ข้อเสนอต่อคณะกรรมการพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษา (๒)
ข้อเสนอต่อคณะกรรมการพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษา (๒)
ในตอนที่ ๑ (คลิก) ผมได้ชี้ให้เห็นว่า หากกระทรวงศึกษาฯ ยังหลงอยู่กับมิจฉาทิฐิ ๔ ประการ ก็จะไม่มีวันพัฒนาครูส่วนใหญ่ของประเทศได้ กลับจะยิ่งก่อผลในทางตรงกันข้าม คือสร้างความอ่อนแอ ความด้อยศักยภาพ ให้แก่ครู ดังที่เกิดขึ้นในช่วงเวลา ประมาณ ๓๐ ปีที่ผ่านมา
คงต้องออกตัวเสียก่อนว่า ผมเสนอความเห็นนี้ด้วยความบริสุทธิ์ใจ ไม่ต้องการตำหนิผู้ใดหรือคนกลุ่มใดวิชาชีพใด แต่ต้องการเสนอความเห็นเพื่อการพัฒนาครู ต้องการเห็นการศึกษาไทยมีความแข็งแรง ไม่อ่อนแออย่างที่เป็นอยู่ และอยากเห็นท่านรัฐมนตรีศึกษาท่านปัจจุบันซึ่งเราเชียร์กันอยู่ มีผลงานที่ก่อคุณูปการแก่ระบบการศึกษาและการพัฒนาครูในระยะยาว และอย่างยั่งยืน นอกจากนั้นผมไม่ยืนยันว่าความเห็นของผมจะถูกต้อง หรือใช้การได้ทั้งหมด คณะกรรมการฯ พึงนำไปพิจารณาร่วมกัน และหาทางกำหนดยุทธศาสตร์ที่จะก่อผลดีต่อการพัฒนาครูอย่างได้ผลยั่งยืนเถิด
มิจฉาทิฐิข้อที่ ๑ คือการบริหารการพัฒนาครูแบบใช้อำนาจสั่งการจากส่วนกลาง ใช้สูตรสำเร็จและกฎระเบียบเดียวกันทั่วประเทศ หัวใจของปัญหา คือกระบวนทัศน์แบบ ควบคุม & สั่งการ (Command & Control) กระบวนทัศน์แบบนี้เป็นตัวขัดขวางการพัฒนาครู และขัดขวางการพัฒนาคน ไม่ว่าในอาชีพหรือหน้าที่ใด ภายใต้กระบวนทัศน์แบบนี้ครูคือ “ผู้ใต้บังคับบัญชา” ซึ่งจะถูกคาดหวังให้ทำตามที่นายสั่ง คนที่ทำได้ตรงตามที่นายสั่งก็จะได้รับความดีความชอบ คนที่ทำตามจินตนาการของตนผูกอยู่กับการเรียนรู้ของลูกศิษย์จำนวนไม่น้อยถูกนายเขม่น แม้ว่าผลการเรียนของศิษย์จะได้ผลดี ผู้ใหญ่ในกระทรวงศึกษาฯเอง (รวมทั้งคนที่เป็นรัฐมนตรี) เป็นผู้บอกผมเช่นนี้ สภาพของการบริหารงานแบบควบคุมและสั่งการจะค่อยๆ สร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้นมา เป็นวัฒนธรรมทำตามสั่ง คนที่อยู่ในองค์กรแบบนี้จะหมดจินตนาการ หมดแรงบันดาลใจ คิดเองไม่เป็น เป็นแต่รอนายสั่ง เราจะเห็นสภาพนี้ในวงการราชการทั่วไป และรัฐบาลนี้ก็กำลังแก้ไขอยู่ ผมมีความเห็นว่าปัญหานี้รุนแรงที่สุดในกระทรวงศึกษาฯ และถ้าจะแก้ ต้องแก้ที่ผู้ใหญ่ในกระทรวงก่อน ตั้งแต่หัวแถวคือรัฐมนตรี ปลัดกระทรวง เลขาธิการของแท่งต่างๆ และอธิบดี แทนที่จะสั่งการ น่าจะกำหนดเป้าหมายและยุทธศาสตร์การดำเนินการ แล้วให้ทีมงานไปเสาะหาโรงเรียนที่เขาทำตามยุทธศาสตร์และแนวทางอยู่แล้ว เข้าไปส่งเสริม ให้ทรัพยากรส่งเสริมการดำเนินการตามจินตนาการของเขาที่ตรงกับเป้าหมายของประเทศ ให้การยกย่องชื่นชมยินดี ให้บำเหน็จรางวัล ให้โอกาสทำงาน และส่งเสริมให้ขยายการดำเนินการไปยังโรงเรียนอื่นๆ ตามความใฝ่ฝันของเขา
โดยแนวทางนี้ จะเป็นการดำเนินการตามความเชื่อว่าครูดีๆ มีอยู่ ครูเหล่านี้คือครูที่พัฒนาแล้ว มีความรู้เพื่อการทำงานให้ได้ผลดีอยู่แล้ว การพัฒนาที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือการพัฒนาด้วยตัวเอง โดยใช้งานนั้นเองเป็นเครื่องมือของการพัฒนา ครูเหล่านี้อาจจะมีไม่มากนักในปัจจุบัน เราอาจต้องตั้งคำถามว่ามีสัก ๑๐% ได้ไหม ถ้าไม่ถึง มีสัก ๕% ได้ไหม ถ้ามีแค่ ๑% ก็จะเท่ากับครู ๖,๐๐๐ คน และถ้ามีหลายคนในโรงเรียนจนโรงเรียนนั้นเป็นโรงเรียนตัวอย่างได้ ถ้ามีสัก ๐.๕% ของจำนวนโรงเรียน ก็จะมีโรงเรียนตัวอย่างที่มีการพัฒนาครูผ่านการพัฒนาการเรียนรู้ของศิษย์เป็นทีมงานของโรงเรียน จำนวน ๒๐๐ โรงเรียน น่าจะเพียงพอสำหรับการขยายเครือข่ายการดำเนินการในเบื้องต้น
ถ้าเราใช้วิธีพัฒนาครูโดยการคิดรูปแบบไปจากส่วนกลาง เราก็จะตกหลุมพราง การดำเนินการแบบสูตรสำเร็จ แต่ถ้าเราใช้กุศโลบายไปหา “ผลงานดีๆ ที่มีอยู่แล้ว” หรือครูดี ที่มีอยู่แล้ว และเข้าไปส่งเสริมให้มีการตีความวิธีดำเนินการ บันทึกออกมาเป็นหลักการหรือความรู้ และดำเนินการขยายเครือข่ายออกไป เราจะพบว่าครูผู้มีผลงานดี (Best Practice) เหล่านั้นมีรูปแบบวิธีดำเนินการหลากหลายรูปแบบ เนื่องจากแต่ละโรงเรียนมีบริบทต่างกัน โดยแนวทางนี้เราจะได้ความรู้เกี่ยวกับวิธีพัฒนาครูหลากหลายรูปแบบ สำหรับเอามาพัฒนาวิธีการต่อ รูปแบบเหล่านี้ได้รับการพิสูจน์ว่าได้ผลดี อย่างน้อยก็ในโรงเรียนที่มีการพัฒนาวิธีการนั้นขึ้นมา ที่สำคัญเป็นความสำเร็จของการพัฒนาครูโดยวัดผลสำเร็จที่ผลงาน ไม่ใช่วัดที่ตัวความรู้ อย่างที่ทำกันอยู่ในปัจจุบัน
การวัดผลการพัฒนาครูโดยวัดที่ความรู้ของครู จากการตอบข้อสอบ เป็นมิจฉาทิฐิอีกอย่างหนึ่ง สัมมาทิฐิก็คือ ต้องวัดที่ผลงานการจัดการเรียนรู้ของนักเรียน หรือผลการเรียนของนักเรียน ทั้งนี้เนื่องจากครูที่พัฒนาแล้วจะต้องเป็นผู้มี ความรู้ปฏิบัติ ไม่ใช่แค่ความรู้เชิงทฤษฎี
ครูที่ควรได้รับการส่งเสริมให้ทำปริญญาโท – เอก คือครูที่มีผลงานด้านการจัดการเรียนรู้ดีเด่น โดยควรให้ทำวิทยานิพนธ์ในเรื่องราวความสำเร็จของตนนั่นเอง ในลักษณะของการพัฒนา “ความรู้ปฏิบัติ” ขึ้นเป็น “ความรู้ทฤษฎี” หรือโดยทดลองเอาความรู้ทฤษฎีไปทดลองปฏิบัติ แล้วตีความผลสำเร็จออกมาเป็นความรู้ทฤษฎีที่ยกระดับขึ้นไป โดยแนวทางนี้สถาบันอุดมศึกษาก็จะเชื่อมโยงเข้ากับชีวิตการปฏิบัติงานจริงของครู และบัณฑิตศึกษาก็จะกลายเป็นกลไกในการสร้างความรู้ใหม่ขึ้นจากชีวิตจริงในสังคมของเราเอง
ตรงกันข้ามกับการบริหารแบบควบคุม – สั่งการ คือการบริหารแบบเอื้ออำนาจ (Empowerment) เข้าไปส่งเสริมผู้ที่ทำดีอยู่แล้ว ส่งเสริมให้เขาทำได้ดียิ่งขึ้น และขยายวงหรือเครือข่ายออกไปในพื้นที่ใกล้เคียง ให้เขาได้เรียนรู้เพิ่มจากการทำงาน โดยต้องยึดแนวทางการทำเป็นทีมหรือเป็นกลุ่ม ไม่ใช่แบบศิลปินเดี่ยว ผู้บริหารระดับสูงดำเนินการบริหารสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการทำงานสร้างสรรค์ของผู้มีผลงานดีเหล่านั้น
เรากำลังพูดกันเรื่องการพัฒนาครู แต่ผมดันมาเสนอให้ทำโดยเปลี่ยนวิธีบริหารงานของผู้บริหารระดับหัวขบวนของกระทรวงฯ ผมสติไม่ดีหรือเปล่า?
วิจารณ์ พานิช
๑๗ ธค. ๔๘
ความเห็น (3)
โอฬาร คำจีน
อ. สติดีเยี่ยมครับน่าจะเขียนก่อนหน้านี้นิดนึง แฮะๆผมจะได้ไม่ต้องคิด อ.กล่าวไว้ กับ ศธ. เคยได้จ้างให้คนมาวิเคราะห์ไว้แล้ว Pillay, H. 2002, Teacher Development for Quality Learning: The Thailand Education Reform Project มีความเห็นคล้ายๆกันนะครับเรื่องนี้
“Knowledge is power” ปล่อยวาง อำนาจ มันก็ยาก แล้วถ้าคนที่มี power ตอนนี้ไม่มี knowledge ด้วยซ้ำแต่ไม่รู้หล่ะเค้ามี power เค้าจะยอมปล่อยหรือครับ
จะให้ Empowerment เปลี่ยนความคิดระดับบนสุดอาจจะได้ครับ แต่ระดับบน-กลางฝ่ายปฏิบัติจริงน่าจะยาก ขอพูดแค่ สพฐ. ระดับนโยบายและระดับบนสุดไม่เลวนะครับมีความคิดดีๆออกมาพอสมควร แต่ระดับ Middle manager ผู้ปฏิบัติ ประสานงานผมว่ามีปัญหา ติดความคิดมาจากระบบเก่าว่าเค้าอาจจะยิ่งใหญ่เกินไป หรืองานเค้าอาจจะเยอะไป ระบบเราใช้ก็ Rule-based ไม่ใช่ value-based ถ้าสิ่งที่ทำมีคุณค่าแต่ว่าผิดระบบระเบียบ ก็อยู่ไม่ได้ มีจินตนาการ มีแรงบันดาลใจ คิดเองได้ พอคิดได้แล้วก็เลยทำเฉพาะที่นายสั่ง เพราะถ้าไม่ทำตามนายสั่ง ก็ไม่เป็นผลงานของนาย แล้วสุดท้ายนายไม่ได้ผลงาน (และหน้า) เราก็เลยไม่มีผลงาน (ให้นายโชว์) แม้งานที่เราทำมันจะดีเพียงใดก็ตาม อาจารย์เสนอวิธีประเมิน ระดับบน-กลาง แบบเข้มข้น ก่อนครับให้เอาจริงให้มันรู้กันว่าประเมินแบบนี้ งานที่มีระบบ มีการจัดการที่ดี มีคุณภาพมันต้องแบบนี้ ไม่ใช้แบบเก่าแล้ว แสดงผู้น้อยหน่อยว่าระดับบนเข้มขนาดไหน
ครูมี Network แล้วนะครับ คือ ครูต้นแบบ และ ครูเครือข่าย ในความเห็นส่วนตัว ครูต้นแบบ เป็นเหมือน best practice วีธีการนี้ก็เหมือน community of practice (CoPs) เพราะว่า ครูต้นแบบก็ต้องหาครูเครือข่ายที่สอนในวิชา และ สนใจในเรื่องเดียวกัน มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และการที่เครือข่ายเพื่อนครูช่วยกันก็เหมือน Peer assist แต่พบว่ามีจุดอ่อนคือ CoPs นี้ปิด เครือข่ายที่ประสบความสำเร็จสูงไม่ได้ถูกนำมาเผยแผ่ขยายต่อ และ ผมอยากให้ สคส นำ AAR เข้าไปเสริมด้วยครับ เพราะมีปัญหาชอบวน 0-1 ไม่ก้าวไป 2-3-4 ซักที
กับ “re-inventing the wheel” ไม่ค่อยมีไรใหม่ๆออกมา ผมว่าส่งเสริมกันดีๆ เอา KM ไปเพิ่มนะครับ กลุ่มนี้จะเยี่ยมยอดเลย
โอฬาร คำจีน
หยุด Command and control ด้วย empowerment ขอลองเดาตอนหน้า คิดพัฒนาครูโดยจัดการอบรม ถ่ายทอดความรู้
ปัญหาคือ? ผลไม่ตกถึงผู้เรียน ครูไ่ม่้ได้พัฒนาเต็มที่ ไม่มี ลปรร ใช่ไหมเนี่ย...
แล้วอ. จะใช้ Strategy อะไร สร้าง network อย่างที่ผมยกตัวอย่างข้างบน เน้นการปฏิบัติ หรือจะใช้ หรือจะให้ Champions มาเป็น Facilitator หรือ เอาครูจะเกษียณ มาเป็น mentor ให้ทั้งครูใหม่และครูเก่า ความรู้จะได้ไม่หายไปจากองค์กรตอนเกษียณ
แต่เรื่องพวกนี้ใช้ tools ได้เยอะ เช่น CoPs, lesson learn, Best practice databases, peer assistants, after action reviews, teleconferences, site visits, retrospects, technology fairs, roundtables, gardeners, mentor, coaching etc. บวก เทคโนโลยี ICT ที่สามารถนำมาช่วยได้ด้วย
โอ้ย อยากอ่านตอนต่อไปแล้วครับ
วิจารณ์ พานิช
ผมคุยกับคุณแอนน์ ชุติมา อินทรประเสรฺฐ ตอนเช้ามืดวันนี้ คุณแอนน์บอกว่ากระบวนทัศน์แบบ top down นี้ยังติดเป็นบุคลิกของครู ไป top down กับศิษย์ ทำให้การเรียนรู้ของเด็กไม่เป็นไปตามธรรมชาติของความเป็นมนุษย์ที่มีความอยากรู้อยากเห็นอยู่ในสัญชาตญาณ จะเห็นว่าถ้ากระทรวงฯแก้ปัญหานี้ได้ จะมีคุณูปการต่อสังคมไทยสูงยิ่ง
วิจารณ์ พานิช
๒๑ ธค. ๔๘