เนื่องจาก เรื่องการพัฒนาคน  อยู่ในความสนใจของสมาชิกชาว Blog และหลังการ Weekly  Meeting ของ สคส.  ก็ทิ้งประเด็นชวนให้เขียน   เนื่องจากผู้เขียน มีประสบการณ์ทำงานในภาคเอกชน  ดังนั้น พื้นฐานการมอง ก็เปรียบกับสิ่งที่ตนเอง เคยทดลองเรียนรู้มา อาจถูกบ้างผิดบ้าง เท็จบ้างจริงบ้าง
            ขอเรียนเชิญ คุณกิจตัวจริง ช่วยต่อ… ด้วยนะคะ  จะเป็นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และถ่ายทอดที่มีประโยชน์ต่อสาธารณชนทีเดียว

แนวการคิดเกี่ยวกับ การ Implement ระบบงานต่างๆ  ช่วยทำให้งานเกิดผลสำเร็จได้ จริงหรือ ?

  • ถ้าท่านทำ การบริหารจัดการ 5S อย่างถึงจุดอิ่มตัว การคิดข้อเสนอแนะปรับปรุง ก็ต้องใช้ ความนึกคิด 
    • บางครั้งผู้เขียนคิดเอาเองว่า  เป็นเรื่องเดียวกับ
    1. การจัดสมดุล สถานที่ทำงานของเรา  ให้เอื้ออำนวย  ให้เกิดประสิทธิภาพการทำงานสูงสุด
    2. การจัดการเอกสาร  จัดการข้อมูล ที่มีประสิทธิภาพ
    3. รวมถึงการจัดการ  ภาวะจิตใจ สมาธิ ของเราเอง ให้ไร้ขยะ  คิดนึกเฉพาะ เรื่อง หรือ ประเด็น ที่กำลังทำงาน
  •  ถ้าท่านทำ ข้อเสนอแนะ  หรือ QCC ก็ต้องใช้ ความนึกคิด
    • ท่านจะพิสูจน์สาเหตุจริงแห่งปัญหาอย่างไร ?   ท่านจะหาแนวทางจัดการอย่างไร ?  ท่านจะหาแนวทางแก้ไข อย่างไร ?   แนวทางป้องกันอย่างไร ?  เป็นต้น
  • ถ้าท่านทำ ระบบบริหารคุณภาพ ISO 9001:2000  เงื่อนไขในการปรับปรุงพัฒนาก็คือ ต้องแก้ไข ป้องกันปัญหาได้  และนำไปสู่  Continuous Improvement  ซึ่งต้องใช้ ความนึกคิด หรือ การทำ Management Review  ก็ต้องใช้ความนึกคิด

             ระบบงาน หรือเทคนิคต่างๆ ที่รับเข้ามาจาก ญี่ปุ่นก็ดี  ฝรั่งก็ดี  เมื่อเราลองเอามาปรับใช้กับองค์กรไทยอย่างจริงจัง ล้วนพบว่า มีช่องว่างของวัฒนธรรมการทำงานที่แตกต่างกัน  และสุดท้าย คือการนึกคิดทำให้งานเกิดผลสำเร็จต่างหาก คือ แก่นของทุกระบบ ทุกเทคนิค 

             ในภาวะการณ์ ที่อาจเกิดการเปลี่ยนแปลงโดยไม่สามารถคาดเดาได้ ก็เป็นปัจจัย ที่ทำให้องค์กรต้องปรับเปลี่ยน เพื่อ ความอยู่รอดของธุรกิจ
             จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่ องค์กรชั้นนำทางระบบงานอย่าง     เครือซิเมนต์ไทย   จะเลือกทำเรื่อง วัฒนธรรม และเน้นการพัฒนาคน  ที่เป็นแหล่งของความนึกคิด


             เมื่อพูดถึง KM  เป็นทักษะ ไม่ใช่ ระบบงาน หรือ เทคนิค  และมีระดับความลึกซึ้งในตัวเอง ถ้าคนในองค์กร จัดการความรู้ได้ ในระดับตัวเอง  และ องค์กร   ก็นับเป็น Learning Organization ชั้นยอด      ซึ่งไม่ถูก  ถ้าตีความว่า เมื่อพูด KM  เท่ากับพูด  5S  5ข้อ หรือ  เท่ากับพูด ISO 9001:2000   8 ข้อ  หรือเท่ากับพูด  QCC  7 หลักการ  เพราะ  "KM"     "LO"    2 คำนึ้   น่าจะเป็นอะไรก็ได้ที่หยิบมาใช้ (ไม่ระบุเทคนิค มีแต่แนะนำเป็นตัวอย่าง) ทำแล้ว น่าจะเดินไปสู่  เรื่องความนึกคิดของคน   ทักษะการบริหารจัดการ  ใช้จัดการงานจนเกิดผลสำเร็จ   เป็นต้น   
             เทคโนโลยี ยังเหมือนเดิมทุกกรณี การนำไปใช้งาน   คือ ให้ประโยชน์ ในแง่   ช่วยให้ แพร่กระจาย ความรู้เร็วขึ้น   จัดการระบบการจัดเก็บข้อมูลให้นำมาใช้งาน ได้อย่างสะดวก รวดเร็วขึ้น

 ความฉลาดทางอารมณ์
             เมื่อเริ่มเกี่ยวกับคน ก็มี IQ  EQ  และAQ  เข้ามาเกี่ยวข้อง  ถ้ามีจุดอ่อนตรงไหน ก็พัฒนาจุดนั้น  ความฉลาดทางอารมณ์  อาจจะช่วยให้คนนึกคิดอะไรได้ง่ายกว่า  เราอาจจะพบว่าคนมี  IQสูงๆ มักขาด EQ   ก็เล่นเรื่อง EQ ไม่ใช่เรื่องแปลก

• ผู้เขียน  เคยอ่าน บทความหลายปีก่อน ยุคที่ระบบคุณภาพยังบูมอยู่  ท่านอาจารย์ ดร. วรภัทร์  ภู่เจริญ  เขียนถึง เรื่อง ความสำคัญของ  EQ ตั้งแต่เด็กอนุบาล       มาปัจจุบัน ผู้เขียนลองทดสอบ EQ  ด้วยแบบทดสอบ ได้คะแนนค่อนข้างสูง   เข้าใจว่า การขัดเกลาจิตใจตนเองที่ผ่านมา  ด้วยการสวดมนต์  ไหว้พระ  สนทนาธรรม  เพื่อคลายปมในจิตใจ  เป็นปัจจัยสำคัญ 
           
ตัวอย่างวัฒนธรรมองค์กร
             การทำงานที่สนุก มีความสุข  จะช่วยสร้างบรรยากาศที่ดีในที่ทำงาน เพิ่มขึ้นมาอีกหลายเท่า เพราะ ผู้เขียนเคยทดลองทำมาแล้ว  มีเสียงหัวเราะอย่างมีความสุขของพนักงาน   ถ้ามีปัญหา ก็จะเกิดการพูดคุยโดยอัตโนมัติ เพื่อเคลียร์   พนักงานจะใช้จิตสำนึก ความมีน้ำใจร่วมกัน ในการทำงาน 
             ปัจจุบัน ที่ สคส. ก็มีวัฒนธรรมการทำงานที่ใช้เสียงหัวเราะของพนักงาน เป็นสื่อในการสร้างบรรยากาศ  และยังต้องการปรับปรุงไปสู่สิ่งที่ดีกว่า ตลอดเวลา
             ที่ปูนแก่งคอย ก็พบว่า  ทีมงานทำงานอย่างมีความสุข.... สมดัง หลักการ  วัฒนธรรมการทำงานที่สนุกสนาน  จากหนังสือ  “ตลาดปลา”  ที่เริ่มต้นกัน ตั้งแต่  พ.ศ.  2545

             การพัฒนาทักษะทางการตลาดของคน ก็เป็นโจทย์ ที่ปูนแก่งคอย เล่นมานานแล้ว   
             ผู้เขียนขอยกตัวอย่าง ค่านิยมหลัก "ลูกค้าคือบุคคลสำคัญ" ที่องค์กรเดิมของผู้เขียน เลือกเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร  เพราะเราเป็น ธุรกิจ Trading  เรื่องของ Customer Satisfaction เป็นเรื่องจำเป็น  
             การเห็นคุณค่าของลูกค้า  ทั้งลูกค้าภายใน และภายนอก ทำให้ เราเห็นเพื่อนร่วมงานมีความสำคัญในการให้บริการอย่างมีจิตสำนึก  

             ปัจจุบัน ปูนแก่งคอย กำลังเล่น เรื่อง Innovative Culture  โดยไม่ต้องการ Innovation ที่เป็นชิ้นงาน
             การคิดเชิงนวัตกรรม... ถ้าพูดถึง คนคิดอะไรใหม่ๆที่ไม่ซ้ำรูปแบบเดิม ในทางสร้างสรรค์นั้น  มีผู้รู้ให้ทัศนะว่า  “ตอนเป็นเด็ก  คนแบบนี้จะได้ไปเที่ยวสวนสัตว์  พิพิธภัณฑ์  วัด  สวนสาธารณะ  ห้องสมุด  เป็นต้น  นั่น หมายถึง  เขาได้เคยเรียนรู้  เชิงศิลปะ  ประวัติศาสตร์  วัฒนธรรม  และธรรมชาติ มาแล้ว”   จินตนาการจึงสำคัญกว่าความรู้จริงๆ...

             การทำให้คนอยากเรียนรู้เอง   ตื่นเต้น สนใจ    จึงกลายเป็นกลวิธีหนึ่ง   เพราะองค์กรมักประสบปัญหา คนไม่อยากเข้าร่วมทำระบบ ด้วยเหตุผลที่กล่าวมาข้างต้น   ถ้าเราจะทำ KM ก็ต้อง แก้ปมเดิม 
             มีองค์กรใหญ่ชั้นนำของเมืองไทย ที่ลงทุน ค่าที่ปรึกษาต่างชาติ และการ Implement  เป็นเงินจำนวนมาก  แต่ก็ต้องเผชิญกับปัญหา  คนไม่สร้างวงสนทนาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน ทั้งที่ มีงบประมาณ และเงินรางวัลให้   ดังนั้น  คน ต้องการ อะไรกันแน่... 
             ตอนผู้เขียนทำ เรื่อง Culture Change ก็ต้องใช้กลวิธีทำนองนี้...กระตุ้น ดึงดูดให้พนักงานเข้ามาสนใจ     เช่น  แสดงให้เห็นว่าผู้นำเปลี่ยน เป็นจุดเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลง   แล้วใส่  activity เข้าไปรองรับทันที ให้พนักงาน จัดกิจกรรมเอง เชิญผู้บริหาร มาให้ความเห็น   ไปเล่นกีฬา เพื่อสร้างทีม  พนักงานจะเห็นความสามารถของเพื่อนด้านกีฬา  ด้านกำลังใจ (กองเชียร์)   ไปท่องเที่ยวถ้าเคยเที่ยวแบบหรูหราก็ต้องเที่ยวธรรมชาติเชิงทัศนศึกษา   ช่วยสังคม    โครงสร้าง อาคารสำนักงาน  สถานที่ทำงาน สภาพแวดล้อม ก็ปรับให้อยู่ในสภาพเรียบร้อย สวยงาม สดชื่น  ตลอดเวลา    มีข้อมูล ข่าวสารทันสมัยสื่อสารถึงกัน    พนักงานก็จะสนใจเรียนรู้  คิดทำเรื่องที่มีประโยชน์ ต่อองค์กร สังคม  กระตือรือร้น        ที่สำคัญ ต้องมีผู้นำด้านการเปลี่ยนแปลงเป็นแบบอย่างตลอดเวลา   คอยสอดประสาน ระหว่างผู้นำจริง และพนักงาน  ส่วนที่ขาดไม่ได้ คือ สภาพชีวิตความเป็นอยู่ของพนักงาน ต้องนำมาพิจารณาประกอบด้วย ทั้งภายในองค์กร และภายนอกองค์กร
             ปัจจุบัน ผู้เขียนกลับมองในมุมตนเองว่า ทำอย่างไร? งาน Motivate ตัวเราเองได้   เราก็จะสนใจ เรียนรู้ ตลอดเวลา    ....คนที่อยู่ในองค์กรที่ทำ เรื่อง Need to know  คิดอย่างไร?

             การพัฒนาคนโดยเน้นปฏิสัมพันธ์กับคน     มีประเด็นสำคัญคือ การสลาย ความไม่เข้าใจกัน ระหว่างบุคคล ซึ่งเป็นบ่อเกิด ของกำแพงกั้น บรรยากาศการทำงานที่มีความสุข   ดังนั้น HRD ที่องค์กร ต้องการ จึงต้องใช้  Intellegent  inside และเป็น Strategic Partner  ของ Top Management  ที่สามารถประสาน และเติมเต็มช่องว่าง ทั้งในแนวราบ และแนวดิ่ง  

             ผู้เขียน ประยุกต์ใช้ งานพัฒนาระบบคุณภาพ กับ คน โดยมอง คน เป็น Product  แล้วใส่สี เข้าไป ด้วยเรื่องของ การเข้าใจ อารมณ์ ความรู้สึก ของคน  และใช้ทักษะ Management สื่อสาร ในรูปแบบ การฟัง การพูด เป็นต้น

             ณ ปัจจุบัน ปูนแก่งคอยปรับใช้ทุกระบบงาน ให้เหมาะสมกับตนเอง  ในฐานะบริษัทฯ คนไทย  และเน้นการบริหารจัดการภายในโดยมีตัวชี้วัด  และพัฒนาคนในรูปแบบที่เหมาะสมกับตนเองเช่นกัน

ของแถม...  
การไปดูงานของผู้เขียน  ก็มีระดับการเรียนรู้ และลองผิดลองถูก

  1. ผู้เขียนเริ่มต้น ด้วยการเก็บกระบวนการทั้งหมดหลายที่ แล้วมาลองทำ  โดยไม่ Copy ขั้นตอน ของที่ใดที่หนึ่ง แต่ดูพื้นฐานงานของตนเอง เป็นหลักว่า ควรนำความรู้ที่ได้รับ มาใช้ประโยชน์เรื่องใด เช่น งานระบบคุณภาพ    ผู้เขียน ดูระบบการผลิต ของ... ไซโก้  โรงงานผลิตหมึก โรงงานผลิตกระดาษเครือซิเมนต์ไทย   และไม่ใช่เครือซิเมนต์ไทย  รวม 4 ที่  โดยที่เรามีภูมิความรู้ ด้าน Auditor   จะสรุปความคิดว่า เขาวางระบบคุณภาพกัน อย่างไร?   มาเปรียบเทียบกับของตนเอง  แล้วหาประเด็น ไปยกระดับการประชุมทีม Auditor   เพื่อพัฒนาการตรวจติดตามให้ผู้ถูกตรวจได้รับประโยชน์  เช่น เรามีคำแนะนำให้ "จัดทำผังพื้นที่สโตร์เป็นตัวชี้บ่งที่จัดเก็บ  กรณีมีการเคลื่อนย้าย วัตถุดิบบ่อย เนื่องจากพื้นที่จัดเก็บไม่พอ"  โดยที่เป็นความคิด ณ โรงงานของเราเอง  แต่อาจมีเบื้องหลังความคิด จากการดูงานสักหลายๆที่      สำหรับโรงงานที่ผลิตกระดาษเหมือนกัน เราก็เปรียบเปรย ความเป็นมืออาชีพ  การฝึกมองหาจุดเด่น ในแต่ละที่เป็นต้น
  2. ระดับสอง เราดูแบบเปรียบเปรย สิ่งที่เราทำ กับเขาทำ และแนวความคิด เช่น Culture  ดูภาพใหญ่  และรายละเอียด บางจุด ใน 2 ที่ เขาทำอย่างไร ?   เราทำอย่างไร ? ดูผลสำเร็จของพวกเขา เปรียบกับเรา  เชื่อมโยงไปหา  หลักการ ตำรา  ความรู้แนวปฏิบัติ ที่คนเล่าให้ฟัง (ต้องฟังให้เป็นว่า เขาพูดจากการทำจริง และได้เรียนรู้จนเป็น ความรู้ใหม่ จึงเชื่อ...)   แล้ววิเคราะห์   สังเคราะห์ ออกมา เป็นสิ่งที่เราต้องทำ  ควรทำ  เพื่อไปสู่โจทย์ที่องค์กรเราต้องการ      สิ่งที่ได้เรียนรู้บางอย่างยังไม่ได้ใช้ทันที  จัดเก็บเข้าระบบคลังทางความคิด ไว้ใช้ในโอกาสต่อไป   หรือมีประเด็นใด ที่จุดประกายให้ เราไปหาสิ่งเรียนรู้เพิ่มเติม ก็ลงมือทำ
  3. ระดับถัดมา ที่ใช้อยู่ คือ ดูแบบเจาะลึก โดย ใช้ข้อมูลพื้นฐานเดิม  (คลังความรู้ในตัวคน)  มาจัดการประมวลผลความรู้ในตัวเอง คล้ายต่อยอด  เหมาะสำหรับ วางแผนทำงาน    การถ่ายทอด เพื่อประโยชน์ของคนที่พึงควรเข้าใจ     สิ่งที่สนใจมองเป็นพิเศษ  คือ Improvement เป็นอย่างไร ?  ถ้าก้าวกระโดด  ก็น่าสนใจ   Why?  How?  …  ต้องเชื่อมโยงเหตุผลทางความคิดตลอดเวลา  ณ ขณะดูงาน     ถ้าเป็นการดูงานระดับแรกเริ่ม  เราจะ Blank

จะเก็บเดือน พร้อมดาว... ที่เกลื่อนฟ้า    

แล้วเอามา ร้อยเรียง เพียงเรียนรู้

สารพัด สิ่งสรร พลันพร่างพรู 

สู่ประตู พัฒนา ประดาดิน