การจัดการความรู้กับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

การจัดการความรู้กับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

 

                ตามที่ท่าน  อาจารย์  สนธยา  บำรุง  รองผู้อำนวยการโรงเรียนเทศบาลคุ้มหนองคู  เทศบาลนครขอนแก่น  ถามว่า  “การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับการจัดการความรู้หรือไม่?  อย่างไร ?  จะใช้วิธีการใดในการพัฒนา? ”  นั้น  ผมอยากใช้โจทย์นี้สำหรับการนำเสนอ  เพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้สำหรับทุกท่านที่มีความสนใจในเรื่องนี้เช่นกัน   โดยขอตอบยาวสักนิดหนึ่งเพื่อความเข้าใจที่ตรงกันของท่านรองผู้อำนวยการเองและผู้สนใจท่านอื่นว่า

 

                1.  “การพัฒนาทรัพยากรบุคคล”  หมายถึง  กิจกรรมต่างๆที่องค์กรจัดให้มีขึ้นเพื่อเพิ่มคุณภาพของทรัพยากรบุคคลขององค์กร  ทั้งในด้านความรู้  ความเข้าใจ (knowledge  and  understanding)  ความถนัด (aptitude)  ทักษะ (skill)  และความสามารถเฉพาะตัว (individual  capacity)  เพื่อเพิ่มสมรรถนะ (competencies)  ให้แก่พนักงานในอันที่จะปฏิบัติงานในขอบเขตหน้าที่และความรับผิดชอบนั้นได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ”

                2.  กระบวนการในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล  แบ่งออกได้เป็น  3  กิจกรรมหลัก (ถ้าเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล  จะแบ่งออกเป็น  3  แผนก)  คือ

                    2.1  continuing  education  หมายถึงกิจกรรมการศึกษาต่อเนื่อง  เช่นการศึกษาต่อระดับอุดมศึกษาและระดับบัณฑิตศึกษา  สำหรับพนักงานที่มีศักยภาพและมีคุณสมบัติครบตามข้อกำหนดขององค์กร  ตลอดจนการเข้ารับการศึกษาในหลักสูตรเชี่ยวชาญเฉพาะทางต่างๆ  ทางเทคโนโลยีใหม่ๆด้วย  บางตำราเรียกกิจกรรมนี้ว่าการศึกษาผู้ใหญ่ (adult  education)

                   2.2  employee  career  development  หมายถึงการพัฒนาอาชีพของพนักงานในองค์กร  โดยการวิเคราะห์สมรรถนะของพนักงาน  (competency  analysis)  และการสำรวจความสนใจในการพัฒนาอาชีพของพนักงาน (career  inventory)  แล้วนำมาจัดทำแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (individual  career  development  plan)  เพื่อเตรียมพัฒนาพนักงานขึ้นรองรับตำแหน่งระดับสูงที่จะต้องขยับตามกันขึ้นไป  พร้อมๆกับการวางผังทดแทน (succession  plan)  เพื่อเตรียมคนขึ้นดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นไป  กิจกรรมการพัฒนาอาชีพของพนักงานมีหลายกิจกรรมย่อย  เช่นการฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน (on -  the -  job  training) ที่ทางราชการเรียกกันว่า  “การฝึกอบรมในกิจการ”  การเป็นครูพี่เลี้ยง (mentoring)  การแนะนำงาน (job  counseling)  การบริหารผลงาน (performance management)  และการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน  (peformance  improvement) เป็นต้น

                2.3  training  หมายถึง  การฝึกอบรมรูปแบบต่างๆ  ที่มุ่งเพิ่มความถนัดและทักษะให้แก่พนักงานตามระดับของพนักงาน  เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานในขอบเขตหน้าที่ที่รับผิดชอบอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ  ตั้งแต่การฝึกอบรมทางเทคนิค  (technical  training)  การฝึกอบรมทักษะเฉพาะทาง (special  skill  training)  การฝึกอบรมการจัดการ (management  training)  และการพัฒนานักบริหาร (executive  development)

                3.  เพื่อให้ผลของการศึกษาต่อเนื่อง  การพัฒนาอาชีพพนักงานและการฝึกอบรมได้มีการนำมาประยุกต์ใช้และบูรณาการเข้าด้วยกันอย่างเป็นรูปธรรมครบถ้วน  เป็นปัจจุบันและต่อยอดการเรียนรู้ของบุคลากรในองค์กร  องค์กรจึงจำเป็นต้องจัดให้มีการดำเนินการให้มีศูนย์การเรียนรู้ (learning  center)  ขึ้น  ทั้งในรูปแบบของศูนย์ประมวลเทคโนโลยี (technology center)  การเรียนรู้ทางอิเลคทรอนิคส์ (e – learning)  และห้องสมุดเทคโนโลยี  (technology  library)  ซึ่งการดำเนินการดังกล่าวจำเป็นต้องใช้การจัดการความรู้  (knowledge  management)  เข้ามาช่วย  เนื่องจากการจัดการความรู้เป็นกระบวนการรวบรวมจัดหมวดหมู่  คัดกรอง  ออกแบบการนำไปใช้  และกระจายความรู้ให้ได้รับการนำไปใช้อย่างทั่วถึงและกว้างขวาง  ทั้งเพื่อให้การลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลได้ผลคุ้มค่าทั้งด้านเวลาและทุนทรัพย์ กับเพื่อให้นำความรู้ต่างๆ  เหล่านั้นมาใช้อย่างเป็นชิ้นเป็นอันในองค์กร

                การจัดการความรู้  จึงนิยมดำเนินการในรูปของกรรมการที่มีตัวแทนของทุกหน่วยงานเข้ามามีส่วนร่วม  เช่น เดียวกับคณะกรรมการพัฒนาองค์กร (organization  development)  ที่ถ้าหากตั้งเป็นหน่วยงานหรือหน่วยงานจัดการความรู้ขึ้นมาเมื่อใด  ความล้มเหลวของศูนย์การเรียนรู้ก็เกิดขึ้นเมื่อนั้น

                4.  ต่อคำถามที่ว่า  “การพัฒนาทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาสังกัดหน่วยงานราชการต่างจากสถานศึกษาของเอกชนอย่างไร”  คงจะขอตอบว่า  “ไม่แตกต่างมากนัก”  สถานศึกษาในสังกัดหน่วยงานราชการได้เปรียบกว่าเพราะมีทุนสนับสนุนการศึกษาต่อสำหรับครูอาจารย์ของสถานศึกษา  ทั้งทุนของรัฐบาลและทุนช่วยเหลือจากองค์กรภายนอก  ในขณะที่สถานศึกษาของเอกชนไม่ค่อยมีการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรเท่าใดนัก  ยกเว้นสถานศึกษาของเอกชนที่อยู่ในสังกัดมูลนิธิต่างๆ  เช่น  สภาแคทอลิคแห่งประเทศไทย  สภาคริสตจักรแห่งประเทศไทย  เป็นต้น  ที่มีทั้งทุนในการผลิตครูอาจารย์  และทุนการศึกษาต่อสำหรับครูอาจารย์และบุคลากรทางการศึกษาด้วย

                5.  ถามว่า “จะใช้วิธีใดในการพัฒนาบุคคลากรของสถานศึกษา”  คำตอบก็คือ  เนื่องจากครูอาจารย์และบุคลากรทางการศึกษาของสถานศึกษามีความแตกต่างจากลูกจ้างโดยทั่วๆไปของสถานประกอบการเอกชน  จะเห็นได้จากปัญหาที่เกิดขึ้นจากการจ้าง  “ลูกจ้างอาจารย์”  ของมหาวิทยาลัยต่างๆที่กำลังอยู่ระหว่างการออกนอกระบบอยู่ในปัจจุบัน  ฉะนั้นผู้ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษาจึงจำเป็นต้องร่วมมือกับคณะผู้บริหารของสถานศึกษาในการดำเนินการอย่างเป็นระบบและต่อเนื่องอย่างเป็นมาตรฐาน  จะดำเนินการเพียงการฝึกอบรม  สัมมนา  ปีละครั้งอย่างฉาบฉวยมิได้

                การพัฒนาทรัพยากรบุคคลของสถานศึกษา  คงจะต้องเริ่มต้นจากการวิเคราะห์วิสัยทัศน์ของสถานศึกษานั้นๆว่าจะมุ่งให้สถานศึกษาแห่งนี้บรรลุเป้าหมายอะไรในสังคมที่จะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วใน  2 – 3  ทศวรรษข้างหน้า  แล้วผู้หลักผู้ใหญ่ของสถานศึกษาก็ควรจะหันหน้าเข้าหากัน  แล้วตอบคำถามร่วมกันให้ได้ว่า  “เราจะเตรียมตัวในด้านใด  อย่างไร  และมากเพียงใด  เพื่อจะให้มีครูอาจารย์และบุคลากรทางการศึกษาที่มีคุณภาพเพียงพอที่จะผลิตผู้จบการศึกษา  รองรับโลกที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ ? ”  โดยจะต้องไม่ต้องคำนึงว่า  “เราจะได้รับอะไรจากสถานศึกษาที่เรากำลังทำงานอยู่บ้าง ?  แล้วจึงจัดทำแผนแม่บทในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในสถานศึกษา  โดยมุ่งความดีกว่าและความเจริญก้าวหน้าของสังคมเป็นสำคัญครับ