หาเสียง หรือ หาผลงาน
ผู้บริหารหน่วยงาน
ช่วงนี้ที่สถาบันอุดมศึกษาบางแห่ง กำลังจะมีการเปลี่ยนแปลงผู้นำ ในกติกาที่รับทราบทั่วกัน คือ ต้องมีการเสนอชื่อมาจากองค์กร
ประเด็นก็ คือ มีการเสนอตัวโดยใบปลิวบ้าง ทางสื่อบ้าง
ข้อคิดที่น่าสนใจ ถ้าเราจะพิจารณา เลือกใครสักคนมารับผิดชอบ บริหารงาน หรือ เป็นผู้นำในหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง เราจะ "หาเสียง หรือ เราจะหาผลงาน เราจะนำประสบการณ์ แผนงาน และ ความตั้งใจในการพัฒนามาประกอบอย่างไร น่าคิด" ครับ
JJ
ความเห็น (8)
อยากเลือกคนที่ดี
โบราณว่า
" ดูช้างให้ดูที่หาง ดูนางให้ดูที่แม่ "
ปัจจุบันช้างมีมากมาย มาเดินไปเดินมาตามร้านอาหาร
ดูแม่ก็ไม่เห็น สังคมกว้างใหญ่ มาตัวคนเดียว บางทีกำพร้า ไม่รู้ไผเป็นไผ
โบราณอีกครับ ว่า "อย่าเป็นกบ เลือกนาย"
เคยไปได้มีโอกาสไปดูการทำงานของบางประเทศ ท่านเล่าว่าที่ประเทศเขามี "หน่วยงานรับคัดเลือกผู้บริหาร มีข้อกำหนด มีการดูสมรรถนะ มีการดูผลงาน มีการดูพฤติกรรมการทำงาน มีการแสดงวิสัยทัศน์ มีการเขียนแผนการดำเนินการ มีการประเมินจากผู้ที่มีประสบการณ์ที่สูงกว่า ฯลฯ"
แต่อย่าใช้ความรู้สึก
ความเป็นพวกเดียวกัน
อย่าเลือกเพราะสีเดียวกัน
อย่าเลือกเพราะใครสั่งมาครับ
- ผมอยากให้ระดับเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานได้รับเชิญไปฟังการนำเสอนวิสัยทัศน์ ของผู้ที่มีสิทธิรับคัดเลือกบ้าง ถึงแม้จะไม่มีโอกาสในการตัดสิน
- หรือไม่เช่นนั้นก็ต้องมีระบบช่องทางสื่อสารให้ได้เห็นได้ฟังบ้างครับ
- เพราะเนื่องจากที่เคยเห็นมาก็จะเชิญผู้บริหารระดับต่างๆ ของหน่วยงานภายในเท่านั้น
- เพราะพูดที่ไรก็บอกว่าเราถือเป็นเฟืองจักรน้อยๆที่มีความสำคัญ (รึเปล่า)
- สวัสดีครับท่านอาจารย์หมอ JJ ที่เคารพครับ
- ท่านอาจารย์ตั้งประเด็นที่น่าคิดมาก ๆ เลยครับ
- การหาผลงานน่าจะเป็นฐานที่มั่นคงมากกว่าใช่ไหมครับ เพราะผลงานที่ดีก็จะทำให้นักศึกษาได้รับสิ่งที่ดี ๆ ครับ ผมคิดว่าอย่างงั้นครับ
เรียนท่านJackที่น่ารัก
การนำเสนอวิสัยทัศน์ หรือ สื่อสารให้ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องได้รับรู้ น่าจะเป็นประเด็นที่พิจารณาครับ
การนำเสนอให้กับถ้าเผลอไปให้กับผู้ที่เป็นไม่มีใจ หรือ จิต ที่นิ่ง ไม่ได้ใช้การรับฟังแบบ Deep Listening บางครั้ง ผลของการกระทำในการนำเสนอก็จะกลายเป็นเวทีที่ทำให้เกิดความแตกแยกได้ครับ
เครื่องมืออย่างหนึ่งที่เรานำมาเสริมในเรื่องการจัดการความรู้เพื่อกู่สู่สังคมแห่งการเรียนรู้ คือ
การศึกษาจากกิจกรรม BAB-DAR-AAR+Passion Plan น่าจะเป็นหลักฐานเชิงประจักษ์ อย่างหนึ่งที่แสดงให้เห็น "ผลงานประกอบ การแสดงวิสัยทัศน์ เพื่อเป็นการยืนยันว่า อดีตในการดำเนินการตามพันธกิจ ได้ลิขิต ทิศทางที่ได้ลั่นวาจาตามวิสัยทัศน์ หรือไม่ ครับ"
เรียนท่านปภังกร ที่นับถือ
มีหลายท่านกล่าว่า ผลงานในอดีต บางครั้งไม่ได้ประกันความสำเร็จในอนาคตครับ
การทำงาน ด้วยจิตมุ่งมั่น การพิจารณาก่อนดำเนินกิจกรรม ที่เราใช้ คือ
BAR = Before Action review ดูองค์ประกอบ สิ่งแวดล้อม สถานการณ์ เตรียมความพร้อมอย่างรอบคอบ น่าจะเป็นเรื่องที่ดี
DAR = During Action Review การติดตามกระบวนการทำงานตาม วิสัยทัศน์ พันธกิจ แล้วลิขิตลงให้เกิดการเรียนรู้ น่าจะทำให้เกิด ๕ ส ส นิสัยที่ดี
AAR = After Action Review โดยเทียบกับแผนที่ได้วางไว้ ให้ทุกอนูในกิจกรรมนั้นได้พิจารณาได้อย่างท่องแท้ เกิดพัฒนาการของผู้ที่มีส่นเกี่ยวข้อง
๑. อะไรที่ได้รับจากการกระทำเกินกว่าเป้าหมาย ได้เพราะมีเหตุและปัจจัยอันใดที่ทำให้ได้ จะได้นำเป็นบทเรียนการเรียนรู้ นำไปปรับใช้ในอนาคต
๒. อะไรที่ได้น้อยกว่าเป้าหมาย ถึงบางทีถือว่าเป็น จุดอ่อน ซึ่งต้องลงไปศึกษาถึงเหตุ และ ปัจจัย อะไรที่ทำให้เป็นเช่นนั้น เพื่อลด ละ เลิก หรือ ปรับให้ดีขึ้นในภารกิจครั้งต่อไป เกิดการเรียนรู้ แบบ Action Learning เรียนรู้จาก การกระทำที่ผิดพลาด หรือ Bad Practice น่าจะเกิดการพัฒนาที่ดี
๓. Passion Plan หรือ สัญญาใจไฟปรารถนา ตั้งหน้าพัฒนาต่อไป นำบทเรียนที่ดี และ ไม่ค่อยดีมาลิขิต และ นิมิตรเป้าหมาย วางแผนพัฒนา ฅน ตน งาน องค์กร ระยะสั้นและยาว
๔. กลับมาทำ ๑>>๒>>๓>>๔ ใหม่เป็นกระบวนการ PDCA พัฒนาอย่างต่อเนื่อง
ท่านใดพิสูจน์ได้ว่ามีกิจกรรมเช่นนี้ใน เป็นวัฒนธรรมในการดำเนินการทุกทุกกิจกรรม น่าจะพอบอกเลาๆว่า "ผู้นำท่านนั้น น่าจะเป็น ผู้นำที่ดี เหมาะกับองค์กรนั้นๆ" ใหมครับ
ว้าว...ไร้นามชอบบันทึกนี้จัง
จะขอเก็บเอาไปใช้ด้วยดีกว่า...
เรียนท่านไร้นาม
ยินดีครับ ลิขิตผู้น้อยนี้ ร่วมพลีเพื่อสังคม