสนใจมากครับ ทำให้เรารู้จักวิเคราะห์คนและจัดการคนได้ดีขึ้นครับ
ขอบคุณนะครับ