ห้องเรียนปริญญาเอก วิชาการจัดการทุนมนุษย์ รุ่นที่ 6 (มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา)

สวัสดีครับลูกศิษย์ปริญญาเอก รุ่นที่ 6 และชาว Blog

วันนี้เป็นวันแรกของการเรียนการสอน วิชา การจัดการทุนมนุษย์ ผมรู้สึกอย่างยิ่งยินดีที่ได้พบทุกท่าน  และหวังว่าจะเป็นโอกาสที่ดีที่เราจะได้เรียนรูร่วมกัน

วิชา การจัดการทุนมนุษย์ ที่ผมจะสอนครั้งนี้ มีหลายเรื่องใหม่ ๆ ที่น่าสนใจซึ่งกำลังเป็น Trend ใหม่ของการจัดการทุนมนุษย์ในยุคที่โลกเปลี่ยนแปลง ในยุคแห่งความไม่แน่นอน

จึงขอใช้ Blog นี้เป็นคลังความรู้ของพวกเรา และเป็นคลังความรู้ของสังคม

จีระ หงส์ลดารมภ์

....................................................

ภาพบรรยากาศการเรียนรู้ครั้งที่ 1

                ภาพบรรยากาศการเรียนรู้ครั้งที่ 2

                   ภาพบรรยากาศการเรียนรู้ครั้งที่ 3

ภาพบรรยากาศการเรียนรู้ครั้งที่ 4

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ครั้งที่ 1                      

วันอาทิตย์ที่ 15 กรกฎาคม 2555 (เวลา 09.00-12.00 น.)

- ปฐมนิเทศ

- แนะนำวิธีการเรียนการสอนโดยใช้ Concept 4L’s และ 2R’s

- หลักสูตร

- ความสำเร็จและสิ่งที่ต้องทำเพิ่ม

- การเรียนเพื่อวิจัย

- หา Topics ทำวิทยานิพนธ์

HR กับการมองภาพใหญ่ (Macro)

HR Architecture

โลกาภิวัตน์และผลกระทบ

ผลกระทบจากสภาพแวดล้อมภายในประเทศ

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

 

งานที่มอบหมาย

1)

เสาร์ที่ 21/7/55 อ่านและวิจารณ์ หนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” (คนละครึ่งหน้า)

เสาร์ที่ 28/7/55 วิจารณ์ หนังสือ “8K’s+5K’s: ทุนมนุษย์คนไทยรองรับประชาคมอาเซียน” (คนละครึ่งหน้า)

เสาร์ที่ 4/8/55 วิเคราะห์ว่าทั้ง 2 เล่มแตกต่างกันอย่างไร? (คนละครึ่งหน้า)

 

2) การบ้านที่ต้องส่งวันนี้: ลองถามตัวเองว่า Value Creation ที่ได้จากการเรียนวันนี้ คือ อะไร?

3) สรุปประเด็นสำคัญของ Sheet 1 (ภาษาอังกฤษ) เกี่ยวกับเรื่อง Human Capital

 

วิชานี้ เน้น V 3 ตัวที่สำคัญซึ่งเป็นหลักการของนวัตกรรม (Innovation)

V1    Value Added – เริ่มจากจุดแข็งของเรา

V2    Value Creation – เริ่มจาก 0 คือ ร่วมกันสร้าง Value ใหม่ เกิดจากการปะทะกันทางปัญญา เกิดเป็นปัญญายกกำลัง

V3    Value Diversity – ใช้ความหลากหลายสร้างให้เกิด Value ขึ้นมา

หลักสูตรนี้จะมีประโยชน์มาก หากว่าเรา Maximize Value ร่วมกัน

 

คำถามของอาจารย์จีระ

Synergy คือ อะไร?

Integration คือ อะไร?

Synergy  กับ Integration ทำให้เกิด Value จริงหรือไม่?

วิกฤติที่น่ากลัวในอนาคตมีอะไรบ้าง?

• วิกฤตทางสังคม เช่น ปัญหานักเรียนอาชีวะ ปัญหาการเมือง ปัญหาเยาวชน ฯลฯ
• สื่อการเรียนรู้
• ภัยพิบัติ
• การเมืองในประเทศไทย

 

Innovative Management ต้องมาจากความคิดใหม่ ๆ และความคิดสร้างสรรค์

Risk Management คือ การบริหารความเสี่ยง คืออะไร?

ความเสี่ยงที่น่ากลัวที่สุด คือ เรื่องคุณภาพของทุนมนุษย์ เพราะโลกเปลี่ยนแปลงรวดเร็วแต่คนตามไม่ทัน ทุนมนุษย์ต้องสามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของโลกให้ได้

หลังจากไม่ได้เจอกัน 1 อาทิตย์ คุณได้ความรู้ด้วยวิธีอะไร?

หลังจากที่คุณเรียนจบวิชานี้แล้ว ความใฝ่รู้ของคุณยังอยู่รึเปล่า?

 

รู้จักนักศึกษาปริญญาเอกในห้องเรียนนี้ (รุ่นที่ 6)

1)นางสารภี เกื้อรักษ์

   ผู้บริหารฝ่ายอนุบาล โรงเรียสุขสวัสดิ์วิทยา

   จบการศึกษาสาขารัฐประศาสนศาสตร์มหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยทักษิณ สงขลา   

   จุดแข็ง คือ เป็นคนที่มีความทะเยอทะยาน

 

2)พันตำรวจโทธนาวรรธน์ วิสมิตะนันท์

   พนักงานสอบสวน

   มหาวิทยาลัยทักษิณ สงขลา สาขารัฐประศาสนศาสตร์มหาบัณฑิต

   มหาวิทยาลัยรามคำแหง สาขานิติศาสตร์มหาบัณฑิต

   สนใจการพัฒนาตัวเองเพื่อเป็นอาจารย์สอนระดับมหาวิทยาลัย

 

3) สิบโทศักดา แจ่มแจ้ง

   ผู้อำนวยการโรงเรียนอนุบาลเทศบาลด่านสำโรง

   จบการศึกษาจากสถาบันราชภัฏนครสวรรค์

   เป้าหมาย คือ อยากนำความรู้ไปพัฒนาระบบการศึกษาของการปกครองส่วนท้องถิ่น

        

          4) นางนนลณีย์ เชิญวิริยะกุล

              ผู้จัดการศูนย์/เจ้าของธุรกิจโรงเรียนนานาชาติที่กำลังจะเปิดเดือนกันยายนนี้

               จบการศึกษาจาก คณะนิเทศศาสตรมหาบัณฑิตมหาวิทยาลัยจุฬาลงกรณ์

               เป้าหมาย คือ นำความรู้ไปพัฒนาโรงเรียนนานาชาติของตัวเองเพื่อสร้างประโยชน์ให้แก่สังคมมากขึ้น

          5)นายโสภณ ไชยวงษ์

   ผู้จัดการเที่ยวบิน บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

   จบการศึกษาจาก คณะบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยปทุมธานี

   จุดแข็ง คือ ใฝ่รู้ /Open Mind /Investigative Mind

   เป้าหมายในชีวิต อยากเป็นวิทยากร (Speaker)

 

6)นางสาวกนกรส สุดประไพ

   ผู้จัดการเที่ยวบิน บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

   จบการศึกษาจาก คณะบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยปทุมธานี

   อยากเพิ่มคุณค่าศักยภาพของตัวเอง จากที่เคยทำงานในหน้าที่ของการอบรมบุคลากรในองค์กร

 

7) นางชลธิชา นำพา

   พนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

   เจ้าของธุรกิจสปา

   อาจารย์พิเศษสถาบันการบินพลเรือน

   จุดแข็ง คือ ใฝ่รู้ / Open Mind

   เป้าหมาย คือ การพัฒนาศักยภาพของตนเองให้สูงขึ้น และนำความรู้ไปถ่ายทอดกับผู้อื่น

 

8) นาวาอากาศโทปุญณัฐส์

   นักบิน A330/300 บริษัท การบินไทย จำกัด (มหาชน)

    Mini MBA + Mini MPA

   MBA คณะบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยปทุมธานี

   จุดแข็ง คือ ชอบอ่านหนังสือ คิดไม่เหมือนคนอื่น

   เป้าหมาย คือ อยากให้สังคมไทยมีคุณธรรมจริยธรรมมากขึ้น วันนี้อยากพัฒนานักบินวิธีใหม่ ทำให้นักบินใน

                ประเทศไทยเป็นที่ยอมรับในระดับสากล

 

ร่วมแชร์ประสบการณ์จากศิษย์เก่า

คุณชัยพร เหมะ

• ได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เปิดโลกทัศน์
• คิดถึงธุรกิจน้อยลง คิดถึงส่วนรวมและประเทศชาติมากขึ้น
• Think Global – Act Local มากขึ้น

คุณฐิติพงษ์ (นิติกร ระดับชำนาญการ กระทรวงมหาดไทย)

• ได้นำทฤษฎีของอาจารย์จีระนำมาใช้ในการทำงานซึ่งได้ผล และได้รับการยอมรับมากขึ้น

          อาจารย์พิสมัย ประชานันท์ (ผู้อำนวยการสถาบันวิจัยและพัฒนา มรภ.บุรีรัมย์)

• เรียนกับอาจารย์จีระ เน้นการมองความจริง ทฤษฎีของอาจารย์จีระ สามารถนำไปปรับใช้ได้จริง
• นำความรู้จากห้องเรียนปริญญาเอกไปถ่ายทอดแลกเปลี่ยนกับชุมชน / ท้องถิ่นของเรา

 

อาจารย์จีระ

การเรียนวิชานี้ สิ่งที่ทุกคนจะต้องให้ความสนใจมาก  ๆ คือ

• AEC
• ปัจจัยภายนอก โดยเฉพาะภัยธรรมชาติ
• เรื่องการเคลื่อนย้ายแรงงานในอนาคตเป็นเรื่องที่สำคัญ

........................................................................................

วิชา การจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

                        วัตถุประสงค์

1. เรียนเพื่อนำไปใช้ และนำไปสร้างโอกาสในการเรียนรู้ตลอดชีวิต
2. หลักสูตรขึ้นอยู่กับผู้เรียน ถ้าสนใจอะไรก็สามารถเพิ่มเติมได้
3. อาจารย์เป็นผู้ประสานความรู้
4. วิธีการเรียนแบบ 4L’s
5. หา Concepts ใหม่ ๆ
6. หาหัวข้อวิจัยที่เป็นประโยชน์/ทุก session จะเน้น Research เพื่อ Ph.D Thesis

• ครั้งหน้า เราจะเรียนเรื่อง 8K’s+ 5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยเพื่อรองรับประชาคมอาเซียน ขอให้อ่าน Sheet 1 จะทำให้เราได้เรียนรู้แนวคิดเรื่อง “ทุนมนุษย์” มากขึ้น

­   Gary Becker พูดถึง Human Capital

­   ปัจจัยอื่น ๆ ที่วัดไม่ได้ เช่น

• มาจากครอบครัวแบบไหน
• การรักอาชีพที่ทำอยู่
• ความคิดสร้างสรรค์
• ฯลฯ
• เรื่อง Intangible of Human Capital :
• สอบครั้งแรก เลือก 3 ข้อจาก 8 ข้อ (จะเอาโจทย์ข้อสอบมาให้วันที่ 5 สิงหาฯ)
• ก่อนจบ “1 คำ” ที่ได้รับจากการเรียนในวันนี้ (จากความเห็นของนักศึกษา)

Value Diversity

Value Added

Value Creation

Creative Thinking

Synergy

Open Mind

Value 3 ระดับ

...................................................

[ปุญณัฐส์ นำพา]

คำถาม: Value Creation ที่ได้จากการเรียนวันนี้ คือ อะไร? ตอบ: จากการเรียนในวันนี้ พบว่า Value Creation เกิดจากการปะทะกันของปัญญาของผู้เรียน ภายใต้การเชื้อเชิญ และเชื่อมโยงของอาจารย์ การปะทะมาจากการพูดคุย แลกเปลี่ยน และแบ่งปันความรู้ ถกแถลงเห็นเหมือน หรือเห็นต่างในแง่มุมต่างๆ ทำให้เกิดการสร้างสรรค์ เกิดปัญญา (wisdom) จากที่ไม่พบว่ามีสิ่งที่เป็นความรู้ หรือไม่รู้ว่าความรู้อยู่ที่ใด และที่อีกหลายคนยังไม่รู้ นั้นหมายถึงการเริ่มจากศูนย์ ผลลัพธ์ที่ได้คือการร่วมสร้างขีดความสามารถหรือสมรรถนะ (Competency) ที่ประกอบด้วย SKA (Skill, Knowledge and Attitude) ให้เกิดเป็น “ปัญญา” รู้ตามสภาพความเป็นจริงที่ปรากฏอยู่ ที่เรียกว่าสัมมาทิฐิ (Right view of Understanding) อันเป็นประเด็นสำคัญสุดในหนทางแก้บัญหา ๘ หนทางในอริยสัจ ๔ โดยเมื่อเห็นถูกต้องแล้วจะมีแนวโน้มของความเป็นไปได้ที่จะพูดถูกต้อง และลงมือปฏิบัติให้ถูกต้องต่อไป เพื่อประโยชน์แก่ส่วนของตนเอง และส่วนรวม และคุณค่าของการสร้างสรรค์นี้เองจะเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นอย่างยิ่งที่ทำให้คนที่อยู่ในสังคมนี้เป็นคนใฝ่รู้ เพื่อสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ตลอดชีวิตต่อไป

[ชลธิชา]

สวัสดีค่ะท่านอาจารย์และเพื่อนๆชาวblog ดีใจมากค่ะที่ได้มีโอกาสเข้าเรียนในชั้นเรียนของท่านอาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ ผู้เป็นปราชญ์ทางด้านเศรษฐศาสตร์ และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  ได้รู้จักและร่วมแสดงความคิดเห็นกับเพื่อนนักศึกษาที่ต่างมาจากหลายสาขาอาชีพ รับทราบถึงมุมมอง  ทัศนะ รวมทั้งจุดแข็งและเป้าหมายในการมาเรียนในครั้งนี้  สำหรับดิฉันแล้วคุณค่าที่สร้างสรรค์ขึ้นมาจากการได้ปะทะทางความคิดในครั้งนี้หรือที่เรียกว่า Value Creation คือปัญญาและความตั้งใจที่เกิดขึ้น ในอันที่เราจะร่วมกันทำการใดๆ เพื่อให้กับสังคม และประเทศชาติอันเป็นที่รักยิ่งนี้ ให้มีความเป็นอยู่อย่างมีความสุข และเจริญก้าวหน้าอย่างยั่งยืนได้  แม้จะเป็นเพียงส่วนเล็กๆในสังคมแต่ทว่าส่วนเล็กๆนี้หากใช้ปัญญา ความสามารถ ความตั้งใจ และวิสัยทัศน์ รวมทั้งที่ท่านอาจารย์จีระได้กล่าวไว้ว่าต้องมี “จิตวิญญาณ” ในการทำความดีเพื่อบ้านเมืองแล้ว ดิฉันมีความเชื่อว่าส่วนเล็กๆเหล่านี้เมื่อรวมกันมากเข้าย่อมกลายเป็นส่วนใหญ่ที่มีพลังอันมหาศาล  ดังที่ท่านอาจารย์ ได้ทำการ “ปลูก” เมล็ดพันธุ์ที่ดีเหล่านี้ให้เจริญงอกงามขึ้นในทุกที่พร้อมติดตามเฝ้าดูการเจริญเติบโตเพื่อเป็นต้นไม้ที่สมบูรณ์รอการ “เก็บเกี่ยว”  เกิดการสร้างเมล็ดพันธุ์ดีใหม่ๆเพิ่มขึ้น ในทุกวัน  นับได้ว่าเป็นการสร้างสรรค์ทรัพยากรมนุษย์อย่างแท้จริง

[สิบโท ศักดา แจ่มแจ้ง]

สวัสดีครับท่านอาจารย์และเพื่อนนักศึกษาทุกท่าน  จากการที่ได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้กับท่านอาจารย์และเพื่อนๆได้ข้อค้นพบว่าเมื่อเรียนปริญญาเอกแล้วประโยชน์ที่แท้จริงคืออะไร  ปกติการเรียนคือการพัฒนาตนเอง  แต่ความจริงแล้วการนำความรู้ที่รู้จริงนำไปถ่ายทอดทำประโยชน์ต่อสังคม  และประเทศชาติ  ฝึกพลเมืองให้เป็นคนดี  มีคุณธรรม  นี่คือสิ่งที่สำคัญที่สุด
ประเทศไทยหลังจากนี้จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงสภาพเศรษฐกิจ  สังคม  การเมือง และที่สำคัญคือการศึกษาซึ่งมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง  เพราะการศึกษาเป็นเรื่องของมนุษย์แต่ทุนมนุษย์ในวันนี้เรามีมากพอที่จะพร้อมรับและพัฒนาก้าวไกลไปสู่อาเซียนหรือไม่
ดังนั้นการจะนำพาประเทศก้าวไปข้างหน้า  ผู้นำหรือผู้บริหาร  ต้องมีคุณสมบัติคือ  “รู้ต้องรู้จริง  รู้ไม่จริงอันตราย”  นี่เป็นคำกล่าวของท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ซึ่งเป็นคำกล่าวที่ข้าพเจ้า จุดประกายความคิด ในการพัฒนาตนเองเพื่อสังคมและประเทศชาติได้เป็นอย่างดี  “รู้ต้องรู้จริง  รู้ไม่จริงอันตราย”   

[นนลณีย์]

สวัสดีค่ะอาจารย์และเพื่อนๆ ทุกคน คำถามสำหรับการเรียนในห้องเรียนคือ "ลองถามตัวเองว่า Value Creation ที่ได้จากการเรียนวันนี้คืออะไว" ถ้าจะถามว่าทุกวันนี้สังคมเราเปลี่ยนแปลงไปในทางใด และเราต้องกำหนดทิศทางตัวเองไปในทางไหน คำตอบที่ดิฉันคิดว่าจะต้องเป็นคำตอบหนึ่งในใจทุกคนก็คือ ทุกวันนี้โลกคือการแข่งขัน การแข่งขันที่ไม่จำเพาะเจาะจงอยู่แค่ในประเทศ แต่รวมถึงการแข่งขันนอกประเทศด้วย การที่จะได้มาซึ่งความสำเร็จในตัวตนคนๆหนึ่ง มันก็ต้องมาจากการลงทุน จะเรียกว่ากำไรที่ได้มันก็มาจากการลงทุน แล้วเราหวังกำไรอย่างไร กำไรที่ว่านี้เป็นกำไรที่เราได้เก็บเกี่ยวความรู้ ประสบการณ์ในการประกอบวิชาชีพ จากการที่ได้พบปะผู้คนที่หลากหลายทั้งในและต่างประเทศ แต่คำถามต่อมาก็คือแล้วความสำเร็จนี้จะยั่งยืน หรือล้มเหลว แล้วเราจะรักษาไว้ได้อย่างไรให้คงทน คำตอบก็คือ คุณธรรม(Virtue) ซึ่งเป็นสิ่งที่อาจารย์จีระเน้นย้ำตลอดเวลาว่า "คนเก่งต้องคู่กับการเป็นคนดี" ฉะนั้นการที่คนๆหนึ่งจะสร้าง Value Creation ขึ้นมา ควรย้อนกลับมาถามตัวเองก่อนว่ามีValue แค่ไหนที่จะให้คนอื่นพึงพอใจ ศรัทธา และเชื่อมั่นในตัวเรา งาย เลยสิ่งที่จะทำให้ Value ตัวเองยั่งยืน แค่ยืนบนพื้นฐานทฤษฎีที่อาจารย์บอก นั่นก็คือ "ทฤษฎี 3ต" คือ ต่อเนื่อง-ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง" ฟังแล้วก็ขำๆ แต่ก็แฝงอะไรไว้ในนี้นานัปการ เพราะถ้าทำอะไรแบบไม่ต่อเนื่อง นั่นหมายถึง ตัวเราทรยศ กบฎกับตัวเอง ขนาดตัวเองยังไม่ศรัทธาตัวเอง แล้วเราจะทำให้คนอื่นศรัทธาเราได้อย่างไร  หากมองในแง่ธุรกิจ ในยุคที่ทุกคนบอกว่าเป็นยุคของการแข่งขันที่รุนแรง ผู้บริโภครับทราบข้อมูลรวดเร็วมากขึ้น ความคาดหวังสูง แล้วธุรกิจเราจะทำอย่างไรให้อยู่ยั่งยืน และต่อเนื่องได้เรื่อยๆ ผู้บริโภคได้รับประโยชน์คุ้มค่ากับเงินที่เราจ่ายไป(Customer Value) และได้รับความพึงพอใจ(Customer Satisfaction) ก็จะนำมาซึ่งความจงรักภักดี (Loyalty Customer) แล้วยังเป็นการส่งเสริมภาพลักษณ์ที่ดี(Corporate Image) ให้กับบริษัทเราอีกด้วย และก่อให้เกิดการ Repeat สินค้าและการบริการจากเราอยู่เรื่อยๆ ฉะนั้นไม่ว่าเราจะมีวิชาชีพอะไร บนพื้นฐานจากจุดเล็กๆ ที่เราต้องตระหนักอยู่เสมอก็คือ เราได้สร้าง Value Creation ในตัวเราให้เกิดขึ้นแล้วหรือยัง แล้วเราจะรักษา Value Creation นั้นไว้ให้คงทนได้อย่างไร ท้ายนี้ต้องขอขอบคุณอาจารย์ที่เปิดโลกทัศน์ที่หลากหลายและดิฉันจะนำไปต่อยอดความรู้ ความคิดที่เป็นประโยชน์และนำไปสู่การถ่ายทอดความรู้จากรุ่นสู่รุ่นต่อไปค่ะ

[นนลณีย์]

หัวข้อ : อ่านและวิจารณ์ หนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้”

 สวัสดีค่ะท่านอาจารย์และเพื่อนนักศึกษาทุกท่าน “Genius is one percent inspiration and ninety-nine percent perspiration.” "อัจฉริยะเป็นแรงบันดาลใจร้อยละหนึ่ง ส่วนที่เหลือร้อยละเก้าสิบเก้าคือ ความมุ่งมั่น." (Thomas Edison: Most famous American Inventor who, singly or jointly, held a world record 1.093 patents. In addition, he created the world's first industrial research laboratory, 1847-1931)

คำกล่าวนี้จะสำเร็จผลไปไม่ได้ถ้าไม่ได้ความร่วมแรงร่วมใจจากคนในองค์กรช่วยกันสร้าง หนังสือ HR Champions : ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ของท่านพารณ และท่านอาจารย์จีระ ส่งเสริมบทกวีข้างต้นได้เป็นอย่างดีว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Management) ที่เป็นระบบ จะทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย และสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มของระบบการบริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการ ซึ่งต้องใช้การวางแผนเชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เข้ามาช่วย คนเป็นเพียงต้นทุน(Human Capital) การผลิต “คน” ต่างหากคือผลกำไรที่แท้จริงขององค์กร และผู้นำต้องเป็นแบบอย่างที่ดี(เก่งและดี) มีภาวะความเป็นผู้นำสูง(Think Global Act Local) แล้วองค์กรก็จะอยู่อย่างยั่งยืน   This statement will not succeed if without the efforts from people in the organization, the book HR Champions of the Prof.Dr.Jeera, and Dr.Paron. To be promoting poetry as well as the above. Human Resource Management is a system that will enable organizations to achieve their goals. And can enhance the value of the management system to achieve the desired objectives. We need the strategic planning from human resource management to help. Human is the only cost (Human Capital), to produce "human" is a real corporate profits. And leaders must set good model (professional and good), the leadership quality (Think Global Act Local), then the organization will be sustainable.   การเรียนรู้ไม่ได้จบแค่ในโรงเรียน “การเรียนรู้ตลอดชีวิต” ต่างหากที่เป็นปรัชญาสำคัญของระบบการเรียนรู้ และ ถ้าทรัพยากรมนุษย์ที่ถ่ายทอดความรู้ไม่ได้รับการพัฒนาแล้วองค์ความรู้ที่ปุถุชนรุ่นหลังจะได้รับจะเป็นอย่างไร เป็นความสำคัญอย่างยิ่งที่ทุกคนควรตระหนักว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่ปัญหาขององค์กรใดองค์กรหนึ่งแต่เป็นปัญหาระดับชาติเลยทีเดียว ดังคำกล่าวที่ว่า “Cultivation is not as important as harvesting”   Learning does not end just in school. "Learning for Life" is a philosophy of learning, knowledge transfer and human resources have been developed knowledge of the human generations will have to do. It is important that everyone should be aware that the development of human resources of the organization is not a problem but a national one ever, as the statement "Cultivation is not as important as harvesting".   นอกเหนือจากเนื้อหาที่อัดแน่นไปด้วยสาระในหนังสือเล่มนี้แล้ว เรายังได้ความรู้ในการคิดวิเคราะห์ที่เป็นระบบโดยการถ่ายทอดผ่านแนวคิดและทฤษฎีเพื่อการพัฒนา “ทรัพยากรมนุษย์” ของอ.จีระ ถึง 10 แนวคิดทฤษฎีด้วยกัน ไม่ว่าจะเป็น HR Architecture : ซึ่งเป็นการมองภาพรวมแต่ก็สามารถนำมาปรับใช้ได้ทั้ง Macro และ Micro , ทฤษฎี 3 วงกลม เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ , 8 K’s ที่เป็นพื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ , 5 K’s new, 4 L’s , 2 R’s , 2 l’s , C &E , HRDS and 3 L’s แล้วแนวคิดทฤษฎีของท่านพารณ 4 L’s : “Village/School/Industry/Nation that learn” ก็สามารถนำมาใช้เป็นกลยุทธ์ Value Added ได้อีกทางหนึ่ง   In addition to content that is packed with material in this book. We also have the knowledge to the analysis by transmission through the concept and theory development. "Human Resources" of Prof.Dr.Jeera to 10 concepts with a HR Architecture: This is an overview, but it can be adapted for both Macro and Micro, the theory of three circles, for Human Resource Management, 8 K's. that is the basis for the development of human resources, 5 K's new, 4 L's, 2 R's, 2 l's, C & E, HRDS and 3 L's to the theory of Dr.Paron 4 L's: "Village / School / Industry / Nation that learn" it can be used as a Value Added another strategy.   ขอขอบพระคุณท่านอาจารย์ที่เขียนหนังสือดีๆ อย่างนี้ให้เราได้นำมาใช้เป็นแนวทาง ได้ข้อคิดที่หลากหลายและเป็นประโยชน์อย่างมหาศาลจริงๆ ค่ะ   Thank you the professor who wrote a very good book. This allowed us to be used as a guide.  It has a variety of ideas and a really enormous.    

[กนกรส สุดประไพ]

กราบเรียนท่านอาจารย์และสวัสดีทุกท่านค่ะ ในการเรียนครั้งนี้นับเป็นการเปิดโลกทัศน์ใหม่ๆซึ่งมีความรู้และแนวคิดมากมายที่มีประโยชน์ต่อตนเองและสังคมเกิดขึ้นโดยมีท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้เปิดแง้มประตูแห่งปัญญาที่จะเกิดขึ้นในอนาคตอย่างไม่รู้จบซึ่งตรงกับวัตถุประสงค์ของการมาเรียนในครั้งนี้ คือ ต้องการนำองค์ความรู้ใหม่ไปใช้ให้เกิดประโยชน์และเพิ่มศักยภาพของตนเองและเสริมฐานความรู้เดิมให้แน่นเพื่อให้เป็นผู้ที่มีความรู้และ รู้จริง ซึ่งก็คงจะตรงกับคำว่า Value Added และเมื่อเปิดโอกาสให้กับตนเองเช่นนี้ก็จะส่งผลให้เกิด Value Creation คือมี New Idea และความคิดสร้างสรรค์ขึ้นจากการปะทะกันทางปัญญาเป็นการเพิ่มทวีคูณทางปัญญาซึ่งกันและกัน และเกิดเป็นความหลากหลาย Value Diversity จากการเปิดใจรับฟังผู้อื่นและนำมาสรรสร้างให้เกิดคุณค่า (Maximize Value) กับตนเอง สังคมจนถึงระดับชาติได้ ทั้งนี้องค์ความรู้ใหม่ที่เกิดจากการคิดเป็น ซึ่งอาจเป็นความคิดนอกกรอบ (แต่ต้องเข้าใจเสียก่อนว่ากรอบนั้นมีขอบเขตอย่างไร) นำมาวิเคราะห์ให้เป็น และจำเป็นต้องผนวกกับการเป็นคนดีมีคุณธรรม จริยธรรม และนำไปปฏิบัติในที่สุด จึงจะบรรลุเป้าหมายสูงสุดของทุกท่านที่ตั้งไว้ ดังนั้นจึงภูมิใจมากหากเราจะเป็นคนดีและคนเก่งของสังคมและเป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยพัฒนาชาติ จากการ "ปลูก"คนของท่านอาจารย์จีระ ในครั้งนี้ค่ะ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงลูกศิษย์ปริญญาเอก รุ่นที่ 6 ทุกคน

         ผมขอชื่นชมลูกศิษย์ทุกคนที่ได้เรียนครั้งแรกในวันอาทิตย์ที่แล้ว  ระหว่างที่ผมเขียนอยู่ คือวันพฤหัสบดีที่ 19 กรกฎาคม  ผมขอชมเชยว่าใน Blog มีคนคลิ๊กเข้าไปอ่านแล้ว 120 คน และมีคนตอบกลับมา 7 คน  ถือเป็น 13 เท่า หากคิดเป็นสัดส่วน 120:7 ซึ่งแปลว่า Blog ปริญญาเอกสวนสุนันทา รุ่นที่ 6 มีคนสนใจมาก

        แสดงให้เห็นถึงศักยภาพของหลักสูตรนี้  ที่ผมเป็นผู้กำกับดูแลอยู่

        ประเด็นรุ่น 6 คือ ทำให้โดดเด่นกว่าทุกรุ่นที่ผ่านมา เพราะผมเองชอบการทำงานท้าทาย และเชื่อว่าลูกศิษย์มีความทะเยอทะยาน มีการสร้างแรงบันดาลใจ ให้ไปสู่เป้าหมายทีสูงขึ้น

       ผมได้อ่านข้อคิดเห็นทั้ง 7 ท่านแล้ว สรุปได้ว่า

1. หลายท่านมีความคิดสร้างสรรค์

2. ภาษาอังกฤษมีคุณภาพสูง

3. มีความใฝ่รู้มากทุกคน

       ขออวยพรให้อาทิตย์ต่อๆไป ประสบความสำเร็จเช่นนี้ต่อไปครับ

 

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

วิจารณ์หนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” HR CHAMPIONS ในแง่มุมของเนื้อหา สามารถกล่าวอย่างเต็มปากว่า ได้สร้างแรงบันดาลใจ และจุดประกาย (Inspiration) ให้แก่ผู้อ่านอย่างมาก หนังสือได้บอกเล่าความเป็นมาของอาจารย์ทั้งสองท่าน นับแต่อดีต จนถึงปัจจุบัน ตลอดจนบอกความมุ่งหวังต่อผลสำเร็จของงานทรัพยากรมนุษย์ที่ตั้งใจไว้ในอนาคตอย่างชัดเจน เป็นรูปธรรม ได้เห็นความมุ่งมั่นที่จะทำงานเพื่อพัฒนา “คน” ที่ท่านทั้งสองมองเห็นตรงกันว่าเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของโลก และมีผลกระทบต่อความสามารถในการแข่งขันของประเทศ และต่อระบบเศรษฐกิจโลก มีการนำเสนอข้อมูลเชิงปริมาณที่เป็นทั้งผลจากการวิเคราะห์ และวิจัย รวมทั้งข้อมูลเชิงคุณภาพที่เกี่ยวกับเรื่องของคนไว้อย่างชัดเจน พอเหมาะ พอดี ไม่ทำให้หนังสือเล่มนี้ดูเป็นวิชาการมากเกินไป การสอดแทรกทฤษฎีต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นของทั้งสองท่านเอง หรือของผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศ ทำได้กระชับ ตรงประเด็น ทำให้น่าติดตาม ผู้วิจารณ์เองอ่านแบบที่เรียกได้ว่า ไม่วางมือ แม้วางหนังสือ เพื่อทำภารกิจอื่นๆ ก็ไม่วางสมองที่จะคิดตามอย่างต่อเนื่อง ตลอด ๒ วันเต็มที่อ่านหนังสือเล่มนี้ หลังจากอ่านพร้อมกับจดบันทึกเกร็ดความรู้ที่สอดแทรกเป็นระยะๆไปตลอดเล่ม พบว่า มีประเด็นที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้จริง เมื่อเปรียบเทียบและพิสูจน์กับประสบการณ์อันเล็กน้อยในการทำงานเกี่ยวกับคน และความพยายามที่จะสร้างองค์กรเพื่อจะพัฒนาทุนมนุษย์ของผู้วิจารณ์เองเช่นกัน หนังสือเล่มนี้เปรียบเสมือนกระจกเงาสะท้อนผลงานของผู้วิจารณ์ ให้ได้เห็นจุดบกพร่องของตัวเอง ในอดีตที่ผ่านมา และช่วยสร้างระบบคิดที่ลุ่มลึกให้แก่ผู้วิจารณ์อย่างมาก แม้สำนวนที่ใช้จะดูเป็นแบบไทยๆ ไปบ้างแต่ก็ได้อรรถรสดี เหมือนอ่านเรื่องเล่า ได้ความรู้ใหม่มากมาย เช่น Constructionism, Global citizen หรือ เข้าใจความแตกต่างของคำ เช่น Learner Centered Learning กับ Student Centered Learning เป็นต้น ผู้เขียนเข้าใจที่จะเลือกดำเนินเรื่องและวางโครงสร้างการนำเสนอที่ดีเยี่ยม โดยให้ผ่านบุคคลที่สาม ใช้บทสัมภาษณ์ และผ่านหน่วยงานที่ท่านทั้งสองได้เคยปฏิบัติงานมาและประสบความสำเร็จเป็นให้เป็น best practice ส่วนรูปเล่มกะทัดรัด พอเหมาะ ถือไปมาสะดวก กระดาษที่ใช้ทำให้อ่านสบายตา มีเรื่องวรรคตอน คำสะกด คำผิด หรือตกหล่นพอสมควร ซึ่งเป็นเรื่องของงานการพิสูจน์อักษร และเป็นธรรมดาของหนังสือที่เป็นเล่มหนาพอควร ไม่ถือเป็นสาระสำคัญนัก สรุปว่าเป็นหนังสือที่น่าสนใจ อ่านสนุก และเปี่ยมด้วยเนื้อหาสาระด้านทรัพยากรมนุษย์อย่างยิ่งครับ ขอบคุณครับ

[นนลณีย์]

สวัสดีค่ะท่านอาจารย์และเพื่อนๆ นักศึกษา ดิฉันขอสรุปประเด็นสำคัญของ Sheet “Human Capital”* ดังนี้ค่ะ

Gary S.Becker ได้กล่าวไว้ว่า ทุนมนุษย์ก็คล้าย ๆ กับ "วิธีการผลิตทางกายภาพ" เช่นเดียวกับโรงงานและเครื่องจักร: แต่สิ่งที่สามารถลงทุนในทุนมนุษย์ ก็คือผ่านการศึกษา, การฝึกอบรม, การรักษาพยาบาล เป็นต้น และผลผลิตของคนขึ้นอยู่กับอัตราผลตอบแทนจากมนุษย์แต่ละส่วน ดังนั้นทุนมนุษย์เป็นปัจจัยการผลิต, เป็นการลงทุนที่ทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้น ทุนมนุษย์เป็น substitutable แต่ไม่สามารถโอนได้เฉกเช่นที่ดิน, แรงงาน, หรือทุนคงที่อื่นๆ ได้

ทุนมนุษย์เป็นนามธรรม(Abstract) เพราะเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้ (Intangible) ไม่เหมือนกับทรัพย์สินทั่วไป เช่นรถยนต์ บ้าน ที่ดิน เป็นต้น แต่ทรัพย์สินอย่างอื่นพอใช้ไปนานๆ มันก็ต้องมีค่าเสื่อม ซึ่งเทียบไม่ได้กับทุนมนุษย์ที่มีแต่มูลค่าเพิ่ม มูลค่าเพิ่มมาจากไหน มูลค่าเพิ่มจากทุนมนุษย์ประกอบไปด้วย ความรู้ (Knowledge) ทักษะหรือความชำนาญ (Skills) ความสามารถ (Abilities) ตลอดจนประสบการณ์ (Experiences) เป็นต้น นอกจากนั้นทุนมนุษย์ต้องสามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วของยุคโลกาภิวัตน์ให้ทัน แต่อย่างไรก็ตามเรื่องคุณภาพของทุนมนุษย์ก็มีปัจจัยเสี่ยงเช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นการขาดงานที่ไม่ได้แจ้งล่วงหน้า คือไม่มีวินัย,การใช้เวลาที่มากมายในแต่ละกิจกรรมของพนักงาน คือไม่มีความรู้ในเรื่องๆ นั้นมากพอ ,การใช้เทคโนโลยีที่ไม่ถูกกับงาน เป็นต้น การให้ความรู้ ทักษะ การเพิ่มคุณภาพ ต้องมีความต่อเนื่อง การจัดการในทุนมนุษย์ เป็นการลงทุนในตัวบุคคล เพิ่มศักยภาพบุคคล เพื่อไปเพิ่มคุณค่าผลผลิตในรูปของการสร้างคุณค่าและการฝึกอบรม เป็นการลงทุนทรัพย์ที่สำคัญที่สุด (Gary S.Becker) เพื่อจะนำไปสู่การปฏิบัติงานขององค์กรที่ประสบความสำเร็จ แต่อย่างไรก็ดีการลงทุนโดยอาศัยแค่ความรู้ ทักษะ คงจะไม่พอ ควรจะเพิ่มคุณธรรมเข้าไปด้วย นอกจากนั้นการมีบุคลิกภาพและสุขภาพที่ดี ก็ล้วนแล้วแต่เป็นแนวทางการพัฒนาศักยภาพทุนมนุษย์ทั้งสิ้น

"Accounting says human capital is an expense, but human capital is also an investment generating predictable top-line growth." ฝ่ายบัญชีมองว่าทุนมนุษย์เป็นค่าใช้จ่าย แต่ทุนมนุษย์ก็เป็นการลงทุนเพื่อสร้างการเติบโตหรือสร้างมูลค่าเพิ่มที่สุดยอดมากด้วยเช่นกัน.: Dr.Jac Fitz-enz (the father of human capital strategic analysis and measurement)

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

Conclusion of the topic “Human capital” From Wikipedia ทุนมนุษย์ คือ”ทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับการหล่อหลอมด้วย วิธีคิด ทักษะ ความรู้ ความสามารถ ความชำนาญทั่วไป และความชำนาญเฉพาะทาง รวมทั้งวิถีทางในการดำรงชีวิต” ไม่ว่าจะมองในแง่มุมของด้านเศรษฐศาสตร์ หรือสังคมศาสตร์ พบว่าทุนมนุษย์เป็นสิ่งที่มีความสำคัญที่สุดที่ควรค่าแก่การลงทุนเพื่อความพัฒนาอย่างยั่งยืนให้แก่สังคมและระบบเศรษฐกิจของโลก ทฤษฎีของทั้งนักเศรษฐศาสตร์ และนักการศึกษา อาจเห็นต่างกัน หรือคล้ายกันบ้างในบางประเด็น แต่ในหลักการต่างเห็นตรงกันถึงความจำเป็นในการที่จะต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้เป็นทุนมนุษย์ และต้องพยายามทำให้เกิดความสมดุลของการเติบโต ทั้งในส่วนที่เป็นทุนทางธรรมชาติ กับทุนมนุษย์ ในภาพรวม ทุนมนุษย์เป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการจัดการที่เกี่ยวข้องกับการให้การศึกษา ประสบการณ์ ค่านิยม คุณภาพชีวิตซึ่งสามารถใช้ดรรชนีชี้วัดการพัฒนามนุษย์ อันประกอบด้วย ดรรชนีความคาดหวังในการดำรงชีวิต, ดรรชนีการศึกษา และดรรชนีด้านรายได้ มาใช้ในการบ่งชี้คุณภาพของทุนมนุษย์ ของแต่ละประเทศ มีการศึกษา ค้นคว้า และบทวิเคราะห์มากมายเกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์ตั้งแต่ในอดีต เช่นการวิเคราะห์แนวคิดของคาร์ล มาร์กซ์ ในเรื่องทุนมนุษย์ที่กล่าวถึงอำนาจของแรงงานเกี่ยวกับการขายแรงงานเพื่อแลกเงินว่า คนงานต้องทำงานด้วยทั้งกายและใจ เพื่อให้ได้ผลตอบแทน สิ่งที่ผู้ใช้แรงงานขายไม่ใช่ทักษะ แต่เป็นผลงานจากการใช้ทักษะ และมีความแตกต่างในความหมายของคำว่า “ผู้ใช้แรงงาน” กับ “ทาส” ซึ่งถือว่าเป็นทฤษฎีทุนมนุษย์ที่น่าสนใจทฤษฎีหนึ่ง อันมีผู้เชี่ยวชาญแสดงความเห็นด้วย และไม่เห็นด้วยบางส่วน หรือแม้แต่ทฤษฎีของ เบคเกอร์ที่ชื่อ “ Chicago School Theory” ที่พยายามอธิบายถึงความแตกต่างของค่าจ้าง และเงินเดือนในมุมมองของทุนมนุษย์ และยังมี “Signaling theory” ของ โยเซฟ สติกกิทซ์ ที่ออกมาโต้แย้งว่า การศึกษาไม่ได้เป็นสิ่งที่ทำให้ทุนมนุษย์เพิ่มขึ้น เป็นต้น องค์ประกอบของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในบทความนี้ แสดงให้เห็นว่า มีองค์ประกอบสำคัญหลายประการเช่น ทุนมนุษย์, ทุนทางปัญญา, ทุนทางสังคม, ทุนทางความรู้, ทุนทางความคิดสร้างสรรค์, ทุนทางวัฒนธรรม เป็นต้น ที่ทำให้มนุษย์พัฒนาเป็นทุนที่มีคุณค่า และมีความยั่งยืน อย่างไรก็ตามในเรื่องทุนมนุษย์ก็ยังมีผู้มองว่ามีประเด็นปัญหาที่น่าสนใจ เช่นมีการมองว่าปัญหาหนึ่งในยุคโลกาภิวัตน์ ที่เกี่ยวกับทุนมนุษย์ไม่ว่าจะในระดับองค์กร หรือระดับประเทศก็คือ การที่มนุษย์เคลื่อนย้ายจากที่หนึ่งไปสู่อีกที่หนึ่ง ทำให้ทุนที่เป็นทั้งลักษณะที่จับต้องได้คือปริมาณของคน และที่จับต้องไม่ได้คือคุณภาพที่อยู่ในตัวมนุษย์เคลื่อนย้ายไปด้วย ที่เรียกปรากฏการณ์นี้ว่า “สมองไหล” ซึ่งสามารถส่งผลดี และผลเสียได้พร้อมๆกัน แล้วแต่มุมมองของประเทศนั้นๆ หรือปัญหาเรื่องของความเสี่ยงของทุนมนุษย์ที่ส่งผลกระทบกับค่าใช้จ่ายที่อาจสูญเสียในกรณีต่างๆที่เกี่ยวกับมนุษย์ในขณะทำงาน เป็นต้น

[AP โสภณ ไชยวงษ์]

Firstly, I start to share my idea by questioning myself: What is it? Why? And how to do it? Secondly I reconsidered what I learned from the class. Then I search for other supplementary knowledge. Finally, I summarized my perception as follows: 

The value creation is or are idea (s), thought (s), consideration (s), or view (s) which is or are worth (s), usefulness (es), benefit (s), advantage (s), profit (s), or satisfaction (s) to an organization or even the way of individual life. As the context of innovation management, value creation is effect on the stakeholders who are customers, employees and investors. Value creation is important to business in advantage among the competitiveness. Efficient creation will make the profit to business such as the creative product that is the innovation to the market. The effect on the management will be the process within organization. And I consider the most impact is human capital because personnel or human management by using value creation will lead to the synergic goal or target in organization. It comes from mutual creation of all stakeholders. Value creation must be on the basis of virtue, morality or merit, which includes who create those values and also the value of creation itself. Finally, the latent continuing goal is the sustainable development.

My opinion has been extended that each value creation should be left the clue or trail for another steps or leaps of the next creation or development.

Reference: www.bookrags.com, www.pegasus.com, www.paulgraham.com

 

[สิบโท ศักดา แจ่มแจ้ง]

              จากการที่นักศึกษาได้อ่านหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” ซึ่งเป็นลักษณะบทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของนักคิดและนักปฏิบัติ  หนังสือเล่มนี้เป็นหนังสือเล่มแรกของท่านอาจารย์ผู้เขียนซึ่งได้รวบรวมความรู้  ประสบการณ์ที่เป็นพันธ์แท้ในด้านทรัพยากรมนุษย์  นำมาเรียบเรียงเป็นหนังสือน่าอ่าน
สาระที่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้ คือการถ่ายทอดประสบการณ์ตรงของผู้มีภูมิรู้ ภูมิฐาน ภูมิธรรม  ในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และประสบความสำเร็จในการบริหารงานบุคคล บริหารธุรกิจ โดยยึดหลักที่ว่า  คนเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร  และคนเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากที่สุด  ในการขับเคลื่อนการทำธุรกิจให้ประสบความสำเร็จนั้นคือปัจจัยหลัก
การสนทนาระหว่างบุคคลที่ประสบผลสำเร็จในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และการบริหารจัดการธุรกิจในเครือซิเมนต์ไทยคือ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา  ท่าน ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และคนอื่นๆเป็นการสนทนาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันจากประสบการณ์การทำงาน ถ่ายทอดมาเป็นองค์ความรู้จากเรื่องจริงแท้ที่เกิด ทำให้ผู้อ่านมองเห็นภาพและการปฏิบัติต่อบุคคลในองค์กรและสามารถนำความรู้ที่ได้หนังสือมาปรับใช้ในการบริหารองค์กรได้โดยง่าย

[ชลธิชา]

บทวิจารณ์หนังสือ “HR CHAMPIONS”

“ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค

เป็นหนังสือที่กล่าวถึงประวัติความเป็นมา และงานที่ได้ทำมาในด้านของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ร่วมกับองค์กรทั้งในและต่างประเทศตลอดระยะเวลากว่า 30 ปี ของบุคคลซึ่งถือได้ว่าเป็นปราชญ์ทางด้านทรัพยากรมนุษย์ระดับแนวหน้าของประเทศไทยสองท่าน คือ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ผ่านงานเขียนในลักษณะของการสนทนาเพื่อให้ผู้อ่านสามารถทำความรู้จักและสัมผัสกับตัวตนของทั้งสองท่านในแง่มุมต่างๆทั้งจากผู้ใต้บังคับบัญชา หัวหน้างานและจากผู้ร่วมงานโครงการต่างๆได้เป็นอย่างดี

“ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” เป็นหนังสือซึ่งมีเนื้อหาในการให้แง่คิดที่ดีและเป็นประโยชน์อย่างมากในด้าน การจัดระบบองค์กร การบริหารงานและการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่หลายๆองค์กรน่าเอาอย่าง            และดีที่สุดในงานด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งได้มาจากแนวคิดที่ว่า “คนเป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดขององค์กร งานจะสำเร็จได้ด้วยคน” มากเสียจนหลายคนเมื่อได้อ่านแล้วจะอดคิดหรือแอบอิจฉาไม่ได้ว่า มีผู้นำอย่างนี้ด้วยหรือ ? และทำไมองค์กรของพวกเราจึงไม่มีคนดีและเก่งอย่างนี้มาดูแลพวกเราบ้างนะ  องค์กรของเราจะได้มีความเจริญก้าวหน้ามากขึ้นจากที่เป็นอยู่ในขณะนี้ 

ในการบรรยายเนื้อเรื่องเป็นไปอย่างน่าสนใจ  ชวนให้ติดตามและมีอรรถรสอย่างมากเนื่องจากเป็นการแสดงทัศนะในมุมมองของทั้งนักวิชาการ ผู้บริหารในองค์ชั้นนำของประเทศ ซึ่งเป็นผู้เต็มไปด้วยความรอบรู้และประสบการณ์ ไม่ว่าจะในด้านเศรษฐศาสตร์  ด้านบริหาร หรือด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ อันจะยังผลให้ผู้อ่านได้รับทั้งความรู้และปรัชญาการเป็นผู้นำที่ไม่เพียงแต่ต้องเก่งงานเท่านั้น  ต้องเก่งคนและมีจริยธรรมด้วย

ดังนั้นการอ่านหนังสือเล่มนี้นอกจากจะช่วยเปิดโลกทัศน์และให้แง่คิดดีๆในการมองมนุษย์ พัฒนามนุษย์และใช้มนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุดแล้วยังตอกย้ำถึงการรู้จักและให้คุณค่าความเป็นมนุษย์ว่าเป็นทรัพยากรอันมีค่าสูงสุดอย่างแท้จริง

[กนกรส สุดประไพ]

กราบเรียนท่านอาจารย์และสวัสดีทุกท่านค่ะ

จากการได้อ่านหนังสือเรื่อง HR CHAMPIONS ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้เล่มนี้ซึ่งพิมพ์เป็นครั้งที่ 5 แสดงให้เห็นถึงคุณค่าของหนังสือเล่มนี้เพราะได้ถูกตีพิมพ์เผยแพร่ถ่ายทอดความรู้มาถึง 10 ปีเต็มซึ่งเป็นประโยชน์อย่างยิ่งสำหรับผู้อ่านที่สนใจเห็นความสำคัญของ“คน”ซึ่งถือเป็นทรัพยากรที่สำคัญและมีค่าที่สุดขององค์การและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ย่อมส่งผลต่อองค์กรและประเทศชาติ
HR CHAMPIONS ได้นำปราชญ์สองท่านที่เป็นต้นแบบแห่งความคิดและนำสู่การปฏิบัติจริงดังผลงานระดับชาติของทั้งสองท่านที่ประจักษ์แจ้งมาเป็นระยะเวลาอันยาวนาน คือ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยาและศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ มาเสนอให้ผู้อ่านได้ติดตามอย่างน่าสนใจโดยเริ่มจากประวัติ การทำงาน ผลงาน และการดำเนินชีวิตของท่านที่มีความมุ่งมั่นในเรื่องของ “คน” เหมือนกัน เพื่อสร้างความศรัทธาให้ผู้อ่านใคร่ติดตามถึงแนวคิด นโยบาย ทฤษฎีของท่านต่อไป โดยมีบุคคลสำคัญๆ ผู้รู้ต่างๆที่ได้ทำงานร่วมกับท่านได้กล่าวถึงไว้ และการนำเสนอในรูปแบบบทสนทนา การถ่ายทอดประสบการณ์ต่างๆเสมือนได้ฟังผู้ใหญ่เล่าประสบการณ์ให้ฟังและด้วยความรู้ แนวคิด ทฤษฎี ของท่านที่แทรกไว้นั้นได้ซึมซาบไปยังผู้อ่านด้วยความชื่นชม ศรัทธา และไม่ดูหนักเป็นเชิงวิชาการมากไปทำให้เข้าใจง่ายและสามารถนำไปปฎิบัติได้ ซึ่งผู้อ่านเองได้ดึงข้อความสำคัญๆมาจดไว้เพื่อให้ตนเองระลึกและพยายามนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ สำหรับแนวคิดและทฤษฎีเพื่อการพัฒนามนุษย์นั้นในตอนท้ายก็ได้สรุปรวบรวมไว้ให้อย่างครบถ้วน และถ้ากรุณาเพิ่มสีสันให้กับหนังสือเล่มนี้ขึ้นบ้างจะชวนให้น่าอ่านและสามารถจดจำได้ง่ายมากขึ้น
 สรุปแล้วหนังสือเล่มนี้ ยิ่งอ่านก็ยิ่งเป็นการเพิ่ม Value added ให้กับผู้อ่านเพราะเป็นการเปิดโลกทัศน์และเป็นแนวทางให้นำไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์พัฒนาความคิดและสร้างความมุ่งมั่นกับผู้อ่านที่ตั้งใจจะเดินตามรอยจารึกนี้ที่จะเป็นคนเก่งและคนดีในสังคม ขอขอบพระคุณท่านผู้ร่วมจารึกทุกท่านค่ะ

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

เรียนเพื่อนๆ ทุกท่านครับ ผมได้นิทานเรื่องนี้มาจากเมล์ นานหลายปีแล้ว ได้ฟังนิทานเรื่องนี้อีกครั้งจากที่ฟัง อ.สมชาย เล่า พร้อมๆกันกับทุกท่าน จึงจะขอดัดแปลงนิทาน และแบ่งปันแนวคิดที่ได้ ร่วมกันครับ

นิทานปรัชญา

วันหนึ่งมีอาจารย์สอนปรัชญาเดินหิ้วอะไรมาไม่รู้เยอะแยะ และก็เตรียมตัวสอนนักศึกษา สักพักอาจารย์หยิบเหยือกแก้วขึ้นมา พร้อมกับใส่ลูกเทนนิสลงไปจนเต็มเหยือก แล้วจึงถามนศ.ว่า “เหยือกเต็มรึยัง ?”
นศ.ก็เห็นว่ามันใส่ไม่ได้แล้วจึงตอบไปว่า “เต็มแล้ว”.........

แต่อีกประเดี๋ยว อาจารย์ก็หยิบถุงกรวดขึ้นมา 1 ใบ พร้อมกับนำกรวดที่อยู่ในถุงนั้นมาเทลงไปในเหยือกแก้วอันเดิม กรวดก็ค่อย ๆ วิ่งลงไปในเหยือกตามแรงโน้มถ่วงของโลกจนเต็มเหยือก อาจารย์จึงเอ่ยถามขึ้นอีกว่า “เหยือกเต็มรึยัง ?” นศ.ก็พร้อมใจกันตอบว่า “เต็มแล้ว”

คราวนี้อาจารย์ก็หยิบกล่องขึ้นมา พร้อมกับเททรายที่อยู่ในกล่องนั้นลงไป ทรายก็ไหลไปตามช่องว่างในเหยือกใบเดิมจนเต็มเหยือก อาจารย์ก็ถามนศ.อีกว่า “เต็มยัง?” คราวนี้นศ. มั่นใจว่าเต็มแน่นอน จึงตอบอย่างมั่นใจไปว่า “เต็มแล้ว”

อาจารย์อมยิ้ม สักพักอาจารย์แอบหยิบถังซึ่งใส่น้ำขึ้นมา พร้อมกับค่อยๆเทน้ำลงไป น้ำก็ไหลลงไปอย่างรวดเร็วจนเต็มเหยือก. นศ.หัวเราะฮากันลั่นห้องเรียน!!!!!!

หลังจากนั้นท่านก็พูดเรื่องอื่นๆไปเรื่อย

พักใหญ่ท่านก็หันกลับมาเทน้ำ ลงไปอีกจนเต็มเหยือก ทิ้งไว้สักพักท่านก็เทน้ำลงไปจนเต็มเหยือกอีก ท่านทำอย่างนี้หลายครั้ง จน นศ.ทนไม่ได้จึงถามท่านว่าหมายความว่าอย่างไร?

อาจารย์จึงเอ่ยปากขึ้นว่า ชีวิตเรามันก็เหมือนเหยือกใบนี้แหละ จะเป็นชีวิตที่สมบูรณ์ได้น่าจะประกอบด้วยชีวิตทั้ง ๔ ด้าน

......ลูกเทนนิส หมายถึง สิ่งที่สำคัญที่สุดในชีวิต คือสิ่งที่เราขาดอะไรก็ได้แต่ขาดเจ้าสิ่งนี้ไม่ได้ คือชีวิตครอบครัวที่อบอุ่น (Family Life)

......กรวด เป็นสิ่งที่สำคัญรองลงมา อาจจะเป็นหน้าที่การงานที่สุจริต การเรียน ความมั่นคง ก้าวหน้า มีรายได้พอเพียงแก่การครองชีพ (Business Life)

......ส่วนทราย ก็เป็นเรื่อง ความสัมพันธ์อันดีกับผู้อื่น บำเพ็ญตนให้เป็นประโยชน์แก่สังคม (Social Life) ที่เรามักชอบที่จะหมกมุ่นอยู่กับมันตลอดเวลา

ลองคิดดูว่า ถ้าเราเอาทรายเทลงไปก่อน มันก็จะไม่มีที่ว่างเหลือให้กรวด ให้ลูกเทนนิสใส่เลยนะ เปรียบดั่งกับ ถ้าเรามัวแต่หมกมุ่นหรือจมปลักกับเรื่องบางเรื่อง ที่ไม่ลำดับความสำคัญให้ดี เราก็จะเสียเวลาไปตรงนั้นมาก แทนที่จะเอาเวลาไปทำอย่างอื่นที่สำคัญกว่า ถ้าเราสามารถเรียงลำดับความสำคัญในชีวิตได้ทุกอย่างก็ราบรื่น

นศ. คนหนึ่งยืนขึ้นถามอาจารย์ด้วยความสงสัยว่า “อาจารย์แล้วน้ำล่ะ” อาจารย์ก็ยิ้ม ๆ พร้อมกับพูดว่า “แม้ว่าชีวิตคนเราจะเต็มเปี่ยมสักแค่ไหน แต่เราก็ยังมีที่ว่างสำหรับการเรียนรู้เสมอ”

การเรียนรู้ที่สำคัญที่สุดคือการเรียนรู้ที่จะดำรงชีวิตด้วยความมีคุณธรรม ศีลธรรม จริยธรรม มีศรัทธา และปัญญา (wisdom) ในสิ่งที่ถูกต้อง ตามศาสนาที่ตนนับถือ มีจิตใจที่สะอาด สว่างและสงบ (Spiritual Life) นศ. พยักหน้าช้าๆ แต่ก็ไม่วายสงสัยว่า “ทำไมอาจารย์เติมน้ำซ้ำแล้วซ้ำอีกได้เรื่อยๆ” เพื่อนๆ ลองช่วยกันตอบแทนอาจารย์ให้ผมด้วยครับ

[สารภี]

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นับเป็นองค์ความรู้ที่สามารถอธิบายได้ชัดเจนตามแนวคิดทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (adult learning) ตั้งแต่ศตวรรษที่ 19 เป็นต้นมา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ในผู้ใหญ่ซึ่งสามารถเรียนรู้ได้ตลอดชีวิต ด้วยเหตุผลที่ว่า ทรัพยากรมนุษย์นับเป็นปัจจัยที่มีคุณค่าสูงสุดขององค์กร (บดี ตรีสุคนธ์, 2550) และเป็นปัจจัยที่สามารถช่วยผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายขององค์กร แนวคิดการบริหารองค์กรยุคใหม่จึงให้ความสำคัญต่อทรัพยากรมนุษย์และมองทรัพยากรมนุษย์เป็นกำไรไม่ใช่ต้นทุน เป็นทรัพยากรที่มีมูลค่าเพิ่ม ยิ่งใช้ยิ่งทำให้มีมูลค่ามากยิ่งขึ้น (จีระ หงส์ลดารมภ์, 2550; บดี ตรีสุคนธ์, 2550)

         จากเดิมแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะมุ่งเน้นที่การอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรโดยกระบวนการสร้างการเรียนรู้และแรงจูงใจ (learning and motivation) โดยแรงจูงใจจะเน้นที่ดัชนีความพึงพอใจของพนักงาน (employee satisfaction index) แต่ปัจจุบันแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการบริหารองค์กรยุคใหม่ปรับเปลี่ยนมามุ่งเน้นที่การกระตุ้นให้พนักงานเกิดความรักต่อองค์กร อยากเรียน อยากรู้และมีความผูกพันธ์กับองค์กร (engagement) (บดินทร์ วิจารณ์, 2550) มุ่งเน้นความสำเร็จเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กร ซึ่งเป็นสิ่งที่หลาย ๆ องค์กรต้องการให้เกิดขึ้น จากการที่ผู้วิจัยได้ค้นคว้าและศึกษาตำรา เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องพอสรุปได้ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรนั้นจะสำเร็จได้ต้องมีการดำเนินการอย่างจริงจังเป็นระบบและต่อเนื่องโดย Ulrich (2006) เน้นว่าผู้บริหารระดับสูงจะต้องให้ความสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อเป็นกำลังสำคัญในการผลักดันองค์กรสู่เป้าหมายได้อย่างเป็นรูปธรรม

[ชลธิชา]

ทุนมนุษย์ (Human Capital) หมายถึงสมรรถนะ ความรู้ ความสามารถ คุณลักษณะทางสังคมและบุคลิกภาพ รวมถึงความคิดสร้างสรรค์ที่สั่งสมอยู่ในตัวบุคคล โดยสิ่งเหล่านี้สามารถนำมาเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กรได้ ในช่วงเริ่มต้นของทฤษฎีด้านเศรษฐศาสตร์ กล่าวถึงมนุษย์ในแง่ของแรงงาน ( Labor, Workforce) ต่อมาได้มีแนวคิดว่ามนุษย์นั้นถือเป็นต้นทุนถาวรอย่างหนึ่งนอกเหนือจาก ที่ดิน อาคาร และเครื่องจักร โดยทุนมนุษย์นี้สามารถพัฒนาได้ด้วยการศึกษา การฝึกอบรม และสามารถให้ผลตอบแทนเป็นกำไรเช่นกันกับเครื่องจักร จนกระทั่งมีหนังสือของ Miner และ Gary Becker แห่ง Chicago School ที่ตีพิมพ์ในปี 1964 ได้กล่าวถึงHuman Capital ว่าเป็นสิ่งที่ใช้ในการผลิตเช่นกันกับ โรงงาน และเครื่องจักร ซึ่งสามารถลงทุนได้ด้วยการศึกษา การฝึกอบรม และการดูแลรักษาเมื่อเจ็บป่วย โดยทุนมนุษย์นี้สามารถทดแทนได้ แต่ไม่สามารถถ่ายโอนได้ดังเช่น ที่ดิน แรงงาน หรือ ทุนถาวรอื่น Human Capital ยังถูกกล่าวถึงและอธิบายในหลายๆทฤษฎีทั้งในเชิงของสมรรถนะ(Competence) ,ความสามารถ (Ability) ,ทักษะ(Skill),ความรู้ (Knowledge) แต่ก็มีบางแนวคิดที่ขัดแย้งดังเช่น ทฤษฎีการส่งสัญญาณ Signal Theory ของ Joseph Stigitz ที่กล่าวว่า การศึกษาไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มทุนมนุษย์เป็นเพียงการส่งสัญญาณให้นายจ้างทราบว่าเขามีความสามารถเพิ่มขึ้นเพื่อให้ได้ค่าจ้างที่สูงขึ้นจากค่าจ้างโดยเฉลี่ยเท่านั้น หรือการได้รับค่าจ้างที่ต่างกันขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ การเลือกปฏิบัติ และสถานะทางสังคมเศรษฐกิจ
แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์มีความสำคัญในหลายประเทศ จากรายงานเรื่องการพัฒนามนุษย์ของสหประชาชาติได้มีดัชนีชี้วัดการพัฒนามนุษย์(Human Development Index: HDI)ซึ่งเป็นผลรวมของ ดัชนีอายุขัย ดัชนีการศึกษา และดัชนีรายได้ แสดงให้เห็นว่าทุนมนุษย์พัฒนาด้วยสุขภาพ การศึกษา และคุณภาพความเป็นอยู่ และทุนมนุษย์นี้มีลักษณะพิเศษซึ่งแตกต่างจากทุนทางการเงินเนื่องจากทุนมนุษย์มีการเติบโตแบบสะสมเมื่อเวลาผ่านไปต่างกับทุนทางการเงินที่เป็นไปตามวงจรธุรกิจที่มีทั้งภาวะก้าวหน้าและภาวะถดถอย ความสามารถในการผลิตของอนาคตย่อมเพิ่มขึ้นมากกว่าปัจจุบันจากการปรับปรุงคุณภาพในแต่ละรุ่น ดังเช่นที่อินเดีย การเติบโตอย่างรวดเร็วทางเศรษฐกิจเกิดจากการปรับปรุงด้านการบริการซึ่งถือเป็นลักษณะการเติบโตแบบสะสมของทุนมนุษย์ ประชากรรุ่นที่3 ของอินเดียมีคุณภาพมากขึ้นเนื่องจากการพัฒนาด้านการบริการเช่นการบริการทางการเงิน ,การบริการด้านsoftware การบริการด้านการท่องเที่ยวและการปรับปรุงสมดุลรายจ่ายของประเทศ นอกจากนี้ยังมีประเด็นที่เกี่ยวกับการอพยพของคนที่มีการศึกษาจากประเทศที่ยากจนสู่ประเทศที่ร่ำรวยกว่าเพื่อโอกาสที่ดีขึ้น หรือการเกิดภาวะสมองไหล และต้นศตวรรษที่ 20 ได้ชื่อว่าเป็นศตวรรษของทุนมนุษย์ ในอเมริกาทุนมนุษย์เป็นสิ่งที่มีคุณค่ามากขึ้นเนื่องจากความต้องการแรงงานที่มีทักษะเกิดขึ้นพร้อมกับความก้าวหน้าของเทคโนโลยี และประเด็นที่กล่าวว่าทุนมนุษย์คือสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน ไม่สามารถเป็นเจ้าของได้แต่องค์กรสามารถทำกำไรได้จากการฝึกอบรมในระดับที่สูงขึ้น

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

                                                ครั้งที่ 2

สรุปการบรรยาย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

วันอาทิตย์ที่ 22 กรกฎาคม 2555

ต้องมีการนำเอา  Value Diversity,  Value, Added และ  Value Creation ไปเชื่อมโยง

กับ AEC

วันนี้เริ่มต้นบทเรียนด้วยการดูเทปรายการที่ท่านพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยาเป็นแขกรับเชิญ

ข้อดี ของท่านพารณคือเป็นวิศวกร ท่านมีปรัชญาเกี่ยวกับเรื่องคน  ให้ความสำคัญกับมนุษย์

ท่านพารณ กล่าวว่า การบริหารงานบุคคลมีความสำคัญ และหากมองทางด้านเศรษฐศาสตร์ คนถือว่าเป็นสินทรัพย์ทีมีค่ามากที่สุดในองค์กร และคนมีค่าเพิ่มขึ้นตลอดเนื่องจากยิ่งอยู่ในองค์กรนาน ก็จะมีประสบการณ์ มีความรู้เพิ่มขึ้นบวกกับการได้รับการฝึกอบรม พัฒนาตนเองอยู่เสมอ

            การทำงานให้มีประสิทธิภาพ ต้องมีเครื่องมือที่ทันสมัย และมีเทคโนโลยีสมัยใหม่ เพราะฉะนั้นคนที่เข้ามาทำงานจึงต้องพัฒนาคนให้รับกับการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และต้องให้ความสำคัญกับคนทั้งใน และนอกองค์กรด้วย

            การติดต่อระหว่างกันในบริษัทขนาดใหญ่ ทำให้ระบบการตัดสินใจค่อนข้างยาว ต้องมีการกระจายอำนาจ และฝึกอบรมเพื่อพัฒนาบุคลากรทุกระดับ เพื่อให้มีความเข้าใจที่ตรงกัน และต้องมีการจัดกระบวนการทำงานใหม่เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

การรักษาคนในองค์กร ต้องสร้างความผูกพันและความรักบริษัท ต้องให้ค่าตอบแทน ให้สวัสดิการ ให้ความเป็นธรรมในการเลื่อนขั้น ต้องให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการบริหารองค์กร

 

คำถามหลังจากการดูเทปจากอ.จีระ โดยแบ่งเป็น 3 กลุ่ม

1. จุดอ่อนของเทปนี้คืออะไร

กลุ่ม 1 คุณโสภณ/กนกรส/ชลธิชา

ไม่มีการพูดถึงว่าอนาคตจะเป็นอย่างไร

กลุ่ม 2  นาวาอากาศโทปุญณัฐส์/นลณีย์

จุดอ่อนของเทปนี้คือจุดแข็ง เพราะพูดถึงในแง่มุมของความสำเร็จอย่างเดียว แต่ไม่พูดถึงความไม่สำเร็จ และไม่สามารถนำไปประยุกต์กับ SME ได้

ไม่สามารถนำไปใช้กับบริษัทเล็กๆ เพราะฉะนั้นกลยุทธ์ของ SCG ก็ไม่สามารถนำไปใช้กับบริษัทเล็กๆได้

อ.จีระ : การนำเอาประโยชน์จากท่านพารณในเทปนี้ได้ ต้องมีการประยุกต์เพื่อนำไปใช้

กลุ่ม 3 สิบโทศักดา/คุณสารภี

          จุดอ่อน คือ เรื่องข้อจำกัดของคนที่จะไปรับแนวความคิดของท่านพารณ  และนโยบายของรัฐที่ยังไม่ดีพอ    

ข้อสอบ

1. Macro Micro ในเรื่องของทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวข้องกับอะไร

___________________________________________________________________________

เนื้อหาวันนี้ 8K’s+ 5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยเพื่อรองรับประชาคมอาเซียนนวัตกรรมการจัดการทุนมนุษย์เพื่อรองรับเสรีอาเซียน

 

มูลค่าเพิ่มในองค์กร เกิดจากทุนมนุษย์ และทุนอื่นๆด้วย

            การลงทุน คือ การเสียโอกาสวันนี้  เพื่อจะให้ได้ประโยชน์ หรือผลตอบแทนที่มากขึ้นในวันหน้า

            ต้องเปลี่ยน Training เป็น Learning

ในโลกปัจจุบันมีทุนทางเศรษฐกิจ ได้แก่

-          ทุนที่มาจากธรรมชาติ

-          ทุนที่มาจากการเงิน

-          ทุนเทคโนโลยีหรือเครื่องจักร

-          ทุนมนุษย์

ทุนมนุษย์ อย่ามองเป็น Isolation เด็ดขาด

การวิเคราะห์ทุนมนุษย์ก็ได้เปลี่ยนไปมาก ซึ่งก็คือประเด็นที่เราจะพูดกันในวันนี้ สมมติฐาน แรกก็คือ ปริมาณหรือการมองการศึกษาแบบเป็นทางการว่าจบอะไร ปริญญาตรีต้องดีกว่า ม.6 ก็ยังสำคัญอยู่ แต่จะสำคัญน้อยลง เพราะพบว่าคนเรียนน้อยก็อาจจะมีคุณภาพดีเท่ากับหรือมากกว่าคนเรียนมากก็ได้หรือที่มีคำว่า“ปัญญาอาจจะไม่ใช่ปริญญา”

ทฤษฎี 8 K’s และ 5 K’s (ใหม่) 

K กลุ่มแรก เป็น Basic คือ Human capital   เพราะทุนมนุษย์เกิดจากตัวเราเอง ทุนทางจริยธรรมเป็นส่วนหนึ่งของทุนมนุษย์ ถือว่า K 1 คือ ตัวหลัก และมีทุนที่ตามมาอีก 7 K

ทุนทางจริยธรรม คือการมีความมุ่งมั่น ทำเพื่อส่วนรวม มีความซื่อสัตย์ สุจริต

ทุนแห่งความสุข ต้องถามตัวเองว่า มีPassion มีความสุขในการทำงานหรือไม่ ถือเป็นหัวใจในการทำงานแห่งความยั่งยืน

สิ่งที่ อ.จีระ อยากเน้นให้อ่าน คือ K4  ทุนแห่งความสุข และ K6  ทุนแห่งความยั่งยืน

-          หากจะเขียนเรื่อง 3 V ต้องเชื่อมโยงเรื่อง 8k’s มาใช้ด้วย

-          ทุนแห่งความยั่งยืน เป็นทั้งเป้าหมาย และวิธีการ  

-          เป้าหมายของความยั่งยืน คือ ระยะยาว

-          การตัดสินใจในวันนี้ ต้องไม่ขัดแย้งกับวันข้างหน้า

-          ความใฝ่รู้ต้องจัดให้เป็น habit

-          ปัญญาต้องมีการยกกำลังตลอดเวลา เนื่องจากปัญหาเกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา รวมถึงต้องคำนึงเรื่องสุขภาพร่างกาย(Health)

สรุปการบ้าน

-          ต้องคุยเรื่อง Outline หนังสือ

-          วิจารณ์เรื่องหนังสือ 8K’S 5K’S

-          อ่านชีทเรื่องเศรษฐศาสตร์แรงงาน

-          จับประเด็นเรื่องตัว V ให้ได้ คือ Value Diversity,  Value, Added และ  Value Creation

 

 

 

 

           

           

[ภัทรพร อันตะริกานนท์ (ยานี)]

เรียน พี่ๆปริญญาเอก สวนสุนันทา ทุกท่าน

ขอแจ้งเรื่องการ Request friend กับศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ในเฟสบุค ค่ะ

จากที่แจ้งพี่ๆในวันอาทิตย์ที่ผ่านมา เรื่องเฟสบุคอาจารย์จีระที่ไม่สามารถรับเพื่อนเพิ่มได้ เนื่องจากมีเพื่อนเกิน 5000 คนแล้ว

ดังนั้นให้พี่ๆทุกท่าน เข้าไปแอดที่ Fan page ของอ.จีระ ด้วยการกด Like ที่ Prof.Dr.Chira Hongladarom ค่ะ

เพื่อเป็นการติดตามข่าวสารของอาจารย์จีระ ที่เป็นประโยชน์อย่างต่อเนื่องค่ะ

จึงเรียนมาเพื่อทราบโดยทั่วกัน

ด้วยความเคารพอย่างสูง

ยานี

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

วิจารณ์หนังสือ

“8K’s+5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน”

หนังสือเล่มนี้ ผมมองว่ามีจุดเด่น และจุดด้อยที่น่าสนใจหลายประการ

ประการแรก หนังสือเล่มนี้ วางโครงเรื่องโดยเริ่มจากการคำนิยมที่เด่นมากในการนำบุคลากรที่มีความน่าเชื่อถืออย่างสูงมากในสังคมไทยมาเขียนคำนิยม โดยไล่เรียงลำดับไปจนกระทั่งถึงตัวผู้เรียบเรียงเอง แม้จำนวนผู้เขียนคำนิยมจะมองดูว่ามากไปสักนิด แต่ก็ทำให้ดูว่าเรื่องนี้มีความจำเป็น และสำคัญจริงต่อสังคมทุกระดับ หลังจากนั้นจึงเข้าสู่เนื้อหาที่จะนำเสนอสู่ผู้อ่านต่อไป

ประการที่สอง ด้านเนื้อหา มีการเกริ่นนำในบทแรกเพื่อจะเป็นการปูพื้นฐานให้คนอ่านได้รู้ และเข้าใจที่มาของคนที่เกี่ยวข้องกับงานการพัฒนาทุนมนุษย์ ทั้งในและนอกประเทศ ซึ่งทำได้ดี แม้จะดูว่าวนเวียน แต่ก็เสมือนการเน้นย้ำความสำคัญของสิ่งที่ผู้เรียบเรียงพยายามนำเสนอให้ผู้อ่านเห็นความสำคัญ

ลำดับต่อมา ในบทที่ 2 และ 3 เป็นการอธิบายตัวทฤษฎี 8K ด้วยการใช้หลักคิดที่มีความชัดเจน กระชับ ได้ใจความ ตรงประเด็น และมีความเป็นรูปธรรม ที่น่าจะนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ได้

ส่วนบทที่ 4 กล่าวถึงทฤษฎี 5K ซึ่งตัวองค์ประกอบน่าสนใจ แต่ภาพรวมๆ แล้วย่นย่อไป ทำให้อ่านแล้วประเด็นต่างๆมีดูน้ำหนักน้อยลงไป

สำหรับบทที่ 5, 6 และ 9 ว่าด้วยแนวทาง แนวคิดในการบูรณาการ และต่อยอดองค์ความรู้ จากที่ได้รับในบทก่อนหน้านี้เข้าสู่ไปหาความสัมพันธ์ และเชื่อมโยงกับประเด็นการเป็นประชาคมอาเซียน โดยเฉพาะบทที่ 6 เด่นมาก อ่านแล้วเห็นภาพที่ชัดเจนของปัญหา สาเหตุของปัญหา ความมุ่งหมายและการวิเคราะห์ เพื่อจะหาแนวทางแก้ปัญหาได้ดี

 บทที่ 7 เป็นเนื้อหาที่ดีมาก แต่ผมเห็นว่าถ้าเอาไปวางไว้เป็นบทที่ 2 น่าจะดีกว่า เพราะจะทำให้เห็นว่ามีความเชื่อมโยงจากนักคิดหลายคนใน สำนักคิด (school of though) แคบเข้าสู่ตัวตน และทฤษฎีของ อ.จีระฯ

ประการที่สาม จุดด้อยที่สำคัญคือเนื้อหา บทที่ 8 กับบทที่ 10 สลับกันครับ ไม่ตรงกับในสารบัญ ทำให้ครั้งแรกที่อ่านสับสนพอสมควร ซึ่งถ้าเรียงตามสารบัญน่าจะดีกว่า และควรจะนำเอาบทที่ 10 เสียงสะท้อนจากลูกศิษย์ฯ ออกไปเป็นภาคผนวกครับ เพราะถึงแม้จะเป็นเรื่องที่ดีมาก เนื่องจากเป็นพื้นฐาน และการสรุปแนวคิดที่เสมือนเป็นกระดูกงู ซึ่งไม่ควรตัดทิ้งก็จริง แต่ไม่ค่อยสัมพันธ์กับบทก่อนหน้านี้ เพราะถ้ามาถึงบทส่งท้ายแล้วควรจะส่งท้ายจริงๆ แล้วจึงต่อด้วยประวัติท่านอาจารย์จีระฯ น่าจะดีกว่าครับ

 อนึ่งผมพบการสะกดคำผิดอยู่สองสามแห่ง ในช่วงแรกๆของหนังสือครับ แต่หลังจากนั้นไม่พบข้อบกพร่อง

ประการสุดท้าย ผมชอบรูปภาพสี และตารางในเล่มครับ ทำให้หนังสือดูไม่แข็งกระด้าง มี Footnote ในกรณีที่ต้องอ้างอิง แหล่งที่มา และปี พ.ศ. ที่ได้ข้อมูล

ด้วยความเคารพอย่างสูง

ขอบคุณครับ

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

วิจารณ์หนังสือ

“8K’s+5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน”

หนังสือเล่มนี้ ผมมองว่ามีจุดเด่น และจุดด้อยที่น่าสนใจหลายประการfyดังนี้

ประการแรก หนังสือเล่มนี้ วางโครงเรื่องโดยเริ่มจากการคำนิยมที่เด่นมากในการ นำบุคลากรที่มีความน่าเชื่อถือสูงมากในสังคมไทยมาเขียนคำนิยม โดยไล่เรียงลำดับไปจนกระทั่งถึงตัวผู้เรียบเรียงเอง แม้จำนวนผู้เขียนคำนิยมจะมองดูว่ามากไปสักนิด แต่ก็ทำให้ดูว่าเรื่องนี้มีความจำเป็น และสำคัญจริงต่อสังคมทุกระดับ หลังจากนั้นจึงเข้าสู่เนื้อหาที่จะนำเสนอสู่ผู้อ่าน

ประการที่สอง ด้านเนื้อหา มีการเกริ่นนำในบทแรกเพื่อจะเป็นการปูพื้นฐานให้คนอ่านได้รู้ และเข้าใจที่มาของคนที่เกี่ยวข้องกับงานการพัฒนาทุนมนุษย์ ทั้งในและนอกประเทศ ซึ่งทำได้ดี แม้จะดูว่าวนเวียน แต่ก็เสมือนการเน้นย้ำความสำคัญของสิ่งที่ผู้เรียบเรียงพยายามนำเสนอให้ผู้อ่านเห็นความสำคัญ

ลำดับต่อมา ในบทที่ 2 และ 3 เป็นการอธิบายตัวทฤษฎี 8K ด้วยการใช้หลักคิดที่มีความชัดเจน กระชับ ได้ใจความ ตรงประเด็น และมีความเป็นรูปธรรม ที่น่าจะนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ได้

ส่วนบทที่ 4 กล่าวถึงทฤษฎี 5K ซึ่งตัวองค์ประกอบน่าสนใจ แต่ภาพรวมๆ แล้วย่นย่อไป ทำให้อ่านแล้วประเด็นต่างๆดูมีน้ำหนัก และเหตุผลด้อยลงไป

สำหรับบทที่ 5, 6 และ 9 ว่าด้วยแนวทาง แนวคิดในการบูรณาการ และต่อยอดองค์ความรู้ จากที่ได้รับในบทก่อนหน้านี้เข้าสู่ไปหาความสัมพันธ์ และเชื่อมโยงกับประเด็นการเป็นประชาคมอาเซียน โดยเฉพาะบทที่ 6 เด่นมาก อ่านแล้วเห็นภาพที่ชัดเจนของปัญหา สาเหตุของปัญหา ความมุ่งหมายและการวิเคราะห์ เพื่อจะหาแนวทางแก้ปัญหา

บทที่ 7 เป็นเนื้อหาที่ดีมาก แต่ผมเห็นว่าถ้าเอาไปวางไว้เป็นบทที่ 2 น่าจะดีกว่า เพราะจะทำให้เห็นว่ามีความเชื่อมโยงจากนักคิดหลายคนใน สำนักคิด (school of though) แคบเข้าสู่ตัวตน และทฤษฎีของ อ.จีระฯ

ประการที่สาม จุดด้อยที่สำคัญคือเนื้อหา บทที่ 8 กับบทที่ 10 สลับกันครับ ไม่ตรงกับในสารบัญ ทำให้ครั้งแรกที่อ่านสับสนพอสมควร ซึ่งถ้าเรียงตามสารบัญน่าจะดีกว่า และควรจะนำเอาบทที่ 10 เสียงสะท้อนจากลูกศิษย์ฯ ออกไปเป็นภาคผนวกครับ เพราะถึงแม้จะเป็นเรื่องที่ดีมาก เนื่องจากเป็นพื้นฐาน และการสรุปแนวคิดที่เสมือนเป็นกระดูกงู ซึ่งไม่ควรตัดทิ้งก็จริง แต่ไม่ค่อยสัมพันธ์กับบทก่อนหน้านี้ เพราะถ้ามาถึงบทส่งท้ายแล้วควรจะส่งท้ายจริงๆ แล้วจึงต่อด้วยประวัติท่านอาจารย์จีระฯ น่าจะดีกว่าครับ

อนึ่งผมพบการสะกดคำผิดอยู่สองสามแห่ง ในช่วงแรกๆของหนังสือครับ แต่หลังจากนั้นไม่พบข้อบกพร่อง

ประการสุดท้าย ผมชอบรูปภาพสี และตารางในเล่มครับ ทำให้หนังสือดูไม่แข็งกระด้าง มี Footnote ในกรณีที่ต้องการอ้างอิง แหล่งที่มา และปี พ.ศ. ที่นำข้อมูลมาใช้ประกอบการเขียน ซึ่งดีมากครับ

ด้วยความเคารพอย่างสูง

ขอบคุณครับ

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

เรียนทุกท่านครับ

ผมพบปัญหาการส่งข้อความลงใน Blog นี้ สัญญานเหมือนจะส่งไม่ได้ ด้วยความไม่แน่ใจ จึงขอส่งซ้ำอีกครั้งครับ หากข้อความลักษณะนี้ปรากฏขึ้นก่อนหน้าแล้ว ผมขอยกเลิก และกราบขออภัยด้วยครับ

วิจารณ์หนังสือ “8K’s+5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน”

หนังสือเล่มนี้ ผมมองว่ามีจุดเด่น และจุดด้อยที่น่าสนใจหลายประการดังนี้

ประการแรก

หนังสือเล่มนี้ วางโครงเรื่องโดยเริ่มจากการวาง "คำนิยม" ที่เด่นมากด้วยการนำบุคลากรที่ได้รับการยอมรับ และมีความน่าเชื่อถือสูงยิ่งในสังคมไทยมาเป็นผู้เขียนคำนิยม โดยไล่เรียงลำดับไปจนกระทั่งถึงตัวผู้เรียบเรียงเอง แม้จำนวนผู้เขียนคำนิยมจะมองดูว่ามากไปสักนิด แต่ก็ทำให้ดูว่าเรื่องนี้มีความจำเป็น และสำคัญจริงต่อสังคมทุกระดับ หลังจากนั้นจึงเข้าสู่เนื้อหาที่จะนำเสนอสู่ผู้อ่านเป็นลำดับไป ด้วยเทคนิคการดำเนินเรื่องผ่านข้อความที่เป็นคำกล่าวของบุคคลต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับประเด็นนั้นๆ 

ประการที่สอง

ด้านเนื้อหา มีการเกริ่นนำในบทแรกเพื่อจะเป็นการปูพื้นฐานให้ผู้อ่านได้รู้ และเข้าใจที่มาของผู้ที่เกี่ยวข้องกับงานการพัฒนาทุนมนุษย์ ทั้งในและนอกประเทศ ซึ่งทำได้ดี แม้จะดูว่าวนเวียน แต่ก็เสมือนการเน้นย้ำความสำคัญของสิ่งที่ผู้เรียบเรียงพยายามนำเสนอให้ผู้อ่านเห็นความสำคัญทั้งในระดับมหภาพ และจุลภาพ 

ลำดับต่อมา ในบทที่ 2 และ 3 เป็นการอธิบายตัวทฤษฎี 8K ด้วยการใช้หลักคิดที่มีความชัดเจน กระชับ ได้ใจความ ตรงประเด็น และมีความเป็นรูปธรรม ที่น่าจะนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างดี

ส่วนบทที่ 4 กล่าวถึงทฤษฎี 5K ซึ่งตัวองค์ประกอบน่าสนใจ แต่ภาพรวมๆ แล้วย่นย่อไป ทำให้อ่านแล้วประเด็นต่างๆดูน้ำหนัก และเหตุผลด้อยลงไป

สำหรับบทที่ 5, 6 และ 9 ว่าด้วยแนวทาง แนวคิดในการบูรณาการ และต่อยอดองค์ความรู้ จากที่ได้รับในบทก่อนหน้านี้เข้าไปสู่การหาความสัมพันธ์ และเชื่อมโยงกับประเด็นการเป็นประชาคมอาเซียน โดยเฉพาะบทที่ 6 ที่เด่นมาก อ่านแล้วเห็นภาพที่ชัดเจนของปัญหา สาเหตุของปัญหา ความมุ่งหมายและการวิเคราะห์ เพื่อจะหาแนวทางแก้ปัญหา และบทที่ 9 ควรจะเป็นบทสุดท้าย

บทที่ 7 เป็นเนื้อหาที่ดีมาก แต่ผมเห็นว่าถ้าเอาไปวางไว้เป็นบทที่ 2 น่าจะดีกว่า เพราะจะทำให้เห็นว่ามีความเชื่อมโยงจากนักคิดหลายคนจาก สำนักคิด (school of though) แคบเข้าสู่ตัวตน และทฤษฎีของ อ.จีระฯ และสัมพันธ์กับบทต่อๆไปได้ดี 

ประการที่สาม

จุดด้อยที่สำคัญคือเนื้อหา บทที่ 8 กับบทที่ 10 สลับกันครับ ไม่ตรงกับในสารบัญ ทำให้ครั้งแรกที่อ่านสับสนพอสมควร ซึ่งถ้าเรียงตามสารบัญน่าจะดีครับ โดยควรจะนำเอาบทที่ 8 เสียงสะท้อนจากลูกศิษย์ฯ ออกไปเป็นภาคผนวก หรือบทสุดท้ายอย่างในสารบัญนั้นดีอยู่แล้วครับ เพราะถึงแม้จะเป็นเรื่องที่ดีมาก เนื่องจากเป็นพื้นฐาน และการสรุปแนวคิดที่เสมือนเป็นกระดูกงู ซึ่งไม่ควรตัดทิ้งก็จริง แต่ไม่ค่อยสัมพันธ์กับบทก่อนหน้านี้ เพราะถ้ามาถึงบทส่งท้ายแล้วควรจะเป็นการส่งท้ายจริงๆ แล้วจึงต่อท้ายด้วยประวัติท่านอาจารย์จีระฯ ครับ

อนึ่งผมพบการสะกดคำผิดอยู่สองสามแห่ง ในช่วงแรกๆของหนังสือครับ แต่หลังจากนั้นไม่พบข้อบกพร่อง

ประการสุดท้าย

โดยส่วนตัว ผมชอบรูปภาพที่เป็นสี และตารางประกอบในเล่มครับ ทำให้หนังสือดูไม่แข็งกระด้าง มี Footnote ในกรณีที่ต้องการอ้างอิง แหล่งที่มา และปี พ.ศ. ที่นำข้อมูลมาใช้ประกอบการเขียน และสำนวนการเขียน ทำให้อ่านง่าย ซึ่งดีมากครับ

หวังว่าหนังสือเล่มนี้ คงจะได้ตีพิมพ์ และเผยแพร่ต่อไปอีกหลายครั้งครับ 

ด้วยความเคารพอย่างสูง

ขอบคุณครับ

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงนาวาอากาศโทปุญณัฐส์

ผมได้อ่านการวิจารณ์หนังสือ 8K’s+5K’s ด้วยความสนใจ และแสดงให้เห็นว่ากัปตัน มีทุนทางปัญญา และมีความเข้าใจในเรื่องการวางรูปเล่มหนังสือได้ดี

ทำให้ผมได้มีโอกาสปรับปรุงหนังสือให้กระชับขึ้น ซึ่งถ้ามีผู้วิจารณ์แบบนี้มาก่อน ก็จะทำให้หนังสือเล่มนี้มีคุณค่ามากขึ้น

ข้อเสนอแนะบางอย่าง ขอให้ทีมงานไปแก้ไข ได้แก่เรื่องการสลับเนื้อหากับสารบัญ  และการสะกดคำผิด ช่วยกรุณาแจ้งให้ทราบในวันอาทิตย์ด้วยครับ

โดยสรุปหนังสือเล่มใหม่ที่เราจะช่วยกันเขียน ท่านกัปตันจะเป็นผู้ยกร่าง outline ได้ดี เพราะมีแนวทางที่สามารถสร้างความเชื่อมโยงระหว่าง 8k 5k กับนวัตกรรม กับทุนทางจริยธรรม ทุนแห่งความยั่งยืน ไปสู่มูลค่าของ v แต่ละตัวได้อย่างชัดเจน  โดยจะนำเอากรณีศึกษาที่ผมมีอยู่ และที่การบินไทย มาพิจารณาอย่างรอบคอบ

ผมถือโอกาสนี้ขอบคุณที่วิจารณ์หนังสืออย่างมีคุณค่าครับ

[นนลณีย์ เชิญวิริยะกุล]

(ส่งครั้งที่ 2 ค่ะ เหมือนครั้งที่แล้วจะส่งไม่ผ่านเหมือนกันค่ะ)

สรุปและวิจารณ์หนังสือ "8K's+5K's ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน"

สวัสดีค่ะท่านอาจารย์และเพื่อนนักศึกษา
 
"ในเศรษฐศาสตร์ ทุนหมายถึงปัจจัยในการผลิตที่ใช้ในการสร้างเศรษฐทรัพย์หรือบริการอื่นๆที่มนุษย์เป็นผู้ผลิตและไม่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ เศรษฐทรัพย์และบริการนั้นๆจะต้องไม่ใช่ตัวทุนนั้นๆเอง แม้ว่าทุนนั้นๆสามารถที่จะเสื่อมราคาลงได้ สินค้าประเภททุนสามารถรับมาได้โดยใช้เงินหรือเงินทุน ในการเงินและการบัญชี คำว่าทุนหมายถึงความมั่งคั่ง โดยเฉพาะความมั่งคั่งที่ใช้ในการเปิดกิจการ" จะเห็นได้ว่าไม่มีคำไหนที่ระบุไว้เลยว่ามนุษย์เป็นทุนด้วยอย่างหนึ่ง เพียงแต่รวมไว้ว่ามนุษย์เป็นผู้ผลิต แต่ไม่ได้เป็นทุน
 
หากมองย้อนกลับไปสักประมาณ20ปีใครจะคิดว่าแผนกเล็กๆในองค์กรแต่ละแห่งที่เรียกย่อในภาษาอังกฤษว่าแผนกHR หรือแผนกบุคคล ที่ไม่มีความจำเป็นต้องสรรหาคนมีความรู้ ความสามารถมาบริหารแผนกนี้ จะกลายเป็นแผนกที่มีความสำคัญสูงสุดในองค์กรในยุคโลกาภิวัตน์นี้ได้ ด้วยความคิดเก่าๆที่เพียงวัดผลจากกำไร โดยไม่ได้ให้ความสำคัญกับบุคลากรมากนัก หลายๆองค์กรมองว่าใครทำได้ก็อยู่ไป อยู่ไม่ได้ลาออกก็หาใหม่ แต่ลืมไปว่าประสบการณ์ ความรู้ที่พนักงานแต่ละคนสั่งสมมาไม่ได้ทำแค่วันเดียวก็ชำนาญการเลย นั่นเป็นการสูญเสียอันมากมายมหาศาลขององค์กรที่กลายเป็นความเพิกเฉยอย่างน่าเสียดายยิ่งนัก
 
ดังคำกล่าวของท่านอ.จีระ ที่ว่า"คนเราเกิดมาต้องพัฒนาตัวเองและสร้างสิ่งใหม่ๆตลอดเวลา" ซึ่งเป็นประโยคที่อาจารย์บอกว่าได้จุดประกายและสร้างแรงบันดาลใจในการริเริ่มงานใหม่เพื่อการพัฒนา"ทรัพยากรมนุษย์" หรือ"ทุนมษุษย์" ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นให้คนไทยได้ตระหนักถึงความสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างแท้จริง
 
ในหนังสือ "8K's+5K's ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน" ของท่านอาจารย์จีระ แต่ละทฤษฎีมีการสอดแทรกเหตุการณ์หรือตัวอย่างที่ทำให้ทฤษฎีแต่ละข้อมีความกระจ่างมากขึ้นได้เป็นอย่างดี ดิฉันขอยกทฤษฎี 8K's มากล่าว ณ ที่นี้อย่างสรุปว่า ท่านอาจารย์ได้เรียงลำดับหลักการที่เชื่อมโยงกันในแต่ละข้อย่อยได้อย่างสมดุลมากเพราะทุนมนุษย์(K1 Human Capital) เป็นจุดเริ่มต้นของกระบวนการต่างๆ แต่กระบวนการในการให้การศึกษาเพียงแค่ว่ามนุษย์ต้องการแค่อยู่เพื่อตอบสนองพื้นฐานของชีวิตนั้นคงจะไม่เพียงพอ เราต้องฝึกมนุษย์ให้พัฒนาปัญญา เช่นให้รู้ความหมายของการบริโภค ว่าเรากินเพื่ออะไร เพื่อสนองความต้องการในรสชาติ หรือ เพื่อการแข่งขันวัดฐานะกัน หรือเพื่อเลี้ยงร่างกายให้เป็นอยู่ได้ เมื่อเราเห็นวัตถุประสงค์ชัดเจนและเข้าใจในทางที่ถูกแล้ว เราก็จะเริ่มมีปัญญาเกิดขึ้น พฤติกรรมในการบริโภคก็จะเปลี่ยนไป นี่ก็คือการใช้ปัญญาในการพินิจพิเคราะห์ ซึ่งนำไปสู่ K ตัวที่2 นั่นคือ ทุนทางปัญญา(Intellectual Capital) ซึ่งจะช่วยให้เราอยู่รอดในโลกแห่งการแข่งขัน แต่ถ้ามีแต่ปัญญา แต่ขาดจริยธรรม ปัญหาในสังคมก็ต้องเกิดตามมาอีกมากมาย นั่นคือการโยงไปสู่ K ตัวที่3 คือ ทุนทางคุณธรรมและจริยธรรม (Ethical Capital) ท่านว.วชิรเมธีได้ให้หลักปรัชญาไว้ประการหนึ่งว่า1. เปลี่ยนตนเองจากวาณิชให้เป็นเศรษฐี คือรู้จักเปลี่ยนเงินให้เป็นประโยชน์สาธารณะ 2. เปลี่ยนเงินเป็นบุญ เปลี่ยนทุนเป็นธรรม และ 3. ต้องรู้จักฝากชื่อเสียงเรียงนามเอาไว้ในโลก ให้เพื่อนมนุษย์ระลึกถึงคุณความดี” เมื่อตนได้ปฎิบัติตนให้เป็นทุนมนุษย์ผู้ซึ่งมีปัญญาและมีคุณธรรมจริยธรรมแล้ว ทุนแห่งความสุข หรือ K ตัวที่4 (Happiness Capital) ก็จะบังเกิด งานทุกอย่างที่ทำถ้ามาจากความสุขที่ได้กระทำ สุขแบบไม่หวังผลกำไรทำให้เป็นประโยชน์ต่อสาธารณชน ก็จะทำให้มีเครือข่ายที่กว้างขวาง นำไปสู่ Kตัวที่5 คือ ทุนทางสังคม (Social Capital -Networking) แล้วต่อเนื่องเป็นลูกโซ่หรือเป็นกระบวนการไปยังทุนอีก3ตัว คือ ทุนแห่งความยั่งยืน(Sustainability Capital) ,ทุนทาง IT (Digital Capital) และทุนทางความรู้  ทักษะ ทัศนคติ (Talented Capital) ซึ่งท่านอาจารย์ได้ยกตัวอย่างประเทศสิงคโปร์ขึ้นมาให้เห็นเป็นรูปธรรม ซึ่งดิฉันเห็นด้วยอย่างยิ่งว่ากระบวนการพัฒนาบุคลากรของประเทศนี้มีความเป็นเลิศจริงๆเพราะเค้าได้บ่มเพาะ สั่งสม พัฒนาบุคลากรตั้งแต่ปฐมวัย ซึ่งถ้ามองการศึกษาในบ้านเรา จะเห็นได้ว่ามีการแบ่งห้องเรียนเด็กเก่ง กับเด็กเรียนไม่เก่งกันอย่างชัดเจนมาก เด็กเรียนเก่งก็จัดไปอยู่ห้อง King/Queen ส่วนเด็กเรียนไม่เก่งก็กระจุกเรียนเกาะกลุ่มกันไปตามเดิม แต่ประเทศสิงคโปร์เค้าใช้วิธีให้เด็กเก่งช่วยติวเด็กไม่เก่งจนเก่ง แล้วก็สามารถเรียนรู้ไปพร้อมกัน ซึ่งนั่นดิฉันก็เข้าใจว่าทำไมอาจารย์ถึงต้องมีทฤษฎี 5K's new เสริมเข้ามาเพื่อให้ทันกับโลกที่หมุนไปอย่างรวดเร็วและเริ่มต้นด้วยทุนทางความรู้ เพราะทุกทุนทรัพย์ทฤษฎีของอาจารย์ล้วนมีประโยชน์ ทันสมัย สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ในทุกสถานการณ์ ทั้งในระดับมหภาค(Macro)และระดับจุลภาค(Micro) ได้อย่างแท้จริง

แต่อย่างไรก็ตามพื้นฐานแห่งความสำเร็จที่ยั่งยืนทั้งหลายจะเกิดขึ้นไม่ได้หากปัจเจกชนไม่มีความวิริยะอุตสาหะแบบต่อเนื่อง-ต่อเนื่อง-ต่อเนื่อง(ทฤษฎี"3ต") ควบคู่ไปกับคุณธรรมความดี เข้มแข็งด้วยวัฒนธรรม เพื่อนำไปสู่ความยั่งยืนของเบ้าหลอมแห่งนวัตกรรมในยุคโลกาภิวัตน์ และประเทศไทยก็จะสามารถเป็นที่ประจักษ์แก่สายตาประชาคมโลก รวมถึงประชาคมอาเซียน หรือ AEC ได้อย่างเต็มภาคภูมิ

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

เรียน ท่านอาจารย์ที่เคารพอย่างสูง

ผมขอกราบขอบพระคุณครับ และจะพยายามร่วมมือกันกับเพื่อนนักศึกษาทุกคน ช่วยกันทำให้หนังสือที่กล่าวถึง มีคุณค่าต่อสังคมให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ครับ

น.ท.ปุญณัฐส์ นำพา

[สิบโท ศักดา แจ่มแจ้ง]

บทวิจารณ์หนังสือ 8K’ s +5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จากการที่ผมได้อ่านหนังสือเล่มแรกของท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” ซึ่งเป็นการรวบรวมความรู้ และประสบการณ์ถ่ายทอดออกมาเป็นหนังสือที่ต้องอ่าน  ทำให้ผมมีมุมมอง และโลกทัศน์ในเรื่องของมนุษย์  ซึ่งสามารถสร้างและทำลายทุกสิ่งทุกอย่างได้ และเมื่อผมได้อ่านหนังสือ 8K’s + 5K’s “ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน” ซึ่งทำให้ผมรู้ว่าอะไรคือความจริง การพัฒนาประเทศให้ก้าวสู่ประชาคมอาเซียน ควรที่จะเริ่มต้นจากการพัฒนา “คุณภาพของทุนมนุษย์”
สาระที่ได้จากการอ่านหนังสือ 8K’s + 5K’s พบว่า “คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ต้องเกิดจากทุน 8 ประการ  ซึ่งเป็นพื้นฐานของทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ ประกอบด้วย ทุนมนุษย์ ทุนทางปัญญา ทุนทางจริยธรรม ทุนทางความสุข ทุนทางสังคม  ทุนทางความยั่งยืน  ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศหรือ IT ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ เท่านี้ยังไม่พอท่านอาจารย์จีระ ยังมีทุนอีก 5 ประการ ซึ่งจะช่วยให้ทุนมนุษย์ของประเทศไทยมีคุณภาพ  สามารถแข่งขันในสังคมอาเซียนเสรีได้อย่างสง่างาม และยั่งยืน ด้วยทฤษฎี 5K’s ประกอบด้วย ทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์ ทุนทางความรู้ 

ทุนทางนวัตกรรม ทุนทางวัฒนธรรมและทุนทางอารมณ์

จากที่กล่าวมาข้างต้นจะเห็นได้ว่า ทฤษฎี 8K’s ซึ่งเป็นพื้นฐานที่สำคัญต่อคุณภาพของทุนมนุษย์แต่ถ้าจะติดอาวุธสำคัญต้อง + ด้วยทฤษฎี 5K’s แล้วทุนมนุษย์ของคนไทย ก็จะสามารถรองรับการแข่งขันได้ทุกเวทีในโลก...  คนไทยก็จะไม่เป็นรองใคร ดังคำกล่าวของท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

ถึงลูกศิษย์ รุ่น 6 ทุกๆท่าน

-          แนวคิดเรื่อง Value Creation ของผมกับลูกศิษย์ ส่วนมากจะจับแนวได้ดี ก็คือ มีการร่วมมือกันคิด วิเคราะห์  อย่าทำอย่างเดียว อย่างน้อย 2 คน ก็ดีกว่าคนเดียว

-          แต่คิด 2 คน ก็ควรให้มี Synergy จึงจะเกิด Value

-          ตัวอย่างก็คือ วิธีการเรียนของคนห้องนี้จะเน้นการคิดร่วมกัน

-          Trends ว่า มี Ideas ใหม่เกิดขึ้น ในองค์กร แค่ R+D ก็ไม่พอ เพราะขาดการปรึกษาช่วยกันคิด

-          ในอนาคต การคิดร่วมกันในองค์กร อย่างเช่น HR ให้สำเร็จต้องมีHR ,Non HR และ CEO

-          หรือความพยายามทลายSilo ให้หายไป

-          หรือ ผู้ผลิต และผู้บริโภค ต้องร่วมกันคิดร่วมกันทำให้เกิด Value ใหม่ๆ

[ชลธิชา]

บทวิจารณ์หนังสือ 8K’s + 5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทย รองรับประชาคมอาเซียน

โดย ศ .ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

       เป็นหนังสือพ๊อกเก็ตบุ๊คส์เชิงวิชาการ ที่ให้เนื้อหาเกี่ยวกับ การค้นพบทฤษฎีใหม่ นั่นคือ ทฤษฎี 8K’s + 5K’s อันเกิดจากการตกผลึกความรู้ และประสบการณ์อันยาวนานของท่าน เพื่อให้สังคมได้นำไปใช้ เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืน

       เป็นหนังสือ ที่มีลักษณะตั้งแต่ปกหนังสือ ตลอดจนถึงรูปเล่มภายใน ที่มีสีสัน น่าอ่าน มีการเน้นในประโยคที่มีความสำคัญ และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การที่ได้นำรูปภาพของบุคคลสำคัญหลายๆท่าน ที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ และถูกกล่าวถึงนำมาแสดง ยิ่งทำให้การอ่านมีความน่าสนใจยิ่งขึ้น อีกทั้งยังทำให้ทราบถึงภารกิจมากมาย ที่ท่านอาจารย์ได้ปฏิบัติมา ทั้งในระดับประเทศและระดับนานาชาติ

       ในด้านการใช้ภาษา แม้ว่าจะเป็นหนังสือเชิงวิชาการ แต่กระนั้นภาษาที่ใช้ ก็ทำให้ผู้อ่านโดยทั่วไป สามารถเข้าใจได้ง่าย ในการสะกดคำมีเพียง 2-3 แห่งที่เขียนผิด และคำเดียวกันแต่อยู่คนละบรรทัด แต่ก็สามารถเดาความหมายได้จากบริบท

       จากหนังสือเล่มที่ดิฉันมีอยู่ พบว่ามีข้อผิดพลาดจากการที่หน้า 145-160 ของบทที่ 6 ได้ขาดหายไป

      แม้จะเป็นบทที่เกี่ยวกับ มุมมองของนักคิดและนักปฏิบัติ แถวหน้าของสังคมไทยแต่ละคน แต่เนื่องจากมีหน้า 161 ซึ่งเป็นส่วนของอีกท่านหนึ่ง ทำให้เกิดความสงสัยขึ้นว่า ทำไมเนื้อหาไม่ต่อเนื่องกัน เมื่อตรวจสอบจึงพบว่าช่วงต้นของบทที่ 6 นี้ได้หายไป จึงควรมีการแก้ไขในส่วนนี้ค่ะ

      ในตอนท้าย ได้มีการสรุปแนวคิดและทฤษฎีต่างๆไว้ ทำให้ง่ายและสะดวก แก่การจดจำอย่างมากค่ะ

[กนกรส สุดประไพ]

กราบเรียนท่านอาจารย์และสวัสดีทุกท่านค่ะ

            หนังสือ  “8K’s + 5K’s  ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน” เป็นอีกเล่มหนึ่งที่ผู้อ่านนั้นรู้สึกได้ถึง   พลังแห่งความมุ่งมั่นและคุณค่าของความรู้ที่ได้รับอย่างมหาศาล ในเรื่องของ ทฤษฎีพื้นฐานเพื่อการพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ ซึ่งมนุษย์ถือเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดขององค์การ โดยใช้แนวคิดทฤษฎี   8K’s  หรือทุน 8 ประการ และทฤษฎีใหม่เพื่อต่อยอดสร้างคุณภาพทุนมนุษย์เพื่อศักยภาพการแข่งขันยุคอาเซียนเสรีอีก  คือทฤษฎี  5K’s    โดยทฤษฎีทั้งหมดนี้ท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์  ได้กลั่นกรองจากความรู้แบบรู้จริง และรวบรวมความจริงจากประสบการณ์ที่ได้สั่งสมมาอย่างต่อเนื่องนานกว่า  30 ปี จากการเป็น “พันธุ์แท้” เรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

               ผู้อ่านรับรู้ได้ถึง พลัง ที่มาจากหัวใจที่เต็มเปี่ยมไปด้วยความมุ่งมั่น  อุตสาหะ  พากเพียรเรียนรู้ตลอดเวลาและทุ่มเทเพื่อส่วนรวม เพื่อความสำเร็จดั่งเป้าหมายที่ตั้งไว้ในการพัฒนาทุนมนุษย์ซึ่งมีความสำคัญต่อการพัฒนาประเทศและก้าวไกลถึงระดับชาติ

              จากทฤษฎี   8K’s + 5K’s  นั้นทำให้เรียนรู้ถึงแนวทางในการเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพของสังคมว่าต้องประกอบไปด้วยอะไรบ้างและมีความสำคัญอย่างไร   อีกทั้งท่านอาจารย์ได้เสนอแนวทางแก้ไขปัญหาในการพัฒนาในแต่ละด้านไว้ให้ผู้ที่ได้อ่านได้มาทบทวนเพื่อสานต่อและเข้าใกล้เจตนารมณ์โดยเร็วที่สุด เพื่อรองรับอนาคตในการเป็นประชาคมอาเซียน     นอกจากนี้ยังได้เสนอมุมมองของนักคิดและนักปฏิบัติแถวหน้าของสังคมไทยในเรื่องของ  AEC กับคุณภาพทุนมนุษย์ของประเทศไว้อีกด้วย

              ผู้อ่านได้รับความรู้จากเล่มนี้ที่พรั่งพรูมาอย่างไม่ขาดสายทั้งความรู้ใหม่และการต่อยอดความรู้เดิมและได้ตระหนักถึงสิ่งที่ต้องค้นคว้าหาเพิ่มเติมอีกมากมาย   จนต้องถามตนเองว่าพร้อมแล้วหรือยังที่จะรองรับการเปิดอาเซียนเสรีนี้และจะต้องพัฒนา  ทุน  มนุษย์โดยเริ่มต้นจากตนเองก่อนเป็นลำดับแรก และ ทุน เรื่องใดที่ตนเองต้องพัฒนาอย่างมากและโดยเร็วที่สุด  ท่านอาจารย์ได้เติมไฟแห่งการเรียนรู้  และได้เห็นถึงทางที่ท่านได้บุกเบิกให้พวกเราเห็นแนวทางได้ก้าวเดินไปสร้างคุณค่าให้กับตนเองและสังคมต่อไป 

             หนังสือเล่มนี้ได้ถูกจัดทำขึ้นมาได้อย่างลงตัว น่าอ่าน ตั้งแต่รูปเล่ม ตัวอักษรที่มีการเน้นย้ำข้อความสำคัญ และความแตกต่าง     หัวข้อและข้อย่อยที่อ่านง่าย  อีกทั้งภาพประกอบต่างๆที่มีสีสันตลอดเล่มทำให้ได้พักสายตาเป็นระยะ และจดจำง่าย    มีรายละเอียดเพิ่มเติมอธิบายอยู่ด้านล่าง และมีบทสรุป (Lesson Learnt) ในแต่ละบทและสรุปทฤษฎีต่างๆในบทสุดท้ายไว้ครบถ้วน   ต้องขอขอบคุณผู้เรียบเรียงและผู้เกี่ยวข้องที่ได้จารึกสิ่งดีๆมีคุณค่าที่เป็นประโยชน์ในการพัฒนามนุษย์และช่วยสร้างความยั่งยืนให้กับประเทศชาติต่อไป

ด้วยความเคารพและศรัทธาค่ะ

[AP โสภณ ไชยวงษ์]

หนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของนักคิดและนักปฎิบัติแห่งยุค HR.CHAMPIONS” มองจากมุมผู้อ่านตั้งแต่หน้าปก ภาพของ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่สะดุดตาเป็นลำดับแรก ในแวดวงของคนไทยที่สำเหนียกถึงการแสวงหาความรู้ทางด้านทรัพยากรมนุษย์ย่อมรู้จักเป็นอย่างดี ต่อมาก็มีคำว่า HR.CHAMPIONS คำว่า Champions ถ้าคนทั่วๆไปที่ไม่ได้อยู่วงการHR หรืองานด้านบริหารจัดการก็คงจะไม่เข้าใจในเบื้องต้น อีกคำหนึ่งคือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” ที่ให้ความรู้สึกกับผู้อ่านถึงคำว่า”พันธุ์แท้”นั้นต้องเป็นสิ่งที่เข้มข้น รุนแรง แท้จริง โดยสอดคล้องกับคำว่า ”Champion”ที่เป็นสิ่งสูงสุด เป็นเลิศ คำว่า “Authentic”อีกคำที่จะสื่อให้เห็นถึงลักษณะของคำว่าพันธุ์แท้ได้ นี่คือสาระที่ให้คิดจากเพียงแค่ดูที่หน้าปก ด้านสาระเนื้อหาความรู้จากการอ่านหนังสือเล่มนี้ ทำให้ผู้อ่านได้ตระหนักถึงคุณค่าความสำคัญของคน การบริหารจัดการในองค์การหนึ่งๆ ควรจะเน้น ในการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดปัจจัยหนึ่งในการทำให้องค์การบรรลุเป้าหมายและความสำเร็จที่ตั้งไว้ เมื่อผู้อ่านได้อ่านหลายๆครั้งจึงได้ซึมซับว่า การสร้างแนวคิดการบริหารจัดการที่ให้ความสำคัญกับคนจะต้องมีผู้นำ และเป็นผู้นำที่มีความมุ่งมั่น อย่างแรงกล้าในการสร้างระบบที่มุ่งเน้นเรื่องคนเป็นหลัก ถ้าปราศจากผู้นำแล้ว แนวคิดในเรื่องนี้จะไม่สามารถสัมฤทธิ์ผลได้เลย ทั้งคุณพารณ และ ศ.ดร.จีระ เป็นผู้นำ เป็นบุคคลที่เป็นแบบอย่าง ตัวอย่าง ทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ อย่างยิ่งยวด ผู้อ่านหนังสือเล่มนี้ไม่เพียงแต่จะได้แนวคิดและความรู้ สิ่งที่ได้รับโดยน่าอัศจรรย์ใจคือ แรงบันดาลใจ พลังใจ ในการสร้างคุณค่าในความเป็นคนที่มีความคิด มีความรอบรู้ และเป็นคนดีมีจริยธรรม ผู้อ่านได้รับรู้ถึงประวัติของทั้งสองท่านทำให้เข้าใจคำว่าพันธุ์แท้ก็คือ ความเข้มข้นต่อการมุ่งมั่นที่จะทำให้แนวคิด ในเรื่องการให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์สามารถเป็นจริงได้ในทางปฏิบัติ ปัจจัยหนึ่งที่ผู้อ่านคิดว่า ทำให้ท่านทั้งสองได้ประสบความสำเร็จ นอกจากความมุ่งมั่นของท่าน คือการสนับสนุนจากองค์การที่ท่านอยู่ แนวคิดของคุณพารณเป็นการประยุกต์ใช้ทฤษฎีจากนักคิดทางตะวันตกและแนวคิดระบบการทำงานจากญี่ปุ่น โดยมุ่งเน้นลักษณะของผู้บริหารที่เป็นเหมือนพี่เลี้ยงคนในองค์การ ทำหน้าที่สนับสนุนส่งเสริม กระตุ้นให้พนักงานทุกระดับมีระบบความคิดวิเคราะห์ที่ดี มีความจงรักภักดี และมีวินัยต่อตนเอง ซึ่งจะส่งผลให้กับองค์การโดยรวม และเป็นปัจจัยสำคัญในการเพิ่มผลผลิตอีกด้วย ในขณะนี้แนวคิดของศ.ดร.จีระที่เป็นการบูรณาการในการสร้างแนวคิดมาจากศาสตร์ทุกแขนง ทำให้มองเห็นภาพรวมที่มาจากระดับจุลภาค มาจาก ระดับองค์การ จนถึงการส่งผลให้กับระดับมหภาคและก็จะย้อนกลับมาสู่ในระดับจุลภาพอีกครั้งเป็นลักษณะวงจรที่ส่งผลไปมาต่อกัน แนวคิด 4L’s ของทั้งสองท่านก็มีจุดมุ่งหมายในการพัฒนาคนเช่นกัน โดยคุณพารณมองในรูปแบบเป็นระดับเล็กๆไปหาใหญ่ ส่วนของศ.ดร.จีระมองแง่มุม ของกระบวนการที่นำไปสู่การเป็นชุมชน ทั้งสองท่านได้เชื่อมโยงให้สร้างการเรียนรู้ในทุกๆระดับเพื่อเป็นการสร้างและเพิ่มคุณค่าของคนนั่นเอง และในส่วนที่ถือว่าเป็นที่สุดของทั้งสองท่านในการนำแนวคิดนี้มาสู่ผู้อ่านก็คือ ความเป็นคนดี มีจริยธรรม มีความรอบรู้ เรียนรู้ดี วิเคราะห์เก่ง สร้างผลผลิต ทำให้องค์การมีความสำเร็จตามเป้าหมายอย่างเดียวไม่พอ ต้องเป็นคนดีด้วย และแน่นอนส่งผลต่อในระดับองค์การก็คือทำให้องค์การเกิดธรรมาภิบาล เป็นภาพลักษณ์ที่ดีอีกด้วย โดยสรุปในทัศนะของผู้อ่าน ผู้นำ คือสิ่งที่สำคัญที่สุดในการสร้างแนวคิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ผู้นำต้องมีความเป็น”พันธุ์แท้”ให้ได้ก่อนที่จะสร้าง จะบ่มเพาะเมล็ดพันธุ์นี้ขึ้นมาในองค์การ ถ้าเทียบได้กับการเริ่มสร้าง DNA ที่ดีเสียก่อนแล้วการขยายพันธุ์ต่อๆมาก็จะดีตามกันไปเอง แนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะให้ได้ผลต้องอาศัยบุคคลที่เป็นผู้นำที่มีลักษณะมุ่งมั่นและมีความแรงกล้าที่จะยึดแนวทางนี้อย่างมากและชัดเจน แต่ถ้าในองค์การหนึ่งๆ ไม่มีผู้นำในลักษณะนี้ก็ไม่สามารถทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประสบผลสำเร็จได้ มองในแง่ผู้ที่เป็นผู้ตามหรือเป็นผู้ใต้ บังคับบัญชาที่มีแรงจูงใจอยู่ในแค่ขั้นพื้นฐานจะไม่สามารถทำตามแนวคิดนี้ได้ จะทำให้เกิดพนักงานหรือบุคลากรในลักษณะ”หยอดเหรียญ” ถ้ามีเงินหรือสิ่งตอบแทนถึงจะทำงาน และความต้องการไม่สิ้นสุด เช่น ทำงานอย่างขยันขันแข็งในช่วงที่ได้เงินมากหรือขึ้นเงินเดือนในช่วงแรกๆ พอผ่านไประยะหนึ่งความกระตือรือล้นจะลดลงไป จะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อได้เงินเพิ่มขึ้น แต่สิ่งหนึ่งที่ผู้อ่านยังไม่ความคลางแคลงใจอยู่ก็คือ ลักษณะวัฒนธรรม ประเพณี ค่านิยม ของคนไทย หรือของสังคมใดๆก็ตาม จะมีอิทธิพลต่อการนำของผู้นำพันธุ์แท้อยู่มาก ดังนั้นวิธีการรับมือ วิธีการที่จะจัดการปัจจัยดังกล่าวควรจะต้องทำอย่างไร ผู้อ่านเห็นว่าในตอนต่อไปคงจะมีหนังสือที่มีลักษณะ How To ออกมาอีกในภายหน้าเป็นแน่

 

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

OUTLINE BOOK

“ทฤษฎี 3V” นวัตกรรม สู่ AEC อย่างยั่งยืน

สารบัญ คำนำ คำนิยม 3-4 คนสำคัญๆ ก็พอ

บทที่ ๑ “3V คืออะไร และทำไมต้อง 3V” โดยนำเสนอผ่านจาก 8K+5K

บทที่ ๒ AEC คืออะไร สำคัญอย่างไร เน้นเรื่องทุนมนุษย์ จะไปได้ด้วยดีเพราะอะไร......คน ....ทุนในคน..... ด้วย 8K+5K

                 หาตัวอย่างองค์กรที่ประสบและไม่ค่อยประสบความสำเร็จ ทั้งในประเทศ และต่างประเทศ มาเป็นตัวอย่าง

บทที่ ๓ ความสัมพันธ์ของ 3V สู่ AEC จาก Micro - Macro- Micro case study (จาก 8K+5K สู่...”คน” ที่มี 3V จะกว่าดี เสริมกัน มั่นคง หรือแผ่ขยายแนวคิดเรื่องคน ที่จะสู้เขาได้อย่างไร ความสามารถในการแข่งขันแท้จริงคืออะไร อย่างไร)

บทที่ ๔ 3V ดีกับคนไทย เมื่อจะเข้าไปเป็น AEC อย่างไร

        (หลายมิติ ปัญหา และข้อขัดข้องที่อาจจะเจอ แล้วจะใช้ 3V แก้ได้อย่างไร)

บทที่ ๕ กรอบประเมินทฤษฎี 3V กับการสร้างทุนมนุษย์

ประวัติย่ออาจารย์ จีระฯ

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

เปรียบเทียบหนังสือ “HR CHAMPIONS” กับ “8K+5K”

ด้านกายภาพ

หนังสือทั้งสองเล่มมีความกระทัดรัด ขนาดเล่มเหมาะสมดี กระดาษที่ใช้คุณภาพดี อ่านสบายตา แต่เล่ม “8K+5K” ได้เปรียบตรงการจัดวางตัวหนังสือ และการใช้ภาพสีมาประกอบ ทำให้น่าอ่านมากกว่า รวมทั้งเรื่องสะกดคำผิด การเว้นวรรค ตัวกระโดดมีน้อยกว่าเล่มแรกค่อนข้างมาก

ด้านการลำดับเรื่อง

ทั้งสองเล่มทำได้ดีพอๆกัน แต่เล่มแรกดีกว่าเล็กน้อย เพราะเนื้อหาแต่ละบทค่อนข้างเชื่อมโยง คล้ายอ่านเรื่องเล่าที่ต่อเนื่องไปเรื่อยๆ แต่สำหรับเล่มหลังพบว่า คนที่เขียน “คำนิยม” มากกว่าเล่มแรก และการที่ไม่วางบทตามสารบัญทำให้การอ่านสับสนไปบ้าง แต่ก็ยังไม่เท่ากับการขาดความต่อเนื่องจากบทถึงบท แม้จะมีความพยายามด้วยการสรุปประเด็นสำคัญที่ได้ของแต่ละบทไว้ตอนท้ายด้วยแล้วก็ตาม ความแตกต่างอีกข้อหนึ่งคือการที่เล่มหลังมีการวาง Footnote เอาไว้ตอนล่างของหลายๆหน้าของหนังสือ เพื่อจะบอกที่มาของแหล่ง และความทันสมัยของข้อมูล ซึ่งในเล่มแรกไม่มี แต่ก็ไม่ถึงกับทำให้เสียอรรถรสในขณะอ่าน

 

ด้านการนำเสนอเนื้อหา

เนื้อหาในเล่มหลังเป็นเหมือนการตกผลึกความคิด กระชับ สรุปอย่างตรงประเด็น จนบางบทอ่านแล้วเหมือนจะห้วนไปเล็กน้อย อีกประการหนึ่งทั้งสองเล่มยกตัวอย่างกรณีศึกษาด้วยองค์การที่ประสบความสำเร็จมาอย่างดีแล้วในอดีต แต่ไม่ได้พูดถึง หรือยกตัวอย่างองค์กรเล็กๆ รวมทั้งไม่ได้นำส่วนด้อยมานำเสนอมากเท่าที่ควร ทำให้สามารถมองได้ว่าเป็นการพิจารณาเหรียญด้านเดียว หรืออย่างมากก็มองสันหนาของเหรียญเท่านั้น อย่างไรก็ตามบริบทการมองของเล่มหลังดูว่ากว้างกว่าเล่มแรก คือการนำออกไปสู่ การเป็นสมาชิก AEC ที่กำลังอยู่ในกระแสพอเหมาะพอดีกับช่วงเวลา ซึ่งอาจเป็นความตั้งใจของผู้เรียบเรียงที่จะให้มองเป็นภาพ Micro กับ Macro

ด้านเนื้อหาสาระ

 ผู้อ่านให้คะแนนนิยมแก่เล่มหลังในประเด็นนี้ครับ ซึ่งเป็นในเชิงวิชาการตรงๆกว่าเล่มแรก และเป็นความพยายามบอกความตัวตนปัจจุบัน และอนาคตของ อาจารย์จีระฯ ผ่านตัวหนังสือชัดกว่าเล่มแรกได้อย่างเด่นชัด การมุ่งเน้นให้ความสำคัญแก่ทุนมนุษย์ ด้วยการเจาะไปที่ตัวทฤษฎี 8K+5K ทำได้โดดเด่นมาก ขณะที่เล่มแรกมองเห็นความเป็น Champions ของทั้งสองท่านอย่างชัดเจนเช่นกัน ผมอ่านเล่มแรกแล้วมองว่าเป็นการได้ความรู้และความคิดผ่านการปฏิบัติงานจริงของทั้งสองท่าน ซึ่งต่างก็มีข้อดีกันไปคนละแบบ

สรุป

ถ้าจะให้ได้ความรู้ ความเข้าใจภาพกว้างๆ เพลินๆ ค่อยเป็นค่อยไป ก็ต้องเล่มแรก ส่วนถ้าจะเอาความตรงประเด็น ก็เป็นเล่มหลังครับ แต่ที่แน่นอนคือการได้ความรู้เกี่ยวกับทุนมนุษย์ และได้เห็นความสำคัญ และการให้ความสำคัญกับการทุ่มเทพัฒนาทุนมนุษย์ อย่างจริงจัง สุดท้ายถ้าจะให้ได้ครบถ้วนควรอ่านทั้งสองเล่มต่อเนื่องกัน และผมหวังว่าจะมีเล่มที่สามตามออกมาสู่สายตาผู้อ่านในมิติที่แตกต่างต่อไปด้วยครับ

 

ขอบคุณครับ

[AP โสภณ ไชยวงษ์]

หนังสือ ”8K’s+5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน”: บท(กล้า)วิจารณ์ ลักษณะทางกายภาพของหนังสือเล่มนี้เหมาะที่จะถือไปไหนมาไหนได้ง่าย จุดสนใจอยู่ที่รูปภาพขณะสอนของศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่สื่อถึงความมุ่งมั่น จริงจัง การให้อารมณ์แบบสีพาสเทลทำให้รู้สึกถึงความยั่งยืนได้ จุดเน้นชื่อเรื่องชัดเจนดีเหลือเกิน สีขาวของตัวอักษรที่แสดงถึงความถูกต้องที่กลั่นกรองมาแล้วของทฤษฎี8K’s 5K’sนี้ ส่วนสีดำก็จะทำรู้สึกว่าเน้นถึงความเข้มข้น ของการใช้ทุนมนุษย์เพื่อรองรับประชาคมอาเซียน ตัวสีพื้นที่มีสีสันตัดกันได้เด่นต่างกับหนังสือแนววิชาการทั่วๆไปที่มักจะเน้น สีที่ดูเคร่งขรึม แต่นั่นเป็นเพียงการมองรูปลักษณ์ เนื้อหาสาระข้างในจะเป็นสิ่งที่บ่งบอกว่าหยิบจับขึ้นแล้วจะวางลงในเวลาอันสั้น หรือยาว สำหรับผมผู้ชอบซื้อหนังสือและชอบอ่าน หนังสือเล่มนี้ทำให้ผมวางไม่ได้ครับ หลังจากที่ได้เข้ามาเป็นนักศึกษาเต็มตัว ก็ได้อ่านอีกรอบจากหลายๆรอบและผมก็ได้มีโอกาสที่อาจารย์จีระหยิบยื่นให้คือวิจารณ์หนังสือเล่มนี้รวบรวมความกล้าที่จะแสดงออกได้ดังนี้ครับ

ทฤษฎีขั้นพื้นฐานที่เรียกว่า 8K’s: K1-Human Capital-ทุนมนุษย์, K2-Intellectual Capital-ทุนทางปัญญา, K3-Ethical Capital- ทุนทางจริยธรรม, K4-Happiness Capital- ทุนทางความสุข, K5-Social Capital-ทุนทางสังคม, K6-Sustainable Capital- ทุนทางความยั่งยืน, K7-ทุนทางเทคโนโลยี่สารสนเทศหรือIT, K8-Talented Capital ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ ทุนทั้ง 8 ประการเป็นทุนขั้นเริ่มต้นพื้นฐานที่เราจะสร้างคุณภาพให้กับทรัพยากรมนุษย์

อย่างไรก็ตามอาจารย์จีระไม่ได้หยุดนิ่งเพียงแค่นั้น คำว่า “Re-Inventing” ได้ขับเคลื่อนออกมาพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงของ ภูมิภาคอาเซียนของคือประชาคมอาเซียนนั่นเอง อาจารย์จีระได้พัฒนาแนวคิดของท่านขึ้นมาอีก 5 ทุน ได้แก่ Creativity Capital-ทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์, Knowledge Capital-ทุนทางความรู้, Innovation Capital-ทุนทางนวัตกรรม, Emotional Capital-ทุนทางอารมณ์, และ Cultural Capital- ทุนทางวัฒนธรรม โดยมุ่งหมายเพื่อการสร้างความสามารถในการแข่งขัน ร่วมมือกันในระดับอาเซียนที่กำลังจะรวมกันเป็นประชาคม

จากการอ่านเห็นได้ว่าทฤษฏีที่ต่อยอดออกมาไม่ได้เขียนต่อว่า K9-K13 นั่นจะหมายความได้ถึงว่า ทฤษฏี 5K’s แม้ว่าจะต่อเนื่องมาจาก 8K’s แต่ก็ไม่ใช่กลุ่มเดียวกัน ผู้ที่นำไปประยุกต์ใช้ก็คงต้องเริ่มที่ 8K’s ให้ได้ผลสำเร็จก่อนจึงจะพัฒนาต่อมาถึง 5K’s เรียกได้ว่าเป็นระดับ Advanced Level เช่น ถ้าผมได้สร้างทุนทางปัญญาของผมตามแนวทางนี้ แล้วสิ่งที่ผมสามารถพัฒนาต่อไปคือทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์ที่นำไปสู่การสร้างนวัตกรรมได้ในที่สุด นี่เป็นการมองอย่างง่าย แท้จริงแล้วทุกKก็จะถูกนำมาบูรณาการกัน แม้ว่าจะอาจารย์จะได้บอกว่าจะต้องใช้เวลาและความอดทนในการสร้างเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แต่ผมกลับจะคิดว่าถ้ามีโอกาสและจังหวะในสภาพการณ์ที่เอื้ออำนวย มันจะเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็ว โดยเฉพาะ K7ที่เกี่ยวกับทุนทางเทคโนโลยี่

ในบริบทของประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนในการนำทฤษฎีดังกล่าวมาใช้ ผมเชื่อมั่นในการใช้กับทุนมนุษย์ของไทย ถ้าทำอย่างจริงจังถือเป็นการมองในระดับจุลภาค แต่พอมองขึ้นไปถึงระดับมหภาคซึ่งคืออาเซียน โดยส่วนใหญ่จะมุ่งคิดถึงการแข่งขันแต่ผมกับมองถึงความร่วมมือที่ต้องเกิดขึ้นอย่างจริงจัง ถ้าจะทำให้เกิดผลกระทบอย่างกว้างขวางต้องให้ทุกประเทศอาเซียนได้ตระหนักและนำทฤษฎีของอาจารย์ไปใช้ อาจารย์คงจะต้องเหนื่อยอีกเป็นแน่แท้ ผมเลยจะขออนุญาตนำทฤษฎีของอาจารย์ เผยแพร่ออกไปในทุกๆช่องทางที่ผมมีเครือข่ายอยู่ด้วยความมุ่งมั่นสร้างเป็น Global Human Capital

นอกจากทฤษฎีทั้งสองกลุ่มดังกล่าวหนังสือเล่มนี้ได้นำเสนอยังมีการนำข้อคิดเห็นจากบุคคลที่มีชื่อเสียงในวงการต่างๆมาวางไว้ด้วย ทำให้ได้เห็นถึงการปะทะที่ก่อให้เกิดการปะทุของปัญญาที่หลากหลาย เป็นการสอดคล้องกับสุภาษิตที่ว่า คบคนพาลพาลไปหาผิด คบบัณฑิตบัณฑิตพาไปหาผล ผมเห็นว่านี่คือการสร้างโอกาสและเส้นทางของการมุ่งสู่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือการเลือกสรร คนที่จะคบหาหรือทำความรู้จัก เราจะได้รับความคิดแนวทางที่สอดคล้องกับการสร้างพัฒนาในทุนต่างๆที่ดี

และในที่สุดผมก็ได้ทราบถึงความเป็นมาของทฤษฎีต่างๆของอาจารย์ที่ผมคิดว่าเขียนหนังสือออกมาอีกเล่มยังได้ จุดสะดุดอยู่ที่ครอบครัวครับ การอ่านครั้งแรกๆผมรู้สึกว่าภูมิหลังอาจารย์มาจากครอบครัวที่เป็นตระกูลของชนชั้นสูงในสังคมไทยเรา ถ้าปัจจัยนี้มีส่วน ดังนั้นคนที่ไม่ได้มีชาติตระกูลที่ดีก็ไม่สามารถจะมีแรงบันดาลใจเช่นนี้ได้เชียวหรือ และในที่สุดผมก็สามารถเข้าใจได้ด้วยตนเองว่าไม่เป็นเช่นนั้น คำว่าครอบครัวเป็นสิ่งเดียวที่ไม่สามารถทำให้มีหรือฝึกฝนให้เกิดขึ้น ดังนั้นเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้หรือเลือกเกิดเองไม่ได้นั่นเอง คนที่มาจากครอบครัวที่มีทุนมนุษย์ที่ดีจะได้เปรียบในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มากกว่าครอบครัวที่มีทุนมนุษย์ต่ำหรือไม่มีเลย

โดยสรุปตามคิดเห็นผมที่(กล้า)วิจารณ์ว่า สิ่งที่ขาดไปก็คือวิธีการที่เป็นขั้นตอนในแต่ละทุน ซึ่งผมคิดเปรียบเทียบว่าเหมือนเป็นนโยบาย แล้วควรจะต้องต่อด้วยวิธีการที่มีขั้นตอนในการบรรลุวัตถุประสงค์ตามนโยบายนี้ นั่นหมายถึงการรอคอยหนังสือที่ลงรายละเอียด วิธีการสร้างและพัฒนาทุนในแต่ละตัวกระมังครับ แต่ผมคงไม่รอ ผมพยายามฝึกฝนและหาวิธีการดังกล่าวด้วยตนเอง และจะขอนำเสนอ อาจารย์ในโอกาสต่อไปครับ

[ชลธิชา]

          สวัสดีค่ะท่านอาจารย์และเพื่อนๆชาวBlog วันนี้ดิฉันก็ได้โอกาส เขียนบทวิจารณ์อีกชิ้นหนึ่ง ขณะที่รถออกเดินทางจากท่าอากาศยาน Changi มายังโรงแรมที่พัก ระหว่างผ่านแมกไม้สูงใหญ่ ร่มรื่นสองข้างทาง ในสมองก็คิดถึงบทวิจารณ์ที่ต้องทำให้เสร็จก่อนอ่านหนังสือสอบ ในสัปดาห์ที่จะถึงนี้

         โรงแรมอยู่ไม่ไกลมากค่ะ อีกทั้งรถที่นี่ก็ไม่ติดด้วย แม้เป็นเวลาเร่งรีบ อาจเป็นเพราะที่สิงคโปร์มีรถไฟใต้ดิน ที่เอื้อต่อการเดินทาง และมาตรการการเก็บเงิน เพื่อเข้าไปในเขตเมืองก็เป็นได้ ดิฉันแอบขอกำลังใจจากเพื่อนๆ และ ท่านผู้อ่านทุกท่านด้วยนะคะ ขอบคุณค่ะ 

          บทวิจารณ์ ความแตกต่างระหว่างหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” และ “ 8K’s +5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทย รองรับประชาคมอาเซียน โดย ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

          เมื่อผู้อ่านได้สัมผัสกับหนังสือทั้งสองเล่มแล้ว พบว่าเป็นเวลากว่าสิบปี หลังจากการทำหนังสือเล่มแรก หนังสือเล่มที่สองนี้ พบว่า

          มีการพัฒนาลักษณะของรูปแบบ ให้มีสีสันน่าสนใจ หน้าปกเน้นให้เห็นถึงความมุ่งมั่น อุตสาหะ ในงานที่ท่านอาจารย์จีระ ได้ทำตลอดมา เป็นระยะเวลากว่า 30 ปี นั่นคืองานที่เน้นการสร้างทุนมนุษย์ ในประเทศไทยให้มีคุณภาพอย่างต่อเนื่อง

          มีเนื้อหาการนำเสนอที่แตกต่างจากเล่มแรก ที่เน้นด้านประวัติและการทำงานด้านการบริหารทุนมนุษย์ของคุณ พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และของศ.ดร. จีระ หงส์ลดารม์     

          แต่หนังสือเล่มที่สองนี้ ได้เน้น แนวคิดทฤษฎี 8K’s + 5K’s ซึ่งเป็นแนวความคิดที่ทรงคุณค่า ต่อสังคมไทยอันเกิดขึ้นจากการตกผลึก ในองค์ความรู้และจากประสบการณ์ การทำงานอันยาวนาน ด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของท่านอาจารย์ 

         โดยแนวคิดทฤษฎี 8K’s หรือทุน 8 ประการนั้น เป็นทฤษฎีพื้นฐาน เพื่อพัฒนาคุณภาพทุนมนุษย์ ประกอบด้วย

          K1 ทุนมนุษย์ Human Capital ซึ่งอาจารย์มองว่าการศึกษา โภชนาการ การฝึกอบรมและการเลี้ยงดูในครอบครัวนั้น เป็นการสร้างทุนมนุษย์ในขั้นแรก

          K2 ทุนทางปัญญา Intellectual Capital คือความสามารถของมนุษย์ในการคิด วิเคราะห์ แก้ปัญหาและหาทางออก เป็นการมองยุทธศาสตร์ หรือการมองอนาคต

          K3 ทุนทางจริยธรรม Ethical Capital เน้นที่คนต้องมีความดีคู่ความเก่ง เป็นคนดี คิดดี ทำดี คิดเพื่อส่วนรวม และมีจิตสาธารณะ

          K4 ทุนทางความสุข Happiness Capital คือ พฤติกรรมที่บุคคลพึงมีเพื่อทำให้ชีวิตมีคุณค่าและสอดคล้องกับงานที่ทำ

          K5 ทุนทางสังคม Social Capital ทุนทางสังคมหรือเครือข่าย ที่มีคุณค่าต่อการทำงาน โดยเฉพาะในยุคอาเซียนเสรี ต้องมีความพร้อมที่จะมีเครือข่ายที่กว้างขวางมากขึ้น เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มและศักยภาพในการแข่งขัน และต้องให้ความสำคัญกับ การสร้างเครือข่ายของปัญญา Intellectual Network ที่สำคัญที่สุด คือ ต้องมีความรู้ความเข้าใจในวัฒนธรรมที่หลากหลาย และสามารถบริหารความแตกต่างได้

          K6 ทุนทางความยั่งยืน Sustainable Capital ได้มาจากหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง ของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ และ จากความคิดของท่านอาจารย์ คือ 6 ปัจจัยแห่งความยั่งยืน (Chira’s 6 factors)

          K7 ทุนทางเทคโนโลยี Digital Capital ต้องมีความรู้ความสามารถ ที่จะนำเทคโนโลยีสารสนเทศ มาใช้ให้เกิดการพัฒนาด้านต่างๆได้ มีการแสวงหาข้อมูลที่สดใหม่ ทันสมัย การสื่อสารทำให้เข้าถึงลูกค้าได้มาก และรวดเร็ว รวมถึงการแบ่งปันความรู้สู่สังคมด้วย

          K8 ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ Talented Capital ซึ่งต้องมี 3 อย่างพร้อมกัน คือ ทักษะ (Skill) , ความรู้ (Knowledge) , ทัศนคติ (Attitude)

         และแนวคิดทฤษฎี 5K’s (ใหม่) ซึ่งเป็นทฤษฎีต่อยอด สร้างคุณภาพทุนมนุษย์ เพื่อศักยภาพการแข่งขันยุคอาเซียนเสรี ประกอบด้วย

        Creativity Capital ทุนแห่งความคิดสร้างสรรค์ ที่สามารถสร้างได้จากการฝึกคิดนอกกรอบ (Thinking Outside the box)

        Knowledge Capital ทุนทางความรู้ โดยทุนความรู้ที่ดี ต้องตั้งอยู่บน

        หลักทฤษฎี 2 R’s โดย R ตัวแรก Reality หมายถึง ความรู้ที่มาจากความเป็นจริง R ตัวที่สอง Relevance หมายถึง ตรงประเด็น ตรงความต้องการของผู้รับบริการ อาจารย์เชื่อว่า ทุนทางความรู้ จะนำไปสู่การสร้างมูลค่าเพิ่ม (Value Added) , มูลค่าร่วม (Value Creation) , มูลค่าเพิ่มจากความหลากหลาย (Value Diversity)และ ความเฉลียวฉลาด (Wisdom) ได้   

         Innovation Capital ทุนทางนวัตกรรม คือความสามารถทำสิ่งใหม่ๆ ที่มีคุณค่า ซึ่งนวัตกรรมต้องมีองค์ประกอบ 3 เรื่อง คือ 1. มีความคิดใหม่ ความคิดสร้างสรรค์ และมาผสมผสานกับความรู้ 2. นำความคิดไปปฏิบัติจริง 3. ทำให้สำเร็จ

          Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม คือ การมีความรู้ ความเข้าใจ ตระหนักในความสำคัญของวัฒนธรรม ซึ่งเป็นรากฐานของการดำรงชีวิตของมนุษย์ นอกจากนี้ยังสามารถบริหารจัดการ ความแตกต่างหลากหลายทางวัฒนธรรมได้อย่างดีด้วย

          Emotional Capital ทุนทางอารมณ์ หมายถึง การรู้จักควบคุมอารมณ์ และบริหารอารมณ์ เช่น ไม่โกรธง่าย ไม่เครียดง่าย ไม่อ่อนไหว หดหู่ ตกใจหรือตื่นกลัว กับสิ่งต่างๆ ที่เข้ามากระทบตัวเรา รู้จักใช้สติ ใช้เหตุผล การมองโลกในแง่ดี คิดบวก รวมไปถึงภาวะผู้นำด้วย

          ทั้งนี้ ยังมีเรื่องของอาเซียนเสรี กับ ทุนมนุษย์มุมมองของอาจารย์ ที่คิดว่าเป็นทั้งโอกาสและความเสี่ยง ดังนั้นท่านอาจารย์ จึงได้นำเสนอ 10 ประเด็น สำคัญที่คนไทยควรรู้จริง เพื่อก้าวไปกับอาเซียนเสรี ได้อย่างมั่นคงและสง่างาม ซึ่งต้องรู้จริงว่า ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน หรือ ASEAN Economic Community (AEC) คืออะไร และจะมีผลกระทบต่อ ตัวเรา ชุมชน สังคม และประเทศชาติอย่างไร

          นอกจากนี้ มีข้อดีที่พบจากหนังสือ 8K’s + 5K’s คือ - มี Lesson Learnt เป็นการสรุปในส่วนท้ายของแต่ละบท 

          มีแนวคิด เรื่อง AEC กับคุณภาพทุนมนุษย์ของประเทศ ผ่านมุมมองของนักคิด และนักปฏิบัติระดับแถวหน้าของไทย ทำให้ยิ่งทำให้มีความน่าสนใจ จากความคิดที่หลากหลาย 

          มีการสรุป 12 แนวคิดและทฤษฎีเพื่อการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์ ประชาคมอาเซียน ในส่วนท้ายของเล่ม ทำให้สามารถทำความเข้าใจในทฤษฎีต่างๆ ที่กล่าวถึงในหนังสือเล่มนี้ได้ง่ายขึ้น

          กล่าวได้ว่าหนังสือ 8K’s +5K’s นี้ มีคุณค่าและเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง ต่อประชาชนและสังคมไทย ที่จะนำแนวทางนี้ ไปใช้ในการพัฒนาทุนมนุษย์ และต้องทำอย่างต่อเนื่อง เพื่อเตรียมตัวเข้าสู่การเปิดเสรีอาเซียนในปี 2558 ที่กำลังจะมาถึงนี้

[ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์]

สรุปการบรรยาย  การบรรยายครั้งที่ 4  

ความคิดสร้างสรรค์ และนวัตกรรม

วันที่ 5 สิงหาคม 2555

การสร้างองค์กรแห่งความเรียนรู้ คือ ทุกคนจะต้องมี Habit ในการเรียนรู้ด้วยตนเอง

การวิเคราะห์ทุนมนุษย์ต้องมีตัวละครที่ชัดเจน หนังสือที่แนะนำคือ Shakespeare’

ทฤษฎี 8H ของคุณหญิงทิพาวดี ก็เน้นความสุข เหมือนกับทฤษฎี 8K เช่นกัน

1. Heritage

2. Home ครอบครัว

3. Hand ทำอะไรทำจริง และเป็นมืออาชีพ

4. Head  ตรงกับทุนแห่งความสุข กับทุนแห่งปัญญา ตามทฤษฎี 8K

5. Heart คุณธรรม จริยธรรม

6. Happiness   แตกต่างกับทฤษฎีของอ.จีระ คือต้อง หันมาถามตัวเองว่า มีความสุขในการทำงานหรือไม่

7. Harmony ความสามัคคี

8. Health  การมีสุขภาพที่ดี

- คนที่จะมาสอนเรื่อง Human Capital ต้องมีความเข้าใจ วัฒนธรรมองค์กร  เข้าใจแรงงาน

- โครงการของการไฟฟ้าฝ่ายผลิต จุดอ่อนคือ ยังไม่มีการจัดการกับชุมชน และยังไม่มีการนำไปสู่ทฤษฎีตัว V และ ยังไม่มีมูลค่าเพิ่ม ซึ่งถือว่าประสบความสำเร็จในระดับหนึ่ง

- การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค ข้อเสีย คือ เมื่อมีการเปลี่ยนผู้ว่า ก็หยุดทันที ไม่มีความต่อเนื่อง เนื่องจากมีการเปลี่ยนนโยบาย

ให้ดูเทป ของคุณศุภชัย หล่อโลหการ  และ Robert Tucker

-นวัตกรรม ต้องมีเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ต้องมีความคิดใหม่อยู่เสมอ 

-เปรียบงานของดร.จีระ เป็นงานต้นน้ำ และงานของคุณศุภชัยเป็นงานปลายน้ำ

- การสร้างความรู้เป็นเรื่องสำคัญในเรื่องนวัตกรรม

- มีการเปรียบเทียบประเทศจีน และอินเดีย แต่อินเดียมีโอกาสทางนวัตกรรมมากกว่า เนื่องจากชอบคิดนอกกรอบ

- คำจำกัดความของนวัตกรรม ของคุณศุภชัย คือ การทำสิ่งใหม่  ต้องมีการใช้ความรู้ และความคิดสร้างสรรค์ ต้องมีประโยชน์กับเศรษฐกิจ และสังคม

-ความรู้ที่เป็นระบบต้องแน่น  และมีการคิดเป็นระบบก่อนถึงจะเกิดความคิดสร้างสรรค์  

- ต้องมีการเปลี่ยนแปลงให้ทันกับ การเปลี่ยนแปลงภายนอกองค์กรถึงจะอยู่รอด

- อุปสรรคในระดับองค์กร 3 เรื่อง คือ  1. คนไทยไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง Change  2. ไม่มอง Customer  based 3. เจ้านาย เป็นพวก Combine control

เทป Robert Tucker ซึ่งเป็นกูรูด้านนวัตกรรม

- วิกฤติทางการเงินเมื่อ 3 ปีที่แล้ว ในสหรัฐอเมริกา ทำให้ผู้บริหารสนใจเรื่องนวัตกรรมน้อยลง

- ต้องมีการคิดนอกกรอบ

- ภาวะผู้นำ และนวัตกรรมมีความสำคัญมาก  เข่น GM เป็นตัวอย่างของบริษัทใหญ่ แต่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามการเปลี่ยนแปลงภายนอก  ต้องกล้าเสี่ยง และพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่อง

[กนกรส สุดประไพ]

การเปรียบเทียบหนังสือสองเล่มของท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งจะขอเปรียบเทียบในประเด็นต่างๆดังนี้                   

	ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ HR.CHAMPIONS	8K’s + 5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทย รองรับประชาคมอาเซียน
ด้านรูปลักษณ์หนังสือ ขนาด ราคา ตัวอักษรและรูปภาพ	- เหมาะสมกระทัดรัด - เหมาะสม คุ้มค่า - ตัวอักษรขนาดเล็กกว่าและช่องไฟระหว่างบรรทัดแคบกว่า    - มีรูปภาพประกอบน้อยภายในเล่มและเป็นภาพขาวดำ ทำให้ดูเรียบ	- เหมาะสมกระทัดรัด - เหมาะสม คุ้มค่า - ตัวอักษรขนาดใหญ่กว่าและช่องไฟระหว่างบรรทัดห่างกว่า   มีการเน้นตัวอักษรที่มีความสำคัญเช่นตัวเอียง ตัวหนา ทำให้อ่านสบายตากว่า - มีภาพประกอบอย่างมีสีสันเป็นระยะ ทำให้น่าอ่านมาก
ด้านเนื้อหาสาระและแนวคิด การนำเสนอ            แนวคิดและกรณีศึกษา           สรุปแนวคิด	- เป็นบทสนทนา บทสัมภาษณ์และการนำเสนอประวัติและผลงานของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์และคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ผู้เป็นพันธุ์แท้เรื่อง ทุนมนุษย์ - เป็นการปูพื้นปลูกแนวความคิดให้ผู้อ่านเห็นความสำคัญของ “มนุษย์” โดยผ่านประสบการณ์การทำงานของท่านและเรื่องราวเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงความมุ่งมั่น ทุ่มเทในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์     - ปัจจัยที่จำเป็นต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ประสบความสำเร็จของเครือซีเมนต์ไทย - ความสำคัญของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ - องค์ประกอบของนวัตกรรม 3 ขั้นตอน - รูปแบบการจัดการเรียนรู้ - การจัดการเรียนรู้ในโรงเรียนดรุณสิกขาลัย   -  10 แนวคิดทฤษฎี	- เป็นการต่อยอดจากการเห็นคุณค่าของ “มนุษย์” และเห็นความสำคัญของการพัฒนามนุษย์ - เป็นการอธิบายแนวคิดทฤษฎีว่ามีอะไรบ้าง มีความสำคัญอย่างไร อธิบายความหมายของแต่ละทุนมนุษย์  8K’s + 5K’s  และวิธีการพัฒนาทุนเหล่านี้ที่จะทำให้สำเร็จได้อย่างไร และจะเกี่ยวข้องกับการเปิดเสรีอาเซียนอย่างไรบ้าง รวมทั้งการนำเสนอมุมมองของนักคิดและนักปฏิบัติของไทยอีกหลายท่าน   - ทฤษฎี 8K’s + 5K’s - ตัวอย่างเส้นทางนักคิดที่ทำงานมุ่งมั่น โดยมีเป้าหมายเพื่อการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์          -  12 แนวคิดทฤษฎีเพื่อการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์เพื่อก้าวสู่ประชาคมอาเซียน -  มีสรุปท้ายบท Lesson Learnt ในแต่ละบท
ความรู้ที่ได้รับเป็นการเพิ่มพูนทุนมนุษย์ให้ผู้อ่าน	ทุนทางปัญญา  ทุนแห่งความสุข ทุนทางคุณธรรม  ทุนทางจริยธรรม  ทุนทางสังคม  ทุนทางความยั่งยืน ทุนทางความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ทุนทางความคิดสร้างสรรค์ ทุนทางวัฒนธรรม  ทุนทางอารมณ์	ทุนทางปัญญา  ทุนแห่งความสุข ทุนทางคุณธรรม  ทุนทางจริยธรรม  ทุนทางสังคม  ทุนทางความยั่งยืน ทุนทางความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ทุนทางความคิดสร้างสรรค์ ทุนทางวัฒนธรรม  ทุนทางอารมณ์

      สรุปได้ว่า หนังสือทั้ง 2 เล่ม ทำให้ผู้อ่านเกิดความรู้ จุดประกายความคิด ได้แนวคิด เห็นความสำคัญของการพัฒนา มนุษย์ โดยต้องเริ่มตั้งแต่ตนเอง สังคม องค์กร จนถึงระดับชาติ เพื่อให้คนไทยและประเทศ ได้รับการพัฒนาเพื่อสามารถดำรงอยู่ได้อย่างยั่งยืนต่อไป

ขออภัยค่ะ พยายามจะเอาตารางจาก word มาลงแต่นำมาแล้วได้ตัวหนังสือเล็กมากขนาดนี้ ไม่ทราบวิธีจัดแต่งค่ะ

[กนกรส สุดประไพ]

การเปรียบเทียบหนังสือสองเล่มของท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งจะขอเปรียบเทียบในประเด็นต่างๆดังนี้

	ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ HR.CHAMPIONS	8K’s + 5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทย รองรับประชาคมอาเซียน
ด้านรูปลักษณ์หนังสือ ขนาด ราคา ตัวอักษรและรูปภาพ	- เหมาะสมกระทัดรัด - เหมาะสม คุ้มค่า - ตัวอักษรขนาดเล็กกว่าและช่องไฟระหว่างบรรทัดแคบกว่า   - มีรูปภาพประกอบน้อยภายในเล่มและเป็นภาพขาวดำ ทำให้ดูเรียบ	- เหมาะสมกระทัดรัด - เหมาะสม คุ้มค่า - ตัวอักษรขนาดใหญ่กว่าและช่องไฟระหว่างบรรทัดห่างกว่า   มีการเน้นตัวอักษรที่มีความสำคัญเช่นตัวเอียง ตัวหนา ทำให้อ่านสบายตากว่า - มีภาพประกอบอย่างมีสีสันเป็นระยะ ทำให้น่าอ่านมาก
ด้านเนื้อหาสาระและแนวคิด การนำเสนอ	- เป็นบทสนทนา บทสัมภาษณ์และการนำเสนอประวัติและผลงานของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์และคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ผู้เป็นพันธุ์แท้เรื่อง ทุนมนุษย์ - เป็นการปูพื้นปลูกแนวความคิดให้ผู้อ่านเห็นความสำคัญของ “มนุษย์” โดยผ่านประสบการณ์การทำงานของท่านและเรื่องราวเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงความมุ่งมั่น ทุ่มเทในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์	- เป็นการต่อยอดจากการเห็นคุณค่าของ “มนุษย์” และเห็นความสำคัญของการพัฒนามนุษย์ - เป็นการอธิบายแนวคิดทฤษฎีว่ามีอะไรบ้าง มีความสำคัญอย่างไร อธิบายความหมายของแต่ละทุนมนุษย์  8K’s + 5K’s  และวิธีการพัฒนาทุนเหล่านี้ที่จะทำให้สำเร็จได้อย่างไร และจะเกี่ยวข้องกับการเปิดเสรีอาเซียนอย่างไรบ้าง  รวมทั้งการนำเสนอมุมมองของนักคิดและนักปฏิบัติของไทยอีกหลายท่าน
แนวคิดและกรณีศึกษา	- ปัจจัยที่จำเป็นต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ประสบความสำเร็จของเครือซีเมนต์ไทย - ความสำคัญของการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ - องค์ประกอบของนวัตกรรม 3 ขั้นตอน - รูปแบบการจัดการเรียนรู้ - การจัดการเรียนรู้ในโรงเรียนดรุณสิกขาลัย	- ทฤษฎี 8K’s + 5K’s - ตัวอย่างเส้นทางนักคิดที่ทำงานมุ่งมั่น โดยมีเป้าหมายเพื่อการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์
สรุปแนวคิด	-  10 แนวคิดทฤษฎี	-  12 แนวคิดทฤษฎีเพื่อการพัฒนาคุณภาพของทุนมนุษย์เพื่อก้าวสู่ประชาคมอาเซียน -  มีสรุปท้ายบท Lesson Learnt ในแต่ละบท
ความรู้ที่ได้รับเป็นการเพิ่มพูนทุนมนุษย์ให้ผู้อ่าน	ทุนทางปัญญา  ทุนแห่งความสุข ทุนทางคุณธรรม  ทุนทางจริยธรรม  ทุนทางสังคม  ทุนทางความยั่งยืน ทุนทางความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ทุนทางความคิดสร้างสรรค์ ทุนทางวัฒนธรรม  ทุนทางอารมณ์	ทุนทางปัญญา  ทุนแห่งความสุข ทุนทางคุณธรรม  ทุนทางจริยธรรม  ทุนทางสังคม  ทุนทางความยั่งยืน ทุนทางความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ทุนทางความคิดสร้างสรรค์ ทุนทางวัฒนธรรม  ทุนทางอารมณ์

สรุปได้ว่า หนังสือทั้ง 2 เล่ม ทำให้ผู้อ่านเกิดความรู้ จุดประกายความคิด ได้แนวคิด   เห็นความสำคัญของการพัฒนา  มนุษย์  โดยต้องเริ่มตั้งแต่ตนเอง  สังคม องค์กร จนถึงระดับชาติ เพื่อให้คนไทยและประเทศ  ได้รับการพัฒนาเพื่อสามารถดำรงอยู่ได้อย่างยั่งยืนต่อไป

[นนลณีย์]

เปรียบเทียบหนังสือ "HR Champions" กับ "8 K's + 5 K's" 

  1. ชื่อเรื่องและรูปแบบ            หนังสือทั้งสองเล่มได้ตั้งชื่อเรื่องไว้ให้สอดคล้องกับเนื้อหาภายในเล่มที่กำหนดไว้ให้เป็นแก่นของหนังสือได้เป็นอย่างดี และได้เป็นที่ประจักษ์ถึงความนิยมของหนังสือ  "HR Champions" ได้ว่าไม่ว่าเวลาจะผ่านไปกี่ปีก็ตาม หนังสือเล่มนี้ก็ยังเป็นที่ยอมรับและได้รับความสนใจจากผู้อ่านอยู่ไม่ขาดสาย        ซึ่งเล่มที่ดิฉันถืออยู่ในมือเป็นการจัดพิมพ์ครั้งที่5 (พฤษภาคม 2553) ซึ่งผ่านมาถึง8ปี จากการจัดพิมพ์ครั้งที่1 ส่วนหนังสือ  "8 K's + 5 K's" ทิ้งช่วงห่างมา10ปีจากเล่มแรก ทำให้เห็นถึงคุณค่าอันมากมายมหาศาลที่ดร.จีระได้สร้างเป็นทฤษฎีที่ทรงคุณค่าและถือว่าเป็นอมตะแห่งรากเหง้าของแหล่งทุนแห่งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลายไว้อย่างครบถ้วนที่สุด ณ ทศวรรษนี้       ถ้าหากจะมองที่รูปลักษณ์ภายนอกของทั้งสองเล่มก็เห็นได้ชัดว่ารูปแบบของกระดาษ การใช้ภาพประกอบสี ความน่าอ่าน ดูเหมือนว่าเล่ม  "8 K's + 5 K's" จะดึงดูดผู้อ่านได้มากกว่่า หากแต่ว่าการจัดพิมพ์ครั้งต่อไปของ  "HR Champions" จะได้ปรับเปลี่ยนรูปแบบหนังสือให้ดูน่าสนใจมากขึ้น เรียกได้ว่าเป็น "ฉบับปรับปรุง" ที่จะสามารถดึงดูดใจผู้อ่านรุ่นหลังๆ นำหยิบมาอ่านและศึกษาเป็นอย่างยิ่ง เพราะในเล่มคับแก้วไปด้วยสาระและความตั้งใจในการถ่ายทอดเป็นที่สุด เพียงแต่หากว่าถ้าการพิจารณาแค่รูปแบบภายนอกแล้วไซร้กลายเป็นสิ่งกีดขวางความน่าสนใจตรงนี้ไปก็จะน่าเสียดายเป็นอย่างมาก   2. ความนำ คำนำ และคำนิยม                หนังสือ  "HR Champions" ใช้คำนิยมรวมหน้าแล้วทั้งหมด 6 หน้า จาก 5 ท่าน ส่วน  "8 K's + 5 K's" ใช้จำนวนหน้าสำหรับข้อนี้ถึง 20 หน้าจาก 11 ท่าน ซึ่งข้าพเจ้ามองว่ามันเยิ่นเย้อมากไปกว่าจะเข้าไปถึงเนื้อหาที่น่าสนใจก็ต้องเปิดไปจนถึงหน้าที่ 36 กันเลยทีเดียว หากมีความจำเป็นต้องพิมพ์ลงไปให้ครบทุกท่าน ข้าพเจ้าขอแนะนำว่าแบ่งการพิมพ์สัก 5-6 ท่านในแต่ละการจัดพิมพ์ แล้ววงเล็บไว้ท้ายบทเพื่อกล่าวถึงและขอขอบคุณบุคคลที่ให้คำนิยมในการจัดพิมพ์แต่ละครั้งเพื่อเป็นการอ้างถึงก็น่าจะสนใจอยู่ไม่น้อย    3. เนื้อเรื่อง

         อาจกล่าวได้ว่าการนำเสนอเนื้อหาของสองเล่มนี้ไม่เหมือนกันเลย :-

"HR Champions" เป็นเหมือนการอ่านอัตชีวประวัติการทำงานของบุคคลผู้ซึ่งนำพาคุณูปการอย่างมากมายมหาศาลแก่การจัดสรรทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร จากที่ไม่มีใครคิดเลยว่าจะเป็นส่วนที่น่าจะสำคัญ แต่ก็ทำให้ประจักษ์ได้ว่าเมื่อมีการปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง และมีความใส่ใจในทุกขั้นตอนต่อทรัพย์สิน(asset) ที่เราเรียกกันว่า ทุนมนุษย์ (Human Capital) นั้นจะกลายเป็นสิ่งท่ีมีค่าที่สุดในองค์กรได้ โดยผ่านการเล่าจากเรื่องราว และเหตุการณ์ต่างๆนานา ที่คุณพารณได้ปฏิบัติ และกลั่นกรองทุกระบบการดำเนินการได้อย่่างยอดเยี่ยม และผลสำเร็จก็เป็นที่ประจักษ์แก่สายตาโดยทั่วไปแล้วว่า องค์กรทุกองค์กรถ้าหันมาใส่ใจกับการลงทุนทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจรังและเป็นระบบ และที่สำคัญ คือมีความต่อเนื่องเมื่อไหร่แล้วนั้น องค์กรนั้นๆ จะได้ข้อสรุปที่เรียกว่า "สำเร็จแบบยั่งยืน" ได้ไม่ยากเย็นนัก

          ความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ของคุณพารณไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในองค์กรการทำงานเท่านั้น ท่านยังให้ความสำคัญกับระบบการศึกษาในบ้านเรา มีการจัดตั้งโรงเรียนต้นแบบ ซึ่งท่านได้วางแนวทฤษฎี 4L' s ไว้เป็นลำดับขั้นตอนในการสร้างการเรียนรู้ ซึ่งเรียงลำดับตั้งแต่ : village --> school --> industry --> nation ที่มีแนวคิดที่แตกต่างกันแต่ยืนอยู่บนเป้าหมายเดียวกันกับแนวทฤษฎี 4 L's ของดร.จีระ ที่เน้นวิธีการเรียนรู้จาก : Methodology --> Environment --> Opportunities --> Communities          ในหนังสือเล่มนี้มีการพิมพ์ผิดโดยในตารางทั้งสองระบุเป็น "4 L' s พารณ"ทั้งสองตาราง ซึ่งด้านขวามือของตารางควรจะเป็น "4 L's จีระ"   (หน้า 47)   

"8 K's + 5 K's" หนังสือเล่มนี้เป็นการต่อเนื่องความคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นระบบ และแตกความคิดออกมาถ่ายทอดเป็นทฤษฎี มีการเกริ่นนำประวัติการทำงานของดร.จีระ เพื่อนำมาโยงกับเนื้อหาในบทต่อไปได้อย่างลงตัว การนำหัวข้อทฤษฎี "8 K's + 5 K's" มาแยกออกมาให้เข้าใจความหมายโดยยกตัวอย่างหรือข้อความให้เข้าใจได้ง่ายขึ้น พร้อมทั้งนำบทความและภาพประกอบสีของกูรูแต่ละท่านที่เกี่ยวโยงกับแต่ละทุนได้อย่างดี มีการเชื่อมโยงกับเรื่องของประชาคมอาเซียนในมุมมองของนักวิชาการหลายๆ ท่านไว้อย่างน่าสนใจ อ่านแล้วเห็นการเปิดโลกทรรศน์เกี่ยวกับ AEC ได้เลยว่าประเทศไทยไม่ควรมัวแต่มานั่งวิตกหรือหวาดกลัวแต่ควรจะต้องเริ่มกระบวนการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งให้จริงจังและเข้มข้นเพื่อเป็นการรับมือได้อย่างทันท่วงทีมากกว่านี้ มิฉะนั้นแทนที่การเปิดประเทศจะได้เปรียบก็จะกลับกลายเป็นการเสียเปรียบอย่างน่าเสียดาย    4. บทสรุป    "HR Champions"เป็นการส่งท้าย...คนพันธุ์แท้ ของทั้งสองท่าน ซึ่งเป็นการนำความคล้ายคลึงกันมาเปรียบเทียบและกล่าวได้ว่ามีความคล้ายคลึงกันมากทีเดียว ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการเดินสู่สนามของงานสร้างทรัพยากรมนุษย์อย่างบังเอิญ. การหยัดอยู่มุ่งม่ันพัฒนาบนปรัชญาแห่งความยั่งยืน. การมีบุคลิกลักษณะแบบ Global Man. ต่างๆ เหล่านี้เป็นต้น          "8 K's + 5 K's" เป็นการสรุปการวิเคราะห์ทิศทางของการเข้าสู่ประชาคมอาเซียน ซึ่งดร.จีระ สรุปไว้ได้ 5 ข้อ คร่าวๆ ได้ดังนี้ว่า 

1. เรียนรู้การเปิดเสรีอาเซียน
2. สำรวจตัวเอง :  โอกาส/ความเสี่ยง ว่าต้องหาทางป้องกันอย่างไร
3. ขยายมาสู่ระดับ Micro เพื่อลดความเสี่ยง และสร้างความเข้มแข็ง
4. นำทฤษฎี 8 K's + 5 K's มาเป็นแนวทางในการเร่งพัฒนา โดยเฉพาะ "ทุนมนุษย์"
5. จาก Micro ก็จะสามารถนำมาสู่ Macro เพื่อเกิดการเชื่อมโยงเครือข่าย และขับเคลื่อนการพัฒนาทางสังคมที่เหมาะสม   ในตอนท้ายของทั้ง 2 เล่มได้นำทฤษฎีที่กล่าวถึงทั้ง 12 แนวคิดและทฤษฎีมาสรุปรวมให้เห็นเป็นภาพได้ชัดเจน และเข้าใจได้ง่ายขึ้นอีกด้วย

[นนลณีย์]

เปรียบเทียบหนังสือ "HR Champions" กับ "8 K's + 5 K's

1. ชื่อเรื่องและรูปแบบ            

         หนังสือทั้งสองเล่มได้ตั้งชื่อเรื่องไว้ให้สอดคล้องกับเนื้อหาภายในเล่มที่กำหนดไว้ให้เป็นแก่นของหนังสือได้เป็นอย่างดี และได้เป็นที่ประจักษ์ถึงความนิยมของหนังสือ  "HR Champions" ได้ว่าไม่ว่าเวลาจะผ่านไปกี่ปีก็ตาม หนังสือเล่มนี้ก็ยังเป็นที่ยอมรับและได้รับความสนใจจากผู้อ่านอยู่ไม่ขาดสาย        ซึ่งเล่มที่ดิฉันถืออยู่ในมือเป็นการจัดพิมพ์ครั้งที่5 (พฤษภาคม 2553) ซึ่งผ่านมาถึง8ปี จากการจัดพิมพ์ครั้งที่1 ส่วนหนังสือ  "8 K's + 5 K's" ทิ้งช่วงห่างมา10ปีจากเล่มแรก ทำให้เห็นถึงคุณค่าอันมากมายมหาศาลที่ดร.จีระได้สร้างเป็นทฤษฎีที่ทรงคุณค่าและถือว่าเป็นอมตะแห่งรากเหง้าของแหล่งทุนแห่งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลายไว้อย่างครบถ้วนที่สุด ณ ทศวรรษนี้       

         ถ้าหากจะมองที่รูปลักษณ์ภายนอกของทั้งสองเล่มก็เห็นได้ชัดว่ารูปแบบของกระดาษ การใช้ภาพประกอบสี ความน่าอ่าน ดูเหมือนว่าเล่ม  "8 K's + 5 K's" จะดึงดูดผู้อ่านได้มากกว่่า หากแต่ว่าการจัดพิมพ์ครั้งต่อไปของ  "HR Champions" จะได้ปรับเปลี่ยนรูปแบบหนังสือให้ดูน่าสนใจมากขึ้น เรียกได้ว่าเป็น "ฉบับปรับปรุง" ที่จะสามารถดึงดูดใจผู้อ่านรุ่นหลังๆ นำหยิบมาอ่านและศึกษาเป็นอย่างยิ่ง เพราะในเล่มคับแก้วไปด้วยสาระและความตั้งใจในการถ่ายทอดเป็นที่สุด เพียงแต่หากว่าถ้าการพิจารณาแค่รูปแบบภายนอกแล้วไซร้กลายเป็นสิ่งกีดขวางความน่าสนใจตรงนี้ไปก็จะน่าเสียดายเป็นอย่างมาก  

2. ความนำ คำนำ และคำนิยม                

           หนังสือ  "HR Champions" ใช้คำนิยมรวมหน้าแล้วทั้งหมด 6 หน้า จาก 5 ท่าน ส่วน  "8 K's + 5 K's" ใช้จำนวนหน้าสำหรับข้อนี้ถึง 20 หน้าจาก 11 ท่าน ซึ่งข้าพเจ้ามองว่ามันเยิ่นเย้อมากไปกว่าจะเข้าไปถึงเนื้อหาที่น่าสนใจก็ต้องเปิดไปจนถึงหน้าที่ 36 กันเลยทีเดียว หากมีความจำเป็นต้องพิมพ์ลงไปให้ครบทุกท่าน ข้าพเจ้าขอแนะนำว่าแบ่งการพิมพ์สัก 5-6 ท่านในแต่ละการจัดพิมพ์ แล้ววงเล็บไว้ท้ายบทเพื่อกล่าวถึงและขอขอบคุณบุคคลที่ให้คำนิยมในการจัดพิมพ์แต่ละครั้งเพื่อเป็นการอ้างถึงก็น่าจะสนใจอยู่ไม่น้อย 

3. เนื้อเรื่อง        

           อาจกล่าวได้ว่าการนำเสนอเนื้อหาของสองเล่มนี้ไม่เหมือนกันเลย :

- >"HR Champions" เป็นเหมือนการอ่านอัตชีวประวัติการทำงานของบุคคลผู้ซึ่งนำพาคุณูปการอย่างมากมายมหาศาลแก่การจัดสรรทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร จากที่ไม่มีใครคิดเลยว่าจะเป็นส่วนที่น่าจะสำคัญ แต่ก็ทำให้ประจักษ์ได้ว่าเมื่อมีการปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง และมีความใส่ใจในทุกขั้นตอนต่อทรัพย์สิน(asset) ที่เราเรียกกันว่า ทุนมนุษย์ (Human Capital) นั้นจะกลายเป็นสิ่งท่ีมีค่าที่สุดในองค์กรได้ โดยผ่านการเล่าจากเรื่องราว และเหตุการณ์ต่างๆนานา ที่คุณพารณได้ปฏิบัติ และกลั่นกรองทุกระบบการดำเนินการได้อย่่างยอดเยี่ยม และผลสำเร็จก็เป็นที่ประจักษ์แก่สายตาโดยทั่วไปแล้วว่า องค์กรทุกองค์กรถ้าหันมาใส่ใจกับการลงทุนทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจรังและเป็นระบบ และที่สำคัญ คือมีความต่อเนื่องเมื่อไหร่แล้วนั้น องค์กรนั้นๆ จะได้ข้อสรุปที่เรียกว่า "สำเร็จแบบยั่งยืน" ได้ไม่ยากเย็นนัก          

ความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ของคุณพารณไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในองค์กรการทำงานเท่านั้น ท่านยังให้ความสำคัญกับระบบการศึกษาในบ้านเรา มีการจัดตั้งโรงเรียนต้นแบบ ซึ่งท่านได้วางแนวทฤษฎี 4L' s ไว้เป็นลำดับขั้นตอนในการสร้างการเรียนรู้ ซึ่งเรียงลำดับตั้งแต่ : village --> school --> industry --> nation ที่มีแนวคิดที่แตกต่างกันแต่ยืนอยู่บนเป้าหมายเดียวกันกับแนวทฤษฎี 4 L's ของดร.จีระ ที่เน้นวิธีการเรียนรู้จาก : Methodology --> Environment --> Opportunities --> Communities         

*** ในหนังสือเล่มนี้มีการพิมพ์ผิดโดยในตารางทั้งสองระบุเป็น "4 L' s พารณ"ทั้งสองตาราง ซึ่งด้านขวามือของตารางควรจะเป็น "4 L's จีระ"  *** (หน้า 47)   

>"8 K's + 5 K's" หนังสือเล่มนี้เป็นการต่อเนื่องความคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้เป็นระบบ และแตกความคิดออกมาถ่ายทอดเป็นทฤษฎี มีการเกริ่นนำประวัติการทำงานของดร.จีระ เพื่อนำมาโยงกับเนื้อหาในบทต่อไปได้อย่างลงตัว การนำหัวข้อทฤษฎี "8 K's + 5 K's" มาแยกออกมาให้เข้าใจความหมายโดยยกตัวอย่างหรือข้อความให้เข้าใจได้ง่ายขึ้น พร้อมทั้งนำบทความและภาพประกอบสีของกูรูแต่ละท่านที่เกี่ยวโยงกับแต่ละทุนได้อย่างดี มีการเชื่อมโยงกับเรื่องของประชาคมอาเซียนในมุมมองของนักวิชาการหลายๆ ท่านไว้อย่างน่าสนใจ อ่านแล้วเห็นการเปิดโลกทรรศน์เกี่ยวกับ AEC ได้เลยว่าประเทศไทยไม่ควรมัวแต่มานั่งวิตกหรือหวาดกลัวแต่ควรจะต้องเริ่มกระบวนการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งให้จริงจังและเข้มข้นเพื่อเป็นการรับมือได้อย่างทันท่วงทีมากกว่านี้ มิฉะนั้นแทนที่การเปิดประเทศจะได้เปรียบก็จะกลับกลายเป็นการเสียเปรียบอย่างน่าเสียดาย   

4. บทสรุป   

>"HR Champions"เป็นการส่งท้าย...คนพันธุ์แท้ ของทั้งสองท่าน ซึ่งเป็นการนำความคล้ายคลึงกันมาเปรียบเทียบและกล่าวได้ว่ามีความคล้ายคลึงกันมากทีเดียว ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการเดินสู่สนามของงานสร้างทรัพยากรมนุษย์อย่างบังเอิญ. การหยัดอยู่มุ่งม่ันพัฒนาบนปรัชญาแห่งความยั่งยืน. การมีบุคลิกลักษณะแบบ Global Man. ต่างๆ เหล่านี้เป็นต้น         

>"8 K's + 5 K's" เป็นการสรุปการวิเคราะห์ทิศทางของการเข้าสู่ประชาคมอาเซียน ซึ่งดร.จีระ สรุปไว้ได้ 5 ข้อ คร่าวๆ ได้ดังนี้ว่า 

1. เรียนรู้การเปิดเสรีอาเซียน

2. สำรวจตัวเอง :  โอกาส/ความเสี่ยง ว่าต้องหาทางป้องกันอย่างไร

3. ขยายมาสู่ระดับ Micro เพื่อลดความเสี่ยง และสร้างความเข้มแข็ง

4. นำทฤษฎี 8 K's + 5 K's มาเป็นแนวทางในการเร่งพัฒนา โดยเฉพาะ "ทุนมนุษย์"

5. จาก Micro ก็จะสามารถนำมาสู่ Macro เพื่อเกิดการเชื่อมโยงเครือข่าย และขับเคลื่อนการพัฒนาทางสังคมที่เหมาะสม  

ในตอนท้ายของทั้ง 2 เล่มได้นำทฤษฎีที่กล่าวถึงทั้ง 12 แนวคิดและทฤษฎีมาสรุปรวมให้เห็นเป็นภาพได้ชัดเจน และเข้าใจได้ง่ายขึ้นอีกด้วย

[สิบโท ศักดา แจ่มแจ้ง]

เปรียบเทียบหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ กับ 8K’s+5K’s

สวัสดีท่านอาจารย์จีระที่เคารพและสวัสดีเพื่อนๆทุกคนครับ

สิ่งที่เหมือนกันของหนังสือ ได้แก่ - เป็นหนังสือกะทัดรัด เนื้อหาน่าอ่านและน่าติดตาม - เน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ - มีความหลากหลายในเรื่องของทุนมนุษย์ - เป็นการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์จากผู้รู้จริง - กล่าวถึงทฤษฎีในการพัฒนาทุนมนุษย์ - ทั้งสองเล่มกล่าวถึงการเรียนรู้ สามารถเรียนรู้ได้ตลอดชีวิต - มีการคิดวิเคราะห์จุดอ่อนของทรัพยากรมนุษย์ - การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การสามารถทำได้ตลอดเวลา

สิ่งที่แตกต่างของหนังสือทั้ง 2 เล่ม ดังนี้

                  ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ HR. 8K’s+5K’s

1) เป็นการถ่ายทอดความรู้ และประสบการณ์ตรงของท่านอาจารย์พารณ ท่านอาจารย์จีระ และท่านอื่นๆ ในการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์การเป็นลักษณะบทสนทนา
2) เป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้การพัฒนาบุคลากรในระดับองค์การ

                      8K’s+5K’s

1) เป็นการถ่ายทอดประสบการณ์ตรง และความรู้ที่แท้จริง ของท่านอาจารย์จีระ ในการพัฒนาทุนมนุษย์ มาเป็นทฤษฎีการบริหารทุนมนุษย์ ได้แก่ 8K’s,5K’s,4L,2R’s,2I’s,C&E,HRDS,3L’s 2) เป็นการต่อยอด การพัฒนาทุนมนุษย์จากเรื่องเล่ามาเป็นทฤษฎีในการบริหารจัดการทุนมนุษย์ รองรับประชาคมอาเซียน

    สรุปได้ว่า หนังสือทั้ง 2 เล่ม เป็นหนังสือน่าอ่าน ใช้ภาษาอ่านแล้วเข้าใจง่าย มีการยกตัวอย่างเรื่องจริงที่ประสบผลสำเร็จ สามารถนำมาเป็นตัวอย่างในการบริหารจัดการ ในการพัฒนาทุนมนุษย์ในระดับ  Micro และ Macro ได้อย่างไม่ต้องสงสัย

[สิบโท ศักดา แจ่มแจ้ง]

เปรียบเทียบหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ กับ 8K’s+5K’s

สวัสดีท่านอาจารย์จีระที่เคารพและสวัสดีเพื่อนๆทุกคนครับ

สิ่งที่เหมือนกันของหนังสือ ได้แก่

-  เป็นหนังสือกะทัดรัด เนื้อหาน่าอ่านและน่าติดตาม
-  เน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
-  มีความหลากหลายในเรื่องของทุนมนุษย์
- เป็นการถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์จากผู้รู้จริง
- กล่าวถึงทฤษฎีในการพัฒนาทุนมนุษย์
- ทั้งสองเล่มกล่าวถึงการเรียนรู้ สามารถเรียนรู้ได้ตลอดชีวิต
-  มีการคิดวิเคราะห์จุดอ่อนของทรัพยากรมนุษย์
-  การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การสามารถทำได้ตลอดเวลา

สิ่งที่แตกต่างของหนังสือทั้ง 2 เล่ม ดังนี้ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ HR.

1) เป็นการถ่ายทอดความรู้ และประสบการณ์ตรงของท่านอาจารย์พารณ ท่านอาจารย์จีระ และท่านอื่นๆ ในการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์การเป็นลักษณะบทสนทนา
2) เป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้การพัฒนาบุคลากรในระดับองค์การ

8K’s+5K’s

1) เป็นการถ่ายทอดประสบการณ์ตรง และความรู้ที่แท้จริง ของท่านอาจารย์จีระ ในการพัฒนาทุนมนุษย์ มาเป็นทฤษฎีการบริหารทุนมนุษย์ ได้แก่ 8K’s,5K’s,4L,2R’s,2I’s,C&E,HRDS,3L’s

2) เป็นการต่อยอด การพัฒนาทุนมนุษย์จากเรื่องเล่ามาเป็นทฤษฎีในการบริหารจัดการทุนมนุษย์ รองรับประชาคมอาเซียน

   สรุปได้ว่า หนังสือทั้ง 2 เล่ม เป็นหนังสือน่าอ่าน ใช้ภาษาอ่านแล้วเข้าใจง่าย มีการยกตัวอย่างเรื่องจริงที่ประสบผลสำเร็จ สามารถนำมาเป็นตัวอย่างในการบริหารจัดการ ในการพัฒนาทุนมนุษย์ในระดับ  Micro และ Macro ได้อย่างไม่ต้องสงสัย

[AP โสภณ ไชยวงษ์]

 

ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ VS 8K’s+5K’s ทุนมนุษย์ของคนไทยรองรับประชาคมอาเซียน:

             บท(กล้า)วิจารณ์ความแตกต่างในความเหมือนกัน

หลังจากได้อ่านและคิดตามหนังสือสองเล่มนี้ ผมคิดว่าเป็นการสะสมภูมิความรู้ที่ต่อเนื่อง...ต่อเนื่อง...และต่อเนื่อง ในเรื่องคุณค่าของความเป็นทุนมนุษย์ แต่ด้วยมุมมองที่ต้องพิจารณาถึงความแตกต่างทำให้ผมอ่านและอ่านอีกครั้ง จึงกล้าพอที่จะนำเสนอความแตกต่างดังนี้ 1. ชื่อเรื่อง จะเป็นการเปิดปูมแห่งสาระของหนังสือมีความแตกต่างกัน เล่มแรก(ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้) จะแสดงให้เห็นถึงความสำคัญของผู้นำทางแนวคิดของทุนมนุษย์ทั้งสองท่าน ขณะที่เล่มหลัง(8K’s+5K’s ฯ)จะสะท้อนถึงตัวทฤษฎีทุนมนุษย์ในรายละเอียดและเชื่อมโยงไปสู่การรองรับประชาคมอาเซียน 2. การเน้นถึงตัวบุคคล ที่เป็นปราชญ์ทางทุนมนุษย์ในหนังสือเล่มแรก แม้จะมีทั้งสองท่าน คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ แต่บทบาทการดำเนินเนื้อหาสาระจะเน้นไปทาง วิถีการดำเนินแนวคิด ของคุณพารณกับเครือซีเมนต์ไทยมากกว่า จะเห็นได้จากบทสัมภาษณ์โดยศ.ดร.จีระต่อคุณพารณ ขณะที่หนังสือเล่มหลังจะเน้นไปที่การสร้างแนวคิดทฤษฏีของ ศ.ดร.จีระ มากกว่า 3. การนำเสนอแนวคิดด้านทุนมนุษย์ หนังสือเล่มแรกจะใช้ตัวบุคคลในการดำเนินเรื่องในการสร้างแรงบันดาล ใจให้กับผู้อ่าน ซึ่จะเห็นถึงวิถีชีวิตที่มุ่งมั่นอย่างแรงกล้าของทั้งสองท่านในเรื่องการสร้างทุนมนุษย์ ขณะที่หนังสือเล่มหลังแม้จะมีแรงบันดาลใจจากตัวศ.ดร.จีระแต่การร้อยเรียงเชื่อมต่อแนวคิดของทฤษฎี8K’s+5K’s ก็เป็นการแตกต่อหน่อยอดของการเรียนรู้ให้กับผู้อ่านได้เป็นอย่างดี และที่เห็นชัดเจนกว่าหนังสือเล่มแรก คือการเชื่อมโยงไปสู่การรองรับประชาคมอาเซียนที่นำความคิดจากผู้รู้ในวงการต่างๆมาประมวลไว้ให้เห็นเป็น ภาพรวมอีกด้วย อย่างไรก็ตามนอกเหนือจากความแตกต่างในประเด็นใหญ่ 3 ข้อข้างต้นแล้วก็จะมีจุดเล็กจุดน้อยที่แตกต่างกันคือ การรูปแบบการเรียนรู้จากหนังสือ เล่มแรกจะเป็นเหมือนประวัติ แต่เล่มแรกจะเป็นหลักทฤษฎีและมีการสรุปยอด ความคิดไว้ในตอนท้ายแต่ละบทอย่างแยบยล แต่หนังสือทั้งสองเล่มทรงคุณค่าในการศึกษาเรื่องของทุนมนุษย์ เป็นอย่างยิ่ง มิอาจจะขาดเล่มใดเล่มหนึ่งไปได้ ขณะเดียวผมคิดว่ามีผู้อ่านอีกจำนวนมากที่รอคอยการสร้างมูลค่าแห่ง ความเป็นทุนมนุษย์ในเล่มต่อๆไป

 

 

[ชลธิชา]

                                               Motivation

         From the classic research on worker motivation Frederick Herzberg ‘s research reveal that while the absence of material rewards such as money and perks may de-motivate people ,these things offer no guarantee of motivating them.

         Herzberg learned that what really motivates people are intangibles : appreciation and recognition by their peers and boss , interesting work , challenging tasks that offer stimulation and learning , autonomy and flexibility, and meaning and purpose in work.

        This is why missionaries, social workers ,teachers ,nurses ,firefighters ,and others who receive low pay and work in dirty and difficult circumstances still work so hard.

         They’re motivated by their participation in a job and a field that gives The intrinsic /extrinsic motivation, concludes that certain factors in the workplace result in job satisfaction, The factors that motivate people can change over their lifetime, but "Respect for me as a person" is one of the top motivating factors at any stage of life.

          ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg เป็นทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการพิจารณา ถึงความต้องการของคนในองค์การ หรือการจูงใจจากการทำงาน

          มีเงื่อนไขเกี่ยวกับงานบางอย่าง ที่จะเป็นสิ่งจูงใจหรือทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน เป็นปัจจัยที่จูงใจให้คนชอบและรักงานที่ทำ

          ปัจจัยจูงใจ (Motivation factor) มีดังนี้คือ

          1. ความสำเร็จของงาน ( Achievement) คือ ความสำเร็จที่ได้รับเมื่อผู้ปฏิบัติงาน เกิดความรู้สึกว่า เขาทำงานสำเร็จหรือมีความต้องการที่จะทำงานให้สำเร็จ สิ่งที่จำเป็นนั้นก็คือ งานนั้นควรเป็นงานที่ท้าทายความสามารถ

          2. การได้รับการยอมรับนับถือ (Recognition) คือ การได้รับการยอมรับนับถือ ไม่ว่าจากผู้บังคับบัญชา จากเพื่อน จากผู้มาขอรับคำปรึกษา หรือจากบุคคลในหน่วยงาน การยอมรับนี้ อาจจะอยู่ในรูปของการยกย่องชมเชย การแสดงความยินดี การให้กำลังใจ หรือการแสดงออกอื่นใดที่บอกถึงการยอมรับในความสามารถ เมื่อได้ทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งบรรลุผลสำเร็จ

          3. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (Work itself) คือ งานที่น่าสนใจ งานที่ต้องอาศัย ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ท้าทายให้ลงมือปฏิบัติ

          4. ความรับผิดชอบ (Responsibility) คือ ความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากการได้รับ มอบหมายให้รับผิดชอบงานใหม่ ๆ และมีอำนาจในการรับผิดชอบได้อย่างเต็มที่

          5. ความก้าวหน้า (Advancement) คือ การได้รับการเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง ให้สูงขึ้นของบุคคลในองค์การ การมีโอกาสศึกษาหาความรู้เพิ่มเติม หรือได้รับการฝึกอบรม

 

         สรุปได้ว่า

          - บุคคลที่มีแรงจูงใจเพื่อให้ประสบความสำเร็จนั้น ส่วนใหญ่จะมีลักษณะ เป็นผู้มุ่งหวังความสำเร็จ มากกว่าการได้รับรางวัล และการได้กระทำสิ่งที่ดีหรือมีประสิทธิภาพ มากกว่าสิ่งที่เคยกระทำมาก่อน

          - Motivation นั้นเน้นในสิ่งที่เป็น tangible แล้วก่อให้เกิดการสร้างคุณค่าขึ้นมา ไม่ว่าจะเป็น Value added, Value creation หรือ Value diversity

         - จากทฤษฎีแรงจูงใจนี้ ทำให้มีความคิดเห็นว่าตรงกับ Happiness Capital จากแนวคิดทฤษฎี 8K’s + 5K’s ของท่านอาจารย์ จีระ

        - นอกจากนั้น Motivation ยังทำให้เกิดทุนมนุษย์ด้านต่างๆ เช่น Knowledge Capital, Creativity Capital, Innovation Capital และ Cultural Capital

        - มีความสัมพันธ์กับ ทฤษฎี 4L’s ในด้านที่เป็นปัจจัยสนับสนุน

        - รวมทั้งสัมพันธ์กับ ทฤษฎี 2i’s คือ ทำให้เกิด imagine and inspiration

[ชลธิชา]

ขอแก้ไขคำพิมพ์ผิด ในประโยคหนึ่งเป็น

- Motivation นั้นเน้นในสิ่งที่เป็น Intangible แล้วก่อให้เกิดการสร้างคุณค่าขึ้นมา ไม่ว่าจะเป็น Value added, Value creation หรือ Value diversity

[นนลณีย์]

Human Capital = Cultivation to Harvesting --> INSPIRATION + EMPOWERMENT

ทุนมนุษย์ ก่อเกิดจากการปลูก จากแรงจูงใจและแรงบันดาลใจ เพื่อนำไปสู่การเก็บเกี่ยว

---

  “Harvesting --> Human Capital: The Elusive Asset” By Leslie A. Weatherly   "Human capital is arguably the most valuable asset held by an organization today"

1. Human Capital is not like other capital.

2. Human Capital represents the single greatest potential asset and the single greatest potential liability.

3. Human Capital is the only "INTANGIBLE ASSET" that can be influenced, but never completely controlled, invested in wisely, or wasted thoughtlessly, and still has tremendous value.

"INTANGIBLE ASSET" also called “INTANGIBLE CAPITAL" includes "INTELLECTUAL CAPITAL"

1. Human Capital can be DEVELOPPED and CULTIVATED, but it can also decide to leave the organization...

2. Human Capital is not always predictable and/or within the control of the employer.

3. Continuing from above... Human Capital becomes "PART ART" and "PART SCIENCE".

4. To valuing Human Capital with the RIGHT TOOL and CONTEXT, management will be enhanced position to make decisions that will drive....

5. Human Capital is UTILIZED to its BEST and HIGHEST use.

"PEOPLE ARE OUR GRATEST ASSET” ( Leslie A. Weatherly )

จากบทความข้างต้นของ Leslie A. Weatherly ชี้ชัดได้ว่ามีความคิดเห็นคล้ายกับอ.จีระ ในมุมมองต่างๆ ดังนี้

• ทุนมนุษย์ เป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากที่สุดในองค์กร

• ทุนมนุษย์ เป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้ เป็นมูลค่าเพิ่มในองค์กรอย่างมหาศาล

• ทุนมนุษย์ นอกจากเรียกว่า"ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้"แล้วยังสามารถเรียกได้อีกว่า"ทุนที่จับต้องไม่ได้" ซึ่งรวม"ทุนทางปัญญา"

• ทุนมนุษย์ สามารถนำมาพัฒนา และเพาะปลูก เพื่อสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่บุคคลในองค์กรได้

• นอกเหนือจากนั้น Leslie A. Weatherly ยังได้ให้ประเด็นที่น่าสนใจด้วยว่าหากไม่ต้องการให้พนักงานลาออก องค์กรจำเป็นต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ เพื่อเป็นแรงจูงใจให้กับพนักงาน

ซึ่งก็สอดคล้องกับทฤษฎี 3 วงกลมของอ.จีระในข้อที่ 3 เรื่อง MOTIVATION (3) ที่ต้องมีการสร้างทั้งแรงจูงใจ และแรงบันดาลใจ : INSPIRATION + EMPOWERMENT นอกเหนือจาก CONTEXT (1) การจัดองค์กร และ การพัฒนาสมรรถนะของคนในองค์กรให้มีคุณภาพ หรือ COMPETENCIES (2)

ซึ่งเมื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเกิดประสิทธิภาพเมื่อส่วนที่วงกลมทั้ง 3 ทับซ้อนกัน

อ.จีระยังได้เปรียบเทียบทฤษฎี 3 วงกลมของอ.จีระ กับทฤษฎี 3 วงกลม ของJim Collins 

1. PASSION

2. สิ่งที่เราทำได้ดีที่สุด

3. ธุรกิจและกิจการขององค์กรทำประโยชน์สูงสุดคืออะไร?

ซึ่ง PASSION กับสิ่งที่คนชอบและทำได้ดีคล้ายๆ กับทุนแห่งความสุข (HAPPINESS CAPITAL) ของอ.จีระ

จุดเริ่มต้นของทุน 8K’s , 5K’s ช่วงแรกๆ อ.จีระจะเน้นที่การทำงานเพื่อมีคุณภาพ มีมาตรฐาน เรียกว่า ทฤษฎี 5 แนว คือ

1. Standard

2. Quality

3. Benchmark

4. Best Practice

5. Excellence

เป็นการปลูกฝังคุณภาพของคน (แนวคิดแบบบวร)

บ้าน (home) - ครอบครัว(family)

วัด (temple) - ศาสนา (religion)

โรงเรียน (school) - การศึกษา (education)

แต่บ้านกับ วัด ความสำคัญลดลงไปมาก เหลือแต่การศึกษา ซึ่งเป็นจุดที่หักเห เพราะ

1.การศึกษาอ่อนแอ

2.อ่อนเรื่อง คุณธรรม จริยธรรม ขาดศีลธรรม และการมีจิตสาธารณะ

3.อ่อนมากเรื่องการคิดเป็น วิเคราะห์เป็น

4.อ่อนเรื่อง คุณธรรม จริยธรรม ขาดศีลธรรม และการมีจิตสาธารณะ

5.อ่อนเรื่อง การมองอนาคต

หลังจาก เน้นเรื่อง 8K’s, 5K’s ไปหลายๆ ปี ก็เลยเป็นที่มาของทฤษฎี Cultivation ปลูก ต้องปลูก 2 ครั้ง และปลูกตลอดชีวิต

ปลูกครั้งแรก คือ การเรียนขั้นบังคับ การศึกษาเป็นทางการ

ปลูกครั้งที่ 2 คือการทำงานด้วยการหาความรู้ไปด้วย

ปลูกตลอดชีวิต คือให้คนไทยมีวัฒนธรรมการเรียนรู้ตลอดชีวิต (life long Learning) ซึ่งจะเป็นปัจจัยสำคัญมากๆในอนาคต

ซึ่งเมื่อมีการเพิ่มการเรียนรู้ให้มากขึ้น ทฤษฎี 3 V's : Value Added / Value Creation / Value Diversity ก็จะเกิดตามมา

เพราะว่า Creation หรือ Value Innovation หรือ การ Creation Idea ใหม่ๆ จะนำไปสู่การเกิด Innovation หรือนวัตกรรม แล้วนำไปสู่

• คุณธรรม จริยธรรม (Ethical Capital)

• ทุนทางปัญญา Intellectual Capital)

• ทุนแห่งความยั่งยืน (Sustainability Capital)

• ทุนแห่งความสุข (Happiness Capital)

อย่างไรก็ตามทั้งหลายทั้งมวลจะไม่สามารถมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลหากขาดการดำเนินตามทฤษฎี 3 ต. : ต่อเนื่อง-ต่อเนื่อง-ต่อเนื่อง

"THE MORE YOU GIVE , THE MORE YOU GET → THE MORE YOU WANT ,THE MORE YOU LOSE"

จากข้างต้นอาจกล่าวได้ว่าหากเรามีการปลูก ยิ่งปลูกมากเท่าไหร่ ผลที่จะได้มาเพื่อการเก็บเกี่ยวก็มากขึ้นเท่านั้น เมื่อผลการเก็บเกี่ยวมาก นั่นหมายถึงกำไร ซึ่งไม่ได้เฉพาะตัวเงิน แต่หมายรวมถึงความรู้ ประสบการณ์ ความชำนาญ การได้รับการยอมรับ ต่างๆ เหล่านี้เป็นต้น  ล้วนก่อให้เกิดแรงจูงใจ และทำให้มีแรงบันดาลใจในการดำเนินงาน และเมื่อมีแรงจูงใจ งานที่ได้ หรือผลผลิตที่ได้จากการปลูกก็จะมีประสิทธิภาพ และเป็นที่ยอมรับอย่างกว้างขวางไม่ว่าทั้งในระดับ Macro และระดับ Micro   ฉะนั้นเพื่อให้ทุกอย่างเป็นไปได้อย่างสัมฤทธิ์ผล เราควรต้องเริ่มปลูก โดยเฉพาะรากเหง้าแห่งพื้นฐานการงาน อาชีพ นั่นคือ การศึกษา ให้ทัดเทียม ทันกับกระแสโลกาภิวัตน์ และ AEC ที่ใกล้เข้ามาทุกขณะ ทุกลมหายใจที่ระดับนักวิชาการแถวหน้าของเมืองไทยต่างเป็นห่วงศักยภาพของคนไทยว่าจะสามารถยืนหยัดเป็นจุดศูนย์รวมของภูมิภาคนี้ได้อย่างภาคภูมิ หรือ เป็นแค่ตัวประกอบของภูมิภาคนี้เท่านั้น   “Cultivation is necessary but Harvesting is more important”

[สิบโท ศักดา แจ่มแจ้ง]

Herzberg's Theory of Motivation

Motivation-Hygiene Theory

The motivation of employees is important to organizations since it is one of several factors that significantly affects the productivity of employees. Raising the level of motivation increases profitability through greater creativity and commitment in employees. Herzberg's Two Factor Theory , also known as the Motivation-Hygiene Theory , was derived from a study designed to test the concept that people have two sets of needs: 1 . their needs as animals to avoid pain 2. their needs as humans to grow psychologically

Herzberg's Study ...two hundred engineers and accountants in Pittsburgh were interviewed To test the hypothesis, engineers and accountants were interviewed to assess events that led to significant changes in their job attitudes and to determine the factors that caused those changes Herzberg's study consisted of a series of interviews that sought to elicit responses to the questions: (1) Recall a time when you felt exceptionally good about your job. Why did you feel that way about the job? Did this feeling affect your job performance in any way? Did this feeling have an impact on your personal relationships or your well- being? (2) Recall a time on the job that resulted in negative feelings? Describe the sequence of events that resulted in these negative feelings.

RESEARCH RESULTS It appeared, from the research, that the things making people happy on the job and those making them unhappy had two separate themes.

SATISFACTION (MOTIVATION)

WHAT PEOPLE WANT FROM THEIR JOBS: "...the things people said positively about their job experiences were not the opposite of what they said negatively about their experiences...." (Frederick Herzberg from a 1971 interview in Management Review) Motivation-Hygiene Theory: Five factors stood out as strong determiners of job satisfaction: • achievement • recognition • work itself • responsibility • advancement The last three factors were found to be most important for bringing about lasting changes of attitude. It should be noted, that recognition refers to recognition for achievement as opposed to recognition in the human relations sense. . DISSATISFACTION (HYGIENE)

"...the factors which make people happy all are related to what people did: the job content... what made people unhappy was related to... job environment, job context... the way they're treated." (Frederick Herzberg from a 1971 interview in Management Review) The determinants of job dissatisfaction were found to be: • company policy • administrative policies • supervision • salary • interpersonal relations • working conditions

. It appears that the central theme of the satisfiers (also called motivators ) is one having to do with the relationship the employee has with his or her job; job content . The theme of the dissatisfiers appears to be related to the environment or context of the job. These dissatisfiers seem to have little effect on positive job attitudes (in some of the literature, these dissatisfiers were called hygiene or maintenance factors). . Two Dimensions

JOB SATISFACTION: "...job satisfaction... and job dissatisfaction are not opposites; they are completely separate continua, like hearing and vision." (Frederick Herzberg from a 1971 interview in Management Review) At the psychological level, the two dimensions of job attitudes appear to reflect a two-dimensional need structure: • one need structure for the avoidance of unpleasantness , and • a parallel need system for personal growth For Herzberg, motivation results from personal growth and is based on an innate need to grow. In other words, people find satisfaction in work that is interesting and challenging. A desire to fulfill our potential drives us to seek growth and provides the incentive to achieve. According to Herzberg, the idea that the work one does is significant leads, ultimately, to satisfaction with the the work itself. Employees will be motivated to do work that they percieve to be significant. From a philosophical perspective, it is Herzberg's position that it is the responsibility of society's dominant institutions to provide for the growth and well being of people. In our society, one such dominant organization is the business institution. Therefore it is the responsibility of business and industry to provide the means for growth and self actualization (see Maslow ).

KITA when employees do something "...to avoid being hurt, that's movement. I called it KITA... when a human being does something, he's motivated. The intiative comes from within...." Herzberg's theory thus posits that there are two classes of factors that influence employee motivation; intrinsic factors and the extrinsic factors. The intrinsic factors were also called the motivator factors and were related to job satisfaction. The extrinsic factors were called hygiene factors and were related to job dissatisfaction. Motivators (intrinsic factors) led to job satisfaction because of a need for growth and self actualization, and hygiene (extrinsic) factors led to job dissatisfaction because of a need to avoid unpleasantness. The negative or positive KITA or "kick in the a**" approach to employee motivation yields short- range results, but rarely generates any actual motivation. In fact, to call it an "approach to motivation" is to clearly misunderstand motivation as Herzberg understood it. KITA yields movement -- the avoidance of pain -- not motivation. Positive KITA, in the form of raises and incentives reduces time spent at work, inflates wages and benefits, and overemphasizes human relations. KITA techniques fail to instill self-generating motivation in workers. Job content factors, such as achievement and responsibility, are motivators, while job environment factors are hygiene or KITA factors. Motivators are the key to satisfaction.

HERZBERG APPLIED:

The desire to fulfill our potential drives us to seek growth and provides the incentive to achieve -- MOTIVATION In an era of increasing competition, it is important for organizations to effectively utilize all available resources; including human resources. In the workplace, the motivation of employees is important to the organization as it is one of the variables that affects the employee productivity. Fundamental to Herzberg's position is the notion that motivation is a result of personal growth and is based on an innate need to grow. What this means is that people find satisfaction in work that is interesting and challenging.

JOB ENRICHMENT

Workers with greater ability have an opportunity to demonstrate their potential and are better utilized by allowing them to use more of their talents If you cannot challenge workers, motivational problems will result If you want people to do a good job for you, give them a good job to do JOB ENRICHMENT: The idea of job enrichment is probably the most significant contribution of Herzberg's theory. Meaningful tasks allow for growth, and job enrichment is a relatively simple method for facilitating this growth: • adding different tasks to a job to provide greater involvement and interaction with the task. Adding tasks can raise the level of challenge in any particular job to a level commensurate with the abilities of an employee. It might be argued that, if a job can not be enriched and it is not challenging to the person in that position, then that person ought to be replaced by someone who will find the job challenging. . JOB LOADING

Examples of vertical job loading: • increasing accountability • removing controls • making periodic reports available to workers • granting job freedom • granting job authority • introducing new and challenging tasks • assigning specific or specialized tasks JOB LOADING: There are two forms of job loading. • Horizontal job loading: adding tasks to a job but not adding any responsibility or challenge -- the meaningless of the job is simply increased. Horizontal loading ought to be avoided! • Vertical job loading: adding meaningful tasks that will lead to growth -- additional tasks that permit growth and provide motivating factors.

It is the responsibility of management to create an environment that encourages employee growth and self actualization... By providing motivators and removing hygienes, management can facilitate the growth of employees. This is essential to both the individual and the organization.Growth makes the employee more valuable to the organization because of his/her ability to perform higher order duties. ...management cannot really motivate employees, it can only create the environment in which the employees motivate themselves . ANSWERING THE CRITICS OF THE THEORY

Pay is not the most important thing in "job satisfaction"; personal satisfaction, feeling appreciated, and a feeling of doing something worth while all out rank pay as the reason employees stay in their present job. Critics of Herzberg's theory argue that the sample population was small and limited to a group of professionals. Numerous replication studies have been performed to check the validity of the original results. Mostly, the results are comparable to the results obtained in the original experiment and indicate that motivators are the primary cause of job satisfaction. There is also the criticism that the study applies only to middle management professionals (the original sample consisted of 200 middle management professionals). However, an application of Maslow's concepts suggests that people work to achieve what they do not have. As such, the set of motivators can differ from person to person. Instead of saying that Herzberg's findings only apply to middle level professionals, it would be more correct to say that Herzberg's findings apply to people that have needs and wants similar to the test subjects. When attempting to motivate employees, it is important to know their needs. Effective motivation results from a determination of what will motivate employees and then providing the factors that address those needs.

ทฤษฎี Herzberg ของแรงจูงใจ

ทฤษฎีแรงจูงใจ Hygiene- แรงจูงใจของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรเพราะมันเป็นหนึ่งในหลายปัจจัยที่มีผลกระทบต่อที่มีนัยสำคัญผลผลิตของพนักงาน การยกระดับการทำกำไรของแรงจูงใจเพิ่มขึ้นผ่านกระบวนการสร้างสรรค์มากขึ้นและมุ่งมั่นในการให้พนักงาน ทฤษฎีปัจจัย Herzberg สองยังเป็นที่รู้จักทฤษฎีแรงจูงใจอนามัย, ที่ได้มาจากการศึกษาออกแบบมาเพื่อทดสอบแนวคิดที่ผู้คนมีสองชุดของความต้องการ: 1. ความต้องการของพวกเขาเป็นสัตว์ที่จะหลีกเลี่ยงความเจ็บปวด 2. ความต้องการของพวกเขาเป็นมนุษย์ที่จะเติบโตทางจิตใจ

การศึกษาของ Herzberg สองร้อย ... วิศวกรและนักบัญชีในพิตส์เบิร์กได้สัมภาษณ์ เพื่อทดสอบสมมติฐานวิศวกรและนักบัญชีถูกสัมภาษณ์เพื่อประเมินเหตุการณ์ที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในทัศนคติของพวกเขาและงานเพื่อหาปัจจัยที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้น การศึกษาของ Herzberg ประกอบด้วยชุดของการสัมภาษณ์ที่พยายามจะล้วงเอาการตอบสนองต่อคำถาม: (1) การเรียกคืนเวลาที่คุณรู้สึกพิเศษที่ดีเกี่ยวกับงานของคุณ คุณไม่รู้สึกอย่างนั้นทำไมเกี่ยวกับงาน? ความรู้สึกนี้ไม่ส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติงานของคุณในทางใด? ความรู้สึกนี้ไม่ได้มีผลกระทบกับความสัมพันธ์ส่วนตัวของคุณหรือของคุณเป็นอยู่ที่ดี? (2) จำเวลาในงานที่มีผลในการรู้สึกในแง่ลบ? อธิบายลำดับของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในความรู้สึกเชิงลบเหล่านี้

ผลการวิจัย มันปรากฏตัวขึ้นจากการค้นคว้าวิจัยว่าสิ่งที่ทำให้คนมีความสุขกับงานและผู้ที่ทำให้พวกเขาไม่มีความสุขมีสองรูปแบบที่แยกจากกัน

ความพึงพอใจ (แรงจูงใจ) สิ่งที่คนต้องการจากงาน: "... สิ่งที่คนกล่าวว่าบวกเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานของพวกเขาไม่ตรงข้ามของสิ่งที่พวกเขากล่าวว่าในทางลบเกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขา .... " (เฟรเดอริ Herzberg จากการให้สัมภาษณ์ใน 1971 ทบทวนฝ่ายบริหาร) ทฤษฎีแรงจูงใจอนามัย: ปัจจัยที่ห้ายืนออกเป็น determiners ที่แข็งแกร่งของความพึงพอใจของงาน: • ความสำเร็จ • ได้รับการยอมรับ • ทำงานตัวเอง • ความรับผิดชอบ • ความก้าวหน้า สามปัจจัยที่พบว่ามีความสำคัญมากที่สุดสำหรับการนำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืนของทัศนคติ มันควรจะสังเกตเห็นการรับรู้ว่าหมายถึงการยอมรับสำหรับความสำเร็จเมื่อเทียบกับการรับรู้ในความรู้สึกความสัมพันธ์ของมนุษย์ ความไม่พอใจ (สุขลักษณะ) "... ปัจจัยที่ทำให้คนมีความสุขทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่ผู้คนได้: เนื้อหางานที่ ... สิ่งที่ทำให้คนไม่มีความสุขมีความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมการทำงาน ... บริบทงาน ... วิธีที่พวกเขาจะถือ." (เฟรเดอริ Herzberg จากการให้สัมภาษณ์ใน 1971 ทบทวนฝ่ายบริหาร) ปัจจัยของความไม่พอใจงานของเขาถูกพบจะเป็น: • นโยบายของ บริษัท • นโยบายการบริหาร • การดูแล • เงินเดือน • มนุษยสัมพันธ์ • สภาพการทำงาน ปรากฏว่าแก่นกลางของ satisfiers (เรียกว่าแรงจูงใจ) เป็นหนึ่งที่มีจะทำอย่างไรกับความสัมพันธ์ของพนักงานได้ด้วยหรืองานของตน; เนื้อหางาน รูปแบบของ dissatisfiers ดูเหมือนจะเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมหรือบริบทของงาน dissatisfiers เหล่านี้ดูเหมือนจะมีผลเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับทัศนคติงานบวก (ในบางส่วนของวรรณกรรม, dissatisfiers เหล่านี้ถูกเรียกว่าปัจจัยสุขอนามัยหรือการบำรุงรักษา)

สองมิติ พึงพอใจในงาน: "... ความพึงพอใจและความไม่พอใจ ... งานไม่ได้ตรงข้ามพวกเขาจะแยกกันอย่างสมบูรณ์ Continua เช่นการได้ยินและการมองเห็น." (เฟรเดอริ Herzberg จากการให้สัมภาษณ์ใน 1971 ทบทวนฝ่ายบริหาร) ที่ระดับทางจิตวิทยาที่สองมิติของทัศนคติงานปรากฏสะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็นในโครงสร้างสองมิติ: •โครงสร้างจำเป็นต้องใช้สำหรับการหลีกเลี่ยงความไม่ราบรื่นของและ •ระบบจำเป็นที่จะต้องขนานสำหรับการเจริญเติบโตส่วนบุคคล สำหรับ Herzberg ผลแรงจูงใจจากการเติบโตของส่วนบุคคลและจะขึ้นอยู่กับความต้องการโดยธรรมชาติที่จะเติบโต ในคำอื่น ๆ คนพบความพึงพอใจในการทำงานที่เป็นที่น่าสนใจและท้าทาย ความปรารถนาที่จะบรรลุศักยภาพของเราไดรฟ์ที่เราจะแสวงหาการเจริญเติบโตและให้แรงจูงใจเพื่อให้บรรลุ ตาม Herzberg, ความคิดที่ว่าผลงานของไม่เป็นการนำไปสู่การอย่างมีนัยสำคัญที่สุดเพื่อความพึงพอใจกับการทำงานของตัวเอง พนักงานจะได้รับแรงจูงใจที่จะทำผลงานที่พวกเขา percieve อย่างมีนัยสำคัญ จากมุมมองของนักปรัชญาก็คือตำแหน่งของ Herzberg ว่าเป็นความรับผิดชอบของสถาบันที่โดดเด่นของสังคมเพื่อให้การเจริญเติบโตและการเป็นอยู่ที่ดีของคน ในสังคมของเราหนึ่งในองค์กรที่โดดเด่นดังกล่าวเป็นธุรกิจสถาบัน ดังนั้นจึงเป็นความรับผิดชอบของธุรกิจและอุตสาหกรรมให้หมายถึงสำหรับการเจริญเติบโตและความเชื่อของตัวเอง (ดู Maslow )

KITA เมื่อพนักงานทำอะไร "... เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกทำร้ายที่เคลื่อนไหว. ฉันเรียกมันว่า KITA ... เมื่อเป็นมนุษย์ทำบางสิ่งที่เขามีแรงจูงใจ intiative มาจากภายใน .... " ทฤษฎี Herzberg ของจึง posits ว่ามีสองชั้นเรียนของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจให้พนักงานปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอก ปัจจัยภายในยังถูกเรียกปัจจัยจูงใจและมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจ ปัจจัยภายนอกที่ถูกเรียกว่าสุขอนามัยและปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความไม่พอใจงาน motivators (ปัจจัยภายใน) นำไปพึงพอใจในงานเพราะต้องสำหรับการเจริญเติบโตและความเชื่อด้วยตนเองและสุขอนามัย (ภายนอก) ปัจจัยนำไปสู่การไม่พอใจงานเพราะต้องหลีกเลี่ยงความไม่ราบรื่น ลบหรือบวก KITA หรือ "เตะใน **" วิธีการสร้างแรงจูงใจพนักงานให้ผลลัพธ์ระยะสั้น แต่ไม่ค่อยสร้างแรงจูงใจใด ๆ ที่เกิดขึ้นจริง ในความเป็นจริงจะเรียกมันว่า "วิธีการสร้างแรงจูงใจ" คือการสร้างแรงจูงใจเข้าใจผิดอย่างชัดเจนว่าเป็น Herzberg เข้าใจมัน KITA เคลื่อนไหวอัตราผลตอบแทน - หลีกเลี่ยงความเจ็บปวด - ไม่สร้างแรงจูงใจ บวก KITA ในรูปแบบของการยกและแรงจูงใจลดเวลาที่ใช้ในที่ทำงาน inflates ค่าจ้างและผลประโยชน์และความสัมพันธ์ของมนุษย์ overemphasizes เทคนิค KITA ล้มเหลวในการปลูกฝังสร้างแรงจูงใจในตนเองในงาน ปัจจัยเนื้อหางานเช่นความสำเร็จและความรับผิดชอบเป็นแรงจูงใจในขณะที่ปัจจัยด้านสภาพแวดล้อมของงานมีสุขอนามัยหรือปัจจัย KITA motivators เป็นกุญแจสำคัญในความพึงพอใจของ

Herzberg ใช้: ความปรารถนาที่จะบรรลุศักยภาพของเราไดรฟ์ที่เราจะแสวงหาการเจริญเติบโตและให้แรงจูงใจที่จะบรรลุ - แรงจูงใจ ในยุคของการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นก็เป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรในการได้อย่างมีประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ทั้งหมด; รวมทั้งทรัพยากรมนุษย์ ในสถานที่ทำงานแรงจูงใจของพนักงานที่มีความสำคัญต่อองค์กรในขณะที่มันเป็นหนึ่งในตัวแปรที่มีผลต่อการทำงานของพนักงาน พื้นฐานไปยังตำแหน่งของ Herzberg คิดว่าแรงจูงใจเป็นเป็นผลมาจากการเจริญเติบโตส่วนบุคคลและขึ้นอยู่กับความต้องการโดยธรรมชาติที่จะเติบโต สิ่งนี้หมายความว่าเป็นที่คนหาความพึงพอใจในการทำงานที่เป็นที่น่าสนใจและท้าทาย

เพิ่มคุณค่าในงา แรงงานที่มีความสามารถมากกว่ามีโอกาสที่จะแสดงให้เห็นถึงศักยภาพของพวกเขาและถูกนำมาใช้ที่ดีกว่าโดยให้พวกเขาใช้มากกว่าความสามารถของตน ถ้าคุณไม่สามารถท้าทายคนงานสร้างแรงบันดาลใจปัญหาจะส่งผลให้ หากคุณต้องการคนที่จะทำงานที่ดีสำหรับคุณให้พวกเขามีงานที่ดีทำ เพิ่มคุณค่าในงาน: ความคิดของเพิ่มคุณค่าในงานน่าจะเป็นส่วนสำคัญในส่วนใหญ่ของทฤษฎี Herzberg ของ งานที่มีความหมายทำให้การเติบโตและเพิ่มคุณค่าในงานเป็นวิธีที่ค่อนข้างง่ายเพื่ออำนวยความสะดวกการเจริญเติบโตนี้: • เพิ่มงานที่แตกต่างให้กับงานเพื่อให้มีส่วนร่วมมากขึ้นและการมีปฏิสัมพันธ์กับงาน เพิ่มงานสามารถยกระดับของความท้าทายในงานใด ๆ ไปยังระดับที่มีความสามารถเทียบเท่าของพนักงาน มันอาจจะแย้งว่าถ้างานไม่สามารถที่อุดมด้วยและมันเป็นไปไม่ท้าทายให้กับบุคคลที่อยู่ในตำแหน่งนั้นแล้วคนที่ควรจะถูกแทนที่ด้วยคนที่จะหางานที่ท้าทายความสามารถ

LOADING งาน ตัวอย่างของการโหลดงานแนวตั้ง: • รับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น • การลบการควบคุม • ทำรายงานเป็นระยะ ๆ มีแรงงาน • ให้เสรีภาพงาน • ให้ผู้มีอำนาจงาน • แนะนำงานใหม่และความท้าทาย • การมอบหมายงานที่เฉพาะเจาะจงหรือเฉพาะ LOADING งาน: มีสองรูปแบบของการโหลดงาน • งานแนวนอนโหลด: การเพิ่มงานให้กับงาน แต่ไม่ได้เพิ่มความรับผิดชอบใด ๆ หรือความท้าทาย - ความหมายของงานจะเพิ่มขึ้นเพียง โหลดแนวนอนควรที่จะหลีกเลี่ยง! • งานแนวตั้งโหลด: การเพิ่มงานที่มีความหมายที่จะนำไปสู่การเจริญเติบโต - งานที่เพิ่มที่อนุญาตให้การเจริญเติบโตและให้ปัจจัยกระตุ้น

มันเป็นความรับผิดชอบของการจัดการเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้เกิดการเจริญเติบโตของพนักงานและ actualization ตัวเอง ... โดยการให้แรงจูงใจและลบและสุขภาพ, การจัดการสามารถอำนวยความสะดวกการเจริญเติบโตของพนักงาน นี้เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อทั้งบุคคลและ organization.Growth ทำให้พนักงานมีคุณค่ามากขึ้นให้กับองค์กรเพราะ / ความสามารถของเขาให้เธอปฏิบัติหน้าที่ขั้นสูง ... การจัดการไม่สามารถจริงๆกระตุ้นให้พนักงานก็สามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานกระตุ้นให้ตัวเอง

ตอบนักวิจารณ์ของทฤษฎี จ่ายไม่ได้เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดใน "พึงพอใจในงาน"; ความพึงพอใจส่วนตัวรู้สึกชื่นชมและความรู้สึกของมูลค่าการทำบางสิ่งบางอย่างในขณะที่ทุกตำแหน่งออกจ่ายเป็นพนักงานเหตุผลอยู่ในงานปัจจุบันของพวกเขา นักวิจารณ์ของทฤษฎี Herzberg ของเหตุผลว่าประชากรกลุ่มตัวอย่างมีขนาดเล็กและ จำกัด กลุ่มของผู้เชี่ยวชาญด้าน การศึกษาการจำลองแบบจำนวนมากได้รับการดำเนินการในการตรวจสอบความถูกต้องของผลลัพธ์ที่เป็นต้นฉบับ ส่วนใหญ่ผลจะเปรียบกับผลลัพธ์ที่ได้ในการทดสอบดั้งเดิมและระบุว่าแรงจูงใจเป็นสาเหตุหลักของความพึงพอใจในงาน นอกจากนี้ยังมีการวิจารณ์ว่าการศึกษามีผลเฉพาะกับผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการกลาง (ตัวอย่างเดิมจำนวน 200 ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการกลาง) อย่างไรก็ตามการประยุกต์ใช้ Maslow ของ แนวคิดให้เห็นว่าคนทำงานเพื่อให้บรรลุสิ่งที่พวกเขาไม่ได้ เช่นชุดของแรงจูงใจที่แตกต่างจากคนสู่คน แทนที่จะบอกว่าการค้นพบของ Herzberg จะนำไปใช้ประกอบอาชีพในระดับปานกลางก็จะถูกต้องมากขึ้นที่จะกล่าวว่าการค้นพบของ Herzberg นำไปใช้กับคนที่มีความต้องการและความต้องการที่คล้ายกับการทดสอบวิชา เมื่อพยายามที่จะกระตุ้นให้พนักงานเป็นสิ่งสำคัญที่จะรู้ว่าพวกเขาต้องการ ผลที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจจากการกำหนดสิ่งที่จะกระตุ้นให้พนักงานและจากนั้นให้ปัจจัยที่ตอบสนองความต้องการเหล่านั้น

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

Motivation

Motivation comes from Latin language “Movere” or “to move” in English which means “there are things that influence or tend to move a person to a Course of Action”

 

According to my Research Paper for Master Degree in Business Administration, 2011 on the Title “Job Satisfactions and Organizational Commitment of Pilots Holding the Position of Co-Pilots of Thai Airways International Public Company Limited” stated that there are many related factors effected to their working satisfactions in the overall aspect which are:

1. Work performance achievements,

2. Being recognized,

3. Nature of work,

4. Responsibility,

5. Working environment,

6. Progression,

7. Relationships with their supervisors,

8. Relationships with their co- workers,

9. Work security,

10. Opportunity on their potential work progress in the future,

11. Work administration,

12. Governing and commanding procedures,

13. Remunerations,

 

It is proved that all aspects above are rated in high level with the ties toward the Organization.

 

On the result of hypothetical test, it is found that co-pilots with the differences in ages, per capita income per month and period of employment services have their ties toward the organization in the overall and by aspect in all aspects differently with impliedly statistical significance at the level of 0.05.

Co-pilots with the differences in the status and educational level have the level of their ties toward the organization of the co-pilots in the overall and by aspects which is the aspect of their strong wishes to maintain their organizational memberships differently with impliedly statistical significance at the level of 0.05 and 0.01

Co-pilots with their work performance satisfactions in the overall and by aspect in all aspects have the relationship with their ties toward the organization of the pilots in the positions of the co-pilots of THAI Airways International Public Company Limited with impliedly statistical significance at the level of 0.01.

 

Considering the Research above, one of the important factor on my review literature is the Motivation. There are many Motivation theories try to explain the reasons why people still do their jobs, follow their tasks and perform their duties even they receive lower remunerations or work without paying compare with the same jobs, tasks or duties in difference environments. The theories such as Maslow’s Hierarchy of Needs Theory, Herzberg’s Two factor Theory and Buddha’s teaching principles are the example of what I will summarize some interesting points as follows:

1. Maslow’s Hierarchy of Needs Theory by Abraham Maslow (1954) who stated that one must satisfy lower level basic needs before progressing on to meet higher level growth needs. Once these needs have been reasonably satisfied, one may be able to reach the highest level called self-actualization. These 5 levels are:

1. Biological and Physiological needs - air, food, drink, shelter, warmth, sex, sleep, etc.

2. Safety needs - protection from elements, security, order, law, limits, stability, etc.

3. Belongingness and Love needs - work group, family, affection, relationships, etc.

4. Esteem needs - self-esteem, achievement, mastery, independence, status, dominance, prestige, managerial responsibility, etc.

5. Self-Actualization needs - realizing personal potential, self-fulfillment, seeking personal growth and peak experiences.

 

2. Herzberg’s Two factor Theory or sometimes is called: The Dual Structure Theory” by Frederick Irving Herzberg (1923). He proposed the Motivation-Hygiene Theory, also known as the Two factor Theory (1959) of job satisfaction.

According to his theory, people are influenced by two sets of factors:

Motivator Factors consists of 

• Achievement

• Recognition

• Work Itself

• Responsibility

• Promotion

• Growth

Hygiene Factors consists of 

• Pay and Benefits

• Company Policy and Administration

• Relationships with co-workers

• Supervision

The Hygiene needs are cyclical in nature and come back to a starting point. This leads to the "What have you done for me lately?" syndrome and Hygiene needs have an escalating zero point and no final answer.

 

3. Buddha’s teaching principles from “Being Buddha at Work” by Franz Metcalf and BJ Gallagher. The topic comes from the question “What really motivates People?” This section stress on the conduct of what has become classic research on worker motivation. With the relations to Herzberg’s theory, the absence of material rewards such as money may de-motivate people and no guarantee of motivating them. The effect of money such as salary, bonus or wage last only short period of times. It is similar to Herzberg’s who learned that what actually motivated people are intangible factors as I stated above by the example of appreciation and recognition by their co-worker, boss, even the meaning and purpose in work.

The conclusion said that it is the reason why low pay worker or employee still works hard. They are motivated by their participation in job and feel that giving is worth than taking. From the Two Theories and the Buddha’s teaching principle above, we can finally conclude that Intangible motivations are very important and worth while than Tangible motivations.

It also proved from my working experiences for the answering that why I early retired from the famous Company to find out things that I feel more comfortable, more creative, more time to devote the rest of life doing what I want to do on my ability basis and Human capitally as it is challenged and is the imagination which comes from the human spiritual. Finally, the motivation is one of three factors in 3 circles Theory of Prof. Dr. Jeera and it is also meaningful derive to 3V Theory (value added, value creation and value diversity) as well.

[กนกรส สุดประไพ]

       จากทฤษฎี 3 วงกลมเพื่อเป็นแนวคิดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 1 วงกลมเป็นทฤษฎีเรื่องของแรงจูงใจ (Motivation) ซึ่งมีความจำเป็นไม่น้อยเพราะบุคลากรจะต้องมีกำลังใจ ความพึงพอใจ มีความตั้งใจและทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน ดังนั้นการสร้างแรงจูงใจจึงเป็นสิ่งที่มีความจำเป็นยิ่ง

       จากการอ่านเอกสารที่เกี่ยวข้องและหนังสือ Textbook Human Resource Development ได้กล่าวถึงแรงจูงใจดังนี้

        Motivation is one of the most elements of human behavior. Motivational theories attempt to explain how effort is generated and channel.

        Motivation refers to forces that energize, direct and sustain a person’s efforts.

        Employee motivation affects productivity and part of a manager’s job is to channel motivation toward the accomplishment of organization goals.          

        Several motivational theories are roots in concept of needs. Needs are deficiency states on imbalances, either physiological or psychological, that energize and direct behavior.

Content theories :

Comparison of Maslow’s, Alderfer’s, Herzberg’s and McClelland’s motivation theories.

Maslow	Alderfer	Herzberg	McClelland
Self-actualization	Growth	Satisfier factors	Achievement
Esteem			Power
Social	Relatedness	Hygiene factors	Affiliation
Safety	Existence
Physiological

Maslow’s Need Hierarchy

     ความต้องการของมนุษย์เป็นจุดเริ่มต้นของกระบวนการจูงใจ เชื่อว่าพฤติกรรมที่มนุษย์แสดงออกมานั้น เกิดจากความต้องการของมนุษย์ซึ่งมีอยู่เสมอและไม่มีที่สิ้นสุด ความต้องการที่ได้รับการตอบสนองแล้วจะไม่เป็นสิ่งจูงใจของมนุษย์อีกต่อไปและความต้องการของมนุษย์จะมีลักษณะเป็นลำดับขั้นจากต่ำไปสูงตามลำดับ 5 ระดับคือ

1. Physiological Needs : most basic human physical needs

2. Safety Needs : safe and secure physical and emotional environment

3. Belongingness and love Needs : desire to be accepted by one’s person

4. Ego/ Esteem Needs : desire for a positive self-image and to receive attention

5. Self- Actualization Needs : represent the need for self fulfillment

Alderfer’s

      Alderfer’s ERG theory reduces Maslow’s hierarchy to three levels of needs :

1. Existence : ความต้องการทางกายภาพ ร่างกายและความปลอดภัย

2. Relatedness : ความต้องการความสัมพันธ์ ความต้องการทุกอย่างที่เกี่ยวพันกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในสถานที่ทำงาน มีโอกาสแลกเปลี่ยนความคิด ความรู้สึกกับผู้อื่น

3. Growth : ความต้องการเจริญเติบโต เป็นแรงจูงใจที่บุคคลเปลี่ยนตัวเองหรือสภาวะแวดล้อมอย่างมีผลิตภาพและสร้างสรรตอบสนองโดยใช้ความรู้ ความสามารถที่มีอยู่อย่างเต็มที่และมีโอกาสพัฒนาศักยภาพของตนเอง

Herberg’s

Herberg’s Two-Factors theory ทฤษฎีสองปัจจัย เชื่อว่าปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานสามารถแบ่งเป็น 2 ลักษณะ ได้แก่

1. Motivators Factors (Motivator influence level of satisfaction)

- Achievement

- Recognition

- Responsibility

- Work itself

- Personal growth

2. Hygiene Factors (Hygiene Factors influence level of dissatisfaction)

- Working conditions

- Pay

- Company policies

- Supervisors - Interpersonal

- Relationships

ข้อคิดที่ได้จาก Herberg’s Two-Factors theory

1. ชี้ให้เห็นความแตกต่างระหว่าง extrinsic reward (hygiene factors) กับ intrinsic rewards (motivators)

2. ในการจูงให้บุคคลทำงาน ผุ้บริหารไม่ควรจะสนใจเฉพาะ extrinsic rewards แต่ควรจะให้ความสำคัญกับ intrinsic rewards ด้วย

3. เป็นพื้นฐานสำหรับแนวคิดการเพิ่มคุณค่างาน (Job Enrichment)

Mc Clelland’s Needs

1. The Need of Achievement is characterized by a strong orientation toward accomplishment and obsession with success and goal attainment.

2. The Need for Affiliation reflects a strong desire to be liked by other people.

3. The Need for Power is a desire to influence or control other people.

     ทฤษฎีของ Mc Clelland’s มีความสอดคล้องกับความพึงพอใจเพราะความต้องการที่เกิดขึ้นมาจากแรงจูงใจเกิดจากสิ่งเร้าทั้งภายนอกและภายใน

สรุป

      จากทฤษฎีที่กล่าวมาทั้งหมดจะเห็นได้ถึงความสำคัญของแรงจูงใจเพื่อให้บุคลากรสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ การสร้างแรงจูงใจขององค์การให้กับบุคลากรนั้นเท่ากับการเห็นค่าของ “คน” ว่าเป็นทรัพย์สินที่มีค่าและพยายามจะสร้างให้เกิดความสุขในบรรยากาศการทำงาน

        แรงจูงใจที่สร้างขึ้นในองค์การนั้นต้องเข้ากับทฤษฎี 2R’s คือ Reality มองจากความจริงและสามารถเป็นไปได้จริง และ Relevance ตรงประเด็นต้องสร้างแรงจูงใจให้ตรงกับความต้องการของบุคลากรว่าพวกเขาเหล่านั้นมีความต้องการอยู่ในระดับใด ต้องการอะไรในชีวิต

        และแรงจูงใจนั้นจะใช้ทฤษฎี 2I’s ในการสร้างพลังในการทำงาน คือ Inspiration จุดประกายให้พวกเขาอยากทำงานและมี Imagination สร้างจินตนาการในการก้าวเดินเพื่อความก้าวหน้าของตนเอง

        นอกจากนี้ การนำทุนมนุษย์ 8K’s + 5K’s มาใช้พิจารณาในการสร้างแรงจูงใจให้กับบุคลากร ทั้งที่เป็น Tangible หรือ Intangible จะทำให้เพิ่มศักยภาพการทำงานของบุคลากรเหล่านั้น และเมื่อพิจารณาจากการเปรียบเทียบทฤษฎีแรงจูงใจแล้ว จะเห็นได้ว่าความต้องการของมนุษย์ตามลำดับขั้นจะสอดคล้องกับทฤษฎี HRDS ของท่านอาจารย์ คือ H - Happiness การสร้างความสุข

                     R - Respect การยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน

                     D – Dignity การยกย่องให้เกียรติซึ่งกันและกัน

                     S – Sustainability ความยั่งยืนซึ่งจะมองไปถึงเป้าหมายในระยะยาว      

        การสร้างแรงจูงใจที่ดีในองค์การนั้นย่อมทำให้พนักงานสามารถพัฒนาศักยภาพการทำงานของตนเองเพื่อก้าวไปถึงเป้าหมายของตนเองได้และเมื่อบุคลากรมีประสิทธิภาพก็จะส่งผลให้องค์การสามารถเติบโต ก้าวหน้า บรรลุเป้าหมายได้อย่างแน่นอน

[สิบโท ศักดา แจ่มแจ้ง]

Herzberg's Theory of Motivation Motivation-Hygiene Theory The motivation of employees is important to organizations since it is one of several factors that significantly affects the productivity of employees. Raising the level of motivation increases profitability through greater creativity and commitment in employees. Herzberg's Two Factor Theory , also known as the Motivation-Hygiene Theory , was derived from a study designed to test the concept that people have two sets of needs: 1 . their needs as animals to avoid pain 2. their needs as humans to grow psychologically

Herzberg's Study ...two hundred engineers and accountants in Pittsburgh were interviewed To test the hypothesis, engineers and accountants were interviewed to assess events that led to significant changes in their job attitudes and to determine the factors that caused those changes Herzberg's study consisted of a series of interviews that sought to elicit responses to the questions: (1) Recall a time when you felt exceptionally good about your job. Why did you feel that way about the job? Did this feeling affect your job performance in any way? Did this feeling have an impact on your personal relationships or your well- being? (2) Recall a time on the job that resulted in negative feelings? Describe the sequence of events that resulted in these negative feelings.

RESEARCH RESULTS It appeared, from the research, that the things making people happy on the job and those making them unhappy had two separate themes.

SATISFACTION (MOTIVATION) WHAT PEOPLE WANT FROM THEIR JOBS: "...the things people said positively about their job experiences were not the opposite of what they said negatively about their experiences...." (Frederick Herzberg from a 1971 interview in Management Review) Motivation-Hygiene Theory: Five factors stood out as strong determiners of job satisfaction: • achievement • recognition • work itself • responsibility • advancement The last three factors were found to be most important for bringing about lasting changes of attitude. It should be noted, that recognition refers to recognition for achievement as opposed to recognition in the human relations sense. . DISSATISFACTION (HYGIENE)

"...the factors which make people happy all are related to what people did: the job content... what made people unhappy was related to... job environment, job context... the way they're treated." (Frederick Herzberg from a 1971 interview in Management Review) The determinants of job dissatisfaction were found to be: • company policy • administrative policies • supervision • salary • interpersonal relations • working conditions . It appears that the central theme of the satisfiers (also called motivators ) is one having to do with the relationship the employee has with his or her job; job content . The theme of the dissatisfiers appears to be related to the environment or context of the job. These dissatisfiers seem to have little effect on positive job attitudes (in some of the literature, these dissatisfiers were called hygiene or maintenance factors). . Two Dimensions

JOB SATISFACTION: "...job satisfaction... and job dissatisfaction are not opposites; they are completely separate continua, like hearing and vision." (Frederick Herzberg from a 1971 interview in Management Review) At the psychological level, the two dimensions of job attitudes appear to reflect a two-dimensional need structure: • one need structure for the avoidance of unpleasantness , and • a parallel need system for personal growth For Herzberg, motivation results from personal growth and is based on an innate need to grow. In other words, people find satisfaction in work that is interesting and challenging. A desire to fulfill our potential drives us to seek growth and provides the incentive to achieve. According to Herzberg, the idea that the work one does is significant leads, ultimately, to satisfaction with the the work itself. Employees will be motivated to do work that they percieve to be significant. From a philosophical perspective, it is Herzberg's position that it is the re0sponsibility of society's dominant institutions to provide for the growth and well being of people. In our society, one such dominant organization is the business institution. Therefore it is the responsibility of business and industry to provide the means for growth and self actualization (see Maslow ).

KITA when employees do something "...to avoid being hurt, that's movement. I called it KITA... when a human being does something, he's motivated. The intiative comes from within...." Herzberg's theory thus posits that there are two classes of factors that influence employee motivation; intrinsic factors and the extrinsic factors. The intrinsic factors were also called the motivator factors and were related to job satisfaction. The extrinsic factors were called hygiene factors and were related to job dissatisfaction. Motivators (intrinsic factors) led to job satisfaction because of a need for growth and self actualization, and hygiene (extrinsic) factors led to job dissatisfaction because of a need to avoid unpleasantness. The negative or positive KITA or "kick in the a**" approach to employee motivation yields short- range results, but rarely generates any actual motivation. In fact, to call it an "approach to motivation" is to clearly misunderstand motivation as Herzberg understood it. KITA yields movement -- the avoidance of pain -- not motivation. Positive KITA, in the form of raises and incentives reduces time spent at work, inflates wages and benefits, and overemphasizes human relations. KITA techniques fail to instill self-generating motivation in workers. Job content factors, such as achievement and responsibility, are motivators, while job environment factors are hygiene or KITA factors. Motivators are the key to satisfaction.

HERZBERG APPLIED: The desire to fulfill our potential drives us to seek growth and provides the incentive to achieve -- MOTIVATION In an era of increasing competition, it is important for organizations to effectively utilize all available resources; including human resources. In the workplace, the motivation of employees is important to the organization as it is one of the variables that affects the employee productivity. Fundamental to Herzberg's position is the notion that motivation is a result of personal growth and is based on an innate need to grow. What this means is that people find satisfaction in work that is interesting and challenging.

JOB ENRICHMENT Workers with greater ability have an opportunity to demonstrate their potential and are better utilized by allowing them to use more of their talents If you cannot challenge workers, motivational problems will result If you want people to do a good job for you, give them a good job to do JOB ENRICHMENT: The idea of job enrichment is probably the most significant contribution of Herzberg's theory. Meaningful tasks allow for growth, and job enrichment is a relatively simple method for facilitating this growth: • adding different tasks to a job to provide greater involvement and interaction with the task. Adding tasks can raise the level of challenge in any particular job to a level commensurate with the abilities of an employee. It might be argued that, if a job can not be enriched and it is not challenging to the person in that position, then that person ought to be replaced by someone who will find the job challenging. . JOB LOADING

Examples of vertical job loading: • increasing accountability • removing controls • making periodic reports available to workers • granting job freedom • granting job authority • introducing new and challenging tasks • assigning specific or specialized tasks JOB LOADING: There are two forms of job loading. • Horizontal job loading: adding tasks to a job but not adding any responsibility or challenge -- the meaningless of the job is simply increased. Horizontal loading ought to be avoided! • Vertical job loading: adding meaningful tasks that will lead to growth -- additional tasks that permit growth and provide motivating factors.

It is the responsibility of management to create an environment that encourages employee growth and self actualization... By providing motivators and removing hygienes, management can facilitate the growth of employees. This is essential to both the individual and the organization.Growth makes the employee more valuable to the organization because of his/her ability to perform higher order duties. ...management cannot really motivate employees, it can only create the environment in which the employees motivate themselves . ANSWERING THE CRITICS OF THE THEORY

Pay is not the most important thing in "job satisfaction"; personal satisfaction, feeling appreciated, and a feeling of doing something worth while all out rank pay as the reason employees stay in their present job. Critics of Herzberg's theory argue that the sample population was small and limited to a group of professionals. Numerous replication studies have been performed to check the validity of the original results. Mostly, the results are comparable to the results obtained in the original experiment and indicate that motivators are the primary cause of job satisfaction. There is also the criticism that the study applies only to middle management professionals (the original sample consisted of 200 middle management professionals). However, an application of Maslow's concepts suggests that people work to achieve what they do not have. As such, the set of motivators can differ from person to person. Instead of saying that Herzberg's findings only apply to middle level professionals, it would be more correct to say that Herzberg's findings apply to people that have needs and wants similar to the test subjects. When attempting to motivate employees, it is important to know their needs. Effective motivation results from a determination of what will motivate employees and then providing the factors that address those needs.

   จากบทความที่กล่าวมาข้างต้นพอสรุปได้ว่า “มนุษย์” มีความสำคัญและมีค่ามากที่สุดในองค์กร เมื่อมนุษย์มีแรงจูงใจ(Motivation) ในการทำงานก็จะตั้งใจและทุ่มเทให้กับงานที่ทำ เปรียบเสมือนว่าตนเป็นหุ้นส่วนในองค์กรนั้น ท่านอาจารย์จีระ ได้กล่าวถึงทฤษฎี 3 วงกลมในหนังสือ 8K’s+5K’s เป็นทฤษฎีเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ วงกลมที่ 3 ต้องดูว่า เขามีแรงจูงใจอยากทำงานให้เราอย่างเต็มที่หรือไม่? การสร้างแรงจูงใจทำในรูปแบบที่เป็นตัวเงิน และไม่เป็นตัวเงิน ที่เป็นเงินคือการขึ้นเงินเดือน การให้โบนัส การให้สวัสดิการในรูปแบบ  ที่ไม่เป็นตัวเงิน คือ การยกย่องให้เกียรติ การชมเชย การมอบหมายงานที่ท้าทาย การมีส่วนร่วม การมความโปร่งใส การทำงานเป็นทีม ซึ่งวิเคราะห์แล้วว่าทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg และทฤษฎี 3 วงกลมของอาจารย์จีระ ให้ความสำคัญต่อ “ทุนมนุษย์” เป็นสำคัญที่สุดในการพัฒนาองค์กร

[AP โสภณ ไชยวงษ์]

If the lubricant makes the gearwheel flowing, the motivation does the same with human capital. The most important capital for my sense is The Human Capital. Therefore we have to motivate people to realize for their worth and then appreciate the others.

 

I have been learning the way to cultivate The Human Capital from Professor Dr.Chira Hongladarom’s 8K’s+5K’s. And now I can harvest those knowledge as follows:-

 

First of all, the people should be aroused by training, seminar, or meeting with this subject. The important role to do this effectively is the leader. The leader must find the diplomatic method to make them learn by themselves, build the surrounding of learning flexibly, give them the chance to learn independently and finally support the cooperation between their groups.

 

As that paragraph above, I emphasize to the leader role that I may call “The Leadership Capital”. The leader must have the strong leadership to lead those people with Imagination and Inspiration. The leader should make research in his brain to pull the Shared Value among the people. There are 2 kinds of motivation; intrinsic and extrinsic. Intrinsic motivation comes from within the people that we have to motivate them by intangible factors such as social appreciation, public recognition etc. Extrinsic motivation is basic needs support, we can persuade this by rewards, financial support etc. In some area, using incentive both monetary and nonmonetary is the motivation to their employee (Untied States General Accounting Office). But above of all, the sustainability is motivated by intangible factors e.g. the friendly working atmosphere, the fantastic participative project, the admired reward on announcing board.

 

Reference:

1. Professor Dr. Chira Hongladarom’ s Theories
2. Fernando Trias De Bes and Phillip Kotler “Winning At Innovation”
3. http://www.gao.gov “HUMAN CAPITAL:Using Incentives to Motivate and Reward High Performance”

[สิบโท ศักดา แจ่มแจ้ง]

ทุนแห่งความสุขกับงานที่ชอบทำ (Passion) ของสิบโทศักดา แจ่มแจ้ง

1.กำหนดเป้าหมายของงาน

2.มีพลังและกำลังใจในตนเอง

3.คิดเชิงบวกกับงานและผู้ร่วมงาน

4.มุ่งมั่น ขยัน อดทน

5.รักในงานที่ทำ

6.ทำงานที่ได้รับมอบหมายด้วยความเต็มใจ

7.ใช้ศิลปะในการบริหารจัดการ

8.ทำงานโดยยึดหลักธรรมาภิบาล

9.เป็นนักประสานงานที่ดี

10.คุณค่าของคนอยู่ที่ผลของงานที่ทำ

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

เหตุแห่งการเกิด "ความสุขในงาน" ที่ผมทำอยู่ ณ ปัจจุบัน

1. ได้ฝึกฝนระบบคิด และ ค้นหาศักยภาพในตัวเอง ด้วยการทำงานที่ยาก ท้าทายความสามารถ (Challenge)

2. สุขจากการได้ คิด พูด และลงมือทำสิ่งแปลกใหม่ ที่แตกต่างไปจากเดิม (New Approach)

3. ได้ฝึกฝนมุ่งเป้าหมายสู่ความเป็นเลิศ (Excellent) ด้วยแนวทาง 3ม.คือ มุ่งมั่น มุ่งมั่น และมุ่งมั่น

4. ได้ทำตัวให้เป็นประโยชน์ต่อสังคมส่วนรวม (Social)

5. สุขจากได้มีโอกาสทำงานร่วมกับผู้อื่น (As a Team)

6. เกิดฉันทะ ความพึงพอใจจากงานที่ทำ ทั้งก่อนลงมือทำ ขณะทำ และหลังจากทำ (Pleasant)

7. สร้างวิริยะบารมี คือความเพียรพยายาม ความเพียรทำให้เกิดสุข (Attempt)

8. มีจิตตะ จิตใจฝักใฝ่ เป็นโอกาสฝึกสมาธิ (Meditation)

9. เกิดวิมังสา คือขณะทำได้ใช้สติ ปัญญา ที่มากกว่าความรู้ มาไต่ตรอง ใคร่ครวญ (Consideration)

10. ทำเพราะต้องการจะ “ตราไว้ในแผ่นดิน” ไม่ให้เสียชาติเกิด (Herritage)

            "ทำงานเพื่องาน ส่วนเงินคือผลพลอยได้"
    

[กนกรส สุดประไพ]

การสร้างทุนแห่งความสุขจากการทำงาน

1. ชอบการบริการ รักและภูมิใจในงานที่ทำ

2. เตรียมความพร้อมในงานทุกครั้งในแต่ละเที่ยวบิน

3. Fit to Fly หมายถึง การมีสุขภาพแข็งแรงทั้งกายและใจในการไปปฏิบัติหน้าที่

4. ได้เกิดการเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงานที่มีความหลากหลาย

5. ได้รับประสบการณ์ใหม่ ๆ กับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในแต่ละเที่ยวบิน

6. พบผู้โดยสาร และสถานที่ใหม่ ๆ ทำให้ได้เรียนรู้วัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ทำให้เกิด การเรียนรู้

7. มีความท้าทายในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในแต่ละเหตุการณ์

8. ชอบที่จะเห็นผู้อื่นมีความสุขเมื่อได้รับการบริการที่ดีจากเรา

9. มีความตั้งใจในการทำงานในทุกเที่ยวบิน

10. เห็นผลตอบรับจากผู้โดยสารและเพื่อนร่วมงานทุกครั้งเมื่อจบเที่ยวบิน เพื่อเป็นการประเมินตนเองในการปฏิบัติงาน เพื่อนำมาพัฒนาตนเองในการทำงานครั้งต่อไป

[ชลธิชา]

 

  

      “A Secret of success is to have passion in what you do .

 Do what you love that make you fight with adversity ,

 make you try to be excel in what you do

 and hiring the best people to work with you

  is also another passion recipe”

                                     Steve Jobs , Apple CEO May 30,2007

 

      " Passion do not exist in the job it exists within us.

 Either we find it in us right where we are ,or we will never find it.

Only within us ,can the passions of our soul shine through.

The best place to start igniting that passion ,is where you are ,right now."

                                       Professor Srikuma Rao

 

   “Passion”  ในการทำงานของดิฉัน มีดังนี้

     1. เป็นงานที่ทำแล้วมีความสุข (Happiness)

     2.เป็นงานที่สุจริต (Ethics)

     3. เป็นงานที่ได้ฝึกฝนตนเองในการเป็นผู้ให้ (Contribution)

     4. เป็นงานที่ได้ใช้จินตนาการ ความคิดสร้างสรรค์ (Imagine and Creativity)

     5. เป็นงานที่เกิดขึ้นจากการมีแรงบันดาลใจ ในสิ่งใดสิ่งหนึ่ง (Inspiration)

     6. เป็นงานที่เต็มไปด้วยการใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ และเป็นตัวตนของเราเอง

         ( Art and Science )

     7. เป็นงานที่เรารักที่จะทำ ด้วยความตั้งใจและ จิตวิญญาณ (Love and Spiritual)

     8. เป็นงานที่ทำให้เราได้เกิดทัศนคติในทางบวก (Positive Thinking)

     9.เป็นงานที่สามารถนำไปต่อยอดหรือสร้าง Value added  ,Value creation ให้กับคน

อื่นได้ 

                                                และสุดท้าย

เป็นงานที่รู้สึกและตระหนักได้ว่า ทำเพื่อตอบแทนบุญคุณของแผ่นดิน

 

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

    ขอร่วมแบ่งปัน "Passion of Life"

                   "ปริญญา" นี่หรือคือกระดาษ                 ที่เขียนวาดขึ้นสวยหรู
                    หากลองพินิจดู                                  จึงจะรู้ว่า "มายา"

                    เพียงหวังจะเฟื่องฟุ้ง                            ฤาจึงมุ่งมาศึกษา
                    เพียงหวังความก้าวหน้า                        "ปริญญา" เท่านั้นฤา

                    ความจริงที่แท้เทอด                            ประโยชน์เกิดชนระบือ
                   "รับใช้ประชา" คือ                              ปลายทางเราที่เล่าเรียน

[นนลณีย์]

 Passion & Happiness Capital of Nonlanee 

 

             "I believe our passions are the essence of who we are. They guide innovation and creativity. When we truly uncover these and make them come alive, magnificent results are achieves."      Mr. Bruce HanCock      ทุนแห่งความสุขกับ Passion ของนนลณีย์ 10ประการมีดังนี้     1. รู้จุดหมายของงานที่จะทำ ( Purpose/Goal )   2. ทำงานในจุดแข็งของตัวเอง ( Working with your strengths )   3. มองว่างานนั้นมีความท้าทาย (Challenge) และสนุกกับงานที่ทำ (Enjoy)    4. ลำดับความสำคัญของเนื้องานให้เป็น ( Priorities of the material to be )   5. ต้องมี Team Work ที่ดี และไว้ใจได้ ( Trust )   6. ดูแลลูกน้องเหมือนคนในครอบครัว ( Take good care subordinate as your family)    7. มีความสามารถและตั้งใจในการเรียนรู้อยู่เสมอๆ ( Capability and mindful to learn )   8. มีปัญหาให้คิดบวก (Positive Thinking) และมองโลกในแง่ดี ( Optimize )   9. พักผ่อนให้เพียงพอ กายพร้อม ใจก็พร้อมลุย ( Healthy = Physical + Mental )   10. ทำงานแบบต่อเนื่อง ให้บรรลุความสำเร็จ ( Execution continually )                   ซึ่งความสุขเป็นได้ทั้ง Mean และ End คือเป็นทั้งวิธีการและเป้าหมาย หากมีแต่วิธีการแต่ไม่มีเป้าหมาย ความสำเร็จในงานก็จะไม่เกิดขึ้นอย่างแน่นอน ฉะนั้นทั้งวิธีการและเป้าหมายจะต้องควบคู่กันไป เพื่อให้เม็ดงานสำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี  เพราะหากมีวิธีการที่ดีืืื ผลประกอบการก็จะดี ผลประโยชน์ตอบแทนต่างๆ ก็จะตามมา ไม่ว่าจะเป็น เงินเดือนที่สูงขึ้น โบนัส ตำแหน่งหน้่าที่การงาน เป็นต้น                 การได้เรียนรู้จากอาจารย์จีระก็ถือได้ว่าเป็น Happiness Capital อีกประการหนึ่งของดิฉัน เพราะไม่เพียงแต่ทุนข้อที่4 นี้เท่่านั้นที่ิอาจารย์ได้หล่อหลอมแก่บรรดาลูกศิษย์ลูกหา การเรียนรู้จากอาจารย์จีระถือได้ว่าเป็นความสุดยอดของทั้ง 13 ทุน (8 K's + 5 K's) ซึ่งมีรวมไว้ทุกข้อในบุคคลคนเดียวนี้อย่างแท้จริง คุณค่ามหาศาลที่ได้รับนี้เรียกได้ว่าเป็น Pure Happiness ก็ไม่น่าผิดนัก เนื่องจากผู้ให้เต็มที่กับการให้ทุนอย่างเต็มกำลัง ผู้รับก็นำไปต่อยอดได้อย่างยั่งยืนบนพื้นฐานของการทำงานอย่างมีความสุข                            "Happiness is not something ready made. It comes from your own actions."                  Dalai Lama 

[นนลณีย์]

 

Passion & Happiness Capital of Nonlanee 

 

             "I believe our passions are the essence of who we are. They guide innovation and creativity. When we truly uncover these and make them come alive, magnificent results are achieves."   

  Mr. Bruce HanCock 

    ทุนแห่งความสุขกับ Passion ของนนลณีย์ 10ประการมีดังนี้

    1. รู้จุดหมายของงานที่จะทำ ( Purpose/Goal )

  2. ทำงานในจุดแข็งของตัวเอง ( Working with your strengths )

  3. มองว่างานนั้นมีความท้าทาย (Challenge) และสนุกกับงานที่ทำ (Enjoy) 

  4. ลำดับความสำคัญของเนื้องานให้เป็น ( Priorities of the material to be )

  5. ต้องมี Team Work ที่ดี และไว้ใจได้ ( Trust )

  6. ดูแลลูกน้องเหมือนคนในครอบครัว ( Take good care subordinate as your family) 

  7. มีความสามารถและตั้งใจในการเรียนรู้อยู่เสมอๆ ( Capability and mindful to learn )

  8. มีปัญหาให้คิดบวก (Positive Thinking) และมองโลกในแง่ดี ( Optimize )

  9. พักผ่อนให้เพียงพอ กายพร้อม ใจก็พร้อมลุย ( Healthy = Physical + Mental )

  10. ทำงานแบบต่อเนื่อง ให้บรรลุความสำเร็จ ( Execution continually ) 

   

             ซึ่งความสุขเป็นได้ทั้ง Mean และ End คือเป็นทั้งวิธีการและเป้าหมาย หากมีแต่วิธีการแต่ไม่มีเป้าหมาย ความสำเร็จในงานก็จะไม่เกิดขึ้นอย่างแน่นอน ฉะนั้นทั้งวิธีการและเป้าหมายจะต้องควบคู่กันไป เพื่อให้เม็ดงานสำเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี  เพราะหากมีวิธีการที่ดีืืื ผลประกอบการก็จะดี ผลประโยชน์ตอบแทนต่างๆ ก็จะตามมา ไม่ว่าจะเป็น เงินเดือนที่สูงขึ้น โบนัส ตำแหน่งหน้่าที่การงาน เป็นต้น 

 

             การได้เรียนรู้จากอาจารย์จีระก็ถือได้ว่าเป็น Happiness Capital อีกประการหนึ่งของดิฉัน เพราะไม่เพียงแต่ทุนข้อที่4 นี้เท่่านั้นที่ิอาจารย์ได้หล่อหลอมแก่บรรดาลูกศิษย์ลูกหา การเรียนรู้จากอาจารย์จีระถือได้ว่าเป็นความสุดยอดของทั้ง 13 ทุน (8 K's + 5 K's) ซึ่งมีรวมไว้ทุกข้อในบุคคลคนเดียวนี้อย่างแท้จริง คุณค่ามหาศาลที่ได้รับนี้เรียกได้ว่าเป็น Pure Happiness ก็ไม่น่าผิดนัก เนื่องจากผู้ให้เต็มที่กับการให้ทุนอย่างเต็มกำลัง ผู้รับก็นำไปต่อยอดได้อย่างยั่งยืนบนพื้นฐานของการทำงานอย่างมีความสุข   

                        "Happiness is not something ready made. It comes from your own actions." 

                Dalai Lama 

[AP โสภณ ไชยวงษ์]

<a href="http://s671.photobucket.com/albums/vv78/krukwai/?action=view&amp;current=follow_your_passion-300x300.jpg" target="_blank"><img src="http://i671.photobucket.com/albums/vv78/krukwai/follow_your_passion-300x300.jpg" border="0" alt="Photobucket"></a>

“Passion” is the charming feeling to love or to be loved, as my opinion at the first place. When Professor Dr.Chira Hongladarom assigned us about “The Passion in Working”, I realized that there were another meanings of “Passion”.

 

Passion is the strong desire to do something and it is surely eager to reach the target. It is powerful energetic emotion.

Passion is a feeling of great intensity toward a particular person or activity.

Feeling passionate is a burning drive to be involved.

Passion in work is doing by heart.

 

I would like to express my passion that it should be based on “Love”. Love to do anything with enthusiasm. Love can lead the feeling, which devote to work.

 

How we get the passion in working, basically it will come from:

• The well brought-up indoctrination
• Loving in their work
• Happiness to work
• The supported working environment
• The motivations from their superior, subordinate, and peer.
• The challenge in working
• Positive thinking

Then we should:

• Put passion in action. It may persuade or share with the working colleague.
• Be innovative by doing differently in usual method, inventing a new way, or reinventing the former, which does not work.
• Be self driven and motivated. A person passionate at job can be consistent in his job by his own drive, although there may be organizational environment or the superior’s support or motivation.
• Sharpen the skill consistently or keep it more often.

 

At last, passion in my point is concerning with love. Loving from my parent, my wife, my children, my friends, or the other who concerning my life will be my fantastic drive to work successfully.

 

Reference:

Miss Phutthawa Sivilai, Student of Lao University (Share Idea in Facebook)

www.yahoo.com/answers

http://dictionary.reference.com/

http://www.selfgrowth.com

[สิบโท ศักดา แจ่มแจ้ง]

เรียนท่านอาจารย์ที่เคารพ

จากการที่ผมได้มีโอกาสไปเรียนร่วมกับนักศึกษาปริญญาโท มหาวิทยาลัยรามคำแหง สิ่งแรกที่ผมอยากจะบอกกับนักศึกษา

ปริญญาโท คือผมได้นำทฤษฎี 2R's เพื่อการเรียนรู้และวิเคราะห์ปัญหา

 Reality  ความจริง
 Relevance  ตรงประเด็น
 ของท่านอาจารย์จีระ  มาใช้กับตนเอง และการบริหารงานของผม และที่สำคัญนำมาใช้กับการเรียนด้วย ทฤษฎี 2R'sสมารถนำมาแก้ปัญหากับสถานการณ์ปัจจุบันของบ้านเมืองได้เป็นอย่างดี
 ทฤษฎี 3V ที่ได้รับจากประสบการณ์การเรียนในวันนี้

V1 Value Added ที่ได้คือ ท่านอาจารย์จีระ ให้นักศึกษาปริญญาเอกเล่าถึงประวัติและประสบการณ์ของแต่ละคน ให้นักศึกษาปริญญาโทมหาวิทยาลัยรามคำแหงฟัง เพื่อแสดงถึงความหลากหลายทั้งความรู้และประสบการณ์ของแต่ละคน จนถึงการนำไปสู่การบรรยายทฤษฎี 8K's+5K's และมีกิจกรรมกลุ่ม โดยจัดนักศึกษาปริญญาโทและปริญญาเอกร่วมปะทะแรกเปลี่ยนกัน ทางปัญญา V2 Value Creation เมื่อนำนักศึกษาทั้ง 2 กลุ่มมาปะทะกันทางปัญญาได้มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน จนเกิดแนวคิดและ นวัตกรรมในการพัฒนาประเทศไทย ภาคราชการ ภาคเอกชน ภาคธุรกิจSME ภาคการศึกษา ภาครัฐวิสาหกิจ และกลุ่มอาชีพอิสระ เพื่อเป็นแนวคิดในการพัฒนาองค์การ V3 Value Diversity จะเห็นได้ว่าจากความหลากหลาย ความรู้ ประสบการณ์จากหลายอาชีพ ของนักศึกษาปริญญาเอก ปริญญาโท และกูรูแห่งแผ่นดินสยามด้านทุนมนุษย์ คือท่านอาจารย์จีระ ร่วมกันปะทะทางปัญญา จนเกิด Value ในการพัฒนานวัตกรรมการบริหารจัดการขึ้นใหม่และสามารถนำแนวคิดที่ได้ไปนำเสนอต่อองค์การของตนเพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาทุนมนุษย์ได้ต่อไป

[สิบโท ศักดา แจ่มแจ้ง]

เรียนท่านอาจารย์ที่เคารพ

   จากการที่ผมได้มีโอกาสไปเรียนร่วมกับนักศึกษาปริญญาโท มหาวิทยาลัยรามคำแหง สิ่งแรกที่ผมอยากจะบอกกับนักศึกษาปริญญาโท คือผมได้นำทฤษฎี 2R's เพื่อการเรียนรู้และวิเคราะห์ปัญหา
   Reality  ความจริง
   Relevance  ตรงประเด็น
   ของท่านอาจารย์จีระ  มาใช้กับตนเอง และการบริหารงานของผม และที่สำคัญนำมาใช้กับการเรียนด้วย ทฤษฎี 2R's

สามารถนำมาแก้ปัญหากับสถานการณ์ปัจจุบันของบ้านเมืองได้เป็นอย่างดี ทฤษฎี 3V ที่ได้รับจากประสบการณ์การเรียนในวันนี้

    V1 Value Added ที่ได้คือ ท่านอาจารย์จีระ ให้นักศึกษาปริญญาเอกเล่าถึงประวัติและประสบการณ์ของแต่ละคน ให้นักศึกษาปริญญาโทมหาวิทยาลัยรามคำแหงฟัง เพื่อแสดงถึงความหลากหลายทั้งความรู้และประสบการณ์ของแต่ละคน จนถึงการนำไปสู่การบรรยายทฤษฎี 8K's+5K's และมีกิจกรรมกลุ่ม โดยจัดนักศึกษาปริญญาโทและปริญญาเอกร่วมปะทะแรกเปลี่ยนกัน ทางปัญญา 
    V2 Value Creation เมื่อนำนักศึกษาทั้ง 2 กลุ่มมาปะทะกันทางปัญญาได้มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน จนเกิดแนวคิดและ นวัตกรรมในการพัฒนาประเทศไทย ภาคราชการ ภาคเอกชน ภาคธุรกิจSME ภาคการศึกษา ภาครัฐวิสาหกิจ และกลุ่มอาชีพอิสระ เพื่อเป็นแนวคิดในการพัฒนาองค์การ 
    V3 Value Diversity จะเห็นได้ว่าจากความหลากหลาย ความรู้ ประสบการณ์จากหลายอาชีพ ของนักศึกษาปริญญาเอก ปริญญาโท และกูรูแห่งแผ่นดินสยามด้านทุนมนุษย์ คือท่านอาจารย์จีระ ร่วมกันปะทะทางปัญญา จนเกิด Value ในการพัฒนานวัตกรรมการบริหารจัดการขึ้นใหม่และสามารถนำแนวคิดที่ได้ไปนำเสนอต่อองค์การของตนเพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาทุนมนุษย์ได้ต่อไป

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

เรียน อาจารย์ จีระ ที่เคารพอย่างสูง

และสมาชิกชาว blog ทุกท่าน

จากการที่ได้มีโอกาสฟังบรรยาย และทำกิจกรรมกลุ่มร่วมกับ นศ.ปริญญาโท ของ ม. รามคำแหง เมื่อ 2 กันยายน ที่ผ่านมา นับเป็นกิจกรรมที่มีคุณค่ามาก

ผมมองว่าได้ผลเกินความคาดหมาย ถ้าจะตอบว่าเกี่ยวอะไรกับ ทฤษฎี 3V บ้างขออธิบายดังนี้

 V แรกที่ผมยกให้เด่นชัดที่สุดคือ V – Value Diversity

เพราะจากความหลากหลายของคนที่ มาชุมนุมกันอยู่ในวันนั้น ทั้ง เพศ วัย อาชีพ พื้นฐานการทำงาน การศึกษา ทัศนคติ บุคลิกภาพ ทำให้เกิดประโยชน์สำคัญคือ การเรียนรู้ แลกเปลี่ยนความคิด ไม่ใช่เฉพาะแต่ในเรื่องที่ทุกคนกำลังศึกษา แต่มีหลายเรื่องราวเกิดขึ้นนอกห้องเรียน เป็น positive sum game ทุกคนชนะ

นักศึกษา ซึ่งโลกสมมุติว่าให้เรียกว่า กำลังเรียน ป.เอก ได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็น ได้แสดงศักยภาพ โต้ตอบพูดคุย และเรียนรู้ไปพร้อมกันกับอีกกลุ่มหนึ่ง ที่สมมุติว่าเรียน ป.โท และขอบคุณท่านอาจารย์จีระ ที่ท่านก็สมมุติตัวท่านว่า กำลังแสดงบทบาทของพ่อสื่อ Facilitator นัดคนสองกลุ่มให้มาเจอกัน ฉีดยากระตุ้นด้วยวิชาการนิดหน่อย เปิดเวทีให้คนได้ถ่ายเทสิ่งที่กว่าจะได้มาซึ่งเรียกว่า “ความรู้”ให้แก่กัน แล้วท่านก็นั่งมองว่าเกิดอะไรขึ้น ปัญญาประเทืองไปทั้งห้อง เกิดบรรยากาศ “Show and Share”

เสียดายที่เวลาน้อยไปครับ

 

V ที่สอง V – Value Added

จากการพูดคุย แลกเปลี่ยนความคิดเห็น ผมสังเกตเห็นความเปลี่ยนแปลง หลายคนรู้เรื่องงานของเจ้าหน้าที่ธนาคารเพิ่มขึ้น สนใจว่าอาชีพพนักงานต้อนรับทั้งชายหญิง ที่มาจากบริษัทใหญ่ที่ใครอยากเข้ามาทำงาน มากขึ้น ได้ยินคำถามว่าอยากให้ลูก หลาน น้องเป็นนักบินบ้างจะต้องทำอย่างไร ยากไหม ค่าเรียนแพงไหม ทำ SME อะไรอยู่ รับราชการที่ไหน งานอะไร ส่วนใหญ่จะกระตือรือร้นที่จะอยากรู้จัก เรื่องราวที่มากกว่าที่ตัวเองเคยทำ เคยรู้มา ซึ่งอดีตอาจจริงบ้าง ไม่จริงบ้าง ก็จะชัดเจนขึ้นอีกเล็กน้อยในวันนี้

 

V สุดท้าย ที่ผมเห็นว่ามีเช่นกันแต่ด้อยกว่า V อื่นคือ Value Creation

ประเด็นนี้ผมมองว่าไม่ค่อยเด่นนัก อาจเป็นเพราะเหตุผลดังนี้

ข้อแรก ทุกอย่างเกิดขึ้น ตั้งอยู่ และดับไปเร็วมาก ทำให้ยังไม่ทันได้ดื่มด่ำ จินตนาการ (Imagination) จึงยังไมบรรเจิดเต็มที่

ข้อสอง การแสวงหาข้อมูลเพื่อสร้างสรรค์ มันต้องมาจาก แรงบันดาลใจ (Inspiration) ซึ่งต้องกระตุ้นแรงๆ นานๆ และบ่อยๆ หลายคนยังไม่มี หลายคนยังติดกับดักความคิดตัวเอง ซึ่งผมคิดว่าวิธีแก้คือฉีดยากระตุ้นซ้ำ

ถ้าเปรียบ ความรู้ ความเข้าใจเรื่อง ทุนมนุษย์ เป็นปลายทาง ต้นทางคือการทำให้เสพติด การเสพติดต้องซ้ำๆ และประทับใจ แล้ว creation มันถึงจะหลุดออกมา

ที่ผมทำให้ในห้องเห็นว่านักบินมาพูดเรื่องการศึกษาได้ด้วยหรือ ความจริงผมก็เรียนจากคุณศักดา คุณสารภี คุณนนลนีย์ มาตลอด เพราะท่านเหล่านี้แน่น แต่ผมสามารถหาข้อมูลมาประกอบสิ่งที่ตัวเองพูดได้ เพราะมันอยู่ในกระเป๋าผมเองและยังมี อีกหลายเรื่องที่ผมตัดเก็บ แปะไว้ในโน๊ตบุค อยู่ใน flash drive 

ผมแค่แสดงตัวอย่างเล็กๆนิดเดียวของคำว่า “ใฝ่รู้” รวมทั้งการนำเสนอมากกว่าคนเดียว ทั้งหมดนี้เป็นละครประกอบฉากเล็กๆ ที่ผมทำขึ้นเพื่อช่วยกระตุ้นอารมณ์ผู้อยู่ในห้อง ให้มีคำถาม เช่นว่า ไปเอามาจากไหน? เตรียมมาได้ไง? แล้วตัวเขาเองเล่า....หากมีโอกาสในครั้งต่อไป... ไม่ยากเลย สัญญานเน๊ตมีอยู่ทั่วไปหมด

บทเรียนที่ได้รับ

ในส่วนผู้เรียนสามารถ ใช้ทฤษฎีต่างๆมาอธิบายได้หมด และได้รับการกระตุ้นถ้วนหน้าทุกคน มากน้อยแล้วแต่คน เพราะผมแอบมองหลายคนยังงงๆ คงตั้งหลักไม่ทัน

ในส่วนผู้สอน ผมเสนอว่า อยากให้ทีมงานของอาจารย์ ปรับเพิ่มวิธีการเรียนวิชานี้ให้เป็นแบบนี้มากขึ้น อาจารย์มี event ลักษณะนี้บ่อยมากอยู่แล้ว ผมยังไปร่วมตั้งหลายหน อย่างน้อยก็สามหน ผมไปเพื่อศึกษารูปแบบ และยืนยันแนวคิดเรื่อง ทุนมนุษย์ ให้กับตัวเอง

ดังนั้นหลังจาก สอนในสถานที่สักระยะหนึ่งแล้ว ถ้าจะนัดไปปะทะกับ ป.เอก หรือ ป.โท ที่ไหน ในประเทศไทย หรืออาจจะในอาเซียน นับแต่นี้ไปก็น่าจะพอไหว

ที่ท่านอาจารย์กล่าวว่าเป็นครั้งแรกที่มีลักษณะแบบนี้ ผมอยากเรียนว่าแสดงว่าต้องมีครั้งสอง สาม สี่ต่อๆไป เรื่อยๆ คงไม่ใช่เรียนจบวิชานี้ของท่านอาจารย์ ได้เกรดกันถ้วนหน้า แล้วก็ลาจาก มันต้องต่อเนื่อง ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง

นักศึกษาทุกท่าน ต้องไปขยายต่อไปอีก แล้วในที่สุดก็จะครบ 3V ไปเอง หรืออาจจะมี ทฤษฎี 4V หรือ 5V ออกมาให้ได้ถกแถลงกันต่อไป

ขอบคุณครับ 

                            LUCK = PREPARATION + OPPORTUNITY

[นนลณีย์]

กราบเรียน อาจารย์จีระ ที่เคารพ

จากการได้ไปร่วมเรียนกับนศ.ปริญญาโท ม.รามคำแหง เมื่อวันที่ 2 กันยายน 2555 ที่ผ่านมานั้น ก่อนอื่นดิฉันขอกราบขอบพระคุณอาจารย์จีระ และคณะ ที่ได้ให้โอกาสนศ.ปริญญาเอก ม.ราชภัฎสวนสุนันทา ได้ร่วมเข้าฟังการเรียนการสอนในครั้งนี้ ซึ่งทำให้เกิดการแลกเปลี่ยนทัศนคติ ความรู้ ประสบการณ์ ได้รู้จักพบปะบุคคลที่หลากหลาย ได้มิตรที่น่ารักเพิ่มขึ้น

หากจะถามว่าจากประสบการณ์การเรียนร่วมกับนศ.ปริญญาโท ม.รามคำแหงในครั้งนี้จะนำไปสร้าง 3Vs (Value Added / Value Creation / Value Diversity) ได้อย่างไร ในทัศนคติของดิฉัน ขอเรียงลำดับดังต่อไปนี้

V ตัวแรกที่ได้ในวันนี้ : Value Added

อาจารย์จีระได้ให้โอกาสกลุ่มนศ.ปริญญาเอก ของพวกเรา แนะนำตัวเป็นรายบุคคล เพื่อก่อให้เกิดพื้นฐานการรับรู้ร่วมกันทางด้านอาชีพ ทัศนคติ ความสนใจ พื้นฐานการศึกษา แก่ นศ.ปริญญาโท สาขาบริหารธุรกิจ ซึ่งส่วนใหญ่ประกอบอาชีพทางด้านการเงิน การธนาคาร , เจ้าของธุรกิจ SMEs , มีบางคนเพิ่งจบจากปริญญาตรี ประสบการณ์งานก็ยังไม่มากนัก , บางคนเป็นแม่บ้าน แต่ก็อยากเพิ่มเติมความรู้ เป็นต้น

ที่เป็นสายอาชีพที่แตกต่างจากกลุ่มนศ.ปริญญาเอก เนื่องเพราะส่วนใหญ่จะเป็นรัฐวิสาหกิจ กัปตันการบิน พนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน รับราชการเป็นครู ทหาร ตำรวจ

เมื่อเกิดการรับรู้ถึงตำแหน่งหน้าที่การงาน นศ.ปริญญาโทได้ให้ความสนใจเป็นอย่างมาก ก็ก่อให้เกิดการแลกเปลี่ยน พูดคุยถึงที่มา ที่ไป ความสนใจในเนื้องาน ความต่อเนื่องของการดำเนินธุรกิจที่อาจจะสามารถมาเกี่ยวข้องกันได้ในอนาคต ต่างๆ เหล่านี้  

หลายคนเข้ามาแลกเปลี่ยนความรู้กับดิฉันเมื่อทราบว่าเปิดธุรกิจโรงเรียน และขอความคิดเห็น แลกเปลี่ยนทัศนคติ การแก้ไขปัญหาในเด็กเล็ก เนื่องจากลูกหลานบางท่าน บางทีก็มีอาการดื้อ ไม่ยอมเชื่อฟัง บางท่านก็ถามถึงสถานที่ จะนำลูกไปสมัครเรียน เพราะกำลังต้องการโรงเรียนแนวนี้อยู่พอดี บางคนก็พูดขำๆ ว่าหาที่เรียนให้ลูกได้แล้ว แต่ต้องหาคู่ก่อน เพราะยังไม่แต่งงาน

ซึ่งเมื่อมองภาพรวมแล้วจะเห็นได้ว่า นศ.ปริญญาโท กลุ่มนี้มีความกระตือรือร้น และสนใจ เปิดใจพร้อมที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ซึ่งถือได้ว่าเป็นนิมิตหมายที่ดีของการศึกษาในบ้านเรา

 

V ที่ 2  : Value Diversity

จากความหลากหลายทางสายอาชีพ ประสบการณ์การทำงาน อายุ สถาบันการศึกษา ต่างๆ เหล่านี้ ทำให้เรื่องราวต่างๆ ในชั้นเรียนมีความเข้มข้นมากขึ้น แต่สิ่งหนึ่งทีรู้สึกได้คือ การต้อนรับอย่างอบอุ่น เป็นมิตร ซึ่งนั่นแสดงให้เห็นว่า ในห้องเรียนมีทุนอย่างหนึ่งที่โดดเด่นมาก นั่นก็คือ ทุนแห่งความสุข (Happiness Capital) ทั้งจากเสียงหัวเราะ รอยยิ้ม ความเป็นมิตร การพูดคุยอย่างเป็นกันเอง

จากการปะทะทางปัญญา การแลกเปลี่ยนทัศนคติในหัวข้อเรื่องที่อาจารย์กำหนด ทั้ง 6 กลุ่ม ไม่ว่าจะเป็น ภาคราชการ / ภาคเอกชน / ธุรกิจ SMEs / ภาคการศึกษา / ภาครัฐวิสาหกิจ / กลุ่มอาชีพอิสระ ทุกกลุ่มได้แสดงทัศนะที่หลากหลาย ที่ก่อให้เกิดทุนแห่งปัญญา (Intellectual Capital) ซึ่งในส่วนตัวดิฉันเห็นว่ายังไม่หลากหลายนัก กรอบของเนื้อหาในแต่ละหัวข้อยังไม่ค่อยกระจ่างเท่าที่ควร คงยังงงๆ อยู่กับทฤษฎีแต่ละข้อกันอยู่ว่าจะนำมาเกี่ยวเนื่องกันได้อย่างไร ซึ่งอาจเพราะเนื่องจากนศ.ปริญญาโทกลุ่มนี้มีเวลาค่อนข้างจำกัดในการเรียนกับอาจารย์จีระ

 

V ที่ 3  : Value Creation

เป็นการต่อเนื่องมาจาก V ที่ 2 ที่นศ.ปริญญาโท ม.รามคำแหง มีเวลาน้อยในการเรียนกับอาจารย์จีระ แต่อาจารย์ก็พยายามเต็มที่ ที่จะให้ทุกเนื้อหาให้ครบถ้วนที่สุด ในเวลาอันสั้น ทั้งในเรื่องของ

*ทฤษฎี 8K’s + 5K’s (New)

*ทฤษฎี 3 วงกลม ฯลฯ

*แนะแนวหนังสือที่น่าอ่าน (The 4 Discipline of Executions)

*การทำให้ชีวิตเกิดการสมดุลย์ ดังทฤษฎีจักรยาน (Work life Balance)

*การได้รับฟังทัศนคติจาก W.Chan Kim เจ้าของทฤษฎีBlueOcean

*ความสำคัญของ Cultivating & Harvesting

*การเรียงลำดับขั้นของทุนต้องเป็นไปตาม Sequence นั่นคือ ทุนมนุษย์ (Human Capital) ต้องเป็นทุนแรกเสมอ

และอื่นๆ อีกหลากหลายประเด็นที่อาจารย์ตั้งใจถ่ายทอดความรู้เพื่อจะสามารถนำไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิผล ถึงแม้เวลาจะน้อยนิดก็ตาม

ซึ่งหากจะวิเคราะห์ถึง Value Creation จากการแบ่งกลุ่มวิเคราะห์ตามหัวข้อที่อาจารย์กำหนดแล้วนั้น จะเห็นได้ว่า นศ.ปริญญาโท นั้นมีความเข้าใจในระดับต้นๆ เท่านั้น ยังไม่สามารถลงลึกในรายละเอียด และไม่สามารถก่อให้เกิด Creativity เพื่อทำให้เกิด Innovation ได้มากนัก ซึ่งหาก นศ.ปริญญาโท กลุ่มนี้ได้มีโอกาสเรียนรู้จากอาจารย์จีระอย่างต่อเนื่อง ดิฉันเชื่อว่า พวกเค้ากลุ่มนี้จะต้องเป็นทรัพยากรมนุษย์ ที่เรียกว่าเป็น ทุนมนุษย์ (Human Capital) ได้อย่างภาคภูมิแน่นอน

ซึ่งดิฉันมองว่าการเรียนรู้ในครั้งนี้ เป็นภาพรวมของทฤษฎี 4L’s อย่างแท้จริง เพราะทั้ง 4 หัวข้อนั้น

1.Learning Methodology

2.Learning Environment

3.Learning Opportunities

4.Learning Communities

ได้ถูกนำมาใช้อย่างครบถ้วนกระบวนความ และก่อให้เกิดการเรียนรู้อย่างมหาศาล ถึงแม้ว่าจะเป็นแค่กลุ่มเล็กๆ แต่ก็มั่นใจได้ถึงประสิทธิภาพ เพราะ Attitude ของนศ.ปริญญาโทกลุ่มนี้ จัดว่าอยู่ในเกณฑ์ที่ดี ซึ่งหากนำไปใช้อย่างต่อเนื่อง-ต่อเนื่อง-ต่อเนื่อง แล้วนั้นประสิทธิผลก็จะตามมาได้อย่างยั่งยืน (Sustainable)

ดิฉันขอส่งท้ายด้วยคำกล่าวของ Albert Einstein ที่ได้กล่าวถึงการปั่นจักรยานในมุมมองที่น่าสนใจไว้ว่า

“ชีวิตก็เหมือนการปั่นจักรยาน ถ้าเราอยากจะทรงตัวได้ เราก็ต้องปั่นมันอย่างต่อเนื่องไปเรื่อยๆ”

“Life is like riding a bicycle. To keep your balance, you must keep moving.”

[ชลธิชา]

   สิ่งที่ดิฉันได้รับ จากการไปเรียนร่วมกัน กับนักศึกษาปริญญาโท หลักสูตรบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยรามคำแหงในครั้งนี้ ถือได้ว่าเป็นโอกาสที่ดีมาก เพราะ

-  นี่คือตัวอย่างหนึ่งของการเป็น. Intellectual  networking เพื่อสร้าง Social  capital หนึ่งในทุนมนุษย์ขั้นพื้นฐาน 8K's

-  ทั้งนี้นอกจากเราจะมีการ connect กันด้วย การพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็น การแสดงทัศนะในมุมมองของแต่ละภาคส่วน ไม่ว่า ภาครัฐบาล รัฐวิสาหกิจ เอกชน ภาคการศึกษา และ SMEs ที่ต่างมีต่อ การเข้าสู่ AEC

 
-  ความแตกต่างของนักศึกษา ทั้งระดับปริญญาโทและปริญญาเอก ที่ต่างมาจากแต่ละภาคส่วน นั้นเองที่ทำให้เกิดคุณค่าจากความหลากหลาย Value Diversity ขึ้น

-  เกิดความคิดใหม่ๆ จากการที่ได้พบปะ และสร้างสรรค์ร่วมกัน ดังที่เรียกว่า Value Creation

- ดังเช่น. นวัตกรรมที่ทุกกลุ่มได้คิดขึ้นมา เพื่อนำมาใช้ในภาคส่วนของตน ในการปลูกและเก็บเกี่ยว ทุนมนุษย์ในองค์กร

- จากนั้นก็มีการ engage กันอย่างต่อเนื่อง เพื่อร่วมกันทำความรู้จัก และเข้าใจในทฤษฎีทุนมนุษย์ ให้มากขึ้น

ทั้งทาง Face book,  Line และ ทาง whatsapp เป็นการ engage กันด้วย Digital Capital 

- สิ่งเหล่านี้ถือได้ว่าเป็นการต่อยอดองค์ความรู้ และทำให้ดิฉันได้มีโอกาส ทำความเข้าใจ

- ในเรื่องของทุนมนุษย์(การปลูก: Cultivation )ซึ่งมีความสัมพันธ์กันกับ ทฤษฎีสามวงกลม

- โดยเฉพาะ Motivation (การเก็บเกี่ยว:Harvesting) ซึ่งรวมถึง Inspiration และ Empowering

-เพื่อทำให้เกิด คุณค่า 3V's และนำไปปฏิบัติได้จริง Exexcution

- มีโอกาสได้ Coaching and Sharing ในเรื่องของทุนมนุษย์ ที่พวกเราได้ศึกษา จากท่านอาจารย์ จีระ ให้แก่เพื่อนๆพี่ๆนักศึกษาคนอื่นได้มากขึ้น.

- ถือได้ว่าเป็น Value added ที่เพิ่มเติมขึ้นมาจากเดิมอย่างมาก

[สิบโท ศักดา แจ่มแจ้ง]

ทุนแห่งความสุขกับงานที่ชอบทำ (Passion)ของสิบโทศักดา แจ่มแจ้ง

1. ต้องกำหนดเป้าหมายของงาน

2. ต้องมีพลังและกำลังใจในตนเอง

3. ต้องคิดเชิงบวกกับงานและผู้ร่วมงาน

4. ต้องมุ่งมั่น ขยัน อดทน

5. ต้องรักในงานที่ทำ

6. ต้องทำงานที่ได้รับมอบหมายด้วยความเต็มใจ

7. ต้องใช้ศิลปะในการบริหารจัดการ

8. ต้องทำงานโดยยึดหลักธรรมาภิบาล

9. ต้องเป็นนักประสานงานที่ดี

10. ต้องคุณค่าของคนอยู่ที่ผลของงานที่ทำ

[กนกรส สุดประไพ]

         จากการที่ท่านอาจารย์จีระได้จัดให้มี นศ.ปริญญาเอก ม.ราชภัฎสวนสุนันทา มาเรียนร่วมกันกับนศ.โครงการบริการธุรกิจมหาบัณฑิตสำหรับผู้บริหาร ม.รามคำแหง ในวันอาทิตย์ที่ 2 กันยายน 2555 นั้น ต้องขอขอบพระคุณท่านอาจารย์ที่ได้จัดให้มีการเรียนรู้โดยสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ให้นักศึกษา ซึ่งสอดคล้องกับทฤษฎี 4L’s คือ การสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ ให้เห็นเป็นรูปธรรมอย่างมาก คือ

          1. Learning Methodology วิธีการเรียนรู้ที่ดี

          2. Learning Environment สร้างบรรยากาศการเรียนรู้

          3. Learning Opportunities สร้างและเกิดโอกาสการเรียนรู้

          4. Learning Communities สร้างและเกิดชุมชนแห่งการเรียนรู้

          เพราะสิ่งที่ได้เรียนรู้และเห็นเป็นรูปธรรม สามารถสัมผัสได้จากประสบการณ์และการรับฟังรวมทั้งการปะทะกันทางปัญญากับ นศ. XMBA นำมาสร้าง 3V ได้มากมาย

          โดยลำดับแรก เราสร้างเป้าหมายร่วมกัน คือ ต้องการเรียนรู้และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ทัศนคติ การแบ่งปันความคิดระหว่างกัน ทำให้ทราบถึงวัตถุประสงค์ของการเรียน เพื่ออะไร

           V แรก Value Added ได้เริ่มเกิดขึ้นตั้งแต่ในช่วงที่อาจารย์ให้นศ.ปริญญาเอกแนะนำตัว ก็คงจะเป็นการจุดประกายให้ นศ. XMBA หลาย ๆ ท่านได้ตระหนักถึงเป้าหมายของตนเองและเกิดแรงบันดาลใจในการจะไปสู่เป้าหมายนั้นมีหลายคำถามจาก นศ. XMBA ว่า เรียนปริญญาเอกไปทำไม เพื่ออะไร

- นศ. XMBA จะเห็นถึงทุนของแต่ละคนที่เรียนมีมูลค่าแตกต่างกันอย่างน้อยก็จะช่วยให้พวกเขาได้ประเมินว่าตนเองอยู่ในระดับใด และอยากจะก้าวไปสู่ระดับใด อยากจะพัฒนาต่อหรือไม่

- มีหลายอาชีพที่ทำให้ได้แลกประสบการณ์ซึ่งกันและกัน บรรยากาศเอื้อต่อการเรียนรู้เพิ่มขึ้นอย่างมาก

- บรรยากาศในการเรียนรู้วันนี้คงไม่พ้น หัวใจการสร้าง Learning Organization ของ Peter Senge

             - Personal Mastery บุคคลที่รอบรู้ รู้อะไร รู้ให้จริง

             - Mental Models รูปแบบความคิด มีแบบอย่างทางความคิด

             - Shared Vision มีเป้าหมายร่วมกัน

             - Team Learning เรียนรู้ร่วมกัน ช่วยเหลือกัน

             - System Thinking การคิดเชิงระบบ มีความคิด มีเหตุมีผล

- เพิ่มทุนมนุษย์หรือตอกย้ำให้เข้าใจลงลึกมากขึ้น

- เพิ่มทุนทางปัญญาซึ่งกันและกัน (Intellectual Capital) เพราะนอกจากจะได้รับความรู้จากท่านอาจารย์แล้ว นศ.ปริญญาเอก ได้มีโอกาสแบ่งปัน ความรู้ ความเข้าใจที่ได้เรียนจากอาจารย์มานานกว่าและอาจจะเข้าใจมากกว่าให้กับ นศ. XMBA ซึ่งเพิ่งได้เรียนกับท่านอาจารย์มาเพียงไม่กี่ชั่วโมง การได้อธิบายหรือตอบคำถามของนศ. XMBA ย่อมเป็นการตอกย้ำความเข้าใจของเรามากขึ้น เช่น

        ทฤษฎี 8K’s + 5K’s

        การมองภาพ Macro และ Micro

        ทฤษฎี 3 วงกลม Context, Competencies, Motivation

- เพิ่มทุนอัจฉริยะ (Talented Capital) เพราะเป็นการช่วยพัฒนาศักยภาพของแต่ละท่านเนื่องจาก

         - การเห็นตัวอย่าง Role Model ที่เก่ง

         - มีโอกาสได้เรียนรู้จากผู้มีประสบการณ์

         - มีการฝึกอบรมที่ดี

         - มีบรรยากาศที่ดีในการเรียนรู้

         - และพยายามจะให้มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

- นอกจากนี้ยังได้เพิ่มทุนทางสังคม (Social Capital/Net Working) ซึ่งกันและกัน เพราะต่อจากนี้พวกเรา ก็จะมีเครือข่ายเพื่อช่วยเหลือ ส่งเสริมในการเรียนรู้ได้อย่างต่อเนื่อง ต่อเนื่องและต่อเนื่อง การทำงานให้สำเร็จต้องมีแนวร่วม และต้องมองในแนวนอน Horizontal

- อาจารย์ได้ชี้ให้เห็นถึงทุนที่สำคัญมากอีกทุน คือ ทุนแห่งความสุข (Happiness Capital) ซึ่งต่างกัน Happy Work Place

- เรียนรู้จาก VDO สัมภาษณ์ Prof. Dr. Kim เรื่องของ Blue Ocean ซึ่งจะนำไปสู่ 3V ได้ เช่น การเสนอความคิดสร้างสรรค์ คิดนอกกรอบ ที่เกิดจากแรงบันดาลใจ และนำไปสู่การปฏิบัติ สู่นวัตกรรมซึ่งก็จะเกิดมูลค่าเพิ่มได้ เพื่อเป้าหมายคือ Success

           เมื่อมีการทำ Work Shop จะเกิด Value Diversity ได้อย่างเด่นชัดจากบรรยากาศห้องเรียนที่ประกอบจากคนที่มีทุนมนุษย์แตกต่างกัน เช่น อาชีพ วัย การศึกษา นั้น เมื่อต้องมาทำ Work Shop แต่ละกลุ่มประกอบด้วยความหลากหลาย แต่จุดหมายเดียวกัน คือ ตอบโจทย์ เสนอยุทธวีธีการปลูก เก็บเกี่ยว ทุนมนุษย์อย่างไร ซึ่งบรรยากาศเป็นไปด้วยความคิดหลากหลาย Idea และได้แลกเปลี่ยนความเข้าใจ พร้อมทั้งทุกท่านเป็นผู้พูดและผู้ฟังที่ดี

        ซึ่งก่อให้เกิด Value อีกตัวคือ Value Creation แนวทางการนำเสนอของแต่ละกลุ่มล้วนแล้วแต่มาจากความคิดผสมผสานกัน เพื่อเป็นยุทธวิธีที่จะสามารถนำมาช่วยแก้ไขอุปสรรคทั้งที่น่าจะสามารถนำไปปฏิบัติได้จริง และควรจะทำโดยเร็ว ซึ่งน่าจะได้นำเสนอให้ผู้เกี่ยวข้องได้รับทราบและพิจารณา

         แต่ที่เห็นได้ชัดเจน คือ ทุกกลุ่มนำเสนอยุทธวีธีไม่พ้นเรื่องของ “คน” ในองค์กร ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่า นศ. XMBA ได้ตระหนักถึงการพัฒนาทุนมนุษย์ เพื่อให้องค์การของแต่ละกลุ่มได้สามารถก้าวไปถึงจุดมุ่งหมาย ตั้งแต่การปลูกและเก็บเกี่ยว เช่น สร้างองค์การแห่งการเรียนรู้, พัฒนาให้มี E-Leaning, สร้าง Cloud Computing เพื่อแบ่งปันความรู้, มี KM (Knowledge Management)

          ซึ่งในท้ายที่สุดก็สรุปได้ว่า Principle ในการสร้างทุนมนุษย์ที่ทุกคนเห็นร่วมกันว่าเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด ซึ่งต้องปลูก และเก็บเกี่ยวและต้องทำให้สำเร็จ นั้น ต้องมองทั้งในระดับ Macro และ Micro แล้วจะเห็นว่าการ “ปลูก” ทุนมนุษย์นั้นต้องทำตั้งแต่แรกเกิด

           สรุป Value จากการเรียนในบรรยากาศวันนี้มีครบทั้ง 3 V คือ Value Added, Value Diversity and Value Creation สะท้อนทฤษฎีของอาจารย์ให้เห็นเป็นรูปธรรมได้อย่างชัดเจน

            - เพิ่มทุนมนุษย์ให้กับตนเองมากมาย (Value Added) ให้หลาย ๆ ทุน

            - เกิดการเรียนรู้แบบ 2R’s คือ Reality และ Relevance

            - สิ่งที่สะท้อนมากที่สุดในการเรียนรู้ในวันนี้ (แม้จะเป็นระยะเวลาเพียง 1 วัน) คือ ทฤษฎี HRDS เพราะพวกเรา นศ. XMBA และ นศ.ปริญญาเอก รวมพลังกันอย่างมี Happiness, Respect, Dignity, และจะสร้าง Sustainability เพื่อเป้าหมายระยะยาวของแต่ละคน แต่ละองค์การ

            สำหรับวันนี้ในความคิดของดิฉัน

          “การให้คำแนะนำ ข้อเสนอแนะ เพียงนิด แต่ได้มิตร และความรู้ที่ยิ่งใหญ่”

[สิบโท ศักดา แจ่มแจ้ง]

สวัสดีท่าน อ.จีระ ที่เคารพรักของลูกศิษย์ และสวัสดีเพื่อนๆทุกๆคน

    วันนี้เป็นการเรียนรู้บรรยากาศแบบสบายๆ ที่บ้านท่านอ.จีระ ได้รับการต้อนรับอย่างอบอุ่นจากภรรยาท่านอาจารย์ เป็นบรรยากาศการเรียนรู้ที่สมบูรณ์แบบ และได้รับประทานก๋วยเตี๋ยวแสนอร่อย ช่างมีทุนแห่งความสุขจริงๆ
    สาระที่ได้เรียนรู้ในวันนี้ เป็นการติวหนังสือจากประสบการณ์ตรง ของผู้มีความรู้ ผู้ปฏิบัติจริงจาก อ.ปรารถนา กรณีโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า เล่าประสบการณ์ให้ฟัง การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ของเพื่อนๆนักศึกษา ป.เอก และการถ่ายทอดความรู้ของท่านอ.จีระ จนเกิดValue ร่วมกัน
    เวลา 13.00 น.ท่านอ.จีระ ได้พานักศึกษาไปร้านหนังสือซึ่งเป็นที่น่าตื่นตาตื่นใจ จนทำให้เรารู้สึกว่าความรู้ในโลกนี้ ยังมีอยู่อีกมากมายที่เราต้องศึกษา เพื่อเพิ่มศักยภาพของตนเอง เป็นร้านหนังสือที่มีศาสตร์ความรู้ที่หลากหลาย ส่วนมากเป็นหนังสือภาษาต่างประเทศ ชวนให้ติดตาม

[นนลณีย์]

วันนี้วันที่ 9-9-55 การเรียนวันนี้เป็นวันที่พิเศษกว่าหลายๆ ครั้งที่ผ่านมา เพราะเป็นการได้ไปศึกษานอกสถานที่กันอีกครั้งหนึ่ง นอกเหนือจากครั้งที่แล้วที่ได้ไปเรียนรวมกับนศ.ปริญญาโท ที่ม.รามคำแหง แต่ครั้งนี้พิเศษยิ่งกว่าเพราะท่านอาจารย์จีระได้ให้เกียรติพวกเราไปร่วมติวข้อสอบกันที่บ้านของอาจารย์ นับได้ว่าเป็นความโชคดียิ่งของดิฉัน ซึ่งในชีวิตการเรียนในรั้วมหาวิทยาลัยตั้งแต่ระดับปริญญาตรี ปริญญาโท ไม่เคยได้ประสบการณ์การเรียนรู้อย่างนี้มาก่อนเลย ...กราบขอบพระคุณอาจารย์มากค่ะ

            สิ่งที่อาจารย์ได้ให้ความรู้ในวันนี้ ถือว่าเป็นการเปิดโลกทัศน์การเรียนรู้แบบใหม่ ที่สร้างความประทับใจ(Impression) แรงบันดาลใจ (Inspiration) ทำให้การเรียนในแบบเดิมๆ ที่อยู่ในกรอบถือได้ว่าได้หมดยุคหมดสมัยไปแล้ว เป็นการสร้างแรงจูงใจ (Motivation) ที่สามารถนำไปต่อยอดในหลายศาสตร์การทำงานได้อย่างหลากหลาย นำไปสู่ Value ต่างๆ มากมายเพื่อเป็นการเพิ่มศักยภาพมนุษย์ ได้นำไปเป็นแบบอย่างของคำว่านอกจากเป็นคนเก่ง (Intelligence) แล้วต้องเป็นคนดี มีคุณธรรม (Ethical) ด้วย ซึ่งอาจารย์จีระได้กล่าวไว้ในวันนี้ว่า




            “...แรงจูงใจ ขึ้นอยู่กับ ตัวบุคคล นโยบายแต่ละแห่ง ต้องเน้นไปที่ความต้องการของตัวบุคคล แต่ละคนมีศักยภาพไม่เหมือนกัน แต่ละคนขึ้นไปสู่ความเป็นเลิศไม่เหมือนกัน เพราะต่างมีแรงจูงใจไม่เหมือนกัน คนไปเร็วเมื่อไปถึงเร็ว ก็ต้องขึ้นไปเรื่อยๆ ...”

อาจารย์ได้ยกตัวอย่างของการออกกำลังกายของอาจารย์ไว้ว่า ปกติการวิ่งของอาจารย์แค่ 12 นาทีก็เหนื่อยแล้ว แต่ถ้าเราจะอยากจะได้ประสิทธิภาพต้องให้ถึง 25 นาที แล้วอะไรเป็นแรงขับเคลื่อนในจุดเล็กๆ นี้ล่ะ? มันเป็น Self Motivation

กล่าวได้ว่าการมาติวข้อสอบในวันนี้ นำพามาซึ่งการเรียนรู้โดยใช้แนวทฤษฎี 4 L’s ได้อย่างลงตัว ไม่ว่าจะเป็นวิธีการเรียนรู้, บรรยากาศ, การให้โอกาส และ การสร้างชุมชน จากคำพูดของอาจารย์ที่ว่า

 People has unlimited Potential 

 You Just Do It 

 We are doing something Difference

ซึ่งวันนี้เราได้ชุมชนใหม่เพิ่ม ขอขอบคุณอ.ปรารถนาที่ได้สละเวลามาให้ความรู้กับรุ่นน้อง เรื่อง Cultivated รร.บางหัวเสือในอดีตจนกลายเป็น รร.เตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าที่ยิ่งใหญ่ในปัจจุบัน ซึ่งจนถึงทุกวันนี้ อ.ปรารถนาก็ยังไม่หยุดการทำงานอย่างต่อเนื่อง เพื่อเป็นการพัฒนารร. และสามารถนำพารร.ไปสู่ความเป็นสากล และยังได้เผื่อแผ่ความช่วยเหลือให้กับแหล่งเรียนรู้แก่รร.แห่งอื่นๆ อีกด้วย

จากกรณีของอ.ปรารถนาก็เป็นอีกบุคคลหนึ่งที่เป็นแบบอย่างของคนดี มีความตั้งใจ มุ่งมั่น และต่อเนื่อง และมั่นใจว่าพี่ๆ นศ.ปริญญาเอกทุกคนต้องทึ่งในความตั้งใจของอ.ปรารถนาเช่นเดียวกับดิฉัน และดิฉันขอยกให้อ.ปรารถนาเป็นบุคคลตัวอย่างอีกท่านหนึ่งที่น่าภาคภูมิใจอย่างมากในวงการการศึกษาของบ้านเรา

ทั้งหมดทั้งมวลนี้ อาจารย์ได้เติมปุ๋ยให้พวกเราทุกอาทิตย์ รอแค่การผลิดอกออกผล ที่พร้อมจะเก็บเกี่ยวต่อไปในภายภาคหน้า ในไม่ช้าก็เร็ว เพื่อจะนำไปสู่ Execution การทำให้สำเร็จ แบบต่อเนื่อง และกลายเป็นทุนมนุษย์ (Human Capital) แบบ Sustainability อย่างแท้จริง

            หลังจากนั้นอาจารย์ได้พาพวกเราไปดูคลังความรู้ที่น่าทึ่งอีกแห่งหนึ่งนั่นคือ Kinokuniya สาขาดิ เอ็มโพเรียล ซึ่งถือได้ว่าเป็นคลังความรู้ที่ทันสมัยอีกแห่งหนึ่ง ปัจจุบันนี้นอกจากหนังสือภาษาอังกฤษแล้ว ที่นี่ยังได้นำเข้าหนังสือภาษาต่างๆ อีก เช่น ภาษาญี่ปุ่น ภาษาจีน ภาษาไทย เป็นต้น เพื่อเป็นช่องทางที่หลากหลาย (Value Diversity) ให้แก่ผู้บริโภค  อาจารย์ได้แนะนำให้พวกเรารู้จักกับคุณภาณุ (Store Manager) ที่ดูแลลูกค้าทุกคนอย่างเป็นกันเอง คอยแนะนำ ชี้แนะ และให้ความรู้เรื่องหนังสืออย่างคล่องแคล่ว ซึ่งเป็นความประทับใจอีกอย่างในวันนี้ที่ดิฉันได้รับ เพราะแหล่งความรู้บางทีเราก็ไม่สามารถสืบเสาะค้นคว้าหาเองได้ ฉะนั้นการสร้างเครือข่ายที่อาจารย์ย้ำเน้นตลอดเวลานั้น เป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง งานทุกอย่างไม่สามารถทำงานคนเดียวได้ เราต้องมี Teamwork ที่จะร่วมไปด้วยกัน




                               "Coming together is a beginning.

                            Keeping together is progress.

                            Working together is success. "


                                            ~ Henry Ford ~

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

สวัสดีครับจาก Farnborough Airprt , Hampshire, Englandครับ

เสียดายที่ไม่ได้มาร่วมเรียนกับทุกคนวันนี้ ต้องขอโทษท่านอาจารย์ด้วยครับ ผมกำลังเรียนจากมหาวิทยาลัยชีวิตอยู่ครับ มันกว้างใหญ่ไพศาล บางอย่างที่ผมพบอยู่ขณะนี้ ก็ไม่สามารถจะอธิบายได้ด้วยตำรา หลักการ ทฤษฎีอะไรๆได้หมด

รู้แต่ว่า ผมได้มีโอกาสอีกครั้งในชีวิต ที่ห้องเรียนของผมมาอยู่ที่ กับประสบการณ์จริง มาเพื่อเสดงศักยภาพ นักบินคนไทยให้คนที่นี่ประจักษ์ มาด้วยพลัง ความตั้งใจ มุ่งมั่น เพื่อค้นหาศักยภาพในตัวเองว่าจะมีขีดความสามารถขนาดไหน จะมีขีดจำกัดหรือไม่ อยู่ไม่สบาย กินไม่สบาย หาความรู้เรื่องการบินมันท้าทาย ไม่มีวันจบ ผลึกก้อนนี้ ขอยืนยันว่าแม้จะไม่สูงค่ามากมายนัก แต่จะไม่ทำให้คนไทยได้อายแน่ครับ

ผมภูมิใจที่พลิกวิกฤตชีวิตเป็นโอกาส จนได้มาจารึกไว้ให้แก่ตัวเอง และโลกว่า คนไทยผู้มาเหยียบแผ่นดินอังกฤษที่นี่ ในฐานะนักบินไทยคนแรกที่มาเรียนที่ FlightSafety International Academy

อีกสองวันจะสอบข้อเขียน แล้วเข้าฝึกในเครื่องฝึกบินจำลอง แล้วจะต้องผ่านการตรวจสอบการฝึกตามมาตรฐานการบินภาคพิ้นยุโรปให้ได้

เป็นสองสามสัปดาห์ที่ไม่ยาวนานนัก แต่โหดสุดๆ ไหนจะภาษา ไหนจะการดำรงชีวิต การเอาตัวรอด การหาความรู้ การคาบข้อมูลกลับมาพัฒนาการบินของตัวผมเอง ของบริษัท การบินของประเทศไทยเรา และของสังคมนักบินทั้งโลก ให้ได้รู้บ้างว่าคนไทย ก็ไม่ยอมแพ้ใครง่ายๆ ผมล่าทุกอย่างที่นี่อย่างบ้าเลือด นอนวันละสี่ห้าชั่วโมง เพราะถ้ามากกว่านี้ไม่ทันการแน่

ที่เล่าให้ฟังเพื่อให้ทุกคนได้ภูมิใจ และให้กำลังใจผมด้วย เพราะมันไม่ใช่แค่เพื่อตัวผมเองคนเดียวเท่านั้น แต่ผมมองไกลไปสุดตา ว่าอีกสิบปี ยี่สิบปีถ้าผมยังไม่เป็นอะไรไปเสียก่อน ผมต้องการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงการบินในบ้านเรา ให้ดีจนฝรั่งต้องกลับมาเรียนบินบ้านเรา วันนั้นผมจึงจะนอนตายตาหลับ

ขอโทษอีกครั้งถ้าจะไม่ได้อ้างทฤษฎีของอาจารย์ในครั้งนี้ แต่ถ้าพิจารณาให้ดี ผมได้ใช้ ทุนมนุษย์ ทุกทุนอย่างเป็นรูปธรรม มันรู้อยู่แก่ตัว ได้อยู่แก่ใจทุกวี่วัน และจะยังพัฒนาต่อไปเรื่อยๆ อย่างไม่หยุดหย่อนด้วย

"จึงจะไปต้านต่อรอฤทธิ์ ถึงม้วยมิดก็มิให้ใครดูหมิ่น เกียรติยศจักไว้ในธรณินทร์ จนสุดสิ้นดินแดนแผ่นฟ้า"

ด้วยความเคารพอย่างอย่างสูง และคิดถึงทุกคนอย่างมากครับ

[ชลธิชา]

       

            นับเป็นความโชคดีอย่างมหาศาลของพวกเรา นักศึกษาปริญญาเอกนวัตกรรมฯ ที่ท่านอาจารย์ จีระ และคุณหญิงกัญญา หงส์ลดารมภ์ ได้กรุณาให้โอกาสพวกเรา ไปติวข้อสอบกันถึงที่บ้านและท่านยังได้กรุณาเลี้ยงอาหารกลางวันแก่พวกเราอีกด้วย

- บรรยากาศของการได้เรียนนอกห้องเรียนในวันนี้ นับเป็นสิ่งที่น่าประทับใจ และน่าจดจำเป็นอย่างยิ่ง

- ทำให้ได้เข้าใจถึงทฤษฎี 4L’s ซึ่งเป็น วิธีการเรียนรู้ การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ สร้างโอกาสในการเรียนรู้ และชุมชนแห่งการเรียนรู้ได้อย่างชัดเจน

- ทำให้พวกเรารับรู้ได้ถึง ความเมตตา ความกรุณาของท่าน ในความเป็นครูบาอาจารย์ ที่ไม่เพียงแต่สอนด้านวิชาการเท่านั้น แต่ท่านยังปลูกเราในด้านคุณธรรม จริยธรรม ที่ต้องมีคู่ปัญญา Intellectual + Ethics Capital

- ท่านได้เป็นตัวอย่างของการปลูกนิสัย ความเป็นคนใฝ่รู้ และต้องหาความรู้ใหม่ๆให้กับตนเองเสมอ

- ท่านมีวิธี ในการจุดประกายความคิดและคุณค่าใหม่ๆ ให้เกิดขึ้นเสมอ ในทุกครั้ง

- ครั้งนี้ก็เช่นกัน ที่เราได้มีโอกาสพบกับรุ่นพี่ ดร.ปรารถนา ผู้หญิงที่แนะนำตัวว่าเป็นเพียงครูภาษาอังกฤษธรรมดาคนหนึ่ง

- แต่เมื่อได้รับทราบ ถึงนวัตกรรมทางการศึกษาที่ ดร.ปรารถนา ได้สร้างขึ้นมา ตลอดระยะเวลากว่าสิบปี นับจากที่ได้พบกับท่านอาจารย์ จีระ เมื่อครั้งเรียนปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยบูรพา จนสามารถทำให้โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า สมุทรปราการ ซึ่งเดิมคือโรงเรียนบางหัวเสือ บุญแจ่มเนียมนิล ซึ่งเป็นโรงเรียนที่มีปัญหาทางด้านความสามารถเชิงวิชาการ ของเด็กนักเรียนในเวลานั้น ได้รับการพัฒนาให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่สร้างสรรค์อย่างต่อเนื่อง จนทุกวันนี้นักเรียนมีผลการเรียนที่ดี และมีความสามารถด้านวิชาการติดอันดับต้นๆของประเทศ

- ความสำเร็จในครั้งนี้ ถือได้ว่าเป็น นวัตกรรมทางการศึกษาที่ยิ่งใหญ่ (Education Innovation) เกิดขึ้นจากการปลูก การเก็บเกี่ยว

-และที่สำคัญคือ ต้องนำไปปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง (Execution) ซึ่งอาจารย์จะเรียกว่า “กัดไม่ปล่อย” นั่นเอง

-และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในระบบการศึกษาขั้นพื้นฐานซึ่งเป็นหนึ่งใน ทุนมนุษย์ Human Capital ที่สำคัญอย่างยิ่ง เพราะถ้าพื้นฐานไม่แน่นพอ ก็จะนำไปต่อยอดถึงสำเร็จแต่ก็ทำได้ไม่มีคุณภาพพอ

- นวัตกรรมทางการศึกษาที่เกิดขึ้นนี้ จึงถือเป็นสิ่งที่มีค่ามาก และสามารถทำประโยชน์แก่มนุษย์และสังคม ประเทศชาติ ได้ในวงกว้าง และเป็นรูปธรรมมาก

-หากมีโอกาส ก็น่าสนใจที่จะได้ไปดูการเรียนการสอนที่นั่นกันนะคะ

- ดังนั้น สิ่งที่เกิดขึ้นในวันนี้นอกจาก Value Creation ,Value Diversity จากการได้พบปะ พูดคุยกับทั้งท่านอาจารย์ จีระ , ดร.ปรารถนา และกับเพื่อนๆ ในเรื่องของ Innovation แล้ว ยังทำให้เกิดการต่อยอดคุณค่าเพิ่ม Value Added ในตัวดิฉันขึ้นมาอย่างมากค่ะ .

[กนกรส สุดประไพ]

        วันที่ เก้า เดือนเก้า ปีสองศูนย์ห้าห้า นับเป็นโชคดีของพวกเราที่ได้มีโอกาสมาเปลี่ยนบรรยากาศการเรียนรู้ ณ บ้านสีขาวที่เรียบง่าย ร่มรื่น อบอวลไปด้วยความอบอุ่น และมีพลังของความน่าศรัทธาแด่เจ้าของบ้าน คือท่านอาจารย์จีระ และคุณหญิง ขอกราบขอบพระคุณทั้งสองท่านมาณ.โอกาสนี้อีกครั้งค่ะ

         สำหรับการเรียนรู้ในวันนี้เป็นไปตามทฤษฎี 4L ของท่านอาจารย์ให้เห็นเป็นรูปธรรมอย่างเด่นชัด คือ การจัดวิธีการเรียนรู้และการจัดบรรยากาศสถานที่ที่เอื้อต่อการเรียนรู้ มีธรรมชาติอันร่มเย็นและความเป็นกันเองของท่านอาจารย์ทำให้การเรียนรู้ในวันนี้มีโอกาสแลกเปลี่ยนประสบการณ์และรู้สึกผ่อนคลาย ความคิดสร้างสรรค์ จินตนาการได้เกิดขึ้นมากจากการเรียนรู้ท่ามกลางบรรยากาศเช่นนี้

        เนื้อหาสาระในวันนี้สรุปได้ประเด็นดังนี้

- ข้อแนะนำในการทำข้อสอบปลายภาค

- การมอง Macro สู่ Micro

- การปลูก 8K’s + 5K’s

- ทฤษฎี 3 วงกลม Motivation การปลูก การเก็บเกี่ยว

- และการทำให้สำเร็จ Execution การเอาชนะอุปสรรค

- ทฤษฎี Incentive ขึ้นกับบุคคลเป็น Individual Requirement, Tailor made ให้มองวิอะไรเป็นตัวขับเคลื่อนให้ตัวเองหรือคนคนนั้นสำเร็จ ต้องมี Self Motivation

  Incentive จะพัฒนาศักยภาพของคนต้อง

  1. Traditional Incentive

  2. Empowerment

- การ Motivation อาจจะมีทั้ง Tangible และ Intangible สิ่งแรกขึ้นกับตัวบุคคล ซึ่งจะแตกต่างกันแต่ละคนเพื่อขึ้นสู่ความเป็นเลิศ

- การ Motivation ที่ต่างกันระหว่าง ราชการและเอกชน เช่น

  ราชการ จะต้องมีเจ้านายที่ฉลาดที่จะขับเคลื่อนคนให้ได้ ราชการไม่มี Home working และต้องรู้ Limitation ของราชการว่าทำได้หรือไม่

  เอกชน อาจจะเป็น Bonus ตอบแทนสูงหรือหลายเดือน แต่ถ้าทำไม่สำเร็จก็อาจจะมีการไล่ออกได้ เมื่อมี Income สูง ก็ต้องให้ Incentive สูง

- การ Motivation ที่ต่างกันระหว่าง ตะวันตก และตะวันออก มีความต่างกันทางวัฒนธรรม ค่านิยม เช่น  

  ตะวันตก มีลักษณะกล้าพูด มีมารยาท เป็นคน Proactive

  ตะวันออก มีค่านิยมเช่น การเคารพผู้ใหญ่, การวางตัว, การเข้าหาผู้ใหญ่

     นอกจากนี้ ยังมีรุ่นพี่ อ.ปรารถนาแห่งโรงเรียมเตรียมน้อมเกล้า สมุทรปราการ บางหัวเสือบุญแจ่ม เนียมนิล และคุณปิง มาแนะนำและเล่าเรื่องของ Innovation ที่เกิดขึ้นกับโรงเรียนเตรียมน้อม

- Innovation ต้องมีอะไรใหม่ๆเสมอ ความคิดใหม่ มีความคิดสร้างสรรค์ + ความรู้

  ต้องสร้าง Project ให้เดินออกมาจากงานประจำ และเมื่อเป็น Project แล้วต้องมีการทำ 4 ขั้นตอนคือ

  1. เขียน Proposal ให้เป็น คิดเป็น Process

  2. Present ให้เป็น

  3. Get Approval

  4. บริหารโครงการนั้น

- Process คือ ต้องเริ่มอย่างไร เดินอย่างไร และจะทำอย่างไรให้สำเร็จ

- การที่อ.จีระ จุดประกาย เปิดโลกทัศน์ ให้อ.ปรารถนาในวันแรกที่ได้เรียนกับอาจารย์ทำให้อ.ปรารถนาสร้างนวัตกรรมให้กับจ.สมุทรปราการ และได้พัฒนาศักยภาพของตนเองและส่งผลถึงพัฒนาองค์กรของตนและผู้บริหารในจ.สมุทรปราการให้ก้าวสู่ระดับชาติได้

- และข้อคิดของคุณปิงที่แนะนำคือ ต้องลองทำโครงการ และต้องลงมือทำจริงอย่าฉาบฉวยและต้องทำอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ต้องมีคนกระตุ้น Monitor นิเทศก์ ติดตามผล ต้องกระตุ้นให้เด็กรู้จักคิด ไม่ใช่ลอกอย่างเดียว คิดเป็น กล้าแสดงออก การสอนต้องเน้น ทฤษฎี 2R คือ Realistic และ Relevance

- สำหรับทฤษฎี 4L กับ The Fifth Discipline ของ Peter Senge มีความคล้ายคลึงกัน ต่างกันเพียงที่ The Fifth Discipline ไม่มีเรื่องของ การสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ Learning Environment

ทฤษฎี 4L ของอ.จีระ หงส์ลดารมย์	The Fifth Discipline ของ Peter Senge
1. Learning Methodology  วิธีการเรียนรู้ที่ดี การกระตุ้นให้คิด ไม่ป้อนความรู้	- Personal Mastery รู้อะไร รู้ให้จริง
2. Learning Environment   สร้างบรรยากาศการเรียนรู้  การเรียนสนุก	- Mental Models รูปแบบความคิด มีแบบอย่างทางความคิด
3. Learning Opportunities สร้างและเกิดโอกาสการเรียนรู้ การปะทะกันทางปัญญา	- Team Learning เรียนรู้ร่วมกัน ช่วยเหลือกัน Learning opportunities Value Diversity ยิ่งหลากหลายจะยิ่ง success
4. Learning Communities สร้างและเกิดชุมชนแห่งการเรียนรู้ ทิ้งวัฒนธรรมการเรียนรู้ไว้เป็น Community	- System Thinking การคิดเชิงระบบ มีความคิด มีเหตุมีผล
	- Shared Vision มีเป้าหมายร่วมกัน

- ความต่างระหว่างผู้นำ และผู้บริหาร ผู้นำ เป็นคนที่น่าศรัทธา, คนที่มองไกล Long term, มีVision

- สำหรับข้อ 2 การที่บริษัทหรือองค์กรเสียคนไปที่จริงเป็นปัญหาใหญ่ ปัจจุบันมีหลายทฤษฎีน่าจะมองทั้งจุดแข็งและจุดอ่อน

    จุดแข็ง- ได้ New generation ได้คนใหม่ที่อาจมีความรู้ความสามารถมาก

    จุดอ่อน- เสียคนดี มีความรู้ให้คนอื่น เมื่อ15 ปีที่แล้วเจ้าของธุรกิจคิดว่าเสีย มากกว่าได้ แต่สำหรับปัจจุบันหรืออนาคต องค์กร เป็น Dynamic ต้องเสียคนบ้าง ได้คนใหม่บ้าง เป็นยุค Mobility เพราะไม่เป็น life long ถ้าไม่มีการเสียคนมีคนดีอยู่แต่ไม่ใช่ว่าทุกคนดีทั้งหมด หรือให้คนเก่ามีประสิทธิภาพดีแต่พออยู่นานอาจกลายเป็นคนไร้ประสิทธิภาพก็ได้ เพราะสาเหตุอาจเกิดมาจาก

       1. งานหนักเกินไป

       2. งานไม่มีค่า

       3. งานไม่มีความหมาย

       4. ค่าจ้างน้อย

ดังนั้นในอนาคตการมองคนในองค์กรต้องปลูก และเก็บเกี่ยว

       ภาคบ่าย ได้มีโอกาสไปชมร้านหนังสือ Kinokuniya ซึ่งได้รับการต้อนรับที่ดีจากคุณ ภาณุ ผู้ดูแลร้านนี้และได้แนะนำหนังสือ “The Economics Book Big Ideas” New arrival ที่น่าอ่านเพราะว่ามีสีสันการพิมพ์และรูปภาพประกอบที่เข้าใจได้ง่าย พิมพ์ด้วยกระดาษอย่างดี

       การมาชมร้านนี้ทำให้ได้พิ่มประสบการณ์ใหม่ๆ หรือ update ตัวเอง เช่นการขึ้นรถไฟฟ้าสำหรับบางคน การมาห้างสรรพสินค้ากลางกรุงที่ไม่เคยมา มาร้านหนังสือที่ขายหนังสือต่างประเทศ สำหรับส่วนตัวแล้วได้หนังสือมาไว้ในคลังความรู้เพิ่มอีก 4 เล่มและจะพยายามหาเวลาอ่านให้จบเพื่อนำความรู้มาใช้ให้เกิดประโยชน์ให้มากที่สุด

       สุดท้าย การเรียนรู้เกิดได้ทุกที่ถ้าเราเป็นคนใฝ่รู้ ทุกประสบการณ์เป็นการเรียนรู้ทั้งสิ้นอยู่ที่เราจะนำมาใช้อย่างไร และบรรยากาศในการเรียนที่ดีจะเอื้อต่อการเรียนรู้ที่ดี ทุกคนที่ได้มีโอกาสมาในวันนี้ล้วนประทับใจและได้รับรู้ถึงความห่วงใยและความรักของท่านอาจารย์ที่มีต่อลูกศิษย์เป็นอย่างมาก และและการตอกย้ำทฤษฎีของอาจารย์ในวันนี้ หลายคนไม่ได้เพียงทุนปัญญาของตัวเองที่เพิ่มขึ้น เท่านั้น วันนี้เรายังมีทุนมนุษย์ที่เพิ่มขึ้นอีกตัวคือ Happiness นั่นเอง

       ขอกราบขอพระคุณท่านอาจารย์และคุณหญิงในความกรุณาครั้งนี้อีกครั้งค่ะ

[นาวาอากาศตรี กัปตัน ดร. ปุญณัฐส์ นำพา]

เติ้งเสี่ยวผิง

 เดิมชื่อ เติ้งซีเลียน เป็นคนที่เรียนหนังสือเก่ง

เคยได้รับทุนไปเรียนฝรั่งเศส

เรียนด้วยทำงานด้วยจนอายุ 21 ปี

เคยไปเรียนต่อที่มอสโคว์ อายุ 23 ปี

ได้รับแต่งตั้งให้เป็นเลขาธิการใหญ่คณะกรรมการกลางพรรคคอมมิวนิสต์ ปี ค.ศ. 1929

 เป็นนักทฤษฎีที่ศึกษาลัทธิมาร์กซิสต์ นักปฏิวัติ นักการเมือง นักการทหาร นักการทูต

 เป็นผู้มีบทบาทสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญต่อระบบเศรษฐกิจจีน สู่ความเป็นหนึ่งประเทศสองระบบ

มุ่งหวังให้ประเทศจีนเข้าสู่สังคมกินดีอยู่ดี

วางรากฐานและปฏิรูปเศรษฐกิจใหม่ ภายใต้วาทะ “แมวจะสีดำหรือสีขาวไม่สำคัญ ขอให้จับหนูได้”

ซึ่งประสบความสำเร็จ นอกจากความเป็นผู้นำที่ยอดเยี่ยมแล้ว ความเป็นทายาทรุ่นที่ 2 ต่อจาก เหมาเจ๋อตุง และโจวเอนไหลแล้ว ความที่การเมืองมีเสถียรภาพมาก ระบบความเชื่อของคนจีนต่อผู้นำรุ่นก่อน ส่งผลต่อการทำงานของ เติ้งเสี่ยวผิงมาก

พบว่าเมื่อทุนมนุษย์พื้นฐานของเติ้งเสี่ยวผิงดี ทำให้ความเขาสามารถสร้างนวัตกรรมการจัดการกับระบบเศรษฐกิจ สังคมของคนจีนได้สำเร็จ

[ชลธิชา]

                     

 

บทวิเคราะห์อนาคตผู้นำจีน

- นับจากการเปลี่ยนแปลงการปกครองประเทศของจีน ด้วยพลังขับเคลื่อนจากแนวคิดชี้นำ ของ ผู้นำจีนรุ่น 1 เหมาเจ๋อตุง (1949-1976)

-ในการเคลื่อนไหวการต่อสู้ เพื่อปลดปล่อยประเทศจากการครอบงำของมหาอำนาจตะวันตก และระบบศักดินา

-โดยมี ‘ทฤษฎีความคิดเหมาเจ๋อตง’ ซึ่ง เน้นการต่อสู้ในการปฏิวัติประชาชาติ และนำความเป็นไทมาสู่ประชาชน

- มาถึงยุคของเติ้งเสี่ยวผิง ซึ่งเป็นผู้นำสูงสุดรุ่นที่ 2 (1976-1992)

- ประเทศจีนหลุดพ้นจากยุคของการต่อสู้ทางชนชั้น เข้าสู่ยุคของการพัฒนาประเทศให้ทันสมัย พยายามสร้างสรรค์สังคมนิยมลักษณะเฉพาะของจีน

- สาระสำคัญของ ‘ทฤษฎีเติ้งเสี่ยวผิง’ โดยสรุปคือ ปลดปล่อยความคิด ใช้การปฏิบัติเป็นเครื่องวัดความถูกต้องของสัจธรรม การรวมเกาะฮ่องกง มาเก๊า และไต้หวันเข้ากับแผ่นดินใหญ่ โดยใช้หลักการ ‘หนึ่งประเทศ สองระบบ’

- นโยบายที่เด่นชัดที่สุดในยุคเติ้งเสี่ยวผิง ที่เป็นส่วนหนึ่งใน ‘ทฤษฎีเติ้งเสี่ยวผิง’ คือการปฏิรูปเศรษฐกิจด้วยการปลดปล่อยกำลังการผลิต และ‘เปิดประเทศ’

- มีทิศทางการพัฒนาเศรษฐกิจโดยกำหนดเป้าหมาย ในการยกระดับชีวิตความเป็นอยู่ของประชาชนจีน

- เริ่มต้นจาก ‘ขจัดความยากจน’ และค่อยๆพัฒนาไปสู่สังคม ‘พอมีพอกิน’ และ ‘กินดีอยู่ดี’โดยถ้วนหน้า จนกระทั่งเจริญขึ้นเป็น ‘สังคมที่รุ่งเรืองมั่งคั่ง’ ในที่สุด ที่เรียกว่า ‘ยุทธศาสตร์ 3 ก้าว’

- ผู้นำรุ่นที่ 3 เจียง ซี มิน เป็นผู้นำที่นำประเทศสู่โลกภายนอกมากขึ้น ทำให้จีนมีเศรษฐกิจที่ดี และมีบทบาทที่มากขึ้นในเวทีโลก

- ผู้นำรุ่นที่ 4 หู จิ่น เทา ทำให้ จีนมีอิทธิพลต่อโลกมากขึ้น ทั้งการเมืองและเศรษฐกิจ แต่เริ่มมีปัญหาด้านเสรีภาพ และสิทธิมนุษยชน

 

และในการวิเคราะห์ผู้นำของจีนในอนาคต มีดังนี้

- ผู้นำจีนในรุ่นที่ 5 สี จิน ผิง.(2013-2023)

- ผู้ก้าวขึ้น เป็นผู้นำในอนาคตของจีน ในขณะที่โลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากและฉับพลัน

- ภาวะผู้นำที่ต้องเป็นประชาธิปไตยมากขึ้น

- ภาวะผู้นำที่ต้องมีทั้ง บารมี ความรู้และจริยธรรมในการบริหารประเทศ

- บทบาทความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ กรณีที่มีข้อพิพาทกับญี่ปุ่นเรื่องหมู่เกาะ ที่จีนเรียกว่า Diaoyu. และญี่ปุ่นเรียก Senkaku ที่กำลังเป็นปัญหาในขณะนี้

 

                            

-กรณีนี้ ท่านอาจารย์จีระได้ให้ความเห็นว่าทฤษฎี5K's อาจแก้ปัญหาความขัดแย้งระหว่างจีนกับญี่ปุ่นได้

-โดยการใช้ K ได้แก่ ทุนทางอารมณ์(Emotional Capital) , ทุนทางวัฒนธรรม (Cultural Capital) เพื่อลดความขัดแย้งที่อาจมีผลถึงเศรษฐกิจของจีน/ญี่ปุ่น และกระทบเศรษฐกิจโลก

- และการใช้ ทุนแห่งการสร้างสรรค์(Creation Capital) เพื่อสร้างสรรค์สันติภาพให้เกิดขึ้น

- และเช่นกันกับที่ดิฉันคิดว่าจีนควรสนใจ เรื่องการเคารพในสิทธิมนุษยชน

- กรณีปัญหาทางศาสนาและการปกครองใน ธิเบต ซึ่งมีผู้เลื่อมใสศรัทธาองค์ดาไลลามะ ว่าเป็นผู้นำด้านจิตวิญญาณ

- และในมณฑลฮุยกูร์ ที่มีประชาชนนับถือศาสนาอิสลาม

-ที่ต้องมีความเข้าใจ และเคารพในความเป็นวัฒนธรรม ที่หลากหลายเหล่านี้

- ปัญหาการชะลอตัวทางเศรษฐกิจจีน เนื่องจากอัตราการเกิดลดลง มีผลต่อจำนวนแรงงานซึ่งมีความสำคัญ อย่างมากต่อการขับเคลื่อนของระบบเศรษฐกิจ

- ปัญหาภาวะโลกร้อน เนื่องจากมีโรงงานอุตสาหกรรมมากขึ้น ผู้นำในยุคนี้ควรให้ความสนใจ กับการใช้ พลังงานทดแทน ได้แก่พลังงานน้ำ ลม แสงแดด และพลังงานชีวมวล ซึ่งเป็น

-"Green Energy" ซึ่งเป็น ทุนด้านเทคโนโลยี Technology Capital  และ อย่างยั่งยืน Sustainablility Capital

                        

[AP โสภณ ไชยวงษ์]

• “Human Capital towards 3V” was the topic which we had a good opportunity to take part in class “XMBA” at Ramkhamhaeng University. This made me realized that Professor Dr. Chira Hongladarom 4L’s theory was able to explain this event; Learning Methodology, Learning Environment, Learning Opportunities, Learning Communities.

Prof.Dr.Chira gave us this opportunity by inspiring us to meet another intellectual context that was different. We (Ph.D. student from SSRU) could share our perception and contribute those learning with XMBA student of RU. We could integrate this learning together and then finally, we could go on and go on our knowledge sharing as a community in any channel.

This pedagogy was like thinking out of box. Instead of learning in class as general, we learned together with another learner in different academy. Indeed, our point of view would expand in all degree and we had to accept the different ideas and analyze to our concept. We have learned about the human capital, which concerned about 3V’s: -Value Added, Value Creation, and Value Diversity. The method to analyze would begin from macro view to micro view. AEC was one of our discussions in macro which we would put 3V’s with. We were assigned the workshop to share ideas about the various sectors in Thailand toward AEC(Macro) and then how to harvest and cultivate.

Our group-Private Sector-, we discussed about how to harvest the value of human capital by motivating the member of organization to have the attitude in working on worth of human. The Leadership was the most important factor to do this harvest. Moreover, Making the learning organization was implemented to be the main strategy to welcome the AEC. The last harvest was “Social Capital”, network would be value creation in the large impact. All above, we considered to be the effective value creation.

All member of group presented their ideas, which based on their experiences. I considered that it was value diversity. We agreed that the most trouble in AEC was the cross-cultural. The solution to solve that problem was mutual understanding among Asian countries.

The result in value diversity was the project about cloud computing. We presented “Cloud Computing System” as the large storage for all AEC useful databases.

The cultivation of all harvest was weak point as my opinion. It needed the strategic thinking to cope with negotiation and motivation. The worth of people that we harvested them could not measure, though we had to put them to the right position and motivated continually.

[กนกรส สุดประไพ]

สวัสดีค่ะท่านอาจารย์และเพื่อนนักศึกษา

จากการค้นคว้าประวัติของมิตต์ รอมนีย์ ผู้ท้าชิงตำแหน่งประธานาธิบดีสหรัฐ กลุ่มของเรา ประกอบด้วย

1. กนกรส สุดประไพ

2. นนลณีย์ เชิญวิริยะกุล

3. โสภณ ไชยวงษ์

ขอสรุปและวิเคราะห์ประเด็นต่างๆ ดังนี้

มิตต์ รอมนีย์

ประวัติ:

วิลลาร์ด มิตต์ รอมนีย์ (อังกฤษ: Willard Mitt Romney) เกิดวันที่ 12 มีนาคม พ.ศ. 2490 เป็นนักธุรกิจและนักการเมืองชาวอเมริกันจากรัฐมิชิแกน และเป็นผู้ว่าการรัฐแมสซาชูเซตส์คนที่ 70 ระหว่างปี 2546-2550 มิตต์ รอมนีย์เป็น ผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดีสหรัฐอเมริกาในนามพรรคริพับลิกัน เมื่อคราวเลือกตั้งประธานาธิบดีสหรัฐอเมริกา ค.ศ. 2008

ผลงานในส่วนของนักธุรกิจนั้น มิตต์ รอมนีย์เป็นอดีตซีอีโอของบริษัท เบนแอนด์คอมพานี (Bain & Company) และเป็นผู้ก่อตั้งบริษัทเบนแคปิตอล (Bain Capital)

ในด้านการศึกษา

มิตต์ รอมนีย์ ภายหลังจากจบการศึกษาที่โรงเรียนแครนบรูกที่เมืองบลูมฟีลด์ฮิลลส์ในรัฐมิชิแกน เขาได้ศึกษาต่อในระดับอุดมศึกษาที่มหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด แต่ในขณะที่ยังไม่จบการศึกษาเขาได้ลาออกมา หยุดพักการเรียน เพื่อมาเป็นมิชชันนารีเผยแผ่ศาสนาในฝรั่งเศสเป็นเวลา 30เดือน

เขานับถือศาสนาคริสต์นิกายมอร์มอนหลังจากกลับอเมริกาแล้ว เขาได้กลับไปศึกษาจนสำเร็จปริญญาตรีศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัย บริงแฮมยัง และได้ศึกษาต่อปริญญาโทที่มหาวิทยาลัยฮาเวิร์ดภาควิชาบริหารธุรกิจ ควบคู่ไปกับ การได้ปริญญาบัตรทางนิติศาสตร์จากมหาวิทยาลัยฮาเวิร์ดเช่นเดียวกัน

ถึงแม้รอมนีย์จะได้รับเลือกเป็นตัวแทนพรรครีพับลิกันอย่างเต็มภาคภูมิ และประชาชนชาวอเมริกันจำนวนไม่น้อยก็กำลังเอือมระอากับผลงานที่ “ไม่เป็นสับปะรด” ของรัฐบาลบารัค โอบามาและพรรคเดโมแครต แต่หลายคนก็ยังคงกังขาในตัวรอมนีย์ว่า เขามีความเหมาะสมเพียงใด และดีพอหรือไม่ ที่จะก้าวขึ้นมานั่งเก้าอี้ประธานาธิบดีคนที่ 45 ในประวัติศาสตร์อเมริกันแทนที่โอบามา

หนึ่งในคำถามสำคัญที่รอมนีย์จำเป็นต้องรีบตอบให้ได้ คือ ข้อสงสัยถึงจุดยืนทางการเมืองและทางสังคมที่แท้จริงของเขา เพราะเป็นที่ทราบกันดีว่า ในสมัยที่รอมนีย์ดำรงตำแหน่งเป็นผู้ว่าการรัฐแมสซาชูเซ็ตต์สคนที่ 70ในระหว่างปี 2003-2007นั้น เขาเคยประกาศจุดยืนว่าเป็น “นักการเมืองหัวเสรี” ที่สนับสนุนการทำแท้ง การควบคุมอาวุธปืน การต่อสู้กับปัญหาการเปลี่ยนแปลงของสภาพภูมิอากาศ

แต่เมื่อเวลาผ่านไป รอมนีย์กลับแสดงจุดยืนว่า ตนเองเป็น “นักการเมืองหัวอนุรักษนิยม” ที่คัดค้านในทุกประเด็นข้างต้นที่ตัวเขาเคยสนับสนุนอย่างออกนอกหน้าเมื่อหลายปีก่อน รวมถึง การเปลี่ยนท่าทีแบบ “ หน้ามือเป็นหลังมือ” ในประเด็นเรื่องที่เมื่อปีก่อนรอมนีย์เคยสนับสนุนการคงอัตราการเก็บภาษีเงินได้ไว้ที่ระดับปัจจุบัน แต่พอมาในปีนี้ รอมนีย์กลับหันมาชูธงสนับสนุนการลดภาษีกับทุกชนชั้น โดยเฉพาะพวกอภิมหาเศรษฐีที่อาจต้องเสียภาษีเพียงร้อยละ 28 จากเดิมที่ต้องเสียถึงร้อยละ 35

รายได้ส่วนใหญ่ของรอมนีย์มาจากการลงทุน ซึ่งจะถูกเรียกเก็บภาษีต่ำกว่าภาษีเงินได้จากค่าจ้าง ขณะที่ผู้มีรายได้ปานกลางต้องจ่ายภาษีในอัตรา 25% หรือมากกว่า และเมื่อปีที่แล้ว รอมนีย์บริจาคเงินเพื่อการกุศลไป 4 ล้านดอลลาร์ ซึ่งสามารถนำมาหักภาษีได้ แต่เขาไม่ได้ทำ เพื่อรักษาระดับการจ่ายภาษีให้สูงกว่า 13%

แต่ข้อมูลเรื่องนี้ไม่ได้ทำให้พรรคเดโมแครตพอใจ เพราะต้องการให้มีการเปิดเผยย้อนหลังมากกว่านี้ โดยระบุว่า ข้อมูลที่เปิดเผยออกเป็นการสร้างภาพ โดยรอมนีย์ยอมจ่ายภาษีเกินกว่าที่ควรจ่ายแค่ 2 ปี เพื่อที่จะนำข้อมูลเรื่องนี้มาเปิดเผยให้ประชาชนได้เห็น แต่ข้อมูลดังกล่าวก็สะท้อนว่า รอมนีย์จ่ายภาษีน้อยกว่าคนอเมริกันทั่วไป เพราะมีช่องว่างให้เลี่ยงภาษีมากมายสำหรับคนรวยๆ พร้อมกับอ้างว่า รอมนีย์มีบัญชีเงินฝากในธนาคารที่อยู่ในแหล่งหลบเลี่ยงภาษี

สรุป

จุดแข็ง

การศึกษาดี มีบารมีจากการมีครอบครัวที่รวย มีประสบการณ์ด้านธุรกิจ และเศรษฐกิจ เพราะว่าเป็นนักธุรกิจ พลิกฟื้นบริษัทเบน แอนด์คัมพานี เป็นที่ปรึกษาด้านการบริหารจัดการ

จุดอ่อน

1.เป็นนักธุรกิจที่สนใจแต่ผลประโยชน์ทางการเงินสูงสุดไร้มนุษยธรรม ปลดพนักงานจำนวนมากเพื่อกำไรของผู้บริหาร หลบเลี่ยงภาษี เอาใจเฉพาะคนรวย ไม่มองผลประโยชน์ของคนจน มีเงินมากจ่ายภาษีน้อย

2.การที่เขานับถือศาสนาคริสต์นิกายมอร์มอน (หรือชื่ออย่างเป็นทางการคือ The Church of Jesus Christ of Latter-day Saints) ซึ่งถือว่าเป็นคริสต์ศาสนาที่เคร่งมากและนิกายนี้ยังไม่ได้รับการยอมรับในวงกว้างมากนัก

3.และสไตล์การทำงานแบบซีอีโอจากภาคธุรกิจของเขา อาจขาดความโดดเด่นในด้านความเป็นผู้นำไปบ้าง

4.เป็น พวกparadox ต้องระวังเพราะไม่มีจุดยืน ไม่ชัดเจน

เปรียบเทียบคล้ายกับ ทักษิณ แต่เป็นการกลับกันจึงเป็น "อุดมการณ์ตีลังกา" ตามที่. ท่านอาจารย์จีระเรียกระบอบทักษิณ ที่เป็นคนรวยที่สุดคนหนึ่งคนชั้นกลางของไทยไม่ชอบ แต่คนจนชอบ(เพราะอะไร)

[ชลธิชา]

 

 

วันนี้ได้มีโอกาสเป็นตัวแทนของนักศึกษา ปริญญาเอกมหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา หลักสูตรนวัตกรรมการจัดการภาคธุรกิจ และหลักสูตร นวัตกรรมการบริหารจัดการการศึกษา รุ่นที่6 

เข้าพบคุณอนุทิน ชาญวีรกูล   ที่บริษัท AC Aviation.

เพื่อยื่นหนังสือเรียนเชิญสัมภาษณ์

ในการทำหนังสือ "3V's นวัตกรรมสู่AEC อย่างยั่งยืน"

พร้อมกันนี้ได้ร่วมแสดงความยินดี เนื่องในโอกาสที่ท่านได้รับตำแหน่งหัวหน้าพรรคภูมิใจไทย

[ชลธิชา]

[ชลธิชา]

เพิ่มคุณค่าทรัพยากรมนุษย์ด้วยแนวทาง 3V's 

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ  

"Comparative advantage of countries or ecomies depend on the quality of human resource "

                                             Michael Porter 

"Change before you are forced to change"                                                   Jack Welch 

"ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในปัจจุบัน ไม่ใช่เงิน สิ่งของหรือเครื่องจักร แต่เป็นคน"                                                                                       ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

                                             

          ในยุคของโลกาภิวัตน์ ซึ่งเป็นโลกไร้พรมแดนนี้ องค์กรต้องเผชิญกับการแข่งขันและ ต้องปรับตัวรับการเปลี่ยนแปลงจากสถานการณ์ต่างๆของโลก องค์กรควรให้ความสำคัญกับการพัฒนาคน ซึ่งถือว่าคนเป็นสิ่งสำคัญที่สุด ที่สามารถเรียนรู้ พัฒนาศักยภาพ สร้างสรรค์คุณค่า และก่อให้เกิดนวัตกรรมด้านต่างๆขึ้นมาได้ 

"คนไม่ได้เป็นปัจจัยการผลิตเท่านั้น เราต้องให้คนเป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร"

งานต่างๆจะสำเร็จๆได้ก็ด้วยคน แต่หากคนมีคุณภาพไม่ดี และมีปริมาณมากก็ไม่สามารถนำพาองค์กรสู่ความสำเร็จได้

ทักษะอย่างเดียวไม่พอ ศักยภาพของคนซ่อนเร้นอยู่ภายใน เราจึงต้องพยายามที่จะค้นหาให้เจอ

การปลูก และการเก็บเกี่ยวหรือการบริหารคนเป็นเรื่องที่สำคัญ การบริหารคนต้องเข้าใจทุกด้าน ทั้งเรื่องการบริหาร วิศวกรรมศาสตร์ จิตวิทยา ฯลฯ              การพัฒนาทุนมนุษย์จึงเป็นเรื่องที่จำเป็นอย่างยิ่ง ที่ทุกองค์กรควรมีความตระหนักและเห็นความสำคัญ รวมทั้งเร่งให้เกิดการพัฒนาบุคลากร ซึ่งเป็นทุนมนุษย์นี้ให้เกิดความเป็นเลิศ เพื่อประโยชน์ต่อสังคมและประเทศชาติต่อไป

         ด้วยความคิดดังกล่าว จึงได้มีแนวทางในการเพิ่มคุณค่าทรัพยากรมนุษย์ เริ่มต้นด้วย

การปลูก(Cultivating) โดยการนำทฤษฎี 8K's. (8 's Kapital ในภาษาเยอรมัน) ที่เกี่ยวกับทุนพื้นฐานของมนุษย์ ได้แก่ การได้รับการอบรมเลี้ยงดู การให้การศึกษา ควบคู่ไปกับการมีจริยธรรม ทุนแห่งความสุขในการดำรงชีวิต การมีสังคมและ network ที่ดีรวมทั้งการนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้ 

และ ทฤษฎี 5K's (5's Kapital) ซึ่งเป็นทุนต่อมา เพื่อใช้ในการพัฒนาคนให้สู่ความเป็นเลิศ ในยุคโลกาภิวัตน์  โดยมีทุนที่สำคัญคือทุนแห่งความรู้ ซึ่งต้องเกิดจากความใฝ่รู้ , ทุนแห่งการสร้างสรรค์ ประกอบด้วยการมี จินตนาการ (imagine)และแรงบันดาลใจ (inspiration) หรือ 2i's

ดังที่กล่าวว่า 95% ของความสำเร็จของ Microsoft มาจากจินตนาการ

การมีทุนแห่งนวัตกรรม, ที่เกิดขึ้นโดยมีความคิดใหม่ๆ เกิดขึ้น (New idea ) ลงมือทำให้สำเร็จ (Execution) และต้องทำอย่างต่อเนื่อง(Continue  continue and continue.....  ) ทุนทางอารมณ์ และ ทุนทางวัฒนธรรม ซึ่งต้องเรียนรู้และเข้าใจ ในการอยู่ร่วมกันได้ในความแตกต่างที่หลากหลายนั้น

ทั้งนี้องค์กร โดยเฉพาะผู้ที่มีส่วนสำคัญ อันได้แก่ CEO,Smart HR , Non HR ต้องมี การสร้างแรงจูงใจ. (Motivation)  ในการทำงานให้แก่บุคลากร ซึ่งถือว่าเป็น การเก็บเกี่ยว (Harvesting).

การสร้างองค์กรให้เป็น. Happy Work place เพื่อส่งเสริม Hapiness ที่มีในตัวบุคลากรในองค์กร การสร้างแรงจูงใจ นอกจากเงินและสิ่งที่จูงใจอื่น ๆที่เป็น Tangible Motivation  แล้ว สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่ง  คือสิ่งที่เป็น Intangible Motivation อันได้แก่ HRDS. 

•      Happiness. ความสุข

•      Respect   ยกย่องนับถือคนทุกตำแหน่ง ต้องให้ศักดิ์ศรีความเป็นคนของมนุษย์

•      Dignity 

•      Sustainability. ความยั่งยืน

องค์กรจึงจะต้องปรับปรุง และใส่สิ่งที่ต้องเติมเต็มให้มากขึ้น 

•      มีทักษะมากขึ้นในหลาย ๆ ด้าน Multi-task

•      มีความรู้ และมีความรอบรู้

•      และจะต้องสร้างระบบที่จะเก็บเกี่ยวคุณภาพของทุนมนุษย์

ทฤษฎี 3 วงกลม เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ

การ Maximize Human Capital

สำคัญสุดคือ Organizational Design + วัฒนธรรมองค์กร 

Context องค์กรน่าอยู่ คล่องตัว ทันสมัย

Competencies มีบุคลากรมีความรู้ความสามารถ มีคนเก่ง

Motivation มีแรงจูงใจอยากให้คนทำงาน

Trend ในโลกที่สำคัญคือ สามารถเก็บเกี่ยวคน โดยที่เขามองไม่เห็น และจะเป็นตัวขับเคลื่อนธุรกิจได้อย่างคาดไม่ถึง

มีการออกแบบให้เป็น องค์กรแห่งนวัตกรรม Innovative Organizational design ตัวอย่างคือ Apple , 

Google. 

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้  สร้างสรรค์ เพื่อเกิดนวัตกรรม

โดยการจัดการทั้งโครงสร้าง  (Structure) , ออกแบบ (Design) และวัฒนธรรม (Culture) 

   

มีการทำให้สำเร็จ Execution โดยต้องมีการทำอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เกิด Performance คือ  3V's 

โดย V ตัวแรก คือ Value added หรือ มูลค่าเพิ่ม หมายถึง การที่ตัวเองมีศักยภาพ หรือคุณค่าที่เพิ่มขึ้น เช่นเคยมี 8 อาจเพิ่มเป็น 8.5 เป็นต้น เมื่อตัวเองดี องค์กรดี ประเทศก็ดีขึ้น โดยเน้นแต่เพิ่มความรู้ ทักษะ IT มากขึ้น ทักษะทางด้านการจัดการมากขึ้น  

V ตัวที่สอง คือ Value Creation หรือ การสร้างคุณค่าใหม่ โดยเริ่มมาจากศูนย์ แล้วเพิ่มขึ้นเป็น 3หรือ5 อันเกิดจากการร่วมกันคิดร่วมกันสร้างมากกว่า1คน      เช่นการมีไอเดียใหม่ๆ creation idea ไปสู่นวัตกรรม innovation ก็คือ Value Creation  หรือ Value Innovation 

•      เพื่อให้ทุนมนุษย์ที่มีทักษะที่ดีอยู่แล้วมีการสร้าง Network กับกลุ่มอื่น ๆ มากขึ้น

•      มีการใช้ Creativity กับ Innovation ในการทำงานมากขึ้น

•      ความรู้ (Knowledge) ต้องหลากหลายโดยเฉพาะภาษาอังกฤษและภาษาอาเซียน อื่นๆได้แก่ พม่า เขมร เวียดนาม ฯลฯ

V ตัวสุดท้าย คือ Value Diversity เน้นความหลากหลายทางวัฒนธรรม (AEC) ความหลากหลายในการทำงานร่วมกับคนอื่น ๆ ที่อยู่นอกองค์กรมากขึ้น  ปัจจุบันมีความหลากหลายมากทางด้านเพศ อายุ  การศึกษา ความคิด โดยเน้นความหลากหลายเอามาเป็นพลัง ไม่ใช่เป็นความขัดแย้ง

การเขียนแผน ต้องพิจารณาว่า

1. ต้องสำรวจตัวเองว่าเราอยู่ที่ไหน

2. เราจะไปไหน

3. เราจะทำอย่างไรในการทำให้สำเร็จ

4. ทำอย่างไรจึงจะเอาชนะอุปสรรค. 

โลกในอนาคตจะเน้น..

•      การแข่งขันมากขึ้น + AEC +Globalization
•      ดังนั้น ต้องเป็น HR+3V

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวว่า 

• ทิศทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน 10 ปีข้างหน้า หรือปี 2020 ไทยต้องพิจารณาตัวเองว่ายังดำเนินการอะไรให้บรรลุเป้าหมายไม่ได้

• อนาคตทุนมนุษย์ของคนไทยมีคุณภาพที่จะจัดการกับ 3 เรื่องที่รุนแรงมากขึ้น คือ ต้องพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ความไม่แน่นอน และสิ่งที่คาดไม่ถึง

-โดยในระดับมหภาคนั้น รัฐบาลควรใส่ใจการศึกษาของเด็ก และเพิ่มคุณภาพชีวิตอย่างจริงจัง ต้องอาศัยนโยบายชัดเจนแน่นอน และต่อเนื่อง เพื่อสร้างทุนมนุษย์ให้ทัดเทียมต่างประเทศ เหลือเวลารับมือเปิดเสรีอาเซียนเพียง 3 ปี หากมองด้านการเตรียมตัว การพัฒนาศักยภาพโครงสร้างพื้นฐานในประเทศยังถือว่าต่ำอยู่มาก

-ส่วนระดับจุลภาค ธุรกิจใหญ่ควรช่วยพยุงธุรกิจขนาดเล็กและขนาดย่อย (เอสเอ็มอี) ในเรื่องคน ผู้บริหารบริษัทระดับสูงควรหันมาให้ความสำคัญทรัพยากรเรื่องคนว่า เป็นทรัพย์สินมากกว่าหนี้สิน เช่น เพิ่มความสนใจด้านทรัพยากรบุคคลจาก 25% เป็น 50%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[ชลธิชา]