สิ่งสำคัญในการรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์การ คือ เราต้องเข้าใจว่าคนเก่งต้องการอะไร

แรงบันดาลใจ

             แม้จะเคยได้ยินว่า Talent Management เป็นประเด็นที่ทั่วโลกให้ความสนใจมานานแล้ว แต่ดิฉันเองเพิ่งทราบรายละเอียดเกี่ยวกับแนวคิด ระบบ รวมถึงการนำไปประยุกต์ใช้ขององค์การต่างๆ เมื่อปีที่แล้วนี่เอง เนื่องจากได้ฟังเพื่อนนำเสนอรายงานเกี่ยวกับ “Talent Management” ในวิชาปัญหาพิเศษ (Special Problems)  ซึ่งเขานำเสนอได้น่าสนใจและให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์มาก ดังนั้น เมื่อได้รับมอบหมายให้ทำงานชิ้นนี้ ประกอบกับที่ได้ทราบมาว่า Talent Management ยังคงได้รับความสนใจจากองค์การต่างๆ ทั้งในประเทศและต่างประเทศอย่างต่อเนื่อง ดิฉันจึงไม่ลังเลเลยที่จะศึกษาเรื่อง Talent Management เพิ่มเติมและเผยแพร่ให้ทุกคนได้อ่านกัน  

หลักการและทฤษฎี            

             Talent (คนเก่ง) ในแต่ละองค์การย่อมมีความแตกต่างกันไปตามลักษณะงานขององค์การ วิสัยทัศน์ กลยุทธ์ ค่านิยมร่วม และวัฒนธรรมองค์การ แต่อาจกล่าวสรุปโดยรวมได้ว่า “Talent” หมายถึง บุคคลที่มีผลการปฏิบัติงานและมีศักยภาพในการทำงานสูง (High Performance and High Potential) ซึ่งถือเป็นทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่จะนำพาองค์การไปสู่เป้าหมายและยั่งยืนต่อไปในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงรวดเร็วเช่นนี้ ดังนั้น องค์การจึงควรมีเครื่องมือในการบริหาร Talent ให้เขาสามารถทำงานให้กับองค์การได้อย่างเต็มที่และอยู่ในองค์การอย่างมีความสุข ซึ่งเครื่องมือดังกล่าวก็คือ “Talent Management System”            

            Talent Management System: TMS

             Schweyer (2004 อ้างถึงใน ปิยะชัย, 2548) กล่าวว่า ระบบการบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management System: TMS) คือ กระบวนการวิเคราะห์และวางแผนอย่างเป็นระบบให้มีความสอดคล้องกันระหว่างการเสาะแสวงหาบุคลากร (Sourcing) การคัดกรอง (Screening) การคัดเลือก (Selection) การกระจายไปทำงาน (Deployment) การพัฒนา (Development) ตลอดจนการรักษาให้คงอยู่กับองค์กร (Retention) ของทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพและความสามารถระดับสูงให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด อธิบายได้ดังภาพต่อไปนี้

              

             1. การเสาะแสวงหาบุคลากร (Sourcing) เริ่มจากการกำหนดเป้าหมายขององค์การแล้วแปลงมาสู่เป้าหมายของส่วนงานแต่ละส่วน จึงจะสามารถกำหนดและระบุถึงคุณลักษณะของคนเก่งตามที่แต่ละส่วนงานและองค์การต้องการ จากนั้นค่อยมาพิจารณาร่วมกันว่า จะสรรหาคนเก่งจากภายในหรือภายนอกองค์การ            

             2. การคัดกรอง (Screening) และการคัดเลือก (Selection) วิธีการอาจแตกต่างกันไปในแต่ละองค์การ โดยเมื่อเสร็จสิ้นกระบวนการนี้ องค์การจะได้ Talent Pool (กลุ่มคนเก่ง) ตามที่ต้องการ            

             3. การกระจายไปทำงาน (Deployment) ตามความรู้ ทักษะ และความสามารถที่มีอยู่ของ Talent แต่ละคน            

             4. การพัฒนา (Development) Talent ต้องได้รับการฝึกอบรมและพัฒนาให้มีความรู้ ความสามารถ และทักษะไปในแนวทางที่องค์การคาดหวัง โดยอาจจะใช้วิธีการ OJT, E-Learning, Coaching, การมอบหมายงานโครงการ, การจัดอบรมให้ความรู้, การแนะนำหนังสือให้อ่าน, การเป็นผู้ช่วยให้กับที่ปรึกษา ฯลฯ  

              5. การรักษาให้คงอยู่กับองค์กร (Retention) ถือเป็นประเด็นสำคัญที่จะทำให้องค์การอยู่รอดภายใต้ภาวะการแข่งขันที่สูงและสภาพแวดล้อมมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วตลอดเวลา การเกิด The War for Talent ขึ้นมานั้น ยิ่งต้องทำให้องค์การพยายามแสวงหาแนวทางในการรักษา Talent ให้ทำงานอยู่กับองค์การไปนานๆ ซึ่งปัจจัยที่สามารถดึงดูดใจ Talent มีองค์ประกอบ 4 มิติ ได้แก่

 

                        5.1 มิติการเรียนรู้และพัฒนา (Learning and Development Dimension) ควรให้ความสำคัญ โดยตระหนักว่าสิ่งที่ Talent ได้เรียนรู้และพัฒนานั้น จะสัมพันธ์กับ Performance Competency ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อการบรรลุเป้าหมายองค์การ

                        5.2 มิติสิ่งแวดล้อมการทำงาน (Work Environment Dimension) สิ่งแวดล้อมที่ดีในการทำงานจะทำให้เกิด Work-life Balance ซึ่งส่งผลดีต่อคุณภาพงานที่จะเกิดขึ้นด้วย  

                        5.3 มิติรางวัลและผลตอบแทน (Reward and Compensation Dimension) ต้องให้ในสิ่งที่ Talent ต้องการจริงๆ บางครั้งอาจจะไม่ใช่ในรูปตัวเงิน เรื่องของ Fast Track หรือเพียงคำชมเชยตามกาลเทศะก็ถือว่าเป็นรางวัลได้เช่นกัน

                        5.4 มิติโอกาสที่ท้าทายใหม่ๆ (New Challenged Opportunity Dimension) องค์การต้องให้โอกาสในการทำงานที่ท้าทายความสามารถของ Talent โดยเริ่มจากงานที่อยู่เหนือขีดความสามารถของ Talent เพียงเล็กน้อย แล้วค่อยๆ ยากขึ้นไปเรื่อยๆ เพื่อให้เขาเกิดการพัฒนาความรู้ (Knowledge), ทักษะ (Skill) และความสามารถ (Ability) อย่างต่อเนื่อง             

             หากกระบวนการใดกระบวนการหนึ่งของ Talent Management System ผิดพลาดไป ไม่ว่าจะเป็น Talent ที่มีไม่ใช่ตัวจริง, คนเก่งได้ทำงานที่ตนไม่มีความรู้ ทักษะ หรือความสามารถ, องค์การไม่ส่งเสริมให้คนเก่งได้พัฒนาตนเอง หรือการรักษาคนเก่งเอาไว้ไม่ได้ ย่อมส่งผลเสียทั้งต่อ Talent และต่อองค์การอย่างแน่นอน ดังนั้น ทุกคนในองค์การควรร่วมมือกันและใส่ใจในทุกกระบวนการอย่างรอบคอบมากที่สุด เพื่อให้เกิด Talent Management System ที่มีประสิทธิภาพ

             ตัวอย่างทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง

             - Maslow's Hierarchy of Needs Theory การจูงใจ Talent ได้นั้น เราต้องรู้ความต้องการของเขาเสียก่อน ซึ่งโดยส่วนมาก Talent จะมีความต้องการขั้นที่ 4 และ 5

             - Herzberg’s Two Factors Theory จากแนวคิดนี้ทำให้เกิดการเพิ่มคุณค่างาน (Job Enrichment) ซึ่งจะเป็นสิ่งจูงใจให้ Talent แสดงศักยภาพของตนออกมาอย่างเต็มที่

             - Goal Setting Theory เป็นแนวทางในการกำหนดเป้าหมายในการทำงานให้จูงใจ Talent ซึ่งเป้าหมายนั้นจะต้องชัดเจน ท้าทาย และได้รู้ผลย้อนกลับของงาน   

<<<รายละเอียดของทั้ง 3 ทฤษฎีข้างต้น>>>

 http://gotoknow.org/file/neoindust/The+Related+Psychological+Theory.doc 

ตัวอย่าง Talent Management ในองค์การ 

            - กรมราชทัณฑ์ กระทรวงยุติธรรม  เป็นตัวอย่างขององค์การภาครัฐที่ให้ความสำคัญกับทรัพยากรบุคคลเป็นอย่างมากและมีความมุ่งมั่นในการพัฒนาบุคลากรให้เป็น “คนเก่ง” ที่จะเป็นกำลังสำคัญในการนำไปสู่การเป็นราชทัณฑ์ชั้นนำของอาเซียน โดยอาศัย HR Scorecard เป็นหลักในการสรรหา และใช้ Talent Management เป็นกระบวนการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร

<<<รายละเอียดของโครงการค้นหาและพัฒนาผู้มีสมรรถนะสูงของกรมราชทัณฑ์>>>

 www.correct.go.th/temp_image/talant.doc / http://pti.correct.go.th/HR/Print_2/7.pdf 

<<<รายละเอียดเกี่ยวกับ HR Scorecard ของกรมราชทัณฑ์>>>

 http://pti.correct.go.th/HR/Print_1/1.pdf / http://pti.correct.go.th/HR/Print_1/2.pdf /  http://www.correct.go.th/temp_image/HR1.htm

             - ธนาคารกรุงไทย จำกัด (มหาชน) เล็งเห็นความสำคัญของการวางแผนเตรียมบุคลากรเพื่อทดแทนตำแหน่งงานที่มีความสำคัญต่อธุรกิจของธนาคาร และพัฒนาความรู้ความสามารถไว้รองรับการขยายธุรกิจที่จะมีในอนาคตขององค์การ เพื่อให้สามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและการเติบโตของธนาคารได้ทันท่วงที จึงผลักดันให้เกิดโครงการ  KTB Talent ขึ้น ซึ่งได้ดำเนินการมาอย่างต่อเนื่องเป็นรุ่นที่ 3 แล้ว

<<<รายละเอียดของโครงการ KTB Talent>>>

 http://gotoknow.org/file/neoindust/KTB+TALENT.doc

ข้อคิดเห็นเกี่ยวกับการนำ Talent Management ไปประยุกต์ใช้ของกรมราชทัณฑ์ กระทรวงยุติธรรม และธนาคารกรุงไทย จำกัด (มหาชน)            

            - กรมราชทัณฑ์ กระทรวงยุติธรรม อาจถือได้ว่าเป็นมิติใหม่ขององค์การภาครัฐที่ให้ความสนใจกับ Trend ใหม่ๆ ทาง HR แล้วนำไปประยุกต์ใช้จริงในองค์การได้เป็นผลสำเร็จ โดยมีอธิบดีกรมราชทัณฑ์คอยให้การสนับสนุนอย่างจริงจังและต่อเนื่อง กรมราชทัณฑ์นั้นมีความชัดเจนในเรื่องขั้นตอนของกระบวนการต่างๆ ใน Talent Management System พอสมควร จุดเด่นคงจะเป็นในเรื่องของการจูงใจเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพ โดยอาศัยระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานเข้ามาช่วย เพราะกรมราชทัณฑ์อยู่ในระบบราชการ จึงใช้เรื่องของค่าตอบแทนที่เป็นเงินไม่ได้ ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่า เงิน ไม่ใช่สิ่งจูงใจที่สำคัญสำหรับ Talent เสมอไป ส่วนปัญหาที่เกิดขึ้นในการนำไปประยุกต์ใช้ คงจะมาจากการที่เป็นหน่วยงานราชการ ทำให้บางขั้นตอนของกระบวนการต่างๆ ใน Talent Management System อาจเกิดความล่าช้าไปบ้าง และด้วยสาเหตุเดียวกันนี้ อาจส่งผลต่อการประยุกต์ใช้แนวคิดใหม่ๆ ทาง HR เรื่องอื่นๆ ด้วย

             - ธนาคารกรุงไทย จำกัด (มหาชน) โครงการ KTB Talent ได้รับการตอบรับที่ดีมากจากบุคลากรภายในองค์การ ส่วนใหญ่ให้ความสนใจและมีความกระตือรือร้นที่จะเข้าร่วมโครงการ เพราะถือว่าเป็นโครงการที่น่าสนใจและมีสิ่งจูงใจที่ทุกคนต้องการ คือ Fast Track และการได้ประสบการณ์กับความรู้ใหม่ๆ เพิ่มขึ้นมากมาย แต่กระบวนการคัดเลือกค่อนข้างเข้มข้น โดยมีการตั้งเกณฑ์การประเมินไว้สูงมาก ทำให้มีผู้ผ่านการคัดเลือกจำนวนไม่มากนักในแต่ละรุ่น ซึ่งถือเป็นประโยชน์แก่องค์การที่จะได้ Talent ตัวจริง สำหรับโครงการนี้ สิ่งที่คนเป็น Talent ต้องทำเมื่อผ่านการคัดเลือกแล้วมีค่อนข้างมากและเกณฑ์การประเมินค่อนข้างสูง อาจทำให้ Talent เกิดความเครียดได้ ทางแก้ปัญหาอาจจะไม่ใช่ที่การปรับเปลี่ยนเกณฑ์ แต่ควรจะเป็นในเรื่องของการให้ผู้บังคับบัญชาเข้ามามีส่วนช่วยผ่อนคลายความเครียดตรงจุดนี้มากกว่า อาจจะด้วยการพูดคุย ช่วยสอนงาน รวมไปถึงการค่อยๆ มอบหมายงานที่ง่ายๆ ไปหางานที่ยาก เพื่อให้ Talent ได้ปรับตัวและค่อยๆ พัฒนาตนเองขึ้นเรื่อยๆ

การนำ Talent Management ไปประยุกต์ใช้ในองค์การ

             การนำ Talent Management เข้ามาใช้ในองค์การนั้น เราจะต้องเป็นผู้ออกแบบให้เหมาะสมกับองค์การของเรา โดยอาจจะศึกษาจากองค์การอื่นที่ประสบความสำเร็จในการนำ Talent Management ไปประยุกต์ใช้ แล้วมาปรับให้เป็นของเราเอง หรือไม่ก็ศึกษาหลักการและทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง แล้วออกแบบเป็นขององค์การเราเองขึ้นมา แต่ไม่ใช่การนำของที่อื่นมาใช้เลย เพราะแต่ละองค์การก็มีความแตกต่างกัน การนำของที่อื่นมาใช้เลยนั้น นอกจากจะไม่ช่วยแก้ปัญหาหรือไม่ช่วยให้พัฒนาองค์การของเราแล้ว อาจจะทำให้เกิดปัญหาเพิ่มขึ้นได้อีกด้วย

             Talent Management ควรทำตามกระบวนการอย่างเป็นระบบ โดยใส่ใจในทุกขั้นตอน สิ่งสำคัญคือ เมื่อได้คนที่เป็น Talent มาแล้ว เราจะต้องดูแลความก้าวหน้าในอาชีพ และพัฒนาให้เกิด Action Learning ซึ่งมีหลากหลายรูปแบบ เช่น Coaching, Mentoring System, การมอบหมายโครงงานทั้งระยะสั้นและระยะยาว รวมไปถึงการ สร้าง Talent เหล่านี้ให้เป็นผู้สืบทอดตำแหน่งงาน มีการจัดทำ Succession Planning ซึ่งถือได้ว่า เป็นระบบงานที่ทำขึ้นเพื่อการจูงใจรักษา Talent เอาไว้ให้อยู่กับองค์การอีกทางหนึ่งได้ ส่วนอีกแนวทางที่ค่อนข้างจะต้องใช้ระยะเวลา แต่สามารถให้ผลดีในระยะยาวคือ การสร้างความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement) อาจจะต้องค่อยๆ ปลูกฝังไปเรื่อยๆ โดยการสอดแทรกกิจกรรมต่างๆ ที่ส่งเสริมความจงรักภักดีต่อองค์การให้กับ Talent จะช่วยให้ Talent ค่อยๆ รับรู้และเกิดสิ่งนี้ในจิตใจในเวลาต่อมา ทั้งนี้ Talent Management ที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลจะเป็นจริงได้ถ้า “ผู้นำ” มีส่วนในการผลักดันและส่งเสริมอย่างจริงจังให้มีการดำเนินการและปรับปรุงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง โดยการพยายามเข้ามาร่วมในทุกกระบวนการ เพื่อช่วยในเรื่องของการตัดสินใจและขวัญกำลังใจ นอกจากนี้ ยังหมายความรวมถึงผู้ที่เป็นหัวหน้างาน ที่จะต้องเป็นแม่แบบให้ลูกน้องที่เป็น Talent คอยให้คำปรึกษา และสอนงาน ซึ่งจะช่วยให้ Talent ผ่อนคลายความตึงเครียด และมีความสุขในการทำงานในฐานะ Talent มากยิ่งขึ้น

             จะเห็นได้ว่า Talent Management เป็นประโยชน์มากต่อองค์การ เพราะนอกจากจะบริหารจัดการ Talent ได้ดีแล้ว ยังส่งผลทางอ้อมให้คนที่ไม่ได้เป็น Talent มีความพยายามในการพัฒนาตนเองมากขึ้น เพื่อที่จะได้เป็น Talent บ้าง ซึ่ง Talent ในปัจจุบันจะต้องช่วยเหลือให้คนอื่นเก่งขึ้น พัฒนาขึ้นไปพร้อมๆ กับตนเองด้วย หากเกิดการช่วยเหลือซึ่งกันและกันในลักษณะนี้แล้ว ก็จะลดความอิจฉาริษยาที่พนักงานคนอื่นมีต่อ Talent ได้ และส่งผลดีต่อองค์การในที่สุดที่มีพนักงานร่วมมือร่วมใจกันทำงานเพื่อให้องค์การบรรลุเป้าหมาย แต่สิ่งสำคัญที่สุดที่ทุกองค์การควรตระหนัก คือ Talent จะมีแค่ High Performance และ High Potential เท่านั้นไม่ได้ แต่จะต้องมี EQ ด้วย หรือที่เรียกกันว่า “เป็นทั้งคนเก่งและคนดี” 

             วันนี้…องค์การของคุณมี Talent ที่ทั้งเก่งและดีแล้วหรือยัง?

----------------------------------

ปิยฉัตร ไตละนันทน์ (หวาน)

เอกสารอ้างอิง>> http://gotoknow.org/file/neoindust/references_talent.doc