ข้อเสนอต่อคณะกรรมการพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษา (๒)


         ในตอนที่ ๑ (คลิก) ผมได้ชี้ให้เห็นว่า     หากกระทรวงศึกษาฯ ยังหลงอยู่กับมิจฉาทิฐิ ๔ ประการ ก็จะไม่มีวันพัฒนาครูส่วนใหญ่ของประเทศได้     กลับจะยิ่งก่อผลในทางตรงกันข้าม คือสร้างความอ่อนแอ ความด้อยศักยภาพ ให้แก่ครู    ดังที่เกิดขึ้นในช่วงเวลา ประมาณ ๓๐ ปีที่ผ่านมา 

  
         คงต้องออกตัวเสียก่อนว่า ผมเสนอความเห็นนี้ด้วยความบริสุทธิ์ใจ    ไม่ต้องการตำหนิผู้ใดหรือคนกลุ่มใดวิชาชีพใด    แต่ต้องการเสนอความเห็นเพื่อการพัฒนาครู    ต้องการเห็นการศึกษาไทยมีความแข็งแรง    ไม่อ่อนแออย่างที่เป็นอยู่    และอยากเห็นท่านรัฐมนตรีศึกษาท่านปัจจุบันซึ่งเราเชียร์กันอยู่ มีผลงานที่ก่อคุณูปการแก่ระบบการศึกษาและการพัฒนาครูในระยะยาว และอย่างยั่งยืน     นอกจากนั้นผมไม่ยืนยันว่าความเห็นของผมจะถูกต้อง หรือใช้การได้ทั้งหมด     คณะกรรมการฯ พึงนำไปพิจารณาร่วมกัน    และหาทางกำหนดยุทธศาสตร์ที่จะก่อผลดีต่อการพัฒนาครูอย่างได้ผลยั่งยืนเถิด


         มิจฉาทิฐิข้อที่ ๑   คือการบริหารการพัฒนาครูแบบใช้อำนาจสั่งการจากส่วนกลาง     ใช้สูตรสำเร็จและกฎระเบียบเดียวกันทั่วประเทศ    หัวใจของปัญหา คือกระบวนทัศน์แบบ ควบคุม & สั่งการ (Command & Control)    กระบวนทัศน์แบบนี้เป็นตัวขัดขวางการพัฒนาครู     และขัดขวางการพัฒนาคน ไม่ว่าในอาชีพหรือหน้าที่ใด    ภายใต้กระบวนทัศน์แบบนี้ครูคือ “ผู้ใต้บังคับบัญชา” ซึ่งจะถูกคาดหวังให้ทำตามที่นายสั่ง    คนที่ทำได้ตรงตามที่นายสั่งก็จะได้รับความดีความชอบ    คนที่ทำตามจินตนาการของตนผูกอยู่กับการเรียนรู้ของลูกศิษย์จำนวนไม่น้อยถูกนายเขม่น แม้ว่าผลการเรียนของศิษย์จะได้ผลดี    ผู้ใหญ่ในกระทรวงศึกษาฯเอง (รวมทั้งคนที่เป็นรัฐมนตรี) เป็นผู้บอกผมเช่นนี้     สภาพของการบริหารงานแบบควบคุมและสั่งการจะค่อยๆ สร้างวัฒนธรรมองค์กรขึ้นมา เป็นวัฒนธรรมทำตามสั่ง     คนที่อยู่ในองค์กรแบบนี้จะหมดจินตนาการ หมดแรงบันดาลใจ คิดเองไม่เป็น    เป็นแต่รอนายสั่ง    เราจะเห็นสภาพนี้ในวงการราชการทั่วไป     และรัฐบาลนี้ก็กำลังแก้ไขอยู่     ผมมีความเห็นว่าปัญหานี้รุนแรงที่สุดในกระทรวงศึกษาฯ     และถ้าจะแก้ ต้องแก้ที่ผู้ใหญ่ในกระทรวงก่อน ตั้งแต่หัวแถวคือรัฐมนตรี  ปลัดกระทรวง  เลขาธิการของแท่งต่างๆ และอธิบดี    แทนที่จะสั่งการ น่าจะกำหนดเป้าหมายและยุทธศาสตร์การดำเนินการ     แล้วให้ทีมงานไปเสาะหาโรงเรียนที่เขาทำตามยุทธศาสตร์และแนวทางอยู่แล้ว    เข้าไปส่งเสริม ให้ทรัพยากรส่งเสริมการดำเนินการตามจินตนาการของเขาที่ตรงกับเป้าหมายของประเทศ ให้การยกย่องชื่นชมยินดี ให้บำเหน็จรางวัล ให้โอกาสทำงาน     และส่งเสริมให้ขยายการดำเนินการไปยังโรงเรียนอื่นๆ ตามความใฝ่ฝันของเขา  
โดยแนวทางนี้    จะเป็นการดำเนินการตามความเชื่อว่าครูดีๆ มีอยู่     ครูเหล่านี้คือครูที่พัฒนาแล้ว มีความรู้เพื่อการทำงานให้ได้ผลดีอยู่แล้ว    การพัฒนาที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือการพัฒนาด้วยตัวเอง     โดยใช้งานนั้นเองเป็นเครื่องมือของการพัฒนา    ครูเหล่านี้อาจจะมีไม่มากนักในปัจจุบัน    เราอาจต้องตั้งคำถามว่ามีสัก ๑๐% ได้ไหม    ถ้าไม่ถึง มีสัก ๕% ได้ไหม    ถ้ามีแค่ ๑% ก็จะเท่ากับครู ๖,๐๐๐ คน    และถ้ามีหลายคนในโรงเรียนจนโรงเรียนนั้นเป็นโรงเรียนตัวอย่างได้  ถ้ามีสัก ๐.๕% ของจำนวนโรงเรียน    ก็จะมีโรงเรียนตัวอย่างที่มีการพัฒนาครูผ่านการพัฒนาการเรียนรู้ของศิษย์เป็นทีมงานของโรงเรียน จำนวน ๒๐๐ โรงเรียน    น่าจะเพียงพอสำหรับการขยายเครือข่ายการดำเนินการในเบื้องต้น 
ถ้าเราใช้วิธีพัฒนาครูโดยการคิดรูปแบบไปจากส่วนกลาง     เราก็จะตกหลุมพราง การดำเนินการแบบสูตรสำเร็จ     แต่ถ้าเราใช้กุศโลบายไปหา “ผลงานดีๆ ที่มีอยู่แล้ว”   หรือครูดี ที่มีอยู่แล้ว     และเข้าไปส่งเสริมให้มีการตีความวิธีดำเนินการ บันทึกออกมาเป็นหลักการหรือความรู้     และดำเนินการขยายเครือข่ายออกไป    เราจะพบว่าครูผู้มีผลงานดี (Best Practice) เหล่านั้นมีรูปแบบวิธีดำเนินการหลากหลายรูปแบบ    เนื่องจากแต่ละโรงเรียนมีบริบทต่างกัน    โดยแนวทางนี้เราจะได้ความรู้เกี่ยวกับวิธีพัฒนาครูหลากหลายรูปแบบ สำหรับเอามาพัฒนาวิธีการต่อ    รูปแบบเหล่านี้ได้รับการพิสูจน์ว่าได้ผลดี อย่างน้อยก็ในโรงเรียนที่มีการพัฒนาวิธีการนั้นขึ้นมา     ที่สำคัญเป็นความสำเร็จของการพัฒนาครูโดยวัดผลสำเร็จที่ผลงาน ไม่ใช่วัดที่ตัวความรู้ อย่างที่ทำกันอยู่ในปัจจุบัน
การวัดผลการพัฒนาครูโดยวัดที่ความรู้ของครู จากการตอบข้อสอบ เป็นมิจฉาทิฐิอีกอย่างหนึ่ง     สัมมาทิฐิก็คือ ต้องวัดที่ผลงานการจัดการเรียนรู้ของนักเรียน หรือผลการเรียนของนักเรียน     ทั้งนี้เนื่องจากครูที่พัฒนาแล้วจะต้องเป็นผู้มี ความรู้ปฏิบัติ   ไม่ใช่แค่ความรู้เชิงทฤษฎี
ครูที่ควรได้รับการส่งเสริมให้ทำปริญญาโท – เอก คือครูที่มีผลงานด้านการจัดการเรียนรู้ดีเด่น     โดยควรให้ทำวิทยานิพนธ์ในเรื่องราวความสำเร็จของตนนั่นเอง    ในลักษณะของการพัฒนา “ความรู้ปฏิบัติ” ขึ้นเป็น “ความรู้ทฤษฎี”    หรือโดยทดลองเอาความรู้ทฤษฎีไปทดลองปฏิบัติ     แล้วตีความผลสำเร็จออกมาเป็นความรู้ทฤษฎีที่ยกระดับขึ้นไป     โดยแนวทางนี้สถาบันอุดมศึกษาก็จะเชื่อมโยงเข้ากับชีวิตการปฏิบัติงานจริงของครู    และบัณฑิตศึกษาก็จะกลายเป็นกลไกในการสร้างความรู้ใหม่ขึ้นจากชีวิตจริงในสังคมของเราเอง
ตรงกันข้ามกับการบริหารแบบควบคุม – สั่งการ คือการบริหารแบบเอื้ออำนาจ (Empowerment) เข้าไปส่งเสริมผู้ที่ทำดีอยู่แล้ว    ส่งเสริมให้เขาทำได้ดียิ่งขึ้น และขยายวงหรือเครือข่ายออกไปในพื้นที่ใกล้เคียง     ให้เขาได้เรียนรู้เพิ่มจากการทำงาน    โดยต้องยึดแนวทางการทำเป็นทีมหรือเป็นกลุ่ม    ไม่ใช่แบบศิลปินเดี่ยว    ผู้บริหารระดับสูงดำเนินการบริหารสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการทำงานสร้างสรรค์ของผู้มีผลงานดีเหล่านั้น
เรากำลังพูดกันเรื่องการพัฒนาครู    แต่ผมดันมาเสนอให้ทำโดยเปลี่ยนวิธีบริหารงานของผู้บริหารระดับหัวขบวนของกระทรวงฯ     ผมสติไม่ดีหรือเปล่า?


วิจารณ์ พานิช
๑๗ ธค. ๔๘