หลายเดือนก่อนขณะที่กำลังสอนวิชาภาวะผู้นำในระดับปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยราชภัฏอุบลราชธานี นักศึกษาคนหนึ่งถามว่าเราจะใช้ภาวะผู้นำในการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งในองค์การได้ไหม และทำอย่างไร
ผู้ถามเล่าต่อว่าที่โรงเรียนของเขากำลังมีความขัดแย้งกันหลายเรื่อง แต่ผู้บริหารทำเหมือนไม่มีอะไรเกิดขึ้น ผมก็เลยถามต่อไปว่า ‘รู้ไหมว่าความขัดแย้งเหล่านั้นเป็นความขัดแย้งในงาน หรือเป็นความขัดแย้งในตัวบุคคล’
กล่าวคือ จากประสบการณ์ในการสอน การวิจัย และการบริหารงานที่ผ่านมาผมพบว่าที่หน่วยงานและประเทศเราแก้ปัญหาความขัดแย้งไม่ค่อยได้ผลเพราะเรามองความขัดแย้งเป็นปัญหา และนิยมใช้อำนาจสยบความขัดแย้ง เพื่อให้ดูเสมือนไม่มีความขัดแย้งเกิดขึ้น กว่าการทำความเข้าใจความขัดแย้งที่เกิดขึ้น และใช้ประโยชน์จากความขัดแย้ง
สังคมที่มีวัฒนธรรมแบบอาวุโสและอำนาจนิยมนั้นมองเห็นความขัดแย้งเป็นปัญหา ซึ่งจริง ๆ ก็เป็น ‘ปัญหา’ ตามนิยามของผม คือ ‘ปัญหาคือความแตกต่างระหว่างสิ่งที่เราต้องการ กับสิ่งที่เป็นอยู่ในขณะนั้น’
ความขัดแย้งเกิดขึ้นจากการที่บุคคล หรือกลุ่มบุคคลมีความต้องการต่างกัน และเข้าใจสภาพปัจจุบันต่างกัน ดังนั้นการแก้ความขัดแย้งที่เกิดขึ้น จึงต้องค้นหาให้ได้ว่าคู่ขัดแย้งมีความต้องการแต่งกันหรือไม่ อย่างไร และมองสภาพปัจจุบันเหมือนหรือแตกต่างกัน แล้วค่อยหาทางแก้ไขต่อไป
ความขัดแย้งเรื่องงาน แก้ไขได้ง่ายกว่าความขัดแย้งในตัวบุคคล ดังนั้นผมจึงถามว่า ‘เป็นความขัดแย้งในงาน หรือความขัดแย้งในตัวบุคคล’
ความขัดแย้งในงานหมายถึงการมีความเห็นไม่ตรงกันในเรื่องเป้าหมายงาน หรือวิธีทำงาน หรือผลประโยชน์ที่จะได้จากการทำงาน หรือ/และความเป็นไม่ตรงกันเกี่ยวกับสภาพปัจจุบัน ซึ่งความเข้าใจไม่ตรงกันเหล่านี้อาจจะเกิดขึ้นจากหลายปัจจัย แต่เป็นสิ่งที่ดีมากกว่าที่จะเสียหาย เพราะจะทำให้เรารอบครอบในการทำงานมากขึ้น ดังวลีดังที่คุ้นเคยที่ว่า ‘ที่ใดไม่มีความขัดแย้ง ที่นั่นไม่มีการพัฒนา’ หมายความว่าคนในองค์การเพียงทำงานเท่าที่จำเป็นเพื่อรักษาสถานะของตน ไม่สนใจว่าจะทำให้ดีกว่าที่เป็นอยู่แล้ว องค์การจะไม่มีการพัฒนา
ความขัดแย้งในงานแก้ได้ง่ายกว่าความขัดแย้งในตัวบุคคล ซึ่งแก้ไขโดยการยึดประโยชน์ของงานเป็นที่ตั้ง และถกเถียงเพื่อแสวงหาทางออกที่ดีที่สุดสำหรับหน่วยงาน หรือประเทศ ส่วนความขัดแย้งในตัวบุคคลนั้นเป็นความขัดแย้งที่เกิดจากความรู้สึกหรือและอคติส่วนส่วนคนที่มีต่อกัน ไม่ใส่ใจว่าวิธีคิด หรือความตั้งใจของอีกฝ่ายที่มีต่องานขององค์การ หรือของประเทศ แต่ด้วยความไม่ชอบกันตั้งแต่ต้นความขัดแย้งจึงเกิดขึ้น
อย่างไรก็ตาม ความขัดแย้งในตัวบุคคลก็ยังพอจะมีทางแก้ไขโดยการยึดผลประโยชน์ส่วนรวมขององค์การ หรือของประเทศเป็นที่ตั้ง ว่าจะทำอะไร อย่างไร และได้ประโยชน์อะไร
หลังจากได้หนังสือ Think Again ของ Grant ผมพบว่าแนวคิดของผมข้างต้นสอดคล้องกับแนวคิดที่ Grant เขียนไว้เกี่ยวกับ Good Fight Club ว่าการถกเถียงกันในงานอย่างเอาเป็นเอาตายแต่ไม่ทะเลากัน จะนำไปสู่การได้ทางออกที่ดียิ่งขึ้น โดยมีข้อสรุปจากงานวิจัยว่า องค์การ หรือคณะบุคคลที่ถกเถียงกันในงาน (ขัดแย้งในงาน หรือ Work Conflict : Grant เรียกว่า Task Conflict) โดยไม่ทะเลาะกันและโกธรกันจะได้งานที่มีประสิทธฺผลมากกว่า องค์การ หรือคณะบุคคลที่มีความถกเถียงกันเพราะไม่ชอบกัน (ขัดแย้งในตัวบุคคล หรอ Personal Conflict : Grant เรียกว่า Relationship Conflict) ครับ
ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในบ้านเมืองเราที่ผ่านมาและที่เป็นอยู่ ที่ไม่สามารถแก้ไขได้นั้นเป็นความขัดแย้งของกลุ่มบุคคล มากกว่าความขัดแย้งในงาน (สิ่งที่จะทำให้กับประเทศชาติ) ตราบใดที่เราไม่เอาผลประโยชน์ของชาติ (ประโยชน์จริงๆ ไม่ใช่วาทะกรรม) เป็นที่ตั้งแล้ว โอกาสจะแก้ไขความขัดแย้งที่เป็นอยู่ในทุกวันนี้คงเป็นไปได้อยาก
ในวาระที่จะมีการเลือกตั้งในปีนี้ ผมอยากให้ทุกฝ่ายหันมาให้ความสำคัญกับการแก้ปัญหาของประเทศ มากกว่าการยึดประโยชน์ของกลุ่มตน หรือพรรคตนเป็นที่ตั้ง
การยึดประโยชน์ของประเทศเป็นหลัก แปลว่าเราจะไม่ถกเถียงว่าใครผิด ใครถูก แต่เราจะถกเถียงกันว่าวิธีการใดจะเป็นประโยชน์ต่อประเทศชาติกว่ากว่ากัน ครับ
สมาน อัศวภูมิ
20 เมษายน 2566
When I worked for government office, I had experiences that I would sum up as a law of work: “Time taken to make decision varies inversely with importance of work.”
For example: it took about 5 minutes to discuss and decide on a national project with the budget of 50+ million dollars; but over 30 minutes to discuss and decide on the color theme for curtains, blinds and partitions in the office. The main underlining factor is ‘personal conflicts’. ;-)
Dear sr, That is exactly correct because deciding on the color theme for curtains we base the discussion on emotion, not fact or logic. The same with politic discussion, we base on preference rather than rationale. What I suggested in my writing above is that although political parties adopt their policy on their beliefs on how to tackle the problem or issue, but debating on the problem or issue, politicians should debate on how their policy works not on what they believe.