ตอนที่ 17 การดำเนินการฝึกอบรมตามความสามารถขององค์กรพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในศตวรรษที่ 21 และยุคดิจิทัล (Competency-based training Implementation of human resource development organizations in the 21st century and digital age)

         การดำเนินการฝึกอบรมตามความสามารถขององค์กรพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษที่ 21 และยุคดิจิทัล                  
           (Competency-based training Implementation of human resource development organizations 
             in the 21st century and digital age)

                                                                                                    ดร.ชัชรินทร์  ชวนวัน ข้าราชการบำนาญ 
                                                                         สถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา, 2568

      การเปลี่ยนแปลงในศตวรรษที่ 21 และยุคดิจิทัลเป็นการก้าวเข้าสู่การปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งที่สี่ (4IR) ที่มีลักษณะเฉพาะคือปัญญาประดิษฐ์และการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลที่หล่อหลอมด้วยเทคโนโลยีขั้นสูงจากโลกทางกายภาพ ดิจิทัล และชีวภาพ ซึ่งผสมผสานกันเพื่อสร้างนวัตกรรมอย่างรวดเร็วโดยมีเทคโนโลยีและวิถีชีวิตใหม่ๆ ที่เป็นการปฎิวัติทางอาชีพ ที่องค์กรปัจจุบันมีความต้องการบุคคลที่มีทักษะความสามารถที่จำเป็นต่อความสำเร็จในโลกสมัยใหม่ คือ "ทักษะแห่งศตวรรษที่ 21"  ผลกระทบของยุคดิจิทัลจึงทำหน้าที่เป็นทั้งตัวเร่งปฏิกิริยาของการเปลี่ยนแปลงและเป็นเครื่องมือสำหรับการนำไปปฏิบัติ ที่จำเป็นต้องอาศัยปัจจัยสำคัญ 2 ประการ ประการแรก คือ สมรรถนะใหม่ (New Competencies) ทั้งนี้การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลต้องการทักษะและสมรรถนะชุดใหม่ ได้แก่ ความรู้ด้านดิจิทัล การคิดเชิงวิพากษ์ การสื่อสาร และการทำงานร่วมกัน ซึ่งระบบการฝึกอบรมตามความสามารถ (Competency Based Training : CBT) ได้รับการออกแบบมาเพื่อใช้พัฒนาให้เกิดสมรรถนะเหล่านี้ อีกประการหนึ่ง คือ เทคโนโลยีในฐานะเครื่องมือ (Technology as a Tool) เทคโนโลยียุคดิจิทัล เช่น การเรียนรู้แบบออนไลน์ การจำลองเสมือนจริง และระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการทรัพยากรบุคคล ถูกนำมาใช้เพื่อส่งมอบ จัดการ และติดตามโครงการพัฒนาสมรรถนะได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลมากขึ้น ดังนั้น ระบบการศึกษาจึงต้องการระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่ส่งเสริมทักษะและความสามารถในวิชาชีพสำหรับอนาคต องค์กรการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในยุคดิจิทัลจึงมีบทบาทสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงการดำเนินงานพัฒนาและฝึกอบรมทรัพยากรมนุษย์โดยมุ่งเน้นตามความสามารถเพื่อรองรับความจำเป็นที่ต้องปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ประเด็นสำคัญ  คือ องค์กรพัฒนาทรัพยากรบุคคล หรือสถาบันฝึกอบรมและพัฒนาวิชาชีพต้องมีการพัฒนาสมรรถนะเพื่อปรับตัวเข้ากับสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ และปรับตัวให้เข้ากับเครื่องมือและชุดทักษะใหม่ๆ ระบบอัตโนมัติและปัญญาประดิษฐ์ที่อาจเข้ามาแทนที่หน้าที่การงานบางส่วนได้เพื่อก้าวเข้าสู่ยุคดิจิทัลแสดงบทบาทการเป็นองค์กรชั้นนำในการฝึกอบรมพัฒนาวิชาชีพยุคดิจิทัลที่มีความสามารถด้วยการให้ความสำคัญของการฝึกอบรมและพัฒนาทักษะที่แข็งแกร่งเพื่อให้บุคลากรมีความสามารถที่จำเป็นในการเติบโตในสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจที่ขับเคลื่อนด้วยดิจิทัลมากขึ้น ผลลัพธ์ความสำเร็จก็คือ องค์กรพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษที่ 21 และยุคดิจิทัลจะมีระบบการฝึกอบรมพัฒนาขีดความสามารถและศักยภาพของบุคคลที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลขั้นสูง ทั้งในเรื่องของทักษะการดำเนินงานและทักษะการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลสำหรับการฝึกอบรมพัฒนาบุคคลด้านอื่นๆ ที่สร้างความมั่นใจได้ทั้งในองค์กรปัจจุบันและการมีส่วนร่วมพัฒนาทรัพยากรบุคคลโดยรวม  การเปลี่ยนผ่านการดำเนินงานของสถาบันฝึกอบรมและพัฒนาวิชาชีพสู่การฝึกอบรมยุคดิจิทัลที่เน้นพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามหลักการสมรรถนะเกี่ยวข้องกับการใช้เทคโนโลยีเพื่อเปลี่ยนจากวิธีการฝึกอบรมแบบดั้งเดิมที่เน้นการเรียนรู้แบบองค์รวม (one-size-fits-all) ไปสู่แนวทางการฝึกอบรมเชิงกลยุทธ์แบบเน้นสมรรถนะ (CBT) เพื่อการพัฒนาความรู้ ทักษะ พฤติกรรมเฉพาะที่จำเป็นสำหรับงานและผลลัพธ์มากขึ้น รูปแบบการฝึกอบรมที่เน้นสมรรถนะนี้เป็นการเน้นย้ำว่าบุคคลผู้เข้ารับการพัฒนาต้องแสดงให้เห็นถึงความเชี่ยวชาญในทักษะที่กำหนดก่อนที่จะก้าวไปสู่หน่วยการฝึกอบรมถัดไป  ซึ่งกระบวนการฝึกอบรมพัฒนาจำเป็นต้องใช้เครื่องมือดิจิทัลสำหรับการติดตามผลการปฏิบัติงาน แพลตฟอร์มการเรียนรู้ออนไลน์ และการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อสนับสนุนการจัดการและพัฒนาบุคคล การดำเนินการที่ประสบความสำเร็จประกอบด้วยการทำให้งานด้านทรัพยากรบุคคลเป็นแบบอัตโนมัติ เพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีเวลามุ่งเน้นไปที่โครงการริเริ่มเชิงกลยุทธ์ เช่น การพัฒนาทักษะ ซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายของรูปแบบที่เน้นสมรรถนะมีการเปลี่ยนแปลงในประเด็นที่สำคัญ ได้แก่ 1.ประเด็นที่สำคัญต่อการเปลี่ยนแปลง ประกอบด้วย 1.1 การเปลี่ยนผ่านของกระบวนการสู่ระบบดิจิทัลด้วยเทคโนโลยี จะทำให้งานธุรการ เช่น การจ่ายเงินเดือนและสวัสดิการเป็นระบบอัตโนมัติ ช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถมุ่งเน้นไปที่งานเชิงกลยุทธ์ได้มากขึ้น 1.2 การตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล ฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อระบุช่องว่างทักษะ ติดตามความก้าวหน้าของบุคลากร และวัดประสิทธิภาพของโปรแกรมการฝึกอบรม 1.3 ประสบการณ์ที่เน้นบุคลากรเป็นศูนย์กลาง การเปลี่ยนผ่านสู่ระบบดิจิทัลมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงประสบการณ์ของบุคลากรผ่านโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาที่เป็นส่วนตัว มีประสิทธิภาพ และเข้าถึงได้ 2.การนำการฝึกอบรมตามสมรรถนะไปปฏิบัติจริงควบคู่ไปกับการปฏิรูป HR ประกอบด้วย 2.1 การบูรณาการเทคโนโลยี โดยนำระบบการจัดการการเรียนรู้ (LMS) และเทคโนโลยี HR อื่นๆ มาใช้ ซึ่งสามารถส่งมอบ ติดตาม และวัดผลการฝึกอบรมตามสมรรถนะได้อย่างมีประสิทธิภาพ 2.2 การจัดวางกลยุทธ์ โดยใช้ข้อมูลเพื่อจัดวางโปรแกรมการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ เพื่อให้มั่นใจว่าทักษะที่พัฒนาขึ้นนั้นสอดคล้องกับความต้องการในอนาคตขององค์กร 2.3 การมุ่งเน้นการบริหารจัดการบุคลากร โดยเปลี่ยนจากการจัดการกระบวนการ HR เพียงอย่างเดียว ไปสู่การปรับปรุงการบริหารจัดการบุคลากรอย่างมีกลยุทธ์ ซึ่งรวมถึงการมุ่งเน้นการพัฒนาและการเติบโตในสายอาชีพผ่านการฝึกอบรมตามความสามารถ 2.4 การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง โดยใช้ข้อมูลประสิทธิภาพเพื่อปรับปรุงโปรแกรมการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง และเพื่อให้มั่นใจว่าโปรแกรมการฝึกอบรมยังคงมีความเกี่ยวข้องและมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว บทบาทของสถาบันฝึกอบรมและพัฒนาวิชาชีพในการฝึกอบรมตามความสามารถ องค์กรพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HRD) มีบทบาทสำคัญในการฝึกอบรมตามความสามารถ ด้วยการผสานรวมเครื่องมือดิจิทัล ส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและปรับการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ บทบาทหลักขององค์กร HRD ประกอบด้วยการระบุสมรรถนะที่จำเป็น วิเคราะห์ช่องว่าง สร้างเส้นทางการเรียนรู้ดิจิทัลเฉพาะบุคคล และการใช้ข้อมูลเพื่อให้มั่นใจว่าทักษะของบุคลากรสอดคล้องกับความต้องการขององค์กรและความต้องการทางเทคโนโลยีในอนาคต บทบาทและความรับผิดชอบหลัก 1.การจัดวางกลยุทธ์  องค์กร HRD รับรองว่าการฝึกอบรมและพัฒนาวิชาชีพตามความสามารถสนับสนุนวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กรโดยตรง โดยเริ่มจากการระบุสมรรถนะหลัก (identifying core competencies) จากนั้นจึงจัดทำแผนพัฒนา (creating development plans) เพื่อลดช่องว่างระหว่างประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรในปัจจุบันและศักยภาพในอนาคต 2. การบูรณาการดิจิทัล องค์กร HRD รับผิดชอบการบูรณาการเทคโนโลยีดิจิทัล เช่น AI, HRIS และแพลตฟอร์มการเรียนรู้ออนไลน์ เพื่อให้การฝึกอบรมมีประสิทธิภาพ เข้าถึงได้ และปรับให้เหมาะกับแต่ละบุคคลมากขึ้น 3. การพัฒนาทักษะ  องค์กร HRD มุ่งเน้นการพัฒนาทักษะที่หลากหลาย รวมถึงทักษะทางเทคนิค ความรู้ด้านดิจิทัล และสมรรถนะเชิงปรับตัว เพื่อเตรียมความพร้อมให้กับบุคลากรสำหรับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา 4.การเรียนรู้เฉพาะบุคคล ฝ่ายทรัพยากรบุคคลองค์กร HRD นำแนวทางการเรียนรู้เฉพาะบุคคล การให้คำปรึกษา และการเรียนรู้ออนไลน์มาใช้ เพื่อตอบสนองความต้องการด้านการเรียนรู้ที่หลากหลาย และเปิดโอกาสให้บุคลากรพัฒนาตนเองได้ตามจังหวะของตนเอง 5. การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง  ฝ่ายทรัพยากรบุคคลองค์กร HRD ส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งนวัตกรรมและการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้มั่นใจว่าบุคลากรมีทักษะและความรู้ล่าสุดในการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี 6.การตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล  องค์กร HRD ใช้ประโยชน์จากระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล (HRIS) และการวิเคราะห์ข้อมูล ที่สามารถให้ข้อมูลเพื่อประกอบการตัดสินใจเกี่ยวกับการจัดการบุคลากรและความต้องการการฝึกอบรม ซึ่งช่วยเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวม 7. การจัดการการเปลี่ยนแปลง  ฝ่ายทรัพยากรบุคคลองค์กร HRD ให้การสนับสนุนบุคลากรผ่านความท้าทายของการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล เพื่อให้มั่นใจว่าการเปลี่ยนแปลงจะเป็นไปอย่างราบรื่น และช่วยให้บุคลากรปรับตัวเข้ากับกระบวนการและเทคโนโลยีใหม่ๆ 8. การจัดการประสิทธิภาพ  ฝ่ายทรัพยากรบุคคลองค์กร HRD บูรณาการการจัดการสมรรถนะเข้ากับระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน เพื่อเป็นกรอบในการวัดผลความสำเร็จและแนวทางการพัฒนาบุคลากร แนวทางสถาบันฝึกอบรมและพัฒนาวิชาชีพในการนำระบบการฝึกอบรมตามสมรรถนะ (Competency-Based Training System: CBT) มาใช้ดำเนินงานในยุคดิจิทัล การนำการฝึกอบรมตามสมรรถนะ (CBT) มาใช้ในยุคดิจิทัลศตวรรษที่ 21 องค์กรจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนแนวคิดจากรูปแบบดั้งเดิมและปรับปรุงแนวปฏิบัติด้านทรัพยากรบุคคลให้ทันกับยุคสมัย ครอบคลุมถึงความรู้ด้านดิจิทัล การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง และทักษะการปรับตัว ซึ่งมักจะใช้เครื่องมือดิจิทัล เช่น ระบบการจัดการการเรียนรู้ (LMS) ที่ขับเคลื่อนด้วย AI และการเรียนรู้แบบไมโคร กลยุทธ์หลักประกอบด้วยการสร้างกรอบความสามารถ (สมรรถนะใหม่) ที่แข็งแกร่ง การใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีสำหรับการฝึกอบรมและการประเมินผล และการส่งเสริมวัฒนธรรมที่สนับสนุนทักษะและนวัตกรรมดิจิทัล พร้อมกับการรับมือกับความท้าทายต่างๆ เช่น การต่อต้านของบุคลากรต่อเทคโนโลยีใหม่ กลยุทธ์หลักในการนำการฝึกอบรมไปปฏิบัติ 1.พัฒนากรอบความสามารถดิจิทัล (Develop a digital competency framework) องค์กร HRD ต้องสร้างกรอบการทำงานที่กำหนดสมรรถนะทางเทคนิคยุคใหม่และไม่ใช่สมรรถนะทางเทคนิคที่บุคลากรต้องการในยุคดิจิทัลอย่างชัดเจน 2.นำเครื่องมือฝึกอบรมดิจิทัลมาใช้ (Adopt digital training tool)  โดยใช้เครื่องมือที่ทันสมัย เช่น LMS ที่ขับเคลื่อนด้วย AI การเรียนรู้แบบไมโคร และการเล่นเกม เพื่อนำเสนอเนื้อหาการฝึกอบรมที่ยืดหยุ่นและน่าสนใจ ซึ่งช่วยให้บุคลากรมีความพร้อมมากขึ้นหลังจากการฝึกอบรมดิจิทัล 3.บูรณาการการเรียนรู้แบบปรับตัว (Integrate adaptive learning) โดยปรับใช้เส้นทางการเรียนรู้ส่วนบุคคลและแนวทางการควบคุมตนเองแบบปรับตัว เพื่อช่วยให้บุคลากรพัฒนาทักษะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจและดิจิทัลที่ผันผวน  4.มุ่งเน้นความสามารถหลัก (Focus on key competencies) องค์กรให้ความสำคัญกับทั้งทักษะทางเทคนิค (ความรู้ด้านดิจิทัล) และทักษะทางสังคม เช่น ความคิดเชิงเติบโต ความสามารถในการปรับตัว พฤติกรรมเชิงรุก และพฤติกรรมที่ถนัดทั้งสองด้านเพื่อสนับสนุนความสำเร็จในยุคดิจิทัล  5.ส่งเสริมวัฒนธรรมที่สนับสนุน (Foster a supportive culture)  โดยส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้และนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง ซึ่งรวมถึงความมุ่งมั่นของผู้นำองค์กร การจัดหาทรัพยากรเพื่อสนับสนุนการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่องและการปรับตัวเข้ากับเทคโนโลยีใหม่ๆ  6.ใช้ประโยชน์จากข้อเสนอแนะและตัวชี้วัด (Leverage feedback and metrics) องค์กรพัฒนาระบบติดตามการมีส่วนร่วมและผลลัพธ์การเรียนรู้ของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้มั่นใจว่าการฝึกอบรมมีประสิทธิภาพ และสามารถปรับโปรแกรมได้ตามความจำเป็น 

มโนทัศน์การดำเนินงานการจัดการฝึกอบรมพัฒนาตามแนวทางความสามารถในยุคดิจิทัล หลักการพื้นฐานสำหรับสถาบันฝึกอบรมและพัฒนาวิชาชีพในยุคดิจิทัล ควรกำหนดการปฏิบัติงานตามแนวทางระบบการจัดการศึกษาตามความสามารถทั้ง 3 ระบบ ได้แก่ 1.สถาบันฝึกอบรมและพัฒนาวิชาชีพเริ่มต้นโดยการกำหนดกรอบสมรรถนะสำหรับผู้เกี่ยวข้องที่ต้องได้รับการพัฒนา เรียนรู้ ประกอบด้วย กรอบสมรรถนะผู้ให้การฝึกอบรม (Trainers Competency Framework), กรอบสมรรถนะผู้บริหารโครงการ (Project Admin Competency Framework), กรอบสมรรถนะผู้เข้ารับการฝึกอบรม (Trainees Competency Framework) 2.การกำหนดกรอบสมรรถนะที่เกี่ยวข้อง สามารถดำเนินงานตามหลักการและทฤษฎี เรื่อง การจัดทำโมเดลสมรรถนะ (Competency Model Development) โดย กรอบสมรรถนะที่สร้างขึ้นต้องกำหนดมาตรฐานสมรรถนะ กำหนดตัวบ่งชี้สมรรถนะ (Competency Behavioral Indicators) และผลลัพธ์สมรรถนะ (Competency Outcome) เพื่อนำไปใช้ในการพัฒนาหลักสูตรสมรรถนะ (Competency-Based Curriculum) เช่น หลักสูตรพัฒนาสมรรถนะผู้ให้การฝึกอบรม (Trainer Competency-Based Curriculum) หลักสูตรพัฒนาสมรรถนะผู้บริหารโครงการ (Project Admin Competency-Based Curriculum) หลักสูตรพัฒนาสมรรถนะผู้เข้ารับการฝึกอบรมพัฒนา (Trainees Competency-Based curriculum) ฯลฯ ปัจจัยการดำเนินงานที่นำไปสู่ความสำเร็จการเป็นสถาบันฝึกอบรมพัฒนาวิชาชีพ 1. การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) คือ กระบวนการวางแผนดำเนินการและจัดการเพื่อเปลี่ยนแปลงองค์กรไปสู่สถาบันการฝึกอบรมพัฒนาอย่างมืออาชีพ ซึ่งสถาบันฝึกอบรมจะต้องกำหนดกระบวนการให้สามารถทำการเปลี่ยนแปลงได้หลายด้าน เช่น ปรับปรุงโครงสร้างขององค์กร การนำเทคโนโลยีการฝึกอบรมพัฒนาใหม่ๆในยุคดิจิทัลเข้ามาใช้ การปรับปรุงกระบวนการฝึกอบรมพัฒนาแนวใหม่ การปรับโครงสร้างการดำเนินงานของสถาบันฝึกอบรมพัฒนาวิชาชีพ ตลอดจนถึงการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมการทำงานของสถาบันฝึกอบรมพัฒนาวิชาชีพเพื่อความเติบโตในระยะยาว 2.จัดตั้งทีมงานพัฒนาระบบการฝึกอบรมพัฒนาวิชาชีพ (Establish a team to develop a training system) ศึกษาแนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคดิจิทัล กำหนดทิศทางและแนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของสถาบันฯ กำหนดกระบวนการการดำเนินการและขั้นตอน เช่น การพิจารณาหลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ การวิเคราะห์อิทธิพลทางเทคโนโลยีและการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงานและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การศึกษาปัญหาและอุปสรรคที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์และแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รวมทั้งการใช้เทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น การพัฒนาทีมงานให้มีพลังเสริมสร้างศักยภาพในการปฏิบัติงาน และการมุ่งเน้นผลลัพธ์ไปยังประโยชน์และคุณค่าที่สถาบันฯควรได้รับ การพัฒนาการวางแผนการจัดการในอนาคตเพื่อให้องค์กรสามารถเติบโตได้อย่างต่อเนื่องและนำไปสู่การกำหนดกลยุทธ์การพัฒนาความรู้และทักษะ การจัดการและการส่งเสริมการเรียนรู้ของผู้บริหาร บุคลากรและผู้ที่เกี่ยวข้องในรูปแบบการฝึกอบรมพัฒนา การเรียนรู้ออนไลน์ และการศึกษาความต้องการของผู้มีส่วนเกี่ยวข้องอย่างเหมาะสม สร้างการยอมรับการเปลี่ยนแปลง ที่ช่วยลดผลกระทบเชิงลบต่อบุคลากร ลดความกังวลให้แก่บุคลากร ลดความเสี่ยง สร้างความเชื่อมั่นและทำให้บุคลากรพร้อมสนับสนุนการดำเนินงานของสถาบันฯ มีประสิทธิภาพ 3.การปฏิวัติทางอาชีพ (Career Disruption) ปรับปรุงเพื่อทำให้ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ขององค์กรมีการปรับเปลี่ยนหลากหลายอย่าง ตั้งแต่โครงสร้างตำแหน่งในแผนก ส่วนงาน, กระบวนการทำงานในเชิงรุก, การจัดสวัสดิการอย่างสร้างสรรค์, การนำเอาเทคโนโลยีดิจิทัลเข้ามาใช้ ตลอดจนการสร้างกลยุทธ์การดำเนินงานตั้งแต่ภายในสถาบันฯไปจนถึงการสรรหาบุคคล ผู้ทรงคุณวุฒิ ที่ปรึกษาภายนอกที่มีฝีมือและความสามารถสูงเข้ามาร่วมงานเพื่อผลักดันให้บทบาทงานทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้เปลี่ยนแปลงไป 4.การพัฒนาภาวะผู้นำยุคดิจิทัลของสถาบันฝึกอบรมพัฒนาวิชาชีพ (Leadership development) ผู้นำสถาบันฝึกอบรมพัฒนาวิชาชีพ ควรได้รับการพัฒนาความเป็นผู้นำในยุคดิจิทัล เพื่อปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์และวิสัยทัศน์การดำเนินงานฝึกอบรมจากรูปแบบดั้งเดิมไปสู่ความเป็นผู้นำองค์กรยุคดิจิทัล ตั้งแต่ระดับบริหารและระดับปฏิบัติงานซึ่งมีบทบาทสำคัญที่เกี่ยวข้องกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล นั่นคือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรนั่นเอง ดังนั้น ผู้นำองค์กรจึงต้องเป็นผู้ที่ต้องมีความเข้าใจทิศทางกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรยุคคลแนวใหม่และบุคลากรอย่างลึกซึ้ง รู้ถึงกระบวนการนำความเปลี่ยนแปลงเข้าไปแทรกซึมในส่วนใดของกระบวนการเพื่อสร้างให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กร บทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรมีหลายด้าน เช่น HR เป็นสะพานเชื่อมระหว่างผู้บริหารและบุคลากรปฏิบัติงาน ด้วยการสื่อสารวิสัยทัศน์การเปลี่ยนแปลงและเหตุผลให้บุคลากรเข้าใจตรงกัน, การปรับปรุงนโยบายและระบบการทำงานให้สอดคล้องกับทิศทางใหม่ขององค์กร, การประเมินและพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลงผ่านการฝึกอบรมและการให้คำปรึกษาแก่บุคลากร การสร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลง การรับฟังความคิดเห็น การจัดการความกังวล การดูแลทั้งสุขภาพกายและจิตใจของบุคลากรตลอดกระบวนการเปลี่ยนแปลง รวมถึงการสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลง 5.พัฒนาความสามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล การพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามแนวทางความสามารถ (Competency Based Human resource Development) เป็นหลักการและแนวทางที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในศตวรรษที่ 21 และยุคดิจิทัล การพัฒนาความสามารถในการปรับตัวและความพร้อมของกำลังคนเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จของสถาบันฝึกอบรมพัฒนาวิชาชีพในยุคดิจิทัล ซึ่งเป็นการสร้างความพร้อมด้านขีดความสามารถให้กับกำลังคนของสถาบันฯในปัจจุบันและอนาคต การฝึกอบรมและการพัฒนาในยุคดิจิทัลเน้นถึงกลยุทธ์และความท้าทายของการฝึกอบรมและการพัฒนาท่ามกลางการปฏิวัติทางดิจิทัลที่จะนำรูปแบบที่เปลี่ยนแปลงไปและข้อมูลเชิงลึกอันมีค่า ดังนั้น การดำเนินงานพัฒนาทรัพยากรบุคคลสำหรับสถาบันฯ จึงต้องมีการลงทุนอย่างคุ้มค่าและดำเนินงานบนเส้นทางการพัฒนาความสามารถเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในยุคดิจิทัล ………………………………………………………………….

ตอนต่อไป - กระบวนการดำเนินงานฝึกอบรมตามความสามารถของสถาบันฝึกอบรมพัฒนาวิชาชีพ