เกณฑ์การพิจารณาให้โบนัสและปรับเงินเดือนประจำปีของพนักงาน

ที่ขึ้นต้นหัวข้อเรื่องว่า “เกณฑ์การพิจารณาให้โบนัสและปรับเงินเดือนประจำปีของพนักงาน” เพราะบริษัทฯจ่ายโบนัสก่อนแล้วจึงพิจารณาปรับเงินเดือนประจำปี เนื่องจากโบนัสเป็นค่าใช้จ่ายปีนี้ (เพราะจ่ายก่อนสิ้นปี)ส่วนเงินเดือนที่จะปรับขึ้นเป็นค่าใช้จ่ายของปีต่อไปจะนำมาประปนกันมิได้

1.เงินโบนัสเป็นค่าตอบแทนเพื่อขอบคุณการมีส่วนร่วมของพนักงานในการช่วยสร้างรายได้และกำไรให้แก่บริษัทฯ จึงพิจารณาจ่ายจากประมาณการกำไรที่บริษัทฯน่าจะได้ในปีโบนัสนั้นๆ (หากมีกำไรมากก็จ่ายโบนัสมาก ถ้ามีกำไรน้อยก็จ่ายโบนัสน้อย แต่ถ้าไม่มีกำไรเลยก็ไม่ควรจ่ายโบนัสในปีนั้นๆ) โดยเงินโบนัสที่จ่ายจะมีผลกระทบครั้งเดียว
2.การปรับค่าจ้าง/เงินเดือน/เงินประจำปี จะมีผลระยะยาวตลอดปี จึงต้องตัดสินใจให้ได้ก่อนว่า “Equal Pay to Equal Contribution”โดยไม่ควรนำอายุงานมาพิจารณามากนัก (อายุงานควรนำไปพิจารณาการให้สวัสดิการเพิ่มเติม เพื่อแสดงถึงความซื่อสัตย์สุจริต และความจงรักภักดีต่อองค์การของพนักงานผู้นั้น เช่น การได้สิทธิลาหยุดพักผ่อนประจำปีเพิ่มขึ้น หรือได้รับเงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเพิ่มขึ้นในทุกๆ 3 – 5 ปี เป็นต้น)

3.องค์ประกอบที่นิยมใช้ในการปรับเงินเดือน/ค่าจ้างประจำปี ให้แก่พนักงานมี 5 ประการ ได้แก่ ความสำเร็จของงานตามดัชนีชี้วัดความสำเร็จ ความรู้ความสามารถและทักษะในการทำงานที่เพิ่มขึ้นจากปีก่อน ความสามารถด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ช่วยทำให้เกิดการประสานความร่วมมือในการสร้างความสำเร็จในการทำงาน ความสามารถในการคิดสร้างสรรค์นวัตกรรมที่มีผลโดยตรงต่อการปฏิบัติงาน และศักยภาพในการพัฒนาตนเองให้สามารถรับผิดชอบงานได้เพิ่มขึ้นในอนาคต ทั้งนี้ในบางธุรกิจอาจจำเป็นต้องมีองค์ประกอบที่หกเพิ่มขึ้นมาด้วยคือ ทักษะที่หายาก (Rare Skill) ในตลาดแรงงาน
4.การกำหนดเกณฑ์ในการปรับค่าจ้างและค่าตอบแทนบุคลากรขององค์การควรจะมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และตัดสินใจกันในกลุ่มผู้บริหารสูงสุด และแจ้งให้พนักงานทราบตั้งแต่ต้นปีว่าจะพิจารณาโดยใช้องค์ประกอบใดเป็นหลัก และองค์ประกอบใดเป็นรอง ให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์การพัฒนาธุรกิจขององค์การ เพื่อให้พนักงานได้รับรู้ และปรับตัวเพื่อสร้างความสำเร็จให้แก่ตัวเองและองค์การ. ทั้งนี้เกณฑ์การปรับค่าจ้างและค่าตอบแทนต่างๆควรจะกำหนดให้มีขึ้นหรือปรับปรุงเพิ่มเติมหลังจากองค์การได้ร่วมกันจัดทำ แผนกลยุทธ์รวมขององค์การประจำปี (Annual Corporate Strategic Plan) ซึ่งมักจะจัดทำกันประมาณเดือนตุลาคม – พฤศจิกายน ของแต่ละปี หลังจากได้ทราบผลประกอบการ 3ไตรมาสแล้ว การปรับเปลี่ยนเกณฑ์การปรับค่าจ้างและค่าตอบแทนจึงจำเป็นต้องให้สอดคล้องกับลักษณะการดำเนินงานขององค์การที่ได้กำหนดขึ้นว่า จะเป็นปีแห่งการเร่งรุกบุกเร็ว หรือเป็นปีแห่งการปกป้องส่วนแบ่งธุรกิจ หรือเป็นปีแห่งการตั้งรับปรับตัว หรือเป็นปีแห่งการเลิกราหาธุรกิจใหม่ของสินค้า/บริการ อันเป็นภารกิจหลักขององค์การ
5.การละเลยในการจัดทำแผนกลยุทธ์ธุรกิจรวมขององค์การ จะทำให้การเตรียมตัวเผชิญการสัปยุทธ์ในสนามแห่งการแข่งขันธุรกิจขาดความพร้อม และจะส่งผลให้การเตรียมความพร้อมด้านทรัพยากรต่างๆประสบปัญหาไปด้วย นักบริหารธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ จึงไม่เพียงแต่คิดได้แต่จำเป็นต้องระดมความคิดและนำความคิดทั้งหลายมาประมวลกันเป็นแผนงานที่เป็นรูปธรรม อีกทั้งยังจำเป็นต้องสื่อสารสร้างความเข้าใจให้ทุกองคาพยพขององค์การได้ร่วมรับรู้และเตรียมความพร้อมไปด้วยกัน ซึ่งหมายรวมถึงการกำหนดเกณฑ์การปรับเงินเดือนและค่าจ้างของบุคลากรด้วย
6.สิ่งที่องค์การต้องคำนึงอย่างมากคือการเข้าใจผิดหรือเข้าใจคลาดเคลื่อนของบุคลากรทุกระดับในองค์การ เนื่องจากความเข้าใจดังกล่าวจะทำให้เกิดข่าวลือที่อาจจะบั่นทอนความมุ่งมั่นตั้งใจของบุคลากรที่จะทุ่มเท ร่วมสร้างความสำเร็จกับองค์การให้เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งจะมีผลต่อปัญหาอื่นๆที่จะตามมาอีกมาก

ดร.โสภณ ภูเก้าล้วน

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน บทความด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ ดร. โสภณ ภูเก้าล้วน

คำสำคัญ (Tags)#เงินเดือน#โบนัส#เกณฑ์การพิจารณา

หมายเลขบันทึก: 579792, เขียน: 05 Nov 2014 @ 17:44 (), สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง, อ่าน: คลิก


ความเห็น (0)