สวัสดีครับชาว Blog และลูกศิษย์ Ph.D. สวนสุนันทาฯ รุ่นที่ 4 ทุกท่าน
ในเทอมนี้ ผมได้รับเกียรติจากมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทาให้สอนวิชาการจัดการทุนมนุษย์แก่นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขานวัตกรรมการจัดการ ซึ่งครั้งนี้ก็เป็น รุ่นที่ 4 แล้ว ซึ่งจะมีการเรียนการสอนครั้งแรกในวันอาทิตย์ที่ 20 มิถุนายนนี้
ผมจึงขอใช้ Blog นี้เป็นคลังความรู้ของพวกเราครับ
จีระ หงส์ลดารมภ์
.......................................................................
ภาพบรรยากาศการเรียนรู้ในวันแรก
ภาพบรรยากาศที่นักศึกษาปริญญาเอก รุ่นที่ 3 มาทักทายและให้กำลังใจเพื่อน ๆ รุ่นน้องอย่างอบอุ่นและถือโอกาสนี้ไหว้ "ครู" ด้วย
การบ้านชิ้นที่ 1 (ส่งผ่าน Blog ก่อนเที่ยงคืนวันพุธ)
การบ้านชิ้นที่ 2 (ส่งผ่าน Blog วันศุกร์)
อ่าน People the engine of success และเปรียบเทียบกับทฤษฎี HR Architecture
บันทึกการเรียนการสอนครั้งที่ 1 (20.6.53)
4. ภาพใหญ่ (Macro) คืออะไร?
5. ทำไมเวียตนามถึงเก่งกว่าไทย
6. การเรียนด้วยความเจ็บปวดในวันนี้ จะไปสู่ความสำเร็จ
7. การเรียนวิชานี้
8.วิเคราะห์ HR Architecture กับการปรับใช้ในการทำงาน
1. กรณีศึกษาที่บุรีรัมย์ยังไม่ได้ลงลึกถึงการจัดระบบการศึกษาที่ดี ยังเน้นเรื่องปริมาณ
2. กรณีศึกษาของวิทยาลัยราชพฤกษ์ เปิดใหม่ ปีนี้เข้าสู่ปีที่ 5 มีฐานนักศึกษาจากระดับ ปวช. - ปวส. มีนักศึกษาประมาณ 4,000 กว่าคน มีอัตราการเติบโตที่ดี ซึ่งมีปริมาณนักศึกษาที่เพิ่มมากขึ้น ณ วันนี้อาจจะส่งผลถึงเรื่องคุณภาพ วันนี้ก็คงต้องคิดว่าทำอย่างไรให้มีคุณภาพด้วย และมองไปถึงเรื่องตัวอาจารย์ที่ส่วนใหญ่ ณ วันนี้ยังไม่สามารถถ่ายทอดความรู้ที่ตรงกับความเป็นจริงและตรงประเด็นได้
3. กรณีศึกษาของทีวีไทย คิดว่าทฤษฎีนี้สามารถนำมาปรับใช้ได้กับ 3 ส่วน คือ
1. อ่านหนังสือพันธุ์แท้แล้วทั้งพารณและจีระมีหลักการอะไรบ้างเกี่ยวกับเรื่องทุน
1.1หลักการที่เกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์ ของ อ.จิระ คือ HR Architecture, ทฤษฎี 3 วงกลม, ทฤษฎีทุน 8 ประการ, ทฤษฎีทุนใหม่ 5 ประการ ทฤษฎี 4 L’s, ทฤษฎี 2 R’s ,ทฤษฎี 2 L’s , ทฤษฎี C&E ทฤษฎี C&E , ทฤษฎี HRDS , ทฤษฎี 3 L’s
1.2 หลักการที่เกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์ ของ อ.พารณ คือ 5 ส. ฝึกอบรมใน 3 ทักษะ 1. ทักษะในเชิงปฏิบัติการ(functional skill),2. ทักษะในเชิงแนวคิด(Conceptual Skill) 3.ทักษะเกี่ยวกับบุคลิกภาพและการทำงานร่วมกับผู้อื่น
2.พารณ กับจิระ มีอะไรเหมือนกันและมีอะไรต่างกัน
2.1 สิ่งที่เหมือนกันคือ
• เดินสู่สนามของงานสร้างทรัพยากรมนุษย์อย่างบังเอิญ
• หยัดอยู่ มุ่งมั่นพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บนปรัชญาแห่งความยั่งยืน
• จากความยั่งยืน สู่การเป็นผู้ทรงอิทธิพลทางความคิดของสังคม
• มีบุคลิกลักษณะแบบ “Global Man” ทำให้เป็นคนมีวิสัยทัศน์
• มีความเป็นผู้ใหญ่ พร้อมจะเป็น “ผู้ให้” ทั้ง “ความรู้” และ “ความรัก” แก่คนใกล้ชิด
• มีความสุขกับการเป็น “ผู้ให้” ต่อสังคมโดยไม่สนใจว่าจะได้รับ “กล่อง” หรือ การเชิดชูเกียรติจากใคร
2.2 สิ่งที่ต่างกันคือ
• แนวคิดของพารณฯจัดการเรียนรู้ในรูปแบบ Constructionism สร้างการเรียนรู้เป็น 8 ขั้นตอน
• แนวคิดของจีระฯใช้ทฤษฎี 4 L’s , ทฤษฎีทุน 8 k’s, และ 5 k’s
3.บทเรียน (Lesson ) เกี่ยวกับตัวท่านพารณมีอะไรบ้าง
การสร้างมูลค่าเพิ่ม ให้ทรัพยากรมนุษย์ซึ่งถือว่าเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร ให้การศึกษา บริหารจัดการและพัฒนาคนให้มีความสามารถ
4.มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าจะหยิบยกมาจากหนังสือเล่มนี้
4.1 การสร้างต้นแบบการเรียนรู้สร้างสรรค์ด้วยปัญญา(constructionism) โดยใช้โรงเรียนดรุณสิกขาลัย และหมู่บ้านสามขา ชุมชนแห่งการเรียนรู้ ที่จังหวัดลำปาง เป็นต้นแบบ
4.2 กรณีศึกษาการพัฒนาการศึกษาไทย ในกรณีศึกษาโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าสมุทรปราการ
ข้อ 1. อ่านหนังสือแฟนพันธุ์แท้แล้วทั้งคุณพารณและดร.จีระมีหลักการอะไรบ้างเกี่ยวกับทุนมนุษย์
จากการอ่านหนังสือแฟนพันธุ์แท้หลักการของคุณพารณสามารถที่จะสรุปได้ดังนี้
1. การนำความรู้และประสบการณ์จากสิ่งที่ได้รับในการทำงานมาประยุกต์ใช้และมุ่งมั่นสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขององค์การ โดยมีแนวคิดที่ว่า”ให้การศึกษา บริหารจัดการ และพัฒนาคนให้มีความสามารถสู้ได้ในโลก
2. หลักการในเรื่องที่คิดว่าไม่ได้ต้องการเพียงแค่พนักงานที่เก่งเท่านั้นแต่ต้องการให้เป็นคนดีด้วย จากทุนดังกล่าวที่ว่านี้ได้นำมาสู่แนวความคิดเชิงความเชื่อและศรัทธาถึงปัจจัยที่จำเป็นต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ประสบผลสำเร็จโดยประกอบด้วย 4 ปัจจัยหลักคือ
ปัจจัยที่หนึ่ง คุณภาพของคน โดยเริ่มต้นตั้งแต่ระบบการคัดเลือกคนเข้าทำงาน (Recruitment) คุณพารณเชื่อว่าถ้าบริษัทสามารถเลือกคนเข้าทำงานด้วยระบบชอบธรรมหรือ MERIT ก็เท่ากับว่าองค์กรไดเมล็ดพันธุ์ที่ดี มีเนื้อผ้าดีจะพัฒนาปรุงแต่งอย่างไรก็คงประสบความสำเร็จได้โดยง่าย
ปัจจัยที่สอง ผู้บริหารระดับสูงของบริษัท ผู้บริหารระดับบนของบริษัทต้องมีความเชื่อว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือหลักการทางธุรกิจที่สำคัญยิ่ง ซึ่งนอกจากจะมีความเชื่อแล้วต้องมีการกระทำด้วย คือลงมาคลุกหรือลงมาดำเนินการในเรื่องการพัฒนาอย่างจริงจัง เหตุผลในสายตาคุณพารณก็คือ การจะทำให้เกิดความร่วมมือร่วมใจเป็นหนึ่งเดียวกัน และการอบรมพนักงานต้องทำทั้งองค์กร จะได้ไม่เกิดความเหลื่อมล้ำ ไม่เลือกที่รักมักที่ชัง และเป็นการให้โอกาสคนอย่างเท่าเทียมกัน
ปัจจัยที่สาม ทัศนคติของฝ่ายจัดการ ซึ่งฝ่ายจัดการต้องเข้าใจว่า การพัฒนาฝึกอบรมไม่ใช่ค่าใช้จ่ายที่ต้องสูญเสียไปแท้จริงแล้วเป็นการลงทุนในระยะยาว หรือ Long Term Investment ที่จะลงทุนในระยะยาว เพราะการลงทุนในเรื่องคน ไม่จำเป็นต้องเห็นผลตอบแทนในทันทีเสมอไป เพราะผลการพัฒนาฝึกอบรมหลายอย่างเป็นการสะสมทักษะทีละเล็กละน้อยซึ่งอาจไม่ได้นำมาใช้ในการทำงานประจำวันในทันที หลักการของคุณพารณในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นี้มีความสมดุล จึงให้การฝึกอบรมในทักษะคือ
(1) ทักษะในเชิงปฏิบัติการ (Functional Skill)
(2) ทักษะในเชิงแนวคิด (Conceptual Skill)
(3) ทักษะเกี่ยวกับบุคลิกภาพและการทำงานร่วมกับผู้อื่น (Personal Skills)
ปัจจัยที่สี่ การปลูกฝังให้พนักงานพัฒนาตนเอง ถึงแม้ว่าการฝึกอบรมเป็นหน้าที่ของ 3 ฝ่าย คือ องค์กร ผู้บริหารและตัวพนักงานเองโดยองค์กรมีหน้าที่กำหนดนโยบายและวางแผน รวมทั้ง
เป็นผู้ออกค่าใช้จ่าย ส่วนผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชามีหน้าที่คอยดูแลว่า พนักงานผู้ใดต้องพัฒนาฝึกอบรมให้เขามี Value เพิ่มขึ้น ด้านพนักงานนั้น มีหน้าที่เอาใจใส่ต่อการพัฒนาฝึกตนเอง หาความรู้ หาประสบการณ์ จากการพัฒนาฝึกอบรมนั้นๆให้มากที่สุด นั่นหมายความว่าพนักงานจะต้องจูงใจตัวเองอย่างไม่หยุดหย่อนในการพัฒนาตนเอง ต้องอุทิศตัวเพื่อให้ได้รับประโยชน์สูงสุดจากหลักสูตรฝึกอบรมต่างๆ และต้องพยายามตลอดเวลาที่จะเพิ่มพูนความรู้ความสามารถประสบการณ์ให้สูงสุด
3. บันไดแห่งความเป็นเลิศ 4 ขั้น ดังนี้
(1) ลองทำอะไรที่เริ่มจาก Gook ideas Action สู่ผลสำเร็จ
คือ Plan,Do,Check,Act
(2) อย่าทำอะไรโดยไม่มี priority ลำดับความสำคัญเริ่มก่อนมุ่งมั่นให้ดี (คือต้องมี Focus)
(3) ทำโดยให้มี participation ของทุกคน ทุกระดับ (คือ สร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม)
(4) ทุกโครงการต้องมีผู้เป็นเจ้าของ (คือมี Ownership)
4. การกำหนดกรอบใน 4 ประเด็นหลัก ได้แก่
(1) ปรัชญาหรือแนวความคิด (concept) ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
(2) เป้าหมายในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
(3) วิธีที่จะทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประสบผลสำเร็จ
(4) ปัจจัยต่างๆ ที่ก่อให้เกิดความสำเร็จในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
จากการอ่านหนังสือแฟนพันธุ์แท้หลักการของดร.จีระสามารถที่จะสรุปได้ดังนี้
1. ทฤษฎี 8 K s ซึ่งหมายถึงการวิเคราะห์ของดร.จีระที่ว่าการจะเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพนั้นจะต้องมีทุน 8 ประการ ซึ่งประกอบด้วย
K1 Human Capital ทุนมนุษย์
K2 Intellectual Capital ทุนทางปัญญา
K3 Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม
K4 Happiness Capital ทุนแห่งความสุข
K5 Social Capital ทุนทางสังคม
K6 Sustainable Capital ทุนทางแห่งความยั่งยืน
K7 Digital Capital ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศหรือ IT
K8 Talented Capital ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ
2. ทฤษฎี 5 K s เป็นการเพิ่มขึ้นมาเมื่อกระแสโลกาภิวัฒน์แรงขึ้นและส่งผลกระทบถึงทรัพยากรมนุษย์ จึงมีการเพิ่มทุนที่มากับกระแสโลกาภิวัฒน์ขึ้นอีก ประกอบด้วย
K1 Creativity Capital ทุนแห่งการสร้างสรรค์
K2 Knowledge Capital ทุนทางความรู้
K3 Innovation Capital ทุนทางความนวัตกรรม
K4 Emotional Capital ทุนทางอารมณ์
K5 Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม
3. ทฤษฎีการสร้างฐานความรู้สู่มูลค่าเพิ่ม
4. HR Architecture ซึ่งใช้เป็นแนวทางในการมองภาพรวมของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งสามารถนำมาปรับใช้ได้ทั้งในภาพใหญ่ (Macro ) คือระดับประเทศ สังคม ชุมชน และในระดับองค์กร (Micro)
ข้อ 2. สิ่งที่เหมือนกันระหว่างคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ มีดังนี้
2.1 ความเชื่อและความมุ่งมั่นในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ความเชื่อของคุณพารณ ในเรื่องของคนที่ว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร” คนทุกคนเมื่ออยู่กับองค์กรคุณค่าของคนจะเพิ่มขึ้น ไม่เหมือนกับเครื่องจักร หรือเครื่องมือต่างๆ ซึ่งเมื่อกาลเวลาผ่านไปคุณค่าของเหล่านี้จะค่อยๆลดลดไปตามกาลเวลา ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของดร.จีระ ที่กล่าวว่า “คน” ถือเป็นทรัพย์สิน หรือ asset ที่สำคัญที่สุดขององค์กรย่อมหมายความว่า ผู้นำขององค์กรนั้น ได้มีความเชื่อและศรัทธาในเรื่องของคน และพร้อมจะกำหนดนโยบายด้านการพัฒนาบุคลากรอย่างจริงจัง ไว้เป็นปรัชญาขององค์กร ทำให้ตลอดชีวิตการทำงานของทั้งสองท่านมุ่งมั่นที่จะพัฒนาในเรื่องของทรัพยากรมนุษย์
2.2 การเป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกล ซึ่งบุคลิกลักษณะของทั้งสองท่านเป็นผู้ที่มีลักษณะบุคลิกแบบ Global Man มีความสามารถพิเศษที่สามารถนำผู้มีความรู้และมีชื่อเสียงทั้งในระดับประเทศและต่างประเทศมาให้ความร่วมมือทั้งในด้านวิชาการ การบริหารจัดการ และในรูปแบบเครือข่าย สามารถสร้างความน่าเชื่อถือจากคู่กรณีที่เข้าไปเกี่ยวข้องด้วย ซึ่งผู้ที่จะมีลักษณะพิเศษแบบนี้จะหาได้น้อยมากซึ่งทั้งสองท่านสามารถแสดงบุคลิกลักษณะเช่นนี้ได้และรู้จักนำมาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ต่องาน องค์กร และประเทศชาติ เช่น คุณพารณสามารถนำนักคิดแนวหน้าในระดับโลกไม่ว่าจะเป็น ไมเคิล อี พอร์เตอร์,ปีเตอร์ แซงกี้,ศ.ซีมัวร์ แพพพาร์ดฯลฯ และสำหรับดร.จีระ ท่านได้จัดโครงการใหญ่ๆในระดับประเทศ และระดับสากลซึ่งสร้างชื่อเสียงให้กับประเทศและสถาบันทรัพยากรมนุษย์ที่ท่านดูแลอยู่ได้เป็นอย่างดี
2.3 การได้รับโอกาส และการให้โอกาสกับผู้อื่น การที่ทั้งสองท่านได้มีโอกาสแสดงความสามารถและได้ทำงานที่หลากหลายก็เป็นเพราะการหยิบยื่นโอกาสของผู้ที่เห็นศักยภาพที่มีอยู่ในตัวของคุณพารณ และดร.จีระ ยกตัวอย่างเช่น ในกรณีของคุณพารณไม่ว่าจะเป็นบริษัทเชลล์ที่ให้โอกาสคนไทยอย่างคุณพารณได้เป็นผู้บริหาร ไปจนถึงกระทั่งบริษัท ปูนซีเมนต์ไทย ที่ให้ตำแหน่งงานที่ท้าทายเพื่อให้ท่านได้แสดงศักยภาพและความสามารถให้ผู้อื่นได้รับรู้ สำหรับดร.จีระท่านก็ได้รับโอกาสที่ดีและความเมตตาจากอาจารย์ป๋วย อึ้งภากรณ์ และอาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ที่ให้ท่านได้เข้ามาสอนและได้ทำงานเป็นผู้อำนวยการสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ แต่สิ่งที่ท่านทั้งสองได้รับก็มิได้เป็นการสูญเปล่า ทำให้ท่านได้ทำงานจนเป็นที่ประจักษ์กับผู้ที่ได้รู้จักและพบเห็นท่าน นอกจากในเรื่องที่ท่านได้รับโอกาส ท่านทั้งสองก็ยังเป็นผู้ให้โอกาสที่กล่าวเช่นนี้ก็เพราะว่าท่านทั้งสองยังเป็นผู้ให้ เป็นครู มีความเป็นผู้ใหญ่ที่ให้ทั้งความรู้ และความรัก ถึงแม้ท่านทั้งสองจะเกษียณจากการทำงานประจำท่านก็ยังทำงานเป็นผู้ให้อีกด้วย ยกตัวอย่างคุณพารณซึ่งได้ทำในสิ่งที่ท่านอยากตอบแทนคืนสู่สังคมโดยท่านกำลังสร้าง “พลโลก” หรือ Global Citizen ซึ่งต้องมุ่นมั่นและเสียสละในการพัฒนาคนเพื่อให้ก้าวไปสู่อนาคตพลเมืองโลกอย่างสมบูรณ์ที่สุด และท่านดร.จีระ ที่มุ่งมั่นที่จะขยายฐานความรู้สู่คนระดับกลางและระดับล่าง โดยท่านมาช่วยสอนในสถาบันราชภัฏแม้จะต้องมีการเสียค่าโอกาส แต่ท่านก็เสียสละเพื่อที่จะได้ให้ความรู้แก่นักศึกษาที่เป็นรากหญ้าอย่างแท้จริง
2.4 ชาติกำเนิดที่เกิดมาบนพื้นฐานที่ดี ทั้งคุณพารณและดร.จีระ ต่างก็ถือกำเนิดมาในตระกูลที่ดี มีคุณพ่อ คุณแม่ ที่เป็นผู้ที่มีคุณธรรม จริยธรรม มีความซื่อสัตย์ จงรักภักดีต่อราชวงศ์และแผ่นดินไทย มีระเบียบวินัย ได้รับการอบรมสั่งสอนที่ดีมาทำให้ได้รับต้นทุนทางสังคมที่ดี สิ่งที่ติดตัวของทั้งสองท่านมานี้ก็จะส่งผลในการทำงานที่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในการที่จะให้ผู้อื่นได้รับในสิ่งที่ท่านได้รับมา ส่งผลให้พัฒนาคนโดยเน้นในเรื่องที่ต้องเป็นทั้งคนเก่ง และคนดี
2.5 การศึกษา ทั้งสองท่านได้รับการศึกษาในศาสตร์ที่ไม่มีความเกี่ยวข้องกับเรื่องของทรัพยากรมนุษย์แต่สามารถบริหารงานและทำงานในด้านทรัพยากรมนุษย์อย่างมืออาชีพ ซึ่งแสดงให้เห็นว่าแม้ท่านไม่ได้ศึกษามาตรงศาสตร์ก็สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้เป็นอย่างดี โดยที่ท่านทั้งสองมีความเหมือนกันก็คือ ความมุ่งมั่นทำให้เกิดความสำเร็จ จริงจัง และมีความยั่งยืน ไม่ยอมแพ้ต่ออุปสรรค
และสิ่งที่ต่างกันของคุณพารณ และดร.จีระมีดังนี้
สำหรับสิ่งที่ต่างกันสำหรับทั้งสองท่านนี้เห็นจะมีแต่เพียงเรื่องของทางเดินของตัวเองที่มีที่มาต่างกันแต่กลับมีเป้าหมายที่เหมือนกันคือเรื่อง “คน”
ข้อ 3. บทเรียน (Lesson) เกี่ยวกับตัวท่านพารณมีดังนี้
3.1 การทำงานที่เน้นการมีส่วนร่วมของพนักงานให้เกิดความผูกพันกับบริษัท มีการส่งเสริมการทำงานเป็นทีและสนับสนุนให้มีการศึกษาและพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ
3.2 การนำความรู้และประสบการณ์จากสิ่งที่ได้รับในการทำงานมาประยุกต์ใช้และมุ่งมั่นสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขององค์การ โดยมีแนวคิดที่ว่า”ให้การศึกษา บริหารจัดการ และพัฒนาคนให้มีความสามารถสู้ได้ในโลก
3.3 หลักการในเรื่องที่คิดว่าไม่ได้ต้องการเพียงแค่พนักงานที่เก่งเท่านั้นแต่ต้องการให้เป็นคนดีด้วย
ข้อ 4. งานวิจัยที่น่าจะหยิบยกจากเรื่องนี้มาได้ มีดังนี้
งานวิจัยเรื่อง การพัฒนาคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันของประเทศไทย
1.อ่านหนังสือพันธุ์แท้แล้วทั้งพารณและจีระมีหลักการอะไรบ้างเกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์
หลักการที่เกี่ยวกับทุนมนุษย์ มีดังนี้
ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
1. หลักการวางพื้นฐานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ : ด้วยหลัก 4 L’s
2. การสร้างนวัฒนธรรมแบบ Learning Organization
3. การนำทฤษฎีการเรียนรู้แบบคิดเอง (Constructionism) มาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
4. หลักการ / แนวคิดเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HR Architecture) ทั้งระดับ Demand side และ Supply side และทฤษฎีอื่น ๆ เช่น ทฤษฎี 3 วงกลม ทฤฎีทุน 8 ประการ ทฤษฎี 4 L’s ฯลฯ
พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา
1. เน้นการมีส่วนร่วมจากบุคลากรทุกระดับ/ฝ่ายในองค์กร
2. นำหลัก/วิธีการบริหารองค์กรด้วยการนำกิจกรรม 5 ส ระบบข้อเสนอแนะ ระบบความปลอดภัย และระบบ QCC
3. รูปแบบการพัฒนา/การฝึกอบรมพนักงาน : ซึ่งจะต้องให้พนักงานทุกระดับได้รับการฝึกอบรมทั้งในการปฏิบัติงานเฉพาะหน้า และความรู้ในงานข้างเคียง
2.พารณ กับ จีระ มีอะไรเหมือนกัน และมีอะไรต่างกัน
สิ่งที่เหมือนกัน
1.มีความมุ่งมั่นในเรื่อง “คน” โดยเน้นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งถือเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์การโดยใช้หลัก 4 L’s
2.มีแนวคิดว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร” ซึ่งองค์กรจะดีก็เพราะมีคนเก่ง และดี องค์กรจะแย่เพราะมีคนไม่เก่งและคนไม่ดี
3. มาจากตระกูลที่ดี และมีพื้นฐานการเลี้ยงดูจากสถาบันครอบครัวที่อบอุ่น จึงทำให้เป็นผู้ที่มีจิตใจดีและพฤติกรรมงดงาม
4. เป็นบุคคลผู้ซึ่งใฝ่เรียนรู้และแสวงหาความรู้อย่างไม่สิ้นสุด ดังปรัชญาชีวิตที่ว่า “เราต้องเกิดมาเพื่อที่จะเรียนรู้ (Born to learn) และเรียนรู้ (learn)
5.มีวิสัยทัศน์กว้างไกล โดยคำนึงถึงการพิจารณาทรัพยากรในประเทศและในสังคมโลกที่ไกลออกไปบนความเปลี่ยนแปลงโลกจากกระแสโลกาภิวัฒน์
6. เน้นการบริหารจัดการแบบมีส่วนร่วม : เปิดโอกาสให้ทุกคนแสดงความคิดเห็นได้อย่างเต็มที่
สิ่งที่ต่างกัน
1.กลุ่มเป้าหมายในการนำหลัก 4 L’s ไปใช้พัฒนาการเรียนรู้
2. ประสบการณ์ทางการบริหารบุคคล อ.พารณ จะบริหารบุคคลในหน่วยงานเอกชน (กลุ่มปูนซีเมนต์)
ส่วน ศ.ดร.จีระ ทำหน้าที่บริหารบุคคลในหน่วยงานภาครัฐ / ภายใต้การกำกับของรัฐ
3.บทเรียน (Lesson) เกี่ยวกับตัวท่านพารณมีอะไรบ้าง
3.1หลักใน¬การบริหาร : เน้นการมีส่วนร่วมของพนักงาน เพื่อให้เกิดความผูกพันกับบริษัท
3.2วางระบบการพัฒนาบุคลากรภายใต้แนวคิด “การพัฒนาบุคลากรเป็นการลงทุน (Investment) ของบริษัทที่ไม่ใช่ต้นทุน (Cost) แต่คนเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสูงสุดที่ต้องมีการเอาใจใส่ดูแล
3.3การประเมินผลการปฏิบัติงาน : ใช้หลักความสามารถในการทำงาน (Capability) และการเป็นที่ยอมรับ (acceptability)จากคนทุกระดับ
3.4ผู้บริหารจะต้องเป็นทั้งผู้ฝึกสอน และ พี่เลี้ยง ที่ทำหน้าที่ขับพลังและอัจฉริยะภาพของบุคคลในทุกระดับองค์กร ซึ่งสอดคล้องกับสโลแกนที่ว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าสูงสุดขององค์กร”
3.5เน้นการทำงานเป็นทีม : ด้วยความเชื่อที่ว่า “สองหัวดีกว่าหัวเดียวและเริ่มจากการบริหารบุคคลแบบคณะกรรมการ คือ ให้หัวหน้าสายต่าง ๆ เข้ามาดูแลคน ดูแลระบบการบุคคล ฯลฯ
4.มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าจะหยิบยกมาจากหนังสือ
1.การศึกษาเกี่ยวกับปัญหาแรงงานของประเทศไทย
2.การศึกษาเปรียบเทียบแรงงานไทยกับประเทศเพื่อนบ้านในทุกมิติ
3.การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับประเทศ (ศึกษาเปรียบเทียบระหว่างประเทศไทยกับประเทศเพื่อนบ้าน)
4.ฯลฯ
1. อ่านหนังสือพันธุ์แท้แล้วทั้งพารณและจีระมีหลักการอะไรบ้างเกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์?
ศ.ดร.จิระ HR Architecture, ทฤษฎี 3 วงกลม, ทฤษฎี 5 K’s, ทฤษฎี 8 K’s, ทฤษฎี 2 L’s ,ทฤษฎี 3 L’s, ทฤษฎี 4 L’s และทฤษฎี 2 R’s
คุณพารณ หลักการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การกำหนดกรอบแนวความคิด ปรัชญาหรือแนวคิดมีเป้าหมายของการพัฒนา การพัฒนาให้เป็นผลสำเร็จ ปัจจัยต่างๆก่อให้เกิดความสำเร็จ ยึดมั่นอุดมการณ์ 4 ประการในการทำธุรกิจ ได้แก่ เชื่อมั่นในความเป็นคน มุ่งมั่นความเป็นเลิศ เชื่อมั่นในคุณค่าของคน ยึดมั่นในความรับผิดชอบต่อสังคม
2. พารณ กับ จีระ มีอะไรเหมือนกันและมีอะไรต่างกัน
คล้ายกันคือ “หัวถึงฟ้า ขาติดดิน” คือ มองนโยบาย แรงงาน บโยบายการศึกษา ให้ความสำคัญกับการเงิน การคลัง และทำให้หัวหน้างานเป็นคนที่เป็นำลังใจขององค์กร
ต่างกัน คือ ศ.ดร.จีระต่างกับคุณพารณที่วิธีการทำงาน ใช้วิธีการบริหารคนแบบการลงไปคุมกับพนักงานทุกจุด เพื่อบำรุงขวัญกำลังใจ
3. บทเรียน (Lesson) เกี่ยวกับตัวท่านพารณมีอะไรบ้าง
หลักพัฒนาบุคคลของ บ.ปูนซิเมนต์ไทย 3 ประการ ได้แก่ ความเชื่อมั่นในคุณค่าของคน พนักงานคือครอบครัวของเรา และบุคลากรต้องมีความรับผิดชอบ
4. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าจะหยิบยกมาจากหนังสือเล่มนี้
การพัฒนาศักยภาพทางความคิดของคนไทยเพื่อสร้างมูลค่าในยุคเศรษฐกิจสร้างสรรค์
การบ้านชิ้นที่ 1 (อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์)
1. อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้แล้ว ทั้งท่านพารณ และอาจารย์จีระมีหลักการอะไรบ้างเกี่ยวกับ
เรื่องทุนมนุษย์?
ตอบ ทั้งท่านพารณ และอาจารย์จีระมีหลักการในการมองไปข้างหน้าอย่างมุ่งมั่น และเชื่อมั่นอย่างแน่วแน่ว่านอกจากเรื่องเงินที่จะต้องคิดเป็นการลงทุนในธุรกิจ หรือกิจการต่างๆ เหมือนกับคนทั่วๆ ไปแล้ว แต่ท่านทั้งสองได้มองเห็นอนาคตซึ่งคนบางคนอาจมองเห็น แต่เมื่อนำมาประเมินแล้วให้ผลตอบแทนที่ช้าเกินไป ซึ่งบางครั้งอาจไม่คุ้มค่ากับการลงทุนที่หวังผลอย่างรวดเร็ว จึงทำให้การขับเคลื่อนเป็นไปอย่างเชื่องช้ายังมีมนุษย์ แต่ในหนังสือนี้มีบ้างอย่างที่ซ่อนเอาไว้อย่างแยบยล คือ การรอดูผลผลิตที่ท่านทั้งสองได้ทำการเริ่มหว่านเมล็ดพันธุ์เมล็ดแรกลงบนพื้นแผ่นดินแห่งนี้ โดยที่การรอดูผลผลิตที่จะออกมาเป็นไปอย่างไม่มีกำหนดเวลา จะออกมาเป็นที่พอใจหรือไม่ แต่ทั้งสองท่านมี “จิตสาธารณะเป็นที่ตั้ง” มีความหวังอยู่เสมอ มีความเป็นครูอยู่ในตัวตนเสมอ พร้อมที่จะถ่ายทอดวิทยายุทธ์ให้ผู้คนทุกคนที่อยู่รอบข้าง ในขณะเดียวกัน ตัวท่านทั้งสองเสมือนหนึ่งเป็นนักเรียนที่ดี ที่พร้อมที่จะรับรู้ เรียนรู้ พัฒนาในสิ่งที่ได้รับการแลกเปลี่ยนโดยการให้ในสิ่งที่ท่านเรียนรู้ และเปิดรับการเรียนรู้จากผู้อื่น
2. ท่านพารณกับอาจารย์จีระ มีอะไรเหมือนกัน และอะไรต่างกัน
ตอบ ความเหมือนกันของท่านทั้งสอง คือ ความมุ่งมั่น ความมีจิตสาธารณะ ความอดทน และรอคอยในสิ่งที่ท่านทั้งสองคนอยากเห็น โดยไม่เคยแม้นแต่เสี่ยวของวินาทีเดียวของชีวิตที่ทั้งสองมุ่งที่จะได้รับการตอบสนองจากสังคม ส่วนรวม แม้แต่ประกาศเกรียติคุณต่างๆ หรือสิ่งอื่นใดที่ท่านได้รับ หรืออาจกล่าวโดยสรุปได้ว่า ทำเพื่อให้ไว้กับอนุชนรุ่นหลังในแผ่นดินนี้ ได้ต่อยอด
ส่วนความแตกต่างกันของทั้งสองท่านที่เห็นได้อย่างเด่นชัดจากหนังสือเล่มนี้ ท่านทั้งสองได้สะท้อนให้เห็นก็คือ ไม่ว่าจะใช้ทรัพยากร เครื่องมือ กรรมวิธีการใด แต่เป็นสิ่งที่เหลือเชื่อที่ลูกศรสองเส้น บุรุษสองวัยได้มามีจุดมุ่งมั่น มุ่งหมาย เดียวกัน ซึ่งนั่นเป็นสิ่งที่ผมและหลายๆ คนต้องคิด ว่าเส้นปะ ในตอนท้ายๆ ของหนังสือเล่มนี้ หมายถึงตัวผมหรือเปล่า หรือผมอาจจะเป็นจุดเดียวของแนวเส้นปะทั้งหมด นั้นคือ คำถามข้อใหญ่ของผม ซึ่งต้องหาคำตอบโดยการเริ่มวางหมุดตั้งแต่วินาที ที่ผมได้มีโอกาสพบท่านอาจารย์ ศ. ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
3. บทเรียน เกี่ยวกับตัวท่านพารณมีอะไรบ้าง
ตอบ เรื่องนี้ต้องพรรณนากันยาวมากพอดู แต่ผมขออนุญาตกล่าวโดยรวม ซึ่งผมได้รับจากการอ่านภายใต้ข้อจำกัดเงื่อนไขทางด้านเวลา และการปรับสภาพภายในตัวผมเองว่า น่าทึ่งโดยแท้ ที่บุรุษผู้หนึ่งซึ่งไม่เคยมีความคิดทางด้าน HC. มาก่อน แต่มีความสามารถแปลงร่าง กลายพันธุ์มาเป็น ผู้พัฒนาขีดความสามารถของมนุษย์ได้ ซึ่งเป็นงานที่ท้าทายของมนุษย์ และสามารถทำมันขึ้นมา พัฒนา มุ่งมั่น โดยยังมองไม่เห็นแสงสว่างจากปลายอุโมงค์เลย แต่ผมยอมจำนนเลยว่า ท่านมีความปรารถนาดีอย่างแรงกล้าที่จะทำเพื่อผู้อื่น เพื่อประเทศชาติโดยรวม ผมเป็นอีกคนหนึ่งที่ขอกราบคารวะท่านด้วยความสนิทใจ ทั้งที่ยังไม่เคยพบท่านแม้แต่ครั้งเดียว
4. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าจะหยิบยกมาจากหนังสือเล่มนี้
- งานวิจัยที่ต่อเนื่อง เชื่อมโยงกับการปฏิรูปการศึกษา
- ระบบคุณธรรม (ธรรมาภิบาล) ที่สามารถจับต้องได้อย่างเป็นรูปธรรม
- การบริหารจัดการ แบบการมีส่วนร่วมของบุคลากรในองค์กร
- ผู้นำ ภาวะผู้นำ ที่สามารถปรับเปลี่ยน เรียนรู้ ได้อยู่ตลอดเวลา
1. People the engine of success และ เปรียบเทียบกับทฤษฎี HR Architecture
สิ่งที่เหมือนกัน มีดังต่อไปนี้
• ทุนมนุษย์ ต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ต้องกำหนดวิสัยทัศน์ ผู้บริหารจะต้องพิจารณาแนวโน้มในอนาคตว่าโลกจะเป็นอย่างไร ต่อมา ต้องลงทุน เน้นให้เกิด competencies ใหม่ๆได้แก่การพัฒนาและสร้างศักยภาพให้แก่ทรัพยากรมนุษย์ บริหารทรัพยากรบุคคลให้ได้ผล ความรู้จะต้องทันสมัยและนำไปใช้ได้จริง เพราะทรัพยากรมนุษย์ที่จะเข้าสังคมโลกาภิวัตน์ จะต้องมี Global Knowledge ได้แก่ ภาษาต่างประเทศ การวิเคราะห์วิจัย การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ(Technology fluence) การทำงานที่เป็นวัฒนธรรมนานาชาติ การตัดสินใจการวิเคราะห์แบบ Rational Systematic Thinking ขณะเดียวกันต้องคงไว้ ซึ่งคุณธรรม ค่านิยมและวัฒนธรรมไทยอันดีงาม รวมทั้งความคิดสร้างสรรค์เพื่อคิดค้นสิ่งใหม่ๆ
2. งานวิจัยที่น่าสนใจคือ กรณีศึกษาโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าสมุทรปราการ
โดยใช้ทฤษฎี 4 L’s , ทฤษฎีทุน 8 K’s และ 5 K’s เมื่อมีความคิดใหม่ ต้องลงมือทำให้เป็นรูปธรรมและต้องทำให้สำเร็จและต่อเนื่อง โดยวัดผลว่าคุณภาพการศึกษาของโรงเรียนจากมุมมองของครู ผู้ปกครองและผู้มีส่วนได้เสียได้ประโยชน์มากขึ้นจากการศึกษาที่ปรับปรุงขึ้น จนสามารถทำให้โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าสมุทรปราการเป็น APEC ICT SCHOOL ในสมัยที่ผมเป็นประธานคณะทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์ของเอเปค ทำให้เด็กไทยกับเด็กเกาหลีใต้แลกเปลี่ยนประสบการณ์และวัฒนธรรมซึ่งกันและกันโดยใช้อินเตอร์เน็ต
การบ้านชิ้นที่ 2
อ่าน People the engine of success และเปรียบเทียบกับทฤษฎี HR Architecture
1. มีอะไรเหมือนกัน และมีอะไรแตกต่างกัน
1.1 สิ่งที่เหมือนกัน คือ การให้ความสำคัญกับ “คน”
1.2 สิ่งที่แตกต่างกัน คือ
1) People the engine of success เน้นที่การให้ความสำคัญกับ “คน” ว่าเป็นผู้นำมาซึ่งคุณภาพของผลิตภัณฑ์ของธุรกิจ และการที่ธุรกิจจะประสบความสำเร็จได้ต้องอาศัย “คน” นั่นเอง ซึ่ง “คน” เท่านั้นที่จะเป็นผู้ทำให้เกิด “ความคิดสร้างสรรค์” “ความรู้” และ “ทุนสัมพันธ์”
2) HR Architecture มุ่งเน้นการให้ความสำคัญกับ “คน” ทั้งในระดับ Macro และ Micro และการที่จะทำให้ได้คนที่มีคุณภาพจำเป็นต้องให้ Education , Health , Nutrition , Family ฯลฯ เพื่อที่จะทำให้ได้คนในทุกกลุ่มอาชีพคิด วิเคราะห์เป็น คิดแบบ Creativity Innovation เป็นสังคมการเรียนรู้ และมีจิตสาธารณะ และส่งผลต่อความยั่งยืนและความสุข ความสมดุล
2. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าสนใจ
2.1 การพัฒนารูปแบบ/วิธีการที่ดีที่เพื่อเพิ่มการทำให้ธุรกิจบรรลุและคงประโยชน์ในการแข่งขัน
2.2 การค้นหาความต้องการการบริโภคของผู้รับบริการ
อ่าน People the engine of success และเปรียบเทียบกับทฤษฎี HR Architecture
1. มีอะไรเหมือนกัน? และมีอะไรแตกต่างกัน?
เหมือนกัน คือ ทั้งสองแนวคิดเน้นการให้ความสำคัญกับการพัฒนามนุษย์ที่ความคิดสร้่างสรรค์ และทุนทางความรู้
แตกต่างกัน คือ ลักษณะและขอบเขตของแนวคิดที่ต่างกัน กล่่าวคือ
People the engine of success ใช้การพัฒนาสมรรถนะของมนุษย์เป็นตัวตั้งเพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขัน
ส่วน HR Architecture ใช้การส่งเสริมพัฒนาในขอบเขตที่กว้างกว่าทั้ง Macro และ Micro โดยเน้นที่กระบวนการแบบ Input process และ output
2. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าสนใจ
การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันโดยใช้กระบวนการคิดเชิงสร้างสรรค์แบบคนไทยเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืนและพอเพียง
การบ้านชิ้นที่ 2
อ่าน People, the Engine of Success และ เปรียบเทียบกับ ทฤษฎี HR Architecture
1. มีอะไรเหมือนกัน? และมีอะไรแตกต่างกัน?
2. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าสนใจ
1. After reading papers on “People, the Engine of Success” and compare with the theory of HR Architecture, which can be found the main concepts as follows:
- The similarity in both:
• To focus importantly on the development of people in terms of “Human Capital” with good training and good disciple in oneself with respect to all kinds of wholesome deeds in thought, speech and mind.
• To generate new fruitful ideas for developing “Human Capital” in all levels of skill leading to a sustainable, happy and peaceful society.
- The dissimilarity [difference] in both:
People, the Engine of Success:
• To manage the work in right way and get all things done well and successfully according to good corporate governance.
• To train people with innovative skills to achieve the successful goal.
HR Architecture:
• To follow systematically the useful and fundamental theories, that is to say, 4L’s, 5K’s and 8K’s.
• To emphasize the sustainable development of people by way of Education, Health & Spots, Nutrition, Family and Society as a whole.
2. After reading papers on “People, the Engine of Success” and compare with the theory of HR Architecture, which can be found the interesting Research Work as follows:
- It presented the “New Sources of Competitive Advantage”, which requires people involving in work particularly in doing business with the present world of competition to build up their own competency and potential skills of how to think, how to analyze, how to innovate, how to develop better way in order to achieve the successful goal.
การบ้านชิ้น ที่ 1
1. อ่านหนังสือพันธุ์แท้แล้วทั้งพารณ และ จีระมีหลักการอะไรบ้างเกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์?
The interesting principles, the basic theories for developing HR with respect to the development of Human Capital
as follows:
- Prof. Dr. Chira:
• The theory of 8K’s: 1. Human Capital
2. Intellectual Capital
3. Ethical Capital
4. Happiness Capital
5. Social Capital
6. Sustainability Capital
7. Digital Capital
8. Talented Capital
• The theory of 5K’s: 1. Knowledge Capital
2. Creativity Capital
3. Innovation Capital
4. Cultural Capital
5. Emotional Capital
• The theory of 4L’s: 1. Learning Methodology
2. Learning Environment
3. Learning Opportunities
4. Learning Communities
- Khun Paron Issarasena:
• Setting up the principles for developing Human Resource at the certain level of Global Citizen by way of
Constructionism, such as Learning Organization at Darun Sikkhalaya.
2. พารณกับจีระ มีอะไรเหมือนกัน และมีอะไรต่างกัน
- Similarity: Both Khun Pharon Issarasena and Prof. Dr. Chira have a variety of social principles which mainly focus
on the development of Human Recourse (HR) with the systematic and applicable theories. Furthermore, they still
have other similar factors in terms of their own intrinsic character as follows:
1. Walk on the path leading to development of Human Resource by chance.
2. Focus on the development of Human Resource by means of sustainability philosophy.
3. From the sustainability concept becoming a person with influence on social thinking.
4. Endowed with the character of “Global Man” with a clear vision
5. Being the senior is supposed to be a giver of both knowledge and loving-kindness to anyone living closely.
6. Satisfied with the offering towards a society without any expectation from others
- Dissimilarity: both of them have different ways in understanding, that is to say, the Intellectual Capital; as well as
in strategy and management.
3. บทเรียน (Lesson) เกี่ยวกับตัวท่านพารณมีอะไรบ้าง
The lesson of Khun Paron Issarasena with the following points:
- With polite manner, open mind, loving-kindness and warmness to others surrounding.
- With an intellectual confidence or faith in good work giving rise to good result.
- With a successful business through systematic principles, great effort and patience.
- A good model person for all managers should be followed in terms Human Capital management.
- ...etc.
4. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าจะหยิบยกมาจากหนังสือเล่มนี้
- The development of “Human Resource” in terms of education, ethics, competency, skills, competition, and other
social fruitful factors for building up the sustainability happiness and peace.
ทบทวนการเรียนครั้งที่แล้วจนถึงวันนี้
1) จาก Macro ไปหา Micro เหนือ Macro คือ โลกาภิวัตน์ (Globalization)
2) ความสำคัญของทุนมนุษย์ – HR Architecture
3) คำจำกัดความของ Human Capital
4) มนุษย์ต้องมีคุณค่า เป็น Assets เพราะฉะนั้นก็จะต้องมีการลงทุน Investment
5) How – Why – Execution
6) จะทำให้สำเร็จต้อง...มีความเชื่อ (Belief) และวัฒนธรรมองค์กร (Culture) และวิธีการปฏิบัติ (Practise)
7) 3V – Volume น้อยลง
- Value (Creation)
- Value added
8) Elvin Toffler พูดถึง
1) Agriculture
2) Industries
3) IT
4) Creativity + Knowledge (Wisdom) +Sustainability+Innovations+Happiness
สรุปตั้งแต่เรียนวันแรกถึงวันนี้ ขณะนี้ เราได้เรียนรู้อะไรบ้าง?
ดูเทปสัมภาษณ์ ดร.จีระ ในรายการ “ไทยมุง” ประเด็นการปฏิรูปการศึกษาของไทย
การบ้าน
รุ่นที่ 4 เริ่มไป 2 อาทิตย์แล้ว เราเริ่มที่ Macro ก่อน ทั้งในประเทศและในระดับโลกาภิวัตน์ นักเรียนไม่มากแต่เข้มข้นดี และได้ทำอะไรที่มีประโยชน์
โดยเฉพาะมีพระชาวเวียตนามซึ่งศึกษาภาษาไทยมาเรียนด้วย ซึ่งก็แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของการหาความรู้ของคนเวียตนามที่รู้ว่าความรู้ ความใฝ่รู้ จะช่วยประเทศของเขาได้ในระยะยาว
แม้กระทั่ง Blog พระท่านก็ส่งได้ครบถึงจะช้าไปบ้าง ผมก็เลยได้โอกาสหันมาสนใจเรื่องธรรมะ กับทุนมนุษย์อย่างจริงจัง ลูกศิษย์คนอื่น ๆ ก็น่าสนใจมากและเริ่มทำอะไรที่มีคุณค่าต่อตัวเองและต่อประเทศชาติ
จีระ หงส์ลดารมภ์
การบ้านชิ้นที่ 2
อ่าน People the engine of success และเปรียบเทียบกับทฤษฎี HR Architecture
1. มีอะไรเหมือนกันบ้าง และมีอะไรต่างกันบ้าง
ความเหมือนกันระหว่าง People the engine of success เทียบกับทฤษฎี HR Architecture คือ ทั้งสองท่านมองว่า มนุษย์เป็นผู้กำหนดเองว่าความสำเร็จต่างๆ ที่เกิดขึ้น เกิดจากมนุษย์เป็นผู้ทำเองทั้งสิ้น โดยเริ่มจากความเชื่อ ความศรัทธา เรียนรู้ พัฒนา หาช่องทางในการสร้างสรรค์ไม่ว่าจะเป็น Connection หรือ Relation เพื่อที่จะนำพาไปสู่ความสำเร็จ เช่น ท่านทั้งสองมีความเชื่อที่คล้ายกันว่า พนักงานเป็นผู้ขับเคลื่อน เพื่อให้เกิด
สิ่งใหม่ๆ ในการพัฒนาองค์กร, H.C. ที่เป็นคนเก่งมีอยู่อย่างจำกัด ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องมีการบริหารจัดการทรัพยากรทุนมนุษย์
หมดยุคของการบริหารจัดการจากบนลงสู่ล่างแล้ว ทั้งสองท่านมองว่าต้องมีการจัดการทางการพัฒนาความรู้ ความคิด แบบปลูกฝั่ง แต่ไม่ใช้ท่องจำ โดยการเรียนรู้ร่วมกันแบบไม่รู้จบ เสริมด้วย IT
ทั้งสองท่านมองว่า ไม่ว่าจะเป็นองค์กรใดๆ มีจุดเริ่มต้นที่เหมือนกัน กล่าวคือ มองหา เฟ้นหา แต่คนที่มีความสามารถดีเด่น แต่ไม่ค่อยมีใคร หรือมีน้อยมากที่จะ คิดที่ทำให้มนุษย์มีความสามารถเพิ่มขึ้น มีสมรรถภาพ และอยู่อย่างมีความสุขอย่างยั่งยืน ซึ่งในมุมมองหลังนี้ต่างหาก ที่เป็นความแตกต่างอย่างน่าสนใจ ซึ่งในบทความดังกล่าวได้กล่าวไว้ถึงทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ ของ Abraham Maslow’s ซึ่งกล่าวไว้ถึงความต้องการของมนุษย์นั้นแบ่งตามระดับชั้นได้ดังนี้
ที่นี้เรามาดูว่า ทำไม 2 ทฤษฎีนี้มีความต่างกันในมุมมองของผมที่ได้รับข้อมูลจากเอกสารเรื่อง People, The engine of success มุมมองจากเรื่องดังกล่าวยังมองอยู่บนพื้นฐานของความต้องการของมนุษย์เป็นที่ตั้งแต่ H.R. Architecture ของท่านอาจารย์จีระ เป็นมุมมองที่ได้หยิบเอาความต้องการของมนุษย์มา Input Creativity K. ตามความต้องการของมนุษย์ เพื่อพัฒนาการอย่างสร้างสรรค์ จนเกิดเป็นการเรียนรู้ร่วมกันอย่างสร้างสรรค์ Knowledge K. ซึ่งเมื่อมนุษย์มีการสร้างสรรค์ทางความรู้แล้ว ก็จะมีการพัฒนาในด้านความคิด เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้มีการพัฒนาไปสู่การคิดแบบสร้างสรรค์เป็นนวัตกรรมใหม่ๆ ให้กับสังคมทำให้กลายเป็น Innovation K.
ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อมนุษย์สามารถมีพัฒนาการทางการสร้างสรรค์ มีความรู้ ทำให้ความรู้แห่งการสร้างสรรค์มาพัฒนาอย่างต่อเนื่องจนเป็นทุนประจำตัวของมนุษย์ไปแล้ว Emotional K. ความสุขก็จะตามมา ความคิดดีๆ ที่จะอยู่ร่วมกันอย่างมีคุณธรรมจะตามมาสู่ความยั่งยืนอย่างสมดุล Cultural K. จากแนวคิดทฤษฎีทุนใหม่ 5 ประการ (5K’s)
สอดรับกับ H.R. Architecture และยังสอดรับกับแนวคิด “หงายปีรามิด” ของอาจารย์ครับ
2. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าสนใจ
งานวิจัยเกี่ยวกับศักยภาพของการพัฒนาทรัพยากรทุนมนุษย์ของประเทศไทย โดยการเปรียบเทียบกับประเทศเพื่อนบ้าน
ยุทธศาสตร์ - การพัฒนาทรัพยากรทุนมนุษย์ในระดับนโยบายของประเทศ
การบ้าน
จับประเด็นการปฏิรูปการศึกษา :
เสนอทางออกของการปฏิรูปการศึกษารอบ 2 เพื่อไปสร้างทุนมนุษย์ คนละ 3 เรื่อง และใช้ทฤษฎี Why – How – Execution มาวิเคราะห์ด้วย
จากปัญหาของการปฏิรูปการศึกษารอบ 1 ซึ่งเน้นการปฏิรูปที่โครงสร้างเป็นหลักจึงทำให้ Output ทางการศึกษาไม่มีคุณภาพ (ตัวผู้เรียนไม่มีความรู้อย่างแท้จริง ไม่ก่อให้เกิดการสร้างทุนมนุษย์ที่สูงขึ้นได้)
สำหรับการปฏิรูปการศึกษารอบ 2 มีข้อเสนอที่ควรนำมาใช้เป็นแนวทางการปฏิรูปการศึกษา ดังนี้
เรื่องที่ 1 ควรปฏิรูปหลักสูตร
เรื่องที่ 2 ควรปฏิรูปบุคลากรทางการศึกษา ประกอบด้วย ผู้ บริหาร ครูผู้สอน
เรื่องที่ 3 ควรปฏิรูปการบริหารจัดการการศึกษา (เน้นการมีส่วนร่วมจากทุกภาคส่วนโดยใช้ทฤษฎี HRDS)
เรื่องที่ 4 ควรปฏิรูปคนในสังคม (สร้างให้เป็นสังคมการเรียนรู้ มีนิสัยใฝ่เรียนรู้ เรียนรู้ได้ด้วยตนเอง)
การบ้าน
จับประเด็นการปฏิรูปการศึกษา :
เสนอทางออกของการปฏิรูปการศึกษารอบ 2 เพื่อไปสร้างทุนมนุษย์ คนละ 3 เรื่อง และใช้ทฤษฎี Why – How – Execution มาวิเคราะห์ด้วย
สำหรับการปฏิรูปการศึกษารอบ 2 มีข้อเสนอที่ควรนำมาใช้เป็นแนวทางการปฏิรูปการศึกษา ดังนี้
เรื่องที่ 1 ควรปฏิรูปหลักสูตร โดย ให้ นักเรียนเป็นศูนย์กลาง พัฒนาครูให้เป็นศูนย์กลางอย่างแท้จริง ฝึกให้มีนิสัยใฝ่รู้ มีความคิดสร้างสรรค์
เรื่องที่ 2 ควรปฏิรูปบุคลากรทางการศึกษา ประกอบด้วย ผู้ บริหาร ครูผู้สอน
ปัญหาในปัจจุบัน ลดงานธุรการลง เพราะอาจารย์ต้องไปทำงานธุรการด้วยทำให้ อยู่กับเด็กได้มากขึ้น
เรื่องที่ 3 ควรปฏิรูปการบริหารจัดการการศึกษา
จัดตั้งหน่วยงานเพื่อเป็นกลไกรับรองคุณภาพมาตรฐานและเพิ่มโอกาสทางการศึกษาและการเรียนรู้ต่อเนื่องตลอดชีวิต
เรื่องที่ 4 สร้างสังคมการเรียนรู้ ทำให้มีความคิดสร้างสรรค์ ทำให้เกิดนวัตกรรมใหม่ เกี่ยวข้องกับระบบการศึกษาที่ดี
งานชิ้นที่ 2 นางสาวทิพย์สุดา หมื่นหาญ
เสนอทางออกการปฏิรูปการศึกษารอบที่ 2 โดยขอเสนอประเด็นแนวทางดังต่อไปนี้
ประเด็นที่ 1. พัฒนาครูไม่ถูกทาง โดยส่วนใหญ่มุ่งเน้นการปฏิรูปไปที่โครงสร้างแต่ไม่ได้มุ่งพัฒนาที่ทุนมนุษย์คือตัวอาจารย์ผู้สอน ควรพัฒนาให้ครูเป็นครูยุคใหม่ ควรปฏิรูปในเรื่องของบุคลากรทางการศึกษา
ประเด็นที่ 2 ในการเรียนการสอนไม่สนองตอบต่อความต้องการทางด้านแรงงานในระดับมหภาคของประเทศ เพราะเมื่อมีการปฏิรูปมักไม่เน้นในสาขาวิชาที่ขาดแคลน ควรพัฒนาในเรื่องของการบริหารจัดการในเรื่องของการเปิดหลักสูตรต่างๆ
ประเด็นที่ 3 ควรปฏิรูปในเรื่องของการปลูกจิตสำนึกทางการศึกษา มากกว่าในเรื่องการที่จะปรับปรุงแต่เฉพาะโครงสร้างการศึกษา ในการสอนควรสอโดยให้นักเรียนนักศึกษาได้คิดแต่บุคลากรทางการศึกษาโดยส่วนใหญ่ ยังใช้วิธีการสอนแบบให้เชื่อ และเด็กไทยโดยส่วนใหญ่ไม่มีนิสัยในการใฝ่การเรียนรู้ ไม่ค่อยอ่านหนังสือ
ประเด็นที่ 4 โครงสร้างทางสังคมของประเทศซึ่งพื้นฐานประชากรโดยส่วนใหญ่ยังมีฐานะยากจนซึ่งมีผลต่อการพัฒนา และการไม่มีอุดมคติในวิชาชีพครู
การบ้านชิ้นที่ 3 นายชัยพร เหมะ
ประเด็นที่ 1 ประเด็นนโยบายจากภาครัฐ
ประเด็นที่ 2 บุคลากรทางการศึกษา
ประเด็นที่ 3 ประเด็นทางการเมือง
ประเด็นที่ 4 ประเด็นทางสังคม