สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน
ผมเปิดบันทึกนี้ เพื่อเป็นสื่อกลางสำหรับ ผู้เข้าร่วมการอบรม "เทคนิคการประเมินผลการปฏิบัติงาน" เปิดโอกาสให้ศิษย์ที่เรียน ป.โท หรือ ผู้เข้าร่วมการอบรม สัมมนา หรือผู้สนใจเกี่ยวกับองค์ความรู้ ว่าด้วย "การประเมินผลการปฏิบัติงาน" ได้เข้ามาทบทวนหรือแชร์ความรู้ ประสบการณ์ ถาม ตอบข้อซักถามที่เป็นประโยชน์ ต่อการพัฒนาเทคนิคการประเมินผลการปฏิบัติงาน
การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึงกระบวนการหนึ่งในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้มั่นใจได้ว่า บุคลากรในตำแหน่งนั้น ยังคงมีขีดความสามารถหรือสมรรถนะที่พึ่งประสงค์ ที่จะสามารถสร้างผลงานที่คาดหวังไว้ อยู่ได้ดีมีประสิทธิภาพหรือไม่ เมื่อทราบผลแล้ว จึงนำไปสู่การบริหารผลการประเมินฯ เพื่อกระตุ้นให้เขาทำงานได้ดีมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น เพื่อเป็นพลังขับเคลื่อนองค์การ ไปสู่วิสัยทัศน์ พันธกิจที่กำหนดไว้
ผมจะทยอย เขียนหรือถ่ายทอดองค์ความรู้เกี่ยวกับ "การประเมินผลการปฏิบัติงาน" ลงในบันทึกต่อๆ ไปนี้ ซึ่งหวังว่า จะเป็นประโยชน์แก่ผู้สนใจทุกท่าน โดยเฉพาะ ผู้ที่เคยได้ฟังการบรรยายและเข้าร่วมสัมมนาอบรม ในหัวข้อนี้กับผม หากผู้เข้าร่วมสัมมนาท่านใด ประสงค์จะถามข้อสงสัยก็ขอให้เขียนเข้ามาในบันทึกต่อท้ายนี้ จะได้เป็นสังคมเรียนรู้ ว่าด้วย "การประเมินผลการปฏิบัติงาน"
ขอความสวัสดี จงแด่ทุกคน ครับ
สวัสดีค่ะ ท่านอาจารย์ยม
ยังระลึกถึงและขอขอบคุณท่านกับคำแนะนำก่อนหน้านี้ค่ะ
สวัสดีครูแป้ม
ไม่ได้ติดต่อกันเสียนาน หวังว่าคงสบายดี สิ่งที่ผมเคยแนะนำไป ผมดีใจที่เป็นประโยชน์กับคุณครู ผู้ทำคุณประโยชน์แก่ชาติ
การเรียนปริญญาเอก เป็นสิ่งที่ดี เป็นเรื่องที่ไม่ใช่เรื่องง่าย เป็นเรื่องลำบาก ยากเย็น แต่ไม่ใช่เรื่องเกินความสามารถของคนดี คนเก่ง ครับ
ในที่สุด พระเจ้าจะประทานสิ่งที่ดี ๆ มาให้ เมื่อท่านได้เห็นว่าคุณครูแป้มมีมานะบารมี อดทนบารมี ความใฝ่รู้บารมี ปัญญาบารมี ..ครับ ผมเชื่อว่าคุณครูทำได้ และจะไปสู่ความสำเร็จ
ยินดี และดีใจที่ได้เข้ามาเยี่ยมในบันทึกนี้ ผมหวังว่าศิษย์ และผู้ที่เคยเรียน หรือเคยอบรมกับผมจะเขียนข้อความเข้ามาเช่นกัน
ขอให้โชคดีครับ
อ.ยม
อาจารย์ครับผมขอบคุณท่านอาจารย์มากครับท่ได้มาอบรมกลุ่มสมาชิกสหกรณ์ให้มีความรู้เรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน ชึ่งเป็นวิชาที่ใหม่และเป็นวิธีการประเมินท่สามารถนำไปใช้ได้ในสหกรณ์ ถ้ากลุ่มผู้จัดการทั่วประเทศมาเรียนคิดว่าคงเป็นประโยชน์ต่อวงการสหกรณ์ไทยเป็นอย่างยิ่ง ผมนั่งคิดตอนอยู่ในห้องเรียนแวปหนึ่ง หลักสูตรผู้นำรุ่น 4 นี้เห็นควรและจำเป็นต้องมีวิชาประเมินผลนี้ด้วย แต่ไม่รู้ว่าจะเป็นไปได้หรือไม่ เพราะผู้นำต้องใช้ประเมินผู้ใต้บังคับบัญชา จะได้เกิดความยุติธรรมและเป็นแบบอย่างท่ดีต่อไป
ตัวผมเองก็พยายามเรียนรู้จากอาจารย์อีกมากครับ ตามที่ท่านได้แนะนำ บางทีอาจรบกวนเวลาของอาจารย์บ้าง เพราะผมนั่งฟังหลังห้องเรียนแล้วท่านอาจารย์มีแต่ให้กับสิ่งที่ดีๆกับลูกศิษย์ตลอด
โอกาสนี้ผมขอให้กำลังใจและขอให้อาจารย์มีสุขภาพสมบูรณ์แข็งแรงตลอดไปครับ
สวัสดี คุณประทิน และท่านผู้อ่านทุกท่าน
คุณประทิน เป็นคนเก่งคนดี คนหนึ่ง ผมชื่นชม ที่เป็นคนที่สมรรถนะสมกับเป็นคนทำงานด้านการฝึกอบรม ในระดับผู้นำ สมรรถนะที่ผมชื่นชมประทิน คือ
ขอบใจที่คุณประทิน แวะเข้ามาเยี่ยมและเขียนข้อความลงบันทึกนี้ ประทินช่วยส่งรูปภาพที่ถ่ายไว้ ส่งมาทางอีเมล์ให้ผมด้วย เพื่อนำมาลงเว็บไซด์นี้
การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นหนึ่งในกระบวนการบริหารและพัฒนนาทรัพยากรมนุษย์ และเป็นเครื่องมือสำคัญ ในการจะประเมินให้ทราบว่า บุคลากรในตำแหน่งนั้นๆ ยังคงมีสมรรถนะที่พึงประสงค์ สำหรับตำแหน่งงานที่รับผิดชอบ และมีความสามารถในการบรรลุผลสำเร็จของงานที่คาดหวังไว้ ได้อย่างดี มีประสิทธิภาพ ได้มาตรฐานหรือไม่ (ยม. 2009)
พบกันใหม่ ในบันทึกถัดไป
ขอให้ประทินและท่านผู้อ่านทุกท่านโชคดี สวัสดี
สวัสดีค่ะท่านอาจารณ์ ยม
ได้รับmailจากอาจารย์แล้วรวดเร็วทันใจต้องขอบคุณอาจารย?มากที่เป็นผู้มีแต่ให้
และต้องเป็นปลื้มที่อาจารย์ลงรูปพวกเราชาวผู้นำสหกรณ์ขั้นสูงรุ่น2 เห็นแล้วคิดถึงทุกๆ
คน การอบหลักสูตรการประเมินผลที่อาจารยร์สอนนับว่าเป็นประโยชน์มากที่สุดของ
สหกรณ์ภาคเกษตรที่เข้าขั้นจะicuแล้ว พวกเราที่ไปอบรมของจังหวัดนครราชสีมา
จะสานต่อนำร่องโครงการนี้ให้เป็นต้นแบบของสหกรณ์ในจังหวัด และในอนาคตถ้า
ภาคเกษตรจังหวัดอื่นๆสนใจก็จะให้คำปรึกษาเพื่อเป็นแนวทางทั่วประเทศต่อไป
นี่คือสิ่งที่ลูกศิษย์คนนี้คาดหวัง
ครับ คุณธญา และท่านผู้อ่านทุกท่าน
คุณธญา เป็นผู้นำสหกรณ์ฯ ที่มีสมรรถนะผู้นำ คือ มีความขยัน มีความใฝ่รู้ มีคุณธรรม ฯลฯ ผมลงรูป คุณธญา และเพื่อน ๆ ผนส. 2 เพื่อระลึกถึงความทรงจำที่ดี ที่พวกเรายังคงมีต่อผมเสมอมา
ผมเองปราถนา ที่จะให้ ผู้เข้าร่วมสัมมนา "เทคนิคการประเมินผลการปฏิบัติงาน" ได้รวมกลุ่มกัน เหมือนเช่น ผนส. 2 และช่วยกันสร้างระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อพัฒนาขีดความสามารถ สมรรถนะ อันจะนำไปสู่ผลสัมฤทธิ์ ตามที่องค์การคาดหวัง และเป็นพลังขับเคลื่อนองค์การไปสู่วิสัยทัศน์ที่ปราถนา
และบันทึกนี้เปิดขึ้นมา เพื่อเป็นสื่อกลาง ที่ไม่เน้นปริมาณตามนโยบายการทำบล็อกของผม แต่จะเน้นคุณภาพ เนื้อหาสาระ ทุนทางปัญญา เป็นหลัก ส่วนการทักทายจะเป็นของหวานที่พวกเราให้ก้นและกัน
ขอบใจคุณธญา อีกครั้งครับ ที่เขียนบันทึกข้างต้น เข้ามาทักทาย แล้วพบกันในบันทึกถัดไป
สวัสดี
สวัสดีค่ะ อาจารย์
ดีใจมากที่ได้รับ mail อาจารย์ คิดไม่ถึงเลยว่าอาจารย์จะให้ความสนใจลูกศิษย์อย่างทั่วถึง หลังจากได้ไปอบรมหลักสูตรการประเมินผลการปฎิบัติงานของอาจารย์แล้วจึงรู้ตัวว่าตัวเองเป็นผู้จัดการสหกรณ์มาเกือบ 26 ปี นับว่าโชคดีที่รอดมาได้เพราะเท่าที่ผ่านมาเอกสารประกอบการประเมิน แทบไม่ได้นำไปใช้ประโยชน์อืนเลยนอกจากการพิจารณาปรับเงินเดือนเท่านั้น และการอบรมกับอาจารย์ตลอดหลังสูตรไม่มีเบื่อเลย ทุกอย่างเป็นเรื่องใหม่ทั้งหมด มีแนวทางและกำลังที่จะทำงานอีกมาก จากเดิมมีแผนที่จะอำลาจากสหกรณ์
ขอบคุณมากสำหรับเนื้อหาวิชา และคติธรรม
ด้วยความเคารพรักอย่าวสูง
เรียน ท่านอาจารย์ยม
องค์ความรู้ที่ได้รับจากการอบรมเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน เห็นว่าสหกรณ์ต้องให้ความสำคัญเร่งด่วนกับการทบทวนในเรื่องดังกล่าว เพราะกระบวนการประเมินผลต้องเริ่มตั้งแต่การสรรหา และเท่าที่ผ่านมาสหกรณ์ให้ความสำคัญในการประเมินผลเพียงแค่การพิจารณาความดีความชอบเท่านั้น ดังนั้นในแผนพัฒนาบุคลากรของสหกรณ์แบบต่อเนื่องจึงได้ปรับแผนเพื่อนำเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงานเพิ่มเติมเข้าไป อีกทั้งเพื่อพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรของสหกรณ์ต่อไป และยังได้รับความกรุณาจากท่านอาจารย์ในการให้คำแนะนำเพิ่มเติมตลอดทั้งการเป็นวิทยากรให้ความรู้ในเรื่องการประเมินผลแก่สหกรณ์ในจังหวัดนครราชสีมา หวังเป็นอย่างยิ่งว่าเราจะเป็นต้นแบบในการเรียนรู้และจัดทำคู่มือพร้อมทั้งข้อกำหนดหรือระเบียบปฏิบัติในเรื่องการประเมินผลที่ถือใช้สำหรับสหกรณ์ต่อไป
ขอบพระคุณเป็นอย่างสูง
สวัสดี คุณสาริณี คุณสุมาลี คุณกรวรรณ และท่านผู้อ่านทุกท่าน
คุณสาริณี ผมประทับใจที่เวลาผมไปปฏิบัติงานที่สันนิบาตฯ คุณสาริณีทำหน้าที่ได้ดี มีความรับผิดชอบ และคอยดูแลอาจารย์ได้ดีมาก
คุณสุมาลี ผมประทับใจที่เป็นผู้ที่มีความมุ่งมั่นตั้งใจสูง มีขีดความสามารถในการใฝ่รู้ ดียิ่ง มีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีฯคุณกรวรรณ เอง ก็เช่นกัน...ครับ
ขอขอบใจทุกคนที่แวะเข้ามาเยี่ยมทักทาย ผมปรารถนาที่จะให้บันทึกนี้เป็น "สังคมแห่งการเรียนรู้" ของพวกเรา
การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นหนึ่งในเครื่องมือการบริหารจัดการ ที่่ผู้นำทุกระดับ จะต้องใช้มันให้เกิด ประโยชน์ กระตุ้นทีมงาน ให้มีพลังขับเคลื่อนองค์การ หาใช่้...ใช้เพียงเพื่อขึ้นเงินเดือน เท่านั้น แท้ที่จริง การประเมินผลการปฏิบัติงาน มีไว้เพื่อประเมินสมรรถนะ "คน" ว่าสามารถสร้าง "ผลของงานที่คาดหวัง" ได้หรือไม่ เมื่อประเมินแ้ล้ว ทำให้รู้จุดอ่อน จุดแข็ง นำมาสู่การพัฒนาจุดแข็ง ให้แข็งขึ้น และแก้ไขจุดอ่อน ให้กลับมากลายเป็นจุดแข็ง และเมื่ือเขาทำงานได้ดี มีผลงาน ก็ให้คุณ แต่ถ้าทำไม่ได้ตามเป้าฯ ก็ให้โอกาส ให้ความรู้ ให้อภัย ...ให้ไปแล้ว ยังไม่ดีขึ้นก็ต้อง...ให้โทษ ครับ (ยม.2009)
พบกันใหม่ในบันทึกหน้า
สวัสดี
ภาพรวม
"การประเมินผลการปฏิบัติงาน"(1)
สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน
ในบันทึกนี้ ผมทบทวนภาพรวม เกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ตามหัวข้อดังกล่าวข้างต้น ใครจะประเมินใคร ต้องมีพื้นฐาน ความรู้เรื่องการประเมินฯ ให้ถูกต้องแม่นยำ ด้วยหลักการนี้ จึงนำมาสู่การทบทวน ภาพรวม "การประเมินผลการปฏิบัติงาน" ดังนี้
เรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นหนึ่งในเครื่องมือ "การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" เพื่อตรวจสอบสมรรถนะของคน และผลของงาน นำไปสู่การบริหารจัดการองค์การ ได้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น เพราะคนคือพลังขับเคลื่อนองค์การ
วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน ที่แท้จริง เพื่อกระตุ้นสมรรถนะ ขีดความสามารถของบุคลากร เพื่อสร้างผลงานที่องค์การคาดหวัง ค้นหาจุดอ่อน จุดแข็ง ของบุคลากร นำมาสู่ยุทธศาสตร์การบริหาร การพัฒนา เพื่อขับเคลื่อนองค์การ ที่สำคัญคือ การนำไปสู่การบริหารทัศคติ ความพึงพอใจของลูกค้า และบุคลากร ซึ่งมีผลโดยตรงต่อ “ผลสัมฤทธิ์ขององค์การ”
เมื่อทำการประเมินฯแล้ว ต้องสามารถบอกได้ว่า บุคลากรผู้ถูกประเมินฯ ยังมีสมรรถนะ ที่เหมาะสมกับตำแหน่งนั้น ๆ อยู่หรือไม่ และผลงานที่คาดหวังไว้(เป้าหมาย KPI) ได้มาตรฐานหรือไม่อย่างไร มีจุดแข็ง จุดอ่อนอย่างไร ผู้ที่ถูกประเมินฯ ควรต้องพัฒนาอย่างไร ควรกว้าหน้าไปสู่ตำแหน่งใดหรือไม่อย่างไร ควรให้คุณ ให้โทษอย่างไรต่อไปเพื่อนำไปสู่ “การกระตุ้นคนให้มีสมรรถนะ และผลงานที่คาดหวัง” อันจะนำไปสู่การให้ความรู้ ให้โอกาส ให้อภัย ให้คุณและให้โทษ ต่อไป อย่างเป็นระบบ เป็นธรรม ตามหลักธรรมาภิบาล
การบริหาร ผลการประเมินฯ
ปัญหาเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน หลายองค์การ ส่วนใหญ่มีปัญหาใหญ่ ๆ สองประการ คือ เรื่อง ระบบมาตรฐานการจัดการประเมินผลการปฏิบัติงาน (ก่อนดำเนินการ ระหว่างดำเนินการ และหลังดำเนินการ) และเรื่อง คนเรื่อง ความรอบรู้ ทักษะ ประสบการณ์ ของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับระบบมาตรฐานการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ผลกระทบของปัญหาและสาเหตุฯ ดังกล่าวข้างต้น มีผลทำให้เกิดปัญหาอื่นตามมาได้ เช่น....
ระยะนี้ ใกล้ สิ้นปี หลายองค์การ เร่งรีบที่จะทำการประเมินผลฯ ทั้ง ๆ ที่ยังไม่มีระบบมาตรฐานว่าด้วย “การประเมินผลการปฏิบัติงาน” ยังไม่ได้มีการอบรมให้ความรู้บุคลากร เจ้าหน้าที่ ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน
หากเร่งรีบจะประเมินก่อนที่จะวางระบบฯ จริงๆ ผมแนะนำให้ กำหนดยุทธศาสตร์แก้ไขปัญหา ในระยะสั้น เร่งด่วนก่อน ดังนี้
ส่วนระยะกลาง และระยะยาว ควรจัดทำระบบมาตรฐานว่าด้วยการประเมินผลการปฏิบัติงานขึ้นมา
ปัจจัยสู่ความสำเร็จในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ในระยะสั้นนี้
สรุป เรื่องหลักเกณฑ์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยหลัก(การ) ควรประเมินหลัก ๆ สองประเด็น
ประเด็นแรกคือ การประเมินสมรรถนะ(ขีดความสมารถ) ของแต่ละตำแหน่งงาน ซึ่งมีระบุไว้ในเอกสารพรรณนาหน้าทีงานว่า คนที่จะทำงานนี้ได้สำเร็จนั้น ต้องมีขีดความสามารถอะไรบ้าง เช่น
ก) ภาวะผู้นำ
ข) ความรับผิดชอบ
ค) การบริหารเวลา
ง) การวางแผนงานฯลฯ
ประเด็นที่สอง คือ ประเมินผลงานที่องค์การคาดหวัง ...ในตำแหน่งนั้น ๆ เช่น ทำงานได้ตามแผนงาน ปริมาณงาน คุณภาพงาน ผลสัมฤทธิ์ของงาน การบริหารจัดการงานที่ได้รับมอบหมาย ฯลฯ
ซึ่งเกณฑ์ในการประเมินนั้น จะประเมิน ว่า ดีมาก ดี พอใช้ ต้องปรับปรุงนั้น จะต้องมีคำอธิบายว่า แต่ละเกณฑ์ มีคำอธิบายไว้ว่าอย่างไร ดีมาก เป็นอย่างไร ต้องปรับปรุงเป็นอย่างไร ซึ่งการเขียนเกณฑ์ตรงนี้ ควรให้ทุกคนที่เกี่ยวข้อง มีส่วนร่วมเขียนครับ โดยให้อยู่ในกรอบของทีมงาน
แบบฟอร์มการประเมินผลการปฏิบัติงาน ก็นำเอาหลัก เกณฑ์ ที่กล่าวข้างต้น มาออกแบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ทุกระดับ ทุกตำแหน่ง ครับ ไม่ว่าจะเป็นระดับปฏิบัติการ ผู้บริหารชั้นกลาง และผู้บริหารชั้นสูง
เกี่ยวกับการใช้แบบประเมิน 360 องศา หลายองค์การนิยมใช้ และหลายองค์การก็มักจะพบปัญหาตามมา มีไม่กี่องค์การที่ประสบความสำเร็จ
องค์การที่ใช้ยุทธศาสตร์บริหารองค์การ แบบราชการ (ยุทธศาสตร์บริหารตามงบประมาณ ที่กำหนด กับยุทธศาสตร์องค์การที่ เน้นกลุ่มลูกค้าประชาชน) มักจะมีการจัดโครงสร้างแบบระบบราชการ มีศูนย์รวมอำนาจ ทำงานตามนโยบาย เป้าหมาย และแผนงาน งบประมาณที่กำหนด มีวัฒนธรรมการทำงานแบบราชการ ทำงานตามสายงาน สายการบังคับบัญชา เคร่งครัดในระเบียบวินัยฯ ต้องใช้รูปแบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ค่อนข้างเป็นทางการ คือประเมินตามสายการบังคับบัญชา ไม่ประเมินข้ามสายงาน ไม่มีการประเมินผู้บังคับบัญชา องค์การทหาร เห็นได้ชัด
ส่วนองค์การที่ใช้ยุทธศาสตร์การบริหารองค์การ แบบ Differentiation เน้นสร้างความแตกต่าง หรือ นวตกรรมทางสินค้าหรือบริการ เช่น Microsoft, Google, CNN, BCC, บริษัท ผู้ผลิตโทรศัพท์มือถือ ผู้ผลิต Software, ICT นักแสดง ศิลปิน ค่ายเพลงต่าง ๆ
องค์การเหล่านี้ ต้องการให้บุคลากรสร้างนวตกรรมทางสินค้าหรือบริการ องค์การเหล่านี้ มุ่งเน้นผลงานเป็นหลัก ขอให้คนในองค์การทำงานใหม่ๆ คิดค้นสิ่งใหม่ๆ วัฒนธรรมการทำงานจึงเป็นลักษณะองค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นองค์การที่เรียบง่าย ไม่มีโครงสร้างที่ชัดเจน ไม่เน้นทำงานตามสั่งหรือตามสายงาน ไม่เน้นควบคุมกระบวนการหรืองบประมาณ อย่างเข้มงวดมากนัก โครงสร้างองค์การจึงมีลักษณะแบนราบ ไม่สูงชันเหมือนระบบราชการ
องค์การแบบนี้ มักใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานแบบข้ามสายงาน ข้ามฝ่าย ลูกน้องประเมินเจ้านายได้ ลูกค้า ผู้เกี่ยวข้องทั้งภายในและภายนอกองค์การประเมินความพึงพอใจของสินค้า บริการ และการทำงานในองค์การได้ เรียกว่า ประเมินแบบ 360 องศากันเลยทีเดียว
อาจกล่าวได้ว่า การประเมิน 360 องศาที่มุ่งเน้น ให้คนโดยรอบประเมินหนึ่งคนนั้น พัฒนามาจากการประเมินฯ แบบ 90 องศา แบบตามสายงาน นั่นเอง
หลายองค์การ ขาดผู้เชี่ยวชาญเรื่องการประเมินฯ และอยากประเมินตามแฟชั่น คือเห็นเขาทำแล้วดูดีดูทันสมัย....ก็นำมาทำบ้าง จึงมักเอาการประเมินฯ 360 องศามาใช้ โดยไม่ดูว่าสอดคล้อง เหมาะสมกับยุทธศาสตร์บริหารองค์การหรือไม่ ไม่ดูวัฒนธรรมองค์การ ไม่ดูโครงสร้างองค์การว่าเหมาะหรือสอดคล้องกันหรือไม่
ผลที่ได้คือ ความไม่แม่นยำ ไม่เที่ยงตรงของผลการประเมินฯ ความขัดแย้งของบุคลากร ทัศนคติของผู้คนในองค์การเสียไป อย่างประเมินค่าไม่ได้
อย่างไรก็ตาม การประเมินแบบ 360 องศา จะเหมาะกับบางองค์การที่ใช้ยุทธศาสตร์การจัดการองค์การแบบนวัตกรรมหรือสร้างความแตกต่าง(Differentiation) เหมาะกับลักษณะงานบางงาน เช่น งานประชาสัมพันธ์ งานบริการ ที่มีเน้นนวตกรรมการทำงาน คนทำงานคิดนอกกรอบ ข้ามศาสตร์ได้เพื่อมุ่งสู่ความสำเร็จของงานอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด
การประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ 360 องศา ยังเหมาะกับองค์การที่มีเกณฑ์ในการประเมินฯ ที่เป็นระบบได้มาตรฐานแล้ว คนที่ประเมิน คนที่จะถูกประเมิน มีความเข้าใจสิ่งเหล่านี้ดีที่สุดแล้วเท่านั้น ครับ
ขอความสวัสดี จงมีแด่ ผู้อ่านทุกท่าน ทุกคน
เรียนท่านอาจารย์ยม..ครับ
ผมยังสงสัยอยู่ครับว่าการพัฒนาบุคลากรของสหกรณ์ในประเทศไทย ทำไมเขามีแต่พัฒนาความรู้ความสามารถด้านวิชาการกันมากชึ่งก็เป็นสิ่งที่ดีระดับหนึ่ง(เรื่องภายนอกตัวเอง) แต่ยังไม่มีใครคิดเรื่องการพัฒนาภายในตัวตนที่แท้จริงของตัวเองเลยครับ แต่เป็นทรรศนส่วนตัวที่ผมมองอีกมุมหนึ่งไม่รู้ว่าถูกต้องหรือไม่ ส่วนมากจะเน้นเรื่องนอกตัวเกินไปเลยลืมไปว่า สิ่งสำคัญที่สุดคือตัวเราเอง จิตใจของตัวเองที่จะไปขับเคลื่อนเรื่องอื่นๆยิ่งเห็นได้ชัดเจนมากใน สทท. ไม่รู้ว่าความคิดของผมเองถูกทางหรือไม่ เหมาะสมกับสถานการณ์หรือไม่ ที่เรามาเน้นเรื่องการพัฒนาจิตใจของตัวเราเองเป็นสิ่งสำคัญที่สุดของการพัฒนา
ขอบคุณมากครับ
ประทิน เป็นคนตั้งใจ คิดดี มุ่งมั่นขยันทำงาน คนหนึ่งที่ผมรู้จัก
ขอบใจที่แวะเข้ามาทักทาย ก่อนหน้านี้ เราได้พบกันแล้ว และได้พูดคุยกันหลายประเด็น ความคิดของประทิน ที่สอบถามมา ผมเห็นด้วย และถูกต้องแล้ว
หลักสูตรทั้งหลาย เป็นหลักสูตรพัฒนาบุคลากรทั้งสิ้น แต่ยังขาดบางวิชาไป ซึ่งบอกตรง ๆ ว่า หลายท่านยังไม่เห็น ความสำคัญ หรือพูดแบบฟันธง คือ ยังไม่มีบุญมากพอ ที่จะสัมผัส วิชาชั้นสูงเหล่านี้ ครับ ผมได้เสนอไปแล้วกว่า สามครั้ง แต่ดูจะเป็นเรื่องแปลกแต่จริง ผมว่า เราพัฒนาของเราไปเองดีกว่า แล้วก็แนะนำได้บางคน ครับ ทำเท่าที่ทำได้ และของให้ประทิน คิดต่อไป คิดบ่อย ๆ จะนำไปสู่ความสำเร็จ ไม่มีอะไรที่คิดหนเดียวแล้วสำเร็จได้ด้วยดี ต้องคิดบ่อย ๆ ๆ ๆ และเริ่มที่ต้วเรา
ขอให้โชคดี แล้วพบกัน สวัสดี
สวัสดีคุณต๊อด และท่านผู้อ่านทุกท่าน
ขอบใจคุณต๊อด ที่ติดตามผลงานและความเคลื่อนไหวของผม และสนใจใฝ่หาความรู้จากสังคมแห่งการเรียนรู้นี้
สิ่งที่คุณต๊อดถามมาว่า "สมมติน่ะครับ หากผลการประเมินที่ออกมาแล้วไม่เป็นที่พอใจของผู้บริหารองค์การที่มีส่วนชี้เป็นชี้ตายการอยู่รอดขององค์การด้วย แล้วไม่เห็นด้วยกับผลการประเมินดังกล่าว จะแก้ไขอย่างไรครับ? และหากผู้บริหารดังกล่าวให้นำผลการประเมินกลับไปแก้ไขใหม่จนกว่าจะถูก(ใจ) ละ จะแก้หรือไม่แก้ อย่างไร?ครับ"
ประเด็นที่หนึ่ง ผลการประเมินที่ออกมาแล้วไม่เป็นที่พอใจของผู้บริหารฯ ไม่พอใจนี่ไม่พอใจเชิงบวก คือที่ประเมินมาคะแนนน้อยไป ให้แก้ไขให้ดีกว่านี้ หรือ ไม่พอใจทางลบ คือ ประเมินมาคะแนนสูงเกินจริง ให้ไปแก้ไขให้ตรงกับความเป็นจริง ไม่มีข้อมูลมาให้วิเคราะห์ได้
ผู้บริหารองค์การ ไม่เห็นด้วยกับผลการประเมินดังกล่าว จะแก้ไขอย่างไรครับ?
โดยหลักการประเมินฯ เมื่อผลการประเมินฯ ออกมาผู้บริหารไม่เห็นด้วย จะมีระบบรองรับไว้ เช่น มีคณะกรรมการกลั่นกรองก่อนนำเสนอ และหลังจากนำเสนอ มีระบบประชุมรายงานผลการประเมิน มีการขอความเห็นต่อคณะกรรมการ ใช้เสียงข้างมากเป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจ ยกเว้นองค์กรที่มีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ไม่เป็นระบบ ไม่มีขั้นตอนที่ได้มาตรฐานสากล ก็จะมีปัญหาแน่นอน
แนวทางแก้ไข เมื่อผู้บริหาร ให้ไปแก้ไขผลการประเมินฯ ท่านต้องหาวิเคราะห์หาปัญหา และสาเหตุ ว่าเกิดอะไรขึ้น เราบกพร่องสิ่งใด เหตุใดเมื่อเสนอไปแล้ว ไม่ผ่านการพิจารณา ปัญหาต้องมองที่หน่วยงานของเราเป็นอันดับแรก สิ่งที่ผู้บริหารไม่เห็นด้วย อาจจะสะท้อนอะไรบางอย่างออกมา อาจจะบ่งบอกอะไรบางอย่างแก่ท่าน เช่น ผลงานของหน่วยงาน ของรายบุคคล ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารกับหน่วยงาน กับเรา กับบุคลากรรายบุคคล เป็นอย่างไร ต้องทบทวนการบริหารเจ้านายหรือไม่ ตัวชี้วัดความสำเร็จของหน่วยงานชัดหรือไม่ และทำได้ตามเป้าหมาย มีผลงานที่ดีเข้าตากรรมการหรือไม่
ประเด็นที่จะแก้ไข เช่น แก้ไขหัวข้อใด ประเด็นใด และที่ให้แก้ไขนั้นสมเหตุสมผล มีความใกล้เคียงกับสภาพความเป็นจริงมากน้อยแค่ไหน โดยปกติ องค์กรควรต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้าน บริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญด้าน “การประเมินผลการปฏิบัติงาน” เป็นผู้คอยให้คำแนะนำกับฝ่ายบริหาร แต่หากไม่มี ควรใช้หลัก outside in หาผู้เชี่ยวชาญข้างนอกมาทำการแนะนำให้ ปัญหาต้องแก้ไขที่สาเหตุ
การประเมินผลการปฏิบัติงาน จะต้องทำเป็นระบบและมีขั้นตอนตามมาตรฐานสากล ต้องให้ความสำคัญ ตั้งแต่ ก่อนนำระบบการประเมินผลฯมาใช้ ขั้นตอนระหว่างการใช้ระบบฯ และขั้นตอนเมื่อระบบการประเมินฯ ได้ถูกนำมาใช้จนเสร็จสิ้นแล้ว จะมีกระบวนการ สรุปรายงานผลฯ มีการแจ้งผลการประเมินอย่างเป็นระบบ
ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ จะต้องทำให้ทุกคนในองค์กร ทุกระดับในองค์กร มีความรู้ ความเข้าใจ และมีทัศนคติที่ดี ต่อระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
มีคณะทำงาน มีคู่มือมาตรฐานการประเมินผลการปฏิบัติงาน มีแบบประเมินฯ มีขั้นตอนการประเมิน ฯ ใครประเมินใคร ประเมินแล้วทำอย่างไร หากจะแก้ไข ต้องมีกระบวนการอย่างไร สิ่งเหล่านี้ จะต้องถูกนำมาทบทวนและกำหนดเป็นมาตรฐาน เป็นกฎเกณฑ์ขึ้นมา และทำให้เข้าใจทั่วทั้งองค์กร ปัญหาดังกล่าวก็จะไม่เกิดขึ้น
หลายองค์กร เมื่อมีการประเมินฯแล้ว อาจจะมีการแก้ไข ปรับปรุงผลการประเมินฯ มีทุกที่ครับ แต่จะมีคณะทำงานกลั่นกรอง และผู้บริหารก็จะให้ความเชื่อมั่นต่อคณะทำงาน
กรณีที่ของคุณต็อด หากถูกสั่งให้แก้ไข ผมไม่แน่ใจว่า พนักงานที่ถูกให้แก้ไขการประเมินฯ มีผลงานเป็นอย่างไร แล้วเราประเมินไปอย่างไร มีข้อบกพร่องประการใด จึงจำเป็นต้องให้กลับไปแก้ไขการประเมินมาใหม่ ตรงนี้ ไม่มีข้อมูลให้ประกอบคำแนะนำ..ครับ
อย่างไรก็ตาม ผมเองเมื่อสมัยทำงานในภาคเอกชน ก็เคยถูกสั่งให้ไปทบทวนแก้ไข การประเมินฯเช่นนี้ ผมจะดำเนินการให้ win win win กันทุกฝ่าย ผู้บริหารอาจจะมีมุมมองที่แตกต่างจากเรา ควรหาข้อมูลหาเหตุผล ให้พบ ใช้ความคิดเชิงบวก แก้ไขปัญหา และพยายามป้องกันความขัดแย้งที่อาจจะเกิดขึ้นได้ในการทำการประเมินฯ
ก่อนนำเสนอผลการประเมินฯให้กับผู้บริหาร ต้องคิดก่อนแล้ว ว่า หากประเมินไปแบบนี้ จะมีผลอย่างไร และจะมีแผนรองรับอย่างไร ผมเชื่อว่า ไม่มีใครอยากเป็นคนร้าย หรือทำบาปทำกรรมใด ๆ กับใคร หากคำสั่งของผู้บริหารเป็นคำสั่งอันชอบธรรม ก็ควรปฏิบัติ หากไม่ชอบธรรม ควรอธิบายให้ท่านทราบว่า หากปฏิบัติตาม ให้แก้ไขผลการประเมินฯ ปัญหาที่คาดว่าจะเกิดขึ้นมีอะไร จะมีผลกระทบด้านดี หรือไม่ดี ต่อตัวผู้บริหาร ต่อองค์กร ต่อพนักงานอย่างไร ก็ชี้แจงให้ท่านทราบ เมื่อผู้บริหารทราบแล้ว ยังต้องการให้ทำการแก้ไข ท่านก็รับผิดชอบเอง สิ่งเหล่านี้ เป็นเรื่องของศิลปการบริหารจัดการ
ผลการประเมินฯ ทุกครั้งที่ทำ ทุกครั้งที่มีการแจ้งผล เกือบร้อยทั้งร้อย จะมีทั้งผู้ถูกใจ กับผู้ไม่ถูกใจ ทั้งนี้อยู่ที่ว่าองค์กร ได้มีการวางระบบไว้แน่นหนาเพียงใด องค์กรที่ปัญหาแบบที่คุณต็อดพบ มีหลายแห่งครับ ทังภาครัฐ ภาคเอกชน และปัญหาดังกล่าวที่ที่เกิดขึ้นส่วนใหญ่ เกิดขึ้นในองค์กรที่ เป็นองค์กรที่ไม่มีฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ มืออาชีพ เป็นองค์กรที่ไม่มีระบบการประเมินฯ ที่ได้มาตรฐานสากลเป็นองค์กรที่คนทั้งองค์กร ยังไม่เข้าใจเรื่องระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นองค์กรที่ยังไม่มีนโยบายที่ชัดเจน ในเรื่องการประเมินฯ หรือมีแต่ไม่ได้นำมาศึกษา ทบทวน หรือนำเข้าสู่วาระสำคัญ ในการประชุมทบทวนฝ่ายบริหาร และสื่อสารให้เข้าใจอย่างทั่วถึงทุกระดับ
และแน่นอนว่า ย่อมเป็นอุปสรรคต่อการขับเคลื่อนองค์กร ซึ่งต้องอาศัยเวลาในการเยียวยา อาศัยภาวะผู้นำ ของทุกคน ทุกระดับ
ผมเองเคยมีประสบการณ์ด้านนี้ และมีทั้งแก้ไขให้ตามนโยบาย และบางครั้งก็ไมได้แก้ให้ตามที่ต้องการ เพราะได้ชี้แจงเหตุผล ให้ผู้บริหารได้เข้าใจจนเป็นที่ยอมรับกันทุกฝ่าย ทุกระดับที่เกี่ยวข้อง
การประเมินผลฯ เป็นเครื่องมือทางการบริหารอย่างหนึ่งที่จะช่วยผู้บริหารในการบริหารองค์กรได้ดียิ่งขึ้น ซึ่งไม่ควรต่างคนต่างทำ ต้องทำกันเป็นทีม และทีมต้องมีความรอบรู้ มีคุณธรรม มีเหตุ มีผล รู้จักประมาณการประมาณตน และมีแผนรองรับไว้เสมอ
หากองค์กรยังไม่มีการจัดอบรม ไม่มีการวางระบบฯให้เป็นมาตรฐาน และต้องการรีบทำ ก็แนะนำให้ทำไปตามธรรมชาติที่เคยทำไปก่อนครับ จากนั้นควรเร่งสร้างและพัฒนาระบบ การประเมินผลการปฏิบัติงานที่ได้มาตรฐานขึ้นมาครับ
ผมให้คำแนะนำเพียงเท่านี้ก่อน ขอให้โชคดี ประสบความสุขและความสำเร็จ ครับ
สวัสดีครัีบท่านผู้อ่านทุกท่าน
บันทึกนี้ ผมแนะนำท่านชม "ประมวลภาพ" ส่วนหนึ่งของสหกรณ์การเกษตร จังหวัดนครราชสีมา ร่วมกันจัดอบรม การประเมินผลการปฏิบัติงาน ให้กับคณะกรรมการดำเนินการ ผู้นำทุกระดับ และเจ้าหน้าที่ เพื่อเตรียมเพิ่มขีดความสามารถของบุคลากรในปีหน้า นับว่าเป็นการเริิ่มต้นที่ดี เพราะจัดอบรมทั่้วทั้งองค์กร จะทำอะไร ก็ง่ายยิ่งขึ้นเพราะทุกคน ทุกระดับมีส่วนร่วมรับรู้ร่วมกัน เชิญท่านคลิ็กเข้าไปทีี่ http://picasaweb.google.com/yom.nida/mYzzSH#
สวัสดี ครับ สารินี ไกรพจน์ และท่านผู้อ่านทุกท่าน
ขอบใจสำหรับคำอวยพรปีใหม่ และความระลึกถึง ครับ
อาจารย์ไม่ได้หายไปไหน เพียงแต่เข้าไปศึกษาระบบ facebook มากกว่าทางช่องทางนี้
ครับ
หวังว่า คุณสาริณี และทีมงานที่สันนิบาตฯ คงสบายดี และคงได้มีโอกาสพบกันที่สันนิบาตฯ
ขอให้คุณพระฯคุ้มครอง อำนวยพรให้โชคดีมีความสุข ครับ
สวัสดีค่ะอาจารย์ ยม
คือ นุ๋เป็นนักศึกษา แล้วอาจารย์ให้ทำรายงานเรื่อง ผู้นำกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ซึ่ง นุ๋อยากทราบ ข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบการปฏิบัติงาน และ เทคนิคการปฏิบัติงานของผู้นำน่ะค่ะ