22 ธันวาคม 2560
ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]
สภาพการบริหารท้องถิ่น 14-18 ปีที่ผ่านมา
รัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 มาตรา 251 บัญญัติว่า “การบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติซึ่งต้องใช้ระบบคุณธรรมและต้องคำนึงถึงความเหมาะสมและความจำเป็นของแต่ละท้องถิ่นและองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละรูปแบบ การจัดให้มีมาตรฐานที่สอดคล้องกันเพื่อให้สามารถพัฒนาร่วมกันหรือการสับเปลี่ยนบุคลากรระหว่างองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นด้วยกันได้”
“องค์กรกลางการบริหารงานบุคคล” (Central Personnel Agency) เป็นประเด็นสำคัญที่สุดใน “การบริหารงานบุคคล” (Public Personnel Management) ตามศัพท์เดิม หรือ “การบริหารทรัพยากรบุคคล” (Public Human Resource Management – PHRM) ตามศัพท์ใหม่ โดยไม่จำเป็นต้องไปออกแบบองค์กรให้ยุ่งยากซับซ้อน เพียงแต่นำหลักสากลที่อารยประเทศได้ดำเนินการมาปรับใช้ แต่สำหรับประเทศไทยปรากฏว่ายังไม่สอดคล้องกับบริบทของสังคมไทยนัก เพราะ มีการออกแบบ “องค์กรกลาง” ให้มีหลายองค์กรหลายชั้น หลายแบบหลายประเภท แยกแยะแตกต่างกันไปตามประเภทของ “บุคลากรรัฐ” ทำให้เกิดความสับสนซับซ้อน โดยเฉพาะการเทียบโอนเพื่อหามาตรฐาน แถมยังเกิด “มาตรฐานที่แตกต่าง” (Double Standard) หรือ “มาตรฐานที่แปลกแยก” ขึ้นอีกต่างหาก ที่ขัดกับหลักความเป็นปัจเจกชน (Individual or Private) ของบรรดาบุคลากรของรัฐ หรือข้าราชการ ในเรื่อง “ระบบคุณธรรม” โดยเฉพาะ “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” ที่ “การปกครองส่วนท้องถิ่น” ที่มีบริบทเป็น “การเมือง” (Politics) ที่ “ผู้บริหารท้องถิ่น” ผู้แทนขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) เป็นผู้มีอำนาจสิทธิขาดในการบริหารงาน ในปี 2546 มีการแก้กฎหมายเปลี่ยนแปลงรูปแบบ อปท. มาเป็นรูปแบบ “การบริหารงานที่ผู้บริหารมีอำนาจมาก” (Strong Executive or Strong Mayor) [2] ทั้งหมดทุกรูปแบบ คือ องค์การบริหารส่วนจังหวัด (อบจ.) เทศบาล องค์การบริหารส่วนตำบล (อบต.) รวม เมืองพัทยา และ กรุงเทพมหานครด้วย เป็นรูปแบบการบริหารงาน อปท. ที่ให้อำนาจ นายกฯ มากเหนือกว่าฝ่ายสภาฯ แถมมีการออกแบบระบบการบริหารงานบุคคลตาม พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 ให้อำนาจเด็ดขาดในการบริหารงานบุคคลไว้แก่นายก อปท. เป็นทุนอีกด้วย ทำให้ระบบบริหารงานบุคคลท้องถิ่นกระปลกกระเปลี้ยเสียศูนย์ ขาดมาตรฐานเสื่อมลงไปเรื่อย ๆ โดยเฉพาะ “หลักคุณธรรม” (Merit System) ดังที่ได้ปรากฏตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา 14-18 ปีเห็นชัดว่าเป็นเช่นนั้นจริง
ความเป็นข้าราชการส่วนท้องถิ่นหายไป
คำว่า “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” มีบัญญัติให้ความหมายไว้ประปราย ไว้ใน (1) มาตรา 4 แห่งพระราชบัญญัติบำเหน็จบำนาญข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2500 [3] และ (2) มาตรา 3 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ พ.ศ. 2539 [4] และในที่สุด ได้บัญญัติไว้ในรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 มาตรา 250 วรรคท้าย [5]
จากถ้อยคำ “การบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น” เป็นประเด็นว่า เหตุใดกฎหมายบริหารงานบุคคลท้องถิ่นจึงไม่บัญญัติชื่อว่า “กฎหมายระเบียบข้าราชการส่วนท้องถิ่น” ที่ล้อมาจากกฎหมายข้าราชการพลเรือน หรือ ข้าราชการประเภทอื่น อาทิ กฎหมาย บุคคลของตำรวจ มหาวิทยาลัย ครู อัยการ ศาล หรือแม้แต่กรุงเทพมหานครที่เป็นท้องถิ่นด้วยกัน (เพียงแต่เป็น อปท.รูปแบบพิเศษเท่านั้น) ถือเป็นการขีดคั่น “แบ่งแยก” เพียงแค่คำเรียกชื่อก็ยังแตกต่าง นอกจากนี้พัฒนาการแก้ไขกฎหมายบุคคลท้องถิ่นยังล่าช้ากว่าข้าราชการประเภทอื่น ๆ ไปหลายช่วงตัว เมื่อเปรียบเทียบประเภทข้าราชการที่ใกล้เคียงกัน คือ ข้าราชการกรุงเทพมหานคร (กทม.) ที่มีการตรากฎหมายใหม่ ให้มีองค์กรพิทักษ์ระบบคุณธรรม (ก.พ.ค.) เสร็จในปี พ.ศ. 2554 แล้ว [6]
หน้าที่หลักขององค์การกลางการบริหารงานบุคคล (Central Personnel Agency)
หน้าที่หลักขององค์การกลางการบริหารงานบุคคล ก็คือ “การรักษามาตรฐานการบริหารงานบุคคล” นั่นเอง โดยมีองค์กรกลางในการบริหารงานบุคคล “ระดับชาติ” ที่สำคัญอยู่ใน 3 ประเภท [7] คือ (1) คณะกรรมการข้าราชการพลเรือนเรียกชื่อย่อว่า "ก.พ." จัดตั้งขึ้นโดย พรบ.คณะกรรมการรักษาพระราชบัญญัติ พ.ศ. 2472 เดิมเรียกว่า ก.ร.พ. เปลี่ยนเป็นคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2476 ปัจจุบันคือ พรบ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 (2) คณะกรรมการพัฒนาระบบราชการเรียกชื่อย่อว่า "ก.พ.ร." จัดตั้งขึ้นโดย พรบ.ระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน (ฉบับที่ 5) พ.ศ. 2545 และ (3) คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรมเรียกชื่อย่อว่า "ก.พ.ค." จัดตั้งขึ้นโดย พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 ซึ่งทั้ง 3 องค์กรถือเป็นรูปแบบสำเร็จของการบริหารงานทรัพยากรบุคคลภาครัฐทุกองค์กร
ผลการศึกษาการบริหารงานบุคคลของ 14 ประเทศ (2547) คือ สหรัฐอเมริกา อังกฤษ แคนาดา ออสเตรเลีย สาธารณรัฐแอฟริกาใต้สาธารณรัฐเกาหลี สาธารณรัฐสิงคโปร์ เขตบริหารพิเศษฮ่องกง สาธารณรัฐอินเดีย สาธารณรัฐประชาชนบังคลาเทศ สาธารณรัฐฟิลิปปินส์ สาธารณรัฐอินโดนีเซีย สรุปบทบาทหน้าที่ขององค์กรกลางบริหารงานบุคคลของประเทศต่างๆ รวม 7 ประการ [8] คือ (1) การวางกฎ ระเบียบ แนวปฏิบัติให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน (2) ติดตาม เฝ้าระวัง ให้มีการปฏิบัติตามกฎระเบียบดังกล่าว (3) ทำหน้าที่คัดสรร คัดเลือก และบรรจุคนที่มีความสามารถให้ภาครัฐโดยวิธีการที่มีคุณภาพและมาตรฐาน (4) ดูแล รักษาระบบคุณธรรม และความเป็นธรรมในการบริหารงานบุคคลในทุกขั้นตอน รวมถึงการดูแลเรื่องวินัยและการร้องทุกข์ อุทธรณ์ เป็นต้น (5) วางระบบ และวิธีการพัฒนาบุคคลในภาครัฐ (6) ศึกษาและวิจัยปัญหาภายในระบบบริหารบุคคลในภาครัฐ เพื่อให้เกิดการปรับปรุงและพัฒนาระบบต่อไปอย่างสร้างสรรค์ (7) ทำหน้าที่สะท้อนความคิดเห็นและปัญหาอุปสรรคของบุคลากรในภาครัฐต่อสังคมและโดยเฉพาะต่อฝ่ายการเมืองที่บริหารประเทศ
นอกจากนี้ ในการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นนั้น ในต่างประเทศก็จะมีองค์กรกลางบริหารงานบุคคลของท้องถิ่นเอง ที่มิใช่องค์กรที่มาจากข้าราชการส่วนกลาง โดยยึดหลักการบริหารงานบุคคลที่ค่อนข้างเคร่งครัดเรื่องการเปลี่ยนถ่ายงาน ว่าจะไม่อนุญาตให้ข้าราชการส่วนท้องถิ่นเปลี่ยนงานบ่อย แม้แต่ในหน่วยงานภายในขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นเองก็ตาม โดยมีเป้าหมายสำคัญเน้นความเป็นมืออาชีพแก่ข้าราชการส่วนท้องถิ่น
ตัวอย่างประเทศเยอรมนี (ปี 2005) [9] มีการปรับเปลี่ยนยุทธศาสตร์การพัฒนาให้เหมาะสมกับระบบการบริหารราชการ โดยหน่วยงานร่วมบริหารในระดับท้องถิ่นของภาครัฐ ตามยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลแบบใหม่ที่เรียกว่า "New Steering Model" เป็นรูปแบบการบริหารชัดเจนที่เกิดจากความต้องการของผู้รับบริการคือประชาชนอย่างแท้จริง มีความยืดหยุ่นของการจัดการทรัพยากรทางการบริหาร และมีเส้นแบ่งในการตรวจสอบได้อย่างชัดเจน จากรูปแบบการบริหารงานดังกล่าว ไม่ว่าจะเป็นระดับส่วนกลางหรือระดับท้องถิ่นต่างก็ต้องการพื้นฐานของการตกลงเป้าหมายร่วมกันและร่วมมือกันในทิศทางที่กำหนดไว้ โดยมีกระบวนการแก้ไขให้ถูกต้อง (Corrective action) เมื่อไม่บรรลุเป้าหมาย หรือเมื่อผลลัพธ์ที่ออกมาไม่ได้ตรงตามเป้าหมายที่ตั้งไว้
ย้อนเทียบระหว่างองค์กรกลางบริหารงานบุคคลของท้องถิ่นกับของข้าราชการพลเรือนและข้าราชการกรุงเทพมหานคร
เนื่องจากองค์กรกลางบริหารงานบุคคลโดยมีกลุ่มข้าราชการ หรือบุคคลากรของรัฐที่แตกต่างกัน ย่อมมีโครงสร้างรูปแบบที่แตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม เมื่อพิจารณาว่า “องค์กรกลางบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น” ควรจะมีโครงสร้างองค์ประกอบหรือรูปแบบอย่างไร ก็ปรากฏว่าสามารถเทียบเคียงได้กับ “องค์กรกลางบริหารงานบุคคลของข้าราชการพลเรือนและของข้าราชการกรุงเทพมหานคร”
ขอยกตัวอย่างข้อสังเกตบางประการ อาทิ (1) องค์กรกลางบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นนั้น ใช้บุคลากรบริหารองค์กรจาก “ข้าราชการส่วนกลาง และข้าราชการส่วนภูมิภาค” ซึ่งไม่ถูกต้องตามหลัก “ความมีส่วนได้เสีย” ไม่ว่าจะพิจารณาในแง่มุมใด โดยเฉพาะ ความสำนึกในความเป็นเจ้าของในองค์กร (Organization Commitment) เพราะมิได้เป็นคนในองค์กรนั้น และ ไม่มีส่วนได้เสียในการบริหารงานบุคคลนั้น ๆ แต่อย่างใด (2) ในสัดส่วนบุคคลากรในองค์กรกลางบริหารงานบุคคลพบว่า ข้าราชการส่วนท้องถิ่นมีเอกลักษณ์เฉพาะที่แตกต่างจากข้าราชการพลเรือนโดยทั่วไป เพราะมีการเมืองเข้ามาผสมโรงอยู่มาก ไม่เหมือนราชการส่วนกลางที่อำนาจในการบริหารงานบุคคลจะสิ้นสุดที่ฝ่ายประจำเกือบทั้งหมด ยกเว้นฝ่ายประจำระดับสูงเพียงไม่กี่ตำแหน่ง (3) คณะกรรมการข้าราชการพลเรือน หรือ ก.พ. (Civil Service Commission- CSC) ใช้รูปแบบคณะกรรมการอิสระ ที่เรียกตามศัพท์ดังเดิมว่า “Commission” ที่เน้นไปในความหมายว่าเป็น “คณะกรรมการอิสระ” ที่เน้นความเป็นอิสระจากผู้แต่งตั้ง ที่ยึดหลัก “ความไม่มีส่วนได้เสีย” (Impartiality) เป็นสำคัญ โดยมีกลไกคุ้มครองความเป็นอิสระในการใช้ดุลพินิจเพื่อให้องค์กรสามารถใช้ดุลพินิจได้อย่างเป็นอิสระ ปราศจากการครอบงำจากรัฐบาล หรือ อื่นใด เพราะ ในการปฏิบัติหน้าที่ขององค์กรกลางในการบริหารงานบุคคลเหล่านี้ส่วนใหญ่มักเป็น “อำนาจดุลพินิจ” (Discretion) ที่ศาลปกครองไม่สามารถเข้าไปก้าวล่วงการใช้อำนาจดุลพินิจได้ ตรวจได้เฉพาะความ “ชอบ” ของการใช้ดุลพินิจเท่านั้น เหมือนดังเช่น องค์กรอิสระตามรัฐธรรมนูญ อาทิ ป.ป.ช., ก.ก.ต. เป็นต้น แต่ เมื่อมาแยกตั้งเป็น องค์กรบริการงานบุคคลต่างหาก เช่น องค์กรกลางบริหารงานบุคคลข้าราชการกรุงเทพมหานคร” หรือ ที่เรียกว่า “คณะกรรมการข้าราชการกรุงเทพมหานครและบุคลากรกรุงเทพมหานคร” เรียกโดยย่อว่า “ก.ก.” หรือ องค์กรกลางบริหารงานบุคคลของข้าราชการพนักงานส่วนท้องถิ่น ทั้ง อบจ. เทศบาล และ อบต. กลับมีการใช้คำทับศัพท์ภาษาอังกฤษว่า “Committee” หรือ เพียงแค่ “Board” ที่หมายถึง “คณะกรรมการ” ธรรมดา ๆ มิใช่คณะกรรมการอิสระ (Commission) ตามที่ ก.พ. ใช้แต่อย่างใด
แม้ว่า กฎหมายบริหารงานบุคคลท้องถิ่นนั้นได้จำลองลอกแบบมาจากกฎหมายของข้าราชการพลเรือน ที่มีบริบทของข้าราชการที่แตกต่างกัน กล่าวคือ “ท้องถิ่น” (อปท.) มีลักษณะเป็นการเมืองที่มีนักการเมืองท้องถิ่นเป็นผู้แทนหรือตัวแทนของ อปท. มีหน้าที่บริหารนโยบายงาน อปท. รวมทั้งงานการบริหารบุคคลด้วย ที่รับผิดชอบต่อประชาชนโดยตรง ต่างจากข้าราชการพลเรือนที่อำนาจในการบริหารงานบุคคลสิ้นสุดที่หัวหน้าฝ่ายประจำคือ ปลัดกระทรวง หรืออธิบดีเท่านั้น และท้องถิ่น อปท.ทั่วไป ก็มีลักษณะที่แตกต่างจากกรุงเทพมหานครที่เป็น “การปกครองท้องถิ่นรูปแบบพิเศษ” ฉะนั้น การเทียบโครงสร้าง องค์ประกอบของคณะกรรมการบริหารงานบุคคลกลางจึงแตกต่างกันไป ที่ไม่สามารถนำมาเปรียบเทียบหรือเทียบเคียงกันได้ทุกประการ และไม่แน่ใจว่า แนวคิดการจัดองค์การแบบหน่วยงานอิสระ (Autonomous Organizations) [10] ในการบริหารราชการที่ยืดหยุ่น เน้นความเป็นอิสระ ตามรูปแบบกระจายอำนาจการบริหารงานส่วนกลางเพื่อให้ไปคุมยุทธศาสตร์การบริหารงานตามกฎหมายยุทธศาสตร์ชาติจะสามารถนำมาใช้ในองค์กรกลางบริหารงานบุคคลโดยเฉพา “ท้องถิ่น” ได้เพียงใดหรือไม่ โดยเฉพาะ “ภารกิจในการรักษามาตรฐานงานบริหารงานบุคคลท้องถิ่นให้เป็นไปตามระบบคุณธรรมอย่างมีมาตรฐาน”
ฉะนั้น หากวกมาดูองค์กรพิทักษ์ระบบคุณธรรมก็จะพบความแตกต่างในการบริหารงานที่ท้องถิ่นมีเนื้อการเมืองเข้ามาเกี่ยวข้องมาก จึงมีผลต่อองค์ประกอบของคณะกรรมการกลางบริหารงานบุคคลในการพิทักษ์ระบบคุณธรรมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ผู้เขียนจงใจขอชี้แยกแยะสิ่งเล็กๆ น้อย ๆ ที่ไม่ใคร่มีผู้ใดสังเกตหรือพูดถึงกันนัก เพราะดูแล้วพบว่า ร่าง พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. .... ฉบับกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น [11] ที่กำลังรับฟังความคิดเห็นอยู่ในปัจจุบัน เพิ่งได้ ผ่านความเห็นของ “คณะกรรมการพิจารณาร่างกฎหมายของกระทรวงมหาดไทย คณะที่ 1” ครั้งที่ 7/2561 เมื่อวันที่ 22 พฤศจิกายน 2560 [12] โดยพบความบกพร่องของร่างกฎหมายดังกล่าวในสิ่งที่ “อาจไม่เป็นสาระ” แต่ “อาจเป็นสาระ” ขึ้นมาก็ได้
[1]Phachern Thammasarangkoon, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐรายวัน ฉบับวันพฤหัสบดีที่ 21 ธันวาคม 2560 ปีที่ 68 ฉบับที่ 23621 หน้า 6(กลาง), การเมืองท้องถิ่น : บทความพิเศษ & หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 15 วันศุกร์ที่ 22 - วันพฤหัสบดีที่ 28 ธันวาคม 2560, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66
[2]Public Administration in Southeast Asia: Thailand, Philippines, Malaysia, Hong Kong, and Macao, Edited by Evan M. Berman, CRC Press Taylor & Francis Group, 2011. Political Science, Section I By Ponlapat Buracom & Bidhya Bowornwathana (Assoc Prof. CU), pp.29-140., https://books.google.co.th/boo...
[3]ข้าราชการส่วนท้องถิ่น ตามพระราชบัญญัติบำเหน็จบำนาญข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2500 มาตรา 4 "ข้าราชการส่วนท้องถิ่น หมายความว่า ข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัด พนักงานเทศบาล พนักงานเมืองพัทยา พนักงานส่วนตำบล ตามกฎหมายว่าด้วยการนั้น แต่ไม่รวมถึงข้าราชการกรุงเทพมหานคร
[4]มาตรา 3 วรรคสอง ตามพระราชบัญญัติกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ พ.ศ.2539
[5]มาตรา 250วรรคห้า (วรรคท้าย)
กฎหมายตามวรรคหนึ่งและกฎหมายที่เกี่ยวกับการบริหารราชการส่วนท้องถิ่น ต้องให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมีอิสระในการบริหาร การจัดทำบริการสาธารณะ การส่งเสริมและสนับสนุนการจัดการศึกษา การเงินและการคลัง และการกำกับดูแลองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นซึ่งต้องทำเพียงเท่าที่จำเป็นเพื่อการคุ้มครองประโยชน์ของประชาชนในท้องถิ่นหรือประโยชน์ของประเทศเป็นส่วนรวม การป้องกันการทุจริตและการใช้จ่ายเงินอย่างมีประสิทธิภาพ โดยคำนึงถึงความเหมาะสมและความแตกต่างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละรูปแบบ และต้องมีบทบัญญัติเกี่ยวกับการป้องกันการขัดกันแห่งผลประโยชน์ และการป้องกัน การก้าวก่ายการปฏิบัติหน้าที่ของข้าราชการส่วนท้องถิ่นด้วย
[6]พรบ. ระเบียบข้าราชการกรุงเทพมหานครและบุคลากรกรุงเทพมหานคร พ.ศ.2554
เดิม คณะกรรมการข้าราชการกรุงเทพมหานคร เรียกชื่อย่อว่า "ก.ก." จัดตั้งขึ้นโดย พรบ.ระเบียบข้าราชการกรุงเทพมหานคร พ.ศ. 2516 และ พรบ. ระเบียบบริหารราชการกรุงเทพมหานคร พ.ศ. 2518
& บทบาทองค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ อาจแบ่งได้ 3 ลักษณะ คือ
(1) “ผู้พิทักษ์ระบบคุณธรรม” ทำหน้าที่คุ้มครองและพิทักษ์ระบบคุณธรรมโดยการป้องกันการใช้อำนาจโดยมิชอบของผู้บังคับบัญชา ทั้งผู้บังคับบัญชาที่เป็นข้าราชการการเมืองและผู้บังคับบัญชาที่เป็นข้าราชการประจำ ทั้งนี้เพื่อประโยชน์ทางราชการและประโยชน์สาธารณะเป็นหลัก องค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลจะแสดงบทบาทนี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพต่อเมื่อเป็นองค์กรอิสระ ไม่อยู่ใต้อาณัติของรัฐบาลและไม่อยู่ใต้แรงกดดันของข้าราชการ องค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลในบทบาทนี้มีหน้าที่ตรวจสอบการใช้อำนาจของรัฐบาลให้เป็นตามระบบคุณธรรม มีอำนาจเพิกถอนกฎ ระเบียบ และคำสั่งของรัฐบาลที่ขัดหรือแย้งกับหลักคุณธรรม องค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลที่เน้นบทบาทนี้จะจัดตั้งในรูป “คณะกรรมการ” (Commission[1]) เพื่อให้สามารถใช้ดุลพินิจอย่างเป็นอิสระจากรัฐบาลและข้าราชการ
(2) “ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล” ทำหน้าที่ช่วยรัฐบาลในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภาครัฐ เพื่อให้รัฐบาลเข้มแข็ง มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ บทบาทนี้ต้องการผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่อยู่ภายใต้การบังคับบัญชาโดยตรงของหัวหน้ารัฐบาลและใกล้ชิดกับหัวหน้ารัฐบาล องค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลที่เน้นบทบาทนี้จึงจัดตั้งในรูป “หน่วยงาน” ขึ้นตรงกับหัวหน้ารัฐบาล หัวหน้าหน่วยงานมีอำนาจหน้าที่เสนอแนะนโยบายหรือเสนอกฎระเบียบหลักเกณฑ์ทางการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐภายใต้กฎหมาย โดยไม่ต้องผ่านคณะกรรมการ (Commission) ใด ๆ นอกจากคณะรัฐมนตรี และ
(3) “ผู้แทนเจ้าหน้าที่ของรัฐ” ทำหน้าที่แทนเจ้าหน้าที่ของรัฐในการเจรจาต่อรองเรียกร้องเพื่อให้เจ้าหน้าที่ของรัฐมีคุณภาพชีวิตดีขึ้น องค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นตัวแทนฝ่ายลูกจ้างและมีสถานะเท่าเทียมกับรัฐบาลซึ่งเป็นตัวแทนฝ่ายนายจ้าง รูปแบบขององค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลในบทบาทนี้จึงจัดตั้งในรูปสหภาพ สมาคม ที่เสียงสมาชิกจะเป็นตัวกำหนดทิศทางขององค์กรและบุคคลที่จะเป็นผู้บริหารองค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลความขัดแย้งกันของบทบาท
ใน องค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ : ประเด็นที่ควรทบทวน, เย็นวารี, 13 กุมภาพันธ์ 2557, http://hrnoakkala.blogspot.com...
ทำไม่กว่า 80 ปีผ่านไป องค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐของไทยจึงไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร ? เชิญหาคำตอบ
[7] องค์กรกลางบริหารงานบุคคลทางการศึกษา - DPU.AC.TH, www.dpu.ac.th/ces/download.php...
[8] องค์กรกลางบริหารงานบุคคลทางการศึกษา - DPU.AC.TH, อ้างแล้ว
[9] Elsenhans, Kulke and Roschmann, 2005, The Joint Local Government Agency for the Simplification of Administrative Procedures, ใน องค์กรกลางบริหารงานบุคคลทางการศึกษา - DPU.AC.TH, อ้างแล้ว
[10]Dr.Theppasak, แนวคิดการจัดองค์การแบบหน่วยงานอิสระ (Autonomous Organization), 15 มีนาคม 2560, http://www.sms-stou.org/archiv...
การจัดองค์การแบบหน่วยงานที่เน้นความเป็นอิสระ (Autonomous Organization) เป็นแนวคิดของการจัดรูปแบบการทำงานขององค์การให้สามารถบริหารงานได้อย่างเป็นอิสระจากกฎระเบียบต่างๆ ที่ใช้อยู่ โดยต้องการให้การดำเนินงานขององค์การมีอิสระในการตัดสินใจด้วยตนเองในด้านต่างๆ เช่น ด้านการเงิน ด้านการจัดการ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นต้น เพื่อให้เกิดความคล่องตัวและรวดเร็ว โดยเน้นให้องค์การสามารถพึ่งพาตนเองเป็นหลักสำคัญ ด้วยเหตุนี้อาจถูกเรียกในอีกชื่อหนึ่งว่า Decentralized Autonomous Organization ซึ่งเป็นรูปแบบองค์การที่ได้รับการกระจายอำนาจอย่างมาก ทำให้สามารถตัดสินใจได้อย่างเป็นอิสระ เช่น การจัดตั้งในรูปแบบองค์การมหาชน การเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับ เป็นต้น
[11]“ร่างพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ....”, ฉบับกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น (การรับฟังความคิดเห็น), ตามหนังสือกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น ที่ มท 0809.2/ว 1821 ลงวันที่ 8 กันยายน 2560 เรื่อง ประชาสัมพันธ์และรับฟังความคิดเห็นเกี่ยวกับร่างพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ... ,
http://www.dla.go.th/pub/25600...
& แบบสอบถามความคิดเห็นร่างพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ...., สรุปสาระสำคัญของร่างพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. .... (ฉบับกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น), http://www.dla.go.th/pub/surve...
[12]ความวิตกกังวลของฝ่ายประจำท้องถิ่นคือ อย่างไรก็ตามยังมีรายละเอียดปลีกย่อยอีกมากมายที่ร่างพรบ. ฉบับนี้ อาจทำให้คนท้องถิ่น ผู้ปฏิบัติงานมีความวิตกกังวลในความเติบโตก้าวหน้า รวมทั้งสิทธิประโยชน์อื่น เพราะในยังมีประเด็นปัญหาอีกหลายประเด็นที่อาจมีปัญหาอุปสรรคมีผลโดยตรง ซึ่งจะมีการนำเสนอต่อไป โดยเฉพาะสิ่งที่ฝ่ายประจำท้องถิ่น คิดว่าอาจทำให้ท้องถิ่น ก้าวเดินต่อไปไม่ได้ และแม้จะก้าวเดินได้ก็อาจมีปัญหาในอนาคต
กม.ท้องถิ่น9ปีที่รอคอยคนมอ... - อปท.นิวส์ : ท้องถิ่นมั่งคั่ง ประเทศมั่นคง, 6 ส.ค. 2559,
กม.ท้องถิ่น9ปีที่รอคอยคนมองเป็นคุณหรือโทษ(รายงานพิเศษ), อปท.นิวส์, 6 สิงหาคม2559, http://www.opt-news.com/news/1...
