การบริหารความรู้ ( Knowledge Management ) คืออะไร.........

การบริหารความรู้ ( Knowledge Management ) คืออะไร.........

0000 ไม่มีคำนิยามที่ชัดเจนและแน่นอน แต่ทุกคนในองค์กรต้องมีความเข้าใจและต้องให้ความร่วมมือปฏิบัติ โดยมีผู้ให้คำจำกัดความไว้ ดังนี้
00001) เป็น กระบวนการที่องค์กรสร้างสรรคุณค่า(Value) โดยอาศัยทุนทางปัญญา ( Intellectual ) และ Knowledge - based assets โดยองค์กรจะต้องมีการสรรหา แบ่งปันความรู้ต่าง ๆ ภายในองค์กร เพื่อก่อให้เกิดประโยชน์กับองค์กรอย่างสูงสุด (ผศ.ดร.ผสุ เดชะรินทร์ : บทบรรยาย การนำ Knowledge Management มาใช้ร่วมกับ Balanced Scorecard เพื่อพัฒนาให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ณ กรมควบคุมโรค กระทรวงสาธารณสุข .)

00002) เป็นกระบวนการบริหารที่เน้นการพัฒนากระบวนงาน (Business Process) ควบคู่กันไปกับการพัฒนากระบวนการเรียนรู้ โดยทุกกระบวนงานจะต้องสัมพันธ์กับความคิดสร้างสรรค์ ที่เป็นผลมาจากการขยายวง และการประสานความรอบรู้ ตลอดทั่วทั้งองค์กรอยู่ตลอดเวลา (ศ.นพ.วิจารณ์ พานิช : บทบรรยาย แก่นของการจัดการความรู้ ณ ศูนย์บริการวิชาการ มข., 22มค.47.)

00003) เป็นกระบวนการนำทุนปัญญาไปสร้างมูลค่า คุณค่าและเพิ่มพูนทุนปัญญา ในลักษณะของวงจรยกระดับ เกลียวความรู้ที่ไม่รู้จบ และใช้เป็นเครื่องมือพัฒนาคน (วีรวุธ มาฆะศิรานนท์ :หนังสือ การบริหารภูมิปัญญา)
- ทุกคนในองค์กรต้องมีความเข้าใจและต้องให้ความร่วมมือปฏิบัติ

0000สรุป จากคำจำกัดความข้างต้นสามารถสรุปได้ดังนี้
0000การบริหารความรู้ เป็นเครื่องมือพัฒนางาน คน องค์กรและสังคม โดยนำความรู้ที่มีอยู่ในองค์กรมาใช้ประโยชน์ให้มากที่สุด ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงและความไม่แน่นอนในยุคการสร้างความรู้

เป้าหมายของการจัดการความรู้
การจัดการความรู้มีเป้าหมาย 3 ประการใหญ่ ๆ ได้แก่
00001. เพื่อพัฒนางาน ให้มีคุณภาพและผลสัมฤทธิ์ยิ่งขึ้น
00002. เพื่อการพัฒนาคน คือพัฒนาผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งในที่นี้คือข้าราชการทุกระดับ
00003. เพื่อการพัฒนา "ฐานความรู้" ขององค์กรหรือหน่วยงาน เป็นการเพิ่มพูนทุนความรู้หรือทุนปัญญาขององค์กร ซึ่งจะช่วยทำให้องค์กรมีศักยภาพในการฟันฝ่าความยากลำบากหรือความไม่แน่นอนในอนาคตได้ดีขึ้น

กระบวนการจัดการความรู้
กระบวนการจัดการความรู้ มีการจำแนกที่แตกต่างกันตามแบบของผู้คิดและคณะผู้จัดทำ ซึ่งสามารถสรุปกระบวนการจัดการความรู้ประกอบด้วย

แบบของ Demarest	แบบของ Turban	แบบของ Probst	สรุป
1. การสร้างความรู้ (knowledge construction)	1. การสร้าง ( create )	1. การกำหนดความรู้ที่ต้องการ (knowledge identification)	1. กระบวนการแสวงหาความรู้
2. การเก็บรวบรวมความรู้ (knowledge embodiment)	2. การจัดและเก็บ ( capture and store )	2. การจัดหาความรู้ที่ต้องการ ( knowledge acquisition )	2. การสร้างความรู้
3. การกระจายความรู้ไปใช้ (knowledge dissemination)	3. การเลือกหรือกรอง ( refine )	3. การสร้างพัฒนาความรู้ใหม่ ( knowledge development )	3. การจัดเก็บความรู้
4. การนำความรู้ไปใช้ ( use )	4. การกระจาย(distribute)	4. การถ่ายทอดความรู้ ( knowledge transfer )	4. การถ่ายทอดความรู้
	5. การใช้ ( use )	5. การจัดเก็บความรู้ ( knowledge storing )	5. การนำความรู้ไปใช้งาน
	6. การติดตาม / ตรวจสอบ ( Monitor )	6. การนำความรู้มาใช้ (knowledge utilization)

วิธีการดำเนินการบริหารความรู้ ( Knowledge Management )
00001. กำหนดวิสัยทัศน์ให้ชัดเจน เป็นการกำหนดวิสัยทัศน์ขององค์กรที่จะมีการใช้ระบบการบริหารความรู้ และสานวิสัยทัศน์ ให้สมาชิกทุกคนร่วมรับรู้ถึงความจำเป็นในการพัฒนาภูมิปัญญา ควบคู่กันไปกับการมุ่งมั่นในการดำเนินกิจกรรมคุณค่า ตลอดจนสร้างความเข้าใจในคุณประโยชน์ที่องค์กรและทุก ๆ คนจะได้รับ เพื่อนำมาซึ่งความร่วมแรงร่วมใจกันในลำดับต่อไป

00002. กำหนดกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กร หัวใจสำคัญในความสำเร็จตลอดจนสร้างบรรยากาศสนับสนุนให้สมาชิกทุกคนในองค์กรร่วมมือกัน คือการกำหนดกลุ่มผู้ดูแลรับผิดชอบที่ชัดเจนขึ้น เพื่อประสานกิจกรรมทั้งมวลให้สอดคล้องกัน
00002.1 กลยุทธ์ชี้นำ โดยคณะผู้บริหารระดับสูง ต้องให้ความสนใจ สนับสนุนและผลักดันทุกวิถีทาง รวมทั้งเป็นเรื่องที่จะต้องมีการติดตามนำเสนอความคืบหน้ากันในที่ประชุม คณะผู้บริหารระดับสูงอยู่อย่างสม่ำเสมอ
00002.2 กลยุทธ์ปลูกฝัง โดยฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล จะต้องเข้ามาดูแลรับผิดชอบ ในกิจกรรมสำคัญ ฯ ที่จะเป็นโครงสร้างพื้นฐาน โครงสร้างของความรู้ต่าง ๆ ที่จำเป็นต่อการเสริมสร้างศักยภาพ นอกจากนี้แล้ว ยังต้องรับผิดชอบประหนึ่ง ครูพี่เลี้ยงให้แก่ทุก ๆ ทีมงานในอันที่จะร่วมกันบริหารภูมิปัญญา
00002.3 กลยุทธ์ปฏิรูป โดยมีการจัดตั้งคณะทำงานพิเศษ หรือคณะอนุกรรมการอำนวยการโดยมีผู้บริหารระดับสูงเป็นประธาน และมีผู้จัดการฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล เป็นอนุกรรมการและเลขานุการ นอกจากนี้แล้ว ก็จะมีผู้จัดการหรือหัวหน้าหน่วยงานต่าง ๆ เข้ามาร่วมกันรับผิดชอบดำเนินการในกิจกรรมที่ต้องมีการประสานกิจกรรมซึ่งกันและกัน เพื่อให้เกิดกิจกรรมที่ทรงคุณค่าและภายนอกกองค์กร
00002.4 กลยุทธ์การปรับตัว เป็นกลยุทธ์ในระดับทีมงาน ที่จะประกอบไปด้วยหัวหน้าทีม และสมาชิกผู้ร่วมทีม ที่จะร่วมกันเรียนรู้และทำงานอย่างเป็นระบบโดยใช้ภูมิปัญญาเดิม ร่วมกับการแสวงหาภูมิปัญญาใหม่ ๆ ผนวกเข้ากับระบบการปฏิบัติงาน ถือเป็นเฟืองจักรสำคัญอันหนึ่งของการบริหารองค์กรเรียนรู้ และการบริหารภูมิปัญญา ที่จะต้องลงลึกถึงรายละเอียดของภูมิปัญญาที่จะใช้กับกิจกรรมที่ทรงคุณค่า อย่างสม่ำเสมอ ทั่วทั้งองค์กร

00003. พัฒนารูปธรรมการเรียนรู้
ประกอบด้วย ขั้นตอนสำคัญ 3 ประการคือ
00003.1 การมีวิสัยทัศน์องค์กร (Corporate Vision ) ที่ชัดเจน และปฏิบัติได้ภายใต้การร่วมสนับสนุน ของสมาชิกทุกคนในองค์กร ซึ่งเป็นเสมือนหลักชัยที่ทุกคนมุ่งมั่นจะไปให้ถึง
00003.2 การจัดหาโครงสร้างพื้นฐาน ซึ่งประกอบด้วย เครื่องมือและเครื่องอุปกรณ์ รวมทั้งสถานที่ที่จะเอื้ออำนวยให้กระบวนการเรียนรู้ ของสมาชิกทุกคนในองค์กรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และมีประสิทธิผล
00003.3 มีระบบการบริหารและระบบการทำงานที่ดี ได้มาตรฐานสากล เช่นระบบการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ระบบการบริหารการเงิน และระบบการวางแผนการตลาดเป็นต้น

00004. เข้าสู่กระบวนการเรียนรู้
0000เป็นขั้นตอนของการพัฒนาตัวสมาชิกแต่ละบุคคลในองค์กรให้มีศักยภาพที่สูงขึ้น เป็นสินทรัพย์อัจฉริยภาพ ที่หลาย ๆ องค์กรมุ่งหวังว่า จะเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จ (Key Success Factor) ในยุคของการแข่งขันใหม่ ที่มีปัจเจกบุคคล (Head- to - Head Competition ) เป็นที่ตั้ง
- เริ่มโดยการฝังทัศนคติ และค่านิยม ขององค์กร ให้ทุกคนได้รับทราบและเข้าใจต่อการตัดสินใจครั้งสำคัญ ๆ ทุกครั้งอย่างสม่ำเสมอ
- การพัฒนาทักษะและความสามารถ โดยเป็นการพัฒนา ให้สอดคล้องกับสายอาชีพ ของแต่ละหน้าที่งาน ด้วยการลงมีปฏิบัติในกิจกรรม หรือโครงการใด ๆ เพื่อให้มีศักยภาพสูงขึ้น
- ความภาคภูมิใจและความรู้สึกมีส่วนร่วม ในความเป็นเจ้าขององค์กร ก็จะเป็นผลที่เกิดขึ้นตามมาโดยอัตโนมัติในวงจรแห่งกระบวนการเรียนรู้นี้
00004.1 ให้ลืมเรื่องเก่า ๆ เสีย ถ้าจะประสงค์ที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงของโลกยุคใหม่ หนทางหนึ่งที่จะช่วยขจัดอุปสรรคของการเรียนรู้ก็คือการเข้าสู่กระบวนการทำให้ลืมเรื่องเก่าๆ เสียก่อน
00004.2 การเข้าสู่เรื่องปัจจุบัน (Learning) เป็นขั้นตอนของการพิจารณาสถานภาพในปัจจุบัน ว่าแต่ละคน แต่ละทีมงาน ควรจะเรียนรู้อะไร หรือควรจะมีทักษะและศักยภาพเป็นเช่นไร จึงจะเป็นพื้นฐานสำคัญต่อการปฏิบัติงานได้อย่างราบรื่น ดังตัวอย่างเช่น

0    4.3 ไปสู่เรื่องอนาคต (Relearning ) กระบวนการเรียนรู้ เป็นต้นกำเนิดแห่งประสบการณ์ และทักษะ ซึ่งจะเกิดขึ้นเมื่อคนเราหรือทีมงานของเรา ต้องไปกระทำกิจกรรมหรือเผชิญเหตุการณ์ อย่างใดอย่างหนึ่ง แล้วก็จะได้รับข้อมูลนานาประเภท ผ่านทาง ตา หู จมูกและประสาทสัมผัสอื่น ๆ จากนั้นจึงเกิดการคิด ทบทวนข้อมูลทั้งหมดในสมอง และประมวลเข้ากับประสบการณ์เดิม ๆ ที่มี แล้วจึงประเมินสถานการณ์ เพื่อทำการติดสินใจดำเนินการอย่างใดอย่างหนึ่งออกมา ซึ่งเป็นการตอบสนองต่อเหตุการณ์นั้น ๆ และประการที่สำคัญอย่างยิ่งก็คือ การได้รับประสบการณ์ใหม่ไปในทางเดียวกัน
กระบวนการเรียนรู้เพื่อไปสู่อนาคตนี้เอง ที่ควรมีการเปลี่ยนแปลงรูปแบบ โดยการเน้นไปสู่ทั้งกระบวนการเรียนรู้ร่วมกัน และกระบวนการเปลี่ยนแปลง ลงสู่การทำงานให้ดีที่สุด ด้วยการลงไม้ลงมืออย่างจริงจัง ด้วยเหตุผลที่ว่า "การเห็นและการได้ยิน ก็จะทำให้เกิดความสังวรต่อพฤติกรรมใหม่ ๆ" และ "การเกิดของพฤติกรรมใหม่ ๆ นั้นจะเป็นไปได้ ก็จะต้องลงมือทำแต่เพียงอย่างเดียว" ซึ่งเป็นการเน้นถึงคุณค่า ที่ไม่มีสิ่งใดสำคัญไปกว่า คุณค่าของคนคือตัวเราเอง
และการลงมือทำให้เกิดกิจกรรมคุณค่า ให้เกิดเป็นความเปลี่ยนแปลงในเชิงสร้างสรรค์นี้เอง ก็จะเป็นหนทางในการเดินไปสู่อนาคต โดยมีกระบวนการเรียนรู้ที่วนเวียน (ดังที่กล่าวมาแล้วทั้งหมดนี้) ไปอย่างเป็นวัฏจักร ที่ไม่รู้จบ ซึ่งอาจเรียกได้ว่าเป็นวงจรของการเรียนรู้คู่ประสบการณ์(Experiential Learning Cycle)

5. การวัดผลการเรียนรู้
0000การวัดผลการพัฒนาการเรียนรู้แบ่งออกเป็นระดับต่าง ๆ ดังนี้
- การวัดผลเป็นรายบุคคล โดยเน้นไปที่ทักษะในการติดต่อสื่อความ เช่นการฉลาดคิด ฉลาดอ่าน ฉลาดเขียน และฟัง รวมทั้งทักษะในการทำงาน และทักษะในการเป็นผู้นำ
- การวัดผลตามกิจกรรม โดยเน้นที่ความสำเร็จตามเป้าหมายของแต่ละกิจกรรมอาทิ
00001. การลดรอบเวลา ในกระบวนงานต่าง ๆ เช่น รอบเวลาในการสั่งซื้อและการนำส่งสินค้า
00002. การลดปริมาณสิ้นค้าเสียหาย - สิ้นค้าคืน
00003. การเสริมสร้างสัมพันธภาพและความพึงพอใจแก่ลูกค้า
- การวัดผลจากตัวระบบ ซึ่งเป็นวัดผลเชิงพัฒนาการของตัวระบบการบริหารต่าง ๆ ที่องค์กรได้นำเข้ามาใช้ปฏิบัติ เช่น
00001. แบบทดสอบ วิธีวัดค่าองค์กรอัจฉริยะ
00002. แบบทดสอบ วิธีวัดค่าเชาว์อารมณ์
00003. แบบทดสอบ วิธีวัดค่าการบริหารเชิงคุณภาพรวม
0000ในการวัดผลการเรียนรู้นี้จำเป็นต้องทำเป็นระยะ ๆ ให้ต่อเนื่อง เพื่อจะได้ทราบแนวโน้มของพัฒนาการที่ได้เกิดขึ้นไปแล้วและที่กำลังจะเกิดขึ้น ช่วยให้เราสามารถปรับเปลี่ยนกลวิธี และขั้นตอนการพัฒนาภูมิปัญญา ด้วยกิจกรรมคุณค่าต่าง ๆ ให้มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น

จะเริ่มอย่างไร ?
ผศ.ดร.ผสุ เดชะรินทร์ กล่าวไว้ดังนี้
00001. เริ่มจากการกำหนดกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กร (Strategic Objectives )
00002. กำหนดวัตถุประสงค์ทางกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กร ให้ชัดเจน
00003. กำหนดความรู้ที่สำคัญที่จะต้องใช้เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ทางกลยุทธ์
00004. จัดทำแนวทางที่จะได้ข้อมูล
00005. ดำเนินการจัดเก็บ

ศ.นพ.วิจารณ์ พานิช กล่าวไว้ดังนี้
00001. ตั้งเป้าพัฒนางาน
00002. ร่วมกันดำเนินการ (หาวิธีให้ได้มาซึ่งความรู้เช่น ฝึกอบรม ,ช่วยกันคิดหรือเรียนจากผู้อื่น)
00003. พัฒนาคุณภาพความรู้ และเก็บรวบรวม
00004. ดำเนินการจัดการความรู้

ปัญหาที่สำคัญของการ บริหารความรู้ ( Knowledge Management ) อาทิเช่น
- การเริ่มต้นกันใหม่ที่จะพัฒนาภูมิปัญญา เนื่องจากขาดข้อมูลที่จะสะท้อนถึงสถานภาพที่เป็นจริง ในปัจจุบันทำให้ไม่มีโอกาสได้ทราบว่า ภูมิปัญญาใหม่ ๆ ที่เหมาะสม ตลอดจนแหล่งของวิทยาการและภูมิปัญญาทั้งปวง
- การจัดเก็บภูมิปัญญา อย่างเป็นระบบและครบถ้วนสมบูรณ์ อีกทั้งยังควรจะต้องทำให้ง่ายและสะดวกต่อการนำกลับมาใช้ในเวลาที่ต้องการ
- การเชื่อมต่อและการกระจายภูมิปัญญา ทั่วทั้งองค์กร ให้เกิดประโยชน์ต่อการทำงานประจำวันได้อย่างแท้จริง
- การให้ความร่วมมือ สนับสนุน จากสมาชิกทุกคนในองค์กร ซึ่งควรเข้าใจในความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น โดยจะมีผลในเชิงบูรณาการต่อตัวบุคคลและองค์กร

คำนิยาม
00001. ข้อมูล คือ ชุดของข้อเท็จจริงเชิงวัตถุสามารถมองเห็นได้ เมื่อใช้กับบริบทของบริษัท คำว่าข้อมูล หมายถึงบันทึกกิจกรรมทางธุรกรรมของบริษัทนั้น เวลาลูกค้าสักคนหนึ่งขับรถแวะเข้าปั๊มน้ำมันเพื่อเติมน้ำมันกิจกรรมที่เกิดขึ้นสามารถอธิบายเป็นข้อมูลได้ นั่นคือ มันจะบอกเราได้ว่าลูกค้ารายนั้นเข้ามาซื้อนำมันเมื่อไหร่

00002. สารสนเทศ คือ สาส์น ชนิดหนึ่ง เป็นสาส์นในรูปของเอกสารหรือสื่อด้านโสตทัศน์ และวิดีทัศน์ขึ้นชื่อว่าสาส์นก็ต้องมีทั้งผู้รับกับผู้ส่งเป็นของคู่กัน สารสนเทศมีเป้าหมายในการเปลี่ยนพฤติกรรมการรับรู้บางสิ่งบางอย่างของผู้รับ หมายความว่ามันมีผลต่อการตัดสินใจของผู้รับ เพราะความหมายของสารสนเทศก็คือมันต้องบอกให้รู้ อันที่จริงมันก็คือข้อมูลที่มีความสำคัญนั่นเอง
เราสามารถเปลี่ยนข้อมูลเป็นสารสนเทศได้ด้วยการเติมคุณค่า ด้วยวิธีการดังต่อไปนี้
1. ทำให้มีบริบท หมายถึง เรารู้ว่าจะเก็บรวบรวมข้อมูลไว้เพื่อวัตถุประสงค์อะไร
2. ทำให้มีพวกย่อย หมายถึง เรารู้หน่วยแยกย่อยที่เป็นองค์ประกอบสำคัญของข้อมูลนั้นได้
3. ทำให้เป็นตัวเลข หมายถึง ข้อมูลดังกล่าวสามารถวิเคราะห์ได้ตามหลักคณิตศาสตร์หรือสถิติ
4. ทำให้ถูกต้อง หมายถึงต้องขจัดความผดพลาดออกจากข้อมูลได้
5. ทำให้มีความกระชับ หมายถึง สามารถสรุปข้อมูลให้ย่อลงได้

00003. ความรู้ คือ กรอบของการประสมประสานระหว่างประสบการณ์ ค่านิยม ความรอบรู้ในบริบท และความรู้แจ้งอย่างช่ำชอง เป็นการประสมประสานที่ให้กรอบสำหรับการประเมินค่า และการนำเอาประสบการณ์กับสารสนเทศใหม่ ๆ มาผสมรวมเข้าด้วยกัน

ความรู้ แบ่งออกเป็น 2 ประเภทใหญ่ ๆ คือ
00001. ความรู้ที่เรียกว่า Explicit Knowledge ที่เป็นความรู้ที่สามารถเขียนหรืออธิบายออกมาเป็นตัวอักษร ฟังก์ชั่นหรือสมการได้ (อยู่ในตำรา เอกสาร วารสาร คู่มือ คำอธิบาย วีซีดี คอมพิวเตอร์ อินเทอร์เน็ต ฐานข้อมูล)
00002. ความรู้ที่เรียกว่า Tacit Knowledge เป็นความรู้ที่ไม่สามารถเขียนหรืออธิบายได้ การถ่ายโอนความรู้ประเภทนี้ทำได้ยาก จำเป็นต้องอาศัยการเรียนรู้จากการกระทำ ฝึกฝน (อยู่ในสมองคน เชื่อมโยงกับประสบการณ์ ความเชื่อ ค่านิยม ไม่สามารถถ่ายทอดออกมาได้ทั้งหมด)
* แต่ยังมีความรู้อีกประเภทหนึ่งที่สำคัญ เรียกว่าความรู้ประเภทที่ 3 เป็นความรู้ที่ฝังอยู่ในวิธีปฏิบัติงาน วัฒนธรรม ข้อตกลง กฎกติกา คู่มือ ขององค์กร ฝังอยู่ในผลิตภัณฑ์และกระบวนการผลิต

รูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างความรู้ทั้งสองในรูปแบบของการเปลี่ยนรูปแบบเป็น 4 ส่วน คือ externalization, internalization, socialization ,และ combination เรียกว่าเกลียวความรู้ SECI ประกอบด้วย

Tacit Knowledge

to

Explicit Knowledge

Tacit Knowledge
From
Externalization

Socialization

Explicit Knowledge

Internalization

Combination

สามารถอธิบายได้ดังนี้
เริ่มต้นจากการ Socialization คือ การจัดให้คนมามีปฏิสัมพันธ์ (socialize) กันในรูปแบบต่าง ๆ ทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ฝังลึก tacit knowledge หรือประสบการณ์ ตามมาด้วยการ Externalization ซึ่งเป็นกระบวนการสื่อความรู้จากประสบการณ์ในการทำงานออกมาเป็นภาษาพูดหรือภาษาเขียนเท่ากับเป็นการเปลี่ยนความรู้ฝังลึกเป็นความรู้แจ้ง explicit knowledge หรือความรู้ที่เข้ารหัส codified knowledge ซึ่งเป็นความรู้ที่สามารถแลกเปลี่ยนกันได้โดยง่ายผ่านวิธีการด้านเทคโนโลยีสื่อสารและสารสนเทศ กระบวนการผนวกรวมความรู้ชัดแจ้งเข้าด้วยกันเรียกว่าการ Combination ก็จะได้ความรู้ชัดแจ้งที่กว้างขวางและลึกซึ่งขึ้น กระบวนการสุดท้ายในวงจร SECI คือ Internalization ซึ่งเป็นการจารึกความรู้ชัดแจ้ง เป็นความรู้ที่ฝังสึกในสมองคน หรือฝังเข้าไปในผลิตภัณฑ์หรือกระบวนการทำงาน

* Socialization เป็นกระบวนการแลกเปลี่ยนประสบการณ์และสร้างความรู้ที่ในรูปแบบที่เรียกว่า tacit knowledge เช่น ทักษะ แนวคิด เพื่อให้เกิดกระบวนการคิดและทักษะใหม่ ๆ ขึ้น
* Externalization เป็นกระบวนการเปลี่ยนความรู้ในรูปแบบของ tacit knowledge ให้อยู่ในรูปแบบที่สามารถถ่ายทอดให้เข้าใจได้ง่าย รวมทั้งสามารถเก็บเป็นความรู้ขององค์กรได้เช่นเปลี่ยนความรู้หรือทักาะให้อยู่ในรูปแบบของรูปภาพ แผนผัง ฟังก์ชั่น หรือสมการ เป็นต้น
* Combination เป็นกระบวนการรวมความรู้ในแขนงต่าง ๆ เข้าด้วยกันเพื่อก่อให้เกิดการสร้างความรู้ใหม่
* Internalization เป็นกระบวนการเรียนรู้จากการกระทำซึ่งเป็นการเปลี่ยนความรู้ให้อยู่ในรูปของเอกสาร ให้อยู่ในรูปของทักษะหรือความสามารถของบุคคลหรือองค์กร

         (ที่มา  :  http://elib.fda.moph.go.th/kmfda/Kmpage/Km-2nd3.html)