ประมวลจากความรู้ที่เคยเรียนและอ่านมาหลากหลายแห่ง จึงเขียนบันทึกนี้ขึ้นเพื่อเป็นแนวทางสำหรับผู้ที่กำลังเรียนและกำลังสับสนกับวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่าจริงๆ แล้วบทสรุปเราต้องเรียนรู้อะไร โดยเน้นให้อ่านแล้วเข้าใจง่าย ภายในระยะเวลาที่ไม่มากนัก

3/6/2556

********

          

         เคยเห็นประเด็นคำถามที่เกี่ยวกับว่า ฝ่ายบุคคลต้องเรียนรู้เกี่ยวกับอะไรบ้าง

         หากเราหันมามองตามหลักวิชาแล้วคงหนีไม่พ้นหลักวิชาว่าด้วยการจัดการทรัพยากรมนุษย์หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั่นเอง  ถ้าเราอยากทำงานในฝ่ายบุคคลเราจะต้องเรียนรู้อะไรบ้าง  สิ่งที่ต้องเรียนรู้มีมากมายหลายประการในรายละเอียด  ทั้งหลักวิชาและกฎหมาย หากไปเปิดตำราที่ใช้เรียนในหลายเล่มก็คงต้องใช้เวลาอ่านให้เข้าใจในรายละเอียดอย่างน้อยเป็นอาทิตย์ อ่านจบแล้วก็ไม่แน่ใจว่าจะรู้เรื่องหรือเข้าใจได้ดีขนาดไหน  โดยเฉพาะตำราที่เขียนเป็นภาษาอังกฤษด้วยแล้ว  อาจโยนทิ้งเสียก่อนหรือใช้ปิดหน้าหลับไปตอนไหนก็ไม่รู้ 

         ในที่นี้ขอกล่าวถึง “หลักวิชาว่าด้วยการบริหารคน” ประเด็นสำคัญของสิ่งที่ต้องเรียนรู้เป็นหัวข้อหลัก
คือ องค์กร หรือ องค์การ (Organization) เฉพาะเรื่ององค์กรอย่างเดียวก็เขียนเป็นหนังสือเล่มหนาๆ ได้อีกหลายเล่ม เช่น กลยุทธ์องค์การ ยุทธศาสตร์องค์การ ทฤษฎีองค์การ เราก็ต้องเรียนรู้เป็นลำดับแรก แต่ในแนวของการบริหารคนหรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น  เน้นถึงเรื่องต่อไปนี้

1.  การวิเคราะห์งาน
(Job Analysis) ประกอบด้วยการวิเคราะห์  งานย่อยหรือกิจกรรม(Activity)มีอะไรบ้าง หน้าที่(Duty) และความรับผิดชอบ(Responsibility)ของตำแหน่งต่างๆ มีอะไรบ้าง ใครทำงานอยู่ในตำแหน่งไหน ตำแหน่งไหนว่าง หรือตำแหน่งไหนเกินอยู่เท่าไหร่ดูที่ผังการจัดองค์กรหรือจำนวนบุคลากรในองค์กรเป็นหลัก คงพอมองภาพออกไม่ต้องอธิบายอะไรกันมาก

2.  การวางแผน (HRM  Planning)  เราในฐานะฝ่ายบุคคหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคล ต้องเตรียมแผนงานหรือวางแผนอะไรบ้างสิ่งที่ต้องทำคือ การวางแผนจ้างงาน(Employment  Planning)  การวางแผนโครงการ(Program Planning) ดูว่าแผนนั้นควรจะจัดทำให้เป็นแผนระยะสั้น  แผนระยะปานกลาง หรือว่าแผนระยะยาว  ใช้เวลามากน้อยเพียงใดในการดำเนินการ

3.  การรสรรหา(HRM  Recruiting)  มีวิธีการเตรียมการสรรหา  คัดสรรบุคคลเข้ามาทำงานอย่างไร  ดูจากภายในองค์กรก่อนว่าใครมีความเหมาะสมกับงานนี้บ้าง ให้ความสำคัญกับคนในองค์กรที่มีอยู่แล้ว  และดูจากภายนอกองค์กร ภายนอกองค์กรมีที่ไหนบ้าง  ที่สำนักงานจัดหางานของรัฐ ที่บริษัทจัดหางานของเอกชน หรือที่เว็บไซต์จัดหางานที่ขึ้นไว้บนหน้าเว็บ  สรรหาด้วยวิธีใดได้บ้าง ด้วยการประกาศรับตามสื่อ  ประกาศตามสถาบันการศึกษา  สหภาพแรงงาน  จะติดต่อเป็นการส่วนตัว ส่งเจ้าหน้าที่ไปเสาะหา หรือให้ผู้สมัครมาสมัครด้วยตัวเองแบบตัวอย่างนี้ http://www.perdsorbtoday.com/file5/dede2556.pdf  หรืออาจด้วยวิธีการโยกย้ายมาจากองค์กรที่ทำหน้าที่ใกล้เคียงกันกับองค์กรของเรา เช่น  พนักงานของ 7-11 กรุงเทพ  โยกย้ายมาอยู่ร้านที่ต่างจังหวัด  หรือ ครูจาก ร.ร.มัธยมในอำเภอหนึ่ง  ย้ายมา ร.ร.มัธยมที่ใกล้บ้านของตนในเขตอำเภอเมือง แบบนี้ก็ได้

4.  การคัดเลือก (HRM  Selecting)  วิธีการคัดเลือกบุคคลที่จะเข้ามาทำงาน มีวิธีการและเครื่องมือใดบ้าง  กำหนดขั้นตอนไว้อย่างไร  เราสามารถทดสอบด้วยการจำแนกตามวิธีการดำเนินการ  คือ ใช้วิธีจำกัดความเร็ว  กำหนดเวลา การสอบ  หรือจะใช้ค่าของคะแนน  เป็นตัววัดผลก็ได้ เช่น  การรับเจ้าหน้าที่ธุรการ เราสามารถทดสอบเขาด้วยการให้แต่ละคนทำการสอบพิมพ์หนังสือไทย-อังกฤษ นับตัวอักษร คำผิดถูก  เวลาที่กำหนดให้  ใครได้ผลตามที่กำหนดไว้ดีกว่าก็ได้ไปเป็นต้น  

          อีกประการเราสามารถทดสอบได้ด้วยการจำแนกตามจุดมุ่งหมาย  เช่น การทดสอบเชาว์(Intelligence Tests) เช่นการสัมภาษณ์ผู้มาสมัครงานด้วยคำถามแบบเดียวกันแต่ผู้ตอบคงตอบไม่เหมือนกันเป็นต้น  ใช้ความถนัดและความคล่อง ( Aptitude  Tests and spontaneity Tests) เช่นการสอบช่างไม้  ช่างเหล็กเป็นต้นความชำนาญ (Proficiency) เช่นสอบช่างปูน ช่างเชื่อมเป็นต้น ความสนใจในอาชีพ(Vocational Tests) เช่นสอบคนขายประกัน  คนขายของในห้างสรรพสินค้าเป็นต้น หรือจะดูบุคลิกภาพ(Personality Tests) การแต่งตัวการพูดจาประกอบด้วยก็ได้ผู้ที่สนใจจะนำแบบทดสอบมาใช้ต้องมีความรู้เกี่ยวกับขั้นตอนการคัดเลือกเป็นอย่างดีด้วย คือ   การกำหนดหลักเกณฑ์  การกรอกใบสมัคร การสัมภาษณ์ขั้นต้น  การสอบข้อเขียน  การสัมภาษณ์อย่างเป็นทางการ  การตรวจสอบประวัติที่มี  การตรวจสุขภาพก็ถือว่ามีความสำคัญไม่น้อย  และการประกาศผล ปัจจุบันหลายหน่วยงานหรือหลายองค์กร  ใช้วิธีการเปิดรับสมัครสอบพนักงานและประกาศผลสอบทางหน้าเว็บไซต์กันมากขึ้น  

5.  การพัฒนาและฝึกอบรม(HRM  Development and Training)  เราจะต้องฝึกอบรมหรือพัฒนาใคร เกี่ยวข้องกับเรื่องใดใช้วิธีการใด  อันดับแรกต้องมองที่ผู้บริหารก่อน เป็นผู้นำองค์กรระดับไหน ควรพัฒนาเกี่ยวกับเรื่องใดจึงเหมาะสม ต่อมาก็เป็นลูกจ้างในบริษัทหรือพนักงานในหน่วยงานนั้น ๆ  ฝึกด้วยเครื่องมือใดสถานที่ไหนดี  สามารถฝึกหรืออบรมในขณะทำงานก็ได้(On-the-Job) เช่นสอนเย็บผ้า สอนการทำรองเท้าเป็นต้น  ใช้ห้องทดลองปฏิบัติงาน(Vestibule Training) เช่นห้องสอนวิชาวิทยาศาสตร์ ห้องสอนการผ่าตัดเป็นต้นก็ได้  ใช้วิธีฝึกหัด(Apprentices) ฝึกอยู่กับบริษัท  หรือส่งไปฝึกงานสักระยะที่ใดที่หนึ่งที่เกี่ยวข้องกับงานหรือที่ไม่เกี่ยวกับงานก็ได้เช่น นักเรียนช่างกลที่เรียนใกล้จบถูกส่งไปฝึกงานกับร้านซ่อมรถสิบล้อในต่างจังหวัดระยะหนึ่งหรือส่งพนักงานไปฝึกจิตอบรมกรรมฐานกับสำนักปฏิบัติธรรมเป็นเวลา 5 วัน(ผลทางอ้อม)เป็นต้น  

         ใช้วิธีการสาธิตและการใช้ตัวอย่าง(Demonstration  and Example) เช่น การสาธิตการใช้ผลิตภัณฑ์ของบริษัทหนึ่ง  สาธิตการฝึกนวดแผนไทยของเจ้าหน้าที่สาธารณสุข  สาธิตการทำอาหาร  สาธิตการประกอบเครื่องคอมพิวเตอร์  แทปเลตเป็นต้น  หรือจะใช้วิธีจัดสถานการณ์จำลอง(Simulation)  จัดสอนแบบในชั้นเรียน(Classroom  Method) หรือฝึกอบรมเป็นพิเศษ(Special Purpose Program)  เช่น การฝึกเป็นนักบิน  ฝึกนักสำรวจที่จะขึ้นสู่ท้องฟ้าหรืออวกาศเป็นต้น  เราสามารถเลือกใช้วิธีการต่าง ๆ  ได้ตามความเหมาะสมของงานตามหน้าที่รับผิดชอบตามที่วิเคราะห์มาแล้วแต่เบื้องต้น    ส่วนเทคนิควิธีการอบรมนั้นก็ตามหลักการฝึกอบรมนั่นแหละควรจะมีฝ่ายฝึกอบรมของบริษัทหรือองค์การอีกแผนกหนึ่ง โดยใช้หลักการบรรยาย(Lecture)  การประชุม(Conference)  กรณีศึกษา(Case Study)  บทบาทสมมุติหรือการแสดง(Role Playing) การสาธิตดังกล่าวมาและรูปแบบอื่นๆ เช่น การสอนสำเร็จรูป (Instruction) การสอนแบบใช้โปรแกรม หรือสอนแบบการแนะแนวก็ได้

6.  การบริหารค่าตอบแทน  (The  Compensation  Management)  ค่าตอบแทนที่จะให้ลูกจ้างหรือบุคลากรให้ด้วยวิธีไหน  ส่วนใหญ่กำหนดกันไว้  2  ลักษณะ คือ    Extrinsic Rewards การจ่ายภายนอกงาน  โดยกำหนดเป็นเงินเดือน  ค่าจ้างหรือเป็นค่าตอบแทน  เป็นรายเดือน รายวัน หรือ รายเวลากันไป  เช่น ค่าแรงรายวัน วันละ  300 บาท ต่อวัน คือ  8 ชั่วโมง หลังจากที่ทำงานเกิน  8  ชั่วโมงไปแล้วก็ถือเป็นรายเวลาไปคือคิดเป็นโอทีค่าล่วงเวลา ปกติชั่วโมงละ 37.5 บาท ถ้าล่วงเวลาก็จะบวกเพิ่มเป็นชั่วโมงครึ่ง ชั่วโมงโอก็จะตกที่  56.25 บาท ถ้าทำโอที 2 ชั่วโมง หนึ่งวันก็จะได้ค่าแรง 412.5 บาท ถ้าหากทำงานในวันอาทิตย์หรือวันนักขัตฤกษ์ ก็คิดเป็นสองแรงคือจากวันละ 300 บาท ก็เพิ่มเป็นวันละ  600 บาทต่อวัน ทำหนึ่งวันได้ค่าแรงสองวัน เป็นตัวอย่าง นี่คิดแบบรายวัน  ส่วนรายเดือนก็กำหนดไว้ตายตัวทำงานกี่วันไม่แน่นอนหยุดเสาร์อาทิตย์ แบบข้าราชการด้วย เงินเดือน 15,000 บาท ก็ต้องจ่าย  15,000 บาททุกเดือน ต่ำกว่านี้ไม่ได้  ถือเป็นการจ่ายภายนอกงานไม่เกี่ยวข้องกับตัวงานหรือชิ้นงาน      

        อีกวิธีหนึ่งคือ Intrinsic  Rewards  การจ่ายภายในงาน โดยค่าตอบแทนเน้นที่ความพึงพอใจหรือความชอบใจ คือกำหนดเกณฑ์ที่ผลงานหรือชิ้นงานที่ทำได้เป็นหลัก  เช่น บริษัทผลิตชิ้นส่วนรถยนต์ยี่ห้อTo.. ได้ว่าจ้างให้พนักงานเหมาทำชิ้นงานใดชิ้นงานหนึ่งอย่างเร่งด่วน จำนวน 300 ชิ้น ภายใน 3 วัน ต้องให้เสร็จตามกำหนด โดยพิจารณาการให้ค่าแรงต่อชิ้นว่าถ้าทำเสร็จตามกำหนดจะให้ชิ้นละ 50 บาทต่อชิ้น หากเร็วกว่ากำหนดจะให้เงินพิเศษเพิ่มอีกคนละ  500 บาท  รือบริษัทขายประกันแห่งหนึ่งจ่ายค่าตอบแทนพนักงานที่ขายประกันในหลาย ๆ แบบ  ถ้าขายไม่ได้เลยสักคนก็ไม่ได้ค่าแรง ค่ารายหัวที่ขายได้จากการส่งเบี้ยประกันกรมธรรม์ปีแรก  ค่าคอมมิชชั่นส่งเบี้ยการต่ออายุกรมธรรม์ของปีที่  2  เปอร์เซ็นต์ตามส่วนเป็นระดับชั้น ขายเกินเป้ามากอาจส่งไปดูงานต่างประเทศ หรือแบบที่บริษัท A.. และบริษัท G.. ให้หุ้นส่วนระดับล่างช่วยกันขายสินค้าแบบขายตรงขายได้มากก็ได้เปอร์เซ็นต์มากแถมได้แต้มหรือขั้นชั้นอีกต่างหากก็เข้าลักษณะการจ่ายค่าตอบแทนลักษณะนี้เช่นกัน

7.  การพัฒนาอาชีพ(The  Career  Development)   เมื่อบุคคลเข้ามาทำงานกับองค์กรได้สักระยะหนึ่งแล้วจะส่งเสริมหรือสนับสนุนปรับเลื่อนขั้นให้ก้าวหน้าขึ้นได้หรือไม่ ด้วยวิธีการใด  ลำดับแรกมองที่ขั้นตอนของอาชีพก่อนว่ามีจุดเริ่มและจุดจบที่สำคัญอะไรบ้าง เริ่มที่การสำรวจบุคลากรภายในองค์กรตั้งแต่เริ่มต้นการทำงานมาจนถึงปัจจุบัน ควรจะมีการสร้างขั้นตอนอะไรบ้าง  การหางาน  การมอบหมายงาน  การปฐมนิเทศ  รับมอบหมายงานแรก เลื่อนระดับ  การโยกย้าย  การเลื่อนตำแหน่ง  การยอมรับการดำเนินอาชีพ  ขั้นต่อไปคือ การรักษา  รักษาอาชีพตอนกลาง  และรักษาอาชีพตอนปลาย คนที่ทำงานอยู่ในระยะนี้มีประสบการณ์ที่มากขึ้นและมีค่าจ้างแรงงานที่มากขึ้นตามตัว  และขั้นถดถอย คือ ระยะปลายที่พนักงานหรือบุคลากรทำงานเริ่มอยู่ตัวหรือใกล้หมดไฟแล้ว  ฝ่ายบุคคลควรทำอย่างไร  ต้องมีการวางแผนอาชีพให้เขา  และ มีการบริหารอาชีพให้พนักงานอย่างเหมาะสม เช่น การประเมินตนเอง การพิจารณาโอกาสความเป็นไปได้  (โอกาสในการปรับเลื่อนตำแหน่งและเงินเดือน) การกำหนดเป้าหมาย  การจัดเตรียมแผน และปฏิบัติตามแผน หากมีบุคลากรทำงานไม่ไหว  ลาออก ตาย ควรทำอย่างไรที่ไม่ให้มีผลกระทบต่อการทำงานขององค์การ

8.  การประเมินผลการปฏิบัติงาน(Performance  Evaluation)ฝ่ายบุคคลมีวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรอย่างไร  ใช้วิธีการประเมินผลตามหลักวิธี คือ  พิจารณาตามเครื่องวัด(Rating Scale & Graphic rating Scale Method) วิธีพิจารณาโดยตรวจรายการ(Check list) วิธีการบันทึกเหตุการณ์สำคัญ (Critical Incident Method) การเขียนคำบรรยายอิสระ(Free  form essay)การประเมินผลโดยยึดวัตถุประสงค์(Appraisal or Management by Objectives)  การเปรียบเทียบบุคคล(Paired Comparison Method) การใช้ผู้ประเมินหลายคน(Multiple or Group rating Method) การสัมภาษณ์(Field review Method) หรือจะประเมินซึ่งกันและกันของผู้ทำงานเองก็ได้( Mutual Rating Method)ลองศึกษาเพิ่มเติมในรายละเอียด  

          สิ่งที่ควรคำนึงถึงก็คือเราจะประเมินอะไร  ประเมินคุณภาพของงาน หรือว่าจะประเมินปริมาณของงาน  ตรงนี้ต้องไม่ลืมด้วย

9.  แรงงานสัมพันธ์(The Relationship Labor)  หัวข้อนี้ให้นึกถึงกรมการจัดหางาน การประท้วงขึ้นค่าแรงและการออกมาเดินขบวนของลูกจ้างบริษัทที่พบเห็นตามสื่อบ่อย ๆ  แรงงานสัมพันธ์เกี่ยวข้องกับการแก้ไขปัญหาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ในเรื่องที่เกี่ยวกับ สิทธิ  หน้าที่ และผลประโยชน์ที่ทั้งสองฝ่ายควรจะได้รับ  หลักการมี
2 ลักษณะ คือ  แบบทวิภาคี(2 ภาคส่วน)  คือ นายจ้างกับลูกจ้าง ในสถานประกอบการ และแบบไตรภาคี(3ภาคส่วน)คือนายจ้าง ลูกจ้าง และรัฐบาลโดยใช้ระบบแรงงานสัมพันธ์ คือ  การเจรจาต่อรองร่วม(Collective Bargaining) และอนุญาโตตุลาการแบบบังคับ(Compulsory Approach Arbitration)  หลักการปฏิบัติที่เหมาะสมคือ การดำเนินการในด้านวินัยกับบุคลากรด้วยการอบรมให้ความรู้ที่ถูกต้องว่าสิ่งใดเหมาะสมควรปฏิบัติสิ่งใดไม่เหมาะสมไม่ควรปฏิบัติ  และการควบคุมในลักษณะที่บังคับให้เชื่อฟัง  บางครั้งพูดคุยอธิบายชี้แจงต่าง ๆ นานา ก็ยังไม่ยอมรับกันก็ต้องมีกฎ ระเบียบ ควบคุมหรือบังคับกันหน่อยโบราณกล่าวว่า “คนไม่เคารพกฎหมาย เหมือนวัวควายไม่มีคอก” มักนำมาแต่ความวุ่นวายสับสนและแตกแยก

10.  การวิจัยทรัพยากรมนุษย์(HRM  Research)  บางครั้งการทำงานของบุคลากรหรือพนักงานอาจดูล่าช้าผลงานทั้งหลายไม่เข้าเป้าประสงค์ที่องค์กรหรือบริษัทมุ่งหวังไว้  ฝ่ายพัฒนาอบรมทรัพยากรมนุษย์ต้องมาพิจารณามองหาต้นเหตุบ้างแล้ว  ว่าทำไมจึงเป็นเช่นนั้น  ถ้าหากเห็นว่าสาเหตุที่แท้จริงเกิดมาจากคนแล้วก็ควรที่จะได้สืบสาวหาที่มาที่ไปด้วยการทำวิจัยได้แล้ว  เราสามารถวิจัยประเด็นใดได้บ้าง  หัวข้อสำคัญเบื้องต้นที่กล่าวมาสามารถทำได้  รวมถึงภาวะผู้นำ  บรรยากาศขององค์กร การวางแผนทรัพยากรมนุษย์  การจูงใจและการสื่อสาร  ก็สามารถทำได้ ภายใต้ขอบเขตว่าเป็นการวิจัยเพื่ออะไร เพื่อการปรับปรุง หรือเพื่อการดำเนินงาน  

        เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยส่วนมากก็คล้าย ๆ  กันคือ  การศึกษาเชิงประวัติศาสตร์  กรณีศึกษา  การสำรวจหรือเซอร์เวย์  การวิจัยเชิงสถิติ ใช้ตัวแบบคณิตศาสตร์  วิธีการทางวิทยาศาสตร์  การจำลอง การวิจัยสนาม หรือการศึกษาแบบทดลอง เครื่องมือดังกล่าวเหล่านี้เราสามารถเลือกมาใช้ได้ตามความเหมาะสมโดยศึกษาในรายละเอียดให้เข้าใจกันอีกครั้งหนึ่ง

11.  คุณสมบัติของบุคคลที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน  ประเด็นนี้น่าจะเป็นตัวเสริมที่สำคัญให้เราได้พิจารณาเพิ่มเติมในการทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์หรือด้านบริหารบุคคล ประกอบด้วย  ความละเอียดรอบคอบ  รวดเร็ว ซื่อตรง  อุตสาหะ  รับผิดชอบ  ร่วมงานหรือประสานงาน  รอบรู้  ริเริ่มสร้างสรรค์  การตัดสินใจ  สามารถในการเรียนรู้หรือรับรู้  ไว้วางใจได้  วินิจฉัยสั่งการ  ปกครองบังคับบัญชา  เวลาเข้ามาทำงาน  เอาใจใส่ตั้งใจทำงาน  ตรงต่อเวลา  ปรับตัวได้ดี  สามารถแสดงความคิดเห็น  รักษาวินัย  พัฒนาตนเองทางวิชาชีพ  มองการณ์ไกล  สามารถประยุกต์ใช้ความรู้  สันทัดจัดเจนในงาน  การวางแผนและการควบคุม  ความกระตือรือร้น และความขยันขันแข็ง  

       ถ้ามองตามหลักพุทธฝ่ายบริหารบุคคลต้องเข้าใจหลักสัตบุรุษ  7 ประการ คือ รู้จักเหตุ(หลักการหรือหลักเกณฑ์) รู้จักผล(ความมุ่งหมาย ผลประโยชน์)  รู้จักตน(รู้เรา รู้เขา)  รู้จักประมาณ(รู้การรับและจ่ายทรัพยากร)  รู้จักกาล(เวลาไหนควรเร็ว เวลาไหนควรช้า)  รู้จักชุมชน(วงจรชีวิตของบริษัท) รู้จักบุคคล(บุคลากรทั้งในและนอกองค์กร)ให้ดีด้วย

12.  ความตั้งมั่นขององค์กร  องค์กรที่มีความมั่นคงหรือมีความมั่งคั่งไม่ว่าจะผลิตหรือสร้างสรรค์ผลงานอันใดออกมาวางจำหน่ายหรือขายก็ตาม  หากปล่อยปละละเลยในสิ่งที่ควรเอาใจใส่  4 ประการนี้แล้ว  องค์กรนั้นมีสิทธิ์ที่จะล้มครืนลงได้เช่นกัน  สถาน 4 นั้น คือ  (1)การไม่รู้จักแสวงหาพัสดุ  หรืออุปกรณ์ที่สำคัญต่อระบบการผลิตที่หายไป ไม่สนใจตามกลับคืนมา มุ่งแต่จะซื้อหามาแทนใหม่ ก็ต้องสิ้นเปลืองทรัพย์ในการซื้อหา หายบ่อยครั้งเข้าซื้อบ่อยครั้งเข้า รายจ่ายก็จะเพิ่มมากขึ้น ๆ (2) ไม่บูรณะซ่อมแซมพัสดุหรืออุปกรณ์ที่เก่า ชำรุดยังมีสภาพที่ยังพอใช้ได้ มุ่งแต่จะทำลาย มุ่งแต่จะเปลี่ยนหรือซื้อหาเอาแต่สิ่งใหม่ ๆ เข้ามาแทน  พอชำรุดนิดหน่อยก็ทิ้งก็เปลี่ยน ทิ้งบ่อยเปลี่ยนบ่อยเข้าก็ต้องสิ้นเปลืองทรัพย์ในการจัดซื้อ รายจ่ายก็เพิ่มตามขึ้นมาอีกเรื่อย ๆ  (3)  ไม่รู้จักประมาณในการบริโภคทรัพย์หรือไม่รู้จักการใช้จ่ายเงิน  การประมาณคือ ความพอดี  องค์กรของเราหาเงินได้จำนวนมากในแต่ละเดือนแต่ละปี  แต่การจ่ายไปกับของที่ไม่ควรจ่ายก็ไม่น่าจะต้องให้เกิดมีขึ้นบ่อย ๆ ควรมีระบบการทำบัญชีรับ จ่าย  เก็บออม ควบคุมการหมุนเวียนของกระแสเงินให้ดี หากรายจ่ายมากกว่ารายรับ  ภาวะการขาดทุนคงต้องมาเยือนในอีกไม่ช้า  (4) ตั้งสตรีหรือบุรุษที่ไม่อยู่ในศีลธรรมหรือไม่อยู่ในครองธรรม ให้ขึ้นมาดำรงตำแหน่งในระดับสูง(CEO) เป็นผู้นำ หรือเป็นหัวหน้างาน  ดูตัวอย่างจากละครที่บริษัทใหญ่ ๆ ต้องพังพินาศเพราะคนในตระกูลเป็นคนไม่ดี  ยักยอก  ฉ้อโกงบริษัท ค้าขายไม่สุจริต สุดท้ายแล้ว บริษัท หรือองค์กรนั้น ๆ ก็จะตั้งอยู่ไม่ได้ถึงคราวต้องล่มสลาย  ผู้หวังจะดำรงตระกูล  ดำรงบริษัท หรือดำรงองค์กร  ควรต้องตระหนักและเรียนรู้ ในสถาน 4 นี้เป็นอย่างดี

         สรุปว่า  การจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องเรียนรู้และเข้าใจในเรื่องที่เกี่ยวกับ
องค์การ  ไม่ว่าจะเป็นทฤษฎีองค์การ  ยุทธศาสตร์องค์การ  การวางแผนกำลังคน  การวางแผนโครงการ  การสรรหาบุคคลมาทำงาน  การคัดเลือกคนมาทำงานด้วยวิธีการหลากหลาย การพัฒนาและฝึกอบรม  การบริหารค่าตอบแทน  การพัฒนาอาชีพ การประเมินผลการปฏิบัติงาน  ควรเรียนรู้เกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ การวิจัยทรัพยากรมนุษย์ คุณสมบัติของบุคคลที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน  และความตั้งมั่นขององค์กร เพิ่มเติมด้วย หากเราสามารถเข้าใจเบื้องต้นที่เขียนมาเป็นอย่างดีแล้ว เชื่อว่าการเรียนวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ก็คงจะดูน่าสนใจขึ้นอีกมากเป็นแน่แท้ 



เรียนรู้เพิ่มเติมได้ตามลิงก์ด้านล่างนี้

http://www.baanjomyut.com/library_2/extension-1/organization/02.html

http://www.powervision.co.th/mycorner/Exchange/hrm/hrm%20mycorner16.htm

http://52010911288.blogspot.com/2012/08/blog-post_31.html

http://www.stabundamrong.go.th/web/book/53/b15_53.PDF

http://www.gotoknow.org/posts/226871

http://www.youtube.com/watch?v=r1pcKFncOSc