สรุปเรื่องสำคัญร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 1 : บทนำ

12 กรกฎาคม 2561

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]

ผู้เขียนได้นำเสนอแง่คิดการบริหารงานบุคคลท้องถิ่นไว้ 30 ตอน ใช้เวลายาวนานร่วม 8 เดือน แม้ประเด็นอาจไม่ครบถ้วนครอบคลุม แต่อย่างน้อยที่สุดก็เป็นการจุดประเด็นในหลายเรื่อง มีข่าวน่าสนใจมากเรื่องหนึ่งว่า คราวประชุม ครม. เมื่อวันที่ 10 กรกฎาคม 2561 นายกรัฐมนตรีมีข้อสั่งการให้ข้าราชการเร่งรัด เรื่องสำคัญให้เสร็จใน 8 เดือนก่อนเลือกตั้ง 10 เรื่อง หนึ่งในนั้นก็คือ “เรื่องการบริหารระบบราชการให้ กพร. และ กพ. ดูเรื่องการปรับย้าย แนวทางการรับราชการของราชการหน่วยงานต่าง ๆ การบรรจุราชการเข้าใหม่ รวมถึงพนักงาน และลูกจ้างต้องมีความชัดเจน นอกจากนี้ นายกฯ เน้นย้ำว่า สำหรับพนักงานราชการ หรือข้าราชการที่เข้ามาใหม่ต้องมีรายได้ที่เพียงพอในการเลี้ยงชีพ และจะต้องมุ่งเน้นการลดจำนวนข้าราชการลงตั้งแต่วันนี้เป็นต้นไป” [2] นับว่าเป็นข่าวดีที่น่าสนใจ เพราะเป็นเรื่องการบริหารงานบุคคลที่มีผลโดยตรงต่อข้าราชการพลเรือนทุกคน รวมข้าราชการส่วนท้องถิ่นด้วย

 

การยึดอำนาจการบริหารงานบุคคลคำสั่ง หน.คสช.

พลันคำสั่งที่ 8/2560 ลงวันที่ 21 กุมภาพันธ์ 2560 เรื่อง การขับเคลื่อนการปฏิรูปการบริหารงานส่วนบุคคลท้องถิ่น [3] ตาม มาตรา 44 ได้ปรากฏ คนท้องถิ่นหลายคนเริ่มมีความหวังในการแก้ไขปัญหาการบริหารงานบุคคลท้องถิ่น กรณีเด็กเส้น การสอบ-เลื่อนตำแหน่ง และการโอนย้ายข้าราชการแต่ช่วงเวลาร่วม 2 ปีที่ผ่านมายังไม่สามารถแก้ไขปัญหาตามที่ คสช. คาดหวังได้หมด มีผู้กล่าวถึง “ต้นไม้ผลที่เป็นพิษ และอำนาจบริหารงานบุคคลของนายกมาก” [4] แต่ก็ยังคงคลำทางแก้ปัญหาปลายทางกันอยู่ ปัญหาโครงสร้างของ อปท. รวมไปถึงปัญหาต่าง ๆ ในเชิงเทคนิคทั้งในการปกครองท้องถิ่น (Local Government Unit) และ การบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (Local Personnel Administration) คงเข้าใจสับสนในระหว่างส่วนราชการที่รับผิดชอบ และ ในระหว่างผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมดที่เกี่ยวข้อง ความแตกต่างในแง่การบริหารงานบุคคลของข้าราชการพลเรือนและท้องถิ่นยังคงมีอยู่ แม้โดยพื้นฐานในบริบทของสังคมไทยนั้น ข้าราชการทุกคนไม่ว่าข้าราชการส่วนกลาง หรือ ข้าราชการส่วนท้องถิ่น ต่างมีความปรารถนาและมุ่งหวังใน “เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ” (Career Path) [5] ที่ไม่แตกต่างกันเลย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องความเติบโตก้าวหน้า การโอน การย้าย เงินเดือน ค่าตอบแทนฯ เป็นต้น

 

ชื่อเรียกกฎหมายบุคคลท้องถิ่นที่สับสน

แบบสอบถามความคิดเห็น ร่าง พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. .... โดยกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น [6] ในช่วงปลายปี 2560 แต่ในขณะเดียวกันก็มี ร่าง พรบ. ระเบียบข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ..... สำนักงาน ก.ถ. [7] ออกมาเผยแพร่ช่วงเดือน มีนาคม 2561 คงเป็นที่สับสนของข้าราชการส่วนท้องถิ่นและผู้เกี่ยวข้องที่ติดตามเฝ้าฟังเรื่องนี้มานานไม่น้อย เพราะมีชื่อเรียก “ร่าง พรบ. ที่แตกต่างกัน”

ว่ากันว่า “แค่ชื่อก้อเปลี่ยนยาก” ฉะนั้น คำว่า “ข้าราชการท้องถิ่น” หรือ “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” ตามความในรัฐธรรมนูญ และ ร่างประมวลกฎหมายท้องถิ่น จึงมาแทนที่คำว่า “พนักงานส่วนตำบล” หรือ “พนักงานเทศบาล”หรือ “พนักงานเมืองพัทยา” แม้ในขณะที่มีคำว่า “ข้าราชการกรุงเทพมหานคร” (กทม.) และ “ข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัด” (อบจ.) เดิมเป็น “ข้าราชการส่วนจังหวัด” อยู่แล้วก็ตาม เพราะคำว่า “พนักงาน” มันชวนให้หลายคน แม้แต่ในหมู่ข้าราชการพลเรือนจำนวนมากเข้าใจว่าข้าราชการท้องถิ่น (พนักงานส่วนตำบล/พนักงานเทศบาล) ไม่ได้เป็นข้าราชการ การได้รับการคุ้มครองจากรัฐ ตามบัตรประจำตัวด้านหลัง ใช้คำว่า “บัตรประจำตัวเจ้าหน้าที่ของรัฐ” คงไม่เพียงพอ เพราะคำว่า “พนักงานอัยการ” เขาก็เป็นข้าราชการเช่นกัน บางท่านก็ว่า “พนักงานส่วนตำบล” ไม่มีสิทธิ์ขอเหรียญจักรพรรดิมาลา (เหรียญดื้อ) [8] เพราะ การตราระเบียบกฎหมายเพื่อการอนุวัตรแปรเปลี่ยนของหน่วยราชการที่รับผิดชอบ ที่ต้องแก้ไขบทนิยามใหม่ไม่ทัน จึงสับสนในการแก้ไขชื่อให้เป็นปัจจุบัน (ตกหล่นไป)

ดูระบบมันวุ่นวายขนาดนี้แล้วจึงวิตกใน “ความเป็นมาตรฐานและความเข้มแข็งของท้องถิ่น” ที่ต้องมาด้วยกันอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การ “ขาดความเชื่อมั่นต่อกรมส่งเสริมการปกครองส่วนท้องถิ่น” ของบุคลากรท้องถิ่นก็เป็นอีกประเด็น อย่างไรก็ตามเป็นที่น่าชื่นชมว่าอธิบดีกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่นคนปัจจุบันได้พยายามแก้ไขภาพพจน์ตรงนี้ แม้ว่าจะเกิดอุปสรรคบ้างเพราะบุคลากรของท้องถิ่น และ องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) มันมีขนาดที่ใหญ่มากเกินที่ในทุก ๆ เรื่องคงไม่สามารถแก้ไขให้จบสิ้นไปได้ด้วยองค์กรหรือผู้รับผิดชอบกำกับดูแลที่เล็กกว่าได้ เหล่านี้สะท้อนออกมาในรูปของการที่ อปท. มีกลุ่ม ชมรม สหพันธ์ สมาพันธ์ สมาคม มูลนิธิ ที่มีมากมายหลากหลายองค์กร

 

สมมติฐานการบริหารงานบุคคลท้องถิ่นไทย

มีการตั้งข้อสังเกตเรื่องการปกครองท้องถิ่นไว้ 2 ประการว่า (1) เหตุใดเราต้องลอกแบบอย่างการปกครองท้องถิ่นมาจากต่างประเทศ เช่น อังกฤษ อเมริกา ฝรั่งเศส ญี่ปุ่น ฯ เราไม่ลอกได้หรือไม่ (2) เหตุใดข้าราชการส่วนท้องถิ่นจึงถูกดำเนินการและถูกลงโทษทางวินัย ทางอาญา กันมากมาย เราจะแก้ไขกันได้อย่างไร ในสองเรื่องนี้ถือเป็นโจทย์สำคัญที่ผู้เกี่ยวข้องต้องมาออกแบบ “การบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น” ให้ถูกต้องตรงจุดเพื่อให้การจัดการบริการสาธารณะ (Public service) ในหน้าที่ของท้องถิ่นเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และเป็นที่พึงพอใจของประชาชน ที่จะส่งผลต่อการพัฒนาประเทศชาติในภาพรวมต่อไป ว่ากันว่าปัจจัยตัวหนึ่งที่สำคัญที่มีผลโดยตรงต่อข้อสังเกตใน 2 ประการข้างต้นก็คือ “ระบบอุปถัมภ์” (Patronage System) [9] อันเป็นวิถีของคนไทยมานมนาน และ “การทุจริตเชิงนโยบาย” (Policy Corruption) [10] อันเป็นปัญหาหลักในสภาพปัญหาทั่วไปของท้องถิ่นไทยที่เป็นเรื่องเดิมของเก่าเล่าใหม่ไม่รู้จบ

 

กฎหมายการบริหารงานบุคคลที่น่าสับสนล่าช้า

          การยกร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ที่มีชื่อเรียกกฎหมายบุคคลฉบับนี้แตกต่างกันไปหลายชื่อ [11] เริ่มจากฉบับที่ร่างโดยสภาปฏิรูปแห่งชาติ (สปช.) และ สภาขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศ (สปท.) ฉบับกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น ฉบับสำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (ก.ถ.) หรือ ฉบับกระทรวงมหาดไทย ฉบับสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา และ ฉบับสภานิติบัญญัติแห่งชาติ (สนช.) โดยคณะอนุกรรมาธิการฯ สนช. ที่ต้องอยู่ภายใต้การดำเนินการปฏิบัติตามมาตรา 77 [12] แห่งรัฐธรรมนูญ ที่มีขั้นตอนยาวนานไม่คืบหน้า

เป็นข้อวิตกจริตว่าเมื่อประมาณปี 2551 มีข่าวการยื่นหนังสือต่อผู้ตรวจการแผ่นดิน เพื่อให้เสนอศาลรัฐธรรมนูญ วินิจฉัยว่า [13] พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 ขัดรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2550 ตั้งแต่วันที่ 24 สิงหาคม 2551 เพราะการตรากฎหมายบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นที่ไม่ประสบผลตามระยะเวลาที่บัญญัติไว้ในรัฐธรรมนูญ (Timeline) เพราะกฎหมายบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นนั้นสำคัญต่อบุคลากรท้องถิ่นผู้ขับเคลื่อนนโยบายของนักการเมืองท้องถิ่นไปสู่การปฏิบัติทั้งหมดไม่คืบหน้าตามบทบัญญัติของรัฐธรรมนูญที่อนุวัตรใหม่ ที่สำคัญเรื่องหนึ่งก็คือ “การดำเนินการทางวินัยแก่ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” รวมไปถึงการเลื่อนขั้นเงินเดือน การเลื่อนระดับ การโอน(ย้าย) และทุกเรื่องในกระบวนการบริหารงานบุคคลทุกอย่าง ก็จะโมฆะ หากเป็นจริงก็คงจะวุ่นวายกันน่าดู มาครั้งนี้ก็เช่นกัน รัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 ได้มีผลบังคับใช้แล้วตั้งแต่ 2 ปีที่ผ่านมา แต่กฎหมายการบริหารงานบุคคลยังไม่มี ก็คงเป็นปรากฏการณ์ที่คล้ายกับที่เกิดขึ้นเมื่อ 10 ปีที่แล้ว (พ.ศ.2551)

มีประเด็นที่นักวิชาการเกรงกันไว้ว่า ในกระบวนการบริหารงานบุคคลนั้น มีภารกิจที่สำคัญคือ [14] (1) การสรรหา (2) การพัฒนา (3) การรักษาไว้ และ (4) การใช้ประโยชน์ซึ่ง “ทรัพยากรมนุษย์” หรือ “ทรัพยากรบุคคล” (Human Resource or Personnel) อันเป็นหลัก “การบริหารบุคคลท้องถิ่น” โดยทั่วไป ที่ ร่าง พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ต้องมีหลักประกันให้แก่ข้าราชการส่วนท้องถิ่นที่สัมพันธ์สอดคล้องกับหลักการดังกล่าวข้างต้น เช่น การเน้น “การสรรหา” ให้มากที่สุด ต้องไม่ละทิ้งความสำคัญใน “การพัฒนา” และ ”การรักษาไว้” ซึ่งต่างก็มีความสำคัญเช่นกันเพราะมันมีผลต่อ “การพัฒนาองค์กรและการปกครองท้องถิ่น” ในภาพรวม เพื่อการตอบโจทย์ปัญหาประชาชนได้อย่างมีประสิทธิภาพ  เป็นต้น

อีกเรื่องที่สำคัญมากก็คือ เพราะ การนำระบบคณะกรรมการแบบ “Commission” (องค์กรที่ค่อนข้างอิสระหรืออิสระ) [15] จึงควรนำมาใช้ใน “องค์กรกลางการบริหารงานบุคคล” (Central Personnel Agency)ที่มีข้อสังเกตว่า การนำระบบการเมืองที่มีการเลือกตั้งคณะกรรมการจะนำมาใช้ในการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นได้เพียงใดนั้น น่าคิดมาก

เช่น การกำหนดคุณสมบัติทั้งตัวผู้แทนคณะกรรมการฯ และผู้มีสิทธิ์เลือกคณะกรรมการฯ เอาไว้เฉพาะปลัด อปท. ที่ข้าราชการท้องถิ่นส่วนใหญ่ อาจไม่มีสิทธิ์เลือกผู้แทนก็เป็นได้ นี่คงมิใช่การโจมตี หรือกล่าวร้าย ใครจะสมัครเป็นผู้แทน แต่เป็นข้อวิตกในกรอบจำกัดที่ว่าเป็นการกำหนดนโยบายให้ตรงความต้องการของผู้มีสิทธิเลือกเท่านั้นเพราะ ปลัด อปท. ไม่น่าจะใช่ตัวแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่นทั้งหมด ในเป้าหมายเชิงนโยบายในฐานะ “ผู้จะถูกเลือก” จึงถูกจำกัดไว้ในกรอบแคบๆเฉพาะกลุ่ม โดยไม่จำเป็นต้องคำนึงถึงการบริหารงานบุคคลในภาพรวมของท้องถิ่น

 

ปัญหาความเท่าเทียมของข้าราชการส่วนท้องถิ่น

          มาตั้งต้นกันที่รัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 มาตรา 251 [16] บัญญัติการบริหารงานบุคคลมีเรื่องคุณธรรม และการย้ายสับเปลี่ยนกันในระหว่าง อปท.ได้ ควรติดตาม เพราะแม้แต่ใน พรบ.บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542  ก็ไม่ได้กำหนด รวมทั้งเรื่องวินัย และเรื่องการพิทักษ์คุณธรรม และนอกจากนี้ ร่าง พรบ.บริหารงานบุคคลท้องถิ่นฉบับใหม่ ยังค้างเติ่งไม่คืบไปไหน ที่สำคัญ พรบ.จัดตั้ง อปท. รวม 5 ฉบับเดิม [17] ก็ยังไม่ได้ปรับแก้ให้สอดคล้องรัฐธรรมนูญแต่อย่างใด เรื่องของเรื่อง “กฎหมายบุคคลท้องถิ่นก็ยังคงค้างอยู่ต่อไป”

ในความหมายของ “ระบบคุณธรรม” (Merit System) นั้นหากใช้คำว่าระบบคุณธรรมจักต้องนำ “หลักความเสมอภาค” (Equality of Opportunity) [18] มาใช้ หมายถึง ข้าราชการประเภทอื่นทำได้ ท้องถิ่นก็ควร (ต้อง) ได้ด้วย  หากเราหลงทางมาแล้วก็ยังไม่ไกลเกินจะเยียวยา หลักคุณธรรมหลักความเสมอภาคควรให้สอดคล้องกับมาตรฐานทั่วไป ไม่ควรสร้างเงื่อนไขเกินความจำเป็นหรือสร้างเงื่อนไขขึ้นมาใหม่ที่ “แตกต่างและแปลกแยก” กับข้าราชการพลเรือนมาก จนแทบจะไม่สามารถ “เลื่อนไหลเทียบโอนเปรียบเทียบฯ” กันได้ แม้หลักเสมอภาคไม่แปลว่าทุกอย่างต้องเท่าเทียมกันทุกเรื่อง ซึ่งเป็นไปไม่ได้ หลักนี้ใกล้ชิดอย่างยิ่งกับ “หลักการไม่เลือกปฏิบัติ” (Discrimination) [19] ซึ่งมีความหมายว่า ต้องปฏิบัติต่อคนที่เหมือนกันให้เหมือนกันและปฏิบัติต่อคนต่างกันให้ต่างกัน แม้บางกรณีคนภายนอกมองว่าไม่ยุติธรรมแต่คู่กรณีเองอาจมองว่ายุติธรรม นั่นก็คือยุติธรรมสำหรับเขาแล้ว นอกจากนี้ คำว่ายุติธรรม ควรยุติลงด้วย “ความเป็นธรรม” (Legitimacy) คือ win-win กันในคู่กรณีทั้งสองฝ่ายหรือหลายฝ่าย โดยไม่กระทบกระเทือนความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดี เพราะมนุษย์บนโลกนี้ทุกคนต่างแสวงหาความยุติธรรมกันทั้งนั้น นี่คือสัจจะธรรม (Ultimate truth) แน่นอนว่า ในกรณีของท้องถิ่นนั้น ดูจะเป็นเรื่องยากมาก ๆ เพราะคู่กรณี หรือผู้มีส่วนได้เสีย (Stakeholders) ของท้องถิ่นนั้นมันพัวพันกันหลายหมู่หลายพวก โอกาส win-win กันทั้งหมดจึงเป็นไปไม่ได้

 ปัญหาความรู้สึกว่าข้าราชการส่วนท้องถิ่นว่าเป็น “ข้าราชการชั้นสอง” มีความไม่เท่าเทียมกับข้าราชการพลเรือนอื่น ที่ยังคงฝังใจข้าราชการส่วนท้องถิ่นมานานตลอดระยะเวลาของ พรบ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 ร่วม 19 ปีแล้ว เพียงแค่ชื่อกฎหมายบุคคล และบทบัญญัติในรัฐธรรมนูญก็ชวนให้แปลความว่าอาจมีช่องว่าง หากบทบัญญัติในกฎหมายบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นไม่ชัดเจนครอบคลุม เช่น สิทธิสถานะความเท่าเทียมของ “ความเป็นข้าราชการฝ่ายพลเรือน” (Civil Servant) เพราะบทบัญญัติต่าง ๆ ที่เคยอาศัยล้อจากระบบ ก.พ. ของข้าราชการพลเรือนทำให้เกิดความแตกต่าง ซึ่งปรากฏการณ์เหล่านี้สะท้อนออกว่า ในการกระจายอำนาจเรื่องการบริหารงานบุคคลนั้น การรวมพลังคนท้องถิ่นเป็นอีกช่องทางการสื่อสารและการประชาสัมพันธ์หนึ่งที่จะช่วยกัน “ตรากฎหมายบุคคลท้องถิ่น” ให้ “บุคลากรท้องถิ่นทุกระดับต้องเท่าเทียมข้าราชการอื่น ลูกจ้างพนักงานท้องถิ่นต้องมีสวัสดิการ เพื่อคุณภาพชีวิตที่มั่นคง” [20]

[1]Phachern Thammasarangkoon & Tawat Petruanthong, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 44 วันศุกร์ที่ 13 - วันพฤหัสบดีที่ 19 กรกฎาคม 2561, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66 

[2]'บิ๊กตู่'ขันน็อตขรก.ทำ 10 เรื่องให้เสร็จใน 8 เดือนก่อนเลือกตั้ง, 10 กรกฎาคม 2561, https://today.line.me/TH/article/wL19yw?utm_source=lineshare

[3]ราชกิจจาเผยแพร่ม.44 แก้เด็กเส้น สอบ-เลื่อนตำแหน่ง โอนย้าย องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น, 21 กุมภาพันธ์ 2560, https://www.matichon.co.th/news/471695

[4]ต้นไม้ผลที่เป็นพิษ หรือ “หลักดอกผลของต้นไม้มีพิษ” หรือ “หลักผลไม้ของต้นไม้ที่เป็นพิษ” (Fruit of poisonous tree or Fruit of the poisonous tree doctrine or The fruit of a poisonous tree doctrine)

ดู ต้นไม้เป็นพิษย่อมให้ผลไม้ที่มีพิษ, STOU Message Boards,กระดานสนทนา มสธ., 29 กรกฎาคม 2556 ,

http://www.stou.ac.th/forum/page/Answer.aspx?idindex=146283

& การรับฟังพยานหลักฐานที่เกิดขึ้นหรือได้มาโดยมิชอบ, 15 ธันวาคม 2555 , https://www.gotoknow.org/posts/512142

& หลักผลไม้ของต้นไม้ที่เป็นพิษ (Fruit of the Poisonous Tree Doctrine),ใน "เรียนรู้กฎหมาย ง่ายนิดเดียว", Laws you need to knows, 31 สิงหาคม 2556,

http://wayukol.blogspot.com/2013/08/fruit-of-poisonous-tree-doctrine.html

เป็นหลักการไม่รับฟังพยานหลักฐานที่ได้มาโดยมิชอบ ( Exclusionary Rule)กล่าวคือ เมื่อต้นไม้เกิดเป็นพิษขึ้นผลของต้นไม้นั้นก็ย่อมจะเป็นพิษตามไปด้วย

หรืออีกนัยยะหนึ่ง การไม่ยอมรับฟังพยานหลักฐานที่เป็นผลจากการกระทำดังกล่าวถือว่าพยานหลักฐานเช่นนั้นไม่ชอบไปด้วย เปรียบเสมือนผลไม้ที่เกิดจากต้นไม้ที่เป็นพิษ ผลไม้นั้นย่อมมีพิษด้วย ถ้าเป็นหลักกฎหมายคอมมอนลอว์ ประเทศอังกฤษและอเมริกาจะใช้อย่างเคร่งครัด

และ “อำนาจบริหารงานบุคคลของนายกมาก” (mayors tremendous powers in making decisions) ให้ดูมาตรา 15 พรบ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542

[5]การวางแผนทางก้าวหน้าในสายอาชีพ, สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สำนักงาน ก.พ., 1 พฤศจิกายน 2556, http://www.ocsc.go.th/sites/default/files/attachment/page/advancement_career_path.pdf  

ทางก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) หมายถึง  “เส้นทางความก้าวหน้าในการปฏิบัติราชการที่จะไปสู่ตำแหน่งสำคัญของส่วนราชการ โดยมีการกำหนดและแสดงให้เห็นถึงเส้นทางการสั่งสมประสบการณ์และผลงานในแต่ละตำแหน่งที่ครองมาก่อนการเลื่อนไปดำรงตำแหน่งสำคัญ ซึ่งอาจจะเลื่อนจากตำแหน่งระดับล่างสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น หรือการย้ายตำแหน่งในระนาบเดียวกัน”

[6]แบบสอบถามความคิดเห็น ร่างพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. .... , สรุปสาระสำคัญของร่างพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. .... (ฉบับกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น), http://www.dla.go.th/pub/survey256001.jsp  

[7]การบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น, สรุปสาระสำคัญร่าง พรบ.ระเบียบข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ... , เอกสารสำนักงาน ก.ถ., เผยแพร่ มีนาคม 2561, http://www.local.moi.go.th/2009/pdf/KM_3.pdf

& อ้างจาก ร่างระเบียบข้าราชการท้องถิ่น “มาตรา 57 กำหนดวาระ ปลัด อปท. 4 ปี”, 19 มีนาคม 2561, http://www.thailocalmeet.com/index.php/topic,65776.0.html

[8]ดู หนังสือสำนักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี ที่ นร 0508/ว(ท) 2509 ลงวันที่ 30 มีนาคม 2561 เรื่อง การเสนอขอพระราชทานเหรียญจักรมาลาและเหรียญจักรพรรดิมาลา, http://www.soc.go.th/acrobat/v...

[9]ระบบอุปถัมภ์  หรือ The patron-client system

ดู ระบบอุปถัมภ์กับการเมืองการบริหารในสังคมไทย, https://nidamppm14.files.wordpress.com/2008/11/the-patron-client-system.doc

อ้างจาก John Embree, Thailand-A Loosely Structured Social System, AmericanAnthropologist 52. (1950), 181-193 ใน Jeremy H. Kenp, “จากระบบเครือญาติสู่ระบบอุปถัมภ์", วารสารสังคมศาสตร์, 1 มีนาคม 2525, หน้า 80, 

http://www.library.polsci.chula.ac.th/dl/c82a60824e9d08250c789fb14e90bc4f

[10]การคอรัปชั่นเชิงนโยบาย (policy corruption) หมายถึง การคอรัปชั่นที่มีอิทธิพลต่อรูปแบบต่างๆในเชิงโครงสร้าง ทั้งด้านนโยบาย การดำเนินการ หรือการบริหารงาน โดยการใช้ข้อกำหนดของกฎหมายรองรับ เป็นหนึ่งในสี่รูปแบบการทุจริตคอรัปชั่นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น

ดู กฤษณ์  วงศ์วิเศษธร, การทุจริตคอรัปชั่นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น, ฐานข้อมูลการเมืองการปกครอง สถาบันพระปกเกล้า,  http://wiki.kpi.ac.th/index.php?title=การทุจริตคอรัปชั่นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น

[11]ดู สรุปเวทีสัมมนาร่างพระราชบัญญัติการบริหารงานบุคคลองค์กรบริหารท้องถิ่น พ.ศ. .... (ฉบับคณะกรรมการปฏิรูปกฎหมาย) จัดโดย สำนักงานคณะกรรมการปฏิรูปกฎหมาย วันพุธ ที่ 29 มิถุนายน 2559 เวลา 08.00- 15.40 น. ณ โรงแรมเบสท์เวสเทิร์นพลัสแวนด้า แกรนด์ถนนแจ้งวัฒนะ อำเภอปากเกร็ด จังหวัดนนทบุรี, http://www.lrct.go.th/th/wp-content/uploads/2016/09/สรุปการสัมมนาร่างพระราชบัญญัติ-การบริหารงานบุคคลองค์กรบริหารท้องถิ่น-พ.ศ.-.....pdf

& รายงานสรุป ทิศทางการปฏิรูปท้องถิ่น โดย คณะกรรมาธิการปฏิรูปด้านการปกครองท้องถิ่น สภาปฏิรูปแห่งชาติ, 2558, http://thailandlocalgovernmentsummit.com/wp-content/uploads/ข้อเสนอยุบควบรวมอปท.ของสภาปฏิรูปแห่งชาติ.pdf

[12]มาตรา 77 วรรคสอง “ก่อนการตรากฎหมายทุกฉบับ รัฐพึงจัดให้มีการรับฟังความคิดเห็นของผู้เกี่ยวข้อง วิเคราะห์ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากกฎหมายอย่างรอบด้านและเป็นระบบ รวมทั้งเปิดเผยผลการรับฟังความคิดเห็นและการวิเคราะห์นั้นต่อประชาชน และนำมาประกอบการพิจารณาในกระบวนการตรากฎหมายทุกขั้นตอนเมื่อกฎหมายมีผลใช้บังคับแล้ว รัฐพึงจัดให้มีการประเมินผลสัมฤทธิ์ของกฎหมายทุกรอบระยะเวลาที่กำหนดโดยรับฟังความคิดเห็นของผู้เกี่ยวข้องประกอบด้วย เพื่อพัฒนากฎหมายทุกฉบับให้สอดคล้องและเหมาะสมกับบริบทต่าง ๆ ที่เปลี่ยนแปลงไป”

[13]ฝากไว้ให้ลองทบทวนดู พรบ.บริหารงานบุคคลขัดต่อรัฐธรรมนูญ, 9 มกราคม 2556, 

http://www.nitikon.com/boardtxt/view.php?No=859

[14]ดู ผ่าแผน คสช.ปลดล็อกท้องถิ่น, 26 พฤศจิกายน 2560, https://www.ryt9.com/s/tpd/2746099 

มีดีลลับ-เจรจาต่อรอง แลก คสช.ปลดล็อกท้องถิ่น

รศ.ดร.วีระศักดิ์ เครือเทพ  กรรมการในคณะกรรมการกระจายอำนาจ ที่มี วิษณุ  เป็นประธาน.   ระบุว่า..รัฐบาล/คสช.ต้องทำเรื่องโครงสร้าง อปท.ให้ชัดและให้นิ่งก่อน. ปลดล๊อค  เลือกตั้ง ท้องถิ่น

& ดู ดร. พีระพงษ์ สุนทรวิภาต, การสรรหาและคัดเลือก (บทที่ 7), 15 กุมภาพันธ์ 2561, https://cdn.gotoknow.org/assets/media/files/001/286/411/original_20180215181412.pdf?1518693252

[15]คณะกรรมการแบบ “Commission” เป็นรูปแบบที่เน้นเรื่องความเป็นอิสระ เน้นความเป็นอิสระจากผู้แต่งตั้ง และมีกลไกคุ้มครองความเป็นอิสระในการใช้ดุลพินิจเพื่อให้สามารถใช้ดุลพินิจอย่างเป็นอิสระจากรัฐบาลและข้าราชการยึดหลัก “ความเป็นกลาง” ที่เรียกว่า “การไม่ฝักใฝ่ฝ่ายใด” หรือ “ความไม่มีส่วนได้เสีย” (Impartiality) ไม่ยึดหลัก “ความเป็นกลางทางการเมือง” (Neutrality) ดังเช่น “Committee” ที่ห้ามกรรมการเป็นสมาชิกพรรคการเมือง ดู เย็นวารี , องค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ : ประเด็นที่ควรทบทวน, 13 กุมภาพันธ์ 2557, https://hrnoakkala.blogspot.com/2014/02/blog-post_20.html

[16]มาตรา 251 การบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติซึ่งต้องใช้ระบบคุณธรรมและต้องคำนึงถึงความเหมาะสมและความจำเป็นของแต่ละท้องถิ่นและองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละรูปแบบ การจัดให้มีมาตรฐานที่สอดคล้องกันเพื่อให้สามารถพัฒนาร่วมกันหรือการสับเปลี่ยนบุคลากรระหว่างองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นด้วยกันได้

[17]ดู‘วิษณุ’ แง้มแก้กม. 6 ฉบับ ก่อนเลือกตั้งท้องถิ่น พร้อมนำข้อห่วงใยของอภิสิทธิ์หารือ, 16 พฤศจิกายน 2560, https://www.matichon.co.th/news/733713

กฎหมาย ทั้ง 6 ฉบับ ประกอบด้วย (1) พ.ร.บ.การเลือกตั้งสมาชิกสภาท้องถิ่นหรือผู้บริหารท้องถิ่น พ.ศ.2545, (2) พ.ร.บ.องค์การบริหารส่วนตำบล พ.ศ.2537 (อบต.), (3) พ.ร.บ.องค์การบริหารส่วนจังหวัด พ.ศ.2540 (อบจ.),(4) พ.ร.บ.เทศบาล พ.ศ.2496, (5) พ.ร.บ.ระเบียบบริหารราชการ กทม. พ.ศ. 2528 และ(6) พ.ร.บ.บริหารราชการเมืองพัทยา พ.ศ. 2542

[18]ทฤษฎีความเท่าเทียมกันทางโอกาสในเริ่มต้น เป็น Formal Equality of Opportunity โดยการเปิดโอกาสให้คนทุกคนมีโอกาสเท่าเทียมกันในการเข้าถึงหน้าที่การงาน แต่จะประสบความสำเร็จได้หน้าที่การงานหรือไม่ก็ขึ้นอยู่กับว่าความสามารถของผู้สมัครดีพอหรือเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ที่สมัครหรือไม่ ภายใต้สนามการแข่งขันที่มีกฎแน่นอนและไม่มีการแทรกแซง และ ต่อมา Equal of Opportunity ได้มีการพัฒนาขึ้นมาอีกรูปแบบคือ Substantive Equality of Opportunity ขึ้น โดยเป็นการสร้างโอกาสให้คนทุกคนมีโอกาสในการแข่งขันที่ยุติธรรมโดยลดอิทธิพลของความแตกต่างด้านสถาบันสังคม แต่ Equality of Opportunity ทุกรูปแบบก็ยังวางอยู่บนพื้นฐานของการแข่งขันและความสามารถปัจเจกบุคคลเช่นเคย ซึ่งส่งผลต่อกลุ่มประชากรบางกลุ่มที่มีความแตกต่างทางชีววิทยาและสรีรวิทยา

ดู ภาคภูมิ แสงกนกกุล, ความเท่าเทียมกันทางโอกาสกับการเลือกปฏิบัติต่อกลุ่มประชากรไร้ความสามารถ, 8 มิถุนายน 2556, https://prachatai.com/journal/2013/06/47125  

& ดู ธนาชัย สุนทรอนันตชัย, ความเท่าเทียม ความเสมอภาค และความเป็นธรรมทางสังคม กับการจัดสวัสดิการสังคมของประเทศไทย (The Equality, Equity and Social Justice with the Social Welfare of Thailand), วารสารวิชาการ, http://www.kmutt.ac.th/jif/public_html/Download/Format_Checker/9/5.pdf

[19]Discrimination หรือ การเลือกปฏิบัติ คือ การกระทำที่ปฏิบัติต่อประชาชนอย่างแตกต่างกัน อันเป็นผลมาจากความเชื่อที่มีอคติต่อเรื่องนั้น ๆ ในสังคมมีหลายรูปแบบ เช่น เชื้อชาติ ผิวสี เพศ ศาสนา ความร่ำรวย ระดับการศึกษา ชาติตระกูล เป็นต้น ทฤษฎีความเท่าเทียมกันทางโอกาสจึงถูกสร้างมาเพื่อแก้ปัญหาความอยุติธรรมในสังคม (Social injustice) อันเนื่องมาจากสาเหตุของการเลือกปฏิบัติกีดกันการเข้าถึงทรัพยากรเนื่องจากความแตกต่างทางโครงสร้างสถาบันสังคม หรือความแตกต่างทางการกำเนิดซึ่งนอกเหนือจากการกำหนดของปัจเจกบุคคล ดู ภาคภูมิ แสงกนกกุล, อ้างแล้ว.

[20]อ้างจาก พิพัฒน์ วรสิทธิดำรง, นายกสมาคมข้าราชการส่วนท้องถิ่นแห่งประเทศไทย, 8 กรกฎาคม 2561