สวัสดีครับชาว Blog และลูกศิษย์ EADP รุ่น 10 ทุกท่าน
เช้าวันนี้ (วันอังคารที่ 28 มกราคม 2557) จะเป็นพิธีเปิดหลักสูตรพัฒนาสมรรถนะผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (กฟผ.) รุ่นที่ 10 (ปี 2557) หรือEGAT ASSISTANT DIRECTOR DEVELOPMENT PROGRAM : EADP 2014
แม้ว่าจะเป็นการทำงานต่อเนื่องเรื่องคนให้กับ กฟผ. มาปีนี้เป็นปีที่ 10 แต่ผมก็ยังรู้สึกตื่นเต้น และพยายามจะแสวงหาความรู้ที่สด และทันสมัยมาแบ่งปันกับลูกศิษย์ของผมเสมอ
จากการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารของ กฟผ. ในระดับผู้อำนวยการ 3 รุ่น และในระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายอีก 6 รุ่นที่ผ่านมา ผมมีความภาคภูมิใจในลูกศิษย์ของผมที่วันนี้หลายคนเติบโต และเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพของสังคม
"ทุนมนุษย์" ใน กฟผ. นั้นเข้มแข็งและมีศักยภาพอยู่แล้ว ผมเป็นเพียงผู้ที่จะช่วยทำหน้าที่จุดประกาย สร้าง Inspiration ให้พวกเขามีพลัง มี Ideas ใหม่ ๆ มีความเข้าใจสถานการณ์ใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นในโลกและพยายามเอาชนะอุปสรรคต่าง ๆ ไปสู่ความสำเร็จ รวมทั้งการทิ้งผลงานหรือสิ่งที่มีคุณค่าไว้สำหรับสังคมไทยของเรา
สิ่งที่ผมและคน "กฟผ." ต้องระลึกถึงเสมอ คือ ผู้นำของเรา ต้องขอขอบคุณ ท่านผู้ว่าการ กฟผ. และอดีตผู้ว่าการฯ ทุกท่าน น่าชื่นชมที่มีปรัชญาและความเชื่อว่า "คนเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร" สูตรสำเร็จของการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์กรในยุคนี้ คือ ผู้นำหรือ CEO+SMART HR+ Non-HR และผมเชื่อว่าการพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ใน กฟผ. อย่างต่อเนื่องจะเป็นพลังในการขับเคลื่อนให้ กฟผ. เติบโตอย่างยั่งยืนได้แน่นอน
สำหรับการพัฒนาสมรรถนะผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย รุ่นที่ 10 ในปีนี้ ผมก็หวังว่าจะมีสิ่งที่เราจะได้เรียนรู้ร่วมกันเพื่อประโยชน์ในการทำงานของ กฟผ. และเป็นการสร้างที่สร้างความสุขให้แก่คนไทยต่อไป และผมขอให้ทุกท่านใช้ Blog นี้เป็นคลังความรู้ของพวกเรา และแบ่งปันความรู้เหล่านี้ไปสู่สังคมของเราครับ
จีระ หงส์ลดารมภ์
สรุปการบรรยายเรื่อง การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรองและจิตวิทยามวลชน
โดย รองศาสตราจารย์สุขุม นวลสกุล
ในวันที่ 29 มกราคม 2557
คนเป็นนักบริหารต้องรักษาสถานการณ์ อย่าให้คนโกรธพูด เพราะเขาอาจพูดด้วยอารมณ์แล้วจะทำให้มีปัญหากัน ต้องรอให้เขาอารมณ์เย็นลงแล้วค่อยให้พูด
ผู้บริหารต้องรู้นิสัยลูกน้อง จะได้ดูแลการประชุมเหมาะสม บางทีอาจจะให้ลูกน้องที่ช่วยให้บรรยากาศดีขึ้นแต่การถือกติกาเกินไปทำให้เกิดความเครียดและการท้าทาย
ลูกน้องบางคนไม่ค่อยพูดในที่ประชุมแต่แสดงความคิดเห็นนอกที่ประชุม ควรจะให้เขามีโอกาสได้พูดในที่ประชุมบ้าง
บางทีความขัดแย้งเริ่มจากเรื่องส่วนรวมไปสู่เรื่องส่วนตัว หรือจากเรื่องส่วนตัวไปสู่เรื่องส่วนรวม อาจจะบานปลาย เช่นมีการสร้างพวกและปลูกฝังความคิดให้สืบทอดต่อ
ความขัดแย้งแบ่งเป็นประเภทดังนี้
บุคคลกับบุคคล เช่น ลูกน้องไม่ถูกกัน หัวหน้าต้องทำให้ลูกน้องสามัคคีกัน
บุคคลกับองค์กร เช่น ไม่รักองค์กร นินทาองค์กรตลอด
หน่วยงานกับหน่วยงาน เช่น แต่ละฝ่ายไม่ถูกกัน
นักบริหารต้องทำไม่ให้เกิดความขัดแย้งแต่ละอย่าง
อย่าให้เกิดความขัดแย้งจากการบริหารของเรา
เป็นเพราะหัวหน้าวางตัวไม่ดีทำให้ลูกน้องอิจฉาริษยากัน ต้องแผ่เมตตาให้ลูกน้อง ให้ความเสมอภาคกัน ถ้าใช้คนไหนมากกว่าคนอื่น ก็ควรให้เขามากกว่าคนอื่นแต่กำชับว่าไม่ให้ไปบอกใคร เพราะจะเกิดการอิจฉาริษยา
เราไม่มีสิทธิ์เลือกลูกน้องเอง แต่เขาเข้ามาแล้วก็ต้องดูแลเขา อย่าตัดหางปล่อยวัดเขา ต้องช่วยพัฒนาเขา
เวลาให้รางวัลลูกน้อง หัวหน้าต้องบันทึกว่าเขาทำงานอาสาอะไรบ้าง จะได้มีเหตุผลในการให้รางวัล
อย่าเปิดช่องว่างให้ลูกน้องเอาเปรียบกัน ต้องมาตรวจตราเพื่อไม่เปิดช่องว่าง
อย่าเป็นหัวหน้าที่ตัดเงินคนไม่มาหรือมาช้า
ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับหน่วยงาน อาจเกิดจากการใช้กฎระเบียบใหม่ๆแล้วขาดการอธิบายให้เข้าใจ
สมัยก่อน หัวหน้าสั่งอะไรมักเป็นอย่างนั้น
สมัยนี้คนไม่ยอมเชื่อหัวหน้าง่ายๆ
คนเป็นนักบริหารต้องทำหน้าที่เป็นโฆษกอธิบายเหตุผลทุกครั้งที่มีการเปลี่ยนแปลงต่างๆเกิดขึ้นในองค์กร แต่หัวหน้าทุกคนต้องอธิบายเหตุผลให้เหมือนกันซึ่งเป็นการสื่อสารเจตนารมณ์ขององค์กร
คนเป็นนักบริหารต้องกล้าถามในที่ประชุม และฟังสิ่งที่คนอื่นถามในที่ประชุม
ความขัดแย้งระหว่างหน่วยงาน เกิดจากนักบริหารไม่เข้าใจบทบาทและหลงหน่วยงาน
หัวหน้าต้องเป็นตัวแทนพนักงานและองค์กร
ไม่ควรคิดว่าหน่วยงานเราวิเศษกว่าหน่วยอื่น เราต้องทำงานร่วมกัน
นักบริหารต้องเรียนรู้ระบบและปัญหาหน่วยงานอื่นบ้าง อาจจะเรียนรู้จากการประชุมกับหน่วยงานอื่น แล้วจะอธิบายให้ลูกน้องเข้าใจได้ และทำงานร่วมกับหน่วยงานอื่นได้
ในยุคปัจจุบัน เลือกคนจากความสามารถ คนอายุน้อยถ้าศึกษา ค้นคว้า รับฟังก็อาจะรู้ดีมีประสบการณ์ได้ คนเก่าๆเล่าตำนานประสบการณ์ ต้องนับถือเขา อย่ามองว่าแก่และล้าสมัยแล้ว
คนเราต้องคาดการณ์ นักบริหารต้องคิดหาเหตุผลอธิบายเมื่อมีคนถาม
ต้องรู้จักสถานการณ์จะได้ตัดสินใจได้เหมาะสม
คนเป็นนักบริหารที่ดีต้องตัดสินใจบนพื้นฐานความถูกต้องเสมอ เมื่อขึ้นสู่ระดับสูงขึ้น จะต้องตัดสินใจในสิ่งที่ไม่ถนัด ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ
ถ้าเป็นเรื่องที่ไม่ถูกใจคน จะต้องทำให้ถูกจังหวะ คือ หลังจากอธิบายให้เหตุผลแล้วคนเข้าใจ
สรุป Learning Forum หัวข้อ Creative Thinking and Value Creation
และการออกแบบโครงการเพื่อการพัฒนา กฟผ. ให้เติบโตอย่างยั่งยืน
โดยอาจารย์ศรัณย์ จันทพลาบูรณ์
ในวันที่ 29 มกราคม 2557
ไอน์สไตน์บอกว่า การทำอะไรแบบเดิมแต่คาดว่าจะได้ผลลัพธ์ที่ดีกว่าเดิมถือเป็นความฟั่นเฟือน
เด็กๆ มีความคิดที่อยากรู้อยากเห็น มีแต่คำถาม ความคิดสร้างสรรค์ติดตัวเรามีแต่กำเนิด แต่เวลาโตขึ้นมา ผู้ใหญ่ให้เลิกถาม
กรอบต่างๆ เช่น กรอบความเชื่อ กรอบองค์กร กรอบสังคม ทำให้ความคิดที่แตกต่างถูกระงับไป
เราสามารถนำความคิดสร้างสรรค์กลับมาได้
ตัวผลิตความคิดสร้างสรรค์คือสมองซีกขวา
แม้ความคิดใช้ไม่ได้แต่อาจจะมีประโยชน์ ผลไม้ดิบกินไม่ได้ แต่อาจกินได้ภายหลังถ้าบ่มมัน
เราอาจบ่มความคิดดิบๆให้สุข คือนำความคิดนอกกรอบเป็นการคิดคร่อมกรอบ
การคิดคร่อมกรอบทำได้โดย PPCO
1.มุ่งเน้นข้อดีของความคิดนั้น (Pluses)
2.คิดถึงข้อดีในอนาคต (Potentials)
3.ความคิดนี้ติดขัดเรื่องอะไร (Concerns)
4.หาทางหลบ เลี่ยง ทะลุ ข้อจำกัด (Opportunities)
ผลวิจัยพบว่า คนคิดสร้างสรรค์ได้ดีไม่ได้มีสมองดีกว่าคนอื่น แต่มีความอึดในสภาวะคิดไม่ออกมากกว่าคนอื่น คิดไม่ออกไม่เป็นไรทำให้บ่มความคิดออกมา
ทำอย่างไรจึงจะอึด ต้องอยู่ในสภาวะคิดไม่ออกบ่อยๆ แล้วจะชินและอึด ทำโดยแก้ปริศนา
คนบ้าคือคนคิดนอกกรอบ เป็นคนคิดดิบๆ
คนคิดสร้างสรรค์ จะคิดคร่อมกรอบและบ่มความคิดแล้วผ่าน PPCO
บรรยากาศเอื้อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์
หลีกเลี่ยง
1.Critical วิพากษ์วิจารณ์เวลาคนมีความคิด
2.Lashing เคร่งครัดกฎระเบียบ ทำให้คิดอะไรใหม่ๆไม่ค่อยออก
3.Opportunistic ปิดกั้นโอกาสเสนอความคิด
4.Solo หัวหน้ามาคนเดียว ไม่ได้ความคิดสร้างสรรค์จากลูกน้อง
5.Egoistical ไร้ความภูมิใจ
6.Dogmatic ความคิดที่หัวหน้าเป็นใหญ่
ทำ
1.Open-minded เปิดใจ
2.Perceptive คุยเรื่องทั่วไป ความคิดมาจากเรื่องไร้สาระ ให้รายละเอียดเชิงบุคคล
3.Encouraging สนับสนุนให้คิด จากผลวิจัยพบว่า แรงจูงใจที่ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์คือ ความท้าทายและเอาชนะความยาก และการได้เห็นการนำความคิดไปใช้ถือเป็น Intrinsic Motivation
4.Nurturing เลี้ยงดูฟูมฟักด้วย 3 ช. คือ ชม ใช่ (เชิงบวก) เชียร์ให้คิดต่อ
5.Equal เสมอภาคกัน ไม่ศักดินา
6.Descriptive ลงรายละเอียดเนื้อหา ความคิด
ถ้าผมเป็นผู้ว่าการกฟผ. จะมีความคิดสร้างสรรค์คือ จะประกาศให้พนักงานรุ่นใหม่คิดหาความคิดใหม่ๆมาสร้างให้กฟผ.เป็น Happy Workplace ซึ่งเป็น Trend ในยุคปัจจุบันและจะให้การสนับสนุนไปสู่การปฏิบัติโดยผสมผสานประสบการณ์พนักงานอาวุโส
การสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำได้โดย
1.ทำให้ลูกน้องเห็นว่าทำแล้วได้ผลลัพธ์ต่างไปจากเดิม
2.ทำให้ลูกน้องเห็นว่า เป็นการเอาชนะความท้าทาย
3.ทำให้ลูกน้องเห็นว่า ทำให้ได้คุณสมบัติคนประสบความสำเร็จในอนาคต คนประสบความสำเร็จต้องมีมนุษยสัมพันธ์และความคิดสร้างสรรค์
ในการทำวิจัยแบบมีความคิดสร้างสรรค์ สามารถทำได้ในเชิง Qualitative เช่นทำ Focus Group โดยเลือกคนที่ไม่ธรรมดามาให้ความเห็น เพราะความคิดมาจากคนแปลกๆ ถามคำถามชวนคิดใช้จินตนาการ เช่น ถ้ามีงบไม่จำกัด อยากจะทำอะไร แล้วนำมาคัดกรองด้วย PPCO ทำ Feasibility Study
คุณสมบัติของผู้นำที่สร้างสรรค์
1.Curiosity อยากรู้อยากเห็น ถามให้ลูกน้องคิด
2.Humility ถ่อมตัวในความคิดสร้างสรรค์ของตัวเอง ลูกน้องจะได้คิด
3.Tenacity อึด ทนไม่รู้คำตอบได้นาน
การบริหารจัดการความคิดสร้างสรรค์
1.Mindset ความรู้ความเข้าใจความคิดสร้างสรรค์ กรอบความคิด
2.Mood ความรู้สึก ลดอารมณ์ที่ไม่ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์
3.Mechanic กระบวนการคิดเช่น PPCO
4.Momentum ทำให้ความคิดสร้างสรรค์ไม่หยุด เช่น 3 ช. (ชื่นชม เชิงบวก ชวนเชียร์ให้คิดต่อ)
แนวทางแก้ปัญหาการพัฒนาองค์กรไม่มีความคิดสร้างสรรค์
1.ถ้าพนักงานไม่ทราบวิธีคิด ก็ต้องให้ความรู้ Creative Thinking
2.หัวหน้าต้องพัฒนาความคิดลูกน้อง Creative Leadership
3.Creative System ระบบนำไปสู่การปฏิบัติจริง
28 ม.ค. 2557
สรุป Panel Discussion & Workshop: Mini Research Project I
หัวข้อ การจัดทำโครงงานเชิงการวิจัย..ภายใต้แนวคิดหลัก
“วิเคราะห์อนาคต กฟผ. ปี 2020 กับแผนการเตรียมความพร้อม”
(ขั้นที่ 1: เรียนรู้ Research Method ที่สำคัญ เครื่องมือและค้นหาหัวข้อย่อยของการวิจัยเพื่อตอบโจทย์)
โดยศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
คณบดี คณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์
อาจารย์กิตติ ชยางคกุล
คณบดี คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัย อีสเทิร์นเอเชีย
อาจารย์กิตติ ชยางคกุล คณบดี คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยอีสเทิร์นเอเชีย
ควรจะทำโครงการที่ต้องสามารถนำไปใช้ได้จริง
โครงการที่จะทำต้องเป็นโครงการเชิงวิจัย ที่เน้นการวิเคราะห์อนาคต กฟผ. ปี 2020 และแผนการเตรียมความพร้อม
ศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์ คณบดี คณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์
งานวิจัยต้องเน้น
1.Reality ตรงกับสภาพความเป็นจริง
2.Relevance ทำโครงการแล้วนำไปทำได้
3.งานวิจัยต้อง Valid ถูกต้องในปี 2020 ด้วย
ควรเริ่มที่ปัญหาก่อน แล้วคิดจากปัญหามาตั้งเป็นคำถามวิจัย
งานวิจัยจะชัดเจนได้ต้องรู้คำถาม แล้วจะได้หาคำตอบได้ถูกและนี่คือวัตถุประสงค์การวิจัย
คำถามใหญ่ 1 คำถามอาจแบ่งย่อยได้เป็นคำถามย่อยหลายคำถาม
เช่น คำถามใหญ่ คือ กฟผ.จะตอบสนองความต้องการพลังงานปี 2020 ได้ไหม
คำถามย่อย ได้แก่ ศักยภาพ ความท้าทาย
การนำเสนองานกลุ่ม
กลุ่มที่นำเสนอลำดับที่ 1 (กลุ่ม 7) โดย จรูญ
โครงการ การพัฒนาระบบส่งไฟฟ้าให้มีความมั่นคงและเพียงพอกับความต้องการในปี 2020
ปี 2020 งบลงทุนจะเพิ่มเป็น 3 เท่า การออกแบบระบบส่งต้องเพิ่มขึ้น
เราต้องมีฐานข้อมูล
สายส่ง 1 เส้น สถานีไฟฟ้า 1 แห่งใช้เวลา 6 ปี
อาจจะ Outsource ลดขั้นตอน
ศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
ชื่อเรื่องเป็นเป้าหมาย และคำถามวิจัยก็รู้คำตอบแล้วว่ามีความต้องการไฟฟ้าเพิ่มขึ้น
อยากให้สรุปสั้นๆว่าปัญหาที่ต้องการแก้คืออะไร
กลุ่ม 7
ยังใช้ระบบเดิม ไม่มีการปรับปรุงจะทำไม่ทัน
ศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
ต้องมีคำถามอะไรอีก
กลุ่ม 7
ต้องดูความต้องการไฟฟ้าในแต่ละบริเวณ
ศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
จะทำให้ทันจะเสนอระบบไหน
กลุ่ม 7
หาข้อมูลจากดาวเทียม
เป็นการปรับปรุงกระบวนการ นำเทคโนโลยีใหม่ๆเข้ามา
ศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
ต้องมีคำถามย่อยเกี่ยวกับ การมีระบบใหม่ วิธีการได้ที่ดินจะประหยัดลงเท่าไร
กลุ่มที่นำเสนอลำดับที่ 2 (กลุ่ม 4) โดย ณรงค์ศักดิ์
เราถูกกำหนดเพดานหนี้สาธารณะ
ต้องหาทุนจากภายนอก
ศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
เริ่มด้วยปัญหา แต่ไม่ชัดว่าเป็นปัญหาวิจัยไหม
ถ้าถูกกำหนดเพดานหนี้สาธารณะ เราก็จะทำไม่ได้
กลุ่มที่นำเสนอลำดับที่ 2 (กลุ่ม 4)
ในปี 2020 ความต้องการไฟฟ้าเพิ่ม Demand response โตตาม GDP
ไฟฟ้าต้องมีเพียงพอตลอดเวลา ถือเป็นสิ่งสำคัญของกฟผ.
ถ้าเราลงทุนได้จำกัด ในขณะที่ Demand เพิ่มขึ้น
เราใช้รายได้มาลงทุน
เราจะให้กระทรวงการคลังค้ำประกันกู้
จะหาแนวทางที่จะได้เงินลงทุนมาจากแหล่งอื่นได้ไหม
ศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
ท่านเริ่มด้วยเพดานหนี้ ซึ่งคือข้อจำกัด
ปัญหาคือการพยายามให้มีไฟฟ้าพอสำหรับลูกค้า นี่คือปัญหาเชิงนโยบาย แต่ยังไม่ถึงเป็นปัญหาเชิงวิจัย
ท่านบอกเกี่ยวกับลงทุน
ถ้าจะให้เป็นระบบ ต้องตัดเพดานหนี้
ท่านอาจมีคำถาม เงินลงทุนกี่ส่วน เป็นอีกโจทย์
ถ้าหาแหล่ง Supply เป็นอีกโจทย์ ต้องเลือก
นี่คือข้อมูลบริบท
เราเช็คคำถามไม่ถูกถ้าข้อมูลไม่ครบ
จิราพร
พอมีแผน หน่วยงานที่เกี่ยวข้องจะหาเงินลงทุนอย่างไร
กลุ่มที่นำเสนอลำดับที่ 3 (กลุ่ม 1) โดย อัจฉรีย์
โครงการการเตรียมแหล่งเงินทุนในการพัฒนาโครงการก่อสร้างและระบบส่งในปี 2020
ปัญหา ไม่มีเงิน
วิธีการ เตรียมแหล่งเงินทุนให้เพียงพอ
ปัจจุบันกู้ 70% ใช้เงินกฟผ. 30%
ถ้ากู้ ก็มีปัญหาหนี้สาธารณะ
เราต้องหาแหล่งเงินทุน โดยจ้างที่ปรึกษา เอาโรงเหนือเป็นประกัน นำเงินมาลงทุนโครงการอื่นในอนาคต
ศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
ถ้าแก้ปัญหานี้ จะมีคำถามอะไรวิจัย
กลุ่ม 1
นวัตกรรมการเงินมีอะไรบ้าง
ศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
อาจจะไปหาจะได้นำเงินมาได้
คำถามย่อยต้องเจาะจงกว่านี้
เงินกู้ 70% จะมาจากนวัตกรรม A, B, C แล้วคิดหาทางเลือก
จะวิเคราะห์อย่างไร
ข้อมูลจะเป็นอย่างไร
กลุ่มที่นำเสนอลำดับที่ 4 (กลุ่ม 6) โดย ศุภนนาฏ
ปัญหาเรา คือศักยภาพการแข่งขันกฟผ.
จะพัฒนาศักยภาพการแข่งขันกฟผ.อย่างไร
ต้องรวม EGAT Group เข้าด้วยกันเพิ่มศักยภาพ EGAT Group เพื่อพัฒนาศักยภาพการแข่งขันกฟผ.
ศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
ต้องพิสูจน์ว่า มี Synergy แล้วไปรอด จะตั้งคำถามว่าอะไร
เราอาจตั้งคำถามเป็นนามธรรมแล้วเห็นเป็นตัวตน
ต้องเชิญฝ่ายโครงการไปคิดว่า แต่ละที่มีอะไร สร้าง Synergy ด้านไหนบ้าง
กลุ่มที่นำเสนอลำดับที่ 5 (กลุ่ม 3)
โครงการก่อสร้างโรงไฟฟ้าใหม่ของกฟผ.ในปี 2020
เมื่อได้เงินทุนแล้ว ทำอย่างไรให้ชุมชนยอมรับโรงไฟฟ้ามากขึ้น
กลุ่มที่นำเสนอลำดับที่ 6 (กลุ่ม 5)
โครงการสร้างการยอมรับการพัฒนาไฟฟ้าให้รองรับการเจริญเติบโตการใช้ไฟฟ้าในปี 2020
ต้องศึกษาผลกระทบและสร้างการยอมรับใน 3 ปี
ศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
2 กลุ่มทำเรื่องเดียวกัน
ควรตั้งชื่อตรงๆ
ถ้าทำเรื่องเดียวหลายพื้นที่แล้วนำมาสังเคราะห์รวมจะทำให้ทราบว่าบริบทใดจะยอมรับพลังงานชนิดใดได้
ทำ Survey ไม่พอ แต่เราดีกว่าตรงที่นำไปใช้ได้ ถ้าสร้างความเชื่อมั่น ต้องวิเคราะห์ให้มากขึ้น
ต้องดูว่าปัจจัยอะไรสำคัญ 2 ปัจจัย
กลุ่มที่นำเสนอลำดับที่ 7
ปัญหา สัดส่วนกำลังผลิตไฟฟ้ากฟผ.ลดลง
โครงการศึกษาสัดส่วนกำลังผลิตไฟฟ้าที่เหมาะสมสำหรับกฟผ.
ศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
การตั้งชื่อเรื่อง สัดส่วนที่เหมาะสม ต้องมีตัวชี้วัดชัดเจน
การวิจัยครั้งนี้เป็นการหาคำตอบไปยืนยันผู้บริหาร
ตัวชี้วัดน่าจะเป็นความมั่นคงด้านพลังงานในราคาที่เป็นธรรมต่อทุกภาคส่วน (Stakeholders)
ควรมองดูภายนอกด้วย นอกเหนือจากในองค์กร
อาจารย์กิตติ ชยางคกุล
วันนี้ฝึกการมีส่วนร่วมแลกเปลี่ยนความเห็น
ทำให้ทราบ Focus แต่ละกลุ่ม
บางเรื่องก็เกี่ยวข้องกัน
มองภาพรวมก็มีงานต่อ
แต่ละกลุ่มอาจจะต้องหารือกันเพื่อพัฒนาให้เป็นของการวิจัย
ช่วง 2 เราจะกลับมาคุยใน Focus แต่ละกลุ่มให้ชัดขึ้นและกำหนดกรอบ
อยากให้เป็นงานวิจัยที่นำไปใช้ได้
ศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
ควรนำวิจัยแต่ละกลุ่มมาเชื่อมโยงกันตอบโจทย์ปี 2020
อยากให้มีคนมาสังเคราะห์งาน 7 กลุ่ม
แต่ละโครงการน่าสนใจตรงหน้าแรก
ย่อหน้าแรกให้ข้อมูลอาการปัญหา
ต่อมาชี้ให้เห็นปัญหา
เวลามีประเด็นใหญ่ 2 ประเด็น ต้องเลือกศึกษาเพื่อทำให้ปัญหาชัดและวิจัยได้
สิ่งที่ทำให้โครงการเราน่าสนใจต้องหาข้อมูลจากแหล่งอื่นๆมาสนับสนุนความคิดเรา
ให้เหตุผลทำไมต้องทำ
และระบุผลที่เจาะจง
สรุป Learning Forum –Activities & Game Simulations
หัวข้อ Managing Self Performance
โดย อาจารย์อิทธิภัทร ภัทรเมฆานนท์
Executive Coach at Jimi The Coach Co., Ltd.
Founder, Director at 3Ls Coaching - Thailand
ประจำวันที่ 30 กรกฎาคม 2557
ผมเคยไปโค้ชผู้บริหารใกล้เกษียณ ถามว่า ท่านจะทิ้งมรดกอะไรให้แก่องค์กร ทำให้ท่านใช้ประสบการณ์โค้ชผู้อื่น
การช่วยคนเป็นสิ่งที่คนวัยกลางคนถวิลหา
It is not enough to be the best when we have the ability to be great.
ทุกคนมีศักยภาพและรอการดึงออกมาใช้
Competency ประกอบด้วย 3 เรื่องคือ
ความรู้ ถ้าคนไม่เคยเรียนรู้อะไรมาเลย จะต้องให้ความรู้ก่อนโค้ชเขา
ทักษะ ต้องมีการฝึกทักษะ ถ้าค้นพบตนเอง ก็เปลี่ยนได้เลย แต่คนไม่กล้าเปลี่ยนเพราะเกรงใจพ่อแม่ กลัวคนอื่นว่าทำไม่ได้
คุณลักษณะ คนที่ทำกิจกรรมจะได้ฝึกคุณลักษณะมาก ต้องฝึก Life Skill
คำกริยา 3 คำที่พาชีวิตเดินไปข้างหน้า
Do เราทำงานใช้คำนี้ งานคือสิ่งที่ต้องทำ อย่าลืมดึงศักยภาพคนที่เก่งแต่ไม่ชอบแสดงออก
Have มีเป้าหมายในชีวิต ต้องคิดว่าชีวิตเราต้องการอะไร
Be ตัวตนของเรา ทุกคนมีตัวตน มีผลต่อชีวิตชอบหรือไม่ชอบอะไร
ควรอ่านหนังสือ The Success Principle by Jack Canfield
ในหนังสือมีเนื้อหา
กฎแห่งการเข้าใจให้ชัดว่าทำไมคุณอยู่ตรงนี้
-เข้าใจตัวตนว่าคุณเป็นคนเช่นไร
-อะไรคือเหตุผลเบื้องหลังสิ่งที่คุณทำ
-คุณเห็นภาพการแสดงออกของผู้คนรอบตัวคุณอย่างไร
ไม่ควรใช้คำว่าแต่ ควรจะใช้คำว่า และยิ่งไปกว่านั้น (More than that)
พ่อแม่ต้องใช้คำที่เป็นตัวตนชมลูก เช่น จริงใจ... อย่าเป็นคำที่กว้างเกินไป
กิจกรรม ชมภาพยนตร์แล้วมีความรู้สึกอย่างไร
ใช้หลัก ORID
Object เห็นอะไรบ้าง
Reflection รู้สึกอย่างไร
Interpret ตีความว่าอย่างไร
Decision เกิดการตัดสินใจทำอะไร
บทเรียนที่ได้
คุณโจน จันได (สร้างบ้านดิน) บอกว่า คนอีสานถูกปลูกฝังให้อาย กลัว เขาเอาชนะความกลัวดูถูกเหยียดหยาม ด้วยการแต่งตัวธรรมดา พอคุ้นกับการดูถูก ก็ไม่อาย ฝึกที่จะฝืน และเผชิญ ไปอยู่กับสิ่งที่เกลียดกลัวและใจเปลี่ยนได้ ให้ใจเข้มแข็ง เราอย่าอายที่จะทำสิ่งที่ถูกต้อง คนที่เอาเปรียบ โกงคนอื่นน่าจะอายกว่า ทุกคนมีเสรีภาพเปลี่ยนชีวิตตนเองและมีสิทธิ์ที่จะเลือก
ต้องให้เด็กเป็นตัวตนมากที่สุด อย่าส่งไปเนอร์สเซอรี่เร็วไปเพราะจะไปอยู่ในกรอบ
การโค้ชควรเริ่มที่ Being ตัวตนเขาก่อน
บางทีคนไม่อยากทำเพราะไม่ใช่ตัวเขา หรือลืมศักยภาพที่เขามี
หนังสือ The Success Principle by Jack Canfield มีกฎแห่งการรับผิดชอบต่อชีวิตคุณ 100% ต้องเลิกกล่าวโทษและบ่น
สูตร
เหตุการณ์ (E)+ การตอบสนอง (R) = ผลลัพธ์ (O)
ถ้ายังไม่พอใจผลลัพธ์ปัจจุบัน อาจจะเปลี่ยนการตอบสนองต่อสถานการณ์
อย่าเป็นเหยื่อของสถานการณ์
ถ้าลูกน้องพูดแต่ปัญหา ก็ควรถามเขาว่าอยากให้เป็นอย่างไร ถือเป็นการตั้งเป้าหมายเชิงบวก
ถ้ามีกระบวนการโค้ชที่ถูกต้อง จะช่วยลดเรื่องอารมณ์ลง
การโค้ชเป็นการสอบอารมณ์ก่อนให้เขามีสติ
กิจกรรม
ค่านิยมที่ยึดถือที่ก่อให้เกิดพฤติกรรม
เขียนพฤติกรรมอะไรที่เราไม่ชอบ
(เป็นการ Assess self ของคนอื่น)
อยากให้เป็นอย่างไร
ความรู้สึก
หัวหน้าไม่ควรจะถามลูกน้องโดยใช้คำว่าทำไม แต่ควรใช้ว่า ด้วยเหตุผลอะไร หรือ เพราะอะไร
ปัญหาคือเราเห็นพฤติกรรมแต่ไม่เห็นความคิดหรือค่านิยมเขา
ค่านิยมในชีวิต
ในช่วงเวลาที่ผ่านมา
ระบุว่าช่วงไหนในชีวิตพอใจมากที่สุดและน้อยที่สุดในด้านใด
ช่วงเวลาที่ดีที่สุด (Spike) จะโค้ชหา Value ที่ทำให้เขามีพลัง แล้วนำมาเปรียบเทียบช่วงแย่ นำมาประยุกต์ใช้
Need กับ Fear
คนทุกคนสามารถถูกผลักดันได้ ถ้าเขารู้ว่าต้องการอะไรในชีวิต
ความกลัว
กลัวไม่ดีพอ บางคนได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ก็กลัวว่าจะทำงานได้ไม่ดีพอ ถ้าถาม ก็จะดีขึ้น
กลัวไม่เป็นที่รัก
กลัวไม่ได้รับเข้าพวก
ความต้องการ (เป็นตัวผลักดัน)
ความแน่นอน/มั่นคง/สบาย ถ้าใช้ทางบวก ก็จะเป็นคนมั่นคง แต่ถ้าใช้ทางลบ จะไม่เปิดรับอะไรใหม่ๆ
ความไม่แน่นอน ลุ้น/ หลากหลาย/ลุย
ความเชื่อมโยงและความรัก
ความเป็นคนสำคัญ ได้ความสำคัญ
Learning Forum &Workshop
หัวข้อเทคนิคการสื่อสารกับสื่อสารมวลชน
โดยดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ
ที่ปรึกษาด้านยุทธศาสตร์สื่อสารองค์กร และนายกสมาคมประชาสัมพันธ์ไทย
สมัยก่อน PR ไกลตัว สมัยนี้สื่อใกล้ตัวมากโดยเฉพาะ Facebook
การลงทุนด้านการประชาสัมพันธ์สำคัญมาก
ในโครงสร้างภาพลักษณ์ ผู้บริหารต้องเข้าใจ
พอพูดถึงองค์กรต้องเข้าใจ 3 เรื่องนี้คือ
1.Corporate Image ภาพลักษณ์องค์กร ต้องใช้เวลาสั่งสมนาน คือทุกสิ่งเป็นองค์ประกอบองค์กรที่คนจดจำ เช่น การอำนวยความสะดวก สถานที่ ข้อมูลข่าวสาร ทัศนคติของสื่อมวลชนที่มีต่อองค์กร ควรสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับชุมชน
2.Business Image ภาพลักษณ์ด้านสินค้า บริการ ต้องแสดงให้เห็นความเชี่ยวชาญในธุรกิจหลัก เช่น กฟผ.ไฟฟ้าราคาแพง
3.Brand Image ภาพลักษณ์ด้านชื่อเสียงองค์กร สิ่งที่คนคิดถึงเป็นสิ่งแรกเกี่ยวกับองค์กรคุณ ผู้บริหารทุกท่านต้องทราบจุดแข็งองค์กรและชี้แจงได้อย่างมั่นใจ เช่น กฟผ. ช่วยเหลือสังคม
เราจะตายด้วยความรู้สึกเข้าข้างตนเอง คนรอบข้างต้องรู้สึกเรื่องนี้ด้วย
ภาพลักษณ์ต้องได้รับการจัดการด้วยกระบวนการที่เป็นธรรมชาติมากที่สุด
เราต้องประเมินภาพลักษณ์เบื้องต้น
แต่จะให้ดีต้องให้คนรอบข้างเราและคนที่มองเรามาประเมินภาพลักษณ์เรา
ข้อมูลที่จะส่งให้ผู้บริหารให้ข่าวสำคัญที่สุด
ในบทความของผม ธุรกิจเติบโตและยั่งยืนได้เพราะชื่อเสียงและความเชื่อมั่น ซึ่งมาจากภาพลักษณ์ทั้งสิ้น
ผู้บริหารเก่ง ต้องมีโอกาสไปสร้างความสัมพันธ์แสดงวิสัยทัศน์เป็นการสร้างภาพความเก่ง
คนใช้เวลาอ่านหนังสือพิมพ์น้อยลงเพราะอ่านแค่ตรวจสอบข้อมูลและกระแส
เรื่องการเปลี่ยนแปลงด้านการสื่อสารกระทบการทำงานและการรับรู้ ความเร็วของการสื่อสารน่ากลัวมากแต่อาจขาดความถูกต้อง
กระบวนการที่มีขั้นตอนมากต้องปรับ
การบริหารข้อมูลข่าวสารที่รวดเร็วสำคัญมาก
องค์กรควรมีระบบการสื่อสารสำรอง จะได้ไม่มีปัญหาในช่วงวิกฤติ
บางทีภาพลักษณ์เชิงลบมาจากคนในองค์กร ถือว่าอันตรายที่สุด มีการ Share ข้อมูลประชุมลับ
ควรจัดกระบวนการสื่อสารประชาสัมพันธ์รองรับช่องทีวีทำข่าวและเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายผ่านสื่อแต่ละประเภท
ทำงานกับสื่อต้องติดตามว่าเขาสนใจอะไร จะได้คุยกับเขาได้และเป็นช่องทางในการสื่อสาร
เวลาได้ข้อมูลมา ต้องเข้าไปดูที่ค่ายคู่แข่ง เพราะเขาจะนำเสนอข้อมูลที่ลึกกว่า
ต้องรู้จัก Insiders นายประตูข้อมูล
นักสื่อสารที่ดีอย่ารับอย่างเดียว ต้องวิเคราะห์กลับว่ามาจากแหล่งใด ต้องการสื่ออะไร มองเครือข่ายเขาด้วย
เราต้องสังเกตการเปลี่ยนแปลงของสื่อ
ทุกวันนี้ ละครไทยขายทุกอย่าง
ในองค์กรสื่อ ก็มีผู้นำทางความคิดที่มีอิทธิพลสูงต่อสังคม เราต้องอธิบายให้เขาเข้าใจแล้วทุกอย่างจะเป็นที่เข้าใจหมด
ถ้าเราติดตามแต่ละสื่อ จะเข้าใจวิธีคิด สร้างความสัมพันธ์และส่งต่อข้อมูลได้เหมาะสม
ผู้บริหารต้องรู้จักสื่อมากขึ้นและบริโภคสื่อมากขึ้น ต้องอ่านหนังสือพิมพ์ธุรกิจวันละอย่างน้อย 2 ฉบับ ทำให้มีวิสัยทัศน์และความรู้รอบด้าน
ผู้บริหารทุกคนสามารถพูดได้ทุกเรื่องขององค์กรที่มีการเผยแพร่แล้ว
เวลาออกรายการโทรทัศน์ เป็นโอกาสชี้แจงสิ่งที่เกิดขึ้นในขณะนั้น
สื่อออนไลน์ ต้องใช้คำที่คมและภาพที่สอดคล้อง ดึงเข้ามาด้วยเหตุผลที่เหมาะสม
ประเด็นเป็นส่วนที่สำคัญมาก ต้องมีการบริหารจัดการประเด็น
ออกแบบภาพลักษณ์องค์กรให้ชัดเจน อะไรคือสิ่งที่อยากให้คนสัมผัสได้
การสื่อสารต้องเริ่มตั้งแต่แรก ถ้ารู้ว่าองค์กรจะขาดทุนปีหน้า จะต้องรายงานผลขาดทุน โดยชี้ให้เห็นว่าเป็นการขาดทุนแบบสง่างาม เช่นปัจจัยแวดล้อมแย่มาก หรือมีการลงทุนโรงไฟฟ้า ปรับปรุงเครื่องจักร ในระหว่างปีอาจนำชมกิจการ
ความสัมพันธ์ที่ดีต้องมีขึ้นระหว่างผู้บริหารองค์กรและผู้บริหารสื่อ และนักข่าวกับประชาสัมพันธ์ ต้องดูแลเครือข่าย
ควรมีกำหนดการว่าจะพบแต่ละสื่อ ปีละกี่ครั้ง ต้องมีการติดต่อกันอย่างสม่ำเสมอ
จะสื่อสารไปยังคนเกี่ยวข้องทั้งภายนอกและภายในอย่างไร
ถ้าปัญหาเรามีคนน้อย ต้องประชาสัมพันธ์ให้เกิดความร่วมมือให้เขาเห็นคุณค่าและอยากมีส่วนร่วม
ต้องรู้ใจสื่อด้วย อย่าคิดแค่ว่าเราอยากได้อะไรจากเขา คบสื่อแบบพี่น้อง อธิบายให้ชัดเจนให้เขาเข้าใจว่าบางเรื่องพูดไม่ได้ตอนนี้ ถ้าอยากรู้เพิ่มก็ให้ไปถามคนอื่นๆ
เมื่อเข้าใจวิธีทำงานของสื่อ ก็จะสามารถต่อรองอะไรได้ในเวลาไหน
ต้องค้นหาความจริงเกี่ยวกับเรื่องที่คลุมเครือ
บางเรื่องพูดรวมได้ แต่บางเรื่องต้องอธิบายเป็นรายบุคคล
บางเรื่องนอกจากอธิบาย ต้องมีข้อเท็จจริงให้สม่ำเสมอ
ในการทำงานกับสื่อ ควรปฏิบัติดังนี้
1.ต้อง update กับแต่ละสื่อ มีรายการ คอลัมน์อะไรบ้าง หรือแต่ละสื่อชอบอะไร มีการเตรียมตัวก่อนพบแต่ละสื่อโดยศึกษาข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับตัวเขา
2.ทำ Media Mapping มีการมองที่หลากหลาย เปรียบเทียบข้อมูลแต่ละสื่อ ทำให้เห็นข้อมูลที่รอบด้าน อีกวิธีก็คือ ดูรายละเอียดการทำงาน ทำให้เห็นข้อมูลเชิงลึก
3.การทำความเข้าใจกับเนื้อหา เนื้อหาหลัก ใจความสำคัญทีละเรื่อง มี Focus
4.Double Check ก่อนที่จะจากสื่อ ควรตรวจสอบความเข้าใจของสื่อ โดยสรุปว่าทั้งหมด คุยเรื่องอะไร
5.หมั่นสร้างความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่อง ก่อนที่จะให้สัมภาษณ์ต้องถามสื่อว่าคุยกับใครบ้าง หรือมีความเห็นอย่างไรในแต่ละเรื่อง จะได้ให้ข้อมูลได้เหมาะสม
6.เครือข่ายสื่อ อาจมีผู้มีอิทธิพลทางความคิดที่ต้องเข้าใจก่อนนัดหมาย เขามีแรงดึงดูดหรือแรงต้านจากใคร
7.การสร้างคุณค่า ตอบสนองสิ่งที่เขาต้องการอย่างเหมาะสม เช่น ออกบู๊ธร่วมกันในงาน Expo โดยให้การสนับสนุนในสิ่งที่ขาด
8.ต้องมีความน่าเชื่อถือ จริงใจ ไม่หลอกลวง เนื้อหาอ้างอิงได้
9.มีความสม่ำเสมอ ต้องทำให้เขานึกถึงเราเป็นรายแรก วิจารณ์อย่างเข้าใจ
10.มีความจริงใจ
ช่วงถาม-ตอบ
มองภาครัฐอย่างไร
ตอบ ควรเรียนรู้ว่าคนติดต่อต้องการอะไร เขาได้อย่างที่ต้องการและเราทำงานได้ง่ายขึ้น ภาครัฐยังทำเรื่อง No slip ไม่สำเร็จ การกรอกเอกสารทำให้ประชาชนไม่เข้าถึง ควรหาวิธีแก้ปัญหาโดยใช้สามัญสำนึก ไม่ใช่แค่เทคโนโลยี ประชาชนต้องการความสะดวก
ทฤษฎีการสร้างการเปลี่ยนแปลง inside out สำคัญอยู่ life style เปลี่ยนอาจจะ outside in ได้นำภายนอกมาขับเคลื่อนได้ไหม
ตอบ ภายใต้การเปลี่ยนแปลงทั้งหมด คนไม่เห็นข้อดีในการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงต้องใช้เวลา
เราอาจติดยึดโครงสร้าง แต่การเปลี่ยนแปลงต้องเป็นโครงสร้างลักษณะการทำงาน
แรงบันดาลใจเกิดขึ้นเมื่อหลายๆที่ทำได้
ควรมีการสื่อสารในช่วงมีการเปลี่ยนแปลง ต้องพัฒนารูปแบบการเปลี่ยนแปลงร่วมกัน
วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่มีคุณค่าต้องประยุกต์ให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง
การจะให้สัมภาษณ์ออกสื่อ สิ่งที่สื่อถามอาจจะไม่ใช่สิ่งที่เขาอยากรู้ จะรับมือสื่อเขี้ยวลากดินอย่างไร
ตอบ ผู้บริหารต้องเป็นโฆษกด้วย ต้องรู้รูปแบบและวิธีการ เรามีเนื้อหา ถ้ารู้วิธีต่อรอง จะจัดการง่ายขึ้นโดยเฉพาะองค์กรใหญ่ๆมีอำนาจต่อรองทางด้านเนื้อหาและการเงิน เนื้อหาสำคัญกว่าเงิน ต้องมี Connection สื่อต้องการเนื้อหาจากองค์กรค่อนข้างมาก อย่าตามใจสื่อเกินไป ปัญหาคือ ผู้บริหารพบสื่อเมื่อมีปัญหา ต้องมีการพบปะอย่างสม่ำเสมอจึงจะดี
รายการวิทยุเลือกไปร่วมงานที่แจกของแพงกว่า สะท้อนปัญหาคุณภาพสื่อ
วิทยุชุมชนยังไม่มีอะไรไปกำกับ พอฝังหัวแล้วแก้ยาก ไม่มีใครจัดการ
ตอบ สื่อมีการแบ่งชั้น ผู้บริหารอาจไม่ต้องปฏิเสธเขา แต่ไม่ต้องใกล้ชิดกับสื่อด้อยคุณภาพมาก
ควรเปลี่ยนจากการคบเขาแบบสื่อเป็นเพื่อนสักคน
box วันที่ 28 มค 57 มีพิมพ์เนื้อหา ของเรื่อง creative thinking สลับเข้าไปร่วมด้วยครับ
ความคิดสร้างสรรค์มีอยู่ทุกคน แต่หมดไปเพราะความกลัวผิด โดนระงับจากคนอื่น ติดกรอบความคิด ความเชื่อ สังคม ฯลฯ -
D Descriptive คุยกันในเรื่องรายละเอียด
แล้วมีวันที่ผิด
โดย อาจารย์อิทธิภัทร ภัทรเมฆานนท์
Executive Coach at Jimi The Coach Co., Ltd.
Founder, Director at 3Ls Coaching - Thailand
ประจำวันที่ 30 กรกฎาคม 2557
30 ม.ค. 2557
ความรู้ที่ได้รับในวันนี้ ในหัวข้อ Managing Self Performance ทำให้ได้หลักและวิธีคิด ได้เห็นตัวอย่างของการเปลี่ยนความคิด ค้นพบตนเองที่สามารถเปลี่ยนชีวิต ให้มีความสุขพ้นจากปัญหาที่เผชิญมาทั้งชีวิตได้จริง สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้กับทุกด้าน ทุกสถานการณ์
นอกจากนี้ การเข้าใจเรื่องภาพลักษณ์และการสื่อสารกับสื่อมวลชน ทำให้เข้าใจบทบาทของตนเอง สามารถนำไปอธิบายให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน ช่วยกันสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้แก่ กฟผ.
28 มกราคม 2557
กล่าวรายงาน
ก่อนอื่นต้องขอขอบพระคุณท่านรองผู้ว่าการบริหารเป็นอย่างสูงที่กรุณาให้เกียรติมาเป็นประธานพิธีเปิดในวันนี้ โครงการนี้ชื่อว่าโครงการ EGAT ASSISTANT DIRECTOR DEVELOPMENT PROGRAM หรือมีชื่อย่อว่า EADP 10 ซึ่งดำเนินการโดยฝ่ายพัฒนาบุคลากร
ในโอกาสนี้ ผมขออนุญาตรายงานความเป็นมาของโครงการดังต่อไปนี้
สืบเนื่องจากการที่ผู้บริหารหลักสูตรได้พิจารณาข้อมูลเพื่อวางแผนบุคลากรแล้วพบว่า ในปี 2558 ผู้บริหารระดับผู้อำนวยการฝ่ายขึ้นไปของกฟผ.จะเกษียณอายุร้อยละ 50 ด้วยเหตุนี้ฝ่ายบริหารจึงได้มอบหมายให้ฝ่ายพัฒนาบุคลากรเร่งรัดพัฒนาผู้บริหารทุกระดับเพื่อสร้างความพร้อมให้กับบุคลากรกฟผ. บุคลากรมุ่งเน้นสร้างคนให้มีความเก่งที่สอดคล้องกับภารกิจตามยุทธศาสตร์ และเป็นคนดีและเป็นที่ยอมรับของสังคมรอบด้าน และก็เป็นคนที่ทำงานแล้วมีความสุขบนแนวคิดที่ว่า เก่ง ดี มีความสุข
สำหรับโครงการ EADP เป็นโครงการที่ออกแบบขึ้นสำหรับผู้บริหารระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายหรือเทียบเท่า ซึ่งพัฒนาตามกรอบความจำเป็นขององค์กร โดยมุ่งเน้นการเสริมสร้างพัฒนาความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความสามารถ ตามสมรรถนะความสามารถหลักขององค์กรเพื่อให้มีความพร้อมรองรับภารกิจในปัจจุบันและพร้อมที่จะก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นในอนาคต
นอกจากนี้ ยังเป็นโอกาสดีในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับวิทยากรที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ซึ่งจะทำให้ผู้บริหารของกฟผ.ได้รับแนวคิดและแนวทางในการบริหารจัดการที่ทันสมัยและสามารถนำมาปรับใช้ได้อย่างเหมาะสม ทั้งนี้เพื่อปรับปรุงมุมมองและวิธีปฏิบัติให้เท่าทันผลกระทบที่จะเกิดขึ้นกับองค์กร อีกทั้งจะเป็นการสร้างเสริมและพัฒนาความรู้ ความสามารถตามสมรรถนะตำแหน่งงานเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการปฏิบัติภาระและหน้าที่ในปัจจุบันและในอนาคตอีกด้วย
โครงการนี้จะมุ่งเน้นสนับสนุนให้ผู้บริหารที่เข้ารับการอบรมได้มีโอกาสสร้างสัมพันธภาพอันดีระหว่างผู้เข้ารับการอบรมด้วยกันอันจะเป็นประโยชน์ในการสานประโยชน์และสนับสนุนการดำเนินงานต่อไปในอนาคตอีกด้วย
นอกจากนี้ในปี 2557 ฝ่ายพัฒนาบุคลากรยังได้ดำเนินการเพื่อตอบสนองยุทธศาสตร์ของกฟผ. ในส่วนการสร้างการเติบโตของธุรกิจที่เกี่ยวเนื่องและกลุ่มกฟผ.โดยการเสริมสร้างความแข็งแกร่งของ EGAT Group โดยได้เชิญผู้บริหารของบริษัทในเครือกฟผ.หรือที่เราเรียกว่า EGAT Group เข้าร่วมการอบรมในโครงการนี้ด้วย ทั้งนี้นอกจากผู้บริหารบริษัทในเครือทุกท่านจะได้รับความคิดตลอดจนความรู้ในประเด็นที่น่าสนใจในด้านต่างๆแล้ว ยังมีโอกาสได้ร่วมแลกเปลี่ยนกับวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและได้เสริมสร้างความสัมพันธ์ของผู้บริหารกฟผ.กับบริษัทในเครือกฟผ.หรือ EGAT Group ด้วย
นอกจากนี้กฟผ.ยังได้เรียนเชิญผู้บริหารจากสำนักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจ หรือที่เราคุ้นเคยกับชื่อ สคร. ของกระทรวงการคลังเข้าร่วมอบรมในโครงการ EADP ด้วย ทั้งนี้เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนให้เกิดความเข้าใจเกี่ยวกับการดำเนินงานของกิจการด้านพลังงานไฟฟ้ารวมทั้งประเด็นที่สำคัญ และเป็นการเสริมสร้างเครือข่ายเพื่อสนับสนุนการดำเนินงานในอนาคตระหว่าง EGAT Group ด้วย
สำหรับในปี 2557 นี้ ผู้บริหารระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายหรือเทียบเท่าที่มีคุณสมบัติตามเกณฑ์ที่กำหนดในการเข้าร่วมของโครงการนี้ มีด้วยกันทั้งหมด 44 ท่าน ประกอบด้วย
ผู้บริหารระดับ 11 ของกฟผ.จำนวน 37 ท่าน
ผู้บริหารจากกระทรวงการคลัง 2 ท่าน
และผู้บริหารจากบริษัทในเครือกฟผ. EGAT Group5 ท่าน ประกอบด้วย บริษัทผลิตไฟฟ้า ราชบุรีโฮลดิ้ง จำนวน 1 ท่าน บริษัทผลิตไฟฟ้า จำกัด จำนวน 1 ท่าน บริษัท EGAT Diamond Service จำกัด จำนวน 1 ท่าน และ บริษัทกฟผ.อินเตอร์เนชั่นแนลจำนวน 2 ท่าน
ระยะเวลาดำเนินการตามโครงการตั้งแต่เดือนมกราคม-พฤษภาคม 2557 แบ่งการอบรมเป็นช่วงๆ รวมทั้งสิ้น 16 วัน ประกอบด้วย 3 หลักสูตรได้แก่
หลักสูตรแรกคือ ผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ กำหนดการจัดอบรมตั้งแต่วันที่ 28-30 มกราคม 11-12 กุมภาพันธ์ 19-21 มีนาคม 29-30 เมษายนและ 19-21 พฤษภาคม 2557 โดยจะจัด ณ สำนักงานกลางกฟผ. เขตเขื่อนและสถานที่ภายนอกกฟผ. รวมทั้งสิ้น 13 วัน
หลักสูตรที่สองคือ รักษ์ใจ รักษ์กาย (Healthy Body and Happiness Mind) กำหนดการจัดอบรมในวันที่ 10 กุมภาพันธ์ และ 18 มีนาคม 2557 ณ สำนักงานกลางกฟผ. และสถานที่ภายนอกรวมทั้งสิ้น 2 วัน
หลักสูตรที่สามคือ หลักสูตรแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ดูแลสังคมและสิ่งแวดล้อมจัดอบรมในวันที่ 13 กุมภาพันธ์ 2557 ณ เขื่อนศรีนครินทร์ จังหวัดกาญจนบุรี เป็นเวลาจำนวน 1 วัน
ทั้งนี้กฟผ.ได้รับเกียรติจากมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศภายใต้การอำนวยการโครงการของศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ในโอกาสนี้ ผมขออนุญาตเรียนเชิญท่านรองผู้ว่าการบริหารได้ให้เกียรติเปิดการอบรมโครงการ EGAT ASSISTANT DIRECTOR DEVELOPMENT PROGRAM หรือ EADP ประจำปี 2557 และให้เกียรติในการให้โอวาทแก่ผู้เข้ารับการอบรมครับ ขอเรียนเชิญครับ
กล่าวเปิดงาน โดย นายพิบูลย์ บัวแช่ม รองผู้ว่าการบริหาร การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย
กราบเรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ
สวัสดีครับ น้องๆ ผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายกฟผ.และบริษัทในเครือ รวมถึงผู้บริหารกระทรวงการคลัง สคร.
ก็รู้สึกยินดีอย่างยิ่งที่ได้มาพบปะกับพวกเราในวันนี้ มาเป็นประธานในการเปิดสัมมนา การอบรมพิเศษ
ก็ด้วยความห่วงใยนะครับ ผมคิดว่า วันนี้ เรื่องแรกที่จะต้องสื่อสาร คุยกับพวกเรา เมื่อเช้าคุยกับท่านผู้ว่าการ เรียนเชิญท่านมาเปิดและให้โอวาทพวกเรา แต่ท่านมีภารกิจ
เรื่องแรก สถานการณ์บ้านเมืองวันนี้ ก็เท่าที่รู้กันมีความคิดเห็นค่อนข้างจะสุดขั้ว แตกต่างอย่างชัดเจน ท่านผู้ว่าการก็มีความห่วงใยในเรื่องนี้ ในวันนี้ ในฐานะที่ผมเป็นประธานศูนย์เฝ้าระวัง Bangkok Shutdown กฟผ. ไม่ Shut down ยืนยันนะครับ
ผมคิดว่า วันนี้เราจะต้อง Confirm ตัว R “Responsibility” และ Accountability มาศึกษากัน พนักงานกฟผ.มีความรับผิดชอบในหน้าที่ ในเรื่องของการดูแลความมั่งคงพลังงานไม่ว่าสถานการณ์บ้านเมืองจะเป็นอย่างไรก็ตาม เราต้องรักษาความมั่นคงด้านพลังงานอย่างสูงสุด
ผมไม่คิดว่า กลุ่มใดในประเทศไทยมีความประสงค์อยากจะให้ไฟฟ้าดับ
เพราะฉะนั้น ในเรื่องความคิดเห็นของประชาชนกฟผ. ซึ่งก็เป็นประชาชนคนไทย ผู้ว่าการได้สื่อสารมาชัดเจนว่าไม่ห้ามเรื่องอิสระทางความคิด
แต่เรื่องของค่านิยมตัว R ในฐานะที่เราดูแลด้านพลังงาน เราต้องมีความรับผิดชอบในการทำงานเพื่อให้พลังงานไฟฟ้ามีความสุข เพื่อความสุขของคนไทย และมีความมั่นคง
เรื่องที่เราอาจะได้ข่าว ผู้ว่าการพูดในที่ประชุม เรื่องที่มีการเตือนมาจากฝ่ายความมั่นคง เรื่องของวินัยและอาญา เพราะฉะนั้นในฐานะที่เป็นพนักงานองค์กรของรัฐ การที่จะไปร่วมแสดงความคิดเห็นกับกลุ่มใดก็ตาม ถ้าในเวลางาน ไม่ลานี่ผิดวินัย การไป ถ้าใช้กริยาวาจาพูดจาที่จาบจ้วงไม่เหมาะสมนี่ก็อาญา ต้องคอยถึง 10 ปี ผมคิดว่า คนกฟผ.เข้าใจเรื่องนี้ดีอยู่แล้ว แต่เป็นหน้าที่ผมมาสื่อสารกับพวกเราทุกครั้งที่มีโอกาสเจอกัน
ประเด็นที่ 2 เมื่อวานนี้ ใน Line ของพวกเราบางกลุ่ม ที่มีการแจ้งว่า มีผู้บริหารกฟผ. ไม่ว่าจะเป็นรองผู้ว่าการ ผู้อำนวยการฝ่าย หรือผู้ว่าการก็ตามไปร่วมเวทีโน้น เวทีนี้ ผู้ว่าการสุนชัยยืนยันกับผมเมื่อเช้าว่าท่านต่อสายตรงกับผู้ว่าการสุทัศน์แล้วว่าทั้งสองท่านไม่รู้เรื่อง เดี๋ยวนี้เทคโนโลยีการสื่อสารเร็ว ขอให้มีสติและใช้วิจารณญาณเพราะว่า ทั้งสองท่านยืนยันว่าไม่เคยพูดว่าจะไปขึ้นเวทีไหนทั้งสิ้น
วันนี้สถานการณ์บ้านเมืองก็เป็นอย่างที่ว่า เราจะต้องมีสติและมีอะไรที่ชัดเจนมาก ผมคิดว่าเราคงไม่อยากให้บ้านเมืองเป็นอย่างนี้
สำหรับเรื่องเมื่อกี้ ผมอยากให้พวกเราสื่อสารไปถึงเพื่อนๆหรือผู้ใต้บังคับบัญชาขอให้ระมัดระวังเรื่องหน้าที่รับผิดชอบ วินัยและอาญา
ผมคิดว่ากฟผ. วันนี้ สถานการณ์ ผมมองเห็นอนาคตพวกเรา ตอนนี้เราเป็นผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่าย กำลังจะก้าวขึ้นเป็นผู้บริหารระดับสูง ผมเห็นวี่แววทุกคนมีโอกาสเป็นผู้อำนวยการฝ่าย ผู้ช่วยผู้ว่าการ รองผู้ว่าการ และผู้ว่าการ นั่งอยู่ในนี้ เพราะฉะนั้น เราต้องเตรียมตัวให้พร้อม
สถานะกฟผ.วันนี้ เราจะมีกำไร ทุกท่านคนทราบดีพอสมควรทีเดียว โบนัสเราก็ใช้ได้ อยู่กลางๆ แต่ว่ายอดขายไฟเราไม่ถึง1% ต่อหัวจากปีที่แล้ว มันน่ากลัวนะครับ ผมคิดว่า ผลิตภัณฑ์สินค้าเรายอดขายตกไม่ถึง 1% แต่ว่ามีกำไร แสดงว่าคนกฟผ.รู้จักทำงานแบบประหยัดแล้วก็ใช้ต้นทุนที่เหมาะสม ปีต่อๆไป ผมไม่รู้ว่ายอดขายจะเป็นอย่างไร ท่านผู้ว่าการพูดว่า ก็น่าวิตก น่าเป็นห่วง
ในฐานะที่เราจะเป็นผู้นำกฟผ.ในอนาคตจะต้องรับรู้สถานการณ์นี้ เราขายไฟโตไม่มากไม่ถึง 1% เราต้องหาเงินทุนมาสร้างระบบส่งที่เรียกว่า Infrastructure Fund เรื่องนี้ ในฐานะที่เป็นผู้บริหารต้องทำความเข้าใจให้ดีว่าเราไม่ได้ขายโรงไฟฟ้า เรานำสัญญาซื้อขายไฟฟ้าซึ่งมีรายได้แน่นอนมาให้นักลงทุนสนใจ เพื่อจะให้ได้ผลตอบแทนที่ชัดเจน โรงไฟฟ้าเป็นของเรา การลงทุนเป็นของเรา
เรื่อง Growth เมื่อสักครู่ ผมพูดถึงเรื่อง Earning เรามีรายได้ไม่มากแต่กำไรพอมีเพราะเราทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ มีศักยภาพลดต้นทุนได้ เรื่องของอนาคตยาวๆ เรื่อง Growth ที่เขาบอกว่า กฟผ. ควรเป็นเจ้าของโรงไฟฟ้า 50% ตามกฎหมายเขียนอย่างนั้นเลยจริงๆ ในการสร้างโรงไฟฟ้าแต่ละโรงต้องถามความคิดเห็นและสร้างความเข้าใจกับประชาชน เรื่อง Growth เจริญเติบโตในเรื่องสัดส่วนโรงไฟฟ้าค่อนข้างน่าเป็นห่วง เรื่องนี้อยากให้ผู้บริหารต้องคิดใหม่ ทำใหม่ ต้องเปลี่ยนแปลงวิธีคิด กฟผ.อาจจะไม่จำเป็นต้องเป็นเจ้าของโรงไฟฟ้า เราอาจจะเป็น Broker ด้านพลังงานอาเซียน ซื้อมา ขายไป เพราะฉะนั้นเรื่องนี้มันอยู่ในยุคเปลี่ยนผ่านของกฟผ. กฟผ.จะต้องเปลี่ยนแปลง เราต้องตระหนักและวิธีทำงานแบบเดิมๆ อาจจะใช้ไม่ได้แล้ว
กฟผ.ประสบความสำเร็จมาย่างเข้าปีที่ 45 แบบเดิมๆหรือวิธีเดิมๆอาจจะใช้ไม่ได้ วันนี้เรามีพนักงานรุ่นใหม่ๆ เข้ามาเยอะ สูตรอันหนึ่งที่รวห.เสนอ ที่พวกเราคงจะได้ยินอยู่แล้วว่า สูตรง่ายๆก็มีอยู่ว่า
People (HR) +System ที่ดี จะทำให้กฟผ.เป็นเลิศ เป็นไปตามวิสัยทัศน์ที่องค์กรต้องการ ไม่ว่าจะเป็นองค์กรแห่งความเป็นเลิศ เป็นที่ภูมิใจของประเทศชาติ มีฐานะการเงินที่แข็งแกร่ง เป็น HPO องค์กรสมรรถนะสูงหรือเป็นองค์กรแห่งธรรมาภิบาล เรื่องคน เรื่องระบบงาน
ระบบงานชัดเจนแล้ว วันนี้ TQM ต้องเป็นระบบหลักที่จะต้องเป็นระบบที่เราเอามาใช้ วันนี้แม่เมาะเราได้ TQC และโรงไฟฟ้าอื่นก็จะตามมา ภาพรวมองค์กร เราจะทำให้ยั่งยืน ในเรื่อง TQM หรือระบบบริหารจัดการคุณภาพรวมขององค์กร
อีกส่วนหนึ่งซึ่งเป็น Theme หลักวันนี้ที่อาจารย์จีระจะมาพูดคุยกับเรา คือเรื่อง HR หรือเรื่องคน คนนี่เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญมากๆนะครับ เพราะฉะนั้น เรื่องคนนี่ อย่างที่ผมบอกแล้วว่า กฟผ.ยังเป็นองค์กรที่ประชาชนใฝ่ฝันที่จะมาสมัครเป็นพนักงานกฟผ. ยอดสมัครปีละเป็นหมื่น แต่เรารับแค่ประมาณ 600-700 คน อย่างไรก็ตาม เรามีพนักงานรุ่นใหม่ๆ Gen Y และ Gen Me เข้ามา แต่ก็ยังมีคนลาออกจากกฟผ. ผมได้ทำการ Exit Interview บางส่วนแล้ว คนลาออกไม่เหมือนคนสมัยก่อนที่ลาออกเพราะว่า ไปดูแลบิดามารดาและประกอบอาชีพส่วนตัว แต่สมัยนี้ Gen Y บางส่วนบอกว่า ไม่ใช่องค์กรในฝัน กฟผ.กินบุญเก่าไม่ได้แล้ว เป็นองค์กรชั้นนำจริงแต่อนาคตเรื่อง Earning หรือ Growth เรื่องความท้าทายสำหรับคนรุ่นใหม่ๆอาจจะไม่ใช่แล้ว มันเป็นโจทย์ที่พวกเราจะต้องมานั่งคิดว่า จะทำอย่างไร ความผูกพันสำรวจมาแล้วไม่ถึง 80% ความพึงพอใจประมาณ 50% ทั้งที่พึงพอใจและไม่พึงพอใจ ไม่ลาออก แต่ทำงานไม่เต็มที่ กฟผ.จะไปรอดไหม น่าเป็นห่วง
ผมคิดว่าน้องๆที่จะก้าวขึ้นเป็นผู้บริหารระดับสูง ต้องตระหนักเรื่องนี้และช่วยเหลือกันนะครับ สำหรับรุ่นผมไม่ได้ละเลยนะครับ แต่ผมเหลือ 8 เดือน แต่ผมจะทำงานทุกวันเพื่อที่จะถ่ายทอดผลักภารกิจให้ดำเนินไปอย่างยั่งยืน ไม่ใช่แบบไฟไหม้ฟาง อยากให้เป็นเครื่องบินเจ็ทที่กำลังไต่ระดับอย่างช้าๆ ถ้ามันถึง 30,000 ฟุตเมื่อไร มันตกยาก เพราะฉะนั้นเรื่องนี้ก็นำมาเปรียบเทียบกับระบบ TQM ให้กับพวกน้องๆได้ฟัง
วันนี้จะเปิดอบรมโดยอาจารย์จีระที่เคารพของผม ท่านจะได้เห็นมุมมองต่างๆ ผมถือว่าท่านเป็นผู้ทรงคุณวุฒิด้าน HR เบอร์แรกๆของประเทศไทย ผมเป็นลูกศิษย์ของอาจารย์ปี 2005 รุ่นที่ 3 ท่านทำโครงการให้เรามาครบทศวรรษ 10 ปีแล้ว ขอแสดงความยินดีกับอาจารย์ด้วยครับ เพื่อไม่ให้เป็นการเสียเวลานะครับ ผมคิดว่า วันนี้ผมดีใจนะครับที่พวกเราจะได้รับรู้และได้แลกเปลี่ยนมุมมองกับผู้ทรงคุณวุฒิในหลายๆด้าน ผมก็ขออวยพรให้การอบรมสัมมนาครั้งนี้ประสบความสำเร็จอย่างที่มุ่งหวัง ผมขอให้พวกเรามีทัศนคติที่ดี มี Mindset ที่ดีที่จะช่วยกันปรับเปลี่ยนทั้งตนเองและองค์การกฟผ.ให้ก้าวหน้าขึ้นไปในอนาคต
วันนี้ก็ขอเปิดอบรมโครงการ EADP ขอบคุณครับ
ผมขอส่ง Assignment ของการสัมมนาระหว่างวันที่ 28-30 มกราคม 2557 จำนวน 2 เรื่อง คือ 1.ประโยชน์ที่ได้รับจากการสัมมนาในช่วงดังกล่าว และ 2.เปรียบเทียบภาวะผู้นำของ Peter Drucker & Dr.Chira Hongladarom รายละเอียดตาม ด้านล่าง ครับ
หลักสูตร EADP รุ่นที่ 10 ของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย(กฟผ.) ระหว่างวันที่ 28 -30 มกราคม 2557
ประโยชน์ที่ได้รับจากการร่วมสัมมนา
วันอังคารที่ 28 มกราคม 2557
ช่วงเช้า
ช่วงบ่าย
วันพุธที่ 29 มกราคม 2557
ประโยชน์ที่ได้รับจากการร่วมสัมมนา
ช่วงเช้า
ช่วงบ่าย
วันพฤหัสบดี ที่ 30 มกราคม 2557
ประโยชน์ที่ได้รับจากการร่วมสัมมนา
ช่วงเช้า
ช่วงบ่าย
หลักสูตร EADP รุ่นที่ 10 ของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย(กฟผ.) ระหว่างวันที่ 28 -30 มกราคม 2557
Assignment เปรียบเทียบ ภาวะผู้นำของ Peter Drucker & Dr.Chira Hongladarom
ภาวะผู้นำของ Peter Drucker
Leadership roles (Chira Hongladarom style)
เมื่อพิจารณาภาวะผู้นำของ Peter Drucker & Dr.Chira Hongladarom จะพบว่ามีทั้งส่วนที่ใกล้เคียงกันและส่วนที่แตกต่างกัน ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่ผู้นำขององค์กรในปัจจุบันจะต้องมีลักษณะดังกล่าว แต่เมื่อพิจารณาถึงภาวะการแข่งขันกันทางธุรกิจที่รุนแรง รวดเร็ว และมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ก็จะเห็นว่าภาวะผู้นำของ Dr.Chira Hongladarom จะมีความเหมาะสมมากกว่าของ Peter Drucker (ส่วนใหญ่เป็นคุณสมบัติของผู้นำขององค์กรทั่วไป)
ถ้าต้องการผู้นำที่มุ่งสู่ความเป็นเลิศ สามารถนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนดได้ต่อเนื่องและยั่งยืน จะต้องใช้ภาวะผู้นำ Leadership roles ของ Chira Hongladarom ซึ่งสามารถจำแนกและเปรียบเทียบได้ดังตารางต่อไปนี้
การจัดการภาวะวิกฤติ
(ถามว่าอะไรเป็นสิ่งที่ถูกต้องสำหรับองค์กร)
(ผู้นำมีหน้าที่ต้องตัดสินใจ ต้องกล้าที่จะตัดสินใจและกล้ารับผิดชอบ)
(มุ่งไปที่โอกาส ไม่ใช่ปัญหา)
การมีส่วนร่วมในความเปลี่ยนแปลง
(ดำเนินการให้มีการประชุมอย่างมีประสิทธิผล)
(ผู้นำต้องนึกถึงองค์กรและส่วนรวม ไม่ใช่ตนเอง)
การแก้ไขความขัดแย้ง
(ผู้นำมีหน้าที่ต้องสื่อสาร ต้องกล้าที่จะสื่อสาร)
(ผู้นำต้องนึกถึงองค์กรและส่วนรวม ไม่ใช่ตนเอง)
การสร้างโอกาศแก่ผู้อื่น
รู้จักใช้จังหวะและความรวดเร็ว
(ถามว่าอะไรเป็นสิ่งที่ถูกต้องสำหรับองค์กร)
(มุ่งไปที่โอกาส ไม่ใช่ปัญหา)
กล้าตัดสินใจ
(ถามว่าอะไรเป็นสิ่งที่ถูกต้องสำหรับองค์กร)
(ผู้นำมีหน้าที่ต้องตัดสินใจ ต้องกล้าที่จะตัดสินใจและกล้ารับผิดชอบ)
(ผู้นำมีหน้าที่ต้องสื่อสาร ต้องกล้าที่จะสื่อสาร)
(ดำเนินการให้มีการประชุมอย่างมีประสิทธิผล)
(ผู้นำต้องนึกถึงองค์กรและส่วนรวม ไม่ใช่ตนเอง)
(ถามว่าอะไรเป็นสิ่งที่ถูกต้องสำหรับองค์กร)
(ผู้นำมีหน้าที่ต้องสื่อสาร ต้องกล้าที่จะสื่อสาร)
(มุ่งไปที่โอกาส ไม่ใช่ปัญหา)
สรุป ภาวะผู้นำ Leadership roles ของ Chira Hongladarom มีความสมบูรณ์ มีองค์ประกอบที่สร้างความเจริญและเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรได้อย่างต่อเนื่องและยั่งยืน อีกทั้งยังให้ความสำคัญการบริหารความเปลี่ยนแปลงและการจัดการกับภาวะวิกฤติที่เกิดขึ้นเร็วและบ่อยครั้งในโลกปัจจุบัน การสนับสนุนและกระตุ้นให้ผู้คนสู่ความเป็นเลิศ การสร้างโอกาสให้กับผู้อื่นและการทำงานเป็นทีม จะเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยส่งเสริมให้องค์กรมีผู้นำที่มีคุณภาพได้อย่างต่อเนื่องและสามารถนำพาองค์กรไปสู่วิสัยทัศน์ที่ต้องการได้ในอนาคต
หัวข้อ การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรองและจิตวิทยามวลชน
โดย รองศาสตราจารย์สุขุม นวลสกุล
ในวันที่ 29 มกราคม 2557
สิ่งที่ได้จากหัวข้อนี้
- การป้องกันความขัดแย้ง เป็นวิธีการเข้าพบปัญหา เป็นการคาดคะเนล่วงหน้าอย่างมีประสิทธิภาพ
ในสาเหตุของความขัดแย้ง การทราบสาเหตุจะนำไปสู่ความเข้าใจที่ดีและสร้างความร่วมมือ
- วิธีการบริหารแบบป้องกันความขัดแย้ง
-การสื่อสารที่มีเหตุผล ชัดเจน ครบถ้วน ทำให้ผู้รับข่าวสารเข้าใจเจตนารมณ์
-การตัดสินใจที่เหมาะสมบนพื้นฐานความถูกต้อง
-การทำงานเป็นทีม และการมีส่วนร่วม
-การให้ความเคารพนับถืออาวุโส
-การรับรู้ข้อมูลทันตามสถานการณ์
-การดำเนินการที่ ถูกต้อง ถูกใจ ถูกจังหวะ
สิ่งที่ต่อยอดจากหัวข้อนี้
- ความขัดแย้งมักถูกมองในด้านไม่ดี แต่จริง ๆ แล้วความขัดแย้งมีในด้านดีด้วย เช่น เรื่องความแตกต่างทางความคิด
ทำให้เกิดความหลากหลาย การเป็นนักบริหารที่ดีต้องมองให้กว้าง คือมีทั้งเหมือนกันและไม่เหมือนกัน อย่างหนึ่งเป็น
อุปสรรคขัดแย้ง อีกอย่างหนึ่งนำสู่การพัฒนาที่ดีกว่า
- การบริหารความขัดแย้งต้องสนับสนุนความขัดแย้งเรื่องส่วนรวม ระวังความขัดแย้งส่วนตัว ไม่ดึงเอาความขัดแย้ง
ส่วนรวมเป็นส่วนตัว
- การจัดการความขัดแย้งที่มีประสิทธิผลนั้นขึ้นอยู่กับว่า เราจะทราบสาเหตุและสาระของความขัดแย้งเพียงใดเท่านั้น
ยกตัวอย่าง เช่น การแก้ปัญหาร่วมกันจะช่วยแก้ปัญหาความขัดแย้งที่เกิดจากความยากหรือความไม่เข้าใจ
- เป็นเรื่องธรรมดาของชีวิตมนุษย์ที่เกิดมามีความแตกต่าง การขจัดความขัดแย้งเป็นเรื่องที่ทำไม่ได้เพราะขจัดความขัด แย้งก็คือขจัดมนุษย์ การเลือกใช้ยุทธวิธีใดนั้นขึ้นอยู่กับผู้บริหารจะค้นหาสาเหตุ เนื้อหาสาระของความขัดแย้ง สถานการณ์รอบด้าน วิธีใดก็ได้แล้วแต่ความเหมาะสมและดุลยพินิจ
- ควรพิจารณาสาเหตุของความขัดแย้งก่อนที่จะตัดสินใจใช้เทคนิคใดในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง และตะหนักว่าไม่มี
เทคนิคเพียงเทคนิคเดียวที่จะบริหารความขัดแย้งได้ประสบความสำเร็จ
หัวข้อ Creative Thinking and Value Creation
โดยอาจารย์ศรัณย์ จันทพลาบูรณ์
ในวันที่ 29 มกราคม 2557
สิ่งที่ได้จากหัวข้อนี้
การพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ ด้วย 3M’s :
1.Mind-set (ปรับมุมมอง)
- รู้จักธรรมชาติของความคิดสร้างสรรค์
2. Mood(ปรับความรู้สึก)
- ค้นพบไฟแห่งการคิดสร้างสรรค์ของตนเองคิดนอกกรอบด้วยการค้นพบกรอบที่กักขังความคิดใหม่ และทำลายกรอบที่ครอบความคิด (มรณะความคิดติดขอบ)
- สร้างความเชื่อมั่นในศักยภาพตนเอง เพื่อค้นพบความถนัดในการคิดสร้างสรรค์ของตนเอง
3. Mechanics (หลักการและวิธีการ)
- ร่วมคิดหาไอเดียใหม่ ๆ และนำหลักการคิดแบบ Divergent Thinking & Convergent Thinking มาใช้ร่วมกับการคิดสร้างสรรค์อย่างเป็นรูปธรรม
ได้เทคนิควิธีการสอนที่คิดนอกกรอบ (สมกับชื่อ Creative Thinking) คือบางลีลาที่สร้างความน่าสนใจให้ PowerPoint
ที่ทำเหมือนจะ Touch Screen ที่เล่นบนจอ LCD
สิ่งที่ต่อยอดจากหัวข้อนี้
การจะคิดนอกกรอบ จนกระทั่งนำมาซึ่งนวัตกรรมใหม่ๆได้นั้นจะต้องมีความกล้า 3 ประการได้แก่
- Dare to do กล้าที่จะทำ อย่ามัวแต่ลังเล หรือกลัวว่าจะผิดพลาด
- Dare to dream กล้าที่จะฝัน คือไม่หลงอยู่กับสิ่งเดิมๆ โดยไม่ปรับปรุงเปลี่ยนแปลงใดๆ จนล้าหลังไม่ทันสถานการณ์
- Dare to make a difference กล้าที่จะทำในสิ่งที่แตกต่าง อะไรที่ยังไม่เคยมีใครทำ ไม่ได้หมายความว่าเป็นไปไม่ได้
หรือไม่มีใครสนใจ สินค้าและบริการที่สร้างมูลค่าเพิ่มได้มากๆก็มาจากการขายความต่างที่มี ประโยชน์นั่นเอง
ใช้สมองซีกขวามากๆๆๆๆ เพื่อ ผลิตความคิดสร้างสรรค์
ในการจัดทำแผนงานต่างๆ (Action Plan) เพิ่มเติมการคิดที่สร้างสรรค์ด้วยการคิดตามกระบวนการคิดสร้างสรรค์อย่างเป็นระบบตามขั้นตอน “OPENED”
หัวข้อ การจัดทำโครงงานเชิงการวิจัย..ภายใต้แนวคิดหลัก
“วิเคราะห์อนาคต กฟผ. ปี 2020 กับแผนการเตรียมความพร้อม”
(ขั้นที่ 1: เรียนรู้ Research Method ที่สำคัญ เครื่องมือและค้นหาหัวข้อย่อยของการวิจัยเพื่อตอบโจทย์)
โดยศาสตราจารย์ ดร.อารีย์ วิบูลย์พงศ์
คณบดี คณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์
อาจารย์กิตติ ชยางคกุล
คณบดี คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัย อีสเทิร์นเอเชีย
ในวันที่ 29 มกราคม 2557
สิ่งที่ได้จากหัวข้อนี้
จุดเริ่มต้นของโครงงานเชิงการวิจัย คือ ที่มาของปัญหาการวิจัย ตั้งเป็นคำถาม แลกเปลี่ยนความเห็น เก็บข้อมูล กำหนดเป็นชื่อเรื่องเพื่อเป็นเหตุผลสนับสนุนว่าทำไมต้องทำการวิจัยเรื่องนี้
สิ่งที่ต่อยอดจากหัวข้อนี้
การวิจัย ควรมีองค์ประกอบสำคัญ ดังนี้
1.ชื่อเรื่อง
2.ความสำคัญและที่มาของปัญหาการวิจัย
3.วัตถุประสงค์ของการวิจัย
4.คำถามของการวิจัย
5.กรอบแนวความคิดในการวิจัย
6.ขอบเขตของการวิจัย
7.ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากการวิจัย
หัวข้อ Managing Self Performance
โดย อาจารย์อิทธิภัทร ภัทรเมฆานนท์
Executive Coach at Jimi The Coach Co., Ltd.
Founder, Director at 3Ls Coaching - Thailand
ประจำวันที่ 30 กรกฎาคม 2557
สิ่งที่ได้จากหัวข้อนี้
- Coaching คือ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคน ไปสู่สิ่งที่เขาต้องการเป็น ที่ดีขึ้น
- Competency แบ่งออกเป็น ส่วนที่มองเห็นได้ชัด และส่วนที่ซ่อนอยู่ในแต่ละบุคคล
- จงทำตัวเหมือนน้ำ คือ ปรับต้วให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อม
- อุปกรณ์ในการเดินทางของชีวิต คือ เข็มทิศกับนาฬิกา
- เข็มทิศบอกทาง นาฬิกาบอกเวลาและวิธีการใช้เวลา
- เข็มทิศกับนาฬิกา ต้องอยู่ด้วยกัน และทำงานร่วมกัน ชีวิตจึงจะเดินทางไปสู่ความสำเร็จ
- คนเรามีสิทธิ์จะเปลี่ยนชีวิตตนเองได้ ต้องรู้จักเผชิญหน้ากับความจริง
- คำถามที่ขึ้นต้นด้วย "ทำไม" หรือ "เพราะอะไร" จะสร้างความรู้สึกทั้งแง่บวก และลบต่อผู้รับฟังได้ โดยขึ้นอยู่กับ
สถานการณ์ โอกาส และเวลา
สิ่งที่ต่อยอดจากหัวข้อนี้
- ศึกษาข้อมูล ระบบการศึกษาทางเลือกใหม่ จากภาพยนตร์ Baby Genius
- ศึกษาข้อมูลเพิ่มเติม ความต้องการของมนุษย์ 5 ขั้น ของมาสโลว์
(ความต้องการทางกาย ความมั่นคงปลอดภัย ความรักและการเป็นที่ยอมรับ การยกย่องจากผู้อื่น การเข้าใจและรู้จักตนเอง)
- การสอบสัมภาษณ์รับพนักงานเข้าใหม่ ต้องพยายามหาส่วนที่ซ่อนอยู่ในแต่ละบุคคล ออกมาให้ได้ เพื่อเป็นข้อมูลใน การพิจารณาความเหมาะสมระหว่าง คน และงานที่จะต้องรับผิดชอบ
หัวข้อ เทคนิคการสื่อสารกับสื่อสารมวลชน
โดยดร.พจน์ ใจชาญสุขกิจ
ที่ปรึกษาด้านยุทธศาสตร์สื่อสารองค์กร และนายกสมาคมประชาสัมพันธ์ไทย
ในวันที่ 30 มกราคม 2557
สิ่งที่ได้จากหัวข้อนี้
- ภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กร เป็นผลแห่งความเพียรพยายาม ด้วยเวลาอันยาวนานขององค์กร
- การสร้างภาพลักษณ์ที่ดี จึงไม่สามารถทำได้ในระยะเวลาอันรวดเร็ว
- ภาพลักษณ์เป็นปัจจัยผลักดันให้กลุ่มประชาชนสนับสนุน หรือคัดค้านการดำเนินงานขององค์กร
- ภาพลักษณ์ที่เป็นอคติ เป็นเรื่องฝังใจ แก้ไขยาก
- Social Media เป็นความเปลี่ยนแปลงในรูปแบบหนึ่งด้านการสื่อสาร
- ต้องวิเคราะห์เป้าหมายผู้รับข้อมูลและความสนใจ รวมถึงวิธีการทำงานของแต่ละสื่อ
- เราต้องมีข้อมูลของสื่อแต่ละสื่อว่าต้องติดต่อใคร (Update List) รวมทั้ง Update ความสัมพันธ์ และส่งข้อมูลให้สื่ออย่างสม่ำเสมอ
- ต้องเข้าใจ ข้อมูล Lifestyle และกระบวนการทำงานของแต่ละสื่อ (Media Mapping)
- การเขียนข้อมูลเพื่อการสื่อสารให้ใช้ 5W 1H
สิ่งที่ต่อยอดจากหัวข้อนี้
-วิธีการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้แก่องค์กร
1.ค้นหาจุดเด่นและจุดบกพร่อง แห่งภาพลักษณ์ขององค์กร
2.วางแผนและกำหนดขอบเขตของภาพลักษณ์ที่องค์กรต้องการจะสร้างให้เกิดขึ้นในจิตใจของประชาชน
3.คิดหัวข้อ (Themes) เพื่อเข้าไปช่วยดำเนินงานสร้างภาพลักษณ์ให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ-สื่อที่ควบคุมได้
-สื่อสิ่งพิมพ์ขององค์กร
-เว็บไซต์ขององค์กร
-SMS MMS
-สื่อบุคคลขององค์กร
-สื่ออื่นๆ เช่น กิจกรรม
จากการเข้าร่วมอบรมหลักสูตร EADPระหว่างวันที่ 28 – 30 มกราคม 2557
พอสรุปรายละเอียดได้ดังนี้
วันที่ 28 มกราคม 2557
–วิธีการเรียนรู้เพื่อ HR เป็นเลิศ ประกอบด้วย 4L's / 2R's / 2I's / 3L's/ C&E / C-U-V
–2R's เป็นการมองจากความจริง (Reality) และ ตรงประเด็น (Relevance)
–4L's ประกอบด้วย วิธีการเรียนรู้ที่ดี (Learning Methodology) / สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ (Learning Environment) / สร้างโอกาสจากการเรียนรู้ (Learning Opportunities) / สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning Communities)
–John P.Kotter ผู้เชี่ยวชาญด้านบริหารการเปลี่ยนแปลง ได้ลำดับขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงไว้ 8 ขั้น ดังนี้
–การประสบความสำเร็จในชีวิตต้องรู้จักการบริหาร 4Qs คือ IQ / EQ / MQ / SQ
–บุคลิกภาพของคนมี 4 แบบ คือ นักทฤษฎี / นักผจญภัย / นักปฏิวัติ / นักกิจกรรม
วันที่ 29 มกราคม 2557
เรื่อง การบริหารความขัดแย้ง การเจรจาต่อรองและจิตวิทยามวลชน
–ความขัดแย้งแบ่งเป็นประเภทได้ดังนี้
–อย่าเปิดช่องว่างให้ลูกน้องเอาเปรียบกัน ต้องตรวจตราเพื่อไม่เปิดช่องว่าง
–ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับหน่วยงาน อาจเกิดจากการใช้กฎระเบียบใหม่ ๆ แล้วขาดการอธิบายให้เข้าใจ
–คนเป็นนักบริหารต้องทำหน้าที่เป็นโฆษกอธิบายเหตุผลทุกครั้งที่มีการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ เกิดขึ้นในองค์กร และต้องอธิบายเหตุผลให้เหมือนกัน
–หัวหน้าต้องเป็นตัวแทนพนักงานและองค์กร
–นักบริหารต้องเรียนรู้ระบบและปัญหาหน่วยงานอื่นบ้าง อาจจะเรียนรู้จากการประชุมกับหน่วยงานอื่น แล้วจะอธิบายให้ลูกน้องเข้าใจได้ และทำงานร่วมกับหน่วยงานอื่นได้
–คนเป็นนักบริหารที่ดีต้องตัดสินใจบนพื้นฐานความถูกต้องเสมอ เมื่อขึ้นสู่ระดับสูงขึ้น จะต้องตัดสินใจในสิ่งที่ไม่ถนัด ควรปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ
–ถ้าเป็นเรื่องที่ไม่ถูกใจคน จะต้องทำให้ถูกจังหวะ
เรื่อง Creative Thinking and Value Creation
–การคิดคร่อมกรอบทำได้โดย PPCO
–ผลวิจัยพบว่า คนคิดสร้างสรรค์ได้ดี ไม่ได้มีสมองดีกว่าคนอื่น แต่มีความอึดในสภาวะคิดไม่ออกมากกว่าคนอื่น
–การสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำได้โดย
–คุณสมบัติของผู้นำที่สร้างสรรค์ ต้องมี 3 องค์ประกอบ คือ
–การบริหารจัดการความคิดสร้างสรรค์ประกอบด้วย
วันที่ 30 มกราคม 2557
เรื่อง Managing Self Performance
–Competency ประกอบด้วย 3 เรื่องคือ
–คำกริยา 3 คำที่พาชีวิตเดินไปข้างหน้า
–พ่อแม่ ต้องใช้คำที่เป็นตัวตนชมลูก เช่น จริงใจ...อย่าเป็นคำที่กว้างเกินไป
–เหตุการณ์ (E)+การตอบสนอง(R) = ผลลัพธ์(O)
–ถ้ายังไม่พอใจผลลัพธ์ปัจจุบัน อาจจะเปลี่ยนการตอบสนองต่อสถานการณ์
–คนทุกคนสามารถถูกผลักดันได้ ถ้าเขารู้ว่าต้องการ (Need) อะไรในชีวิต
–ความแน่นอน/มั่นคง/สบาย ถ้าใช้ทางบวก ก็จะเป็นคนมั่นคง แต่ถ้าใช้ทางลบ จะไม่เปิดรับอะไรใหม่ ๆ
เรื่อง เทคนิคการสื่อสารกับสื่อสารมวลชน
–พอพูดถึงองค์กรต้องเข้าใจ 3 เรื่องนี้คือ
–ผู้บริหารต้องรู้จักสื่อมากขึ้นและบริโภคสื่อมากขึ้น ต้องอ่านหนังสือพิมพ์ธุรกิจวันละอย่างน้อย 2 ฉบับ ทำให้มีวิสัยทัศน์และความรู้รอบด้าน
–ผู้บริหารทุกคนสามารถพูดได้ทุกเรื่องขององค์กรที่มีการเผยแพร่แล้ว
–ในการทำงานกับสื่อ ควรปฏิบัติดังนี้
เมื่อพิจารณาภาวะผู้นำของ Peter Drucker และ Dr.Chira Hongladarom จะพบว่า Perter Druckerจะพูดถึงคุณสมบัติพื้นฐานที่ผู้นำในองค์กรต่าง ๆ ควรจะมี ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการพัฒนาแผนปฏิบัติการ การตัดสินใจ การสื่อสาร การให้โอกาส โดยไม่ได้เน้นหรือลงลึกมากนัก กลับกัน Dr.Chira จะพูดถึงสิ่งที่ภาวะผู้นำจะต้องดำเนินการเพื่อให้องค์กรสามารถแข่งขันและอยู่รอด โดยเน้นลงในรายละเอียด ไม่ว่าการจัดการภาวะวิกฤติ การมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง การกระตุ้นผู้คนสู่ความยอดเยี่ยม รู้จักใช้จังหวะและความรวดเร็ว สุดท้ายผู้นำยุคใหม่จะต้องมีการบริหารความไม่แน่นอน องค์กรจึงจะอยู่ได้และอยู่รอด
หัวข้อ กลยุทธ์ เครื่องมือและเทคนิคการบริหารจัดการสมัยใหม่ ที่ทรงประสิทธิภาพ
สำหรับการทำงานของ กฟผ.
โดยรองศาสตรจารย์ ดร.สมชาย ภคภาสน์วิวัฒน์
รองศาสตรจารย์ ดร.เฉลิมพล เกิดมณี
วันที่ 28 มกราคม 2557
สิ่งที่ได้จากหัวข้อนี้
- ความสำเร็จ ขึ้นอยู่กับ
1.ความบากบั่น-Endurance
ความบากบั่น เป็นความลับที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จเกือบจะทุกประการในชีวิต
2.สมรรถนะ-Capability
ได้มาจากกระบวนการทำงานร่วมกันของบุคลากรในองค์กร
3.จินตนาการ-Imagination
ฝันให้ใหญ่........ใหญ่สุดๆ
4.แรงบันดาลใจ-Inspiration
5.เป้าหมายเพื่อก้าวสู่ความเป็นเลิศ –Goal
6.คุณค่าและมูลค่า-Value
- องค์ประกอบของบุคลิกภาพ ประกอบด้วย 2 องค์ประกอบใหญ่ๆ คือ คุณสมบัติภายนอก (มองเห็นได้จากภายนอก) และคุณสมบัติภายใน (ซ่อนอยู่ในภายใน เช่น วิธีคิด อุปนิสัย แรงจูงใจ ทัศนคติ)
- ภาวะผู้นำต้องฝังอยู่ใน DNA ต้องท้าทาย มีเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่และยั่งยืน เข้าใจธรรมชาติ บริหารธรรมชาติให้เป็นประโยชน์ เชื่อมโยง อดีต ปัจจุบัน นำไปสู่อนาคต
สิ่งที่ต่อยอดจากหัวข้อนี้
-บุคลิกภาพที่ดีของผู้นำหรือบริหาร แม้จะไม่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติตั้งแต่เกิด แต่สามารถสร้างให้เกิดขึ้นได้
ทำนองเดียวกันไม่มีใครสามารถสร้างบุคลิกภาพที่แย่ให้แก่ผู้นำ หรือบริหารได้ นอกจากตัวผู้นำหรือผู้บริหารเอง!!
-คนเราเมื่อไม่พอใจในชีวิตที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน และต้องการประสบความสำเร็จในชีวิต มักจะตัดสินใจเลือกไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ดังนี้
หัวข้อ การพัฒนาภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำรุ่นใหม่ที่ กฟผ.
โดย ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
หัวข้อ วิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำหรับการทำงานของ กฟผ. ในยุคที่โลกเปลี่ยน
โดย ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ
ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล
วันที่ 28 มกราคม 2557
สิ่งที่ได้จากหัวข้อนี้
- ผู้นำที่ดีต้องมองอะไรให้กว้างไว้ก่อน Think Global Act Local
- คลื่นแห่งการเปลี่ยนของโลก
คลื่นลูกที่ 1 “สังคมเกษตรกรรม” ปัจจัยแห่งยุคคือ
คลื่นลูกที่ 2 “สังคมอุตสาหกรรม” ปัจจัยแห่งยุคคือทุน เครื่องมือแห่งยุคได้แก่เครื่องจักร
คลื่นลูกที่ 3 “สังคมแห่งข้อมูล” ปัจจัยแห่งยุคคือข้อมูล เครื่องมือแห่งยุคคือ IT
คลื่นลูกที่ 4 “สังคมแห่งองค์ความรู้” ปัจจัยแห่งยุคคือความรู้ เครื่องมือแห่งยุคคือศาสตร์แขนงต่างๆ เช่น
nanotechnology
- ผู้นำต่างจากผู้จัดการ กล่าวคือผู้นำสามารถเพิ่มผลผลิตได้ดีกว่า
- Trust หรือ ศรัทธาของการเป็นผู้นำเกิดได้แก่ทุก ๆ คน ไม่ใช่แค่มีตำแหน่งเท่านั้น
Trust มี 3 ขั้นตอน
- สร้าง (Grow)
- ขยาย (Extend)
- ดึงกลับ ถ้าหายไป (Restore)
สิ่งที่ต่อยอดจากหัวข้อนี้
กฟผ. ต้องให้ความสำคัญเกี่ยวกับ
- talent ความสามารถพิเศษของบุคลากร
- cheap clean energy พลังงานสะอาด ราคาแข่งขันได้
- AEC impact
ความรู้ความสามารถของ กฟผ. มีความพร้อมที่จะแข่งขันหางานจากต่างประเทศได้
Learning Log 1
Author’s Name :ชัยวัฒน์ มานะพันธุ์พงศ์
Log Date : 28/01/57
Topic :วิเคราะห์ประเด็นท้าทายสำหรับการทำงานของ กฟผ. ในยุคที่โลกเปลี่ยน(วัฒนธรรมองค์กร/การสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กรและลูกค้า และ Stakeholders)
โดย ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุญเกียรติ
ผศ.ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล
1.Key Learning Points:
กฟผ.เผชิญหน้าความท้าทาย Cheap Clean Energy ไม่มีอีกแล้ว กฟผ.ต้องมอง ASEAN เป็นแหล่งผลิตของ กฟผ. ขณะเดียวกันก็ต้องมองเป็นตลาดของเราด้วย ประชากร ASEAN 600 ล้านคน เป็นตลาดใหญ่ ควรใช้ทำเลที่ตั้งประเทศไทยเชื่อมโยงพลังงานไฟฟ้าในภูมิภาคให้ได้ (ASEAN GRID)
กระบวนการนำการบริหารการเปลี่ยนแปลง
John P. Kotter ผู้เชี่ยวชาญด้านบริหารการเปลี่ยนแปลงและเป็นศาสตราจารย์ที่ Harvard Business School ลำดับขั้นตอนการนำการเปลี่ยนแปลง โครงการเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงที่ดี และได้รับการสนับสนุน ต้องประกอบด้วย
2.Practical Points for Myself :
การนำการเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอนของ John P. Kotter สามารถนำมาใช้ในหน่วยงานได้ ไม่ได้จำกัดไว้เฉพาะการเปลี่ยนแปลงระดับยุทธศาสตร์ หรือกลยุทธ สามารถนำมาประยุกต์ใช้แม้การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานในหน่วยงานขนาดเล็กๆได้ด้วย
3.Suggested Applications for EGAT
การบริหารงานของ กฟผ.ยังมีความเป็นราชการอยู่พอสมควร แม้จะมีคนเก่งอยู่มากในทุกสาขาอาชีพ มีความสามารถในการวิเคราะห์ธุรกิจและพยากรณ์อนาคตได้ดี แต่ยุทธศาสตร์ดีๆบางทีกลับไม่สามารถนำมาดำเนินการได้ เพราะติดในกรอบราชการ ติดในระเบียบวิธี และที่ฉุดรั้งการเปลี่ยนแปลงพัฒนาที่สุด คือความรู้สึก”ปลอดภัย”ในการทำ ในการบริหารงานแบบเดิมๆ ยุทธศาสตร์ใหม่ๆดีๆสามารถนำกระบวนการ 8 ขั้นตอนนี้มาใช้ได้