Developmental Evaluation : 61. เรียนรู้จาก DE คณะพยาบาลศาสตร์ มอ.

 

ผมเล่าเรื่อง DE คณะพยาบาลศาสตร์ วิทยาเขตปัตตานี มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ไว้ที่ (๑)    และเมื่อนำเสนอรายงานการประเมินผ่านคณะกรรมการนโยบายติดตามและประเมินผล    เข้าสู่การนำเสนอต่อสภามหาวิทยาลัย เมื่อวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๖๕ ก็เกิดข้อเสนอเชิงนโนบายด้าน talent management กรณีท่านคณบดี ผศ. ดร. รอฮานิ เจะอาแซ  

แต่มหาวิทยาลัยนี้ มีคณะพยาบาลศาสตร์ ๒ คณะ  อยู่ต่างวิทยาเขตกัน    

วันที่ ๒๘ ธันวาคม ๒๕๖๕ ผมเข้าร่วมประชุมคณะกรรมการสรรหาคณบดีคณะพยาบาลศาสตร์ ของ มอ. ซึ่งอยู่ที่วิทยาเขตหาดใหญ่    (และมีการประเมิน DE ช่วง ๑ ปี ๖ เดือนแรกของวาระที่ ๑ ของท่านคณบดี เสร็จสิ้นไปในช่วงปลายปี ๒๕๖๔)  พบว่าข้อมูลบางส่วนที่บุคลากรภายในมาให้แก่คณะกรรมการสรรหา ไม่ตรงกับที่ผมได้รับทราบจากรายงาน DE   จึงขอรายงาน DE ของคณบดีคณะพยาบาลศาสตร์มาอ่านทบทวนอีกครั้ง   เพื่อตรวจสอบความไม่แม่นยำหรือไม่ครบถ้วนของข้อมูลที่ได้จากกระบวนการ DE   ที่น่าจะเป็นข้อเรียนรู้ที่สำคัญมาก ต่อการดำเนินการ DE ที่แม่นยำ       

รายงานผลการประเมิน DE ระบุว่า เป็นการประเมินที่เน้นด้านการเรียนการสอนและการวิจัย    โดยประเมินใน ๓ มิติคือ (๑) ผลลัพธ์ในการดำเนินงาน (performance outcome)  (๒) การปรับปรุงระบบงาน (system improvement)  และ (๓) สมรรถนะในการบริหารงาน (competency)    ที่ไม่อธิบายว่าทำไมประเด็นจุดอ่อนด้านการบริหารงานแบบรวมศูนย์ของท่านคณบดีจึงไม่โผล่ออกมาตอนประเมิน DE    โดยที่จุดอ่อนด้าน people management ของหัวหน้าส่วนงานของ มช.   โผล่ออกมาเสมอในการตอบแบบสอบถาม   ช่วยให้ฝ่ายบริหารมหาวิทยาลัยและสภามหาวิทยาลัยได้ช่วยกันหาทางปัดเป่า หรือให้ข้อแนะนำแก่คณบดี   เพราะในบางคณะปัญหาหลักอยู่ที่คณาจารย์เอง ไม่ใช่ที่คณบดี   

ผมมีข้อสงสัยอยู่ ๒ ข้อ ที่เป็นโจทย์เรียนรู้ต่อไป    เพื่อปรับปรุงให้ DE เพื่อการเรียนรู้และพัฒนาของ มอ. ทำงานชี้เป้าประเด็นปรับปรุงได้แม่นยำ   (๑) ข้อจำกัดของการใช้รองคณบดีของคณะนั้นๆ เป็นหัวหน้าทีมคณะทำงานเก็บข้อมูล   (๒) โจทย์ของการประเมินควรเป็นการประเมินครบทุกด้าน   ไม่แยกประเมินเฉพาะบางด้าน      

วิจารณ์ พานิช

๓๐ ธ.ค. ๖๕   ปรับปรุงเพิ่มเติม ๓๑ ม.ค. ๖๖