การจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management)
ถึงนักเรียน Ph.D. รุ่น 3
วันนี้เป็นวันแรกที่ได้พบกันทาง Blog สำหรับผมทำมา 2 รุ่นแล้ว ลูกศิษย์รุ่นที่ 3 น่าจะดีกว่ารุ่นที่ 2 ที่ผ่านมาเท่าที่ผมสังเกตเพราะรุ่นที่ 2 ใกล้ชิดกับอาจารย์มากกว่ารุ่นที่ 1 ก็น่ายินดีที่ Ph.D. รุ่นที่ 1 จบไปแล้ว 1 คน และที่เหลือก็สอบวิทยานิพนธ์ไปหลายคนแล้ว
การเรียน Ph.D. ในวันนี้ เป้าหมายของการเรียนคืออะไร
-
การเรียนระดับ Ph.D. ต้องอ่านมาก ๆ
-
ต้องภาษาอังกฤษดี
-
ต้องเน้น Research
-
ต้องมี ideas ใหม่ ๆ ทุกวัน
-
ต้องมีความสามารถในการวิเคราะห์-วิจารณ์
-
ต้องเน้น Innovations กับทุนมนุษย์
-
ผมจะนำไม่มาก แต่ละอาทิตย์เราจะมองหาอะไรใหม่ ๆ Outline เป็นเพียงโครงสร้างกลาง ๆ
-
ลูกศิษย์ต้องอ่านมากกว่าอาจารย์
จีระ หงส์ลดารมภ์
ภาพบรรยากาศการเรียนรู้
ผมขอตอบการบ้านหัวข้อ HRเก่า กับ HRใหม่ ดังนี้ครับ
HRเก่า เน้นท่องจำ ยัดความรู้ และ Copy ทุก ๆ เรื่องทำให้การจำหรือ copy มาแก้ปัยหาในกรณีปัจจุบันจึงผิดอยู่ตลอดเวลา
HRใหม่ อย่างที่อาจารย์พยายามทำคือ สอนให้รู้จักมีความคิด ,เรียนรู้จากการศึกษาเพิ่มเติมตลอดเวลา,ต้องรู้จักฝึกปฏิบัติเอง ,ต้องรู้จักการ Apply จากอดีต หรือการเรียนรู้ประสบการคนอื่นแล้วนำมาแก้ปัญหา และต้องรู้จักเป็นนักต่อสู้
หัวข้อ PMAT เปรียบเทียบกับอาจารย์ ผมได้ทราบข้อมูลเกี่ยวกับทางอาจารย์มากขึ้นแล้วและจะศึกษามากขึ้นเพื่อมาตอบอีกครั้งครับ
ด้วยความนับถืออย่างสูง
ธนพล ก่อฐานะ Ph.D.รุ่น3 SSRU
เรียนอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ที่เคารพ
ผมเขียนบทความลงในหนังสือ BusinessThai ได้มีคนอ่านและนำไปแนะนำใน wwwอื่นๆ ผมจึงขอถือโอกาสส่งมาแนะนำตัวเองมากขึ้น(เพราะผมใช้โครงเรื่องชีวิตของตัวเองและผมได้ฝากหนังสือคุณ A ให้อาจารย์ด้วยนะครับ)ด้วยความนับถืออย่างสูง ธนพล ก่อฐานะ
กรณีศึกษา “วิกฤตสร้างเถ้าแก่”22/6/52
การบริหารจัดการ > สะสมข่าวที่สนใจ > กรณีศึกษา SMEs จากวิกฤตสร้างเถ้าแก่
โดย : ก้องเกียรติและทีมงานรักการอ่าน
ระดับ : นายพล
เป็นสมาชิกเมื่อ : 07 ม.ค. 2008 07.03 น.
เข้าสู่ระบบครั้งล่าสุด : 20 มิ.ย. 2009 09.03 น.
วันที่อัพเดท : 25 เม.ย. 2009 15.23 น.
คะแนนโหวต : 5 คะแนน | ผู้เข้าชม : 393054 ครั้ง
บทเกริ่นนำ : เวลาอ่านข่าว เราจะพบว่าบางข่าวน่าสนใจ และอยากตัดเก็บไว้ แต่ก็นั่นแหล่ะกระดาษ เก็บนานก็เปลื่อย แต่ยุคนี้มีอินเตอร์เน็ท เรา copy แล้วมาเก็บไว้แบ่งๆกันอ่าน....เพื่อชุมชนของเราครับ
โดย นายธนพล ก่อฐานะ ที่ปรึกษาSMEs ด้านการบริหารจัดการธุรกิจ ฝ่ายประสานและบริการ SMEs สำนักงานส่งเสริมวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (สสว.) [5-2-2008]
@ ต่อยอดธุรกิจโดยไม่มีทุน
@ เถ้าแก่เล็กเปลี่ยนเป็นเถ้าแก่ใหญ่
@ การขยายอย่างไร้ขีดจำกัดคือบ่อเกิดของความหายนะ
เรื่องราวของการทำงาน การก่อร่างสร้างธุรกิจด้วยตัวเอง และยังพยายามต่อสู้กับอุปสรรคต่างๆอย่างน่าสนใจ จึงนำมาเขียนเป็นกรณีศึกษาเพื่อหวังเป็นอย่างยิ่งว่าจะเป็นประโยชน์ เป็นกำลังใจ เป็นข้อคิดให้นักต่อสู้ทั้งหลายได้เห็นเผื่อจะเป็นแนวคิดให้สามารถนำไปใช้แก้ไขปัญหาได้ หรือป้องกันไม่ให้เกิดปัญหา
วิกฤตสร้างเถ้าแก่
เมื่อประมาณสิบห้าปีก่อนมีวิกฤตเกิดขึ้นในโลก ซึ่งแน่นอนกระทบกับประเทศไทยอย่างมากคือการที่ ซัดดัม ฮุตเซนนำกังลังบุกประเทศคูเวตและประเทศสหรัฐอเมริกาส่งกำลังช่วยประเทศคูเวต ขณะนั้นสถานการณ์โลกน่าเป็นห่วงอย่างยิ่งกลัวว่าจะกลายเป็นสงครามโลก เศรษฐกิจหยุดนิ่งและอาจจะเรียกได้ว่าถดถอยเลยทีเดียว ทำให้ธุรกิจหลายแห่งทั้งใหญ่และเล็กเลิกโครงการต่างๆและบางธุรกิจเลิกกิจการเลยทีเดียว
ขณะนั้นมีบริษัทใหญ่มากในประเทศไทยที่มีฐานะการเงินที่มั่นคง มีผู้บริหารที่มากด้วยประสบการณ์ความรู้ความสามารถ ได้ตัดสินใจเลิกโครงการธุรกิจขายส่งสินค้า IT และต้องการหาคนมาซื้อสินค้าใน Stock ทั้งหมดมูลค่าประมาณ 10,000,000บาท ซึ่งในขณะนั้นหาคนมาซื้อได้ยากมาก ๆ ดังนั้นผู้บริหารของโครงการนั้นจึงตัดสินใจลาออกและขอเป็นผู้ซื้อสินค้าทั้งหมดเอง ผู้บริหารคนนี้ตัดสินใจโดยไม่มีการเตรียมตัวล่วงหน้า ไม่มีเงิน มีแต่ความเชื่อมั่นในตนเองและต้องการแสดงความรับผิดชอบ ฝ่ายเจ้าของธุรกิจก็เชื่อในความสามารถ ความซื่อสัตย์และมีความต้องการจะเลิกธุรกิจขายส่ง H/W จึงตัดสินใจขายสินค้าทั้งหมดให้ผู้บริหารคนนี้ในเงื่อนไขเครดิตระยะยาว ราคาพิเศษและมีเงื่อนไขห้ามคืนสินค้า ผู้บริหารคนนี้ก็เริ่มต้นเช่า OFFICE ,รับพนักงานขายและส่วนใหญ่มาจากที่เดิมที่เลิกโครงการนั่นเอง ผู้บริหารคนนี้ให้ชื่อว่า "นายก่อร่าง สร้างธุรกิจ" อายุประมาณ 32 ปีในขณะนั้น ธุรกิจที่จะกล่าวถึงต่อไปนี้น่าสนใจมาก และวิธีบริหารของนายก่อร่างก็น่าติดตามเป็นอย่างยิ่ง
นายก่อร่างได้จัดตั้ง "บริษัท ก่อร่าง จำกัด" ขึ้นโดยเริ่มต้นมีเพียงไม่กี่คนล้วนแล้วแต่เป็นลูกน้องฝ่ายขายที่สนิทกันมาก ๆ ทุกคนร่วมกันทำงานด้วยกันมาหลายปี มีความสำเร็จมาด้วยกันมีความรู้ในสินค้าเป็นอย่างดี ทุกคนได้รับการเกื้อกูล สนับสนุนอย่างดีจากนายก่อร่างมาตลอดดังนั้นพอทุกอย่างเริ่มต้น ทุกคนเข้าใจเป้าหมาย ความจำเป็นและอนาคตของแต่ละคนจะดีได้ต้องสนับสนุนนายก่อร่างให้ประสบความสำเร็จ และด้วยเจตนารับผิดชอบลูกน้อง รับผิดชอบต่อหน้าที่ การเป็นผู้นำที่ดี นายก่อร่างเสนอเงินเดือน หาเงินทุนและให้ทุกคนเป็นหุ้นส่วนโดยไม่จำเป็นต้องมีเงินตามความเหมาะสม ทุกอย่างเริ่มต้นด้วยความรวดเร็ว น่าจูงใจ ลงตัวและทุกคนล้วนรู้หน้าที่ สินค้า ลูกค้าเป็นอย่างดี
หลังจากตั้งทีมงาน วางแผนการขาย กำหนดราคา เงื่อนไขต่าง ๆ เรียบร้อยโดยนายก่อร่างไม่มีความกลัวของผลกระทบวิกฤตที่เกิดขึ้น มีแต่ความเชื่อมั่นในตัวเอง ทีมงานและสิ่งที่สำคัญที่สุดในขณะนั้นที่นายก่อร่างมองว่าเป็นโอกาสอย่างใหญ่หลวงคือเงื่อนไข CREDIT ระยะยาวมากกว่าหกเดือนประมาณ10,000,000 บาทโดยไม่มีหลักประกันหรือสัญญาใดๆ ในสภาวะปกติไม่มีทางเป็นไปได้อย่างแน่นอนที่จะมีคนให้โอกาสแบบนี้ เขาจึงตัดสินใจคว้าไว้โดยไม่ลังเลและนี่คือที่มาของ"วิกฤตสร้างเถ้าแก่"
หลังจากเวลาผ่านไปสามเดือนของในSTOCK ก็เกือบจะหมด เนื่องจากนายก่อร่างทราบดีว่า ต้องขายสินค้าให้เร็วที่สุดเพราะสองสาเหตุคือ หนึ่งเรื่องสินค้าจะตกรุ่นในธุรกิจ IT สำคัญมากเพราะจะไม่สามารถขายได้เลยถ้าสินค้าตกรุ่น สองเรื่องการหมุนเงินถึงแม้เขาจะได้ CREDITระยะเวลายาวแต่ถ้านิ่งนอนใจจะมีปัญหาอย่างแน่นอน และสิ่งที่ทำให้เขาสามารถขายสินค้าได้เร็วแบบนี้ มีหลายเหตุผลเช่น คนขายรู้จักสินค้าดีมาก คนขายรู้จักลูกค้าดีมาก นอกจากนี้เพื่อชดเชยปัญหาเศรษฐกิจกำลังวิกฤต นายก่อร่างได้ใช้กลยุทธที่ยังไม่มีใครทำในขณะนั้นคือการให้ CREDIT ประมาณ1-2 เดือนแก่ลูกค้าเพื่อเน้นขายจำนวนมากและในขณะนั้นส่วนใหญ่เน้นขายเงินสด แต่ที่นายก่อร่างตัดสินใจให้ CREDIT เพราะเขารู้ว่าลูกค้าคนไหนไม่มีปัญหาการเงิน ดังนั้นเพียงหกเดือนสินค้าทั้งหมดคงขายหมด แต่ตอนนี้นายก่อร่างกำลังมีปัญหาว่าหลังจากนี้จะขายอะไร มีเงินที่กำไรหลังหักค่าใช้จ่ายก็ไม่มาก เงินหมุนที่ได้ก่อนจะถึงกำหนดชำระก็ไม่มาก ขณะนี้ธุรกิจก็เกิดแล้ว พนักงานก็มีหลายคน ลูกค้าก็มีหลายรายล้วนสนิทสนม อนาคตจะดำเนินต่ออย่างไร นายก่อร่างจะแก้ปัญหาอย่างไร และแน่นอนเขาไม่คิดที่จะหยุดเพียงเท่านี้
เพราะเขาไม่ได้ตั้งบริษัทเฉพาะกิจขึ้นเพื่อแก้ไขวิกฤต แต่เขาเป็นเถ้าแก่ที่จะต้องต่อสู้ต่อไป เขาเป็นคนต้องการความสำเร็จสูง เขาเป็นนักคิด เขาเป็นคนหนุ่มไฟแรงสามสิบสองเท่านั้น
ต่อยอดธุรกิจโดยไม่มีทุน
ด้วยบุคลิกจริงใจ เปิดเผย มุ่งมั่น เชื่อมั่น มองโลกในด้านที่ดี มองหาโอกาสทางออกของปัญหาและทุ่มเทอย่างจริงจัง ทำให้หลายๆคนที่รู้จักนายก่อร่างทั้งผู้ใหญ่ เพื่อนๆ ลูกน้อง ลูกค้า SUPPLIER ต่างชื่นชม มั่นใจ ศรัทธา เชื่อมั่นในตัวของนายก่อร่างอย่างมากมาย จนนายก่อร่างได้รับข้อเสนอต่างๆ มากมายเช่น วงเงินเครดิตจาก SUPPLIERในวงการ IT ซึ่งปกติได้ยากมากและสิ่งหนึ่งซึ่งไม่น่าเชื่ออย่างมาก ๆ ก็คือข้อเสนอวงเงินสั่งซื้อสินค้าจากต่างประเทศโดยไม่มีหลักทรัพย์ค้ำประกันและยังสามารถทำเครดิตเทอมได้อีกหกเดือนโดยเสียค่าใช้จ่ายร้อยละ 5 เป็นค่าใช้วงเงิน ซึ่งในขณะนั้นเศรษฐกิจไม่ดีเลยธุรกิจที่มีวงเงินมากๆ ไม่ได้ใช้ปล่อยว่างๆ ก็ไม่มีรายได้ และมีคนแนะนำนายก่อร่างให้รู้จักเจ้าของวงเงิน เมื่อมีการได้พูดคุยกับผู้ใหญ่เจ้าของวงเงินกับนายก่อร่าง มีการสอบถามแนวทางในการทำธุรกิจ วิสัยทัศน์อย่างละเอียด หลังจากนั้นผู้ใหญ่ผู้นั้นก็ชอบใจบุคลิกที่มีวิสัยทัศน์ตามที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้นเป็นอย่างมาก และเขาก็ได้อนุมัติให้ใช้วงเงินของเขาได้ 50,000,000 บาททันที
ทันใดนั้นเหมือนคำพูดที่ว่า " คนป่ามีปืน ฉันใดฉันนั้น" นายก่อร่างเปลี่ยนเป็นนักธุรกิจใหญ่ขึ้นมาทันทีมีทุนในการทำธุรกิจมากกว่า 50,000,000 บาททั้ง ๆ ที่ไม่มีเงินที่เป็นของตัวเองเลย
หลังจากนั้น "บริษัทก่อร่างจำกัด" ได้เป็นตัวแทนสินค้า IT จากต่างประเทศ ขยายยอดขายเพิ่มขึ้นจนมียอดขายกว่าเดือนละ 20,000,000 บาท ธุรกิจประสบความสำเร็จอย่างมากจนทำให้นายก่อร่างมีความคิดที่จะตั้งโรงงานผลิตสินค้าในประเทศไทยเพื่อความมั่นคง ลดต้นทุนสินค้า เพื่อความได้เปรียบทางการแข่งขัน เมื่อมีความคิดเช่นนี้ทำให้นายก่อร่างต้องการเงินทุนเพิ่มขึ้นทันที เนื่องจากธุรกิจที่ดำเนินการไม่ถึงสองปีมีกำไรสุทธิยังไม่มากนักเนื่องจากเขาได้ใช้เงินไปมากสำหรับการพัฒนาบุคลากร การสร้างชื่อเสียงให้สินค้า การสร้างชื่อเสียงของบริษัท เมื่อมีความคิดจะสร้างโรงงานซึ่งเป็นทรัพย์สินถาวร ต้องมีการซื้อเครื่องจักร ต้องมีการซื้อเทคโนโลยีจากต่างประเทศ ต้องมีการเพิ่มค่าใช้จ่ายเรื่องต่างๆ อีกมากมาย และสุดท้ายเขายังต้องคิดถึงยอดขายที่ต้องเพิ่มขึ้นเพราะสินค้า IT ยอดขายที่ทำได้มาก ๆ ในประเทศยังไม่เพียงพอกับกำลังผลิตขั้นต่ำที่ต้องทำการผลิตให้ได้เดือนต่อเดือน เขาจะทำอย่างไรดีสำหรับทุก ๆ ปัจจัยที่กล่าวมาแล้วข้างต้น
ด้วยบุคลิกของคนที่มีวิสัยทัศน์ มองโลกในแง่ที่ดี มองหาทางออกของปัญหาเขาทำได้ดีมากโดยเขาเริ่มเดินทางตามงานแสดงสินค้าในต่างประเทศ มองหาสินค้าใหม่ ๆ ที่จะนำมาขายสอบถามหาพันธมิตรทางธุรกิจ มองหาผู้ผลิตเครื่องจักรต่าง ๆ จนกระทั่งวันหนึ่งได้พบนักธุรกิจหนุ่มไฟแรงชาวฮ่องกงซึ่งมีลักษณะคล้าย ๆ กับนายก่อร่าง มีความคิดที่จะย้ายฐานการผลิตมายังประเทศที่กำลังพัฒนาเพราะได้สิทธิพิเศษทางการค้าระหว่างประเทศ และประเทศไทยก็เข้ากับกติกาของการได้สิทธิพิเศษพอดี เมื่อเขาได้พบกับนักธุรกิจหนุ่มไฟแรงเหมือนกันอย่างมาก มีวิสัยทัศน์ก้าวไกลเหมือนกัน ปัญหาของเทคโนโลยี ปัญหาการหาเครื่องจักร ปัญหาการหาตลาดต่างประเทศ ปัญหาการหาวัตถุดิบสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ถูกแก้ไขได้หมด นอกจากนี้ยังมีกำไรจากการส่งออก มีความมั่นคงทางธุรกิจและลดต้นทุนของสินค้าจากการนำเข้า เมื่อเขาได้นำเรื่องเหล่านี้มาเล่าให้นักธุรกิจรุ่นพี่ทั้งหลายฟังทุกคนพอได้ยินธุรกิจ IT มีการส่งออก มีกำไร ผู้บริหารดีน่าเชื่อถือ ท่านเชื่อหรือไม่หลายคนแย่งกันขอเป็นผู้ลงทุน ขอเป็นหุ้นส่วนยินดีให้วงเงินต่าง ๆ เพิ่มแม้แต่นายธนาคารต่างยื่นข้อเสนอให้วงเงินมากกว่าหลักประกันหลายเท่า
ท่านทั้งหลายพอได้ขอคิดในเรื่องการต่อยอดธุรกิจโดยไม่มีทุนของตัวเองเลย มีความเป็นไปได้ในขณะนั้น เป็นเรื่องเกิดที่ขึ้นจริง ๆ และผู้เขียนเชื่อว่านักธุรกิจอีกหลาย ๆ คนมีประสบการณ์เช่นนี้เหมือนกัน การต่อยอดแบบนี้ยังเป็นสิ่งที่ทำได้และมีโอกาสเพียงแต่ขอให้ท่านอยู่ถูกที่ ถูกเวลา ทำในสิ่งที่ถูกต้อง ถูกกฎหมาย น่าเชื่อถือและอย่าทำเพื่อหลอกลวงผู้อื่น โอกาสยังคงมีสำหรับคนที่มองเห็น มีความสามารถ มีความพร้อม และยังคงมีเศรษฐีใหม่เกิดขึ้นอยู่เสมอ
เถ้าแก่เล็กเปลี่ยนเป็นเถ้าแก่ใหญ่
จากวันที่เริ่มต้นเป็นบริษัทเล็กๆในธุรกิจ IT ที่ นายก่อร่าง สร้างธุรกิจจัดตั้ง "บริษัทก่อร่าง จำกัด" ขึ้นมาโดยได้รับโอกาสจากบริษัทใหญ่ที่ต้องการจะเลิกทำธุรกิจขายส่งโอนสินค้ามาให้ขายทั้งหมดและได้รับเครดิตระยะยาว นายก่อร่างก็รีบฉวยโอกาสไว้ทันทีเพราะตัวเองมีความรู้ในเรื่องสินค้า รู้จักลูกค้าเป็นอย่างดีมากอยู่แล้ว และก็เป็นโอกาสดีจริงๆเพราะเขาสามารถขาย เก็บเงินได้ อีกทั้งยังมีกำไรจนสามารถดำเนินธุรกิจต่อยอดต่อไป ขยายต่อไปอีกเพราะได้รับเครดิตจาก SUPPLIERS เพื่อน ๆ นักธุรกิจรุ่นพี่ที่มีวงเงินเหลือไม่ได้ใช้ เนื่องจากธุรกิจของเขาซบเซา เศรษฐกิจไม่ดี แต่นายก่อร่างสามารถขยายธุรกิจได้ เนื่องจากเขาได้เลือกทำธุรกิจ IT ที่มีอัตราการเจริญเติบโตสูง เขาเป็นคนขยัน มุ่งมั่น ตั้งใจสูงมากจนมีวงเงินเครดิตกว่า50,000,000 บาททั้ง ๆ ที่ตัวเขาเองไม่มีเงินสดเลย
เขาดำเนินธุรกิจได้สามปี จากการซื้อมาขายไป ขยายมาเป็นนำเข้า ขยายมาเป็นผู้ผลิตเองขยายมาเป็นผู้ส่งออกอีกด้วย และขณะที่ขยายธุรกิจเขาก็ไปเรียนปริญญาโทในสถาบันที่มีชื่อเสียงเสริมสร้างความรู้เพิ่มเติม ประกอบกับเขาเป็นคนสมัยใหม่ ต้องการเป็นนักบริหารที่ดี สร้างความถูกต้อง พัฒนาองค์กร พัฒนาบุคลากร แบ่งปันการเป็นเจ้าของให้ผู้บริหารทุกคน จูงใจพนักงานด้วยระบบที่ให้ผลตอบแทนที่สูง ทำให้องค์กรมีอัตราการเจริญเติบโตสูงมาก ๆ เร็วมาก ๆ จนมียอดขายกว่า 500,000,000 บาทต่อปี มีกำไรสุทธิมากกว่า 5% ต่อปี มีผู้สนใจร่วมธุรกิจมากมาย จนทำให้นายก่อร่างมีความคิดที่จะนำบริษัทเข้าตลาดหลักทรัพย์
ขณะนั้นเขามีบริษัทมากกว่าห้าบริษัท มีพนักงานกว่าหนึ่งร้อยคน มีความสำเร็จทุก ๆ ด้าน ในองค์กรมีผู้บริหารระดับสูงประมาณสิบท่าน มีการแบ่งงานการบริหารให้ผู้บริหารระดับสูงได้รับผิดชอบคนละบริษัท เน้นการกระจายอำนาจให้กับผู้บริหารแต่ละฝ่ายเนื่องจากทุกคนได้ร่วมมือกันสร้างมาตั้งแต่ต้น มีระดับรองๆลงมาเป็นระดับชั้น และตัวคุณก่อร่างก็เริ่มวางมือจากตลาด จากลูกค้า โดยเขาหันมามุ่งเน้นการขยายงานในต่างประเทศ จากการที่เป็นคนมีวิสัยทัศน์เหมือนคนที่พูดกันว่าเราจะ "GO INTER" และเขาก็ทำได้เป็นอย่างดี จนมีการร่วมทุนตั้งโรงงานในต่างประเทศ คือ จีน เยอรมัน และ เวียตนาม เป็นต้น
การขยายงานก็เป็นไปอย่างต่อเนื่อง ความมั่งคงก็เพิ่มมากขึ้นจนมีธนาคารมาเป็นผู้ถือหุ้น ผลการดำเนินงานก็เข้าข่ายที่ตลาดหลักทรัพย์ยอมรับได้ มีการวางแผนเข้าตลาดหลักทรัพย์ โดยการแต่งตั้งผู้ดูแล ซึ่งเป็นบริษัทในเครือของบริษัทการเงินที่ใหญ่ที่สุดในสมัยนั้น มีผลกำไรสุทธิที่ดีมาก มีต่างประเทศมาร่วมทุน มียอดขายที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง มีการขยายเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว มีการลงทุนในทรัพย์สินเพิ่มขึ้นอย่างมากมาย มีการขยายธุรกิจออกนอกธุรกิจ IT เช่น ที่ดิน ก่อสร้าง รถยนต์ และอื่น ๆ อีกมากมาย
ผลที่ตามมาอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้คือ ผู้บริหารหลายคนโตไม่ทัน บางคนความสามารถไม่เพียงพอ นายก่อร่างมีเวลาไม่เพียงพอในการดูแลให้ทั่วถึง การรั่วไหลเริ่มเกิดมากขึ้น การแบ่งเป็นกลุ่ม ๆ ในองค์กร การแข่งขันกันเอง ผลประโยชน์เริ่มไม่ลงตัว เริ่มมีผู้บริหารลาออกพร้อมนำพนักงานออกตามไปด้วย นอกจากนี้ยังมีการทำธุรกิจทับซ้อนกัน เหมือนกัน มีการแย่งลูกค้าไปทำเอง มีการขอซื้อสินค้าของบริษัทไปขายโดยขอเครดิต ราคาพิเศษและยังนำไปขายลูกค้าของบริษัทเดิมนั่นเอง มีการอนุมัติสิทธิพิเศษต่าง ๆ โดยผู้บริหารระดับสูงจนทำให้บริษัทขายขาดทุน มีการสั่งซื้อสินค้าทับซ้อนเข้ามาโดยไม่มีเหตุผลเช่น สินค้าที่เหมือนกันแต่แพงกว่า เป็นต้น มีการปฏิเสธ SUPPLIERSใหม่ สินค้าใหม่ ๆ แต่ผู้บริหารบางคนนำไปดำเนินการเองโดยตั้งบริษัทใหม่ของตัวเองขึ้นมา มีปัญหาของผู้บริหารมีพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้อง และอื่น ๆ อีกมากมาย
ในขณะนั้นเป็นช่วงพ.ศ.2538-2539 นายก่อร่างเริ่มได้รับข้อมูลและพยายามคิดหาวิธีแก้ไข แต่สิ่งที่นายก่อร่างคาดไม่ถึงมีมากมายเช่น ผู้บริหารระดับสูงหลายรายที่เขาสร้างขึ้นมา สนับสนุนทุกอย่าง ให้ทั้งเงิน ความรู้ ครอบครัว อำนาจ ความไว้วางใจ ความจริงใจ แต่สิ่งที่เขาได้รับคือการแยกตัวออกไป นำผลประโยชน์ออกไป ทำร้ายชื่อเสียงของนายก่อร่าง ของบริษัท คำนึงถึงแต่ผลประโยชน์ของตัวเองเท่านั้น ดังนั้นผลที่เกิดกับนายก่อร่างเป็นสิ่งที่เลวร้ายอย่างเหนือความคาดหมาย ถ้าเปรียบเทียบกับสิ่งที่เขาลงทุนกับความเชื่อเรื่องการให้ การให้ทุกๆ อย่างที่คาดว่าเป็นสิ่งที่ดีต่อเพื่อนร่วมก่อตั้ง ต่อผู้บริหารระดับสูง ต่อพนักงาน และสิ่งที่เกิดขึ้นตามมาก็คือ "การขยายอย่างไร้ขีดจำกัดคือบ่อเกิดของความหายนะ"
การขยายอย่างไร้ขีดจำกัด คือบ่อเกิดของความหายนะ
สัญญาณของความหายนะเรื่องที่หนึ่งคือ เวลาที่ไม่เพียงพอ ในอดีตนายก่อร่างเป็นคนขยันมาก ๆ ดูแลงานอย่างใกล้ชิด ติดตามอย่างต่อเนื่องเมื่อมีการขยายงานอย่างมากมาย ทั้งในธุรกิจเดิมและธุรกิจใหม่ ทั้งในประเทศและต่างประเทศ ทำให้นายก่อร่างดูแลไม่ทั่วถึง บางธุรกิจไม่ได้ดูเลย ขาดการตรวจสอบ ขาดการควบคุมที่ดี
สัญญาณของความหายนะเรื่องที่สองคือ ผู้บริหารที่ช่วยทำงานระดับสูงโตไม่ทัน หรือความสามารถยังมีไม่เพียงพอ ทำให้ธุรกิจของนายก่อร่างมีปัญหา เนื่องจากเขาใช้นโยบายกระจายอำนาจการทำงาน เมื่อเริ่มต้นธุรกิจในแต่ละบริษัทนั้นดีมาก แต่มอบหมายให้คนที่มีความสามารถไม่เพียงพอ และมีการกระจายอำนาจมากเกินไป ขาดการดูแลเอาใจใส่พัฒนาผู้บริหาร ทำให้ธุรกิจนั้นถดถอยไม่ประสบความสำเร็จ
สัญญาณของความหายนะเรื่องที่สามคือ ความโลภ นายก่อร่างเป็นหัวหน้าที่ไว้ใจลูกน้องมาก ๆ เชื่อในความดี ความจริงใจที่เขามีให้จะได้รับการตอบรับกลับมาเท่ากัน เหมือนกันแต่แล้วผลที่ได้กลับไม่เป็นดังหวัง ผู้บริหารหลายคนเห็นนายก่อร่างโต รวย ได้รับการยอมรับมากมายเลยเกิดความโลภต้องการเป็นเหมือนกัน เริ่มมองหาโอกาสให้ตัวเองเช่น สินค้าใหม่ ๆ ที่ต่างประเทศนำมาเสนอ ก็นำออกไปทำเอง และยังดึงคน ดึงลูกค้าออกไปด้วย นอกจากนี้ตัวเองยังคงอยู่ที่เดิมคอยส่งผลประโยชน์ออกไปเรื่อยๆอย่างต่อเนื่อง และไม่ใช่ผู้บริหารคนเดียวทำ มีหลายคน หลายระดับ จะขอยกตัวอย่างระดับล่างเช่น เขารู้จักลูกค้าดีอยู่แล้ว ขอลาออกไปตั้งธุรกิจของตัวเอง และยังกลับมาขอซื้อสินค้าราคาพิเศษ เป็นเครดิต และนำไปขายลูกค้าของบริษัทอีกทีหนึ่งเป็นต้น ท่านผู้อ่านลองคิดดูว่าโอกาสใหม่ ๆ ถูกฉกฉวยเอาไปหมด กำไรถูกเบียดเบียนไปอีกด้วย เหลือแต่สิ่งที่ไม่ดีทิ้งไว้ให้ แล้วนายก่อร่างจะเหลืออะไร
สัญญาณของความหายนะเรื่องที่สี่คือ ในการที่ผู้บริหารระดับสูงต้องการแย่งสิทธิในการจำหน่ายสินค้าไปทำเอง ต้องมีการปล่อยข่าวทำร้ายบริษัทเดิมก่อนจะได้เกิดความชอบทำ หรือจะต้องทำอย่างไรก็ได้ที่ทำให้บริษัทเก่าอยู่ไม่ได้ถึงจะได้สินค้าไปอย่างถูกต้อง และนี่ก็เป็นอีกเรื่องที่นายก่อร่างได้รับการกระทำโดยไม่รู้ตัว ทั้งในแง่ของบริษัทและในแง่ของส่วนตัวเช่น นายก่อร่างถูกปล่อยข่าวว่ามีเด็กอยู่ในบริษัททั้งที่เขาไม่เคยมีเลย แต่มีผู้บริหารหลายคนมีแล้วโยนให้เขาเป็นแพะเพื่อหลอกภรรยาตัวเอง เป็นต้นด้วยอุปนิสัยที่เป็นคนมองโลกในแง่ดีทำให้เขานึกไม่ถึงว่าจะถูกกระทำได้ถึงขนาดนั้น
สัญญาณของความหายนะเรื่องที่ห้าคือ ความหลงตัวเอง ความเชื่อที่คิดว่าตัวเองเก่งที่สุดความเชื่อที่คิดว่าตัวเองสุดยอด ความประมาท ความหลงใหลในความสำเร็จ ก็เป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้นายก่อร่างพลาดในหลาย ๆ เรื่อง
สิ่งที่เล่ามาเหล่านี้เป็นสัญญาณของความหายนะที่เกิดจากภายในองค์กร แต่ยังมีสัญญาณที่เกิดจากภายนอกองค์กรอีกด้วยเช่น มีหลายธนาคารเจ๊ง สถาบันการเงินถูกปิดหลายสิบแห่ง ตลาดหุ้นเกิดความเสียหายอย่างมาก และการลดค่าเงินบาท นายก่อร่างมีทั้งศึกภายในและภายนอกจะเหลืออะไรได้อีกนอกจากเกิดความสูญเสียอย่างประเมินค่าไม่ได้ และผู้หวังดีที่จริงใจทั้งหลายของนายก่อร่างไม่ว่าจะเป็นคุณพ่อ คุณแม่ ภรรยา พี่น้องและครูอาจารย์ต่างก็เป็นห่วงว่านายก่อร่างจะยังคงสามารถดำรงชีวิตอยู่ได้หรือไม่ แต่ด้วยกำลังใจจากคนใกล้ชิดจริง ๆ และความช่วยเหลือทำให้เขายังคงมีชีวิตอยู่จนถึงทุกวันนี้ เขายังคงเป็นนักสู้จริง ๆ เขายังไม่ย่อท้อ ให้อภัยคนอื่น อดทน และยังต่อสู้ต่อไป โดยยังคงคิดว่าจะสามารถกลับมาได้เพราะเขาคิดว่า ความพยายาม ความสามารถ ประสบการณ์ ความจริงใจ จะสามารถช่วยเขาฟันฝ่าอุปสรรคที่นับวันมีมากขึ้นๆ และกลับมาดำรงชีวิตที่ดีได้ และเขาตั้งใจนำความสำเร็จ ความผิดพลาดที่ผ่านมา นำมาเป็นกรณีศึกษาสำหรับ SMEs คนอื่น ๆ จะได้ไม่ผิดพลาดเหมือนกับตัวเอง
ถ้ามีโอกาสจะคอยแนะนำให้คำปรึกษาเพื่อนนักธุรกิจ SMEs คนอื่น ๆ ให้มีโอกาสที่ดีกว่า และจะแนะนำให้คนอื่น ๆ มองเห็นความสำเร็จที่แท้จริง ไม่ใช่การเจริญเติบโตเพียงอย่างเดียวคือความสำเร็จ แท้จริงแล้วความสำเร็จจะคู่กับความพอดีกับกำลังของตัวเอง ความพอเพียง จะสามารถทำให้เราควบคุมความสำเร็จนั้นได้ มีความสุขกับความสำเร็จที่ยั่งยืนและยาวนานได้จริง ๆ
PMAT เปรียบเทียบกับอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์
PMAT เป็นสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (Personnel Management Association of Thailand : PMAT)เน้นเรื่องวิชาชีพ HR
แต่ของอาจารย์จิระ เป็น KM Center และยังมีเรื่อง LO อีกมากมาย รวมทั้งยังมี Case Study ของที่ต่าง ๆ ที่อาจารย์ให้คำปรึกษาและสอนหนังสือ
ยังมีเรื่องการพัฒนาผู้นำชั้นสูง ให้ศึกษาหาความรู้ และเป็น www ที่พร้อมด้วยองค์ความรู้ต่าง ๆ และเป็นที่แสดงความคิดเห็นได้อย่างไม่จำกัด
ด้วยความเคารพ
ธนพล ก่อฐานะ
เรียนอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ที่เคารพ
ความหมายของ
4L คือ
*Learning Methodology เข้าใจวิธีการเรียนรู้Learning
*Environmentสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้Learning
*Opportunities สร้างโอกาสในการเรียนรู้
*Learning Communitiesสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้
ด้วยความเคารพ
ธนพล ก่อฐานะ
HR สายพันธุ์เก่า มีระบบการคิดที่ไม่มีจุดมุ่งหมายเช่น คิดตามใจชอบ คิดแบบฝันไปวัน ๆ คิดแบบผัดผ่อน ทำตามคำสั่ง(เบื้องบน) ทำให้งานไปไม่ถึงเป้าหมาย (goal) หรือทำงานตามหน้าที่ไปวัน ๆ ไม่คิดแบบ Forward HR สายพันธุ์ใหม่ ต้องมีระบบคิดอย่างมีเป้าหมาย (goal) การปฏิบัติงานที่มี Strategies เพื่อให้การทำงานบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ตามกำหนดเวลา เป็นคนที่รอบรู้(Knowledge Worker) ทำให้มีความสามารถ(Competency) และสร้างมูลค่าเพิ่ม(Vales Added)ของงาน และการทำงานของHRสายพันธุ์ใหม่ต้องวัดผลได้(KPI)อย่างเป็นรูปธรรม การเรียน HR กับท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ทำให้ลูกศิษย์ โดยเฉพาะตัวหนู(เล็ก ๆ) มีความรู้เพิ่มขึ้น ท่านอาจารย์เป็นผู้จุดประกายความรู้ เป็นผู้พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) อย่างแท้จริง ส่งผลให้แนวคิดทุนมนุษย์อันเป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน (Intangible Asset) สูงค่ายิ่งขึ้นในยุคโลกาภิวัฒน์ สมศรี นวรัตน์ Ph.D รุ่น 3 SSRU
HR สายพันธุ์เก่า มีระบบการคิดที่ไม่มีจุดมุ่งหมายเช่น คิดตามใจชอบ คิดแบบฝันไปวัน ๆ คิดแบบผัดผ่อน ทำตามคำสั่ง(เบื้องบน) ทำให้งานไปไม่ถึงเป้าหมาย (goal) หรือทำงานตามหน้าที่ไปวัน ๆ ไม่คิดแบบ Forward HR สายพันธุ์ใหม่ ต้องมีระบบคิดอย่างมีเป้าหมาย (goal) การปฏิบัติงานที่มี Strategies เพื่อให้การทำงานบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ตามกำหนดเวลา เป็นคนที่รอบรู้(Knowledge Worker) ทำให้มีความสามารถ(Competency) และสร้างมูลค่าเพิ่ม(Vales Added)ของงาน และการทำงานของHRสายพันธุ์ใหม่ต้องวัดผลได้(KPI)อย่างเป็นรูปธรรม การเรียน HR กับท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ทำให้ลูกศิษย์ โดยเฉพาะตัวหนู(เล็ก ๆ) มีความรู้เพิ่มขึ้น ท่านอาจารย์เป็นผู้จุดประกายความรู้ เป็นผู้พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) อย่างแท้จริง ส่งผลให้แนวคิดทุนมนุษย์อันเป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน (Intangible Asset) สูงค่ายิ่งขึ้นในยุคโลกาภิวัฒน์ สมศรี นวรัตน์ Ph.D รุ่น 3 SSRU
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
สิ่งที่ผมได้จากการเรียนกับอาจารย์ครั้งแรกมีดังต่อไปนี้ครับ
1. ได้เกิดความตื่นตัวและเป้าหมายในการเรียนปริญญาเอกจากการกระตุ้น จากคำถามต่างๆของอาจารย์ครับ เราควรเริ่มที่จะfocusไปที่เป้าหมายของการเรียนว่าต้องการอะไรจากการเรียน แล้วควรจะต้องปรับเปลี่ยนพฤติกรรมอะไรบ้าง
2. เรื่องของการเตรียมตัวทำดุษฎีนิพนธ์ตั้งแต่เริ่มเรียนครับ เราควรจะเริ่มคิดถึงหัวข้อในการทำดุษฎีนิพนธ์ตั้งแต่เริ่มเรียนเพื่อที่จะได้พร้อมเมื่อเรียนcourse work จบครับ
3. ได้ทราบว่าการเรียนคือการลงทุนอย่างหนึ่งครับ ลงทุนในเรื่องของเวลา เงิน วัสดุอุปกร์ต่างๆ
4. ได้ทราบถึงระบบวิธีการคิด การเรียน ความจำเป็นที่จะต้องใช้ภาษาอังกฤษ ทราบถึงความหมาย และลักษณะของนวัตกรรม
ขอบพระคุณครับ
ฐิติรัตน์ ถาวรสุจริตกุล
คำถาม ข้อ 1 เปรียบเทียบ HR สายพันธุ์เก่า และ HR สายพันธุ์ใหม่
1. งาน HR สายพันธุ์เก่า มองเป็นงานธุรการ งานประจำวัน สำหรับ งาน HR เน้นเรื่องของกฏระเบียบ การปฏิบัติตามขั้นตอน และปฎิบัติตามคำสั่ง
2. บทบาทใหม่ของ HR ต้องมีความเป็นมืออาชีพ รวมถึงการเป็นหุ้นส่วนธุรกิจ เป็นนักบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง เป็นผู้สร้างคุณค่า เป็นผู้สร้างความสามารถที่หลากหลาย เป็นผู้จัดการทุนทางปัญญา เป็นผู้จัดการระดับโลก และเป็นผู้ประสานความสัมพันธ์ที่มีความซับซ้อน เป็นผู้ที่นำ Technology มาช่วยทุ่นแรงและสามารถใช้ประโยชน์จาก Technology ได้ สุดท้าย งานHR จะมีขนาดเล็กลงแต่จะมีลักษณเฉพาะทางมากยิ่งขึ้น
คำถาม ข้อ 2 ข้อแตกต่างระหว่างงาน PMAT และ งาน ศ.ดร.จิระ คือ
ภารกิจของ PMAT เป็นศูนย์กลางความรู้ด้านบริหารงานบุคคล และเป็นตัวแทนของนักบริหารงานบุคคลทั้งภาครัฐและเอกชน(เป็นงานที่ให้คนเข้ามาศึกษา) สำหรับ งาน งาน ศ.ดร.จิระ เป็นงานที่เกี่ยวข้องกับการให้คำปรึกษาทางด้านทรัพยากรมนุษย์ มุ่งเน้นทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีศักยภาพเพิ่มขึ้น เพื่อเป็นทุนมนุษย์(Human Capital)(เป็นงานที่ออกไปเพื่อศึกษาทรัพยากรมนุษย์ โดยการลงไปปฏิบัติงานจริง เช่น ทำวิจัยทางด้าน HR เป็นต้น )
คำถาม ข้อที่ 3 ทฤษฎี 4L's ของ Peter Senge
ปีเตอร์ เซ็งเก้ เป็นที่รู้จักดีในการทำงานเรื่องเกี่ยวกับ "องค์กรแห่งการเรียนรู้" หรือ Learning Organization และ ทฤษฎี 4L's ประกอบด้วย
1. Learning Methodology เข้าใจวิธีการเรียนรู้
2. Learning Environment สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
3. Learning Opportunities สร้างโอกาสในการเรียนรู้
(แลกเปลี่ยนทางปัญญา มีความคิดต่างๆ มาแลกเปลี่ยน ทำให้เกิดความคิดใหม่ขึ้นมา)
4. Learning Communities สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ขึ้น)
นี่คือคำตอบทีั้ง 3 ข้อค่ะ ขอบคุณค่ะ ladda pinta Ph.D 3 SSRU
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ค่ะ
สิ่งที่ได้รับจากการเรียนจากท่านในการเรียนครั้งแรกมีดังนี้ค่ะ
1. ตัวเองได้กลับมาเปิดสมองอีกครั้งหนึ่งค่ะ ทานอาจารย์ได้กระตุ้นให้พวกเราได้คิดถึงเป้าหมายในการเรียนต่อ ระดับปริญญาเอก เพื่ออะไร
2. ความรู้ที่ได้รับจากท่าน ในการหาหัวข้อวิจัย ซึ่งจะเป็นการเรียนรู้ด้วยตัวเองและงานวิจัย ทางด้าน HR สามารถนำไปใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ทั้ง ระดับ Macro และระดับ Mirco
ขอบพระคุณค่ะ
ladd pinta
HR สายพันธุ์ใหม่ควรมีทักษะ (skill) ในด้าน ความคิดรวบยอด (Conceptual Skills) คือทักษะกำหนดปัญหา การรวบรวม จัดระบบข้อมูล วิเคราะห์ข้อมูล และประมวลผลข้อมูลเป็นสาระสนเทศ การสรุปความรู้ ความเข้าใจในความสัมพันธ์ของกิจกรรมต่าง ๆ ทั้งในองค์การ และนอกองค์การ ซึ่งสิ่งเหล่านี้มีสิทธิต่อความสำเร็จขององค์การ รวมทั้งความสามารถในการแสวงหาโอกาส การตัดสินใจ และการวางแผนในอนาคต และความคิดรวบยอด เป็นทักษะสำคัญของผู้บริหารยุคใหม่ที่จะต้องคิดเป็นระบบ (System Thinking) มีการกำหนดปัญหาและแนวทาง วิธีการแก้ไขปัญหาได้อย่างถูกต้อง ตรงประเด็น ที่สำคัญจะต้องคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinking) ได้อย่างประสิทธิผล ซึ่ง HR สายพันธุ์เก่ามีทักษะเหล่านี้บ้างแต่.......ไม่มีครบถ้วน
สมศรี นวรัตน์ Ph.D รุ่น 3 SSRU
HR สายพันธุ์ใหม่ควรมีทักษะ (skill) ในด้าน ความคิดรวบยอด (Conceptual Skills) คือทักษะกำหนดปัญหา การรวบรวม จัดระบบข้อมูล วิเคราะห์ข้อมูล และประมวลผลข้อมูลเป็นสาระสนเทศ การสรุปความรู้ ความเข้าใจในความสัมพันธ์ของกิจกรรมต่าง ๆ ทั้งในองค์การ และนอกองค์การ ซึ่งสิ่งเหล่านี้มีสิทธิต่อความสำเร็จขององค์การ รวมทั้งความสามารถในการแสวงหาโอกาส การตัดสินใจ และการวางแผนในอนาคต และความคิดรวบยอด เป็นทักษะสำคัญของผู้บริหารยุคใหม่ที่จะต้องคิดเป็นระบบ (System Thinking) มีการกำหนดปัญหาและแนวทาง วิธีการแก้ไขปัญหาได้อย่างถูกต้อง ตรงประเด็น ที่สำคัญจะต้องคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic Thinking) ได้อย่างประสิทธิผล ซึ่ง HR สายพันธุ์เก่ามีทักษะเหล่านี้บ้างแต่.......ไม่มีครบถ้วน
สมศรี นวรัตน์ Ph.D รุ่น 3 SSRU
The Necessary Revolution:
Summarized by Sakonechai C. SSRU Ph.D. Student.
From the opening chapter that I have read as a reading assignment, it seems that the author believes that there are often a big wave of changes in our history such as the Renaissance and the Industrial Revolution. Now, we are at the point of new change again. The end of the Industrial Revolution has destroyed our environment so much. This is a change of the global system. In other words, the global system is unbalance. So far the solutions from many governments from many countries are just a short term solutions that also have a side effects to the environment. We need a long term and viable solution.
In order to create a sustainable future, many changes are needed:
1. The solution must be concerned with the long term effect to the future generation.
2. Business institutions and governments must work together.
3. We need to find new solutions, new alternatives, and different kind of thinking.
23 มิถุนายน 2552
เรียน ท่าน ศ. ดร. จิระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
กระผมเป็นคนหนึ่งที่มีความภูมิใจที่ได้มาเป็นลูกศิษย์ท่านอาจารย์ในการเรียน Ph.D. รุ่น 3 SSRU และได้เรียนวิชา การจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management) กับท่านอาจารย์ โดยเฉพาะในหัวข้อที่ท่านอาจารย์ได้มุ่งเน้นและพูดถึง เช่นเรื่อง การ Research, ระบบขบวนการคิด การวิเคราะห์และวิจารย์ รวมถึงเรื่อง Innovations กับทุนมนุษย์ ฯลฯ เพราะในระดับประเทศได้มีมุมมองในระบบการศึกษา รวมถึงการเอาจริงเอาจังกับเรื่องนี้น้อยมาก โดยผู้บริหารของประเทศรวมถึงผู้รับผิดชอบก็จะมีการพูดถึงเมื่อเข้ามารับตำแหน่งและรับผิดชอบใหม่ๆ หลังจากนั้นก็ปล่อยให้เรื่องให้ผ่านไปตามเวลาซึ่งผมมองว่าถ้าประเทศเราไม่ให้ความสำคัญกับการทำวิจัย พัฒนแนวความคิดอย่างสร้างสรรอันจะก่อให้เกิด Innovation ใหม่ๆ และให้ความสำคัญกับพัฒนาบุคคลากรแล้วประเทศชาติก็จะไม่สามารถพัฒนาและทันกับโลกยุคโลกาภิวัฒน์ เท่ากับอารยประเทศได้
สำหรับ Home work ที่ท่านอาจารย์ให้ไว้ 3 ข้อคือ
1. ข้อแตกต่างของ PMAT และงานของ ศ.ดร. จิระ หงส์ลดารมภ์?
สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย(Personnel Management Association of Thailand : PMAT) ได้ก่อตั้งขึ้นเมื่อวันที่ 17 พฤศจิการยน 2508 โดยมีวัตถุประสงค์ คือเป็นศูนย์กลางสำหรับสมาชิก เพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์ในเรื่องต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับการจัดการงานบุคคลและแรงงานสัมพันธ์ ประสานและร่วมมือกับสถาบันวิชาชีพอื่น เพื่อส่งเสริมความเข้าใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ให้คำแนะนำและความช่วยเหลือในเชิงวิชาชีพด้านการบริหารงานบุคคลสำหรับสมาชิก ปัจจุบันมีสมาชิก 2,000 กว่าบริษัท
ด้วยวิสัยทัศน์ของท่าน ศ.ดร. จิระ หงส์ลดารมภ์ ที่ได้เล็งเห็นความสำคัญของการทำงานด้วยการสร้างเครือข่าย (Networking) ประกอบกับได้รับแรงสนับสนุนจากผู้ทรงคุณวุฒิ นักวิชาการ นักธุรกิจสมัยใหม่ในแขนงต่างๆ ทั้งในประเทศและต่างประเทศได้ร่วมกันเพื่อสร้างผลงานคุณภาพให้กับสังคมในการพัฒนาองค์กรสมัยใหม่สู่ความเป็นเลิศ ด้วยการสร้างความเข็มแข็ง มีมาตรฐานในการบริหารจัดการและวางแผนกลยุทธ์ เพื่อให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กรต่าง ๆ สู่ความเป็นเลิศในด้านต่าง ๆ เช่น การฝึกอบรม สัมมนา การวิจัยเชิงลึก การบริหารการจัดการคุณภาพการสอน ฯลฯ เพื่อพัฒนาองค์กรสู่ความเป็นเลิศเพื่อแข่งขันและทันต่อโลกยุคโลกาภิวัฒน์
2. เปรียบเทียบทฤษฎี 4L’S ของ Peter Senge?
Peter Senge (1990) แห่ง Massachusetts Institute of Technology กล่าวว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้” หรือ Learning Organization คือสถานที่ที่ทุกคนสามารถขยายศักยภาพของตนเองได้อย่างต่อเนื่อง สามารถสร้างผลงานตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ เป็นที่ซึ่งเกิดรูปแบบการคิดใหม่ ๆ หลากหลายมากมายที่ซึ่งแต่ละคนมีอิสระที่จะสร้างแรงบันดาลใจและเป็นที่ซึ่งทุกคนต่างเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ร่วมกัน
ทฤษฎี 4L’S ของ Peter Senge คือ
1. Leaning Methodology เข้าใจวิธีการเรียนรู้
2. Leaning Environment สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
3. Leaning Opportunities สร้างโอกาสในการเรียนรู้ (แลกเปลี่ยนทางปัญญา มีความคิดต่าง ๆ มาแลกเปลี่ยน ทำให้เกิดความคิดใหม่ ๆ ขึ้น)
4. Leaning Communities สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ เพื่อให้เกิดวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้
3. HR แบบเก่าและใหม่แตกต่างกันอย่างไร?
บทบาท HR แบบเก่า
ในอดีตที่ผ่านมา ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์หรือฝ่ายบุคคล มักจะถูกมองว่าเป็นหน่วยงานสนับสนุนที่ไม่ได้สร้างกำไร แต่จะเป็นหน่วยงานที่ก่อให้เกิดต้นทุน (Cost Center) แก่องค์การเสียมากกว่า และในขณะเดียวกัน ผู้ที่ทำงานในด้านนี้ก็มักจะยอมรับในสภาพ และความหวังสูงสุดของผู้ที่ทำงานด้านการบริหาร “คน” ก็มักจะสิ้นสุดลงที่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลหรือผู้จัดการฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์
มีผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์เพียงไม่กี่คน ที่สามารถก้าวขึ้นไปอยู่ในระดับสูงสุดขององค์การ ด้วยเหตุนี้ จึงมีส่วนทำให้บุคคลที่ได้ไต่เต้าไปจนถึงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แล้ว มักจะไม่ค่อยกระตือรือร้นที่จะคิดหาแนวทางในการที่จะทำให้บทบาทของผู้บริหาร “คน” ในองค์การมีเพิ่มมากขึ้น สิ่งนี้ถือเป็นการตอกย้ำให้ผู้บริหารระดับสูงยิ่งเพิ่มความมั่นใจมากยิ่งขึ้น ต่อความคิดที่ว่าฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ เป็นเพียงหน่วยงานสนับสนุนที่ไม่ได้สร้างกำไรให้กับองค์การเลย เป็นหน่วยงานที่ใช้เงินเพียงอย่างเดียวจริง ๆ
บทบาท HR แบบใหม่
ในศตวรรษที่ 21 ผู้บริหารงานทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีการทบทวนและเปลี่ยนแปลงบทบาทครั้งยิ่งใหญ่ ทั้งนี้ เนื่องจากธุรกิจมีเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ผู้บริหารแต่ละองค์การต้องการผู้ช่วยหรือที่ปรึกษาด้านการบริหาร “คน” มากขึ้นกว่าเดิม ซึ่งบทบาทของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์จะถูกแบ่งออกเป็น 3 บทบาทหลัก
บทบาทแรก : ผู้ปฏิบัติงานมืออาชีพ (Professional Practitioner)
หมายถึง บทบาทที่ทำหน้าที่เป็นผู้ปฏิบัติงานในด้านต่างๆ ของการบริหาร “คน” ในองค์การ เช่น การสรรหา การทำกิจกรรมด้านแรงงานสัมพันธ์ การจัดฝึกอบรมพนักงาน การบริหารค่าตอบแทน เหล่านี้ถือเป็นบทบาทที่ต้องเล่นเป็นนักปฏิบัติ และเป็นผู้รู้จริง รู้ลึกในงานนั้นๆ และที่สำคัญในการเป็นนักปฏิบัติมืออาชีพนั้น งานที่ทำทุกงาน ต้องมีมาตรฐาน (Standard) มีขั้นตอนกระบวนการในการทำงาน (Procedure) และวิธีการปฏิบัติงาน (Work Instruction) ไว้ครบถ้วนและชัดเจน
สำหรับวิธีการที่จะช่วยให้ผู้บริหารงานทรัพยากรมนุษย์ลดเวลาสำหรับบทบาทนี้ลงนั้น สามารถทำได้หลายวิธีการ เช่น
- การนำระบบเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามาใช้ในการปฏิบัติงาน (Information Technology)
- การปรับปรุงประสิทธิภาพในกระบวนการทำงาน (Work Efficiency Improvement)
- การใช้บริการหน่วยงานภายนอก (Out-source)
บทบาทที่สอง : หุ้นส่วนทางธุรกิจ (Business Partner)
หมายถึง บทบาทการเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ การเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจคงไม่จำเป็นว่าจะต้องถือหุ้นของบริษัท แต่ต้องมีบทบาทที่ดูเหมือนว่าเราเป็นเจ้าของธุรกิจนั้น ๆต้องเข้าไปมีส่วนร่วมในการสนับสนุนให้การดำเนินงานของหน่วยงานต่างๆ ภายในองค์การเป็นไปอย่างราบรื่น บรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ และบทบาทที่สำคัญๆ ของการเป็นหุ้นส่วนธุรกิจแบ่งออกเป็น 3 ด้านหลักๆ ดังนี้
1.เป็นผู้ให้คำปรึกษา (Counselor)
เป็นการให้คำปรึกษาทางธุรกิจ โดยเฉพาะในเรื่องการบริหารคน ให้กับทั้งผู้บริหารระดับสูง และผู้บริหารในฝ่ายงานต่างๆ รวมทั้งต้องเป็นที่ปรึกษาให้กับพนักงานทุกระดับ
2.เป็นผู้นำในการพัฒนาบุคลากรและองค์การ (Development Leader)
เป็นบทบาทที่ต้องเสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์การ โดยวิธีการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรในทุกระดับ ซึ่งการพัฒนาพนักงานต้องสอดคล้องกับทิศทางของการดำเนินธุรกิจ ซึ่งในอนาคตบทบาทตรงนี้จะเพิ่มมากยิ่งขึ้น เมื่อองค์การต้องการก้าวไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ โดยใช้การบริหารองค์ความรู้ (Knowledge Management) อย่างแท้จริง
3.การเป็นผู้สนับสนุน (Supporter)
เป็นบทบาทที่ทำหน้าที่เป็นหน่วยงานให้บริการในด้านต่างๆ เพื่อช่วยให้เกิดการประสานงานระหว่างหน่วยงานที่ดี
บทบาทที่สาม : การเป็นผู้นำในการวางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Business Strategic Player)
หมายถึง บทบาทการเป็นผู้ทำกำไรให้กับธุรกิจเหมือนกับหน่วยงานอื่นๆ ในองค์การ เราต้องเป็นผู้นำในการสร้างสรรค์งานใหม่ๆ ซึ่งก่อให้เกิดผลกระทบทางด้านการเจริญเติบโตของธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสามารถคำนวณผลกระทบ (Impact) ในด้านผลกำไรขององค์การได้
ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีแนวคิดในเรื่องการบริหารธุรกิจแบบครบวงจร ในหน่วยงานจะต้องมีการทำการตลาดทั้งภายในและภายนอกองค์การ มีการคำนวณกำไรขาดทุนของหน่วยงาน มีระบบการเก็บและบริหารข้อมูลที่ดี ในแต่ละปีสามารถที่จะแสดงให้ผู้บริหารเห็นว่า ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีกำไรหรือขาดทุนเท่าใดในแง่ของกำไรที่เป็นตัวเลข (Financial Profits) และกำไรที่คำนวณเป็นตัวเลขไม่ได้ (Non-Financial Profits) แต่สามารถวัดผลกระทบที่เกิดขึ้นกับองค์การได้ชัดเจน
จากบทบาทของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ทั้ง 3 บทบาทที่กล่าวมาแล้วนั้น จากการศึกษาพบว่า การใช้เวลาในการปฏิบัติงานของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีสัดส่วนในแต่ละบทบาทดังนี้
การใช้เวลาของ HR สำหรับบทบาทต่าง ๆ
บทบาท
เวลาที่ใช้ในปัจจุบัน
เวลาที่ใช้ควรใช้ในอนาคต
การวางแผนกลยุทธ์
การให้คำปรึกษาและการพัฒนา
งานประจำและงานธุรการ
10%
25%
65%
25%
50%
25%
จากตารางเห็นได้ว่าการที่จะทำให้บทบาทของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เป็นจริงได้นั้น ในทุกช่วงเวลาจะต้องพิจารณาตัวชี้วัดที่สำคัญ 2 ประการคือ ผลงานที่ผ่านมาและโครงการที่จะดำเนินการในอนาคต เพราะปัจจัยสองตัวนี้ ถือเป็นพื้นฐานที่สำคัญต่อการขับเคลื่อนบทบาททั้ง 3 ประการ
ด้วยความเคารพอย่างสูง
ฉัตรแก้ว ฮาตระวัง
Ph.D.รุ่น 3 SSRU
เรียนท่านอาจารย์
หนูขอตอบคำถามของท่านอาจารย์ ดังนี้ค่ะ
ข้อ 1. HRเก่า คือ งานของฝ่ายบุคคลที่ส่วนใหญ่จะเป็นการติดตาม ดูแล ประเมินผลงาน ส่วนงานของ HR ใหม่ เป็นงานของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล โดยถือว่า บุคคลเป็นปัจจัยสำคัญขององค์กร จึงเป็นหน้าที่ที่จะต้องสรรหา พัฒนา รักษาไว้ให้เหมาะสมกับแต่ละตำแหน่ง ซึ่งหน้าที่ของ HR ใหม่ จะมีการแนวทางบุคลากรแต่ละคนให้สามารถประเมินตนเองได้ว่า จะก้าวหน้าไปในทิศทางใดขององค์กร จะพัฒนาอย่างไรให้เหมาะกับตำแหน่งหน้าที่ที่หวังไว้ จึงมีการจัดอบรม สัมมนา ในสิ่งที่แต่ละคนขาด และจำเป็นต้องมี ดังนั้น จะเห็นได้ว่า ปัจจุบันหลายองค์กรได้ให้ความสำคัญกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยถือว่า เป็นมือว่าของประธานองค์กรเลย เพราะองค์กรจะเจริญ หรือ จะเสื่อมถอยก็ขึ้นอยู่กับ บุคคลขององค์กร นั่นเอง
ข้อ 2. งานของPMAT ต่างกับ งานของอาจารย์ เป็นอย่างมาก เพราะเปรียบได้กับงานของ PMAT เป็นเพียงส่วนหนึ่งของงานของอาจารย์ เพราะงานของอาจารย์มีทั้งส่วนของ Macro และ Micro มีทั้งงานวิจัย งานอบรม งานคิดค้นทฤษฎีใหม่ที่เกี่ยวกับ HR มีการถ่ายทอดให้กับผู้คนทั่วไปที่สนใจ ด้วยวธีการต่างๆที่รวมถึงการถ่ายทอดประสบการณ์ของกูรูด้านนี้
ข้อ 3.ทฤษฎี 4L's คือ
1.Learning Methodology คือ การเข้าใจวิธีการเรียนรู้ ซึ่งจะประกอบด้วยการใช้วิธีการต่างๆในการถ่ายทอดองค์ความรู้
2.Leaning Environment คือ การสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ เพื่อให้เกิดการกระตุ้นการเรียนรู้ ทำให้เกิดองค์ความรู้ที่มากขึ้น
3.Leaning Opportunities คือ การสร้างโอกาสการเรียนรู้ โดยการแลกเปลี่ยน องค์ความรู้ เพื่อเพิ่มองค์ความรู้ให้มากขึ้น
4.Leaning Communities คือ การสร้างชุมชนการเรียนรู้ เพื่อให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการสร้างองค์ความรู้ร่วมกัน กลายเป็นวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้
หนูไม่ทราบว่า ตอบคำถามถูกต้องมากน้อยเพียงไรค่ะ
ขอบพระคุณค่ะ
สุนันทา เสถียรมาศ
SSRU.Phd.รุ่น 3
การบ้านครั้งที่ 1
เรียนวันที่ 21 มิ.ย. 2552
นางจิราพร สวัสดิรักษ์
1.สิ่งที่ได้จากการเรียนในวันนี้
ได้รับการปฐมนิเทศแนะนำวิธีการจัดการเรียนรู้ โดยใช้ Concept 4L’s ซึ่งประกอบด้วย
L ที่ 1 คือ Learning Methodology
L ที่ 2 คือ Learning Environment
L ที่ 3 คือ Learning Opportunities
L ที่ 4 คือ Learning Communities
ในการจัดการเรียนรู้เรื่อง Human Capital Management เพื่อให้นำไปใช้ในการเรียนรู้ตลอดชีวิต ส่วนหลักสูตรขึ้นอยู่กับผู้เรียน ถ้าสนใจอะไรก็สามารถเพิ่มเติมได้ ซึ่งในที่นี้นักศึกษาก็ได้เพิ่มเติมสิ่งที่ต้องการเรียนรู้ เช่น Quality of Quality of Strategy , Maccum award , Awareness
ซิก ซิกม่า , e-learning , Sippa , Project Proposal , Management , วัฒนธรรมองค์กร , Competency
นอกจากนี้ ยังได้ทราบตารางการจัดการเรียนรู้และกิจกรรมที่จะต้องปฏิบัติ ตามรายละเอียดของหลักสูตรทั้งหมด จาก Macro สู่ Micro โดยมีคณาจารย์ที่รับเชิญมาบรรยายและศึกษานอกสถานที่ มีการแนะนำหนังสือน่าอ่านทั้งที่เป็นภาษาไทยและภาษาต่างประเทศ Website และแหล่งเรียนรู้อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง โดยใช้นวัตกรรมใหม่ทั้งสิ้น ซึ่งได้เพิ่มเติมว่า Innovation มี 3 ขั้น
คือต้องใหม่ หรือปรับปรุงจากของเดิมแต่มี Body of Knowledge อยู่ ทั้งมีความรู้ใหม่ ๆ ความคิดนอกกรอบและนำไปใช้ได้
ตั้งแต่เริ่มเรียนต้องถามใจตนเองว่าเรียนไปเพื่ออะไร และจะต้องคิดเรื่องงานวิจัยที่จะทำด้วยตลอดเวลา เพราะนั่นหมายถึงเป้าหมายในการเรียน Goal ในการเข้าเรียน นักศึกษาทุกคนควรมีสื่อที่สามารถนำมาสืบค้นข้อมูลจาก Internet ได้ การเรียนทั้งหมดมีประมาณ 15 ครั้ง การวัดผลการเรียนจะดำเนินตามแผนที่กำหนดไว้ อาจารย์อยากให้นักศึกษาเรียนอย่างสนุก นักศึกษาก็อยากเรียนอย่างสนุกโดยเฉพาะสนุกกับการอ่าน เพื่อหาความรู้ เป็นทุนทางปัญญา เพื่อช่วยเหลือชาติบ้านเมืองต่อไป
2. ศ.ดร.จีระ กับ PMAT มีความคิดต่างกันอย่างไร
ก่อนอื่นเรามารู้จัก PMAT กันก่อน
ในปี พ.ศ. 2507 ส่วนแรงงานกรมประชาสงเคราะห์ในปัจจุบันคือกรมสวัสดิการ และคุ้มครองแรงงาน ได้จัดการอบรมการบริหารงานบุคคล ให้กับผู้ที่ประกอบอาชีพด้านงานบุคคล ในสถานประกอบการต่างๆ จำนวน 300 คน ผู้เข้าร่วมฝึกอบรมครั้งนี้ได้ ร่วมกันจัดตั้ง สถาบันวิชาชีพการบริหารงานบุคคลในวันที่ 17 พฤศจิกายน 2508 โดยใช้ชื่อ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (ส.จ.ท.)สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (Personnel Management Association of Thailand : PMAT)เป็นสมาคมวิชาชีพสำหรับผู้ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลทุกระดับ และนักวิชาการ ตลอดจนคณาจารย์ต่างๆ สมาคมฯ ได้เป็นที่ยอมรับว่าเป็นสถาบันที่เป็นกลาง เพื่อพัฒนาความสัมพันธ์อันดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างและเป็นเลิศในทางวิชาการ ตลอดจนเป็นศูนย์กลางการให้คำปรึกษาด้านการบริหารงานบุคคล เพื่อเป็นประโยชน์ต่อสังคมโดยส่วนรวม
วัตถุประสงค์
สมาคมฯ ก่อตั้งขึ้นเพื่อส่งเสริมหลักการ และการปฎิบัติของการจัดการงานบุคคล และการแรงงานสัมพันธ์ในประเทศไทย ให้ก้าวหน้า การให้การศึกษาหาความรู้ทาง ด้านวิชาการ เพิ่มพูนสมรรถภาพ และให้ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ในอันที่จะได้นำ วิธีการจัดการงานบุคคล และแรงงานสัมพันธ์ที่ดีไปใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างเต็มที่ และถูกต้อง เป็นศูนย์กลางสำหรับสมาชิก จะได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็น และประสบการณ์ในเรื่อง ต่างๆ ที่เกี่ยวกับการจัดการงานบุคคล และแรงงานสัมพันธ์ประสานงาน และร่วมมือกับ สถาบันวิชาชีพอื่น เพื่อส่งเสริมความเข้าใจระหว่างนายจ้าง และลูกจ้าง ให้คำแนะนำ และความช่วยเหลือในเชิงวิชาชีพด้านการบริหารงานบุคคลสำหรับสมาชิก
การบริหารงานของสมาคมฯ
คณะกรรมการบริหารของสมาคมฯ ประกอบด้วย คณะกรรมการประมาณ 30 ท่าน ที่มาจากการเลือกตั้งของสมาชิก เป็นผู้วางนโยบาย และการบริหารงานสมาคมฯ กรรมการแต่ละท่านมีวาระการเป็นกรรมการท่านละ 2 ปี และมีคณะที่ปรึกษาซึ่งมาจากผู้ทรงคุณวุฒิในสาขาอาชีพบริหารบุคคลมาร่วมให้คำปรึกษาการดำเนินงานของสมาคมฯ อีก 15 ท่าน
เราจะเห็นได้ว่า สมาคมฯ ก่อตั้งขึ้นเพื่อส่งเสริมหลักการ และการปฎิบัติของการจัดการงานบุคคล และการแรงงานสัมพันธ์ในประเทศไทย ให้ก้าวหน้า การให้การศึกษาหาความรู้ทาง ด้านวิชาการ เพิ่มพูนสมรรถภาพ และให้ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ในอันที่จะได้นำ วิธีการจัดการงานบุคคล และแรงงานสัมพันธ์ที่ดีไปใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างเต็มที่ และถูกต้อง เป็นศูนย์กลางสำหรับสมาชิก จะได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็น และประสบการณ์ในเรื่อง ต่างๆ ที่เกี่ยวกับการจัดการงานบุคคล และแรงงานสัมพันธ์ประสานงาน และร่วมมือกับ สถาบันวิชาชีพอื่น เพื่อส่งเสริมความเข้าใจระหว่างนายจ้าง และลูกจ้าง ให้คำแนะนำ และความช่วยเหลือในเชิงวิชาชีพด้านการบริหารงานบุคคลสำหรับสมาชิก แต่ ศ.ดร.จีระ มีแนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นองค์รวม Holistic โดยเฉพาะการพัฒนาด้านการศึกษาตลอดชีวิต ให้ความสำคัญด้านการศึกษาว่าเป็นปัจจัยสำคัญ เพราะมันมีส่วนต่อคุณภาพทรัพยากรมนุษย์โดยตรง แต่ทั้งนี้การลงทุนทางปัญญา Intellectual Capital ต้องควบคู่กับการลงทุนทางจริยธรรม Ethical Capital ซึ่งรวมไปถึง Good Governance ด้วย การพัฒนานี้ต้องทั้ง Macro และ Micro Intellectual Capital ทุนทางปัญญา ต้องมีความสามารถในการคิด วิเคราะห์เป็นและนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม จากข้อมูล (Data) จะต้องเพิ่มมูลค่าเป็นข่าวสาร (Information) จากนั้นเป็นความรู้ (Knowledge) และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม (Value Added) แนวคิดอีกอย่างหนึ่งที่ของ ศ.ดร.จีระ ที่ต่างจาก PMAT คือการพัฒนาจิตวิญญาณของมนุษย์ตลอดชีวิตด้วยการศึกษา
2. Theory 4L’s ของ Peter Senge "องค์กรแห่งการเรียนรู้" หรือ Learning Organization ประกอบด้วย
1. Learning Methodology เข้าใจวิธีการเรียนรู้
2. Learning Environment สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
3. Learning Opportunities สร้างโอกาสในการเรียนรู้
4. Learning Communities สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ขึ้น)
3. HR แบบเก่ากับ HR แบบใหม่ ต่างกันอย่างไร
HR แบบเก่า มีความอดทนสูง การพัฒนาน้อยและแคบไม่ได้มองในระดับ Macro จะเน้นระดับMicro เป็นหลัก การถ่ายทอดความรู้และการพัฒนาจากรุ่นสู่รุ่น ในมุมมองที่ไม่กว้างนัก แหล่งที่จะพัฒนาค้นคว้าก็มีจำกัด
HR แบบใหม่ จะมีคนหลาย Generation ต้องปรับกลยุทธ์การบริหารให้ตอบโจทย์ Generation Yกลยุทธ์หรือ “มุข” เดิมที่เคยประสบความสำเร็จในการบริหาร Generation X หรือ Baby boomer ทั้งการดึงดูด รักษา พัฒนา หรือสร้างความผูกพันระยะยาว ไม่น่าจะตอบโจทย์ Gen Y ได้ เช่นBaby boomer ต้องการความมั่นคง องค์กรต้องมีภาพลักษณ์ที่น่าเชื่อถือ มีความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว Gen X อยากทำงานในองค์กรที่มีชื่อเสียง ได้รับโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา มีการยกย่องชมเชยในความสามารถหรือความสำเร็จของเขา Gen Y ต้องการอะไรที่ต่างจากนั้น อาจเนื่องด้วยเขายังไม่คิดจะยึดติดกับองค์กรที่เริ่มทำเป็นที่แรก ถึงกับมีคำกล่าวว่า “ไม่จำเป็นที่จะต้องแต่งงานกับคนที่เดทด้วยคนแรก” เพื่อเปรียบเปรยลักษณะวิสัยในการ “เลือก” ที่ทำงานของพวกเขา ฟังแล้วน่าหมั่นไส้ แต่ได้รู้ชัดว่างานที่มั่นคงไม่ใช่ประเด็นหลักที่พวกเขามองหาอย่างแน่นอน! นอกจากนั้น พวกเขายังไม่เริ่มสร้างครอบครัว ความสมดุลย์ในเรื่องงานกับชีวิตส่วนตัวก็ไม่ใช่เรื่องแรกๆ ที่ต้องการ อีกทั้งเขาไม่ได้สนใจเรื่องชื่อเสียงขององค์กรนัก ถึงแม้จะประสบการณ์น้อย แต่ มีความเชี่ยวชาญและคุ้นเคยกับเทคโนโลยีสูง เขามักจะมาทำงานพร้อม iPod มีคอมพิวเตอร์มือถืออยู่ในมือ ศึกษาค้นคว้าข้อมูลในอินเตอร์เน็ตอย่างคล่องแคล่ว ติด MSN Messenger มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ กล้าพูด กล้าคิด กล้าแสดงออก แถมยังกระตือรือร้น พร้อมจะเปลี่ยนแปลงอีกด้วยแต่ส่วนที่ต้องระวังระมัด คือ ความกล้าได้กล้าเสียในขณะที่ผ่านโลกมาน้อย แถมยังใจร้อน อดทนต่ำอีกต่างหาก แล้วเราจะบริหารและพัฒนาเขาอย่างไรดี ถึงจะดึงเอาสิ่งที่ดี ทั้งความรู้ ทักษะและทัศนคติมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อธุรกิจ และทำให้ Gen Y มีความสุขในการทำงานอีกด้วย ความท้าทายเหล่านี้ใกล้ตัวเราเหมือนกับภาวะโลกร้อน หากองค์กรรู้สึกตัวช้า ก็จะหาทางแก้ไม่ทัน นอกจากจะรับมือกับปัญหาแล้ว ทำไมเราจึงไม่เปลี่ยน “ความท้าทาย” ให้เป็นโอกาสทางธุรกิจ Gen Y มีสิ่งดีๆ ในตัวมากมาย แล้วแต่ว่าองค์กรจะมองเห็นหรือไม่ และทันเวลาไหม องค์กรที่ในโครงสร้างประชากร ประกอบด้วย Gen Y อยู่เป็นจำนวนมาก ควรจะคำนึงถึงการพัฒนาคุณภาพของหัวหน้างาน เพราะจำเป็นจะต้องมีลูกล่อลูกชน ยุทธวิธี และเทคนิคแพรวพราว จึงจะได้ใจและรับมือพวกเขาไหวไม่ใช่แค่เรื่องคุณภาพของการเป็นหัวหน้างานเท่านั้น หากแต่องค์กรจะต้องหา “กาว” เพื่อมาเชื่อมใจคนที่ต่างกันไว้ให้ได้กาวที่ว่า คือ วัฒนธรรมองค์กร ที่ผ่านการบริหารอย่างมีประสิทธิภาพ สรุป HR ใหม่ จะมีลักษณะ ดังนี้
ประการที่ 1 คนแต่ละ “ช่วงอายุ” ย่อมมีบุคลิกภาพ ทัศนคติ นิสัย ความคิดอ่าน ความเชื่อ ความชอบ สไตล์การใช้ชีวิต และมุมมองต่อการทำงานต่างกันออกไป
ประการที่ 2 เกี่ยวกับ “ความต่าง” ที่ว่า ก็เนื่องมาจาก สภาวะทางเศรษฐกิจ สังคม การเมือง เทคโนโลยี วัฒนธรรม และค่านิยมที่หล่อหลอมคนแต่ละช่วงอายุ
ประการที่ 3 ความต่างระหว่าง Generation มากขึ้นอย่างชัดเจน โดยเฉพาะระหว่าง Gen X และ Gen Y เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและรุนแรงของปัจจัยภายนอก และกระแสโลกาภิวัตน์
ประการที่ 4 อย่างไรก็ดี แม้จะอยู่ในช่วงอายุ หรือ Generation เดียวกัน คนสองคนก็ย่อมมีความต่างในรายละเอียด เนื่องมาจาก “เบ้าหลอม” ในแง่การเลี้ยงดูและประสบการณ์ที่สั่งสมมา แตกต่างกันนั่นเอง ทำให้ HR ใหม่ ต่างจาก HR เก่าอย่างเห็นได้ชัด
ดังนั้นจะเห็นได้อย่างชัดเจนว่า HR ใหม่จะมีแหล่งค้นคว้าที่กว้าง หลากหลายกว่าด้วยนวัตกรรมที่ทันสมัย รวดเร็วพร้อมแข่งขันมากขึ้น การพัฒนาบุคคล ID ( Individual Development ) การพัฒนาวิชาชีพ CD ( Career Development )การพัฒนาองค์การ OD ( Organization Development ) เข้มข้นขึ้น
HR สายพันธุ์ใหม่ ต้องมีทักษะ(Skill) ทางด้านมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relations Skills) คือความสามารถในการปฏิสัมพันธ์ร่วมกับบุคคลอื่น ทั้งภายในและภายนอกองค์การอย่างสร้างสรรค์ และมีประสิทธิภาพ ภายใต้การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดเวลา ดังนั้นHRสายพันธุ์ใหม่ต้องมีการฟังการพูดกับบุคคลระดับต่าง ๆ มีทัศนคติและการเปิดรับต่อบุคคลอื่น ทำงานเป็นทีม (Teamwork) มีความสามารถทางอารมณ์ นอกจากนั้น HRสายพันธุ์ใหม่ต้องมีทักษะทางคอมพิวเตอร์ เทคโนโลยีสารสนเทศ(Information Technology: IT) คิดและตัดสินใจอย่างเป็นระบบ(System) และมีการปรับตัว(Adjust) ความกระฉับกระเฉง(Agility)ให้มีความตื่นตัว(Alert) ใฝ่เรียนรู้และฝึกฝนอย่างต่อเนื่อง การเข้าถึงแหล่งข้อมูลที่หลากหลายและสามารถพัฒนาตนเองให้มีความรู้(Knowledge) ความเชี่ยวชาญ (Proficient) และมีความทันสมัยอยู่เสมอ ตามหลักการแนวทางของการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Life Long Learning) อันจะมีผลต่อตัวเราเอง เพื่อนร่วมงานของเรา หน่วยงานของเรา องค์การของเราเข้าสู่องค์การเรียนรู้ (Learning Organization) ซึ่งHRสายพันธุ์เก่าอาจจะมีแต่.....ไม่ครอบคลุม ไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ นะคะ
สมศรี นวรัตน์ Ph.D รุ่น 3 SSRU
ผลที่ได้รับจากการเข้าเรียนจาก ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ครั้งแรก
1 การศึกษาที่ทันสมัย เหตุผล ท่านมี Blog ให้ผู้เรียนได้ติดต่อตอบ คำถามค้นคว้าข้อมูลได้ตามต้องการ ลดข้อจำกัดด้านเวลาและสถานที่ในการศึกษา
2. การศึกษาที่มีจุดประสงค์และผลลัพธ์ที่ชัดเจน เหตุผล ท่านใช้ให้ความรู้ชัดเจนเกี่ยวกับการเรียน PhD โดยความรู้ที่สอนนั้นจะมุ่งไปสู่ปัญหาหรือหัวข้อการทำดุษฏีนิพนธ์
3. การให้ความสำคัญกับผู้เรียนและคำนึงถึงความแตกต่างของผู้เรียน เหตุผล ท่านมีการสอบถามถึงแนวทางหรือความถนัดของผู้เรียนที่เกียวกับการทำดุษฏีนิพนธ์ เพื่อใช้กำหนดหรือใช้เป็นแนวทางการสอนให้สอดคล้องกับการทำดุษฏีนิพนธ์
สรุป จากการเรียนครั้งแรกกับท่าน ทำให้เห็นความสำคัญของกำหนดหัวข้อการทำดุษฏีนิพนธ์ และการศึกษาไม่ได้จำกัดเวลาและสถานที่
เรียนท่านอาจารย์ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ขอแสดงความคิดเห็นงานที่ท่านมอบหมายใน 3 หัวข้อดังนี้คือ
•PMAT กับ งานของศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
PMAT เป็นสมาคมที่ก่อตั้งขึ้นมาเพื่อเป็นสื่อกลางในการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ให้คำปรึกษาด้านการบริหารบุคคลมีผู้ทรงคุณวุฒิในสาขาอาชีพมาร่วมให้คำปรึกษา โดยมีวิสัยทัศน์มุ่งสู่ความเป็นเลิศในวิชาชีพบริหารงานบุคคลให้เป็นที่ยอมรับทั้งในประเทศและต่างประเทศ และมีภาระกิจ 4 ด้าน คือ
-สร้างความพึงพอใจและทำให้สมาชิกได้รับประโยชน์สูงสุด
-เป็นตัวแทนที่เข้มแข็งของนักบริหารงานบุคคลที่ได้รับการยอมรับทั้งภาครัฐและเอกชน
-เป็นศูนย์กลางความรู้ด้านบริหารงานบุคคล
-สร้างความเจริญเติบโตและยั่งยืน
ท่าน ศ.คร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นนักวิชาการ ผู้รู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ ท่านเป็นศูนย์กลางแห่งการเรียนรู้ และขุมทรัพย์ทางปัญญา ถ่ายทอดประสบการณ์จริงของท่าน โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้เกิดคุณค่าทางความคิด กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต มีแนวคิดด้านการวิเคราะห์คิดเป็นทำเป็นเพื่อให้มีความรู้ใหม่ๆทรัพยากรมนุษย์จะได้เกิดการพัฒนา แนวคิดของท่านคือ คน เป็นปัจจัยที่สำคัญในการพัฒนาประเทศชาติเพราะประเทศจะเจริญไปไม่ได้ถ้าคนยังไม่ได้รับการส่งเสริมให้มีคุณภาพ ซึ่งสามารถทำได้โดยการแสวงหาความรู้ให้ตัวเองทุกด้านไม่ว่าจะเป็นสมอง ร่างกาย และจิตใจ จะได้มีศักยภาพและเพิ่มขีดความสามารถ ในการก้าวให้ทันกับเทศอื่นได้ในโลกยุคโลกาภิวัฒน์นี้
•ทฤษฎี 4L’s กับแนวคิดของ Peter Senge
ทฤษฎี 4L’s กับการเรียนรู้ แนวคิดของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
4 L's เป็นทฤษฎีที่เน้นวิธีการ เรียนรู้แบบ ใหม่เหมาะกับสังคมในยุคปัจจุบันที่สามารถทำได้ทุกเวลา ทุกสถานที่ และทุกคนมีความพอใจ มีส่วนร่วมกันสร้างห้องเรียนห้องนี้ให้เกิดขึ้น
ทฤษฎี 4L’s คือ
1.วิธีการเรียนรู้( Learning Methodology) คือ วิธีการเรียนรู้แบบใหม่เน้นการวิเคราะห์แลกเปลี่ยนการกระตุ้นให้มีส่วนร่วมแสดงความคิดเห็น
2.บรรยาการในการเรียนรู้ (Learning Environment ) คือ การสร้างให้มีบรรยากาศของการแสวงหาความรู้ร่วมกัน เพื่อกระตุ้นให้ สนใจ สนุก และมีส่วนร่วม บรรยากาศในการเรียนต้องทำให้ผู้เรียนไม่เกิดความเครียด
3.โอกาสในการเรียนรู้(Learning Opportunities) คือการสร้างโอกาสในการเรียนรู้ เพื่อแลกเปลี่ยน ความรู้ซึ่งกันและกัน ซึ่งจะ ก่อให้เกิดความคิดใหม่ๆขึ้นในขณะที่เรียน
4.ชุมชนแห่งการเรียนรู้(Learning Communities) คือการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นโดยใช้ห้องเรียนเป็นจุดเริ่มต้น และขยายผลต่อไปใน ชุมชนโดยทั่วไป สามารถติดต่อกันได้ตลอดเวลามีช่องทางสื่อสารหลายๆทาง
ส่วนแนวคิดของ Peter Senge "องค์กรแห่งการเรียนรู้" หมายถึง องค์ที่ผู้คนต่างขยายขีดความสามารถเพื่อสร้างผลงานที่ต้องการสร้างอนาคต โดยมีเทคนิควิธีที่ต้องศึกษาใคร่ครวญแล้วนำมาปฏิบัติ หรือเรียกว่า วินัย องค์กรที่มีลักษณะที่จะเรียนรู้ได้นั้นบุคคลากรในองค์กรต้องมีวินัย 5 ประการคือ
1.การคิดอย่างเป็นระบบ(Systems Thinking) มองเห็นภาพรวมมากกว่าเห็นเพียงส่วนเดียวเพราะ เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงของระบบ
2.ความรอบรู้แห่งตน(Personal Mastery) คือมีบุคคลากรที่
3.แบบแผนความคิดอ่าน(Mental Models)มีสติปัญญา มีแบบจำลองความคิด
4.วิสัยทัศน์ร่วม(Share Vision)
5.การเรียนรู้ของทีม(Team Learning)
•แนวความคิด HR เก่ากับHR ใหม่
HR เก่า
มนษย์ถูกมองว่าเป็นผู้ใช้แรงงานทำงานเพื่อหวังค่าจ้างไม่ต้องการพัฒนาตนเองให้สูงขึ้น
มีเพียงความรู้พื้นฐานในงานที่ตนทำ
ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ไม่ชอบการเป็นผู้นำต้องการเป็นเพียงผู้ตาม
ทำงานเป็นหน้าที่ประจำไม่มีจิตใจเข้ามามีส่วนร่วมกับองค์กร
การเรียนรู้เป็นไปอย่างเชื่องช้า
ไม่สนใจสภาพแวดล้อมและสังคม
HR ใหม่
มนุษย์มีความต้องการพัฒนาทางด้านความคิดให้สูงขึ้นตลอดเวลา
ความรู้ต้องเป็นแบบองค์รวมรู้มากกว่าหน้าที่ของตนเอง
มีความพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพ และเป็นผู้นำตนเองไม่ต้องการอยู่ใต้กรอบความคิดของผู้อื่น
มีใจรักองค์กรทำงานมากกว่าหน้าที่ประจำ
รับรู้เร็วและมีขีดความสามารถที่ไม่จำกัด
ใส่ใจสังคมมากขึ้นต้องการให้สังคมน่าอยู่และเป็นห่วงสิ่งแวดล้อม
ด้วยความเคารพ
วัชรินทร์ แสงมา
Ph.D รุ่น 3 SSRU
This is Mr. Sakonechai Charoenchai, SSRU, Ph.D. student
I’d like to answer the questions asked by Dr. Chira during the class.
1. What are the differences between PMAT.com and Chiraacademy.com?
The PMAT.com is a Personal Management Association of Thailand. This is an organization that emphasizes on finding jobs for members or general public and providing some training such as interview techniques, job searching, and successful in career.
Chiraacademy.com, however, is a knowledge management which provides a collection of Dr. Chira’s deep knowledge and long experience in the field of human capital. The organization aims to crate innovative culture of Thailand as well as provide an alternative of source of modern higher education knowledge.
2. Compare and contrast between 4 l’s and the fifth disciple by Peter Senge.
The 4 L’s are about Learning Methodology, Learning Environment, Learning Opportunity, and Learning Community.
Peter Senge had developed an idea of learning called the fifth disciple which are 1) Personal Mastery, 2) Mental Model, 3) Shared Vision, 4) Team Learning, and 5) System Thinking.
3. Distinguish the difference between old HR and New HR.
The old HR is a functional management. In other words, it is an old system that set up in a way that each unit in the organization has to follow the order or chain of command. The communication is often one way or from top to bottom. The lower level does not need to think or be creative but to follow orders strictly.
The new HR is a strategic management system which allows the lower level to think and be creative in terms of solving problems and satisfying customer need and want. The communication can be two ways: top to bottom and bottom to top. In other words, the feedback, opinion, and suggestions from the lower level will be considered as important inputs.
รายงานโดย สมศรี เต็มอนุภาพกุล Ph.D SSRU รุ่น 3
1. วันนี้เรียนแล้วได้อะไร
จากที่เรียน(วันแรก 21 มิถุนายน 52) ของวิชา HR ในภาพรวมของดิฉันได้ให้เหตุผลตั้งแต่ต้น
ในการเข้าเรียนในระดับปริญญาเอกแล้วว่า ต้องการพัฒนาทักษะกระบวนการคิดของตัวเองโดยอาศัย IT และได้ข้อสรุปจากการเรียนว่า ไม่น่าจะผิดความคาดหวัง
สิ่งที่ได้ ในวันนั้น คือ อาจารย์จีระ ต้องการให้นักศึกษามีส่วนร่วมในการเรียนการสอน หรือเน้นผู้เรียนเป็นศูนย์กลาง และให้ห้องเรียนเรามีการแลกเปลี่ยนความรู้ประสบการณ์กัน ดังนั้นในการเรียนที่อาจารย์สอนก็คือ ข้อตกลงในการเรียนของพวกเรา และต้องการให้แต่ละท่านได้ค้นพบตัวเองด้วยว่าเรียนเพื่ออะไร และในสังคมปัจจุบันที่เป็นยุค IT ตามที่ทุกคนทราบดี อาจารย์จีระก็ให้ทุกคนฝึกทักษะด้านนี้ควบคู่กับการค้นคว้าและมีนิสัยรักการอ่าน เพื่อนำความรู้มา share กัน
2. HR ของ PMAT กับ HR ของอาจารย์จีระ
2.1 HR ของ PMAT เป็นสถาบันที่เน้นการ Training โดยมีความร่วมมือจากผู้ทรง
คุณวุฒิในสาขาอาชีพบริหารบุคคลร่วมกันก่อตั้ง ตั้งแต่ พ.ศ.2508 โดยเน้นการจัดการงานบุคคล แรงงานสัมพันธ์ ประสานงาน และความร่วมมือกันเพื่อส่งเสริมความเข้าใจระหว่างนายจ้างลูกจ้างในเชิงวิชาชีพด้านการบริหารบุคคล
2.2 HR ของอาจารย์จีระ เป็นเรื่องของการพัฒนาคุณภาพ ทรัพยากรมนุษย์ เป็นการพัฒนาที่มุ่งเน้นการพัฒนาคนทุกด้าน ไม่ว่าจะเป็น ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ จริยธรรม และเทคโนโลยี (8K’s )
โดยไม่ได้ถือว่า คนเป็น resource อย่างเดียว แต่เป็นทรัพย์สิน asset ด้วย
และการลงทุน HR ของอาจารย์จีระ จะเกิด HR ที่มีการพัฒนารอบด้าน
3. ทฤษฎี 4 L‘s ของ Peter Senge เพื่อการเรียนรู้ และสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้
3.1. Leaning Methodology : เข้าใจวิธีการเรียนรู้
3.2. Leaning Environment : สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
3.3. Leaning Opportunities : สร้างโอกาสในการเรียนรู้
4.4. Leaning Communities : สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ เพื่อให้เกิดวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้
4. HR แบบเก่า กับ HRแบบใหม่ (จาก Function สู่ Strategy)
4.1 HR แบบเก่า คือการทำงานที่มีแบบแผน แยกหน้าที่ชัดเจน อยู่ในกรอบ
4.2 HR แบบใหม่ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างรอบด้าน โดยอาศัยกลยุทธ์ตามที่ เพื่อนๆ
หลายท่านสรุปให้ดิฉันและท่านอาจารย์ได้อ่าน ภาพรวมก็น่าจะต้องเลือกใช้ ในองค์กรที่
แตกต่างกัน หรืออย่างที่บางท่านบอกเราว่าใช้กับช่วงอายุ หรือ Generation ที่ต่างกัน เพราะการจะประสบความสำเร็จได้ มีเหตุ – ปัจจัย (ตัวแปร) หลายประการ แต่ขอให้ทุกท่านกระทำด้วย
ความ การแบ่งระหว่าง HRแบบเก่า กับ HRแบบใหม่ ดิฉันว่า น่าจะแบ่งจากการเข้าสู่ยุค
โลกาภิวัฒน์ซึ่งเป็นโลกข้อมูลข่าวสารที่ไร้พรมแดน ดังนั้น จะเห็นได้อย่างชัดเจนว่า HR ใหม่จะมีแหล่งค้นคว้ามากมาย หลากหลายกว่าด้วยนวัตกรรมที่ทันสมัย รวดเร็วพร้อมแข่งขันมากขึ้น การใช้ศาสตร์ด้านใดด้านหนึ่งไม่เพียงพอ ต้องนำศาสตร์หลายด้านอย่างอาจารย์จีระ มา
Intergrate กัน แล้วหล่อหลอมเป็น HR พันธุ์แท้