การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร (The Human Resource Management)
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ หรือเรียกอีกอย่างว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการที่ผู้บริหารใช้ศิลปะและกลยุทธ์ ดำเนินการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้ปฏิบัติงานในองค์กร พร้อมทั้งสนใจการพัฒนาธำรงรักษาให้สมาชิกที่ปฏิบัติงานในองค์กรเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ มีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดีในการทำงาน และยังรวมไปถึงการแสวงหาวิธีการที่ทำให้สมาชิกในองค์กรที่ต้องพ้นจากการทำงานด้วยเหตุทุพพลภาพ เกษียณอายุ หรือเหตุอื่นใดในงาน ให้สามารถดำรงชีวิตอยู่ในสังคมอย่างมีความสุข ( พยอม วงศ์สารศรี 2538) เพื่อให้สอดคล้องกับองค์กร 4.0 องค์กรจะต้องพร้อมยอมรับและพร้อมต่อการก้าวสู่ยุค 4.0
กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (The Human Resource Management Process)
การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย 7 ขั้นตอน ดังนี้
- - การคัดเลือกพนักงานให้ได้คุณภาพ เป็นขั้นตอนที่
1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
2. การสรรหา
3. การคัดเลือก
- - การให้ความรู้และทักษะแก่พนักงาน เป็นขั้นตอนที่
4. การปฐมนิเทศ
5. การฝึกอบรม
- - การรักษาพนักงานที่ดีให้อยู่กับองค์กร เป็นขั้นตอนที่
6. การประเมินผลการปฏิบัติงาน
7. การจ่ายค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์
ในกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะอยู่ภายใต้สิ่งแวดล้อมภายนอก ซึ่งมีปัจจัยหลายอย่างที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ที่สำคัญคือ สหภาพแรงงาน (Labor Union) และกฏหมายและระเบียบต่างๆ ว่าด้วยแรงงาน
ขั้นที่ 1 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Planning)
คือกระบวนการที่จะทำให้ผู้บริหารแน่ใจว่าจะได้พนักงาน ในจำนวนที่เหมาะสมในเวลาและสถานที่ที่เหมาะสม มีความสามารถในการทำงานที่จะได้รับมอบหมาย การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย 2 ขั้นตอน คือ
- 1. การประเมินผลทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในปัจจุบัน
- 2. การประเมินผลความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต
1. การประเมินทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในปัจจุบัน ได้แก่
-การสำรวจพนักงานที่มีอยู่ในปัจจุบัน ว่ามีจำนวนเท่าใด จำแนกเพศ วัย การศึกษา ทักษะ ความสามารถ
- วิเคราะห์งาน (Job Analysis)เพื่อให้ทราบว่าองค์กรมีงานอะไรบ้างที่จะต้องทำ และต้องทำอย่างไรจึงจะบรรลุผล
- บรรยายลักษณะงาน (Job Description) คือ ข้อความที่ระบุว่าผู้ปฏิบัติงานในแต่ละตำแหน่งจะต้องรับผิดชอบงานอะไรบ้าง และคุณสมบัติขั้นต่ำที่ผู้ปฏิบัติงานในแต่ละตำแหน่งต้องมี (Job Specification) เพื่อจะได้สามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จ เช่น วุฒิการศึกษา ทักษะ ประสบการณ์ และทัศนคติในการทำงาน เอกสารบรรยายลักษณะงาน (Job Description) และคุณสมบัติของผู้ทำงาน (Job Specification) จะเป็นเอกสารสำคัญสำหรับผู้บริหารที่จะใช้ในกระบวนการสรรหา และการคัดเลือกต่อไป
2. การประเมินทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต
ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตขององค์กรใด ขึ้นอยู่กับเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กรนั้น หากองค์กรมีเป้าหมายในการเพิ่มการผลิต เพิ่มยอดขาย เพิ่มรายได้ความต้องการพนักงานก็มักต้องเพิ่มขึ้น เมื่อองค์กรทำการประเมินทรัพยากรมนุษย์ทั้งปัจจุบันและอนาคตแล้ว ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะทราบว่ายังขาดหรือต้องการคนเพิ่มขึ้นเท่าใด ต้องการคนที่มีคุณสมบัติแบบไหน หรือขณะนี้องค์กรมีงานล้นคนคือคนล้นงาน อนึ่งการจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร 4.0 จะต้องให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ตลอดชีวิตของบุคลากร เนื่องจากในยุค 4.0 นั้น ความรู้ที่เรียนมาในสถาบันการศึกษานั้น เพียงแค่ก้าวออกจากรั้วมหาวิทยาลัยก็จะไม่ทันต่อเหตุการณ์ ดังนั้นจะต้องแสวงหาทุกหนทางในการที่จะพัฒนาบุคลากรอยู่ตลอดเวลา อย่างไรก็ดีการพัฒนานั้นไม่ใช่เพียงแค่การพัฒนาความรู้ (Knowledge) เท่านั้น แต่จะต้องพัฒนาทักษะและวิธีการคิดที่จำเป็นและสำคัญสำหรับยุค 4.0 ด้วย ดังนั้นผู้บริหารจะต้องคอยทบทวนว่าบุคลากรของตัวเองมีวิธีคิดและทักษะในด้านต่างๆ ต่อไปนี้หรือยัง - การติดตามและมองเห็นถึงแนวโน้มการเปลี่ยนแปลง การเรียนรู้และอยู่ร่วมกับเทคโนโลยีใหม่ การคิดเชิงวิพากษ์ (Critical Thinking) ความคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking) การคิดรวบยอด (Conceptual Thinking) การทำงานร่วมกับผู้อื่น และ ความฉลาดทางอารมณ์
ขั้นที่ 2 การสรรหา (Recruitment) หรือการลดกำลังคน (Decruitment)
- - การสรรหา (Recruitment) หากองค์กรมีความต้องการพนักงานเพิ่ม ก็อาจสรรหาคนได้จากแหล่งต่างๆ มากมาย รวมทั้งจากอินเตอร์เน็ตแต่ละแหล่งจะมีข้อดีและข้อเสียต่างๆ กัน
- - การลดกำลังคน (Decruitment) หากปริมาณพนักงานที่มีอยู่มากเกินความจำเป็น องค์กรนั้นอาจต้องลดกำลังคนลง หรือปรับลดขนาดองค์การลง (Downsizing) ซึ่งอาจเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อมภายนอกขององค์กรซึ่งนับเป็นสาเหตุสำคัญอย่างหนึ่งของการลดกำลังคน แม้การลดกำลังคนจะมิใช่งานที่ผู้บริหารจะทำอย่างมีความสุขนัก แต่ก็อาจจำเป็นต้องทำทั้งนี้เพื่อความอยู่รอดขององค์กร
ขั้นที่ 3 การคัดเลือก (Select)
จากขั้นตอนการสรรหา องค์กรจะได้ผู้สมัครจำนวนหนึ่ง ขั้นตอนต่อไปจึงเป็นการหาตัวผู้ที่มีคุณสมบัติดีที่สุดกับตำแหน่งงานที่มีอยู่ กระบวนการขั้นตอนนี้คือ การคัดเลือก การคัดเลือกจึงเสมือนเป็นการทำนายหรือคาดหมายในการหาผู้ที่เหมาะสมที่สุดกับตำแหน่งงาน เครื่องมือที่ใช้ในการคัดเลือกมี 3 ประเภท ได้แก่ การตรวจสอบภูมิหลังของบุคคล (Background Information) การสัมภาษณ์ (Interview) และการทดสอบการจ้างงาน (Employment Test)
ขั้นที่ 4 การปฐมนิเทศ (Orientation)
เช่นเดียวกับการปฐมนิเทศนักศึกษาใหม่ องค์กรทั้งหลายก็จะมีการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ แบ่งเป็น 2 ประเภท ได้แก่
- - Work Unit Orientation เป็นการปฐมนิเทศของหน่วยงานที่พนักงานใหม่จะต้องไปสังกัด เป็นการปฐมนิเทศให้รู้จักงานที่จะต้องทำ หัวหน้างาน และเพื่อนร่วมงาน รวมทั้งเป้าหมาย วิธีการปฏิบัติ และบรรยากาศในหน่วยงาน
- - Organization Orientation เป็นการปฐมนิเทศขององค์กร เพื่อให้พนักงานใหม่ได้ทราบถึงพันธกิจ วัตถุประสงค์ ปรัชญา หรือวัฒนธรรมองค์กร กฏระเบียบต่างๆ ขององค์กร รวมถึงนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ค่าตอบแทน ผลประโยชน์และสวัสดิการต่างๆ ของพนักงาน
ขั้นที่ 5 การฝึกอบรม (Employee Training)
นอกจากการฝึกอบรมเพื่อความปลอดภัยในการทำงานแล้ว การฝึกอบรมทักษะ (Skill Training) มีความสำคัญและความจำเป็นมากขึ้น โดยเฉพาะในงานที่มีการเปลี่ยนแปลงเพื่อพัฒนาแนวคิดหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ เพื่อให้พนักงานมีทักษะที่ทันสมัยเสมอ การฝึกอบรมในเรื่องทักษะของพนักงานอาจแบ่งเป็น 3 ด้าน
- - Technical skill ได้แก่ทักษะพื้นฐานต่างๆ เช่น การอ่าน การเขียน ทักษะพื้นฐานของงานที่ต้องปฏิบัติ
- - Interpersonal Skill คือ ทักษะที่จะเพิ่มความสามารถของพนักงานในการทำงานร่วมกับผู้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน เพื่อให้สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้
- - Problem Solving Skills คือการฝึกอบรมให้พนักงานรู้จักการแก้ไขปัญหาต่างๆ ฝึกให้รู้จักหลักตรรถหรือรู้จักเหตุผล รู้จักวิเคราะห์ปัญหาทักษะในการค้นหาปัญหาต่างๆ ทางเลือกในการแก้ปัญหา วิเคราะห์หาทางเลือกที่ดีทีสุด
ส่วนวิธีการฝึกอบรมอาจแบ่งเป็นการอบรมขณะทำงาน (On-the Job Training) และการฝึกอบรมนอกเวลาทำงาน (Off-the Job Training) องค์กรส่วนใหญ่นิยมใช้วิธี ฝึกอบรมขณะทำงานเพราะเป็นวิธีที่ประหยัดที่สุด แต่ข้อเสียคือรบกวนการู้ทำงานของผู้อื่น หรืออาจทำให้งานที่ฝึกอบรมพนักงานใหม่นั้นผิดพลาดได้
ขั้นที่ 6 การประเมินผลการปฏิบัติงาน (Employee Performance Management)
การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจัดการประเมินผล ซึ่งเป็นกระบวนการกำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานและการประเมินหรือวัดผลการปฏิบัติงานกับมาตรฐาน รวมทั้งวิธีการควบคุมการปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐาน การประเมินผลมี 2 ประเภท ได้แก่
- - การประเมินผลที่สามารถวัดได้ชัดเจน คือ การประเมินที่ตั้งอยู่บนข้อเท็จจริงและส่วนใหญ่จะอยู่ในรูปของตัวเลข เช่น จากยอดขายในแต่ละเดือน คำร้องทุกข์ของลูกค้าที่มีต่อพนักงาน ข้อดีของการประเมินแบบนี้คือ สามารถวัดได้เป็นผลที่ชัดเจนเพราะอยู่ในรูปตัวเลข
- - การประเมินผลโดยการแสดงความคิดเห็น เป็นการประเมินที่ขึ้นกับความคิดเห็น หรือการรับรู้ของหัวหน้างานที่มีต่อการปฏิบัติงานของพนักงาน เช่น ทัศนคติ ความเป็นผู้นำ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ หรืออาจเน้นทางด้านพฤติกรรมของพนักงาน เช่น ความตรงต่อเวลา ความช่างสังเกต เป็นต้น การประเมินผลแบบ 360 องศา (360-Degree Assessment) เทคนิคการประเมินผลลักษณะนี้จะทำโดยเพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกค้า และตัวพนักงานเองไม่ใช่เฉพาะแต่ผู้บังคับบัญชาเท่านั้น ซึ่งจะทำให้ได้ความคิดเห็นทุกมุมมอง มีความหลากหลายมากยิ่งขึ้น
ขั้นที่ 7 การจ่ายค่าตอบแทน และสิทธิประโยชน์ (Compenstion and Benefits)
การพัฒนาระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมนับเป็นขั้นตอนสำคัญในกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ทั้งนี้เพราะระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่ดีจะดึงดูดจูงใจและรักษาพนักงานให้ปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การได้ ค่าตอบแทนที่จะให้พนักงานอาจอยู่ในหลายรูปแบบ เช่น เงินเดือน ค่าจ้าง ค่าตอบแทนในรูปแบบจูงใจต่างๆ และสิทธิประโยชน์ รวมทั้งบริการต่างๆ ที่ให้กับพนักงาน หรือ กล่าวสรุปได้ว่ามี 3 ส่วน ได้แก่
- - ค่าจ้างและเงินเดือน (Wages and Salaries) เป็นค่าตอบแทนพื้นฐานหรือค่าจ้าง เงินเดือนที่จะให้แก่พนักงานในการตอบแทนการทำงาน
- - ส่วนเพิ่ม (Incentived) เพื่อ ช่วยจูงใจให้พนักงานเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน เป็นค่าตอบแทนพิเศษ ช่น ค่านายหน้า โบนัส เป็นต้น
- - ผลประโยชน์ตอบแทนอื่นๆ (Benefits) ซึ่งไม่ได้อยู่ในรูปตัวเงิน เช่น การประกันสุขภาพ ประกันชีวิต วันหยุด วันลากิจ วันลาป่วย เป็นต้น
ที่มา
อารีย์ แผ้วสกุลพันธ์.(2553). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร. องค์กรและการบริหาร.กรุงเทพฯ:ศูนย์ส่งเสริมวิชาการ.
