ปูนแก่งคอยให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์หรือบุคลากรภายในองค์ก่อนเป็นอันดับต้นๆ และมีความเชื่อว่าความสําเร็จขององค์กรอยู่ที่ความจงรักภักดีของพนักงานที่มีต่อองค์กร

      

       เป็นที่น่าสนใจว่า แนวทางการพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืนนั้น ปูนแก่งคอยให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์หรือบุคลากรภายในองค์ก่อนเป็นอันดับต้นๆ  และมีความเชื่อว่าความสําเร็จขององค์กรอยูที่ความจงรักภักดีของพนักงานที่มีต่อองค์กร ความสามารถที่จะเรียนรูสร้างสรรคประโยชนและความไดเปรียบในการแข่งขัน ตลอดจนความสามารถในการเรียนรูที่จะทํางานรวมกัน งานสําคัญลําดับแรกของผู้บริหารคือการให้ความใสใจในการพัฒนาพนักงานใหมีความสามารถสูงสุดตามศักยภาพที่แตละคนมีอยูและการสร้างแรงบันดาลใจใหทุมเทกับการทํางานเต็มกําลังความสามารถ และเพื่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยใช้หลักการดังนี้

  1. มุ่งสู่ความเป็นเลิศ  (Personal Mastery)
  2. รูปแบบวิธีการคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง  (Mental Models)
  3. การสร้างและสานวิสัยทัศน์ (Shared Vision)
  4. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning)
  5. ความคิดความเข้าใจเชิงระบบ (Systems Thinking) 

 การเน้นการสร้าง Core Value

  1.       Sustainable
  2.        Hands-on
  3.        Stretch Goals ผ่าน Balance Score card
  4.        Assertive ผ่านโปรแกรมผู้นำและกิจกรรม Show & share
  5.        Innovative เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ดีว่า

สำหรับเครื่องมือที่ ปูนแก่งคอยใช้สำหรับการเรียนรู้ได้แก่

  • Objective support 5th Disciplines
  • การคัดเลือกเครื่องมือที่ใช้ให้เหมาะสมกับคน เช่น  Micro world ,Cemetery camp, Lego camp, Simulation game ,EQ camp , Project based learning

ปัจจัยแห่งความสำเร็จมีตั้งแต่ <ul>

  •     การเปลี่ยนแปลงความเชื่อของคนภายในองค์กร ทั้งพฤติกรรมส่วนบุคคลจนกระทั้งระบบขององค์กร
  • การเปิดใจยอมรับ
  • ระบบ (ภายในองค์กร) รองรับ โดยการทำให้มีเวที เพื่อติดตามผล นำไปขยายผลและประยุกต์ใช้

    • </ul>

                    ปูนแก่งคอยมีการปรับ Organization è Cell Management โดยการ Empowerment ก่อน ตั้งแต่ปี 2546

    • วัตถุประสงค์ คือนำมาซึ่งการพัฒนาพนักงานที่ยั่งยืน

                    เลือกเป็นโครงการหนึ่งเพื่อพัฒนาพนักงาน (ยังมีโครงการอื่นๆ ที่เป็นสนามฝึกให้เกิดทักษะ เช่น OK do it (สำหรับ Band 1-2), Skilled Facilitator (Band 3,T/P), One cell one project: OCOP(Team Learning: OCOP  Action Learning,OCOP for Children) )

    •  ยุทธศาสตร์ในการเลือกผู้นำ

                 เป้าหมายแรกของปูนแก่งคอย คือ พัฒนาพนักงานCell Head และ Key Man เพื่อให้ไปขยายผลใน Cell คละกับพนักงานภายในCell  

     - ต้องการ Learner ที่มีความคละส่วน เพื่อสร้าง Team ไปในตัว

     - ไม่สามารถนำ Cell Head ออกมารวมตัวในปริมาณมากๆ เป็นระยะเวลานานๆ

    •  ระยะเวลาที่เหมาะสมและความถี่ในการปฏิบัติทำให้เกิดความเชี่ยวชาญ
    •  การสร้างความหลากหลายทั้งวัยวุฒิ เพศ ศาสนา ผลที่เกิดย่อมดีกว่า       

            (Diversity of learners – more diversity = more impact, better results)

    •  ความไว้เนื้อเชื่อใจ
    •  เวทีให้เกิดการเรียนรู้
      •  Show & Share แลกเปลี่ยนการเรียนรู้ในหน่วยงานและระหว่างหน่วยงาน
      •  ดูงาน Cell ที่ประสบความสำเร็จ
      •  Follow Up เช่น
        • C-Cement, CampKM (โรงเรียนชาวนา), โครงการ OCOP (One  Cell One Project) , OK  Do It
        •  จัด Learning center
        •  จัดลานเรียนรู้ สร้างบรรยากาศให้เกิดการเรียนรู้ในองค์กร    ฯลฯ

                   ผลที่คาดหวังคือ การปรับเปลี่ยนทัศนะคติ แนวคิด พฤติกรรม จนกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์กร

                  แหละนี่คือเรื่องราวของปูนแก่งคอยที่เราได้รับฟัง และเป็นผลสะท้อนที่ชี้ให้เห็นว่า พนักงานปูนแก่งคอย ตั้งแต่ผู้บริหาร จนกระทั่งพนักงานในบริษัท ร่วมมือกันเพื่อพัฒนางาน พัฒนาตน สร้างสรรค์กิจกรรม และการทำงานมุ่งไปสู่วิสัยทัศน์ “เป็นผู้นำอุตสาหกรรมซีเมนต์ ในอาเซียน ด้วยผลประกอบการที่ดีอย่างยั่งยืน โดยสร้างคุณค่าให้กับลูกค้า ลดต้นทุนการผลิต พัฒนาศักยภาพของพนักงาน และให้ความสำคัญในการับผิดชอบต่อสังคม”     

                ดังคำกล่าวที่ว่า การทำงานหนักเป็นดอกไม้งามของชีวิต

     

    </span><p style="margin: 0cm 0cm 0pt; line-height: normal; text-align: left" class="MsoNormal" align="left">ตอนที่ 1   ตอนที่ 2  ตอนที่ 3  </p><p> </p>