การศึกษาคุณภาพสูงระดับโลก : ๗. การพัฒนาครูและผู้บริหารโรงเรียน

บันทึกนี้ ตีความจากหนังสือ A World-Class Education : Learning from International Models of Excellence and Innovation (2012) (1) เขียนโดย Vivien Stewart   บทที่ 4 Developing Effective Teachers and School Leaders    คำคมประจำบันทึกนี้คือ ไม่มีระบบการศึกษาใดที่จะมีคุณภาพเกินคุณภาพครูที่ทำงานอยู่ในระบบการศึกษานั้น   

ดึงดูดคนดีมาเป็นครู และฝึกให้เป็นครูที่เก่ง

เมื่อประสบปัญหาขาดแคลนครู    สิ่งที่ต้องไม่ทำคือลดมาตรฐานคุณภาพคนเข้าเรียนครู    เพราะจะก่อผลร้ายต่อคุณภาพการศึกษาของประเทศไปอีกยาวนานมาก    ประเทศที่มีคุณภาพการศึกษาชั้นนำของโลก เช่นฟินแลนด์ สิงคโปร์ จีน ต่างก็มีแนวทางสร้างคุณภาพครูด้วยวิธีการต่างๆ ที่แยบยลมาก  ได้แก่

• ยกระดับการศึกษาของครู ให้ต้องจบปริญญาโท จากหลักสูตรผลิตครูที่เป็น research-based curriculum    และมีการคัดเลือกคนที่จะเข้าศึกษาเพื่อเป็นครูอย่างเข้มงวด    นี่คือวิธีการของฟินแลนด์
• สรรหาและคัดเลือกนักเรียนที่จะเข้าเรียนหลักสูตรครู ด้วยวิธีการเชิงรุก   ไม่ใช่แค่ประกาศรับสมัคร    เป็นวิธีการของสิงคโปร์
• ดำเนินการเชิงรุก เพื่อดึงดูดคนที่ทำงานในวิชาชีพอื่นอยู่ช่วงหนึ่งแล้ว มาเป็นครูในสาขาที่ต้องการ    เช่นสาขาศิลปะ   เป็นวิธีการของสิงคโปร์  
•  ให้ทุนการศึกษาแก่เด็กเก่งที่ได้รับคัดเลือกให้เข้าเรียนในหลักสูตรผลิตครู    เป็นวิธีการของประเทศจีน   
• ทุกประเทศ ที่คุณภาพการศึกษาสูงระดับโลก เลือกคนมีความสามารถมาฝึกอย่างดี  ทั้งในด้านสาระวิชา  ด้านการจัดกระบวนการเรียนรู้  ความมีแรงบันดาลใจรักการเป็นครู  และรักศิษย์  สำหรับออกไปทำหน้าที่ครู    และให้การตอบแทนสูง
• นอกจากฝึกครูอย่างดี และให้การตอบแทนสูง ให้เกียรติยศศักดิ์ศรีในการเป็นครูแล้ว    ยังต้องจัดบรรยากาศการทำงานในโรงเรียนที่สร้างความสุขความพึงพอใจในการทำงาน    มีระบบเรียนรู้ในระหว่างปฏิบัติงาน    และมีเส้นทางความก้าวหน้าในวิชาชีพ  

ประสบการณ์แก้ปัญหาขาดแคลนครูในอังกฤษ

ในช่วงทศวรรษที่ 1990s อังกฤษประสบความขาดแคลนครูต่อเนื่อง    รัฐบาล (นายกรัฐมนตรี โทนี่ แบลร์) แก้ปัญหาโดยการรณรงค์โฆษณาดึงดูคนเก่งมีความเหมาะสมมาเป็นครู ประสบความสำเร็จดียิ่งโดยใช้เวลา ๕ ปี    วิธีการคือกำหนดคนที่เป็นเป้าหมายของการจูงใจเป็น ๓ กลุ่ม  คือ (๑) กลุ่มที่ต้องการเป็นครู  (๒) กลุ่มที่มองการเป็นครูเป็นทางเลือกหนึ่ง  (๓) กลุ่มที่ไม่เคยคิดจะเป็นครูเลย    การรณรงค์โฆษณาใช้ยุทธศาสตร์ต่างกันต่อแต่ละกลุ่ม    สองกลุ่มแรกใช้ยุทธศาสตร์บอกคุณค่าทางสังคมในการเป็นครู การได้ทำงานกับเด็ก  และการได้ทำงานในสาขาวิชาที่ตนรัก    ส่วนกลุ่มหลัง เน้นใช้แรงจูงใจด้านการเงิน โดยเฉพาะต่อผู้มีพื้นฐานด้านคณิตศาสตร์และวิทยาศาสตร์   

มีการโฆษณาประชาสัมพันธ์เพื่อสร้างความรู้สึกว่าวิชาชีพครูเป็นอาชีพที่มีฐานะสูงทางสังคม    มีค่าตอบแทนพิเศษสำหรับครูในสาขาที่หายาก   และมีการติดต่อทางโทรศัพท์ถึงบุคคลเป้าหมาย บอกผลประโยชน์ที่จะได้รับ  

มีโครงการ Teach First  ที่เลียนแบบโครงการ Teach for America  รับบัณฑิตที่สติปัญญาสูง ผลการเรียนดีเป็นพิเศษ ไปเป็นครู ๒ ปีในโรงเรียนที่ผลการเรียนต่ำ   

โครงการที่ให้น้ำหนักมากที่สุดคือการดึงดูดคนอายุ ๒๕ ปีขึ้นไปที่ต้องการเปลี่ยนอาชีพให้หันมาฝึกอบรมเพิ่มเติมเพื่อเป็นครู    มี Training and Development Agency ของกระทรวงศึกษาธิการ ทำหน้าที่ฝึก    มีหลักสูตร ๖ เดือนสำหรับคนที่จบมาในสายคณิตศาสตร์และวิทยาศาสตร์    และในช่วงวิกฤติเศรษฐกิจในช่วงทศวรรษ 2000s มีการรณรงค์ “bankers to teachers”    และรณรงค์ชักชวนบัณฑิตเกรดสูงไปเป็นครู    โปรดสังเกตนะครับ ว่าเขาเน้นดึงดูดคนที่จบมาในสาขาหลัก มาฝึกเทคนิคการเป็นครู    เพื่อให้ได้ครูคุณภาพสูง  

  

 เตรียมครูแห่งศตวรรษที่ ๒๑

มีปัญหาทั่วโลก ว่าการศึกษาเพื่อผลิตครูพัฒนาไม่ทันการเปลี่ยนแปลงด้านการศึกษา     ประเทศที่เพลี่ยงพล้ำมากคือประเทศที่ปล่อยให้มหาวิทยาลัยผลิตครูโดยไม่คำนึงถึงจำนวนความต้องการ   ทำให้ผลิตครูล้นตลาด ฉุดคุณภาพครูให้ต่ำลง    นอกจากนั้น หลักสูตรผลิตครูมักกว้าง ไม่โฟกัสที่ความรู้และทักษะที่สำคัญ   บัณฑิตที่ผลิตจึงเป็นครูคุณภาพต่ำ    ประเทศที่การศึกษาคุณภาพสูงและครูมีคุณภาพสูงผลิตครูจำนวนจำกัดเท่าที่ต้องการเท่านั้น   

ประเทศที่การศึกษามีคุณภาพสูงแก้ปัญหาเรื่องการผลิตครู ๒ แนว    แนวแรกแก้ที่สถาบันหรือระบบผลิตครูโดยตรง ได้แก่แนวที่เล่าในหัวข้อ “ประสบการณ์แก้ปัญหาขาดแคลนครูในอังกฤษ” ข้างบน    วิธีการดังกล่าวสร้างการแข่งขันกับระบบผลิตครูตามปกติ    ทำให้ระบบผลิตครูตามปกติต้องปรับตัว ผลิตครูที่มีคุณภาพสูงขึ้น

ประเทศที่ยกมาเป็นตัวอย่างในการผลิตครูแห่งศตวรรษที่ ๒๑ คือฟินแลนด์และสิงคโปร์

ฟินแลนด์ เน้นหลักสูตรผลิตครูแบบ research-based     นักศึกษาเรียนทฤษฎีการศึกษาควบคู่ไปกับวิธีวิทยาวิจัย   และฝึกออกแบบวิจัยและทำวิจัยในชั้นเรียน    เน้นเรียนแบบฝึกงาน   มีการเรียนแบบปฏิบัติหน้าที่ครูในโรงเรียนตัวอย่างที่มีความร่วมมือกับมหาวิทยาลัย ภายใต้การนิเทศของครูสอนเก่ง (master teacher) ของโรงเรียน ใช้เวลาร้อยละ ๑๕ - ๒๕ ของเวลาในหลักสูตร    นักศึกษาครูต้องฝึกทักษะประเมินนักเรียน  ทักษะการสอนนักเรียนที่ต้องการความช่วยเหลือพิเศษ   ทักษะพัฒนาหลักสูตร  มีความรู้แน่นในสาระวิชา   รวมทั้งมีทักษะในการจัดการเรียนรู้แบบเรียนเป็นทีม และเรียนโดยใช้ปัญหาเป็นฐาน  

สิงคโปร์ เริ่มโครงการ TE21 (Teacher Education Model for the 21^st Century) ในปี 2009    เพื่อสร้างครูแห่งศตวรรษที่ ๒๑ ที่มีทักษะสร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ที่เอื้อให้นักเรียนพัฒนาทักษะแห่งศตวรรษที่ ๒๑   ลักษณะของ TE21 มีดังต่อไปนี้  

• มีข้อกำหนดชัดเจนว่าบัณฑิตต้องรู้และทำอะไรได้บ้างในแต่ละวิชา
• โปรแกรมผลิตครูรับผิดรับชอบต่อสมรรถนะของบัณฑิต
• มีการฝึกปฏิบัติในชั้นเรียนภายใต้การนิเทศตั้งแต่ปีแรกของการศึกษา
• สถาบันผลิตครูมีส่วนเป็นพี่เลี้ยงครูใหม่ในการทำงานที่โรงเรียน
• ผู้จะเป็นครูมีทักษะด้านการเรียนการสอนที่กว้าง รวมถึงทักษะการจัดการเรียนรู้แบบเน้นความร่วมมือ cooperative learning / team learning)  และเน้นการตั้งคำถาม (inquiry-based)
• ผู้จะเป็นครูมีทักษะใช้ ไอซีที ช่วยจัดการเรียนรู้
• ครูมีทักษะใช้ข้อมูลและการประเมินเป็นตัวชี้แนวทางจัดการเรียนรู้
• ส่งเสริมการเรียนรู้โดยการรับใช้สังคม (service learning) เพื่อให้ครูรู้จักชุมชน    และผมขอเพิ่มเติมว่า เพื่อสร้างจิตสำนึกเห็นแก่สังคม (social mind) ในผู้เป็นครู
• ผู้จะเป็นครูฝึกทักษะการวิจัยเพื่อจะได้ทำงานเป็นครูโดยใช้ข้อมูลหลักฐานในการวินิจฉัยและแก้ปัญหา

การพัฒนาวิชาชีพครู

ตามหลักการพัฒนาเป็น “ผู้เชี่ยวชาญ” ต้องการเวลาฝึกฝน ๑๐,๐๐๐ ชั่วโมงขึ้นไป    ครูก็อยู่ในสภาพเดียวกัน    กว่าจะพัฒนาเป็นครูที่เก่งได้ก็ต้องใช้เวลาสั่งสมประสบการณ์    แต่ครูยากกว่า ตรงที่เด็กเปลี่ยน  สาระวิชาเปลี่ยน สภาพสังคมเปลี่ยน และเทคโนโลยีเปลี่ยน    ครูจึงต้องเรียนรู้ต่อเนื่องไม่สิ้นสุด    กล่าวใหม่ว่า ครูต้องการระบบสนับสนุนการเรียนรู้ต่อเนื่องตลอดการประกอบอาชีพครู    รวมทั้งต้องเตรียมทักษะและฉันทะการเรียนรู้ตลอดชีวิตให้แก่คนที่เตรียมประกอบวิชาชีพครู

ข้อความในย่อหน้าบน ใช้ได้ต่อทุกวิชาชีพ

ประเทศที่คุณภาพการศึกษาอยู่ในระดับชั้นนำของโลก ต่างก็มีระบบการพัฒนาวิชาชีพครูที่เข้มแข็งเอาจริงเอาจัง    ทั้งระดับก่อนเข้าสู่การทำงาน   ตอนเริ่มงานครู ๑ - ๒ ปีแรก   และระหว่างการเป็นครู  

ขอย้ำว่า นี่คือระบบสนับสนุนให้ครูสามารถรับมือกับงานที่ยาก ท้าทาย และมีความคาดหวังสูงได้     โดยหลักการสำคัญคือ มีการดำเนินการอย่างเป็นระบบ  มีกระบวนการพัฒนาบูรณาการอยู่ในการทำงานประจำ  และจัดให้ครูดำเนินการเป็นทีม หรือช่วยเหลือกัน     

หลักการสำคัญคือ ต้องไม่ปล่อยให้ครูตะเกียกตะกายเอาเองแบบโดดเดี่ยว     ต้องไม่สร้างวัฒนธรรมอิสรภาพ และความเป็นตัวใครตัวมันทางวิชาการของครู    ที่ครูเป็นอิสระแบบผิดๆ แบบอเมริกัน คือ ไม่ยอมรับการเข้าสังเกตการณ์ชั้นเรียนซึ่งกันและกัน    เพื่อให้ feedback เป็นข้อมูลสำหรับปรับปรุงทักษะการจัดการชั้นเรียน    ซึ่งมีผลร้ายต่อชีวิตครู คือ ทำให้ไม่มีกลไกช่วยเหลือการพัฒนาตนเองต่อเนื่อง ที่ฝรั่งเรียกว่า professional development

การพัฒนาครูมี ๒ แนว คือ จัดการฝึกอบรม ที่อาจเรียกว่า training-based professional development    กับการจัดให้มีระบบเรียนรู้ฝังแฝงอยู่ในการทำงาน ที่อาจเรียกว่า learning-based professional development    และมีศัพท์เฉพาะว่า PLC – Professional Learning Community 

ขอยกตัวอย่างวิธีการของประเทศที่เด่นด้านการพัฒนาวิชาชีพครู ดังต่อไปนี้

• ญี่ปุ่น ใช้ระบบ “lesson study group”    ซึ่งก็คือ PLC นั่นเอง     โดยครูในโรงเรียนกลุ่มหนึ่งรวมตัวกันกำหนดเป้าหมายการเรียนรู้ของศิษย์ที่ครูต้องการบรรลุ  ร่วมกันตรวจสอบวิธีการที่ใช้อยู่เดิม และคิดหาวิธีการใหม่ หรือปรับปรุงวิธีการเดิม     ตามด้วยการนำไปปฏิบัติของครูแต่ละคน  และมีเพื่อนครูไปนั่งสังเกตการณ์เก็บข้อมูลสิ่งที่เกิดขึ้นในชั้นเรียน (open classroom)  สำหรับนำมาให้ feedback แก่เพื่อนครูในทีม    เพื่อให้เพื่อนครูปรับปรุงวิธีสอนของตน    ขั้นตอนสุดท้ายของกิจกรรม “lesson study group” คือการทบทวนหลักการหรึอทฤษฎีที่ใช้  และครูในทีมใช้ทฤษฎีนั้นในทางปฏิบัติได้อย่างถูกต้องเหมาะสมอย่างไร    เพื่อนำไปสู่การปรับปรุงพัฒนาต่อเนื่อง    
•  จีนสร้างวัฒนธรรมเปิดเผยชั้นเรียน  เป็นส่วนหนึ่งของระบบรับผิดรับชอบทางวิชาชีพ (professional accountability) และระบบรับผิดรับชอบต่อสาธารณะ (public accountability)    แต่ละโรงเรียนจัดกิจกรรม “กลุ่มเรียนรู้ของครู” (teacher study group) เป็นกลุ่มตามรายวิชา นำโดยครูสอนเก่ง (master teacher)  โดยจัดทุกสัปดาห์  เน้นการปรึกษาหารือกันเรื่องหลักสูตร  การเตรียมการสอน  และแนวทางปรับปรุงชั้นเรียน    และมีช่องโทรทัศน์ครู สำหรับช่วยส่งเสริมการพัฒนาวิชาชีพครู
• สิงคโปร์ กำหนดนโยบาย ให้ครูทุกคนมีเวลาปีละ ๑๐๐ ชั่วโมง เพื่อการพัฒนาวิชาชีพของตน    โดยที่ครูอาจใช้เวลาดังกล่าวได้หลายรูปแบบ เช่น ไปรับการฝึกอบรมที่ NIE (National Institute of Education) ด้านสาระวิชาและวิธีจัดการเรียนการสอน    ซึ่งการฝีกอบรมนี้อาจนำไปสู่การเรียนต่อระดับปริญญาที่สูงขึ้นไป    แต่เวลาดังกล่าวส่วนใหญ่ใช้จัดการเรียนรู้ของครูในโรงเรียนนั้นเอง    โดยมีครูที่รู้สภาพของโรงเรียน และประเด็นที่ควรมีการเรียนรู้เพื่อปรับปรุงการเรียนการสอน เป็นผู้จัดกระบวนการสนับสนุน   เช่น จัดวงเรียนรู้เรื่อง PBL (Project-Based Learning)    เรื่องการใช้ ICT ในชั้นเรียน เป็นต้น    และมักมีการจัดการวิจัยปฏิบัติการ (action research) ในชั้นเรียน เพื่อค้นหาวิธีการบรรลุผลตามนโยบาย Thinking Schools, Learning Nation  และ Teach Less, Learn More    นอกจากนั้น สิงคโปร์ยังมีระบบ ‘ครูสอนเก่ง” (master teacher) ในทุกโรงเรียน  ทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง (mentor) ให้แก่ครูใหม่และเพื่อนครูที่ต้องการคำแนะนำ       

ผมตีความว่า ประเทศที่คุณภาพการศึกษาสูง ใช้ยุทธศาสตร์สร้าง “กระบวนทัศน์พัฒนา” (Growth Mindset) ในครู    ในขณะที่ในประเทศที่คุณภาพการศึกษาต่ำ ครูและคนในวงการศึกษามี “กระบวนทัศน์หยุดนิ่ง” (Fixed Mindset)    และขอเพิ่มเติมว่า ผู้บริหารโรงเรียนต้องเป็นผู้นำ และเข้าร่วมกระบวนการเรียนรู้ต่างๆ ที่กล่าวมาแล้ว

ขอย้ำว่า การพัฒนาครูประจำการ ต้องทำอย่างเป็นระบบ   เน้นทำในโรงเรียนเองเป็นส่วนใหญ่ (ร้อยละ ๘๐ - ๙๐)    และต้องมีการประเมินว่าก่อผลดีต่อนักเรียนเพียงใด เพื่อปรับปรุงวิธีการ

พัฒนาครูเพื่อศิษย์    พัฒนาจิตใจให้เป็นครูที่รักศิษย์    

การประเมินและค่าตอบแทน

การประเมินครูมีหลายแนวคิด และมีการประเมินหลายแบบ    ที่บางประเด็นมีความเชื่อและวิธีปฏิบัติต่างกันอย่างขั้วตรงกันข้าม ในประเทศที่ต่างก็มีระบบการศึกษาโดดเด่นระดับโลก  

แบบแรกเป็นการประเมินเพื่อพัฒนา  ใช้การประเมินเป็นข้อมูล feedback  สู่การออกแบบและดำเนินการพัฒนาครูหรือพัฒนาตัวเอง    การประเมินแบบนี้เป็น assessment หรือ appraisal ไม่ใช่ evaluation    คำเต็มคือ formative assessment  

การประเมินแบบที่ไม่ควรทำ คือประเมินเพื่อดูว่าครูดำเนินการตามรายละเอียดวิธีการและข้อบังคับที่กำหนดหรือไม่    ที่เรียกว่า compliance appraisal   เพราะจะเป็นตัวปิดกั้นความสร้างสรรค์ของครู    

สิ่งที่ควรทำคือ performance appraisal เพื่อเป็นข้อมูลขับเคลื่อนยกระดับคุณภาพการทำหน้าที่ครู และการพัฒนาตัวครู    ซึ่งในประเทศญี่ปุ่นและนอร์เวย์ใช้การประเมินโรงเรียน หรือทีมครู    ไม่ประเมินครูเป็นรายคน    ประเด็นว่า ควรผูกผลการประเมินเข้ากับความดีความชอบหรือไม่ เป็นเรื่องที่ถกเถียงกันโดยไม่มีข้อยุติตายตัว    เช่น ฟินแลนด์และแคนาดาไม่ใช้ระบบให้โบนัสตามผลการประเมิน    ส่วนสิงคโปร์  เซี่ยงไฮ้  และครึ่งหนึ่งของประเทศในกลุ่ม OECD มีระบบโบนัสครู

ข้อสรุปจาก 2011 International Summit on the Teaching Profession ที่นิวยอร์ก เสนอว่า performance appraisal ต่อครูเป็นรายคน ควรทำเป็นส่วนหนึ่งของระบบการพัฒนาครู    ดำเนินการโดยคนที่มีทักษะในการประเมินการสอน    ประเมินการทำหน้าที่ครูอย่างครบด้าน    ไม่ใช่เพียงดูที่ผลสอบของนักเรียน  

ประเทศที่เขายกเป็นตัวอย่างคือสิงคโปร์  ซึ่งมีระบบประเมินและการตอบแทนพิเศษดังนี้

• ครูทุกคนได้รับการประเมินแบบ performance appraisal ปีละครั้ง    โดยกลไกการประเมินในโรงเรียน    โดยวัดบทบาทการทำให้นักเรียนเกิดการพัฒนาครบด้าน  การติดต่อประสานงานกับพ่อแม่ผู้ปกครอง ชุมชน  บทบาทในการพัฒนาครูในโรงเรียน   การริเริ่มการเรียนรู้แบบใหม่ๆ   การทำประโยชน์แก่โรงเรียน และแก่เพื่อนครู  
• เป้าหมายของการประเมิน เพื่อกระตุ้นให้เกิดให้เกิดการเสวนาระหว่างครูกับ supervisor อย่างสม่ำเสมอ และบ่อย    เพื่อช่วยให้ครูทุกคนพัฒนาตนเอง  และติดตามการเปลี่ยนแปลงได้ทัน   
• ผลของ performance appraisal ที่ดีจะช่วยให้ได้รับโบนัส ร้อยละ ๑๐ - ๓๐ ของเงินเดือน ๑ ปี    
• ครูทุกคนต้องเขียนเป้าการพัฒนาตนเองของแต่ละปีการศึกษา    มีสิทธิใช้เวลาทำงานปีละ ๑๐๐ ชั่วโมงเข้าร่วมกิจกรรมเพื่อพัฒนาตนเอง (professional development) ให้เข้าเป้าดังกล่าว    ในการเข้าร่วมกิจกรรมพัฒนาตนเองนี้ หากมีค่าใช้จ่าย ก็สามารถยื่นขอได้    มีการทบทวนตรวจสอบการดำเนินการตามเป้าปีละ ๒ ครั้ง    การทบทวนตรวจสอบนี้เพื่อค้นหาจุดแข็งและจุดที่ต้องปรับปรุงของครูแต่ละคน (formative assessment)    สำหรับใช้เป็นเป้าของการพัฒนาของตนเอง     จะเห็นว่า กระบวนการนี้เป็นกลไกช่วยเหลือครูให้สามารถพัฒนาความเป็นครูของตนเองได้  มากกว่าการไล่จับผิด หรือหาทางกำจัดครูที่ด้อยความสามารถ     ผลของการทบทวนนี้ จะช่วยให้ครูสามารถเขียนเป้าพัฒนาตนเองของปีต่อไปได้อย่างเหมาะสม เป็นคุณต่อตนเอง  

การกระจายครู

การกระจายครูเป็นปัจจัยสำคัญของคุณภาพและความเสมอภาคทางการศึกษา    หากไม่มีการจัดการที่ดี โรงเรียนและพื้นที่ที่มีความต้องการครูดีสูงที่สุด จะเป็นที่ที่ขาดแคลนครูที่สุด

การกระจายครูมี ๒ ประเด็น  คือการกระจายเชิงจำนวน  กับการกระจายเชิงคุณภาพ

ตามในหนังสือเล่มนี้ ประเทศที่เอาใจใส่กระจายครูตามคุณภาพ คือจัดให้ครูที่มีประสบการณ์และความสามารถต่างกันกระจายไปตามโรงเรียนอย่างเท่าเทียมกันคือ สิงคโปร์ และมณฑลเซี่ยงไฮ้ของจีน 

มาตรการกระจายครูไปยังพื้นที่ยากจน ห่างไกล ที่ประเทศที่เป็นผู้นำของโลกด้านคุณภาพการศึกษาใช้ได้แก่

• ให้ทุนการศึกษาเพื่อดึงดูดคนจากพื้นที่ที่ต้องการครู เข้ามาเรียนครูและกลับไปทำงานในพื้นที่นั้น    เป็นมาตรการที่ประเทศจีนใช้    และ กสศ. ของไทยจะเริ่มดำเนินการในปี ๒๕๖๓
• ให้เงินเพิ่มพิเศษ แก่ครูในพื้นที่ห่างไกล  ใช้ในฟินแลนด์  ออสเตรเลีย  ญี่ปุ่น  และอีกหลายประเทศทั่วโลก    ประเทศจีนเพิ่มให้ ร้อยละ ๑๐ ของเงินเดือน   
• มีบ้านพักให้   เป็นมาตรการของประเทศจีน  
• มีระบบพัฒนาครูผ่านการศึกษาทางไกล 
• จัดให้โรงเรียนในพื้นที่ห่างไกลร่วมมือกันเป็นกลุ่ม มีทรัพยากรกลางสำหรับใช้ร่วมกัน   

เส้นทางอาชีพและบทบาทผู้นำ

ระบบการศึกษาคุณภาพสูงต้องเป็นระบบที่ดึงดูดคนดีมีความสามารถ และรักอาชีพครู เข้ามาเป็นครู    และดึงดูดไว้ให้อยู่ในอาชีพนี้นานหรือตลอดชีวิตการทำงาน

นั่นหมายความว่า ต้องมีการออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ ตลอดเวลากว่า ๓๐ ปี ของการทำงานเป็นครู    โดยที่คนดีมีความสามารถสูง ย่อมต้องการแสดงความสามารถ  มีโอกาสแสดงภาวะผู้นำของตน    ทั้งในชั้นเรียน  ในโรงเรียน  ในระบบการศึกษาภาพใหญ่  ในชุมชน และในสังคมวงกว้าง

ประเทศที่มีระบบนี้ชัดเจนที่สุดคือสิงคโปร์    โดยมีเส้นทางสู่การเป็นผู้นำ ๓ เส้นทางคือ (๑) เป็นครูสอนเก่ง (master teacher)  (๒) เป็นครูเก่งวิชา (subject specialist)  (๓) เป็นครูใหญ่    ทั้งสามเส้นทางนี้ค่าตอบแทนเท่ากัน    และเป็นความสำเร็จทางวิชาชีพที่เท่าเทียมกัน   

ระบบเส้นทางอาชีพครูที่ผิดคือ ยกย่องสายบริหารสูงกว่า    และมอบหมายงานด้านการบริหารที่มีขั้นตอนมากมายจนไม่ได้ทำหน้าที่ผู้นำเพื่อผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของนักเรียน    ผลสุดท้ายคือ คุณภาพการศึกษาของประเทศตกต่ำ  

สิงคโปร์มีนโยบายและระบบที่ชัดเจนในเรื่องเส้นทางอาชีพครู  คือดึงดูดคนดีมีความสามารถมาเป็นครู  และสนับสนุนให้ได้แสดงความสามารถ แสดงผลงาน   ยกระดับความสามารถและผลงานขึ้นไปตลอดเส้นทางการเป็นครู    รวมทั้งมีโอกาสแสดงภาวะผู้นำตามความถนัดของตน    ทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน (job satisfaction)    มีการออกแบบสอบถามครูสิงคโปร์ว่า อยู่ในวิชาชีพนี้เพราะอะไร   คำตอบคือ รายได้ดี  บรรยากาศและวัฒนธรรมการทำงานในโรงเรียนดี เป็นวัฒนธรรมเชิงบวก   มีเป้าหมายที่สูงสุ่ง    และมีโอกาสก้าวหน้าทางวิชาชีพ  

จีน แบ่งครูเป็น ๔ ระดับ    ผลงานสำหรับเลื่อนระดับคือคุณภาพการสอน  และการเป็นพี่เลี้ยงครูที่อ่อนอาวุโส    ในระดับสูงสุด ต้องมีผลงานวิจัยและตีพิมพ์   เมื่อเส้นทางอาชีพครูสูงขึ้น ครูจะทำหน้าที่ที่กว้างขึ้น เช่น ออกแบบหลักสูตร พัฒนาวิชาชีพครู  และสนับสนุนครูคนอื่นๆ ในโรงเรียน พื้นที่ และมณฑล   ครูดีเด่นจะได้รับการยกย่องในวันครูแห่งชาติ   

ฟินแลนด์ ต่างจากจีนเพราะเป็นประเทศเล็ก และโครงสร้างวิชาชีพครูเป็นโครงสร้างที่แบนราบ (flat)    และค่าตอบแทนก็ไม่สูงมาก    แต่ครูก็มีความรับผิดชอบสูง  ต่อการวางแผนหลักสูตร  ดูแลและประเมินความก้าวหน้าของศิษย์    การได้รับความคาดหวังสูง และได้รับความยกย่องสูงจากสังคม โดยมีอิสระในการทำงาน เป็นเครื่องจรรโลงใจให้คนอยากเป็นครู    โดยที่เวลาสอนในชั้นเรียนของแต่ละวันสั้น  ครูจึงมีเวลาทำงานอื่นๆ ที่ส่งเสริมการเรียนรู้ของศิษย์ และพัฒนาวิชาชีพของตนเองและเพื่อนครู     คือครูฟินแลนด์พัฒนาวิชาชีพทั้งด้านลึกและด้านกว้าง    ในด้านกว้างคือ ทำงานร่วมกับระบบการศึกษา ชุมชนและสังคมด้วย เพื่อการพัฒนานักเรียน

หัวใจสำคัญคือ ต้องจัดระบบวิชาชีพครูให้เป็น knowledge-based profession   ซึ่งหมายความว่า ต้องมีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา    ระบบเส้นทางวิชาชีพต้องใช้หลักการนี้

ในสหรัฐอเมริกา ในหลายกรณี สหภาพครูตั้งหน้ารักษาผลประโยชน์ครู โดยไม่สนใจเรื่องคุณภาพผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนรู้    สหภาพครูกลายเป็นอุปสรรคของคุณภาพการศึกษา    แต่ในฟินแลนด์ และแคนาดา สหภาพครูเป็นภาคีพัฒนาคุณภาพการศึกษาอย่างได้ผลดี 

ผมขอย้ำบทบาทผู้นำของครู ๓ เส้นทางอาชีพครู ของสิงคโปร์    ว่า ระบบการศึกษาเป็นระบบที่ซับซ้อนและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา (complex-adaptive systems)   การออกแบบโครงสร้างวิชาชีพครูแบบสิงคโปร์ เป็นการรู้เท่าทันธรรมชาติของระบบการศึกษา       

พัฒนาผู้บริหารโรงเรียน

ระบบการศึกษาในประเทศที่คุณภาพการศึกษาต่ำมักแก้ปัญหาแบบซ้ำเติมความผิดพลาด โดยความตั้งใจดี   คือระบบบริหารส่วนกลางเข้าไปกำหนดมาตรฐานและวิธีการดำเนินการในโรงเรียน   แล้วครูและผู้บริหารต้องส่งรายงานต่อส่วนกลาง    ระบบนี้พิสูจน์แล้วพิสูจน์อีก ว่าประสบความล้มเหลว 

การพัฒนาผู้บริหารโรงเรียนเป็นส่วนหนึ่งของระบบพัฒนาบุคลากรการศึกษา  และระบบพัฒนาคุณภาพการศึกษา   มีหลักการสำคัญ สกัดจากประสบการณ์ของประเทศที่มีผลสัมฤทธิ์ทางการศึกษาเป็นเลิศระดับโลก ดังต่อไปนี้

• ผู้บริหารโรงเรียนต้องเปลี่ยนบทบาทจาก “ผู้บริหาร” ที่เน้นบทบาท 4b คือ bells, buildings, budgets, และ buses  มาเป็น “ผู้นำการพัฒนาคุณภาพ”     ซึ่งหมายถึง พัฒนา 1i (instructional leadership)    โดยมุ่งผลกระทบสุดท้าย คือสัมฤทธิผลการเรียนรู้ของนักเรียน    การบริหารโรงเรียนโดยไม่ต้องรับผิดรับชอบต่อสัมฤทธิผลการเรียนรู้ของนักเรียน เป็นระบบการบริหารที่เลว    OECD ได้ทบทวนประสบการณ์และเสนอว่า ผู้บริหารที่ดีต้องรับผิดชอบ ๔ เรื่อง คือ (๑) ส่งเสริม พัฒนา และประเมินระบบการพัฒนาครู เพื่อยกระดับผลลัพธ์การเรียนรู้ของนักเรียน  (๒) กำหนดเป้าหมายการพัฒนาสมรรถนะของนักเรียน  วัดความก้าวหน้า และพัฒนาต่อเนื่อง  (๓) ใช้ทรัพยากรอย่างมียุทธศาสตร์ โฟกัสเป้าที่การเรียนรู้ของครูและนักเรียน  (๔) สร้างหุ้นส่วนกับชุมชน องค์กรทางสังคม และมหาวิทยาลัยเพื่อร่วมกันพัฒนานักเรียน  
• มีกลไกสร้างความต่อเนื่อง เมื่อมีการเปลี่ยนครูใหญ่หรือผู้นำอื่นๆ    ตัวอย่างรัฐ ออนทาริโอ แคนาดา  คณะกรรมการโรงเรียนได้รับงบประมาณจากกระทรวงศึกษาธิการ ให้จัดแผนและกระบวนการพัฒนาผู้มีความสามารถ (talent development) ในโรงเรียน สำหรับรับช่วงการเป็นครูใหญ่ เมื่อครูใหญ่ท่านเดิมออกไป 
• ใช้ “มาตรฐาน” (standards) เป็นเครื่องมือพัฒนาครู และโรงเรียน    ไม่ใช่พียงทำเพื่อบรรลุตามมาตรฐาน    ตัวอย่าง ฟินแลนด์ บทบาทภาวะผู้นำไม่ได้โฟกัสที่ผลลัพธ์การเรียนรู้  แต่โฟกัสที่การสร้างเงื่อนไข หรือสภาพแวดล้อม ที่ส่งเสริมผลสำเร็จ ได้แก่ การมีเป้าหมายร่วมกัน  การมีครูชั้นเลิศ  และการทำงานโดยใช้ภาวะผู้นำร่วมกัน
• ครูใหญ่ทุกคน เคยเป็นครูที่ทำหน้าที่สอนมาก่อน    อยู่ในระบบของฟินแลนด์และสิงคโปร์ 
• ครูใหญ่และทีมงาน เป็นผู้นำองค์กรยุคใหม่    ใช้หลักการบริหารคล้ายระบบธุรกิจ    เป็นระบบของสิงคโปร์
• ใช้ระบบ “เลือกแล้วฝึก” ไม่ใช่ระบบ “ฝึกแล้วเลือก”  เป็นระบบของสิงคโปร์    คือครูที่เลือกมาแล้วเป็นอย่างดี เมื่อเข้ามาเป็นครู    ในช่วง ๓ ปีแรกจะมีระบบพี่เลี้ยง ฝึก และประเมินหาความถนัดและความชอบส่วนตัว เพื่อส่งเสริมให้เติบโตสู่ภาวะผู้นำในเส้นทางนั้น   รวมทั้งเส้นทางการเป็นผู้บริหารโรงเรียน    ผมมองว่า เป็นระบบที่ประสิทธิภาพสูง  การสูญเปล่าน้อย         

โปรแกรมพัฒนาผู้นำทางการศึกษาของสิงคโปร์

ครูที่ทำงานดี มีความสามารถสูง (talented) และเหมาะที่จะส่งเสริมให้เป็นผู้บริหารจะได้เข้ารับการอบรม LEP (Leader in Education Program)    เป็นหลักสูตรอบรมเต็มเวลา ๖ เดือนโดยได้รับเงินเดือนเต็ม  และมีงบประมาณสนับสนุนกิจกรรมต่างๆ เช่นการไปศึกษาดูงานต่างประเทศ ๒ สัปดาห์   อ่านแล้วผมตีความว่า เป็นคล้ายหลักสูตร วปอ. ด้านการศึกษา (ของสิงคโปร์)    แต่ของเขาจัดแก่ครูดีมีความสามารถสูงตั้งแต่อายุไม่ถึง ๓๐   สิงคโปร์เชื่อในความสามารถของคนอายุน้อย ที่คัดสรรมาอย่างดี     

เป้าหมายของ LEP คือ เพื่อพัฒนาผู้นำโรงเรียน ที่มีความสามารถเปลี่ยนแปลงโรงเรียนให้เป็น “ชุมชนเรียนรู้อย่างมีนวัตกรรม” (innovative learning community)  ที่สามารถเอื้อให้นักเรียนและครูมีทักษะสร้างนวัตกรรม ในสังคมและเศรษฐกิจฐานความรู้ และฐานการเรียนรู้   

การเรียนใน LEP เป็นกระบวนการเรียนรู้เชิงปฏิสัมพันธ์ (interaction-based learning) ทั้งสิ้น    เพื่อพัฒนาผู้บริหารการศึกษาที่มีความสันทัดต่อการจัดหรือสนับสนุนกระบวนการดังกล่าวในโรงเรียน    

กระบวนการเรียนรู้ดังกล่าว เน้น ๓ กระบวนการ  คือ

• สาระความรู้ (knowledge content)    เรียนรู้โดยการอภิปรายแลกเปลี่ยน  เพื่อเรียนรู้ และพัฒนาทักษะ “การสานเสวนาเชิงวิชาชีพ” (professional dialogue)  และการคิดอย่างลึก (critical thinking)  ตัวอย่างเรื่องสำคัญๆ ได้แก่ การทำให้ผลประกอบการขององค์กรถึงขีดสูงสุด  ยุทธศาสตร์และเอกลักษณ์ขององค์กร  สภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมที่เหมาะสมต่อ eLearning   การออกแบบหลักสูตรใหม่และการประเมิน   การสร้างวิสัยทัศน์  การนำทีม เป็นต้น    มีการศึกษาดูงานต่างประเทศ ๒ สัปดาห์ เพื่อกระตุกความคิด เกี่ยวกับการศึกษา    เมื่อกลับมา ผู้เข้ารับการอบรมต้องนำเสนอสรุปข้อเรียนรู้ของตนต่อสมาชิกกลุ่มและผู้สนใจ     

ผมตีความว่า “สาระความรู้” ในที่นี้ หมายถึงสาระความรู้ด้านการบริหารการศึกษา

• การสร้างความรู้ (knowledge creation)   ทำโดยแบ่งกลุ่มผู้เข้ารับการอบรมเป็นกลุ่มละ ๖ คน    ทำโครงการที่มีนัยยะต่อการศึกษาของประเทศสิงคโปร์ในอนาคต    เช่น โครงการโรงเรียนต้นแบบของสิงคโปร์ใน ๑๕ ปีข้างหน้า    ซึ่งทีมงานต้องค้นคว้าหาข้อมูล นำมาทำนายอนาคต    แล้วออกแบบโรงเรียน ที่ระบุ เป้าหมาย  หลักสูตร  วิธีจัดการเรียนรู้  การประเมิน  การพัฒนาครู  การบริหารโรงเรียน    นำเสนอต่อประชาคมของ NIE  และต่อประชาคม Singapore superintendents   
• การประยุกต์ใช้ความรู้ (knowledge application)    ผู้เข้ารับการอบรมแต่ละคน ได้รับมอบหมายให้ร่วมงานกับโรงเรียน ๑ แห่ง ตลอดเวลา ๖ เดือน    ต้องวางแผน และดำเนินการกิจกรรมสร้างนวัตกรรมที่มีประโยชน์ต่อโรงเรียน   

บทเรียนต่อประเทศไทย

เรื่องราวในบันทึกตอนนี้เป็นเรื่องทรัพยากรมนุษย์ของระบบการศึกษา    ที่จะต้องผลิต พัฒนา และจัดการ เพื่อให้ทำหน้าที่ได้ผลดีในสภาพเศรษฐกิจและสังคมฐานความรู้    ที่มีการเปลี่ยนแปลงรวดเร็วและไม่แน่นอน    ต้องดึงดูด ฝึก และรักษาคนดีมีความสามารถสูงไว้ในระบบ    และจัดสภาพบรรยากาศการทำงานให้เกิดการเรียนรู้สูง     ใช้หลัก High expectation, High support   

หากพิเคราะห์สาระในแต่ละหัวข้อย่อยในบันทึกตอนนี้   จะเห็นว่ามีหลากหลายประเด็นที่ระบบการศึกษาไทยเพลี่ยงพล้ำ หลงใช้หลักการ และมาตรการผิดๆ ที่ควรต้องแก้ไขโดยเร็ว    เขตพื้นที่นวัตกรรมการศึกษาควรศึกษาประเด็นเหล่านี้ให้ถ่องแท้ และหาทางแก้ไขระบบที่ผิดพลาดโดยเร็ว    ข้อแนะนำของผมคือ อย่าเน้นใช้มาตรการเชิงลบ  ให้ใช้มาตรการเชิงบวก  ใช้หลักสร้างความมุ่งมั่นร่วมกันสร้างผลสัมฤทธิ์ทางการศึกษาที่สูงขึ้นอย่างเป็นขั้นเป็นตอน    โดย ใช้หลัก High expectation, High support   

หลักการพื้นฐานที่ใช้ในประเทศที่คุณภาพการศึกษาสูงระดับโลกคือ

• ลงทุนด้านทรัพยกรมนุษย์ ของระบบการศึกษา อย่างจริงจัง
• โฟกัสที่ ผลลัพธ์การเรียนรู้ของนักเรียน และวิธีการจัดการเรียนการสอน
• เน้นเสาะหาคนดีมีความสามารถ (talent) แล้วพัฒนาและส่งเสริมให้เป็นผู้นำ
• ใช้ระบบ CQI – Continuous Quality Improvement ในระบบงาน และระบบพัฒนาคน    

คนดีมีความสามารถคือพลังของแผ่นดิน  หาให้พบ แล้วสนับสนุนให้เติบโตและรับใช้บ้านเมือง

ขอขอบคุณ นพ. สุภกร บัวสาย ผู้จัดการ กสศ. ที่กรุณาส่งหนังสือเล่มนี้มาให้   

วิจารณ์ พานิช

๑๓ ม..ค. ๖๒