เกรงว่าจะมีอีกหลายท่านอาจจะงงกับตัวย่อ AAR เลยขอบอกชื่อเต็มก่อนนะครับว่ามาจากคำเต็มว่า After Action Review ปกติ ผมก็จะใช้หลักการ AAR ตามรูปแบบเดิมๆ ที่เคยเรียนรู้มา คือจะมีชุดคำถาม 5 คำถาม ได้แก่

1. คาดหวังอะไรก่อนที่จะทำกิจกรรมนั้น?

2. ทำแล้วมีอะไรที่ได้เกินคาด? (ไม่ได้ตั้งใจว่าจะได้ แต่กลับได้มา)

3. ทำแล้ว อะไรที่ยังได้น้อยกว่าที่คาดหวัง?

4. หากต้องทำกิจกรรมประมาณนี้อีกในโอกาสหน้า อยากจะปรับปรุงตรงไหนบ้าง?

5. แล้วจะไปริเริ่มลงมือทำอะไร?

ซึ่งที่ผ่านมาก็ใช้ได้ดี แต่ต้องใช้บ่อยๆ เท่านั้นเอง ที่สำคัญ บรรยากาศในระหว่างการทำ AAR จะมีน้ำยาหรือไม่ ก็อยู่ตรงนี้แหละ ทำอย่างไรจะให้คนที่มาร่วม AAR รู้สึกว่าการพูดคุยกันครั้งนี้มีประโยชน์กับเขา เอาไปใช้ได้ เกิดไอเดีย คิดสิ่งที่จะกลับลองทำใหม่ได้

เมื่อเดือนเมษายนที่ผ่านมา ผมได้ร่วมเป็นทีมวิทยากรอำนวยกระบวนการใน workshop KM สำหรับผู้บริหารระดับกลาง กฟผ. ซึ่ง 1 session ในนั้น มีเชิญ "คนหน้างาน" ที่ไม่ใช่ผู้บริหาร มาเล่าเรื่องความสำเร็จเล็กๆ ซึ่งครั้งนั้นเอง ได้พบกับ นายช่าง พิชิต ชวดทอง จากแผนกบำรุงรักษาหม้อน้ำ กองบำรุงรักษาตามแผน โรงไฟฟ้าบางปะกง มาเป็นผู้เล่าเรื่อง

แต่ที่ผมประทับใจ และได้เรียนรู้เพิ่มขึ้นอีกจากคุณพิชิต ก็คือได้เห็นรูปแบบการประยุกต์ใช้ AAR แบบบูรณาการร่วมกับเทคนิค Success Storytelling คุณพิชิตเล่าว่า เขาเองก็เรียนมาจาก โรงไฟฟ้าแม่เมาะ ลำปาง แล้วมาปรับนิดหนึ่ง คุณพิชิตยกตัวอย่างที่ทำ AAR ในเรื่อง "งานซ่อม Air Preheat Water Pump" โดยสาระหลักๆ เป็นอย่างนี้ครับ

ชี้เป้าหมายชัดเจนว่า ต้องการแก้ปัญหาน้ำรั่วที่ Mechanical seal และที่ casting pump จำนวน 2 ชุด

แล้วกระบวนการจะถูกไล่เรียงโดย ไล่ขั้นตอนที่สำคัญว่าต้องทำอะไรบ้างในการทำงานชิ้นนี้ จากนั้นแต่ละขั้นตอน แต่ละคนในทีมต้องมาสะท้อนร่วมกันว่า

...ตรงไหนที่ทำได้ดีแล้ว ใช้เวลาน้อยขึ้น ทำงานง่ายขึ้น เล่าว่าทำอย่างไรในขั้นตอนนั้น

...และตรงจุดไหนที่ต้องใช้เวลานาน พบปัญหามาก และวิธีการแก้ไขทำอย่างไร

ที่น่าสนใจมากคือ คล้ายๆ กับการเล่าเรื่องวิธีการแก้ไขปัญหาในเชิงเทคนิค พร้อมกับมีภาพถ่ายจริงของอุปกรณ์ที่เข้าไปซ่อมแซมบันทึกเอาไว้ด้วย

คุณพิชิตเล่าให้ฟังถึงบรรยากาศให้เราฟังว่า ตอนนั้นการพูดคุยทุกคนจะรู้สึกเป็นกันเอง และรู้สึกดีกับวิธีการพูดคุยแบบนี้ มีวิศวกรในทีมชอบวิธีการนี้มาก เห็นว่าช่วยการทำงานให้ดีขึ้นได้ได้มาก อีกยังเห็นภาพความเป็นหนึ่งของทีม เลยออกปากเองว่าจะใช้วิธีการแบบนี้กับการทำงานอื่นด้วย โดยจะเป็นคนนำกระบวนการเอง โดยไม่ต้องรอว่า ต้องเป็นคุณพิชิตมานำกระบวนการเท่านั้น

เห็นตัวอย่างเช่นนี้ ทำให้ผมเข้าใจว่า นี่แหละ คือ การเรียนรู้ของคนที่หน้างาน ที่มีพัฒนาการ สร้างสรรวิธีการ รูปแบบการทำงานใหม่ๆ อย่างนี้ซิ ถึงจะเรียกว่า "จัดการความรู้" ไม่ใช่ "ถูกความรู้จัดการ" อย่างที่เห็นทั่วไป