ผมเล่าเรื่อง DE คณะพยาบาลศาสตร์ วิทยาเขตปัตตานี มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ไว้ที่ (๑) และเมื่อนำเสนอรายงานการประเมินผ่านคณะกรรมการนโยบายติดตามและประเมินผล เข้าสู่การนำเสนอต่อสภามหาวิทยาลัย เมื่อวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๖๕ ก็เกิดข้อเสนอเชิงนโนบายด้าน talent management กรณีท่านคณบดี ผศ. ดร. รอฮานิ เจะอาแซ
แต่มหาวิทยาลัยนี้ มีคณะพยาบาลศาสตร์ ๒ คณะ อยู่ต่างวิทยาเขตกัน
วันที่ ๒๘ ธันวาคม ๒๕๖๕ ผมเข้าร่วมประชุมคณะกรรมการสรรหาคณบดีคณะพยาบาลศาสตร์ ของ มอ. ซึ่งอยู่ที่วิทยาเขตหาดใหญ่ (และมีการประเมิน DE ช่วง ๑ ปี ๖ เดือนแรกของวาระที่ ๑ ของท่านคณบดี เสร็จสิ้นไปในช่วงปลายปี ๒๕๖๔) พบว่าข้อมูลบางส่วนที่บุคลากรภายในมาให้แก่คณะกรรมการสรรหา ไม่ตรงกับที่ผมได้รับทราบจากรายงาน DE จึงขอรายงาน DE ของคณบดีคณะพยาบาลศาสตร์มาอ่านทบทวนอีกครั้ง เพื่อตรวจสอบความไม่แม่นยำหรือไม่ครบถ้วนของข้อมูลที่ได้จากกระบวนการ DE ที่น่าจะเป็นข้อเรียนรู้ที่สำคัญมาก ต่อการดำเนินการ DE ที่แม่นยำ
รายงานผลการประเมิน DE ระบุว่า เป็นการประเมินที่เน้นด้านการเรียนการสอนและการวิจัย โดยประเมินใน ๓ มิติคือ (๑) ผลลัพธ์ในการดำเนินงาน (performance outcome) (๒) การปรับปรุงระบบงาน (system improvement) และ (๓) สมรรถนะในการบริหารงาน (competency) ที่ไม่อธิบายว่าทำไมประเด็นจุดอ่อนด้านการบริหารงานแบบรวมศูนย์ของท่านคณบดีจึงไม่โผล่ออกมาตอนประเมิน DE โดยที่จุดอ่อนด้าน people management ของหัวหน้าส่วนงานของ มช. โผล่ออกมาเสมอในการตอบแบบสอบถาม ช่วยให้ฝ่ายบริหารมหาวิทยาลัยและสภามหาวิทยาลัยได้ช่วยกันหาทางปัดเป่า หรือให้ข้อแนะนำแก่คณบดี เพราะในบางคณะปัญหาหลักอยู่ที่คณาจารย์เอง ไม่ใช่ที่คณบดี
ผมมีข้อสงสัยอยู่ ๒ ข้อ ที่เป็นโจทย์เรียนรู้ต่อไป เพื่อปรับปรุงให้ DE เพื่อการเรียนรู้และพัฒนาของ มอ. ทำงานชี้เป้าประเด็นปรับปรุงได้แม่นยำ (๑) ข้อจำกัดของการใช้รองคณบดีของคณะนั้นๆ เป็นหัวหน้าทีมคณะทำงานเก็บข้อมูล (๒) โจทย์ของการประเมินควรเป็นการประเมินครบทุกด้าน ไม่แยกประเมินเฉพาะบางด้าน
วิจารณ์ พานิช
๓๐ ธ.ค. ๖๕ ปรับปรุงเพิ่มเติม ๓๑ ม.ค. ๖๖
